Konflikti on akuutein tapa ratkaista merkittäviä ristiriitoja, jotka syntyvät vuorovaikutusprosessissa, joka koostuu konfliktin kohteiden vastustamisesta ja johon yleensä liittyy negatiivisia tunteita.

Syitä konflikteihin:

Tavoite:

Merkittävien aineellisten ja henkisten etujen luonnollinen yhteentörmäys,

Sääntely- ja oikeudellisen kehyksen riittämätön kehitys,

Aineellisen ja henkisen vaurauden puute,

Meidän elämäntapamme

Vallitsevat stereotypiat ihmissuhteista.

Organisaatio ja johtaminen:

Organisaation rakenteen epäjohdonmukaisuus toiminnan vaatimusten kanssa,

Osastojen toiminnallisten yhteyksien epäoptimaalisuus,

Henkilökohtaisesti toimiva,

Tilanneellinen ja johdonmukainen.

Sosiaalipsykologinen:

Tiedon menetys ja vääristyminen viestintäprosessissa,

Epätasapainoinen roolipeli

Keskustelun kohteena olevan ongelman riittämätön arviointi,

Erilaisten suoritusten arviointitapojen valinta,

ryhmän sisäinen suosiminen,

Vuorovaikutuksen kilpailuluonne jne.

Henkilökohtaiset syyt:

Odotettavissa oleva käyttäytymismalli,

Valmistautumattomuus toimimaan konfliktitilanteessa,

Heikosti kehittynyt empatiakyky

Erilaisia ​​hahmokorostuksia jne.

ERILAISIA:

Jos osapuolten ominaisuudet otetaan perustana, voimme erottaa:

ihmissuhde;

yksilön ja ryhmän välillä;

ryhmän sisäinen;

pienten ja suurten sosiaalisten yhteisöjen välillä;

etniset;

osavaltioiden välinen.

Konfliktin motivaatiosta riippuen erotetaan kolme sosiaalisten konfliktien lohkoa:

vallan ja aseman jaon yhteydessä syntyvät ristiriidat;

konfliktit aineellisista resursseista;

ristiriidat tärkeimpien, elämänasenteiden arvoista.

Toiminnot:

Konfliktin positiivisista tehtävistä suhteessa pääosallistujiin voidaan erottaa seuraavat:

konflikti poistaa kokonaan tai osittain ristiriidan, joka syntyy monien tekijöiden epätäydellisyydestä; se korostaa pullonkauloja ja ratkaisemattomia ongelmia. Konfliktin päätyttyä yli 5 %:ssa tapauksista on mahdollista ratkaista niiden taustalla olevat ristiriidat kokonaan, periaatteessa tai osittain;

konfliktin avulla voit arvioida syvemmin siihen osallistuvien ihmisten yksilöllisiä psykologisia ominaisuuksia. Konflikti testaa ihmisen arvoorientaatioita, hänen toimintaan, itseensä tai ihmissuhteisiin kohdistuvien motiivien suhteellista vahvuutta, paljastaa psykologisen vastustuskyvyn vaikean tilanteen stressitekijöitä kohtaan. Se edistää toistensa syvempää tuntemusta, ei vain houkuttelevien luonteenpiirteiden paljastamista, vaan myös arvokasta henkilössä;

konflikti antaa mahdollisuuden heikentää psykologista jännitystä, joka on osallistujien reaktio konfliktitilanteeseen. Konfliktivuorovaikutus, johon liittyy erityisesti väkivaltaisia ​​tunnereaktioita, mahdollisten kielteisten seurausten lisäksi vapauttaa ihmisen emotionaalisesta jännityksestä, johtaa negatiivisten tunteiden voimakkuuden vähenemiseen;

konflikti toimii persoonallisuuden kehityksen, ihmissuhteiden lähteenä. Rakentavalla ratkaisulla konflikti antaa ihmisen nousta uusiin korkeuksiin, laajentaa tapoja ja laajuutta vuorovaikutukseen muiden kanssa. Persoonallisuus hankkii sosiaalista kokemusta vaikeiden tilanteiden ratkaisemisesta;

konflikti voi parantaa yksilön suoritusten laatua;

puolustaessaan oikeita maaleja konfliktissa vastustaja lisää auktoriteettiaan mm.

ihmisten väliset konfliktit, jotka heijastavat sosialisaatioprosessia, toimivat yhtenä keinona persoonallisuuden itsensä vahvistamiseen, sen aktiivisen aseman muodostumiseen vuorovaikutuksessa muiden kanssa, ja ne voidaan määritellä muodostumisen, itsensä vahvistamisen, sosiaalistumisen konflikteiksi. .

Ihmisten välisten konfliktien negatiiviset toiminnot:

useimmilla konflikteilla on selvä kielteinen vaikutus osallistujien henkiseen tilaan;

epäsuotuisasti kehittyviin konflikteihin voi liittyä henkistä ja fyysistä väkivaltaa ja siten vastustajia traumoivaa;

konfliktin vaikeaan tilanteeseen liittyy aina stressiä. Toistuvien ja emotionaalisesti intensiivisten konfliktien yhteydessä sydän- ja verisuonitautien todennäköisyys sekä maha-suolikanavan toiminnan krooniset häiriöt kasvavat jyrkästi;

konfliktit ovat vuorovaikutuksen kohteiden välille muodostuneen ihmissuhteiden järjestelmän tuhoamista ennen sen alkamista. Syntyvä vihamielisyys toista osapuolta kohtaan, vihamielisyys, viha rikkoo ennen konfliktia syntyneitä keskinäisiä siteitä. Joskus konfliktin seurauksena osallistujien suhde lakkaa kokonaan;

konflikti muodostaa negatiivisen kuvan toisesta - "vihollisen kuvan", mikä edistää negatiivisen asenteen muodostumista vastustajaa kohtaan. Tämä ilmenee ennakkoluuloisena asenteena häntä kohtaan ja valmiutena toimia hänen vahingoksi;

konfliktit voivat vaikuttaa negatiivisesti vastustajien yksittäisten toimintojen tehokkuuteen. Konfliktin osanottajat kiinnittävät vähemmän huomiota työn ja koulutuksen laatuun. Mutta jopa konfliktin jälkeen vastustajat eivät voi aina työskennellä samalla tuottavuudella kuin ennen konfliktia;

konflikti vahvistaa yksilön sosiaalisen kokemuksen väkivaltaisia ​​tapoja ratkaista ongelmia. Kerran väkivallan avulla voitettuaan ihminen toistaa tämän kokemuksen muissa samankaltaisissa sosiaalisen vuorovaikutuksen tilanteissa;

Konfliktin dynamiikka.

Konflikti on dynaaminen ja kehittyvä prosessi. Sen kehityksen päävaiheet erotetaan toisistaan: konfliktia edeltävä tilanne (piilotettu, piilevä vaihe), avoin konflikti ja sen valmistumisvaihe.

Avointa konfliktia edeltävä piilevä vaihe on sen kaikkien rakenteellisten elementtien muodostuminen. Ensinnäkin syntyy vastakkainasettelun syy ja sen osanottajat ilmaantuvat, ja sitten osapuolet tiedostavat nykytilanteen vastakkainasettelun konfliktina. Konfliktin dynamiikka voi kehittyä edelleen, jos tärkeimpiä ristiriitoja ei ensimmäisessä vaiheessa ratkaista rauhanomaisesti ja sovinnollisesti.

Toinen vaihe on sen osallistujien siirtyminen konfliktikäyttäytymiseen, jonka piirteet määritellään psykologiassa ja konfliktologiassa. Konfliktin dynamiikalle tässä vaiheessa on ominaista vastakkainasettelun osallistujien määrän lisääntyminen, osapuolten toisiaan vastaan ​​suunnatut epäorganisaatiot, siirtyminen ongelmien ratkaisemisesta liiketoimintamenetelmin henkilökohtaisiin syytöksiin ja hyvin usein jyrkästi. negatiivinen emotionaalinen asenne sekä korkea jännitysaste, joka johtaa stressiin.

Konfliktin kehityksen dynamiikkaa tässä vaiheessa kuvataan termillä eskalaatio, ts. vastakkaisten osapuolten tuhoisat ja tuhoavat toimet lisääntyvät, mikä usein johtaa peruuttamattomiin katastrofaalisiin seurauksiin.

Lopuksi, konfliktin dynamiikka viimeisessä vaiheessa on etsintää tapoja ratkaista se. Täällä käytetään erilaisia ​​menetelmiä, tekniikoita ja strategioita konfliktien hallintaan, konfliktiasiantuntijat ja psykologit ovat mukana. Konfliktitilanteen ratkaiseminen tapahtuu pääsääntöisesti kahdella tavalla: sen taustalla olevien syiden muuttaminen ja tämän tilanteen subjektiivisen ideaalin uudelleenjärjestely sen osallistujien mielissä.

On huomattava, että konfliktinratkaisustrategiat eivät aina johda täydelliseen menestykseen. Melko usein kaikki päättyy osittaiseen tulokseen, kun konfliktitilanteen syntymisen ja kulun näkyvät muodot eliminoidaan, eikä osallistujien emotionaalinen stressi poistu, mikä voi aiheuttaa uusia vastakkainasettelua.

Konfliktitilanteen täydellinen ratkaisu tapahtuu vain, kun kaikki sen ulkoiset ristiriidat ja syyt poistetaan sekä kaikki sisäiset, emotionaaliset ja psykologiset tekijät eliminoidaan.

Vaikein tehtävä konfliktin viimeisessä ratkaisuvaiheessa on muutos, subjektiivisen ideaalisen käsityksen muutos vastakkainasettelun syistä kunkin osapuolen osallistujien mielissä. Jos sovittelijat tai organisaation johto saavuttavat tämän tavoitteen, konfliktinratkaisu onnistuu.

Sosiaalisen konfliktin dynamiikka, olipa se sitten ihmisten välinen tai intrapersonaalinen, etenee vakiomallin mukaisesti ja sillä on samat ratkaisuvaiheet ja -menetelmät, vain tietysti omilla erityispiirteillään.

PERSONALIEN VÄLINEN KONFLIKTI ORGANISAATIOISSA

Ihmisten välinen konflikti sosiopsykologisena ilmiönä

Konflikti on osapuolten, mielipiteiden, vastakkaisten etujen ja asenteiden yhteentörmäystä, konfliktitilanteiden kehittymistä avoimeksi yhteentörmäykseksi. Toistaiseksi kiistat eivät ole lakanneet siitä, mitä vaikutuksia konflikteilla on ihmisen toimintaan - negatiivisesti tai myönteisesti. Kuten A. A. Urbanovich huomautti (36, s. 318), jotkut väittävät, että konflikti on hyvä, koska se:

Auttaa tunnistamaan ongelman ja erilaisia ​​näkökulmia siihen sekä erilaisia ​​lähestymistapoja vianetsintään;

Edistää toiminnan tehokkuutta;

Joskus se voi saada joukkueen ulkopuolista painetta vastaan.

Toiset väittävät, että konflikti on paha, koska se:

Lisää ihmisten hermostuneisuutta, johtaa stressiin;

Aiheuttaa sosiopsykologisen ilmaston huononemista;

Se vie huomion pois monien suorien virkatehtävien hoitamisesta.

Tämän perusteella voidaan nähdä, että konflikti on äärimmäisen monimutkainen ja ristiriitainen psykologinen ilmiö, jonka esiintymisen ja kehittymisen taustalla olevia syitä tutkijat ovat vasta alkaneet tutkia. Todennäköisesti molemmat ovat oikeassa, ja totuus on jossain puolivälissä. Itse asiassa tiimissä on aina paikka kitkalle, tyytymättömyydelle, ristiriitaisille mielipiteille ja eduille, mikä tarkoittaa, että ristiriidat ovat väistämättömiä ihmissuhteissa. Joissakin tapauksissa tätä tai toista ongelmaa ei voida ratkaista ilman tällaisia ​​konflikteja. Yksi asia on tärkeä: johtajan tulee käsitellä organisaation konflikteja, löytää keinoja ratkaista konfliktitilanteet.

Henkilöstön kanssa työskennellessä, kun tehdään henkilöstömuutoksia, käytetään moraalisia ja aineellisia kannustimia, seuraavat ristiriidat ovat organisaatiolle tyypillisiä (31, s. 454):

Johdon ja alaisten välillä koskien johtamismenetelmiä ja toiminnallisten tehtävien suorittamista (vertikaalisesti);

Henkilöstön välillä uusien työntekijöiden vastaanottamisen, työnjaon, palkkioiden jne. yhteydessä (horisontaalisesti);

Esimiesten kesken yhteisen toiminnan tavoitteiden, menetelmien ja suuntausten määrittelyssä.

On tärkeää korostaa, että monet tutkijat, esimerkiksi A. Ya. Antsupov, B. Siegert, A. I. Kitov, K. Lang, B.F. Lomov, A. A. Malyshev, L. A. Petrovskaja viittaavat konfliktien ratkaisuun johtajan johtamistehtäviin.

Pääkomponentit konflikti ovat: konfliktin kohde, konfliktin subjektit (osallistujat), konfliktitilanne, tapahtuma.

Konfliktin kohde edustaa konfliktin konkreettisia syitä. Objektin tarkka tunteminen mahdollistaa konfliktin osallistujien käyttäytymisen ennustamisen. Konfliktin kohde sosiaalisena ilmiönä aiheuttaa tietyn konfliktitilanteen, joka syntyy vastakkaisten osapuolten epäonnistuneen ratkaisemisen seurauksena kiistanalaisen kysymyksen, tietyn ongelman jne.

Konfliktin kohteet (osallistujat) - he ovat yksilöitä tai ihmisryhmiä. Erikoistapauksena organisaatiot (yritykset) voivat toimia konfliktin kohteina. Esineen ja konfliktin osallistujien läsnäolo luo konfliktitilanteen. Konfliktin osallistujia yhdistävät tietyt ihmissuhteet, he väittävät olevansa kohteen ainoa manipulointi.

Konfliktitilanne ymmärretään osapuolten ristiriitaisena asemana missä tahansa tilanteessa, haluna vastakkaisiin tavoitteisiin, erilaisten keinojen käyttämiseen niiden saavuttamiseksi, intressien ja toiveiden ristiriitaiseksi *. Konfliktitilanteet perustuvat ristiriitaisuuksiin. Joskus kuitenkin pienikin seikka - epäonnistunut sanottu sana, ilmaistu mielipide - riittää ristiriitaisuuden syntymiseen. Jotta ristiriita kasvaisi konfliktitilanteeksi, tietyt ehdot ovat välttämättömiä: tilanteen merkitys konfliktin vuorovaikutukseen osallistujille, esteet yhdeltä vastustajalta saavuttaa muiden osallistujien tavoitteita, ylittävät henkilökohtaisen tai ryhmä sietokykyä ilmaantunutta estettä kohtaan. Konfliktitilanne muuttuu useiden tekijöiden vaikutuksesta (vastustajan näkökulma, konfliktin kohteen korvaaminen, yhden kohteen kieltäytyminen jatkovuorovaikutuksesta jne.). Esimerkki konfliktin kohteen korvaamisesta on riidan tehoton versio, jolloin keskustelun aihe unohtuu ja kumppanit arvioivat toistensa älyllisiä, ammatillisia ja luonteenomaisia ​​ominaisuuksia.

Konfliktitilanne on välttämätön edellytys konfliktin syntymiselle. Jotta tällainen tilanne kehittyisi konfliktiksi, tarvitaan ulkoinen vaikutus, työntö tai välikohtaus.

On olemassa kolme ryhmää syitä, jotka aiheuttavat konflikteja:

Toimintaprosessin synnyttämät syyt:

Työntekijöiden teknologinen keskinäinen riippuvuus ja vuorovaikutus, kun yhden toimet vaikuttavat negatiivisesti toisen toiminnan tehokkuuteen. Esimerkiksi prikaatin, joukkueen tehtävän suorittaminen, kun yhden toiminta vaarantaa kaikkien toiminnan;

Vertikaalisesti ratkaistujen ongelmien siirto suhteiden horisontaaliselle tasolle. Esimerkiksi laitteiden ja työkalujen puute johtaa joskus jännitteisiin myös horisontaalisissa suhteissa;

Toiminnallisten velvollisuuksien laiminlyönti "esimies - alainen" -järjestelmässä. Esimerkiksi johtaja ei tarjoa

oikeat käyttöolosuhteet
alaiset tai alaiset eivät täytä johtajan vaatimuksia, mikä johtaa tyypilliseen vertikaaliseen konfliktiin;

Henkilön toiminnan epäjohdonmukaisuus tässä tiimissä hyväksyttyjen normien ja elämänarvojen kanssa. Esimerkiksi uuteen tiimiin joutuessaan ihminen ei voi heti omaksua siellä vallitsevia ihmissuhteiden normeja, ja tämä johtaa myös konfliktiin.

Toinen syyryhmä syntyy ihmissuhteiden psykologisista ominaisuuksista:

Keskinäiset pitävät ja ei pidä;

Epäsuotuisa psykologinen ilmapiiri joukkueessa (vastakkaisten ryhmien läsnäolo, kulttuurierot jne.);

Huono psykologinen kommunikaatio (ihmiset eivät ota huomioon muiden tarpeita, eivät ota huomioon heidän henkistä tilaansa);

Alueperiaatteen rikkominen (kun kullekin henkilölle olemassa olevia vahvistettuja empiirisiä vyöhykkeitä ja alueita rikotaan).

Kolmanteen ryhmään kuuluvat syyt, jotka johtuvat joukkueen jäsenten henkilökohtaisesta omaperäisyydestä (luonteenomaiset persoonallisuuden piirteet):

Kyvyttömyys hallita itseään;

alhainen itsetunto;

Lisääntynyt ahdistus;

Aggressiivisuus;

Huono viestintätaito;

Liiallinen periaatteiden noudattaminen yhdistettynä dogmatismiin jne.

Vertikaaliset konfliktit - "johtaja - alaiset" syntyvät useimmiten johtuen johtamispäätösten täytäntöönpanon ennenaikaisesta ja heikosta hallinnasta, läheisten työtovereiden ja suosikkien johtajan holhouksesta, luotettujen henkilöiden hemmottelusta, heikosta itsehallinnasta ja jatkuvasta puutteesta.

aikaa hänen henkilökohtaisen elämäntapansa häiriön vuoksi. N. N. Obozov huomauttaa, että jännitys suhteissa tunnevärisenä erimielisyytenä syntyy, kun riidan osanottajien kannat hylätään yksipuolisesti tai kahdenvälisesti (25, s. 7). Tämä johtuu haluttomuudesta tai kyvyttömyydestä ottaa toisen tilalle ja tarkastella tilannetta hänen asemastaan, oivaltaa syntynyt ristiriita. Samaistuminen itsensä tunnistamisena toisen kanssa auttaa monissa tapauksissa ratkaisemaan ihmissuhteissa syntyneet ristiriidat. Tästä seuraa tärkeä johtopäätös: kun ihmissuhteissa syntyy jännitteitä, ei pidä pyrkiä eripuraisuuteen ja toisten kohtaamisen välttämiseen, vaan päinvastoin etsiä tapoja kommunikoida, mikäli mahdollista käyttämällä identifiointimekanismia eli ymmärrystä. ja toisen ihmisen tulkitseminen samaistumalla häneen. Tällainen mekanismi varmistaa viestintäkumppaneiden keskinäisen ymmärryksen ja auttaa monissa tapauksissa lievittämään jännitystä, jännitystä ja kaunaa.

E. Kretschmerin, W. Sheldonin, N. Ozeretskyn, N. N. Obozov kehitti tutkimustietoihin perustuen käsitteen persoonallisuuden käyttäytymisen kolmikomponenttisesta rakenteesta, joka sisältää kognitiivisia (kognitiivisia), affektiivisia (sensorisia) ja käytännöllisiä (muuntavia) elementtejä. . Kognitiivisen tai informaatiokomponentin vallitsevuus luonnehtii "ajattelijaa", affektiivinen (emotionaalinen-kommunikatiivinen) komponentti "keskustelijaa" ja käytännöllinen (käyttäytymisen, säätelyn) komponentti "harjoittajaa" (27, s. 4). Tämän käsitteen perusteella N. N. Obozov tunnisti kolme erilaista käyttäytymistä konfliktissa. Alla on tiedot näistä kolmesta persoonallisuustyypistä, sellaisina kuin ne on kuvattu kirjassa "Konfliktin psykologia ja tapoja ratkaista se" (N. N. Obozov, 1995, s. 11-13).

"Ajattelijalle" elämässä oleellisin asia on ympäröivän maailman ja oman henkilökohtaisen maailman kognitioprosessi. "Ajattelija" rakentaa monimutkaisen järjestelmän todisteista omasta oikeasta ja vastustajansa väärästä. Ja vain muuttuneet elämänolosuhteet voivat saada vastakkaiset osapuolet ulos umpikujasta. "Ajattelija" on toimissaan varovaisempi, hän ajattelee käyttäytymisensä logiikkaa. Suhteissa työntekijöiden kanssa hän noudattaa tiettyä etäisyyttä, joten konfliktitilanteissa se osoittautuu vähemmän yleiseksi kuin muut tyypit. Itsesuuntautuneisuuden ja huonon ulkoisen kontrollin vuoksi "ajattelijat" tekevät tehottomasti yhteistyötä toistensa kanssa. Heidän väliset konfliktit eroavat toisistaan ​​siinä, että viestintä on heille erittäin tärkeä elementti, mikä antaa heille mahdollisuuden ymmärtää paremmin konfliktin syytä ja ymmärtää toisiaan.

"Keskustelukumppanit" ovat suhteissa pinnallisempia, heidän tuttavuuspiirinsä on melko laaja, he eivät pysty pitkään kohtaamaan kantoja konfliktissa. Mutta "ajattelijan" ja "harjoittajan" väliset suhteet pysyvät kireinä pitkään, tätä helpottaa "ajattelijan" uppoutuminen itsessään, hänen hitautensa.

Liike- ja henkilösuhteille vaarallisimpia ovat pitkäaikaiset konfliktit. Ne estävät suhteiden tunnistamisen kommunikaatiossa. Valitettavasti näin "harjoittajien" väliset suhteet kehittyvät. Käytännön tyyppi tasoittaa tällaisia ​​​​suhteita, kompensoi suuntautumista toimintaan tai kontaktien etsimistä muiden ihmisten kanssa.

"Keskustelukumppani" osaa ratkaista konfliktitilanteet paremmin kuin muut tyypit, hänen konfliktinsa vaikuttaa vähemmän yksilön syvimpiin tunteisiin, sellaisilla ihmisillä on taipumus tasoittaa alussa syntyviä ristiriitoja. "Keskustelukumppanit" pitävät kaikesta yhteistyöstä, he osaavat osallistua siihen. "Harjoijat" puolestaan ​​pitävät parempana virallista vuorovaikutusta, joka säätelee "johtajan -" seuraajan " asemaa, kun hän helposti ja mielellään hallitsee muita tai voi velvollisuudentuntoisesti hyväksyä olosuhteet, jotka ovat saaneet hänet tottelemaan.

Eri kirjallisissa lähteissä konfliktit luokitellaan eri tavoin. Mutta minkä tahansa konfliktin ytimessä, virtauksen tasosta riippumatta, voi olla organisatorisia, tuotannollisia ja ihmisten välisiä syitä. Tämän perusteella konfliktit voidaan jakaa kolmeen ryhmään: organisaatioon, tuotantoon ja ihmissuhteisiin.

organisaatioon liittyvä konflikti. Se syntyy tiimissä, koska muodollisten organisaatioperiaatteiden ja ryhmän jäsenten todellisen käyttäytymisen välillä ei ole yhteensopivuutta. Yritys (organisaatio) asettaa jokaiselle työntekijälle joukon vaatimuksia, jotka on vahvistettu tietyissä asiakirjoissa (säännöissä, väliaikaisissa tilauksissa, työnkuvauksissa jne.) sekä kirjattu ihmissuhteisiin perinteisiin ja käyttäytymisnormeihin. Jokaisen työntekijän käyttäytyminen on kuitenkin yksilöllistä.

Konfliktityyppien moninaisuuden ja niiden määritelmän erojen vuoksi on ensin tarpeen antaa konfliktille määritelmä, joka olisi yhteinen kaikille sen tyypeille. Tämä puolestaan ​​sisältää konfliktin olemuksen ja sen käsitteen tunnistamisen.

Tässä on sosiaalisen konfliktin määritelmä:

Yhteiskunnallinen konflikti on osapuolten, mielipiteiden, voimien yhteentörmäys, kaikenlainen yksilöiden välinen taistelu, jonka tarkoituksena on tuotantovälineiden, taloudellisen aseman, vallan tai muiden julkisesti tunnustettujen arvojen saavuttaminen (tai säilyttäminen), sekä vastustajan todellisen (tai kuvitteellisen) valloitus, neutralointi tai eliminointi. Konflikti on osapuolten välinen vastakkainasettelu, joka perustuu vastakkaisiin motiiveihin (tarpeet, intressit, tavoitteet, ihanteet, uskomukset) tai tuomioihin (mielipiteet, näkemykset, arvioinnit).

Mutta kaikki ristiriidat eivät johda yhteentörmäykseen. Vaadittavat ehdot ristiriidan muuttamiseksi konfliktiksi ovat:

1. Osapuolen tietoisuus motiiveista tai tuomioista;

2. Vastakkainasettelun esiintyminen, jolle on ominaista molemminpuolisen vahingon (moraalinen, aineellinen, fyysinen) aiheuttaminen.

Sitten työntekijä alkaa käsitellä konfliktia todellisuutena.

Siten konflikti syntyy, kun olemassa olevat ristiriidat ja erimielisyydet häiritsevät ihmisten normaalia vuorovaikutusta, estävät tavoitteiden saavuttamisen. Tässä tapauksessa ihmiset yksinkertaisesti pakotetaan jollakin tavalla voittamaan erot ja ryhtymään avoimeen vuorovaikutukseen.

Ristiriidat läpäisevät kaikki osa-alueet: sosioekonomiset, poliittiset, henkiset. Kaikkien näiden tyyppien samanaikainen paheneminen luo kriisin yhteiskuntaan.

Yhteiskunnan kriisi- tämä on seurausta syvällisistä muutoksista eri yhteiskuntaryhmien sisällössä ja elämänmuodoissa, talouden, politiikan ja kulttuurin valvontamekanismien vakavasta rikkomisesta.

Yhteiskunnan kriisin ilmentymä on sosiaalisten jännitteiden jyrkkä nousu. Sosiaalisen jännitteen käsite liittyy läheisesti konfliktin käsitteeseen, koska se edeltää aina konfliktia (poikkeuksena ihmisten väliset ja sisäiset konfliktit).

Siellä on seuraavat merkkejä sosiaalisesta jännityksestä:

a) elämään tyytymättömyyden tunnelmien leviäminen väestön laajimmissa piireissä (tyytymättömyys hintojen nousuun, kuluttajakorin köyhtyminen, henkilökohtaisen turvallisuuden uhka, elämännäkymien epävarmuus, elintaso);

b) luottamuksen menetys hallitsevaan eliittiin (pessimismi tulevaisuuden arvioinnissa, joukko henkisen ahdistuksen ja emotionaalisen jännityksen ilmapiirin ilmaantuminen);

c) spontaanien joukkotoimien syntyminen (erilaiset konfliktit, mielenosoitukset, mielenosoitukset, lakot).

Talouden, hallinnon ja yhteiskunnan kriisi toimii yhteisenä sosiaalisten jännitteiden aiheuttajana.

Vaikka elintasolla ja konfliktijännitteen kehittymisasteen välillä ei ole suoraa yhteyttä, työntekijöiden on kuitenkin otettava huomioon venäläisen yhteiskunnan kansallisen tilanteen erityispiirteet, jotka vaikuttavat tiimin jäsenten tunnetilaan ja käyttäytymiseen. emotionaalinen epävakaus, konflikti).

Yleisön tyytymättömyyden kasvun havainnointi mielipidemittausten avulla antaa työntekijöille mahdollisuuden seurata sosiaalisten jännitteiden kehitysvaiheita ja ennustaa sosiaalista räjähdystä - konfliktia.

Samalla on tiedettävä, että sosiaalisten jännitteiden mekanismi on suljettu: talouden epätyydyttävä tila aiheuttaa väestössä tyytymättömyyttä elintason laskun vuoksi, mikä puolestaan ​​johtaa lakoihin, konflikteihin ja näin ollen tuotannon vielä suurempaa laskua.

Konfliktin käsitteen sisällön ymmärtäminen, sen hallitseminen edellyttää kykyä analysoida konflikteja sosiopsykologisena ilmiönä, tunnistaa niiden esiintymisen syyt ja mahdolliset seuraukset.

Konfliktin käsite. Nykyään konfliktologisessa kirjallisuudessa on useita konfliktin määritelmiä. Siten kuuluisan amerikkalaisen teoreetikon L. Kozerin muotoilema konfliktin käsite on laajalle levinnyt lännessä. Sen alla hän ymmärtää taistelun arvoista ja vaatimuksista tietylle asemalle, valtaan ja resursseille, joissa vihollisen tavoitteena on neutraloida, vahingoittaa tai eliminoida vastustaja.

Tämä määritelmä paljastaa konfliktin enemmän sosiologisesta näkökulmasta, koska sen ydin on kirjoittajan mukaan eri sosiaalisten ryhmien arvojen ja etujen yhteentörmäys.

Venäläisessä kirjallisuudessa useimmat konfliktin määritelmät ovat myös sosiologisia. Niiden etuna on se, että kirjoittajat tunnistavat erilaisia ​​välttämättömiä merkkejä sosiaalisista konflikteista, joita edustavat yksilöiden ja sosiaalisten yhteisöjen erilaiset vastakkainasettelut tiettyjen etujen ja tavoitteiden saavuttamiseksi. Tässä on esimerkkejä ristiriitojen määritelmistä:

LG Zdravomyslov: Joten konflikti on tärkein puoli ihmisten vuorovaikutuksessa yhteiskunnassa, eräänlainen sosiaalisen elämän solu. Tämä on eräänlainen suhde mahdollisten tai todellisten sosiaalisen toiminnan subjektien välillä, jonka motivaatio johtuu vastakkaisista arvoista ja normeista, eduista ja tarpeista.

ETELÄ. Zaprudsky: Sosiaalinen konflikti on selkeä tai piilotettu vastakkainasettelua objektiivisesti erilaisten etujen, tavoitteiden ja sosiaalisten objektien kehityksen suuntausten välillä, yhteiskunnallisten voimien suora ja epäsuora yhteentörmäys olemassa olevan yhteiskuntajärjestyksen vastustuksen perusteella, erityinen muoto historiallinen liike kohti uutta sosiaalista yhtenäisyyttä.

A.V. Dmitriev: Yhteiskunnallinen konflikti ymmärretään yleensä vastakkainasettelun tyyppiseksi, jossa osapuolet pyrkivät valtaamaan alueita tai resursseja, uhkaamaan oppositioryhmiä, heidän omaisuuttaan tai kulttuuriaan siten, että taistelu tapahtuu hyökkäyksen tai puolustuksen muodossa.

Huolimatta kaikista sosiaalisen konfliktin erilaisten ominaisuuksien korjaamisessa ilmaistuista eduista, yllä olevilla määritelmillä on mielestämme yksi merkittävä haittapuoli. Ne eivät sisällä sisäisiä konflikteja eivätkä jätä sille "paikkaa". Puhumme vain konfliktin osapuolista alkaen "yksilöiden välisestä kamppailusta" ja siitä ylöspäin. Mutta myös yksilötasolla on kamppailua, persoonallisuuden sisäisen rakenteen elementtien välinen vastakkainasettelu, joka saa ilmaisunsa intrapersoonallisessa konfliktissa. Tämä konflikti on ristiriitojen ilmentymä ei sosiaalisten ryhmien tai kokonaisten kansakuntien tasolla, vaan henkilökohtaisella tasolla, mutta tämä ei tee siitä vähemmän merkityksellistä.

Nykytilanne voidaan selittää sillä, että joidenkin kirjoittajien mukaan intrapersoonaalinen konflikti ei kuulu sosiaaliseen konfliktiin, vaan se on vain psykologinen konflikti, joka ei kuulu "sosiaalisen" käsitteen piiriin ja jolla ei ole suora yhteys sosiaaliseen konfliktiin. Mutta tällainen näkökulma herättää vastalauseen, jossa olemme solidaarisia G.I.:n kannalle. Kozyreva:

"Persoonallisuus", hän kirjoittaa, "on vakaa yhteiskunnallisesti merkittävien piirteiden järjestelmä, jonka määräävät yksilön sosiaaliset suhteet, kulttuuri ja biologiset ominaisuudet. Ihmisten sisäinen konflikti sisältää kahden tai useamman osapuolen vuorovaikutuksen. Yhdessä ihmisessä voi olla samanaikaisesti useita toisensa poissulkevia tarpeita, tavoitteita, arvoja, etuja. Kaikki heistä ovat sosiaalisesti määrättyjä, vaikka ne ovat luonteeltaan puhtaasti biologisia, koska heidän tyytyväisyytensä liittyy tiettyjen sosiaalisten suhteiden kokonaisuuteen. Siksi intrapersonaalinen konflikti on myös sosiaalinen konflikti. Konfliktille voidaan antaa muitakin määritelmiä. Tärkeämpää on muotoilla sen yleinen käsite, jolla on metodologista merkitystä.

Tässä suhteessa jokainen konflikti on tietty ihmisten välisen vuorovaikutuksen laatu, joka ilmenee sen eri osapuolten vastakkainasetteluna. Tällaisia ​​vuorovaikutuksen osapuolia voivat olla yksilöt, sosiaaliset ryhmät, yhteisöt ja valtiot. Siinä tapauksessa, että osapuolten vastakkainasettelu suoritetaan yksilön tasolla, tällaiset osapuolet ovat erilaisia ​​​​persoonallisuuden motiiveja, jotka muodostavat sen sisäisen rakenteen. Lisäksi missä tahansa konfliktissa ihmiset tavoittelevat tiettyjä tavoitteita ja taistelevat puolustaakseen etujaan, ja tähän taisteluun liittyy yleensä negatiivisia tunteita. Jos nyt yhdistämme nimetyt ristiriidan merkit yhdeksi kokonaisuudeksi, voimme antaa seuraavan määritelmän.

Konflikti on ihmisten (tai persoonallisuuden sisäisen rakenteen elementtien) välisen vuorovaikutuksen laatu, joka ilmaistaan ​​osapuolten vastakkainasettelussa heidän etujensa ja tavoitteidensa saavuttamiseksi. Tämä määritelmä heijastaa minkä tahansa konfliktin välttämättömiä ominaisuuksia. Mutta jotta se ymmärrettäisiin täydellisemmin sosiaalisena ilmiönä, yllä oleva määritelmä on täsmennettävä ja yksityiskohtaisempi kuvaus konfliktin välttämättömistä ja yleismaailmallisista elementeistä, sen rakenteesta, toimintojen syistä ja dynamiikasta. Yleisen konfliktiteorian ja sen käsitteen esittely on omistettu näiden asioiden selittämiseen. Samaan aikaan, aivan kuten konfliktien "yleisen teorian" kirjoittaja K. Boulding, olemme vakuuttuneita siitä, että kaikilla konflikteilla on yhteisiä elementtejä ja yhteisiä kehitysmalleja ja että juuri näiden yhteisten elementtien tutkiminen voi edustaa konfliktiilmiö missä tahansa sen erityisessä ilmenemismuodossa.

Ristiriita on konfliktin perusta. Ensinnäkin on huomattava, että kaikkien konfliktien perustana ovat ristiriidat, jotka syntyvät ihmisten välillä tai itse persoonallisuuden rakenteessa. Juuri ristiriidat aiheuttavat vastakkainasettelua konfliktin osapuolten välillä. Samaan aikaan objektiiviset ristiriidat, jotka eivät riipu ihmisten tietoisuudesta ja jotka johtuvat heidän elämänsä sosioekonomisten olosuhteiden merkittävistä eroista, ovat avainasemassa yhteiskunnan konfliktien syntymisessä. Yksilön sosioekonominen asema yhteiskunnassa ei ratkaise suurelta osin vain hänen käyttäytymistään ja toimiaan, vaan myös hänen tietoisuuttaan, etujaan ja tavoitteitaan.

Vaikka on syytä muistaa, että ristiriitaa aiheuttavat ristiriidat eivät välttämättä ole objektiivisia. Ne voivat olla subjektiivisia, subjektiivisten henkilökohtaisten tekijöiden vuoksi, lisäksi ne voivat olla jopa kuvitteellisia. Jos ne ovat kuitenkin ihmiselle välttämättömiä, ne voivat aiheuttaa konfliktitilanteen.

Ottaen huomioon ristiriitojen tärkeä rooli konfliktin ymmärtämisessä, itse konflikti määritellään usein vuorovaikutuksen osallistujien välisten ristiriitojen perimmäiseksi pahenemiseksi, joka ilmenee heidän vastakkainasettelussaan. Samalla puhumme ristiriitojen voimakkaasta pahenemisesta, koska jokainen ristiriita ei aiheuta konfliktia. Ristiriidan kehittymisen varhaisessa vaiheessa se voidaan ratkaista myös konfliktittomasti. Lisäksi ristiriidat voivat yleensä esiintyä konfliktittomassa muodossa. Esimerkkinä miehen ja naisen välinen konflikti. Tämä ristiriita on aina ollut ja tulee aina olemaan, mutta vain tietyssä yhteiskunnallisessa tilanteessa se voi saada konfliktimuodon. Lopuksi, on monia ristiriitoja, joilla ei ole mitään tekemistä konfliktin kanssa. Tällaisia ​​ovat esimerkiksi ihmisen ja luonnon, tuotannon ja kulutuksen väliset ristiriidat.

Konflikti sosiaalisten subjektien sosiaalisena vuorovaikutuksena. Kaikki konfliktit ovat aina yhteiskunnallisten toimijoiden vuorovaikutusta. Kaikki vuorovaikutus ei kuitenkaan ole ristiriitaa. Missä ei ole vastakkainasettelua, ei ole teräviä ristiriitoja, joihin liittyy negatiivisia tunteita, ei ole konfliktia. Tällaisia ​​vuorovaikutuksia ovat toverisuhteet, ystävällinen yhteistyö, rakkaussuhteet, kollektivistiset siteet.

Konfliktin olemuksen selventäminen antaa myös mahdollisuuden sanoa, että konflikti on sosiaalinen ilmiö, jossa on tietoisuudella lahjakkaita, omia päämääriään ja etujaan ajavia subjekteja. Ja minkä tahansa osapuolten yksinkertainen vuorovaikutus konfliktin olemassaoloon ei tietenkään riitä. Tässä suhteessa meidän mielestämme tulisi suhtautua kriittisesti kirjallisuudesta löytyvään konfliktin liian laajaan tulkintaan. Joten K. Boulding uskoo, että lukuisia konflikteja ei ole olemassa vain yhteiskunnassa ja villieläimissä, vaan jopa epäorgaanisessa maailmassa, kuten "loputon meren sota maata vastaan ​​ja eräitä maakiven muotoja muita vastaan".

Itse asiassa konfliktin tällaisella tulkinnalla sen spesifisyys menetetään, koska se tunnistetaan mihin tahansa vuorovaikutukseen, myös elottomassa luonnossa. Onko todellakin mahdollista sanoa, onko meren ja maan välillä "sota" vai "rakkaussuhteet"? Siksi heidän välistä vuorovaikutusta voidaan kutsua samasta syystä "konfliktiksi" sekä "yhteistyöksi" tai jopa "rakkaudeksi".

Näistä metodologisista kannoista katsottuna kaikki muut vuorovaikutustyypit tulisi ottaa huomioon konfliktien suhteen. Mikä tahansa ristiriita sosiaalisen vuorovaikutuksen laatuna syntyy ihmisten toiminnan ja heidän etujensa perusteella. Ja tämä on sen tärkein ero taistelusta olemassaolosta eläinmaailmassa. Konflikti on väliaikainen. Ennemmin tai myöhemmin se loppuu, kun taas joidenkin eläinlajien syöminen toisten toimesta, luonnollinen valinta luonnossa on eläinten "modus vivendi", niiden olemassaolo ja vaistoihin perustuva käyttäytyminen. Tässä maailmassa yksilöiden välisille suhteille on ominaista joko vastakkainasettelu tai rinnakkaiselo. Ja tämä tilanne ei perustu mihinkään tietoisiin tavoitteisiin ja etuihin. Se on ikuinen, kuten luonto itse. Ja "kompromissi" suden ja karitsan välisessä "konfliktissa" on saavuttamaton heidän ollessaan luonnollisessa ympäristössään.

Rehellisyyden nimissä on kuitenkin huomattava, että eläinmaailman konfliktien olemassaoloon on olemassa toinenkin näkökulma, joka tunnustaa eläinkonfliktit. Tällainen on esimerkiksi A.Yan asema. Antsupova ja A.I. Shipilov. Sen perustelemiseksi he sisällyttävät sosiaalisen vuorovaikutuksen ja "eläinten välisen vuorovaikutuksen" käsitteeseen. Mutta tässä tapauksessa sosiaalisen vuorovaikutuksen laatu, sen spesifisyys, menetetään. Toisaalta, jos sosiaalinen vuorovaikutus ymmärretään "laajassa merkityksessä", kuten kirjoittajat kirjoittavat, niin konflikti tulee heidän logiikkaa noudattaen ymmärtää myös suppeassa ja laajassa merkityksessä. Mutta tämä johtaa itse tutkimuksen kohteen epävarmuuteen, mahdottomuuteen muotoilla yleisiä periaatteita ja menetelmiä konfliktien ehkäisemiseksi ja ratkaisemiseksi ja niin edelleen.

Konflikti ja kilpailu. Seuraava näkökohta pohdittaessa konfliktin olemuksen erityispiirteitä koskee sen suhdetta sellaisiin samankaltaisiin ilmiöihin kuin erilaiset kilpailut: urheilu-, kulttuuri-, rationaaliset kilpailut. Kun joukkueet tai yksilöt osallistuvat urheilupeliin, kilpailuun parhaasta kappaleesta, matematiikan olympialaisiin, mikä tämä on - konflikti vai ei? Muoto näyttää olevan ristiriita, koska täällä on sellaisia ​​ominaisuuksia kuin vuorovaikutus, kilpailu, pyrkimys saavuttaa tavoitteensa. Näitä ilmiöitä ei kuitenkaan voida kutsua konfliktiksi.

Kaikki kilpailut edellyttävät aluksi tiettyjä ehtoja ja tiukat aikataulut. Sitä säätelevät erilaiset säännöt. Sen prosessia ja tulosta ohjataan vahvistettujen sääntöjen, menettelytapojen ja sopimusten puitteissa. Ja kaikki kilpailuun osallistujat hyväksyvät nämä ennalta laaditut säännöt. Tämä on olennainen ero jälkimmäisen ja konfliktin välillä. Jos kilpailun sääntöjä kuitenkin rikotaan, se voi kärjistyä ristiriitaan negatiivisten tunteiden mukana. Mutta tämä (konfliktin) vuorovaikutus syntyy täysin eri syystä. Toinen seikka, joka on otettava huomioon erotettaessa konflikti ja kilpailu, on se, että jälkimmäinen on joko kokonaan peli tai sisältää monia sen elementtejä. Mutta mikä tahansa peli on toimintaa, jolle on ominaista nautinnon kokemus itse toiminnasta, sillä on esteettinen luonne, se on vapaata ja välinpitämätöntä. Se on eristetty ja tiukasti kiinni ajassa ja tilassa. Lopuksi leikki on "jokapäiväisen elämän poistaminen". Nämä ja muut pelin ominaisuudet, jotka määrittävät sen olemuksen ja merkityksen sekä erottavat sen konfliktista, on erotettu kuuluisan teoreetikko I. Huizingan klassisesta teoksestaan ​​"The Man Playing".

Kuten näette, eräistä yhtäläisyyksistä huolimatta kilpailu ja leikki ovat pohjimmiltaan monella tapaa konfliktin vastakohta. Konflikti ei ole "tavanomaisen" elämän lakkauttamista, vaan päinvastoin elämän "proosan" vahvistamista; se ei ole nautinnon kokemus, vaan päinvastoin negatiivisten tunteiden kokemus jne. Konflikti ei ole peliä. Ristiriita on aina vakava!

100 r ensimmäisen tilauksen bonus

Valitse työn tyyppi Valmistuminen Opinnäytetyö Abstrakti Diplomityö Raportti harjoittelusta Artikkeli Raportti Arvostelu Koetyö Monografia Ongelmanratkaisu Liiketoimintasuunnitelma Vastaukset kysymyksiin Luova työ Essee Piirustus Sävellykset Käännös Esitykset Kirjoittaminen Muu Tekstin ainutlaatuisuuden lisääminen Opinnäytetyö Laboratoriotyö Apua on- linja

Kysy hintaa

Alla konflikti Ymmärretään akuutein tapa ratkaista merkittäviä ristiriitoja, jotka syntyvät vuorovaikutusprosessissa, joka koostuu konfliktin kohteiden vastustamisesta ja johon yleensä liittyy negatiivisia tunteita.

Välttämättömiä ja riittäviä ehtoja konfliktin syntymiselle ovat vastakkaisten motiivien tai tuomioiden läsnäolo sosiaalisen vuorovaikutuksen kohteissa. Sekä heidän välisen vastakkainasettelun tila.

Jos konfliktin kohteet vastustavat, mutta eivät koe negatiivisia tunteita, tai päinvastoin, kokevat negatiivisia tunteita, mutta eivät osoita niitä ulospäin, tällaiset tilanteet ovat konfliktia edeltäviä. Konfliktin kohteiden vastatoimi voi kehittyä kolmella alueella: kommunikaatio, käyttäytyminen, toiminta.

Toiminnot konfliktit ovat kaksijakoisia. Yhdellä ja samalla konfliktilla voi olla myönteinen ja negatiivinen rooli vastakkaisten, ristiriitaisten osapuolten elämässä, ja se voi olla rakentava ja tuhoisa eri kehityshetkillä. On tarpeen ottaa huomioon, kenelle osallistujista tämä konflikti on rakentava ja kenelle tuhoisa. Jos toisen osapuolen tavoitteena voi olla ristiriidan ratkaiseminen, niin toisen osapuolen tavoitteena voi olla status quon säilyttäminen, konfliktien välttäminen tai konfliktin ratkaiseminen ilman vastakkainasettelua.

Joten suhteessa konfliktin osallistujiin se voi suorittaa rakentavia ja tuhoavia toimintoja.

Suunnitteluominaisuuksia:

1) Konflikti poistaa kokonaan tai osittain ristiriidat, jotka johtuvat toiminnan organisoinnin epätäydellisyydestä, johtamisvirheistä, tehtävien suorittamisesta jne.

2) Konfliktin avulla voit arvioida täydellisemmin siihen osallistuvien ihmisten yksilöllisiä psykologisia ominaisuuksia.

3) Konfliktin avulla voit heikentää psykologista jännitystä, joka on osallistujien reaktio konfliktitilanteeseen.

4) Konflikti toimii persoonallisuuden kehityksen, ihmissuhteiden lähteenä.

5) Konfliktit voivat parantaa yksilön suoritusten laatua.

6) Oikeudenmukaisia ​​tavoitteita puolustaessa yhden osallistujan auktoriteetti kasvaa, kollegoiden asenne häntä kohtaan paranee huomattavasti.

7) Ihmisten väliset konfliktit toimivat ihmisten sosialisaatiokeinona, edistävät yksilön itsensä vahvistamista.

Tuhoavat toiminnot:

1) Useimpien konfliktien selvä negatiivinen vaikutus osallistujien henkiseen tilaan.

2) Epäsuotuisasti kehittyviin konflikteihin voi liittyä henkistä ja fyysistä väkivaltaa, vastustajien loukkaantumista.

3) Konfliktiin liittyy stressiä.

4) Konflikti muodostaa negatiivisen kuvan toisesta - "vihollisen kuvan".

Yhteiskunnallisen konfliktin rakenne

Konfliktilla moniulotteisena ilmiönä on oma rakenne. Rakenne konflikti ymmärretään joukkona konfliktin pysyviä yhteyksiä, jotka varmistavat sen eheyden, identiteetin itselleen, eron muista sosiaalisen elämän ilmiöistä, joita ilman se ei voi olla olemassa dynaamisesti toisiinsa liittyvänä kokonaisuutena ja prosessina.

Jokaisella konfliktitilanteella on objektiivista sisältöä ja subjektiivinen merkitys. Tarkastellaanpa niitä tarkemmin. Aloitetaan siitä objektiivista sisältöä konfliktitilanne.

1. Konfliktin osallistujat. Kaikissa sosiaalisissa konflikteissa, oli se sitten ihmisten välinen tai valtioiden välinen konflikti, päätoimijat ovat ihmiset. He voivat toimia konfliktissa yksilöinä (perhekonflikti), virkamiehinä (vertikaalinen konflikti) tai oikeushenkilöinä (instituutioiden ja järjestöjen edustajat).

2. Konfliktin aihe. Kuten aiemmin totesimme, minkä tahansa konfliktin ydin on ristiriita. Se kuvastaa osapuolten etujen ja tavoitteiden ristiriitaa.

3. Konfliktin kohde. Aina ei ole mahdollista erottaa sitä välittömästi jokaisessa tapauksessa. Objekti on ongelman ydin. Konfliktin kohteena voi olla aineellinen (resurssi), sosiaalinen (valta) tai henkinen (idea, normi, periaate) arvo, jota molemmat vastustajat pyrkivät omistamaan tai käyttämään.

4. Mikro- ja makroympäristö- osallistujien toimintaedellytykset. Mikroympäristö on osapuolten välitön ympäristö. Makroympäristö - sosiaaliset ryhmät, joita puolue edustaa ja joiden ominaisuudet se on perinyt.

Konfliktin objektiivisten osien lisäksi on olemassa myös subjektiivisia komponentteja - osapuolten pyrkimykset, käyttäytymisstrategiat ja -taktiikat sekä käsitys konfliktitilanteesta, ts. ne konfliktin tietomallit, jotka kullakin osapuolella on ja joiden mukaisesti vastustajat järjestävät käyttäytymisensä konfliktissa. Nyt meidän pitäisi ymmärtää joitakin S. Frolovin mainitsemia sosiaalisen konfliktin komponentteja. Kaikenlaista häirintää, joka muodostaa esteen yksilön tai sosiaalisen ryhmän tarpeiden täyttämiselle, voidaan kutsua saarroksi. Kun saarto ilmaantuu, henkilö tai sosiaalinen ryhmä vaatii tilanteen uudelleenarviointia, halutun tarpeen hylkäämistä tai uuden tavoitteen asettamista, uuden toimintasuunnitelman hyväksymistä. Estotilanne on aina alkuvaiheessa eriasteinen hämmennys (lievästä hämmennystä shokkiin) ja sitten impulssi uusiin toimiin, kiertotapojen etsimiseen. Sellaisen henkilön tai sosiaalisen ryhmän kohtaaminen, jolla on ylitsepääsemättömiä vaikeuksia tyydyttää haluttu tarve, aiheuttaa turhautumista. Reaktio turhautumiseen voi kehittyä kahdella tavalla: poikkeaminen suunnitelluista tavoitteista tai aggressio. Aggressiivinen käyttäytyminen voi kohdistua toiseen henkilöön, ihmisryhmään. Tästä hetkestä lähtien itse asiassa alkaa sosiaalinen konflikti. Kaikki turhautumistila ja sen aiheuttama emotionaalinen stressi eivät kuitenkaan johda sosiaalisiin konflikteihin. Tyytymättömiin tarpeisiin liittyvän emotionaalisen jännityksen on ylitettävä tietty raja, jonka jälkeen aggressio ilmenee suunnatun sosiaalisen toiminnan muodossa. Tämän rajan määräävät julkisen pelon tila, valtarakenteiden auktoriteetti, kulttuuriset normit ja sosiaalisten instituutioiden toiminta. Jos yhteiskunnassa tai sosiaalisessa ryhmässä tapahtuu hajoamisprosesseja, sosiaalisten instituutioiden toiminnan auktoriteetti ja tehokkuus vähenevät, niin sosiaalisen konfliktin osallistujat ylittävät helposti sen rajan, joka erottaa heidät itse konfliktista.

Yhteiskunnallisten konfliktien luokittelu

Konfliktien luokittelu on tarpeen konfliktien olennaisten syiden ymmärtämiseksi. Jokaisella konfliktityypillä on omat erityiset syynsä, ja siksi se vaatii tiettyjä taktiikoita sen ratkaisemiseksi tai estämiseksi.

Konfliktissa on aina mukana useita osapuolia (ei väliä ovatko nämä yhden henkilön psyyken osa-alueita vai eri henkilöitä tai ihmisryhmiä). Siksi konfliktin perusluokitus tehdään juuri konfliktin osapuolten luonteen ja ominaisuuksien mukaan. Siksi konfliktin perusluokitus on seuraava:

Lisäksi konfliktin tärkein piirre on sen tarpeen luonne, josta henkilö taistelee. Olet luultavasti perehtynyt A. Maslowin tarpeiden hierarkiaan. Hänen teoriansa mukaan tarpeet voidaan ryhmitellä viiteen hierarkkisesti toisiinsa liittyvään tasoon: fysiologiset, turvallisuus, sosiaaliset tarpeet, kunnioitus, itseilmaisun tarpeet.

Jos jokin näistä tarpeista ei täyty, voi syntyä ristiriita. Jos yhdistämme joitain tarpeita ja esittelemme ne aineellisten, sosiaalisten ja henkisten tarpeiden muodossa, konfliktien luokittelu on myös seuraavanlainen:

On olemassa monia klassisia sosiaalisten konfliktien typologioita.

G. Simmelin ja L. Koserin havaintojen perusteella kaikki konfliktit voidaan jakaa realistisiin (objektiivisten olosuhteiden synnyttämiin) ja epärealistisiin (joille on ominaista tunteiden ylivalta).

A. Rapoport väittää, että kaikkia konflikteja on mahdotonta sovittaa yhteen järjestelmään, ja se tunnistaa kolme päätyyppiä konflikteja: sota ("taistelu"), riidat ("keskustelu") ja pelit.

Kaikki konfliktit voidaan jakaa rakentaviin (toiminnallisiin) ja tuhoaviin (dysfunktionaalisiin), positiivisiin ja negatiivisiin, antagonistisiin ja kompromisseihin.

Tämäntyyppiset ja sellaiset konfliktit ilmenevät eri tavoin eri yhteiskunnissa.

Siten voidaan päätellä, että konfliktit ovat erilaisia ​​sekä luonteeltaan että ominaisuuksiltaan, mutta konflikti on useimmissa tapauksissa henkilön etujen yhteentörmäys osana yhteiskuntaa, joten laajimmassa merkityksessä voimme kutsua kaikkia konflikteja sosiaalisiksi. .

Konflikti ( lat. konfliktus - yhteentörmäys)– vastakkaisten tavoitteiden, etujen, näkemysten, mielipiteiden, vastustajien tai vuorovaikutuksen kohteiden avoin yhteentörmäys.

Huolimatta siitä, että useimmat ihmiset pitävät konfliktia negatiivisena, sillä on myös rakentavia tehtäviä.

Konfliktin rakentavat toiminnot:

1) se toimii kehityksen lähteenä, vuorovaikutusprosessin parantajana (kehitystoiminto);

2) havaitsee syntyneen ristiriidan (kognitiivinen toiminta);

3) häntä pyydetään ratkaisemaan ristiriita (instrumentaalinen toiminto);

4) sillä on objektiivisia seurauksia, jotka liittyvät olosuhteiden muutokseen (perestroika-toiminto).

Konfliktin tuhoavat toiminnot:

1) konfliktitilanteessa lähes kaikki ihmiset kokevat psyykkistä epämukavuutta, jännitystä, masennusta tai liiallista kiihottumista;

2) liitäntäjärjestelmä on rikki;

3) yhteistoiminnan tehokkuus laskee.

Tässä suhteessa melkein kaikki ihmiset suhtautuvat kielteisesti konflikteihin ja pyrkivät välttämään niitä. Vaikka voidaan todeta, että on olemassa henkilöitä, joilla on vakavia psykologisia ongelmia, jotka eivät aina tajuamatta itse käynnistävät konfliktitilanteiden syntymisen.

Suunnan mukaan konfliktit jaetaan:

· vaakasuoraan(eli ne eivät koske henkilöitä, jotka ovat toistensa alaisia);

· pystysuora(eli johtajien ja alaisten välillä). Tällainen konflikti on 70-80 %;

· sekoitettu(eli johtajien ja alaisten välillä sosiaalisen aseman perusteella, mutta ei suorassa alaisuudessa).

Vuorovaikutuksen kohteiden näkökulmasta erottaa seuraavat konfliktityypit:

· intrapersonaalinen konflikti - Voimaltaan ja merkitykseltään suhteellisen tasavertainen törmäys, mutta vastakkaiseen suuntaan suuntautuvat motiivit, tarpeet, intressit, halut yhdessä henkilössä. Toisin sanoen kyseessä on yksilöllisten persoonallisuuden piirteiden ja ihmisen käyttäytymisen konfliktogeeninen yhteentörmäys;

· ihmisten välinen konflikti – vuorovaikutuksessa olevien ihmisten yhteentörmäys, jonka tavoitteet, arvot ja normit eivät ole yhteensopivia tietyssä tilanteessa tai jotka vastustavat ja häiritsevät toisiaan. Siten ihmisten välinen konflikti syntyy kahden (tai useamman) erillisen persoonallisuuden välillä. Samaan aikaan on vastakkainasettelu tarpeista, motiiveista, tavoitteista, arvoista ja/tai asenteista;

· henkilökohtaisen ryhmän konflikti - Tämä on eräänlainen yksilön ja ryhmän välinen suhde, joka perustuu tavoitteiden, etujen ja osallistujien mielipiteiden ristiriitaisuuteen. Tämän tyyppinen konflikti syntyy usein, jos yksilön käyttäytyminen on ristiriidassa ryhmän normien ja odotusten kanssa;

· ryhmien välinen konflikti eri ryhmien käyttäytymisstereotypioiden, normien, tavoitteiden ja/tai arvojen törmäys. Usein tämäntyyppinen konflikti on seurausta ihmisten välisestä konfliktista, kun sen vastustajia tukevat samanhenkiset ihmiset.

Riippuen vastustajien käytöksestä Seuraavat konfliktityypit erotellaan:

· rakentava konflikti tapahtuu, kun vastustajat eivät ylitä eettisiä normeja, liikesuhteita ja järkeviä argumentteja. Tällaisen konfliktin ratkaiseminen johtaa ihmisten välisten suhteiden kehittymiseen ja ryhmän kehittymiseen;

· tuhoisa konflikti tapahtuu kahdessa tapauksessa:

Kun toinen osapuolista itsepintaisesti ja lujasti vaatii kantaansa eikä halua ottaa huomioon toisen osapuolen etuja;

Kun yksi vastustajista turvautuu moraalisesti tuomittuihin taistelumenetelmiin, hän pyrkii psykologisesti tukahduttamaan kumppanin, halveksien ja nöyryyttäen häntä.

Konfliktin rakenteelliset osat:

a) konfliktin osapuolet (konfliktit, myötätulijat, provokaattorit, sovittelijat, konsultit, viattomat uhrit);

b) erimielisyysalue– kiistan aihe, tosiasia, keskustelun aihe;

c) ajatuksia tilanteesta– konfliktitilanteen tietomallit ;

d) motiivit konfliktin osapuolet ovat kannustimia ryhtyä konfliktiin, joka liittyy vastustajien tarpeiden tyydyttämiseen ;

e) toimet. Kummankin osapuolen toimet estävät toista osapuolta saavuttamasta tavoitettaan.

Konfliktin vaiheet:

1. Konfliktia edeltävä tilanne. Tämä on tilanne konfliktin aattona. Joskus se voi olla täysin onnistunut, ja sitten konflikti alkaa yhtäkkiä, jonkin tekijän vaikutuksesta, joka vahingossa tunkeutui tähän vaiheeseen (esimerkiksi henkilö tuli bussiin ja teki yllättäen skandaalin). Mutta useimmiten tässä vaiheessa on jo joitain edellytyksiä konfliktille. Tätä ajanjaksoa kutsutaan "latentti"(piilotettu) ja sisältää seuraavat vaiheet:

objektiivisen ongelmatilanteen ilmaantuminen;

vuorovaikutuksen kohteiden tietoisuus objektiivisesta ongelmatilanteesta;

osapuolten pyrkimykset ratkaista objektiivinen ongelmatilanne konfliktittomilla tavoilla;

konfliktia edeltävän tilanteen ilmaantuminen.

Tapahtuu, että konfliktia edeltävässä vaiheessa suhteissa on melko voimakas jännitys, mutta se pysyy piilevänä eikä johda avoimiin konfliktien yhteenotoihin. Tämä tilanne voi jatkua melko pitkään.

2. Tapahtuma - olosuhteiden yhteensattuma, jotka ovat syynä osapuolten suoran yhteentörmäyksen alkamiseen. Tämä on osapuolten ensimmäinen yhteentörmäys, vastakkaisten osapuolten yhteenotto. Se toimii konfliktin lähtökohtana. Ei ole harvinaista, että tapahtuma syntyy ikään kuin sattumanvaraisesta syystä, mutta itse asiassa tällainen tilaisuus on viimeinen pisara, joka vuotaa kupin yli.

3. Eskalointi - konfliktin eteneminen ajassa, vastustajien taistelun kiihtyminen.. Eskalaatiovaiheessa konflikti "askelee portaita ylös", realisoituen sarjana erillisiä toimia - vastakkainasettelun toimenpiteitä ja vastatoimia. Eskalointi voi olla jatkuva- suhteiden jännityksen lisääntyminen ja konfliktin osapuolten välillä vaihdettujen iskujen voimakkuus; ja aallon muotoinen kun jännite parisuhteessa nousee, sitten laantuu. Eskalointi voi myös olla jyrkkä(nousemassa nopeasti äärimmäiseen vihamielisyyteen) ja unelias(hitaasti leimahtaa ja jopa pitkään pysyen suunnilleen samalla tasolla). Jälkimmäisessä tapauksessa kyseessä on krooninen, pitkittynyt konflikti.

4. Huipentuma - Tämä on kärjistymisen korkea, kriittinen kohta.Tämä vaihe tapahtuu, kun konfliktin kärjistyminen saa toisen tai molemmat osapuolet toimiin, jotka aiheuttavat vakavaa vahinkoa heitä sitovalle tarkoitukselle, organisaatiolle, jossa he tekevät yhteistyötä. Huipentuma ilmaistaan ​​yleensä jonkinlaisena "räjähdysmäisenä" jaksona. Huipentuma saa osapuolet suoraan ymmärtämään, että on keskeytettävä sekä suhteiden edelleen paheneminen että vihamielisten toimien voimistuminen ja etsiä konfliktista ulospääsyä joitain muita polkuja pitkin.

Eskaloituminen ei välttämättä pääty huipentumaan. Usein osapuolet alkavat ryhtyä toimenpiteisiin konfliktin sammuttamiseksi odottamatta, kunnes se saavuttaa huippuräjähdyksen. Myös tässä ristiriitaisten "toleranssirajalla" on merkitystä. Kun tämä raja ylittyy, he kyllästyvät konfliktiin, he kyllästyvät konflikteihin ja syntyy halu jollakin tavalla ratkaista erimielisyydet.

Pitkittyneessä konfliktissa huipentumahetki ei tule pitkään aikaan. Joissakin tapauksissa konflikti häviää vähitellen. Mutta muissa tapauksissa huipentuma-ajan viivästyminen on erittäin kallista: pitkittyneen eskaloitumisen prosessissa kerääntyy negatiivisten tunteiden korkea "energiapotentiaali", joka ei löydä purkausta huipennuksessa; ja kun viimeinkin huipentuma koittaa, kaiken tämän energian vapautuminen pystyy tuottamaan mitä pelottavimman tuhon.

5. Konfliktin päättyminen tarkoittaa siirtymistä konfliktien vastustuskyvystä ratkaisun löytämiseen ongelmaan ja konfliktin lopettamiseen mistä tahansa syystä.

Seuraavat tapoja käsitellä konflikteja kilpailu (kilpailu), sopeutuminen, välttäminen (väittäminen, vetäytyminen), yhteistyö.