बेरोजगारी के नकारात्मक परिणाम बेरोजगारी एक अत्यंत नकारात्मक सामाजिक-आर्थिक घटना है जिसका समग्र रूप से अर्थव्यवस्था की स्थिति पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है। परिणामस्वरूप: बजट में कर भुगतान में कमी, सकल घरेलू उत्पाद में कमी, अपराध में वृद्धि

क्रोध के कारण होने वाले नकारात्मक प्रभावों को आप कैसे दूर कर सकते हैं? हर बार जब आप किसी से बहस करते हुए अपना आपा खो देते हैं, तो आप उन्हें मार रहे होते हैं। यदि यह व्यक्ति मनोवैज्ञानिक रूप से आपसे अधिक परिपक्व है, तो वह इस पर सही प्रतिक्रिया देगा। लेकिन अक्सर, दर्द को भूलना मुश्किल होता है, और आप

संघर्ष प्रबंधन कितना प्रभावी है, इस पर निर्भर करते हुए, इसके परिणाम कार्यात्मक या निष्क्रिय हो जाएंगे, जो बदले में, भविष्य के संघर्षों की संभावना को प्रभावित करेंगे: संघर्षों के कारणों को खत्म करना या उन्हें बनाना।

निम्नलिखित मुख्य हैं: संगठन के लिए संघर्ष के कार्यात्मक (सकारात्मक) परिणाम:

1) समस्या को इस तरह से हल किया जाता है जो सभी पक्षों के अनुकूल हो, और परिणामस्वरूप, लोग उनके लिए एक महत्वपूर्ण समस्या को हल करने में शामिल महसूस करते हैं;

2) एक संयुक्त निर्णय तेजी से और बेहतर तरीके से लागू किया जाता है;

3) पक्ष विवादों को सुलझाने में सहयोग का अनुभव प्राप्त करते हैं और भविष्य में इसका उपयोग कर सकते हैं;

4) नेता और अधीनस्थों के बीच संघर्षों का प्रभावी समाधान तथाकथित "सबमिशन सिंड्रोम" को नष्ट कर देता है - किसी की राय को खुले तौर पर व्यक्त करने का डर, वरिष्ठों की राय से अलग;

5) लोगों के बीच संबंधों में सुधार;

6) लोग असहमति के अस्तित्व को "बुराई" मानना ​​बंद कर देते हैं, जिससे हमेशा बुरे परिणाम सामने आते हैं।

संघर्षों के मुख्य दुष्परिणाम (नकारात्मक) परिणाम:

1) लोगों के बीच अनुत्पादक, प्रतिस्पर्धी संबंध;

2) सहयोग की इच्छा की कमी, अच्छे संबंध;

3) विपरीत पक्ष का विचार "दुश्मन" के रूप में, किसी की अपनी स्थिति को विशेष रूप से सकारात्मक, प्रतिद्वंद्वी की स्थिति को केवल नकारात्मक माना जाता है। और जो लोग सोचते हैं कि केवल वे ही सत्य के स्वामी हैं, वे खतरनाक हैं;

4) विरोधी पक्ष के साथ बातचीत में कटौती या पूर्ण समाप्ति, जो उत्पादन समस्याओं के समाधान में बाधा डालती है।

5) यह विश्वास कि संघर्ष को "जीतना" वास्तविक समस्या को हल करने से अधिक महत्वपूर्ण है;

6) आक्रोश, असंतोष, खराब मूड, स्टाफ टर्नओवर की भावनाएं।

बेशक, संघर्षों के नकारात्मक और सकारात्मक दोनों परिणामों को निरपेक्ष नहीं किया जा सकता है, विशिष्ट स्थिति के बाहर माना जाता है। संघर्ष के कार्यात्मक और निष्क्रिय परिणामों का वास्तविक अनुपात सीधे उनकी प्रकृति, उनके कारणों और संघर्षों के कुशल प्रबंधन पर निर्भर करता है।

4. संघर्षों को संभालना।

4.1. संघर्ष के प्रति नेतृत्व का रवैया।

संघर्ष की स्थिति के प्रति प्रबंधक का दृष्टिकोण चार प्रकार का होता है।

1. परेशानी, कष्ट से बचने की इच्छा. बड़ा ऐसा व्यवहार करता है जैसे कुछ हुआ ही न हो। वह संघर्ष को नोटिस नहीं करता है, इस मुद्दे को हल करने से बचता है, चीजों को अपना काम करने देता है, स्पष्ट भलाई का उल्लंघन नहीं करता है, अपने स्वयं के जीवन को जटिल नहीं करता है। उनका नैतिक शिशुवाद अक्सर आपदा में समाप्त होता है। अनुशासन का उल्लंघन स्नोबॉल की तरह बढ़ता है। अधिक से अधिक लोग संघर्ष में खींचे जाते हैं। अनसुलझे विवाद टीम को नष्ट कर देते हैं, इसके सदस्यों को अनुशासन के और भी अधिक घोर उल्लंघन के लिए उकसाते हैं।

2. वास्तविकता के प्रति यथार्थवादी दृष्टिकोण. प्रबंधक धैर्यवान है, जो हो रहा है उसके बारे में शांत है। वह परस्पर विरोधी लोगों की आवश्यकताओं को अपनाता है। दूसरे शब्दों में, वह उनके नेतृत्व का अनुसरण करता है, अनुनय और प्रोत्साहन के साथ संघर्ष संबंधों को कम करने की कोशिश करता है। वह इस तरह का व्यवहार करता है कि एक तरफ वह टीम और प्रशासन को परेशान नहीं करता है, और दूसरी तरफ, लोगों के साथ संबंध खराब नहीं करता है। लेकिन अनुनय, रियायतें इस तथ्य की ओर ले जाती हैं कि बड़े का अब सम्मान नहीं किया जाता है और वे हंसते हैं।

3. जो हुआ उसके प्रति सक्रिय रवैया।नेता एक महत्वपूर्ण स्थिति की उपस्थिति को पहचानता है और वरिष्ठों और सहकर्मियों से संघर्ष को नहीं छिपाता है। वह जो हुआ उसे नजरअंदाज नहीं करता है और "हमारे और आपके दोनों" को खुश करने की कोशिश नहीं करता है, लेकिन अपने स्वयं के नैतिक सिद्धांतों और विश्वासों के अनुसार कार्य करता है, परस्पर विरोधी अधीनस्थों के व्यक्तिगत व्यक्तित्व लक्षणों, टीम की स्थिति, के कारणों की अनदेखी करता है। टकराव। फलतः बाह्य कल्याण, झगड़ों की समाप्ति, अनुशासन के उल्लंघन की स्थिति उत्पन्न होती है। लेकिन साथ ही, टीम के सदस्यों का जीवन अक्सर अपंग हो जाता है, उनकी नियति टूट जाती है, और बॉस और टीम के लिए, और कभी-कभी पूरे संगठन के लिए एक स्थिर शत्रुता होती है।

4. संघर्ष के प्रति रचनात्मक रवैया. वरिष्ठ स्थिति के अनुसार व्यवहार करता है और कम से कम नुकसान के साथ संघर्ष को हल करता है। इस मामले में, वह होशपूर्वक और उद्देश्यपूर्ण रूप से, सभी साथ की घटनाओं को ध्यान में रखते हुए, संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता खोजता है। वह संघर्ष के उद्देश्य और व्यक्तिपरक कारणों को ध्यान में रखता है, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी का दूसरे कर्मचारी का अपमान करने के उद्देश्य को नहीं जानने के कारण, वह जल्दबाजी में निर्णय नहीं लेता है।

एक रचनात्मक रवैया, जो हुआ उसका गहन विश्लेषण विशेष रूप से आवश्यक है जब आलोचना को महसूस किया जाए। यदि आलोचक कार्य कुशलता में सुधार करना चाहता है, पूर्ण कार्य, सामाजिक कार्य में बाधा डालने वाली कमियों को ठीक करना चाहता है, तो मूल्यवान सलाह दर्ज करना आवश्यक है, चूक को ठीक करने का प्रयास करें, और अपने खाली समय में, जब स्पीकर ठंडा हो जाए, यदि आवश्यक हो, चतुराई के लिए उसकी आलोचना करें, समझाएं कि आलोचना क्या होनी चाहिए, और काम के प्रति गंभीर रवैये के लिए, कमियों को ठीक करने की इच्छा के लिए प्रशंसा करना सुनिश्चित करें।

यदि आलोचक व्यक्तिगत स्कोर तय कर रहा है या अपनी ईमानदारी दिखाने के लिए खुद को पेश करने की कोशिश कर रहा है, तो उपस्थित लोगों के समर्थन को सूचीबद्ध करने और स्पीकर के साथ आगे संपर्क से बचने का प्रयास करना सबसे अच्छा है। इस मामले में कुछ भी समझाना बेकार है। आलोचक के आक्रोश का कारण उपस्थित लोगों को शांति से समझाना बेहतर है, यह दिखाने के लिए कि काम में अंतराल के खिलाफ "साहसपूर्वक" बोलने की इच्छा क्या है।

आलोचना के विशेष रूप से अप्रिय रूप टीम में किसी की स्थिति को सुधारने के लिए प्रदर्शन होते हैं और भावनात्मक प्रभार प्राप्त करने के लिए आलोचना करते हैं। दोनों ही मामलों में, विरोधी पक्ष की इस मामले में कोई दिलचस्पी नहीं है। इसका कारण स्पष्ट रूप से स्वार्थी मकसद या झगड़ों के लिए प्यार, भावनात्मक निर्वहन की खुशी, इसकी आवश्यकता है। दोनों ही स्थितियों में व्यक्ति को भावनात्मक प्रभाव के आगे नहीं झुकना चाहिए, आलोचक का निशाना बनना चाहिए। यदि संभव हो तो, आपको कमरे से बाहर निकल जाना चाहिए, यदि नहीं, तो शांति से, गरिमा के साथ, टीम के साथ एक दिलचस्प विषय पर बात करें या कुछ व्यवसाय करें, किसी भी मामले में आलोचक के लिए अवमानना ​​​​का प्रदर्शन न करें, उसकी भावनात्मक तीव्रता को और भी अधिक उत्तेजित किए बिना।

आलोचना के ये रूप शायद ही कभी अपने शुद्ध रूप में पाए जाते हैं और किसी भी तरह से हमेशा जानबूझकर और जानबूझकर उपयोग नहीं किए जाते हैं। इसलिए, उन्हें पहचानना और सही ढंग से व्याख्या करना मुश्किल है। हालांकि, उनके कारणों को समझने के बाद, आलोचक के लक्ष्य को निर्धारित करना और झगड़े को रोकने और संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने की रणनीति को रेखांकित करना आसान होता है।

टीम में घटनाओं के प्रति प्रबंधक का उदासीन रवैया, कर्मचारियों के प्रतीत होने वाले महत्वहीन घर्षण के प्रति निष्क्रिय प्रतिक्रिया अक्सर स्थिर बेकाबू संघर्ष का कारण बनती है। इसलिए, यह सलाह दी जाती है कि चीजों को गंभीर टकराव में न लाएं, तब तक इंतजार न करें जब तक कि अच्छे संबंध अपने आप स्थापित न हो जाएं। यह आवश्यक है, अधीनस्थ के लिए एक विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करना, इस लक्ष्य को प्राप्त करने के उद्देश्य से उसकी गतिविधियों को व्यवस्थित करना, टीम में दोस्ती, दोस्ती की खेती करना, अपने सदस्यों की एकजुटता बढ़ाना, टीम को असहमति और संघर्षों के लिए प्रतिरोधी बनाना।

यदि यह संभव नहीं है, तो संघर्ष उत्पन्न हो गया है, प्रतिभागियों, टीम, स्वयं प्रबंधक के लिए कम से कम नुकसान के साथ इसे समाप्त करना आवश्यक है।

अमेरिकी वैज्ञानिक ई। मेयो और कार्यात्मकवादी (एकीकरण) दिशा के अन्य प्रतिनिधियों के काम को सारांशित करते हुए, संघर्षों के निम्नलिखित नकारात्मक परिणाम प्रतिष्ठित हैं:

• · संगठन की अस्थिरता, अराजक और अराजक प्रक्रियाओं की उत्पत्ति, नियंत्रणीयता में कमी;
• संगठन की वास्तविक समस्याओं और लक्ष्यों से कर्मियों का ध्यान भटकाना, इन लक्ष्यों को समूह स्वार्थों की ओर स्थानांतरित करना और दुश्मन पर जीत सुनिश्चित करना;
• भावनात्मकता और तर्कहीनता, शत्रुता और आक्रामक व्यवहार में वृद्धि, "मुख्य" और अन्य का अविश्वास;
• · भविष्य में विरोधियों के साथ संचार और सहयोग की संभावनाओं को कमजोर करना;
• · संगठन की समस्याओं के समाधान से संघर्ष के लिए पार्टियों का ध्यान भटकाना और एक दूसरे से लड़ने के लिए अपनी ताकत, ऊर्जा, संसाधनों और समय की व्यर्थ बर्बादी करना।

संघर्ष के सकारात्मक परिणाम

प्रकार्यवादियों के विपरीत, संघर्षों के लिए समाजशास्त्रीय दृष्टिकोण के समर्थक (उदाहरण के लिए, सबसे बड़े आधुनिक जर्मन संघर्षविज्ञानी आर। डाहरेंडोर्फ द्वारा उनका प्रतिनिधित्व किया जाता है) उन्हें सामाजिक परिवर्तन और विकास का एक अभिन्न स्रोत मानते हैं। कुछ शर्तों के तहत, संघर्षों के कार्यात्मक, सकारात्मक परिणाम होते हैं:

• परिवर्तन, नवीनीकरण, प्रगति की शुरुआत। नया हमेशा पुराने का निषेध है, और चूंकि कुछ लोग हमेशा नए और पुराने दोनों विचारों और संगठन के रूपों के पीछे खड़े होते हैं, कोई भी नवीनीकरण संघर्षों के बिना असंभव है;
• · अभिव्यक्ति, एक स्पष्ट सूत्रीकरण और रुचियों की अभिव्यक्ति, किसी विशेष मुद्दे पर पार्टियों की वास्तविक स्थिति का प्रचार करना। यह आपको तत्काल समस्या को और अधिक स्पष्ट रूप से देखने की अनुमति देता है और इसके समाधान के लिए उपजाऊ जमीन बनाता है;
• इसके परिणामस्वरूप लिए गए निर्णय में संघर्ष में भाग लेने वालों के बीच स्वामित्व की भावना का गठन, जो इसके कार्यान्वयन की सुविधा प्रदान करता है;
• · प्रतिभागियों को बातचीत करने और नए, अधिक प्रभावी समाधान विकसित करने के लिए प्रोत्साहित करना जो समस्या या उसके महत्व को समाप्त कर दें। यह आमतौर पर तब होता है जब पार्टियां एक-दूसरे के हितों की समझ दिखाती हैं और संघर्ष को गहरा करने के नुकसान का एहसास करती हैं;
• · भविष्य में सहयोग करने के लिए संघर्ष के लिए पार्टियों की क्षमता का विकास, जब दोनों पक्षों की बातचीत के परिणामस्वरूप संघर्ष का समाधान हो जाता है। प्रतिस्पर्धात्मक निष्पक्ष प्रतिस्पर्धा आगे सहयोग के लिए आवश्यक आपसी सम्मान और विश्वास को बढ़ाती है;
• लोगों के बीच संबंधों में मनोवैज्ञानिक तनाव को कम करना, उनके हितों और पदों का स्पष्ट स्पष्टीकरण;
• भविष्य में उत्पन्न होने वाली समस्याओं के दर्द रहित समाधान के संबंध में संघर्ष में भाग लेने वालों के बीच कौशल और क्षमताओं का विकास;
• अंतरसमूह संघर्ष की स्थिति में समूह सामंजस्य को मजबूत करना। जैसा कि सामाजिक मनोविज्ञान से जाना जाता है, एक समूह को एकजुट करने और आंतरिक कलह को दूर करने का सबसे आसान तरीका एक सामान्य दुश्मन, एक प्रतियोगी को ढूंढना है। एक बाहरी संघर्ष आंतरिक संघर्ष को बुझाने में सक्षम है, जिसके कारण अक्सर समय के साथ गायब हो जाते हैं, अपनी प्रासंगिकता, तीक्ष्णता खो देते हैं और भुला दिए जाते हैं।

संघर्ष के कार्यात्मक और निष्क्रिय परिणामों का वास्तविक अनुपात सीधे उनकी प्रकृति, उनके कारणों और संघर्षों के कुशल प्रबंधन पर निर्भर करता है।

संघर्ष व्यवहार समस्याग्रस्त

सबसे सामान्य रूप में, लोगों से संबंधित किसी भी संगठनात्मक संघर्ष के व्यक्तिपरक कारण, उनकी चेतना और व्यवहार, एक नियम के रूप में, तीन कारकों के कारण होते हैं:

1. पार्टियों के लक्ष्यों की अन्योन्याश्रयता और असंगति;
2. इसके बारे में जागरूकता;
3. प्रत्येक पक्ष की प्रतिद्वंद्वी की कीमत पर अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की इच्छा।

1. संसाधनों का आवंटन।लगभग किसी भी संगठन में, संसाधन हमेशा सीमित होते हैं, इसलिए प्रबंधन का कार्य विभिन्न विभागों और समूहों के बीच सामग्री, लोगों और धन का तर्कसंगत वितरण है। चूंकि लोग संसाधनों की अधिकतम प्राप्ति के लिए प्रयास करते हैं और अपने काम के महत्व को कम करके आंकते हैं, संसाधनों का वितरण लगभग अनिवार्य रूप से सभी प्रकार के संघर्षों की ओर ले जाता है।

2. कार्यों की अन्योन्याश्रयता।संघर्ष की संभावना कहीं भी होती है, अपने कार्यों के प्रदर्शन में एक व्यक्ति (समूह) दूसरे व्यक्ति (समूह) पर निर्भर करता है। इस तथ्य के मद्देनजर कि कोई भी संगठन कई अन्योन्याश्रित तत्वों - विभागों या लोगों से युक्त एक प्रणाली है, यदि उनमें से एक पर्याप्त रूप से काम नहीं करता है, साथ ही यदि उनकी गतिविधियों को पर्याप्त रूप से समन्वित नहीं किया जाता है, तो कार्यों की अन्योन्याश्रयता संघर्ष का कारण बन सकती है। .

3. उद्देश्य में अंतर।संगठनों की जटिलता, उनके आगे के संरचनात्मक विभाजन और इससे जुड़ी स्वायत्तता के साथ संघर्ष की संभावना बढ़ जाती है। नतीजतन, व्यक्तिगत विशेष इकाइयाँ (समूह) बड़े पैमाने पर स्वतंत्र रूप से अपने लक्ष्यों को तैयार करना शुरू करते हैं, जो पूरे संगठन के लक्ष्यों से महत्वपूर्ण रूप से भिन्न हो सकते हैं। स्वायत्त (समूह) लक्ष्यों के व्यावहारिक कार्यान्वयन में, यह संघर्षों की ओर जाता है।

4. धारणाओं और मूल्यों में अंतर।लोगों के अलग-अलग विचार, रुचियां और इच्छाएं स्थिति के उनके आकलन को प्रभावित करती हैं, इसके बारे में एक पक्षपाती धारणा और इसके प्रति प्रतिक्रिया की ओर ले जाती हैं। यह अंतर्विरोधों और संघर्षों को जन्म देता है।

5. व्यवहार और जीवन के अनुभव में अंतर।जीवन के अनुभव, शिक्षा, सेवा की लंबाई, उम्र, मूल्य अभिविन्यास, सामाजिक विशेषताओं और यहां तक ​​​​कि सिर्फ आदतों में अंतर लोगों की आपसी समझ और सहयोग में बाधा डालता है और संघर्ष की संभावना को बढ़ाता है।

6. खराब संचार।अभाव, विकृति, और कभी-कभी अधिक जानकारी संघर्ष के कारण, प्रभाव और उत्प्रेरक के रूप में काम कर सकती है। बाद के मामले में, खराब संचार संघर्ष को बढ़ा देता है, जिससे प्रतिभागियों के लिए एक-दूसरे को और पूरी स्थिति को समझना मुश्किल हो जाता है।

संघर्ष के कारणों के इस वर्गीकरण का उपयोग इसके व्यावहारिक निदान में किया जा सकता है, लेकिन सामान्य तौर पर यह काफी सारगर्भित है। R. Dahrendorf संघर्ष के कारणों का अधिक विशिष्ट वर्गीकरण प्रदान करता है। इसका उपयोग और पूरक, सामाजिक संघर्षों के निम्नलिखित प्रकार के कारणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1. व्यक्तिगत कारण ("व्यक्तिगत घर्षण")।इनमें व्यक्तिगत लक्षण, पसंद और नापसंद, मनोवैज्ञानिक और वैचारिक असंगति, शिक्षा और जीवन के अनुभव में अंतर आदि शामिल हैं।

2. संरचनात्मक कारण।वे अपूर्णताओं के रूप में दिखाई देते हैं।

• संचार संरचना: सूचना की कमी, विकृति या असंगति, प्रबंधन और सामान्य कर्मचारियों के बीच संपर्कों की कमजोरी, संचार की अपूर्णता या व्यवधान आदि के कारण उनके बीच कार्यों का अविश्वास और असंगति;
• भूमिका संरचना: नौकरी के विवरण में असंगति, एक कर्मचारी के लिए विभिन्न औपचारिक आवश्यकताएं, आधिकारिक आवश्यकताएं और व्यक्तिगत लक्ष्य, आदि;
• तकनीकी संरचना: उपकरणों के साथ विभिन्न विभागों के असमान उपकरण, काम की थकाऊ गति, आदि;
• संगठनात्मक संरचना: विभिन्न विभागों का अनुपात जो काम की सामान्य लय का उल्लंघन करते हैं, उनकी गतिविधियों का दोहराव, प्रभावी नियंत्रण और जिम्मेदारी की कमी, संगठन में औपचारिक और अनौपचारिक समूहों की परस्पर विरोधी आकांक्षाएं, आदि;
• शक्ति संरचना: अधिकारों और कर्तव्यों, दक्षताओं और जिम्मेदारियों के साथ-साथ औपचारिक और अनौपचारिक नेतृत्व और इसके लिए संघर्ष सहित सामान्य रूप से शक्ति का वितरण।

4. काम की शर्तें और प्रकृति. अस्वास्थ्यकर या खतरनाक काम करने की स्थिति, अस्वास्थ्यकर पारिस्थितिक वातावरण, टीम में और प्रबंधन के साथ खराब संबंध, काम की सामग्री से असंतोष, आदि। - यह सब संघर्षों के उद्भव के लिए उपजाऊ जमीन भी बनाता है।

5. वितरण संबंध. मजदूरी, बोनस, पुरस्कार, सामाजिक विशेषाधिकार आदि के रूप में पारिश्रमिक। न केवल लोगों की विविध आवश्यकताओं को पूरा करने के साधन के रूप में कार्य करता है, बल्कि सामाजिक प्रतिष्ठा और नेतृत्व से मान्यता के संकेतक के रूप में भी माना जाता है। संघर्ष का कारण इतना अधिक भुगतान नहीं हो सकता है, लेकिन टीम में वितरण संबंध, श्रमिकों द्वारा उनकी निष्पक्षता के संदर्भ में मूल्यांकन किया जाता है।

6. पहचान में अंतर. वे मुख्य रूप से अपने समूह (विभाजन) के साथ खुद को पहचानने और दूसरों के महत्व को कम करके और संगठन के समग्र लक्ष्यों को भूलते हुए, अपने महत्व और गुणों को बढ़ा-चढ़ाकर पेश करने की कर्मचारियों की प्रवृत्ति में प्रकट होते हैं। इस तरह का झुकाव प्राथमिक समूहों में संचार की तीव्रता और भावनात्मक रंग, ऐसे समूहों के अपेक्षाकृत बड़े व्यक्तिगत महत्व और उनमें संबोधित मुद्दों, समूह हितों और समूह अहंकार पर आधारित है। इस प्रकार के कारण अक्सर विभिन्न विभागों के साथ-साथ व्यक्तिगत टीमों और केंद्र, संगठन के नेतृत्व के बीच संघर्ष को निर्धारित करते हैं।

7. संगठन के विस्तार और उसके महत्व को बढ़ाने की इच्छा. यह प्रवृत्ति प्रसिद्ध पार्किंसंस कानून में परिलक्षित होती है, जिसके अनुसार प्रत्येक संगठन अपने कर्मचारियों, संसाधनों और प्रभाव का विस्तार करना चाहता है, चाहे कितना भी काम किया गया हो। विस्तार की प्रवृत्ति के केंद्र में प्रत्येक इकाई, और सभी वास्तविक और संभावित नेताओं के ऊपर, उच्च और अधिक प्रतिष्ठित पदों, संसाधनों, शक्ति और अधिकार सहित नए प्राप्त करने में रुचि है। विस्तार की प्रवृत्ति के कार्यान्वयन के रास्ते में, आमतौर पर अन्य विभागों और प्रबंधन (केंद्र) के समान या निरोधक पद होते हैं, जो आकांक्षाओं को सीमित करने और संगठन की शक्ति, नियंत्रण कार्यों और संसाधनों को मुख्य रूप से घर पर रखने की कोशिश करते हैं। इस तरह के संबंधों के परिणामस्वरूप, संघर्ष उत्पन्न होते हैं।

8. शुरुआती पदों का अंतर. यह शिक्षा का एक अलग स्तर, कर्मचारियों की योग्यता और मूल्य, और असमान काम करने की स्थिति और सामग्री और तकनीकी उपकरण आदि हो सकता है। विभिन्न विभाग। इस तरह के कारण गलतफहमी, कार्यों और जिम्मेदारियों की अस्पष्ट धारणा, अन्योन्याश्रित इकाइयों की गतिविधियों में सुसंगतता की कमी और अंततः संघर्षों की ओर ले जाते हैं।

अंतिम तीन कारण मुख्य रूप से अंतर-संगठनात्मक संघर्षों की विशेषता है। वास्तविक जीवन में, संघर्ष अक्सर एक नहीं, बल्कि कई कारणों से उत्पन्न होते हैं, जिनमें से प्रत्येक विशिष्ट स्थिति के आधार पर बदले में संशोधित होता है। हालांकि, यह रचनात्मक उपयोग और प्रबंधन के लिए संघर्षों के कारणों और स्रोतों को जानने की आवश्यकता को दूर नहीं करता है।

संघर्षों के कारण काफी हद तक उनके परिणामों की प्रकृति को निर्धारित करते हैं।

संघर्ष के नकारात्मक परिणाम

संघर्षों के परिणामों का आकलन करने के दो तरीके हैं: कार्यानुरूप(एकीकरण) और समाजशास्त्रीय(द्वंद्वात्मक)। उनमें से पहला, उदाहरण के लिए, प्रसिद्ध अमेरिकी प्रयोगात्मक वैज्ञानिक ई। मेयो द्वारा प्रस्तुत किया गया है। वह संघर्ष को एक निष्क्रिय घटना के रूप में मानता है जो संगठन के सामान्य अस्तित्व को बाधित करता है, इसकी गतिविधियों की प्रभावशीलता को कम करता है। कार्यात्मक दिशा संघर्ष के नकारात्मक परिणामों पर केंद्रित है। इस दिशा के विभिन्न प्रतिनिधियों के कार्यों को सारांशित करते हुए, हम निम्नलिखित भेद कर सकते हैं: संघर्ष के नकारात्मक परिणाम:

• संगठन की अस्थिरता, अराजक और अराजक प्रक्रियाओं की उत्पत्ति, कम नियंत्रणीयता;
• संगठन की वास्तविक समस्याओं और लक्ष्यों से कर्मचारियों का ध्यान भटकाना, इन लक्ष्यों को समूह स्वार्थ की ओर स्थानांतरित करना और दुश्मन पर जीत सुनिश्चित करना;
• संगठन में होने के साथ संघर्ष में प्रतिभागियों का असंतोष, निराशाओं, अवसादों, तनावों आदि का बढ़ना। और, परिणामस्वरूप, श्रम उत्पादकता में कमी, कर्मचारियों के कारोबार में वृद्धि;
• भावनात्मकता और तर्कहीनता में वृद्धि, शत्रुता और आक्रामक व्यवहार, प्रबंधन का अविश्वास और अन्य;
• संचार और सहयोग के अवसरों को कमजोर करनाभविष्य में विरोधियों के साथ;
• संघर्ष में प्रतिभागियों को संगठन की समस्याओं को हल करने से विचलित करनाऔर एक दूसरे से लड़ने के लिए अपनी ताकत, ऊर्जा, संसाधनों और समय की व्यर्थ बर्बादी।

प्रकार्यवादियों के विपरीत, संघर्षों के लिए समाजशास्त्रीय दृष्टिकोण के समर्थक (उदाहरण के लिए, सबसे बड़े आधुनिक जर्मन संघर्षविज्ञानी आर। डाहरेंडोर्फ द्वारा उनका प्रतिनिधित्व किया जाता है) उन्हें सामाजिक परिवर्तन और विकास का एक अभिन्न स्रोत मानते हैं। कुछ शर्तों के तहत, संघर्ष हैं संगठन के लिए कार्यात्मक, सकारात्मक परिणाम:

• परिवर्तन की शुरुआत, नवीनीकरण, प्रगति. नया हमेशा पुराने का निषेध है, और चूंकि कुछ लोग हमेशा नए और पुराने दोनों विचारों और संगठन के रूपों के पीछे खड़े होते हैं, कोई भी नवीनीकरण संघर्षों के बिना असंभव है;
• अभिव्यक्ति, स्पष्ट अभिव्यक्ति और रुचियों की अभिव्यक्तिकिसी विशेष मुद्दे पर पार्टियों की वास्तविक स्थिति का प्रचार करना। यह आपको तत्काल समस्या को और अधिक स्पष्ट रूप से देखने की अनुमति देता है और इसके समाधान के लिए उपजाऊ जमीन बनाता है;
• समस्याओं को हल करने के लिए ध्यान, रुचि और संसाधनों को जुटाना और परिणामस्वरूप, संगठन के समय और धन की बचत करना। बहुत बार, अत्यावश्यक मुद्दे, विशेष रूप से जो पूरे संगठन से संबंधित हैं, एक संघर्ष उत्पन्न होने तक हल नहीं होते हैं, क्योंकि एक संघर्ष-मुक्त, "सामान्य" कामकाज में, संगठनात्मक मानदंडों और परंपराओं के सम्मान के साथ-साथ एक अर्थ से बाहर राजनीति के प्रबंधक और कर्मचारी अक्सर तीखे सवालों को दरकिनार कर देते हैं;
• संघर्ष में भाग लेने वालों के बीच अपनेपन की भावना का निर्माणइसके परिणामस्वरूप लिए गए निर्णय के लिए, जो इसके कार्यान्वयन की सुविधा प्रदान करता है;
• अधिक विचारशील और सूचित कार्रवाई को प्रोत्साहित करनाअपने मामले को साबित करने के लिए;
• प्रतिभागियों को बातचीत करने और नए, अधिक प्रभावी समाधान विकसित करने के लिए प्रोत्साहित करनासमस्या को स्वयं या उसके महत्व को समाप्त करना। यह आमतौर पर तब होता है जब पार्टियां एक-दूसरे के हितों की समझ दिखाती हैं और संघर्ष को गहरा करने के नुकसान का एहसास करती हैं;
• सहयोग करने के लिए संघर्ष के लिए पार्टियों की क्षमता का विकासभविष्य में, जब दोनों पक्षों की बातचीत के परिणामस्वरूप संघर्ष का समाधान हो जाता है। प्रतिस्पर्धात्मक निष्पक्ष प्रतिस्पर्धा आगे सहयोग के लिए आवश्यक आपसी सम्मान और विश्वास को बढ़ाती है;
• मनोवैज्ञानिक तनाव की छूटलोगों के बीच संबंधों में, उनके हितों और पदों का स्पष्ट स्पष्टीकरण;
• ग्रुपथिंक की परंपराओं पर काबू पाना, अनुरूपता, "विनम्रता का सिंड्रोम" और स्वतंत्र सोच का विकास, कार्यकर्ता का व्यक्तित्व। इसके परिणामस्वरूप, मूल विचारों को विकसित करने, संगठन की समस्याओं को हल करने के सर्वोत्तम तरीकों को खोजने के लिए कर्मचारियों की क्षमता बढ़ जाती है;
• संगठनात्मक समस्याओं को हल करने में कर्मचारियों के आमतौर पर निष्क्रिय भाग की भागीदारी. यह कर्मचारियों के व्यक्तिगत विकास में योगदान देता है और संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने का कार्य करता है;
• अनौपचारिक समूहों, उनके नेताओं की पहचानऔर छोटे समूह, जिनका उपयोग नेता द्वारा प्रबंधन दक्षता में सुधार के लिए किया जा सकता है;
• कौशल और क्षमताओं के संघर्ष में प्रतिभागियों का विकासभविष्य में उत्पन्न होने वाली समस्याओं का अपेक्षाकृत दर्द रहित समाधान;
• समूह सामंजस्य में वृद्धिअंतरसमूह संघर्ष के मामले में। जैसा कि सामाजिक मनोविज्ञान से जाना जाता है, एक समूह को एकजुट करने और आंतरिक कलह को दूर करने का सबसे आसान तरीका एक सामान्य दुश्मन, एक प्रतियोगी को ढूंढना है। एक बाहरी संघर्ष आंतरिक संघर्ष को बुझाने में सक्षम है, जिसके कारण अक्सर समय के साथ गायब हो जाते हैं, अपनी प्रासंगिकता, तीक्ष्णता खो देते हैं और भुला दिए जाते हैं।

संघर्षों के परिणामों के आकलन के आधार पर, संगठन में उनसे निपटने की रणनीति बनाई जाती है।