A arrogância é uma qualidade pessoal manifestada na indiferença de uma pessoa às opiniões e sentimentos dos outros, uma tendência a se colocar acima de todos e de suas necessidades. Um ponto importante na definição de arrogância é a demonstração da atitude de desprezo, posição, sem respeito pelos outros, que se manifesta tanto no nível verbal (por ridicularização e comentários humilhantes) quanto no nível não verbal (pela expressão facial ou ignorando).

A psicologia considera a qualidade da personalidade da arrogância como uma categoria que se forma no processo de desenvolvimento, sob a influência de fatores educacionais e sociais, mas às vezes também é causada pelas características do desenvolvimento psicológico e do trauma psicológico. Reflete a arrogância dos processos que ocorrem no ego, e se forma com base na auto-estima, na percepção das próprias qualidades pessoais, mas, infelizmente, não em uma perspectiva objetiva.

O que é isso

A arrogância das pessoas aparece como resultado de uma percepção distorcida da própria personalidade, quando o menor mérito ou conquista é percebido como superimportante ou relevante. O prisma da percepção da própria contribuição é tão violado que uma pessoa pinta o desempenho de tarefas cotidianas e até tarefas de nível médio de complexidade como uma conquista, que todo o mundo ao redor deve apreciar.

A inadequação da auto-estima e avaliação do nível dos outros leva ao fato de que uma pessoa arrogante se considera muito mais bem-sucedida, digna, inteligente e bonita do que na realidade. Em comparação com os outros, a arrogância dá origem à atitude de que todos são indignos e falhos, mesmo que indicadores objetivos digam o contrário. Há uma espécie de véu diante dos olhos de uma pessoa que não lhe permite responder adequadamente ao que está acontecendo, o que atualiza outras manifestações negativas da personalidade, como tendência à grosseria, arrogância e vaidade, e com uma aparência mais sutil. organização mental - ao ressentimento, o desejo de manipular.

Apesar do fato de que as principais características da arrogância são uma violação da auto-estima e o aspecto comportamental de responder a incidentes sociais, a causa da visão arrogante do mundo é a educação. O incentivo dos pais, é claro, deve estar presente em qualquer educação, pois eles formam confiança e capacidade de lidar com outras dificuldades da vida, mas com elogios excessivos, uma reação é formada.

A criança que é muitas vezes elogiada, e usando as palavras em que é chamada de melhor ou comparada com outras, forma-se a confiança em sua própria exclusividade pessoal, especialmente quando os pais tentam animar as migalhas com elogios ou substituí-lo por alguma outra comunicação funções. Quanto mais longe as observações favoráveis ​​dos anciãos da realidade, menos adequada será, então desde a infância uma pessoa aprende a perceber os outros como inicialmente indignos ou de nível inferior. Para evitar tal desenvolvimento, é necessário elogiar ou repreender a criança apenas pelas ações cometidas, destacando claramente suas ações, sem avaliar a personalidade de forma alguma.

Essa qualidade é favorável apenas para a percepção errônea de uma pessoa, para outras é principalmente uma experiência negativa. A arrogância também tem um efeito negativo no nível de desenvolvimento geral de uma pessoa, sua personalidade e esfera cognitiva. A motivação desaparece quase completamente, porque não adianta conseguir algo, considerando-se o mais bem-sucedido de qualquer maneira. Quanto mais tempo uma pessoa vive em estado de arrogância, mais provável é o início de um choque emocional precoce, pois a realidade sempre restaura o curso natural das coisas. Nesses momentos, as pessoas se deparam com a própria impotência, insignificância, subdesenvolvimento e outras características do subdesenvolvimento e da autoimagem errônea. Temos que reorganizar nosso modelo de interação e buscar ajuda daqueles que eram considerados indignos até de cumprimentos. Uma pessoa pode mudar a situação a tempo se for guiada pelos sinais de arrogância.

Sinais de arrogância

A manifestação da arrogância está na incapacidade de uma pessoa perceber os talentos, conquistas e qualidades dignas de outras pessoas. A capacidade de perceber as ações cometidas por ele por aqueles ao seu redor, ajuda, críticas favoráveis ​​ou perdão de erros também sofre.

Também é possível um aumento do ressentimento, que se deve ao fato de as pessoas ao seu redor começarem a fazer comentários sobre arrogância ou inadequação da avaliação. Quanto mais o nível de arrogância cresce, mais frequentemente começa a parecer para uma pessoa que a sociedade a subestima - isso dá origem não apenas ao ressentimento com o retraimento e o isolamento, mas também provoca múltiplos conflitos. A incapacidade de suportar críticas e responsabilidades são as principais características de personalidades arrogantes. Os outros são os culpados por todos os problemas, sempre se encontram explicações para justificar seus próprios descuidos.

Pessoas arrogantes evitam perguntas, acreditando que isso é um sinal de ignorância e uma demonstração de que precisam da ajuda de outra pessoa. A necessidade de deixar uma reputação de infalibilidade continua tão forte que uma pessoa opta por ficar sem as informações necessárias, mesmo que isso cause danos tangíveis. Chega-se a opções ridículas quando não há oportunidade interna de pedir direções em um lugar desconhecido ou pedir a um garçom para falar sobre as características de um prato em um novo restaurante. A motivação é a única - para que mesmo estranhos não suspeitem de incompetência em uma situação em que o fenômeno da falta de orientação em uma área desconhecida é normal.

Junto com o medo de mostrar a própria ignorância, há uma incapacidade de admitir erros, de aceitar o ponto de vista de outra pessoa. Às vezes, a teimosia em defender sua opinião se transforma em consequências desastrosas se uma pessoa ocupa uma posição de liderança ou sua atividade está relacionada ao trabalho com pessoas. A teimosia e a justiça própria não permitem proferir palavras de desculpas. Mesmo que uma pessoa concorde sob séria pressão com a posição de outra pessoa, ela externamente demonstrará descontentamento e permanecerá em silêncio ao reconhecer seus erros.

O aumento do egoísmo e amor pela atenção são manifestados na ativação em reuniões e conferências gerais, ou mesmo entre amigos. Tal pessoa se esforça para garantir que apenas ele fale, não levando em consideração o nível de interesse dos outros em seus discursos e com ressentimento hipertrofiado por interrupções ou comentários. A própria pessoa não é capaz de ouvir o orador, todas as informações lhe parecem insignificantes, estúpidas ou não merecem atenção, portanto, interrupções e simples incapacidade de mergulhar na história do interlocutor são frequentes.

A comunicação com pessoas que claramente não são de seu próprio círculo causa irritabilidade excessiva, demonstrada de todas as formas disponíveis. Não há tolerância, assim como a opinião de que qualquer pessoa é uma pessoa única. Até mesmo insultos diretos, piadas cruéis e bullying são possíveis aqui.

Um sentimento de superioridade provoca manifestações de orgulho como a ausência de sinais elementares de polidez e educação, por exemplo, cumprimentar uma pessoa quando ela se encontra pela primeira vez ou apertar a mão. Há um sentimento interior de que a própria personalidade é tão significativa e excepcional que todos os outros deveriam notar e dizer olá primeiro, caso contrário, o aumento da auto-importância é criado por ignorar os outros.

O problema da arrogância

O problema da arrogância afeta agudamente não apenas a própria pessoa, mas é social em geral, porque a comunicação de maneira semelhante não traz benefícios, prazer, desenvolvimento, mas, pelo contrário, apenas piora a autoconsciência psicológica da sociedade mais próxima. Não apenas os amigos se afastam rapidamente de tais personalidades, mas também os conhecidos superficiais começam a fingir que o estão vendo pela primeira vez. Compreensão profissional, apoio e atmosfera de camaradagem também não podem estar na presença de uma pessoa que é condescendente e às vezes depreciativa para com os outros. A vida pessoal pode assemelhar-se a caminhar por um "campo minado" ou estar completamente ausente.

A arrogância impede a comunicação igualitária normal, e até que uma pessoa com auto-estima inadequada perceba seus erros, apenas indivíduos vitimizados estarão em seu círculo íntimo. A tendência ao sacrifício, a baixa auto-estima fazem com que as pessoas busquem a confirmação de sua inferioridade no exterior, e então aquele que se imagina uma divindade percebe plenamente sua imagem do mundo. Ao mesmo tempo, essa união não pode ser chamada de harmoniosa ou produtiva, mas apenas fortalece as características destrutivas de cada um.

O problema intrapessoal da arrogância é que uma pessoa ainda está tentando enganar a si mesma em sua exclusividade. De fato, os mecanismos subconscientes para avaliar a realidade funcionam muito bem, e a voz interior sempre lembra a pessoa de suas deficiências. Quanto mais frequentes e fortes são esses lembretes, mais intensamente uma pessoa suporta seu desprezo pelos outros, pois essa é a única maneira de mudar a realidade disponível para ela. Enquanto uma pessoa harmoniosa perceberá suas deficiências e procurará maneiras de superá-las, desenvolver novas qualidades, uma pessoa arrogante procurará falhas nos outros ou deliberadamente desacreditará a reputação de alguém subindo ilusoriamente.

Em uma situação em que a vida confronta uma pessoa arrogante com a realidade, seu verdadeiro desamparo, ela fica muito frustrada, em tais momentos é possível cair no outro extremo. Uma pessoa percebe nitidamente que todas as suas conquistas e boas qualidades eram apenas fruto de sua imaginação e começa a se depreciar, novamente não vendo a realidade. Se a situação não se desenrolar de maneira a mostrar a ele o estado real das coisas, aumenta o risco de superestimar suas capacidades morais, físicas e outras. Seguem-se projetos fracassados, relacionamentos rompidos, esgotamento geral do corpo, uma crise intrapessoal.

Exemplos da literatura e da vida

O tema da arrogância está frequentemente presente na vida, por isso inevitavelmente se tornou um assunto para a literatura e o cinema. Há uma arrogância baseada na divisão social, e ela se manifesta por meio de exemplos apropriados. Por exemplo, em uma reunião, um homem pode se voluntariar para um projeto complexo e remunerado, motivando que ele se saia melhor do que as mulheres presentes, que são mais burras antecipadamente. A arrogância de classe se manifesta na relutância em visitar qualquer instituição. Por exemplo, uma pessoa que se classifica como uma elite pode ter escrúpulos em relação a cafés loft, preferindo restaurantes, e um artista pobre pode evitar clubes caros e pretensiosos, argumentando isso com a indignidade e baixo desenvolvimento espiritual dos frequentadores desses lugares.

Uma atitude arrogante é encontrada em um professor em relação aos alunos, quando ao invés de ouvir o ponto de vista dos mais novos, entendendo o problema e a diferença de pontos de vista, o professor opta por empurrar sua posição com autoridade.
Os chefes de grandes organizações, especialmente os recém-nomeados, têm uma arrogância dirigida a todos. Funcionários que fizeram seu trabalho com perfeição por décadas tornam-se incompetentes, e parentes e filhos de repente têm que obedecer a qualquer vontade.

A arrogância também pode ocorrer onde parece não haver razão para isso. O cabeleireiro olhará acusadoramente para uma cliente que não entende os princípios de um corte de cabelo, apesar de ter sucesso em outras áreas. Um vendedor no mercado pode criticar o gosto de uma dama aristocrática e se dar o exemplo, sem levar em consideração sua opinião e necessidade de conselhos. Quanto mais estreita a perspectiva de uma pessoa, quanto menor o nível de sua consciência geral, mais provável é desenvolver uma atitude arrogante e posicionar seu caminho como exclusivamente verdadeiro.

Tais problemas sociais são amplamente considerados na literatura clássica, especialmente em Tchekhov e Dostoiévski. As reações dos personagens nem sempre são descritas pela arrogância, mas pode haver descrições de olhar altivo, impaciência nas disputas, teimosia na posição, falta de sensibilidade à opinião, posição, condição alheia.

A arte de fazer acontecer

Editor científico da edição russa Valery Nikishkin, Professor, Decano da Faculdade de Marketing da Academia Russa de Economia em homenagem G.V. Plekhanova

A editora gostaria de agradecer a Yulia Kurylenko, Anastasia Kazakova e Roman Malakhovskiy por sua ajuda na edição científica do livro.

© Jo Owen 2006, 2009

© Estúdio Arte. Lebedeva, design da capa, 2010

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“Uma vez Napoleão disse: “Gerenciar é prever”, e Joe Owen argumenta que gerenciar é levar o assunto a uma conclusão bem-sucedida. O principal são as conquistas, não a atividade. Esta ideologia de gestão levanta muitas questões. Que resultados quero alcançar? Que resultados meus parceiros e clientes esperam? O que deve ser feito para isso? Como motivar a si mesmo e aos outros a avançarem juntos em direção ao resultado pretendido? Com quem obter resultados e com quem recusar ao longo do caminho? Quem é necessário hoje? Quem será necessário amanhã? E muitos, muitos outros. Mas o autor não deixa nenhuma dessas perguntas sem resposta, ou pelo menos conselhos sobre como obtê-lo. O nível de competência do gestor Owen determina sua capacidade de alcançar resultados.

Leia este livro, tente aplicar os princípios de Owen ao gerenciamento de seus negócios e verá que apenas se concentrar no resultado final o levará aonde deseja ir."

Vadim Marshev

Professor homenageado da Universidade Estadual de Moscou M. V. Lomonosov, Doutor em Economia

Introdução
Gestores reais em condições reais

Antigamente, a gestão era muito mais simples: os gerentes lideravam e os trabalhadores trabalhavam. Gerentes venderam seus cérebros e funcionários venderam suas mãos. Pensamentos e ações foram divididos. Eram tempos bons para os gerentes, mas tempos ruins para os funcionários.

Mas com o tempo, os gerentes começaram a ter problemas. Os trabalhadores começaram a expandir seus direitos e os gerentes começaram a perder seus privilégios; os trabalhadores agora trabalhavam menos e os gerentes tinham que ficar até mais tarde. A redução da jornada de trabalho, que dava todos os benefícios aos funcionários, acabou sendo um estresse constante para os gestores acorrentados a um computador, documentos e telefone. A gestão tornou-se não só muito mais difícil, mas também mais incompreensível. Considere, por exemplo, qual é o segredo para o sucesso e a sobrevivência de sua organização. É improvável que você consiga encontrar algum critério formal para o bem-estar dela.

Que riscos devo correr para sobreviver e quais riscos devo correr para ter sucesso?

Quais projetos valem a pena trabalhar e com quem?

Quando é melhor defender seu ponto de vista e quando ceder?

Como tudo realmente acontece aqui?

Que armadilhas devem ser evitadas?

Nenhum manual de política da empresa ou programa de treinamento fornece respostas a essas perguntas. Você fica com seus próprios dispositivos quando se trata do principal, e o manual indica apenas o secundário.

As regras de sobrevivência e sucesso são ditadas pela prática: comparamos as pessoas que alcançaram o sucesso e sobreviveram com aquelas que encontraram dificuldades, e então analisamos por que tiveram sucesso ou falharam.

Dê uma olhada nas pessoas de sucesso em sua organização. Espero que aqueles que podem se gabar de algumas conquistas estejam entre os vencedores. Mas em organizações com estrutura horizontal, é muito difícil saber quem é responsável por quê.

A maioria dos sistemas de classificação se baseia em duas características que são chamadas de forma bastante diferente.

A suposição tradicional era que os gerentes (que tinham cérebros) eram mais inteligentes do que os trabalhadores (que tinham mãos). Um QI alto, ou quociente de inteligência, ajudou. Muitos sistemas de classificação ainda são centrados em QI: muitas escolas de negócios ainda aceitam alunos com resultados de testes de QI na forma do GMAT (teste geral de habilidade gerencial). Acredita-se que um QI alto é um sinal de resolução de problemas, habilidades analíticas, pensamento de negócios e conhecimento.

Mesmo que você tenha sete palmos na testa, isso ainda não é suficiente para controlar as pessoas. Gestão é a capacidade de realizar tarefas, ou seja, de fazer negócios. Muitas pessoas inteligentes com QI alto são inteligentes demais para fazer qualquer coisa. A maioria das empresas exige que os gestores tenham boas habilidades interpessoais, ou bom QE - quociente emocional. Isso implica a capacidade de trabalhar em equipe, adaptar-se, interagir efetivamente com os outros, além de ter carisma e capacidade de motivar os funcionários, etc.

Agora olhe para todos os seus gerentes e tente usar IQ e EQ para verificar quais deles em sua organização foram bem-sucedidos e quais não. Gestores com alto QI e QE não devem ser tão poucos: existem gestores inteligentes (QI) e agradáveis ​​(QE), apesar dos estereótipos midiáticos formados. Mas você também encontrará muitas pessoas inteligentes e simpáticas que se contentam com resultados medíocres em algum lugar do “quintal” da empresa: todo mundo gosta deles, mas eles não saem de seu “pântano”. No entanto, existem muitos gerentes bem-sucedidos, talvez não tão inteligentes e agradáveis, que alcançam as alturas usando gerentes intelectuais como "capacho" no caminho para o escritório do executivo.

Algo está faltando aqui. Alto QI e EQ é uma grande vantagem, mas não é suficiente. Os gerentes têm mais um obstáculo a superar. Suas vidas se tornaram muito mais difíceis, não mais fáceis.

Um novo obstáculo diz respeito à experiência política, ou PQ, o quociente político, que, entre outras coisas, implica a capacidade de alcançar o poder. Além disso, estamos falando sobre a capacidade de usar o poder para atingir objetivos. Assim, o PQ é o principal aspecto da gestão, que é completar tarefas com a ajuda de pessoas.

É claro que os gerentes sempre precisaram de um certo nível de QP. Mas na hierarquia de comando e controle do passado, um QP alto não era necessário para completar tarefas, bastava uma ordem. No mundo atual das organizações horizontais e matriciais, o poder é um conceito vago e indefinido. Os gerentes não conseguirão nada sem o apoio de aliados, sem ir além da responsabilidade oficial. Muitos dos recursos de que precisarão simplesmente não estão em sua organização. Portanto, os gestores hoje mais do que nunca precisam de um QP elevado para atingir seus objetivos.

Gerentes de sucesso têm três qualidades - QI, EQ e QP. Cada um deles envolve a presença de habilidades que podem ser dominadas. Para se tornar um bom gerente, você não precisará de conhecimento científico especial (muitas instituições científicas estão cheias de pessoas inteligentes e má gestão), mas de habilidades de QE e QP que qualquer um pode dominar.

Este livro é sobre como desenvolver as habilidades subjacentes ao QI, QE e QP para ajudá-lo a sobreviver e ter sucesso na transformação. Ao abstrair as dificuldades do dia-a-dia da administração e a tagarelice da teoria da administração, você poderá se concentrar nas habilidades críticas de que um gerente precisa. O livro fala sobre o que você precisa fazer e como fazê-lo em um mundo que é mais difícil e mais complexo do que nunca.

O primeiro passo para entender essa revolução é entender suas causas e seu objetivo final.

QI: gestão racional

A gestão existe há tanto tempo quanto nossa civilização, mesmo que ninguém tenha percebido isso antes. Como disciplina independente, a gestão nasceu durante a Revolução Industrial: atividades de grande escala exigiam organização em grande escala. No início, a gestão era baseada em estratégia e tática militar: o estilo clássico de comando e controle.

Gradualmente, a gestão industrial se dissociou dos militares. Como Newton descobrindo as leis da física, os gerentes procuravam a misteriosa fórmula para o sucesso nos negócios e na administração. Os cientistas ainda estão procurando por essa fórmula, embora os empreendedores bem-sucedidos prescindam de teoria. A administração científica foi a primeira tentativa de ver o sucesso sob o microscópio.

A figura principal na administração científica foi Frederick Taylor, cujos "Princípios de Administração Científica" (Os princípios da gestão científica) foram publicados em 1911. Sua abordagem é ilustrada pela seguinte citação:

“Um dos requisitos básicos para um homem adequado para trabalhar com ferro gusa de alto-forno é ser tão estúpido e fleumático que suas habilidades mentais sejam mais parecidas com um touro do que qualquer outra coisa. É por isso que uma pessoa inteligente com uma mente viva é completamente inadequada para um trabalho tão monótono.

Taylor não gostava dos trabalhadores em geral, acreditando que eles teriam um desempenho ruim se não fossem punidos. Mas seu livro foi baseado não apenas em opiniões pessoais, mas também em observações diretas. Isso o levou a algumas ideias que foram consideradas revolucionárias na época.

Os funcionários precisam descansar para serem mais produtivos.

Pessoas com qualidades diferentes devem receber empregos apropriados, porque na posição certa trabalharão melhor.

Uma linha de máquinas que divide o trabalho complexo (como montar um carro ou fast food) em peças aumenta a produtividade e reduz os custos de mão de obra para trabalhadores que exigem habilidade mínima.

Esses princípios continuam até hoje.

O mundo da administração científica, ou racional, foi criado por Henry Ford, que propôs a linha de montagem de máquinas de montagem. Entre 1908 e 1913, ele refinou o conceito e iniciou a produção do Modelo T, que chamou com grande desenvoltura "o carro para as massas". Em 1927, cerca de 15 milhões de modelos T saíram da linha de montagem, varrendo a indústria caseira que construía carros a um preço muito alto.

A gestão racional está viva hoje, no século 21, ainda existe em linhas de montagem de automóveis e centrais telefônicas, em restaurantes de fast food onde operadores azarados trabalham como máquinas. No entanto, muitas empresas já deram o próximo passo bastante lógico, removendo completamente as pessoas e forçando seus clientes a se comunicarem com computadores.

EQ: gestão emocional

O mundo da administração racional e científica era relativamente simples: baseava-se na observação e no cálculo frio.

E então as coisas se complicaram.

Em algum momento, alguém descobriu que os trabalhadores não são apenas unidades de produção ou mesmo consumidoras. Eles têm esperanças, medos, sentimentos e, às vezes, até pensamentos. Eles são, de fato, pessoas. Ele bagunçou os cartões de gestão. Eles tinham que não apenas resolver problemas de produção, mas também gerenciar pessoas.

Com o tempo, gerenciar pessoas tornou-se mais difícil. Os trabalhadores, já mais educados e profissionais do que antes, agora tinham mais para dar, mas também esperavam mais. Tornaram-se mais ricos e mais independentes. Os dias das cidades monoindustriais, onde todos trabalhavam na mesma empresa, estavam contados: havia novas oportunidades de trabalho e benefícios maiores para quem não conseguia ou não queria encontrar emprego. Os empregadores perderam seu poder de coerção. Eles não podiam mais exigir lealdade — eles tinham que merecê-la. Gradualmente houve uma transição de uma cultura de submissão para uma cultura de interesse.

Os gestores tiveram que criar condições para alta performance e engajamento das pessoas, usando suas esperanças, não medos. 44 anos após a publicação do livro de Frederick Taylor, Daniel Goleman publicou seu livro "Inteligência Emocional: Por que é mais importante que o QI" ( Inteligência Emocional: Por que isso pode importar mais do que o QI, 1995), gerando o novo mundo da gestão emocional. Na verdade, ele popularizou princípios que evoluíram ao longo de décadas. Já em 1920, E. L. Thorndike, da Universidade de Columbia, escreveu sobre "inteligência social". Os especialistas há muito entendem que a inteligência (QI alto) não está diretamente relacionada ao sucesso na vida: outros aspectos também são importantes. Como parte da atividade profissional, experimentos com inteligência emocional (QE, não QI) têm sido realizados há muito tempo. Em particular, os japoneses fizeram grandes avanços no engajamento efetivo dos funcionários, mesmo nas linhas de produção automotiva, com um novo movimento chamado kaizen (melhoria contínua). Ironicamente, eles foram inspirados pelo americano W. Edwards Deming. As ideias de Deming foram reconhecidas nos Estados Unidos somente depois que os japoneses começaram a destruir a indústria automobilística americana com sua ajuda.

No final do século 20, o trabalho de um gerente tornou-se muito mais difícil do que no final do século 19. Os gerentes do século 20 tinham que ser tão inteligentes quanto seus antecessores há 100 anos. Eles precisavam de EQ para lidar com as pessoas tanto quanto de QI para resolver problemas de produção. A maioria dos gerentes descobriu que é boa em uma coisa: poucos têm QIs e QEs altos. A fasquia para uma gestão eficaz foi elevada.

PQ: gestão política

Gerentes bidimensionais não existem, exceto em desenhos animados. Pessoas reais e gerentes reais são tridimensionais. Altos QIs e EQs são uma grande vantagem, mas não são suficientes para explicar o sucesso ou fracasso de diferentes gerentes. O que está faltando? O primeiro passo para encontrar o elemento que falta é reconhecer que as organizações são construídas para o conflito. Esta é uma revelação para alguns cientistas que acreditam que devem ser colaboradores. Na verdade, os gerentes têm que lutar pelo tempo, dinheiro e orçamento de sua organização, que são muito limitados. Há sempre mais necessidades do que recursos. O conflito interno tem a ver com a forma como as prioridades são definidas - com marketing, produção, atendimento, gestão de pessoas e diversos produtos e regiões que estão brigando entre si, tentando pegar um pedaço maior.

Para muitos gerentes, a verdadeira competição não está no mercado. A verdadeira competição fica na mesa ao lado e luta pela mesma promoção e bônus que eles.

O segundo passo é identificar quem está ganhando e quem está perdendo nesse duelo corporativo por orçamento, tempo, salário e promoção. Se o conceito de alto QI e EQ for confiável, então todas as pessoas inteligentes e boas devem ser bem-sucedidas. No entanto, na realidade, isso está longe de ser o caso. Os espertos e simpáticos nem sempre vencem: muitos deles desaparecem do radar corporativo ou vivem a vida tranquila de pessoas que ainda não atingiram seu potencial. Ao mesmo tempo, a maioria de nós conhece esses gerentes de alto escalão que dificilmente podem ser chamados de inteligentes ou agradáveis, mas de alguma forma mística eles alcançam poder e reconhecimento.

Obviamente, há algo além de QI e EQ.

Uma breve conversa no cooler costuma ser suficiente para entender o que está faltando. Eles costumam falar sobre aqueles que sobem ou descem na carreira, sobre quem faz o quê e para quem, sobre oportunidades promissoras, sobre projetos fracassados ​​e a capacidade de evitá-los. Tais conversas mostram que as pessoas não são apenas animais sociais, mas também políticos.

A política é inevitável em qualquer organização. E isso não é novo. Júlio César de Shakespeare é uma peça sobre política. O Príncipe de Maquiavel é um guia para a gestão política bem-sucedida da Renascença. A política sempre existiu, mas era considerada muito "suja" para análise científica e treinamento corporativo. O assassinato de César mostra o que acontece quando você não entende bem de política. Quando alguém menciona Brutus dizendo "Estou atrás de você" para César, os gerentes vigilantes sabem que podem ser apunhalados pelas costas.

Para entender tal política, IQ e EQ não são suficientes. Há uma luta constante por controle e poder. A necessidade infinita de mudança não diz respeito apenas às pessoas, mas também ao equilíbrio de poder na organização. Esta é uma atividade política para a qual um gerente de sucesso precisa de boas habilidades políticas e organizacionais.

MQ: coeficiente de desenvolvimento gerencial

É hora de reconhecer que os gerentes reais são "tridimensionais". Além de QI e EQ, eles precisam de um QP alto. Se existe uma fórmula para o sucesso na gestão, pode ser assim:

em que MQ é o quociente de gerenciamento.

Para aumentar o MQ, é necessário desenvolver IQ, EQ e PQ. A fórmula para o sucesso é fácil de formular, mas difícil de implementar. A MQ (fig. 1) está ligada à prática, mas não à teoria da gestão. Este livro mostra como usar o MQ para determinar:

Nível de potencial gerencial próprio;

As habilidades dos membros da equipe e a capacidade de ajudá-los a melhorar;

As habilidades essenciais necessárias para o sucesso e depois desenvolvidas; regras para sobrevivência e sucesso em sua organização.

Arroz. 1. Componentes MQ

Há muitas maneiras de aplicar a fórmula MQ e ter sucesso ou fracasso. Cada pessoa desenvolve e aplica QI, EQ e QP à sua maneira, dependendo da situação. Cada pessoa tem um estilo de gestão único, assim como o DNA. Você não encontrará uma maneira de produzir clones de gerentes neste livro. Você merece mais. Oferecemos princípios básicos e ferramentas para ajudá-lo a entender e resolver problemas comuns de gerenciamento.

Algumas pessoas pensam nos princípios básicos como uma prisão: aplicam a mesma fórmula a todas as situações. Outros usam os princípios como base para construir seu próprio estilo de gestão único. Com base em milhares de anos de experiência na prática de gerentes, este livro ajuda a adaptar as ferramentas e princípios básicos, falando não apenas sobre teoria, mas também sobre a real eficácia ou ineficiência (mais importante) de certos métodos. Todos nós aprendemos com a experiência, tanto positiva quanto negativa. Com a ajuda deste livro, você pode desenvolver seu MQ para ter sucesso — em seus próprios termos.

Capítulo 1
Habilidades de QI: problemas, tarefas e dinheiro

Ser um gerente inteligente não significa ser um intelectual. Cientistas brilhantes raramente são grandes gerentes. Por outro lado, muitos grandes empreendedores hoje não gastam dinheiro e tempo em um MBA com sua mentalidade conformista: Bill Gates, Warren Buffett, Richard Branson e Steve Jobs, por exemplo.

Perguntar aos gerentes mais bem-sucedidos o que os torna mais bem-sucedidos é como praticar a bajulação e a bajulação. Isso só leva a respostas banais e narcisismo. Eu tentei e percebi que isso não vale a pena fazer. A maioria dos gerentes fala sobre "experiência" e "intuição". E é completamente inútil. A intuição não pode ser aprendida. E a experiência é uma maneira de manter os gerentes assistentes em cargos de assistente até que eles tenham cabelos grisalhos suficientes para ingressar no clube de gestão. Eu tive que seguir um caminho diferente para descobrir como os gerentes pensam. Resolvi vê-los trabalhar.

Observar as pessoas trabalhando é sempre muito mais agradável do que fazer você mesmo.

Cada pessoa é única e cada dia é único.

Alguns preferem a comunicação face a face em vez de correspondência por e-mail; alguns dias estão sobrecarregados com reuniões importantes, algumas pessoas trabalham mais e outras menos. Mas se você remover todas essas diferenças, poderá destacar algo comum no dia a dia dos gestores:

Forte fragmentação do tempo;

Trabalho simultâneo em várias tarefas;

Gestão de diferentes grupos de pessoas e projetos concorrentes;

Um fluxo contínuo de novas informações que requer feedback, mudanças, adaptação;

Falta de tempo para trabalhar sozinho.

Há um exemplo familiar para a maioria dos gerentes - tentar fazer malabarismos e, ao mesmo tempo, correr cem metros sem deixar cair uma única bola. Este é um mundo onde é fácil estar ocupado, mas muito difícil conseguir algo. A atividade não garante o sucesso. Os gerentes de hoje são desafiados a alcançar o máximo com o mínimo de esforço. Vamos fazer uma pequena pausa e pensar no que está faltando na rotina diária habitual do gerente:

Tomar decisões usando métodos formais como análise Bayesiana e árvores de decisão;

Resolver problemas após reflexão profunda sozinho ou como resultado de trabalho em grupo usando métodos formais de resolução de problemas;

Análise formal de negócios estratégicos.

Muitos métodos de MBA são dignos de nota por estarem ausentes da prática diária da maioria dos gerentes: a teoria organizacional e estratégica se foi; as ferramentas financeiras e contábeis estão relacionadas apenas às finanças e à contabilidade; marketing continua sendo uma área completamente misteriosa para os funcionários dos departamentos de produção e TI.

O fato de a maioria dos gestores não utilizarem essas ferramentas em seu trabalho não diminui sua importância. Eles podem ser usados ​​com cuidado, nos momentos mais críticos. A maioria das organizações não sobreviveria por muito tempo se todos os seus gerentes estivessem constantemente engajados em pesquisas estratégicas de negócios. Mas uma boa análise estratégica que um CEO faz a cada cinco anos pode transformar uma empresa.

Assim, a busca por princípios de pensamento gerencial é frustrada no turbilhão de atividades que preenche seu dia típico. Parece que os gerentes de sucesso não precisam ser grandes intelectuais e dominar as ferramentas intelectuais e analíticas padrão que são oferecidas na literatura relevante e em cursos especiais. Mas é preciso muita coragem para acusar Bill Gates e Richard Branson de estupidez. Todos os líderes e gerentes com quem conversamos eram inteligentes o suficiente para alcançar poder e influência. Eles são inteligentes, mas não no sentido tradicional da escola. A inteligência gerencial é diferente da inteligência científica.

Decidimos cavar mais fundo, quebrando a regra de ouro: "Se você se encontrar em um buraco, pare de cavar". Espero que não tenhamos cavado um buraco. Simplesmente procuramos "desenterrar" os princípios básicos do pensamento gerencial. E, no final, encontramos esses princípios fundamentais, que serão discutidos neste capítulo, que qualquer gerente pode dominar.

1. Comece do final: concentre-se na linha de fundo.

2. Obtenha resultados: trabalho e compreensão.

3. Tome decisões: desenvolva rapidamente a intuição.

4. Resolver problemas: métodos, esquemas e ferramentas.

5. Pensamento estratégico: fundamentos, características e abordagem clássica.

6. Determinar o orçamento: a política de atingir a meta.

7. Gerencie o orçamento: a batalha anual.

8. Gerenciar custos: com custos mínimos.

9. Planilhas e cálculos: suposições, não matemática.

10. Conheça seus dados: manipulação de números.

Se fôssemos precisos e meticulosos, nem todas essas habilidades caberiam em um capítulo sobre gerenciamento de QI. Mas por trás da aparente desordem está um certo método. Um foco em resultados e resultados está incluído neste capítulo porque esses princípios estão no centro de uma gestão eficaz. Um gerente eficaz é impulsionado pelo desejo de resultados e realização de metas. Isso forma um certo estilo de pensamento - muito pragmático, impetuoso e completamente diferente daqueles descritos em livros e estudados em institutos. O principal são as conquistas, não a atividade.

Tomada de decisões, resolução de problemas e pensamento estratégico são habilidades clássicas de QI. Há uma enorme diferença entre como os livros didáticos dizem aos gerentes para pensar e como eles realmente pensam. Os livros estão procurando a resposta perfeita. Mas a solução ideal é inimiga da solução prática. A busca pelo ideal leva à inação. Decisões práticas levam ao que os bons gerentes precisam: ação. Para muitos gerentes, o verdadeiro problema não é encontrar a resposta, mas fazer a pergunta. Na verdade, os gerentes bem-sucedidos gastam muito mais tempo procurando uma pergunta do que uma resposta pragmática.

Determinar o orçamento, gerenciar o orçamento e as despesas, preparar documentos de liquidação e conhecer os números pode ser chamado de FQ - quociente financeiro. Pensávamos que finanças e contabilidade eram 100% de habilidades de QI. E eles estavam 100% errados. Em tese, a gestão financeira é uma atividade objetiva e intelectual, na qual existem dois tipos de respostas – certas e erradas: ou tudo converge ou não converge. Mas para os gerentes, a tarefa intelectual é apenas uma pequena parte da tarefa real. A tarefa principal não é sobre a capacidade intelectual: é política. A maioria das discussões e negociações financeiras são discussões políticas sobre dinheiro, poder, recursos, obrigações e expectativas. De muitas maneiras, a gestão financeira pertence ao capítulo sobre PQ (inteligência política). Por respeito à teoria das finanças, nós a incluímos no capítulo sobre QI.

Nas seções seguintes, prestaremos homenagem à teoria. É útil: uma boa teoria fornece uma base para estruturar e entender questões complexas e não estruturadas. No entanto, a atenção principal deve ser dada ao lado prático do desenvolvimento e aplicação das habilidades de QI.

A teoria da probabilidade bayesiana é um dos principais teoremas da teoria da probabilidade elementar, que determina a probabilidade de que um evento (hipótese) tenha ocorrido, tendo apenas evidências indiretas (dados) que podem ser imprecisas.

"A maioria das pessoas não vê a armadilha em que está." Esta afirmação transmite o significado de qualquer manipulação psicológica. Como você sabe se alguém está tentando forçar sua opinião sobre você? Como calcular o manipulador e resistir a ele? O artigo contém 5 tipos de pessoas mais suscetíveis à manipulação.

Com este artigo você aprenderá:

Que mecanismos psicológicos fazem as pessoas manipularem ou obedecerem

O termo " manipulação” na maioria dos casos tem uma conotação negativa. É entendido como um método de influência psicológica que altera o comportamento e a percepção de outras pessoas. Ao fazer isso, o manipulador usa táticas secretas, enganosas e às vezes violentas.

Todos recorrem à manipulação, de uma forma ou de outra. É parte integrante da vida cotidiana, da qual não há como escapar. É impossível evitar tal impacto, por isso é melhor aprender a reconhecê-lo a tempo. Quanto ao uso manipulação, é usado apenas quando uma pessoa representa suas consequências e é responsável por elas. Caso contrário, tal comportamento na sociedade é considerado imoral.

Em que se baseiaclassificação de manipulação

Como funciona a psicologia da manipulação e submissão?Manipulação de pessoas em moderno psicologia definido como um tipo de influência psicológica. Seu objetivo é despertar nas pessoas intenções que não correspondem aos seus reais desejos.

A manipulação tem uma série de características específicas:

• há um impacto psicológico;
• o objeto de influência é percebido como meio de atingir seus próprios objetivos;
• como resultado, apenas o manipulador ganha;
• o fato do impacto e sua direção são cuidadosamente ocultados;
• os manipuladores jogam com as fraquezas e usam a força psicológica;
• o objeto tem uma motivação falsa.

A maioria das pessoas não pensa no fato de ser “gerenciada” no dia a dia: na família, nas discussões pessoais, na equipe de trabalho. Os psicólogos acreditam que o desejo de controlar os outros reflete a fraqueza do indivíduo e sua dúvida. Tal desejo é uma compensação para os próprios complexos. Curiosamente, muitas pessoas manipulam os outros sem nem perceber. Para evitar isso - esforce-se pela objetividade na percepção de suas próprias ações e ações.

5 tipos de pessoas mais propensas à manipulação

Quem corre o risco de ser manipulado? O estudo psicologia da manipulação e submissão permitiu aos psicólogos identificar 5 tipos de pessoas mais suscetíveis à influência de outras pessoas:

1. Pessoas que confiam no bom senso e na lógica em suas ações, buscando conforto e segurança. Eles são gerenciados no nível da necessidade.
2. Pessoas criativas vivendo sob estresse. Os sonhadores são afetados ao nível da imaginação e da emoção.
3. Pessoas racionais com raciocínio lógico. Estes são manipulados, ferindo sua auto-estima, assim como sua consciência e princípios morais.
4. Hedonistas cujo comportamento é determinado por instintos. Para o controle, use seu desejo de prazer.
5. Pessoas que não são capazes de uma análise objetiva do que está acontecendo e pensamento crítico. Eles são manipulados, intimidados e feridos.

Quais métodos de influência são usados ​​​​pelos manipuladores

Existem certos tipos de manipulação, ou seja, técnicas e formas de influenciar a consciência humana. A classificação das manipulações na psicologia moderna é baseada no agrupamento de métodos de influência de acordo com diferentes critérios.

Entre os métodos de gestão estão 4 principais:

1. Consciente. Uma pessoa entende o mecanismo de influência e prevê o resultado final, que é seu objetivo.
2. Inconsciente. O manipulador representa vagamente a essência da influência e seu objetivo final.
3. Comunicação (linguística). Influência no interlocutor durante o diálogo com a ajuda da fala.
4. Comportamental. Gerenciar o interlocutor durante o diálogo com a ajuda de ações, ações, situações.

Existe literatura especializada livros sobre manipulação de pessoas. Eles distinguem vários níveis de influência psicológica. Eles são determinados pelos pontos mais vulneráveis ​​do objeto de influência:

• emoções;
• hábitos e estilo de comportamento, modo de pensar;
• interesses e necessidades;
• crenças e visão de mundo;
• habilidades profissionais.

Manipulação de subordinados

Na maioria das empresas, o principal manipulador é seu líder. Infelizmente, muitos chefes confundem motivação e manipulação.

Evidente tipo de manipulação- inconsistência de palavras e ações. Por exemplo, a administração não oferece condições para que os subordinados realizem um trabalho complexo. Em palavras, o diretor enaltece o funcionário, convencendo-o de que ele é a única esperança para a empresa. Ou, em palavras, um subordinado é acusado de não cumprir seus deveres, mas na realidade ele recebe cada vez mais tarefas.

Conselho do editor: . Ele vai te ensinar como influenciar subordinados sem violência e motivar sem manipulação.

Manipulação do líder

As manipulações mais comuns são "Macaco no pescoço" e "Quero consultar com você". No primeiro caso, o funcionário joga com a vaidade do líder e "pendura o macaco no pescoço" - tarefa difícil. No segundo caso, o subordinado transfere para o líder a responsabilidade tanto de tomar uma decisão quanto de sua implementação. Em caso de falha, ele pode descrevê-lo como o conselho errado.

Manipulação de colegas

Os funcionários influenciam os colegas de várias maneiras, às vezes sem perceber o que estão fazendo. manipulação de pessoas. Existem 3 métodos de controle principais:

• « Órfão Kazan". O funcionário mantém distância da direção, para referir-se, de vez em quando, ao fato de que, de fato, ninguém está encarregado dele.
• « Funcionário ocupado". O funcionário concorda com todas as instruções, mas não dá resultados concretos, referindo-se à carga de trabalho insuportável.
• « criança pequena". O funcionário finge ser estúpido para se livrar da responsabilidade e transferir a tarefa para o colega.

Como resistirmanipulaçãoe bloquear a pressão

Existem métodos eficazes para superar e bloquear a pressão e a manipulação.

Para se proteger do manipulador mais habilidoso, você precisa entender claramente como o manipulação.

O mecanismo do impacto psicológico

Se a informação que você recebe de fora não é filtrada e passa imediatamente do “foco de atenção” para a solução instintiva do problema, então você está preso. No diagrama, as ações do manipulador são indicadas por setas amarelas. Ele funciona através das emoções, mudando sua atenção de uma análise crítica de um problema para sua solução simples e habitual. A necessidade de análise é inquietante e você instintivamente escolhe ações estereotipadas aparentemente confiáveis.

1. Aprenda a reconhecer manipulação e observe a pressão sobre as emoções.
2. Mantenha distância dos colegas e da gestão, não mostre a eles todas as suas fraquezas.
3. Ouça as pessoas e combine palavras com ações.
4. Filtre e verifique informações questionáveis.
5. Aprenda a dizer um "não" firme.
6. Levante-se para a sua posição.
7. Pense construtivamente, avalie a partir da posição de um crítico imparcial.
8. Não tente manter um relacionamento ideal com todos e parecer melhor do que realmente é.

Manipulação de pessoas e a neutralização de suas consequências é um fenômeno comum para a sociedade. Conhecendo os mecanismos de influência psicológica, as pessoas alcançam facilmente seus objetivos. Bem, se esses objetivos não estão relacionados a danos ao objeto de influência. Caso contrário, a manipulação pode e deve ser resistida. Cada um de nós tem direito à sua própria opinião. É por isso que o pensamento crítico e as decisões equilibradas são a melhor defesa contra as tentativas de controlar sua mente.

Muitas coisas são incompreensíveis para nós, não porque nossos conceitos sejam fracos; mas porque essas coisas não entram no círculo de nossos conceitos.

Kozma Prutkov

As tentativas de controlar uma pessoa, um grupo de pessoas e outras comunidades humanas muitas vezes esbarram na resistência destas últimas. Neste caso, abrem-se dois caminhos antes do iniciador da ação de controle:

tentar força realizar a ação que lhes é imposta, ou seja, quebrar a resistência (controle aberto); disfarce ação de controle para que não cause objeções (controle oculto).

É claro que é impossível aplicar o segundo método após o fracasso do primeiro - a intenção é desvendada e o destinatário fica alerta.

Eles recorrem ao segundo método quando prevêem resistência e, portanto, confiam imediatamente no sigilo do impacto.

De fato, em cada grupo de pessoas há uma pessoa que influencia os outros, e muitas vezes de forma imperceptível, e os outros o obedecem inconscientemente.

O controle oculto é realizado contra a vontade do destinatário e permite o possível desacordo deste com o que é proposto (caso contrário, o iniciador não tem motivos para esconder suas intenções).

É moral controlar secretamente outra pessoa contra sua vontade? Depende do grau de moralidade dos objetivos do iniciador. Se seu objetivo é obter ganho pessoal às custas da vítima, então certamente é imoral. O controle oculto de uma pessoa contra sua vontade, trazendo vantagens unilaterais ao iniciador, chamamos de manipulação. O iniciador que controla a ação será chamado manipulador e o destinatário do impacto - uma vítima(manipulação).

Assim, a manipulação é um tipo de controle oculto, determinado por objetivos egoístas e impróprios. manipulador, causando danos (materiais ou psicológicos) à sua vítima.

A gestão oculta pode perseguir objetivos bastante nobres. Por exemplo, quando um pai, em vez de ordens, controla a criança de forma imperceptível e indolor, levando-a discretamente a ações na direção certa. Ou o mesmo na relação entre o líder e o subordinado. Em ambos os casos, o objeto de controle mantém sua dignidade e consciência de sua própria liberdade. Tal controle secreto não é manipulação.

Da mesma forma, se uma mulher, com a ajuda de todos os tipos de truques femininos, controla secretamente um homem para que ele se livre de maus hábitos (abuso de álcool, tabagismo etc.), esse controle só pode ser bem-vindo. Em outros casos, é bastante difícil traçar uma linha - é manipulação ou não. Então o termo "controle oculto" terá um significado mais amplo.

No caso geral de controle oculto, o iniciador da ação de controle será chamado entidade gestora ou simplesmente assunto ou remetente impacto. Assim, o destinatário do impacto será chamado objeto gerenciado ou simplesmente objeto(impacto).

PARTE I. Fundamentos psicológicos do controle secreto

A verdadeira sabedoria vem a cada um de nós quando percebemos quão pouco entendemos na vida, em nós mesmos, no mundo ao nosso redor.

Capítulo 1. Exploração das necessidades humanas

Não posso controlar a direção do vento, mas sempre posso içar minhas velas de forma a atingir meu objetivo.

O. Wilde

1.1. TIPOS DE NECESSIDADES

Quatro fontes de manipulação

Em nós, na nossa incompreensão de nós mesmos, reside a possibilidade de nos manipular.

Somos governados por nossos precisa.

Cada um de nós tem algum fraquezas.

Cada um é caracterizado por vícios.

Estamos todos acostumados a seguir as regras rituais.

Tudo isso pode ser usado (e está sendo usado!) por manipuladores.

Classificação das necessidades

A seguinte classificação das necessidades humanas, proposta por A. Maslow, é geralmente reconhecida.

- Necessidades fisiológicas (comida, água, abrigo, descanso, saúde, desejo de evitar a dor, sexo, etc.).

- A necessidade de segurança, confiança no futuro.

- A necessidade de pertencer a alguma comunidade (família, grupo de amigos, pessoas afins, etc.).

- A necessidade de respeito, reconhecimento. A necessidade de auto-realização.

Ao mesmo tempo, os psicólogos estabeleceram que as emoções positivas são de grande importância para a saúde mental de uma pessoa (e, portanto, para a saúde física).

Satisfazer cada uma das necessidades acima traz emoções positivas. No entanto, há coisas, circunstâncias que também nos dão emoções semelhantes, mas não pertencem a nenhum dos cinco tipos de necessidades. Por exemplo, bom tempo, uma bela paisagem, uma cena engraçada, um livro ou conversa interessante, atividades favoritas, etc. Portanto, consideramos possível complementar a classificação de A. Maslow com outro sexto tipo: a necessidade de emoções positivas.

1.2. NECESSIDADES PSICOLÓGICAS

Comida é prazer. Sabor prazer. Mas toda vez que você come, o equilíbrio ácido-base é perturbado e existe o perigo de cárie. Goma de mascar "Dirol" com xilitol e uréia protege seus dentes de manhã à noite!

Um exemplo contagiante

Na cidade americana de Cleveland, o diretor do zoológico ficou muito chateado com o comportamento de uma jovem gorila - ela teimosamente se recusou a comer. Portanto, ele subia em sua gaiola todos os dias, comia frutas, pão, assado até que o gorila inexperiente, imitando-o, aprendeu a comer sozinho.

Então as coisas aconteceram por conta própria - a necessidade fisiológica de comida mais a habilidade adquirida fizeram seu trabalho: o filhote ganhou peso.(No entanto, durante o treinamento, o diretor também ganhou 15 kg e agora se esgota com dietas para se livrar do excesso de peso.)

Como vencer a preguiça do seu marido

Uma moradora do chalé vira-se para uma vizinha, uma mulher de grande porte, que saiu para o seu jardim: "Querida, você poderia colocar seu biquíni? Fica tão bem em você!"

Tendo recebido o consentimento, ela entra em sua casa e diz ao marido: "Você gostaria de ver quais roupas de banho estão na moda agora? Assim como em um vizinho. Ao mesmo tempo, corte a grama".

É claro que a esposa está usando o estímulo erótico para fazer o marido trabalhar. Além disso, um marido inflamado pela visão de formas femininas sedutoras (a esposa sabe disso por experiência) à noite na cama não será tão preguiçoso quanto de costume.

Com essa manipulação, a esposa atinge dois objetivos ao mesmo tempo.

Verdade nua

O episódio histórico a seguir também atesta a eficácia das manipulações usando necessidades sexual-eróticas.

Tão simples como, por exemplo, comprar açúcar no supermercado mais próximo. Mas tal habilidade pelo seu preço é muito mais cara do que qualquer coisa no mundo.

Se você está determinado a aprender a administrar a psicologia humana, as palavras de Rockefeller devem ficar gravadas em sua memória pelo resto de sua vida. Afinal, cada um de nós sabe que o crescimento pessoal só é possível em contato próximo com a sociedade. A psicologia humana é uma coisa que é colocada em cada indivíduo desde os primeiros anos.

Aprendendo a gerenciar outras pessoas

Para ter poder sobre uma pessoa e entender sua psicologia, não basta conhecer apenas seu caráter e como ela se comporta. A primeira coisa a fazer é aprender a usar o conhecimento adquirido e aplicá-lo a uma pessoa específica com base nas características da pessoa e de seu caráter.

Neste artigo, falaremos sobre como gerenciar a psicologia humana e como aplicar corretamente os conhecimentos adquiridos na prática.

Estude as características da psique

Para que uma pessoa vá além de sua consciência, psicólogos de todo o mundo usam pessoas. Na maioria das vezes é hipnose. Este método tem um efeito direto sobre a psique. Depois que uma pessoa entra em um estado estreito de consciência, é muito fácil sugerir algo a ela, e você também pode controlar seus pensamentos e comportamento.

É claro que a busca de objetivos egoístas por meio da hipnose também é punível por lei. É por esta razão que os psicólogos profissionais usam a hipnose apenas quando absolutamente necessário. Por exemplo, se uma pessoa está muito preocupada com alguma coisa, usando esse método, o psicólogo poderá "puxar" o problema das profundezas da consciência.

Uma pessoa é baseada principalmente no conhecimento dessa mesma psicologia, bem como nas características pessoais do indivíduo. Esse conhecimento ajudará uma pessoa a mudar o comportamento de outra para seu próprio benefício. A fim de descobrir as qualidades pessoais da pessoa que você está interessado, observe cada ação dele e ouça tudo o que ele diz. Depois de entender que você o estudou bem o suficiente, use os métodos de gerenciamento de pessoas sugeridos neste artigo.

Método um: exigir mais

Este método implica que você tem que pedir a uma pessoa muito mais do que você realmente precisa. Bem, ou, por exemplo, peça para ele fazer algo incomum para você. Claro, é improvável que ele concorde. Depois de um curto período de tempo, você pode recorrer a ele com um pedido para fazer por você o que você realmente precisa. neste caso, é tal que ele simplesmente não pode recusar você. O fato é que ele terá vergonha de recusar uma segunda vez, e o segundo pedido parecerá muito mais fácil para ele em comparação com o primeiro.

Método dois: dirija-se ao interlocutor exclusivamente pelo nome

Este conselho é dado por um psicólogo mundialmente famoso: na sua opinião, ao se dirigir a uma pessoa pelo nome, você confirma sua importância. É o nome para a percepção de uma pessoa que é agradável. Afinal, se uma pessoa o tem, significa que ele existe ou já existiu.

Naturalmente, se você confirmar a importância do interlocutor, em troca receberá localização e respeito. Aqui vale dizer que esta regra deve ser aplicada a postos, postos, títulos e papéis sociais. Por exemplo, se você chamar a mesma pessoa de seu melhor amigo por tempo suficiente, ela mais cedo ou mais tarde começará a acreditar subconscientemente que existe uma amizade entre vocês.

Método três: bajulação

Como já dissemos, gerenciar a psicologia de uma pessoa é algo bastante difícil, mesmo que à primeira vista pareça muito fácil conquistar um interlocutor. Isso também se aplica a este método. Às vezes, parece-nos que, para conquistar uma pessoa, você só precisa dizer elogios e todo tipo de palavras agradáveis ​​para ela. O mais importante aqui é não exagerar. Afinal, se uma pessoa entende que você está falando com ela por meio de falsos elogios, uma tempestade de indignação surgirá em sua alma. E então não se pode falar de nenhuma simpatia e disposição. O principal é entender que esse método não pode ser aplicado a todos e nem em todas as situações.

Gerenciar uma pessoa dessa maneira é você, por assim dizer, confirmar todos os pensamentos e sentimentos ocultos de seu interlocutor.

Método quatro: reflexão

O objetivo é imitar a pessoa em que você está interessado em algum momento. Afinal, cada indivíduo está inclinado à amizade com aqueles que são mais ou menos semelhantes a ele. O mais interessante é que, após essa recepção, o “experimental” se comunicará por algum tempo com uma nota positiva com outras pessoas que não participaram de sua conversa. Aqui, a psicologia da administração é baseada nos mesmos princípios que no caso de abordar pelo nome.

Método cinco: use a fadiga do interlocutor

Obviamente, se você pedir algo a uma pessoa no momento em que ela estiver cansada e quiser descansar, é improvável que ela concorde com seu pedido. Nesse caso, você definitivamente precisa enfatizar todo o seu significado. Acredite, no dia seguinte seu oponente definitivamente fará o que você pediu ontem. O fato é que quando negamos algo a alguém, sentimos desconforto.

Método seis: um simples pedido

Para entender como administrar a psicologia de uma pessoa, em primeiro lugar, como já dissemos, é necessário aprender o máximo possível sobre ela. Aproxime-se da pessoa de seu interesse e peça algo bem simples. Após um curto período de tempo, peça à mesma pessoa algo mais difícil. Este método envolve a dependência gradual de uma pessoa a uma complexidade crescente.

Mais importante ainda, não peça tudo de uma vez. Muito tempo deve passar entre seus pedidos, caso contrário você será simplesmente considerado uma pessoa insolente.

Método Sete: Ouça mais, fale menos

Mesmo que em algum momento da conversa você comece a entender que discorda completamente da opinião de seu interlocutor, não deve atacá-lo imediatamente com seus argumentos e pensamentos. Aprenda a ouvir primeiro. Depois que ele terminar seu discurso, diga a ele que você realmente aprecia sua posição, mas você tem sua opinião pessoal sobre esse assunto. Depois disso, seu interlocutor entenderá que significa algo para você e tentará ouvi-lo, mesmo que não adere ao seu ponto de vista.

Método oito: reformule as palavras

Através desta técnica, você pode facilmente e simplesmente estabelecer contato com quase qualquer pessoa. Este método implica que, durante a conversa, você de vez em quando deve pronunciar as frases do seu interlocutor, apenas em outras palavras. Essa abordagem ajudará uma pessoa a se entender, além de garantir que você seja um verdadeiro amigo e um camarada solidário.

Em conclusão, digamos que indivíduos de temperamento forte e carismáticos saibam melhor como administrar a psicologia de uma pessoa. São eles que conseguem conquistar o interlocutor para si e garantir que ele atenda ao seu pedido. Essas pessoas, em sua maioria, não conhecem o fracasso.

Treino

Agora você tem uma ideia sobre como gerenciar uma pessoa e suas ações. Neste caso, todo o segredo está na psique do indivíduo. Separadamente, deve-se dizer que para treinar suas habilidades, você pode usar os jogos online "Gestão de Pessoas" como prática. E como você entende, para conquistar uma pessoa, não é necessário usar um método tão complexo como a hipnose. Além disso, através do uso dessas técnicas de gestão de pessoas, você pode eliminar completamente a sensação de desconforto e "utilização" que estão necessariamente presentes após a hipnose.

Mais importante ainda, você será capaz de aplicar os conhecimentos adquiridos para construir relacionamentos amigáveis ​​e bons com as pessoas ao seu redor!