Secara kolektif

Secara umum, konflik dalam tim harus dipahami sebagai fenomena negatif, dengan pengecualian yang jarang terjadi. Selain itu, konflik lebih mudah dicegah daripada diselesaikan. Oleh karena itu, pencegahan konflik harus menempati tempat yang penting dalam kegiatan pengelolaan.

Sebagai bagian dari studi pencegahan psikologis konflik dalam sebuah tim, tiga: pertanyaan :

1. Esensi pencegahan konflik psikologis;

2. Tindakan pencegahan konflik;

3. Kondisi untuk mengurangi konflik dalam tim.

Tokoh sentral dalam setiap konflik dalam tim adalah individu tertentu dan kepentingan mereka. Oleh karena itu, pencegahan konflik harus berorientasi pada orang.

Pencegahan psikologis dari konflik terkait dengan dampak dalam situasi pra-konflik di dunia batin orang-orang yang ditarik ke dalam konfrontasi. Dampak tersebut dapat dilakukan baik di tingkat kelompok maupun di tingkat individu.

Tindakan Pencegahan Konflik berkaitan dengan perbuatan orang dalam hal terjadi perselisihan dan pertentangan sebelum eskalasinya terjadi.

Langkah-langkah utama untuk mencegah konflik adalah: perhatian dan kebenaran; memprediksi kemungkinan reaksi; permintaan maaf atas kesalahan.

Perhatian dan kebenaran dalam situasi yang dapat diperdebatkan dan bermasalah, ada baiknya untuk menghindari kejengkelan mereka ke tingkat konflik.

perhatian dalam tindakan diperlukan agar tidak menimbulkan “tindakan tidak bersahabat”. Terkadang tindakan yang tampaknya tidak berbahaya bagi satu orang dianggap menyinggung oleh orang lain.

Perhatian dalam pernyataan diperlukan bagi peserta dalam konfrontasi agar tidak menyebabkan eskalasi konflik.

Ketepatan mungkin dan perlu dalam tindakan dan pernyataan. Kata-kata harus memperhitungkan martabat individu - sebagai seorang profesional dan sebagai pribadi. Setiap serangan pribadi, penilaian rendah kualifikasi karyawan dapat menyebabkan konflik.

Jadi, fabulist Yunani kuno Aesop (abad VII SM) dengan kedok binatang mengolok-olok kebodohan, keserakahan, dan sifat buruk manusia lainnya. Dia memberikan karakterisasi yang tepat sehingga banyak yang menganggap cemoohannya secara pribadi. Untuk membalas dendam pada Aesop, orang-orang yang tersinggung olehnya menaruh cangkir emas dari kuil di ranselnya, menuduhnya mencuri. Aesop sebelumnya adalah seorang budak, dan menerima kebebasan berkat pikirannya. Dia bisa lagi mengenali dirinya sebagai budak, dan menyelamatkan hidupnya. Dalam hal ini, tuannya harus membayar denda karena mencuri budaknya. Aesop tidak ingin kehilangan kebebasannya, dan memilih kematian orang bebas. Dan alegori yang ditemukan olehnya menerima nama umum "bahasa Aesopian", dan bertahan selama berabad-abad.

Memprediksi Kemungkinan Reaksi sekitar pada kata-kata mereka dan aktivitas mental karyawan dalam komunikasi khusus. Ini akan menghindari banyak kesalahpahaman. Memprediksi reaksi harus diarahkan: pada kata-kata; pada perbuatan; untuk tidak bertindak.

Reaksi terhadap kata-kata biasanya terletak pada makna atau persepsi ofensif mereka yang tidak dapat diterima oleh seseorang. Selain itu, reaksi negatif juga dapat muncul terhadap pernyataan di mana tidak ada penilaian negatif langsung yang ditujukan kepada siapa pun.

Jadi, seringkali reaksi negatif yang tajam disebabkan oleh ekspresi cabul yang harus didengar orang lain tanpa sadar. Plebeianisme seseorang tidak hanya dapat merusak suasana hati banyak orang, tetapi juga memicu konflik.

Reaksi terhadap tindakan terkait dengan tindakan ceroboh atau buruk dari orang lain. Tindakan yang menyebabkan reaksi negatif mungkin tidak secara langsung mempengaruhi orang tersebut, tetapi mungkin tidak sesuai dengan prinsip atau budayanya.

Jadi, reaksi normal dari orang yang sopan adalah campur tangan dalam situasi di mana yang kuat menyinggung yang lemah.

Reaksi terhadap kelambanan terjadi ketika suatu tindakan diharapkan dari seseorang, tetapi tidak diikuti. Ini bisa berarti kemalasan, kepengecutan, pengkhianatan, dan karenanya dianggap sesuai.

Misalnya, dalam sebuah rapat, seorang pemimpin mengkritik seorang karyawan tanpa mengetahui semua keadaannya. Rekan karyawan, yang memiliki semua kelengkapan informasi, tidak mengatakan apa-apa, tidak ingin keberatan dengan bos.

Permintaan maaf ketika membuat kesalahan (dalam tindakan atau pernyataan), mereka membantu untuk segera memperbaiki situasi, tanpa memperburuknya. Tentu saja, untuk kelalaian yang serius, permintaan maaf saja mungkin tidak cukup. Setidaknya, jaminan dari koreksi situasi, janji mencegah Saya suka ini di masa depan.

Kondisi untuk mengurangi konflik dalam tim produksi dikaitkan dengan tindakan organisasi dan manajerial yang bertujuan untuk menciptakan suasana psikologis yang konstruktif. Utama kondisi mengurangi konflik adalah: kebijakan personel yang diverifikasi; otoritas pribadi pemimpin; budaya organisasi yang tinggi; prestise kegiatan profesional; iklim psikologis yang menguntungkan.

Kebijakan personel terverifikasi terkait dengan seleksi dan penempatan personel yang terampil.

Pengerahan harus mencakup tidak hanya analisis kualifikasi dan data "kuesioner" lainnya. Sama pentingnya untuk mempelajari kualitas psikologis pelamar kerja. Ini dapat secara signifikan mengurangi kemungkinan menerima kepribadian yang bertentangan. Dasar dari studi psikologi adalah menguji dan menerima umpan balik dari tempat kerja sebelumnya.

Pengujian membantu mengidentifikasi individu yang cenderung berperilaku konflik. Ini mempengaruhi orang-orang dengan peningkatan emosi, reaksi yang tidak memadai, harga diri yang menyakitkan. Diagnostik memungkinkan tidak hanya untuk menolak orang yang berpotensi konflik dalam perekrutan. Dimungkinkan, jika perlu, untuk melakukan koreksi psikologis yang bertujuan untuk mengurangi konflik individu karyawan. Dengan bantuan diagnostik psikologis, dimungkinkan untuk memprediksi kemungkinan perilaku kepribadian konflik, dan mengambil tindakan pencegahan.

Penempatan bingkai dikaitkan tidak hanya dengan kebutuhan produksi, tetapi juga dengan kompatibilitas psikologis karyawan, serta dengan perencanaan karir.

Terkadang konflik pada beberapa orang memanifestasikan dirinya hanya dalam kontak dengan individu tertentu. Dalam hal ini, potensi konflik dapat dengan mudah dihindari dengan menugaskan orang-orang yang tidak cocok ini ke brigade atau departemen yang berbeda.

Otoritas pribadi pemimpin merupakan kondisi penting untuk mengurangi konflik dalam tim. Seorang pemimpin yang berwibawa, secara psikologis, mengurangi kemungkinan munculnya dan perkembangan situasi yang dapat diperdebatkan. Dia bertindak sebagai semacam penengah, dengan siapa bawahannya setuju secara psikologis. Otoritas tinggi dicapai dengan pekerjaan khusus, kehadiran dan pengembangan keunggulan pribadi dan kualitas profesional pemimpin yang tinggi.

Pembentukan otoritas pemimpin didasarkan pada kualitas pribadi, profesional dan moralnya. Oleh karena itu, bagi setiap pemimpin, kerja terus-menerus pada diri sendiri sangat penting. Penting untuk memiliki program pengembangan diri pribadi dan rencana kerja untuk diri sendiri. Ini dibahas secara rinci dalam volume pertama di bagian 4.6.

Seorang pemimpin yang berwibawa menjadi ketika dia memiliki kejelasan keuntungan dan kerugian memungkinkan dia untuk mencapai produksi yang signifikan dan hasil sosial. Keunggulan signifikan tersebut dapat berupa intelektual, kemauan keras, moral, karakter, profesional (kompetensi, kualifikasi) dan lain-lain.

Keterampilan konflik juga meningkatkan wibawa pemimpin di mata bawahan dan rekan kerja. Kemampuan untuk menyelesaikan situasi konflik secara konstruktif dan adil sangat dihargai oleh bawahan. Keterampilan konflikologis dibentuk oleh pengalaman dan pelatihan sosio-psikologis khusus para pemimpin. Ini berisi mengajari mereka keterampilan interaksi non-konflik, teknik komunikasi non-konflik. Manajer perlu mendapatkan pengalaman dalam mengatasi kontradiksi yang muncul secara konstruktif.

Budaya organisasi yang tinggi adalah sistem nilai sadar dan tidak sadar, tradisi positif, aturan organisasi profesional yang mapan.

Nilai moral dan profesional organisasi membentuk dasar dari budaya perusahaannya. Ini dibahas secara rinci dalam volume pertama di bagian 7.3. Selain itu, nilai dan aspirasi perusahaan secara signifikan mempengaruhi iklim psikologis dalam tim.

tradisi positif organisasi bertindak sebagai faktor tambahan regulasi sosial perilaku. Mereka harus dikembangkan dan didukung dengan segala cara yang memungkinkan. Namun, ini tidak boleh diubah menjadi tujuan itu sendiri, tetapi dianggap sebagai alat dalam menciptakan kondisi untuk mengurangi konflik dalam tim.

Sistem motivasi kerja yang efektif, pencapaian profesional dan status karyawan dapat dikaitkan dengan tradisi positif tim. Motivasi tinggi dalam beberapa kasus bahkan meminimalkan ketidaksesuaian psikologis karyawan tertentu. Motivasi dibahas secara rinci dalam volume pertama di bagian 2.4.

Aturan yang ditetapkan perilaku dan interaksi profesional membantu karyawan untuk bertindak dengan benar dalam situasi yang berbeda. Ini memungkinkan Anda untuk memformalkan perilaku, dan tidak meninggalkan alasan subjektif untuk kebencian dan konflik.

Organisasi profesional tim dimanifestasikan dalam aturan dan teknologi kerja yang ditetapkan dan interaksi karyawan. Dalam tim yang sangat terorganisir, ada lebih sedikit alasan dan alasan untuk perselisihan dan ketidakpuasan. Ada beberapa alasan obyektif untuk kontradiksi di sini. Organisasi adalah pencegah kuat yang memobilisasi fungsi pengendalian diri karyawan.

Pengalaman menunjukkan bahwa konflik, desas-desus, gosip adalah tipikal untuk organisasi di mana karyawan tidak cukup sibuk dan mereka memiliki banyak waktu luang. Atau sebaliknya, dimana overload sudah menjadi kejadian biasa, dan menyebabkan kelelahan yang meningkat.

Prestise aktivitas profesional Ini terdiri dari opini publik dan pribadi yang terkait dengan penilaian tinggi terhadap suatu posisi atau pekerjaan. Ini adalah kondisi psikologis yang signifikan yang mengurangi tingkat manifestasi konflik.

Nilai kerja mungkin terkait dengan konten kreatifnya atau reputasi tinggi perusahaan. Hal ini juga penting pengakuan sosial kerja dan remunerasi yang layak - upah yang tinggi.

Prestise aktivitas dimanifestasikan dalam rasa tanggungjawab karyawan untuk pekerjaan mereka dan urusan perusahaan. Ini berkontribusi pada regulasi aktivitas reflektif, menstabilkan komunikasi dan perilaku, meningkatkan efektivitasnya.

Psikologis karakteristik prestise adalah sebagai berikut:

aksesibilitas tidak untuk semua orang, tetapi untuk yang berhak;

- profesionalisme yang tinggi;

– nilai dan signifikansi sosial;

- jarak sosial.

Iklim psikologis yang menguntungkan adalah kondisi yang paling penting untuk mengurangi konflik dalam tim. Kualitas dan produktivitas tenaga kerja sangat tergantung tidak hanya pada kualifikasi dan organisasi, tetapi juga pada kohesi karyawan, sifat hubungan, dan suasana emosional yang ada dalam tim. Dengan kata lain, segala sesuatu yang membentuk kualitas kehidupan profesional.

Antusiasme kerja para staf penting bagi kehidupan tim produksi. Hal itu muncul atas dasar suasana hati emosional, dominan mewarnai sikap karyawan terhadap pekerjaan dan rekan kerja, kreativitas profesional dan terlihat hasil kerja yang positif. Organisasi dan efisiensi kerja individu dan kolektif bergantung pada semangat kerja.

Iklim psikologis dalam tim dipengaruhi oleh banyak faktor. Yang utama adalah:

- kepribadian pemimpin dan gayanya;

– etika profesional dan hubungan horizontal;

– sistem stimulasi-motivasi kerja;

– kondisi kerja dan peluang untuk karir dan pertumbuhan profesional.

Jadi, pencegahan psikologis konflik dalam tim produksi terdiri dari mempengaruhi dunia batin orang-orang dalam situasi pra-konflik.

Langkah-langkah pencegahan konflik adalah sebagai berikut: perhatian dan kebenaran; memprediksi kemungkinan reaksi; permintaan maaf atas kesalahan.

Kondisi untuk mengurangi konflik dalam tim adalah: kebijakan personel yang diverifikasi; otoritas pemimpin; budaya organisasi yang tinggi; prestise kegiatan profesional; iklim psikologis yang menguntungkan.

Pencegahan konflik

Semua kegiatan pencegahan konflik adalah salah satu ekspresi konkret dari kemampuan manusia untuk menggeneralisasi data teoretis dan empiris yang tersedia dan, atas dasar ini, memprediksi, memprediksi masa depan, sehingga memperluas wilayah yang diketahui hingga yang masih belum diketahui. Kemampuan manusia ini sangat penting dalam kegiatan manajemen. Benar dikatakan bahwa memimpin adalah meramalkan.

Pencegahan konflik adalah jenis kegiatan manajemen yang terdiri dari pengenalan dini, penghapusan atau pelemahan faktor-faktor konflik dan dengan demikian membatasi kemungkinan terjadinya atau perkembangan yang merusak di masa depan. Keberhasilan kegiatan ini ditentukan oleh beberapa prasyarat:

1) pengetahuan tentang prinsip-prinsip umum mengelola organisasi sosial, dirumuskan oleh teori manajemen modern, dan kemampuan untuk menggunakannya untuk menganalisis situasi konflik;

2) tingkat pengetahuan teoritis umum tentang esensi konflik, penyebabnya, jenis dan tahap perkembangannya, yang dirumuskan oleh konflikologi;

3) kedalaman analisis atas dasar teoretis umum dari situasi pra-konflik tertentu, yang dalam setiap kasus ternyata unik dan memerlukan seperangkat metode dan sarana khusus untuk menyelesaikannya;

4) tingkat kepatuhan metode yang dipilih untuk memperbaiki situasi berbahaya saat ini dengan konten spesifiknya; Kecukupan sarana yang digunakan dalam situasi nyata ini tidak hanya bergantung pada kedalaman pengetahuan teoretis dari para peserta yang mungkin terlibat dalam konflik, tetapi juga pada kemampuan mereka untuk mengandalkan pengalaman dan intuisi mereka.

Oleh karena itu, pencegahan konflik merupakan usaha yang sangat kompleks. Oleh karena itu, kemungkinan kegiatan pencegahan tidak boleh dilebih-lebihkan, meskipun tidak boleh diabaikan. Untuk memastikan efektivitasnya, kita harus melihat dengan jelas kesulitan-kesulitan yang menunggu kita di jalan ini.

Ada sejumlah kendala yang mengurangi kemungkinan mencegah konflik, mengarahkan perkembangannya ke arah yang konstruktif Burtovaya E.V. Konflikologi. Buku Ajar - M., - 2002.

1. Hambatan ini bersifat psikologis dan dikaitkan dengan kualitas umum psikologi manusia, yang dicirikan sebagai keinginan manusia yang tak tertahankan untuk kebebasan dan kemandirian. Dalam hal ini, orang-orang, sebagai suatu peraturan, memandang negatif segala upaya untuk ikut campur dalam hubungan mereka, mengevaluasi tindakan seperti itu sebagai ekspresi keinginan untuk membatasi kemandirian dan kebebasan mereka.

2. Adanya norma-norma moral tertentu yang berlaku umum yang mengatur hubungan antar manusia. Berdasarkan mereka, orang menganggap perilaku mereka sebagai masalah pribadi murni, dan intervensi pihak ketiga dianggap sebagai pelanggaran norma moral yang berlaku umum, salah satunya adalah kehidupan pribadi yang tidak dapat diganggu gugat.

3. Hambatan ini bersifat hukum dan karena fakta bahwa di negara-negara dengan tradisi demokrasi yang maju, beberapa norma moralitas universal telah mengambil bentuk norma hukum yang melindungi hak-hak dasar dan kebebasan individu. Pelanggaran mereka dalam satu atau lain bentuk dapat dikualifikasikan tidak hanya sebagai tidak cukup moral, tetapi juga ilegal, terutama karena di sejumlah negara undang-undang khusus telah diadopsi yang melarang perusahaan untuk mengganggu kehidupan pribadi karyawan mereka.

Oleh karena itu, kegiatan pencegahan konflik yang berhasil hanya dapat dilakukan dalam batas-batas yang ditetapkan oleh:

1) psikologis,

2) moral dan 3) persyaratan hukum untuk pengaturan hubungan manusia. Selain itu, kegiatan tersebut menjadi bijaksana hanya jika ada bahaya nyata mengembangkan hubungan pribadi atau kelompok menjadi destruktif, bentuk destruktif, seperti, misalnya, putusnya hubungan pribadi, pecahnya keluarga, runtuhnya kelompok kerja, bentrokan antar kelas, antar etnis atau antar negara.

Pencegahan konflik pada dasarnya adalah dampak pada fenomena sosial-psikologis yang dapat menjadi elemen struktur konflik di masa depan, pada pesertanya dan pada sumber daya yang mereka gunakan. Karena setiap konflik dikaitkan dengan pelanggaran kebutuhan dan kepentingan tertentu orang, baik material maupun spiritual, pencegahannya harus dimulai dengan prasyarat yang jauh dan mendalam, dengan mengidentifikasi penyebab yang berpotensi mengandung kemungkinan konflik.

Penyebab objektif atau sosial adalah kontradiksi ekonomi, politik dan spiritual dari kehidupan sosial. Ini adalah berbagai macam distorsi dalam perekonomian, kontras tajam dalam standar hidup kelompok sosial, manajemen yang tidak efisien, intoleransi spiritual, fanatisme, dan sebagainya. Cara-cara untuk mencegah penyebab konflik pada tingkat ini dikenal luas dan bermuara pada: mengejar kebijakan ekonomi dan budaya berdasarkan prinsip-prinsip kesetaraan dan keadilan sosial; memperkuat di semua bidang masyarakat prinsip-prinsip hukum dan ketertiban; meningkatkan tingkat budaya penduduk, elemen penting yang melek konflikologis.

Pelaksanaan program-program sosial ini merupakan sarana yang paling dapat diandalkan untuk menyingkirkan konflik-konflik destruktif dari kehidupan sosial, serta berbagai fenomena negatif lainnya.

Konflikologi membedakan antara penyebab konflik, selain sosial, juga penyebab dari jenis yang berbeda - psikologis. Begitulah konflik yang ditimbulkan oleh perasaan kepercayaan yang ditipu, permusuhan timbal balik, kebanggaan yang terluka, keraguan tentang kebenaran jalan hidup yang dipilih, dan alasan psikologis murni lainnya. Selain itu, terlepas dari sifatnya yang fana dan ideal, motif-motif ini dapat memperoleh bentuk-bentuk tindakan agresif yang sangat terlihat dan dramatis dari para peserta konflik.

Dimungkinkan untuk mencegah atau melemahkan konflik tingkat psikologis hanya dengan menetralkan perasaan agresif dan aspirasi orang, yang merupakan tugas yang sangat, sangat sulit. Dimungkinkan untuk mencapai transformasi sikap, pikiran, dan perasaan agresif yang ada hanya berdasarkan analisis mendalam tentang situasi psikologis, jika mungkin pada tahap paling awal munculnya motif yang sesuai di antara pihak-pihak yang bertikai. Hanya atas dasar inilah mungkin untuk memblokir perkembangan konflik ke fase destruktif dengan menggunakan kekerasan dan cara-cara destruktif lainnya.

Pencapaian tujuan mulia ini hanya mungkin sebagai hasil dari implementasi yang konsisten dari seluruh rangkaian langkah-langkah bijaksana untuk memperkuat hubungan kerja sama dan bantuan timbal balik di antara orang-orang.

Oleh karena itu, setiap pemimpin, menyadari tidak hanya kesulitan, tetapi juga kemungkinan nyata untuk menyelesaikan tugas manajerial yang paling penting ini, dipanggil untuk melawan setiap manifestasi disorganisasi dengan kemampuan terbaiknya, terutama yang membawa ke dalam kehidupan bahaya organisasi. konflik destruktif. Cara universal untuk mencegah konflik tersebut adalah dengan menempuh kebijakan penguatan kerjasama, yang secara konsisten dilakukan baik di tingkat sosial maupun psikologis.

Menjaga dan memperkuat kerjasama, hubungan saling membantu adalah masalah utama dari semua taktik pencegahan konflik. Solusinya kompleks dan mencakup metode sosio-psikologis, organisasi - manajerial dan sifat moral dan etika Konflikologi. Pertanyaan - jawaban: Proc. uang saku untuk universitas / Ed. V.P. Ratnikov. - M.UNITY-DANA, 2004. .

Yang paling penting dari metode sosio-psikologis yang berfokus pada mengoreksi pikiran, perasaan, dan suasana hati orang adalah sebagai berikut:

1. Metode persetujuan melibatkan pelaksanaan kegiatan-kegiatan yang bertujuan untuk melibatkan pihak-pihak yang berpotensi berkonflik dalam suatu tujuan bersama, selama pelaksanaannya calon-calon lawan memiliki bidang kepentingan yang kurang lebih luas, mereka lebih mengenal satu sama lain, membiasakan diri bekerja sama, dan bersama-sama memecahkan masalah yang muncul.

2. Metode Niat Baik, atau empati, mengembangkan kemampuan untuk berempati dan bersimpati dengan orang lain, untuk memahami keadaan internal mereka, melibatkan ekspresi simpati yang diperlukan untuk rekan kerja, mitra, kesiapan untuk memberinya bantuan praktis. Metode ini membutuhkan pengecualian dari hubungan permusuhan tanpa motivasi, agresivitas, ketidaksopanan. Penggunaan metode ini sangat penting dalam situasi krisis, ketika ekspresi belas kasih dan simpati, informasi yang luas dan terkini tentang peristiwa yang sedang berlangsung sangat penting.

3. Metode Reputasi Mitra menghormati martabatnya. Jika terjadi perselisihan yang penuh dengan konflik, metode paling penting untuk mencegah perkembangan negatif dari peristiwa adalah pengakuan martabat pasangan, ekspresi rasa hormat terhadap kepribadiannya. Menyadari martabat dan otoritas lawan, dengan demikian kita merangsang sikap yang sesuai dari pasangan terhadap martabat dan otoritas kita. Metode ini digunakan tidak hanya untuk mencegah konflik, tetapi juga dalam segala bentuk komunikasi interpersonal.

4. Alat lain yang efektif untuk pencegahan konflik adalah metode pelengkap. Ini melibatkan mengandalkan kemampuan seperti pasangan yang kita sendiri tidak miliki. Metode saling melengkapi sangat penting dalam pembentukan kelompok kerja, yang dalam hal ini seringkali menjadi sangat kuat. Mempertimbangkan dan dengan terampil menggunakan tidak hanya kemampuan, tetapi juga kekurangan orang-orang yang terkait erat satu sama lain, membantu memperkuat rasa saling percaya dan menghormati orang, kerja sama mereka, dan karenanya membantu menghindari konflik.

5. Metode non-diskriminasi orang membutuhkan pengecualian untuk menekankan keunggulan satu pasangan di atas yang lain, dan bahkan lebih baik - dan perbedaan apa pun di antara mereka. Untuk tujuan ini, dalam praktik manajemen, terutama di perusahaan Jepang, elemen penyetaraan insentif material untuk semua karyawan di perusahaan sering digunakan. Dari sudut pandang pencegahan konflik, metode distribusi egaliter memiliki keunggulan yang tidak diragukan lagi, memungkinkan untuk menghindari munculnya emosi negatif seperti perasaan iri, dendam, yang dapat memicu konfrontasi konflik. Oleh karena itu, untuk kepentingan membangun potensi anti-konflik organisasi, disarankan untuk berbagi jasa dan penghargaan untuk semua orang, bahkan jika sebagian besar milik satu orang. Prinsip ini banyak diterapkan dalam kehidupan sehari-hari.

6. Metode membelai psikologis. Dia berasumsi bahwa suasana hati orang, perasaan mereka dapat diatur dan membutuhkan dukungan. Untuk ini, praktik telah mengembangkan banyak metode, seperti peringatan, presentasi, berbagai bentuk rekreasi bersama oleh anggota kelompok kerja. Peristiwa ini dan peristiwa serupa menghilangkan stres psikologis, meningkatkan relaksasi emosional, membangkitkan perasaan positif dari simpati timbal balik, dan dengan demikian menciptakan suasana moral dan psikologis dalam organisasi yang mempersulit munculnya konflik.

Metode organisasi dan manajerial meliputi:

(1) Prinsip tujuan jangka panjang menyarankan bahwa tujuan organisasi tidak boleh sesaat, tetapi jangka panjang, solid, dirancang selama 10-15 tahun. Mereka harus ditujukan pada pengembangan produksi dan pabrikan yang komprehensif, termasuk modernisasi produksi, pelatihan karyawan, dan memastikan peningkatan berkelanjutan dalam kualitas produk atau layanan. Ini adalah kemampuan manajer untuk perencanaan strategis jangka panjang yang diakui saat ini sebagai kualitas paling berharga dari seorang pemimpin modern, di mana stabilitas organisasi sangat bergantung, kemampuannya untuk melawan konflik. Selain itu, prinsip ini berlaku tidak hanya untuk ekonomi, tetapi untuk semua jenis manajemen sosial lainnya.

(2) Prinsip kesediaan mengambil resiko melibatkan tidak mengandalkan pekerja yang patuh, yang paling takut membuat kesalahan, tetapi pada orang-orang yang mampu mengambil risiko yang diperhitungkan, meskipun kemungkinan kesalahan meningkat. Manajer modern melihat tugasnya dalam menciptakan suasana sosio-psikologis dalam kelompok yang, sementara memungkinkan kemungkinan kesalahan, pada saat yang sama memastikan perkembangan dinamis organisasi, pertumbuhannya yang cepat.

(3) Prinsip pengakuan ide-ide baru sebagai nilai utama dari setiap bisnis. Cara menerapkan prinsip ini adalah isinya manajemen inovasi, baru-baru ini dipisahkan menjadi cabang khusus teori kontrol. Sesuai dengan prinsip ini, iklim dorongan inovasi diciptakan di perusahaan, yang dicirikan oleh suasana informal yang bebas, toleransi terhadap kemungkinan kegagalan dalam bisnis baru apa pun. Beberapa perusahaan membayar inovator bagian dari keuntungan yang dibuat dari inovasi.

(4) Prinsip efektivitas memfokuskan perhatian para manajer pada kenyataan bahwa tujuan bisnis bukanlah menghasilkan ide-ide baru, tetapi produksi barang dan jasa berkualitas dan ekstraksi keuntungan yang tinggi dari ini. Dari sini dapat disimpulkan bahwa setiap diskusi tentang ide-ide inovatif harus selalu diakhiri dengan adopsi keputusan tentang tindakan tertentu, kecuali, tentu saja, ide-ide ini berhubungan dengan fondasi universal keberadaan.

(5) Prinsip penyederhanaan melibatkan pemblokiran sistematis dari tren yang stabil terhadap komplikasi produksi dan struktur sosial lainnya. Kecenderungan ini mengarah pada pembengkakan negara dan tingkat kepengurusan yang masing-masing berpotensi mengandung kemungkinan konflik. Perusahaan yang sukses biasanya memiliki sistem manajemen yang sederhana, staf yang sedikit dan jumlah link manajemen yang minimal. Prinsip penyederhanaan, tanpa memerlukan biaya tambahan, dapat memberikan peningkatan yang signifikan dalam efisiensi produksi, meningkatkan iklim psikologis dalam organisasi.

(6) Prinsip seleksi dan pendidikan karyawan profesional yang efisien. Prinsip ini menyiratkan pengaturan kerja manajerial seperti itu, di mana orang yang paling biasa memberikan hasil yang luar biasa. Implementasinya melibatkan, pertama-tama, pemilihan spesialis yang mampu melakukan pekerjaan ini. Hasil keseluruhan dari penerapan prinsip ini adalah terbentuknya karyawan yang profesional di perusahaan, yang ciri-ciri utamanya adalah:

jarang absen dari pekerjaan;

kemampuan untuk bekerja tanpa tekanan eksternal;

kinerja kerja yang berkualitas tinggi dan tepat waktu;

kesediaan untuk memberikan layanan tambahan kepada perusahaan;

pekerjaan yang baik tanpa kehadiran bos;

meningkatkan pekerjaan Anda;

keinginan untuk mencegah konflik, untuk berkontribusi memperkuat suasana kerjasama.

(7) Akhirnya, prinsip kerja sama merangkum, mengintegrasikan dalam isinya semua instalasi sebelumnya dari manajemen anti-konflik yang efektif dan diimplementasikan hanya berdasarkan implementasi penuhnya.

Metode yang bersifat moral dan etis:

1. Jangan terlambat. Terlambat dapat dinilai oleh pasangan Anda sebagai tanda tidak hormat. Jika Anda tertunda karena keadaan yang tidak terduga, lebih baik untuk memberi tahu kami terlebih dahulu. Aturan ini tidak hanya berlaku untuk kehadiran di tempat kerja, rapat, tetapi juga untuk mematuhi tenggat waktu yang ditentukan untuk penyelesaian pekerjaan. Untuk menghindari penundaan, penundaan, waktu harus dialokasikan untuk bekerja dengan satu atau beberapa stok lainnya. Diakui, ketepatan waktu merupakan persyaratan penting dari etiket bisnis.

2. Jadilah singkat, jangan banyak bicara. Arti dari persyaratan ini adalah untuk melindungi rahasia perusahaan serta rahasia pribadi Anda. Sebagaimana diketahui bahwa perlindungan rahasia resmi adalah salah satu masalah bisnis yang paling penting, yang sering menjadi sumber konflik serius. Aturan ini juga berlaku untuk rahasia kehidupan pribadi seorang kolega, yang Anda ketahui secara kebetulan. Dan ini berlaku untuk kabar baik dan buruk dari kehidupan pribadi rekan kerja Anda.

3. Bersikap baik dan ramah. Kepatuhan terhadap aturan ini sangat penting ketika rekan kerja atau bawahan menemukan kesalahan Anda. Dan dalam hal ini, Anda harus berperilaku dengan mereka dengan sopan, ramah. Harus diingat bahwa tidak ada yang suka bekerja dengan orang yang tidak seimbang, pemarah, berubah-ubah. Kesopanan, keramahan diperlukan untuk komunikasi di semua tingkatan: dengan atasan, bawahan, pelanggan, pelanggan, tidak peduli seberapa provokatif mereka terkadang berperilaku.

4. Bersimpati dengan orang lain, pikirkan tidak hanya tentang diri Anda sendiri, tetapi juga tentang orang lain. Hargai pendapat orang lain, meskipun tidak sesuai dengan pendapat Anda. Dalam hal ini, jangan mengajukan keberatan yang tajam jika Anda tidak ingin berada dalam kategori orang yang hanya mengakui adanya dua pendapat: pendapat mereka sendiri dan pendapat yang salah. Orang-orang gudang inilah yang sering menjadi biang keladi konflik.

5. Perhatikan pakaian Anda, penampilan. Ini berarti Anda harus dapat menyesuaikan diri secara organik dengan lingkungan Anda di tempat kerja, lingkungan pekerja di level Anda. Selain itu, ini tidak mengecualikan kemungkinan berpakaian dengan selera, memilih skema warna yang sesuai, dll.

6. Berbicara dan menulis dalam bahasa yang baik. Ini berarti bahwa semua yang Anda katakan dan tulis harus ditulis dalam bahasa sastra yang melek huruf. Pastikan Anda tidak pernah menggunakan kata-kata makian, bahkan dalam percakapan pribadi, karena hal ini dapat berkembang menjadi kebiasaan buruk yang akan sulit dihentikan.

Aturan dasar etika bisnis ini menjadi prasyarat paling penting untuk pembentukan suasana kerja sama yang menciptakan penghalang yang andal terhadap konflik destruktif.

Borodkin Borodkin F. M. Koryak N. M. Perhatian: konflik! - Novosibirsk: Nauka, 1989 mengidentifikasi empat metode struktural untuk mencegah munculnya situasi konflik:

Menjelaskan persyaratan pekerjaan. Klarifikasi hasil apa yang diharapkan dari setiap karyawan dan departemen. Parameter seperti tingkat hasil yang akan dicapai, siapa yang menyediakan dan siapa yang menerima berbagai informasi, sistem wewenang dan tanggung jawab, serta kebijakan, prosedur, dan aturan yang ditetapkan dengan jelas, harus disebutkan di sini. Selain itu, pemimpin mengklarifikasi semua masalah ini bukan untuk dirinya sendiri, tetapi agar bawahannya memahami dengan baik apa yang diharapkan dari mereka dan dalam situasi apa.

Mekanisme koordinasi dan integrasi. Salah satu mekanisme yang paling umum adalah rantai perintah. Seperti yang ditunjukkan Weber sejak lama Weber M."Pekerjaan Terpilih", - M.: Prosveshchenie, 1990. dan perwakilan dari sekolah administrasi, pembentukan hierarki otoritas menyederhanakan interaksi orang, pengambilan keputusan, dan arus informasi dalam organisasi. Jika dua atau lebih bawahan memiliki perbedaan pendapat tentang beberapa masalah, konflik dapat dihindari dengan menghubungi bos mereka yang sama, mengundangnya untuk membuat keputusan. Prinsip kesatuan komando memudahkan penggunaan hierarki untuk mengelola situasi konflik, karena bawahan tahu betul keputusan siapa yang harus dia patuhi.

Dalam manajemen konflik, alat integrasi sangat berguna, seperti hierarki manajemen, penggunaan layanan yang berkomunikasi antar fungsi, tim lintas fungsi, gugus tugas, dan pertemuan antar departemen. Penelitian telah menunjukkan bahwa organisasi yang mempertahankan tingkat integrasi yang mereka butuhkan lebih efektif daripada yang tidak.

Misalnya, sebuah perusahaan di mana ada konflik antara divisi yang saling bergantung - departemen penjualan dan departemen produksi - berhasil memecahkan masalah dengan menciptakan layanan perantara yang mengoordinasikan volume pesanan dan penjualan. Layanan ini merupakan penghubung antara penjualan dan produksi dan menangani masalah-masalah seperti persyaratan penjualan, pemanfaatan kapasitas, penetapan harga, dan jadwal pengiriman.

Tujuan menyeluruh organisasi. Implementasi yang efektif dari tujuan-tujuan ini memerlukan upaya bersama dari dua atau lebih karyawan, kelompok atau departemen. Gagasan yang tertanam dalam tujuan yang lebih tinggi ini akan mengarahkan upaya semua peserta untuk mencapai tujuan bersama.

Misalnya, jika tiga shift di departemen produksi saling bertentangan, Anda harus merumuskan tujuan untuk departemen Anda, dan bukan untuk setiap shift satu per satu. Demikian juga, menetapkan tujuan yang jelas untuk seluruh organisasi juga akan mendorong kepala departemen untuk membuat keputusan yang menguntungkan seluruh organisasi, bukan hanya area fungsional mereka sendiri. Penyajian prinsip (nilai) tertinggi organisasi mengungkapkan isi tujuan yang kompleks. Perusahaan berusaha untuk mengurangi potensi konflik dengan menetapkan tujuan perusahaan yang menyeluruh dan menyeluruh untuk mencapai koherensi dan kinerja yang lebih besar di seluruh staf.

Struktur sistem penghargaan. Orang-orang yang berkontribusi pada pencapaian tujuan kompleks di seluruh organisasi, membantu kelompok lain dalam organisasi dan mencoba mendekati solusi masalah dengan cara yang kompleks, harus dihargai dengan pujian, bonus, pengakuan atau promosi. Sama pentingnya bahwa sistem penghargaan tidak mendorong perilaku non-konstruktif individu atau kelompok.

Penggunaan sistem penghargaan dan penghargaan yang sistematis dan terkoordinasi bagi mereka yang berkontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan, membantu orang memahami bagaimana mereka harus bertindak dalam situasi konflik sehingga sejalan dengan keinginan manajemen.

Jika situasi konflik telah muncul, maka tugas pemimpin untuk menyelesaikan situasi konflik adalah sebagai berikut: perlu untuk melakukan sejumlah tindakan khusus: simtomatologi, diagnosis situasi konflik dan prediksi konsekuensi yang merusak. Yaitu, untuk mengetahui penyebab konflik, untuk menentukan tujuan pihak-pihak yang berkonflik,

menguraikan bidang-bidang konvergensi sudut pandang pihak-pihak yang berkonflik dan memperjelas karakteristik perilaku subjek konflik. Kajian yang dilakukan dengan cara ini memungkinkan untuk membentuk gambaran umum tentang semua aspek situasi konflik.

Untuk melakukan ini, analisis situasi dengan mengganti pertanyaan berikut:

Alasan konflik. Apakah pihak-pihak yang berkonflik memahami penyebab konflik? Apakah Anda memerlukan bantuan untuk keluar dari konflik? Di mana penyebab konflik? Apakah pihak-pihak yang berkonflik meminta bantuan?

Tujuannya bertentangan. Apa sebenarnya tujuan dari pihak-pihak yang berkonflik? Apakah setiap orang sama-sama berjuang menuju tujuan ini? Bagaimana tujuan ini sesuai dengan tujuan keseluruhan organisasi? Apakah ada tujuan bersama yang dapat menyatukan upaya pihak-pihak yang berkonflik? Apakah perbedaan pendapat para pihak terkait dengan tujuan kegiatan atau cara untuk mencapainya?

daerah konvergensi. Tentang isu-isu apa pihak-pihak yang berkonflik dapat mengembangkan pandangan-pandangan yang sama? Ini, tentu saja, adalah masalah bisnis dan suasana emosional yang berkontribusi pada pembentukan iklim psikologis yang menguntungkan dalam organisasi.

Subyek konflik. Siapa pemimpinnya? Bagaimana orang memperlakukan satu sama lain? Apa saja ciri-ciri faktor komunikasi linguistik dan nonlinguistik? Apakah ada norma-norma perilaku yang diterima secara umum di antara pihak-pihak yang berkonflik?

Tentukan apa konsekuensinya jika konflik berlanjut: hasil yang paling menguntungkan, skenario terburuk untuk perkembangan konflik, perkembangan peristiwa yang paling realistis.

Kegiatan untuk menciptakan dan memperkuat kondisi kehidupan seperti itu, di mana kemungkinan terjadinya dikecualikan.

Pencegahan konflik dapat dilakukan dengan:

• mata pelajaran yang diinginkan amankan dirimu dari peran pihak lawan atau kaki tangan konflik;
• mata pelajaran yang diinginkan membantu orang lain, mencegah munculnya konflik dan mengetahui sebelumnya bahwa mereka tidak harus memainkan peran pihak lawan.

Efektivitas pencegahan konflik tidak begitu signifikan, seperti yang diinginkan banyak orang, yang disebabkan oleh sejumlah alasan yang bersifat objektif dan subjektif.

Hambatan subjektif untuk pencegahan konflik terletak pada karakteristik kepribadian seseorang dan kemampuannya terhadap kemungkinan konsekuensi dari tindakannya. Sebagai contoh, Ada orang yang memiliki kebiasaan melepaskan diri dari kebosanan dan kemonotonan hidup yang membosankan dengan sadar atau tidak sadar memprovokasi konflik dengan orang lain. Ada juga tipe orang yang tidak nyaman dalam situasi normal dan tertarik pada situasi stres, juga memprovokasi mereka. Kualitas seperti keinginan untuk menunjukkan keunggulan, kekasaran, membual, tidak menghormati orang dan orang lain tanpa gagal akan menciptakan banyak masalah bagi individu dan meminimalkan kemungkinan mencegah konflik.

Hambatan objektif campur tangan luar dalam situasi yang penuh dengan munculnya konflik, ditandai dengan keragaman.

1. Pertama, hambatan tersebut bersifat sosio-psikologis. Orang-orang membangun hubungan mereka sendiri, intervensi pihak luar sering dianggap oleh pihak-pihak sebagai tidak diinginkan dan dianggap sebagai pengaruh kompulsif.
2. Kedua, ada hambatan moral. Seringkali, dan bukan tanpa alasan, konflik dipandang sebagai urusan pribadi para pihak. Dari sudut pandang humanisme memaksa pihak untuk setuju adalah tidak etis.
3. Ketiga, ada hambatan hukum. Jadi, pelanggaran hak individu untuk menentukan nasib sendiri, pemaksaan untuk memilih model perilaku tertentu (bahkan dengan niat terbaik) mungkin bertentangan dengan hukum, adalah ilegal.

Intervensi dalam konflik hanya mungkin jika melampaui kerangka hubungan pribadi atau kelompok dan menjadi berbahaya secara sosial(penting).

Teknologi Pencegahan Konflik

Teknologi pencegahan konflik adalah seperangkat teknik, metode dan sarana untuk mempengaruhi situasi pra-konflik dan peserta dalam interaksi.

Secara umum, dampak pada situasi yang penuh dengan munculnya konflik dimungkinkan dalam arah berikut:

• untuk membuat kembali kenyataan dengan harapan pihak-pihak terkait dan dengan demikian pada awalnya menghilangkan subjek dari kemungkinan konflik;
• ubah sikap Anda terhadap masalah yang mendasari kontradiksi (yaitu, memengaruhi perubahan perilaku Anda);
• mengubah sikap lawan terhadap masalah (yaitu, mempengaruhi pikiran dan perilakunya).

Cara yang cukup efektif untuk mengubah kenyataan menjadi harapan para pihak dan mencegah konflik adalah dengan memelihara kerjasama.

Seringkali, sebelum konflik dimulai, para peserta dalam interaksi berada dalam hubungan yang netral, mungkin bekerja sama satu sama lain. Oleh karena itu, sangat penting untuk tidak menghancurkan kerjasama yang sudah ada, meskipun minim, tetapi untuk mendukung dan memperkuat hubungan yang konstruktif.

Metode untuk memelihara dan mengembangkan kerjasama

Metode persetujuan. Esensinya adalah: melibatkan musuh potensial dalam bisnisnya sendiri; dalam menciptakan kondisi yang mengecualikan konflik kepentingan, membentuk kepentingan bersama.

Metode empati praktis. Ini melibatkan "penyetelan" psikologis lawan, "masuk" ke posisinya, memahami kesulitannya. Dalam praktiknya, metode ini diekspresikan dalam niat baik, tidak adanya permusuhan dan agresivitas yang tidak termotivasi, ekspresi simpati dan kesiapan untuk membantu pasangan.

Metode Reputasi Mitra. Pesaing bukan berarti musuh. Musuh mungkin layak dihormati. Otoritas dan status musuh menekankan status dan otoritas seseorang. Bagaimanapun, aturan komunikasi interpersonal membutuhkan sikap hormat terhadap pasangan.

Metode pelengkap. Metode ini terdiri dari menciptakan situasi di mana dalam proyek bersama dimungkinkan untuk menggunakan karakteristik tertentu, ciri-ciri pasangan Anda yang tidak dimiliki subjek. Dengan mengembangkan dan menggunakan sifat-sifat ini, seseorang dapat memperkuat hubungan timbal balik dan kerja sama, menghindari banyak konflik dan tetap berada di pihak yang menang.

Metode penghapusan diskriminasi sosial. Metode ini didasarkan pada tidak dapat diterimanya penekanan pada perbedaan-perbedaan di antara pasangan-pasangan, segala keunggulan yang satu atas yang lain.

Metode Berbagi Jasa. Di bawah kondisi kerja kolektif, disarankan untuk membagi total jasa (hasil) ke semua peserta dalam pekerjaan, bahkan jika sebagian besar milik seseorang sendiri. Metode ini memungkinkan Anda untuk menghindari kecemburuan, kebencian, dan aspek negatif lainnya yang mengelilingi dan memicu konflik.

Metode penyetelan psikologis. Berbeda dengan metode empati praktis, ini melibatkan dampak positif yang beragam pada pasangan, yang dasarnya adalah memberi tahu pasangan secara tepat waktu tentang kemungkinan perubahan atau yang akan datang, mendiskusikan konsekuensinya, dll.

Metode "belaian" psikologis. Ini terdiri dari kegiatan yang konstan dan konsisten untuk mempertahankan suasana hati yang baik, emosi positif, yang digunakan dalam berbagai kesempatan (presentasi, peringatan, dll.). Metode ini memungkinkan Anda untuk meredakan ketegangan, membangkitkan perasaan simpati dan dengan demikian mempersulit munculnya konflik.

Pengembangan prosedur peraturan untuk menyelesaikan situasi pra-konflik

Adopsi mekanisme normatif yang mengatur konflik dan situasi pra-konflik dengan bantuan norma hukum, moral, agama, politik, dan lainnya.

Efektivitas bentuk pencegahan konflik ini sangat tergantung pada sikap masyarakat dan badan-badan negara terhadap norma-norma yang ada, urutan mengikutinya.

Regulasi normatif konflik, berbeda dengan institusi sementara, membuat sistem lebih stabil. Ini mendefinisikan urutan pembangunan jangka panjang dan.

Untuk mencegah konflik di banyak negara bagian, praktik memasukkan paragraf khusus dalam kontrak yang dibuat antara perusahaan, menyediakan: perilaku rinci para pihak dalam hal terjadi perselisihan.

Masuk lebih awal dalam kontrak kondisi ini mencegah konflik spontan dan menjaga para pihak dari tindakan yang dianggap buruk.

Pencegahan konflik Ini terdiri dari organisasi kehidupan subjek interaksi sosial, yang mengecualikan atau meminimalkan kemungkinan konflik di antara mereka.
Pencegahan konflik- ini adalah peringatan mereka dalam arti kata yang paling luas. Tujuan pencegahan konflik adalah untuk menciptakan kondisi seperti itu bagi aktivitas dan interaksi orang-orang yang akan meminimalkan kemungkinan munculnya atau perkembangan kontradiksi yang merusak di antara mereka.

Bentuk pencegahan konflik yang paling efektif adalah menghilangkan penyebabnya. Kegiatan pencegahan konflik sangat beragam dan, di samping itu, merupakan kegiatan multi-level.

Dalam istilah psikologis, individu, penghapusan penyebab konflik terkait erat dengan dampak pada motivasi para peserta dan melibatkan promosi kontra-motif yang akan menghalangi niat agresif awal dari pihak-pihak yang berkonflik. Yang paling penting adalah pencegahan konflik kriminal antarpribadi yang terkait dengan kekerasan.

Cara yang dapat diandalkan untuk mencegah konflik adalah dengan membangun dan memperkuat kerja sama. Ahli konflik telah mengembangkan sejumlah metode untuk memelihara dan mengembangkan kerjasama:
- kesepakatan, yang terdiri dari fakta bahwa musuh potensial terlibat dalam kegiatan bersama;
- empati praktis , menyarankan "masuk" ke posisi pasangan, memahami kesulitannya, mengungkapkan simpati dan kesiapan untuk membantunya;
- menjaga reputasi mitra , sikap hormat terhadapnya, meskipun kepentingan kedua pasangan saat ini berbeda;
- saling melengkapi mitra , yang terdiri dari penggunaan fitur-fitur lawan masa depan yang tidak dimiliki subjek pertama;
- pengecualian diskriminasi sosial , yang melarang penekanan perbedaan antara mitra kerja sama, keunggulan satu dari yang lain;
- tidak berbagi jasa - ini mencapai rasa saling menghormati dan menghilangkan emosi negatif seperti iri hati, dendam;
- sikap psikologis;
- "belaian" psikologis, yang berarti menjaga suasana hati yang baik, emosi positif.

Kegiatan pencegahan konflik dapat dilakukan oleh peserta dalam interaksi sosial, kepala organisasi, psikolog, pekerja sosial dan pendidik sosial - yaitu spesialis dengan pelatihan profesional khusus di bidang konflik. Ini dapat dilakukan di empat bidang utama:
1) penciptaan kondisi objektif yang mencegah munculnya dan perkembangan destruktif situasi pra-konflik;
2) optimalisasi kondisi organisasi dan manajerial untuk penciptaan dan fungsi organisasi (persyaratan objektif dan subjektif penting untuk mencegah konflik);
3) penghapusan penyebab konflik sosial-psikologis;
4) menghalangi penyebab konflik pribadi.

Ada beberapa metode pengaturan:
metode informal(menetapkan varian optimal dari perilaku sehari-hari);
metode formalisasi(penetapan norma secara tertulis atau lisan untuk menghilangkan ketidakpastian persyaratan yang diungkapkan oleh para pihak, perbedaan persepsi mereka);
metode lokalisasi("mengikat" norma dengan fitur dan kondisi lokal);
metode individualisasi(pembedaan norma, dengan mempertimbangkan karakteristik pribadi dan sumber daya orang);
metode informasi(penjelasan tentang perlunya mematuhi norma);
metode kontras yang menguntungkan(norma sengaja dilebih-lebihkan, dan kemudian secara bertahap "turun" dan ditetapkan pada tingkat yang dapat diterima secara psikologis, yang lebih tinggi dari tingkat awalnya).

Dalam kasus di mana konflik tidak dapat dicegah, itu harus diatasi dengan menggunakan teknik atau metode yang paling efektif untuk ini. Untuk menyelesaikan konflik, konflik administratif paling sering direkomendasikan; pedagogis; langkah-langkah psikologis.

tindakan administratif. Ini termasuk relokasi, pemotongan organisasi, teguran dan hukuman.
Karena pada intinya tindakan administratif disamakan dengan instrumen bedah, tindakan itu harus diterapkan dengan sangat hati-hati, atas dasar moral, dan secara metodologis benar. Jika tidak, konflik tidak akan terselesaikan, bahkan bisa meningkat. Dalam kondisi keterbukaan dan demokratisasi, pemimpin harus mengambil hal-hal berikut sebagai dasar:
setiap tindakan administratif harus dilakukan dengan transparansi penuh;
perlu melibatkan publik unit dalam diskusi situasi konflik;
perlu melibatkan perwakilan tim yang mendapat kepercayaan dari karyawan dalam penyelidikan situasi konflik;
dalam percakapan dengan mereka yang berkonflik, amati kebijaksanaan, cegah penghinaan harga diri mereka.

langkah-langkah pendidikan. Mereka efektif dalam kasus-kasus di mana kedalaman konflik masih kecil. Dalam situasi "konflik layanan" yang dipelajari, langkah-langkah pedagogis dapat memberikan latar belakang yang menguntungkan untuk keterlibatan dalam proses normalisasi situasi karyawan yang berinteraksi dengan konflik.
Sarana utama dari tindakan pedagogis adalah metode persuasi, yang tujuannya adalah untuk membawa seseorang pada pemahaman bahwa konflik memiliki efek berbahaya baik pada kepribadian mereka yang berkonflik maupun pada iklim moral dan psikologis kerja kolektif. . Keberhasilan persuasi tergantung pada kredibilitas orang yang melakukan persuasi dan, tentu saja, pada keterampilan pedagogisnya. Di bawah kondisi keterbukaan dan demokratisasi, kegiatan ini menjadi jauh lebih rumit. Mereka yang dibujuk ingin menerima tidak hanya argumen dan fakta dari si pembujuk, tetapi juga merasakan ketulusan niatnya.
Proses persuasi harus dibangun dengan mempertimbangkan kekhasan tahapan munculnya dan jalannya perselisihan atau kontradiksi antara pihak-pihak yang bertikai. Misalnya, pada tahap munculnya situasi konflik, pemimpin perlu mencari tahu keadaan dan esensi dari perselisihan yang muncul, penyebabnya, asal-usulnya. Penting untuk mewawancarai anggota tim yang dapat membantu untuk memahami situasi, melakukan percakapan dengan orang-orang di mana perselisihan muncul, untuk menganalisis hubungan nyata di antara mereka, untuk menemukan cara pemulihan hubungan. Saat melakukan pekerjaan, pemimpin harus mempertimbangkan kekhasan gudang mental yang berkonflik, menciptakan kondisi untuk empati dengan situasi, dan melibatkan lawan dalam kegiatan bersama yang bermanfaat secara sosial. Tak perlu dikatakan bahwa pemimpin harus hati-hati mempersiapkan semua percakapan dan pertemuan dengan orang-orang yang berkonflik setiap saat.

langkah-langkah psikologis. Mereka digunakan dalam semua kasus penyelesaian konflik, namun, mereka menjadi pemimpin dalam kasus-kasus ketika pihak-pihak yang berkonflik sendiri tidak dapat keluar dari konfrontasi, meskipun mereka ingin melakukannya.
Dalam situasi konflik dengan tingkat kedalaman konflik rata-rata, ketika kepentingan individu atau kelompok berbenturan satu sama lain, selalu ada beberapa kemungkinan taktik perilaku dan opsi tindakan yang sesuai yang mengarah pada penghapusan konfrontasi.