A situação em que você não quer ir trabalhar de manhã é familiar para muitos. E muitas vezes não é o trabalho em si, mas a relação entre as pessoas. Belas palavras mobbing, bullying, bossing, na verdade, têm um significado bastante sinistro.

CHORO DO CORAÇÃO

Toda segunda-feira de manhã eu tenho um humor mimado - eu preciso fazer as malas e ir trabalhar. Quando acordo, o primeiro pensamento não é que um novo dia tenha começado, mas começo a procurar desesperadamente algo para inventar para não ir trabalhar. Escuto para ver se estou doente, invento desculpas para chegar atrasado, mas mesmo assim me levanto, me obrigo a me arrumar e vou, como se fosse para o Gólgota.

Ao mesmo tempo, gosto do meu trabalho e eles pagam decentemente. De qualquer forma, o que eu faço não causa nada negativo em mim. Mas as pessoas ao redor... eu nem sei como explicar.

Se o fato é que trabalhamos juntos há muito tempo - viemos jovens e agora muitos estão perto da idade da aposentadoria. E nossa vida, de uma forma ou de outra, passou diante dos olhos de todos. Como disse um dos meus colegas, estamos todos ligados aqui com alegrias e mesquinhez que conseguimos fazer um ao outro.

Mas na minha juventude, nada me incomodava, embora houvesse, é claro, conflitos. E agora eu entendo claramente que falar sobre a sabedoria que aparece ao longo dos anos é vazio. Não há sabedoria! Com a idade, as características mais negativas das pessoas se agravam, todas as deficiências parecem aumentar de tamanho e ofuscar até as virtudes que já foram.

De que outra forma explicar que todos os dias em nosso departamento, aqui e ali, surgem conflitos - desde pequenos e locais, como "por que você não lavou seu copo depois de você", até grandes confrontos envolvendo as autoridades sobre a distribuição "injusta" do bônus ou aumento salarial. E tudo isso passa com tanta malícia que se admira. Além disso, depois de algum tempo, os inimigos de ontem se unem contra outra pessoa, e tudo se repete novamente. E não são só as mulheres que se comportam assim - os homens também!

Eu tento nunca entrar em nenhum confronto. Há várias razões: em primeiro lugar, sou uma pessoa sem conflitos por natureza. Bem, eu não acredito que em uma disputa ou em uma briga você possa conseguir algo que valha a pena. Além disso, acredito que no trabalho não deve haver lugar para relacionamentos pessoais - viemos aqui para trabalhar! E também trabalho menos tempo do que os outros e, de alguma forma, não me encaixava na equipe ou algo assim. Sim, e minha reação é lenta - as palavras certas vêm depois, quando é tarde demais para pronunciá-las.

Mas não importa o quanto eu tente me manter distante, muitas vezes também sou pego, atraído para a discussão de alguém ou alguma coisa - não estou sozinho na sala. E, mesmo que eu não dissesse uma palavra, mas apenas escutasse em silêncio, posso facilmente enfrentar o fato de que eles me atribuirão uma opinião que ofenderá uma de minhas colegas, e ela virá até mim para resolver as coisas.

Quanto às autoridades, lembro-me frequentemente daquele, parece, ainda recente, tempo em que o nosso patrão se dava à vontade com todos, em pé de amizade. Mas agora, como dizem, sobrevivemos juntos ao fogo e à água, mas os tubos de cobre não passaram. O patrão tem seus favoritos, além disso, defende suas posições em detrimento da justiça óbvia, por exemplo, isso pode ser visto quando distribui trabalho ou alguns benefícios.

É inútil discutir com ele, porque há apenas uma resposta para todas as perguntas ou perplexidades: “Se você não gosta, vá embora! Há muitos que querem tomar o seu lugar! E para onde ir quando não há mais nada antes da aposentadoria e, mesmo na minha idade, é simplesmente impossível encontrar um emprego decente. Você tem que ir embora silenciosamente e fingir que nada aconteceu.

E tanta negatividade se acumulou nos últimos anos que você vive de segunda a sexta, rangendo os dentes para aguentar até o fim de semana. E já no domingo à noite o clima se deteriora - ainda, em breve para trabalhar. Você não vai acreditar, mas notei que quando chego ao posto de controle, minhas pernas começam a doer, minha cabeça dói muito! Mas quando o chefe ou os colegas de quarto estão de férias, estou bem - e nada dói, e é fácil trabalhar.

Situação familiar?

Mas ainda são flores, relacionamentos muito mais difíceis são chamados Mobbing, mas o bullying direcionado é mais fácil.

Mobbing, bullying, bossing... Essas palavras enigmáticas significam apenas diferentes variantes de perseguição organizada por uma ou várias pessoas no trabalho de um funcionário censurável. Acha que não está em perigo? Você está errado. Qualquer um de nós pode se tornar uma vítima em potencial, e o número de vítimas do terror no escritório chega a milhões em todo o mundo.

PRINCIPAIS RAZÕES PARA O MOBBING

Existem várias causas mais comuns de mobbing e suas variantes.

1. Banal inveja e medo de cruzar o caminho de alguém - profissionais de sucesso são muitas vezes ostracizados.
2. Às vezes, o gatilho é briga entre pessoas, que, quando atinge seu pico, leva ao assédio no local de trabalho.
3. Outra opção - o chefe e seu subordinado já teve um relacionamento, além do oficial: por exemplo, amizade ou amor. Mas então eles foram interrompidos. No entanto, ambas as partes precisam trabalhar juntas e, em alguns casos, o chefe tentará se livrar da pessoa com quem tinha algo em comum.
4. Na maioria das vezes, as guerras de escritório provocam clima insalubre na empresa - rotatividade constante de pessoal, um sistema rígido de multas e controle, desconfiança uns dos outros. Em tal equipe, há uma tensão escondida por enquanto, que mais cedo ou mais tarde exigirá a distensão. E então o "bode expiatório" pode ser qualquer um.
5. Um grande papel em saber se uma organização tem uma tendência a "caça às bruxas" é desempenhado por personalidade do líder. Há chefes que adoram manipular as pessoas e empurrá-las de frente. A perseguição coletiva de um empregado ocorre com sua aprovação tácita, ou mesmo com sua submissão, quando se quer livrar de uma pessoa censurável com as mãos erradas. Às vezes, os líderes subestimam a gravidade da situação, toleram tais artimanhas de seus subordinados e não tomam nenhuma medida contra os instigadores do bullying, deixando-os com uma sensação de impunidade. Mas o chefe, como ninguém, é responsável por um clima psicológico positivo na equipe e pela resolução de conflitos industriais.

BULLING: UM A UM

Quando o chefe de Maya, que trabalhava como juiz assistente, ficou um ano no hospital devido a uma doença grave, seus funcionários foram transferidos temporariamente para outra delegacia. Lá, a mulher teve que lidar com o comportamento inadequado de um de seus colegas. "Ela trabalhou como assistente do meu novo líder e, por algum motivo, imediatamente não gostou de mim, me sujando com uma força terrível. Ou ela espalharia rumores pelas minhas costas de que eu supostamente consegui um emprego na cama. entregou para mim", compartilha Maya.

Esta é outra versão do terror psicológico - bullying (bully - um bully), ou a perseguição de uma pessoa a outra, geralmente igual em status. Acredita-se que uma característica dos bullers seja a sede constante de “sangue fresco”. Muitas vezes depois que a vítima, incapaz de suportar o bullying, desiste, o agressor é levado para o próximo “cordeiro”.

O QUE FAZER?

Se você sentir que uma ação direcionada em grande escala está sendo tomada contra você, você pode escolher várias estratégias para lutar. O principal é perceber pelo que você está pronto para lutar.

Tente dar uma rejeição decisiva aos agressores. Outra opção é ignorar os ataques com a expectativa de que mais cedo ou mais tarde você será deixado para trás. Uma técnica como "acordo externo" também ajuda: "Talvez você esteja certo, vou pensar sobre isso". Às vezes, isso tem o efeito de surpresa: esperava-se que você tivesse explosões de raiva ou desculpas patéticas, e agora você tem a chance de assumir o controle da situação.

Procure ajuda do chefe. Em geral, mobbing ou bullying podem ser interrompidos se ele tomar as medidas apropriadas. Caso contrário, a luta por seus direitos pode se transformar em uma batalha com moinhos de vento.

Você também pode tomar certas medidas para evitar uma possível atitude negativa em relação a si mesmo. Na hora de contratar, descubra qual é a cultura corporativa e os valores da empresa, se a assistência mútua é aceita, o respeito mútuo, etc. As fontes dessas informações são entrevistas com o gerente de RH e o futuro líder. Se você é contratado por uma empresa cujos produtos você utilizou, preste atenção em como as lojas dessa organização tratam os clientes. Afinal, muitas vezes isso é reflexo do estilo de relacionamento dentro da empresa. Durante o período de teste, você também pode aprender muitas coisas interessantes. Por exemplo, sobre se há pressão sobre algum dos funcionários. Se tal fenômeno existir, tire as conclusões apropriadas.

Karina Khutayeva, Diretora do Centro Educacional Internacional

Se você se deparar com bullying no trabalho, fique calmo e não se rebaixe ao nível do agressor. Não grite ou intimide de volta. Muitas vezes, os “atacantes” provocam você de propósito, esperando uma agressão retaliatória, pois isso lhes dará a chance de responder a você com uma provocação ainda mais forte. Não é recomendado chorar ou mostrar sua fraqueza, isso é esperado de você em primeiro lugar. Mantenha o trabalho de qualidade, porque os "simpatizantes" esperam vê-lo quebrado, e quando você tem sucesso repetidas vezes, é percebido por eles como uma derrota. Certifique-se de mostrar os resultados do seu trabalho aos seus superiores para se proteger de calúnias maliciosas sobre sua falta de profissionalismo. E não se deixe isolar de colegas leais, mantenha com eles laços comerciais e de amizade.

Natalia Verigina, coach de negócios

Pessoas com baixa autoestima muitas vezes se tornam vítimas de bullying ou assédio moral, por isso é importante trabalhar para melhorá-lo. Um apelo a um psicólogo, participação e vitórias em competições de habilidades profissionais ajudarão nisso. Muitas vezes perseguidos são os solitários que se mantêm afastados do coletivo. Aprenda a construir relacionamentos com as pessoas - isso tornará mais fácil estabelecer contato com colegas e formar um "exército de aliados". Eles podem ser funcionários não apenas próprios, mas também de departamentos relacionados e ainda mais significativos - o supervisor imediato. Aprenda a defender sua posição, levando em consideração os interesses de todas as partes e os “rituais” adotados na empresa, para que situações discutíveis não evoluam para um conflito violento. Não faça inimigos com suas próprias mãos.

CHEFE: CABEÇA VS

O confronto entre Nina e seu chefe vem acontecendo há muito tempo, e ninguém vai se lembrar da causa raiz. O gerente cria um ambiente insuportável para seu funcionário no trabalho. Ele estabelece prazos irreais para concluir as tarefas, exige o cumprimento rigoroso da disciplina de trabalho e os demais recebem concessões significativas. Nina está em constante estresse, e apenas um medo ainda maior de ficar desempregada a impede de ser demitida.

Neste caso, estamos falando de chefiar ( chefe- chefe, chefe), perseguição pelo chefe de seu subordinado. Na verdade, este é o mesmo bullying, mas não horizontal, mas vertical. Geralmente é usado quando o chefe carece de argumentos de peso para a demissão legal de uma pessoa.

Como regra, a vítima tem pouca esperança na ajuda dos colegas, porque eles não estão de forma alguma ansiosos para cair sob a espada punitiva. Às vezes, a atitude do chefe em relação a alguém é percebida pelos subordinados como uma indicação clara de ação; em tal situação, uma pessoa está sob fogo cruzado de assédio literalmente de todos os lados.

Eles podem pressionar você, forçando-o a escrever urgentemente uma carta de demissão por sua própria vontade. Não tome nenhuma decisão com pressa, você tem todo o direito de fazer uma pausa para pensar. Se você concordar em deixar o emprego, tente negociar uma demissão por acordo das partes. Isso sugere que ambos os lados estão prontos para fazer concessões um ao outro. Você sai, e o empregador, se você conseguir concordar com ele, paga uma indenização em um determinado valor. Afinal, a demissão por iniciativa própria envolve apenas uma compensação por férias não utilizadas.

De qualquer forma, os especialistas recomendam sair de uma empresa onde o terror impune das pessoas é permitido, e quanto mais cedo melhor. Caso contrário, as consequências para sua saúde e estado psicológico podem se tornar irreversíveis.

Daria Stasevich, psicóloga

Se o chefe decidir demiti-lo, você terá muita dificuldade. Mas sua partida não é o único cenário, embora seja muito provável. Você pode tentar a transferência para outro departamento da mesma empresa ou para outra filial ou até mesmo uma região, se possível. Você pode procurar ajuda de autoridades superiores ou ir ao tribunal. Existem também inspecções do trabalho municipais e distritais. É importante fornecer provas documentais de uma violação de seus direitos - gravações em ditafone de conversas com superiores, correspondências diversas, um contrato de trabalho etc.

Ao falar com as pessoas, olhe para elas entre as sobrancelhas (esta é uma técnica psicológica, será difícil para o ofensor chamar sua atenção e ele ficará desconfortável). Não desvie o olhar ou sorria (mas também não faça cara feia). Não entre em longas explicações. Frases afirmativas curtas apenas ao ponto, o mesmo deve ser seu estilo de escrita (assepsia e polidez fria).

Muitas vezes acontece que a vítima de bullying é desacreditada pelo agressor não apenas entre os colegas, mas também aos olhos de seus superiores. Assim, se você precisar recuperar o controle sobre a situação, deverá seguir o cronograma. Se você não for ameaçado com violência física por parte do agressor e da empresa dele, então trabalhe com eficiência. Nada mudará no comportamento dos infratores, mas aos olhos das autoridades você melhorará sua posição.

Verifique com a secretária diariamente se há alguma mudança no fluxo de trabalho. Porque os agressores podem intencionalmente não transferir informações importantes para você.

Nunca comunique ou dirija-se ao agressor cara a cara!
Você deve sempre ter uma testemunha com você que estará do seu lado.
Se você acidentalmente se encontrar sozinho em um escritório com um agressor, saia dele (se possível, é claro). Quando não houver testemunhas por perto, suas mãos estarão desamarradas.

Mantenha toda a correspondência (incluindo suas respostas e recursos) com seus colegas, o agressor e seus amigos, bem como com seus superiores.

Então vamos resumir:

1) A melhor solução é sair de um relacionamento violento, não tentar de alguma forma existir em uma equipe hostil;

2) Se o ponto 1 não for possível, não tente fazer amizade com os infratores e agradá-los - é inútil, não conte nada pessoal sobre você, mantenha o tom formal da comunicação;

3) Procure manter a disciplina no trabalho, pois pode acontecer de você ter que buscar ajuda de uma pessoa superior que esteja mais disposta a ficar do seu lado no conflito se tiver uma opinião positiva sobre você. Se informações sobre o processo de trabalho estão sendo deliberadamente escondidas de você, não hesite em pedir ao secretário para informá-lo pessoalmente, venha você mesmo se achar que algo foi escondido de você;

4) Mantenha toda a correspondência com seus infratores e superiores. Se possível, ative o vídeo ou pelo menos a gravação de áudio no telefone quando estiver sendo humilhado. Esta será uma boa evidência se você decidir por um confronto aberto envolvendo superiores.

5) Procure não ficar sozinho com os infratores, em caso de ameaça física, peça aos seus amigos (se houver na equipe) para acompanhá-lo até a instituição de ensino ou parentes para encontrá-lo na rua após a aula;

Em conclusão, deve-se dizer que você deve estar preparado para o fato de que, se o conflito entrar em fase aberta e os funcionários de alto escalão forem informados sobre a situação, seus superiores ficarão do lado dos infratores.

Isso acontece não porque o agressor tenha razão, mas porque as pessoas têm defesas psicológicas. É difícil para as pessoas aceitarem o fato de que nem sempre são capazes de controlar a situação, que há momentos em que algo acontece a uma pessoa contra sua vontade e ela não pode fazer nada a respeito.

As pessoas começam a culpar a vítima e argumentam que “se ela se comportasse assim, não sofreria bullying”, ou seja, transferem a responsabilidade pelo conflito do instigador para a vítima. Esta é uma abordagem absolutamente destrutiva e não traz nada de bom, mas apenas dá uma razão para se afastar da solução desse problema e reeducar os agressores, transferindo toda a responsabilidade para a vítima e forçando-a a sobreviver sozinha e sem proteção.

Mobbing e bullying

Material do acampamento de verão

MOBBING

Mobbing (do inglês mob - crowd) é uma forma de violência psicológica na forma de assédio de um funcionário de uma equipe, como regra, com o objetivo de sua posterior demissão. Além disso, o mobbing é frequentemente encontrado no ambiente das crianças. Os pares zombam, ridicularizam seus próprios pares, que podem não se vestir, se comportar etc., como é habitual em seu ambiente.

Tipos de mobbing:

picuinhas

· Provocações

Fornecimento de informações falsas

denunciar

Vários bullying

Mobbing pode ser descrito como "terror psicológico", que inclui "a atitude hostil e antiética sistematicamente repetida de uma ou mais pessoas dirigidas contra outra pessoa, principalmente uma". Variações de comportamento típicas do mobbing: sonegação de informações necessárias, isolamento social, calúnias, críticas incessantes, divulgação de boatos infundados, ridicularização.

Qual é o significado e a razão do mobbing do ponto de vista psicológico?

Não há tantos incentivos para o surgimento do mobbing. Uma das principais é o medo, que é uma das nossas emoções mais fortes. Não é nenhum segredo que a equipe mostra uma atitude cautelosa em relação àqueles que "não são como todos os outros", "outsiders". Ao mesmo tempo, o mobbing devido a esse medo não surge em novas comunidades, onde, de fato, ainda não há divisão entre “nós” e “eles”. Mas em uma equipe estabelecida, uma reação de mobbing é bastante provável assim que um recém-chegado aparece no grupo com comportamento ou aparência extraordinária.

Outro motivo que desencadeia o mecanismo de mobbing é a tensão interna de toda a equipe. Surge por várias razões, mas não pode se acumular indefinidamente - é necessária uma saída, uma descarga. E assim que um dos membros do grupo provoca uma explosão negativa de emoções em seu discurso, a agressão única, alimentada pela tensão geral, pode se transformar em um bullying emocional completo.

Outra razão para o mobbing é a ociosidade e o tédio. Quando os membros do grupo estão ocupados com as tarefas que lhes são atribuídas, eles simplesmente não precisam gastar tempo e energia com terror psicológico. E a falta de demanda pode muito bem ser compensada pela agressão

Motivos organizacionais para mobbing (nota para conselheiros)

falta de retorno

atitude conivente com os amantes de intrigas e jogos de bastidores

Má organização dos fluxos de informação

Linhas borradas de responsabilidade e responsabilidade

falta de um sistema e oportunidades de introdução a um estado de sucesso

A prevalência de laços pessoais (favoritos) ou familiares entre enfermarias e adultos

Grande sobrecarga de crianças individuais.

O que é um típico mafioso escolar?

Um dos mitos difundidos diz que os instigadores do assédio moral são indivíduos inseguros. Mas esse não é o caso. Via de regra, os mafiosos são alunos fisicamente fortes, com muita auto-importância e um alto nível de agressividade em relação a crianças e adultos. Eles têm um desejo acentuado de violência e um baixo nível de empatia - eles não sentem empatia e não são capazes de se colocar no lugar de suas vítimas para sobreviver a seus sentimentos. Os resultados de estudos sociológicos mostram que os mafiosos são quatro vezes mais propensos do que outros a serem atraídos para a esfera do crime juvenil.

A isso deve-se acrescentar que os iniciadores do bullying não são necessariamente apenas homens fortes na escola. Se crianças fortes intimidam outras por tédio ou por prazer, então as crianças fracas fazem isso para fortalecer sua posição precária na hierarquia escolar.

É possível fazer um retrato generalizado da vítima de mobbing?

Isso será difícil de fazer. Qualquer criança pode ser assediada, independentemente de sua aparência, deficiência física ou posição na unidade. Além disso, meninos e meninas são igualmente vítimas de assédio moral.

É impossível não mencionar o fato de que na equipe muitas vezes há crianças-cavaleiros que secreta ou abertamente simpatizam com as vítimas de perseguição. Existem três tipos de personalidade. Os "Mini Cavaleiros" não expressam seu apoio diretamente, mas tentam encorajar e consolar a vítima após outro incidente. As crianças mais corajosas, os chamados "cavaleiros do meio", tentam ativamente desencorajar o bullying, incentivando outros a intervir no conflito. Pois bem, os "maxi-cavaleiros" não hesitam em reagir e, sem hesitar, correm para proteger os fracos

Quem é o alvo do mobbing?

Naturalmente, aquele que os pares não reconhecem como "seu" é considerado estranho ou "não é como todos os outros". Mobbing está sujeito a crianças feias com defeitos no rosto, visão, audição, muito altas ou muito pequenas, com defeitos de movimento, fala, etc. atenção para si mesmos com seu comportamento ou características físicas. Muitas crianças são imediatamente estigmatizadas: “não é nossa”, porque não conhecem bem a língua, têm sotaque, confundem as palavras, vestem-se de forma diferente das outras, usam sapatos errados, jeans errados, têm o penteado errado, ouvem as música errada, não falar sobre isso, etc. Sofrem especialmente "crianças estrelas", nas famílias elas foram "colocadas em um pedestal", cuidadas, queridas e, quando entram no ambiente cruel de seus pares, são submetidas a humilhações e assédio moral. Estar em um ambiente hostil, a incapacidade de se defender e se defender e, portanto, o desamparo que os colegas usam para ridicularizar e intimidar, também é um problema sério para as crianças.

Formas de mobbing

São zombarias de deficiências físicas, isolamento, rejeição, provocações, empurrões (crianças gostam especialmente de prender outra com o ombro, fazendo isso aparentemente casualmente, aparentemente imperceptivelmente, mas a criança ofendida sempre sente que isso é feito de propósito), ridicularização de roupas , etc. Mobbing pode começar e contra uma criança (geralmente um adolescente) que cai em uma equipe estabelecida.

Medidas de combate ao assédio

No desapego, devem ser desenvolvidas regras obrigatórias para todas as crianças sobre como se comportar ao se comunicar umas com as outras

· em caso de assédio moral, deve-se manter uma conversa com a vítima e com os agressores. Para fazer isso, as crianças que não estão envolvidas em assédio moral devem ser envolvidas.

Em primeiro lugar, a equipe deve ter um ambiente psicológico favorável e seus membros devem entender que depende principalmente deles. Além disso, o comportamento do próprio indivíduo não é menos importante: não se deve supor que o mobbing seja o desejo apenas do coletivo: de alguma forma ele conseguiu direcioná-lo para si mesmo, encontrar e ajudá-lo a mudar em si o que não convém aos outros.

Mobbing para uma criança, especialmente unidades mais jovens, é um estresse constante, levando a doenças nervosas. Em crianças, assim como em adultos, pode ocorrer uma síndrome de burnout, uma síndrome de burnout, quando o esgotamento físico e emocional se instala, levando a diversas doenças somáticas. Além disso, essas doenças não se desenvolvem imediatamente. A princípio, as experiências da criança (microstresses permanentes) não levam a problemas de saúde óbvios por algum tempo, mas se acumulam e se manifestam, à primeira vista, inesperadamente em graves colapsos nervosos. Nessas situações, a relação de confiança da criança com o conselheiro é muito importante, pois muitas vezes a própria criança não consegue decifrar as relações difíceis com os pares, não sente quem é o instigador do assédio moral e quem é o executor. Se a criança não pedir ao conselheiro para intervir na situação, mas acreditar que pode descobrir por si mesma, você não deve pressioná-la, levar todos para a água limpa. Você deve questionar discretamente a criança, estar ciente de seus assuntos e, como se costuma dizer, "manter-se a par". Ao mesmo tempo, a intervenção excessiva e a tutela excessiva, especialmente sobre um adolescente, podem levar às consequências mais adversas. Se o conselheiro vê que a situação com o mobbing do filho de seu toryad chegou a um beco sem saída, ele deve intervir imediatamente.

O bullying é semelhante ao conceito de mobing. Como regra, o bullying é uma forma mais severa do que o mobing.

O CONCEITO DE BULLYING

O bullying é um fenômeno social característico principalmente de grupos organizados de crianças. Esta circunstância é explicada principalmente pelo fato de que o campo (como, por exemplo, uma escola) é uma arena universal, um campo de testes para as crianças descarregarem seus numerosos impulsos negativos acumulados em casa.

No acampamento, certas relações de interpretação de papéis se desenvolvem entre as crianças na faixa de “líder-pária”. Um fator adicional que contribui para a sobrevivência do bullying no espaço da equipe infantil é a incapacidade e, em alguns casos, a relutância dos professores em lidar com esse problema. O bullying se manifesta através de várias formas de assédio físico e (ou) mental experimentado por crianças de outras crianças. Para algumas crianças, isso é ridículo sistemático, refletindo algumas características da aparência ou personalidade das vítimas. Para outros - danos a seus pertences pessoais, chutes, extorsão. Para o terceiro - bullying direto que humilha o senso de dignidade humana, por exemplo, uma tentativa de forçar a pedir perdão publicamente, ajoelhando-se diante do humilhante.

É possível sistematizar todas as manifestações de bullying em dois grandes grupos:

Grupo 1 - manifestações associadas principalmente a formas ativas de humilhação;

Grupo 2 - manifestações associadas ao isolamento consciente, obstrução das vítimas.

Ao mesmo tempo, crianças diferentes reagem de forma diferente a manifestações de bullying de conteúdo e intensidade diferentes.

Identificação e diagnóstico das consequências do bullying

Destacamos três fatores principais, cuja presença permite classificar uma criança como grupo de risco para bullying:

1. Estresse múltiplo. A questão é que as vítimas de bullying estão sobrecarregadas com muitos problemas. Saúde precária, baixo status social, relacionamentos insatisfatórios com os pares, desvantagem social pronunciada, bem como baixas oportunidades de compensação - tudo isso é muito típico das vítimas de bullying.

2. Características provocativas da vítima. As chamadas vítimas provocativas são um grupo bastante heterogêneo de crianças e adolescentes que, por suas características de personalidade no nível comportamental, podem ser fatores irritantes para a maioria de seus pares condicionalmente tolerantes. Na verdade, estamos falando do fenômeno da "alteridade" nos grupos infantis. Um modo de falar "incomum", um riso "incomum", um humor "incomum", etc., do ponto de vista das crianças "comuns", já podem ser motivo suficiente para uma atitude negativa em relação a "esses incomuns". Uma razão provocativa para o início do bullying pode ser o comportamento descuidado (sem intenção maliciosa) de tais crianças e adolescentes, por exemplo, uma criança hiperativa acidentalmente tocou em um colega “calmo”. É neste grupo que há uma predominância de adolescentes acentuados, crianças com perturbações cognitivas e comportamentais comportamentais, crianças neuróticas e menores com perturbações do espectro esquizóide no quadro da psicopatologia borderline.

3. Estigmatização e características físicas da criança. Este último refere-se não apenas à presença de anomalias físicas óbvias, como lábio leporino ou perda auditiva neurossensorial, mas também algumas características fenotípicas. A cor do cabelo ruivo, o timbre de voz incomum, o formato das aurículas etc. para uma determinada categoria de crianças e adolescentes podem ser um incentivo para assediar seus pares.

A maioria das vítimas de bullying são mais propensas a esconder seu problema por muito tempo, mesmo no caso de abuso físico óbvio. É muito menos comum que crianças e adolescentes o admitam ou denunciem ativamente.

Problemas de diagnóstico de bullying

Não existe um retrato psicológico específico de uma vítima de bullying que possa ajudar sintomaticamente no diagnóstico das manifestações desta situação traumática nas crianças afetadas. Também não há características típicas da vítima e do perseguidor.

Não há sinais psicológicos específicos de bullying como tal. No entanto, ao observar essas crianças, podem aparecer as seguintes características emocionais e comportamentais, características de outras formas de experiência de bullying.

Características comportamentais:

distância de adultos e crianças;

negativismo ao discutir o tema bullying;

Características emocionais:

tensão e medo quando os pares aparecem;

sensibilidade e irritabilidade;

tristeza, tristeza e humor instável.

Claro, o máximo de informações pode ser obtido como resultado de uma conversa sincera entre o professor e a vítima. No entanto, isso nem sempre é possível e também requer preparação especial. É categoricamente impossível “nocautear” as respostas de uma criança ou adolescente sobre o tema da violência. Por outro lado, é preciso estar preparado para uma reflexão adequada, compreensiva e empática da confissão de uma criança traumatizada sobre bullying por outras crianças, caso estas decidissem se abrir com ele. É especialmente triste quando uma criança ou adolescente (em regra, é extremamente difícil para os adolescentes) decide se abrir para um adulto, contar sobre sua infelicidade, e um adulto, por uma razão ou outra, não está interessado em tal revelações. Esta pode ser uma oportunidade preciosa para aprender sobre problemas graves na vida de crianças e adolescentes, talvez até sem relação com o tema da violência. As crianças tendem a escolher adultos autoritários como confidentes em muitos casos. O colapso da esperança de uma criança, se "seu herói" ignora rudemente o apelo de uma criança em crise, pode levar a consequências fatais. Para muitas crianças, um conselheiro é a última linha de defesa, a última esperança de ajuda. É somente quando os adultos testemunham abuso explícito que eles intervêm, com vários graus de sucesso, para a vida subsequente da vítima. Nesse contexto, experiências “insignificantes”, “não óbvias” de crianças que sofreram bullying parecem irrelevantes para muitos adultos. Além disso, a prontidão de muitos adultos, ligada a um dos preconceitos, para reagir às crianças, e principalmente aos adolescentes, que recorrem a eles para obter ajuda do bullying, como furtivos e golpistas.

Nesta capacidade, a análise das experiências de crianças e adolescentes vítimas de bullying torna-se especialmente difícil.

Para determinar a situação de bullying e suas consequências, é necessário coletar informações relevantes e realizar um exame clínico e psicológico.

As informações são coletadas nas seguintes áreas:

Da própria vítima

de possíveis participantes no abuso da vítima e testemunhas.

Todas as informações recebidas devem ser cuidadosamente analisadas. Como resultado da análise, é necessário esclarecer os seguintes aspectos:

a própria realidade do bullying;

sua duração;

seu caráter (físico, psicológico, misto);

principais manifestações do bullying;

participantes (iniciadores e perpetradores de bullying);

sua motivação para o bullying;

Testemunhas e sua atitude em relação ao que está acontecendo;

o comportamento da vítima (vítima);

a dinâmica de tudo o que está acontecendo;

Outras circunstâncias importantes para o diagnóstico.

O conselheiro deve comparar as informações recebidas com a anamnese da vida das crianças afetadas. Na anamnese da vida, quaisquer dados sobre a experiência de vida negativa anterior dessas crianças na família, em vários grupos de crianças e entre pares em situações informais, o número de casos e a natureza da violência sofrida por elas no passado, em particular , bullying, será especialmente importante para nós. Isso leva em consideração a probabilidade de uma calúnia ou uma interpretação falsa e errônea das relações interpessoais pela própria criança, bem como a recusa em discutir sua situação pela vítima ou a dissimulação (ocultação) tanto do próprio fato do bullying quanto de suas consequências .

Acredita-se que o transtorno pós-estresse (TEPT) em uma criança passa por 5 fases de seu desenvolvimento:

1. Desespero. É uma reação imediata a um evento traumático. A criança ainda é incapaz de compreender o que aconteceu. Expressa em ansiedade aguda.

2. Negação. A criança reprime o que aconteceu. Recusa-se a acreditar. Possíveis: insônia, amnésia, reação de abstinência, insensibilidade, desinibição pseudo-frontal, sintomas somáticos.

3. Obsessão. A criança aceita o que aconteceu. Às vezes, também é chamada de fase de depressão. Característica: susto, labilidade emocional, excitação constante, distúrbios do sono, diminuição do humor.

4, 5. O processamento e a finalização são as fases finais: a criança percebe as razões do que aconteceu e então ganha esperança e capacidade de planejar o futuro.

É importante ter em mente que ao longo do desenvolvimento tanto do TEPT quanto do transtorno de ajustamento, pode haver: dormência à medida que as crianças se lembram do evento traumático repetidamente em detalhes; comportamento regressivo - enurese, apego doloroso aos conselheiros, perda de habilidades de higiene e outras habilidades adquiridas anteriormente. Também ocorrem fobias, ansiedade, dissociação, distúrbios graves do sono, irritabilidade, explosões de raiva e comportamento anti-social (por exemplo, roubar). O surgimento de tendências suicidas é especialmente perigoso.

Diagnóstico de transtornos pós-estresse e transtornos adaptativos em crianças

Ao diagnosticar TEPT e transtornos de adaptação (TA) em crianças, é importante identificar as características específicas do bullying ou abuso vivenciado pela criança, como:

1. Quão real na mente da criança era a ameaça à sua vida ou o perigo de ferimentos graves.

2. Até que ponto ele esteve envolvido na violência e quais aspectos do trauma foram os mais assustadores.

3. Quão grande era o perigo para as pessoas importantes para ele na mente da criança.

4. O real grau de perigo da situação.

5. A reação de pessoas significativas para a criança a um evento traumático.

Ofereça uma entrevista padronizada destinada a diagnosticar TEPT e ajudar a criança a lidar com o trauma.

A experiência mostra que, em geral, também pode ser usado para trabalhos de diagnóstico com menores que sofreram bullying. Ao mesmo tempo, deve-se ter em mente que também será difícil tanto para a criança que sofreu a violência quanto para o especialista que a realiza, pois a vítima pode apresentar silêncio e dormência prolongados. Além disso, a própria experiência traumática pode ser muito difícil e até insuportável para a criança.

A entrevista é realizada em 3 etapas:

1. Início: Permita que a criança expresse primeiro o trauma através de brincadeiras, fantasia, metáfora, desenho projetivo à mão livre e contação de histórias.

2. Trabalhando com o trauma: uma exploração terapêutica da experiência da criança.

3. Conclusão: ajudar a criança a construir a vida atual.

1 estágio

Concentrando. É importante aqui deixar a criança ou adolescente saber que o importante para você é o que ela vivenciou, que outras crianças com quem você conversou passaram por isso.

Desenhar e escrever uma história. Convide a criança ou adolescente a desenhar o que quiser e depois invente uma história com base no desenho. Através de seu interesse natural, você contribui para a atividade espontânea da criança (adolescente). É importante esclarecer suas dúvidas ao desenho e à história: “E então o que aconteceu?”, “O que é isso?”, “O que isso significa?”. Com alunos do primeiro ano e crianças infantis, esse princípio pode ser trabalhado com a ajuda de bonecos. Por exemplo, um conjunto didático especial de bonecas de pano feitas na Suécia.

Correlação com evento traumático. O desenho fornece uma pista para entender a ansiedade e os mecanismos de enfrentamento. As crianças geralmente lidam com a ansiedade imediatamente após o trauma das seguintes maneiras:

· Negação na imaginação - invente um resultado diferente do evento traumático.

· Suprima pensamentos espontâneos sobre o evento, evite lembranças dele.

O evento não se reflete na imaginação - a criança desenha uma cena real e dá um relato "documental" sem emoção do evento.

A criança fica agitada, pensa em possíveis consequências negativas, mas não consegue se concentrar no assunto atual.

Ressurreição da experiência. Passando do desenho e da história para uma discussão do próprio evento traumático. Aqui você pode esperar uma explosão de emoções, e a criança deve sentir seu apoio, você deve estar pronto para proteger a criança de emoções excessivas. O terapeuta deve estar preparado para compartilhar a dor e o medo com a criança e proporcionar conforto físico.

Reencenação de um evento traumático. Mas antes disso, é preciso ter garantias de que a vítima vai lidar com fortes emoções negativas: "Agora me diga o que aconteceu, como foi". Percepção do evento traumático. Aqui estamos falando sobre a transição em diferentes sistemas sensoriais: “Foi vergonha, vergonha forte!”, “Onde exatamente você sentiu essa vergonha?”. A tarefa do terapeuta é criar um ambiente seguro para a continuação do trabalho com a vítima.

Detalhes especiais do evento. Aqui é necessário ajudar a criança a separar-se da vítima ou do estuprador.

O momento mais terrível da violência: aspectos psicológicos, aspectos físicos.

Lidando com experiências traumáticas. É importante discutir as questões de responsabilidade pela violência. plano de ação interno. Discuta com a vítima como a violência poderia ter sido evitada. Representando todas as fantasias do paciente em relação a isso. É importante identificar se a vítima atribui a culpa pela violência a si mesma.

Punição ou retribuição. O terapeuta pode apoiar ideias de retribuição para ajudar a lidar com sentimentos de desamparo.

Medo da violência contínua.

Controle de impulso. Se a vítima associa as ações do agressor com raiva, ódio, loucura, você pode discutir com ela o que ela faz quando vivencia tais sentimentos. Muitas vezes ele tem medo de seus próprios impulsos incontroláveis, especialmente se estiverem relacionados à vingança.

Sonhos terríveis.

Orientação para o futuro.

Problemas atuais

Resumo. Discussão da entrevista. o conselheiro deixa claro para a vítima que aceita seus sentimentos como reais e compreensíveis para qualquer pessoa em tal situação. Aqui: a criança (adolescente) não se sentirá sozinha e poderá contar com ajuda e apoio contínuos.

Medos reais. Deixe claro que é perfeitamente normal vivenciar todos esses sentimentos em uma situação de trauma.

O que esperar? Informações precisas sobre quais outros fenômenos psicológicos e patológicos a vítima pode sentir. A dinâmica dessas experiências potenciais ou reais.

A coragem da vítima. Ele precisa de um impulso na auto-estima. Aprecie sua coragem, elogie-o por seu comportamento durante a entrevista. "Você mostrou muita coragem ao me contar tudo sobre o que aconteceu."

Revisão da criança (adolescente) sobre a entrevista. A opinião da criança sobre a entrevista, o que foi útil para ela, o que foi especialmente difícil e desagradável.

Palavras finais. Agradeça ao seu filho por compartilhar sua experiência com você. É importante ao longo da entrevista fazer perguntas direcionadas com segurança sobre o esclarecimento do estado psicopatológico da vítima. É importante aqui que questões psiquiátricas "específicas" não agravem a condição da criança e principalmente do adolescente. A criança (adolescente) pode pensar que você está falando com ela como um louco. Como resultado, um insulto a você e uma recusa em continuar a entrevista. Por exemplo, o número máximo de sintomas associados à percepção prejudicada pode ser esclarecido analisando as fantasias e medos da vítima.

TRABALHO DE PREVENÇÃO TOURO (MOBRAÇÃO).

Ajuda para crianças afetadas pela violência.

Quanto mais cedo começar a ser prestada assistência profissional à vítima, melhor será o prognóstico (psicológico-pedagógico, psicoterapêutico, psiquiátrico (dependendo da gravidade do estado da vítima). O trabalho deve abranger todas as áreas de dano às vítimas, tendo em conta sua condição (somática, mental, social) A assistência terapêutica já se inicia com a entrevista citada anteriormente.

Um papel importante é dado ao trabalho de estabelecimento de relações com o meio social. É necessário separar a criança (adolescente) com as influências estressantes correspondentes.

Aspectos psicológicos e pedagógicos da prevenção assédio moral (mobbing)

Prevenção primáriaimplementado em três áreas:

¾ Criação de condições para a prevenção do bullying (mobbing).

¾ Separação rápida e competente da criança com efeitos estressantes apropriados.

¾ Fortalecimento das defesas do organismo na resistência ao bullying, tanto para crianças relativamente saudáveis, quanto para aquelas que já possuem uma patologia somática ou mental.

A maioria dos educadores, psicoterapeutas e conselheiros americanos das escolas americanas acredita que o problema de prevenir o assédio, o bullying e a violência pode ser resolvido em etapas.

O primeiro passo é reconhecer que há um problema. O reconhecimento do problema no coletivo infantil exige que alguém tome a iniciativa de falar sobre sua existência e trabalhar com ele. Trabalhar com o bullying só pode ser eficaz quando um determinado grupo ou escola como um todo identifica o problema e concorda que é importante mudar a situação. Até que se chegue a um acordo, não faz sentido começar a trabalhar. É importante que os alunos e seus pais se juntem à equipe da escola. Primeiro você precisa determinar o escopo do problema. Isso pode ser feito de várias maneiras, por exemplo, perguntando anonimamente aos alunos se eles tiveram problemas no grupo de crianças até agora, se estão com problemas no momento, se conhecem alguém que está com problemas, se atualmente não têm nenhum problema problemas pessoalmente, eles temem por sua segurança?

A mesma pesquisa deve ser realizada entre os professores. Em seguida, compare os resultados das duas pesquisas e compare-os com as informações recebidas das crianças ou de seus pais (pesquisa de preocupações dos pais).

A segunda etapa é a definição do problema (sua essência, gravidade, frequência de ocorrência, duração, condição da vítima, participantes, testemunhas); controle das intenções agressivas dos ofensores e do estado da vítima; desenvolvimento de um plano para lidar com a situação.

A terceira etapa é a implementação do plano desenvolvido.

Criar um clima de intolerância a qualquer ato de violência na equipe infantil;

Melhor vigilância de salões, salões, refeitórios;

Desenvolvimento de um código ético para o departamento de reabilitação social;

Uma expectativa claramente expressa de que os alunos denunciem as violações à administração ou aos voluntários.

Um ponto importante é preparar os educadores sobre o que fazer quando se deparam com uma situação de bullying. Aqui estão algumas recomendações:

¾ mantenha a calma e administre a situação;

¾ leve o incidente ou a história sobre ele a sério;

¾ agir o mais rápido possível;

¾ encorajar a vítima, não deixá-la sentir-se inadequada ou estúpida;

¾ oferecer ajuda, aconselhamento e apoio específicos à vítima

¾ faça o ofensor entender que VOCÊ não aprova o comportamento dele;

¾ tentar fazer com que o ofensor veja o ponto de vista da vítima;

¾ punir o infrator, se necessário, mas ter uma abordagem muito equilibrada de como fazer isso para não prejudicar a “vítima”;

¾ explicar claramente o castigo e para que serve.

Prevenção secundária

A prevenção secundária reduz-se à detecção atempada das consequências patológicas do bullying (mobbing) em crianças e adolescentes e à prestação atempada de assistência integral qualificada de um psicólogo, psicoterapeuta.

Prevenção terciária

A prevenção terciária envolve a reabilitação de crianças e adolescentes com formas graves das consequências do bullying. Deve-se lembrar que a psicose aguda e o comportamento suicida são motivos de internação de emergência. Ao identificar sinais de transtorno mental grave, é necessário convencer urgentemente os pais a consultar uma criança com um psiquiatra.

A psicose aguda ou intenção suicida é motivo de consulta psiquiátrica de emergência, mesmo sem consentimento dos pais, pois na ausência dos pais, o professor é responsável pela vida e saúde da criança.

Atenção especial na prestação de assistência às vítimas de bullying (mobbing) deve ser dada às crianças de famílias desfavorecidas que correm alto risco de sofrer violência em um ambiente de rua mais violento.

Quanto mais cedo forem revelados os fatos de maus-tratos, violência no ambiente infantil, mais fácil será prevenir suas graves consequências patológicas.

Provavelmente cada classe escolar tem seu próprio bode expiatório. Via de regra, torna-se um aluno que não é como os demais. E nem sempre a equipe precisa de um bom motivo para o bullying. Na minha aula, por exemplo, eles intimidaram uma menina com pés grandes.
O escritório é a mesma escola, apenas os adultos estão em condições de pressão psicológica. O estudo deste fenômeno foi realizado pela primeira vez na Suécia no início de 1980 pelo psicólogo Dr. Hanz Leiman. Ele chamou esse comportamento de mobbing (do inglês mob - crowd) e o descreveu como "terror psicológico" no local de trabalho.

Os momentos passados ​​pelo "bode expiatório" comum no escritório "assobia como balas no templo". A vítima de mobbing a cada minuto espera um truque, uma armação, um ataque: do chefe da empresa, do supervisor imediato (mobbing vertical) ou dos colegas (mobbing horizontal).

Mais cedo ou mais tarde, até mesmo funcionários leais à vítima são arrastados para a perseguição iniciada por uma pessoa: afinal, as situações em que mafiosos sofisticados colocam o “alienígena” são muito engraçadas. Mesmo pessoas gentis e decentes não escondem um sorriso: “Claro, é pecado rir, mas é muito engraçado”.

Devido ao mobbing, a produtividade é reduzida: muitos funcionários começam a trabalhar em primeiro lugar para descobrir o que mais esse colega excêntrico vai absorver, como ele reagirá a novos truques e sairá de buracos recém-cavados. O mobbing une não o coletivo trabalhista, mas a multidão do escritório, ajuda as pessoas a se sentirem seguras.
Qualquer um pode se tornar um objeto de mobbing, dizem os pesquisadores. Mas enquanto a "esperteza" do escritório direcionar o fogo de suas emoções para o pária, o resto não é ameaçado de bullying. Não é de surpreender que ninguém tenha pressa em proteger o pária. Os princípios “minha cabana está no limite” e “não revide da equipe” funcionam. Na maioria das vezes, fecha os olhos para o que está acontecendo na equipe e nos líderes. E alguns até apoiam os mafiosos. Vi como o chefe de uma editora, em ordem geral, tirou um balão do rosto de um subordinado humilhado. Ele tentou sorrir, tentando mostrar que não estava desconfortável. Como resultado, ele foi transferido para uma posição inferior e ainda desistiu.

No entanto, nem todo mundo prefere o aliciamento. Mobbing é mesquinhez e sujeira, mas eles precisam suportar o teste com dignidade, muitos acreditam. As pessoas não querem se reconhecer como derrotadas, elas lutam para sobreviver a todo custo. Desistir não está nas regras deles - é assim que eles responderão se você perguntar por que eles não desistiram imediatamente. Outros não saem porque têm medo de não encontrar um emprego.
É claro que, neste último caso, a auto-estima de uma pessoa é próxima de zero. Mas ela vai cair “abaixo do pedestal” se você puxar com a demissão. O círculo vicioso às vezes é quebrado pelos gerentes: o funcionário “sobrevivente” é demitido por algum motivo, muitas vezes forçado. “E não me diga que o arquivo de log foi deletado do computador. Você simplesmente não preparou ”, o chefe vai cunhar.

E os cães da máfia sofrerão um pouco com a indescritível "delicadeza" e começarão a procurar uma nova vítima. “Eu acho que o novato está se comportando de forma estranha? Sim, ele simplesmente nos despreza, coloque-o em seu lugar! O vírus mobbing, uma vez ativado, se manifestará repetidamente, atingindo a decomposição completa da equipe.
Fontes de infecção
Na maioria das vezes, o mobbing se origina em grupos nas seguintes condições:
1. Existem laços familiares/íntimos na equipe.
2. Os funcionários mais velhos que têm medo de perder o emprego estão trabalhando.
3. As posições são duplicadas.
4. Delicie-se com intrigantes e fofocas.
5. Os limites da responsabilidade e dos deveres oficiais são vagos.
6. Trabalho desigualmente dividido (alguns trabalham duro, outros têm uma eterna pausa para o almoço).
7. Não há oportunidades de carreira.
8. O chefe é um covarde e um fracote que se beneficia das brigas na equipe: parece-lhe que é mais fácil gerenciá-lo assim.

Qualquer um pode ser vítima de mobbing, mas vários grupos têm as maiores chances:
1. Personalidades extraordinárias, aquelas que se destacam na multidão.
2. Simplórios emocionalmente abertos.
3. Individualistas arrogantes.
4. Um novato percebido pelos veteranos como um concorrente.
5. Aqueles que são especialmente favorecidos pelas autoridades.
6. Um funcionário que tenha sido nomeado superior aos seus ex-colegas de trabalho.
7. Um funcionário que é severamente rebaixado.
8. Um novo chefe, inovando rápido. Suas tarefas podem sabotar por unanimidade, o resultado é a demissão por não ter conseguido lidar com a liderança.
9. Um funcionário que eles querem "fundir" da empresa.
10. Um colega com quem de repente você tem que dividir o trabalho.
11. "Sortudo" provincial, representante de uma nacionalidade diferente.
12. Colaboradores que resistem ao assédio sexual do chefe/colega.

Mobbers podem perseguir uma variedade de objetivos. Então, para alguns, esta é uma oportunidade de “descarregar”, alegrar os dias de trabalho chatos e praticar a inteligência. Outros querem se vingar de um colega pelo sucesso, pela dessemelhança. E outros ainda consideram o assédio moral uma boa maneira de punir um colega que rejeitou o namoro. By the way, a falta de vida pessoal entre os funcionários é um fator muito significativo para o aparecimento de mobbing.
Alguns recursos podem aumentar o efeito já negativo do assédio moral na vítima. O principal é a falta de interesse fora do trabalho, a obsessão pelo escritório. Além disso, a tendência ao aumento da ansiedade e das reações depressivas agrava seriamente a situação.
O conceito de "mobbing" é sinônimo do conceito de "bullying" (do inglês bully - bully). O bullying também implica agressão aberta por parte do perseguidor. Às vezes, esse termo significa apenas mobbing vertical - ou seja, pressão do chefe.

Quão lutar…
Se você se tornou vítima de mobbing, precisa observar o que está acontecendo na equipe, perceber mudanças de atitude em relação a você e analisar os motivos. Não se surpreenda se razões objetivas não forem encontradas.
É importante encontrar aqueles que se abstiveram de assédio, a quem você gosta, e tentar conquistá-los para o seu lado, não ficar isolado, manter relações amistosas com aqueles com quem isso é possível. Você pode rastrear o “líder” dos mafiosos, tentar conversar, pedir ajuda (se, é claro, você puder conversar com ele sobre alguma coisa). Também é melhor entrar em contato imediatamente com o Departamento de Recursos Humanos para obter ajuda.
Seja modesto, calmo e amigável, mas de tal forma que seu alto nível profissional seja evidente. Evite brigas abertas, birras: isso só inspira os mafiosos. Mas se o mobbing está em um estágio inicial, você pode mais uma vez deixar a agressão sair.
Se a situação está correndo e é difícil revertê-la, economize seus nervos - desista.

22 BILHETE:

1.Tecnologia de regulação de conflitos intratáveis ​​e insolúveis.

Regulação - é usado em conflitos intratáveis ​​e insolúveis. Este método refere-se à gestão de conflitos maduros (conflitos normativos baseados em valores, opiniões, crenças)

Como resultado da resolução, a nitidez do assunto e a estrutura do conflito são reduzidas

Etapas de regulação:

1) Reconhecimento do conflito por todas as partes

2) Uma explicação objetiva do conflito para as partes.

Explique que o conflito, se não for resolvido, pode levar a consequências ainda mais terríveis.

Os opositores devem reconhecer que é necessário resolver o conflito e que existe um fator de incompatibilidade psicológica.

3) Em uma discussão mútua, desenvolvem-se normas de compromisso e regras de interação de conflitos.Não peça unilateralmente, mas dê algo em troca.

Institucionalização - o desenvolvimento de normas e regras.

Legitimação - um retorno à discussão de normas e regras para consolidá-las e tornar o conflito organizado.

4) Em algumas situações, a permissão é possível:

a) Unir as partes sob a influência de uma ameaça externa

b) Transferir o conflito para outro nível.

Adição: Se um grupo está envolvido em um conflito intratável, é necessário estruturar (selecionar um líder e pedir que ele negocie)

2.Peculiaridades e técnicas das influências administrativas como forma de gestão de conflitos.

A resolução de conflitos de negócios pode ser realizada usando métodos puramente administrativos que podem ser aplicados pelo chefe da equipe.

Esclarecimento dos requisitos. O gerente procura formular as condições para completar a tarefa da forma mais clara possível: o que especificamente precisa ser feito e quem é pessoalmente responsável pelo trabalho (efetivo nos casos em que os subordinados são altamente qualificados e têm ampla experiência de trabalho).

Emitir uma tarefa. Ao emitir uma tarefa de produção, deve-se levar em consideração que os subordinados são pessoas com diferentes personagens, níveis de conhecimento e experiência com diferentes atitudes em relação ao trabalho e ao gestor.

"Eu te peço". O gestor formula a tarefa na forma de uma solicitação e um desejo, com base na necessidade objetiva de sua implementação (efetivamente com especialistas altamente qualificados que tratam conscientemente seu trabalho).

"Eu aconselharia fazer isso." Aqui, uma forma leve de influência pessoal sobre um subordinado é usada (eficaz apenas para um líder experiente que tem autoridade inquestionável na equipe). É assim que você deve interagir com subordinados executivos que têm falta de experiência e conhecimento profissional.

"Você está instruído a fazê-lo." Neste formulário, uma tarefa deve ser emitida em uma situação de alta responsabilidade, restrições de tempo para a conclusão da tarefa.

"Eu te comando..."(pressão administrativa). Espera-se um controle cuidadoso (efetivo para trabalhadores não essenciais que não estão inclinados a manter uma disciplina estrita).

“Eu categoricamente ordeno que você realize esta tarefa. Em caso de incumprimento, serão tomadas as seguintes medidas contra si...". Esta forma de atribuição é usada para infratores da disciplina do trabalho. Fornece controle regular rigoroso.

Sistema de punição e recompensa. No campo das interações comerciais, as ordens e ordens do chefe para privar o bônus do funcionário inadimplente são especialmente eficazes. E como recompensa pelo trabalho bem-sucedido - gratidão, várias formas de incentivos materiais, promoção.

O gestor deve levar em consideração que o funcionário recebe uma avaliação adequada de seu trabalho: encorajamento e elogios para os acertos e críticas construtivas para erros e asneiras.

Fórmula de classificação negativa. Para que uma avaliação negativa das ações de um subordinado seja eficaz, o líder deve levar em consideração o fato de que sua declaração deve conter quatro partes principais.

Primeira parte: fixação da avaliação global positiva do empregado como empregado e pessoa.

A segunda parte: formular uma avaliação crítica.

A terceira parte: reconhecimento de que o funcionário é um bom profissional, apesar de ter cometido um erro.

Quarta parte: construir uma perspectiva positiva para o futuro.

Hierarquia de subordinação . A gestão de conflitos nas relações empresariais pode ser eficaz quando se exerce um poder real, correspondente ao próprio estatuto do líder. Os subordinados devem saber de quem são as ordens que estão cumprindo e a quem devem se reportar.

Compulsão diz respeito ao controle do governo. A subordinação e a coerção são efetivas nos casos em que o gestor administra funcionários com baixo nível de qualificação e violam a disciplina trabalhista.

Existem três tipos principais de submissão:

1. Apresentação em caso de protesto interno. O empregado é definido contra as ordens do gerente. A submissão como tal é desagradável para ele e lhe causa protesto e irritação interior. Aos subordinados desse tipo, o líder deve fazer exigências sem enfatizar sua posição superior.

2. Subordinação sem independência.("Deixe as autoridades pensarem"). Para desenvolver a iniciativa pessoal em tal funcionário, é aconselhável formular uma tarefa para ele na forma de um problema e não oferecer sua solução pronta.

3. Consciência da necessidade objetiva da submissão. Este tipo de trabalhador é o mais valioso e confiável. O sentimento de submissão não causa nele reações dolorosas, mas é considerado uma condição necessária nas interações com o líder.

É útil que todo RH estude os conceitos de mobbing e bullying: a essência e os métodos de confronto, causas e consequências e, mais importante, métodos de detecção. Dicas úteis com testes e exemplos podem ser encontradas no artigo.

Com o artigo você aprenderá:

"Nossa equipe é uma família amigável, ninguém ofende ninguém." Esta é a resposta para a pergunta sobre mobbing que geralmente se ouve ao se comunicar com os líderes. Mas isso não significa que tudo esteja indo bem na equipe, porque na maioria das vezes os fatos desagradáveis ​​não são divulgados e são cuidadosamente escondidos das autoridades.

O que é mobbing e bullying

Mobbing em uma organização é um ataque coletivo a uma pessoa que os colegas escolheram como vítima de abuso psicológico. Ao contrário do bullying, quando uma vítima é intimidada por uma pessoa, um grupo de pessoas está envolvido no assédio moral, por exemplo, um colega “indesejável” é incomodado por todo o departamento. As consequências negativas são óbvias: o clima na equipe se deteriora, o trabalho em equipe não pega. Espera-se que a eficiência seja reduzida: a parte da equipe que está sendo atacada é suprimida, enquanto o restante da equipe passa o tempo de trabalho pressionando os colegas. A queda da produtividade do trabalho reflete-se no rendimento e na reputação da empresa.

Onde começa o mobbing: tipos e causas

Os psicólogos dividem o mobbing em “branco” e “negro”. Embora essa divisão seja muito arbitrária, ela reflete claramente as características de diferentes tipos de pressão:

• Motim "branco"- latente, implícito.

Um exemplo é que os funcionários deliberadamente estragaram ou perderam documentos importantes, culpando um colega e negando seu envolvimento no incidente.

• Motim "negro"- Explícito, expresso como um conflito aberto.

Um exemplo - a vítima é boicotada, ridicularizada na frente de testemunhas, é praticada picuinha injustificada.

Mobbing no local de trabalho acontece vertical quando um líder exerce pressão psicológica sobre os subordinados, e horizontal quando a vítima se encontra entre iguais em status oficial, mas menos experiente, tímida ou incapaz de contra-atacar os funcionários. Qualquer que seja o mobbing, as razões para esse comportamento geralmente estão na superfície.

Assim, se os veteranos da empresa encontrarem falhas em um novato promissor, é muito provável que o percebam como um concorrente perigoso e se sintam ameaçados.

O departamento de vendas contratou um funcionário com excelente histórico e boas referências. O chefe do departamento está muito satisfeito, o que não pode ser dito sobre funcionários comuns que, quase desde o primeiro dia, ignoram o recém-chegado, não compartilham informações importantes de trabalho com ele e aceitam qualquer uma de suas idéias com hostilidade. Depois de uma conversa cara a cara com cada membro da equipe, o gerente descobriu que o problema não estava nas qualidades pessoais do recém-chegado, mas no fato de ele ser um especialista valioso. Os veteranos decidiram que agora estariam sujeitos a exigências maiores. Tudo o que era necessário nessa situação era dissipar os medos dos funcionários e explicar a eles que o sucesso é alcançado principalmente por meio de um trabalho bem coordenado.

Mobbing na equipe feminina tem características próprias. Intrigas, reação excessivamente emocional a problemas menores, tendência a formar coalizões são problemas frequentes da equipe feminina. Os especialistas da revista HR Director lhe dirão, .

Mobbing na equipe masculina manifesta-se sob a forma de competição insalubre, agressão e incapacidade de encontrar compromissos.

3 motivos comuns para mobbing

1. Inveja de colegas mais bem-sucedidos.

2. Intolerância nacional ou religiosa.

3. Acerto de contas pessoais.

O mobbing vertical é muitas vezes causado pelo desejo do chefe de se afirmar às custas de um subordinado ou "espremer" um recém-chegado para dar um emprego a alguém, além do medo de perder uma posição - afinal, um funcionário talentoso pode "fisgá-lo"!

O departamento jurídico de um grande escritório tinha uma rotatividade constante de advogados. Iniciantes mostraram bons resultados, mas apenas alguns meses depois eles saíram por vontade própria. Como resultado, descobriu-se que o chefe do departamento era o culpado por isso, que tinha medo da concorrência dos funcionários mais promissores e não era tímido em seus métodos: ela ameaçou arruinar sua reputação profissional, ridicularizada e condenada publicamente, e definir tarefas obviamente impossíveis. Poucas pessoas suportaram tal atitude e, como resultado, os interesses da empresa sofreram. Após a demissão do chefe, a situação voltou ao normal.

Como identificar mobbing em uma equipe

O mobbing "negro" é fácil de identificar, basta observar o relacionamento na equipe. As ferramentas mais óbvias e usadas com frequência são os boicotes, quando uma pessoa é ignorada e desafiadoramente não se comunica com ela, picuinhas injustificadas, danos a pertences pessoais ou piadas cruéis. Mesmo aparentemente inofensivo, mas constante provocação é o mais mobbing, cujas consequências afetam seriamente o bem-estar de um determinado funcionário e o microclima de trabalho em geral.

Leia nas matérias da revista "Diretor de Recursos Humanos", .

O mobbing "branco" é mais difícil de detectar. Pode ser indicado por sinais indiretos, por exemplo:

• Alta rotatividade de pessoal, excedendo a norma condicional de 5-10%. Se, com salários competitivos e boas condições de trabalho, os funcionários se demitem repetidamente por conta própria, o motivo, em regra, está no mau relacionamento com os colegas;
• Críticas negativas em entrevistas de desligamento com os funcionários que saem. Após serem demitidos, eles, na verdade, não têm nada a perder, então o empregador pode contar com uma conversa franca sobre intrigas, confrontos entre colegas e outros problemas abafados.
• Diminuição da lealdade e satisfação dos funcionários.

O último ponto é negligenciado por muitos líderes. Enquanto isso, uma simples pesquisa ou teste de funcionários entender - na equipe algo claramente não está em ordem. Formule perguntas de forma clara e direta:

1. Qual a sua opinião sobre o clima psicológico na empresa?
2. Você se dá bem com os colegas?
3. Você gostaria de continuar trabalhando para a empresa?
4. Que problemas você vê na equipe?

Existem testes especiais que visam identificar bullying e mobbing:

Como prevenir e acabar com o assédio moral no trabalho

Suponha que você tenha identificado o assédio moral no trabalho: como combater esse fenômeno? E o que pode ser feito para evitar que essa situação volte a acontecer no futuro?

Dicas para RH

1. Lembre-se de que a competição saudável é boa. Mas, você precisa ter certeza de que os funcionários não se juntam em uma luta competitiva, não aquecem um clima beligerante se o clima na equipe já não for muito favorável.
2. Não deixe que conflitos e manipulações sigam seu curso, lide com encrenqueiros "em perseguição".
3. Apoie a vítima de terror psicológico - sem se sentir apoiado, um bom funcionário pode pedir demissão. Não ignore o problema!
4. Estabeleça critérios claros para avaliar o pessoal.
5. Trabalhe no desenvolvimento da cultura corporativa, siga as regras da cortesia elementar. Crie descrições detalhadas de cargos, desenvolva um código de ética.
6. Apresente uma instituição de orientação para que um recém-chegado possa procurar ajuda e conselhos de um funcionário mais respeitável.

É possível anunciar uma repreensão ou observação a um funcionário que ofende os colegas? A situação não é fácil e, antes de punir o infrator da disciplina, todas as circunstâncias devem ser levadas em consideração. Especialista "Sistemas de Pessoal" dará resposta qualificada .

Um RH experiente sempre sabe como ajudar e apoiar um funcionário que não é merecidamente ofendido na equipe. E também, sabe como prevenir tais situações com antecedência. Por exemplo, dar à equipe um lembrete útil que eles podem usar em uma situação difícil.

Mobbing é abuso emocional e não deve ser tolerado ou ignorado. Preste atenção ao clima psicológico da equipe, faça entrevistas regularmente ou pesquise os recém-chegados para garantir que não haja trote no trabalho. Se você se tornou uma testemunha ou vítima de assédio moral, denuncie isso à administração - a situação não será resolvida por si só, é necessário entender as causas e eliminá-las.