Joskus nuoret johtajat sattuvat pääsemään tiimiin, jossa kaikki työntekijät ovat vanhempia (ja jopa huomattavasti).seinäänkatuJournal julkaisi äskettäin tutkimuksen, jonka mukaan esimerkiksi Yhdysvalloissa yli 65-vuotiaat ammattilaiset jatkavat yhä useammin työntekoa myös eläkkeelle jäätyään. Tämä johtuu muun muassa siitä, että keskimääräinen elinajanodote on pidentynyt. Suuntaus on voimistunut Venäjällä. Miten nuoret johtajat käyttäytyvät kypsässä tiimissä?

Kaiken kaikkiaan johtajien on järkevää valmistautua tilanteeseen, jossa he saattavat joutua johtamaan vanhempia ja kokeneempia ammattilaisia. Ja tämä tehtävä voidaan hoitaa melko menestyksekkäästi. Mitä pitäisi muistaa?

Sukupolvien väliset erot. Meitä kaikkia muokkaavat eräät keskeiset tapahtumat, sosiaaliset trendit ja ihmissuhteet. Suuret ikäluokat eivät ole yhtä vauhdikkaita eivätkä halua tehdä monia tehtäviä yhtä paljon kuin sukupolven X- ja Y-sukupolvet (tai milleniaalit - vuoden 1981 jälkeen syntyneet). Mutta osaavaa palautetta tarvitaan kaikilta työntekijöiltä riippumatta siitä, mihin sukupolveen he kuuluvat. Jokaisella sukupolvella on vahvuutensa ja heikkoutensa - johtajan on tarkasteltava niitä lähemmin ja ymmärrettävä, kuinka hyödyt hyödynnetään oikein.

Kokemuksella on väliä. Ehkä on mukavaa ajatella, että tekniikka muuttaa ja yksinkertaistaa kaikkea niin, että uusien rajojen saavuttaminen on nyt helpompaa ja nopeampaa. Mutta monet liiketoimintakysymykset (rahoitusvirroista strategiseen asemointiin) ovat edelleen rikkaan elämän ja ammatillisen kokemuksen omaavien työntekijöiden etuoikeus. Ja tätä ei voi vähätellä.

Ikääntyneet työntekijät eivät ole väsyneitä! Vaikka asiantuntija on jo lähestymässä eläkeikää (tai jopa saavuttanut sen), tämä ei tarkoita ollenkaan, että hän on väsynyt, että hän on kyllästynyt työhön ja hän ajattelee vain, kuinka jäädä eläkkeelle mahdollisimman pian. Työntekijät rakastavat edelleen työtään, he ovat usein energisiä ja innostuneita.

Ikäero on yhtä vaikeaa kuin sukupuolten välinen monimuotoisuus. Mutta tästä lajikkeesta on paljon etuja. Kokemus on korvaamaton, ja vanhemmat työntekijät voivat toimia mentoreina nuoremmille. "Vanhojen" ja "uusien" ideoiden yhdistäminen tekee tempun.

Koheesio. Valitettavasti toisinaan työntekijät eivät välttämättä ole liian uskollisia paitsi yritykselle myös toisilleen. Mutta eri sukupolvien edustajien välisten suhteiden vahvistaminen edistää yrityksen vahvistumista. Kokemus "jää" yritykseen, koulutus ei mene hukkaan.

Kumppanuudet - tiimityön ihanne

"Tilanteita, joissa johtaja on alaisiaan nuorempi, löytyy lähes jokaisen toimialan yrityksistä. Tietysti tällaiseen asemaan joutuessaan nuoren johtajan on valittava oikea strategia vuorovaikutuksen rakentamiseen henkilöstönsä kanssa, eikä tehdä kohtalokkaita virheitä." sanoo Executive Search -osaston vanhempi konsultti. & Johdon valinta IT- ja televiestintäteollisuudelle" Anastasia Ovcharenko.

Ensinnäkin asiantuntija uskoo, että kommunikoidessaan alaisten kollegoiden kanssa ei pidä korostaa omaa tärkeyttä ja ylivoimaisuutta heihin nähden, koska muuten johtaja kohtaa vain negatiivisen asenteen henkilöänsä kohtaan. On tarpeen näyttää työntekijöillesi, että urakehitys on ollut huolellisen ja hedelmällisen työn tulosta, että osaamisen ja asiantuntemuksen taso täyttää kaikki tähän tehtävään hakijoille asetetut vaatimukset. Yksinkertaisesti sanottuna heidän on ymmärrettävä, että ylennys "ei pudonnut tyhjästä", jonka manageri ansaitsi.

"Ihannetapauksessa suhteesi tulisi olla kumppanuus, ja sinun tulee itse ymmärtää, että jokainen tiimisi jäsen on oman alansa ammattilainen ja sinä valvot heidän työtään, koska hänellä on tällä alalla suuri asiantuntemus. "Tiimin "terveet" ihmissuhteet rakentuvat aina henkilökohtaisille suhteille, mikä tarkoittaa, että luomalla kommunikointia alaistensa kanssa ja osoittamalla heille, että jokainen heistä on arvokas tiimissäsi, pääset menestykseen", toteaa Anastasia Ovcharenko. .

Johtoryhmää "nuorennetaan" eri alueilla

"Nykyään on varsin suosittu tilanne, kun nuori johtaja pystyy ohjaamaan tiimiä, jossa suurin osa työntekijöistä on häntä vanhempia. Johtotason "nuorennus" tapahtuu eri alueilla: julkishallintojärjestelmä, valmistus, HoReCa, telekommunikaatio. , Internet-projektit, viestintäryhmät ja virastot.

Varmin tapa nuorelle pomolle hankkia ja vakiinnuttaa auktoriteetti alaistensa keskuudessa on osoittaa säännöllisesti ammattimaista asennetta työhön ja nostaa osaamistaan ​​ja tietämystään. Jos pomo saastuttaa tiimin lannistumattomalla energiallaan, uskolla monimutkaisimpien projektien onnistumiseen, tarkkaavaisella ja tarkalla lähestymistavalla yksityiskohtiin, uusiin ideoihin eikä tule henkilökohtaiseksi vaikeiden tilanteiden selvittämisessä, menestys on taattu hänelle. ", pankki-, sijoitus- ja talousosaston johtaja on varma. rekrytointitoimisto Ella Mikhailova.

Kollegiaalinen johtaminen on parempi kuin diktatuuri

"Useimmiten nuorten johtajien ilmaantuminen ikätiimiin voi liittyä kriisintorjuntaohjelmiin tai fuusioihin ja yritysostoihin, kun uudet omistajat vaihtavat huippujohtajien tiimiä. Tämä ilmiö kuitenkin esiintyy myös eri toimialoilla, mm. rakentaminen, jossa asiantuntijat ja teknikot ovat usein vanhempia kuin johtajat Ammatin erityispiirteistä johtuen myyntitiimiä johtavat usein nuoret, menestyvät, aktiiviset johtajat, joiden alaiset voivat olla paljon vanhempia. Trendi ei ole ohittanut valtionyhtiöitä, joissa on trendi korvata esieläkeiän johtajuus nuorella henkilökunnalla”, toimitusjohtaja Inna Sumatohhin sanoo.

Voidakseen rakentaa kunnolla suhteita vanhempiin alaistensa kanssa nuoren johtajan tulee olla selkeä ja täsmällinen tavoitteissaan, hänen työmenetelmiensä on oltava yksinkertaisia ​​ja ymmärrettäviä, asiantuntija uskoo.

"Ammattimaista ulkomaista slangia, käsittämätöntä terminologiaa ja uusien käytäntöjen käyttöönottoa kannattaa välttää. Tällaisissa tiimeissä asiantuntijat neuvovat välttämään autoritaarista kommunikointityyliä valitsemalla kollegiaalisen johtajuuden. Joissain tilanteissa voit ehkä neuvoa nuorta johtajaa "vetoamaan". " ikäryhmän epävirallisesta johtajasta ja tee hänestä omansa. Haluan myös lisätä, että tavoitteidesi ja toimintatapojen oikein välittämiseksi tulee säännöllisesti ottaa ja antaa palautetta, joka on tärkeä avain ihmissuhteiden rakentamisessa tiimi", Inna Sumatohina sanoo.

Valitse mentori ja valmistaudu kasvamaan

Skills of the Future Academyn yhteistyökumppanin Ekaterina Lukyanovan mukaan talouden ja globaalien markkinoiden vaatimukset muuttavat laadullisesti liiketoiminnan kysyntää henkilöstölle. Innovatiiviset projektit, uusien liiketoimintaratkaisujen nopea etsintä ja luominen, tarvittava liikkuvuus niiden toteutuksessa ja toteutuksessa nousevat esiin. Yritykset muodostavat nyt pääsääntöisesti sekalaisen, epätasa-ikäisen tiimin. Taipumus päästä "aikuisten" joukkoon liittyy enemmän suuriin valtion yrityksiin. Tämä koskee myös tuotantoyrityksiä (tehtaita), joissa työvoiman "vanhempi" ikä ylittää "nuorten". Kokemus ja työn laatu vaativat veronsa.

"Jokainen tilanne on ainutlaatuinen ja erityinen. Vaihtoehtoja voi olla useita:
- Hanki lisää neuvoja. Mutta todella tapauksesta - ammatillisista ja kaikista työasioista vanhempien kollegoiden kanssa. Osoita, että sinun on tärkeää tietää heidän mielipiteensä, käytäntönsä ja heidän arvionsa työstäsi. Osoita halukkuuttasi muokata suunnitelmiasi heidän suosituksiensa perusteella. Mutta älä liioittele sitä. Tällä voit osoittaa sekä halun parantaa ammatillista tasoasi että halua yhdistää kaikkien intressit sekä epäammattimaisuutta kääntyessäsi vanhempien kollegoiden puoleen jokaisen "pienen" suhteen.
- Vähemmän tunteita ja sanoja - enemmän toimintaa.
- Valitse itsellesi henkilö, joka on sinulle miellyttävin ja jonka näet mahdollisena mentorisi. On yksi "mutta": sympatian on oltava molemminpuolista. Ota yhteyttä valitsemaasi mentoriin. Keskustele ideoistasi, päätöksistäsi, projekteistasi, onnistumisistasi ja riskeistäsi. Voita hänen sympatiansa ja sijaintinsa. Ja sitten hänestä tulee ideoidenne "opas" vanhempien ja asemaisempien kollegoiden yleisössä.
- Ole kärsivällinen ja valmis jatkuvasti kasvamaan ja parantamaan osaamistasi. Jos olet todella ammattilainen. Oletko valmis työskentelemään yrityksen ja oman, työtovereiden ja koko yrityksen edun mukaisesti? Voitto on sinun!" - sanoo Ekaterina Lukyanova.

Johtaja toimii suunnitelman mukaan, johon tulee sisältyä kaikki hänen tärkeimmät toimintansa, hänen suhteensa alaistensa kanssa, ja hänelle tulisi myös antaa aikaa ajatella lupaavia asioita ja aikaa kehittää taitojaan.

Johtaja, joka toimii "avoimien ovien" periaatteella - eli kuka haluaa, milloin haluaa ja mistä tahansa asiasta, tulee toimistoon, ei voi luottaa aikansa järkevään käyttöön.

Joka haluaa tilata, sen on kyettävä tottelemaan - vasta sitten hän oppii hallitsemaan.
Johtaja, joka on huonosti perehtynyt erityisongelmiin, joiden toimeenpanon johtaminen on hänen osaamisensa, on kuin sokea mies, joka sitoutuu toimimaan oppaana.

On oltava rohkea ja päättäväinen; mikään ei vaaranna johtajaa niin paljon kuin aloitteellisuuden puute ja pelkuruus, pelko vastuun ottamisesta, jatkuva ohjeiden odotus ylhäältä, mitä ja miten tehdä.
Asian ratkaisua ei tarvitse lykätä ilman syytä: ratkaisemattomien ongelmien taakka painaa psyykettä ja tekee ihmisen ärtyisäksi.

Älä kiirehdi tekemään muutoksia jo tehtyihin päätöksiin, ennen kuin ymmärrät, mitä itse asiassa on mukautettava. Kiireiset ja siksi liian harkitsemattomat toimet eivät usein tuota hyötyä.

Älä kiirehdi tekemään johtopäätöksiä asioista, joista sinun on ilmaistava mielipiteesi. Ennen kuin opit kaikkia tarvittavia tietoja, keskustele kokeneiden ihmisten kanssa ja kuuntele huolellisesti mielipiteitä näistä asioista.
Kuormita alaisia ​​työllä siten, että he oppivat arvostamaan aikaa - ei ole mitään pahempaa kuin pakotettu joutilaisuus.

Epäonnistumisten sattuessa älä valita ulkoisista olosuhteista, etsi epäonnistumisten lähde itsestäsi. Muista, että esimies, joka löytää helposti tekosyitä kaikkeen ja kaikkeen, on harvoin minkään muun asiantuntija.

Odottamattomia tilanteita kohtaavat pääsääntöisesti johtajat, jotka eivät pysty ennakoimaan niitä, tuntemaan heidän lähestymistapaansa ja valmistautumaan niihin.

Jaa tehtävät kunkin työntekijän kokemuksen ja kykyjen mukaan. On mahdotonta antaa ohjeita, jotka ylittävät selvästi työntekijän kyvyt. Tehtävän tulee olla vaikea, mutta suoritettava.

Tehtävää annettaessa on tarpeen selittää alaiselle sen tarkoitus ja merkitys sekä tarkistaa, kuinka alainen on ymmärtänyt tehtävän. Tämä auttaa häntä toimimaan tietoisesti ja tekemään aloitteen.

Et voi antaa useita tärkeitä ja kiireellisiä tehtäviä samanaikaisesti: tämä sumuttaa esiintyjän huomion. On suositeltavaa priorisoida tehtävät ja korostaa tärkeimmät ja kiireellisimmät.

On kohtuutonta luottaa vain itseensä, pitäen itsensä tietävänsä kaiken ja pystyvän kaikkeen, ja alaisiaan lukutaidottomia, taitamattomina ihmisinä.

Älä koskaan tee itse sitä, mitä alaisesi voivat tehdä, paitsi silloin, kun sinun on näytettävä esimerkki suorituskyvystä tai esimerkki.

Kaikkiin asioihin osallistuminen ja kaikkiin yksityiskohtiin syventyminen, vieraiden vastaanottaminen puhelinvastaanotin toisessa kädessä ja kirjeen allekirjoittaminen toisella ja samalla jutteleminen vieressä seisovan työntekijän kanssa ei ole kaikkea muuta kuin paras työtyyli.

Ohjeiden puuttuminen "ylhäältä" ei ole syy toimimattomuuteen. Päällikön toimivaltaan kuuluvat asiat ratkaistaan ​​hänen itsenäisesti ilman ylimmän viranomaisen erityistä lupaa.

Muista valvoa jokaisen tehtävän suorittamista: valvonnan puute voi johtaa työntekijän käsitykseen tehdyn työn hyödyttömyydestä, samalla kun alaisen vähäistä huoltajuutta tulee välttää.

Jos alaistenne joukossa on ainakin yksi joutilas, tee kaikkensa saadakseen hänet toimimaan, muuten hän voi heikentää kurinalaisuutta koko tiimissä.

Kun työntekijän ehdottama päätös ei ole periaatteessa ristiriidassa mielipiteesi kanssa, anna hänelle maksimaalinen vapaus: sinun ei tarvitse keskustella pienistä asioista ja häiritä hänen aloitteensa ilmentymistä.

Jokainen työntekijän saavutus ja hänen aloitteensa on kirjattava välittömästi. Älä unohda kiittää alaista, mieluiten muiden työntekijöiden läsnä ollessa, hyvästä työstä. Positiivinen arvio teoistaan ​​rohkaisee ihmistä ja järkyttää, jos hänen onnistumisiaan ei huomata.

Juhli joka kerta tyytyväisenä niitä myönteisiä muutoksia peräänantamattoman työntekijän käyttäytymisessä, jotka hän onnistui saavuttamaan. Vakuuta hänet, että kannatat järkeviä kompromisseja etkä jaa iskulausetta "kaikki tai ei mitään".

Älä pelkää, jos alaisensi osoittautuu jossain asiassa paremmin tietäväksi; iloitse sellaisesta tuesta ja ylläpidä sitä.Alaisten hyvä maine on johtajan kiitosta ja hänen ansiotaan.

Älä tee lupauksia, ellet ole varma, että ne pidetään. Todellinen johtaja ei heitä sanoja tuuleen, vaan punnitsee jokaisen lupauksensa ja, jos se annetaan, toteuttaa sen kaikella voimalla ja sitkeydellä.
Luo ja ylläpidä jatkuvasti alaisten aineellista ja moraalista kiinnostusta työn lopputulokseen.

On parempi olla hurahtamatta rangaistuksiin; jos et ole täysin varma alaisen syyllisyydestä, on parempi pidättäytyä rangaistuksesta.

Vitsaile itse ja anna muiden vitsailla. Hyvä vitsi luo luottamuksen ilmapiirin, tekee työstä houkuttelevampaa ja tuottavampaa. Varo kuitenkin vitseissäsi:

Aseta henkilö tyhmään asemaan;
loukata muiden ihmisten läheisiä tai perhesuhteita;
ilmaise inhosi tai pilkkaa jotakuta;
älä ota huomioon jonkun toisen ylpeyttä, loukkaa ihmisarvoa;
naura, kun se ei ole hauskaa, tai naura vitsille ennen muita;
nauraa niille, jotka eivät ymmärrä jotain.

Pidä itsesi tasaisena ihmisten kanssa, älä menetä malttiasi missään olosuhteissa. Se, joka ei osaa hallita itseään, ei voi hallita ketään.

Muista, että johtajalla ei ole oikeutta loukkaantua. Hänen on analysoitava tilanne ja tehtävä päätös.

Älä yritä saada mainetta "hyvänä" johtajana tuntemalla alaisiaan.
On toivottavaa, että johtajan toiminnassa ei ole formalismia, jotta ne kaikki ovat tarkoituksenmukaisuuden sanelemia.

Joskus on hyödyllistä kommentoida kysymyksen muodossa: "Onko tässä mielestäsi virhe?" tai "Etkö usko, että jotain pitäisi muuttaa?" sen sijaan, että sanoisit saman asian tylysti.

Sinun tulee olla periaatteellinen paitsi alaistensa kanssa, myös kommunikoida esimiestesi kanssa, ilmoittaa heille oikein hallitsemasi järjestelmän tilanteesta ja puolustaa asian etuja.

Johtajan tulee käyttää sanaa "minä" mahdollisimman vähän. Sanan "minä" toistuva käyttö johtuu salaisesta tyytyväisyydestä ja äärimmäisestä kunnianhimosta. Se osoittaa, että johtaja haluaa korostaa merkitystään ja ainutlaatuisuuttaan. Tällainen johtajan käyttäytyminen aiheuttaa pääsääntöisesti ärsytystä alaisten keskuudessa ja inhoa ​​kaikkeen, mitä hän sanoo ja omistaa itselleen.

Johtaminen monilla ihmiselämän aloilla on yksi tärkeimmistä tehtävistä. Markkinatalouden olosuhteet ovat antaneet sille erityisen merkityksen. Hallitakseen ihmisiä oikein organisaation johtajan on valittava tietty käyttäytymistyyli. Se on osoitettava suhteissa alaistensa kanssa, mikä johtaa heidät aiottuun päämäärään. Toisin sanoen yrityksen normaalin toiminnan kannalta on välttämätöntä, että johtajalla on yksi tai toinen johtamistyyli. Tämä on huippujohtajan työn tehokkuuden tärkein ominaisuus. Johtamistyylin roolia ei voi yliarvioida. Loppujen lopuksi siitä riippuu yrityksen menestys, sen kehityksen dynamiikka, työntekijöiden motivaatio, heidän suhtautumisensa tehtäviinsä, suhteet tiimissä ja paljon muuta.

Käsitteen määritelmä

Mitä sana "johtaja" tarkoittaa? Tämä on se, joka "johtaa kädestä". Jokaisessa organisaatiossa tulee olla henkilö, joka on vastuussa kaikkien yrityksessä toimivien yksiköiden valvonnasta. Tämäntyyppinen vastuu sisältää työntekijöiden toiminnan seuraamisen. Tämä on jokaisen johtajan työn ydin.

Ylimmän johdon perimmäinen ensisijainen tehtävä on saavuttaa yrityksen tavoitteet. Johtaja tekee tämän työn ilman alaistensa apua. Ja hänen tavanomaisen käyttäytymisensä suhteessa tiimiin pitäisi motivoida häntä työskentelemään. Tämä on johtajan johtamistyyli. Mitkä ovat tämän käsitteen juuret?

Sana tyyli on kreikkalaista alkuperää. Aluksi tämä oli sauvan nimi, joka oli suunniteltu vahalevylle kirjoittamiseen. Hieman myöhemmin sanaa "tyyli" alettiin käyttää hieman eri merkityksessä. Se alkoi kertoa käsialan luonteesta. Tämä voidaan sanoa johtajan johtamistyylistä. Se on eräänlainen käsiala ylimmän johtajan toiminnassa.

Johtamistyylit tiimin johtamisessa voivat olla erilaisia. Mutta yleensä ne riippuvat tässä asemassa olevan henkilön johtajuudesta ja hallinnollisista ominaisuuksista. Työtoiminnan suorittamisprosessissa tapahtuu yksilöllisen johtajatyypin muodostuminen, hänen "käsikirjoituksensa". Tämä antaa meille mahdollisuuden sanoa, että on mahdotonta löytää kahta identtistä pomoa samalla tyylillä. Tällainen ilmiö on yksilöllinen, koska sen määräävät tietyn henkilön erityispiirteet, mikä kuvastaa hänen erityispiirteitään työskennellä henkilöstön kanssa.

Luokitus

Uskotaan, että henkilö, joka menee joka aamu ilolla töihin, on onnellinen. Ja tämä riippuu suoraan hänen pomostaan, siitä mikä johtaja käyttää johtamistyyliä, hänen suhteestaan ​​alaistensa kanssa. Johtamisteoria kiinnitti tähän asiaan huomiota luomisen kynnyksellä, eli lähes sata vuotta sitten. Hänen esittämiensä käsitteiden mukaan jo tuolloin oli olemassa useita pään työn ja johtamisen tyylejä. Hieman myöhemmin muita alkoi liittyä heihin. Tässä suhteessa nykyaikainen johtamisteoria ottaa huomioon monien johtamistyylien läsnäolon. Kuvataanpa joitain niistä tarkemmin.

Demokraattinen

Tämä johtamistyyli perustuu alaisten osallistumiseen päätöksentekoon ja vastuunjakoon heidän välillään. Tämän tyyppisen huippujohtajan työn nimi tulee meille latinan kielestä. Siinä demos tarkoittaa "kansan valtaa". Johtajan demokraattista johtamistyyliä pidetään parhaimpana nykyään. Tutkimustietojen perusteella se on 1,5-2 kertaa tehokkaampi kuin kaikki muut viestintätavat pomon ja hänen alaistensa välillä.

Jos johtaja käyttää demokraattista johtamistyyliä, hän luottaa tässä tapauksessa joukkueen aloitteeseen. Samalla kaikki työntekijät osallistuvat tasapuolisesti ja aktiivisesti yrityksen tavoitteiden keskusteluprosesseihin.

Demokraattisessa johtamistyylissä johtajan ja alaisten välillä on vuorovaikutusta. Samalla tiimissä syntyy keskinäisen ymmärryksen ja luottamuksen tunne. On kuitenkin syytä huomata, että huippujohtajan halu kuunnella yrityksen työntekijöiden mielipidettä tietyistä asioista ei tapahdu, koska hän ei itse ymmärrä jotain. Johtajan demokraattinen johtamistyyli viittaa siihen, että tällainen johtaja on tietoinen siitä, että ongelmista puhuttaessa syntyy uusia ideoita. Ne varmasti nopeuttavat tavoitteen saavuttamista ja parantavat työn laatua.

Jos johtaja kaikista johtamistyylistä ja -menetelmistä on valinnut itselleen demokraattisen, tämä tarkoittaa, että hän ei pakota tahtoaan alaisilleen. Miten hän aikoo toimia tämän suhteen? Tällainen johtaja käyttää mieluummin stimulointi- ja suostuttelumenetelmiä. Hän turvautuu sanktioihin vasta, kun kaikki muut keinot on käytetty kokonaan.

Johtajan demokraattinen johtamistyyli on psykologisen vaikutuksen kannalta edullisin. Tällainen pomo osoittaa vilpitöntä kiinnostusta työntekijöitä kohtaan ja antaa heille ystävällistä huomiota ottaen huomioon heidän tarpeensa. Tällaisilla suhteilla on myönteinen vaikutus joukkueen työn tuloksiin, asiantuntijoiden aktiivisuuteen ja aloitteelliseen toimintaan. Ihmiset ovat tyytyväisiä omaan työhönsä. Tyytyväisiä asemaansa joukkueessa. Työntekijöiden yhteenkuuluvuus ja suotuisat psyykkiset olosuhteet vaikuttavat myönteisesti ihmisten fyysiseen ja moraaliseen terveyteen.

Tietenkin johtamistyylit ja johtamisominaisuudet ovat läheisesti toisiinsa liittyviä käsitteitä. Joten alaistensa kanssa käytävän viestinnän demokraattisen luonteen vuoksi pomolla tulisi olla korkea auktoriteetti työntekijöiden keskuudessa. Hänellä tulee olla myös erinomaiset organisatoriset, älylliset, psykologiset ja kommunikaatiotaidot. Muuten tämän tyylin toteuttamisesta tulee tehotonta. Demokraattisella johtajuudella on kaksi lajiketta. Tarkastellaanpa niitä tarkemmin.

harkitseva tyyli

Sitä käytettäessä suurin osa tiimin kohtaamista ongelmista ratkeaa yleiskeskustelun yhteydessä. Deliberatiivista tyyliä työssään käyttävä johtaja neuvottelee usein alaistensa kanssa näyttämättä omaa ylivoimaisuuttaan. Se ei siirrä työntekijöille vastuuta tehdyistä päätöksistä mahdollisesti aiheutuvista seurauksista.

Deliberatiiviset johtajat käyttävät laajasti kaksisuuntaista viestintää alaistensa kanssa. He luottavat työntekijöihin. Tärkeimmät päätökset tekee tietysti vain johtaja, mutta samalla asiantuntijoille annetaan oikeus ratkaista itsenäisesti tiettyjä ongelmia.

Osallistuva tyyli

Tämä on toinen versio demokraattisesta johtajuudesta. Sen pääideana on saada työntekijät mukaan paitsi tiettyjen päätösten tekoon, myös niiden toteuttamisen valvontaan. Tässä tapauksessa johtaja luottaa täysin alaistensa. Lisäksi heidän välistä viestintää voidaan kuvata avoimeksi. Pomo käyttäytyy yhden tiimin jäsenen tasolla. Samaan aikaan jokaiselle työntekijälle annetaan oikeus ilmaista vapaasti mielipiteensä erilaisista asioista ilman pelkoa myöhemmistä negatiivisista reaktioista. Tässä tapauksessa vastuu työn epäonnistumisesta jaetaan johtajan ja alaisten kesken. Tämän tyylin avulla voit luoda tehokkaan työmotivaatiojärjestelmän. Tämä mahdollistaa yrityksen asettamien tavoitteiden menestyksellisen saavuttamisen.

liberaali tyyli

Tällaista johtajuutta kutsutaan myös vapaaksi. Sillä se edellyttää taipumusta suvaitsevaisuuteen, suvaitsevaisuuteen ja vaatimattomuuteen. Liberaalille johtamistyylille on ominaista työntekijöiden täydellinen päätöksentekovapaus. Samalla johtaja osallistuu tähän prosessiin minimaalisesti. Hän vetäytyy hänelle osoitetuista tehtävistä valvoa ja valvoa alaistensa toimintaa.

Voidaan sanoa, että johtajatyypit ja johtamistyylit liittyvät läheisesti toisiinsa. Siten liberaalin asenteen joukkueessa sallii henkilö, joka ei ole riittävän pätevä ja epävarma virka-asemastaan. Tällainen johtaja pystyy ottamaan päättäväisiä askelia vasta saatuaan ohjeita esimieheltä. Hän välttää vastuuta kaikin mahdollisin tavoin saaessaan epätyydyttäviä tuloksia. Tärkeiden asioiden ratkaiseminen yrityksessä, jossa tällainen johtaja työskentelee, tapahtuu usein ilman hänen osallistumistaan. Vahvistaakseen auktoriteettiaan liberaali maksaa alaisilleen vain ansaitsemattomia bonuksia ja tarjoaa erilaisia ​​etuja.

Mistä tällainen suunta voidaan valita kaikista olemassa olevista johtajan johtamistyylistä? Sekä työn organisoinnin että kurinalaisuuden tason tulee olla yrityksessä korkein. Tämä on mahdollista esimerkiksi tunnettujen lakimiesten kumppanuudessa tai kirjailijaliitossa, jossa kaikki työntekijät harjoittavat luovaa toimintaa.

Psykologian näkökulmasta liberaalia johtamistyyliä voidaan tarkastella kahdella tavalla. Kaikki riippuu siitä, mitkä asiantuntijat suorittavat tämän oppaan. Samankaltaisella tyylillä saadaan positiivinen tulos, kun tiimi koostuu vastuullisista, kurinalaisista, korkeasti koulutetuista työntekijöistä, jotka pystyvät itsenäisesti tekemään luovaa työtä. Tällainen johtaminen voidaan myös toteuttaa onnistuneesti, jos yrityksessä on asiantuntevia avustajia.

On myös sellaisia ​​kollektiiveja, joissa alaiset komentavat pomoaan. He tuntevat hänet yksinkertaisesti "hyvänä miehenä". Mutta tämä ei voi jatkua pitkään. Ristiriitatilanteessa tyytymättömät työntekijät lakkaavat tottelemasta. Tämä johtaa houkuttelevan tyylin syntymiseen, mikä johtaa työkuriin laskuun, konfliktien ja muiden negatiivisten ilmiöiden kehittymiseen. Mutta tällaisissa tapauksissa pää yksinkertaisesti poistaa itsensä yrityksen asioista. Hänelle tärkeintä on säilyttää hyvät suhteet alaisiinsa.

Autoritaarinen tyyli

Se viittaa hallitsevaan johtamistyyppiin. Se perustuu pomon haluun käyttää vaikutusvaltaansa. Autoritaarisen johtamistyylin johtaja antaa yrityksen työntekijöille vain minimaalisen määrän tietoa. Tämä johtuu hänen epäluottamuksestaan ​​alaisiaan kohtaan. Tällainen johtaja yrittää päästä eroon lahjakkaista ihmisistä ja vahvoista työntekijöistä. Paras tässä tapauksessa on se, joka pystyy ymmärtämään ajatuksensa. Tämä johtamistyyli luo yritykseen juonittelun ja juoruilun ilmapiirin. Samaan aikaan työntekijöiden riippumattomuus on minimaalisena. Kaikki esiin tulevat ongelmat etsivät alaistensa ratkaistavaksi johdon toimesta. Kukaan ei voi arvata, kuinka viranomaiset reagoivat tiettyyn tilanteeseen.

Autoritaarisen johtamistyylin pää on yksinkertaisesti arvaamaton. Ihmiset eivät edes uskalla kertoa hänelle huonoista uutisista. Seurauksena on, että tällainen pomo elää täysin luottavaisena, että kaikki meni juuri niin kuin hän odotti. Työntekijät eivät esitä kysymyksiä eivätkä väittele, vaikka he näkevät esimiehen tekemässä päätöksessä merkittäviä virheitä. Tällaisen ylimmän johtajan toiminnan tulos on alaistensa aloitteellisuuden tukahduttaminen, mikä häiritsee heidän työtä.

Autoritaarisessa johtamistyylissä kaikki valta on keskittynyt yhden henkilön käsiin. Vain hän pystyy yksin ratkaisemaan kaikki asiat, määrittämään alaistensa toiminnan eikä antamaan heille mahdollisuutta tehdä itsenäisiä päätöksiä. Työntekijät tekevät tässä tapauksessa vain sen, mitä heidän on määrätty tekemään. Siksi kaikki tiedot heille on vähennetty minimiin. Tiiminhallinnan autoritaarisen tyylin johtaja valvoo tiukasti alaistensa toimintaa. Tällaisella pomolla on käsissään tarpeeksi valtaa pakottaa tahtonsa työntekijöihin.

Tällaisen johtajan silmissä alainen on henkilö, joka inhoaa työtä ja mahdollisuuksien mukaan välttää sitä. Tästä tulee syy työntekijän jatkuvaan pakottamiseen, hänen hallintaansa ja rangaistusten täytäntöönpanoon. Alaisten tunnelmia ja tunteita ei tässä tapauksessa oteta huomioon. Johtajalla on etäisyys tiimiinsä. Samaan aikaan autokraatti vetoaa erityisesti alaistensa alhaisimpaan tarpeeseen uskoen, että se on heille tärkeintä.

Jos tarkastelemme tätä johtamistyyliä psykologian näkökulmasta, se on epäsuotuisin. Loppujen lopuksi johtaja ei tässä tapauksessa näe työntekijää ihmisenä. Työntekijät ovat jatkuvasti tukahdutettuja luovia ilmentymiä, minkä vuoksi heistä tulee passiivisia. Ihmiset ovat tyytymättömiä työhön ja omaan asemaansa tiimissä. Myös yrityksen psykologinen ilmapiiri muuttuu epäsuotuisaksi. Ryhmässä syntyy usein juonitteluja ja rupikonnat ilmestyvät. Tämä lisää ihmisten stressikuormitusta, mikä on haitallista heidän moraaliselle ja fyysiselle terveydelleen.

Autoritaarisen tyylin käyttö on tehokasta vain tietyissä olosuhteissa. Esimerkiksi taisteluolosuhteissa, hätätilanteissa, armeijassa ja ryhmässä, jossa sen jäsenten tietoisuus on alimmalla tasolla. Autoritaarisella johtamistyylillä on omat muunnelmansa. Tarkastellaanpa niitä tarkemmin.

Aggressiivinen tyyli

Tämän tyyppistä henkilöstöjohtamista omaksunut johtaja uskoo, että ihmiset ovat luonteeltaan enimmäkseen tyhmiä ja laiskoja. Siksi he yrittävät olla toimimatta. Tältä osin tällainen johtaja pitää velvollisuutensa pakottaa työntekijät suorittamaan velvollisuutensa. Hän ei salli itselleen osallistumista ja lempeyttä.

Mitä tarkoittaa se tosiasia, että henkilö on valinnut täsmälleen aggressiivisen kaikista johtamistyylistä? Johtajan persoonallisuudella on tässä tapauksessa erityispiirteitä. Tällainen henkilö on töykeä. Hän rajoittaa yhteydenpitoa alaistensa kanssa pitämällä heidät etäisyyden päässä. Kommunikoidessaan työntekijöiden kanssa tällainen pomo nostaa usein ääntään, loukkaa ihmisiä ja elehtii aktiivisesti.

Aggressiivinen taipuisa tyyli

Tälle johtamistyypille on ominaista sen valikoivuus. Tällainen pomo osoittaa aggressiota työntekijöitään kohtaan ja samalla auttavaisuutta ja taipuisuutta korkeampaa auktoriteettia kohtaan.

Itsekäs tyyli

Johtajalle, joka on omaksunut tällaisen henkilöstöjohtamisen itselleen, näyttää siltä, ​​että hän yksin tietää ja osaa tehdä kaiken. Siksi tällainen pomo ottaa vastuun yksinomaan ryhmän toimintaan ja tuotantoon liittyvistä kysymyksistä. Tällainen johtaja ei siedä alaistensa vastalauseita ja on taipuvainen tekemään hätäisiä johtopäätöksiä, jotka eivät aina ole oikeita.

kiltti tyyli

Tämäntyyppisen johtajan ja alaisten välisen suhteen ytimessä on autoritaarisuus. Pomo kuitenkin antaa työntekijöilleen mahdollisuuden osallistua joidenkin päätösten tekemiseen rajoittaen samalla heidän toimintamahdollisuuksiaan. Joukkueen työn tuloksia sekä määräävässä asemassa olevaa rangaistusjärjestelmää arvioidaan myös joillain palkinnoilla.

Lopulta

Johtajan yksilöllinen johtamistyyli voi olla hyvinkin erilainen. Samaan aikaan kaikkia sen edellä lueteltuja tyyppejä ei löydy puhtaassa muodossaan. Tässä voi tapahtua vain tiettyjen ominaisuuksien hallitseminen.

Siksi parhaan johtamistyylin määritelmää ei ole helppo antaa. Ylimmän johtajan on tunnettava yllä oleva luokittelu ja kyettävä soveltamaan jokaista henkilöstöjohtamisen luokkaa tilanteesta ja tietyn tehtävän olemassaolosta riippuen. Tämä on itse asiassa todellisen johtajan taidetta.

Naisryhmien vastustajat ovat aina kutsuneet järjestöjä, joissa naiset pääosin työskentelivät "kanaköydiksi", "käärmepalloiksi" tai "hornettipesäksi". Toisaalta naisjoukkueiden puolestapuhujat muistuttavat naisten tärkeimmistä ominaisuuksista, kuten ystävällisyydestä, suvaitsevaisuudesta, reagointikyvystä, uskollisuudesta - tämä on kaikki, mikä voi luoda pohjaa suotuisalle työilmapiirille ja muodostaa hyvän mielipiteen asiakkaista.

Mielenkiintoista on se, että positiivisia arvosteluja yrityksistä, joissa on vain tyttöjä, jättävät yleensä vain vastakkaisen sukupuolen edustajat.

Vielä enemmän miehet näkevät tällaiseen tiimiin liittymisestä itselleen hyötyä. Kaikkia ei haittaa ryhtyä työntekijäksi toimistoon, jossa kilpailun puuttuessa voi luottaa lisääntyneeseen huomioimiseen omaan henkilöön. On kuitenkin otettava huomioon, että tällaisissa tapauksissa ei voi tulla toimeen ilman negatiivista kokemusta.

Kuten joskus sanottiin: "Naisten joukkue on miehelle selvä kuolema - tällainen mielipide julkaistiin yhdellä Internet-foorumilla. - Serpentarium, still.

Työtä vain puolitoista vuotta, mutta tunne on, että on aika peittää itsesi valkoisella lakanalla ja ryömimään hitaasti lähimpään hautausmaahan. Hermostoa ei ole jäljellä, harmaat hiukset lyövät."

Joukkueen johtaminen ei ole aina helppoa. Ja naisten joukkueen johtaminen on aina ongelma.

Tätä varten on välttämätöntä olla paitsi hyvä johtaja ja psykologi, myös "palomies", jotta voidaan nopeasti sammuttaa riitojen, juonien, kiukkujen ja kaikenlaisten konfliktien tuli. Kyllä, eikä ole paha olla psykiatri, koska naisluonto on täysin haavoittuva aine. Ja jos puhumme työn laadusta, niin myös valmentajana, jotta he voivat kehittää tahdonvoimaa työntekijöissään.

Mutta ei kannata sanoa, että naiset olisivat poikkeuksellisen sopimattomia työhön, ei ole salaisuus kenellekään, että he työskentelevät paljon miehiä mielellään, ja tilastot vain vahvistavat tämän.

Naiset viivästyvät työpäivän jälkeen keskimäärin 3-4 tuntia, mitä ei voi sanoa miehistä. Myös naisilla on parempi kyky tehdä rutiinityötä, ja se, että suurin osa kirjanpitäjistä, kassoista ja operaattoreista on naisia, todistaa tämän jälleen kerran. Mutta tässä täytyy olla yksi tekijä - tämä on mahdollista vain pätevällä johdolla.

Itse asiassa paljon riippuu hallinnosta.

No, kun olet ottanut huomioon kaikki peruskäsitteet, voit siirtyä tiettyihin vinkkeihin. Alla on lista peruskäsitteistä, mutta asiantuntevaa johtamista tulee aina kehittää johtajan itse, tilanteesta riippuen.

Älä anna itseäsi manipuloida

Jokaisen tiimin yksittäisen jäsenen, siivoojasta pääkirjanpitäjään, tulee säilyttää alaisuudessaan ja työskennellä "pomo-alainen" -mallin mukaisesti.

On tärkeää muistaa, että naisilla on loistavasti kehittynyt intuitio, ja pitää vain osoittaa ainakin jonkin verran itseluottamusta tai antaa heikkoutta käyttäytymisessä, koska tämä voi johtaa tottelemattomuuteen ja vapaaseen käytökseen.

Jokaisen pitäisi tietää paikkansa

Oikein ilmaistuna on sanottava, että jokainen ja jokainen on asetettava oikeille paikoilleen.

Tämä on helposti hoidettavissa valmentajan strategialla, jossa jokaiselle kehittyy selkeä ymmärrys omasta paikastaan, sen merkityksestä ja oikeasta käyttäytymisestä. Tämä järjestelmä kehitettiin välttämään naisten suosikkikäyttäytymistä - siirtää nuolet toisiinsa. Tehtävän selkeällä ilmaisulla voit aina tietää, mitä keneltä vaadit.

Kaikkia ei voi mitata samalla mittarilla.

Vaikka naisjoukkue on uhkaava, sen poikkeuksellista vetovoimaa ei voida kiistää. Ja psykiatrin taidot eivät ole tässä tarpeettomia.

Joku tarvitsee tehokkuuden ja motivaation lisäämiseksi kunnollisen potkun, ja jollekin pieninkin kiitos riittää, jotta hän pystyy siirtämään vuoria.

On tarpeen tutkia kunnolla alaistenne käyttäytymistä ja loppujen lopuksi jakaa heille jo taitavasti se, mitä heidän tuottavuuteensa tarvitaan.

Tärkeintä ei ole sekoittaa eikä liioitella, koska on suuri riski kohdata raskaan tappion ase - naisten kyyneleet. Ja tämä ei ole vain epämiellyttävä stressin näky, vaan myös maineen musta piste.

Hajoita ja hallitse

Ehkä tämä neuvo on yksi tehokkaimmista, ja jos osaat käyttää sitä oikein, naisten joukkueen johtamisen ongelma on itsekseen käytetty loppuun.

Useimmille naisille elämässä tunteet ovat tärkein komponentti, joka voittaa kaiken logiikan ja syyn. Ja järjestelmästä tulee täysin yksinkertainen - tärkeintä ei ole sanojen vaikutus, vaan emotionaalinen manipulointi.

Onnea naisten joukkueen johtamiseen!