Kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan merupakan salah satu kebutuhan dasar manusia. Masing-masing dari kita memiliki rasa harga diri. Kita semua membutuhkan dukungan dan penghargaan baik dari kepribadian kita maupun hasil kerja kita. Berdasarkan penilaian nilai, kita memahami bagaimana orang lain memandang kita, apa kekuatan dan kelemahan kita. Kita bisa membuat potret kita sendiri di mata orang lain.

Keinginan untuk menegaskan diri sendiri, untuk menunjukkan nilai seseorang terletak di jantung harga diri. Hal ini perlu untuk dipertahankan agar dapat merasakan kepuasan. Jika seseorang merasa kuat, kuat, bebas, kompeten, dihormati, mandiri, maka dia menjalani hidup dengan percaya diri. Jika kebutuhannya tidak terpuaskan, maka ia merasa lemah, tidak berharga, tidak berdaya, tidak mampu apa-apa. Dia kehilangan selera untuk hidup, dia diliputi oleh kemurungan dan kesedihan, dia jatuh ke dalam depresi, dan tinggal lama dalam keadaan ini tidak berakhir dengan sesuatu yang baik. Gangguan tersebut dapat menyebabkan masalah kesehatan dan mental.

Oleh karena itu, penting bagi setiap orang untuk menjaga rasa signifikansinya. Jika Anda tidak melakukan ini dan terus-menerus mempermalukan seseorang atau menolak untuk mengenali bakatnya, maka mudah untuk menghancurkannya dan menyebabkan kerusakan yang tidak dapat diperbaiki pada kesehatan psikologisnya.

Menurut para peneliti psikologi manusia, kebutuhan akan pengakuan dan rasa hormat dapat dibagi menjadi dua komponen:

• - sebenarnya, kebutuhan seseorang untuk diperhatikan dan dihargai, dan bagaimanapun caranya;
• - dan kebutuhan akan prestise, rasa hormat, pengakuan akan signifikansinya.

Ada berbagai jalan menuju pengakuan. Seseorang mencoba untuk menonjol dengan bakat dan kelebihannya, sementara seseorang mencari pengakuan "dari yang berlawanan" - dengan melanggar aturan yang ditetapkan, dengan kecanduan manifestasi kriminal dari kepribadian mereka. Beberapa mencari pengakuan melalui cinta orang, dan yang lain melalui kebencian.

Keinginan untuk menonjol adalah jantung dari psikologi manusia. Namun sayangnya, properti ini memiliki kekurangan. Dengan demikian, keinginan untuk menonjol dengan cara apa pun mengarah pada fakta bahwa beberapa orang kehilangan rasa realitas dan mencoba untuk mendapatkan rasa hormat dan pengakuan dari orang lain melalui tindakan yang tidak biasa dan bahkan berbahaya.

Orang yang menderita kekurangan kebutuhan ini tunduk pada pengaruh luar, yang membuat mereka menjadi alat penurut di tangan orang lain. Jika seseorang tidak mempertahankan rasa pentingnya bagi orang lain pada waktunya, ia mungkin mencoba untuk menegaskan dirinya sendiri dengan mengorbankan orang lain dan menempuh jalan yang berbahaya.

Karena itu, sangat penting untuk memberikan dukungan tepat waktu kepada orang lain, untuk menunjukkan kepada mereka pentingnya mereka bagi Anda. Tapi ada ekstrem di sepanjang jalan.

Terkadang kebutuhan akan pengakuan dan rasa hormat berkembang menjadi keinginan mania untuk menjadi yang terbaik dan paling menonjol di mata orang lain. Orang-orang ini menjadi perfeksionis. Mereka takut untuk mengambil langkah, percaya bahwa semua orang di sekitar mereka memperhatikan dan semua orang mendiskusikannya. Karena itu, mereka menghitung terlebih dahulu bagaimana cara berpakaian, apa dan bagaimana mengatakannya, bagaimana berpenampilan. Mereka takut: "Bagaimana jika mereka berpikir buruk."

Ada orang lain di mana perhatian terus-menerus dari orang lain telah menimbulkan megalomania. Dia menyadari dirinya sebagai pribadi yang paling menonjol dan kuat. Penghakiman dari orang lain atau perhatian yang tidak memadai kepada orang mereka menyebabkan mereka merasa tersinggung dengan harga diri. Orang-orang seperti itu menjadi sangat kaku. Mereka biasanya disebut sok di masyarakat.

Agar tidak menjadi ekstrem dan tidak merasa seperti orang yang kurang beruntung, Anda perlu menilai secara realistis kekuatan Anda dan apa yang Anda bawa ke dunia ini. Rasa hormat dari orang lain harus diperoleh. Dan jika Anda mendapatkannya dengan perbuatan baik, maka itu akan panjang dan asli.

Unduh materi ini:

(Belum ada peringkat)

”Kebutuhan manusia yang paling kuat,” tulis salah satu psikolog Amerika paling terkemuka William James, ”adalah kebutuhan untuk dihargai.” Untuk orang dewasa, kebutuhan untuk membangun dan mempertahankan citra diri dan harga diri yang konsisten dapat menjadi motivator utama. Kategori ini juga mencakup kebutuhan akan harga diri dan pencapaian profesional, keinginan untuk berhasil, memiliki pekerjaan yang prestisius dan dihormati oleh orang lain, dan kebutuhan untuk menerima persetujuan, pengakuan dari organisasi, manajemen, teman atau bawahan.

Pengakuan atas prestasi karyawan. Bagi banyak orang, pertimbangan gengsi, yang mencerminkan penilaian kontribusi mereka, sangat penting (dan terkadang menentukan) ketika mereka memilih tempat untuk bekerja. Untuk hampir semua organisasi Barat yang telah mencapai kesuksesan yang signifikan dan menjadi pemimpin dunia yang diakui, program untuk memastikan pengakuan dan dorongan karyawan untuk pencapaian dalam pekerjaan mereka merupakan elemen yang tak terpisahkan dari sistem manajemen personalia.

Memuaskan kebutuhan akan evaluasi dan rasa hormat yang adil sangat penting untuk menarik bakat terbaik: profesional berbakat yang memiliki banyak pilihan pekerjaan sering pergi ke tempat yang paling mereka hargai, dan ini tidak selalu berarti gaji tertinggi.

Pengakuan atas prestasi karyawan merupakan sarana penting untuk memuaskan kebutuhan mereka akan rasa hormat. Sebagian besar perusahaan merayakan pencapaian tinggi karyawan mereka. Mereka menggunakan hadiah besar dan hadiah yang lebih sederhana.

Kebutuhan akan realisasi diri.

Realisasi diri adalah keinginan seseorang untuk memaksimalkan potensi profesional dan pribadinya di dalam dan di luar pekerjaan. Orang dengan kebutuhan realisasi diri yang tinggi, jika kondisi yang tepat diciptakan untuk mereka, siap untuk bekerja secara maksimal dengan kemampuan kreatif, intelektual, dan fisik mereka. Ini menjadikan mereka sumber daya paling berharga bagi organisasi.

Peluang untuk pelatihan dan pengembangan, pelaksanaan proyek independen bekerja untuk memenuhi kebutuhan tingkat ini. Karyawan sebagian besar termotivasi dengan memberi mereka kesempatan untuk membuktikan diri atau mencapai tingkat profesional yang lebih tinggi.

teori Alderfer.

Pendekatan Clayton Alderfer muncul sebagai reaksi terhadap kritik terhadap model hierarkis Maslow. Alderfer mengusulkan struktur yang lebih sederhana dari lingkup kebutuhan motivasi seseorang, hanya menyoroti tiga jenis kebutuhan (bukan lima kebutuhan Maslow). Teori Alderfer mendapatkan namanya - ERG - dengan tiga huruf dari tiga kelompok kebutuhan yang diidentifikasi olehnya:

Kebutuhan keberadaan (Existence);

Kebutuhan akan koneksi sosial (Relationness);

Kebutuhan Pertumbuhan;

Tidak seperti Maslow yang beranggapan bahwa motivasi hanya dapat berkembang dari bawah ke atas, dari kebutuhan yang lebih rendah ke kebutuhan yang lebih tinggi, Alderfer berpendapat bahwa gerakan dapat berjalan dua arah. Kebutuhan, menurut Alderfer, tidak diaktifkan dalam urutan tertentu; aktualisasi mereka tergantung baik pada karakteristik individu seseorang dan pada spesifik situasi, setiap kebutuhan dapat diaktualisasikan terlepas dari kepuasan kebutuhan lainnya. Menurut teori ERG, jika upaya untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat apa pun terus-menerus tidak berhasil, maka seseorang dapat kembali ke perilaku yang lebih sederhana, dalam hal kemungkinan memuaskan kebutuhan mereka. Seorang karyawan yang tidak dapat memenuhi kebutuhan untuk pertumbuhan pribadi dan profesional dalam kerangka aktivitas pekerjaannya dapat berhenti pada kenyataan bahwa ia akan melakukan pekerjaannya hanya sejauh yang diperlukan agar tidak kehilangan tempatnya dan memenuhi kebutuhan sosial ( kebutuhan komunikasi), yaitu kebutuhan tingkat yang lebih rendah.

Menurut teori Alderfer, hierarki kebutuhan mencerminkan kenaikan dari kebutuhan yang lebih spesifik ke kebutuhan yang kurang spesifik. Setiap kali permintaan tidak terpenuhi di tingkat yang lebih tinggi, ada peralihan ke kebutuhan yang lebih spesifik di tingkat yang lebih rendah.

Alderfer mencoba membangun hubungan antara kepuasan kebutuhan dan pengaktifannya, dan sebagai hasilnya dia mengidentifikasi tujuh prinsip.

1. Semakin sedikit kebutuhan akan keberadaan yang terpenuhi, semakin mereka memanifestasikan dirinya.

2. Semakin lemah kebutuhan sosial terpuaskan, semakin kuat pengaruh kebutuhan eksistensi.

3. Semakin terpenuhinya kebutuhan sosial, semakin kuat pengaruh kebutuhan eksistensi.

4. Semakin sedikit kebutuhan eksistensi terpuaskan, semakin aktif kebutuhan sosial memanifestasikan dirinya.

5. Semakin sedikit kebutuhan pertumbuhan pribadi dan realisasi diri terpenuhi, semakin kuat kebutuhan sosialnya.

6. Semakin terpenuhinya kebutuhan sosial, semakin aktual kebutuhan pertumbuhan pribadi.

7. Semakin sedikit kebutuhan pertumbuhan pribadi terpenuhi, semakin aktif mereka memanifestasikan diri. Semakin banyak kebutuhan untuk pertumbuhan pribadi terpenuhi, semakin kuat kebutuhan itu.

Dengan demikian, Alderfer lolos dari beberapa model Maslow yang tidak fleksibel, menunjukkan bahwa urutan aktualisasi kebutuhan mungkin berbeda dari yang ditunjukkan Maslow, dan tidak hanya bergantung pada tempatnya dalam hierarki, tetapi juga pada tingkat kepuasan kebutuhan dan kebutuhan ini. beberapa kebutuhan lainnya. .

Meskipun ERG - teori merupakan upaya untuk mengembangkan teori motivasi A. Maslow, itu tidak menerima pengakuan yang sama dari para praktisi.

teori dua faktor Herzberg.

Langkah selanjutnya dalam memahami mekanisme motivasi aktivitas kerja dilakukan oleh Frederik Herzberg. Karyanya memiliki dampak besar pada praktik manajemen.

Herzberg mengambil jalan yang berbeda dari Maslow dan Alderfer. Dia tidak tertarik pada isi motif individu (kebutuhan). Dia tertarik pada hasilnya, yang mengarah pada perbedaan motivasi pekerja - produktivitas efisiensi pekerjaan mereka. Herzberg berangkat dari fakta bahwa kepuasan kerja mendasari produktivitas yang tinggi, sehingga ia mencoba memahami apa yang menentukan kepuasan atau ketidakpuasan pekerja terhadap pekerjaannya. “Sikap orang terhadap pekerjaan mereka dapat menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu industri, tidak peduli apakah kapasitasnya 50% atau 100% digunakan. Faktanya, di masa-masa sulit, mungkin garis yang memisahkan apakah kekhawatiran itu bertahan atau tidak akan tergantung pada kondisi moral di dalam tim, ”tulis Herzberg.

Di bawah kepemimpinan Herzberg di berbagai negara di dunia, termasuk yang sosialis, pada tahun 60-an dan 70-an, sejumlah besar penelitian dilakukan, di mana responden ditanyai pertanyaan: “Jelaskan periode waktu atau peristiwa apa pun di mana Anda mengalami perasaan sangat positif atau sangat negatif tentang pekerjaan mereka. Bisa jadi pekerjaan yang Anda lakukan sekarang, atau yang lainnya. Dapatkah Anda mengingat saat-saat pasang surut dalam sikap Anda terhadap pekerjaan? Tolong beri tahu saya tentang mereka." Tanggapan yang diterima dianalisis dan dilakukan analisis faktor.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor penyebab kepuasan profesional (motivasi) berbeda dengan faktor penyebab ketidakpuasan profesional (kurang motivasi). Herzberg berpendapat bahwa karena faktor yang berbeda bertanggung jawab atas ketidakpuasan dan kepuasan kerja, kedua kondisi ini bukanlah kutub skala yang sama. Lawan dari kepuasan profesional bukanlah ketidakpuasan terhadap pekerjaan, tetapi kurangnya kepuasan, dan lawan dari ketidakpuasan bukanlah kepuasan kerja, tetapi ketiadaan ketidakpuasan.

Pada pandangan pertama, semuanya tampak sangat membingungkan. Bukankah itu hal yang sama - "ketidakpuasan" dan "kurangnya kepuasan"? Bagaimana memahami ungkapan seperti itu: "bukan kepuasan, tetapi tidak adanya ketidakpuasan" atau "bukan ketidakpuasan, tetapi tidak adanya kepuasan"? Namun, pada dasarnya, ide-ide Herzberg sangat sederhana, kebingungan di sini murni bersifat linguistik: bagi kami, ketidakpuasan dan kurangnya kepuasan adalah sinonim, Herzberg menemukan bahwa ini adalah keadaan yang sama sekali berbeda.

Herzberg percaya bahwa ada dua kebutuhan manusia yang berbeda di balik tanggapan peserta survei. Satu baris dapat dikaitkan dengan "sifat hewani manusia - keinginan bawaan untuk menghindari rasa sakit, ditambah semua keinginan yang diperoleh yang disebabkan oleh kebutuhan biologis dasar. Faktor-faktor ini menghindari ketidakpuasan, dan bagi mereka Herzberg meminjam konsep kebersihan dari obat-obatan. “Kebersihan,” menurut Herzberg, “adalah untuk kesehatan manusia. Ini bukan pengobatan, melainkan pencegahan.

Metode modern daur ulang limbah, pemurnian air dan udara tidak menyembuhkan penyakit, tetapi tanpanya akan ada lebih banyak penyakit.” Dengan cara yang sama, faktor kebersihan tidak menciptakan kepuasan (dan motivasi intrinsik), mereka hanya menghilangkan ketidakpuasan. Faktor higiene berada di luar pekerjaan (jelaskan aspek eksternal pekerjaan, situasi kerja) dan termasuk kebijakan perusahaan, praktik manajemen, kontrol, hubungan antarpribadi, kondisi kerja, gaji, status, dan keselamatan.

Tabel faktor Hygiene menurut Herzberg.

faktor kebersihan	Inefisiensi umum perusahaan, yang timbul dari irasionalitas kegiatan, pemborosan energi dan sumber daya, duplikasi tugas atau perebutan kekuasaan internal. Kurangnya kesadaran akan tanggung jawab pekerjaan. Konsekuensi merugikan dari kebijakan perusahaan: penunjukan yang tidak adil, evaluasi, dll.
Kepemimpinan formal (aspek teknis kepemimpinan)	Kepemimpinan yang tidak kompeten, ketidakmampuan untuk mengatur pekerjaan secara normal, ketidakmampuan untuk menginspirasi bawahan, kepicikan pemimpin, tingkat profesional pemimpin yang rendah.
Hubungan interpersonal	Hubungan yang buruk dengan atasan, bawahan dan rekan kerja; kualitas kehidupan sosial yang buruk di tempat kerja
Gaji	Jumlah total kompensasi moneter, keadilan dalam penggajian
	Jabatan dalam hubungan dengan orang lain, dinyatakan dalam gelar jabatan, ukuran dan dekorasi kantor, merek mobil, tempat parkir, dll.
Keandalan	Ketidakpastian, kecemasan, ketakutan kehilangan posisi atau pekerjaan
Kehidupan pribadi	Dampak pekerjaan pada kehidupan keluarga seseorang, termasuk stres, lembur, atau relokasi
Kondisi kerja	Lokasi perusahaan yang tidak nyaman, kurangnya kondisi untuk pekerjaan berkualitas tinggi, jumlah yang tidak mencukupi atau terlalu banyak pekerjaan.

Menurut Herzberg, semua elemen ini, jika keadaannya tidak menguntungkan, dapat menyebabkan seseorang merasa tidak puas atau tidak puas dengan pekerjaan. Pada saat yang sama, keadaan yang baik dari faktor-faktor ini tidak akan menyebabkan motivasi yang tinggi dari karyawan, tetapi hanya akan menyebabkan kurangnya ketidakpuasan.

Serangkaian kebutuhan lainnya (yang menurut penelitian Herzberg, berada di balik faktor-faktor yang menentukan kepuasan orang dengan pekerjaan mereka) dikaitkan dengan karakteristik manusia yang unik - kemampuan untuk aktualisasi diri, pencapaian, dan pertumbuhan psikologis. Adalah umum bagi seseorang untuk mencari cara realisasi diri di semua bidang kehidupannya, dan pekerjaan adalah salah satu bidang yang paling penting. Kondisi di mana dia melakukan pekerjaannya tidak dapat memberinya kepuasan yang tinggi. Peluang untuk tumbuh hanya muncul ketika ada faktor pertumbuhan di lingkungan kerja. Faktor pertumbuhan (yang bersifat internal untuk bekerja), atau motivator, adalah:

1. Prestasi. Faktor pencapaian ditemukan lebih sering daripada yang lain dalam deskripsi yang terkait dengan pengalaman kepuasan tinggi (41%). Di tengah cerita yang termasuk dalam kelompok ini adalah fakta keberhasilan penyelesaian tugas kerja, penyelesaian tugas tenaga kerja baru, pengenalan sistem baru. Faktor pencapaian dapat berfungsi sebagai sumber perasaan positif terlepas dari pengakuan.

2. Pengakuan adalah faktor kedua yang paling sering disebutkan, muncul di sepertiga cerita yang terkait dengan sikap positif terhadap pekerjaan (33%). Sumber pengakuan dapat berupa: manajemen, rekan kerja, klien atau bawahan. Aspek penting dari efektivitas pengakuan dalam menciptakan sikap positif di tempat kerja adalah adanya beberapa jenis pencapaian, yaitu pengakuan yang terkait dengan pengalaman kepuasan tinggi jarang terjadi tanpa pencapaian yang bersamaan.

4. Tanggung jawab. Ini termasuk topik-topik seperti kemampuan untuk bekerja tanpa pengawasan terus-menerus dari atasan, kemampuan untuk bertanggung jawab atas tindakan seseorang, untuk bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan oleh orang lain, dan untuk melakukan pekerjaan yang lebih bertanggung jawab tanpa promosi formal.

5. Kemajuan karir. Promosi dalam hal peningkatan kepuasan sering dikaitkan bagi responden dengan rasa profesional dan pertumbuhan pribadi, pengakuan, kesuksesan dan tanggung jawab.

Herzberg menunjukkan bahwa dari semua faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja, 81% adalah motivator, dan dari semua faktor yang berkontribusi terhadap ketidakpuasan kerja karyawan, 69% adalah faktor kebersihan.

Meringkas hasil penelitiannya, Herzberg membuat sejumlah kesimpulan:

1. Faktor higiene yang buruk menyebabkan ketidakpuasan kerja.

2. Keadaan motivator yang baik hanya dapat mengkompensasi sebagian dan tidak lengkap untuk keadaan faktor kebersihan yang tidak menguntungkan.

3. Dalam kondisi normal, faktor kebersihan yang baik dianggap alami dan tidak memiliki efek motivasi.

4. Dampak motivasi positif maksimum dicapai dengan bantuan motivator yang baik dengan faktor kebersihan yang memuaskan.

Berbeda dengan teori Maslow, teori dua faktor Herzberg tidak menyiratkan organisasi motif (kebutuhan) yang hierarkis, yaitu motivasi (intrinsik) sejati, keinginan seorang karyawan untuk bekerja dengan dedikasi penuh, menurut Herzberg, tidak bergantung pada pemenuhan kebutuhan higienis. Herzberg menulis: “Harus diingat bahwa dua kelompok faktor bekerja untuk memuaskan kebutuhan pekerja, tetapi “motivator”lah yang merupakan sumber utama kepuasan kerja dan menyebabkan peningkatan produktivitas dan kualitas kerja yang sangat berusaha untuk dicapai dari tenaga kerja. Memenuhi kebutuhan kebersihan pekerja, kita hanya bisa berharap untuk menghilangkan kemungkinan kekecewaan dalam pekerjaan dan penurunan kualitas kinerja.

Teori motivasi dua faktor Herzberg menghasilkan kesimpulan berikut untuk praktik manajemen:

1. Banyak organisasi, yang peduli dengan penggunaan sumber daya manusia yang mereka miliki dengan lebih baik, mengeluarkan biaya besar untuk menciptakan kondisi kerja yang baik dalam organisasi, percaya bahwa dengan cara ini mereka dapat meningkatkan kepuasan karyawan dengan pekerjaan mereka di organisasi dan memperkuat mereka motivasi. Namun, harus diingat bahwa kebijakan semacam itu hanya dapat mengurangi ketidakpuasan pekerja terhadap pekerjaan mereka, menghilangkan sumber-sumber yang dapat menyebabkan ketidakpuasan ini.

2. Agar dapat mempengaruhi motivasi pegawai secara efektif, untuk meningkatkan kesiapannya bekerja keras demi kepentingan organisasi, maka perlu tidak hanya memperhatikan faktor higiene, tetapi juga mempengaruhi pegawai melalui faktor-faktor yang berkaitan dengan kelompok motivator, menciptakan kondisi yang lebih baik untuk pengakuan prestasi, pertumbuhan profesional dan pekerjaan, menawarkan pekerjaan yang lebih bertanggung jawab, menjanjikan dan bermakna.

Herzberg mengusulkan cara untuk beralih dari "kebersihan" ke motivasi melalui proses yang disebutnya "pengayaan kerja". Dia berangkat dari fakta bahwa satu-satunya cara untuk memotivasi karyawan adalah membuat pekerjaan lebih bermakna dan menarik bagi karyawan. Jika pekerjaan yang mereka lakukan membosankan dan tidak menarik, maka perlu diperkaya.

Pendekatan Maslow, Alderfer dan Herzberg pada dasarnya memiliki struktur dasar tunggal: elemen utama dari masing-masing teori didasarkan pada pertanyaan yang sama, tetapi dikelompokkan secara berbeda.

Model kinerja utama Hankman-Oldham.

J. Hankman dan J. Oldham mengembangkan dan mensistematisasikan ide-ide Herzberg mengenai metode memperkaya kerja dan meningkatkan potensi motivasi kerja.

Menurut model Hackman-Oldham, motivasi kerja yang tinggi ditentukan oleh keadaan psikologis pekerja berikut ini:

Memahami arti kerja Jika karyawan merasa pekerjaannya terlalu sederhana (primitif) dan tanpa tujuan, maka motivasinya akan rendah.

Rasa tanggung jawab terhadap kualitas dan kuantitas produk yang dihasilkan.

Kesadaran akan hasil. Dengan umpan balik yang menunjukkan kepada karyawan seberapa baik mereka melakukan tugas, motivasi mereka berkurang.

Keadaan psikologis pekerja, yang menentukan kekuatan motivasi kerja, menyebabkan karakteristik utama pekerjaan berikut.

Keanekaragaman proses kerja adalah sejauh mana kinerja pekerjaan memerlukan pemecahan berbagai tugas, penggunaan berbagai pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Misalnya, seorang sekretaris dapat melakukan sejumlah tugas yang berbeda: membuat steno, bekerja di depan komputer, menjawab panggilan telepon, memberikan pertanyaan kepada pengunjung, dan sebagainya.

Kelengkapan tugas - sejauh mana pekerjaan merupakan siklus operasi yang lengkap, penyelesaian tugas dari awal hingga akhir. Misalnya, seorang penjahit akan memiliki tingkat penyelesaian pekerjaan yang tinggi jika ia melakukan semua pekerjaan yang berhubungan dengan menjahit jas (mengukur, memilih bahan, memotong, memasang dan menjahit).

Pentingnya tugas adalah tingkat kesadaran karyawan akan pentingnya tugas yang dilakukan untuk orang lain, organisasi atau masyarakat. Misalnya, pentingnya pekerjaan dokter yang terlibat dalam pencarian obat untuk penyakit serius akan sangat tinggi.

Ketiga faktor ini berkontribusi pada rasa nilai pekerjaan. Menurut model kinerja, pekerjaan akan dianggap bermakna jika dipandang penting, bervariasi, dan bermakna.

Kemampuan untuk menjalankan kemandirian - tingkat kebebasan karyawan dan hak untuk merencanakan, menentukan jadwal kerja, membuat keputusan tentang cara mereka melakukannya. Kemandirian dalam bekerja membuat karyawan merasakan tanggung jawab pribadi atas hasil pekerjaannya. Pekerja sendiri yang memutuskan apa dan bagaimana mereka akan melakukannya.

Umpan balik - seberapa tepat waktu dan lengkap karyawan diberikan informasi tentang efektivitas mereka sendiri dan tingkat kepatuhan hasil kerja dan perilaku kerja dengan persyaratan yang ditetapkan.

Contoh organisasi tenaga kerja yang sesuai dengan model karakteristik utama adalah pekerjaan seorang ahli bedah. Ahli bedah dituntut untuk menunjukkan berbagai keterampilan dan kemampuan dalam pekerjaannya; aktivitas profesionalnya dibedakan oleh tingkat penyelesaian yang tinggi, karena ia berurusan dengan pasien dari awal penyakit hingga penyembuhannya (dari diagnosis hingga operasi dan perawatan pada periode pasca operasi), pekerjaannya sangat penting (hidup atau mati). pasien), ia memiliki kemandirian tingkat tinggi, karena ahli bedah, sebagai suatu peraturan, membuat keputusan independen mengenai taktik operasi; dan dia memiliki umpan balik yang jelas dan segera tentang keberhasilan operasinya.

Tiang lainnya adalah tenaga kerja pekerja lini perakitan. Kelima karakteristik utama akan memiliki nilai rendah di sini.

Model karakteristik kunci menyatakan bahwa tiga keadaan psikologis kritis (signifikansi, akuntabilitas kinerja, dan pengetahuan kinerja) menentukan kinerja, yaitu motivasi, kinerja dan kinerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran, dan pergantian karyawan. Semakin tinggi signifikansi pekerjaan, tanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan dan pengetahuan tentang hasil yang dialami, hasil yang lebih positif dapat diharapkan. Jika seseorang melakukan pekerjaan yang melibatkan tingkat tinggi dari kelima karakteristik utama, maka dia, sesuai dengan Model Karakteristik Pekerjaan Kunci Hackman-Oldham, akan sangat termotivasi dan puas dengan pekerjaannya.

Model ini sangat berhasil dalam menggambarkan perilaku individu yang memiliki kebutuhan tinggi akan pertumbuhan, kemajuan dan perkembangan. Para pekerja yang tidak terlalu tertarik pada pertumbuhan dan perkembangan pribadi tidak akan menghasilkan respons psikologis yang diprediksi secara teoritis terhadap karakteristik kinerja utama, dan karenanya hasil kinerja, yang diprediksi oleh model ini. Dengan memasukkan variabel ini ke dalam model mereka, Hackman dan Oldham mengakui keterbatasan pengayaan tenaga kerja. Tidak setiap karyawan ingin mempersulit pekerjaannya, meningkatkan tanggung jawab dan kemandirian, dan pengayaan tenaga kerja seperti itu tidak selalu mengarah pada peningkatan motivasi dan kepuasan karyawan yang tinggi, peningkatan produktivitas dan kualitas tenaga kerja.

Jika seorang ahli menetapkan kepentingan relatif dari masing-masing karakteristik proses kerja yang diusulkan oleh Hackman dan Oldham untuk pekerjaan tertentu, maka potensi motivasinya dapat dihitung.

Model "vitamin" Warr.

Pendekatan orisinal terhadap motivasi staf diusulkan oleh P.N. Warr bersama rekan-rekan. Dia membagi motif menjadi dua kelompok tergantung pada efeknya pada perilaku manusia dan menarik analogi dengan efek berbagai vitamin pada kesehatan manusia.

Diketahui bahwa seseorang membutuhkan asupan vitamin setiap hari; kekurangan vitamin (hipovitaminosis) memiliki efek buruk pada kesehatan, namun kelebihan vitamin tertentu (hipervitaminosis) juga menyebabkan penyakit. Warr percaya bahwa dengan cara yang sama, seseorang membutuhkan porsi minimum tertentu dari sembilan variabel untuk mempertahankan kepuasan kerja. Ini adalah variabel berikut:

Keamanan fisik

Posisi sosial yang bernilai bagi individu

Tujuan yang ditentukan secara eksternal

Keberagaman

Kejelasan, kejelasan

Kontrol

Menggunakan Keterampilan

Kontak interpersonal

Keadaan kesehatan mental hanya mungkin jika individu dalam kegiatan profesional menerima porsi minimum yang cukup dari "vitamin" yang dibutuhkan olehnya, namun, kelebihan beberapa faktor dapat berbahaya, menyebabkan kondisi yang mirip dengan keadaan keracunan atau reaksi toksik dengan overdosis vitamin A dan D. Lainnya Dengan kata lain, berbahaya jika sesuatu tidak cukup, tetapi ketika ada terlalu banyak faktor tertentu, maka ini juga penuh dengan masalah.

Beberapa faktor lingkungan kerja - mereka disebut faktor CE - tidak menyebabkan kerusakan apa pun, bahkan jika jumlahnya berlebihan, tindakannya dekat dengan vitamin C dan E, yang dikeluarkan dari tubuh jika tubuh menerimanya dalam kelebihan. Faktor-faktor lain (mereka disebut faktor AD) dekat dalam aksinya dengan vitamin A dan D, yang, bila berlebihan, menyebabkan reaksi toksik.

Efek tingkat tinggi dari variabel CE dan AD.

Variabel AD tingkat tinggi

Agar manajer dapat menciptakan kondisi yang optimal dalam hal mempertahankan tingkat motivasi kerja yang tinggi dari bawahan, ia harus menyadari bagaimana situasi kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja mereka dan keinginan untuk melakukan upaya ekstra ketika melakukan tugas. tugas.

"Diet motivasi" karyawan harus seimbang, harus mengandung "vitamin" yang cukup berbeda. Tetapi variabel AD - penuh dengan bahaya, karena mereka dapat bertindak tidak hanya sebagai motivator, tetapi juga sebagai demotivasi. Di balik variabel-variabel tersebut terdapat gaya kepemimpinan dan organisasi kerja.

Pendekatan Atkinson dan McClelland (kebutuhan akan pencapaian dan kekuasaan).

Ilmuwan Amerika David McClelland menjadi tertarik pada perbedaan antara orang-orang yang telah mencapai hasil tinggi dalam bidang aktivitas mereka. Dia dan rekan-rekannya menemukan bahwa orang-orang seperti itu dibedakan oleh tingkat perkembangan yang tinggi dari kebutuhan-kebutuhan berikut:

need for achievement: keinginan untuk mencapai kesuksesan, untuk mengungguli orang lain untuk memecahkan masalah yang kompleks;

kebutuhan untuk berafiliasi: kebutuhan untuk merasa menjadi bagian dari suatu kelompok, keinginan untuk menjalin ikatan pribadi yang erat dengan orang lain;

kebutuhan akan kekuasaan: keinginan untuk mempengaruhi orang lain, mengendalikan tindakan mereka, bertanggung jawab atas hasil kegiatan orang lain;

Kebutuhan akan afiliasi pada dasarnya sesuai dengan kebutuhan sosial yang sudah dibahas dan kebutuhan untuk menghormati piramida Maslow, jadi kita tidak akan terlalu memikirkannya.

Orang berbeda secara signifikan dalam tingkat pengaruh pada perilaku mereka dari satu atau kelompok kebutuhan lainnya.

Kebutuhan akan kekuasaan dan pengaruh.

Kebutuhan akan kekuasaan dimanifestasikan dalam kenyataan bahwa seseorang berusaha untuk mengendalikan orang, sumber daya, dan proses yang terjadi di lingkungannya.

Orang berbeda secara signifikan dalam tingkat keparahan kebutuhan akan kekuasaan dan manifestasinya dalam perilaku. Beberapa mendapatkan kepuasan dari pengaruh mereka pada orang lain, dari kemampuan mereka untuk membangkitkan emosi yang kuat pada orang - ketakutan, kekaguman, kemarahan, dll. Yang lain memperoleh kepuasan dari memanipulasi orang. Yang lain lagi membutuhkan kekuatan untuk mencapai tujuan mereka. Bagaimanapun juga, bentuk paling langsung dari pemuasan kebutuhan akan kekuasaan adalah kemampuan untuk secara langsung mempengaruhi perasaan, sikap dan perilaku orang.

Orang dengan motivasi kekuasaan yang tinggi (dominasi) dapat dibagi menjadi dua kelompok.

Kelompok pertama terdiri dari mereka yang mencari kekuasaan demi kekuasaan itu sendiri. Pertama-tama, mereka tertarik oleh kesempatan untuk mempengaruhi orang lain. Kepentingan organisasi bagi mereka sering memudar ke latar belakang, mereka fokus pada posisi kepemimpinan mereka dalam organisasi, pada kemampuan untuk memerintah, pada kekuatan organisasi mereka. Mereka tidak begitu mementingkan kepentingan organisasi, kepentingan tujuan, melainkan keuntungan yang mereka terima dengan menduduki posisi kepemimpinan.

Kelompok kedua mencakup individu-individu yang berusaha mewujudkan potensi kepemimpinan mereka demi kepentingan organisasi, demi memecahkan masalah organisasi. Peluang terbesar untuk memuaskan aspirasi ini terbuka ketika menduduki posisi kepemimpinan. Orang-orang yang termasuk dalam kelompok kedua memenuhi kebutuhan mereka akan kekuasaan dengan menetapkan tujuan, menetapkan tugas untuk tim dan berpartisipasi dalam proses pencapaiannya. Pada saat yang sama, sangat penting bagi mereka untuk mencari peluang untuk memotivasi orang dan mencapai tujuan ini dan melibatkan bawahan dalam pengembangan tujuan dan membantu dalam mencapainya. Kebutuhan akan kekuasaan bagi orang-orang ini bukanlah keinginan untuk memuaskan kesombongan mereka, tetapi cara untuk memecahkan masalah organisasi. Orang-orang seperti itu berkomitmen pada organisasi mereka, bersemangat tentang pekerjaan dan pekerjaan mereka tanpa memperhatikan waktu.

Motivasi dalam kekuasaan dapat memanifestasikan dirinya tidak hanya dalam keinginan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, tetapi juga dalam keinginan untuk mengendalikan situasi kerja seseorang, dalam keinginan untuk kemandirian dan kemandirian yang lebih besar dalam pekerjaan.

Individu dengan kebutuhan kekuasaan yang rendah menghindari posisi kepemimpinan dan merasa tidak nyaman ketika harus memimpin atau mempengaruhi orang lain.

Kebutuhan untuk Sukses

Kebutuhan untuk mencapai hasil yang tinggi, keinginan untuk berhasil sangat penting untuk memahami perilaku kerja. Orang dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi siap untuk mengambil tanggung jawab untuk memecahkan masalah, berusaha untuk menjadi sukses, dan lebih menyukai pekerjaan yang mandiri dan bervariasi. Pekerja dengan kebutuhan pencapaian yang rendah lebih suka bekerja dalam situasi yang stabil, andal, dan dapat diprediksi.

Penelitian telah menunjukkan bahwa orang yang memiliki kebutuhan yang kuat untuk berprestasi dicirikan oleh sejumlah ciri khusus.

Ciri-ciri orang yang memiliki kebutuhan berprestasi yang tinggi.

1. Kecenderungan untuk tingkat risiko rata-rata, untuk risiko yang diperhitungkan. Banyak yang percaya bahwa orang yang memiliki kebutuhan berprestasi yang tinggi akan menjadi pengambil risiko yang tinggi. Namun, hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak demikian. Misalnya, dalam eksperimen dengan melempar cincin ke pasak, ditunjukkan bahwa orang dengan kebutuhan berprestasi rendah dan tinggi berperilaku berbeda. Individu dengan kebutuhan pencapaian yang rendah cenderung berdiri terlalu dekat dengan pasak atau terlalu jauh darinya. Subjek dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi selalu memilih jarak dari patok sedemikian rupa sehingga memungkinkan untuk menguji kemampuannya. Mereka tidak terlalu dekat, karena itu akan terlalu mudah, dan mereka tidak menyimpang terlalu jauh, karena dengan demikian bukan keahlian mereka yang menentukan apakah cincin itu mengenai pasak, tetapi hanya kebetulan atau keberuntungan.

Dengan kata lain, orang dengan kebutuhan berprestasi yang rendah cenderung mengambil risiko yang rendah atau terlalu tinggi, sedangkan individu dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi cenderung memiliki tingkat risiko yang sedang, risiko yang diperhitungkan. Ini telah dikonfirmasi dalam berbagai eksperimen, mulai dari permainan anak-anak, berakhir dengan adopsi keputusan penting dalam kegiatan profesional dan kinerja pekerjaan yang bertanggung jawab.

2. Kebutuhan akan umpan balik segera. Orang dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi lebih menyukai kegiatan yang memberikan umpan balik langsung dan spesifik tentang sejauh mana tujuan telah dicapai. Mereka tertarik pada pekerjaan atau profesi di mana ada kesempatan untuk terus-menerus mengevaluasi hasil yang dicapai (perdagangan, konstruksi) dan lebih menyukai hobi yang memungkinkan untuk terus-menerus melihat hasil atau kemajuan (pertukangan kayu, perbaikan mobil, dll.).

3. Kepuasan dari proses melakukan pekerjaan. Orang dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi menemukan kepuasan dalam proses penyelesaian tugas, tidak harus disertai dengan imbalan materi. Individu dengan kebutuhan pencapaian yang tinggi memandang uang sebagai bentuk umpan balik atau indikator bagaimana pekerjaan mereka dievaluasi.

4. Kesibukan dengan tugas. Jika seseorang dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi telah memilih suatu tujuan, maka ia cenderung mengabdikan dirinya sepenuhnya pada pekerjaan sampai berhasil diselesaikan. Mereka tidak suka menyerah setengah-setengah dan tidak suka bekerja setengah hati.

Para peneliti yang mempelajari kebutuhan untuk berprestasi telah mengidentifikasi dua komponen yang menentukan tingkat perkembangan kebutuhan ini dalam diri seseorang: motivasi untuk sukses dan keinginan untuk menghindari kegagalan. Misalnya, ketekunan seorang siswa mengerjakan pekerjaan rumah dapat didefinisikan sebagai keinginan untuk mendapatkan nilai bagus. Begitu juga takut mendapat nilai jelek, celaan dari guru atau takut hukuman dari orang tua. Dalam hal ini, dominasi salah satu komponen dan keseimbangan relatifnya dimungkinkan.

Sejumlah penelitian telah mengkonfirmasi hubungan antara motivasi berprestasi dan produktivitas dan efisiensi tenaga kerja. Ditemukan bahwa pemimpin yang berhasil bekerja dalam kondisi persaingan yang ketat memiliki kebutuhan prestasi yang lebih tinggi daripada orang yang mencapai keberhasilan dalam situasi kompetitif memiliki tingkat motivasi berprestasi yang jauh lebih tinggi daripada tingkat rata-rata.

Manajer dapat mempengaruhi kekuatan kebutuhan bawahan mereka untuk berprestasi dengan membiarkan mereka menunjukkan lebih banyak otonomi, tanggung jawab, dan inisiatif, dengan membuat tugas lebih menantang, dengan menilai kinerja secara teratur, dan dengan mendorong kinerja tinggi. Para pemimpin yang mengadopsi strategi ini sering mengatakan bahwa mereka ingin mengembangkan mentalitas pemenang dalam diri bawahannya.

Studi terhadap berbagai profesi menunjukkan bahwa wirausahawan dicirikan oleh motivasi berprestasi di atas rata-rata dan motivasi di bawah rata-rata dalam hubungan sosial. Mereka lebih peduli tentang keberhasilan penyelesaian tugas.

Pemimpin puncak memiliki kebutuhan kekuasaan yang lebih tinggi dan berusaha untuk menggunakan kekuasaan itu dengan membuat orang lain menerima dan mencapai tujuan organisasi. Keinginan untuk bekerja demi kepentingan organisasi dan kebutuhan untuk mempengaruhi orang lain membuat orang-orang seperti itu sangat berharga bagi organisasi.

Kebutuhan akan pengakuan adalah upaya untuk menegaskan diri sendiri dan semua manifestasinya sendiri. Itu diungkapkan, pada gilirannya, dalam kebutuhan untuk memiliki hak tanpa syarat mereka sendiri atas tindakan, ide, ide, cara penerapannya.

Saya sering menemukan diri saya dalam situasi di mana pendapat orang lain yang sengaja keliru tentang motif tindakan saya sangat berlebihan, kuat, sehingga saya tidak dapat melawannya. Saya mencoba dengan sia-sia untuk mempertahankan niat baik saya, tetapi orang-orang di sekitar saya bahkan tidak mendengarkan saya. Dan semakin saya membela tidak adanya niat jahat dalam tindakan saya (dibenarkan), semakin saya jatuh ke dalam kategori "bersalah". Mungkin pembaca yang ingin tahu akan memiliki keraguan tentang kecukupan penilaian peristiwa terkini. Tapi, pertama-tama, mari kita sepakati kejujuran - karena kalau tidak, tidak masuk akal bagi saya untuk menulis, dan bagi Anda untuk membaca. Dan kedua, mari kita ambil sebagai aksioma pernyataan bahwa tidak ada yang tahu motif, perasaan, dan keinginan Anda (atau saya) lebih baik daripada Anda sendiri (dan, karenanya, saya).

Ketika ada kritik jahat, kesalahpahaman, penilaian yang tidak adil, dan tren tidak baik lainnya di sekitar - apa pun jawaban Anda, Anda akan tetap disalahpahami. Fakta memiliki penilaian yang salah dan keras terhadap orang lain menunjukkan ketidakmampuan mereka untuk memahami dan menerima orang lain, sudut pandangnya yang luar biasa. Tidak ada gunanya dan tidak berguna bagi mereka untuk membuktikan apa pun.

Apa situasi di mana seseorang dipaksa untuk membela sesuatu miliknya sendiri atau membuktikan atau membenarkan dirinya sendiri? Lagi pula, tidak ada yang harus bertanggung jawab kepada siapa pun atas tindakan mereka.

Beberapa psikolog merekomendasikan beralih ke masa kanak-kanak untuk mencari penyebab pengalaman sakit. Di suatu tempat di luar sana, pada usia itu, mereka memberikan perhatian yang salah kepada saya. Tidak demikian, karena itu perlu bagi seorang anak untuk membentuk kepercayaan pada signifikansinya sendiri, pentingnya, keyakinan pada dirinya sendiri, pada kekuatannya, pada individualitas, orisinalitas. Prestasi saya tidak diperhatikan. Mereka tidak memperhatikan kesedihan atau kegembiraan saya. Aku sepertinya tidak hidup. Kadang-kadang saya bahkan berpikir: “Bagaimana jika saya mati? Maka semua orang akan memperhatikan saya! Mereka setidaknya akan berduka ... "

Seseorang akan mengatakan bahwa pada usia ini anak benar-benar belum mencapai apa pun, belum mencapai apa pun. Dan itu sangat kecil - tidak ada yang perlu dipikirkan.

Tetapi saya ada, dan saya adalah seseorang, saya layak dihormati, terlepas dari apakah saya "pantas" atau tidak! Mengapa saya selalu "memohon" seseorang untuk "izin" untuk pikiran, tindakan dan perbuatan saya?! Setiap orang adalah pribadi, tidak mulai dari usia tertentu (ketika dia "mendapatkan rasa hormat"), tetapi tentu saja sejak saat kelahirannya. "Pembawa prinsip individu" - itulah yang dikatakan Wikipedia. Tetapi apakah prinsip individual memerlukan konfirmasi eksternal? Hal ini dengan kita masing-masing. Tidak akan pernah ada orang seperti saya atau orang seperti Anda.

Rasa penting diri yang sehat, pentingnya harus sejak lahir. Dari saat Anda tahu (Anda pasti harus tahu ini!) bahwa mereka sedang menunggu Anda dan sangat senang dengan kedatangan Anda. Anda penting bagi orang tua Anda. Mereka mendengar Anda, memberi makna pada perasaan dan pengalaman Anda. Mereka menghargai dorongan kreatif dan eksplorasi Anda.

Hari ini sudah berusia 30, 40 atau 50 tahun. Dan Anda tidak menjadi seseorang. Anda mencoba, Anda mencoba yang terbaik. Dia dengan tulus melakukan segala upaya. Tapi tidak ada yang menghargainya. Dan Anda juga tidak menghargainya. Ya, mungkin Anda, seperti orang lain, memiliki anak (atau tidak), memiliki pekerjaan, rumah, apartemen, mobil (atau tidak - tidak masalah). Dan yang penting adalah bahwa tidak ada hal yang paling penting, yang telah Anda jalani begitu lama dan keras.

Setiap orang tahu tujuan hidupnya yang penting, tetapi tidak terpenuhi.

Dan sekarang apa? Dan sekarang pahlawan, yang belum terjadi, yang tidak menghargai dirinya sendiri, memercikkan air liur, membuktikan kepada orang lain pendapat, nilai, dan memohon haknya.

Siapapun kamu, berhenti!

Berikan diri Anda semua hak untuk diri Anda sendiri. Tidak perlu mencoba untuk berada pada saat yang sama dengan orang lain dan dengan diri Anda sendiri - ini tidak mungkin. Tetap sendiri untuk saat ini. Karena itu adalah hubungan Anda dengan diri sendiri, bukan dengan orang lain. Dan pahami sampai ke lubuk jiwa Anda - sejauh yang Anda bisa, beberapa kebenaran sederhana yang tidak memerlukan penjelasan atau bukti apa pun.

1. Anda memiliki hak untuk hidup. Anda telah diberikan hak ini oleh fakta memiliki kehidupan. Dan tidak ada yang berwenang untuk memutuskan bagaimana Anda menjalani hidup Anda.

1. Hanya dengan fakta kelahiran Anda, Anda memiliki hak tanpa syarat untuk menjadi diri sendiri. Anda sudah dilahirkan sendiri, oleh karena itu, Anda dirancang untuk menjadi seperti itu. Apakah ada gunanya berdebat dengan gagasan tentang alam atau Tuhan?

1. Setiap orang berhak atas pendapatnya masing-masing.

1. Setiap orang memutuskan sendiri apa yang harus dilakukan. Semua tindakan Anda dibenarkan oleh pandangan Anda tentang kehidupan, kebutuhan, prioritas, perasaan, pengalaman hidup.

1. Anda memiliki hak untuk keinginan Anda sendiri dan bahkan kesalahan. Ini adalah kesalahan Anda. Dan Anda bertanggung jawab atas mereka. Anda tidak harus menjawab siapa pun atas tindakan Anda (kita berbicara tentang tindakan hukum, bukan perilaku tidak wajar).

1. Anda berhak atas pengalaman pribadi Anda sendiri. Untuk keputusan Anda. Di jalan hidupmu, pada akhirnya. Karena hidup Anda hanya bisa menjadi milik Anda.

Semua ini adalah wilayah pribadi Anda. Dalam batas-batasnya (tanpa merugikan kepentingan orang lain) Anda berhak atas apa pun.

Namun, setelah memberi diri Anda hak-hak ini, berikan juga kepada orang lain. Di dalam ruang mereka sendiri, orang lain memiliki hak yang sama besarnya atas semua miliknya sendiri seperti halnya Anda.

Artikel ini adalah bagian dari rangkaian artikel dari seri buku "Orang-orang dari lemari". Bagian pertama telah diterbitkan di Internet (dan ada tujuh total). Bagaimana menjadi orang yang mandiri? Bagaimana cara melepaskan diri dari masyarakat? Bagaimana cara berhenti bergantung pada sikap atau penilaian orang lain? Dan bagaimana, akhirnya, belajar menerima diri sendiri meskipun orang lain bersikap bermusuhan? - Semua jawaban ada di buku yang terdengar.

5 Peringkat 5.00 (8 Suara)

Tidak ada motif - tidak ada pekerjaan. Motivasi bersama kami dan bersama mereka Snezhinskaya Marina

2.4. Kebutuhan akan rasa hormat (pengakuan dan penegasan diri)

Ketika kebutuhan tiga tingkat yang lebih rendah terpenuhi, orang tersebut memusatkan perhatiannya pada kepuasan kebutuhan pribadi. Kebutuhan kelompok ini mencerminkan keinginan orang untuk menjadi kuat, kompeten, percaya diri pada diri sendiri dan posisi mereka sendiri, berjuang untuk kemerdekaan dan kebebasan. Ini juga mencakup kebutuhan akan prestise, reputasi, layanan dan pertumbuhan profesional, kepemimpinan dalam tim, pengakuan atas pencapaian pribadi, rasa hormat dari orang lain.

Setiap orang senang merasakan kebutuhan mereka. Seni mengelola orang adalah kemampuan untuk menjelaskan kepada setiap karyawan bahwa pekerjaannya sangat penting untuk kesuksesan secara keseluruhan. Pekerjaan yang baik tanpa pengakuan membuat karyawan kecewa.

Dalam sebuah tim, seseorang merasakan kesenangan dari perannya sendiri, merasa nyaman jika dia diberikan dan disapa dengan hak istimewa yang layak, berbeda dari sistem penghargaan pada umumnya, atas kontribusi dan pencapaian pribadinya.

Harga diri yang paling objektif dan stabil didasarkan pada rasa hormat yang pantas dari orang lain, dan bukan pada ketenaran eksternal, ketenaran atau sanjungan yang tidak pantas.

Teks ini adalah bagian pengantar. Dari buku Menjadi Kaya! Buku untuk mereka yang berani menghasilkan banyak uang dan membeli Ferrari atau Lamborghini pengarang DeMarco MJ

Kebutuhan Ketika Anda membangun bisnis Anda di atas fondasi yang buruk, Anda sedang mempersiapkan diri untuk kegagalan. Rumah hanya akan runtuh jika berdiri di atas pasir. 90% dari semua usaha bisnis pasti akan gagal karena melanggar perintah kebutuhan atau berfungsi sebagai penutup untuk

penulis Kruger David

Perlunya Iman Dalam mempelajari koleksi barang antik pada tahun 2002, seorang peneliti Prancis membuat penemuan yang mengejutkan seluruh dunia. Seorang sarjana yang mengkhususkan diri dalam bahasa kuno menemukan sebuah makam berisi guci batu kapur yang biasa digunakan di Yerusalem kuno untuk

Dari buku The Secret Language of Money. Bagaimana membuat keputusan keuangan yang cerdas penulis Kruger David

Kebutuhan akan Pilihan Salah satu klien saya, seorang wanita muda, suatu hari mendengar tentang seorang investor yang sangat sukses dan sangat ingin menjadi kliennya. Setelah mengunjungi kantornya, dia sangat terkesan dengan kemewahan dan peralatan teknis. Dari menit pertama pertemuan dia kewalahan

Dari buku The Secret Language of Money. Bagaimana membuat keputusan keuangan yang cerdas penulis Kruger David

Kebutuhan untuk Memiliki Klien saya, Melanie, dengan bersemangat berbicara kepada saya tentang "kesepakatan yang membara" yang melibatkan rumor pengambilalihan satu perusahaan oleh perusahaan lain. Monolognya berbunyi seperti ini: “Takdir mencintaiku. Jika saya menang terlepas dari segalanya

Dari buku The Secret Language of Money. Bagaimana membuat keputusan keuangan yang cerdas penulis Kruger David

Kebutuhan akan Perawatan Phoebus Smith, seorang anggota baru dari United Christian Fellowship Church di Palmdale, California, sering berbicara tentang keinginannya untuk membuat orang kulit hitam lainnya kaya melalui investasi yang baik. Dia berulang kali menyatakan kesediaannya kepada pendeta

Dari buku Proyek Investasi: Dari Pemodelan hingga Implementasi pengarang Volkov Alexey Sergeevich

2.4.9. Kebutuhan pembiayaan tambahan Kebutuhan pembiayaan tambahan (PF) adalah nilai maksimum dari nilai absolut dari saldo akumulasi negatif dari kegiatan investasi dan operasi PF mencerminkan jumlah minimum

Dari buku Mikroekonomi: catatan kuliah penulis Tyurina Anna

1. Konsumsi, kebutuhan, dan utilitas Dalam proses kehidupan dan fungsinya, setiap entitas ekonomi bertindak sebagai konsumen barang-barang tertentu. Perusahaan membeli sumber daya, individu membeli produk jadi. Jadi, konsumsi tidak lain adalah

Dari buku PROvocateur. Apakah kita penulis Smirnov Sergey

Bab 10 Kebutuhan adalah konsep yang kompleks. Ini adalah sensasi, perasaan, dan karena itu sulit untuk menggambarkannya dengan kata-kata Contoh paling sederhana dari kebutuhan adalah makanan. Seseorang mungkin merasa lapar dan membutuhkan makanan. Ini adalah penjelasan yang paling logis. Tapi ternyata

Dari buku Tidak ada motif - tidak ada pekerjaan. Motivasi untuk kita dan untuk mereka pengarang Marina Snezhinskaya

2.5. Kebutuhan realisasi diri (self-expression) Ini adalah kebutuhan spiritual. Manifestasi dari kebutuhan ini didasarkan pada kepuasan semua kebutuhan sebelumnya. Ada ketidakpuasan baru dan kecemasan baru, sampai seseorang melakukan apa yang dia suka,

Dari buku Managed Bankruptcy pengarang Savchenko Daniel

2.4.1. Moratorium pemenuhan klaim semua kreditur yang timbul sebelum adopsi aplikasi untuk menyatakan debitur pailit Sejak prosedur kebangkrutan pertama diperkenalkan terhadap organisasi debitur - pengawasan, semua pembayaran secara otomatis dibekukan. Ini

Dari buku Conversation to the Point: Seni Komunikasi untuk Mereka yang Ingin Menyelesaikan Sesuatu ditulis oleh Susan Scott

Latihan Pengakuan Tempatkan kursi dalam lingkaran. Seharusnya tidak ada meja di tengah lingkaran. Jika hadirin memiliki sesuatu, minta mereka untuk membebaskan tangan mereka dengan meletakkan barang-barang di bawah kursi atau di belakang sandaran kursi. Tidak ada kertas, tidak ada pena. Hanya tangan kosong. Mengerjakan

Dari buku Gemba kaizen. Jalan menuju pengurangan biaya dan peningkatan kualitas oleh Imai Masaaki

Perlu pelatihan tambahan Saat tim pemberdayaan Excel mengembangkan materi pelatihan untuk tim serupa di lantai produksi, menjadi jelas bahwa tambahan

Dari buku Sekolah Negosiasi Harvard. Bagaimana mengatakan TIDAK dan menyelesaikan sesuatu oleh Uri William

Tawarkan jalan keluar berdasarkan saling menghormati Kadang-kadang jelas bahwa satu-satunya jawaban yang mungkin dan nyata hanyalah TIDAK. Dalam hal ini, penawaran Anda mungkin minimal. Terus terang atau tidak langsung bertanya kepada lawan bicara

Dari buku Saatnya bangun. Metode efektif untuk membuka potensi karyawan penulis Jam Kenneth

Langkah 2: Membangun Hubungan Berdasarkan Penghormatan Nilai Moral Langkah selanjutnya dalam pembinaan adalah menetapkan tujuan dan harapan yang jelas dan dapat dipahami untuk hubungan yang akan datang. Hubungan pembinaan yang sukses dibangun di atas dasar yang pendek dan bijaksana

Dari buku ORG [Logika Rahasia Organisasi Perusahaan] penulis Sullivan Tim

Kebutuhan tak terelakkan untuk koordinasi Pencapaian utama pasukan Sekutu selama Perang Dunia Kedua adalah "D-Day" - invasi 6 Juni 1944, dengan nama sandi "Overlord". Kemenangan dalam perang sebagian membutuhkan kepahlawanan, tetapi membawa pahlawan hidup ke pantai membutuhkan

Dari buku Kewirausahaan Sosial. Misi adalah membuat dunia menjadi tempat yang lebih baik penulis Lyons Thomas

Need Today, Indego bermitra dengan lima koperasi kerajinan wanita di Rwanda. Karyawan mereka adalah 250 wanita luar biasa, banyak di antaranya terinfeksi HIV/AIDS atau menderita trauma psikologis. Banyak yang hampir tidak memiliki pendidikan. Mereka harus

Bagi pria dalam cinta dan hubungan dekat, keyakinan pada kekuatan dan kemampuannya, tidak adanya celaan terhadapnya (menerima dia apa adanya), penghargaan atas perhatiannya, kekaguman atas pencapaiannya, persetujuan keputusannya dan dorongan usahanya adalah penting. . Hal lain yang penting bagi wanita, yaitu perhatian, pengertian, rasa hormat, pengabdian, pengakuan, penguatan kepercayaan.

Ini adalah kebutuhan utama pria dan wanita yang sedang jatuh cinta. Ini berarti bahwa:

• Pria juga senang bahwa wanita sangat membutuhkannya, dan wanita tidak akan menolak dengan senang hati apa yang begitu penting bagi pria, tetapi kebutuhan yang ditunjukkan berada dalam prioritas apa yang penting bagi mereka.
• Pria cenderung memberi wanita apa yang disayangi pria itu sendiri (kebutuhan daftar pria): mereka pikir itu mahal, tetapi wanita sebenarnya tidak terlalu menghargainya. Demikian pula laki-laki tidak menghargai yang paling berharga (dalam pengertian perempuan), yaitu daftar perempuan.
• Pria tidak akan menghargai merawat diri sendiri sampai mereka merasa percaya pada diri mereka sendiri. Seorang wanita tidak akan menghargai kepercayaan sampai dia merasa diperhatikan.

Hubungan pasangan kebutuhan pria dan wanita

1. Wanita membutuhkan perawatan, pria membutuhkan kepercayaan (iman pada kemampuannya)

Ketika seorang pria mengungkapkan perhatian dan pengertian, menunjukkan minat pada perasaan pasangannya dan dengan tulus peduli tentang kesejahteraannya, seorang wanita secara otomatis meresponsnya dengan kepercayaan dan penerimaan tentang dia apa adanya. Ketika seorang wanita menunjukkan kepercayaan dirinya kepada seorang pria (Anda dapat menangani semuanya sendiri tanpa perintah saya), dia secara otomatis menanggapinya dengan perhatian yang sangat dibutuhkan pacarnya.

Dengan memercayai seorang pria, seorang wanita semakin terbuka kepadanya, dia bisa mendapatkan lebih banyak dari hubungan - dan seorang pria mulai merasa bahwa dia benar-benar dipercaya. Ini berarti bahwa dia melakukan segala sesuatu yang bergantung padanya - pria itu santai, puas dan sudah menanggapi wanita itu dengan senang hati.

Apa itu kepercayaan (iman pada kemampuannya) bagi seorang pria, lihat Knight in Shining Armor

2. Wanita membutuhkan pengertian, pria membutuhkan penerimaan apa adanya.

Ketika seorang pria, tanpa iritasi, tetapi sebaliknya, dengan simpati dan minat yang tajam, mendengarkan seorang wanita berbicara tentang kekasihnya, dia merasa bahwa dia didengar dan dipahami. Pemahaman tidak melibatkan menebak pikiran dan perasaan: itu terdiri dari penggalian informasi dari apa yang didengar dan menilai dengan benar. Semakin banyak kebutuhan wanita untuk didengar dan dipahami terpenuhi, semakin mudah baginya untuk menerima pria apa adanya (dan inilah yang dia butuhkan).

Ketika seorang wanita bertemu dengan seorang pria dengan cinta, tanpa berusaha untuk membuatnya kembali, dia merasa bahwa dia diterima dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Pasangan itu sama sekali tidak menganggapnya ideal, tetapi menjelaskan: dia tidak akan "meningkatkan" dia, percaya bahwa pria itu akan melakukannya sendiri. Dengan sikap seperti itu, jauh lebih mudah baginya untuk mendengarkan pasangannya dan memahami aspirasinya - dan inilah yang dia butuhkan.

3 . Dia butuh rasa hormat, dia butuh apresiasi

Ketika dalam berurusan dengan seorang wanita seorang pria mengakui dan menempatkan hak, keinginan, kebutuhan, pikiran dan perasaan di tempat pertama, dia yakin bahwa dia dihormati. Ungkapan konkret dan nyata dari rasa hormat ini - bunga, ingatan akan hari ulang tahun, kencan keluarga, dll - sangat penting untuk memenuhi sepertiga kebutuhan utama wanita di bidang cinta. Jauh lebih mudah bagi seorang wanita yang merasa dihormati oleh seorang pria untuk menunjukkan rasa terima kasih yang pantas dia terima.

Ketika seorang wanita merasa baik sebagai hasil dari usaha seorang pria, dia berterima kasih padanya untuk itu. Penghargaan adalah respons alami terhadap perasaan didukung. Merasakan rasa terima kasih seorang wanita, seorang pria tahu bahwa usahanya tidak sia-sia, dan akan menggandakannya dengan semangat baru. Dan rasa hormat terhadap pasangan akan meningkat.

4. Dia membutuhkan pengabdian, dia membutuhkan kekaguman

Ketika seorang pria memprioritaskan kebutuhan wanita (dan bukan kepentingannya sendiri - pekerjaan, studi, hiburan, dll.) dan bangga bahwa dia dapat mendukungnya dalam segala hal, dia memenuhi kebutuhan utama keempat dari pasangan - untuk dicintai. Merasa bahwa dia menempati tempat terpenting dalam hidupnya, seorang wanita tidak hanya mengembangkan dirinya sendiri, tetapi juga dengan mudah mulai mengalami kekaguman pada pasangannya.

Sama seperti seorang wanita membutuhkan pengabdian seorang pria, dia membutuhkan kekagumannya. Mengagumi seorang pria berarti memandangnya dengan gembira, kejutan yang menyenangkan, persetujuan dan kesenangan. Dia merasakan kekaguman pasangannya ketika dia dengan senang hati kagum, menemukan beberapa kualitas atau bakat khusus dalam dirinya. Itu bisa berupa rasa humor, kekuatan, tujuan, integritas alam, kejujuran, romansa, kebaikan, cinta, pengertian, dan lainnya yang disebut kebajikan kuno. Merasakan kekaguman seorang pacar, seorang pria memperoleh kepercayaan diri yang cukup untuk mengabdikan dirinya dengan setia kepada seorang wanita dan memujanya.

5. Dia butuh pengakuan, dia butuh persetujuan.

Ketika seorang pria tidak memandang rendah perasaan dan keinginan wanita, tidak berdebat dengannya, tetapi menerima dan mengenalinya, sehingga dapat dikatakan, legalitas, seorang wanita merasa dicintai karena kebutuhan primer kelimanya di bidang cinta terpuaskan. (Penting untuk diingat bahwa dia dapat menerima sudut pandang pasangannya sementara memiliki sudut pandangnya sendiri.) Ketika seorang pria menjelaskan kepada seorang wanita bahwa dia mengakui hak-haknya, dia menerima dari persetujuannya, yang sangat dibutuhkannya.

Jauh di lubuk hati, setiap pria ingin menjadi pahlawan bagi kekasihnya, seorang ksatria berbaju zirah. Tanda bahwa dia telah lulus ujian untuk gelar ksatria adalah persetujuan dari seorang teman, menunjukkan bahwa pasangan itu baik untuknya dan dia cukup puas dengannya. (Ingat, menyatakan persetujuan Anda kepada seorang pria tidak selalu berarti setuju dengannya.) Persetujuan adalah pengakuan atas tindakannya atau harapan bahwa pasangan didorong oleh niat baik. Menerima dukungan yang sangat dibutuhkan, lebih mudah bagi pria untuk mengenali validitas perasaan pasangannya.

6. Dia Membutuhkan Penguatan Keyakinan, Dia Membutuhkan Dorongan

Ketika seorang pria berulang kali membuktikan kepada seorang wanita bahwa dia memahami, menghormati, menghargainya, mengabdi padanya, merawatnya, dengan demikian memuaskan kebutuhan primernya yang lain: seorang wanita membutuhkan konfirmasi bahwa semuanya baik-baik saja dengan mereka. Perilaku seorang pria ini berarti bagi pasangan bahwa dia selalu dicintai.

Seorang pria biasanya membuat kesalahan dengan percaya bahwa sejak dia pernah memenuhi semua kebutuhan utama pasangannya di bidang cinta, dan dia merasa bahagia dan percaya diri, sekarang dia akan percaya sekali dan untuk semua bahwa dia dicintai. Namun, tidak. Terserah pria untuk memperkuat kepercayaan wanita lagi dan lagi.

Salah satu kebutuhan utama seorang pria adalah dorongan dari seorang wanita. Perilaku menyetujui seorang pacar memberinya harapan dan dorongan, karena itu mengungkapkan keyakinan pada kemampuan dan kekuatan karakternya. Ketika pasangan menunjukkan kepercayaan, penghargaan, kekaguman, dan persetujuan pria, menerima dia apa adanya, ini menginspirasi dia untuk menjadi lebih baik lagi, yang, pada gilirannya, menggerakkan pasangan untuk memperkuat kepercayaan wanita dalam cintanya lagi dan lagi. Dan itulah yang dia butuhkan.

Dari buku oleh D. Gray "Pria berasal dari Mars, wanita berasal dari Venus."

Video dari kebahagiaan yana: wawancara dengan profesor psikologi N.I. Kozlov

Topik pembicaraan: Wanita seperti apa yang Anda butuhkan agar berhasil menikah? Berapa kali pria menikah? Mengapa ada begitu sedikit pria normal? Bebas anak. Mengasuh anak. Apa itu cinta? Sebuah cerita yang tidak bisa lebih baik. Membayar untuk kesempatan dekat dengan wanita cantik.