Konflik, seperti halnya interaksi antara orang-orang, diatur oleh norma-norma perilaku sosial. Regulasi konflik yang normatif membuat sistem lebih stabil, menentukan urutan perkembangan jangka panjang dan resolusi konflik. Pada saat yang sama, norma-norma moral sangat penting, mereka mempengaruhi gagasan kita tentang baik dan jahat, perilaku benar dan salah, keadilan dan kesopanan, dll. Oleh karena itu, ada norma-norma yang berlaku, yang menurutnya para peserta mendapat kesempatan untuk menilai dengan baik konflik itu sendiri, diri mereka sendiri dan pihak lain. Kesulitannya, bagaimanapun, terletak pada kenyataan bahwa penilaian ini ambigu, dan kadang-kadang sangat berbeda dan bahkan berlawanan. Semua ini sangat ditentukan oleh sikap, tradisi, pendidikan, dll., Tetapi di atas semua itu, pengetahuan tentang norma-norma ini, pemahaman tentang bagaimana seseorang harus bertindak dalam situasi yang tepat.

Sikap toleransi menuntut untuk meninggalkan posisi seperti itu, ketika kekuatan dapat menjadi satu-satunya kriteria untuk kebenaran. Sikap seperti itu mengandaikan mempertimbangkan kepentingan orang lain justru ketika Anda sendiri memiliki kekuatan, kekuasaan, dll. Misalnya, orang kaya dengan sukarela, tanpa paksaan, siap menghemat air agar orang lain memilikinya; jika petinju terkuat tidak "memberi kembali" kepada orang yang menginjak kakinya, bukan karena dia tidak bisa; dan seseorang tidak menerima suap, bukan karena dia tidak bisa, tetapi karena hati nuraninya tidak mengizinkannya, dll.

Jika seseorang telah berhasil mewujudkan dan menerima toleransi sebagai suatu nilai yang memungkinkan dia untuk terus hidup menurut norma-norma lain (konsisten dengan dirinya sendiri dan dengan dunia), maka masyarakat tempat dia tinggal juga akan berubah. Ini adalah tingkat kesadaran yang berbeda, yang memungkinkan Anda untuk berpikir tidak hanya tentang diri Anda dan kulit Anda sendiri, tetapi juga tentang orang lain. Ini adalah perluasan batas-batasnya sendiri, dunianya sendiri, tetapi tidak di bawah paksaan, tetapi secara sukarela, sesuai dengan posisi dan kehendaknya sendiri. Para istri Desembris pergi ke Siberia, menukar kehidupan nyaman mereka dengan kesulitan - begitulah posisi sipil dan manusiawi mereka.

Tradisi positif berfungsi sebagai faktor penstabil yang mencegah munculnya konflik.

Pencegahan konflik penting baik secara sosial maupun pribadi. Tugas mendesak adalah menguasai norma-norma perilaku sosial yang diperlukan yang sesuai dengan karakteristik usia seseorang dan memenuhi ide-ide modern tentang kompetensi sosial.

Tugas penting lainnya adalah literasi konflikologis, yang melibatkan penguasaan strategi interaksi yang efektif, cara untuk menyelesaikan dan mencegah konflik, kemungkinan mentransfer konflik dari saluran destruktif ke saluran konstruktif, keterampilan pengaturan diri dalam konflik, dll.

Tugas penting ketiga adalah sikap sadar terhadap masalah psikologisnya sendiri, memahami pentingnya pemeriksaan diri dan perubahan diri, penerimaan toleransi yang bebas dan sadar sebagai norma keberadaan dan koeksistensi. Ini bukanlah daftar lengkap tindakan pencegahan konflik yang dibutuhkan setiap orang saat ini.

Dengan mempertimbangkan pentingnya tindakan pencegahan dalam situasi konflik, pertama-tama mari kita membahas analisis model perilaku yang mungkin dalam lingkungan seperti itu. Ada dua cara untuk menguasai akumulasi teori dan pengalaman praktik.

Salah satunya melibatkan latihan dan pelatihan reguler, penggunaan pelatihan berulang, partisipasi dalam bisnis dan permainan situasional. Dan semakin seseorang mengulangi latihan, semakin sempurna dan kuat keterampilannya, semakin percaya diri dia akan merasa dalam insiden konflik yang paling tak terduga. Cara ini sangat berguna dan efisien.

Cara lain didasarkan pada menemukan cara perilaku Anda sendiri dalam situasi konflik, teknologi manajemen konflik Anda. Di sini proses pengembangan diri dan pendidikan diri memegang peranan yang sangat penting. Adalah mungkin dan perlu untuk menggunakan pengetahuan yang diperoleh tentang konflik dalam kehidupan sehari-hari untuk menciptakan iklim saling percaya dan kerjasama. Pendekatan ini didasarkan pada keinginan untuk kesepakatan dan saling pengertian, serta keengganan untuk menggunakan sisi lemah dan rentan dari pasangan. Jika kedua belah pihak tertarik untuk mencapai hasil positif bersama, mengupayakan kerja sama, maka konflik dapat diselesaikan dengan lebih berhasil.

Kehadiran tujuan bersama dan pengalaman kegiatan bersama menyatukan mitra. Semakin baik mereka memahami esensi dari elemen individu dari konflik, semakin mudah bagi mereka untuk menemukan cara untuk menyelesaikannya secara efektif.

Ahli konflik menggunakan sejumlah cara untuk memelihara dan mengembangkan kerjasama. Ini termasuk, khususnya, sebagai berikut:

• 1) persetujuan, yang terdiri dari melibatkan lawan potensial dalam tujuan bersama, menyatukan mereka dengan tujuan bersama;
• 2) toleransi untuk pasangan - "masuk" ke posisi pasangan, kesadaran akan kesulitannya, ekspresi simpati; sikap hormat terhadapnya, meskipun kepentingan kedua pasangan dalam konteks ini berbeda;
• 3) saling melengkapi terdiri dari penggunaan ciri-ciri pasangan (saingan potensial) yang tidak dimiliki subjek pertama. Dengan mengembangkan dan menggunakan kualitas ini dalam kegiatan bersama, seseorang dapat memperkuat rasa saling menghormati dan kerjasama dan menghindari konflik yang tidak perlu;
• 4) non-diskriminasi, yang berarti menghindari penekanan perbedaan antara mitra, keunggulan satu dari yang lain;
• 5) "belaian" psikologis adalah pemeliharaan suasana hati yang baik, emosi positif pada berbagai kesempatan, yang meredakan ketegangan, menyebabkan perasaan simpati pada pasangan dan dengan demikian secara signifikan memperumit munculnya situasi konflik.

Pengalaman menunjukkan bahwa adalah mungkin untuk memperkenalkan pelatihan dalam konflikologi praktis, resolusi konflik, metode mediasi, dan negosiasi. Di kelas psikologi khusus, seseorang dapat belajar memahami perasaan orang lain, membaca informasi non-verbal, mengelola konflik, mengatasi ketegangan yang muncul dalam konflik mereka sendiri; untuk mengatasi destruktifitas konflik, termasuk yang intrapersonal, untuk secara efektif membantu orang lain dalam menyelesaikan konflik.

Semakin dini situasi interaksi sosial yang bermasalah ditemukan, semakin sedikit upaya yang harus dilakukan untuk menyelesaikannya secara konstruktif. Deteksi dini kontradiksi sosial, yang perkembangannya dapat menyebabkan konflik, disediakan oleh prakiraan. Peramalan konflik terdiri dari asumsi yang masuk akal tentang kemungkinan terjadinya atau perkembangannya di masa depan.

Pencegahan konflik terdiri dari organisasi kehidupan subjek interaksi sosial, yang menghilangkan atau meminimalkan kemungkinan konflik di antara mereka.

Pencegahan konflik adalah pencegahan mereka dalam arti luas. Tujuan pencegahan konflik adalah untuk menciptakan kondisi seperti itu untuk aktivitas dan interaksi orang-orang yang akan meminimalkan kemungkinan munculnya atau perkembangan kontradiksi yang merusak di antara mereka.

Mencegah konflik jauh lebih mudah daripada menyelesaikannya secara konstruktif. Seperti yang diperlihatkan oleh praktik, pencegahan konflik tidak kalah pentingnya dengan kemampuan untuk menyelesaikannya secara konstruktif. Pada saat yang sama, hal itu membutuhkan lebih sedikit usaha, uang dan waktu dan mencegah bahkan konsekuensi destruktif minimal yang dimiliki oleh konflik yang diselesaikan secara konstruktif.

Dalam organisasi modern, kegiatan pencegahan konflik dapat dilakukan oleh peserta interaksi sosial itu sendiri. Ini dapat dilakukan dalam empat arah:

• 1. Penciptaan kondisi objektif yang mencegah munculnya dan perkembangan destruktif situasi pra-konflik. Tidak mungkin untuk sepenuhnya mengecualikan terjadinya situasi pra-konflik dalam tim, organisasi, atau masyarakat. Namun, tidak hanya mungkin tetapi perlu untuk menciptakan kondisi objektif untuk meminimalkan jumlah mereka dan menyelesaikannya dengan metode non-konflik. Kondisi ini meliputi, khususnya, sebagai berikut: menciptakan kondisi yang menguntungkan bagi kehidupan karyawan dalam organisasi; distribusi kekayaan material yang adil dan publik dalam tim, organisasi; ketersediaan prosedur hukum dan peraturan lainnya untuk menyelesaikan situasi pra-konflik yang khas; lingkungan material yang menenangkan di sekitar seseorang (tata letak tempat yang nyaman, keberadaan tanaman dalam ruangan, dll.).
• 2. Optimalisasi kondisi organisasi dan manajerial untuk penciptaan dan pengoperasian perusahaan merupakan prasyarat objektif dan subjektif yang penting untuk mencegah konflik. Kondisi objektif-subyektif untuk pencegahan konflik meliputi faktor organisasi dan manajerial, termasuk optimalisasi struktur organisasi perusahaan, optimalisasi hubungan fungsional, pemantauan kepatuhan karyawan dengan persyaratan yang ditempatkan pada mereka, membuat keputusan manajemen yang optimal dan kompeten menilai kinerja. dari karyawan lainnya.
• 3. Menghilangkan penyebab konflik sosial-psikologis.
• 4. Memblokir penyebab konflik pribadi.

Interaksi sosial bersifat konsisten bila seimbang. Ada lima keseimbangan dasar, pelanggaran sadar atau tidak sadar yang dapat menyebabkan konflik.

Salah satunya adalah menjaga keseimbangan peran dalam proses interaksi. Masing-masing mitra dapat memainkan peran senior, setara atau junior dalam status psikologis mereka dalam kaitannya dengan yang lain. Jika pasangan menerima peran yang diberikan kepadanya, maka konflik peran tidak terjadi. Oleh karena itu, dalam situasi interaksi sosial, penting untuk memahami peran apa yang dimainkan pasangan dan peran apa yang diharapkannya dari kita. Jika pembagian peran yang diharapkan oleh pasangan cocok untuk kita, maka kita memainkan peran yang diharapkan dari kita. Jika tidak puas, maka harapan pasangan harus disesuaikan tanpa konflik. Karena peran junior biasanya kurang nyaman, untuk mencegah konflik, seseorang harus menghindari dominasi psikologis yang signifikan atas pasangan. Yang paling menguntungkan untuk pencegahan konflik peran adalah interaksi dengan orang lain secara setara.

Pencegahan konflik difasilitasi dengan menjaga keseimbangan saling ketergantungan dalam keputusan dan tindakan dalam interaksi orang dan kelompok sosial. Setiap orang secara inheren melekat pada keinginan akan kebebasan dan kemandirian. Namun, kebebasan kita masing-masing tidak dapat dijamin dengan mengorbankan kebebasan orang-orang yang berinteraksi dengan kita. Dalam proses komunikasi, perlu untuk merasakan ketergantungan seperti apa pada pasangan kita yang tidak nyaman baginya, dan menjaga keseimbangan saling ketergantungan yang nyaman.

Dalam proses kegiatan bersama, orang saling memberikan layanan pribadi. Analisis konflik antara orang-orang menunjukkan bahwa kami secara sadar atau tidak sadar memperbaiki layanan yang kami berikan dan layanan yang diberikan kepada kami. Pelanggaran keseimbangan layanan timbal balik dalam interaksi orang-orang penuh dengan ketegangan dalam hubungan mereka dan kemungkinan konflik. Jika seseorang telah memberikan layanan pribadi kepada seorang kolega (menggantikan orang lain di tempat kerja, bantuan tanpa pamrih dalam menyelesaikan tugas mendesak, "mendapatkan tiket", barang, dll.), dan sebagai imbalannya belum menerima layanan dengan nilai yang kira-kira sama atas waktu, maka keseimbangan layanan terganggu, yang mengarah pada pelanggaran harmoni dalam hubungan, dan dengan ketidakseimbangan yang signifikan - konflik.

Selain keseimbangan layanan timbal balik, orang-orang, yang berinteraksi satu sama lain, pada tingkat tertentu berusaha untuk menjaga keseimbangan kerusakan. Jika seseorang telah menderita kerusakan yang signifikan, maka dia merasakan keinginan untuk melakukan pembalasan kerusakan pada orang-orang yang karena kesalahannya dia menderita. Oleh karena itu, kondisi sosio-psikologis yang penting agar pencegahan konflik tidak merugikan orang lain dalam proses berinteraksi dengan mereka. Kerusakan mengganggu keseimbangan interaksi interpersonal atau antarkelompok dan dapat menjadi dasar konflik.

Keseimbangan kelima, pelestarian yang berkontribusi pada pencegahan konflik, adalah keseimbangan penilaian diri dan penilaian eksternal. Dalam proses interaksi sosial, orang terus-menerus mengevaluasi satu sama lain. Analisis konflik interpersonal menunjukkan bahwa dalam mengevaluasi dirinya dan hasil kegiatannya, seseorang lebih sering memilih aspek positif dari kepribadiannya dan apa yang berhasil ia lakukan dalam proses kerja sebagai dasar evaluasi. Ketika mengevaluasi pekerjaan orang lain (terutama bawahan), seseorang sering mengevaluasinya dengan apa yang gagal dilakukan oleh bawahan (atau orang lain) dibandingkan dengan persyaratan normatif yang ideal untuk kegiatan dan tujuannya.

Berbicara tentang keseimbangan peran, saling ketergantungan dalam keputusan dan tindakan, layanan, kerusakan, penilaian diri dan penilaian eksternal sebagai prasyarat untuk mencegah konflik, harus ditekankan bahwa ini bukan keseimbangan yang objektif, tetapi yang dinilai secara subjektif. Prasyarat potensial untuk konflik dapat menjadi ketidakseimbangan yang dinilai secara subjektif, yang sekali lagi melebihi nilai yang diizinkan, sekali lagi dinilai secara subjektif oleh mitra.

Pencegahan konflik: karakteristik umum.

Manajemen konflik tidak hanya melibatkan pengaturan konfrontasi yang telah muncul, tetapi juga penciptaan kondisi untuk pencegahannya. Selain itu, yang paling penting dari dua tugas manajemen yang ditentukan adalah pencegahan. Ini adalah pekerjaan yang terorganisir dengan baik pada pencegahan konflik yang mengurangi jumlah mereka dan mengecualikan kemungkinan situasi konflik yang merusak.

Semua kegiatan pencegahan konflik adalah salah satu ekspresi konkret dari kemampuan manusia untuk menggeneralisasi data teoretis dan empiris yang tersedia dan, atas dasar ini, memprediksi, memprediksi masa depan, sehingga memperluas wilayah yang diketahui hingga yang masih belum diketahui. Kemampuan manusia ini sangat penting dalam kegiatan manajemen. Benar dikatakan bahwa memimpin berarti meramalkan .

Pencegahan konflik mewakili jenis kegiatan manajemen semacam itu, yang terdiri dari pengenalan awal, penghapusan atau pelemahan faktor-faktor konflik dan dengan cara ini membatasi kemungkinan terjadinya atau perkembangan yang merusak di masa depan.

Keberhasilan kegiatan ini ditentukan oleh beberapa prasyarat:

pengetahuan tentang prinsip-prinsip umum mengelola organisasi sosial, dirumuskan oleh teori manajemen modern, dan kemampuan untuk menggunakannya untuk menganalisis situasi konflik;

tingkat pengetahuan teoritis umum tentang esensi konflik, penyebabnya, jenis dan tahap perkembangannya, yang dirumuskan oleh konflikologi;

kedalaman analisis atas dasar teoretis umum dari situasi pra-konflik tertentu, yang dalam setiap kasus ternyata unik dan memerlukan seperangkat metode dan sarana khusus untuk menyelesaikannya;

tingkat kepatuhan metode yang dipilih untuk memperbaiki situasi berbahaya saat ini dengan konten spesifiknya.

Kecukupan cara yang digunakan dalam situasi nyata tidak hanya bergantung pada kedalaman pengetahuan teoretis dari para peserta yang mungkin terlibat dalam konflik, tetapi juga pada kemampuan mereka untuk mengandalkan pengalaman dan intuisi mereka. Oleh karena itu, pencegahan konflik merupakan usaha yang sangat kompleks. Oleh karena itu, kemungkinan kegiatan pencegahan tidak dapat ditaksir terlalu tinggi, meskipun tidak dapat diabaikan. Untuk memastikan efektivitasnya, kita harus melihat dengan jelas kesulitan yang menunggu kita di jalan ini.

Ada sejumlah kendala yang mengurangi kemungkinan mencegah konflik dan mengarahkan perkembangannya ke arah yang konstruktif. Salah satu hambatan utama semacam ini bersifat psikologis dan dikaitkan dengan kualitas umum psikologi manusia, yang dicirikan sebagai keinginan manusia yang tak tertahankan untuk kebebasan dan kemerdekaan. Dalam hal ini, orang-orang, sebagai suatu peraturan, memandang negatif segala upaya untuk ikut campur dalam hubungan mereka, mengevaluasi tindakan seperti itu sebagai ekspresi keinginan untuk membatasi kemandirian dan kebebasan mereka.

Hambatan yang sama pentingnya adalah beberapa standar moral umum mengatur hubungan antar manusia. Berdasarkan mereka, orang menganggap perilaku mereka sebagai masalah pribadi murni, dan intervensi pihak ketiga dianggap sebagai pelanggaran norma moral yang berlaku umum, salah satunya adalah kehidupan pribadi yang tidak dapat diganggu gugat.

Hambatan berikutnya bersifat hukum dan karena fakta bahwa di negara-negara dengan tradisi demokrasi yang maju, beberapa norma moralitas universal telah terbentuk. peraturan hukum melindungi hak-hak dasar dan kebebasan individu. Pelanggaran mereka dalam satu atau lain bentuk dapat dikualifikasikan tidak hanya sebagai tidak cukup moral, tetapi juga ilegal. Selain itu, di sejumlah negara, undang-undang khusus telah diadopsi yang melarang perusahaan mencampuri kehidupan pribadi karyawan mereka.

Oleh karena itu, kegiatan pencegahan konflik yang berhasil hanya dapat dilakukan dalam batas-batas yang ditetapkan oleh persyaratan psikologis, moral dan hukum untuk pengaturan hubungan manusia. Selain itu, kegiatan tersebut menjadi bijaksana hanya jika ada bahaya nyata mengembangkan hubungan pribadi atau kelompok menjadi destruktif, bentuk destruktif, seperti, misalnya, putusnya hubungan pribadi, pecahnya keluarga, runtuhnya kelompok kerja, bentrokan antar kelas, antar etnis atau antar negara.

Pencegahan konflik pada dasarnya adalah dampak pada fenomena sosial-psikologis yang dapat menjadi elemen struktur konflik di masa depan, pada pesertanya dan pada sumber daya yang mereka gunakan. Karena setiap konflik dikaitkan dengan pelanggaran kebutuhan dan kepentingan tertentu orang, baik material maupun spiritual, pencegahannya harus dimulai dari prasyarat yang jauh dan dalam, dari mengidentifikasi penyebab-penyebab yang berpotensi mengandung kemungkinan konflik. Semua penyebab konflik yang beragam, sebagaimana dicatat, dapat digambarkan memiliki dua tingkat: (1) objektif atau sosial, dan (2) subjektif atau psikologis.

Mari kita pertimbangkan kelompok penyebab konflik ini dan cara mempengaruhinya untuk mencegah konflik.

objektif, atau sosial, penyebab- ini adalah kontradiksi ekonomi, politik dan spiritual dari kehidupan sosial. Ini adalah berbagai macam distorsi dalam perekonomian, kontras tajam dalam standar hidup kelompok sosial, manajemen yang tidak efisien, intoleransi spiritual, fanatisme, dan sebagainya. Cara-cara untuk mencegah penyebab konflik pada tingkat ini sudah dikenal luas dan diringkas sebagai berikut:

mengejar kebijakan ekonomi dan budaya berdasarkan prinsip-prinsip kesetaraan dan keadilan sosial;

memperkuat prinsip-prinsip hukum dan ketertiban di semua bidang masyarakat;

meningkatkan tingkat budaya penduduk, elemen penting yang melek konflikologis.

Implementasi ini program sosial adalah cara yang paling dapat diandalkan untuk mengecualikan konflik destruktif dari kehidupan sosial, serta banyak fenomena negatif lainnya. Peran paling penting di antara program-program ini dimainkan oleh dampaknya, terutama melalui media, pada dunia spiritual orang, penghapusan "subkultur" kekerasan dan agresi dari kesadaran massa, perubahan orientasi nilai terhadap penghormatan terhadap individu. hak, itikad baik dalam hubungan, memperkuat rasa saling percaya, mengatasi intoleransi dan kekerasan. Masyarakat modern, termasuk masyarakat Rusia, masih sangat jauh dari penyelesaian masalah ini.

Mengetahui dan mempertimbangkan dalam praktik penyebab umum dari berbagai konflik membantu berdasarkan aplikasi metode deduktif, gerakan dari umum ke khusus untuk memahami sumber tidak hanya konflik interpersonal, tetapi juga konflik dalam kelompok-kelompok kecil, serta konfrontasi skala besar yang kadang-kadang mencakup seluruh masyarakat. Dengan bantuan metode deduktif, yaitu Berdasarkan gagasan umum tentang penyebab konflik, adalah mungkin untuk memprediksi, memprediksi kemungkinan berbagai konflik sosial dan mencegahnya pada waktu yang tepat.

Tapi, seperti yang ditunjukkan kehidupan, ada tabrakan antara orang-orang dan terkadang tabrakan tragis yang tidak memiliki alasan yang jelas dan kasat mata, muncul seolah-olah "keluar dari udara". Masih banyak lagi konflik berskala besar yang sulit dijelaskan hanya dengan sebab-sebab sosial. Oleh karena itu, konflikologi membedakan antara sebab-sebab yang menimbulkan konflik, tidak hanya sosial, tetapi juga psikologis.

Tentu saja, setiap konflik yang dikondisikan secara sosial selalu memiliki komponen psikologisnya sendiri. Bagaimanapun, jiwa yang berkembang adalah kualitas integral seseorang, yang dimanifestasikan dalam semua bentuk aktivitasnya. Tetapi fitur jiwa manusia ini, tingkat perkembangannya yang tinggi, juga menentukan kemandirian relatifnya, kemandirian dari lingkungan alam dan sosial yang terhubung dengannya. Selain itu, kemerdekaan dan kemerdekaan ini terkadang melahirkan berbagai mitos yang dibuat oleh masyarakat, yang sangat jauh dari realitas alam dan sosial yang nyata, namun tetap menjadi pedoman untuk bertindak baik dalam kehidupan pribadi maupun dalam kehidupan masyarakat. bentuk-bentuk aktivitas manusia, termasuk aktivitas-aktivitas yang bersifat bertentangan, yang dihasilkan oleh momen-momen psikologis murni di mana sulit untuk membedakan satu atau lain subteks sosial. Begitulah konflik yang ditimbulkan oleh perasaan kepercayaan yang ditipu, permusuhan timbal balik, kebanggaan yang terluka, keraguan tentang kebenaran jalan hidup yang dipilih, dan alasan psikologis murni lainnya. Selain itu, meskipun sifatnya fana dan ideal, motif-motif ini dapat mengambil bentuk tindakan agresif yang sangat terlihat dan dramatis dari para peserta konflik.

Dimungkinkan untuk mencegah atau melemahkan konflik tingkat psikologis hanya dengan menetralkan perasaan agresif dan aspirasi orang, yang merupakan tugas yang sangat, sangat sulit. Dimungkinkan untuk mencapai transformasi sikap, pikiran, dan perasaan agresif yang ada hanya berdasarkan analisis mendalam tentang situasi psikologis, jika mungkin pada tahap paling awal munculnya motif yang sesuai di antara pihak-pihak yang bertikai. Hanya atas dasar inilah mungkin untuk memblokir perkembangan konflik ke fase destruktif dengan menggunakan kekerasan dan cara-cara permisif lainnya.

Namun, dalam upaya mencegah konflik dalam bentuk apa pun, seseorang tidak dapat berharap untuk menggunakan beberapa cara yang cepat dan ajaib. Karya ini tidak episodik, bukan satu kali, tetapi sistematis, setiap hari, setiap hari. Cara yang paling dapat diandalkan untuk mencegah konflik baik di tingkat psikologis maupun sosial adalah dengan menciptakan suasana moral dan psikologis dalam keluarga, organisasi, tim, masyarakat yang mengesampingkan kemungkinan aspirasi agresif yang mengarah ke konflik serius. Pencapaian tujuan mulia ini hanya mungkin sebagai hasil dari implementasi yang konsisten dari seluruh rangkaian tindakan yang bijaksana untuk memperkuat hubungan kerja sama dan bantuan timbal balik di antara orang-orang.

Oleh karena itu, setiap pemimpin, yang menyadari tidak hanya kesulitan, tetapi juga kemungkinan nyata untuk menyelesaikan tugas manajerial yang paling penting ini, dipanggil untuk melawan setiap manifestasi disorganisasi, terutama yang membawa bahaya konflik destruktif ke dalam kehidupan. Cara universal untuk mencegah konflik semacam itu adalah dengan menarik garis pada memperkuat kerjasama, yang secara konsisten dilakukan baik pada tataran sosial maupun psikologis.

Memelihara dan memperkuat kerjasama, hubungan saling membantu adalah tugas terpenting dari manajemen yang efektif dan masalah utama dari semua taktik pencegahan konflik. Solusinya kompleks dan mencakup metode-metode yang bersifat sosio-psikologis, organisasional, manajerial dan moral dan etika.

Metode untuk mencegah konflik dalam organisasi

Pencegahan (atau pencegahan) konflik destruktif harus tetap berada dalam visi administrasi organisasi. Peran khusus di sini diperoleh oleh kegiatan layanan manajemen personalia, unit yang bertanggung jawab untuk pembentukan sistem dan struktur organisasi manajemen, pengembangan kebijakan motivasi, serta metode pengorganisasian tenaga kerja. Tautan-tautan ini dirancang untuk bekerja dan tetap di bawah kendali konstan masalah-masalah pengorganisasian sistem manajemen yang dapat dianggap sebagai metode pencegahan konflik. Metode tersebut mempengaruhi berbagai aspek sistem hubungan dalam struktur organisasi meliputi:

mengedepankan pengintegrasian tujuan antara administrasi (termasuk kepala departemen) dan personel organisasi;

definisi yang jelas tentang jenis-jenis komunikasi dalam struktur organisasi kepengurusan;

keseimbangan hak dan tanggung jawab dalam pelaksanaan tugas kedinasan:

penerapan aturan untuk pembentukan dan fungsi unit sementara agar dapat secara efektif menggunakan subordinasi ganda karyawan yang timbul dalam kondisi ini;

pelaksanaan aturan pendelegasian wewenang dan tanggung jawab antar tingkat hierarki manajemen;

penggunaan berbagai bentuk insentif, yang melibatkan kombinasi timbal balik dan variasi sistem insentif moneter dan non-moneter.

Kurangnya perhatian terhadap pemecahan masalah ini dapat menyebabkan situasi konflik, dengan tingkat kemungkinan yang tinggi berkembang menjadi konflik. Pada saat yang sama, studi yang jelas tentang masalah ini menciptakan dasar untuk hubungan kemitraan yang andal dalam organisasi baik antara karyawan dengan tingkat yang sama, dan antara karyawan dan manajer. Hubungan ini adalah kunci untuk mengatasi situasi konflik pada tahap awal. Selain itu, keputusan semacam itu akan bersifat konstruktif, ditujukan untuk mengembangkan sistem manajemen organisasi dan tidak akan membiarkan situasi konflik beralih ke tahap konflik yang emosional dan destruktif.

Mari kita pertimbangkan secara lebih rinci metode organisasi pencegahan konflik.

1. Promosi pengintegrasian tujuan antara administrasi (termasuk kepala departemen) dan personel organisasi.

Kepala departemen dituntut untuk menjadi konduktor tujuan yang ditetapkan oleh aparat manajemen untuk organisasi. Pada saat yang sama, tujuan organisasi yang diajukan oleh administrasi tidak hanya tidak boleh bertentangan, tetapi juga berkontribusi pada tujuan staf. Akhirnya, manajer lini departemen dan layanan dipanggil untuk mengintegrasikan tujuan karyawan dan target departemen, sambil mempertimbangkan bahwa peran fungsional tautan dalam struktur organisasi merupakan cerminan dari sistem target keseluruhan organisasi.

Promosi tujuan mengintegrasikan antara administrasi dan karyawan dapat diilustrasikan dengan contoh sistem manajemen personalia. Karyawan organisasi, yang terlibat dalam kegiatan profesional tertentu, menetapkan tugas sendiri, mendukung solusi yang mereka harapkan dari administrasi. Pada gilirannya, administrasi menetapkan tujuannya sendiri untuk staf, yang ditujukan untuk mencapai tujuan organisasi dan misinya. Akibatnya, ada dua cabang sasaran dalam sistem manajemen personalia: sasaran personalia dan sasaran administrasi.

Implementasi tujuan staf dalam bentuk paling umum adalah kinerja fungsi utama tenaga kerja: moneter, sosial, realisasi diri.

Fungsi moneter tenaga kerja melibatkan pelaksanaan target berikut:

menerima remunerasi yang memadai untuk upaya tenaga kerja yang dikeluarkan;

penerimaan pembayaran dan tunjangan materi tambahan yang diberikan oleh administrasi organisasi (pinjaman lunak, pembayaran asuransi, kompensasi untuk biaya pelatihan, partisipasi personel dalam laba dan modal perusahaan; ikatan upah, dll.).

Pertunjukan fungsi sosial tenaga kerja dikaitkan dengan pelaksanaan target kebutuhan personel seperti:

komunikasi antar anggota tim;

memastikan kondisi kerja psiko-fisiologis yang normal dan peralatan teknisnya;

menciptakan iklim psikologis yang menguntungkan dalam tim dan menggunakan gaya dan metode kepemimpinan yang memenuhi minat karyawan;

memastikan jaminan sosial pekerja, termasuk status sosial dan perlindungan hukum yang dapat diandalkan.

Fungsi realisasi diri mengasumsikan bahwa karyawan mengharapkan dukungan manajemen dalam pelaksanaan aspirasi yang ditargetkan seperti:

kinerja pekerjaan yang sebagian besar bersifat kreatif;

memperoleh kesempatan untuk pertumbuhan profesional dan karir;

pengakuan atas jasa, yaitu penilaian pekerjaan dan perilaku karyawan, memadai untuk hasil dan tindakan.

Sasaran yang mengungkapkan fungsi sosial tenaga kerja menggambarkan berbagai aspek dari konsep kompleks seperti "kondisi kerja" (dalam segala manifestasinya). Target, mengungkapkan fungsi tenaga kerja seperti moneter dan realisasi diri, mencakup arah utama motivasi kegiatan tenaga kerja. Dengan kata lain, staf mengharapkan administrasi memberikan kondisi kerja dan motivasi yang normal.

Administrasi organisasi, kepala departemen menetapkan sendiri tujuan-tujuan berikut sehubungan dengan personel: penggunaan personel sesuai dengan struktur organisasi manajemen; meningkatkan efisiensi produktivitas tenaga kerja personel. penggunaan personel melibatkan penyelesaian tugas-tugas target seperti pemenuhan peran profesional mereka oleh karyawan, serta pengembangan personel. Meningkatkan efisiensi pengembalian tenaga kerja dapat dipastikan dengan menciptakan kondisi kerja yang normal dan mengelola motivasi aktivitas kerja.

Dengan demikian, tujuan personalia dan tujuan administrasi, yang dirumuskan dan disusun sedemikian rupa, tidak hanya tidak bertentangan, tetapi saling menentukan satu sama lain dan menciptakan satu sistem tujuan yang terintegrasi.

2. Penetapan jenis-jenis komunikasi dalam struktur organisasi kepengurusan.

Pengembangan struktur manajemen organisasi tidak hanya melibatkan pembentukan komposisi tautan dan subordinasi di antara mereka, tetapi juga pembentukan semua hubungan struktural yang diperlukan antara departemen dan posisi. Hanya dalam hal ini saling pengertian antara tautan, ketidakjelasan hubungan, penargetan tautan akan dipastikan, yang menghilangkan dasar untuk saling klaim mengenai distribusi tanggung jawab dalam struktur organisasi. Dan kehadiran klaim semacam itu sering menjadi penyebab situasi konflik.

Struktur organisasi dengan pembagian tanggung jawab yang jelas antara tautan menunjukkan bahwa dokumen organisasi dan administrasi yang relevan menentukan metode pengaruh manajerial terhadap personel, yang diimplementasikan melalui hubungan struktural. Mereka dibagi menjadi beberapa jenis berikut:

koneksi linier (koneksi langsung "kepala - bawahan");

koneksi fungsional (metodologis, nasihat, bimbingan instruktif);

3. Keseimbangan hak dan kewajiban dalam pelaksanaan tugas kedinasan.

Setiap kegiatan profesional dalam organisasi mengasumsikan bahwa pelaku diberkahi dengan tugas resmi di posisinya (atau tempat kerja), hak dan tanggung jawab yang sesuai untuk hasil pekerjaan. Karakteristik posisi yang ditentukan tercermin, sebagai suatu peraturan, dalam deskripsi pekerjaan (deskripsi pekerjaan), dan juga sebagian diatur oleh tindakan legislatif (misalnya, undang-undang perburuhan) dan dokumen instruktif lainnya. Tanggung jawab seorang karyawan menyiratkan kinerja tugas resmi yang ketat dan tepat waktu. Dalam beberapa kasus, dokumen administratif mungkin berisi persyaratan tambahan yang mempengaruhi tanggung jawab kontraktor.

Salah satu tugas penting kepala unit adalah memastikan keseimbangan hak dan tanggung jawab masing-masing pegawai, serta unit yang dipercayakan sebagai unit struktural. Hal ini dicapai dengan memantau perkembangan dokumen peraturan, serta melalui analisis pekerjaan para pelaku. Jika seorang karyawan diberi tanggung jawab untuk melaksanakan tugas tertentu, tetapi tidak diberi hak untuk memastikan konten sumber daya, organisasi, dan teknologinya, ini menciptakan lahan subur bagi situasi konflik antara karyawan dan lingkungan eksternalnya.

4. Kepatuhan terhadap aturan pembentukan dan fungsi unit sementara.

Divisi sementara berarti kelompok untuk pelaksanaan program atau proyek yang kompleks dalam konteks struktur manajemen matriks, tim kreatif sementara untuk menyelesaikan penelitian lokal, desain atau tugas lain, kelompok yang mengerjakan prinsip-prinsip organisasi komando tenaga kerja, serta struktur serupa lainnya. formasi. Dalam praktik manajemen dunia, penggunaan bentuk organisasi ini diakui sebagai salah satu faktor paling efektif dalam memotivasi aktivitas tenaga kerja.

Namun, organisasi kerja dalam bentuk seperti itu membutuhkan kepatuhan yang ketat terhadap aturan tertentu. Pengenalan unit sementara yang disalahpahami dan tergesa-gesa tidak hanya penuh dengan penurunan efisiensi manajemen, tetapi juga dengan kemungkinan situasi konflik: antara peserta di unit sementara; antara administrasi dan divisi sementara; antara administrasi dan karyawan yang tidak berpartisipasi dalam divisi sementara. Untuk mengurangi kemungkinan ini seminimal mungkin, perlu untuk mengikuti sejumlah rekomendasi.

1. Tujuan dan sasaran yang jelas harus ditetapkan untuk unit sementara. Ketidakhadiran mereka mengarah pada fakta bahwa penciptaan struktur sementara menjadi tujuan itu sendiri, para peserta dalam struktur semacam itu kehilangan minat pada bentuk-bentuk pekerjaan seperti itu. Organisasi kerja berdasarkan divisi sementara tentu menyiratkan variasi dalam topik pekerjaan, tenggat waktu untuk menyelesaikan tugas, serta perubahan berkala dalam komposisi peserta dalam divisi tersebut.

2. Agar iklim sosial-psikologis antar karyawan menjadi kondusif, disarankan untuk membentuk struktur unit sementara berdasarkan karakteristik pribadi pesertanya. Dianggap optimal bahwa kelompok tersebut mencakup orang-orang yang melakukan peran profesional dan psikologis seperti:

"pembuat ide";

penyelenggara kerja;

seorang karyawan berpengalaman yang mengetahui fitur dan hambatan dari organisasi kelompok kerja;

"lawan", yaitu seorang karyawan yang menjalankan fungsi kritik konstruktif dari ide dan proposal yang muncul;

pelaku, yaitu seorang karyawan yang, menurut kepribadiannya, dapat secara akurat dan hati-hati melakukan pekerjaan yang bersifat pembantu dan non-kreatif.

Faktor penting dari pekerjaan bebas konflik, yang harus dipertimbangkan oleh administrasi ketika mengatur divisi sementara, adalah pelestarian dan penggunaan kelompok informal (referensi) yang ada dalam struktur formal untuk memecahkan masalah profesional.

3. Salah satu tugas utama, yang solusinya memungkinkan sebagian besar untuk mencegah munculnya situasi konflik, adalah untuk mencapai kesepakatan antara anggota kelompok tentang masalah-masalah mendasar organisasi buruh (pembagian tugas, pengembangan bentuk pengupahan , dll.). Solusi dari masalah intra-kelompok ini harus berada di bawah kendali administrasi.

4. Dalam segala bentuk organisasi kerja kelompok, tanggung jawab individu salah satu karyawan untuk keadaan umum dan pelaporan kepada manajemen harus dicatat dengan jelas. Ketidaksepakatan mungkin timbul antara administrasi dan anggota unit sementara jika peluang organisasi untuk kerja bersama tidak disediakan.

5. Manajemen motivasi yang efektif melibatkan keterbukaan sistem informasi dalam organisasi. Ini adalah faktor yang sangat penting dalam pencegahan konflik. Manifestasi khusus dari sistem informasi terbuka adalah publisitas hasil kerja yang dicapai oleh berbagai bagian struktur manajemen, termasuk divisi sementara.

6. Anda harus selalu memperhitungkan kemungkinan konsekuensi negatif ketika mengatur tenaga kerja berdasarkan target program sementara, kelompok dan dasar serupa. Dengan demikian, spesialis yang terlibat dalam pekerjaan unit sementara dapat melampaui fungsi yang mereka lakukan. Karyawan yang tidak terlibat dalam bentuk-bentuk tersebut memiliki perasaan iri, pelanggaran kepentingan dan tidak ikut serta dalam urusan organisasi.

Pengorganisasian tenaga kerja berdasarkan kelompok, program-target adalah fakta yang tak terbantahkan dari manajemen modern. Namun, pencegahan konflik dalam penerapannya memerlukan kajian yang cermat.

5. Penerapan aturan pendelegasian wewenang dan tanggung jawab antar tingkat hierarki manajemen.

Pendelegasian wewenang adalah pemindahan sebagian tugas resmi dari hierarki manajemen yang lebih tinggi ke tingkat yang lebih rendah. Dalam beberapa tahun terakhir, metode ini menjadi sangat populer dalam praktik manajemen dunia. Popularitasnya dijelaskan oleh fakta bahwa itu dianggap sebagai metode untuk memecahkan sejumlah masalah saat ini yang muncul dalam proses manajemen; salah satu metode pelatihan personel di tempat kerja; salah satu alat yang digunakan dalam proses mempersiapkan karyawan untuk kemajuan karir.

Namun, seperti dalam kasus sebelumnya dengan penggunaan divisi sementara, penerapan metode delegasi yang tergesa-gesa dan tidak siap penuh dengan kesalahan serius, yang mengarah pada benturan kepentingan dari berbagai tingkat manajemen dan, sebagai akibatnya, konflik. situasi. Ini berlaku sama untuk praktik penugasan yang disalahpahami dan tidak disiapkan oleh kepala, yang ditransfer ke bawahannya. Kurangnya upaya preventif sebelum dan sesudah munculnya situasi konflik menyebabkan kontradiksi yang signifikan antara pihak-pihak yang terlibat dalam proses pendelegasian. Oleh karena itu, ketika menggunakan pendelegasian wewenang, dan juga dalam arti yang lebih luas, ketika mentransfer instruksi, seseorang harus secara ketat mengikuti beberapa aturan yang dikembangkan sebagai hasil dari pengalaman positif manajemen dan manajemen personalia.

Tugas utama manajer (atau orang lain yang mendelegasikan kekuasaan tertentu) adalah menentukan tingkat partisipasi karyawan dalam proses pengambilan keputusan. Harus diingat bahwa pendelegasian wewenang bukan berarti lepasnya pemimpin dari tanggung jawab dan dilimpahkan ke pundak bawahan; tanggung jawab utama atas keputusan yang dibuat tetap berada pada manajer. Bergantung pada tingkat kepercayaan pada bawahan atau pada tugas yang ditetapkan manajer dalam proses pendelegasian (misalnya, memeriksa kompetensi seorang karyawan atau memperoleh beberapa kualifikasi profesional tambahan), tingkat partisipasi bawahan dalam pengembangan atau pengambilan keputusan akan tergantung. Ini mungkin juga berlaku untuk program implementasi praktis dari keputusan yang sudah diadopsi.

Ketika mentransfer bagian dari otoritas, mengeluarkan instruksi, manajer itu sendiri harus memahami dengan jelas bagaimana menyelesaikan masalah ini atau itu, apa proses organisasi dan teknologi untuk menyelesaikan tugas yang ditransfer ke bawahan. Oleh karena itu, sebelum mendelegasikan apa pun, manajer harus mengembangkan rencana untuk pelaksanaan pekerjaan yang didelegasikan, dengan jelas menentukan komposisi dan isi dari wewenang yang dialihkan, dan juga menyusun daftar informasi yang diperlukan untuk penyelesaian masalah yang berhasil. Selain itu, manajer harus sepenuhnya memahami sumber informasi ini untuk, jika perlu, membantu karyawan memperoleh informasi yang diperlukan.

Tergantung pada tingkat kompetensi dan kesiapan karyawan untuk melakukan tugas, tingkat detail dalam membawa elemen yang ditentukan kepadanya oleh manajer - program kerja, isi kekuasaan, daftar informasi, juga dapat berubah. Pencegahan kesalahpahaman, kesalahpahaman antara para pihak difasilitasi oleh bentuk tertulis dari pengalihan tugas, instruksi, kekuasaan, dll. Ini adalah langkah sederhana namun pasti untuk mencegah perselisihan yang lebih serius yang mengarah ke konflik.

Dalam proses pendelegasian, perlu ditentukan tanggal target penyelesaian tugas dan formulir pelaporan baik untuk hasil antara maupun untuk penyelesaian akhir masalah.

Salah satu kemungkinan penyebab munculnya situasi konflik tidak hanya di dalam unit, tetapi juga antara pemimpinnya dan bagian lain dari struktur manajemen adalah ketidakmampuan untuk memisahkan tugas-tugas manajemen yang dapat didelegasikan dari yang tidak boleh didelegasikan. . Masalah koordinasi umum kegiatan unit, kinerja fungsi manajemen umum tetap menjadi hak prerogatif kepala.

Fakta yang tampaknya tidak penting tentang pengalihan kekuasaan secara tidak langsung, melalui pihak ketiga, nantinya dapat menyebabkan perselisihan serius antara pihak-pihak yang mentransfer dan menerima kekuasaan. Oleh karena itu, aturan pendelegasian lainnya adalah penyerahan wewenang tanpa perantara.

Kondisi yang diperlukan untuk pendelegasian yang efektif dan bebas konflik harus dianggap sebagai pemeriksaan oleh manajer untuk memahami tugas dengan benar. Dalam hal ini, sebaiknya seorang pegawai bawahan menyatakan kepada atasannya beberapa langkah dari program kerja yang direncanakan, yang tergantung pada tingkat kesiapan pegawai tersebut, dapat dilakukan segera atau setelah beberapa waktu berlalu setelah menerima penugasan. .

Alasan konflik di dalam unit mungkin karena respons staf terhadap pengalihan wewenang kepada salah satu karyawan, staf unit mungkin tidak menerima perubahan peran profesional salah satu rekan kerja. Pemimpin harus penuh perhatian dan cukup tangguh dalam situasi seperti itu untuk menjaga reaksi staf terhadap delegasi di bawah kendalinya. Jika perlu, ia harus menegaskan pelaksanaan yang ketat dari semua persyaratan yang timbul dari pengalihan wewenang kepada orang yang tidak secara resmi memegang posisi manajerial.

Dan akhirnya, ketika mendelegasikan wewenang, seseorang harus selalu memperhitungkan kemungkinan membuat keputusan yang salah. Program pelaksanaan kerja harus menyediakan cadangan tertentu untuk mengoreksi kesalahan yang mungkin terjadi. Untuk menghindari situasi konflik, manajer harus ingat bahwa tidak adanya proposal bisnis yang jelas dan spesifik tidak akan memberinya hak untuk mengekspresikan ketidakpuasan atas kegagalan dalam pelaksanaan tugas. Ketidakpuasan seperti itu dengan kepribadian pelaku pekerjaan tidak dapat diterima. Pelanggaran harga diri adalah jalan langsung menuju konflik.

6. Penggunaan berbagai bentuk dorongan.

Keberagaman bentuk dorongan tersebut harus diperhatikan sebagai faktor yang efektif dalam mengelola motivasi aktivitas kerja. Pada saat yang sama, kebijakan organisasi yang dipikirkan dengan matang dan seimbang di bidang motivasi adalah cara yang ampuh untuk mencegah konflik. Penggunaan berbagai bentuk insentif melibatkan pengembangan dan penerapan sistem insentif moneter dan non-moneter.

Ke keuangan termasuk sistem insentif berikut:

organisasi remunerasi dalam jumlah yang memadai untuk kontribusi tenaga kerja karyawan;

kebijakan bonus berdasarkan kinerja dan perilaku profesional pegawai;

partisipasi personel dalam laba dan modal perusahaan, bentuk yang paling umum adalah, misalnya, pembelian oleh karyawan saham di perusahaan mereka sendiri, menginvestasikan kembali sebagian dari pendapatan personel untuk pengembangan organisasi dengan menerbitkan obligasi khusus, dll.;

sistem tunjangan dan pembayaran khusus yang dialokasikan dari keuntungan organisasi dan tidak bersifat wajib, yang ditentukan oleh hukum (peminjaman preferensial atau bebas bunga untuk kebutuhan personel yang ditargetkan, pembayaran untuk berbagai asuransi, pembayaran untuk pelatihan karyawan atau keluarganya , dll.);

ikatan penggajian, yaitu pembagian sebagian keuntungan antara anggota tim berdasarkan hasil kerja organisasi secara keseluruhan.

Bentuk utama ikatan yang dipraktikkan oleh perusahaan asing bermuara pada prinsip-prinsip berikut untuk mendistribusikan bonus:

dalam bagian yang sama, terlepas dari tingkat partisipasi pribadi karyawan dalam menghasilkan keuntungan;

dalam jumlah yang sebanding dengan upah pekerja;

dengan mempertimbangkan faktor-faktor khusus, seperti hasil penilaian personel baru-baru ini, masa kerja di organisasi, usia karyawan, dll.

Ke non-moneter sistem insentif meliputi:

keterbukaan sistem informasi perusahaan, yang menyiratkan keterlibatan karyawan dalam urusan organisasi, kesadaran staf tentang semua keputusan penting mengenai perubahan personel, reorganisasi struktur manajemen, inovasi teknis, dll .;

keterlibatan personel dalam pengembangan keputusan kritis baik di dalam unit maupun dalam organisasi secara keseluruhan;

penggunaan sistem kerja karyawan yang fleksibel, jadwal kerja dan istirahat yang fleksibel;

penggunaan apa yang disebut struktur manajemen virtual, yang tidak menyiratkan aturan ketat bagi karyawan untuk tetap berada di tempat kerja mereka;

penggunaan gaya dan metode kepemimpinan yang memenuhi kepentingan karyawan;

dorongan moral personel;

mengadakan acara bersama (olahraga, istirahat malam, pengenalan karyawan baru, dll).

Dua hal yang harus diperhatikan yang penting untuk keberhasilan penerapan sistem motivasi dan transformasinya menjadi cara yang efektif untuk mencegah konflik. Di satu sisi, sistem insentif moneter dan nonmoneter di atas paling efektif bila digunakan dalam kesatuan dan interkoneksi. Di sisi lain, penggunaannya tidak boleh mengarah pada pelanggaran persyaratan keadilan, hingga pemberian keuntungan yang tidak layak bagi siapa pun.

Juga di antara metode yang efektif adalah metode sosio-psikologis untuk mengatasi konfrontasi konflik . Mereka terutama mencakup aturan, kepatuhan yang memungkinkan untuk mengarahkan jalannya konflik tertentu ke arah yang menenangkan. Aturan semacam ini terutama mencakup pencapaian tingkat budaya komunikasi tertentu, penggunaan prosedur konsiliasi yang diperlukan dan dapat diterima, serta ketaatan pada prinsip-prinsip negosiasi yang berlaku secara umum. Aturan-aturan ini terkait erat satu sama lain dan saling mengkondisikan, meningkatkan efek keseluruhan penerapannya.

Berikut adalah metode sosio-psikologis terpenting yang ditujukan untuk mengoreksi pikiran, perasaan, dan suasana hati orang.

1. metode persetujuan. Melibatkan pelaksanaan kegiatan-kegiatan yang bertujuan untuk melibatkan pihak-pihak yang berpotensi berkonflik dalam suatu tujuan bersama, selama pelaksanaannya calon-calon lawan memiliki bidang kepentingan yang kurang lebih luas, mereka saling mengenal lebih baik, membiasakan diri bekerja sama, dan bersama-sama memecahkan masalah. masalah yang muncul.

2. metode kebajikan, atau empati, mengembangkan kemampuan untuk berempati dan bersimpati dengan orang lain, untuk memahami keadaan internal mereka. Ini melibatkan ekspresi simpati yang diperlukan untuk rekan kerja, mitra, kesiapan untuk memberinya bantuan praktis. Metode ini membutuhkan pengecualian dari hubungan permusuhan tanpa motivasi, agresivitas, ketidaksopanan. Penggunaan metode ini sangat penting dalam situasi krisis, ketika ekspresi belas kasih dan simpati, informasi yang luas dan terkini tentang peristiwa yang sedang berlangsung sangat penting.

3. Cara menjaga reputasi mitra, menghormati martabatnya. Jika terjadi perselisihan yang penuh dengan konflik, metode paling penting untuk mencegah perkembangan negatif peristiwa adalah pengakuan martabat pasangan, ekspresi rasa hormat terhadap kepribadiannya. Menyadari martabat dan otoritas lawan, dengan demikian kita merangsang sikap yang sesuai dari pasangan terhadap martabat dan otoritas kita. Metode ini digunakan tidak hanya untuk mencegah konflik, tetapi juga dalam segala bentuk komunikasi interpersonal.

4. Bertemu saling melengkapi - alat lain yang efektif untuk pencegahan konflik . Ini melibatkan mengandalkan kemampuan pasangan yang kita sendiri tidak miliki. Jadi, orang-orang kreatif seringkali tidak cenderung pada pekerjaan teknis yang monoton, rutin. Namun, untuk keberhasilan bisnis, keduanya diperlukan. Metode saling melengkapi sangat penting dalam pembentukan kelompok kerja, yang dalam hal ini seringkali menjadi sangat kuat. Cukup sering, keluarga juga stabil, saat membuat yang, dengan satu atau lain cara, persyaratan metode penambahan diperhitungkan. Mempertimbangkan dan dengan terampil menggunakan tidak hanya kemampuan, tetapi juga kekurangan orang-orang yang terkait erat satu sama lain, membantu memperkuat rasa saling percaya dan menghormati orang, kerja sama mereka, dan, oleh karena itu, membantu menghindari konflik.

5. Metode non-diskriminasi orang membutuhkan pengecualian untuk menekankan keunggulan satu pasangan atas yang lain, dan bahkan lebih baik - dan perbedaan apa pun di antara mereka. Untuk tujuan ini, dalam praktik manajemen, terutama di perusahaan Jepang, elemen penyetaraan insentif material untuk semua karyawan di perusahaan sering digunakan. Tentu saja, seseorang dapat mengkritik metode distribusi egaliter sebagai tidak adil, lebih rendah daripada metode penghargaan individu. Tetapi dari sudut pandang pencegahan konflik, metode distribusi egaliter memiliki keunggulan yang tidak diragukan lagi, memungkinkan Anda untuk menghindari munculnya emosi negatif seperti perasaan iri, dendam, yang dapat memicu konfrontasi konflik. Oleh karena itu, untuk kepentingan membangun potensi anti-konflik organisasi, disarankan untuk berbagi jasa dan penghargaan untuk semua orang, bahkan jika sebagian besar milik satu orang. Prinsip ini banyak diterapkan dalam kehidupan sehari-hari. Jadi, dalam seni pemburu atau nelayan, sudah lama menjadi kebiasaan untuk membagi mangsa secara merata, terlepas dari keberuntungan pemburu atau nelayan individu. Nilai dari aturan khusus ini ditekankan oleh pepatah Jepang kuno: "Bahkan jika Anda melakukan pekerjaan lebih baik daripada yang lain, jangan bertindak seperti pemenang."

6. Dan, akhirnya, cara psikologis terakhir untuk mencegah konflik dipinjam dari pelatih hewan, dari pelatih hewan, yang, seperti yang Anda tahu, selalu memberi penghargaan kepada muridnya untuk perintah yang dijalankan dengan baik. Metode ini dapat disebut secara kondisional metode membelai psikologis . Dia berasumsi bahwa suasana hati orang, perasaan mereka dapat diatur dan membutuhkan dukungan. Untuk melakukan ini, praktik telah mengembangkan banyak metode, seperti peringatan presentasi, berbagai bentuk rekreasi bersama oleh anggota kelompok kerja. Peristiwa ini dan peristiwa serupa menghilangkan stres psikologis, meningkatkan relaksasi emosional, membangkitkan perasaan positif dari simpati timbal balik dan, dengan demikian, menciptakan suasana moral dan psikologis dalam organisasi yang mempersulit munculnya konflik.

Harus ditekankan bahwa segala sesuatu yang menjamin pelestarian hubungan bisnis yang normal, memperkuat rasa saling menghormati dan kepercayaan berkontribusi pada pencegahan konflik. Pencegahan konflik menuntut pemimpin tidak hanya untuk mengetahui bagaimana mempengaruhi psikologi kelompok kolektif, tetapi juga untuk mengetahui karakteristiknya psikologi individu, kemampuan untuk mempengaruhi perilaku individu. Pada saat yang sama, penting untuk mempertimbangkan bahwa ada tipe psikologis yang memainkan peran khusus dalam menghasilkan konflik, dibedakan oleh beberapa ciri karakter tertentu. Mereka kadang-kadang disebut kepribadian konflik. Di antara mereka ada juga yang diikuti oleh jejak berbagai kisah konflik, yang menciptakan reputasi stabil bagi mereka sebagai "spesialis dalam merusak hubungan". Orang-orang seperti itu memainkan peran semacam enzim, sangat mempercepat proses perkembangan situasi konflik ke arah yang negatif. Oleh karena itu, kondisi penting untuk mencegah konflik adalah kemampuan untuk mengenali karyawan semacam ini secara tepat waktu dan mengambil tindakan yang tepat sehubungan dengan mereka yang menetralisir peran negatif mereka.

Saat menyelesaikan konflik, mendamaikan para pihak, Anda dapat menggunakan rekomendasi yang terkandung dalam publikasi populer di Barat - buku Charles Dixon"Konflik: Tujuh Langkah Menuju Perdamaian". Penulis buku, yang berprofesi sebagai pengacara, memiliki pengalaman 30 tahun dalam psikologi praktis dan mediasi. Menurut dia, proses penyelesaian konflik terdiri dari langkah-langkah yang diambil secara konsisten dan ketat. Berikut adalah moto mereka.

"Ayo buka topengnya" - panggilan yang menuntut para peserta konflik untuk jujur, berusaha untuk ketulusan, yaitu. jangan bersembunyi di balik topeng palsu, tetaplah menjadi dirimu sendiri; hanya dengan cara ini motif orang yang sebenarnya, dan bukan klaim eksternal mereka, dapat dimanifestasikan.

"Menemukan Masalah Sebenarnya" tugas itu sulit, tetapi tanpa mengklarifikasi penyebab sebenarnya, mengisolasinya dari kulit berbagai lapisan, tidak mungkin menyelesaikan pecahnya konflik.

“Kami menolak instalasi “menang dengan biaya berapa pun” sebagai ilusi, karena konflik tidak dimenangkan, mereka diselesaikan.

"Kami menemukan beberapa kemungkinan solusi" - ini penting, karena selalu, dalam bentrokan konflik apa pun, banyak solusi untuk masalah itu mungkin; diinginkan untuk tidak memiliki satu, tetapi beberapa pilihan, sehingga ada pilihan yang memadai untuk situasi tertentu.

"Kami mengevaluasi opsi dan memilih yang terbaik", yang diakui sebagai pilihan yang tentu saja nyata dan memberikan yang sebesar-besarnya bagi masing-masing pihak yang terlibat konflik; Pilihan terbaik bukanlah yang menguntungkan satu pihak, melainkan yang dapat diterima oleh pihak lain.

"Kami berbicara agar kami dapat didengar" - semboyan, menegaskan fakta bahwa alat utama untuk menyelesaikan konflik adalah komunikasi para pihak. Hal ini diperlukan untuk berkomunikasi sedemikian rupa untuk didengar, yaitu. dipahami oleh orang lain dan mendengar (mengerti) orang lain. Kemampuan untuk mendengarkan dan mendengar dapat dianggap sebagai titik kunci komunikasi yang efektif, budayanya yang tinggi.

"Kenali dan hargai nilai hubungan" - ini merupakan indikasi bahwa konflik diselesaikan demi menjaga hubungan normal, memulihkan dan memperkuat kerja sama.

Budaya komunikasi terdiri dari kepatuhan terhadap banyak kondisi yang dikembangkan oleh umat manusia selama sejarahnya yang panjang. Ini menggabungkan ciri-ciri karakter nasional, ciri-ciri khusus dari susunan mental orang-orang, dan juga mencakup hukum umum tanggapan atau timbal balik, yang mengungkapkan kecenderungan seseorang untuk memperlakukan orang-orang di sekitarnya seperti mereka memperlakukannya. .

Terkenal Dale Carnegie - penulis buku populer "Cara Memenangkan Teman dan Mempengaruhi Orang" - menyarankan: jika Anda ingin membujuk seseorang ke sudut pandang Anda, tunjukkan rasa hormat terhadap pendapat lawan bicara, sejak awal, patuhi nada ramah, cobalah untuk mengerti pikiran dan keinginan orang lain, gunakan motif yang mulia, jangan bertahan dalam kesalahan Anda. Pengalaman hidup menegaskan betapa pentingnya meyakinkan pihak-pihak yang berkonflik bahwa masalah yang memecah belah mereka dan hubungan di antara mereka dapat diselesaikan berdasarkan pertukaran pandangan yang tenang, klarifikasi yang bijaksana dari posisi bersama. Ini adalah satu-satunya cara untuk menemukan cara yang dapat diterima untuk mengatasi konflik yang paling akut sekalipun.

Antipati, tidak bijaksana, serangan pribadi yang tajam, dll. tidak sesuai dengan norma budaya komunikasi. Mereka selalu mengurangi efek interaksi. Untuk menghindarinya, akan berguna untuk memberikan jeda psikologis kepada para pihak dengan harapan akan mengurangi intensitas ketegangan emosional yang berlebihan dan meredakan keadaan stres.

Cukup dapat dicapai dalam tingkat budaya komunikasi tertentu kesepakatan bersama dan kepentingan bersama. Untuk melakukan ini, Anda harus tegas dan fleksibel, gigih dan patuh, menggabungkan kritik dan kritik diri, diskusi yang tajam dan diskusi yang tenang, saran dan bujukan. Yang terbaik adalah mempengaruhi dengan pendapat yang kompeten dan berwibawa, logika fakta dan generalisasi, kekuatan contoh yang baik. Posisi apa pun yang diduduki seseorang, peran apa pun yang dimainkannya, ia memiliki kelemahan dan kebiasaan yang paling umum, ciri-ciri temperamen dan karakter.

Dengan demikian, kondisi dan metode untuk mempertahankan tingkat budaya komunikasi intelektual yang relatif tinggi meliputi, khususnya, sebagai berikut:

keinginan untuk mencapai kesepakatan dengan lawan dalam situasi konflik berdasarkan konvergensi posisi yang diambil, partisipasi nyata dalam tujuan bersama;

kesediaan untuk menunjukkan empati, yaitu tulus "masuk" ke dalam posisi kaki tangan dalam konflik, memahami kekhawatiran dan kecemasannya, mengungkapkan simpati kepadanya, kemungkinan membantu mengatasi kesulitan yang muncul;

pemulihan hubungan yang disengaja dengan pihak lain yang berpartisipasi dalam konflik, mengaturnya dengan cara yang kreatif dan konstruktif, bertukar informasi tentang peristiwa yang sedang berlangsung dan perubahan yang akan datang, diskusi bersama tentang konsekuensinya;

pengecualian bahkan sedikit diskriminasi dalam sesuatu, tidak dapat diterimanya penekanan superioritas seseorang atas yang lain;

keinginan yang disebut "belaian" psikologis untuk mempertahankan suasana hati yang baik dan emosi positif yang membangkitkan dan, sebagai suatu peraturan, memelihara perasaan simpati timbal balik.

Manajemen modern dalam pencegahan konflik

Di bawah gaya hubungan beberapa stereotip kesadaran dan perilaku yang stabil dipahami, memperoleh dalam organisasi tertentu karakter tradisi, kebiasaan, dan institusi yang kuat. Tentu saja, kebiasaan dan tradisi ini, serta tingkat perkembangannya, mungkin berbeda. Tergantung pada sifatnya, kelompok dibagi menjadi dewasa, dengan tingkat perkembangan hubungan positif yang tinggi dan belum dewasa, dengan hubungan tingkat rendah.

Berlabuh di dewasa kolektif model perilaku positif sangat memperumit munculnya fenomena negatif di dalamnya, berkontribusi pada penolakan otomatis mereka. Hanya tim seperti itu yang memiliki kekebalan anti-konflik yang andal. Tingkat hubungan ini atau itu dalam kelompok dimanifestasikan dalam semua bidang kehidupannya dan, di atas segalanya, dalam parameternya seperti:

kuatnya ikatan antar anggota kelompok, termasuk informal, non-produktif;

adanya rasa bangga dalam satu tim, terbentuknya tradisi yang lestari atas dasar ini;

kesempatan bagi karyawan untuk mengungkapkan kemampuan kreatif mereka, minat mereka pada pekerjaan mereka;

frekuensi dan sifat perselisihan dan konflik yang timbul dalam kelompok, keberhasilan penyelesaiannya.

Ke nomor belum dewasa kelompok dengan tingkat hubungan yang rendah, ahli konflik memasukkan mereka yang memiliki ciri-ciri berikut:

pencarian aktif untuk mereka yang bertanggung jawab jika terjadi kegagalan produksi;

meremehkan metode kepemimpinan kolektif, kecenderungan otoriter dalam gaya kepemimpinan;

diadakannya pertemuan-pertemuan produksi yang berlarut-larut dan tidak efektif, direduksi menjadi perjuangan yang sia-sia;

penilaian pekerjaan karyawan pada tingkat emosional yang dangkal;

ketidakpedulian karyawan terhadap isi keputusan yang dibuat dan hasil implementasinya;

perselisihan dan konflik yang sering dan berlarut-larut karena masalah-masalah kecil.

Manifestasi dari tanda-tanda pra-badai semacam ini dalam hubungan menunjukkan tingkat kedewasaan yang rendah dan resistensi konflik yang lemah dari tim. Untuk meningkatkan kesehatan tim tingkat ini, untuk mencegah bahaya nyata keruntuhan mereka dalam kehidupan bisnis, terutama di negara-negara Barat, mereka semakin menggunakan layanan spesialis dari layanan konsultasi manajemen konflik. Rekomendasi umum, yang, sebagai suatu peraturan, diberikan oleh mereka, bermuara pada proposal kepada pengusaha untuk dikembangkan untuk setiap karyawan. aturan tindakan yang tegas dan dengan demikian mempersempit bidang sebanyak mungkin, di mana "permainan tanpa aturan" dimungkinkan, sederhananya, kebingungan. Rekomendasi dasar ini mengikuti dari analisis alasan rendahnya tingkat hubungan dalam organisasi, yang biasanya menemukan bahwa untuk semua keragaman mereka di organisasi yang berbeda, semua alasan ini, dengan satu atau lain cara, bermuara pada hal berikut:

tidak adanya deskripsi pekerjaan yang jelas yang menetapkan serangkaian tugas bagi karyawan, dengan jelas mendefinisikan peran masing-masing dalam kerja kelompok. Hal ini mempersulit penilaian yang akurat dan objektif terhadap kinerja setiap karyawan dari tugas resmi mereka, yang menciptakan kondisi untuk situasi konflik;

sehubungan dengan ini, kurangnya pemahaman lengkap karyawan tentang posisi yang diberikan kepadanya, persyaratan yang diberikan kepadanya dan dominasi perasaan ketidakpastian dan kecemasan dalam suasana hatinya;

bertentangan, sering kali melebih-lebihkan ekspektasi imbalan atas pekerjaan mereka, yang sering kali disebabkan oleh banyak fungsi yang dipaksa untuk dilakukan oleh karyawan, terkadang menghabiskan banyak usaha untuk itu.

Tentu saja, ini dan manifestasi negatif serupa dari hubungan tingkat rendah akan berhasil diatasi hanya jika "aturan main" yang jelas menentangnya. Selain itu, aturan ini tidak boleh diperkenalkan dari luar, tetapi dikembangkan di tempat oleh upaya karyawan itu sendiri.

Peran yang sangat diperlukan dalam hal ini dimainkan oleh diskusi antar perusahaan, "meja bundar", di mana isu-isu kontroversial dibahas, termasuk masalah akut pembagian tugas antara karyawan. Baru-baru ini, metode pelatihan sosio-psikologis aktif seperti permainan bisnis semakin populer. Menjadi yang paling dekat dengan situasi nyata, berbeda dari bentuk komunikasi bisnis lainnya dalam tingkat kejenuhan emosional yang tinggi, permainan bisnis berkontribusi pada komunikasi yang lebih intens dari para pesertanya, memberikan peluang untuk analisis lebih dalam tentang masalah yang muncul dan cara untuk menyelesaikannya mereka.

Tentu saja, ketika mengembangkan seperangkat aturan dan norma untuk meningkatkan tingkat hubungan timbal balik, seseorang tidak boleh dibatasi hanya pada ukuran-ukuran yang bersifat sosio-psikologis. Anda juga harus aktif menggunakan metode organisasi dan manajerial, sambil mengandalkan prestasi yang signifikan dari para ilmuwan dan praktisi di seluruh dunia di bidang manajemen modern. Ini adalah prinsip-prinsip dasar dan norma-norma yang dikembangkan oleh ilmu manajemen modern yang memastikan tidak hanya pembangunan ekonomi yang sukses, tetapi juga stabilitas sosial yang kuat di banyak negara, terutama Amerika Serikat, Eropa Barat dan Jepang. Seiring dengan prinsip dan norma psikologi, algoritme manajemen modern merupakan prasyarat teoretis yang penting untuk semua taktik pencegahan konflik. Dari sudut pandang ilmu manajemen modern, pencegahan konflik muncul dalam bentuk taktik khusus, dilakukan dalam situasi darurat. Selain itu, munculnya kemungkinan konflik bagi manajemen modern tampaknya menjadi bukti kegagalan sistem aktivitas manajerial, akibat ketidakpatuhan terhadap norma-norma dasarnya.

Perkembangan aturan dan norma ini adalah manfaat dari manajemen klasik modern. Di antara mereka adalah orang Amerika Frederick Taylor(1856-1915) dan Prancis Henry Fayol(1841 - 1925). Untuk pertama kalinya mereka mulai menganggap persalinan bukan sebagai sesuatu yang spontan, tetapi sebagai proses yang terkendali; sebagai objek penelitian struktural, regulasi, dan insentif material (yang oleh beberapa pencela mereka disebut sebagai bapak "sistem pemeras keringat ilmiah"). Ide-ide para pencipta manajemen, meskipun bukan tanpa cacat, namun, secara keseluruhan, ternyata membuahkan hasil. Pada pertengahan abad XX. mereka dikembangkan lebih lanjut dalam karya psikolog Amerika E. Mayo, yang secara eksperimental membuktikan efektivitas tidak hanya tidak langsung, material, tetapi juga langsung, stimulasi psikologis pekerja dan dengan demikian meletakkan dasar untuk apa yang disebut doktrin hubungan manusia dalam ilmu manajemen.

Sejak saat itu, permintaan akan manajemen di seluruh dunia menjadi sangat tinggi. Itu mulai dipelajari sebagai salah satu disiplin ilmu terpenting di semua universitas dan sekolah bisnis di Amerika, Eropa Barat dan Jepang, dan kemudian di negara-negara berkembang. Selain itu, pendekatan konseptual awal manajemen modern telah berubah secara radikal. Jika pendekatan tradisional, yang dikemukakan oleh para pendiri ilmu manajemen, berangkat dari gagasan bahwa orang pada dasarnya malas, memiliki keengganan yang mendalam untuk bekerja dan tunduk dalam proses kerja hanya pada tekanan kebutuhan material mereka, maka pendekatan baru manajemen mengajukan konsep yang sama sekali berbeda dan lebih manusiawi. Menurut pengaturan baru ini, seseorang terus-menerus merasakan kebutuhan alami untuk bekerja. Di bidang ini, ia mampu mengambil inisiatif dari kemampuan kreatifnya. Konsep humanistik inilah yang menjadi fondasi utama dari seluruh strategi manajemen modern, yang menjadi dasar semua aturan dan normanya, semua taktik pribadi, termasuk taktik pencegahan konflik.

Manajemen modern bertujuan untuk memaksimalkan penggunaan tenaga produksi. Orang-orang diakui sebagai kekayaan utama perusahaan mana pun, tingkat dan kualitas hidup mereka diperkirakan sebagai indikator utama kemajuannya. Diakui secara luas bahwa perusahaan Jepang telah mencapai kesuksesan terbesar dalam menerapkan ide-ide humanistik manajemen modern. Jika seorang pengusaha Amerika, yang mengikuti pedoman manajemen tradisional pada awal abad ke-20, terutama berfokus pada kenaikan upah karyawannya, maka pengusaha Jepang mulai memperhatikan banyak hal lain: dalam kondisi apa karyawan itu hidup, bagaimana caranya. dia makan, bagaimana dia menghabiskan waktu luangnya, di mana mereka belajar, anak-anaknya, dll.

Secara konsisten menerapkan pendekatan umum ini dalam segala bentuk kegiatannya, manajemen modern mengembangkan sejumlah prinsip utama, yang implementasinya memastikan kerja sama yang kuat di tingkat organisasi dan manajerial, kohesi dalam kolektif buruh, dan potensi anti-konfliknya yang tinggi. Yang paling penting dari prinsip-prinsip ini adalah sebagai berikut.

1. Prinsip tujuan jangka panjang menyarankan bahwa tujuan organisasi tidak boleh sesaat, tetapi jangka panjang, solid, dirancang selama 15 tahun. Mereka harus ditujukan pada pengembangan produksi dan pabrikan yang komprehensif, termasuk modernisasi produksi, pelatihan karyawan, dan memastikan peningkatan berkelanjutan dalam kualitas produk atau layanan. Dari sejarah bisnis, diketahui bahwa, setelah salah mendefinisikan tujuan strategis mereka di tahun 1970-an dalam bentuk fokus produksi pada mobil besar, perusahaan Amerika (Ford, General Motors, Chrysler) kehilangan sebagian dari pasar mobil dunia dalam 10- 15 tahun perusahaan Jepang, yang terbukti lebih berpandangan jauh ke depan, telah mengidentifikasi kendaraan berkapasitas kecil yang lebih ekonomis sebagai tujuan utama. Ini adalah kemampuan manajer untuk jangka panjang, perencanaan strategis yang diakui saat ini sebagai kualitas paling berharga dari seorang pemimpin modern, di mana stabilitas organisasi sangat bergantung, kemampuannya untuk melawan konflik. Selain itu, prinsip ini berlaku tidak hanya untuk ekonomi, tetapi untuk semua jenis manajemen sosial lainnya.

2. Prinsip kesiapan menghadapi risiko melibatkan tidak mengandalkan pekerja yang patuh, yang paling takut membuat kesalahan, tetapi pada orang-orang yang mampu mengambil risiko yang diperhitungkan, meskipun kemungkinan kesalahan meningkat. Manajer modern melihat tugasnya dalam menciptakan suasana sosio-psikologis dalam kelompok yang, sementara memungkinkan kemungkinan kesalahan, pada saat yang sama memastikan perkembangan dinamis organisasi, pertumbuhannya yang cepat. Dengan mendukung karyawan yang tahu bagaimana mengambil risiko dengan bijaksana, seorang pemimpin yang berpengalaman dengan demikian menciptakan kondisi yang menguntungkan untuk menggunakan kebutuhan alami manusia akan permainan berisiko untuk kepentingan perusahaan dan menghalangi kemungkinan kepuasannya selama konflik berisiko dengan cara ini. Tentu saja, ini memperhitungkan bahwa, untuk memulai perusahaan yang berisiko, seseorang harus dapat berhenti tepat waktu, misalnya, berhenti membiayai proyek yang tidak tepat waktu. Seperti pepatah lama, “Jika Anda kalah dari harimau dalam tarik tambang, beri dia tali sebelum dia sampai ke tangan Anda. Anda selalu bisa mendapatkan tali baru."

3. Cara pelaksanaan prinsip mengenali ide-ide baru sebagai nilai utama bisnis apa pun membuat konten manajemen inovatif, yang baru-baru ini muncul dalam bisnis apa pun sebagai bagian khusus dari teori manajemen. Sesuai dengan prinsip ini, iklim dorongan inovasi diciptakan di perusahaan, yang dicirikan oleh suasana informal yang bebas, toleransi terhadap kemungkinan kegagalan dalam bisnis baru apa pun. Beberapa perusahaan membayar inovator bagian dari keuntungan yang dibuat dari inovasi. Pengenalan inovasi menciptakan kondisi untuk ketegangan kreatif orang, secara signifikan mempersempit kemungkinan tekanan psikologis negatif yang terkait dengan situasi konflik. Tentu saja, ide-ide baru juga bisa menjadi sumber konflik inovasi, tetapi konflik semacam ini, dengan taktik yang terampil, mungkin dapat diselesaikan dengan cara yang konstruktif. Hasil positif dari konflik tersebut dapat menjadi salah satu faktor yang paling efektif dalam pengembangan bisnis.

4. Prinsip efektivitas memfokuskan perhatian para manajer pada kenyataan bahwa tujuan bisnis bukanlah menghasilkan ide-ide baru, tetapi produksi barang dan jasa berkualitas dan ekstraksi keuntungan yang tinggi dari ini. Dari sini dapat disimpulkan bahwa setiap diskusi tentang ide-ide inovatif harus selalu diakhiri dengan adopsi keputusan tentang tindakan tertentu, kecuali, tentu saja, ide-ide ini berhubungan dengan fondasi universal keberadaan. Selain itu, keputusan tersebut dianggap dapat diandalkan, terutama dalam praktik bisnis Jepang, jika itu adalah produk persuasi tidak hanya dari satu pemimpin, tetapi juga buah dari pemahaman masalah oleh seluruh kelompok, yaitu. jika itu adalah hasil kreativitas kolektif. Seringkali keputusan dianggap diadopsi hanya ketika semua perbedaan telah diatasi dan ketika, dengan demikian, pengakuan umum atas kebenarannya tercapai. bernilai tinggi keputusan kelompok memberikan fakta bahwa itu memberikan cara terbaik untuk tindakan terkoordinasi karyawan, pengungkapan terbaik potensi mereka. Manajer modern yakin bahwa semangat otoriter adalah jalan menuju konflik yang sulit dan degradasi kelompok. Instruksi individu sering menyebabkan kesalahpahaman, dan karena itu mengandung butir-butir ketidaksepakatan dan membahayakan komunikasi bisnis. Pengalaman menunjukkan bahwa hanya keputusan yang masuk akal, yang didasarkan pada informasi yang paling lengkap, secara akurat menentukan mereka yang bertanggung jawab untuk implementasinya, dan berisi beberapa cara alternatif untuk menerapkannya.

5. Prinsip penyederhanaan melibatkan pemblokiran sistematis dari tren yang stabil menuju komplikasi produksi dan struktur sosial lainnya. Kecenderungan ini menyebabkan pembengkakan negara bagian dan tingkat kepengurusan yang masing-masing berpotensi mengandung kemungkinan konflik. Penerapan prinsip ini biasanya dimulai dengan meminta karyawan memikirkan masalah penyederhanaan pekerjaan mereka, menjawab pertanyaan seperti: “Apa hasil pekerjaan saya?” "Bagaimana saya mencapainya?" "Apa yang saya lakukan itu berlebihan?" Perusahaan yang sukses biasanya memiliki sistem manajemen yang sederhana, staf yang sedikit dan jumlah link manajemen yang minimal. Dengan demikian, diketahui bahwa Gereja Katolik, sebagai salah satu organisasi terbesar di dunia, hanya memiliki lima tingkat kendali dari pastor paroki dan Paus. Pada saat yang sama, banyak asosiasi produksi dalam negeri memiliki tujuh atau lebih tingkat manajemen, yang menghambat perkembangan mereka di pasar saat ini. Prinsip penyederhanaan, tanpa memerlukan biaya tambahan, dapat memberikan peningkatan yang signifikan dalam efisiensi produksi, meningkatkan iklim psikologis dalam organisasi.

6. Prinsip memilih dan mendidik karyawan profesional yang efektif menyiratkan pengaturan pekerjaan manajerial seperti itu, di mana orang-orang paling biasa memberikan hasil yang efektif. Implementasinya melibatkan, pertama-tama, pemilihan spesialis yang mampu melakukan pekerjaan ini, karena mereka yang tidak mampu tidak akan mendapatkan hasil yang diinginkan, bahkan jika mereka mengeluarkan "keringat" dalam melakukannya. Tetapi seorang karyawan yang cakap akan menjadi profesional sejati hanya jika dia tertarik pada pekerjaan, yang dicapai jika ada tujuan kegiatan yang signifikan, sistem yang jelas untuk mengevaluasi kontribusi individu karyawan terhadap pencapaiannya, dan, tentu saja, subjek untuk hadiah yang layak untuk kontribusi ini. Tentu saja, manajer juga harus menjaga pertumbuhan profesional, peningkatan karyawan, mengharuskan mereka untuk terus-menerus merenungkan dan menyesuaikan tujuan dan cara untuk mencapainya.

Hasil keseluruhan dari penerapan prinsip ini adalah terbentuknya karyawan yang profesional di perusahaan. Fitur utama dari karyawan profesional:

Jarang absen dari pekerjaan

Kemampuan untuk bekerja tanpa tekanan eksternal

Pelaksanaan pekerjaan yang berkualitas dan tepat waktu

Kesediaan untuk memberikan layanan tambahan kepada perusahaan

Kerja bagus tanpa bos

Meningkatkan pekerjaan Anda

Keinginan untuk mencegah konflik, untuk berkontribusi memperkuat suasana kerjasama.

Dan akhirnya prinsip kerja sama merangkum, mengintegrasikan dalam isinya semua instalasi sebelumnya dari manajemen anti-konflik yang efektif dan diimplementasikan hanya berdasarkan implementasi penuhnya. Pencapaian hasil universal ini dalam kegiatan perusahaan dicapai dengan metode psikologis dan organisasional dan manajerial. Yang paling penting di tingkat organisasi dan manajerial adalah penciptaan dalam tim dari lingkungan seperti itu yang mempromosikan komunikasi, interaksi yang erat antara karyawan. Ini dipastikan dengan langkah-langkah organisasi berikut:

pelatihan karyawan yang multidisiplin dan komprehensif, yang dirancang untuk memastikan bahwa setiap karyawan tidak hanya mengetahui pekerjaannya sendiri, tetapi juga bagaimana pekerjaan orang lain dilakukan;

penciptaan sistem distribusi kerja seperti itu, di mana kinerja satu bagian bergantung pada kinerja bagian lain dan, dengan demikian, kondisi saling ketergantungan muncul dalam aktivitas pekerja;

stimulasi khusus dari interaksi karyawan, remunerasi mereka untuk bantuan timbal balik;

rotasi teratur, pergerakan personel, memungkinkan karyawan untuk lebih memahami tujuan organisasi, melihat mereka dari berbagai tingkat tangga karier.

Seperti yang ditunjukkan oleh pengalaman, jalur pengembangan kerjasama memiliki keunggulan yang signifikan dibandingkan jalur alternatif pada pengembangan kompetisi dan persaingan antar pekerja. Meskipun persaingan dan persaingan, seperti yang dipahami orang Romawi kuno, dapat memberikan kesuksesan sementara, tetapi, seperti yang dibuktikan oleh pengalaman mereka sendiri, pada akhirnya, mereka masih membawa mereka yang dibimbing olehnya ke hasil yang menyedihkan. Manajer modern membuat taruhan utama pada pengembangan garis kerjasama, meskipun mereka tidak sepenuhnya menyangkal pentingnya persaingan dan persaingan dalam kegiatan perusahaan. Justru pada pengembangan dan penguatan kerjasamalah semua metode dan sarana manajemen ditujukan, tidak hanya pada tingkat sosio-psikologis dan organisasional, tetapi juga pada tingkat moral dan etika.

Etika bisnis dan humor sebagai sarana pencegahan konflik

Salah satu kemampuan unik seseorang adalah kemampuannya untuk membangun di atas realitas alam dan sosial, dunia keberadaan dengan dunia kedua - sebuah ideal, dunia karena, di mana ide-ide tentang yang baik dan yang jahat memainkan peran utama, yaitu. nilai-nilai etika dan moral. Norma dan aturan moral yang dikembangkan oleh orang-orang untuk mengatur hubungan mereka sangat beragam. Salah satu manifestasi dari keragaman aturan dan norma moral dan perannya yang tinggi dalam setiap bidang aktivitas manusia adalah adanya tidak hanya kode norma moralitas universal, tetapi juga berbagai modifikasi norma-norma umum ini dalam bentuk seperangkat aturan. aturan, kode etik perusahaan, etika profesi. Salah satu jenis moralitas kelompok tersebut adalah etika bisnis, atau etika bisnis.

Benar, tidak ada lembaga khusus yang, seperti lembaga penegak hukum, akan memantau kepatuhan terhadap norma-norma ini. Namun, pengusaha berpengalaman memperhitungkan dalam kegiatan praktis mereka persyaratan norma-norma ini tidak kurang dari persyaratan hukum. Kehidupan telah mengajari mereka bahwa bisnis yang paling menguntungkan adalah bisnis yang didasarkan pada kepatuhan tidak hanya pada persyaratan hukum, tetapi juga moralitas bisnis. Norma-norma etika tidak tertulis, yang dipandu satu atau lain cara oleh para peserta dalam hubungan bisnis untuk mencegah kemungkinan gesekan dan konflik, dapat direduksi menjadi persyaratan sederhana berikut.

Jangan terlambat. Terlambat dapat dinilai oleh pasangan Anda sebagai tanda tidak hormat. Jika Anda tertunda karena keadaan yang tidak terduga, lebih baik untuk memberi tahu kami terlebih dahulu. Aturan ini tidak hanya berlaku untuk kehadiran di tempat kerja, rapat, tetapi juga untuk mematuhi tenggat waktu yang ditentukan untuk penyelesaian pekerjaan. Untuk menghindari penundaan, penundaan, waktu harus dialokasikan untuk bekerja dengan satu atau beberapa stok lainnya. Diakui, ketepatan waktu adalah persyaratan paling penting dari etiket bisnis.

Jadilah singkat, jangan banyak bicara. Arti dari persyaratan ini adalah untuk melindungi rahasia perusahaan serta rahasia pribadi Anda. Sebagaimana diketahui bahwa perlindungan rahasia resmi adalah salah satu masalah bisnis terpenting, yang sering menjadi sumber konflik serius. Aturan ini juga berlaku untuk rahasia kehidupan pribadi seorang kolega, yang Anda ketahui secara kebetulan. Dan ini berlaku untuk kabar baik dan buruk dari kehidupan pribadi rekan kerja Anda.

Bersikap baik dan ramah. Kepatuhan terhadap aturan ini sangat penting ketika rekan kerja atau bawahan menemukan kesalahan Anda. Dan dalam hal ini, Anda harus berperilaku sopan, ramah. Harus diingat bahwa tidak ada yang suka bekerja dengan orang yang tidak seimbang, pemarah, berubah-ubah. Kesopanan, keramahan diperlukan untuk komunikasi di semua tingkatan: dengan atasan, bawahan, pelanggan, pelanggan, tidak peduli seberapa provokatif mereka terkadang berperilaku.

Bersimpati dengan orang lain, pikirkan tidak hanya tentang diri Anda sendiri, tetapi juga tentang orang lain. Sering terjadi bahwa klien yang Anda layani memiliki pengalaman negatif dengan organisasi lain. Dalam hal ini, sangat penting untuk menunjukkan respons, simpati, dan mencegah ketakutan yang sah. Tentu saja, perhatian kepada orang lain harus ditunjukkan tidak hanya dalam hubungannya dengan pelanggan dan pelanggan, itu juga berlaku untuk rekan - atasan dan bawahan. Hargai pendapat orang lain, meskipun tidak sesuai dengan pendapat Anda. Dalam hal ini, jangan mengajukan keberatan yang tajam jika Anda tidak ingin berada dalam kategori orang yang hanya mengakui adanya dua pendapat: pendapat mereka sendiri dan pendapat yang salah. Orang-orang gudang inilah yang sering menjadi biang keladi konflik.

Perhatikan pakaian Anda, penampilan. Ini berarti Anda harus dapat menyesuaikan diri secara organik dengan lingkungan Anda di tempat kerja, lingkungan pekerja di level Anda. Selain itu, ini tidak mengecualikan kemungkinan berpakaian dengan selera, memilih skema warna yang sesuai, dll. Menjadi operator di bank, Anda tidak boleh datang untuk bekerja dengan kasing mahal yang bahkan presiden bank tidak mampu. Tentu saja, ini adalah hal kecil, tetapi dapat merusak promosi Anda.

Berbicara dan menulis dalam bahasa yang baik. Ini berarti bahwa semua yang Anda katakan dan tulis harus ditulis dalam bahasa sastra yang melek huruf. Jika Anda ragu tentang hal ini, sebelum mengirim surat atas nama perusahaan, periksa ejaannya dengan kamus atau minta surat itu diperiksa oleh seseorang yang Anda percayai di level Anda. Pastikan Anda tidak pernah menggunakan kata-kata makian, bahkan dalam percakapan pribadi, karena hal ini dapat berkembang menjadi kebiasaan buruk yang sulit untuk dihentikan. Jangan meniru ekspresi orang-orang yang menggunakan kata-kata seperti itu, karena mungkin ada orang yang akan memahami kata-kata ini sebagai milik Anda.

Aturan dasar etika bisnis ini menjadi prasyarat paling penting untuk pembentukan suasana kerja sama yang menciptakan penghalang yang andal terhadap konflik destruktif.

Persyaratan yang dianggap bersifat psikologis, prinsip-prinsip organisasi dan manajerial, serta norma-norma moral positif membuat organisasi mana pun dapat diandalkan dan stabil. Semua norma ini berfungsi sebagai dasar jangka panjang untuk pencegahan dan penyelesaian konflik yang konstruktif. Di negara-negara dengan ekonomi pasar maju, persyaratan dan norma ini sering disertakan dalam teks kontrak antar perusahaan, karena mereka berkontribusi pada pencegahan konflik.

Penggunaan bentuk komunikasi non-kontak jika terjadi perselisihan, misalnya dalam bentuk surat atau email, karena dalam kondisi stres emosional yang muncul, kontak langsung penuh dengan kemungkinan hubungan yang memberatkan.

Penugasan negosiasi tentang masalah kontroversial hanya untuk orang yang menduduki posisi tinggi di perusahaan dan memiliki semua kekuatan yang diperlukan.

Keterlibatan, jika perlu, sudah pada tahap awal situasi konflik spesialis - ahli konflik, untuk menghindari kemungkinan kerusakan lebih lanjut dari situasi dan kerugian materi dan moral yang besar.

Gunakan dalam proses negosiasi semua, bahkan peluang terkecil untuk mencapai rekonsiliasi.

Jika negosiasi gagal, tentukan dengan jelas prosedur lebih lanjut untuk mempertimbangkan sengketa dalam prosedur pra-persidangan atau peradilan.

Norma dan aturan ini dan yang serupa memiliki dampak pendidikan pada orang-orang, dengan jelas mendefinisikan perilaku optimal yang diharapkan dan disetujui oleh organisasi, masyarakat. Pada saat yang sama, norma dan aturan juga menunjukkan kondisi yang memungkinkan penggunaan sanksi tertentu terhadap pelanggar, hingga penggunaan paksaan atau kekerasan.

Di antara berbagai cara pencegahan konflik, orang tidak boleh melupakan selera humor yang melekat pada orang. Kehadiran perasaan ini merupakan salah satu bukti kesehatan spiritual seseorang, pandangan optimisnya terhadap dunia dan manusia. Humor kadang-kadang didefinisikan sebagai "senyum yang mendamaikan", kemampuan seseorang untuk terhubung, mendamaikan, tampaknya tidak sesuai dan tidak dapat didamaikan: baik dan jahat, luhur dan kecil, serius dan lucu. Menjadi alat yang efektif untuk kehidupan yang menyenangkan bersama, humor membantu meredakan ketegangan yang muncul dalam hubungan manusia, adalah cara yang baik untuk "melepaskan tenaga", untuk membangkitkan perasaan positif.

Sigmund Freud mengajarkan bahwa humor menghaluskan kontradiksi, mencegah ketidakpuasan. Bernard Shaw berkata bahwa terkadang Anda harus membuat orang tertawa untuk mengalihkan perhatian mereka dari keinginan untuk menggantung Anda. Tentu saja, seseorang tidak dapat berharap untuk menyelesaikan konflik sepenuhnya hanya dengan "senyum yang mendamaikan", tetapi sangat mungkin untuk mengurangi ketajamannya dengan bantuan lelucon yang berhasil. Humor menyatukan orang bahkan di mana, tampaknya, tidak ada lagi harapan untuk rekonsiliasi. Ini terjadi karena dengan bantuan humor setidaknya beberapa kesamaan di antara mereka terungkap, pemahaman umum tentang lucu untuk semua orang.

Kemampuan untuk memahami humor, yang merupakan ciri kepribadian positif yang penting, adalah salah satu komponen prestisenya. Tentu saja, alat ini harus digunakan sesuai kebutuhan, mengingat bahwa dengan bantuan humor Anda hanya dapat mencapai peningkatan jangka pendek dalam aktivitas positif orang. Menggunakan lelucon, seseorang tidak boleh membiarkan transformasi semuanya menjadi Lelucon. Namun, alat ini tidak boleh diabaikan: tidak boleh ada hal-hal sepele dalam pencegahan dan penyelesaian konflik.

Pencegahan konflik adalah kegiatan yang ditujukan untuk mencegah terjadinya dan pengaruh yang merusak pada satu atau lain sisi, satu atau lain elemen sistem sosial, yaitu dampak pada subjek atau faktor lingkungan yang dapat menjadi sumber konflik di masa depan. Kegiatan tersebut merupakan intervensi aktif dari subjek pengelola dalam proses nyata hubungan sosial orang-orang, dalam interaksi mereka di berbagai bidang kehidupan. Pencegahan konflik melibatkan kemampuan pemimpin untuk meramalkan dan memprediksi jalannya peristiwa dalam organisasi.

Metode pencegahan yang mempengaruhi sikap subjektif dan objektif dalam organisasi (dan penyebab konflik):

– pembentukan budaya organisasi yang kuat berdasarkan keadilan dan solidaritas sosial;

- terciptanya sistem kemitraan sosial yang harmonis dalam organisasi;

- Kepatuhan yang ketat terhadap hukum dan peraturan organisasi;

– pembentukan budaya perilaku di antara personel, menghormati hak individu, saling percaya, saling toleransi;

- dengan mempertimbangkan karakteristik psikologis karyawan, simpati timbal balik mereka dalam pembentukan kelompok kerja dan pilihan gaya kepemimpinan;

– pembuatan sistem motivasi personel dengan mempertimbangkan preferensi masing-masing karyawan.

Pencegahan konflik memberikan ketepatan waktu tindakan untuk mencegah kemungkinan konflik: penghapusan subjek konflik yang sebenarnya; keterlibatan orang yang tidak berkepentingan sebagai arbiter; kesiapan untuk mematuhi keputusannya; keinginan untuk membuat salah satu pihak yang berkonflik meninggalkan subjek konflik demi pihak yang lain.

Pencegahan konflik adalah kegiatan sehari-hari para manajer untuk membentuk tenaga kerja yang kohesif dan menyelesaikan masalah produksi secara tepat waktu. Layanan manajemen personalia melakukan fungsi mendiagnosis iklim moral dan psikologis dalam tim, memilih karyawan berdasarkan sifat dan kualitas psikologis mereka, mempelajari kebutuhan sosial karyawan dan mengembangkan sistem motivasi personel, memelihara budaya organisasi, dll.

Jika tidak mungkin untuk mencegah konflik, maka perlu dilakukan diagnosis sosio-psikologis semua pihak dan elemen konflik dan memilih cara dan metode yang paling tepat untuk menyelesaikannya.

4. Cara-cara untuk menyelesaikan konflik.

Ada beberapa cara efektif untuk mengelola situasi konflik. Mereka dapat dibagi menjadi dua kategori:

struktural

antarpribadi.

Perbedaan karakter yang sederhana tidak boleh dianggap sebagai penyebab konflik, meskipun, tentu saja, itu bisa menjadi satu-satunya penyebab situasi konflik, tetapi secara umum ini hanyalah salah satu faktor. Anda harus mulai dengan analisis penyebab sebenarnya, dan kemudian menerapkan metodologi yang sesuai.

Metode struktural.

Menjelaskan persyaratan pekerjaan.

Ini adalah salah satu teknik manajemen terbaik untuk mencegah konflik disfungsional. Perlu diperjelas hasil apa yang diharapkan dari setiap karyawan dan unit. Parameter seperti tingkat hasil yang akan dicapai, siapa yang menyediakan dan siapa yang menerima berbagai informasi, sistem wewenang dan tanggung jawab, serta kebijakan, prosedur, dan aturan yang ditetapkan dengan jelas, harus disebutkan di sini. Selain itu, pemimpin mengklarifikasi masalah ini bukan untuk dirinya sendiri, tetapi menyampaikannya kepada bawahannya sehingga mereka memahami apa yang diharapkan dari mereka dalam situasi tertentu.

Mekanisme koordinasi dan integrasi.

Ini adalah metode lain dari manajemen konflik. Salah satu mekanisme yang paling umum adalah rantai perintah. Menetapkan hierarki otoritas merampingkan interaksi orang, pengambilan keputusan, dan arus informasi dalam organisasi. Jika dua atau lebih bawahan memiliki perbedaan pendapat tentang masalah apa pun, konflik dapat dihindari dengan menghubungi bos umum, mengundangnya untuk membuat keputusan. Prinsip kesatuan komando memudahkan penggunaan hierarki untuk mengelola situasi konflik, karena bawahan tahu keputusan siapa yang harus dia laksanakan.

Yang juga berguna adalah alat integrasi seperti tim lintas fungsi, gugus tugas, pertemuan antar departemen. Misalnya, ketika di salah satu perusahaan konflik muncul antara divisi yang saling bergantung - departemen penjualan dan departemen produksi - layanan perantara diorganisir untuk mengoordinasikan volume pesanan dan penjualan.

Tujuan menyeluruh organisasi.

Implementasi yang efektif dari tujuan-tujuan ini memerlukan upaya bersama dari dua atau lebih karyawan, departemen atau kelompok. Ide di balik metodologi ini adalah untuk mengarahkan upaya semua peserta menuju tujuan bersama. Perusahaan komputer "Apple" selalu mengungkapkan isi tujuan perusahaan yang kompleks untuk mencapai koherensi yang lebih besar dalam kegiatan seluruh staf. Contoh yang sama mencoloknya adalah perusahaan McDonalds, yang memiliki jaringan restoran cepat saji murah di seluruh dunia. Sejak awal pembangunan kawasan ini, manajemen tidak hanya memperhatikan harga, kualitas, dan pangsa pasar. Ia percaya (dan, mungkin, masih percaya) bahwa ia benar-benar memberikan layanan kepada orang-orang dengan sarana terbatas, dan "misi sosial" ini memberi bobot lebih pada tujuan oportunistik. Lebih mudah bagi koki dan pelayan yang bekerja di bawah bendera McDonalds untuk memenuhi standar keras dalam konteks membantu masyarakat.

Struktur sistem penghargaan.

Hadiah dapat digunakan sebagai metode manajemen konflik dengan mempengaruhi orang untuk menghindari konsekuensi disfungsional. Orang-orang yang berkontribusi pada pencapaian tujuan kompleks di seluruh organisasi, membantu kelompok lain dalam organisasi dan mencoba mendekati solusi masalah dengan cara yang kompleks, harus dihargai dengan rasa terima kasih, bonus, pengakuan atau promosi. Sama pentingnya bahwa sistem penghargaan tidak mendorong perilaku non-konstruktif individu atau kelompok.

Penggunaan sistem penghargaan yang sistematis dan terkoordinasi untuk memberi penghargaan kepada mereka yang berkontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan membantu orang memahami bagaimana mereka harus bertindak dalam situasi konflik sehingga sejalan dengan keinginan manajemen.

Gaya resolusi konflik interpersonal.

Penghindaran.

Gaya ini menyiratkan bahwa orang tersebut berusaha untuk melepaskan diri dari konflik. Posisinya bukan untuk masuk ke dalam situasi yang memprovokasi munculnya kontradiksi, bukan untuk masuk ke dalam diskusi tentang masalah yang penuh dengan perbedaan pendapat. Maka Anda tidak perlu menjadi bersemangat, bahkan jika Anda mencoba memecahkan masalah.

menghaluskan.

Dengan gaya ini, seseorang diyakinkan bahwa tidak ada gunanya marah, karena "kita semua adalah satu tim yang bahagia, dan kita tidak boleh goyah." Orang yang "lebih halus" seperti itu berusaha untuk tidak mengeluarkan tanda-tanda konflik, yang memikat perlunya solidaritas. Tetapi pada saat yang sama, Anda bisa melupakan masalah yang mendasari konflik tersebut. Akibatnya, kedamaian dan ketenangan mungkin datang, tetapi masalahnya akan tetap ada, yang pada akhirnya akan mengarah pada "ledakan" cepat atau lambat.

Paksaan.

Dalam gaya ini, upaya untuk memaksa orang untuk menerima sudut pandang mereka dengan cara apa pun berlaku. Orang yang mencoba melakukan ini tidak tertarik pada pendapat orang lain, biasanya berperilaku agresif, menggunakan kekuatan dengan paksaan untuk mempengaruhi orang lain. Gaya ini bisa efektif di mana pemimpin memiliki banyak kekuasaan atas bawahan, tetapi dapat menekan inisiatif bawahan, menciptakan kemungkinan yang lebih besar bahwa keputusan yang salah akan dibuat, karena hanya satu sudut pandang yang disajikan. Hal ini dapat menyebabkan kebencian, terutama di kalangan staf yang lebih muda dan lebih berpendidikan.

Kompromi.

Gaya ini dicirikan dengan menerima sudut pandang pihak lain, tetapi hanya sampai batas tertentu. Kemampuan untuk berkompromi sangat dihargai dalam situasi manajerial, karena meminimalkan niat buruk, yang seringkali memungkinkan penyelesaian konflik dengan cepat untuk kepuasan kedua belah pihak. Namun, menggunakan kompromi sejak dini dalam konflik atas masalah penting dapat mempersingkat waktu yang dibutuhkan untuk menemukan alternatif.

2.1 Pencegahan konflik

Manajemen konflik melibatkan penghapusan awal penyebab konflik dan dengan demikian pencegahan konflik.

Tindakan pencegahan konflik (conflict prevention) ditandai dengan adanya koordinasi kepentingan dan tindakan (coordination). Jika ini gagal, maka tindakan untuk mengatasi konflik mulai berlaku.

Koordinasi dipahami sebagai koordinasi subtujuan dan perilaku untuk kepentingan tujuan utama atau pemecahan masalah bersama.

Koordinasi tersebut dilakukan antar unit organisasi pada berbagai tingkatan struktur hierarki (koordinasi vertikal); atau pada tingkat organisasi yang sederajat (koordinasi horizontal); atau dalam bentuk bentuk campuran dari kedua opsi (koordinasi lateral).

Koordinasi dapat dilakukan melalui intervensi personal, otoriter dan hierarkis manajer (perintah pribadi, instruksi) atau regulasi umum (instruksi layanan, aturan keputusan). .

Alih-alih regulasi hierarkis, kesepakatan independen atau kelompok tentang pencegahan konflik dapat digunakan, alat-alatnya dibahas dalam Tabel 1.

Tabel 1. Instrumen koordinasi pencegahan konflik

Alat Koordinasi

Tindakan Pencegahan Konflik

Koordinasi maksud dan tujuan Manajemen Premium Koordinasi struktural Tindakan Pribadi Komunikasi

Tercapainya kesatuan motif dan tujuan peserta: a) melalui motivasi, pelatihan karyawan, persyaratan loyalitas, pembentukan budaya bisnis; b) dengan melaksanakan kegiatan yang sesuai dengan saling pengertian (penggantian resmi, rapat pegawai berbagai bagian). Manajemen melalui remunerasi dengan memperkenalkan penghargaan, bonus, pengurangan untuk penyediaan layanan tertentu dalam perusahaan. Kerjasama yang terkoordinasi antar kelompok atau dalam satu kelompok melalui pembentukan kantor pusat, komisi dan konferensi. Langkah-langkah untuk menyelesaikan konflik dapat terdiri dari perubahan kompetensi, relokasi atau pemecatan. Efektivitas komunikasi tergantung pada kegiatan teknologi informasi yang bertujuan untuk mengumpulkan informasi tentang pematangan zona konflik dalam kegiatan organisasi.

Efektivitas alat koordinasi dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut: ukuran perusahaan, produksi dan teknologi informasi yang digunakan, program penjualan, situasi pasar, dan lingkungan eksternal. Jika tidak ada tindakan koordinasi atau tidak cukup, maka konflik muncul dan diperlukan tindakan untuk menyelesaikannya.

Salah satu cara untuk menyelesaikan konflik adalah dengan mengenali dan mengenali konflik.

Konflik tersembunyi mempersulit mereka untuk menindaklanjuti atau menyelesaikannya. Pengakuan dan kesadaran konflik tersembunyi dan imajiner memungkinkan untuk mengatasinya sebagai konflik terbuka. Untuk menerapkan identifikasi dan kesadaran, badan yang mewakili kepentingan perusahaan (dewan kerja) atau biro pengaduan dapat dibentuk. Kegiatan kelompok dan percakapan tatap muka meningkatkan kesadaran akan konflik. .

2.2 Cara untuk menyelesaikan konflik. Saran psikolog

Tergantung pada fitur spesifik dari konflik, sebuah organisasi dapat direstrukturisasi: mengubah tujuan, struktur organisasi, sistem manajemen, dll. Cara mengatasi konflik terbuka ditunjukkan pada Tabel 2.

Tabel 2. Cara menyelesaikan konflik

Alternatif untuk mengatasi konflik

Kegiatan Penyelesaian Konflik

1. Pengabaian konflik: Menghindari konflik Isolasi Kehilangan kesempatan berkerumun Perubahan arah Hidup berdampingan 2. Resolusi konflik Resolusi Angkatan Izin oleh kalimat solusi mediasi Izin dari melalui negosiasi Keputusan bersama Masalah

Peserta dalam konflik didorong untuk memenuhi tugas yang diberikan kepadanya (misalnya, sebagai imbalan untuk memperoleh keuntungan lain) atau penyerahan enggan karena realisasi kesia-siaan ketekunan (misalnya, contoh menakutkan). Peserta konflik terisolasi, sehingga mengurangi konflik mereka (misalnya liburan, relokasi) Pihak-pihak yang berkonflik kehilangan sarana kekuasaan yang diperlukan untuk melaksanakan kepentingan mereka Konflik diarahkan ke arah yang berbeda, misalnya, menuju tujuan bersama atau melawan musuh eksternal pihak-pihak yang berkonflik; "kambing hitam". Berkat kesadaran pihak-pihak yang bertikai akan prioritas tujuan bersama, kesepakatan diam-diam untuk kepentingan bersama, para peserta menolak untuk menyelesaikan konflik. Pihak-pihak yang berkonflik (perjuangan) atau pihak ketiga (misalnya, seorang manajer melalui paksaan) berusaha memenangkan kepentingan satu pihak sambil menekan kepentingan pihak lain, dengan menggunakan cara-cara paksa - alat informasi, keputusan kekuasaan, sanksi, seperti pemecatan , hambatan untuk promosi dan peningkatan uang pemeliharaan, perlawanan atau penurunan pangkat, kerusakan reputasi. Penyelesaian konflik dicapai melalui keputusan (judgment), misalnya keputusan mayoritas (vote) atau keputusan pihak ketiga yang tidak berkepentingan (arbitration decision) atau banyak (random decision). Manajer mendelegasikan resolusi konflik kepada organisasi kelembagaan (misalnya komisi, layanan konsiliasi, pengadilan perburuhan). Pihak ketiga terlibat dalam mengatasi konflik, menikmati kepercayaan umum dari pihak-pihak yang berkonflik, dan mencari penyelesaian melalui negosiasi (persuasi atau rekonsiliasi) atau menggunakan otoritasnya sendiri. Dengan bernegosiasi menurut aturan tertentu setelah kesepakatan bersama, kompromi dapat dicapai yang memuaskan kedua pihak yang bertikai. Kedua belah pihak yang berkonflik secara setara dan dengan saling menghormati berusaha mencapai solusi bersama (konsensus). Ini mungkin transisi sukarela ke target lain atau kesepakatan tentang kepuasan kepentingan dalam waktu dan tempat.

Kelayakan tindakan pengelolaan konflik harus dipandu oleh tujuan pengelolaan konflik, serta oleh kriteria efektivitas dan keterbatasan yang menghambat penyelesaian konflik.

Penyelesaian atau penghindaran konflik yang lebih andal, pengurangan intensitas dan durasinya merupakan kriteria pengelolaan konflik yang efektif.

Batasan manajemen konflik adalah batas hukum (misalnya, penggunaan yang ditentukan) atau batas etika (misalnya, dengan sengaja menyesatkan pemegang saham bisnis, menolak untuk memaksakan keputusan).

Dalam praktik mengelola situasi konflik, penting untuk tidak hanya mengikuti jejak reaksi emosional alami seseorang, tetapi juga mengembangkan pengalaman memilih taktik perilaku yang paling tepat, tergantung pada situasinya. Mungkin strategi kerjasama adalah yang paling efektif dalam banyak kasus. Tetapi tidak dapat dikatakan bahwa itu dapat diterima dalam semua situasi manajerial. Ketika sampai pada penegakan prinsip tujuan, nilai, posisi yang menjadi sandaran kelangsungan hidup sebuah institusi, satu-satunya cara untuk menyelesaikan konflik adalah konfrontasi. Sambil mempertahankan kekuatan dan potensi emosional dalam konflik kecil, taktik konsesi, kompromi, dan penghindaran dimungkinkan.

Analisis penyebab dan jenis konflik memungkinkan Anda untuk memperlakukan situasi secara rasional dan seimbang dan memilih strategi perilaku yang paling efektif. Prosedur resolusi konflik manajerial membutuhkan kesabaran, keluwesan emosional, pemahaman tentang keadaan lawan, upaya kemauan untuk mengatur diri sendiri dari keadaan mental pada semua tahap prosedur resolusi konflik.

Rencana aksi langkah demi langkah untuk resolusi konflik. .

Langkah pertama. Kenali konfliknya. Hal ini seringkali sangat sulit dilakukan. Tetapi dengan menyatakan konflik secara terbuka, Anda akan membersihkan suasana rumor dan membuka jalan untuk negosiasi. Ingatlah bahwa konflik tidak bisa dihindari. Yang utama adalah bagaimana menghadapinya.

Langkah dua. Menyetujui prosedur untuk menyelesaikan konflik. Jika konflik dikenali dan jelas, maka konflik tidak akan diselesaikan melalui emosi. Sepakati di mana, kapan, dan bagaimana Anda akan mulai bekerja sama. Ini adalah langkah pertama menuju resolusinya. Perlu didiskusikan terlebih dahulu: siapa yang akan mengikuti diskusi, di mana dan kapan pertemuan akan diadakan.

Langkah ketiga. Tentukan ciri-ciri situasi konflik. Penting untuk mendefinisikan konflik dalam kerangka masalah yang akan diselesaikan. Kedua belah pihak harus berbicara: di mana mereka melihat kontradiksi, perasaan apa yang ditimbulkannya. Sangat penting bahwa masing-masing pihak mengevaluasi "kontribusi" mereka terhadap situasi. Sebisa mungkin, cobalah untuk mengecualikan kepentingan tersembunyi, ambisi pribadi, atau kebencian yang dapat mendistorsi esensi konflik dan memperumit penyelesaiannya.

Langkah empat. Jelajahi solusi yang mungkin. Pada tahap ini, disarankan untuk menggunakan metode analisis kelompok, karena tujuannya adalah untuk mengembangkan solusi sebanyak mungkin.

Langkah lima. Dapatkan kesepakatan. Mengevaluasi proposal yang diajukan, seseorang harus memilih yang paling dapat diterima oleh kedua belah pihak, yaitu mencapai kesepakatan. Terkadang satu pertemuan dan fakta negosiasi sudah cukup untuk menyelesaikan perbedaan. Dalam kasus lain, beberapa pertemuan diperlukan.

Langkah enam. Hidupkan rencana. Penting untuk mulai menyelesaikan konflik sesegera mungkin setelah kesepakatan diterima. Jika perlu, buatlah dokumen yang mencatat hasil negosiasi: distribusikan dengan jelas apa yang harus dilakukan, di mana dan oleh siapa.

Langkah tujuh. Evaluasi keputusan Anda. Bahkan dengan kesepakatan yang paling berhasil, peserta konflik yang tidak puas dan tersinggung mungkin tetap ada. Ini dapat memanifestasikan dirinya dalam percakapan dalam bentuk petunjuk dan reaksi non-verbal (ekspresi wajah, gerak tubuh). Berikan setiap pihak yang berkonflik kesempatan untuk berbicara secara terbuka, yaitu, ajukan pertanyaan berikut: “Seberapa puaskah Anda dengan kemajuan negosiasi? Apakah Anda memiliki kesan bahwa solusi siap pakai dipaksakan? Apakah keuntungan bersama tercapai sebagai hasil dari keputusan tersebut? Selama proses pengambilan keputusan, apa yang menyebabkan Anda memiliki emosi negatif? Apa, menurut Anda, yang harus dimasukkan dalam keputusan yang dibuat tambahan? Apa yang perlu kita lakukan pada pertemuan berikutnya untuk memperbaiki keadaan.”

Proses manajemen konflik tergantung pada berbagai macam faktor, banyak di antaranya, seperti pandangan, motif, kebutuhan para peserta, sulit dikendalikan. Namun demikian, psikologi praktis telah mengembangkan banyak cara perilaku konstruktif dalam berbagai situasi konflik.

Konflik dalam organisasi tidak dapat dihindari, karena orang yang sama sekali berbeda bekerja dalam tim, yang mengejar kepentingan pribadi mereka, memiliki ide mereka sendiri tentang kehidupan. Para peserta konflik menghabiskan banyak energi untuk mencari mereka yang benar. Dan penting bagi pemimpin untuk belajar tepat waktu, mengidentifikasi ketidaksepakatan dan menerjemahkannya ke arah yang konstruktif.

Untuk mengidentifikasi konflik yang muncul secara tepat waktu, perlu memperhatikan tanda-tanda pertama mereka. Jika Anda melihat bahwa perselisihan menjadi lebih sering dalam tim, karyawan berhenti berkomunikasi secara terbuka satu sama lain, dan bergegas "ke ruang merokok", menjadi tidak percaya dan curiga satu sama lain, yang berarti bahwa konflik sedang terjadi dalam tim.

Pemimpin tidak perlu campur tangan dalam semua perselisihan. Penting untuk mengelola hanya yang paling serius dan signifikan dari mereka. Tanda konflik kepentingan yang serius adalah situasi mulai menuntut lebih banyak perhatian dari Anda, menyebabkan iritasi, diskusi masalah semakin agresif, semakin banyak peserta yang terlibat dalam konflik. Kelompok dapat dibentuk, partisipasi yang ditentukan oleh milik salah satu atau pihak lain yang saling bertentangan. Tanda-tanda tersebut merupakan sinyal bahwa sudah saatnya pemimpin turun tangan dalam jalannya kasus.

Kemungkinan kesalahan. Kesalahan terbesar yang dapat dilakukan seorang manajer adalah mengabaikan konflik di antara karyawan sama sekali. Penting untuk menunjukkan minat dan kepedulian terhadap karyawan, jangan pernah menunda menyelesaikan perselisihan sampai nanti.

Seringkali, para pemimpin lebih suka menggunakan metode "kekuasaan" untuk mempengaruhi bawahan. Manajer mencoba menyelamatkan situasi dengan tidak cukup mempercayai karyawannya, tidak mendengarkan pendapat mereka. Cara pemecahan masalah ini tidak efisien dari sudut pandang pelestarian baik sumber daya psikologis manajer itu sendiri maupun sumber daya karyawannya. Setelah beberapa saat, pemimpin mulai merasa lelah, cemas, takut, dan rentan. Dalam keadaan ini, sulit baginya untuk menyelesaikan masalah pekerjaan, sehingga kesalahan dan keputusan terburu-buru menjadi lebih sering. Manajer dalam keadaan ini lebih suka strategi "perbaikan cepat", mencoba menyelesaikan semuanya sendiri, meremehkan kemampuan karyawannya.

Segitiga dalam komunikasi. Ketika ketegangan muncul antara dua orang, mereka merasa tidak nyaman dan berusaha untuk menstabilkan hubungan mereka. Untuk melakukan ini, keduanya perlu memusatkan perhatian mereka pada sesuatu yang ketiga - orang, organisasi, atau masalah ketiga. Dengan cara yang sama mereka membentuk apa yang disebut segitiga. Segitiga dapat terdiri dari tiga orang, atau tiga kelompok, atau tiga pertanyaan masalah.

Dalam segitiga, setiap orang memiliki perannya masing-masing, Gbr.1. Sehingga, saat berkomunikasi, salah satu pasangan seringkali menjadi “pembangkit” yang menimbulkan kecemasan. Misalnya, "pembangkit" seperti itu bisa menjadi pemimpin yang kembali dari seminar dan segera membuat perubahan. "Amplifier" - seorang karyawan yang kesal dengan perubahan yang diputuskan oleh manajer. Dia berkata, “Lihat, kita punya masalah. Ivan Ivanovich mengambil ide-ide baru dan akan mengubah segalanya. " Orang seperti itu meningkatkan kecemasan. Tetapi ada juga seseorang yang menenangkan, meredam kecemasan, - "penenang." Dia berkata: "Tidak ada, semuanya baik-baik saja. Mungkin itu akan memakan biaya ." Seringkali dalam peran " lebih tenang" adalah orang yang cenderung menjaga jarak, atau senior dalam tim.

Bagaimana cara menghancurkan segitiga? Ada aturan dasar: hubungan antara dua sisi segitiga emosional dipertahankan dalam keadaan seimbang dengan bagaimana sisi ketiga berhubungan dengan mereka. Pihak ketiga biasanya tidak dapat secara langsung mengubah sikap pihak lain. Semakin banyak pihak ketiga mencoba mengubah hubungan dari dua lainnya, semakin stres yang dialaminya. Mencoba untuk menghilangkan stres, Anda dapat pergi berlibur, tetapi ketika Anda kembali, orang tersebut akan menemukan dirinya dalam situasi stres yang sama. Terkadang seseorang terjebak dalam banyak segitiga.

Dalam sistem hierarkis dalam suatu organisasi, segitiga seperti itu dapat dibuat oleh manajer sendiri. Misalnya, dia mengundang salah satu bawahannya untuk berurusan dengan beberapa karyawan yang dengannya dia sendiri tidak dapat membangun hubungan. Dalam hal ini, bawahan terjebak dalam segitiga, karena dia tidak dapat mengoreksi orang lain untuk kebutuhan pemimpin. Karena itu, harus diingat bahwa kita hanya dapat mengubah hubungan emosional di mana kita sendiri berpartisipasi.

Cara pertama untuk keluar dari segitiga adalah membayangkan keseluruhan gambar. Setiap orang dalam tim harus dianggap sebagai bagian dari sistem di mana semuanya saling berhubungan dan setiap elemen mempengaruhi sistem secara keseluruhan. Oleh karena itu, penting bagi pemimpin untuk membayangkan bagaimana keputusan ini atau itu, orang ini atau itu akan mempengaruhi pekerjaan seluruh tim. Hanya melalui pendekatan seperti itu akan mungkin untuk memulihkan ikatan yang rusak dan menggunakan potensi setiap karyawan.

Cara kedua adalah komunikasi yang efektif. Bicaralah dengan tim Anda tentang cara Anda ingin mengubah perilaku mereka. Dalam sebuah organisasi, aturan tertentu dapat diadopsi yang akan mengecualikan kemungkinan pembentukan segitiga. Misalnya, tindakan semua karyawan hanya dibahas di hadapan seluruh tim. Manajer tidak dapat berbicara dengan salah satu karyawan tentang anggota tim lain di luar kehadiran mereka. Tetap netral ketika seseorang mendekati Anda. Jika salah satu karyawan datang dan mulai mengeluh tentang yang lain, tetap tenang dan jangan bereaksi secara emosional, jangan memihak. Anda tidak boleh menawarkan solusi, biarkan orang itu sendiri mencari jalan keluar dari situasi saat ini.

Jalan keluar ketiga dari konflik adalah tetap berhubungan dengan semua orang yang terpengaruh oleh ketegangan. Seringkali, di bawah tekanan, seseorang ingin melarikan diri, ia mulai menghindari komunikasi dengan orang lain - kolega, atasan, orang yang dicintai. Ini terjadi tepat ketika sangat penting untuk menjaga kontak.

Misalnya, di satu perusahaan selama reorganisasi, direktur memberi perintah secara tertulis atau dikomunikasikan melalui email. Seluruh perusahaan terdiri dari banyak segitiga, dan kebanyakan dari mereka muncul karena pemimpin ini tidak berhubungan dengan anggota organisasinya. .

Cara keempat adalah tidak menyimpan rahasia dan meremehkan. Rahasia dalam organisasi mendistorsi persepsi karena tidak ada yang mengatakan apa-apa.

Dan keputusan dan tindakan terkadang didasarkan pada informasi yang tidak memadai. Aliansi dibentuk secara rahasia.

Misalnya, dua karyawan akan menjadi dekat satu sama lain karena mereka memiliki rahasia terhadap karyawan ketiga. Rahasia memperlambat produktivitas karena semua energi karyawan digunakan untuk rahasia, dan bukan untuk tujuan organisasi. Ini meningkatkan kecemasan dalam sistem kerja, membuat pemimpin keluar dari organisasi atau mengurangi kemampuan mereka untuk berubah. Oleh karena itu, jika terjadi konflik antara dua karyawan dan salah satu dari mereka mengadu kepada manajer, dia harus menjelaskan bahwa dia sendiri yang harus berbicara dengan lawannya. Perilaku seperti itu tidak akan berkontribusi pada pelestarian rahasia dan dengan demikian mendorong karyawan pertama untuk langsung menghubungi karyawan kedua.

... (konfrontasi para pemimpin dari berbagai tingkatan). Manajer datang dalam tingkat yang berbeda dan memiliki berbagai tingkat pengaruh pada pengambilan keputusan. Dalam karya ini, kita akan mempertimbangkan gaya kepemimpinan dalam konflik status-peran manajer menengah. Seperti disebutkan di atas, gaya kepemimpinan adalah, pertama-tama, pengambilan keputusan oleh pemimpin yang akan memuaskan kepentingan semua ...

Pelajaran ketiga dari pelatihan kami tentang konflikologi dikhususkan untuk topik yang sangat penting dan, tidak berlebihan untuk dikatakan, topik topikal - pencegahan dan pengelolaan konflik. Berbeda dengan sebagian besar materi teori dari dua pelajaran pertama, informasi yang disajikan di bawah ini akan berguna tidak hanya untuk membaca dan memahami, tetapi juga untuk aplikasi langsung dalam praktik. Tidak akan sulit bagi Anda untuk menggunakan pengetahuan yang diperoleh, karena. Semuanya dihadirkan dengan harapan dapat digunakan dalam kehidupan sehari-hari.

Bagian Satu: Pencegahan Konflik

Pencegahan (atau pencegahan) konflik adalah kegiatan yang bertujuan untuk menciptakan dan memperkuat kondisi khusus untuk kehidupan yang membantu menghilangkan kemungkinan terjadinya konflik.

Upaya pencegahan konflik dapat dilakukan dengan:

• Orang-orang yang ingin melindungi diri dan kepentingannya dari berpartisipasi dalam konflik, serta menghindari peran kaki tangan dalam situasi konflik;
• Orang yang ingin membantu orang lain dan mencegah terjadinya situasi konflik, yakin bahwa mereka tidak harus terlibat langsung di dalamnya.

Efektivitas upaya pencegahan konflik tergantung pada sejumlah faktor dan hambatan di sepanjang jalan. Sebagai aturan, dalam hidup tidak selalu mungkin untuk mencapai hasil yang diinginkan, yang disebabkan oleh alasan yang subjektif dan objektif.

alasan subjektif, menghalangi pencegahan konflik, terutama bergantung pada karakteristik pribadi seseorang dan kemampuannya untuk memprediksi kemungkinan hasil dari tindakannya.

CONTOH: Ada kategori orang tertentu yang memiliki encerkan waktu luang Anda (baca - bersenang-senang) dengan secara sadar atau tidak sadar memprovokasi konflik dengan orang lain. Ada juga orang yang mengalami jenis ketidaknyamanan khusus dalam situasi sehari-hari dan tertarik pada situasi stres, sehingga menyebabkan mereka muncul. Kualitas seperti tidak menghormati orang lain, membual, kasar, berjuang untuk superioritas dan lain-lain seperti mereka dalam hal apapun berfungsi sebagai katalis untuk masalah bagi orang-orang dan mengurangi kemungkinan mencegah konflik seminimal mungkin.

Alasan obyektif, campur tangan dengan pencegahan konflik, ditandai dengan campur tangan dalam situasi orang luar dan bisa sangat beragam. Hambatan tersebut antara lain:

Hambatan karakter sosial;

CONTOH: Biasanya, interaksi orang dibangun oleh mereka sendiri, dan intervensi orang luar dianggap sebagai pengaruh yang mengganggu dan dianggap tidak diinginkan.

Hambatan yang bersifat moral;

CONTOH: Seringkali ada situasi ketika orang menganggap konflik sebagai fenomena pribadi yang eksklusif. Di sini, memaksa para pihak untuk setuju mungkin tidak etis.

Hambatan hukum;

CONTOH: Fenomena seperti pemaksaan seseorang untuk sesuatu, pelanggaran hak-hak individu sering muncul dari niat terbaik. Namun, mereka mungkin ilegal dan bertentangan dengan hukum.

Intervensi apa pun dalam konflik dari luar dapat terjadi dan hanya mungkin terjadi ketika situasi semakin buruk, melampaui interaksi pribadi atau kelompok dan berubah menjadi fenomena yang berbahaya secara sosial atau signifikan secara sosial. Dalam kasus di mana konflik dapat dicegah, teknologi pencegahan konflik harus digunakan.

Teknologi Pencegahan Konflik

Teknologi pencegahan konflik adalah seperangkat teknik khusus, serta sarana dan metode yang berdampak baik pada situasi pra-konflik dan pada subjek yang berpartisipasi di dalamnya.

Dimungkinkan untuk mempengaruhi situasi yang dapat berakhir dengan konflik di bidang-bidang berikut:

• Transformasi realitas sesuai dengan harapan pemangku kepentingan, sehingga menetralkan subjek konflik potensial;
• Untuk mengubah sikap pribadi ke masalah bermasalah yang berfungsi sebagai dasar untuk konfrontasi, dengan kata lain, untuk mempengaruhi perilaku sendiri;
• Untuk mengubah sikap musuh terhadap masalah yang bermasalah, dengan kata lain, untuk mempengaruhi pikiran dan perilakunya.

Metode paling efektif yang ditujukan untuk mengubah realitas sesuai dengan harapan subjek dan mencegah situasi konflik dapat disebut pemeliharaan hubungan kolaboratif, karena dalam banyak kasus, interaksi subjek sebelum konflik bersifat netral dan terkadang kerjasama mereka dimungkinkan. Untuk alasan ini, perhatian khusus harus diberikan untuk tidak menghancurkan hubungan yang ada, tetapi juga untuk mendukung dan memperkuat sifat konstruktif mereka.

Cara untuk mengembangkan dan memelihara kerjasama

Ada beberapa cara utama untuk mengembangkan dan memelihara kerjasama:

"Membelai" psikologis. Maknanya terletak pada kenyataan bahwa perlu untuk secara konstan dan konsisten menjaga suasana hati yang baik, suasana yang bersahabat, emosi positif. Metode ini memungkinkan Anda untuk melakukan pelepasan emosional, membangkitkan perasaan simpati, meredakan ketegangan, yang secara serius akan memperumit munculnya konflik.

CONTOH: Ulang tahun, presentasi, pesta perusahaan, pelatihan, dll.

Suasana psikologis. Cara ini menyiratkan dampak yang beragam dan positif bagi lawan.

CONTOH: Memberi tahu lawan tentang kemungkinan perubahan situasi, memprediksi konsekuensi dan menyesuaikannya, diskusi bersama tentang kemungkinan hasil, dll.

Berbagi pahala. Paling efektif dalam lingkungan tim. Metode ini membantu menetralisir rasa iri, dendam, serta emosi dan fenomena negatif lainnya yang dapat memicu konflik.

CONTOH: Semua hasil dan manfaat dibagikan oleh semua anggota tim (peserta pekerjaan). Ini terjadi bahkan jika sebagian besar jasa dimiliki oleh satu orang.

Pengecualian diskriminasi sosial. Dengan kata lain, dukungan untuk kesetaraan status sosial subjek.

CONTOH: Tidak dapat diterimanya segala jenis keunggulan subjek mana pun di atas yang lain / yang lain, tidak dapat diterimanya pembedaan dan penekanan perbedaan di antara orang-orang.

Penambahan bersama. Inti dari metode terletak pada penciptaan kondisi dan situasi di mana, dalam interaksi bersama, diperlukan untuk menerapkan sifat-sifat lawan, karakteristiknya, kemampuannya, dll. - segala sesuatu yang tidak dimiliki salah satu subjek. Dengan cara ini, Anda dapat dengan mudah menghindari situasi konflik, membuat hubungan lebih kuat dan pada saat yang sama menguntungkan diri sendiri.

CONTOH: Pelaksanaan bersama tugas dan pelaksanaan proyek, kompetisi olahraga, permainan tim, dll.

Menjaga nama baik pasangan. Ide utama di sini adalah postulat: "Pesaing belum tentu musuh." Lawan mana pun bisa mendapatkan sikap hormat terhadapnya.

Praktis . Metode ini adalah pengaturan psikologis untuk lawan, dan juga diekspresikan dalam non-agresi, tidak adanya permusuhan yang tidak masuk akal.

CONTOH: Memasuki posisi pasangan, memahami masalah dan kesulitannya, memproyeksikan situasinya ke dirinya sendiri, mengungkapkan simpati, kesiapan untuk membantu.

Persetujuan. Metode yang disajikan dapat dicirikan sebagai melibatkan saingan potensial dalam bisnisnya sendiri, memasukkannya ke dalam rangkaian peristiwa, yang berkontribusi pada pengecualian kepentingan yang bertentangan dan membentuk kepentingan umum.

CONTOH: Negosiasi, pertemuan resmi dan informal yang bertujuan untuk menemukan kompromi dan kondisi yang saling menguntungkan, menolak untuk bertarung.

Metode di atas ideal untuk aplikasi praktis dan secara aktif digunakan baik oleh orang biasa maupun spesialis di bidang komunikasi dan resolusi konflik. Anda dapat menerapkannya dalam semua bidang kehidupan dan aktivitas, mulai dari kehidupan keluarga dan hubungan dengan teman, hingga aktivitas profesional dan hubungan dengan mitra bisnis.

Selain bagian pertama, perlu juga disebutkan prosedur normatif untuk menyelesaikan situasi konflik.

Prosedur peraturan untuk menyelesaikan situasi konflik

Prosedur pengaturan untuk menyelesaikan situasi konflik menyiratkan mekanisme khusus yang ditujukan untuk mengatur konflik dan situasi pra-konflik dengan bantuan norma politik, agama, moral, hukum, dan jenis norma lainnya.

Efektivitas prosedur pencegahan konflik tersebut tergantung pada sikap masyarakat dan berbagai otoritas negara terhadap norma yang ada dan urutan pelaksanaannya.

Perbedaan pengaturan normatif konflik dengan lembaga temporer sejenis terletak pada fakta bahwa pengaturan tersebut membuat sistem lebih stabil dan menentukan urutan perkembangan dan penyelesaian situasi konflik dalam aspek jangka panjangnya.

CONTOH: Untuk mencegah situasi konflik di banyak negara saat ini, praktik seperti itu banyak digunakan sebagai pencantuman dalam dokumen resmi (kontrak, perjanjian, dll.) yang dibuat antara organisasi dan / atau orang dan organisasi lain, klausul khusus yang merinci perilaku subjek dalam hal situasi yang dapat disengketakan ditetapkan. Selain itu, ini tidak hanya memungkinkan Anda untuk mengatur perilaku subjek, tetapi juga mencegah terjadinya konflik spontan dan menjauhkan subjek dari tindakan gegabah.

Tetapi apa pun prospeknya, tidak peduli metode pencegahan konflik apa yang digunakan oleh orang-orang yang terlibat dalam interaksi, kemungkinan situasi konflik sangat tinggi, yang dapat dinilai setidaknya dari laporan berita, memperburuk hubungan antar negara, dan hanya dari gambar dari kehidupan nyata kita. . Dan dalam kasus di mana tidak mungkin lagi untuk mencegah konflik, metode manajemen konflik datang untuk menyelamatkan.

Pada catatan ini, kita, pada kenyataannya, beralih ke bagian kedua dari pelajaran kita.

Bagian Kedua: Teknik Manajemen Konflik

Di bagian ini, kita akan melihat secara mendetail sembilan teknik manajemen konflik yang paling efektif: Penghindaran Konflik, Kelambanan, Konsesi dan Akomodasi, Pemulusan, Tindakan Terselubung, Resolusi Cepat, Kompromi, Kerja Sama, dan Penggunaan Kekuatan.

Menghindari konflik

Penghindaran konflik adalah metode manajemen konflik yang paling populer. Arti dari metode ini terletak pada kenyataan bahwa subjek berusaha sekuat tenaga untuk menghindari situasi konflik, menarik diri dari "adegan" secara psikologis, fisik atau ekonomi. Keuntungan dari metode ini adalah bahwa keputusan untuk menghilangkannya dibuat oleh subjek dalam waktu singkat. Metode itu sendiri digunakan ketika konflik tidak sesuai dengan situasi dan tidak diperlukan untuk salah satu subjek. Disarankan untuk meninggalkan konflik jika biaya kerugian jika terjadi kegagalan tinggi.

• Waktu yang buruk untuk konflik
• Takut lawan
• Situasi di mana masalah yang bermasalah hanya sebagian kecil mempengaruhi esensi inti dari konflik
• Situasi di mana masalah bermasalah berfungsi sebagai penunjuk ke alasan yang lebih kuat
• Lawan memiliki keunggulan dan potensi yang lebih efektif untuk menyelesaikan masalah
• Ada kebutuhan untuk mengumpulkan informasi tambahan
• Intensitas konflik semakin menurun
• Ada hal yang lebih penting
• Inti dari konflik adalah beberapa masalah sepele

• Menghubungi otoritas hukum dan birokrasi terkait sebagai asisten utama dalam menyelesaikan konflik
• Terapkan kerahasiaan untuk menghindari puncak konflik
• Terapkan segala macam prosedur yang memperlambat konflik sehingga memudar
• Keterlambatan penyelesaian masalah
• Menolak adanya inti masalah dan berharap situasi akan selesai dengan sendirinya

• Ketika sumber daya waktu sangat penting dan hilangnya waktu dapat menyebabkan biaya tinggi atau transfer inisiatif ke lawan
• Ketika ada prospek untuk aktivitas jangka panjang dari penyebab konflik (metode ini hanya cocok untuk periode pendek)
• Ketika masalahnya sangat penting (agar tidak "mengubur kepala Anda di pasir")

Para ahli percaya bahwa menghindari konflik memungkinkan Anda untuk menyelesaikan konflik sesuai dengan skema "menang-kalah".

Kelambanan

Kelambanan dianggap sebagai jenis khusus penghindaran konflik. Arti dari metode ini terletak pada kenyataan bahwa subjek tidak benar-benar melakukan perhitungan dan tindakan apa pun. Kelambanan yang berlaku dianggap hanya ketika ada ketidakpastian situasi yang lengkap dan tidak mungkin untuk membuat perkiraan apa pun. Penting untuk dipahami bahwa hasil dari metode ini tidak dapat diprediksi, namun, dalam beberapa kasus, situasinya dapat diselesaikan dengan cara yang menguntungkan bagi subjek.

Konsesi dan akomodasi

Arti metode terletak pada kenyataan bahwa subjek membuat konsesi dengan mengurangi klaimnya.

Insentif untuk metode ini

• Hasil resolusi konflik menjanjikan kesadaran akan kesalahan seseorang dan pertumbuhan profesional atau pribadi.
• Faktor yang paling penting adalah stabilitas
• Ada keuntungan yang jelas dari lawan
• Peluang tinggi lawan Anda menang
• Ada peluang untuk menggunakan pengalaman ini (meskipun negatif) sebagai potensi strategis untuk situasi serupa di masa depan
• Esensi konflik lebih penting bagi lawan
• Lawannya benar dan masuk akal untuk mendengarkan apa yang dia katakan

Hasil yang paling mungkin dari konflik saat menggunakan metode ini adalah skema "kekalahan-kemenangan".

menghaluskan

Smoothing sebagai metode manajemen konflik digunakan ketika subjek berfokus pada metode interaksi kolektif dengan lawan. Arti dari metode ini terletak pada kenyataan bahwa kepentingan bersama dari lawan dan dampak negatif dari konflik pada situasi secara keseluruhan ditekankan.

Insentif untuk metode ini

• Perbedaan minat dengan lawan tidak signifikan
• Kondisi interaksi akrab dan akrab

Hasil penyelesaian konflik mungkin berbeda, i. ada dua pilihan: "menang-menang" dan "menang-kalah".

Aktivitas tersembunyi

Tindakan tersembunyi digunakan dalam kasus di mana subjek sampai pada kesimpulan bahwa perlu menggunakan cara tersembunyi untuk menyelesaikan konflik.

Insentif untuk metode ini

• Tidak ada keseimbangan sumber daya atau kekuatan, akibatnya salah satu subjek berada pada risiko terbesar
• Tidak mungkin melibatkan lawan dalam konflik sesuai dengan aturan yang ditetapkan saat ini
• Keengganan untuk terlibat dalam konflik terbuka karena takut kehilangan citra
• Pengaruh penyebab psikologis, sosial, politik atau ekonomi yang menciptakan hambatan untuk berpartisipasi dalam konflik terbuka

Bagaimana berperilaku menurut metode ini

• Terapkan bentuk pengaruh yang sopan (terbuka, hormat)
• Menerapkan bentuk pengaruh yang tersembunyi (penciptaan hambatan dan kondisi yang tidak menguntungkan, menggunakan penipuan, penyuapan, negosiasi di belakang layar, kolusi)

Konsekuensi negatif dari metode ini

• Prospek eskalasi konflik
• Penyebaran informasi negatif di antara lawan dan pihak ketiga tentang subjek menggunakan tindakan terselubung
• Kemungkinan menerapkan tindakan drastis dalam kaitannya dengan subjek menggunakan tindakan rahasia
• Peningkatan resistensi terbuka atau terselubung terhadap subjek menggunakan tindakan terselubung

Hasil menggunakan tindakan tersembunyi secara langsung tergantung pada potensi dan pengalaman lawan dan bisa ada beberapa opsi, dari opsi "menang-menang" hingga opsi "kalah-kalah".

Keputusan cepat

Arti dari metode ini terletak pada kenyataan bahwa keputusan tentang penyebab konflik dibuat sesegera mungkin, bahkan dapat dikatakan, secara instan.

Insentif untuk metode ini

• Perhitungan bahwa solusi cepat akan lebih efektif daripada metode manajemen konflik lainnya dan akan menimbulkan kerugian minimal
• Tidak ada ancaman eskalasi konflik yang berbahaya, dan tidak perlu menyusun strategi yang cermat
• Semua subjek konflik berusaha untuk menemukan solusi yang saling menguntungkan untuk masalah tersebut.
• Salah satu subjek mengubah posisinya setelah menerima data "objektif" baru atau di bawah pengaruh argumen lawan lainnya
• Jumlah waktu yang terbatas karena sifat situasi

Keuntungan dari metode ini

• Solusi disiapkan dengan syarat yang saling menguntungkan
• Sikap saling menghormati lawan satu sama lain
• Kecepatan resolusi konflik

Hasil yang paling mungkin dari penerapan keputusan cepat adalah skema win-win, tetapi untuk ini harus ada kesepakatan yang paling lengkap antara lawan.

Kompromi

Kompromi adalah jenis kesepakatan di mana kedua subjek menempati posisi tengah dalam batas-batas situasi konflik yang ada. Metode ini dianggap klasik. Arti dari metode ini terletak pada kenyataan bahwa kesepakatan subjek dicapai melalui negosiasi langsung mereka.

Insentif untuk metode ini

• Tidak ada subjek yang ingin kalah
• Sumber daya terbatas
• Semua lawan punya cukup waktu
• Kedua entitas percaya bahwa kebutuhan mereka dapat dipenuhi melalui negosiasi memberi dan menerima.
• Hal ini diperlukan untuk keluar dari situasi, karena. baik perjuangan maupun kerja sama tidak memberikan hasil yang diinginkan
• Keputusan perlu dibuat karena tekanan sumber daya waktu
• Keputusan yang dibuat dapat memecahkan masalah yang kompleks
• Kedua subjek memiliki tujuan yang sama sekali berbeda, tetapi kekuatan mereka sama dan mereka menggunakan metode yang saling eksklusif.
• Tujuan mata pelajaran penting bagi mereka, tetapi tidak disarankan untuk menghabiskan banyak usaha

Bagaimana berperilaku menurut metode ini

• Cari dan tawarkan solusi yang dapat diterima
• Berkontribusi pada solusi masalah secara setara dengan lawan
• Negosiasi

Kapan tidak menggunakan metode ini

• Subyek membantah kewajiban mereka
• Keputusan kabur dibuat, keefektifannya masih dipertanyakan
• Jika awalnya posisi seseorang dinilai secara tidak memadai, secara keliru

Keuntungan dari metode ini

• Prospek mengembangkan solusi yang saling menguntungkan
• Negosiasi dilakukan atas dasar saling menghormati
• Negosiasi menggunakan kriteria objektif
• Subyek fokus pada kepentingan bersama
• Semua mata pelajaran dapat memecahkan masalah mereka

Sebagai hasil dari kompromi, kedua subjek puas, tetapi tidak ada pemenang yang jelas.

Kerja sama

Arti dari metode ini terletak pada kenyataan bahwa subjek lawan bertindak untuk menemukan cara yang paling dapat diterima untuk menyelesaikan situasi konflik.

Insentif untuk metode ini

• Subyek memenuhi kewajibannya dan mampu bekerja sama
• Ada waktu untuk menemukan solusi alternatif yang saling menguntungkan
• Solusinya dikembangkan dengan syarat yang saling menguntungkan
• Adalah mungkin untuk mengidentifikasi posisi dan perilaku lawan
• Salah satu lawan perlu mengidentifikasi tujuan objektif mereka
• Keputusan yang lebih cerdas perlu dibuat yang tidak dapat dicapai hanya dengan kompromi.

Spesifik khusus dari metode ini

• Subjek menganggap situasi konflik sebagai tantangan
• Situasi diidentifikasi di mana semua subjek konflik mendapat manfaat
• Ada solusi yang lebih dalam untuk masalah ini
• Penekanannya bukan pada perbedaan, tetapi pada informasi dan ide yang dibagikan oleh semua mata pelajaran
• Lawan fokus pada pemecahan masalah

Di sini harus dikatakan tentang metode manajemen konflik yang sangat efektif dengan memecahkan masalah yang diajukan oleh ahli konflik Amerika yang terkenal Alan Philly. Esensinya adalah sebagai berikut:

• Masalahnya didefinisikan dalam hal tujuan, bukan solusi
• Setelah mengidentifikasi masalah, ditentukan solusi yang sesuai dengan semua subjek konflik
• Perhatian harus difokuskan pada masalah, dan bukan pada karakteristik pribadi lawan
• Kemudian suasana kepercayaan diciptakan, melalui mana pengaruh timbal balik dari subjek dan pertukaran informasi di antara mereka ditingkatkan.
• Dalam proses komunikasi, perlu untuk menciptakan sikap positif subjek terhadap satu sama lain melalui manifestasi simpati dan perhatian mereka terhadap posisi yang berlawanan; setiap manifestasi ancaman atau kemarahan harus diminimalkan

Kapan tidak menggunakan metode ini

• Kondisi sementara tidak mendukung kerja sama
• Salah satu mata pelajaran menunjukkan opsionalitas

Dalam kebanyakan kasus, hasil dari penerapan kerjasama adalah skema "win-win".

Penggunaan kekuatan

Penggunaan kekuatan mengacu pada keinginan salah satu lawan untuk memaksakan solusi mereka untuk masalah yang lain. Metode menjadi lebih efektif dalam situasi di mana salah satu mata pelajaran memiliki keunggulan yang signifikan atas yang lain.

Insentif untuk metode ini

• Diperlukan untuk menaklukkan lawan
• Diperlukan untuk menjalankan kekuasaan melalui paksaan
• Wajib menggunakan kompetisi
• Penting untuk memaksakan skema "menang-kalah" pada lawan
• Penting untuk menyelesaikan konflik dengan subjek, yang ditandai dengan perilaku yang sangat merusak
• Penting untuk berhasil keluar dari situasi vital untuk diri sendiri
• Perlu diterapkan solusi yang tidak populer untuk menyelesaikan situasi konflik
• Perlu tindakan cepat dan tegas
• Perlu membuat keputusan dalam keadaan darurat

Hasil dari penggunaan kekuatan hampir selalu merupakan pola menang-kalah.

Seperti yang bisa kita lihat, cara mengelola konflik sangat efektif. Seiring dengan metode pencegahan konflik, mereka dapat digunakan oleh siapa saja dan di semua bidang kehidupan. Tetapi, selain itu, sangat penting untuk secara kompeten dan terampil memilih opsi kontrol yang sesuai untuk setiap situasi tertentu. Cobalah untuk mempertimbangkan fitur yang disajikan dari setiap metode - ini adalah satu-satunya cara Anda bisa mendapatkan hasil maksimal dari salah satu metode tersebut.

Dan akhirnya, beberapa informasi praktis yang sangat menarik. Agar Anda dapat mengelola konflik dengan lebih kompeten, Anda harus menggunakan rekomendasi yang dikembangkan khusus untuk ini oleh para psikolog.

Sebagai aturan, semua konflik melalui tahap-tahap berikut dalam perkembangannya:

• Ketidaksepakatan muncul
• Meningkatnya ketegangan dalam hubungan
• Subjek (atau setidaknya salah satu dari mereka) menyadari situasi konflik
• Ada fakta interaksi konflik, berbagai metode penyelesaian situasi digunakan, yang disertai dengan peningkatan atau penurunan intensitas emosional.
• Konflik diselesaikan

Jika dalam proses interaksi konflik para partisipan berperilaku cukup dan rasional, melewati semua tahapannya secara bergantian, maka konflik dapat dipengaruhi. Untuk menyelesaikan konflik, perlu untuk menghilangkan penyebabnya dan memulihkan hubungan normal.

Menjelang akhir pelajaran ini, Anda dapat melihat bahwa banyak teknik yang ditujukan untuk mencegah dan mengelola konflik. Hal-hal yang kita bicarakan hari ini mengambil sebagai dasar prinsip-prinsip harga diri dan kesadaran akan keinginan, posisi, dan kebutuhan diri sendiri. Tetapi Anda perlu berusaha untuk menghormati tidak hanya apa yang menjadi perhatian Anda secara pribadi, tetapi juga apa yang menjadi perhatian orang-orang di sekitar Anda. Hanya dengan cara ini kita dapat membuat hidup kita tidak terlalu berkonflik dan lebih harmonis.

Dalam pelajaran kami berikutnya, Anda akan belajar tentang metode apa yang ada untuk menyelesaikan dan menyelesaikan konflik, serta tentang metode yang paling efektif di antara mereka - metode negosiasi.

Uji pengetahuan Anda

Jika Anda ingin menguji pengetahuan Anda tentang topik pelajaran ini, Anda dapat mengikuti tes singkat yang terdiri dari beberapa pertanyaan. Hanya 1 pilihan yang bisa benar untuk setiap pertanyaan. Setelah Anda memilih salah satu opsi, sistem secara otomatis beralih ke pertanyaan berikutnya. Poin yang Anda terima dipengaruhi oleh kebenaran jawaban Anda dan waktu yang dihabiskan untuk lulus. Harap dicatat bahwa pertanyaannya berbeda setiap kali, dan opsinya diacak.