De ce, într-o atmosferă de reduceri de buget și de personal, unii angajați sunt foarte indignați, în timp ce alții sunt tăcuți? Înseamnă asta că primul a început să funcționeze mai rău? Cât de demotivați sunt „cei liniștiți” care sunt complet retrași în ei înșiși? Acest articol descrie pe scurt DISC-ul lui W. Marston, un model de afaceri puțin cunoscut, dar foarte eficient pentru diferențele de personalitate, explică de ce diferiți oameni reacționează și se comportă diferit într-o criză și oferă recomandări privind motivația individuală pentru reprezentanții diferitelor tipuri de personalitate.

Istoria și obiectivele DISC

Există destul de multe tipologii ale diferențelor individuale, de exemplu, una dintre cele mai populare tipologii în rândul psihologilor este tipologia Myers-Briggs. Practic, aceste tipologii au fost elaborate de psihologi de diverse direcții. Pe baza lor, au fost create multe teste, cu ajutorul cărora puteți înțelege ce tip îi aparține persoana studiată. Adesea, aceste teste pot fi folosite doar de profesioniști cu educație specială. Și sunt rar folosite de structurile de afaceri, directori, manageri, angajați care interacționează direct cu clienții.

Dar una dintre aceste tehnici a fost creată de o persoană cu experiență practică în afaceri, special pentru afaceri. Aceasta este tipologia DISC. „Știm, am auzit. Acestea sunt teste”, spuneți. Am dori imediat să separăm acele instrumente de diagnosticare care au fost create 20-40 de ani mai târziu pe baza modelului DISC și a modelului William Marston însuși. Apropo, instrumentele de testare și diagnosticare sunt destul de răspândite în consultanța de resurse umane din Rusia. Dar astăzi nu vom vorbi despre teste, ci despre sursa lor primară - modelul Marston și, de asemenea, despre modul în care poate ajuta la lucrul cu personalul într-o criză.

Care este modelul lui W. Marston al diferențelor individuale DISC.

Modelul lui Marston se bazează pe descrierea comportamentului observat, i.e. modul în care acționează o persoană și conține două instrumente foarte utile:

1. Diagnosticarea expresă a unei persoane în primele 10-20 de minute de comunicare,
2. o explicație a motivatorilor de bază ai unei persoane date și, în consecință, a preferințelor, placerilor și antipatiilor sale, modelelor de comportament.

Marston a ales 2 criterii pe baza cărora și-a construit modelul:
modul în care o persoană percepe lumea în care acționează (ca favorabilă sau ostilă);
Cum acționează sau reacționează o persoană în situații specifice (activ sau reactiv).

Dacă reprezentăm aceste criterii sub formă de axe, atunci când se intersectează, se obțin 4 tipuri de bază:

Dominanța
* rapid în acțiuni și decizii
* nerăbdător, persistent și neobosit
* spune deschis ceea ce cred
*dispus să-și asume riscuri
* competitiv, iubește provocarea și știe să o accepte

Influență
* își exprimă în mod deschis sentimentele și emoțiile, atrage emoțiile altor oameni
* au un potențial creativ ridicat și o gândire ieșită din cutie
* vorbăreț, fermecător, au carisma crescută
* ușor să ai încredere în oameni, foarte prietenos, ușor să-ți faci prieteni
* neatent la detalii, impulsiv, putin punctual

Constanţă
* capabil să asculte cu atenție și să audă interlocutorul
* sensibil - simți subtil minciună și înșelăciune
* iubesc pacea, regularitatea și metodicitatea
* susține ordinea stabilită a lucrurilor
* echipa va încerca să mențină armonia relațiilor
* simpatiza și empatiza, va încerca să ajute

Constanta (Conformitate)
* îngropat emoțional
* să demonstreze autodisciplină și auto-organizare ridicată
* pregătiți-vă cu atenție în avans, ca o abordare sistematică
* analizează, cântăresc, planifică, asigură
* gândește-te la rău și pregătește-te pentru asta
* dispus să cedeze pentru a evita conflictul direct

O idee simplificată a acestor tipuri de comportament poate fi obținută prin următoarea comparație. Imaginează-ți patru căpitani de echipe de fotbal:

Primul. Pentru acest căpitan, victoria cu orice preț este importantă, oamenii sunt doar instrumente pentru a obține această victorie; acesta este un căpitan rapid, energic și voinic.
Al doilea. Acest căpitan infectează echipa cu exemplu personal și entuziasm, este important pentru el să marcheze un gol cheie în meci și să îl marcheze frumos.
Al treilea. Pentru acest căpitan, este important să adune o adevărată echipă amicală care să lupte pentru o victorie comună.

Al patrulea. Pentru acest căpitan realizările personale nu sunt atât de importante, important este ca munca să fie cât mai eficientă, au câștigat, urmând planul lui clar de a obține victoria.

Comportamentul tipurilor de personalitate de bază conform DISC într-o criză și recomandări pentru lucrul cu acestea

Cum se vor comporta acești patru căpitani într-o criză?

În primul rând, D.

Bugetele sunt reduse, salariile sunt reduse. „La ce au adus acești idioți compania, țara!” se gândește D. Reacția lui firească este agresiunea, atacul, acuzația, lupta activă pentru un loc sub apus. Și nu neapărat doar pentru tine. D poate să ureze sincer binele tuturor oamenilor, cum ar fi, de exemplu, Vladimir Ilici Lenin. El are doar astfel de moduri de a atinge binele comun. Așadar, prima persoană pe care o veți auzi și pe care o veți vedea atunci când începeți măsuri anticriză în compania sau divizia dvs. va fi D. El va fi puternic indignat, va insista asupra propriului plan anticriză și va lua acțiuni care nu sunt agreate cu conducerea. . Cum să o frânezi?

1. Arată-ți încrederea și puterea. D respectă puterea. Dacă îl convingi că ai totul sub control, ești stăpân pe situație, știi ce trebuie făcut, atunci el va deveni aliatul tău activ în măsuri anticriză, va trage castane din foc pentru tine.
2. Controlează strâns toate acțiunile lui D până când ești sigur că a terminat de panicat. În caz contrar, poate sparge mult lemn de foc.
3. Dă-i lui D o sarcină responsabilă și dificilă care îi va ocupa mintea și timpul, canalizând energia lui ireprimabilă într-un canal util.
4. Într-o echipă iritată și demotivată, D este un fitil într-un butoi de pulbere. Datorita caracteristicilor sale naturale, poate aduce la fierbere chiar si o persoana foarte linistita, fara sa vrea macar. Într-o situație de criză, el devine un provocator involuntar de conflicte. Ar trebui să fie tratați în primul rând, încercând să-l câștigi în aliații tăi sau, dacă acest lucru nu este posibil, minimizând comunicarea lui cu echipa.

În al doilea rând, eu

Vedeta în șoc este despre I. Probabil ați observat că subalternii învață de obicei toate știrile companiei fie în același timp, fie înaintea șefilor lor. Coloana vertebrală a telegrafului fără fir este I. Ei poartă știrile în jurul companiei, uneori înfrumusețând-o. Într-o criză, înfrumusețarea se dezvoltă în alarmism. Din păcate, răspunsul natural al meu la stres este obsesia, așa că zvonurile se vor răspândi mai repede și mai distorsionate decât de obicei. Ce să faci cu energia lui emoțională violentă?

1. Vorbește. Am nevoie de atenție, simpatie, înțelegere, o conversație lungă și sinceră. Nu este necesar să vorbim despre criză și despre căile de ieșire din ea, vorbește mai bine despre eu însuși.
2. Nu uita că eu sunt cel mai adesea liderul informal al echipei. Tragându-l de partea ta, vei primi un instrument puternic pentru a controla starea generală de spirit a echipei. Mă poți face aliatul tău subliniind importanța și semnificația lui în companie, arătându-i o atenție deosebită.
3. I - preferatele tuturor. Folosiți-le pentru a remedia relațiile instabile atât în ​​interiorul, cât și în afara companiei, cu partenerii de afaceri, furnizorii, biroul fiscal.

În al treilea rând, S

Și așa am ajuns la acei „oameni liniștiți”, a căror liniște este descrisă minunat de Pușkin în tragedia „Boris Godunov” cu cuvintele „oamenii tac”. Aceasta este cea mai distructivă tăcere de care trebuie să ne temem. D și vă voi spune deschis cum simt ei și ce își doresc. Măcar vei ști cu ce să lucrezi. S va da din cap în liniște la toate întrebările, va pretinde că face ceva și poate chiar face ceva. Cine o va demonta, acest S! Liniște, executiv, obligatoriu, dar teribil de sensibil. În stres, el tinde să fie de acord, ceea ce nu trebuie confundat cu consimțământul. Din ce parte să-l abordezi?

1. Cel mai periculos lucru este că, de obicei, managerii și ofițerii de personal nu au timp pentru S. În timpul unei crize, volumul de muncă al managerului crește de multe ori, apoi există acești D și I activi, cărora trebuie să li se acorde atenție. Și S stă liniștit, nu urcă nicăieri. Vizibilitatea este înșelătoare. Fă-ți timp pentru S!
2. S are nevoie de o conversație calmă, detaliată, de o explicație a ceea ce se întâmplă, de o descriere detaliată a pașilor următori și de planuri de management. Explicați lui S ce așteptări aveți de la el, ce acțiuni ar trebui să întreprindă și în ce ordine.
3. S - ascultători ideali, mulți își deschid sufletul față de ei. Ei știu mai multe despre angajați și companie decât oricine altcineva. Profită de cunoștințele lor.

În al patrulea rând, C

1. În primul rând, aici îi așteaptă pe lideri același pericol ca la S - pericolul de a rata C, de a nu găsi timp pentru el. Aici este și mai mult, pentru că și C trebuie convins să vorbească mult timp. Nu poți să te apropii de el fără avertisment și, stând pe marginea mesei, să-l chemi la sinceritate. Va trebui să facem o programare, să căutăm un loc retras și liniștit pentru a vorbi.
2. Cu toate acestea, puteți comunica și cu C prin e-mail. S-ar putea chiar să-l facă mai confortabil.
3. Comunicarea ar trebui să se construiască în jurul planurilor de depășire a crizei. C - Asistentul tău indispensabil în lucrul cu cifre și fapte. În același timp, o persoană care are cunoștințe slabe despre cifre și fapte își pierde imediat încrederea și nu este percepută ca un șef demn. Pregătește-te pentru o astfel de conversație cu C pentru a nu-și pierde favoarea.

Desigur, acest articol este doar o idee simplificată a unei abordări personale individuale a angajaților într-o criză. În cadrul unui articol scurt, este imposibil să descrii toate nuanțele, de exemplu, să descrii tipuri mixte de personalitate. Cu toate acestea, sper că aceste note vă vor facilita cel puțin puțin munca cu o echipă care este sub stres ca urmare a crizei.

Citeste si

• Instruire de recrutare. E. Christopher, L. Smith

  Cartea examinează rolul și funcțiile managerilor de mijloc în recrutarea, munca și dezvoltarea personalului. Prima parte, teoretică, oferă informații succinte despre istoria, natura și funcțiile managementului personalului într-o formă accesibilă. A doua parte, practică, conține 48 de exerciții de instruire: exerciții introductive, invitații la discuții, jocuri, inclusiv jocuri de rol, modelare și jocuri de rol în condiții reale, chestionare, precum și alte forme de învățare interactivă. Toate acestea au ca scop implicarea directă a participanților la formare în procesul de învățare și să se simtă responsabili pentru rezultatele acestuia. Acest manual se adresează tuturor a căror activitate profesională este legată de rezolvarea unei game largi de probleme care apar în munca practică cu personalul.

• Un stand expozițional de succes și regulile de proiectare a acestuia

  Pentru a lucra cu succes la expoziție și pentru a recupera costurile, trebuie să știți cum să proiectați și să umpleți un stand de expoziție, ce informații sunt necesare pe acesta, ce dificultăți pot sta în așteptare în diferite etape de lucru și cum să le evitați, precum și diferite moduri de a atrage atenția asupra standului tău. Există mai multe mijloace formale dovedite de a atrage atenția potențialilor clienți și parteneri.

Articole din această secțiune

• Stimulente adecvate pentru angajați

  Tema motivării și stimulării muncii angajaților este una dintre problemele cheie ale managementului personalului în orice organizație. La stabilirea unui sistem de stimulare a muncii angajaților, este important să se prescrie toate prevederile necesare în actele locale. În caz contrar, pretențiile inspectorilor sunt posibile.

• Motivații

  Care sunt practicile de recompensare și recunoaștere a angajaților din compania dumneavoastră? Există o abordare unificată/cultură generală a recunoștinței și sprijinului pentru inițiativa angajaților sau depinde totul de stilul individual al managerilor?

• Motivarea personalului. Luptă pentru eficiență. E timpul să acționezi!

  O criză, fie internă sau externă, obligă oamenii să învețe și companiile să se schimbe. Atâta timp cât compania este profitabilă și nu există niciun indiciu de probleme, este puțin probabil ca proprietarul și directorul să fie pregătiți pentru schimbări majore. Performanță slabă în afaceri (cum ar fi...

• Promovarea individuala a angajatilor. Cum?

  Un sistem individual de stimulare a angajaților este o parte integrantă a muncii unui manager de resurse umane. Până la urmă, un angajat productiv este, în primul rând, un angajat mulțumit!

• Motivăm contabilii

  Nu toate sistemele de indicatori cheie de performanță sunt capabile să-i determine pe contabili să-și îndeplinească sarcinile mai eficient și mai eficient. Totuși, totul se poate schimba dacă conectezi gameplay-ul la motivație.

• KPI angajați

  KPI-urile sunt indicatori cheie de performanță cu ajutorul cărora puteți evalua rezultatele muncii angajaților diferitelor departamente ale companiei. Pe baza acestora, angajații sunt promovați pe scara carierei sau sunt plătiți bonusuri.

• Formarea unui sistem de stimulente nemateriale

  În prezent, toate sistemele posibile de stimulente materiale se dezvoltă destul de bine la întreprinderi. Acest lucru se datorează faptului că angajatorii caută să definească clar și ulterior să știe pentru ce, pentru ce muncă specifică plătește angajatul ...

• Motivația angajaților: modelul capitalului propriu

  Dacă angajații percep remunerația drept echitabilă, contribuția lor la muncă rămâne aproximativ la același nivel. Atitudinea părtinitoare a managementului inițiază apariția tensiunii și a motivației care vizează reducerea gradului de nedreptate. Dacă angajații percep remunerația ca fiind prea mare, teoria echității afirmă că vor simți un dezechilibru în relația lor cu angajatorul și vor căuta să restabilească echilibrul.

• Cum funcționează factorii motivaționali

  Cum să construiești practica managementului personalului în compania ta pe baza teoriei motivației, citește articolul.

• O contraofertă pe piața muncii este o modalitate de a menține un specialist într-o companie?

  Recrutorii de la recruitori spun că angajatorii recurg din ce în ce mai mult la contraofertă (adică, oferind condiții mai bune decât noul angajator) în încercarea de a păstra un angajat bun care a decis deja un nou loc de muncă și pleacă. Cât de relevantă este contrapropunerea astăzi? Multe companii nu numai că nu păstrează angajații, ci, dimpotrivă, reduc personalul. Cu toate acestea, subiectul contrapropunerii rămâne actual și astăzi, deoarece este nevoie de specialiști sau lideri buni întotdeauna și peste tot. În consecință, acceptarea sau neacceptarea unei contraoferte este una dintre alegerile definitorii în cariera unei persoane. La urma urmei, soarta ta viitoare ca specialist sau ca lider va depinde de oferta pe care o alegi. Veți afla acum despre ce se întâmplă pe piața muncii din articol

• Profilul motivațional al candidatului

Articolul discută factorii de motivație care determină cel mai adesea angajații să își schimbe locul de muncă. Sunt oferite recomandări și sfaturi practice cu privire la modul de eliminare și/sau reducere a impactului negativ al acestor factori sau de reducere a riscului de apariție a acestora.

• Ce își doresc TOP-urile care au deja totul?

  Întrebarea „Cum să motivezi pe cineva care are deja totul?”, din punctul meu de vedere, este o epopee. Care este diferența dintre o poveste adevărată și o epopee? O poveste adevărată este o poveste care s-a întâmplat o dată, iar o epopee este o repetare a acestei povești de multe ori cu distorsiuni în legende și mituri. Acel top manager care are deja totul nu s-a întâlnit niciodată în viața mea, aceasta este o epopee.

• Cele mai eficiente metode de motivare a personalului

  Angajații ar trebui stimulați pe realizări intermediare, fără a aștepta finalizarea tuturor lucrărilor, deoarece marile succese sunt greu de obținut și relativ rare. Prin urmare, este de dorit să se întărească motivația pozitivă prin intervale de timp nu prea mari. Este important să-i faceți pe angajați să se simtă încrezători, deoarece acest lucru este cerut de nevoia internă de autoafirmare. Succesul aduce succes. În general, este posibil să se formuleze o serie de reguli pentru motivarea efectivă a angajaților.

• Diagnosticarea motivației

  Articolul este dedicat studiului și evaluării dezvoltării strategice a sistemului de gestionare a motivației activității de muncă a managerilor și specialiștilor, precum și remunerarea acestora la întreprinderile complexului de construcții din regiunea Penza. Este fundamentată posibilitatea existenței unor rezerve manageriale neutilizate în sistemul strategic al motivației muncii.

• pragul de sațietate.

  Managerii se caracterizează prin mobilitate teritorială, sensibilitate ridicată la schimbările de pe piața muncii și nu se limitează la o anumită zonă geografică. Ei trăiesc și lucrează în toată Federația Rusă. În același timp, există trăsături locale pronunțate care disting semnificativ, de exemplu, un manager de tehnologia informației din orașul Voronezh de același specialist din orașul Ekaterinburg. Diferențele se rezumă la trei parametri principali: mărimea „pragului de săturare”, formatul activităților de agrement și stima de sine.

• Satisfacția locului de muncă ca o componentă a comportamentului organizațional eficient

  Cea mai importantă sarcină cu care se confruntă comunitatea de afaceri rusă modernă este dezvoltarea mecanismelor de gestionare a comportamentului organizațional al unui angajat. Comportamentul organizațional va fi eficient dacă contribuie la atingerea obiectivelor strategice ale organizației, adică. principalul vector de comportament al tuturor angajaților coincide cu mișcarea organizației pentru a-și atinge obiectivele strategice. Cu toate acestea, atingerea acestor obiective va fi posibilă doar dacă această mișcare este sustenabilă. Satisfacția în muncă (satisfacția în muncă) poate da o asemenea stabilitate comportamentului angajaților.

• Sfaturi pentru consultant: Master, Lumpen sau Patriot

  Una dintre problemele motivației este că oamenii răspund diferit la aceiași stimuli. Este suficient ca unul să promită un premiu, iar el va da rezultatul. Altul va sta într-o ipostază: îl iei ieftin. Iar al treilea va spune sau va gândi: „Nu am nevoie de bonusurile tale, lasă-mă să câștig cât pot sau vreau. Doar nu te amesteca!"

• Strategie de motivare eficientă

  De ce este necesar să ne concentrăm pe obiectivele strategice ale companiei atunci când dezvoltăm programe de stimulare a angajaților?
  Cum să faci sistemul de motivare cât mai transparent?

• Cum să motivați personalul într-o criză

  Situația de criză amenință compania nu doar cu probleme financiare și cu pierderea pozițiilor sale pe piață, ci și cu pierderea personalului calificat, fără de care este imposibil să se depășească criza. Reținerea angajaților cheie este una dintre sarcinile principale ale managementului în faza de criză, iar acest obiectiv poate fi atins dacă personalul este informat în timp util și este implementat un sistem de motivare adecvat. Să vorbim despre asta mai detaliat.

Autor despre sine : „Lucrez pentru SLG Thomas International cu instrumentul Thomas System HR de mai bine de 5 ani. Sunt angajat în asistență tehnică pentru clienți, precum și în traducerea componentelor programului în rusă. Articolele mele se bazează pe experiență practică și probleme reale cu care se confruntă zilnic clienții noștri”.

V-ați confruntat cu situații similare? Un angajat al cărui salariu este peste media industriei cere din nou o mărire, altul părăsește compania în care a lucrat câțiva ani și și-a stăpânit meseria „de la zero” către concurenți care au oferit un salariu ceva mai mare, al treilea este jignit când află din greșeală. despre mărimea bonusului anual al colegului și vorbește pitoresc despre avantajele unei alte companii. Motivația financiară – pe piața noastră relativ tânără de muncă, este încă specia dominantă. Și adesea singurul, pentru că, așa cum spune un aforism binecunoscut, - „... dar mereu vrei să mănânci”.

Nevoia de motivare materială este incontestabilă. Poți să vorbești cât îți place despre loialitatea angajaților companiei, să-i inspiri cu recompense nemateriale (cum ar fi titlul „cel mai bun angajat al lunii”, Tablouri de onoare etc.). Dacă oamenii primesc prea puțin, totul va fi ineficient. Dar dacă salariul angajaților tăi corespunde cu media industriei, și nu există alți factori motivatori, se creează o rampă largă pentru a apărea situațiile de la primul paragraf. Ce sa fac? Ce măsuri să iei nu numai pentru a-ți păstra angajații, ci și a-i motiva să obțină rezultate maxime? Nu există răspunsuri universale aici, la fel cum nu există doi oameni identici. Unul va fi fericit dacă munca lui este sărbătorită la o adunare generală a angajaților, în timp ce celălalt va experimenta doar jenă (mai ales dacă vorbim de o echipă mare și i se cere un fel de discurs de întoarcere). Cineva va păstra imaginea Sălii de Onoare cu numele său „pentru istorie”, celălalt o va ocoli, pentru că nu-i place deloc să fie fotografiat.

O abordare individuală a motivației oferă, fără îndoială, cel mai bun rezultat. Dar cât timp va trebui petrecut gândindu-se la cei mai buni factori de motivare pentru fiecare angajat. În același timp, este bine dacă personalul companiei tale nu ajunge nici măcar la 10 persoane, atunci când elaborezi programe motivaționale individuale, jocul merită lumânarea. Și dacă mai mult? Nu se știe câți angajați veți pierde în timp ce căutați cea mai bună abordare individuală prin încercare și eroare.

Pentru o muncă motivațională mai eficientă, puteți utiliza oricare dintre tipologiile psihologice existente. La urma urmei, prin planificarea opțiunilor de motivare pentru fiecare dintre tipuri, veți reduce cantitatea de muncă de câteva ori. Opțiunile motivaționale de mai jos se bazează pe tipologia DISC.

Referință: Fondatorul teoriei DISC este Dr. Marston, care a publicat cartea „Emoțiile oamenilor normali” în 1928, în care a descris teoria evaluării comportamentale (personale). El a plasat comportamentul oamenilor pe două scale, împărțind acțiunile lor în active și pasive, în funcție de percepția individuală a mediului, care poate fi antagonistă și prietenoasă.

Plasând aceste axe perpendiculare, Marston a primit patru pătrate, fiecare dintre acestea descriind un model comportamental (personalitate):

DOMINANȚĂ (Dominanță)- comportament activ pozitiv într-un mediu antagonist. Dorința de a atinge obiective în ciuda opoziției mediului.

INFLUENȚĂ (Influență)- comportament activ pozitiv într-un mediu favorabil. Influențarea altora pentru a obține un răspuns pozitiv.

STABILITATE (stabilitate)- comportamentul de înțelegere pasivă într-un mediu favorabil. Stabilitate în îndeplinirea sarcinilor pentru menținerea „status quo-ului”.

CONFORMITATE (adaptabilitate)- comportament pasiv adaptativ într-un mediu antagonist. Acțiuni la standarde înalte pentru a evita probleme sau greșeli.

Ar fi rezonabil să remarcăm că toți oamenii la un moment dat din viața lor prezintă toate cele patru calități menționate și, de asemenea, că fiecare individ își dezvoltă propriul mod de viață, preferând anumite forme de comportament și acordând mai puțină atenție altor forme.

Cum să recunoști aceste tipuri în viață? Și cum pot fi folosite aceste cunoștințe pentru a motiva angajații? Să folosim formulări mai simple.

Factorul D- se străduiește întotdeauna să fie primul lider, asertiv, orientat spre rezultate, nu se teme și nu evită conflictele. Îi place să facă totul rapid, ascuțit, agresiv dacă este necesar. Dacă munca lui implică obținerea unui anumit rezultat (și se va plictisi fără speranță de altul), atunci, de regulă, chiar are ceva de lăudat. Notând rezultatele sale în prezența colegilor, veți putea crește semnificativ eficiența muncii sale. Factorul D este foarte pasionat de superlative - primul, cel mai bun, cel mai, cel mai rapid etc. Totuși, motivând-o, este necesar să se opereze cu realizări concrete. Lăudați nu pe el însuși, ci munca sa în cheia „cea mai bună performanță a vânzărilor”, „primul care a finalizat KPI”, etc.

Această persoană are și o dorință de competiție. Adică dacă îl menționezi printre cei mai buni angajați, vei aprinde în el dorința de a „prinde din urmă și depăși”, de a deveni cel mai bun dintre cei mai buni, pentru care este gata să-și dubleze eforturile, oricât de greu ar fi. ar putea parea. Factorul D iubește în general complexitatea. O sarcină care la prima vedere pare imposibilă va servi drept cel mai bun motivator pentru el. De asemenea, este important ca această persoană să simtă progresul în carieră. Chiar dacă, menținând responsabilitățile existente, îi desemnați creșterea în carieră cu prefixul „specialist senior”, el va percepe acest lucru ca un impuls puternic pentru dezvoltarea ulterioară.

Factorul I- un vorbitor, foarte pasionat de vorbit în public, știe să convingă, să influențeze oamenii, să-i aprindă, să-i conducă. Această persoană este adesea numită „sufletul societății”, este, de regulă, foarte populară în echipă, are întotdeauna propriul său grup informal în jurul său și este inspiratorul său ideologic. Această persoană este un generator de idei. Trebuie să găsiți o tonă de zăpadă în iulie? Știi deja la cine să mergi. Dacă îi sărbătorești succesul în timpul întâlnirii, atunci este mai bine să o faci în sensul „spune-ne cum ai făcut-o”. Lasă-l să vorbească - el va aprecia. Adevărat, fiți pregătiți că povestea despre cum a obținut succesul poate fi foarte lungă.

Dacă compania ta are o sală de onoare sau poți posta o fotografie a acestui angajat pe pagina companiei de pe o rețea de socializare, nu neglija acest lucru. Cu cât vorbești mai mult despre succesul lui în toate felurile posibile, cu atât se străduiește mai mult să obțină mai mult.

factorul S- stabilitate, aceasta este o persoană care adesea îți ține compania. De obicei, nu obține rezultate deosebite în negocieri, nu vă aduce milioane de tranzacții, dar în același timp oferă companiei dumneavoastră suport administrativ, permițând altora să-și atingă obiectivele.

S-ar putea să-ți fie dificil să-l motivezi prin exprimarea numerelor pe care le-a obținut, deoarece acestea sunt adesea în limitele normale, dar nu mai mari. Dacă, notând succesele sale, încerci să-i dai un răspuns, este puțin probabil să abordeze acest lucru cu entuziasm. Factorului S nu îi place de obicei vorbitul în public. Este mai bine să motivezi un astfel de angajat într-un cadru privat, unul la unu. În același timp, nu este necesar să operați rezultatele în cifre, puteți observa cât de receptiv este, cum îi ajută munca pe clienți, cum îl prețuiesc colegii. Un astfel de angajat va aprecia și preocuparea companiei pentru el. Întrebați mai des dacă are totul de lucru, cum îl puteți ajuta, ce îl împiedică să-și atingă obiectivele. Și cel mai important, dă-i timp să vorbească. Este necesar să-l asculți, pentru că rar ți se adresează el însuși.

Poți avea grijă de el în alte moduri. De exemplu, pentru a-și face locul de muncă cât mai confortabil. Factorul S este legat de lucruri și de spațiul personal mai mult decât oricine altcineva, așa că este foarte important ca el să fie fericit să vină la muncă dimineața.

Factorul C- îngrijit, organizat, clar, pedant, metodic. Dacă nu știi unde să găsești vreun document, întreabă-l. Această persoană se simte în lume, hârtii, documente, instrucțiuni, ordine etc. ca un pește în apă. Este un analist înnăscut, iubește și știe să opereze cu fapte și cifre. Factorului C îi place să fie indispensabil și este extrem de important să sărbătorim constant această calitate în el. Dacă spui periodic că fără el, nu te-ai fi dat seama niciodată, nu te-ai fi pregătit, nu te-ai fi descurcat, el va aprecia mult mai mult decât un discurs oficial în stilul „NN este un muncitor excelent și doar o persoana buna." Cu un minim de precizări și un maxim de cuvinte, această persoană va vorbi ceva ca Winnie the Pooh despre albine: „Acesta nu este un accident!” și încercați să aflați ce scop urmăriți cu o laudă atât de generoasă. Fii mai specific: dacă sărbătorești succesul factorului C, vorbește despre ceva anume, de exemplu, cum a reușit să atingă KPI-uri mari, să încheie o afacere în condiții extrem de favorabile companiei, să rezolve cu succes o problemă în orice domeniu. Dacă acest angajat are încredere în profesionalismul său, un rezultat excelent nu va întârzia să apară.

Aderând la aceste principii simple, puteți motiva angajații mult mai eficient. Dar numai dacă vorbim de pronunțat D, I, S și C. Se întâmplă adesea ca o persoană să aibă doi factori exprimați în mod egal și atunci nu este posibil să se determine tipul preferat al comportamentului său „prin ochi”.

În acest caz, testele psihometrice bazate pe tipologia DISC vă pot ajuta. Folosind aceste teste, poți evita greșelile în determinarea tipului de personalitate, iar rapoartele detaliate de text te vor ajuta să afli ce opțiune de motivare este potrivită pentru acest angajat. În plus, ai ocazia de a determina imediat modelul comportamental al unui nou angajat, iar acest lucru economisește timp, ajută la evitarea greșelilor și eforturilor inutile atunci când folosești motivația standard.

Utilizați diferite moduri de a evalua angajații și solicitanții pentru a determina tipul de personalitate. Aflați în articol despre ce este testul DISC și care sunt caracteristicile implementării acestuia.

Din articol vei afla:

Caracteristicile tehnicii DISC

Bazele tehnologiei de evaluare a comportamentului au fost puse de către psihologul U.M. Marston. A fost interesat de definirea minciunii după profilul psihologic. În cursul cercetărilor regulate, Marston a descoperit o modalitate de a face distincția între personalități după tipul de comportament. Descrierea metodei este prezentată în cartea „Emoțiile oamenilor obișnuiți”, care a servit drept fundament teoretic al testului DISC.

În anii următori, sistemul DISC a fost perfecţionat. Există varietăți de teste care sunt publicate în 40 de limbi ale țărilor lumii. Popularitatea tehnicii este asociată cu fiabilitatea sa, ușurința în utilizare. Pentru a interpreta rezultatele, nu trebuie să implicați experți - managerul de resurse umane este capabil să le proceseze singur.

Testul de personalitate DISC are scopul de a evalua:

• stilul de comportament;
• abilități personale și de comunicare;
• motivatori;
• potențial de competențe;
• rolurile în echipă;
• Inteligenta emotionala.

Aplicarea rațională a tehnologiei la evaluarea solicitanților externi. Ajută la alegerea programelor de formare sau recalificare, antrenamente de dezvoltare a abilităților. Pe baza rezultatelor, evaluați tipul de personalitate și aspirațiile unei persoane. După aceea, luați decizii cu privire la ce calități să dezvoltați, dacă este necesară creșterea în carieră și așa mai departe.

Notă

Un plan dezvoltat corespunzător, bazat pe rezultatele testului DISC, va ajuta la evitarea fluctuației personalului și la menținerea unui climat psihologic favorabil.

Răspunsul a fost pregătit împreună cu editorii revistei

răspunde Daria Kolesnik
Director al Departamentului de Management Resurse Umane, CB "GO!"

Ceva a mers prost în departamentul de recrutare al unei companii de producție. Performanța se deteriorează. Șefii de departamente pentru managerii de HR: uneori îi caută de multă vreme nou-veniți, alteori îi selectează pe cei greșiți. În plus, doi manageri de recrutare au plecat în două luni. Unul - către o agenție de recrutare care s-a oferit să se angajeze în căutare de executivi, celălalt către o companie mai mare - să selecteze specialiști financiari. Directorul de resurse umane a început să înțeleagă care era problema și și-a dat seama rapid: recrutorii nu au dezvoltare și creștere...

Întrebări de testare DISC

Utilizați orice opțiune de testare pentru a evalua personalul sau solicitanții. Nu alegeți chestionare complexe care necesită mult timp și efort pentru completare. Oamenii obosesc, încep să răspundă fără să se gândească la esența întrebării. Drept urmare, managerul primește rezultate nesigure care nu dezvăluie tipul de personalitate.

	Întrebări pentru testul DISC	Opțiuni de răspuns
	Dacă te regăsești într-o echipă mare cu mai mult de 10 oameni, care va fi reacția?	A) Îmi place să-mi fac prieteni B) In mod normal tratez noi cunostinte, incerc sa ma dovedesc C) Voi căuta prieteni printre oameni care să li se alăture D) Voi încerca să părăsesc evenimentul din cauza disconfortului
	Dacă ți-ar fi cerut să vorbești cu străini, ce ai face?	A) Nu-mi place să atrag atenția, așa că voi încerca să evadez B) Voi încerca să interesez publicul C) Am un depozit de povești care sunt utile altora, așa că voi vorbi D) Voi refuza sub un pretext convingător dacă prestația nu va fi benefică din punct de vedere profesional
	Șeful i-a dat ție și altei persoane o sarcină. Amândoi ați uitat de el, ceea ce a provocat mânia conducerii. Care este reacția ta?	A) Voi experimenta emoții negative, dar nu o voi arăta B) Voi arăta emoții, voi plânge prietenilor C) Voi fi jignit de un coleg care a uitat de sarcina D) Voi exprima tot ce cred șefului și colegului
	Ți s-a dat o sarcină cu un termen limită de 1 lună, dar o poți face în 2 săptămâni. Ce mai faceţi?	A) O voi face cât mai curând posibil B) Nu voi amâna execuția, dar nu o voi preda imediat pentru a verifica din nou erorile C) Voi începe imediat munca, dar apoi voi trece la alta. Lucrând mereu la mai multe proiecte în același timp D) Voi amâna sarcina, o voi începe în ultimele zile
	Weekend înainte. Ce vei face?	a) Petrece ziua acasă cu familia mea B) Merg în parc sau vizitez C) Mergeți la un club de cai, o pistă de bowling sau alt loc pentru a petrece timpul în mod activ D) Merg la cinema, teatru, expoziție
	Dacă te hotărăști să faci parașutism, de ce?	A) Pentru compania cu prietenii B) Aveți nevoie de o schimbare pentru a atinge un obiectiv important c) Îmi place riscul D) Vreau să le demonstrez altora că sunt curajos
	Ce fel de comentarii auzi despre tine?	A) Sunt grăbit, forțat să fac ceva mai repede B) Colegii sunt rugați să nu se grăbească, pentru că nu țin pasul cu mine
	Ai aflat despre promovarea ta. Actiunile tale?	A) Spune familiei, aranjează o vacanță liniștită acasă B) Cumpărați lucruri scumpe pentru a arăta mai prezentabil în prima zi într-o nouă poziție. D) Amânați sărbătorirea până când lucrați o perioadă
	Ai un examen. Comportamentul tau?	A) Voi repeta rapid materialul B) Studiați încet informațiile C) Mă voi odihni, m-am pregătit din timp D) Nu mă voi pregăti
	Ce este considerat esențial pentru succes?	A) efort personal b) munca în echipă
	Dacă deschizi o afacere, ce vei alege?	A) Consultanta B) Activitati de securitate B) Restaurant, club de noapte D) Centrul Medical
	Cum îți vei decora noul birou?	A) Fotografii unde sunt cu oameni celebri B) fotografii de familie B) diplome, certificate d) un portret al președintelui
	Ce prețuiești la haine?	O personalitate B) Aspect scump B) comoditatea D) Calitate
	Trebuie să participi la concursuri. Pe care le vei alege?	A) pentru inteligență B) Curaj, viteză C) ceva ieșit din comun D) Competiții pe echipe în care este necesară asistența reciprocă
	Trebuie să alegi un hotel. Unde vei sta?	A) Într-un hotel decent în centrul orașului B) Într-un mini-hotel neobișnuit C) Instituţiei care a fost recomandată D) Într-un hotel unde raportul calitate-preț se potrivește

Imprimați testul DISC pentru a vă determina tipurile de personalitate. Este incomod să pui întrebări oral - o persoană analizează mult timp răspunsuri, devine confuz. Pentru procesarea rapidă a rezultatelor, distribuiți formulare de răspuns care oferă câmpuri pentru introducerea datelor personale.

Citiți cele mai recente informații în revista electronică " »:

Tipologia DISC ajută managerul să formeze o echipă. Dacă decideți să faceți teste în masă pentru a înțelege cine trebuie să fie mutat orizontal sau vertical, faceți-o în etape. Utilizați tehnici suplimentare pentru a ajuta la identificarea profesională și calitatile personale ale oamenilor.

Descifrarea rezultatelor testului DISC: determinarea psihotipurilor

Când procesați rezultatele, bazați-vă pe cheile testului. Pentru fiecare răspuns care se potrivește, acordați un punct, dacă nu - puneți 0. Calculați rezultatele pe scale, calculați ce tipologie DISC, studiați descrierea acestuia. Dacă o persoană are aproximativ același număr de puncte pentru mai multe tipuri simultan, comportamentul său diferă în diferite situații.

Cheile testului DISC: Tipologia personalității

Sistemul DISC: caracterizarea tipurilor

D - lideri, lideri. Ei știu ce vor și cum să-l obțină. Diferă agresivitate, nemilosire, rigiditate. Punctele forte sunt capacitatea de a lua decizii, independența, perseverența.

I - personalități sociabile. Astfel de oameni fac cu ușurință noi cunoștințe, extind conexiuni profitabile și sunt capabili să se adapteze oricărei situații. Sunt plini de entuziasm și optimism. Se mai disting punctele slabe: emoționalitate, tendință de contracarare și exploatare, încredere în sine.

Principalele componente ale comportamentului:

fapte;

Componenta verbală: cuvintele, sensul cuvintelor, modul de vorbire, intonația;

Componenta non-verbală: limbajul corpului (gesturi, privire, mers);

Felul în care te îmbraci și alegi accesoriile.

Ce definește comportamentul? „Colin Powell a spus odată că cea mai mare putere a unui bărbat constă în caracterul său. Caracterul, la rândul său, este influențat de valorile individuale ale unei persoane. Valorile sunt exprimate nu prin cuvinte, ci prin acțiunile constant repetate ale unei persoane. În consecință, comportamentul este doar o reflectare superficială a unor componente ascunse ale personalității umane. Comportamentul este vârful aisbergului personalității umane. Iar pe vârful aisbergului, având unele abilități și cunoștințe, se poate judeca componenta subacvatică a acestuia, caracterul unei persoane, motivația și valorile sale, personalitatea sa.

2.1.2. Principii pe care se bazează modelul DISC

Explorând sistemul complex de interacțiuni dintre „eu” mental și stimulii mentali ai unei persoane, după ce a efectuat multiple studii clinice și sociologice, Marston a identificat patru emoții primare care stau la baza motivației și comportamentului oamenilor. Aceste patru emoții sunt caracteristice tuturor oamenilor fără excepție, dar se manifestă în grade diferite la oameni diferiți. De obicei, la o persoană domină una sau două emoții primare, iar restul sunt mai puțin dezvoltate. Care emoție primară domină determină caracterul unei persoane, motivele și comportamentul acesteia. Pentru simplitate, ne vom referi la emoția primară dominantă ca un „tip comportamental”, deși acesta nu este un nume complet exact. Așa cum am spus mai devreme, emoțiile primare unesc oameni similari în funcție de caracteristicile comportamentale, motivațiile și preferințele lor, dar nu țin cont de cât de proastă sau inteligentă este o persoană, cât de bună sau rea este, cât de sinceră sau înșelătoare este. Aceasta se referă doar la unul dintre factorii personalității umane.

În termeni simplificați, modelul DISC se bazează pe două criterii principale:

Cum percepe o persoană mediul în care acționează (ca favorabil sau ca ostil);

Cum acționează sau reacționează o persoană în situații specifice (activ sau reactiv).

În consecință, caracterizând o persoană după două criterii - mediul (ostil și favorabil) și comportamentul (activ și reactiv), - vom obține patru tipuri de comportament, prezentate schematic în Fig. unu.

Orez. 1. Tipuri comportamentale conform modelului DISC

Să aruncăm o privire pe rând la cele două părți cheie ale acestei scheme. Deci, natura percepției mediului.

În jumătatea superioară a diagramei prezentate în fig. 2, tipurile de comportament ale acelor oameni care tratează lumea din jurul lor ca nefavorabilă, neprietenoasă și rezistentă sunt reflectate condiționat - „Omul este un dușman al omului”. Acestea sunt tipurile D (Dominanță) - dominanță și C (Conformitate) - conformare. Alți oameni, dimpotrivă, percep lumea din jurul lor ca fiind favorabilă, prietenoasă și „ajutătoare” – „Universul îmi este favorabil”. Acestea sunt tipuri de comportament I (Inducere) - influență și S (Steadyness) - constanță, care sunt situate condiționat în jumătatea inferioară a diagramei.

Orez. 2. Tipuri comportamentale după modelul DISC: percepția mediului

În schema prezentată în fig. 3 reflectă percepția unei persoane despre sine în lumea din jurul său. Unii oameni (tipul lor comportamental este reflectat în jumătatea dreaptă a figurii) tind să creadă că sunt mai slabi decât mediul lor. Prin urmare, este mai probabil să demonstreze un comportament reactiv, să se adapteze la ceea ce se întâmplă, mai degrabă decât să încerce să controleze evenimentele sau să încerce să le refacă. Se caracterizează prin reflexie și încetineală - „Măsurați de șapte ori, tăiați una”. Acestea sunt tipurile S (Steadyness) - constanță și C (Compliance) - conformitate.

Orez. 3. Tipuri comportamentale după modelul DISC: natura comportamentului

Alți oameni (tipul lor comportamental este reflectat, respectiv, în jumătatea stângă a figurii) se simt mai puternici decât mediul lor - „Să-ți fie frică de lupi – nu te duce în pădure”. Prin urmare, comportamentul lor va fi mai activ și mai persistent. Ei tind să aibă mai mult control asupra circumstanțelor și să le influențeze. Acestea sunt tipurile D (Dominanță) - dominanță și I (Inducere) - influență.

Deci, avem patru opțiuni pentru comportamentul oamenilor („emoții primare” - așa cum le-a numit W. M. Marston), pe care am convenit să le numim tipuri comportamentale.

D(Dominanță) - dominație;

eu(Inducție) - influență;

S(Stadyness) - constanță;

Cu(Compliance) - conformare.

Să ne uităm la aceste patru comportamente mai detaliat folosind exemple din practica noastră de afaceri.

2.2. Descrierea tipurilor comportamentale

Un cunoscut expert DISC, Evgeny Vuchetich, a venit cu o minunată descriere figurativă a acestor tipuri de comportament. Imaginează-ți patru căpitani de echipe de fotbal.

Primul. Pentru acest căpitan, victoria cu orice preț este importantă, oamenii sunt doar instrumente pentru a obține victoria; acesta este un căpitan rapid, energic și voinic.

Al doilea. Acest căpitan infectează echipa cu exemplu personal și entuziasm, este important pentru el să marcheze un gol cheie în meci și să îl marcheze frumos.

Al treilea. Pentru acest căpitan, este important să adune o adevărată echipă amicală care să lupte pentru o victorie comună.

Al patrulea. Pentru acest căpitan realizările personale nu sunt atât de importante, important este ca munca să fie cât mai eficientă, au câștigat, urmând planul lui clar de a obține victoria.

Acum să vorbim despre aceste patru tipuri de personalitate mai detaliat și serios.

2.2.1. Dominanță - „D”

Marston a desemnat primul tip comportamental cu litera "D" din cuvântul englezesc dominație. Verbul „domina” în interpretarea lui Marston înseamnă:

1) exercita controlul asupra a ceva sau cuiva;

2) domina.

Alegând termenul ideal pentru fiecare emoție primară, Marston a întrebat câteva sute de oameni despre imaginea pe care un anumit cuvânt o creează în mintea lor. Introspectiv, oamenii pe care i-a intervievat au asociat cuvântul dominație cu superioritatea unui anumit „eu” asupra unui anumit mediu ostil.

Să ne uităm la pătratul din stânga sus din Fig. 1. Descriind acest tip de comportament, vorbim despre o persoană care percepe lumea din jurul său ca fiind neprietenoasă, eventual ostilă, nu are încredere în nimeni, se bazează doar pe propriile forțe. Și există multe dintre aceste forțe, deoarece poziția de viață „D” are un impact activ asupra mediului. Cum se poate numi în cuvinte simple „influență activă asupra unui mediu neprietenos”? Aceasta este o luptă. Pentru „D” toată viața este o luptă. Care este cel mai important lucru în lupte? Victorie. Victorie cu orice preț. Câștigătorii nu sunt judecați. Principalul motivator al lui „D” este victoria. Și asta explică multe în comportamentul lor, în ce le place și antipatiile. Setea de victorie îl face pe „D” nesăbuit și neînfricat. Chiar și în vacanță, ei preferă activități legate de eliberarea de adrenalină: curse auto, parașutism etc.

Odată, când lucram ca director de vânzări într-o companie vestică care avea o fabrică în Nijni Novgorod, toți șefii de departamente și divizii au mers la fabrică pentru o întâlnire anuală. La finalul acestuia a fost organizat un eveniment corporate pentru noi - un joc de paintball. Evenimentul a arătat astfel: Iarnă, ianuarie, temperatură minus douăzeci, se întunecă devreme. În întuneric adânc am fost aduși într-o fabrică uriașă abandonată neîncălzită, ne-am îmbrăcat costume de protecție ușoare, ne-am împărțit în două echipe și ni s-au dat arme. Imediat ce am început să ne jucăm, ne-am dat seama că bilele de vopsea înghețaseră și s-au transformat în adevărate gloanțe. Orice lovitură, chiar și de la distanță mare, este foarte dureroasă. Foarte curând, majoritatea participanților s-au adunat la masă cu ceai fierbinte în speranța de a părăsi cât mai curând acest loc de coșmar. Și atunci patru dintre colegii noștri, de vârste diferite, naționalități diferite, dar la fel de fericiți și entuziasmați, au dat buzna în camera de relaxare. Ei își exprimă o mare încântare față de joc organizatorului, care era deja pregătit mental pentru a fi bătut pentru eșecul evenimentului, dar își exprimă nemulțumirea față de faptul că jocul a fost un joc de echipă și nu au aflat care dintre ele. patru dintre ei a fost adevăratul câștigător. Ei simt, de asemenea, că a se ascunde de gloanțe nu este bărbătesc. Așa că au venit cu noi reguli de joc. Vor ieși în aer liber cu carabinele pline de gloanțe și se trag unul la altul, alergând, dar fără a se ascunde, până când ultimul rămas este cel care poate rezista acestei dureri infernale de a fi lovit de mingi. El va fi adevăratul câștigător. Întrucât printre aceștia patru era șeful companiei noastre, nimeni nu a început să se certe cu ei. Făcut repede şi foarte bine. De asemenea, este indicativ că câștigătorul nu a fost în niciun caz șeful nostru. Când „D” se entuziasmează, ei uită de tot, inclusiv de corectitudinea politică.

Oamenii cu tipul comportamental „D” sunt cei mai motivați de victorie, respectiv, le este cea mai frică să piardă. Acesta este un motiv D negativ important cu care poți și ar trebui să lucrezi atunci când încerci să-l influențezi.

Marston în cartea sa oferă următorul exemplu de comportament dominant în afaceri.

„Dacă un om de afaceri află că concurentul său îl învinge în lupta pentru o anumită piață, el își va folosi imediat toată energia enormă și puterea financiară pentru a obține superioritatea față de rival și a recâștiga controlul pieței. De exemplu, s-a raportat pe scară largă în presă că Henry Ford, confruntat cu amenințarea de a pierde piața pentru mașini ieftine, și-a reorganizat și reechipat complet fabrica, cheltuind aproximativ o sută de milioane de dolari pentru aceasta (o sumă uriașă pentru anii 1920 - Notă. autori), pentru a nu pierde controlul pieţei auto. Acesta este un exemplu clasic de răspuns dominant.”

W. M. Marston. Emoțiile oamenilor normali. - Kegan Paul, Trench, Trubner & Co, 1928. - P. 134.

Din moment ce „D” nu urăsc să piardă, înseamnă că joacă foarte mult, le place să concureze și să concureze. Ei sunt ușor de „preluat pe cei slabi”. Concurând cu oricine, se vor lupta până la capăt, se vor răzbuna în caz de înfrângere.

Odată la televizor, au prezentat un program despre un antreprenor american de mare succes, un milionar. Acest bărbat a dat faliment de opt ori în viața lui. În interviul său, el a spus că este imposibil să devii un om bogat fără să fii frâu măcar o dată, că fiecare eșec doar l-a temperat, l-a făcut mai puternic și mai experimentat. Acesta este un reprezentant luminos al tipului comportamental „D”.

Percepția vieții ca pe o luptă continuă i-a dat lui „D” o altă calitate importantă – viteza de reacție. „D” evaluează foarte repede situația, ia o decizie. Probabil ați observat că la sfârșitul unei întâlniri sau a unei întâlniri de planificare, atunci când încep să se discute probleme secundare sau detalii privind finalizarea unei sarcini, cineva se va ridica cu siguranță și va spune: „Ei bine, din moment ce am discutat principalul lucru, m-am dus. Am multe de facut." Acesta este un „D” tipic. Dinamismul lui „D” este uneori puterea lor, iar alteori slăbiciunea lor. În grabă, ei pot pierde detalii importante. De exemplu, „D” nu citește niciodată instrucțiunile. Ca rezultat, procesul de încercare și eroare poate dura mai mult pentru D decât dacă și-ar fi luat timpul să se gândească și să pregătească totul.

Ocupând o poziție de viață activă, „D” nu-i plac jocurile sub acoperire, nicio nesinceritate. Ei preferă o luptă deschisă, o confruntare deschisă. În combinație cu dinamica ridicată, acest lucru le face ascuțite, aspre și temperate rapid. Dar sunt și iute la minte, uitând repede de lupte. „D” poate dimineața strigă la un subordonat, amenință-l cu concedierea, iar seara, dacă subordonatul sau el însuși obține un rezultat, victorie, cheamă-l pe acest subordonat pentru un pahar de bere.

Legat de aceasta este o altă trăsătură a „D”: ei sunt întotdeauna auziți. Își exprimă în mod deschis și activ opinia, își apără poziția, îl întrerup pe interlocutor. Având în vedere nevoia lor de dominație, asertivitatea lor poate provoca conflicte. Și nu le este frică de conflicte, se simt confortabil și încrezători în ele, pentru că aceasta este starea lor preferată de luptă.

„D” nu se teme de responsabilitate, risc, muncă într-un mediu în schimbare rapidă, ceea ce îi face aliați indispensabili în situații de criză. Aceste calități au părți pozitive și negative. Pe de o parte, sunt capabili să îndeplinească sarcini foarte complexe, pe de altă parte, „D” este greu de controlat, nu le place să se supună.

Înainte de a trece mai departe, aș dori să remarc următoarea circumstanță importantă. Desigur, există oameni care se comportă așa cum ar dori să se comporte, nu-și ascund gusturile și antipatiile. Dar cei mai mulți dintre noi am învățat să ne ascundem adevăratele dorințe și motive, am învățat să ne comportăm conform regulilor general acceptate. Cel mai adesea, la locul de muncă, reprezentanții diferitelor tipuri de comportament se comportă foarte similar. Cum să afli cine se află în fața ta? Vom dedica întregul capitol următor răspunsului la această întrebare. Între timp, să atingem doar una dintre modalitățile de a determina tipul comportamental dominant al unei persoane. Cert este că oamenii își lasă măștile atunci când se află într-o situație stresantă. Comportamentul sub stres este foarte revelator. „D”, ajungând într-o situație incomodă, fiind supus unei presiuni, manifestă agresivitate. Pentru ei, cel mai bun mod de a se apăra este să atace.

La un moment dat am lucrat cu un bărbat cu un nivel foarte ridicat de autocontrol, ceea ce îi era necesar în profesia lui. Era întotdeauna politicos, amabil, puțin lent și vorbea cu o voce uniformă și calmă. Totuși, de îndată ce interlocutorul său nu a fost de acord cu el, s-a încordat mereu o secundă și s-a înroșit puțin. Acest lucru s-a întâmplat în situațiile în care un reprezentant de un alt tip de comportament nu ar fi atent la rezistența interlocutorului. Acest bărbat era un „D” pronunțat și trebuia să-și suprime accesele de agresivitate de multe ori în timpul zilei.

Întrebări preferate „D”: Ce să faci? Cine este vinovat?

imagini clasice ale lui Petru cel Mare și Ecaterina cea Mare, Timur din „Timur și echipa sa”, Experimentat (eroul lui Morgunov) din celebra trinitate „Vitsin-Nikulin-Morgunov”, Jukov interpretat de Menshov în seria „Lichidare”, D „Artagnan.

REZUMAT

„D” sunt oameni hotărâți, cu voință puternică și cu un scop. Motivatorul cheie este victoria, demotivatorul este înfrângerea.

Lui „D” îi place să preia sarcini dificile, să se simtă confortabil în condiții dificile în schimbare, să iubească activitățile în aer liber.

„D” ia rapid decizii, navighează rapid în situație.

„D” sunt foarte nesăbuiți, competitivi.

Lui „D” îi lipsește răbdarea, diplomația, le este greu să se înțeleagă cu oamenii.

Sub stres, „D” predispus la agresiune.

Exercitiul 1

Gândește-te la două persoane pe care le cunoști și care se potrivesc cu comportamentul D. Ce trăsături de tip comportamental „D” sunt cele mai vizibile la ele?

2.2.2. Influență - „eu”

Al doilea tip comportamental este numit "eu" din cuvântul englezesc Inducţie. Verbul „a induce” în interpretarea lui Marston înseamnă:

1) influență pentru a provoca o anumită acțiune;

2) conduce, conduce.

Oamenii intervievați de Marston au asociat în mod introspectiv cuvântul cu procesul de a convinge pe cineva într-o manieră prietenoasă să facă ceva propus de subiect. Ulterior, adepții lui Marston au redenumit acest tip comportamental „Influent”, adică „influenț”.

„Concentrarea subiectului pe „prietenia” unei credințe este foarte importantă pentru înțelegerea unei anumite emoții primare.”

W. M. Marston. Emoțiile oamenilor normali. p. 109.

Să ne uităm la fig. 1. Vedem că „eu” percep lumea din jurul nostru ca fiind binevoitoare, prietenoasă. Lumea este frumoasa, iar pozitia activa a lui „Eu” se exprima prin ocuparea unui loc central in aceasta lume, stralucind in ea, fiind in centrul atentiei. Principalul lucru care îi motivează pe acești oameni este recunoașterea. Și le este cel mai mult frică de indiferență. Aceștia sunt oameni strălucitori, sociabili, care caută să atragă către ei înșiși, să atragă alți oameni.

Marston compară în mod figurat natura acestei atracții cu forța gravitațională care apare între corpurile fizice mari și mici:

„Această atracție experimentată de corpul mic poate fi numită „influență”, deoarece forța de atracție mare este întărită treptat prin forțarea forței de atracție mai slabă să se supună dictării, dar în același timp forța mare rămâne în alianță (interacțiunea prietenoasă) cu forța mai slabă”.

W. M. Marston. Emoțiile oamenilor normali. p. 245.

Printre „eu” chiar mai des decât printre „D”, există personalități carismatice, lideri. Dar oamenii urmează „D” pentru că știu că în spatele lor este ca în spatele unui zid de piatră, că cu siguranță îi vor conduce pe toți la victorie. Și oamenii urmăresc „eu” pentru că e interesant cu ei, pentru că „eu” se aprinde cu entuziasmul lor, transformă fiecare zi într-o vacanță. „D” este cel mai adesea un lider formal, iar „I” este unul informal.

O altă trăsătură foarte caracteristică a lui „eu” este impulsivitatea. „Eu” se aprinde cu ușurință cu orice idee, îi luminează pe toți cei din jur, dezvolt o activitate violentă, dar se răcește foarte repede și trec la altceva. Punctul forte al acestei calități este capacitatea de a pune mingea în mișcare, de a începe o afacere. Slab - incapacitatea de a-l aduce până la capăt.

Unul dintre autorii acestei cărți a avut de-a face cu o doamnă, un „eu” strălucitor, la serviciu. Numele ei era Hope. Ea deținea o mică fabrică pentru producția de fructe de mare congelate, era angajată în vânzarea acestora. Când una dintre angajații noștri a mers să negocieze cu angajații ei, toată lumea aștepta cu nerăbdare întoarcerea lui și poveștile despre excentricitățile acestei doamne. Dar una dintre excentricitățile ei a depășit toate așteptările. Odată, a fost descoperită o întârziere serioasă la plată în spatele companiei Nadezhda. Angajata noastră a mers la o întâlnire cu directorul ei comercial. Acest bărbat părea foarte posomorât. El a anunțat că părăsește compania lui Nadezhda și a explicat de ce. Într-o dimineață bună, Nadezhda, o blondă plinuță de patruzeci de ani, a decis să devină o vedetă pop. Ea a angajat muzicieni și o echipă de filmare pentru a filma videoclipul muzical. Toate acestea au necesitat sume uriașe de bani, pe care Nadejda le-a extras din cifra de afaceri a companiei. Ca urmare, au apărut datorii serioase, volumele de producție și calitatea acesteia au început să scadă, compania și-a pierdut cei mai buni angajați și parteneri. Din fericire, datorită aceleiași impulsivitati, după șase luni s-a săturat de această idee, iar Nadezhda a fost purtată de ideea de a crește ciuperci în subsolul plantei.

„Eu” sunt foarte sociabil, ceea ce este direct legat de principalul lor motivator - dorința de recunoaștere. Le place să fie în preajma unui număr mare de oameni, de exemplu, își petrec timpul liber la petreceri și cluburi. Sunt povestitori minunați, deși sunt adesea prea vorbăreți. Dar acest lucru nu este neapărat enervant, pentru că sunt grozavi la distracție, făcând publicul să râdă.

„Eu” sunt pozitiv, prietenos cu oamenii, nu-mi place să concureze. Ei îi văd pe alții nu ca rivali, ci ca parteneri. La urma urmei, ei sunt siguri că sunt încă cei mai buni. Ei nu se îndoiesc de ei înșiși. Dacă cineva nu îi înțelege, atunci aceasta este problema acestei persoane, și nu „eu”. Ei vor simpatiza cu el, vor oferi ajutor. În afaceri, se gândesc în primul rând la oameni, iar apoi la rezultat.

În general, ei au în mod regulat probleme cu rezultatele. Impulsivitatea lor, concentrarea pe relații, dorința de a face totul frumos, adesea îi duc departe de sarcina în cauză. „Eu” are propria sa logică „ai”, care este foarte greu de înțeles. Următorul exemplu din viața privată a unuia dintre noi ilustrează logica lor.

Într-o toamnă, am avut următoarea conversație cu fiica mea de optsprezece ani. „Polinka, vine frigul și nu ai jachetă de puf. Să mergem astăzi la cumpărături să-ți cumpăr o jachetă de iarnă”, am spus. "Grozav! a răspuns fiica mea. „Tocmai am găsit pe internet adresa unui magazin de carnaval, să mergem să-mi cumpărăm o mască de Halloween!” „Polina, ai auzit măcar ce ți-am spus? Ce e cu masca?" „Desigur, mamă, te-am auzit perfect. Mă gândeam doar logic. Ce este o excursie de cumpărături? Este distracție, distracție. Și care magazin vă place cel mai mult? De la un magazin de rochii. De aceea am sugerat să mergem acolo.”

Logica specială a lui „Eu” este asociată cu gândirea lor non-standard. „Eu” sunt creativ, inventiv, le place totul nou, original. Dar, în același timp, urăsc rutină hârtii, figuri.

Impulsivitatea este cauza unui defect major „eu” – lipsa de punctualitate. „Eu” pur și simplu nu este capabil să țină programele, să facă ceva la timp. Iată comentariul Polinei despre asta, despre care am vorbit mai sus.

„Nu pot veni la timp la cursuri la institut, pentru că îmi voi strica imaginea. Alte fete, când uneori întârzie, se târăsc în public ca șoarecii gri, își cer scuze în liniște și vin cu scuze. Ei imploră să fie mustrați, iar profesorii îi ceartă. Vin regulat dupa toata lumea, bine imbracata, cu o coafura si machiata superba, bine dispusa, salut cu voce tare, inveseleste-te pe toti. Profesorii sunt bucuroși să mă vadă, fac schimb de glume cu mine.”

Cum se comportă reprezentanții acestui tip de comportament în condiții de stres? Sub stres, sociabilitatea lor se transformă în obsesie. Dacă li se întâmplă ceva la locul de muncă sau în viața personală, vor renunța la ceea ce făceau și se vor muta de la o persoană la alta, îi vor smulge de afaceri, vor vorbi despre problemele lor, stau ore în șir la telefon, sună cunoscuții, reluând povestea lor de zeci de ori. Un alt exemplu din viața Polinei care ilustrează comportamentul lui „Eu” în stres:

Polina și-a tăiat mâna rău. În timp ce tratam rana, ea mi-a spus: „Ei bine, acum voi șchiopăta două zile”. "Pentru ce? Te-ai rănit la mână, nu la picior.” „Și pentru ca toată lumea să întrebe ce e cu mine. Și apoi le voi arăta mâna mea rănită.”

Întrebări preferate „Eu”: Cine? Unde? Când? Cu cine?

Reprezentanți caracteristici ai acestui tip de comportament: Tigra din basmul despre Winnie the Pooh, Prințul Florizel din filmul cu același nume, eroul lui Mironov din filmul „Brațul de diamant”, Aramis.

REZUMAT

Principalul motivator al „eu” este recunoașterea. Au nevoie de atenția și aprobarea altor oameni.

„Mie” îmi place să fiu printre oameni, sunt buni povestitori, sufletul echipei.

„Eu” sunt pozitiv și binevoitor.

„Eu” am o gândire ieșită din cutie, sunt creativi, iubesc totul nou.

„Eu” sunt impulsiv, nu-mi place să pătrund în detalii și cifre.

Marele dezavantaj al lui „eu” este lipsa de punctualitate.

Sub stres, „eu” devin obsesiv.

Exercițiul 2

Gândiți-vă la două persoane pe care le cunoașteți care se potrivesc tipului de comportament „eu”. Ce trăsături ale tipului comportamental „I” sunt cele mai vizibile la ele?

2.2.3. Persistență - „S”

Al treilea tip comportamental este numit S din cuvântul englezesc Stabilitate. Adevărat, numele original pentru acest tip comportamental, inventat de Marston, a fost Depunerea (depunerea). Verbul „a supune” în interpretarea lui Marston are următoarele semnificații:

3) fii ascultător.

„Percepția introspectivă a acestui cuvânt este următoarea: ascultare voluntară de ordinele unei figuri de autoritate. Femeile intervievate au adaugat caldura reciproca a sentimentelor intre subiect si cel caruia i se supune, implicand relatia dintre mama si copil, persoane de diferite sexe. Majoritatea bărbaților intervievați nu au exprimat o înțelegere atât de introspectivă a cuvântului. Ceea ce este foarte trist, pentru că înțelegerea feminină a acestui termen este mai exactă. Din păcate, nu am putut găsi un termen mai bun pentru această emoție primară.”

W. M. Marston. Emoțiile oamenilor normali. p. 110.

Adepții lui Marston au încercat să găsească un nume mai potrivit și au redenumit acest tip de comportament Steadiness, adică „permanent, stabilizator”.

După cum se poate observa din fig. 1, acești oameni se caracterizează printr-o atitudine pozitivă față de viață, percepția mediului ca fiind favorabil, prietenos. Dar, în același timp, sunt pasivi față de viață, vor să se adapteze la ea și să nu o schimbe. Dacă o persoană crede că lumea este frumoasă și nu este nevoie să o schimbe, atunci se va strădui din toate puterile pentru stabilitate, constanță, va aprecia și proteja ceea ce are și pe cei care îl înconjoară. Prin urmare, principalul motivator pentru „S” este predictibilitatea, iar principalul demotivator este schimbarea.

„S” sunt sensibili și atenți la oameni, relațiile lor cu familia, colegii, prietenii sunt foarte importante pentru ei. Sunt psihologi naturali. Sunt gata să asculte pe oricine, să încerce să ajute, să simpatizeze. Adesea devin „vestă” în care poți plânge.

În copilărie, am avut norocul să-l cunosc pe Yuri Nikulin. Mama și cu mine eram în culise la circul de pe Bulevardul Vernadsky cu puțin timp înainte de începerea spectacolului, vizitând un acrobat cunoscut. Când am trecut pe lângă dressingul lui Nikulin, prietena noastră a spus că mă va prezenta cu el. Mama a obiectat că a fost incomod, persoana se pregătește pentru spectacol. „Prostii”, a spus un prieten. „Îi place să i se aducă copii.” Ea deschise ușa, iar Nikulin stătea lângă oglinda din dressing, foarte serios și concentrat. Dar când s-a întors și m-a văzut pe mine, o fetiță de șapte ani, a fost cu totul sincer încântat, a zâmbit și a vorbit cu mine. Este imposibil să înșeli un copil, bucuria lui Nikulin a fost complet sinceră.

Sensibilitatea și psihologismul fac din „S” o parte cimentantă a echipei. Ei doresc ca toată lumea să trăiască împreună și în pace și să contribuie în orice mod posibil la acest lucru.

Dorința de predictibilitate face ca „S” să fie singurul dintre cele patru tipuri de comportament căruia îi place să facă munca de rutină. La urma urmei, repetarea duce la predictibilitate.

Antipatia pentru surprize și schimbări este motivul pentru o altă calitate foarte utilă a lui „S” - sunt foarte îngrijiți, au întotdeauna o ordine perfectă în treburile și lucrurile lor, pot percepe chiar și punerea în ordine ca pe un agrement plăcut.

Dacă vorbim despre aspectele negative ale lui „S”, atunci aceasta este încetineala și indecizia, rezistența la orice cea mai mică inovație. Frica și respingerea oricărei schimbări, reorganizarea este partea slabă a oamenilor de acest tip comportamental. Le este deosebit de greu în vremuri de criză, când pentru a supraviețui trebuie să fie foarte flexibili.

„A te agăța de un loc de muncă stabil toată viața este mult mai riscant decât să-ți asumi riscuri pentru a învăța cum să construiești o afacere. Un risc este temporar, în timp ce celălalt durează toată viața.”

Robert Kiyosaki

În stres, nehotărârea lui „S” se dezvoltă în tăcere probleme, conciliere. Chiar și într-o stare „S” normală, nestresantă, este foarte greu să spui „nu” unei alte persoane. Iar când „S” este stresat, trebuie să faci un efort uriaș pentru a înțelege ce gândește cu adevărat „S”.

În general, „S” este mai greu de diagnosticat decât orice alt tip comportamental. Comportamentul lor în stres nu este indicativ. La urma urmei, este posibil ca persoana care comunică cu tine să fie într-adevăr de acord cu tine. „S” sunt tăcuți, liniștiți, dar o persoană cu un alt tip de comportament predominant se poate comporta liniștit. Deodată era doar obosit. „S” mai au o proprietate - se adaptează adesea la interlocutorul lor, oglindesc emoțiile lui. Acest lucru face, de asemenea, diagnosticul foarte dificil. Când citiți capitolul despre diagnosticare, acordați o atenție deosebită trăsăturilor caracteristice prin care poate fi determinat „S”.

Întrebări preferate „S”: Cum? Cum?

Reprezentanți caracteristici ai acestui tip de comportament: Semyon Semenych din „Mâna de diamant”, eroul lui Basilashvili din filmul „Maraton de toamnă”, Purcelul din basmul despre Winnie the Pooh, Porthos.

REZUMAT

Principalul motivator al lui „S” este predictibilitatea, demotivatorul este schimbarea.

„S” sunt foarte atenți și sensibili la oameni, sunt psihologi naturali.

„S” sunt bucuroși să efectueze lucrări de rutină.

„S” este foarte greu să spui „nu” unei alte persoane, în stres ea tind să fie de acord.

„S” este destul de greu de diagnosticat, deoarece au tendința de a se adapta la interlocutor.

Exercițiul 3

Gândiți-vă la două persoane pe care le cunoașteți care se potrivesc cu comportamentul S. Ce trăsături de tip comportamental „S” sunt cele mai vizibile la ele?

2.2.4. Conformitate - „C”

Al patrulea tip comportamental - Cu din cuvântul englezesc Conformitate. Marston oferă următoarele două interpretări ale verbului „a se conforma”:

1) acționează în conformitate cu ceva;

2) fii politicos, respectuos.

Adepții lui Marston au numit acest tip atât „prudenți” - „prudenți”, cât și „conștiincioși” - „conștienți”.

„Introspectiv, majoritatea celor câteva sute de oameni pe care i-am intervievat asociază cuvântul Conformitate cu faptul că subiectul se comportă în conformitate cu instrucțiunile unei puteri superioare.”

W. M. Marston. Emoțiile oamenilor normali. p. 108.

Să ne uităm la fig. 1: pentru oamenii de acest tip, lumea este ostilă și nu ideală, dar aceasta este problema lui. „S” nu vor schimba lumea în bine, ei preferă să stea departe de ea. Pentru C, adaptarea la o lume ostilă înseamnă să înveți să faci față cât mai puțin posibil.

Ca urmare, vedem oameni închiși, rezervați, cărora nu le place să-și exprime emoțiile și să-și deschidă sufletele. Le place să petreacă timp singuri sau într-un mediu calm, liniştit, laconic. Aceștia nu sunt jucători de echipă, individualiști. Ei încearcă să mențină contactul cu alte persoane la minimum. În general, oamenii înseamnă foarte puțin pentru ei.

Marston descrie un reprezentant proeminent al acestui tip de comportament după cum urmează:

„Acest tânăr a fost student la unul dintre cursurile mele, ceea ce a necesitat participarea activă la discuții. A ascultat cu atenție prelegerile, dar a refuzat cu încăpățânare să integreze materialul primit în modul său de gândire, în sistemul său de credințe. Periodic, mormăia o critică sau un comentariu surprinzător de interesant, dar odată ce își exprimase ideea, era imposibil să-l implice într-o discuție generală cu alți studenți. Vorbirea lui era extrem de lentă și atât de tăcută încât uneori nu putea fi auzit. Adesea părea că adoarme în mijlocul unei propoziții, cu ochii închiși, corpul îndoit pe un scaun. Dar era doar o aparență, pentru că întotdeauna își termina gândul până la capăt.

W. M. Marston. Emoțiile oamenilor normali. p. 155.

„S” stau deoparte, privindu-i pe ceilalți roiind în jur. Ei observă, analizează, calculează toate mișcările posibile ale adversarilor, construiesc planuri complexe cu mai multe direcții. Aceștia sunt cardinali gri. Au o capacitate unică de a observa cele mai mici detalii și detalii. Ceea ce alții ignoră este cheia succesului lor. Acesta este talentul lor unic. Dar uneori perfecționismul lor se dezvoltă într-o meschinărie excesivă.

Unul dintre fotografi noștri familiari a spus următoarea poveste. A fost însărcinat să fotografieze un grup de avocați pentru site. Înainte de a filma, a primit o scrisoare în care detaliază cerințele pentru fotografie: în ce ordine ar trebui să stea avocații, pe ce fundal, câți pixeli, mai multe cerințe mici, printre care se număra chiar și aceasta: urechile celui fotografiat trebuie să fie vizibile în Fotograful.

La fel ca „D”, „C” este orientat spre rezultate. Combinat cu individualismul și tendința lor analitică, acesta formează principalul lor motivator - dorința de a avea întotdeauna dreptate și în orice. Și, prin urmare, mai ales le este frică să nu greșească.

Frica de a greși îi face să calculeze totul până la ultimul detaliu, ceea ce duce la scrupulozitate excesivă, dar are și o latură pozitivă: pe lângă Planul A, „C” are întotdeauna atât Planul B, cât și Planul C. Preferatul lor întrebarea este: „Dacă?”

„C” este foarte greu de înșelat. Nu au încredere în opiniile altora, încearcă să verifice totul, nu au încredere în mass-media. Este important pentru ei să înțeleagă scopul final, cine și ce va beneficia de pe urma sarcinii.

Adesea, „S” arată în exterior pesimism și o atitudine negativă. Dar aceasta nu este neapărat convingerea lor interioară. De cele mai multe ori este o deghizare. În inimile lor, ei sunt siguri că vor câștiga datorită prudenței și talentelor lor analitice.

Separat, aș vrea să spun despre prudența lui „C”, care îi face să joace în siguranță și să se apere împotriva unei amenințări inexistente.

Într-o companie în care lucram, directorul financiar era un „C” pronunțat. Avea o regulă strictă de lucru cu toate întrebările, pe care era bucuros să le transmită tuturor. El a acceptat toate cererile și întrebările doar în scris. A pus hârtia primită pe un raft special pentru a se întinde o săptămână. El a explicat-o după cum urmează. Dacă problema poate fi rezolvată fără participarea lui, atunci într-o săptămână va fi deja rezolvată. Dacă nu, atunci toate pasiunile și emoțiile se vor potoli într-o săptămână, iar problema poate fi discutată cu calm. Era directorul financiar spaniol. Am auzit o poveste similară despre contabilul șef rus. Acest finanțator a urmat regula celor trei cuie. A atârnat toate hârtiile care i s-au dat pe primul cui. Dacă în timpul zilei a fost sunat și i-a adus aminte de întrebare, atunci a depășit hârtia corespunzătoare pe un cui mai sus. Dacă a existat un alt memento, atunci hârtia s-a mutat în cuiul de sus. Citea hârtii doar din unghia de sus.

Sub stres, acești oameni deja închisi sunt complet închise. Reacția lor este retragerea. Ei încearcă să rămână cât mai aproape posibil. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci se retrag complet în ei înșiși.

Întrebări preferate „C”: De ce? De ce? Cine va beneficia de asta? Ce-ar fi dacă?

Reprezentanți caracteristici ai acestui tip de comportament: Vladimir Putin, Stirlitz, Sherlock Holmes, Bufniță din Winnie the Pooh, Athos.

REZUMAT

„C” - persoane închise și rezervate.

S au un dar pentru a observa și analiza detalii și fapte.

Principalul motivator al lui C este dorința de a avea dreptate. Mai presus de toate, le este frică să nu greșească.

„S” este greu de păcălit, nu au încredere în nimeni.

C sunt atenți și atenți, adesea excesiv de scrupuloși.

„C” reacționează la stres retrăgându-se în sine, devenind izolat.

Exercițiul 4

Gândiți-vă la două persoane pe care le cunoașteți care se potrivesc tipului de comportament C. Ce trăsături de tip comportamental „C” sunt cele mai vizibile la ele?

2.3. Profesii și tipuri de comportament

Adesea spunem: „Această persoană a fost creată pentru această profesie” sau „E clar că nu își face treaba”. O persoană poate reuși în profesia sa doar dacă activitatea sa profesională este confortabilă pentru el și, în mod ideal, este o plăcere. În consecință, diferite profesii necesită oameni de diferite tipuri de comportament. Să vedem care profesii sunt cele mai confortabile pentru cele patru tipuri de comportament de bază.

Unde pot fi de folos oamenii cu voință puternică, energici, hotărâți și cu o reacție rapidă? În afacerile rusești, vei spune și vei avea perfectă dreptate. Există destul de mulți reprezentanți ai acestui tip de comportament printre antreprenorii și liderii ruși de succes. Vreau să fac imediat o rezervă: conform unui studiu realizat în Occident, printre liderii de succes și managerii de top, oamenii de toate tipurile de comportament sunt reprezentați în mod egal, niciunul dintre tipuri nu este de preferat pentru un lider. Un oarecare exces de comportament de tip „D” în rândul proprietarilor de afaceri și al managerilor de top din Rusia este asociat cu tinerețea pieței noastre. În contextul redistribuirii continue a proprietății, al unui mediu juridic instabil și al unei situații monetare și financiare schimbătoare, sunt necesari lideri cu voință puternică, capabili să ia decizii independent și rapid.

Oamenii de acest tip obțin rezultate grozave în sport, în special în sporturile individuale. Se simt confortabil în vânzări, unde sunt necesare perseverență și receptivitate, precum și dragostea lor de a negocia. Vânzările și sporturile se potrivesc lui D și pentru că le place munca la bucată, nu salariul pe oră, sunt interesați să fie recompensați pentru rezultat și să nu stea în pantaloni. A făcut treaba rapid - eliberat rapid. Prin urmare, orice lucru pe bucată este foarte motivant pentru ei.

Percepția vieții ca pe o „bătălie eternă” îl duce adesea pe „D” la structurile de putere - armata, poliția, pompierii. Cu excepția inteligenței. Aceasta nu este deloc linia lor de lucru.

De asemenea, pentru persoanele cu tip comportamental „D”, operația este foarte potrivită. Există un risc în această profesie, necesită capacitatea de a lua decizii independente, rapiditate de reacție, lipsă de scrupulozitate.

Persoanele cu tipul comportamental „I” sunt atrase de autoexprimare, creativitate și/sau comunicare cu oamenii, influențând oamenii. Toate acestea se îmbină în profesii creative: actor, artist, muzician, director de imagine, artist.

„Eu” devin destul de des vânzători, deoarece această muncă este legată de comunicarea cu oamenii, necesită anumite abilități de actorie. Există destul de mult „eu” printre designeri, agenți de publicitate și marketeri. Gândirea și creativitatea lor ieșite din cutie sunt foarte utile pentru aceste profesii. De asemenea, „eu” se potrivește jurnalismului, relațiilor publice.

Șeful „I” este liderul informal al echipei, oamenii îl urmăresc nu la datorie, ci la ordinul sufletului. În vremuri de criză, restructurarea companiei, un astfel de șef este indispensabil. Problemele încep atunci când totul se așează și este necesară doar munca de rutină de la manager.

Lucrul cu oamenii este vocația principală a lui „S”. Munca unui medic generalist, a unui asistent social, a unui profesor este perfectă pentru ei. Sunt buni psihologi, manifestă atenție sinceră față de oameni, sunt răbdători și conștiincioși.

Carierele care presupun prelucrarea corectă a datelor sunt, de asemenea, foarte potrivite pentru „S”, pentru că ei știu cum și iubesc să mențină lucrurile în ordine perfectă. Contabilitate, procesare comenzi, service clienti, logistica, serviciu public. Acesta din urmă este foarte potrivit și pentru „S” deoarece stabilitatea și fiabilitatea locului în care lucrează este foarte importantă pentru ei.

„S” sunt secretare și asistenți personali ideali, știu să găsească o abordare față de oameni, se caracterizează și prin dragostea pentru munca de rutină.

Din „S” se obțin șefi excelenți, aceștia fiind precisi în afaceri, atenți la subordonați. Sunt grozavi la conducerea unei afaceri stabile, bine stabilite sau a unei întreprinderi non-profit.

Analytics, planificare, lucru cu date - vocația principală a lui „C”. Prin urmare, profesiile de finanțator, planificator, analist, contabil, avocat sunt perfecte pentru ei. Există mulți reprezentanți ai acestui tip de comportament printre informaticieni și programatori.

Lui „S” nu le place și nu știu să comunice cu oamenii, așa că le este potrivită orice profesie care nu are legătură cu comunicarea, cu excepția profesiei de interpret. Traducatorul, chiar fiind în lentilele camerelor de televiziune, rămâne încă în umbră. Interpretarea și traducerea este o ocupație ideală pentru „C”. De asemenea, „C” se potrivește profesiei de organizator de evenimente publice, discursuri, permițându-le să rămână în umbră, controlând în același timp situația.

Destul de „C” pot fi găsite printre departamentele de personal, deoarece această profesie este din nou aproape de poziția „cardinalului gri”, vă permite să controlați oamenii, rămânând în umbră. Dar comunicarea cu angajații, atât de necesară în această meserie, este partea lor slabă. Prin urmare, despre HR se spune adesea că „cercul acestor oameni este îngust, sunt teribil de departe de oameni”. Dar orice deficiențe personale pot fi depășite dacă sunt recunoscute și începe să lucreze cu ele. Unul dintre ultimele capitole ale acestei cărți este dedicat lucrului asupra propriei persoane.

S-urile sunt orientate spre rezultate, străduindu-se să câștige, deși în felul lor. Sunt profesii potrivite asociate cu lupta din culise: ofițer de informații, criminalist, politician. Fostul nostru președinte Vladimir Putin, un „S” caracteristic, a fost implicat cu succes atât în ​​informații, cât și în politică.

„S” devin adesea lideri datorită abilităților lor analitice. Ei sunt capabili să conducă eficient organizații uriașe. Deși nu sunt orientați către oameni, ci prin perceperea oamenilor ca pe un instrument important pentru obținerea rezultatelor, le creează condiții optime de muncă.

Exercițiul 5

Ce tipuri de comportament sunt cele mai potrivite pentru profesii:

- sofer troleibuz;

- șofer de tir

- astronaut?

REZUMAT

Pentru profesiile „D” ale armatei, chirurg, manager de dezvoltare a afacerii sunt cele mai potrivite.

„Eu” este cel mai confortabil să lucrezi ca vânzător, marketer, designer, să fii creativ.

Pentru „S”, profesiile de medic, profesor, asistent social, angajat serviciu clienți, contabil sunt optime.

Pentru „C” sunt potrivite profesiile de avocat, finanțator, arhitect, ofițer de informații sau specialist criminalist.

2.4. Națiuni și tipuri de comportament

Există o anumită corelație între tipurile de comportament conform DISC și apartenența la o anumită națiune sau naționalitate? Răspunsul la această întrebare trebuie abordat cu precauție extremă. Desigur, există o corelare a tipurilor comportamentale conform DISC cu imaginile națiunilor și naționalităților care s-au format în conștiința publică internațională. Dar aceste imagini nu sunt întotdeauna adevărate. Cu toate acestea, nu există fum fără foc. Poate că unele trăsături naționale sunt exagerate, dar într-o anumită măsură există dacă alte națiuni i-au acordat atenție. Și aceste trăsături naționale caracteristice sunt asociate cu apartenența la una dintre culturile naționale.

De exemplu, rușii sunt adesea prezentați în Occident ca nepoliticoși și agresivi. Majoritatea dintre noi nu suntem așa. Cu toate acestea, în cultura noastră națională, desigur, „D” este mai proeminent decât în ​​culturile asiatice sau sudice. Acest lucru se datorează faptului că timp de multe secole a trebuit să supraviețuim în condițiile dure din nord, înconjurați de triburi și state ostile. În aceleași condiții s-a dezvoltat și națiunea germană, așa că au și o „disanță” excesivă. Același tip de comportament a dominat timp de câteva secole printre nord-americani. Până la urmă, pe acest continent s-au adunat cei cărora nu le-a fost frică să lase totul, să se grăbească în obscuritate deplină, să-și riște viața de dragul succesului. Este greu de spus cât de „dishna” este cultura americană modernă, deoarece trăiesc în condiții de seră de ceva timp. După părerea mea, „D” dominant a fost înlocuit cu „DI” sau chiar „ID” (vom vorbi despre tipuri mixte în capitolul următor). Este indicativ pentru faptul că inițial visul american era de a se îmbogăți, acum este de a obține faima și recunoașterea.

„Eul” dominant este inerent mai ales popoarelor sudice: hispanici, italieni, francezi, spanioli, africani. Acordați atenție hainelor strălucitoare ale reprezentanților națiunilor și popoarelor sudice, abundenței de accesorii. Hispanicii și spaniolii iubesc festivitățile și spectacolele pline de culoare. Spaniolii au în calendar de două ori mai multe sărbători legale decât noi. Amintiți-vă de gesticulația excesivă și expresivitatea latino-americanilor și italienilor. Acestea sunt caracteristicile „Eului”.

Indienii combină cel mai probabil caracteristicile lui „I” și „S”. „S” aduce în cultura națională semnificația înaltă a familiei, clanului, legăturilor familiale strânse, refuzul de schimbare, tradiționalismul.

Multe popoare din Asia aparțin culturilor „sish”: chinezi, japonezi, coreeni. O trăsătură caracteristică a culturii lor este absolutizarea tradițiilor și ritualurilor. Amintiți-vă de ceremonia ceaiului, practicile populare de sănătate tradiționale, aderarea la portul național. Culturile cu un „C” dominant se caracterizează prin reținere în manifestarea sentimentelor, secret. În mod caracteristic, felul în care japonezii și-au reconstruit economia după al Doilea Război Mondial. De unde provine industria lor auto de renume mondial? Au adus cele mai bune exemple de mașini din întreaga lume, le-au dezasamblat, au determinat cele mai de succes modele sau părți de modele și le-au compilat. Aceasta este o abordare absolut „sish” a problemei.

Aș vrea să repet încă o dată: nu vorbim despre reprezentanții individuali ai națiunilor și naționalităților, ci despre trăsăturile caracteristice generale ale culturilor naționale sau despre ideea predominantă a acestor culturi naționale.

Exercițiul 6

Determinați tipul comportamental dominant al națiunii ucrainene.

REZUMAT

Trăsăturile naționale caracteristice observate de străini sunt asociate cu culturile naționale. Culturile naționale, ca și indivizii, au un anumit tip comportamental dominant de DISC.

Cultura națională rusă gravitează spre tipul comportamental „D”.

2.5. Comportamente mixte

Am analizat tipurile comportamentale de bază ale DISC și am oferit exemple ale reprezentanților lor proeminenți. Dar modelul lui Marston este mult mai complicat decât împărțirea tuturor oamenilor în patru grupuri. Marston susține că toate cele patru tipuri de comportament sunt prezente în fiecare dintre noi într-o măsură sau alta, doar unul sau unele dintre ele apar mai clar, în timp ce altele sunt prezente în personalitatea noastră într-o stare embrionară.

În viața reală, pe lângă persoanele la care un tip comportamental dominant se manifestă foarte clar, există și cei în comportamentul cărora două tipuri comportamentale de DISC se manifestă aproape la fel de clar. Este foarte rar să găsești oameni care manifestă în mod egal trei tipuri de comportament. În acest capitol, vom analiza combinațiile celor două tipuri de comportament. Fiecare dintre tipurile de comportament se poate manifesta într-o persoană în mod egal sau în unul dintre ele puțin mai mult, dar principalul lucru este că ambele sunt vizibile în comportamentul unei anumite persoane și determină valorile și motivația de bază.

Combinația DI-ID este una dintre cele mai comune două combinații comportamentale.

Caracteristici cheie și factori de motivare. Astfel de oameni caută să farmece oamenii, să-i influențeze. Este foarte important pentru ei să conducă prin carisma personală și/sau persuasiune persistentă. Ei știu să obțină rezultate în negocieri, să-i convingă pe ceilalți de punctul lor de vedere. Sunt foarte confortabili într-un mediu de lucru extrem de competitiv. Cu toate acestea, au tendința de a manipula alți oameni, punând presiune asupra lor, mai ales atunci când sunt stresați. Mai presus de toate, le este frică să nu piardă controlul asupra situației. Stilul lor agresiv de comportament provoacă adesea rezistență ascunsă în oameni.

Exemple: multe vedete ale spectacolului, precum Alla Pugacheva, Munchausen din filmul „Același baron Munchausen” (ID), James Bond (DI), Boris Eltsin (DI).

Profesii preferate: vânzări, show business, sport.

Tipul comportamental SC-CS este a doua cea mai comună combinație de tipuri comportamentale.

Caracteristici cheie și factori de motivare. Astfel de oameni sunt de obicei de încredere și harnici atunci când îndeplinesc sarcini. Ei se gândesc mult timp înainte de a lua o decizie sau de a fi de acord, dar apoi se pot baza pe ei. Ei combină capacitatea de a analiza critic și capacitatea de a coopera cu alți oameni. Se simt cel mai confortabil într-un mediu stabil, previzibil. Mai presus de toate, sunt motivați de dorința de a face totul bine și de a menține o atmosferă armonioasă. Le este frică de surprize și de gândirea irațională. Nu sunt foarte flexibili și nu prea ambițioși. În situații stresante, se retrag în ei înșiși și suferă de întrebarea „Ce-ar fi dacă...”.

Exemple: Shurik din comediile lui Gaidai, Colombo din seria cu același nume, „Coward” - eroul lui Vitsin din celebra trinitate.

Profesii preferate: lucru cu numere și lucrări, finanțe, jurisprudență, producție industrială.

DC-CD este a treia cea mai populară combinație, observăm că această combinație este cea mai tipică pentru oligarhi.

Caracteristici cheie și factori de motivare. Acești oameni tind să fie agresivi atunci când se străduiesc să atingă excelența în tot ceea ce fac. Se simt cel mai confortabil în condițiile în schimbare rapidă, instabile și imprevizibile. Au talentul de a evalua critic sistemele existente și de a găsi modalități de a le îmbunătăți. Ei sunt mereu în frunte în dezvoltarea de noi concepte, implementarea inovațiilor. Pericolul este că uneori încep să repare lucruri care încă nu s-au stricat. Ele se caracterizează prin criticitate excesivă și exigență în raport cu ceilalți oameni. În situații stresante, aceste calități cresc la o pretenție nerezonabilă.

Exemple: Contele de Monte Cristo (DC), Müller din 17 Moments of Spring (CD).

Profesii preferate: management strategic, investitii, manager dezvoltare afaceri, constructii.

Această combinație de tipuri de comportament într-un mediu de afaceri este destul de rară.

Caracteristici cheie și factori de motivare. Cu acești oameni este ușor de comunicat. Îi tratează pe ceilalți cu mare considerație, căldură și înțelegere. Sunt primitori și devotați prietenilor. Deși sunt cel mai confortabil să lucreze într-un mediu stabil, pot fi destul de flexibili. Punctul lor slab este credulitatea excesivă și iertarea. Menținerea păcii și armoniei în echipă este prioritatea lor principală. Cu o dominantă „S”, ei vor căuta să evite conflictul cu orice preț.

Exemple: Don Quijote.

Profesii preferate: PR-manager, customer service, organizare de evenimente publice.

Aceasta este o combinație contradictorie de tipuri de comportament opuse. Într-un cuvânt, un astfel de tip comportamental este caracterizat după cum urmează: „Cârnat!” Îți amintești de regele din Miracolul Obișnuit, în care trăsăturile tuturor strămoșilor săi s-au trezit pe rând? Acesta și următorul tip de comportament se comportă în același mod. Cu toate acestea, în mediul de afaceri, oamenii de acest tip sunt destul de comune.

Exemple: Poirot din Agatha Christie.

Profesii preferate: antrenori de afaceri, directori, arhitecți, designeri.

Acesta este cel mai complex și mai controversat tip de comportament. Astfel de oameni sunt foarte rari.

Caracteristici cheie și factori de motivare. Persoanele cu tipul comportamental DS-SD tind să dezvolte activități violente. Sunt întreprinzători, încăpățânați și perseverenți în orice sarcină, așa că adesea reușesc. Ei se străduiesc să obțină rezultate în tot ceea ce fac. Se concentrează prea mult pe sarcinile lor personale, mai degrabă decât pe sarcinile cu care se confruntă echipa, dar în același timp au un atașament profund față de oamenii cu care lucrează. Când sunt stresați, sunt iritabili și preiau conducerea. În general, aceștia sunt oameni cu un comportament neuniform, schimbări ascuțite de dispoziție.

Exemple: Regele din Miracolul obișnuit al lui Schwartz.

Profesii preferate: cercetare științifică, lansare de proiect, construcție.

Exercițiul 7

Determinați tipurile de comportament ale celor trei personaje principale ale filmului „Bucurați-vă de baie” Eugene, Ippolit și Nadezhda.

REZUMAT

Comportamentul este doar o reflectare superficială a unor componente ascunse ale personalității umane, motivația ei de bază, motivele, emoțiile primare dominante.

Modelul lui Marston se bazează pe două criterii: 1) modul în care o persoană percepe mediul în care acţionează (ca favorabil sau ca ostil); 2) modul în care o persoană acționează sau reacționează în situații specifice (activ sau reactiv).

Combinația acestor criterii formează patru emoții primare, pe care am convenit să le numim tipuri comportamentale.

Cel mai adesea, două tipuri diferite de comportament se manifestă în mod clar la oameni aproape la fel sau unul puțin mai mult decât celălalt. Puțin mai puțin obișnuiți sunt reprezentanții strălucitori ai unui tip de comportament și foarte rar - oameni care manifestă vizibil trei tipuri de comportament în același timp.

Cel mai adesea se găsesc reprezentanți ai tipurilor mixte DI-ID și CS-SC, urmați de DC-CD, apoi IS-SI și CI-IC. Cea mai puțin comună combinație de tipuri comportamentale SD-DS.

Cunoscând tipul comportamental al interlocutorului, îți mărești șansele de succes în procesul de comunicare.

Tehnologia de evaluare a comportamentului DISC&MOTIVATORS®

Specialiștii certificați ai „Asociației de Excelență în Afaceri” desfășoară un studiu cuprinzător și o sesiune de coaching pe baza rezultatelor testării DISC pentru a întocmi un plan individual de dezvoltare (IDP).

Mai multe despre instrument

Modelul de evaluare a comportamentului DISC se bazează pe cercetări teoretice fundamentale ale multor generații. De-a lungul istoriei
Oamenii, oamenii de știință au observat trăsături similare în comportamentul oamenilor și au încercat să le clasifice. Odată cu apariția statisticilor și a calculatoarelor, a apărut tehnologia de diagnosticare rapidă și fiabilă. Indicatorii de personalitate Success Insights® DISC evaluează comportamentul unei persoane.

Luând în considerare personalitatea în ansamblu, putem distinge mai multe zone:
Comportament și emoții: cum acționez?
Inteligență: care sunt abilitățile mele intelectuale?
Educație, cunoaștere: ce știu?
Abilități și abilități: cât de dezvoltate sunt competențele mele personale?
Valori, credințe: cum percep eu realitatea înconjurătoare și ce mă motivează?

Comportamentul uman este „segmentul vizibil” al personalității unei persoane. Se manifestă în orice: cum interacționează o persoană cu alți oameni, cum ia decizii, cum își organizează munca, cum își gestionează subalternii. Comportamentul vizibil dezvăluie ceea ce rezultă din valorile, credințele, abilitățile noastre.
Conștientizarea caracteristicilor noastre ne ajută să ne înțelegem pe noi înșine, punctele noastre forte și limitările. Ajută să-i înțelegem și să-i acceptăm pe ceilalți cu punctele lor tari și slabe și să ne adaptăm comportamentul la comportamentul celorlalți astfel încât să ne asigurăm cooperarea, înțelegerea reciprocă, succesul personal pe termen lung, deoarece succesul și cariera noastră depind în mare măsură de modul în care interacționăm cu oameni.

Fondatorul teoriei DISC este Dr. William Moulton Marston. Dezvoltând ideile lui Jung, William Marston a publicat în 1928 cartea Emoțiile naturale ale oamenilor, în care a fundamentat teoretic clasificarea comportamentului uman în patru funcții: Dominanță (D), Impact (I), Constanță (S), Conformitate (C).

Bill Bonstetter, fondatorul Target Training International, Ltd. (TTI) a dezvoltat în mod creativ teoria DISC timp de douăzeci de ani. Continuând cercetările intensive în teoria și practica DISC, TTI a devenit liderul incontestabil în dezvoltarea instrumentelor SUCCESS INSIGHTS - DISC. Association of Business Excellence este distribuitorul oficial al TriMetrix Solutions® (un reprezentant al companiei americane TTI Success Insights® în Rusia).

Ca urmare a multor ani de cercetare, care a fost însoțită în mod constant de testarea și verificarea rezultatelor, un grup de oameni de știință condus de B. Bonnstetter a extins numărul de combinații posibile ale principalelor factori comportamentali la 60 și a descris în detaliu caracteristicile comportamentale. pentru fiecare combinație.

Conform teoriei DISC, oamenii sunt împărțiți în patru tipuri, în funcție de modul în care reacționează la probleme și dificultăți, cum îi influențează pe alții, cum reacționează la schimbări, cum respectă regulile. Principalele patru tipuri sunt de obicei notate cu litere latine, din care se formează abrevierea DISC. În plus, modelul „SUCCESS INSIGHTS – DISC” desemnează „culorile” acestora - Roșu, Galben, Verde, Albastru.

Caracteristici distinctive ale tipurilor comportamentale DISC

(D) Dominanță

Cum reacționează o persoană la probleme și dificultăți?

Persoanele al căror comportament aparține acestui tip preferă să acționeze și să ia decizii. Ei răspund rapid și se concentrează asupra celor mai importante și urgente probleme în acest moment. De regulă, ei spun ceea ce gândesc, uneori într-un mod foarte autoritar. Oamenii de acest tip sunt energici din fire și tind să controleze situația. Sunt foarte pretențioși și își asumă de bunăvoie sarcini dificile pentru a se testa, pentru a-și demonstra punctele forte în practică.

(I) Influență

Cum interacționează o persoană și îi influențează pe ceilalți?

Oamenii care aparțin acestui tip sunt veseli și plini de optimism. Le place să cunoască oameni noi, sunt creativi și se străduiesc să își îndeplinească visele. Le place să vorbească „pe viață” înainte de a se apuca de treabă. În cursul unei conversații, o astfel de persoană poate sări de la un subiect la altul fără nicio legătură logică aparentă și uneori dă impresia unei persoane superficiale. Soluțiile pe care le propune sunt adesea originale, deși în același timp pot fi greu de implementat.

(S) Persistență

Cum reacționează o persoană la schimbare?

Oamenii de acest tip au o mare nevoie de fiabilitate și stabilitate. Ei acordă mare atenție relațiilor dintre oameni. Se disting prin capacitatea de a stabili relații bune cu ceilalți. În procesul de interacțiune și comunicare cu colegii, aceștia dau dovadă de tact, atenție și cordialitate. Ei controlează perfect procesul de executare a deciziilor luate, te poți baza oricând pe ele.

(C) Conformitate

Cum respectam regulile?

O persoană de acest tip analizează întotdeauna cu atenție fiecare detaliu al problemei în discuție înainte de a lua o decizie finală. El acționează în conformitate cu un plan detaliat și bine gândit. Este adesea un expert recunoscut în domeniul său. Cunoaște fiecare detaliu și poate răspunde la orice întrebare referitoare la domeniul său profesional. Cu toate acestea, de multe ori dă impresia unei persoane rece, lipsită de emoții, pentru că nu caută contactul personal.

MOTIVATORI

Ce este analiza motivației?

Motivația reprezintă forțele interne care conduc la succes atunci când sunt dirijate în mod corect.
De ce oamenii vând, administrează, consultă, servesc clienții în acest fel și nu altfel? Ce îi face să fie entuziasmați: un client mulțumit, un contract mare, rezolvarea unei probleme complexe? Ce poți face pentru a le canaliza entuziasmul în direcția corectă, dezvăluind talentele lor unice?
Analiza motivației oferă răspunsuri la aceste întrebări.

Așa cum Diagnosticarea Comportamentală (DISC) ne ajută să înțelegem cum se vor comporta oamenii la locul de muncă, Diagnosticele noastre de Atitudini, Interese și Valori Personale (PIAV) arată de ce se comportă așa cum o fac.
Diagnosticarea motivatorilor din TTI Success Insights evaluează severitatea relativă a șase tipuri de viziune asupra lumii de bază (sau motivatori - valori de viață):
teoretic – căutarea adevărului
utilitar - bani și tot ce este util; randamentul investițiilor
estetic - formă și armonie
social - preocupare sinceră pentru oameni; ajutându-i pe alții
individualist - putere personală, putere și recunoaștere
tradițional - un sistem de reguli pentru viața de zi cu zi