Schopnosť riadiť ľudí pomáha dosiahnuť úspech v akýchkoľvek plánoch a realizácii vašich nápadov. Interakcia so spoločnosťou umožňuje každému jednotlivcovi rásť iba prostredníctvom úzkeho kontaktu. Od útleho veku sa každý človek učí základy taktiky správania a svetonázoru, študuje akúkoľvek ľudskú skúsenosť a aplikuje ju v praxi.

Ako sa naučiť riadiť ľudí?

V tejto ťažkej záležitosti pomôžu črty ľudskej psychiky. Rôzne techniky a metódy psychologického vplyvu môžu ovplyvniť podvedomie a získať potrebné od konkrétnej osoby. Sú založené na využívaní poznatkov o psychickom dopade a osobných vlastnostiach človeka.

Človek, ktorý má vysoké sociálne postavenie alebo postavenie, ľahšie dosiahne v riadení ľudí to, čo chce. Ale táto veľmi dôležitá zručnosť je potrebná pre ľudí s rovnakými právami a príležitosťami. A na to, aby líder dokázal efektívne riadiť ľudí, musí dokonale ovládať sebaovládanie a schopnosť riadiť sám seba.

Metóda palice a palice

Pomerne často väčšina vodcov používa metódu mrkvy a palice. A to je efektívna metóda riadenia tímu pre lídra s veľkými skúsenosťami. Pre mladého manažéra sa však oplatí vyskúšať aj iné, nemenej účinné metódy ovplyvňovania myšlienok iných.

Dobré pozorovanie pomáha určiť individuálne psychologické vlastnosti človeka:

• ak oslovíte partnera menom, zvýšite svoju dôležitosť v jeho očiach. Koniec koncov, pre každého človeka je jeho meno významné, a tým získavate človeka;
• ak hodíte trochu lichôtky smerom k partnerovi, môže to mať pozitívny vplyv aj na vzťahy. Pár komplimentov a zaujímavých poznámok vám umožní efektívne ovplyvňovať ľudí. Len majte na pamäti, že vyslovené frázy musia byť úprimné. V opačnom prípade dostanete opačnú reakciu;
• zrkadlový sympatie k človeku - zaujmite rovnakú pózu alebo zopakujte slovný obrat. Ľudia majú radi tých, ktorí vyzerajú ako oni;

• keď oslovíte človeka, ktorý sa cíti unavený, musíte byť pripravený na odmietnutie. Ale tým, že svoju požiadavku zopakujete na druhý deň, zdôrazníte, aké nevyhnutné je splniť túto úlohu. A osoba splní žiadosť, pretože nesplnený sľub spôsobí morálne nepohodlie;
• na prvú žiadosť použite niečo jednoduché a nekomplikované a na druhýkrát môžete zveriť zodpovednejšiu úlohu. Ale nemôžete sa pýtať príliš často, aby ste neboli považovaní za drzosť;
• pozorný prístup k partnerovi vám umožní získať ho, keď zvýšite jeho dôležitosť. Keď človek uvidí dobrý a pozorný postoj, bude vám chcieť sám pomôcť, a aj keď máte opačné názory, získate objektívny pohľad;
• Ľuďom, ktorí majú svoju charizmu, sa ľahko manipuluje. Často sú to silní a silní jedinci, ktorí dokážu výrazne ovplyvniť ostatných.

Aplikácia hypnózy

Človeka môžete ovládať pomocou hypnózy, no takéto hry nie sú profesionálne a nelegálne. Hypnóza sa používa v prípadoch, keď je potrebné získať z podvedomia informácie, ktoré na človeka nadmerne pôsobia a bránia mu žiť plnohodnotný a produktívny život.

Ale je tu moment, kedy sa treba chrániť pred manipuláciou druhých. Naučte sa povedať nie. Takáto kategorická odpoveď sa môže v niektorých situáciách hodiť. Zároveň by ste sa nemali cítiť previnilo. Ak partner vidí vaše váhanie, môže ovplyvniť vašu odpoveď a získať to, čo pre seba potrebuje.

Video k téme článku

Riadenie ľudí je skôr umenie ako veda. Neexistuje žiadny tajný vzorec alebo súbor pravidiel, ktoré by ste tu mali dodržiavať. Ako každé skutočné umenie, aj manažment vyžaduje osobný štýl a vytrvalú snahu o rozvoj tohto umenia.

Kroky

Zbavte sa slova „manažér“ a nahraďte ho slovom „vodca“. Lídri nevyžadujú tituly ani povýšenie, sú to ľudia, ktorí inšpirujú a motivujú bez ohľadu na prostredie či tím.

Udržujte dobrý zmysel pre humor. Sprístupní vás to a pomôže vám to udržať si perspektívu. Nesúďte sa príliš vážne. Každý musí niekde začať.

Pamätajte, že vaši podriadení ľudia. Nie sú to zdroje a nie sú to ľudské hlavné mesto. Sú to ľudia s rodinami, pocitmi a problémami. Je nemožné oddeliť prácu od domáceho života. Vedzte, že ľudia majú osobné životy a snažte sa im porozumieť. Zaobchádzajte s každým ako s rovným, bez ohľadu na jeho postavenie alebo postavenie. Nezabudnite sa veľa usmievať a vždy sa správajte dobre.

Poznať svoje silné a slabé stránky. Poznajte silné a slabé stránky svojho tímu a nechajte ich, aby sa zlepšili.

Existuje jasný plán toho, čo je potrebné urobiť."Ak zlyháte v plánovaní, plánujete zlyhať." Stanovte si dlhodobé a krátkodobé ciele.

Buďte rozhodní. Keď sa vás pýtajú na váš názor, musíte si veci dobre premyslieť a poskytnúť presvedčivú odpoveď. Nemali by ste o ničom hovoriť ani sa vyhýbať. Pri veľkých rozhodnutiach stanovte konečný termín a dovtedy poskytnite riešenie. Ak vám niekto ponúkne argument, ktorý vás presvedčí, aby ste zmenili názor, uznajte to a plne prijmite nový nápad.

Komunikujte svoje očakávania. Ak je to možné, poskytnite ich písomne. Získajte spätnú väzbu od ľudí, ktorých riadite. Zistite, čo od vás očakávajú. Akékoľvek nezhody ihneď jasne prediskutujte.

Majte v mysli jasnú predstavu o tom, čo sa dá zmeniť a čo zmeniť nemôžete. Prijmite to, čo nemôžete zmeniť, a nikdy na to neplytvajte energiou. Potom zamerajte všetko svoje úsilie na to, čo môžete zmeniť. Akčne orientovaní ľudia sú vždy žiadaní a úspešní.

Pamätajte, že rôzne veci motivujú rôznych ľudí a že ľudia budú robiť to, na čo sú motivovaní. Vašou úlohou je zabezpečiť, aby ich stimuly zodpovedali vašim cieľom. Ak napríklad platíte ľuďom prémiu za vypracovanie viacerých partií, nečudujte sa, že ich kvalita začne trpieť v prospech objemu.

Udržujte dôveru všetkých v organizácii. Manažéri majú často prístup k viacerým informáciám ako ostatní zamestnanci. Je nevyhnutné, aby ste nikdy nezradili dôveru spoločnosti, svojho manažéra, kolegov alebo zamestnancov. Buďte si istí, že vám ľudia môžu dôverovať.

Byť dôsledný. Vaše akcie a reakcie musia byť koordinované. Nechcete byť typ manažéra, ktorého sa každý pýta, ako sa dnes cíti, kým prejde k otázke záujmu.

Je dôležité byť veľmi flexibilný a to nie je v rozpore s dôslednosťou. Musíte zostať flexibilní, aby ste mohli zmeniť smer, pravidlá a zdroje, aby ste zostali konkurencieschopní.

Sústreďte sa len na riešenia, nie na problémy.Ľudia sú priťahovaní k tým, ktorí sú orientovaní na riešenie.

1. Najímajte pomaly a strieľajte rýchlo. Neponáhľajte sa, keď najímate človeka s dobrými vlastnosťami. Pohovorte si s niekoľkými ľuďmi a vykonajte dôkladnú previerku. Ale keď máte deštruktívnu osobnosť alebo osobu, ktorá nie je schopná dokončiť úlohy, musíte urobiť všetky opatrenia, aby ste sa ich čo najrýchlejšie zbavili.

   • Keď sa s niekým hádate, určite sa sústreďte len na jeho činy. Zvyčajne, keď sa s niekým začne hádka, daná osoba bude reagovať, ako keby to bol osobný útok. Zameranie sa na nevhodné činy vám pomôže viesť konverzáciu profesionálnejšie.
   • Neboj sa zlyhať. Zakaždým, keď ste vy alebo vaši ľudia zlyhali, objavili ste niečo iné, čo nefunguje. To znamená, že ste o krok bližšie k tomu, čo bude fungovať.
   • Problémy riešte priamo. Nestaňte sa politickým manažérom. Stáva sa to, keď máte vo svojom tíme jednu osobu, ktorá posiela viac osobných e-mailov ako pracovných, takže vytvoríte politiku oddelenia, ktorá hovorí, že na osobné e-maily nemôžete používať pracovné počítače. Každý bude potrestaný, ak ho niekto uvidí. Namiesto toho sa obráťte priamo na osobu, ktorá toto privilégium zneužíva. Dajte mu vedieť, že zneužíva svoje privilégium a ak nemôže prestať, bude prijaté disciplinárne opatrenie.
   • Vždy pamätajte na pravidlá stanovovania cieľov. Ciele by mali byť: konkrétne, merateľné, dosiahnuteľné, realistické, včasné, etické a zmysluplné.
   • Nikdy nikomu nehovorte, že niečo nie je možné. Všetko je možné s dostatkom času a prostriedkov. Vždy by ste mali odpovedať: "Musí sa to stať a bude to trvať tak veľa a bude to stáť."

   Varovania

   • Nebojte sa priznať, že ste sa mýlili. Každý robí chyby. Nakoniec ich urobíte aj vy. Keď sa mýliš, priznaj si to a pouč sa z toho. Chyby sú vždy prijateľné. Ich opakovanie nie je.
   • Vedieť, že ľudia majú súkromie, neznamená, že by ste sa mali podieľať na ich súkromí. Zamerajte sa na svoje obchodné vzťahy a majte na pamäti, že ľudia majú osobný život, že pozornosť je vašou najlepšou voľbou. Vyhnite sa poskytovaniu rád o osobných a vzťahových problémoch.
   • Pamätajte, že nikdy nebudete ovládať ľudí ani udalosti. V skutočnosti jediná vec, ktorú môžete vo svojom živote ovládať, sú vaše vlastné činy. Použite svoje činy na motiváciu a inšpiráciu. Nestrácajte čas snahou ovládať ľudí. To je nemožné.

Každý z nás mal takú situáciu, keď sa človeku pozrie do očí a je vám zle kvôli hypnotizujúcemu pohľadu plnému emócií, pocitov a informácií. Môžete sa naučiť „rozprávať“ očami.

Vo všeobecnosti sú oči nielen zrkadlom duše, ale aj skvelým spôsobom, ako pochopiť charakter človeka. To sa dá dosiahnuť vyhodnotením tvaru očí. Urobte si test tvaru očí, aby ste sa lepšie spoznali a naučili sa analyzovať iných ľudí. Takéto zručnosti sú veľmi užitočné pri nadväzovaní nových známostí alebo v práci a akejkoľvek interakcii s ľuďmi. Budete môcť vidieť osobu bez komunikácie a predpovedať jej činy. Naše telo o nás môže ostatným veľa povedať, takže existuje veľké množstvo metód na analýzu charakteru a emócií očami.

Sila pohľadu

Všetko, na čo myslíme v každom konkrétnom okamihu, sa odráža v našom pohľade, ako aj vo výrazoch tváre. Toto je čistá psychológia, ktorú ľudia poznajú asi storočie. Zrádzajú nás naše emócie: hnev, nenávisť, rozpaky, hanba, strach, láska. To všetko sa dá vyčítať z očí a mimiky, aby ste pohľadom dali najavo svoje pocity. Nevedome si vytvárame ten či onen typ tváre, ktorý je charakteristický pre každú emóciu, ale môžete sa pokúsiť vyžarovať emócie pomocou sily pohľadu, aby ste prebudili sympatie, strach, nenávisť.

Sila pohľadu môže byť privedená do takej miery, že vás ľudia budú poslúchať aj bez slov. Používa sa to v takej známej psychologickej praxi ako je hypnóza, keď vás lekár inšpiruje, že sa nemusíte báť pavúkov ani výšok, že ste šťastní, že máte niečo, pre čo potrebujete žiť a užívať si každý deň.

Sila pohľadu môže mať nielen psychologickú, ale aj energetickú zložku. Ľudská energia je neviditeľná aura, ktorá obklopuje telo. MY cítime strach z iných ľudí alebo ich lásku, no oči dokonale prenášajú energetické toky – takmer rovnaké ako dotyky rúk. Sú ľudia, ktorí nás svojimi očami dokážu nakaziť radosťou, zábavou, alebo naopak, dať nám skľúčenosť. Pod pohľadom niektorých ľudí sa to stáva strašidelným, nepríjemným a jednoducho trápnym. Toky energie, ktoré nesú informácie a emócie, sú dokonale prenášané očami. Každý z nás zažil situáciu, keď sa pozriete na človeka a on sa na vás obzrie, akoby vedel, že sa pozeráte na neho. To je priamy dôkaz toho, že medzi nami všetkými existuje energetické spojenie, ktorého vodičom sú oči.

Ako ovládať ľudí očami

Sila mysle a podvedomia pomáha ovládať osud, preto vždy kontrolujte svoje myšlienky. Stojí za zmienku, že nielen ľudí, ale aj zvieratá je možné ovládať iba očami, bez slov. Sú na to ešte náchylnejšie, takže sa na nich dá cvičiť.

Existujú teda dve verzie toho, ako je potrebné pozerať sa na človeka, aby sme ho niečím inšpirovali alebo ovplyvnili nejaké pocity. Niektorí ľudia si myslia, že je potrebné pozerať sa do jedného oka, a niekto tvrdí, že je potrebné sústrediť pohľad na koreň nosa.

Čo je najzaujímavejšie, tí aj tí ľudia majú pravdu. Majstri psychológie hovoria, že pravá hemisféra mozgu, ktorá je spojená s ľavým okom človeka, je zodpovedná za vedomé emócie, logiku. Ľavá hemisféra a teda aj pravé oko sú zodpovedné za pocity a nevedomé emócie.

Pri pohľade na koreň nosa alebo na obočie sa zdá, že na človeka vyvíjate tlak. S blízkymi to nemusí fungovať dobre, ale s kolegami alebo neznámymi ľuďmi to funguje perfektne. Máte pocit, že sa pozeráte priamo do svojej duše. Je ťažké to pokojne prežiť, takže väčšina ľudí súčasne odvráti zrak.

Ak teda chcete v človeku prebudiť logiku, potom sa musíte pozrieť do pravého oka. Toto je najlepší spôsob, ako komunikovať obchodne, keď vám všetko vyhovuje. Ak chcete niečo vedieť, musíte sa pozrieť do ľavého oka, pretože je spojené s časťou mozgu zodpovednou za pocity. Keď ste zamilovaný do dievčaťa, pozrite sa do jej ľavého oka, aby ste prebudili lásku a ukázali svoje pocity, svoje emócie. Takto ich dáte pocítiť. Ak sa bojíte, ľavé oko partnera mu to povie. Ak človeka nenávidíte, môže to cítiť aj on. Ak chcete, aby sa vás niekto bál alebo vás poslúchal, pozrite sa na koreň svojho nosa. Toto je silný nástroj pre policajtov. Sú to naučení.

To nie je všetko. Pamätáte si energiu? Nezabudnite si premyslieť, čo chcete danej osobe poslať. Vaša aura urobí svoje, ani neváhajte. Obtiažnosť spočíva v tom, že sa musíte naučiť ovládať myšlienky. Keď premýšľate o tom, čo chcete človeku poslať, aby ste ho a jeho emócie ovládli, musíte to urobiť v pohode. Príliš pozorný pohľad prinúti človeka ostražitosť. Vyzerá to veľmi zvláštne, keď sa na vás nonstop pozerajú. Pravidelne odvracajte oči a pozerajte sa na osobu asi 80% času komunikácie. Nezabudnite na etiketu, pretože tá je dôležitá. Navyše príliš blízky pohľad muža na iného muža je automaticky vnímaný ako hrozba. Ženy to majú oveľa jednoduchšie. Pre nich je to vždy láska. Nezabudni na to.

Cvičte viac a myslite menej na negatívne, keď chcete na človeka urobiť pozitívny dojem. Toky energie mu dajú to, čo chcete, a časom sa vaše schopnosti zlepšia. Tu funguje jeden zo zákonov Vesmíru, že obrazy vo vašej hlave vytvárajú realitu nielen pre vás, ale aj pre iných ľudí. Veľa šťastia a nezabudnite stlačiť tlačidlá a

Komunikujte na rovnakej vlnovej dĺžke. Ak chcete vyhrať nad partnerom, musíte vziať do úvahy vlastnosti jeho osobnosti, temperamentu a rozsahu záujmov. V rozhovore používajte slovnú zásobu a komunikačný štýl partnera, zdôrazňujte spoločné povahové črty, záľuby a záľuby. Ľudia majú radi spriaznené duše a túžby svojho druhu dokážu vnímať ako svoje vlastné.

Buďte pozitívni a usmievajte sa. Urobte si o sebe zo začiatku pozitívny názor od svojho partnera. Vždy je potešením jednať s optimistickým človekom, veselým a veselým. Takejto osobe sa ľahko odpustia nedostatky a v prípade potreby rád poskytne pomoc.

Buďte pozorní k ostatným a prejavujte záujem o úspechy iných ľudí. Nešetrite na úprimných komplimentoch, zdôrazňujúcich skutočné výhody a dôstojnosť osoby, od ktorej očakávate účasť. Každý človek sa usiluje o dôverný vzťah a chce získať uznanie od ostatných. Je pekné vedieť, že osobné zásluhy nezostali nepovšimnuté. Oceňte pozitívne vlastnosti, zdôraznite exkluzivitu niekoho iného a on sa vám bude snažiť zo srdca pomôcť.

Používajte autoritu a presvedčivé argumenty

Získajte svoju vlastnú autoritu a usilujte sa o nové úspechy. Silní a talentovaní jedinci vzbudzujú rešpekt, je ťažké ich odmietnuť. Zlepšovať sa ako človek a neustále získavať nové vedomosti a zručnosti.

Buďte vo svojom prejave presvedčiví, používajte nekvalifikované argumenty. Poskytnite odborný posudok a overené fakty. Využite v rozhovore zo života a skúseností úspešných ľudí. Snažte sa dosiahnuť úplnú dôveru vo svoju osobnosť.

Pri pýtaní si dávajte pozor na hádky, v ktorých je vzájomný prospech pre obe strany. Vytvorte si spoločné ciele, presuňte pozornosť z vlastného prospechu na osobné výhody pre osobu, od ktorej očakávate pomoc. Naučte sa motivovať ľudí využívaním ich silných a slabých stránok. Dosiahnite zhodu v malých veciach, postupne posúvajte tému na pre vás dôležitú situáciu.

Majte vždy svoj vlastný uhol pohľadu a nedovoľte, aby bol na vás vyvíjaný psychický nátlak. Silný človek dokáže svojím charakterom, životnými zásadami a vierou vo svoju správnosť rozdrviť vôľu iných.

Odstráňte možné ťažkosti a pochybnosti z vedomia partnera. Ak z vašej požiadavky jasne vyplývajú nepriaznivé faktory pre vášho partnera, nehádajte sa a neskrývajte ich pred osobou. Súhlaste s názorom svojho oponenta, ale systematicky odvádzajte konverzáciu z negatívnej stránky na pozitívnu. Prezentujte vnímané nevýhody spolupráce ako potenciál pre budúci rast a nevyhnutné životné skúsenosti.

Umenie robiť veci tak, aby sa diali

Vedecký redaktor ruského vydania Valery Nikishkin, profesor, dekan Fakulty marketingu Ruskej ekonomickej akadémie pomenovaný po G. V. Plechanovej

Vydavateľstvo ďakuje Julii Kurylenko, Anastasii Kazakovej a Romanovi Malakhovskiymu za pomoc pri vedeckej úprave knihy.

© Jo Owen 2006, 2009

© Studio Art. Lebedeva, obalový dizajn, 2010

* * *

„Raz Napoleon povedal: „Riadiť znamená predvídať,“ a Joe Owen tvrdí, že riadiť znamená doviesť záležitosť do úspešného konca. Hlavná vec sú úspechy, nie aktivita. Táto manažérska ideológia vyvoláva mnohé otázky. Aké výsledky chcem dosiahnuť? Aké výsledky očakávajú moji partneri a klienti? Čo treba pre to urobiť? Ako motivovať seba a ostatných, aby sa spoločne posunuli k zamýšľanému výsledku? S kým dosiahnuť výsledky a koho popri tom odmietnuť? Kto je dnes potrebný? Koho bude treba zajtra? A mnoho, mnoho ďalších. Autor ale žiadnu z týchto otázok nenecháva nezodpovedanú, alebo aspoň radu, ako ju získať. Úroveň kompetencie manažéra Owena určuje jeho schopnosť dosahovať výsledky.

Prečítajte si túto knihu, skúste použiť Owenove princípy pri riadení svojho podnikania a uvidíte, že len sústredenie sa na spodný riadok vás dostane tam, kam chcete.“

Vadim Marshev

Ctihodný profesor Moskovskej štátnej univerzity M. V. Lomonosov, doktor ekonómie

Úvod
Skutoční manažéri v reálnych podmienkach

Kedysi bolo riadenie oveľa jednoduchšie: manažéri viedli a robotníci pracovali. Manažéri predali svoje mozgy a zamestnanci svoje ruky. Myšlienky a činy boli rozdelené. Boli to dobré časy pre manažérov, ale zlé časy pre zamestnancov.

Postupom času však manažéri začali mať problémy. Robotníci začali rozširovať svoje práva a manažéri začali strácať svoje privilégiá; pracovníci teraz pracovali menej a manažéri museli zostať neskoro. Skrátenie pracovného času, ktoré dalo zamestnancom všetky výhody, sa ukázalo ako neustály stres pre manažérov pripútaných k počítaču, dokladom a telefónu. Manažment sa stal nielen oveľa ťažším, ale aj nepochopiteľnejším. Zamyslite sa napríklad nad tým, čo je tajomstvom úspechu a prežitia vašej organizácie. Je nepravdepodobné, že budete môcť nájsť nejaké formálne kritérium pre jej blaho.

Aké riziká musím podstúpiť, aby som prežil, a aké riziká musím podstúpiť, aby som uspel?

Na akých projektoch sa oplatí pracovať a s kým?

Kedy je lepšie brániť svoj názor a kedy ustúpiť?

Ako sa tu vlastne všetko deje?

Akým nástrahám sa treba vyhnúť?

Žiadna príručka podnikovej politiky ani školiaci program neposkytuje odpovede na tieto otázky. Pokiaľ ide o hlavné, ste odkázaní na svoje veci a v návode sú uvedené iba vedľajšie.

Pravidlá prežitia a úspechu sú diktované praxou: porovnávame ľudí, ktorí dosiahli úspech a prežili, s tými, ktorí sa stretli s ťažkosťami, a potom analyzujeme, prečo uspeli alebo zlyhali.

Pozrite sa na úspešných ľudí vo vašej organizácii. Dúfam, že medzi víťazmi boli tí z nich, ktorí sa môžu pochváliť nejakými úspechmi. Ale v organizáciách s horizontálnou štruktúrou je dosť ťažké vedieť, kto je za čo zodpovedný.

Väčšina ratingových systémov sa spolieha na dve charakteristiky, ktoré sa nazývajú úplne inak.

Tradičným predpokladom bolo, že manažéri (ktorí mali mozgy) boli múdrejší ako robotníci (ktorí mali ruky). Pomohlo vysoké IQ, čiže inteligenčný kvocient. Mnohé systémy hodnotenia sú stále zamerané na IQ: mnohé obchodné školy stále prijímajú študentov na základe výsledkov IQ testov vo forme GMAT (všeobecný test manažérskych schopností). Predpokladá sa, že vysoké IQ je znakom riešenia problémov, analytických schopností, obchodného myslenia a vedomostí.

Aj keď máte sedem rán v čele, stále to nestačí na ovládanie ľudí. Manažment je schopnosť vykonávať úlohy, teda podnikať. Mnoho šikovných ľudí s vysokým IQ je príliš chytrých na to, aby niečo urobili. Väčšina spoločností vyžaduje, aby manažéri mali dobré interpersonálne zručnosti alebo dobrý EQ – emocionálny kvocient. To znamená schopnosť pracovať v tíme, prispôsobovať sa, efektívne komunikovať s ostatnými, ako aj mať charizmu a schopnosť motivovať zamestnancov atď.

Teraz sa pozrite na všetkých svojich manažérov a skúste pomocou IQ a EQ skontrolovať, ktorí z nich vo vašej organizácii uspeli a ktorí nie. Manažérov s vysokým IQ a EQ by nemalo byť tak málo: šikovní (IQ) a príjemní (EQ) manažéri existujú aj napriek vytvoreným mediálnym stereotypom. Ale kdesi na „zadnom dvore“ firmy nájdete aj veľa šikovných a milých ľudí, ktorí si vystačia s podpriemernými výsledkami: všetci ich majú radi, no zo svojho „močiara“ sa nikam neposúvajú. Existuje však veľa úspešných manažérov, možno nie takých šikovných a príjemných, ktorí dosahujú výšky tým, že využívajú intelektuálnych manažérov ako „rohožku“ na ceste do výkonnej kancelárie.

Niečo tu chýba. Vysoké IQ a EQ je obrovské plus, no nestačí to. Manažéri musia prekonať ďalšiu prekážku. Ich život sa stal oveľa ťažším, nie ľahším.

Nová prekážka sa týka politickej skúsenosti alebo PQ, politického kvocientu, ktorý okrem iného implikuje schopnosť dosiahnuť moc. Navyše hovoríme o schopnosti využívať moc na dosiahnutie cieľov. PQ je teda hlavným aspektom riadenia, ktorým je dokončenie úloh s pomocou ľudí.

Samozrejme, manažéri vždy potrebovali určitú úroveň PQ. Ale v hierarchii velenia a riadenia v minulosti nebolo na splnenie úloh potrebné vysoké PQ, stačil rozkaz. V dnešnom svete horizontálnych, matricových organizácií je moc vágny a neurčitý pojem. Manažéri nič nedosiahnu bez podpory spojencov, bez toho, aby prekročili oficiálnu zodpovednosť. Mnohé zo zdrojov, ktoré budú potrebovať, jednoducho nie sú v ich organizácii. Preto manažéri dnes viac ako kedykoľvek predtým potrebujú vysoké PQ na dosiahnutie svojich cieľov.

Úspešní manažéri majú tri kvality – IQ, EQ a PQ. Každá z nich zahŕňa prítomnosť zručností, ktoré je možné zvládnuť. Aby ste sa stali dobrým manažérom, nebudete potrebovať špeciálne vedecké znalosti (veľa vedeckých inštitúcií je plných šikovných ľudí a zlého manažmentu), ale EQ a PQ zručnosti, ktoré zvládne každý.

Táto kniha je o tom, ako rozvíjať schopnosti, ktoré sú základom IQ, EQ a PQ, ktoré vám pomôžu prežiť a uspieť v transformácii. Odstránením každodenných ťažkostí manažmentu a blábolenia teórie manažmentu sa budete môcť sústrediť na kritické schopnosti, ktoré manažér potrebuje. Kniha hovorí o tom, čo musíte urobiť a ako to urobiť vo svete, ktorý je tvrdší a zložitejší ako kedykoľvek predtým.

Prvým krokom k pochopeniu tejto revolúcie je pochopenie jej príčin a konečného cieľa.

IQ: racionálne riadenie

Manažment je tu tak dlho ako naša civilizácia, aj keď si to predtým nikto neuvedomoval. Ako samostatná disciplína sa manažment zrodil počas priemyselnej revolúcie: rozsiahle aktivity si vyžadovali rozsiahlu organizáciu. Spočiatku bolo riadenie založené na vojenskej stratégii a taktike: klasickom štýle príkazu a kontroly.

Postupne sa priemyselný manažment odlúčil od armády. Podobne ako Newton, ktorý objavil fyzikálne zákony, aj manažéri hľadali záhadný vzorec úspechu v podnikaní a manažmente. Vedci stále hľadajú tento vzorec, hoci úspešní podnikatelia sa zaobídu bez teórie. Vedecké riadenie bolo prvým pokusom pozrieť sa na úspech pod drobnohľadom.

Vedúcou osobnosťou vedeckého manažmentu bol Frederick Taylor, ktorého „Principy of Scientific Management“ (Princípy vedeckého manažmentu) boli publikované v roku 1911. Jeho prístup ilustruje nasledujúci citát:

„Jednou zo základných požiadaviek na človeka, ktorý je vhodný na prácu s vysokopecným surovým železom, je byť taký hlúpy a flegmatický, že jeho mentálne schopnosti pripomínajú skôr býka než čokoľvek iné. Preto sa inteligentný človek so živou mysľou na takúto monotónnu prácu úplne nehodí.

Taylor nemal rád pracovníkov vo všeobecnosti, pretože veril, že ak nebudú potrestaní, budú mať zlý výkon. No jeho kniha nebola založená len na osobnom názore, ale aj na priamych pozorovaniach. To ho priviedlo k niektorým myšlienkam, ktoré boli v tom čase považované za revolučné.

Zamestnanci musia mať možnosť oddychovať, aby boli produktívnejší.

Ľudia s rôznymi kvalitami by mali dostať primeranú prácu, pretože na správnej pozícii sa im bude pracovať lepšie.

Strojová linka, ktorá rozdeľuje komplexnú prácu (ako je montáž auta alebo rýchleho občerstvenia) na diely, zvyšuje produktivitu a znižuje náklady na pracovnú silu pre pracovníkov, ktorí vyžadujú minimálne schopnosti.

Tieto princípy pretrvávajú dodnes.

Svet vedeckého alebo racionálneho manažmentu vytvoril Henry Ford, ktorý navrhol montážnu linku na montáž strojov. V rokoch 1908 až 1913 zdokonalil koncept a začal vyrábať Model T, ktorý s veľkou sebadôverou nazval „autom pre masy“. Do roku 1927 zišlo z montážnej linky odhadom 15 miliónov Modelov T, čo zmietlo domácky priemysel, ktorý vyrábal autá za veľmi vysokú cenu.

Racionálny manažment je živý aj dnes, v 21. storočí, stále existuje na montážnych linkách automobilov a telefónnych ústredniach, v reštauráciách rýchleho občerstvenia, kde nešťastní operátori pracujú ako stroje. Mnohé firmy však už urobili ďalší, celkom logický krok, úplne odstránili ľudí a prinútili svojich zákazníkov komunikovať s počítačmi.

EQ: emočný manažment

Svet racionálneho vedeckého riadenia bol pomerne jednoduchý: spoliehal sa na pozorovanie a chladné výpočty.

A potom sa veci skomplikovali.

V určitom okamihu niekto zistil, že pracovníci nie sú len výrobné alebo dokonca spotrebiteľské jednotky. Majú nádeje, obavy, pocity a niekedy aj myšlienky. V skutočnosti sú to ľudia. Pokazilo to manažérske karty. Museli riešiť nielen výrobné problémy, ale aj manažovať ľudí.

Postupom času sa riadenie ľudí stalo zložitejším. Robotníci, už vzdelanejší a odbornejší ako predtým, mali teraz na viac, ale aj viac očakávali. Stali sa bohatšími a nezávislejšími. Dni jednoodvetvových miest, kde všetci pracovali v jednom podniku, boli zrátané: pribudli nové pracovné príležitosti a vyššie benefity pre tých, ktorí si prácu nevedeli alebo nechceli nájsť. Zamestnávatelia stratili svoju donucovaciu silu. Už nemohli požadovať lojalitu – museli si ju zaslúžiť. Postupne došlo k prechodu od kultúry podriadenosti ku kultúre záujmu.

Manažéri museli vytvárať podmienky pre vysoký výkon a angažovanosť ľudí, využívať ich nádeje, nie obavy. 44 rokov po vydaní knihy Fredericka Taylora vydal Daniel Goleman svoju knihu „Emočná inteligencia: Prečo je dôležitejšia ako IQ“ ( Emocionálna inteligencia: Prečo na nej môže záležať viac ako na IQ, 1995), ktorý je otcom nového sveta emočného manažmentu. V skutočnosti spopularizoval princípy, ktoré sa vyvíjali desaťročia. Už v roku 1920 písal E. L. Thorndike z Kolumbijskej univerzity o „sociálnej inteligencii“. Odborníci už dávno pochopili, že inteligencia (vysoké IQ) nesúvisí priamo s úspechom v živote: dôležité sú aj iné aspekty. V rámci profesionálnej činnosti sa už dlho robia experimenty s emocionálnou inteligenciou (EQ, nie IQ). Najmä Japonci urobili veľké pokroky v efektívnom zapájaní zamestnancov, dokonca aj na automobilových výrobných linkách, s novým hnutím nazývaným kaizen (neustále zlepšovanie). Iróniou osudu ich inšpiroval Američan W. Edwards Deming. Demingove myšlienky boli v USA uznané až po tom, čo Japonci začali s ich pomocou ničiť americký automobilový priemysel.

Koncom 20. storočia bola práca manažéra oveľa ťažšia ako na konci 19. storočia. Manažéri 20. storočia museli byť rovnako inteligentní ako ich predchodcovia pred 100 rokmi. Na riešenie produkčných problémov potrebovali EQ, aby sa s ľuďmi zaoberali rovnako ako IQ. Väčšina manažérov zistila, že sú dobrí v jednej veci: málokto má vysoké IQ aj vysoké EQ. Latka efektívneho riadenia bola zdvihnutá vysoko.

PQ: politické riadenie

Dvojrozmerní manažéri neexistujú, s výnimkou karikatúr. Skutoční ľudia a skutoční manažéri sú trojrozmerní. Vysoké IQ a EQ sú veľkým plusom, no nestačí na vysvetlenie úspechu alebo zlyhania rôznych manažérov. Čo chýba? Prvým krokom pri hľadaní chýbajúceho prvku je uznať, že organizácie sú postavené na konflikty. Toto je zjavenie pre niektorých vedcov, ktorí veria, že majú byť spolupracovníkmi. V skutočnosti musia manažéri bojovať o čas, peniaze a rozpočet svojej organizácie, ktoré sú veľmi obmedzené. Vždy je viac potrieb ako zdrojov. Vnútorný konflikt súvisí s tým, ako sú nastavené priority – s marketingom, výrobou, servisom, personálnym manažmentom a rôznymi produktmi a regiónmi, ktoré medzi sebou bojujú a snažia sa uchmatnúť si väčší kus.

Pre mnohých manažérov nie je skutočná konkurencia na trhu. Skutočná konkurencia sedí pri vedľajšom stole a bojuje o rovnaký postup a bonus ako oni.

Druhým krokom je identifikovať, kto vyhráva a kto stráca v tomto firemnom súboji o rozpočet, čas, plat a povýšenie. Ak sa má veriť konceptu vysokého IQ a EQ, potom by mali byť úspešní všetci inteligentní a milí ľudia. V skutočnosti to však zďaleka neplatí. Chytrí a milí nie vždy vyhrávajú: mnohí z nich zmiznú z firemného radaru alebo žijú pokojným životom ľudí, ktorí nedosiahli svoj potenciál. Väčšina z nás zároveň pozná takých top manažérov, ktorých možno len ťažko nazvať šikovnými alebo príjemnými, no nejakým mystickým spôsobom dosahujú moc a uznanie.

Je zrejmé, že existuje niečo mimo IQ a EQ.

Na pochopenie toho, čo chýba, zvyčajne stačí krátky rozhovor pri chladiči. Často hovoria o tých, ktorí stúpajú alebo klesajú na kariérnom rebríčku, o tom, kto čo robí a pre koho, o sľubných príležitostiach, o neúspešných projektoch a schopnosti vyhnúť sa im. Takéto rozhovory ukazujú, že ľudia nie sú len spoločenské zvieratá, ale aj politické.

Politika je nevyhnutná v každej organizácii. A to nie je novinka. Shakespearov Julius Caesar je hrou o politike. Machiavelliho Princ je návodom na úspešné renesančné politické riadenie. Politika vždy existovala, ale považovala sa za príliš „špinavú“ na vedecké analýzy a firemné školenia. Atentát na Caesara ukazuje, čo sa stane, keď dobre nerozumiete politike. Keď niekto spomenie, že Brutus povedal Caesarovi „Som za tebou“, ostražití manažéri vedia, že by ho mohli bodnúť nožom do chrbta.

Na pochopenie takejto politiky nestačí IQ a EQ. Je tu neustály boj o kontrolu a moc. Nekonečná potreba zmeny sa týka nielen ľudí, ale aj rovnováhy síl v organizácii. Ide o politickú činnosť, na ktorú potrebuje úspešný manažér dobré politické a organizačné schopnosti.

MQ: koeficient manažérskeho rozvoja

Je čas uznať, že skutoční manažéri sú „trojrozmerní“. Okrem IQ a EQ potrebujú vysoké PQ. Ak existuje vzorec na úspech v manažmente, môže vyzerať takto:

kde MQ je manažérsky kvocient.

Na zvýšenie MQ je potrebné rozvíjať IQ, EQ a PQ. Vzorec na úspech sa ľahko formuluje, no ťažko implementuje. MQ (obr. 1) súvisí s praxou, nie však s teóriou manažmentu. Táto kniha ukazuje, ako použiť MQ na určenie:

Úroveň vlastného manažérskeho potenciálu;

Schopnosti členov tímu a schopnosť pomôcť im zlepšiť sa;

Základné zručnosti potrebné pre úspech a následne rozvinuté; pravidlá pre prežitie a úspech vo vašej organizácii.

Ryža. jeden. Komponenty MQ

Existuje mnoho spôsobov, ako použiť vzorec MQ a uspieť alebo zlyhať. Každý človek rozvíja a aplikuje IQ, EQ a PQ vlastným spôsobom, v závislosti od situácie. Každý človek má jedinečný štýl riadenia, rovnako ako DNA. V tejto knihe nenájdete spôsob výroby manažérskych klonov. Zaslúžiš si viac. Ponúkame základné princípy a nástroje, ktoré vám pomôžu pochopiť a vyriešiť bežné problémy s riadením.

Niektorí ľudia si pod pojmom väzenie predstavujú základné princípy: na každú situáciu aplikujú rovnaký vzorec. Iní používajú princípy ako základ pre budovanie vlastného jedinečného štýlu riadenia. Na základe tisícročných skúseností z praxe manažérov táto kniha pomáha prispôsobiť nástroje a základné princípy, hovorí nielen o teórii, ale aj o skutočnej účinnosti či neefektívnosti (čo je dôležitejšie) určitých metód. Všetci sa učíme zo skúseností, pozitívnych aj negatívnych. S pomocou tejto knihy môžete rozvíjať svoje MQ tak, aby ste uspeli – podľa vlastných predstáv.

Kapitola 1
IQ schopnosti: problémy, úlohy a peniaze

Byť šikovným manažérom neznamená byť intelektuálom. Brilantní vedci len zriedka robia skvelých manažérov. Naopak, mnohí skvelí podnikatelia dnes nemíňajú peniaze a čas na MBA s jeho konformným zmýšľaním: napríklad Bill Gates, Warren Buffett, Richard Branson a Steve Jobs.

Pýtať sa najúspešnejších manažérov, čo ich robí najúspešnejšími, je ako praktizovať lichôtky a podlievanie. To vedie len k banálnym odpovediam a narcizmu. Skúsil som a uvedomil som si, že to nestojí za to. Väčšina manažérov hovorí o „skúsenostiach“ a „intuícii“. A je to úplne zbytočné. Intuícia sa nedá naučiť. A skúsenosť je spôsob, ako udržať asistentov manažérov na pozíciách asistentov, kým nebudú mať dosť šedivých vlasov na vstup do manažérskeho klubu. Musel som ísť inou cestou, aby som zistil, ako rozmýšľajú manažéri. Rozhodol som sa sledovať ich prácu.

Sledovať prácu ľudí je vždy oveľa príjemnejšie, ako keď to robíte sami.

Každý človek je jedinečný a každý deň je jedinečný.

Niektorí uprednostňujú osobnú komunikáciu pred e-mailovou korešpondenciou; niektoré dni sú preťažené dôležitými stretnutiami, niekto pracuje viac a niekto menej. Ak však odstránite všetky tieto rozdiely, môžete zdôrazniť niečo bežné v dňoch manažérov:

Silná časová fragmentácia;

Súčasná práca na niekoľkých úlohách;

Riadenie rôznych skupín ľudí a konkurenčných projektov;

Neustály tok nových informácií, ktoré si vyžadujú spätnú väzbu, zmeny, prispôsobenie;

Nedostatok času na prácu osamote.

Existuje príklad, ktorý pozná väčšina manažérov – pokúšať sa žonglovať s loptičkami a zároveň prebehnúť sto metrov bez toho, aby spadla čo len jedna loptička. Toto je svet, kde je ľahké byť zaneprázdnený, ale veľmi ťažké niečo dosiahnuť. Aktivita nezaručuje úspech. Manažéri sú dnes vyzvaní, aby dosiahli čo najviac s čo najmenším úsilím. Urobme si krátku prestávku a zamyslime sa nad tým, čo chýba v bežnej dennej rutine manažéra:

Rozhodovanie pomocou formálnych metód, ako je Bayesovská analýza a rozhodovacie stromy;

Riešenie problémov po hlbokej reflexii samostatne alebo ako výsledok skupinovej práce pomocou formálnych metód riešenia problémov;

Formálna strategická obchodná analýza.

Mnohé metódy MBA sú pozoruhodné tým, že chýbajú v každodennej praxi väčšiny manažérov: organizačná a strategická teória je preč; finančné a účtovné nástroje súvisia len s financiami a účtovníctvom; marketing zostáva pre zamestnancov výrobných a IT oddelení úplne záhadnou oblasťou.

Skutočnosť, že väčšina manažérov tieto nástroje pri svojej práci nepoužíva, neznižuje ich dôležitosť. Môžu byť použité opatrne, v najkritickejších momentoch. Väčšina organizácií by dlho neprežila, keby sa všetci ich manažéri neustále venovali strategickému obchodnému výskumu. Ale dobrá strategická analýza, ktorú generálny riaditeľ robí každých päť rokov, môže transformovať spoločnosť.

Hľadanie princípov manažérskeho myslenia sa tak brzdí vo víre aktivít, ktoré vypĺňajú ich typický deň. Zdá sa, že úspešní manažéri nemusia byť veľkými intelektuálmi a ovládať štandardné intelektuálne a analytické nástroje, ktoré ponúka relevantná literatúra a špeciálne kurzy. Ale na obvinenie Billa Gatesa a Richarda Bransona z hlúposti je potrebná veľmi odvážna osoba. Všetci lídri a manažéri, s ktorými sme hovorili, boli dostatočne inteligentní na to, aby dosiahli moc a vplyv. Sú inteligentní, ale nie v tradičnom školskom zmysle. Manažérska inteligencia sa líši od vedeckej inteligencie.

Rozhodli sme sa kopať hlbšie, čím sme porušili zlaté pravidlo: "Ak sa ocitnete v diere, prestaňte kopať." Dúfam, že sme si nevykopali jamu. Jednoducho sa snažíme „vykopať“ základné princípy manažérskeho myslenia. A nakoniec sme našli tieto základné princípy, o ktorých bude reč v tejto kapitole a ktoré zvládne každý manažér.

1. Začnite od konca: zamerajte sa na spodný riadok.

2. Získajte výsledky: práca a pochopenie.

3. Rozhodujte sa: rýchlo rozvíjajte intuíciu.

4. Riešenie problémov: metódy, schémy a nástroje.

5. Strategické myslenie: základy, vlastnosti a klasický prístup.

6. Stanovte si rozpočet: politiku dosiahnutia cieľa.

7. Spravujte rozpočet: každoročná bitka.

8. Spravujte náklady: s minimálnymi nákladmi.

9. Tabuľky a výpočty: predpoklady, nie matematika.

10. Poznajte svoje údaje: manipulácia s číslami.

Ak by sme boli precízni a pedantní, nie všetky tieto zručnosti by sa zmestili do kapitoly o riadení IQ. Za zdanlivou poruchou sa však skrýva určitá metóda. Zameranie na výsledky a výsledky je zahrnuté v tejto kapitole, pretože tieto princípy sú jadrom efektívneho manažmentu. Efektívny manažér je poháňaný túžbou po výsledkoch a dosahovaní cieľov. To vytvára určitý štýl myslenia - veľmi pragmatický, impulzívny a úplne odlišný od tých, ktoré sú opísané v knihách a študované na inštitútoch. Hlavná vec sú úspechy, nie aktivita.

Rozhodovanie, riešenie problémov a strategické myslenie sú klasické IQ schopnosti. Je obrovský rozdiel medzi tým, ako učebnice hovoria manažérom, aby mysleli, a tým, ako skutočne myslia. Učebnice hľadajú perfektnú odpoveď. Ale ideálne riešenie je nepriateľom praktického riešenia. Hľadanie ideálu vedie k nečinnosti. Praktické rozhodnutia vedú k tomu, čo dobrí manažéri potrebujú: činnosť. Pre mnohých manažérov nie je skutočný problém nájsť odpoveď, ale položiť si otázku. V skutočnosti úspešní manažéri trávia oveľa viac času hľadaním otázky než hľadaním pragmatickej odpovede.

Stanovenie rozpočtu, hospodárenie s rozpočtom a výdavkami, príprava zúčtovacích dokladov a znalosť čísel možno nazvať FQ - finančný kvocient. Mysleli sme si, že financie a účtovníctvo sú 100-percentné IQ zručnosti. A na 100 percent sa mýlili. Teoreticky je finančný manažment objektívna a intelektuálna činnosť, pri ktorej existujú dva typy odpovedí – správne a nesprávne: buď všetko konverguje, alebo nekonverguje. Ale pre manažérov je intelektuálna úloha len malou časťou skutočnej úlohy. Hlavná úloha nie je o intelektuálnych schopnostiach: je to politická. Väčšina finančných diskusií a rokovaní sú politické diskusie o peniazoch, moci, zdrojoch, záväzkoch a očakávaniach. Finančný manažment patrí v mnohých smeroch do kapitoly PQ (politické spravodajstvo). Z rešpektu k teórii financií sme ju zaradili do kapitoly o IQ.

V nasledujúcich častiach vzdáme hold teórii. Je to užitočné: dobrá teória poskytuje základ pre štruktúrovanie a pochopenie neštruktúrovaných a zložitých problémov. Hlavnú pozornosť však treba venovať praktickej stránke rozvoja a aplikácie IQ schopností.

Bayesovská teória pravdepodobnosti je jednou z hlavných teorémov elementárnej teórie pravdepodobnosti, ktorá určuje pravdepodobnosť, že udalosť (hypotéza) nastala, pričom má len nepriame dôkazy (údaje), ktoré môžu byť nepresné.