კონფლიქტის ხასიათის საკითხი ბევრ კამათს იწვევს. აქ მოცემულია რამდენიმე თანამედროვე რუსი მეცნიერის მოსაზრება.
A.G. ზდრავომისლოვი. „ეს არის სოციალური მოქმედების პოტენციურ ან აქტუალურ სუბიექტებს შორის ურთიერთობის ფორმა, რომლის მოტივაცია განპირობებულია საპირისპირო ღირებულებებითა და ნორმებით, ინტერესებითა და საჭიროებებით“.
ე.მ.ბაბოსოვი. „სოციალური კონფლიქტი არის სოციალური წინააღმდეგობების საბოლოო შემთხვევა, რომელიც გამოხატულია ინდივიდებსა და სხვადასხვა სოციალურ თემებს შორის ბრძოლის სხვადასხვა ფორმით, რომელიც მიზნად ისახავს ეკონომიკური, სოციალური, პოლიტიკური, სულიერი ინტერესების და მიზნების მიღწევას, წარმოსახვითი მეტოქის განეიტრალებას ან აღმოფხვრას და არ აძლევს მას უფლებას. მიაღწიოს თავისი ინტერესების რეალიზებას“.
იუ.გ.ზაპრუდსკი. „სოციალური კონფლიქტი არის აშკარა ან ფარული დაპირისპირების მდგომარეობა ობიექტურად განსხვავებულ ინტერესებს, მიზნებსა და ტენდენციებს სოციალური სუბიექტების განვითარებაში... ისტორიული მოძრაობის განსაკუთრებული ფორმა ახალი სოციალური ერთიანობისკენ“.
რა აერთიანებს ამ მოსაზრებებს?
როგორც წესი, ერთ მხარეს აქვს რაღაც ხელშესახები და არამატერიალური (პირველ რიგში ძალაუფლება, პრესტიჟი, ავტორიტეტი, ინფორმაცია და ა.შ.) ღირებულებები, ხოლო მეორე მხარე ან სრულიად მოკლებულია მათ, ან არ გააჩნია საკმარისი. ამასთან, არ არის გამორიცხული, რომ უპირატესობა იყოს წარმოსახვითი, არსებული მხოლოდ ერთ-ერთი მხარის წარმოსახვაში. მაგრამ თუ რომელიმე პარტნიორი თავს არახელსაყრელად გრძნობს ზემოაღნიშნულიდან რაღაცის ფლობით, მაშინ წარმოიქმნება კონფლიქტური მდგომარეობა.
შეიძლება ითქვას, რომ სოციალური კონფლიქტი არის ინდივიდების, ჯგუფებისა და გაერთიანებების განსაკუთრებული ურთიერთქმედება მათი შეუთავსებელი შეხედულებების, პოზიციებისა და ინტერესების შეჯახებაში; სოციალური ჯგუფების დაპირისპირება სიცოცხლის მხარდაჭერის მრავალფეროვან რესურსებზე.
ლიტერატურაში ორი თვალსაზრისია გამოთქმული: ერთი სოციალური კონფლიქტის საშიშროებაზეა, მეორე მის სარგებელს. ფაქტობრივად, საუბარია კონფლიქტების დადებით და უარყოფით ფუნქციებზე. სოციალურმა კონფლიქტებმა შეიძლება გამოიწვიოს როგორც დეზინტეგრაციული, ასევე ინტეგრაციული შედეგები. ამ შედეგებიდან პირველი ზრდის სიმწარეს, ანგრევს ნორმალურ პარტნიორობას, აშორებს ხალხს აქტუალური პრობლემების გადაწყვეტისგან. ეს უკანასკნელი ხელს უწყობს პრობლემების გადაჭრას, გამოსავლის პოვნას არსებული სიტუაციიდან, აძლიერებს ადამიანების ერთიანობას, საშუალებას აძლევს მათ უფრო მკაფიოდ გაიაზრონ თავიანთი ინტერესები. კონფლიქტური სიტუაციების თავიდან აცილება პრაქტიკულად შეუძლებელია, მაგრამ სავსებით შესაძლებელია მათი ცივილიზებული გზით გადაწყვეტის უზრუნველყოფა.
საზოგადოებაში ბევრი განსხვავებული სოციალური კონფლიქტია. ისინი განსხვავდებიან თავიანთი მასშტაბით, ტიპით, მონაწილეთა შემადგენლობით, მიზეზებით, მიზნებითა და შედეგებით. ტიპოლოგიის პრობლემა ჩნდება ყველა მეცნიერებაში, რომელიც ადგილი აქვს არაერთგვაროვან ობიექტებს. ყველაზე მარტივი და ადვილად ასახსნელი ტიპოლოგია ეფუძნება კონფლიქტის გამოვლინების სფეროების იდენტიფიკაციას. ამ კრიტერიუმის მიხედვით გამოყოფენ ეკონომიკურ, პოლიტიკურ, ეთნიკურ, საშინაო, კულტურულ და სოციალურ (ვიწრო გაგებით) კონფლიქტებს. განვმარტოთ, რომ ეს უკანასკნელი მოიცავს ინტერესთა კონფლიქტის შედეგად წარმოშობილ კონფლიქტებს შრომის, ჯანდაცვის, სოციალური უზრუნველყოფის, განათლების სფეროში; მიუხედავად მათი დამოუკიდებლობისა, ისინი მჭიდროდ არიან დაკავშირებული ისეთ კონფლიქტებთან, როგორიცაა ეკონომიკური და პოლიტიკური.
თანამედროვე რუსეთში სოციალური ურთიერთობების ცვლილებებს თან ახლავს კონფლიქტების მანიფესტაციის სფეროს გაფართოება, რადგან ისინი მოიცავს არა მხოლოდ დიდ სოციალურ ჯგუფებს, არამედ ტერიტორიებს, როგორც ეროვნულად ერთგვაროვან, ასევე სხვადასხვა ეთნიკური ჯგუფებით დასახლებულ ტერიტორიებს. თავის მხრივ, ეთნიკური კონფლიქტები (მათ შესახებ მოგვიანებით შეიტყობთ) წარმოშობს ტერიტორიულ, კონფესიურ, მიგრაციულ და სხვა პრობლემებს. თანამედროვე მკვლევარების უმეტესობა თვლის, რომ თანამედროვე რუსული საზოგადოების სოციალურ ურთიერთობებში არსებობს ორი სახის ფარული კონფლიქტი, რომლებიც ჯერ კიდევ არ არის აშკარად გამოვლენილი. პირველი არის კონფლიქტი დაქირავებულ მუშაკებსა და წარმოების საშუალებების მფლობელებს შორის. ეს დიდწილად იმით არის განპირობებული, რომ ნახევარი საუკუნის შემდეგ სოციალური უზრუნველყოფის და სოციალური პოლიტიკისა და შრომითი ურთიერთობების სფეროში ყველა უფლება, რომელიც მათ საბჭოთა საზოგადოებაში ჰქონდათ მინიჭებული, მუშებს უჭირთ მათი ახალი სტატუსის გაგება და მიღება. ანაზღაურებადი მუშაკი იძულებულია საბაზრო პირობებში იმუშაოს. მეორე არის კონფლიქტი ქვეყნის ღარიბ უმრავლესობასა და მდიდარ უმცირესობას შორის, რასაც ახლავს სოციალური სტრატიფიკაციის დაჩქარებული პროცესი.
სოციალური კონფლიქტის განვითარებაზე გავლენას ახდენს მრავალი პირობა. მათ შორისაა კონფლიქტის მხარეთა განზრახვები (კომპრომისის მიღწევა ან მოწინააღმდეგის სრულად აღმოფხვრა); ფიზიკური (მათ შორის შეიარაღებული) ძალადობის საშუალებებისადმი დამოკიდებულება; მხარეებს შორის ნდობის დონე (რამდენადაც ისინი მზად არიან დაიცვან ურთიერთქმედების გარკვეული წესები); კონფლიქტური მხარეების შეფასებების ადეკვატურობა საქმის რეალურ მდგომარეობასთან დაკავშირებით.
ყველა სოციალური კონფლიქტი გადის სამ ეტაპს: კონფლიქტამდელი, უშუალო კონფლიქტის და პოსტკონფლიქტური.
განვიხილოთ კონკრეტული მაგალითი. ერთ საწარმოში, გაკოტრების რეალური საფრთხის გამო, საჭირო გახდა პერსონალის მეოთხედით შემცირება. ეს პერსპექტივა თითქმის ყველას აწუხებდა: თანამშრომლებს ეშინოდათ სამსახურიდან გათავისუფლების და მენეჯმენტს უნდა გადაეწყვიტა ვინ გაეთავისუფლებინათ. როდესაც გადაწყვეტილების გადადება ვეღარ მოხერხდა, ადმინისტრაციამ იმ პირთა სია გამოაცხადა, ვინც თავიდან უნდა გაეთავისუფლებინათ. გათავისუფლების კანდიდატების მხრიდან მოჰყვა ლეგიტიმური მოთხოვნები იმის ახსნა, თუ რატომ გაათავისუფლეს ისინი, დაიწყო განცხადებების მიღება შრომით დავების კომისიამ, ზოგიერთმა კი სასამართლოში წასვლა გადაწყვიტა. კონფლიქტის მოგვარებას რამდენიმე თვე დასჭირდა, კომპანია თანამშრომლების ნაკლებ რაოდენობასთან ერთად განაგრძობდა მუშაობას. კონფლიქტისწინა ეტაპი არის პერიოდი, რომლის დროსაც გროვდება წინააღმდეგობები (ამ შემთხვევაში გამოწვეულია პერსონალის შემცირების აუცილებლობით). პირდაპირი კონფლიქტის ეტაპი არის გარკვეული მოქმედებების ერთობლიობა. მას ახასიათებს დაპირისპირებული მხარეების შეტაკება (ადმინისტრაცია – თანამდებობიდან გათავისუფლების კანდიდატები).
სოციალური კონფლიქტების გამოხატვის ყველაზე ღია ფორმა შეიძლება იყოს სხვადასხვა სახის მასობრივი ქმედებები: ხელისუფლებისადმი მოთხოვნების წარდგენა უკმაყოფილო სოციალური ჯგუფების მიერ; საზოგადოებრივი აზრის გამოყენება მათი მოთხოვნების ან ალტერნატიული პროგრამების მხარდასაჭერად; პირდაპირი სოციალური პროტესტი.
პროტესტის ფორმები შეიძლება იყოს მიტინგები, დემონსტრაციები, პიკეტირება, სამოქალაქო დაუმორჩილებლობის კამპანიები, გაფიცვები, შიმშილობა და ა.შ. სოციალური საპროტესტო აქციების ორგანიზატორებმა მკაფიოდ უნდა იცოდნენ, თუ რა კონკრეტული ამოცანების გადაჭრა შეიძლება კონკრეტული აქციის დახმარებით და რა სახის საზოგადოებრივი მხარდაჭერით. მათ შეუძლიათ დაეყრდნონ.-წაიკითხე. ამრიგად, სლოგანი, რომელიც საკმარისია პიკეტის მოსაწყობად, ძნელად გამოდგება სამოქალაქო დაუმორჩილებლობის კამპანიის მოსაწყობად. (ასეთი ქმედებების რა ისტორიული მაგალითები იცით?)
სოციალური კონფლიქტის წარმატებით მოსაგვარებლად აუცილებელია მისი ნამდვილი მიზეზების დროულად დადგენა. დაპირისპირებული მხარეები უნდა იყვნენ დაინტერესებული იმ მიზეზების აღმოსაფხვრელად გზების ერთობლივი ძიებაში, რამაც გამოიწვია მათი მეტოქეობა. პოსტკონფლიქტურ ეტაპზე მიიღება ზომები წინააღმდეგობების საბოლოოდ აღმოსაფხვრელად (განხილულ მაგალითში, თანამშრომლების გათავისუფლება, თუ ეს შესაძლებელია, სოციალურ-ფსიქოლოგიური დაძაბულობის მოხსნა ადმინისტრაციასა და დარჩენილ თანამშრომლებს შორის ურთიერთობაში, ძიება. ოპტიმალური გზები მომავალში ასეთი სიტუაციის თავიდან ასაცილებლად).
კონფლიქტის მოგვარება შეიძლება იყოს ნაწილობრივი ან სრული. სრული გადაწყვეტა ნიშნავს კონფლიქტის დასრულებას, მთელი კონფლიქტური სიტუაციის რადიკალურ ცვლილებას. ამავდროულად, ხდება ერთგვარი ფსიქოლოგიური რესტრუქტურიზაცია: „მტრის იმიჯი“ გარდაიქმნება „პარტნიორის იმიჯად“, ბრძოლისადმი დამოკიდებულება იცვლება თანამშრომლობისადმი დამოკიდებულებით. კონფლიქტის ნაწილობრივი მოგვარების მთავარი მინუსი არის ის, რომ იცვლება მხოლოდ მისი გარეგანი ფორმა, მაგრამ რჩება მიზეზები, რამაც გამოიწვია დაპირისპირება.
მოდით გადავხედოთ კონფლიქტის მოგვარების ყველაზე გავრცელებულ მეთოდებს.
კონფლიქტის თავიდან აცილების მეთოდი ნიშნავს წასვლას ან წასვლის მუქარას, ის შედგება მტერთან შეხვედრების თავიდან აცილებაში. მაგრამ კონფლიქტის თავიდან აცილება არ ნიშნავს მის აღმოფხვრას, რადგან მისი მიზეზი რჩება. მოლაპარაკების მეთოდი ვარაუდობს, რომ მხარეები გაცვლიან მოსაზრებებს. ეს ხელს შეუწყობს კონფლიქტის სიმძიმის შემცირებას, მოწინააღმდეგის არგუმენტების გაგებას, ობიექტურად შეაფასებს როგორც ძალაუფლების ნამდვილ ბალანსს, ასევე შერიგების შესაძლებლობას. მოლაპარაკებები საშუალებას გაძლევთ განიხილოთ ალტერნატიული სიტუაციები, მიაღწიოთ ურთიერთგაგებას, მიაღწიოთ შეთანხმებას, კონსენსუსს, გახსნათ გზა თანამშრომლობისთვის. მედიაციის გამოყენების მეთოდი გამოიხატება შემდეგნაირად: მეომარი მხარეები მიმართავენ შუამავლების (საჯარო ორგანიზაციები, ფიზიკური პირები და სხვ.) მომსახურებას. რა პირობებია საჭირო კონფლიქტის წარმატებით მოგვარებისთვის? უპირველეს ყოვლისა აუცილებელია მისი მიზეზების დროული და ზუსტი დადგენა; ობიექტურად არსებული წინააღმდეგობების, ინტერესების, მიზნების ამოცნობა. კონფლიქტის მხარეები უნდა განთავისუფლდნენ ერთმანეთის მიმართ უნდობლობისგან და ამით გახდნენ მოლაპარაკების მონაწილეები, რათა საჯაროდ და დამაჯერებლად დაიცვან თავიანთი პოზიციები და შეგნებულად შექმნან აზრთა საჯარო გაცვლის ატმოსფერო. წინააღმდეგობების დაძლევაში მხარეთა ასეთი ორმხრივი ინტერესის გარეშე, თითოეული მათგანის ინტერესების ურთიერთაღიარება, კონფლიქტის დაძლევის გზების ერთობლივი ძიება პრაქტიკულად შეუძლებელია. მოლაპარაკების ყველა მონაწილემ უნდა აჩვენოს მიდრეკილება კონსენსუსისკენ, ანუ შეთანხმებისკენ.
იმისდა მიხედვით, თუ რამდენად ეფექტურია კონფლიქტის მართვა, მისი შედეგები გახდება ფუნქციონალური ან დისფუნქციური, რაც, თავის მხრივ, გავლენას მოახდენს მომავალი კონფლიქტების შესაძლებლობაზე: აღმოფხვრას კონფლიქტების მიზეზები ან შექმნას ისინი.
არსებობს შემდეგი ძირითადი კონფლიქტების ფუნქციური (დადებითი) შედეგები ორგანიზაციისთვის:
1) პრობლემა მოგვარებულია ისე, როგორც ყველა მხარეს მოერგება და შედეგად, ადამიანები გრძნობენ ჩართულობას მათთვის მნიშვნელოვანი პრობლემის გადაჭრაში;
2) ერთობლივი გადაწყვეტილება უფრო სწრაფად და უკეთესად სრულდება;
3) მხარეები იძენენ თანამშრომლობის გამოცდილებას დავების გადაწყვეტაში და შეუძლიათ გამოიყენონ იგი მომავალში;
4) ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის კონფლიქტების ეფექტური გადაწყვეტა ანადგურებს ეგრეთ წოდებულ „დამორჩილების სინდრომს“ - უფროსების აზრისგან განსხვავებული აზრის ღიად გამოხატვის შიშს;
5) უმჯობესდება ურთიერთობები ადამიანებს შორის;
6) ადამიანები წყვეტენ უთანხმოების არსებობას „ბოროტებად“ განიხილონ, რაც ყოველთვის იწვევს ცუდ შედეგებს.
კონფლიქტების ძირითადი დისფუნქციური (უარყოფითი) შედეგები:
1) არაპროდუქტიული, კონკურენტული ურთიერთობები ადამიანებს შორის;
2) თანამშრომლობის, კარგი ურთიერთობის სურვილის ნაკლებობა;
3) მოპირდაპირე მხარის, როგორც „მტრის“ იდეა, საკუთარი პოზიციის, როგორც ექსკლუზიურად დადებითი, მოწინააღმდეგის პოზიციის მხოლოდ უარყოფითი. და ადამიანები, რომლებიც ფიქრობენ, რომ მხოლოდ ისინი ფლობენ სიმართლეს, საშიშია;
4) მოპირდაპირე მხარესთან ურთიერთობის შეზღუდვა ან სრული შეწყვეტა, რაც აფერხებს წარმოების პრობლემების გადაჭრას.
5) რწმენა იმისა, რომ კონფლიქტის „გამარჯვება“ უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე რეალური პრობლემის მოგვარება;
6) წყენის, უკმაყოფილების, ცუდი განწყობის, პერსონალის გადანაცვლების გრძნობა.
რა თქმა უნდა, კონფლიქტების როგორც ნეგატიური, ისე დადებითი შედეგების აბსოლუტიზაცია შეუძლებელია, განხილული კონკრეტული სიტუაციის მიღმა. კონფლიქტის ფუნქციური და დისფუნქციური შედეგების რეალური თანაფარდობა პირდაპირ დამოკიდებულია მათ ბუნებაზე, მათ მიზეზებზე, ასევე კონფლიქტების ოსტატურად მართვაზე.
4. კონფლიქტების მართვა.
4.1. ლიდერობის დამოკიდებულება კონფლიქტის მიმართ.
არსებობს ოთხი ტიპის მენეჯერის დამოკიდებულება კონფლიქტურ სიტუაციაში.
1. უბედურების, ტანჯვის თავიდან აცილების სურვილი. უფროსი ისე იქცევა, თითქოს არაფერი მომხდარა. ის ვერ ამჩნევს კონფლიქტს, გაურბის საკითხის გადაწყვეტას, ნებას რთავს საქმეებს თავის კურსზე, არ არღვევს აშკარა კეთილდღეობას, არ ართულებს საკუთარ ცხოვრებას. მისი მორალური ინფანტილიზმი ხშირად კატასტროფით მთავრდება. დისციპლინის დარღვევა თოვლის ბურთივით იზრდება. უფრო და უფრო მეტი ადამიანი ჩართულია კონფლიქტში. გადაუჭრელი დავები ანადგურებს გუნდს, იწვევს მის წევრებს დისციპლინის კიდევ უფრო უხეში დარღვევებისკენ.
2. რეალისტური დამოკიდებულება რეალობისადმი. მენეჯერი მოთმინებულია, ფხიზელია იმის შესახებ, რაც ხდება. ის ერგება კონფლიქტურ მოთხოვნებს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ის მიჰყვება მათ გზას, ცდილობს შეამსუბუქოს კონფლიქტური ურთიერთობები დარწმუნებითა და შეგონებით. ის ისე იქცევა, რომ ერთის მხრივ გუნდს და ადმინისტრაციას არ შეაწუხოს, მეორე მხრივ კი ხალხთან ურთიერთობა არ გააფუჭოს. მაგრამ დარწმუნება, დათმობა იწვევს იმ ფაქტს, რომ უფროსს აღარ სცემენ პატივს და აღარ იცინიან.
3. აქტიური დამოკიდებულება მომხდარისადმი.ლიდერი აღიარებს კრიტიკული სიტუაციის არსებობას და არ მალავს კონფლიქტს უფროსებისა და კოლეგებისგან. ის არ უგულებელყოფს მომხდარს და არ ცდილობს ასიამოვნოს "ჩვენსაც და თქვენსსაც", არამედ მოქმედებს საკუთარი მორალური პრინციპებისა და რწმენის შესაბამისად, უგულებელყოფს კონფლიქტური ქვეშევრდომების ინდივიდუალურ პიროვნულ თვისებებს, გუნდში არსებულ ვითარებას, მიზეზებს. კონფლიქტი. შედეგად, იქმნება გარე კეთილდღეობის, ჩხუბის შეწყვეტის, დისციპლინის დარღვევა. მაგრამ ამავე დროს, გუნდის წევრების ცხოვრება ხშირად ინგრევა, მათი ბედი ირღვევა და მუდმივი მტრობა იწვევს უფროსს და გუნდს, ზოგჯერ კი მთლიანად ორგანიზაციას.
4. შემოქმედებითი დამოკიდებულება კონფლიქტისადმი. უფროსი იქცევა სიტუაციის შესაბამისად და კონფლიქტს ყველაზე ნაკლები დანაკარგით წყვეტს. ამ შემთხვევაში ის შეგნებულად და მიზანმიმართულად, ყველა თანმხლები ფენომენის გათვალისწინებით, პოულობს გამოსავალს კონფლიქტური სიტუაციიდან. ის ითვალისწინებს კონფლიქტის ობიექტურ და სუბიექტურ მიზეზებს, მაგალითად, არ იცის ერთი თანამშრომლისთვის მეორისთვის შეურაცხყოფის მოტივი, არ იღებს ნაჩქარევ გადაწყვეტილებას.
კრიტიკის აღქმისას განსაკუთრებით საჭიროა შემოქმედებითი დამოკიდებულება, მომხდარის საფუძვლიანი ანალიზი. თუ კრიტიკოსი ცდილობს გააუმჯობესოს მუშაობის ეფექტურობა, გამოასწოროს ხარვეზები, რომლებიც ხელს უშლის სრულფასოვან მუშაობას, სოციალურ მუშაობას, აუცილებელია ჩაიწეროს ღირებული რჩევები, შეეცადოს გამოასწოროს ხარვეზები და თავისუფალ დროს, როცა სპიკერი გაცივდება, საჭიროების შემთხვევაში, გააკრიტიკეთ იგი უტაქტიურობისთვის, აუხსენით რა უნდა იყოს კრიტიკა და აუცილებლად შეაქეთ სამუშაოსადმი სერიოზული დამოკიდებულებისთვის, ხარვეზების გამოსწორების სურვილისთვის.
თუ კრიტიკოსი პიროვნულ ანგარიშებს აგვარებს ან ცდილობს საკუთარი თავის წარმოჩენას, კეთილსინდისიერების ჩვენებას, უმჯობესია შეეცადოთ მოიძიოთ დამსწრეების მხარდაჭერა და თავიდან აიცილოთ შემდგომი კონტაქტი მომხსენებელთან. ამ შემთხვევაში არაფრის ახსნა აზრი არ აქვს. უმჯობესია მშვიდად აუხსნათ დამსწრეებს კრიტიკოსის აღშფოთების მიზეზი, რათა დავანახოთ, რამ გამოიწვია ნაწარმოებში არსებული ხარვეზების წინააღმდეგ „გაბედულად“ გამოთქმის სურვილი.
კრიტიკის განსაკუთრებით უსიამოვნო ფორმებია წარმოდგენები გუნდში სტატუსის გასაუმჯობესებლად და კრიტიკა ემოციური მუხტის მისაღებად. ორივე შემთხვევაში კონფლიქტის მხარე საერთოდ არ არის დაინტერესებული ამ საკითხით. მიზეზი არის გულწრფელად ეგოისტური მოტივები ან ჩხუბის სიყვარული, ემოციური გამონადენის სიხარული, ამის საჭიროება. ორივე სიტუაციაში არ უნდა დაემორჩილო ემოციურ გავლენას, გახდეს კრიტიკოსის სამიზნე. თუ ეს შესაძლებელია, უნდა დატოვოთ ოთახი, თუ არა, მშვიდად, ღირსეულად, ისაუბროთ გუნდთან საინტერესო თემაზე ან გააკეთოთ რაიმე საქმე, არავითარ შემთხვევაში არ გამოავლინოთ ზიზღი კრიტიკოსის მიმართ, მისი ემოციური ინტენსივობის კიდევ უფრო სტიმულირების გარეშე.
კრიტიკის ეს ფორმები იშვიათად გვხვდება მათი სუფთა სახით და არავითარ შემთხვევაში არ გამოიყენება ყოველთვის შეგნებულად და მიზანმიმართულად. ამიტომ, მათი ამოცნობა და სწორი ინტერპრეტაცია რთულია. თუმცა, მათი მიზეზების გაგებით, უფრო ადვილია კრიტიკოსის მიზნის დადგენა და ჩხუბის თავიდან აცილებისა და კონფლიქტური სიტუაციიდან გამოსვლის ტაქტიკის დადგენა.
მენეჯერის გულგრილი დამოკიდებულება გუნდში მოვლენებზე, პასიური რეაქცია თანამშრომლების ერთი შეხედვით უმნიშვნელო ხახუნის მიმართ ხშირად იწვევს სტაბილურ უკონტროლო კონფლიქტებს. ამიტომ, მიზანშეწონილია, საქმეები სერიოზულ შეტაკებამდე არ მიიყვანოთ, არ დაელოდოთ სანამ კარგი ურთიერთობები თავად დამყარდება. აუცილებელია ქვეშევრდომისთვის კონკრეტული მიზნის დასახვა, ამ მიზნის მისაღწევად მისი საქმიანობის ორგანიზება, გუნდში მეგობრობის, მეგობრობის განვითარება, მისი წევრების ერთობის გაზრდა, გუნდის წინააღმდეგობა უთანხმოებისა და კონფლიქტების მიმართ.
თუ ეს შეუძლებელია, კონფლიქტი წარმოიშვა, აუცილებელია მისი აღმოფხვრა მინიმალური დანაკარგებით მონაწილეებისთვის, გუნდისთვის, თავად მენეჯერისთვის.
ყველაზე ზოგადი ფორმით, ადამიანებთან დაკავშირებული ნებისმიერი ორგანიზაციული კონფლიქტის სუბიექტური მიზეზები, მათი ცნობიერება და ქცევა, როგორც წესი, გამოწვეულია სამი ფაქტორით:
- მხარეთა მიზნების ურთიერთდამოკიდებულება და შეუთავსებლობა;
- ამის გაცნობიერება;
- თითოეული მხარის სურვილი ოპონენტის ხარჯზე განახორციელოს თავისი მიზნები.
1. რესურსების განაწილება.თითქმის ნებისმიერ ორგანიზაციაში რესურსები ყოველთვის შეზღუდულია, ამიტომ მენეჯმენტის ამოცანაა მასალების, ადამიანებისა და ფულის რაციონალური განაწილება სხვადასხვა განყოფილებებსა და ჯგუფებს შორის. ვინაიდან ადამიანები მიდრეკილნი არიან რესურსების მაქსიმალური მიღებისკენ და გადაჭარბებულად აფასებენ თავიანთი სამუშაოს მნიშვნელობას, რესურსების განაწილება თითქმის გარდაუვლად იწვევს ყველა სახის კონფლიქტს.
2. ამოცანების ურთიერთდამოკიდებულება.კონფლიქტის შესაძლებლობა არსებობს იქ, სადაც, თავისი ფუნქციების შესრულებისას, ერთი ადამიანი (ჯგუფი) დამოკიდებულია მეორე ადამიანზე (ჯგუფზე). იმის გათვალისწინებით, რომ ნებისმიერი ორგანიზაცია არის სისტემა, რომელიც შედგება მრავალი ურთიერთდამოკიდებული ელემენტებისაგან - განყოფილებები ან ადამიანები, თუ ერთ-ერთი მათგანი არ მუშაობს ადეკვატურად, ასევე თუ მათი საქმიანობა არ არის საკმარისად კოორდინირებული, ამოცანების ურთიერთდამოკიდებულებამ შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი. .
3. განსხვავებები მიზანში.კონფლიქტის შესაძლებლობა იზრდება ორგანიზაციების სირთულესთან, მათ შემდგომ სტრუქტურულ დაყოფასთან და მასთან დაკავშირებულ ავტონომიასთან ერთად. შედეგად, ცალკეული სპეციალიზებული ერთეულები (ჯგუფები) იწყებენ დიდწილად დამოუკიდებლად ფორმულირებას თავიანთი მიზნებიდან, რაც შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს მთელი ორგანიზაციის მიზნებისგან. ავტონომიური (ჯგუფური) მიზნების პრაქტიკული განხორციელებისას ეს იწვევს კონფლიქტებს.
4. განსხვავებები აღქმასა და ღირებულებებში.ადამიანების განსხვავებული იდეები, ინტერესები და სურვილები გავლენას ახდენს სიტუაციის შეფასებაზე, იწვევს მის მიკერძოებულ აღქმას და მასზე შესაბამის რეაქციას. ეს იწვევს წინააღმდეგობებს და კონფლიქტებს.
5. განსხვავებები ქცევასა და ცხოვრებისეულ გამოცდილებაში.ცხოვრებისეული გამოცდილების, განათლების, სამსახურის ხანგრძლივობის, ასაკის, ღირებულებითი ორიენტაციის, სოციალური მახასიათებლების და თუნდაც მხოლოდ ჩვევების განსხვავება ხელს უშლის ადამიანების ურთიერთგაგებასა და თანამშრომლობას და ზრდის კონფლიქტის შესაძლებლობას.
6. ცუდი კომუნიკაციები.ნაკლებობა, დამახინჯება და ზოგჯერ ინფორმაციის სიჭარბე შეიძლება გახდეს კონფლიქტის მიზეზი, შედეგი და კატალიზატორი. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში, ცუდი კომუნიკაცია ამძაფრებს კონფლიქტს, რაც ართულებს მონაწილეებს ერთმანეთის და მთლიანად სიტუაციის გაგებას.
კონფლიქტის მიზეზების ეს კლასიფიკაცია შეიძლება გამოყენებულ იქნას მის პრაქტიკულ დიაგნოზში, მაგრამ ზოგადად ის საკმაოდ აბსტრაქტულია. რ. დარენდორფი გვთავაზობს კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზების უფრო კონკრეტულ კლასიფიკაციას. მისი გამოყენებით და დამატებით შეიძლება განვასხვავოთ სოციალური კონფლიქტების შემდეგი მიზეზები:
1. პირადი მიზეზები („პირადი უთანხმოება“).ეს მოიცავს ინდივიდუალურ მახასიათებლებს, მოწონებას და არ მოსწონს, ფსიქოლოგიურ და იდეოლოგიურ შეუთავსებლობას, განსხვავებებს განათლებასა და ცხოვრებისეულ გამოცდილებაში და ა.შ.
2. სტრუქტურული მიზეზები.ისინი ვლინდებიან როგორც არასრულყოფილება.
- კომუნიკაციის სტრუქტურა: ინფორმაციის ნაკლებობა, დამახინჯება ან შეუსაბამობა, მენეჯმენტსა და რიგით თანამშრომლებს შორის კონტაქტების სისუსტე, მათ შორის უნდობლობა და ქმედებების შეუსაბამობა კომუნიკაციების არასრულყოფილების ან შეფერხების გამო და ა.შ.;
- როლური სტრუქტურა: შეუსაბამობა სამუშაოს აღწერილობაში, სხვადასხვა ფორმალური მოთხოვნები თანამშრომლისთვის, ოფიციალური მოთხოვნები და პირადი მიზნები და ა.შ.;
- ტექნიკური სტრუქტურა: სხვადასხვა განყოფილების არათანაბარი აღჭურვა აღჭურვილობით, მუშაობის დამღლელი ტემპი და ა.შ.
- ორგანიზაციული სტრუქტურა: სხვადასხვა განყოფილებების არაპროპორციულობა, რომელიც არღვევს მუშაობის ზოგად რიტმს, მათი საქმიანობის დუბლირებას, ეფექტიანი კონტროლისა და პასუხისმგებლობის ნაკლებობას, ორგანიზაციაში ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფების ურთიერთსაწინააღმდეგო მისწრაფებებს და ა.შ.;
- ძალაუფლების სტრუქტურები: უფლება-მოვალეობების, კომპეტენციებისა და პასუხისმგებლობების დისპროპორციულობა, ასევე ზოგადად ძალაუფლების განაწილება, ფორმალური და არაფორმალური ლიდერობის ჩათვლით და მისთვის ბრძოლა.
4. სამუშაოს პირობები და ხასიათი. არაჯანსაღი ან საშიში სამუშაო პირობები, არაჯანსაღი ეკოლოგიური გარემო, ცუდი ურთიერთობა გუნდში და მენეჯმენტთან, უკმაყოფილება სამუშაოს შინაარსით და ა.შ. - ეს ყველაფერი ასევე ქმნის ნაყოფიერ ნიადაგს კონფლიქტების წარმოშობისთვის.
5. სადისტრიბუციო ურთიერთობები. ანაზღაურება ხელფასის, პრემიების, ჯილდოების, სოციალური პრივილეგიების სახით და ა.შ. არა მხოლოდ ემსახურება ხალხის მრავალფეროვანი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების საშუალებას, არამედ აღიქმება როგორც სოციალური პრესტიჟის და ხელმძღვანელობის აღიარების მაჩვენებელი. კონფლიქტის მიზეზი შეიძლება აღმოჩნდეს არა იმდენად გადახდის აბსოლუტური ღირებულება, არამედ გუნდში განაწილების ურთიერთობები, რომლებიც შეფასებულია მუშაკების მიერ მათი სამართლიანობის თვალსაზრისით.
6. განსხვავებები იდენტიფიკაციაში. ისინი გამოიხატება თანამშრომლების ტენდენციით, იდენტიფიცირება მოახდინოს ძირითადად თავიანთ ჯგუფთან (განყოფილებასთან) და გაზვიადდეს მათი მნიშვნელობა და დამსახურება, ხოლო სხვების მნიშვნელობას არ აფასებენ და ივიწყებენ ორგანიზაციის საერთო მიზნებს. ამ სახის მიდრეკილება ემყარება პირველად ჯგუფებში კომუნიკაციების ინტენსივობას და ემოციურ შეღებვას, ასეთი ჯგუფების შედარებით დიდ პიროვნულ მნიშვნელობას და მათში განხილულ საკითხებს, ჯგუფურ ინტერესებსა და ჯგუფურ ეგოიზმს. ამ ტიპის მიზეზები ხშირად განსაზღვრავს კონფლიქტებს სხვადასხვა განყოფილებებს შორის, ასევე ცალკეულ გუნდებსა და ცენტრს, ორგანიზაციის ხელმძღვანელობას შორის.
7. ორგანიზაციის გაფართოებისა და მნიშვნელობის გაზრდის სურვილი. ეს ტენდენცია აისახება ცნობილ პარკინსონის კანონში, რომლის მიხედვითაც ყველა ორგანიზაცია ცდილობს გააფართოოს თავისი პერსონალი, რესურსები და გავლენა, განურჩევლად შესრულებული სამუშაოს მოცულობისა. გაფართოებისკენ მიდრეკილი ტენდენციის გულში მდგომარეობს თითოეული ერთეულის და უპირველეს ყოვლისა რეალური და პოტენციური ლიდერების ინტერესი ახალი, მათ შორის უფრო მაღალი და პრესტიჟული პოზიციების, რესურსების, ძალაუფლებისა და ავტორიტეტის მოპოვებით. გაფართოების ტენდენციის განხორციელების გზაზე, როგორც წესი, არსებობს სხვა დეპარტამენტებისა და მენეჯმენტის (ცენტრის) მსგავსი ან შემაკავებელი პოზიციები, რომლებიც ცდილობენ შეზღუდონ მისწრაფებები და შეინარჩუნონ ორგანიზაციის ძალაუფლება, კონტროლის ფუნქციები და რესურსები ძირითადად სახლში. ასეთი ურთიერთობის შედეგად წარმოიქმნება კონფლიქტები.
8. სასტარტო პოზიციების განსხვავება. ეს შეიძლება იყოს განათლების განსხვავებული დონე, პერსონალის კვალიფიკაცია და ღირებულებები, არათანაბარი სამუშაო პირობები და მატერიალურ-ტექნიკური აღჭურვილობა და ა.შ. სხვადასხვა განყოფილებები. ასეთი მიზეზები იწვევს გაუგებრობას, ამოცანებისა და პასუხისმგებლობების ორაზროვან აღქმას, ურთიერთდამოკიდებული ერთეულების არაკოორდინირებულ საქმიანობას და, საბოლოო ჯამში, კონფლიქტებს.
ბოლო სამი მიზეზი ძირითადად ინტერორგანიზაციულ კონფლიქტებს ახასიათებს. რეალურ ცხოვრებაში კონფლიქტები ხშირად წარმოიქმნება არა ერთი, არამედ რამდენიმე მიზეზით, რომელთაგან თითოეული, თავის მხრივ, იცვლება კონკრეტული სიტუაციიდან გამომდინარე. თუმცა, ეს არ გამორიცხავს კონფლიქტების მიზეზებისა და წყაროების ცოდნას კონსტრუქციული გამოყენებისა და მართვისთვის.
კონფლიქტების მიზეზები დიდწილად განსაზღვრავს მათი შედეგების ბუნებას.
კონფლიქტის უარყოფითი შედეგები
კონფლიქტის შედეგების შესაფასებლად ორი გზა არსებობს: ფუნქციონალისტი(ინტეგრაცია) და სოციოლოგიური(დიალექტიკური). პირველი მათგანი, რომელსაც წარმოგიდგენთ, მაგალითად, ცნობილი ამერიკელი ექსპერიმენტატორი ე. ის კონფლიქტს განიხილავს, როგორც დისფუნქციურ მოვლენას, რომელიც არღვევს ორგანიზაციის ნორმალურ არსებობას, ამცირებს მისი საქმიანობის ეფექტურობას. ფუნქციონალისტური მიმართულება ყურადღებას ამახვილებს კონფლიქტის უარყოფით შედეგებზე. ამ მიმართულების სხვადასხვა წარმომადგენლის მუშაობის შეჯამებით შეგვიძლია გამოვყოთ შემდეგი კონფლიქტის უარყოფითი შედეგები:
- ორგანიზაციის დესტაბილიზაციაქაოტური და ანარქიული პროცესების წარმოქმნა, კონტროლირებადობის შემცირება;
- პერსონალის ყურადღების გადატანა ორგანიზაციის რეალური პრობლემებისა და მიზნებისგან, ამ მიზნების ჯგუფური ეგოისტური ინტერესებისკენ გადატანა და მტერზე გამარჯვების უზრუნველყოფა;
- კონფლიქტის მონაწილეთა ორგანიზაციაში ყოფნით უკმაყოფილება, იმედგაცრუების ზრდა, დეპრესია, სტრესი და ა.შ. და შედეგად, შრომის პროდუქტიულობის შემცირება, პერსონალის ბრუნვის ზრდა;
- ემოციურობისა და ირაციონალურობის ზრდა, მტრული და აგრესიული ქცევა, მენეჯმენტის უნდობლობა და სხვა;
- კომუნიკაციისა და თანამშრომლობის შესაძლებლობების შესუსტებაოპონენტებთან მომავალში;
- კონფლიქტის მონაწილეთა ყურადღების გადატანა ორგანიზაციის პრობლემების გადაწყვეტისგანდა მათი ძალების, ენერგიის, რესურსების და დროის უნაყოფო ფლანგვა ერთმანეთთან საბრძოლველად.
ფუნქციონალისტებისგან განსხვავებით, კონფლიქტებისადმი სოციოლოგიური მიდგომის მომხრეები (მათ წარმოადგენენ, მაგალითად, უმსხვილესი თანამედროვე გერმანელი კონფლიქტოლოგი რ. დარენდორფი) მათ სოციალური ცვლილებისა და განვითარების განუყოფელ წყაროდ მიიჩნევენ. გარკვეულ პირობებში, კონფლიქტებია ფუნქციონალური, დადებითი შედეგები ორგანიზაციისთვის:
- ცვლილებების, განახლების, პროგრესის წამოწყება. ახალი ყოველთვის ძველის უარყოფაა და ვინაიდან გარკვეული ადამიანები ყოველთვის დგანან როგორც ახალი, ისე ძველი იდეებისა და ორგანიზაციის ფორმების უკან, ნებისმიერი განახლება შეუძლებელია კონფლიქტების გარეშე;
- არტიკულაცია, მკაფიო არტიკულაცია და ინტერესების გამოხატვამხარეთა რეალური პოზიციების გასაჯაროება კონკრეტულ საკითხზე. ეს საშუალებას გაძლევთ უფრო ნათლად დაინახოთ გადაუდებელი პრობლემა და ქმნის ნაყოფიერ ნიადაგს მისი გადაჭრისთვის;
- პრობლემების გადასაჭრელად ყურადღების, ინტერესისა და რესურსების მობილიზება და შედეგად ორგანიზაციის დროისა და ფულის დაზოგვა. ძალიან ხშირად, გადაუდებელი საკითხები, განსაკუთრებით ის, რაც მთელ ორგანიზაციას ეხება, არ წყდება კონფლიქტის წარმოშობამდე, რადგან უკონფლიქტო, „ნორმალური“ ფუნქციონირებისას, ორგანიზაციული ნორმებისა და ტრადიციების პატივისცემის გამო, ისევე როგორც აზრის გამო. თავაზიანობა, მენეჯერები და თანამშრომლები ხშირად გვერდს უვლიან მკვეთრ კითხვებს;
- კონფლიქტის მონაწილეებს შორის მიკუთვნებულობის გრძნობის ჩამოყალიბებამის შედეგად მიღებულ გადაწყვეტილებას, რომელიც ხელს უწყობს მის განხორციელებას;
- უფრო გააზრებული და ინფორმირებული ქმედებების წახალისებათავიანთი საქმის დასამტკიცებლად;
- მონაწილეების წახალისება ურთიერთქმედებისა და ახალი, უფრო ეფექტური გადაწყვეტილებების შემუშავებაშითავად პრობლემის ან მისი მნიშვნელობის აღმოფხვრა. ეს ჩვეულებრივ ხდება მაშინ, როდესაც მხარეები ავლენენ ერთმანეთის ინტერესების გაგებას და აცნობიერებენ კონფლიქტის გაღრმავების მინუსს;
- კონფლიქტის მხარეთა თანამშრომლობის უნარის განვითარებამომავალში, როცა კონფლიქტი მოგვარდება ორივე მხარის ურთიერთქმედების შედეგად. სამართლიანი კონკურენცია აძლიერებს ურთიერთპატივისცემასა და ნდობას, რომელიც აუცილებელია შემდგომი თანამშრომლობისთვის;
- ფსიქოლოგიური დაძაბულობის მოდუნებაადამიანებს შორის ურთიერთობებში მათი ინტერესებისა და პოზიციების უფრო მკაფიო გარკვევა;
- ჯგუფური აზროვნების ტრადიციების დაძლევა, კონფორმულობა, „თავმდაბლობის სინდრომი“ და თავისუფალი აზროვნების განვითარება, მუშაკის ინდივიდუალობა. ამის შედეგად იზრდება პერსონალის უნარი განავითაროს ორიგინალური იდეები, იპოვოს საუკეთესო გზები ორგანიზაციის პრობლემების გადასაჭრელად;
- დასაქმებულთა ჩვეულებრივ პასიური ნაწილის ჩართვა ორგანიზაციული პრობლემების გადაჭრაში. ეს ხელს უწყობს თანამშრომლების პიროვნულ განვითარებას და ემსახურება ორგანიზაციის მიზნების მიღწევას;
- არაფორმალური ჯგუფების, მათი ლიდერების იდენტიფიცირებადა მცირე ჯგუფები, რომლებიც შეიძლება გამოიყენოს ლიდერმა მენეჯმენტის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად;
- უნარებისა და შესაძლებლობების კონფლიქტის მონაწილეთა განვითარებასამომავლოდ წარმოქმნილი პრობლემების შედარებით უმტკივნეულო გადაწყვეტა;
- გაიზარდა ჯგუფის ერთიანობაჯგუფთაშორისი კონფლიქტების შემთხვევაში. როგორც სოციალური ფსიქოლოგიიდანაა ცნობილი, ჯგუფის გაერთიანებისა და შინაგანი უთანხმოების ჩასახშობად ან თუნდაც დაძლევის უმარტივესი გზა არის საერთო მტრის, კონკურენტის პოვნა. გარე კონფლიქტს შეუძლია შინაგანი შუღლის ჩაქრობა, რომლის მიზეზები ხშირად დროთა განმავლობაში ქრება, კარგავს აქტუალობას, სიმკვეთრეს და დავიწყებულია.
კონფლიქტების შედეგების შეფასების საფუძველზე აგებულია ორგანიზაციაში მათთან გამკლავების სტრატეგია.
კონფლიქტი ძალიან ტევადი ცნებაა. მას სხვადასხვა პოზიციიდან და სხვადასხვა ასპექტით სწავლობს მრავალი მეცნიერება: ფილოსოფია, სოციოლოგია, ფსიქოლოგია, იურისპრუდენცია, ისტორია და პოლიტიკური მეცნიერება. კონფლიქტი საფუძვლად უდევს ყოველგვარ წინააღმდეგობას და ის, თავის მხრივ, არის სტიმული ნებისმიერი ცვლილებისთვის, ზოგჯერ კონსტრუქციული და პროგრესული, ზოგჯერ კი დესტრუქციული, დესტრუქციული. ყველაზე ხშირად, კონფლიქტის ცნება განიხილება ადამიანებისა და სოციალური ჯგუფების ურთიერთობაში, ფსიქოლოგიაში კონფლიქტი ასევე არის ღრმა ინტრაპერსონალური გამოცდილება და წინააღმდეგობები, რაც იწვევს ცხოვრებისეულ კრიზისებს, დეპრესიას, მაგრამ ეს ყოველთვის არ იწვევს უარყოფით შედეგებს. ძალიან ხშირად, შინაგანი კონფლიქტი არის განვითარების სტიმული, ხსნის ახალ ცხოვრების ჰორიზონტს და ფარულ პოტენციალს, რომელსაც ადამიანი მალავს.
კონფლიქტის შესწავლა ეფუძნება სხვადასხვა კონცეფციების ერთობლიობას, რომლებიც ქმნიან ამ რთულ ფენომენს: მის დინამიკას, კონფლიქტის მართვის მეთოდებს და მის ტიპოლოგიას. უფრო მეტიც, ეს ცნებები შეიძლება იყოს დაკავშირებული სხვადასხვა კონფლიქტებთან - სოციალური, ინტერპერსონალური და ინტრაპერსონალური, მაგრამ თითოეულ მათგანში მათ ექნებათ საკუთარი მახასიათებლები.
კონფლიქტის დინამიკა
კონფლიქტი დინამიური, განვითარებადი პროცესია. გამოიყოფა მისი განვითარების შემდეგი ძირითადი ეტაპები: კონფლიქტამდელი ვითარება არის ღია კონფლიქტი და მისი დასრულების ეტაპი.
ლატენტური ეტაპი, რომელიც წინ უძღვის ღია კონფლიქტს, არის მისი ყველა სტრუქტურული ელემენტის ფორმირება. უპირველეს ყოვლისა, ჩნდება დაპირისპირების მიზეზი და ჩნდება მისი მონაწილეები, შემდეგ კი ხდება მხარეების მიერ არსებული სიტუაციის, როგორც კონფლიქტის დაპირისპირების გაცნობიერება. კონფლიქტის დინამიკა შეიძლება კიდევ განვითარდეს, თუ პირველ ეტაპზე მთავარი წინააღმდეგობები არ მოგვარდება მშვიდობიანი და მშვიდობიანი გზით.
მეორე ეტაპი არის მისი მონაწილეების გადასვლა კონფლიქტურ ქცევაზე, რომლის თავისებურებები განსაზღვრულია ფსიქოლოგიასა და კონფლიქტოლოგიაში. კონფლიქტის დინამიკა ამ ეტაპზე ხასიათდება დაპირისპირებაში მონაწილეთა რაოდენობის ზრდით, მხარეთა დეზორგანიზაციული ქმედებებით, ერთმანეთის წინააღმდეგ მიმართული, პრობლემების გადაწყვეტიდან საქმიანი მეთოდებით გადაწყვეტით პირად ბრალდებებზე და ძალიან ხშირად მკვეთრ ბრალდებებზე. ნეგატიური ემოციური დამოკიდებულება, ასევე დაძაბულობის მაღალი ხარისხი, რაც იწვევს სტრესს.
კონფლიქტის განვითარების დინამიკა ამ ეტაპზე აღინიშნება ტერმინით ესკალაცია, ე.ი. კონფლიქტის მხარეების დესტრუქციული, დესტრუქციული ქმედებების ზრდა, რაც ხშირად იწვევს შეუქცევად კატასტროფულ შედეგებს.
და ბოლოს, კონფლიქტის დინამიკა ბოლო ეტაპზე არის მისი მოგვარების გზების ძიება. აქ გამოყენებულია კონფლიქტის მართვის სხვადასხვა მეთოდი, ტექნიკა და სტრატეგია, ჩართული არიან კონფლიქტის სპეციალისტები და ფსიქოლოგები. როგორც წესი, გადაწყვეტა ხორციელდება ორი გზით: მის საფუძველში მყოფი მიზეზების ტრანსფორმაცია და ამ სიტუაციის სუბიექტური იდეალური აღქმის რესტრუქტურიზაცია მის მონაწილეთა გონებაში.
უნდა აღინიშნოს, რომ კონფლიქტის მოგვარების სტრატეგიები ყოველთვის არ იწვევს სრულ წარმატებას. ხშირად ყველაფერი მთავრდება ნაწილობრივი შედეგით, როდესაც აღმოიფხვრება კონფლიქტური სიტუაციის წარმოშობისა და მიმდინარეობის თვალსაჩინო ფორმები და არ მოიხსნება მონაწილეთა ემოციური სტრესი, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ახალი დაპირისპირება.
კონფლიქტური სიტუაციის სრული გადაწყვეტა ხდება მხოლოდ მაშინ, როდესაც მოიხსნება მისი ყველა გარეგანი წინააღმდეგობა და მიზეზი, ასევე აღმოიფხვრება ყველა შინაგანი, ემოციური და ფსიქოლოგიური ფაქტორი.
კონფლიქტის მოგვარების ბოლო ეტაპზე ყველაზე რთული ამოცანაა ტრანსფორმაცია, დაპირისპირების მიზეზების სუბიექტური იდეალური აღქმის ცვლილება თითოეული მხარის მონაწილეთა გონებაში. თუ ამ მიზანს მიაღწევენ შუამავლები ან ორგანიზაციის ხელმძღვანელობა, მაშინ კონფლიქტის მოგვარება წარმატებული იქნება.
კონფლიქტი, ინტერპერსონალური თუ ინტრაპერსონალური, მიმდინარეობს სტანდარტული სქემის მიხედვით და აქვს მოგვარების იგივე ეტაპები და მეთოდები, მხოლოდ, რა თქმა უნდა, თავისი სპეციფიკით.
