როდესაც ვადები იწვის, შესრულებულ სამუშაოში არის ხარვეზები, ან საერთოდ არასწორად არის გაკეთებული, ლიდერის ქცევა კონფლიქტურ სიტუაციაში არის განმსაზღვრელი, თუ რა მხრივ იქნება ეს. როგორ გავიგოთ, თქვენი ქვეშევრდომი ჯიუტად დადგება თუ არა თავის ადგილზე, მაშინაც კი, თუ ის ცდება ან ტაფასავით ერიდება, უბრალოდ არ გააკეთოს ის, რაც საჭიროა? და საერთოდ, თუ სამსახურში იყო კონფლიქტი, რა უნდა გააკეთო?

ორგანიზაციაში კონფლიქტის მაგალითის გახსენება ადვილია. აუცილებლად შეგიმჩნევიათ, რომ ღირს უმნიშვნელო შეცდომის დაშვება, რადგან ის მაშინვე აღწევს სპილოს ზომას და უკვე ისმის ყვირილი მთელ სართულზე და თითქოს ვედრო დაგისხათ თქვენი უსარგებლობის გამო. ასეთი მარტივი საკითხები. კოლეგები განსაკუთრებული ხალისით გვისვამენ სახეს წვრილმან შეცდომებში და ამტკიცებენ საკუთარ უპირატესობას სხვა ადამიანების ბოროტმოქმედების ხარჯზე. ეს და სხვა კონფლიქტური სიტუაციები ორგანიზაციაში – მაგალითებს, რომლებსაც თითქმის ყოველდღიურად ვხედავთ – ხშირად არა მხოლოდ გვიფუჭებს განწყობას, არამედ გვაიძულებს ჩავერთოთ მათში.

და როგორ მოვიქცეთ, როცა სამსახურში კონფლიქტური სიტუაციაა? ჩვენ გულდასმით ვმალავთ ჩვენს შეცდომებს, მაგრამ არ ვკარგავთ შესაძლებლობას, რომ აბსურდულობამდე მივიყვანოთ სხვები, თუნდაც უმცირესი. იქმნება შთაბეჭდილება, რომ ადამიანები არ არიან დაკავებულნი საკითხების არსებითად გადაწყვეტით, არამედ მხოლოდ ეძებენ რაიმეს, რომელზედაც ჩაეჭიდნენ, რათა მოაწყონ შეტაკება და უფრო დახვეწილი სახით ტალახი ააგდონ ერთმანეთს. Რატომ ხდება ეს?

როგორც იური ბურლანის სისტემურ-ვექტორული ფსიქოლოგია განმარტავს, მთავარი მიზეზები, რომლებიც გვაიძულებს კონფლიქტური კომუნიკაციისკენ, არის ჩვენი უკმაყოფილება სხვა ადამიანების მიმართ და უკმაყოფილება საკუთარი ცხოვრებით. მაგრამ გუნდში კონფლიქტურ სიტუაციებს, თუმცა თან ახლავს ეს ფაქტორები, მაინც აქვს მთელი რიგი მახასიათებლები.

როგორ მოვაგვაროთ კონფლიქტი სამსახურში, ადამიანის ფსიქიკის თვისებებზე დაყრდნობით?

როდესაც ვადები იწვის, შესრულებულ სამუშაოში არის ხარვეზები, ან საერთოდ არასწორად არის გაკეთებული, ლიდერის ქცევა კონფლიქტურ სიტუაციაში არის განმსაზღვრელი, თუ რა მხრივ იქნება ეს. როგორ გავიგოთ, თქვენი ქვეშევრდომი ჯიუტად დადგება თუ არა თავის პოზიციაზე, თუნდაც ის არასწორი იყოს, ან ტაფასავით თავს იკავებს, უბრალოდ არ გააკეთოს ის, რაც უნდა გაკეთდეს? და საერთოდ, თუ სამსახურში იყო კონფლიქტი, რა უნდა გააკეთო?

პირველ რიგში, გესმოდეთ, რომ ყველა განსხვავებულია. ამიტომაც გვიჭირს მრავალი კონფლიქტური სიტუაციიდან გამოსავლის პოვნა - კონფლიქტების მიზეზები ისეთივე მრავალფეროვანია, როგორც მათი მონაწილეები. აქ მოცემულია რამდენიმე მაგალითი იმისა, თუ როგორ შეიძლება დაიწყოს კონფლიქტები საწარმოში. ზოგისთვის ფულის საკითხი შეიძლება გახდეს კონფლიქტის მიზეზი, ვიღაცისთვის ეს შეიძლება იყოს კოლეგის უპატივცემულო საქციელი, ვიღაცას კი კონფლიქტის მოწყობა უმიზეზოდ.

კონფლიქტის მიზეზების გასაგებად და იმის გაგება, თუ როგორ უნდა მოიქცეთ მისი რაც შეიძლება სწრაფად და უმტკივნეულოდ მოგვარების მიზნით, მისი მონაწილეთა მახასიათებლების ცოდნა საშუალებას იძლევა: მათი მოტივები, სურვილები და ცხოვრებისეული პრიორიტეტები. ამ მახასიათებლების მკაფიო, სტრუქტურირებული გაგება მოცემულია იური ბურლანის სისტემურ ვექტორულ ფსიქოლოგიაში.

სისტემურ-ვექტორული ფსიქოლოგია გვიჩვენებს ადამიანთა განსხვავებებს "ვექტორის" კონცეფციის საშუალებით - პიროვნების თანდაყოლილი სურვილებისა და თვისებების ერთობლიობა, რომელიც განსაზღვრავს მისი აზროვნების, ხასიათის, ქცევის, ფასეულობებისა და პრიორიტეტების გზას, ასევე პოტენციურ შესაძლებლობებს. . ამ სურვილებისა და თვისებების გაგებით, შეგიძლიათ იწინასწარმეტყველოთ ადამიანების ქცევა ნებისმიერ სიტუაციაში, მათ შორის კონფლიქტებში და ასევე რეალურად მოახდინოთ გავლენა მასზე.

ჩვენ გავაანალიზებთ, თუ როგორ შეიძლება სისტემური ცოდნის გამოყენება კონფლიქტური სიტუაციების გადაჭრაში მაგალითების გამოყენებით.

ასე, მაგალითად, იმის ცოდნა, რომ ადამიანს აქვს ეგრეთ წოდებული კანის ვექტორი, გესმით, რომ ბუნებით მას აქვს სწრაფი და მოქნილი აზროვნება, რაციონალური გონება და სხვებზე მატერიალური უპირატესობის სურვილი (ფული, სტატუსი მისი მთავარი ფასეულობებია). ასეთი ადამიანი ძალიან კარგად გრძნობს სარგებელს, სარგებელს, ასევე პოტენციურ ზარალს მისი ამა თუ იმ ქმედებიდან. ამიტომ, მასთან კონფლიქტის სიტუაციებში, ჯილდოებისა და სასჯელების ყველაზე ეფექტური სისტემა პრემიებისა და დისციპლინური სანქციების სახით. შემდეგ ჯერზე ის შეეცდება, თუ არა წახალისებისთვის, მაშინ მაინც თავიდან აიცილოს კონფლიქტი (ანუ აირიდოს მისთვის სასჯელი - მატერიალური ზარალი). კანის ვექტორის მქონე ადამიანი ასევე მზადაა კომპრომისზე წავიდეს, განსაკუთრებით თუ მას რაიმე სახის სარგებელს ჰპირდებიან.

განვიხილოთ კონფლიქტური სიტუაციის მაგალითი და მისი გადაწყვეტა თანამშრომელთან, რომელსაც აქვს განსხვავებული ვექტორული ნაკრები. ადამიანის კანის ტიპის სრულიად საპირისპიროა ანალური ვექტორის მქონე ადამიანი. ეს არის ხისტი ფსიქიკის მფლობელი, აუჩქარებელი, საფუძვლიანი და კონსერვატიული. მისი ვექტორის ამოცნობით, მაშინვე მიხვდებით, რომ ასეთ ადამიანს არ აქვს მატერიალური სარგებლის ან სარგებლის უპირობო პრიორიტეტი, არ არის აზროვნების მოქნილობა. თავის საქმიანობაში ის აფასებს პროფესიონალიზმს, პერფექციონიზმს, აღიარებას და პატივისცემას. ეს არის პრინციპული ადამიანი და ნებისმიერ კონფლიქტურ სიტუაციაში ის ბოლომდე დარჩება თავის პოზიციაზე. ცდილობთ მოაგვაროთ კონფლიქტი ამ ვექტორის მფლობელთან, თქვენ გეცოდინებათ, რომ მისთვის კომპრომისი ყოველთვის მხოლოდ თანაბრად და "თანაბრად" არის ზუსტად მის ღირებულებების სისტემაში. ამიტომ, როგორც „სამართლიანი ანაზღაურება“, მას შეიძლება შესთავაზოს მისი ავტორიტეტის აღიარება კოლეგების წინაშე ან პროფესიონალიზმისადმი პატივისცემის დემონსტრირება (გასცეს საპატიო მოწმობა, გამოაცხადოს მადლიერება ყველას წინაშე და ა.შ.).

მთლიანობაში სისტემურ-ვექტორული ფსიქოლოგია 8 ვექტორს - ადამიანის ფსიქიკის 8 ტიპს განსაზღვრავს. მათი ერთობლიობა და შერევა ქმნის კონფლიქტში ადამიანის ქცევის შესაძლო მოდელების ზუსტ სისტემას. ამ მოდელების ცოდნა იძლევა იმის გაგებას, თუ როგორ უნდა მოგვარდეს აბსოლუტურად ნებისმიერი კონფლიქტი გუნდში. რაც შეიძლება სწრაფი და ეფექტური. იპოვეთ გზები სამსახურში კონფლიქტების გადასაჭრელად მცირე ან ყოველგვარი დანაკარგით.

პირი თავის ადგილზე, როგორც პერსონალის მართვის სისტემაში კონფლიქტების მინიმიზაციის ფაქტორი

საწარმოს მდგრადი განვითარებისა და მენეჯმენტის საქმიანობაში კონფლიქტების მინიმიზაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი პერსონალის სწორი შერჩევაა. როდესაც თითოეული ადამიანი თავის ადგილზეა, ანუ სამუშაო საშუალებას აძლევს მას გამოიყენოს თავისი ბუნებრივი შესაძლებლობები სრულად, გუნდში კონფლიქტების მიზეზი გაცილებით ნაკლებია. როდესაც ადამიანი, როგორც ამბობენ, თავის ადგილზე არ არის, ანუ საწარმოში თანამდებობა არ შეესაბამება მის ვექტორებს, შესაძლებლობებს, კონფლიქტები ჩნდება თითქოს ნულიდან. განვიხილოთ მაგალითი.

რეკრუტირების ჩვეულებრივი შეცდომა არის ექსპერტის, ანალიტიკოსის ან ვიწრო სპეციალისტის არჩევა თანამდებობაზე - კანდიდატი ანალური ვექტორის გარეშე. ეს სამუშაო მოითხოვს საგნის დეტალურ ცოდნას და პერფექციონიზმს – და ეს არის ანალური ვექტორის მქონე ადამიანების მისწრაფებები.

კანის ვექტორის მქონე ადამიანებს - მოწესრიგებულები, ორგანიზებულები, კონკურენტუნარიანები და ამბიციურები - შეუძლიათ აღმოჩნდნენ ასეთ აქტივობებში მხოლოდ მცირე მანძილზე (როგორც კარიერის ზრდის შუალედური ეტაპი). თუ მათ ასეთ თანამდებობაზე დიდი ხნით დატოვებთ, მაშინ ადრე თუ გვიან ეს გამოიწვევს ორგანიზაციაში კონფლიქტურ სიტუაციას, რადგან როგორც კი ნამუშევარში ყველაფერი ნაცნობი გახდება კანისთვის, ის კარგავს ინტერესს მის მიმართ და იწყებს მოძებნე რაღაც ახალი. ამ დროს ზარალდება სამუშაოს ხარისხი და ვადები.

ამიტომ, თუ საუკუნეების მანძილზე გჭირდებათ საუკეთესო სპეციალისტი, აუცილებელია ასეთ თანამდებობაზე ანალური ვექტორის მქონე ადამიანის დანიშვნა. ხოლო თუ სამუშაოს ორგანიზატორი სამეწარმეო ტყავის მუშაა.

კონფლიქტური სიტუაციების საინტერესო მაგალითი, როდესაც ნათელი პიროვნებები არიან ყურადღების ცენტრში. გუნდში თანამშრომელთა ჯგუფებს შორის კონფლიქტების უმეტესობა წარმოიქმნება განუვითარებელი კან-ვიზუალური ადამიანების გამო (კანის და ვიზუალური ვექტორების მქონე ადამიანები, რომელთა თვისებები არ არის სათანადოდ განვითარებული), როგორც ქალები, ასევე მამაკაცები. გაუთავებელი ყავის სმა, ცარიელი ლაპარაკი ყველაფერზე და ყველას შესახებ - ეს მათი გზაა. ისინი ყოველთვის სქელ საგნებში არიან და ყურადღების ცენტრში არიან, მაგრამ როცა საქმე საქმეს ეხება, მათი სიკაშკაშე ქრება. ასეთი ადამიანები კონფლიქტებს პროვოცირებენ არა მხოლოდ მათი არაკომპეტენტურობით, არამედ მსხვერპლის ფსიქოლოგიური ბუნებით. ამბობენ, რომ ისინი იზიდავენ უბედურებას.

გუნდის წევრების ფსიქოლოგიური მახასიათებლების გაცნობით, მნიშვნელოვნად გააუმჯობესებთ ორგანიზაციაში არსებულ ფსიქოლოგიურ კლიმატს.

ჩვენ განვიხილეთ კონფლიქტების რამდენიმე მაგალითი და მათი გადაწყვეტა. ამრიგად, გუნდში კონფლიქტების თავიდან აცილების მთავარი რეცეპტი არის გუნდის ოპტიმალური სტრუქტურის აგება, თანამშრომლების ვექტორული მახასიათებლების გათვალისწინებით და ასევე, გუნდში პოტენციური ჩხუბისტერებისა და ლოფერების შეღწევის თავიდან აცილება, მათი იდენტიფიცირება უკვე გასაუბრების ეტაპზე.

გუნდში კონფლიქტების მოგვარება და მათი პრევენცია

ამრიგად, ჩვენ გავარკვიეთ, რომ ფსიქოლოგიური ფონი არის, თუმცა შეუმჩნეველი, მაგრამ წამყვანი ფაქტორი კონფლიქტების წარმოქმნასა და განვითარებაში.

ამიტომ რთულ სიტუაციებში მონაწილეთა ფსიქიკის შემადგენელი ვექტორების განსაზღვრის უნარს ჩვენთვის ფასდაუდებელი მნიშვნელობა აქვს. ვექტორების განსაზღვრით ჩვენ გამოვავლენთ არაცნობიერ მოტივებს, რომლებიც ამოძრავებთ კონფლიქტის მხარეებს და გვესმის, როგორ მოიქცევიან ისინი მოცემულ პირობებში. ამრიგად, კონფლიქტი ხდება პროგნოზირებადი და შესაბამისად მართვადი და ჩვენ ადვილად ვპოულობთ მისგან თავის დაღწევის საუკეთესო გზებს. ჩვენ ზუსტად ვიცით, ვის შეუძლია სამსახურში კონფლიქტის პროვოცირება, როგორ განვითარდება და კონფლიქტის მოგვარების რა გზები არსებობს.

ადამიანების ვექტორული მახასიათებლების ცოდნა საშუალებას იძლევა არა მხოლოდ გავიგოთ, როგორ გამოვიდეთ კონფლიქტიდან სამსახურში, არამედ მინიმუმამდე დაიყვანოთ გუნდში მისი გაჩენის ალბათობა. ასე რომ, იმის დანახვით, თუ რა ვექტორების ნაკრები აქვს ადამიანს, უკვე გასაუბრების ეტაპზე შეგვიძლია განვსაზღვროთ, იქნება ის ეფექტური თანამშრომელი თუ პირიქით, კონფლიქტური სიტუაციების წყარო. ვიცოდეთ ადამიანისთვის მიცემული სურვილები, თვისებები და შესაძლებლობები, ჩვენ გვესმის, თუ რა სახის სამუშაოს უხდება მას და რას ვერ გაუძლებს. ანუ ჩვენ შეგვიძლია ავაშენოთ ისეთი გუნდური სტრუქტურა, სადაც ყველა დაიკავებს თავის ადგილს და შეასრულებს სამუშაოს მაქსიმალურად ეფექტურად, კონფლიქტური სიტუაციების გარეშე.

პიროვნების ღირებულებითი სისტემების ვექტორებით გააზრება ასევე საშუალებას გაძლევთ აირჩიოთ საუკეთესო სისტემა თანამშრომლების მოტივაციისთვის, როგორც ინდივიდუალურად, ისე კოლექტიური. ეს უზრუნველყოფს დასაქმებულის მაქსიმალურ დაბრუნებას სამსახურში, რაც სრულად ახორციელებს შრომის დანაწილების პრინციპს და უზრუნველყოფს ორგანიზაციის მდგრად განვითარებას.

იური ბურლანის სისტემურ-ვექტორული ფსიქოლოგია ნათლად აჩვენებს, რომ კონფლიქტის მოგვარების ნებისმიერი მეთოდი - კონფლიქტის მოგვარების მენეჯმენტი, ჯილდოსა და დასჯის სისტემები, კომპრომისი - ნამდვილად ეფექტურია მხოლოდ მაშინ, როდესაც ისინი გამოიყენება ადამიანების ფსიქიკური მახასიათებლების გათვალისწინებით. და კონფლიქტის კომპრომისული მოგვარების მთავარი პრინციპი არ არის დათმობებზე ურთიერთ მანიპულირება, არამედ ადამიანის ფსიქიკის თვისებების, მისი ღირებულებითი სისტემების გაგება, რაც ნიშნავს კონფლიქტის მხარეთათვის საუკეთესო გადაწყვეტის პოვნას მათი არსებითი ინტერესების გათვალისწინებით. .

სამსახურში წარმოქმნილი კონფლიქტები, მაგალითები და რომელთა ზოგიერთი მახასიათებელი ჩვენ გავაანალიზეთ, აქვს ბევრი ნიუანსი, დანამატი და განშტოება. ასე რომ, სამსახურში კაცსა და ქალს შორის კონფლიქტს თავისი სპეციფიკა აქვს. თუმცა, სისტემურ-ვექტორული ფსიქოლოგიის მიხედვით, კონფლიქტის მართვის პრინციპი იგივეა: კონფლიქტის მონაწილეთა ფსიქიკის გაგება გვაძლევს შესაძლებლობას ვიწინასწარმეტყველოთ კონფლიქტის განვითარება და მის მონაწილეებთან ვისაუბროთ იმავე ენაზე - ენაზე. მათი ღირებულებები.

ამ ცოდნით თქვენ შეგიძლიათ გაუმკლავდეთ ნებისმიერ კონფლიქტს, როგორც ორგანიზაციაში, ასევე პირად ცხოვრებაში - მაგალითად, თუ ოჯახში რთული სიტუაცია შეიქმნა.

სტატია დაიწერა ტრენინგის მასალებზე " სისტემურ-ვექტორული ფსიქოლოგია»

პროფესიული საქმიანობისას მასწავლებელს, გარდა მისი უშუალო მოვალეობებისა, რომელიც დაკავშირებულია ახალგაზრდა თაობის განათლებასთან და აღზრდასთან, უწევს კომუნიკაცია კოლეგებთან, მოსწავლეებთან და მათ მშობლებთან.

ყოველდღიურ ურთიერთობაში კონფლიქტური სიტუაციების გარეშე შეუძლებელია. და აუცილებელია? ყოველივე ამის შემდეგ, დაძაბული მომენტის სწორად გადაჭრის შემდეგ, ადვილია კარგი კონსტრუქციული შედეგების მიღწევა, ხალხის გაერთიანება, ერთმანეთის გაგებაში და საგანმანათლებლო ასპექტებში პროგრესის მიღწევა.

კონფლიქტის განმარტება. კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარების დესტრუქციული და კონსტრუქციული გზები

რა არის კონფლიქტი? ამ კონცეფციის განმარტებები შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად. საზოგადოების გონებაში კონფლიქტი ყველაზე ხშირად არის მტრული, ნეგატიური დაპირისპირების სინონიმი ადამიანებს შორის ინტერესების, ქცევის ნორმებისა და მიზნების შეუთავსებლობის გამო.

მაგრამ არსებობს კონფლიქტის, როგორც საზოგადოების ცხოვრებაში აბსოლუტურად ბუნებრივი ფენომენის სხვა გაგება, რომელიც სულაც არ იწვევს უარყოფით შედეგებს. პირიქით, მისი ნაკადისთვის სწორი არხის არჩევისას ის საზოგადოების განვითარების მნიშვნელოვანი კომპონენტია.

კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარების შედეგებიდან გამომდინარე, ისინი შეიძლება დაინიშნოს როგორც დესტრუქციული ან კონსტრუქციული. დესტრუქციული შეჯახების შედეგია ერთი ან ორივე მხარის უკმაყოფილება შეჯახების შედეგით, ურთიერთობების დანგრევა, წყენა, გაუგებრობა.

კონსტრუქციული არის კონფლიქტი, რომლის გადაწყვეტაც სასარგებლო გახდა მასში მონაწილე მხარეებისთვის, თუ ისინი ააშენეს, შეიძინეს მასში რაიმე ღირებული და კმაყოფილი დარჩნენ მისი შედეგით.

სასკოლო კონფლიქტების მრავალფეროვნება. მიზეზები და გადაწყვეტილებები

სკოლაში კონფლიქტი მრავალმხრივი მოვლენაა. სასკოლო ცხოვრების მონაწილეებთან ურთიერთობისას მასწავლებელი ასევე უნდა იყოს ფსიქოლოგი. მონაწილეთა თითოეულ ჯგუფთან შეჯახების შემდეგი „დებრიფინგი“ შეიძლება გახდეს „მოტყუების ფურცელი“ მასწავლებლისთვის გამოცდებზე თემაზე „სასკოლო კონფლიქტი“.

კონფლიქტი "სტუდენტი - სტუდენტი"

ბავშვებს შორის უთანხმოება ჩვეულებრივი მოვლენაა, მათ შორის სასკოლო ცხოვრებაშიც. ამ შემთხვევაში მასწავლებელი არ არის კონფლიქტის მხარე, მაგრამ ხანდახან აუცილებელია მოსწავლეებს შორის კამათში მონაწილეობა.

მოსწავლეებს შორის კონფლიქტის მიზეზები

• ბრძოლა ავტორიტეტისთვის
• მეტოქეობა
• მოტყუება, ჭორაობა
• შეურაცხყოფა
• წყენა
• მტრობა მასწავლებლის საყვარელი მოსწავლეების მიმართ
• პირადი ზიზღი ადამიანის მიმართ
• სიყვარული ურთიერთობის გარეშე
• ბრძოლა გოგოსთვის (ბიჭისთვის)

მოსწავლეებს შორის კონფლიქტის მოგვარების გზები.

როგორ მოვაგვაროთ კონსტრუქციულად ასეთი უთანხმოება? ძალიან ხშირად ბავშვებს შეუძლიათ კონფლიქტური სიტუაციის მოგვარება დამოუკიდებლად, ზრდასრულის დახმარების გარეშე. თუ მასწავლებლის ჩარევა აუცილებელია, მნიშვნელოვანია ამის გაკეთება მშვიდად. უმჯობესია ბავშვზე ზეწოლის გარეშე, საჯარო ბოდიშის გარეშე, თავი შეიზღუდოს მინიშნებით. უმჯობესია, თუ მოსწავლემ თავად იპოვა ამ პრობლემის გადაჭრის ალგორითმი. კონსტრუქციული კონფლიქტი ბავშვის გამოცდილებას დაამატებს სოციალურ უნარებს, რაც დაეხმარება მას თანატოლებთან ურთიერთობაში, ასწავლის როგორ გადაჭრას პრობლემები, რაც გამოადგება მას ზრდასრულ ასაკში.

კონფლიქტური სიტუაციის მოგვარების შემდეგ მნიშვნელოვანია მასწავლებელსა და ბავშვს შორის დიალოგი. კარგია სტუდენტს სახელის დარქმევა, მნიშვნელოვანია, რომ მან იგრძნოს ნდობისა და კეთილგანწყობის ატმოსფერო. შეგიძლიათ თქვათ მსგავსი რამ: ”დიმა, კონფლიქტი არ არის შეშფოთების მიზეზი. კიდევ ბევრი ასეთი უთანხმოება იქნება თქვენს ცხოვრებაში და ეს არ არის ცუდი. მნიშვნელოვანია მისი სწორად გადაჭრა, ორმხრივი საყვედურებისა და შეურაცხყოფის გარეშე, დასკვნების გამოტანა, ზოგიერთი შეცდომის გამოსწორება. ასეთი კონფლიქტი მომგებიანი იქნებოდა“.

ბავშვი ხშირად ჩხუბობს და აგრესიას იჩენს, თუ მეგობრები და ჰობი არ ჰყავს. ამ შემთხვევაში მასწავლებელს შეუძლია სიტუაციის გამოსწორება მოსწავლის მშობლებთან საუბრის გზით, რეკომენდაციით, რომ ბავშვი ჩაირიცხოს წრეში ან სპორტული განყოფილებამისი ინტერესებიდან გამომდინარე. ახალი აქტივობა არ დატოვებს დროს ინტრიგებისთვის და ჭორებისთვის, მოგცემთ საინტერესო და სასარგებლო გატარებას, ახალ ნაცნობებს.

კონფლიქტი "მასწავლებელი - მშობელი მოსწავლე"

ასეთი კონფლიქტური ქმედებები შეიძლება იყოს პროვოცირებული როგორც მასწავლებლის, ასევე მშობლის მიერ. უკმაყოფილება შეიძლება იყოს ორმხრივი.

მასწავლებელსა და მშობლებს შორის კონფლიქტის მიზეზები

• მხარეთა განსხვავებული წარმოდგენები განათლების საშუალებების შესახებ
• მშობლის უკმაყოფილება მასწავლებლის სწავლების მეთოდებით
• პირადი მტრობა
• მშობლის აზრი ბავშვის ქულების დაუსაბუთებლად დაუფასებლობის შესახებ

მოსწავლის მშობლებთან კონფლიქტის მოგვარების გზები.

როგორ შეიძლება კონსტრუქციულად გადაჭრას ასეთი წყენა და დაარღვიოს დაბრკოლება? როდესაც სკოლაში წარმოიქმნება კონფლიქტური სიტუაცია, მნიშვნელოვანია მისი გაგება მშვიდად, რეალისტურად, დამახინჯების გარეშე, შეხედეთ საგნებს. როგორც წესი, ყველაფერი სხვაგვარად ხდება: კონფლიქტური ადამიანი თვალებს ხუჭავს საკუთარ შეცდომებზე და პარალელურად ეძებს მათ მოწინააღმდეგის ქცევაში.

როდესაც სიტუაცია ფხიზლად არის შეფასებული და პრობლემის გამოკვეთა, მასწავლებელს უადვილდება ნამდვილი მიზეზის პოვნა. კონფლიქტი "რთულ" მშობელთან, შეაფასეთ ორივე მხარის ქმედებების სისწორე, გამოკვეთეთ გზა უსიამოვნო მომენტის კონსტრუქციული გადაწყვეტისკენ.

შემდეგი ნაბიჯი შეთანხმების გზაზე იქნება ღია დიალოგი მასწავლებელსა და მშობელს შორის, სადაც მხარეები თანასწორნი არიან. სიტუაციის ანალიზი დაეხმარება მასწავლებელს პრობლემის შესახებ თავისი აზრები და წარმოდგენები გამოხატოს მშობლისთვის, გამოავლინოს გაგება, გაარკვიოს საერთო მიზანი და ერთად იპოვონ გამოსავალი არსებული სიტუაციიდან.

კონფლიქტის მოგვარების შემდეგ, გამოტანილი დასკვნები იმის შესახებ, თუ რა მოხდა არასწორად და როგორ მოვიქცეთ ისე, რომ დაძაბული მომენტი არ დადგეს, ხელს შეუწყობს მსგავსი სიტუაციების თავიდან აცილებას მომავალში.

მაგალითი:

ანტონი თავდაჯერებული საშუალო სკოლის მოსწავლეა, რომელსაც არ აქვს გამორჩეული შესაძლებლობები. კლასში ბიჭებთან ურთიერთობა მაგარია, სკოლის მეგობრები არ არიან.

სახლში, ბიჭი ახასიათებს ბიჭებს უარყოფითი მხრიდან, მიუთითებს მათ ნაკლოვანებებზე, ფიქტიურ ან გაზვიადებულზე, აჩვენებს უკმაყოფილებას მასწავლებლების მიმართ, აღნიშნავს, რომ ბევრი მასწავლებელი არ აფასებს მის შეფასებებს.

დედას უპირობოდ სჯერა შვილს, თანხმდება მასზე, რაც კიდევ უფრო აფუჭებს ბიჭის ურთიერთობას თანაკლასელებთან, იწვევს ნეგატიურს მასწავლებლების მიმართ.

კონფლიქტი მაშინ იჩენს თავს, როცა მშობელი გაბრაზებული მოდის სკოლაში და უჩივის მასწავლებლებსა და სკოლის ადმინისტრაციას. არცერთ დარწმუნებას ან დარწმუნებას არ აქვს გამაგრილებელი ეფექტი მასზე. კონფლიქტი არ წყდება მანამ, სანამ ბავშვი სკოლას არ დაამთავრებს. ცხადია, ეს მდგომარეობა დამღუპველია.

რა შეიძლება იყოს კონსტრუქციული მიდგომა გადაუდებელი პრობლემის გადასაჭრელად?

ზემოაღნიშნული რეკომენდაციების გამოყენებით შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ ანტონის კლასის მასწავლებელს შეეძლო არსებული ვითარების გაანალიზება დაახლოებით ასე: „ანტონმა გამოიწვია კონფლიქტი დედასა და სკოლის მასწავლებლებს შორის. ეს საუბრობს ბიჭის შინაგან უკმაყოფილებაზე კლასის ბიჭებთან ურთიერთობით. დედამ ცეცხლზე ნავთი დაასხა ვითარების გაუგებრობა, შვილის მტრობა და უნდობლობა სკოლაში გარშემომყოფების მიმართ გაზარდა. რამ გამოიწვია დაბრუნება, რაც გამოიხატა ბიჭების მაგარი დამოკიდებულებით ანტონის მიმართ.

მშობლისა და მასწავლებლის საერთო მიზანი შეიძლება იყოს ანტონის ურთიერთობის გაძლიერება კლასთან.

კარგი შედეგი შეიძლება მოჰყვეს მასწავლებლის დიალოგს ანტონთან და დედასთან, რაც გამოაჩენდა კლასის მასწავლებლის სურვილს დაეხმაროს ბიჭს. მნიშვნელოვანია, რომ ანტონს საკუთარი თავის შეცვლა სურს. კარგია კლასში ბიჭებთან საუბარი, რათა მათ გადახედონ თავიანთი დამოკიდებულება ბიჭის მიმართ, მიანდონ მათ ერთობლივი პასუხისმგებელი სამუშაო, მოაწყონ კლასგარეშე აქტივობები, რაც ხელს უწყობს ბიჭების შეკრებას.

კონფლიქტი "მასწავლებელი - მოსწავლე"

ასეთი კონფლიქტები, ალბათ, ყველაზე ხშირია, რადგან სტუდენტები და მასწავლებლები თითქმის ნაკლებ დროს ატარებენ ერთად, ვიდრე მშობლები ბავშვებთან ერთად.

მასწავლებელსა და მოსწავლეებს შორის კონფლიქტის მიზეზები

• მასწავლებელთა მოთხოვნებში ერთიანობის ნაკლებობა
• გადაჭარბებული მოთხოვნები სტუდენტის მიმართ
• მასწავლებლის მოთხოვნების შეუსაბამობა
• მასწავლებლის მიერ შეუსრულებლობა
• სტუდენტი თავს დაუფასებლად გრძნობს
• მასწავლებელი ვერ იღებს მოსწავლის ნაკლოვანებებს
• მასწავლებლის ან მოსწავლის პიროვნული თვისებები (გაღიზიანება, უმწეობა, უხეშობა)

მასწავლებელსა და მოსწავლეს შორის კონფლიქტის მოგვარება

უმჯობესია დაძაბული სიტუაციის განმუხტვა კონფლიქტის გარეშე. ამისათვის შეგიძლიათ გამოიყენოთ რამდენიმე ფსიქოლოგიური ტექნიკა.

ბუნებრივი რეაქცია გაღიზიანებაზე და ხმის ამაღლება მსგავსი ქმედებებია. ამაღლებული ტონებით საუბრის შედეგი იქნება კონფლიქტის გამწვავება. ამიტომ, მასწავლებლის სწორი მოქმედება იქნება მშვიდი, მეგობრული, თავდაჯერებული ტონი მოსწავლის ძალადობრივი რეაქციის საპასუხოდ. მალე ბავშვი მასწავლებლის სიმშვიდით „დაინფიცირდება“.

უკმაყოფილება და გაღიზიანება ყველაზე ხშირად გამოწვეულია სკოლის დავალებების არაკეთილსინდისიერად შესრულებული სტუდენტების ჩამორჩენით. თქვენ შეგიძლიათ შთააგონოთ სტუდენტი, მიაღწიოს წარმატებას სწავლაში და დაეხმაროთ მას დაივიწყოს უკმაყოფილება, მიანდოთ მას პასუხისმგებელი დავალება და გამოხატოთ დარწმუნებული, რომ ის ამას კარგად გააკეთებს.

მოსწავლეების მიმართ მეგობრული და სამართლიანი დამოკიდებულება იქნება საკლასო ოთახში ჯანსაღი ატმოსფეროს გასაღები და გააადვილებს შემოთავაზებული რეკომენდაციების განხორციელებას.

აღსანიშნავია, რომ მასწავლებელსა და მოსწავლეს შორის დიალოგის დროს მნიშვნელოვანია გარკვეული საკითხების გათვალისწინება. ღირს ამისთვის წინასწარ მომზადება, რათა იცოდეთ რა უნდა უთხრათ ბავშვს. როგორ ვთქვათ - კომპონენტი არანაკლებ მნიშვნელოვანია. მშვიდი ტონი და უარყოფითი ემოციების არარსებობა არის ის, რაც გჭირდებათ კარგი შედეგის მისაღებად. და მბრძანებლური ტონი, რომელსაც ხშირად იყენებენ მასწავლებლები, საყვედურები და მუქარა, უმჯობესია დაივიწყოს. თქვენ უნდა შეძლოთ ბავშვის მოსმენა და მოსმენა.

თუ დასჯა აუცილებელია, ღირს მისი განხილვა ისე, რომ გამოირიცხოს მოსწავლის დამცირება, მის მიმართ დამოკიდებულების შეცვლა.

მაგალითი

მეექვსე კლასის მოსწავლე, ოქსანა, ცუდად სწავლობს, გაღიზიანებული და უხეშია მასწავლებელთან ურთიერთობაში. ერთ-ერთ გაკვეთილზე გოგონამ სხვა ბავშვებს ხელი შეუშალა დავალებების შესრულებაში, ბავშვებს ფურცლები ესროლა და მასწავლებელს მის მიმართ რამდენიმე შენიშვნის შემდეგაც კი არ უპასუხა. ოქსანამ არც მასწავლებლის თხოვნას უპასუხა კლასის დატოვების შესახებ და მჯდომარე დარჩა. მასწავლებლის გაღიზიანებამ მიიყვანა სწავლების შეწყვეტის გადაწყვეტილებამდე, ზარის შემდეგ კი გაკვეთილების შემდეგ მთელი კლასი დაეტოვებინა. ამან, რა თქმა უნდა, გამოიწვია ბიჭების უკმაყოფილება.

კონფლიქტის ამგვარმა გადაწყვეტამ გამოიწვია დესტრუქციული ცვლილებები მოსწავლისა და მასწავლებლის ურთიერთგაგებაში.

პრობლემის კონსტრუქციული გადაწყვეტა შეიძლება ასე გამოიყურებოდეს. მას შემდეგ, რაც ოქსანამ უგულებელყო მასწავლებლის თხოვნა, შეეწყვიტა ბიჭებში ჩარევა, მასწავლებელს შეეძლო სიტუაციიდან გამოსულიყო სიცილით, რაღაც ირონიული ღიმილით ეთქვა გოგონას, მაგალითად: „ოქსანამ დღეს პატარა ფაფა შეჭამა, სროლის დიაპაზონი და სიზუსტე განიცდის, ბოლო ფურცელი არასოდეს მიუღწევია ადრესატამდე. ამის შემდეგ მშვიდად განაგრძეთ გაკვეთილის შემდგომი წარმართვა.

გაკვეთილის შემდეგ შეგიძლიათ სცადოთ გოგონასთან საუბარი, აჩვენოთ მას თქვენი კეთილგანწყობილი დამოკიდებულება, გაგება, დახმარების სურვილი. ამ საქციელის შესაძლო მიზეზის გასარკვევად კარგი აზრია გოგონას მშობლებთან საუბარი. გოგონასადმი მეტი ყურადღების მიქცევა, საპასუხისმგებლო დავალებების ნდობა, დავალებების შესრულებაში დახმარება, მისი ქმედებებით წახალისება - ეს ყველაფერი სასარგებლო იქნება კონფლიქტის კონსტრუქციულ შედეგამდე მიყვანის პროცესში.

ერთიანი ალგორითმი ნებისმიერი სასკოლო კონფლიქტის მოსაგვარებლად

სკოლაში არსებული თითოეული კონფლიქტის შესახებ ზემოაღნიშნული რეკომენდაციების შესწავლის შემდეგ, შეიძლება ნახოთ მათი კონსტრუქციული გადაწყვეტის მსგავსება. მოდი, კიდევ ერთხელ დავასახელოთ.

• პირველი, რაც გამოსადეგი იქნება, როცა პრობლემა მომწიფდება, არის სიმშვიდე.
• მეორე მომენტი - სიტუაციის ანალიზი პერიპეტიების გარეშე.
• მესამე მნიშვნელოვანი პუნქტი არის ღია დიალოგი კონფლიქტის მხარეებს შორის, თანამოსაუბრის მოსმენის, კონფლიქტის პრობლემაზე საკუთარი აზრის მშვიდად გამოხატვის უნარი.
• მეოთხე, რაც ხელს შეუწყობს სასურველ კონსტრუქციულ შედეგამდე მისვლას, არის საერთო მიზნის იდენტიფიცირება, პრობლემის გადაჭრის გზები, რაც ამ მიზნამდე მისვლის საშუალებას იძლევა.
• ბოლო, მეხუთე პუნქტი იქნება დასკვნები, რომლებიც ხელს შეუწყობს მომავალში კომუნიკაციისა და ურთიერთქმედების შეცდომების თავიდან აცილებას.

მაშ რა არის კონფლიქტი? სიკეთე თუ ბოროტება? ამ კითხვებზე პასუხები მდგომარეობს იმაში, თუ როგორ გაუმკლავდებით სტრესულ სიტუაციებს. სკოლაში კონფლიქტების არარსებობა პრაქტიკულად შეუძლებელია. და მათ ჯერ კიდევ უნდა მოგვარდეს. კონსტრუქციული გადაწყვეტილება მოაქვს ნდობის ურთიერთობებს და მშვიდობას კლასში, დესტრუქციული გადაწყვეტილება აგროვებს უკმაყოფილებას და გაღიზიანებას. შეჩერება და ფიქრი იმ მომენტში, როდესაც გაღიზიანება და ბრაზი გაიზარდა, მნიშვნელოვანი პუნქტია კონფლიქტური სიტუაციების გადაჭრის საკუთარი გზის არჩევისას.

გაკვეთილის ამოცანა: კონფლიქტურ სიტუაციებში კონსტრუქციული ქცევის სტილის შესწავლა და კონსოლიდაცია კონკრეტულ მაგალითებზე.

სავარჯიშო - გახურება "გვალტი"

სავარჯიშოს აღწერა. ვარიანტი 1.მონაწილეები იყოფა წყვილებად. თითოეული წყვილის წევრები ერთმანეთისგან მაქსიმალურად დიდ მანძილზე (ყველაზე უკეთესი - ოთახის სხვადასხვა კუთხეში) სივრცეში არიან განთავსებული, რის შემდეგაც ყველა ერთდროულად იწყებს საუბარს. ამოცანაა გაატაროთ საუბარი თქვენს პარტნიორთან საერთო ხმაურის ფონზე, ხაზს უსვამს მის ხმას დანარჩენიდან.

ვარიანტი 2.მონაწილეები დგანან ორ ხაზად, ერთმანეთის პირისპირ 1,5–2 მ მანძილზე, თავის მხრივ, თითოეული მონაწილე გადის ამ ხაზებს შორის წინ და უკან. ერთი სტრიქონიდან მას მხოლოდ კარგს (დადებითად ემოციურად შეფერილი) უყვირიან, მეორედან - მხოლოდ ცუდს. მონაწილის ამოცანაა გზაზე ერთი მიმართულებით მოუსმინოს მხოლოდ ცუდს, მეორეში კი მხოლოდ კარგს.

აღქმის სელექტიურობის ეფექტის დემონსტრირება კომუნიკაციის პროცესში, რომელიც ყოველთვის ხდება კონფლიქტებში. ზოგადი ხმაურის ფონზე საჭირო ინფორმაციის გამოკვეთის უნარის განვითარება.

დისკუსია.„მოიყვანეთ მაგალითები ცხოვრებიდან, რომლებიც აჩვენებს, რომ ადამიანი მიდრეკილია მოისმინოს მხოლოდ ის, რისი მოსმენაც სურს“.

შემდეგ ტარდება შემდეგი ფსიქოდიაგნოსტიკური ტესტი. ფასილიტატორი კითხულობს პასუხების ვარიანტებს, მონაწილეები აღნიშნავენ თავიანთ არჩევანს ფურცლებზე, რის შემდეგაც ფასილიტატორი განმარტავს შედეგების დამუშავების წესებს და კითხულობს გასაღებს, მონაწილეები დამოუკიდებლად გამოთვლიან ტესტის შედეგებს. ამის შემდეგ ფასილიტატორი საუბრობს კონფლიქტურ სიტუაციებში ქცევის სტილებზე.

კონფლიქტის სტრატეგიებიმაგიდაზე. 7 აჩვენებს კონფლიქტურ სიტუაციებში ქცევის შესაძლო ვარიანტების აღწერას, დაჯგუფებული 30 წყვილში. შეარჩიეთ თითოეული წყვილიდან თქვენი ქცევისთვის უფრო დამახასიათებელი განსჯა (თითოეული წყვილიდან ერთი განაჩენი). ზოგიერთი ფორმულირება, როგორც შეამჩნევთ, რამდენჯერმე მეორდება, მაგრამ ისინი ყოველთვის სხვადასხვა კომბინაციებშია ერთმანეთთან, ამიტომ არჩევანი თითოეულ წყვილში ხელახლა უნდა გაკეთდეს.

ცხრილი 7

Გასაღები

ქულების დადგენა ხდება ქვემოთ მოცემული ცხრილის გამოყენებით. ცხრილის სვეტები, დანომრილი "1"-დან "5"-მდე - ეს არის კონფლიქტურ სიტუაციებში ქცევის ხუთი სტრატეგია. პასუხის თითოეული ვარიანტი შეფასებულია 1 ქულით იმ სტრატეგიის სასარგებლოდ, რომელსაც ის ეხება (ანუ, ქულები უნდა გამოითვალოს თითოეული სვეტისთვის ცალკე).

მაქსიმალური შესაძლო მნიშვნელობა თითოეული ტესტის ინდიკატორისთვის არის 12 ქულა, საშუალო არის 6. თუ რომელიმე პარამეტრზე 8 ქულაზე მეტია დაფიქსირებული, ეს არის კონფლიქტურ სიტუაციებში ქცევის სასურველი სტრატეგია, 4-ზე ნაკლები არის აცილებული სტრატეგია. შედეგების ინტერპრეტაცია

აქ მოცემულია კონფლიქტურ სიტუაციებში ქცევის სტრატეგიები, რომლის ტენდენციაც საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ ეს ტექნიკა:

♦ მეტოქეობა – სურვილი, მიაღწიოს საკუთარი ინტერესების დაკმაყოფილებას მეორის საზიანოდ.

♦ თანამშრომლობა – ალტერნატივის არჩევა, რომელიც საუკეთესოდ აკმაყოფილებს ორივე მხარის ინტერესებს.

♦ კომპრომისი არის არჩევანი, რომლის დროსაც თითოეული მხარე იძენს რაღაცას, მაგრამ ასევე კარგავს რაღაცას.

♦ აცილება - კონფლიქტური სიტუაციების თავიდან აცილება, როგორც თანამშრომლობის სურვილის, ისე საკუთარი მიზნების მიღწევის მცდელობის არქონა.

♦ დამთმობი - საკუთარი ინტერესების გაწირვა სხვის გულისთვის.

ეს სტრატეგიები გრაფიკულად შეიძლება აისახოს კოორდინატთა სისტემაში „კონფლიქტის სხვა მონაწილის საკუთარი ინტერესები - ინტერესები“ (ნახ. 6):

ბრინჯი. 6

მოდით ვიფიქროთ კონფლიქტის მოგვარების სხვადასხვა სტრატეგიის „დადებით“ და „მინუსებზე“. როგორც პიროვნების ნებისმიერი მახასიათებლის განხილვისას, შევეცადოთ თავიდან ავიცილოთ კატეგორიები „კარგი“ ან „ცუდი“, რადგან ქცევის ერთი და იგივე სტრატეგია შეიძლება იყოს ცუდიც და კარგიც: ვისზეა დამოკიდებული, რაზეა დამოკიდებული, რა სიტუაციაზეა დამოკიდებული. აქ არის რამოდენიმე რეკომენდაცია იმის შესახებ, თუ როდის და რომელ ქცევის სტრატეგიას მიმართავთ საუკეთესოდ. თანამშრომლობაშეიძლება მოხდეს მაშინ, როდესაც მათ, ვინც კონფლიქტში შევიდნენ, ექნებათ შესაძლებლობა იპოვონ საერთო ინტერესის წერტილები, რომლებიც შეიძლება დააკმაყოფილოს როგორც ერთის, ასევე მეორის მოთხოვნილებები. რაღაც ორი ადამიანის იგავში, რომლებიც იჩხუბეს, რადგან ლიმონის გაზიარება არ შეეძლოთ. მაგრამ სინამდვილეში, ერთ მათგანს ღვეზელის გამოსაცხობად რბილობი სჭირდებოდა, მეორეს კი კომპოტის მოსამზადებლად კანი. მაშინვე რომ გადაეწყვიტათ რა სჭირდებოდა ვინმეს, კონფლიქტი არ იქნებოდა. თანამშრომლობა კონფლიქტების მოგვარების საუკეთესო საშუალებაა, მაგრამ, სამწუხაროდ, ყოველთვის არ არის შესაძლებელი; ცხოვრებაში საკმაოდ ბევრი სიტუაციაა, როდესაც ერთის მიერ მიზნების მიღწევა ნიშნავს მეორის დამარცხებას (კლასიკური მაგალითები - ორი ბიჭი "იზიარებს" გოგონას, ან ორი სპორტული გუნდი თამაშობს ნოკაუტ მატჩს).

Მეტოქეობა -ეს არის სტრატეგია, რომელსაც აზრი აქვს მივმართოთ, როდესაც ორი პირობა ემთხვევა:

♦ კონფლიქტის მიზეზი შენთვის უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე მეგობრობა იმ ადამიანთან, ვისთანაც კონფლიქტში ხარ.

♦ დარწმუნებული ხართ თქვენი ძალების უპირატესობაში. ბოლოს და ბოლოს, თუ მეტოქეობა წამოიწყე, დიდი ალბათობით, იგივე პასუხი გაგცემენ.

პირიქით, ადაპტაცია უფრო გამართლებულია, როცა კარგი ურთიერთობის შენარჩუნება თქვენთვის უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე კონფლიქტის მიზეზი. ან როცა უხეში ძალის წნეხის წინაშე დგახარ. დანებითა და პისტოლეტებით შეიარაღებული სამი ბოროტი მძარცველით, სჯობს, არ შეეჯიბროთ მარტოხელა უიარაღო გამვლელს.

კომპრომისიმიზანშეწონილია იმ შემთხვევაში, როდესაც ის, რაც გახდა კონფლიქტის მიზეზი, შეიძლება დაიყოს ისე, რომ ნაწილობრივ მაინც დააკმაყოფილოს კონფლიქტში მონაწილე ყველა პირის საჭიროება. აცილებამაგრამ ყველაზე მეტად გამართლებულია, თუ საკუთარი სიმშვიდე უფრო ძვირფასია, ვიდრე კონფლიქტის მიზეზი და მაშინაც კი, როცა კონფლიქტი დაწესებულია ზოგიერთი მოთხოვნილების დაკმაყოფილების მცდელობაში. სისულელეა კონფლიქტი გაყიდვების აგენტთან, რომელიც ცდილობს სხვა ნაგვის „შეწოვას“; ბევრად უფრო ადვილია ბინის კარი ცხვირწინ გამოაჯახუნო (ან კიდევ უკეთესია, საერთოდ არ გააღო!) ან ჩუმად მოშორდე მას ქუჩაში.

ახლა ავიღოთ მაგალითი: ბნელ ხეივანში თქვენ თავს დაესხნენ ყაჩაღი, რომელიც ითხოვს მისთვის მთელი ფულის მიცემას. შესაძლებელია შემდეგი მოქმედების სცენარები:

1. მეტოქეობა - ფიზიკური წინააღმდეგობის უზრუნველყოფა.

2. თანამშრომლობა - ეცადოს ეს მძარცველი უფრო მდიდარ ნაცნობს „მიუთითოს“, პირობა დადო: ამ გზით ნაშოვნი ფულის გაზიარება.

3. კომპრომისი - დაეთანხმეთ ყაჩაღს, რომ ის იღებს მხოლოდ ხელმისაწვდომ თანხის ნაწილს მსხვერპლის დაპირების სანაცვლოდ, რომ პოლიციაში არ შეიტანს საჩივარს.

4. აცილება - სცადეთ გაქცევა.

5. ადაპტაცია - ნებაყოფლობით მიეცით ყველა არსებული ნაღდი ფული.

როდის არის სასურველი პირველი მეთოდი? როცა არის გარანტი იმისა, რომ ყაჩაღი უფრო სუსტი და მშიშარაა, ვიდრე მოწინააღმდეგე. და თუ მძარცველი შეიარაღებულია და მეტოქე ვერხვის ფოთოლივით კანკალებს? ასეთი კონფლიქტის მოგვარება შეიძლება ტრაგიკული იყოს. აღწერილი სიტუაციისთვის მეორე მეთოდი მისაღებია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მსხვერპლი აღმოჩნდება ყაჩაღი (არსებობს ყველა საფუძველი იმედი ვიქონიოთ, რომ ორივე ოდესღაც ცუდად დასრულდება). მესამე გზა (დიპლომატიური) ყაჩაღთან ურთიერთობისას, ალბათ, მთლად მიზანშეწონილი არ არის, თუმცა არსებობს ყველანაირი ექსცენტრიკი. ზემოთ აღწერილ სიტუაციაში გაქცევის მცდელობა ძალიან კარგი სტრატეგიაა მათთვის, ვისაც შეუძლია სწრაფად სირბილი და იცის სად გაიქცეს. მაგრამ ყველა არსებული ნაღდი ფულის თვინიერად გაცემა ძალიან იმედგაცრუებულია, მაგრამ ზოგჯერ ეს აბსოლუტურად გამართლებულია. როგორც ჩანს, ამ მაგალითში ყველაზე მომგებიანი სტრატეგია მაინც მეოთხეა – აცილება, მაგრამ არა „ფეხების გაკეთების“ მნიშვნელობით, არამედ მსგავს სიტუაციაში მოხვედრის შესაძლებლობის მაქსიმალურად აცილების გაგებით. თუმცა, როგორც სხვა მსგავს სიტუაციებში.

როლური თამაში "კონფლიქტები"

თამაშის აღწერა.მონაწილეებს სთავაზობენ რამდენიმე კონფლიქტურ სიტუაციას, რომელთა განვითარება წყვილებში თამაშობენ. კიდევ რამდენიმე სიტუაცია შეიძლება აღმოჩნდეს მოზარდებში. შედეგად მიღებული სცენები განიხილება წრეში.

კონფლიქტური სიტუაციების მაგალითები: 1. თქვენ მოაწყვეთ დისკოთეკაში წასვლა მეგობრებთან (შეყვარებულებთან) დაბადების დღესთან დაკავშირებით. დედაჩემი კი ამბობს: "ღამით არსად წახვალ ჩემს დათვალიერებაში, შენ ჯერ კიდევ პატარა ხარ!"

2. მეგობარმა წაგიღო წიგნი და დაგპირდა, რომ ერთ კვირაში დაგიბრუნებდა. მას შემდეგ ერთი თვე გავიდა და წიგნი არ დაუბრუნებია. და ეს ძალიან გჭირდება საშინაო დავალების მოსამზადებლად. გუშინ დაურეკე სახლში და შეახსენე წიგნი, დაიფიცე, რომ მოიტანსო. დღეს კი ის ამბობს: "ბოდიში, დამავიწყდა სად დავდე და ახლა ვერ ვპოულობ."

3. მაღაზიაში იყიდე ნახევარი კილო ძეხვი, სახლში მოიტანე და მერე აღმოაჩინე, რომ შემორჩენილია. თქვენ ბრუნდებით მაღაზიაში, აძლევთ გამყიდველს ძეხვს და ჩეკს და ითხოვთ ანაზღაურებას დაბალი ხარისხის პროდუქტისთვის. და ის პასუხობს: ”მე არაფერი ვიცი, ჩვენ ყველა ახალი პროდუქტი გვაქვს. შენ ის სხვაგან იყიდე“.

თამაშის ფსიქოლოგიური მნიშვნელობა.ქცევის სხვადასხვა სტილის შესახებ ცოდნის აქტუალიზაცია ინტერპერსონალური კონფლიქტის სიტუაციებში, მათი დემონსტრირება ცხოვრების მაგალითებზე.

დისკუსია.ამ როლური თამაშის განხილვისას უნდა აღინიშნოს, რომ ქცევის სხვადასხვა სტილის გამოყენების მიზანშეწონილობა, კონფლიქტური სიტუაციის ტიპის მიხედვით, შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს. კერძოდ, გამოყენებული სტილის სიმკაცრე დამოკიდებულია კონფლიქტში მონაწილე მხარეების სიახლოვის ხარისხზე (ჩვენს მაგალითში: დედა, მეგობარი, უცნობი), მათი მოთხოვნების მართებულობა (დედის შეშფოთება შვილზე ან ქალიშვილზე საკმაოდ გასაგებია. , გამყიდველი უბრალოდ უხეშია), კონფლიქტური მხარეების ურთიერთდამოკიდებულება (მშობლებთან ერთად დიდხანს მოუწევთ ცხოვრება, ასევე ძნელად მიზანშეწონილია მეგობართან გაშორება წიგნის გამო და ვეღარ შეხვდებით დაუდევარი გამყიდველი).

სავარჯიშო "უცხოელი"

სავარჯიშოს აღწერა.”წარმოიდგინეთ თქვენი თავი უცხოელის როლში, რომელმაც კარგად არ იცის რუსული და, შესაბამისად, არ შეუძლია გაიგოს განცხადებების ალეგორიული მნიშვნელობა. მას ყველა სიტყვა სიტყვასიტყვით ესმის: მაგალითად, როცა გაიგონებს „ცხვირს ნუ ჩამოკიდებ“, ცხვირწინ ჩამოკიდებულ ადამიანს წარმოუდგენია და ჰგონია, რომ ეს სიკვდილის შუა საუკუნეების მეთოდია. შესთავაზეთ რაც შეიძლება მეტი ვარიანტი, რომ მან მოიფიქროს ასეთი ფრაზების მოსმენა:

♦ გონებაში;

♦ ცხვირის კოღო არ დაარღვევს;

♦ ღორების წინ მარგალიტის ჩამოსხმა;

♦ თავად ეშმაკი ძმა არ არის;

♦ ცეცხლის, წყლისა და სპილენძის მილებით გაიარა;

♦ თუ არ წაისვით, არ წახვალთ;

♦ შვიდ ძიძას ჰყავს უყურადღებო შვილი;

♦ კვერცხი არ ასწავლის ქათამს;

♦ შარშანდელ ზამთარს თოვლს ვერ ითხოვ;

♦ სახლი სავსე თასი იყო;

♦ ქურდზე და ქუდი ცეცხლშია.

სავარჯიშო ტარდება 3-4 კაციან ქვეჯგუფებში, თითოეული ქვეჯგუფი ირჩევს 3 ფრაზას თავისთვის და გამოდის რაც შეიძლება მეტი ვარიანტი მათი პირდაპირი ინტერპრეტაციისთვის.

ვარჯიშის ფსიქოლოგიური მნიშვნელობა.სავარჯიშო გასწავლით ახალ, უჩვეულო პერსპექტივაში განიხილოს ის, რაც ჩანს გასაგები, ნაცნობი და ბანალური, დაიკავოთ გულუბრყვილო მსმენელის პოზიცია, რომელსაც არ აქვს ჩამოყალიბებული წარმოდგენა იმაზე, თუ რას აღიქვამს. ასეთი პოზიციის დაკავების უნარი კონფლიქტების კონსტრუქციულად გადაჭრის უნარის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი წინაპირობაა.

დისკუსია.”ხედავთ, რამდენად თავისებურად შეგიძლიათ აღიქვათ გასაგები და ნაცნობი ფრაზები, უბრალოდ გონებრივად იკავებთ ადამიანის პოზიციას, რომელმაც წინასწარ არ იცის მათი მნიშვნელობა! გთხოვთ, გააზიაროთ სიტუაციების მაგალითები თქვენი ცხოვრებიდან, როდესაც სიტუაციის ადრე ცნობილი გაგების უარყოფა დაეხმარა მის ახალ პერსპექტივაში დანახვას, მასთან დაკავშირებული კონფლიქტების მოგვარებას.

სიტუაცია

ზოგიერთი კერძო ორგანიზაცია "Scarlet Sails" უზრუნველყოფს საყოფაცხოვრებო ტექნიკის გაყიდვის მომსახურებას. ორგანიზაციას აქვს გაყიდვებისა და გაყიდვების განყოფილება, სადაც 6 ადამიანი მუშაობს ხელმძღვანელ ა.მ. იაროშენკოსთან.

კონფლიქტის მონაწილეები.

ა.მ. იაროშენკო - მარკეტინგისა და გაყიდვების განყოფილების ხელმძღვანელი. 30 წლის ასაკში. ორგანიზაციაში 10 წელია მუშაობს. ადამიანი არის კომუნიკაბელური, კომუნიკაბელური, მკაცრი და მომთხოვნი ქვეშევრდომებისგან სრული თავდადებასა და ყველა დაკისრებული ამოცანის შესრულებაში.

დ.ს.ტარასოვი - ანგარიშის მენეჯერი. 27 წლის ასაკში. ორგანიზაციაში 4 წელია მუშაობს. ადამიანი არის კომუნიკაბელური, პასუხისმგებელი, სტრესისადმი მდგრადი, მუშაობს ინტენსიურად, აქტიურად, სიამოვნებით, უშეცდომოდ.

V.A. Lyubimov - საზოგადოებასთან ურთიერთობის მენეჯერი. 22 წლის ასაკში. ორგანიზაციაში 3 წელია მუშაობს. ის არის პასუხისმგებელი, მონდომებული ადამიანი, რომელიც ზუსტად და ოპტიმალურად გეგმავს, რაც მაღალი შედეგების მიღწევის საშუალებას აძლევს.

A.V. Tumanena - გაყიდვების კონსულტანტი. 24 წლის ასაკში. ორგანიზაციაში 2 წელია მუშაობს. ადამიანი არის კომუნიკაბელური, აღმასრულებელი.

S. M. სმირნოვი - გაყიდვების მენეჯერი. 25 წლის ასაკში. ორგანიზაციაში 6 წელია მუშაობს. ადამიანი არის კომუნიკაბელური, კომუნიკაბელური, არა აგრესიული.

Კონფლიქტი:

მარკეტინგისა და გაყიდვების დეპარტამენტის ხელმძღვანელმა ა.მ. იაროშენკომ გამართა შეხვედრა, რომელზეც გადაწყდა პროდუქციის შემდგომი პოპულარიზაციის და გაყიდვების გაზრდის ბედი და ყველა მივიდა იმ დასკვნამდე, რომ ამის მიღწევა შეიძლებოდა ფასის შემცირებით და მხოლოდ სმირნოვი ამ გადაწყვეტილებას ეწინააღმდეგებოდა, ასე რომ, როგორც მან განმარტა. რომ ეს გამოიწვევს მოგების შემცირებას და შექმნის შთაბეჭდილებას, რომ მათი პროდუქცია უფრო დაბალი ხარისხისაა, ვიდრე კონკურენტების პროდუქცია.

სიტუაციის ანალიზი

სტრუქტურული კომპონენტები:

კონფლიქტური სიტუაცია არის ორგანიზაციული კონფლიქტი ჯგუფსა და ინდივიდს შორის. სოციალური და ჯგუფური კონფლიქტი ყველაზე ხშირად წარმოიქმნება ერთის მხრივ ინდივიდის ინტერესებისა და პრეტენზიების შეჯახების გამო და, მეორე მხრივ, ადამიანთა მთელი ჯგუფის, და რომელიც ყველაზე ხშირად წარმოიქმნება იმის გამო, რომ მოლოდინები (მოლოდინები) ჯგუფის კონფლიქტი მოლოდინებთან და ინდივიდუალურ მისწრაფებებთან.

კონფლიქტის მიზეზები.

კონფლიქტის მიზეზი სოციალური და ჯგუფური დაძაბულობის განმსაზღვრელი იყო. ასეთი განმსაზღვრელი წარმოშობს წინააღმდეგობებს, სოციალური ღირებულებების, ინტერესების, სტერეოტიპებისა და ინსტიტუტების დაპირისპირებას, რომლებიც თან ახლავს დაპირისპირების სუბიექტებს.

• 1) ღირებულების ფაქტორები.
• 2) სოციალური ინტერესები და მათი შექმნა;
• 3) იდეოლოგიური განსხვავებები;
• 4) სუბიექტის ცხოვრების სტრატეგიული გამოვლინებები (სხვისი მორალის დაწესება, მანიპულირება, ასაკის მიხედვით დიფერენციაციის გაზრდა).

სმირნოვი ავლენს უკმაყოფილებას ჯგუფის ინტერესების წინააღმდეგ, რითაც გავლენას ახდენს მთელი ორგანიზაციის იდეოლოგიაზე და იწვევს ჯგუფს კონფლიქტში. ის თავის თვალსაზრისს აკისრებს მთელ ჯგუფს და ამით ქმნის კონფლიქტურ სიტუაციას.

კონფლიქტის საგნები:

ამ კონფლიქტის სუბიექტებია ჯგუფი, რომელიც შედგება (ა. მ. იაროშენკო, დ. ს. ტარასოვი, ვ. ა. ლიუბიმოვი, ა. პ. სიდოროვა, ა. ვ. თუმანენა) და ცალკეული პირი (ს. მ. სმირნოვი).

კონფლიქტის საგანი:

კონფლიქტის საგანია სიტუაციაზე თვალსაზრისების შეუთანხმებლობის პრობლემა.

კონფლიქტის ობიექტები:

კონფლიქტის ობიექტი იყო ინტერესთა შეჯახება და ინდივიდუალური პრეტენზია.

კონფლიქტური გარემო:

ორგანიზაციაში ყველაფერი მოხდა, კონფლიქტი მცირე სოციალურ ჯგუფში განვითარდა. საუბარი შედგა საკონფერენციო დარბაზში გამართულ შეხვედრაზე, დღის მეორე ნახევარში 6 ადამიანის თანდასწრებით.

კონფლიქტის აგრესორი:

კონფლიქტის აგრესორი არის ს.მ. სმირნოვი, რადგან ის ეწინააღმდეგებოდა სხვების მოსაზრებებს, ანუ ამით იბრძოდა სამართლიანობისთვის მისი ინდივიდუალური ზომების მიხედვით და ასევე დარწმუნებული იყო, რომ მართალი იყო და ცდილობდა მიაღწიოს მიზნებს.

კონფლიქტის მსხვერპლი

კონფლიქტის მსხვერპლი ჯგუფია, რადგან მათი ყურადღება კონკრეტულ მოტივზე იყო ორიენტირებული და მცირე დაძაბულობაა იმის გამო, რომ აგრესორმა არ მიიღო მათი შეხედულება და აიძულა აერჩიათ საკუთარი თვალსაზრისი.

კონფლიქტური სიტუაციის განვითარების დინამიკა.

კონფლიქტამდელი ვითარება: იყო კონფლიქტის სპონტანური თაობა შეხედულებების დაცემის გამო. სოციალური კონფლიქტის ფუნქციონალიზმი

კონფლიქტური ურთიერთქმედება: შედეგად, ამან გამოიწვია კონფლიქტის გადასვლა ლატენტური მდგომარეობიდან ღია დაპირისპირებაზე, როდესაც მხარეები ცდილობენ მოაგვარონ წარმოშობილი წინააღმდეგობა და იპოვონ კომპრომისი.

კონფლიქტის მოგვარება: იყო არსებული პრობლემების ახალი ხედვა, ძალების და შესაძლებლობების ახალი შეფასება.

პოსტკონფლიქტური ვითარება: შეიქმნა ახალი სტრატეგია, ორგანიზაცია მივიდა დასკვნამდე, რომ აუცილებელია ყველა წინადადების განხილვა და უარყოფითად არ რეაგირება უარყოფით შეხედულებებზე, რადგან მხოლოდ ინტერესთა შეჯახებით იბადება უკეთესი.

კონფლიქტში ადამიანის რეაქციის დონეები:

1. ენერგეტიკულ-ემოციურ-ინფორმაციული, ვინაიდან ეს დონე იძლევა სიტუაციის შეფასებას და პასუხისმგებელია შესაბამისი რეაქციის არჩევაზე.

კონფლიქტში ადამიანის რეაქციის სახეები:

• 1. მიმართულება: პროაქტიული ვინმეს დადანაშაულების არარსებობის შემთხვევაში.
• 2. პასუხის ტიპის მიხედვით: აუცილებელი შეუპოვრობა კონფლიქტური სიტუაციიდან კონსტრუქციული გადაწყვეტის მოძიებაში.
• 3. პასუხის ფორმის მიხედვით: დიალოგი.

კონფლიქტში ქცევის სტრატეგია და ტაქტიკა.

ქცევის სტრატეგია:

სტრატეგია ითვალისწინებს ინდივიდის ორიენტაციას კონფლიქტთან მიმართებაში. ამ შემთხვევაში, ეს არის კომპრომისული თანამშრომლობა.

სტრატეგიის კონსტრუქციული მხარე: თითოეული მხარე რაღაცას აღწევს. ჩვენს ვითარებაში ერთი მხარე იბრძვის ფასების შემცირებისთვის, მეორე კი ამას მიზანშეწონილად თვლის.

სტრატეგიის დესტრუქციული მხარე: ერთ-ერთი მხარე „აბერებს“ თავის პოზიციას, რათა მოგვიანებით დიდსულოვანი გამოჩნდეს.

ქცევის ტაქტიკა:

ჩვენს შემთხვევაში, ეს ტაქტიკა იქნება რაციონალური დარწმუნება.

კონფლიქტური ქცევის მოდელი და სტილი.

ქცევის მოდელი:

ამ კონფლიქტში ქცევის ყველაზე შესაფერისი მოდელი არის კონსტრუქციული მოდელი. ეს გამოიხატება კონფლიქტის მოგვარების, ორივე მხარისთვის მისაღები გამოსავლის პოვნის სურვილში. ამასთან, ვლინდება მოწინააღმდეგის მიმართ კეთილგანწყობილი დამოკიდებულება, გახსნილობა, გულწრფელობა, გამძლეობა და თავშეკავება.

ქცევის სტილი:

კონფლიქტურ სიტუაციაში ქცევის სტილები დაკავშირებულია კონფლიქტის მთავარ წყაროსთან - ურთიერთსაწინააღმდეგო სუბიექტების ინტერესებსა და ღირებულებითი ორიენტაციის განსხვავებასთან.

კომპრომისი.

ეს სტილი თანამშრომლობის მსგავსია, მაგრამ მისგან განსხვავდება იმით, რომ აქ ორივე მხარის ინტერესები სრულად არ არის დაკმაყოფილებული, მაგრამ მხოლოდ ნაწილობრივ, ორმხრივი დათმობებით. არ არის საჭირო ორივე მხარის ღრმა მოტივების და ფარული ინტერესების გარკვევა, მაგრამ თქვენ უბრალოდ უნდა მიიღოთ რაიმე გონივრული გადაწყვეტილება, როდესაც ქვედა მხარე უარს იტყვის თავისი ინტერესების ნაწილზე მეორის სასარგებლოდ, მაგრამ ამავე დროს. ინარჩუნებს მისთვის უფრო მნიშვნელოვან პოზიციებს.

ეს სტილი საუკეთესოდ გამოიყენება, როდესაც არ გაქვთ დრო ან სურვილი კონფლიქტის არსში ჩაღრმავება და სიტუაცია საშუალებას გაძლევთ შეიმუშაოთ სწრაფი და ორმხრივად მომგებიანი გადაწყვეტა. და ასევე, თუ თქვენ საკმაოდ კმაყოფილი ხართ ამ გადაწყვეტით, როგორც შუალედური, დროებითი ვარიანტი. საპირისპირო ვითარებაში, როცა გაჭიანურებულ საუბრებს არაფერი მოჰყოლია, კომპრომისიც უნდა მოხდეს. ისევ გამოიყენეთ იგი, თუ თქვენი ურთიერთობის შენარჩუნება უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე თქვენი სურვილების სრული დაკმაყოფილება და გარდა ამისა, არსებობს იმის საშიშროება, რომ არ მიიღოთ ის ნაწილიც კი, რაც გსურთ, დაკარგოთ ყველაფერი.

კონფლიქტის მოგვარების გზები.

კონფლიქტის მოგვარების ყველაზე ეფექტური გზები კომპრომისი და თანამშრომლობაა. კომპრომისი შედგება კონსენსუსის მიღწევის სურვილისგან, ანუ ურთიერთდათმობაზე წასვლისგან. მას ახასიათებს ადრე წამოყენებული მეთოდებისა და მოთხოვნების უარყოფა, ერთმანეთის პრეტენზიების პატიების და კონსენსუსის მიღწევის მზადყოფნა.

თანამშრომლობა განიხილება კონფლიქტის მოგვარების ყველაზე ეფექტურ გზად. ის მიზნად ისახავს ოპონენტებს შორის კონფლიქტის კონსტრუქციულ დარეგულირებას, პრობლემის გადაჭრის სხვა მხარეების განხილვას და ერთობლივ გადაწყვეტას.

კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარების მრავალი გზა არსებობს. ამ სიტუაციიდან გამომდინარე, შეიძლება განვასხვავოთ შემდეგი:

• 1. მარკეტინგისა და გაყიდვების განყოფილების ხელმძღვანელმა ა.მ. იაროშენკომ უნდა მოუსმინოს ყველა დამსწრე აზრს. ერთად განიხილეთ და შეიმუშავეთ ახალი სტრატეგია, რომელიც არ გამოიწვევს ამ პრობლემებს.
• 2. მარკეტინგისა და გაყიდვების განყოფილების ხელმძღვანელს, ა.მ. იაროშენკომ, უნდა ისარგებლოს მისი ოფიციალური შეთავაზებით და შეაჩეროს მზარდი კონფლიქტი. გამოთქვით თქვენი აზრი ამ პრობლემასთან დაკავშირებით და თავად გადაწყვიტეთ რა უნდა გააკეთოთ ამ სიტუაციაში.
• 3. მარკეტინგისა და გაყიდვების განყოფილების ხელმძღვანელმა ა.მ.იაროშენკომ უნდა მოაწყოს კონკურსი საუკეთესო იდეისთვის და ხმა მისცეს საუკეთესო ვარიანტს.

ჩემს შემთხვევაში მე უფრო ვარ მიდრეკილი 1-ლი ვერსიისკენ, რადგან ურთიერთთანამშრომლობით იბადება შესანიშნავი იდეები, რომლებსაც მხოლოდ გამარჯვებამდე მივყავართ.

ფსიქოლოგიური დაცვა:

კონფლიქტურ სიტუაციებში, როდესაც მოთხოვნილების ინტენსივობა იზრდება და არ არსებობს მისი დაკმაყოფილების პირობები, ქცევა რეგულირდება ფსიქოლოგიური თავდაცვის მექანიზმების გამოყენებით. ასეთი მექანიზმი ამ სიტუაციაში იქნება საკუთარი ემოციების მართვა, კერძოდ, ადეკვატური პასუხი სხვების განცხადებებზე, კომუნიკაბელურობა, საკუთარი თვალსაზრისის გამოსავლენად.

კონფლიქტის შედეგები.

კონფლიქტის შედეგები იწვევს შემდეგ სტრუქტურებს:

Გამანადგურებელი:

უარყოფითი სტრესი კონფლიქტის ყველა მონაწილისთვის.

სტრატეგიის კონსტრუქციული ასპექტები:

ოპონენტების ემოციური განტვირთვა კამათის დროს;

ახალი იდეების დაბადება;

ნებისმიერ ორგანიზაციაში არის სხვადასხვა კონფლიქტი. და ეს არავითარ შემთხვევაში არ არის ამ ორგანიზაციის ნებისმიერი საქმიანობის უარყოფითი მაჩვენებელი. ზოგიერთი კონფლიქტიდან შეგიძლიათ რაიმე დადებითი გამოავლინოთ, მათი დახმარებით შეგიძლიათ ამოიცნოთ და გამოასწოროთ როგორც მთლიანობაში ორგანიზაციის სისტემის ხარვეზები, ასევე გუნდის ცალკეულ წევრებს შორის უთანხმოება. უფრო მეტიც, ცვლილებები, რომლებსაც კონფლიქტის მოგვარება იწვევს, შეიძლება ყოველთვის არ იყოს მიმართული კონკრეტულად სიტუაციის გაუმჯობესებაზე, მათ შეუძლიათ უბრალოდ ნორმალიზება ან საწყის მდგომარეობამდე მიყვანა.

ასე რომ, მოდით გადავხედოთ კონფლიქტური სიტუაციების რამდენიმე მაგალითს, რომლებიც რეალურად მოხდა ნებისმიერ კომპანიაში.

1. ერთ-ერთი ლიდერი თავის ქვეშევრდომებთან ურთიერთობისას იყენებდა მკაცრად მოწესრიგებულ სტილს, რომელიც არ იტანდა წინააღმდეგობას. აღსანიშნავია, რომ დეპარტამენტის ყველა თანამშრომელი არის მაღალკვალიფიციური სპეციალისტი, ვინც იცის თავისი საქმე, მაგრამ, მიუხედავად ამისა, ხელმძღვანელმა ეს არ გაითვალისწინა.

ამ შემთხვევაში, დავალებების ფენებად დაყოფა, პრიორიტეტებისა და დავალებების თანმიმდევრობის განსაზღვრის შეუძლებლობა ან არ სურდა, ყველაფრის ერთბაშად და, უფრო მეტიც, სასწრაფოდ შესრულების მოთხოვნა - ამ ყველაფერს აქვს უარყოფითი ხასიათი: ანერვიულებს თანამშრომლებს, შემოაქვს უარყოფითი კლიმატი. განყოფილებაში, რაც, რა თქმა უნდა, ხელს უშლის მუშაობის სურვილს და არ უწყობს ხელს თანამშრომელთა ხარისხიან და პროდუქტიულ მუშაობას.

სამუშაოს პოვნაში გარკვეული სირთულეების არსებობის და მოკრძალების გამო თანამშრომლები დიდი ხნის განმავლობაში ვერ ბედავდნენ უფროსთან ჩივილს. მაგრამ ასეთი ვითარება ფარული სახით უსასრულოდ ვერ გაგრძელდებოდა და რაღაც მომენტში პრეტენზიები ნაწილობრივ გაჟღერდა.

დეპარტამენტში არანორმალურმა, დაძაბულმა ვითარებამ, როგორც მოსალოდნელი იყო, საბოლოოდ მიიპყრო ორგანიზაციის უმაღლესი მენეჯმენტის ყურადღება. აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ თავად ეს ლიდერი კარგი მუშაკია და თავის საქმეს შესანიშნავად აკეთებს და უბრალოდ მის გათავისუფლებას აზრი არ ჰქონდა – კარგი სპეციალისტის პოვნა არც ისე ადვილია. ამ სიტუაციაში ცდილობდნენ მოეწყოთ გულწრფელი საუბარი მენეჯერსა და მის თანამშრომლებს შორის, მაგრამ, სამწუხაროდ, მას სათანადო შედეგი არ მოჰყოლია. რა თქმა უნდა, გარკვეული გაუმჯობესება გამოჩნდა, მაგრამ კონფლიქტური ვითარება ბოლომდე არ არის აღმოფხვრილი. ამიტომ, დეპარტამენტში ვითარების სრულად ნორმალიზების მიზნით, ამჟამად მიმდინარეობს ინდივიდუალური კონფიდენციალური საუბრები დეპარტამენტის უფროსთან და თითოეულ თანამშრომელთან.

ეს მაგალითი ნათლად აჩვენებს, რომ კონფლიქტის მოგვარება, რომელიც წარმოიშვა ზოგიერთი პირადი გამოვლინების გამო, ზოგჯერ უფრო რთულია, ვიდრე საწარმოო, რადგან მისი წარმატებული შედეგი დამოკიდებულია არა მხოლოდ მენეჯერის ცოდნაზე და კრიტიკულ სიტუაციაში სწორად ქცევის უნარზე (სიტუაციის ანალიზი, მისი მართვა, შედეგების პროგნოზირება, ოპტიმალური გადაწყვეტილების მიღება, უარყოფითი შედეგების აღმოფხვრა), არამედ თავად კონფლიქტის მხარეების სურვილიდან.

2. სწავლის დამთავრების შემდეგ ორგანიზაციაში მოვიდა ახალგაზრდა მარკეტინგის სპეციალისტი. მას დაუნიშნეს გამოცდილი ძველი მარკეტოლოგების ხელფასის ტოლი ხელფასი. ის გუნდმა კარგად მიიღო. მაგრამ თითქმის მაშინვე დაიწყეს შეამჩნიეს გარკვეული შეცდომები მის საქმიანობაში, გადახრები მათი ჩვეული მეთოდებისა და საქმიანობის მეთოდებისგან. 3 თვის შემდეგ მარკეტინგის განყოფილებაში კიდევ ერთი ახალგაზრდა სპეციალისტი მიიღეს. პირველივე დღეებიდან გულმოდგინედ ცდილობდა მოვალეობის შესრულებას. მაგრამ მისმა ცოდნამ სამუშაო ტაქტიკის შესახებ ასევე არ მიიღო განყოფილების გამოცდილი თანამშრომლების მოწონება. მას, ისევე როგორც პირველ ახალგაზრდას, გამოცდილი ძველი მარკეტოლოგების ხელფასის ტოლი ხელფასი დაუნიშნეს. ეს უკანასკნელი, მხოლოდ ყველაფერს დამოწმებულს ენდობოდა, კეთილი განზრახვის გამო, ცდილობდა აიძულა ახალგაზრდა სპეციალისტები ემოქმედათ საკუთარი „წესების“ მიხედვით. შედეგად განყოფილებაში დაძაბული ვითარება შეიქმნა. მოხუცი ადამიანები გრძნობენ ტკივილს, შესაძლოა საფრთხის წინაშე. მეორეს მხრივ, ახალწვეულებს განუვითარდათ ზიზღი, საპასუხო სურვილი რაიმე მიზეზით ებრძოლონ და ასევე, ნაწილის მხრიდან სურვილი, აიძულონ დეპარტამენტის დანარჩენი თანამშრომლები აქტიური და პროგრესული ქმედებებისკენ, რომლებსაც შეუძლიათ უკეთესი შედეგების მოტანა. მათი საქმიანობა. ამრიგად, მე მჯერა, რომ ამ გადაწყვეტილების ზოგიერთი ნაწილი შეიძლება გუნდში იყოს მიღებული ხელისუფლების მიერ. ალბათ გარე სტრუქტურასთან კონსულტაციის შემდეგ. ასე რომ, მაინც სასურველია იმის დადგენა, არის თუ არა ახალი ტექნიკა მხოლოდ ახალი მოდა თუ ისინი მართლაც უფრო პროგრესული და ეფექტური?

ზოგადად, აღწერილობის მიხედვით, ჩნდება დაბნეულობის შთაბეჭდილება, ვინ ვის უნდა ავარჯიშოს, ასევე მოქმედი წახალისების მექანიზმის არარსებობა. ორგანიზაციაში ვინ უნდა გაუმკლავდეს კონფლიქტების მოგვარებას?

რუსული ბიზნესის პრაქტიკიდან შეიძლება ითქვას, რომ უბრალოდ არავინ ეწევა ისეთი დახვეწილი ტიპის საქმიანობას, როგორიც არის ორგანიზაციაში კონფლიქტების მოგვარება. ჩვეულებრივ ხდება, რომ კონფლიქტს თავად წყვეტენ ამ კონფლიქტის მონაწილეები, მათ შორის, კოლეგების დახმარებით. თუ კონფლიქტი მეტ-ნაკლებად სერიოზულია, მაშინ ლიდერი ერევა. და ჩვეულებრივ - ისინი მიდრეკილნი არიან მიმართონ კონსულტანტების მომსახურებას "გარედან", რადგან მათი დახმარება არ ხდება, ისინი ყოველთვის საჭიროა. შიდა თანამშრომლებს (HR დირექტორი, ტრენინგის მენეჯერი, კორპორატიული კულტურის სპეციალისტი, რეკლამის და პიარის სპეციალისტი, პერსონალის მენეჯერი და ა.შ.) შეუძლიათ მხოლოდ კონფლიქტების თავიდან აცილება და შესაბამისად საწარმოში აქტივობების ორგანიზება.

ასე რომ, ჩვენ განვიხილეთ ორგანიზაციაში კონფლიქტის რამდენიმე მაგალითი. ბუნებრივია, არსებობს მრავალი სხვადასხვა ტიპის კონფლიქტი, მაგრამ მაინც არის ორი ძირითადი: ის, რომელიც წარმოიშვა ობიექტური მიზეზების გამო ან ის, რაც წარმოიშვა სუბიექტური მიზეზების გამო. მაგალითად, წარმოების კონფლიქტი შეიძლება გადაიზარდოს ინტერპერსონალურში (თუ დაუმთავრებელი შრომითი სისტემის გამო წარმოიქმნება უთანხმოება ადამიანებს შორის, შემდეგ გადაიზარდოს პიროვნულ მტრობაში) ან პირიქით (თუ, პირადი წინააღმდეგობების გამო, უარყოფითი ცვლილებები გამოჩნდება ორგანიზაციის სისტემა, ან მუდმივი წარუმატებლობა ხდება მის საქმიანობაში). კონფლიქტები შეიძლება წარმოიშვას ადამიანთა ჯგუფებს შორის, მთელ ორგანიზაციებს შორის, ისინი შეიძლება განვითარდეს ლიდერის - ქვეშევრდომის ან დაქვემდებარებულის - ქვეშევრდომის ხაზით; არის სხვა კონფლიქტებიც. მაგრამ როგორიც არ უნდა იყოს კონფლიქტი, ის არ უნდა იქნას აცილებული და უნდა გვახსოვდეს, რომ ეს არის ერთგვარი სიგნალი ქმედებებისთვის, რომელმაც უნდა შეცვალოს სიტუაცია და, შედეგად, გარკვეულწილად უნდა გამოიწვიოს ორგანიზაციის მუშაობის გაუმჯობესება. მთლიანად მის გაუმჯობესებას.

კონფლიქტის მართვის რამდენიმე ეფექტური გზა არსებობს. ისინი შეიძლება დაიყოს ორ კატეგორიად: სტრუქტურული და ინტერპერსონალური. კონფლიქტის რეალური მიზეზების ანალიზი შეამცირებს შედეგების სიმძიმეს.

ახსენით სამუშაოს მოთხოვნები. დისფუნქციური კონფლიქტის თავიდან აცილების ერთ-ერთი საუკეთესო მენეჯმენტის ტექნიკა არის იმის გარკვევა, თუ რა შედეგებია მოსალოდნელი თითოეული თანამშრომლისგან და განყოფილებისგან. აქ უნდა აღინიშნოს ისეთი პარამეტრები, როგორიცაა მისაღწევი შედეგების დონე, ვინ აწვდის და ვინ იღებს სხვადასხვა ინფორმაციას, უფლებამოსილების სისტემა და პასუხისმგებლობა, ასევე მკაფიოდ განსაზღვრული პოლიტიკა, პროცედურები და წესები. უფრო მეტიც, ლიდერი ყველა ამ საკითხს განმარტავს არა თავისთვის, არამედ იმისათვის, რომ მის ქვეშევრდომებს კარგად ესმოდეთ, თუ რას მოელიან მათგან თითოეულ მოცემულ სიტუაციაში.

კოორდინაციისა და ინტეგრაციის მექანიზმები. კონფლიქტური სიტუაციის მართვის კიდევ ერთი მეთოდია კოორდინაციის მექანიზმის გამოყენება. ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული მექანიზმი არის ბრძანების ჯაჭვი. როგორც ვებერმა და ადმინისტრაციული სკოლის წარმომადგენლებმა დიდი ხნის წინ აღნიშნეს, უფლებამოსილების იერარქიის ჩამოყალიბება აუმჯობესებს ადამიანთა ურთიერთქმედებას, გადაწყვეტილების მიღებას და ინფორმაციის ნაკადს ორგანიზაციაში. თუ ორ ან მეტ ქვეშევრდომს რაიმე საკითხზე უთანხმოება აქვს, კონფლიქტის თავიდან აცილება შესაძლებელია მათ საერთო უფროსთან დაკავშირებით და გადაწყვეტილების მისაღებად მიწვევით. ბრძანების ერთიანობის პრინციპი ხელს უწყობს იერარქიის გამოყენებას კონფლიქტური სიტუაციის სამართავად, ვინაიდან დაქვემდებარებულმა მშვენივრად იცის ვის გადაწყვეტილებებს უნდა დაემორჩილოს.

კონფლიქტის მენეჯმენტში ძალიან სასარგებლოა ინტეგრაციის ინსტრუმენტები, როგორიცაა მენეჯმენტის იერარქია, სერვისების გამოყენება, რომლებიც აკავშირებენ ფუნქციებს, ჯვარედინი ფუნქციონალურ გუნდებს, სამუშაო ჯგუფებს და უწყებათაშორის შეხვედრებს შორის. კვლევამ აჩვენა, რომ ორგანიზაციები, რომლებიც ინარჩუნებდნენ ინტეგრაციის დონეს, რაც მათ სჭირდებოდათ, უფრო ეფექტურები იყვნენ, ვიდრე ისინი, ვინც არ ინარჩუნებდნენ. მაგალითად, კომპანიამ, სადაც კონფლიქტი იყო ურთიერთდამოკიდებულ განყოფილებებს შორის - გაყიდვების განყოფილებასა და წარმოების განყოფილებას - მოახერხა პრობლემის გადაჭრა შუალედური სერვისის შექმნით, რომელიც კოორდინაციას უწევს შეკვეთებისა და გაყიდვების მოცულობას. ეს სერვისი იყო რგოლი გაყიდვებსა და წარმოებას შორის და ეხებოდა ისეთ საკითხებს, როგორიცაა გაყიდვების მოთხოვნები, სიმძლავრის გამოყენება, ფასები და მიწოდების გრაფიკი.

ორგანიზაციის ძირითადი მიზნები. კორპორატიული კომპლექსური მიზნების დადგენა სტრუქტურული სიტუაციის მართვის კიდევ ერთი სტრუქტურული მეთოდია. ამ მიზნების ეფექტური განხორციელება მოითხოვს ორი ან მეტი თანამშრომლის, ჯგუფის ან განყოფილების ერთობლივ ძალისხმევას. იდეა, რომელიც ჩადებულია ამ უმაღლეს მიზნებში, მიმართავს ყველა მონაწილის ძალისხმევას საერთო მიზნის მისაღწევად.

მაგალითად, თუ წარმოების განყოფილებაში სამი ცვლა ეწინააღმდეგება ერთმანეთს, თქვენ უნდა ჩამოაყალიბოთ მიზნები თქვენი განყოფილებისთვის და არა თითოეული ცვლა ცალკე. ანალოგიურად, მთლიანი ორგანიზაციისთვის მკაფიო მიზნების დასახვა ასევე წაახალისებს დეპარტამენტის ხელმძღვანელებს მიიღონ გადაწყვეტილებები, რომლებიც სარგებელს მოუტანს მთელ ორგანიზაციას და არა მხოლოდ მათ ფუნქციურ სფეროს. ორგანიზაციის უმაღლესი პრინციპების (ღირებულებების) პრეზენტაცია ავლენს კომპლექსური მიზნების შინაარსს. კომპანია ცდილობს შეამციროს კონფლიქტის პოტენციალი კომპანიის მასშტაბით, ყოვლისმომცველი მიზნების დასახვით, რათა მიაღწიოს უფრო მეტ თანმიმდევრულობას და შესრულებას ყველა პერსონალში.

ჯილდოს სისტემის სტრუქტურა. ჯილდოები შეიძლება გამოყენებულ იქნას, როგორც კონფლიქტის მართვის მეთოდი ადამიანების ქცევაზე ზემოქმედებით, რათა თავიდან იქნას აცილებული დისფუნქციური შედეგები. ადამიანები, რომლებიც ხელს უწყობენ ორგანიზაციის კომპლექსური მიზნების მიღწევას, ეხმარებიან ორგანიზაციის სხვა ჯგუფებს და ცდილობენ პრობლემის გადაჭრას კომპლექსურად მიუახლოვდნენ, უნდა დაჯილდოვდნენ შექებით, ბონუსით, აღიარებით ან დაწინაურებით. თანაბრად მნიშვნელოვანია, რომ ჯილდოს სისტემა არ წაახალისოს ინდივიდების ან ჯგუფების არაკონსტრუქციულ ქცევას.

მაგალითად, თუ გაყიდვების მენეჯერები დაჯილდოვდებიან მხოლოდ გაყიდული საქონლის მოცულობის გაზრდის საფუძველზე, ეს შეიძლება ეწინააღმდეგებოდეს მოგების დაგეგმილ დონეს. ამ დეპარტამენტების ხელმძღვანელებს შეუძლიათ გაყიდვები გაზარდონ მეტი ფასდაკლების უაზროდ შეთავაზებით და ამით კომპანიის საშუალო მოგების შემცირებით. ან შეიძლება იყოს კონფლიქტი გაყიდვების განყოფილებასა და ფირმის საკრედიტო განყოფილებას შორის. გაყიდვების გაზრდის მცდელობისას, გაყიდვების განყოფილებამ შეიძლება ვერ დააკმაყოფილოს საკრედიტო დეპარტამენტის მიერ დაწესებული ლიმიტები. ეს იწვევს სესხების მიღების შესაძლებლობის შემცირებას და, შესაბამისად, საკრედიტო დეპარტამენტის სანდოობის დაქვეითებას. ასეთ ვითარებაში საკრედიტო განყოფილებას შეუძლია კონფლიქტის გამწვავება საგანგებო ტრანზაქციის არდათანხმებით და გაყიდვების განყოფილებას შესაბამისი საკომისიოს ჩამორთმევით.

ჯილდოებისა და ჯილდოების სისტემის სისტემატური, კოორდინირებული გამოყენება მათთვის, ვინც ხელს უწყობს კორპორატიული მიზნების მიღწევას, ეხმარება ადამიანებს გააცნობიერონ, როგორ უნდა მოიქცნენ კონფლიქტურ სიტუაციაში ისე, რომ ეს შეესაბამებოდეს მენეჯმენტის სურვილებს.

კონფლიქტის მართვის პირველი ნაბიჯი არის მისი წყაროების გაგება.

მენეჯერმა უნდა გაარკვიოს, არის თუ არა ეს უბრალო კამათი რესურსების შესახებ, გაუგებრობა რაიმე პრობლემის შესახებ, განსხვავებული მიდგომები ადამიანთა ღირებულებითი სისტემისადმი, თუ ეს არის კონფლიქტი, რომელიც წარმოიშვა ურთიერთშეუწყნარებლობის (შეუწყნარებლობის), ფსიქოლოგიური შეუთავსებლობის შედეგად. კონფლიქტის მიზეზების დადგენის შემდეგ მან მინიმუმამდე უნდა დაიყვანოს კონფლიქტის მონაწილეთა რაოდენობა. დადგენილია, რომ რაც უფრო ნაკლები ადამიანია ჩართული კონფლიქტში, მით ნაკლები ძალისხმევა იქნება საჭირო მის მოსაგვარებლად.

მენეჯერისთვის განსაკუთრებულ სირთულეს წარმოადგენს ინტერპერსონალური კონფლიქტების გადაჭრის გზების პოვნა. ამ თვალსაზრისით, არსებობს რამდენიმე შესაძლო ქცევითი სტრატეგია და შესაბამისი ვარიანტი მენეჯერის ქმედებებისთვის, რომლებიც მიმართულია კონფლიქტის აღმოფხვრაზე.

მენეჯერის ქცევას კონფლიქტურ გარემოში არსებითად აქვს ორი დამოუკიდებელი განზომილება:

• - თავდაჯერებულობა, შეუპოვრობა ახასიათებს ინდივიდის ქცევას, რომელიც მიზნად ისახავს საკუთარი ინტერესების რეალიზებას, საკუთარი, ხშირად მერკანტილური მიზნების მიღწევას;
• - კოოპერატივი ახასიათებს ქცევას, რომელიც მიმართულია სხვა პირების (პირების) ინტერესების გათვალისწინებაზე მათი (მისი) მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების მიზნით.

ამ პარამეტრების ერთობლიობა მათი სიმძიმის სხვადასხვა ხარისხით განსაზღვრავს ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების ხუთ მთავარ გზას.

აცილება, თავის არიდება (სუსტი თავდაჯერებულობა შერწყმულია დაბალ თანამშრომლობასთან). ქცევის ამ სტრატეგიით, მენეჯერის ქმედებები მიზნად ისახავს სიტუაციიდან გამოსვლას დათმობის გარეშე, მაგრამ არა საკუთარი თავის დაჟინებით, თავი შეიკავოს კამათსა და დისკუსიაში შესვლისგან, საკუთარი პოზიციის გამოხატვისგან. მის მიმართ წაყენებული მოთხოვნებისა თუ ბრალდებების საპასუხოდ, ასეთი ლიდერი საუბარს სხვა თემაზე აქცევს. ის არ იღებს პასუხისმგებლობას პრობლემების გადაჭრაზე, არ სურს საკამათო საკითხების დანახვა, არ ანიჭებს მნიშვნელობას უთანხმოებას, უარყოფს კონფლიქტის არსებობას ან თუნდაც უსარგებლოდ მიიჩნევს, ცდილობს არ მოხვდეს კონფლიქტის პროვოცირებაში.

იძულება (დაპირისპირება) – ამ შემთხვევაში მაღალი თავდაჯერებულობა შერწყმულია დაბალ კოოპერატივობასთან. მენეჯერის ქმედებები მიზნად ისახავს საკუთარი თავის დაჟინებას მათი ინტერესებისთვის ღია ბრძოლის გზით, ძალაუფლების გამოყენებით, იძულებით. დაპირისპირება გულისხმობს სიტუაციის გამარჯვების ან დამარცხების აღქმას, მკაცრი პოზიციის დაკავებას და პარტნიორის წინააღმდეგობის შემთხვევაში შეურიგებელი ანტაგონიზმის გამოვლენას. ასეთი ლიდერი გაიძულებს, ნებისმიერ ფასად მიიღო შენი აზრი.

შერბილება (შესაბამისობა) - სუსტი თავდაჯერებულობა შერწყმულია მაღალ თანამშრომლობასთან. ლიდერის ქმედებები კონფლიქტურ სიტუაციაში მიზნად ისახავს კარგი ურთიერთობების შენარჩუნებას ან აღდგენას, უთანხმოების აღმოფხვრის გზით სხვა პირის კმაყოფილების უზრუნველყოფას. ამისათვის ის მზადაა დანებდეს, უგულებელყოს საკუთარი ინტერესები, შეეცადოს მხარი დაუჭიროს სხვას, არ დააზიანოს მისი გრძნობები, გაითვალისწინოს მისი არგუმენტები. მისი დევიზია: „ნუ ჩხუბობთ, რადგან ჩვენ ყველანი ერთი ბედნიერი გუნდი ვართ, ერთ ნავში, რომელიც არ უნდა ირხეო“.

კომპრომისი, თანამშრომლობა - მაღალი თავდაჯერებულობა შერწყმულია მაღალ თანამშრომლობასთან. ამ შემთხვევაში, მენეჯერის ქმედებები მიზნად ისახავს იპოვონ გამოსავალი, რომელიც სრულად დააკმაყოფილებს როგორც მის ინტერესებს, ასევე სხვა პირის სურვილებს პრობლემის შესახებ აზრების ღია და გულწრფელი გაცვლის პროცესში. ის ცდილობს მოაგვაროს უთანხმოება, დათმობს რაღაცას მეორე მხარის დათმობების სანაცვლოდ, მოლაპარაკების პროცესში ეძებს შუალედურ „შუა“ გადაწყვეტილებებს, რომლებიც ორივე მხარეს უხდება, რომლებშიც განსაკუთრებით არავინ არაფერს კარგავს, მაგრამ არც ერთს არ იგებს. .

ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების სხვა გზებიც არსებობს:

კოორდინაცია - ტაქტიკური ქვემიზნებისა და ქცევის კოორდინაცია ძირითადი მიზნის ინტერესებში ან საერთო პრობლემის გადაწყვეტაში. ორგანიზაციულ ერთეულებს შორის ასეთი კოორდინაცია შეიძლება განხორციელდეს მენეჯმენტის პირამიდის სხვადასხვა დონეზე (ვერტიკალური კოორდინაცია), იმავე რანგის ორგანიზაციულ დონეზე (ჰორიზონტალური კოორდინაცია) და ორივე ვარიანტის შერეული ფორმის სახით. თუ კოორდინაცია წარმატებულია, მაშინ კონფლიქტები წყდება ნაკლები ხარჯებითა და ძალისხმევით;

პრობლემის ინტეგრირებული გადაჭრა. კონფლიქტის გადაწყვეტა ემყარება იმ ვარაუდს, რომ შეიძლება იყოს პრობლემის გადაწყვეტა, რომელიც აღმოფხვრის კონფლიქტის ყველა ელემენტს და მისაღები იქნება ორივე მხარისთვის. ითვლება, რომ ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე წარმატებული სტრატეგია მენეჯერის კონფლიქტში ქცევისთვის, რადგან ამ შემთხვევაში ის ყველაზე ახლოს დგას იმ პირობების გადაჭრასთან, რამაც თავდაპირველად გამოიწვია ეს კონფლიქტი. თუმცა, კონფლიქტისადმი პრობლემის გადაჭრის მიდგომა ხშირად ძალიან რთულია. ეს გამოწვეულია იმით, რომ დიდწილად დამოკიდებულია მენეჯერის პროფესიონალიზმზე. გარდა ამისა, ამ შემთხვევაში კონფლიქტის მოგვარებას დიდი დრო სჭირდება. ასეთ პირობებში მენეჯერს უნდა ჰქონდეს კარგი ტექნოლოგია - პრობლემების გადაჭრის მოდელი;

დაპირისპირება, როგორც კონფლიქტის მოგვარების გზა - პრობლემის საჯარო გახადა. ეს შესაძლებელს ხდის მის თავისუფლად განხილვას კონფლიქტში მონაწილეთა მაქსიმალური რაოდენობის ჩართულობით (არსებითად, ეს უკვე არა კონფლიქტი, არამედ შრომითი დავა), პრობლემის დაპირისპირება და არა ერთმანეთთან, რათა ყველა ნაკლოვანების იდენტიფიცირება და აღმოფხვრა. კონფრონტაციული შეხვედრების მიზანია ხალხის გაერთიანება არამტრულ ფორუმზე, რომელიც ხელს უწყობს კომუნიკაციას. საჯარო და გულწრფელი კომუნიკაცია კონფლიქტის მართვის ერთ-ერთი საშუალებაა.