Miksi budjettileikkausten ja henkilöstöleikkausten ilmapiirissä jotkut työntekijät ovat äänekkäästi suuttuneet, kun taas toiset ovat hiljaa? Tarkoittaako tämä, että entinen alkoi toimia huonommin? Kuinka demotivoituneita ovat "hiljaiset", jotka ovat täysin vetäytyneet itseensä? Tässä artikkelissa kuvataan lyhyesti W. Marstonin DISC, joka on vähän tunnettu mutta erittäin tehokas persoonallisuuserojen liiketoimintamalli, selittää, miksi eri ihmiset reagoivat ja käyttäytyvät eri tavalla kriisissä, sekä antaa suosituksia yksilöllisistä motivaatioista eri persoonallisuustyyppien edustajille.

DISC:n historia ja tavoitteet

Yksilöllisistä eroista on olemassa useita typologioita, esimerkiksi yksi psykologien suosituimmista typologioista on Myers-Briggs-typologia. Pohjimmiltaan nämä typologiat kehittivät eri suuntien psykologit. Niiden perusteella luotiin monia testejä, joiden avulla voit ymmärtää, mihin tyyppiin tutkittava henkilö kuuluu. Usein näitä testejä voivat käyttää vain erikoiskoulutuksen saaneet ammattilaiset. Ja niitä käyttävät harvoin yritysrakenteet, johtajat, johtajat ja työntekijät, jotka ovat suoraan vuorovaikutuksessa asiakkaiden kanssa.

Mutta yhden näistä tekniikoista on luonut henkilö, jolla on käytännön yrityskokemusta erityisesti liiketoimintaa varten. Tämä on DISC-typologia. "Tiedämme, kuulimme. Nämä ovat testejä", sanot. Haluaisimme heti erottaa ne diagnostiikkatyökalut, jotka syntyivät 20-40 vuotta myöhemmin DISC-mallin pohjalta ja itse William Marston -mallista. Testaus- ja diagnostiikkatyökalut ovat muuten melko yleisiä venäläisessä HR-konsultoinnissa. Mutta tänään emme puhu testeistä, vaan niiden ensisijaisesta lähteestä - Marston-mallista, ja myös siitä, kuinka se voi auttaa työskentelemään henkilöstön kanssa kriisissä.

Mikä on W. Marstonin malli yksilöllisistä eroista DISC.

Marstonin malli perustuu havaitun käyttäytymisen kuvaukseen, ts. kuinka henkilö toimii ja sisältää kaksi erittäin hyödyllistä työkalua:

1. Henkilön nopea diagnostiikka ensimmäisten 10-20 minuutin aikana,
2. Selitys tietyn henkilön perusmotivaattoreista ja siten hänen mieltymyksistään, mieltymyksistään ja inhoamisistaan, käyttäytymismalleistaan.

Marston valitsi 2 kriteeriä, joiden perusteella hän rakensi mallinsa:
kuinka henkilö näkee maailman, jossa hän toimii (suotuisana tai vihamielisenä);
Kuinka henkilö toimii tai reagoi tietyissä tilanteissa (aktiivisesti tai reaktiivisesti).

Jos esitämme nämä kriteerit akseleiden muodossa, niin kun ne leikkaavat, saadaan 4 perustyyppiä:

Dominanssi
* nopea toimissa ja päätöksissä
* kärsimätön, sitkeä ja väsymätön
* kertoa avoimesti mielipiteensä
* valmis ottamaan riskejä
* kilpailukykyinen, rakastaa haasteita ja osaa ottaa sen vastaan

Vaikutus
* ilmaisevat avoimesti tunteitaan ja tunteitaan, houkuttelevat muiden ihmisten tunteita
* sinulla on korkea luova potentiaali ja omalaatuinen ajattelutapa
* puhelias, viehättävä, on lisännyt karismaa
* helppo luottaa ihmisiin, erittäin ystävällinen, helppo saada ystäviä
* välinpitämätön yksityiskohtiin, impulsiivinen, vähän täsmällinen

Vakaus
* osaa kuunnella tarkasti ja kuulla keskustelukumppania
* herkkä - tunne hienovaraisesti valhetta ja petosta
* rakastaa rauhaa, säännöllisyyttä ja järjestelmällisyyttä
* ylläpitää vakiintunutta asioiden järjestystä
* tiimi yrittää ylläpitää suhteiden harmoniaa
* myötätuntoa ja myötätuntoa, yrittää auttaa

Vakaus (vaatimustenmukaisuus)
* emotionaalisesti haudattu
* osoittaa itsekuria ja korkeaa itseorganisaatiota
* Valmistaudu huolellisesti etukäteen, kuten järjestelmällinen lähestymistapa
* analysoida, punnita, suunnitella, tarjota
* Ajattele pahaa ja valmistaudu siihen
* valmis antamaan periksi välttääkseen suoran konfliktin

Jonkin verran yksinkertaistettua käsitystä tämän tyyppisestä käyttäytymisestä voidaan saada seuraavan vertailun avulla. Kuvittele neljä jalkapallojoukkueen kapteenia:

Ensimmäinen. Tälle kapteenille voitto hinnalla millä hyvänsä on tärkeää, ihmiset ovat vain työkaluja tämän voiton saavuttamiseen; tämä on nopea, energinen, vahvatahtoinen kapteeni.
Toinen. Tämä kapteeni saastuttaa joukkueen henkilökohtaisella esimerkillä ja innostuksella, hänelle on tärkeää tehdä avainmaali ottelussa ja tehdä se kauniisti.
Kolmas. Tälle kapteenille on tärkeää koota todellinen ystävällinen joukkue, joka taistelee yhteisestä voitosta.

Neljäs. Tälle kapteenille hänen henkilökohtaiset saavutuksensa eivät ole niin tärkeitä, on tärkeää, että työ on mahdollisimman tehokasta, he voittivat hänen selkeän suunnitelmansa voiton saavuttamiseksi.

DISC:n mukaisten peruspersoonallisuustyyppien käyttäytyminen kriisissä ja suositukset heidän kanssaan työskentelyyn

Miten nämä neljä kapteenia käyttäytyvät kriisissä?

Ensin D.

Budjetteja leikataan, palkkoja leikataan. ”Mihin nämä idiootit ovat tuoneet yrityksen, maan!” pohtii D. Hänen luonnollinen reaktionsa on aggressio, hyökkäys, syyttely, aktiivinen kamppailu paikasta laskevan auringon alla. Eikä välttämättä vain itsellesi. D voi vilpittömästi toivottaa parasta kaikille ihmisille, kuten esimerkiksi Vladimir Iljitš Lenin. Hänellä on vain sellaisia ​​tapoja saavuttaa yhteinen etu. Joten ensimmäinen henkilö, jonka kuulet ja näet aloittaessasi kriisintorjuntatoimenpiteitä yrityksessäsi tai divisioonassasi, on D. Hän suuttuu äänekkäästi, vaatii omaa kriisintorjuntasuunnitelmaansa ja ryhtyy toimiin, joista ei ole sovittu johdon kanssa. . Kuinka hillitä sitä?

1. Osoita itseluottamustasi ja voimaasi. D kunnioittaa voimaa. Jos vakuutat hänelle, että sinulla on kaikki hallinnassa, hallitset tilannetta, tiedät mitä on tehtävä, niin hänestä tulee aktiivinen liittolaisesi kriisintorjuntatoimissa, hän vetää kastanjat pois tulesta puolestasi.
2. Hallitse tiukasti kaikkia D:n toimia, kunnes olet varma, että hän on lopettanut paniikkinsa. Muuten hän voi rikkoa paljon polttopuita.
3. Anna D:lle vastuullinen ja vaikea tehtävä, joka vie hänen mielensä ja ajan, kanavoimalla hänen hillittömän energiansa hyödylliseen kanavaan.
4. Ärtyneessä ja demotivoituneessa joukkueessa D on sydänlanka ruutitynnyrissä. Luonnollisten ominaisuuksiensa ansiosta se voi kiehua jopa erittäin rauhallisen ihmisen haluamatta. Kriisitilanteessa hänestä tulee tahaton konfliktien provosoija. Heitä tulee käsitellä ensisijaisesti yrittämällä saada hänet liittolaiseksi, tai jos tämä ei ole mahdollista, minimoimalla hänen kommunikointinsa joukkueen kanssa.

Toiseksi, I

Järkyttynyt tähti kertoo minusta. Olet varmaankin huomannut, että alaiset yleensä oppivat kaikki yrityksen uutiset joko samaan aikaan tai ennen esimiehiään. Langattoman lennättimen selkäranka on I. He kuljettavat uutisia ympäri yritystä, joskus kaunistaen niitä. Kriisitilanteessa koristelu kehittyy hälytykseksi. Valitettavasti minun luonnollinen reaktio stressiin on pakkomielle, joten huhut leviävät tavallista nopeammin ja vääristyneemmin. Mitä tehdä hänen väkivaltaiselle tunneenergialleen?

1. Puhu. Tarvitsen huomiota, myötätuntoa, ymmärrystä ja pitkää vilpitöntä keskustelua. Kriisistä ja ulospääsyteistä ei tarvitse puhua, puhua paremmin minusta itsestään.
2. Älä unohda, että olen useimmiten joukkueen epävirallinen johtaja. Vetämällä sen kyljellesi, saat tehokkaan työkalun joukkueen yleisen tunnelman hallitsemiseen. Voit tehdä minusta liittolaisensi korostamalla hänen tärkeyttä ja merkitystä yrityksessä, osoittamalla hänelle erityistä huomiota.
3. Minä - kaikkien suosikki. Käytä niitä huonojen suhteiden korjaamiseen niin yrityksen sisällä kuin sen ulkopuolella, liikekumppaneiden, tavarantoimittajien ja veroviraston kanssa.

Kolmanneksi S

Ja niin pääsimme niihin hyvin "hiljaisiin ihmisiin", joiden hiljaisuutta Puškin kuvailee upeasti tragediassa "Boris Godunov" sanoilla "ihmiset ovat hiljaa". Tämä on tuhoisin pelättävä hiljaisuus. D ja minä kerron sinulle avoimesti, miltä heistä tuntuu ja mitä he haluavat. Ainakin tiedät, minkä kanssa työskentelet. S nyökyttää hiljaa päätään kaikkiin kysymyksiin, teeskentelee tekevänsä jotain ja ehkä todella tekee jotain. Kuka sen purkaa, tämä S! Hiljainen, toimiva, pakollinen, mutta hirveän koskettava. Stressissä hänellä on taipumus olla samaa mieltä, mitä ei pidä sekoittaa suostumukseen. Miltä puolelta sitä lähestyä?

1. Vaarallisin asia on, että esimiehillä ja henkilöstövirkailijoilla ei yleensä yksinkertaisesti ole aikaa S:lle. Kriisin aikana esimiestyön määrä moninkertaistuu, ja sitten on nämä aktiiviset D ja minä, joihin on kiinnitettävä huomiota. Ja S istuu hiljaa, ei kiipeä mihinkään. Näkyvyys pettää. Varaa aika S:lle!
2. S tarvitsee rauhallisen, yksityiskohtaisen keskustelun, selityksen siitä, mitä tapahtuu, yksityiskohtaisen kuvauksen seuraavista vaiheista ja hoitosuunnitelmista. Selitä S:lle, mitä odotat häneltä, mitä toimia hänen tulisi tehdä ja missä järjestyksessä.
3. S - ihanteelliset kuuntelijat, monet avaavat sielunsa heille. He tietävät enemmän työntekijöistä ja yrityksestä kuin kukaan muu. Hyödynnä heidän tietämystään.

Neljänneksi C

1. Ensinnäkin tässä johtajia odottaa sama vaara kuin S:ssä - vaara jäädä paitsi C:stä, ettei sille löydy aikaa. Tässä se on vielä enemmän, koska C on myös suostuteltava puhumaan pitkään. Et voi vain lähestyä häntä varoittamatta ja pöydän reunalla istuen kutsua häntä rehellisyyteen. Meidän on sovittava tapaaminen, etsittävä syrjäinen hiljainen paikka jutella.
2. Voit kuitenkin kommunikoida C:n kanssa myös sähköpostitse. Se saattaa jopa tehdä hänestä mukavamman.
3. Viestintä olisi rakennettava kriisin voittamisen suunnitelmien ympärille. C - Korvaamaton avustajasi lukujen ja tosiasioiden parissa. Samaan aikaan henkilö, jolla on huono tieto luvuista ja tosiasioista, menettää välittömästi luottamuksensa, eikä häntä pidetä arvokkaana pomona. Valmistaudu sellaiseen keskusteluun C:n kanssa, jotta et menetä hänen suosiotaan.

Tietenkin tämä artikkeli on vain yksinkertaistettu ajatus yksilöllisestä henkilökohtaisesta lähestymistavasta työntekijöitä kohtaan kriisissä. Lyhyen artikkelin puitteissa on mahdotonta kuvata kaikkia vivahteita, esimerkiksi kuvata sekalaisia ​​persoonallisuustyyppejä. Toivon kuitenkin, että nämä muistiinpanot helpottavat ainakin hieman työtäsi kriisin seurauksena stressaantuneen tiimin kanssa.

Lue myös

• Rekrytointikoulutus. E. Christopher, L. Smith

  Kirjassa tarkastellaan keskijohtajien roolia ja tehtäviä henkilöstön rekrytoinnissa, työssä ja kehittämisessä. Ensimmäinen, teoreettinen osa tarjoaa lyhyesti tietoa henkilöstöjohtamisen historiasta, luonteesta ja toiminnoista helposti saatavilla olevassa muodossa. Toinen, käytännön osa sisältää 48 harjoitustehtävää: johdantoharjoituksia, kutsuja keskusteluihin, pelejä, mukaan lukien roolileikkejä, mallinnus- ja roolipelejä todellisissa olosuhteissa, kyselylomakkeita sekä muita interaktiivisen oppimisen muotoja. Niillä kaikilla pyritään saamaan koulutuksen osallistujat suoraan mukaan oppimisprosessiin ja saamaan heidät tuntemaan vastuuta sen tuloksista. Tämä käsikirja on tarkoitettu kaikille, joiden ammatillinen toiminta liittyy monenlaisten ongelmien ratkaisemiseen käytännön työssä henkilöstön kanssa.

• Onnistunut messuosasto ja sen suunnittelun säännöt

  Näyttelytyöskentelyyn ja kustannusten kattamiseen on osattava suunnitella ja täyttää näyttelyosasto, mitä tietoja siinä tarvitaan, mitä vaikeuksia työn eri vaiheissa voi odottaa ja miten niitä voidaan välttää, sekä erilaisia ​​tapoja kiinnittää huomiota osaksesi. On olemassa useita todistettuja muodollisia keinoja herättää potentiaalisten asiakkaiden ja kumppanien huomio.

Tämän osion artikkelit

• Oikeat kannustimet työntekijöille

  Työntekijöiden motivoiminen ja kannustaminen on yksi henkilöstöjohtamisen avainkysymyksistä kaikissa organisaatioissa. Työntekijöiden työhön kannustavaa järjestelmää perustettaessa on tärkeää säätää kaikista tarvittavista säännöksistä paikallisissa laeissa. Muuten tarkastajien vaatimukset ovat mahdollisia.

• Motiiveja

  Millaisia ​​käytäntöjä yrityksesi työntekijöiden palkitsemisessa ja tunnustamisessa on? Onko olemassa yhtenäinen lähestymistapa/yleinen kiitollisuuden ja työntekijöiden aloitteellisuuden tukemisen kulttuuri, vai riippuuko kaikki esimiesten yksilöllisestä tyylistä?

• Henkilökunnan motivaatio. Taistele tehokkuudesta. On aika toimia!

  Kriisi, sisäinen tai ulkoinen, pakottaa ihmiset oppimaan ja yritykset muuttumaan. Niin kauan kuin yritys on kannattava eikä ongelmia ole havaittavissa, omistaja ja johtaja tuskin ovat valmiita suuriin muutoksiin. Huono suoritus liiketoiminnassa (esim...

• Työntekijöiden henkilökohtainen ylennys. Miten?

  Henkilökohtainen kannustinjärjestelmä on kiinteä osa henkilöstöjohtajan työtä. Loppujen lopuksi tuottava työntekijä on ennen kaikkea tyytyväinen työntekijä!

• Motivoimme kirjanpitäjiä

  Kaikki keskeiset suoritusmittarijärjestelmät eivät pysty saamaan kirjanpitäjiä hoitamaan tehtäviään tehokkaammin ja tehokkaammin. Kaikki voi kuitenkin muuttua, jos yhdistät pelin motivaatioon.

• Työntekijän KPI

  KPI:t ovat keskeisiä suoritusindikaattoreita, joilla voit arvioida yrityksen eri osastojen työntekijöiden työn tuloksia. Niiden perusteella työntekijää ylennetään uraportaille tai heille maksetaan bonuksia.

• Ei-aineellisten kannustimien järjestelmän muodostaminen

  Tällä hetkellä kaikki mahdolliset aineelliset kannustinjärjestelmät kehittyvät yrityksissä varsin hyvin. Tämä johtuu siitä, että työnantajat pyrkivät selkeästi määrittelemään ja myöhemmin tietämään, mistä, mistä tietystä työstä hän maksaa työntekijälle ...

• Työntekijöiden motivaatio: osakemalli

  Jos työntekijät pitävät palkitsemista oikeudenmukaisena, heidän työpanoksensa pysyy suunnilleen samalla tasolla. Johdon puolueellinen asenne käynnistää jännitteen ja motivaation syntymisen, jonka tarkoituksena on vähentää epäoikeudenmukaisuuden astetta. Jos työntekijät pitävät palkkaa liian korkeana, tasa-arvoteorian mukaan he tuntevat epätasapainon suhteissaan työnantajaan ja pyrkivät palauttamaan tasapainon.

• Kuinka motivaatiotekijät toimivat

  Lue artikkeli kuinka rakentaa yrityksesi henkilöstöjohtamisen käytäntö motivaatioteorian pohjalta.

• Onko vastatarjous työmarkkinoilla tapa pitää asiantuntija yrityksessä?

  Rekrytoijat kertovat, että työnantajat turvautuvat yhä useammin vastatarjouksiin (eli tarjoavat parempia ehtoja kuin uusi työnantaja) yrittäessään pitää hyvä työntekijä, joka on jo päättänyt uudesta työpaikasta ja lähtee. Kuinka relevantti vastaehdotus on tänään? Monet yritykset eivät vain pidä työntekijöitä, vaan päinvastoin vähentävät henkilöstöään. Siitä huolimatta vastaehdotuksen aihe on edelleen ajankohtainen, koska hyviä asiantuntijoita tai johtajia tarvitaan aina ja kaikkialla. Vastatarjouksen hyväksyminen tai hyväksymättä jättäminen on siis yksi ihmisen uran määräävistä valinnoista. Loppujen lopuksi tuleva kohtalosi asiantuntijana tai johtajana riippuu siitä, minkä tarjouksen valitset. Opit artikkelista, mitä työmarkkinoilla tapahtuu nyt

• Hakijan motivaatioprofiili

Artikkelissa käsitellään motivaatiotekijöitä, jotka useimmiten saavat työntekijät vaihtamaan työpaikkaa. Käytännön suosituksia ja neuvoja annetaan näiden tekijöiden eliminoimiseksi ja/tai vähentämiseksi tai niiden esiintymisen riskin vähentämiseksi.

• Mitä TOPit, joilla on jo kaikkea, haluavat?

  Kysymys "Kuinka motivoida jotakuta, jolla on jo kaikkea?" on minun näkökulmastani eeppinen. Mitä eroa on tositarinalla ja eeppisellä? Tositarina on tarina, joka tapahtui kerran, ja eepos on tämän tarinan toisto monta kertaa legendojen ja myyttien vääristyminä. Se huippujohtaja, jolla on jo kaikki, ei ole koskaan tavannut elämässäni, tämä on eeppistä.

• Tehokkaimmat keinot henkilöstön motivoimiseen

  Työntekijöitä tulisi kannustaa keskitason saavutuksiin odottamatta kaiken työn valmistumista, koska suuria onnistumisia on vaikea saavuttaa ja ne ovat suhteellisen harvinaisia. Siksi on toivottavaa vahvistaa positiivista motivaatiota ei liian pitkien ajanjaksojen kautta. On tärkeää saada työntekijät tuntemaan olonsa itsevarmaksi, koska sitä edellyttää sisäinen itsevarmuuden tarve. Menestys tuo menestystä. Yleisesti ottaen on mahdollista muotoilla useita sääntöjä työntekijöiden tehokkaalle motivaatiolle.

• Motivaatioiden diagnostiikka

  Artikkeli on omistettu johtajien ja asiantuntijoiden työvoiman motivaation hallintajärjestelmän strategisen kehittämisen tutkimukselle ja arvioinnille sekä heidän palkkioilleen Penzan alueen rakennuskompleksin yrityksissä. Mahdollisuus käyttämättömien johtamisreservien olemassaolosta työmotivaation strategisessa järjestelmässä on perusteltu.

• kylläisyyden kynnys.

  Esimiehille on ominaista alueellinen liikkuvuus, suuri herkkyys työmarkkinoiden muutoksille, eivätkä he ole rajoittuneet tietylle maantieteelliselle alueelle. He asuvat ja työskentelevät koko Venäjän federaation alueella. Samaan aikaan on selkeitä paikallisia piirteitä, jotka erottavat merkittävästi esimerkiksi Voronežin kaupungin tietotekniikan johtajan samasta Jekaterinburgin kaupungin asiantuntijasta. Erot johtuvat kolmesta pääparametrista: "kylläisyyden kynnyksen" koosta, vapaa-ajan aktiviteeteista ja itsetunnosta.

• Työtyytyväisyys tehokkaan organisaatiokäyttäytymisen osatekijänä

  Nykyaikaisen venäläisen liike-elämän tärkein tehtävä on kehittää mekanismeja työntekijän organisaatiokäyttäytymisen hallintaan. Organisaation käyttäytyminen on tehokasta, jos se edistää organisaation strategisten tavoitteiden saavuttamista, ts. kaikkien työntekijöiden pääasiallinen käyttäytymisvektori osuu yhteen organisaation liikkeen kanssa sen strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Näiden tavoitteiden saavuttaminen on kuitenkin mahdollista vain, jos tämä liike on kestävää. Työtyytyväisyys (työtyytyväisyys) voi antaa tällaista vakautta työntekijöiden käyttäytymiselle.

• Konsulttivinkit: Mestari, Lumpen tai Patriot

  Yksi motivaation ongelmista on se, että ihmiset reagoivat eri tavalla samoihin ärsykkeisiin. Riittää, että yksi lupaa palkinnon, ja hän antaa tuloksen. Toinen seisoo asennossa: otat sen halvalla. Ja kolmas sanoo tai ajattelee: "En tarvitse bonuksiasi, anna minun tienata niin paljon kuin voin tai haluan. Älä vain puutu!"

• Tehokas motivaatiostrategia

  Miksi henkilöstön kannustinohjelmia kehitettäessä pitää keskittyä yrityksen strategisiin tavoitteisiin?
  Miten tehdä motivaatiojärjestelmästä mahdollisimman läpinäkyvä?

• Kuinka motivoida henkilöstöä kriisissä

  Kriisitilanne uhkaa yritystä paitsi taloudellisilla ongelmilla ja markkina-asemien menetyksellä, myös pätevän henkilöstön menetyksellä, jota ilman kriisistä ei voida selviytyä. Avainhenkilöiden säilyttäminen on yksi johdon päätehtävistä kriisivaiheessa, ja tämä tavoite voidaan saavuttaa, jos henkilöstölle tiedotetaan ajoissa ja riittävä motivaatiojärjestelmä otetaan käyttöön. Puhutaanpa tästä tarkemmin.

Kirjoittaja itsestään : "Olen työskennellyt SLG Thomas Internationalilla Thomas System HR -työkalun parissa yli 5 vuotta. Olen mukana teknisessä tuessa asiakkaille sekä ohjelmien komponenttien kääntämisessä venäjäksi. Artikkelini perustuvat käytännön kokemuksiin ja todellisiin ongelmiin joita asiakkaamme kohtaavat päivittäin."

Oletko törmännyt vastaaviin tilanteisiin? Työntekijä, jonka palkka on alan keskiarvon yläpuolella, pyytää jälleen korotusta, toinen lähtee yrityksestä, jossa hän työskenteli useita vuosia ja hallitsi työnsä "tyhjästä" kilpailijoille, jotka tarjosivat hieman korkeampaa palkkaa, kolmas loukkaantuu, kun hän vahingossa oppii kollegan vuosibonuksen suuruudesta ja kuvailevasti toisen yrityksen eduista. Taloudellinen motivaatio - suhteellisen nuorilla työmarkkinoillamme se on edelleen hallitseva laji. Ja usein ainoa, koska, kuten eräs tunnettu aforismi sanoo, - "... mutta aina haluat syödä."

Aineellisen motivaation tarve on kiistaton. Voit puhua niin paljon kuin haluat yrityksen työntekijöiden uskollisuudesta, innostaa heitä aineettomilla palkkioilla (kuten titteli "kuukauden paras työntekijä", kunniataulut jne.). Jos ihmiset saavat liian vähän, se kaikki on tehotonta. Mutta jos työntekijöiden palkka vastaa alan keskiarvoa, eikä muita motivoivia tekijöitä ole, luodaan laaja ponnahduslauta ensimmäisen kappaleen tilanteiden syntymiselle. Mitä tehdä? Mihin toimenpiteisiin sinun on ryhdyttävä, jotta työntekijäsi pysyy palveluksessa, mutta myös motivoi heitä saavuttamaan maksimaaliset tulokset? Tässä ei ole universaaleja vastauksia, kuten ei ole kahta identtistä ihmistä. Toinen on iloinen, jos hänen työtään juhlitaan työntekijöiden yleiskokouksessa, kun taas toinen kokee vain hämmennystä (varsinkin jos puhumme suuresta tiimistä ja häneltä vaaditaan jonkinlainen vastapuhe). Joku säilyttää kuvan kunniahallista nimellään "historiaa varten", toinen ohittaa sen, koska hän ei pidä valokuvauksesta ollenkaan.

Yksilöllinen lähestymistapa motivaatioon antaa epäilemättä parhaan tuloksen. Mutta kuinka paljon aikaa on käytettävä kunkin työntekijän tärkeimpien motivoivien tekijöiden miettimiseen. Samanaikaisesti on hyvä, jos yrityksesi henkilöstö ei ylly 10:een, niin yksittäisiä motivaatioohjelmia kehitettäessä peli on kynttilän arvoinen. Ja jos enemmän? Ei tiedetä, kuinka monta työntekijää menetät, kun etsit parasta yksilöllistä lähestymistapaa yrityksen ja erehdyksen avulla.

Tehokkaampaa motivaatiotyötä varten voit käyttää mitä tahansa olemassa olevista psykologisista tyypeistä. Loppujen lopuksi suunnittelemalla motivaatiovaihtoehtoja kullekin tyypille vähennät työn määrää useita kertoja. Alla olevat motivaatiovaihtoehdot perustuvat DISC-typologiaan.

Viite: DISC-teorian perustaja on tohtori Marston, joka julkaisi kirjan ”Normaalien ihmisten tunteet” vuonna 1928, jossa hän kuvaili käyttäytymis- (henkilökohtaisen) arvioinnin teoriaa. Hän asetti ihmisten käyttäytymisen kahdelle asteikolle jakamalla heidän toimintansa aktiiviseen ja passiiviseen ympäristön yksilöllisen käsityksen mukaan, mikä voi olla antagonistista ja ystävällistä.

Asettamalla nämä akselit kohtisuoraan, Marston sai neljä ruutua, joista jokainen kuvasi käyttäytymismallia (persoonallisuutta):

dominanssi (dominanssi)- aktiivinen positiivinen käyttäytyminen antagonistisessa ympäristössä. Halu saavuttaa tavoitteita ympäristön vastustuksesta huolimatta.

VAIKUTUS (vaikutus)- aktiivinen positiivinen käyttäytyminen suotuisassa ympäristössä. Muihin vaikuttaminen saadakseen positiivisen vastauksen.

VAKAUS (vakaus)- Passiivinen ymmärrys käyttäytymisestä suotuisassa ympäristössä. Vakaus tehtävien suorittamisessa "status quon" ylläpitämiseksi.

VAATIMUSTENMUKAISUUS (sopeutumiskyky)- passiivinen mukautuva käyttäytyminen antagonistisessa ympäristössä. Korkeiden standardien mukainen toiminta ongelmien tai virheiden välttämiseksi.

Olisi järkevää huomauttaa, että kaikilla ihmisillä on jossain vaiheessa elämäänsä kaikki neljä mainittua ominaisuutta ja että jokainen yksilö kehittää oman elämäntapansa, suosii tiettyjä käyttäytymismuotoja ja kiinnittää vähemmän huomiota muihin muotoihin.

Kuinka tunnistaa nämä tyypit elämässä? Ja miten tätä tietoa voidaan käyttää työntekijöiden motivoimiseen? Käytetään yksinkertaisempia formulaatioita.

Tekijä D- pyrkii aina olemaan ensimmäinen, itsevarma johtaja, tuloshakuinen, ei pelkää eikä välttele konflikteja. Hän haluaa tehdä kaiken nopeasti, terävästi, tarvittaessa aggressiivisesti. Jos hänen työhönsä liittyy tietyn tuloksen saavuttaminen (ja hän on toivottoman kyllästynyt toiseen), hänellä on yleensä jotain kehuttavaa. Kun huomaat hänen tulokset kollegoidensa läsnä ollessa, voit merkittävästi lisätä hänen työnsä tehokkuutta. Tekijä D pitää kovasti superlatiivista - ensimmäinen, paras, eniten, nopein jne. Sitä motivoimalla on kuitenkin toimittava konkreettisilla saavutuksilla. Älä kehu häntä itseään, vaan hänen työtään "paras myyntitulos", "ensimmäinen suoritettu KPI" jne.

Tällä henkilöllä on myös halu kilpailla. Eli jos mainitset hänet parhaiden työntekijöiden joukossa, sytytät hänessä halun "kurissa kiinni ja ohittaa", tulla parhaista parhaaksi, minkä eteen hän on valmis kaksinkertaistamaan ponnistelunsa, olipa se kuinka vaikeaa tahansa. saattaa näyttää. Tekijä D yleensä rakastaa monimutkaisuutta. Tehtävä, joka näyttää ensi silmäyksellä mahdottomalta, toimii hänelle parhaana motivaattorina. On myös tärkeää, että tämä henkilö tuntee etenemisensä uralla. Vaikka säilyttäisit olemassa olevat vastuut, merkitset hänen uran kasvuaan etuliitteellä "vanhempi asiantuntija", hän näkee tämän voimakkaana sysäyksenä jatkokehitykseen.

Tekijä I- puhuja, joka pitää kovasti julkisesta puhumisesta, osaa vakuuttaa, vaikuttaa ihmisiin, sytyttää heidät, johtaa heitä. Tätä henkilöä kutsutaan usein "yhteiskunnan sieluksi", hän on pääsääntöisesti erittäin suosittu joukkueessa, hänellä on aina oma epävirallinen ryhmä ympärillään ja hän on sen ideologinen inspiroija. Tämä henkilö on ideoiden luoja. Pitääkö löytää tonni lunta heinäkuussa? Tiedät jo kenen luo. Jos juhlit hänen menestystä kokouksen aikana, on parempi tehdä se "kerro meille kuinka teit sen" mukaisesti. Anna hänen puhua - hän arvostaa sitä. Totta, ole valmis siihen, että tarina siitä, kuinka hän onnistui, voi olla hyvin pitkä.

Jos yritykselläsi on Hall of Honor tai voit lähettää valokuvan tästä työntekijästä yrityksen sivulla sosiaaliseen verkostoon, älä unohda tätä. Mitä enemmän puhut hänen menestyksestään kaikin mahdollisin tavoin, sitä enemmän hän pyrkii saavuttamaan enemmän.

S-tekijä- vakaus, tämä on henkilö, joka usein kirjaimellisesti pitää yrityksenne. Hän ei yleensä saavuta erinomaisia ​​tuloksia neuvotteluissa, ei tuo sinulle miljoonia liiketoimia, mutta tarjoaa samalla yrityksellesi hallinnollista tukea, jonka avulla muut voivat saavuttaa tavoitteensa.

Saatat olla vaikeaa motivoida häntä ilmaisemalla saavuttamansa numerot, koska ne ovat usein normaalin rajoissa, mutta eivät korkeampia. Jos huomaat hänen onnistumisensa, yrität antaa hänelle vastauksen, hän ei myöskään todennäköisesti lähesty tätä innostuneena. S-tekijä ei yleensä pidä julkisesta puhumisesta. Tällainen työntekijä on parempi motivoida yksityisessä ympäristössä, yksitellen. Samaan aikaan tuloksia ei tarvitse operoida numeroilla, voit huomata, kuinka reagoiva hän on, kuinka hänen työnsä auttaa asiakkaita, kuinka hänen työtoverinsa arvostavat häntä. Tällainen työntekijä arvostaa myös yrityksen huolta hänestä. Kysy useammin, onko hänellä kaikkea työhön, miten voit auttaa häntä, mikä estää häntä saavuttamasta tavoitteitaan. Ja mikä tärkeintä, anna hänelle aikaa puhua. On tarpeen kuunnella häntä, koska hän harvoin puhuu sinulle itse.

Hänestä voi huolehtia muillakin tavoilla. Esimerkiksi tehdä hänen työpaikastaan ​​mahdollisimman mukava. S-tekijä on enemmän kuin kukaan muu sidottu asioihin ja henkilökohtaiseen tilaan, joten on erittäin tärkeää, että hän tulee mielellään töihin aamulla.

Tekijä C- siisti, organisoitu, selkeä, pedanttinen, järjestelmällinen. Jos et tiedä mistä löytää asiakirjaa, kysy häneltä. Tämä henkilö tuntee itsensä maailmassa, papereissa, asiakirjoissa, ohjeissa, käskyissä jne. kuin kala vedessä. Hän on syntynyt analyytikko, rakastaa ja osaa toimia tosiasioiden ja lukujen kanssa. Tekijä C haluaa olla korvaamaton ja on erittäin tärkeää juhlia jatkuvasti tätä ominaisuutta hänessä. Jos sanot ajoittain, että ilman häntä, et olisi koskaan tajunnut sitä, et olisi valmistautunut, et olisi selvinnyt, hän arvostaa sitä paljon enemmän kuin virallista puhetta tyyliin "NN on erinomainen työntekijä ja oikeudenmukainen. hyvä ihminen." Vähiten yksityiskohtia ja korkeintaan sanoja tämä henkilö puhuu mehiläisistä kuten Nalle Puh: "Tämä ei ole sattumaa!" ja yritä selvittää, mitä tarkoitusta tavoittelet niin runsaalla kehulla. Ole tarkempi: jos juhlit tekijän C menestystä, puhu jostain erityisestä, esimerkiksi kuinka hän onnistui saavuttamaan korkeat KPI-arvot, tee sopimus yritykselle erittäin edullisin ehdoin, ratkaise ongelma millä tahansa alueella onnistuneesti. Jos tämä työntekijä luottaa ammattitaitoonsa, erinomainen tulos ei ole kauan odotettavissa.

Näitä yksinkertaisia ​​periaatteita noudattamalla voit motivoida työntekijöitä paljon tehokkaammin. Mutta vain, jos puhumme voimakkaasta D:stä, I:stä, S:stä ja C:stä. Usein käy niin, että ihmisellä on kaksi tekijää yhtäläisesti ilmaistuna, eikä silloin ole mahdollista määrittää hänen ensisijaista käyttäytymistään "silmällä".

Tässä tapauksessa DISC-typologiaan perustuvat psykometriset testit voivat auttaa sinua. Näiden testien avulla voit välttää virheet persoonallisuuden määrittämisessä, ja yksityiskohtaiset tekstiraportit auttavat sinua selvittämään, mikä motivaatiovaihtoehto sopii tälle työntekijälle. Lisäksi saat mahdollisuuden määrittää välittömästi uuden työntekijän käyttäytymismalli, mikä säästää aikaa, auttaa välttämään virheitä ja turhia ponnisteluja vakiomotivaatiota käytettäessä.

Käytä erilaisia ​​tapoja arvioida työntekijöitä ja hakijoita määrittääksesi persoonallisuuden tyypin. Selvitä artikkelista, mitä DISC-testi on ja mitkä ovat sen toteutuksen ominaisuudet.

Artikkelista opit:

DISC-tekniikan ominaisuudet

Käyttäytymisen arviointitekniikan perustan loi psykologi U.M. Marston. Hän oli kiinnostunut valheiden määrittelystä psykologisen profiilin perusteella. Säännöllisen tutkimuksen aikana Marston löysi tavan erottaa persoonallisuudet käyttäytymistyypin mukaan. Menetelmän kuvaus on esitetty kirjassa "Tavallisten ihmisten tunteet", joka toimi DISC-testin teoreettisena perustana.

Seuraavina vuosina DISC-järjestelmää on jalostettu. On olemassa erilaisia ​​​​testejä, jotka julkaistaan ​​40 kielellä maailman maissa. Tekniikan suosio liittyy sen luotettavuuteen, helppokäyttöisyyteen. Tulosten tulkitsemiseen ei tarvita asiantuntijoita – henkilöstöpäällikkö osaa käsitellä ne itse.

DISC-persoonallisuustesti on tarkoitettu arvioimaan:

• käyttäytymistyyli;
• viestintä- ja henkilökohtaiset taidot;
• motivaattorit;
• osaamispotentiaali;
• roolit joukkueessa;
• tunneäly.

Teknologian rationaalinen soveltaminen ulkopuolisia hakijoita arvioitaessa. Se auttaa valitsemaan koulutus- tai uudelleenkoulutusohjelmia, taitojen kehittämiskoulutuksia. Arvioi tulosten perusteella henkilön persoonallisuustyyppi ja pyrkimykset. Tee sen jälkeen päätöksiä siitä, mitä ominaisuuksia kehität, vaaditaanko urakasvua ja niin edelleen.

merkintä

DISC-testin tulosten perusteella laadittu suunnitelma auttaa välttämään henkilöstön vaihtuvuutta ja ylläpitämään suotuisaa psykologista ilmapiiriä.

Vastaus valmistettiin yhdessä lehden toimittajien kanssa

Daria Kolesnik vastaa
Henkilöstöhallinnon osaston johtaja, CB "GO!"

Jotain meni pieleen valmistusyrityksen rekrytointiosastolla. Suorituskyky heikkenee. Henkilöstöjohtajien osastojen päälliköt: joskus etsivät uusia tulokkaita pitkään, joskus valitsevat vääriä. Lisäksi kaksi rekrytointipäällikköä lähti kahden kuukauden sisällä. Toinen - rekrytointitoimistolle, joka tarjoutui johtajahakuun, toinen suuremmalle yritykselle - valitsemaan talousasiantuntijoita. HR-johtaja alkoi ymmärtää mistä on kysymys ja tajusi nopeasti: rekrytoijalla ei ole kehitystä ja kasvua ...

LEVYN testauskysymykset

Käytä mitä tahansa testivaihtoehtoa henkilöstön tai hakijoiden arvioimiseen. Älä valitse monimutkaisia ​​kyselylomakkeita, joiden täyttäminen vaatii paljon aikaa ja vaivaa. Ihmiset väsyvät, alkavat vastata ajattelematta kysymyksen ydintä. Tämän seurauksena johtaja saa epäluotettavia tuloksia jotka eivät paljasta persoonallisuustyyppiä.

	Kysymyksiä DISC-testiin	Vastausvaihtoehdot
	Jos löydät itsesi suuresta tiimistä, jossa on yli 10 henkilöä, mikä on reaktio?	A) Tykkään ystävystyä B) Kohtelen tavallisesti uusia tuttavuuksia, yritän todistaa itseni C) Etsin ystäviä ihmisten joukosta liittyäkseen heihin D) Yritän poistua tapahtumasta epämukavuuden vuoksi
	Jos sinua pyydettäisiin puhumaan tuntemattomille, mitä tekisit?	A) En halua herättää huomiota, joten yritän välttää B) Yritän kiinnostaa yleisöä C) Minulla on varasto tarinoita, joista on hyötyä muille, joten puhun D) Kieltäydyn vakuuttavalla tekosyyllä, jos esityksestä ei ole ammatillista hyötyä
	Pomo antoi sinulle ja toiselle tehtävän. Te molemmat unohditte hänet, mikä aiheutti johdon vihan. Mikä on reaktiosi?	A) Koen negatiivisia tunteita, mutta en näytä sitä B) Näytän tunteita, valitan ystäville C) Loukkaannuin kollegasta, joka unohti tehtävän D) Kerron pomolle ja kollegalle kaiken, mitä ajattelen
	Sinulle annettiin tehtävä, jonka määräaika on 1 kuukausi, mutta voit tehdä sen 2 viikossa. Mitä kuuluu?	A) Teen sen mahdollisimman pian B) En viivytä suoritusta, mutta en luovuta sitä heti, jotta voisin tarkistaa virheitä uudelleen C) Aloitan heti työn, mutta vaihdan sitten toiseen. Työskentelet aina useiden projektien parissa samanaikaisesti D) Siirrän tehtävää, aloitan sen viimeisinä päivinä
	Viikonloppu edessä. Mitä aiot tehdä?	a) Vietä päivä kotona perheeni kanssa B) Menen puistoon tai käyn C) Mene hevoskerhoon, keilahalliin tai muuhun paikkaan aktiivisesti viettämään aikaa D) Käyn elokuvateatterissa, teatterissa, näyttelyssä
	Jos päätät hypätä laskuvarjolla, miksi?	A) Ystävien seuraksi B) Tarvitsetko ravistelua tärkeän tavoitteen saavuttamiseksi c) Pidän riskeistä D) Haluan todistaa muille, että olen rohkea
	Millaisia ​​kommentteja kuulet itsestäsi?	A) Olen kiireinen, pakotettu tekemään jotain nopeammin B) Kollegoita pyydetään olemaan kiirettämättä, koska he eivät pysy perässäni
	Sait tietää ylennyksestäsi. Sinun tekosi?	A) Kerro perheelle, järjestä rauhallinen kotiloma B) Osta kalliita tavaroita näyttääksesi edustavammalta ensimmäisenä päivänä uudessa asennossa. D) Siirrä juhlimista, kunnes olet työskennellyt jonkin aikaa
	Sinulla on koe. Sinun käytöksesi?	A) Toistan materiaalin nopeasti B) Tutki tietoja hitaasti C) Lepään, valmistauduin etukäteen D) En valmistaudu
	Mitä pidetään välttämättömänä menestymisen kannalta?	A) henkilökohtainen ponnistus B) ryhmätyö
	Jos avaat yrityksen, minkä valitset?	A) Konsultointi B) Turvatoimet B) Ravintola, yökerho D) Terveyskeskus
	Miten sisustat uuden toimistosi?	A) Valokuvia, joissa olen kuuluisien ihmisten kanssa B) perhekuvia B) tutkintotodistukset, todistukset D) presidentin muotokuva
	Mitä arvostat vaatteissa?	A) persoonallisuus B) Kallis ulkonäkö B) mukavuus D) Laatu
	Sinun on osallistuttava kilpailuihin. Mitkä niistä valitset?	A) älykkyyden vuoksi B) Rohkeus, nopeus C) jotain poikkeavaa D) Joukkuekilpailut, joissa tarvitaan keskinäistä apua
	Sinun on valittava hotelli. Missä majoitut?	A) Kunnollisessa hotellissa kaupungin keskustassa B) Epätavallisessa minihotellissa C) laitokselle, jota suositeltiin D) Hotellissa, jossa hinta-laatusuhde sopii

Tulosta DISC-testi määrittääksesi persoonallisuustyyppisi. On hankalaa esittää kysymyksiä suullisesti - ihminen analysoi pitkään vastauksia, menee sekaisin. Tulosten nopeaa käsittelyä varten jaa vastauslomakkeita, joissa on kentät henkilötietojen syöttämistä varten.

Lue viimeisimmät tiedot sähköisestä lehdestä " »:

DISC-typologia auttaa johtajaa muodostamaan tiimin. Jos päätät tehdä massatestauksen ymmärtääksesi, ketä on siirrettävä vaaka- tai pystysuunnassa, tee se vaiheittain. Käytä lisätekniikoita tunnistaaksesi ammatti- ja ihmisten henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia.

DISC-testin tulosten purkaminen: psykotyyppien määrittäminen

Kun käsittelet tuloksia, luota testin avaimiin. Anna jokaisesta vastaavasta vastauksesta piste, jos ei - laita 0. Laske tulokset asteikoista, laske mikä on DISC-typologia, tutki sen kuvausta. Jos henkilöllä on suunnilleen sama määrä pisteitä useille tyypeille kerralla, hänen käyttäytymisensä eroaa eri tilanteissa.

DISC-testin avaimet: Persoonallisuustypologia

DISC-järjestelmä: tyyppien luonnehdinta

D - johtajat, johtajat. He tietävät mitä haluavat ja miten sen saa. Erilainen aggressiivisuus, armottomuus, jäykkyys. Vahvuuksia ovat kyky tehdä päätöksiä, itsenäisyys, sinnikkyys.

Minä - seurallisia persoonallisuuksia. Tällaiset ihmiset tekevät helposti uusia tuttavuuksia, laajentavat kannattavia yhteyksiä ja pystyvät sopeutumaan mihin tahansa tilanteeseen. He ovat täynnä innostusta ja optimismia. Myös heikkoudet erotetaan: emotionaalisuus, taipumus vastustaa ja hyödyntää, itseluottamus.

Käyttäytymisen pääkomponentit:

teot;

Sanallinen komponentti: sanat, sanojen merkitys, puhetapa, intonaatio;

Ei-sanallinen komponentti: kehon kieli (eleet, katse, kävely);

Pukeutumistapasi ja asusteiden valinta.

Mikä määrittelee käyttäytymisen? ”Colin Powell sanoi kerran, että miehen suurin vahvuus piilee hänen luonteestaan. Luonteeseen puolestaan ​​vaikuttavat ihmisen yksilölliset arvot. Arvoja ei ilmaista sanoilla, vaan ihmisen jatkuvasti toistuvilla teoilla. Näin ollen käyttäytyminen on vain pinnallinen heijastus joistakin ihmispersoonallisuuden piilokomponenteista. Käyttäytyminen on ihmispersoonallisuuden jäävuoren huippu. Ja jäävuoren huipulla, jolla on taitoja ja tietoja, voidaan arvioida sen vedenalainen komponentti, ihmisen luonne, hänen motivaationsa ja arvonsa, hänen persoonallisuutensa.

2.1.2. Periaatteet, joihin DISC-malli perustuu

Tutkiessaan monimutkaista ihmisen henkisen "minän" ja henkisen ärsykkeen välistä vuorovaikutusjärjestelmää, suoritettuaan useita kliinisiä ja sosiologisia tutkimuksia, Marston tunnisti neljä ensisijaista tunnetta, jotka ovat ihmisten motivaation ja käyttäytymisen taustalla. Nämä neljä tunnetta ovat ominaisia ​​kaikille ihmisille poikkeuksetta, mutta ne ilmenevät eriasteisesti eri ihmisissä. Yleensä ihmisessä hallitsee yksi tai kaksi ensisijaista tunnetta, ja loput ovat vähemmän kehittyneitä. Se, mikä ensisijainen tunne hallitsee, määrää ihmisen luonteen, hänen motiivinsa ja käyttäytymisensä. Yksinkertaisuuden vuoksi kutsumme hallitsevaa ensisijaista tunnetta "käyttäytymistyypiksi", vaikka tämä ei olekaan täysin tarkka nimi. Kuten aiemmin totesimme, ensisijaiset tunteet yhdistävät samanlaisia ​​ihmisiä heidän käyttäytymisominaisuuksiensa, motivaatioidensa ja mieltymyksiensä perusteella, mutta eivät ota huomioon, kuinka tyhmä tai älykäs henkilö on, kuinka hyvä tai paha, kuinka rehellinen tai petollinen hän on. Tämä viittaa vain yhteen ihmisen persoonallisuuden tekijöistä.

Yksinkertaistettuna DISC-malli perustuu kahteen pääkriteeriin:

Kuinka henkilö näkee ympäristön, jossa hän toimii (suotuisana tai vihamielisenä);

Kuinka henkilö toimii tai reagoi tietyissä tilanteissa (aktiivisesti tai reaktiivisesti).

Vastaavasti luonnehdittaessa henkilöä kahdella kriteerillä - ympäristö (vihamielinen ja suotuisa) ja käyttäytyminen (aktiivinen ja reaktiivinen) - saadaan neljä käyttäytymistyyppiä, jotka on esitetty kaavamaisesti kuvassa. yksi.

Riisi. 1. Käyttäytymistyypit DISC-mallin mukaan

Katsotaanpa vuorollaan tämän järjestelmän kahta keskeistä osaa. Joten ympäristön havainnon luonne.

Kuvan kaavion yläosassa. 2, niiden ihmisten käyttäytymistyypit, jotka kohtelevat ympäröivää maailmaa epäsuotuisana, epäystävällisenä ja vastustavana, heijastuvat ehdollisesti - "Ihminen on ihmisen vihollinen." Nämä ovat tyypit D (dominanssi) - määräävä asema ja C (Compliance) - vaatimustenmukaisuus. Muut ihmiset päinvastoin näkevät ympäröivän maailman suotuisana, ystävällisenä ja "auttajana" - "Universumi on minulle suotuisa." Nämä ovat käyttäytymistyypit I (Inducement) - vaikutus ja S (Steadyness) - pysyvyys, jotka sijaitsevat ehdollisesti kaavion alaosassa.

Riisi. 2. DISC-mallin mukaiset käyttäytymistyypit: ympäristön havainnointi

Kuvassa esitetyssä kaaviossa 3 kuvastaa ihmisen käsitystä itsestään ympäröivässä maailmassa. Jotkut ihmiset (heidän käyttäytymistyyppinsä näkyy kuvan oikealla puoliskolla) uskovat olevansa ympäristöään heikompia. Siksi he todennäköisemmin osoittavat reaktiivista käyttäytymistä, sopeutuvat siihen, mitä tapahtuu, sen sijaan, että yrittäisivät hallita tapahtumia tai yrittää muokata niitä. Niille on ominaista heijastus ja hitaus - "Mittaa seitsemän kertaa, leikkaa yksi." Nämä ovat tyypit S (Steadyness) - pysyvyys ja C (Compliance) - vaatimustenmukaisuus.

Riisi. 3. DISC-mallin mukaiset käyttäytymistyypit: käyttäytymisen luonne

Muut ihmiset (heidän käyttäytymistyyppinsä näkyy vastaavasti kuvan vasemmassa puoliskossa) tuntevat olevansa vahvempia kuin heidän ympäristönsä - "Pelätä susia - älä mene metsään." Siksi heidän käytöksensä on aktiivisempaa ja pysyvämpää. Heillä on tapana hallita enemmän olosuhteita ja vaikuttaa niihin. Nämä ovat tyyppejä D (Dominance) - dominanssi ja I (Inducement) - vaikutus.

Joten saimme neljä vaihtoehtoa ihmisten käyttäytymiselle ("ensisijaiset tunteet" - kuten W. M. Marston kutsui niitä), joita sovimme kutsuvamme käyttäytymistyypeiksi.

D(dominanssi) - määräävä asema;

minä(Induktio) - vaikutus;

S(Vakaus) - pysyvyys;

FROM(Compliance) - noudattaminen.

Katsotaanpa näitä neljää käyttäytymistä yksityiskohtaisemmin käyttämällä esimerkkejä liiketoimintakäytännöstämme.

2.2. Kuvaus käyttäytymistyypeistä

Tunnettu DISC-asiantuntija Evgeny Vuchetich keksi upean kuvaavan kuvauksen näistä käyttäytymistyypeistä. Kuvittele neljä jalkapallojoukkueen kapteenia.

Ensimmäinen. Tälle kapteenille voitto hinnalla millä hyvänsä on tärkeää, ihmiset ovat vain työkaluja voiton saavuttamiseen; tämä on nopea, energinen, vahvatahtoinen kapteeni.

Toinen. Tämä kapteeni saastuttaa joukkueen henkilökohtaisella esimerkillä ja innostuksella, hänelle on tärkeää tehdä avainmaali ottelussa ja tehdä se kauniisti.

Kolmas. Tälle kapteenille on tärkeää koota todellinen ystävällinen joukkue, joka taistelee yhteisestä voitosta.

Neljäs. Tälle kapteenille hänen henkilökohtaiset saavutuksensa eivät ole niin tärkeitä, on tärkeää, että työ on mahdollisimman tehokasta, he voittivat hänen selkeän suunnitelmansa voiton saavuttamiseksi.

Puhutaanpa nyt näistä neljästä persoonallisuustyypistä yksityiskohtaisemmin ja vakavasti.

2.2.1. Dominanssi - "D"

Marston nimesi kirjaimella ensimmäisen käyttäytymistyypin "D" englannin sanasta valta-asema. Verbi "dominoida" Marstonin tulkinnassa tarkoittaa:

1) valvoa jotakin tai jotakuta;

2) hallitsevat.

Valitessaan ihanteellisen termin kullekin ensisijaiselle tunteelle Marston kysyi useilta sadoilta ihmisiltä mielikuvan, jonka tietty sana luo heidän mieleensä. Introspektiivisesti hänen haastatellut ihmiset yhdistävät sanan valta-asema tietyn "minän" paremmuudella tiettyyn vihamieliseen ympäristöön nähden.

Katsotaanpa vasemman yläkulman neliötä kuvassa. 1. Kuvattaessa tätä käyttäytymistyyppiä puhumme henkilöstä, joka näkee ympäröivän maailman epäystävällisenä, mahdollisesti vihamielisenä, ei luota keneenkään, luottaa vain omiin voimiinsa. Ja näitä voimia on monia, koska elämänasento "D" on aktiivinen vaikutus ympäristöön. Kuinka voidaan kutsua yksinkertaisin sanoin "aktiivinen vaikuttaminen epäystävälliseen ympäristöön"? Tämä on taistelua. "D":lle koko elämä on taistelua. Mikä painissa on tärkeintä? Voitto. Voitto hinnalla millä hyvänsä. Voittajia ei tuomita. "D":n tärkein motivaattori on voitto. Ja tämä selittää paljon heidän käytöksessään, heidän mieltymyksissään ja inhoamisissaan. Voiton jano tekee "D:stä" holtittoman ja peloton. Jopa lomalla he pitävät parempana adrenaliinin vapautumiseen liittyviä aktiviteetteja: autokilpailuja, laskuvarjohyppyjä jne.

Kerran, kun työskentelin myyntijohtajana länsimaisessa yrityksessä, jolla oli tehdas Nižni Novgorodissa, kaikki osastojen ja osastojen päälliköt menivät tehtaalle vuosikokoukseen. Sen päätteeksi järjestettiin meille yritystapahtuma - paintball-peli. Tapahtuma näytti tältä: Talvi, tammikuu, lämpötila miinus kaksikymmentä, pimeää aikaisin. Syvässä pimeydessä meidät tuotiin valtavaan hylättyyn lämmittämättömään tehtaaseen, puimme päällemme kevyet suojapuvut, jaettiin kahteen ryhmään ja meille annettiin aseita. Heti kun aloimme pelata, huomasimme, että maalipallot olivat jäätyneet ja muuttuneet oikeiksi luodeiksi. Mikä tahansa isku, jopa kaukaa, on erittäin tuskallista. Hyvin pian suurin osa osallistujista kokoontui pöytään kuuman teen ääressä toivoen poistuvan tästä painajaismaisesta paikasta mahdollisimman pian. Sitten neljä kollegaamme, jotka olivat eri-ikäisiä, eri kansallisuuksia, mutta yhtä iloisia ja innostuneita, ryntäsivät lepohuoneeseen. He ilmaisevat suurta iloa pelistä järjestäjälle, joka oli jo henkisesti valmistautunut lyömiseen tapahtuman epäonnistumisen vuoksi, mutta he ilmaisevat tyytymättömyytensä siihen, että peli oli joukkuepeli, eivätkä he saaneet selville, mikä heistä neljä oli todellinen voittaja. Heidän mielestään luodeilta piiloutuminen on myös epämiehellistä. Joten he keksivät uudet pelisäännöt. He menevät ulos karabiineilla täynnä ammuksia ja ampuvat toisiaan, juosten, mutta eivät piiloutuen, kunnes viimeinen on jäljellä se, joka kestää tämän helvetin kivun pallojen osumisesta. Hän tulee olemaan todellinen voittaja. Koska näiden neljän joukossa oli yhtiömme johtaja, kukaan ei alkanut riidellä heidän kanssaan. Ei ennemmin sanottu kuin tehty. On myös suuntaa antavaa, että voittaja ei suinkaan ollut pomomme. Kun "D" innostuu, he unohtavat kaiken, myös poliittisen korrektiuden.

Ihmiset, joilla on käyttäytymistyyppi "D", ovat eniten motivoituneita voitosta, vastaavasti, he pelkäävät eniten häviämistä. Tämä on tärkeä negatiivinen D-motivaattori, jonka kanssa voit ja sinun tulee työskennellä, kun yrität vaikuttaa niihin.

Marston antaa kirjassaan seuraavan esimerkin hallitsevasta käyttäytymisestä liiketoiminnassa.

”Jos liikemies saa tietää, että hänen kilpailijansa voittaa hänet kamppailussa tietyistä markkinoista, hän käyttää välittömästi kaiken valtavan energiansa ja taloudellisen voimansa saavuttaakseen ylivoiman kilpailijaan nähden ja saadakseen takaisin markkinoiden hallintaansa. Esimerkiksi lehdistössä uutisoitiin laajalti, että Henry Ford, joka uhkasi menettää halpojen autojen markkinat, järjesti täysin uudelleen ja järjesteli tehtaansa uudelleen ja käytti tähän noin sata miljoonaa dollaria (valtava summa 1920-luvulle - Merkintä. kirjoittajat), jotta ei menetä automarkkinoiden hallintaa. Tämä on klassinen esimerkki hallitsevasta vastauksesta."

W. M. Marston. Normaalin ihmisen tunteet. - Kegan Paul, Trench, Trubner & Co, 1928. - S. 134.

Koska "D" vihaa häviämistä, se tarkoittaa, että he pelaavat hyvin, he rakastavat kilpailla ja kilpailla. Heidät on helppo "ottaa heikkoihin". Kilpailemalla kenen tahansa kanssa he taistelevat loppuun asti, kostavat tappion sattuessa.

Kerran televisiossa he näyttivät ohjelman erittäin menestyneestä amerikkalaisesta yrittäjästä, miljonääristä. Tämä mies meni konkurssiin kahdeksan kertaa elämänsä aikana. Haastattelussaan hän sanoi, että on mahdotonta tulla rikkaaksi menemättä vähintään kerran rikki, että jokainen epäonnistuminen vain karkaisi häntä, teki hänestä vahvemman ja kokeneemman. Tämä on käyttäytymistyypin "D" kirkas edustaja.

Elämän käsitys jatkuvana taisteluna antoi "D:lle" toisen tärkeän ominaisuuden - reaktionopeuden. "D" arvioi tilanteen nopeasti, tee päätös. Olet varmaankin huomannut, että kokouksen tai suunnittelukokouksen lopussa, kun keskustellaan toissijaisista asioista tai tehtävän yksityiskohdista, joku nousee varmasti ylös ja sanoo: ”No, koska keskustelimme pääasiasta, menin. Minulla on paljon tehtävää." Tämä on tyypillinen "D". "D":n dynaamisuus on joskus heidän vahvuutensa ja joskus heikkoutensa. Kiireessä he saattavat unohtaa tärkeitä yksityiskohtia. Esimerkiksi "D" ei koskaan lue ohjeita. Tämän seurauksena yritys ja erehdys -prosessi voi kestää D:llä kauemmin kuin jos he olisivat käyttäneet aikaa kaiken miettimiseen ja valmistelemiseen.

Aktiivisessa elämänasemassa oleva "D" ei pidä salapeleistä, epärehellisyydestä. He pitävät avoimesta taistelusta, avoimesta välienselvittelystä. Yhdessä korkean dynamiikan kanssa tämä tekee niistä teräviä, karkeita ja nopeita. Mutta he ovat myös nopeita ja unohtavat nopeasti yhteenotot. "D" voi aamulla huuda alaiselle, uhkaa häntä irtisanomisella ja illalla, jos alainen tai hän itse saavuttaa tuloksen, voiton, kutsu tämä alainen lasilliseen olutta.

Tähän liittyy toinen "D":n ominaisuus: niitä kuullaan aina. He ilmaisevat avoimesti ja aktiivisesti mielipiteensä, puolustavat kantaansa, keskeyttävät keskustelukumppanin. Kun otetaan huomioon heidän dominanssitarpeensa, heidän itsevarmuutensa voi aiheuttaa konflikteja. Ja he eivät pelkää konflikteja, he tuntevat olonsa mukavaksi ja luottavaisina niissä, koska tämä on heidän suosikki taistelutilansa.

"D" ei pelkää vastuuta, riskejä, työtä nopeasti muuttuvassa ympäristössä, mikä tekee heistä korvaamattomia liittolaisia ​​kriisitilanteissa. Näillä ominaisuuksilla on positiivisia ja negatiivisia puolia. Toisaalta he pystyvät suorittamaan erittäin monimutkaisia ​​tehtäviä, toisaalta "D" on vaikea hallita, he eivät halua totella.

Ennen kuin siirrymme eteenpäin, haluaisin huomauttaa seuraavan tärkeän seikan. Tietysti on ihmisiä, jotka käyttäytyvät niin kuin haluavat käyttäytyä, eivätkä piilota mieltymyksiään ja inhoamisiaan. Mutta useimmat meistä ovat oppineet piilottamaan todelliset halumme ja motiivimme, oppineet käyttäytymään yleisesti hyväksyttyjen sääntöjen mukaan. Useimmiten työpaikalla eri käyttäytymistyyppien edustajat käyttäytyvät hyvin samalla tavalla. Kuinka määrittää, kuka on edessäsi? Omistamme koko seuraavan luvun vastaamaan tähän kysymykseen. Sillä välin tarkastellaan vain yhtä tapaa määrittää henkilön hallitseva käyttäytymistyyppi. Tosiasia on, että ihmiset pudottavat naamionsa, kun he joutuvat stressaavaan tilanteeseen. Käyttäytyminen stressin alla on hyvin paljastavaa. "D", joutuessaan epämukavaan tilanteeseen, joutuessaan paineen alaisena, osoittaa aggressiota. Heille paras tapa puolustaa on hyökätä.

Kerran työskentelimme miehen kanssa, jolla oli erittäin korkea itsehillintä, mikä oli hänelle välttämätöntä ammatissaan. Hän oli aina kohtelias, ystävällinen, hieman hidas ja puhui tasaisella, rauhallisella äänellä. Kuitenkin heti, kun hänen keskustelukumppaninsa ei ollut samaa mieltä hänen kanssaan, hän aina jännittyi hetkeksi ja punastui hieman. Tämä tapahtui tilanteissa, joissa eri käyttäytymistyypin edustaja ei kiinnittänyt huomiota keskustelukumppanin vastustukseen. Tämä mies oli lausuttu "D", ja hänen täytyi tukahduttaa aggressiopurkauksensa monta kertaa päivän aikana.

Suosikkikysymykset "D": Mitä tehdä? Kuka on syyllinen?

klassisia kuvia Pietari Suuresta ja Katariina Suuresta, Timurista "Timur ja hänen tiiminsä", kokenut (Morgunovin sankari) kuuluisasta kolminaisuudesta "Vitsin-Nikulin-Morgunov", Zhukov, jonka esitti Menshov sarjassa "Likvidointi", D "Artagnan.

YHTEENVETO

"D" ovat päättäväisiä, tahtoisia ja määrätietoisia ihmisiä. Tärkein motivaattori on voitto, demotivaattori on tappio.

"D" haluaa ottaa vaikeita tehtäviä, tuntea olonsa mukavaksi vaikeissa muuttuvissa olosuhteissa, rakastaa ulkoilua.

"D" tekee nopeasti päätöksiä, navigoi nopeasti tilanteessa.

"D" ovat hyvin holtittomia, kilpailukykyisiä.

"D:ltä" puuttuu kärsivällisyys, diplomatia, heidän on vaikea tulla toimeen ihmisten kanssa.

Stressin alla "D" altis aggressiolle.

Harjoitus 1

Ajattele kahta tuntemaasi henkilöä, jotka sopivat D-käyttäytymiseen. Mitkä käyttäytymistyypin "D" piirteet näkyvät niissä eniten?

2.2.2. Vaikutus - "minä"

Toista käyttäytymistyyppiä kutsutaan "minä" englannin sanasta Induktio. Verbi "indusoida" Marstonin tulkinnassa tarkoittaa:

1) vaikuttaa tietyn toiminnan aikaansaamiseksi;

2) johtaa, johtaa.

Marstonin haastattelemat ihmiset yhdistävät sanan introspektiivisesti prosessiin, jolla joku suostuttelee ystävällisesti tekemään jotain aiheen ehdottamaa. Myöhemmin Marstonin seuraajat nimesivät tämän käyttäytymistyypin uudelleen "vaikuttavaksi", toisin sanoen "vaikutukseksi".

"Kohteen keskittyminen uskomuksen "ystävällisyyteen" on erittäin tärkeää tietyn ensisijaisen tunteen ymmärtämiseksi."

W. M. Marston. Normaalin ihmisen tunteet. s. 109.

Katsotaanpa kuviota. 1. Näemme, että "minä" näkee ympäröivän maailman hyväntahtoisena, ystävällisenä. Maailma on kaunis, ja "minän" aktiivinen asema ilmenee keskeisen paikan ottamisessa tässä maailmassa, loistamisessa siinä, huomion keskipisteessä. Pääasia, joka motivoi näitä ihmisiä, on tunnustus. Ja he pelkäävät eniten välinpitämättömyyttä. Nämä ovat valoisia, seurallisia ihmisiä, jotka haluavat houkutella itseään, houkutella muita ihmisiä.

Marston vertaa kuvaannollisesti tämän vetovoiman luonnetta gravitaatiovoimaan, joka syntyy suurten ja pienten fyysisten kappaleiden välillä:

"Tätä pienen kehon kokemaa vetovoimaa voidaan kutsua "vaikutukseksi", koska suuri vetovoima vahvistuu vähitellen pakottamalla heikompi vetovoima alistumaan sanelulle, mutta samaan aikaan suuri voima pysyy liitossa (ystävällisessä vuorovaikutuksessa) heikompi voima koko ajan”.

W. M. Marston. Normaalin ihmisen tunteet. s. 245.

"I":n joukossa on jopa useammin kuin "D:n" joukossa karismaattisia persoonallisuuksia, johtajia. Mutta ihmiset seuraavat "D":tä, koska he tietävät, että heidän takanaan on kuin kivimuurin takana, että he varmasti johtavat kaikki voittoon. Ja ihmiset seuraavat "minää", koska se on heidän kanssaan mielenkiintoista, koska "minä" on valaistu heidän innostuksestaan, he muuttuvat joka päivä lomaksi. "D" on useimmiten muodollinen johtaja ja "minä" on epävirallinen.

Toinen "minälle" hyvin tyypillinen piirre on impulsiivisuus. "Minä" syttyy helposti millä tahansa idealla, valaisee kaikkia ympärillä, kehitän väkivaltaista toimintaa, mutta jäähdyn nopeasti ja vaihdan johonkin muuhun. Tämän laadun vahvuus on kyky saada pallo pyörimään, aloittaa yritys. Heikko - kyvyttömyys viedä sitä loppuun.

Yksi tämän kirjan kirjoittajista joutui olemaan tekemisissä naisen, kirkkaan "minän" kanssa töissä. Hänen nimensä oli Hope. Hän omisti pienen tehtaan pakastettujen merenelävien tuotantoa varten, harjoitti niiden myyntiä. Kun yksi työntekijöistämme meni neuvottelemaan työntekijöidensä kanssa, kaikki odottivat hänen paluutaan ja tarinoita tämän naisen omituisuuksista. Mutta yksi hänen omituisuuksistaan ​​ylitti kaikki odotukset. Kerran Nadezhdan yrityksen takaa löydettiin vakava maksuviivästys. Työntekijämme meni tapaamiseen kaupallisen johtajansa kanssa. Tämä mies näytti hyvin synkältä. Hän ilmoitti jättävänsä Nadezhdan yrityksen ja selitti miksi. Eräänä kauniina aamuna Nadezhda, nelikymppinen blondi, päätti ryhtyä poptähdeksi. Hän palkkasi muusikot ja kuvausryhmän kuvaamaan musiikkivideon. Kaikki tämä vaati valtavia rahasummia, jotka Nadezhda keräsi yrityksen liikevaihdosta. Tämän seurauksena syntyi vakavia velkoja, tuotantomäärät ja sen laatu alkoivat heiketä, yritys menetti parhaat työntekijänsä ja yhteistyökumppaninsa. Onneksi saman impulsiivisuuden ansiosta hän kyllästyi kuuden kuukauden kuluttua tähän ajatukseen, ja Nadezhda vei ajatuksen kasvattaa sieniä kasvin kellarissa.

"Minä" on erittäin seurallinen, mikä liittyy suoraan heidän päämotivaattoriinsa - tunnustuksen haluun. He haluavat olla useiden ihmisten seurassa, esimerkiksi viettää vapaa-aikaa juhlissa ja klubeissa. He ovat upeita tarinankertojia, vaikka he ovat usein liian puhelias. Mutta tämä ei välttämättä ole ärsyttävää, koska he viihdyttävät taitavasti ja saavat yleisön nauramaan.

"Minä" on positiivinen, ystävällinen ihmisille, eivät halua kilpailla. He eivät näe muita kilpailijoina vaan kumppaneina. Loppujen lopuksi he ovat varmoja siitä, että he ovat edelleen parhaita. He eivät epäile itseään. Jos joku ei ymmärrä heitä, tämä on tämän henkilön ongelma, ei "minä". He tuntevat myötätuntoa häntä kohtaan, tarjoavat apua. Liiketoiminnassa he ajattelevat ennen kaikkea ihmisiä ja sitten tulosta.

Yleensä heillä on säännöllisesti ongelmia tulosten kanssa. Heidän impulsiivuutensa, keskittyminen ihmissuhteisiin, halu tehdä kaikki kauniisti vievät heidät usein kauas käsillä olevasta tehtävästä. "Minulla" on oma "ai"-logiikkansa, jota on erittäin vaikea ymmärtää. Seuraava esimerkki jonkun meistä yksityiselämästä havainnollistaa heidän logiikkaa.

Eräänä syksynä kävin seuraavan keskustelun 18-vuotiaan tyttäreni kanssa. "Polinka, pakkanen tulee, eikä sinulla ole untuvatakkia. Mennään tänään ostoksille ostamaan sinulle talvitakki", sanoin. "Loistava! tyttäreni vastasi. "Löysin juuri netistä karnevaaliliikkeen osoitteen, mennään ostamaan minulle naamio Halloweeniksi!" "Polina, kuulitko edes mitä kerroin sinulle? Mitä naamiolle kuuluu?" "Tietenkin, äiti, kuulin sinut täydellisesti. Ajattelin vain loogisesti. Mikä on ostosmatka? Se on hauskaa, viihdettä. Ja mistä kaupasta pidät eniten? Kauniista pukuliikkeestä. Siksi ehdotin, että menemme sinne."

"Minän" erityinen logiikka liittyy heidän epätyypilliseen ajatteluunsa. "Minä" on luova, kekseliäs, he rakastavat kaikkea uutta, omaperäistä. Mutta samalla he vihaavat rutiini papereita, lukuja.

Impulsiivisuus on syynä yhdelle suurelle "minä"-virheelle - täsmällisyyden puutteelle. "Minä" ei yksinkertaisesti pysty pitämään aikatauluja, tekemään mitään ajoissa. Tässä on Polinan kommentti tästä, josta puhuimme edellä.

”En vain voi tulla instituutin tunneille ajoissa, koska pilaan imagoni. Toiset tytöt, kun he ovat joskus myöhässä, ryömivät yleisöön kuin harmaat hiiret, pyytävät hiljaa anteeksi ja keksivät tekosyitä. He pyytävät nuhtelua ja opettajat moittivat heitä. Tulen säännöllisesti kaikkien perässä, hyvin pukeutuneena, kauniilla kampauksella ja meikillä, hyvällä tuulella, sanon hei ääneen, piristän kaikkia. Opettajat ovat iloisia nähdessään minut, he vaihtavat vitsejä kanssani.

Miten tämän käyttäytymistyypin edustajat käyttäytyvät stressin alaisena? Stressin alaisena heidän sosiaalisuutensa muuttuu pakkomielle. Jos heille tapahtuu jotain työssä tai henkilökohtaisessa elämässä, he lopettavat tekemänsä ja siirtyvät ihmisestä toiseen, repivät heidät pois liiketoiminnasta, puhuvat ongelmistaan, joutuvat puhelimeen tuntikausia, soittavat tutuille, kertovat tarinansa uudelleen kymmeniä kertoja. Toinen esimerkki Polinan elämästä, joka havainnollistaa "minän" käyttäytymistä stressissä:

Polina leikkasi kätensä pahasti. Hoidessani haavaa hän sanoi minulle: "No, nyt ontuen kaksi päivää." "Miksi? Satutit kätesi, et jalkaasi." ”Ja jotta kaikki kysyisivät, mikä minua vaivaa. Ja sitten näytän heille haavoitetun käteni."

Suosikkikysymykset "minä": Kuka? Missä? Kun? Kenen kanssa?

Tämän käyttäytymistyypin tunnusomaiset edustajat: Tigra Nalle Puhin sadusta, Prinssi Florizel samannimisestä elokuvasta, Mironovin sankari elokuvasta "The Diamond Arm", Aramis.

YHTEENVETO

"Minä" päämotivaattori on tunnustaminen. He tarvitsevat muiden ihmisten huomion ja hyväksynnän.

"Minä" tykkään olla ihmisten keskellä, he ovat hyviä tarinankertoja, joukkueen sielu.

"Minä" on positiivinen ja hyväntahtoinen.

"Minulla" on out-of-the-box ajattelu, he ovat luovia, he rakastavat kaikkea uutta.

"Minä" on impulsiivinen, en halua syventyä yksityiskohtiin ja numeroihin.

"I":n suuri haittapuoli on täsmällisyyden puute.

Stressin alla "minä" tulee pakkomielteiseksi.

Harjoitus 2

Ajattele kahta tuntemaasi ihmistä, jotka sopivat "minä" -käyttäytymistyyppiin. Mitkä käyttäytymistyypin "I" piirteet ovat heissä havaittavissa?

2.2.3. Pysyvyys - "S"

Kolmas käyttäytymistyyppi on ns S englannin sanasta Vakaus. Totta, tämän käyttäytymistyypin alkuperäinen nimi, jonka Marston loi, oli Esitys (toimitus). Verbillä "alistaa" on Marstonin tulkinnassa seuraavat merkitykset:

3) olla tottelevainen.

”Tämän sanan introspektiivinen käsitys on seuraava: vapaaehtoinen totteleminen auktoriteettihahmon käskyille. Haastatellut naiset lisäsivät molemminpuolista tunteiden lämpöä kohteen ja alistuvan välille, mikä viittaa äidin ja lapsen, eri sukupuolten väliseen suhteeseen. Suurin osa haastatelluista miehistä ei ilmaissut tällaista sisäistä ymmärrystä sanasta. Mikä on erittäin surullista, koska naisten käsitys tästä termistä on tarkempi. Valitettavasti en löytänyt parempaa termiä tälle ensisijaiselle tunteelle."

W. M. Marston. Normaalin ihmisen tunteet. s. 110.

Marstonin seuraajat yrittivät löytää sopivamman nimen ja nimesivät tämän käyttäytymistyypin uudelleen Vakaus, eli "pysyvä, stabiloiva".

Kuten kuvasta voidaan nähdä. 1, näille ihmisille on ominaista positiivinen asenne elämään, ympäristön näkemys suotuisana, ystävällisenä. Mutta samalla he ovat passiivisia elämän suhteen, he haluavat sopeutua siihen eivätkä muuttaa sitä. Jos ihminen uskoo, että maailma on kaunis eikä sitä tarvitse muuttaa, hän pyrkii kaikin voimin vakauteen, pysyvyyteen, arvostaa ja suojelee sitä, mitä hänellä on, ja niitä, jotka ympäröivät häntä. Siksi "S":n päämotivaattori on ennustettavuus, ja tärkein demotivaattori on muutos.

"S" ovat herkkiä ja tarkkaavaisia ​​ihmisiä kohtaan, heidän suhteensa perheeseen, työtovereihin, ystäviin ovat heille erittäin tärkeitä. He ovat luonnollisia psykologeja. He ovat valmiita kuuntelemaan ketä tahansa, yrittämään auttaa, myötätuntoa. Usein niistä tulee "liivi", jossa voit itkeä.

Lapsena minulla oli onni tavata Juri Nikulin. Äitini ja minä olimme Vernadski-kadulla sirkuksen kulissien takana vähän ennen esityksen alkua tutun akrobaatin luona. Kun ohitimme Nikulinin pukuhuoneen, ystävämme sanoi, että hän esittelee minut hänelle. Äiti vastusti, että se oli epämukavaa, henkilö valmistautuu esitykseen. "Hölynpölyä", sanoi ystävä. "Hän rakastaa sitä, että hänelle tuodaan lapsia." Hän avasi oven, ja Nikulin istui pukuhuoneen peilin vieressä erittäin vakavana ja keskittyneenä. Mutta kun hän kääntyi ympäri ja näki minut, seitsemänvuotiaan tytön, hän oli täysin vilpittömästi iloinen, hymyili ja puhui minulle. On mahdotonta pettää lasta, Nikulinin ilo oli täysin vilpitön.

Herkkyys ja psykologisuus tekevät "S:stä" vahvan osan joukkuetta. He haluavat kaikkien elävän yhdessä ja rauhassa ja edistävät tätä kaikin mahdollisin tavoin.

Ennustettavuuden halu tekee "S:stä" ainoan neljästä käyttäytymistyypistä, joka nauttii rutiinityöstä. Loppujen lopuksi toisto johtaa ennustettavuuteen.

Inhoaminen yllätyksistä ja muutoksista on syynä toiselle erittäin hyödylliselle "S" -laadulle - he ovat erittäin siistejä, heillä on aina täydellinen järjestys asioissaan ja asioissaan, he voivat jopa kokea asioiden järjestyksen miellyttävänä vapaa-ajana.

Jos puhumme "S:n" negatiivisista puolista, tämä on hitaus ja päättämättömyys, vastustus pienimmillekin innovaatioille. Kaikkien muutosten pelko ja hylkääminen, uudelleenjärjestely on tämän tyyppisten ihmisten heikko puoli. Heille se on erityisen vaikeaa kriisiaikoina, jolloin selviytyäkseen heidän on oltava erittäin joustavia.

”Vakaassa työpaikassa pitäminen koko elämäsi on paljon riskialtisempaa kuin riskin ottaminen liiketoiminnan rakentamisen oppimiseksi. Toinen riski on väliaikainen, kun taas toinen kestää eliniän."

Robert Kiyosaki

Stressissä "S":n päättämättömyys kehittyy ongelmien hiljentämiseksi, sovitteluksi. Jopa normaalissa, stressittömässä "S"-tilassa on erittäin vaikea sanoa "ei" toiselle henkilölle. Ja kun "S" on stressaantunut, sinun on ponnisteltava valtavasti ymmärtääksesi, mitä S todella ajattelee.

Yleensä "S" on vaikeampi diagnosoida kuin mikään muu käyttäytymistyyppi. Heidän käytöksensä stressissä ei ole viitteellistä. Loppujen lopuksi voi olla, että kanssasi kommunikoiva henkilö on todella samaa mieltä kanssasi. "S" ovat hiljaisia, hiljaisia, mutta henkilö, jolla on toinen hallitseva käyttäytymistyyppi, voi käyttäytyä hiljaa. Yhtäkkiä hän oli vain väsynyt. "S":llä on vielä yksi ominaisuus - he sopeutuvat usein keskustelukumppaniinsa, heijastavat hänen tunteitaan. Tämä tekee myös diagnoosin erittäin vaikeaksi. Kun luet diagnostiikkaa käsittelevää lukua, kiinnitä erityistä huomiota ominaispiirteisiin, joiden perusteella "S" voidaan määrittää.

Suosikkikysymykset "S": Miten? Miten?

Tämän käyttäytymistyypin tunnusomaiset edustajat: Semyon Semenych elokuvasta "Timanttikäsi", Basilashvilin sankari elokuvasta "Syksymaraton", Nalle Puhin sadusta, Porthos.

YHTEENVETO

"S":n tärkein motivaattori on ennustettavuus, demotivaattori on muutos.

"S" ovat erittäin tarkkaavaisia ​​ja herkkiä ihmisille, he ovat luonnollisia psykologeja.

"S" tekevät mielellään rutiinityötä.

"S" on erittäin vaikea sanoa "ei" toiselle henkilölle, stressissä he ovat yleensä samaa mieltä.

"S" on melko vaikea diagnosoida, koska niillä on taipumus mukautua keskustelukumppaniin.

Harjoitus 3

Ajattele kahta tuntemaasi henkilöä, jotka sopivat S-käyttäytymiseen. Mitkä käyttäytymistyypin "S" piirteet ovat niissä havaittavissa?

2.2.4. Vaatimustenmukaisuus - "C"

Neljäs käyttäytymistyyppi - FROM englannin sanasta Vaatimustenmukaisuus. Marston tarjoaa seuraavat kaksi tulkintaa verbistä "noudattaa":

1) toimia jonkin mukaisesti;

2) olla kohtelias, kunnioittava.

Marstonin seuraajat kutsuivat tätä tyyppiä sekä "varovaiseksi" - "varovaiseksi" että "tunnolliseksi" - "tunnolliseksi".

"Introspektiivisesti suurin osa haastatelluista useista sadaista ihmisistä yhdistää sanan Compliance siihen tosiasiaan, että kohde käyttäytyy jonkin korkeamman voiman ohjeiden mukaisesti."

W. M. Marston. Normaalin ihmisen tunteet. s. 108.

Katsotaanpa kuviota. 1: tämän tyyppisille ihmisille maailma on vihamielinen eikä ihanteellinen, mutta tämä on hänen ongelmansa. "S" ei muuta maailmaa parempaan suuntaan, he haluavat pysyä poissa siitä. C:lle sopeutuminen vihamieliseen maailmaan tarkoittaa oppimista käsittelemään sitä mahdollisimman vähän.

Tämän seurauksena näemme ihmisiä, jotka ovat suljettuja, pidättyneitä, jotka eivät halua ilmaista tunteitaan ja avata sieluaan. He haluavat viettää aikaa yksin tai rauhallisessa, hiljaisessa ympäristössä, lakonisesti. Nämä eivät ole joukkuepelaajia, individualisteja. He yrittävät pitää yhteyden muihin ihmisiin mahdollisimman vähän. Yleensä ihmiset merkitsevät heille hyvin vähän.

Marston kuvailee tämän käyttäytymistyypin näkyvää edustajaa seuraavasti:

”Tämä nuori mies oli opiskelija yhdellä kurssistani, joka vaati aktiivista osallistumista keskusteluihin. Hän kuunteli tarkkaavaisesti luentoja, mutta kieltäytyi itsepintaisesti yhdistämästä saamaansa materiaalia ajattelutapaansa, uskomusjärjestelmäänsä. Ajoittain hän mutisi yllättävän mielenkiintoista kritiikkiä tai kommenttia, mutta ajatuksensa ilmaisun jälkeen häntä oli mahdotonta saada yleiseen keskusteluun muiden opiskelijoiden kanssa. Hänen puheensa oli erittäin hidasta ja niin hiljaista, että toisinaan häntä ei kuultu. Usein hän näytti nukahtavan keskellä lausetta, hänen silmänsä sulkeutuneena, hänen vartalonsa taitettuna tuoliin. Mutta se oli vain ilmettä, koska hän sai aina ajatuksensa loppuun asti.

W. M. Marston. Normaalin ihmisen tunteet. s. 155.

"S" seisoo sivussa ja katselee muiden ihmisten parveilevan ympäriinsä. He tarkkailevat, analysoivat, laskevat kaikki mahdolliset vastustajien liikkeet, rakentavat monimutkaisia ​​monisuuntaisia ​​suunnitelmia. Nämä ovat harmaita kardinaaleja. Heillä on ainutlaatuinen kyky havaita pienimmät yksityiskohdat ja yksityiskohdat. Se, mitä muut jättävät huomiotta, on heidän menestyksensä avain. Tämä on heidän ainutlaatuinen kykynsä. Mutta joskus heidän perfektionisminsa kehittyy liialliseksi vähäpätöisyydeksi.

Eräs tuttu valokuvaajamme kertoi seuraavan tarinan. Hänet tilattiin valokuvaamaan joukko lakimiehiä sivustoa varten. Ennen kuvausta hän sai kirjeen, jossa kerrottiin valokuvauksen vaatimuksista: missä järjestyksessä lakimiesten tulee seisoa, millä taustalla, kuinka monta pikseliä ja monia muita pieniä vaatimuksia, joiden joukossa oli jopa tämä: kuvattavan korvien on oltava näkyvissä. valokuvassa.

Aivan kuten "D", "C" on tulossuuntautunut. Yhdessä heidän individualismiinsa ja analysointialttiuteensa tämä muodostaa heidän päämotivaattorinsa - halun olla aina ja kaikessa oikein. Ja siksi ennen kaikkea he pelkäävät tekevänsä virheen.

Virheen tekemisen pelko saa heidät laskemaan kaiken viimeistä yksityiskohtaa myöten, mikä johtaa liialliseen tarkkaavaisuuteen, mutta sillä on myös positiivinen puoli: suunnitelman A lisäksi "C" sisältää aina sekä suunnitelman B että suunnitelman C. Heidän suosikkikysymyksensä on: "Mitä jos?"

"C" on erittäin vaikea pettää. He eivät luota muiden mielipiteisiin, he yrittävät tarkistaa kaiken uudelleen, he eivät luota tiedotusvälineisiin. Heille on tärkeää ymmärtää lopullinen tavoite, kuka ja mikä tehtävästä hyötyy.

Usein "S" näyttää ulospäin pessimismiä ja negatiivista asennetta. Mutta tämä ei välttämättä ole heidän sisäinen vakaumus. Useimmiten se on naamio. Sydämissään he ovat varmoja voittavansa varovaisuuden ja analyyttisten kykyjensä ansiosta.

Erikseen haluaisin sanoa "C:n" varovaisuudesta, mikä saa heidät pelaamaan varman päälle ja puolustamaan itseään olematonta uhkia vastaan.

Yhdessä yrityksessä, jossa työskentelin, talousjohtaja oli äännetty "C". Hänellä oli kaikissa kysymyksissä tiukka työsääntö, jonka hän mielellään sanoi kaikille. Hän hyväksyi kaikki pyynnöt ja kysymykset vain kirjallisesti. Hän laittoi saamansa paperin erityiselle hyllylle makuulle viikoksi. Hän selitti sen seuraavasti. Jos ongelma voidaan ratkaista ilman hänen osallistumistaan, se on jo ratkaistu viikon kuluttua. Jos ei, niin kaikki intohimot ja tunteet laantuu viikossa, ja asiasta voidaan keskustella rauhallisesti. Se oli espanjalainen talousjohtaja. Kuulin samanlaisen tarinan venäläisestä pääkirjanpitäjästä. Tämä rahoittaja noudatti kolmen naulan sääntöä. Hän ripusti kaikki hänelle annetut paperit ensimmäiseen naulaan. Jos hänelle soitettiin päivän aikana ja muistutettiin kysymyksestä, niin hän painoi vastaavan paperin naulan korkeammalle. Jos oli toinen muistutus, paperi siirtyi ylimpään naulaan. Hän luki lehtiä vain yläkynnestä.

Stressin alla nämä jo suljetut ihmiset ovat täysin suljettuja. Heidän reaktionsa on vetäytyminen. He yrittävät pysyä mahdollisimman lähellä. Jos tämä ei ole mahdollista, he vetäytyvät kokonaan itseensä.

Suosikkikysymykset "C": Miksi? Miksi? Kuka tästä hyötyy? Mitä jos?

Tämän käyttäytymistyypin tunnusomaiset edustajat: Vladimir Putin, Stirlitz, Sherlock Holmes, Nalle Puhin pöllö, Athos.

YHTEENVETO

"C" - suljetut ja varatut ihmiset.

S:llä on lahja havaita ja analysoida yksityiskohtia ja tosiasioita.

C:n tärkein motivaattori on halu olla oikeassa. Ennen kaikkea he pelkäävät tekevänsä virheitä.

"S" on vaikea huijata, he eivät luota keneenkään.

C:t ovat varovaisia ​​ja varovaisia, usein liian tarkkoja.

"C" reagoi stressiin vetäytymällä itseensä ja eristäytymällä.

Harjoitus 4

Ajattele kahta tuntemaasi henkilöä, jotka sopivat käyttäytymistyyppiin C. Mitkä käyttäytymistyypin "C" piirteet näkyvät niissä eniten?

2.3. Ammatit ja käyttäytymistyypit

Sanomme usein: "Tämä henkilö on luotu tätä ammattia varten" tai "Hän ei selvästikään tee työtään." Ihminen voi menestyä ammatissaan vain, jos hänen ammatillinen toimintansa on hänelle mukavaa, ja ihannetapauksessa se on ilo. Näin ollen eri ammatit edellyttävät erilaisia ​​käyttäytymistyyppejä. Katsotaanpa, mitkä ammatit ovat mukavimpia neljälle peruskäyttäytymistyypille.

Missä voi olla hyödyksi vahvatahtoisia, energisiä, määrätietoisia ja nopeaa reagointia? Venäjän liiketoiminnassa sanot ja olet täysin oikeassa. Menestyneiden venäläisten yrittäjien ja johtajien joukossa on melko vähän tämän käyttäytymistyypin edustajia. Haluan tehdä varauksen heti: lännessä tehdyn tutkimuksen mukaan menestyneiden johtajien ja huippujohtajien joukossa kaikki käyttäytymistyypit ovat tasapuolisesti edustettuina, mikään tyypeistä ei ole johtajalle parempi. Jonkin verran ylimääräistä käyttäytymistyyppiä "D" yritysten omistajien ja ylimpien johtajien keskuudessa Venäjällä liittyy markkinamme nuorisoon. Meneillään olevan omaisuuden uudelleenjaon, epävakaan oikeudellisen ympäristön sekä vaihtelevan raha- ja rahoitustilanteen yhteydessä tarvitaan vahvatahtoisia johtajia, jotka pystyvät tekemään päätöksiä itsenäisesti ja nopeasti.

Tämän tyyppiset ihmiset saavuttavat loistavia tuloksia urheilussa, erityisesti yksilölajeissa. He viihtyvät myynnissä, jossa vaaditaan sinnikkyyttä ja reagointikykyä sekä heidän rakkauttaan tehdä kauppaa. Myynti ja urheilu sopivat "D":lle myös siksi, että he pitävät kappaletyöstä, eivät tuntipalkoista, ovat kiinnostuneita saamaan palkkion tuloksesta, eivät "istumaan housuistaan". Teki työn nopeasti - vapautettiin nopeasti. Siksi mikä tahansa kappaletyö on heille erittäin motivoivaa.

Elämän käsitys "ikuisena taisteluna" johtaa usein "D":n valtarakenteisiin - armeijaan, poliisiin, palokuntaan. Paitsi älykkyys. Tämä ei ole ollenkaan heidän työnsä.

Myös ihmisille, joilla on käyttäytymistyyppi "D", leikkaus on erittäin sopiva. Tässä ammatissa on riski, se vaatii kykyä tehdä itsenäisiä päätöksiä, reaktionopeutta, tarkkuuden puutetta.

Ihmiset, joilla on käyttäytymistyyppi "I", houkuttelevat itseilmaisua, luovuutta ja/tai kommunikointia ihmisten kanssa, ihmisiin vaikuttamista. Kaikki tämä yhdistyy luoviin ammatteihin: näyttelijä, taiteilija, muusikko, kuvaaja, taiteilija.

"Minusta" tulee melko usein myyjiä, koska tämä työ liittyy kommunikointiin ihmisten kanssa, se vaatii tiettyjä näyttelijätaitoja. Suunnittelijoiden, mainostajien ja markkinoijien joukossa on melko paljon "minää". Heidän luonnollinen ajattelunsa ja luovuutensa ovat erittäin hyödyllisiä näille ammateille. Myös "minä" sopii journalismiin, suhdetoimintaan.

Päällikkö "I" on joukkueen epävirallinen johtaja, ihmiset eivät seuraa häntä töissä, vaan sielun käskystä. Kriisin aikana yrityksen rakenneuudistus, tällainen pomo on välttämätön. Ongelmat alkavat, kun kaikki järjestyy ja esimieheltä vaaditaan vain rutiinityötä.

Ihmisten kanssa työskentely on "S":n pääammatti. Yleislääkärin, sosiaalityöntekijän, opettajan työ sopii heille täydellisesti. He ovat hyviä psykologeja, osoittavat vilpitöntä huomiota ihmisille, ovat kärsivällisiä ja tunnollisia.

Tarkkaa tietojenkäsittelyä vaativat urat sopivat hyvin myös "S:lle", koska he osaavat ja rakastavat pitää asiat täydellisessä järjestyksessä. Kirjanpito, tilausten käsittely, asiakaspalvelu, logistiikka, siviilipalvelu. Jälkimmäinen sopii hyvin myös "S":lle, koska työpaikan vakaus ja luotettavuus ovat heille erittäin tärkeitä.

"S" ovat ihanteellisia henkilökohtaisia ​​sihteereitä ja assistentteja, he osaavat löytää lähestymistavan ihmisiin, heille on ominaista myös rakkaus rutiinityötä kohtaan.

"S":stä saadaan erinomaiset pomot, koska he ovat tarkkoja liiketoiminnassa, tarkkaavaisia ​​alaisiaan kohtaan. He ovat erinomaisia ​​​​johtamaan vakaata, vakiintunutta yritystä tai voittoa tavoittelematonta yritystä.

Analyysi, suunnittelu, tietojen kanssa työskentely - "C":n pääkutsuma. Siksi rahoittajan, suunnittelijan, analyytikon, kirjanpitäjän, lakimiehen ammatit sopivat heille täydellisesti. Tietojenkäsittelytieteilijöiden ja ohjelmoijien joukossa on monia tämän käyttäytymistyypin edustajia.

"S" eivät pidä eivätkä osaa kommunikoida ihmisten kanssa, joten heille sopii mikä tahansa ammatti, joka ei liity kommunikointiin, lukuun ottamatta tulkin ammattia. Kääntäjä pysyy televisiokameroiden linsseissäkin edelleen varjoissa. Tulkkaus ja kääntäminen on ihanteellinen ammatti "C". Myös "C" sopii julkisten tapahtumien, puheiden järjestäjän ammattiin, jolloin he voivat jäädä varjoihin ja samalla hallita tilannetta.

Henkilöstöosastoista löytyy melko paljon "C":tä, koska tämä ammatti on jälleen lähellä "harmaan kardinaalin" asemaa, sen avulla voit hallita ihmisiä, pysyen varjoissa. Mutta kommunikointi työntekijöiden kanssa, joka on niin tarpeellista tässä ammatissa, on heidän heikko kohtansa. Siksi HR:stä sanotaan usein, että "näiden ihmisten piiri on kapea, he ovat hirveän kaukana ihmisistä". Mutta kaikki henkilökohtaiset puutteet voidaan voittaa, jos ne tunnistetaan ja aletaan työskennellä niiden kanssa. Yksi tämän kirjan viimeisistä luvuista on omistettu itsensä työskentelylle.

S:t ovat tuloshakuisia, voittoon pyrkiviä, vaikkakin omalla tavallaan. He ovat sopivia kulissien takana tapahtuvaan taisteluun liittyviä ammatteja: tiedusteluupseeri, kriministi, poliitikko. Edellinen presidenttimme Vladimir Putin, tyypillinen "S", oli menestyksekkäästi mukana sekä tiedustelussa että politiikassa.

"S:stä" tulee usein johtajia analyyttisten taitojensa ansiosta. He pystyvät johtamaan tehokkaasti suuria organisaatioita. Vaikka he eivät ole ihmislähtöisiä, mutta näkemällä ihmiset tärkeänä työkaluna tulosten saavuttamisessa, he luovat heille optimaaliset työolosuhteet.

Harjoitus 5

Mitkä käyttäytymistyypit sopivat parhaiten ammatteihin:

- johdinauton kuljettaja;

- kuorma-autonkuljettaja

- astronautti?

YHTEENVETO

Armeijan "D"-ammatteihin sopivat parhaiten kirurgi, liiketoiminnan kehityspäällikkö.

"Minä" on mukavin työskennellä myyjänä, markkinoijana, suunnittelijana, olla luova.

S:lle ovat optimaaliset lääkärin, opettajan, sosiaalityöntekijän, asiakaspalvelun työntekijän, kirjanpitäjän ammatit.

"C":lle sopivat lakimiehen, rahoittajan, arkkitehdin, tiedusteluupseerin tai oikeuslääketieteen asiantuntijan ammatit.

2.4. Kansakunnat ja käyttäytymistyypit

Onko DISC:n mukaisten käyttäytymistyyppien ja tiettyyn kansaan tai kansallisuuteen kuulumisen välillä tietty korrelaatio? Vastausta tähän kysymykseen tulee lähestyä äärimmäisen varovaisesti. Tietysti DISC:n mukaiset käyttäytymistyypit korreloivat kansainvälisessä yleisessä tietoisuudessa muodostuneiden kansakuntien ja kansallisuuksien kuvien kanssa. Mutta nämä kuvat eivät aina ole totta. Savua ei kuitenkaan ole ilman tulta. Ehkä jotkut kansalliset piirteet ovat liioiteltuja, mutta ne ovat jossain määrin olemassa, jos muut kansat ovat kiinnittäneet siihen huomiota. Ja nämä tunnusomaiset kansalliset piirteet liittyvät johonkin kansalliseen kulttuuriin kuulumiseen.

Esimerkiksi venäläiset esitetään usein lännessä töykeinä ja aggressiivisina. Useimmat meistä eivät ole sellaisia. Kuitenkin kansallisessa kulttuurissamme "D" on luonnollisesti näkyvämpi kuin aasialaisissa tai eteläisissä kulttuureissa. Tämä johtuu siitä, että jouduimme selviytymään vuosisatojen ajan pohjoisen ankarissa olosuhteissa vihamielisten heimojen ja valtioiden ympäröimänä. Myös Saksan kansakunta kehittyi samoissa olosuhteissa, joten heillä on myös liiallinen "haitta". Sama käyttäytymistyyppi hallitsi useiden vuosisatojen ajan pohjoisamerikkalaisten keskuudessa. Loppujen lopuksi tälle mantereelle kokoontuivat ne, jotka eivät pelänneet jättää kaikkea, kiirehtiä täydelliseen epäselvyyteen, vaarantaa henkensä menestyksen vuoksi. On vaikea sanoa, kuinka "dishna" moderni amerikkalainen kulttuuri on, koska he ovat eläneet kasvihuoneolosuhteissa jo jonkin aikaa. Mielestäni hallitseva "D" korvattiin "DI":llä tai jopa "ID:llä" (puhumme sekatyypeistä seuraavassa luvussa). Se on osoitus siitä, että alun perin amerikkalainen unelma oli rikastua, nyt se on mainetta ja tunnustusta.

Hallitseva "minä" on luontainen pääasiassa eteläisille kansoille: latinalaisamerikkalaisille, italialaisille, ranskalaisille, espanjalaisille, afrikkalaisille. Kiinnitä huomiota eteläisten kansojen ja kansojen edustajien kirkkaisiin vaatteisiin, asusteiden runsauuteen. Espanjalaiset ja espanjalaiset rakastavat värikkäitä juhlia ja esityksiä. Espanjalaisilla on kaksi kertaa enemmän pyhäpäiviä kalenterissa kuin meillä. Muista latinalaisamerikkalaisten ja italialaisten liiallinen elehtiminen ja ilmaisukyky. Nämä ovat "minän" ominaisuuksia.

Intiaanit yhdistävät todennäköisesti "I" ja "S" ominaisuudet. "S" tuo kansalliseen kulttuuriin perheen suuren merkityksen, suvun, läheiset perhesiteet, haluttomuuden muuttua, perinteisyyden.

Monet Aasian kansat kuuluvat "sish"-kulttuureihin: kiinalaiset, japanilaiset, korealaiset. Heidän kulttuurilleen tyypillinen piirre on perinteiden ja rituaalien absolutisointi. Muista teeseremonia, suositut perinteiset terveyskäytännöt, kansallispukujen noudattaminen. Kulttuureille, joilla on hallitseva "C", on tunnusomaista hillitys tunteiden ilmentymisessä, salailu. Tyypillistä on tapa, jolla japanilaiset rakensivat taloutensa uudelleen toisen maailmansodan jälkeen. Mistä heidän maailmankuulu autoteollisuus on peräisin? He toivat itselleen parhaat esimerkit autoista eri puolilta maailmaa, purtivat ne, määrittelivät menestyneimmät mallit tai mallien osat ja kokosivat ne. Tämä on ehdottoman "sish" lähestymistapa ongelmaan.

Toistan vielä kerran: emme puhu yksittäisistä kansojen ja kansallisuuksien edustajista, vaan kansallisten kulttuurien yleisistä tunnuspiirteistä tai näiden kansallisten kulttuurien vallitsevasta käsityksestä.

Harjoitus 6

Selvitä Ukrainan kansakunnan hallitseva käyttäytymistyyppi.

YHTEENVETO

Ulkomaalaisten havaitsemat ominaiset kansalliset piirteet liittyvät kansallisiin kulttuureihin. Kansallisilla kulttuureilla, kuten yksilöillä, on tietty hallitseva käyttäytymistyyppi DISC.

Venäjän kansallinen kulttuuri vetoaa käyttäytymistyyppiin "D".

2.5. Sekalaiset käytökset

Olemme käyneet läpi DISC:n peruskäyttäytymistyypit ja antaneet esimerkkejä niiden merkittävistä edustajista. Mutta Marstonin malli on paljon monimutkaisempi kuin kaikkien ihmisten jakaminen neljään ryhmään. Marston väittää, että meissä jokaisessa kaikki neljä käyttäytymistyyppiä ovat läsnä tavalla tai toisella, vain yksi tai jotkut niistä näkyvät selvemmin, kun taas toiset ovat läsnä persoonallisuudessamme alkiotilassa.

Tosielämässä niiden ihmisten lisäksi, joissa yksi hallitseva käyttäytymistyyppi ilmenee hyvin selvästi, on myös niitä, joiden käyttäytymisessä kaksi DISC-käyttäytymistyyppiä ilmenee lähes yhtä selvästi. On hyvin harvinaista löytää ihmisiä, jotka ilmentävät yhtäläisesti kolmea käyttäytymistyyppiä. Tässä luvussa tarkastellaan näiden kahden käyttäytymistyypin yhdistelmiä. Jokainen käyttäytymistyypeistä voi ilmetä ihmisessä yhtä hyvin tai yhdessä niistä hieman enemmän, mutta pääasia on, että ne ovat molemmat havaittavissa tietyn henkilön käyttäytymisessä ja määrittävät hänen arvonsa ja perusmotivaationsa.

DI-ID-yhdistelmä on yksi kahdesta yleisimmästä käyttäytymisyhdistelmästä.

Tärkeimmät ominaisuudet ja motivaattorit. Sellaiset ihmiset pyrkivät hurmaamaan ihmisiä, vaikuttamaan heihin. Heille on erittäin tärkeää johtaa henkilökohtaisen karisman ja/tai jatkuvan suostuttelun kautta. He osaavat saavuttaa tuloksia neuvotteluissa, vakuuttaa muut ihmiset omasta näkökulmastaan. He viihtyvät erittäin kilpailukykyisessä työympäristössä. Heillä on kuitenkin taipumus manipuloida muita ihmisiä ja painostaa heitä, varsinkin kun he ovat stressaantuneita. Ennen kaikkea he pelkäävät menettävänsä tilanteen hallinnan. Heidän aggressiivinen käyttäytymistyylinsä aiheuttaa usein piilotettua vastustusta ihmisissä.

Esimerkkejä: monet show-liiketoiminnan tähdet, kuten Alla Pugacheva, Münchausen elokuvasta "Sama Baron Munchausen" (ID), James Bond (DI), Boris Jeltsin (DI).

Suositellut ammatit: myynti, show-liiketoiminta, urheilu.

Käyttäytymistyyppi SC-CS on toiseksi yleisin käyttäytymistyyppien yhdistelmä.

Tärkeimmät ominaisuudet ja motivaattorit. Tällaiset ihmiset ovat yleensä luotettavia ja ahkeria tehdessään. He ajattelevat pitkään ennen kuin tekevät päätöksen tai suostuvat, mutta sitten heihin voidaan luottaa. Niissä yhdistyvät kyky kriittisesti analysoida ja kyky tehdä yhteistyötä muiden ihmisten kanssa. He tuntevat olonsa mukavimmaksi vakaassa, ennustettavassa ympäristössä. Ennen kaikkea heitä motivoi halu tehdä kaikki oikein ja ylläpitää harmonista ilmapiiriä. He pelkäävät yllätyksiä ja irrationaalista ajattelua. Ne eivät ole kovin joustavia eivätkä kovin kunnianhimoisia. Stressitilanteissa he vetäytyvät itseensä ja kärsivät kysymyksestä "Mitä jos ...".

Esimerkkejä: Shurik Gaidain komediasta, Colombo samannimisestä sarjasta, "Purkki" - Vitsinin sankari kuuluisasta kolminaisuudesta.

Suositellut ammatit: työ numeroiden ja papereiden parissa, rahoitus, oikeustiede, teollinen tuotanto.

DC-CD on kolmanneksi suosituin yhdistelmä, huomaamme, että tämä yhdistelmä on tyypillisin oligarkeille.

Tärkeimmät ominaisuudet ja motivaattorit. Nämä ihmiset ovat yleensä aggressiivisia, kun he pyrkivät saavuttamaan erinomaisuutta kaikessa, mitä he tekevät. He tuntevat olonsa mukavaksi nopeasti muuttuvissa, epävakaissa ja arvaamattomissa olosuhteissa. Heillä on kyky arvioida kriittisesti olemassa olevia järjestelmiä ja löytää tapoja parantaa niitä. He ovat aina eturintamassa uusien konseptien kehittämisessä, innovaatioiden toteuttamisessa. Vaarana on, että joskus he alkavat korjata asioita, jotka eivät ole vielä rikki. Heille on ominaista liiallinen kriittisyys ja vaativuus suhteessa muihin ihmisiin. Stressitilanteissa nämä ominaisuudet kasvavat kohtuuttomaksi nirsoiksi.

Esimerkkejä: Monte Criston kreivi (DC), Müller 17 Moments of Spring -levystä (CD).

Suositellut ammatit: strateginen johtaminen, investointi, liiketoiminnan kehityspäällikkö, rakentaminen.

Tämä käyttäytymistyyppien yhdistelmä liiketoimintaympäristössä on melko harvinainen.

Tärkeimmät ominaisuudet ja motivaattorit. Näiden ihmisten kanssa on helppo kommunikoida. He kohtelevat muita suurella huomiolla, lämmöllä ja ymmärryksellä. He ovat vieraanvaraisia ​​ja omistautuneita ystävilleen. Vaikka he ovat mukavimpia työskennellä vakaassa ympäristössä, he voivat olla melko joustavia. Heidän heikkoutensa on liiallinen herkkäuskoisuus ja anteeksianto. Rauhan ja harmonian ylläpitäminen joukkueessa on heidän ykkösprioriteettinsa. "S"-dominoivalla he pyrkivät välttämään konflikteja hinnalla millä hyvänsä.

Esimerkkejä: Don Quijote.

Suositellut ammatit: PR-päällikkö, asiakaspalvelu, yleisötilaisuuksien järjestäminen.

Tämä on ristiriitainen yhdistelmä vastakkaisia ​​käyttäytymistyyppejä. Sanalla sanoen tällaista käyttäytymistyyppiä luonnehditaan seuraavasti: "Makkara!" Muistatko kuninkaan tavallisesta ihmeestä, jossa kaikkien hänen esi-isiensä piirteet heräsivät vuorotellen? Tämä ja seuraava käyttäytymistyyppi käyttäytyvät paljolti samalla tavalla. Yritysympäristössä tämän tyyppiset ihmiset ovat kuitenkin melko yleisiä.

Esimerkkejä: Agatha Christien Poirot.

Suositellut ammatit: yritysvalmentajat, johtajat, arkkitehdit, suunnittelijat.

Tämä on monimutkaisin ja kiistanalaisin käyttäytymistyyppi. Sellaiset ihmiset ovat hyvin harvinaisia.

Tärkeimmät ominaisuudet ja motivaattorit. Ihmisillä, joilla on käyttäytymistyyppinen DS-SD, on taipumus kehittää väkivaltaista toimintaa. He ovat yritteliäitä, itsepäisiä ja sitkeitä kaikissa tehtävissä, joten he usein menestyvät. He pyrkivät saavuttamaan tuloksia kaikessa, mitä he tekevät. He keskittyvät liikaa henkilökohtaisiin tehtäviinsä ryhmän tehtävien sijaan, mutta samalla heillä on syvä kiintymys ihmisiin, joiden kanssa he työskentelevät. Stressissä he ovat ärtyneitä ja ottavat johtoaseman. Yleensä nämä ovat ihmisiä, joilla on epätasainen käyttäytyminen, terävät mielialan vaihtelut.

Esimerkkejä: Kuningas Schwartzin tavallisesta ihmeestä.

Suositellut ammatit: tieteellinen tutkimus, projektin käynnistäminen, rakentaminen.

Harjoitus 7

Määritä "Nauti kylpystäsi" -elokuvan kolmen päähenkilön Eugene, Ippolit ja Nadezhda käyttäytymistyypit.

YHTEENVETO

Käyttäytyminen on vain pinnallinen heijastus joistakin ihmispersoonallisuuden piilokomponenteista, sen perusmotivaatioista, motiiveista, hallitsevista ensisijaisista tunteista.

Marstonin malli perustuu kahteen kriteeriin: 1) miten ihminen näkee toimintaympäristönsä (suotuisana tai vihamielisenä); 2) miten henkilö toimii tai reagoi tietyissä tilanteissa (aktiivisesti tai reaktiivisesti).

Näiden kriteerien yhdistelmä muodostaa neljä ensisijaista tunnetta, joita sovimme kutsumaan käyttäytymistyypeiksi.

Useimmiten kaksi erilaista käyttäytymistyyppiä ilmenee selvästi ihmisissä lähes yhtä paljon tai toinen hieman enemmän kuin toinen. Hieman harvinaisempia ovat yhden käyttäytymistyypin kirkkaat edustajat, ja hyvin harvoin - ihmiset, jotka ilmentävät havaittavasti kolmea käyttäytymistyyppiä samanaikaisesti.

Useimmiten löytyy edustajia sekatyypeistä DI-ID ja CS-SC, joita seuraa DC-CD, sitten IS-SI ja CI-IC. Vähiten yleinen SD-DS-käyttäytymistyyppien yhdistelmä.

Kun tiedät keskustelukumppanisi käyttäytymistyypin, lisäät mahdollisuuksiasi menestyä viestintäprosessissa.

DISC&MOTIVATORS® Behavioral Assessment Technology

"Association of Business Excellence" -järjestön sertifioidut asiantuntijat suorittavat kattavan tutkimus- ja valmennusistunnon DISC-testauksen tulosten perusteella yksilöllisen kehityssuunnitelman (IDP) laatimiseksi.

Lisää työkalusta

DISC-käyttäytymisen arviointimalli perustuu useiden sukupolvien teoreettiseen perustutkimukseen. Läpi historian
Ihmiskunta, tutkijat havaitsivat samanlaisia ​​piirteitä ihmisten käyttäytymisessä ja yrittivät luokitella ne. Tilastojen ja tietokoneiden tultua esiin nopean ja luotettavan diagnostiikan tekniikka. Success Insights® DISC -persoonallisuusindikaattorit arvioivat henkilön käyttäytymistä.

Kun tarkastellaan persoonallisuutta kokonaisuutena, voimme erottaa useita alueita:
Käyttäytyminen ja tunteet: miten toimin?
Älykkyys: mitkä ovat älylliset kykyni?
Koulutus, tieto: mitä minä tiedän?
Kyvyt ja taidot: kuinka kehittyneitä ovat henkilökohtaiset osaamiseni?
Arvot, uskomukset: miten näen ympäröivän todellisuuden ja mikä motivoi minua?

Ihmisen käyttäytyminen on ihmisen persoonallisuuden "näkyvä osa". Se ilmenee kaikessa: kuinka ihminen on vuorovaikutuksessa muiden ihmisten kanssa, miten hän tekee päätöksiä, miten hän järjestää työnsä, kuinka hän johtaa alaisiaan. Näkyvä käyttäytyminen paljastaa, mitä arvoistamme, uskomuksistamme, kyvyistämme seuraa.
Tietoisuus ominaisuuksistamme auttaa meitä ymmärtämään itseämme, vahvuuksiamme ja rajoituksiamme. Auttaa ymmärtämään ja hyväksymään muita heidän vahvuuksineen ja heikkouksineen sekä mukauttamaan käyttäytymistämme toisten käyttäytymiseen siten, että varmistetaan yhteistyö, keskinäinen ymmärrys ja henkilökohtainen menestys pitkällä aikavälillä, koska menestyksemme ja uramme riippuvat suurelta osin vuorovaikutuksestamme. ihmisten kanssa.

DISC-teorian perustaja on tohtori William Moulton Marston. William Marston julkaisi Jungin ideoita kehittäessään vuonna 1928 kirjan Natural Emotions of People, jossa hän perusteli teoreettisesti ihmisen käyttäytymisen luokittelua neljään toimintoon: Dominanssi (D), Vaikutus (I), Vakio (S), Compliance (C).

Bill Bonstetter, Target Training International, Ltd:n perustaja. (TTI) on kehittänyt luovasti DISC-teoriaa kahdenkymmenen vuoden ajan. Jatkamalla intensiivistä DISC-teorian ja -käytännön tutkimusta, TTI:stä on tullut kiistaton johtaja SUCCESS INSIGHTS - DISC -työkalujen kehittämisessä. Association of Business Excellence on TriMetrix Solutionsin® (amerikkalaisen TTI Success Insights® -yrityksen edustaja Venäjällä) virallinen jakelija.

Monivuotisen tutkimuksen tuloksena, jota seurasi jatkuvasti testaus ja tulosten todentaminen, B. Bonnstetterin johtama tiedemiesryhmä laajensi tärkeimpien käyttäytymistekijöiden mahdollisten yhdistelmien lukumäärän 60:een ja kuvasi yksityiskohtaisesti käyttäytymisominaisuuksia. jokaiselle yhdistelmälle.

DISC-teorian mukaan ihmiset jaetaan neljään tyyppiin sen mukaan, miten he reagoivat ongelmiin ja vaikeuksiin, miten he vaikuttavat muihin, miten he reagoivat muutoksiin, kuinka he noudattavat sääntöjä. Neljä päätyyppiä on yleensä merkitty latinalaisilla kirjaimilla, joista muodostuu lyhenne DISC. Lisäksi malli "SUCCESS INSIGHTS - DISC" tarkoittaa niiden "värejä" - punainen, keltainen, vihreä, sininen.

DISC-käyttäytymistyyppien erityispiirteet

(D) Dominanssi

Miten ihminen suhtautuu ongelmiin ja vaikeuksiin?

Ihmiset, joiden käyttäytyminen kuuluu tähän tyyppiin, haluavat toimia ja tehdä päätöksiä. He reagoivat nopeasti ja keskittyvät tämän hetken tärkeimpiin ja kiireellisimpiin asioihin. Yleensä he sanovat mitä ajattelevat, joskus hyvin autoritaarisella tavalla. Tämän tyyppiset ihmiset ovat luonteeltaan energisiä ja hallitsevat tilannetta. He ovat erittäin vaativia ja ottavat mielellään vaikeita tehtäviä testatakseen itseään ja osoittaakseen vahvuutensa käytännössä.

(I) Vaikutus

Miten ihminen on vuorovaikutuksessa ja vaikuttaa muihin?

Tähän tyyppiin kuuluvat ihmiset ovat iloisia ja täynnä optimismia. He rakastavat uusien ihmisten tapaamista, ovat luovia ja pyrkivät toteuttamaan unelmansa. He haluavat puhua "elämän ajan" ennen kuin ryhtyvät asioihin. Keskustelun aikana tällainen henkilö voi hypätä aiheesta toiseen ilman näkyvää loogista yhteyttä ja antaa joskus vaikutelman pinnallisesta henkilöstä. Hänen ehdottamansa ratkaisut ovat usein omaperäisiä, vaikka ne voivat samalla olla vaikeita toteuttaa.

(S) Pysyvyys

Miten ihminen reagoi muutokseen?

Tämän tyyppisillä ihmisillä on suuri tarve luotettavuudelle ja vakaudelle. He kiinnittävät paljon huomiota ihmisten välisiin suhteisiin. Heille on ominaista kyky luoda hyvät suhteet muihin. Vuorovaikutuksessa ja vuorovaikutuksessa kollegoiden kanssa he osoittavat tahdikkuutta, huomiota ja sydämellisyyttä. He hallitsevat täydellisesti tehtyjen päätösten täytäntöönpanoprosessia, voit aina luottaa niihin.

(C) Vaatimustenmukaisuus

Miten sääntöjä noudatetaan?

Tämän tyyppinen henkilö analysoi aina huolellisesti jokaisen keskustelun kohteena olevan asian yksityiskohdan ennen lopullisen päätöksen tekemistä. Hän toimii yksityiskohtaisen ja harkitun suunnitelman mukaisesti. Hän on usein alansa tunnustettu asiantuntija. Hän tuntee kaikki yksityiskohdat ja osaa vastata kaikkiin ammattialaansa koskeviin kysymyksiin. Hän antaa kuitenkin usein vaikutelman kylmästä ihmisestä, vailla tunteita, koska hän ei etsi henkilökohtaista kontaktia.

MOTIVAATTORIT

Mikä on motivaatioanalyysi?

Motivaatio on niitä sisäisiä voimia, jotka johtavat menestykseen oikein ohjattuna.
Miksi ihmiset myyvät, hallitsevat, neuvovat, palvelevat asiakkaita tällä tavalla eivätkä muuten? Mikä saa heidät innostumaan: tyytyväinen asiakas, iso sopimus, monimutkaisen ongelman ratkaiseminen? Mitä voit tehdä kanavoidaksesi heidän innostuksensa oikeaan suuntaan ja paljastaaksesi heidän ainutlaatuiset kykynsä?
Motivaatioanalyysi antaa vastauksia näihin kysymyksiin.

Aivan kuten Behavioral Diagnosis (DISC) auttaa meitä ymmärtämään, kuinka ihmiset käyttäytyvät työpaikalla, henkilökohtaisten asenteiden, kiinnostuksen kohteiden ja arvojen (PIAV) diagnostiikkamme osoittaa, miksi he käyttäytyvät niin kuin he käyttäytyvät.
TTI Success Insightsin motivaattoreiden diagnostiikka arvioi kuuden perusmaailmankuvatyypin (tai motivaattorin - elämänarvojen) suhteellisen vakavuuden:
teoreettinen - totuuden etsintä
utilitaristinen - rahaa ja kaikkea hyödyllistä; sijoitetun pääoman tuotto
esteettinen - muoto ja harmonia
sosiaalinen - vilpitön huoli ihmisistä; auttaa muita
individualistinen - henkilökohtainen voima, valta ja tunnustus
perinteinen - jokapäiväisen elämän sääntöjärjestelmä