Monien ihmisten mielestä konfliktit liittyvät puhtaasti negatiivisiin ilmiöihin: sotiin ja vallankumouksiin, sisällisriitoihin ja skandaaleihin. Siksi konflikti esitetään pääsääntöisesti ei-toivottavana ja haitallisena ilmiönä. Itse asiassa näin ei aina ole. Konfliktin seuraukset voivat olla sekä negatiivisia että positiivisia.
Siten kysymys konfliktien paikasta ja roolista yksilön, sosiaalisen ryhmän, organisaation ja koko yhteiskunnan elämässä on olennaisen tärkeä. Ei ole turhaa, että muinaisen maailman ja keskiajan ajattelijat näkivät konflikteissa eräänlaisen välineen keskinäiseen ymmärrykseen ja hyvään yhteisymmärrykseen. Nykyaikana useimmat konfliktologian perustan luojista pitivät konflikteja keinona ratkaista yhteiskunnallisia ristiriitoja ja ylläpitää tasapainoa yhteiskunnallisessa järjestyksessä. Nykyisessä vaiheessa sekä vihamielisten yhteenottojen tuomitseminen millä tahansa tasolla että rauhanomaisesti ratkaistujen konfliktien tärkeän roolin tunnustaminen ihmisten välisen keskinäisen ymmärryksen ja yhteistyön luomisessa erotetaan selvästi.
Sosiaalisen konfliktin toimintojen selittämiseksi on ensin käännyttävä "funktion" käsitteeseen. Yhteiskuntatieteissä toiminto tarkoittaa tietyn yhteiskunnallisen instituution tai yksityisen sosiaalisen prosessin merkitystä ja roolia suhteessa korkeamman organisaatiotason sosiaalisen järjestelmän tarpeisiin tai sen muodostavien yhteisöjen, sosiaalisten ryhmien ja yksilöiden etuihin. Tämän mukaisesti konfliktitoiminto ymmärrämme konfliktin roolin suhteessa yhteiskuntaan ja sen erilaisiin rakenteellisiin muodostelmiin: yhteiskuntaryhmiin, organisaatioihin ja yksilöihin. Tällä tavalla, konfliktin tehtävä ilmaisee toisaalta sen sosiaalisen tarkoituksen ja toisaalta- riippuvuus, joka syntyy sen ja muiden sosiaalisen elämän osien välillä. Ensimmäisessä tapauksessa otetaan huomioon konfliktin seuraukset, toisessa - sosiaalisten siteiden ristiriitaisten kohteiden suhteiden suunta.
Konfliktitörmäyksellä tarkoitetaan niitä ilmiöitä, joita ei voida yksiselitteisesti arvioida. Se toimii sosiaalisen vuorovaikutuksen keinona ihmisten välisten kovenevien jännitteiden olosuhteissa, kun yhteensopimattomia näkemyksiä, kantoja ja etuja paljastetaan, syntyy vastakkainasettelu toisistaan kaukana olevia tavoitteita tavoittelevien osapuolten välillä. Luonteeltaan konflikti voi olla sekä rakentavien että tuhoavien taipumusten kantaja, olla yhtä aikaa hyvä ja paha, tuoda sekä hyvää että haittaa osapuolille.
Siksi sen toiminnot karakterisoidaan ottaen huomioon positiiviset ja negatiiviset seuraukset. Konfliktin positiivisia, toiminnallisesti hyödyllisiä tuloksia ovat ristiriitatilanteen synnyttäneen ja yhteentörmäyksen aiheuttaneen ongelman ratkaisu kaikkien osapuolten yhteiset edut ja tavoitteet huomioon ottaen sekä ymmärryksen ja luottamuksen saavuttaminen, kumppanuuksien vahvistaminen ja yhteistyö, konformismin voittaminen, nöyryys, pyrkimys paremmuuteen. Konfliktin kielteisiä, toimintakyvyttömiä seurauksia ovat ihmisten tyytymättömyys yhteiseen asiaan, kiireellisten ongelmien ratkaisemisen välttäminen, vihamielisyyden lisääntyminen ihmisten ja ryhmien välisissä suhteissa, työntekijöiden yhteenkuuluvuuden heikentyminen jne.
Konfliktin toiminnot kattavat sisällöltään sekä aineellisen (liittyy taloudellisiin etuihin, voittoihin tai tappioihin) että henkisen ja moraalisen alueen (ne pystyvät lisäämään tai heikentämään sosiaalista aktiivisuutta, rohkaisemaan tai tukahduttamaan optimismia, inspiraatiota ihmiset). Kaikki tämä vaikuttaa emotionaalisesti yhteistoiminnan tehokkuuteen, voi helpottaa tai haitata organisaation johtamisprosessia. Elämä esittelee lukemattomia faktoja, jotka vahvistavat konfliktien toiminnallisen monimuotoisuuden suunnan, hyödyllisten ja haitallisten seurausten suhteen.
Konfliktissa on eksplisiittisiä ja piileviä (piilotettuja) toimintoja. Selkeä Konfliktin toiminnot Konfliktin toiminnoille on ominaista se, että sen seuraukset osuvat yhteen konfliktin vastustajien julistamien ja tavoittelemien tavoitteiden kanssa. Esimerkiksi Venäjän hallitus, joka aloitti vihollisuudet "tšetšeeni" rosvoryhmittymien kanssa, ilmoitti niiden likvidaatiosta. Konfliktin selkeä tehtävä on myös kaivostyöläisten voitto konfliktissaan hallinnon kanssa, jos he pyrkivät juuri tähän päämäärään.
Piilotettu Konfliktin (piilevät) toiminnot ovat sellaisia, joissa sen seuraukset paljastuvat vasta ajan myötä ja jotka jossain määrin poikkeavat konfliktin osapuolten aiemmin julistamista aikomuksista. Piilevät toiminnot voivat ilmaistua myös siinä, että sen seuraukset voivat yleisesti ottaen osoittautua odottamattomiksi eivätkä täytä konfliktin osallistujien tavoitteita. Siten kukaan "tšetšenian" konfliktin osallistujista ei kuvitellut, että öljynjalostamot, joita tasavallassa oli suuri määrä, tuhoutuisivat sen aikana, ja seurauksena olisi ekologisen katastrofin vaara. Tšetšeniassa, mutta myös sen rajojen ulkopuolella. Lakottavat kaivostyöläiset, jotka vaativat maan hallitusta 1980-luvun lopulla ja 1990-luvun alussa kumoamaan valtion järjestyksen ja antamaan heille mahdollisuuden vapaaseen voittoon, tekivät paljon yhteiskunnan uudistamiseksi, mutta he eivät edes kuvitellut, että jo 1990-luvun loput vaativat valtion järjestyksen palauttamista.
Toimintojen suhteen ristiriita riittää ristiriitainen ilmiö. Osallistumalla yhteenottoon ihmiset voivat saavuttaa tavoitteensa. Mutta usein on vaikea ennustaa edes niitä ei kovin kaukaisia seurauksia. Samalla seuraukset voivat olla sekä myönteisiä että kielteisiä konfliktin osapuolille. Työntekijä, joka on joutunut konfliktiin hallinnon kanssa, voi saavuttaa välittömän tavoitteensa, esimerkiksi pakollisen poissaolon korvauksen maksamisen. Mutta jonkin ajan kuluttua tätä voi seurata hänen irtisanominen työstä jollain uskottavalla tekosyyllä. Irtisanotulle työntekijälle tämä on todennäköisimmin piilevä funktio konfliktista ja samalla negatiivinen. Mutta tämän jälkeen hän voi saada työpaikan, joka on houkuttelevampi kuin ennen. Ja sitten se on konfliktin myönteinen piilevä funktio. Tässä tapauksessa he usein sanovat "jos ei olisi onnea, mutta epäonni auttoi".
Siten sekä eksplisiittiset että piilevät konfliktitoiminnot voivat olla sekä negatiivisia että positiivisia, eli niillä voi olla kaksinkertainen merkki. Jos konfliktin tehtävä on positiivinen sen osallistujille, puhutaan toimiva ristiriita, muuten toimintahäiriöinen konflikti, jonka tulokset ovat kielteisiä sen osallistujille ja joita ei otettu huomioon.
On syytä korostaa, että konfliktin toimintojen arviointi positiiviseksi tai negatiiviseksi on aina erityisiä merkki. Yhden konfliktin kohteen näkökulmasta sitä voidaan pitää positiivisena, toisen näkökulmasta - negatiivisena. Toisin sanoen konfliktitoimintojen luonteen arvioinnissa on subjektiivista suhteellisuutta. Lisäksi samaa konfliktia eri suhteissa ja eri aikoina voidaan arvioida eri tai jopa vastakkaisista asennoista. Tämä todistaa konfliktitoimintojen relativistisesta luonteesta. Siten lokakuun sosialistinen vallankumous, samoin kuin uudistusten iskulauseen alla toimineiden voimien voitto 1990-luvun alussa, nähtiin maassamme eri tavalla eri aikoina ja eri yhteiskuntaluokissa.
Kaikki tämä osoittaa sen konflikti- tämä on toiminnallisesti epäjohdonmukainen ilmiö, ja sen positiivisten ja negatiivisten funktioiden suhdetta on aina tarkasteltava konkreettisesti. Jos pidämme mielessä objektiivinen kriteeri Kun tarkastellaan konfliktin toimintoja, niin yleisesti ottaen voidaan ilmeisesti sanoa, että sosiaalinen konflikti on toimiva siinä tapauksessa, että se edistää laajemman yhteiskuntajärjestelmän kehittymistä. Ihmisen sisäisessä konfliktissa se on henkilö, ihmisten välisessä konfliktissa ryhmä ja niin edelleen. Tässä suhteessa kaikki ei kuitenkaan suju. Sillä on aina pidettävä mielessä ne kustannukset (konfliktin hinta), jotka siihen liittyvät. Siten organisaatio, joka toteuttaa tavoitteensa työn ja ihmisten terveyden kohtuuttoman tehostamisella; armeija, joka voittaa raskaiden tappioiden kustannuksella jne. ovat esimerkkejä, jotka osoittavat, että voitto konfliktissa voi olla pyrrhinen. Näin ollen myös tässä tapauksessa kohtaamme konfliktin toiminnallisen epäjohdonmukaisuuden - kaikki, mikä hyödyttää laajemman yhteiskuntajärjestelmän kehitystä, ei ole sen osatekijöiden kannalta toimivaa.
Seuraustensa mukaan konfliktit jaetaan rakentaviin ja tuhoaviin.
Rakentavat ehdottavat mahdollisuutta rationaalisiin muutoksiin, joiden seurauksena itse konfliktin kohde eliminoituu. Oikealla lähestymistavalla tällaiset ristiriidat voivat tuoda suurta hyötyä organisaatiolle. Jos konfliktilla ei ole todellista perustaa ja sitä ei synny, ei ole mahdollisuuksia parantaa sisäisiä organisaatioprosesseja, se osoittautuu tuhoisaksi, koska se ensin tuhoaa ihmisten välisen suhdejärjestelmän ja lisää sitten epäjärjestystä. objektiivisten prosessien kulku.
Konkreettiset syyt rakentaviin konflikteihin ovat useimmiten epäsuotuisat työolot, epätäydellinen palkka; puutteet organisaatiossa; ylikuormitus työssä; työntekijöiden oikeuksien ja velvollisuuksien välinen ristiriita; resurssien puute; alhainen kurinalaisuus.
Tuhoavat konfliktit johtuvat yleensä vääristä toimista, mukaan lukien virka-aseman väärinkäyttö, työlainsäädännön rikkominen, ihmisten epäoikeudenmukainen arviointi. Jos siis rakentavissa konflikteissa osapuolet eivät ylitä eettisiä normeja, niin tuhoisat perustuvat pohjimmiltaan niiden rikkomiseen sekä ihmisten psykologiseen yhteensopimattomuuteen.
Organisaation sisäisen konfliktin lait ovat sellaiset, että mikä tahansa rakentava konflikti, jos sitä ei ratkaista ajoissa, muuttuu tuhoavaksi. Ihmiset alkavat osoittaa henkilökohtaista antipatiaa toisiaan kohtaan, etsivät vikaa, nöyryyttävät kumppaneita, uhkaavat heitä, pakottavat näkemyksensä, kieltäytyvät ratkaisemasta molemminpuolisen hyödyn aiheuttamia ongelmia.
Rakentavan konfliktin muuttuminen tuhoavaksi liittyy monella tapaa sen osallistujien persoonallisuuden ominaisuuksiin. Novosibirskin tutkijat F. Borodkin ja N. Koryak tunnistavat kuusi tyyppiä "konfliktin" persoonallisuuksia, jotka vapaaehtoisesti tai tahattomasti aiheuttavat lisätörmäyksiä muiden kanssa. Nämä sisältävät:
1) demonstratiiviset, pyrkivät olemaan huomion keskipisteessä, tulemaan alullepanijaksi kiistoihin, joissa he osoittavat liiallisia tunteita;
2) jäykkä, jolla on paisunut itsetunto, ei huomioi toisten etuja, ei kritisoi heidän toimintaansa, on tuskallisen herkkä, taipuvainen purkamaan pahaa muille;
3) hallitsematon, jolle on ominaista impulsiivisuus, aggressiivisuus, arvaamaton käyttäytyminen, heikko itsehallinta;
4) äärimmäisen tarkka, jolle on ominaista liiallinen vaativuus, epäluuloisuus, pikkumainen, epäluuloisuus;
5) tarkoituksellisesti konflikti, pitäen törmäystä keinona saavuttaa omia päämääriään, taipuvaisia manipuloimaan muita omien etujensa mukaisesti;
6) ei-konfliktit, jotka halullaan miellyttää kaikkia luovat vain uusia konflikteja.
Samaan aikaan konfliktipersoonallisuudet, jotka ovat kerran suotuisassa tilanteessa, eivät usein ilmene sellaisina.
Konfliktin positiiviset ja tuhoisat toiminnot
Huolimatta konfliktitoimintojen suhteellisuudesta, ne voidaan jakaa kahteen ryhmään niiden merkityksen, merkityksen ja roolin mukaan:
1. konfliktin rakentavat (positiiviset) toiminnot;
2. konfliktin tuhoisat (negatiiviset) toiminnot.
6. Johtopäätös
Vaikka suhteiden muiden ihmisten kanssa pitäisi edistää rauhaa ja harmoniaa, konfliktit ovat väistämättömiä. Jokaisella järkevällä ihmisellä tulee olla kyky ratkaista riidat ja erimielisyydet tehokkaasti niin, että sosiaalisen elämän kudos ei repeydy jokaisen konfliktin yhteydessä, vaan päinvastoin vahvistuu yhteisten etujen löytämisen ja kehittämisen kyvyn kasvaessa.
Konfliktin ratkaisemiseksi on tärkeää, että käytössäsi on erilaisia lähestymistapoja, osaa käyttää niitä joustavasti, ylittää tavanomaiset mallit ja olla herkkä mahdollisuuksille sekä toimia ja ajatella uudella tavalla. Samalla konfliktia voidaan käyttää elämänkokemuksen, itsekoulutuksen ja itseoppimisen lähteenä.
Konfliktit voivat olla hyvää oppimateriaalia, jos muistat myöhemmin, mikä konfliktiin johti ja mitä konfliktissa tapahtui. Sitten voit oppia lisää itsestäsi, konfliktiin osallistuneista ihmisistä tai ympäröivistä olosuhteista, jotka vaikuttivat konfliktiin. Tämä tieto auttaa sinua tekemään oikean päätöksen tulevaisuudessa ja välttämään konflikteja. varoitus sosiaalisista konflikteista
Kirjallisuus
1. Kolominsky Ya.L. Psykologia. - Mn., 1993.
2. Vilyunas V.K. Tunneilmiöiden psykologia. - M., 1973.
3.Izard K.E. Ihmisen tunteet. - M., 1980.
4. Jung K.G. Aikamme sielun ongelmat. - M., 1996.
5. Anikeeva N.P. Psykologinen ilmapiiri joukkueessa. - M., 1989.
6. Andreeva G.M. Sosiaalipsykologia. - M., 1998.
7. Sieger V. Lang L. Johda ilman konfliktia. - M., 1990.
8. Scott J. Mielen voima. Konfliktinratkaisumenetelmät. - Pietari, 1993.
9. Fair M. Jokainen voi voittaa. - M., 1992.
10. Sheinov V.P. Elämämme konfliktit ja niiden ratkaisu. - Mn., 1996.
11. Alexandra Vladimirovna Palagina, englannin opettaja.
12. Andrey Stegantseva Psykologi.
Ero rakentavan ja tuhoavan konfliktin välillä
rakentava (sekä negatiiviset) toimintoja konflikti tietyllä ehdollisuudella ja aineiston esittämisen mukavuuden vuoksi voidaan jakaa: konfliktin yleisiin toimintoihin, jotka tapahtuvat sosiaalisen järjestelmän eri tasoilla; konfliktin henkilökohtaisen tason toiminnot, jotka liittyvät konfliktin vaikutukseen suoraan persoonallisuuksiin.
Konflikti on muoto ristiriitojen ratkaiseminen. Se paljastaa aukkoja, virhearviointeja ja puutteita, joita yhteiskunnassa syntyy ja joiden vuoksi konflikti itse leimahtaa.
Myös konflikti lievittää sosiaalisia jännitteitä ja eliminoi stressitilanteen, auttaa "purkamaan höyryä", purkamaan tilannetta ja poistamaan kertynyttä jännitystä.
Konfliktin ratkaisu johtaa järjestelmän vakauttaminen samalla kun eliminoidaan tyytymättömyyden lähteet ja keskukset. Konfliktin osapuolet, jotka ovat oppineet "katkeran kokemuksen", ovat tulevaisuudessa taipuvaisempia keskinäiseen ymmärrykseen kuin konfliktiin. Lisäksi konfliktien ratkaiseminen voi auttaa estämään vakavampia, merkittävimpiä konflikteja, joita olisi voinut syntyä, jos konfliktia ei olisi syntynyt.
Konflikti stimuloi ryhmän luovuutta, se yhdistää osallistujien energian, joka on tarpeen tämän ongelman ratkaisemiseksi. Kun ihmiset etsivät tapoja ratkaista konflikti, käydään vaikeiden tilanteiden analysointiprosessia, jonka aikana syntyy uusia alkuperäisiä ideoita, kehitetään uusinta tietotekniikkaa ja syntyy tarvittavia tapoja ratkaista tietty ongelma.
Konflikti voi olla keino voimatasapainon selkeyttäminen julkisissa organisaatioissa tai yhteisöissä ja voi suojautua myöhemmiltä tuhoisemmilta konflikteilta.
Konflikti voi toimia linkkinä uusien kommunikaationormien syntyminen ihmisten välillä tai auttaa täyttämään vanhat normit muulla sisällöllä.
Konfliktin vaikutus ulottuu mm yksilöllinen persoonallisuuden ominaisuudet.
Konflikti voi auttaa riittävä itsetunto ja itsetunto persoonallisuus. Tämä on tilanne, jossa on tarpeen todella arvioida kykysi, tunnistaa uusia mahdollisuuksia, parasta tuntematonta ennen tätä ominaisuutta. Tämä on luonteen, itsetunnon ja ylpeyden lieventämistä.
Konflikti voi auttaa hävittää ihmisluonnon ei-toivotut ominaisuudet, kuten alemmuuden tunne, alistuminen, orjuus jne.
Konfliktitilanne auttaa sopeutua henkilö ryhmässä, koska ristiriidassa itsensä paljastaminen ja itsensä palauttaminen normaaliksi. Sitten henkilö joko hylätään yhteiskunnassa tai liittyy kollektiiviin ja ryhmän jäsenet hyväksyvät hänet. Siinä tapauksessa, että yhteiskunta hylkää henkilön, sopeutumista ei tapahdu.
Konfliktin tuhoavat toiminnot
Konflikti voi liittyä asiaan väkivaltaisia menetelmiä sen luvalla, mikä voi lopulta johtaa ihmisuhreihin ja aineellisiin menetyksiin. Esimerkiksi sotilaallisen konfliktin osapuolten lisäksi voivat kärsiä täysin viattomat ihmiset.
Konfliktitila voi myös hidastaa maan kehitystä. Ristiriita voi edeltää hajoaminen yhteiskunta, sosiaalisen viestinnän tuhoaminen ja sosiaalisten yhteiskuntien kulttuurinen syrjäytyminen yhteiskuntajärjestelmässä.
Konfliktitila johtaa moraalin tuhoutumiseen, julkisen elämän rappeutumiseen ja usein pessimistisen mielialan kasvuun.
Mitä konflikti voi jättää jälkeensä? - koko organisaation järjestelmän rappeutuminen, työkyvyn ja kurinalaisuuden heikkeneminen. Voi myös olla stressin, masennuksen, masennuksen tunne.
Lisäksi jokainen konfliktin osanottaja voi olla pettynyt sen seurauksiin ja jättää pettymyksen tunteen kykyihinsä, kykyihinsä ja mahdollisuuksiinsa.
Konflikti voi aiheuttaa turvattomuuden tunne itsessään, aiemman motivaation menetys ja olemassa olevien arvoorientaatioiden ja käyttäytymismallien tuhoutuminen. Pahimmassa tapauksessa konfliktin seurauksena voi esiintyä sekä pettymystä että uskon menetystä entisiin ihanteisiin. Usko eiliseen ystäviin, työtovereihin, liikekumppaneihin voi horjua yhdessä yössä ja syntyä epäluottamusta sukulaisia ja ystäviä kohtaan.
On kuitenkin aiheellista muistaa hyvin tunnettu väite: ei ole abstraktia totuutta, totuus on aina konkreettista. Jos toinen osallistujista voittaa, toinen häviää
Konfliktien seuraukset
Kirjasta Menestyksen kaava tai tehokkaan ihmisen elämänfilosofia kirjoittaja Kozlov Nikolai Ivanovitš"Total YES":n hallitseminen: rakentavat kuuntelutaidot Joten alkutila, alkutaso suhteessa rakentavaan kuunteluun, on tietysti tiedostamatonta epäpätevyyttä. Useimmat ihmiset ajattelematta viestintätyyliään ja kuulematta itseään
Kirjasta Kenelle setrit soivat kirjoittaja Ivakin Aleksei GennadievitšLiite 3 Totalitaaristen ryhmien tuhoisan vaikutuksen klassinen malli Eräänä päivänä opiskelijani tekivät minulle kokeen, jossa he kokeilivat käyttäytymismuutostekniikoita opettajallaan. Luennon aikana opiskelijat hymyilivät ja kuuntelivat tarkkaavaisesti, kun minä
Kirjasta Työpsykologia kirjoittaja Prusova N V22. Konfliktin käsite. Psykologinen jännitys. Konfliktityypit Tällä hetkellä työpsykologialla on itsenäinen haara, joka tutkii työkonflikteja ryhmädynamiikan osatekijänä. Ristiriita tarkoittaa eturistiriitaa
Kirjasta Jose Silva Method [ohjelmoi itsesi uudelleen rahaksi] kirjailija Stern ValentinPelko: päästä eroon tuhoisasta kokemuksesta! On mahdotonta elää ilman pelkoa ollenkaan, koska pelko on luonnollinen luonnollinen mekanismi, joka ei ole vain ihmisille, vaan myös eläimille ja joka on suunniteltu varmistamaan selviytymisemme vaaran edessä. Pelko ensinnäkin käynnistää mekanismin
Kirjasta Psychographic Test: rakentava piirustus henkilöstä geometrisista muodoista kirjoittaja Libin Viktor VladimirovichKonstruktiivisen piirustuksen käyttö TiGr-testissä Rakenteellisen piirustuksen käyttö on tärkein ero IHMISEN RAKENTAVA PIIRTO GEOMETRISET FORMS™ (TiGr) -testin ja muiden piirustusmenetelmien välillä. Satunnaisiin kuviin verrattuna
Kirjasta Konfliktin psykologia kirjoittaja Grishina NataliaOsa IV. Opetustaidot tehokkaaseen käyttäytymiseen konflikteissa ja niiden rakentavaan ratkaisemiseen Esityksen viimeinen osa on omistettu mahdollisuudelle opettaa ihmisille rakentavia strategioita käyttäytymiseen konflikteissa ja strategioita konfliktitilanteiden voittamiseen.
Kirjasta Työ ja persoonallisuus [Workaholism, Perfectionism, Laziness] kirjoittaja Iljin Jevgeni Pavlovich5.6. Destruktiivisen perfektionismin seuraukset Kuten jo mainittiin, monet psykoterapeutit ja kliinikot pitävät perfektionismia vain patologisena riippuvuutena, sairautena. Ihmiset, jotka asettavat liian korkeita vaatimuksia itselleen ja muille, ovat todennäköisemmin
Kirjasta Negotiations with Pleasure. Sadomasokismi liike-elämässä ja henkilökohtaisessa elämässä kirjoittaja Kichaev Aleksander Aleksandrovich7.5 Destruktiivisen työnarkomaanin kehitysvaiheet ja -mekanismit Workmania käy läpi useita kehitysvaiheita, kuten huume- ja alkoholismia. Sen kehityksessä on neljä vaihetta.1. Alkuvaiheen piilevä vaihe jää yleensä huomaamatta. Ihmisen
Kirjasta Naisia vastaan! kirjoittaja Khmelevskaja Joanna9.3. Destruktiivisen työnarkomaanin negatiiviset seuraukset Terveysvaikutukset Työnarkomaanin kielteisistä vaikutuksista ihmisten terveyteen on kirjoitettu paljon. Psykoterapiassa ja psykiatriassa työnarkomaania nähdään itsensä tuhoamisena työn "kulumisen" kautta. Kuitenkin,
Kirjasta Teini-ikäisen itsensä vahvistaminen kirjoittaja Kharlamenkova Natalya EvgenievnaErot kovan, pehmeän ja rakentavan lähestymistavan välillä neuvotteluissa Kuinka valita oikea tyyli, kenen kanssa ja milloin hakea? Mitä eroa on kovilla ja pehmeillä neuvotteluilla ja kenen kanssa kumpi muoto on sopivampi?
Kirjasta Kuningas Salomon salaisuudet. Kuinka tulla rikkaaksi, menestyneeksi ja onnelliseksi kirjoittanut Scott StevenEROJA - se on sana. Mutta siitä lisää myöhemmin. Naaraat joutuivat käyttämään paljon vaivaa päästäkseen läpi. Mies kynsi omansa, näyttää siltä, että kynsi hyvin, nyt voit rentoutua, kuvaannollisesti sanottuna, juoda olutta, mutta mitä se on? Nappaa! Juokse ylös! Jonkinlainen kuolio kynnettiin
Kirjasta Vastustajista liittolaisille kirjailija Burg Bob6.3.4.2. Rakentavan itsevakuutuksen linja Persoonallisuustyyppi, jota kutsuimme rakentavaksi, pystyy soveltamaan erilaisia strategioita, mutta suosii aina rakentavia. Sukupuoli-identiteetin muodostuminen käy läpi seuraavat vaiheet. Tämän ryhmän tytöt jo
Kirjasta Kuinka säilyttää rakkaus avioliitossa Kirjailija: John GottmanTuhoavien konfliktien syyt Solomon listaa viisi syytä, jotka aiheuttavat tuhoisia ja haitallisia konflikteja. Kun yritämme saada jonkun riitaan, meidän tulee harkita, onko jokin seuraavista syistä ristiriidan taustalla. Ylpeys. Kirjassa
Kirjasta Vaikeat ihmiset [Kuinka kommunikoida heidän kanssaan?] kirjoittaja Kovpak Dmitri ViktorovichLuku 76 Haluatko tulla rakentavan vaikuttamisen mestariksi? Puhu vähän ja tee paljon Talmudin viisaat kirjoittivat: "Puhu vähän, tee paljon ja ole ystävällinen kaikille." Tämä neuvo on erityisen hyödyllinen niille, jotka haluavat hallita rakentavan vaikuttamisen taiteen
Kirjailijan kirjastaGottman-Rapoportin suunnitelma rakentavaan konfliktinratkaisuun Ennen kuin aloitat suunnitelman toteuttamisen, kerää kaikki käytettävissäsi olevat leikepöydät, paperit ja kynät, jotta voit tehdä muistiinpanoja. Pidän tästä perinteisestä tavasta seurata tilannetta,
Kirjailijan kirjastaRakentavan kontaktin muodostaminen Tarkkaile ja kuuntele tarkkaan, niin ihmisten aikeet paljastuvat sinulle.Meille on annettu kaksi korvaa ja yksi kieli, jotta voimme kuunnella enemmän ja puhua vähemmän. Zeno Kition, antiikin kreikkalainen filosofi, stoalaiset käyttäytymisen ominaisuudet ja
Tuhoisa ja rakentava konflikti
Rakentava ja tuhoisa konflikti eroavat toisistaan seurauksiltaan organisaatiolle. Tuhoavaan konfliktiin liittyy tuhoisia ja kielteisiä seurauksia (esimerkiksi organisaation ilmapiirin yleinen heikkeneminen tai yksittäisten työntekijöiden tai osastojen välisen vuorovaikutuksen heikkeneminen, arvokkaiden asiantuntijoiden poistuminen organisaatiosta jne.). Rakentava konflikti liittyy ensisijaisesti kehitys- ja muutosmahdollisuuksiin. Konfliktinhallinnassa on kyse mahdollisesti tuhoisan, häiritsevän konfliktin muuttamisesta rakentavaksi muutos- ja kehitysprosessiksi, johon ei välttämättä liity teknistä ratkaisua tai kiistaa.
Johtajan ja alaisen väliset konfliktit ja heidän piirteensä
Ristiriitojen syyt "esimies-alainen" -linkissä Johtajan ja alaisen välisen konfliktin syistä erotetaan objektiiviset ja subjektiiviset syyt. Harkitse tämän tyyppisten konfliktien objektiivisia syitä:
1) Suhteiden alisteisuus
2) Useimmat vertikaaliset ristiriidat määritetään ihmissuhteiden subjekti-aktiviteettisisältö
3) Vertikaalisten konfliktien esiintymistiheys liittyy yhteistoiminnan intensiteetti vastustajia
4) Epätasapainoinen työpaikka
5) Organisaation tehtävien välisten yhteyksien epäsuhta. Vaikuttaa siltä että:
a) alaiselle annetaan ohjeita monilta esimiehiltä, ja hänen on pakko: itse asettaa saamansa ohjeet tärkeysasteen mukaan, vaatia tätä välittömältä esimieheltä; nappaa kaikki; kieltäytyä noudattamasta ohjeita ja määräyksiä; b) johtajalla on useita yli 7-8 hengen suoria alaisia, joita ei voida nopeasti johtaa.
6) Sosiaalisen ja ammatillisen sopeutumisen monimutkaisuus johtaja johtotehtäviin.
7) Riittämätön tarjonta johdon päätösten objektiivisten ehtojen vuoksi kaikki niiden toteuttamiseen tarvittava.
"Johtaja-alainen" -linkin konfliktien subjektiivisista syistä erotetaan johdon ja henkilökohtaiset syyt. Johdon syyt: kohtuuttomat, epäoptimaaliset ja virheelliset päätökset; johdon liiallinen holhous ja alaisten valvonta; johtajien riittämätön ammatillinen koulutus; keski- ja alempien johtajien työn alhainen arvostus; työtaakan epätasainen jakautuminen alaisten kesken; rikkomukset työvoiman kannustinjärjestelmässä. Henkilökohtaiset syyt: alhainen kommunikaatiokulttuuri, töykeys; alaistensa tehtäviensä epärehellinen suorittaminen.
Olosuhteet ja keinot välttää konflikteja "vertikaalisesti" Käytäntö osoittaa, että seuraavat olosuhteet edistävät johtajan konfliktitonta vuorovaikutusta alaistensa kanssa:
psykologinen asiantuntijoiden valinta organisaatioon;
stimulaatiota motivaatio tunnolliseen työhön; tiedotetaan ajoissa ihmisille heille tärkeistä asioista; sosiaalis-psykologisen jännitteen poistaminen yhteisen virkistyksen avulla, mukaan lukien perheenjäsenten osallistuminen; johtajien ja esiintyjien työajan optimointi; vähentää työntekijän riippuvuutta johtajasta; selkeät, täsmälliset ja saavutettavissa olevat tavoitteet. Nykyinen hallinta vähentää konfliktien todennäköisyyttä. Mitä tulee alaisen käyttäytyminen konfliktinratkaisussa johtajan kanssa, niin hänellä on tietysti vähemmän mahdollisuuksia kuin pomo. Useiden suositusten täytäntöönpano alaisen toimesta voi lisätä mahdollisuuksia ottaa huomioon hänen etunsa.
Työriidat ja keinot niiden ratkaisemiseen
Työtaistelu on eräänlainen sosiaalinen konflikti, jonka kohteena ovat työsuhteet ja niiden tarjoamisen ehdot.
Työriitojen tyypit. Riippuen siitä, mitkä osapuolet ovat mukana taistelussa, voidaan erottaa seuraavat työtaistelut: työyhteisön ja hallinnon välillä; työyhteisön ja ammattiliittokomitean välillä; hallinnon ja ammattiliittokomitean välillä; työyhteisön ja teollisuuden johdon välillä; eri organisaatioiden työyhteisöjen välillä; työyhteisöjen ja valtion elinten välillä.
Työkonfliktin aihe: Työolosuhteet (tekniikka; säännöstely; järjestelmä; turvallisuus jne.) Resurssien jakelujärjestelmä (palkkojen maksaminen; taloudellisten resurssien käyttö; voitonjako; työntekijöiden osallistuminen pääoman hallintaan; yksityistämissäännöt jne.) Aiemmin tehtyjen sopimusten täyttäminen (keskinäiset toimitukset, selvitykset, velkojen takaisinmaksu jne.).
Syyt työtaistelut:
Hallinnon byrokraattinen asenne työntekijöiden etuihin; hallinnon toimettomuus työolojen parantamisessa; hallinnon yritykset irtisanoa työntekijöitä laittomasti; työntekijöiden työ- ja sosiaalisten takeiden vähentäminen; alhaiset palkat, epäoikeudenmukaiset hinnat; myöhästyneet palkat; kasvava työttömyys;
Väestön köyhtyminen, mukaan lukien palkatut työntekijät.
Toiminnot työtaistelut:
1. Työkonfliktit vaikuttavat yksilön, ryhmän ja yhteisten etujen tasapainoon ja edistävät yrityksen sosiaalista integraatiota. Työntekijöiden ja hallinnon välinen konflikti toisaalta lisää heidän vastakkainasetteluaan ja toisaalta lisää työntekijöiden yhteenkuuluvuutta. 2. Työkonfliktit suorittavat signaalitehtävän paljastaen joukkueen elämän akuuteimpia ristiriitoja. 3. Työkonfliktilla on innovatiivinen, luova tehtävä. Sen avulla voit voittaa esteitä joukkueen taloudellisen, sosiaalisen tai henkisen kehityksen tieltä. 4. Työkonfliktin sosiopsykologinen tehtävä on, että se johtaa sosiopsykologisen ilmapiirin muutokseen, yhteenkuuluvuuteen, auktoriteettiin, keskinäiseen kunnioitukseen.
Joukossa lomakkeita ristiriidan ratkaiseminen erottaa: esitykset joukkueen kokouksissa; mielenosoitusten pitäminen; lehdistö, radio ja televisio; vedota ylimpään johtoon; vetoaa kansanedustajiin, puolueisiin; esittää vaatimuksia ammattiliittokomitean kautta; vedota työriitalautakuntaan; pikettien, työsulun järjestäminen; lakot, joita suurin osa työntekijöistä pitää tehokkaimpana keinona taistella oikeuksiensa puolesta. Lakko - eräänlainen ryhmien välinen työtaistelu, joka koostuu työn, tuotannon, palvelujen lopettamisesta tai vähentämisestä taloudellisten, sosiaalisten tai poliittisten vaatimusten mukaisesti.
Varoitus lakot;
1. Sellaisten taloudellisten edellytysten luominen, jotka takaavat mahdollisuuden tyydyttää ryhmien - mahdollisten hyökkääjien - edut mobilisoimalla omia ponnistelujaan. 2. Toimivan "neuvottelumekanismin" luominen lakon osapuolten välille. 3. Hyväksytään tehokkaampi laki työriitojen ratkaisemisesta ja normit, jotka säätelevät työyhteisöjen ja työnantajien suhteita. 4. Apua riippumattomien ammattiliittojen roolin vahvistamisessa.
Pääpolut työriitojen ratkaiseminen
1. Tärkein mekanismi työriitojen rauhanomaisessa ratkaisemisessa on työehtosopimus, sopimukset ja sopimukset, jotka sisältävät sopimuspuolten oikeudet ja velvollisuudet, myös konfliktin sattuessa. Työehtosopimuksen tarkoitus, sen hyväksymismenettelyn demokraattisuus työehtojen yleiskokouksissa mahdollistaa mahdollisten työriitojen syiden paljastamisen etukäteen ja toimenpiteiden hahmottamisen niiden ratkaisemiseksi. 2. Työnantajan ja työntekijän välisiä ristiriitakysymyksiä voidaan käsitellä työriitalautakunnissa tai kansantuomioistuimissa. Työntekijällä on oikeus ammattiliiton valitun toimielimen ohitse hakeutua oikeuteen käsiteltyään ristiriitaa työriitalautakunnassa. 3. Työyhteisöjen, alueiden ja yksittäisten toimialojen neuvostojen ja konferenssien työ, johon osallistuvat alan johdon tai alueen hallituksen edustajat, myötävaikuttaa työtaistelujen ratkaisemiseen. 4. Osastollisten ja osastojen välisten sopimusten hyväksyminen valtion elinten, työnantajien ja ammattiliittojen edustajien välillä on osoittautunut myönteiseksi (V. Butakov).
Objektiiviset organisatoriset, johtamis- ja sosiopsykologiset olosuhteet konfliktien ehkäisyyn
Objektiiviset organisatoriset, johtamis- ja sosiopsykologiset edellytykset konfliktien ehkäisyyn ovat ennakointi ja ennaltaehkäisy. Ennuste on kohtuullinen ristiriita mahdollisesta järkevästä konfliktin esiintymisestä tulevaisuudessa. Konfliktien ehkäisy tulee sisällyttää organisaation elämään. Ennaltaehkäisy on konfliktien ehkäisyä laajimmassa merkityksessä. Ennaltaehkäisyn tarkoituksena on luoda sellaiset olosuhteet ihmisten väliselle vuorovaikutustoiminnalle organisaatiossa, jotka minimoivat ristiriitojen syntymisen tai tuhoavan kehittymisen todennäköisyyden. Konfliktien ehkäiseminen on helpompaa kuin niiden ratkaiseminen rakentavasti.
Organisaation konfliktin syyt ja niiden ehkäisyn edellytykset: 1) suotuisten elinolosuhteiden puute organisaation toimintaan, ei asuntoa, asuminen asunnossa ilman mukavuuksia, ylikuormitettu työssä, sairastuu. On luotava suotuisat olosuhteet: sosiaalinen paketti, riittävä aineellinen tuki, mahdollisuus itsensä toteuttamiseen virkatoiminnassa, aikaa hyvälle lepolle; 2) aineellisen vaurauden oikeudenmukaisen ja läpinäkyvän jakautumisen puute organisaatiossa. On välttämätöntä jakaa avoimesti aineellista vaurautta - kannustimia, palkintoja, aineellista apua; 3) sääntelymenettelyjen puute tyypillisten konfliktimenettelyjen ratkaisemiseksi; 4) rauhoittavan materiaaliympäristön puuttuminen (tilojen parametrien huomioon ottaminen, laitteiden korjaus, kukat, rentoutumispaikka). Sosiaalinen vuorovaikutus organisaatiossa ei ole ristiriitaista, kunhan suhteiden perustasapainoja noudatetaan. Tasapainoja on useita: roolien tasapaino, työkumppanit pelaavat tasa-arvoisten, seniorien tai junioreiden rooleja; keskinäisen riippuvuuden tasapaino päätöksenteossa ja toiminnassa: vapauden valita toimia ei pidä taata muiden työntekijöiden vapauden kustannuksella, tarjoamalla toisilleen palveluja, jotka ylittävät sen normatiivisen avun, jonka odotamme sen palauttavan; vahingon tasapaino, jos henkilö on aiheuttanut vahinkoa toiminnassa, hän tuntee halun aiheuttaa hänelle tätä vahinkoa; itsearvioinnin ja ulkoisen arvioinnin tasapaino.
Jos et voi muuttaa tilannetta, sinun on muutettava asennettasi siihen. Vaikuttaminen ongelmatilanteeseen voidaan toteuttaa seuraavilla tavoilla: vaikuttaminen vastustajan psyykeen ja käyttäytymiseen; vaikuttaa itseensä ja omaan käyttäytymiseen: kyky kommunikoida pätevästi johtaa konf-tan ehkäisyyn; kyky ymmärtää kumppania ja olla menemättä konfliktiin, vaikka ei ole varma, että hänen motiivinsa ymmärretään oikein; erimielisyyden suvaitsevaisuus; huoli siitä, että ihmiset vähentävät ahdistusta ja aggressiivisuutta; kommunikoinnin aikana kumppanin kanssa sinun on joskus hymyiltävä; odottaa liikaa muilta.
Optimaaliset johtamispäätökset konfliktien ehkäisyn ehtona
Epäpätevät johdon päätökset, alaisten etujen huomiotta jättäminen, heidän mielipiteensä aiheuttavat usein ristiriitoja, mutta eivät suoraan, seurausten kautta, ts. niiden täytäntöönpanosta aiheutuvat ristiriidat. Tärkein ehto konfliktien ehkäisemisessä on järkevä johdon päätös. Pätevän johdon päätöksen valmistelun vaiheet:
1. Kuvaava (kuvaus ohjausobjektin tilasta, sen negatiivisista ja myönteisistä puolista, ohjausobjektin kehityssuunnista on annettu).
2. Selittävä (ohjausobjektin tilan syyt selvennetään: oikeiden syiden selvittäminen mahdollistaa tarkemman vaikuttamisen, pinnallinen kuvaus johtaa epäsysteemisiin vaikutuksiin, tulokset ovat arvaamattomia tai negatiivisia).
3. Prognostinen - rakennetaan malli ohjausobjektin kehittämiseen, annetaan vastaus kysymykseen "Mitä tapahtuu?" epäsuotuisissa olosuhteissa paras vaihtoehto, todennäköisin vaihtoehto.
4. Ymmärtäminen - mitä haluamme, mihin tilaan kohde on saatettava: (on tarpeen korostaa tavoitteet: strateginen (lopullinen), keskitason (toiminnallinen), lähin (taktinen) sekä selkeät kriteerit näiden saavuttamiseksi tavoitteet.,
5. Johdon päätöksen hyväksyminen (vastaus kysymykseen: "Mitä tehdä?").
6. Päätös miten toimia, muuten päätös muuttuu ammukseksi. Pääasia on, miten ja miten kiinnostaa kaikkia organisaation jäseniä saavuttamaan päämäärä: valita, valmistella, organisoida, kiinnostaa ja arvioida ihmisiä.
7. Päätöksen täytäntöönpano.
8. Toiminnan tulosten saaminen.
9. Päätöksen tekeminen toiminnan lopettamisesta tai jatkamisesta.
10. Kokemuksen yleistäminen: omista virheistä oppiminen on tehokas tapa parantaa johtajaa.
Epäpätevät johdon päätökset ja niiden psykologiset syyt.
Ensimmäinen syy- perusteltujen johtamispäätösten heikko laatu.
Usein ohjausobjektista annetaan pinnallinen ja epätäydellinen kuvaus eli kuvaava malli, jonka jälkeen ehdotetaan välittömästi hallintatoimenpiteiden järjestelmää. Lisäksi niiden toteuttamistekniikkaa ei vain julkisteta, vaan se ei myöskään vaikuta.
Toinen syy- selkeä teknokraattinen lähestymistapa sosiaalisten ja sosioteknisten järjestelmien hallintaan. Eritasoiset johtajat ymmärtävät edelleen huonosti, että ilman henkilöä asettamatta johtamispäätöksen valmisteluprosessin keskiöön, on vaikea luottaa minkäänlaisten tavoitteiden saavuttamiseen, koska jokaista liiketoimintaa ei tee niinkään koneet kuin ihmiset.
Kolmas syy- vapaaehtoisuus, joka on ominaista melko merkittävälle määrälle kotimaisia johtajia. Se ilmenee ensinnäkin tehdessään päätöksiä sellaisten esineiden, ilmiöiden, järjestelmien radikaaleista muutoksista, joita ei ole hyvin tutkittu. Tällaisille johtajille päätöksenteon tahdonvoimainen komponentti hallitsee informaatio-analyyttistä. Toiseksi, Voluntaristiselle päätökselle on ominaista muiden ihmisten tai sosiaalisten ryhmien etujen huomiotta jättäminen, jotka myös ovat johtamistoiminnan subjekteja tai kohteita.
Osaava suoritustulosten arviointi konfliktien ehkäisyn ehtona
Osaava suoritustulosten arviointi konfliktien ehkäisyn ehtona Suoritustulosten arvioinnissa on 5 päätapaa: vertaamalla niitä toiminnan tarkoitukseen; ihanteellinen ratkaisu ongelmaan arvioijan mukaan; toiminnan alkaessa; muiden samanlaista työtä tekevien ihmisten tai organisaatioiden tuloksista; tätä toimintaa koskevien säädösten vaatimusten kanssa. Usein pääasiallinen tapa arvioida toisen henkilön suorituskykyä valitaan tilanteen mukaan, joskus ei aivan tietoisesti. Samat suoritustulokset, arviointimenetelmästä riippuen, voidaan arvioida paitsi eri tavalla, myös päinvastoin. Toisia arvioiessaan ihmiset ottavat useammin arvioinnin perustaksi sen, mitä muut eivät ole tehneet verrattuna toiminnan ihanteeseen, normiin, päämäärään. Työntekijä itse arvioi useammin tuloksiaan vertaamalla niitä toiminnan alkuun ja muihin pahimpiin työntekijöihin. Perheessä puolisoiden arviot toisistaan ja lapsista ovat samanlaisia. Arvostuserot ovat tyypillinen ristiriitojen syy. Ihmisten välisten konfliktien estämiseksi on ensin arvioitava, mitä on tehty ja sitten mitä ei ole tehty; arvioijan on itse tunnettava toiminta hyvin; arvioida tapauksen sisältöä, ei muotoa; käyttää useita arviointimenetelmiä; arvioijan tulee olla vastuussa arvioinnin objektiivisuudesta; tunnistaa ja viestiä arvioiduille työntekijöille puutteiden syyt; muotoilla selkeästi uusia tavoitteita ja tavoitteita; innostaa työntekijöitä uusiin töihin.
Tyypillisiä käsien virheitä-la: 1) useimmiten kädet-otetaanko lähtökohtana se, mitä ei tehdä ihanteellisella, parhaiden työntekijöiden kanssa ja toimintatarkoituksessa; 2) työntekijän arviointi ei lopputuloksen, vaan välituloksen perusteella; 3) arvioijan henkilökohtaisten ominaisuuksien aliarviointi arvioitavaksi. Arviointi on objektiivisempaa kuin moraalisempi arvioija.
Tulosten arviointiperusteiden tulee olla yksinkertaisia, niitä tulee olla vähän, niiden tulee antaa mahdollisimman paljon tietoa asioiden tilasta.
Konfliktinratkaisupäällikön toiminta
Johtajan toimintaan välittäjänä kuuluu tilanteen analysointi ja konfliktin ratkaisu. Konfliktitilanteen analyysi koostuu seuraavista: tiedon hankkiminen konfliktista; tietojen kerääminen hänestä; vastaanotetun tiedon analysointi; sen aitouden tarkistaminen; konfliktitilanteen arviointi. ratkaisuprosessi sisältää konfliktinratkaisutavan valinnan, sovittelun tyypin, valitun menetelmän toteuttamisen, tiedon ja päätösten selkiyttämisen, konfliktin jälkeisen jännitteen poistamisen vastustajien suhteista, konfliktinratkaisukokemuksen analysoinnin . Konfliktinratkaisun tehokkuuteen vaikuttaa johtaja valitsee sen ratkaisumenetelmän. Koska johtajalla on valtaa alaistensa suhteen, hän voi toteuttaa mitä tahansa harkittua sovittelua (välimies, välimies, sovittelija, avustaja, tarkkailija). Johtajan pääroolit ovat välimiehen ja sovittelijan roolit ja lisärooleina välimiehen, avustajan ja tarkkailijan roolit. Malli välimies optimaalinen tilanteissa, joissa: johtaja on tekemisissä nopeasti kärjistyvän konfliktin kanssa; toinen osapuoli on selvästi väärässä; konflikti etenee äärimmäisissä olosuhteissa (hätätilanne, taistelutilanne); viralliset tehtävät määrittävät hänen toimintansa täsmälleen välimiehenä (esimerkiksi asevoimien olosuhteissa jne.); ei ole aikaa yksityiskohtaiselle tutkimukselle; konflikti on lyhyt ja merkityksetön.
Johtajan on tarkoituksenmukaista käyttää välimiehen roolia konfliktien vertikaalisessa säätelyssä, varsinkin jos vastustajia erottaa useita hierarkkisen pyramidin askelia.
Johtaja osaa toimia välittäjärooleja ratkaistaessa konflikteja tilanteissa: konfliktin osallistujien virallisen aseman tasa-arvo; pitkä, vihamielinen, monimutkainen suhde osapuolten välillä; että vastustajilla on hyvät kommunikaatio- ja käyttäytymistaidot; Selkeiden kriteerien puuttuminen ongelman ratkaisemiseksi. Valitun menetelmän toteuttamiseen kuuluu erilliset keskustelut vastustajien kanssa, valmistautuminen yhteiseen ongelmakeskusteluun, yhteinen työskentely vastustajien kanssa ja korjaaminen
konfliktin loppu.
Ja kilpailu. Taistelu tarkoittaa konfliktin siirtymistä sivistymättömiin puitteisiin. Tämä johtaa konfliktien jakautumiseen rakentava ja tuhoisa. On olemassa tietty normi, jonka sisällä sillä on rakentava sisältö. Näiden rajojen ylittäminen johtaa rakentavan konfliktin patologiseen muuttumiseen tuhoavaksi.
Patologisia konflikteja on viisi yksinkertaista ja neljä monimutkaista muotoa.
Yksinkertaiset patologiset konfliktin muodot:- boikotoida;
- sabotoida;
- kiusaaminen (häirintä);
- sanallinen ja fyysinen aggressio.
- protesti;
- kapina;
- vallankumous;
- sota.
Väkivaltaiset ja väkivallattomat toimet
Amerikkalainen tutkija Joseph Himes ehdotti yksityiskohtaista väkivallan typologiaa.
väkivaltaiseen toimintaan tutkija viittaa erityisesti esim.
- kansainväliset sodat;
- kaupunkien rodun mellakoita;
- järjestäytynyt rikollisuus suurissa kaupungeissa;
- tilauksesta tehdyt salamurhat;
- junien ja pankkien ryöstö, sieppaukset jne.
Toinen konfliktitoimien napa on väkivallattomat toimet, jotka on ehdollisesti luokiteltu rakentaviksi. Väkivallattomien toimien luokituksen (198 menetelmää) on laatinut amerikkalainen professori J. Sharp.
Väkivallattoman protestin ja suostuttelun menetelmiin hän kertoo erityisesti:
- julkinen esiintyminen;
- iskulauseet, sarjakuvat ja symbolit;
- rukoukset ja palvonta;
- riisuminen protestina;
- heidän omaisuutensa tuhoaminen;
- kunnianosoituksista kieltäytyminen;
- ekskommunikaatio;
- poissaolot;
- siirtolaisuus protestina;
- boikotoitujen tavaroiden käyttämättä jättäminen;
- pankkitalletusten nosto;
- kieltäytyminen maksamasta veroja;
- vankien lakot;
- vaalien boikotointi;
- kansainvälisten järjestöjen jäsenyyden kieltäminen;
- nälkälakko;
- tiensulku;
- halu vankilaan ja monet muut.
Konstruktiivisuus rajoittuu yleensä "sosiaalisen normin" käsitteeseen. Tämän normin ylittäminen on tuhoisa sosiaalinen patologia.
Konfliktin rakentavat (positiiviset) toiminnot. Nämä sisältävät:
- antagonistien välisen jännityksen purkamistoiminto, "pakokaasuventtiili";
- "kommunikatiiv-informaatio" ja "yhteys" toiminnot, joiden toteutuksen aikana ihmiset voivat tarkistaa toisiaan ja päästä lähemmäksi;
- stimulaattori ja käyttövoimatoiminto ;
- tehtävänä edistää sosiaalisesti välttämättömän tasapainon muodostumista;
- yhteiskunnan kehityksen takeet paljastamalla vastakkaiset intressit, mahdollisuudet niiden tieteelliseen analysointiin ja tarvittavien muutosten määrittämiseen;
- avustaa vanhojen arvojen ja normien uudelleenarvioinnissa;
- auttaa vahvistamaan tämän rakenneyksikön jäsenten uskollisuutta.
Konfliktin tuhoisat (negatiiviset) toiminnot, nuo. olosuhteet, jotka estävät tavoitteiden saavuttamisen. Näitä ovat esimerkiksi:
- tyytymättömyys, huono mielentila, henkilöstön vaihtuvuuden kasvu, työn tuottavuuden lasku;
- yhteistyön asteen väheneminen tulevaisuudessa, viestintäjärjestelmän rikkominen;
- ehdoton uskollisuus ryhmälleen ja tuottamaton kilpailu organisaation muiden ryhmien kanssa;
- ajatus toisesta osapuolesta vihollisena, omat tavoitteet positiivisina ja toisen puolen tavoitteet negatiivisina;
- vastakkaisten osapuolten välisen vuorovaikutuksen rajoittaminen;
- vihamielisyyden lisääntyminen vastakkaisten osapuolten välillä kommunikoinnin vähentyessä, keskinäisen vihamielisyyden ja vihan lisääntyminen;
- painopisteen muuttaminen: konfliktin voittamisen tärkeys annetaan enemmän kuin ongelman ratkaiseminen;
- mahdollisuus valmistautua uuteen konfliktikierrokseen; lujittuminen yksilön tai väkivaltaisten ongelmien ratkaisutapojen ryhmän sosiaaliseen kokemukseen.
Arvioitaessa konfliktitoimintojen rakentavuutta ja tuhoavuutta on kuitenkin pidettävä mielessä seuraava:
- Selkeiden kriteerien puuttuminen rakentavien ja tuhoavien konfliktien erottamiseksi toisistaan. Raja rakentavien ja tuhoavien toimintojen välillä menettää joskus yksiselitteisyytensä, kun on kyse tietyn konfliktin seurausten arvioinnista;
- suurimmalla osalla konflikteista on sekä rakentavia että tuhoavia tehtäviä;
- tietyn konfliktin rakentavuuden ja tuhoisuuden aste voi muuttua sen eri kehitysvaiheissa;
- tulee ottaa huomioon, kenelle konfliktin osallisista se on rakentavaa ja kenelle tuhoisaa. Vastapuolet eivät itse voi olla kiinnostuneita konfliktista, vaan muut osallistujat (yllyttäjät, rikoskumppanit, järjestäjät). Siksi konfliktin toimintoja eri osallistujien näkökulmasta voidaan arvioida eri tavalla.
Konfliktifunktioiden määritelmä
On selvää, että konflikti on tapa tunnistaa ja ratkaista ristiriitoja. Jos vastakkaiset voimat ja niiden edut aiheuttavat jännitteitä, jotka muuttuvat avoimeksi vastakkainasetteluksi, niin tämän vastakkainasettelun on luonnollisesti ennemmin tai myöhemmin loputtava. Konflikti ja sen myöhempi ratkaisu on yksi keino päästä ulos nykyisestä umpikujasta.
Tällä lähestymistavalla konfliktitoimintojen arviointi sen moraalisessa arvioinnissa on ongelma. Vallitseva, voisi sanoa, tavallinen arvio konflikteista on yksiselitteisesti kielteinen. Itse asiassa kotiriidat ja -ongelmat, virkaongelmat ja viime aikoina vakavat etniset, alueelliset, yhteiskuntapoliittiset ja muut yhteenotot ja yhteenotot aiheuttavat kielteisen arvion. Siksi yleinen mielipide arvioi konfliktin lähinnä ei-toivotuksi ilmiöksi.
Toisen näkökulman mukaan konflikti ei ole vain väistämätön sosiaalinen ilmiö, vaan myös hyödyllinen ilmiö. Vaikka tutkijat, jotka tunnustavat konfliktin ei-toivotuksi ilmiöksi, pitävät sitä normaalisti toimivan yhteiskuntajärjestelmän tuhoajana (tai rikkojana), mutta heidän mielestään konflikti päättyy, kun järjestelmässä ilmaantuu (tai aktivoituu) ne voimat, jotka palauttavat sen tasapainoinen ja vakaa asema. Mutta tästä seuraa, että jo konfliktissa itsessään piilee mahdollisuus syntyä instituutioita ylläpitämään järjestelmää vakaassa tilassa. Nämä ovat lainsäädäntötoimintaa ja hyväksyttyjä menettelyjä erilaisten riitojen ratkaisemiseksi sekä poliittisia kokouksia, joissa konfliktit ratkaistaan "sanasodassa", ts. keskusteluissa ja keskusteluissa sekä markkinoilla, joissa ostajien ja myyjien väliset kilpailevat edut ratkaistaan kilpailun, transaktioiden ja niin edelleen.
Tieteellinen perinne, joka juontaa juurensa Aristoteles, T. Hobbes, G. Hegel, K. Marx, M. Weber, ei yleensä pidä konfliktia poikkeamana normista ja ohimenevänä ilmiönä, vaan pysyvänä ja jopa välttämättömänä osana yhteiskuntaa. suhteet. Tämän näkemyksen mukaan yhteiskunnan niukkuuden olemassaolo riittää aiheuttamaan konflikteja; jokainen ihminen missä tahansa ryhmässä yrittää kasvattaa osuuttaan niukoista resursseista, ja jos mahdollista, muiden kustannuksella. Kun alueiden ja resurssien etsijien keskuudessa käydään myös kamppailua johtajuudesta, vallasta ja arvovallasta, konfliktit ovat yksinkertaisesti väistämättömiä.
L. Koserin mukaan ryhmän sisäinen konflikti voi edistää sen koheesiota tai yhtenäisyyden palauttamista. Siksi sisäiset sosiaaliset konfliktit, jotka vaikuttavat vain sellaisiin tavoitteisiin, arvoihin ja etuihin, jotka eivät ole ristiriidassa ryhmän sisäisten suhteiden hyväksyttyjen perusteiden kanssa, ovat pääsääntöisesti toiminnallisesti positiivisia. Voidaankin sanoa, että konflikti on hyödyllinen, koska se tavalla tai toisella ratkaisee ristiriidan. Mutta hinta voi olla erittäin korkea - järjestelmän tuhoutuminen tai vakava vaurioituminen tai jopa yhden osapuolen tuhoutuminen. Objektiivisesti olemassa olevaa ristiriitaa ei pidä viedä konfliktiin, vaan se on poistettava rauhanomaisin, sivistyneesti. On selvää, että konfliktien hyödyllisyydestä voidaan puhua vain tietyissä tapauksissa, lisäksi hyvin ehdollisesti.
Ristiriitojen ratkaiseminen on sosiaalisen konfliktin objektiivinen funktio. Mutta se ei aina vastaa osallistujien tavoitteita. Jos konfliktin toisen osapuolen tavoitteena voi olla ristiriidan poistaminen (ja se on nimenomaan puolesta), niin toisen osapuolen tavoitteena voi hyvinkin olla status quon säilyttäminen, konfliktin välttäminen tai ristiriidan ratkaiseminen. ilman osapuolten välistä vastakkainasettelua. Vastapuolet eivät välttämättä ole itse kiinnostuneita konfliktista, vaan kolmas osapuoli, joka provosoi konfliktin. Siksi konfliktin toimintoja, sen osallistujat voivat arvioida eri tavalla.
Tuhoava konflikti on tilanne, joka on syntynyt yksilöiden tai ryhmän välillä. Lue artikkelista tavoista ratkaista se, seurauksista.
Artikkelista opit:
Erilaisia rakentavia ja tuhoavia konflikteja
Rakentavat ja tuhoavat konfliktit eroavat toisistaan siinä, että ensimmäisillä on perusta. Destruktiivisten suhteiden kehittymisen syyt eivät aina ole selviä, ja osapuolten vastustus lisääntyy vähitellen, jos tilanteeseen ei puututa ajoissa. Kun tavallisten työntekijöiden välillä syntyy erimielisyyksiä, johtaja voi ratkaista ne. Johtajien välisessä ristiriidassa tarvitaan johtajan väliintuloa.
Konfliktin tuhoisat seuraukset:
- kilpailevat ja tuottamattomat suhteet kollegoiden välillä;
- yhteistyöhalun puute;
- ihmisten välisen vuorovaikutuksen vähentäminen tai lopettaminen, myös työasioissa;
- kauna, huono mieliala, tyytymättömyys;
- alhainen työn tuottavuus;
- henkilöstön vaihtuvuus.
Konfliktin tuhoisat toiminnot heijastuvat organisaation psykologiseen ilmapiiriin, yrityskulttuuriin. Epämukavuutta kokevat myös ne työntekijät, jotka eivät ole mukana osapuolten vastakkainasettelussa. Jos huomaat kiistan merkkejä, älä epäröi, muuten joudut poistamaan seuraukset, jotka vaikuttavat negatiivisesti kaikkiin prosesseihin.
Rakentavia seurauksia ovat: kuulumisen tunne monimutkaisten asioiden ratkaisuun; yhteistyön osapuolten halukkuus; ryhmän jäsenten ongelmien käsittely; kiinnittää huomiota provosoivaan tilanteeseen konfliktivuorovaikutus. On helpompi saavuttaa myönteinen lopputulos, jos konfliktissa on mukana useita ihmisiä kuin ihmisryhmiä.
Konfliktin rakentavat ja tuhoavat toiminnot kohtaavat harvoin. Negatiiviset ihmiset, joiden asemaa ei oikeuta millään, eivät yritä olla vuorovaikutuksessa vastustajan kanssa, käyttävät persoonallisuuden tukahduttamistapoja. Heille seuraukset eivät ole tärkeitä, koska he pyrkivät henkilökohtaiseen päämäärään.
Lopeta tuhoisa konflikti sen esiintymisvaiheessa. Opeta työntekijöitä olemaan vuorovaikutuksessa, ratkaisemaan ongelmia rauhallisesti, hallitsemaan tunteita. Järjestä koulutuksia, jotka auttavat sinua ymmärtämään kollegoitasi. Vältä tilanteita, jotka aiheuttavat vaikeuksia henkilöstösuhteissa.
Rakentava ja tuhoava konflikti: esimerkki
Tutkimus, analytiikka, arvostelut
Esitetyt menetelmät ja tekniikat auttavat ratkaisemaan tuhoavan konfliktin. Poistat negatiivisuuden ja negatiiviset tunteet vastakkainasettelun osapuolten välillä, autat heitä ymmärtämään, mikä oli riidan todellinen syy. Jokainen osallistuja voi katsoa tilannetta vastustajan silmin. Tämän seurauksena ristiriitaiset osapuolet kehittävät itse tehokkaan ratkaisun, löytävät kompromissin ...
Rakentavien ja tuhoavien konfliktien hallinta
Keskustele molempien osapuolten kanssa. Jos yksi työntekijä noudattaa tuhoisaa käyttäytymismalleja konflikteissa, ei ota yhteyttä vastustajaan, puhu hänelle erikseen, jotta tilanne ei eskaloituisi. Kun olet tunnistanut erimielisyyden syyn, poista se.
Esimerkkejä rakentavista ja tuhoavista konflikteista
Älä odota ja katso - toimi, käytä tehokkaita menetelmiä ongelman ratkaisemiseksi. Muuten muut osallistujat vedetään konfliktiin, mikä saa aikaan todellisen yrityssodan.
Jos työntekijät eivät ota yhteyttä, eivät halua tehdä kompromisseja, tunnista hyökkääjä. Käytä radikaaleja vaikuttamismenetelmiä, mutta ota huomioon Venäjän federaation työlain vaatimukset. On mahdollista antaa huomautus ja sakkoja, jos työntekijöiden toiminta rikkoo työkuri tai lain sääntöjä.
Noudata useita sääntöjä asioidessasi ristiriitaisten osapuolten kanssa:
- Osoita kärsivällisyyttä. Muista, että konflikteissa tunteet hallitsevat ihmistä. Keskustele työntekijöiden kanssa huolellisesti ja tahdikkaasti.
- Älä kiirehdi lupausten ja johtopäätösten tekemiseen. Vasta kun olet tarkistanut tosiasiat ja lausunnot, ymmärrä tilanne, ryhdy toimiin.
- Kuuntele molempia osapuolia, ei vain uhria. Anna minun puhua.
- Älä yliarvioi tietoisuutta. Muista, että alhaalta ylös -viestintä ei ole kovin tehokasta.
Jos konfliktin tuhoisa rooli on ilmeinen, harkitse uudelleen suhtautumistasi alaiseen. Muotoile selkeästi henkilöstövaatimukset, määrittele tapoja palkita ja rangaista. Säännellä käyttäytymissäännöt organisaatiossa kommunikointityyli kollegoiden kanssa. Käytä koordinointimekanismeja yhden miehen johtamisen periaatteen ylläpitämiseksi.
Älä käytä tuhoisia konfliktinratkaisumenetelmiä. Näytä auktoriteettia, mutta älä masenna ihmisiä. Kun ratkaiset tilanteen, älä osoita henkilökohtaista asennetta henkilökuntaa kohtaan, muuten ongelma pahenee. Ole rehellinen itsellesi ja muille työntekijöille.
