Im Kollektiv

Generell ist der Konflikt im Team, mit seltenen Ausnahmen, als negatives Phänomen zu verstehen. Außerdem lassen sich Konflikte leichter vermeiden als lösen. Daher sollte die Konfliktverhütung einen wichtigen Platz in den Aktivitäten des Managements einnehmen.

Im Rahmen des Studiums der psychologischen Konfliktprävention im Team, drei Frage :

1. Das Wesen der psychologischen Konfliktprävention;

2. Maßnahmen zur Konfliktprävention;

3. Bedingungen zur Reduzierung von Konflikten im Team.

Die zentralen Figuren in jedem Konflikt im Team sind konkrete Personen und deren Interessen. Daher sollte Konfliktprävention personenorientiert sein.

Psychologische Konfliktprävention verbunden mit den Auswirkungen in einer Vorkonfliktsituation auf die innere Welt der Menschen, die in die Konfrontation hineingezogen werden. Die Wirkung kann sowohl auf Gruppen- als auch auf individueller Ebene erfolgen.

Maßnahmen zur Konfliktprävention im Zusammenhang mit dem Handeln von Personen im Falle von Streitigkeiten und Widersprüchen, bevor es zu ihrer Eskalation kam.

Die wichtigsten Maßnahmen zur Vermeidung von Konflikten sind: Aufmerksamkeit und Korrektheit; Vorhersage einer möglichen Reaktion; Entschuldigung für Fehler.

Aufmerksamkeit und Korrektheit in strittigen und problematischen Situationen hilft es, deren Verschärfung auf die Ebene des Konflikts zu vermeiden.

Achtsamkeit in Aktion notwendig, um keinen "unfreundlichen Akt" zu schaffen. Manchmal wird eine Handlung, die dem einen harmlos erscheint, von einem anderen als beleidigend empfunden.

Achtsamkeit in Aussagen für die an der Auseinandersetzung Beteiligten notwendig ist, um keine Eskalation des Konflikts herbeizuführen.

Richtigkeit möglich und notwendig in Handlungen und Aussagen. Worte sollten die Würde des Einzelnen berücksichtigen – als Fachmann und als Person. Jegliche persönliche Angriffe, geringe Einschätzung der Qualifikationen des Mitarbeiters können zu Konflikten führen.

So verspottete der antike griechische Fabulist Aesop (VII Jahrhundert v. Chr.) Unter dem Deckmantel von Tieren die Dummheit, Gier und andere Laster der Menschen. Er gab so präzise Charakterisierungen, dass viele seinen Spott persönlich nahmen. Um sich an Aesop zu rächen, steckten die von ihm beleidigten Menschen einen goldenen Becher aus dem Tempel in seinen Rucksack und beschuldigten ihn des Diebstahls. Äsop war zuvor ein Sklave und erhielt dank seines Geistes die Freiheit. Er konnte sich wieder als Sklave erkennen und sein Leben retten. In diesem Fall musste sein Herr eine Strafe zahlen, weil er seinen Sklaven gestohlen hatte. Äsop wollte seine Freiheit nicht verlieren und wählte den Tod eines freien Mannes. Und die von ihm erfundene Allegorie erhielt den gebräuchlichen Namen "Äsopische Sprache" und überlebte die Jahrhunderte.

Vorhersage einer möglichen Reaktion Umgebung auf ihre Worte und geistige Aktivität der Mitarbeiter in der speziellen Kommunikation. Dadurch werden viele Missverständnisse vermieden. Die Vorhersage der Reaktion sollte gerichtet sein: auf Worte; auf Taten; zur Untätigkeit.

Reaktion auf Worte liegt normalerweise in ihrer anstößigen Bedeutung oder Wahrnehmung, die für eine Person nicht akzeptabel ist. Darüber hinaus kann es auch zu einer negativen Reaktion auf Äußerungen kommen, in denen keine direkten negativen Wertungen an irgendjemanden gerichtet sind.

So wird oft eine scharf negative Reaktion durch obszöne Ausdrücke verursacht, die andere unwillkürlich hören müssen. Der Plebejerismus des einen kann nicht nur die Stimmung vieler verderben, sondern auch einen Konflikt provozieren.

Reaktion auf Aktionen verbunden mit gedankenlosen oder hässlichen Handlungen anderer Menschen. Die Handlungen, die eine negative Reaktion verursacht haben, wirken sich möglicherweise nicht direkt auf die Person aus, entsprechen jedoch möglicherweise nicht ihren Prinzipien oder ihrer Kultur.

Daher besteht die normale Reaktion einer Person mit guten Manieren darin, in einer Situation einzugreifen, in der die Starken die Schwachen beleidigen.

Reaktion auf Untätigkeit tritt auf, wenn von einer Person eine Handlung erwartet wurde, diese aber nicht erfolgt ist. Es kann Faulheit, Feigheit, Verrat bedeuten und dementsprechend wahrgenommen werden.

Beispielsweise kritisierte ein Vorgesetzter bei einem Meeting einen Mitarbeiter, ohne alle Umstände zu kennen. Der Kollege des Mitarbeiters, der über die Vollständigkeit der Informationen verfügte, sagte nichts und wollte dem Chef nicht widersprechen.

Entschuldigung bei Fehlern (bei Handlungen oder Aussagen) helfen sie, die Situation sofort zu korrigieren, ohne sie zu verschlimmern. Natürlich reicht eine Entschuldigung bei schwerwiegenden Versäumnissen möglicherweise nicht aus. Zumindest Zusicherungen von Korrektur Situationen, Versprechen verhindern Ich mag das in der Zukunft.

Bedingungen für die Reduzierung von Konflikten im Produktionsteam sind mit organisatorischen und verwaltungstechnischen Maßnahmen verbunden, die darauf abzielen, eine konstruktive psychologische Atmosphäre zu schaffen. Hauptsächlich Bedingungen Konfliktreduzierung sind: geprüfte Personalpolitik; persönliche Autorität des Leiters; hohe Organisationskultur; Prestige der beruflichen Tätigkeit; günstiges psychologisches Klima.

Geprüfte Personalpolitik verbunden mit einer geschickten Personalauswahl und -vermittlung.

Personalauswahl sollte nicht nur die Analyse von Qualifikationen und anderen "Fragebogen"-Daten umfassen. Ebenso wichtig ist es, die psychologischen Qualitäten von Bewerbern zu untersuchen. Dies kann die Wahrscheinlichkeit, widersprüchliche Persönlichkeiten zu akzeptieren, erheblich verringern. Die Grundlage der psychologischen Studie ist das Testen und Erhalten von Feedback vom vorherigen Arbeitsplatz.

Tests helfen, Personen zu identifizieren, die für Konfliktverhalten prädisponiert sind. Dies betrifft Menschen mit erhöhter Emotionalität, unzureichender Reaktion und schmerzhaftem Selbstwertgefühl. Die Diagnostik ermöglicht nicht nur, potenziell konfliktbeladene Personen bei der Einstellung abzulehnen. Gegebenenfalls ist es möglich, eine psychologische Korrektur durchzuführen, die darauf abzielt, den Konflikt einzelner Mitarbeiter zu verringern. Mit Hilfe der psychologischen Diagnostik ist es möglich, das mögliche Verhalten von Konfliktpersönlichkeiten vorherzusagen und präventive Maßnahmen zu ergreifen.

Rahmenplatzierung hängt nicht nur mit Produktionsbedürfnissen zusammen, sondern auch mit der psychologischen Verträglichkeit der Mitarbeiter sowie mit der Karriereplanung.

Manchmal manifestieren sich Konflikte bei manchen Menschen nur in Kontakten mit bestimmten Personen. In diesem Fall können potenzielle Konflikte leicht vermieden werden, indem diese unvereinbaren Personen verschiedenen Brigaden oder Abteilungen zugewiesen werden.

Persönliche Autorität des Anführers ist eine wichtige Voraussetzung, um Konflikte im Team zu reduzieren. Ein autoritativer Führer verringert psychologisch gesehen die Wahrscheinlichkeit des Entstehens und der Entwicklung von strittigen Situationen. Er fungiert als eine Art Schiedsrichter, mit dem sich seine Untergebenen psychologisch einig sind. Hohe Autorität wird durch besondere Arbeit, das Vorhandensein und die Entwicklung persönlicher Vorteile und hohe berufliche Qualitäten des Leiters erreicht.

Autoritätsbildung Führungskraft basiert auf seinen persönlichen, beruflichen und moralischen Qualitäten. Daher ist für jede Führungskraft die ständige Arbeit an sich selbst sehr wichtig. Es ist notwendig, ein persönliches Programm zur Selbstentwicklung und einen Arbeitsplan für sich selbst zu haben. Dies wird ausführlich im ersten Band in Abschnitt 4.6 diskutiert.

Ein autoritativer Führer wird, wenn er klar ist Vorteile und Nachteile was ihm ermöglicht, bedeutende produktive und soziale Ergebnisse zu erzielen. Diese bedeutenden Vorteile können intellektuell, willensstark, moralisch, charakterlich, beruflich (Kompetenz, Qualifikation) und andere sein.

Konfliktfähigkeiten Erhöhen Sie auch die Autorität des Leiters in den Augen von Untergebenen und Kollegen. Die Fähigkeit, Konfliktsituationen konstruktiv und fair zu lösen, wird von den Mitarbeitern sehr geschätzt. Konfliktfähigkeit wird durch Erfahrung und spezielles sozialpsychologisches Training von Führungskräften geformt. Es beinhaltet, ihnen die Fähigkeiten der konfliktfreien Interaktion, die Technik der konfliktfreien Kommunikation beizubringen. Führungskräfte müssen Erfahrungen sammeln, um aufkommende Widersprüche konstruktiv zu überwinden.

Hohe Organisationskultur ist ein System bewusster und unbewusster Werte, positiver Traditionen, etablierter Regeln der Berufsorganisation.

Moralische und berufliche Werte Organisationen bilden die Grundlage der Unternehmenskultur. Dies wird ausführlich im ersten Band in Abschnitt 7.3 diskutiert. Darüber hinaus beeinflussen Unternehmenswerte und -ziele maßgeblich das psychologische Klima im Team.

positive Traditionen Organisationen wirken als zusätzliche Faktoren sozialer Verhaltensregulation. Sie sollten auf jede erdenkliche Weise entwickelt und unterstützt werden. Dies sollte jedoch nicht zum Selbstzweck werden, sondern als Instrument betrachtet werden, um Bedingungen für die Reduzierung von Konflikten im Team zu schaffen.

Das bestehende effektive System der Arbeitsmotivation, beruflichen und Statusleistungen der Mitarbeiter kann auf die positiven Traditionen des Teams zurückgeführt werden. Eine hohe Motivation minimiert teilweise sogar die psychische Unverträglichkeit bestimmter Mitarbeiter. Motivation wird ausführlich im ersten Band in Abschnitt 2.4 behandelt.

Etablierte Regeln Verhalten und professioneller Umgang helfen den Mitarbeitern, sich in unterschiedlichen Situationen richtig zu verhalten. Auf diese Weise können Sie das Verhalten formalisieren und keine subjektiven Gründe für Ressentiments und Konflikte hinterlassen.

Professionelle Organisation des Teams manifestiert sich in den etablierten Regeln und Technologien der Arbeit und Interaktion der Mitarbeiter. In hochorganisierten Teams gibt es viel weniger Gründe und Gründe für Streit und Unzufriedenheit. Hier gibt es wenige sachliche Gründe für Widersprüche. Organisation ist ein starkes Abschreckungsmittel, das die Selbstkontrollfunktionen der Mitarbeiter mobilisiert.

Die Erfahrung zeigt, dass Konflikte, Gerüchte und Klatsch typisch für Organisationen sind, in denen die Mitarbeiter nicht genug beschäftigt sind und viel Freizeit haben. Oder umgekehrt, wo Überlastungen zur Regel geworden sind und zu erhöhter Ermüdung führen.

Das Prestige der beruflichen Tätigkeit Es besteht in der öffentlichen und persönlichen Meinung, die mit einer hohen Bewertung einer Position oder Arbeit verbunden ist. Dies ist ein bedeutender psychologischer Zustand, der das Ausmaß der Konfliktmanifestationen verringert.

Arbeitswert kann mit seinem kreativen Inhalt oder dem hohen Ansehen des Unternehmens zusammenhängen. Wichtig ist auch die gesellschaftliche Anerkennung der Arbeit und eine angemessene Entlohnung – hohe Löhne.

Das Prestige der Aktivität manifestiert sich in Verantwortungsbewusstsein Mitarbeiter für ihre Arbeit und die Angelegenheiten des Unternehmens. Dies trägt zur reflexiven Aktivitätsregulation bei, stabilisiert Kommunikation und Verhalten und erhöht deren Wirksamkeit.

Psychisch Eigenschaften Prestige sind wie folgt:

Zugänglichkeit nicht für alle, aber für die Verdienten;

- hohe Professionalität;

– sozialer Wert und Bedeutung;

- Soziale Distanz.

Günstiges psychologisches Klima ist die wichtigste Voraussetzung, um Konflikte im Team zu reduzieren. Die Qualität und Produktivität der Arbeit hängt maßgeblich nicht nur von der Qualifikation und Organisation ab, sondern auch vom Zusammenhalt der Mitarbeiter, der Art der Beziehungen und der emotionalen Atmosphäre im Team. Also alles, was die Qualität des Berufslebens ausmacht.

Die Arbeitsfreude der Mitarbeiter ist wichtig für das Leben des Produktionsteams. Sie entsteht aufgrund der emotionalen Stimmung, der dominanten Färbung der Einstellung der Mitarbeiter zu Arbeit und Kollegen, der beruflichen Kreativität und sichtbaren positiven Arbeitsergebnissen. Die Organisation und Effizienz individueller und kollektiver Arbeit hängen von der Begeisterung für die Arbeit ab.

Das psychologische Klima im Team wird von vielen beeinflusst Faktoren. Die wichtigsten sind:

- die Persönlichkeit des Leiters und sein Stil;

– Berufsethik und horizontale Beziehungen;

– System der Stimulierung-Motivation der Arbeit;

– Arbeitsbedingungen und Möglichkeiten für Karriere und berufliches Wachstum.

So, psychologische Prävention von Konflikten im Produktionsteam besteht darin, die innere Welt von Menschen in einer Vorkonfliktsituation zu beeinflussen.

Maßnahmen zur Konfliktprävention sind: Aufmerksamkeit und Korrektheit; Vorhersage einer möglichen Reaktion; Entschuldigung für Fehler.

Voraussetzungen für die Konfliktminderung im Team sind: geprüfte Personalpolitik; die Autorität des Führers; hohe Organisationskultur; Prestige der beruflichen Tätigkeit; günstiges psychologisches Klima.

Konfliktprävention

Alle Aktivitäten der Konfliktprävention sind einer der konkreten Ausdrucksformen der menschlichen Fähigkeit, die verfügbaren theoretischen und empirischen Daten zu verallgemeinern und auf dieser Grundlage die Zukunft vorherzusagen, vorherzusagen und damit den Bereich des Bekannten um das noch Unbekannte zu erweitern. Diese menschliche Fähigkeit ist in Führungstätigkeiten von besonderer Bedeutung. Zu Recht heißt es: Führen heißt voraussehen.

Konfliktprävention ist eine solche Art von Managementtätigkeit, die darin besteht, Konfliktfaktoren frühzeitig zu erkennen, zu beseitigen oder zu schwächen und damit die Möglichkeit ihres Auftretens oder ihrer destruktiven Entwicklung in der Zukunft zu begrenzen. Der Erfolg dieser Aktivität wird durch eine Reihe von Voraussetzungen bestimmt:

1) Kenntnis der allgemeinen Prinzipien des Managements sozialer Organisationen, formuliert durch die moderne Managementtheorie, und die Fähigkeit, sie zur Analyse von Konfliktsituationen zu nutzen;

2) das Niveau des allgemeinen theoretischen Wissens über das Wesen des Konflikts, seine Ursachen, Typen und Entwicklungsstufen, die von der Konfliktologie formuliert werden;

3) die Tiefe der Analyse auf dieser allgemeinen theoretischen Grundlage einer spezifischen Vorkonfliktsituation, die sich in jedem einzelnen Fall als einzigartig herausstellt und ein spezielles Set von Methoden und Mitteln zu ihrer Lösung erfordert;

4) der Grad der Übereinstimmung der gewählten Methoden zur Korrektur der aktuellen gefährlichen Situation mit ihrem spezifischen Inhalt; Diese Angemessenheit der eingesetzten Mittel in einer realen Situation hängt nicht nur von der Tiefe des theoretischen Wissens der möglichen Konfliktbeteiligten ab, sondern auch von ihrer Fähigkeit, sich auf ihre Erfahrung und Intuition zu verlassen.

Daraus folgt, dass Konfliktprävention ein sehr komplexes Unterfangen ist. Daher sollten die Möglichkeiten präventiver Maßnahmen nicht überschätzt, aber auch nicht vernachlässigt werden. Um seine Wirksamkeit zu gewährleisten, müssen wir die Schwierigkeiten, die auf diesem Weg auf uns warten, klar erkennen.

Es gibt eine Reihe von Hindernissen, die die Möglichkeit einschränken, Konflikte zu verhindern und ihre Entwicklung in eine konstruktive Richtung zu lenken Burtowaja E.V. Konfliktologie. Lehrbuch - M., - 2002.

1. Dieses Hindernis ist psychologischer Natur und mit einer solchen generischen Qualität der menschlichen Psychologie verbunden, die als unwiderstehliches menschliches Verlangen nach Freiheit und Unabhängigkeit gekennzeichnet ist. In dieser Hinsicht nehmen Menschen in der Regel alle Versuche, sich in ihre Beziehungen einzumischen, negativ wahr und bewerten solche Handlungen als Ausdruck des Wunsches, ihre Unabhängigkeit und Freiheit einzuschränken.

2. Die Existenz bestimmter allgemein akzeptierter moralischer Normen, die menschliche Beziehungen regeln. Ausgehend von ihnen betrachten die Menschen ihr Verhalten als rein persönliche Angelegenheit, und das Eingreifen eines Dritten wird als Verstoß gegen allgemein anerkannte Normen der Moral angesehen, zu denen auch die Unverletzlichkeit des persönlichen Lebens gehört.

3. Dieses Hindernis ist rechtlicher Natur und rührt daher, dass in Ländern mit entwickelten demokratischen Traditionen einige universelle Moralnormen die Form von Rechtsnormen angenommen haben, die die Grundrechte und -freiheiten des Einzelnen schützen. Ihr Verstoß in der einen oder anderen Form kann nicht nur als nicht ganz moralisch, sondern auch als illegal qualifiziert werden, zumal in einer Reihe von Ländern bereits spezielle Gesetze erlassen wurden, die Firmen verbieten, in das Privatleben ihrer Mitarbeiter einzugreifen.

Daher können erfolgreiche Konfliktpräventionsaktivitäten nur innerhalb der Grenzen durchgeführt werden, die festgelegt sind durch:

1) psychisch,

2) moralische und 3) rechtliche Anforderungen an die Regelung menschlicher Beziehungen. Darüber hinaus ist eine solche Tätigkeit nur dann sinnvoll, wenn eine reale Gefahr besteht, dass sich persönliche oder Gruppenbeziehungen in destruktive, destruktive Formen entwickeln, wie zum Beispiel der Abbruch persönlicher Beziehungen, das Auseinanderbrechen einer Familie, der Zusammenbruch einer Arbeitergruppe, klassenübergreifende, interethnische oder zwischenstaatliche Auseinandersetzungen.

Konfliktprävention ist im Wesentlichen eine Einwirkung auf jene sozialpsychologischen Phänomene, die Elemente der Struktur eines zukünftigen Konflikts werden können, auf seine Beteiligten und auf die von ihnen genutzten Ressourcen. Da jeder Konflikt mit der Verletzung bestimmter materieller und spiritueller Bedürfnisse und Interessen von Menschen verbunden ist, sollte seine Prävention bei seinen fernen, tiefen Voraussetzungen beginnen, mit der Identifizierung jener Ursachen, die möglicherweise die Möglichkeit eines Konflikts beinhalten.

Objektive oder soziale Ursachen sind die wirtschaftlichen, politischen und geistigen Widersprüche des gesellschaftlichen Lebens. Dies sind verschiedene Arten von Verzerrungen in der Wirtschaft, scharfe Kontraste im Lebensstandard sozialer Gruppen, ineffizientes Management, spirituelle Intoleranz, Fanatismus und so weiter. Methoden zur Vermeidung von Konfliktursachen auf dieser Ebene sind hinlänglich bekannt und laufen auf Folgendes hinaus: Verfolgung einer Wirtschafts- und Kulturpolitik, die auf den Grundsätzen der Gleichheit und sozialen Gerechtigkeit basiert; Stärkung der Grundsätze von Recht und Ordnung in allen Bereichen der Gesellschaft; Anhebung des kulturellen Niveaus der Bevölkerung, dessen wesentliches Element die konfliktbezogene Bildung ist.

Die Umsetzung dieser Sozialprogramme ist das zuverlässigste Mittel, um destruktive Konflikte und viele andere negative Phänomene aus dem gesellschaftlichen Leben auszuschließen.

Die Konfliktforschung unterscheidet unter den Ursachen von Konflikten neben sozialen auch Ursachen anderer Art – psychologischer Natur. Dies sind die Konflikte, die durch Gefühle von betrogenem Vertrauen, gegenseitiger Feindseligkeit, verletztem Stolz, Zweifel an der Richtigkeit des gewählten Lebenswegs und anderen rein psychologischen Gründen entstehen. Darüber hinaus können diese Motive trotz ihrer ephemeren, ideellen Natur sehr sichtbare, dramatische Formen aggressiver Handlungen der Konfliktteilnehmer annehmen.

Es ist nur möglich, den Konflikt auf der psychologischen Ebene zu verhindern oder zu schwächen, indem die aggressiven Gefühle und Bestrebungen der Menschen neutralisiert werden, was eine sehr, sehr schwierige Aufgabe ist. Die Transformation bestehender aggressiver Einstellungen, Gedanken und Gefühle kann nur auf der Grundlage einer tiefen Analyse der psychologischen Situation erreicht werden, möglichst in den frühesten Stadien der Entstehung geeigneter Motive bei den Kriegsparteien. Nur auf dieser Grundlage ist es möglich, die Entwicklung des Konflikts in eine destruktive Phase mit Gewalt und anderen destruktiven Mitteln zu blockieren.

Das Erreichen dieses hohen Ziels ist nur möglich durch die konsequente Umsetzung einer ganzen Reihe von durchdachten Maßnahmen zur Stärkung der Beziehungen der Zusammenarbeit und der gegenseitigen Hilfe zwischen den Menschen.

Daher ist jede Führungskraft, die nicht nur die Schwierigkeiten, sondern auch die realen Möglichkeiten zur Lösung dieser wichtigsten Führungsaufgabe erkennt, aufgerufen, allen Erscheinungen der Desorganisation nach Kräften entgegenzuwirken, insbesondere solchen, die die Gefahr einer a zerstörerischer Konflikt. Ein universeller Weg, solchen Konflikten vorzubeugen, besteht darin, eine Linie der Stärkung der Zusammenarbeit zu verfolgen, die sowohl auf sozialer als auch auf psychologischer Ebene konsequent durchgeführt wird.

Die Aufrechterhaltung und Stärkung von Kooperationen, gegenseitigen Hilfebeziehungen ist das zentrale Problem aller konfliktpräventiven Taktiken. Ihre Lösung ist komplex und beinhaltet Methoden sozialpsychologischer, organisatorischer - betriebswirtschaftlicher und moralisch-ethischer Natur Konfliktologie. Fragen - Antworten: Proc. Zuschuss für Universitäten / Ed. V.P. Ratnikow. - M. UNITY-DANA, 2004. .

Die wichtigsten sozialpsychologischen Methoden, die sich auf die Korrektur der Gedanken, Gefühle und Stimmungen von Menschen konzentrieren, sind folgende:

1. Einwilligungsmethode beinhaltet die Durchführung von Aktivitäten, die darauf abzielen, potenzielle Konfliktparteien in eine gemeinsame Sache einzubeziehen, bei deren Durchführung potenzielle Konfliktparteien ein mehr oder weniger weites Feld gemeinsamer Interessen haben, sie sich besser kennenlernen, sich an die Zusammenarbeit gewöhnen und gemeinsam Probleme lösen die entstehen.

2. Goodwill-Methode, oder Empathie, die Entwicklung der Fähigkeit, sich in andere Menschen einzufühlen und mitzufühlen, ihre inneren Zustände zu verstehen, beinhaltet den Ausdruck der notwendigen Sympathie für einen Arbeitskollegen, Partner, die Bereitschaft, ihm praktische Hilfe zu leisten. Diese Methode erfordert den Ausschluss aus der Beziehung von unmotivierter Feindseligkeit, Aggressivität und Unhöflichkeit. Besonders wichtig ist der Einsatz dieser Methode in Krisensituationen, wenn der Ausdruck von Mitgefühl und Anteilnahme, breite und aktuelle Informationen über das laufende Geschehen von besonderer Bedeutung sind.

3. Partner-Reputationsmethode Respekt vor seiner Würde. Bei konfliktreichen Meinungsverschiedenheiten ist das wichtigste Mittel, um eine negative Entwicklung der Ereignisse zu verhindern, die Anerkennung der Würde des Partners, der Ausdruck des gebührenden Respekts vor seiner Persönlichkeit. Indem wir die Würde und Autorität des Gegenübers anerkennen, stimulieren wir damit die entsprechende Haltung des Partners gegenüber unserer Würde und Autorität. Diese Methode wird nicht nur zur Konfliktprävention eingesetzt, sondern auch in allen Formen der zwischenmenschlichen Kommunikation.

4. Ein weiteres wirksames Instrument zur Konfliktprävention ist ergänzende Methode. Es geht darum, sich auf solche Fähigkeiten eines Partners zu verlassen, die wir selbst nicht haben. Besonders wichtig ist die Methode der Komplementarität bei der Bildung von Arbeitsgruppen, die hier oft sehr stark ausfallen. Die Berücksichtigung und geschickte Nutzung nicht nur der Fähigkeiten, sondern auch der Unzulänglichkeiten von Menschen, die eng miteinander verwandt sind, helfen, das gegenseitige Vertrauen und den Respekt der Menschen, ihr Miteinander zu stärken und damit Konflikte zu vermeiden.

5. Die Methode der Nichtdiskriminierung von Menschen erfordert den Ausschluss, die Überlegenheit eines Partners gegenüber dem anderen zu betonen, und noch besser - und etwaige Unterschiede zwischen ihnen. Zu diesem Zweck werden in der Managementpraxis insbesondere in japanischen Unternehmen häufig Elemente ausgleichender materieller Anreize für alle Mitarbeiter im Unternehmen eingesetzt. Aus Sicht der Konfliktprävention hat die egalitäre Verteilungsmethode zweifellos Vorteile, da sie es ermöglicht, das Auftreten solcher negativer Emotionen wie Neid und Ressentiments zu vermeiden, die eine Konfliktkonfrontation hervorrufen können. Daher ist es im Interesse des Aufbaus des Antikonfliktpotenzials der Organisation ratsam, Verdienste und Auszeichnungen für alle zu teilen, auch wenn sie größtenteils einer Person gehören. Dieses Prinzip findet im Alltag breite Anwendung.

6. Methode des psychologischen Streichelns. Er geht davon aus, dass die Stimmungen der Menschen, ihre Gefühle reguliert werden können und eine gewisse Unterstützung benötigen. Dafür hat die Praxis viele Methoden entwickelt, wie Jubiläen, Präsentationen, verschiedene Formen der gemeinsamen Erholung von Mitgliedern von Arbeitsgemeinschaften. Diese und ähnliche Ereignisse bauen psychischen Stress ab, fördern die emotionale Entspannung, rufen positive Gefühle gegenseitiger Sympathie hervor und schaffen so eine moralische und psychologische Atmosphäre in der Organisation, die das Entstehen von Konflikten erschwert.

Zu den Organisations- und Managementmethoden gehören:

(1) Prinzip Langzeit ziele schlägt vor, dass die Ziele der Organisation nicht vorübergehend, sondern langfristig, solide und auf 10-15 Jahre ausgelegt sein sollten. Sie sollten auf die umfassende Entwicklung der Produktion und des Herstellers abzielen, die Modernisierung der Produktion, die Schulung der Mitarbeiter und die Sicherstellung der kontinuierlichen Verbesserung der Qualität von Produkten oder Dienstleistungen umfassen. Es ist die Fähigkeit des Managers zur langfristigen, strategischen Planung, die heute als die wertvollste Eigenschaft einer modernen Führungskraft anerkannt wird, von der die Stabilität der Organisation maßgeblich abhängt, ihre Fähigkeit, Konflikten zu widerstehen. Darüber hinaus gilt dieses Prinzip nicht nur für wirtschaftliches, sondern für jede andere Art von sozialem Management.

(2) Prinzip Risikobereitschaft bedeutet, sich nicht auf den gehorsamen Arbeiter zu verlassen, der am meisten Angst davor hat, einen Fehler zu machen, sondern auf Menschen, die in der Lage sind, trotz der zunehmenden Möglichkeit von Fehlern kalkulierte Risiken einzugehen. Der moderne Manager sieht seine Aufgabe darin, im Konzern eine solche sozialpsychologische Atmosphäre zu schaffen, die Fehlermöglichkeiten zulässt, aber gleichzeitig die dynamische Entwicklung der Organisation, ihr schnelles Wachstum gewährleistet.

(3) Prinzip Anerkennung neuer Ideen als Hauptwert eines jeden Unternehmens. Die Wege zur Umsetzung dieses Prinzips waren die Inhalte Innovationsmanagement, kürzlich in einen speziellen Zweig der Steuerungstheorie getrennt. Gemäß diesem Grundsatz wird in den Unternehmen ein Klima der Innovationsförderung geschaffen, das sich durch eine freie, ungezwungene Atmosphäre, Toleranz gegenüber möglichen Fehlschlägen bei jedem Neugeschäft auszeichnet. Einige Unternehmen zahlen Innovatoren einen Anteil an den Gewinnen aus Innovationen.

(4) Prinzip Effizienz lenkt die Aufmerksamkeit von Managern darauf, dass das Ziel eines Unternehmens immer noch nicht die Generierung neuer Ideen ist, sondern die Produktion hochwertiger Waren und Dienstleistungen und die Erzielung hoher Gewinne daraus. Daraus folgt, dass jede Diskussion innovativer Ideen zwangsläufig mit der Annahme einer Entscheidung über bestimmte Maßnahmen enden muss, es sei denn, diese Ideen beziehen sich natürlich auf die universellen Grundlagen des Seins.

(5) Prinzip Vereinfachung beinhaltet die systematische Blockierung eines stetigen Trends zur Verkomplizierung der Produktion und anderer sozialer Strukturen. Dieser Trend führt zu einem Anschwellen der Staaten und Führungsebenen, die jeweils potenziell Konfliktpotenziale beinhalten. Erfolgreiche Unternehmen haben in der Regel ein einfaches Managementsystem, wenig Personal und eine minimale Anzahl von Managementverbindungen. Das Prinzip der Vereinfachung kann ohne zusätzliche Kosten die Produktionseffizienz erheblich steigern und das psychologische Klima in der Organisation verbessern.

(6) Prinzip Auswahl und Erziehung leistungsfähige professionelle Mitarbeiter. Dieses Prinzip impliziert eine solche Einstellung der Führungsarbeit, in der die gewöhnlichsten Menschen ein außergewöhnliches Ergebnis liefern. Seine Umsetzung beinhaltet zunächst die Auswahl solcher Spezialisten, die in der Lage sind, diese Arbeit auszuführen. Das Gesamtergebnis der Umsetzung dieses Prinzips ist die Ausbildung professioneller Mitarbeiter im Unternehmen, deren Hauptmerkmale sind:

seltene Abwesenheit von der Arbeit;

Fähigkeit, ohne Druck von außen zu arbeiten;

qualitativ hochwertige und termingerechte Ausführung der Arbeit;

Bereitschaft zur Erbringung zusätzlicher Dienstleistungen für das Unternehmen;

gute Arbeit in Abwesenheit des Chefs;

Verbesserung Ihrer Arbeit;

der Wunsch, Konflikte zu vermeiden, zur Stärkung der Atmosphäre der Zusammenarbeit beizutragen.

(7) Schließlich das Prinzip Zusammenarbeit fasst zusammen, integriert inhaltlich alle bisherigen Einrichtungen eines effektiven Anti-Konfliktmanagements und wird erst auf der Grundlage ihrer vollständigen Umsetzung umgesetzt.

Methoden moralischer und ethischer Natur:

1. Komm nicht zu spät. Verspätung kann von Ihrem Partner als Zeichen von Respektlosigkeit gewertet werden. Wenn Sie sich aufgrund unvorhergesehener Umstände verspäten, ist es besser, uns im Voraus zu informieren. Diese Regel gilt nicht nur für die Anwesenheit bei der Arbeit, die Besprechung, sondern auch für die Einhaltung der festgelegten Fristen für die Fertigstellung der Arbeiten. Um Verzögerungen und Verzögerungen zu vermeiden, sollte Zeit für die Arbeit mit dem einen oder anderen Bestand eingeplant werden. Zugegeben, Pünktlichkeit ist eine wesentliche Anforderung der Geschäftsetikette.

2. Bleiben Sie lakonisch, sagen Sie nicht zu viel. Der Sinn dieser Anforderung besteht darin, die Geheimnisse des Unternehmens sowie Ihre persönlichen Geheimnisse zu schützen. Der Schutz von Amtsgeheimnissen ist bekanntlich eines der wichtigsten unternehmerischen Probleme, das oft zu einer Quelle schwerer Konflikte wird. Diese Regel gilt auch für die Geheimnisse des Privatlebens eines Kollegen, die Ihnen zufällig bekannt wurden. Und das gilt sowohl für gute als auch für schlechte Nachrichten aus dem Privatleben Ihrer Kollegen.

3. Sei freundlich und einladend. Die Einhaltung dieser Regel ist besonders wichtig, wenn Kollegen oder Untergebene Sie bemängeln. Und in diesem Fall sollten Sie sich ihnen gegenüber höflich und freundlich verhalten. Es muss daran erinnert werden, dass niemand gerne mit Menschen arbeitet, die unausgeglichen, mürrisch und launisch sind. Höflichkeit, Freundlichkeit braucht es für die Kommunikation auf allen Ebenen: mit Vorgesetzten, Untergebenen, Kunden, Kunden, egal wie provokativ sie sich manchmal verhalten.

4. Sympathisieren Sie mit Menschen, denken Sie nicht nur an sich selbst, sondern auch an andere. Respektieren Sie die Meinung anderer, auch wenn sie nicht mit Ihrer übereinstimmt. Greifen Sie in diesem Fall nicht zu scharfen Einwänden, wenn Sie nicht in die Kategorie der Menschen gehören möchten, die nur zwei Meinungen anerkennen: ihre eigene und die falsche. Es sind Menschen aus diesem Lagerhaus, die oft zu Anstiftern des Konflikts werden.

5. Achte auf deine Kleidung, dein Aussehen. Das bedeutet, dass Sie in der Lage sein müssen, sich organisch in Ihr Arbeitsumfeld, das Umfeld der Arbeitnehmer auf Ihrer Ebene, einzufügen. Darüber hinaus schließt dies nicht die Möglichkeit aus, sich mit Geschmack zu kleiden, das entsprechende Farbschema zu wählen usw.

6. Sprechen und schreiben Sie in guter Sprache. Das bedeutet, dass alles, was Sie sagen und schreiben, in einer literarischen Sprache geschrieben sein sollte. Stellen Sie sicher, dass Sie niemals Schimpfwörter verwenden, auch nicht in einem persönlichen Gespräch, da sich dies zu einer schlechten Angewohnheit entwickeln kann, die schwer zu brechen ist.

Diese Grundregeln der Wirtschaftsethik dienen als wichtigste Voraussetzung für die Bildung einer Atmosphäre der Zusammenarbeit, die eine verlässliche Barriere gegen zerstörerische Konflikte bildet.

Borodkin Borodkin F. M. Koryak N. M. Achtung: Konflikt! - Nowosibirsk: Nauka, 1989 identifiziert vier strukturelle Methoden, um das Entstehen einer Konfliktsituation zu verhindern:

Stellenanforderungen erläutern. Klärung, welche Ergebnisse von jedem Mitarbeiter und jeder Abteilung erwartet werden. Zu nennen sind hier Parameter wie das Niveau der zu erreichenden Ergebnisse, wer Informationen bereitstellt und wer erhält, das System der Befugnisse und Verantwortlichkeiten sowie klar definierte Richtlinien, Verfahren und Regeln. Darüber hinaus klärt der Leiter all diese Fragen nicht für sich selbst, sondern damit seine Untergebenen gut verstehen, was von ihnen erwartet wird und in welcher Situation.

Koordinierungs- und Integrationsmechanismen. Einer der häufigsten Mechanismen ist die Befehlskette. Wie Weber schon vor langer Zeit betonte Weber M.„Ausgewählte Werke“, - M.: Prosveshchenie, 1990. und Vertreter der Verwaltungsschule, die Einrichtung einer Autoritätshierarchie rationalisiert die Interaktion von Menschen, Entscheidungsfindung und Informationsflüssen innerhalb der Organisation. Wenn zwei oder mehr Untergebene Meinungsverschiedenheiten zu einem Thema haben, kann der Konflikt vermieden werden, indem sie sich an ihren gemeinsamen Chef wenden und ihn einladen, eine Entscheidung zu treffen. Das Prinzip der Befehlseinheit erleichtert die Anwendung der Hierarchie zur Bewältigung einer Konfliktsituation, da der Untergebene genau weiß, wessen Entscheidungen er gehorchen muss.

Im Konfliktmanagement sind Integrationsinstrumente sehr nützlich, wie z. B. Führungshierarchie, die Nutzung von Diensten, die zwischen Funktionen kommunizieren, funktionsübergreifende Teams, Task Forces und abteilungsübergreifende Meetings. Untersuchungen haben gezeigt, dass Organisationen, die das erforderliche Integrationsniveau aufrechterhielten, effektiver waren als diejenigen, die dies nicht taten.

Beispielsweise gelang es einem Unternehmen, in dem ein Konflikt zwischen voneinander abhängigen Abteilungen - der Verkaufsabteilung und der Produktionsabteilung - bestand, das Problem zu lösen, indem es einen zwischengeschalteten Dienst einrichtete, der das Auftrags- und Verkaufsvolumen koordiniert. Dieser Service war das Bindeglied zwischen Vertrieb und Produktion und befasste sich mit Themen wie Absatzbedarf, Auslastung, Preisgestaltung und Lieferterminen.

Organisatorische übergeordnete Ziele. Die effektive Umsetzung dieser Ziele erfordert die gemeinsame Anstrengung von zwei oder mehr Mitarbeitern, Gruppen oder Abteilungen. Die Idee, die in diesen höheren Zielen eingebettet ist, wird die Bemühungen aller Beteiligten lenken, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen.

Wenn sich beispielsweise drei Schichten in einer Produktionsabteilung widersprechen, sollten Sie Ziele für Ihre Abteilung formulieren und nicht für jede Schicht einzeln. Ebenso werden Abteilungsleiter durch das Setzen klarer Ziele für die gesamte Organisation dazu ermutigt, Entscheidungen zu treffen, die der gesamten Organisation und nicht nur ihrem eigenen Funktionsbereich zugute kommen. Die Darstellung der obersten Prinzipien (Werte) der Organisation offenbart den Inhalt komplexer Ziele. Das Unternehmen versucht, das Konfliktpotenzial zu reduzieren, indem es unternehmensweite, übergreifende Ziele festlegt, um eine größere Kohärenz und Leistungsfähigkeit aller Mitarbeiter zu erreichen.

Die Struktur des Belohnungssystems. Menschen, die zum Erreichen organisationsweiter komplexer Ziele beitragen, anderen Gruppen in der Organisation helfen und versuchen, die Lösung eines Problems auf komplexe Weise anzugehen, sollten mit Belobigung, Bonus, Anerkennung oder Beförderung belohnt werden. Ebenso wichtig ist, dass das Belohnungssystem kein nicht konstruktives Verhalten von Einzelpersonen oder Gruppen fördert.

Die systematische, koordinierte Verwendung eines Systems von Belohnungen und Belohnungen für diejenigen, die zum Erreichen von Unternehmenszielen beitragen, um den Menschen zu helfen, zu verstehen, wie sie in einer Konfliktsituation handeln sollten, damit es den Wünschen des Managements entspricht.

Für den Fall, dass eine Konfliktsituation aufgetreten ist, lautet die Aufgabe des Leiters zur Lösung der Konfliktsituation wie folgt: Es müssen eine Reihe spezifischer Maßnahmen durchgeführt werden: Symptomatologie, Diagnose der Konfliktsituation und Vorhersage der destruktiven Folgen. Das heißt, die Ursache des Konflikts herauszufinden, die Ziele der Konfliktparteien zu bestimmen,

skizzieren Sie die Konvergenzbereiche der Standpunkte der Konfliktparteien und klären Sie die Verhaltensmerkmale der Konfliktsubjekte. Die so durchgeführte Studie ermöglicht es, sich einen Überblick über alle Aspekte der Konfliktsituation zu verschaffen.

Analysieren Sie dazu die Situation, indem Sie die folgenden Fragen ersetzen:

Grund für den Konflikt. Verstehen die Konfliktparteien die Ursache des Konflikts? Brauchen Sie Hilfe, um aus dem Konflikt herauszukommen? Wo liegt die Ursache des Konflikts? Haben die Konfliktparteien um Hilfe gebeten?

Das Ziel ist widersprüchlich. Was genau sind die Ziele der Konfliktparteien? Streben alle gleichermaßen nach diesen Zielen? Wie passen diese Ziele zu den Gesamtzielen der Organisation? Gibt es ein gemeinsames Ziel, das die Bemühungen der Konfliktparteien bündeln könnte? Beziehen sich die Meinungsverschiedenheiten der Parteien auf den Zweck der Aktivität oder die Mittel, um ihn zu erreichen?

Bereiche der Konvergenz. Zu welchen Themen könnten die Konfliktparteien gemeinsame Ansichten entwickeln? Dies sind natürlich die Probleme der geschäftlichen und emotionalen Atmosphäre, die zur Schaffung eines günstigen psychologischen Klimas in der Organisation beitragen.

Themen des Konflikts. Wer ist der Anführer? Wie gehen Menschen miteinander um? Welche Merkmale haben sprachliche und nicht-sprachliche Kommunikationsfaktoren? Gibt es allgemein akzeptierte Verhaltensnormen zwischen Konfliktparteien?

Bestimmen Sie, was die Folgen sein könnten, wenn der Konflikt andauert: der günstigste Ausgang, das Worst-Case-Szenario für die Entwicklung des Konflikts, die realistischste Entwicklung der Ereignisse.

Aktivitäten zur Schaffung und Stärkung solcher Lebensbedingungen, unter denen die Möglichkeit des Auftretens ausgeschlossen ist.

Konfliktprävention kann erfolgen durch:

• Themen, die wollen sichere dich ab aus der Rolle der Gegenseite oder Komplizen des Konflikts;
• Themen, die wollen anderen helfen, das Entstehen von Konflikten verhindern und im Voraus wissen, dass sie nicht die Rolle der Gegenseite spielen müssen.

Wirksamkeit der Konfliktprävention nicht so bedeutend, wie viele möchten, was auf eine Reihe von Gründen objektiver und subjektiver Natur zurückzuführen ist.

Subjektive Hindernisse für die Konfliktprävention liegen in den Eigenschaften der Persönlichkeit eines Menschen und seiner Fähigkeit, die möglichen Folgen seines Handelns zu erkennen. Zum Beispiel, Es gibt Leute, die haben die Angewohnheit, sich von Langeweile und langweiliger Monotonie des Lebens zu befreien durch bewusst oder unbewusst provozierte Konflikte mit anderen. Es gibt auch eine Art von Menschen, die sich in einer normalen Situation unwohl fühlen und sich zu Stresssituationen hingezogen fühlen, die sie auch provozieren. Eigenschaften wie der Wunsch, Überlegenheit, Unhöflichkeit, Prahlerei und Respektlosigkeit gegenüber Menschen und anderen zu zeigen, werden dem Einzelnen viele Probleme bereiten und die Möglichkeit, Konflikte zu verhindern, minimieren.

Objektive Hindernisse Einmischung von außen in eine konfliktträchtige Situation, zeichnen sich durch Vielfalt aus.

1. Erstens sind diese Hindernisse sozialpsychologischer Natur. Menschen bauen ihre Beziehungen aus eigener Kraft auf, das Eingreifen von Außenstehenden wird von den Beteiligten oft als unerwünscht empfunden und wahrgenommen zwanghafte Beeinflussung.
2. Zweitens gibt es moralische Barrieren. Oft und nicht ohne Grund wird der Konflikt als Privatsache der Parteien angesehen. Aus humanistischer Sicht Parteien zu einer Einigung zu zwingen, ist unethisch.
3. Drittens gibt es rechtliche Hindernisse. Daher können die Verletzung des Rechts eines Individuums auf Selbstbestimmung, der Zwang zur Wahl eines bestimmten Verhaltensmodells (selbst mit den besten Absichten) gegen das Gesetz verstoßen, illegal sein.

Ein Eingreifen in einen Konflikt ist nur möglich, wenn es aus dem Rahmen persönlicher oder Gruppenbeziehungen herauswächst und wird sozial gefährlich(von Bedeutung).

Technologie zur Konfliktprävention

Konfliktverhütungstechnologie ist eine Reihe von Techniken, Methoden und Mitteln zur Beeinflussung der Situation vor dem Konflikt und der Teilnehmer an der Interaktion.

Im Allgemeinen sind die Auswirkungen auf eine Situation, die mit der Entstehung eines Konflikts behaftet ist, in folgende Richtungen möglich:

• die Erwartungen der Beteiligten neu zu verwirklichen und damit zunächst das Thema eines möglichen Konflikts zu beseitigen;
• Ihre Einstellung zu dem dem Widerspruch zugrunde liegenden Problem ändern (d. h. die Änderung Ihres Verhaltens beeinflussen);
• die Einstellung des Gegners zum Problem ändern (d. h. seine Gedanken und sein Verhalten beeinflussen).

Eine ziemlich effektive Methode, um die Realität an die Erwartungen der Parteien anzupassen und Konflikte zu vermeiden, besteht darin, die Zusammenarbeit aufrechtzuerhalten.

Oft befinden sich die Teilnehmer der Interaktion vor Beginn des Konflikts in einer neutralen Beziehung und kooperieren möglicherweise miteinander. Daher ist es sehr wichtig, die bestehende, wenn auch minimale Zusammenarbeit nicht zu zerstören, sondern die Konstruktivität der Beziehungen zu unterstützen und zu stärken.

Methoden zur Pflege und Entwicklung von Kooperationen

Einwilligungsmethode. Sein Kern ist: einen potenziellen Gegner in das eigene Geschäft einzubeziehen; bei der Schaffung von Bedingungen, die Interessenkonflikte ausschließen, gemeinsame Interessen bilden.

Methode der praktischen Empathie. Es beinhaltet das psychologische „Einstimmen“ auf den Gegner, das „Eintreten“ in seine Position, das Verstehen seiner Schwierigkeiten. In der Praxis drückt sich diese Methode in Wohlwollen, dem Fehlen unmotivierter Feindseligkeit und Aggressivität, dem Ausdruck von Sympathie und Hilfsbereitschaft aus.

Partner-Reputationsmethode. Konkurrent bedeutet nicht Feind. Der Feind mag Respekt verdienen. Die Autorität und der Status des Feindes betonen den eigenen Status und die eigene Autorität. In jedem Fall erfordern die Regeln der zwischenmenschlichen Kommunikation eine respektvolle Haltung gegenüber einem Partner.

Komplement-Methode. Diese Methode besteht darin, eine Situation zu schaffen, in der es möglich ist, in einem gemeinsamen Projekt bestimmte Eigenschaften, Eigenschaften Ihres Partners zu verwenden, die das Subjekt nicht besitzt. Durch die Entwicklung und Nutzung dieser Eigenschaften kann man die gegenseitigen Beziehungen und die Zusammenarbeit stärken, viele Konflikte vermeiden und auf der Gewinnerseite bleiben.

Die Methode zur Beseitigung sozialer Diskriminierung. Diese Methode basiert auf der Unzulässigkeit, die Unterschiede zwischen den Partnern zu betonen, jede Überlegenheit des einen gegenüber dem anderen.

Merit-Sharing-Methode. Unter den Bedingungen der kollektiven Arbeit ist es ratsam, die gesamten Verdienste (Ergebnisse) auf alle an der Arbeit Beteiligten aufzuteilen, auch wenn die meisten davon jemandem allein gehören. Diese Methode ermöglicht es Ihnen, Neid, Groll und andere negative Aspekte zu vermeiden, die Konflikte umgeben und provozieren.

Methode der psychologischen Abstimmung. Anders als bei der Methode der praktischen Empathie geht es um eine vielfältige, positive Wirkung auf den Partner, deren Grundlage die rechtzeitige Information des Partners über mögliche oder anstehende Veränderungen, das Besprechen der Folgen etc.

Methode des psychologischen „Streichelns“. Es besteht aus ständigen und konsequenten Aktivitäten, um gute Laune und positive Emotionen aufrechtzuerhalten, wofür verschiedene Anlässe genutzt werden (Präsentationen, Jubiläen usw.). Mit dieser Methode können Sie Spannungen lösen, Sympathie wecken und so Konflikte erschweren.

Entwicklung von Regulierungsverfahren zur Lösung von Vorkonfliktsituationen

Übernahme normativer Mechanismen zur Regelung von Konflikten und Vorkonfliktsituationen mit Hilfe rechtlicher, moralischer, religiöser, politischer und anderer Normen.

Die Wirksamkeit dieser Form der Konfliktprävention hängt weitgehend von der Einstellung der Gesellschaft und der staatlichen Stellen zu bestehenden Normen und der Reihenfolge ihrer Befolgung ab.

Normative Regelung von Konflikten, im Gegensatz zu temporären Institutionen, macht das System stabiler. Es definiert langfristige Reihenfolge der Entwicklung und.

Um Konflikten vorzubeugen, ist in vielen Staaten die Praxis vorgesehen, besondere Paragrafen in Verträge aufzunehmen, die zwischen Unternehmen geschlossen werden detailliertes Verhalten der Parteien im Streitfall.

Die frühzeitige Aufnahme dieser Bedingungen in den Vertrag verhindert spontane Konflikte und bewahrt die Parteien vor unüberlegten Handlungen.

Konfliktprävention Es besteht in einer solchen Organisation des Lebens der Subjekte der sozialen Interaktion, die die Wahrscheinlichkeit von Konflikten zwischen ihnen ausschließt oder minimiert.
Konfliktprävention- das ist ihre Warnung im weitesten Sinne des Wortes. Der Zweck der Konfliktprävention besteht darin, solche Bedingungen für die Aktivität und Interaktion von Menschen zu schaffen, die die Wahrscheinlichkeit der Entstehung oder destruktiven Entwicklung von Widersprüchen zwischen ihnen minimieren würden.

Die wirksamste Form der Konfliktprävention ist die Beseitigung ihrer Ursachen. Aktivitäten zur Konfliktprävention sind sehr vielfältig und zudem mehrstufig.

In psychologischer, individueller Hinsicht steht die Beseitigung der Konfliktursachen in engem Zusammenhang mit der Auswirkung auf die Motivation der Beteiligten und beinhaltet die Förderung von Gegenmotiven, die die anfänglichen aggressiven Absichten der Konfliktparteien blockieren würden. Von besonderer Bedeutung ist die Prävention zwischenmenschlicher strafrechtlicher Konflikte im Zusammenhang mit Gewalt.

Ein zuverlässiger Weg zur Konfliktprävention ist der Aufbau und die Stärkung von Kooperationen. Konfliktologen haben eine Reihe von Methoden entwickelt, um die Zusammenarbeit aufrechtzuerhalten und weiterzuentwickeln:
- Vereinbarung, die darin besteht, dass ein potenzieller Gegner an gemeinsamen Aktivitäten beteiligt ist;
- Praktische Empathie , vorschlagen, in die Position eines Partners "einzutreten", seine Schwierigkeiten zu verstehen, Sympathie und Bereitschaft auszudrücken, ihm zu helfen;
- Wahrung der Reputation des Partners , respektvoller Umgang mit ihm, obwohl die Interessen beider Partner zu diesem Zeitpunkt auseinander gehen;
- gegenseitige Ergänzung der Partner , die darin besteht, solche Merkmale des zukünftigen Gegners zu verwenden, die das erste Subjekt nicht besitzt;
- Ausschluss sozialer Diskriminierung , die es verbietet, die Unterschiede zwischen den Kooperationspartnern zu betonen, jede Überlegenheit des einen gegenüber dem anderen;
- Nichtteilung des Verdienstes - dadurch wird gegenseitiger Respekt erreicht und negative Emotionen wie Neid, Groll beseitigt;
- psychologische Einstellung;
- psychologisches "Streicheln", was bedeutet, gute Laune und positive Emotionen zu bewahren.

Konfliktverhütungsaktivitäten können von den Teilnehmern an sozialer Interaktion, Leitern von Organisationen, Psychologen, Sozialarbeitern und Sozialpädagogen durchgeführt werden – also Fachleuten mit einer spezifischen beruflichen Ausbildung im Bereich Konflikte. Es kann in vier Hauptbereichen durchgeführt werden:
1) Schaffung objektiver Bedingungen, die das Entstehen und die zerstörerische Entwicklung von Vorkonfliktsituationen verhindern;
2) Optimierung der organisatorischen und verwaltungstechnischen Bedingungen für die Schaffung und das Funktionieren von Organisationen (eine wichtige objektive und subjektive Voraussetzung für die Vermeidung von Konflikten);
3) Beseitigung der sozialpsychologischen Konfliktursachen;
4) Blockieren der persönlichen Ursachen von Konflikten.

Es gibt mehrere Regulierungsmethoden:
informelle Methode(stellt die optimale Variante des Alltagsverhaltens ein);
Formalisierungsverfahren(schriftliche oder mündliche Festlegung von Normen, um die Unsicherheit der von den Parteien geäußerten Anforderungen zu beseitigen, Unterschiede in ihrer Wahrnehmung);
Lokalisierungsmethode(„Bindung“ von Normen an lokale Besonderheiten und Bedingungen);
Individualisierungsmethode(Differenzierung von Normen unter Berücksichtigung der persönlichen Eigenschaften und Ressourcen von Menschen);
Informationsmethode(Erläuterung der Notwendigkeit, die Normen einzuhalten);
vorteilhaftes Kontrastverfahren(Die Normen werden absichtlich überschätzt und „sinken“ allmählich und werden auf einem psychologisch akzeptablen Niveau fixiert, das über ihrem Ausgangsniveau liegt).

In Fällen, in denen der Konflikt nicht verhindert werden kann, muss er mit der dafür effektivsten Technik oder Methode überwunden werden. Um Konflikte zu lösen, werden meistens administrative Konflikte empfohlen; pädagogisch; psychologische Maßnahmen.

administrative Maßnahmen. Dazu gehören Versetzungen, organisatorische Abzüge, Verweise und Bestrafungen.
Da administrative Maßnahmen im Kern einem chirurgischen Instrument gleichen, müssen sie mit äußerster Vorsicht, moralisch fundiert und methodisch korrekt angewendet werden. Andernfalls wird der Konflikt nicht gelöst, er kann sogar eskalieren. Unter Bedingungen der Öffnung und Demokratisierung sollte der Führer Folgendes zugrunde legen:
jede Verwaltungsmaßnahme muss in voller Transparenz durchgeführt werden;
es ist notwendig, die Öffentlichkeit der Einheit in die Diskussion der Konfliktsituation einzubeziehen;
es ist notwendig, Vertreter des Teams, die das Vertrauen der Mitarbeiter genießen, in die Untersuchung einer Konfliktsituation einzubeziehen;
im Gespräch mit Konfliktparteien auf Takt achten, die Demütigung ihres Selbstwertgefühls verhindern.

erzieherische Maßnahmen. Sie erweisen sich in Fällen als wirksam, in denen die Konflikttiefe noch gering ist. In der untersuchten Situation des „Dienstleistungskonflikts“ können pädagogische Maßnahmen einen günstigen Hintergrund für die Einbeziehung in den Prozess der Normalisierung der Situation von Arbeitnehmern bieten, mit denen Konflikte interagieren.
Das wichtigste Mittel der pädagogischen Maßnahmen ist die Überzeugungsmethode, deren Zweck darin besteht, einer Person das Verständnis zu vermitteln, dass der Konflikt sowohl auf die Persönlichkeit der Konfliktparteien als auch auf das moralische und psychologische Klima des Arbeitskollektivs schädlich wirkt . Der Erfolg der Überzeugungsarbeit hängt von der Glaubwürdigkeit der Person ab, die die Überzeugungsarbeit durchführt, und natürlich von ihren pädagogischen Fähigkeiten. Unter den Bedingungen der Öffnung und Demokratisierung wird diese Aktivität viel komplizierter. Wer überzeugt ist, möchte nicht nur Argumente und Fakten vom Überzeugenden erhalten, sondern auch die Aufrichtigkeit seiner Absichten spüren.
Der Überzeugungsprozess sollte unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Stadien der Entstehung und des Verlaufs von Meinungsverschiedenheiten oder Widersprüchen zwischen den Konfliktparteien aufgebaut werden. Zum Beispiel muss der Leiter in der Phase des Entstehens einer Konfliktsituation die Umstände und das Wesen der aufgetretenen Meinungsverschiedenheiten, ihre Ursache und ihren Ursprung herausfinden. Es ist notwendig, Mitglieder des Teams zu befragen, die helfen können, die Situation zu verstehen, ein Gespräch mit Personen zu führen, zwischen denen Meinungsverschiedenheiten aufgetreten sind, die tatsächliche Beziehung zwischen ihnen zu analysieren und Wege der Annäherung zu finden. Bei der Durchführung der Arbeit muss der Leiter die Besonderheiten des mentalen Lagers der Konfliktparteien berücksichtigen, Bedingungen für die Empathie mit der Situation schaffen und die Gegner in gemeinsame sozial nützliche Aktivitäten einbeziehen. Es versteht sich von selbst, dass sich die Führungskraft jedes Mal sorgfältig auf alle Gespräche und Begegnungen mit widersprüchlichen Personen vorbereiten muss.

psychologische Maßnahmen. Sie kommen in allen Fällen der Konfliktlösung zum Einsatz, werden aber dann federführend, wenn die Konfliktparteien selbst nicht in der Lage sind, sich aus der Konfrontation zu lösen, obwohl sie dies wünschen.
In Konfliktsituationen mittlerer Konflikttiefe, wenn die Interessen von Einzelpersonen oder Gruppen aufeinanderprallen, gibt es immer mehrere mögliche Verhaltenstaktiken und entsprechende Handlungsoptionen, die zur Beseitigung der Konfrontation führen.