Sen, drahocenná túžba, životný cieľ - to sú na prvý pohľad podobné pojmy. V skutočnosti tieto slová znamenajú úplne iné veci. Sen môže byť nereálny a túžba nemožná. Aby sa splnilo to, o čom snívate, musíte prejsť od prianí k stanovovaniu cieľov. Cieľ však môže zostať aj nedosiahnutý, ak ho nesprávne sformulujete. Správne nastavenie cieľov a ich dosahovanie. Tento logický reťazec je cestou k úspechu.

Ako si správne stanoviť ciele

Stanovenie cieľa je proces stanovenia cieľa. Tento koncept je venovaný mnohým populárno-vedeckým knihám. Správne formulovaná úloha je podľa psychológov 50% zárukou jej splnenia. Mnohí si nevedia správne stanoviť ciele. Preto nie je prekvapujúce, že sa stali populárne školenia, kde profesionálni psychológovia učia základné princípy stanovovania cieľov. Na rozdiel od túžob a snov je cieľ definitívny, jasný pojem, pretože je za ním konkrétny výsledok. Tento výsledok treba vidieť. Musíte veriť v dosiahnutie svojho cieľa. Len tak sa to dá naozaj dosiahnuť.

Formulácie: „Chcem rozšíriť svoje podnikanie“, „Chcem zvýšiť svoj príjem“ sú príklady túžob. Aby ste ich preniesli do kategórie cieľov, musíte konkrétne definovať, čo pre vás znamená rozšírenie podnikania. Otvoriť nové pobočky? Rozšíriť ponuku služieb? Prilákať viac zákazníkov? Zvýšiť produkciu? O koľko zvýšiť alebo rozšíriť: o 20 % alebo 2-krát? Výsledok, o ktorý sa usilujete, musí byť merateľný.

Výsledok, o ktorý sa usilujete, musí byť merateľný.

Konkrétny cieľ je najlepšie si zapísať do denníka. Na jeho sformulovanie použite aktívne slovesá, ako napríklad „vyrobiť“, „zarobiť“, „dosiahnuť“. Nepoužívajte slová „musím“, „nevyhnutné“, „nevyhnutné“, „mal by som“, pretože nesú sémantickú konotáciu nátlaku, prekonávania vnútorných bariér. Toto je váš cieľ. Chcete to dosiahnuť, nikto vás do toho nenúti.

Dosahovanie príliš jednoduchých cieľov nie je zaujímavé. Úloha musí byť náročná, aby ste na ceste k nej museli prekonávať ťažkosti, len tak sa môžete rozvíjať. Cieľ však musí byť skutočný. Pred jej formulovaním je preto potrebné analyzovať súčasný stav vecí a posúdiť dostupné zdroje a príležitosti. Otváranie 5 nových pobočiek naraz alebo 10-násobné zvýšenie príjmu sa pravdepodobne nepodarí. Najprv dosahujte skromnejšie ciele. Časom prídete na to, o čom ste sa na začiatku cesty ani neodvážili snívať.

Správne nastavenie cieľa nevyhnutne obsahuje údaj o čase jeho dosiahnutia. Napríklad ciele na rozšírenie zákazníckej základne alebo zvýšenie objemu výroby by mali byť špecifikované v percentách (o 30 %) a období (1 rok).

Ak sa naučíte správne a konkrétne formulovať ciele pre seba, dokážete ich jasne a jasne stanoviť aj pre ostatných. Vedúci organizácie musí poznať základné princípy stanovovania cieľov. Potom bude od svojich manažérov vyžadovať, aby správne formulovali ciele svojej práce. A to je záruka, že svoje úlohy skutočne splnia.

Ako dosiahnuť ciele

Metódy na dosiahnutie cieľov sú nasledovné:

1. Cieľ vedie k výsledku. Ak je to pre vás veľmi dôležité, bude ľahšie to dosiahnuť. Predstavte si všetky výhody dosiahnutia konečného výsledku. Vopred predvídajte pocity radosti a úspechu, ktoré v tej chvíli zažijete. Potom už na ceste k vášmu cieľu nebudú prekážať žiadne obavy a pochybnosti. Psychológovia túto techniku ​​nazývajú metóda vizualizácie. Pomáha aktualizovať všetky externé a interné zdroje na dosiahnutie cieľa, priťahuje potrebné nápady, ľudí a prostriedky. Zamyslite sa napríklad nad výhodami, ktoré by ste získali, keby ste zvýšili svoj príjem o 50 %. Budete si môcť dovoliť drahšiu nehnuteľnosť, auto, dovolenku, darčeky blízkym. Zvýšte svoj sociálny status. Po ktorej z týchto výhod najviac túžite? Predstavte si, že ste to už dosiahli. A nechajte sa inšpirovať týmto obrázkom. Keď nastavíte ciele pre svojich zamestnancov, pomôžte im vidieť pozitíva v ich celkových úspechoch. Zvýšenie platu, prémie, kariérny rast, získanie ďalších prostriedkov do rozpočtu firmy na firemné akcie.
2. Ak chcete prejsť dlhú cestu k dosiahnutiu veľkého a dôležitého cieľa, musíte ho rozdeliť na etapy. Na tento účel je globálny cieľ rozdelený na menšie ciele. Tie sa zase dajú rozložiť aj na menšie úlohy. Ak je toto všetko schematicky znázornené na papieri, dostaneme reálny systém cieľov a čiastkových cieľov. Pokúste sa jasne sformulovať každý z nich s uvedením načasovania dosiahnutia, a potom sa táto schéma môže ľahko zmeniť na plán krok za krokom smerujúci k hlavnému globálnemu cieľu. Takéto plánovanie sa stane základom pre zostavenie jasného návodu na akciu pre vašich podriadených. Cieľ rozšíriť ponuku služieb možno napríklad rozdeliť na čiastkové ciele: naštudovať si špecifiká nových služieb, zakúpiť vybavenie potrebné na ich poskytovanie, vybrať špecialistov či zaškoliť svojich zamestnancov, nájsť si ďalšie miesto.
3. Blízki ľudia vám môžu pomôcť dosiahnuť vaše osobné ciele. A pokiaľ ide o úlohy súvisiace s podnikaním, bez pomoci zamestnancov a partnerov sa nezaobídete. Po rozdelení globálneho cieľa na konkrétne čiastkové ciele zvážte, ktorý z podriadených sa dokáže s každým z nich vyrovnať najúspešnejšie. Pamätajte však, že počiatočný cieľ ste si stanovili pre seba, je pre vás dôležitý, preto zodpovednosť za jeho dosiahnutie leží v prvom rade na vás. Ak nedosiahnete svoj cieľ, pretože jeden zo zamestnancov nedokončil úlohu, ktorá mu bola pridelená, vina za to bude na vás. Znamená to, že ste precenili zdroje tohto pracovníka. Možno potrebuje viac času na vyriešenie svojho problému alebo potrebuje zlepšiť svoje zručnosti. Alebo možno na dosiahnutie tohto čiastkového cieľa je potrebný úplne iný špecialista.
4. Pokúste sa vopred posúdiť prekážky, ktoré sa vyskytnú na ceste k dosiahnutiu cieľa. Premýšľajte o tom, ako ich môžete prekonať alebo odstrániť. Nie naraz, ale postupne, jeden po druhom. Samozrejme, nie je možné predvídať všetky problémy. Ale budete mať plán na odstránenie aspoň niektorých z nich.
5. Hľadajte ďalšie zdroje. Nové informácie, nové vedomosti a zručnosti pomôžu prekonať prekážky, ktoré sa na prvý pohľad môžu zdať najväčšie. Možno budete musieť najať nových špecialistov (marketéri, analytici, manažéri obsahu, obchodní koučovia) alebo vaši existujúci zamestnanci budú musieť absolvovať školenia, školenia, semináre.
6. Urobte si všeobecný plán činnosti na obdobie, ktoré ste si vyhradili na dosiahnutie cieľa. Odzrkadľuje, kto a v akých termínoch bude riešiť prechodné úlohy, aké zdroje a dodatočné investície pritiahne na prekonanie prekážok. Na základe celkového plánu si vytvorte podrobnejšie plány na každý štvrťrok, mesiac a dokonca aj týždeň. Samozrejme, pri realizácii budete musieť veľa upraviť v pláne. Koniec koncov, na ceste k cieľu budete mať nové vedomosti, skúsenosti a okolnosti sa môžu zmeniť. S najväčšou pravdepodobnosťou počas implementácie plánu uvidíte chyby pri príprave. Takže po ceste budete musieť pracovať na chybách. Možno budete musieť dokonca upraviť svoje ciele, ak si uvedomíte, že zatiaľ vaše zdroje nestačia na dosiahnutie pôvodných. Ale nie je to strašidelné. Každopádne, kus cesty už prejdete, získate nové poznatky a skúsenosti, ktoré vám pomôžu upraviť vaše ciele a posunúť sa ďalej.
7. Pravidelne kontrolujte svoje ciele, metódy na ich dosiahnutie a zdroje. To je užitočné pre ďalšie racionálne plánovanie vašej cesty.
8. Zvážte cenu, ktorú budete musieť zaplatiť, aby ste dosiahli svoj cieľ. Finančné investície si vyžiada školenie zamestnancov a nákup vybavenia. Na dohľad nad prácou novej pobočky je potrebný ďalší čas. Možno budete musieť obmedziť svoj súkromný čas alebo tráviť menej času s rodinou. Dokončenie školenia si vyžaduje čas a úsilie. A zapojenie partnera do podnikania vás prinúti vzdať sa zvyku riešiť všetko sám. Posúďte svoju ochotu toto všetko obetovať a vyjsť zo svojej komfortnej zóny.

Cieľ vždy vedie k činom, pretože ak neurobíte nič, potom cieľ nedosiahnete. A naopak, aby ste mohli začať konať, musíte si stanoviť cieľ. Niet lepšej motivácie konať.

Firemná kultúra spoločnosti by mala zahŕňať správnu organizáciu a efektívne dosahovanie cieľov spoločnosti. Je to nevyhnutné na určenie smeru vývoja a zabezpečenie realizácie strategického plánu spoločnosti na najbližšie obdobie.

Naučíš sa:

• Aké sú metódy na dosiahnutie cieľov organizácie.
• Aká je najefektívnejšia stratégia na dosiahnutie vašich cieľov?
• Ako dosiahnuť svoje ciele pomocou vysokej firemnej kultúry vo firme.
• Ako môže vizualizácia pomôcť dosiahnuť firemné ciele.
• Ako dosiahnuť svoje ciele cvičením kaizen.

Ciele musia byť jasne definované pre každú úroveň organizácie, každé jej oddelenie a divíziu, ako aj pre každého jednotlivého zamestnanca. A to nielen aktuálne, ale aj dlhodobé. Len tak si zamestnanci uvedomia, čo robia a aký výsledok by mali dostať, a budú môcť presnejšie zhodnotiť svoju činnosť z hľadiska približovania sa k cieľu.

Ako pochopiť, že cieľ bol dosiahnutý?

Musí sa dosiahnuť určitý výsledok. O toto by ste sa mali snažiť. Keď človek dosiahne cieľ, je potrebné stanoviť si novú úlohu a špecifikovať, aký výsledok sa očakáva. Uplatňovanie tohto prístupu sa však odporúča nie vo vzťahu k jednému alebo niekoľkým zamestnancom, ale k celému personálu organizácie.

Cyklus procesu strategického plánovania (infografika)

Je potrebné stavať na cieli spoločnosti, formulovanom v r politika kvality. Treba sa naň zamerať pri stanovovaní úloh pre oddelenia. A už na ich základe sa uskutočňuje formovanie cieľov každého sektora, ktorých dosiahnutie je možné pomocou konkrétnych akcií. Proces je podobný pre ďalšiu fázu: úlohy nižšej úrovne sa tvoria s prihliadnutím na ciele vyššej. Najnižším stupňom je individuálny zamestnanec, pre ktorého sú takto určené ciele, úlohy a aktivity. Nie je potrebné formulovať individuálne ciele pre každého zamestnanca, môžete definovať tímové ciele.

Stanovenie cieľov si vyžaduje zohľadnenie niekoľkých faktorov:

• ciele by mali byť optimálne, netreba ich preceňovať ani podceňovať;
• malo by byť možné objektívne merať ciele s konkrétnymi číselnými hodnotami;
• je potrebné jasne definovať termíny na dosiahnutie cieľov;
• musí existovať potreba dosahovať ciele, musia byť užitočné.

Do stanovovania cieľov by sa mali zapojiť aj zamestnanci. Ale výber spôsobov, ako ich dosiahnuť, je výsadou priamo zamestnanca. Je na pleciach manažérov, aby vytvorili potrebné podmienky na dosiahnutie cieľa (čas, personál, finančné prostriedky). V priebehu práce môže byť potrebná aj pomoc pri riadení (poradenstvo). Okrem toho musí sledovať včasnosť plnenia úloh a v prípade potreby upravovať ciele. Ďalšou zodpovednosťou manažérov je porovnávať ciele rôznych oddelení a vyhýbať sa konkurencii a rozporom medzi nimi.

Úlohou manažéra je kontrolovať vykonávanie úloh, pracovný proces, v prípade potreby doň zasahovať. Ak je „riadenie orientované na cieľ“ správne organizované, bude to zamestnancov dokonale motivovať, pretože úspech sa dá merať a výsledky v úspechoch budú zrejmé. Organizácia zlepší komunikáciu – čo sa týka osobného úspechu aj výsledkov celej jednotky. Koordinácia jednotlivých cieľov a zámerov s celkovými cieľmi organizácie sa stane reálnou. A ak zamestnanec vidí, že sa podieľa na dosahovaní spoločného cieľa, nezaháľa na svojich vlastných záujmoch. Navyše lepšie rozumie práci iných.

Príklad

V roku 2009 vedenie jednej organizácie prijalo opatrenia na dosiahnutie plánovaných ukazovateľov obratu. Cieľom bolo predať tovar v hodnote 7 miliónov dolárov za 5 mesiacov. Generálny riaditeľ vypracoval plán, podľa ktorého bolo úlohou 20 zamestnancov na najbližšie 2 mesiace telefonovať potenciálnym zákazníkom a komunikovať s tými, ktorí si už tovar od spoločnosti zakúpili.

Zamestnanci museli zistiť, či sa zákazníci chystajú upgradovať alebo rozšíriť svoj počítačový park a zakúpiť softvér. Výzva ukázala, že klienti nie sú proti spolupráci. Odhadovaná suma transakcií bola viac ako 22 miliónov dolárov.

Tí, ktorí volali potenciálnym kupcom, si dali záležať, aby zaznamenali svoje potreby, ak sa klienti o produkty spoločnosti aspoň trochu zaujímali. Tieto informácie boli odoslané oddeleniu, ktoré komunikuje so zákazníkmi. Zamestnanci divízie telefonického predaja boli odhodlaní dosiahnuť svoje ciele všetkými prostriedkami a to sa im aj podarilo. Ako sa však neskôr ukázalo, výška tržieb bola len 2,5 milióna dolárov.

Čo spôsobilo zlyhanie? Analýza dosahovania cieľov organizácie ukázala, že v záujme naplnenia plánu zamestnanci vymazali staré záznamy a vytvorili nové, pričom boli príliš optimistickí, pokiaľ ide o pravdepodobnosť predaja. Napríklad po telefonáte s klientom v Jekaterinburgu zamestnanci zistili, že chce kúpiť produkty v hodnote 20 miliónov dolárov do 3 mesiacov a plánuje kúpiť 600 miliónov dolárov za 2-3 roky.

A systém naznačil, že objem transakcií s týmto klientom za 3 mesiace bude 600 miliónov dolárov. To znamená, že došlo k nahradeniu kľúčového cieľa (predaja) sekundárnym (naplnenie systému údajmi o predpokladanom množstve transakcií v budúcnosti).

Ako dosiahnuť ciele podľa „Stratégie Ivana blázna“

Meniace sa ekonomické prostredie, nové technológie a konkurencia sú výzvou pre vrcholových manažérov a zamestnancov firiem. Minulé skúsenosti, riešenia, ktoré už boli vyskúšané v praxi, neprinášajú požadovaný efekt. Hľadanie nových možností je spojené s rizikom, takže existuje pocit slepej uličky.

Ak chcete opustiť včerajšie akcie a vyriešiť problém, použite stratégiu „Ivanushka the Fool“. Ako táto technológia funguje, sa dozviete z článku elektronického časopisu „Commercial Director“.

Praktizujúci hovorí

Ak chcete dosiahnuť ciele, postupujte podľa vzorca "cieľ - misia - politika"

Eric Blondeau,

Generálny riaditeľ ruskej siete hypermarketov "Mosmart", Moskva

Základom stratégie organizácie sú podnikové zdroje. Pri jej budovaní odporúčam držať sa vzorca „cieľ – poslanie – politika“.

Musí byť špecifikovaný účel organizácie. Každý zamestnanec by to mal vedieť. Naším cieľom je zvýšiť kapitalizáciu spoločnosti. Cieľ je založený na poslaní a ten je založený na štyroch postulátoch spoločnosti:

1. Klienti multiformátového obchodného reťazca "Mosmart" dostávajú služby najvyššej kvality, ktoré spĺňajú najnáročnejšie požiadavky.
2. Cieľom spoločnosti je uspokojiť všetky potreby zákazníkov.
3. Naša organizácia využíva inovatívne spôsoby práce so spotrebiteľmi a neustále ich zlepšuje.
4. Pre zamestnancov máme výborné podmienky na profesionálny rast a rozvoj.

Misia je akýmsi základom. Priority manažmentu vychádzajú z firemnej politiky. Jeho zameraním sú ľudia, majetok, financie a produkty. Každý zamestnanec, ktorý bol vyškolený spoločnosťou, je oboznámený s jej zásadami. Riadenie je ním úplne určené. Dokonca odhaľuje schopnosť personálu organizácie dosahovať stanovené ciele, architektúru spoločnosti atď.

Metódy na dosiahnutie cieľov organizácie

Spôsob dosiahnutia cieľa (ako ho dosiahnuť) sa posudzuje vo všeobecnom zmysle, konkrétne aké činnosti organizácia vykonáva. Aby sa predišlo zmätkom a nedorozumeniam v procese plnenia úloh, manažéri by mali vypracovať ďalšie plány a špecifické pokyny na dosiahnutie cieľov. Proces implementácie všetkých bodov stratégie by mal byť odladený.

Formálne plánovanie má tieto kľúčové zložky: taktiku, politiku, postupy a pravidlá.

Taktika. Na realizáciu dlhodobých plánov je potrebné vytvárať krátkodobé plány, ktoré sú s nimi v súlade. Krátkodobá stratégia je taktika. Charakterizujme taktické plány:

• Vývoj taktiky sa uskutočňuje pri vývoji stratégie.
• Na tvorbe stratégie sa zvyčajne podieľa vrcholový manažment a budovanie taktiky je zodpovednosťou stredných manažérov.
• Taktika je akčný plán na krátke časové obdobie, na rozdiel od stratégie, ktorá je dlhodobá.
• Úplné zverejnenie strategických výsledkov nemusí byť možné v priebehu niekoľkých rokov, zatiaľ čo výsledky implementácie taktiky možno odhaliť pomerne rýchlo. Ľahko sa spájajú s konkrétnymi činnosťami.

politika. Po vypracovaní stratégie a taktiky musia manažéri definovať ďalšie usmernenia, aby sa zamestnanci nestali dezorientovanými a nesprávne interpretovali plány spoločnosti. To znamená, že musíme vypracovať politiku.

Politika je všeobecným vodítkom pre konanie a rozhodovanie. Jeho úlohou je uľahčiť dosiahnutie cieľov.

Tvorbu politiky spravidla vykonávajú vrcholoví manažéri. Vyvíja sa dlhodobo. Smeruje činnosť k dosiahnutiu cieľa alebo k splneniu úlohy. Vysvetľuje, aké metódy by sa mali použiť na dosiahnutie stanovených cieľov. Politika pomáha udržiavať ciele stabilné a vyhýbať sa krátkozrakým rozhodnutiam.

Postupy. Na usmernenie akcie je potrebné viac než len politika. Povinné je aj vypracovanie postupov manažérmi. Využitie získaných skúseností pri rozhodovaní v budúcnosti môže byť pre organizáciu veľmi užitočné. Pripomienky minulosti pomáhajú predchádzať nesprávnym činom. V prípade častého opakovania situácie pri vývoji rozhodnutia sa manažéri spravidla snažia použiť osvedčený postup, považujúc ho za správny.

Postup je popis činností, ktoré sa majú vykonať v konkrétnej situácii.

pravidlá. Ak je možné plán úspešne implementovať iba vtedy, ak je úloha splnená presne, manažment môže rozhodnúť, že by nemala existovať žiadna sloboda výberu. Dá sa úplne vylúčiť aj vtedy, keď existuje možnosť takého správania zamestnancov, ktoré môže spôsobiť nežiaduce následky. Manažment môže vypracovať pravidlá na obmedzenie činnosti personálu, aby sa zabezpečilo, že konkrétne úlohy sa vykonávajú určitým spôsobom.

Pravidlo predpisuje určitý postup v konkrétnej jedinej situácii.

Rozdiel medzi pravidlami a postupmi je v tom, že upravujú riešenie konkrétneho a obmedzeného problému, zatiaľ čo postupy sú usmerneniami pre postup v situáciách, v ktorých je prepojených niekoľko po sebe idúcich operácií.

• Ako viesť tím: vypracujte akčný plán

Efektívna stratégia na dosiahnutie cieľov organizácie

Stratégia je súbor pravidiel a techník na dosiahnutie hlavného dlhodobého cieľa rozvoja organizácie.

Pri vytváraní stratégie rozvoja spoločnosti je potrebné dodržiavať tieto požiadavky:

• Výber stratégie môže byť založený na intuícii a skúsenostiach manažmentu, no aká bude uskutočniteľná a kvalitná, závisí najmä od metodiky jej vývoja, analýzy situácie a trendov jej zmeny s prihliadnutím na hlavné faktory úspešného rozvoja;
• ak stratégia rozvoja nie je založená na konkrétnom, zrozumiteľnom a realistickom cieli, potom sa úspech nedosiahne; tento cieľ by sa mal stať cieľom manažmentu, odrazom potenciálu organizácie;
• ľudia sa podieľajú na implementácii stratégie, preto pri jej vypracovaní pamätajte na potrebu brať do úvahy ľudský faktor. Bez ohľadu na to, či je ideálna stratégia akákoľvek, môže byť realizovaná len vtedy, ak má personál o jej implementáciu záujem;
• stratégia nie je len súbor a postupnosť pravdepodobných výsledkov činnosti, ale aj schopnosť rozložiť jej etapy v čase. Vypracovanie stratégie si vyžaduje správny výpočet načasovania a jej implementácia si vyžaduje efektívne využitie času.

Stratégia organizácie je program, ktorý umožňuje riadenie orientované na budúcnosť. V tomto smere musia manažérske technológie, úroveň prípravy personálu, sociálno-psychologická situácia v podniku zodpovedať obsahu stratégie.

Spoločnosť môže mať viac ako jednu stratégiu. Zvážte to najdôležitejšie - ekonomické. Poskytuje odpovede na otázky „Čo a koľko vyrábať?“, „Aké metódy a prostriedky použiť na výrobu?“, „Pre koho a kedy vyrábať?“

Tieto otázky sa ukážu, ak hospodárska stratégia jasne reguluje:

• ako preskúmať podmienky konkurenčnej výhody;
• ako študovať trhy potenciálnych tovarov a služieb a vybrať si také oblasti činnosti, ktoré umožnia spoločnosti byť flexibilný v meniacich sa trhových podmienkach, to znamená preorientovať sa na prácu v najpriaznivejších ekonomických, právnych a sociálnych zónach;
• ako zostaviť sortimentné portfólio organizácie tak, aby bolo relevantné a uspokojovalo individuálne a výrobné potreby potenciálnych zákazníkov (domácich aj zahraničných) a na tomto základe zabezpečilo, aby firma pravidelne dostávala ekonomický zisk, teda taký, ktorý umožňuje realizovať rozšírený reprodukčný program ;
• ako rozdeľovať vlastné prostriedky organizácie a dodatočné (prilákané zvonka) medzi rôzne oblasti činnosti tak, aby produktivita ich použitia (ziskovosť) bola čo najvyššia;
• ako interagovať s trhmi výrobných faktorov, cenných papierov, devízových trhov, aby bolo možné udržať strategický potenciál podniku z ekonomického hľadiska na úrovni, ktorá zabezpečuje konkurenčnú výhodu počas celého životného cyklu;
• aká by mala byť cenová politika, aby dokázala zabezpečiť udržateľnosť organizácie v budúcnosti, a to pri pôsobení v tradičných segmentoch trhu, ako aj pri vývoji nových;
• ako v počiatočnom štádiu odhaliť predpoklady pre krízové ​​javy v ekonomike krajiny a jej odvetviach, ako aj v rámci organizácie; ako zabrániť platobnej neschopnosti podniku, jeho kolapsu.

Stanovenie pravidiel a techník na efektívnu implementáciu týchto oblastí činnosti, ekonomická stratégia spoločnosti od okamihu, keď sa začína formovať jej výrobný profil, a po celú dobu jej prevádzky, by mala smerovať k udržaniu konkurenčnej výhody. , predchádzanie bankrotu, zabezpečenie dobrého zisku v neustále sa meniacich podmienkach.

Analýza aspektov ekonomickej stratégie diskutovaná vyššie umožňuje pochopiť, že efektívne strategické rozhodnutia je možné vypracovať iba spracovaním veľkého množstva informácií rôzneho charakteru, ktoré je potrebné najskôr zozbierať. Toto sú hlavné činnosti organizácie pri tvorbe stratégie:

• vyjednávanie s rôznymi skupinami strategického vplyvu, potenciálnymi dodávateľmi surovín a zásob, nákupcami, zákazníkmi atď.;
• priamy rozvoj strategických rozhodnutí.

Komponenty ekonomickej stratégie: komoditná stratégia; cenová stratégia; interakcia s trhmi zdrojov, peňazí, cenných papierov, zníženie transakčných a výrobných nákladov; zahraničné ekonomické a investičné aktivity; stimuly pre zamestnancov; predchádzanie bankrotu.

Všetky tieto zložky ekonomickej stratégie spája to, že tvoria motívy, ktoré podnecujú prijať to či ono strategické rozhodnutie a zabezpečujú efektívnosť dosahovania cieľov organizácie.

5 zlatých pravidiel na dosiahnutie organizačných cieľov

Dosiahnutie dlhodobého cieľa organizácie možno prirovnať k behu maratónu. Toto je test, aký ste vytrvalý, disciplinovaný a schopný sústrediť sa na to hlavné. Dodržiavanie nasledujúcich pravidiel vám pomôže dôstojne sa dostať do cieľa:

Pravidlo 1. Cieľ musí byť jeden

Podnik by mal mať jeden dlhodobý cieľ. V opačnom prípade je nevyhnutný konflikt medzi cieľmi spojený s rozptýlením úsilia a pozornosti niekoľkými smermi.

Stiahnite si materiál:

Praktizujúci hovorí

Nesnažte sa dosiahnuť dva dlhodobé ciele naraz

Michail Nikolaev,

Kedysi sme urobili chybu, keď sme začali súčasne riešiť dve dlhodobé úlohy: stať sa lídrom výrobcov vína v Rusku a dosiahnuť sebestačnosť. Po krátkom čase sa ukázalo, že tieto ciele si navzájom odporujú. Produkovaním vína prémiovej kvality nie je možné dosiahnuť obrovské zisky. V podstate zbohatnú tí, ktorí vyrábajú víno vo veľkých množstvách na základe dovezených vinárskych materiálov. Samopestovanie hrozna pre našu produkciu (čo robíme) si vyžaduje veľa peňazí, úsilia a času. Keď sme to pochopili a dobre si to premysleli, diverzifikovali sme naše podnikanie a začali sme vyrábať nápoje s vysokou maržou – koňak a šampanské. Aj keď hlavným cieľom zostala výroba vysoko kvalitného ruského vína.

Pravidlo 2. Cieľ by mal byť čo najkonkrétnejší.

Je potrebné, aby sa dal zmerať stupeň dosiahnutia cieľa. Napríklad úloha „rozšíriť výrobu“ je vágna, treba ju špecifikovať: „zdvojnásobenie produkcie za 3 roky spustením novej dielne“. Okrem toho je dôležité externé posúdenie – názor nezávislých trhových expertov a ratingových agentúr. Preto je možná iná formulácia úlohy „dosiahnuť uvoľnenie produktov vyššej kvality“: „získať vysoké hodnotenie odborníkov“.

Recenzie, priania a odporúčania klientov, ako aj odborné hodnotenia pomáhajú dosiahnuť cieľ bez toho, aby ste zablúdili a boli viazaní na momentálny zisk. Vždy chcete vydať jednoduchší produkt, pretože to neovplyvní predajný trh. A spätná väzba spôsobuje túžbu investovať do zlepšovania produktu.

Pravidlo 3. Cestu k cieľu musíte rozbiť na zvládnuteľné etapy

Vypracujte krok za krokom taktický plán, počas ktorého implementácie musíte:

• znížiť výrobné náklady tým, že sa zbavíme majetku, ktorý nie je zdrojom stabilného príjmu a nemá potenciál predaja;
• zmeniť portfólio sortimentu organizácie, ktoré sa bude špecifickejšie polohovať. Odporúča sa rozdeliť vašu produktovú radu na segmenty (prémiové, ekonomické);
• zvýšiť maržovú zložku podnikania.

Tento plán by sa mal realizovať do 3 rokov. Prvý rok stačí na zníženie nákladov, druhý - na reštartovanie linky. Tretí rok potrebujete dosiahnuť sebestačnosť.

Pravidlo 4

Aj pri správnom plánovaní a presnom určení načasovania úloh existuje možnosť objektívnych okolností, ktoré si vyžadujú dočasné pozastavenie činností alebo úpravy plánu. Návrat k pôvodnej objednávke je však povinný. Čím skôr sa to stane, tým lepšie. Nie je možné vypnúť zvolenú cestu a nechať staré úlohy nesplnené a prevziať riešenie nových.

Pravidlo 5. Plány je potrebné upraviť

Na ceste k cieľu sa pravdepodobne stretnete s nepredvídanými ťažkosťami. Buďte pripravení meniť plány podľa nových okolností.

Praktizujúci hovorí

Plány nie vždy zodpovedajú realite

Michail Nikolaev,

konateľ a spolumajiteľ spoločnosti „Nikolaev a synovia“, p. Moldavanskoe (Krymská oblasť, Krasnodarské územie)

Neplánovali sme pestovať značky podľa ceny, ale po roku práce a analýze údajov sme zistili, že predaj prémiových vín je na tom rovnako dobre ako predaj lacných vínnych nápojov. Keď sme zvýšili cenu prémiového vína, ktoré sa vyrába v malých sériách a má vysoké náklady, narazili sme na nepochopenie medzi kupujúcimi: verili, že domáci nápoj nemôže byť drahý. Napriek tomu sa marža zvýšila - v dôsledku toho sa zvýšila návratnosť projektu. V prípade ekonomického segmentu sme museli s distribútormi vypracovať kompromisné riešenie, ktoré umožnilo prispôsobiť predajnú cenu nízkym nákladom v regáli.

Návratnosť tejto značky bola možná vďaka rastu predaja. Prémiový rad sa tak stal tvárou spoločnosti a predaj lacných nápojov urýchlil posun k sebestačnosti a získal prostriedky na rozvoj prémiovej značky.

Ako môžu zamestnanci pomôcť organizácii dosiahnuť jej ciele?

Napríklad ste si stanovili cieľ. Ďalšou fázou je zapojenie personálu do jej implementácie a posúdenie jej schopnosti dosiahnuť koniec. Najlepšie je mať prezentáciu cieľa, po ktorej nasleduje brainstorming. Nestrácajte nervy, ak vás kritizujú. Vypočujte si názor každého zamestnanca. Schopnosť dosahovať ciele s pomocou vašich zamestnancov naznačuje vynikajúce manažérske schopnosti.

V jednej z organizácií tržby v rokoch 2003-2004 klesli. Časť personálu podpadla redukciu, ostatní pracovníci boli v neistote. Potrebovali vytvoriť nový trh. V štáte zostalo približne 20 ľudí. Zorganizovali stretnutie, informovali o aktuálnej situácii spoločnosti a načrtli hlavný cieľ.

Každý zamestnanec by mal ponúknuť svoj vlastný spôsob dosiahnutia cieľov a zámerov a v prezentácii povedať, ako by problém vyriešil.

O týždeň neskôr bolo pripravených 20 projektov s popisom špecifík konkrétnej oblasti práce. Na valnom zhromaždení boli identifikované návrhy s najväčšou hodnotou. Na ich základe bol vypracovaný hlavný plán, po ktorom boli pre každého zamestnanca stanovené individuálne ciele. Veľký význam mala skutočnosť, že si ich prakticky sami nastavili, a teda boli pripravení začať s ich realizáciou.

Nová stratégia mala silný vplyv na predaj: v prvých 3 mesiacoch tržby spoločnosti výrazne klesli. Zamestnanci však pochopili, čo sa deje, a naďalej tvrdo pracovali. Vedenie po zvážení okolností, v ktorých sa zamestnanci nachádzali, pridelilo finančné prostriedky na ich materiálne stimuly. Do konca roka organizácia zaznamenala nárast tržieb o 35 %.

Praktizujúci hovorí

Stanovte si ciele na základe dosiahnutých výsledkov

Vladimír Mozhenkov,

CEO, Audi Center Taganka, Moskva

Pri stanovovaní cieľov pre seba aj zamestnancov musíte za základ brať už dosiahnuté výsledky. Napríklad tržby z predaja v minulom roku dosiahli určitú sumu. To znamená, že tento rok by ste mali dosiahnuť mierne vyššie ukazovatele, no v žiadnom prípade nie nižšie. Musíte si stanoviť ciele, berúc do úvahy dostupné zdroje.

Ak sa kredit organizácie rovná 100 % vlastného imania, malo by sa to vziať do úvahy pri plánovaní. Do úvahy možno brať len ich ambície.

Cieľ musí byť kvantifikovateľný. Musíte obslúžiť toľko zákazníkov, predať toľko jednotiek tovaru. Uveďte svoje ciele. Cieľom je napríklad predať do konca roka 2000 áut. Budete potrebovať neustále sledovanie predaja, aby ste pochopili, či sa blížite k cieľu. Ak bude formulovaná na neurčito, implementácia bude nemožná. Po stanovení hlavného cieľa by ste si ho mali rozdeliť na menšie.

Ak sa firma rozvíja progresívne, svedčí to o jej kompetentnom manažmente. Vysvetlime si to na rovnakom príklade. Vaším cieľom je predať 2000 áut ročne. Celkovo sa v hlavnom meste predalo 10-tisíc áut. To znamená, že zaberáte 20% objemu trhu. Mali by sa vziať do úvahy dve nuansy.

Prvý- musíte predať 2000 áut, aj keď sa ich predá len 2500.

Po druhé nuansa - povinná analýza situácie po dosiahnutí cieľa. Predali ste napríklad 2 000 áut, ale celkový počet predaných áut v Moskve je 12 000. To znamená, že konkurenti predali 10 000, čo naznačuje potrebu vylepšiť vašu stratégiu. Na dosiahnutie strategických cieľov organizácie bolo možné, je potrebné neustále zvyšovať latku.

Okrem toho, dosiahnutie cieľov, ktoré ste načrtli, je možné len vtedy, ak sú zamestnanci organizácie na to motivovaní a priority spoločnosti sa zhodujú s ich prioritami. Dá sa to dosiahnuť rozvojom firemnej kultúry, správnym rozvojom systému odmeňovania, vytváraním atmosféry dôvery, poskytovaním možnosti osobnej komunikácie medzi zamestnancami a vedením.

Pre manažéra je veľmi dôležité správne posúdiť potenciál zamestnanca a určiť jeho priority. Zamestnanci by mali svojho šéfa vnímať ako vzor.

Ako vizualizácia prispieva k dosahovaniu cieľov organizácie

Perspektívy vizualizácie ako HR nástroja na dosiahnutie cieľov organizácie sú rôznorodé a rozsiahle.

Aby ste mohli efektívne riadiť zamestnancov, musíte ich ovplyvňovať pomocou rôznych metód cielene a dávkovaných na to:

• stimulovať ich (na základe uspokojovania určitých potrieb a požiadaviek);
• informovať (poskytovať informácie potrebné pre samostatné plánovanie a organizáciu pracovného procesu, ako aj rozvoja);
• presvedčiť (prečo ovplyvňovať osobné hodnoty zamestnanca);
• donútiť (prijať administratívne opatrenia s cieľom prinútiť ich plniť si svoje povinnosti).

Vnímanie väčšiny týchto techník je jednoduchšie, ak sú prezentované vizuálne.

Vizualizácia vo všeobecnom zmysle je súbor techník a metód, ktoré umožňujú previesť číselné informácie (statické a dynamické procesy) do vizuálneho spektra, ktoré je vhodné vnímať.

Vizualizácia umožňuje vizuálne a jednoducho demonštrovať takmer akýkoľvek proces, od osobných výsledkov každého zamestnanca až po celkové úspechy a strategické plány na dlhé obdobie.

Veľký význam vizualizačných nástrojov je spôsobený niekoľkými dôvodmi:

1. Vizualizačné nástroje umožňujú prístupným spôsobom prezentovať stratégiu a v grafickej podobe popísať obchodné procesy spoločnosti pre zamestnancov.
2. Pri formovaní imidžu organizácie zohrávajú dôležitú úlohu vizuálne objekty – videá o histórii vývoja, úspechoch, veľkolepých plánoch, symbole a logu.
3. Jedným z najlepších nástrojov je infografika, ktorá poskytuje jednoduché a vizuálne znázornenie výsledkov činností v čase.
4. Individuálne rozvrhy každého zamestnanca s ukazovateľmi jeho úspešných projektov (obchody, predaj, profesionálne úspechy) sú dobrým spôsobom, ako zamestnancov motivovať.
5. Využitie video materiálov, infografiky, počúvanie webinárov v rámci odborného školenia je efektívny spôsob, ako zvýšiť úroveň kvalifikácie a získať nové vedomosti a zručnosti.
6. S cieľom vytvoriť optimálnu mikroklímu v tíme a vyvolať medzi zamestnancami pocit spolupatričnosti k spoločnej veci, mnohí lídri na trhu formujú a šíria firemné a kolektívne hodnoty.
7. Spôsobom, ako motivovať zamestnancov, je gamifikácia. Zahŕňa ich zapojenie do firemnej hry alebo súťaže.

Toto nie sú všetky možnosti vizualizácie. Berúc do úvahy skutočnosť, že teraz každý používa mobilné zariadenia a má neustály prístup na internet, programátori vyvinuli mnoho nástrojov, ktoré poskytujú neprerušovanú komunikáciu s každým zo zamestnancov organizácie.

Tu sú príklady len niektorých softvérov, ktoré pomáhajú pri riadení tímu a sú schopné motivovať a informovať zamestnancov tým, že zabezpečia ich neustály vzťah:

1. Vizualizácia organizácie od Nakisa- program, ktorý vizualizuje organizačnú štruktúru. V ňom si môžete prezerať údaje o všetkých zamestnancoch, analytické ukazovatele (pre personalistov a manažérov). Sociálna sieť je integrovaná do softvéru.
2. Konzola kvality údajov- tento program vám umožňuje nájsť chyby a analyzovať personálne a organizačné údaje. Jeho použitie zabezpečuje včasné odhalenie rôznych chýb. K dispozícii je ich grafické zobrazenie.
3. plánovanie úspechu je nástroj na riadenie talentov. S jeho pomocou sa odporúča vybrať personál podľa kľúčových ukazovateľov, ako aj vytvoriť skupinu nástupcov.

Kaizen ako efektívna metóda dosahovania cieľov organizácie

Na dosiahnutie ťažkého cieľa existuje jednoduchá metóda: pohyb k nemu musí byť pomalý, ale istý. Názov tejto metódy je „kaizen“.

1. Pýtajte sa malé otázky. Otázky, ktoré manažment kladie podriadeným, sú často príliš ťažké: „Aké sú vaše každodenné činnosti, ktoré pomôžu spoločnosti stať sa lídrom na trhu? Takéto otázky znervózňujú zamestnancov. Lepší spôsob, ako sa opýtať, je: „Aké aktivity môžete navrhnúť na zlepšenie výrobného procesu alebo produktu?“ Napríklad letuška American Airlines si všimla, že väčšina pasažierov necháva olivy v šalátoch nedojedené, čo nahlásila vedeniu. Po zistení, že ceny za jedlá dodávané leteckou spoločnosťou závisia od počtu ingrediencií v nich (pri zložitých viaczložkových jedlách sú vyššie), sa vedenie rozhodlo objednať šalát bez olív. To nám umožnilo ušetriť 400 tisíc dolárov.
2. Robte malé kroky. Akcie, ktoré nemenia zaužívaný priebeh pracovného postupu, neupozorňujú zamestnancov. Zdravotnícke stredisko strácalo zákazníkov: museli príliš dlho čakať, kým na nich príde rad, a prešli ku konkurencii. Na vyriešenie problému nebolo možné prijať ďalších zamestnancov alebo obmedziť trvanie vymenovania. Vedenie však našlo východisko: sestra sa osobne ospravedlnila každému pacientovi, ktorý musel dlho čakať, a lekár, keď sa s ním rozlúčil, úprimne poďakoval za výber kliniky. Prijaté opatrenia viedli v priebehu niekoľkých mesiacov k zníženiu odlivu pacientov o 60 %.
3. Riešiť malé problémy. Jeden manažér Toyoty zmenil hlavné montážne pravidlo: predtým, keď sa dopravník pohyboval, pracovník vykonal iba jednu operáciu a kontrola kvality výstupu bola úlohou inšpektora. Po zmenách boli pozdĺž celej linky pripevnené šnúry, pomocou ktorých mohol pracovník v prípade zistenia manželstva kedykoľvek zastaviť dopravník. To umožnilo výrazne zlepšiť kvalitu výrobkov. Prioritou by mala byť včasná identifikácia a odstránenie malých problémov. Pomôže to zabrániť tomu, aby sa z nich stala systémová chyba.
4. Rozdávajte malé odmeny. Americká spoločnosť Southwest Airlines odmeňuje zamestnancov za vynikajúce výkony rozdávaním kupónov na produkty (za 5 dolárov). Táto prax ukazuje, že takéto stimuly nie sú o nič menej účinné ako drahé darčeky a veľké bonusy. Je to ľahké vysvetliť: veľké odmeny spôsobujú zvýšený pocit zodpovednosti, kreatívny impulz môže ísť von. Dostávaním malých darčekov sú ľudia inšpirovaní k ešte produktívnejšej práci.

• Efektívna výroba a Kaizen: aplikácie a výsledky

Praktizujúci hovorí

Prečo potrebujete pomôcť svojim konkurentom

Michael Roach,

odborník na aplikáciu tibetských techník, New York

Spomedzi metód, ktoré rád používam, stojí za to vyzdvihnúť techniku ​​dosiahnutia cieľa v 4 krokoch. Ich tibetské mená sú Shi, Samba, Sherpa a Tartuk.

Krok 1. Rozhodnite sa podľa svojich túžob. Myšlienka musí byť jasná. Ste napríklad šéfom spoločnosti alebo vašou túžbou je zvýšiť zisk o 30 %.

Krok 2 Nájdite niekoho, kto má rovnakú túžbu a pomôžte mu. To znamená, že musíte nájsť vlastníka alebo manažéra firmy, ktorej môžete pomôcť rásť. Nie je to ľahké, pretože zvyčajne vnímame ostatných ako konkurentov a nechceme míňať čas a peniaze na to, aby sme im pomáhali (spomeňme si na The Coca-Cola Company, ktorá pomáha PepsiCo). Ale toto je požiadavka tejto techniky: musíte poskytnúť bezplatnú pomoc kolegovi, ktorý chce zvýšiť svoj príjem. Vysvetlite mu svoju iniciatívu nezaujato pomôcť s túžbou zasadiť duševné semienko. Jednu hodinu týždenne robte veci pre niekoho iného, ​​napríklad v piatok večer. Neviem, ako je to v Rusku, ale v USA nie je zvykom pracovať v piatok popoludní. Hodina strávená pomáhaním druhým preto negatívne neovplyvní vaše záležitosti. Čo môžete urobiť pre ostatných? Môžete pomôcť s webstránkou, marketingom, vývojom nového produktu.

Krok 3 Pomoc v akcii. Napríklad, keď som už robil tréningové aktivity, našiel som mexickú organizáciu pre tréning konkurentov, ktorej cieľom bolo spustiť vlastný tréningový kurz. Navrhol som jej, aby vypracovala spoločný program. Vďaka tomu sa prednášky zúčastnilo niekoľko tisíc poslucháčov.

Krok 4 Buď rád, že si pomohol niekomu inému. V priebehu predchádzajúcich krokov si zasadíte semienko do svojej mysle. Nemusí však vyklíčiť, ak nie je zalievaná a prihnojovaná. Ako to spraviť? Pred spaním sa zamyslite nad tým, ako ste pomohli svojim kolegom. Ak vás táto myšlienka poteší, potom si buďte istý, že na semienko bude pôsobiť ako voda a hnojivo. Pravidelné „polievanie“ zabezpečí rýchle výhonky a vyrastie z nich to, čo chcete.

10 bežných chýb, ktoré vám bránia dosiahnuť vaše ciele

Chyba 1. Neexistuje žiadna motivácia a naďalej pracujete na cieli.

Pretože veci nemôžu zostať nedokončené.

To naozaj je. A chyba nie je v tom, že neskončíte s tým, čo ste začali, ale v tom, že pracujete bez nadšenia.

A nie je to tak, že neochotne pracujete, zbierate všetku svoju vôľu do päste, trávite veľa času a energie, naladením na každú akciu na dlhú dobu. A to, že sa vám darí čoraz menej efektívne a aj keď dosiahnete stanovený cieľ, s výsledkom nebudete spokojní vy (alebo váš zákazník).

Motivácia môže zmiznúť, nikto nie je voči tomu imúnny. Na dosiahnutie vynikajúcich výsledkov je však jeho prítomnosť povinná až do konca úlohy.

Chyba 2. Cieľ je formulovaný nesprávne

Nepresná formulácia cieľov alebo ich definovanie ako túžob vedie k tomu, že sa stávajú fyzicky nedosiahnuteľné. A práca s nimi je podobná streľbe na cieľ, ktorý nie je viditeľný.

Ak je cieľ formulovaný správne, potom bude znieť ako konkrétny výsledok, ktorý sa dá zmerať, vidieť alebo cítiť. Existujú rôzne metódy, ktoré navrhujú použiť 5 až 14 kritérií pri určovaní cieľa na zabezpečenie účinnosti prípravku.

Chyba 3. Cieľ nezodpovedá vašim hodnotám alebo vôbec nie je váš.

Príkladom je túžba čestného človeka so správnymi hodnotami rýchlo zarobiť nečestnými prostriedkami. A vôbec sa mu to nedarí.

Ďalší príklad: cieľom človeka je napísať dizertačnú prácu, hoci ju vôbec nepotrebuje, ale otec na tom trvá. Alebo si chce kúpiť drahé auto, aby zvýšil svoju hodnotu v očiach svojich kolegov.

Ak cieľ nie je váš, tak jeho dosiahnutie bude buď nemožné, alebo vám neprinesie radosť, pocit zadosťučinenia a pocit, že ste sa nesnažili márne.

Preto nezabudnite analyzovať cieľ, aby bol v súlade s vašimi hodnotami. V prípade, že pochybujete, že je váš, je potrebná jeho premena.

Chyba 4. Plán je napísaný vo forme akcií. Myslíš ako "procesor"

Túto chybu si ľudia s procesným metaprogramom len tak ľahko nevšimnú. Podľa „výsledkov“, ktorí reprezentujú svet vo forme výsledkov, úspechov a kontrolných zoznamov, sú „spracovatelia“ pozadu. Ale nie je to tak, jednoducho ich charakterizuje „streamovanie“. Pre nich je úplné ponorenie sa do procesu a nekonečné zlepšovanie normálne, pretože neexistujú žiadne špecifické výstupné kritériá.

Ak plán obsahuje zoznam toho, čo treba urobiť, tak jeho autorom je určite „spracovateľ“. A účinnosť tohto typu plánov je najnižšia. Ich dokončenie trvá príliš dlho a vo väčšine prípadov sa nedajú dokončiť vôbec.

Ak sa vidíte ako „procesor“, nevzdávajte sa. Nesnažte sa premeniť na „výsledka“, pretože máte svoje výhody. Pri zostavovaní plánov stačí použiť šablóny vyvinuté „výsledkami“. Potom budete efektívni.

Chyba 5. Niektoré kroky plánu závisia od okolností a iných ľudí.

Ak je to tak, nevylučujte, že nie vlastnou vinou budete za plánom neustále zaostávať.

V podstate to ľudia považujú za samozrejmosť: „Ako by to mohlo byť inak? Dokonca aj obchody majú otváracie hodiny!” Použitie tohto prístupu však znamená závislosť od iných. Samozrejme, nie je možné úplne vylúčiť vplyv faktorov, ktoré nemôžete ovplyvniť, ale plán by od nich rozhodne nemal závisieť.

Chyba 6. Vo vašich cieľoch nie je žiadny systém, chytíte sa jednej veci a potom druhej

Predstavte si, že vašou úlohou je nazbierať vedro vody. Na jeho naplnenie si naberiete vodu z jazera do hrnčeka. Vedro je váš cieľ a hrnček je váš denný objem. Podľa plánu sa vedro úplne naplní napríklad za 20 dní.

Teraz si predstavte, že je tam 5 vedier (alebo viac, koľko máte cieľov) a neustále lejete vodu z hrnčeka do rôznych vedier. A o 20 dní nebude ani jeden kompletný. Ako za 40 a 60 dní.

Cieľ bude dosiahnutý za približne 80-100 dní. Vyhovuje vám to? S najväčšou pravdepodobnosťou sa v tomto prípade budete musieť vzdať niektorých cieľov. Alebo preberiete všetko naraz, no nedosiahnete želané výsledky.

Zameranie sa len na jeden cieľ je však tiež nežiaduce. Dá sa to prirovnať k jedeniu toho istého jedla 20 dní – čoskoro to omrzí. Vypracujte všeobecný plán a systém priorít.

Chyba 7. Cieľ je buď príliš veľký a vy neviete, kde začať, alebo príliš malý a nevzrušuje vás.

Aby ľudia nezostali bez motivácie, často si stanovujú príliš ambiciózne ciele a nevedia, kde ich začať dosahovať. Alebo naopak, boja sa veľkých cieľov a motivácia sa stráca. Môže sa zdať, že východiskom je nájsť strednú cestu, no toto nie je správne riešenie.

Cieľ si musíte stanoviť tak, aby jeho rozsah bol dostatočný pre vašu inšpiráciu. Zároveň však musí byť dosiahnuteľný a realistický. Nepozerajte sa na ciele plochá, použite princíp hniezdiacej bábiky.

Chyba 8. Ste neustále rozptýlení, neudržiavajte svoju pozornosť na cieľ.

V skutočnosti to nie je ukazovateľ toho, ako dobre sa dokážete sústrediť. Ak sa totiž človek zaujíma o to, čo robí, nie sú problémy s koncentráciou. Problém spočíva v premene procesu dosahovania cieľa na rutinu.

Aby ste to vyriešili, musíte byť schopní premeniť rutinu na zaujímavý proces.

Chyba 9. Rýchlo rozsvietite nový terč a potom váš záujem rovnako rýchlo pominie a terč zahodíte.

Úspech vašich činov je zaručený, ak ste verní stanovenému cieľu. Nie je tu nič zložité: ak nie ste pripravení pracovať, kým nedosiahnete požadované výsledky, cieľ nie je váš a nepotrebujete ho.

S cieľmi sa ťažko pracuje. Hlavným problémom je definovať svoj cieľ. Ak to zvládnete, zvyšok bude jednoduchý. Je to ako nájsť svoju lásku.

Nie každý sa však riadi kvalitou gólu. V podstate sa každý snaží rýchlo „zaškrtnúť“ a zabodovať čo najviac z nich. Akoby to bolo najdôležitejšie...

Chyba 10. Začínajúce akcie neustále odkladáte a začínate, keď na kvalitnú prácu nezostáva dostatok času a energie.

Efektivita termínovej motivácie je určite najvyššia, no táto možnosť je „jaskyniar“. Je čas prijať moderné technológie.

Informácie o odborníkoch

Michail Nikolaev Vyštudoval Fakultu humanitných vied na Pensylvánskej univerzite, kde študoval okrem iného francúzštinu a španielčinu a získal titul Bachelor of Art. Okrem toho absolvoval kurzy účtovníctva, financií, marketingu a reklamy na Wharton School a absolvoval aj množstvo stáží, okrem iného v Deutsche Bank a na marketingovom oddelení FC Barcelona. V roku 2012 vyvinul startupový projekt ExpoPromoter v Kyjeve a po jeho dokončení sa pripojil k tímu TicketForEvent ako obchodný manažér a marketér. V januári 2013 sa stal hlavným marketérom spoločnosti Lefkadia a v septembri generálnym riaditeľom obchodného domu Nikolaev and Sons.

LLC "Nikolaev a synovia" Oblasť činnosti: vinárstvo. Počet zamestnancov: 150. Plocha vinohradov: 80 hektárov. Počet pestovaných odrôd hrozna: 24. Objem výroby: 180 tisíc fliaš vína rôznych odrôd ročne.

Michael Roach- Jeden zo zakladateľov spoločnosti Andin International, ktorú v roku 2009 kúpila nadácia Warrena Buffetta za 250 miliónov dolárov. Je autorom knihy „Diamond Cutter“ (M.: „Open World“, 2005), v ktorej hovoril o histórii svojej spoločnosti a systematizoval tibetské princípy, ktoré jej umožnili uspieť. Po celom svete sa predalo viac ako 3 milióny kópií tejto knihy. Posledných desať rokov vedie semináre, na ktorých učí obchodníkov tibetské techniky.

Organizačné ciele, strategické plánovanie

Dôležitým krokom pri plánovaní je výber cieľov.

Ciele organizácie sú výsledky, ktoré sa organizácia snaží dosiahnuť a na dosiahnutie ktorých smeruje jej činnosť.

Prideliť hlavnú cieľovú funkciu, prípadne poslanie organizácie, ktoré určuje hlavné činnosti spoločnosti.

Poslanie – hlavný hlavný cieľ organizácie, pre ktorú bola vytvorená.

Pri definovaní poslania organizácie zvážte:

Vyhlásenie o poslaní organizácie, pokiaľ ide o jej výrobu tovarov alebo služieb, ako aj o hlavných trhoch a kľúčových technológiách používaných v organizácii;

Postavenie firmy vo vzťahu k vonkajšiemu prostrediu;
- kultúra organizácie: aká pracovná klíma existuje v tejto organizácii; aký typ pracovníkov táto klíma priťahuje; aké sú základy vzťahu medzi manažérmi spoločnosti a radovými zamestnancami;

Kto sú zákazníci (spotrebitelia), aké potreby zákazníkov (spotrebiteľov) dokáže firma úspešne uspokojiť.

Poslanie organizácie je základom pre formulovanie jej cieľov. Ciele sú východiskovým bodom plánovania.

Ciele sú:

1. Podľa rozsahu činnosti: globálna alebo všeobecná; miestne alebo súkromné.
2. Podľa relevantnosti: relevantné (prioritné) a irelevantné.
3. Podľa hodnosti: hlavný a vedľajší.
4. Podľa časového faktora: strategické a taktické.
5. Podľa riadiacich funkcií: ciele organizácie, plánovanie, kontrola a koordinácia.
6. Podľa subsystémov organizácie: ekonomické, technické, technologické, sociálne, priemyselné, obchodné atď.
7. Podľa predmetov: osobné a skupinové.
8. Podľa vedomia: skutočné a imaginárne.
9. Podľa dosiahnuteľnosti: skutočné a fantastické.
10. Podľa hierarchie: vyššie, stredné, nižšie.
11. Podľa vzťahov: interagujúce, ľahostajné (neutrálne) a súperiace.
12. Podľa predmetu interakcie: vonkajší a vnútorný.

Proces strategického plánovania je nástroj, ktorý pomáha vedeniu spoločnosti robiť správne strategické rozhodnutia a v súlade s nimi prispôsobovať každodenný život organizácie.

Strategické plánovanie je súbor rozhodnutí a činností vykonávaných manažmentom firmy s cieľom dosiahnuť ciele organizácie.

Strategické plánovanie zahŕňa štyri hlavné typy manažérskych činností:

1. Alokácia zdrojov: alokácia disponibilných finančných prostriedkov, vysokokvalifikovaného personálu, ako aj technologických a vedeckých skúseností dostupných v organizácii.
2. Adaptácia na vonkajšie prostredie: akcie, ktoré zlepšujú vzťah firmy s vonkajším prostredím, t.j. vzťahy s verejnosťou, vládou, rôznymi vládnymi agentúrami.
3. Vnútorná koordinácia práce všetkých oddelení a divízií. Táto fáza zahŕňa identifikáciu silných a slabých stránok firmy, aby sa dosiahla efektívna integrácia operácií v rámci organizácie.
4. Uvedomenie si stratégií organizácie. Zohľadňuje skúsenosti z minulých strategických rozhodnutí, čo umožňuje predpovedať budúcnosť organizácie.

Schéma strategického plánovania pozostáva z nasledujúcich etáp:

Implementácia strategického plánu, riadenie podľa cieľov.

Po vypracovaní stratégie organizácie začína etapa jej implementácie.

Hlavné fázy implementácie stratégie sú: taktika, politika, postupy a pravidlá.

Taktika je krátkodobý plán činnosti v súlade so strategickým plánom. Na rozdiel od stratégie, ktorú častejšie vytvára vrcholový manažment, taktiku vytvárajú strední manažéri; taktika je krátkodobejšia ako stratégia; výsledky taktiky sa dostavia oveľa rýchlejšie ako výsledky stratégie.

Rozvoj politiky je ďalším krokom pri implementácii strategického plánu. Obsahuje všeobecné usmernenia pre činnosť a rozhodovanie na uľahčenie dosiahnutia cieľov organizácie. Politika je dlhodobá. Politika je vytvorená s cieľom vyhnúť sa odchýlkam pri každodenných manažérskych rozhodnutiach od hlavných cieľov organizácie. Ukazuje prijateľné spôsoby, ako tieto ciele dosiahnuť.

Po vypracovaní politiky organizácie manažment vypracuje postupy, pričom zohľadní predchádzajúce skúsenosti s rozhodovaním. Postup sa používa v prípade častého opakovania situácie. Obsahuje popis konkrétnych opatrení, ktoré sa majú v danej situácii vykonať.

Tam, kde je účelná úplná nesloboda výberu, manažment vytvára pravidlá. Používajú sa na zabezpečenie toho, aby si zamestnanci v konkrétnej situácii plnili svoje povinnosti presne. Pravidlá, na rozdiel od postupu, ktorý opisuje postupnosť opakujúcich sa situácií, sa aplikujú na konkrétnu jedinú situáciu.

Dôležitou fázou plánovania je vypracovanie rozpočtu. Je to spôsob čo najefektívnejšieho rozdeľovania zdrojov, vyjadrený v číselnej forme a zameraný na dosiahnutie určitých cieľov.

Efektívna metóda riadenia je metóda riadenia podľa cieľov.

Pozostáva zo štyroch etáp:

1. Formulovanie jasných a stručných cieľov.
2. Vypracovanie najlepších plánov na dosiahnutie týchto cieľov.
3. Kontrola, analýza a vyhodnocovanie výsledkov práce.
4. Úprava výsledkov v súlade s plánom.

Vypracovanie cieľov sa uskutočňuje v zostupnom poradí pozdĺž hierarchie od vrcholového manažmentu po nasledujúce úrovne riadenia. Ciele podriadeného manažéra by mali zabezpečiť dosiahnutie cieľov jeho šéfa. V tejto fáze tvorby cieľov je povinná spätná väzba, teda obojsmerná výmena informácií, ktorá je potrebná na ich koordináciu a zabezpečenie konzistentnosti.

Plánovanie určuje, čo je potrebné urobiť na dosiahnutie daného cieľa. Existuje niekoľko fáz plánovania:

Stanovenie úloh, ktoré je potrebné vyriešiť na dosiahnutie cieľov.
- stanovenie postupnosti operácií, tvorba harmonogramu.
- objasnenie právomocí personálu vykonávať každý typ činnosti.
- Odhad časových nákladov.
- Stanovenie nákladov na zdroje potrebné na realizáciu operácií prostredníctvom rozpočtovania.
- úprava akčných plánov.

Organizačná štruktúra podniku

O výbere organizačnej štruktúry rozhoduje vrcholový manažment organizácie. Stredná a nižšia úroveň riadenia poskytuje prvotné informácie a niekedy ponúka aj vlastné možnosti štruktúry svojich podriadených jednotiek. Za najlepšiu štruktúru organizácie sa považuje taká štruktúra, ktorá umožňuje optimálne interagovať s vonkajším a vnútorným prostredím, napĺňať potreby organizácie a najefektívnejšie dosahovať jej ciele. Stratégia organizácie by mala vždy definovať organizačnú štruktúru, nie naopak.

Proces výberu organizačnej štruktúry pozostáva z troch krokov:

Rozdelenie organizácie na zväčšené bloky horizontálne, v súlade s vykonávanými činnosťami;
- Stanovenie pomeru právomocí miest;
- vymedzenie služobných povinností a pridelenie ich plnenia konkrétnym osobám.

Typy organizačných štruktúr:

1. Funkčné (klasické). Takáto štruktúra zahŕňa rozdelenie organizácie na samostatné funkčné prvky, z ktorých každý má jasnú špecifickú úlohu a zodpovednosti. Takáto štruktúra je typická pre stredne veľké firmy alebo organizácie, ktoré vyrábajú relatívne obmedzený sortiment produktov, pôsobia v stabilnom externom prostredí a kde najčastejšie postačujú štandardné manažérske rozhodnutia.
2. Divízny. Ide o rozdelenie organizácie na prvky a bloky podľa druhu tovaru alebo služieb, alebo podľa skupín spotrebiteľov, prípadne podľa regiónov, kde sa tovar predáva.
3. Potraviny. Touto štruktúrou sa právomoc výroby a marketingu akéhokoľvek produktu prenáša na jedného lídra. Táto štruktúra je najefektívnejšia pri vývoji, rozvoji výroby a organizácii predaja nových produktov.
4. Regionálne. Táto štruktúra poskytuje najlepšie riešenie problémov spojených so zohľadnením osobitostí miestnej legislatívy, ako aj tradícií, zvykov a potrieb spotrebiteľov. Štruktúra je určená najmä na propagáciu tovaru do odľahlých regiónov krajiny.
5. Štruktúra orientovaná na zákazníka. Vďaka tejto štruktúre sú všetky oddelenia zjednotené okolo určitých skupín spotrebiteľov, ktorí majú podobné alebo špecifické potreby. Účelom takejto štruktúry je čo najúplnejšie uspokojiť tieto potreby.
6. Dizajn. Ide o dočasne vytvorenú štruktúru na riešenie konkrétneho problému alebo na realizáciu zložitého projektu.
7. Matrix. Ide o štruktúru, ktorá vyplýva z uloženia projektovej štruktúry na funkčnú a vyplýva z nej princíp podriadenosti (ako funkčnému manažérovi, tak aj projektovému manažérovi).
8. konglomerát. Ide o prepojenie rôznych divízií a oddelení, ktoré fungujú funkčne, no zamerané na dosahovanie cieľov iných organizačných štruktúr konglomerátu. Najčastejšie sa takáto štruktúra používa vo veľkých národných a medzinárodných korporáciách.

Dôležitú úlohu zohráva miera centralizácie organizačnej štruktúry. V centralizovanej organizácii sú všetky riadiace funkcie sústredené vo vrcholovom manažmente. Výhodou tejto štruktúry je vysoký stupeň kontroly a koordinácie činností organizácie. V decentralizovanej organizácii sú niektoré riadiace funkcie prenesené na jej pobočky, oddelenia a pod. Táto štruktúra sa používa, keď je vonkajšie prostredie charakterizované silnou konkurenciou, dynamickými trhmi a rýchlo sa meniacou technológiou.

Motivácia zamestnancov

Pre efektívnejšiu prácu personálu v organizácii je jeho motivácia povinná.

Motivácia je proces podnecovania iných ľudí, aby konali s cieľom dosiahnuť ciele organizácie.

Moderné teórie motivácie sú rozdelené do dvoch kategórií: obsah a proces.

Obsahové teórie motivácie vychádzajú z definície potreby. Potreba je pocit nedostatku, absencie niečoho. Na motiváciu zamestnanca k činnosti manažéri využívajú odmeny: externé (peňažné, kariérny postup) a vnútorné (pocit úspechu). Procesné teórie motivácie sú založené na prvkoch psychológie v ľudskom správaní.

Kontrola

Kontrola je proces, ktorý zabezpečuje, že firma dosahuje svoje ciele. Riadenie možno rozdeliť na: predbežné riadenie, riadenie prúdu, konečné riadenie.

Vo všeobecnosti kontrola pozostáva zo stanovenia noriem, merania dosiahnutých výsledkov, vykonania úprav, ak sa dosiahnu výsledky, ktoré sa líšia od stanovených noriem.

Pred začiatkom práce organizácie sa vykonáva predbežná kontrola. Používa sa v troch odvetviach: v oblasti ľudských zdrojov (recruitment); materiálne zdroje (výber dodávateľov surovín); finančné zdroje (tvorba rozpočtu firmy).

Bežná kontrola sa vykonáva priamo v priebehu práce a každodenných činností organizácie a zahŕňa pravidelnú kontrolu podriadených zamestnancov, ako aj diskusiu o vznikajúcich problémoch. Zároveň je potrebná spätná väzba medzi oddeleniami a vyšším manažmentom spoločnosti pre zabezpečenie jej úspešného fungovania.

Konečná kontrola sa vykonáva po vykonaní práce. Poskytuje informácie vedúcemu spoločnosti pre lepšie plánovanie a realizáciu podobných úloh v budúcnosti.

Správanie zamestnancov orientované na kontrolu prináša efektívnejšie výsledky. Musia však existovať mechanizmy na odmeňovanie a trestanie. Zároveň sa treba vyhnúť prílišnej kontrole, ktorá môže obťažovať zamestnancov a personál. Efektívna kontrola musí byť strategická, musí odrážať celkové priority firmy a podporovať výkonnosť organizácie. Konečným cieľom kontroly je nielen schopnosť identifikovať problém, ale aj úspešne riešiť úlohy zadané organizácii. Kontrola musí byť včasná a flexibilná. Veľmi dôležitá je jednoduchosť a efektívnosť kontroly a jej nákladová efektívnosť. Prítomnosť informačného manažérskeho systému v organizácii pomáha zvyšovať efektívnosť kontroly a plánovania činností spoločnosti. Systém riadenia informácií by mal obsahovať informácie o minulosti, súčasnosti a budúcnosti organizácie. Tieto informácie umožňujú vedeniu spoločnosti robiť optimálne rozhodnutia.

Vo svojej semestrálnej práci zvážim 3 aktivity na dosiahnutie akýchkoľvek cieľov organizácie:

Mnoho ľudí po otvorení vlastného podnikania očakáva veľké výnosy, a teda aj veľké zisky. Na rozdiel od ich očakávaní však ich len nedávno otvorený podnik často nie je úspešný, a teda ani kupujúci. Vtedy sa mnohí podnikatelia rozhodnú upozorniť potenciálneho klienta na svoje služby pomocou reklamnej spoločnosti.

Prvým krokom k organizácii reklamnej spoločnosti je rozhodnúť sa, koľko peňazí je do nej človek ochotný investovať. Práve určenie rozpočtu celého projektu rozhodne o tom, ako a akými nástrojmi bude reklamná kampaň prebiehať. Existuje názor, že dobrá reklamná spoločnosť bude veľmi drahá. To je lož. Malé firmy si nemôžu dovoliť míňať veľa peňazí na reklamu, čo im umožňuje hľadať nové, lacnejšie spôsoby propagácie svojho produktu. Ak predtým bola najpopulárnejším spôsobom reklamy televízna reklama, ktorá sa mohla vysielať po celej krajine, teraz sa uprednostňujú lokálne propagácie.

Práve realizácia PR kampane je najlepšou príležitosťou, ako k sebe prilákať kupujúceho. Po výbere rozpočtu si vyberáme nástroje na prilákanie kupujúceho. V niektorých prípadoch to môže byť tlačová správa, ktorá pozýva miestne médiá. V tomto prípade by však mal byť pripravený predmet správy, ktorý sa týka spoločnosti, ktorá akciu vykonáva.

Nevýhodou takejto akcie sú náklady na prenájom izby, ako aj prestávka na kávu. Ak však aspoň malý počet miestnych médií z pozvaných uvádza spoločnosť v rámci svojich článkov. Oveľa väčší úžitok prinesie, ak bude človek dávať inzeráty do tých istých novín.

Faktom je, že mnohí čitatelia zámerne preskakujú sekcie s reklamou, pričom si článok s potešením prečítajú a rozhodnú sa kúpiť si produkty. Ďalším propagačným nástrojom môžu byť brožúry.

Umiestnením vašich produktových brožúr v čakárňach pre ľudí získate dobrú návratnosť. Vo všeobecnosti sú nástroje na vedenie reklamnej kampane rôznorodé a pri správnom použití môžu inzerentovi priviesť veľa zákazníkov.

Malo by sa pamätať na to, že vedenie reklamnej kampane znamená nie jednu, ale niekoľko propagačných akcií za sebou. Pre väčšiu návratnosť by ste mali používať rôzne nástroje. Zavolajte napríklad na tlačovú správu a oznámte organizáciu dovolenky. Obdarujte návštevníkov brožúrami s informáciami o ich produktoch. Návštevníci tak budú mať z podniku príjemný dojem a niektorí sa vrátia na nákup.

2. Opatrenia na zvýšenie lojality.

Hlavným cieľom marketingu je prilákať a udržať zákazníkov. Zvyšuje lojalitu zákazníkov a plní túto dôležitú funkciu.

Aby sme klienta zaujali, je potrebné pochopiť, čo potrebuje, vstúpiť do jeho pozície, pretože len tak bude spoločnosť schopná ponúknuť svojmu klientovi práve tie tovary a služby, ktoré skutočne zodpovedajú jeho interným potrebám. Preto existujú rôzne programy na zvýšenie lojality zákazníkov.

Okrem zvýšenia lojality zákazníkov v mnohých spoločnostiach a najmä vo veľkých západných spoločnostiach je dôležité aj zvýšenie lojality zamestnancov. Veď čím lojálnejší sú zamestnanci organizácie, tým viac si vážia svoju firmu, jej tradície a firemnú kultúru, čím silnejší je firemný duch, tým lepšie a produktívnejšie pracujú. Zamestnanec, ktorý verí, že jeho firma je najlepšia, že vyrába tovary/služby, ktoré ľudia potrebujú, nepotrebuje žiadnu ďalšiu motiváciu. To firme ušetrí nemalé peniaze. Práve z tohto dôvodu má mnoho spoločností celé oddelenia, a dokonca aj oddelenia, zodpovedné za zvyšovanie lojality zamestnancov. Bol to však skôr ústup, keďže ďalej sa zameriame na zvyšovanie lojality zákazníkov.

Metódy na zvýšenie lojality. Životný cyklus každej spoločnosti je rozdelený do dvoch etáp: prvou fázou je boj o slávu a uznanie; druhou fázou je boj o lojalitu. Keď už hovoríme o lojalite, máme na mysli predovšetkým spotrebiteľskú lojalitu – teda záväzok spotrebiteľa ku konkrétnej ochrannej známke, značke.

Je tiež potrebné pripomenúť, že existujú dva typy lojality: vonkajšia (definícia je uvedená vyššie) a interná, keď lojalita znamená oddanosť zamestnanca svojej spoločnosti.

Hlavné spôsoby, ako zvýšiť lojalitu:

Čím viac klient vie o službách spoločnosti, tým je pravdepodobnejšie, že ich využije. Rôzne časovo obmedzené špeciálne ponuky fungujú dobre. Mnohé sezónne podniky napríklad znížia cenu konkrétneho produktu alebo služby svojim verným zákazníkom na polovicu v období, keď dopyt po tomto produkte alebo službe prudko klesá. Takýto vernostný program zároveň pomáha zvyšovať zisk zvýšením obratu a pozitívne vplýva aj na imidž spoločnosti.

2. Neustále zlepšovanie kvality služieb

Vo výrobnom prostredí je ťažké dosiahnuť, aby sa váš produkt alebo služba skutočne odlišovala od vašich konkurentov. V takýchto podmienkach najlepšie funguje zákaznícky orientovaný obchodný model. Zvyšovanie lojality zákazníkov sa v tomto prípade deje nie na úkor produktu, ale na úkor spôsobu prezentácie produktu.

Najbežnejším spôsobom, ako zlepšiť služby, je pracovať na zlepšovaní zručností personálu, ktorý je v priamom kontakte s klientom.

3. Realizácia propagačných akcií, súťaží s hodnotnými cenami.

Súťaže medzi kupujúcimi určitej značky alebo predplatiteľmi určitej služby sú pomerne bežnou praxou. Súťaže o hodnotné ceny majú pozitívny vplyv ako na zvýšenie lojality, tak aj na celkovú úroveň povedomia o značke. Priebežná komunikácia s klientmi (blahoželanie k dovolenke, záujem o život klienta, poriadanie akcií pre klientov).

Zvyšovanie lojality zákazníkov môže byť tiež: priame a nepriame. Priame zvýšenie lojality zahŕňa finančnú stimuláciu zákazníkov, napríklad rôzne bonusové programy, zľavy a špeciálne ponuky. Ak hovoríme o priamom zvýšení vnútornej lojality, potom to môže byť zvýšenie dĺžky služby, bonusy za úspešnú realizáciu projektov. Nepriame zvýšenie lojality možno pripísať, ako je uvedené vyššie, budovaniu vzťahov s klientom na medziľudskej úrovni, keď k zvýšeniu lojality dochádza v dôsledku charakteristík psychológie človeka (každého poteší, keď si naňho spomenieme). Napríklad blahoželanie k narodeninám je tiež skvelou príležitosťou na pripomenutie si vašej spoločnosti, ako aj na rozhovor o produktoch. Ak to zhrnieme, môžeme povedať, že opatrenia na zvýšenie lojality majú pozitívny vplyv nielen na úroveň tržieb a tým aj na zisk spoločnosti, ale aj na jej imidž a uznanie. Široko sa využíva aj na zvýšenie lojality medzi zamestnancami spoločnosti, čo predstavuje výborný nástroj na motiváciu zamestnancov.

3. Vedenie kurzov a seminárov.

6. Výpočet čistej súčasnej hodnoty (NPV) a doby návratnosti

NPV sa vypočíta ako rozdiel medzi akumulovaným diskontovaným príjmom z predaja diskontovaných jednorazových nákladov.

Doba návratnosti je odhadovaný dátum, od ktorého sa čistá súčasná hodnota (NPV) stane stabilnou kladnou hodnotou.

Stanovenie jednorazových nákladov, tisíc rubľov:

2015 - 10,0 + 20,0 = 30,0

Stanovenie príjmu z plánu - bežné náklady tisíc rubľov:

2016 (na konci roka) - 200,0 - 30,0 = 170,0

2017 (na konci roka) - 200,0 - 30,0 = 170,0

2018 (koniec roka) - 200,0 - 30,0 = 170,0

2019 (na konci roka) - 200,0 - 30,0 = 170,0

Nahraďte vo vzorci:

3-[(-20)/22,5-(-20)] = 3,47 rokov = 3 roky 4 mesiace 24 dní

Bol vypracovaný plán na dosiahnutie organizačných cieľov a vypočítala sa aj jeho nákladová efektívnosť.

1) NPV > 0, čo znamená, že plán je na mieste a investícia je účelná, toto všetko sa vyplatí a prinesie zisk.

2) Doba návratnosti ukazuje čas, za ktorý investor vráti množstvo investovaných prostriedkov. Doba návratnosti je čas potrebný na to, aby výnosy generované investíciou pokryli náklady na investíciu. Tento ukazovateľ sa určuje výpočtom čistého príjmu za každé obdobie. V našom prípade sa plán začína vyplácať v 3. období.

Ciele organizácie sú výsledky, ktoré sa organizácia snaží dosiahnuť a na dosiahnutie ktorých smeruje jej činnosť.

Prideliť hlavnú cieľovú funkciu (resp. poslanie organizácie), ktorá určuje hlavné smery činnosti firmy. Poslanie – hlavný hlavný cieľ organizácie, pre ktorú bola vytvorená. Poslanie organizácie je základom pre formulovanie jej cieľov. Ciele sú východiskovým bodom plánovania.

Ciele sa rozlišujú: Podľa rozsahu činnosti: globálne alebo všeobecné; miestne alebo súkromné. Podľa relevantnosti: relevantné (prioritné) a irelevantné. Podľa hodnosti: hlavný a vedľajší. Podľa časového faktora: strategické a taktické. Podľa riadiacich funkcií: ciele organizácie, plánovanie, kontrola a koordinácia. Podľa subsystémov organizácie: ekonomické, technické, technologické, sociálne, priemyselné, obchodné atď. Podľa predmetov: osobné a skupinové. Podľa vedomia: skutočné a imaginárne. Podľa dosiahnuteľnosti: skutočné a fantastické. Podľa hierarchie: vyššie, stredné, nižšie. Podľa vzťahov: interagujúce, ľahostajné (neutrálne) a súperiace. Podľa predmetu interakcie: vonkajší a vnútorný.

Keďže počet cieľov je veľký, je potrebné ich systematizovať. Na tento účel sa používa strom cieľov. Pri formovaní stromu cieľov treba pamätať na to, že dosiahnutie každého cieľa je potrebné organizačne zabezpečiť, t.j. na jeho realizáciu je potrebné vytvoriť skupinu, laboratóriá, oddelenie, ďalšie zložky, ktorých zamestnanci sú zameraní na dosiahnutie tohto cieľa, poskytnúť im primerané zdroje a vykonávať akcie smerujúce k jeho dosiahnutiu.

Efektívne dosahovanie cieľov sa buduje zo štyroch etáp: 1. Formulácia jasných a stručných cieľov. 2. Vypracovanie najlepších plánov na dosiahnutie týchto cieľov. 3. Kontrola, rozbor a hodnotenie výsledkov práce. 4. Korekcia výsledkov v súlade s plánovanými.

Vypracovanie cieľov sa uskutočňuje v zostupnom poradí pozdĺž hierarchie od vrcholového manažmentu po nasledujúce úrovne riadenia. Ciele podriadeného manažéra by mali zabezpečiť dosiahnutie cieľov jeho šéfa. V tejto fáze tvorby cieľov je povinná spätná väzba, teda obojsmerná výmena informácií, ktorá je potrebná na ich koordináciu a zabezpečenie konzistentnosti.

Organizácia bez účelu nemá zmysel a nemôže existovať dlho. Početné štúdie uskutočnené v posledných rokoch ukazujú, že z hľadiska dôležitosti sú ciele na jednom z prvých miest medzi ostatnými zložkami organizácie. Neistota v ich formulácii vedie k takým vážnym negatívnym dôsledkom v organizácii, ako je nesprávna voľba strategických smerov (to vedie k vážnym materiálnym stratám), zníženie synergie v dôsledku chýbajúcej spoločnej orientácie medzi členmi organizácie, narušenie komunikácie v rámci organizácie. organizácie, oslabenie integrácie v rámci organizačných štruktúr, vznik ťažkostí pri motivácii členov organizácie a iné vážne problémy. Ciele teda majú najpriamejší vplyv na takmer všetky zložky činnosti organizácie. Ciele organizácie nielen dávajú zmysel jej činnosti a orientujú sa vo vzťahu k vonkajšiemu prostrediu, ale prispievajú aj k integrácii kolektívu organizácie založenej na jednote ašpirácií jej členov; môže motivovať organizačnú činnosť jednotlivcov; sú základom pre formovanie organizačnej štruktúry; predstavujú zdroj stability v organizácii (prudká zmena cieľov môže viesť k vážnym destabilizačným následkom).