1. SUBJEK, OBJEK DAN TUGAS MANAJEMEN ORGANISASI

Perilaku organisasi adalah disiplin ilmu yang berhubungan dengan studi tentang perilaku orang-orang yang bekerja dan bagaimana mereka melakukan kegiatan dalam struktur organisasi tertentu, atau organisasi.

Perilaku organisasi adalah analisis ilmiah yang sistematis dari individu, kelompok, dan organisasi untuk memahami, memprediksi, dan meningkatkan kinerja individu dan fungsi suatu organisasi. Studi disiplin ini menyediakan seperangkat alat dalam bentuk konsep dan teori yang membantu orang memahami, menganalisis, dan menggambarkan apa yang terjadi dalam organisasi dan menjelaskan mengapa itu terjadi.

Jika psikologi itu sendiri difokuskan pada analisis perilaku manusia secara umum, maka perilaku organisasi ditujukan pada bentuk khusus - perilaku orang yang bekerja, yang dalam banyak kasus dilakukan dalam organisasi tertentu. Perlunya studi semacam itu disebabkan oleh fakta bahwa asosiasi orang-orang ke dalam kelompok membuat penyesuaian yang signifikan terhadap perilaku pribadi mereka. Individu yang ditempatkan dalam situasi organisasi tertentu tentu berperilaku berbeda dibandingkan jika mereka berada di luar organisasi.

Ini terutama disebabkan oleh fakta bahwa sistem organisasi itu sendiri mulai memberikan pengaruh yang kuat pada orang-orang, yang mengubah dan mengarahkan kembali kecenderungan perilaku mereka. Seseorang harus memperhitungkan norma-norma perilaku yang ada dalam kelompok, aturan, tradisi, adat istiadat, sikap tertentu, serta dengan pemikiran kolektif, kemauan, dll.

Dalam kondisi modern, pengetahuan tentang dasar-dasar perilaku organisasi memungkinkan kita untuk menyelesaikan tugas-tugas berikut:

· lebih lengkap mengungkapkan potensi personel organisasi dan membuat pilihan arah untuk meningkatkan kegiatannya, menggunakan teknologi modern untuk tujuan ini;

untuk mengembangkan proyek sistem organisasi semacam itu yang akan memenuhi kriteria yang menempatkan orang dan kebutuhannya sebagai pusat;

menentukan strategi intervensi profesional untuk menghilangkan konservatisme dalam organisasi kerja;

· mengatasi pendekatan tradisional dan minimalis terhadap teknologi informasi.

Analisis menunjukkan bahwa objeknya adalah perusahaan besar dan kecil, subjeknya adalah seperangkat hubungan manajerial yang muncul antara orang-orang dalam proses kerja bersama dan memanifestasikan diri mereka dalam berbagai bentuk perilaku mereka dan pada berbagai tingkat organisasi (perilaku di dalamnya, yaitu, perilaku orang).

2. MASALAH UTAMA DAN PENDEKATAN PERILAKU ORGANISASI

Bidang studi EP adalah studi tentang parameter individu dan kelompok perilaku manusia dalam suatu organisasi.

Ada tiga tingkat pertimbangan masalah perilaku: pribadi, kelompok, organisasi.

Tingkat pribadi adalah tingkat individu, keputusannya dan ciri-cirinya, yaitu motif, kemampuan, karakter. Moralitas, temperamen, norma.

Tingkat kelompok - analisis karakteristik kelompok: usia, jenis kelamin, pendidikan, pelatihan profesional, pelatihan ulang, pengalaman kerja, kemampuan membuat keputusan, kebebasan mengambil keputusan, hubungan interpersonal, konflik, dll.

Tingkat organisasi - standar organisasi, tujuan yang harus disadari oleh karyawan, persyaratan untuk solusi, diabadikan dalam budaya organisasi.

Pendekatan untuk mempelajari perilaku organisasi

1. Fokus pada sumber daya manusia (pendekatan pendukung). Analisis potensi pribadi karyawan. Pencapaian tingkat kompetensi, aktivitas teoritis, dll. Keamanan kesempurnaan pengetahuan, keterampilan karyawan, menciptakan suasana untuk aktivitas kreatif, memberikan kesempatan untuk realisasi diri.

2. Pendekatan situasional didasarkan pada prinsip-prinsip berikut:

kemampuan untuk dengan cepat menanggapi situasi di sini dan sekarang;

membuat keputusan sesuai dengan situasi;

kemampuan untuk melihat tujuan dengan benar;

menyediakan satu-satunya metode manajemen yang benar;

distribusi kekuasaan;

Penugasan kerja bersifat universal untuk mengatur semua jenis situasi.

3. Pendekatan sistematis, harus dipahami sebagai kompleks elemen yang berinteraksi, yaitu, ketika membuat keputusan, perlu untuk mengevaluasi konsekuensinya bagi seluruh organisasi, karena ciri khas dari pendekatan ini adalah:

Konsekuensi, baik positif maupun negatif, ketika berinteraksi dengan orang-orang ditempatkan di pundak manajemen, yaitu penerapan pendekatan dikaitkan dengan masalah manusia;

Pendekatan ini dapat diterapkan pada siapa saja;

Pendekatan ini membutuhkan waktu untuk menganalisis keseluruhan sistem.

3. PRASYARAT UNTUK PENGEMBANGAN PERILAKU ORGANISASI

Kajian teori-teori modern tentang perilaku organisasi memerlukan pertimbangan sejarah perkembangan ilmu pengetahuan secara keseluruhan, yang bersama-sama telah melewati jalur evolusi – perkembangan progresif dan perbaikan yang konsisten. Ini adalah bentuk alami dari pembentukan ilmu pengetahuan yang menegaskan kelangsungan hidupnya.

Dua tahap harus dibedakan dalam pengembangan EP: empiris dan ilmiah.

Upaya pertama untuk memahami perilaku manusia muncul di zaman kuno atas dasar empiris. Masalah mendasar kepribadian dirumuskan dalam karya-karya pemikir besar Yunani kuno Socrates, Plato, Aristoteles, dan filsuf lainnya pada abad ke-4 hingga ke-5. SM. Untuk pertama kalinya dalam sejarah pemikiran sosial Eropa, mereka mengajukan masalah hubungan antara individu dan masyarakat, lingkungan sosial, hubungan antara individualisme dan kolektivisme.

Soal-soal perilaku kepribadian di lingkungan dibahas dalam berbagai ajaran agama. Secara khusus, gagasan tentang keunggulan kolektif atas individu memelihara kekristenan awal dan, bersama dengan Ortodoksi, datang ke Rusia. Ortodoksi dicirikan oleh sikap spiritual khusus, rasa memiliki dan persatuan, empati, cinta timbal balik, dan pengorbanan.

Prasyarat untuk pembentukan konsep ilmiah perilaku organisasi dapat dianggap sebagai gagasan kebebasan, kesetaraan, dan persaudaraan Pencerahan Prancis (Voltaire, J.-J. Rousseau, P.A. Holbach), sosialis utopis (T. More, T. Campanella, R. Owen) pada pertengahan abad ke-18, doktrin kelas (K. Marx), psikologi masyarakat (W. Wundt) di Jerman pada pertengahan abad ke-19.

Banyak pemikiran para pemikir masa lalu dan masa kini secara langsung berkaitan dengan masalah komunikasi interpersonal dan interaksi kelompok orang.

4. PENDEKATAN SISTEMIK TERHADAP PERILAKU ORGANISASI

Pendekatan sistematis untuk deskripsi perilaku organisasi terdiri dari penyajian perilaku karyawan sebagai hasil dari pengaruh gabungan elemen yang saling terkait.

Pertukaran sosial - pertukaran berbagai manfaat sosial sebagai dasar hubungan sosial, di mana berbagai formasi struktural (kekuasaan, status, prestise) tumbuh. Menurut teori pertukaran sosial oleh D. Homans, frekuensi dan kualitas penghargaan berbanding lurus dengan keinginan untuk membantu sumber insentif positif.

Perbandingan sosial - perbandingan oleh individu biaya tenaga kerja dan remunerasi yang diterima dengan biaya tenaga kerja dan remunerasi rekan kerja. Tingkat perbandingan bisa berbeda - individu, kelompok, organisasi, regional, negara.

Keadilan sosial - evaluasi penghargaan berdasarkan hasil perbandingan sosial. Itu bisa positif atau negatif tergantung pada pengalaman interaksi sosial individu. Keadilan sosial adalah alasan utama untuk memilih bentuk tertentu dari perilaku organisasi (misalnya, pekerjaan hati-hati atau penghindaran).

Kepuasan adalah penilaian dan kesadaran karyawan akan posisinya. Ini mungkin umum, sebagian atau tidak ada sama sekali.

Tujuan - berjuang untuk mencapai tujuan, aktivitas berdasarkan kesadaran, hierarki tujuan, pilihan cara dan perhitungan hasil. Bergantung pada tujuan, berbagai jenis perilaku bertujuan individu terbentuk: implementasi rencana hidup, mengikuti tugas, mengikuti norma budaya, realisasi tujuan yang dekat, perilaku mandiri atau kurangnya pedoman.

Rasionalitas - kemampuan untuk mencapai tujuan secara efektif dan memperoleh perbandingan sosial yang bermanfaat. Tingkat rasionalitas perilaku organisasi memungkinkan Anda untuk menentukan tingkat efisiensi manajemen personalia. Definisi rasionalitas perilaku organisasi didasarkan pada penggunaan metode pengujian (uji MMPI, R. Cattell, dll.).

Normativitas adalah korespondensi perilaku individu dengan norma-norma yang diterima dalam lingkungan sosial tertentu.

Penyimpangan adalah penyimpangan perilaku individu dari tujuan dan norma yang dianut oleh lingkungan.

Semua kategori deskripsi sistemik perilaku organisasi saling terkait dan diimplementasikan dalam kegiatan praktis manajer secara agregat dan dalam kombinasi satu sama lain. Pendekatan terpadu memungkinkan Anda untuk mencapai penggunaan sumber daya manusia organisasi secara efektif.

5. KARAKTERISTIK MASUK MODEL PERILAKU ORGANISASI

OP adalah model 3-tingkat, di mana setiap tingkat berikutnya didasarkan pada yang sebelumnya. Seseorang, yang datang ke organisasi, memiliki ciri-ciri karakternya sendiri dan pola perilaku yang mapan. Ia menjadi anggota suatu kelompok yang tampak baginya, di satu sisi, sebagai kebebasan dan mengembangkan kemampuannya, dan di sisi lain, memaksakan pembatasan pada seseorang. Hal yang sama berlaku untuk org-ii secara keseluruhan.

1. Ekonomi. sistem: Modal manusia:

1) Prof. pelatihan dan kualifikasi

2) pengalaman kerja dan tradisi

3) budaya umum dan budaya kerja

4) sosial-psikis. kualitas manusia

5) kesehatan dan kinerja

Area yang paling efektif untuk berinvestasi dalam sumber daya manusia di berbagai negara adalah:

1) kesehatan dan sosial. keamanan

2) pendidikan

3) migrasi tenaga kerja

2. Kebudayaan nasional

Akuntansi untuk perbedaan budaya diperlukan. Karena perilaku organisasi dalam budaya yang berbeda memiliki perbedaan, yang menentukan keragaman hubungan dan elemen. Ada 5 karakteristik utama:

1. Hubungan dengan lingkungan. lingkungan

Manusia bergantung pada lingkungan. lingkungan

manusia hidup selaras dengan lingkungan. lingkungan

manusia mendominasi lingkungan. lingkungan

2. Orientasi temporal

orientasi ke masa lalu

orientasi ke masa sekarang

Orientasi masa depan

3. Sifat orang

· orang baik

orang tidak baik

orang m/b baik dan tidak baik

4. Orientasi aktivitas

· tindakan

· Keberadaan

kontrol

individualis

hirarki

6. Orientasi spasial

pribadi

keterbukaan

karakter campuran

6. KARAKTERISTIK OUTPUT DARI OP

1) produktivitas meliputi produktivitas dan efisiensi.

Perusahaan bekerja secara produktif jika produknya diminati dan pangsa pasarnya tinggi. Namun, produktivitas akan tergantung pada efektivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya (laba, output per unit waktu).

2) ketidakhadiran (absen) Contoh: jalur perakitan. Tingkat ketidakhadiran yang melebihi yang diizinkan mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja di perusahaan dengan komplikasi proses teknologi dan pengenalan peralatan yang lebih kompleks

3) pergantian staf (biaya pemilihan staf, tetapi personel yang lebih terlatih dapat menempati posisi yang kosong)

4) kepuasan

Ada dua cara untuk mengukur kepuasan:

1. metode penilaian tunggal:

Sangat tidak puas __________ Sangat puas

2. menyimpulkan peringkat kepuasan dari berbagai aspek pekerjaan:

realisasi diri di tempat kerja

sifat pengendalian

remunerasi yang adil

kondisi kerja

Mencocokkan pekerjaan dengan tipe kepribadian

iklim psikologis

Elemen keluaran EP memberikan peluang nyata untuk menganalisis efektivitas penerapan banyak tindakan untuk meningkatkan pekerjaan dengan personel dan perubahan pekerjaan dalam organisasi.

7. FITUR PERTUKARAN INFORMASI DALAM PROSES KOMUNIKASI

Proses komunikasi adalah proses pertukaran informasi. Justru karena pertukaran informasi dibangun ke dalam semua jenis utama aktivitas manajemen, kami menyebut komunikasi sebagai proses penghubung. Dan salah satu alat manajemen penting di tangan seorang manajer adalah informasi yang dimilikinya. Menggunakan dan mengirimkan informasi ini, serta menerima umpan balik, ia mengatur, mengarahkan dan memotivasi bawahan. Oleh karena itu, banyak tergantung pada kemampuannya untuk menyampaikan informasi sedemikian rupa sehingga persepsi yang paling memadai dari informasi ini oleh mereka yang dituju tercapai.

Dalam proses komunikasi, informasi ditransfer dari satu subjek ke subjek lainnya. Individu, kelompok, dan seluruh organisasi dapat bertindak sebagai subjek dari proses komunikasi.

Komunikasi dilakukan dengan cara menyampaikan gagasan, fakta, pendapat, sensasi atau persepsi, perasaan dan sikap dari seseorang kepada orang lain, secara lisan atau dalam bentuk lain, guna memperoleh reaksi yang diinginkan sebagai tanggapan.

Ketika mempertimbangkan proses komunikatif, perlu diperhitungkan bahwa dalam kondisi komunikasi manusia, penting tidak hanya bagaimana informasi ditransmisikan, tetapi juga bagaimana informasi itu dibentuk, disempurnakan, dan dikembangkan. Komunikasi dan informasi itu berbeda. Tapi hal-hal yang terkait. Komunikasi mencakup apa yang dikomunikasikan dan bagaimana "apa" itu dikomunikasikan.

Agar komunikasi berlangsung, setidaknya diperlukan dua orang. Oleh karena itu, setiap peserta harus memiliki semua atau sebagian kemampuan: melihat, mendengar, menyentuh, merasakan bau dan rasa. Komunikasi yang efektif membutuhkan keterampilan dan kemampuan tertentu dari masing-masing pihak.

Komunikasi tidak dapat dianggap hanya sebagai pengiriman dan penerimaan informasi, karena kita berurusan dengan hubungan dua individu, yang masing-masing merupakan subjek aktif - informasi timbal balik mereka melibatkan pembentukan kegiatan bersama. Oleh karena itu, dalam proses komunikatif tidak hanya terjadi perpindahan informasi, tetapi juga terjadi pertukaran informasi secara aktif.

Dalam pertukaran informasi khusus manusia, pentingnya informasi memainkan peran khusus bagi setiap peserta dalam komunikasi, karena orang tidak hanya bertukar kata, tetapi berusaha untuk mengembangkan makna bersama. Dan ini dimungkinkan dengan syarat. Informasi itu tidak hanya diterima. Tapi bisa dimengerti dan bermakna.

Inti dari proses komunikatif adalah pertukaran informasi dan pemahaman bersama tentang subjek. Oleh karena itu, dalam setiap proses komunikatif, aktivitas, komunikasi dan kognisi benar-benar berpadu.

Pertukaran informasi tentu menyiratkan dampak pada pasangan. Pengaruh komunikatif yang muncul dalam hal ini adalah dampak psikologis dari satu partisipan terhadap partisipan lainnya dalam rangka mengubah perilakunya. Efektivitas komunikasi diukur secara tepat dengan seberapa sukses dampaknya.

Jaringan komunikasi adalah koneksi dengan cara tertentu para peserta dalam proses komunikasi menggunakan saluran komunikasi. Saluran adalah tautan yang menyediakan interaksi dan transfer informasi antar objek komunikasi.

Jaringan komunikasi dapat terdiri dari dua jenis: terpusat dan terdesentralisasi.

Dalam jaringan terpusat, informasi bergerak secara berurutan dari satu peserta ke peserta lainnya. (mencerminkan model hierarki hubungan organisasi dan dapat efektif dalam kondisi tertentu).

Dalam jaringan yang terdesentralisasi, ada sirkulasi arus informasi yang bebas di antara para peserta berdasarkan desentralisasi kekuasaan. Hal ini memastikan terbentuknya interaksi organisasi yang efektif berdasarkan kemandirian, kreativitas dan inisiatif.

8. PERSEPSI MANUSIA TERHADAP LINGKUNGAN

Persepsi dapat didefinisikan dengan cara yang paling umum sebagai proses menerima dan memproses informasi. Itu terletak pada kenyataan bahwa informasi yang diperoleh dari lingkungan eksternal diproses, dibawa ke dalam urutan tertentu dan sistematis. Ini berisi gagasan seseorang tentang lingkungan dan membentuk dasar tindakannya, bertindak sebagai bahan sumber perilaku manusia. Persepsi setiap orang tentang realitas berbeda dan selalu subjektif.

Persepsi manusia terhadap lingkungan organisasi mencakup dua proses: pemilihan informasi dan sistematisasi informasi.

Fitur yang paling penting dari persepsi informasi adalah selektivitas. Seseorang, menggunakan saluran visual, suara, sentuhan untuk memperoleh informasi, tidak melihat semua informasi yang datang kepadanya, tetapi hanya yang memiliki arti khusus baginya. Pemilihan informasi tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan fisik alat indera, tetapi juga oleh komponen psikologis kepribadian seseorang, seperti sikap terhadap apa yang terjadi, pengalaman sebelumnya, nilai-nilai yang dianut, suasana hati, dll. Akibatnya, pemilihan informasi, di satu sisi, memungkinkan seseorang untuk membuang informasi yang tidak penting atau tidak perlu, dan di sisi lain, itu mengarah pada hilangnya informasi penting, hingga distorsi realitas yang signifikan. Sistematisasi informasi melibatkan pemrosesannya untuk membawanya ke bentuk dan pemahaman tertentu, yang memungkinkan seseorang untuk bereaksi dengan cara tertentu terhadap informasi yang diterima.

Sistematisasi informasi oleh seseorang dilakukan dengan dua cara:

Pemrosesan informasi logis;

Memproses informasi berdasarkan perasaan, preferensi, emosi, keyakinan manusia ("suka - tidak suka", "suka - tidak suka")

Semua faktor yang mempengaruhi persepsi seseorang dapat dibagi menjadi internal dan eksternal. Di antara faktor-faktor internal seseorang, berikut ini dapat dibedakan:

keadaan seseorang, kebutuhan dan harapannya sebelum persepsi sinyal;

adanya perasaan yang bersifat positif atau negatif sehubungan dengan sinyal yang dirasakan;

tingkat kesadaran awal dari sinyal yang diterima.

Faktor eksternal yang mempengaruhi persepsi seseorang tentang realitas meliputi:

intensitas sinyal yang ditransmisikan;

mobilitas sinyal;

· ukuran;

keadaan lingkungan dimana orang tersebut berada.

Alokasikan cara-cara persepsi yang mempersulit, menciptakan hambatan dan menyebabkan kesalahan dalam persepsi realitas manusia:

stereotip - mereduksi fenomena asli yang lebih kompleks menjadi stereotip tertentu dan, karenanya, menjadi ide yang disederhanakan tentang fenomena ini.

mentransfer perkiraan karakteristik individu dari suatu fenomena ke karakteristik lainnya, atau menggeneralisasi penilaian karakteristik terpisah untuk fenomena secara keseluruhan.

Proyeksi - transfer perasaan, motif, ketakutan sendiri kepada orang lain.

kesan pertama - (kesan pertama menipu).

9. PROSES KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

Proses komunikasi adalah pertukaran informasi antara orang-orang. yaitu untuk memastikan pemahaman informasi yang dikirim dan diterima.

Ada beberapa jenis komunikasi berikut:

formal (ditentukan oleh struktur organisasi perusahaan, hubungan tingkat manajemen dan departemen fungsional). Semakin banyak level kontrol, semakin tinggi kemungkinan distorsi informasi, karena setiap level kontrol dapat mengoreksi dan menyaring pesan;

Komunikasi informal (misalnya, saluran rumor);

· komunikasi vertikal (antartingkat): top-down dan bottom-up;

Komunikasi horizontal - pertukaran informasi antara departemen yang berbeda untuk mengoordinasikan tindakan;

komunikasi interpersonal - komunikasi lisan orang-orang dalam salah satu jenis komunikasi yang terdaftar.

Komunikasi dalam sebuah organisasi melakukan beberapa fungsi penting:

· memberikan informasi tentang tujuan perusahaan, cara melakukan pekerjaan, standar perilaku yang dapat diterima, kebutuhan akan perubahan, dll.

· memotivasi anggota organisasi, misalnya, dengan menentukan valensi, meningkatkan tingkat harapan dan sarana, mendistribusikan tujuan tertentu dan memberikan umpan balik.

· Mengendalikan dan mengoordinasikan upaya individu karyawan, misalnya, dengan mengurangi ketidakaktifan kerja, mengkomunikasikan peran, aturan dan regulasi, dan menghindari duplikasi upaya.

Transfer informasi dapat dilakukan dalam arah berikut:

Top down: menetapkan tujuan (apa, kapan harus dilakukan), menginstruksikan (bagaimana, dengan cara apa, siapa);

bottom-up: laporan kinerja, laporan inspeksi, laporan pendapat karyawan.

· dalam arah horizontal: pertukaran pendapat, koordinasi tindakan, perencanaan, laporan kinerja.

Transfer informasi dilakukan dengan menggunakan sistem tanda. Saat mengklasifikasikan proses komunikasi, kita dapat membedakan:

komunikasi verbal, ucapan digunakan sebagai sistem tanda;

komunikasi non-verbal, di mana berbagai sistem tanda non-bicara digunakan.

Kesalahan yang terjadi dalam proses komunikasi adalah karena: pemilihan informasi, selektivitas persepsi, emosi, sinyal non-verbal, masalah bahasa, dll. Terkadang efisiensi komunikasi yang buruk disebabkan oleh sumber gangguan seperti jarak fisik, kurangnya umpan balik, efek status, dan perbedaan budaya. Hambatan komunikasi menyebabkan distorsi informasi dan kehilangannya. Menggunakan pengetahuan tentang tipologi hambatan komunikasi memungkinkan Anda menghindari konsekuensi negatif. Menonjol:

1. hambatan komunikasi yang terkait dengan spesifik tentang bagaimana orang mengekspresikan pikiran dan persepsi mereka

2. hambatan komunikasi berhubungan dengan hubungan yang tidak memuaskan dalam kelompok, antar kelompok, dengan individu. Pesan tidak dirasakan karena rasa antagonisme atau sengaja terdistorsi;

3. hambatan komunikasi organisasi (tingkat hierarki, ketidakpastian tanggung jawab, dll.);

4. hambatan komunikasi teknologi terkait dengan bentuk transfer informasi (ambiguitas, kemungkinan pengulangan, dll).

Jika pesannya tidak jelas, penerima mungkin mengalami kesulitan mengartikannya, atau mungkin berpikir bahwa pesan itu tidak sesuai dengan apa yang ada dalam pikiran pengirim. Dalam hal ini, kemungkinan meningkat bahwa penerima akan bertindak bukan berdasarkan pesan itu sendiri, tetapi atas dasar ide, nilai, persepsi mereka yang memengaruhi penguraian kode.

Sampai (dan termasuk) titik di mana penerima menerjemahkan pesan, proses komunikasi terutama berkaitan dengan pertukaran informasi. Anggota organisasi tahu bahwa mereka telah mencapai pemahaman dan berkomunikasi secara efektif hanya setelah putaran umpan balik selesai, mis. paruh kedua proses berlangsung.

manajemen organisasi kepemimpinan komunikasi bisnis

10. KOMUNIKASI NON-VERBAL DALAM KOMUNIKASI BISNIS

Orang berkomunikasi melalui komunikasi verbal dan nonverbal. Bagian komunikasi verbal dalam proses komunikasi manusia adalah sekitar 10%. Komunikasi verbal diwujudkan dengan bantuan pesan tertulis dan lisan. Transmisi pesan secara lisan dilakukan dalam proses dialog pidato, negosiasi, rapat, presentasi, percakapan telepon, yaitu: ketika volume pesan terbesar ditransmisikan melalui komunikasi suara. Pesan tertulis ditransmisikan melalui dokumen berupa surat, perintah, arahan, instruksi, peraturan, dan lain-lain.

Komunikasi non-verbal dilakukan melalui bahasa tubuh (hingga 55% dari semua komunikasi) dan parameter ucapan (hingga 35% dari semua komunikasi). Bahasa tubuh memiliki efek pada orang lain. Bahasa tubuh meliputi: pakaian, postur, gerak tubuh, gerakan tubuh yang sebenarnya, postur, sosok manusia, ekspresi wajah, kontak mata, ukuran pupil, jarak antar pembicara, dll. Parameter ucapan meliputi: kecepatan bicara, volume suara, timbre suara, intonasi, pilihan penggunaan kata-kata, penggunaan jargon, kata seru, tawa, tangisan, bisikan, berbagai kombinasi suara yang tidak memiliki arti independen, dll.

Bahasa tubuh digunakan oleh semua orang tetapi hanya dipahami oleh beberapa orang. Dengan klien, mitra bisnis, tamu, anggota keluarga, Anda berkomunikasi tidak hanya melalui percakapan, tetapi juga melalui suasana hati seseorang.

Memahami bahasa tubuh orang lain sangat penting, tetapi sama pentingnya untuk belajar berbicara bahasa ini sendiri.

Dengan beberapa latihan, Anda dapat belajar menafsirkan bahasa tubuh orang lain dengan benar, dan ini akan memungkinkan Anda untuk lebih menggunakan tanda-tanda bahasa tubuh non-verbal Anda, yang menyampaikan pikiran Anda yang sebenarnya dan memungkinkan Anda untuk lebih memahami mereka yang berkomunikasi dengan Anda. .

Tanpa kata-kata, akan menjadi jelas bagi Anda apakah pasangan berbohong kepada Anda, apakah lawan jenis merasa simpati atau antipati terhadap Anda, apakah tamu Anda bosan, apakah klien tidak sabar; apakah mereka terbuka, gugup, curiga, marah atau tidak aman.

Banyak tanda bahasa tubuh dapat digunakan secara sadar atau tidak sadar.

Seseorang yang dengan sengaja memiringkan kepalanya ke satu sisi menandakan ketertarikan kita. Seseorang yang tertarik pada sesuatu tanpa sadar memiringkan kepalanya ke samping. Orang yang frustrasi dan marah tanpa sadar menurunkan sudut mulutnya.

Contoh bahasa tubuh sadar yang umum di sebagian besar negara Eropa:

mengangkat tangan dengan dua jari dalam "V" berarti kemenangan;

mengangkat kepalan tangan - tanda ancaman;

tangan atau jari yang terangkat adalah tanda bahwa seseorang ingin mengatakan sesuatu;

jari yang menempel di bibir berarti: lebih tenang;

jari yang menunjuk ke jam adalah tanda bahwa sudah waktunya untuk mengakhiri percakapan;

telapak tangan yang ditempelkan ke telinga menunjukkan: berbicara lebih keras, sulit didengar.

Dengan memahami bahasa tubuh bawah sadar, Anda akan dapat mengenali sikap sosial, emosional, seksual, dan lainnya yang tersembunyi, serta memahami keadaan pikiran, sikap, dan niat kenalan, kerabat, dan pasangan Anda.

11. JENIS DAN TEKNIK MENDENGAR

Setiap orang ingin melihat lawan bicaranya sebagai pendengar yang penuh perhatian dan ramah. Karena itu, masing-masing dari kita senang berkomunikasi bukan dengan mereka yang dapat berbicara, tetapi dengan mereka yang dapat mendengarkan. Studi menunjukkan bahwa tidak lebih dari 10% orang tahu cara mendengarkan lawan bicara. Bukan suatu kebetulan bahwa salah satu bidang untuk meningkatkan keterampilan para manajer di negara-negara terkemuka di dunia adalah kursus mendengarkan yang efektif.

Salah satu poin terpenting dalam mendengarkan apa pun adalah umpan balik, berkat itu lawan bicara merasa bahwa dia tidak berbicara ke dalam kehampaan, tetapi dengan orang yang hidup yang mendengarkan dan memahaminya. Selain itu, dalam pernyataan apa pun setidaknya ada dua tingkat yang bermakna: informasional dan emosional.

Metode mendengarkan berikut dapat dibedakan:

1. Keheningan tuli (tampak kurang reaksi) .2. Persetujuan.3. "Reaksi gema" - pengulangan kata terakhir dari lawan bicara. 4. "Cermin" - pengulangan frasa terakhir lawan bicara dengan perubahan urutan kata. 5. "Parafrase" - pengalihan isi pernyataan mitra dengan kata lain. 6 Motivasi. 7. Mengklarifikasi pertanyaan. 8. Memimpin pertanyaan.

9. Nilai, saran. 10. Lanjutan (ketika pendengar terjepit ke dalam komentar, mencoba melengkapi frasa, menyarankan kata-kata). 11. Emosi. 12. Pernyataan tidak relevan (tidak relevan atau hanya terkait secara formal).

13. Konsekuensi logis dari pernyataan mitra, contoh asumsi tentang penyebab peristiwa. 14. "Reaksi kasar." 15. Menanya (menanyakan pertanyaan demi pertanyaan tanpa menjelaskan tujuannya). 16. Pengabaian pasangan (tidak memperhatikannya, tidak mendengarkan, mengabaikan pasangan, kata-katanya.

Biasanya ada 3 langkah dalam mendengarkan:

Mendukung;

klarifikasi;

Mengomentari.

Selama dukungan, tujuan utamanya adalah memungkinkan seseorang untuk mengekspresikan posisinya. Reaksi yang tepat dari pendengar pada tahap ini adalah diam, setuju, "iringan" emosional.

Dalam proses mengklarifikasi tujuannya: untuk memastikan bahwa Anda memahami lawan bicara dengan benar, untuk ini mereka mengajukan klarifikasi, pertanyaan utama, parafrase dibuat.

Saat berkomentar, pendengar mengungkapkan pendapatnya tentang apa yang didengarnya: memberi saran, penilaian, komentar.

12. PERILAKU PERAN DALAM ORGANISASI

Peran adalah cara berperilaku yang ditetapkan oleh masyarakat. Peran terdiri dari dua landasan dasar:

niat;

persyaratan, harapan orang lain tentang peran.

Pada siang hari, seseorang melakukan berbagai peran. Dia cenderung membuat keputusan, membicarakan masalah yang menarik baginya, tetapi yang paling penting, seseorang harus belajar untuk tidak menerima kekalahan. Oleh karena itu, perlu senantiasa mengembangkan pemikiran positif, yaitu seseorang harus mengarahkan usahanya untuk memecahkan masalah yang dihadapinya.

Teori peran kepribadian adalah teori yang menurutnya kepribadian dijelaskan melalui fungsi sosial dan pola perilaku yang diperoleh dan diterima oleh subjek atau dipaksa untuk melakukan, karena status sosial individu dalam kelompok sosial tertentu. Ketentuan pokok dirumuskan oleh J. Mead dan R. Linton. Yang pertama berfokus pada mekanisme "pembelajaran peran", menguasai peran dalam proses interaksi interpersonal, yang kedua menarik perhatian pada sifat sosio-budaya dari resep peran dan hubungannya dengan posisi sosial individu, serta dengan pemeliharaan persyaratan peran dengan sistem sanksi sosial dan kelompok.

Dalam kerangka teori, fenomena seperti "konflik peran" diidentifikasi secara eksperimental - pengalaman subjek ambiguitas atau konfrontasi persyaratan peran dari komunitas sosial yang berbeda, di mana ia menjadi anggota, yang menciptakan situasi stres; integrasi dan disintegrasi struktur peran kepribadian - konsekuensi dari keharmonisan atau konflik hubungan sosial; set peran; ketegangan peran; adaptasi peran, dll.

Harga diri mempengaruhi kinerja peran, itu terbentuk sejak masa kanak-kanak. Pada usia 6 tahun, anak harus belajar mengevaluasi orang lain dan mentransfer ke dirinya sendiri. Pada tahun-tahun sekolah, terjadi penyesuaian dan pengembangan lebih lanjut dari harga diri.

Ada 4 jenis instalasi, dalam kaitannya dengan yang lain:

Saya baik - Anda baik - ini adalah sikap yang paling benar dan produktif, karena dalam banyak kasus kita dirugikan bukan karena niat, tetapi karena kesembronoan;

Saya baik - Anda buruk - itu khas bagi mereka yang tidak mampu menciptakan penegasan diri, mereka berusaha untuk menempatkan tanggung jawab di pundak orang lain. Orang-orang seperti itu merendahkan orang lain.

Saya jahat - Anda jahat - orang seperti itu kehilangan makna hidup, apatis terhadap pekerjaan, mudah tersinggung.

Oleh karena itu, jarang ada seseorang yang sepenuhnya dan sepenuhnya menjadi bagian dari satu atau beberapa instalasi. Sebagai aturan, sintesis instalasi semacam itu diamati.

13. DINAMIKA PERILAKU PERAN

Setiap orang harus memainkan banyak peran selama hidupnya. Pada akhirnya, peran itu cocok atau tidak, seseorang memilih cara yang berbeda untuk berperilaku dalam peran itu. Orang yang sama dalam peran yang berbeda dapat menghasilkan kesan yang sama sekali berbeda. Itu juga tergantung pada suasana hati, pengalaman, situasi. Tidak mungkin mempelajari semua peran. Membedakan

dimaksudkan (ditentukan) - peran-peran yang tidak dapat dipilih dan diubah: jenis kelamin, ras;

dipilih (dipilih).

Pembelajaran peran dan pembentukan peran dalam suatu organisasi sedang mengalami perubahan, dan ini tergantung pada sejumlah faktor (perubahan dalam masyarakat).

Perubahan peran tersebut berkaitan dengan perkembangan peradaban dan budaya. Setiap orang dalam peran ini atau itu menyerap pola perilaku tertentu.

Dengan demikian, pengembangan peran adalah proses dalam perjalanan hidup dan pekerjaan seseorang, yang harus dilakukan secara menaik.

14. KONDISI UNTUK PERILAKU PERAN SUKSES

Salah satu alasan yang dapat mencegah keberhasilan perilaku peran adalah kurangnya kejelasan dan penerimaan peran. Itu mulai terungkap dengan percakapan pengantar pertama.

Penyebab hambatan konflik karena peran:

kinerja oleh karyawan dari beberapa peran yang saling eksklusif;

Kinerja pegawai dari peran yang menempati posisi rangkap dalam organisasi;

role overload, ketika karyawan melampaui ruang lingkup peran saat melakukan tugas.

Tindakan manajer untuk menghilangkan masalah peran:

1. perubahan pekerjaan - perlu untuk menganalisis situasi yang cukup untuk mengubah keadaan pekerjaan.

2. shift pekerja;

3. pembongkaran peran;

4. menciptakan kondisi untuk aktivitas kreatif;

5. ubah sikap Anda terhadap orang lain.

Dari sisi pekerja:

1. memahami situasi (melakukan analisis mendalam);

2. ubah sikap Anda secara horizontal atau vertikal.

15. PERAN SOSIAL

Hubungan dalam tim muncul antara orang-orang sebagai pembawa peran sosial tertentu, menunjukkan keteguhan perilaku sesuai dengan standar yang kurang lebih jelas.

Seluruh sistem norma diperlukan untuk munculnya sebuah peran.

Peran sosial adalah seperangkat norma yang menentukan perilaku dalam posisi sosial tertentu dari posisi sosial tertentu. Seseorang dapat membentuk citra individunya sesuai dengan perannya, memprediksi perilakunya dalam peran dan meramalkan hasilnya.

Peran sosial berbeda:

Berdasarkan jenis kelamin - pria dan wanita;

Menurut metode manifestasi - aktif dan laten;

Menurut tingkat standardisasi - standar dan ditafsirkan secara bebas;

Dalam hal kepentingan - dominan dan sekunder.

Setiap peran memiliki hak dan tanggung jawab yang terkait. Peran melibatkan bagaimana berperilaku terhadap orang lain dan apa yang dapat diharapkan dari mereka. Hak, kewajiban, dan harapan tertentu selalu dikaitkan dengan peran, dan individu yang tidak membenarkannya dikenakan sanksi, dan yang membenarkannya didorong. Orang yang berbeda sering kali memiliki nilai yang berbeda, ide tentang peran yang sama dan berperilaku berbeda di dalamnya.

Peran adalah aspek dinamis dari status. Status adalah pangkat sosial yang menentukan tempat seseorang dalam sistem hubungan sosial. Kepemilikan status memungkinkan seseorang untuk mengharapkan dan menuntut sikap tertentu dari orang lain.

Pengaruh peran dalam kehidupan seseorang sangat besar dan ia terbiasa dengan perannya. Proses adaptasi peran juga dilakukan secara individu dan otak manusia secara ketat mengontrol tindakan, pada saat-saat seperti itu mengontrol apa yang harus dikatakan dan bagaimana bertindak.Untuk meningkatkan hubungan antara orang-orang, berguna untuk menggunakan inversi peran - kemampuan menempatkan diri di tempat orang lain.

Peran dalam tim dibagi menjadi "produksi" (fungsional dan sosial) dan "interpersonal".

Spesialis membedakan peran produksi berikut:

koordinator - memiliki keterampilan organisasi terbesar dan, sebagai hasilnya, biasanya menjadi pemimpin tim, terlepas dari pengetahuan dan pengalaman mereka;

Pembuat ide - anggota tim yang paling cakap dan berbakat, mengembangkan opsi untuk memecahkan masalah apa pun yang dihadapi di depan;

pengontrol - tidak mampu berpikir kreatif, tetapi karena pengetahuan, pengalaman, pengetahuan yang mendalam, ia dapat mengevaluasi ide apa pun dengan benar;

penggiling - memiliki pandangan luas tentang masalah;

Enthusiast - anggota tim yang paling aktif;

Pencari manfaat - perantara dalam hubungan internal dan eksternal;

pemain - dengan hati-hati mengimplementasikan ide-ide orang lain, tetapi membutuhkan bimbingan terus-menerus;

asisten - orang yang secara pribadi tidak berusaha untuk apa pun.

Diyakini bahwa tim akan berfungsi secara normal dengan distribusi penuh dan kinerja yang cermat dari peran yang terdaftar. Menurut peran yang terkait dengan hubungan interpersonal, anggota tim biasanya dibagi menjadi pemimpin dan pengikut. Kelompok pertama dibentuk oleh orang-orang yang disukai ("bintang", orang yang berwibawa, ambisius, menarik). Yang kedua mencakup semua yang lain, termasuk mereka yang tidak disukai (diabaikan, terbuang), dengan siapa mereka bekerja sama hanya tanpa sukarela dan membuat mereka bertanggung jawab atas segalanya.

16. ANALISIS TRANSAKSI

Analisis transaksional atau transaksional adalah sistem psikoterapi kelompok di mana interaksi individu dianalisis dari sudut pandang tiga keadaan utama Diri.

Pendiri tren dalam psikologi dan psikoterapi ini adalah psikolog dan psikiater Amerika Eric Berne, yang mengembangkannya pada 1950-an. abad ke-20 E. Bern memilih subjek penelitian dan pengamatan - perilaku manusia. Metode yang dibuat oleh E.Bern dibagi menjadi beberapa tahap:

Analisis struktural, atau teori keadaan ego;

· analisis transaksional yang tepat dari aktivitas dan komunikasi, berdasarkan konsep "transaksi" sebagai interaksi keadaan-ego dari dua individu yang memasuki komunikasi (keadaan ego dipahami sebagai mode keberadaan aktual dari subjek-aku) ;

analisis permainan psikologis;

Analisis skrip (analisis skenario kehidupan - "skrip").

E.Bern percaya bahwa setiap orang memiliki skenario hidupnya sendiri, model yang digariskan pada anak usia dini. Orang-orang tumbuh dewasa, tetapi sesuai dengan skenario kehidupan mereka, mereka terus memainkan berbagai permainan. Seluruh kehidupan umat manusia dipenuhi dengan permainan. Menurut E. Bern, permainan yang paling mengerikan adalah perang. Ada tiga I-States: I-Dewasa, I-Parent, I-Child. Psikoterapi kelompok, menurut E. Berne, harus terbentuk pada tingkat Dewasa-Dewasa. Kepala perusahaan, manajer harus belajar mengidentifikasi keadaan Orang Dewasa baik dalam kesadaran dan perilakunya sendiri, maupun dalam kesadaran dan perilaku orang lain, terutama bawahan, klien, mitra, mencapai komunikasi di tingkat Dewasa-Dewasa .

Kepemilikan yang terampil dari metode ini membantu manajer untuk mencapai komunikasi yang efektif. Komunikasi akan efektif bila dilakukan dalam bahasa yang sama, yaitu Orang Dewasa akan berbicara kepada Orang Dewasa, Anak kepada Anak, Orang Tua kepada Orang Tua.

Bedakan antara analisis transaksional dalam arti sempit dan luas. Dalam arti sempit, ini adalah analisis interaksi dua orang atau lebih, dalam arti luas, ini adalah metode psikoterapi yang berorientasi sosial, yang tujuan akhirnya adalah pembentukan kepribadian yang harmonis dan beradaptasi secara sosial.

Analisis struktural mempelajari seberapa banyak kepribadian dan tindakan seseorang menempati keadaan ego ini atau itu.

Negara-ego Parent (R), menurut E. Berne, mengungkapkan dirinya dalam manifestasi seperti kontrol, larangan, persyaratan ideal, dogma, sanksi, perhatian, kekuasaan. Orang tua adalah kumpulan dogma dan postulat yang dirasakan seseorang di masa kanak-kanak dan yang kemudian dia pertahankan sepanjang hidupnya. Ini adalah bagian dominan dari kepribadian. Orang tua adalah bagian paling lembam dari diri manusia, yang selalu berada di luar zona kritik. Orang tua mempengaruhi perilaku seseorang, melakukan fungsi hati nurani.

Orang dewasa (B) dibedakan oleh kondisinya - penuh perhatian, tertarik, bertujuan mencari informasi. Ekspresi wajah Orang Dewasa termenung, penuh perhatian, terbuka; intonasi yang sesuai dengan kenyataan. Postur seseorang dengan keadaan ego Dewasa: kepala dan dada dimiringkan ke arah lawan bicara.

Anak (Rb) - seperangkat norma yang menjadi ciri seorang anak dari berbagai sudut: kurangnya perhatian, kecanggungan. Keadaan berubah dari tertekan menjadi terlalu antusias. Postur: mobilitas spontan, jari-jari mengepal.

Dalam analisis transaksional, interaksi dalam komunikasi dipahami sebagai interaksi posisi.

1) transaksi tambahan - mereka cukup memahami situasi dan posisi satu sama lain.

2) Transaksi berpotongan - terjadi ketika ada ketidakcukupan penilaian situasi dan kontak, ketika satu pasangan tidak ingin memahami yang lain.

3) Transaksi tersembunyi - termasuk dua tingkat: diungkapkan dalam kata-kata (verbal) dan tersirat, psikologis, pemahaman yang dimungkinkan dengan pengetahuan yang cukup satu sama lain oleh mitra.

17. SKEMA PERILAKU INDIVIDU

Lingkungan eksternal (panah bawah) Kebebasan memilih (4 panah bawah) Imajinasi - Hati Nurani - Kesadaran diri - Kehendak (dari semua satu panah bawah) Reaksi (panah bawah) Manifestasi fisiologis eksternal (panah bawah) gerakan individu dan gerak tubuh (panah bawah) tindakan

Perilaku proaktif, yang dibentuk hanya oleh seseorang, melibatkan kemampuan untuk memilih respons terhadap apa yang terjadi.

Perilaku manusia ditentukan oleh:

1) motivasi

2) persepsi

3) sikap

4) asimilasi

18. DASAR-DASAR MOTIVASI

Peran alat yang menyebabkan munculnya motif tertentu adalah insentif, yang dapat digunakan sebagai:

item terpisah.

Tindakan orang lain.

Janji;

Pembawa kewajiban dan kesempatan;

Kesempatan yang diberikan, dll.

Insentif memiliki berbagai bentuk, tetapi dalam praktik manajemen, salah satu bentuknya yang paling umum adalah insentif material, karena peran proses insentif ini sangat besar. Perbedaan mendasar antara stimulasi dan motivasi adalah bahwa stimulasi hanyalah salah satu sarana yang dengannya motivasi dapat dilakukan. Dari sudut pandang manajemen, sangat penting tidak hanya untuk mengetahui arah tindakan seseorang, tetapi juga untuk dapat, jika perlu, dengan bantuan motivasi, mengarahkan tindakan ini ke arah tujuan tertentu.

19. APLIKASI DALAM PRAKTEK MANAJEMEN TEORI MOTIVASI ISI

Metode motivasi pertama, yang muncul ribuan tahun yang lalu, adalah metode "wortel dan tongkat". Metode ini hanya memberikan dua bentuk pengaruh pada karyawan - baik dorongan atau hukuman, terlepas dari karakteristik kepribadian individu.

Pada tahun 1930-an, teori "hubungan manusia" dikembangkan (Z. Freud, E. Mayo).Pada tahun 1940-an, teori motivasi substantif terbentuk, dan pada tahun 1960-an, teori proses motivasi dikembangkan.

Dalam pengembangan teori motivasi, dua pola utama harus dibedakan:

individualisasi pendekatan untuk setiap karyawan;

Peningkatan jumlah faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.

Kebutuhan adalah kebutuhan yang dirasakan, kekurangan sesuatu. Kebutuhan berfungsi sebagai motif untuk bertindak.

1. Teori kebutuhan hierarkis

Pada tahun 1940, Abraham Maslow mengajukan teori kebutuhan manusia.

Dia mengidentifikasi lima tingkat hierarki kebutuhan:

1. Kebutuhan fisiologis (kebutuhan air, makanan, kebutuhan seksual, dll).

2. Kebutuhan akan rasa aman dan percaya diri di masa depan (kebutuhan akan keamanan fisik dan sosial, perlindungan, stabilitas).

3. Kebutuhan sosial (kebutuhan akan komunikasi, kasih sayang, memiliki kelompok, dll).

4. Kebutuhan akan rasa hormat dan pengakuan (kebutuhan akan evaluasi oleh orang lain, akan prestise, rasa hormat, pengakuan kompetensi profesional, daya tarik, dll).

5. Kebutuhan akan ekspresi diri dan pengembangan diri.

Aplikasi teori

1. Pengetahuan tentang hierarki kebutuhan mengharuskan manajer, pertama-tama, untuk menentukan tingkat hierarki mana yang paling relevan bagi karyawan. Misalnya, direktur memiliki dua sekretaris. Salah satunya adalah putri seorang pengusaha terkemuka yang tidak tertarik pada upah, daya tarik pekerjaan untuknya terkait dengan orang-orang yang menarik di sekitarnya dan tanda-tanda perhatian yang mereka berikan padanya.Suami lain telah kehilangan pekerjaannya, dan dia harus menafkahi keluarga dengan empat orang saja.Dalam kasus pertama, pekerjaan memenuhi kebutuhan tingkat ketiga dan keempat, di tingkat kedua - tingkat pertama.

2. Hirarki kebutuhan memungkinkan Anda untuk memahami bahwa tingkat kebutuhan aktual karyawan dapat bervariasi. Untuk satu bawahan, beberapa frasa dari bos sudah cukup, menandai kontribusinya yang besar untuk tujuan bersama, untuk menggandakan usahanya, untuk yang lain, pujian atau imbalan materi yang sangat tinggi tidak berfungsi sebagai faktor motivasi.

3. Konsep ini membantu organisasi menentukan urutan memotivasi karyawan, dengan mempertimbangkan tidak hanya kebutuhan fisiologis, tetapi juga kebutuhan tingkat yang lebih tinggi.

4. Memperhitungkan dinamika kebutuhan. (Anda tidak dapat mengharapkan motivasi yang bekerja sekali untuk bekerja secara efektif sepanjang waktu.)

Faktor pendorong secara aktif mempengaruhi perilaku manusia dan meningkatkan motivasi kerja.

20. PENERAPAN TEORI MOTIVASI PROSES MANAJEMEN DALAM PRAKTEK

1. Teori X dan Teori Y

Douglas McGregor menggambarkan pandangan tradisional tentang faktor manusia dalam manufaktur sebagai "Teori X", yang mencakup beberapa tesis mengenai rata-rata orang:

Dia pada dasarnya malas - bekerja sesedikit mungkin. Dia tidak punya ambisi, dia tidak suka tanggung jawab, dia lebih suka dikendalikan. Dia sangat egosentris, acuh tak acuh terhadap kepentingan organisasi. Secara alami, ia cenderung menolak perubahan. Dia mudah tertipu, tidak terlalu pintar, siap ditipu oleh penipu atau penghasut apa pun.

Menurut D. McGregory, teori U lebih sesuai dengan keadaan saat ini.Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa karyawan senang bekerja, kreatif dalam bekerja, mencari tanggung jawab dan dapat mengarahkan aktivitasnya secara mandiri. Orang pada dasarnya tidak pasif, mereka menjadi begitu hanya karena bekerja di organisasi tertentu. Para pemimpin memiliki tanggung jawab untuk memastikan bahwa orang-orang dapat mengembangkan kualitas-kualitas baik yang melekat pada diri mereka. Tugas penting adalah untuk menciptakan dalam organisasi kondisi seperti di mana orang dapat lebih mudah mencapai tujuan mereka sendiri dan tujuan organisasi.

2. Teori penetapan tujuan berangkat dari fakta bahwa pemahaman karyawan tentang tujuan mengaktifkan kebutuhan untuk berprestasi, merangsang kinerja. Pengembangan tujuan berkontribusi pada peningkatan kegiatan individu karyawan dan kelompok.

3. Teori keadilan (J. Adams, 1970) menetapkan bahwa orang menentukan sendiri rasio imbalan yang diterima dan upaya yang dikeluarkan dan menghubungkannya dengan imbalan orang lain yang melakukan pekerjaan serupa. Jika perbandingan menunjukkan ketidakseimbangan, yaitu seseorang percaya bahwa rekannya menerima lebih banyak remunerasi untuk pekerjaan yang sama, maka ia mengalami stres psikologis. Penting untuk memotivasi karyawan ini, meredakan ketegangan, memulihkan keadilan.

Kesimpulan utama. Sampai orang mulai percaya bahwa mereka mendapatkan remunerasi yang adil, mereka akan cenderung mengurangi intensitas pekerjaan. Ilustrasi yang jelas dari teori ini dapat dianggap sebagai penurunan upaya pegawai sektor publik di Rusia, karena penundaan yang lama dalam upah yang disebabkan oleh defisit anggaran.

4. Teori Harapan

Pada tahun 1964, Victor Vroom meletakkan dasar-dasar teori motivasi baru - teori harapan. Dia berpendapat bahwa pemimpin harus mengetahui tiga hal yang berkaitan dengan efektivitas kegiatan individu dan organisasi secara keseluruhan:

seseorang percaya bahwa hasil yang diperoleh tergantung pada usahanya (З→Р)

orang tersebut percaya bahwa imbalan akan sesuai dengan hasil yang diperoleh (P → B)

Bagi seseorang, hadiah harus signifikan (V - valensi - kepuasan dengan hadiah).

Derajat motivasi kerja (M) dapat dinyatakan dengan rumus:

=(З→Р)* (Р→В)* V

Jika salah satu dari poin ini dilanggar, efisiensi pekerja berkurang. Secara ringkas, ketentuan-ketentuan tersebut dapat disajikan dalam bentuk sebagai berikut:

usaha -> kinerja -> hadiah -> kebutuhan akan kinerja

Dengan demikian, penerapan teori motivasi prosedural memungkinkan manajer untuk memperhitungkan tidak hanya kebutuhan staf, tetapi juga persepsi mereka tentang situasi saat ini, serta kemungkinan konsekuensi dari jenis perilaku yang dipilih.

21. ATURAN MOTIVASI EFEKTIF

1) Hanya apa yang diminta yang dilakukan - hanya apa yang terukur yang dilakukan - hanya apa yang dihargai yang dilakukan

2) Selama hari kerja, orang melakukan apa yang akan mereka komunikasikan

ATURAN IBU: Jika kamu (saat kamu) - lakukan - maka kamu pasti bisa

3) Jika efisiensi kualitas pekerjaan tidak meningkat, maka bala bantuan tidak berfungsi

4) Memiliki gagasan yang jelas pada tahap apa siklus motivasi subordinasi.

22. PROSES PERSEPSI

Proses persepsi adalah proses di mana seseorang memilih, membatasi, dan menafsirkan informasi untuk menciptakan gambarannya sendiri tentang dunia di sekitarnya.

1) Persepsi selektif - orang yang memperhatikan rangsangan dikaitkan dengan kebutuhan yang ada (yang mereka harapkan, yang jarang berbeda dari yang lain)

2) Distorsi selektif - orang yang melihat gangguan mungkin melihat informasi secara berbeda dari pengirim dimaksudkan, dan menafsirkannya sedemikian rupa untuk mendukung, bukan menantang, keyakinan.

3) Penghafalan selektif - hanya informasi yang dapat diyakinkan yang diingat.

23. TEORI ATRIBUSI

Dalam teori ini, faktor-faktor yang menentukan perilaku dibagi menjadi 2 yaitu internal dan eksternal.

Keakuratan mendefinisikan atribut tergantung pada poin-poin berikut:

1) Kekhasan - terdiri dari fakta bahwa berbagai tindakan seseorang dapat dianggap sebagai perilaku biasa dan sebagai perilaku yang tidak biasa. Jika perilaku dilihat sebagai normal, maka itu dianggap sebagai konsekuensi dari atribut internal. Jika perilaku dipandang tidak biasa, maka itu dianggap sebagai konsekuensi dari atribut eksternal.

2) Konsensus - perilaku sesuai dengan konsensus tinggi ketika orang lain dalam situasi awal berperilaku dengan cara yang sama. Konsensus tinggi sesuai dengan atribusi eksternal, dan konsensus rendah sesuai dengan atribusi internal.

30 Konsistensi - Perilaku ini sering menunjukkan konsistensi tinggi karena atribusi internal dan konsistensi rendah karena atribusi eksternal.

24. TEKNIK MANAJEMEN PERILAKU

Metode yang paling umum adalah:

1) Penguatan positif - setelah karyawan menerapkan perilakunya, manajemen mendorongnya.

2) Penguatan negatif - adalah konsekuensi dari sesuatu yang tidak menyenangkan yang ingin dihindari seseorang. Penguatan negatif memperkuat dan meningkatkan kemungkinan perilaku dengan menghalangi atau mengecilkan konsekuensi yang tidak diinginkan.

25. STRATEGI UTAMA UNTUK MENGELOLA PERILAKU INDIVIDU

Pengelolaan perilaku organisasi harus dilakukan dengan memperhatikan fase siklus hidup organisasi (LLC). Fase-fase siklus hidup adalah perubahan yang dapat diprediksi dalam keadaan organisasi yang terjadi dalam waktu dengan urutan tertentu (dari lahir, berkembang hingga berhentinya keberadaan atau modernisasi radikal).

Menurut model pengembangan organisasi L. Greiner (1972), ada lima tahap (fase) dari siklus hidup suatu organisasi, dipisahkan satu sama lain oleh saat-saat krisis organisasi.

Tahap pertama: lahirnya organisasi - definisi tujuan utama dan keinginan untuk memaksimalkan keuntungan, realisasi potensi kreatif para pendiri organisasi. Struktur organisasi bersifat informal, sehingga terjadi krisis kepemimpinan. Tugas utama tahap pertama adalah memasuki pasar dan bertahan.

Tahap kedua: masa kanak-kanak dan remaja - keuntungan jangka pendek dan pertumbuhan yang dipercepat. Sebuah struktur manajemen birokrasi sedang dibentuk, yang mengarah pada penekanan otonomi departemen. Tugas utama tahap kedua adalah memperkuat dan menangkap sebagian pasar.

Tahap ketiga: kedewasaan - sistematis, pertumbuhan seimbang, pembentukan citra individu organisasi, desentralisasi kepemimpinan dan pendelegasian wewenang. Pembangunan dipastikan melalui penyesuaian struktural, yang kemudian mengarah pada krisis kendali. Tugas utamanya adalah mendiversifikasi kegiatan organisasi.

Tahap keempat: penuaan organisasi (tahap kedewasaan tertinggi) - pelestarian hasil yang dicapai, perubahan sistem untuk mengoordinasikan fungsi divisi organisasi. Dalam struktur organisasi, divisi-divisi strategis dibedakan dengan independensi yang tinggi, yang selanjutnya menjadi penyebab terjadinya krisis perbatasan. Tugas utamanya adalah memastikan stabilitas dan pelestarian organisasi.

Tahap kelima: kebangkitan organisasi - keinginan untuk menghidupkan kembali organisasi, perluasan kerjasama. Dorongan baru untuk pengembangan diberikan oleh penciptaan tim orang-orang yang berpikiran sama dalam organisasi. Tugas utamanya adalah peremajaan dan kebangkitan organisasi. Tahap ini dapat berujung pada krisis "kelelahan organisasi" atau kepercayaan. Tahap ini bukanlah yang terakhir dalam kehidupan organisasi. Ini hanya menunjukkan kelengkapan logis dari jenis pengembangan organisasi tertentu. Tahap keenam kemudian dapat mengikuti, berdasarkan struktur ganda: struktur "kebiasaan" untuk memastikan kinerja operasi rutin sehari-hari dan struktur "reflektif" untuk merangsang kegiatan yang menjanjikan dan pengembangan pribadi.

Setiap tahap dibedakan oleh kekhasan perilaku personel dan organisasi secara keseluruhan, gaya manajemen, tujuan pengembangan, dan cara untuk mencapainya. Manajemen perilaku organisasi harus difokuskan pada reorganisasi struktur manajemen. Struktur organisasi harus berubah ketika tujuan perusahaan berubah. Struktur yang tidak sempurna menyebabkan konflik, gangguan operasi normal, "ketidakpastian peran", yang mengarah pada penurunan kinerja dan profitabilitas organisasi.

Secara umum, efektivitas organisasi mengacu pada kemampuan untuk mencapai tujuan dengan biaya terendah. Sehubungan dengan rumitnya tugas pengelolaan organisasi modern, maka dibentuklah konsep baru tentang organisasi yang sangat efektif. Dengan demikian, proses pengelolaan perilaku organisasi harus diarahkan pada pembentukan organisasi berkinerja tinggi – organisasi yang mampu mencapai kinerja tinggi.

26. CARA PENGARUH TERHADAP KINERJA

1) Jadwal kerja alternatif - mengatur penolakan jadwal kerja tetap, yang penggantiannya diusulkan dengan alternatif:

Minggu kerja terkompresi

Jam kerja yang fleksibel (4-6 jam di tempat kerja)

2) Mengurangi rutinitas dalam pekerjaan:

Konstruktif di tempat kerja

Perubahan konstan dalam kecepatan kerja

Perluasan jumlah karyawan, kombinasi operasi

Generalisasi karyawan

27. MODEL PERILAKU SOSIAL-PSIKOLOGIS

Dalam psikologi Rusia modern, khususnya, Sekolah Lomov (Universitas Negeri Moskow), di mana mereka mempelajari karakteristik psikologis dari kegiatan kelompok kecil. Awak pesawat dan pesawat luar angkasa diambil sebagai objek penelitian. Hasil yang diperoleh sepenuhnya terkait dengan organisasi, karena jumlah situasi berisiko tinggi dan indikator lain untuk bisnis modern di Rusia dan penerbangan luar angkasa adalah sama.

Studi yang dilakukan telah menunjukkan bahwa selama kerja bersama jangka panjang, interaksi interpersonal dan komunikasi eksternal menjadi 2-3 kali lebih penting daripada faktor lainnya. Selain itu, dengan peningkatan kompleksitas tugas yang dilakukan, dengan solusi kelompok mereka, ada stabilitas yang lebih besar dari karakteristik temporal dan stres tindakan.

Untuk mencirikan perilaku pekerja dalam suatu kelompok, perlu diketahui ciri-ciri utama kelompok:

Tingkat dan dinamika suasana psikologis kelompok;

kemampuan organisasi kelompok sebagai subjek kegiatan yang kompleks dalam kondisi ketidakpastian dan ketidakstabilan organisasi;

menonjolkan karakteristik pemimpin;

kecukupan penentuan nasib sendiri individu dan kelompok (peran);

tingkat kesesuaian hubungan organisasi dan kelompok dengan kegiatan;

sumber ketegangan dalam kelompok.

1. Tingkat pribadi

Fitur psikologis:

Persepsi individu tentang dunia di sekitarnya. Ini mempengaruhi perilaku melalui nilai, prinsip, keyakinan.

· Basis kriteria menetapkan prioritas perilaku. Ini terdiri dari disposisi terhadap orang, peristiwa, proses, seperangkat nilai, keyakinan, dan prinsip.

Ciri-ciri individu dan ciri-ciri watak seseorang yang secara langsung mempengaruhi perilaku: ciri-ciri keturunan dan fisiologis seseorang; karakter, faktor lingkungan.

Fitur sosial:

lingkaran komunikasi, resmi dan pribadi;

peran, serangkaian tindakan tergantung pada karakteristik psikologis dan tempat dalam hierarki manajemen;

· Status - penilaian oleh orang lain tentang kepribadian subjek dan peran yang digunakan olehnya.

Setiap orang adalah pribadi yang individualitasnya ditentukan oleh pengalaman hidup, dibiaskan melalui ciri-ciri kepribadian dan diwujudkan melalui sikap orang tersebut terhadap fenomena di sekitarnya dan orisinalitas fungsi mental internalnya.

Secara konvensional, seseorang dapat berbicara tentang struktur internal, sosio-psikologis kepribadian dan struktur eksternalnya sebagai milik kelompok sosial.

Struktur internal kepribadian mencakup sejumlah substruktur:

a) lingkungan psikologis yang telah berkembang dalam pikiran individu: sistem kebutuhan, minat, klaim, orientasi nilai, cita-cita, kepercayaan, pandangan dunia;

b) sarana psikologis, kemungkinan realisasi (kemampuan) individu: pengalaman, keterampilan, kemampuan;

c) sifat mental seseorang: karakter, emosi, kemauan, pemikiran, ingatan, imajinasi, dll .;

d) fisiologis, kualitas turun-temurun: temperamen.

2. Grup

Fitur psikologis: iklim psikologis - keadaan nyata interaksi antara orang-orang sebagai peserta dalam kegiatan bersama; konformisme Fitur sosial: hubungan status-peran; hubungan kualifikasi profesional.

Jadi, sebagai perantara antara hubungan individu dan kolektif, hubungan kelompok memiliki karakteristik khusus yang memiliki pengaruh besar pada model perilaku organisasi.

Masalah utama dalam mengelola kelompok dan hubungan kelompok adalah untuk menentukan kombinasi optimal kepentingan kelompok dan organisasi di mana faktor-faktor tenaga kerja yang memotivasi kelompok akan paling efektif.

28. KONSEP KELOMPOK DAN KLASIFIKASI KELOMPOK

Kelompok adalah formasi kehidupan nyata di mana orang-orang berkumpul menurut tanda-tanda umum dari aktivitas bersama dan dengan cara tertentu menyadari milik mereka dalam formasi ini.

Bersatu dalam kelompok untuk kegiatan bersama, masalah muncul, tugas yang tidak dapat diselesaikan. Bisa juga hubungan interpersonal. Bersatu dalam kelompok, mereka mengalami efek ini. Orang-orang berkumpul dalam kelompok untuk melakukan pekerjaan tertentu. Kelompok mempengaruhi individu dan individu mempengaruhi kelompok. Masalahnya mungkin dalam proses kegiatan dengan orang lain, orang berperilaku berbeda dari ketika sendirian dengan diri mereka sendiri.

Tanda-tanda kelompok sosial:

maksud dan tujuan umum kegiatan;

Organisasi internal

nilai kelompok;

tanda isolasi sendiri;

tekanan kelompok;

· konsolidasi tradisi, simbol.

Klasifikasi:

kelompok nyata, asosiasi orang-orang yang ada di ruang bersama.

kelompok bersyarat, asosiasi orang untuk penelitian atas dasar tertentu.

· kelompok laboratorium, dibuat untuk penelitian dan ditentukan berdasarkan kebutuhan kelompok.

kelompok besar, komunitas sosial, bersatu atas dasar karakteristik tertentu. Mereka dapat tidak terorganisir (rapat umum) dan spontan - mereka diatur menurut karakteristik nasional, kelas, gender.

· kelompok kecil – kelompok kecil dapat resmi, tetapi tidak memiliki status hukum.

· Kelompok formal menonjol sebagai subdivisi struktural, memiliki pemimpin formal, posisi kelompok, struktur peran, fungsi, tugas. Kelompok formal ada dalam organisasi yang diterima secara formal. Informal, dibuat secara spontan sesuai dengan simpati mereka. Alokasikan seperti korporasi dan kolektif.

Korporasi adalah kelompok orang yang berkumpul secara acak yang tidak memiliki kohesi. Ini tidak terlalu berguna, dan terkadang berbahaya.

Kolektif adalah bentuk tertinggi dari organisasi kelompok di mana hubungan interpersonal dimediasi oleh individu.

Tujuan masuknya seseorang ke dalam kelompok informal seringkali tidak disadari, tetapi dapat berupa:

realisasi kebutuhan komunikasi;

mencari perlindungan

Kebutuhan akan bantuan

· simpati pribadi;

keinginan untuk sensasi baru;

Pemenuhan kebutuhan akan rasa memiliki.

Kita perlu melihat hal positif yang dapat dibawa oleh kelompok informal. Sangat sering menjadi bagian dari kelompok informal merupakan faktor yang lebih kuat daripada upah yang lebih tinggi di organisasi tetangga.

Penting untuk mempertimbangkan manifestasi negatif dari kelompok informal. Mereka sering berperilaku dengan cara yang tidak terduga, mereka menghabiskan sumber daya waktu kerja, menimbulkan rumor dan menciptakan situasi lain yang tidak menguntungkan bagi organisasi formal.

29. KARAKTERISTIK UTAMA KELOMPOK

Ciri-ciri utama kelompok

Komposisi (usia; karakteristik profesional dan sosial)

Struktur (komunikasi; preferensi; kekuasaan; emosional; hubungan interpersonal dan hubungannya dengan struktur fungsional aktivitas kelompok). Strukturnya didasarkan pada hubungan status-peran, karakteristik kualifikasi profesional dan komposisi gender dan usia.

Status ditentukan oleh sejumlah faktor: senioritas; judul pekerjaan; lokasi kantor; pendidikan; bakat sosial; kesadaran; akumulasi pengalaman.

Karakteristik peran ditentukan oleh dua sisi: perilaku manusia; penilaiannya. Penilaian perilaku dalam suatu peran diberikan oleh penilaian diri sendiri dan orang lain. Untuk operasi tim yang efektif, semua peran harus saling melengkapi, yaitu peran yang sama dapat melakukan beberapa fungsi, dan mungkin ada konflik. Ciri-ciri profesional yang berkualitas meliputi pendidikan, tingkat profesional.

proses kelompok. Proses kelompok termasuk yang mengatur kegiatan kelompok dan terkait dengan pengembangan kelompok.

norma dan nilai kelompok; Norma kelompok adalah aturan yang dikembangkan oleh kelompok yang dipatuhi oleh anggotanya, norma itulah yang mempengaruhi perilaku orang.

Norma membantu orang-orang dalam kelompok ini menentukan perilaku dan pekerjaan apa yang diharapkan dari mereka, jika mereka diamati, dengan asumsi bahwa seseorang termasuk dalam kelompok, dan jika mereka menentang, maka norma dapat membawa gambaran positif dan negatif. Norma dikaitkan dengan nilai-nilai yang terbentuk atas dasar sikap tertentu.

Nilai-nilai suatu kelompok sosial mungkin tidak bersesuaian, mungkin berkorelasi berbeda dengan norma, sehingga tugas manajer adalah mengidentifikasi hierarki nilai.

sistem sanksi.

30. ORANG DAN KELOMPOK INTERAKSI

Interaksi seseorang dan kelompok selalu bersifat bilateral: seseorang, melalui pekerjaannya, melalui tindakannya, berkontribusi pada pemecahan masalah kelompok, tetapi kelompok juga memiliki pengaruh besar pada seseorang, membantunya untuk memuaskan keinginannya. kebutuhan keamanan, cinta, rasa hormat, ekspresi diri, pembentukan kepribadian, penghapusan kekhawatiran, dll. P. Perlu dicatat bahwa dalam kelompok dengan hubungan yang baik, dengan kehidupan intra-kelompok yang aktif, orang memiliki kesehatan yang lebih baik dan moral yang lebih baik, mereka lebih terlindungi dari pengaruh eksternal dan bekerja lebih efisien daripada orang yang berada dalam keadaan terisolasi atau dalam keadaan "sakit". kelompok-kelompok yang terpengaruh oleh konflik dan ketidakstabilan yang tak terpecahkan. Kelompok melindungi individu, mendukungnya dan mengajarkan baik kemampuan untuk melakukan tugas maupun norma dan aturan perilaku dalam kelompok.

Tetapi kelompok tidak hanya membantu seseorang untuk bertahan hidup dan meningkatkan kualitas profesionalnya. Dampak kelompok pada seseorang memiliki banyak manifestasi.

Perubahan signifikan dalam perilaku manusia yang terjadi di bawah pengaruh kelompok.

Perubahan karakteristik seseorang seperti persepsi, motivasi, lingkup perhatian, sistem penilaian, dll. Seseorang memperluas cakupan perhatiannya dengan meningkatkan perhatian pada kepentingan anggota kelompok yang lain. Hidupnya tergantung pada tindakan rekan-rekannya, dan ini secara signifikan mengubah pandangannya tentang dirinya sendiri, tempatnya di lingkungan dan orang lain.

Dalam sebuah kelompok, seseorang menerima "berat" relatif tertentu. Kelompok tidak hanya mendistribusikan tugas dan peran, tetapi juga menentukan posisi relatif masing-masing. Anggota kelompok dapat melakukan pekerjaan yang sama persis, tetapi memiliki "bobot" yang berbeda dalam kelompok.

Kelompok membantu individu memperoleh visi baru tentang "aku" -nya. Seseorang mulai mengidentifikasi dirinya dengan kelompok, dan ini mengarah pada perubahan signifikan dalam pandangan dunianya, dalam memahami tempatnya di dunia dan takdirnya.

Berada dalam kelompok, berpartisipasi dalam diskusi dan mengembangkan solusi, seseorang juga dapat memberikan saran dan ide yang tidak akan pernah dia berikan jika dia memikirkan masalahnya sendiri. Pengaruh brainstorming pada seseorang secara signifikan meningkatkan potensi kreatif seseorang.

Perlu dicatat bahwa dalam kelompok seseorang lebih cenderung mengambil risiko daripada dalam situasi di mana dia bertindak sendiri. Dalam beberapa kasus, ciri perubahan perilaku manusia ini merupakan sumber perilaku yang lebih efektif dan aktif dari orang-orang dalam lingkungan kelompok daripada jika mereka bertindak sendiri.

Berada dalam interaksi dengan kelompok, seseorang mencoba dengan berbagai cara untuk mempengaruhinya, membuat perubahan dalam fungsinya sehingga dapat diterima olehnya, nyaman baginya dan memungkinkannya untuk mengatasi tugasnya. Secara alami, baik bentuk pengaruh maupun tingkat pengaruh seseorang terhadap suatu kelompok sangat tergantung baik pada karakteristik pribadinya, kemampuannya untuk mempengaruhi, maupun pada karakteristik kelompok tersebut. sifat kerjasama, atau merger, atau konflik. Untuk setiap bentuk interaksi, tingkat manifestasi yang berbeda dapat diamati. Artinya, misalnya, kita dapat berbicara tentang konflik yang tersembunyi, konflik yang lemah, atau konflik yang tidak dapat diselesaikan.

31. PROSES PEMBENTUKAN PROGRAM MOTIVASI

Masalah kepentingan ekonomi karyawan dalam meningkatkan hasil akhir organisasi tetap menjadi salah satu yang paling penting. Kesiapan dan keinginan seseorang untuk melakukan pekerjaannya secara kualitatif merupakan faktor kunci dalam keberhasilan berfungsinya organisasi itu sendiri.

Manajemen efektif seseorang hanya mungkin dengan motivasi yang tepat dari aktivitasnya, hanya melalui motif yang mendasari tindakannya. Penting untuk mengetahui apa yang menyebabkan motif tertentu, bagaimana dan dengan cara apa motif tersebut dapat diterapkan, bagaimana proses memotivasi orang dilakukan.

Di bawah motivasi seseorang untuk aktivitas dipahami seperangkat kekuatan pendorong internal dan eksternal yang mendorong seseorang untuk bertindak, menetapkan batas-batas dan bentuk, dan arah tindakan ini, terfokus pada pencapaian tujuan tertentu.

Elemen utamanya adalah:

· subjek dan objek motivasi, serta sistem faktor sosial yang menentukan perilaku ekonomi orang. Yang terakhir, pada gilirannya, mencakup kreativitas, motif, kebutuhan, insentif, sikap, orientasi nilai, minat dan tujuan;

Motivator eksternal, atau insentif, perilaku ekonomi, kondisi sosial-politik, kebijakan keuangan dan pajak, hukum, kondisi perumahan dan keluarga, lingkungan spiritual, lingkungan alam dan geografis, dll.

Motif adalah hal-hal yang menimbulkan tindakan tertentu dari seseorang. Mereka tidak hanya mendorong seseorang untuk bertindak, tetapi juga menentukan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tindakan ini akan dilakukan. Motif bersifat pribadi dan bergantung pada berbagai faktor eksternal dan internal dalam hubungannya dengan seseorang, serta pada tindakan motif lain yang muncul secara paralel dengan mereka.

Perilaku manusia biasanya ditentukan oleh seperangkat motif yang dalam beberapa hubungan satu sama lain dalam hal tingkat dampak pada seseorang. Struktur motivasi seseorang yang dibentuk dengan cara ini dapat dianggap sebagai dasar untuk pelaksanaan tindakan yang disengaja olehnya. Walaupun struktur motivasi seseorang mempunyai kestabilan tertentu, tetapi dapat berubah secara sadar karena perubahan yang terjadi dalam kepribadiannya. Peran alat yang menyebabkan munculnya motif tertentu adalah rangsangan, yang dapat digunakan sebagai: objek individu. tindakan orang lain. janji; pembawa kewajiban dan kesempatan; kesempatan yang diberikan, dll.

Insentif - inilah yang ditawarkan kepada seseorang sebagai kompensasi atas kegiatannya atau apa yang ingin dia terima sebagai hasil dari tindakan tertentu. Pada saat yang sama, reaksi seseorang terhadap rangsangan dapat bersifat sadar dan tidak sadar, dan reaksinya terhadap rangsangan individu bahkan mungkin tidak dapat dikendalikan secara sadar.

Insentif memiliki berbagai bentuk, tetapi dalam praktik manajemen, salah satu bentuknya yang paling umum adalah insentif material, karena peran proses insentif ini sangat besar. Pada saat yang sama, sangat penting untuk mempertimbangkan keadaan khusus di mana insentif materi diberikan. Melebih-lebihkan kemampuannya harus dihindari. Ini disebabkan oleh fakta bahwa seseorang memiliki sistem kebutuhan, minat, prioritas, dan tujuan yang sangat kompleks dan ambigu.

Perbedaan mendasar antara stimulasi dan motivasi adalah bahwa stimulasi hanyalah salah satu sarana yang dengannya motivasi dapat dilakukan. Semakin tinggi tingkat perkembangan hubungan dalam organisasi, semakin jarang insentif digunakan sebagai sarana untuk mengelola orang. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa dengan menggunakan pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu metode memotivasi orang, dimungkinkan untuk memastikan bahwa anggota organisasi itu sendiri menunjukkan partisipasi yang tertarik dalam urusan organisasi, melakukan tindakan yang diperlukan. tanpa menunggu atau tanpa menerima efek stimulasi yang sesuai sama sekali.

Dari sudut pandang manajemen, sangat penting tidak hanya untuk mengetahui arah tindakan seseorang, tetapi juga untuk dapat, jika perlu, dengan bantuan motivasi, mengarahkan tindakan ini ke arah tujuan tertentu.

Dengan demikian, motivasi dalam pengertian yang lebih khusus dapat dianggap sebagai seperangkat kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan kegiatan dengan mengeluarkan usaha-usaha tertentu, pada tingkat ketekunan dan kehati-hatian tertentu, dengan tingkat ketekunan tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. .

32. KONSEP DAN DASAR TEORI KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi individu atau kelompok orang untuk mencapai tujuan mereka. Kepemimpinan merupakan faktor terpenting dalam sistem manajemen perilaku organisasi. Sebagai fenomena sosial-ekonomi, kepemimpinan dalam perkembangannya telah melalui jalur evolusi yang panjang, yang didasarkan pada ciri-ciri fisik, generik, intelektual, ekonomi, dan lainnya. Ini mewakili kebutuhan sosial masyarakat yang didirikan secara historis untuk mengatur kegiatan bersama mereka. Menurut A. Roddick, “kepemimpinan adalah kemampuan untuk membangkitkan dalam diri karyawan impian yang akan mereka perjuangkan, “menghirup” energi yang diperlukan untuk bergerak ke dalam diri mereka.”

Seorang pemimpin adalah orang (sekelompok orang) yang dapat memiliki pengaruh nyata terhadap perilaku karyawan. Pemimpin formal tidak selalu pemimpin. Pencalonan seorang pemimpin dipengaruhi oleh faktor objektif dan subjektif (situasi, aspirasi pribadi). Fitur yang menentukan dalam penilaian dan dukungan pemimpin oleh kelompok adalah: semangat, tekad, ketekunan, antusiasme, ambisi, kemampuan dan pengetahuan, keadilan, kepercayaan diri, dll.

Teori Dasar Kepemimpinan

Ada beberapa pendekatan untuk mempelajari kepemimpinan.

Pendekatan dari posisi kualitas pribadi (1930-an) menjelaskan kepemimpinan dengan adanya seperangkat kualitas pribadi tertentu yang umum bagi semua pemimpin. Namun, dalam praktiknya, keberadaan seperangkat kualitas standar yang mengarah pada kesuksesan dalam semua situasi belum dikonfirmasi.

Pendekatan behavioral (1940-50-an) menganggap kepemimpinan sebagai seperangkat pola perilaku pemimpin terhadap bawahan.

Pendekatan situasional (awal 1960-an) berpendapat bahwa faktor situasional memainkan peran yang menentukan dalam efektivitas kepemimpinan, sementara tidak menolak pentingnya karakteristik pribadi dan perilaku.

Pendekatan modern (1990-an) mendalilkan efektivitas kepemimpinan adaptif - kepemimpinan yang berorientasi pada kenyataan. Ini berarti penerapan semua gaya, metode, dan cara manajemen yang diketahui untuk memengaruhi orang, sesuai dengan situasi tertentu. Hal ini memungkinkan kita untuk memaknai kepemimpinan tidak hanya sebagai ilmu, tetapi juga sebagai seni manajemen.,

Salah satu yang paling umum adalah teori kepemimpinan oleh K. Levin (1938). Dia mengidentifikasi tiga gaya kepemimpinan:

Otoritarian - dicirikan oleh kekakuan, ketelitian, kesatuan komando, prevalensi fungsi kekuasaan, kontrol dan disiplin yang ketat, fokus pada hasil, mengabaikan faktor sosio-psikologis;

Demokratis - mengandalkan kolegialitas, kepercayaan, menginformasikan bawahan, inisiatif, kreativitas, disiplin diri, kesadaran, tanggung jawab, dorongan, publisitas, orientasi tidak hanya pada hasil, tetapi juga pada cara untuk mencapainya;

Liberal - dicirikan oleh tuntutan rendah, kerjasama, kurangnya disiplin dan ketelitian, kepasifan pemimpin dan hilangnya kendali atas bawahan, memberi mereka kebebasan penuh untuk bertindak.

33. JENIS DAN FUNGSI PEMIMPIN

1. Pemimpin-penyelenggara. Perbedaan utamanya adalah ia menganggap kebutuhan tim sebagai miliknya dan secara aktif bertindak. Pemimpin ini optimis dan yakin bahwa sebagian besar masalah dapat diselesaikan.

2. Pemimpin-pencipta. Ini menarik, pertama-tama, kemampuan untuk melihat yang baru, untuk mengambil solusi dari masalah yang mungkin tampak belum terselesaikan dan bahkan berbahaya.

3. Pemimpin-pegulat. Orang yang berkemauan keras, percaya diri. Yang pertama menghadapi bahaya atau yang tidak diketahui, tanpa ragu-ragu memasuki pertarungan.

4. Pemimpin-diplomat. Dia mengandalkan pengetahuan yang sangat baik tentang situasi dan detail tersembunyinya, sadar akan gosip dan gosip, dan karena itu tahu betul siapa dan bagaimana memengaruhi.

5. Pemimpin Penghibur. Untuk menjangkau dia karena dia siap mendukung di masa-masa sulit. Menghargai orang, memperlakukan mereka dengan baik, sopan, suka menolong, mampu berempati.

Pemimpin informal dapat dibagi menjadi tiga jenis:

· bisnis (instrumental) menikmati pengakuan dalam tim, memiliki tingkat kualifikasi yang tinggi, kinerja yang sukses dari tugas yang diberikan kepadanya. Dia mengambil inisiatif dalam memecahkan situasi masalah sesuai dengan tujuan kelompok dan memiliki pengetahuan, informasi, keterampilan dan metode yang sesuai.

Semua orang beralih ke pemimpin informasi dengan pertanyaan, karena dia adalah orang yang terpelajar, tahu segalanya, dapat menjelaskan dan membantu menemukan informasi yang diperlukan.

Seorang pemimpin emosional adalah orang yang kepadanya setiap orang dalam kelompok dapat berpaling untuk simpati dan kasih sayang. Dia mengambil fungsi suasana kelompok dalam situasi masalah.

Dari posisi aktivitas kelompok, fungsi pemimpin informal direduksi menjadi dua yang utama: menetapkan, mempertahankan tujuan, adat istiadat, tradisi; motivasi perilaku anggota kelompok sesuai dengan norma kelompok.

34. IKLIM ORGANISASI

Iklim organisasi, berbeda dengan budaya organisasi, mengandung karakteristik dan kriteria yang kurang stabil yang menentukan iklim terutama berasal dari orang-orang, dari karyawan dan tergantung pada faktor subjektif dan objektif: suasana hati, karakter, status kesehatan, kepuasan kebutuhan, pemahaman dan sikap. bekerja. Iklim di setiap departemen dibangun dengan caranya sendiri, dan tidak ada departemen seperti itu di mana akan ada iklim organisasi yang identik. Faktor eksternal yang mempengaruhi iklim adalah perubahan dalam organisasi.

Saat merancang sebuah organisasi, iklim psikologis masing-masing departemen dibentuk melalui tahapan-tahapan tertentu. Ini terutama terlihat ketika orang-orang acak masuk ke departemen. Iklim psikologis organisasi sensitif terhadap gaya manajemen.

Iklim organisasi dikaitkan dengan budaya organisasi, dan di bawah pengaruhnya, kontradiksi yang muncul baik secara vertikal maupun horizontal dapat dihilangkan.

Dengan demikian, pembentukan iklim organisasi dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal, dan faktor penentu utamanya adalah:

Nilai-nilai manajemen, nilai-nilai manajer dan kekhasan persepsi mereka oleh karyawan penting untuk iklim dalam organisasi;

kondisi perekonomian;

Struktur organisasi, harus dipahami sebagai struktur manajemen, sebagai seperangkat unit khusus yang berfungsi, saling berhubungan dalam proses pembuktian, pengembangan, adopsi, dan implementasi keputusan manajemen. Perubahan struktur organisasi seringkali mengakibatkan perubahan iklim yang signifikan dalam organisasi;

Karakteristik anggota organisasi;

Ukuran organisasi; Telah ditetapkan bahwa organisasi besar dicirikan oleh kekakuan dan birokrasi yang lebih besar daripada yang kecil. Lebih mudah untuk mencapai tingkat kohesi yang tinggi di perusahaan kecil daripada di perusahaan besar;

konten pekerjaan – ini harus dipahami sebagai hasil pengetahuan tentang pekerjaan tertentu di organisasi tertentu. Intinya, judul karya harus mencerminkan isinya dan harus dilaksanakan. Pemohon untuk peran ini atau itu harus tahu kepada siapa dia melapor. Jika seseorang tidak tahu kepada siapa harus melapor dan peran apa yang dia lakukan, ini menunjukkan budaya organisasi yang lemah. Untuk siapa karyawan bertanggung jawab langsung, tujuan keseluruhan organisasi dan kegiatan utama. Oleh karena itu, karyawan harus memahami dengan jelas

Pentingnya pekerjaan, urutannya, pelaporan, hubungan dengan proses lain, tautan.

Gaya manajemen, yang direduksi menjadi seperangkat metode paling khas dan berkelanjutan untuk memecahkan masalah khas dan mengembangkan keputusan manajerial, dengan mempertimbangkan kekhasan saling pengertian pejabat yang berada di bawah pemimpin ini.

35. BUDAYA ORGANISASI DAN PARAMETERNYA

Budaya organisasi adalah, pertama-tama, karakteristik organisasi, yang mencakup kompleks kriteria, sifat yang ada secara stabil. Untuk pertama kalinya, budaya organisasi sebagai kategori manajemen dikembangkan pada tahun 80-an di Amerika Serikat. Pengaruh signifikan pada pembentukan konsep disediakan oleh bidang ilmiah seperti penelitian di bidang manajemen konstruksi, teori organisasi dan penelitian tentang perilaku organisasi.

Budaya organisasi adalah seperangkat nilai, norma dan prinsip yang berlaku dalam organisasi dan dimiliki oleh mayoritas anggotanya, yang memungkinkan Anda untuk mengidentifikasi organisasi di lingkungan eksternal dan mencapai integrasi internal yang efektif.

Studi perilaku kelompok telah menunjukkan bahwa di bawah pengaruh budaya organisasi, perilaku individu anggotanya terbentuk, karena budaya organisasi dibangun oleh orang-orang yang bekerja di organisasi dan memiliki ciri-ciri individu (tidak ada organisasi dengan budaya yang sama). Perlu dicatat bahwa dasar budaya organisasi adalah, pertama-tama, kebutuhan orang, kebutuhan organisasi. Oleh karena itu, mengendalikan arah perubahan, menyesuaikan budaya organisasi, perlu dilakukan identifikasi kebutuhan individu, organisasi.

Budaya organisasi berdampak pada efektivitas organisasi secara keseluruhan, tetapi penting untuk dicatat bahwa itu memanifestasikan dirinya dalam aktivitas orang, terutama personel manajemen, dalam struktur organisasi, serta proses yang terjadi di dia. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dapat memberikan kontribusi bagi kelangsungan hidup organisasi, mencapai hasil tertinggi, tetapi dapat menyebabkan kebangkrutan. Artinya, seorang pemimpin modern perlu memahami secara teoritis parameter budaya organisasi, tetapi juga mampu menerapkannya dalam praktik. Hal ini terutama berlaku untuk manajer senior yang perlu mempelajari secara mendalam esensi lingkungan internal dan eksternal, khususnya hubungan masyarakat.

Budaya organisasi terdiri dari komponen-komponen berikut:

Filosofi yang mendefinisikan makna keberadaan organisasi dan hubungannya dengan karyawan dan pelanggan; nilai-nilai dominan yang menjadi dasar organisasi;

Norma yang dianut oleh karyawan organisasi; aturan di mana "permainan" dimainkan dalam organisasi, iklim yang ada dalam organisasi dan memanifestasikan dirinya dalam suasana apa yang ada di organisasi;

Perilaku ritual diekspresikan dalam penyelenggaraan upacara-upacara tertentu.

36. SIFAT, FUNGSI DAN DIAGNOSIS BUDAYA ORGANISASI

1. Kerja bersama menghasilkan proposal dari karyawan tentang nilai-nilai organisasi dan cara-cara untuk mengikuti nilai-nilai tersebut.

2. Umum. Lebih menyukai tidak hanya pengetahuan, nilai, sikap, adat, tetapi juga banyak hal lain yang digunakan oleh kelompok untuk memenuhi kebutuhan yang ada dari anggota kelompok ini.

3. Unsur-unsur utama budaya organisasi tidak memerlukan bukti, mereka sendiri, tentu saja.

4. Hirarki dan prioritas. Setiap budaya menawarkan peringkat nilai.

5. Konsistensi, diasumsikan bahwa budaya organisasi adalah suatu sistem dan setiap mata rantai dalam sistem dapat menimbulkan komplikasi tertentu dalam mencapai tujuan dan menyebabkan kegagalan dalam pengelolaan keberadaan dan perkembangan organisasi.

Dengan demikian, sifat-sifat budaya organisasi ini dapat menghancurkan organisasi atau, sebaliknya, meningkatkannya.

Pembentukan budaya organisasi meliputi:

Mendefinisikan misi dan nilai-nilai inti organisasi;

Partisipasi personel dalam dampak manajerial terhadap budaya;

Perumusan standar perilaku pegawai;

Pengembangan tradisi, simbol, sejarah perusahaan;

Keterlibatan spesialis internal dan eksternal;

Melakukan seminar perusahaan, pelatihan, role-playing dan permainan psikologis, dll.

Budaya organisasi melakukan fungsi-fungsi berikut:

Eksternal (adaptasi)

Internal (integrasi)

Budaya organisasi dikaitkan dengan sejarah, legenda, simbolisme, dll. Sejarah perkembangan perusahaan - nilai-nilai, tradisi yang diturunkan kepada pendatang baru. Berdasarkan kehidupan perusahaan, karyawan baru diberi kesempatan untuk memahami misi utama organisasi, ciri-ciri saling pengertian anggotanya. Situasi yang didengarnya membantu untuk memahami perselisihan yang ada tentang dampak kesalahan yang dapat dibuatnya dan diperingatkan pada waktunya.

Simbol organisasi sangat penting dalam pembentukan budaya, menekankan kepemilikan orang pada satu kesatuan.

Diagnostik budaya organisasi adalah kesempatan bagi seorang spesialis untuk mempelajari dokumen, ketentuan organisasi, materi pelaporan. Hal ini dimungkinkan dalam situasi komunikasi rahasia dengan orang-orang di semua tingkatan. Informasi yang diperoleh dapat disajikan dalam bentuk tabel, grafik, pembuatan profil budaya organisasi, yang meliputi isi nilai, konsistensinya. Hasil yang diperoleh dalam budaya organisasi bergantung pada dan secara langsung menunjukkan ciri-ciri manajemen.

Mengelola budaya organisasi berarti membentuk, memperkuat, dan mengubahnya.

37. ALGORITMA RESTRUKTURISASI PSIKOLOGI

Untuk kondisi pelaksanaan pekerjaan dalam tim baru, sering diperlukan restrukturisasi psikologis yang kompleks, algoritma ini harus dimulai dengan konstruksi hasil akhir yang ideal. Untuk konstruksi, metode Levy digunakan, konstruksi seperti itu disebut. zebra, karena mereka memiliki daftar hitam putih.

Tabel 1. Estimasi zebra.

Kolom pertama - kelebihan, yang kedua - kerugian.

Menganalisis tabel ini, sebuah tabel "Zebra B - target" dibangun, di mana ada juga 2 kolom, 1 - cita-cita, 2 - tujuan.

Algoritma:

1) pahami sendiri esensi dari pekerjaan baru dan kualitas yang diperlukan untuk itu

2) belajar

3) menilai tingkat kebutuhan mereka sendiri untuk melakukan hal baru

4) tinggalkan pemikiran tentang aktivitas baru

5) Bangun hasil akhir yang sempurna untuk diri Anda sendiri

6) menilai tingkat perbedaan antara yang ideal dan yang nyata

7) memutuskan untuk membangun kembali sesuai dengan hasil akhir yang ideal

8) menyusun program pembangunan kembali individu untuk setiap faktor

9) mulai mengimplementasikan program, bergerak dari faktor yang lebih signifikan ke faktor yang kurang signifikan

10) melibatkan asisten terdekat karyawan dalam pekerjaan yang sama

Implementasi tujuan implisit memerlukan studi dan analisis tambahan, yang dapat diimplementasikan dengan menggunakan pohon introspeksi.

Prinsip 3xA untuk keterlibatan aktif:

1. penampilan

3. sikap

38. PARADIGMA INTERAKSI

Membangun interaksi antar manusia dengan benar berarti memilih paradigma yang tepat, yang m/b berbeda untuk situasi yang berbeda. Paradigma ini berangkat dari kenyataan bahwa tidak peduli apa posisi seseorang memegang, mereka tidak independen, mereka terus-menerus dalam keadaan ketergantungan dengan orang lain, yang berarti bahwa mereka menemukan diri mereka dalam posisi seseorang mempengaruhi orang lain.

Paradigma:

1) menang - menang (disposisi untuk mencari keuntungan bersama dari orang-orang)

2) menang - kalah (menang satu - kalah yang lain) adalah tipikal gaya kepemimpinan otoriter

3) kalah - menang (dia tidak memiliki kriteria sendiri, orang-orang seperti itu siap untuk menyenangkan, mereka dengan mudah jatuh di bawah pengaruh)

4) kalah - kalah (terjadi ketika dua orang bertemu dengan sikap "menang-kalah")

5) menang (alternatif ini melekat pada orang yang belum tentu ingin orang lain kalah, pendekatan ini paling sering ditemukan dalam negosiasi sehari-hari)

6) menang - menang, atau "jangan main-main" (menyerahkan kesepakatan dan tetap dalam interaksi netral satu sama lain)

Tujuan dari paradigma adalah untuk menyatukan semua rangsangan.

Tahapan menciptakan paradigma:

1. analisis metode dan bentuk insentif bagi karyawan dan kemungkinan penggunaannya dalam kondisi tertentu

2. analisis kebutuhan aktual dan kepuasan kerja karyawan

3. Perbandingan hasil analisis

4. pilihan metode dan bentuk stimulasi

5. pengenalan program motivasi

6. memeriksa keefektifan dan metode stimulasi, serta koreksi jika diperlukan.

39. MANAJEMEN PERILAKU DALAM ORGANISASI

Organisasi modern adalah sistem yang berkembang secara dinamis. Dalam EP, organisasi sosial-ekonomi dianalisis - direncanakan, sengaja dibuat formasi sosial yang dirancang untuk memecahkan masalah ekonomi.

Perilaku organisasi bersifat homeostatis, yaitu mampu mempertahankan parameter terpenting dalam batas yang dapat diterima jika terjadi perubahan, gangguan, dan komplikasi yang tidak terduga. Organisasi menangkal pengaruh yang mengganggu dan meningkatkan pengaruh yang menguntungkan dengan menjaga stabilitas lingkungan internal dan hubungan eksternal serta memastikan perkembangannya. Kemampuan untuk mempertahankan dan mengembangkan diri dalam jangka panjang disebut superstabilitas.

Perilaku organisasi dalam kondisi modern harus dianalisis dalam konteks fitur dan pola interaksinya dengan lingkungan eksternal dan internal. Dalam hal ini, kemampuan beradaptasi organisasi sebagai kemampuan untuk menyesuaikan perilakunya terhadap berbagai perubahan dalam faktor eksternal dan internal adalah sangat penting.

Pilihan bentuk perilaku organisasi yang spesifik menentukan optimalitasnya - penggunaan sarana dan kegiatan yang rasional. Ini membentuk efektivitas organisasi, yang secara keseluruhan dapat didefinisikan sebagai pencapaian tujuan dengan biaya terendah.

Analisis perilaku organisasi memerlukan analisis hubungannya dengan berbagai objek: negara, pendiri, konsumen, pemasok, karyawan, manajemen, dll. Pada saat yang sama, penilaian perilaku organisasi yang dibuat dari posisi yang berbeda mungkin bertentangan . Untuk meningkatkan objektivitas dan keandalan analisis perilaku organisasi, perlu dilakukan secara teratur, berdasarkan ide-ide modern tentang pola dan mekanisme perilaku organisasi.

Setiap organisasi adalah kesatuan ganda hubungan manajerial - formal dan personal.

Hubungan yang diformalkan - mengarahkan pekerja untuk menetapkan dan mematuhi persyaratan yang ketat, memberikan dampak dari atas ke bawah.

Hubungan manajerial yang diformalkan dapat berupa:

Otokratis - karyawan mematuhi kehendak pemimpin;

Teknokratis - pekerja tunduk pada proses produksi;

Birokrasi - karyawan mematuhi tatanan organisasi dengan merugikan kepentingan kasus.

Hubungan yang dipersonalisasi - fokus pada persyaratan "lunak", memberi karyawan kemandirian dalam memecahkan masalah.

Mereka mungkin:

Demokratis - melibatkan personel dalam pengelolaan organisasi;

Humanistik - berfokus pada hubungan manusia;

Inovatif – mendorong kreativitas dan inovasi dalam organisasi.

Perilaku organisasi harus berorientasi pada kombinasi yang harmonis dari sikap dan orientasi yang diformalkan dan dipersonalisasi untuk menjalin kerjasama dalam organisasi. Kerjasama dinilai sebagai ciri integral dari perilaku organisasi, dasar kemitraan, kesetaraan, solidaritas, saling menghormati dan tanggung jawab.

Indikator kerjasama adalah:

Efisiensi - tingkat pencapaian tujuan bersama;

Efisiensi - rasionalitas untuk mencapai tujuan;

Kebermaknaan - persepsi tujuan dan kesiapan untuk upaya bersama;

Etika adalah sarana untuk mencapai tujuan.

Mempelajari perilaku organisasi memerlukan analisis parameter demografisnya. Pendekatan ini didasarkan pada teori biologis perusahaan A. Marshall, yang mewakili pengembangan organisasi berdasarkan metode analogi biologis: organisasi, seperti organisme hidup, lahir, berkembang, dan dilikuidasi. Dinamika proses ini dalam lingkungan yang sangat kompetitif saat ini sangat tinggi. Pengalaman banyak negara menunjukkan bahwa hingga 80% perusahaan hidup tidak lebih dari 3-5 tahun. Situasi ini disebabkan oleh fakta bahwa ekonomi pasar memiliki sifat Darwinian: organisasi berhasil ketika mereka memuaskan keinginan konsumen secara lebih efektif daripada pesaing mereka.

40. PRINSIP-PRINSIP PEMASARAN DALAM PERILAKU ORGANISASI

Dalam praktik ekonomi modern, hubungan organisasi dengan mayoritas entitas pasar harus didasarkan pada prinsip-prinsip pemasaran. Pemasaran adalah kegiatan mengidentifikasi dan memenuhi kebutuhan pasar akan berbagai barang dan jasa. Pemasaran harus dianggap sebagai proses ekonomi, sosial, manajerial dan teknologi berdasarkan prinsip-prinsip dasar berikut:

Studi konstan tentang keadaan dan dinamika pasar,

Adaptasi dengan kondisi pasar, dengan mempertimbangkan persyaratan dan kemampuan pengguna akhir,

Pembentukan aktif pasar ke arah yang diperlukan untuk organisasi.

Manajemen perilaku organisasi berdasarkan prinsip-prinsip pemasaran harus memastikan pekerjaan dalam mode dinamis, berkelanjutan (cincin), yang memastikan fleksibilitas dan kemampuan beradaptasi organisasi terhadap perubahan yang bergejolak di lingkungan pasar.

Tujuan pengelolaan perilaku organisasi berdasarkan prinsip-prinsip pemasaran adalah untuk menentukan area yang menjanjikan dari kegiatan organisasi di pasar yang memberikan keunggulan kompetitif organisasi dengan sumber daya yang minimal.

Behavioral marketing dalam arti luas berarti orientasi perilaku ke pasar. Perilaku pemasaran dalam kegiatan organisasi adalah kegiatan mengelola perilaku individu, kelompok dan organisasi secara keseluruhan dalam interaksinya dengan entitas pasar berdasarkan prinsip-prinsip pemasaran.

Pemasaran perilaku mengintegrasikan aktivitas semua elemen struktural organisasi, tindakan dan alat individu, proses yang terjadi dalam organisasi, dan mengarahkannya pada kebutuhan pasar. Pada saat yang sama, pemasaran perilaku mendefinisikan pasar sebagai interaksi dari semua faktor lingkungan yang mempengaruhi kinerja organisasi.

Mengantisipasi perkembangan situasi, beradaptasi dengan perubahan berarti berkembang, bersaing, dan mencapai kesuksesan. Keberadaan yang sukses hanya mungkin dengan mempertimbangkan jalinan paling kompleks dari lingkungan eksternal dan internal organisasi yang berubah, tren global dalam perkembangan masyarakat.

Perilaku pemasaran memiliki dampak yang signifikan terhadap perilaku organisasi, yang tercermin dalam sistem hubungan organisasi:

1) di lingkungan eksternal (dengan konsumen, pemasok, perantara, pesaing, mitra, pemilik, badan manajemen, publik);

2) dalam lingkungan internal (intrapersonal, interpersonal, intergroup, personal-group, intraorganizational relations).

Pendekatan pemasaran dalam perilaku organisasi dilaksanakan atas dasar pendekatan situasional, yaitu dengan mempertimbangkan interaksi sinergis (setiap saat) dari semua faktor lingkungan eksternal dan internal organisasi.

Pemasaran perilaku didasarkan pada ideologi berorientasi klien yang menentukan perilaku staf dan organisasi secara keseluruhan. Apalagi, makna baru yang dimasukkan ke dalam konsep "klien", tidak berarti hanya pembeli langsung (konsumen) dari suatu produk atau jasa.

41. MENGELOLA PERILAKU PELANGGAN ORGANISASI

Komponen penting dari perilaku organisasi adalah sikap terhadap klien organisasi (konsumen, pembeli, mitra). Pembentukan komponen ini juga harus didasarkan pada prinsip-prinsip manajemen konsep pemasaran.

Ada empat jenis perilaku karyawan dalam kaitannya dengan klien organisasi.

Jenis perilaku klien - perilaku staf, yang berfokus pada kepuasan penuh dan komprehensif atas permintaan pelanggan dan keterlibatan aktif mereka dalam hubungan yang saling menguntungkan. Ini adalah ciri paling khas dari orientasi pemasaran perusahaan. Dalam pembentukannya, berikut ini sangat penting: pertemuan klien, cara komunikasi, bentuk dan isinya, profesionalisme staf dan elemen lain yang menciptakan sikap positif dan suasana komunikasi bisnis yang konstruktif.

Jenis perilaku anti-klien - perilaku staf yang menolak klien. Itu dapat memanifestasikan dirinya dalam dua cara. Dalam kasus pertama, klien dapat ditolak oleh situasi; dalam kasus kedua, klien ditolak oleh karyawan itu sendiri.

Jenis perilaku pseudo-klien adalah perilaku staf, yang menarik sekaligus mengkhawatirkan klien. Esensinya adalah sikap perhatian yang berlebihan terhadap klien. Perilaku ini dicirikan oleh ciri-ciri sosio-psikologis tertentu yang menimbulkan perasaan yang saling bertentangan dalam diri klien.

Jenis perilaku klien-selektif (selektif) - perilaku staf yang menarik beberapa pelanggan dan menolak yang lain. Jenis ini dikaitkan dengan kesadaran akan pentingnya diri sendiri dan pilihan, sebagai suatu peraturan, klien yang paling bergengsi dan menguntungkan. Ini adalah kombinasi jenis perilaku klien dan anti-klien dalam kaitannya dengan subjek interaksi yang berbeda. Dalam praktik interaksi antara organisasi dan klien, perilaku gabungan dapat terjadi. Pengembangan konsep pemasaran tentang perilaku melibatkan dua area perilaku yang penting : - perilaku preventif (pencegahan) - berfokus pada pencegahan risiko dan gangguan dalam bekerja dengan klien;

Perilaku kompensasi - kegagalan dan kerusakan dalam situasi apa pun dikompensasi oleh keberhasilan pemimpin di bidang lain.Pemasaran perilaku membentuk jenis budaya perilaku pemasaran organisasi tertentu, ciri-ciri yang menentukan adalah: orientasi pasar organisasi; pengatur citra perilaku; perilaku organisasi terhadap pelanggan; pemasaran yang bertanggung jawab secara sosial; lingkungan perilaku pemasaran.

42. ORIENTASI PERILAKU STAF

Lingkungan perilaku pemasaran merupakan bentuk pengembangan tertinggi dari orientasi perilaku organisasi.

Orientasi industri - dicirikan oleh budaya perilaku yang belum berkembang, pengatur citra yang ditekan, prevalensi kepentingan sendiri. Ada penyesuaian citra yang sok, yang tanda-tandanya adalah gagasan yang menyimpang tentang kewirausahaan dan hubungan pasar.

Orientasi penjualan - ditandai dengan munculnya budaya perilaku, pembentukan citra primitif, yang disediakan oleh iklan untuk merangsang penjualan. Ada pengaturan citra deklaratif personel dengan tanda-tanda kewirausahaan dan upaya untuk beradaptasi dengan hubungan pasar.

Orientasi oportunistik - ditandai dengan pertumbuhan budaya perilaku, di mana pengatur citra mulai secara aktif memengaruhi kesadaran staf dan membentuk norma-norma perilaku sosial yang penting. Adanya penataan citra instrumental, yang tanda-tandanya adalah berkembangnya kewirausahaan dan pemanfaatan semua peluang pasar.

Pengungkit peraturan perilaku adalah tujuan jangka menengah, pembentukan citra positif, pilihan kebijakan penetapan harga yang optimal, iklan yang bertanggung jawab, menghormati kepentingan pelanggan, perhatian pada layanan purna jual.

Orientasi pemasaran - ditandai dengan pengembangan budaya perilaku tingkat tinggi, di mana pengatur citra dipahami oleh staf sebagai kebutuhan sosial. Mereka menjadi norma-insentif, mendorong kepuasan kebutuhan kelompok konsumen sasaran dan realisasi misi organisasi. Adanya penetapan citra target personel berdasarkan regulasi diri perilaku dan peningkatan interaksi antar entitas pasar.

Dalam kegiatan praktis organisasi, berbagai jenis orientasi perilaku dapat digabungkan satu sama lain.

Tugas utama behavioral marketing adalah membentuk lingkungan perilaku pemasaran berdasarkan orientasi pemasaran.

Dengan demikian, setiap jenis orientasi perilaku mencerminkan tingkat tertentu dari budaya perilaku organisasi, di mana orientasi perilaku pemasaran adalah yang paling efektif.

Pemasaran perilaku perilaku organisasi adalah arah yang paling efektif dari orientasi perilaku personel, yang memungkinkan untuk mencapai pengembangan organisasi yang efektif berdasarkan kepuasan penuh dan komprehensif dari kebutuhan pasar.

Secara umum, pembentukan budaya perilaku pemasaran adalah proses yang kompleks dan panjang yang membutuhkan mobilisasi semua jenis sumber daya dan upaya yang signifikan dari pihak manajemen dan staf organisasi.

43. MODEL KEBUDAYAAN NASIONAL

Budaya nasional adalah seperangkat orientasi nilai, norma perilaku, tradisi dan stereotip yang mapan, yang diadopsi di negara atau kelompok negara tertentu dan diasimilasi oleh individu. Komponen penting dari setiap budaya nasional adalah budaya bisnis nasional - manifestasi budaya di bidang bisnis.

Budaya bisnis nasional menentukan parameter yang paling penting dari sistem manajemen: gaya kepemimpinan, sistem motivasi, gaya negosiasi, sikap terhadap hukum dan peraturan, komunikasi dan hubungan interpersonal dalam organisasi.

Fitur budaya bisnis nasional tergantung pada faktor sejarah, agama, iklim, sosial dan lainnya, berkembang di bawah pengaruh lingkungan sosial tertentu dari suatu wilayah (negara). Budaya bisnis nasional menentukan pembentukan sistem nilai dan preferensi yang berbeda, model perilaku dan stereotip. Kontras yang paling khas dari budaya nasional adalah individualistis, kelompok dan klan. Karakteristik komparatif budaya bisnis Amerika, Jepang dan Arab: pola perilaku ) pendekatan, penanaman individualisme, orientasi ke utilitarianisme. Model budaya bisnis Jepang paling sepenuhnya menyerap pencapaian budaya nasional, yang didasarkan pada kolektivisme, identifikasi individu dengan kelompok, berjuang untuk pencapaian dan harmoni.

Model Eropa mengakui perlunya rasionalisme dalam perilaku dan pada saat yang sama berfokus pada pembelajaran kreatif dan pengembangan diri.

Budaya yang berbeda menunjukkan model perilaku organisasi yang berbeda, hingga yang berlawanan, dalam beberapa cara.

1. Sikap terhadap waktu: - monokronis - konsistensi, organisasi kegiatan kerja tahap demi tahap, konsentrasi pada satu hal dalam periode tertentu, sikap terhadap waktu sebagai sumber daya terbatas yang penting, akurasi dan ketepatan waktu dihargai. Ini khas untuk perwakilan budaya bisnis di AS, Inggris, Jerman, Skandinavia, dll.;

Polychronous - kombinasi waktu dari beberapa kasus yang tidak selalu diselesaikan, sikap terhadap waktu sebagai sumber daya yang tidak terbatas, tidak ada habisnya dan tidak habis-habisnya. Khas untuk Asia, Amerika Latin, negara-negara Arab, Eropa selatan, Spanyol dan Portugal. Jelas, Rusia juga tertarik pada budaya polikronik.

2. Sikap terhadap alam (lingkungan):

Alam dianggap sebagai objek bawahan manusia, sumber untuk memuaskan kebutuhan. Interaksi dengan alam dipandang sebagai perjuangan untuk mendapatkan sumber daya atau manfaat material tertentu dari alam. Pendekatan ini melekat di sebagian besar negara maju; - manusia adalah bagian dari alam dan harus hidup selaras dengannya (misalnya, negara-negara Asia, Jepang).

Rusia sebelumnya dicirikan oleh tipe pertama, tetapi sekarang, karena masalah lingkungan, kami beralih ke tipe kedua.

Sikap manusia terhadap alam tercermin dalam stereotip perilaku dan penilaian terhadap peristiwa terkini.

3. Hubungan antar pribadi. Peneliti dari sekolah yang berbeda mengidentifikasi hingga 30 parameter yang terkait dengan karakteristik hubungan interpersonal di antara perwakilan dari berbagai budaya nasional.

Manajer yang beroperasi di tingkat internasional harus mengetahui dan mempertimbangkan berbagai nuansa hubungan bisnis yang terkait dengan persepsi spesifik komponen budaya dan kehidupan individu: ucapan, perilaku, korespondensi dan penampilan bisnis, interior kantor, sarana komunikasi non-verbal ( ekspresi wajah, postur, gerak tubuh, ruang pribadi), hadiah dan cinderamata, pertukaran kartu nama, seruan, salam, tip, dll.

Pengetahuan tentang nilai-nilai budaya yang berlaku di masyarakat Rusia juga diperlukan bagi para profesional asing yang bekerja di Rusia dan memiliki hubungan bisnis dengan warganya, yang nilai budaya dan warisan sejarahnya berbeda dari milik mereka.

Globalisasi lebih lanjut dari hubungan dunia, keterbukaan perbatasan, interpenetrasi budaya nasional memerlukan penggunaan teknologi manajemen sosial budaya yang memungkinkan untuk menerapkan paradigma sosial budaya manajerial baru.

Karena konten sosial budaya, perilaku organisasi perusahaan multinasional dapat didasarkan tidak hanya pada rasa hormat terhadap individu, terlepas dari asal sosial, etnis dan kebangsaan, jenis kelamin, usia, agama, dll, tetapi juga pada merangsang keragaman budaya. personel, mengumpulkan potensi nasional, menggunakan model mental kerja sebagai kondisi yang diperlukan untuk pengembangan berkelanjutan organisasi dalam ruang lintas budaya.

44. KONTEKS INTERNASIONAL PERILAKU ORGANISASI

Ciri penting perkembangan masyarakat dunia pada awal abad XXI. adalah pembentukan ruang ekonomi tunggal berdasarkan proses globalisasi dan internasionalisasi. Ini berarti tahap baru dalam pengembangan bisnis internasional, yang bertujuan untuk menciptakan jaringan ekonomi di berbagai negara.

Dengan demikian, batas-batas perilaku organisasi semakin meluas, memungkinkan kita untuk mempertimbangkan pola dan karakteristik perilaku tidak hanya pada tingkat individu, kelompok atau organisasi, tetapi juga parameter utama perilaku sistem ekonomi nasional secara keseluruhan. Mengabaikan oleh manajer kekhasan nasional dari perilaku organisasi adalah penyebab konflik, mempersulit untuk menjalin kontak dan menemukan mitra yang menguntungkan dalam sistem bisnis internasional. Konflik-konflik yang muncul atas dasar ini, sebagai suatu peraturan, bersifat akut dan berkepanjangan karena potensi emosional yang besar dari kesadaran diri etnis masyarakat, kemungkinan konsolidasi cepat semua orang dari komunitas tertentu di sepanjang garis etnis.

Budaya nasional memiliki dampak yang signifikan terhadap perilaku orang-orang dalam suatu organisasi dan umumnya memposisikan organisasi ini dalam lingkungan internasional.

Konteks internasional dalam bisnis diwujudkan dalam berbagai bentuk: bekerja dalam tim internasional, manajemen organisasi multikultural, komunikasi dengan orang-orang dari kelompok etnis yang berbeda dan pengakuan, dll.

Dengan dimulainya era globalisasi ekonomi pada tahun 1970-an. arah baru muncul - manajemen lintas budaya (komparatif), mis. manajemen di persimpangan budaya - nasional, bisnis, perusahaan. Perkembangan pesat dari arah baru dimulai pada akhir 1980-an - awal 1990-an. berkat penelitian G. Hofstede, F. Trompenaars, E. Hall dan lain-lain.Manajemen lintas budaya berfokus pada studi karakteristik perilaku yang melekat pada berbagai budaya bisnis nasional, pada pengembangan rekomendasi praktis untuk meningkatkan efisiensi pengelolaan global organisasi dengan bidang kegiatan multinasional.

Kemampuan untuk mengidentifikasi fitur manajemen lintas budaya tidak kalah pentingnya di tingkat mikro: pada skala budaya organisasi atau perusahaan terpisah yang memiliki fitur multinasional.

Ini terutama berlaku untuk Rusia, di mana perwakilan dari lebih dari seratus negara dan kebangsaan tinggal, secara aktif berinteraksi satu sama lain di ruang organisasi dan antarorganisasi.

45. JENIS MODEL PERILAKU ORG

46. ​​METODE PENGAMBILAN KEPUTUSAN KELOMPOK

Perusahaan Jepang terkemuka telah mencapai tingkat tinggi dalam penggunaan faktor-faktor positif dari kesadaran dan partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan, khususnya, dengan mengembangkan sistem "Lingkaran Kualitas". Bentuk organisasi yang sama secara efektif bekerja ke arah pelatihan karyawan, meningkatkan keterampilan mereka, dan mengembangkan mereka. Pengambilan keputusan kolektif, promosi ide-ide baru mengharuskan manajer untuk memiliki pengetahuan dan kemampuan untuk mengatur acara seperti brainstorming, metode Delphi, metode Gordon, survei ahli, pemodelan, permainan bisnis, pertimbangan situasi bisnis, dll. Tenaga kerja intensitas dan tuntutan tinggi terhadap profesionalisme penyelenggara kegiatan mental kolektif, sebagai suatu peraturan, dibenarkan oleh hasil ekonomi dan sosial-psikologis yang tinggi, memungkinkan organisasi untuk tetap kompetitif, berkembang, dan tim menjadi sangat produktif, bersatu, dan orang menjadi puas dengan pekerjaan dan keanggotaan dalam tim dan organisasi.

Untuk menentukan banyak situasi pemecahan masalah kolektif, aktivitas kolektif, konsep "perselisihan" cocok. Mari kita gunakan definisi yang diberikan dalam buku oleh L. G. Pavlova "Perselisihan, diskusi, kontroversi": perselisihan adalah setiap benturan pendapat, ketidaksepakatan dalam sudut pandang tentang masalah apa pun, subjek, perjuangan di mana masing-masing pihak membela kebenarannya. Seringkali kata-kata itu dianggap sebagai sinonim untuk kata ini: diskusi, debat, kontroversi, debat, debat. Tetapi seringkali dalam literatur ilmiah konsep-konsep ini mencerminkan jenis perselisihan yang terpisah.

Proses pengambilan keputusan dikaitkan dengan penggunaan berbagai strategi: strategi reaktif, strategi aktif, strategi terintegrasi.

Strategi reaktif dikaitkan dengan ekspektasi pasif terhadap perubahan lingkungan eksternal dan internal organisasi dan respons terhadap perubahan ini sebagai fait accompli. Pendukung strategi ini menghemat biaya, tetapi menderita "miopia" dan kepasifan, yang penuh dengan kerugian signifikan dalam perjuangan kompetitif.

Strategi internal aktif melibatkan persiapan aktif untuk peristiwa masa depan, perubahan proaktif dalam lingkungan internal perusahaan (perubahan prioritas, redistribusi sumber daya, reorganisasi struktural, dll.).

Strategi eksternal aktif melibatkan penggunaan berbagai peluang untuk mempengaruhi lingkungan eksternal organisasi melalui periklanan, kontak dengan publik, dengan otoritas, dengan perusahaan lain, dan sebagainya.

Strategi yang ditujukan untuk mengintegrasikan proses internal dan eksternal menyiratkan penerapan strategi internal dan eksternal yang aktif berdasarkan kegiatan kelompok perencanaan strategis yang menganalisis tren perubahan dalam lingkungan eksternal dan internal organisasi, mengembangkan skenario untuk skenario yang mungkin dan proposal untuk mencapai hasil terbaik dalam skenario tertentu.

Pada tahap pertama permainan bisnis, tujuannya dirumuskan, informasi awal yang diperlukan diberikan, tim dibentuk - kelompok kecil, dan kegiatan mereka diatur.

Pada tahap kedua, diskusi kolektif tentang masalah diadakan dalam kelompok-kelompok kecil, pertukaran pengetahuan dan pengalaman, posisi kelompok dan sudut pandang dalam memecahkan masalah dikembangkan.

Pada tahap ketiga, diadakan diskusi antar kelompok, pembahasan laporan masing-masing kelompok kecil, pengembangan keputusan bersama.

Pertimbangan situasi tertentu diatur dengan cara yang sama, yaitu pengambilan keputusan menggunakan analisis parameter situasi tertentu yang diambil dari praktik. Jika situasinya diketahui, sudah ada solusi preseden, masalah diselesaikan dengan cara standar. Jika situasinya mirip dengan yang terjadi sebelumnya dan diselesaikan, penyelesaiannya mungkin dengan cara adaptasi, optimalisasi keputusan yang sudah dibuat. Jika situasinya tidak diketahui, perlu dicari metode solusi baru, termasuk penggunaan aktivitas mental kolektif.

Metode Delphi dapat dianggap sebagai cara pemrosesan matematis pendapat pakar: masing-masing memberi peringkat ide menurut kepentingannya, menetapkan setiap peringkat satu atau beberapa poin menurut sistem yang diterima, kemudian hasilnya diproses, dan ide yang mencetak poin paling banyak diakui sebagai yang paling penting.

Metode W. Gordon adalah metode sinektik, yaitu koneksi yang heterogen, oleh karena itu peserta adalah perwakilan dari berbagai bidang pengetahuan. Skema diskusi Gordon mirip dengan skema brainstorming, tetapi asosiasi verbal dan penyebaran elemen referensi untuk perbandingan yang mungkin tampak tidak pantas dianjurkan. Misalnya, sifat-sifat "benda" yang tidak cocok - teko dan kucing - dapat dibandingkan (omong-omong, sebagai hasil dari perbandingan, lahirlah ide untuk membuat teko "mengeong", yaitu, teko dengan sebuah siulan). Metode analogi digunakan ketika peserta diskusi mencoba mempersonifikasikan dirinya dengan subjek diskusi. Metode ini melibatkan pembagian peserta dalam diskusi menjadi dua kelompok: yang pertama terdiri dari generator ide - "seeder". Kadang-kadang mereka bahkan tidak menetapkan tujuan yang jelas - dengan harapan munculnya proposal yang sepenuhnya orisinal dari bidang pengetahuan yang terkait, dan terkadang jauh. Kelompok kedua terdiri dari para ahli yang, setelah mengajukan sejumlah besar ide oleh generator, memahami dan memilih ide. Generator biasanya adalah anggota kelompok yang paling aktif, memiliki pengetahuan dan posisi mereka sendiri. Penyelenggara diskusi harus memastikan suasana niat baik dan kerjasama. Proses menemukan solusi dan berada dalam kelompok seperti itu biasanya memberikan kepuasan kerja yang tinggi dan berkontribusi pada kohesi tim dan peningkatan produktivitas.

Permainan bisnis dan studi kasus diakui sebagai metode pemecahan masalah kolaboratif dan pembelajaran aktif.

Permainan bisnis adalah reproduksi aktivitas manajer ekonomi dan personel manajemen, pemodelan permainan proses manajemen. Permainan dapat dibagi menjadi pendidikan, produksi dan penelitian, meskipun ada tipologi lain. Organisasi permainan bisnis membutuhkan persiapan serius dan terkadang melibatkan konsultan - spesialis. Organisasi permainan melibatkan pertimbangan tahap yang sama seperti dalam diskusi. Namun, persiapan permainan bisnis produksi yang ditujukan untuk mengembangkan perkiraan untuk pengembangan organisasi harus mencakup pengumpulan dan penyajian informasi analitis kepada peserta yang relevan dengan masalah yang sedang dipertimbangkan, dan terkadang perhitungan varian dari rencana bisnis. Sejauh yang diperlukan, alat pemrosesan informasi harus disediakan dan kondisi harus diciptakan untuk bekerja dalam kelompok dan kerja bersama dari semua peserta. Kesulitan khusus adalah kebutuhan untuk menciptakan suasana persaingan sambil mempertahankan niat baik dan fokus pada topik diskusi.

Ada beberapa cara untuk mengatur aktivitas mental bersama, termasuk "brainstorming", "metode Delphi", "metode Gordon" yang disebutkan di atas, dll.

Curah pendapat (brainstorming) harus memiliki tujuan yang jelas, meliputi langkah-langkah berikut: generasi ide diam, enumerasi ide acak, klarifikasi ide, pemungutan suara dan peringkat pentingnya ide untuk mencapai tujuan. Jenis brainstorming: langsung, terbalik (dimulai dengan kritik ide), ganda (jumlah peserta melebihi jumlah optimal dua atau tiga kali dengan peningkatan yang sesuai dalam durasi acara), konferensi ide (biasanya untuk 4- 12 orang selama 2-3 hari), "serangan otak" individu (untuk dirinya sendiri dan penghasil ide, dan kritikus). Adapun jumlah peserta brainstorming yang optimal, di sini pendapat para ahli berbeda: siapa yang lebih suka fokus pada "angka Miller", yaitu 5-9 orang, yang memperluas interval menjadi 7-15 orang. Tahapan brainstorming:

1) pemecahan kelompok menjadi “penghasil ide” dan “mengkritik pekerjaan subkelompok dapat mengubah peran”;

2) aktivitas generator yang kuat untuk mengajukan proposal apa pun untuk memecahkan masalah, pembentukan berbagai proposal;

3) kerja aktif kritikus dalam memilah proposal menjadi sukses, gagal, kontroversial;

4) diskusi proposal kontroversial;

5) diskusi tentang kumpulan proposal yang diterima, penjabarannya, pengembangan studi kelayakan, peringkat menurut serangkaian kelebihan dan kekurangan yang signifikan. Selanjutnya - bekerja sesuai dengan skenario manajemen target.

47. PROGRAM PEMBANGUNAN MODEL PERILAKU

Program ini mencakup 5 langkah:

Tahap 1: Menentukan unsur-unsur perilaku yang mempengaruhi pekerjaan karyawan

Tahap 2: Menilai seberapa sering perilaku ini memimpin

Tahap 3: Identifikasi elemen acak dari perilaku

Tahap 4a: Pengembangan strategi dampak

Tahap 4b: Penerapan strategi yang dikembangkan

Tahap 4c: Menyimpulkan dinamika elemen yang diperlukan yang muncul dalam perilaku setelah dampak

Tahap 4d: Mempertahankan perilaku yang diinginkan

Tahap 5: Evaluasi peningkatan pekerjaan yang dilakukan

Tahap 1 model diperlukan, karena dari sudut pandang produksi, tidak semua elemen perilaku berharga, pertama-tama, perlu untuk menyoroti elemen perilaku yang penting bagi karyawan tertentu.

Tahap 2 menentukan seberapa sering elemen kritis muncul.

Tahap 3 mengidentifikasi tindakan acak yang tidak diinginkan dan menentukan tingkat kinerja yang rendah.

Setelah analisis seperti itu pada 4 langkah, strategi untuk mempengaruhi karyawan dikembangkan dan diterapkan, yang memungkinkan Anda untuk memperkuat atau mengkonsolidasikan elemen yang diinginkan dan menghentikan yang negatif.

48. STRUKTUR ORGANISASI SEBAGAI FAKTOR PEMBENTUKAN PERILAKU ORGANISASI

Perilaku suatu organisasi sangat ditentukan oleh konfigurasi sistem manajemen – suatu struktur organisasi yang mencerminkan komposisi dan hubungan antara unit-unitnya dan tingkat manajemennya. Efektivitas fungsi struktur, pada tingkat yang lebih besar daripada distribusi formal fungsi antar departemen, tergantung pada perilaku manusia. Dengan pemikiran ini, struktur organisasi harus dipahami sebagai seperangkat elemen yang saling berhubungan secara stabil yang memastikan berfungsinya dan pengembangan organisasi secara keseluruhan.

Perilaku organisasi tergantung pada jenis struktur organisasi, yang biasanya dibagi menjadi beberapa jenis berikut:

Birokrasi (mekanistik) - termasuk fungsional, linier, fungsional linier dan divisi (produk, konsumen, struktur spesialisasi regional);

Organik (adaptif) - termasuk proyek, matriks, target program dan struktur kelompok (tim);

Inovatif - termasuk modular, terintegrasi, konglomerat, atomistik, multidimensi, jaringan, virtual dan struktur lainnya.

Struktur birokrasi didasarkan pada formalisasi perilaku organisasi dan membatasi aktivitas personel dengan mengatur tindakan dan operasi kerja. Formalisasi perilaku memungkinkan untuk mengurangi variabilitas dan, pada akhirnya, untuk mengelola dan memprediksi perilaku organisasi.

Struktur organik dicirikan oleh struktur yang fleksibel, koordinasi perilaku organisasi berdasarkan kesepakatan bersama dan kerjasama. Dalam struktur organik, tidak ada standarisasi perilaku organisasi, mereka memungkinkan pemecahan masalah yang inovatif.

Semakin tidak dapat diprediksi, semakin dinamis, dan semakin kompleks lingkungan, semakin banyak struktur birokrasi digantikan oleh struktur organik, atau struktur organik sebagian dimasukkan ke dalam birokrasi.

Struktur inovatif dicirikan oleh kemampuan beradaptasi dan keterbukaan yang tinggi, "intelektualitas", yang menentukan kemampuan organisasi untuk belajar mandiri, pengembangan diri, dan manajemen diri tingkat lanjut.

Struktur organisasi secara langsung mempengaruhi efisiensi fungsinya, sehingga harus fleksibel dan dinamis. Di negara-negara industri, struktur manajemen perusahaan berubah rata-rata setiap tiga sampai lima tahun, tergantung pada keadaan organisasi.

Dinamika perkembangan organisasi memerlukan rancangan organisasi yang rasional agar tercipta mekanisme pengelolaan yang efektif. Pembentukan mekanisme semacam itu harus didasarkan tidak hanya pada pengalaman, analogi, skema kebiasaan dan intuisi, tetapi juga pada metode ilmiah desain organisasi. Pada saat yang sama, harus diingat bahwa struktur organisasi adalah sistem perilaku di mana orang-orang dan kelompok-kelompok yang mereka bentuk terus-menerus masuk ke dalam berbagai hubungan untuk memecahkan masalah bersama.

Metodologi untuk membangun sebuah organisasi mencakup tiga tahap:

Tahap komposisi - pembentukan diagram struktural umum aparatur manajemen (tujuan dan masalah organisasi, hierarki dan tautan, sentralisasi dan desentralisasi, bentuk interaksi dengan lingkungan eksternal);

Tahap strukturisasi - penentuan komposisi unit utama dan hubungan di antara mereka (pembagian kerja dan spesialisasi, departementalisasi dan kerja sama, koordinasi, distribusi kekuasaan dan tanggung jawab);

Tahap regulasi - pengembangan karakteristik peraturan dari aparatur manajemen dan prosedur untuk kegiatan manajemen (pembentukan tanggung jawab pekerjaan, komposisi unit, pengembangan peraturan layanan dan prosedur untuk melakukan pekerjaan, menentukan intensitas tenaga kerja).

Desain organisasi menyediakan kombinasi pendekatan ilmiah dengan pekerjaan analitis ekspor, studi tentang pengalaman domestik dan asing yang maju. Kriteria efektivitas desain organisasi adalah pencapaian tujuan organisasi secara penuh dan berkelanjutan.

Dinamisme lingkungan eksternal dan internal organisasi menentukan semakin pentingnya desain organisasi situasional, yang menentukan pilihan struktur organisasi dengan mengubah berbagai faktor (strategi dan taktik organisasi, teknologi, personel, tantangan pesaing, kebutuhan pasar, dll).

1. SUBJEK DAN METODE PENELITIAN PERILAKU ORGANISASI

Studi EP memungkinkan kami menentukan cara untuk meningkatkan efisiensi aktivitas tenaga kerja manusia. EP adalah disiplin ilmu di mana hasil penelitian baru dan pengembangan konseptual terus ditambahkan ke tubuh utama pengetahuan. OP adalah ilmu terapan, berkat pengalaman perusahaan yang sukses dan tidak berhasil ditransfer ke organisasi lain.

Ilmu EP memungkinkan manajer untuk menganalisis perilaku individu dalam suatu organisasi, berkontribusi untuk memahami masalah hubungan interpersonal ketika dua individu berinteraksi (rekan kerja atau atasan dan bawahan), ketika mempertimbangkan dinamika hubungan dalam kelompok kecil (keduanya formal dan informal), antar kelompok ketika mempertimbangkan hubungan intra-organisasi - ketika organisasi dipandang dan dikelola sebagai suatu sistem keseluruhan (misalnya, aliansi strategis dan usaha patungan).

Tujuan dari disiplin: deskripsi sistematis tentang perilaku orang-orang dalam berbagai situasi yang muncul dalam organisasi; penjelasan tentang alasan tindakan individu dalam kondisi tertentu; prediksi perilaku karyawan di masa depan. Tujuan akhir mempelajari EP adalah untuk menguasai keterampilan mengelola perilaku orang dalam proses kerja dan peningkatan mereka.

EP bukan hanya disiplin teoritis, tetapi juga ilmu terapan yang kompleks dari aspek psikologis, sosio-psikologis, sosial dan organisasi-ekonomi dan faktor-faktor yang mempengaruhi dan sangat menentukan perilaku dan interaksi subyek organisasi - orang, kelompok, tim secara keseluruhan dengan satu sama lain.teman dan dengan lingkungan eksternal.

Metode penelitian OP:

Survei (wawancara, kuesioner, tes);

Pengumpulan informasi tetap (studi dokumen, dll.);

Pengamatan dan eksperimen;

Metode pengamatan terstruktur (misalnya, ketika mengamati lingkungan organisasi, elemen-elemen berikut dibedakan: bangunan, perabot dan peralatan, desain, pencahayaan dan warna, penampilan anggota organisasi).

Penelitian ini didasarkan pada eksperimen laboratorium dan alam.

2. PENGARUH ORANG TERHADAP OP

OP didasarkan pada sejumlah ide dasar tentang sifat manusia dan organisasi.

Konsep dasar yang menjadi ciri setiap individu.

Karakteristik individu. Setiap orang adalah unik, dan konsep karakteristik individunya memiliki bukti ilmiah yang kuat (perbedaan dalam parameter DNA, sidik jari, dll.). Kehadiran karakteristik individu menunjukkan bahwa motivasi karyawan yang paling efektif adalah pendekatan khusus manajer untuk masing-masing dari mereka. Proposisi bahwa setiap orang adalah unik biasanya disebut sebagai hukum individualitas.

Persepsi. Sikap seseorang terhadap realitas objektif tergantung pada persepsi individunya, yang unik bagi setiap orang, dibentuk atas dasar akumulasi pengalaman, cara melihat, mensistematisasikan, dan menafsirkan hal-hal dan peristiwa.

Manajer harus menganalisis kekhasan persepsi karyawan, memperhitungkan tingkat emosi mereka dan menemukan pendekatan individual untuk setiap karyawan.

Integritas individu. Perusahaan harus berurusan dengan keseluruhan kepribadian, dan bukan dengan kualitas individualnya - kualifikasi, kemampuan menganalisis, dll. Kehidupan pribadi seseorang tidak dapat sepenuhnya dipisahkan dari proses kerja, kondisi moral tidak dapat dipisahkan dari fisik.

Implementasi EP menunjukkan bahwa administrasi organisasi tidak hanya membutuhkan karyawan yang berkualitas, tetapi juga kepribadian yang berkembang. Manajer harus memperhitungkan dampak pekerjaan pada kepribadian secara keseluruhan.

Motivasi perilaku. Perilaku manusia normal terbentuk di bawah pengaruh faktor-faktor tertentu yang mungkin terkait dengan kebutuhan individu dan (atau) konsekuensi dari tindakannya. Manajer memiliki kesempatan untuk menggunakan dua cara utama untuk memotivasi karyawan: 1) menunjukkan bahwa tindakan tertentu akan meningkatkan tingkat kepuasan kebutuhan bawahan; 2) ancaman penurunan tingkat kepuasan kebutuhan dalam kasus di mana individu melakukan tindakan yang salah, dari sudut pandang manajemen, tindakan.

Nilai individu. Setiap karyawan organisasi ingin sikap penuh perhatian dan hormat terhadap dirinya sendiri dari manajemen.

3. SIFAT ORGANISASI

Landasan konsep organisasi dibentuk oleh tiga "batu" utama: organisasi adalah sistem sosial (1), yang dibentuk atas dasar kepentingan bersama (2), dan hubungan antara manajemen dan karyawan didasarkan pada prinsip-prinsip etika tertentu ( 3).

1. sistem sosial. Organisasi adalah sistem sosial yang aktivitasnya diatur oleh hukum masyarakat dan hukum psikologis. Peran dan status sosial adalah atribut yang sama dari kepribadian manusia sebagai kebutuhan psikologis. Perilaku orang dibentuk oleh keinginan individu mereka, serta oleh kelompok di mana mereka menjadi anggotanya. Sebenarnya, ada dua sistem sosial dalam organisasi: formal (resmi) dan informal.

Sistem sosial mengasumsikan bahwa lingkungan organisasi tunduk pada perubahan dinamis, semua elemennya saling bergantung dan masing-masing tunduk pada pengaruh elemen lainnya.

2. komunitas kepentingan. Setiap organisasi memiliki tujuan sosial tertentu, dibentuk dan beroperasi atas dasar kesamaan kepentingan anggotanya. Dalam ketidakhadirannya, juga tidak ada dasar bersama di mana sesuatu yang berharga bagi masyarakat diciptakan. Komunitas kepentingan menentukan tugas paling penting dari organisasi, yang diselesaikan hanya dengan upaya gabungan dari karyawan dan pengusaha.

3. Prinsip etika. Untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berharga (untuk siapa permintaan terus meningkat), organisasi berusaha untuk mematuhi prinsip-prinsip etika dalam kegiatan mereka. Semakin banyak perusahaan menyadari kebutuhan ini dan mengembangkan berbagai program untuk membantu memastikan standar moral yang tinggi bagi manajer dan karyawan. Manajer menyadari bahwa karena OP selalu mempengaruhi orang, filosofi etika pasti menjadi dasar dari semua yang mereka lakukan.

Etika tujuan dan tindakan organisasi merupakan prasyarat utama bagi munculnya sistem hadiah tiga kali lipat, yaitu mencapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Kolaborasi dan kerja tim meningkatkan tingkat kepuasan individu dengan sifat pekerjaan, karena mereka mendapatkan kesempatan untuk belajar dan pertumbuhan pribadi, merasa bahwa mereka memberikan kontribusi yang berharga untuk pencapaian tujuan bersama. Pada gilirannya, efisiensi organisasi secara keseluruhan meningkat: kualitas produk meningkat, layanan meningkat, biaya berkurang.

4. PENDEKATAN UTAMA OP

Pendekatan teoritis utama yang menjadi dasar EP adalah fokus pada sumber daya manusia, situasi, hasil dan pendekatan sistematis.

Berorientasi Sumber Daya Manusia pendekatan ini melibatkan analisis pertumbuhan dan perkembangan pribadi individu, pencapaian tingkat kompetensi, aktivitas kreatif, dan ketekunan mereka yang semakin tinggi. Diasumsikan bahwa tugas manajemen adalah memberikan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan, meningkatkan rasa tanggung jawab mereka, menciptakan suasana yang kondusif untuk meningkatkan kontribusi mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dengan demikian, mengembangkan kemampuan pekerja dan memberi mereka kesempatan untuk realisasi diri secara langsung mengarah pada peningkatan produktivitas dan tingkat kepuasan kerja mereka.

pendekatan situasional untuk EP - mencapai efisiensi dalam berbagai situasi - melibatkan penggunaan pola perilaku tertentu.

Analisis menyeluruh dari situasi yang muncul memungkinkan kami untuk mengidentifikasi faktor-faktor signifikannya dan menentukan metode EP yang paling efektif dalam situasi tertentu. Keuntungan dari pendekatan situasional: mendorong analisis kondisi yang berlaku dalam organisasi, yang kesimpulannya menjadi dasar keputusan. Konsep ini mendorong manajemen untuk meninggalkan asumsi tentang kemungkinan perilaku universal karyawan. Penggunaan pendekatan situasional menyiratkan banding ke berbagai disiplin ilmu, pendekatan sistematis dan fokus pada penelitian.

Tujuan dominan bagi banyak orang adalah untuk menjalankan fungsinya, yaitu dasar dari perilaku organisasi adalah orientasi hasil. Kinerja, paling sederhana, adalah rasio dari apa yang dikeluarkan dengan apa yang dimasukkan (biasanya menurut beberapa standar yang telah ditentukan sebelumnya).

Pendekatan sistematis organisasi menunjukkan bahwa itu dilihat sebagai kompleks elemen yang berinteraksi. Suatu peristiwa yang tampaknya mempengaruhi satu karyawan atau departemen dapat memainkan peran penting bagi subsistem lain atau organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu, ketika membuat keputusan, manajer berkewajiban untuk mengevaluasi konsekuensi jangka panjang mereka untuk elemen lain dari organisasi, subsistem, dan sistem secara keseluruhan.

Pendekatan sistem mengasumsikan bahwa manajer memiliki pandangan holistik tentang subjek manajemen. Holistik (holistik) OP mengartikan hubungan “individu – organisasi” pada tingkat individu secara keseluruhan, kelompok secara keseluruhan, organisasi secara keseluruhan dan sistem sosial secara keseluruhan.

5. SISTEM OP

Mencapai tujuan yang ditetapkan untuk organisasi melibatkan pembuatan dan penerapan sistem manajemen EP. Sistem seperti itu ada di setiap organisasi, tetapi dalam berbagai bentuk. Sistem yang paling efektif dibuat secara sadar dan dipantau dan ditingkatkan secara teratur.

Utama tugas Sistem EP - identifikasi faktor manusia dan organisasi yang paling penting yang mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi, dan penciptaan kondisi untuk manajemen yang efektif.

Dasar Sistem EP organisasi membentuk keyakinan dasar dan niat individu yang bergabung untuk menciptakannya (misalnya, pemilik perusahaan), serta manajer yang saat ini mengelola aktivitasnya.

Filsafat(model teoretis) Manajemen organisasi EP mencakup serangkaian asumsi dan keyakinan para pemimpin dan manajernya mengenai keadaan nyata perusahaan, tugas kegiatan produksinya, dan kemungkinan sistem ideal. Berdasarkan premis faktual dan nilai. Latar belakang yang sebenarnya- pandangan deskriptif tentang keberadaan, berdasarkan penelitian dalam ilmu perilaku, pada pengalaman pribadi kita (poin-poin penting, yang validitasnya kita yakini). Nilai premis- keinginan untuk mencapai tujuan dan aktivitas tertentu. Asumsi nilai adalah keyakinan variabel, yang berarti mereka sepenuhnya berada di bawah kendali kita: kita dapat memilihnya, mengubahnya, mengabaikannya. Banyak organisasi mencari peluang untuk mengidentifikasi dan menetapkan nilai-nilai mereka sendiri.

Sistem EP juga mencakup visi, misi dan tujuan. PADA dan menyangkal adalah visi masa depan yang mungkin (dan diinginkan) bagi organisasi dan anggotanya.

Organisasi juga harus merumuskan misi menentukan arah kegiatannya, segmen pasar dan ceruk yang ingin diduduki, jenis pelanggan yang ingin dipertahankan hubungan berkelanjutannya. Pernyataan misi mencakup daftar ringkas keunggulan atau kekuatan kompetitif organisasi. Tidak seperti di dan Selain itu, pernyataan misi lebih deskriptif dan berwawasan ke depan. Konkretisasi lebih lanjut dari tugas-tugas organisasi melibatkan penetapan tujuannya berdasarkan misi yang dinyatakan.

Sasaran- ini adalah indikator spesifik yang diperjuangkan organisasi dalam periode waktu tertentu (misalnya, sepanjang tahun, dalam lima tahun ke depan). Penetapan tujuan adalah proses yang kompleks, dan tujuan manajemen senior harus dikaitkan dengan tujuan karyawan. Oleh karena itu, penciptaan sistem sosial yang efektif melibatkan integrasi nyata dari tujuan individu, kelompok dan organisasi.

6. PRINSIP-PRINSIP PEMBANGUNAN OP SYSTEM

1. Prinsip optimalitas rasio intra dan infra fungsi OP: menentukan proporsi antara fungsi yang ditujukan untuk mengatur sistem EP (intrafungsi) dan fungsi EP (infrafungsi), yaitu orientasi sistem ke tugas atau orang.

2. Prinsip imitasi potensial: keberangkatan sementara karyawan individu tidak boleh mengganggu proses pelaksanaan fungsi manajemen apa pun. Untuk melakukan ini, setiap karyawan sistem harus dapat meniru fungsi seorang atasan, karyawan bawahan dan satu atau dua karyawan setingkatnya.

3. Prinsip ekonomi: organisasi sistem EP yang paling efisien dan ekonomis, mengurangi bagian biaya untuk sistem manajemen dalam biaya total per unit output, meningkatkan efisiensi produksi.

4. Prinsip progresif: kepatuhan sistem EP dengan analog asing dan domestik yang canggih.

5. Prinsip perspektif: ketika membentuk sistem EP, prospek pengembangan organisasi harus diperhitungkan.

6. Prinsip kompleksitas: ketika membentuk sistem, perlu memperhitungkan semua faktor yang mempengaruhi sistem manajemen organisasi.

7. Prinsip efisiensi: pengambilan keputusan yang tepat waktu pada analisis dan peningkatan sistem EP, mencegah atau secara aktif menghilangkan penyimpangan.

8. Prinsip kesederhanaan: semakin sederhana sistemnya, semakin baik kerjanya. Tentu saja, ini tidak termasuk penyederhanaan sistem yang merugikan produksi.

9. Prinsip hierarki: di setiap bagian vertikal dari sistem EP, interaksi hierarkis antara tautan kontrol harus dipastikan.

10. Prinsip otonomi: dalam setiap bagian horizontal dan vertikal dari sistem, otonomi rasional unit struktural atau manajer individu harus dipastikan.

11. Prinsip konsistensi.

12. Prinsip keberlanjutan: Untuk memastikan fungsi berkelanjutan dari sistem EP, perlu untuk menyediakan "pengatur lokal" khusus, yang, jika organisasi menyimpang dari tujuan yang ditetapkan, menempatkan karyawan atau departemen ini atau itu pada posisi yang kurang menguntungkan dan mendorong mereka untuk mengatur sistem. .

13. Prinsip sistem.

14. Prinsip transparansi.

15. Prinsip kenyamanan: sistem harus memberikan kenyamanan maksimal untuk proses kreatif pembuktian, pengembangan, adopsi dan implementasi keputusan oleh seseorang.

7. PERILAKU SEBAGAI KATEGORI

Perilaku - serangkaian tindakan yang dilakukan selama periode yang relatif lama dalam kondisi yang konstan atau berubah. Perilaku mencakup semua tindakan secara keseluruhan dan memungkinkan mereka untuk memberikan penilaian moral, terlepas dari indikator lokal seperti niat, motivasi, dll, yaitu, perilaku memberikan lebih banyak alasan untuk penilaian moral seseorang daripada tindakan, motif, sarana, tujuan, karena merupakan sistem, itu adalah fenomena yang relatif stabil.

Pengatur perilaku individu dan kelompok adalah norma hukum dan keputusan negara (regulator politik), peraturan produksi dan administrasi, piagam dan instruksi organisasi (regulator organisasi), adat istiadat, tradisi, opini publik (regulator publik), moralitas (sistem norma moral).

Perilaku Organisasi mengatur komponen makroekonomi, politik, ilmiah dan teknis (tujuan dalam kaitannya dengan organisasi), serta situasi di pasar tempat organisasi beroperasi, ciri-ciri keadaannya saat ini, prospek pengembangan, budayanya (tradisi, adat istiadat, kepemimpinan gaya, hubungan vertikal dan horizontal, dll) dan potensi kepemimpinannya (hasil dan pengalaman kegiatan sebelumnya, manifestasi tingkat kompetensi dan moralitas).

Dalam organisasi yang memahami nilai seseorang, pengaturan perilakunya dilakukan berdasarkan arah yang merangsang yang sesuai dengan motif perilaku karyawan dan kebutuhan, minat, orientasi nilai yang mendasarinya, yang memungkinkan pengaruh eksternal yang memadai, yaitu stimulasi.

Kepribadian sebagai elemen dari sistem "organisasi" harus dianggap sebagai sistem yang independen dengan struktur internalnya sendiri.

Kelompok dapat dianggap sebagai sistem independen, yang unsur-unsurnya merupakan subjek kegiatan profesional. Sifat hubungan di antara mereka menentukan struktur internal kelompok dan tingkat kurangnya kebebasan individu.

Setiap individu, yang masuk secara sukarela ke dalam kelompok yang terlibat dalam kegiatan profesional, menyetujui batasan tertentu. Pada gilirannya, kelompok menjamin orang tersebut status tertentu.

perilaku sosial dapat dipahami sebagai proses kegiatan yang bertujuan sesuai dengan minat dan kebutuhan signifikan seseorang.

Macam-macam perilaku sosial adalah aktivitas kerja dan perilaku kerja.

Aktivitas tenaga kerja- ini adalah serangkaian operasi dan fungsi yang rasional, yang ditetapkan secara kaku dalam ruang dan waktu, yang dilakukan oleh orang-orang yang bersatu dalam suatu organisasi.

8. SEKOLAH MANAJEMEN ILMIAH (1885-1920)

Sekolah manajemen ilmiah paling erat terkait dengan nama F. W. Taylor, F. Gilbreth, dan G. Gantt.

Langkah besar pertama untuk mempertimbangkan manajemen sebagai ilmu telah dibuat F. Taylor(1856-1915), yang memimpin gerakan manajemen ilmiah. Ajaran Taylor didasarkan pada pemahaman mekanistik tentang manusia, tempatnya dalam organisasi dan esensi aktivitasnya. Dia tertarik pada efektivitas kegiatan bukan individu, tetapi organisasi, yang menandai awal pengembangan sekolah manajemen ilmiah.

Kelebihan utama F. Taylor adalah pengembangan sejumlah metode untuk organisasi ilmiah tenaga kerja, berdasarkan studi tentang pergerakan pekerja dengan bantuan ketepatan waktu, standarisasi metode dan alat kerja.

Manajemen ilmiah terkait erat dengan pekerjaan F.Gilbreth, yang melakukan penelitian di bidang gerakan buruh, teknik pengaturan waktu yang lebih baik, mengembangkan prinsip-prinsip ilmiah untuk mengatur tempat kerja.

Manajemen ilmiah tidak mengabaikan faktor manusia. Kelebihan sekolah ini adalah sistematis penggunaan insentif guna menciptakan minat karyawan dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan meningkatkan volume produksi. Perwakilan dari arah ini mengakui pentingnya memilih orang yang harus secara fisik dan intelektual sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan, dan juga menekankan pentingnya pelatihan. Adalah F. Taylor yang memperkenalkan ke dalam praktik pendekatan ilmiah untuk pemilihan, penempatan dan stimulasi kerja pekerja.

Konsep manajemen ilmiah adalah titik balik utama, berkat manajemen yang diakui secara universal sebagai bidang penelitian ilmiah yang independen. Untuk pertama kalinya, praktisi dan ilmuwan melihat bahwa metode dan pendekatan yang diterapkan dalam ilmu pengetahuan dan teknologi dapat digunakan secara efektif untuk mencapai tujuan organisasi.

9. SEKOLAH ADMINISTRASI (1920-1950)

Dengan munculnya sekolah administrasi, perhatian mulai diberikan untuk meningkatkan manajemen organisasi secara keseluruhan.

Para pendiri sekolah administrasi (lebih dikenal sebagai sekolah manajemen klasik), khususnya, A. Fayol (1841-1925), memiliki pengalaman sebagai manajer senior di bisnis besar. Subjek A. Kajian ilmiah Fayol adalah masalah manajemen di tingkat administrasi yang lebih tinggi.

A. Fayol menetapkan bahwa setiap organisasi bisnis dicirikan oleh adanya jenis kegiatan tertentu, atau fungsi dasar, yang masih digunakan dalam pengelolaan organisasi: perencanaan, pengorganisasian, pemilihan dan penempatan personel, kepemimpinan (motivasi) dan pengendalian.

tujuan Sekolah administrasi adalah penciptaan prinsip-prinsip universal manajemen, yang mempengaruhi dua aspek utama: pengembangan sistem rasional untuk mengelola organisasi dan membangun struktur organisasi dan mengelola karyawan.

A. Fayol mengembangkan yang berikut: 14 prinsip manajemen, yang dia ikuti dalam praktik dan yang menurutnya, keberhasilan manajemen bergantung: 1) pembagian kerja (meningkatkan kualifikasi dan tingkat prestasi kerja); 2) kekuasaan (hak untuk memberi perintah dan bertanggung jawab atas hasilnya); 3) disiplin; 4) kesatuan manajemen (perintah dari hanya satu pemimpin dan akuntabilitas hanya untuk satu pemimpin); 5) kesatuan kepemimpinan; 6) subordinasi kepentingan individu di atas kepentingan bersama; 7) remunerasi staf (pembayaran harus mencerminkan keadaan organisasi dan mendorong pekerja untuk bekerja dengan dedikasi penuh); 8) sentralisasi (tingkat sentralisasi dan desentralisasi harus tergantung pada situasi dan dipilih sedemikian rupa untuk memberikan hasil terbaik); 9) rantai interaksi (konstruksi yang jelas dari rantai perintah berikut dari manajemen ke bawahan); 10) ketertiban (setiap orang harus tahu tempat mereka dalam organisasi); 11) kesetaraan (pekerja harus diperlakukan dengan adil dan baik); 12) stabilitas staf; 13) inisiatif (manajer harus mendorong bawahan untuk memunculkan ide); 14) semangat korporat (perlu menciptakan semangat persatuan dan tindakan bersama, mengembangkan bentuk kerja tim).

Perwakilan luar biasa dari sekolah administrasi juga M. Bloomfield(konsep "manajemen personalia", atau manajemen tenaga kerja (1917)) dan M.Weber, yang mengajukan konsep "birokrasi rasional" (1921), mencirikan tipe-tipe ideal dominasi dan mengedepankan posisi yang menurutnya birokrasi - tatanan yang ditetapkan oleh aturan - adalah bentuk organisasi manusia yang paling efektif.

Dalam konsep organisasi yang dikemukakan oleh M. Weber, tidak ada kepribadian seperti itu. Prosedur dan aturan menentukan semua kegiatan utama, karier karyawan, keputusan khusus, dan kegiatan manajemen.

Setelah mempelajari dengan sempurna sisi teknis dari proses produksi, sekolah administrasi sebagian besar telah kehabisan kemungkinannya.

10. SEKOLAH HUBUNGAN MANUSIA (1930-1950)

Pendiri sekolah hubungan manusia dianggap sebagai profesor di Sekolah Bisnis di Universitas Harvard. E. Mayo(1880-1949). Dia menemukan bahwa sekelompok pekerja adalah Sistem sosial, yang memiliki sistem kontrol sendiri, dan dengan mempengaruhi sistem seperti itu dengan cara tertentu, adalah mungkin untuk meningkatkan hasil kerja.

Dari hasil penelitian, ternyata aspek manusia memiliki dampak yang lebih besar terhadap produktivitas tenaga kerja dibandingkan dengan perubahan kondisi teknis dan fisik. Penelitian ini menunjukkan pentingnya faktor perilaku.

Akibatnya, Sekolah Hubungan Manusia menjadi penyeimbang bagi seluruh gerakan ilmiah, karena penekanannya bergeser ke manusia daripada perhatian pada produksi, seperti di Sekolah Manajemen Ilmiah. Idenya adalah bahwa hanya memperhatikan orang memiliki dampak yang sangat besar pada produktivitas, yaitu tentang meningkatkan efisiensi organisasi dengan meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya manusianya.

Pengalihan pusat gravitasi dalam manajemen kepada orang tersebut memunculkan perkembangan berbagai teori perilaku manajemen.

Behaviorisme(dari bahasa Inggris. perilaku- perilaku; behaviorisme dapat diterjemahkan sebagai psikologi perilaku) adalah salah satu arah dalam psikologi Amerika yang muncul pada awal abad ke-20. Pendirinya adalah J. Watson(1878-1958), yang berpendapat bahwa subjek psikologi, tidak seperti teori lain, adalah perilaku, dan bukan kesadaran atau pemikiran.

Dari sudut behaviorisme, kepribadian seseorang adalah seperangkat reaksi perilaku yang melekat pada diri seseorang, yaitu keterampilan, naluri yang diatur secara sosial, emosi yang disosialisasikan, ditambah kemampuan untuk menjadi plastis untuk membentuk keterampilan baru, serta kemampuan untuk mempertahankan dan menyimpan keterampilan. Dengan demikian, kepribadian adalah sesuatu yang terorganisir dan relatif stabil sistem keterampilan. Keterampilan membentuk dasar dari perilaku yang relatif stabil, kemampuan beradaptasi dengan situasi kehidupan. Mengubah situasi mengarah pada pembentukan keterampilan baru. Dengan mengubah insentif dan penguatan, seseorang dapat diprogram untuk perilaku yang diinginkan.

Selain dari D. Rotter dan A. Maslow dari perwakilan lain dari sekolah hubungan manusia, orang dapat mencatat ahli teori manajemen yang terkenal M. P. Follet(1868-1933), yang menganalisis gaya kepemimpinan dan mengembangkan teori kepemimpinan. Dia adalah orang pertama yang mendefinisikan manajemen sebagai "menyelesaikan sesuatu dengan bantuan orang lain". Interpretasinya tentang manajemen sebagai "seni mencapai hasil melalui tindakan orang lain" menempatkan fleksibilitas dan harmoni dalam hubungan antara manajer dan pekerja di tempat pertama.

11. TEORI PEMBELAJARAN SOSIAL D. ROTTER

Pada tahun 70-an. Pada abad ke-20, behaviorisme mempresentasikan konsepnya dalam cahaya baru - dalam teori pembelajaran sosial. Menurut teori belajar sosial D. Rotter setiap orang memiliki serangkaian tindakan tertentu, reaksi perilaku yang telah terbentuk selama hidup - potensi perilaku.

Potensi perilaku, menurut D. Rotter, mencakup lima blok utama reaksi perilaku, "teknik keberadaan":

1) respons perilaku yang ditujukan untuk mencapai kesuksesan, hasil - berfungsi sebagai dasar untuk pengakuan sosial;

2) reaksi perilaku adaptasi, adaptasi - ini adalah teknik untuk berkoordinasi dengan persyaratan orang lain, norma sosial, dll .;

3) reaksi perilaku protektif - digunakan dalam situasi yang persyaratannya melebihi kemampuan seseorang saat ini (ini adalah reaksi seperti penolakan, penekanan keinginan, devaluasi, pengaburan, dll.);

4) teknik penghindaran - reaksi perilaku yang ditujukan untuk "keluar dari medan ketegangan", pergi, melarikan diri, beristirahat, dll .;

5) reaksi perilaku agresif - ini bisa berupa agresi fisik nyata, dan bentuk agresi simbolis: ironi, kritik terhadap orang lain, ejekan, intrik, dll.

12. TEORI KEBUTUHAN A. MASLOW

Perkembangan sekolah hubungan manusia di tahun 40-60an. abad ke-20 berkontribusi pada pengembangan beberapa teori motivasi oleh para ilmuwan perilaku. Salah satunya adalah hierarkis A. Teori kebutuhan Maslow(1908-1970) - "piramida kebutuhan".

Menurut teori ini, seseorang memiliki kompleks struktur Selanjutnya kebutuhan hierarkis, menurut mana manajemen harus dilakukan:

1) fisiologis- kebutuhan yang lebih rendah - makanan, air, udara, tempat tinggal dan kebutuhan lain yang harus dipenuhi seseorang untuk bertahan hidup. Orang yang bekerja terutama karena kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan ini memiliki sedikit minat pada isi pekerjaan, memusatkan perhatian mereka pada gaji, kondisi kerja, kenyamanan tempat kerja, dll. Untuk mengelola orang-orang seperti itu, perlu upah minimum memastikan kelangsungan hidup mereka dan kondisi kerja tidak terlalu membebani keberadaan mereka;

2) keamanan keberadaan seseorang- keinginan dan keinginan orang untuk berada dalam keadaan stabil dan aman, terlindung dari rasa takut, penyakit dan penderitaan lainnya. Mereka mengevaluasi pekerjaan mereka terutama dalam hal memastikan keberadaan mereka yang stabil di masa depan (keamanan kerja, pensiun, perawatan medis). Untuk mengelola orang-orang seperti itu, sistem asuransi sosial yang jelas dan andal harus dibuat, aturan sederhana dan adil untuk mengatur kegiatan mereka harus diterapkan, upah di atas tingkat subsisten, mereka tidak boleh terlibat dalam keputusan dan tindakan berisiko yang terkait dengan risiko dan mengubah;

3) sosial(milik tim, komunikasi, perhatian pada diri sendiri, kepedulian terhadap orang lain, dll). Sehubungan dengan karyawan tersebut, manajemen harus dalam bentuk kemitraan yang bersahabat, bagi mereka perlu menciptakan kondisi yang kondusif untuk komunikasi di tempat kerja;

4) kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan. Kelompok kebutuhan ini mencerminkan keinginan orang untuk menjadi kompeten, kuat, cakap, percaya diri, untuk mengalami pengakuan dan rasa hormat dari orang lain. Saat mengelola orang-orang ini, perlu menggunakan berbagai bentuk pengakuan atas jasa mereka;

5) ekspresi diri, realisasi diri, menggunakan sepenuhnya kemampuan mereka. Ini adalah kelompok kebutuhan manusia yang paling tinggi, yang jauh lebih besar daripada kebutuhan kelompok lain, yang sifatnya individual. Mereka menyadari keinginan seseorang akan kreativitas dalam arti kata yang paling luas. Ketika mengelola orang-orang seperti itu, perlu untuk memberi mereka tugas-tugas orisinal, untuk memberikan kebebasan yang lebih besar dalam memilih cara untuk memecahkan masalah, dan untuk melibatkan mereka dalam pekerjaan yang membutuhkan kecerdikan dan kreativitas.

13. STRUKTUR KEPRIBADIAN

Individualitas seseorang ditentukan oleh pengalaman hidupnya, dibiaskan melalui sifat-sifat kepribadian dan dimanifestasikan melalui sikapnya terhadap fenomena di sekitarnya dan keunikan fungsi mental internalnya.

Kepribadian- kualitas sistemik yang diperoleh seseorang dalam aktivitas dan komunikasi tertentu, yang mencirikannya dari sisi keterlibatan dalam hubungan sosial.

Seseorang tidak dilahirkan sebagai pribadi, tetapi menjadi satu ketika ia secara aktif memasuki kehidupan masyarakat, menguasai akumulasi pengalaman sosial. Pembentukan kepribadian terjadi dalam proses sepanjang hidup seseorang. Pembentukan kepribadian dalam sebuah tim terjadi baik melalui peniruan yang tidak disengaja terhadap norma-norma kelompok yang diterima secara umum, dan dengan asimilasi sadar akan persyaratan tim.

Setiap orang adalah pembawa apa yang umum, yang menjadi ciri seluruh masyarakat, dan pada saat yang sama adalah khusus, khas dari kelompok tertentu. Tetapi kepribadian memiliki karakteristik individu, yang ditentukan oleh karakteristik turun-temurun, kecenderungan alami, dll.

Secara konvensional, seseorang dapat berbicara tentang struktur internal, sosio-psikologis kepribadian dan struktur eksternalnya sebagai milik kelompok sosial.

Struktur internal kepribadian mencakup beberapa substruktur:

a) lingkungan psikologis yang telah berkembang dalam pikiran individu: sistem kebutuhan, minat, klaim, orientasi nilai, cita-cita, kepercayaan, pandangan dunia;

b) sifat-sifat mental: karakter, intelek, emosi, kehendak, pemikiran, ingatan, imajinasi, dll.

c) sifat psikologis, kemungkinan realisasi (kemampuan) individu: pengalaman, keterampilan, kemampuan;

d) fisiologis, kualitas keturunan: temperamen, dll.

Struktur sosial eksternal dari kepribadian ditandai dengan menjadi bagian dari kelompok sosial yang berbeda. Kelompok-kelompok tersebut dapat berupa, misalnya, sosio-demografis (laki-laki dan perempuan, pekerja muda dan tua, keluarga dan non-keluarga), profesional dan kualifikasi (milik profesi yang berbeda, perbedaan kualifikasi, status pekerjaan, dll), dll. ).

Orang juga dapat menjadi bagian dari kelompok lain yang berbeda dalam psikologi perilaku mereka - partai, nasional, teritorial, agama, berbagai asosiasi formal dan informal.

Seorang pemimpin yang mempertimbangkan kualitas pribadi bawahan dapat menemukan pendekatan individual untuk setiap karyawan, yang berarti bahwa ia dapat mengaktifkan cadangan internal untuk mengaktifkan aktivitasnya.

14. KEBUTUHAN DAN MOTIF ORANG

Membutuhkan dapat didefinisikan sebagai kebutuhan seseorang akan sesuatu, yang mendorongnya untuk mengambil tindakan untuk mewujudkan kebutuhan tersebut. Kebutuhan selalu dikaitkan dengan aktivitas dan menentukan aktivitas individu.

Dari sisi objektif

a) item kebutuhan tertentu (kebutuhan);

b) lingkungan objektif - situasi pemuasan kebutuhan, kondusif untuk pemuasan kebutuhan;

c) sarana objektif untuk memuaskan kebutuhan;

d) nilai objektif untuk memuaskan suatu kebutuhan dan usaha yang diperlukan untuk memuaskannya.

Dari sisi subjektif Kebutuhan dicirikan oleh faktor-faktor berikut:

a) gambaran objek kebutuhan (need) dalam benak individu;

b) lingkungan subjektif: sistem internal kebutuhan manusia, tingkat perkembangannya dan keadaan saat ini;

c) subjektif artinya: kemampuan (ability) individu untuk memuaskan kebutuhan;

d) nilai subjektif untuk memuaskan suatu kebutuhan.

Kebutuhan yang ditentukan oleh produksi, pada gilirannya, secara aktif mempengaruhi perkembangannya.

Kebutuhan manusia diwujudkan melalui kemampuannya. Untuk memenuhi beberapa kebutuhan, perlu diterapkan kemampuan untuk menciptakan nilai-nilai material dan spiritual. Kebutuhan berkembang seiring dengan perkembangan masyarakat, tidak pernah mencapai batasnya.

Ini adalah reproduksi konstan dari kebutuhan yang tidak terpuaskan seperti itu, karena peningkatan kebutuhan yang konstan, yang berfungsi sebagai insentif penting untuk aktivitas manusia dan pengembangan produksi.

Dalam mekanisme psikologis perilaku kepribadian, peran penting dimainkan oleh: orientasi nilai, yaitu, hubungan individu yang relatif stabil dan terkondisi secara sosial dengan barang-barang material dan spiritual, yang baginya merupakan tujuan atau sarana untuk memuaskan kebutuhannya.

Berhubungan erat dengan orientasi nilai sikap sosial orang - sikap mereka terhadap fenomena tertentu. Sikap sosial mempengaruhi reaksi emosional, sikap orang, misalnya terhadap berbagai perubahan dalam pekerjaan, memerlukan persiapan psikologis untuk inovasi.

Mengetahui harapan individu, pemimpin dapat menemukan bentuk regulasi yang paling tepat dari perilakunya.

15. SIFAT-SIFAT MENTAL ORANG

Sifat mental kepribadian- ini adalah karakter, kecerdasan, emosi, pemikiran, ingatan, imajinasi, dll.

Karakter- gudang individu dari kepribadian seseorang, yang dimanifestasikan dalam kekhasan perilaku dan sikapnya terhadap orang-orang dan kegiatan di sekitarnya, khususnya terhadap pekerjaan, tugas dan tugasnya.

Karakter tidak diberikan kepada seseorang sejak lahir, tetapi dibentuk dalam proses kegiatan aktif yang bermanfaat secara sosial.

Kemampuan untuk mengevaluasi diri sendiri secara objektif membantu mengembangkan sifat-sifat karakter seperti kerendahan hati dan integritas. Meningkatnya kesombongan, kesombongan adalah sifat karakter negatif yang menyebabkan situasi konflik.

Sikap terhadap orang-orang dicirikan oleh sifat-sifat karakter positif seperti kesopanan, keramahan, niat baik, atau, sebaliknya, yang negatif - isolasi, kekasaran, tidak bijaksana, dll.

Ketekunan seseorang, ketelitian, akurasi, ketekunan mencirikan sikap seseorang terhadap tugas publik, pekerjaan; mereka ditentang oleh kepasifan, kemalasan, kelalaian, dll.

Di antara banyak kualitas kepribadian yang membentuk individualitasnya, kualitas intelijen: rasa ingin tahu, kedalaman pikiran, fleksibilitas dan mobilitas pikiran, logika, dll.

Akan mewakili sisi pengatur kesadaran, yang diekspresikan dalam kemampuan seseorang untuk melakukan tindakan dan perbuatan yang bertujuan untuk mengatasi kesulitan. Tingkat perkembangan kehendak dimanifestasikan dalam sifat-sifat kehendak dasar individu berikut: tujuan, tekad, ketekunan, daya tahan, kemandirian.

Dalam psikologi, perasaan moral, intelektual dan estetika individu dibedakan.

pengertian moral disebut sikap emosional individu terhadap perilaku orang dan dirinya sendiri; perasaan intelektual- ini adalah pengalaman yang muncul dalam proses aktivitas mental; perasaan estetis muncul dan berkembang ketika seseorang merasakan dan menciptakan keindahan.

Syarat-syarat pelaksanaan suatu jenis kegiatan tertentu adalah: kemampuan manusia, ditentukan oleh data alami, serta pengalaman, keterampilan, kemampuan. Kemampuan dapat dikembangkan dalam proses pelatihan dan pendidikan, kegiatan sosial yang aktif.

Penggunaan kemampuan manusia yang terampil sangat tergantung pada pemimpin.

16. SIFAT-SIFAT FISIOLOGIS ORANG

Perilaku manusia tidak hanya tergantung pada kondisi sosial, tetapi juga pada dirinya sendiri fitur alam.

Ciri-ciri seperti itu ditentukan oleh temperamen, yang menentukan sifat aliran emosi dan pemikiran, tindakan kehendak individu.

Tergantung pada perangai yang diberikan kepada manusia oleh kodratnya, ada yang koleris, sanguinis, apatis dan melankolis.

Koleris Mereka dibedakan oleh kapasitas kerja yang besar, energik, aktif. Mereka dapat bekerja dengan antusias, mereka tahu bagaimana mengatasi kesulitan. Tetapi gelombang kenaikan dapat dengan cepat memberi jalan pada periode penurunan. Koleris mudah bersemangat, cepat marah, berbicara cepat, intonasi berfluktuasi. Koleris dengan antusias memberikan dirinya pada pekerjaan favoritnya, membebani orang lain dengan energinya, tetapi dalam pekerjaan ia dicirikan oleh siklus. Sulit baginya untuk menahan manifestasi emosinya, ia sering kali tidak perlu lugas dan keras.

optimis ceria, mudah bergaul dengan orang-orang, cepat beralih dari satu jenis pekerjaan ke pekerjaan lain, tidak suka pekerjaan yang monoton. Emosi tunduk padanya, dia mengendalikan dirinya dengan baik, cepat menguasai lingkungan baru, optimis. Berbicara dengan keras, jelas, dengan gerak tubuh yang ekspresif. Orang yang optimis mudah menangkap hal-hal baru, fleksibel dalam berkomunikasi dengan orang-orang di sekitarnya.

orang yang plegmatis ditandai dengan reaksi lambat: perlahan beralih dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, tidak aktif, beradaptasi dengan lingkungan baru untuk waktu yang lama. Untuk mendorongnya bertindak, dia membutuhkan dorongan tertentu, dorongan. Dia terkendali, masuk akal, lambat dan tahan stres. Tetapi dia tidak beradaptasi dengan baik dengan lingkungan yang berubah, dia dicirikan oleh kemiskinan emosi, jadi dia hampir tidak bertemu dengan orang-orang.

melankolik mudah terpengaruh, mudah rapuh, emosional, ia sering memiliki suasana hati yang panik, putus asa, melankolis, menanggung kegagalan dengan menyakitkan, ragu-ragu, berhati-hati. Biasanya, ini adalah orang pemalu yang kesulitan menemukan kontak dengan orang lain. Untuk mencapai pekerjaan yang efektif dari seorang melankolis, diperlukan tekanan dan kontrol energik yang konstan dari pemimpin.

Orang-orang dengan tipe temperamen tertentu yang diucapkan jarang terjadi, namun, setiap orang condong ke satu atau beberapa tipe temperamen lainnya.

17. DASAR PERILAKU ORANG. PERSEPSI

Tiga prinsip dasar perilaku manusia adalah persepsi, dasar kriteria, dan motivasi.

Persepsi, yaitu, proses memperoleh informasi dari lingkungan dan memprosesnya, merupakan sumber penting dari penjelasan perilaku. Dengan mengubah persepsi tentang situasi kehidupan di mana seseorang berada, Anda dapat mengubah perilakunya.

Dengan sendirinya, proses memperoleh informasi ini sama untuk semua orang: pada input - memperoleh informasi dari lingkungan eksternal, memprosesnya dan menempatkannya dalam urutan tertentu, dan pada output - informasi sistematis yang berisi gagasan seseorang tentang lingkungan dan menjadi dasar tindakannya, yaitu informasi yang menjadi bahan sumber bagi perilaku manusia.

Namun, orang-orang dalam situasi yang sama mungkin melihatnya secara berbeda. Selain itu, persepsi mungkin terdistorsi. Faktor persepsi termasuk Sebuah Objek dan subjek pengamatan dalam konteks situasi di mana persepsi itu terjadi.

Upaya individu (subjek) untuk menginterpretasikan apa yang dilihatnya sebagian besar dipengaruhi oleh persepsi pribadi.

Untuk yang paling umum karakteristik pribadi(yang disebut dasar kriteria) yang mempengaruhi persepsi meliputi:

lokasi. Ini adalah interpretasi yang berbeda dari situasi yang sama - terutama karena lokasi yang berbeda relatif terhadap objek, fenomena, dll.;

motif. Kebutuhan atau motif yang tidak terpuaskan merangsang individu dan dapat memiliki pengaruh kuat pada persepsi mereka;

minat. Karena kepentingan pribadi orang-orang sangat berbeda, persepsi mereka tentang situasi yang sama tidaklah sama;

pengalaman, seperti kepentingan pribadi, mempersempit fokus persepsi. Orang mempersepsikan hal-hal yang dengannya sesuatu menghubungkan mereka. Namun, dalam banyak kasus pengalaman dapat membatalkan minat pada suatu objek;

harapan dapat mendistorsi persepsi seseorang, karena dia sering melihat apa yang dia harapkan untuk dilihat.

Persepsi juga dipengaruhi oleh karakteristik pribadi seseorang.

Gerakan, suara, ukuran objek dan atribut lainnya juga mempengaruhi persepsi.

18. FITUR PERSEPSI MANUSIA

Persepsi kita tentang orang berbeda dari persepsi kita tentang benda mati: mengamati orang, kita mencoba menjelaskan mengapa mereka berperilaku seperti ini dan bukan sebaliknya, yaitu, untuk mengevaluasi keadaan internal mereka.

Menjelaskan perilaku orang tergantung pada dari ciri-cirinya- esensi dari teori dengan nama yang sama. Menurut teori ini, dengan mengamati perilaku seorang individu, kita mencoba untuk menentukan apakah itu disebabkan oleh penyebab internal atau eksternal. Ini, pada gilirannya, sangat tergantung pada faktor-faktor tertentu - kekhususan, konsistensi, konsistensi.

Pengatur perilaku internal berada di bawah kendali pribadi individu. Pengatur perilaku eksternal dilakukan di bawah pengaruh penyebab eksternal, sehubungan dengan situasi tertentu. Jadi, jika salah satu karyawan terlambat masuk kerja, maka alasan keterlambatan ini bisa dianggap internal (kesiangan) dan eksternal (terjebak macet).

kekhususan menentukan sejauh mana perilaku ini atau itu dari seorang individu dalam berbagai situasi adalah karakteristik, seberapa tidak biasa perilaku ini. Jika ini adalah kasus yang terisolasi, maka, kemungkinan besar, perilaku ini disebabkan oleh penyebab eksternal; jika perilaku ini diulang, maka dapat dinilai sebagai manifestasi internal.

Jika semua orang dalam situasi yang sama berperilaku dengan cara yang sama, kita dapat membicarakan konsistensi perilaku.

Akhirnya, kami mengevaluasi konsistensi tindakan seseorang. Bagaimana sikap orang tersebut selanjutnya?

Orang tersebut menerima informasi selektif, yaitu, melewati semacam filter psikologis. Setiap karakteristik yang membuat seseorang, objek, atau peristiwa menonjol meningkatkan kemungkinan bahwa hal itu akan dirasakan.

Proyeksi. Ini adalah kecenderungan seseorang untuk menghubungkan perasaan, suasana hati, pengalaman, ketakutan, dan motif aktivitasnya sendiri kepada orang lain.

Stereotip. Ini adalah bentuk-bentuk eksistensi yang stabil dan tertutup dari pengaruh pengalaman baru. Dalam struktur stereotip, peran utama dimainkan oleh muatan emosionalnya, yang dengan jelas menunjukkan apa yang diterima dan apa yang tidak dapat diterima, apa yang "baik" atau "buruk" dalam kaitannya dengan objek apa pun.

efek galo. Itu terjadi ketika kesan seseorang dibuat atas dasar karakteristik tunggal - kecerdasan, keramahan atau penampilan.

Pendapat orang lain dapat membentuk sikap terhadap pasangan, yang tidak akan memungkinkan penilaian yang cukup kritis terhadap perilaku pasangan.

Penyederhanaan dekat dengan efek halo, tetapi sedikit berbeda dari itu. Inti dari penyederhanaan adalah pembentukan ide pasangan yang cukup "lengkap" berdasarkan informasi yang sangat terpisah-pisah yang diperoleh berdasarkan kesan pertama, yang oleh sebagian orang dianggap terlalu penting.

Ketidakmampuan komunikasi: tingkat budaya yang rendah, ketidakmampuan untuk mendengarkan dan memahami pasangan Anda secara memadai, ketidakmampuan untuk secara kompeten dan, yang tidak kalah pentingnya, mengungkapkan pikiran Anda dengan jelas.

19. KEPRIBADIAN

Pengaturan- ini adalah sensasi, perasaan dan keyakinan, yang sebagian besar menentukan persepsi lingkungan eksternal oleh karyawan, mendorong mereka untuk merencanakan tindakan dan tindakan tertentu.

Sikap karyawan sangat penting bagi organisasi. Sikap negatif adalah gejala dari masalah yang muncul dan sekaligus penyebab kesulitan di masa depan. Konsekuensi dari sikap tersebut adalah pemogokan mendadak, pengurangan intensitas kerja, ketidakhadiran dan pergantian karyawan yang tinggi, dll. Sikap karyawan yang menguntungkan, sebaliknya, berdampak positif pada hasil organisasi.

konsep "pengaturan sosial" digunakan untuk menunjukkan hubungan psikologis satu arah dari seseorang - dengan orang-orang, objek dan fenomena hidup dan mati apa pun. Dalam psikologi sosial, definisi yang diberikan oleh G. Allport lebih sering digunakan: "sikap sosial"- ini adalah keadaan kesiapan psikologis seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu dalam kaitannya dengan suatu objek, ditentukan oleh pengalaman masa lalunya.

Sikap sebagai fenomena holistik terbentuk atas dasar tidak hanya pengalaman individu itu sendiri, tetapi juga pengalaman yang diterima dari orang lain. Bentuk utama transmisi sikap adalah verbal(lisan).

Instalasi jenis ini, ketika dalam pengalaman pribadinya seseorang berurusan dengan objek tunggal yang terpisah, disebut pribadi(sebagian). pengaturan umum, yaitu, sikap terhadap seperangkat objek homogen berasal dari komunikasi interpersonal dan massa. Mereka berfungsi sebagai faktor dalam memperkuat sikap individu, karena mendengarkan pendapat yang konsisten dengan pandangan individu memperkuatnya dalam kebenaran sikapnya sendiri dan mendorongnya untuk beralih ke sumber informasi yang sama.

Utama properti instalasi- stabilitas atau volatilitas. Jika seorang individu dalam segala situasi menerapkan cara perilaku yang biasa dan alami dalam kaitannya dengan objek yang telah dikenalnya, maka ini menunjukkan stabilitas sikapnya. Salah satu faktor dalam mengubah sikap adalah dampak dari media massa. Sikap memanifestasikan pengaruhnya pada perilaku dan aktivitas sebagai penentu praktis dari hal-hal dan fenomena yang menjadi tujuan vital seseorang dan yang tidak diinginkan, tidak menyenangkan baginya. Membedakan jenis instalasi menurut modalitasnya: 1) positif (“untuk” objek); 2) negatif (“melawan” objek); 3) netral.

Fungsi instalasi utama:- pengaturan perilaku sosial individu. Sistem sikap individu memberikan kemungkinan orientasinya dalam realitas sosial.

"Paradoks La Pierre": ketidaksesuaian sistematis antara sikap yang dinyatakan terhadap objek dan perilaku yang ditentukan oleh situasi.

Fungsi pelindung dari sikap sosial dicapai dengan mengupayakan keseragaman sikap dalam lingkungan sosial terdekat, misalnya, antara anggota keluarga yang sama atau kelompok kerja. Asosial sikap melindungi harga diri subjek dalam kelompok jika dia bertindak dengan cara tertentu dan menahan diri dari perilaku lain yang tidak sah.

20. PERILAKU PERAN DALAM ORGANISASI

Setiap karyawan melakukan peran tertentu, dan seberapa berhasil dia melakukannya dan seberapa puas dia dengan sifat, isi dan hasil kegiatannya dalam organisasi dan interaksinya dengan lingkungan organisasi, akan tergantung pada tingkat kemungkinan kontradiksi konflik yang terjadi. mengganggu interaksi antara seseorang dan organisasi.

Diperlukan kondisi perilaku peran yang sukses adalah kejelasan dan penerimaan peran.

Dalam keadaan tertentu, kinerja peran tertentu dapat terhambat oleh kontradiksi yang dihasilkan oleh peran itu sendiri.

Pada saat yang sama, dalam beberapa situasi, ketidakpastian peran dapat dianggap sebagai karakteristik positif dari hubungan dalam organisasi, karena berkontribusi pada pengembangan kemandirian, pelatihan karyawan, memperluas ruang lingkup pengambilan keputusan dan mengembangkan rasa tanggung jawab dan komitmen dalam kaitannya dengan organisasi di antara anggota organisasi.

Alasan utama yang menyebabkan konflik adalah:

Kinerja oleh karyawan dari beberapa peran, saling eksklusif pada saat-saat tertentu;

Kehadiran perintah yang bertentangan atau tugas yang bertentangan;

Kontradiksi antara nilai-nilai individu dan sifat peran yang dilakukan olehnya;

Perubahan isi peran yang disertai dengan perbedaan remunerasi;

Role overloading ketika tugas karyawan melampaui lingkup peran.

Kontradiksi dan konflik yang muncul dalam kinerja peran dapat dihilangkan dengan:

1) perubahan dalam pekerjaan (isi dan metode melakukan peran);

2) pengembangan manusia (pelatihan, dll.);

3) pergeseran peran karyawan.

Bedakan antara status peran formal dan informal.

Resmi Status mencerminkan lokasi peran dalam struktur hierarki organisasi, menunjukkan hak kekuasaan apa yang dimiliki pelakunya, apa posisinya dalam hierarki distribusi formal, pengaruhnya terhadap aktivitas organisasi.

tidak resmi status peran ditentukan oleh orang-orang di sekitarnya dan ditentukan oleh karakteristik pribadi pelakunya, atau oleh makna dan pengaruh peran yang didefinisikan secara informal dalam organisasi.

Ketika mempelajari perilaku peran, ketika membangun interaksi antara seseorang dan organisasi, dimungkinkan untuk menentukan seluruh rangkaian tindakan yang dilakukan oleh organisasi dalam proses fungsinya.

21. METODE PEMBELAJARAN KEPRIBADIAN PEKERJA

Agar berhasil berkolaborasi dengan karyawan dalam mencapai tujuan bersama, Manajer harus tahu:

1) pelatihan kejuruan karyawan, kemampuannya untuk melakukan jenis pekerjaan tertentu, "kekuatan" insentif untuk kegiatan khusus ini;

2) kualitas sosial-psikologis, khususnya, kemampuan seseorang untuk berinteraksi dengan orang lain dalam proses kerja bersama;

3) kualitas bisnis, yaitu, kemampuan, tanpa rewel dan usaha ekstra, untuk mencapai hasil praktis tertentu dalam waktu singkat;

4) kemampuan intelektual dan psikologis: fleksibilitas kecerdasan dan kemauan keras, kreativitas dan kemampuan untuk mengambil risiko, inisiatif dan perhitungan yang bijaksana;

5) kondisi di mana ciri-ciri kepribadian dimanifestasikan, dan batas-batas di mana mereka mulai goyah. Hal ini diperlukan untuk dapat beroperasi dengan pengetahuan ini untuk mendapatkan perkiraan yang andal tentang perilaku bisnis (dan terkadang sehari-hari) seorang karyawan.

metode observasi. Objek pengamatan dan tujuan dilakukannya pengamatan harus ditentukan, mode (urutan, algoritma) pengamatan harus dipilih.

Pengamatan efektif sejak tanda-tanda keefektifan pekerjaan seseorang dan tanda-tanda kekhasan proses kegiatannya didefinisikan dengan jelas, disajikan dalam bentuk satu sistem dan dapat direkam dengan cara yang standar.

Metode permainan bisnis. Game-game ini sebenarnya menampilkan semua poin utama dari aktivitas manajerial, itulah sebabnya banyak dari mereka dapat digunakan sebagai sarana untuk menguji kemampuan manajerial.

Metode pemindahan percobaan: seseorang diperiksa dalam keadaan alamiah atau keadaan yang diatur secara khusus dengan mengangkatnya pada suatu jabatan yang sebelumnya tidak diduduki olehnya. Contoh klasik adalah penggantian kepala pertama selama liburan oleh salah satu wakilnya. Metode transfer akan efektif jika waktu pengisian jabatan cukup lama bagi auditee untuk mengambil keputusan secara independen.

Metode untuk memecahkan masalah manajemen pendidikan. Alih-alih tugas nyata, dimungkinkan untuk menawarkan sistem tugas pelatihan yang memadai atau mirip dengan yang nyata dalam hal struktur solusi dan tingkat kompleksitas. Metode ini memungkinkan, dengan memvariasikan isi tugas, untuk menentukan lebih akurat daripada metode lain apakah seseorang memiliki kemampuan untuk memecahkan tidak hanya masalah nyata hari ini, tetapi juga masalah masa depan.

22. KONSEP KELOMPOK

Dalam sistem disiplin ilmu yang berbeda, konsep "Kelompok" ditafsirkan berbeda. Jadi, G. M. Andreeva memberikan definisi bersyarat kelompok: ini adalah asosiasi orang menurut beberapa fitur umum yang diperlukan dalam sistem analisis tertentu untuk tujuan akuntansi statistik dan penelitian ilmiah.

Nyata kelompok adalah perkumpulan orang-orang yang di dalamnya terdapat kesatuan kegiatan, kondisi, keadaan, tanda-tanda. Kelompok besar dan kecil (kontak), di mana ada kemungkinan kontak langsung masing-masing dengan masing-masing.

Kelompok kecil- ini adalah dua orang atau lebih yang berinteraksi satu sama lain sedemikian rupa sehingga setiap orang mempengaruhi orang lain dan pada saat yang sama dipengaruhi oleh orang lain.

Kelompok dibagi menjadi formal dan informal.

Grup formal memiliki status hukum dan dibuat oleh manajemen untuk mengkonsolidasikan pembagian kerja dan meningkatkan organisasinya; peran dan tempat kelompok-kelompok ini dalam keseluruhan proses perburuhan didefinisikan dalam dokumen peraturan "Peraturan tentang subdivisi". Di antara kelompok formal, ada tim- kelompok bawahan kepala dan karyawannya, pekerja(target) kelompok yang dibuat untuk tujuan dan durasi tugas tertentu, komite- kelompok khusus dan permanen, yang didelegasikan kekuasaan tertentu untuk manajemen, koordinasi kegiatan, dll. (dewan bank, dewan direksi).

Atas dasar kinerja pekerjaan yang signifikan secara sosial oleh kelompok formal, konsepnya dibedakan "kumpulan buruh"- kelompok kerja yang telah mencapai tingkat kohesi tinggi, bertindak sebagai sistem baru, komunitas tunggal yang menggabungkan keunggulan kelompok formal dan informal.

kelompok informal dibentuk secara spontan untuk memenuhi kebutuhan individu pekerja yang, karena satu dan lain alasan (kepemimpinan yang tidak kompeten, metode kepemimpinan otoriter, dll.) tidak puas dalam kerangka kelompok formal. Perilaku anggota kelompok informal yang dipimpin oleh seorang pemimpin informal dapat membantu atau menghambat pencapaian tujuan organisasi.

23. KARAKTERISTIK UTAMA KELOMPOK

Ciri-ciri utama kelompok tersebut antara lain:

komposisi grup- tergantung pada jenisnya dan dapat ditentukan oleh serangkaian karakteristik, parameter tertentu;

struktur grup tergantung pada tujuan penelitian dan kondisi yang ditentukan sebagai esensial, dapat ditentukan dari sudut pandang pelaksanaan hubungan "kekuasaan - subordinasi", preferensi, hubungan interpersonal, pembagian kerja, komunikasi, aliran material dan dokumenter di kelompok dalam proses kerja bersama, dll.;

proses kelompok- ini adalah proses komunikasi, interaksi (status, peran, posisi anggota kelompok dan perubahannya), persepsi (persepsi oleh anggota kelompok terhadap anggota lain dan kelompok lain), daya tarik (daya tarik, daya tarik), serta proses organisasi: pembentukan kelompok, pembentukan, peningkatan kohesi, tekanan dalam kelompok, kepemimpinan, organisasi kegiatan bersama, pengambilan keputusan;

norma kelompok- ini adalah elemen budaya kelompok, aturan perilaku yang tepat dari sudut pandang kelompok untuk setiap tingkat status, dan sering kali untuk setiap anggota kelompok. Grup mengharapkan penerapan yang tepat dari standar dan aturan perilaku yang ditetapkan olehnya dan, dalam perilaku yang sesuai, berlaku sanksi, ditujukan untuk penyesuaian (dorongan dan hukuman).

Komposisi kelompok, proses-proses yang terjadi di dalamnya dan norma-norma kelompok menentukan potensi kelompok. Mengidentifikasi potensi kelompok dan tingkat penggunaannya, serta menentukan dan menciptakan kondisi di mana orientasi positif dari potensi digunakan secara lebih efisien, dan yang negatif berhenti memanifestasikan dirinya, merupakan masalah serius bagi kepala kelompok. organisasi, pemimpin kelompok dan anggotanya.

24. FAKTOR PERILAKU KELOMPOK

Studi telah menunjukkan bahwa tingkat kinerja kelompok dapat meningkat beberapa kali jika kinerja masing-masing mempengaruhi keberhasilan yang lain dan tergantung pada keberhasilan mereka secara keseluruhan.

Ada yang utama berikut: faktor perilaku kelompok:

1) keharmonisan profesional kelompok, yang terbentuk sebagai hasil kerja sama dalam tim dan memanifestasikan dirinya dalam norma-norma yang dapat dipertukarkan, saling melengkapi, tanggung jawab bersama, dll .;

2) kohesi moral dan psikologis: adanya norma-norma gotong royong dan gotong royong berdasarkan kesamaan pendapat tentang diri mereka sendiri:

3) kompatibilitas antarpribadi: kesiapan psikologis pekerja untuk saling bekerja sama;

4) tujuan dan demokrasi- Pada dasarnya, faktor-faktor ini ditetapkan oleh pemimpin dan tergantung pada posisinya dalam hubungannya dengan kelompok. Misalnya, penetapan tujuan dapat dipaksakan oleh manajemen atau dikembangkan bersama oleh semua karyawan;

5) produktivitas dan kepuasan kerja. Faktor ini merupakan indikator dari upaya kelompok profesional, yang menunjukkan seberapa besar potensi manusia kelompok telah diwujudkan dalam perbuatan nyata, seberapa besar upaya kerja kelompok profesional diakui, jika remunerasi karyawannya diperoleh sesuai dengan hasil akhir.

Keberhasilan kerja kelompok profesional juga tergantung pada faktor lain, yang dapat disebut variabel:

Klaim tingkat kelompok, yaitu suasana hati karyawan untuk mencapai hasil;

Potensi kualifikasi;

Persyaratan hasil akhir yang menentukan kualitas kerja kelompok;

Tingkat interaksi dengan kelompok profesional lainnya;

Komposisi gender dan usia kelompok;

Komunikasi interpersonal intra-grup yang pelanggarannya dapat menurunkan ritme kerja, kecepatan kerja dan menurunkan kualitas;

Jabatan yang dapat bersifat individu atau variabel, ketika salah satu karyawan ternyata menjadi pemimpin dalam situasi tertentu;

Keabadian kelompok profesional atau sifat sementara dari pekerjaannya.

Tingkat kinerja kelompok adalah faktor variabel yang paling penting dalam kerja kelompok, poros dari semua hubungan intra-kelompok.

25. FITUR BERBEDA DARI KELOMPOK KECIL

Dalam kolektif buruh kecil (primer), proses pencapaian tujuan produksi dan pendidikan dikonkretkan, hubungan antara kepentingan pribadi, kelompok (kolektif) dan negara diungkapkan secara langsung, kontak interpersonal yang paling sering dan stabil dibuat, hubungan kolektivis terbentuk .

Kolektif tenaga kerja utama dicirikan oleh struktur yang sesuai dan menjalankan fungsi tertentu. Perkembangannya terjadi sesuai dengan sosio-psikologis proses dinamika kelompok, yang utama adalah:

Komunikasi karyawan;

kohesi tim;

Konflik perburuhan;

Bimbingan dan kepemimpinan, dll.

Anggota kerja kolektif kerja utama dalam kontak dan interaksi langsung, kontak langsung dengan masing-masing bawahan dan kepala tim ini.

Dalam kolektif kerja primer, karakteristik sosio-psikologis kolektif ini terbentuk: orientasi nilai, norma, sikap, suasana hati, tradisi, iklim moral dan psikologis.

Orientasi Nilai kelompok - orientasi kesadaran dan perilaku kelompok yang dikondisikan secara sosial, yang memiliki signifikansi sosial dan kelompok, diekspresikan dalam preferensi hubungan dengan objek tertentu.

sikap sosial- kesiapan tim untuk penilaian tertentu dari situasi dan cara bekerja di dalamnya, kecenderungan untuk peristiwa, orang, objek tertentu.

Tradisi- cara untuk menerapkan hubungan sosial yang berkelanjutan, didukung oleh kekuatan opini publik, kebiasaan dan keyakinan kolektif.

Iklim moral dan psikologis- suasana hati emosional yang relatif stabil yang berlaku dalam tim, yang meliputi suasana hati orang-orang, pengalaman dan keresahan emosional mereka, sikap terhadap satu sama lain, peristiwa di sekitarnya.

26. MEMBENTUK KELOMPOK TERTUTUP

Kohesi- salah satu kualitas terpenting yang menentukan efektivitas kegiatan kelompok. Faktor penentu kohesi adalah:

1) waktu kelompok: jangka waktu yang terlalu pendek tidak memungkinkan tercapainya tingkat kohesi yang tinggi, dan terlalu lama dapat mengakibatkan penurunan tingkat yang dicapai;

2) ukuran grup: peningkatan jumlah anggota kelompok (lebih dari sembilan orang) dapat menyebabkan penurunan kohesi;

3) Usia anggota grup: kolektif dianggap lebih kohesif, yang anggotanya adalah teman sebaya;

4) ancaman eksternal: pemimpin sering tidak memperhitungkan bahwa hilangnya ancaman eksternal sering kali mengarah pada pelanggaran kohesi;

5) sukses sebelumnya: Kebanggaan dalam pencapaian bersama meningkatkan kohesi, sementara kegagalan, sebaliknya, menguranginya. Sikap umum dan orientasi nilai (misalnya, agama dan etika) juga berkontribusi pada kohesi kelompok.

Efisiensi kegiatan bersama terkait dengan:

Dengan kedekatan emosional para peserta dalam kegiatan bersama;

Dengan partisipasi anggota kelompok dalam menetapkan tujuan kegiatan bersama;

Dengan saling ketergantungan, yang melibatkan bantuan timbal balik, saling kompensasi atas kekurangan;

Dengan resolusi konflik yang tepat waktu dan terampil;

Dengan penolakan untuk menyembunyikan konflik, pencarian solusi persetujuan sejati;

Dengan ciri-ciri kepemimpinan kelompok;

Dengan kekompakan kelompok.

Persyaratan yang tinggi untuk bergabung dengan grup, ritual yang kompleks dan prestise grup membuatnya lebih kohesif. Isolasi dari orang lain meningkatkan interaksi dan saling ketergantungan anggota kelompok. Pertumbuhan kohesi difasilitasi oleh sifat prosedur yang demokratis, partisipasi anggota kelompok dalam pengambilan keputusan.

Setiap tim mengembangkan norma, sikap, nilai, tradisinya sendiri, sehingga mengelola tim adalah tugas khusus dan lebih sulit daripada mengelola setiap bawahan secara individu.

Salah satu area terpenting untuk meningkatkan efisiensi organisasi adalah pemilihan komposisi yang benar: semakin tinggi kualifikasi, pendidikan, budaya profesional anggota tim, semakin tinggi kebutuhan sosial, aktivitas, tingkat perkembangan tim secara keseluruhan, semakin berkembang keinginan setiap anggota organisasi untuk secara aktif mempengaruhi urusan dari timnya.

Kekompakan dan kecocokan orang-orang dalam tim, iklim moral dan psikologis juga ditentukan oleh pendekatan yang benar untuk pembentukan tim, dengan mempertimbangkan faktor sosial-psikologis: jumlah, usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, jenis temperamen, dll.

27. TAHAP PENGEMBANGAN TIM

Saat tim berkembang, mereka biasanya melewati tahapan:

1) "memukul". Sepintas, tim baru terlihat seperti bisnis dan terorganisir, tetapi sebenarnya orang-orang saling memandang dan mencoba menentukan tingkat minat mereka untuk membuatnya.

Perasaan yang tulus seringkali tersembunyi, satu orang mengangkat otoritasnya, dan interaksi berlangsung dalam bentuk yang akrab. Hampir tidak ada pembahasan tentang tujuan dan cara kerja. Orang sering tidak tertarik pada rekan kerja dan hampir tidak mendengarkan satu sama lain, pada kenyataannya, tanpa terlibat dalam kerja tim yang kreatif dan terinspirasi;

2) "pertarungan jarak dekat". Banyak kolektif mengalami masa pergolakan, ketika kontribusi pemimpin dievaluasi, klan terbentuk, faksi terbentuk, dan perbedaan diungkapkan secara lebih terbuka. Hubungan pribadi sangat penting, kekuatan dan kelemahan individu individu dimanifestasikan. Tim mulai mendiskusikan bagaimana mencapai kesepakatan, mencoba meningkatkan hubungan. Terkadang ada perebutan kekuasaan untuk kepemimpinan;

3) "percobaan". Potensi kolektif meningkat, dan mulai memutuskan bagaimana menggunakan kemampuan dan sumber daya yang sekarang tersedia. Seringkali tim bekerja dengan tergesa-gesa, tetapi memiliki energi dan keinginan untuk memahami bagaimana tim dapat bekerja lebih baik. Metode kerja ditinjau, ada keinginan untuk bereksperimen, langkah-langkah diambil untuk meningkatkan produktivitas;

4) "efisiensi". Tim memperoleh pengalaman dalam memecahkan masalah dengan sukses dan menggunakan sumber daya. Penekanan ditempatkan pada penggunaan yang tepat dari sumber daya, waktu dan klarifikasi tugas. Karyawan mulai bangga menjadi bagian dari "tim pemenang", dan mendekati masalah secara realistis dan menyelesaikannya secara kreatif. Fungsi manajemen dengan lancar ditransfer dari satu karyawan ke karyawan lain tergantung pada tugas tertentu;

5) "kematangan". Dalam tim yang berkembang, ada ikatan yang kuat antara anggotanya. Orang dinilai berdasarkan kemampuannya, bukan dari klaimnya. Hubungan informal tetapi memuaskan. Perbedaan pribadi dengan cepat diselesaikan. Tim berubah menjadi sel masyarakat yang makmur - sebuah tim dan dikagumi oleh orang luar. Dia mampu memberikan hasil yang unggul dan menetapkan standar pencapaian yang tinggi.

Pemimpin tim harus mampu mengantisipasi dimulainya tahap selanjutnya dalam pengembangan tim dan memimpin kelompok ke depan. Dengan peningkatan kualitas kerja tim, kemungkinan untuk memperkenalkan inovasi dalam proses manajemen semakin luas. Pendelegasian wewenang semakin meluas, dan semakin banyak orang yang terlibat dalam perencanaan dan pengambilan keputusan. Pemimpin membantu tim melewati semua tahap perkembangan dan mencapai potensi penuhnya, dengan menggunakan contoh pribadi dan otoritas untuk ini.

28. ESENSI ORGANISASI DAN MANAJEMEN METODE MANAJEMEN

Ketika sampai pada cara di mana sistem kontrol mempengaruhi objek kontrol atau cara di mana beberapa tautan dari sistem kontrol memengaruhi yang lain, kita berurusan dengan metode manajemen. Ketika berbicara tentang metode pengaruh pemimpin itu sendiri, yang kami maksud adalah metode kepemimpinan.

Metode manajemen dan metode manajemen saling berhubungan, mereka mewujudkan tujuan dan sasaran yang saling terkait, tetapi pada saat yang sama mereka memiliki tujuan dan fitur tertentu.

Metode manajemen, di satu sisi, lebih mendasar daripada metode manajemen; di sisi lain, penggunaan metode manajemen sebagian besar dilakukan melalui kegiatan khusus pemimpin, yaitu melalui metode manajemen.

Metode Kepemimpinan beragam, di antaranya adalah: metode dampak organisasi- mengandalkan terutama pada kekuasaan, hak untuk mengatur, otoritas resmi pemimpin, dan ekonomis dan sosio-psikologis- tentang penggunaan kepentingan material dan spiritual pekerja, karakteristik psikologis mereka.

mengatur Ini berarti menyatukan orang-orang untuk bekerja bersama. Kata "organisasi" memiliki arti ganda: pertama, sebagai fungsi seorang pemimpin untuk mengatur orang-orang; kedua, sebagai sistem yang menyatukan manusia dan sumber daya.

Organisasi sebagai fungsi kepemimpinan terdiri dari komponen:

a) memiliki rencana yang jelas;

b) kemampuan organisasi untuk mencapai dan memenuhi persyaratan rencana;

c) ketersediaan orang, uang, bahan, sumber daya lain untuk menyelesaikan tugas;

d) adanya pemimpin yang kompeten yang akan mampu membuat organisasi mencapai tujuannya dan mengkonsolidasikan apa yang telah dicapai.

Tujuh utama elemen organisasi(P. M. Kerzhentsev):

1) tujuan (apa tujuan pekerjaan?);

2) jenis organisasi (bentuk organisasi apa yang paling sesuai untuk pekerjaan yang dimaksud?);

3) metode (metode organisasi apa yang memungkinkan untuk mencapai tujuan yang diinginkan?);

4) orang (dengan bantuan orang apa dan berapa banyak dari mereka pekerjaan itu akan dilakukan?);

5) sumber daya material;

7) kontrol (bagaimana menyimpan catatan pekerjaan dan mengatur kontrol nyata atas pelaksanaannya?).

Pekerjaan pemimpin erat kaitannya dengan fungsi organisasi. Kepemimpinan adalah rangkaian tindakan organisasi. Anda dapat mengelola seluruh perjalanan hidup tim, dan Anda dapat mengatur kinerja tugas tertentu oleh orang-orang tertentu. Fungsi organisasi merupakan salah satu fungsi terpenting seorang pemimpin.

29. ATURAN UNTUK PERMINTAAN EFEKTIF

Aturan utama, yang dapat diharapkan oleh pemimpin untuk pelaksanaan perintahnya yang efektif:

1) setiap penugasan harus secara objektif diperlukan;

2) tidak memberikan instruksi jika tidak ada kepastian bahwa itu nyata dan dapat dilakukan;

3) sebelum memberi perintah, berkonsultasilah dengan bawahan;

4) memberi bawahan kondisi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan;

5) saat memberikan instruksi, pertimbangkan karakteristik individu bawahan;

6) instruksi harus mendidik dan mengembangkan kemandirian dan inisiatif di antara bawahan;

7) lebih baik memberikan instruksi dalam bentuk permintaan, bukan perintah;

8) memberikan instruksi dengan nada tenang, ramah, tegas dan percaya diri;

9) dalam keadaan apa pun, ingat perlunya bersikap sopan dan menjaga harga diri bawahan;

10) mengajar lebih dari perintah;

11) minat bawahan pada signifikansi sosial tugas, manfaat praktis langsungnya untuk tim dan untuknya secara pribadi;

12) mengatur suasana persaingan, membangkitkan keinginan karyawan untuk unggul, menunjukkan kemampuannya, menekankan peran khususnya, pentingnya usahanya;

13) jangan mempercayakan kontraktor dengan beberapa tugas sekaligus;

14) memastikan bahwa bawahan memahami dengan jelas esensi tugas dan tugasnya;

15) menunjukkan tanggal pasti penyelesaian pekerjaan dan bentuk penyerahannya;

16) mengharuskan bawahan untuk melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya;

17) jangan biarkan bawahan mengalihkan tugasnya kepada Anda;

18) tidak mengizinkan penugasan yang tidak sah;

19) ketika memberikan tanggung jawab bawahan untuk pelaksanaan tugas, ingat bahwa tanggung jawab pribadi Anda sebagai pemimpin tidak berkurang.

30. STRUKTUR ORGANISASI DAN FUNGSIONAL MANAJEMEN ORGANISASI

Tujuan kegiatan organisasi adalah terciptanya struktur manajemen organisasi dan fungsional yang baik serta pemilihan pelaksana yang tepat.

Untuk operasi organisasi yang efektif, penting untuk secara jelas dan jelas mendefinisikan tanggung jawab fungsional dan wewenang staf, serta hubungan mereka dalam proses kerja.

Tugas dan wewenang karyawan ditetapkan oleh:

Deskripsi pekerjaan(mengatur ruang lingkup kekuasaan dan ukuran tanggung jawab seseorang yang memegang posisi tertentu);

Organisasi-fungsional bagan organisasi(menampilkan interaksi (hubungan) antara tautan individu dalam sistem kontrol).

1) prinsip pembagian menjadi kelompok-kelompok dengan ukuran yang sama;

2) fitur fungsional - pembuatan departemen untuk produksi, pemasaran, personel, masalah keuangan, dll.;

3) tanda teritorial - jika perusahaan beroperasi di wilayah yang saling berjauhan;

4) jenis produk manufaktur;

5) kepentingan konsumen - ini terutama berlaku untuk departemen layanan.

Selain membuat struktur organisasi dan memilih pelaku, fungsi organisasi meliputi penyediaan bahan, alat, dan ruang kerja.

Kepala, mulai mengembangkan dan menerapkan skema struktur organisasi, harus menyediakan hal-hal berikut: syarat dan prinsip yang diperlukan:

1. Pemilihan pemain yang tepat, pelatihan mereka.

2. Pekerja berjanji untuk mematuhi semua instruksi yang wajar dari atasannya, dan perusahaan berjanji untuk membayar jasanya; Siapa pun yang tidak puas dengan pekerjaan mereka berhak untuk berhenti.

3. Pekerjaan harus dibagi menjadi beberapa bagian agar setiap pekerja dapat dengan cepat dan mudah menguasai bidang pekerjaannya.

4. Deskripsi pekerjaan yang jelas harus dibuat.

5. Setiap karyawan hanya boleh memiliki satu atasan langsung.

6. Penciptaan kondisi untuk kinerja departemen dan karyawan tugas dan tugasnya.

Tidak ada konstruksi standar struktur organisasi, karena setiap perusahaan memiliki karakteristiknya sendiri.

Skema tersebut harus mencerminkan struktur perusahaan yang sebenarnya dan bukan menjadi model teoritis. Jika ada kesulitan dalam menyusun diagram organisasi dan fungsional perusahaan, ini mungkin berarti bahwa organisasi itu sendiri rusak.

31. ISI STRUKTUR MANAJEMEN ORGANISASI

Struktur manajemen organisasi dapat berbeda dalam kompleksitas dan detail, tetapi salah satu dari mereka mengandung tiga blok:

linier;

fungsional;

Menyediakan.

Blok garis menyediakan fungsi produksi utama perusahaan (di pabrik ini adalah bengkel, di tentara - unit tempur, di lokasi konstruksi - bagian, brigade, dll.). Seiring bertambahnya volume dan kompleksitas produksi, departemen membutuhkan lebih banyak dan lebih banyak lagi untuk menyediakan kondisi bagi kinerja fungsi mereka.

blok fungsi struktur organisasi memberikan bantuan dengan rekomendasinya ke lini dan layanan pendukung.

Layanan fungsional juga dapat membuat keputusan tentang masalah fungsional - tenaga kerja dan upah, produksi, pengembangan teknologi, dll.

menyediakan blok, yaitu, layanan dukungan, dirancang untuk membebaskan tautan linier dari fungsi non-produksi. Departemen akuntansi, departemen personalia, departemen perencanaan dan departemen lain, selain fungsi pendukung, juga melakukan fungsi penasehat di bawah kepala.

Masalah memastikan interaksi yang jelas dari layanan lini, fungsional dan pendukung dapat diminimalkan dengan interaksi yang jelas dari layanan ini.

32. STRUKTUR MANAJEMEN DIVISI ORGANISASI

Salah satu jenis struktur manajemen organisasi adalah struktur divisi. Perkembangan pertama konsepnya dimulai pada tahun 20-an, dan puncak penggunaan industrinya - pada tahun 60-an-70-an. abad ke-20

Tokoh kunci dalam kepengurusan organisasi dengan struktur divisi bukanlah kepala unit fungsional, tetapi manajer(manajer) mengepalai departemen produksi.

Penataan organisasi oleh departemen biasanya dibuat menurut salah satu dari tiga kriteria: berdasarkan produk atau layanan yang disediakan (spesialisasi produk); berdasarkan orientasi konsumen (spesialisasi konsumen); wilayah yang dilayani (spesialisasi regional).

Beberapa bisnis menghasilkan berbagai macam produk atau jasa yang memenuhi kebutuhan beberapa kelompok konsumen atau pasar yang besar. Setiap kelompok atau pasar memiliki kebutuhan yang terdefinisi dengan baik. Jika dua atau lebih dari kebutuhan ini menjadi sangat penting bagi suatu perusahaan, mungkin menggunakan struktur organisasi yang menghadap pelanggan.

Contoh penggunaan aktif struktur organisasi berorientasi konsumen adalah bank komersial; kelompok utama konsumen yang menggunakan layanan mereka adalah klien individu (individu), dana pensiun, perusahaan perwalian, organisasi keuangan internasional.

Kekurangan. Struktur manajemen divisi menyebabkan peningkatan hierarki, yaitu manajemen vertikal, memerlukan pembentukan manajemen tingkat menengah untuk mengoordinasikan pekerjaan departemen, kelompok, dll. Duplikasi fungsi manajemen pada tingkat yang berbeda pada akhirnya berkontribusi pada peningkatan biaya pemeliharaan aparatur administrasi.

Poin positif- pemusatan fungsi manajemen hanya dalam satu manajer produksi; konsolidasi wewenang dan tanggung jawab yang lebih jelas untuk hasil-hasil utama; sistem kontrol yang lebih efisien; kebebasan berperilaku individu. Berbagai jenis struktur divisi memiliki tujuan yang sama - untuk memastikan respons perusahaan yang lebih efektif terhadap faktor lingkungan tertentu.

Kepala departemen produksi, dalam kerangka produk atau wilayah yang ditugaskan kepada mereka, mengoordinasikan kegiatan tidak hanya "sepanjang garis", tetapi juga "berdasarkan fungsi", dengan demikian mengembangkan kualitas yang diperlukan dari manajemen umum dalam diri mereka sendiri. Ini menciptakan kumpulan bakat yang baik untuk tingkat strategis organisasi. Pembagian keputusan ke dalam tingkat mempercepat adopsi mereka dan meningkatkan kualitas mereka.

33. KLASIFIKASI GAYA MANAJEMEN

Gaya kepemimpinan adalah seperangkat teknik dan metode manajemen yang melekat pada tipe pemimpin tertentu.

Karakteristik komparatif gaya kepemimpinan tradisional dan "modern"

kepala tradisional: Menerapkan kritik

Pemimpin modern: Menerapkan pujian

kepala tradisional: Memberi perintah dan instruksi

Pemimpin modern: Mendefinisikan tujuan yang berorientasi pada kesadaran bawahan

kepala tradisional: Mengambil upaya bawahan begitu saja

Pemimpin modern: Pujian untuk usaha dan hasil

kepala tradisional: Menekankan pesanan pekerjaan

Pemimpin modern: Menekankan penghargaan

kepala tradisional: Hal utama baginya adalah bahwa bawahan harus berada di tempat kerjanya sepanjang waktu

Pemimpin modern: Merangsang peningkatan efisiensi dan kualitas kerja bawahan, berfokus pada kepercayaan dan hasil akhir

kepala tradisional: Perilaku - murni resmi

Pemimpin modern: Perilaku - ramah, demokratis, santai

Bahkan pemimpin yang paling progresif pun harus menguasai metode terbaru untuk mempengaruhi bawahan dan metode tradisional agar dapat bertindak tergantung pada sifat bawahan dan situasi saat ini.

Tergantung pada tingkat manifestasi kolegialitas dan kesatuan komando, tiga gaya kepemimpinan utama dapat dibedakan: otoriter (otokratis), demokratis dan liberal, yang jarang ditemukan dalam "bentuk murni" mereka.

Gaya otoriter- ini adalah penggunaan perintah, instruksi, instruksi yang tidak melibatkan keberatan dari bawahan. Pemimpin sendiri yang menentukan siapa, apa, kapan, bagaimana melakukannya, memberi perintah dan membutuhkan laporan tentang pelaksanaannya. Ini digunakan dalam situasi darurat - dalam situasi militer, jika terjadi berbagai jenis bencana alam atau buatan manusia.

Negatif Kualitas seorang otokrat sangat jelas ketika pemimpin tidak memiliki keterampilan organisasi, budaya umum, dan pelatihan profesional. Dalam keadaan seperti ini, pemimpin seperti itu bisa berubah menjadi tiran kecil. Keuntungan: reaksi secepat kilat, kekuatan, ketegasan, kecepatan pengambilan keputusan, ketekunan.

gaya demokratis manajemen menyiratkan nasihat yang baik, instruksi dalam bentuk permintaan, partisipasi aktif bawahan dalam pengembangan keputusan manajerial. Ini adalah gaya kepemimpinan yang paling efektif, karena menanamkan inisiatif pada bawahan, sikap kreatif untuk bekerja, rasa tanggung jawab, dan kepemilikan.

gaya liberal kepemimpinan adalah tidak campur tangan pemimpin dalam pekerjaan bawahan, setidaknya sampai bawahan itu sendiri meminta nasihat pemimpin. Gaya ini hanya dapat diterima dalam kasus-kasus terbatas ketika bawahan lebih tinggi atau setara dengan pemimpin dalam hal kualifikasi mereka dan pada saat yang sama mereka mengetahui tugas produksi utama tim tidak lebih buruk darinya.

34. PEMBENTUKAN GAYA KEPEMIMPINAN INDIVIDU

gaya kepemimpinan individu, berdasarkan gaya demokrasi, yang berubah menjadi otoriter dalam situasi akut, dan menjadi liberal dalam kaitannya dengan individu kreatif kualifikasi tinggi, dapat dianggap sebagai gaya kepemimpinan yang optimal.

Ketika mengevaluasi gaya kepemimpinan individu, kepentingan khusus melekat pada kemampuan pemimpin untuk mencapai saling pengertian dengan karyawan dari berbagai usia, jenis kelamin, profesi yang berbeda, pendidikan yang berbeda, status perkawinan, temperamen, kualifikasi. Kemampuan seorang pemimpin untuk meyakinkan orang, untuk menginspirasi mereka untuk melaksanakan tugas yang bahkan tidak menyenangkan bagi mereka, untuk membantu mereka mengganti cara mereka bertindak yang biasa dengan yang baru, lebih rasional, lebih efisien juga dihargai.

Kepemimpinan yang efektif tidak membatasi diri Anda pada kerangka kaku salah satu gaya: semua gaya masuk ke dalam kerangka teori umum manajemen, semuanya dapat berguna dan bahkan diperlukan dalam satu situasi atau lainnya.

Formasi kanan gaya individu akan mempromosikan kepatuhan terhadap prinsip-prinsip berikut.

Masukan. Bawahan, sebagai suatu peraturan, berusaha mengetahui penilaian pekerjaan mereka langsung dari atasan mereka. Pemimpin harus mampu mengevaluasi pekerjaan bawahan secara tepat waktu dan akurat.

Menentukan kebebasan bertindak bawahan. Mengetahui sifat bawahannya, manajer harus memutuskan dalam setiap kasus individu bagaimana membuat pekerjaan karyawan lebih efisien.

Perhatikan sikap bawahan dalam bekerja. Pemimpin membantu bawahannya mengembangkan orientasi psikologis yang benar, menetapkan skala nilai kehidupan, dan dengan jelas menentukan tempat kerja dalam kehidupan mereka.

Orientasi pada hasil akhir pekerjaan.

Promosi. Pemimpin harus menginspirasi bawahan bahwa cara terbaik untuk berkarier adalah dengan melakukan tugas sehari-hari mereka dengan baik, melengkapi ini dengan petunjuk tentang keinginan untuk dipromosikan.

perilaku pribadi pemimpin. Pemimpin tidak mampu untuk mengekspresikan suka dan tidak suka pribadi.

Ulangi dan ulangi. Seorang pemimpin seharusnya tidak mengharapkan orang untuk memahami perintahnya pertama kali.

Jangan terlalu muram dan serius. Manajer harus memahami bahwa humor membantu melunakkan situasi yang paling membuat stres.

35. WEWENANG PEMIMPIN

BENAR otoritas pemimpin mewakili rasa hormat yang layak untuknya dan didasarkan pada komponen seperti pengetahuan, pengalaman, pikiran pemimpin, kepercayaannya pada bawahan dan ketelitiannya terhadap mereka, kepedulian terhadap mereka, kualitas pribadi yang tinggi.

Gaya kepemimpinan individu yang terbentuk secara tidak tepat berkontribusi pada munculnya gaya kepemimpinan seorang manajer otoritas palsu, yang mengurangi efektivitas kepemimpinan; bawahan sering menyanjung pemimpin, pada kenyataannya, tanpa menghormatinya.

Kewenangan yang tinggi dari seorang manajer dalam kelompok atau organisasi bawahan adalah dasar dari kekuasaannya yang tinggi reputasi, yang merupakan konsep yang lebih luas dari otoritas pemimpin. Reputasi positif manajer menginspirasi kepercayaan dan rasa hormat staf, meningkatkan harga dirinya sendiri.

Jika otoritas seorang manajer ditentukan oleh penilaiannya oleh anggota kelompok atau organisasi, maka reputasi terbentuk dari komunikasi dan interaksi di semua bidang interaksinya dengan masyarakat - dalam organisasi, keluarga, politik, wilayah, kehidupan sehari-hari.

Secara umum konstituen pembentukan reputasi positif manajer dapat menjadi kompetensi profesionalnya, kualitas kepemimpinan dan otoritas pribadinya dalam organisasi, gaya kepemimpinan, citra, kinerja dan gaya hidup sehat, penilaiannya oleh masyarakat di berbagai bidang dan situasi.

Kesiapan psikologis seorang pemimpin pertama-tama adalah budaya manajemen, sopan santun, kemampuan mengelola perasaan dan emosi, rasa tanggung jawab, dan kolektivisme.

Yang sangat penting bagi seorang pemimpin adalah kemampuannya untuk berbicara dengan sederhana, jelas, ekspresif, emosional, jelas dan ringkas.

Nada tenang dan tenang pemimpin memberi bobot dan karakter bisnis pada kata-katanya.

Pemimpin seharusnya tidak menunjukkan keakraban.

Pemimpin harus mampu tidak hanya berbicara, tetapi, yang tidak kalah pentingnya, mendengarkan, dan juga memanggil bawahan untuk berbicara untuk memahaminya.

Baik penampilan pemimpin maupun kemampuannya berperilaku dalam masyarakat memiliki dampak psikologis pada bawahan.

36. JENIS DAN BUDAYA KOMUNIKASI

Komunikasi adalah suatu bentuk aktivitas manusia yang menjamin timbulnya kontak psikologis, yang diwujudkan dalam pertukaran informasi, saling mempengaruhi, saling pengalaman dan saling pengertian.

Komunikasi dapat tertulis, lisan, telepon, email, dll. Setiap jenis komunikasi memiliki teknik dan metodenya sendiri.

Jenis komunikasi:

"kontak topeng" - komunikasi formal, di mana tidak ada keinginan untuk memahami dan mempertimbangkan kepribadian lawan bicara, topeng yang biasa digunakan (kesopanan, keparahan, ketidakpedulian, dll.), mis. seperangkat gerakan, standar frase yang memungkinkan Anda untuk menyembunyikan emosi yang sebenarnya, hubungan dengan lawan bicara. Dalam beberapa situasi, "kontak topeng" diperlukan;

Komunikasi primitif, ketika seseorang dinilai sebagai objek yang diperlukan atau mengganggu: dalam kasus pertama, mereka secara aktif melakukan kontak, yang kedua, mereka menggunakan komentar kasar dan agresif. Setelah menerima apa yang mereka inginkan dari lawan bicara, mereka kehilangan minat padanya, tanpa menyembunyikannya;

Komunikasi peran formal, di mana isi dan sarana komunikasi diatur, dan alih-alih mengetahui kepribadian lawan bicara, pengetahuan tentang peran sosialnya ditiadakan;

Komunikasi bisnis, ketika karakteristik kepribadian, karakter, usia, suasana hati lawan bicara diperhitungkan, tetapi kepentingan kasus lebih signifikan daripada kemungkinan perbedaan pribadi;

persekutuan spiritual teman, ketika Anda dapat menyentuh topik apa pun tanpa harus menggunakan kata-kata, seorang teman akan memahami Anda dengan ekspresi wajah, gerak tubuh, dan intonasi. Komunikasi semacam itu dimungkinkan ketika setiap peserta dapat mengantisipasi reaksi lawan bicara, mengetahui minat, keyakinannya, dll .;

komunikasi manipulatif, bertujuan untuk mendapatkan keuntungan dari lawan bicara dengan menggunakan berbagai teknik (sanjungan, intimidasi, tipu daya, demonstrasi kebaikan, dll.), tergantung pada karakteristik lawan bicara;

komunikasi sekuler, di mana orang tidak mengatakan apa yang mereka pikirkan, tetapi apa yang seharusnya dikatakan dalam kasus seperti itu; komunikasi ini bersifat tertutup, karena sudut pandang orang tentang suatu isu tertentu tidak penting dan tidak menentukan sifat dari komunikasi semacam ini.

dasar budaya komunikasi membentuk norma-norma moralnya: kontrak harus dipenuhi, seseorang adalah nilai tertinggi, kebutuhan untuk membayangkan diri sendiri di tempat orang lain.

Kualitas pekerjaannya, suasana hati emosional karyawan, stabilitas staf, iklim sosio-psikologis dalam organisasi, ada tidaknya situasi konflik, perkembangan kontak bisnis yang memengaruhi situasi ekonomi dalam organisasi bergantung pada seni komunikasi bisnis manajer.

37. MEKANISME PARTISIPASI STAF DALAM MANAJEMEN

Memberdayakan Karyawan adalah setiap proses yang memberikan otonomi yang lebih besar kepada pekerja dengan meningkatkan akses mereka ke informasi dan memberikan kontrol atas faktor-faktor yang menentukan kinerja tugas kerja. Pemberian kekuasaan membantu menghilangkan perasaan tidak berdaya di antara karyawan, memperkuat rasa harga diri. Utama cara untuk memberi karyawan kekuatan:

1) membantu karyawan mencapai tingkat pengetahuan dan keterampilan kerja yang tinggi:

2) memperluas fungsi kontrol karyawan (memberikan kebebasan bertindak yang lebih besar dalam proses kerja, disertai dengan peningkatan tanggung jawab atas hasil);

3) membiasakan karyawan dengan contoh model peran yang sukses (mengamati tindakan karyawan yang sangat efektif);

4) praktik dorongan dan persuasi sosial;

5) dukungan emosional.

Berbagai cara digunakan untuk memberdayakan karyawan. alat perilaku(pengaturan tujuan bersama, umpan balik tentang kinerja, pemodelan, berbagai sistem penghargaan), tetapi yang utama adalah berbagai program partisipasi dalam manajemen. Pelaksanaan program-program tersebut berkontribusi pada pembentukan rasa memiliki di antara karyawan, partisipasi mereka dalam proses pengambilan keputusan dan rasa kemungkinan untuk memilih lingkungan kerja.

Partisipasi dalam manajemen mengandung makna bahwa untuk mencapai tujuan organisasi, karyawan mendapatkan kesempatan untuk mewujudkan kemampuannya, menunjukkan inisiatif dan aktivitas kreatif. Sesuai dengan metode manajemen "jalur-tujuan", partisipasi dalam proses pengambilan keputusan dikaitkan dengan rasa tanggung jawab karyawan yang tinggi, peningkatan tingkat motivasi mereka untuk mencapai tujuan.

Partisipasi dalam manajemen menyebabkan perubahan motivasi karyawan yang mendapat kesempatan untuk mempengaruhi situasi, peningkatan harga diri, tingkat kepuasan kerja, dan peningkatan interaksi dengan manajer. Selain itu, kemungkinan konflik dan stres berkurang, kerentanan pekerja untuk berubah meningkat, pergantian karyawan dan ketidakhadiran berkurang, dan komunikasi ditingkatkan.

Elemen penting dari efektivitas program manajemen partisipatif adalah sejauh mana karyawan yang terlibat di dalamnya bertanggung jawab atas peluang yang diberikan kepada mereka.

38. ESENSI KONFLIK

Konflik- ini adalah kontradiksi yang muncul di antara orang-orang dalam proses penyelesaian masalah tertentu.

Salah satu pihak yang berkonflik membutuhkan perubahan perilaku pihak lain. Namun, tidak setiap kontradiksi dapat disebut konflik: fakta bahwa orang memiliki pandangan yang berbeda, penilaian tentang masalah apa pun tidak mengganggu pekerjaan mereka yang terkoordinasi dengan baik. Munculnya konflik difasilitasi oleh kontradiksi yang mempengaruhi kepentingan, status, martabat moral individu atau kelompok. Konflik menciptakan hubungan yang tegang dalam tim, mengalihkan perhatian karyawan dari pekerjaan langsung ke "pamer", dan memiliki efek yang parah pada keadaan neuro-psikologis mereka.

Konflik adalah proses multidimensi, dinamis, berkembang, yang tidak hanya memiliki bentuk manifestasi, tetapi juga sebagai berikut: tahap pengembangan:

1) situasi konflik;

2) konflik yang sebenarnya (insiden);

3) resolusi konflik.

Peran besar dalam menciptakan konflik dimainkan dengan sengaja, intrik yang disengaja, tujuannya adalah untuk memaksa orang untuk bertindak sesuai dengan skenario yang direncanakan. Anda dapat mengurangi kemungkinan pengembangan intrik dengan:

Pembentukan ide-ide pribadi yang stabil tentang fenomena dan proses;

Penciptaan transparansi informasi yang dapat diterima di semua tingkat kegiatan;

Pembentukan budaya organisasi tim dan perusahaan;

Penciptaan tim tujuan yang kohesif.

39. JENIS KONFLIK

Konflik dibagi menjadi alami dan buatan. Alami- timbul secara spontan ketika ada perbedaan besar antara gagasan seseorang tentang seseorang, organisasi atau kegiatan dan gagasan orang itu sendiri tentang dirinya sendiri, organisasi atau kegiatan. palsu konflik diciptakan oleh orang-orang untuk mencapai tujuan tertentu, termasuk untuk menghilangkan stres yang menumpuk.

tergantung pada tingkat keterlibatan karyawan di dalamnya konflik adalah:

pada horisontal(karyawan yang tidak saling tunduk satu sama lain terlibat);

vertikal(mereka melibatkan karyawan bawahan);

Campuran(karyawan terlibat, baik yang tidak saling mensubordinasi, maupun yang menjadi bawahan).

emosional konflik: sumbernya adalah ketidakpercayaan, kecurigaan, tidak didasarkan pada tujuan, tetapi pada alasan subjektif.

Tipologi konflik sosial-psikologis didasarkan pada hubungan orang-orang dalam hubungan mereka dalam sebuah tim.

Konflik motivasi. Motif yang paling menonjol adalah keamanan, milik komunitas tertentu, prestise, harga diri, realisasi diri.

Konflik komunikasi. Konflik komunikasi terjadi ketika tidak ada yang berani menjalin umpan balik dengan pemimpin, yaitu tidak ada yang memperhatikan kesalahan atasannya. Situasi serupa adalah ketika seorang karyawan tidak mendengar kata-kata pengakuan, akibatnya ia kehilangan kepercayaan diri.

Konflik kekuasaan dan anarki: ketika pemimpin ditentang oleh oposisi, yang diikuti oleh mayoritas karyawan.

konflik intrapersonal. Salah satu bentuknya yang paling umum adalah bermain peran konflik, ketika seseorang dihadapkan dengan tuntutan yang saling bertentangan seperti apa hasil pekerjaannya seharusnya.

konflik antarpribadi Yang paling umum. Paling sering, ini adalah perjuangan manajer untuk sumber daya yang terbatas, modal, tenaga kerja, waktu penggunaan peralatan, atau persetujuan proyek.

Konflik semacam itu juga memanifestasikan dirinya sebagai bentrokan kepribadian: orang-orang dengan sifat, sikap, dan nilai yang berbeda terkadang tidak dapat bergaul satu sama lain.

Konflik antara individu dan kelompok. Jika harapan kelompok bertentangan dengan harapan individu, konflik dapat muncul.

Konflik antarkelompok. Konflik antarkelompok dapat muncul antara serikat pekerja dan pemerintah, antara kelompok formal dan informal.

40. SITUASI KONFLIK DAN PERTUMBUHANNYA MENJADI KONFLIK

Konsep dasar konflik adalah situasi konflik, yang menyiratkan adanya dua komponen utama - peserta konflik (lawan) dan subjek konflik.

Peserta konflik karena kompleksitas strukturnya, mereka tidak identik di antara mereka sendiri "dalam kekuatan", yaitu, dalam peringkat. Jika seorang peserta dalam konflik bertindak di dalamnya hanya untuk dirinya sendiri dan hanya mengejar kepentingan dan tujuan pribadinya, maka ia disebut sebagai lawan peringkat pertama. Jika sekelompok individu yang mengejar tujuan kelompok yang sama masuk ke dalam konflik, maka kita berbicara tentang lawan dari peringkat kedua. Lawan peringkat ketiga adalah struktur yang terdiri dari kelompok-kelompok sederhana dari peringkat kedua yang berinteraksi langsung satu sama lain. Lawan peringkat nol adalah orang yang, bertentangan dengan dirinya sendiri, mengembangkan posisinya sendiri.

Penyebab yang mendasari situasi konflik adalah subjek konflik. Definisinya adalah yang paling sulit, tetapi tugas utama, yang diselesaikan bersamaan dengan identifikasi penyebab konflik.

Agar suatu konflik timbul, selain peserta (lawan) dan subjek konflik, diperlukan tindakan tertentu dari pihak lawan, yang disebut kejadian.

Dengan demikian, konflik- ini adalah situasi konflik ditambah insiden (tindakan para peserta konflik). Situasi konflik bisa ada jauh sebelum tabrakan langsung lawan, itu bisa lolos ke lawan baru bahkan ketika penyebab konflik sudah hilang. Kejadian dapat muncul baik atas inisiatif lawan (atau salah satunya), dan karena alasan objektif (misalnya, kegagalan tugas penting atau kesalahan manajer).

Situasi konflik dan insiden relatif independen satu sama lain. Dengan demikian, situasi konflik mungkin didasarkan pada keadaan objektif, dan insiden mungkin muncul secara tidak terduga. Di sisi lain, situasi konflik (seperti insiden) dapat diciptakan dengan sengaja oleh lawan untuk mencapai tujuan tertentu. Situasi tersebut juga dapat ditimbulkan olehnya tanpa tujuan atau bahkan merugikan dirinya sendiri karena alasan-alasan yang bersifat psikologis.

41. PENYEBAB KONFLIK

Dalam istilah sosio-psikologis, situasi konflik adalah perbedaan tajam antara tindakan yang diharapkan dan tindakan spesifik karyawan yang muncul di bidang komunikasi.

Terjadinya konflik adalah hasil interaksi tiga komponen berikut:

Situasi (seperangkat prasyarat objektif yang memicu munculnya konflik);

Identitas peserta konflik (kesadarannya akan situasi masuknya konflik);

Sikap individu terhadap situasi (adanya motifnya untuk masuk ke dalam konflik).

Dalam situasi konflik, sangat penting bagi seorang pemimpin untuk menentukan penyebab sebenarnya dari konflik pada waktunya, karena hal utama untuk menghilangkan konflik adalah menghilangkan prasyaratnya.

Penyebab konflik terjadi:

1. Ketidakmampuan untuk merumuskan tujuan dengan benar dan menetapkan tujuan yang salah oleh pemimpin.

2. Ketidakmampuan untuk memperhitungkan karakteristik individu orang.

3. Perubahan inovatif dalam struktur organisasi - perubahan pemimpin, munculnya kelompok profesional baru, promosi, pemotongan gaji, dll.

4. Stimulasi bawahan yang tidak tepat dengan penghargaan dan hukuman.

5. Sikap yang salah terhadap kritik.

6. Ketidakbijaksanaan, dan terkadang kekasaran di pihak pemimpin.

Tempat khusus ditempati oleh apa yang disebut agresi respon, ketika orang mulai mencari biang keladi dari semua masalah dan kemalangan di lingkaran dekat mereka, di lingkungan mereka.

Kondisi utama konflik berkembang menjadi pertengkaran dan pertengkaran adalah ketidakpuasan anggota tim satu sama lain, sikap emosional subjektif dari satu pihak yang bertikai ke pihak lain. Emosi negatif adalah penyebab utama konflik, sedangkan perselisihan bisnis dalam hal ini hanyalah alasan untuk mengekspresikan permusuhan terhadap seseorang.

Penyebab konflik juga bisa menjadi kebetulan yang tidak disengaja - semacam "force majeure". Konflik seperti itu sulit untuk diramalkan, dan dalam hal ini, pemimpin harus bertindak cepat terhadap hasil, dan tidak mencegah konflik.

42. CARA MENYELESAIKAN KONFLIK

Pemimpin berkewajiban untuk campur tangan dalam konflik, sementara dengan jelas membatasi hak-hak hukum dan moralnya.

Untuk menyelesaikan konflik pemimpin harus:

1) menilai situasi secara objektif dan mengenali adanya konflik, yang akan menghilangkan banyak poin negatif (kelalaian, tindakan "di belakang layar", dll.) dan mendekatkan penyelesaiannya;

2) membedakan penyebab konflik dari subjeknya - penyebab langsung, yang sering ditutupi;

3) menentukan jenis konflik, tahapannya, subjek konflik, tujuan peserta utama (penentang) konflik;

4) mengetahui motif masuk ke dalam konflik masing-masing lawan, yang bisa positif dan negatif;

5) sebelum memulai tindakan, menyajikan dan menganalisis solusi yang mungkin.

Cara untuk keluar dari konflik berdasarkan tindakan langsung pemimpin:

1) negosiasi dengan lawan - ketika kompromi tercapai, dasar konflik mungkin hilang;

2) mengubah subjek konflik, dan oleh karena itu, mengubah sikap terhadap konflik;

3) memisahkan perselisihan antara pihak-pihak yang berkonflik dari masalah yang harus diselesaikan, menganalisis sejumlah cara yang mungkin untuk memecahkan masalah dan memilih yang terbaik, yang dapat diterima bersama oleh semua pihak yang berkonflik;

4) berusaha untuk menciptakan lapangan kerja yang ideal;

5) menggunakan pendekatan terpadu untuk meminimalkan situasi konflik, yang meliputi:

Pencegahan situasi konflik dengan meningkatkan keandalan sistem manajemen personalia;

Pengembangan algoritme untuk menyelesaikan konflik berdasarkan ilmiah dan skema tindakan administrasi yang jelas dalam situasi tertentu;

Penciptaan sistem pengaturan diri mental yang memadai dan stabilitas emosional staf yang tinggi; penggunaan psikoteknologi untuk dampak positif pada staf;

Prosedur bebas konflik untuk perpindahan (redistribusi), pekerjaan paruh waktu dan pemecatan (pengurangan) personel.

Jika konflik didasarkan pada kondisi objektif, maka interupsi sederhana tanpa mengambil langkah-langkah efektif untuk mengatasi penyebabnya dapat menciptakan situasi yang lebih akut, karena setelah konflik terputus, situasi konflik tetap ada.

43. KONSEP KEPEMIMPINAN

Setiap kelompok memiliki seorang pemimpin. Dia mungkin ditunjuk secara resmi, atau mungkin tidak menduduki posisi resmi apa pun, tetapi sebenarnya memimpin tim berdasarkan kemampuan organisasinya. Kepala diangkat secara resmi, dari luar, dan pemimpin diajukan "dari bawah". Proses mempengaruhi orang-orang dari posisi suatu posisi kepemimpinan dalam suatu organisasi disebut kepemimpinan formal. Namun, seseorang di posisi tinggi tidak dapat secara otomatis menjadi pemimpin dalam suatu organisasi, karena kepemimpinan sebagian besar bersifat informal.

pemimpin informal adalah anggota kolektif yang mengumpulkan jumlah suara yang relatif besar dalam situasi pilihan apa pun. Fungsi pemimpin informal direduksi menjadi dua yang utama:

Membangun kebajikan, tanggung jawab, saling pengertian, atau, sebaliknya, berkontribusi pada munculnya agresivitas dan isolasi kelompok, serakah, dll.

Setelah menetapkan norma, tujuan, kebiasaan dan tradisi kelompok, pemimpin informal memotivasi perilaku masing-masing anggotanya, memaksanya untuk mengikuti standar perilaku kelompok. Pemimpin melakukan motivasi dengan menilai tindakan anggota kelompok dengan pandangan, gerak tubuh atau kata; mayoritas anggota kelompok secara sukarela dan tidak selalu secara sadar mengikuti penilaian ini.

Psikologi sosial membedakan, tetapi tidak menentang, konsep manajemen dan kepemimpinan. Pengelolaan- ini adalah proses mengelola aktivitas kerja tim, yang dilakukan oleh pemimpin - perantara kontrol dan kekuasaan sosial berdasarkan kekuatan administratif dan hukum serta norma-norma sosial. Kepemimpinan- proses pengorganisasian diri sosio-psikologis internal dan manajemen diri dari hubungan dan aktivitas anggota tim karena inisiatif individu para peserta.

Fenomena kepemimpinan muncul dalam situasi masalah. Namun, dalam hal tujuan kelompok, kepemimpinan bisa positif dan negatif.

Kualitas psikologis seorang pemimpin:

Percaya diri;

Pikiran yang tajam dan fleksibel;

Kompetensi sebagai pengetahuan menyeluruh tentang bisnis seseorang;

Kemauan yang kuat;

Kemampuan untuk memahami kekhasan psikologi manusia;

Kemampuan organisasi.

Terkadang seorang pemimpin menjadi orang yang tidak memiliki kualitas yang tercantum; di sisi lain, seseorang mungkin memiliki kualitas-kualitas ini, tetapi tidak menjadi seorang pemimpin. Berdasarkan teori kepemimpinan situasional pemimpin menjadi orang yang, ketika situasi muncul dalam kelompok, memiliki kualitas, sifat, kemampuan, pengalaman yang diperlukan untuk solusi optimal dari situasi ini untuk kelompok ini.

44. JENIS KEPEMIMPINAN

Ada dua jenis kepemimpinan kutub - instrumental dan emosional.

Instrumental(bisnis) pemimpin adalah anggota kelompok yang berinisiatif memecahkan situasi masalah sesuai dengan tujuan kelompok dan memiliki pengetahuan, informasi, keterampilan, dan metode yang sesuai.

Pemimpin Emosional- ini adalah anggota kelompok yang mengambil fungsi mengatur suasana hati kelompok (fungsi ekspresif) dalam situasi masalah. Terkadang posisi seorang pemimpin emosional disebut sebagai episentrum kontak emosional.

Fungsi utama, dilakukan oleh pimpinan :

Pembagian peran, tanggung jawab, tugas;

Mengontrol perilaku setiap anggota kelompok;

Merencanakan tindakan dan cara kelompok mencapai tujuannya;

Representasi kepentingan kolektif, kemauan, keinginan;

Fungsi arbiter;

Fungsi referensi;

Fungsi simbol grup;

Fungsi penanggung jawab;

Fungsi "ayah" (pemimpin sejati adalah fokus dari semua emosi positif anggota kelompok, objek identifikasi yang ideal dan perasaan pengabdian);

Fungsi pengemban rasa bersalah kelompok.

Kekuatan dan paksaan dalam kepemimpinan sering kali digantikan oleh motivasi dan inspirasi. Dampaknya didasarkan pada penerimaan masyarakat terhadap persyaratan pemimpin, yang tidak menggunakan manifestasi kekuasaan secara eksplisit atau langsung.

Studi menunjukkan bahwa pengetahuan dan kemampuan seorang pemimpin dihargai lebih tinggi daripada kualitas yang sesuai dari anggota kelompok lainnya.

45. KEPEMIMPINAN DAN KEKUATAN DALAM ORGANISASI

Dari sudut pandang efisiensi tim, paling bijaksana jika pemimpin pada saat yang sama adalah pemimpinnya.

Namun, seberapa keras seseorang berusaha untuk menjadi pemimpin, dia tidak akan pernah menjadi pemimpin jika orang lain tidak menganggapnya sebagai pemimpin.

Pemimpin sering kali ditunjuk untuk jabatannya, terlepas dari apakah bawahannya percaya bahwa dia cocok dengan peran ini. Dengan kata lain, kepemimpinan pada hakikatnya adalah fenomena sosial, dan kepemimpinan bersifat psikologis.

Kepemimpinan bukanlah manajemen. Manajemen berfokus pada membuat orang melakukan sesuatu dengan benar, sedangkan kepemimpinan berfokus pada membuat orang melakukan hal yang benar. Seorang manajer yang efektif belum tentu seorang pemimpin yang efektif, dan sebaliknya.

Pengelola adalah orang yang mengarahkan pekerjaan orang lain dan secara pribadi bertanggung jawab atas hasilnya. Manajer yang baik menetapkan urutan dan urutan pekerjaan yang harus dilakukan. Dia membangun interaksinya dengan bawahan lebih pada fakta dan dalam kerangka tujuan yang ditetapkan. Pemimpin menginspirasi orang dan menanamkan antusiasme pada karyawan, menyampaikan visi masa depan mereka kepada mereka dan membantu mereka beradaptasi dengan yang baru, melewati tahap perubahan.

Manajer paling sering, karena kebutuhan, mereka dibimbing oleh seseorang yang menetapkan tujuan. pemimpin mereka sendiri menetapkan tujuan mereka sendiri dan menggunakannya untuk mengubah sikap orang terhadap bisnis.

Manajer cenderung mengembangkan tindakan mereka secara rinci dan tepat waktu. pemimpin mencapai efektivitas organisasi dengan mengembangkan visi untuk masa depan dan cara-cara untuk mencapainya, tanpa menggali rincian operasional dan rutin.

Menggunakan profesionalisme mereka, berbagai kemampuan dan keterampilan, manajer memusatkan upaya mereka dalam pengambilan keputusan. Mereka mencoba mempersempit serangkaian cara untuk memecahkan masalah. Keputusan sering dibuat berdasarkan pengalaman masa lalu. pemimpin, sebaliknya, mereka terus-menerus berusaha mengembangkan solusi baru dan ambigu untuk masalah tersebut. Yang terpenting, begitu mereka memecahkan masalah, para pemimpin mengambil risiko dan beban untuk mengidentifikasi masalah baru, terutama ketika ada peluang signifikan untuk menerima penghargaan yang sesuai.

Jelas bahwa dalam praktiknya tidak ada ketaatan yang sempurna terhadap kedua jenis hubungan ini dalam manajemen.

46. ​​KEPEMIMPINAN EFEKTIF

Dalam kondisi modern, kepemimpinan yang efektif bukanlah “tangan besi” atau “tangan kokoh”, tetapi kepekaan yang tinggi terhadap kebutuhan pengikutnya, yang diwujudkan dalam pengembangan karyawan, termasuk mereka dalam kerja kelompok, dalam membantu mereka mencapai pencapaian pribadi. sasaran.

Seorang pemimpin efektif yang memenuhi filosofi manajemen baru adalah orang yang menyadari bahwa otoritasnya secara langsung bergantung pada rasa hormat bawahannya, dan bukan pada status formalnya.

Pemimpin yang efektif:

Tersedia untuk karyawan mana pun, dan ketika mendiskusikan masalah apa pun, dia selalu ramah;

Sangat terlibat dalam proses manajemen personalia, terus-menerus memperhatikan sistem insentif, mengenal banyak karyawan secara pribadi;

Dia tidak mentolerir gaya kantor, lebih suka tampil lebih sering di antara pekerja biasa dan mendiskusikan masalah di lapangan, tahu bagaimana mendengarkan dan mendengar, tegas dan gigih, tidak terkenal licik;

Kami menoleransi ekspresi ketidaksetujuan terbuka, mendelegasikan wewenang kepada pemain, membangun hubungan berdasarkan kepercayaan;

Di saat-saat sulit, tidak mencari seseorang untuk disalahkan, lebih memilih informasi lisan daripada tertulis;

Ciri-ciri perilaku pemimpin:

1) instruksi dan perintah memberi jalan pada persuasi, kontrol ketat - untuk percaya; transisi ke hubungan kerjasama;

2) pemimpin-pemimpin berusaha untuk mengembangkan bentuk kerja kolektif sebagai satu tim, yang secara dramatis meningkatkan pertukaran informasi timbal balik antara anggota kelompok kerja;

3) pemimpin-pemimpin selalu terbuka terhadap ide-ide baru yang datang dari rekan kerja, bawahan, klien. Bagi para pemimpin seperti itu, kebebasan berekspresi dan bertukar pendapat menjadi bentuk hubungan yang alami;

4) pemimpin berusaha untuk menciptakan dan memelihara iklim psikologis yang baik dalam tim, tidak melanggar kepentingan beberapa karyawan dengan mengorbankan orang lain, dan dengan mudah dan terbuka mengakui keunggulan karyawan.

Saat ini kita membutuhkan pemimpin yang dapat membawa organisasi keluar dari situasi krisis.

Fitur karakteristik aktivitas Pemimpin krisis:

Keinginan untuk menjadi pemimpin dalam situasi sulit dan menemukan kesenangan dalam kinerja peran ini;

Berjuang untuk daya saing dalam segala hal dan selalu;

Kemampuan adaptif yang tinggi;

Kecenderungan untuk berinovasi;

Kurangnya rasa takut akan kegagalan, menggunakannya sebagai titik awal baru untuk pengembangan.

47. MEMBENTUK TIM MANAJER

Dalam pengertian umum tim adalah satu kesatuan, sekelompok orang yang berpikiran sama yang disatukan oleh tujuan bersama. Kesamaan tujuan itulah yang menjadi syarat utama terbentuknya sebuah tim. Sebuah tim memiliki potensi untuk mencapai lebih dari sekadar jumlah pencapaian pekerja individu.

Sebuah tim dapat mencapai tujuannya kurang lebih secara efektif tergantung pada ukuran dan komposisi tim, norma kelompok, kohesi, konflik, status, peran fungsional anggotanya dan pekerjaan manajer dalam mengelola timnya.

Nomor. Kelompok ideal harus terdiri dari 3-9 orang. Dengan bertambahnya ukuran kelompok, komunikasi antara anggotanya menjadi lebih sulit dan menjadi lebih sulit untuk mencapai kesepakatan.

Menggabungkan(tingkat kesamaan kepribadian, sudut pandang dan pendekatan mereka dalam memecahkan masalah). Direkomendasikan agar kelompok terdiri dari orang-orang dengan sudut pandang yang berbeda.

Norma kelompok(norma kelompok) memiliki pengaruh yang kuat pada perilaku setiap individu dan pada arah di mana kelompok akan bekerja, apakah untuk mencapai tujuan organisasi atau untuk menolaknya.

Kohesi- ukuran ketertarikan anggota kelompok satu sama lain dan kelompok. Dalam kelompok yang sangat kohesif, biasanya ada lebih sedikit masalah komunikasi. Konsekuensi negatif potensial dari tingkat kohesi yang tinggi adalah kesamaan pemikiran kelompok.

Konsensus kelompok. Ini adalah kecenderungan individu untuk menekan pandangannya terhadap suatu fenomena agar tidak mengganggu kohesi kelompok. Akibatnya, keputusan yang dibuat oleh tim seperti itu tidak selalu efektif: tim mencoba membuat keputusan rata-rata yang tidak akan merugikan siapa pun.

Konflik. Perbedaan pendapat meningkatkan kemungkinan terjadinya konflik. Sementara pertukaran pendapat secara aktif bermanfaat, hal itu dapat menyebabkan perselisihan intra-kelompok dan manifestasi lain dari konflik terbuka, yang selalu berbahaya.

Merupakan tanggung jawab pribadi semua anggota tim yang baik untuk menciptakan lingkungan di mana potensi tim dapat berkembang.

Tahapan pembentukan tim (B. Bass)

1) penerimaan oleh anggota kelompok satu sama lain;

2) pengembangan komunikasi dan pengembangan mekanisme pengambilan keputusan kelompok;

3) pembentukan solidaritas kelompok;

4) keinginan untuk memaksimalkan keberhasilan kelompok melalui penggunaan kemampuan individu secara rasional, kesempatan dan bantuan timbal balik.

48. PEMBAGIAN PERAN MANAJER TIM

Faktor penting dalam menentukan efektivitas tim manajer adalah distribusi fungsi di antara para anggotanya, yaitu distribusi peran dalam tim. Target peran - pengembangan dan implementasi tugas tim utama. Kegiatan orang-orang yang memainkan peran sasaran ditujukan langsung untuk mencapai tujuan kelompok. Mendukung peran berkontribusi pada pemeliharaan dan revitalisasi kehidupan dan aktivitas tim.

Peran Target

Ketua adalah peran utama. Orang ini melakukan tugas fungsional peran yang sangat spesifik.

Koordinator menyadari dan mengendalikan proses kegiatan dan tujuan tim, memperhatikan semua orang, memperhitungkan perasaan, minat, dan motif orang-orang dalam tim, merangkum proposal yang masuk. Tugas utama adalah menciptakan kondisi yang kondusif untuk memastikan bahwa setiap anggota tim memberikan kontribusi perannya yang ditugaskan.

Pembangkit ide mengembangkan ide-ide baru, solusi, pendekatan.

Informan. Tugasnya adalah menemukan dan memberikan semua informasi yang diperlukan kepada kelompok.

Pakar mengungkapkan pendapat atau keyakinan tentang suatu proposal.

Pengembang menjelaskan, memberi contoh, mengembangkan ide, memprediksi nasib proposal di masa depan, jika diterima.

Penyelesai menggeneralisasi, merangkum semua proposal, menyimpulkan, merumuskan keputusan akhir.

Setiap peran target membawa beban fungsional yang sangat besar, sehingga tidak diinginkan bagi satu orang untuk melakukan beberapa peran secara bersamaan. Mengingat spesifikasi produksi, peran target dapat berubah, daftar mereka dapat ditambah dengan yang baru atau, sebaliknya, dikurangi.

Kehadiran pemain yang memainkan peran pendukung tidak diperlukan - peran ini dapat digabungkan dengan fungsi lain.

Peran pendukung utama

Promotor. Tugasnya adalah bersikap ramah, memuji orang lain atas ide-ide mereka, setuju dengan mereka dan secara positif mengevaluasi kontribusi mereka untuk memecahkan masalah; menyelesaikan konflik antar anggota tim.

Membentuk. Orang ini tidak mengontrol atau mengoordinasikan proses, tetapi memantau dinamikanya dan mendukungnya. Ini menciptakan lingkungan di mana setiap anggota tim berusaha bekerja paling efektif.

pelaksana harus mengikuti keputusan tim, memikirkan ide-ide orang lain dengan cermat.

menetapkan kriteria berkewajiban untuk menetapkan kriteria yang harus dipandu oleh kelompok ketika memilih poin substantif (atau prosedural) (atau mengevaluasi keputusan tim).

Bertanggung jawab atas kontak eksternal. Tugasnya adalah menghubungkan tim dengan dunia luar.

Banyak orang menggabungkan peran yang berbeda. Dalam kombinasi peran, fungsi dan kemampuan orang-orang yang termasuk dalam tim manajer seimbang.

49. TIM DIRI SENDIRI

Tim yang dikelola sendiri Ini adalah kelompok kerja yang telah diberi otonomi substansial. Tim tersebut bertanggung jawab penuh atas perilaku anggotanya dan hasil kegiatan produksi. Anggota tim yang dikelola sendiri mungkin memiliki beberapa profesi, yaitu mereka multiprofesional. Hal ini memungkinkan mereka untuk berpindah dari satu tugas ke tugas lainnya tergantung pada kebutuhan kelompok.

Rapat tim memakan banyak waktu karena anggota tim secara bertahap mengambil lebih banyak tanggung jawab manajerial. Ketika lebih banyak pengalaman muncul, tim yang dikelola sendiri dapat mengusulkan perubahan untuk membayar atau organisasi produksi.

Tidak ada masalah dengan adaptasi pendatang baru ke tim, karena "veteran" selalu siap untuk memberinya semua bantuan yang mungkin dan menyampaikan pengetahuan tentang perilaku dan budaya organisasi kepadanya.

Ke manfaat perintah yang dikelola sendiri meliputi:

Meningkatkan fleksibilitas dan mengembangkan potensi sumber daya manusia dalam batas-batas kemampuan manusia;

Meningkatkan produktivitas dan mengurangi kebutuhan akan spesialis yang sempit;

Munculnya efek sinergis yang kuat;

Pengurangan tingkat ketidakhadiran dan keterlambatan;

Loyalitas tim yang tinggi, kepuasan kerja yang meningkat.

Tim yang mengelola diri sendiri adalah contoh brilian penerapan perilaku organisasi dan praktik manajemen partisipatif. Popularitas mereka yang meningkat sebagian besar disebabkan oleh fakta bahwa, sebagai kelompok formal, mereka menikmati dukungan organisasi, memungkinkan mereka untuk mencakup sebagian besar karyawan perusahaan, dan mengembangkan model perilaku organisasi.

50. SIKLUS HIDUP ORGANISASI

Konsepnya tersebar luas lingkaran kehidupan organisasi - perubahannya dengan urutan keadaan tertentu saat berinteraksi dengan lingkungan. Ada tahapan tertentu yang dilalui organisasi, dan transisi dari satu tahap ke tahap lainnya dapat diprediksi, bukan acak.

Ada empat utama tahapan siklus hidup organisasi: 1) perusahaan memperluas operasinya dan mengumpulkan sumber daya; organisasi dibangun di atas prinsip fungsional, kepemimpinan bersifat otokratis; 2) rasionalisasi sumber daya terjadi, pertumbuhan lebih lanjut menjadi selektif karena ada kebutuhan untuk peningkatan efisiensi; 3) ekspansi ke pasar baru dimulai untuk mengoptimalkan penggunaan sumber daya; 4) struktur baru sedang dibuat untuk mengoptimalkan pekerjaan dan perencanaan yang rasional; pada tahap evolusi ini, desentralisasi perusahaan terjadi.

Pembagian siklus hidup organisasi ke dalam periode waktu yang tepat menyediakan tahapan berikut.

1. Tahap wirausaha. Organisasi ini dalam masa pertumbuhan, siklus hidup produk sedang dibentuk. Tujuan organisasi masih belum jelas, pindah ke tahap berikutnya membutuhkan pasokan sumber daya yang stabil.

2. Tahap kolektif. Proses inovatif dari tahap sebelumnya sedang berkembang, misi organisasi sedang dibentuk. Komunikasi dan struktur dalam organisasi tetap informal. Anggota organisasi menghabiskan banyak waktu untuk mengembangkan kontak dan menunjukkan komitmen yang tinggi.

3. Tahap formalisasi dan manajemen. Struktur organisasi distabilkan, aturan diperkenalkan, prosedur ditetapkan. Penekanannya adalah pada efisiensi dan stabilitas inovasi. Peran manajemen puncak organisasi berkembang, proses pengambilan keputusan menjadi lebih seimbang dan konservatif.

4. Tahap pengembangan struktur. Organisasi meningkatkan output dan memperluas pasar untuk penyediaan layanan. Pemimpin mengidentifikasi peluang pengembangan baru. Struktur organisasi menjadi lebih kompleks dan matang. Mekanisme pengambilan keputusan terdesentralisasi.

5. Tahap penurunan. Sebagai akibat dari persaingan, pasar yang menyusut, permintaan akan produk atau jasa organisasi menurun. Para pemimpin mencari cara untuk mempertahankan pasar dan meraih peluang baru. Kebutuhan akan pekerja, terutama spesialisasi yang paling berharga, semakin meningkat. Jumlah konflik sering meningkat. Orang-orang baru datang ke kepemimpinan dalam upaya untuk mengekang tren penurunan. Mekanisme untuk mengembangkan dan membuat keputusan terpusat.

51. JENIS MANAJEMEN ORGANISASI

Beralih ke penciptaan kondisi untuk pertumbuhan ekonomi, barang dan jasa berkualitas tinggi, organisasi harus memilih jenis manajemen yang sesuai dengan karakteristik dan tujuan tahap ini, dipandu oleh tujuannya.

Pilihan perilaku organisasi

Karakteristik organisasi: Tujuan utama

Jenis kontrol – operasional: Memaksimalkan keuntungan

Jenis kontrol – strategis: Memaksimalkan keuntungan dengan memperhatikan kepentingan masyarakat

Karakteristik organisasi: Cara utama untuk mencapai tujuan

Jenis kontrol – operasional: Mengoptimalkan penggunaan sumber daya internal

Jenis kontrol – strategis: Membangun keseimbangan dinamis dengan lingkungan yang tidak pasti dan tidak stabil

Karakteristik organisasi: Pentingnya faktor waktu

Jenis kontrol – operasional: Bukan faktor terpenting dalam kompetisi

Jenis kontrol – strategis: Faktor persaingan yang paling penting

Karakteristik organisasi: Evaluasi efektivitas jangka pendek

Jenis kontrol – operasional: Profitabilitas

Jenis kontrol – strategis: Ketepatan memprediksi perubahan lingkungan internal dan waktu adaptasi terhadap perubahan lingkungan eksternal, kualitas barang dan jasa

Karakteristik organisasi: Sikap terhadap staf

Jenis kontrol – operasional: Karyawan adalah salah satu sumber daya organisasi

Jenis kontrol – strategis: Karyawan adalah sumber daya yang paling penting dari sebuah organisasi

Kriteria utama dalam memilih jenis manajemen organisasi adalah pelaksanaan kegiatan yang efektif sambil merencanakan masa depan. Kematangan Organisasi Ini dimanifestasikan dalam kenyataan bahwa perhatian utama diberikan pada efektivitas inovasi dan stabilitas, output produk meningkat dan pasar untuk penyediaan layanan berkembang, manajer mengidentifikasi peluang baru untuk pengembangan organisasi. Semua ini bertujuan untuk memastikan kelangsungan hidup strategis organisasi, mempertahankan dan memperkuat posisinya yang berkelanjutan di pasar. Pada tahap kedewasaan, sangat penting untuk secara berkala dan tepat waktu menyesuaikan struktur manajemen organisasi, menghapus badan yang telah menyelesaikan tugasnya, memperkenalkan divisi baru ke dalam struktur secara tepat waktu, membuat unit struktural target sementara untuk memecahkan masalah tertentu. , mengalokasikan spesialis untuk menganalisis keadaan dan mengembangkan prospek pengembangan, dll. . P.

52. BUDAYA ORGANISASI DAN JENISNYA

Dalam konsep "budaya organisasi" termasuk ide, kepercayaan, tradisi, dan nilai yang diekspresikan dalam gaya manajemen yang dominan, dalam metode memotivasi karyawan, citra organisasi, dll.

Sifat budaya organisasi:

Membentuk ide-ide karyawan tentang nilai-nilai organisasi dan cara-cara untuk mengikuti nilai-nilai tersebut;

Kesamaan: pengetahuan, nilai, sikap, adat istiadat digunakan oleh kelompok untuk memenuhi kebutuhan anggotanya;

Elemen inti dari budaya organisasi tidak memerlukan bukti - mereka tidak perlu diragukan lagi;

Hirarki dan prioritas: setiap budaya melibatkan peringkat nilai; seringkali nilai-nilai absolut diletakkan di garis depan, yang prioritasnya tidak bersyarat;

Konsistensi: budaya organisasi adalah sistem kompleks yang menggabungkan elemen individu menjadi satu kesatuan.

Di antara fungsi budaya organisasi adalah:

1. Umum Fungsi dibagi menjadi fungsi regulasi dan fungsi reproduksi. Fungsi regulasi memberikan tugas adaptif (eksternal) dan integratif (internal) dari kegiatan organisasi.

2. K spesifik meliputi fungsi-fungsi berikut:

Keamanan: budaya berfungsi sebagai semacam penghalang munculnya kecenderungan yang tidak diinginkan dan karakteristik nilai-nilai negatif dari lingkungan eksternal;

Mengintegrasikan: dengan menanamkan sistem nilai tertentu yang mensintesa kepentingan semua level organisasi, budaya organisasi menciptakan rasa identitas kepentingan individu dan kelompok individu;

Regulasi: budaya organisasi mencakup aturan informal dan tidak tertulis yang menunjukkan bagaimana orang harus berperilaku dalam proses kerja;

Pengganti, atau fungsi pengganti hubungan formal;

Pendidikan dan berkembang;

fungsi manajemen mutu;

Fungsi menyesuaikan organisasi ekonomi dengan kebutuhan masyarakat;

Fungsi melegitimasi aktivitas organisasi.

Organisasi dengan budaya yang kuat memiliki seperangkat nilai dan norma yang disepakati yang mengikat anggotanya erat satu sama lain dan mendorong keterlibatan mereka dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Budaya yang Lemah memberikan saran yang tidak jelas tentang bagaimana karyawan harus berperilaku. Dalam organisasi dengan budaya yang lemah, nilai dan norma tidak terutama diterapkan untuk mengoordinasikan perilaku organisasi, tetapi struktur organisasi formal digunakan.

53. PENTINGNYA PERUBAHAN ORGANISASI

Perubahan organisasi- ini adalah pengembangan ide atau perilaku baru oleh perusahaan. Aktivitas organisasi merupakan respon konstan terhadap kebutuhan akan perubahan yang datang baik dari lingkungan internal maupun eksternal. Mengelola perubahan membutuhkan pengembangan terarah dan jangka panjang dari para pemimpin dan organisasi. Perubahan bukanlah tujuan itu sendiri, itu adalah proses yang sedang berlangsung.

Penggerak perubahan organisasi ada baik di dalam maupun di luar organisasi. Kekuatan luar terbentuk di semua sektor lingkungan eksternal (konsumen, pesaing, teknologi, ekonomi nasional, lingkup internasional). Intern penggerak perubahan muncul dari aktivitas organisasi itu sendiri dan keputusan manajemen yang dibuat di dalamnya (strategi pertumbuhan, tuntutan dari pekerja, serikat pekerja, kinerja rendah).

Ketika membuat keputusan tentang reorientasi kegiatan internal organisasi, manajemen harus proaktif dan reaktif, yaitu aktif sendiri atau menanggapi persyaratan situasi. Menjadi proaktif berarti mengantisipasi peristiwa, memulai perubahan, berusaha mengendalikan nasib organisasi. Perilaku reaktif karakter adalah respons terhadap peristiwa terkini, adaptasi terhadap perubahan, mitigasi konsekuensinya.

Perubahan mungkin terkait dengan aspek apa pun atau faktor aktivitas perusahaan yang meliputi:

Struktur dasar. Sifat dan tingkat kegiatan bisnis, struktur hukum, kepemilikan, sumber pembiayaan, sifat operasi internasional berubah, merger, divisi, usaha patungan atau proyek sedang dibuat;

Maksud dan tujuan kegiatan. Modifikasi tujuan diperlukan bahkan untuk organisasi yang paling sukses, jika hanya karena tujuan saat ini telah tercapai;

Teknologi terapan. Peralatan, bahan dan energi, proses teknologi dan informasi berubah;

Proses dan struktur manajemen. Struktur internal organisasi, isi proses tenaga kerja, proses pengambilan keputusan, dan sistem informasi berubah. Perubahan struktural adalah salah satu bentuk perubahan yang paling umum dan terlihat dalam suatu organisasi. Ini adalah kebutuhan nyata ketika ada perubahan signifikan dalam tujuan atau strategi;

Budaya organisasi. Nilai, tradisi, hubungan informal, motif dan proses, gaya kepemimpinan berubah. Alat yang paling umum dan efektif untuk mengubah budaya organisasi adalah pelatihan;

Faktor manusia. Manajemen dan bawahan berubah, tingkat kompetensi, motivasi, perilaku dan efisiensi tenaga kerja mereka;

Efisiensi organisasi. Aspek keuangan, ekonomi dan sosial kegiatannya berubah, prestise bisnisnya berubah di mata masyarakat dan kalangan bisnis.

54. KETAHANAN TERHADAP PERUBAHAN ORGANISASI DAN JENISNYA

Bertahan untuk tidak berubah adalah setiap tindakan pegawai yang ditujukan untuk mendiskreditkan, menunda, atau menentang pelaksanaan perubahan dalam proses ketenagakerjaan.

Seringkali karyawan menolak perubahan tanpa alasan yang jelas. Manajemen perubahan yang efektif membutuhkan manajemen untuk mengidentifikasi faktor-faktor resistensi dan kemampuan untuk menerapkan metode untuk melibatkan karyawan dalam proses perubahan.

Reaksi karyawan terhadap perubahan dalam proses kerja sangat kompleks dan menghalangi mereka untuk beradaptasi secara langsung dengan perubahan. Pertama-tama, perubahan mempengaruhi sikap setiap pekerja dan menyebabkan reaksi terkait sikap tertentu terhadap perubahan. Salah satu jenis mekanisme perlindungan psikologis adalah stereotip, menghalangi persepsi yang benar tentang inovasi.

Seringkali, dalam upaya menjaga keseimbangan, kelompok berusaha, terlepas dari perubahan yang terjadi, dengan cara apa pun untuk menjaga sikap dan penilaian tetap utuh. Oleh karena itu, setiap pengaruh eksternal menimbulkan reaksi di dalam kelompok. Dengan demikian, setiap kelompok adalah mekanisme koreksi diri, yang tugasnya adalah mengembalikan keseimbangan pada ancaman perubahan sekecil apa pun. Ciri-ciri organisasi ini disebut homeostatis.

Ada tiga utama jenis resistensi terhadap perubahan mempengaruhi terbentuknya sikap negatif karyawan untuk berubah.

Resistensi logika- berarti ketidaksepakatan karyawan dengan fakta, argumen rasional, logika. Timbul atas dasar waktu nyata dan upaya yang diperlukan untuk beradaptasi dengan perubahan, termasuk pengembangan tanggung jawab pekerjaan baru. Ini adalah biaya nyata yang ditanggung karyawan, meskipun dalam jangka panjang kita berbicara tentang perubahan yang menguntungkan bagi mereka, yang berarti bahwa manajemen perlu memberi kompensasi kepada mereka dalam satu atau lain cara.

Resistensi psikologis- berdasarkan emosi, perasaan dan sikap; secara internal "logis" dalam hal sikap dan perasaan karyawan tentang perubahan. Karyawan mungkin takut pada manajer yang tidak dikenal, tidak percaya, merasa terancam oleh keselamatan mereka. Bahkan jika manajer menganggap perasaan seperti itu tidak dapat dibenarkan, dia harus memperhitungkannya.

Resistensi sosiologis- hasil tantangan yang berubah-ubah melemparkan kepentingan, norma, nilai kelompok. Karena kepentingan publik (koalisi politik, nilai-nilai serikat pekerja dan berbagai komunitas) merupakan faktor yang sangat signifikan di lingkungan eksternal, manajemen harus mempertimbangkan dengan cermat sikap berbagai koalisi dan kelompok untuk berubah. Di tingkat kelompok kecil, perubahan membahayakan nilai persahabatan dan status anggota tim.

55. ALASAN PENOLAKAN PERUBAHAN DARI STAFF ORGANISASI

Alasan penolakan terhadap perubahan:

Perasaan tidak nyaman yang disebabkan oleh sifat perubahan yang dilakukan oleh karyawan, ketika karyawan menunjukkan ketidakpastian tentang kebenaran keputusan teknis yang dibuat, secara negatif mempersepsikan ketidakpastian yang telah datang;

Takut akan hal yang tidak diketahui, ancaman terhadap keselamatan pekerjaan mereka;

Metode perubahan, ketika karyawan tidak puas dengan keterbatasan informasi, tidak menerima pendekatan otoriter yang tidak melibatkan partisipasi mereka dalam pelaksanaan perubahan;

Perasaan tidak adil di antara karyawan, yang disebabkan oleh fakta bahwa orang lain mendapat manfaat dari perubahan yang mereka buat;

Merasa bahwa perubahan akan menyebabkan kerugian pribadi;

Keyakinan bahwa perubahan tidak diperlukan atau diinginkan untuk organisasi.

Pengalaman menunjukkan bahwa paling sering penolakan karyawan terhadap inovasi terjadi dalam kasus-kasus di mana:

Tujuan perubahan tidak dijelaskan kepada orang-orang;

Karyawan sendiri tidak berpartisipasi dalam perencanaan perubahan ini;

Tradisi tim dan gaya yang akrab dengannya, mode operasi diabaikan. Kelompok formal dan informal akan dengan keras kepala menolak inovasi yang mengancam hubungan akrab mereka;

Tampaknya bagi bawahan telah terjadi kesalahan dalam persiapan reformasi; terutama jika orang menduga ada ancaman pemotongan gaji, penurunan pangkat, atau kehilangan bantuan pemimpin;

Restrukturisasi mengancam bawahan dengan peningkatan tajam dalam jumlah pekerjaan. Ancaman serupa muncul jika pemimpin tidak repot-repot merencanakan perubahan cukup jauh sebelumnya;

Orang-orang berpikir bahwa semuanya baik-baik saja;

Pemrakarsa reformasi tidak dihormati, tidak memiliki otoritas;

Saat merencanakan reformasi, tim tidak melihat hasil akhir;

Pekerja tidak tahu apa keuntungan pribadinya;

Bawahan tidak merasa percaya diri, keyakinan pemimpin;

Reformasi diusulkan dan dilaksanakan secara kategoris, menggunakan metode administratif;

Inovasi mungkin memerlukan PHK;

Tim tidak tahu berapa biayanya (biaya, upaya);

Reformasi tidak membawa hasil yang cepat;

Reformasi akan membawa manfaat bagi kalangan sempit;

Kemajuan reformasi jarang dibahas dalam tim;

Tidak ada suasana saling percaya dalam tim, dll.

56. METODE MENGATASI RESISTENSI

Metode di mana Anda dapat mengurangi atau sepenuhnya menghilangkan resistensi:

transmisi informasi- diskusi terbuka tentang ide dan kegiatan akan membantu karyawan untuk diyakinkan terlebih dahulu tentang perlunya perubahan;

keterlibatan bawahan dalam pengambilan keputusan. Hal ini memungkinkan karyawan yang mungkin menolak untuk secara bebas mengekspresikan sikap mereka terhadap inovasi, potensi masalah, dan perubahan ini;

bantuan dan dukungan- cara karyawan lebih mudah menyesuaikan diri dengan lingkungan baru. Misalnya, seorang manajer dapat memberikan dukungan emosional, yaitu mendengarkan karyawan dengan seksama atau memberi mereka waktu untuk bersantai setelah masa yang penuh tekanan. Mungkin diperlukan pelatihan tambahan untuk meningkatkan keterampilan staf;

negosiasi untuk mengamankan persetujuan inovasi. Dapat dipahami bahwa persetujuan dari mereka yang menolak diperoleh dengan bantuan insentif materi. Misalnya, manajemen dapat menawarkan serikat pekerja dengan gaji yang lebih tinggi atau komitmen untuk tidak memberhentikan pekerja; atau manajer ditawari pekerjaan yang lebih menarik jika dia menyadari perlunya perubahan;

pemiliham- memberi seseorang yang dapat atau menolak perubahan peran utama dalam membuat keputusan tentang pengenalan inovasi dan implementasinya. Misalnya, seorang pekerja atau sekelompok karyawan yang skeptis tentang inovasi masa depan dapat dimasukkan dalam komposisi komisi, yang menganalisis teknologi yang digunakan dan menentukan mesin mana yang harus dibeli;

manuver untuk mengurangi penolakan terhadap perubahan - penggunaan informasi secara selektif atau menyusun jadwal kegiatan dan kegiatan yang jelas untuk memberikan dampak yang diinginkan pada bawahan;

paksaan- penggunaan kekuasaan formal oleh manajemen yang ditujukan untuk menerima perubahan oleh personel, ketika penentang perubahan dihadapkan pada pilihan antara transformasi dan perampasan bagian dari remunerasi atau pekerjaan. Pemaksaan harus dilakukan dalam situasi kritis, ketika nasib organisasi sangat bergantung pada pencapaian hasil;

dukungan manajemen puncak- menunjukkan bahwa perubahan sangat penting bagi organisasi. Dukungan tersebut terutama diperlukan ketika perubahan mempengaruhi beberapa departemen atau ketika implementasinya melibatkan realokasi aliran sumber daya.

57. PERAN MANAJER DALAM MELAKSANAKAN PERUBAHAN DALAM ORGANISASI

Pemimpin memainkan peran penting dalam memulai dan mengimplementasikan perubahan, karena mereka bertanggung jawab untuk mengembangkan strategi perubahan dan merencanakan kegiatan untuk mengimplementasikannya.

Peran besar dalam proses implementasi perubahan dimiliki oleh para pemimpin-transformator, yaitu manajer yang memulai perubahan strategis yang bertujuan untuk memperkuat dan mengembangkan posisi organisasi. Merekalah yang merumuskan visi dan "menunjukkan wajah produk", membantu karyawan melihat gambaran besar, berusaha untuk menciptakan organisasi dan karyawan yang terus belajar, mempersiapkan mereka untuk memecahkan masalah yang kompleks.

Kualitas seorang pemimpin-transformator

1. Kreatif dalam dan menyangkal. Pemimpin transformatif menciptakan dan mempromosikan visi mereka tentang organisasi, yaitu, citra jangka panjang perusahaan, yang diungkapkan dalam beberapa bentuk, atau gagasan tentang apa yang dapat dan harus dilakukan perusahaan. PADA dan Perubahan tersebut membuat karyawan mengalihkan perhatian dari masalah sesaat, mengambil bagian lebih aktif dalam kegiatan organisasi, membentuk keyakinan dan nilai-nilai bersama, yang menjadi dasar untuk mengubah budaya organisasi.

2. Kehadiran karisma komunikatif. Pemimpin transformasional perlu meyakinkan karyawan bahwa yang diusulkan dan membuat masa depan perusahaan dapat dicapai secara realistis, dan memotivasi mereka untuk mengubah masa depan menjadi masa kini. Karisma- salah satu karakteristik kepemimpinan, kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi karyawan, untuk mendorong mereka untuk mengambil tindakan konstan yang diinginkan oleh pemimpin. Pemimpin karismatik mengambil risiko perubahan dengan menunjukkan kompetensi tingkat tinggi dan kepercayaan diri yang masuk akal. Karyawan memperlakukan pemimpin seperti itu dengan rasa hormat dan kepercayaan yang besar, cenderung mengungkapkan komitmen emosional mereka untuk dan denia. Tetapi para pemimpin karismatik (seperti semua manajer) perlu menyadari kerentanan emosional karyawan selama perubahan dan mengambil tindakan untuk mengurangi ketakutan karyawan sambil mendorong mereka untuk melakukan perubahan.

3. Kemampuan untuk memberikan pelatihan yang merangsang. Tugas transformasi (dan pemimpin) yang paling penting adalah mengembangkan kemampuan potensial karyawan untuk persepsi kreatif, belajar dari pengalaman perubahan. Lingkaran pembelajaran ganda: informasi yang diperoleh selama implementasi perubahan (siklus pertama) memungkinkan Anda untuk mengelola transformasi masa depan (siklus kedua) secara lebih efektif. Pelatihan semacam itu mengembangkan keterampilan peramalan karyawan, mengatasi paradigma mereka sendiri. Ini adalah perbedaan dari lingkaran belajar tunggal, ketika pekerja memecahkan masalah saat ini, beradaptasi dengan perubahan yang dikenakan pada mereka dari atas.

58. ESENSI STRATEGI PERUBAHAN

Pertimbangkan model proses manajemen perubahan organisasi yang sukses, yang terdiri dari beberapa: tahapan dan dikembangkan oleh L. Greiner.

1. tekanan dan desakan. Manajemen harus mengenali kebutuhan akan perubahan.

2. Mediasi dan pengalihan perhatian. Meskipun manajemen mungkin merasa perlu untuk berubah, ia mungkin tidak dapat membuat analisis masalah yang akurat. Anda mungkin memerlukan jasa konsultan eksternal yang dapat menilai situasi secara objektif. Anda juga dapat melibatkan karyawan Anda sebagai perantara, tetapi dengan syarat mereka dapat dianggap tidak memihak dan menyatakan pendapat yang tidak mungkin menyenangkan manajemen puncak. Agar mediasi menjadi efektif, itu harus menghasilkan perubahan orientasi, dan ini menyiratkan penerimaan sudut pandang baru.

3. Diagnosis dan kesadaran. Manajemen mengumpulkan informasi yang relevan, menentukan penyebab sebenarnya dari masalah yang memerlukan perubahan situasi yang ada.

4. Menemukan solusi baru dan kewajiban untuk memenuhinya. Setelah mengenali adanya masalah, manajemen mencari cara untuk memperbaiki situasi tersebut.

5. Eksperimen dan penemuan. Sebuah organisasi jarang mengambil risiko membuat perubahan besar dalam satu gerakan. Lebih mungkin untuk mulai menguji perubahan yang direncanakan, mengidentifikasi kesulitan tersembunyi, sebelum berinovasi dalam skala besar.

6. Penguatan dan persetujuan. Langkah terakhir adalah memotivasi orang untuk menerima perubahan dengan meyakinkan mereka bahwa perubahan itu bermanfaat baik bagi organisasi maupun bagi mereka secara pribadi. Kemungkinan cara untuk memperkuat persetujuan untuk berinovasi adalah pujian, promosi, gaji yang lebih tinggi untuk kinerja yang lebih tinggi, izin untuk berpartisipasi dalam diskusi tentang proses inovasi, masalah, koreksi yang perlu dilakukan, dll.

Partisipasi dalam pengembangan organisasi, yaitu partisipasi organisasi, divisi atau kelompok produksi dalam berbagai kegiatan yang direncanakan selama pelaksanaan program pengembangan organisasi, melibatkan peningkatan fungsi organisasi, memungkinkan anggotanya untuk lebih efektif mengelola budaya organisasi. kelompok dan organisasi.

1. Pertanyaan 1 Tentukan perilaku organisasi.

Perilaku organisasi adalah studi tentang perilaku orang (individu dan kelompok) dalam organisasi dan penggunaan praktis dari pengetahuan yang diperoleh. Studi EP memungkinkan kami menentukan cara untuk meningkatkan efisiensi aktivitas tenaga kerja manusia. Perilaku organisasi adalah disiplin ilmu di mana hasil penelitian baru dan pengembangan konseptual terus ditambahkan ke tubuh utama pengetahuan. Dan pada saat yang sama, EP adalah ilmu terapan, berkat informasi tentang keberhasilan dan kegagalan perusahaan yang didistribusikan ke organisasi lain.
Ilmu perilaku organisasi menyediakan seperangkat alat yang digunakan pada berbagai tingkat analisis. Misalnya, memungkinkan manajer untuk menganalisis perilaku individu dalam suatu organisasi, berkontribusi untuk memahami masalah hubungan interpersonal dalam interaksi dua individu (rekan kerja atau sepasang "bos - bawahan"). Selain itu, pengetahuan tentang OP sangat berguna ketika mempertimbangkan dinamika hubungan dalam kelompok kecil (baik formal maupun informal). Dalam situasi di mana perlu untuk mengoordinasikan upaya dua atau lebih kelompok (misalnya, layanan teknis dan departemen penjualan), manajer tertarik pada hubungan antarkelompok yang muncul. Akhirnya, organisasi dapat dilihat dan dikelola sebagai keseluruhan sistem berdasarkan hubungan intra-organisasi (misalnya, aliansi strategis dan usaha patungan).
perusahaan).

Kebanyakan disiplin ilmu (dan OP tidak terkecuali) mengejar empat tujuan - deskripsi, kesadaran, prediksi dan kontrol atas fenomena tertentu.
Tugas pertama kami adalah deskripsi sistematis tentang perilaku orang dalam berbagai situasi yang muncul dalam proses kerja. Tujuan kedua dari disiplin ilmu kami adalah untuk menjelaskan penyebab tindakan individu dalam kondisi tertentu.
Tidak mungkin manajer mana pun akan puas dengan situasi ketika dia, yang memiliki kesempatan untuk mendiskusikan perilaku karyawannya, tidak memahami alasan yang mendasari tindakan mereka. Memprediksi perilaku karyawan di masa depan adalah tujuan lain dari OP.
Idealnya, manajer tidak keberatan mengetahui dengan tepat karyawan mana yang akan antusias dan produktif hari ini, dan siapa yang tidak akan muncul, terlambat, atau menatap ke luar jendela sepanjang hari (sehingga manajer dapat mengambil tindakan pencegahan).

Tujuan akhir mempelajari EP adalah untuk menguasai keterampilan mengelola perilaku orang dalam proses kerja dan peningkatan mereka. Manajer bertanggung jawab atas hasil kinerja tugas kerja, yang berarti bahwa kemampuan untuk memengaruhi perilaku karyawan dan aktivitas tim sangat penting baginya.
Beberapa peneliti menyatakan keprihatinan bahwa alat EP dapat digunakan untuk membatasi kebebasan karyawan organisasi dan melanggar hak-hak mereka. Memang, skenario pengembangan peristiwa seperti itu mungkin terjadi, tetapi, dari sudut pandang kami, itu tidak mungkin, karena tindakan sebagian besar manajer berada di bawah kendali masyarakat. Manajer harus ingat bahwa OP adalah kendaraan untuk saling menguntungkan individu dan organisasi.

Sifat organisasi terbentuk dalam proses interaksi berbagai kekuatan, yang keragamannya dapat diklasifikasikan dalam empat bidang - orang, struktur organisasi, teknologi, dan lingkungan eksternal tempat organisasi beroperasi (Gambar 1).

Pelaksanaan tugas kerja oleh karyawan organisasi melibatkan koordinasi upaya mereka, yang berarti bahwa struktur hubungan formal tertentu harus dibuat di perusahaan. Karena peralatan produksi biasanya digunakan dalam proses kerja, orang, struktur organisasi, dan teknologi berinteraksi dalam proses kerja. Selain itu, unsur-unsur yang telah kami pertimbangkan tunduk pada pengaruh lingkungan eksternal dan, pada gilirannya, berdampak padanya.

RAKYAT. Karyawan organisasi membentuk sistem sosial internalnya, yang mencakup individu dan kelompok (besar dan kecil, formal dan informal). Salah satu ciri utama kelompok adalah dinamikanya yang tinggi (pembentukan, perkembangan dan disintegrasi). Orang (karyawan) adalah makhluk hidup, berpikir, berperasaan yang kegiatannya ditujukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bagi organisasi. Kita harus ingat bahwa organisasi ada untuk melayani orang dan bukan sebaliknya.

Organisasi saat ini sangat berbeda dari pendahulunya. Secara khusus, angkatan kerja memperoleh karakter yang berbeda secara kualitatif dan lebih beragam (kemampuan pribadi yang tinggi dan tingkat pendidikan, visi prospek).
Manajer menghadapi tantangan yang semakin kompleks. Beberapa pekerja mengekspresikan individualitas mereka melalui perubahan pakaian dan perhiasan yang konstan, yang lain - melalui pelecehan dan mabuk, yang lain percaya pada eksklusivitas mereka dan menempatkan tujuan pribadi di atas kewajiban kepada organisasi. Manajer tidak hanya harus menyadari keniscayaan pola perilaku karyawan yang berbeda, tetapi juga bersiap untuk beradaptasi dengannya.

STRUKTUR ORGANISASI. Struktur organisasi mendefinisikan hubungan formal antara orang-orang dan memungkinkan mereka untuk digunakan untuk mencapai tujuan perusahaan. Pelaksanaan berbagai kegiatan menyiratkan bahwa organisasi mempekerjakan perwakilan dari berbagai profesi, menduduki berbagai posisi - manajer dan pekerja, akuntan dan pembersih. Koordinasi yang efektif dari upaya mereka mengandaikan pengembangan beberapa skema struktural. Hubungan individu dalam struktur ini menciptakan skema kerja sama yang kompleks - koordinasi, adopsi, dan implementasi keputusan.

Beberapa waktu lalu, kecenderungan penyederhanaan struktur organisasi banyak terjadi, terutama karena pengurangan posisi manajer menengah, yang disebabkan oleh kebutuhan untuk mengurangi biaya dengan tetap menjaga daya saing perusahaan. Selain itu, proses konsolidasi organisasi (terutama dalam bentuk merger dan akuisisi) mendapatkan momentum. Organisasi individu bereksperimen dengan mempekerjakan karyawan sementara (disebut situasional) untuk melakukan tugas-tugas tertentu. Akhirnya, banyak perusahaan berpindah dari struktur organisasi tradisional ke struktur berorientasi tim.

TEKNOLOGI. Dukungan teknologi adalah sumber daya material yang terlibat dalam proses manajemen dan produksi. Cukup sulit untuk merakit komputer dengan tangan kosong di udara terbuka, jadi kami membangun gedung, merancang peralatan, mengembangkan skema kerja, dan memilih sumber daya. Tingkat rekayasa dan teknologi memiliki dampak yang signifikan terhadap hubungan kerja.
Bekerja di jalur perakitan berbeda secara signifikan dari bekerja di laboratorium penelitian, tugas seorang guru universitas - dari deskripsi pekerjaan seorang perawat. Teknologi memungkinkan Anda melakukan lebih banyak dan bekerja lebih baik, tetapi juga memberlakukan batasan (dalam hal tingkat keterampilan karyawan), yaitu, penggunaannya dikaitkan dengan manfaat dan biaya. Meningkatkan peran robotika dan komputerisasi produksi, redistribusi tenaga kerja dari bidang produksi ke bidang
layanan, pengenalan luas komputer dan pengembangan perangkat lunak berorientasi pengguna, perkembangan pesat kemampuan Internet - semua faktor ini meningkatkan tekanan pada OP, memperumit masalah memastikan keseimbangan teknis dan bebas konflik. sistem sosial.

LINGKUNGAN. “Kehidupan” suatu organisasi berlangsung dalam “kerangka” lingkungan internal dan eksternal. Setiap organisasi tidak berdiri sendiri, tetapi merupakan bagian dari sistem yang lebih besar yang mengandung banyak elemen - negara, keluarga, dan institusi lainnya. Semua persyaratan baru untuk organisasi modern menimbulkan banyak perubahan di lingkungan - warga semakin menuntut manajemen untuk melakukan kebijakan yang bertanggung jawab secara sosial; barang-barang baru dengan cepat "melintasi" batas-batas satu kota atau negara bagian dan menyebar ke seluruh dunia; pengaruh langsung serikat pekerja melemah; tingkat pendidikan tumbuh... Semua ini dan banyak faktor lainnya saling mempengaruhi dengan cara yang paling tidak terduga, menyebabkan variabilitas lingkungan yang tinggi.
Tak satu pun dari organisasi, baik itu pabrik atau sekolah, memiliki kemampuan untuk menghindari pengaruh lingkungan eksternal, yang mempengaruhi baik posisi individu maupun kondisi kerja, yang menimbulkan persaingan ketat untuk akses ke sumber daya dan energi. Oleh karena itu, ketika mempelajari perilaku manusia dalam organisasi, perlu memperhitungkan pengaruh berbagai faktor lingkungan.

Salah satu ciri pembeda utama dari ilmu perilaku organisasi adalah sifatnya yang interdisipliner. EP menggabungkan ilmu perilaku (perilaku) (pengetahuan sistematis tentang sifat dan penyebab tindakan orang) dengan disiplin lain - manajemen, teori ekonomi, metode ekonomi dan matematika, sibernetika (dari mana ide apa pun yang berkontribusi untuk meningkatkan hubungan antara orang dan organisasi adalah dipinjam).
Ciri pembeda lainnya dari EP adalah pendekatan sistematis berdasarkan hasil penelitian dan pengembangan konseptual. Teori OP menawarkan penjelasan tentang cara orang berpikir, merasa, dan bertindak. Konstruksi teoretis dirancang untuk mengidentifikasi variabel penting dan, atas dasar mereka, mengajukan hipotesis, yang validitasnya dapat diverifikasi selama eksperimen. Sebuah teori yang baik tentu menemukan aplikasi praktis, karena berkaitan dengan elemen-elemen penting
perilaku manusia, memberikan kontribusi yang berharga untuk pemahaman kita tentang subjek dan menguraikan garis utama pemikiran dan tindakan manajer.
Belajar adalah proses mengumpulkan dan menafsirkan data yang menegaskan atau menyangkal konstruksi teoritis. Hipotesis ilmiah adalah pernyataan yang dapat diverifikasi yang menghubungkan variabel teori dan menentukan arah pengumpulan data. Data dapat diperoleh dari berbagai metode penelitian (studi kasus, eksperimen lapangan atau laboratorium). Penelitian adalah proses berkelanjutan di mana kami terus memperluas pengetahuan kami tentang perilaku manusia di tempat kerja. Menganalisis alur penelitian itu seperti mempelajari sungai besar – dari sungai kecil hingga aliran kuat yang mengalir ke laut. Sama seperti perjalanan menyusuri sungai memungkinkan kita untuk menghargai panjangnya, "karakter" -nya, tinjauan penelitian membantu kita membayangkan perkembangan konsep terpenting OP dari waktu ke waktu. Itulah sebabnya kami telah memasukkan dalam buku kami deskripsi berbagai studi ilmiah yang akan Anda temui di bagiannya masing-masing.
Perhatikan bahwa studi terisolasi atau teori spekulatif tidak masuk akal. Manajer menggunakan model teoretis untuk menyusun pemikiran mereka; mereka menerapkan hasil penelitian sebagai prinsip dasar perilaku dalam
situasi kehidupan nyata. Dengan demikian, aliran alami dan layak terbentuk dari teori dan penelitian ke praktik EP, yaitu penerapan model konseptual dan hasil penelitian secara sadar dalam suatu organisasi untuk meningkatkan kinerja individu dan perusahaan secara keseluruhan.
Perlu dicatat peran khusus manajer dalam pengembangan teori EP dan penelitian. Umpan balik (dari praktik ke teori) memungkinkan Anda untuk menentukan apakah teori dan model yang dikembangkan sederhana atau kompleks, realistis atau dibuat-buat, akan berguna atau tidak berguna. Ini adalah organisasi yang berfungsi sebagai tempat penelitian dan menentukan materi pelajarannya. Ada interaksi dua arah antara setiap pasangan yang dianggap pro! proses, dan semua proses ini sangat penting untuk pengembangan sistem EP.
Fitur ketiga dari EP adalah semakin populernya teori dan penelitian di antara para manajer yang berpraktik. Manajer modern sangat menerima ide-ide baru, mereka mendukung penelitian EP, menguji model-model baru dalam praktik.

Perilaku organisasi sebenarnya termasuk dua masalah: masalah organisasi(tim karyawan) dan masalah perilaku.

Organisasi adalah seperangkat orang yang disatukan oleh aturan dan prosedur tertentu untuk mencapai tujuan pencipta dan karyawannya.

Perilaku- ini adalah cara hidup dan tindakan (S.I. Ozhegov). Formulasi yang lebih luas diberikan dalam Kamus Ensiklopedis Soviet: "Perilaku adalah sistem reaksi yang saling terkait yang dilakukan oleh organisme hidup untuk beradaptasi dengan lingkungan."

Seperti yang telah disebutkan, tidak ada definisi tunggal yang diterima secara umum tentang subjek OP. Mari kita bandingkan beberapa definisi OP:

1. EP adalah ilmu yang mempelajari pengaruh individu, kelompok dan struktur pada suasana dan perilaku dalam organisasi untuk menerapkan pengetahuan yang diperoleh untuk meningkatkan efisiensi fungsi mereka (S. Robbins, USA)
2. Studi EP terdiri dari mempelajari struktur, fungsi dan aktivitas organisasi, serta perilaku kelompok dan individu di dalamnya. (A. Huchinski dan D. Buchman, Inggris)
3. OP adalah bidang pengetahuan yang berusaha memahami dan mempelajari cara memprediksi dan mengelola perilaku orang-orang dalam suatu organisasi. (F. Lutens, AS)

Itu. sebagai bidang manajemen, EP adalah pemahaman, antisipasi, dan pengelolaan perilaku orang dalam organisasi(menurut F. Lutens)

Itu. tugas manajer dalam EP:

* diagnostik

* penjelasan

* perkiraan

* koreksi (pengaruh)

Terlepas dari perbedaan kata-kata, kata kunci umum berikut dapat dibedakan di dalamnya:

• individu
• Grup
• Organisasi
• Kontrol
• Efisiensi

Perilaku organisasi adalah proses dua arah pengaruh timbal balik organisasi pada orang-orang dan orang-orang di organisasi = perilaku orang-orang dalam organisasi, ditentukan oleh faktor organisasi dan mempengaruhi proses organisasi

Ketentuan dasar perilaku organisasi sebagai ilmu:

1. Pendekatan probabilistik. Ilmu ini mengakui bahwa perilaku manusia dapat terus berubah tergantung pada sifat keadaan dan karakteristik kepribadian.
2. pendekatan situasional. OP mempertimbangkan masalah dalam kaitannya satu sama lain, tidak mengajukan satu-satunya proposal atau solusi yang benar dan spesifik. Ilmu ini menawarkan pendekatan yang, ketika diterapkan pada situasi tertentu, menawarkan berbagai solusi, membiarkan manajer memilih yang terbaik.
3. Orientasi kinerja. Ketentuan utama dari ilmu ini ditujukan untuk membantu orang mencapai hasil yang tinggi dan memperoleh keterampilan yang diperlukan.
4. Orientasi latihan. EP adalah ilmu terapan, karena menerapkan pengetahuan yang diperoleh mengenai perilaku objek sosial individu untuk meningkatkan kerja bersama mereka untuk mencapai tujuan organisasi.

Metode Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi sebagai ilmu memiliki landasan ilmiah tersendiri dan metode ilmiah.

metode ilmiah perilaku organisasi terdiri dari 4 tahap atau langkah-langkah:

1. Pengamatan dibalik kejadian atau kejadian nyata.

2. Penjelasan acara-acara ini

3. Perumusan hipotesis kerja, asumsi dan kesimpulan yang memungkinkan memprediksi perilaku masa depan = peramalan

4. Memeriksa temuan dalam praktik melalui penelitian eksperimental. Jika percobaan mengkonfirmasi hipotesis, itu diterima sebagai solusi. Jika hasilnya tidak mendukung hipotesis, maka hipotesis baru diajukan.

Tingkat Analisis Perilaku Organisasi

Ini adalah disiplin akademis yang membantu manajer membuat keputusan yang efektif ketika bekerja dengan orang-orang. Ini menyatukan konsep dan teori yang terkait dengan individu, kelompok, organisasi secara keseluruhan. Dengan demikian, ada 3 tingkat analisis perilaku organisasi.

organisasi

• Struktur organisasi
• Budaya organisasi
• komunikasi organisasi
• Fase kehidupan organisasi

Setiap organisasi dibentuk atas dasar jabatan tertentu. Saling ketergantungan mereka adalah struktur organisasi yang, dengan satu atau lain cara, merampingkan perilaku karyawan dalam hal distribusi kekuasaan dan tanggung jawab.

Tingkat tertinggi dari organisasi perilaku adalah kerjasama. Ini berkembang sebagai hasil dari interaksi manajerial di lingkungan administrasi yang lebih tinggi dan dalam kelompok profesional kecil - ke struktur.

Kelompok

Tingkat analitis berikutnya adalah kelompok kontak (di mana orang berkomunikasi "tatap muka").

Dalam kelompok dan tim, anggota organisasi bertemu, berinteraksi, berdebat, mendapatkan teman atau kasih sayang. Kualitas pribadi dan yang diperoleh mereka, yang bukan hanya karakteristik individu, berubah.

Kepribadian mempengaruhi kehidupan kelompok atau tim, tetapi mereka sendiri berubah di bawah pengaruh perubahan dan evolusi kelompok kontak.

Kelompok dan tim merupakan pusat koordinasi dan pengendalian proses organisasi. Mereka penting baik dalam struktur organisasi formal maupun informal.

Kepemimpinan dapat mendorong atau mencegah pembentukan kelompok dan tim, tergantung pada lingkungan, persepsi dan politik.

• Kelompok kerja dalam organisasi
• Interaksi antarkelompok
• Tim dalam organisasi
• Subkultur organisasi

Individu

Pada tingkat terendah, tingkat pekerja individu, kami menemukan bahwa perilaku organisasi adalah studi dan penjelasan tentang sikap kerja, motivasi dan kepuasan kerja, pengakuan atau persepsi peran di dalam dan di luar tempat kerja. Sebagian, seseorang membawa properti bersamanya ketika dia memasuki suatu organisasi, tetapi mereka juga berkembang ketika dia memperoleh pengalaman di bawah pengaruh atau dengan bantuan organisasi. Karakteristik individu berinteraksi dengan lingkungan di mana orang tersebut menemukan dirinya, ia mulai bersosialisasi dan mencoba menyesuaikan situasi agar lebih sesuai dengan selera dan kebutuhan pribadi. Menyelaraskan individu dan konteks kerja adalah tugas utama manajemen sumber daya manusia atau personalia.

• Motivasi
• kepuasan kerja
• Loyalitas
• Orientasi karir (perencanaan karir)
• Pendidikan
• Hubungan interpersonal
• Menekankan

Bahkan, kursus kami akan dikhususkan untuk pertimbangan yang lebih rinci dari berbagai elemen perilaku organisasi pada tiga tingkat ini.

Informasi serupa.

Untuk sistem manajemen modern, merupakan ciri khas bahwa inti dari setiap organisasi terutama adalah orang, itulah sebabnya titik awal dalam mempelajari suatu organisasi haruslah seseorang. Oleh karena itu, perhatian terbesar harus diberikan pada pertimbangan isu-isu yang berkaitan dengan perilaku manusia dalam organisasi.
Kebanyakan orang menghabiskan hampir seluruh hidup sadar mereka dalam organisasi, oleh karena itu, sadar atau tidak sadar, sukarela atau di bawah tekanan, mereka bergabung dengan kehidupan organisasi, hidup sesuai dengan hukumnya, berinteraksi dengan peserta lain, memberikan sesuatu kepada organisasi dan menerima sesuatu darinya. sebagai imbalannya. Dalam hal ini, konsep "perilaku organisasi" muncul.
Perilaku organisasi adalah:
1. Ilmu terapan yang kompleks dari aspek dan faktor psikologis, sosial, organisasi dan ekonomi yang mempengaruhi dan sangat menentukan perilaku dan interaksi subyek organisasi (orang, kelompok, tim) satu sama lain dan dengan lingkungan eksternal.
2. Disiplin akademik.
Perilaku organisasi mencerminkan cara subjek dan organisasi itu sendiri, sebagai subjek aktivitas, merespons perubahan internal dan eksternal yang sedang berlangsung. Mengalami dampak konstan dari faktor-faktor lingkungan eksternal dan internal, organisasi berupaya meningkatkan mekanisme yang memastikan keadaan dan perkembangannya yang berkelanjutan dan seimbang.
Perilaku organisasi yang efektif bagi organisasi dimanifestasikan dalam kenyataan bahwa orang-orang dengan andal dan hati-hati melakukan tugasnya; siap atas nama kepentingan penyebab dalam situasi yang berubah untuk melampaui tugas langsung mereka; melakukan upaya tambahan, aktif, mencari peluang untuk kerjasama.
Faktor-faktor utama berikut mempengaruhi efektivitas perilaku organisasi:
. internal (organisasi): ukuran kelompok, komposisi dan jumlah peran, status kelompok, komunikasi internal, tujuan kegiatan, kohesi dan kepemimpinan dalam kelompok;
. faktor lingkungan: lokasi alami, peran kelompok dalam organisasi, komunikasi dengan organisasi yang lebih besar.
Perilaku orang-orang dalam suatu organisasi ditentukan oleh ciri-ciri (pribadi) mereka sendiri, pengaruh kondisi untuk pembentukan kegiatan mereka - karakteristik kelompok di mana mereka termasuk, kondisi untuk kegiatan bersama, orisinalitas organisasi. organisasi dan negara tempat mereka bekerja. Dengan demikian, kemampuan untuk berhasil memasukkan orang-orang ke dalam lingkungan organisasi, untuk mengajari mereka bagaimana berperilaku, sama-sama bergantung pada karakteristik lingkungan dan kepribadian ini.
Ciri-ciri kepribadian terbentuk di bawah pengaruh sifat-sifat alami (keadaan fisiologis tubuh, ciri-ciri aktivitas saraf yang lebih tinggi, ingatan, emosi, perasaan, persepsi), serta faktor sosial (pendidikan, pengalaman, kebiasaan, lingkaran sosial, dll. ).
Setiap kepribadian ditandai oleh:
. kualitas umum;
. properti tertentu;
. kesiapan untuk jenis kegiatan tertentu;
. gudang karakter tertentu;
. orientasi (orientasi kegiatan sosial);
. fitur yang ditentukan secara biologis;
. karakteristik psikologis: rentang aktivitas, gaya kerja, dan dinamika mental;
. kondisi kejiwaan.
Sifat-sifat pribadi sangat mempengaruhi kualitas pelaksanaan fungsi-fungsi yang dibebankan kepada seseorang, gaya kerjanya, dan hubungan dengan orang lain.
Sebagai prinsip dasar perilaku manusia dalam suatu organisasi, tiga komponen dibedakan:
. motivasi;
. persepsi;
. dasar kriteria.
Perilaku kerja didasarkan pada motif, aspirasi internal yang menentukan arah perilaku kerja seseorang dan bentuknya. Perilaku yang sama dapat memiliki dasar motivasi yang berbeda.
Motivasi adalah kunci untuk memahami perilaku manusia dan kemungkinan untuk mempengaruhinya.
Persepsi adalah proses menerima dan menafsirkan ide-ide tentang dunia di sekitar kita. Akibat dari persepsi dapat timbul berbagai macam reaksi subjektif terhadap objek yang dipersepsikan: penerimaan, penolakan, “perilaku burung unta”. Persepsi dipengaruhi oleh keadaan yang bersifat objektif dan subjektif:
. situasi di mana informasi diterima atau kenalan terjadi;
. kedalaman visi situasi nyata;
. karakteristik pribadi dan sosial dari objek yang dirasakan;
. stereotip dan prasangka yang melekat pada manusia.
Persepsi juga dipengaruhi oleh selektivitasnya (tidak semua informasi tentang seseorang dirasakan), globalitas (suatu objek dianggap sebagai satu kesatuan), kurangnya struktur (semuanya kecuali yang utama dianggap sebagai latar belakang, kesamaan dianggap sebagai satu, objek serupa dibedakan dan digabungkan, semuanya berkorelasi dengan pengalaman lama).
Dasar kriteria perilaku seseorang dalam suatu organisasi mencakup karakteristik stabil kepribadiannya yang menentukan pilihan, pengambilan keputusan tentang perilakunya. Yayasan ini terdiri dari elemen-elemen berikut:
. disposisi terhadap orang, peristiwa, proses;
. seperangkat nilai yang dimiliki bersama oleh orang tertentu;
. kepercayaan yang dianut oleh seseorang;
. prinsip yang diikuti seseorang dalam perilakunya.
Kebutuhan untuk mempelajari karakteristik individu dari anggota organisasi tidak diragukan lagi. Namun, harus diingat bahwa perilaku seseorang dalam suatu organisasi tidak hanya bergantung pada sifat pribadinya, tetapi juga pada situasi di mana tindakannya dilakukan. Jadi, perilaku karyawan organisasi dipengaruhi oleh faktor eksternal, terutama:
. lingkaran komunikasi, yang dapat bersifat pribadi, termasuk hubungan emosional, dan resmi, ditentukan oleh tugas resmi;
. peran yang dicirikan oleh serangkaian tindakan yang diharapkan dari seseorang sesuai dengan karakteristik psikologis individunya dan tempatnya dalam hierarki manajemen;
. status - penilaian oleh orang lain tentang kepribadian subjek tertentu dan peran yang dimainkannya, yang menentukan tempat nyata atau yang diharapkan dalam sistem ikatan sosial, peringkat individu.