Kad termiņi deg, ir nepilnības paveiktajā darbā vai vispār ir izdarīts nepareizs darbs, līdera uzvedība konfliktsituācijā ir noteicošais faktors, kādā pagriezienā tas notiks. Kā saprast, vai tavs padotais spītīgi turēsies pretī, pat ja viņš kļūdīsies vai izvairīsies kā no pannas, lai tikai neizdarītu to, kas vajadzīgs? Un vispār, ja darbā bija konflikts, ko darīt?

Ir viegli atcerēties konflikta piemēru organizācijā. Noteikti esat pamanījuši, ka ir vērts pieļaut nelielu kļūdu, jo tas uzreiz sasniedz ziloņa lielumu, un jau pa visu stāvu atskan kliedziens, un it kā jums par jūsu nevērtīgumu būtu uzliets spainis ar sārņiem. tik vienkāršas lietas. Kolēģi ar īpašu patiku dur mūsu seju uz sīkām kļūdām, apliecinot savu pārākumu uz citu cilvēku izlaidumu rēķina. Šīs un citas konfliktsituācijas organizācijā – piemēri, kurus redzam teju katru dienu – nereti ne tikai sabojā noskaņojumu, bet arī piespiež tajās iesaistīties.

Un kā mēs paši rīkojamies, ja darbā ir konfliktsituācija? Mēs rūpīgi slēpjam savas kļūdas, bet nelaižam garām iespēju novest līdz absurdam citus, pat vismazākās. Rodas iespaids, ka cilvēki nav aizņemti ar jautājumu risināšanu pēc būtības, bet tikai meklē, pie kā pieķerties, lai izsmalcinātāk sarīkotu sadursmi un apmētātu viens otru ar dubļiem. Kāpēc tas notiek?

Kā skaidro Jurija Burlana sistēmvektoru psiholoģija, galvenie iemesli, kas mudina mūs konfliktēt, ir mūsu nepatika pret citiem cilvēkiem un neapmierinātība ar savu dzīvi. Bet konfliktsituācijām komandā, lai arī tās pavada šie faktori, tomēr ir vairākas iezīmes.

Kā atrisināt konfliktu darbā, pamatojoties uz cilvēka psihes īpašībām?

Kad termiņi deg, ir nepilnības paveiktajā darbā vai vispār ir izdarīts nepareizs darbs, līdera uzvedība konfliktsituācijā ir noteicošais faktors, kādā pagriezienā tas notiks. Kā saprast, vai tavs padotais spītīgi stāvēs, pat ja kļūdīsies, vai izvairīsies kā no pannas, lai tikai neizdarītu to, kas jādara? Un vispār, ja darbā bija konflikts, ko darīt?

Pirmkārt, saprotiet, ka visi ir atšķirīgi. Tāpēc mums ir tik grūti atrast izejas no neskaitāmām konfliktsituācijām – konfliktu cēloņi ir tikpat dažādi kā to dalībnieki. Šeit ir daži piemēri, kā uzņēmumā var sākties konflikti. Kādam naudas jautājums var kļūt par cēloni konfliktam, kādam tā var būt kolēģa necienīga rīcība, un kāds var noorganizēt konfliktu vispār bez iemesla.

Izprast konflikta cēloņus un saprast, kā rīkoties, lai to atrisinātu pēc iespējas ātrāk un nesāpīgāk, zināšanas par tā dalībnieku īpašībām ļauj: viņu motīvus, vēlmes un dzīves prioritātes. Skaidru, strukturētu izpratni par šīm iezīmēm sniedz Jurija Burlana sistēmas vektora psiholoģija.

Sistēmu vektoru psiholoģija parāda cilvēku atšķirības, izmantojot jēdzienu "vektors" - cilvēka iedzimto vēlmju un īpašību kopums, kas nosaka viņa domāšanas veidu, raksturu, uzvedību, vērtības un prioritātes, kā arī potenciālās spējas. . Izprotot šīs vēlmes un īpašības, jūs varat paredzēt cilvēku uzvedību jebkurā situācijā, tostarp konfliktos, un arī to patiešām ietekmēt.

Izmantojot piemērus, analizēsim, kā sistēmiskās zināšanas var pielietot konfliktsituāciju risināšanā.

Tā, piemēram, zinot, ka cilvēkam ir tā saucamais ādas vektors, tu saproti, ka pēc dabas viņam piemīt ātra un elastīga domāšana, racionāls prāts un tieksme pēc materiāla pārākuma pār citiem (nauda, ​​statuss ir viņa galvenās vērtības). Tāds cilvēks ļoti labi izjūt ieguvumus, ieguvumus, kā arī iespējamos zaudējumus no vienas vai otras savas darbības. Tāpēc konflikta situācijās ar viņu visefektīvākā atlīdzības un sodu sistēma prēmiju un disciplinārsodu veidā. Nākamajā reizē viņš centīsies ja ne uz pamudinājumu, tad vismaz izvairīties no konflikta (tas ir, izvairīties no soda par to – materiāla zaudējuma). Cilvēks ar ādas vektoru arī ir gatavs piekāpties, it īpaši, ja viņi viņam sola kādu labumu.

Apskatīsim piemēru konfliktsituācijai un tās risinājumam ar darbinieku, kuram ir cita vektoru kopa. Pilnīgi pretējs cilvēka ādas tipam ir cilvēks ar anālo vektoru. Šis ir stingras psihes īpašnieks, nesteidzīgs, pamatīgs un konservatīvs. Atzīstot viņa vektoru, jūs uzreiz sapratīsit, ka šādai personai nav beznosacījuma materiālā labuma vai labuma prioritātes, nav domāšanas elastības. Savā darbā viņš augstu vērtē profesionalitāti, perfekcionismu, atzinību un cieņu. Šis ir principiāls cilvēks un jebkurā konfliktsituācijā izturēs savu pozīciju līdz pēdējam. Mēģinot atrisināt konfliktu ar šī vektora īpašnieku, jūs zināt, ka kompromiss viņam vienmēr ir tikai vienādi un "vienādi" tieši viņa vērtību sistēmā. Tāpēc viņam kā “taisnīgu atlīdzību” var piedāvāt autoritātes atzīšanu kolēģu priekšā vai cieņas izrādīšanu pret viņa profesionalitāti (izsniegt goda rakstu, paziņot pateicību visu priekšā utt.).

Kopumā sistēmas vektoru psiholoģija identificē 8 vektorus - 8 cilvēka psihes veidus. To kombinācija un sajaukšanās veido precīzu sistēmu iespējamiem cilvēku uzvedības modeļiem konfliktā. Zināšanas par šiem modeļiem sniedz izpratni par to, kā atrisināt absolūti jebkuru konfliktu komandā. Ātri un pēc iespējas efektīvāk. Atrodiet veidus, kā atrisināt konfliktus darbā ar nelieliem zaudējumiem vai bez tiem.

Cilvēks savā vietā kā faktors konfliktu minimizēšanai personāla vadības sistēmā

Vissvarīgākais faktors uzņēmuma ilgtspējīgā attīstībā un konfliktu mazināšanā vadības darbībās ir pareiza personāla atlase. Kad katrs ir savā vietā, proti, darbs ļauj maksimāli izmantot savas dabiskās spējas, kolektīvā konfliktiem ir daudz mazāk iemeslu. Kad cilvēks, kā saka, nav savā vietā, tas ir, amats uzņēmumā neatbilst viņa vektoriem, spējām, konflikti rodas it kā no nulles. Apsveriet piemēru.

Izplatīta kļūda darbā pieņemšanā ir eksperta, analītiķa vai šaura speciālista izvēle šim amatam – kandidātam bez anālā vektora. Šim darbam nepieciešamas detalizētas priekšmeta zināšanas un perfekcionisms – un tādas ir cilvēku ar anālo vektoru tieksmes.

Cilvēki ar ādas vektoru - disciplinēti, organizēti, konkurētspējīgi un ambiciozi - šādās aktivitātēs var atrasties tikai nelielā attālumā (kā karjeras izaugsmes starpposmu). Ja jūs atstājat viņus šādā amatā uz ilgu laiku, tad agri vai vēlu tas radīs konfliktsituāciju organizācijā, jo, tiklīdz ādas cilvēkam darbā viss kļūst pazīstams, viņš zaudē interesi par to un sāk meklēt ko jaunu. Šajā laikā cieš darba kvalitāte un termiņi.

Tāpēc, ja jums ir vajadzīgs gadsimtiem ilgi labākais speciālists, šādā amatā ir jāieceļ cilvēks ar anālo vektoru. Un ja darba organizators ir uzņēmīgs ādas meistars.

Interesants piemērs konfliktsituācijām, kad uzmanības centrā ir spilgtas personības. Lielākā daļa konfliktu starp darbinieku grupām komandā rodas neattīstītu ādas-vizuālo cilvēku (cilvēki ar ādu un redzes vektoriem, kuru īpašības nav pienācīgi attīstītas), gan sieviešu, gan vīriešu dēļ. Nebeidzama kafijas dzeršana, tukša pļāpāšana par visu un visiem – tas viss ir viņu ceļš. Tie vienmēr ir visu lietu vidū un uzmanības centrā, bet, kad runa ir par darbu, to spilgtums zūd. Šādi cilvēki provocē konfliktus ne tikai ar savu neprasmi, bet arī ar upura psiholoģisko raksturu. Tiek teikts, ka tie piesaista nepatikšanas.

Zinot komandas dalībnieku psiholoģiskās īpašības, Jūs būtiski uzlabosiet psiholoģisko klimatu organizācijā.

Apskatījām vairākus konfliktu piemērus un to risinājumus. Tādējādi galvenā recepte, kā izvairīties no konfliktiem komandā, ir veidot optimālu komandas struktūru, ņemot vērā darbinieku vektora raksturlielumus, kā arī nepieļaut potenciālo ķildnieku un klaipu ienākšanu komandā, identificējot tos jau intervijas stadijā.

Konfliktu risināšana komandā un to novēršana

Tātad, mēs noskaidrojām, ka psiholoģiskais fons ir, kaut arī nemanāms, bet vadošais faktors konfliktu rašanās un attīstības procesā.

Tāpēc mums nenovērtējama nozīme ir prasmei noteikt vektorus, kas veido dalībnieku psihi sarežģītās situācijās. Definējot vektorus, mēs atklājam neapzinātos motīvus, kas virza puses uz konfliktu, un saprotam, kā tās uzvedīsies noteiktos apstākļos. Tādējādi konflikts kļūst paredzams un līdz ar to pārvaldāms, un mēs viegli atrodam labākos veidus, kā no tā izkļūt. Mēs precīzi zinām, kas var izraisīt konfliktu darbā, kā tas attīstīsies un kādi konflikta risināšanas veidi pastāv.

Zināšanas par cilvēku vektora iezīmēm ļauj ne tikai saprast, kā izkļūt no konflikta darbā, bet arī samazināt tā rašanās iespējamību komandā. Tātad, redzot, kāds vektoru kopums ir cilvēkam, mēs jau intervijas posmā varam noteikt, vai viņš būs efektīvs darbinieks vai, gluži pretēji, konfliktsituāciju avots. Zinot cilvēkam dotās vēlmes, īpašības un spējas, saprotam, kādam darbam viņš ir vispiemērotākais un ar ko nespēs tikt galā. Tas ir, mēs varam izveidot tādu komandas struktūru, kurā katrs ieņem savu vietu un veic darbu maksimāli efektīvi, neiesaistoties konfliktsituācijās.

Cilvēka vērtību sistēmu izpratne pēc vektoriem ļauj arī izvēlēties labāko sistēmu darbinieku motivēšanai gan individuāli, gan kolektīvi. Tas nodrošina maksimālu darbinieka atdevi darbā, kas pilnībā īsteno darba dalīšanas principu un nodrošina organizācijas ilgtspējīgu attīstību.

Jurija Burlana sistēmvektora psiholoģija skaidri parāda, ka jebkuras konfliktu risināšanas metodes - konfliktu risināšanas vadība, atlīdzības un sodu sistēmas, kompromiss - ir patiesi efektīvas tikai tad, ja tās tiek pielietotas, ņemot vērā cilvēku garīgās īpašības. Un kompromisa konflikta risināšanas galvenais princips ir nevis savstarpējas manipulācijas ar piekāpšanos, bet gan cilvēka psihes īpašību, tās vērtību sistēmu izpratne, kas nozīmē konfliktā iesaistītajām pusēm labākā risinājuma atrašanu, ņemot vērā to būtiskās intereses. .

Jaunajiem konfliktiem darbā, piemēriem un dažām iezīmēm, kuras mēs esam analizējuši, ir daudz nianšu, papildinājumu un atzaru. Tātad konfliktam starp vīrieti un sievieti darbā ir sava specifika. Tomēr saskaņā ar sistēmas vektoru psiholoģiju konfliktu vadības princips ir vienāds: konflikta dalībnieku psihes izpratne dod mums iespēju paredzēt konflikta attīstību un runāt ar tā dalībniekiem vienā valodā - valodā. savām vērtībām.

Ar šīm zināšanām jūs varat tikt galā ar jebkādiem konfliktiem gan organizācijā, gan personīgajā dzīvē - piemēram, ja ģimenē radās sarežģīta situācija.

Raksts tika uzrakstīts, pamatojoties uz apmācības materiāliem " Sistēmu vektoru psiholoģija»

Savas profesionālās darbības gaitā skolotājam papildus saviem tiešajiem pienākumiem, kas saistīti ar jaunākās paaudzes izglītošanu un audzināšanu, ir jāsazinās ar kolēģiem, skolēniem, viņu vecākiem.

Diez vai ikdienas saskarsmē var iztikt bez konfliktsituācijām. Un vai tas ir nepieciešams? Galu galā, pareizi atrisinot saspringtu brīdi, ir viegli sasniegt labus konstruktīvus rezultātus, apvienot cilvēkus, palīdzēt viņiem saprast vienam otru un gūt panākumus izglītības jomā.

Konflikta definīcija. Destruktīvi un konstruktīvi veidi, kā atrisināt konfliktsituācijas

Kas ir konflikts? Šī jēdziena definīcijas var iedalīt divās grupās. Sabiedrības apziņā konflikts visbiežāk ir sinonīms naidīgai, negatīvai cilvēku konfrontācijai interešu, uzvedības normu un mērķu nesaderības dēļ.

Bet ir arī cita izpratne par konfliktu kā par absolūti dabisku parādību sabiedrības dzīvē, kas ne vienmēr noved pie negatīvām sekām. Gluži pretēji, izvēloties pareizo kanālu tās plūsmai, tā ir svarīga sabiedrības attīstības sastāvdaļa.

Atkarībā no konfliktsituāciju risināšanas rezultātiem tos var apzīmēt kā destruktīvus vai konstruktīvus. Destruktīvas sadursmes rezultāts ir vienas vai abu pušu neapmierinātība ar sadursmes iznākumu, attiecību sagraušana, aizvainojums, neizpratne.

Konstruktīvs ir konflikts, kura risināšana noderēja tajā iesaistītajām pusēm, ja tās būvēja, ieguva tajā kaut ko sev vērtīgu un bija apmierināti ar tā rezultātu.

Skolu konfliktu dažādība. Cēloņi un risinājumi

Konflikts skolā ir daudzšķautņaina parādība. Sazinoties ar skolas dzīves dalībniekiem, skolotājam ir jābūt arī psihologam. Sekojošā sadursmju "atsaušana" ar katru dalībnieku grupu var kļūt par "krāpšanās lapu" skolotājam eksāmenos priekšmetā "Skolas konflikts".

Konflikts "Students - students"

Bērnu nesaskaņas ir ierasta parādība, arī skolas dzīvē. Šajā gadījumā skolotājs nav konfliktējošā puse, bet dažreiz ir nepieciešams piedalīties strīdā starp skolēniem.

Konfliktu cēloņi starp skolēniem

• cīņa par autoritāti
• sāncensība
• viltība, tenkas
• apvainojumi
• aizvainojums
• naidīgums pret skolotāja iecienītākajiem skolēniem
• personiska nepatika pret cilvēku
• pieķeršanās bez savstarpības
• cīņa par meiteni (zēnu)

Skolēnu savstarpējo konfliktu risināšanas veidi.

Kā konstruktīvi atrisināt šādas nesaskaņas? Ļoti bieži bērni konfliktsituāciju var atrisināt paši, bez pieaugušo palīdzības. Ja nepieciešama skolotāja iejaukšanās, ir svarīgi to darīt mierīgā veidā. Labāk iztikt bez spiediena uz bērnu, bez publiskas atvainošanās, aprobežojoties ar mājienu. Labāk, ja students pats atrod algoritmu šīs problēmas risināšanai. Konstruktīvs konflikts papildinās bērna pieredzi sociālās prasmes, kas palīdzēs viņam sazināties ar vienaudžiem, iemācīs viņam risināt problēmas, kas viņam noderēs pieaugušā vecumā.

Pēc konfliktsituācijas atrisināšanas svarīgs ir dialogs starp skolotāju un bērnu. Ir labi saukt audzēkni vārdā, svarīgi, lai viņš justu uzticības un labas gribas gaisotni. Jūs varat teikt kaut ko līdzīgu: "Dima, konflikts nav iemesls uztraukties. Tavā dzīvē būs daudz vairāk šādu nesaskaņu, un tas nav nekas slikts. Svarīgi to atrisināt pareizi, bez savstarpējiem pārmetumiem un apvainojumiem, izdarīt secinājumus, izlabot dažas kļūdas. Šāds konflikts nāktu par labu."

Bērns bieži strīdas un izrāda agresiju, ja viņam nav draugu un vaļasprieku. Šajā gadījumā skolotājs var mēģināt labot situāciju, runājot ar skolēna vecākiem, iesakot bērnu pierakstīt pulciņā vai sporta sadaļaatbilstoši viņa interesēm. Jauna nodarbe neatstās laiku intrigām un tenkām, tā dos interesantu un lietderīgu laika pavadīšanu, jaunas iepazīšanās.

Konflikts "Skolotājs - vecāks skolēns"

Šādas konfliktējošas darbības var izprovocēt gan skolotājs, gan vecāks. Neapmierinātība var būt abpusēja.

Konfliktu cēloņi starp skolotāju un vecākiem

• dažādie pušu priekšstati par izglītības līdzekļiem
• vecāku neapmierinātība ar skolotāja mācību metodēm
• personisks naidīgums
• vecāku viedoklis par bērna atzīmju nepamatotu nenovērtēšanu

Veidi, kā atrisināt konfliktu ar skolēna vecākiem.

Kā var konstruktīvi atrisināt šādas sūdzības un salauzt klupšanas akmeņus? Kad skolā rodas konfliktsituācija, svarīgi to saprast mierīgi, reāli, bez sagrozīšanas, paskatīties uz lietām. Parasti viss notiek savādāk: konfliktējošais cilvēks piever acis uz savām kļūdām, vienlaikus tās meklējot pretinieka uzvedībā.

Kad situācija ir prātīgi izvērtēta un problēma iezīmēta, skolotājam ir vieglāk atrast patieso cēloni. konflikts ar "sarežģītu" vecāku, izvērtē abu pušu rīcības pareizību, iezīmē ceļu uz nepatīkama brīža konstruktīvu atrisinājumu.

Nākamais solis ceļā uz vienošanos būs atklāts dialogs starp skolotāju un vecāku, kurā puses ir vienlīdzīgas. Situācijas analīze palīdzēs skolotājam izteikt savas domas un idejas par problēmu vecākiem, parādīt sapratni, noskaidrot kopējo mērķi un kopīgi atrast izeju no esošās situācijas.

Pēc konflikta atrisināšanas izdarītie secinājumi par to, kas izdarīts nepareizi un kā rīkoties, lai nepienāktu saspringts brīdis, palīdzēs novērst līdzīgas situācijas nākotnē.

Piemērs:

Antons ir pašpārliecināts vidusskolnieks, kuram nav izcilu spēju. Ar klases puišiem attiecības foršas, skolas draugu nav.

Mājās puisis puišus raksturo no negatīvās puses, norādot uz viņu trūkumiem, fiktīviem vai pārspīlētiem, izrāda neapmierinātību ar skolotājiem, atzīmē, ka daudzi skolotāji viņa atzīmes nenovērtē.

Mamma bez ierunām tic savam dēlam, piekrīt viņam, kas vēl vairāk sabojā zēna attiecības ar klasesbiedriem, izraisa negatīvismu pret skolotājiem.

Konflikts izceļas, kad kāds vecāks nāk uz skolu dusmīgs un sūdzas par skolotājiem un skolas administrāciju. Nekāda pārliecināšana vai pārliecināšana viņu neatvēsina. Konflikts neapstājas, kamēr bērns nebeidz skolu. Acīmredzot šī situācija ir destruktīva.

Kāda varētu būt konstruktīva pieeja steidzamas problēmas risināšanai?

Izmantojot iepriekš minētos ieteikumus, varam pieņemt, ka Antona klases audzinātāja pašreizējo situāciju varētu analizēt apmēram šādi: “Antons izprovocēja konfliktu starp māti un skolas skolotājiem. Tas liecina par puiša iekšējo neapmierinātību ar attiecībām ar klases puišiem. Māte pielēja eļļu ugunij, neizprotot situāciju, vairojot dēla naidīgumu un neuzticību pret apkārtējiem cilvēkiem skolā. Kas izraisīja atgriešanos, ko izteica puišu vēsā attieksme pret Antonu.

Vecāka un skolotāja kopīgs mērķis varētu būt Antona attiecību stiprināšana ar klasi.

Labu rezultātu var dot skolotājas dialogs ar Antonu un viņa mammu, kas parādītu klases audzinātājas vēlmi palīdzēt puisim. Ir svarīgi, lai Antons vēlas mainīties. Ir labi sarunāties ar klases puišiem, lai viņi pārdomā savu attieksmi pret puisi, uztic viņiem kopīgu atbildīgu darbu, organizē ārpusstundu aktivitātes, kas veicina puišu saliedēšanu.

Konflikts "Skolotājs - students"

Šādi konflikti, iespējams, ir visizplatītākie, jo skolēni un skolotāji kopā pavada gandrīz mazāk laika nekā vecāki ar bērniem.

Konfliktu cēloņi starp skolotāju un skolēniem

• vienotības trūkums skolotāju prasībās
• pārmērīgas prasības pret studentu
• skolotāja prasību neatbilstība
• skolotāja neievērošana
• students jūtas nenovērtēts
• skolotājs nevar samierināties ar skolēna trūkumiem
• skolotāja vai skolēna personiskās īpašības (aizkaitināmība, bezpalīdzība, rupjība)

Konfliktu risināšana starp skolotāju un skolēnu

Labāk ir novērst saspringtu situāciju, neizraisot to konfliktā. Lai to izdarītu, varat izmantot dažus psiholoģiskus paņēmienus.

Dabiska reakcija uz aizkaitināmību un balss paaugstināšana ir līdzīgas darbības. Sarunas sekas paaugstinātos toņos būs konflikta saasinājums. Tāpēc pareizā rīcība no skolotāja puses būs mierīgs, draudzīgs, pārliecināts tonis, reaģējot uz skolēna vardarbīgo reakciju. Drīz bērns būs “inficēts” ar skolotāja mierīgumu.

Neapmierinātība un aizkaitināmība visbiežāk rodas no atpalikušiem skolēniem, kuri negodprātīgi pilda skolas pienākumus. Jūs varat iedvesmot studentu gūt panākumus mācībās un palīdzēt viņam aizmirst neapmierinātību, uzticot viņam atbildīgu uzdevumu un paužot pārliecību, ka viņš to izdarīs labi.

Draudzīga un godīga attieksme pret skolēniem būs veselīgas atmosfēras atslēga klasē, kā arī atvieglos piedāvāto ieteikumu ieviešanu.

Ir vērts atzīmēt, ka dialogā starp skolotāju un skolēnu ir svarīgi ņemt vērā noteiktas lietas. Tam ir vērts sagatavoties iepriekš, lai zinātu, ko bērnam teikt. Kā teikt - ne mazāk svarīga sastāvdaļa. Mierīgs tonis un negatīvu emociju trūkums ir tas, kas jums nepieciešams, lai iegūtu labu rezultātu. Un pavēlošo toni, ko skolotāji bieži lieto, pārmetumus un draudus, labāk aizmirst. Ir jāprot klausīties un dzirdēt bērnu.

Ja ir nepieciešams sods, ir vērts to apsvērt tā, lai izslēgtu skolēna pazemošanu, attieksmes maiņu pret viņu.

Piemērs

Sestās klases skolniecei Oksanai slikti padodas mācības, viņa ir aizkaitināma un rupja saskarsmē ar skolotāju. Vienā no nodarbībām meitene liedza citiem bērniem pildīt uzdevumus, apmētāja bērnus ar papīriem un nereaģēja uz skolotāju pat pēc vairākām viņai adresētām piezīmēm. Arī uz skolotājas lūgumu pamest klasi Oksana neatbildēja, palika sēdus stāvoklī. Skolotājas aizkaitinājums lika viņam pieņemt lēmumu pārtraukt mācības un pēc zvana pēc stundām atstāt visu klasi. Tas, protams, izraisīja puišu neapmierinātību.

Šāds konflikta risinājums izraisīja destruktīvas izmaiņas skolēna un skolotāja savstarpējā izpratnē.

Konstruktīvs problēmas risinājums varētu izskatīties šādi. Pēc tam, kad Oksana ignorēja skolotājas lūgumu beigt jaukties puišiem, skolotāja varēja izkļūt no situācijas, to pasmejot, kaut ko ar ironisku smaidu pasakot meitenei, piemēram: “Oksana šodien ēda maz putras, viņas metienu diapazons un precizitāte cieš, pēdējā papīra gabals nekad nesasniedza adresātu. Pēc tam mierīgi turpini vadīt nodarbību tālāk.

Pēc nodarbības varēja mēģināt ar meiteni aprunāties, parādīt savu labestīgo attieksmi, sapratni, vēlmi palīdzēt. Ieteicams aprunāties ar meitenes vecākiem, lai noskaidrotu iespējamo šādas uzvedības iemeslu. Vairāk uzmanības pievērst meitenei, uzticēties atbildīgiem uzdevumiem, palīdzēt pildīt uzdevumus, rosināt viņas rīcību ar uzslavām – tas viss noderētu konflikta novešanai līdz konstruktīvam iznākumam.

Viens algoritms jebkura skolas konflikta risināšanai

Izpētot iepriekš minētos ieteikumus katram konfliktam skolā, var izsekot to konstruktīvā risinājuma līdzībai. Norādīsim to vēlreiz.

• Pirmā lieta, kas noderēs, kad problēma ir nobriedusi, ir mierīgums.
• Otrais moments - situācijas analīze bez peripetijām.
• Trešais svarīgais punkts ir atklāts dialogs starp konfliktējošām pusēm, spēja uzklausīt sarunu biedru, mierīgi paust savu viedokli par konflikta problēmu.
• Ceturtā lieta, kas palīdzēs nonākt pie vēlamā konstruktīvā rezultāta, ir kopīga mērķa apzināšana, problēmas risināšanas veidi, ļaujot nonākt pie šī mērķa.
• Pēdējais, piektais punkts būs secinājumi, kas palīdzēs izvairīties no komunikācijas un mijiedarbības kļūdām turpmāk.

Tātad, kas ir konflikts? Labs vai ļauns? Atbildes uz šiem jautājumiem slēpjas jūsu saskarsmē ar stresa situācijām. Konfliktu neesamība skolā ir praktiski neiespējama. Un tie joprojām ir jārisina. Konstruktīvs lēmums rada uzticamas attiecības un mieru klasē, destruktīvs uzkrāj aizvainojumu un aizkaitinājumu. Apstāšanās un pārdomāšana brīdī, kad uzplauka aizkaitinājums un dusmas, ir svarīgs punkts, izvēloties savu konfliktsituāciju risināšanas veidu.

Nodarbības uzdevums: izpētīt un uz konkrētiem piemēriem nostiprināt konstruktīvas uzvedības stilus konfliktsituācijās.

Vingrinājums - iesildīšanās "Gwalt"

Vingrinājuma apraksts. 1. iespēja. Dalībnieki tiek sadalīti pa pāriem. Katra pāra dalībnieki tiek novietoti telpā pēc iespējas lielākā attālumā viens no otra (vislabāk - dažādos telpas stūros), pēc kā visi sāk runāt vienlaikus. Uzdevums ir vadīt sarunu ar partneri uz vispārēja trokšņa fona, izceļot viņa balsi no pārējām.

2. iespēja. Dalībnieki ierindojas divās rindās viens pret otru 1,5–2 m attālumā, savukārt katrs no dalībniekiem iziet starp šīm rindām uz priekšu un atpakaļ. No vienas rindas viņam tiek kliegtas tikai labas lietas (pozitīvi emocionāli iekrāsotas), no otras - tikai sliktas lietas. Dalībnieka uzdevums ir klausīties tikai slikto ceļā vienā virzienā, bet tikai labo otrā.

Uztveres selektivitātes efekta demonstrēšana komunikācijas procesā, kas vienmēr notiek konfliktos. Attīstīt spēju izcelt nepieciešamo informāciju uz vispārējā trokšņa fona.

Diskusija."Sniedziet piemērus no dzīves, kas parāda, ka cilvēks tiecas dzirdēt tikai to, ko viņš vēlas dzirdēt."

Pēc tam tiek veikta šāda psihodiagnostikas pārbaude. Koordinators nolasa atbilžu variantus, dalībnieki atzīmē savu izvēli uz lapām, pēc tam vadītājs izskaidro rezultātu apstrādes noteikumus un nolasa atslēgu, dalībnieki patstāvīgi aprēķina testa rezultātus. Pēc tam koordinators stāsta par uzvedības stiliem konfliktsituācijās.

Konfliktu stratēģijas Tabulā. 7 parāda iespējamo uzvedības variantu aprakstus konfliktsituācijās, kas sagrupēti 30 pāros. Izvēlieties no katra pāra spriedumu, kas ir raksturīgāks jūsu uzvedībai (viens spriedums no katra pāra). Daži formulējumi, kā jūs ievērosiet, atkārtojas vairākas reizes, taču tie vienmēr ir dažādās kombinācijās savā starpā, tāpēc izvēle katrā pārī jāizdara no jauna.

7. tabula

Atslēga

Vērtēšana tiek veikta, izmantojot zemāk esošo tabulu. Tabulas kolonnas, kas numurētas no "1" līdz "5" - tās ir piecas stratēģijas uzvedībai konfliktsituācijās. Katrs no atbildes variantiem tiek novērtēts ar 1 punktu par labu tai stratēģijai, uz kuru tas attiecas (t.i., punkti jāaprēķina katrai kolonnai atsevišķi).

Maksimālā iespējamā vērtība katram no testa rādītājiem ir 12 punkti, vidējā ir 6. Ja par kādu parametru ir iegūti vairāk par 8 punktiem, šī ir vēlamā uzvedības stratēģija konfliktsituācijās, mazāk par 4 ir stratēģija, no kuras jāizvairās. Rezultātu interpretācija

Šeit ir norādītas uzvedības stratēģijas konfliktsituācijās, kuras tendences ļauj noteikt:

♦ Sāncensība – vēlme panākt savu interešu apmierināšanu, kaitējot otram.

♦ Sadarbība – alternatīvas izvēle, kas vislabāk atbilst abu pušu interesēm.

♦ Kompromiss ir izvēle, kurā katra puse kaut ko iegūst, bet kaut ko arī zaudē.

♦ Izvairīšanās - izvairīšanās no konfliktsituācijām, trūkst gan vēlmes sadarboties, gan centienus sasniegt savus mērķus.

♦ Pielāgošanās – savu interešu upurēšana cita labā.

Šīs stratēģijas var grafiski atspoguļot koordinātu sistēmā "pašas intereses - cita konflikta dalībnieka intereses" šādā veidā (6. att.):

Rīsi. 6

Padomāsim par dažādu konfliktu risināšanas stratēģiju "plusiem" un "mīnusiem". Tāpat kā diskusijā par jebkuru personības īpašību, mēģināsim izvairīties no kategorijām "labs" vai "slikts", jo viena un tā pati uzvedības stratēģija var būt gan slikta, gan laba: atkarībā no tā, kurš, atkarībā no tā, no kā, atkarībā no situācijas. Šeit ir daži ieteikumi par to, kad un kādu uzvedības stratēģiju vislabāk izmantot. Sadarbība var notikt, kad konfliktā nonākušajiem ir iespēja atrast kādus kopīgus interešu punktus, kas spēj apmierināt gan viena, gan otra vajadzības. Kaut kas līdzīgs līdzībā par diviem cilvēkiem, kuri strīdējās, jo nevarēja dalīt citronu. Bet patiesībā vienam no tiem mīkstums bija vajadzīgs pīrāga izcepšanai, bet otram miza, lai pagatavotu kompotu. Ja viņi būtu uzreiz izlēmuši, kas kādam vajadzīgs, tad nekāda konflikta nebūtu. Sadarbība ir labākais veids, kā atrisināt konfliktus, bet diemžēl tas ne vienmēr ir iespējams; dzīvē ir diezgan daudz situāciju, kad mērķu sasniegšana vienam nozīmē otra sakāvi (klasiski piemēri - divi puiši “dalās” ar meiteni vai divas sporta komandas spēlē izslēgšanas maču).

Sāncensība -Šī ir stratēģija, kuru ir lietderīgi izmantot, ja sakrīt divi nosacījumi:

♦ Konflikta iemesls tev ir svarīgāks nekā draudzība ar cilvēku, ar kuru konfliktē.

♦ Tu esi pārliecināts par savu spēku pārākumu. Galu galā, ja jūs sākāt sāncensību, visticamāk, jums tiks atbildēts tāpat.

Adaptācija, gluži pretēji, ir vairāk pamatota, ja labu attiecību uzturēšana jums ir svarīgāka nekā konflikta cēlonis. Vai arī tad, kad saskaraties ar brutāla spēka spiedienu. Ar trim ļaunajiem laupītājiem, kas bruņoti ar nažiem un pistolēm, labāk nesacensties ar vientuļu neapbruņotu garāmgājēju.

Kompromiss piemērots gadījumā, ja to, kas kļuva par konflikta cēloni, var sadalīt tā, lai vismaz daļēji apmierinātu visu konfliktā iesaistīto personu vajadzības. Izvairīšanās bet visvairāk attaisnojas, ja paša mierīgums ir dārgāks par konflikta cēloni un pat tad, ja konflikts tiek uzspiests, lai apmierinātu kādas savas vajadzības. Ir muļķīgi konfliktēt ar tirdzniecības aģentu, kurš mēģina “iesūkt” kārtējos atkritumus; daudz vienkāršāk ir vienkārši aizcirst dzīvokļa durvis viņa deguna priekšā (vai vēl labāk, neatvērt tās vispār!) vai klusībā attālināties no viņa uz ielas.

Tagad ņemsim piemēru: tumšā alejā jums uzbruka laupītājs, kurš pieprasa viņam atdot visu naudu. Ir iespējami šādi rīcības scenāriji:

1. Sāncensība – sniedz fizisku pretestību.

2. Sadarbība - mēģināt šo laupītāju "norādīt" uz kādu bagātāku paziņu, izvirzot nosacījumu: dalīties ar šādā veidā nopelnīto naudu.

3. Kompromiss - vienojies ar laupītāju, ka viņš paņem tikai daļu no pieejamās naudas apmaiņā pret cietušā solījumu nerakstīt policijā ar sūdzību.

4. Izvairīšanās – mēģiniet aizbēgt.

5. Adaptācija - rezignēti atdod visu pieejamo skaidru naudu.

Kad priekšroka tiek dota pirmajai metodei? Kad ir garantija, ka laupītājs ir vājāks un gļēvāks par pretinieku. Un ja laupītājs ir bruņots un sāncensis trīc kā apses lapa? Šāda konflikta atrisināšana var būt traģiska. Otra metode aprakstītajai situācijai ir pieņemama tikai tad, ja cietušais izrādās laupītājs (ir pamats cerēt, ka abiem kādreiz slikti beigsies). Trešais veids (diplomātiskais) saskarsmē ar laupītāju, iespējams, nav īsti piemērots, lai gan ir visādi ekscentri. Mēģinājums aizbēgt iepriekš aprakstītajā situācijā ir ļoti laba stratēģija tiem, kuri var skriet ātri un zina, kur skriet. Taču lēnprātīga visas pieejamās skaidras naudas atdošana rada lielu vilšanos, taču dažreiz tas ir pilnīgi pamatoti. Šķiet, ka šajā piemērā ienesīgākā stratēģija joprojām ir ceturtā - izvairīšanās, bet ne “kājas taisīšanas” nozīmē, bet gan tādā nozīmē, ka maksimāli izvairās no iespējas nonākt šādā situācijā. Kā tomēr citās līdzīgās situācijās.

Lomu spēle "Konflikti"

Spēles apraksts. Dalībniekiem tiek piedāvātas vairākas konfliktsituācijas, kuru izstrādi viņi izspēlē pāros. Vēl dažas situācijas var izdomāt paši pusaudži. Iegūtās ainas tiek apspriestas aplī.

Konfliktsituāciju piemēri: 1. Tu norunāji dzimšanas dienā ar draugiem (draudzenēm) uz diskotēku. Un mamma saka: "Tu naktī nekur nebrauksi uz mani skatīties, tu vēl esi mazs!"

2. Draugs paņēma jums grāmatu un apsolīja to pēc nedēļas atdot. Kopš tā laika ir pagājis mēnesis, un viņš grāmatu nav atdevis. Un jums tas ir ļoti nepieciešams, lai sagatavotu mājasdarbu. Vakar tu viņam piezvanīji uz mājām un atgādināji par grāmatu, viņš zvērēja, ka atnesīs. Un šodien viņš saka: "Atvainojiet, es aizmirsu, kur to ievietoju, un tagad es to nevaru atrast."

3. Jūs veikalā nopirkāt puskilogramu desas, atnesāt mājās un tad konstatējāt, ka tā ir novecojusi. Jūs atgriežaties veikalā, iedodat pārdevējam desu un čeku un prasāt atmaksāt naudu par nekvalitatīvu preci. Un viņš atbild: “Es neko nezinu, mums ir visi svaigi produkti. Jūs to iegādājāties citur."

Spēles psiholoģiskā nozīme. Zināšanu aktualizēšana par dažādiem uzvedības stiliem starppersonu konfliktu situācijās, to demonstrēšana uz dzīves piemēriem.

Diskusija. Apspriežot šo lomu spēli, jāņem vērā, ka dažādu uzvedības stilu izmantošanas piemērotība atkarībā no konfliktsituācijas veida var ievērojami atšķirties. Jo īpaši izmantoto stilu stingrība ir atkarīga no konfliktā iesaistīto pušu tuvuma pakāpes (mūsu piemērā: māte, draugs, svešinieks), no viņu prasību pamatotības (mātes rūpes par dēlu vai meitu ir diezgan saprotamas , pārdevējs ir vienkārši rupjš), konfliktējošo pušu savstarpējā atkarība (ar vecākiem būs jādzīvo kopā ilgi, arī grāmatas dēļ diez vai ir ieteicams šķirties no drauga, un vairs nevar satikt nolaidīgs pārdevējs).

Vingrinājums "Ārzemnieks"

Vingrinājuma apraksts.“Iedomājieties sevi ārzemnieka lomā, kurš ne pārāk labi zina krievu valodu un tāpēc nespēj saprast izteikumu alegorisko nozīmi. Viņš visus vārdus saprot burtiski: piemēram, dzirdot “Nekari degunu”, viņš iztēlojas aiz deguna pakārtu cilvēku un domā, ka tā ir viduslaiku nāvessoda izpildes metode. Iesakiet pēc iespējas vairāk iespēju, lai viņš varētu iedomāties dzirdēt šādas frāzes:

♦ jūsu prātā;

♦ deguna ods nesagraus;

♦ mest pērles cūku priekšā;

♦ pats velns nav brālis;

♦ izgāja cauri uguns, ūdens un vara caurulēm;

♦ ja nesmērēsi, tad nebrauksi;

♦ septiņām auklēm ir bērns bez acs;

♦ olas nemāca vistu;

♦ pagājušā gada ziemā nevar ubagot sniegu;

♦ māja bija pilna bļoda;

♦ uz zagļa un cepure deg.

Vingrinājums tiek veikts apakšgrupās pa 3-4 cilvēkiem, katra apakšgrupa izvēlas sev 3 frāzes un izdomā pēc iespējas vairāk variantu to burtiskai interpretācijai.

Vingrinājuma psiholoģiskā nozīme. Vingrinājums māca jaunās, neparastās perspektīvās aplūkot to, kas šķiet saprotams, pazīstams un banāls, ieņemot naiva klausītāja pozīciju, kam nav priekšstata par to, ko viņš uztver. Spēja ieņemt šādu pozīciju ir viens no svarīgiem priekšnoteikumiem spējai konstruktīvi risināt konfliktus.

Diskusija.“Redzi, cik savdabīgi var uztvert saprotamas un pazīstamas frāzes, tikai garīgi ieņemot tāda cilvēka pozīciju, kurš iepriekš nezina to nozīmi! Lūdzu, dalieties ar piemēriem situācijām no savas dzīves, kad iepriekš zināmas situācijas izpratnes noraidīšana palīdzēja to ieraudzīt jaunā perspektīvā, atrisināt ar to saistītos konfliktus.

Situācija

Kāda privāta organizācija "Scarlet Sails", kas sniedz pakalpojumus sadzīves tehnikas tirdzniecībai. Organizācijā ir pārdošanas un pārdošanas nodaļa, kurā kopā ar vadītāju A. M. Jarošenko strādā 6 cilvēki.

konflikta dalībnieki.

A. M. Jarošenko - mārketinga un pārdošanas nodaļas vadītājs. 30 gadu vecumā. Organizācijā strādā 10 gadus. Persona ir sabiedriska, sabiedriska, stingra un prasīga no padotajiem pilnīgu atdevi un visu uzticēto uzdevumu izpildi.

D. S. Tarasovs - konta vadītājs. 27 gadu vecumā. Organizācijā strādā 4 gadus. Cilvēks ir sabiedrisks, atbildīgs, izturīgs pret stresu, strādā intensīvi, aktīvi, ar prieku, bez kļūdām.

V. A. Ļubimovs - sabiedrisko attiecību vadītājs. 22 gadu vecumā. Organizācijā strādā 3 gadus. Viņš ir atbildīgs, centīgs cilvēks, kurš plāno precīzi un optimāli, kas ļauj sasniegt augstus rezultātus.

A. V. Tumanena - pārdevēja konsultante. 24 gadu vecumā. Organizācijā strādā 2 gadus. Persona ir sabiedriska, vadoša.

S. M. Smirnovs - pārdošanas vadītājs. 25 gadu vecumā. Organizācijā strādā 6 gadus. Cilvēks ir sabiedrisks, sabiedrisks, nav agresīvs.

Konflikts:

Mārketinga un pārdošanas nodaļas vadītājs A. M. Jarošenko sarīkoja sanāksmi, kurā tika lemts par produktu tālākas virzīšanas un pārdošanas apjoma palielināšanas likteni, un visi nonāca pie secinājuma, ka to var panākt, pazeminot cenu, un tikai S. M. Smirnovs vērsās pret šo lēmumu, tā kā viņš paskaidroja. Ka tas novedīs pie peļņas samazināšanās un radīs iespaidu, ka viņu produkti ir zemākas kvalitātes nekā konkurentu produkti.

Situācijas analīze

Strukturālās sastāvdaļas:

Konfliktsituācija ir organizatorisks konflikts starp grupu un indivīdu. Sociālie un grupu konflikti visbiežāk rodas indivīda, no vienas puses, un veselas cilvēku grupas, no otras puses, interešu un prasību sadursmes dēļ, un kas visbiežāk rodas tāpēc, ka cerības (gaidas) grupas konflikts ar cerībām un individuālajām vēlmēm.

Konflikta iemesli.

Konflikta cēlonis bija sociālās un grupu spriedzes noteicošie faktori. Šādi noteicošie faktori rada pretrunas, sociālo vērtību, interešu, stereotipu un institūciju konfrontāciju, kas raksturīga konfrontācijas subjektiem.

• 1) vērtību faktori.
• 2) sociālās intereses un to radīšana;
• 3) ideoloģiskās atšķirības;
• 4) subjekta dzīves stratēģiskās izpausmes (kāda cita morāles uzspiešana, manipulācijas, pieaugoša diferenciācija pēc vecuma).

S. M. Smirnovs izrāda neapmierinātību pret grupas interesēm, tādējādi ietekmējot visas organizācijas ideoloģiju un provocējot grupu konfliktā. Viņš uzspiež savu viedokli visai grupai un tādējādi rada konfliktsituāciju.

Konflikta subjekti:

Šī konflikta subjekti ir grupa, kas sastāv no (A. M. Jarošenko, D. S. Tarasovs, V. A. Ļubimovs, A. P. Sidorova, A. V. Tumanena) un indivīds (S. M. Smirnovs).

Konflikta priekšmets:

Konflikta priekšmets ir viedokļu nesaskaņas problēma par situāciju.

Konfliktu objekti:

Konflikta objekts bija interešu sadursme un privātpersonas prasība.

Konfliktu vide:

Viss notika organizācijā, konflikts attīstījās nelielā sociālajā grupā. Saruna notika sanāksmē konferenču telpā, pēcpusdienā 6 cilvēku klātbūtnē.

Konfliktu agresors:

Konflikta agresors ir S. M. Smirnovs, jo viņš bija pret apkārtējo viedokļiem, proti, tādējādi tiecās pēc taisnības pēc sava individuālā mēra, kā arī bija pārliecināts, ka viņam ir taisnība un centās sasniegt savu mērķi.

Konflikta upuris

Konflikta upuris ir grupa, jo viņu uzmanība tika pievērsta konkrētam motīvam un ir maza spriedze, jo agresors nepieņēma viņu viedokli un piespieda viņus izvēlēties savu viedokli.

Konfliktsituācijas attīstības dinamika.

Situācija pirms konflikta: notika spontāna konfliktu ģenerēšana uzskatu pazemināšanās dēļ. sociālo konfliktu funkcionālisms

Konfliktu mijiedarbība: rezultātā tas noveda pie konflikta pārejas no latenta stāvokļa uz atklātu konfrontāciju, kad puses cenšas atrisināt radušās pretrunas un rast kompromisu.

Konflikta atrisināšana: radās jauns redzējums par esošajām problēmām, jauns spēku un spēju novērtējums.

Pēckonflikta situācija: tika izveidota jauna stratēģija, organizācija nonāca pie secinājuma, ka ir jāapsver visi priekšlikumi un nav jāreaģē negatīvi uz negatīviem uzskatiem, jo ​​tikai interešu sadursmē dzimst kaut kas labāks.

Cilvēka reakcijas līmeņi konfliktā:

1. Enerģētiski emocionāli informatīvs, jo šis līmenis sniedz situācijas novērtējumu un ir atbildīgs par atbilstošas ​​reakcijas izvēli.

Cilvēka reakcijas veidi konfliktā:

• 1. Norādījumi: proaktīvi, ja nevienu nevainojiet.
• 2. Pēc atbildes veida: Nepieciešama neatlaidība, cenšoties rast konstruktīvu konfliktsituācijas risinājumu.
• 3. Pēc atbildes formas: Dialogs.

Uzvedības stratēģija un taktika konfliktā.

Uzvedības stratēģija:

Stratēģija paredz indivīda orientāciju attiecībā uz konfliktu. Šajā gadījumā tā ir kompromisa sadarbība.

Stratēģijas konstruktīvā puse: katra puse kaut ko sasniedz. Mūsu situācijā šī ir viena puse, kas cīnās par cenu samazināšanu, bet otra to uzskata par nepiemērotu.

Stratēģijas destruktīvā puse: Viena no partijām "uzpūš" savu pozīciju, lai vēlāk izskatītos augstprātīga.

Uzvedības taktika:

Mūsu gadījumā šī taktika būs racionāla pārliecināšana.

Konfliktu uzvedības modelis un stils.

Uzvedības modelis:

Vispiemērotākais uzvedības modelis šajā konfliktā ir konstruktīvais modelis. Tas izpaužas vēlmē atrisināt konfliktu, rast abām pusēm pieņemamu risinājumu. Tajā pašā laikā izpaužas labestīga attieksme pret pretinieku, atklātība, sirsnība, izturība un savaldība.

Uzvedības stils:

Uzvedības stili konfliktsituācijā ir saistīti ar galveno konflikta avotu - mijiedarbības subjektu interešu un vērtību orientācijas atšķirību.

Kompromiss.

Šis stils ir līdzīgs sadarbībai, taču atšķiras no tās ar to, ka abu pušu intereses šeit netiek pilnībā apmierinātas, bet tikai daļēji, savstarpēji piekāpjoties. Nav nepieciešams noskaidrot abu pušu dziļos motīvus un slēptās intereses, bet vienkārši jāpieņem kaut kāds saprātīgs lēmums, kad apakšējā puse atsakās daļu no savām interesēm par labu otrai, bet tajā pašā laikā. saglabā tai nozīmīgākas pozīcijas.

Šo stilu vislabāk izmantot, ja jums nav laika vai vēlēšanās iedziļināties konflikta būtībā, un situācija ļauj ātri un abpusēji izdevīgu risinājumu izstrādāt. Un arī, ja esat diezgan apmierināts ar šo risinājumu, kā kādu starpposma, pagaidu variantu. Pretējā situācijā, kad ieilgušas sarunas ne pie kā nav novedušas, jārod arī kompromiss. Atkal izmantojiet to, ja attiecību saglabāšana ir svarīgāka par jūsu vēlmju pilnīgu apmierināšanu, un turklāt pastāv draudi nesaņemt pat daļu no vēlamā, zaudēt visu.

Konflikta risināšanas veidi.

Visefektīvākie konfliktu risināšanas veidi ir kompromisi un sadarbība. Kompromiss sastāv no vēlmes panākt vienprātību, tas ir, piekāpties abpusēji. To raksturo iepriekš izvirzīto metožu un prasību noraidīšana, gatavība piedot otra pretenzijas un panākt vienprātību.

Sadarbība tiek uzskatīta par visefektīvāko veidu konfliktu risināšanai. Tas ir vērsts uz konstruktīvu konflikta atrisināšanu starp oponentiem, apsvērt citas problēmas risinājuma puses un savstarpēji nonākt pie kopīga risinājuma.

Ir daudz veidu, kā atrisināt konfliktsituācijas. Saistībā ar šo situāciju var atšķirt sekojošo:

• 1. Mārketinga un pārdošanas nodaļas vadītājam A. M. Jarošenko jāuzklausa visu klātesošo viedokļi. Apspriediet un kopīgi izstrādājiet jaunu stratēģiju, kas neradīs šīs problēmas.
• 2. Mārketinga un pārdošanas nodaļas vadītājam A. M. Jarošenko ir jāizmanto viņa oficiālais piedāvājums un jāpārtrauc pieaugošais konflikts. Piedāvājiet savu viedokli par šo problēmu un izlemiet, kā rīkoties šajā situācijā.
• 3. Mārketinga un pārdošanas daļas vadītājam A. M. Jarošenko jāsarīko konkurss par labāko ideju un jānobalso par labāko variantu.

Manā gadījumā vairāk sliecos uz versiju numur 1, jo, savstarpēji sadarbojoties, dzimst brīnišķīgas idejas, kas ved tikai uz uzvaru.

Psiholoģiskā aizsardzība:

Konfliktsituācijās, kad pieaug nepieciešamības intensitāte, un nav nosacījumu tās apmierināšanai, uzvedība tiek regulēta, izmantojot psiholoģiskās aizsardzības mehānismus. Šāds mehānisms šajā situācijā būs savu emociju vadība, proti, adekvāta reakcija uz apkārtējo izteikumiem, sabiedriskums, sava viedokļa atklāšanai.

Konflikta sekas.

Konflikta sekas noved pie šādām struktūrām:

Iznīcinošs:

negatīvs stress visiem konflikta dalībniekiem.

Stratēģijas konstruktīvie aspekti:

oponentu emocionālā atslogošana strīda gaitā;

jaunu ideju dzimšana;

Jebkurā organizācijā ir dažādi konflikti. Un tas ne vienmēr ir negatīvs rādītājs jebkurai šīs organizācijas darbībai. No dažiem konfliktiem var izsmelt ko pozitīvu, ar to palīdzību var apzināt un labot gan organizācijas sistēmas nepilnības kopumā, gan atsevišķu komandas dalībnieku nesaskaņas. Turklāt izmaiņas, ko rada konflikta risināšana, ne vienmēr var būt vērstas tieši uz situācijas uzlabošanu, tās var to vienkārši normalizēt vai novest pie sākotnējā stāvokļa.

Tātad, aplūkosim dažus piemērus konfliktsituācijām, kas faktiski notika jebkurā uzņēmumā.

1. Viens no vadītājiem, sazinoties ar saviem padotajiem, izmantoja stingri sakārtotu stilu, kas necieta nekādus iebildumus. Jāpiebilst, ka visi nodaļas darbinieki ir augsti kvalificēti speciālisti, kuri pārzina savu biznesu, taču, neskatoties uz to, vadītājs to nav ņēmis vērā.

Šajā gadījumā uzdevumu noslāņošanās, nespēja vai nevēlēšanās noteikt prioritātes un uzdevumu secību, prasība visu izpildīt uzreiz un turklāt steidzami - tam visam ir negatīvs raksturs: tas nomāc darbiniekus, ievieš negatīvu klimatu. nodaļā, kas, protams, mazina vēlmi strādāt un neveicina darbinieku kvalitatīvu un produktīvu darbu.

Ņemot vērā zināmas grūtības atrast darbu un savas pieticības dēļ, darbinieki ilgu laiku neuzdrošinājās sūdzēties savam priekšniekam. Bet šāda situācija nevarēja turpināties slēptā formā bezgalīgi, un kādā brīdī pretenzijas izskanēja daļēji.

Nenormālā, saspringtā situācija nodaļā, kā jau to varēja gaidīt, galu galā piesaistīja organizācijas augstākās vadības uzmanību. Te arī jāatzīmē, ka šis vadītājs pats ir labs strādnieks un savu darbu dara lieliski, un nebija jēgas viņu vienkārši atlaist - labu speciālistu nav nemaz tik viegli atrast. Šajā situācijā tika mēģināts noorganizēt atklātu sarunu starp vadītāju un viņa darbiniekiem, taču diemžēl tā nedeva atbilstošu rezultātu. Protams, ir parādījušies zināmi uzlabojumi, taču konfliktsituācija nav pilnībā novērsta. Tāpēc, lai pilnībā normalizētu situāciju nodaļā, šobrīd notiek individuālas konfidenciālas sarunas gan ar nodaļas vadītāju, gan ar katru no darbiniekiem.

Šis piemērs skaidri parāda, ka atrisināt konfliktu, kas radies dažu personisku izpausmju dēļ, dažkārt ir grūtāk nekā ražošanas konfliktu, jo tā veiksmīgais iznākums ir atkarīgs ne tikai no vadītāja zināšanām un spējas pareizi uzvesties kritiskā situācijā (situācijas analīze , vadību viņas, prognozējot sekas, pieņemot optimālo lēmumu, novēršot negatīvās sekas), bet arī no pašu konfliktējošo pušu vēlmes.

2. Pēc studiju beigšanas organizācijā ieradās jauns mārketinga speciālists. Viņam tika piešķirta alga, kas vienāda ar pieredzējušu veco tirgotāju algu. Komanda viņu uzņēma labi. Bet gandrīz uzreiz viņi sāka pamanīt dažas kļūdas viņa darbā, novirzes no ierastajām metodēm un darbības metodēm. Pēc 3 mēnešiem mārketinga nodaļā tika pieņemts vēl viens jauns speciālists. Jau no pirmajām dienām viņš centīgi centās pildīt savus pienākumus. Bet viņa zināšanas par darba taktiku arī neguva pieredzējušo nodaļas darbinieku atzinību. Viņam, tāpat kā pirmajam jauneklim, tika piešķirta alga, kas vienāda ar pieredzējušu veco tirgotāju algu. Pēdējie, uzticoties tikai visam pārbaudītajam, labu nodomu vadīti centās piespiest jaunos speciālistus rīkoties pēc saviem “likumiem”. Līdz ar to nodaļā izveidojās saspringta situācija. Vecie cilvēki jūtas ievainoti, iespējams, apdraudēti. Savukārt jaunpienācējiem ir izveidojusies nepatika, savstarpēja vēlme kaut kādu iemeslu dēļ atspēlēties un arī no daļas vēlme pārējos nodaļas darbiniekus pamudināt uz aktīvām un progresīvām darbībām, kas var dot labākus rezultātus. savu darbību. Tādējādi es uzskatu, ka dažus no šiem lēmumiem komandā varētu pieņemt varas iestādes. Varbūt pēc konsultēšanās ar ārēju struktūru. Tātad, joprojām ir vēlams noteikt, vai jaunās metodes ir tikai jauna mode, vai arī tās patiešām ir progresīvākas un efektīvākas?

Kopumā pēc apraksta rodas neizpratnes iespaids par to, kam kurš jāapmāca, kā arī nav darbojoša stimulēšanas mehānisma. Kam organizācijā būtu jānodarbojas ar konfliktu risināšanu?

No Krievijas biznesa prakses var teikt, ka neviens vienkārši nenodarbojas ar tik izsmalcinātu darbību kā konfliktu risināšana organizācijā. Parasti notiek tā, ka konfliktu risina paši šī konflikta dalībnieki, tostarp ar kolēģu palīdzību. Ja konflikts ir vairāk vai mazāk nopietns, tad iejaucas vadītājs. Un parasti - viņi mēdz ķerties pie konsultantu pakalpojumiem "no malas", jo viņu palīdzība nenotiek, viņi ir nepieciešami visu laiku. Iekšējie darbinieki (personāldirektors, apmācību vadītājs, korporatīvās kultūras speciālists, reklāmas un PR speciālists, personāla vadītājs u.c.) var nodarboties tikai ar konfliktu novēršanu un atbilstoši organizēt pasākumus uzņēmumā.

Tātad, mēs aplūkojām vairākus konfliktu piemērus organizācijā. Protams, ir daudz dažādu konfliktu veidu, taču joprojām ir divi galvenie: tie, kas radušies objektīvu iemeslu dēļ, vai tie, kas radušies subjektīvu iemeslu dēļ. Tā, piemēram, ražošanas konflikts var izvērsties starppersonu konfliktā (ja nepabeigtas darba sistēmas dēļ starp cilvēkiem rodas nesaskaņas, tad pāraug personiskā naidībā) vai otrādi (ja personisku pretrunu dēļ rodas negatīvas izmaiņas organizācijas sistēma vai viņas darbā rodas pastāvīgas kļūmes). Konflikti var rasties arī starp cilvēku grupām, veselām organizācijām, tie var veidoties pēc līdera – padotā vai padotā – padotā līnijas; Ir arī citi konflikti. Taču, lai kāds būtu konflikts, no tā nevajadzētu izvairīties un jāatceras, ka tas ir sava veida signāls darbībām, kurām vajadzētu mainīt situāciju un rezultātā zināmā mērā veicināt organizācijas darba uzlabošanos, tās uzlabošanai kopumā.

Ir vairāki efektīvi veidi, kā pārvaldīt konfliktu. Tos var iedalīt divās kategorijās: strukturālās un starppersonu. Konflikta faktisko cēloņu analīze mazinās seku nopietnību.

Izskaidrojiet darba prasības. Viens no labākajiem vadības paņēmieniem, lai novērstu disfunkcionālus konfliktus, ir noskaidrot, kādi rezultāti tiek gaidīti no katra darbinieka un nodaļas. Šeit jāmin tādi parametri kā sasniedzamo rezultātu līmenis, kurš sniedz un kas saņem dažādu informāciju, pilnvaru un atbildības sistēma, kā arī skaidri noteiktas politikas, procedūras un noteikumi. Turklāt vadītājs visus šos jautājumus noskaidro nevis sev, bet lai viņa padotie labi saprastu, kas no viņiem katrā konkrētajā situācijā tiek sagaidīts.

Koordinācijas un integrācijas mehānismi. Vēl viena konfliktsituācijas pārvaldīšanas metode ir koordinācijas mehānisma izmantošana. Viens no visizplatītākajiem mehānismiem ir komandu ķēde. Kā jau sen atzīmēja Vēbers un administratīvās skolas pārstāvji, varas hierarhijas izveidošana racionalizē cilvēku mijiedarbību, lēmumu pieņemšanu un informācijas plūsmas organizācijā. Ja diviem vai vairākiem padotajiem ir nesaskaņas kādā jautājumā, no konflikta var izvairīties, sazinoties ar savu kopīgo priekšnieku, aicinot pieņemt lēmumu. Pavēles vienotības princips atvieglo hierarhijas izmantošanu konfliktsituācijas pārvaldīšanai, jo padotais lieliski zina, kura lēmumiem viņam jāpakļaujas.

Konfliktu pārvaldībā ļoti noderīgi ir integrācijas rīki, piemēram, vadības hierarhija, pakalpojumu izmantošana, kas sazinās starp funkcijām, starpfunkcionālas komandas, darba grupas un starpnodaļu sanāksmes. Pētījumi ir parādījuši, ka organizācijas, kas saglabāja vajadzīgo integrācijas līmeni, bija efektīvākas nekā tās, kuras to nedarīja. Piemēram, uzņēmumam, kurā bija konflikts starp savstarpēji atkarīgām nodaļām - pārdošanas nodaļu un ražošanas nodaļu -, problēmu izdevās atrisināt, izveidojot starpservisu, kas koordinē pasūtījumu un pārdošanas apjomu. Šis pakalpojums bija saikne starp pārdošanu un ražošanu un risināja tādus jautājumus kā pārdošanas prasības, jaudas izmantošana, cenas un piegādes grafiki.

Organizācijas virsmērķi. Uzņēmuma mēroga sarežģītu mērķu noteikšana ir vēl viena strukturāla metode strukturālas situācijas pārvaldīšanai. Šo mērķu efektīvai īstenošanai ir nepieciešami divu vai vairāku darbinieku, grupu vai nodaļu kopīgi pūliņi. Šajos augstākajos mērķos ietvertā ideja virzīs visu dalībnieku centienus kopīga mērķa sasniegšanai.

Piemēram, ja trīs maiņas ražošanas nodaļā konfliktē viena ar otru, jums ir jāformulē mērķi savai nodaļai, nevis katrai maiņai atsevišķi. tāpat skaidru mērķu izvirzīšana organizācijai kopumā arī mudinās nodaļu vadītājus pieņemt lēmumus, kas nāk par labu visai organizācijai, nevis tikai viņu pašu funkcionālajai jomai. Organizācijas augstāko principu (vērtību) izklāsts atklāj sarežģītu mērķu saturu. Uzņēmums cenšas samazināt konfliktu iespējamību, izvirzot uzņēmuma mēroga visaptverošus mērķus, lai panāktu lielāku saskaņotību un visu darbinieku veiktspēju.

Atlīdzības sistēmas struktūra. Atlīdzības var izmantot kā konfliktu pārvarēšanas metodi, ietekmējot cilvēku uzvedību, lai izvairītos no disfunkcionālām sekām. Cilvēki, kuri veicina visas organizācijas kompleksu mērķu sasniegšanu, palīdz citām organizācijas grupām un mēģina kompleksi pieiet problēmas risinājumam, ir jāapbalvo ar uzslavu, prēmiju, atzinību vai paaugstināšanu amatā. Tikpat svarīgi, lai atalgojuma sistēma neveicinātu indivīdu vai grupu nekonstruktīvu uzvedību.

Piemēram, ja pārdošanas vadītāji tiek apbalvoti, pamatojoties tikai uz pārdoto preču apjoma pieaugumu, tas var būt pretrunā ar paredzēto peļņas līmeni. Šo nodaļu vadītāji var palielināt pārdošanas apjomu, lieki piedāvājot lielākas atlaides un tādējādi samazinot uzņēmuma vidējo peļņu. Vai arī pastāv konflikts starp pārdošanas nodaļu un uzņēmuma kredītnodaļu. Mēģinot palielināt pārdošanas apjomu, pārdošanas nodaļa var nespēt izpildīt kredītu nodaļas noteiktos limitus. Tas noved pie kredītu saņemšanas iespēju samazināšanās un līdz ar to arī kredītu nodaļas uzticamības samazināšanās. Šādā situācijā kredītu nodaļa var saasināt konfliktu, nepiekrītot ārkārtējam darījumam un atņemot pārdošanas nodaļai atbilstošu komisiju.

Sistemātiska, koordinēta atlīdzības un atlīdzības sistēmas izmantošana tiem, kas veicina korporatīvo mērķu sasniegšanu, palīdzot cilvēkiem saprast, kā rīkoties konfliktsituācijā, lai tas atbilstu vadības vēlmēm.

Pirmais solis konfliktu pārvaldībā ir izprast tā avotus.

Vadītājam būtu jānoskaidro, vai tas ir vienkāršs strīds par resursiem, neizpratne par kādu problēmu, atšķirīga pieeja cilvēku vērtību sistēmai, vai tas ir konflikts, kas radies savstarpējas neiecietības (neiecietības), psiholoģiskas nesaderības rezultātā. Pēc konflikta cēloņu noteikšanas viņam jāsamazina konflikta dalībnieku skaits. Konstatēts, ka jo mazāk cilvēku iesaistīsies konfliktā, jo mazāk pūļu būs jāpieliek, lai to atrisinātu.

Īpašas grūtības vadītājam ir atrast veidus, kā atrisināt starppersonu konfliktus. Šajā ziņā ir vairākas iespējamās uzvedības stratēģijas un atbilstošie varianti vadītāja darbībām, kuru mērķis ir konflikta novēršana.

Vadītāja uzvedībai konflikta vidē būtībā ir divas neatkarīgas dimensijas:

• - pašpārliecinātība, neatlaidība raksturo indivīda uzvedību, kuras mērķis ir realizēt savas intereses, sasniegt savus, bieži vien merkantilus mērķus;
• - kooperatīvs raksturo uzvedību, kuras mērķis ir ņemt vērā citu personu (personu) intereses, lai apmierinātu viņu (viņas) vajadzības.

Šo parametru kombinācija ar dažādu to smaguma pakāpi nosaka piecus galvenos veidus, kā atrisināt starppersonu konfliktus.

Izvairīšanās, izvairīšanās (vāja pašpārliecinātība ir apvienota ar zemu sadarbības spēju). Ar šo uzvedības stratēģiju vadītāja rīcība ir vērsta uz izkļūšanu no situācijas, nepakļaujoties, bet neuzstājot uz savu, atturoties no iesaistīšanās strīdos un diskusijās, no savas pozīcijas paušanas. Reaģējot uz viņam izvirzītajām prasībām vai apsūdzībām, šāds vadītājs sarunu pārvērš par citu tēmu. Viņš neuzņemas atbildību par problēmu risināšanu, nevēlas redzēt strīdīgus jautājumus, nepiešķir nozīmi nesaskaņām, noliedz konflikta esamību vai pat uzskata to par bezjēdzīgu, cenšas neiekļūt situācijās, kas izraisa konfliktu.

Piespiešana (konfrontācija) - šajā gadījumā augsta pašpārliecinātība tiek apvienota ar zemu kooperativitāti. Vadītāja rīcība ir vērsta uz pastāvēšanu uz sevi, izmantojot atklātu cīņu par savām interesēm, varas izmantošanu, piespiešanu. Konfrontācija ietver situācijas uztveri kā uzvaru vai sakāvi, stingras pozīcijas ieņemšanu un nesamierināma antagonisma izpausmi partnera pretestības gadījumā. Šāds vadītājs par katru cenu liks jums pieņemt jūsu viedokli.

Izlīdzināšana (atbilstība) - vāja pašpārliecinātība ir apvienota ar augstu kooperativitāti. Vadītāja rīcība konflikta situācijā ir vērsta uz labu attiecību uzturēšanu vai atjaunošanu, otra cilvēka apmierinātības nodrošināšanu, izlīdzinot nesaskaņas. Tālab viņš ir gatavs piekāpties, atstāt novārtā savas intereses, censties atbalstīt otru, neaizskart viņa jūtas, ņemt vērā viņa argumentus. Viņa devīze ir: "Nestrīdieties, jo mēs visi esam viena laimīga komanda, vienā laivā, kuru nedrīkst šūpot."

Kompromiss, sadarbība – augsta pašpārliecinātība apvienota ar augstu kooperativitāti. Šajā gadījumā vadītāja rīcība ir vērsta uz tāda risinājuma atrašanu, kas pilnībā apmierina gan viņa intereses, gan citas personas vēlmes atklātas un atklātas viedokļu apmaiņas gaitā par problēmu. Viņš cenšas risināt nesaskaņas, kaut ko piekāpjoties apmaiņā pret piekāpšanos no otras puses, sarunu procesā meklē abām pusēm piemērotus starpposma “vidus” risinājumus, kuros neviens īpaši neko nezaudē, bet arī neiegūst. .

Ir arī citi veidi, kā atrisināt starppersonu konfliktus:

Koordinācija - taktisko apakšmērķu un uzvedības saskaņošana galvenā mērķa vai kopīgas problēmas risinājuma interesēs. Šādu koordināciju starp organizatoriskajām vienībām var veikt dažādos vadības piramīdas līmeņos (vertikālā koordinācija), viena līmeņa organizācijas līmeņos (horizontālā koordinācija) un abu iespēju jauktas formas veidā. Ja koordinācija izdodas, tad konflikti tiek atrisināti ar mazākām izmaksām un piepūli;

Integratīva problēmu risināšana. Konfliktu risināšana balstās uz pieņēmumu, ka problēmai var būt risinājums, kas novērš visus konflikta elementus un ir pieņemams abām pusēm. Tiek uzskatīts, ka šī ir viena no veiksmīgākajām stratēģijām vadītāja uzvedībai konfliktā, jo šajā gadījumā viņš ir vistuvāk to apstākļu atrisināšanai, kas sākotnēji izraisīja šo konfliktu. Tomēr problēmu risināšanas pieeju konfliktam bieži ir ļoti grūti ievērot. Tas ir saistīts ar faktu, ka tas lielā mērā ir atkarīgs no vadītāja profesionalitātes. Turklāt šajā gadījumā ir nepieciešams ilgs laiks, lai atrisinātu konfliktu. Šādos apstākļos vadītājam jābūt labai tehnoloģijai - modelim problēmu risināšanai;

Konfrontācija kā veids, kā atrisināt konfliktu — problēmas publiskošana. Tas ļauj to brīvi apspriest, iesaistot maksimālo konflikta dalībnieku skaitu (pēc būtības tas vairs nav konflikts, bet gan darba strīds), konfrontēt problēmu, nevis savā starpā, lai identificēt un novērst visus trūkumus. Konfrontējošu sanāksmju mērķis ir apvienot cilvēkus nenaidīgā forumā, kas veicina saziņu. Publiskā un atklāta komunikācija ir viens no konfliktu pārvarēšanas līdzekļiem.