Nun zu Konfliktlösungsmethoden. Die Gesamtheit der Methoden kann je nach Art der Konfliktlösungsmodelle in zwei Gruppen eingeteilt werden:

• · Die erste wird bedingt als eine Gruppe negativer Methoden bezeichnet, einschließlich aller Arten von Kämpfen, die das Ziel verfolgen, den Sieg einer Seite über die andere zu erreichen. Der Begriff „negative“ Methoden wird in diesem Zusammenhang durch das erwartete Endergebnis des Konfliktendes gerechtfertigt: die Zerstörung der Einheit der Konfliktparteien als Grundbeziehung.
• Nennen wir die zweite Gruppe positive Methoden, da sie bei ihrer Verwendung die Grundlage der Beziehung (Einheit) zwischen den Konfliktsubjekten bewahren soll. Zunächst einmal sind dies verschiedene Arten von Verhandlungen und konstruktiver Rivalität.

Der Unterschied zwischen negativen und positiven Methoden ist relativ, bedingt. In der praktischen Konfliktbearbeitung ergänzen sich diese Methoden oft. Zudem ist der Begriff „Kampf“ als Methode der Konfliktlösung inhaltlich sehr allgemein gehalten. Es ist bekannt, dass ein prinzipientreuer Verhandlungsprozess Elemente eines Kampfes zu bestimmten Themen beinhalten kann. Gleichzeitig schließt der härteste Kampf zwischen den Konfliktparteien den Moment der Verhandlungen über bestimmte Kampfregeln nicht aus. Ohne einen Kampf zwischen dem Neuen und dem Alten gibt es keine kreative Rivalität, obwohl letztere das Vorhandensein eines Moments der Zusammenarbeit in den Beziehungen zwischen Rivalen voraussetzt, da es darum geht, ein gemeinsames Ziel zu erreichen – Fortschritt in einem bestimmten Bereich gesellschaftliches Leben.

Die wichtigste positive Methode der Konfliktlösung ist die Verhandlung. Betrachten wir die wichtigsten Merkmale der Verhandlungsmethode und die Methoden ihrer Durchführung.

Verhandlungen sind eine gemeinsame Erörterung der Konfliktparteien unter möglicher Einbeziehung eines Mediators in strittigen Fragen, um eine Einigung zu erzielen. Sie fungieren als eine Art Fortsetzung des Konflikts und dienen gleichzeitig als Mittel zu seiner Überwindung. Wenn Verhandlungen als Teil des Konflikts im Vordergrund stehen, werden sie eher aus einer Position der Stärke geführt, mit dem Ziel, einen einseitigen Sieg zu erringen. Natürlich führt diese Art von Verhandlungen normalerweise zu einer vorübergehenden, teilweisen Lösung des Konflikts, und Verhandlungen dienen nur als Ergänzung zum Kampf um den Sieg über den Feind. Wenn Verhandlungen in erster Linie als Methode der Konfliktlösung verstanden werden, dann nehmen sie die Form ehrlicher, offener Debatten an, die auf gegenseitige Zugeständnisse und gegenseitige Befriedigung eines bestimmten Teils der Interessen der Parteien berechnet sind.

Bei Verhandlungen handeln beide Parteien nach denselben Regeln, was dazu beiträgt, die Grundlage für Einigungen zu bewahren.

Die amerikanischen Konfliktforscher Fisher R. und Yuri W. analysieren die Methode sachbezogener Verhandlungen. Sie besteht in der Forderung, das Problem anhand seiner qualitativen Merkmale zu lösen, d.h. auf der Grundlage des Sachverhalts. Diese Methode, schreiben die Autoren, „setzt voraus, dass Sie wo immer möglich gegenseitigen Nutzen anstreben; und wo Ihre Interessen nicht übereinstimmen, sollten Sie auf einem solchen Ergebnis bestehen, das durch einige gerechte Maßstäbe gerechtfertigt wäre, ungeachtet des Willens jeder der Parteien. Die Methode der prinzipientreuen Verhandlungen bedeutet eine harte Herangehensweise an die Prüfung des Sachverhalts, bietet jedoch eine sanfte Herangehensweise an die Beziehungen zwischen den Verhandlungsteilnehmern.

Die Methode des sachbezogenen Verhandelns oder „Verhandelns nach bestimmten Grundsätzen“ ist durch vier Grundregeln gekennzeichnet. Jeder von ihnen stellt ein grundlegendes Element von Verhandlungen dar und dient als Empfehlung für deren Verhalten:

• 1. "Unterscheiden Sie zwischen Verhandlungsführer und Verhandlungsführer", "trennen Sie die Person vom Problem." Verhandlungen werden von Menschen geführt; mit bestimmten Charaktereigenschaften. Ihre Diskussion ist nicht akzeptabel, da dies einen emotionalen Faktor in den Verhandlungsverlauf einführt, der die Lösung des Problems stört. Kritik an den persönlichen Qualitäten der Verhandlungsführer verschärft den Konflikt nur oder trägt zumindest nicht zur Suche nach Wegen zu seiner Lösung bei.
• 2. „Konzentrieren Sie sich auf Interessen, nicht auf Positionen.“ Die Positionen der Gegner können ihre wahren Ziele und noch mehr Interessen verbergen. Gegensätzliche Positionen basieren dagegen immer auf Interessen. Statt über Positionen zu streiten, sollte man daher die sie bestimmenden Interessen untersuchen. Hinter gegensätzlichen Positionen stehen immer mehr Interessen, als sich in diesen Positionen widerspiegeln. Mit anderen Worten, hinter gegensätzlichen Positionen und Widersprüchen stehen gemeinsame und akzeptable Interessen.
• 3. „Entwickeln Sie für beide Seiten vorteilhafte Optionen.“ Interessenbasiertes Verhandeln fördert die Suche nach einer für beide Seiten vorteilhaften Lösung, indem Optionen ausgelotet werden, die beide Seiten zufrieden stellen. In diesem Fall wird der Dialog zu einer Diskussion mit einer Orientierung – „wir sind gegen das Problem“ und nicht „ich bin gegen dich“. Mit dieser Ausrichtung ist es möglich, Brainstorming einzusetzen. Als Ergebnis kann mehr als eine alternative Lösung erhalten werden. So können Sie die gewünschte Option auswählen, die den Interessen der an den Verhandlungen beteiligten Parteien entspricht.
• 4. „Finde objektive Kriterien.“ Die Zustimmung als Verhandlungsziel sollte sich an solchen Kriterien orientieren, die gegenüber den Interessen der Konfliktparteien neutral wären. Nur dann wird es fair, stabil und dauerhaft sein. Sind die Kriterien subjektiv, also gegenüber keiner Partei neutral, fühlt sich die andere Partei benachteiligt, die Vereinbarung wird als ungerecht empfunden und letztlich nicht erfüllt. Objektive Kriterien ergeben sich aus einem grundsätzlichen Ansatz zur Diskussion kontroverser Themen; sie werden auf der Grundlage eines angemessenen Verständnisses des Inhalts dieser Probleme formuliert.

Schließlich hängt die Fairness der erarbeiteten Lösungen von den Verfahren ab, die im Laufe der Verhandlungen zur Beilegung widerstreitender Interessen angewandt werden. Zu diesen Verfahren gehören: Beseitigung von Meinungsverschiedenheiten durch Losentscheid, Übertragung des Entscheidungsrechts an einen Vermittler usw. Der letzte Weg, den Streit zu lösen, d.h. wenn ein Dritter eine Schlüsselrolle spielt, ist weit verbreitet, seine Variationen sind zahlreich.

Einer der wichtigsten Wege zur Lösung von Konflikten ist die Kommunikation zwischen Menschen. Dies ist die gebräuchlichste Methode, einschließlich Verhandlungen. Das Wesen und die Technologie der Kommunikation sind in der Literatur umfassend beschrieben. D. Den hat in seiner Arbeit „Overcoming Differences“ eine „4-Stufen-Methode“ entwickelt. Diese Methode dient seiner Meinung nach der zwischenmenschlichen Verständigung und ihrer fruchtbaren Zusammenarbeit. Es basiert auf zwei Regeln:

• · „Kommunikation nicht unterbrechen“, da die Verweigerung der Kommunikation Konflikte erzeugt und bedeutet;
• · "Machtspiele nicht einsetzen, um den Kampf um die Macht durch Zwang, Drohungen, Ultimaten zu gewinnen."

Es ist wichtig, geeignete Bedingungen für ein Gespräch vorzubereiten, was neben der Zeit auch einen Ort und ein günstiges Umfeld für ein Gespräch bedeutet. Die Dauer des Dialogs richtet sich nach der Zeit, die benötigt wird, um einen Durchbruch bei der Konfliktbewältigung zu erreichen. Der Inhalt des Gesprächs muss geheim gehalten werden, da seine vorzeitige Bekanntmachung Gerüchte und Klatsch hervorruft und den Konflikt verstärkt.

Daher muss bis zu einem bestimmten Zeitpunkt, bis ein positives Ergebnis erzielt wird, die Vertraulichkeit des Gesprächs gewahrt bleiben. Dialog, sein erfolgreicher Abschluss impliziert die ständige Beobachtung des Diskussionsthemas, den Ausschluss von Elementen, die nichts mit dem diskutierten Problem zu tun haben (Gespräche über Kollegen, über die Ereignisse des Tages usw.). Während des Gesprächs sollte man ständig Gesten der Versöhnung machen, die Verwundbarkeit des anderen nicht ausnutzen und gleichzeitig keine Skrupellosigkeit zeigen. Gespräche über ein Problem, das beide Seiten betrifft, sollten mit Fokus auf eine für beide Seiten vorteilhafte Lösung und unter Ausschluss von Illusionen über deren Ergebnis nach dem „Win-Lose“-Prinzip geführt werden. Das Ergebnis des Dialogs ist eine Vereinbarung, die das Verhältnis der Parteien für die Zukunft beschreibt und ein ausgewogenes, abgestimmtes Verhalten und Maßnahmen zur Umsetzung widerstreitender Interessen schriftlich fixiert.

Die beschriebenen Kommunikations- und Verhandlungsmethoden beinhalten die Interaktion von Einzelpersonen und Teams. Im Leben spielen Konflikte, die im Umfeld von Massengemeinschaften entstehen, nicht nur zwischen kleinen, sondern auch großen Gruppen eine wichtige Rolle. Natürlich können solche Konflikte durch verschiedene Verhandlungen und Arten der Kommunikation gelöst werden. Allerdings erfolgt die Kommunikation in solchen Fällen nicht in Form eines Dialogs, sondern einer vielschichtigen Problemdiskussion. Dies sind verschiedene Arten von Geschäftstreffen, Seminaren, Konferenzen, Kongressen usw.

Vielfältig und unter Beteiligung zahlreicher Personen und Organisationen sorgt die Auseinandersetzung mit kontroversen, für alle wichtigen Themen natürlich für die Lösung mancher Konflikte. Ein positives Ergebnis solcher Aktivitäten wird unter einer Reihe von Bedingungen erzielt.

• - Erstens Gewährleistung einer objektiven Betrachtung strittiger Probleme;
• - Zweitens freie Diskussion aller Positionen und Standpunkte mit gleichen Möglichkeiten zur Teilnahme an der Diskussion zu jedem Thema;
• - Drittens die Formulierung der Diskussionsergebnisse in Form von Empfehlungen, die die Einheitlichkeit der Ansichten und Positionen zu bestimmten Themen zusammenfassen.

Diese Formen sind wirksam bei der Lösung politischer, ideologischer und wissenschaftlicher Konfliktprobleme. In diesen Formen funktionieren demokratische Prinzipien der Diskussion und Konfliktlösung am besten.

Der Einsatz positiver Konfliktlösungsmethoden verkörpert sich im Erzielen von Kompromissen oder Konsens zwischen gegnerischen Akteuren. Dies sind Formen der Beendigung von Konflikten, hauptsächlich vom Typ "Win-Win", "Win-Win". Sie repräsentieren die Verwirklichung der Stile des Kompromisses und der Zusammenarbeit.

• Yamalov Ural Buranbaevich, Meister
• Baschkirische Staatliche Agraruniversität

• MODELLE (METHODEN) KONFLIKTLÖSUNG
• VERHALTENSSTILE IM KONFLIKT
• KONFLIKT
• WIDERSPRUCH
• KONFLIKTSITUATION

Der Artikel diskutiert die Merkmale des Konfliktverlaufs. Der Ausgang einer Konfliktsituation wird weitgehend nicht nur und weniger von den Ursachen, Faktoren und Modellen des Konfliktverlaufs und dem Grad seiner Entwicklung abhängen, sondern von der Einstellung der Beteiligten selbst zur Konfliktsituation.

• Algorithmen für effektives Konfliktmanagement

Sozialer Konflikt ist die höchste Stufe in der Entwicklung von Widersprüchen in den Beziehungen zwischen Menschen, sozialen Gruppen, sozialen Institutionen, die durch die Stärkung gegensätzlicher Tendenzen, das Aufeinanderprallen verschiedener Interessen gekennzeichnet ist.

Die Welt ist so angeordnet, dass in fast allen Bereichen menschlicher Aktivität Konflikte entstehen, die meistens auf Emotionen und persönlicher Feindseligkeit beruhen und mit Aggression, Bedrohung und Feindseligkeit verbunden sind. Der Konflikt wird dadurch bestimmt, dass das bewusste Verhalten einer der Parteien – eines Individuums, einer Gruppe oder einer Organisation – mit den Interessen der anderen Partei kollidiert. Konfliktmanagement ist eine der wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft (im Durchschnitt verbringen sie etwa 20 % ihrer Arbeitszeit damit). Um sie zu bewältigen, ist es notwendig, die Arten von Konflikten, die Ursachen ihres Auftretens, die Merkmale des Verlaufs sowie die Folgen, zu denen sie führen können, zu kennen.

Soziale Konflikte im Leben der Gesellschaft sind unvermeidlich, da die soziale Entwicklung unter den Bedingungen der Konfrontation verschiedener Interessen, Einstellungen und Bestrebungen stattfindet. In einer entwickelten Gesellschaft gibt es jedoch Mechanismen zur Vorbeugung und friedlichen Lösung von Konflikten im Rahmen normalisierter Beziehungen.

Die am Konflikt beteiligten Personen und gesellschaftlichen Gruppen werden als Konfliktsubjekte bezeichnet. Das Problem, das gelöst werden muss, oder das Gute, aufgrund dessen es zu einer Kollision kommt, wird als Konfliktgegenstand bezeichnet. Die Ursache des Konflikts sind die objektiven sozialen Umstände, die sein Auftreten vorherbestimmen. Der Grund für den Konflikt ist ein bestimmtes Ereignis oder eine soziale Aktion, die einen Übergang zu einer offenen Konfrontation provoziert.

Der Unterschied zwischen einem Konflikt und friedlicher Konfrontation, Konkurrenz und Rivalität um den Besitz bestimmter Vorteile liegt in der Schärfe des Konflikts, die die Form von offener Aggression und gewaltsamen Aktionen annehmen kann.

Im Zentrum jedes sozialen Konflikts steht ein akuter Widerspruch.

Ein Widerspruch ist eine grundlegende Unvereinbarkeit wichtiger Interessen und Bestrebungen (politisch, wirtschaftlich, ethnisch, kulturell) von Individuen und sozialen Gruppen. Die Unzufriedenheit mit der aktuellen Situation und die Bereitschaft, sie zu ändern, äußern sich in wachsenden sozialen Spannungen. Ein Konflikt entsteht, wenn eine der Parteien beginnt, ihre Bestrebungen offen zum Nachteil der anderen zu verfolgen, was zu einer aggressiven Reaktion führt.

Der Widerspruch geht nicht immer in das Stadium eines offenen Konflikts über, er kann friedlich gelöst werden oder als impliziter Gegensatz von Ideen, Interessen, Strömungen in der Gesellschaft bestehen.

Anhand verschiedener Kriterien werden Konfliktarten unterschieden:

• nach Dauer: kurzfristige und langwierige Konflikte;
• nach Umfang der Beteiligten: globale, interethnische, nationale, lokale Konflikte;
• nach Bereichen des öffentlichen Lebens: wirtschaftliche, politische, arbeitsrechtliche, soziokulturelle, national-ethnische, familiär-häusliche, ideologische, geistig-moralische, rechtlich-rechtliche Konflikte;
• im Bereich der Widersprüche: zwischenmenschliche, gruppeninterne, gruppenübergreifende Konflikte sowie Konflikte der Gruppe mit der äußeren Umgebung;
• durch die Art der Entwicklung: absichtlich, spontan;
• durch angewandte Mittel: gewaltsame (militärische, bewaffnete) und gewaltlose Konflikte;
• auf soziale Folgen: erfolgreiche, erfolglose, konstruktive, destruktive Konflikte.

Soziale Konflikte durchlaufen in ihrer Entstehung mehrere Stadien:

1. Vorkonfliktsituation - Bewusstsein der Parteien für den bestehenden Widerspruch und zunehmende soziale Spannungen;
2. der Konflikt selbst - offene Aktionen, die darauf abzielen, die Bestrebungen zu verwirklichen und die Bedürfnisse zu befriedigen, die die Konfrontation verursacht haben;
3. Konfliktlösung - das Ende der Konfrontation, die Beseitigung der Konfliktursachen oder die Versöhnung der Parteien auf der Grundlage eines Kompromisses;
4. nach der Konfliktphase - die endgültige Beseitigung von Widersprüchen, der Übergang zur friedlichen Interaktion.

Normalerweise geht einem sozialen Konflikt eine Vorkonfliktphase voraus, in der sich Widersprüche zwischen Subjekten häufen und allmählich verschärfen.

Vor Beginn des Konflikts sind sich die Parteien der Spannungen aufgrund der Nichtbefriedigung einiger wichtiger Bedürfnisse bewusst, sie suchen nach Wegen, um den entstandenen Widerspruch zu lösen, und sie wählen Wege, um den Feind zu beeinflussen.

Am häufigsten entstehen soziale Konflikte aufgrund von Unterschieden im Niveau des materiellen Wohlstands, des Zugangs zu Macht, Kulturgütern, Bildung, Informationen sowie aufgrund von Unterschieden in Religion, Weltanschauung, moralischen Einstellungen und Verhaltensstandards.

Die Schwere der Situation vor dem Konflikt und der Ausweg daraus werden nicht nur von der Bedeutung des Widerspruchs bestimmt, sondern auch von den sozialpsychologischen Merkmalen der Konfliktteilnehmer: den Merkmalen des Temperaments, der Intelligenz, dem Niveau von allgemeine Kultur und Kommunikationsfähigkeiten.

Der Grund für den Beginn des Konflikts ist ein Vorfall - ein Ereignis oder eine soziale Aktion, die darauf abzielt, das Verhalten der Gegenseite zu ändern und zu einer offenen Konfrontation überzugehen (mündliche Debatte, Wirtschaftssanktionen, Gesetzesänderungen usw.).

Die nächste Stufe in der Entwicklung des Konflikts ist seine Eskalation, d.h. Wachstum, Zunahme des Ausmaßes, der Zahl der Beteiligten, der Öffentlichkeit.

Die direkte Konfliktphase der sozialen Konfrontation ist durch eine Reihe bestimmter Aktionen gekennzeichnet, die die Teilnehmer ergreifen, um ihre Interessen zu verwirklichen und den Feind zu unterdrücken.

Alle Beteiligten eines groß angelegten Konflikts spielen darin eine gewisse Rolle, obwohl nicht alle notwendigerweise in einem Zustand der Konfrontation miteinander stehen.

Zeugen des Konflikts beobachten das Geschehen von außen, ohne sich aktiv daran zu beteiligen.

Mediatoren sind Menschen, die versuchen, einen Konflikt zu verhindern, zu beenden oder zu lösen, nach Wegen suchen, widersprüchliche Interessen auszugleichen, und sich an der Organisation von Verhandlungen beteiligen. Anstifter sind Personen, die den Beginn und die weitere Entwicklung des Konflikts provozieren.

Komplizen dürfen nicht direkt an einem offenen Kampf gegensätzlicher Subjekte teilnehmen, aber durch ihre Handlungen zu seiner Entwicklung beitragen, indem sie eine der Parteien unterstützen.

Die Lösung eines sozialen Konflikts ist die Überwindung des Hauptwiderspruchs im Interesse der Parteien, seine Beseitigung auf der Ebene der Konfliktursachen. Die Lösung des Konflikts kann von den Konfliktparteien selbst ohne Hilfe Dritter oder durch Anknüpfung an die Entscheidung eines Dritten (Intermediär) erreicht werden. Somit ist das Konfliktlösungsmodell eine Reihe bestimmter Methoden zu seiner Überwindung. Dies ist keineswegs eine zufällig gewählte Methode, sondern direkt abhängig von der Aussage der Diagnostik eines bestimmten Konflikts.

Die Modelle, die bei der Konfliktlösung verwendet werden, werden auf der Grundlage der in der Gesellschaft bestehenden kulturellen und rechtlichen Einstellungen in Bezug auf den Konflikt gebildet, die die eine oder andere Art der Konfliktlösung fördern oder verbieten. Das Modell zur Lösung eines Konflikts basiert auf dem Einsatz verschiedener Methoden – gewaltsam (Repression, Gewaltdemonstration, verschiedene Formen von Zwang) oder friedlich (Verhandlungen, Vereinbarungen, Kompromisse).

Es gibt vier prinzipielle Wege (Modelle), mit denen die Konfliktparteien ihre Widersprüche lösen und aus dem Konfliktzustand herauskommen können:

1. Macht (einseitige Dominanz).
2. Kompromiss.
3. integrales Modell.
4. Trennung der Parteien. Auch eine gewisse Kombination dieser vier Methoden ist möglich (symbiotisches Modell).

einseitige Herrschaft(Machtmodell) - eine Methode, bei der die Interessen einer der Konfliktparteien auf Kosten der Interessen der anderen befriedigt werden. Gewaltsame Methoden zur Konfliktlösung führen in der Tat zur Zerstörung oder vollständigen Unterdrückung der Interessen einer der Konfliktparteien. In diesem Fall werden verschiedene Zwangsmittel eingesetzt, von psychischen bis hin zu physischen. Dies ist oft eine Möglichkeit, Schuld und Verantwortung auf die schwächere Partei zu übertragen. Somit wird die wahre Ursache des Konflikts ersetzt und der dominante Wille eines stärkeren Subjekts einseitig aufgezwungen.

Trennung der Konfliktparteien. In diesem Fall wird der Konflikt gelöst, indem die Interaktion beendet, die Beziehungen zwischen den Konfliktparteien abgebrochen und sie voneinander isoliert werden (z. B. Ehescheidung, Trennung von Nachbarn, Versetzung von Arbeitnehmern in andere Produktionsbereiche). Die Trennung der Konfliktparteien kann durch ihren Rückzug erfolgen, wenn beide das "Schlachtfeld" verlassen. So endet zum Beispiel ein Scharmützel zwischen Buspassagieren, wenn einer von ihnen an ihrer Haltestelle aussteigt oder ein Streit zwischen Nachbarn in einer Wohngemeinschaft, die nach dem Umzug aufhört.

Kompromissmodell- ein Weg zum Ausgleich widerstreitender Interessen, der in gegenseitigen Zugeständnissen in den Positionen der Konfliktparteien besteht. Es ist wichtig zu wissen, dass das Kompromissmodell zur Lösung von Konflikten auf Zugeständnissen an Konflikte genau in ihrem Interesse basiert. Der Begriff des Kompromisses wird also in verschiedenen Bedeutungen verwendet: Im gewöhnlichen Sinne sind dies verschiedene Zugeständnisse aneinander, und in der Konfliktlogik ist dies der gegenseitige Verzicht der Konfliktparteien auf jeden Teil ihrer Ansprüche. das gegenseitige Opfern von Interessen, um eine Einigung zu erzielen.

Der Hauptvorteil der friedlichen Lösung des Konflikts durch Kompromisse ist die Einführung des Konflikts in einen konstruktiven Rahmen und die Etablierung eines Kommunikationsprozesses zwischen den Parteien, wobei bestimmte Punkte der Einigung (Kompromiss) gefunden werden. Dennoch ist ein Kompromiss, so der bekannte westliche Konfliktforscher K. Lasswell, „ein Flickenteppich, den die Konfliktparteien über sich ziehen“. Kompromisse als Modell zur Lösung eines Konflikts sind sicherlich vorzuziehen und zivilisierter als Gewalt oder Uneinigkeit, aber sie sind nicht universell und haben ihre Grenzen der Anwendbarkeit. Denken Sie nicht, dass Sie auf ihrer Grundlage jeden Konflikt leicht lösen können.

Integrales Modell (integrale Strategie)- sieht die Möglichkeit vor, die Interessen aller Konfliktparteien zu befriedigen, vorbehaltlich der Überarbeitung (Revision) ihrer zuvor gebildeten Positionen, der Ziele, die sie im Konflikt erreichen wollten. Es heißt integral, nicht weil es die Qualitäten und Vorteile bisheriger Modelle vereint, sondern weil es in der Lage ist, die Interessen von Konfliktparteien zu integrieren. Bei der Verwendung opfert niemand seine Interessen. Jeder Konfliktpartei versucht, seine Interessen zu befriedigen und fühlt sich daher als Gewinner. Um ein solch wünschenswertes Ergebnis zu erzielen, müssen die Konfliktparteien ihre Position aufgeben und ihre Ziele, die sie sich in diesem Konflikt gesetzt haben, überdenken.

Das integrale Modell wird in der Regel durch Verhandlungen zwischen den Konfliktparteien erreicht, die mit der Annahme einer einvernehmlichen Entscheidung enden. Damit der Konflikt wirklich gelöst werden kann, ist es wichtig, dass sich die Konfliktparteien untereinander einigen, damit sie selbst den bequemsten Ausweg aus der Konfliktsituation finden. In der Praxis treten Konfliktparteien normalerweise in eine Art Verhandlung ein, bevor sie auf Gewalt zurückgreifen oder sich trennen. Das integrale Modell der Konfliktlösung ist eine wichtige Entdeckung des 20. Jahrhunderts im Bereich der öffentlichen Institutionen. Eines der vielen Paradoxe der modernen russischen Gesellschaft ist, dass der effektivste und rationalste Weg zur Konfliktlösung viel seltener angewandt wird, als es sein sollte. In Russland wissen die meisten unserer Mitbürger nicht, dass es ein ähnliches Modell zur Lösung von Konflikten gibt, und wenn, dann nutzen sie es nicht gerne. Dies erklärt sich aus einem Komplex von Gründen, unter denen wir die Besonderheiten der Mentalität der Russen bemerken, die sich in einem verstärkten Engagement für energische Entscheidungen ausdrücken, mit den Besonderheiten der Bildung - uns wird immer beigebracht, dass das Ziel vor allem anderen und den Russen ist ' Missverständnisse über die Einhaltung von Prinzipien. Viele setzen das Festhalten an Prinzipien mit ihrer eigenen Sturheit gleich, mit der Weigerung, ihre Position in einem Konflikt zu revidieren, unabhängig davon, wodurch diese Position verursacht wird. Dabei wird übersehen, dass die Interessen der Menschen und ihrer Gruppen immer wichtiger sind als die Ziele, die sie sich setzen, um diese Interessen zu erreichen. Sie müssen bei der Festlegung und Änderung Ihrer kurzfristigen Ziele flexibel sein und sich ständig um Ihre langfristigen, lebenswichtigen Interessen kümmern. Leider machen viele das Gegenteil. Sie weigern sich, ihre Positionen zu revidieren und berücksichtigen nicht die neuen Bedingungen, die sie unvernünftig gemacht haben, und verteidigen sie weiterhin, was die Durchsetzung grundlegender Interessen erschwert.

Es gibt auch Symbiosen von Konfliktlösungsmethoden – Modelle, die in einer bestimmten Reihenfolge Gewalt, Kompromiss, Loslösung und integrale Modelle der Konfliktlösung kombinieren.

Abschließend sei angemerkt, dass es schwierig ist, die Vielfalt der Konfliktsituationen vorherzusehen, die das Leben für uns schafft. Daher sollte bei der Lösung von Konflikten vieles vor Ort entschieden werden, basierend auf der spezifischen Situation sowie den individuellen psychologischen Eigenschaften der Konfliktbeteiligten.

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Einführung

Ansätze zur Konfliktforschung in der Sozialpsychologie

Begriff und Typologie von Konflikten

Konfliktlösungsmethoden

Konfliktprävention

Fazit

Literatur

Einführung

Konflikte sind die ewigen Begleiter unseres Lebens. Und deshalb werden selbst die konsequenteste Humanisierungspolitik in Unternehmen und Institutionen und die besten Managementmethoden nicht vor der Notwendigkeit schützen, unter Konfliktbedingungen zu leben. Wort Konflikt - Lateinische Wurzel und bedeutet wörtlich Kollision . Jedem Konflikt liegt ein Widerspruch zugrunde, der meist entweder zu konstruktiven (z. B. zur Stärkung der Gruppendynamik, Entwicklung des Teams) oder zu destruktiven (z. B. zum Zusammenbruch des Teams) Folgen führt.

Ziel dieser Arbeit ist es, konstruktive Wege zur Konfliktlösung und Konfliktvermeidung zu erwägen.

Das gesetzte Ziel führte zur Lösung der folgenden Aufgaben: Berücksichtigung von Ansätzen zur Untersuchung von Konflikten in der Sozialpsychologie, was Konflikte und die Typologie von Konflikten sind, Methoden der Konfliktlösung und Konfliktprävention.

1. Ansätze zur Untersuchung von Konflikten in der Sozialpsychologie

Zahlreichen Veröffentlichungen nach zu urteilen, erfolgt die Auseinandersetzung mit Konflikten aus der Sicht verschiedener Ansätze. Um die von Forschern zum Problem zwischenmenschlicher Konflikte erzielten Ergebnisse zu rationalisieren, ist es notwendig, diese Ansätze zu berücksichtigen.

In der Literatur gibt es verschiedene Klassifikationen von Ansätzen. Die von R. L. Krichevsky und E. M. Dubovskaya vorgeschlagene Klassifikation ist die bekannteste. Sie identifizieren die folgenden Ansätze.

Motivierend. Der Motivationsansatz basiert auf der Idee einer Konfrontation zwischen unvereinbaren Absichten und Zielen, die das Verhalten der Teilnehmer in der zwischenmenschlichen Interaktion leiten;

Kognitiv. Im Rahmen des kognitiven Ansatzes werden die kognitiven Aspekte zwischenmenschlicher Konflikte untersucht. Sein Auftreten ist laut Experten auf die Struktur der Aufgabe, die kognitiven Strukturen der gegnerischen Seiten, den Grad der Konsistenz ihrer Strategien zurückzuführen;

Aktivität. In diesem Fall basiert die Untersuchung von Konflikten auf den Prinzipien des Activity-Justice-Ansatzes. Die Anzahl der Werke, die vom Standpunkt des diskutierten Ansatzes aus aufgeführt werden, ist jedoch nach Ansicht der Autoren äußerst gering;

Organisatorisch. In diesem Fall bezieht sich der organisatorische Ansatz auf verschiedene Modelle von Konfliktbeziehungen in der sozialen Organisation, die in einer ziemlich großen Anzahl empirischer Entwicklungen verkörpert sind.

Unter den Arbeiten einheimischer Wissenschaftler sticht auch ein systematischer Ansatz hervor. Aus der Sicht dieses Ansatzes wird Konflikt als Zusammenspiel komplexer Systeme mit unterschiedlichen Zielen und Vorstellungen darüber verstanden.

Wie die Forscher schreiben, wird die meiste westliche Konfliktforschung im Rahmen eines motivationalen Konfliktansatzes durchgeführt. In letzter Zeit hat sich auch ein normativer Ansatz herausgebildet. Es basiert auf der von R. Kh. Shakurov vorgeschlagenen "polygenetischen Theorie der zwischenmenschlichen Beziehungen". Aus Sicht des normativen Ansatzes spielen soziale Normen und normative Erwartungen eine wichtige Rolle bei der Entstehung, Entwicklung und Lösung zwischenmenschlicher Konflikte. Zwischenmenschliche Konflikte entstehen aus der Sicht dieses Ansatzes als Ergebnis der folgenden miteinander verbundenen Faktoren: Frustration und Verletzung sozialer Interaktionsnormen in einer bestimmten Situation. Gleichzeitig werden der Prozess der Konflikteskalation, die darin entstandenen Emotionen und die Veränderung der Beziehungen während des Konflikts durch die Wirkung der Mechanismen zur Bildung zwischenmenschlicher Beziehungen bestimmt.

Neben der obigen Klassifikation, die auf konzeptionellen Schemata basiert, anhand derer der Konflikt untersucht wird, gibt es Klassifikationen aus anderen Gründen. Zum Beispiel werden Ansätze je nachdem unterschieden, wie Forscher an die Ursachen zwischenmenschlicher Konflikte herangehen. Aus dieser Sicht identifiziert V. A. Fokin die folgenden Ansätze:

Personenorientierter Ansatz - Die Ursachen des Konflikts werden in den Eigenschaften der Persönlichkeit im Allgemeinen gesehen oder in kognitiven Prozessen lokalisiert.

Motivationsorientierter Ansatz - Es werden die sogenannten "objektiven" Anzeichen der Situation betont, deren Besonderheit die Entstehung eines Konflikts verursacht.

Der integrale Ansatz ist ein Versuch, die einseitige Erklärung der Konfliktursachen zu überwinden, d.h. der Wunsch, alle möglichen Faktoren zu berücksichtigen, die die Entstehung und den Verlauf des Konflikts beeinflussen.

Wie V. A. Fokin feststellt, führt der motivationsorientierte Ansatz in Bezug auf die Anzahl der expliziten und impliziten Unterstützer.

Eine weitere Grundlage, von der aus die Herangehensweise an den Konflikt betrachtet wird, ist das Verständnis des Wesens des Konflikts als Phänomen. Die auf dieser Grundlage aufgebaute Klassifizierung wird von T. Yu. Bazarov und B. L. Eremin vorgeschlagen. Sie unterscheiden zwei Ansätze:

Befürworter des ersten Ansatzes beschreiben Konflikte als negatives Phänomen. Sie unterteilen Konflikte in konstruktive und destruktive. Die meisten Arbeiten im Rahmen dieses Ansatzes geben Empfehlungen zur Manipulation, die als „Konfliktmanagement“, „Konfliktmanagement“ bezeichnet wird.

Befürworter des zweiten Ansatzes betrachten Konflikte als eine natürliche Bedingung für die Existenz interagierender Menschen, als ein Werkzeug für die Entwicklung einer Organisation, jeder Gemeinschaft, die zwar destruktive Folgen hat, aber im Allgemeinen und über einen langen Zeitraum nicht so destruktiv ist wie die Folgen der Beseitigung von Konflikten, ihrer informationellen und sozialen Blockade. Der zweite Ansatz geht von der Unmöglichkeit der Konfliktbewältigung und Optimierung der Interaktion aus und begründet die Konfliktentwicklung als selbstregulierenden Mechanismus theoretisch.

Der allgemeine Trend der letzten Jahre, so Bazarov T.Yu. und B. L. Eremin, ist so, dass die meisten Theoretiker und Praktiker der Sozialpsychologie zum zweiten Ansatz tendieren, während sie eine gewisse Ausrichtung auf psychologische Manipulation, psychologische Milderung der destruktiven Folgen des Konflikts beibehalten. Das Wesentliche bei dieser Wahl ist, dass der erste Ansatz auf der Subjekt-Objekt-Kommunikation basiert, während der zweite auf der Subjekt-Subjekt-Kommunikation basiert.

Wenn man über Ansätze zur Untersuchung zwischenmenschlicher Konflikte spricht, ist es notwendig, die Merkmale der Untersuchung von Konflikten durch westliche Wissenschaftler zu beachten. In der Regel werden Konfliktstudien westlicher Wissenschaftler hauptsächlich unter Laborbedingungen mit umfangreichem Einsatz von Mathematik, insbesondere Spieltheorie, durchgeführt. Dieses Merkmal führt unmittelbar zu der Frage nach der Möglichkeit, die erzielten Ergebnisse in realen Situationen anzuwenden. Die Literatur enthält auch Kritik an den wichtigsten theoretischen Postulaten, die bei der Untersuchung von Konflikten mit dieser Methode verwendet werden:

Erstens ist es das Postulat der Rationalität, wonach der Wunsch nach Gewinnmaximierung die Hauptdeterminante des individuellen Verhaltens ist. Wie Sie wissen, entspricht dieses Postulat nicht immer der Realität. Es ist bezeichnend, schreiben A. I. Dontsov, T. A. Polozova, dass Situationen, in denen das Prinzip der Gewinnmaximierung verletzt wird, in den meisten Studien entweder nicht berücksichtigt oder als absichtlich ineffizient erkannt werden.

Zweitens ist es das Postulat einer statischen Situation der Konfliktinteraktion: Es wird davon ausgegangen, dass ein Individuum zunächst alle Informationen besitzt, die in der Matrixbeschreibung der Situation enthalten sind, und die Hierarchie der individuellen Bedeutung bestimmter Handlungen ein für alle Mal festlegt. Es ist klar, dass auch dieser Grundsatz in der Realität oft nicht erfüllt wird.

Versuche, eine konsistente Synthese der erzielten Ergebnisse zu finden, stoßen laut dem prominenten französischen Psychologen M. Plon auf erhebliche Schwierigkeiten: das Funktionieren sozialer Beziehungen, obwohl letztere im Wesentlichen nie untersucht wurden.

. Begriff und Typologie von Konflikten

Ein Konflikt ist eine Beziehung zwischen den Subjekten sozialer Interaktion, die durch eine Auseinandersetzung um das Vorhandensein gegensätzlicher Motive (Bedürfnisse, Interessen, Ziele, Ideale, Überzeugungen) oder Urteile (Meinungen, Ansichten, Einschätzungen etc.) gekennzeichnet ist.

Eine weitere Gruppe von Konzepten im kategorialen Apparat der Konfliktologie sind Konzepte, die die Haupttypen von Konflikten, ihre Typologie, definieren. Die Notwendigkeit, Konflikte zu klassifizieren, ergibt sich sowohl aus dem Forschungsinteresse einer tieferen Einsicht in ihr Wesen als auch aus den praktischen Bedürfnissen einer möglichst effektiven Regulierung ihrer verschiedenen Arten. Die Einstufung hängt von den Kriterien ab, die zugrunde gelegt werden. Die gängigsten Klassifikationen von Konflikten basieren auf Kriterien wie:

) Konfliktparteien,

) die Art der Bedürfnisse, deren Verletzung den Konflikt verursacht hat,

) Richtung des Konflikts,

) Zeitparameter des Konflikts,

) die Wirksamkeit von Konflikten.

Je nach Partei werden die Konflikte unterteilt in:

auf intrapersonalem,

zwischenmenschlich,

zwischen Individuum und Gruppe

Intergruppe,

International.

In Bezug auf Bedürfnisse, deren Blockierung als Voraussetzung für den Konflikt diente, können sie unterteilt werden in:

Material,

Status - Rollenspiel,

spirituell.

Konflikte werden unterteilt in:

horizontal, entstehend zwischen Geschäftspartnern, Arbeitskollegen;

vertikal - zwischen Untergebenen und Vorgesetzten.

Gemischt in dieser Einteilung sind jene Konflikte, in denen sowohl Kollegen als auch Führungskräfte unterschiedlicher Ebenen vertreten sind. Wie die Praxis zeigt, gehören nach dieser Typologie bis zu vier Fünftel aller Konflikte in Organisationen zu den Konflikten der zweiten und dritten Gruppe.

Konflikte werden nach Zeitparametern unterteilt in:

kurzfristig

flüchtig,

lang, manchmal über Jahre und Jahrzehnte andauernd, die oft staatlicher, nationaler und religiöser Natur sind gewaltsame Konflikte.

Und schließlich werden Konflikte nach dem Kriterium der Effektivität in zwei Typen eingeteilt:

konstruktiv, normal, positiv, in dem die Gruppen, in denen sie auftreten, ihre Integrität bewahren, und die Beziehungen zwischen den Mitgliedern der Gruppe - die Art der Zusammenarbeit, Zusammenarbeit;

destruktiv, pathologisch, negativ, wenn Beziehungen zwischen Menschen unzivilisierte Formen annehmen, die Natur der Opposition, des Kampfes, der sogar zur Zerstörung und Auflösung der Organisation führt.

Daher besteht die wichtigste Aufgabe einer Führungskraft auf jeder Ebene darin, die Probleme des Konfliktmanagements zu lösen und deren Übertragung zu verhindern. Wachstum von einer konstruktiven zu einer destruktiven Form, Verhinderung der Ausbreitung, Verallgemeinerung des Konflikts. Dazu ist es besonders wichtig, die Struktur, Dynamik, Typologie des Konflikts zu verstehen, d.h. im gesamten begrifflichen und kategorialen Apparat der Konfliktologie und vor allem im Inhalt ihres Grundbegriffs - der Kategorie des Konflikts.

3. Konfliktlösungsmethoden

Alle Methoden sind in 2 Gruppen unterteilt: 1) negativ, umfassen alle Arten von Kämpfen, zielen darauf ab, den Sieg einer Seite über die andere zu erreichen. 2) positiv, bei ihrer Verwendung wird davon ausgegangen, dass die Grundlage der Beziehung zwischen den Konfliktsubjekten erhalten bleibt. Dies sind verschiedene Arten von Verhandlungen und konstruktiver Rivalität.

Die Unterscheidung zwischen negativen und positiven Methoden ist bedingt. Diese Methoden ergänzen sich oft.

Ganz gleich, wie unterschiedlich die Kampftypen sind, sie haben einige Gemeinsamkeiten, denn jeder Kampf ist eine Handlung, an der mindestens zwei Subjekte beteiligt sind, wobei eines von ihnen das andere stört.

In jedem Kampf ist es notwendig, in der Lage zu sein: a) das Feld der entscheidenden Schlacht bestmöglich zu wählen, b) die notwendigen Kräfte an diesem Ort zu konzentrieren, c) den optimalen Moment für den Schlag zu wählen. Alle Techniken und Methoden des Kampfes beinhalten die eine oder andere Kombination dieser Komponenten.

Ziel des Kampfes ist es, die Konfliktsituation zu verändern. Und dies wird auf drei allgemeinen Wegen erreicht: durch direkten Einfluss auf das gegnerische Subjekt, seine Kampfmittel, auf die Situation; Veränderung der Machtverhältnisse; wahre oder falsche Angaben des Gegners über seine Handlungen und Absichten; eine angemessene Einschätzung der Fähigkeiten und der Situation des Gegners zu erhalten. In verschiedenen Kampfmethoden werden diese Einflussmethoden in unterschiedlichen Kombinationen eingesetzt.

Verhandlung ist die wichtigste positive Methode der Konfliktlösung. Die Verhandlungstheorie wurde von den amerikanischen Konfliktologen Fisher R. und Urey W., Den D.

Verhandlung - es handelt sich um eine gemeinsame Erörterung der Konfliktparteien unter möglicher Einbeziehung eines Streitschlichters, um zu einer Einigung zu gelangen. Sie fungieren als eine Art Fortsetzung des Konflikts und dienen gleichzeitig als Mittel zu seiner Überwindung. Wenn Verhandlungen als Teil des Konflikts im Vordergrund stehen, werden sie eher aus einer Position der Stärke geführt, mit dem Ziel, einen einseitigen Sieg zu erringen. Natürlich führt diese Art von Verhandlungen normalerweise zu einer vorübergehenden, teilweisen Lösung des Konflikts, und Verhandlungen dienen nur als Ergänzung zum Kampf um den Sieg über den Feind. Wenn Verhandlungen als eine Methode zur Lösung des Konflikts verstanden werden, dann nehmen sie die Form ehrlicher, offener Debatten an, die auf gegenseitigen Zugeständnissen und gegenseitiger Befriedigung eines bestimmten Teils der Interessen der Parteien basieren.

Die Methode des sachbezogenen Verhandelns oder „Verhandelns nach bestimmten Grundsätzen“ ist durch vier Grundregeln gekennzeichnet.

„Unterscheiden Sie zwischen Verhandlungsführer und Verhandlungsführer“, „trennen Sie die Person vom Problem“. Verhandlungen werden von Menschen mit bestimmten Charaktereigenschaften geführt. Eine Diskussion über sie ist inakzeptabel, weil. Dadurch wird ein emotionaler Faktor eingeführt, der die Lösung des Problems im Verlauf der Verhandlungen stört. Kritik an den persönlichen Qualitäten der Verhandlungsführer verschärft den Konflikt nur oder trägt zumindest nicht zur Suche nach Wegen zu seiner Lösung bei.

"Konzentrieren Sie sich auf Interessen, nicht auf Positionen." Die Positionen der Gegner können ihre wahren Ziele und noch mehr Interessen verbergen. Gegensätzliche Positionen basieren dagegen immer auf Interessen. Statt über Positionen zu streiten, sollte man daher die sie bestimmenden Interessen untersuchen. Hinter gegensätzlichen Positionen stehen neben Widersprüchen gemeinsame und akzeptable Interessen.

"Entwickeln Sie für beide Seiten vorteilhafte Optionen." Interessenbasiertes Verhandeln fördert die Suche nach einer für beide Seiten vorteilhaften Lösung, indem Optionen ausgelotet werden, die beide Seiten zufrieden stellen. In diesem Fall wird der Dialog zu einer Diskussion mit einer Orientierung – „wir sind gegen das Problem“ und nicht „ich bin gegen dich“. Mit dieser Ausrichtung ist es möglich, Brainstorming einzusetzen. Als Ergebnis kann mehr als eine alternative Lösung erhalten werden. So können Sie die gewünschte Option auswählen, die den Interessen der an den Verhandlungen beteiligten Parteien entspricht.

"Finde objektive Kriterien." Die Zustimmung als Verhandlungsziel sollte sich an solchen Kriterien orientieren, die gegenüber den Interessen der Konfliktparteien neutral wären. Nur dann wird es fair, stabil und dauerhaft sein. Sind die Kriterien gegenüber beiden Seiten nicht neutral, fühlt sich die andere Seite benachteiligt, die Vereinbarung wird daher als unfair empfunden und letztlich nicht umgesetzt.

Die Fairness der erarbeiteten Lösungen hängt von den Verfahren ab, die im Laufe der Verhandlungen zur Beilegung widerstreitender Interessen angewendet werden. Zu diesen Verfahren gehören: Beseitigung von Meinungsverschiedenheiten durch Losentscheid, Übertragung des Entscheidungsrechts an einen Vermittler usw. Die letztgenannte Art der Streitbeilegung, d.h. wenn ein Dritter eine Schlüsselrolle spielt, ist weit verbreitet, seine Variationen sind zahlreich.

Einer der wichtigsten Wege zur Konfliktlösung ist die Kommunikation zwischen Menschen. Dies ist die gebräuchlichste Methode, einschließlich Verhandlungen. Diese Methode basiert auf zwei Regeln: „Kommunikation nicht unterbrechen“, weil die Verweigerung der Kommunikation Konflikte erzeugt und bedeutet; „Nutzen Sie keine Machtspiele, um den Kampf um die Macht durch Zwang, Drohungen, Ultimaten zu gewinnen.“ In der Beschreibung von D. Den sieht die benannte Methode so aus:

Schritt 1: Finden Sie Zeit zum Reden.

Schritt 2: Bedingungen vorbereiten.

Schritt 3: Besprechen Sie das Problem.

Einführungsteil:

Dankbarkeit ausdrücken.

Optimismus ausdrücken.

Erinnern Sie sich an die Kardinalregeln.

Nennen Sie das Problem.

Zum Gespräch einladen.

Aufgabe 1. Bleiben Sie beim Kernprozess.

Aufgabe 2. Unterstützen Sie Gesten der Versöhnung.

Schritt 4: Vertrag unterschreiben (falls erforderlich):

Ausgewogen;

Verhaltensspezifisch;

In schriftlicher Form.

Der Verhandlungsprozess in einer bestimmten Form – unter Beteiligung eines Vermittlers – Mediation. Dies ist die vielseitigste und erfolgreichste Form der Streitbeilegung durch einen externen, unabhängigen Mediator.

Der Einsatz positiver Methoden der Konfliktlösung verkörpert sich im Erzielen von Kompromissen oder Konsens zwischen den gegnerischen Subjekten. Dies sind Formen der Konfliktbeendigung, hauptsächlich nach dem Typ "Win-Win", "Win-Win".

Kompromiss bedeutet eine Vereinbarung, die auf gegenseitigen Zugeständnissen beruht.

Unterscheiden Sie erzwungene und freiwillige Kompromisse. Erstere werden zwangsläufig durch die vorherrschenden Umstände auferlegt. Oder eine allgemeine Situation, die die Existenz der Konfliktparteien bedroht. Die zweiten werden auf der Grundlage einer Vereinbarung über bestimmte Themen geschlossen und entsprechen einem Teil der Interessen aller interagierenden Kräfte.

Theoretische und methodische Grundlage für Kompromisse ist die Position der Dialektik zur Verbindung von Gegensätzen als Form der Regulierung und Auflösung gesellschaftlicher Widersprüche und Konflikte. Die soziale Basis ist die Gemeinsamkeit bestimmter Interessen, Werte, Normen als Voraussetzungen für das Zusammenwirken gesellschaftlicher Kräfte und Institutionen. Im Falle eines freiwilligen Kompromisses gibt es eine Gemeinsamkeit von Grundansichten, Prinzipien, Normen, die den interagierenden Subjekten praktischer Aufgaben gegenüberstehen. Wenn der Kompromiss zwingend ist, kann er bestehen aus: a) gegenseitigem Zugeständnis in bestimmten Fragen im Namen der Sicherstellung eines Ausgleichs privater Interessen und Ziele; b) die Bemühungen aller Konfliktparteien zu vereinen, um einige der grundlegenden Probleme in Bezug auf ihr Überleben zu lösen.

Die Technologie der Kompromisse ist ziemlich komplex, in vielerlei Hinsicht einzigartig, aber dennoch hat ihre Struktur etwas Repetitives. Dies sind einige Möglichkeiten, Interessen und Positionen in Einklang zu bringen: Konsultation, Dialog, Diskussion, Partnerschaft und Zusammenarbeit. Ihr Einsatz ermöglicht es, gemeinsame Werte zu identifizieren, die Übereinstimmung von Ansichten zu bestimmten Themen zu entdecken, Positionen aufzuzeigen, bei denen die Konfliktparteien Zugeständnisse machen müssen, eine für beide Seiten akzeptable Einigung über „Spielregeln“ zu entwickeln oder andernfalls die Normen und Methoden des weiteren Vorgehens, um einen angemessenen Interessenausgleich zu erreichen und dadurch den Konflikt zu lösen.

Konsens ist eine Form der Zustimmung zu den Argumenten des Gegners in einem Streit.

Konsens wird zum Prinzip der Interaktion zwischen gegensätzlichen Kräften in Systemen, die auf demokratischen Prinzipien beruhen. Daher ist der Konsensgrad ein Indikator für die Entwicklung der öffentlichen Demokratie.

Die Technologie der Konsensfindung ist komplizierter als die Technologie der Kompromisse. Die wesentlichen Elemente dieser Technologie sind: a) Analyse des Spektrums sozialer Interessen und Organisationen, die diese zum Ausdruck bringen; b) Klärung der Bereiche Identität und Differenz, objektive Koinzidenz und Widersprüchlichkeit von vorrangigen Werten und Zielen der handelnden Kräfte; Begründung gemeinsamer Werte und vorrangiger Ziele, auf deren Grundlage eine Einigung möglich ist; c) die systematische Tätigkeit der Machtorgane gesellschaftspolitischer Organisationen, um eine öffentliche Einigung über die Normen, Mechanismen und Wege der Regulierung sozialer Beziehungen und der Erreichung der als allgemein bedeutsam anerkannten Ziele sicherzustellen.

4. Konfliktprävention

Destruktiver Konflikt, wie eine Krankheit, ist leichter zu verhindern oder zu behandeln, wenn er auftritt. Die frühe Phase der Konfliktbewältigung ist die Vorbeugung, bei der es darum geht, das Auftreten der Konfliktursachen zu verhindern. Die Vermeidung von Konflikten in der Organisation wird durch eine klare Arbeitsorganisation erreicht; gesundes moralisches und psychologisches Klima im Team; fachlich und sozial kompetente Führung; Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrem Verbleib in der Organisation; das Vertrauen der Menschen in die Zukunft, stabile Beschäftigung usw. Mit anderen Worten, die Vermeidung von Konflikten beinhaltet die Verhinderung des Auftretens aller zuvor betrachteten und einiger ihrer anderen Ursachen im Team.

Der Konfliktprävention sowie ihrer Prävention im Allgemeinen dienen Maßnahmen wie:

richtige Auswahl und Einsatz von Personal;

kontinuierliche Verbesserung der Löhne entsprechend der sich ändernden Situation;

der Arbeitsrhythmus, Aufmerksamkeit für die Arbeitsbedingungen und das Leben der Arbeitnehmer;

Verbesserung der Managementmethoden der Organisation unter Berücksichtigung der sich ändernden Situation;

rechtzeitige Bereitstellung von Ressourcen, deren rationelle und gerechte Verteilung;

Einhaltung der Rechte und Pflichten der Mitarbeiter, insbesondere der Führungskräfte, strenge Kontrolle der Achtung der Rechte und der Erfüllung der Pflichten, Aufrechterhaltung einer hohen Arbeitsdisziplin;

klare Verteilung von Produktionsaufgaben, Befugnissen und Verantwortlichkeiten;

Bildung günstiger zwischenmenschlicher Beziehungen;

Stärkung der kollektiven Normen der Selbstregulierung des Verhaltens der Mitarbeiter, Teambildung;

besonderes Augenmerk auf Gerüchte, Klatsch und kleine Streitereien, die normalerweise auf entladene Arbeiter hinweisen und einen fruchtbaren Boden für Konflikte schaffen;

Gewährleistung einer gleichmäßigen Arbeitsbelastung aller Mitarbeiter.

Die Konfliktprävention in einer Organisation wird von drei Hauptakteuren durchgeführt, Subjekten: der Geschäftsleitung, die die allgemeine Position dieser Einheit im System eines Unternehmens oder einer Institution bestimmt; der Leiter der Einheit, der die allgemeine Linie des Umgangs mit Konflikten umreißt und sie verwaltet, und das Arbeitskollektiv, das in der Lage ist, erzieherische und regulierende Funktionen zu erfüllen, Menschen zu sammeln und in ihnen ein Gefühl der Gruppenidentität, der Beziehungen der Zusammenarbeit und der gegenseitigen Unterstützung zu bilden , und im Falle eines Konflikts der maßgebendste Schiedsrichter zu sein.

Trotz der Bedeutung aller Themen des Konfliktmanagements spielt die führende Rolle bei der Bearbeitung von Konflikten die unmittelbare Führungskraft der Einheit, in der sich der Konflikt anbahnt oder bereits entwickelt. Um Konflikte effektiv zu verhindern und zu lösen, muss die Führungskraft: die Fähigkeit haben, die soziale Situation und ihre konfliktologische Diagnose zu analysieren; Kenntnisse der Psychologie von Menschen und der Muster ihres Verhaltens; eigene Zurückhaltung, Unparteilichkeit und Konsequenz gegenüber Gegnern; die Fähigkeit, Einzelgespräche und Verhandlungen sachlich und sachlich zu führen; ausreichend Macht und Autorität.

Unter normalen Bedingungen der Existenz einer Organisation ist es bei Kohärenz der Handlungen des Top-Managements, einer bestimmten Führungskraft und des Teams im Prinzip möglich, Konflikte mit einer negativen, destruktiven Ausrichtung aus ihrem Leben auszuschließen. Konflikte lassen sich jedoch nicht immer verhindern. Darüber hinaus passiert dies meistens und ist nicht ratsam. Im Falle eines Konflikts ist es wichtig sicherzustellen, dass der Prozess seiner Bereitstellung und Lösung verwaltet wird.

Fazit

Obwohl Beziehungen zu anderen Menschen Frieden und Harmonie fördern sollten, sind Konflikte unvermeidlich. Jeder gesunde Mensch sollte die Fähigkeit haben, Streitigkeiten und Meinungsverschiedenheiten effektiv zu lösen, damit das Gewebe des sozialen Lebens nicht mit jedem Konflikt zerrissen wird, sondern im Gegenteil durch die wachsende Fähigkeit gestärkt wird, gemeinsame Interessen zu finden und zu entwickeln.

Um Konflikte zu lösen, ist es wichtig, verschiedene Ansätze zur Verfügung zu haben, diese flexibel einzusetzen, über die üblichen Muster hinauszugehen und Chancen zu sensibilisieren und neu zu handeln und zu denken. Gleichzeitig können Konflikte als Quelle von Lebenserfahrung, Selbsterziehung und Selbstlernen genutzt werden.

Konflikte können ein großartiges Lernmaterial sein, wenn Sie sich die Zeit nehmen, sich daran zu erinnern, was zu dem Konflikt geführt hat und was später im Konflikt passiert ist. Dann können Sie mehr über sich selbst, über die am Konflikt beteiligten Personen oder über die Umstände erfahren, die zum Konflikt beigetragen haben. Dieses Wissen hilft Ihnen, in Zukunft die richtige Entscheidung zu treffen und Konflikte zu vermeiden. Warnung vor sozialen Konflikten

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7.Sieger W. Lang L. Konfliktlos führen. -M., 1990. Senden Sie gleich eine Anfrage mit Thema, um sich über die Möglichkeit einer Beratung zu informieren.

Konflikte sind fester Bestandteil des menschlichen Lebens.

Die Fähigkeit, sich unter widrigen Umständen kompetent zu verhalten, ist der Schlüssel zu Ruhe und Selbstvertrauen.

Aus diesem Grund ist es für jeden nützlich, Beispiele dafür zu studieren, was Konfliktsituationen sein können und wie man sie löst.

Wie vermeidet man Konflikte zwischen Lehrer und Schüler? Informieren Sie sich bei uns.

Das Konzept und die Psychologie der Konfliktologie

- Was ist das? Kurz gesagt, das ist Konflikt von Interessen, Meinungen und Ansichten.

Als Folge des Konflikts entsteht eine Krisensituation, in der jeder Konfliktbeteiligte versucht, seinen Standpunkt der anderen Seite aufzuzwingen.

Ein unaufhaltsamer Konflikt kann zu einer offenen Konfrontation führen, in dem der Streitgegenstand in den Hintergrund tritt und die Ambitionen der Parteien in den Vordergrund treten.

Als Ergebnis des Konflikts gibt es in der Regel keine Verlierer und Gewinner, da alle Beteiligten ihre Energie aufwenden und dadurch keine positiven Emotionen erhalten.

besondere Gefahr stellen innere Konflikte dar, wenn eine Person von widersprüchlichen Gedanken und Wünschen gequält wird, die ihn auseinanderreißen. Langwierige Zustände innerer Konflikte enden oft in Depressionen und Neurosen.

Ein moderner Mensch muss in der Lage sein, den entstehenden Konflikt rechtzeitig zu erkennen, kompetente Schritte zu unternehmen, um das Anwachsen des Konflikts zu verhindern und ihn in der Entstehungsphase zu beseitigen.

Wenn der Konflikt dennoch nicht sofort gelöscht werden kann, ist es notwendig, ein korrektes und aufbauen zu können gut mit Konflikten umgehen mit minimalen Verlusten.

Wie entsteht es?

Als Ergebnis zahlreicher Studien wurde festgestellt, dass die meisten Konflikte entstehen ohne die entsprechenden Absichten ihrer Teilnehmer.

Oft reagieren Menschen unfreiwillig auf die Konfliktstoffe anderer Menschen oder sind selbst eine Quelle von Konfliktstoffen, wodurch eine Stresssituation entsteht.

Konfliktstoffe- Worte, Handlungen, Taten, die zu Konflikten führen. Sie entstehen bei psychischen Problemen der Teilnehmer oder werden gezielt eingesetzt, um ihre Ziele zu erreichen.

Die meisten Konfliktstoffe manifestieren sich aus folgenden Gründen:

• Durst nach Überlegenheit. Der Wunsch, sich zu beweisen;
• Aggressivität. Anfänglich aggressives Verhalten gegenüber anderen Menschen, verursacht durch einen negativen emotionalen Zustand;
• Selbstsucht. Streben Sie danach, Ihre Ziele um jeden Preis zu erreichen.

Wie entstehen Konflikte? Wahre Ursachen und Lösungen:

Beliebte Methoden zur Lösung der Situation

Die effektivsten Strategien, die in der Praxis am häufigsten zur Konfliktbewältigung eingesetzt werden, sind:

Über Methoden zur Lösung von Konflikten in diesem Video:

Auflösungsmethoden

Aus wissenschaftlicher Sicht gibt es konkrete Methoden zur Konfliktlösung:

Strukturell

Am häufigsten im professionellen Bereich verwendet. Diese beinhalten:

konstruktiv

Wie kann man Aggressionen widerstehen und den Konflikt erfolgreich lösen? Ähnliche Formen der Konfliktlösung werden eher in der Kommunikation verwendet.

Um die Situation erfolgreich mit konstruktiven Methoden zu lösen, ist es notwendig eine adäquate Wahrnehmung der Situation bei den Teilnehmern bilden, organisieren Sie sie für einen offenen Austausch, schaffen Sie eine Atmosphäre des guten Willens und des Vertrauens, ermitteln Sie gemeinsam die Wurzel des Problems.

Zu den Designstilen gehören:

Integral

Ermöglicht es jeder Seite, sich wie ein Gewinner zu fühlen. Ein ähnlicher Effekt wird erzielt, wenn die Parteien vereinbaren, ihre ursprünglichen Positionen aufzugeben, die Situation zu überdenken und eine Lösung zu finden, die alle zufriedenstellt.

Die Methode ist nur anwendbar, wenn die Streitparteien Denkflexibilität und Anpassungsfähigkeit an neue Gegebenheiten beweisen.

Kompromiss

Die friedlichste, ausgereifteste Art Auflösung der Situation.

Die Parteien beschließen gegenseitige Zugeständnisse, um die negativen Faktoren zu beseitigen, die den Streit verursacht haben.

Ein solches Verhalten der Menschen ermöglicht es nicht nur, entstehende Widersprüche friedlich zu lösen ohne Schaden für irgendjemanden sondern auch um langfristige Kommunikationsbeziehungen aufzubauen.

Weg aus dem Konflikt

Wie kommt man aus Konfliktsituationen heraus? Um aus einer schwierigen Situation herauszukommen Sie müssen die folgenden Schritte ausführen:

1. Hören Sie auf, Worte zu verwenden oder Handlungen auszuführen, die eine negative Reaktion Ihres Gegners hervorrufen.
2. Reagieren Sie nicht auf ein solches Verhalten des Gesprächspartners.
3. Zeige Zuneigung zu einer anderen Person. Sie können dies mit Hilfe von Gesten, Mimik, Worten tun. Lächeln, auf die Schulter klopfen, Hände schütteln, Höflichkeitsfloskeln verwenden – all das hilft, Streit zu schlichten.

   Der Gesprächspartner entwickelt sofort eine positive Einstellung und die Situation wird bald gelöst.

Beispiele für Konfliktsituationen

In der Gesellschaft

Es ist am besten zu lösen mit konstruktive Methoden.

Beispielsweise können die Nachbarn eines Mehrfamilienhauses über die Verteilung von Parkplätzen im Hof ​​in Konflikt geraten.

Einige Nachbarn werden auf die Organisation klarer Markierungen bestehen, nach denen jedem Auto ein bestimmter Parkplatz zugewiesen wird. Andere Mieter werden sich für die Möglichkeit einer kostenlosen Pkw-Stellung einsetzen.

In dieser Situation Die effektivste Methode zur Beilegung eines Streits wäre der Aufbau eines Dialogs, gemeinsame Lösung der Situation durch Kompromiss.

Es reicht aus, wenn die Anwohner eine Versammlung organisieren und dort beschließen, dass ein Teil der Fläche im Hof ​​dem individuellen Parken zugewiesen wird, während der andere Teil den Befürwortern des willkürlichen Parkens verbleibt.

Zwischen Mitarbeitern

Es ist besser, strukturelle Methoden zu lösen.

Beispielsweise können Mitarbeiter desselben Teams in Konflikt geraten Unfähigkeit, in die gleiche Richtung zusammenzuarbeiten.

Jeder definiert für sich eine Reihe von Verantwortlichkeiten, die von seinem Kollegen nicht genehmigt werden. Das Ergebnis ist die Entstehung einer Konfliktsituation und die Ineffizienz der gemeinsamen Arbeit.

Der Vorgesetzte der am Streit beteiligten Mitarbeiter muss die Methoden zur Klärung der Anforderungen, Festlegung von Zielen und Zuweisung der Vergütung anwenden.

Jedem Mitarbeiter wird das Prinzip seiner Arbeit erklärt, ein klares Aufgabenspektrum. Vor Kollegen gemeinsame Ziele werden festgelegt, bei deren Erreichen sie die versprochene Belohnung (Bonus, Beförderung usw.) erhalten.

Wie löst man Konflikte richtig? Das erfahren Sie im Video:

Abschlussformulare

Welche Form hat das Ende des Konflikts? Ein Interessenkonflikt kann wie folgt abgeschlossen werden:

1. Genehmigung. Voraussetzungen können der Wunsch der Parteien sein, den Streit zu beenden und künftig nicht mehr darauf zurückzukommen. Für die endgültige Lösung des Konflikts kann die Einbeziehung Dritter erforderlich sein. Dies gilt insbesondere im Bereich der beruflichen Beziehungen.
2. Dämpfung. Die Streitigkeit kann für eine der Parteien oder für alle Verfahrensbeteiligten nicht mehr relevant sein. Im ersten Fall findet die andere Seite keine Antwort auf ihre eigenen Worte und Taten und ist gezwungen, den Konflikt zu beenden. Im zweiten Fall entscheiden die Parteien gleichzeitig, dass sie den Streit wegen Ermüdung, Ende der Auseinandersetzung, Interessenverlust am Streitgegenstand usw. nicht fortsetzen wollen.

   Diese Art der Konfliktbeendigung ist nicht immer der Fall, denn wenn ein neuer Reiz entsteht, kann der Streit mit neuem Elan wieder aufgenommen werden.

3. Siedlung. Die Parteien finden einen Kompromiss, treffen gegenseitige Vereinbarungen. Infolgedessen wird der Streit durch einen konstruktiven Dialog und eine effektive zwischenmenschliche Interaktion gelöst.
4. Beseitigung. Die Grundlage des Konflikts wird beseitigt, transformiert, modifiziert usw. Mit anderen Worten, der Streitgegenstand ist zum jetzigen Zeitpunkt nicht mehr relevant und die Tatsache eines Interessenkonflikts verschwindet automatisch.
5. Hineinwachsen in einen neuen Streit. Unerklärte Widersprüche in einem Punkt können zu einer Quelle neuer Konflikte werden, die durch den primären Streit ausgelöst werden. Besonders häufig ist ein ähnlicher Effekt zu beobachten, wenn sich eine Bemerkung eines Ehepartners zu einem beliebigen Thema zu einem gegenseitigen Austausch von Vorwürfen entwickelt.

Abschluss ist nicht immer eine Lösung

Bedeutet das Ende eines Konflikts immer seine Lösung? Es ist wichtig, das Konzept des Endes einer Konfliktsituation nicht mit ihrer Lösung zu verwechseln.

Ende des Konflikts- Dies ist der Moment des Endes der Handlungen der Parteien zum aktuellen Zeitpunkt, der Beendigung des Streits aus verschiedenen Gründen (Abschwächung, Entwicklung zu einem neuen Streit usw.)

Einen Rechtsstreit jetzt abzuschließen, garantiert nicht, dass dies der Fall sein wird taucht nach einiger Zeit nicht wieder auf. Dies liegt daran, dass sich die Quelle des Konflikts nirgendwo teilt und die Parteien zu keinem Ergebnis gekommen sind.

Konfliktlösung beinhaltet die bewusste Anwendung von Methoden und Techniken, die darauf abzielen, die entstandene negative Situation zu korrigieren.

Der gelöste Konflikt ermöglicht es den Parteien, sich zu versöhnen und nicht mehr zum Streitgegenstand zurückzukehren.

Konflikte können daher in jedem Bereich des menschlichen Lebens entstehen. infolge des Konflikts seiner Interessen mit den Interessen anderer Personen.

Es gibt viele Möglichkeiten, aus Konflikten herauszukommen. Es ist wichtig, sie in die Praxis umsetzen zu können, bevor sich die Situation zu einem ernsthaften Ausmaß entwickelt hat.

In diesem Video erfahren Sie, wie Sie mit anderen Menschen kommunizieren können, wenn Sie zu einigen Themen unterschiedliche Ansichten haben:

C Seite 1

Destruktive Konflikte zerstören die Struktur und reduzieren die Effektivität der Organisation. Es kann entstehen, wenn einer der Gegner auf moralisch verurteilte Kampfmethoden zurückgreift, versucht, den Partner psychologisch zu unterdrücken, ihn in den Augen anderer zu diskutieren und zu demütigen. Oft geht dies mit heftigem Widerstand der anderen Seite einher, der Dialog wird von gegenseitigen Beleidigungen begleitet. Die Lösung des Problems wird unmöglich und zerstört zwischenmenschliche Beziehungen.

Destruktive Konflikte entstehen meist aus subjektiven Gründen. Zu solchen subjektiven Gründen gehören das falsche Handeln der Führungskraft und der Untergebenen sowie die psychische Unverträglichkeit von Personen. Der Manager sieht normalerweise die illegalen Handlungen von Untergebenen besser als seine eigenen Fehlhandlungen.

Nach letzterem Merkmal werden stabilisierende, konstruktive und destruktive Konflikte unterschieden. Stabilisierende Konflikte zielen darauf ab, Abweichungen von der Norm zu beseitigen, während destruktive Konflikte im Gegenteil alte Normen zerstören und Widersprüche vertiefen.

Konstruktive (oder produktive) Konflikte zwischen Agenten, die neue Beziehungsnormen erzeugen, tragen aufgrund funktionaler und struktureller Umstrukturierungen zur Anpassung von MAC an neue Umweltbedingungen und zur Etablierung neuer Verbindungen zwischen Agenten bei.

Da die Führungskraft die Instanz ist, die den Konflikt neutralisieren soll, ist die Analyse der Fehlhandlungen der Führungskraft, die zu destruktiven Konflikten führen, von besonderer Bedeutung.

Destruktive Konflikte führen zu negativen, oft destruktiven Handlungen, die sich manchmal zu Verleumdungen, Streitereien und anderen negativen Phänomenen entwickeln, was zu einem starken Rückgang der Effizienz des gesamten Teams führt.

Eine der besten Managementpraktiken zur Vermeidung destruktiver Konflikte besteht darin, zu klären, welche Ergebnisse von jedem Mitarbeiter und jeder Abteilung erwartet werden, wie hoch die erforderlichen Ergebnisse sind, wer unterschiedliche Informationen bereitstellt und wer sie erhält, wie das System der Befugnisse und Verantwortlichkeiten aussieht die angenommenen Verfahren und Regeln.

Netzwerke dieser Art sind am effektivsten bei der Erledigung von Gruppenaufgaben, die Kreativität erfordern, tragen dazu bei, dass Gruppenmitglieder mit ihren Aktivitäten zufrieden sind, da formale Gleichheit in der Entscheidungsfindung und Demokratie in der Beziehung zwischen Gruppenmitgliedern und dem Leiter eingehalten werden. Zahlreiche Studien, die in kleinen Gruppen durchgeführt wurden, haben gezeigt, dass in einem kreisförmigen Kommunikationsnetzwerk (z. B. einem runden Tisch) die Möglichkeit destruktiver Konflikte stark reduziert ist.

In diesem Fall bräuchte das Unternehmen kein Gewerkschaftskomitee, sondern ein Streikkomitee. Wie andere Mitglieder der Gesellschaft müssen Gewerkschafter soziale Verantwortung übernehmen, was Aktivitäten zur Aufrechterhaltung der Stabilität in der Gesellschaft, zum Abbau sozialer Spannungen, zur Verhinderung von Wutausbrüchen und darüber hinaus destruktiven Konflikten umfasst. Wenn es möglich ist, den sozialen Schutz der Arbeitnehmer zu verbessern, ihre Rechte auf friedliche Weise zu sichern, dann sollte die Gewerkschaft sie voll ausschöpfen. Wie die Erfahrung zeigt, ist dies genau die Taktik der MOPO von OAO LUKOIL sowie einer Reihe anderer Gewerkschaftsorganisationen von TNK. Dadurch wurden erhebliche Fortschritte bei der Schaffung eines Sozialschutzsystems für Arbeitnehmer erzielt.

Folglich erfüllt der Konflikt zwei Funktionen: konstruktiv, wenn die Effektivität der Organisation durch den Konflikt steigt, und destruktiv, wenn er zum gegenteiligen Ergebnis führt. Das Ziel einer Führungskraft ist es nicht, Konflikte zu beseitigen oder zu verhindern, sondern sie zu bewältigen und einen Weg zu finden, sie konstruktiv zu gestalten. Somit trägt der Intergruppenkonflikt dazu bei, die Solidarität innerhalb jeder der Konfliktgruppen zu stärken. Wenn seine Teilnehmer mit dem Ausgang des Konflikts unzufrieden sind und das Gefühl haben, etwas verloren zu haben, dann ist dies ein destruktiver Konflikt; wenn sie mit dem Ergebnis zufrieden sind, dann ist ein solcher Konflikt konstruktiv.

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Negative Folgen von Konflikten

Die negativen, dysfunktionalen Folgen des Konflikts umfassen die Unzufriedenheit der Menschen mit einer gemeinsamen Sache, ein Abweichen von der Lösung dringender Probleme, eine Zunahme der Feindseligkeit in zwischenmenschlichen und zwischengruppenbezogenen Beziehungen, eine Schwächung des Teamzusammenhalts usw.

Die sozialzerstörerische Wirkung des Konflikts manifestiert sich auf verschiedenen Ebenen des Gesellschaftssystems und drückt sich in konkreten Folgen aus.

Bei der Lösung des Konflikts können gewalttätige Methoden angewendet werden, wodurch große menschliche Verluste und materielle Verluste möglich sind. Neben den direkten Beteiligten kann auch ihr Umfeld unter dem Konflikt leiden.

Der Konflikt kann die Konfliktparteien (Gesellschaft, soziale Gruppe, Individuum) in einen Zustand der Destabilisierung und Desorganisation führen. Der Konflikt kann zu einer Verlangsamung des Tempos der sozialen, wirtschaftlichen, politischen und spirituellen Entwicklung der Gesellschaft führen.

Darüber hinaus kann es zu Stagnation und einer Krise der sozialen Entwicklung sowie zur Entstehung diktatorischer und totalitärer Regime kommen.

Der Konflikt kann zur Auflösung der Gesellschaft, zur Zerstörung sozialer Kommunikation und zur soziokulturellen Entfremdung sozialer Formationen innerhalb des Gesellschaftssystems beitragen.

Der Konflikt kann von einer Zunahme des Pessimismus in der Gesellschaft und einer Missachtung der Bräuche begleitet sein.

Der Konflikt kann neue, zerstörerischere Konflikte hervorrufen.

Der Konflikt führt oft zu einer Abnahme des Organisationsgrades des Systems, einer Abnahme der Disziplin und infolgedessen zu einer Abnahme der Wirksamkeit der Aktivität. Die zerstörerische Wirkung des Konflikts auf persönlicher Ebene drückt sich in folgenden Konsequenzen aus:

negative Auswirkungen auf das sozialpsychologische Klima in der Gruppe: Es gibt Anzeichen für einen negativen Geisteszustand (ein Gefühl von Depression, Pessimismus und Angst), der eine Person in einen Stresszustand führt;

Enttäuschung über die eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten, Entintensivierung des Gesichts; das Aufkommen von Selbstzweifeln, der Verlust bisheriger Motivation, die Zerstörung bestehender Wertorientierungen und Verhaltensmuster. Folgen des Konflikts können im schlimmsten Fall auch Enttäuschung, Verlust des Glaubens an frühere Ideale sein, was zu abweichendem Verhalten und im Extremfall zum Suizid führt;

die negative Einschätzung einer Person gegenüber ihren Partnern bei gemeinsamen Aktivitäten, Enttäuschung bei ihren Kollegen und jüngsten Freunden;

die Reaktion einer Person auf Konflikte durch Abwehrmechanismen, die sich in verschiedenen Formen von schlechtem Verhalten äußern:

Einrückung - Stille, Mangel an Nachzüglern, Trennung des Individuums von der Gruppe; Informationen, die Angst machen - Kritik, Schelte, Demonstration der eigenen Überlegenheit gegenüber anderen Mitgliedern der Gruppe;

solider Formalismus - formelle Höflichkeit, Briefe schreiben, das Aufstellen strenger Normen und Verhaltensprinzipien in einer Gruppe, Beobachtung anderer;

alles in einen Witz verwandeln;

Gespräche über sachfremde Themen statt einer geschäftlichen Besprechung von Problemen;

ständige Suche nach Schuldigen, Selbstgeißelung oder Anschuldigungen aller Probleme der Teammitglieder.

Dies sind die Hauptfolgen des Konflikts, die miteinander verbunden, konkret und relativ sind.

Wie bereits erwähnt, beeinflussen mentale Zustände den Ablauf mentaler Prozesse: Gedächtnis, Aufmerksamkeit, Wahrnehmung, Empfindung, Denken, Sprache und Vorstellungskraft. Gleichzeitig können häufig auftretende psychische Zustände in Persönlichkeitsmerkmalen fixiert werden.

Das Kriterium für die Identifizierung maladaptiver psychischer Zustände ist die Abnahme oder der Verlust der Kontrolle einer Person über ihren Zustand, die hinsichtlich der Stärke des Erlebens oder der Dauer die Regulationsfähigkeit einer Person übersteigt. Viele Menschen mussten einen Zustand überwältigender Müdigkeit, unkontrollierbarer Angst, unvernünftiger Fröhlichkeit, unberechenbarer Aggressivität usw. Das Ausmaß der Verletzung der Selbstkontrolle des Staates spiegelt sich im Grad des maladaptiven Verhaltens wider, d.h. Je weniger der Staat von einer Person kontrolliert wird, desto tiefer ist die geistige Fehlanpassung.

Zweifellos sind maladaptive mentale Zustände einer der Faktoren, die die Wahrscheinlichkeit sozialer Konflikte erhöhen. Retter arbeiten immer in sehr enger Kommunikation miteinander, oft in Kooperation mit Vertretern anderer Abteilungen und kommen sehr oft mit Opfern in Kontakt. In Notsituationen sind zwischenmenschliche Kontakte durch einen erheblichen emotionalen Reichtum und Anspannung gekennzeichnet, was zur Entstehung von Konflikten beitragen kann, deren unkonstruktive Entwicklung zu einer Abnahme der Leistungsfähigkeit führt. Die Teilnahme am Konflikt wirkt sich in der Regel negativ auf den psychischen Zustand aller seiner Beteiligten aus und trägt zur Entstehung oder Verschlimmerung von maladaptiven psychischen Zuständen bei. Nicht immer lässt sich eine Konfliktsituation vermeiden, man kann jedoch versuchen, den Konflikt konstruktiv zu lösen oder die negativen Folgen des Konflikts zu minimieren.

Es sollte beachtet werden, dass es mehrere Arten von Konflikten gibt: mit menschlicher Beteiligung und ohne menschliche Beteiligung.

Konflikte, an denen eine Person beteiligt ist, werden in intrapersonale und soziale unterteilt: zwischenmenschlich, zwischengruppen.

Die Einstufung von Konflikten kann anhand mehrerer weiterer Gründe erfolgen: Kursdauer, Inhalt, Stärke der Wirkung auf die Teilnehmer, Erscheinungsform, Entstehungsquelle, Folgen usw.

Zunächst ist es notwendig zu definieren, was soziale Konflikte sind und welche Funktionen sie haben. soziale Konflikte- die destruktivste Art, erhebliche Widersprüche zu entwickeln, die im Prozess der sozialen Interaktion entstehen, die in der Opposition der Konfliktteilnehmer besteht und von ausgeprägten negativen Emotionen und Gefühlen begleitet wird.

Es sollte beachtet werden, dass es sich um eine Situation vor dem Konflikt handelt, wenn die Konfliktteilnehmer keine negativen Emotionen erleben oder erleben, aber keinen Widerstand leisten.

Der Einfluss des Konflikts umfasst mehrere Bereiche: den Bereich der psychischen und damit auch der körperlichen Gesundheit der Beteiligten; Beziehungen zwischen Gegnern; Qualität der individuellen Tätigkeit; sozialpsychologisches Klima der Gruppe; Qualität der gemeinsamen Aktivität.

Die Folgen von Konflikten können sowohl konstruktiv als auch destruktiv sein. Zu destruktive Folgen von Konflikten betreffen:

- Schwierigkeiten oder Unmöglichkeit gemeinsamer Aktivitäten der Konfliktparteien;

- erhöhte persönliche Feindseligkeit der Konfliktteilnehmer bis hin zur Bildung des "Feindbildes";

- Widerspruch der Konfliktparteien zueinander, der die berufliche Tätigkeit beeinträchtigt;

- Manifestation eines unproduktiven Wettbewerbs in Bezug auf andere Personen;

- Abnahme der zwischenmenschlichen Kommunikation bis zu ihrem vollständigen Verschwinden;

- eine Abnahme des allgemeinen Stimmungshintergrunds und der Wirksamkeit individueller Aktivitäten unter den Konfliktteilnehmern.

Konstruktive Konfliktfolgen kann ausgedrückt werden in:

— Suche und Entwicklung einvernehmlicher Lösungen;

- Beseitigung der Feindseligkeit der Konfliktparteien untereinander;

- emotionale Befreiung;

- psychologische Erneuerung von Beziehungen;

- die Entstehung eines tieferen und angemesseneren gegenseitigen Verständnisses zwischen den Menschen.

Damit die Folgen eines Konflikts konstruktiv sein können, ist es notwendig, dass die Konfliktparteien Gelegenheit und Ressourcen finden, um effektiv miteinander zu kommunizieren.

Das bedeutet, dass die Konfliktbeteiligten die Fähigkeit und den Wunsch benötigen, die Konfliktsituation von der Seite des Gegners zu sehen, Konfliktsituationen zu analysieren, nach einvernehmlichen Lösungen zu suchen, konstruktive Kommunikationstechniken anzuwenden und die eigene Befindlichkeit zu regulieren.

Um zu verstehen, was die Ursachen, möglichen Folgen, Konfliktfaktoren des Konflikts sind, ist es notwendig, die objektive und subjektive Ebene zu betrachten.

Zu den objektiven Konfliktursachen gehören:

1. natürliches Aufeinanderprallen bedeutender materieller und geistiger Interessen der Menschen im Laufe ihres Lebens;

2. schlechte Entwicklung von rechtlichen und anderen regulatorischen Verfahren zur Lösung sozialer Widersprüche, die im Prozess menschlicher Interaktion entstehen;

3. Mangel an materiellen und geistigen Vorteilen, die für das normale Leben der Menschen von Bedeutung sind;

4. stabile Stereotypen interethnischer Beziehungen, die zur Entstehung von Konflikten beitragen.

Zu den sozialpsychologischen Ursachen von Konflikten gehören:

1. Verlust und Verzerrung von Informationen im Prozess der zwischenmenschlichen und gruppenübergreifenden Kommunikation;

2. unausgewogene Rolleninteraktion von Menschen;

3. verschiedene Kriterien zur Bewertung der Ergebnisse von Aktivitäten und Veranstaltungen;

4. gruppeninterne Bevorzugung;

5. Atmosphäre des Wettbewerbs und des Wettbewerbs;

Persönliche Konfliktursachen sind:

1. hoher Konflikt;

2. Unfähigkeit, die Situation von der Seite eines anderen Gegners zu sehen oder die Situation zu sehen, ohne darin eingeschlossen zu sein;

3. die Anspruchshöhe den Fähigkeiten und Fertigkeiten nicht entspricht, übertriebener Ehrgeiz;

4. subjektive Einschätzung des Verhaltens des Partners als inakzeptabel etc.

Natürlich hängt die Form der Konfliktlösung von den Verhaltensstrategien beider Konfliktparteien ab.

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Konflikte, Konfliktursachen, Konfliktarten, Wege zur Konfliktlösung

Konflikt- Dies ist die Meinungsverschiedenheit der Parteien oder das bewusste Verhalten einer Seite im Konflikt mit der anderen Seite. Konflikte sollen dazu beitragen, die Bedürfnisse der Menschen zu befriedigen. In einer Konfliktsituation versucht jede der Parteien, ihr Ziel zu erreichen, ihre Probleme zu lösen, ihren Standpunkt zu billigen und zu akzeptieren. In der Praxis geschieht dies häufig durch Verletzung der Interessen von Gegnern und Beseitigung der Positionen von Gegnern. Konflikt ist die höchste Stufe in der Entwicklung von Widersprüchen, es ist das Fehlen einer Einigung zwischen zwei oder mehreren Parteien, die bestimmte Einzelpersonen oder Gruppen sein können.

Gründe für Konflikte:

• Ressourcenzuweisung . Rs sind immer begrenzt und das Management muss entscheiden, wie sie auf die verschiedenen Gruppen verteilt werden, um die Ziele der Organisation so effizient wie möglich zu erreichen. Einem Leiter, Untergebenen oder einer Gruppe einen größeren Anteil an Ressourcen zuzuweisen bedeutet, dass andere einen kleineren Anteil der Gesamtsumme erhalten.
• Aufgabenabhängigkeit . Die Möglichkeit eines Konflikts besteht überall dort, wo eine Person oder Gruppe für eine Aufgabe von einer anderen Person oder Gruppe abhängig ist. Da alle Organisationen Systeme miteinander verbundener Elemente sind, kann die Interdependenz von Aufgaben zu einer Konfliktursache werden, wenn eine Einheit oder Person nicht angemessen arbeitet.
• Unterschiede im Zweck. Spezialisierte Einheiten formulieren ihre eigenen Ziele und achten möglicherweise mehr auf deren Erreichung als auf die Ziele der gesamten Organisation.
• Unterschiedliche Wahrnehmungen und Werte . Die Vorstellung einer Situation hängt von dem Wunsch ab, ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Anstatt eine Situation objektiv zu beurteilen, ziehen Menschen möglicherweise nur die Ansichten, Alternativen und Aspekte der Situation in Betracht, von denen sie glauben, dass sie für ihre Gruppe und ihre persönlichen Bedürfnisse günstig sind.
• Unterschiede in Verhalten und Lebenserfahrungen . Unterschiede in Lebenserfahrung, Werten, Bildung, Dienstalter, Alter und sozialen Merkmalen mindern das gegenseitige Verständnis und die Zusammenarbeit zwischen Vertretern unterschiedlicher Abteilungen.
• Schlechte Kommunikation . Schlechte Kommunikation ist sowohl Ursache als auch Folge von Konflikten. Sie kann als Katalysator für Konflikte wirken und es Einzelpersonen oder Gruppen erschweren, die Situation oder die Perspektiven anderer zu verstehen.

Arten von Konflikten

1. intrapersonaler Konflikt . Sie kann verschiedene Formen annehmen

o Rollenkonflikt, wenn widersprüchliche Anforderungen an eine Person gestellt werden, was das Ergebnis ihrer Arbeit sein soll

o Produktionsanforderungen stimmen nicht mit persönlichen Bedürfnissen, Interessen, Werten überein,

o Reaktion auf Arbeitsüber- oder Unterbelastung.

2. zwischenmenschlicher Konflikt . Die häufigste und manifestiert sich auf unterschiedliche Weise:

o Das Management kämpft darum, Ressourcen, Kapital oder Arbeit, die Zeit für die Nutzung von Geräten oder die Projektgenehmigung zu begrenzen. Zu dieser Gruppe gehören die bekannten Konflikte zwischen zwei Beförderungskandidaten bei einer Vakanz,

o Zusammenprall von Persönlichkeiten. Menschen mit unterschiedlichen Persönlichkeitsmerkmalen, Einstellungen und Werten kommen manchmal einfach nicht miteinander aus.

3. Konflikt zwischen Individuum und Gruppe .

o wenn die Erwartungen der Gruppe im Widerspruch zu den Erwartungen des Einzelnen stehen,

o Der Leiter kann gezwungen werden, Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen, die in den Augen der Untergebenen unpopulär sein können.

4. Konflikttheorie zwischen Gruppen .

o In Organisationen kann es zu Konflikten zwischen formellen und informellen Gruppen kommen. Informelle Gruppen, die glauben, dass der Führer sie unfair behandelt, können sich stärker zusammenschließen und versuchen, sich mit ihm mit einem Rückgang der Produktivität oder einem Konflikt zwischen Gewerkschaft und Verwaltung "auszuzahlen".

1. Strukturelle Konfliktlösungsmethoden:

Jobanforderungen erklärt - Dies ist eine der besten Managementmethoden, die eine dysfunktionale Konflikttheorie verhindert.Es ist notwendig, zu klären, welche Ergebnisse von jedem Mitarbeiter und jeder Abteilung erwartet werden. Zu nennen sind hier Parameter wie das Niveau der zu erreichenden Ergebnisse, wer Informationen bereitstellt und wer erhält, das System der Befugnisse und Verantwortlichkeiten sowie klar definierte Richtlinien, Verfahren und Regeln. Darüber hinaus klärt der Leiter diese Fragen nicht für sich selbst, sondern übermittelt sie seinen Untergebenen, damit diese verstehen, was in einer bestimmten Situation von ihnen erwartet wird.

Koordinierungs- und Integrationsmechanismen - Dies ist einer der häufigsten Mechanismen - eine Kette von Befehlen. Die Einrichtung einer Autoritätshierarchie rationalisiert die Interaktion von Menschen, Entscheidungsfindung und Informationsflüssen innerhalb der Organisation. Wenn zwei oder mehr Untergebene Meinungsverschiedenheiten zu irgendeinem Thema haben, kann der Konflikt vermieden werden, indem man sich an den gemeinsamen Chef wendet und ihn auffordert, eine Entscheidung zu treffen. Das Prinzip der Befehlseinheit erleichtert die hierarchische Bewältigung einer Konfliktsituation, da der Untergebene weiß, wessen Entscheidungen er auszuführen hat.

Umfassende Unternehmensziele - Die effektive Umsetzung dieser Ziele erfordert die gemeinsame Anstrengung von zwei oder mehr Mitarbeitern, Abteilungen oder Gruppen. Die Idee hinter dieser Methodik ist es, die Bemühungen aller Beteiligten auf ein gemeinsames Ziel zu lenken.

Struktur des Belohnungssystems - Belohnungen können als Methode des Konfliktmanagements verwendet werden, um Menschen zu beeinflussen, um dysfunktionale Konsequenzen zu vermeiden. Menschen, die zum Erreichen organisationsweiter komplexer Ziele beitragen, anderen Gruppen in der Organisation helfen und versuchen, auf komplexe Weise an die Lösung des Problems heranzugehen, sollten mit Dankbarkeit, Bonus, Anerkennung oder Beförderung belohnt werden. Ebenso wichtig ist, dass das Belohnungssystem kein nicht konstruktives Verhalten von Einzelpersonen oder Gruppen fördert. Der systematische, koordinierte Einsatz eines Belohnungssystems, um diejenigen zu belohnen, die zur Umsetzung beitragen Unternehmen Ziele, hilft Menschen zu verstehen, wie sie sich in einer Konfliktsituation verhalten sollen, damit es im Einklang mit den Wünschen der Führung steht.

2. Stile zwischenmenschlicher Konfliktlösung:

Ausweichen - Dieser Stil impliziert, dass eine Person versucht, dem Konflikt zu entkommen. Seine Position ist es, nicht in Situationen zu geraten, die das Auftauchen von Widersprüchen provozieren, und nicht in eine Diskussion über Probleme einzutreten, die voller Meinungsverschiedenheiten sind. Dann müssen Sie nicht in Aufregung geraten, selbst wenn Sie versuchen, das Problem zu lösen.

Glättung - bei diesem Stil ist eine Person überzeugt, dass man nicht wütend sein sollte, denn "wir sind alle ein glückliches Team, und wir sollten das Boot nicht rocken." Ein solcher „Slicker“ versucht, keine Anzeichen von Konflikten zu erkennen, und appelliert an die Notwendigkeit der Solidarität. Aber gleichzeitig können Sie das dem Konflikt zugrunde liegende Problem vergessen. Infolgedessen kann Ruhe einkehren, aber das Problem bleibt bestehen, was schließlich zu einer "Explosion" führen wird.

Zwang - im Rahmen dieses Stils überwiegen Versuche, einen um jeden Preis dazu zu zwingen, seinen Standpunkt zu akzeptieren. Wer dies versucht, interessiert sich nicht für die Meinung anderer, verhält sich meist aggressiv, nutzt Macht durch Zwang, um andere zu beeinflussen. Dieser Stil kann effektiv sein, wenn die Führungskraft viel Macht über Untergebene hat, aber er kann die Initiative von Untergebenen unterdrücken, wodurch die Wahrscheinlichkeit größer wird, dass die falsche Entscheidung getroffen wird, da nur ein Standpunkt präsentiert wird. Dies kann zu Unmut führen, insbesondere bei jüngeren und besser ausgebildeten Mitarbeitern.

Kompromiss Dieser Stil zeichnet sich dadurch aus, dass er den Standpunkt der anderen Seite einnimmt, aber nur teilweise.

Kompromissfähigkeit wird in Führungssituationen hoch geschätzt, da sie Böswilligkeit minimiert, was oft eine schnelle Lösung des Konflikts zur Zufriedenheit beider Seiten ermöglicht.

Ein frühzeitiger Kompromiss in einem Konflikt über ein wichtiges Thema kann jedoch die Zeit verkürzen, die benötigt wird, um Alternativen zu finden.

Lösung . Dieser Stil ist eine Anerkennung von Meinungsverschiedenheiten und die Bereitschaft, sich mit anderen Sichtweisen vertraut zu machen, um die Ursachen des Konflikts zu verstehen und eine für alle Parteien akzeptable Vorgehensweise zu finden.

Wer diesen Stil anwendet, versucht sein Ziel nicht auf Kosten anderer zu erreichen, sondern sucht nach der besten Lösung. Dieser Stil ist am effektivsten bei der Lösung organisatorischer Probleme. Vorschläge für die Verwendung dieses Stils der Konfliktlösung: Definieren Sie das Problem in Bezug auf Ziele, nicht auf Lösungen; Sobald das Problem identifiziert ist, bestimmen Sie Lösungen, die für alle Parteien akzeptabel sind; konzentrieren Sie sich auf das Problem, nicht auf die persönlichen Qualitäten der anderen Partei; Schaffung einer Atmosphäre des Vertrauens durch verstärkte gegenseitige Beeinflussung und Informationsaustausch; während der Kommunikation eine positive Einstellung zueinander schaffen, Sympathie zeigen und auf die Meinung der anderen Seite hören.

Im Prozess der Arbeits- und Sozialaktivitäten interagiert der Lehrer mit anderen Teilnehmern des Schullebens. Gleichzeitig sind Konflikte unvermeidlich. Doch was nach der Konfliktsituation bleibt, hängt maßgeblich vom Lehrer ab. In diesem Artikel wird ein universelles Rezept für eine konstruktive Lösung des Konflikts betrachtet, dessen Nachgeschmack die Zufriedenheit aller Parteien und der Erwerb wertvoller Fähigkeiten für das Leben in der Gesellschaft sein wird.

Einfluss genetischer Faktoren auf das Auftreten von Konfliktsituationen in der Jugend Psychologie in Gleichnissen und Beispielen Wie man mit unzulänglichen Eltern von Schülern spricht und ihre Aggression verhindert Yandex.Direct Im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit muss der Lehrer neben seinen unmittelbaren Aufgaben in Bezug auf Bildung und Erziehung des Nachwuchses mit Kollegen, Schülern und deren Eltern kommunizieren. Konfliktsituationen sind im täglichen Miteinander kaum mehr wegzudenken. Und ist es notwendig? Schließlich ist es nach der richtigen Lösung eines angespannten Moments einfach, gute konstruktive Ergebnisse zu erzielen, Menschen zusammenzubringen, ihnen zu helfen, sich gegenseitig zu verstehen und Fortschritte in pädagogischen Aspekten zu erzielen.

Definition von Konflikt. Destruktive und konstruktive Wege zur Lösung von Konfliktsituationen

Was ist Konflikt? Die Definitionen dieses Begriffs lassen sich in zwei Gruppen einteilen. In der Öffentlichkeit ist Konflikt meist ein Synonym für feindselige, negative Konfrontation zwischen Menschen aufgrund der Unvereinbarkeit von Interessen, Verhaltensnormen und Zielen.

Aber es gibt auch ein anderes Verständnis des Konflikts als absolut natürliches Phänomen im Leben der Gesellschaft, das nicht unbedingt zu negativen Folgen führen muss.

Im Gegenteil, bei der Wahl des richtigen Kanals für seinen Fluss ist es ein wichtiger Bestandteil der Entwicklung der Gesellschaft.

Abhängig von den Ergebnissen der Konfliktlösung können sie als bezeichnet werden destruktiv oder konstruktiv. Endeffekt destruktiv Kollision ist die Unzufriedenheit einer oder beider Parteien mit dem Ergebnis der Kollision, der Zerstörung von Beziehungen, Ressentiments, Missverständnissen.

Konstruktiv ist ein Konflikt, dessen Lösung für die an ihm Beteiligten nützlich wurde, wenn sie daran bauten, etwas Wertvolles für sich erwarben, mit seinem Ergebnis zufrieden waren.

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Das Zielteam hat es schwerer als das Projektteam, denn die Arbeit im Zielteam ist meist eine zusätzliche Belastung zu den Daueraufgaben der Spezialisten. Manchmal benötigen sie Fähigkeiten, die sie in ihren täglichen Aktivitäten nicht nutzen, und oft müssen sie unterwegs und aus eigenen Fehlern Neues lernen.

Die Vorarbeiten für Projektteams sind in der Regel die gleichen wie für Zielteams. Ihre beiden Hauptschwerpunkte sollten Teambuilding und Fokus sein.

Fokus auf Teamaktivitäten

Aus eigener Erfahrung kann ich sagen, dass die Zielteams deutlich weniger Sponsoren haben als die Projektteams. Und Spezialisten betrachten die Arbeit im Zielteam als freiberufliche Tätigkeit gegen zusätzliches Honorar. Zu Beginn der Arbeit des Zielteams ist es wichtig, sofort die richtigen Schwerpunkte festzulegen.

Um sicherzustellen, dass Ihr Team starke Unterstützung innerhalb der Organisation hat, finden Sie einen Sponsor oder wenden Sie sich an den Manager, der den Auftrag für dieses Zielteam vorgeschlagen hat, und gehen Sie mit ihm die folgenden wichtigen Fragen durch.

Welches Problem sollte das Zielteam untersuchen und warum ist es wichtig für die Organisation?

Welche Ergebnisse werden von Ihrem Team erwartet, zum Beispiel: Empfehlungen zur Lösung eines Problems, Entwicklung eines Lösungsprogramms, dessen Implementierung oder anderes?

Welche Ressourcen, von Personal bis Finanzen, benötigen Sie, um den Auftrag gut zu erfüllen?

Teambildung

Die schwierigste Aufgabe in der Anfangsphase der Teambildung besteht oft darin, die erforderlichen Spezialisten für die Arbeit zu gewinnen.

Mitarbeiter, die eine Einladung in ein Team ohne Begeisterung annehmen, arbeiten eher nachlässig. Wenn Sie ein Team aus solchen Spezialisten bilden, erledigen Sie die ganze Arbeit selbst.

Die Rekrutierung erfolgt durch die Geschäftsführung. Wenn die Auswahl der Teammitglieder für Sie statt für Sie erfolgt, sagen Sie ein klares „Nein“ zu dem, von dem die Initiative kommt. Wenn der Leiter nicht in das Zielteam eingebunden ist, sollte er nicht entscheiden, wer darin aufgenommen wird; Nur Sie können bestimmen, wer effektiv in einem Team arbeitet. Natürlich können Sie sich die Empfehlungen anderer Leute anhören, aber das entscheidende Votum sollte bei Ihnen bleiben.

Aufnahme in das Team jeder interessierten Person

Freiwillige sind gut, nur weil sie an der Aufgabe interessiert sind, an der das Zielteam arbeitet. Andererseits verfügen nicht alle Bewerber über ausreichende Qualifikationen oder Teamfähigkeit, um erfolgreich im Zielteam zu arbeiten. Wenn ein unqualifizierter Enthusiast Ihnen Hilfe anbietet, danken Sie ihm höflich, aber lehnen Sie die Hilfe ab und suchen Sie nach einem geeigneten Spezialisten.

Möglicherweise kennen Sie nicht alle Personen in Ihrer Organisation, die für die Arbeit an Ihrem Zielprojekt qualifiziert sind. Definieren Sie daher die Auswahlkriterien und bitten Sie die Leiter anderer Gruppen, geeignete Spezialisten zu empfehlen.

Wenn Sie einen Mitarbeiter ins Team einladen, besprechen Sie mit ihm folgende Fragen:

Der Zweck des Teams.

Warum lädst du ihn ein? Verbinden Sie diesen Grund mit dem Gesamtziel des Teams.

Der Zeitraum, für den die Arbeit des Teams berechnet wird, und die geplante Arbeitsbelastung.

Beantworten Sie dann alle Fragen des potenziellen Teammitglieds und vergessen Sie nicht, ihm eine einfache und sehr wichtige Frage zu stellen: Werden Sie dem Team beitreten?