PENDIDIKAN PROFESIONAL

PENDIDIKAN PROFESIONAL

(pelatihan) Proses pengembangan profesi, yang dapat dilakukan melalui pelatihan dalam kursus-kursus khusus yang diselenggarakan oleh pemberi kerja atau lembaga pendidikan, sebelum masuk kerja atau selama bekerja. Kursus tersebut mungkin paruh waktu atau paruh waktu. Pelatihan kejuruan juga diberikan di tempat kerja di bawah pengawasan pekerja yang lebih berpengalaman. Sebagian besar perusahaan pelatihan kejuruan menggunakan kedua metode tersebut. Pendidikan mungkin berujung pada perolehan beberapa diploma formal, tetapi apakah itu layak untuk diperjuangkan?

Ekonomi. Kamus. - M.: "INFRA-M", Rumah penerbitan "Ves Mir". J. Hitam. Staf redaksi umum: Doktor Ekonomi Osadchaya I.M.. 2000 .

kamus ekonomi. 2000 .

Lihat apa itu "PELATIHAN PROFESIONAL" di kamus lain:

- (pelatihan kejuruan) Mengajar profesi atau perdagangan. Di Inggris, Dewan Pelatihan Bisnis dan Teknis didirikan pada tahun 1983, yang mengembangkan sistem pelatihan kejuruan nasional, dan pada tahun 1991 sistem Nasional diperkenalkan ... ... Daftar istilah bisnis

pendidikan profesional- — Pelatihan EN Proses membawa seseorang atau sekelompok orang ke standar kecakapan yang disepakati, melalui latihan dan instruksi. (Sumber: CED)… … Buku Pegangan Penerjemah Teknis

pendidikan profesional- pelatihan kejuruan rus (с) eng pelatihan kejuruan fra formasi (f) professionnelle deu Berufsausbildung (f) spa formación (f) profesional … Keselamatan dan kesehatan kerja. Terjemahan ke dalam bahasa Inggris, Prancis, Jerman, Spanyol

pendidikan profesional- profesinis mokymas statusas T sritis vietimas apibrėžtis Mokymas, kurio tikslas - suteikti asmenims profesiją arba juos perkvalifikuoti. Tai darbui reikalingų inių, mokėjimų ir gūdžių perteikimas besimokantiems bendrojo lavinimo, profesinio… … Enciklopedinis edukologijos odynas

pendidikan profesional- proses interaksi antara guru dan siswa, di mana pendidikan profesional dilakukan. PADA. dilakukan dengan bantuan program pendidikan yang dikembangkan dan dilaksanakan oleh negara dan non-negara ... ... Kamus Ensiklopedis Psikologi dan Pedagogi

PENDIDIKAN PROFESIONAL- Bertujuan untuk merangsang siswa kualitas psikologis yang diperlukan untuk berhasil menyelesaikan tahap profesionalisasi (memilih profesi, menguasai profesi, beradaptasi dengan profesi, menguasai keterampilan dan kreativitas dalam suatu profesi, ... ... Kamus Bimbingan Karir dan Dukungan Psikologis

- (on the job training) Pelatihan on the job di bawah pengawasan karyawan yang lebih berpengalaman. Bentuk pelatihan ini berbeda dengan kursus yang diberikan oleh pemberi kerja atau organisasi luar lainnya. Banyak pengusaha menggunakan kedua bentuk... kamus ekonomi

Pelatihan kejuruan untuk pekerja- salah satu bentuk pelatihan dan pelatihan lanjutan personel on the job, yang telah dikembangkan di industri. U.P.O.R merupakan bagian komponen dari sistem pendidikan kejuruan. PO mulai dilakukan di jalan-jalan W. pada kuartal pertama. abad XVIII ... ... Ensiklopedia Sejarah Ural

PELATIHAN KERJA DAN KERJA- Akun. subjek pada Rabu. pendidikan umum sekolah Ros. Federasi (sampai tahun ajaran 1985/86, pelatihan tenaga kerja); salah satu yang utama elemen sistem mempersiapkan anak sekolah untuk bekerja, alat penting bagi prof mereka. penentuan nasib sendiri. Utama tugas T. dan hal. akuisisi oleh siswa ... ... Ensiklopedia Pedagogis Rusia

Pelatihan tenaga kerja dan kejuruan- di Ros. Mata pelajaran federasi di sekolah komprehensif (sampai tahun ajaran 1985/86, pendidikan tenaga kerja). Pelatihan tenaga kerja (dengan nama Tenaga Kerja Manual) sebagai mata pelajaran akademik mandiri pertama kali dimasukkan dalam kurikulum sekolah dasar ... Kamus terminologi pedagogis

Buku

• Pelatihan kejuruan anak tunagrahita di lembaga pendidikan. , Matveeva Marina Viktorovna, Stanpakova Svetlana Dmitrievna. Alat bantu pengajaran menguraikan pendekatan modern untuk pelatihan kejuruan anak-anak dengan cacat intelektual. Isu inklusi dalam ruang pendidikan…
• Pelatihan kejuruan anak tunagrahita di lembaga pendidikan. Manual pendidikan dan metodis, Matveeva MV. Manual pendidikan dan metodis menguraikan pendekatan modern untuk pelatihan kejuruan anak-anak cacat intelektual. Isu inklusi dalam ruang pendidikan…

Pelatihan kejuruan adalah perubahan perilaku yang formatif dan sistematis melalui pembentukan keterampilan baru, yang terjadi sebagai hasil dari pendidikan, pengajaran, pengembangan, dan pengalaman praktis yang direncanakan.

Tujuan utama dari pelatihan profesional adalah untuk membantu organisasi mencapai tujuannya dengan meningkatkan nilai sumber daya utamanya - orang-orang yang dipekerjakannya.

Pelatihan kejuruan berarti berinvestasi pada karyawan; itu memungkinkan mereka untuk melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik dan memanfaatkan kemampuan alami mereka sebaik-baiknya. Sebagai aturan, tujuan pelatihan kejuruan adalah untuk:

mengembangkan keterampilan dan kompetensi pegawai serta meningkatkan kinerjanya; mempromosikan pertumbuhan karyawan dalam organisasi, sehingga di masa depan, sejauh mungkin, memenuhi kebutuhannya dengan mengorbankan sumber daya manusia internal;

mempercepat proses pengembangan keterampilan baru pada karyawan baru - dipekerjakan, dipindahkan ke posisi lain atau dipromosikan - dan membuat mereka sepenuhnya kompeten secepat dan seekonomis mungkin.

Pelatihan kejuruan yang efektif dapat:

meminimalkan biaya pelatihan;

meningkatkan kinerja karyawan individu, kelompok dan organisasi - kuantitas, kualitas, kecepatan kerja dan produktivitas secara keseluruhan;

meningkatkan fleksibilitas dalam bekerja dengan memperluas jangkauan keterampilan yang dimiliki karyawan (versatility);

menarik pekerja berketerampilan tinggi karena menawarkan mereka kesempatan belajar dan berkembang, meningkatkan kompetensi mereka, meningkatkan keterampilan mereka dan, pada akhirnya, memungkinkan mereka untuk mendapatkan kepuasan kerja yang lebih besar, remunerasi yang lebih tinggi dan prospek karir;

meningkatkan komitmen karyawan dengan mendorong mereka untuk mengidentifikasi dengan misi dan tujuan organisasi;

berkontribusi pada manajemen perubahan: memungkinkan pemahaman yang lebih baik tentang penyebab perubahan dan memberi karyawan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk beradaptasi dengan situasi baru;

untuk mempromosikan pengembangan budaya positif dalam organisasi, yang, misalnya, berfokus pada peningkatan kinerja;

memberikan tingkat layanan pelanggan yang lebih tinggi.

MEMAHAMI PELATIHAN vokasi

Untuk memahami bagaimana merancang dan menyampaikan pembelajaran profesional dalam suatu organisasi, pertama-tama perlu mengevaluasi teori dan pendekatan pembelajaran dan pengembangan yang dibahas dalam Bab 35. Kemudian perlu mengevaluasi pendekatan lain untuk pembelajaran profesional. Mereka dijelaskan dalam bab ini, yaitu:

filosofi pelatihan kejuruan - dasar di mana filosofi dan kebijakan pelatihan kejuruan akan dikembangkan;

proses pelatihan kejuruan - bagaimana merencanakan, menerapkan dan mengevaluasi kriteria pelatihan kejuruan, program dan intervensi pelatihan yang sistematis;

mengidentifikasi kebutuhan pelatihan - menentukan jenis pelatihan apa yang diperlukan dan memberikan jaminan bahwa pelatihan tersebut sesuai dengan kebutuhan individu dan organisasi;

perencanaan pelatihan kejuruan - keputusan tentang bagaimana memenuhi kebutuhan jangka panjang dan jangka pendek organisasi, kelompok dan individu dalam pelatihan kejuruan, pemilihan dan penggunaan metode pelatihan yang sesuai;

melakukan pelatihan kejuruan - pelaksanaan program pelatihan untuk berbagai kategori karyawan;

tanggung jawab untuk pelatihan kejuruan - menentukan siapa yang merencanakan dan melaksanakan program pelatihan;

penilaian pelatihan kejuruan - penentuan sejauh mana pelatihan memenuhi kebutuhan yang ada.

FILOSOFI PELATIHAN vokasi

Filosofi pelatihan kejuruan menunjukkan pentingnya tempat organisasi pada pembelajaran. Beberapa organisasi mengambil pendekatan lepas tangan, percaya bahwa pekerja akan mencari tahu apa yang harus dilakukan sendiri atau dengan mengamati pekerja yang berpengalaman. Jika jenis perusahaan ini tidak memiliki pekerja yang memenuhi syarat, ia mempekerjakan mereka dari perusahaan yang benar-benar berinvestasi dalam pelatihan kejuruan.

Perusahaan lain memberikan lip service untuk pelatihan kejuruan, menghabiskan uang untuk itu tanpa pandang bulu di saat-saat yang baik tetapi memotong anggaran pelatihan terlebih dahulu ketika masa-masa sulit.

Organisasi dengan filosofi pembelajaran positif memahami bahwa mereka hidup di dunia di mana keunggulan kompetitif bergantung pada memiliki lebih banyak pekerja terampil daripada perusahaan lain, dan bahwa kebutuhan ini tidak dapat dipenuhi tanpa berinvestasi dalam mengembangkan keterampilan dan kompetensi pekerja mereka. Mereka juga menyadari bahwa kekurangan pekerja terampil dapat menjadi ancaman bagi pertumbuhan dan kemakmuran mereka di masa depan. Dari sudut pandang komersial yang ketat, perusahaan-perusahaan ini yakin bahwa investasi dalam pelatihan terbayar sepenuhnya. Mereka memahami bahwa mungkin sulit untuk menghitung laba atas investasi semacam itu, tetapi mereka yakin bahwa manfaat nyata dan tidak berwujud dari pelatihan kejuruan, seperti yang dijelaskan sebelumnya dalam bab ini, akan lebih dari sekadar membenarkan biaya.

Tidak cukup hanya percaya pada pelatihan kejuruan. Keyakinan ini harus didukung oleh filosofi positif dan realistis yang menjelaskan bagaimana pengembangan profesional berkontribusi pada pencapaian tujuan utama. Inti dari keyakinan ini adalah kebutuhan untuk menetapkan tujuan pelatihan kejuruan secara tepat sehingga dapat dilihat apa pengembalian investasi di dalamnya, seperti halnya investasi lain harus menunjukkan pengembaliannya. Area di mana filosofi semacam itu harus dikembangkan dijelaskan di bawah ini.

Pendekatan strategis untuk pelatihan kejuruan

Strategi pelatihan adalah strategi jangka panjang, berkaitan dengan keterampilan, pengetahuan, dan tingkat kompetensi karyawan apa yang dibutuhkan perusahaan. Filosofi pelatihan kejuruan menekankan bahwa pembelajaran dan pengembangan harus menjadi bagian integral dari proses manajemen. Manajemen kinerja mengharuskan manajer untuk melakukan tinjauan kinerja secara teratur dengan tim dan karyawan mereka, menyepakati tujuan, dan memahami faktor apa yang memengaruhi kinerja dan apa kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Untuk memenuhi kebutuhan ini, manajer harus bekerja secara kolaboratif dengan tim dan individu mereka. Hal ini dilakukan melalui pendampingan, konseling dan kegiatan pelatihan dan pengembangan kejuruan terkait. Manajemen kinerja mengarah pada pembuatan rencana pengembangan pribadi dan kesepakatan pembelajaran atau kontrak pembelajaran.

Pembelajaran yang berarti

Sementara beberapa organisasi tidak terlibat dalam pelatihan kejuruan sama sekali, yang lain cenderung kecanduan "belajar demi pembelajaran". Sementara aktivitas seperti itu kecil kemungkinannya selama resesi, organisasi yang berkomitmen pada pelatihan di area di mana manfaatnya (dalam bentuk peningkatan kinerja di area utama aktivitas) tidak sepenuhnya dipahami berisiko. Pelatihan vokasi harus bermakna, yaitu harus memenuhi kebutuhan yang ada.

Pembelajaran berbasis masalah

Pelatihan kejuruan harus berorientasi pada masalah. Ini harus dirancang untuk menjembatani kesenjangan antara apa yang dapat dilakukan pekerja dan apa yang harus mereka lakukan sekarang dan di masa depan.

Masalah dapat dirumuskan secara negatif, dalam bentuk kekurangan yang perlu diperbaiki, atau secara positif dan menunjukkan bagaimana kebutuhan untuk mengembangkan keterampilan baru atau memperdalam pengetahuan dapat dipenuhi untuk memenuhi kebutuhan masa depan.

Pembelajaran berorientasi aksi

Filosofi pelatihan kejuruan harus menekankan bahwa pembelajaran ada untuk membuat sesuatu terjadi: untuk membuat pekerja bekerja dan mampu melakukan lebih baik apa yang mereka lakukan sekarang, atau apa yang tidak bisa mereka lakukan sebelumnya. Tujuan dari setiap acara atau program pelatihan harus didefinisikan dalam hal hasil - apa yang akan dapat dilakukan karyawan setelah pelatihan dan apa yang akan dapat mereka capai.

Pelatihan kejuruan terkait dengan indikator kinerja

Filosofi pembelajaran berbasis kinerja adalah untuk menghubungkan pelatihan kejuruan secara langsung dengan persyaratan kinerja dan kompetensi, seperti yang terkait dengan pengenalan produk, proses, atau sistem baru.

Pengembangan berkelanjutan

Pelatihan kejuruan tidak boleh dilihat hanya sebagai kursus singkat dan mandiri yang disampaikan di berbagai titik dalam karir pekerja. Pembelajaran kejuruan adalah proses berkelanjutan dan kebijakan pengembangan berkelanjutan harus diupayakan seperti yang dijelaskan dalam Bab 33.

Kebijakan Pembelajaran

Kebijakan pembelajaran mengungkapkan filosofi organisasi yang berkaitan dengan pembelajaran profesional. Ini memberikan panduan tentang jumlah kursus pelatihan yang akan diberikan (misalnya, siapa pun di posisi manajerial, spesialis atau mandor harus menyelesaikan setidaknya lima hari pelatihan standar setiap tahun), persentase omset yang akan dikhususkan untuk pelatihan, ruang lingkup dan tujuan program pelatihan serta tanggung jawab pelaksanaannya.

Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Mahasiswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Diposting pada http://www.allbest.ru/

pengantar

1.2 Jenis pelatihan staf

Kesimpulan

Bibliografi

pengantar

Pelatihan kejuruan tidak diragukan lagi merupakan salah satu momen kunci untuk menjadi seorang spesialis. Perlunya pelatihan khusus dalam kaitannya dengan personel ditentukan oleh kekhususan posisinya dalam disiplin kerja. Lagi pula, tidak cukup memahami setiap posisi hanya sebagai aktivitas untuk menghasilkan pendapatan.

Perlu pengembangan kepribadian dalam proses pelatihan kejuruan, penguasaan profesi dan melakukan kegiatan profesional, untuk pengembangan lebih lanjut dan pelatihan lanjutan.

Dengan demikian, relevansi pekerjaan ini ditentukan oleh: pengembangan teoretis yang tidak memadai dari masalah penggunaan praktis pelatihan dalam rangka pendidikan profesional berkelanjutan karyawan. Pelatihan kejuruan didefinisikan sebagai proses mempersiapkan personel organisasi untuk berhasil menyelesaikan tugas mereka, yaitu. peningkatan kompetensi standar. Pada saat yang sama, pelatihan kejuruan modern tidak hanya berfokus pada tugas hari ini, tetapi juga pada kebutuhan masa depan organisasi. Pelatihan kejuruan adalah bagian penting dari pengembangan profesional staf. Kondisi paling penting untuk keberhasilan pengembangan organisasi mana pun - pengembangan profesional sumber daya manusia - sangat relevan di dunia modern, di mana masalah memperbarui pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh sangat akut. Karyawan masa kini harus memiliki pemikiran strategis, jiwa wirausaha, pengetahuan luas, budaya tinggi, dan kemampuan beradaptasi dengan perubahan lingkungan eksternal yang terus menerus.

Ada kebutuhan untuk pelatihan profesional personel; menciptakan kondisi untuk pengungkapan penuh potensi karyawan, kemampuan mereka untuk memberikan kontribusi nyata pada kegiatan organisasi mereka.

Ini terutama tentang memberi karyawan kesempatan yang sama untuk menerima upah yang layak, promosi, pertumbuhan profesional, dll.

Tujuan pekerjaan: Cara pelatihan kejuruan, untuk produktivitas karyawan yang lebih efektif dan menjadi spesialis profesional.

Paragraf 1. Konsep dasar pelatihan profesional personel

1.1 Konsep dan esensi pelatihan spesialis

Pembelajaran manusia terjadi sejak saat kelahirannya. Pendidikan dasar berlangsung di sekolah, perguruan tinggi, sekolah teknik, perguruan tinggi, bacaan. Pelatihan lebih lanjut berlangsung di universitas, institut dan fakultas pelatihan lanjutan dan pelatihan ulang personel, di pusat pelatihan, kursus dan pelatihan yang diselenggarakan secara khusus, di organisasi, dll. Tujuan pendidikan adalah pendidikan.

Pendidikan adalah proses dan hasil asimilasi pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang sistematis yang diperlukan untuk mempersiapkan seseorang untuk hidup dan bekerja. Tingkat pendidikan ditentukan oleh persyaratan produksi, tingkat ilmiah, teknis dan budaya, serta hubungan sosial. Ada dua jenis pendidikan: umum dan kejuruan. Namun yang terpenting, pendidikan harus berkelanjutan.

Pendidikan seumur hidup adalah proses dan prinsip pembentukan kepribadian, yang menyediakan penciptaan sistem pendidikan seperti itu yang terbuka untuk orang-orang dari segala usia dan generasi dan menemani seseorang sepanjang hidupnya, berkontribusi pada perkembangannya yang konstan, melibatkannya dalam proses berkelanjutan. penguasaan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan metode perilaku (komunikasi). Pendidikan berkelanjutan tidak hanya memberikan pelatihan lanjutan, tetapi juga pelatihan ulang untuk perubahan kondisi dan stimulasi pendidikan mandiri.

“Pendidikan profesi sebagai suatu proses merupakan salah satu mata rantai kesatuan sistem pendidikan berkelanjutan, dan sebagai akibatnya kesiapan seseorang untuk suatu jenis kegiatan pekerjaan, profesi tertentu, yang dibuktikan dengan suatu dokumen (sertifikat, ijazah, sertifikat) kelulusan. dari lembaga pendidikan yang bersangkutan”.

Di masa depan, kami akan fokus pada pendidikan profesional seorang spesialis, yang dilakukan melalui pelatihannya.

“Pelatihan personel adalah cara utama untuk mendapatkan pendidikan profesional. Ini adalah proses penguasaan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan cara komunikasi yang terorganisir, sistematis dan sistematis dilakukan di bawah bimbingan guru, mentor, spesialis, manajer yang berpengalaman, dll. ” .

Ada tiga jenis belajar yang harus dibedakan:

1. Pelatihan personel - pelatihan sistematis dan terorganisir dan pelepasan personel yang memenuhi syarat untuk semua bidang aktivitas manusia, yang memiliki seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan metode komunikasi khusus.

2. Pengembangan profesional personel - pelatihan personel untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan cara berkomunikasi sehubungan dengan pertumbuhan persyaratan untuk profesi atau promosi.

3. Pelatihan ulang personel - pelatihan personel untuk menguasai pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan cara komunikasi baru sehubungan dengan penguasaan profesi baru atau perubahan persyaratan untuk isi dan hasil pekerjaan.

Pengalaman domestik dan asing telah mengembangkan tiga bidang untuk melatih personel yang berkualifikasi:

1. Konsep pelatihan khusus difokuskan pada hari ini atau dalam waktu dekat dan relevan dengan tempat kerja yang relevan.

2. Konsep pelatihan multidisiplin efektif dari sudut pandang ekonomi, karena meningkatkan mobilitas internal dan eksternal pekerja. Namun, keadaan terakhir adalah risiko yang diketahui bagi organisasi tempat karyawan bekerja, karena ia memiliki pilihan dan karena itu tidak terlalu terikat pada tempat kerja tertentu.

3. Konsep pembelajaran yang berorientasi pada kepribadian bertujuan untuk mengembangkan kualitas manusia yang melekat pada alam atau diperolehnya dalam praktik. Konsep ini berlaku terutama untuk personel yang memiliki kegemaran penelitian ilmiah dan memiliki bakat sebagai pemimpin, guru, politisi, aktor, dll.

Dengan demikian, kita dapat mengatakan bahwa subjek pelatihan adalah: pengetahuan, keterampilan, keterampilan, dan perilaku seorang spesialis.

1.2 Jenis pelatihan staf

Karakteristik jenis-jenis pelatihan disajikan pada Tabel. 1.1. Jenis pelatihan yang terpisah tidak dapat dipertimbangkan secara terpisah. Pelatihan tertentu dari personel yang berkualifikasi menyiratkan kontak erat antara jenis pelatihan.

Untuk mendefinisikan secara kualitatif program pelatihan kejuruan untuk spesialis tertentu, perlu untuk mempertimbangkan kebutuhan kelompok sasaran. (Tabel 1.2).

Pelatihan spesialis dapat dilakukan baik di tempat kerja maupun di luar.“Kriteria untuk memilih jenis pelatihan adalah: di satu sisi, pendapatan (meningkatkan kualifikasi mengarah pada peningkatan hasil ekonomi kerja), di sisi lain , pengeluaran yang mengesankan. Jika pendapatan dari pelatihan kejuruan sulit dihitung, maka pengeluaran relatif mudah dihitung.

Pelatihan non-produksi profesional dikaitkan dengan biaya tidak tetap yang signifikan, di dalam produksi dengan biaya yang signifikan, tetapi tetap, karena hanya sejumlah spesialis tertentu yang dipekerjakan di bidang pelatihan, Anda dapat melihat bahwa personel pelatihan di perusahaan Anda memiliki beberapa keunggulan : metodologi pelatihan disusun dengan mempertimbangkan kriteria organisasi tertentu, hasilnya jelas dan mudah dikendalikan. Pelatihan non-produksi dari personel yang memenuhi syarat dilakukan oleh guru yang berpengalaman, namun tugas yang ditetapkan oleh perusahaan tidak selalu sepenuhnya diperhitungkan dan dipenuhi.

Tabel 1.1 Karakteristik jenis-jenis pelatihan personel

Jenis pelatihan	Karakteristik jenis pelatihan
1.Pelatihan profesional	Perolehan pengetahuan, keterampilan dan pelatihan dalam metode komunikasi yang ditujukan untuk melakukan tugas-tugas produksi tertentu.
1.1 Pelatihan awal kejuruan	Pelatihan dianggap selesai jika kualifikasi untuk pelaksanaan kegiatan tertentu telah diperoleh (mempelajari kaum muda). Pengembangan pengetahuan, keterampilan dan cara berkomunikasi sebagai landasan untuk pelatihan profesional lebih lanjut (misalnya, pelatihan sarjana). Dirancang untuk memperoleh kualifikasi profesional tertentu.
1.2 Pelatihan khusus profesional	Memperdalam pengetahuan dan kemampuan untuk menguasai suatu profesi tertentu (misalnya spesialis, master)
2. Peningkatan profesional (pelatihan)	Perluasan pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan cara komunikasi untuk menyelaraskannya dengan persyaratan produksi modern, serta untuk merangsang pertumbuhan profesional (pekerja yang dipekerjakan dalam produksi dengan pengalaman praktis dilatih)
2.1 Meningkatkan pengetahuan dan kemampuan profesional	Membawa pengetahuan dan kemampuan sesuai dengan tuntutan zaman, aktualisasi dan pendalamannya. Spesialis dilatih (mobilitas horizontal)
2.2.Pengembangan profesional untuk promosi	Persiapan untuk kinerja tugas yang lebih tinggi secara kualitatif. Manajer dilatih (mobilitas vertikal)
3. Pelatihan ulang profesional (retraining)	Memperoleh pengetahuan, keterampilan dan penguasaan metode pembelajaran (perilaku) untuk menguasai profesi baru dan aktivitas profesional yang berbeda secara kualitatif (dipekerjakan di produksi atau pekerja yang menganggur dengan pengalaman praktis dilatih)

pelatihan staf spesialis profesional

Tabel 1.2 Tujuan pembelajaran untuk kelompok sasaran individu

1.3 Karakteristik pelatihan kejuruan

"Pelatihan profesional adalah proses transfer langsung pengetahuan, keterampilan, atau kemampuan profesional baru kepada karyawan organisasi."

Dalam dunia perkembangan teknologi yang dinamis, pengetahuan profesional, kemampuan organisasi untuk terus meningkatkan keterampilan karyawannya adalah salah satu tugas utama bagi keberhasilan perusahaan secara keseluruhan. Manajemen pelatihan profesional personel telah menjadi objek terpenting manajemen organisasi modern. Saat ini, organisasi memandang pembelajaran profesional sebagai proses berkelanjutan yang memiliki dampak penting dalam mencapai tujuan mereka.

Pelatihan kejuruan spesialis menyiratkan kegiatan tertentu: pelatihan tambahan dan adaptif, pelatihan ulang, rehabilitasi profesional. Ada berbagai bentuk dan metode pengajaran.

Pelatihan kejuruan menyiratkan pelatihan profesional awal yang sudah ada dan pendalaman lebih lanjut, perluasan dan penambahan kualifikasi yang diperoleh sebelumnya.

Siklus pelatihan kejuruan dimulai dengan identifikasi kebutuhan pelatihan. Untuk melakukan ini, tingkat perbedaan antara tingkat kesiapan karyawan yang ada dan yang dibutuhkan terungkap. Berdasarkan analisis kebutuhan pelatihan dan sumber daya organisasi, rencana pelatihan dibentuk, yang menentukan tujuan pelatihan profesional, serta kriteria untuk mengevaluasi efektivitasnya.

Karena biaya pelatihan profesional dipandang sebagai investasi masa depan karyawan, organisasi mengharapkan imbalan dari mereka dalam bentuk peningkatan efisiensi kinerja karyawan.

Salah satu poin utama dalam manajemen pelatihan kejuruan adalah ketepatan dalam menetapkan tujuan perusahaan, yang terdiri dari mengidentifikasi perbedaan antara persyaratan organisasi untuk keterampilan profesional dan pengetahuan karyawannya dan pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki.

Menentukan kebutuhan pelatihan profesional seorang karyawan memerlukan upaya bersama dari departemen SDM, karyawan itu sendiri dan manajernya. Masing-masing pihak membawa visinya sendiri tentang masalah ini, ditentukan oleh posisinya dalam organisasi dan perannya dalam proses pengembangan profesional.

Sumber informasi kebutuhan pelatihan vokasi adalah:

* hasil sertifikasi;

* aplikasi dan keinginan dari karyawan itu sendiri;

* strategi pengembangan organisasi.

Setelah menentukan kebutuhan, mereka melanjutkan ke tahap penyusunan program pelatihan. Pengembangan program pelatihan kejuruan dapat dilakukan baik oleh organisasi itu sendiri maupun oleh perusahaan khusus. Pilihan dalam setiap situasi tertentu ditentukan oleh analisis keuntungan dan kerugian dari setiap pilihan.

1.4 Bidang pelatihan kejuruan

Ada berbagai bidang pelatihan kejuruan, yang masing-masing ditujukan untuk tugas-tugas tertentu. Bidang utama pelatihan kejuruan dan pelatihan lanjutan adalah:

1) Pelatihan dasar sesuai dengan tugas dan kekhususan perusahaan.

2) Pelatihan untuk menjembatani kesenjangan antara persyaratan posisi dan kemampuan pelaku.

3) Pelatihan untuk meningkatkan kualifikasi umum

4) Pelatihan arah baru kegiatan organisasi. Jenis pelatihan ini menjadi sangat relevan ketika organisasi bersiap untuk mengubah arah kegiatannya atau menambah kegiatan baru. Dalam hal ini, banyak organisasi lebih memilih untuk melakukan pelatihan ulang tambahan terhadap karyawan yang ada daripada mempekerjakan yang baru. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa karyawan lama sudah terbiasa dengan aturan perilaku dalam organisasi, memiliki tingkat loyalitas (komitmen) yang lebih tinggi, berbagi nilai-nilai perusahaan;

5) Pelatihan untuk asimilasi teknik dan metode baru untuk melakukan operasi tenaga kerja. Jenis pelatihan ini diterapkan dalam skala besar sebelum pengenalan teknologi baru dalam suatu organisasi. Misalnya, meluasnya penggunaan komputer menyebabkan perlunya pelatihan tambahan bagi karyawan di hampir semua spesialisasi dalam penguasaan literasi komputer. Hal yang sama berlaku untuk penggunaan Internet secara besar-besaran sebagai cara untuk mendapatkan dan menyebarkan informasi.

1.5 Pengembangan profesional

“Pengembangan profesional adalah bentuk pengembangan pribadi seseorang, dilihat melalui prisma aktivitas profesionalnya. Indikator pengembangan profesional adalah kriteria formal (ijazah spesialis, sertifikat pelatihan lanjutan, posisi) dan kriteria informal (pemikiran profesional, kemampuan untuk menggunakan cara yang tidak standar untuk memecahkan masalah, permintaan tenaga kerja).»

Jelas, pengembangan profesional tidak hanya menyiratkan peningkatan keterampilan tenaga kerja, tetapi juga peningkatan diri seorang spesialis dalam kualitas pribadi. Perbandingan posisi spesialis pemula dan profesional menunjukkan bagaimana seseorang berubah: dari pemain ia menjadi pencipta, dari penerapan sederhana pengetahuan dan keterampilan ia sampai pada analisis dan penilaian kritis terhadap situasi, dari adaptasi ke kreativitas . Aktivitas profesional adalah tahap sosialisasi individu yang diperlukan dan terpanjang.

Sepanjang hidup, seseorang melewati beberapa tahap pengembangan profesional:

tahap awal - seseorang mendapatkan gambaran umum tentang profesinya, menyadari kebutuhan dan kemampuannya sendiri. Awalnya, ia meniru interaksi profesional selama permainan, kemudian ia menerima informasi tentang profesi dan fitur-fiturnya di pintu masuk kelas di sekolah, selama pengamatan, dalam komunikasi, pada pekerjaan paruh waktu sementara, dll. Pada akhir tahap ini, pemuda itu melanjutkan ke pilihan langsung profesi masa depannya;

tahap persiapan - seseorang menerima pendidikan profesional menengah dan tinggi, memperoleh pengetahuan, keterampilan, kemampuan yang diperlukan. Selama tahap ini, orang muda mencoba dirinya sebagai magang, trainee, atau bekerja dan belajar pada saat yang sama;

tahap adaptasi - awal dari aktivitas profesional, ketika seseorang mempelajari keterampilan praktis dan algoritme tindakan, menguasai peran sosial utama, beradaptasi dengan ritme, sifat, fitur pekerjaan;

tahap profesionalisasi - tahap transformasi spesialis menjadi profesional, proses peningkatan dan pengungkapan diri subjek aktivitas kerja. Dalam arti sempit, pada tahap inilah pengembangan profesional kepribadian terjadi, dan semua tahap sebelumnya hanyalah persiapan untuk itu; Tahap penurunan aktivitas adalah penurunan aktivitas profesional yang dikaitkan dengan pencapaian usia pensiun.

Saat ini, tahap persiapan menjadi seorang profesional sangat penting. Aktivitas profesional modern berbeda dari sebelumnya, tugasnya kompleks, sehingga pasar tenaga kerja membutuhkan spesialis berkualifikasi tinggi yang berpengalaman dalam teknologi terbaru.

Juga diyakini bahwa seorang spesialis modern tidak boleh menjadi spesialis yang berkualifikasi sempit, tetapi berpendidikan serba bisa, yang membuatnya kompetitif di pasar tenaga kerja. Untuk alasan ini, pendidikan kejuruan saat ini melampaui "tahap persiapan" dan meluas ke tahap berikutnya, memungkinkan Anda untuk tidak mengganggu atau berhenti belajar. Tugas-tugas ini sesuai dengan konsep modern pendidikan berkelanjutan, yang menyiratkan bahwa seseorang tidak boleh berhenti berkembang; ia harus menyadari inovasi teknologi dan ide-ide terbaru di bidang profesional.

Tentu saja, pengembangan pribadi seorang profesional hanya mungkin jika ada motivasi positif untuk aktivitas profesional, dan aktivitas kerja membawa emosi positif dan ketenangan pikiran.

Kesimpulan

Meringkas hal di atas, harus dikatakan bahwa untuk dasar menjadi spesialis hari ini, penting bukan hanya pelatihan, tetapi pembelajaran berkelanjutan, karena teknologi terus muncul, barang-barang modern diproduksi, pertumbuhan peluang komunikasi menciptakan kondisi untuk perubahan atau menghilangkan jenis pekerjaan tertentu. Pelatihan profesional dalam organisasi semacam itu dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip berikut:

- pelatihan harus dikaitkan dengan strategi organisasi dan kebutuhan individu karyawan;

perhatian utama diberikan pada pelatihan dan pelatihan lanjutan karyawan di tempat kerja dan pembentukan keterampilan praktis;

Perlu juga dicatat bahwa bersama dengan staf organisasi, kepala tim, serta anggotanya, membutuhkan pelatihan.

Ringkasnya, kita dapat dengan yakin mengatakan bahwa dasar untuk menjadi spesialis adalah pelatihan kejuruan.

Bibliografi

Kibanov A.Ya. Manajemen personalia organisasi, - M.: INFRA-M, 2007. - 410 hal.

Kibanov A.Ya. Manajemen personalia organisasi, - M.: INFRA-M, 2007. - 411 hal.

Kibanov A.Ya. Manajemen personalia organisasi, - M.: INFRA-M, 2007. - 412 hal.

Zaitseva T.V., Zub A.T. Manajemen personalia, - M.: INFRA-M, 2006. - 224 hal.

Kogorova M.A. Manajemen personalia. - Rostov n / D.: Phoenix, 2007. - 252 hal.

Armstrong M. Praktek manajemen sumber daya manusia. - edisi ke-8. - St. Petersburg: Peter, 2004.-76 hal.

Lomov B.F. Konsistensi dalam psikologi: Karya psikologis terpilih / Ed. V.A. Barabanshchikova, D.N. Zavalishina, V.A. Ponomarenko. - M.: Penerbit MPSI; Voronezh: Rumah Penerbitan NPO "MODEK", 2003. -424p.

Masalah modern metode pengajaran (Metodologi sebagai teori pedagogi mata pelajaran tertentu). Pedoman untuk kursus khusus.-- L.: LGPI im. A.I. Herzen, 1988.--88 hal.

Diselenggarakan di Allbest.ru

Dokumen serupa

Konsep dan jenis pelatihan staf. Arah pelatihan kejuruan. Pelatihan staf di dalam dan di luar pekerjaan. Metode untuk meningkatkan keterampilan profesional manajer. Metode pengajaran tergantung pada tingkat keterlibatan pendengar di dalamnya.

makalah, ditambahkan 20/12/2010


Organisasi pelatihan profesional personel yang efektif. Identifikasi kebutuhan pelatihan. Pilihan metode pengajaran. Menyelenggarakan pelatihan kejuruan. Bentuk utama pekerjaan pekerja. Arah kebijakan negara di bidang ketenagakerjaan.

tes, ditambahkan 04/08/2013


Esensi, tugas, sarana pengembangan personel. Proses pelatihan profesional personel. Metode pelatihan profesional personel. Metode pembelajaran di tempat kerja. Pelatihan di luar tempat kerja. Metode pengelolaan pengembangan sosial personel.

pekerjaan kontrol, ditambahkan 12/05/2007


Esensi dan tujuan pelatihan staf. Dampak pelatihan kejuruan pekerja terhadap pertumbuhan ekonomi. Pelatihan lanjutan dan pelatihan ulang personel pada contoh SpetsAvto LLC. Skema pembelajaran jarak jauh. Manfaat pendampingan.

makalah, ditambahkan 19/10/2012


Dasar-dasar sistem pelatihan personel internal. Esensi dan tahapan membangun sistem pelatihan personel sebagai komponen sistem pengembangannya. Analisis pekerjaan personel di LLC "Pusat Perabotan". Rekomendasi untuk organisasi pelatihan kejuruan.

tesis, ditambahkan 09/02/2015


Pekerjaan orientasi kejuruan dan proses pelatihan personel. Metode pelatihan, pengembangan organisasi dan karyawan. Pelatihan staf sebagai syarat untuk pengembangan organisasi yang efektif. Prospek pelatihan kejuruan di luar negeri.

abstrak, ditambahkan 18/02/2010


Manajemen personalia, konsep dan pendekatan. Esensi dan tahapan membangun sistem pelatihan personel sebagai komponen sistem pengembangannya. Analisis pelatihan profesional sistematis personel di Mechel OAO, prinsip cascading, efisiensi proses.

makalah, ditambahkan 21/01/2012


Nilai pelatihan staf dalam strategi pengembangan organisasi. Proses pelatihan kejuruan, serta evaluasi efektivitasnya. Manajemen proses pelatihan dan pembentukan personel organisasi yang efektif pada contoh JSC SB "Bank of China in Kazakhstan".

tesis, ditambahkan 27/10/2015


Program pelatihan. Metode pengajaran dasar. Bagaimana mengukur efek pelatihan. Manajemen pengembangan personel. Pengembangan karir. Bekerja untuk kesenangan. Kesediaan untuk bekerja dan motif. Terbentuknya rasa tanggung jawab karyawan.

abstrak, ditambahkan 09/03/2003


Kebutuhan untuk meningkatkan proses pelatihan dan pengembangan personel di perusahaan dalam hubungan pasar modern. Karakteristik arah utama pengembangan personel, fitur proses dan metode pelatihan profesional karyawan.

Pendidikan profesional- ini adalah proses sistematis pembentukan pengetahuan teoretis, keterampilan, dan keterampilan praktis yang diperlukan untuk kinerja pekerjaan di antara karyawan perusahaan.

Pengembangan profesional- ini adalah proses mempersiapkan karyawan untuk melakukan fungsi produksi baru, menempati posisi baru.

Perundang-undangan (Kode Ketenagakerjaan) mendefinisikan hak dan kewajiban pemberi kerja untuk pelatihan dan pelatihan ulang personel. Kebutuhan akan pelatihan profesional dan pelatihan ulang personel untuk kebutuhan mereka sendiri ditentukan oleh pemberi kerja. Dia (majikan) melakukan pelatihan kejuruan, pelatihan ulang, pelatihan lanjutan karyawan, melatih mereka untuk profesi kedua dalam organisasi, dan, jika perlu, di lembaga pendidikan dasar, pendidikan profesional dan pendidikan tambahan dengan syarat dan cara yang ditentukan oleh kesepakatan bersama, kesepakatan, kontrak kerja.

Cara yang paling penting dari pengembangan profesional personel adalah pendidikan profesional- proses transfer langsung keterampilan atau pengetahuan profesional baru kepada karyawan organisasi.

Pelatihan profesional personel menyediakan:

1. Pelatihan kejuruan dasar pekerja (perolehan pendidikan kejuruan oleh orang-orang yang tidak memiliki profesi kerja atau spesialisasi yang memberikan tingkat kualifikasi profesional yang sesuai yang diperlukan untuk kegiatan produktif).

2. pelatihan ulang(pendidikan kejuruan atau pendidikan tinggi yang ditujukan untuk menguasai profesi lain (kekhususan) oleh pegawai dan spesialis dengan pendidikan tinggi yang telah menguasai pendidikan dasar di sekolah kejuruan atau lembaga pendidikan tinggi.

3. Pelatihan(pelatihan yang ditujukan untuk pengembangan dan peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan dalam jenis kegiatan khusus tertentu, karena perubahan konstan dalam konten tenaga kerja, peningkatan peralatan, teknologi, organisasi produksi dan transfer pekerjaan.) Sebagai aturan , pelatihan lanjutan dilakukan dengan istirahat dari pekerjaan hingga 3 minggu atau pemisahan sebagian hingga 6 bulan.

Menyusun rencana untuk pelatihan lanjutan, pelatihan, dan pelatihan ulang personel perusahaan melibatkan serangkaian tindakan berurutan dari spesialis pelatihan dan manajer lini (kepala perusahaan dan kepala divisi struktural).

Staf dibagi menjadi tiga kelompok utama:

Tidak membutuhkan pelatihan lanjutan;

Memerlukan pelatihan ulang dan pelatihan ulang yang sistematis pada periode waktu tertentu (tetap) (biasanya 1-5 tahun);

Mereka yang membutuhkan pelatihan satu kali (karyawan baru, karyawan dengan tingkat profesional yang memadai, dll).

Skema proses pelatihan kejuruan:

1. Uraian fungsi produksi berdasarkan sertifikasi tempat kerja.

2. Evaluasi seorang karyawan yang melakukan fungsi ini berdasarkan pengesahannya.

3. Diskusi oleh karyawan tentang persyaratan yang dia buat untuk pelatihan.

4. Analisis fitur fungsi produksi dalam hal persyaratan pelatihan.

5. Pengertian tujuan dan sasaran pelatihan.

6. Menetapkan syarat dan bentuk pelatihan ( dengan istirahat, tanpa istirahat dari produksi).

7. Pengembangan yang konsisten dari bagian umum, topik dan pertanyaan dari kurikulum oleh manajer personalia yang bertanggung jawab untuk pelatihan, atau spesialis yang diundang.

8. Pilihan metode dan jenis pelatihan, tergantung topik yang dipilih.

9. Menentukan jumlah jam pelatihan untuk setiap topik dalam total durasi pelatihan.

10. Pemilihan tenaga pengajar berdasarkan mata pelajaran kurikulum, menentukan jumlah jam mengajar untuk setiap guru.

11. Menyusun perkiraan biaya pelatihan (remunerasi guru dan biaya pelatihan lainnya).

12. Menetapkan tempat, waktu dan durasi harian pelatihan.

13. Koordinasi dan persetujuan kurikulum.

14. Penyiapan materi penunjang pelatihan.

Langkah kuncinya adalah mengidentifikasi kebutuhan pengembangan profesional organisasi(Lihat Topik 6: Perencanaan dan penempatan staf).

Metode tradisional untuk mengidentifikasi dan mencatat kebutuhan pengembangan profesional adalah penilaian dan persiapan rencana pengembangan individu.

Formulir pelatihan, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan karyawan, daftar profesi dan spesialisasi yang diperlukan ditentukan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan (serikat pekerja).

Pelatihan kejuruan untuk warga negara yang menganggur dan penduduk yang menganggur dilakukan dalam profesi, spesialisasi yang diminati di pasar tenaga kerja, dan meningkatkan peluang bagi warga negara yang menganggur dan penduduk yang menganggur untuk mencari pekerjaan yang dibayar (pekerjaan yang menguntungkan).

Pelatihan kejuruan juga dapat dilakukan dalam profesi, spesialisasi untuk pekerjaan tertentu yang disediakan oleh pemberi kerja sesuai dengan kontrak yang dibuat dengan mereka oleh badan layanan ketenagakerjaan dengan cara yang ditentukan.

Saat menyelenggarakan pelatihan kejuruan untuk warga negara yang menganggur dan penduduk yang menganggur, otoritas layanan ketenagakerjaan dapat menawarkan, dengan mempertimbangkan pendidikan, pengalaman profesional dan kondisi kesehatan mereka, pilihan untuk memilih profesi, spesialisasi (di mana pelatihan dimungkinkan) yang dibutuhkan di pasar tenaga kerja.

Durasi pelatihan kejuruan untuk warga negara yang menganggur dan penduduk yang menganggur ditetapkan oleh program pendidikan profesional dan tidak boleh melebihi 6 bulan, dan dalam beberapa kasus - 12 bulan.

Pelatihan kejuruan warga negara yang menganggur dan penduduk yang menganggur berakhir dengan sertifikasi mereka, yang dilakukan dengan cara yang ditentukan oleh lembaga dan organisasi pendidikan. Orang yang telah lulus pelatihan yang sesuai secara penuh dan sertifikasi setelah pelatihan, lembaga pendidikan, organisasi dikeluarkan dokumen dari formulir yang ditetapkan.

Pelatihan kejuruan untuk warga negara yang menganggur dan penduduk yang menganggur mencakup jenis pelatihan berikut:

• pelatihan profesional untuk mempercepat perolehan keterampilan yang diperlukan oleh siswa untuk melakukan pekerjaan tertentu, kelompok pekerjaan;
• pelatihan ulang pekerja untuk memperoleh profesi baru untuk bekerja (pekerjaan yang menguntungkan) dalam profesi ini;
• melatih pekerja dengan profesi di profesi kedua untuk memperluas profil profesional mereka dan memperoleh kesempatan untuk bekerja (pekerjaan yang menguntungkan) dalam profesi gabungan;
• pelatihan lanjutan bagi pekerja dalam rangka memperbaharui pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, meningkatkan keterampilan profesional dan meningkatkan daya saing dalam profesi yang ada, serta mempelajari peralatan baru, teknologi dan hal-hal lain yang berkaitan dengan profil kegiatan profesional;
• pelatihan ulang profesional spesialis untuk memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan tambahan dalam program pendidikan yang menyediakan studi disiplin ilmu tertentu, bagian ilmu pengetahuan, teknik dan teknologi yang diperlukan untuk melakukan jenis kegiatan profesional baru, serta memperoleh kualifikasi baru dalam bidang pelatihan yang ada (khusus);
• pelatihan lanjutan spesialis untuk memperbarui pengetahuan teoretis dan praktis sehubungan dengan peningkatan persyaratan untuk tingkat kualifikasi dan kebutuhan untuk menguasai cara-cara baru untuk memecahkan masalah profesional;
• pelatihan spesialis untuk pembentukan dan konsolidasi dalam praktik pengetahuan teoretis, keterampilan dan kemampuan, perolehan kualitas profesional dan organisasi untuk pelaksanaan tugas profesional.

Magang dapat berupa jenis pelatihan independen atau salah satu bagian dari kurikulum.

Salah satu bidang pelatihan kejuruan adalah pelatihan kejuruan warga yang menganggur dan penduduk yang menganggur untuk tujuan organisasi kegiatan kewirausahaan selanjutnya. Ini dapat berupa kursus mandiri dan salah satu bagian dari kurikulum untuk pelatihan kejuruan, pelatihan ulang, pelatihan profesi kedua, pelatihan lanjutan.

Memperoleh pendidikan kejuruan kedua yang lebih tinggi atau menengah bagi warga negara yang menganggur sesuai arahan otoritas ketenagakerjaan tidak diperbolehkan.

Pelatihan kejuruan bagi warga negara yang menganggur dan penduduk yang menganggur dilakukan dalam bentuk pendidikan penuh waktu dan paruh waktu (malam); dapat berupa kursus (kelompok) atau individu.

Pelatihan kejuruan, tergantung pada jenis dan bentuknya, mencakup kursus teori, pelatihan industri (magang) dan, jika perlu, magang.

Penyandang cacat, warga negara yang menganggur setelah enam bulan menganggur, warga negara yang diberhentikan dari dinas militer, istri (suami) anggota militer dan warga negara yang diberhentikan dari dinas militer, lulusan lembaga pendidikan umum, serta warga negara yang sedang mencari pekerjaan. pertama kali (sebelumnya menganggur), yang tidak memiliki profesi (kekhususan).

Warga negara yang menganggur yang dikirim untuk pelatihan kejuruan dijamin oleh perawatan medis gratis dan pemeriksaan medis negara, pendidikan gratis, beasiswa, termasuk selama periode kecacatan sementara pengangguran, yang ditetapkan dengan cara dan dalam jumlah yang ditentukan oleh undang-undang Rusia. Federasi.

Berhasil menyelesaikan pelatihan ulang profesional, pelatihan lanjutan, magang untuk spesialis di lembaga pendidikan profesional tambahan yang memiliki akreditasi negara dikonfirmasi oleh dokumen negara yang relevan (sertifikat, sertifikat, diploma).

Berhasil menyelesaikan pelatihan kejuruan, pelatihan ulang, pelatihan profesi kedua, pelatihan lanjutan pekerja di lembaga pendidikan dengan akreditasi negara dikonfirmasi oleh dokumen negara yang relevan (sertifikat).

Pengusiran orang yang dikirim oleh otoritas ketenagakerjaan untuk pelatihan kejuruan, sebelum akhir pelatihan, dilakukan oleh lembaga pendidikan, organisasi sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh mereka, dengan pemberitahuan wajib dari otoritas ketenagakerjaan.