A psicologia gerencial é um campo da ciência psicológica que estuda os padrões psicológicos no trabalho gerencial. Esta é a estrutura, características e especificidade, formas de usar aspectos psicológicos para resolver uma variedade de tarefas gerenciais. O líder todos os dias enfrenta uma variedade de casos, tarefas, problemas. Não é difícil ficar enredado neste redemoinho e, como você sabe, as dificuldades muitas vezes esperam no momento mais inoportuno, e é preciso estar constantemente pronto para resolvê-las.

Vale ressaltar que não há absolutamente nenhum sistema na ocorrência e imprevistos, no entanto, se você definir uma meta, poderá desenvolver um algoritmo de ações para o caso em que algo der errado. Indiretamente, isso inclui a elaboração de um plano de trabalho, mantendo todos os assuntos atuais em ordem, para que em uma situação indesejada não haja percalços que possam ser previstos e evitados.

A complexidade do trabalho do gestor, em grande medida, está no fato de que ele precisa constantemente agilizar e sistematizar os momentos e ações que são necessários para o bom funcionamento da empresa. O gerente entende que todos os dias ele tem que tomar muitas decisões, e elas devem se mostrar corretas. Psicologicamente é muito difícil.

A psicologia gerencial ensina a dominar a própria atividade, a perceber-se como parte dela. A atividade de cada pessoa consiste em pequenos componentes, e eles precisam ser conhecidos perfeitamente, incluindo sua estrutura psicológica. Um líder que está bem familiarizado com os principais componentes do psicológico tem uma série de vantagens. Por exemplo, ele vê a principal coisa que precisa ser feita para atingir um objetivo específico. Ele também sabe o quão perto o alvo está e quanto tempo resta antes que ele seja alcançado. Um gestor experiente pode corrigir o rumo da solução do problema e obter o resultado desejado da forma mais benéfica para si e para a empresa.

A psicologia envolve os seguintes componentes:

• Definição inteligível de metas claras, idealmente - na frente de todos os funcionários. Cada funcionário deve entender claramente qual contribuição específica deve fazer para atingir o objetivo comum.
• A motivação é algo sem o qual os funcionários comuns não farão esforços para resolver qualquer problema. O fato é que geralmente qualquer empresa é o negócio do líder, suas ambições e para a maioria dos funcionários - uma maneira de ganhar dinheiro.
• Delegação de autoridade - a transferência de controle sobre o andamento da tarefa em cada unidade.
• Reflexão.

A psicologia gerencial ensina a criar condições para a subordinação dos principais componentes da atividade do gestor. Tais condições podem ser expressas em termos de requisitos de habilidade do gerente.

O controle é, talvez, o ponto principal que a psicologia gerencial exige. Além disso, é necessário controlar tanto o trabalho de todos os funcionários quanto suas próprias atividades.

A definição de metas é uma compreensão do peso psicológico das metas, a capacidade de formular claramente e transmitir corretamente as próximas metas aos funcionários, a capacidade de planejar efetivamente as atividades e implementar essa habilidade útil na empresa.

Motivação - idealmente, você precisa conhecer a natureza e as características de seus subordinados, estar ciente de suas vidas para determinar o que é interessante para todos e o que pode cativar um grupo de trabalhadores.

Definindo a tarefa - você precisa saber o que é necessário para um trabalho frutífero, o que pode ser necessário no futuro e o quanto as tarefas concluídas anteriormente ajudaram. Também é necessário determinar as etapas do trabalho e seu cronograma, para saber como o objetivo a ser alcançado é consistente com outros possíveis, como ele se encaixará no trabalho da empresa.

A delegação envolve a transferência de parte da autoridade para os líderes locais, mas nem toda autoridade pode ser confiada a outros.

Assim, a atividade de um líder requer uma ampla base de conhecimentos e habilidades e sua melhoria contínua.

Até o início do século XX, a administração não era considerada um campo independente de pesquisa científica. Isso foi discutido pela primeira vez em conexão com o aparecimento do livro de F. W. Taylor "Princípios de Administração Científica" em 1911, no qual os princípios básicos do trabalho gerencial foram destacados. Um pouco mais tarde, na década de 1920, o famoso engenheiro francês, gerente de uma gigantesca mineradora e metalúrgica, A. Fayol, já descrevia um sistema consistente de princípios de gestão. Foi graças a A. Fayol que a gestão passou a ser considerada uma atividade específica especial.

A essa altura, a psicologia já havia se formado como ciência em suas direções teóricas e aplicadas. Graças à fusão da gestão e da psicologia, bem como em resposta às exigências do desenvolvimento da produção, surgiu uma ciência interdisciplinar aplicada - "psicologia da gestão".

A gestão é considerada como um conjunto de um sistema de atividades coordenadas destinadas a alcançar objetivos significativos da organização. Essas atividades estão relacionadas principalmente às pessoas que trabalham nesta organização, cada uma das quais precisa encontrar uma abordagem especial, para a qual é necessário conhecer suas necessidades e traços de caráter, habilidades e características de sua percepção do mundo ao seu redor.

A tendência existente de identificar a psicologia da gestão com a gestão como um sistema de métodos de gestão de pessoas é inválida. Até certo ponto, o tema da psicologia da administração se cruza com a administração, mas, no entanto, tem suas próprias especificidades. Se a administração nos ensina o que fazer, então a psicologia da administração explica por que precisamos fazer dessa maneira e não de outra, e como funciona.

Consequentemente, o assunto da psicologia gerencial é o fundamento psicológico da atividade do gerente: características psicofisiológicas da atividade laboral, características psicológicas do processamento de informações, mecanismos de percepção de uma pessoa por uma pessoa e mecanismos de influência das pessoas umas sobre as outras, características psicológicas de a formação de um coletivo de trabalho e as relações interpessoais nele, características psicológicas da tomada de decisão gerencial e fatores psicológicos da atividade gerencial em geral.

A psicologia gerencial como ciência e prática visa a formação e o desenvolvimento da cultura de gestão psicológica dos gerentes, a criação das bases necessárias para a compreensão teórica e aplicação prática na gestão do conhecimento das características da personalidade do funcionário, relações interpessoais e padrões de comportamento. funcionamento da força de trabalho.

O gestor deve compreender a natureza dos processos de gestão, saber como melhorar a eficiência da gestão, conhecer as tecnologias da informação e meios de comunicação necessários para a gestão de pessoas, etc., para isso precisa conhecer as características psicológicas do funcionamento da força de trabalho, fazendo decisões de gestão em várias condições e circunstâncias, trabalhar com pessoas.

Os fatores psicológicos do funcionamento do coletivo de trabalho incluem a compatibilidade psicofísica em grupos, os fenômenos de interação interpessoal, a motivação laboral, o clima sociopsicológico e outros fenômenos psicológicos incluídos na atividade laboral conjunta para a produção de determinados produtos ou o fornecimento de Serviços. Os fatores psicológicos na tomada de decisão gerencial incluem o estabelecimento de metas como resultado das atividades e o processo de tomada de decisão. A personalidade de uma pessoa como um microcosmo, por um lado, e a percepção dessa personalidade por outra pessoa, o desejo de dominar e obedecer, status, expectativas sociais, resposta emocional e muitos outros, constituem a essência dos fatores psicológicos. de trabalhar com pessoas.

A psicologia gerencial como um ramo específico da psicologia prática surgiu quase simultaneamente com o advento da profissão de gerente e gerentes profissionais. Como qualquer ramo aplicado da psicologia, surgiu em resposta a uma ordem social específica de uma sociedade industrializada, que os pesquisadores da administração formulam da seguinte forma:
Como tornar a gestão eficaz?
Como maximizar o uso de recursos humanos na produção sem coerção e pressão sobre as pessoas?
Qual é a melhor maneira de construir e organizar um sistema de gestão de equipes?

A psicologia da gestão surgiu em uma determinada fase do desenvolvimento da sociedade, na qual é importante não apenas obter o máximo resultado do trabalho, mas também levar em consideração as peculiaridades da autoexpressão de uma pessoa no processo de trabalho, a realização de necessidades alcançadas como resultado do trabalho. Em outras palavras, o gerente voltou-se para a personalidade de uma pessoa que trabalha livremente, esforçando-se para revelar plenamente suas próprias capacidades com o máximo benefício para si e para o seu negócio. Portanto, o assunto da psicologia gerencial são os seguintes problemas de relacionamentos e interações humanas do ponto de vista das situações de gestão:
1. Personalidade, seu autoaperfeiçoamento e autodesenvolvimento no processo de trabalho.
2. A actividade de gestão e a sua organização do ponto de vista da eficiência psicológica.
3. Processos grupais no coletivo de trabalho e sua regulamentação.

A personalidade, seu autoaperfeiçoamento e autodesenvolvimento desempenham um papel significativo no processo de gestão. Pelo menos duas coisas são importantes aqui. Em primeiro lugar, entre as muitas qualidades, traços e características de uma pessoa, a psicologia gerencial identifica aquelas que ajudam a realizar com sucesso as atividades gerenciais. Em segundo lugar, considerando a personalidade no processo de gestão, a psicologia não se limita à descrição, análise comparativa e declaração de fatos. Nesse ramo do conhecimento, há uma quantidade bastante grande de conselhos práticos, recomendações e "receitas" que permitem que um líder de qualquer nível e com qualquer nível inicial de habilidades gerenciais desenvolva as qualidades de um líder.

As atividades de gestão são construídas de acordo com certas regras, observando quais você pode alcançar o sucesso e, ao contrário, ignorá-las inevitavelmente levará a organização ao colapso, mesmo sob as outras condições mais favoráveis. Especialistas no campo da psicologia desenvolvem as regras e técnicas de comunicação para torná-la não apenas uma forma, mas também um fator de controle.

Qualquer equipe é, antes de tudo, pessoas perseguindo seus objetivos, resolvendo seus problemas, lutando para manter ou mudar seu status formal e informal. Os membros do coletivo de trabalho estão ligados uns aos outros por um sistema de relações às vezes muito complexas. Como qualquer organismo, um coletivo pode passar por períodos de desenvolvimento favoráveis ​​e desfavoráveis. Uma crise pode ocorrer a qualquer momento sob a influência de um complexo de causas e circunstâncias externas e internas. Suas consequências podem ser tanto positivas (aumento maior no desenvolvimento da equipe) quanto negativas (a equipe, que até recentemente funcionava como um relógio, torna-se incontrolável e se desfaz). O nível do líder e o grau do seu profissionalismo são determinados não só pela forma como gere o desenvolvimento da sua equipa em períodos relativamente favoráveis ​​da sua existência e desenvolvimento, mas também pela forma como atua nos momentos difíceis, na crise. O líder deve administrar em qualquer situação, ao que parece, a mais incontrolável. E isso requer conhecimento e habilidades específicas de liderança em condições de conflito e crise. A arte da gestão de conflitos é o que distingue um líder profissional de um líder amador. Onde o segundo apenas deu de ombros, o primeiro vai direto ao assunto e atua com o máximo de benefício e o mínimo de perdas.

Nas condições modernas, os problemas de gestão em vários níveis, desde o nível micro (microgrupo) até o nível macro (universal, global) estão se tornando cada vez mais importantes. Por um lado, a atividade gerencial é um dos tipos mais antigos de atividade social humana e surge a partir do momento em que ele se percebe como ser social. Os líderes das tribos podem ser considerados os primeiros administradores de uma sociedade primitiva. Por outro lado, a abordagem científica da atividade gerencial, considerando-a como atividade profissional específica, formou-se no início do século XX e está associada aos nomes de Frederick Winslow Taylor e Henri Fayol.

F. U. em suas obras “Gestão de Fábricas”, “Princípios de Administração Científica” formulou os princípios básicos do trabalho gerencial. A. Fayol na década de 20 do século XX publica o livro "Fundamentos da Gestão", que estabelece os princípios básicos da gestão. A. Fayol é considerado o fundador de um novo ramo científico da administração, e seu livro tornou-se um clássico da teoria da administração. Graças a A. Fayol, a administração passou a ser considerada um tipo específico de atividade administrativa.

O termo "psicologia gerencial" também foi introduzido na circulação científica na década de 20 do século XX. Isso se deve ao aumento acentuado do papel do fator subjetivo nas atividades de gestão e do impacto na eficiência.

É necessário determinar o conteúdo dos conceitos básicos da atividade gerencial e, portanto, as principais categorias da psicologia da administração como ciência.

Gestão- do inglês. verbo "gerenciar - gerenciar. Portanto, a gestão é muitas vezes identificada com a gestão em geral. Mas, em nossa opinião, a categoria "gestão" é um conceito mais amplo. Se F.U. Taylor e A. Fayol, então a administração dá mais atenção à consideração dos problemas de administração na esfera da economia, na esfera da produção. Mas há uma esfera de cultura, política, assuntos militares, etc., que também exigem a implementação de atividades gerenciais. Os problemas da psicologia da administração serão considerados com mais detalhes na terceira questão.

Os problemas da administração estatal e militar foram considerados muito antes dos fundadores da administração nas obras dos antigos filósofos gregos Platão, Aristóteles, Demócrito, o antigo filósofo chinês Confúcio. Basta dar um exemplo da obra de N. Maquiavel "O Soberano", que examina, inclusive os aspectos sociopsicológicos do poder, como uma das formas de atividade gerencial.

Do ponto de vista da gestão, a gestão é o processo de projetar e inovar as organizações sociais, motivando as pessoas a agir para atingir os objetivos da organização. Na teoria da administração, a administração é estudada em maior medida do ponto de vista de uma situação específica que surge na prática administrativa, ou seja, como a arte de administrar.

Os economistas tendem a interpretar a gestão como uma forma de obter resultados econômicos com os menores custos de produção.

Os advogados consideram a gestão como regulação legal do estado com a ajuda de leis e influência administrativa.

A ciência política entende a gestão como o impacto na sociedade pelo Estado por meio de métodos políticos, etc.

Existem outras posições e abordagens que refletem uma variedade de atitudes em relação à gestão. Muitas vezes, em vez da categoria de gestão, são utilizados os seguintes conceitos: regulação, liderança, administração, gestão, organização, etc.

A liderança é vista mais como uma atividade administrativa destinada a coordenar as pessoas na realização conjunta de determinados objetivos.

À primeira vista, esses conceitos podem ser identificados, o que na maioria dos casos é feito. Mas separaríamos esses conceitos. A gestão e a liderança são inerentes a qualquer sistema social. Mas sua proporção depende da proporção dos princípios democráticos e administrativos. Se os princípios administrativos predominam em um sistema social, então a liderança é mais inerente a ele, se democrática - gestão.

O processo de gestão é, na verdade, inerente a todos os sistemas organizados: biológico, técnico, social, etc.

A psicologia da administração como ciência se concentra na consideração da administração social.

Uma característica específica da gestão social é que ela, por sua vez, é um fenômeno social sistêmico bastante complexo e seus principais componentes são indivíduos individuais como membros de várias organizações sociais ou grupos de pessoas.

Se faltar mesmo um desses sinais, o sistema começa a vacilar e eventualmente entra em colapso. Por sua vez, sua presença possibilita o estudo do sistema, o conhecimento e a consideração das leis e regularidades de sanção - para aumentar sua eficiência.

A psicologia da administração deve ser considerada como uma ciência interdisciplinar especial aplicada que considera os aspectos psicológicos gerais da administração social em todas as esferas da vida humana.

Qualquer ramo do conhecimento científico só se torna uma ciência independente quando está claramente definido com o objeto de estudo, as principais direções, e forma seu próprio aparato categórico. Vamos dar uma olhada nesses elementos básicos.

Ao definir o objeto da psicologia da administração como uma ciência, dois pontos de vista principais se desenvolveram.

Em nossa opinião, o segundo ponto de vista é mais ideal, considerando a interação no sistema: "homem - homem" e os subsistemas correspondentes, onde o elemento principal é o homem, ou as estruturas criadas por ele.

Psicologia da gestãoé um ramo da ciência psicológica que combina as realizações de várias ciências no campo do estudo dos aspectos psicológicos do processo de gestão e visa otimizar e aumentar a eficiência desse processo. Mas é bastante difícil de perceber (ver: Urbanovich A.A. Management Psychology.-Minsk: Harvest, 2001).

O surgimento e o desenvolvimento da psicologia da administração como ciência foi devido a uma série de fatores objetivos e subjetivos. Entre os quais devem ser destacados:
- as necessidades da prática de gestão;
- desenvolvimento da ciência psicológica;
- desenvolvimento e complicação da estrutura da organização social.

O crescente papel do fator humano na teoria e na prática da gestão.

Sem pretender ser a verdade última, acreditamos que a psicologia da administração como ciência deve ser entendida como um ramo interdisciplinar do conhecimento psicológico que estuda as características mentais e os padrões de influência dos sujeitos da administração sobre os objetos, a fim de otimizar esse progresso.

Como a gestão social é objeto de estudo de muitas ciências, a psicologia da administração está intimamente interligada com ramos do conhecimento científico como sociologia, psicologia geral, psicologia social, ciência política, filosofia, jurisprudência, estudos culturais, pedagogia, cibernética, sinergética, ergonomia e economia do ponto de vista de suas oportunidades gerenciais.

Em sua formação e desenvolvimento, a psicologia da administração como ciência passou por vários estágios.

Fazendo uma breve descrição da primeira etapa, podemos dizer figurativamente que o primeiro gestor brilhante foi o Grande Criador, que criou nosso mundo em três dias, que há cerca de seis mil anos tentamos refazer, infelizmente, nem sempre no melhor maneira.

Assim que uma pessoa se percebia como ser social, havia necessidade de prática, ciência e arte da administração.

As leis e os métodos de gestão da produção e da sociedade são conhecidos pela humanidade desde os tempos antigos. Documentos da civilização suméria, que existia há mais de 5.000 anos, mostram que os antigos gerentes faziam uso extensivo de elementos de gestão, como inventário, registro de fatos, relatórios organizacionais e controle. As estruturas grandiosas do Egito Antigo tornaram-se possíveis graças aos talentos organizacionais dos antigos construtores.

Durante as escavações arqueológicas da cidade de Susa, foram encontradas muitas tábuas de argila, nas quais foi escrito o código de leis do rei da Babilônia Hamurabi, que viveu há cerca de 4 mil anos. O Código estabelecia claramente a responsabilidade pelo trabalho atribuído, determinava o nível do salário mínimo e a necessidade de relatório documental.

O desenvolvimento de novas tecnologias e métodos de gestão na antiguidade procedeu de várias maneiras e métodos:
- compartilhando ou emprestando ideias;
- com a ajuda da força;
- com a ajuda do comércio.

Marco Polo, por exemplo, trouxe da China a ideia de usar papel-moeda ao invés de moedas de ouro e prata; os princípios do sistema bancário chegaram à Europa por meio de rotas comerciais.

Os pensadores da Grécia e Roma antigas deram uma contribuição significativa para o desenvolvimento da ciência da gestão social. O filósofo ateniense Sócrates foi considerado um mestre insuperável da arte do diálogo (um dos métodos da arte da gestão leva seu nome). Outro pensador-historiador ateniense, contemporâneo de Sócrates, Xenofonte, definiu a gestão de pessoas como um tipo especial de arte. Platão, aluno de Sócrates, introduziu o conceito de especialização. Em 325 aC, Alexandre o Grande criou um órgão colegiado de planejamento e comando e controle de tropas, o quartel-general.

A Grécia Antiga nos apresentou dois sistemas de métodos de gestão: o ateniense democrático e o espartano totalitário. Elementos desses sistemas ainda são encontrados hoje.

Dentro deste estágio, distinguem-se três revoluções gerenciais:
- o primeiro está relacionado com o surgimento do poder dos sacerdotes e o surgimento da escrita como resultado da comunicação empresarial;
- o segundo está associado ao nome do rei babilônico Hamurabi e é um exemplo de um estilo de governo aristocrático secular;
- o terceiro refere-se ao reinado de Nabucodonosor II e é uma combinação de métodos de regulação de planejamento estatal com atividades produtivas.

No segundo estágio, o coletivismo inerente às relações sociais, em sua forma primitiva, áspera, muitas vezes forçada, é substituído pelo individualismo. Isso deu impulso ao desenvolvimento da ideia de humanismo, a doutrina da lei natural e do contrato social, a ideia do liberalismo inicial.

J. Locke T. Hobbes professa as liberdades burguesas, as formas privadas de vida, a igualdade de oportunidades de partida das pessoas, a prioridade dos direitos individuais em relação à sociedade, o que tem um impacto significativo no desenvolvimento da ciência da gestão. Para eles, a base da gestão social deve ser um contrato social, cuja observância deve ser fiscalizada pelo Estado.

Na terceira fase, uma contribuição significativa para o desenvolvimento da ciência da gestão foi feita por Zh.Zh. Rusco, Voltaire, D. Diderot, E. Kant.

A quarta etapa no desenvolvimento da ciência da administração está associada à quarta revolução no campo da administração, devido ao nascimento do capitalismo e ao início do progresso industrial da civilização européia.A. Smith, D. Ricardo C. Babbage fazem uma contribuição significativa para o desenvolvimento da teoria da administração econômica e pública.

A. Smith fundamentou a ideia da capacidade do sistema de mercado de se autorregular sobre a razoabilidade do impacto mínimo do Estado na economia. Posteriormente, esta disposição foi usada por um dos autores do "milagre econômico alemão" do século 20, Ludwig Erhard.

Ch. Babbaju desenvolveu o projeto do "motor analítico", com a ajuda do qual, mesmo assim, as decisões de gestão foram tomadas mais rapidamente.

O quinto estágio de desenvolvimento está associado a nomes de clássicos da administração como F.W. Taylor e A. Fayol, M. Weber, F. e L. Gilbert, G. Ford. O surgimento das teorias de gestão científica deveu-se ao rápido desenvolvimento de novas tecnologias, escala de produção sem precedentes. Esses fatores levantaram fortemente a questão da formação de métodos científicos de gestão. O que era necessário não era uma teoria abstrata, mas uma pesquisa científica destinada a resolver problemas específicos e desenvolver recomendações práticas.

F. Taylor liderou o movimento da gestão científica, desenvolveu os fundamentos metodológicos do racionamento de mão de obra, operações de trabalho padronizadas, colocou em prática abordagens científicas para a seleção, colocação e estimulação dos trabalhadores.

A. Fayol é o fundador da escola administrativa de administração. Ele desenvolveu questões relacionadas ao papel e função da gestão. A. Fayol destacou 5 funções gerenciais principais, destacou fatores psicológicos para aumentar a produtividade do trabalho. Formulou 14 princípios de gestão.

Graças a A. Fayol, a administração passou a ser reconhecida como uma atividade profissional independente e específica, e a psicologia da administração tornou-se um ramo independente do conhecimento científico.

Uma característica desse estágio é que é durante esse período que são dados os primeiros passos sérios para combinar os esforços das abordagens gerencial, sociológica e psicológica. As relações personalizadas na gestão estão sendo substituídas pelo conceito de “homem econômico”.

O elo fraco dos adeptos da escola clássica era a ideia de que só existe uma forma de alcançar a eficiência produtiva. Portanto, seu objetivo era encontrar esse método.

O sexto estágio de desenvolvimento está associado aos nomes de E. Mayo, A. Maslow, C. Barnard, D. McGregor. O “homem econômico” está sendo substituído pelo “homem social”. E. Mayo e C. Barnard são considerados os fundadores desta escola. Em particular, E. Mayo revelou que um grupo de trabalhadores é um sistema social que funciona de acordo com certos padrões. Atuando de certa forma no sistema pu, é possível melhorar significativamente os resultados do trabalho de parto.

Ch. Barnard tornou-se um dos primeiros teóricos das atividades da organização, definindo a essência da interação intraorganizacional como cooperação.

Uma grande contribuição para o desenvolvimento da escola das relações humanas foi feita por A. Maslow, que desenvolveu a teoria hierárquica das necessidades, e D. McGregor, que desenvolveu a teoria das características dos funcionários, teoria "X" e teoria "Y".

Mais tarde, surgiu a escola quantitativa, ligada à aplicação da matemática e da informática na gestão social.

A sétima fase caracteriza-se pelo facto de, a partir dos anos 60. a abordagem psicológica abarcou completamente todo o campo da gestão social. Os problemas de gestão são seriamente desenvolvidos nos trabalhos dos conhecidos pesquisadores americanos, ingleses e alemães G. Mintzbrg, P. Drucker, G. Simon, S. Argyris, T. Peters, R. Waterman, N. Siegert, L. Lang, K. O "Dell, M. Woodcock, D. Francis e outros.

Os representantes da abordagem sistêmica consideram o sujeito, o objeto da gestão, o próprio processo de gestão como um fenômeno sistêmico. A organização é vista como um sistema aberto.

A abordagem situacional não nega a abordagem sistêmica, mas se concentra em levar em conta fatores situacionais específicos que surgem no processo de atividade gerencial. A eficácia da gestão é determinada pela flexibilidade do sistema de gestão, sua capacidade de se adaptar a uma situação específica.

Abordagem empírica (pragmática) - sua essência é estudar e disseminar experiências específicas de gestão, utilizando técnicas apropriadas.

A abordagem quantitativa está associada ao uso na gestão do conhecimento da matemática, estatística, cibernética, as conquistas da ciência e tecnologia, a introdução da tecnologia informática. A abordagem quantitativa é refletida em uma série de conceitos de gestão.

As principais funções da psicologia da gestão também devem ser destacadas:
- Cognitivo - o estudo das principais características psicológicas da gestão como área específica de atividade profissional, para determinar seu papel e significado no desenvolvimento de organizações e grupos.
- Avaliativo - identificar a conformidade ou não conformidade do sistema de gestão com as principais tendências da sociedade, expectativas sociais, necessidades e interesses dos colaboradores.
- Prognóstico - visa identificar as mudanças mais prováveis ​​e desejáveis ​​nas atividades de gestão em um futuro próximo ou mais distante, ou seja, determinar as possíveis trajetórias de desenvolvimento da gestão, predizê-la.
- Educacional (ensino). Sua essência está na disseminação do conhecimento gerencial por meio do sistema de instituições de ensino, diversos institutos e centros de formação avançada, reciclagem e reciclagem de pessoal. Aquisição de conhecimentos, competências e experiência na implementação prática de atividades de gestão.

O sistema de controle é subdividido em dois subsistemas principais - controle e gerenciado, que devem ser considerados como subsistemas relativamente independentes com suas próprias características inerentes. Cada um deles possui uma estrutura hierárquica multinível, cada um de seus links possui suas próprias direções das conexões correspondentes que formam fontes internas de autorregulação.

Além do objeto (“O”) e do sujeito (“S”) da gestão, interação gerencial (relações), objetivos, relações de controle externo e interno, inclui funções gerenciais, que são entendidas como áreas específicas de atuação. As funções de gerenciamento geralmente podem ser classificadas de acordo com seus significados comuns.

Ao lado das funções, devem ser destacados os princípios da gestão social. Atuam como disposições fundamentais da patologia da gestão e são de natureza objetiva e universal. A. Fayol foi um dos primeiros a formular 14 princípios básicos de gestão.

As abordagens para essa questão também são muito diversas. Detenhamo-nos em um deles, em particular, V.I. Knoring.

Nos EUA, o pessoal administrativo é dividido em 18 escalões. Do 1º ao 8º - os quadros inferiores (escriturários, datilógrafos, estenógrafos), seus dirigentes (supervisores) ocupam cargos do 9º ao 12º escalão, gerentes intermediários (gerente) - do 13º ao 15º, e superiores os gerentes são certificados para cargos de 16-18 graus (executivos) (ver: Martynov S: D. Profissionais em gestão. L., 1991). No Ocidente, o gerente não é o primeiro líder ou empreendedor, os gerentes ocupam determinados cargos como chefes de determinadas unidades organizacionais. No entendimento europeu-americano, o diretor (primeiro chefe) deve estar engajado principalmente na gestão estratégica, e ele confia a gestão operacional aos deputados (ver: Meskol M., Albert M., Hedouri F. Fundamentos de Gestão. M., 1994 ).

Assim, as principais tarefas da gestão e sua parte componente da organização são resolvidas pelo sistema de gestão. O resultado final de seu funcionamento é a adoção e implementação de uma decisão gerencial eficaz, que é sempre representada como um ato intelectual e psicológico de escolha de uma ou mais alternativas entre uma variedade de opções possíveis.

Descrevendo a gestão social, uma de suas principais características e dificuldades deve ser destacada. No sistema de gestão social, sujeito e objeto da gestão podem trocar de lugar, o sujeito pode atuar simultaneamente como objeto e o objeto pode atuar como sujeito da gestão.

Ministério da Educação e Ciência da Federação Russa

Instituição de Ensino Autônoma do Estado Federal

ensino superior "National Research Nizhny Novgorod State University. NI Lobachevsky"

NO. Yagunova

PSICOLOGIA DE GESTÃO
Auxílio didático

Todo o sistema de trabalho individual independente deve ser subordina-se à compreensão das categorias de gestão geral, a assimilação do aparato conceitual do curso, pois uma das tarefas mais importantes na preparação de um gerente competente moderno é o domínio e o uso competente da terminologia profissional. Uma tentativa de compreender a natureza do trabalho profissional de um gerente fora do estudo da "linguagem" correspondente, no nível das idéias cotidianas, está fadada ao fracasso.

Várias enciclopédias, dicionários, livros de referência e outros materiais indicados nos tópicos relevantes da disciplina ajudarão a assimilar e compreender melhor a disciplina "Psicologia gerencial".
O estudo de tópicos de auto-estudo de acordo com o currículo

Um lugar especial é dado ao estudo independente por alunos de seções individuais e tópicos da disciplina em estudo. Esta abordagem desenvolve nos alunos a iniciativa, o desejo de aumentar a quantidade de conhecimento, desenvolver competências e habilidades para dominar plenamente os métodos e técnicas da atividade profissional.

O estudo das questões do próximo tópico requer uma profunda assimilação dos fundamentos teóricos do curso, divulgação da essência das principais categorias de gestão, aspectos problemáticos do tópico e análise do material factual.
Trabalhar na literatura básica e adicional

O estudo da literatura recomendada deve começar com livros didáticos e manuais, depois passar para atos jurídicos, monografias científicas e materiais de periódicos. Ao mesmo tempo, é muito útil fazer extratos e anotações dos materiais mais interessantes. Isso não apenas mobiliza a atenção, mas também contribui para uma compreensão mais profunda do material e uma melhor memorização. As gravações parecem controlar a percepção do que é lido. Além disso, essa prática ensina o aluno a separar o principal do secundário no texto, além de permitir a sistematização e a análise comparativa das informações que estão sendo estudadas, o que é extremamente importante no contexto de uma grande quantidade de informações diversificadas em qualidade e conteúdo. Assim, a tomada de notas é uma das principais formas de trabalho independente, exigindo que o aluno trabalhe ativamente com a literatura educacional e não se limite a anotações de aula.

O aluno deve ser capaz de selecionar de forma independente a literatura necessária para o trabalho educacional e científico. Neste caso, deve-se consultar os catálogos de assuntos e livros de referência bibliográfica que estão disponíveis nas bibliotecas.

Para acumular informações sobre os temas estudados, recomenda-se a criação de um arquivo pessoal, bem como um catálogo de fontes utilizadas. Além disso, se já nos primeiros anos de estudo o aluno determina por si mesmo as áreas mais interessantes para estudo, então tal trabalho será muito produtivo em termos de formação de uma bibliografia para a posterior redação de um projeto de graduação no último ano.

Autopreparação para exercícios práticos

Ao se preparar para uma aula prática, deve-se lembrar que determinada disciplina está intimamente relacionada a cursos previamente estudados. Além disso, é a síntese de conhecimentos previamente adquiridos e material do curso atual que torna a preparação eficaz e abrangente.

Nos seminários, o aluno deve ser capaz de expressar consistentemente seus pensamentos e defendê-los com argumentos.

Para atingir este objetivo é necessário:

1) familiarizar-se com o tema relevante do programa da disciplina estudada;

2) compreender o leque de questões em estudo e a lógica de sua consideração;

4) estudar cuidadosamente o material da aula;

5) conhecer os assuntos do próximo seminário;

6) preparar uma breve apresentação sobre cada uma das questões submetidas ao seminário.

O estudo das questões do próximo tópico requer uma profunda assimilação dos fundamentos teóricos da disciplina, divulgação da essência das principais disposições, aspectos problemáticos do tópico e análise do material factual.

Ao apresentar o material em um seminário, você pode usar o seguinte algoritmo para apresentar o tópico: definir e caracterizar as principais categorias, a evolução do assunto da pesquisa, avaliar seu estado atual, problemas existentes, perspectivas de desenvolvimento. Uma versão bem apresentável da palestra deve ser considerada sua elaboração no ambiente Power Point, o que aumenta significativamente o grau de visualização e, consequentemente, a acessibilidade, a compreensibilidade do material e o interesse do público pelos resultados do trabalho científico do aluno.

Trabalho independente do aluno em preparação para o exame

O controle funciona como uma forma de feedback e prevê a avaliação do desempenho dos alunos e o desenvolvimento de medidas para melhorar ainda mais a qualidade da formação dos gestores modernos.

A forma final de acompanhamento do progresso dos alunos na disciplina acadêmica "Psicologia Gerencial" é um exame. A aprovação no exame é uma etapa crucial do processo educacional.

Um fator indiscutível para a conclusão bem-sucedida do próximo módulo é o trabalho meticuloso e sistemático do aluno ao longo de todo o módulo. Neste caso, a preparação para o exame será uma sistematização concentrada de todos os conhecimentos adquiridos nesta disciplina.

Os recursos da Internet são uma das fontes alternativas de busca rápida das informações necessárias. Com seu uso é possível obter informações básicas e complementares sobre os materiais estudados.

5. Diretrizes para organizar o estudo da disciplina

Oficinas

Para que os exercícios práticos tragam o máximo benefício, deve-se lembrar que o exercício e a resolução de problemas são baseados no material lido em aulas teóricas e geralmente estão associados a uma análise detalhada de questões individuais do curso teórico. Importa realçar que só depois de dominar a matéria teórica de um determinado ponto de vista (nomeadamente, daquele a partir do qual é apresentada nas aulas teóricas), esta será fixada nas aulas práticas tanto como resultado da discussão como da análise da aula expositiva. material, e resolvendo situações-problema, tarefas. Nessas condições, o aluno não apenas aprenderá bem o material, mas também aprenderá a aplicá-lo na prática, e ainda receberá um incentivo adicional (e isso é muito importante) para o estudo ativo da palestra.

Ao resolver problemas de forma independente, é necessário justificar cada etapa da solução, com base nas disposições teóricas do curso. Se um aluno vê várias maneiras de resolver um problema (tarefa), você precisa compará-las e escolher a mais racional. É útil elaborar um breve plano para resolver o problema (tarefa) antes de iniciar os cálculos. A solução de problemas ou exemplos problemáticos deve ser detalhada, os cálculos devem ser organizados em uma ordem estrita, separando os cálculos auxiliares dos principais. As soluções, se necessário, devem ser acompanhadas de comentários, diagramas, desenhos e desenhos.

Deve-se lembrar que a solução de cada problema educacional deve ser trazida para a resposta lógica final, que é exigida pela condição, e, se possível, com uma conclusão. A resposta recebida deve ser verificada por métodos decorrentes da essência desse problema. Também é útil (se possível) resolver de várias maneiras e comparar os resultados. A resolução de problemas deste tipo deve prosseguir até à aquisição de competências sólidas na sua resolução.

Auto teste

Depois de estudar um determinado tópico das notas do resumo e do livro didático, bem como resolver um número suficiente de tarefas relevantes nas aulas práticas e de forma independente, recomenda-se ao aluno, usando uma folha de sinais de referência, reproduzir definições, derivações de fórmulas , formulações das principais disposições e provas de memória.

b) no final do século XVIII - início do século XIX

c) no final do século XIX - início do século XX

d) em meados do século XVII
2. O surgimento da psicologia gerencial está associado a

a) o crescimento da escala das organizações econômicas, aumento da insatisfação com as condições de trabalho da maioria dos trabalhadores

b) a difusão da "organização científica do trabalho", o desenvolvimento do movimento sindical, a intervenção ativa do Estado nas relações entre empregados e empregadores

c) concorrência de mercado mais acirrada, aumento da atividade dos sindicatos, regulamentação legislativa estadual do trabalho de pessoal, complicação da escala das organizações econômicas, desenvolvimento da cultura organizacional

3. A gestão como atividade independente foi pesquisada pela primeira vez

a) A. Fayol

b) F.-U. Taylor

c) Aristóteles

d) T. Hobbes
4. O fundador da escola administrativa de gestão é

a) D. McGregor

b) D. McClelland

c) A. Fayol

d) F. Fiedler
5. Não é um ramo da psicologia administrativa

a) Psicologia da liderança

b) Psicologia do conflito

c) Psicologia da comunicação

d) Psicologia forense
6. Na teoria da administração, a transição do "homem econômico" para o "homem social" está associada ao nome

a) E. Mayo

b) A. Fayol

c) A. Maslow

a) F. Taylor

b) D. McGregor

c) M. Weber

d) E. Mayo
8. Que método de estudo da psique humana é especialmente projetado para revelando suas qualidades pessoais inconscientes (ou pouco conscientes)

a) Observação

b) Conversa

c) Método projetivo

d) Experiência
9. Que método de estudo da psique humana pertence ao grupo de métodos altamente formalizados

a) Observação

c) Conversa

d) Método biográfico
10. O método sociopsicológico usado para estudar a posição de um indivíduo em um grupo é

a) Método biográfico

b) Referentometria

c) Sociometria

1.Psicologia da Administração: Textbook / E.V. Ostrovsky; Universidade Financeira sob o Governo da Federação Russa. - M.: livro didático Vuzovsky: NITs INFRA-M, 2014. - 240 p.(disponível no sistema de biblioteca eletrônica "Znanium.com")

2. Psicologia da gestão: Textbook / D.M. Ramendik. - 2ª edição, Rev. e adicional - M.: Fórum, 2010. - 256 p.
Leitura complementar recomendada:

1. Psicologia da gestão de pessoas: teoria e prática / O.V. Evtikhov. - São Petersburgo: Discurso, 2010. - 319 p.(disponível no sistema de biblioteca eletrônica "Znanium.com")
Tópico 1.2. Sujeito e objeto da psicologia gerencial
Como resultado do estudo deste tópico, o aluno deve conhecer: o objeto, o assunto, os objetivos da psicologia da administração. Ter uma ideia sobre teorias psicológicas e leis de controle.
A partir do estudo deste tópico, o aluno deve compreender que a psicologia gerencial tem seu próprio objeto de pesquisa inerente apenas a ela - estuda os padrões de organização do processo gerencial e os problemas que surgem durante esse processo. processo de relações entre as pessoas, determina os fundamentos metodológicos que correspondem às especificidades do objeto de pesquisa, desenvolve um sistema e métodos de influência ativa sobre o objeto de controle e determina formas de antecipar e prever os processos em estudo.

Deve-se notar que existem dois pontos de vista sobre um objeto psicologia gerencial. Assim, de acordo com o primeiro, seu objeto são os sistemas “homem – tecnologia” e “homem – homem”, considerados de forma a otimizar a gestão desses sistemas. De acordo com outro ponto de vista, apenas o sistema “homem-homem”, que também é considerado para otimizar a gestão desse sistema, pode ser atribuído ao objeto da psicologia da administração.

O aluno deve entender que sujeito psicologia da gestão, ou seja, o que esta ciência estuda, são os aspectos psicológicos do processo de gestão de vários tipos de atividades conjuntas e comunicação interpessoal nas organizações, ou seja, aspectos psicológicos das relações gerenciais. Uma manifestação específica do tema da psicologia gerencial pode ser representada no seguinte níveis de questões psicológicas e gerenciais:

1. Aspectos psicológicos da atividade do líder.

2. Aspectos psicológicos da atividade da organização como sujeito e objeto de gestão.

3. Aspectos psicológicos da interação do líder com os membros da organização

Portanto, você precisa saber que disciplina de psicologia gerencial são os fundamentos psicológicos da atividade do gerente.

Deve-se dizer que As fontes da psicologia gerencial são: a) prática de gestão; b) o desenvolvimento da ciência psicológica; c) o desenvolvimento da sociologia das organizações.

O aluno deve saber que as principais teorias da psicologia da gestão são:

Gestão- esta é uma atividade mental e física, cujo objetivo é o desempenho pelos subordinados das ações prescritas por eles e a solução de determinadas tarefas.

Supervisor - esta é uma posição que permite a uma pessoa ter certos poderes, usar o poder que lhe foi dado. Para gerir eficazmente a organização, o líder deve ter influência de liderança, determinada por qualidades pessoais. No entanto, o líder não se torna líder apenas por causa dessas qualidades.

As idéias científicas modernas baseadas na pesquisa de psicólogos estrangeiros e domésticos incluem no retrato psicológico generalizado do líder:

1. características biográficas;

2. habilidade;

3. traços de personalidade.

Características biográficas. Um dos indicadores biográficos mais importantes é o alto nível de escolaridade dos gestores. Por exemplo, um gerente típico no Japão geralmente tem um diploma universitário em engenharia ou ciências sociais e, às vezes, dois diplomas em áreas diferentes. Muitos gerentes russos também se esforçam para obter uma educação em engenharia e humanitária (socioeconômica, legal). Cientistas domésticos envolvidos em pesquisas psicobiográficas usam o conceito de “idade psicológica”.

Sob poderes compreender as propriedades e qualidades estáveis ​​das pessoas que determinam os sucessos que alcançaram em várias atividades. As habilidades humanas são de natureza biossocial. Isso significa que eles são formados com base nas inclinações anatômicas e fisiológicas de uma pessoa e são formados no processo de sua vida sob a influência de vários fatores sociais (principalmente educação e educação).

Qualidade profissional:

1. competência nas profissões relevantes e relacionadas com base em um alto nível de educação, experiência, conhecimento das profissões relevantes e relacionadas, amplitude de pontos de vista, erudição;

2. busca constante de auto-aperfeiçoamento, aquisição de novos conhecimentos;

3. busca e implementação de novas formas e métodos de trabalho com o pessoal, assistência a outros na aprendizagem;

4. capacidade de agir de acordo com o plano.

Qualidades pessoais:

1. elevados padrões éticos;

2. resistência física e psicológica, capacidade de neutralizar os efeitos do estresse;

3. alta cultura interna e externa;

4. fórmula "três D" - acessibilidade, boa vontade, integridade;

5. empatia (empatia);

6. apelo visual.

Qualidades do negócio:

1. a capacidade de organizar atividades e desempenhar funções básicas de gestão; 2. ambição sadia, desejo de poder, liderança, independência em qualquer circunstância, auto-estima superestimada, atividade, assertividade na busca de um objetivo, capacidade de defesa dos direitos;

3. sociabilidade, charme, capacidade de obter crédito de confiança, convencer e liderar;

4. criatividade, iniciativa, eficiência na resolução de problemas, capacidade de determinar áreas prioritárias de atividade, concentrar-se nelas ou reorganizar-se facilmente;

5. autocontrole, autocontrole, planejamento do tempo de trabalho, gestão do relacionamento com os outros;

6. o desejo de inovação, a disposição de assumir riscos razoáveis, a capacidade de cativar os subordinados.

A visão de mundo cívica do líder inclui o seguinte:Componentes:

1. reconhecimento do valor inerente à vida e saúde humana, atitude para com cada pessoa como indivíduo;

2. manejo cuidadoso da natureza e sua vida selvagem, atividades ambientais ativas;

3. observância estrita das normas morais universais, inviolabilidade dos direitos e liberdades democráticas;

4. respeito pela lei e obediência à lei, respeito pelo estado de direito;

5. Busca constante pelo domínio do conhecimento científico, fortalecendo as habilidades na sua razoável aplicação técnica;

6. o desejo de auto-afirmação, fé em si mesmo e nas pessoas, não esgotamento do otimismo da vida.

O líder moderno (gerente) é ao mesmo tempo:

1. Gerente , empoderado;

2. líder , capaz de liderar subordinados (usando sua autoridade, emoções positivas, alto profissionalismo);

3. diplomata , estabelecer contatos com parceiros e autoridades, superando com sucesso conflitos internos e externos;

4. educador , possuir altas qualidades morais, capaz de formar uma equipe e direcionar seu desenvolvimento na direção certa;

5. inovador , que entende o papel da ciência no mundo moderno dos negócios, que é capaz de avaliar e introduzir imediatamente "saber fazer", invenções, propostas racionais na produção;

6. apenas um homem , possuindo profundo conhecimento, habilidades extraordinárias, alto nível de cultura, honestidade, determinação de caráter, vontade forte, mas ao mesmo tempo, prudência, capacidade de ser modelo em todos os aspectos.

De forma generalizada, os requisitos para a personalidade de um gestor podem ser representados da seguinte forma:

1. a capacidade de gerenciar a si mesmo;

2. objetivos pessoais claros e precisos;

3. desenvolvimento pessoal dinâmico;

4. capacidade de tomar decisões;

5. criatividade no trabalho;

6. capacidade de influenciar pessoas;

7. compreender as especificidades do trabalho gerencial;

8. alta capacidade de organização;

9. capacidade de ensinar;

10. a capacidade de formar e desenvolver uma equipe.

Características dos níveis de liderança
Nível de liderança	Coloque na escada da hierarquia	Funções	Ordem de agendamento	Direitos	Responsabilidades
Principais gerentes	Estão à frente da organização (membros do conselho de administração, presidentes, vice-presidentes, diretores gerais)	Determinar a missão da empresa, seus objetivos, políticas, padrões, estrutura e sistema de gestão.	Com base em um contrato com o proprietário (estado, acionistas)	Representar os interesses da empresa nas negociações com os órgãos estatais, principais contrapartes.	Organização do trabalho da empresa, alienação de bens e todos os meios, rescisão e celebração de contratos, abertura de contas bancárias, estímulo a subordinados, responsabilidade pelas decisões, exercício do poder de acordo com o status.

Seção 3. Psicologia de um pequeno grupo e equipe

Tópico 3.1 O conceito e os tipos de pequenos grupos

Debaixo pequeno grupo entender uma associação pequena e relativamente estável de pessoas com um objetivo comum, relações comerciais e pessoais estabelecidas (família, grupos de jardim de infância, turma escolar, equipe esportiva, etc.).

O pequeno grupo é a célula inicial da sociedade humana e o princípio fundamental de todos os outros elementos constituintes. Manifesta objetivamente a realidade da vida, atividades e relacionamentos da maioria das pessoas. Um pequeno grupo é um pequeno grupo de pessoas conectadas por interação direta.

É em pequenos grupos que a personalidade se forma, suas qualidades se manifestam, portanto a personalidade não pode ser estudada fora do grupo. Através de pequenos grupos, a relação do indivíduo com a sociedade é realizada: o grupo transforma o impacto da sociedade no indivíduo, o indivíduo afeta a sociedade mais fortemente se o grupo estiver por trás dele. O status da psicologia social como ciência, sua especificidade é em grande parte determinada pelo fato de que um pequeno grupo e os fenômenos psicológicos que surgem nele são as características centrais na definição de seu assunto.

Para o limite inferior do tamanho de um pequeno grupo, a maioria dos especialistas leva três pessoas, porque em um grupo de duas pessoas - díade- os fenômenos sociopsicológicos do grupo procedem de maneira especial. O limite superior de um pequeno grupo é determinado por suas características qualitativas e geralmente não excede 20 a 30 pessoas. O tamanho ideal de um pequeno grupo depende da natureza da atividade conjunta e está na faixa de 5 a 12 pessoas. Em grupos menores, o fenômeno é mais provável de ocorrer social saciedade, Grupos maiores se dividem mais facilmente em grupos menores. microgrupos, em que os indivíduos estão conectados por contatos mais próximos. A este respeito, é costume distinguir grupos primário, isto é, o menor em tamanho e mais comunidades indivisíveis, e secundário grupos que representam formalmente comunidades únicas, mas incluem vários grupos primários.

Pequenos grupos são o principal objeto de experimentos de laboratório em psicologia social. Portanto, é necessário distinguir os grupos artificial(ou laboratório), especialmente criado para resolver problemas científicos, e natural grupos que existem independentemente da vontade do pesquisador.

Formal grupos- grupos, filiação e relações de natureza predominantemente formal, ou seja, são determinadas por prescrições e acordos formais. Pequenos grupos formais são, antes de tudo, coletivos primários de subdivisões de organizações e instituições sociais.

Organizacional e institucional pequena grupos são elementos da estrutura social da sociedade e são criados para atender às necessidades sociais. A principal esfera de atividade e o principal mecanismo psicológico para unir os indivíduos dentro da estrutura de pequenos grupos organizacionais e institucionais é a atividade conjunta,

informal grupos- associações de pessoas que surgem com base em necessidades internas, inerentes aos indivíduos, de comunicação, pertencimento, compreensão, simpatia e amor. Exemplos de pequenos grupos informais são empresas amigáveis ​​e amigáveis, casais de pessoas que se amam, associações informais de pessoas conectadas por interesses e hobbies comuns.

Os grupos são diferenciados pelo tempo de existência. temporário, dentro do qual a associação de indivíduos é limitada no tempo (por exemplo, participantes de uma discussão em grupo ou vizinhos em um compartimento de um trem), e estábulo, cuja permanência relativa da existência é determinada por seu propósito e objetivos de funcionamento de longo prazo (família, trabalho e grupos educacionais)

Dependendo do grau de arbitrariedade da decisão de um indivíduo de entrar em um determinado grupo, participar de sua vida e deixá-lo, os grupos são divididos em abrir e fechado.

Os principais critérios para a comunidade psicológica de um grupo são os fenômenos de similaridade, comunidade de indivíduos incluídos em um pequeno grupo (comunidade de motivos, objetivos, orientações de valores e atitudes sociais). A consciência pelos membros do grupo da presença de semelhanças, semelhanças dos indivíduos incluídos nele e diferenças (incluindo psicológicas) de seu grupo em relação aos outros é a base identificação indivíduos com seu grupo (consciência de sua pertença a esse grupo, sua unidade com ele - o sentimento de "nós"). Uma manifestação da identificação positiva do grupo é intragrupo compromisso- uma tendência para uma atitude emocional mais positiva dos indivíduos em relação ao seu grupo e uma avaliação mais positiva dos seus membros.

Referência pequeno grupo - o significado dos valores do grupo, normas, avaliações para o indivíduo . As principais funções do grupo de referência são: comparativo e normativo(oferecer ao indivíduo a oportunidade de correlacionar suas opiniões e comportamentos com aqueles aceitos no grupo e avaliá-los em termos de conformidade com as normas e valores do grupo).

Fatores e etapas do desenvolvimento do grupo.

O líder precisa analisar constantemente o nível de desenvolvimento do grupo sobre o qual tem poder e planejar suas atividades para que a equipe esteja em constante e sistemático desenvolvimento.

Os fatores de desenvolvimento do grupo podem ser divididos em dois grupos.

O primeiro grupo é formado externo (objetivo) fatores:

Quadrado;

Equipamento técnico;

Fundo salarial;

Importância da produção;

O segundo grupo consiste interno (subjetivo) fatores:

A qualidade da personalidade do líder;

Sistema de relações públicas;

Interação com outras equipes.

O nível de atividade e a velocidade de formação da equipe dependem de:

Semelhanças na composição dos membros (educação, formação profissional, atitudes sociais, personagens);

Número de membros (determinado pelo tipo de atividade, características de produção);

Habilidades organizacionais e qualidades morais do líder (caráter, experiência de trabalho, estilo de liderança).

O surgimento e formação de pequenos grupos pode variar muito dependendo do tipo de grupo. A formação de grupos formais ocorre, via de regra, sem conexão direta com as necessidades e desejos das pessoas de se unirem nesse grupo específico. A entrada de um indivíduo em um ou outro grupo formal é ditada por necessidades que não estão diretamente relacionadas à necessidade de comunicação e associação com essas pessoas.

A PARTIR DE etapas do desenvolvimento da equipe.

1. Estágio de síntese primária(criação e formação da equipe). O líder e os subordinados desempenham determinadas funções.

2. Estágio de diferenciação:

Conclusão do estudo mútuo;

Aproximação das pessoas de acordo com seus interesses, temperamento;

Formação de pequenos grupos:

- grupo de ativos- apoiar o líder;

- grupo de responsabilidade- tende a fazer o mínimo possível

procurando um trabalho mais fácil

- grupo de artistas conscientes- entende seu

deveres, faz o seu trabalho, não mostra iniciativa;

- grupo de desorganizadores.

3. Estágio de integração(há uma comunhão de atitudes e interesses, unidade de vontade):

O estilo de atividade do líder está mudando (de autoritário para democrático), é necessária mais flexibilidade;

Entendimento pela equipe dos requisitos do líder;

Exigir mais do gestor (estimulando seu crescimento);

São criadas condições para o crescimento criativo de cada membro da equipe, a solução ótima de problemas;

Ideologia formada, psicologia e cultura da equipe.

Tópico 3.3 Clima moral e psicológico da equipe

Clima moral e psicológico de uma equipe é um sistema estável de conexões internas, que está no humor emocional da equipe, sua opinião pública e os resultados de suas atividades.

O clima moral e psicológico na equipe de trabalho depende dos seguintes fatores:

1 . Ambiente social e produtivo (nível de mecanização e automação, disciplina e proteção trabalhista, nível de organização e gestão do trabalho).

2 . Ambiente socioeconômico (métodos de produção, distribuição e consumo de valores materiais, sistema de incentivos materiais).

3. Ambientes sociais e educacionais gerais (qualificação e nível educacional da equipe, nível de educação geral e especial, potencial criativo e intelectual do funcionário).

4. Ambiente sócio-cultural (o nível de estética técnica e cultura de produção, o nível de desenvolvimento espiritual e físico da equipe).

5. Ambiente sócio-moral (sistemas de educação moral da equipe, formação de características morais).

6 . Ambiente sócio-psicológico (sistemas de atitudes psicológicas, características sócio-psicológicas dos indivíduos).

7. Esfera social (condições de vida e recreação dos membros da equipe).

A influência do coletivo de trabalho na personalidade depende da natureza das relações existentes entre os membros desse coletivo.

Os resultados das atividades das pessoas são muito influenciados pelo seu humor. O humor das pessoas depende dos próprios membros da equipe, de sua atitude em relação ao outro.

Em uma equipe com um clima moral e psicológico normal, todos os seus membros, em regra, se distinguem pela gentileza, atitude de camaradagem em relação a uma nova pessoa. Respeito e confiança, avaliação de confiança otimista, desejo e capacidade de ver o melhor em uma pessoa, em tal equipe são a regra.

Um clima moral e psicológico normal na equipe contribui para a alta produtividade do trabalho, pois mantém um clima emocional positivo da equipe, evita o surgimento de conflitos.

Clima psicológico favorável consiste em várias características:

macroclima da sociedade. O grupo reflete os principais elementos do clima sociopsicológico da sociedade como um todo, uma atitude característica.

· Fundo emocional. A coloração predominante das relações emocionais entre os membros do grupo, a natureza dessas relações.

· O número de grupos da equipe. Com o aumento do número de grupos, a eficiência diminui gradualmente. Nota-se que um grupo de até 15 pessoas se distingue pela integridade da unidade, à medida que o número aumenta, começa a se dividir em menores.

· Estrutura de grupo. A composição heterogênea do grupo em termos de diferenças de idade garante maior coesão e unidade. Diferentes idades e representações de ambos os sexos formam um leque mais rico de relacionamentos e contribuem para o fortalecimento do grupo.

A duração da existência do grupo. O tempo de trabalho conjunto determina a formação de tradições, normas intragrupais, o prestígio do grupo e sua coesão.

Estrutura informal. A presença de uma estrutura informal afeta negativamente o desenvolvimento e a unificação do grupo.

Sinais clima sociopsicológico desfavorável são:

desconfiança e altas exigências dos membros do grupo entre si;

· crítica não benevolente e não comercial;

incapacidade de expressar sua própria opinião ao discutir questões relativas a todo o grupo;

pressão dos gestores sobre os subordinados e falta de direito de tomar decisões significativas para o grupo;

Falta de conhecimento dos membros do grupo sobre suas tarefas e o estado das coisas;

insatisfação por pertencer a um grupo;

Remoção de responsabilidade pela situação do grupo por cada um de seus membros;

· Não uma alta coesão de todos os membros do grupo.

Seção 4. Psicologia da comunicação

Tópico 4.1 Conteúdo, objetivos e funções da comunicação

Comunicação- um processo complexo e multifacetado que atua como um processo de interação entre duas ou mais pessoas, no qual há troca de informações, influência mútua, empatia, compreensão mútua. No processo de comunicação, são formadas as relações psicológicas e éticas que compõem a cultura de interação empresarial.

A comunicação é classificada de acordo com o conteúdo, objetivos, meios, funções, tipos e formas.

1. Material – a troca de produtos e objetos de atividade, que por sua vez servem como meio de atender às reais necessidades dos sujeitos.

2. cognitivo – Troca de conhecimento.

3. Ativo – troca de ações, operações, habilidades, habilidades, informações são transmitidas de sujeito para sujeito que melhora e desenvolve habilidades.

4. Condicionamento – troca de estados mentais e fisiológicos; as pessoas influenciam umas às outras, calculadas para levar umas às outras a um certo estado físico ou mental.

5. Motivacional– troca de motivos, objetivos, interesses, motivos, necessidades; tem como conteúdo a transferência mútua de certos motivos, atitudes ou prontidão para ação em uma determinada direção.

Objetivo da comunicação – é para isso que uma pessoa tem esse tipo de atividade. Os objetivos da comunicação são um meio de satisfazer muitas necessidades diversas: cognitivas, sociais, culturais, criativas, estéticas, necessidades de crescimento intelectual, desenvolvimento moral e várias outras.

De acordo com os objetivos, a comunicação é dividida:

1. biológico – necessária para a manutenção, preservação e desenvolvimento do organismo, está associada à satisfação das necessidades orgânicas básicas.

2. social – persegue os objetivos de ampliar e fortalecer os contatos interpessoais, estabelecer e desenvolver relacionamentos, crescimento pessoal do indivíduo.

Meios de comunicação – formas de codificar, transmitir, processar e decodificar informações transmitidas no processo de comunicação de uma pessoa para outra.

As formas de comunicação são divididas em:

1. direto– o contato face a face natural por meio de meios verbais e não verbais é transmitido pessoalmente de um participante para outro.

2. indireto – inclusão no processo de comunicação de um participante "adicional" como intermediário através do qual a informação é transmitida.

3. Imediato – com a ajuda de órgãos naturais dados ao homem pela natureza (braço, tronco, cabeça)

4. mediado- contato psicológico incompleto com a ajuda de meios especiais que atrasam o recebimento de feedback.

5. Massa – contatos múltiplos e diretos de estranhos, bem como a comunicação mediada por seus diversos tipos.

6. interpessoal – contatos diretos de pessoas em grupos ou pares, constantes na composição dos participantes, implica na proximidade psicológica dos parceiros.

A orientação pode ser dividida em monólogo e comunicação dialógica. monólogo comunicação é dividida em:

1. imperativo- uma forma autoritária e diretiva de influência sobre um parceiro de comunicação para obter controle sobre seu comportamento e atitudes internas, coerção a certas ações ou decisões; o parceiro de comunicação é considerado um objeto de influência, atua como um lado passivo, “passivo”; o objetivo último do imperativo - coerção do parceiro - é desvelado.

2. manipulação- envolve influenciar um parceiro de comunicação para alcançar suas intenções ocultas; o parceiro de comunicação é usado pelo manipulador para atingir seus objetivos; a diferença fundamental entre a manipulação e o imperativo é que o parceiro não é informado sobre os verdadeiros objetivos da comunicação (estão ocultos ou substituídos por outros); um parceiro de comunicação é percebido não como uma pessoa integral, mas como portador de certas propriedades e qualidades “necessárias” para o manipulador; atitude manipuladora em relação ao outro leva à destruição de relações próximas e de confiança entre as pessoas.

Dialógico a comunicação é uma transição de uma atitude egocêntrica e autofixada para uma atitude em relação a um interlocutor, um verdadeiro parceiro de comunicação, tal comunicação tem propriedades psicoterapêuticas, aproxima a pessoa de maior saúde mental, equilíbrio e integridade.

Tópico 4.2 O lado comunicativo da comunicação

Conversa de negócios – comunicação, ou seja, troca de informações que são significativas para os participantes da comunicação. Os meios de comunicação comunicativa podem ser divididos em verbais (verbal) - a transferência de informações, e não verbais. – transferência de relacionamento para um parceiro de comunicação.

Em um nível verbal a fala humana é usada como meio de transmissão de informações. O objetivo principal da troca de informações é desenvolver um ponto de vista comum entre aqueles que se comunicam, estabelecer um acordo sobre situações e problemas. A capacidade de expressar com precisão os pensamentos e a capacidade de ouvir são componentes do lado comunicativo da comunicação.

A função dos meios de comunicação verbalé a transmissão de informações através da linguagem.

Meios de comunicação não-verbal complementam a comunicação verbal.

Existem vários Tipos de meios de comunicação não verbais:

1. Cinética- estuda a manifestação externa de uma pessoa, movimentos percebidos visualmente de outra pessoa, desempenhando uma função expressiva e reguladora na comunicação, inclui: expressões faciais (movimento dos músculos faciais), pantomima (movimento corporal: postura, marcha, posturas), gestos, olhar.

2. Extralinguística- explora a inclusão de pausas na fala, tosse, choro, riso, suspiros na fala.

3. Prosódia – o nome geral dos aspectos rítmico-entonacionais da fala (o tom e o timbre da voz, a intensidade do tom de voz, a velocidade da fala, a força do estresse).

Voz- é uma expressão de nossos sentimentos e é importante. Cada pessoa precisa trabalhar na configuração da voz, especialmente para aqueles que constantemente entram em comunicação, cuja profissão está ligada à palavra sonora. A flexibilidade, a plasticidade da voz, a capacidade de alterá-la facilmente, dependendo do conteúdo da fala, é essencial. De grande importância é o tom da fala, a coloração da voz de uma pessoa, com a qual ela transmite seus sentimentos e pensamentos.

4. Paralinguística– explora intensidade, timbre, ritmo, tom.

5. Takeshika- estuda o toque no processo de comunicação (aperto de mão, beijo, toque).

6. Proxemia– explora a localização das pessoas no espaço ao se comunicar (distância do interlocutor, espaço pessoal)

A estrutura dos meios de comunicação cinética inclui:

1. expressões faciais- movimento dos músculos faciais; as expressões faciais são caracterizadas pela integridade e dinamismo; as expressões faciais determinam o estado emocional do indivíduo: alegria, surpresa, tristeza, raiva, nojo, medo.

2. contato visual- reflete o estado emocional de uma pessoa, indica uma disposição para se comunicar.

3. Pose- a posição do corpo humano, típica de uma determinada cultura; a postura determina o status de uma pessoa; a postura pode ser usada para julgar a proximidade ou a disposição para se comunicar.

4. Gestos- vários movimentos das mãos e da cabeça; a gesticulação é caracterizada pela intensidade, que depende da cultura nacional e do estado emocional.

5. Maneira de andar- um estilo de movimento pelo qual é fácil reconhecer o estado emocional.

Meios de comunicação táticos-toque dinâmico na forma de um aperto de mão, tapinhas, beijos (uma forma biologicamente necessária de comunicação humana).

O uso de meios táticos de comunicação depende dos seguintes fatores:

1. status das partes comunicantes

2. idade

4. grau de familiaridade

5. costumes, tradições nacionais

Características proxêmicas – orientação dos parceiros no momento da comunicação, a distância entre eles (determinada por fatores culturais e nacionais).

Proxemia leva em conta a orientação para o ângulo de comunicação - a volta do corpo, o dedo do pé na direção do parceiro ou para longe dele (direção dos pensamentos).

A adequação da percepção da informação depende em grande parte da presença ou ausência de barreiras de comunicação:

1. Informação deficiente- uma quebra mecânica na informação e, portanto, sua distorção, ambiguidade.

2. Substituição-distorção- dar à informação recebida um significado diferente ocorre muitas vezes quando a transmissão passa por várias pessoas - repetidores.

3. mal-entendido fonético- línguas diferentes, dialetos de comunicação, defeitos de fala e dicção, estrutura gramatical incorreta da fala.

4. Semântica- diferenças nos sistemas de significados dos participantes na comunicação (jargão, gírias, piadas, citações, turnos de fala)

5. Estilístico- discrepância entre o estilo de fala do comunicador e a situação de comunicação (ou estilo de fala e estado psicológico)

6. Lógico- a lógica do raciocínio do comunicador é muito complicada para o destinatário, ou parece incorreta para ele, contradiz sua maneira inerente de evidência (lógica feminina, masculina, infantil)

7. Barreira de status de disposição- diferenças sociais, políticas, religiosas, profissionais que determinam o grau de autoridade do comunicador sobre o destinatário e, consequentemente, o grau de atenção à informação oferecida.

Tópico 4.3 Lado interativo da comunicação

Lado interativo da comunicação associada à interação das pessoas, à organização direta de suas atividades conjuntas, enquanto a ação é o principal conteúdo da comunicação.

O conteúdo principal da comunicação- impacto no parceiro, interação, que pode ser focada no controle e compreensão.

A comunicação é realizada sobre um assunto específico, a natureza da comunicação é determinada pela abertura ou proximidade da posição do assunto:

1. Abertura de comunicação – a capacidade de expressar seu ponto de vista sobre o assunto e a disposição de levar em consideração as posições dos outros.

2. Proximidade de comunicação – incapacidade ou falta de vontade de divulgar suas posições, seu ponto de vista sobre o assunto da comunicação.

3. Tipos mistos de comunicação – uma das partes tenta descobrir a posição da outra sem se revelar; ou um dos interlocutores revela suas posições ao parceiro, contando com ajuda e não se interessando por sua opinião.

Ao escolher uma posição de comunicação deve ser considerado:

1. grau de confiança em um parceiro

2. possíveis consequências da comunicação aberta

No processo de comunicação, pode-se distinguir etapas de interação:

1. Configuração de contato.A tarefa da fase de contato é encorajar o interlocutor a se comunicar e criar o máximo de oportunidades para futuras discussões de negócios e tomada de decisões. Regras para estabelecer contato:

1) demonstrar simpatia e abertura de comunicação (é possível usar meios de comunicação não verbais - um sorriso, inclinação da cabeça, expressão dos olhos), criar uma atmosfera amigável.

2) apelo verbal - faça uma pausa, espere uma resposta, veja a abertura ou proximidade do parceiro para a comunicação.

3) inicie a comunicação com as palavras "você", "você", "eu", "nós".

2. Estágio de orientação.Ajuda a determinar a estratégia e as táticas de comunicação empresarial, desenvolver interesse nela, envolver um parceiro. Tarefas desta etapa:

1) despertar o interesse pela próxima conversa e envolver o interlocutor na discussão.

2) identificar a autoestima do interlocutor e orientar na distribuição de papéis.

3) comece a resolver a principal tarefa de comunicação.

Nesta fase, eles descobrem imediatamente quanto tempo a conversa será (contratada, clara ou expandida, detalhada)

3. Discussão ativa de questões em um ambiente descontraído:

2) aumentar o tom emocional do interlocutor

3) a inclusão do interlocutor na realização de ações físicas (pedido de ajuda, agradecimento).

Levando em consideração a autoestima do parceiro, que pode ser aumentada ou diminuída, e a correta distribuição de papéis de acordo com o princípio da dominação - subordinação, são possíveis:

1. "extensão superior" - uma postura endireitada com o queixo paralelo ao chão; completa falta de contato visual; fala lenta com pausas sustentadas; impondo uma certa distância ao interlocutor.

2. "anexo abaixo" - postura rebaixada; movimento constante dos olhos de baixo para cima; ritmo acelerado de fala; dar iniciativa a um parceiro.

3. "adição em pé de igualdade" - sincronização da velocidade de fala; equalizando o volume da fala; estabelecendo um padrão simétrico de troca de pontos de vista.

Tópico 4.4 Lado perceptivo da comunicação

Percepção- uma imagem holística de outra pessoa, formada com base em uma avaliação de sua aparência e comportamento. A percepção depende de:

1. individualmente - fatores pessoais

2. fatores socioculturais (origem social, status social de uma pessoa)

Base de percepção – percepção de fenômenos ou pessoas como representantes de um determinado grupo social. Uma pessoa que tem experiência em comunicação é capaz de determinar com precisão suas características sociais e psicológicas por sua aparência, por suas roupas, modo de falar e comportamento: traços de caráter; era; camada social; profissão.

Na percepção das pessoas pode-se admitir erros devido a uma série de fatores.

1. Fator de Excelência- trabalha com desigualdade de parceiros. A superioridade pode ser manifestada no design externo e no comportamento. Sob a influência do fator de superioridade, é possível uma subestimação ou superestimação de um parceiro.

2. Fator de atratividade A tendência de superestimar uma pessoa aparentemente atraente e subestimar uma não atraente.

3. O fator de relacionamento As pessoas que nos tratam bem são mais valorizadas do que as pessoas que nos tratam mal. A atitude em relação a nós se manifesta de acordo ou desacordo com nossa posição. Tendemos a avaliar a opinião de uma pessoa quanto maior quanto mais próxima sua opinião estiver da nossa.

Ao estudar os processos de percepção, os psicólogos identificaram deturpação de outra pessoa:

1. Efeito halo.Qualquer informação recebida sobre uma pessoa é sobreposta a uma imagem pré-criada. Essa imagem preexistente desempenha o papel de um halo que interfere na comunicação efetiva. O efeito halo pode ser benéfico se você criar uma boa reputação para pessoas próximas.

2. efeito de projeção- surge quando atribuímos nossas vantagens a uma pessoa agradável e nossas deficiências a uma pessoa desagradável. O mecanismo de projeção reside no fato de que inconscientemente dotamos outra pessoa com nossos próprios motivos, atribuímos a ela experiências, estado emocional e qualidades inerentes a nós mesmos.

3. Efeito de preempção – manifesta-se quando nos deparamos com informações conflitantes sobre uma pessoa. Se estamos lidando com um estranho, a importância é dada à informação apresentada no início. Ao se comunicar com uma pessoa conhecida, as informações mais recentes sobre ela são levadas em consideração.

O conhecimento e a compreensão de si mesmo e dos outros no processo de comunicação ocorrem de acordo com mecanismos psicológicos de percepção:

1. Identificação – comparando-se a outro. Para entender um parceiro de comunicação, você precisa se colocar no lugar dele, porque você não pode entender verdadeiramente uma pessoa até que esteja no lugar dela. Esse mecanismo ajuda a entender os valores, hábitos, comportamento e normas de outra pessoa.

2. Empatia – não uma compreensão racional dos problemas de outra pessoa, mas uma resposta emocional, empatia. A empatia baseia-se na capacidade de imaginar corretamente o que está acontecendo dentro de uma pessoa, o que ela experimenta, como ela avalia os acontecimentos. A forma mais elevada de manifestação de empatia é uma forma eficaz que caracteriza a essência moral de uma pessoa.

3. atração – é uma forma de conhecer outra pessoa, baseada no surgimento de sentimentos positivos por ela: da simpatia ao amor. A razão para a manifestação de uma atitude emocional positiva dos parceiros de comunicação é muitas vezes sua semelhança interna e externa.

4. Reflexão- a capacidade de uma pessoa imaginar como ela é percebida por um parceiro de comunicação. Não é mais apenas conhecer o outro, mas saber como o outro te entende. Ao mesmo tempo, nossa atenção é transferida do parceiro em comunicação para nós mesmos e há uma espécie de duplicação das imagens espelhadas um do outro. Compreender outra pessoa é muito importante para uma comunicação bem-sucedida com ela.

5. Atribuição casual – atribuir causas de comportamento a outra pessoa. Além disso, existem atribuições internas e externas. Conhecer os padrões e as falácias da atribuição causal ajuda a torná-la eficaz na construção de interações.

Seção 5. Psicologia da comunicação empresarial

Tópico 5.1 Características e princípios da comunicação gerencial

A comunicação gerencial é a comunicação causada pela necessidade de exercer influência gerencial sobre as pessoas, levando em consideração o feedback. Existem as seguintes formas de comunicação gerencial:

1. Subordinário. Tal comunicação é baseada em normas administrativas e legais. Desenvolve-se entre líderes e executores, bem como entre líderes de diferentes níveis.

2. Serviço e camaradagem. Tal comunicação é baseada em normas administrativas e morais. Desenvolve-se entre colegas de trabalho.

3. amigáveis. A base dessa comunicação são as normas morais e psicológicas da interação. Tal comunicação pode ser entre gerentes, entre subordinados (colegas de trabalho), entre gerentes e subordinados.

Características da realização de reuniões de escritório.

Lista de participantes. O gestor deve abordar cuidadosamente a formação da lista de participantes, pensar na composição quantitativa e qualitativa.

Composição quantitativa. O número ideal de participantes da reunião é considerado igual ao número de funcionários que participam ativamente da discussão do assunto. Ao mesmo tempo, o principal critério é a competência nas questões da agenda. Um erro comum é convidar o maior número de participantes que cabe na sala de reunião (o chamado convite "para a missa").

Composição qualitativa. Somente os funcionários mais competentes no problema em discussão devem ser envolvidos na reunião.

Marcação do dia e hora da reunião. Como regra, um dia específico por semana é reservado para a reunião. Isso permite que seus participantes planejem corretamente seu tempo de trabalho e se preparem adequadamente para a reunião. O melhor dia para uma reunião é quarta ou quinta-feira, pois a curva de saúde semanal tem uma queda perceptível na segunda e na sexta-feira.

Os principais erros cometidos durante a reunião:

u sua duração não é regulamentada;

u a duração prescrita não é respeitada;

vc é muito longo;

u nenhuma pausa é feita;

u o tempo para relatórios e discursos não é limitado;

u Os participantes não sabem expressar seus pensamentos de forma concisa e clara.

Como regra, uma parte significativa (mais de 70%) das reuniões de negócios é realizada no escritório do chefe da organização. Atualmente, os empreendimentos contam com salas especialmente equipadas para reuniões.

Existem certos requisitos para equipar tais instalações. Por exemplo, deve ter bom isolamento acústico, temperatura e umidade normais, ventilação, móveis confortáveis ​​e equipamentos de escritório.

Os principais erros cometidos ao determinar o local da reunião:

u muitas reuniões são realizadas no escritório do chefe;

u são feitas ligações telefônicas durante a reunião e até mesmo os visitantes são recebidos;

u A sala de reuniões está mal equipada e mal iluminada.

1. Preparação dos participantes da reunião.

O gerente-organizador da reunião deve familiarizar todos os participantes com a agenda e os materiais necessários com antecedência. Cada participante deve conhecer antecipadamente os temas e objetivos da reunião. Esta é a garantia de uma reunião eficaz, pois todos os seus participantes estarão devidamente preparados para ela.

2. Conduzindo uma reunião.

Os cientistas descobriram que a duração ideal da atividade mental conjunta de um grande número de pessoas é de apenas 40 a 45 minutos. Após 50 minutos, os participantes da reunião perdem a atenção: há barulho, movimentos desnecessários, conversas abstratas. Se você continuar a reunião sem pausa, a maioria das pessoas se cansa. Após um intervalo de 30 a 40 minutos, os presentes se sentem melhor, seu estado normal é restaurado e a discussão dos problemas pode continuar.

Após 90 minutos de trabalho, a atenção e o interesse pelos problemas discutidos estão caindo. Se a reunião durar 2 horas sem intervalo, mais de 90% de seus participantes concordam com qualquer decisão, desde que esta reunião termine rapidamente. A duração ideal da reunião não deve exceder 1 hora. Se as circunstâncias do caso exigirem um trabalho mais longo, após 40 minutos da reunião, é necessário anunciar um intervalo de 10 a 15 minutos.

Protocolo da reunião- trata-se de um documento primário, oficial, redigido de certa forma e contendo um registro das falas dos participantes de uma reunião, reunião, sessão e as decisões que tomaram. Com base neste documento, a administração tem o direito de exigir que os funcionários executem as tarefas que lhes são atribuídas. A assembleia nomeia ou seleciona um secretário que registra em ata os pontos mais importantes em nome da assembleia:

u atingir o objetivo da reunião;

u solução;

u executores de tarefas e prazos.

A seguir estão as posições que devem ser refletidas na ata de uma reunião de negócios:

u data, local;

u número do protocolo;

vc participou;

u ausente, motivos da ausência;

u cópias (sobrenomes daqueles a quem se destinam);

u agenda detalhada;

u Tema por item da agenda;

u discutiu (quem falou);

você decidiu (é relatado o que exatamente);

u a execução da decisão é confiada a (sobrenomes);

u data de vencimento (data).

3. Resumindo e tomando uma decisão.

Os resultados da reunião são resumidos e as conclusões são tiradas; são determinados aqueles que e em que termos devem realizar uma certa quantidade de trabalho; o escopo do trabalho, os funcionários que executarão a tarefa são determinados; o tempo em que a tarefa deve ser concluída; formas de resumir os resultados da reunião (distribuição do protocolo ou parte dele; extrato do protocolo, etc.).

4. Controle sobre a implementação da decisão.

Sem a implementação da decisão e controle sobre esse processo, qualquer reunião de negócios perde o sentido. Nesta fase, são determinadas as pessoas que irão exercer o controle.

Características das negociações.

A principal tarefa do processo de negociação é convencer a outra parte a aceitar sua oferta. As negociações são um processo de comunicação complexo que requer uma preparação séria, incluindo o desenvolvimento de propostas de negócios, a formulação de objetivos específicos e estratégicos para negociação, uma avaliação do próprio potencial econômico e das capacidades de um parceiro.

O primeiro mandamento da negociação bem-sucedida é observar o benefício mútuo.

A segunda regra importante da negociação é a rejeição da disputa.

As negociações devem ser conduzidas com um parceiro com autoridade - com uma "figura-chave".

O componente mais importante das negociações é a argumentação utilizada pelos parceiros. Argumentos são argumentos, fundamentos, provas que podem se basear em visões subjetivas, em posições objetivas ou em uma opinião geralmente estabelecida. Argumentos são dados para apoiar a verdade de outros julgamentos.

O eticista P. Mitsich descreve os seguintes métodos de argumentação.

método fundamentalé um apelo direto ao interlocutor, que é apresentado aos fatos e informações que formam a base da argumentação baseada em evidências. Um papel importante é desempenhado pelos exemplos digitais, que são um excelente pano de fundo. Ao contrário da informação verbal, os números parecem mais convincentes. Isso acontece até certo ponto também porque este momento nenhum dos presentes é capaz de refutá-los.

método de contradição baseado na identificação de contradições no argumento do parceiro. Na verdade, esse método é defensivo.

Método de extração conclusões é baseada em argumentação precisa, que gradualmente, passo a passo, por meio de conclusões parciais, leva ao resultado desejado.

Método de comparaçãoé de fundamental importância, principalmente quando as comparações são bem escolhidas, o que confere ao desempenho excepcional brilho e grande poder de sugestão.

O método "sim... mas" implica que o interlocutor dê argumentos bem formados, mas que cobrem apenas as vantagens ou apenas as fraquezas da alternativa proposta. No entanto, como é realmente raro ouvir de tal forma que todos digam apenas "a favor" ou "contra", é fácil aplicar o alimento ... mas o método, que permite considerar outros lados da decisão. Você pode concordar com segurança com o interlocutor e, em seguida, vem o chamado "mas".

Método Bumerangue torna possível usar a "arma" do interlocutor contra si mesmo. Este método não tem força de prova, mas tem um efeito excepcional se for aplicado com bastante sagacidade.

Ignorar método reside no fato de que o fato declarado pelo interlocutor não pode ser refutado, mas seu valor e significado podem ser ignorados com sucesso.

método visível Apoio, suporte muito eficaz tanto em relação a um interlocutor, como em relação a vários ouvintes. Sua essência reside no fato de que, após a argumentação do interlocutor, eles não apresentam objeções e não o contradizem, mas, ao contrário, fornecem novas evidências a favor de seus argumentos. Mais tarde, segue-se um contra-ataque, por exemplo: "Você esqueceu de citar tais fatos em apoio à sua tese... (eles estão listados). Mas isso não vai ajudá-lo, porque..." Agora vem a vez de seus contra-argumentos. Assim, a impressão de que você estudou o ponto de vista do interlocutor mais a fundo do que ele mesmo, e depois disso você se convenceu da inconsistência de sua tese.

Regras para construir uma conversa de negócios.

Qualquer conversa individual de negócios consiste em três etapas.

Primeira etapa - preparatório. Inclui definir os objetivos da conversa e elaborar seu plano; marcando um horário e escolhendo um lugar onde a conversa acontecerá. A elaboração de um plano de conversação com base em suas tarefas é a parte principal desta etapa.

Segunda fase - introdutório. Durante esta fase, a barreira psicológica é superada e uma atmosfera de confiança é estabelecida.

Terceiro estágio - principal consiste em 3 partes(Figura 1):

O tom da conversa com um estranho deve ser amigável e profissional. Esse tom cria rapidamente uma atmosfera de confiança mútua.

Preparando-se para uma conversa. Se você chegou à conversa pela primeira vez, é necessário, ao entrar, se nomear. Se um visitante veio até você e se apresentou, tente lembrar imediatamente seu nome e patronímico. O sobrenome é mais fácil de lembrar. Olhando para o rosto do seu futuro interlocutor, você precisa tentar ler o olhar dele e estabelecer um entendimento mútuo sem palavras. Os cientistas descobriram que, ao conhecer uma pessoa pela primeira vez, primeiro prestamos atenção à sua aparência, estamos interessados ​​em sua expressão. (“Eles são recebidos por roupas, eles são escoltados pela mente.”)

Tendo conhecido um visitante, você precisa se levantar da mesa e convidar o interlocutor a se sentar em frente. É bom conhecê-lo: esse gesto deixa claro para o interlocutor que você o respeita e está pronto para conversar em pé de igualdade.

Conversa (palco principal). O gestor deve entender como seu interlocutor avalia a situação e por que dessa forma e não de outra. É necessário tentar apresentar uma imagem completa do evento ou situação, concentrando-se apenas nas palavras do interlocutor. Você precisa ser capaz de ouvir e fazer corretamente perguntas esclarecedoras e orientadoras que possam ajudar a revelar os pensamentos do interlocutor e, como resultado, determinar corretamente seu ponto de vista.

Fim da conversa. Assim que o ponto de vista do interlocutor ficar claro e você também expressar o seu, você pode encerrar a conversa. Todas as questões foram acordadas, as decisões foram formuladas, as regras da conversa foram cumpridas. Você pode dizer adeus.

Correspondência de negócios.

Ao compilar uma carta comercial, os seguintes requisitos devem ser observados:

O performer deve imaginar claramente a mensagem que deseja transmitir e saber exatamente como expressá-la de forma compreensível, concisa e acessível.

A carta deve ser simples, lógica, específica e livre de ambiguidades. Cartas lacônicas, escritas em palavras monossilábicas, caracterizam os escritores como bons interlocutores que conhecem a arte da comunicação.

· A carta deve ser redigida apenas sobre um assunto, enquanto seu texto deve ser dividido em parágrafos, cada um dos quais abordando apenas um aspecto deste assunto;

· A carta deve ser persuasiva e suficientemente fundamentada;

· A carta deve ser escrita em tom neutro, o uso de metáforas e frases emocionalmente expressivas é indesejável;

· O volume de uma carta comercial não deve exceder duas páginas de texto datilografado;

· Do ponto de vista gramatical, uma carta comercial deve ser impecável, pois erros ortográficos, sintáticos e estilísticos causam má impressão e irritam o destinatário;

· Uma carta comercial deve ser correta, escrita em tom educado.

Um exemplo de uma carta comercial escrita de acordo com este esquema.

Atenção: “Prezado(a) ______________________________

Eu quero te dizer algo importante (interessante)"

Interesse: “Nós (eu) oferecemos a você algo que pode melhorar significativamente sua vida...”

Solicitar: "Precisamos da ajuda de pessoas que estejam dispostas a investir pelo menos... em uma causa nobre e patriótica..."

Ação: "Pedimos que você se junte a milhares de pessoas gentis..."

A carta deve ser concisa;

A data deve ser glorificada;

A carta não deve conter invenções caluniosas;

Deve ter uma assinatura legível.

Seção 6. Etiqueta e cultura ética do líder

Tópico 6.1 Ética profissional

Ética- a doutrina da moralidade, moralidade. Em latim, o sinônimo da palavra "ética" é a palavra "moralidade". O sinônimo russo é "moralidade". O tema do estudo da ética- princípios e normas de comportamento humano em relação aos outros e à sociedade.

Na comunicação empresarial, é dada grande importância à necessidade de levar em conta as normas e valores éticos, especialmente enfatizada sua influência na eficiência dos negócios.

normas profissionais são cortesia, cortesia, tato, diligência.

Éticas profissionais – a doutrina das normas de comportamento de um grupo profissional na sociedade.

A ética da comunicação empresarial tem várias manifestações na relação entre:

1. ambiente empresarial e social

2. empresas

3. líder e subordinados

4. subordinados e líder

5. pessoas de status igual

A Bíblia diz "Faça aos outros o que gostaria que fizessem a você." Esta lei é considerada a regra de ouro da moralidade.

As relações com os colegas devem ser de precaução mútua para não ofender ou humilhar o parceiro. É necessário desenvolver um desejo de empatia e respeito pela personalidade de outra pessoa. Especialmente difícil é o lado moral da relação entre o líder e os subordinados do ponto de vista destes últimos. Nesse caso, os subordinados não devem ser executantes mecânicos, mas funcionários pensantes e criativos, apoiando conscientemente as atividades do líder, cumprindo conscienciosamente e estritamente suas instruções.

Os subordinados devem ser solidários com as observações do líder, não as percebendo como um insulto ou infração. Mas, ao mesmo tempo, os subordinados devem ter o direito moral de expressar comentários críticos sobre o líder e seus colegas em um ambiente aberto ou confidencial.

Tópico 6.2 Etiqueta da correspondência comercial

É impossível imaginar a atividade de um empresário sem trabalhar com documentos.

correspondência oficialé uma parte importante da etiqueta empresarial. A correspondência comercial ajuda a estabelecer fortes laços com um parceiro, melhorar o relacionamento entre vários serviços.

Ao escrever uma carta comercial, é importante observar o seguinte requisitos :

1. O performer deve imaginar claramente a mensagem que deseja transmitir e saber exatamente como expressá-la de forma compreensível, concisa e acessível.

2. A carta deve ser simples, lógica, específica e não ambígua. Letras lacônicas escritas em palavras monossilábicas caracterizam os escritores como bons interlocutores que conhecem a arte da comunicação.

3. A carta é redigida apenas sobre um assunto, enquanto o texto da carta é dividido em parágrafos, cada um dos quais abordando apenas um aspecto deste assunto.

4. A carta deve ser convincente e bem fundamentada.

5. A carta é escrita de forma neutra.

6. O volume de uma carta comercial não deve exceder duas páginas datilografadas.

7. Do ponto de vista gramatical, uma carta comercial deve ser impecável. erros ortográficos, de síntese e de estilo causam má impressão e irritam o destinatário.

8. A carta comercial deve ser correta, escrita em tom educado.

Cartas comerciais corretamente compostas são construídas de acordo com o mesmo esquema. As linhas iniciais chamam a atenção, uma ou duas frases que seguem despertam o interesse do leitor, depois o pedido é feito em dois parágrafos, e a última parte faz o leitor agir.

Os mais usados ​​no mundo dos negócios são: tipos de cartas comerciais:

1. Currículo e carta de solicitação de emprego.

4. Carta de recusa.

5. Carta de consulta sobre o andamento da execução do caso (acordo, transação)

6. Carta de agradecimento

7. Carta de lembrete

8. Carta de notificação

Uma carta comercial é sempre assinada pelo chefe.

Além da correspondência comercial entre organizações, cada uma delas também possui correspondência interna. O conteúdo da correspondência interna pode ser diferente, mas deve atender a certas as regras:

1. A carta deve ser concisa.

2. A data deve ser colocada na carta.

3. A carta não deve conter invenções caluniosas

4. A assinatura no documento deve ser legível.

Tópico 6.3 Etiqueta ao telefone

Uma conversa telefônica fornece uma troca de informações bidirecional, independentemente da distância. A má preparação, a incapacidade de expressar os pensamentos de forma sucinta e competente consome muito tempo de trabalho de uma pessoa. Para uma pessoa de negócios, você precisa aprender a valorizar seu tempo.

1. É útil ter caneta, bloco de notas e calendário perto do telefone.

2. Após a chamada, levante rapidamente o auscultador. A etiqueta prevê atender o telefone antes do quarto toque do telefone, porque. a exposição aos bipes do telefone afeta negativamente o sistema nervoso. Não pegue o monofone sem levantá-lo. Se você estiver fazendo um trabalho urgente, pode deixar o telefone no telefone ou pegá-lo imediatamente após a ligação e pedir educadamente para ligar de volta em um determinado horário.

3. Na comunicação empresarial, são preferíveis as respostas informativas (quem atendeu o telefone e em qual instituição).

4. Se durante sua conversa com o cliente o telefone tocou, peça desculpas ao cliente, pegue o telefone e, citando ocupado, peça para ligar de volta ou anote o número do telefone de quem ligou e ligue de volta assim que estiver livre .

5. Mantenha uma conversa telefônica de negócios curta. A pessoa que ligou encerra a conversa e, portanto, não é recomendável que a pessoa que recebeu a chamada esteja impaciente.

6. É importante que uma conversa telefônica comercial seja conduzida em um tom calmo e educado. Durante a conversa, é necessário criar uma atmosfera de respeito mútuo. Um sorriso ajuda. O interlocutor não vê, mas sente. Voz, timbre, entonação e tom podem dizer muito sobre você. Recomenda-se falar uniformemente, conter emoções e não interromper a fala do interlocutor. Se o seu interlocutor fala de maneira dura, é propenso a disputas, seja paciente e não responda da mesma maneira, não se oponha direta e abertamente.

7. Nunca fale ao telefone com a boca cheia. É inaceitável mastigar alimentos, beber e conversar simultaneamente com os funcionários durante uma conversa telefônica. Não é recomendado mascar chiclete durante uma conversa telefônica.

8. O telefone agrava as deficiências da fala, por isso é recomendável seguir a pronúncia de números, nomes próprios, sobrenomes. Em uma conversa, é melhor não usar termos específicos e profissionais que podem ser incompreensíveis para o interlocutor. O jargão não é permitido.

9. Em caso de deterioração da audibilidade, é bastante razoável chamar de volta um dos interlocutores. Se a conexão telefônica for interrompida, o iniciador da conversa ligará de volta.

Você deve encerrar a conversa a tempo para evitar a saciedade com a comunicação, que se expressa em descontentamento e ressentimento sem causa do parceiro e, às vezes, irritabilidade. Ao final da conversa, você precisa agradecer a ligação ou a informação recebida.

Se você ligar, há vários recomendações por onde começar e como se comportar:

1. Determine o objetivo da conversa telefônica. Conversas desnecessárias atrapalham o ritmo de trabalho e interferem no trabalho de quem está próximo. Se você determinou o objetivo e as táticas de conduzir uma conversa telefônica, elabore um plano de conversa, esboce uma lista de problemas que você gostaria de resolver, porque. isso permitirá que você não perca de vista o principal e torne a conversa lógica e concisa.

2. Tente interessar o interlocutor com a primeira frase. De acordo com a etiqueta telefônica, é aconselhável identificar-se e dizer olá. Caso o assinante não atenda sua chamada, lembre-se que após o quinto sinal ele desliga, e a chamada é repetida posteriormente.

O não cumprimento da promessa de ligar de volta é considerado uma violação da regra de etiqueta.

Seção 7. Psicologia do conflito

Tópico 7.1 O conceito de conflito, sua essência

Um conflito é chamado de contradição intratável associada a experiências emocionais agudas; choque de objetivos, interesses, posições e opiniões opostos. Em um conflito, cada lado faz de tudo para garantir que apenas seu ponto de vista seja aceito.

Os principais componentes do conflito são os seguintes conceitos: participantes (lados opostos, oponentes) são sujeitos (indivíduos, grupos, organizações, estados) diretamente envolvidos em todas as fases do conflito (situação de conflito, incidente), avaliando de forma irreconciliável a essência e o curso dos mesmos eventos relacionados às atividades do outro lado ;

v oponente - é um participante de uma situação de conflito que tem um ponto de vista, pontos de vista, crenças, argumentos opostos, diferentes do principal, inicial ou comparado ao outro lado;

v forte oponente - este é um oponente que possui um nível mais alto de conhecimento, habilidades, habilidades e qualidades pessoais em comparação com outros participantes da situação de conflito;

v personalidade de conflito - esta é uma pessoa que mais frequentemente do que outras cria e envolve outras pessoas em situações de conflito e conflitos;

v objeto de conflito - este é um objeto, fenômeno, evento, problema, objetivo, ações que dão vida a uma situação de conflito e conflito. Para determinar o objeto do conflito, é necessário encontrar a fonte (causa) do conflito;

v problema - esta é uma tarefa difícil, uma questão que exige resolução, pesquisa;

v situação de conflito - esta é uma situação de confronto oculto ou aberto entre dois ou mais participantes (lados), cada um com seus próprios objetivos, motivos, meios e métodos para resolver um problema pessoalmente significativo; baseia-se em uma avaliação individual ou em grupo de situações objetivamente emergentes; a emergência de situações de conflito contribui para um período mais ou menos longo de insatisfação latente, mútua ou unilateral.

Essência do conflito - trata-se de um confronto intergrupal ou interpessoal baseado em uma contradição percebida por cada uma das partes. Este é um choque de princípios, opiniões, avaliações, personagens ou padrões de comportamento humano. No centro de qualquer conflito está uma situação de conflito, incluindo:

Posições conflitantes das partes em qualquer ocasião;

Objetivos opostos e meios para atingir objetivos;

Incompatibilidade de interesses, desejos, hobbies dos oponentes.

Fórmula de conflito:

Conflito = participantes + objeto + situação de conflito + incidente

Apesar de sua especificidade e diversidade, os conflitos têm em geral estágios de fluxo .

O conteúdo principal do conflito é a incompatibilidade de ações e objetivos . Os subordinados querem um aumento nos salários - a administração não considera isso possível; o gerente se esforça para reduzir o pessoal - o pessoal está convencido de que as listas de tarefas de cada um são muito volumosas e exigem a introdução de novos cargos; a esposa considera os ganhos do marido insuficientes - o marido tem certeza de que os pedidos da esposa são excessivos. As causas e o conteúdo interno dos conflitos coincidem em todos os níveis sociais, sejam eles conflitos internacionais, intergrupais ou interpessoais.

Acabaram-se os conflitos tipo de estrutura de relacionamento dividido em vertical e horizontal. NO horizontal empregados de status igual participam do conflito, ou seja, não são subordinados uns aos outros. vertical os conflitos abrangem os empregados que estão em uma relação de subordinação. Se ambas as relações estiverem envolvidas na situação, tal conflito pode ser considerado misto. Para um gestor, os conflitos verticais são os mais difíceis de resolver, porque ele próprio se envolve no conflito e uma avaliação objetiva é difícil.

Divisão em construtivo e destrutivo conflitos. Reflete o foco na criação, mudando a situação atual para melhorá-la, ou uma tendência a resolver, remover a causa da contradição. Os resultados das consequências dos conflitos destrutivos, via de regra, são graves devido ao cenário adverso do desenvolvimento.

conflito intrapessoal causados ​​por vários fatores psicológicos do mundo interior do indivíduo, muitas vezes parecendo ou sendo incompatíveis: necessidades, interesses, desejos, sentimentos, valores, motivos, etc. Dependendo de quais aspectos internos da personalidade entram em conflito, as seguintes formas são distinguidas: motivacional, moral, desejo não realizado, role-playing, adaptativo, auto-estima inadequada.

conflito interpessoal é a forma mais comum de conflito nas organizações. Isso, via de regra, é uma luta por recursos limitados: recursos materiais, tempo de uso de equipamentos ou aprovação de projetos. Ao mesmo tempo, todos acreditam que é ele quem precisa dos recursos, e não outra pessoa. O conflito interpessoal também pode se manifestar em um confronto de diferentes tipos de caráter, temperamento. Traços de caráter como impulsividade, irascibilidade, desejo de dominar, arrogância no manejo, etc., geram tensão nas relações humanas e, em última análise, podem levar a conflitos. Também é difícil para dois líderes na mesma organização coordenarem suas ações.

Conflito entre o indivíduo e o grupo surge quando um membro do grupo se desvia das normas de comportamento e trabalho que se desenvolveram no grupo. Outro conflito comum desse tipo é entre o grupo e o líder. Esses conflitos são mais agudos quando o estilo de liderança é inadequado ao nível de maturidade da equipe, devido ao descompasso entre a competência do gestor e dos especialistas e pela rejeição do caráter moral e do caráter do líder.

Conflito intergrupo surge entre diferentes grupos (formais e informais) da organização, entre níveis superiores e inferiores de gestão.

As causas do conflito em geral são causadas por:

processo trabalhista;

Características psicológicas das relações humanas, ou seja, seus gostos e desgostos, diferenças culturais, étnicas das pessoas, as ações do líder, má comunicação psicológica, etc.;

A originalidade pessoal dos membros do grupo, por exemplo, a incapacidade de controlar seu estado emocional, agressividade, falta de habilidades de comunicação, falta de tato, etc.

Estágios e causas de conflito no processo de comunicação

Apesar das especificidades e da diversidade, os conflitos geralmente têm estágios comuns de fluxo:

1) a potencial formação de interesses, valores, normas conflitantes;

2) a transição de um conflito potencial para um conflito real ou o estágio de conscientização pelos participantes do conflito de seus interesses corretamente ou falsamente entendidos;

3) ações de conflito;

4) remoção ou resolução do conflito;

5) situação pós-conflito, que pode ser funcional (construtiva) e disfuncional (destrutiva).

Considere as características do comportamento humano em uma situação de conflito, principalmente no processo de comunicação empresarial.

Desentendimentos podem surgir por causa da discrepância entre o seu raciocínio e o raciocínio do outro lado. As fontes de conflitos também podem ser instabilidade, irregularidade da atividade profissional ou erros de gestão. Carga desigual e sobretensão levam à fadiga crônica, diminuição do desempenho e erros parciais. A instabilidade da carga gera tensão, acompanhada de emoções negativas, que encontram sua expressão nos conflitos interpessoais.

Tópico 7.2 Formas de gestão de conflitos e comportamento das pessoas em conflito

Há mais de uma maneira de gerenciar uma situação de conflito. Todos os métodos podem ser divididos em duas categorias: estruturais e interpessoais.

Estruturais incluem:

· esclarecimento requisitos de trabalho. O líder os leva aos subordinados para que eles entendam o que se espera deles em determinada situação; esclarece quais resultados são esperados de cada funcionário e de cada unidade; quem apresenta e quem recebe informações diversas, quem tem quais poderes e responsabilidades;

· mecanismos de coordenação e integração. Isso significa estabelecer uma hierarquia de autoridade que agilize as interações das pessoas, a tomada de decisões e os fluxos de informações dentro da organização. O princípio da unidade de comando facilita o uso da hierarquia para administrar uma situação de conflito, pois o subordinado sabe qual decisão deve tomar.

Das ferramentas de integração, são utilizados grupos interfuncionais e reuniões interdepartamentais. Esses serviços intermediários coordenam o trabalho de unidades interdependentes entre as quais um conflito amadureceu.

· objetivos gerais corporativos. A efetiva implementação desses objetivos requer a compatibilidade de dois ou mais funcionários, departamentos ou equipes. Ao estabelecer metas complexas, os esforços de todos os participantes são direcionados para alcançar um objetivo comum, há uma grande coerência nas atividades de todo o pessoal.

· estrutura do sistema de recompensas. Deve ser tal que, em primeiro lugar, sejam incentivadas as pessoas que contribuem para o alcance de objetivos organizacionais complexos, auxiliando outros grupos da organização. As recompensas podem ser na forma de bônus, elogios, reconhecimento ou promoções. Também é importante que o sistema de recompensas não encoraje o comportamento não construtivo de indivíduos ou grupos.

Estilos de resolução de conflitos

Na vida real, não é tão fácil descobrir a verdadeira causa do conflito e encontrar uma maneira adequada de resolvê-lo.

Nesse sentido, são interessantes os estudos de C. W. Thomas e R. H. Kilman, que apontam para cinco estilos principais de comportamento em conflito:

· competição ou rivalidade;

um compromisso

adaptação;

ignorando ou evadindo;

· cooperação.

O mais típico é estilo de competição . As estatísticas dizem que 70% de todos os casos no conflito é o desejo de uma vitória unilateral, antes de tudo, a satisfação dos próprios interesses. Isso resulta em um desejo de pressionar um parceiro, de impor seus interesses, usando o poder para isso por meio da coação. Esse estilo pode ser eficaz se o gerente tiver muito poder sobre os subordinados, tiver que tomar uma decisão impopular e tiver autoridade suficiente para escolher essa etapa; interagir com subordinados que preferem um estilo autoritário. No entanto, esse estilo pode causar ressentimento entre o pessoal instruído. Essa estratégia raramente traz resultados de longo prazo, pois o lado perdedor pode não resistir a uma decisão tomada contra sua vontade, ou mesmo tentar sabotá-la.

Essência estilo de compromisso é que as partes estão tentando resolver as diferenças fazendo concessões mútuas. A esse respeito, assemelha-se um pouco ao estilo de cooperação, no entanto, é realizado em um nível mais superficial, pois as partes são um pouco inferiores umas às outras. Esse estilo é mais eficaz quando ambas as partes desejam a mesma coisa, mas sabem que desejos simultâneos não são viáveis, como lutar pelo mesmo cargo ou ficar pendurado pelo mesmo trabalho. A habilidade é muito valorizada em situações gerenciais, pois minimiza a má vontade, o que muitas vezes possibilita a resolução rápida do conflito, levando à satisfação de ambas as partes. A desvantagem deste estilo é que uma das partes pode exagerar suas exigências para depois parecer magnânima ou ceder diante da outra.

O estilo de compromisso pode ser usado nas seguintes situações:

1) ambas as partes têm argumentos igualmente convincentes e têm o mesmo poder;

2) a satisfação do desejo de uma das partes não é muito importante para ela;

3) uma solução temporária é possível, pois não há tempo para desenvolver outra; ou outras abordagens para resolver o problema foram ineficazes;

4) um compromisso permitirá pelo menos ganhar algo do que perder tudo;

Estilo luminárias significa que você está agindo em conjunto com a outra parte, mas ao mesmo tempo não está tentando defender seus próprios interesses para suavizar a atmosfera e restaurar a normalidade. Nesse caso, você sacrifica seus próprios interesses em favor do outro lado. Mas isso não significa que você tem que desistir de seus interesses. Você apenas tem que deixá-los de lado por um tempo, e então, em um ambiente mais favorável, retornar à satisfação deles através de concessões de seu oponente ou de alguma outra forma.

As situações mais típicas em que este estilo é aplicável são as seguintes:

1) a tarefa mais importante é restaurar a calma e a estabilidade, e não resolver o conflito;

2) o assunto da discordância não é importante para um dos participantes;

3) as boas relações são mais preferíveis ao próprio ponto de vista;

4) o participante não tem poder suficiente ou chances de ganhar.

Também deve ser lembrado que com este estilo, como resultado do "esquecimento" do problema subjacente ao conflito, a paz e a tranquilidade podem vir, mas o problema permanecerá e, eventualmente, uma "explosão" pode ocorrer.

Ignorar ou esquivar . Geralmente esse estilo é escolhido se o conflito não afetar os interesses diretos das partes e elas não precisarem defender seus direitos e gastar tempo na sua solução. O estilo também é aplicável ao lidar com uma personalidade em conflito. A parte conflitante usa um estilo evasivo se:

1) considera que a fonte de desacordo é insignificante em comparação com outras tarefas mais importantes;

2) sabe que não pode ou nem quer resolver a questão a seu favor;

3) tem pouco poder para resolver o problema da forma que deseja;

4) quer ganhar tempo para estudar a situação e obter informações adicionais antes de tomar qualquer decisão;

5) considera perigoso resolver o problema imediatamente, pois uma discussão aberta do conflito só pode agravar a situação;

6) os próprios subordinados podem resolver o conflito;

7) quando as pessoas que são difíceis do ponto de vista da comunicação são rudes, reclamantes, chorões e afins.

Estilo de colaboração , este é o mais difícil de todos os estilos, mas ao mesmo tempo o mais eficaz na resolução de situações de conflito, este é o desenvolvimento conjunto de uma solução que satisfaça os interesses de ambas as partes. Nesse processo, adquire-se experiência conjunta e ampla informação para posterior integração, e cria-se um clima de cooperação. As partes reconhecem as diferenças de opinião e estão dispostas a explorar outros pontos de vista para entender as causas do conflito e encontrar um curso de ação aceitável para todos. Quem usa esse estilo não está tentando atingir seu objetivo às custas dos outros, mas sim buscando a melhor solução.

Seção 8. Psicologia do trabalho

Tópico 8.1 O homem como sujeito do trabalho

Psicologia do trabalho- um campo da psicologia que estuda os padrões de manifestação e formação de vários mecanismos psicológicos no trabalho de parto. Destacam-se as seguintes áreas principais de investigação: a racionalização do trabalho e do lazer, a dinâmica da capacidade laboral, a formação da motivação e adequação profissional e a optimização das relações nos colectivos laborais.

Trabalhar- atividade, cujo resultado é um produto socialmente valioso. É regulado por normas sociais, regras e tradições. No trabalho, são utilizadas ferramentas de origem cultural e histórica. No trabalho, as pessoas entram em relações interpessoais especiais de produção.

monotonia profissional. personagem, gênero

autoconsciência

caracteristicas individuais.

As pessoas não nascem como sujeitos do trabalho e não se tornam automaticamente neles - são necessários esforços por parte da sociedade em termos de trabalho, educação moral e cívica.

Desde o início do trabalho independente, o sujeito do trabalho adquire experiência profissional. Faz parte da experiência de vida do indivíduo, consiste no conhecimento adquirido, habilidades e habilidades para resolver problemas profissionais. A experiência profissional ajusta as orientações de valores previamente estabelecidas, as atitudes do indivíduo, dá cores especiais às experiências, a esfera semântica do sujeito.

Tópico 8.2 Psicologia das profissões

Profissão - uma ocupação para a qual uma pessoa é especialmente treinada.

E.A. Klimov desenvolveu uma classificação de profissões:

1) Tipos de profissões de acordo com o conteúdo disciplinar do trabalho – H-H(homem - homem)

C-P(homem-natureza), Ch-T(homem - tecnologia), W-W(o homem é um sistema de signos),

· CH-X(uma pessoa é uma imagem artística).

• H-H(pessoa - pessoa) - todas as profissões relacionadas à comunicação com as pessoas.
• C-P(homem-natureza) - todas as profissões relacionadas a organismos vegetais e animais, microorganismos.
• Ch-T(humano - tecnologia) - trabalhar com objetos de trabalho inanimados e técnicos (técnico, eletricista, tecnólogo)
• W-W(homem - sistema de signos) - linguagens, signos convencionais, símbolos, números, fórmulas.
• CH-X(pessoa - imagem artística) - fenômenos e fatos de reflexão artística da realidade (músico, artista, ator, cantor, dançarino)

2) Classes de ocupações de acordo com a finalidade predominante das tarefas laborais–

P- transformativo G- gnóstico E- exploratório.

3) Destacamentos de profissões de acordo com as ferramentas utilizadas– R– manuais,

M- mecanizado,

MAS- automatizado, F- funcional.

4) Grupos de profissões de acordo com as condições de trabalho e seus requisitos para uma pessoa–

B- condições de vida

trabalho, O- trabalho ao ar livre H– condições de trabalho incomuns associadas à presença de riscos à saúde, M- exigências especiais da profissão às qualidades morais dos sujeitos do trabalho.

Classificação dos tipos de profissões em subtipos (Gavrilov V.E.)

1) Profissões socionômicas

§ Serviço médico

§ Educação e treinamento

§ Atendimento domiciliar

§ Serviço de informação

§ Proteção da sociedade e do Estado

2) Profissões tecnológicas

§ Criação, instalação, montagem de dispositivos técnicos

§ Operação de meios técnicos

§ Reparação de dispositivos técnicos

3) Profissões bionômicas

§ Estudo, pesquisa e análise do estado e das condições de vida de plantas e animais

§ Cuidados com plantas e animais, seu cultivo

§ Prevenção de doenças de plantas e animais, controle de pragas e patógenos, tratamento de doenças

4) Profissões signonómicas

§ Textos em idioma nativo e idiomas de diferentes países

§ Números, fórmulas, tabelas

§ Desenhos, mapas, esquemas

§ Sinais sonoros

5) Profissões artonómicas

§ Criação, design, modelagem de obras de arte

§ Reprodução, produção de vários produtos em um único exemplar

§ Reprodução, cópia, reprodução de obras de arte em produção em massa.

Tipologia de George Goland.

Baseia-se na relação do tipo de personalidade com o ambiente profissional:

1) Artístico (talento)

2) Empreendedorismo (responsabilidade, independência)

3) Convencional (claro cumprimento de regulamentos, normas)

4) Realista (fabricantes de produtos)

Fontes de informação

1. Averchenko L.K., Zalesov G.M. Psicologia da administração. Curso de Palestra. M.: Infrma-M, 1997.

2. Avdulova T.P. "Psicologia da administração", Academia, 2003.

3. Woodcock M, Francis D. "Gerente liberado", M., Delo, 1994

4. "Leis do sucesso" (ed. Christie Lee), M., 1998

5. Krichevsky R.L. "Se você é um líder", M., 1993

6. Kishkel E.N. "Psicologia Gerencial", Escola Superior, 2002.

7. Lebedev VL. Psicologia e gestão. - M.: VO Agropromshdat, 1990.