საკვანძო სიტყვები

პროფესიონალური ადაპტაცია / პირველადი ადაპტაცია / უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულები / ᲙᲝᲜᲙᲣᲠᲔᲜᲢᲣᲚᲘ ᲣᲞᲘᲠᲐᲢᲔᲡᲝᲑᲐ / კურსდამთავრებულთა ქცევის მოდელები/ პროფესიონალური ადაპტაცია / დაწყებითი ადაპტაცია / უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულები / კონკურენტული უპირატესობები / კურსდამთავრებულთა ქცევის მოდელები

ანოტაცია სამეცნიერო სტატია განათლების მეცნიერებათა შესახებ, სამეცნიერო ნაშრომის ავტორი - ტრუფანოვა ტატიანა ანატოლიევნა

სტატიაში ყურადღება გამახვილებულია როლზე პროფესიული ადაპტაციაუმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულები, როგორც მუშახელის განსაკუთრებული კატეგორია, რომელიც დამსაქმებლისთვის ძალზე სასარგებლოა მრავალი პროფესიის დეფიციტის პირობებში, მაგრამ ამავდროულად მოითხოვს ადმინისტრაციის მხრიდან გაზრდილ ყურადღებას და ზრუნვას. აღნიშნულია, რომ სპეციალურად ორგანიზებული მუშაობის გარეშე პროფესიული ადაპტაციაკურსდამთავრებულები იგვიანებენ. განიხილება ახალგაზრდა სპეციალისტების ადაპტაციის პროცესი, რომელიც შედგება ექვსი ეტაპისგან. აღსანიშნავია, რომ წარმატებული პროფესიული ადაპტაციაკურსდამთავრებულებს, გარდა სწორად ორგანიზებული ადაპტაციის პროცესისა, მნიშვნელოვანია იცოდეთ ახალგაზრდა სპეციალისტების მახასიათებლები. გამოავლინა კონკურენტული უპირატესობადა სისუსტეები უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულებიდამსაქმებლის გადმოსახედიდან. კურსდამთავრებულთა უპირატესობებში შედის, უპირველეს ყოვლისა, ორგანიზაციაში ახალი იდეების შემოტანის შესაძლებლობა, მაღალი მობილურობა და სწავლის უნარი, ენერგია და მიღწევის მაღალი მოტივაცია, შედარებით დაბალი ღირებულება შრომის სხვა კატეგორიებთან შედარებით და ორგანიზაციისადმი ლოიალობა. კურსდამთავრებულთა სუსტი მხარეები, დამსაქმებლის თვალსაზრისით, მოიცავს საჭირო უნარებისა და შესაძლებლობების ნაკლებობას, შრომის დისციპლინის გამოცდილების ნაკლებობას, მოქნილი მოტივაციის აუცილებლობას და კურსდამთავრებულთა წარმატებაზე ყურადღების მიქცევას, ადაპტაციის ხანგრძლივ პერიოდს სხვა კატეგორიებთან შედარებით. სამუშაო ძალის, დაუსაბუთებელი ამბიცია და თანამშრომლის საკუთარი თავის აღქმის არაადეკვატურობა, რაც გამოიხატება არაადეკვატური თვითშეფასებით, კურსდამთავრებულების გადიდებული მოლოდინებით, არარეალური მოლოდინებით ხელფასის, სამუშაოს შეფასების და მათთვის სასურველი სამუშაოს ხასიათში. კეთება. ახსნილია კავშირი კურსდამთავრებულთა პროფესიულ და პიროვნულ თვისებებსა და მათ ღირებულებას შორის დამსაქმებლისთვის, ორგანიზაციის სასიცოცხლო ციკლის სტადიიდან გამომდინარე. გაანალიზებული კურსდამთავრებულთა ქცევის ნიმუშები, მათი აქტიურობისა და წარმატების დონის განსაზღვრა პროფესიული ადაპტაცია. უნივერსიტეტის როლი პროფესიული ადაპტაციაკურსდამთავრებულები, როგორც შუამავალი დამსაქმებლებსა და მომავალ ახალგაზრდა სპეციალისტებს შორის.

დაკავშირებული თემები სამეცნიერო შრომები განათლების მეცნიერებებზე, სამეცნიერო ნაშრომის ავტორია ტატიანა ანატოლიევნა ტრუფანოვა

• ახალგაზრდა გეოლოგების პროფესიული ადაპტაცია (Syktiv სახელმწიფო უნივერსიტეტის გეოლოგიის განყოფილების კურსდამთავრებულების მაგალითზე)

  2012 / Efimova A. A., Pystin A. M.

• უნივერსიტეტსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთქმედების სისტემა, რათა ხელი შეუწყოს პედაგოგიური უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა ადაპტაციას შრომის ბაზარზე.

  2015 / დრუჟინინა ელენა ნიკოლაევნა

• დასაქმების პრობლემები და პრაქტიკული დახმარება უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულებისთვის შრომის ბაზარზე სოციალურ და პროფესიულ ადაპტაციაში.

  2010 / დონჩენკო ნატალია ივანოვნა

• რუსულ კომპანიებსა და უმაღლეს საგანმანათლებლო სისტემას შორის ურთიერთქმედების ბუნება დამსაქმებლების თვალით. ლევადა ცენტრის ცნობით, 2013 წლის კვლევის შედეგები

  2014 / ბონდარენკო ნ.ვ.

• უნივერსიტეტებსა და დამსაქმებლებს შორის ურთიერთქმედება, როგორც კურსდამთავრებულთა მოთხოვნისა და კონკურენტუნარიანობის პირობა შრომის ბაზარზე

  2014 / ელენა ვლადიმეროვნა პიროგოვა, მარია ვასილიევნა რიბკინა, ვლადიმერ ნიკოლაევიჩ ლაზარევი

• დამსაქმებლების მიერ შეფასებული სტუდენტების დასაქმების პრობლემები და პარადოქსები (სოციოლოგიური კვლევის შედეგების საფუძველზე)

  2017 / მესხი ბესიკ ჩოხოევიჩი, ფილონენკო ვიქტორ ივანოვიჩი, სკაჩკოვა ლუდმილა სერგეევნა, ფილონენკო იულია ვიაჩესლავოვნა

• უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა დასაქმება შრომის ბაზარზე დაძაბულობის პირობებში: პრობლემები, ამოცანები, ახალი ანტიკრიზისული ტექნოლოგიები (ციმბირის სახელმწიფო ინდუსტრიული უნივერსიტეტის მაგალითზე)

  2009 / Rybalkina L. G., Feoktistov A. V.

• მოთხოვნა უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულებზე შრომის რეგიონულ ბაზარზე

  2014 / კეხიანი მერი გაგიკოვნა

• საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა ადაპტაცია შრომის ბაზარზე დეპრესიულ რეგიონში

  2010 / ბათირგიშიევა ალბინა აბკერიმოვნა

• სოციალური და პედაგოგიური პირობები პედაგოგიური უნივერსიტეტების კურსდამთავრებულთა შრომის ბაზარზე ადაპტაციისთვის

  2014 / ისხაკოვი რინად ხაკიმულოვიჩი, დრუჟინინა ელენა ნიკოლაევნა

სტატიაში ყურადღება გამახვილებულია უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა პროფესიული ადაპტაციის როლებზე, როგორც შრომის განსაკუთრებულ კატეგორიაზე, რომელიც შეიძლება იყოს ძალიან სასარგებლო დამსაქმებლისთვის მრავალი პროფესიის დეფიციტის პირობებში, მაგრამ ამიტომ მას განსაკუთრებული ყურადღება და ზრუნვა სჭირდება. ადმინისტრაცია. აღნიშნულია, რომ სპეციალურად ორგანიზებული მუშაობის გარეშე, კურსდამთავრებულთა პროფესიული ადაპტაცია გამკაცრდება. განიხილება ახალგაზრდა სპეციალისტების ადაპტაციის პროცესი, რომელიც შედგება ექვსი ეტაპისგან. აღნიშნულია, რომ კურსდამთავრებულთა წარმატებული პროფესიული ადაპტაციისთვის, გარდა ადაპტაციის სწორად ორგანიზებული პროცესისა, მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ ახალგაზრდა სპეციალისტების თვისებები. ვლინდება უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა კონკურენტული უპირატესობები და სისუსტეები დამსაქმებლის თვალსაზრისით. კურსდამთავრებულთა უპირატესობებს მიეკუთვნება მაღალი მობილურობა და სწავლის უნარი, ენერგიულობა და მაღალი მოტივაცია, მიღწევები, შედარებით დაბალი ღირებულება შრომის სხვა კატეგორიებთან შედარებით, ორგანიზაციისადმი ლოიალობა, პირველ რიგში, ორგანიზაციაში ახალი იდეების დანერგვის შესაძლებლობა. კურსდამთავრებულთა სისუსტეებზე, დამსაქმებლის თვალსაზრისით, საჭირო უნარ-ჩვევების ნაკლებობა, შრომითი დისციპლინის გამოცდილების ნაკლებობა, მოქნილი მოტივაციის საჭიროება და კურსდამთავრებულთა წინსვლაზე ყურადღების მიქცევა, ადაპტაციის ხანგრძლივი ვადა შრომის სხვა კატეგორიებთან შედარებით, დაუსაბუთებელი ამბიცია და არაადეკვატურობა თანამშრომლის აღქმაში, რაც გამოიხატება არაადეკვატური თვითშეფასებით, კურსდამთავრებულთა გადაჭარბებული პრეტენზიებით, არარეალური მოლოდინებით, როგორც ხელფასზე, ასევე სამუშაოს მიხედვით და სამუშაოს სახეობაზე, რომლის შესრულებაც მათ სურთ. ეკუთვნის . ახსნილია კომუნიკაცია კურსდამთავრებულთა პროფესიულ და პიროვნულ თვისებებს შორის და მათი ღირებულება დამსაქმებლისთვის, ორგანიზაციის სასიცოცხლო ციკლის სტადიის მიხედვით. გაანალიზებულია კურსდამთავრებულთა ქცევის მოდელები, რომლებიც განსაზღვრავს მათი საქმიანობის დონეს და პროფესიული ადაპტაციის წარმატებას. ხაზგასმულია უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულების როლი კურსდამთავრებულთა პროფესიულ ადაპტაციაში, როგორც შუამავალი დამსაქმებლებსა და მომავალ ახალგაზრდა სპეციალისტებს შორის.

სამეცნიერო ნაშრომის ტექსტი თემაზე „უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა პროფესიული ადაპტაცია, როგორც სამუშაო ძალის სპეციალური კატეგორია“

უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა პროფესიული ადაპტაცია, როგორც სამუშაო ძალის სპეციალური კატეგორია

T.A.TRUFANOVA

სტატია ყურადღებას ამახვილებს უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა პროფესიული ადაპტაციის როლზე, როგორც მუშახელის განსაკუთრებული კატეგორიის, რომელიც შეიძლება იყოს ძალიან სასარგებლო დამსაქმებლისთვის მრავალი პროფესიის დეფიციტის პირობებში, მაგრამ ამავე დროს ის მოითხოვს გაზრდილ ყურადღებას და ზრუნვას. ადმინისტრაციისგან. აღნიშნულია, რომ სპეციალურად ორგანიზებული მუშაობის გარეშე კურსდამთავრებულთა პროფესიული ადაპტაცია ჭიანურდება. განიხილება ახალგაზრდა სპეციალისტების ადაპტაციის პროცესი, რომელიც შედგება ექვსი ეტაპისგან. აღნიშნულია, რომ კურსდამთავრებულთა წარმატებული პროფესიული ადაპტაციისთვის, სწორად ორგანიზებული ადაპტაციის პროცესის გარდა, მნიშვნელოვანია ახალგაზრდა სპეციალისტების მახასიათებლების ცოდნა.

ვლინდება უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა კონკურენტული უპირატესობები და სუსტი მხარეები დამსაქმებლის თვალსაზრისით. კურსდამთავრებულთა უპირატესობებში შედის, უპირველეს ყოვლისა, ორგანიზაციაში ახალი იდეების შემოტანის შესაძლებლობა, მაღალი მობილურობა და სწავლის უნარი, ენერგია და მიღწევის მაღალი მოტივაცია, შედარებით დაბალი ღირებულება შრომის სხვა კატეგორიებთან შედარებით და ორგანიზაციისადმი ლოიალობა. კურსდამთავრებულთა სუსტი მხარეები, დამსაქმებლის თვალსაზრისით, მოიცავს საჭირო უნარებისა და შესაძლებლობების ნაკლებობას, შრომის დისციპლინის გამოცდილების ნაკლებობას, მოქნილი მოტივაციის აუცილებლობას და კურსდამთავრებულთა წარმატებაზე ყურადღების მიქცევას, ადაპტაციის ხანგრძლივ პერიოდს სხვა კატეგორიებთან შედარებით. სამუშაო ძალის, დაუსაბუთებელი ამბიცია და თანამშრომლის საკუთარი თავის აღქმის არაადეკვატურობა, რაც გამოიხატება არაადეკვატური თვითშეფასებით, კურსდამთავრებულების გადიდებული მოლოდინებით, არარეალური მოლოდინებით ხელფასის, სამუშაოს შეფასების და მათთვის სასურველი სამუშაოს ხასიათში. კეთება. ახსნილია კავშირი კურსდამთავრებულთა პროფესიულ და პიროვნულ თვისებებსა და მათ ღირებულებას შორის დამსაქმებლისთვის, ორგანიზაციის სასიცოცხლო ციკლის სტადიიდან გამომდინარე.

გაანალიზებულია კურსდამთავრებულთა ქცევითი მოდელები, რომლებიც განსაზღვრავს მათი საქმიანობის დონეს და პროფესიული ადაპტაციის წარმატებას. ხაზგასმულია უნივერსიტეტის როლი კურსდამთავრებულთა პროფესიულ ადაპტაციაში, როგორც შუამავალი დამსაქმებლებსა და მომავალ ახალგაზრდა სპეციალისტებს შორის.

საკვანძო სიტყვები: პროფესიული ადაპტაცია, პირველადი ადაპტაცია, უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულები, კონკურენტული უპირატესობები, კურსდამთავრებულთა ქცევის მოდელები.

ორგანიზაციაში პერსონალის ადაპტაციის პროცესის მართვა პერსონალთან მუშაობის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი სფეროა. ადაპტაცია არის, უპირველეს ყოვლისა, თანამშრომლისა და ორგანიზაციის ურთიერთადაპტაციის პროცესი მის სხვადასხვა ასპექტებსა და პირობებთან: ეკონომიკურ, მენეჯერულ, სოციალურ, ტექნოლოგიურ და ა.შ. პერსონალის ადაპტაციის როლი უაღრესად მნიშვნელოვანია. ადაპტაცია არის დახვეწილი ინსტრუმენტი, რომელიც საშუალებას აძლევს თანამშრომელს შეისწავლოს თავისი სამუშაო ადგილი, გაიგოს ფუნქციები და სამუშაო პასუხისმგებლობები, ისწავლოს ცხოვრება მისთვის შედარებით ახალ პროფესიულ, სოციალურ და ორგანიზაციულ-ეკონომიკურ პირობებში, შეუერთდეს ინტერპერსონალური კავშირებისა და ურთიერთობების სისტემას. ჩამოსვლამდე განვითარდა და დაეუფლა ორგანიზაციულ კულტურას. წარმატებული ადაპტაციის სისტემის ჩამოყალიბებაზეა დამოკიდებული თანამშრომლების მუშაობა და მთლიანად ორგანიზაციის ეფექტურობა.

ადაპტაცია იპყრობს მკვლევართა და პრაქტიკოსთა ყურადღებას, რადგან ამ პროცესის მართვა შესაძლებელს ხდის შეამციროს ორგანიზაციული დანაკარგები, რომლებიც წარმოიქმნება პერსონალის ბრუნვის, არადამაკმაყოფილებელი გამომუშავებისა და სამუშაოს დაბალი ხარისხისგან. S. G. Popov განსაზღვრავს შემდეგ უპირატესობებს, რომლებიც ქმნის მიზნობრივი ადაპტაციის ღონისძიებების განხორციელებას:

1) თავდაპირველი ხარჯების შემცირება, როდესაც თანამშრომელი შედის ორგანიზაციაში, რაც საშუალებას აძლევს მას სწრაფად აითვისოს სიჩქარე და ეფექტურად იმუშაოს;

2) ახალ თანამდებობაზე შესვლისას თანამშრომლისთვის დაძაბულობის შემცირება;

3) პერსონალის ბრუნვის შემცირება ორგანიზაციაში შესვლის ფსიქოლოგიური ბარიერის შემცირებით;

4) ახსნაზე დახარჯული უშუალო ხელმძღვანელის სამუშაო დროის დაზოგვა

ახალმოსულის მომზადება და მომზადება (ამას ახორციელებს პერსონალის სამსახური);

5) რეალიზმი მოლოდინებში და სამუშაო კმაყოფილებაში (input საუბარი);

6) ორგანიზაციაში ქცევის წვრთნა (სწავლება) (ორგანიზაციულ კულტურაში შესავალი).

ადაპტაციის რამდენიმე სახეობა არსებობს: სოციალურ-ფსიქოლოგიური, პროფესიული, ფსიქოფიზიოლოგიური, ეკონომიკური, ორგანიზაციული. განსაკუთრებით საინტერესოა პროფესიული ადაპტაცია. ყველაზე ხშირად, პროფესიული ადაპტაცია განიხილება, როგორც თანამშრომლის ადაპტაციის პროცესი მის სამუშაო პასუხისმგებლობებთან ან ფუნქციებთან გარკვეული პროფესიის ფარგლებში, მისი ჩართვა საწარმოო საქმიანობაში, მისი პირობების ათვისება და შრომის ეფექტურობის სტანდარტების მიღწევა. პროფესიული ადაპტაცია ხასიათდება პროფესიული შესაძლებლობების (ცოდნისა და უნარების) დამატებითი განვითარებით, ასევე პროფესიონალურად აუცილებელი პიროვნული თვისებების ჩამოყალიბებით და პროფესიისადმი დადებითი დამოკიდებულებით. როგორც წესი, სამუშაო კმაყოფილება ხდება მაშინ, როდესაც მიიღწევა გარკვეული შედეგები და ეს უკანასკნელი მოდის, როდესაც თანამშრომელი ეუფლება კონკრეტულ სამუშაო ადგილზე მუშაობის სპეციფიკას.

პროფესიონალური ადაპტაცია დიდ როლს თამაშობს ახალგაზრდა სპეციალისტის ორგანიზაციაში შესვლის სიტუაციაში, რადგან მას აქვს ძირითადად თეორიული გაგება, თუ როგორ ხდება სამუშაო პროცესი.

ადაპტაციის ორი ტიპი არსებობს:

1) პირველადი ადაპტაცია - ახალგაზრდა თანამშრომლების ადაპტაცია, რომლებსაც არ აქვთ პროფესიული გამოცდილება (მაგალითად, უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულები);

2) მეორადი ადაპტაცია - თანამშრომლების ადაპტაცია, რომლებსაც აქვთ პროფესიული საქმიანობის გამოცდილება (მაგალითად, სამუშაოს შეცვლის სიტუაციაში).

რუსულ პრაქტიკაში, შრომის ბაზრის ფორმირებისა და ფუნქციონირების პირობებში, მეტი ყურადღება ეთმობა პერსონალის მეორად ადაპტაციას. ნათელია, რომ დამსაქმებელს სურს დაიქირაოს არსებული გამოცდილებითა და საკმარისი კვალიფიკაციის მქონე პერსონალი. თუმცა, შრომის ბაზარი კარნახობს თავის პირობებს. შრომის ბაზარზე არსებული სპეციალისტები ვერ აკმაყოფილებენ ორგანიზაციების რაოდენობრივ და ხარისხობრივ მოთხოვნილებებს თანამშრომლების მიმართ. ბიზნესი იძულებულია მოძებნოს პერსონალის დამატებითი წყაროები. გარდა ამისა, ბოლო ათწლეულის განმავლობაში რუსეთში მრავალი ახალი სპეციალობა გამოჩნდა. მზა სპეციალისტები

ახალი პროფილისთვის ჯერ არ არის ფურცლები, ამიტომ კურსდამთავრებულის დაქირავება პერსონალის პრობლემების ერთადერთი შესაძლო გამოსავალია. ხოლო რუსი დამსაქმებლები იწყებენ სამუშაოდ უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულების მოწვევას. მართალია, კურსდამთავრებულებს უფრო ხალისით იწვევენ დიდი დასავლური კომპანიები, რომლებსაც უკვე აქვთ დადასტურებული ტექნოლოგიები უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულებთან მუშაობისთვის. რუსი დამსაქმებლები ამ მხრივ უფრო კონსერვატიულები არიან, მაგრამ ტენდენციები ისეთია, რომ ისინი უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულებთანაც იწყებენ მუშაობას. ასე რომ, შრომის ბაზარზე მიმდინარე თაობის კურსდამთავრებულთა პერსპექტივები ბევრად უფრო ხელსაყრელია, ვიდრე კურსდამთავრებულების პერსპექტივები ხუთიდან ათი წლის წინ.

უნდა გვახსოვდეს, რომ უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულები, როგორც შრომის ბაზარზე არსებული სამუშაო ძალის კონკრეტული კატეგორია, დამსაქმებლისგან განსაკუთრებულ მოპყრობას და ყურადღებას საჭიროებენ. ამ კუთხით, სამუშაო ძალის განსაკუთრებულ კატეგორიად განვიხილავთ უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა პროფესიული ადაპტაციის ორგანიზაციას.

უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა ადაპტაციის პროცესი შედგება ექვსი ეტაპისგან, რომლებიც წარმოდგენილია სურათზე 1.

პირველი ეტაპი. ადამიანური რესურსების სამსახური აწვდის ინფორმაციას მთლიანად გუნდისა და სამომავლო მუშაობის შესახებ. უფრო დეტალურ ინფორმაციას განყოფილების ან ჯგუფის ხელმძღვანელისგან იღებს, როდესაც გაეცნობა თავის მომავალ სამუშაო ადგილს და ოფიციალურად მიიღება გუნდში. მენეჯერები უნდა იყვნენ შუამავლები ბიზნეს ურთიერთობებში.

მეორე ფაზა. ფართოვდება საერთო ინტერესებიდან გამომდინარე არჩეული სანაცნობო წრე, რომლებთანაც ნორმალური საქმიანი ურთიერთობები დამყარებულია. სამსახურში მოსვლა დადებითად აღიქმება, რადგან გუნდი ზოგადად სასიამოვნოა. ახალგაზრდა სპეციალისტს კონფლიქტურ სიტუაციებში ჯერ არ დაუმტკიცებია, ამიტომ გუნდისთვის "კარგია". ჯერ ცუდი არაფერი გაუკეთებია.

მესამე ეტაპი. ახალგაზრდა სპეციალისტი სწრაფად ხვდება ზოგად განწყობას და კარგად არის განწყობილი გუნდის მიმართ. პოზიტიური, გუნდის თვალსაზრისით, ქცევა რამდენიმე კონფლიქტურ სიტუაციაში იწვევს იმ ფაქტს, რომ მას ითვალისწინებენ და იძენს ავტორიტეტს.

მეოთხე ეტაპი. ახალგაზრდა სპეციალისტი მონაწილეობს საზოგადოებრივ ცხოვრებაში, ინოვაციებში, სთავაზობს ახალ იდეებს. ის თავის საქმიანობაში ავითარებს გარკვეულ შემოქმედებით ინტენსივობას, რაც ხელს უწყობს შემდგომ წინსვლას.

ბრინჯი. 1. ახალგაზრდა სპეციალისტების ადაპტაციის პროცესი

მეხუთე ეტაპი. ის გუნდის ყველა წარმატებას და წარუმატებლობას პირადად აღიქვამს. ის ხშირად საუბრობს გუნდის შეხვედრებზე, სადაც იცავს თავის თვალსაზრისს. მისი აზრი გათვალისწინებულია.

მეექვსე ეტაპი. ავლენს კარგ მუშაობას თავის სპეციალობაში. ავლენს წონასწორობას და საღი აზროვნებას კონკრეტული სამუშაო სიტუაციების გაანალიზებისას. იგი დაწინაურებულია საპასუხისმგებლო თანამდებობებზე.

ადაპტაციის პროცესი დასრულებულად შეიძლება ჩაითვალოს მხოლოდ მაშინ, როდესაც ახალგაზრდა სპეციალისტების საწარმოო წარმატებებს თან ახლავს გუნდში კარგი ურთიერთობა. ასეთი ადაპტაციის შეფასების კრიტერიუმია შრომითი კმაყოფილების განცდა. ამ შემთხვევაში, წარმოების სხვადასხვა დარღვევა არ იმოქმედებს მუშაობის რიტმზე, რაც თავისთავად არის პერსონალის სტაბილიზაციის გარანტი.

ადაპტაციის სხვადასხვა სტადიის ხანგრძლივობის ცოდნით, ორგანიზაციებს ადვილად შეუძლიათ განსაზღვრონ, რომელ ეტაპზეა ამჟამად ახალგაზრდა სპეციალისტი, დაგვიანებული იყო ამ ეტაპზე ნორმასთან შედარებით, თუ ეს ეტაპი უფრო სწრაფად გავიდა.

თუ ადაპტაცია წარმატებულია, სტაბილიზაცია მიიღწევა გუნდის მეშვეობით, რაც იმას ნიშნავს, რომ თანამშრომელმა იპოვა თავისი ადგილი მასში, იგი გახდა მისი განუყოფელი ნაწილი.

კურსდამთავრებულთა წარმატებული პროფესიული ადაპტაციისთვის ასევე მნიშვნელოვანია მათი გამორჩეული თვისებების ცოდნა.

საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულები მიეკუთვნებიან რუსეთის შრომის ბაზარზე სამუშაო ძალის კატეგორიას, რომელიც ხასიათდება განსაკუთრებული გამორჩეული თვისებებით, ძლიერი და სუსტი მხარეებით.

უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულების მთავარი დადებითი თვისება, რაც მათ განსაკუთრებით მიმზიდველს ხდის მომავალი დამსაქმებლებისთვის, არის ნოუ-ჰაუს მატარებლები. განათლების არათანაბარი ხარისხისა და საგანმანათლებლო დაწესებულებების კალიბრის მიუხედავად, თითოეულ მათგანში სასწავლო პროცესი თავად ასტიმულირებს მოსწავლეებს, რომ აქტიურად „მიიღონ“ და დაეუფლონ ყველაზე თანამედროვე ცოდნას. საკურსო ნაშრომებისა და დისერტაციების სავალდებულო წერას ახლავს შესასწავლი დარგის ყველაზე თანამედროვე გამოცდილების ანალიზი. ამიტომ, ყოფილი კურსდამთავრებულის დაქირავებით, დამსაქმებელი ერთდროულად იღებს წვდომას მისი სპეციალიზაციის სფეროში უახლეს სამეცნიერო მიღწევებზე. ასე რომ, ორგანიზაციაში ახალი, ახალი იდეების შემოტანის შესაძლებლობა დამსაქმებლისთვის მიმზიდველს ხდის კურსდამთავრებულის იმიჯს.

კურსდამთავრებულების მეორე მნიშვნელოვანი უპირატესობა არის მათი მაღალი მობილურობა, სწავლის უნარი და ადაპტაციის უნარი. ახალ გუნდში მოსვლისას, გუშინდელი მოსწავლეები სწრაფად იწყებენ ტემპს, პოულობენ საერთო ენას კოლეგებთან და ეუფლებიან სრულ განაკვეთზე მუშაობისთვის აუცილებელ უნარებს.

კურსდამთავრებულთა კიდევ ერთი დამახასიათებელი თვისებაა ენერგია და მიღწევის მაღალი მოტივაცია. ისინი ცდილობენ მიიღონ სწრაფი და მნიშვნელოვანი შედეგები. კურსდამთავრებულთა ორიენტაცია პროფესიულ და კარიერულ ზრდაზე მათ საშუალებას აძლევს შეიძინონ პროფესიული უნარები სწრაფი ტემპით. ახალგაზრდული ენთუზიაზმი და აქტივობის „მაღალი ხარისხი“ ზრდის სხვა თანამშრომლების აქტივობის დონეს. მუშები, რომლებმაც ერთ ადგილზე გრძელვადიანი მუშაობის შედეგად მიაღწიეს შრომის პროდუქტიულობის გარკვეულ საბაზისო დონეს, იძულებულნი არიან, ახალგაზრდა თანამშრომლების ზეწოლის ქვეშ, შეუცვალონ სამუშაოს ტემპი მათზე. შედეგად, იზრდება შიდა კონკურენცია კომპანიის თანამშრომლებს შორის. პერსონალმა უნდა დაამტკიცოს თავისი ღირსება, სარგებლიანობა და მნიშვნელოვანი შედეგების დემონსტრირება, რათა დარჩეს მიმზიდველი დამსაქმებლისთვის.

ამ კატეგორიის მუშახელის კიდევ ერთი აშკარა უპირატესობაა მისი შედარებით იაფი მუშაკთა სხვა კატეგორიებთან შედარებით. ყველა სხვა თანაბარ პირობებში, კურსდამთავრებულები იღებენ ხელფასს, რომელიც მინიმუმ ერთი მესამედით დაბალია, ვიდრე გამოცდილების მქონე თანამშრომლების სტანდარტული მოთხოვნები. თუმცა, ახალგაზრდა სპეციალისტების სწრაფი სწავლის უნარის გათვალისწინებით, ადვილია გამოთვალოთ, როდის ანაზღაურდება გამოცდილების და პრაქტიკული უნარების ნაკლებობა სწრაფი ადაპტაციით და ახალგაზრდა თანამშრომელი დაიწყებს ნაყოფიერ მუშაობას ორგანიზაციის სასარგებლოდ.

კურსდამთავრებულთა შემდეგი უპირატესობა ის არის, რომ მათ ორგანიზაციაში არ შემოაქვთ კორპორატიული კულტურის კონფლიქტი. გამოცდილი თანამშრომლები ახალ სამსახურში გადადიან ჩვევების, სტერეოტიპებისა და ქცევის წესების ბარგით, რომელიც ჭარბობდა მათ წინა დამქირავებელში. ეს ნაკრები ყოველთვის არ არის სასარგებლო ან მიმზიდველი ახალი ორგანიზაციისთვის. აუცილებლად წარმოიქმნება კულტურული კონფლიქტი, რომელიც ანადგურებს და ასუსტებს ახალი ორგანიზაციის კულტურას. ზოგჯერ ეს ზიანი განსაკუთრებით შესამჩნევია დისციპლინის საკითხებთან დაკავშირებით. ნეგატიური ქცევის მაგალითი კითხვის ნიშნის ქვეშ აყენებს იმ ფასეულობებს, რომლებიც ადრე ძნელად მოიპოვა და დაამტკიცა კომპანიის მენეჯმენტმა.

ამავდროულად, კურსდამთავრებულები მოდიან ახალ ორგანიზაციაში სამუშაო გამოცდილების და შრომის ორგანიზაციის პრინციპების შესახებ ჩამოყალიბებული იდეების გარეშე. ამიტომ ისინი ღიაა ახალი ინფორმაციისთვის და მზად არიან ისწავლონ დადგენილი წესები. დამსაქმებელს აქვს კარგი შესაძლებლობა მიიღოს ერთგული თანამშრომელი. ამ უპირატესობას ყველაზე ხშირად თავად დამსაქმებლები აცხადებენ. თანამშრომლების ლოიალობა დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს იყოს

დარწმუნებულია, რომ ყოფილი კურსდამთავრებული ამ კონკრეტულ ორგანიზაციაში ხანგრძლივი პროფესიული ცხოვრების ერთგულია.

კიდევ ერთი უპირატესობა არის ის ფაქტი, რომ კურსდამთავრებულთა დიდი სურვილის გამო, მოიპოვონ თავიანთი პირველი სამუშაო გამოცდილება და შეასრულონ ორგანიზაციაში რაიმე დავალებული დავალება, დამსაქმებელს აქვს შესაძლებლობა ანდოს მათ ყველაზე ნაკლებად კვალიფიციური, რუტინული სამუშაო, საიდანაც გამოცდილი თანამშრომლები ცდილობენ თავიდან აიცილონ.

კურსდამთავრებულთა უფრო ხანგრძლივი სამუშაო პერიოდი გამოცდილ მუშაკებთან შედარებით მიმზიდველია ორგანიზაციებისთვისაც. ახალგაზრდობა, ჯანმრთელობა და ფიზიოლოგიური პოტენციალი ახალგაზრდა მუშაკების მნიშვნელოვანი უპირატესობაა.

ახლა მოდით ვისაუბროთ უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულების სუსტ მხარეებზე.

კურსდამთავრებულთა ყველაზე მნიშვნელოვანი მინუსი არის გამოცდილების ნაკლებობა და შედეგად, კომპანიისთვის ძვირადღირებული შეცდომების შესაძლებლობა. ამასთან დაკავშირებით, ისინი არ არიან დაქირავებული იმ სამუშაოებზე, სადაც შეცდომის ღირებულება მაღალია და არ არსებობს დამატებითი დროის გამოყოფის შესაძლებლობა კვალიფიკაციის ამაღლებისთვის და დამატებითი ტრენინგებისთვის. მართალია, ასეთი სამუშაოების სია დიდი არ არის.

გარდა გამოცდილების ნაკლებობისა, კურსდამთავრებულებს არ აქვთ საკმარისი ცოდნა და უნარები კომპანიისთვის საჭირო შედეგების მისაღებად. და ეს მოითხოვს ფინანსურ, დროსა და ინფორმაციულ ინვესტიციებს. კურსდამთავრებულებს შორის უნარებისა და შესაძლებლობების ნაკლებობის გამო, ისინი საჭიროებენ ინდივიდუალურ მიდგომას, რაც, პირველ რიგში, მენტორულ სისტემას გულისხმობს. და მენტორს სჭირდება ორგანიზაციის მხრიდან დამატებითი მოტივაციის შექმნა: მატერიალური წახალისების სხვადასხვა ფორმები (დამამახსოვრებელი საჩუქრებიდან ფულადი ბონუსებამდე) და არამატერიალური წახალისება (საპატიო სერთიფიკატები, ფოტოს განთავსება "საპატიო დაფაზე" და ა.შ. ). სამწუხაროდ, ზოგიერთ ორგანიზაციაში მენტორობა ხორციელდება სათანადო მხარდაჭერის გარეშე, მენტორებისთვის დაჯილდოების სისტემები არ იქმნება მათი პასუხისმგებლობისა და დატვირთვის გაზრდის ფონზე, მენტორობა რჩება საკუთარ თავზე და ცუდად არის მიმართული, კოორდინირებული და წახალისებული მენეჯმენტის მიერ.

მოქნილი მოტივაციის აუცილებლობა და უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა წარმატებაზე ყურადღების მიქცევა დამსაქმებლის თვალსაზრისით კურსდამთავრებულთა შემდეგი მინუსია.

კურსდამთავრებულთა კიდევ ერთი მინუსი არის შრომის დისციპლინის გამოცდილების ნაკლებობა. კურსდამთავრებულებს, როგორც წესი, არ აქვთ სამსახურში დროულად მისვლის ან დავალების შესრულების ჩვევა.

დაასრულეთ დავალებები დროულად, დაიცავით კორპორატიული კოდექსი. მენეჯერები აღნიშნავენ, რომ ყველაზე "რთული", "უხერხული" ქვეშევრდომები გვხვდება ზუსტად ყოფილ კურსდამთავრებულებს შორის, რომლებიც მიჩვეულები არიან გავლენის "რბილ" პედაგოგიურ მეთოდებს და საქმიანი ეტიკეტის მხოლოდ ყველაზე ძირითადი ნორმების დაცვას.

კურსდამთავრებულთა მნიშვნელოვანი მინუსი არის მზაობის დაბალი დონე კონკრეტული პრაქტიკული პრობლემების გადასაჭრელად. არ არსებობს შედეგისთვის მუშაობის უნარი (რაც ნიშნავს მიზნის „შენახვას“, მისკენ მიმავალ გზაზე დაბრკოლებების გადალახვის გზების ძიებას, დამოუკიდებლობისა და გამძლეობის გამოვლენას). ისინი ვერ ხედავენ ურთიერთობას მათ მუშაობასა და ორგანიზაციის საქმიანობის შედეგს (მათ შორის ფინანსურს) შორის, ვერ ხედავენ, თუ როგორ არის დამოკიდებული მთელი საწარმოს მუშაობის სხვა ეტაპები და რგოლები მათთვის დაკისრებულ სამუშაოზე.

უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულებს არ აქვთ პასუხისმგებლობა. ისინი ორიენტირებულნი არიან საკუთარ თავზე და არა ბიზნესზე (თავისუფალი დრო და ზოგადად გართობა უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე ორგანიზაციის ბიზნესის არსი).

დამსაქმებლისთვის მიუღებელი პუნქტია კურსდამთავრებულების დეკრეტულ შვებულებაში გასვლის შესაძლებლობა სამუშაოს პირველ წელს, რაც გამოიწვევს მორიგი ძიებას და სწორი თანამშრომლის შერჩევას დეკრეტული შვებულების ხანგრძლივობისთვის.

და ბოლოს, აღსანიშნავია, რომ კურსდამთავრებულებს აქვთ უფრო გრძელი ადაპტაციის პერიოდი, ვინაიდან უნივერსიტეტიდან ორგანიზაციაში გადასვლისას უფრო გრძელი ადაპტაციის პერიოდია საჭირო, ვიდრე ერთი ორგანიზაციიდან მეორეში გადასვლა.

ბოლო დროს, ორგანიზაციების ხელმძღვანელები ხშირად აღნიშნავენ კურსდამთავრებულთა ისეთ ნაკლებობას, როგორიცაა არაგონივრული ამბიცია და საკუთარი თავის თანამშრომლებად აღქმის არაადეკვატურობა, რაც გამოიხატება არაადეკვატური თვითშეფასებით, კურსდამთავრებულების გაბერილი მოლოდინებით, არარეალური მოლოდინებით ხელფასის მხრივ და შეფასებაში. მათი ნამუშევარი და იმ სამუშაოს ბუნება, რომლის შესრულებაც სურთ. მოსაზრება, რომ ისინი დაუყოვნებლივ გამოიმუშავებენ დიდ ფულს, როგორც წესი, იწვევს სამუშაოს მიღების სურვილს მხოლოდ დიდ კომპანიაში და მხოლოდ მაღალანაზღაურებად პოზიციაზე. ახალგაზრდა და გამოუცდელი კურსდამთავრებულები მაშინვე ითხოვენ ლიდერის პოზიციებს და სტრატეგიული საკითხების გადაჭრის უფლებას. ასეთი არაადეკვატური ამბიციები ყალიბდება სტუდენტებში, მათ შორის უნივერსიტეტებში (მაგალითად, მათი გაიდლაინებით „ბიზნესის ლიდერების მომზადება“), რითაც ცდილობს გაზარდოს სტუდენტების საგანმანათლებლო მოტივაცია.

უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა ძლიერი და სუსტი მხარეების დადგენის შემდეგ, შეგვიძლია ვივარაუდოთ, რომ დამსაქმებელი დაინტერესებულია კურსდამთავრებულით.

ყველა ჩამოთვლილი დადებითი პროფესიული თვისებაა და არ გააჩნია უარყოფითი თვისებები. თუმცა, მენეჯერების გამოკითხვები აჩვენებს, რომ ახალგაზრდა სპეციალისტების პროფესიული და საქმიანი თვისებები შეიძლება განსხვავებულად აღიქმებოდეს დამსაქმებლების მიერ პერსონალის სტრატეგიისა და პოლიტიკის მიხედვით, ასევე ორგანიზაციის განვითარების სტადიაზე.

ინტენსიური ზრდისა და განვითარების ეტაპზე, სამეწარმეო ბიზნეს სტრატეგიით და ღია საკადრო პოლიტიკით, დამსაქმებელმა შეიძლება დადებითად აღიქვას ახალგაზრდა სპეციალისტების საწყისი შრომითი უნარების ნაკლებობა. ამ პირობებში, უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა ღირებული თვისებებია მზადყოფნა გარისკოს კომპანიის ინტერესებიდან გამომდინარე, ინიციატივა, კონტაქტი, ამოცანების დასახვის უნარი და მათი სწრაფად გადაჭრა.

გარდა ამისა, დამსაქმებლები შეიძლება დაინტერესდნენ ახალგაზრდა თანამშრომლებით, რომლებიც ორიენტირებულნი არიან მომავალ სამუშაოზე „იდეალურ“ იდეებზე, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ეს იდეები შეესაბამება კომპანიის ორგანიზაციულ კულტურას.

კომპანიების უმეტესობა, რომლებიც სტაბილიზაციის ეტაპზე არიან და მიაღწიეს ბიზნესის მდგრადობის გარკვეულ დონეს, საკმაოდ მკაცრ მოთხოვნებს უყენებენ ახალგაზრდა სპეციალისტებს: გამოცდილება, პროფესიონალიზმი, თანამედროვე ტექნოლოგიების, მათ შორის საინფორმაციო ტექნოლოგიების დაუფლება. ეს პოზიცია დამახასიათებელია დახურული საკადრო პოლიტიკის მქონე კომპანიებისთვის, რომლებისთვისაც უნივერსიტეტის კურსდამთავრებული არ არის შესაფერისი პროფესიული გამოცდილების ნაკლებობის გამო.

ის ფაქტი, რომ კურსდამთავრებულებს ახასიათებთ შრომისუნარიანობის უფრო გრძელი პერიოდი, საინტერესოა სტაბილური ორგანიზაციებისთვის, საკადრო პოლიტიკით, რომლებშიც თანამშრომლების კარიერის დაგეგმვა და განხორციელება მნიშვნელოვან როლს თამაშობს.

ამრიგად, ახალგაზრდა სპეციალისტების დამახასიათებელი ნიშნები, მიუხედავად ორგანიზაციის განვითარების სპეციფიკისა, საშუალებას აძლევს მათ პოტენციურად წარმატებულები იყვნენ სხვადასხვა კომპანიაში. კურსდამთავრებულის ძირითადი მახასიათებლებია მისი საკუთარი აქტიური ან პასიური პოზიცია, ქცევის მოდელი, რომელსაც ის ირჩევს ან ქვეცნობიერად იცავს.

თუ ვსაუბრობთ კურსდამთავრებულთა ქცევის მოდელებზე, რომლებიც განსაზღვრავს მათ აქტივობის დონეს, დასაქმების სააგენტოს სპეციალისტები აღნიშნავენ შემდეგს:

1) ქცევის ინდივიდუალური კარიერული მოდელი, რომელიც ხასიათდება ცხოვრებაში პირადი წარმატების მიღწევის სურვილით. კურსდამთავრებულები, რომლებმაც აირჩიეს ქცევის ეს მოდელი, როგორც წესი, ერთდროულად

მაგრამ ისინი სწავლობენ და მუშაობენ. მათ იციან, რომ მათ არავის არაფერი ევალება და ყველაფერს საკუთარი ძალებით ცდილობენ. ბევრი კომპანია დაინტერესებულია ასეთი ახალგაზრდა, აქტიური და აქტიური ადამიანებით;

2) ქცევის გაურკვეველი მოდელი, დამახასიათებელი ახალგაზრდებისთვის, რომლებიც გადაუწყვეტიათ პროფესიულ ცხოვრებაში და ვერ აცნობიერებენ რა სურთ, ზოგჯერ არაადეკვატურად აფასებენ თავიანთ შესაძლებლობებს. დამსაქმებლები კარგავენ ინტერესს იმ კანდიდატების მიმართ, რომლებიც გასაუბრების დროს უსაფუძვლოდ აფასებენ თავიანთ მოთხოვნებს მომავალი მუშაობისთვის, ან მზად არიან განიხილონ შეთავაზებები სხვადასხვა პოზიციებზე საქმიანობის სხვადასხვა სფეროში;

3) კურსდამთავრებულთათვის დამახასიათებელი ქცევის არადამოუკიდებელი მოდელი, რომლებიც უმეტეს შემთხვევაში ძალზე უნარიანი არიან, მაგრამ არ ესმით თანამედროვე შრომის ბაზრის მოთხოვნები და არ იციან სამუშაოს ძიების ტექნოლოგიები.

ვინ და როგორ შეუძლია გავლენა მოახდინოს კურსდამთავრებულთა ქცევის მოდელის არჩევანზე, რომელიც განსაზღვრავს მათ აქტივობის დონეს? პირველ კითხვაზე პასუხი აშკარაა. უპირველეს ყოვლისა, უნივერსიტეტები, რომლებშიც მიმდინარეობს მომავალი სპეციალისტების პროფესიული მომზადება და რომლებიც მოქმედებენ, ერთი მხრივ, როგორც შუამავალი დამსაქმებლებსა და მომავალ ახალგაზრდა სპეციალისტებს შორის, ხოლო მეორე მხრივ, ახორციელებენ საკუთარ პროგრამებს სტუდენტების დასაქმების ხელშეწყობის მიზნით.

უნივერსიტეტს შეუძლია გავლენა მოახდინოს აქტიური და პასიური სტუდენტების თანაფარდობაზე პროფესიულ კარიერასთან მიმართებაში, რითაც გაზრდის ახალგაზრდა სპეციალისტების რაოდენობას, რომლებიც წარმატებით ადაპტირდნენ და გააცნობიერეს საკუთარი თავი თავიანთ პროფესიულ საქმიანობაში.

საუნივერსიტეტო დახმარება პროფესიულ ადაპტაციასა და კურსდამთავრებულთა პროფესიულ კარიერაში უნდა იყოს ცვალებადი, მოდელის მიხედვით.

სტუდენტებისთვის, რომლებმაც აირჩიეს ქცევის პირველი მოდელი, სასარგებლო იქნება ისეთი დახმარება, როგორიცაა დამსაქმებლებთან ხელშეკრულების გაფორმება სწავლის ადრეულ ეტაპებზე, სტუდენტების პირადი დასაქმება, რომლებმაც თავი დაამტკიცეს სტაჟირების გზით, კურსდამთავრებულთა მონაცემთა ბაზის შენარჩუნება და დამსაქმებლის ვაკანსიები.

კარიერული ხელმძღვანელობა, პროფესიონალური კონსულტაცია სტუდენტებისთვის დასაქმების საკითხებზე და რეზიუმეს წერა, დაბალანსებული, მიზნობრივი ტრენინგი კონკრეტული საწარმოებისთვის დამატებით კურსებსა და პროგრამებში დაეხმარება სტუდენტებს მეორე ქცევის მოდელში.

მესამე ქცევის მოდელის მქონე სტუდენტებს, უნივერსიტეტს შეუძლია დაეხმაროს მონაცემთა შეგროვებით სპეციალისტებზე მოთხოვნილების ანალიზისა და შრომის ბაზარზე სიტუაციის განვითარების პროგნოზირების გზით, ვაკანსიებზე აპლიკანტების შერჩევით.

პოზიციები და პერსონალის გასაუბრების ორგანიზება, ტრენინგის ჩატარება საწარმოებთან შეთანხმებებისა და მიზნობრივი კონტრაქტების შესახებ და საწარმოთა წარმომადგენლების მოწვევა სტუდენტების საკურსო და სადიპლომო პროექტების დაცვაში მონაწილეობის მისაღებად და ა.შ.

უნივერსიტეტების პრაქტიკაში პოზიტიურად დადასტურდა სამუშაოს ისეთი ფორმები, როგორიცაა „სამუშაო ბაზრობები“ და „კარიერის დღეები“, დამსაქმებლებთან „მრგვალი მაგიდების“ მოწყობა კურსდამთავრებულთა დასაქმების პრობლემებზე და ა.შ.

დასაქმებისა და პროფესიული ადაპტაციის ხელშემწყობი საქმიანობის ყველაზე ეფექტური ფორმაა სპეციალური კურსის შემოღება ყველა უნივერსიტეტის სპეციალობის უფროსი სტუდენტებისთვის, რომლის მიზანია ცოდნის, უნარების და პირადი მზადყოფნის ჩამოყალიბება იმ ქმედებებისთვის, რომლებიც ხელს უწყობს წარმატების მიღწევას. პროფესიული კარიერა.

ამ კურსის დაუფლების პროცესში წყდება შემდეგი ამოცანები:

სტუდენტებისთვის სამუშაოს ძიების, დასაქმებისა და კარიერის მშენებლობის პრაქტიკული უნარების სწავლება;

პროფესიულ და სამუშაო ზრდაში წარმატების მიღწევის ყველაზე ეფექტური გზების, საშუალებებისა და მეთოდების განსაზღვრის უნარების განვითარება;

კარიერული განვითარების მოტივაციის ფორმირება.

კურსის შესწავლის შედეგად სტუდენტმა უნდა შეიძინოს ცოდნა:

შრომის ბაზარზე არსებული რეალური მდგომარეობის შესახებ;

კარიერის დაგეგმვისა და მართვის პრინციპებზე;

სამუშაოს პოვნის შესაძლო გზების შესახებ;

დამსაქმებელთან ურთიერთობის სამართლებრივი ასპექტების შესახებ;

ორგანიზაციებში ქცევის წესების შესახებ;

ასევე უნარები:

გაანალიზეთ შრომის ბაზარზე მომხდარი ცვლილებები და გაითვალისწინეთ ისინი თქვენს პროფესიულ საქმიანობაში;

დაგეგმეთ და აკონტროლეთ ცვლილებები თქვენს კარიერაში;

დაწერეთ რეზიუმე;

შეაფასეთ სამუშაო შეთავაზებები და ა.შ.

შეჯამებისთვის, უნდა აღინიშნოს, რომ უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულები წარმოადგენენ სამუშაო ძალის ძალიან საინტერესო კატეგორიას დამსაქმებლებისთვის. მათი კონკურენტული უპირატესობები წარმატებით გამოიყენება მრავალ ორგანიზაციაში. კურსდამთავრებულის ძირითადი მახასიათებლებია მისი აქტიური პოზიცია, ასევე სამუშაოს ძიების და ეფექტური დასაქმების უნარების ფლობა. ამ მხრივ, უნივერსიტეტს შეუძლია რეალური დახმარება გაუწიოს

ძალაუფლება ახალგაზრდა სპეციალისტზე, რომელიც მოქმედებს როგორც შუამავალი დამსაქმებლებსა და მომავალ ახალგაზრდა სპეციალისტებს შორის და ახორციელებს პროგრამებს კურსდამთავრებულთა დასაქმების ხელშესაწყობად. უმაღლესი განათლების ერთ-ერთ გადაუდებელ ამოცანად იქცევა კომპეტენტური სპეციალისტის მომზადება, რომელიც სწრაფად მოერგება შრომის ბაზრის რეალობასა და მოთხოვნებს.

ლიტერატურა

1. ბოგდან ნ., მოგილევკინი ე. ახალგაზრდა სპეციალისტის კარიერა: უნივერსიტეტის შეხედულება // პერსონალის მენეჯმენტი. 2004. No13.

2. ვასილიევა O. V. პერსონალის აღრიცხვიდან პერსონალის მენეჯმენტამდე” // პერსონალის მენეჯმენტი. 2007. No8 (162). გვ. 147.

3. Zaitseva T.V., Zub A.T. პერსონალის მართვა. მ., 2008. გვ. 219.

4. Kibanov A. Ya., Durakova I. B. ორგანიზაციის პერსონალის მართვა: სტრატეგია, მარკეტინგი, ინტერნაციონალიზაცია. მ., 2005. გვ 101-102.

5. პოპოვი ს.გ პერსონალის მართვა. მ., 2002 წ.

6. ტრუფანოვა T. A., Betina E. M. სოფლის მეურნეობის უნივერსიტეტების კურსდამთავრებულთა და ახალგაზრდა სპეციალისტების შეფასების როლი აგროინდუსტრიულ კომპლექსში კვალიფიციური კადრების მომზადების სისტემაში // სოციალურ-ეკონომიკური ფენომენები და პროცესები. Tambov, 2013, No 4. P. 208.

კურსდამთავრებულთა უმაღლესი სასწავლებლების პროფესიული ადაპტაცია, როგორც შრომის სპეციალური კატეგორიის

სტატიაში ყურადღება გამახვილებულია უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა პროფესიული ადაპტაციის როლებზე, როგორც შრომის განსაკუთრებულ კატეგორიაზე, რომელიც შეიძლება იყოს ძალიან სასარგებლო დამსაქმებლისთვის მრავალი პროფესიის დეფიციტის პირობებში, მაგრამ ამიტომ მას განსაკუთრებული ყურადღება და ზრუნვა სჭირდება. ადმინისტრაცია. აღნიშნულია, რომ სპეციალურად ორგანიზებული მუშაობის გარეშე, კურსდამთავრებულთა პროფესიული ადაპტაცია გამკაცრდება. განიხილება ახალგაზრდა სპეციალისტების ადაპტაციის პროცესი, რომელიც შედგება ექვსი ეტაპისგან. აღნიშნულია, რომ კურსდამთავრებულთა წარმატებული პროფესიული ადაპტაციისთვის, გარდა ადაპტაციის სწორად ორგანიზებული პროცესისა, მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ ახალგაზრდა სპეციალისტების თვისებები.

ვლინდება უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა კონკურენტული უპირატესობები და სისუსტეები დამსაქმებლის თვალსაზრისით. კურსდამთავრებულთა უპირატესობებს მიეკუთვნება მაღალი მობილურობა და სწავლის უნარი, ენერგიულობა და მაღალი მოტივაცია, მიღწევები, შედარებით დაბალი ღირებულება შრომის სხვა კატეგორიებთან შედარებით, ორგანიზაციისადმი ლოიალობა, პირველ რიგში, ორგანიზაციაში ახალი იდეების დანერგვის შესაძლებლობა. კურსდამთავრებულთა სისუსტეებზე, დამსაქმებლის თვალსაზრისით, საჭირო უნარ-ჩვევების ნაკლებობა, შრომითი დისციპლინის გამოცდილების ნაკლებობა, მოქნილი მოტივაციის საჭიროება და კურსდამთავრებულთა წინსვლაზე ყურადღების მიქცევა, ადაპტაციის ხანგრძლივი ვადა შრომის სხვა კატეგორიებთან შედარებით, დაუსაბუთებელი ამბიცია და არაადეკვატურობა თანამშრომლის აღქმაში, რაც გამოიხატება არაადეკვატური თვითშეფასებით, კურსდამთავრებულთა გადაჭარბებული პრეტენზიებით, არარეალური მოლოდინებით, როგორც ხელფასზე, ასევე სამუშაოს მიხედვით და სამუშაოს სახეობაზე, რომლის შესრულებაც მათ სურთ. ეკუთვნის . ახსნილია კომუნიკაცია კურსდამთავრებულთა პროფესიულ და პიროვნულ თვისებებს შორის და მათი ღირებულება დამსაქმებლისთვის, ორგანიზაციის სასიცოცხლო ციკლის სტადიის მიხედვით.

გაანალიზებულია კურსდამთავრებულთა ქცევის მოდელები, რომლებიც განსაზღვრავს მათი საქმიანობის დონეს და პროფესიული ადაპტაციის წარმატებას. ხაზგასმულია უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულების როლი კურსდამთავრებულთა პროფესიულ ადაპტაციაში, როგორც შუამავალი დამსაქმებლებსა და მომავალ ახალგაზრდა სპეციალისტებს შორის.

საკვანძო სიტყვები: პროფესიული ადაპტაცია, პირველადი ადაპტაცია, უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულები, კონკურენტული უპირატესობები, კურსდამთავრებულთა ქცევის მოდელები.

ახალგაზრდა თანამშრომლების ადაპტაცია სამედიცინო და ფარმაცევტულ ორგანიზაციებში სამუშაოდ.

დაქირავება და დაქირავება საკმაოდ ხანგრძლივი პროცესია. მენეჯმენტი დაინტერესებულია, რომ დაქირავებული თანამშრომელი რამდენიმე თვის შემდეგ არ დატოვოს სამსახური. თუმცა, როგორც სტატისტიკა აჩვენებს, დაქირავებულთა ყველაზე მეტი პროცენტი სამუშაო ადგილს პირველი სამი თვის განმავლობაში ტოვებს. მათი წასვლის მთავარი მიზეზი რეალობასა და მოლოდინებს შორის შეუსაბამობა და ახალ ორგანიზაციაში ინტეგრაციის სირთულეა. თანამშრომლის ახალ ორგანიზაციაში წარმატებით ინტეგრირებაში დახმარება მისი მენეჯერისა და HR სპეციალისტების ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა.

ხშირად ჩამოდის „ახალმოსული“, მაგრამ მისი სამუშაო ადგილი არ არის მომზადებული და ეს განსაკუთრებით არავის აწუხებს, ახალმოსულებს ეძლევათ უფლება, დამოუკიდებლად ბანაონ. მაგრამ რადგან პირველი შთაბეჭდილებები, როგორც წესი, ტოვებს ხანგრძლივ შთაბეჭდილებას, ასეთ პროცედურას შეუძლია ხანგრძლივი უარყოფითი გავლენა მოახდინოს თანამშრომლის მოტივაციაზე და მუშაობისადმი დამოკიდებულებაზე.

ამ ტიპის „გამოცდილებამ“ ხშირად შეიძლება ახსნას მაღალი ბრუნვის მაჩვენებლები დასაქმების პირველ კვირებში ან თვეებში და რატომ შეიძლება ახალმა თანამშრომელმა თავი გაუცხოებულად იგრძნოს და სამუშაო ადგილის მიმართ ნეგატიური დამოკიდებულება ჰქონდეს სამსახურში მუშაობის პირველივე დღიდან. თუ ახალი თანამშრომლები საკუთარ თავზე დარჩებიან, მენეჯმენტი გავლენას არ მოახდენს მათ მიერ შემთხვევით სწავლაზე და დაკარგავს მათში მუშაობისადმი პოზიტიური დამოკიდებულების და კომპანიის ტრადიციების ერთგულების დანერგვის შესაძლებლობას.

ადაპტაციის პროცედურები შექმნილია იმისათვის, რომ ხელი შეუწყოს ახალი თანამშრომლების შემოსვლას ორგანიზაციაში.

მისი ყველაზე ზოგადი ფორმით, ადაპტაცია არის „დასაქმებულის ადაპტაციის პროცესი გარე და შიდა გარემოს პირობებთან“.

ტერმინი „ადაპტაცია“ ძალიან ფართოა და გამოიყენება მეცნიერების სხვადასხვა დარგში. სოციოლოგიასა და ფსიქოლოგიაში განასხვავებენ სოციალურ და ინდუსტრიულ ადაპტაციას. გარკვეულწილად, ადაპტაციის ეს ორი ტიპი ერთმანეთს ემთხვევა, მაგრამ თითოეულ მათგანს ასევე აქვს გამოყენების დამოუკიდებელი სფეროები: სოციალური აქტივობა არ შემოიფარგლება მხოლოდ წარმოებით, არამედ საწარმოო საქმიანობა მოიცავს ტექნიკურ, ბიოლოგიურ და სოციალურ ასპექტებს.

სოციალური ადაპტაციის პრობლემა ეფუძნება ინდივიდისა და მისი ახალი სოციალური გარემოს ურთიერთქმედებას. ინდივიდისთვის სოციალური ადაპტაცია ბუნებით პარადოქსულია: ის ვითარდება როგორც საძიებო აქტივობა, მოქნილად ორგანიზებული ახალ პირობებში, რადგან ინდივიდი სცილდება მზა საბოლოო ფორმის საზღვრებს.

აქტივობის მიდგომის სპეციფიკური მახასიათებელია გარემომცველი სამყაროს ცნობიერი და აქტიური ტრანსფორმაციის დასაბუთება აქტივობის შედეგად, როგორც ცოცხალ ორგანიზმსა და გარემოს შორის კავშირის განსაკუთრებული ფორმა.

აქტივობის მიდგომის განვითარებასთან ერთად მნიშვნელოვნად იცვლება დამოკიდებულება ადაპტაციის კონცეფციის მიმართ. თუ ადრე იგი გაგებული იყო, როგორც ადაპტაციის კონცეფციის ექვივალენტი და პრაქტიკულად ამოწურული იყო, შემდეგში ადაპტაციაში ფაქტობრივი ადაპტაციური პრინციპის მნიშვნელობა მნიშვნელოვნად შემცირდა. პასიური ადაპტაცია ეწინააღმდეგება სოციალურ გარემოზე აქტიურ გავლენას, მის ტრანსფორმაციას. სოციალურ გარემოზე ზემოქმედების თვით აქტივობა გაგებულია არა უბრალოდ, როგორც მასზე ფიზიკური ფოკუსირება, რის შედეგადაც მიიღწევა ადაპტაციური ეფექტი.

აქტივობის ფსიქოლოგიური თეორიის მიხედვით, ადაპტაცია იწვევს ინდივიდის ცვლილებებს ცხოვრების პროცესში. ამ შემთხვევაში სხეულში ხდება არა პირდაპირი ცვლილება გარემოს გავლენით, არამედ ფსიქიკის შუამავლობით, ე.ი. აქტიური. და ეს ადაპტაცია ნებისმიერი საქმიანობის განუყოფელი მახასიათებელია. ადაპტაცია, ე.ი. ინდივიდის მიერ საკუთარი თავისკენ მიმართული აქტივობა და გარემოს გარდაქმნისკენ მიმართული აქტივობა მხოლოდ განუყოფელ ერთობაში შეიძლება არსებობდეს.

ახალი სოციალური გარემოს პირობებთან პირის აქტიური ადაპტაციის პროცესი და შედეგი წარმოადგენს სოციალურ ადაპტაციას

ინდივიდის სოციალური ადაპტაციის თავისებურებები მდგომარეობს იმაში, რომ პიროვნების სოციალურ გარემოში შესვლა, სოციალური კავშირების ათვისება და აქტიური რეპროდუქცია ხდება პირველად კოლექტიურ ან მცირე ჯგუფში და ასოცირდება კონკრეტული ტიპის საქმიანობასთან, რომელიც აერთიანებს ამ კოლექტივს ან. ამ ჯგუფის.

ამრიგად, სამუშაო გუნდში სოციალური ადაპტაციის პროცესი და შედეგი პირდაპირ დამოკიდებულია თანამშრომლების პროფესიული საქმიანობის ბუნებასა და მახასიათებლებზე. შრომითი ადაპტაცია, როგორც ადამიანის ახალი სამუშაო სიტუაციის დაუფლების სოციალური პროცესი, ხასიათდება პიროვნებისა და სამუშაო გარემოს ერთმანეთზე აქტიური გავლენით. ადამიანი, რომელიც იწყებს მუშაობას და სამუშაო კოლექტივი არის ადაპტური სისტემები.

პროფესიონალურ გუნდში ახალი თანამშრომლის სოციალური ადაპტაციის მექანიზმი განისაზღვრება ორი ძირითადი კომპონენტით:

გუნდისა და ადაპტერის ღირებულებითი ორიენტაციების დაახლოება, ამ უკანასკნელის მიერ ჯგუფური ნორმების, სტანდარტებისა და ტრადიციების ათვისება;

გუნდის როლურ სტრუქტურაში შესვლა.

თუმცა, სამსახურში შესვლისას ადამიანს უკვე აქვს გარკვეული მიზნები და ქცევის ღირებულებითი ორიენტაციები, რის მიხედვითაც ის თავის მოთხოვნებს უყენებს საწარმოს. თავის მხრივ, საწარმო ასევე აწესებს მოთხოვნებს დასაქმებულს. ამრიგად, დასაქმებულისა და საწარმოს ადაპტაცია (შრომის ადაპტაცია) არის ორმხრივი პროცესი ინდივიდსა და მისთვის ახალ სოციალურ გარემოს შორის.

ამრიგად, ადაპტაციის პროცესის საფუძველია გუნდის მიზნების, ღირებულებების და კონკრეტული აქტივობების ათვისების გზა, რომელიც განისაზღვრება ინდივიდის ადაპტაციის საჭიროებებისა და მოტივების სტრუქტურით. ამ პროცესის შინაარსი და მისი ეფექტურობა განისაზღვრება კოლექტიური საქმიანობის მიზნებისა და ამოცანების შესაბამისობით გუნდში შემავალი თანამშრომლის მიზნებთან.

ახალგაზრდა სპეციალისტების – უნივერსიტეტებისა და კოლეჯების კურსდამთავრებულების პირველად ადაპტაციას თავისი სპეციფიკა აქვს. მათ, როგორც წესი, აქვთ საკმარისი ცოდნა, მაგრამ პრაქტიკული გამოცდილების სრული (ან თითქმის სრული) ნაკლებობა, რაც გავლენას ახდენს მათი ადაპტაციის ეფექტურობასა და ხანგრძლივობაზე. საშუალოდ, უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა ადაპტაციის პროცესი ერთი წლის განმავლობაში ხდება.

თანამდებობაზე გაცნობა იწყება სამუშაო შეთავაზების მიღებისთანავე, წინასწარი ისტორიით ორგანიზაციის, მისი მიზნების, სამუშაო საქმიანობის ხასიათისა და მახასიათებლების, შედეგებისა და ძირითადი მიღწევების შესახებ. თუ შესაძლებელია, მიზანშეწონილია დამწყებთათვის მიაწოდოთ ზოგადი ინფორმაცია ბროშურების, კატალოგების და ა.შ.

თუ ორგანიზაცია დიდია და ბევრი ახალი დაქირავებულია, მაშინ ინდუქცია შეიძლება იყოს არა მხოლოდ ინდივიდუალური, არამედ კოლექტიურიც.

ეს ჩვეულებრივ ხდება საწარმოს პერსონალის განყოფილების მიერ ორგანიზებული სპეციალური ორიენტაციის კურსის დახმარებით. მომავალი სამუშაოს ბუნებიდან გამომდინარე, ორიენტაციის შინაარსი ფოკუსირებულია ან ზოგად ინფორმაციას (მთლიანად ორგანიზაციის შესახებ) ან სპეციალურ ინფორმაციაზე (ცალკე ერთეულის შესახებ).

ადამიანის ნორმალური და პათოლოგიური საქმიანობა, რომელიც წარმოადგენს ჯანდაცვის დაწესებულების თანამშრომლის საქმიანობის ობიექტს, არის აუცილებელი და შემთხვევითი, განმეორებადი და უნიკალური, სტაბილური და ცვალებადი, განსაზღვრული და განუსაზღვრელი ურთიერთსაწინააღმდეგო ერთიანობა. ის, რაც აუცილებელია და მეორდება ჯანმრთელობასა და ავადმყოფობაში, აისახება სამედიცინო მეცნიერებაში, დიაგნოსტიკის, მკურნალობის, პრევენციის პრინციპებსა და სქემებში, რომლებიც შეიცავს მრავალი თაობის ექიმების გამოცდილებას. ამ დებულებების ცოდნა მნიშვნელოვანია და აუცილებელია. სამედიცინო საქმიანობას ახასიათებს ინტელექტუალური სირთულე, ერთფეროვნება, რისკი და პასუხისმგებლობა, მორალური პრობლემები და ინტერპერსონალური კონფლიქტები. ერთფეროვნება, მორალური პრობლემები და კონფლიქტები ხშირად ხდება ფსიქოსომატური დაავადებების მიზეზი სამედიცინო მუშაკებს შორის.

ჯანდაცვის დაწესებულების თანამშრომლის სტანდარტი მოიცავს: დაზვერვას, შრომისადმი გატაცებას, ყურადღებიანობას, მოვალეობის გრძნობას, მოთმინებას, ინტუიციას, სერიოზულობას, სიკეთეს, იუმორის გრძნობას.

ჯანდაცვის დაწესებულების თანამშრომლის არჩევისას ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორებია: პაციენტთან კომუნიკაციის გზები; სიტუაციური კომუნიკაცია, პაციენტის საჭიროებებზე ნავიგაციის უნარი; გაიგოს მისი დამოკიდებულებები; გახსნილობა კომუნიკაციის პროცესში, კარგი მეტყველება და გამოხატვის სიზუსტე, რაც ეფუძნება გამოცდილებას, შინაგან თავისუფლებას და შემოქმედებითობას; ავტორიტეტი, რეპუტაცია, გარეგნობა. ჯანდაცვის დაწესებულების თანამშრომლის ჩაცმულობა გავლენას ახდენს პაციენტის შეფასებაზე ისეთი თვისებების შესახებ, როგორიცაა ყურადღებიანობა, გულწრფელობა, კომპეტენტურობა და, ზოგადად, პაციენტის ნდობა მის მიმართ.

პერსონალის მენეჯმენტის თვალსაზრისით, წარმოების ადაპტაცია ყველაზე დიდ ინტერესს იწვევს. სწორედ ეს არის ინსტრუმენტი ისეთი პრობლემის გადასაჭრელად, როგორიცაა ახალ მუშაკში პროდუქტიულობისა და მუშაობის ხარისხის საჭირო დონის განვითარება მოკლე დროში.

ახალგაზრდა სამედიცინო სპეციალისტების ადაპტაცია ჯანდაცვის სისტემაში

ახალგაზრდა სამედიცინო სპეციალისტების ორგანიზაციების კრიტერიუმებთან ადაპტაციის ამოცანამ მკვლევარების ყურადღება მხოლოდ ბოლო პერიოდში დაიწყო.

ამ ფაქტორიდან გამომდინარე, ეს პრობლემა ჯერ კიდევ არ არის საკმარისად შესწავლილი. საგანმანათლებლო დაწესებულების დამთავრების შემდეგ ხდება მკვეთრი გადასვლა მომზადებიდან (ძირითადად თეორიული) შრომითი ფუნქციების შესრულებაზე მათ პრაქტიკულ განხორციელებაზე. მე ნამდვილად მინდა ხაზგასმით აღვნიშნო, რომ ხშირად ხდება, რომ საწარმოო გარემოში ჩაძირვისას ახალგაზრდა სპეციალისტი კარგავს ახლად აღმოჩენილ ნდობას საკუთარი შესაძლებლობებისა და ცოდნის დონის მიმართ. ცუდი იქნება, თუ არ აღვნიშნავთ, რომ ის ფიქრობს სხვა საწარმოში ან კომპანიაში გადასვლაზე საკუთარი ვალდებულებების დარღვევით, ამ დამქირავებელზე 2 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში იმუშაოს. საიდუმლო არ არის, რომ მსგავსი სიტუაციის თავიდან ასაცილებლად და ახალგაზრდა სპეციალისტმა გუნდის სრულფასოვან წევრად რომ იგრძნოს თავი, მას დროულად უნდა მიეწოდოს შესაბამისი დახმარება.

ამრიგად, სამუშაო საქმიანობის დაწყებიდან იწყება სოციალური და პროფესიული ადაპტაციის პერიოდი, ე.ი. ახალგაზრდა სპეციალისტის ადაპტაცია ახალ სტატუსზე, რომელიც შეესაბამება გარკვეულ ფუნქციებს და გარკვეულ მიკროგარემოს. რა თქმა უნდა, როგორც ეკონომიკის ერთ-ერთი კონცეფცია შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციაში, ადაპტაცია წარმოადგენს ისეთ ურთიერთობებს, რომელთა გაჩენითა და განვითარებით ახალი მუშები შედიან სამუშაო კოლექტივში და ამყარებენ საჭირო კონტაქტებსა და ურთიერთქმედებას მასთან მიზნებისათვის. წარმატებული მუშაობა.

კანონის თვალსაზრისით, ახალგაზრდა პროფესიონალების ადაპტაცია გულისხმობს ისეთი სამართლებრივი ზომების გამოყენებას შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისა და დამსაქმებელთან შრომითი ურთიერთობის შემდეგ, რაც ხელს უწყობს ახალგაზრდა პროფესიონალების სწრაფ შესვლას კომპანიის სამუშაო ძალაში, უსწრაფესად. სამუშაო პასუხისმგებლობის შემუშავება სამუშაოს აღწერილობის შესაბამისად, მზადყოფნა გადაწყვეტილებებისა და ქმედებების მისაღებად, როგორც ყველამ იცის, ზოგადად სტანდარტულ საწარმოო სიტუაციებში. უნდა აღინიშნოს, რომ წარმოების ადაპტაცია უნდა განიხილებოდეს ორ ხარისხში: პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური. ცხადია, რომ ამ ყველაფერთან ერთად ადაპტაციის პროცესი რამდენიმე ფუნდამენტურ საფეხურს მოიცავს. პროფესიული ადაპტაცია მუდმივად ასოცირდება პიროვნების გარკვეულ რესტრუქტურიზაციასთან. ამ რესტრუქტურიზაციის წარმატება დიდწილად დამოკიდებულია ინდივიდის დამოკიდებულებების შესაბამისობაზე და ახალ გარემოზე, ასევე ადამიანში პოტენციური დამოკიდებულებების არსებობაზე, რომლებიც ჩნდება პროფესიული განვითარების პროცესში. ტრენინგი და წინა საკუთარი დაგროვილი გამოცდილება. უდავოდ აღსანიშნავია, რომ პროფ. ადაპტაცია არის აქტივობების ადაპტაციის პროცესი. ზოგადად, ადაპტაციის პერიოდი დამოკიდებულია, პირველ რიგში, პროფ. იდენტიფიკაცია (პროფესიის დაუფლება, მასთან ერთგვარი შერწყმა).

პროფ. იდენტიფიკაცია მოითხოვს ტექნოლოგიურ და გონებრივ წინაპირობებს: სპეციალურ ცოდნას, ასევე შესაბამისობას ახალგაზრდა სპეციალისტის შესაძლებლობებსა და პროფესიონალის ხასიათს შორის. საქმიანობის. ასევე შესაძლებელია პროფ. იდენტიფიკაცია ასოცირდება ახალგაზრდა სპეციალისტის მიერ მრავალფუნქციური ვალდებულებების შესრულებასთან, ასევე მის როლთან სამეცნიერო და ტექნიკური საზოგადოებების საქმიანობაში, სამეცნიერო და ტექნიკურ კონფერენციებსა და კვლევითი თემების განხორციელებაში. და მართლაც, გასათვალისწინებელია, რომ სირთულეები პროფ. იდენტიფიკაციები კვეთს ახალგაზრდა სპეციალისტის გარკვეულ სამუშაო ძალაში ადაპტაციის პრობლემებს. ეს პროცესები არ არის ერთგვაროვანი და მათ შორის შეიძლება წარმოიშვას ხახუნი.

მაგალითად, მონდომება პროფ. იდენტიფიკაციამ შეიძლება ხელი შეუწყოს კონკრეტულ გუნდში ადაპტაციის პროცესს და, პირიქით, შეაფერხოს იგი. ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ ეს დამოკიდებულია თითქმის ყველა მიზეზზე: სამუშაოს ორგანიზებაზე, სამუშაოს შინაარსის კვალიფიკაციასთან შესაბამისობის ხარისხზე, ახალგაზრდა სპეციალისტის პოზიციებიდან გამომდინარე, ასე ვთქვათ, არაპროფესიულ როლებთან იდენტიფიცირებაზე. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ თითოეული საწარმო ცდილობს საკუთარი თანამშრომლების ადაპტირებას. მაგრამ ამ ყველაფერთან ერთად კომპანიის ინტერესები ყოველთვის არ შეესაბამება ინდივიდის ინტერესებს. უნდა აღინიშნოს, რომ ადაპტაციის მნიშვნელოვანი პირობაა სამუშაოსგან სიამოვნება. ამ ყველაფერთან ერთად, ნებისმიერი ახალგაზრდა პროფესიონალი საკუთარ მოთხოვნებს აყენებს სამუშაოს ხასიათზე. და სხვადასხვა ორგანიზაციის მიერ ახალი სპეციალისტებისადმი წარდგენილი მოთხოვნები, თავის მხრივ, ასევე განსხვავებულია. ყველამ იცის, რომ თუ შინაარსი და სამუშაო პირობები ხელს უშლის სამეცნიერო, ტექნიკურ და კარიერულ ზრდას, პროფ. იდენტიფიკაცია და ადაპტაცია და, შესაბამისად, ინდივიდისა და კომპანიის ინტერესებს შორის.

სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაცია გაგებულია, როგორც ახალგაზრდა პროფესიონალის წარმატებული შესვლა კომპანიის, სახელოსნოს, დეპარტამენტის, საიტის გუნდში, როდესაც ის ხდება გუნდის სრულუფლებიანი წევრი და მიაღწევს კომფორტის ზონას სამუშაოზე. ეს არის მდგომარეობა, როდესაც მისი ურთიერთობების უმეტესი ნაწილი გუნდთან და თანამშრომლებთან საბოლოოდ ფასდება მისი მხრიდან + ნიშნით. უნდა ითქვას, რომ სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის ყველაზე ღრმა და ამავდროულად ყველაზე გავრცელებული ფორმა არის ე.წ. მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ინდივიდი საკუთარი თავის საფუძველზე ცნობს ღირებულებითი ორიენტაციებისა და გარემოს შეხედულებების სისტემას, მაგრამ ამავე დროს კოლექტივი საბოლოოდ ცნობს და საბოლოოდ აფასებს ინდივიდის გარკვეულ პრინციპებსა და შეხედულებებს. უფრო მეტიც, ცნობილია ადაპტაციის კიდევ უფრო სრულყოფილი ფორმა - ასიმილაცია, რომელიც გამოიხატება ინდივიდის მიერ უახლესი ღირებულებითი ორიენტაციების სრული ან თითქმის სრული შინაგანი მიღებით, ფსიქოლოგიის და ქცევის სრულ რესტრუქტურიზაციაში. პრაქტიკაში, არსებობს სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის სხვადასხვა ფორმა, რომელთა განვითარება დამოკიდებულია თითქმის ყველა მიზეზზე: განათლების დონეზე, ასაკზე და როგორც ინდივიდის, ისე გუნდის რიგ მახასიათებლებზე.

გაბატონებული თვალსაზრისის მიხედვით, რომელსაც ვიზიარებთ, ახალგაზრდა სპეციალისტის ადაპტაციის კარგი ტიპია განსახლება. ამ მხრივ, ახალგაზრდა პროფესიონალის + ადაპტაციის დროს განისაზღვრება არა მხოლოდ პროფესიის დაუფლების ტემპით. როლები, ტექნიკურ და სოციალურ-პროფესიულ გარემოსთან ადაპტაცია და დამოუკიდებლობის შენარჩუნება, რაც შესაძლებელს ხდის სამუშაო სიტუაციის ელემენტების კრიტიკულად შეფასებას და, საბოლოოდ, აქტიურ გავლენას მათ ტრანსფორმაციაზე.

ადაპტაციის პროცესი იწყება ახალგაზრდა სპეციალისტთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისთანავე და თავდაპირველად შეიძლება შედგებოდეს შემდეგი ეტაპებისგან:

· პირველი ეტაპი. ახალგაზრდა სპეციალისტს მთლიანად გუნდისა და მისი მომავალი მუშაობის შესახებ HR თანამშრომლები ეცნობიან. უფრო დეტალურ ინფორმაციას მისთვის საინტერესო საკითხებზე სტრუქტურული ერთეულის უშუალო ხელმძღვანელისგან იღებს.

· მეორე ფაზა. ფართოვდება საერთო ინტერესებით შერჩეული ნაცნობების წრე, რომლებთანაც ნორმალური ურთიერთობებია დამყარებული.

· მესამე ეტაპი. ახალგაზრდა სპეციალისტმა გამოიჩინა თავი გუნდისთვის მისაღებად და კონფლიქტურ სიტუაციებში სწრაფად ითვისებს ზოგად განწყობას და თავადაც კეთილგანწყობილია გუნდის მიმართ.

· მეოთხე ეტაპი. ახალგაზრდა სპეციალისტი მონაწილეობს გუნდის სოციალურ ცხოვრებაში, გამოგონებასა და რაციონალიზაციაში. მას ჰქონდა გარკვეული შემოქმედებითი წარმატება თავის საქმიანობაში, რამაც ხელი შეუწყო შემდგომ წინსვლას.

მიგვაჩნია, რომ მიზანშეწონილია ოფიციალური სტაჟირების შემოღება. სტაჟირების მთავარი მიზანია შეიძინოს საჭირო პრაქტიკული და ორგანიზაციული უნარები შესრულებული თანამდებობის მოვალეობების შესასრულებლად, თქვენი მუშაობის სპეციფიკის შესწავლა და ცოდნის გაღრმავება წარმოების ეკონომიკის, შრომისა და მენეჯმენტის სამეცნიერო ორგანიზების, გაცნობა. უახლესი სამეცნიერო, სამეცნიერო, ტექნიკური და საწარმოო მიღწევები.

სტაჟირება ხელს უწყობს ახალგაზრდა სპეციალისტის საქმიანი თვისებების იდენტიფიცირებას, რათა მათ ყველაზე სწორად გამოიყენონ სამსახურში. ბიზნეს თამაშები განსაკუთრებულ ადგილს იკავებს ახალგაზრდა სამედიცინო სპეციალისტების სტაჟირების პერიოდში წარმოებაში ადაპტაციისა და შემეცნებითი აქტივობის გაძლიერებაში და მათი შემოქმედებითი შესაძლებლობების განვითარებაში. ბოლო წლების განმავლობაში, ბევრმა წამყვანმა საწარმომ რუსეთში დაგროვდა გარკვეული გამოცდილება მათ წარმოებაში. ბიზნეს თამაშები საშუალებას გაძლევთ შექმნათ და გაანალიზოთ მართვის სიტუაციები, რომლებიც მოითხოვს ახალგაზრდა სამედიცინო სპეციალისტებს ტექნიკური, ეკონომიკური, იურიდიული და სოციალური ცოდნის გამოყენების უნარ-ჩვევებს. ქცევის სწორი ხაზის პოვნა და საწარმოს რეალური გარემოებების გათვალისწინება ბიზნეს თამაშების ამოცანაა. საქმიანი თამაშის დროს ახალგაზრდა სპეციალისტი მაქსიმალურად ახდენს ცოდნის, გამოცდილებისა და ფანტაზიის მობილიზებას. ბიზნეს თამაშის შედეგების კოლექტიური განხილვა ეხმარება ახალგაზრდა სამედიცინო სპეციალისტებს შორის სოციალური დამოკიდებულების, პრაქტიკული უნარებისა და შესაძლებლობების განვითარებას. საწარმოებსა და ორგანიზაციებში განვითარებული უმაღლეს სასწავლებლებში დამთავრებული ახალგაზრდა სამედიცინო სპეციალისტების სტაჟირების ადგილობრივი რეგულაციების საფუძველზე, ახალგაზრდა ჯანდაცვის პროფესიონალებს ამ სფეროში მუშაობის პირველი წლის განმავლობაში შეუძლიათ გაიარონ სტაჟირება გამოცდილი სპეციალისტის ხელმძღვანელობით. სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელი.

სტაჟირების დრო შედის ახალგაზრდა სპეციალისტის ორწლიან სავალდებულო სამუშაო გამოცდილებაში დანიშნულ ადგილზე. სტაჟირების შესახებ ადგილობრივი რეგულაციები ადგენს, რომ თუ ახალგაზრდა ჯანდაცვის პროფესიონალებს არ გაუვლიათ სტაჟირება რაიმე კარგი მიზეზის გამო შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ, მაგალითად, რუსეთის რესპუბლიკის შეიარაღებულ ძალებში გაწვევის ან ავადმყოფობის გამო, მაშინ სტაჟირება ტარდება სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ. შეიარაღებული ძალებიდან ან სპეციალისტის აღდგენა. პირები, რომლებმაც მიიღეს თვითდასაქმების უფლება, უნივერსიტეტში მიღებულ სპეციალობაში სამუშაოდ შესვლისთანავე, გადიან სტაჟირებას ზოგადი პრინციპით. საწარმოებსა და ორგანიზაციებში ახალგაზრდა სამედიცინო სპეციალისტების სტაჟირებაზე პასუხისმგებლობა ადგილობრივი დებულებით ენიჭება პერსონალის ორგანიზაციის უფროსის მოადგილეს, ხოლო მისი არყოფნის შემთხვევაში პერსონალის სამსახურის უფროსს. სტაჟირების ჩასატარებლად ბრძანებების (ინსტრუქციების) უშუალო მომზადებას და სტაჟირების ხელმძღვანელების შერჩევას ახორციელებენ პერსონალის სამსახურის თანამშრომლები და სტრუქტურული ერთეულების ხელმძღვანელები, რომლებშიც მუშაობენ ახალგაზრდა ჯანდაცვის პროფესიონალები.

ახალგაზრდა ჯანდაცვის პროფესიონალები, რომლებიც გადიან სტაჟირებას მუშაობის პირველი წლის განმავლობაში, მათ ხელმძღვანელთან ერთად, შეიმუშავებენ სტაჟირების გეგმას, რომელსაც სპეციალისტი შეაქვს ახალგაზრდა სპეციალისტის სტაჟირების ინდივიდუალურ დღიურში. სტაჟირების შედეგები შეჯამებულია შეკვეთით და განიხილება თითოეულ სტრუქტურულ ერთეულში ახალგაზრდა სამედიცინო სპეციალისტების სამუშაო ადგილზე. სტაჟირების შედეგების საფუძველზე ყალიბდება კადრების რეზერვი, რომელიც ახალგაზრდა სამედიცინო სპეციალისტებს ხელმძღვანელ თანამდებობებზე დაწინაურების მიზნით. ხშირად, სტაჟირების შედეგები შეიძლება გახდეს ახალგაზრდა სამედიცინო სპეციალისტების სხვა თანამდებობებზე, მათ შორის სხვა სტრუქტურულ ერთეულებზე გადაყვანის მიზეზი. სტაჟირებისგან თავისუფლდება შემდეგი:

1. სამედიცინო ინსტიტუტებისა და უნივერსიტეტების სამედიცინო ფაკულტეტების კურსდამთავრებულები, რომლებიც გადიან ერთწლიან სპეციალიზაციას (სტაჟირებას) სამედიცინო დაწესებულებებში;

2. ახალგაზრდა ჯანდაცვის სპეციალისტები, რომლებიც ჩარიცხულნი არიან კვლევით სტაჟიორებად კვლევით დაწესებულებებში და უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებებში და მასწავლებლად სტაჟიორად უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებებში;

3. პირები, რომლებმაც მიიღეს უმაღლესი განათლება საღამოს ან საკორესპონდენტო საგანმანათლებლო დაწესებულებებში და რომლებმაც დამთავრების მომენტისთვის მუშაობდნენ სპეციალობით არანაკლებ ერთი წლის განმავლობაში.

ახალგაზრდა სამედიცინო სპეციალისტების სამუშაო ადგილზე ადაპტაციაში დიდ დახმარებას უწევენ ისეთი ორგანოები, როგორიცაა ახალგაზრდა სამედიცინო სპეციალისტების საბჭოები, რომლებიც შეიძლება აირჩიონ თითქმის ყველა საწარმოსა და ორგანიზაციაში, სადაც ერთდროულად მუშაობს 20-ზე მეტი ახალგაზრდა სამედიცინო სპეციალისტი. ეს საბჭოები ამუშავებენ ტექნიკურ ამოცანებს ახალგაზრდა სამედიცინო სპეციალისტებისთვის, რაც მათ საშუალებას აძლევს უკეთ გაეცნონ წარმოებას. წარმოებაში მომუშავე ახალგაზრდა სპეციალისტებთან წარმატებული ადაპტაციისთვის ტარდება გარკვეული ორგანიზაციული და კვლევითი სამუშაოები. მისი ერთ-ერთი ფორმაა ახალგაზრდა მეცნიერთა და სპეციალისტთა საბჭოების მუშაობა, რომლებიც დამსაქმებელს ეხმარება ახალგაზრდა სამედიცინო სპეციალისტების აღზრდაში და მათი მუშაობის ეფექტურობის გაზრდაში. ახალგაზრდა მეცნიერთა და სპეციალისტთა საბჭოების ადგილობრივი რეგულაციები შეიმუშავებს საწარმოებისა და ორგანიზაციების პერსონალისა და ტექნიკური სამსახურების მიერ საწარმოებში მოქმედ ახალგაზრდულ ორგანიზაციებთან მჭიდრო თანამშრომლობით. ეს საბჭოები ახორციელებენ თავიანთ მუშაობას მთავარი ინჟინრების, პერსონალის უფროსის მოადგილეების ან წარმოებაში მოქმედი კვლევითი განყოფილებების ხელმძღვანელების ხელმძღვანელობით (მაგალითად, სპეციალური დიზაინის ტექნოლოგიური ბიუროს ხელმძღვანელი, სპეციალური დიზაინის ბიურო და ა.შ.) .

ასეთი ფორმირებები იქმნება საწარმოებში, სადაც დასაქმებულია 35 წლამდე ასაკის მინიმუმ 10 ახალგაზრდა სამედიცინო სპეციალისტი უმაღლესი და საშუალო სპეციალიზებული განათლებით. ახალგაზრდა მეცნიერთა და სპეციალისტთა საბჭოები სამოყვარულო ორგანოებია. საწარმოს ახალგაზრდა მედიცინის სპეციალისტების საერთო კრებაზე მათ შემადგენლობაში 1-2 წლის ვადით აირჩევა 3-დან 15-მდე ადამიანი.

თავი 2 დასკვნები

1. პროფესიული სოციალიზაციის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი კრიტერიუმია პროფესიის ან სპეციალობის მიმართ განპირობებული ინტერესი. ორივე საკვლევ პოპულაციაში გამოკითხულთა მესამედზე მეტი პროფესიის ან სპეციალობის არჩევისას ხელმძღვანელობდა ინტერესით და საკმაოდ მოტივირებული იყო.

2. კონკრეტული სამედიცინო დაწესებულების რეალურ პირობებში ახალგაზრდა სპეციალისტებს ექმნებათ არა მხოლოდ სამედიცინო მომსახურების უპირატესობა, არამედ მისი უარყოფითი მხარეები.

3. საგანმანათლებლო დაწესებულებაში სწავლების გავლის შემდეგ ხდება მკვეთრი გადასვლა მომზადებიდან (ძირითადად თეორიული) შრომითი ფუნქციების შესრულებამდე მათ რეალურ განხორციელებამდე. ხშირად ხდება, რომ წარმოების გარემოში ჩაძირვისას ახალგაზრდა სპეციალისტი იწყებს ნდობის დაკარგვას საკუთარი შესაძლებლობებისა და ცოდნის მიმართ. ის ფიქრობს გადავიდეს სხვა საწარმოში ან ორგანიზაციაში თავისი ვალდებულებების დარღვევით, რომ მინიმუმ ორი წელი იმუშაოს ამ დამქირავებელთან. ასეთი სიტუაციის თავიდან ასაცილებლად და ახალგაზრდა სპეციალისტმა თავი გუნდის სრულფასოვან წევრად რომ იგრძნოს, მას დროულად სჭირდება შესაბამისი დახმარება. ამრიგად, სამუშაო საქმიანობის დაწყებიდან იწყება სოციალურ-პროფესიული ადაპტაციის პერიოდი, ე.ი. ახალგაზრდა სპეციალისტის ადაპტაცია ახალ სტატუსზე, რომელიც შეესაბამება გარკვეულ ფუნქციებს და გარკვეულ მიკროგარემოს.

4. როგორც ეკონომიკის ერთ-ერთი კონცეფცია შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციაში, ადაპტაცია წარმოადგენს ისეთ ურთიერთობებს, როდესაც ისინი წარმოიქმნება და ვითარდება, ახალი მუშები შედიან სამუშაო ძალაში და ამყარებენ მათთან საჭირო კონტაქტებს და ურთიერთქმედებას წარმატებული მუშაობის მიზნით. იურიდიული თვალსაზრისით, ახალგაზრდა სპეციალისტების ადაპტაცია გულისხმობს ისეთი სამართლებრივი ზომების გამოყენებას შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისა და დამსაქმებელთან შრომითი ურთიერთობის შემდეგ, რაც ხელს უწყობს ახალგაზრდა სპეციალისტების სწრაფ შემოსვლას საწარმოს სამუშაო ძალაში. სამუშაო პასუხისმგებლობის სწრაფი განვითარება სამუშაოს აღწერილობის შესაბამისად, მზადყოფნა გადაწყვეტილების მისაღებად და ქმედებები ზოგადად სტანდარტული წარმოების სიტუაციებში.

5. ინდუსტრიული ადაპტაცია უნდა განიხილებოდეს ორ ასპექტში: პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური. ამავდროულად, ადაპტაციის პროცესს რამდენიმე მნიშვნელოვანი ეტაპი აქვს. პროფესიული ადაპტაცია ყოველთვის ასოცირდება პიროვნების გარკვეულ რესტრუქტურიზაციასთან. ამ რესტრუქტურიზაციის წარმატება დიდწილად დამოკიდებულია ინდივიდის დამოკიდებულებების შესაბამისობაზე და ახალ გარემოზე, ასევე რეზერვის დამოკიდებულების არსებობაზე ადამიანში, რომელიც წარმოიქმნება პროფესიული მომზადებისა და წინა პირადი გამოცდილების დროს. პროფესიული ადაპტაცია არის აქტივობების ადაპტაციის პროცესი. ამიტომ, ეს, პირველ რიგში, პროფესიულ იდენტიფიკაციაზეა დამოკიდებული (პროფესიის დაუფლება, მასთან ერთგვარი შერწყმა). პროფესიული იდენტიფიკაციისთვის საჭიროა ტექნოლოგიური და ფსიქოლოგიური წინაპირობები: სპეციალური ცოდნა, ასევე შესაბამისობა ახალგაზრდა სპეციალისტის შესაძლებლობებსა და პროფესიული საქმიანობის ბუნებას შორის. პროფესიული იდენტიფიკაცია ასოცირდება ახალგაზრდა სპეციალისტის მიერ ფუნქციური მოვალეობების შესრულებასთან, აგრეთვე მის მონაწილეობასთან სამეცნიერო და ტექნიკური საზოგადოებების საქმიანობაში, სამეცნიერო და ტექნიკურ კონფერენციებში, კვლევითი თემების განხორციელებასთან.

5. სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაცია გაგებულია, როგორც ახალგაზრდა სპეციალისტის წარმატებული შესვლა საწარმოს, სახელოსნოს, განყოფილების, საიტის გუნდში, როდესაც ის ხდება გუნდის სრულუფლებიანი წევრი და მიაღწევს ემოციური კომფორტის ზონას. ეს ის მდგომარეობაა, როცა გუნდთან და სამუშაო კოლეგებთან მისი ურთიერთობების უმეტესობა დადებითად არის შეფასებული. სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის უფრო ღრმა და ამავდროულად ყველაზე ფართოდ გავრცელებული ფორმაა ე.წ. მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ძირითადად ინდივიდი აღიარებს ღირებულებითი ორიენტაციებისა და გარემოს შეხედულებების სისტემას, მაგრამ ამავე დროს კოლექტივი აღიარებს და აფასებს ინდივიდის გარკვეულ პრინციპებსა და შეხედულებებს. ცნობილია ადაპტაციის კიდევ უფრო სრულყოფილი ფორმა - ასიმილაცია, რომელიც გამოიხატება ინდივიდის მიერ ახალი ღირებულებითი ორიენტაციების სრული ან თითქმის სრული შინაგანი მიღებით, ფსიქოლოგიის და ქცევის სრულ რესტრუქტურიზაციაში. პრაქტიკაში არსებობს სოციო-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის სხვადასხვა ფორმა, რომელთა განვითარება მრავალ ფაქტორზეა დამოკიდებული: განათლების დონეზე, ასაკზე და როგორც ინდივიდის, ისე გუნდის რიგ მახასიათებლებზე. გაბატონებული თვალსაზრისის მიხედვით, რომელსაც ვიზიარებთ, ახალგაზრდა სპეციალისტისთვის ადაპტაციის ოპტიმალური ტიპია განსახლება. ამ მხრივ, ახალგაზრდა სპეციალისტის უპირატესობა ადაპტაციის დროს განისაზღვრება არა მხოლოდ პროფესიული როლების დაუფლების ტემპით, ტექნიკურ და სოციალურ-პროფესიულ გარემოსთან ადაპტაციით, არამედ დამოუკიდებლობის შენარჩუნებით, რაც შესაძლებელს ხდის კრიტიკულად შეაფასოს ელემენტები. სამუშაო ვითარება და აქტიურად იმოქმედებს მათ ტრანსფორმაციაზე.

შრომითი ადაპტაციის არსი არის ადამიანის ურთიერთადაპტაცია გარემოსთან, როგორც მატერიალურ, ისე სოციალურთან. ადაპტაციის პროცესების სიჩქარე დამოკიდებულია:

• ურთიერთქმედება სუბიექტების პარამეტრების დამთხვევის ხარისხზე (არსებობს თუ არა ახალ გარემოებებში ნაცნობი, ცნობადი ელემენტები);
• მათი ორიენტირება ურთიერთადაპტაციაზე (ორგანიზაციულ სუბიექტებს შორის ურთიერთქმედების ორგანიზების მეთოდები და ტექნიკა);
• მოსალოდნელ და წარმოდგენილ ქცევას შორის დამთხვევის ხარისხი;
• ადაპტაციაში დახმარების სისტემის ხელმისაწვდომობა.

თანამედროვე პირობებში ორგანიზაცია ახალმოსულს ადაპტაციის დროის კუთხით მკაცრ მოთხოვნებს უყენებს, ზოგჯერ ამ ეტაპს საერთოდ არ უთმობს დროს. ამასთან, ორგანიზაციაში თანამშრომლის პოზიციის შემდგომი დაბრუნება და სტაბილურობა და მისი დამოკიდებულება სამუშაოსადმი დამოკიდებულია ადაპტაციის წარმატებაზე. მთელი ცხოვრების განმავლობაში ადამიანს ხშირად უწევს ადაპტაცია: სწავლის ადგილის შეცვლა, სამუშაო, სამუშაო ადგილი, გუნდის შემადგენლობა, ჯანმრთელობის მდგომარეობის შეცვლა, ოჯახური მდგომარეობა და ა.შ. ამავდროულად, ადაპტაციის პროცესი ორმხრივია: როგორც ახალბედა ადაპტირდება ახალ შრომით და ფსიქოლოგიურ ფაქტორებთან, ასევე გუნდი და მენეჯმენტი ადაპტირებენ ახალმოსულს, ანიჭებენ მას ამა თუ იმ სოციალურ როლს, ადგენენ სტატუსს, აერთიანებენ მას. ურთიერთქმედების სისტემა და ზოგჯერ როლების გადანაწილება ჯგუფში.

სოციოლოგები განასხვავებენ შრომის ადაპტაციის სამ ურთიერთდაკავშირებულ ასპექტს.

• 1. პროფესიული ასპექტი შედგება უნარებისა და შესაძლებლობების დაუფლებაში, სამუშაო ადგილზე საჭირო პიროვნული თვისებების განვითარებაში, როგორიცაა პასუხისმგებლობა, ეფექტურობა და ყურადღებიანობა. ხშირად, თანამშრომელმა ასევე უნდა შეიძინოს კონტექსტური უნარები, რომლებიც განისაზღვრება ორგანიზაციისა და შრომის დანაწილების მახასიათებლებით, გამოყენებული აღჭურვილობითა და ტექნოლოგიით. წარმატების ობიექტური ფაქტორები და პროფესიული ადაპტაციის სიჩქარე შეიძლება იყოს თანამშრომლის კვალიფიკაცია, განათლება და გამოცდილება, ხოლო სუბიექტური ფაქტორები შეიძლება იყოს მისი დამოკიდებულება პროფესიისადმი, მოლოდინები, რომლებიც დაკავშირებულია ახალ სამუშაო ადგილთან. მნიშვნელოვან როლს ასრულებს კომპანიის პოლიტიკა პერსონალის მენეჯმენტის საკითხებში, პროგრამებისა და მექანიზმების ხელმისაწვდომობა, რომლებიც უზრუნველყოფენ ახალბედებს მხარდაჭერას, მაგალითად, მენტორობას.
• 2. შრომის ადაპტაციის ფსიქოფიზიოლოგიური ასპექტი დაკავშირებულია ფსიქოფიზიოლოგიური და სანიტარულ-ჰიგიენური სამუშაო პირობების განვითარებასთან. ამ პროცესის დინამიკის მთავარი ობიექტური ინდიკატორია თანამშრომლის დაღლილობის ხარისხი, მისი შრომის პროდუქტიულობის ცვლილება სამუშაოს დროს, ხოლო სუბიექტური არის თანამშრომლის კეთილდღეობის, სამუშაო პირობების და შრომის ინტენსივობის შეფასება.
• 3. ადაპტაციის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ასპექტი დაკავშირებულია თანამშრომლის გუნდში ურთიერთობათა სისტემაში ჩართვასთან, მისი ტრადიციების, ნორმების, წესების და სუბკულტურის სხვა ელემენტების დაუფლებასთან, ასევე სოციალურ როლთან შეგუებასთან და სტატუსი, რომელსაც ჯგუფი ადგენს მისთვის. ამ პროცესის დინამიკას განსაზღვრავს თანამშრომლის პირადი თვისებები, მისი ხასიათი, საქმიანობის სტილი, აღზრდა, მისწრაფებების დონე და წინა და ახალი გუნდის კულტურების დამთხვევის ხარისხი. კომპეტენტური ხელმძღვანელობა, რომელიც ზრუნავს გუნდის ერთიანობაზე და იცის როგორ მიაღწიოს ამას, ასევე ხელს უწყობს ადაპტაციის დაჩქარებას.

პერსონალის მენეჯმენტის სამსახურის კომპეტენტური კარიერული ხელმძღვანელობა და ადაპტაციის საქმიანობა, რომელიც დაფუძნებულია თანამშრომლებისთვის მოთხოვნილი თვისებებისა და მათგან მოთხოვნილი თვისებების მკაფიო გაგებაზე, ხელს უწყობს ამ ეტაპის გავლას მაქსიმალური სისწრაფით და მინიმალური დანაკარგებით. ამჟამად გამოვლენილია მუშაკთა ადაპტაციის ღონისძიებების ეკონომიკური და სოციალური ეფექტურობის ფაქტორები. ისინი დაკავშირებულია "სპონტანური" ადაპტაციის უარყოფით შედეგებთან. გერმანელმა ექსპერტებმა დაადგინეს, რომ სამსახურში ავარიის ალბათობა, როგორც ნაჩვენებია ნახ. 7.1, გაცილებით მაღალია დამწყებთათვის, ვიდრე გამოცდილი მუშაკებისთვის. და ავარიას აქვს მნიშვნელოვანი მატერიალური და სოციალური შედეგები.

ბრინჯი. 7.1.

გარდა ამ ფაქტორისა, კვლევებმა აჩვენა, რომ ახალწვეულები უფრო ხშირად ტოვებენ საწარმოს, ვიდრე გამოცდილი მუშები: მათ შორის ყველაზე დიდი წილი არიან მუშები, რომლებსაც ნახევარი დღეც არ უმუშავიათ (ნახ. 7.2).

ბრინჯი. 7.2.

აქ მიზანშეწონილია გამოვავლინოთ პერსონალის გადაჭარბებული ბრუნვის უარყოფითი ფაქტორები, რომელთა მნიშვნელოვანი წილი უჭირავთ ახალწვეულებს, რომლებსაც პრობლემები აქვთ ადაპტაციის პერიოდში. ეს ფაქტორები აისახება ნახ. 7.3.

ბრინჯი. 7.3.

შრომის ადაპტაციის სიჩქარეზე და ეფექტურობაზე გავლენას ახდენს მთელი რიგი ორგანიზაციული, ეკონომიკური და სოციალური ფაქტორები, რომლებიც ობიექტურია დასაქმებულთან მიმართებაში. ეს არის არახელსაყრელი სამუშაო პირობები, ერთფეროვნება, გადაჭარბებული შრომის ინტენსივობა, უფლებებისა და მოვალეობების გაურკვეველი განაწილება მუშაკებს შორის, უფლებებისა და მოვალეობების დისბალანსი, წარმოების დროის გაბერილი სტანდარტები, შენარჩუნება, კონტროლირებადი, მენეჯმენტის სტრუქტურის ირაციონალურობა, თანამშრომელთა კვალიფიკაციის შეუსაბამობა მოთხოვნებთან. სამუშაო ადგილი, შრომის რესურსების ნაკლებობა, ანაზღაურებისა და წახალისების სისტემის არასრულყოფილება, სამართლიანობის პრინციპის დარღვევა და ა.შ. შიდა და უცხოურ ორგანიზაციებს აქვთ საკმარისი გამოცდილება კარიერული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის სპეციალური პროგრამების შემუშავებისა და განხორციელების სფეროში. შეერთებულ შტატებში ადაპტაციის ზომებს ჩვეულებრივ უწოდებენ "ორიენტაციას". იაპონური კომპანია Honda-ში ადაპტაციის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა კომპანიის კულტურის, მისი ღირებულებების და სტანდარტული ქცევის ნიმუშების ათვისება. ამავდროულად, კომპანიის კულტურის დაუფლებამ არა მხოლოდ უნდა აჩვენოს ადამიანს მისი პრესტიჟი, არამედ თანამშრომელი საკუთარი თვალით აამაღლოს, როგორც დიდი კომპანიის წევრი, აერთიანებს კუთვნილების გრძნობას კომპანიაში სიამაყესთან და თვითშეფასებასთან. იაპონურ კომპანიებში ახალი თანამშრომლებისთვის კარიერული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის პროგრამების ტიპიური თემები მოცემულია ცხრილში. 7.1.

ცხრილი 7.1

ახალი თანამშრომლების ორიენტაციისა და ადაპტაციის ტიპიური თემები იაპონიაში [107, გვ. 247]

კომპანიები	სტრატეგია და მისია, კომპანიის განვითარების ისტორია, მენეჯმენტის სტრუქტურა
პროდუქტები	კომპანიის პროდუქციის ასორტიმენტის გაცნობა, მუშაობის მეთოდები, ძირითადი პროდუქტების ფასი და მომხმარებლები, მისი საბაზრო ღირებულება კონკურენტების პროდუქტებთან შედარებით.
წარმოება	ინფორმაციისა და მასალის ნაკადები და წარმოების დირექტივების მომზადება, წარმოების განრიგი, წარმოების პროცესის პრინციპები, წარმოების მენეჯმენტი და ხარჯების აღრიცხვა.
შრომა	სავარჯიშოები საოფისე ტექნიკის გამოყენებაში, ბიზნეს ეტიკეტი: სატელეფონო საუბრების წარმართვა, საქმიანი კომუნიკაციის მახასიათებლები, სამუშაო ადგილის ორგანიზება და ა.შ.

ადაპტაციის მართვის პროცესში მნიშვნელოვან როლს ასრულებს კონტროლის ორგანიზაციისა და რეგულირების ფუნქციები. თანამედროვე პირობებში ადაპტაციის პროცესის მონიტორინგის ფუნქციები ენიჭება პერსონალის მართვის სამსახურებს, ხაზის მენეჯერებს და პროფკავშირულ ორგანიზაციას. ადაპტაციის პროცესი ეხება არა მხოლოდ ახალგაზრდებს, არამედ ყველა სხვა კატეგორიის მუშაკებს, რომლებიც ხშირად ცვლიან სამუშაო ადგილს, გუნდს და ცხოვრებისეულ გარემოებებს. ამიტომ, ადაპტაციის პროცესი კომპანიის თანამშრომლების მუშაობის დაქვეითების, გაზრდილი დაღლილობისა და სტრესის შემთხვევაში იმსახურებს სათანადო კონტროლს და ორგანიზებას.

დ.ე. ციმბალი,სამედიცინო მეცნიერებათა დოქტორი, სარატოვის სახელმწიფო სოციალურ-ეკონომიკური უნივერსიტეტის ჯანდაცვის მენეჯმენტის დეპარტამენტის პროფესორი, როსზდრავნაძორის ტერიტორიული ორგანოს ხელმძღვანელი სარატოვის რეგიონისთვის,tzymbal@rambler. ru

ნ.გ. კორჩევერი, სამედიცინო მეცნიერებათა დოქტორი, ჯანდაცვის ორგანიზაციის დეპარტამენტის პროფესორი, [ელფოსტა დაცულია]

ე.ვ. ზავალევა, კათედრის კურსდამთავრებული ჯანდაცვის ორგანიზაციები,საზოგადოებრივი ჯანმრთელობისა და სამედიცინო სამართლის GBOU VPO "სარატოვის სახელმწიფო სამედიცინო უნივერსიტეტის სახელობის. და. რაზუმოვსკი“ რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს, ეზავალევა@ Yandex. ru

სტატიაში წარმოდგენილია ახალგაზრდა ექიმების ადაპტაციის მართვის მდგომარეობის შესწავლის შედეგები დამოუკიდებელი პროფესიული საქმიანობის პირობებთან, გამოვლენილია ხარვეზები და დასაბუთებულია ოპტიმიზაციის ტექნოლოგიის მოთხოვნები.

შესავალი

იმის გათვალისწინებით, რომ ჯანდაცვის მოდერნიზაციის პროგრამის ფარგლებში, რომელსაც აკონტროლებს Roszdravnadzor, ბოლო წლებში მნიშვნელოვანი ზომები იქნა მიღებული ინდუსტრიის ადამიანური რესურსების პოტენციალის შესანარჩუნებლად და განვითარებისთვის, სამედიცინო სკოლის თითოეული კურსდამთავრებულისთვის „ბრძოლა“ ძალზე აქტუალურია.

ყოველდღიური ჯანდაცვის პრაქტიკა მიუთითებს იმაზე, რომ სამედიცინო უნივერსიტეტების კურსდამთავრებულები დამოუკიდებელი მუშაობის პირველ წლებში განიცდიან პროფესიულ და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ხასიათის გარკვეულ სირთულეებს. ამავდროულად, ცნობილია, რომ წამყვანი როლი ჯანმრთელობის მდგომარეობის, სხეულის ფუნქციური მდგომარეობისა და სოციალურ-ფსიქოლოგიური სფეროს სწავლისა და მუშაობის პროცესში ცვლილებებში ეკუთვნის ახალ საცხოვრებელ პირობებთან ადაპტაციას. ამიტომ ახალგაზრდა ექიმების დამოუკიდებელი პროფესიული საქმიანობის პირობებთან ადაპტაციის პროცესი მიზნობრივ მართვას მოითხოვს. თუმცა, ლიტერატურის ანალიზი აჩვენებს, რომ არ არის საკმარისი პუბლიკაციები, რომლებიც ამ პრობლემას ეძღვნება.

სამუშაოს მიზანიარის სამედიცინო უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა დამოუკიდებელი პროფესიული საქმიანობის პირობებთან ადაპტაციის მართვის მდგომარეობის შესწავლა და მისი ოპტიმიზაციის მიმართულებების განსაზღვრა.

კვლევის მეთოდები და ორგანიზაცია

შესრულებული სამუშაო:

ჯანდაცვის სამინისტროს 2006-2010 წლების ანგარიშების მონაცემების შესწავლა, სარატოვის რეგიონში თექვსმეტი სამკურნალო და პრევენციული დაწესებულების (HCI) დოკუმენტაცია და 2011 წელს მიღებული სარატოვის სახელმწიფო სამედიცინო უნივერსიტეტის (SSMU) კურსდამთავრებულთა 84 მიმოხილვა;

ანონიმური გამოკითხვის შედეგების კვლევა 98 სამედიცინო ორგანიზატორის სპეციალურად შემუშავებული კითხვარის გამოყენებით, რომლებმაც გაიარეს კვალიფიკაციის ამაღლება სახელმწიფო სამედიცინო უნივერსიტეტის ჯანდაცვის ორგანიზაციის, საზოგადოებრივი ჯანმრთელობისა და სამედიცინო სამართლის დეპარტამენტში, მათი პროფესიული გამოცდილება იყო მინიმუმ 10 წელი.

მიღებული კვლევის მასალების სტატისტიკური დამუშავება განხორციელდა პერსონალური კომპიუტერის გამოყენებით.

კვლევის შედეგები

სარატოვის რეგიონის ჯანდაცვის სამინისტროს ანგარიშებიდან მიღებული მონაცემების შესწავლა აჩვენებს, რომ, მიუხედავად იმისა, რომ ყურადღება ექცევა სამედიცინო უნივერსიტეტების კურსდამთავრებულებს, ის ხშირად შემოიფარგლება სამუშაოდან დათხოვნილი ადამიანების რაოდენობის მითითებით გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (168-დან). წელიწადში 237 ადამიანი ჩამოდიოდა და საშუალოდ 13.1% ტოვებდა თავს). ახალგაზრდა ექიმების გათავისუფლების მიზეზები და მათი მომავალი ბედი კონკრეტულად არ გაანალიზებულა.

ჯანდაცვის დაწესებულებას არ აქვს შემუშავებული ისეთი ოპერაციული დაგეგმვის დოკუმენტი, როგორიცაა ადაპტაციის პროგრამა, რომელიც გულისხმობს ჩამოსული ახალგაზრდა ექიმის პროფესიული და პიროვნული თვისებების ყოვლისმომცველ შეფასებას, მისი განხორციელების შედეგების სისტემატურ აღრიცხვას და მონიტორინგს, აგრეთვე, თუ აუცილებელია, მიზნობრივი მაკორექტირებელი ღონისძიებების გატარება.

ამავდროულად, ახალგაზრდა სამედიცინო შევსება შეადგენდა ინდივიდუალურს გეგმები პოზიციის მოსაპოვებლად, რომელიც მაინც არ ითვალისწინებდა კონკრეტულ ჯანდაცვის დაწესებულებაში დამოუკიდებელი პროფესიული საქმიანობის პირობებთან ადაპტაციის ნიმუშებს და თავისებურებებს. აქ არ არსებობდა ადაპტაციის მართვის ფუნქციების სტრუქტურული მინიჭება ადაპტაციის მართვის ფუნქციების მქონე პირებზე (პირებზე) მენეჯმენტის პერსონალიდან - გარკვეული დეპარტამენტების კურატორებიდან - და მენტორობით.

კურსდამთავრებულთა მიმოხილვის ანალიზმა, რომელიც მოითხოვა SSMU-მ, აჩვენა, რომ ისინი ასევე ფორმალური ხასიათისაა, მიუთითებდნენ სამედიცინო სკოლიდან ჩამოსვლის ფაქტს და, საუკეთესო შემთხვევაში, შეიცავდა ინდივიდუალური კურსდამთავრებულების წახალისების ჩამონათვალს (84-დან 3).

ამრიგად, შეიძლება ითქვას, რომ სათანადო ყურადღება არ ექცევა ახალგაზრდა ექიმების დამოუკიდებელი პროფესიული საქმიანობის პირობებთან ადაპტაციის მართვას და ეს პროცესი მოითხოვს მიზანმიმართულ ოპტიმიზაციას. ორგანიზატორი ექიმების ანონიმური რეტროსპექტული გამოკითხვის მონაცემებმა შესაძლებელი გახადა ასეთი ოპტიმიზაციის ტექნოლოგიის მოთხოვნების დასაბუთება. ზოგადი გაგებით, "ტექნოლოგია" ზოგადად გაგებულია, როგორც მოქმედებების ერთობლიობა, რომელიც მოიცავს მეთოდებს, პროცედურებს, ტექნიკას, აღჭურვილობას და სხვა სისტემატურად გამოყენებულ ინსტრუმენტებს კონკრეტული პრობლემების გადასაჭრელად.

პირველ რიგში, ჩამოყალიბდა ადაპტაციის მართვის მიზნები. ცხრა მათგანი იდენტიფიცირებულია, როგორც მნიშვნელოვანი - 6.3-დან 5.6 ქულამდე 10-ბალიანი შკალით (პრიორიტეტის კლებადი თანმიმდევრობით):

შესაძლებელია სამედიცინო ორგანიზაციისთვის მისაღები შესრულების მაჩვენებლების უფრო სწრაფად მიღწევა;

დაწყების ხარჯების შემცირება (სანამ ახალგაზრდა ექიმი ნაკლებად ეფექტურად მუშაობს ვიდრე გამოცდილი თანამშრომლები, მისი მუშაობა ორგანიზაციისგან უფრო მაღალ ხარჯებს მოითხოვს);

სამუშაო გუნდში უფრო სწრაფი ინტეგრაცია, მისი არაფორმალური სტრუქტურა და გუნდის წევრის გრძნობა;

ახალი თანამშრომლის მიერ განცდილი შფოთვისა და გაურკვევლობის შემცირება;

ახალგაზრდა ახალწვეულთა შორის კადრების ბრუნვის შემცირება;

უშუალო ხელმძღვანელისა და კოლეგების დროის დაზოგვა (ექიმი, რომელიც საკმარისად არ არის ადაპტირებული ორგანიზაციაში მუშაობასთან, საჭიროებს მნიშვნელოვნად მეტ დროს დახმარებას თავისი მოვალეობების შესრულების პროცესში);

კადრების რეზერვის ფორმირება (ადაპტერების მენტორობა არის შესაძლებლობა გამოცდილმა თანამშრომლმა მოიპოვოს ლიდერული გამოცდილება);

პროფესიული საქმიანობით კმაყოფილების განვითარება, მისდამი პოზიტიური დამოკიდებულება და მოლოდინებში რეალიზმი, როგორც მაღალი შესრულების მაჩვენებლების შეუცვლელი პირობა;

ახალი პერსონალის მოძიებაზე ხარჯების შემცირება.

მართვის ნებისმიერ პროცესს, მათ შორის ადაპტაციას, სჭირდება ორგანიზაციული მხარდაჭერა. გამოიკვეთა ასეთი უზრუნველყოფის ოთხი ეტაპი (ასევე მნიშვნელოვანი - 6,5 ქულაზე მეტი). პირველი ეტაპი არის ჩამოსული კურსდამთავრებულის ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური თვისებების საწყისი შეფასება, ანუ ადაპტაციის „პოტენციური“ წარმატება. მეორე ეტაპი არის ადაპტაციის პროგრამის შემუშავება, რომელიც ახალგაზრდა ექიმის პოტენციალთან ერთად ითვალისწინებს მის ამჟამინდელ და მომავალ პროფესიულ და ბიზნეს მიზანს. მესამე ეტაპი არის ადაპტაციის პროგრამის განხორციელება, რომელიც გულისხმობს მისი განხორციელების შედეგების სისტემატურ აღრიცხვას და მონიტორინგს. მეოთხე ეტაპი არის ადაპტაციის შედეგების შეჯამება (ეტაპების მიხედვით და ზოგადად). საჭიროების შემთხვევაში ხდება ადაპტაციის პროგრამის კორექტირება, შესაბამისი მაკორექტირებელი ღონისძიებების ჩატარება, დინამიური შეფასება და ა.შ.

რესპონდენტებმა შემოგვთავაზეს აქტივობების ჩამონათვალი, რომლებიც მიზანშეწონილია განხორციელდეს ახალგაზრდა ექიმების ადაპტაციის წარმატების გაზრდის მიზნით. ეს აქტივობები მიზნად ისახავს ამ პროცესის ობიექტის, შინაარსის, პირობების და ორგანიზების ოპტიმიზაციას, კერძოდ, პროფესიული მზადყოფნის დონის ამაღლებას (მენეჯერს, მენტორსა და ახალ თანამშრომელს შორის ინდივიდუალური საუბრების ჩატარება, ამოცანების სირთულის თანდათან გაზრდის მეთოდის გამოყენებით. დავალებების შესრულებისას დაშვებული შეცდომების, სემინარების, კურსების და ა.შ. დაშვებული შეცდომების ერთდროული კონტროლით და კონსტრუქციული ანალიზით, სამედიცინო მოვალეობის შესრულების დადებითი მოტივაცია, ფუნქციური მდგომარეობა და სხეულის წინააღმდეგობა (აქტიური დასვენება; ზოგადი და სპეციალური ფიზიკური მომზადება; ფიზიოლოგიური და ჰიგიენური საშუალებები. და მეთოდები - სხეულის გამკვრივება და ა.შ., ელექტროფიზიოლოგიური მეთოდები - ნერვული სისტემის ელექტროსტიმულაცია - კუნთოვანი აპარატი, ზემოქმედება ბიოლოგიურად აქტიურ წერტილებზე, ფარმაკოლოგიური და ფიზიკური საშუალებები - საუნა, მასაჟი და ა.შ.); გუნდში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა (კეთილგანწყობა, თანამებრძოლებისა და მენეჯმენტის მხარდაჭერა, პრაქტიკული დახმარება სირთულეების დაძლევაში, ერთჯერადი სოციალური დავალებების შესრულება ახალ თანამშრომელსა და გუნდს შორის კონტაქტების დასამყარებლად, სპეციალური როლური თამაშების ჩატარება თანამშრომლების გაერთიანებისთვის. და განავითაროს ჯგუფის დინამიკა); ინდივიდუალური მიდგომის განხორციელება, ადაპტერების ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლების გათვალისწინებით, დამოუკიდებელი პროფესიული საქმიანობის პირობებთან ადაპტაციის ხარისხი, მაგალითად, საქმიანობის ინდივიდუალური რეგულირება და ა.შ.

ყველა რესპონდენტი თვლიდა, რომ ადაპტაციის მართვაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს სამედიცინო სკოლის კურსდამთავრებულის ორიენტაცია, რომელიც პირობითად შეიძლება დაიყოს ზოგად და სპეციალურად. ზოგადი ორიენტაციის ორგანიზებისას სასურველია ახალგაზრდა ექიმს გაეცნოთ:

ანაზღაურება;

დ დამატებითი სარგებელი;

- ზოგადი მონაცემები სამედიცინო ორგანიზაციის შესახებ (მიზნები, პრიორიტეტები, პრობლემები; ტრადიციები, ნორმები, სტანდარტები; სამედიცინო საქმიანობის სახეობების მრავალფეროვნება, გაწეული სამედიცინო მომსახურების ჩამონათვალი და მათი მომხმარებლების პოპულაცია; სამედიცინო დახმარების გაწევის ალგორითმები; ორგანიზაცია, სტრუქტურა, ჯანდაცვის დაწესებულებების კომუნიკაციები, ინფორმაცია მენეჯერების შესახებ);

- ორგანიზაციის პოლიტიკა (პერსონალის შერჩევის პრინციპები; პროფესიული მომზადების ორგანიზება; სამუშაო საათები და ა.შ.);

- შრომის დაცვა და უსაფრთხოების წესების დაცვა;

- ეკონომიკური ფაქტორები (აღჭურვილობის ღირებულება; დაზიანებები არყოფნის, დაგვიანებით, ავარიების შედეგად);

- კეთილდღეობის მომსახურება (კვების მომსახურება; სერვისის შესასვლელების არსებობა; მანქანის პარკირების პირობები და ა.შ.);

- დანიშვნის, გადაყვანის და დაწინაურების პირობები;

სამუშაოს მართვა და მისი შეფასების მეთოდები;

თანამშრომლისა და მისი უშუალო ხელმძღვანელის უფლება-მოვალეობები;

პროფკავშირთან ურთიერთობა, მისი გავლენა ორგანიზაციის პოლიტიკაზე;

დისციპლინა და შესაძლო ჯარიმები;

საკომუნიკაციო არხები, წარუმატებლობისა და სამსახურში დაგვიანების შეტყობინების პროცედურები, ახალი იდეების გავრცელება, საჩივრების შეტანა.

ამ ეტაპის კომპონენტები, დალაგებული პრიორიტეტის კლებადობით, რესპონდენტებმა ასევე შეაფასეს 10-ბალიანი სკალით - 8,8-დან 5,5 ქულამდე.

რესპონდენტებმა ანალოგიურად შეაფასეს და შეაფასეს საგნები ახალგაზრდა სამედიცინო ახალწვეულთა სპეციალური ორიენტაცია (მათი მნიშვნელობა მერყეობდა 7.7-დან 6.2 ქულამდე):

გაცნობა სამუშაო მოვალეობები და პასუხისმგებლობები (მიმდინარე სამუშაოს დეტალური აღწერა და მოსალოდნელი შედეგები;

ამ სამუშაოს მნიშვნელობის ახსნა, თუ როგორ უკავშირდება ის სხვებს დეპარტამენტში და მთლიანად სამედიცინო ორგანიზაციაში;

სამედიცინო მომსახურების ხარისხის სტანდარტები და მისი შეფასების საფუძველი;

სამუშაო დღის ხანგრძლივობა და განრიგი;

დამატებითი ლოდინი (მაგალითად, არმყოფი პერსონალის შეცვლა);

პროცედურები, წესები, რეგულაციები (მხოლოდ ამა თუ იმ ტიპის სამედიცინო მომსახურებისთვის ან მოცემული განყოფილებისთვის დამახასიათებელი წესები; ქცევა შესაძლო კონკრეტული გადაუდებელი სიტუაციების შემთხვევაში);

ავარიების და საფრთხის შესახებ შეტყობინება;

ჰიგიენის სტანდარტები;

უსაფრთხოება და ქურდობასთან დაკავშირებული პრობლემები;

ურთიერთობა სხვა დეპარტამენტების თანამშრომლებთან;

სამუშაო ადგილზე ქცევის წესები, განყოფილებიდან ნივთების ამოღება, სატელეფონო საუბრები;

დარღვევების კონტროლი;

შესვენებები;

აღჭურვილობის გამოყენება;

- დანაყოფის ფუნქციები (მიზნები და პრიორიტეტები, ორგანიზაცია და სტრუქტურა; საქმიანობის სფეროები; ურთიერთობა სხვა ერთეულებთან; ურთიერთობები ერთეულში);

- საჭირო მოხსენება.

გარდა ამისა, განყოფილების თანამშრომლების შემოყვანის პროცედურა განსაკუთრებულ ორიენტაციას ემსახურება.

კვლევის შედეგებმა, ისევე როგორც ლიტერატურის ანალიზმა, აჩვენა, რომ სამედიცინო სკოლის კურსდამთავრებულების ადაპტაციის მართვა დამოუკიდებელი სამედიცინო პრაქტიკის პირობებთან უნდა იყოს მიზნობრივი გავლენის დირექტიული აქტების ერთობლიობა, რომელიც დაფუძნებულია პერსონალიზებულის ანალიზზე. ინფორმაცია, რომელიც იძლევა შესაბამისი შეუსაბამობები - პრობლემების იდენტიფიცირების საშუალებას. ამავდროულად, ძალზე მნიშვნელოვანია საკონტროლო ობიექტის ჭეშმარიტი მდგომარეობის შესახებ მონაცემების მოპოვება, ანუ კონკრეტული სამედიცინო სკოლის კურსდამთავრებულის ადაპტაციის ინდივიდუალური პოტენციალი და დინამიური წარმატება, რაც იმას ნიშნავს, რომ აუცილებელია შესაბამისი შეფასების მეთოდის შემუშავება. ის შეიძლება აშენდეს გადაწყვეტილების თეორიის დებულებების საფუძველზე და უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ მოთხოვნებს:

იყოს სისტემური ხასიათის და შეაფასოს არა ცალკეული დამოუკიდებელი ინდიკატორები, არამედ ინდივიდუალური ადაპტაციის მთელი სისტემის ფუნქციონირება, ანუ ინფორმაციული კრიტერიუმები უნდა ახასიათებდეს მის ყველა ეტაპს: აფერენტული სინთეზი, გადაწყვეტილების მიღება, ეფერენტული სინთეზი, საპირისპირო აფერენტაცია;

ჰქონდეს თითოეული ინფორმაციული კრიტერიუმის მკაფიო გრადაცია და საკმარისად დეტალური აღწერა, მაგალითად, მისი მაღალი, საშუალო, დაბალი დონე;

ინფორმაციული კრიტერიუმების დაყოფა ადაპტაციის შედეგთან მიმართებაში მნიშვნელობის ხარისხის მიხედვით (სისტემწარმომქმნელი ფაქტორი) - თითოეულისთვის განსაზღვრეთ მნიშვნელოვნების კოეფიციენტი;

მრავალკრიტერიუმიანი ინდივიდუალური შეფასების განხორციელება მოდელის გონივრულ ვარიანტებთან შედარების საფუძველზე („შესანიშნავი“, „კარგი“ და ა.შ.);

საბოლოო ინტეგრალური შეფასების განსაზღვრა შეუსწავლელი მომხმარებლისთვის ხელმისაწვდომი კომპიუტერული პროგრამის გამოყენებით;

მიეცით საშუალება შეაფასონ ნებისმიერი რაოდენობის ექიმი მათი პროფესიული განვითარების დინამიკაში.

ამ მეთოდის მნიშვნელოვანი უპირატესობა ის არის, რომ ის საშუალებას გაძლევთ გაანალიზოთ ინდივიდუალური შეფასების მოპოვების მიზეზები, რადგან ის გვიჩვენებს რა ინფორმაციულ კრიტერიუმებს (განსაკუთრებით მნიშვნელოვნების კოეფიციენტის მაქსიმალური მნიშვნელობით) ეყრდნობოდა და მისცეს მიზანმიმართული რეკომენდაციები გამოსწორების მიზნით. ადაპტაციის პროცესი.

დასკვნა

ამრიგად, კვლევის შედეგებმა აჩვენა, რომ ახალგაზრდა ექიმების ადაპტაციის პროცესის მენეჯმენტი საჭიროებს ოპტიმიზაციას და მოითხოვს გადასვლას თანამედროვე პროფესიულ დონეზე.

ლიტერატურა

1. კორშევერი ნ.გ. შესახებ მუნიციპალური რაიონის მოსახლეობის სამედიცინო მომსახურების ოპტიმიზაცია/ ნ.გ. კორშევერი, ა.ვ. გრეჩიშნიკოვი. სარატოვის სამხედრო სამედიცინო ინსტიტუტი, 2010 წ.

2. კორშევერი ნ.გ. გაწვევის სამხედრო სამსახურის შემცირება ერთ წლამდე: სამხედრო პროფესიული საქმიანობის ახალ პირობებთან ადაპტაციის თავისებურებები / ნ.გ. კორშევერი, დ.ა. სიტბეტოვი. სარატოვი: გამომცემლობა SSMU, 2011 წ.

3. მაკეევა ო.ვ. ადაპტაცია, როგორც მიზანი და პირობა ნებისმიერი ეკონომიკური და სოციალური სისტემის წარმატებული ფუნქციონირებისთვის // ბიბლიოსფერო. 2009. No3. გვ 16-23.

4. მედვედევი ვ.ი. ფიზიოლოგიური და ფსიქოლოგიური მექანიზმების ურთიერთქმედება ადაპტაციის პროცესში // ადამიანის ფიზიოლოგია. 1998. T. 24. No4. გვ 7−13.