Atslēgvārdi

PROFESIONĀLĀ ADAPTĀCIJA / PRIMĀRĀ ADAPTĀCIJA / UNIVERSITĀTES ABSOLVENTI / KONKURENCES PRIEKŠROCĪBAS / Absolventu UZVEDĪBAS MODEĻI/ PROFESIONĀLĀ ADAPTĀCIJA / PRIMĀRĀ ADAPTĀCIJA / UNIVERSITĀTES ABSOLVENTI / KONKURENCES PRIEKŠROCĪBAS / Absolventu UZVEDĪBAS MODEĻI

anotācija zinātniskais raksts par izglītības zinātnēm, zinātniskā darba autore - Trufanova Tatjana Anatoljevna

Rakstā galvenā uzmanība tiek pievērsta lomai profesionāla adaptācija augstskolu absolventi kā īpaša darbaspēka kategorija, kas var būt ārkārtīgi noderīga darba devējam daudzu profesiju trūkuma apstākļos, bet vienlaikus prasa pastiprinātu uzmanību un rūpes no administrācijas. Tiek atzīmēts, ka bez īpaši organizēta darba profesionāla adaptācija absolventi kavējas. Tiek aplūkots jauno speciālistu adaptācijas process, kas sastāv no sešiem posmiem. Tiek atzīmēts, ka veiksmīgai profesionāla adaptācija absolventiem, papildus pareizi organizētam adaptācijas procesam ir svarīgi zināt jauno speciālistu īpašības. Atklāts konkurences priekšrocības un vājās puses augstskolu absolventi no darba devēja viedokļa. Absolventu priekšrocības ietver, pirmkārt, iespēju ienest organizācijā svaigas idejas, augstas mobilitātes un mācīšanās spējas, enerģiju un augstu motivāciju sasniegt, salīdzinoši zemas izmaksas salīdzinājumā ar citām darbaspēka kategorijām un lojalitāti organizācijai. Absolventu vājās puses, no darba devēja viedokļa, ir nepieciešamo prasmju un iemaņu trūkums, pieredzes trūkums darba disciplīnā, nepieciešamība pēc elastīgas motivācijas un liela uzmanība absolventu panākumiem, ilgs adaptācijas periods salīdzinājumā ar citām kategorijām. darbaspēka, nepamatotas ambīcijas un neatbilstība sevis kā darbinieka uztverē, kas izpaužas kā neatbilstošs pašvērtējums, uzpūstas cerības uz absolventiem, nereālas cerības attiecībā uz atalgojumu, darba novērtējumu un vēlamā darba raksturu. darīt. Tiek skaidrota absolventu profesionālo un personisko īpašību saistība ar to vērtību darba devējam atkarībā no organizācijas dzīves cikla posma. Analizēts absolventu uzvedības modeļi, nosakot viņu aktivitātes un panākumu līmeni profesionāla adaptācija. Universitātes loma profesionāla adaptācija absolventi kā starpnieks starp darba devējiem un topošajiem jaunajiem speciālistiem.

Saistītās tēmas zinātniskie darbi par izglītības zinātnēm, zinātniskā darba autore ir Tatjana Anatoļjevna Trufanova

• Jauno ģeologu profesionāla adaptācija (izmantojot Syktiv State University Ģeoloģijas katedras absolventu piemēru)

  2012 / Efimova A. A., Pystin A. M.

• Augstskolas un darba devēja mijiedarbības sistēma, lai veicinātu pedagoģiskās augstskolas absolventu adaptāciju darba tirgum

  2015 / Družinina Jeļena Nikolajevna

• Nodarbinātības problēmas un praktiska palīdzība augstskolu absolventiem sociālajā un profesionālajā adaptācijā darba tirgum

  2010 / Dončenko Natālija Ivanovna

• Krievijas uzņēmumu un augstākās izglītības sistēmas mijiedarbības būtība ar darba devēju acīm. 2013. gada aptaujas rezultāti, liecina Levada centra informācija

  2014 / Bondarenko N.V.

• Augstskolu un darba devēju mijiedarbība kā nosacījums absolventu pieprasījumam un konkurētspējai darba tirgū

  2014 / Jeļena Vladimirovna Pirogova, Marija Vasiļjevna Ribkina, Vladimirs Nikolajevičs Lazarevs

• Studentu nodarbinātības problēmas un paradoksi darba devēju vērtējumā (pamatojoties uz socioloģiskā pētījuma rezultātiem)

  2017 / Meskhi Besik Chokhoevich, Filoņenko Viktors Ivanovičs, Skačkova Ludmila Sergejevna, Filoņenko Jūlija Vjačeslavovna

• Augstskolu absolventu nodarbinātība spriedzes situācijā darba tirgū: problēmas, uzdevumi, jaunas pretkrīzes tehnoloģijas (pēc Sibīrijas Valsts industriālās universitātes piemēra)

  2009 / Rybalkina L. G., Feoktistov A. V.

• Pieprasījums pēc augstskolu absolventiem reģionālajā darba tirgū

  2014 / Kekhjana Marija Gagikovna

• Izglītības iestāžu absolventu adaptācija darba tirgum depresīvā reģionā

  2010 / Batyrgishieva Albina Abkerimovna

• Sociālie un pedagoģiskie nosacījumi pedagoģisko augstskolu absolventu adaptācijai darba tirgum

  2014 / Iskhakov Rinad Khakimullovich, Druzhinina Jeļena Nikolajevna

Rakstā uzmanība pievērsta augstskolu absolventu profesionālās adaptācijas lomām kā īpašai darbaspēka kategorijai, kas var būt ārkārtīgi noderīga darba devējam daudzu profesiju deficīta apstākļos, taču tādēļ tai nepieciešama īpaša uzmanība un rūpes no darba devējiem. administrācija. Tiek atzīmēts, ka bez īpaši organizēta darba tiek pastiprināta absolventu profesionālā adaptācija. Aplūkots jauno speciālistu adaptācijas process, kas sastāv no sešiem posmiem. Tiek atzīmēts, ka veiksmīgai absolventu profesionālajai adaptācijai, izņemot pareizi organizētu adaptācijas procesu, ir svarīgi zināt jauno speciālistu iezīmes. Atklājas augstskolu absolventu konkurētspējas priekšrocības un vājās puses no darba devēja viedokļa. Absolventu priekšrocībām ir augsta mobilitāte un mācīšanās spējas, spars un augsta motivācija ir sasniegumi, salīdzinoši zemas izmaksas salīdzinājumā ar citām darbaspēka kategorijām, lojalitāte organizācijai, pirmkārt, iespēja ieviest jaunas idejas organizācijā. Absolventu vājās puses no darba devēja viedokļa, nepieciešamo prasmju trūkums, darba disciplīnas pieredzes trūkums, nepieciešamība pēc elastīgas motivācijas un liela uzmanība absolventu progresam, ilgs adaptācijas laiks salīdzinājumā ar citām darba kategorijām, nepamatotas ambīcijas un neadekvāta uztvere par darbinieku, kas izpaužas neadekvātajā pašvērtējumā, augstskolu absolventu pārvērtētajās prasībās, nereālās cerībās gan uz atalgojumu, gan atbilstoši darbam, gan uz darba veidu, ko viņi vēlas veikt piederēt . Tiek skaidrota komunikācija starp absolventu profesionālajām un personīgajām īpašībām un to vērtība darba devējam atkarībā no organizācijas dzīves cikla posma. Tiek analizēti absolventu uzvedības modeļi, kas nosaka viņu aktivitātes līmeni un profesionālās adaptācijas panākumus. Tiek akcentēta Augstskolas loma absolventu profesionālajā adaptācijā, kā starpnieks starp darba devējiem un topošajiem jaunajiem speciālistiem.

Zinātniskā darba teksts par tēmu “Augstskolu absolventu profesionālā adaptācija kā īpaša darbaspēka kategorija”

UNIVERSITĀTES ABSOLENTU PROFESIONĀLĀ ADAPTĀCIJA KĀ ĪPAŠA DARBASPĒKA KATEGORIJA

T. A. TRUFANOVA

Rakstā galvenā uzmanība pievērsta augstskolu absolventu profesionālās adaptācijas lomai kā īpašai darbaspēka kategorijai, kas var būt ārkārtīgi noderīga darba devējam daudzu profesiju trūkuma apstākļos, bet tajā pašā laikā prasa pastiprinātu uzmanību un rūpību. no administrācijas. Tiek atzīmēts, ka bez īpaši organizēta darba aizkavējas absolventu profesionālā adaptācija. Tiek aplūkots jauno speciālistu adaptācijas process, kas sastāv no sešiem posmiem. Tiek atzīmēts, ka veiksmīgai absolventu profesionālajai adaptācijai papildus pareizi organizētam adaptācijas procesam ir svarīgi zināt jauno speciālistu īpašības.

Atklājas augstskolu absolventu konkurences priekšrocības un vājās puses no darba devēja viedokļa. Absolventu priekšrocības ietver, pirmkārt, iespēju ienest organizācijā svaigas idejas, augstas mobilitātes un mācīšanās spējas, enerģiju un augstu motivāciju sasniegt, salīdzinoši zemas izmaksas salīdzinājumā ar citām darbaspēka kategorijām un lojalitāti organizācijai. Absolventu vājās puses, no darba devēja viedokļa, ir nepieciešamo prasmju un iemaņu trūkums, pieredzes trūkums darba disciplīnā, nepieciešamība pēc elastīgas motivācijas un liela uzmanība absolventu panākumiem, ilgs adaptācijas periods salīdzinājumā ar citām kategorijām. darbaspēka, nepamatotas ambīcijas un neatbilstība sevis kā darbinieka uztverē, kas izpaužas kā neatbilstošs pašvērtējums, uzpūstas cerības uz absolventiem, nereālas cerības attiecībā uz atalgojumu, darba novērtējumu un vēlamā darba raksturu. darīt. Tiek skaidrota absolventu profesionālo un personisko īpašību saistība ar to vērtību darba devējam atkarībā no organizācijas dzīves cikla posma.

Tiek analizēti absolventu uzvedības modeļi, kas nosaka viņu aktivitātes līmeni un profesionālās adaptācijas panākumus. Tiek uzsvērta augstskolas loma absolventu profesionālajā adaptācijā, kā starpnieka loma starp darba devējiem un topošajiem jaunajiem speciālistiem.

Atslēgas vārdi: profesionālā adaptācija, primārā adaptācija, augstskolu absolventi, konkurences priekšrocības, absolventu uzvedības modeļi.

Personāla adaptācijas procesa vadīšana organizācijā ir viena no svarīgākajām jomām darbā ar personālu. Adaptācija, pirmkārt, ir darbinieka un organizācijas savstarpējas pielāgošanās process dažādiem tās aspektiem un apstākļiem: ekonomiskajiem, vadības, sociālajiem, tehnoloģiskajiem utt. Personāla adaptācijas loma ir ārkārtīgi svarīga. Adaptācija ir smalks instruments, kas ļauj darbiniekam izpētīt savu darba vietu, izprast funkcijas un darba pienākumus, iemācīties sadzīvot profesionālajos, sociālajos un organizatoriski ekonomiskajos apstākļos, kas viņam ir salīdzinoši jauni, iekļauties starppersonu sakaru un attiecību sistēmā. izstrādāts pirms viņa ierašanās, un apgūt organizācijas kultūru. No veiksmīgas adaptācijas sistēmas veidošanās ir atkarīgi darbinieku sniegums un organizācijas efektivitāte kopumā.

Adaptācija piesaista vislielāko pētnieku un praktiķu uzmanību, jo šī procesa vadīšana ļauj samazināt organizatoriskos zaudējumus, kas rodas no personāla mainības, neapmierinošas produkcijas un zemās darba kvalitātes. S. G. Popovs identificē šādas priekšrocības, ko rada mērķtiecīgu adaptācijas pasākumu īstenošana:

1) sākotnējo izmaksu samazināšana, darbiniekam ienākot organizācijā, kas ļauj viņam ātri tikt galā un efektīvi strādāt;

2) spriedzes mazināšana darbiniekam, stājoties jaunā amatā;

3) personāla mainības samazināšana, samazinot psiholoģisko barjeru ienākšanai organizācijā;

4) ietaupot tiešā vadītāja darba laiku, kas pavadīts skaidrošanai

jaunpienācēja apmācība un apmācība (to uzņemas personāla dienests);

5) reālisms cerībās un apmierinātībā ar darbu (ievades saruna);

6) apmācības (mācīšanas) uzvedības organizācijā (ievads organizācijas kultūrā).

Ir vairāki adaptācijas veidi: sociāli psiholoģiskā, profesionālā, psihofizioloģiskā, ekonomiskā, organizatoriskā. Īpaša interese ir profesionāla adaptācija. Visbiežāk profesionālā adaptācija tiek uzskatīta par darbinieka pielāgošanās procesu viņa darba pienākumiem vai funkcijām noteiktā profesijā, viņa iekļaušanu ražošanas darbībās, viņa apstākļu asimilāciju un darba efektivitātes standartu sasniegšanu. Profesionālo adaptāciju raksturo profesionālo spēju (zināšanu un prasmju) papildu attīstība, kā arī profesionāli nepieciešamo personības īpašību veidošanās un pozitīva attieksme pret savu profesiju. Apmierinātība ar darbu parasti rodas, sasniedzot noteiktus rezultātus, un pēdējie nāk, darbiniekam apgūstot darba specifiku konkrētajā darba vietā.

Profesionālajai adaptācijai ir liela nozīme jauna speciālista situācijā, kas ienāk organizācijā, jo viņam ir galvenokārt teorētiska izpratne par to, kā notiek darba process.

Ir divi adaptācijas veidi:

1) primārā adaptācija - jaunu darbinieku, kuriem nav profesionālās pieredzes (piemēram, augstskolu absolventu) adaptācija;

2) sekundārā adaptācija - darbinieku, kuriem ir pieredze profesionālajā darbībā, adaptācija (piemēram, darba maiņas situācijā).

Krievijas praksē darba tirgus veidošanās un funkcionēšanas apstākļos lielāka uzmanība tiek pievērsta personāla sekundārajai adaptācijai. Skaidrs, ka darba devējs vēlētos pieņemt darbā personālu ar esošu pieredzi un pietiekamu kvalifikāciju. Tomēr darba tirgus diktē savus nosacījumus. Darba tirgū pieejamie speciālisti nespēj apmierināt organizāciju kvantitatīvās un kvalitatīvās vajadzības pēc darbiniekiem. Uzņēmumi ir spiesti meklēt papildu personāla avotus. Turklāt pēdējā desmitgadē Krievijai ir parādījušās daudzas jaunas specialitātes. Gatavi speciālisti

Jaunajam profilam vēl nav lapu, tāpēc absolventa pieņemšana darbā ir vienīgais iespējamais risinājums personāla problēmām. Un Krievijas darba devēji sāk aicināt darbā augstskolu absolventus. Tiesa, absolventus labprātāk aicina lielās Rietumu kompānijas, kurām jau ir pārbaudītas tehnoloģijas darbam ar augstskolu absolventiem. Krievijas darba devēji šajā ziņā ir konservatīvāki, taču tendences ir tādas, ka viņi sāk strādāt arī ar augstskolu absolventiem. Tātad pašreizējās paaudzes absolventu izredzes darba tirgū ir daudz labvēlīgākas nekā absolventiem pirms pieciem līdz desmit gadiem.

Jāatceras, ka augstskolu absolventi kā specifiska darbaspēka kategorija darba tirgū prasa īpašu attieksmi un uzmanību no darba devēja. Šajā sakarā par īpašu darbaspēka kategoriju uzskatīsim augstskolu absolventu profesionālās adaptācijas organizēšanu.

Augstskolu absolventu adaptācijas process sastāv no sešiem posmiem, kas parādīti 1. attēlā.

Pirmais posms. HR dienests informē par kolektīvu kopumā un par turpmāko darbu. Sīkāku informāciju viņš saņem no nodaļas vai grupas vadītāja, kad iepazīstas ar savu turpmāko darba vietu un formāli tiek uzņemts kolektīvā. Vadītājiem vajadzētu darboties kā starpniekiem biznesa attiecībās.

Otrā fāze. Paplašinās paziņu loks, kas izvēlēts, vadoties no kopīgām interesēm, ar kuriem veidojas normālas biznesa attiecības. Atnākšana uz darbu tiek uztverta pozitīvi, jo kolektīvs kopumā ir patīkams. Jaunais speciālists vēl nav sevi pierādījis konfliktsituācijās, tāpēc komandai ir “labs”. Viņš vēl neko sliktu nav izdarījis.

Trešais posms. Jaunais speciālists ātri uztver kopējo noskaņojumu un ir labi noskaņots pret komandu. Pozitīva, no kolektīva viedokļa, uzvedība vairākās konfliktsituācijās noved pie tā, ka ar viņu rēķinās un iegūst autoritāti.

Ceturtais posms. Jaunā speciāliste iesaistās sabiedriskajā dzīvē, inovācijās, piedāvā jaunas idejas. Savā darbā viņš attīsta noteiktu radošo intensitāti, kas veicina turpmāku virzību uz priekšu.

Rīsi. 1. Jauno speciālistu adaptācijas process

Piektais posms. Visas komandas veiksmes un neveiksmes viņš uztver kā personisku. Viņš bieži uzstājas komandas sapulcēs, kurās aizstāv savu viedokli. Viņa viedoklis tiek ņemts vērā.

Sestais posms. Parāda labu darbu savā specialitātē. Parāda līdzsvaru un veselo saprātu, analizējot konkrētas darba situācijas. Viņš tiek virzīts atbildīgos amatos.

Adaptācijas procesu var uzskatīt par pabeigtu tikai tad, ja jauno speciālistu ražošanas panākumus pavada labas attiecības komandā. Šādas adaptācijas novērtēšanas kritērijs ir apmierinātības sajūta ar darbu. Šajā gadījumā dažādi ražošanas traucējumi neietekmēs darba ritmu, kas pats par sevi ir personāla stabilizācijas garantija.

Zinot dažādu adaptācijas posmu ilgumu, organizācijas var viegli noteikt, kurā stadijā jaunais speciālists šobrīd atrodas, vai viņš šajā posmā salīdzinājumā ar normu ir aizkavējies, vai šis posms pagājis ātrāk.

Ja adaptācija norit veiksmīgi, stabilizācija tiek panākta caur kolektīvu, kas nozīmē, ka darbinieks tajā ir atradis savu vietu, kļuvis par tās neatņemamu sastāvdaļu.

Veiksmīgai absolventu profesionālajai adaptācijai ir svarīgi zināt arī viņu atšķirīgās iezīmes.

Izglītības iestāžu absolventi Krievijas darba tirgū pieder darbaspēka kategorijai, kurai raksturīgas īpašas īpatnības, stiprās un vājās puses.

Augstskolu absolventu galvenā pozitīvā iezīme, kas viņus padara īpaši pievilcīgus topošajiem darba devējiem, ir zinātības nesēji. Neskatoties uz nevienlīdzīgo izglītības kvalitāti un izglītības iestāžu kalibru, katrā no tām pats mācību process stimulē skolēnus aktīvi “iegūt” un apgūt vismodernākās zināšanas. Obligāta kursa darbu un disertāciju rakstīšana tiek papildināta ar jaunākās pieredzes analīzi pētāmajā jomā. Tāpēc, pieņemot darbā bijušo absolventu, darba devējs vienlaikus iegūst piekļuvi jaunākajiem zinātnes sasniegumiem viņa specializācijas jomā. Tātad iespēja ienest organizācijā jaunas, svaigas idejas padara absolventa tēlu pievilcīgu darba devējam.

Otra būtiskā absolventu priekšrocība ir viņu augstā mobilitāte, mācīšanās spējas un pielāgošanās spējas. Nonākot jaunā kolektīvā, vakardienas skolēni ātri uzņem gaitu, atrod kopīgu valodu ar kolēģiem, apgūst pilna laika darbam nepieciešamās prasmes.

Vēl viena absolventu raksturīga iezīme ir enerģija un augsta motivācija sasniegt. Viņi cenšas iegūt ātrus un nozīmīgus rezultātus. Absolventu orientācija uz profesionālo un karjeras izaugsmi ļauj apgūt profesionālās iemaņas ātrā tempā. Jauneklīgs entuziasms un “augsta aktivitātes pakāpe” paaugstina citu darbinieku aktivitātes līmeni. Strādnieki, kuri ilgstoši strādājot vienuviet ir sasnieguši noteiktu darba ražīguma pamatlīmeni, ir spiesti jauno darbinieku spiediena ietekmē pielāgot viņiem savu darba tempu. Līdz ar to pieaug iekšējā konkurence starp uzņēmuma darbiniekiem. Personālam ir jāpierāda sava vērtība, lietderība un jāuzrāda būtiski rezultāti, lai paliktu pievilcīgi darba devējam.

Vēl viena acīmredzama šīs darbaspēka kategorijas priekšrocība ir tās relatīvais lētums salīdzinājumā ar citām darbinieku kategorijām. Ja viss pārējais ir vienāds, absolventi pieņem atalgojumu, kas ir vismaz par trešdaļu zemāks nekā standarta prasības darbiniekiem ar pieredzi. Taču, ņemot vērā jauno speciālistu ātrās mācīšanās spējas, ir viegli aprēķināt, kad pieredzes un praktisko iemaņu trūkumu kompensēs ātra adaptācija un jaunais darbinieks sāks produktīvi strādāt organizācijas labā.

Nākamā absolventu priekšrocība ir tā, ka viņi organizācijā neienes korporatīvo kultūru konfliktu. Pieredzējuši darbinieki pāriet uz jaunu darbu ar ieradumu, stereotipu un uzvedības noteikumu bagāžu, kas valdīja pie iepriekšējā darba devēja. Šis komplekts ne vienmēr ir noderīgs vai pievilcīgs jaunai organizācijai. Neizbēgami rodas kultūras konflikts, kas grauj un vājina jaunās organizācijas kultūru. Dažreiz šis kaitējums ir īpaši pamanāms, risinot disciplīnas jautājumus. Negatīvās uzvedības piemērs liek apšaubīt tās vērtības, kuras iepriekš bija grūti iegūtas un apstiprinātas uzņēmuma vadībā.

Tajā pašā laikā absolventi nonāk jaunā organizācijā bez darba pieredzes un bez nostiprinātiem priekšstatiem par darba organizācijas principiem. Tāpēc viņi ir atvērti jaunai informācijai un gatavi apgūt iedibinātos noteikumus. Darba devējam ir laba iespēja iegūt lojālu darbinieku. Šo priekšrocību visbiežāk pauž paši darba devēji. Darbinieku lojalitāte ļauj darba devējam būt

pārliecināts, ka bijušais absolvents ir apņēmies ilgi strādāt šajā organizācijā.

Vēl viena priekšrocība ir tādēļ, ka sakarā ar absolventu lielo vēlmi iegūt pirmo darba pieredzi un veikt jebkuru uzdoto uzdevumu organizācijā, darba devējam ir iespēja viņiem uzticēt vismazāk kvalificētu, rutīnas darbu, no kura strādā pieredzējuši darbinieki. cenšas izvairīties.

Organizācijām pievilcīgs ir arī absolventu garāks darba laiks, salīdzinot ar pieredzējušiem darbiniekiem. Jaunība, veselība un fizioloģiskais potenciāls ir būtiska jauno darbinieku priekšrocība.

Tagad pakavēsimies pie augstskolu absolventu vājajām vietām.

Būtiskākais absolventu trūkums ir pieredzes trūkums un rezultātā uzņēmumam dārgu kļūdu iespējamība. Šajā sakarā viņi netiek pieņemti darbā tiem darbiem, kuros kļūdas izmaksas ir augstas un nav iespējas atvēlēt papildu laiku padziļinātai apmācībai un papildu apmācībai. Tiesa, šādu darbu saraksts nav garš.

Papildus pieredzes trūkumam absolventiem nav pietiekami daudz zināšanu un prasmju, lai iegūtu uzņēmumam nepieciešamos rezultātus. Un tas prasa finanšu, laika un informācijas ieguldījumus. Tā kā absolventu vidū trūkst prasmju un iemaņu, viņiem ir nepieciešama individuāla pieeja, kas, pirmkārt, nozīmē mentoringa sistēmu. Un mentoram ir jārada papildu motivācija no organizācijas puses: dažāda veida materiālie stimuli (no neaizmirstamām dāvanām līdz naudas prēmijām) un nemateriālie stimuli (goda raksti, fotogrāfijas ievietošana uz “goda dēļa” utt.). ). Diemžēl atsevišķās organizācijās mentorings tiek veikts bez atbilstoša atbalsta, mentoru atalgojuma sistēmas netiek veidotas uz viņu atbildības un darba slodzes pieauguma fona, mentorings tiek atstāts pašplūsmā un ir vāji vadīts, koordinēts un iedrošināts no vadības.

Nepieciešamība pēc elastīgas motivācijas un liela uzmanība augstskolu absolventu panākumiem ir nākamais absolventu trūkums no darba devēja viedokļa.

Vēl viens absolventu trūkums ir pieredzes trūkums darba disciplīnā. Absolventiem, kā likums, nav izveidojies ieradums ierasties uz darbu laikā vai izpildīt uzdevumus.

izpildīt uzdevumus laikā, ievērot uzņēmuma kodeksu. Vadītāji atzīmē, ka “sarežģītākie”, “neērtākie” padotie ir tieši starp bijušajiem absolventiem, kuri pieraduši pie “mīkstajām” pedagoģiskajām ietekmēšanas metodēm un ievērot tikai elementārākās lietišķās etiķetes normas.

Būtisks absolventu trūkums ir zemā gatavība risināt konkrētas praktiskas problēmas. Nav spēju strādāt, lai sasniegtu rezultātu (kas nozīmē mērķa “noturēšanu”, veidu atrašanu, kā pārvarēt šķēršļus ceļā uz to, izrādīt neatkarību un neatlaidību). Viņi neredz saistību starp savu darbu un organizācijas darbības rezultātu (tostarp finansiālo), viņi neredz, kā citi posmi un saites visa uzņēmuma darbā ir atkarīgi no viņiem uzticētā darba.

Augstskolu absolventiem trūkst atbildības. Viņi ir orientēti uz sevi, nevis uz biznesu (brīvais laiks un izklaide kopumā ir svarīgāka par organizācijas biznesa būtību).

Darba devējam nepievilcīgs punkts ir iespēja absolventēm pirmajā darba gadā doties grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, kas nozīmēs vēl vienu īstā darbinieka meklēšanu un atlasi uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laiku.

Visbeidzot, ir vērts atzīmēt, ka absolventiem ir ilgāks adaptācijas periods, jo pārejai no universitātes uz organizāciju ir nepieciešams ilgāks adaptācijas periods nekā pārejai no vienas organizācijas uz citu.

Pēdējā laikā organizāciju vadītāji nereti atzīmējuši tādu absolventu trūkumu kā nesaprātīgas ambīcijas un neatbilstība sevis kā darbinieku uztverē, kas izpaužas neadekvātā pašvērtējumā, uzpūstās cerībās uz absolventiem, nereālām cerībām attiecībā uz atalgojumu, kā arī darbinieku vērtējumā. savu darbu, un darba raksturu, ko vēlas izpildīt. Ideja, ka viņi uzreiz nopelnīs lielu naudu, parasti ietver vēlmi iegūt darbu tikai lielā uzņēmumā un tikai augsti apmaksātā amatā. Jauni un nepieredzējuši absolventi nekavējoties pretendē uz vadošajiem amatiem un tiesībām risināt stratēģiskus jautājumus. Šādas neadekvātas ambīcijas veidojas studentos, tai skaitā augstskolās (piemēram, ar to vadlīnijām “sagatavot biznesa līderus”), tādējādi cenšoties paaugstināt studentu izglītības motivāciju.

Apzinot augstskolu absolventu stiprās un vājās puses, varam pieņemt, ka darba devēju interesē absolvents ar

visas uzskaitītās pozitīvās profesionālās īpašības un tai nav negatīvu īpašību. Taču vadītāju aptaujas liecina, ka jauno speciālistu profesionālās un lietišķās īpašības darba devēji var uztvert atšķirīgi atkarībā no personāla stratēģijas un politikas, kā arī no organizācijas attīstības stadijas.

Intensīvas izaugsmes un attīstības stadijā ar uzņēmējdarbības biznesa stratēģiju un atvērtu personāla politiku jauno speciālistu sākotnējo darba prasmju trūkums var tikt pozitīvi uztverts no darba devēja puses. Šajos apstākļos augstskolu absolventu vērtīgās īpašības ir vēlme riskēt uzņēmuma interesēs, iniciatīva, kontakts, spēja izvirzīt uzdevumus un ātri tos risināt.

Turklāt darba devējus var interesēt jauni darbinieki, kas orientēti uz “ideālām” idejām par turpmāko darbu, īpaši, ja šīs idejas atbilst uzņēmuma organizatoriskajai kultūrai.

Lielākā daļa uzņēmumu, kas atrodas stabilizācijas stadijā un ir sasnieguši noteiktu uzņēmējdarbības ilgtspējas līmeni, izvirza diezgan stingras prasības jaunajiem speciālistiem: pieredze, profesionalitāte, moderno tehnoloģiju, tajā skaitā informācijas tehnoloģiju, meistarība. Šis amats ir raksturīgs uzņēmumiem ar slēgtu personāla politiku, kam augstskolas absolvents nav piemērots profesionālās pieredzes trūkuma dēļ.

Tas, ka absolventiem raksturīgs ilgāks darbspēju periods, interesē stabilas organizācijas ar personāla politiku, kurā liela nozīme ir darbinieku karjeras plānošanai un īstenošanai.

Tādējādi jaunajiem speciālistiem raksturīgās iezīmes neatkarīgi no organizācijas attīstības specifikas ļauj viņiem būt potenciāli veiksmīgiem dažādos uzņēmumos. Absolventa galvenās iezīmes ir viņa paša aktīvā vai pasīvā pozīcija, uzvedības modelis, kuru viņš izvēlas vai neapzināti ievēro.

Ja runājam par absolventu uzvedības modeļiem, kas nosaka viņu aktivitātes līmeni, personāla atlases aģentūru speciālisti atzīmē sekojošo:

1) individuāls karjeras uzvedības modelis, kam raksturīga vēlme dzīvē gūt personiskus panākumus. Absolventi, kuri izvēlējušies šo uzvedības modeli, kā likums, vienlaicīgi

bet viņi mācās un strādā. Viņi zina, ka neviens viņiem neko nav parādā, un cenšas visu sasniegt saviem spēkiem. Daudzi uzņēmumi interesējas par šādiem jauniem, aktīviem un proaktīviem cilvēkiem;

2) nenoteikts uzvedības modelis, kas raksturīgs jauniešiem, kuri savā profesionālajā dzīvē ir neizlēmīgi un neapzinās, ko vēlas, dažkārt neadekvāti novērtējot savas spējas. Darba devēji zaudē interesi par tiem kandidātiem, kuri interviju laikā nepamatoti pārvērtē savas prasības turpmākajam darbam vai ir gatavi izskatīt dažādu amatu piedāvājumus dažādās darbības jomās;

3) nepatstāvīgs uzvedības modelis, kas raksturīgs absolventiem, kuri vairumā gadījumu ir ļoti spējīgi, taču neizprot mūsdienu darba tirgus prasības un nepārzina darba meklēšanas tehnoloģijas.

Kas un kā var ietekmēt absolventu uzvedības modeļa izvēli, kas nosaka viņu aktivitātes līmeni? Atbilde uz pirmo jautājumu ir acīmredzama. Pirmkārt, augstskolas, kurās notiek topošo speciālistu profesionālā sagatavošana un kuras darbojas, no vienas puses, kā starpnieks starp darba devējiem un topošajiem jaunajiem speciālistiem, no otras puses, īsteno savas programmas studentu nodarbinātības veicināšanai.

Augstskola var ietekmēt aktīvo un pasīvo studentu attiecību pret viņu profesionālo karjeru, tādējādi palielinot to jauno speciālistu skaitu, kuri ir veiksmīgi adaptējušies un realizējuši sevi savā profesionālajā darbībā.

Universitātes palīdzībai profesionālajā adaptācijā un absolventu profesionālajā karjerā ir jābūt mainīgai atkarībā no modeļa.

Studentiem, kuri izvēlējušies pirmo uzvedības modeli, noderēs tāda palīdzība kā līgumu slēgšana ar darba devējiem studiju sākumposmā, prakses laikā sevi pierādījušu studentu personīga nodarbinātība, absolventu un darba devēju vakanču datu bāzes uzturēšana.

Otrajā uzvedības modelī studentiem palīdzēs karjeras atbalsts, profesionālas konsultācijas studentiem nodarbinātības jautājumos un CV rakstīšana, sabalansēta, mērķtiecīga studentu apmācība konkrētiem uzņēmumiem papildus kursos un programmās.

Studentiem ar trešo uzvedības modeli augstskola var sniegt palīdzību, apkopojot datus, lai analizētu pieprasījumu pēc speciālistiem un prognozētu situācijas attīstību darba tirgū, atlasot pretendentus uz vakancēm.

amatus un personāla interviju organizēšanu, apmācību vadīšanu par līgumiem un mērķlīgumiem ar uzņēmumiem un uzņēmumu pārstāvju uzaicināšanu piedalīties studentu kursa darbu un diplomprojektu aizstāvēšanā u.c.

Augstskolu praksē pozitīvi sevi pierādījušas tādas darba formas kā “Darba gadatirgu” un “Karjeras dienu” rīkošana, “apaļā galda” organizēšana ar darba devējiem par absolventu nodarbinātības problēmām u.c.

Visefektīvākais aktivitātes veids nodarbinātības un profesionālās adaptācijas veicināšanai ir speciāla kursa ieviešana visu augstskolu specialitāšu vecāko kursu studentiem, kura mērķis ir zināšanu, prasmju un personīgās gatavības veidošana darbībām, kas veicina panākumu gūšanu augstskolā. profesionālā karjera.

Šī kursa apgūšanas procesā tiek atrisināti šādi uzdevumi:

Mācīt studentiem praktiskas iemaņas darba meklēšanā, nodarbinātībā un karjeras veidošanā;

Prasmju attīstīšana, lai noteiktu efektīvākos veidus, līdzekļus un metodes panākumu gūšanai profesionālajā un darba izaugsmē;

Motivācijas veidošana karjeras attīstībai.

Kursa apguves rezultātā studentam jāiegūst zināšanas:

Par reālo situāciju darba tirgū;

Par karjeras plānošanas un vadīšanas principiem;

Par iespējamiem veidiem, kā atrast darbu;

Par tiesiskajiem aspektiem attiecībās ar darba devēju;

Par uzvedības noteikumiem organizācijās;

kā arī prasmes:

Analizēt darba tirgū notiekošās izmaiņas un ņemt tās vērā savā profesionālajā darbībā;

Plānot un kontrolēt izmaiņas savā karjerā;

Uzrakstiet CV;

Izvērtēt darba piedāvājumus utt.

Rezumējot, jāatzīmē, ka augstskolu absolventi darba devējiem ir ļoti interesanta darbaspēka kategorija. To konkurences priekšrocības var veiksmīgi izmantot daudzās organizācijās. Absolventa galvenās iezīmes ir viņa paša aktīvais stāvoklis, kā arī darba meklēšana un efektīvas nodarbinātības prasmes. Šajā ziņā augstskola var sniegt reālu palīdzību

pilnvaras jaunajam speciālistam, darbojoties kā starpnieks starp darba devējiem un topošajiem jaunajiem speciālistiem un īstenojot programmas absolventu nodarbinātības veicināšanai. Kompetenta speciālista sagatavošana, kas spēj ātri pielāgoties darba tirgus realitātei un prasībām, kļūst par vienu no neatliekamiem augstākās izglītības uzdevumiem.

Literatūra

1. Bogdans N., Mogiļevkins E. Jaunā speciālista karjera: universitātes skatījums // Personāla vadība. 2004. 13.nr.

2. Vasiļjeva O. V. No personāla uzskaites līdz personāla vadībai” // Personāla vadība. 2007. Nr.8 (162). 147. lpp.

3. Zaiceva T.V., Zub A.T. Personāla vadība. M., 2008. 219. lpp.

4. Kibanovs A. Ya., Durakova I. B. Organizācijas personāla vadība: stratēģija, mārketings, internacionalizācija. M., 2005. 101.-102.lpp.

5. Popovs S.G. Personāla vadība. M., 2002. gads.

6. Trufanova T. A., Betina E. M. Lauksaimniecības augstskolu absolventu un jauno speciālistu novērtēšanas loma kvalificēta personāla sagatavošanas sistēmā agroindustriālajā kompleksā // Sociāli ekonomiskās parādības un procesi. Tambovs, 2013, Nr. 4. 208. lpp.

AUGSTĀKĀS IZGLĪTĪBAS IESTĀŽU absolventu PROFESIONĀLĀ PIEMĒROŠANA KĀ SPECIĀLĀ DARBA KATEGORIJA

Rakstā uzmanība pievērsta augstskolu absolventu profesionālās adaptācijas lomām kā īpašai darbaspēka kategorijai, kas var būt ārkārtīgi noderīga darba devējam daudzu profesiju deficīta apstākļos, taču tādēļ tai nepieciešama īpaša uzmanība un rūpes no darba devējiem. administrācija. Tiek atzīmēts, ka bez īpaši organizēta darba tiek pastiprināta absolventu profesionālā adaptācija. Aplūkots jauno speciālistu adaptācijas process, kas sastāv no sešiem posmiem. Tiek atzīmēts, ka veiksmīgai absolventu profesionālajai adaptācijai, izņemot pareizi organizētu adaptācijas procesu, ir svarīgi zināt jauno speciālistu iezīmes.

Atklājas augstskolu absolventu konkurētspējas priekšrocības un vājās puses no darba devēja viedokļa. Absolventu priekšrocībām ir augsta mobilitāte un mācīšanās spējas, spars un augsta motivācija ir sasniegumi, salīdzinoši zemas izmaksas salīdzinājumā ar citām darbaspēka kategorijām, lojalitāte organizācijai, pirmkārt, iespēja ieviest jaunas idejas organizācijā. Absolventu vājās puses no darba devēja viedokļa, nepieciešamo prasmju trūkums, darba disciplīnas pieredzes trūkums, nepieciešamība pēc elastīgas motivācijas un liela uzmanība absolventu progresam, ilgs adaptācijas laiks salīdzinājumā ar citām darba kategorijām, nepamatotas ambīcijas un neadekvāta uztvere par darbinieku, kas izpaužas neadekvātajā pašvērtējumā, augstskolu absolventu pārvērtētajās prasībās, nereālās cerībās gan uz atalgojumu, gan atbilstoši darbam, gan uz darba veidu, ko viņi vēlas veikt piederēt . Tiek skaidrota komunikācija starp absolventu profesionālajām un personīgajām īpašībām un to vērtība darba devējam atkarībā no organizācijas dzīves cikla posma.

Tiek analizēti absolventu uzvedības modeļi, kas nosaka viņu aktivitātes līmeni un profesionālās adaptācijas panākumus. Tiek akcentēta Augstskolas loma absolventu profesionālajā adaptācijā, kā starpnieks starp darba devējiem un topošajiem jaunajiem speciālistiem.

Atslēgas vārdi: profesionālā adaptācija, primārā adaptācija, augstskolu absolventi, konkurences priekšrocības, absolventu uzvedības modeļi.

Jauno darbinieku pielāgošana darbam medicīnas un farmācijas organizācijās.

Personāla atlase un pieņemšana darbā ir diezgan ilgstošs process. Vadība ir ieinteresēta, lai darbā pieņemtais darbinieks pēc dažiem mēnešiem nepamestu darbu. Taču, kā liecina statistika, procentuāli lielākais algoto darbinieku darba vietu atstāj pirmo trīs mēnešu laikā. Galvenais viņu aiziešanas iemesls ir neatbilstība starp realitāti un cerībām, kā arī grūtības integrēties jaunā organizācijā. Palīdzēt darbiniekam veiksmīgi integrēties jaunā organizācijā ir viņa vadītāja un personāla speciālistu svarīgākais uzdevums.

Bieži ierodas “jaunpienācējs”, taču viņa darba vieta nav sagatavota, un neviens par to īpaši neuztraucas, jaunpienācējiem tiek dotas tiesības izpeldēt pašiem. Bet, tā kā pirmie iespaidi parasti atstāj paliekošu iespaidu, šāda procedūra var ilgstoši negatīvi ietekmēt darbinieka motivāciju un attieksmi pret darbu.

Šāda veida “pieredze” bieži vien var izskaidrot augsto mainības līmeni pirmajās darba nedēļās vai mēnešos un to, kāpēc jauns darbinieks var justies atsvešināts un uzņemties negatīvu attieksmi pret darba vietu jau no pirmās darba dienas. Ja jaunie darbinieki tiks atstāti pašplūsmā, vadība neietekmēs nejauši apgūto un zaudēs iespēju ieaudzināt viņos pozitīvu attieksmi pret darbu un lojalitāti uzņēmuma tradīcijām.

Adaptācijas procedūras ir paredzētas, lai atvieglotu jaunu darbinieku ienākšanu organizācijā.

Vispārīgākajā formā adaptācija ir “darbinieka pielāgošanās process ārējās un iekšējās vides apstākļiem”.

Jēdziens “adaptācija” ir ārkārtīgi plašs un tiek lietots dažādās zinātnes jomās. Socioloģijā un psiholoģijā izšķir sociālo un rūpniecisko adaptāciju. Zināmā mērā šie divi adaptācijas veidi pārklājas viens ar otru, taču katram no tiem ir arī patstāvīgas pielietojuma jomas: sociālā darbība neaprobežojas tikai ar ražošanu, bet ražošanas darbība ietver tehniskos, bioloģiskos un sociālos aspektus.

Sociālās adaptācijas problēma ir balstīta uz indivīda un viņa jaunās sociālās vides mijiedarbību. Indivīdam sociālā adaptācija pēc būtības ir paradoksāla: tā izvēršas kā meklēšanas darbība, elastīgi organizēta jaunos apstākļos, indivīdam izejot ārpus gatavās galīgās formas robežām.

Īpaša aktivitātes pieejas iezīme ir pamatojums apkārtējās pasaules apzinātai un aktīvai pārveidošanai darbības rezultātā kā īpašai dzīvā organisma un vides saiknes formai.

Attīstoties aktivitātes pieejai, attieksme pret adaptācijas jēdzienu būtiski mainās. Ja agrāk tas tika saprasts kā līdzvērtīgs adaptācijas jēdzienam un to praktiski izsmēla, tad vēlāk faktiskā adaptīvā principa nozīme adaptācijā būtiski samazinājās. Pasīvā adaptācija tiek pretstatīta aktīvai ietekmei uz sociālo vidi, tās transformāciju. Pati sociālās vides ietekmēšanas darbība tiek saprasta ne tikai kā fizisks fokuss uz to, kā rezultātā tiek panākts adaptīvs efekts.

Saskaņā ar psiholoģisko darbības teoriju adaptācija noved pie izmaiņām indivīdā dzīves procesā. Šajā gadījumā notiek nevis tiešas izmaiņas organismā vides ietekmē, bet gan psihes mediētas, t.i. aktīvs. Un šī pielāgošanās ir jebkuras darbības neatņemama iezīme. Adaptācija, t.i. darbība, ko indivīds ir vērsta pret sevi, un darbība, kuras mērķis ir pārveidot vidi, var pastāvēt tikai nesaraujamā vienotībā.

Cilvēka aktīvās adaptācijas process un rezultāts jaunas sociālās vides apstākļiem veido sociālo adaptāciju

Indivīda sociālās adaptācijas īpatnības slēpjas apstāklī, ka cilvēka iekļūšana sociālajā vidē, asimilācija un sociālo saikņu aktīva atražošana notiek primārā kolektīvā vai mazā grupā un ir saistīta ar konkrētu darbības veidu, kas vieno šo kolektīvu vai šī grupa.

Tādējādi sociālās adaptācijas process un rezultāts darba kolektīvā ir tieši atkarīgs no darbinieku profesionālās darbības rakstura un īpašībām. Darba adaptāciju kā sociālu procesu, kurā cilvēks apgūst jaunu darba situāciju, raksturo aktīva cilvēka un darba vides ietekme vienam uz otru. Cilvēks, kurš uzsāk darbu, un darba kolektīvs ir adaptīvas sistēmas.

Jauna darbinieka sociālās adaptācijas mehānismu profesionālā komandā nosaka divas galvenās sastāvdaļas:

Komandas un adaptētāja vērtību orientāciju konverģence, pēdējā grupas normu, standartu un tradīciju asimilācija;

Iekļūšana komandas lomu struktūrā.

Taču, stājoties darbā, cilvēkam jau ir noteikti mērķi un uzvedības vērtību orientācijas, saskaņā ar kurām viņš izvirza savas prasības uzņēmumam. Savukārt uzņēmums darbiniekam izvirza arī virkni prasību. Tādējādi darbinieka un uzņēmuma adaptācija (darba adaptācija) ir divvirzienu process starp indivīdu un viņam jaunu sociālo vidi.

Tādējādi adaptācijas procesa pamatā ir komandas mērķu, vērtību un specifisko aktivitāšu asimilācijas veids, ko nosaka indivīda adaptācijas vajadzību struktūra un motīvi. Šī procesa saturu un tā efektivitāti nosaka kolektīvās darbības mērķu un uzdevumu atbilstība komandā iekļautā darbinieka mērķiem.

Jauno speciālistu - augstskolu un koledžu absolventu - primārajai adaptācijai ir sava specifika. Viņiem, kā likums, ir labs zināšanu apjoms, bet pilnīgs (vai gandrīz pilnīgs) praktiskās pieredzes trūkums, kas ietekmē viņu adaptācijas efektivitāti un ilgumu. Vidēji augstskolu absolventu adaptācijas process notiek gada laikā.

Iepazīšanās ar amatu sākas uzreiz pēc darba piedāvājuma pieņemšanas ar iepriekšēju stāstījumu par organizāciju, tās mērķiem, darba aktivitātes būtību un īpašībām, rezultātiem un galvenajiem sasniegumiem. Ja iespējams, iesācējam vēlams sniegt vispārīgu informāciju brošūru, katalogu u.c. veidā.

Ja organizācija ir liela un ir daudz jaunu darbinieku, tad uzņemšana var būt ne tikai individuāla, bet arī kolektīva.

Parasti tas notiek, izmantojot īpašu orientācijas kursu, ko organizē uzņēmuma personāla nodaļa. Atkarībā no turpmākā darba rakstura orientācijas saturs ir vērsts vai nu uz vispārīgu informāciju (par organizāciju kopumā), vai uz īpašu informāciju (par atsevišķu vienību).

Normāla un patoloģiska cilvēka darbība, kas ir veselības aprūpes iestādes darbinieka darbības objekts, ir nepieciešamā un nejaušā, atkārtojošā un unikālā, stabilā un mainīgā, noteiktā un nenoteiktā pretrunīga vienotība. Veselībā un slimībā nepieciešamais un atkārtotais atspoguļojas medicīnas zinātnē, diagnostikas, ārstēšanas, profilakses principos un shēmās, kas satur daudzu paaudžu ārstu pieredzi. Zināšanas par šiem noteikumiem ir svarīgas un nepieciešamas. Medicīniskās darbības raksturo intelektuāla sarežģītība, vienmuļība, risks un atbildība, morālas problēmas un starppersonu konflikti. Monotonija, morālas problēmas un konflikti bieži ir psihosomatisku slimību cēloņi medicīnas darbinieku vidū.

Veselības aprūpes iestādes darbinieka standartā ietilpst: inteliģence, aizraušanās ar darbu, vērīgums, pienākuma apziņa, pacietība, intuīcija, nopietnība, laipnība, humora izjūta.

Būtiskākie faktori veselības aprūpes iestādes darbinieka izvēlē ir: saziņas veidi ar pacientu; situācijas komunikācija, spēja orientēties pacienta vajadzībām; izprast viņa attieksmi; atklātība komunikācijas procesā, laba dikcija un izteiksmes precizitāte, kuras pamatā ir pieredze, iekšējā brīvība un radošums; autoritāte, reputācija, izskats. Veselības aprūpes iestādes darbinieka apģērbs ietekmē pacienta vērtējumu par tādām īpašībām kā vērīgums, sirsnība, kompetence un kopumā pacienta uzticēšanās viņam.

No personāla vadības viedokļa vislielākā interese ir ražošanas pielāgošana. Tieši tas ir instruments tādas problēmas risināšanai kā jaunā darbinieka nepieciešamā produktivitātes un darba kvalitātes līmeņa attīstīšana īsākā laikā.

Jauno medicīnas speciālistu adaptācija veselības aprūpes sistēmā

Uzdevums pielāgot jaunos medicīnas speciālistus organizāciju kritērijiem pētnieku uzmanību sāka piesaistīt tikai pēdējā periodā.

Šī faktora dēļ šī problēma vēl nav pietiekami pētīta. Pēc izglītības iestādes absolvēšanas notiek strauja pāreja no sagatavošanas (pārsvarā teorētiskās) uz darba funkciju veikšanu uz to praktisko īstenošanu. Ļoti gribu uzsvērt, ka nereti gadās, ka, iekūlies ražošanas vidē, jaunais speciālists zaudē jaunatklāto pārliecību par savām spējām un zināšanu līmeni. Būtu slikti, ja mēs nepamanītu, ka viņš domā par pāreju uz citu uzņēmumu vai uzņēmumu, pārkāpjot savus pienākumus strādāt vairāk nekā 2 gadus pie šī darba devēja. Nav noslēpums, ka, lai izvairītos no līdzīgas situācijas un lai jaunais speciālists justos kā pilntiesīgs komandas biedrs, viņam ir savlaicīgi jāsniedz atbilstoša palīdzība.

Tādējādi no darba aktivitātes sākuma sākas sociālās un profesionālās adaptācijas periods, t.i. jaunā speciālista adaptācija jaunam statusam, kas atbilst noteiktām funkcijām un noteiktai mikrovidei. Pats par sevi saprotams, ka adaptācija kā viens no ekonomikas jēdzieniem darba zinātniskajā organizācijā ir tādas attiecības, kurām rašanos un attīstību darba kolektīvā ienāk jauni strādnieki un nodibina ar to nepieciešamos kontaktus un mijiedarbību. veiksmīgs darbs.

No likuma viedokļa jauno profesionāļu adaptācija nozīmē tādu tiesisko pasākumu piemērošanu pēc darba līguma noslēgšanas un darba attiecību nodibināšanas ar darba devēju, kas veicina jauno speciālistu ātru ienākšanu uzņēmuma darbaspēkā, visātrāk. darba pienākumu attīstība atbilstoši amata aprakstam, gatavība pieņemt lēmumus un darbības, kā visiem zināms, kopumā standarta ražošanas situācijās. Jāatzīmē, ka ražošanas pielāgošana jāapsver divās kvalitātēs: profesionālā un sociāli psiholoģiskā. Pats par sevi saprotams, ka pielāgošanās process ietver vairākus fundamentālus soļus. Profesionālā adaptācija pastāvīgi ir saistīta ar noteiktu personības pārstrukturēšanu. Šīs pārstrukturēšanas panākumi lielā mērā ir atkarīgi no indivīda attieksmes un jaunās vides atbilstības, kā arī no potenciālo attieksmju klātbūtnes cilvēkā, kas parādās profesionālās izaugsmes procesā. apmācību un iepriekšēju pašu uzkrāto pieredzi. Neapšaubāmi, ir vērts pieminēt, ka prof. adaptācija ir darbību pielāgošanas process. Kopumā adaptācijas periods ir atkarīgs, pirmkārt, no prof. identifikācija (profesijas apgūšana, sava veida saplūšana ar to).

Par prof. identifikācijai nepieciešami tehnoloģiski un garīgi priekšnosacījumi: speciālas zināšanas, kā arī atbilstība starp jaunā speciālista spējām un profesionāļa raksturu. aktivitātes. Iespējams arī, ka prof. identifikācija ir saistīta ar jaunā speciālista daudzfunkcionālo pienākumu izpildi, kā arī viņa lomu zinātniski tehnisko biedrību darbībā, zinātniski tehniskajās konferencēs un pētniecības tēmu īstenošanā. Un tiešām, jāpatur prātā, ka grūtības prof. identifikācijas krustojas ar jaunā speciālista adaptācijas problēmām noteiktam darbaspēkam. Šie procesi nav viendabīgi, un starp tiem var rasties berze.

Piemēram, degsme par prof. identifikācija var atvieglot adaptācijas procesu konkrētā komandā un, gluži pretēji, to kavēt. Jāuzsver, ka tas ir atkarīgs no gandrīz visiem iemesliem: darba organizācijas, darba satura atbilstības pakāpes kvalifikācijai, identificēšanās ar, tā teikt, neprofesionālām lomām, kas izriet no jaunā speciālista amatiem. Lūdzu, ņemiet vērā, ka tāpēc katrs uzņēmums cenšas pielāgot savus darbiniekus. Bet pie visa tā uzņēmuma intereses ne vienmēr sakrīt ar indivīda interesēm. Jāpiebilst, ka prieks no darba ir svarīgs adaptācijas nosacījums. Ar to visu jebkurš no jaunajiem speciālistiem izvirza savas prasības pret darba raksturu. Un arī prasības, ko dažādas organizācijas izvirza jaunajiem speciālistiem, ir atšķirīgas. Ikviens zina, ka tad, ja saturs un darba apstākļi kavē zinātnisko, tehnisko un karjeras izaugsmi, rodas pretrunas starp prof. identificēšanu un pielāgošanos, un līdz ar to starp indivīda un uzņēmuma interesēm.

Sociālā un psiholoģiskā adaptācija tiek saprasta kā jauna profesionāļa veiksmīga ienākšana uzņēmuma, darbnīcas, nodaļas, objekta komandā, kad viņš kļūst par pilntiesīgu komandas dalībnieku un darbā sasniedz komforta zonu. Šis ir stāvoklis, kurā lielākā daļa viņa attiecību ar komandu un kolēģiem galu galā tiek novērtētas ar + zīmi. Jāteic, ka visdziļākā un tajā pašā laikā visizplatītākā sociāli psiholoģiskās adaptācijas forma ir tā sauktā akomodācija. Tās būtība slēpjas apstāklī, ka, pamatojoties uz savu, indivīds atpazīst vērtību orientāciju sistēmu un vides uzskatus, bet tajā pašā laikā kolektīvs beidzot atpazīst un visbeidzot novērtē atsevišķus indivīda principus un uzskatus. Turklāt ir zināms vēl pilnīgāks adaptācijas veids - asimilācija, kas izpaužas kā indivīda pilnīga vai gandrīz pilnīga jaunāko vērtību orientāciju iekšējā pieņemšana, pilnīga psiholoģijas un uzvedības pārstrukturēšana. Praksē ir dažādas sociāli psiholoģiskās adaptācijas formas, kuru attīstība ir atkarīga no gandrīz visiem iemesliem: izglītības līmeņa, vecuma un vairākām gan indivīda, gan komandas īpašībām.

Atbilstoši valdošajam viedoklim, ar kuru mēs dalāmies, jaunam speciālistam labs adaptācijas veids ir izmitināšana. Šajā sakarā jauna profesionāļa + adaptācijas laikā nosaka ne tikai profesijas apgūšanas temps. lomas, pielāgošanos tehniskajai un sociāli profesionālajai videi un neatkarības saglabāšanu, kas ļauj kritiski izvērtēt darba situācijas elementus un beigu beigās aktīvi ietekmēt to pārveidi.

Adaptācijas process sākas uzreiz pēc darba līguma noslēgšanas ar jauno speciālistu un sākotnēji var sastāvēt no šādiem posmiem:

· Pirmais posms. Jauno speciālistu par kolektīvu kopumā un viņa turpmāko darbu informē HR darbinieki. Sīkāku informāciju par sev interesējošiem jautājumiem viņš saņem no tiešā struktūrvienības vadītāja.

· Otrā fāze. Paplašinās paziņu loks, pēc kopīgām interesēm, ar kuriem veidojas normālas attiecības.

· Trešais posms. Jaunais speciālists ir parādījis sevi kā pieņemamu komandai un konfliktsituācijās ātri aptver kopējo noskaņojumu un pats ir labvēlīgs pret komandu.

· Ceturtais posms. Jaunais speciālists piedalās kolektīva sociālajā dzīvē, izgudrošanā un racionalizācijā. Viņa darbā bija daži radoši panākumi, kas veicināja turpmāku attīstību.

Mēs uzskatām, ka ir ieteicams ieviest oficiālu praksi. Prakses galvenais mērķis ir iegūt nepieciešamās praktiskās un organizatoriskās iemaņas ieņemamā amata pienākumu veikšanai, apgūt sava darba specifiku un padziļināt zināšanas ražošanas ekonomikā, darba un vadības zinātniskajā organizācijā, iepazīties ar jaunākie zinātnes, zinātnes, tehnikas un ražošanas sasniegumi.

Prakse palīdz apzināt jaunā speciālista lietišķās īpašības, lai tās vispareizāk izmantotu darbā. Biznesa spēles ieņem īpašu vietu adaptācijas un izziņas aktivitātes uzlabošanā ražošanā jauno medicīnas speciālistu prakses laikā un viņu radošo spēju attīstībā. Pēdējos gados daudzi vadošie uzņēmumi Krievijā ir uzkrājuši zināmu pieredzi to veikšanā. Biznesa spēles ļauj izveidot un analizēt vadības situācijas, kurās jaunajiem medicīnas speciālistiem nepieciešamas prasmes izmantot tehniskās, ekonomiskās, juridiskās un sociālās zināšanas. Atrast pareizo uzvedības līniju un ņemt vērā uzņēmuma reālos apstākļus ir biznesa spēļu uzdevums. Biznesa spēles laikā jaunais speciālists maksimāli mobilizē savas zināšanas, pieredzi, iztēli. Kolektīva biznesa spēles rezultātu apspriešana palīdz attīstīt jauno medicīnas speciālistu sociālo attieksmi, praktiskās iemaņas un iemaņas. Pamatojoties uz vietējiem noteikumiem par augstskolas beigušo, uzņēmumos un organizācijās attīstīto jauno medicīnas speciālistu praksi, jaunie veselības aprūpes speciālisti pirmajā darba gadā nozarē var iziet praksi pieredzējuša speciālista vadībā vai struktūrvienības vadītājs.

Prakses laiks ir iekļauts jaunā speciālista divu gadu obligātajā darba pieredzē norīkojuma vietā. Vietējie prakses noteikumi paredz, ka, ja jaunie veselības aprūpes speciālisti pēc darba līguma noslēgšanas pamatota iemesla dēļ nav izgājuši praksi, piemēram, iesaukšanas Krievijas Republikas bruņotajos spēkos vai slimības dēļ, tad prakse tiek organizēta pēc atlaišanas. no bruņotajiem spēkiem vai speciālista atgūšana. Personas, kuras saņēmušas tiesības uz pašnodarbinātību, stājoties darbā augstskolā iegūtajā specialitātē, iziet praksi uz vispārējiem principiem. Atbildība par jauno medicīnas speciālistu stažēšanos uzņēmumos un organizācijās ar vietējiem normatīvajiem aktiem ir uzlikta organizācijas vadītāja vietniekam personāla jautājumos, bet viņa prombūtnes laikā - personāla dienesta vadītājam. Tiešo pasūtījumu (instrukciju) sagatavošanu prakses veikšanai un prakses vadītāju atlasi veic personāla dienesta darbinieki un struktūrvienību vadītāji, kuros strādā jaunie veselības aprūpes speciālisti.

Jaunie veselības aprūpes speciālisti, kas iziet praksi pirmajā darba gadā, kopā ar savu vadītāju izstrādā prakses plānu, kuru speciālists ievada jaunā speciālista prakses individuālajā dienasgrāmatā. Prakses rezultāti tiek summēti pēc pasūtījuma un apspriesti katrā struktūrvienībā jauno medicīnas speciālistu darba vietā. Pamatojoties uz prakses rezultātiem, tiek veidota personāla rezerve jauno medicīnas speciālistu virzīšanai vadošos amatos. Nereti prakses rezultāti var kalpot par pamatu jauno medicīnas speciālistu rotācijai citos amatos, tostarp citās struktūrvienībās. No prakses ir atbrīvoti:

1. universitāšu medicīnas institūtu un medicīnas fakultāšu absolventi, kuri iziet vienu gadu specializāciju (praksi) ārstniecības iestādēs;

2. jaunie veselības aprūpes speciālisti, kas uzņemti kā zinātniskie praktikanti pētniecības iestādēs un augstākās izglītības iestādēs un kā pedagoģiskie praktikanti augstākās izglītības iestādēs;

3. personas, kuras ieguvušas augstāko izglītību vakara vai neklātienes izglītības iestādēs un kuras līdz studiju beigšanai ir nostrādājušas savā specialitātē vismaz vienu gadu.

Lielu palīdzību jauno medicīnas speciālistu adaptācijā darbavietā sniedz tādas struktūras kā jauno ārstu speciālistu padomes, kuras var ievēlēt gandrīz katrā uzņēmumā un organizācijā, kurā vienlaikus strādā vairāk nekā 20 jauno ārstu speciālistu. Šīs padomes izstrādā tehniskos uzdevumus jaunajiem medicīnas speciālistiem, kas dod viņiem iespēju labāk iepazīties ar ražošanu. Veiksmīgai adaptācijai ar ražošanā strādājošiem jaunajiem speciālistiem tiek veikts noteikts organizatoriskais un pētnieciskais darbs. Viena no tās formām ir jauno zinātnieku un speciālistu padomju darbs, kas palīdz darba devējam jauno medicīnas speciālistu izglītošanā un darba efektivitātes paaugstināšanā. Vietējos noteikumus par jauno zinātnieku un speciālistu padomēm izstrādā uzņēmumu un organizāciju personāls un tehniskie dienesti ciešā sadarbībā ar jaunatnes organizācijām, kas darbojas uzņēmumos. Šīs padomes savu darbu veic galveno inženieru, personāla vadītāju vietnieku vai ražošanā strādājošo pētniecības nodaļu vadītāju (piemēram, speciālā projektēšanas tehnoloģiskā biroja, speciālā projektēšanas biroja u.c.) vadībā. .

Šādas formācijas tiek veidotas uzņēmumos, kuros strādā vismaz 10 jaunie medicīnas speciālisti vecumā līdz 35 gadiem ar augstāko un vidējo speciālo izglītību. Jauno zinātnieku un speciālistu padomes ir amatieru organizācijas. Uzņēmuma jauno medicīnas speciālistu kopsapulcē savā sastāvā uz 1-2 gadiem tiek ievēlēti no 3 līdz 15 cilvēkiem.

2. nodaļas secinājumi

1. Viens no svarīgiem profesionālās socializācijas kritērijiem ir nosacīta interese par profesiju vai specialitāti. Vairāk nekā trešdaļa respondentu abās pētījuma grupās, izvēloties profesiju vai specialitāti, vadīja interesi par to un bija pietiekami motivēti.

2. Reālos konkrētas ārstniecības iestādes apstākļos jaunie speciālisti saskaras ne tikai ar medicīniskā pakalpojuma priekšrocībām, bet arī ar tā trūkumiem.

3. Pēc apmācību pabeigšanas izglītības iestādē notiek strauja pāreja no sagatavošanas (galvenokārt teorētiskās) uz darba funkciju veikšanu pirms to faktiskās īstenošanas. Bieži gadās, ka, iegrimis ražošanas vidē, jaunais speciālists sāk zaudēt pārliecību par savām spējām un zināšanām. Viņš domā par pāreju uz citu uzņēmumu vai organizāciju, pārkāpjot pienākumu vismaz divus gadus strādāt pie šī darba devēja. Lai izvairītos no šādas situācijas un jaunais speciālists justos kā pilntiesīgs komandas biedrs, viņam ir savlaicīgi jāsniedz atbilstoša palīdzība. Tādējādi no darba aktivitātes sākuma sākas sociāli profesionālās adaptācijas periods, t.i. jaunā speciālista adaptācija jaunam statusam, kas atbilst noteiktām funkcijām un noteiktai mikrovidei.

4. Kā viens no ekonomikas jēdzieniem darba zinātniskajā organizācijā adaptācija pārstāv tādas attiecības, kad tām rodas un attīstoties, darbaspēkā ienāk jauni darbinieki un nodibina ar viņiem nepieciešamos kontaktus un mijiedarbību veiksmīga darba nolūkā. No juridiskā viedokļa jauno speciālistu adaptācija nozīmē tādu tiesisko līdzekļu izmantošanu pēc darba līguma noslēgšanas un darba attiecību nodibināšanas ar darba devēju, kas veicina jauno speciālistu ātru ienākšanu uzņēmuma darbaspēkā, amata pienākumu strauja attīstība atbilstoši amata aprakstam, gatavība pieņemt lēmumus un darbības kopumā standarta ražošanas situācijās.

5. Rūpnieciskā adaptācija jāaplūko divos aspektos: profesionālajā un sociāli psiholoģiskajā. Tajā pašā laikā adaptācijas procesam ir vairāki svarīgi posmi. Profesionālā adaptācija vienmēr ir saistīta ar noteiktu personības pārstrukturēšanu. Šīs pārstrukturēšanas panākumi lielā mērā ir atkarīgi no indivīda attieksmes un jaunās vides atbilstības, kā arī no rezervistu attieksmes klātbūtnes cilvēkā, kas rodas profesionālās apmācības un iepriekšējās personīgās pieredzes laikā. Profesionālā adaptācija ir darbību pielāgošanas process. Tāpēc tas, pirmkārt, ir atkarīgs no profesionālās identifikācijas (profesijas apgūšanas, sava veida saplūšanas ar to). Profesionālajai identifikācijai nepieciešami tehnoloģiski un psiholoģiski priekšnoteikumi: speciālas zināšanas, kā arī atbilstība starp jaunā speciālista spējām un profesionālās darbības raksturu. Profesionālā identifikācija ir saistīta ar jaunā speciālista funkcionālo pienākumu veikšanu, kā arī viņa piedalīšanos zinātniski tehnisko biedrību darbībā, zinātniski tehniskajās konferencēs un pētniecības tēmu īstenošanā.

5. Sociālā un psiholoģiskā adaptācija tiek saprasta kā jauna speciālista veiksmīga ienākšana uzņēmuma, darbnīcas, nodaļas, objekta komandā, kad viņš kļūst par pilntiesīgu komandas dalībnieku un sasniedz emocionālā komforta zonu. Tas ir stāvoklis, kurā viņš lielāko daļu attiecību ar kolektīvu un darba kolēģiem novērtē pozitīvi. Dziļāka un tajā pašā laikā visizplatītākā sociāli psiholoģiskās adaptācijas forma ir tā sauktā akomodācija. Tās būtība slēpjas apstāklī, ka būtībā indivīds atpazīst vērtību orientāciju sistēmu un vides uzskatus, bet tajā pašā laikā kolektīvs atpazīst un izvērtē atsevišķus indivīda principus un uzskatus. Ir zināms vēl pilnīgāks adaptācijas veids - asimilācija, kas izpaužas kā indivīda pilnīga vai gandrīz pilnīga jaunu vērtību orientāciju iekšējā pieņemšana, pilnīga psiholoģijas un uzvedības pārstrukturēšana. Praksē ir dažādas sociāli psiholoģiskās adaptācijas formas, kuru attīstība ir atkarīga no daudziem faktoriem: izglītības līmeņa, vecuma un vairākām gan indivīda, gan komandas īpašībām. Atbilstoši valdošajam viedoklim, ar kuru mēs dalāmies, jaunajam speciālistam optimālais adaptācijas veids ir izmitināšana. Šajā sakarā jaunā speciālista priekšrocības adaptācijas laikā nosaka ne tikai profesionālo lomu apgūšanas temps, pielāgošanās tehniskajai un sociāli profesionālajai videi, bet arī neatkarības saglabāšana, kas ļauj kritiski izvērtēt profesionāļu elementus. darba situāciju un aktīvi ietekmēt to pārveidi.

Darba adaptācijas būtība ir cilvēka savstarpēja pielāgošanās videi, gan materiālajai, gan sociālajai. Adaptācijas procesu ātrums ir atkarīgs no:

• par mijiedarbojošo subjektu parametru sakritības pakāpi (vai jaunos apstākļos ir pazīstami, atpazīstami elementi);
• to koncentrēšanās uz savstarpēju pielāgošanos (metodes un paņēmieni mijiedarbības organizēšanai starp organizācijas subjektiem);
• sakritības pakāpe starp sagaidāmo un uzrādīto uzvedību;
• palīdzības sistēmas pieejamība adaptācijā.

Mūsdienu apstākļos organizācija jaunpienācējam izvirza stingras prasības attiecībā uz adaptācijas laiku, dažkārt šim posmam nemaz neveltot laiku. Tomēr no adaptācijas panākumiem ir atkarīga darbinieka stāvokļa turpmākā atgriešanās un stabilitāte organizācijā un viņa attieksme pret darbu. Dzīves laikā cilvēkam bieži ir jāpielāgojas: mainās mācību vieta, darbs, darba vieta, komandas sastāvs, mainās veselības stāvoklis, ģimenes stāvoklis utt. Tajā pašā laikā adaptācijas process ir divvirzienu: gan jaunpienācējs pielāgojas jauniem darba un psiholoģiskiem faktoriem, gan komanda un vadība pielāgojas jaunpienācējam, piešķir viņam vienu vai otru sociālo lomu, izveido statusu, iekļauj viņu darbā. mijiedarbības sistēmu, un dažreiz veic lomu pārdali grupā.

Sociologi izšķir trīs savstarpēji saistītus darba adaptācijas aspektus.

• 1. Profesionālais aspekts sastāv no prasmju un iemaņu apgūšanas, dažu darba vietā nepieciešamo personisko īpašību attīstīšanas, piemēram, atbildības, efektivitātes un vērīguma. Bieži vien darba ņēmējam jāapgūst arī kontekstuālās prasmes, ko nosaka darba organizācijas un darba dalīšanas īpatnības, izmantotais aprīkojums un tehnoloģijas. Objektīvi veiksmes un profesionālās adaptācijas ātruma faktori var būt darbinieka kvalifikācija, izglītība un pieredze, bet subjektīvie faktori var būt viņa attieksme pret profesiju, ar jauno darba vietu saistītās cerības. Būtiska loma ir uzņēmuma politikai personāla vadības jautājumos, programmu un mehānismu pieejamībai, kas sniedz atbalstu jaunpienācējiem, piemēram, mentoringam.
• 2. Darba adaptācijas psihofizioloģiskais aspekts ir saistīts ar psihofizioloģisko un sanitāri higiēnisko darba apstākļu attīstību. Galvenie objektīvie šī procesa dinamikas rādītāji ir darbinieka noguruma pakāpe, viņa darba produktivitātes izmaiņas darba laikā, bet subjektīvie ir darbinieka labklājības, darba apstākļu un darbaspēka intensitātes novērtējums.
• 3. Adaptācijas sociāli psiholoģiskais aspekts ir saistīts ar darbinieka iekļaušanos kolektīva attiecību sistēmā, tās tradīciju, normu, noteikumu un citu subkultūras elementu apgūšanu, kā arī pieradināšanu pie sociālās lomas un statusu, ko grupa viņam nosaka. Šī procesa dinamiku nosaka darbinieka personiskās īpašības, viņa raksturs, darbības stils, audzināšana, tieksmju līmenis, iepriekšējās un jaunās komandas kultūru sakritības pakāpe. Pielāgošanos palīdz paātrināt arī kompetenta vadība, kas rūpējas par komandas vienotību un zina, kā to panākt.

Personāla vadības dienesta kompetentas karjeras orientācijas un adaptācijas aktivitātes, kas balstītas uz skaidru izpratni par darbiniekiem un no viņiem nepieciešamajām īpašībām, veicina šī posma iziešanu ar maksimālu ātrumu un minimāliem zaudējumiem. Šobrīd ir identificēti darbinieku adaptācijas pasākumu ekonomiskās un sociālās efektivitātes faktori. Tie ir saistīti ar “spontānas” adaptācijas negatīvajām sekām. Vācu eksperti ir noskaidrojuši, ka nelaimes gadījuma darbā varbūtība, kā parādīts att. 7.1, iesācējiem ir daudz augstāks nekā pieredzējušiem darbiniekiem. Un nelaimes gadījumam ir būtiskas materiālas un sociālas sekas.

Rīsi. 7.1.

Papildus šim faktoram pētījumi ir parādījuši, ka jaunpienācēji pamet uzņēmumus biežāk nekā pieredzējuši darbinieki: lielākais īpatsvars starp pametējiem ir darbiniekiem, kuri nav strādājuši pat pusi dienas (7.2. att.).

Rīsi. 7.2.

Šeit der identificēt pārmērīgas kadru mainības negatīvos faktorus, no kuriem ievērojamu daļu aizņem jaunpienācēji, kuriem ir problēmas adaptācijas periodā. Šie faktori ir atspoguļoti attēlā. 7.3.

Rīsi. 7.3.

Darba adaptācijas ātrumu un efektivitāti ietekmē vairāki organizatoriski, ekonomiski un sociāli faktori, kas ir objektīvi attiecībā uz darbinieku. Tie ir nelabvēlīgi darba apstākļi, vienmuļība, pārmērīga darba intensitāte, neskaidrs tiesību un pienākumu sadalījums starp darbiniekiem, tiesību un pienākumu nelīdzsvarotība, uzpūsti ražošanas laika standarti, uzturēšana, vadāmība, vadības struktūras neracionalitāte, darbinieku kvalifikācijas neatbilstība prasībām. darba vietas trūkums, darbaspēka resursu trūkums, sistēmas atalgojuma un stimulu nepilnības, godīguma principa pārkāpšana uc Pašmāju un ārvalstu organizācijām ir pietiekama pieredze speciālu karjeras attīstības atbalsta un adaptācijas programmu izstrādē un īstenošanā. ASV adaptācijas pasākumus parasti sauc par “orientāciju”. Viens no svarīgākajiem adaptācijas uzdevumiem Japānas uzņēmumā Honda ir uzņēmuma kultūras, tā vērtību un standarta uzvedības modeļu asimilācija. Tajā pašā laikā uzņēmuma kultūras apgūšanai ir ne tikai jāparāda cilvēkam tā prestižs, bet arī jāpaaugstina darbinieks viņa acīs kā lieliska uzņēmuma biedrs, apvienojot piederības sajūtu ar lepnumu par uzņēmumu un pašcieņu. Tipiski karjeras attīstības atbalsta un adaptācijas programmu tēmas jaunajiem darbiniekiem Japānas uzņēmumos ir norādītas tabulā. 7.1.

7.1. tabula

Tipiskas jauno darbinieku orientēšanās un adaptācijas tēmas Japānā [107, lpp. 247]

kompānijas	Stratēģija un misija, uzņēmuma attīstības vēsture, vadības struktūra
Produkti	Iepazīšanās ar uzņēmuma preču klāstu, darba metodēm, galveno produktu cenu un patērētājiem, tā tirgus vērtību salīdzinājumā ar konkurentu produkciju
Ražošana	Informācijas un materiālu plūsmas un ražošanas direktīvu, ražošanas grafiku, ražošanas procesa principu, ražošanas vadības un izmaksu uzskaites sagatavošana
darbs	Biroja tehnikas lietošanas vingrinājumi, lietišķā etiķete: telefonsarunu vadīšana, lietišķās komunikācijas īpatnības, darba vietas organizēšana u.c., lietišķās rakstīšanas apmācība, komunikācijas organizēšana, publiskās runas sagatavošana, ar mārketingu un finansēm saistīto fundamentālo zināšanu iegūšana

Svarīga loma adaptācijas vadības procesā ir kontroles organizācijas un regulēšanas funkcijām. Mūsdienu apstākļos adaptācijas procesa uzraudzības funkcijas tiek uzticētas personāla vadības dienestiem, tiešajiem vadītājiem un arodbiedrību organizācijai. Adaptācijas process skar ne tikai jauniešus, bet arī visas pārējās darbinieku kategorijas, kuras bieži maina darba vietu, kolektīvu un dzīves apstākļus. Tāpēc adaptācijas process uzņēmuma darbinieku pasliktināšanās, paaugstināta noguruma un stresa gadījumos ir pelnījis pienācīgu kontroli un organizēšanu.

D.E. Tsymbal,Medicīnas zinātņu doktors, Saratovas Valsts sociālekonomiskās universitātes Veselības aprūpes vadības katedras profesors, Saratovas apgabala Roszdravnadzoras teritoriālās pārvaldes vadītājs,tzymbal@rambler. ru

N.G. Korčevers, Medicīnas zinātņu doktors, Veselības organizācijas katedras profesors, [aizsargāts ar e-pastu]

E.V. Zavaļova, katedras aspirants veselības aprūpes organizācijas,sabiedrības veselības un medicīnas tiesības GBOU VPO "Saratovas Valsts medicīnas universitāte nosaukta pēc. UN. Razumovskis" no Krievijas Veselības ministrijas, ezavaļeva@ yandex. ru

Rakstā sniegti pētījuma rezultāti par jauno ārstu adaptācijas patstāvīgas profesionālās darbības apstākļiem vadības stāvokli, identificēti trūkumi un pamatotas prasības optimizācijas tehnoloģijai.

Ievads

Ņemot vērā, ka Roszdravnadzor pārraudzītās veselības aprūpes modernizācijas programmas ietvaros pēdējos gados ir veikti būtiski pasākumi nozares cilvēkresursu potenciāla saglabāšanai un attīstībai, ļoti aktuāla ir “cīņa” par katru medicīnas skolas absolventu.

Ikdienas veselības aprūpes prakse liecina, ka medicīnas augstskolu absolventi pirmajos patstāvīgā darba gados piedzīvo noteiktas profesionālas un sociālpsiholoģiskas grūtības. Tajā pašā laikā ir zināms, ka vadošā loma veselības stāvokļa, ķermeņa funkcionālā stāvokļa un sociāli psiholoģiskās sfēras izmaiņās mācību un darba procesā ir adaptācijai jauniem dzīves apstākļiem. Tāpēc jauno ārstu adaptācijas process patstāvīgas profesionālās darbības apstākļiem prasa mērķtiecīgu vadību. Tomēr literatūras analīze liecina, ka šai problēmai nav pietiekami daudz publikāciju.

Darba mērķisir izpētīt medicīnas augstskolu absolventu pielāgošanās patstāvīgas profesionālās darbības apstākļiem vadības stāvokli un noteikt tās optimizācijas virzienus.

Pētījuma metodes un organizācija

Veiktais darbs:

Veselības ministrijas 2006.-2010.gada ziņojumu datu izpēte, Saratovas apgabala sešpadsmit ārstniecības un profilakses iestāžu (HCI) dokumentācija un 84 Saratovas Valsts medicīnas universitātes (SSMU) absolventu atsauksmes, kas saņemtas 2011.gadā;

Pētījums par anonīmas aptaujas rezultātiem, izmantojot īpaši izstrādātu anketu, kurā piedalījās 98 medicīnas organizatori, kuri izgājuši padziļinātu apmācību Valsts medicīnas universitātes Veselības aprūpes organizācijas, sabiedrības veselības un medicīnas tiesību katedrā, viņu profesionālā pieredze bija vismaz 10 gadi.

Iegūto pētījumu materiālu statistiskā apstrāde veikta, izmantojot personālo datoru.

Pētījuma rezultāti

Saratovas apgabala Veselības ministrijas ziņojumu datu izpēte liecina, ka, lai gan uzmanība tiek pievērsta medicīnas augstskolu absolventiem, tas bieži vien aprobežojas ar to cilvēku skaita norādīšanu, kuri uz noteiktu laiku (no 168) ir atlaisti no darba. gadā ieradās 237 cilvēki un vidēji 13,1% atteicās). Jauno ārstu atlaišanas iemesli un viņu turpmākais liktenis netika īpaši analizēti.

Veselības aprūpes iestādē nav izstrādāts tāds darbības plānošanas dokuments kā adaptācijas programma, kas paredz vispusīgu ierodas jaunā ārsta profesionālo un personisko īpašību izvērtēšanu, sistemātisku tā īstenošanas rezultātu uzskaiti un uzraudzību, kā arī, ja veicot mērķtiecīgus koriģējošus pasākumus.

Tajā pašā laikā jaunā medicīniskā papildināšana bija individuāla amata iegūšanas plāniem, kas tomēr neņēma vērā pielāgošanās modeļus un iezīmes patstāvīgas profesionālās darbības apstākļiem konkrētā veselības aprūpes iestādē. Šeit nebija strukturālas adaptācijas vadības funkciju piešķiršanas personām (personām) no vadības personāla - atsevišķu nodaļu kuratoriem - un mentoringa.

SSMU pieprasīto absolventu atsauksmju analīze parādīja, ka tās bija arī formālas, norādīja faktu, ka viņi ir ieradušies no medicīnas augstskolas un labākajā gadījumā ietvēra stimulu sarakstu atsevišķiem absolventiem (3 no 84).

Tādējādi var konstatēt, ka netiek pievērsta pienācīga uzmanība jauno ārstu pielāgošanās patstāvīgas profesionālās darbības apstākļiem vadīšanai un šim procesam nepieciešama mērķtiecīga optimizācija. Dati no anonīmas retrospektīvas organizējošo ārstu aptaujas ļāva pamatot prasības šādas optimizācijas tehnoloģijai. Vispārīgā nozīmē “tehnoloģija” parasti tiek saprasta kā darbību kopums, kas ietver metodes, procedūras, paņēmienus, aprīkojumu un citus sistemātiski pielietotus rīkus konkrētu problēmu risināšanai.

Pirmkārt, tika noteikti adaptācijas vadības mērķi. Deviņi no tiem ir atzīti par nozīmīgiem - no 6,3 līdz 5,6 ballēm 10 ballu skalā (dilstošā prioritātes secībā):

Ir iespējams ātrāk sasniegt medicīnas organizācijai pieņemamus darbības rādītājus;

Uzsākšanas izmaksu samazināšana (kamēr jaunais ārsts strādā mazāk efektīvi nekā pieredzējuši darbinieki, viņa darbs no organizācijas prasa lielākas izmaksas);

Ātrāka integrācija darba kolektīvā, tās neformālā struktūra un komandas biedra sajūta;

Jaunā darbinieka satraukuma un nenoteiktības mazināšana;

darbinieku mainības samazināšana jauno darbinieku vidū;

Ietaupot tiešā vadītāja un kolēģu laiku (ārstam, kurš nav pietiekami pielāgojies darbam organizācijā, nepieciešams ievērojami vairāk laika palīdzības sniegšanai savu pienākumu veikšanas procesā);

Personāla rezerves veidošana (adapteru mentorings ir iespēja pieredzējušam darbiniekam iegūt vadības pieredzi);

Apmierinātības ar profesionālo darbību, pozitīvas attieksmes pret to un cerību reālisma attīstīšana kā augstiem darbības rādītājiem neatņemams nosacījums;

Jaunu darbinieku atrašanas izmaksu samazināšana.

Jebkuram vadības procesam, tostarp pielāgošanai, ir nepieciešams organizatorisks atbalsts. Tika identificēti četri šāda nodrošinājuma posmi (arī uzskatīti par nozīmīgu - vairāk nekā 6,5 punkti). Pirmais posms ir ienākošā absolventa individuālo psiholoģisko īpašību sākotnējais novērtējums, t.i., adaptācijas “potenciālie” panākumi. Otrais posms ir adaptācijas programmas izstrāde, kurā kopā ar jaunā ārsta potenciālu tiek ņemts vērā viņa pašreizējais un turpmākais profesionālais un biznesa mērķis. Trešais posms ir adaptācijas programmas īstenošana, kas ietver tās īstenošanas rezultātu sistemātisku uzskaiti un uzraudzību. Ceturtais posms ir adaptācijas rezultātu apkopošana (pa posmiem un kopumā). Nepieciešamības gadījumā tiek koriģēta adaptācijas programma, veikti atbilstoši korektīvie pasākumi, dinamiskais novērtējums u.c.

Respondenti piedāvāja sarakstu ar aktivitātēm, kuras būtu ieteicams veikt, lai palielinātu jauno ārstu adaptācijas panākumus. Šo aktivitāšu mērķis ir optimizēt šī procesa objektu, saturu, nosacījumus un organizāciju, jo īpaši paaugstināt profesionālās sagatavotības līmeni (vadītāja, mentoru un jaunā darbinieka individuālu sarunu vadīšana, izmantojot metodi, kas pakāpeniski palielina uzdevumu sarežģītību ar vienlaicīgu kontroli un konstruktīvu kļūdu analīzi, kas pieļautas, veicot uzdevumus, organizējot seminārus, kursus u.c., pozitīvu motivāciju veikt medicīnisko pienākumu, funkcionālo stāvokli un organisma pretestību (aktīva atpūta; vispārējā un speciālā fiziskā sagatavotība; fizioloģiskie un higiēniskie līdzekļi un metodes - ķermeņa rūdīšana uc;elektrofizioloģiskās metodes - nervu sistēmas elektriskā stimulācija -muskuļu aparāts, ietekme uz bioloģiski aktīviem punktiem; farmakoloģiskie un fiziskie līdzekļi - pirts, masāža uc); labvēlīga psiholoģiskā klimata radīšana komandā (laba griba, biedru un vadības atbalsts, praktiska palīdzība grūtību pārvarēšanā, vienreizēju sociālo uzdevumu veikšana kontaktu nodibināšanai starp jauno darbinieku un kolektīvu, īpašu lomu spēļu vadīšana darbinieku saliedēšanai un attīstīt grupas dinamiku); individuālas pieejas īstenošana, ņemot vērā adaptētāju individuālās psiholoģiskās īpašības, pielāgošanās pakāpi patstāvīgas profesionālās darbības apstākļiem, piemēram, individuālu darbību regulējumu u.c.

Visi aptaujātie uzskatīja, ka adaptācijas vadīšanā liela nozīme ir medicīnas skolas absolventa orientācijai, ko nosacīti var iedalīt vispārējā un speciālajā. Organizējot vispārējo orientāciju, jauno ārstu ieteicams iepazīstināt ar:

Atalgojums;

D papildu priekšrocības;

- vispārīgi dati par medicīnas organizāciju (mērķi, prioritātes, problēmas; tradīcijas, normas, standarti; medicīniskās darbības veidu dažādība, sniegto medicīnisko pakalpojumu saraksts un to patērētāju populācijas; medicīniskās palīdzības sniegšanas algoritmi; organizācija, struktūra, veselības aprūpes iestāžu komunikācija, informācija par vadītājiem);

- organizācijas politika (personāla atlases principi; profesionālās apmācības organizācija; darba laiks u.c.);

- darba aizsardzība un drošības noteikumu ievērošana;

- ekonomiskie faktori (iekārtu izmaksas; bojājumi no darba kavējumiem, kavējumi, nelaimes gadījumi);

- labklājības pakalpojumi (ēdināšana; dienesta ieeju pieejamība; nosacījumi automašīnu novietošanai utt.);

- iecelšanas, pārcelšanas un paaugstināšanas amatā noteikumi un nosacījumi;

Darba vadība un tā novērtēšanas metodes;

Darbinieka un viņa tiešā vadītāja tiesības un pienākumi;

Attiecības ar arodbiedrību, tās ietekme uz organizācijas politiku;

Disciplīna un iespējamie sodi;

Komunikācijas kanāli, kārtība ziņošanai par kļūmēm un darba kavējumiem, jaunu ideju izplatīšana, sūdzību iesniegšana.

Šī posma sastāvdaļas, kas sakārtotas dilstošā prioritātes secībā, respondenti novērtēja arī 10 ballu skalā - no 8,8 līdz 5,5 ballēm

Respondenti līdzīgi ranžēja un novērtēja vienumus ar jauno medicīnas darbinieku īpaša orientācija (to nozīme bija no 7,7 līdz 6,2 punktiem):

Iepazans ar darba pienākumi un atbildība (detalizēts pašreizējā darba apraksts un sagaidāmie rezultāti;

Izskaidrojot šī darba nozīmi, kā tas attiecas uz citiem nodaļā un medicīnas organizācijā kopumā;

Medicīniskās aprūpes kvalitātes standarti un tās novērtēšanas pamats;

Darba dienas ilgums un grafiks;

Papildu gaidīšana (piemēram, prombūtnē esošo darbinieku aizvietošana);

Procedūras, noteikumi, noteikumi (noteikumi, kas ir raksturīgi tikai noteiktam medicīniskās aprūpes veidam vai noteiktai nodaļai; uzvedība iespējamu specifisku ārkārtas situāciju gadījumā);

Ziņošana par negadījumiem un briesmām;

higiēnas standarti;

Drošība un ar zādzībām saistītas problēmas;

Attiecības ar citu nodaļu darbiniekiem;

Uzvedības noteikumi darba vietā, lietu izņemšana no nodaļas, telefona sarunas;

Pārkāpumu kontrole;

Pārtraukumi;

Aprīkojuma izmantošana;

- struktūrvienības funkcijas (mērķi un prioritātes, organizācija un struktūra; darbības jomas; attiecības ar citām struktūrvienībām; attiecības struktūrvienībā);

- nepieciešama atskaite.

Turklāt kā īpaša ievirze kalpo nodaļas darbinieku iepazīstināšanas kārtība.

Pētījuma rezultāti, kā arī literatūras analīze parādīja, ka medicīnas augstskolu absolventu pielāgošanās patstāvīgas medicīnas prakses apstākļiem vadīšanai ir jābūt mērķtiecīgas ietekmes direktīvu aktu kopumam, kas balstīts uz personalizētu analīzi. informāciju, kas ļauj identificēt būtiskas neatbilstības – problēmas. Vienlaikus ārkārtīgi svarīgi ir iegūt datus par kontroles objekta patieso stāvokli, t.i., konkrētā medicīnas skolas absolventa individuālo potenciālu un adaptācijas dinamiskajiem panākumiem, kas nozīmē, ka nepieciešams izstrādāt atbilstošu novērtēšanas metodi. To var konstruēt, pamatojoties uz lēmumu teorijas noteikumiem, un tai jāatbilst šādām prasībām:

Būt sistēmiskam un izvērtēt nevis atsevišķus neatkarīgos rādītājus, bet gan visas individuālās adaptācijas sistēmas darbību, t.i., informatīvajiem kritērijiem jāraksturo visi tās posmi: aferentā sintēze, lēmumu pieņemšana, eferentā sintēze, reversā aferentācija;

Jābūt skaidrai gradācijai un pietiekami detalizētam katra informatīvā kritērija aprakstam, piemēram, tā augstajam, vidējam, zemajam līmenim;

Informatīvos kritērijus sadala pēc svarīguma pakāpes attiecībā pret adaptācijas rezultātu (sistēmu veidojošo faktoru) - katram nosaka nozīmīguma koeficientu;

Veikt daudzkritēriju individuālo novērtējumu, pamatojoties uz salīdzinājumu ar saprātīgām modeļa iespējām (“teicami”, “labi” utt.);

Noteikt galīgo integrālo novērtējumu, izmantojot datorprogrammu, kas pieejama neapmācītam lietotājam;

Ļauj veikt salīdzinošu novērtējumu jebkuram ārstu skaitam viņu profesionālās izaugsmes dinamikā.

Šīs metodes būtiska priekšrocība ir tā, ka tā ļauj analizēt individuālā vērtējuma iegūšanas iemeslus, jo parāda, uz kādiem informatīviem kritērijiem (īpaši ar nozīmīguma koeficienta maksimālo vērtību) tā tika balstīta, un sniedz mērķtiecīgus ieteikumus vērtējuma labošanai. adaptācijas process.

Secinājums

Tādējādi pētījuma rezultāti parādīja, ka jauno ārstu adaptācijas procesa vadība ir jāoptimizē un prasa pāreju uz mūsdienīgu profesionālo līmeni.

Literatūra

1. Korsever N.G. PAR medicīniskās aprūpes optimizācija pašvaldības rajona iedzīvotājiem/ N.G. Korševers, A.V. Grečišņikovs. Saratovas Militārais medicīnas institūts, 2010.

2. Korsever N.G. Iesaukšanas militārā dienesta samazināšana līdz vienam gadam: pielāgošanās iezīmes jauniem militārās profesionālās darbības apstākļiem / N.G. Korševers, D.A. Sitmbetovs. Saratova: Izdevniecība SSMU, 2011.

3. Makeeva O.V. Adaptācija kā mērķis un nosacījums jebkuras ekonomiskās un sociālās sistēmas veiksmīgai darbībai // Bibliosfēra. 2009. Nr.3. 16.-23.lpp.

4. Medvedevs V.I. Fizioloģisko un psiholoģisko mehānismu mijiedarbība adaptācijas procesā // Cilvēka fizioloģija. 1998. T. 24. Nr.4. 7.–13.lpp.