Konflik dapat diekspresikan dalam bentuk yang tersembunyi dan terbuka.

Bentuk konflik yang tersembunyi- keadaan ketidakpuasan, ketidaksepakatan internal dengan tindakan, keputusan pemimpin, aset. Ini dapat memanifestasikan dirinya dalam pemenuhan persyaratan formal, ketidakpedulian, kesombongan, isolasi diri dari tim, intrik.

Bentuk terbuka bisa aktif atau pasif.

Bentuk konflik aktif- bentrokan terbuka: pertengkaran tajam, perselisihan, pemberontakan, perkelahian, penolakan untuk memenuhi permintaan, tugas, berbagai bentuk pembangkangan, sabotase, dendam, agresivitas, tindakan afektif.

Bentuk konflik pasif- Diekspresikan dalam penarikan sadar ke dunia fantasi, kecanduan narkoba, alkoholisme.

Bentuk ekspresi konflik sangat tergantung pada tingkat perkembangan individu, tim, usia peserta konflik, pengalaman hidup individu, kualitas pribadi, jenis konflik, kekhasan kegiatan tim, dan gaya manajemen tim.

Kemampuan mengelola hubungan konflik adalah salah satu masalah sosio-psikologis dan pedagogis yang kompleks. Konflik yang diselesaikan tepat waktu dan berhasil membuat penyesuaian yang signifikan terhadap iklim sosio-psikologis tim, berkontribusi pada pembentukan stabilitas individu dalam situasi kompleksitas yang meningkat, kemampuan untuk membuat keputusan yang tepat waktu dan benar tanpa ledakan emosi.

Ada hubungan langsung antara keberhasilan resolusi konflik dalam tim anak-anak dan posisi yang diambil guru dalam kaitannya dengan fenomena ini.

Varian kemungkinan posisi guru untuk konflik.

– Posisi intervensi paksa (otoriter) dalam konflik. Guru mengakui adanya konflik, berusaha membenahi pihak-pihak yang terlibat dan menyelaraskan kekuatan. Tetapi guru tidak terlalu berusaha menyelesaikan situasi konflik seperti berkelahi dengannya, percaya bahwa konflik apa pun dalam tim anak-anak itu jahat. Sebagai aturan, ia seorang diri menentukan benar dan salah dan, menerapkan sanksi yang tepat, menekan konflik, tetapi dalam kenyataannya konflik tidak terselesaikan. Itu bisa dalam bentuk lain atau yang bertentangan akan mentransfer klarifikasinya di luar sekolah, yang sering mengarah pada manifestasi bentuk-bentuk resolusi konflik yang kuat, tetapi sudah ada di pihak pihak yang bertikai.

– Posisi non-intervensi. Lebih sering terlibat dalam guru-liberal. Ia berusaha untuk tidak memperhatikan situasi konflik, bentrokan yang muncul dalam tim yang dipimpinnya. Tidak ikut campur dalam konflik sampai hal itu ditunjukkan kepadanya atau dia menyentuhnya secara pribadi. Reaksinya terhadap situasi tersebut mungkin disebabkan oleh komentar, kritik dari pemerintah atau rekan-rekan. Kemungkinan dia akan mempercayakan penyelesaian konflik pada aset kelas.

– Posisi keheningan konflik. Beberapa guru berpendapat bahwa terjadinya konflik dalam tim yang dipimpinnya menunjukkan kelemahan profesional mereka, kegagalan pedagogis. Konflik tersebut, menurut guru tersebut, menyoroti impotensi pendidikan mereka. Keberadaan situasi konflik sama sekali tidak diakui, ditolak. Guru, oleh karena itu, mencoba untuk melepaskan diri dari masalah hanya dengan tidak mengenalinya. Paling sering, posisi ini muncul karena ketidaktahuan tentang cara keluar dari situasi ini. Situasi dapat berubah menjadi bentuk pengabaian, kondisi kronis, yang memiliki efek sangat negatif pada perkembangan tim.

– Cari cara-cara intervensi yang bijaksana dalam konflik. Memecahkan masalah ini, guru mengandalkan pengetahuannya sendiri tentang tim, kemampuan pendidikannya, menganalisis situasi dan memprediksi opsi untuk pengembangan hubungan konflik, kemungkinan konsekuensi. Keputusan dapat dibuat untuk non-intervensi sementara, untuk mempublikasikan penyebab konflik, tentang perlunya pengaruh mendesak pada pihak-pihak yang berkonflik dengan menggunakan metode penyelesaian konflik secara langsung atau tidak langsung.

Kesalahan tipikal yang dilakukan guru saat mengintervensi konflik.

- Meremehkan atau melebih-lebihkan pentingnya opini publik dari suatu kelompok atau kolektif untuk satu atau lain peserta dalam konflik. Paling sering, kesalahan seperti itu dibuat karena kurangnya pengetahuan tentang struktur informal tim, status masing-masing anggotanya dalam struktur ini. Semakin tinggi status siswa dalam struktur informal tim, semakin tajam kepekaannya terhadap pendapat tim ini. Namun, jika kita berbicara tentang seorang pemula, maka ketergantungan ini mungkin berbeda. Misalnya, bagi pendatang baru yang berstatus rendah dalam struktur informal tim, tim itu sendiri bisa menjadi acuan, signifikan. Tingkat perkembangan tim menentukan signifikansi opini publik bagi setiap anggotanya.

- Dibesar-besarkan oleh guru peran kemungkinan pengaruh sendiri. Kesalahan ini merupakan konsekuensi dari kesalahpahaman guru tentang tingkat kewenangannya dan pihak-pihak yang berkonflik. Bekerja dengan siswa sekolah dasar, guru menikmati otoritas tanpa batas. Siswa yang lebih muda meminta bantuan guru, nasihat tentang berbagai masalah. Kepercayaan juga dengan murah hati diajukan kepada guru dalam memecahkan masalah pribadi siswa yang murni. Namun seiring bertambahnya usia anak sekolah, situasi berubah, kita lebih dihadapkan pada fenomena diskrit, selektivitas otoritas. Dengan kata lain, itu diterima di beberapa daerah dan tidak berlaku untuk orang lain, paling sering murni pribadi. Oleh karena itu, efektivitas pengaruh guru itu sendiri terhadap pihak-pihak yang berkonflik bisa sangat berbeda, terkadang tidak sesuai dengan harapannya.

- Meremehkan atau melebih-lebihkan pengalaman sendiri sebelumnya dalam mengatur hubungan dalam tim.

- Memutuskan untuk campur tangan dalam konflik, guru cenderung mengambil posisi di atas yang berkonflik, posisi "hakim tertinggi". Tetapi kita harus ingat bahwa menjadi objektif sangatlah sulit. Dalam proses kegiatan profesional, guru mengembangkan sikap tertentu terhadap siswa. Mereka dapat memiliki nuansa simpati yang jelas, netralitas atau bahkan antipati.

Konflik merupakan bagian integral dari kehidupan seseorang dalam masyarakat dan interaksinya dengan orang lain. Konflik muncul di mana-mana dan dapat menunggu kita masing-masing di mana saja: di tempat kerja, di kantor, di sekolah atau kampus, di toko atau angkutan umum, dan bahkan di rumah. Kemampuan untuk mengenali situasi konflik dan menetralisirnya merupakan keterampilan yang sangat penting bagi setiap orang. Dalam pelajaran berikut dari pelatihan konflikologi yang disajikan, kami, tentu saja, akan berbicara secara rinci tentang penyebab konflik dan analisis strategi mereka, serta membahas secara rinci masalah manajemen konflik, pencegahan dan pencegahan konflik. Namun, sebelum memulai topik yang lebih serius ini, kita harus memahami apa yang dimaksud dengan konflik secara umum, jenis konflik apa yang ada dan bagaimana ciri-cirinya.

Apa itu konflik?

Istilah "konflik" berasal dari kata Latin "conflictus", yang berarti "bertabrakan". Biasanya, berbicara tentang konflik, mereka berbicara tentang cara paling akut untuk menyelesaikan kontradiksi dalam pandangan, tujuan, kepentingan yang muncul selama interaksi orang satu sama lain. Sebagai sebuah proses, konflik terdiri dari pertentangan para peserta dalam interaksi sosial ini satu sama lain, dan disertai dengan emosi negatif, yang sering melampaui norma dan standar yang berlaku umum. Dalam konflik memahami kurangnya kesepakatan antara beberapa pihak (bisa individu atau kelompok orang). Ilmu yang mempelajari konflik disebut konflikologi.

Sikap terhadap konsep "konflik"

Dalam sebagian besar kasus, diyakini bahwa konflik adalah fenomena yang sangat negatif, menyebabkan kesalahpahaman, kebencian, permusuhan atau ancaman, dengan kata lain, sesuatu yang harus Anda hindari dengan segala cara. Juga, perwakilan sekolah-sekolah sebelumnya berpendapat bahwa konflik adalah tanda manajemen organisasi yang buruk dan indikator inefisiensinya. Namun, terlepas dari ini, banyak spesialis manajemen modern semakin cenderung percaya bahwa beberapa jenis konflik tidak hanya dapat terjadi, tetapi diinginkan bahkan di organisasi yang paling efektif, di mana hubungan karyawan pantas mendapat peringkat terbaik. Satu-satunya hal yang diperlukan di sini adalah belajar bagaimana mengelola konflik.

Konflik, seperti fenomena sosial lainnya, tidak hanya memiliki definisinya sendiri, tetapi juga tanda-tandanya sendiri. Dan masalah ini tidak kalah pentingnya dan menjadi bahan pertimbangan tersendiri.

Tanda-tanda Konflik

Tanda pertama konflik - BIPOLARITAS

Bipolaritas, disebut juga oposisi, adalah konfrontasi dan keterkaitan, yang mengandung potensi internal dari kontradiksi yang ada. Namun, bipolaritas dengan sendirinya belum berbicara tentang perjuangan atau bentrokan.

Tanda kedua konflik - AKTIVITAS

Aktivitas di sini dipahami sebagai perlawanan dan perjuangan. Untuk munculnya aktivitas diperlukan suatu dorongan yang diatur oleh partisipan (subjek) konflik dengan kesadaran akan situasi konflik itu sendiri.

Tanda ketiga konflik - SUBJEK KONFLIK

Subjek konflik adalah pihak yang aktif yang mampu menciptakan situasi konflik, serta mempengaruhi proses konflik, yang pada gilirannya tergantung pada kepentingannya. Secara tradisional, subjek konflik dibedakan oleh jenis pemikiran khusus yang disebut konflik. Kontradiksi dapat menjadi sumber situasi konflik hanya bagi orang-orang yang memiliki pemikiran konflik.

Jenis konflik

Klasifikasi konflik menurut dampaknya terhadap kegiatan kelompok atau organisasi

Menurut dampaknya terhadap kegiatan suatu kelompok atau organisasi, konflik dapat bersifat konstruktif dan destruktif.

Konflik konstruktif (fungsional)- ini adalah konflik yang mengarah pada adopsi keputusan yang diinformasikan dan berkontribusi pada pengembangan hubungan antara subjek konflik. Sebagai aturan, beberapa konsekuensi fungsional konflik berikut dibedakan:

• Konflik diselesaikan dengan cara yang sesuai dengan semua pihak yang berkonflik; masing-masing pihak merasa terlibat dalam menyelesaikan masalah;
• Keputusan bersama dilaksanakan secepat dan semudah mungkin;
• Pihak-pihak yang terlibat dalam konflik menguasai keterampilan kerjasama yang efektif selama penyelesaian masalah yang bermasalah;
• Jika konflik muncul antara bawahan dan pemimpin, maka praktik penyelesaian konflik memungkinkan Anda untuk menghancurkan "sindrom ketundukan", ketika seseorang yang menempati posisi yang lebih rendah memiliki rasa takut untuk mengungkapkan sudut pandangnya jika berbeda dari orang-orang dengan status yang lebih tinggi;
• Hubungan antara orang-orang menjadi lebih baik;
• Para pihak yang berkonflik tidak lagi memandang perbedaan pendapat sebagai sesuatu yang negatif dan membawa akibat yang negatif.

CONTOH: Contoh sempurna dari konflik konstruktif adalah situasi kerja yang umum: seorang pemimpin dan bawahan tidak dapat menyepakati masalah apa pun mengenai kegiatan bersama mereka. Setelah percakapan dan ekspresi oleh masing-masing peserta pendapatnya, kompromi ditemukan, dan pemimpin dan bawahan menemukan bahasa yang sama, dan hubungan mereka memperoleh warna positif.

Konflik destruktif (disfungsional) - ini adalah konflik yang menghambat adopsi keputusan yang kompeten dan interaksi yang efektif antara subyek konflik. Konsekuensi disfungsional dari konflik adalah sebagai berikut:

• Kompetitif, hubungan saingan antara orang-orang;
• Kurangnya keinginan untuk hubungan dan kerjasama yang positif;
• Persepsi lawan sebagai musuh, posisinya - secara eksklusif sebagai salah, dan miliknya sendiri - secara eksklusif sebagai benar;
• Keinginan untuk mengurangi dan bahkan menghentikan sama sekali interaksi dengan pihak lawan;
• Keyakinan bahwa "memenangkan" konflik jauh lebih penting daripada menemukan solusi bersama;
• Suasana hati yang buruk, emosi negatif, perasaan tidak puas.

CONTOH: Contoh konflik non-konstruktif termasuk perang, segala bentuk kekerasan fisik, pertengkaran keluarga, dll.

Klasifikasi konflik menurut konten

Konflik realistis - ini adalah konflik yang disebabkan oleh ketidakpuasan dengan persyaratan khusus peserta atau tidak adil, menurut pendapat salah satu pihak, pembagian keuntungan tertentu di antara para peserta. Sebagai aturan, konflik semacam itu ditujukan untuk mencapai hasil tertentu.

CONTOH: konflik dengan otoritas mantan sandera Nord-Ost dan kerabat korban karena kegagalan negara untuk memenuhi persyaratan tertentu.

Konflik yang tidak realistis - ini adalah konflik, yang tujuannya adalah ekspresi spesifik dari emosi negatif, permusuhan atau dendam, dengan kata lain, konflik di sini adalah tujuan utama.

CONTOH: pembunuhan oleh satu orang terhadap orang lain karena fakta bahwa yang pertama percaya bahwa yang kedua bersalah atas masalah dan kesulitannya; tindakan teroris tanpa mengungkapkan persyaratan khusus.

Klasifikasi konflik menurut sifat peserta

Berdasarkan sifat partisipannya, konflik dibagi menjadi konflik intrapersonal, interpersonal, konflik antara individu dan kelompok, dan konflik antarkelompok.

Konflik intrapersonal - muncul ketika tidak ada keselarasan antara berbagai faktor psikologis dalam dunia batin seseorang, misalnya perasaan, nilai, motif, kebutuhan, dll. Misalnya, konflik intrapersonal yang terkait dengan aktivitas manusia dapat diekspresikan dalam berbagai bentuk. Tetapi dalam banyak kasus, ini adalah bentuk konflik peran - ketika peran yang berbeda dari seseorang mengharuskannya untuk memenuhi persyaratan yang berbeda.

CONTOH: Seorang pria keluarga teladan perlu berada di rumah di malam hari, tetapi posisinya sebagai pemimpin mengharuskannya untuk sering bekerja di malam hari. Konflik intrapersonal di sini adalah karena ketidaksesuaian antara kebutuhan pribadi dan kebutuhan aktivitasnya.

konflik antar pribadi - adalah jenis konflik yang paling umum. Dalam situasi yang berbeda, itu dapat muncul dengan cara yang berbeda. Tetapi alasan untuk konflik semacam itu tidak hanya perbedaan dalam perilaku, perilaku, sikap, pendapat, atau karakter orang, yang merupakan alasan subjektif, tetapi juga alasan objektif, terlebih lagi, mereka adalah dasar dari konflik interpersonal yang paling sering.

CONTOH: Salah satu penyebab paling umum dari konflik interpersonal adalah kelangkaan sumber daya apa pun, seperti tenaga kerja, ruang produksi, peralatan, uang, dan segala macam manfaat vital. Misalnya, satu orang percaya bahwa dialah yang paling membutuhkan sumber daya, dan bukan orang lain, sementara orang lain ini berpikir dengan cara yang sama.

Konflik antara individu dan kelompok konflik yang disajikan muncul dalam kasus-kasus ketika salah satu anggota kelompok atau organisasi melanggar norma-norma perilaku yang ditetapkan di dalamnya atau hukum komunikasi yang diadopsi dalam kelompok informal.

CONTOH: Konflik antara individu dan kelompok tergambar jelas dengan contoh konflik antara bawahan dengan pemimpin yang menganut gaya kepemimpinan otoriter; konflik serupa juga dapat diamati di pesta pemuda, di mana salah satu anggota partai tiba-tiba berperilaku tidak sesuai dengan hukum "kawanan".

Konflik antar kelompok - itu adalah konflik yang terjadi antara kelompok formal dan/atau informal yang merupakan bagian dari masyarakat atau organisasi. Menariknya, selama masa konflik antarkelompok, masyarakat bisa bersatu dalam berbagai komunitas yang erat. Namun, kohesi ini sering menghilang segera setelah hasil yang diinginkan tercapai.

CONTOH: Konflik antarkelompok dapat timbul antara karyawan dari setiap divisi organisasi dan administrasinya, misalnya, karena pengurangan staf secara tiba-tiba; situasi serupa sering diamati antara partai politik oposisi atau denominasi agama.

Klasifikasi konflik menurut kekhasan pihak yang berseberangan dan kondisi untuk perkembangan konflik

Menurut kekhususan sisi yang berlawanan dan kondisi pembangunan, konflik dapat bersifat internal, eksternal dan antagonis.

Konflik internal - dicirikan oleh interaksi dua atau lebih subjek yang berlawanan dalam suatu komunitas atau sekelompok orang.

CONTOH: Contoh yang sangat baik dari konflik internal adalah perjuangan intra-kelas, seperti perjuangan untuk kepemimpinan.

Konflik eksternal - mewakili interaksi berlawanan yang berhubungan dengan objek yang berbeda (kelompok, kelas, dll).

CONTOH: Sebagai contoh konflik eksternal, dapat disebut konfrontasi antara seseorang dan unsur-unsur alam atau perjuangan organisme dengan lingkungan eksternal.

Konflik antagonis - salah satu konflik paling akut, karena adalah interaksi antara kelompok-kelompok sosial yang bertentangan satu sama lain yang tidak dapat didamaikan. Sungguh unik bahwa konsep "antagonisme" sangat umum dalam kedokteran dan biologi - antagonisme gigi, otot, mikroba, obat-obatan, racun, dll. dapat terjadi. Selain itu, dalam ilmu matematika, antagonisme dipandang sebagai kebalikan dari kepentingan. Dalam bentuknya yang murni, antagonisme dihadirkan dalam proses-proses sosial.

CONTOH: Contoh mencolok dari konflik antagonis adalah perang, persaingan pasar, revolusi, persaingan olahraga, dll.

Selain semua hal di atas, pemahaman dan interpretasi konflik yang benar, serta fungsi, fitur, esensi, dan konsekuensinya tidak mungkin tanpa tipologi, mis. tanpa menyoroti jenis-jenis dasar konflik atas dasar mengidentifikasi persamaan dan perbedaan mereka dan cara mengidentifikasi mereka dengan kesamaan perbedaan dan fitur utama.

Untuk memungkinkan memilih metode yang memadai untuk mempengaruhi dan mengelola konflik (yang akan Anda pelajari dalam pelajaran berikutnya), perlu untuk mencirikan konflik sesuai dengan fitur utamanya: metode solusi, bidang manifestasi, arah pengaruh, keparahan, jumlah peserta dan kebutuhan yang dilanggar.

Atas dasar tipologi itulah kedua jenis dan ragam konflik ditentukan. Jenis konflik sebagai variasi interaksi konflik dibedakan menurut kriteria tertentu.

Jenis konflik menurut cara penyelesaiannya

Menurut metode penyelesaiannya, konflik dibagi menjadi kekerasan dan non-kekerasan.

Konflik kekerasan (antagonis) - adalah cara-cara untuk menyelesaikan kontradiksi di mana penghancuran struktur semua subjek konflik terjadi atau penolakan semua subjek, kecuali satu, untuk berpartisipasi dalam konflik. Akibatnya, subjek yang tersisa menang.

CONTOH: Contoh yang sangat baik dari konflik kekerasan adalah pemilihan penguasa, diskusi yang alot, debat, dan sebagainya.

Non-kekerasan (konflik kompromi) - ini adalah konflik yang memungkinkan beberapa opsi untuk menyelesaikan situasi dengan saling mengubah tujuan subjek konflik, kondisi interaksi, persyaratan, dll.

CONTOH: Sebagai contoh konflik kompromi, situasi berikut dapat disebutkan: pemasok yang telah berjanji untuk memasok bahan baku untuk produksi tidak memenuhi kewajibannya tepat waktu. Dalam hal ini, pabrikan berhak meminta pemasok untuk mematuhi jadwal yang telah disepakati, tetapi tanggal pengiriman dapat berubah karena alasan tertentu. Kepentingan bersama kedua belah pihak memungkinkan mereka untuk bernegosiasi, mengubah jadwal semula dan menemukan solusi kompromi.

Klasifikasi berikutnya, yang akan kami pertimbangkan, ditentukan oleh bidang manifestasi konflik. Lingkungan, pada gilirannya, bisa sangat beragam - ini adalah politik, dan kepercayaan orang, dan hubungan sosial, dan ekonomi, dan banyak lagi. Mari kita bicara tentang yang paling umum dari mereka.

Jenis konflik menurut bidang manifestasi

Konflik politik - adalah bentrokan atas dasar perebutan kekuasaan dan pembagian kekuasaan.

CONTOH: Contoh konflik politik adalah konfrontasi antara dua partai politik atau lebih.

Konflik sosial - merupakan kontradiksi dalam sistem hubungan manusia. Kontradiksi-kontradiksi ini dibedakan oleh menguatnya kepentingan-kepentingan subjek-subjek yang berseberangan, serta kecenderungan-kecenderungan individu dan kelompok-kelompok sosial. Konflik sosial mencakup baik konflik sosial maupun sosial-perburuhan dan perburuhan.

CONTOH: Contoh konflik sosial adalah piket, pemogokan, unjuk rasa, perang.

Konflik ekonomi - kelompok konflik ini termasuk konflik-konflik itu, yang dasarnya adalah kontradiksi di bidang kepentingan ekonomi individu dan kelompok sosial.

CONTOH: Konflik ekonomi dapat disebut perjuangan untuk distribusi properti, lingkup pengaruh ekonomi, manfaat sosial atau sumber daya.

Konflik organisasi - mereka dapat dianggap sebagai konsekuensi dari hubungan hierarkis dan pengaturan aktivitas manusia, serta penggunaan prinsip distribusi hubungan masyarakat.

CONTOH: Contoh mencolok dari konflik organisasi adalah penerapan deskripsi pekerjaan, pemberian tugas dan hak tertentu kepada seorang karyawan, pengenalan struktur manajemen nominal, adanya ketentuan tertentu untuk evaluasi dan remunerasi karyawan, serta bonus mereka. , dll.

Jenis konflik menurut arah dampak

Menurut arah pengaruhnya, konflik dibedakan antara vertikal dan horizontal. Ciri khas mereka adalah distribusi jumlah kekuasaan yang dimiliki oleh subyek konflik pada saat situasi konflik.

Konflik vertikal - ini adalah konflik di mana jumlah daya yang tersedia berkurang sepanjang sumbu vertikal dari atas ke bawah, sehingga menentukan kondisi awal yang berbeda untuk subjek konflik.

CONTOH: Konflik vertikal dapat disebut konflik antara bos dan bawahan, guru dan siswa, perusahaan kecil dan organisasi yang lebih tinggi, dll.

Konflik horisontal - ini adalah konflik di mana subjek berinteraksi yang memiliki kekuatan setara atau tingkat hierarkis.

CONTOH: G konflik horizontal dapat berupa konflik antara manajer yang menempati posisi yang sama, karyawan yang setingkat, konsumen dan pemasok, dll.

Jenis konflik menurut tingkat keparahan konflik konfrontasi

Menurut beratnya konfrontasi konflik, konflik dapat disembunyikan dan terbuka.

Konflik tersembunyi - konflik di mana tidak ada tindakan agresif eksternal antara subjek konflik, tetapi ada yang tidak langsung, yaitu. cara tidak langsung untuk mempengaruhi subjek satu sama lain. Konflik tersembunyi hanya mungkin terjadi ketika salah satu subjek interaksi konflik takut pada yang lain, atau tidak memiliki sumber daya yang cukup untuk konfrontasi terbuka.

CONTOH: Contoh konflik tersembunyi dapat berupa kontroversi ilmiah resmi antara guru, di mana esensi sebenarnya dari konflik itu tersembunyi - perjuangan untuk status sosial yang otoritatif, misalnya, untuk beberapa posisi di universitas.

Konflik terbuka - berbeda karena mengandung bentrokan yang jelas dari subjek yang saling bertentangan, yaitu perselisihan, pertengkaran, pertengkaran, dll. Interaksi para partisipan konflik dalam hal ini diatur oleh norma-norma yang sesuai dengan posisi partisipan dan situasinya.

CONTOH: Contoh konflik terbuka dapat dengan aman disebut perang, ketika dua pihak atau lebih secara terbuka mengungkapkan tuntutan mereka dan menggunakan metode terbuka untuk mencapai tujuan mereka; pertengkaran orang yang muncul karena alasan apa pun dan tidak memiliki motif tersembunyi, dll.

Penting untuk membedakan antara konflik dan atas dasar kebutuhan yang dilanggar.

Jenis konflik tergantung pada kebutuhan yang dilanggar

Tergantung pada kebutuhan yang dilanggar, konflik kepentingan dan konflik kognitif dibedakan.

Konflik kepentingan - mewakili konfrontasi berdasarkan benturan kepentingan subjek konflik, yang dapat berupa individu, kelompok orang, organisasi, dll.

CONTOH: P Contoh konflik kepentingan dapat ditemukan bahkan dalam kehidupan sehari-hari - dua anak tidak dapat berbagi mainan yang mereka sukai; suami dan istri, memiliki satu TV untuk dua orang, ingin menonton program TV yang berbeda pada waktu yang sama, dll.

Konflik kognitif - ini adalah konflik pengetahuan, sudut pandang, pandangan. Sebagai aturan, tujuan setiap subjek dari konflik kognitif adalah untuk meyakinkan pihak yang berlawanan bahwa itu adalah posisi, pendapat, atau sudut pandangnya yang benar.

CONTOH: Contoh konflik kognitif juga dapat ditemukan cukup sering - ini adalah diskusi tentang berbagai masalah, perselisihan, diskusi, perselisihan, di mana para peserta mengungkapkan sudut pandang yang berbeda dan memberikan semua jenis argumen untuk membuktikan kasus mereka.

Menyimpulkan percakapan tentang jenis dan jenis konflik, perlu dicatat bahwa distribusi konflik menurut jenis sebenarnya sangat kondisional karena fakta bahwa tidak ada batas yang jelas di antara mereka, dan dalam praktiknya, yaitu. dalam kehidupan nyata, berbagai jenis konflik yang kompleks dapat muncul, beberapa konflik dapat berubah menjadi konflik lain, dan seterusnya.

Apa lagi yang perlu Anda ketahui tentang konflik?

Sejarah umat manusia, moralitas, budaya, kecerdasannya adalah perjuangan ide, aspirasi, persaingan kekuatan dan kepentingan yang berkelanjutan, persaingan. Sepanjang hidupnya, setiap orang secara sistematis menghadapi berbagai jenis konflik. Ketika seseorang ingin mencapai sesuatu, tujuannya bisa jadi sulit untuk dicapai. Ketika dia mengalami kegagalan, dia mungkin menyalahkan orang-orang di sekitarnya atas kenyataan bahwa karena merekalah dia tidak bisa mendapatkan apa yang dia inginkan. Orang-orang di sekitarnya, pada gilirannya, tidak peduli apakah mereka kerabat, teman sekelas, teman atau rekan kerja, mungkin percaya bahwa dia sendiri yang harus disalahkan atas masalah dan kegagalannya. Bentuknya bisa sangat berbeda, tapi hampir selalu bisa menimbulkan salah paham, yang bisa berkembang menjadi ketidakpuasan bahkan konfrontasi, sehingga menimbulkan ketegangan dan menimbulkan situasi konflik.

Setiap orang memiliki konflik dalam hidup. Adalah umum bagi orang untuk tidak puas dengan sesuatu, untuk melihat sesuatu "dengan permusuhan", tidak setuju dengan segalanya. Dan semua ini wajar, karena memang begitulah kodrat manusia. Namun, ini dan properti internal serupa lainnya dapat menjadi berbahaya jika seseorang tidak dapat menyelesaikan konfliknya sendiri dengan orang-orang di sekitarnya; jika dia tidak mampu memberikannya bentuk yang konstruktif; jika dia tidak dapat mematuhi prinsip-prinsip yang memadai dalam kontradiksinya.

Cukup masuk akal untuk menyimpulkan bahwa konflik tidak bisa dihindari. Tetapi, pada kenyataannya, semuanya agak berbeda. Dan tidak semua situasi konflik yang muncul antar manusia dari waktu ke waktu berakhir dengan konflik.

Konflik tidak boleh diperlakukan sebagai sesuatu yang berbahaya dan negatif jika itu merupakan insentif untuk pengembangan pribadi, mendorong seseorang untuk bekerja pada dirinya sendiri, marah secara moral dan psikologis, dan mempromosikan persatuan dengan orang lain. Tetapi Anda harus mencoba menghindari konflik-konflik yang berpotensi merusak, menghancurkan hubungan, menciptakan keadaan tidak nyaman secara psikologis, dan meningkatkan keterasingan seseorang. Sangat penting bagi puisi untuk dapat mengenali setiap prasyarat konflik dan dapat mencegah terjadinya situasi konflik yang tidak diinginkan.

Mampu mengenali dan mencegah konflik berarti memiliki budaya komunikasi, mampu mengendalikan diri, menunjukkan rasa hormat terhadap kepribadian orang lain, menerapkan berbagai cara untuk mempengaruhi mereka. Tidak ada yang dapat berkontribusi pada penghapusan berbagai jenis kesalahpahaman sedemikian rupa seperti komunikasi yang kompeten dan beradab, yang mencakup pengetahuan tentang keterampilan etiket dasar dan kemampuan untuk menguasainya, serta kemampuan untuk membangun dan mempertahankan kontak yang efektif, mengembangkan Anda gaya komunikasi dan interaksinya sendiri dengan orang lain.

Jika Anda berada dalam situasi yang sulit dan kontroversial, hal terpenting adalah mengendalikan perilaku Anda dan berperilaku secara sosial dengan kompeten. Jika situasi konflik didasarkan pada pengalaman dan emosi, maka sensasi tidak menyenangkan darinya dapat bertahan untuk waktu yang sangat, sangat lama. Untuk alasan ini, Anda perlu belajar mengelola keadaan emosi Anda, mengendalikan perilaku dan reaksi Anda. Anda harus selalu memperhatikan stabilitas dan keseimbangan sistem saraf Anda.

SEBUAH LATIHAN: Sebagai salah satu metode paling efektif untuk bekerja dengan jiwa Anda, Anda dapat membawa penyesuaian diri ke keadaan tenang. Tidak sulit untuk menerapkannya: duduk di kursi yang nyaman, rileks, tutup mata Anda dan cobalah untuk tidak memikirkan apa pun untuk sementara waktu. Kemudian, dengan jelas dan perlahan ucapkan beberapa frasa kepada diri sendiri yang membuat Anda siap untuk mengendalikan diri, daya tahan, keadaan tenang. Berusahalah untuk merasakan bagaimana keseimbangan menguasai Anda, Anda menjadi lebih ceria, merasakan gelombang kekuatan dan suasana hati yang baik; Anda merasa hebat secara fisik, mental, dan psikologis. Melakukan latihan ini secara teratur akan membuat Anda menjadi lebih tahan terhadap tekanan emosional dengan intensitas apa pun.

Ingatlah bahwa pelajaran yang disajikan lebih bersifat teoretis daripada praktis, karena. tugas kami adalah memperkenalkan kepada Anda apa itu konflik secara umum dan menyajikan klasifikasi konflik. Dari pelajaran pelatihan kami tentang resolusi konflik berikut ini, Anda tidak hanya dapat mempelajari banyak informasi teoretis, tetapi juga mempelajari banyak nasihat praktis yang dapat langsung Anda praktikkan.

Uji pengetahuan Anda

Jika Anda ingin menguji pengetahuan Anda tentang topik pelajaran ini, Anda dapat mengikuti tes singkat yang terdiri dari beberapa pertanyaan. Hanya 1 pilihan yang bisa benar untuk setiap pertanyaan. Setelah Anda memilih salah satu opsi, sistem secara otomatis beralih ke pertanyaan berikutnya. Poin yang Anda terima dipengaruhi oleh kebenaran jawaban Anda dan waktu yang dihabiskan untuk lulus. Harap dicatat bahwa pertanyaannya berbeda setiap kali, dan opsinya diacak.

4.3. Tanda-tanda utama konflik: bagaimana menentukan asalnya

Situasi konflik adalah bagian laten dari konflik, pada hakikatnya adalah ketegangan sosial. Dari analisis pembentukan dan perkembangannya, perlu dimulai kajian tentang tahapan-tahapan utama dan bentuk-bentuk jalannya konflik.

Ada tiga tahap utama dalam perkembangan ketegangan sosial dari waktu ke waktu:

1. Munculnya kontradiksi, munculnya ketegangan.

2. Identifikasi subyek ketegangan (individu, kelompok, struktur organisasi yang saling menghalangi, mencapai tujuan). Pada tahap ini, situasi yang ada secara objektif ditransformasikan ke dalam refleksi subjektifnya dalam bentuk situasi konflik.

3. Mengatasi ketegangan sosial.

Dalam kehidupan nyata, tahap-tahap ini sulit dibedakan, mereka saling berhubungan; Ketegangan itu sendiri dapat berkembang ke beberapa arah sekaligus. Misalnya, situasi tegang dalam tim kerja, karena sistem pengupahan yang tidak adil, dapat menyebabkan ketidakpuasan karyawan terhadap sistem manajemen secara keseluruhan, kepribadian manajer, kebijakan administrasi perusahaan, dll. Dalam hal ini, ketegangan dalam tim berkembang dalam bentuk kejengkelan masalah sosial yang relevan. Perkembangan proses secara bersamaan berjalan di sepanjang garis lain - perluasan lingkaran orang yang terlibat di dalamnya dengan melibatkan karyawan yang berkonflik (di satu sisi atau yang lain) yang kepentingannya tidak dilanggar, tetapi dikaitkan dengan konflik antarpribadi. hubungan dan, oleh karena itu, siap memberikan dukungan moral, dukungan untuk rekan-rekan Anda.

Seringkali, ketegangan sosial meluas ke hubungan eksternal dari subsistem masyarakat tertentu. Misalnya, tim secara internal cukup kohesif, tetapi berada dalam posisi yang lebih buruk dibandingkan dengan perusahaan lain di industri atau wilayah. Kontradiksi muncul dalam hubungan tim dengan badan pengatur dari berbagai tingkatan, ketegangan seperti itu tidak selalu meluas ke hubungan internal.

Ketegangan sosial adalah keadaan psikologis kelompok sosial yang signifikan. Dengan kata lain, ini adalah emosi kelompok. Di jantung ketegangan sosial terletak ketidakpuasan orang, ketidakpuasan kelompok mereka. Setiap konflik sosial didasarkan pada satu atau beberapa jenis ketegangan sosial. Konflik, tahap latennya - situasi konflik, dimulai dengan munculnya ketegangan sosial.

Ketegangan berubah menjadi konflik ketika kontradiksi yang ada cukup lama tidak terselesaikan dan menjadi semakin parah. Situasi ini menimbulkan disintegrasi ikatan kolektif, dan konfrontasi individu muncul. Tidak hanya kesadaran akan kepentingan sendiri dan pembatasan organisasi (kelompok) atas dasar ini, tetapi juga penurunan signifikansi dalam aktivitas terorganisir dalam kerangka sebelumnya. Konfrontasi, perebutan lingkup pengaruh, bentrokan pemimpin dan anggota kelompok yang melanggar stabilitas ekonomi, sosial, dan hubungan interpersonal organisasi sosial, menyebabkan penurunan indikator kinerja objektif. Karena kontradiksi sangat terbuka, jalan keluar dari krisis seringkali hanya mungkin dilakukan dengan melanggar kepentingan satu atau lain dari kelompok-kelompok ini. Situasi ini menuntut pengambil keputusan tidak hanya untuk mengembangkan program aksi yang positif, tetapi juga kemampuan untuk mengimplementasikannya dalam krisis, ketidakpuasan, dan konfrontasi aktif dari para peserta. Konflik hanya muncul ketika kontradiksi yang ada dianggap sebagai ancaman, yaitu ada ketakutan bahwa pihak lain akan menghalangi kepentingan yang ada, menghambat pencapaian tujuan, dan menyebabkan beberapa kerusakan.

Menurut ahli konflik Australia Helena Cornelius dan Shoshana Fair, penulis buku terlaris "Everyone Can Win" in the West, ada lima fitur dalam hubungan sosial yang menandakan pematangan situasi konflik: krisis, ketegangan, kesalahpahaman, insiden, tidak nyaman.

Jelas bahwa krisis adalah sinyal yang jelas bagi semua atau hampir semua peserta dalam situasi konflik. Dalam krisis, ikatan dengan pasangan dalam pekerjaan, keluarga, dan hubungan rumah tangga mulai putus. Argumen kekerasan adalah tanda-tanda krisis, ketika orang saling menghina, kehilangan kendali atas emosi mereka. Seringkali, pada saat yang sama, salah satu pihak terus terang menggunakan kekuatan, seseorang menjadi tidak takut, lebih sering dalam imajinasinya (kemudian dia menyesali apa yang dia katakan), dan terkadang dalam kenyataan.

Menurut ahli konflik Australia, sinyal bahwa seseorang adalah peserta dalam sebuah insiden membawa butir konflik. Beberapa hal kecil dapat menyebabkan kegembiraan atau iritasi sementara, tetapi setelah beberapa hari mereka sering memudar. Pada saat yang sama, insiden yang disalahpahami, meskipun kecil, dapat menyebabkan eskalasi konflik.

Ketidaknyamanan sudah merupakan perasaan intuitif bahwa ada sesuatu yang salah, seseorang sering tidak dapat menjelaskan dengan kata-kata apa sebenarnya yang sedang dibahas, "situasinya hanya menekan", ada perasaan bahwa "Anda harus waspada". Sinyal ketidaknyamanan dan insiden harus dikenali tepat waktu dan segera ditanggapi. Ini membantu mencegah ketegangan, kesalahpahaman, dan krisis.

Sebagai aturan, konflik dimulai dengan situasi konflik, yang mungkin ada jauh sebelum tabrakan terbuka terjadi. Situasi konflik terdiri dari peserta dalam konflik (sering disebut lawan) dan objek konflik, yaitu alasan objektif kehidupan nyata yang menyebabkan lawan masuk ke dalam konfrontasi. Objek konflik mungkin sudah ada jauh sebelum konflik itu sendiri, misalnya, ketidaksesuaian antara hak dan kewajiban yang tercantum dalam uraian tugas, dan tindakan seseorang dalam posisi seperti itu dapat menyebabkan konflik.

Awal mula konflik yang terlihat adalah tindakan-tindakan yang bertujuan untuk menciptakan konflik, yaitu konflik dan insiden. Situasi konflik dapat ditentukan oleh keadaan objektif atau diciptakan dengan sengaja oleh lawan untuk mencapai tujuan tertentu, dan sebuah insiden dapat terjadi tanpa pekerjaan khusus yang bertujuan, karena ketidakcocokan psikologis, yaitu suatu insiden dapat dipicu oleh kata-kata yang diucapkan sembarangan, beberapa tidak penting. tindakan. Serangkaian insiden spontan dapat menimbulkan situasi konflik yang serius. Oleh karena itu, perlu memperhatikan insiden terkecil. Mengabaikannya sama dengan meninggalkan bara api di rumah kosong: mungkin tidak ada api, tetapi jika itu terjadi, maka itu hanya bisa dipadamkan dengan kerugian besar.

Apa yang dikatakan bahkan lebih berlaku untuk upaya untuk mengakhiri konflik, yang didasarkan pada situasi objektif, tanpa mengambil tindakan efektif untuk mengubahnya. Hal ini dapat menyebabkan situasi konflik yang lebih serius. Menurut peneliti, terputusnya jalannya konflik, ketika situasi konflik berlanjut, dan interaksi lawan berhenti untuk sementara waktu, dan juga ketika kemungkinan memanipulasi objek terbatas untuk semua lawan, tidak dapat dianggap sebagai resolusi. (akhir) konflik. Ini hanya miliknya, secara kiasan, membeku.

Konflik tampaknya memudar dan dapat muncul setiap saat dengan semangat baru. Upaya para pemimpin untuk entah bagaimana menginterupsi jalannya konflik tanpa mengubah situasi konflik tidak akan berhasil. Ini menimbulkan dua bahaya serius. Pertama, konflik menghasilkan situasi konflik baru di sekitarnya dengan lawan baru, yaitu cenderung meluas, melibatkan lebih banyak orang (kelompok, unit organisasi, seluruh organisasi). Kedua, di antara lawan yang konstan, perasaan permusuhan muncul dan menguat, mereka berubah menjadi lawan. Ketika hubungan permusuhan, permusuhan emosional muncul, bahkan perubahan situasi, yaitu resolusi objektif dari konflik ini, tidak mengubah hubungan mereka satu sama lain, interaksi orang akan mempertahankan karakter konflik.

Terlepas dari subsistem sosial di mana konflik muncul, pertumbuhannya sering mengikuti pola yang ditunjukkan pada Gambar. 4.

Beras. 4. Skema penyebaran konflik dalam subsistem sosial

Inti dari skema eskalasi ini adalah keinginan pihak-pihak yang berkonflik untuk mencari dukungan dari pihak lain. Dalam kondisi produksi, mereka biasanya mencoba menarik pemimpin, pemimpin informal, ke pihak mereka. Dalam konflik politik, mereka mencari pendukung dalam kelompok partai, koalisi baru dibuat. Jika kita berbicara tentang insiden keluarga, maka kerabat, teman terlibat dalam diskusi mereka, dan dalam kondisi koperasi dacha dan kebun, tetangga dan dewan, dll. Konflik awal ditumbuhi situasi baru yang mencerminkan kepentingan baru partisipan dan kontradiksi di antara mereka.

Emosi tumbuh seperti bola salju, insiden menjadi lebih sering, situasi konflik meningkat, memiliki aspek yang tidak terduga. Sering terjadi bahwa penggagas konflik (insiden pertama) sudah menilai hubungan mereka dengan cara yang sama sekali berbeda. Tetapi mereka tidak dapat menghentikan eskalasi karena fakta bahwa lawan baru telah bergabung. Oleh karena itu, tidak hanya pemimpin, tetapi masing-masing dari kita harus bertindak tanpa menunggu konflik meningkat. Dari sini mengikuti aturan manajerial: untuk menganalisis situasi konflik, untuk "mendiagnosis" konflik, libatkan mereka yang terkena dampaknya.

Aspek-aspek analisis konflik berikut dapat dibedakan:

1) pengalaman subjektif atau objektif para pihak, teknologi konfrontasi, peristiwa dalam konflik, kontradiksi pendapat, tingkat konfrontasi;

2) biografi konflik, yaitu sejarah dan latar belakang perkembangannya, memudarnya dan eskalasi konflik, titik balik dalam perkembangannya;

3) pihak-pihak yang berkonflik, baik individu, kelompok, maupun komunitas besar. Tergantung pada karakteristik mereka, tingkat kompleksitas sosial dari konflik ditentukan;

4) kedudukan dan hubungan para pihak, formal dan informal, saling ketergantungan, peran, hubungan pribadi, dll.;

5) sikap terhadap tujuan konflik, apakah para pihak ingin menyelesaikan konflik itu sendiri, apa harapan, harapan, kondisi mereka.

Dimungkinkan untuk mengenali munculnya situasi konflik di lingkungan kerja dengan penyimpangan karyawan dari perilaku normalnya.

Penyimpangan tersebut antara lain sebagai berikut:

Minat karyawan yang selalu bekerja keras dan aktif berkurang secara nyata;

Pekerja menjadi kritis (terkadang kesal) terhadap segala sesuatu dan semua orang, termasuk dirinya sendiri. Tidak ada yang bisa memuaskannya;

"Suhu" reaksinya meningkat, dia membela diri bahkan ketika tidak ada yang menyerangnya;

Karyawan itu sering dalam suasana hati yang buruk, menolak untuk berkomunikasi, ia menjadi tidak komunikatif;

Dia membuat lebih banyak kesalahan kecil dari biasanya, menjadi lalai, kehilangan kemampuan untuk berkonsentrasi;

Dia merasa sulit untuk menemukan formulasi, tidak berusaha untuk pernyataan publik;

Dibandingkan dengan masa lalunya baru-baru ini, dia menjadi pendiam, egois. Kadang-kadang bahkan selama percakapan dia berada di suatu tempat yang jauh;

Seorang karyawan sering menemukan dirinya di bawah pengaruh uap anggur, tampak mabuk di tempat kerja, diam-diam atau terbuka minum selama jam kerja. Ada tanda-tanda penggunaan narkoba, perubahan perilaku dan suasana hati yang parah;

Agresivitas dimanifestasikan, norma-norma sosial komunikasi dilanggar;

Karyawan mulai minum obat dalam jumlah banyak;

Kasus ketidakhadiran kerja, termasuk karena sakit, semakin sering terjadi;

Seorang karyawan yang andal dan teliti mulai melanggar tenggat waktu, menjadi ceroboh.

R. Mack dan R. Snyder mengidentifikasi delapan tanda (kondisi) konflik yang diperlukan. Mereka menyebut lima yang pertama sebagai yang utama, jika tidak ada, maka tidak ada konflik. Berikut adalah delapan tanda secara berurutan:

1) kondisi yang diperlukan untuk konflik adalah kehadiran setidaknya dua pihak. Apalagi para pihak dipahami cukup luas. Bisa individu, kelompok, kelas, bahkan budaya. Konflik itu sendiri, perkembangannya, menurut pendapat mereka, mengarah pada situasi di mana hanya ada dua lawan yang benar-benar ada;

2) konflik muncul sehubungan dengan adanya defisit dua jenis: posisional dan defisit sumber. Yang pertama dipahami sebagai ketidakmungkinan kinerja simultan dari satu peran atau fungsi oleh dua subjek, yang menempatkan mereka dalam hubungan yang kompetitif. Dalam kasus kedua, kita berbicara tentang ketidakcukupan nilai apa pun, sehingga dua subjek pada saat yang sama tidak dapat sepenuhnya memenuhi klaim mereka;

3) konflik muncul hanya jika para pihak berusaha untuk mendapatkan keuntungan dengan mengorbankan satu sama lain. Jadi, keberhasilan satu pihak berarti kegagalan pihak lain, dan perilaku konflik itu sendiri tampak seperti keinginan untuk menghilangkan atau setidaknya mengendalikan pihak lain;

4) tindakan pihak-pihak yang berkonflik harus ditujukan untuk mencapai tujuan (nilai-nilai) yang tidak sesuai dan saling eksklusif dan, oleh karena itu, bertabrakan;

5) aspek penting dari hubungan konflik adalah kekuasaan. Dalam konflik, selalu ada upaya untuk mencapai, mengubah atau mempertahankan posisi sosial - kemampuan untuk mengontrol dan mengarahkan perilaku pihak lain;

6) hubungan konflik adalah dasar dari proses sosial dan memainkan peran sosial yang penting;

7) proses konflik merupakan kecenderungan sementara untuk mengganggu hubungan antara para pihak;

8) hubungan konflik tidak merusak sistem, melainkan berkontribusi pada perubahan norma dan orientasi sosial. Adanya situasi konflik sama sekali tidak berarti bahwa interaksi orang-orang akan berkembang menurut suatu pola yang terpadu. Seperti yang telah disebutkan, situasi konflik tidak selalu berakhir dengan insiden. Setidaknya tiga arah dimungkinkan, yang masing-masing akan menentukan secara spesifik perkembangan hubungan antara lawan. Pertama, ini adalah penyimpangan dari situasi, kedua, ini adalah hubungan negosiasi atau tawar-menawar, dan terakhir, ini sebenarnya adalah hubungan konflik yang terkait dengan perjuangan, konfrontasi para pihak, dengan keinginan untuk mendapatkan hasil yang maksimal. diinginkan.

Skema yang menarik untuk pengembangan konflik telah dikembangkan oleh teori permainan. Setiap konflik dibagi menjadi dua tahap: pertama, para pihak memperebutkan peran pemimpin, penganiaya, kedua, ketika peran didistribusikan, satu pihak melakukan penganiayaan, dan yang lain menyimpang darinya. Inti dari tahap pertama adalah konfrontasi informasi: masing-masing lawan mencoba untuk mendapatkan informasi yang lebih lengkap, merampas lawannya dari kesempatan ini. Jika salah satu dari mereka berhasil, ia memulai tahap konfrontasi energi, memiliki prasyarat terbaik untuk mendapatkan pangkat pengejar. Tujuan konfrontasi informasi adalah untuk mendiagnosis posisi seseorang dan posisi pihak lain dan, tergantung pada ini, memilih cara berperilaku. Dalam subsistem sosial, informasi adalah semacam senjata pertempuran. Yang memilikinya dapat secara tegas mempengaruhi kesadaran publik, dengan cara tertentu mengontrol perilaku kelompok sosial tertentu, komunitas.

Ada tiga bentuk konflik interpersonal: pendekatan-pendekatan; pendekatan-penghindaran; penghindaran-penghindaran. Misalnya, aproksimasi-perkiraan dinyatakan dalam kenyataan bahwa dua individu bersaing karena yang ketiga (objek atau subjek); pendekatan-penghindaran diekspresikan dalam kebutuhan yang tidak memadai dari dua mitra di yang ketiga (objek atau subjek); penghindaran-penghindaran - dua mitra menolak yang ketiga (objek atau subjek), tetapi salah satu dari mereka harus menjadi pemilik ketiga ini.

Konflik— ini adalah benturan kecenderungan yang berlawanan arah, tidak sesuai satu sama lain dalam pikiran individu tunggal, dalam interaksi interpersonal atau hubungan interpersonal individu atau kelompok orang, terkait dengan pengalaman emosional negatif.

Dasar dari situasi konflik dalam kelompok antar individu adalah bentrokan antara kepentingan, pendapat, tujuan, ide yang berbeda tentang bagaimana mencapainya.

Penyebab konflik dapat dikelompokkan menjadi lima kelompok menurut faktor penyebabnya:

1) Faktor informasi: fakta yang tidak lengkap dan tidak akurat, rumor yang menyesatkan mitra komunikasi; kecurigaan penyembunyian informasi secara sengaja atau pengungkapannya; keraguan tentang keandalan dan nilai sumber informasi; masalah kontroversial undang-undang, doktrin, aturan prosedur, dll.

2) Faktor struktural: masalah properti, status sosial, kekuasaan dan akuntabilitas, berbagai norma dan standar sosial, tradisi, sistem keamanan, penghargaan dan hukuman, lokasi geografis (isolasi sukarela atau paksa, atau keterbukaan, intensitas kontak), distribusi sumber daya, barang, jasa, penghasilan.

3) Faktor Nilai(prinsip yang kami nyatakan atau tolak): sistem kepercayaan, keyakinan dan perilaku sosial, kelompok atau pribadi (preferensi, aspirasi, prasangka, ketakutan), ideologi, budaya, agama, etika, politik, nilai dan kebutuhan profesional.

4) Faktor Hubungan terkait dengan rasa kepuasan dari interaksi atau ketidakhadirannya. Pada saat yang sama, penting untuk mempertimbangkan dasar hubungan (sukarela atau terpaksa), esensinya (independen, tergantung, saling bergantung), keseimbangan kekuatan, signifikansi untuk diri sendiri dan orang lain, harapan bersama, durasi hubungan. hubungan, kecocokan para pihak dalam kaitannya dengan nilai-nilai, perilaku, tujuan pribadi dan profesional dan kecocokan pribadi, kontribusi para pihak terhadap hubungan (harapan, uang, waktu, emosi, energi, reputasi), perbedaan tingkat pendidikan, kehidupan dan pengalaman profesional.

5) Faktor perilaku pasti mengarah pada konflik jika kepentingan dilanggar, harga diri menderita, ada ancaman terhadap keamanan (fisik, keuangan, emosional atau sosial), jika kondisi diciptakan yang menyebabkan keadaan emosi negatif, jika keegoisan, tidak bertanggung jawab, ketidakadilan dimanifestasikan dalam masyarakat. perilaku.

Pengelompokan penyebab konflik seperti itu berkontribusi pada pemahaman mereka dan menyederhanakan analisis, tetapi harus diingat bahwa kehidupan nyata lebih kaya daripada skema apa pun dan dimungkinkan untuk mengidentifikasi banyak penyebab kontradiksi lainnya, serta mengidentifikasi jalinan yang erat. berbagai faktor dalam konflik tertentu.

Tergantung pada subjek interaksi konflik, konflik dibagi menjadi beberapa jenis:

Konflik intrapersonal timbul sebagai akibat dari fakta bahwa persyaratan produksi tidak sesuai dengan kebutuhan atau nilai pribadi karyawan, serta sebagai respons terhadap beban kerja yang terlalu rendah atau berlebihan, persyaratan yang bertentangan.

Konflik antar pribadi di bidang produksi dapat timbul karena tuntutan atas sumber daya yang terbatas, modal, tenaga kerja, penggunaan peralatan, posisi yang kosong, karena perbedaan karakter.

Konflik antara individu dan kelompok Ini memanifestasikan dirinya sebagai kontradiksi antara harapan atau persyaratan individu dan gaya perilaku dan standar kerja yang telah berkembang dalam kelompok. Konflik ini muncul karena ketidaksesuaian gaya kepemimpinan dengan tingkat kematangan tim, karena ketidaksesuaian antara kompetensi pemimpin dan kompetensi ahli tim, karena kelompok tidak menerima karakter moral dan karakter pemimpin.

Konflik antarkelompok- ini adalah konflik dalam kelompok formal kolektif (misalnya, administrasi dan serikat pekerja), dalam kelompok informal, serta antara kelompok formal dan informal.

Konflik antar pribadi dapat diklasifikasikan, tergantung pada sifat hubungan antara subjek, ke dalam jenis berikut: saling positif; saling negatif; sepihak positif-negatif; saling bertentangan; impersonal atau saling acuh tak acuh.

hubungan yang saling positif ketika menyelesaikan kontradiksi yang muncul di antara subjek, mereka bertujuan untuk menemukan dan mencapai hasil yang dapat diterima bersama, adopsi yang disepakati.

hubungan saling negatif mengandaikan kepastian dan ketidakjelasan posisi yang negatif dalam isinya. Semua tanda konflik interpersonal diekspresikan dengan jelas, latar belakang emosional bersifat destruktif, pasangan saling bermusuhan.

Hubungan positif-negatif unilateral muncul ketika salah satu subjek telah mengambil posisi negatif dalam hubungannya dengan yang lain, pada saat yang sama pihak lain bersikap positif, ramah, mencoba menjalin kontak. Situasi ini cukup stabil, meskipun pasangan yang berpikiran negatif dalam suatu hubungan dapat menimbulkan penghinaan dan tuduhan semacam itu yang akan menyebabkan pihak lain meninggalkan posisi positif dan juga mengambil posisi negatif. Dalam hal ini, konflik interpersonal terbuka muncul.

Hubungan kontradiktif-positif unilateral muncul di bawah kondisi bahwa satu subjek jelas positif, dan yang lainnya berfluktuasi antara penilaian positif dan negatif dari yang pertama, yaitu. mengalami konflik intrapersonal, yang merupakan prasyarat untuk konflik interpersonal. Di sini, perilaku subjek yang paling aktif dalam mencari pemulihan hubungan atau istirahat akan menentukan.

Hubungan kontradiktif-negatif sepihak ditandai oleh fakta bahwa satu subjek memiliki sikap negatif yang jelas terhadap yang lain, sementara yang lain berfluktuasi dari simpati menjadi antipati, yang pada akhirnya dapat dianggap sebagai bukti kelemahan, dan kemungkinan besar konflik interpersonal di masa depan.

Hubungan yang saling bertentangan ditandai dengan ketidakstabilan, inefisiensi kegiatan bersama. Kedua subjek mengalami konflik intrapersonal, dan dalam hal ini, kontak dikurangi seminimal mungkin dan dilakukan dalam norma dan bentuk yang murni resmi. Hubungan impersonal atau saling acuh tak acuh terbentuk ketika subjek memandang satu sama lain bukan sebagai individu, tetapi sebagai subjek yang melakukan fungsi tertentu (penjual-pembeli, pengemudi-penumpang).

Konflik interpersonal dapat memiliki bentuk manifestasi yang terbuka dan tertutup.

konflik terbuka berisi tindakan langsung dan segera dari subjek terhadap satu sama lain.

Konflik tertutup dilakukan bukan dengan bentrokan dan konfrontasi langsung, tetapi dengan cara terselubung.

Pengaruh yang menentukan pada pilihan model perilaku dalam konflik interpersonal diberikan oleh kepribadian itu sendiri - kebutuhan, sikap, kebiasaan, cara berpikir, gaya perilaku, pengalaman masa lalunya dalam memecahkan masalah dan perilaku dalam konflik.

Di area produksi, konflik interpersonal muncul ketika kebutuhan realisasi diri tidak terpenuhi, ketika tidak ada kondisi untuk menunjukkan inisiatif, pertumbuhan profesional, ketika ada penilaian yang tidak memadai terhadap aktivitas kerja, ketidakpuasan dengan gaya pemimpin yang ada, dll.

Oleh durasi aliran konflik dapat dibagi menjadi jangka pendek dan larut . Yang pertama paling sering merupakan hasil dari kesalahpahaman atau kesalahan bersama yang cepat dikenali. Yang terakhir dikaitkan dengan trauma moral dan psikologis yang mendalam atau dengan kesulitan objektif. Durasi konflik tergantung baik pada subjek kontradiksi maupun pada karakter orang-orang yang terlibat. Konflik yang berkepanjangan sangat berbahaya, karena kepribadian yang saling bertentangan mengkonsolidasikan keadaan negatif mereka di dalamnya. Frekuensi konflik dapat menyebabkan ketegangan yang mendalam dan bertahan lama dalam hubungan.

Oleh asal Konflik dapat dibedakan menjadi konflik objektif dan subjektif.

Dikondisikan secara objektif munculnya konflik dalam situasi kontradiktif yang kompleks di mana orang menemukan diri mereka dipertimbangkan. Kondisi kerja yang buruk, pembagian fungsi dan tanggung jawab yang tidak jelas dengan mudah menciptakan lingkungan yang tegang, ketika, terlepas dari suasana hati, karakter orang, hubungan yang telah berkembang dalam tim dan membutuhkan saling pengertian dan pengendalian diri, kemungkinan konflik cukup besar. tinggi. Dimungkinkan untuk menghilangkan konflik yang disebabkan oleh alasan seperti itu hanya dengan mengubah situasi objektif. Dalam kasus ini, konflik melakukan semacam fungsi sinyal, yang menunjukkan masalah dalam kehidupan tim.

dikondisikan secara subjektif munculnya konflik yang terkait dengan karakteristik pribadi mereka yang berkonflik, dengan situasi yang menciptakan hambatan untuk memuaskan aspirasi, keinginan, kepentingan kita. Keputusan yang diambil terkesan salah, penilaian pekerjaan salah, perilaku rekan kerja tidak dapat diterima.

Klasifikasi konflik mendatar (antara pegawai biasa yang tidak saling bawahan), Tegak lurus (antara orang-orang yang berada di bawah satu sama lain) dan Campuran, di mana keduanya diwakili.

Konflik yang paling umum adalah vertikal dan campuran. Rata-rata, mereka membuat 70-80% dari semua konflik, mereka tidak diinginkan untuk pemimpin, karena di dalamnya dia, seolah-olah, terikat tangan dan kaki. Faktanya, dalam hal ini, setiap tindakan pemimpin dianggap oleh semua karyawan melalui prisma konflik ini.

Konflik dibedakan berdasarkan signifikansinya bagi organisasi, serta cara penyelesaiannya. Ada konflik konstruktif dan destruktif.

Untuk konflik konstruktif ketidaksepakatan adalah karakteristik yang mempengaruhi aspek fundamental, masalah kehidupan organisasi dan anggotanya, penyelesaian yang membawa organisasi dan individu ke tingkat perkembangan yang baru, lebih tinggi dan lebih efektif, kondisi untuk kerja sama dan saling pengertian muncul. .

Konflik yang merusak mengarah pada tindakan negatif, seringkali merusak, yang terkadang berkembang menjadi pertengkaran dan fenomena negatif lainnya, yang secara drastis mengurangi efektivitas kelompok atau organisasi.

Konflik - perjuangan untuk nilai-nilai dan klaim untuk status, kekuasaan, sumber daya tertentu, di mana tujuannya adalah netralisasi, kerusakan atau kehancuran lawan.

Dalam definisi ini, tujuan interaksi konflik ditunjukkan dengan jelas dan jelas, tindakan yang mungkin dilakukan jika terjadi perlawanan dari lawan, dan tindakan tersebut diurutkan berdasarkan peningkatan kekuatan.

Konflik adalah benturan tujuan, kepentingan, posisi, pendapat, atau pandangan yang berlawanan dari dua orang atau lebih.

Dalam definisi ini, penekanannya adalah pada subjek tabrakan dalam bentuk tujuan yang berlawanan, kepentingan, dan pertanyaan tentang metode pengaruh masih belum diketahui.

Tanda-tanda konflik adalah:

adanya situasi yang dirasakan oleh peserta sebagai konflik;

· ketidakterpisahan objek konflik, mis. objek konflik tidak dapat dibagi-bagi di antara para partisipan dalam interaksi konflik;

· keinginan peserta untuk melanjutkan interaksi konflik untuk mencapai tujuan mereka, dan bukan jalan keluar dari situasi yang ada.

Dengan demikian, tidak ada konflik jika hanya satu partisipan yang bertindak atau partisipan hanya melakukan tindakan mental (merencanakan tujuan, memikirkan rencana tindakan, memprediksi perilaku di masa depan). Konflik dimulai ketika para pihak mulai secara aktif saling berhadapan, masing-masing mengejar tujuannya sendiri. Sampai saat itu, kami hanya memiliki situasi konflik

Sangat sering dalam situasi konflik, kita salah memahami tindakan, niat dan posisi kita sendiri, serta tindakan, niat, dan sudut pandang lawan. Distorsi persepsi yang khas meliputi:

"Ilusi bangsawan sendiri". Dalam situasi konflik, seringkali kita percaya bahwa kita adalah korban serangan musuh bengis yang prinsip moralnya sangat dipertanyakan. Tampaknya bagi kita bahwa kebenaran dan keadilan sepenuhnya ada di pihak kita dan bersaksi untuk kebaikan kita. Dalam kebanyakan konflik, masing-masing lawan yakin bahwa dia benar dan berjuang untuk penyelesaian konflik yang adil, dia yakin bahwa hanya lawan yang tidak menginginkan ini. Akibatnya, kecurigaan seringkali mengalir secara alami dari prasangka yang ada.

"Mencari sedotan di mata orang lain." Masing-masing lawan melihat kekurangan dan kesalahan yang lain, tetapi tidak menyadari kekurangan yang sama dalam dirinya. Sebagai aturan, masing-masing pihak yang berkonflik cenderung tidak memperhatikan arti tindakan mereka sendiri dalam kaitannya dengan lawan, tetapi sebaliknya bereaksi dengan marah atas tindakannya.

"Etika Ganda". Bahkan ketika lawan menyadari bahwa mereka melakukan tindakan yang sama terhadap satu sama lain, semua sama, tindakan mereka sendiri dianggap oleh masing-masing dari mereka sebagai diperbolehkan dan sah, dan tindakan lawan sebagai tidak jujur ​​dan tidak diperbolehkan.

"Semua jelas". Sangat sering, masing-masing mitra terlalu menyederhanakan situasi konflik, dan sedemikian rupa sehingga ini menegaskan gagasan umum bahwa kebajikannya baik dan benar, dan tindakan mitra, sebaliknya, buruk dan tidak memadai.

Dalam sebuah konflik, persepsi tidak hanya elemen individu dari konflik yang terdistorsi, tetapi juga situasi konflik secara keseluruhan:

Situasi konflik disederhanakan, poin yang sulit atau tidak jelas dibuang, terlewatkan, tidak dianalisis.

Terdapat skema situasi konflik. Hanya beberapa koneksi dan hubungan utama yang menonjol.

Perspektif persepsi terhadap suatu situasi menurun. Preferensi diberikan pada prinsip "di sini" dan "sekarang". Konsekuensi biasanya tidak dihitung.

Persepsi situasi terjadi dalam penilaian kutub - "putih dan hitam". Halftone jarang digunakan.

Ada penyaringan informasi dan interpretasi ke arah yang sesuai dengan prasangka.

Distorsi persepsi motif perilaku dalam konflik.

motivasi sendiri. Sebagai aturan, motif yang disetujui secara sosial dianggap berasal dari diri sendiri (perjuangan untuk pemulihan keadilan, perlindungan kehormatan dan martabat, perlindungan demokrasi, tatanan konstitusional, dll.). Pikiran sendiri dievaluasi sebagai tujuan yang mulia - sebagai yang mulia dan oleh karena itu layak untuk diterapkan. Lawan secara alami sampai pada kesimpulan bahwa dia benar.

motif lawan. Mereka dinilai sebagai keji dan dasar (keinginan untuk karirisme, pengayaan, menghasut bos senior, sanjungan, dll.) Jika pengamat dipaksa, karena bukti yang tidak diragukan, untuk memperbaiki motif positif, maka kesalahan muncul dalam menilai motif. "Ya," bantah peserta dalam konflik, "lawannya mungkin benar dalam beberapa hal, tetapi lihat bagaimana dia bertindak!" Berikut ini adalah analisis rinci dari aspirasi lawannya, yang bertentangan dengan norma-norma yang berlaku umum.

Distorsi persepsi tindakan, pernyataan, perbuatan.