ფირმის აღმასრულებელი დირექტორი ნიშნავს სამუშაო ჯგუფს, რომელიც შეისწავლის საჩივარს და შეიმუშავებს წინადადებებს გადაწყვეტილების მისაღებად. სამუშაო ჯგუფის შემადგენლობა: HR მენეჯერი - ხელმძღვანელი; საზოგადოებასთან ურთიერთობის სპეციალისტი; ფირმის იურისტი.

თამაშის ბრძანება

მოსამზადებელი ეტაპი.ერთ-ორ კვირაში სტუდენტები იღებენ ინსტრუქციას საქმიანი თამაშის ჩატარების შესახებ. ეუბნებიან გაკვეთილის თემას და მიზანს, ასევე საქმიანი თამაშის თემას, მის დანიშნულებას და თამაშის სიტუაციას.

მოსწავლეები იღებენ ინსტრუქციებს ლიტერატურის დამოუკიდებელი შესწავლისა და ძირითადი ცნებების გააზრებისთვის: „კონფლიქტი“, „კონფლიქტის სტრუქტურა“, „კონფლიქტის სუბიექტები“, „კონფლიქტის საგანი“, „კონფლიქტური სიტუაციის სურათი“, „მოტივები“. კონფლიქტისთვის“, „პოზიცია კონფლიქტში“. გარდა ამისა, სტუდენტებს შეახსენებენ, რომ საქმიანი თამაშის დროს მათ უნდა აჩვენონ კონფლიქტების შესწავლისა და ანალიზის სხვადასხვა მეთოდების გამოყენების უნარი: დაკვირვება, შესრულების შედეგების ანალიზი, საუბარი, ექსპერტის გამოკითხვა და ა.შ.

თამაშის დროს

1. სასწავლო ჯგუფი იყოფა სამ გუნდად.

პირველი გუნდი კომპანიის მენეჯმენტია: გენერალური დირექტორი, გენერალური დირექტორის მოადგილე საზოგადოებასთან ურთიერთობის საკითხებში, ფინანსური დირექტორი.

მეორე გუნდი არის საჩივრის შესწავლის სამუშაო ჯგუფი (შეადგენა იხილეთ პუნქტში „თამაშის სიტუაცია“).

მესამე გუნდი არის ექსპერტები (3-5 კაცი).

როლების განაწილების დრო 5 წუთია.

Შენიშვნა. გუნდების შემადგენლობა შეიძლება განისაზღვროს სტუდენტების მოთხოვნით.

2. ყველა გუნდს ეძლევა წერილობითი საჩივარი და დავალება თამაშისთვის. პირველი გუნდი ემზადება სამუშაო ჯგუფის (მეორე გუნდის) მიერ შემუშავებული გადაწყვეტილების მიღების წინადადებების მოსასმენად. მეორე გუნდი ამზადებს წინადადებებს საჩივარზე გადაწყვეტილების მისაღებად. მესამე გუნდი ემზადება პირველი და მეორე გუნდის მუშაობის შინაარსის შესაფასებლად.

მომზადების დრო - 15 წუთი.

3. წინადადებების მოსმენა საჩივრის გადაწყვეტის შემუშავების მიზნით, გადაწყვეტილების მიღება და სამუშაოს შინაარსის შეფასება.

თამაშის სცენარი."გენერალური დირექტორი" ხსნის საქმიან შეხვედრას, აცხადებს თავის თემას და მოხსენებისთვის სიტყვას აძლევს "უმაღლეს სამუშაო ჯგუფს", რათა შეისწავლოს საჩივარი და შეიმუშაოს წინადადებები გადაწყვეტილების მისაღებად (მოხსენების ვადა შეიძლება შემოიფარგლოს 10-მდე. წუთები). მოხსენების შემდეგ მმართველი გუნდი კითხვებს უსვამს სამუშაო ჯგუფის წევრებს (კითხვისა და პასუხების დრო შეიძლება განისაზღვროს 15–20 წუთში). კითხვებზე პასუხის გაცემის შემდეგ ისმენს „გენერალური დირექტორის მოადგილის საზოგადოებასთან ურთიერთობის საკითხებში“ და „ფინანსური დირექტორის“ მოსაზრებებს (აზრების მოსმენას შეიძლება გამოეყოს 5 წუთი).

გადაწყვეტილებას განხილვის საფუძველზე იღებს „გენერალური დირექტორი“.

4. მასწავლებლის მიერ თამაშის შედეგების შეჯამება.

გაკვეთილის მიზანი.სტუდენტების ცოდნის კონსოლიდაცია კონფლიქტის არსის შესახებ, მათი უნარების განვითარება სხვადასხვა ტიპის კონფლიქტური სიტუაციების ანალიზისა და სოციალური ურთიერთქმედების რთულ სიტუაციებში მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღების უნარის ფორმირება.

გაკვეთილის თანმიმდევრობა

მოსამზადებელი ეტაპი.ერთ-ორ კვირაში მოსწავლეები იღებენ ორიენტაციას, ჩაატარონ გაკვეთილი სიტუაციური პრობლემების გადაჭრის სახით. ეუბნებიან გაკვეთილის თემას და მიზანს. ისინი აძლევენ მითითებებს ლიტერატურის დამოუკიდებლად შესწავლისა და ძირითადი ცნებების დაუფლების შესახებ: „კონფლიქტი“, „კონფლიქტის მიზეზი“, „კონფლიქტური სიტუაცია“, „ინციდენტი“. განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა ამ ცნებებს შორის ურთიერთკავშირის გაგებას.

გაკვეთილის დროს.მოსწავლეებს სთხოვენ გადაჭრას კონკრეტული სიტუაციების პრობლემები თითოეული ამოცანის ბოლოს მოცემულ კითხვებზე პასუხის გაცემით.

დავალება 1

თქვენ ახლახან დაინიშნეთ ადამიანური რესურსების მენეჯერად. კომპანიის თანამშრომლებს ჯერ კიდევ არ იცნობთ კარგად, თანამშრომლები ჯერ არ გიცნობენ ნახვით. თქვენ მიდიხართ აღმასრულებელ დირექტორთან შეხვედრაზე. გადიხარ მოსაწევ ოთახს და ამჩნევ ორ თანამშრომელს, რომლებიც ეწევიან და რაღაცაზე ანიმაციურად საუბრობენ. ერთი საათი გაგრძელდა შეხვედრიდან დაბრუნებისას, ისევ იმავე თანამშრომლებს ხედავთ მოსაწევ ოთახში სასაუბროდ.

Კითხვა.რას გააკეთებდით ამ სიტუაციაში? ახსენით თქვენი ქცევა.

დავალება 2

განყოფილების უფროსი ხარ. განყოფილება დაძაბულია, ვადები გაცდენილია. არ არის საკმარისი თანამშრომლები. მივლინებაში წასვლისას შემთხვევით შეხვდებით თქვენს ხელქვეითს - ახალგაზრდა ქალს, რომელიც ორი კვირაა ავადმყოფობის შვებულებაშია. მაგრამ თქვენ იპოვით მას იდეალურ ჯანმრთელობაში. ის მოუთმენლად ელის აეროპორტში ვინმეს შეხვედრას.

Კითხვა.რას გააკეთებ ამ შემთხვევაში? ახსენით თქვენი ქცევა.

დავალება 3

ერთი თანამშრომელი მეორეს უჩივის სამუშაოში მრავალრიცხოვან და ხშირად განმეორებით შეცდომებს. მეორე თანამშრომელი იღებს შეურაცხყოფად გამოთქმულ პრეტენზიებს. მათ შორის კონფლიქტი გაჩნდა.

Კითხვა.

დავალება 4

ხელმძღვანელმა დაიქირავა სპეციალისტი, რომელიც უნდა მუშაობდეს მისი მოადგილის წარდგინებით. დეპუტატთან დასაქმება არ შეთანხმებულა. მალევე გამოიკვეთა დაქირავებული მუშაკის უუნარობა შეასრულოს თავისი მოვალეობა. ამის შესახებ ხელმძღვანელს მოადგილის მემორანდუმი აცნობებს...

Კითხვა.რას გააკეთებდით, როგორც ლიდერი? ითამაშეთ პარამეტრების საშუალებით.

დავალება 5

დაქვემდებარებულის კრიტიკის საპასუხოდ, რომელიც გაჟღერდა საქმიან შეხვედრაზე, უფროსმა დაიწყო მას წვრილმანების გამოვლენა და გაზარდა კონტროლი მის ოფიციალურ საქმიანობაზე.

Კითხვა.რა არის კონფლიქტის მიზეზი? განსაზღვრეთ კონფლიქტური სიტუაცია.

გაკვეთილი 2.4. თემა: „კონფლიქტური სიტუაციები“. დიდაქტიკური თამაში "იმედგაცრუებული სიტუაციები ბიზნეს ურთიერთობებში"

გაკვეთილის მიზანი.არასტანდარტულ ბიზნეს სიტუაციებში სოციალური ურთიერთქმედების პროცესში კონფლიქტური სიტუაციების იდენტიფიცირების მოსწავლეთა უნარ-ჩვევების კონსოლიდაცია. საქმიან ურთიერთობებში ეფექტური კომუნიკაციის უნარებისა და შესაძლებლობების განვითარება.

თამაშის ბრძანება.მოსწავლეებს ეძლევათ ორი ადამიანის ნახატები. რასაც პირველი პირი ამბობს, წერია მარცხნივ ყუთში. მსმენელებმა უნდა დაწერონ თავიანთი პასუხები სხვა პირისთვის.

შემდეგ მასწავლებელი აწყობს პასუხის ვარიანტების განხილვას.

საკონტროლო ტესტი

1. კონფლიქტი არის:

ა) აზრთა კონფლიქტი;

ბ) დავა, განხილვა მწვავე პრობლემაზე;

გ) საპირისპიროდ მიმართული მოტივების ან განსჯის შეჯახების საფუძველზე დაპირისპირება;

დ) დაპირისპირება, რომელიც მიზნად ისახავს დავაში გამარჯვების მიღწევას;

ე) საპირისპირო პოზიციების შეჯახება.

2. დაპირისპირება არის:

ა) ნებისმიერ საკითხზე უთანხმოების ღია განცხადება;

ბ) ინტერესთა კონფლიქტი;

გ) ორმხრივი ზიანის მიყენება;

დ) აზრთა ბრძოლა;

ე) მეტოქეობა რომელიმე საგანზე.

3. სოციალური ურთიერთობის სუბიექტებს შორის კონფლიქტის წარმოშობის აუცილებელი და საკმარისი პირობებია:

ა) საპირისპირო განსჯის ან მოტივის არსებობა და ერთის მაინც მეორეზე გამარჯვების სურვილი;

ბ) საპირისპიროდ მიმართული მოტივების ან განსჯის არსებობა, აგრეთვე მათ შორის დაპირისპირების მდგომარეობა;

გ) აქვთ საპირისპირო პოზიციები და ორივე მხარის აქტიური ქმედებები თავიანთი პოზიციების მისაღწევად;

დ) აქვთ საპირისპირო მოტივები და ღია განცხადებები თავიანთი მოთხოვნების შესახებ;

ე) თითოეული მათგანის საპირისპირო ინტერესების არსებობა და მათი განხორციელების შესაძლებლობების ნაკლებობა.

4. კონფლიქტური სიტუაციაა:

ა) სოციალური ურთიერთობის სუბიექტების ინტერესთა შემთხვევითი შეჯახება;

ბ) სოციალური ურთიერთქმედების სუბიექტების საქმიანობასთან დაკავშირებული დაგროვილი წინააღმდეგობები, რაც ქმნის მათ შორის დაპირისპირების საფუძველს;

გ) ურთიერთობის გარკვევისკენ მიმართული სოციალური ინტერაქციის სუბიექტებს შორის დაპირისპირების პროცესი;

დ) კონფლიქტის მიზეზი;

ე) კონფლიქტის განვითარების სტადია.

5. კონფლიქტის მიზეზია:

ა) სოციალური ურთიერთობის სუბიექტების საპირისპირო მოტივები;

ბ) კონფლიქტის გამომჟღავნებელი გარემოებების შერწყმა;

გ) ფენომენები, მოვლენები, ფაქტები, სიტუაციები, რომლებიც წინ უსწრებს კონფლიქტს და სოციალური ურთიერთქმედების სუბიექტების საქმიანობის გარკვეულ პირობებში იწვევს მას;

დ) სოციალური ურთიერთქმედების სუბიექტების საქმიანობასთან დაკავშირებული დაგროვილი წინააღმდეგობები, რაც ქმნის მათ შორის რეალური დაპირისპირების საფუძველს;

დ) რა იწვევს კონფლიქტს.

6. რა იწვევს კონფლიქტს:

ა) კონფლიქტის მოტივები;

ბ) კონფლიქტის მხარეთა პოზიციები;

გ) კონფლიქტის საგანი;

დ) კონფლიქტის მხარეები;

ე) კონფლიქტური სიტუაციის გამოსახულება.

7. კონფლიქტური სიტუაციის სურათია:

ა) რა იწვევს კონფლიქტს;

ბ) სუბიექტური ასახვა კონფლიქტის სუბიექტის გონებაში კონფლიქტის სუბიექტის ურთიერთქმედების შესახებ;

გ) ჭეშმარიტი შინაგანი მამოძრავებელი ძალები, რომლებიც უბიძგებს სოციალური ინტერაქციის სუბიექტს კონფლიქტისკენ;

დ) რას უცხადებენ კონფლიქტის მხარეები ერთმანეთს;

ე) კონფლიქტის სუბიექტების გონებაში კონფლიქტის მიზნების ურთიერთქმედების სუბიექტური ასახვა.

8. ინციდენტი არის:

ა) კონფლიქტის გამომწვევი გარემოებათა ერთობლიობა;

ბ) კონფლიქტის ნამდვილი მიზეზი;

გ) სოციალური ურთიერთქმედების სუბიექტების საქმიანობასთან დაკავშირებული დაგროვილი წინააღმდეგობები, რაც ქმნის მათ შორის რეალური დაპირისპირების საფუძველს;

დ) რა იწვევს კონფლიქტს;

ე) კონფლიქტის აუცილებელი პირობა.

9. კონფლიქტის მხარეები არიან:

ა) სოციალური ურთიერთქმედების სუბიექტები, რომლებიც იმყოფებიან კონფლიქტურ მდგომარეობაში ან მხარს უჭერენ (განსაკუთრებულად ან ირიბად) კონფლიქტში მყოფებს;

ბ) მხოლოდ კონფლიქტურ მდგომარეობაში მყოფი სოციალური ინტერაქციის სუბიექტები;

გ) კონფლიქტურ მდგომარეობაში მყოფი კონკრეტული პირები;

დ) კონფლიქტურ მდგომარეობაში მყოფი სოციალური ურთიერთობის სუბიექტები და შუამავალი (მედიატორი);

ე) კონფლიქტის მოგვარების მოლაპარაკების პროცესში დაპირისპირებული მხარეები.

10. რა სახის კონფლიქტს ახასიათებს ის ფაქტი, რომ მასში ორი პიროვნება ეჯახება, ის ეფუძნება ობიექტურ წინააღმდეგობებს და ხელს უწყობს შესაბამისი სოციალური სისტემის განვითარებას?

ა) ინტერპერსონალური ქარიშხალი და წარმავალი;

ბ) ინტერპერსონალური, კონსტრუქციული;

გ) ინტერპერსონალური, ეკონომიკური;

დ) მწვავე და გახანგრძლივებული;

ე) დესტრუქციული.

თემა 3. კონფლიქტის მექანიზმების თეორიები

იმის გაგება, თუ როგორ წარმოიქმნება კონფლიქტები, აუცილებელია მათი გადაჭრის გზების განსაზღვრისათვის. სემინარის ამ თემაში განვიხილავთ უმარტივეს მექანიზმებს, რომლებიც აღწერილია ადგილობრივი და უცხოელი ავტორების ნაშრომებში.

კონფლიქტის ფორმულები

კონფლიქტოლოგიის დარგის ერთ-ერთი ადგილობრივი მკვლევარი ვ.პ. შეინოვი თავის წიგნში „კონფლიქტები ჩვენს ცხოვრებაში და მათი გადაწყვეტა“ იძლევა კონფლიქტების სამ ფორმულას (A, B და C). კონფლიქტის ფორმულების პრაქტიკული მნიშვნელობა იმაში მდგომარეობს, რომ ისინი საშუალებას გაძლევთ სწრაფად გაანალიზოთ მრავალი კონფლიქტი და იპოვოთ მათი გადაჭრის გზები. ამავდროულად, უნდა გვახსოვდეს, რომ ქვემოთ მოცემული ფორმულები არ შეიძლება იყოს უნივერსალური მეთოდი ნებისმიერი კონფლიქტის შეფასებისა და გადაჭრისთვის. ხშირ შემთხვევაში, მათ შეუძლიათ მხოლოდ სახელმძღვანელოს როლი შეასრულონ კონფლიქტის მართვის რთულ და საკამათო პროცესში.

პირველი ფორმულაასახავს კონფლიქტის (CF) დამოკიდებულებას კონფლიქტოგენებზე (CFG).

კონფლიქტოგენები- ეს არის კომუნიკაციის ვერბალური ან არავერბალური საშუალებები, აგრეთვე მოქმედებები ან უმოქმედობები, რომლებიც გამოიყენება შეგნებულად ან გაუცნობიერებლად სოციალური ინტერაქციის ერთ-ერთი სუბიექტის მიერ მეორესთან მიმართებაში, რაც იწვევს ამ უკანასკნელში ნეგატიურ ემოციურ გამოცდილებას და უბიძგებს მას აგრესიულ ქმედებებზე. პირველთან მიმართებაში, რაც ხელს უწყობს მათ შორის კონფლიქტის გაჩენას.

კონფლიქტის განვითარების მექანიზმი პირველი ფორმულის მიხედვით ემყარება იმ ადამიანის ნეგატიურ აღქმასა და უარყოფით რეაქციას, რომლის წინააღმდეგაც გამოიყენება კონფლიქტოგენი. ასეთი რეაქციის ნებაყოფლობითი რეგულირების არარსებობის შემთხვევაში, ის ვითარდება ესკალაციის, ანუ ზრდის კანონის მიხედვით.

უფრო კონკრეტულად, პირველი კონფლიქტის ფორმულა სქემატურად შეიძლება გამოისახოს შემდეგნაირად:

KFG 1 > KFG 2 > KFG 3 > … > KF,

სადაც KFG 1 არის პირველი კონფლიქტოგენი; CFG 2 - მეორე კონფლიქტოგენი, პირველის საპასუხოდ; CFG 3 არის მესამე კონფლიქტოგენი, მეორეს საპასუხოდ და ა.შ.

ამავე დროს, მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ CFG 2 > CFG 1, CFG 3 > CFG 2 და ა.შ., ანუ თითოეული პასუხი კონფლიქტოგენი უფრო ძლიერია ვიდრე ის, რომელზეც ის რეაგირებს (ესკალაციის კანონიკონფლიქტოგენები).

კონფლიქტები, რომლებიც წარმოიქმნება პირველი ფორმულის მიხედვით, პირობითად A ტიპის კონფლიქტებს უწოდებენ.მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ სპეციალისტების დაკვირვებით, კონფლიქტების 80% წარმოიქმნება მათი მონაწილეების სურვილის გარდა და ზემოაღნიშნული ფორმულის მიხედვით. ამასთან დაკავშირებით, უნდა გვახსოვდეს უკონფლიქტო ურთიერთქმედების ორი წესი.

წესი 1. არ გამოიყენოთ კონფლიქტოგენები.

წესი 2. არ უპასუხოთ კონფლიქტოგენით კონფლიქტოგენს.

ჩამოყალიბებული წესების წარმატებით გამოყენებისთვის მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ კონფლიქტოგენების სპეციფიკური გამოვლინებები. მაგიდაზე. 3.1 ახასიათებს ზოგიერთ კონფლიქტოგენს, რომლებიც ყველაზე ხშირად გვხვდება პრაქტიკაში ადამიანებს შორის ურთიერთობებში.

მეორე ფორმულაასახავს კონფლიქტის (CF) დამოკიდებულებას კონფლიქტურ სიტუაციაზე (CS) და ინციდენტზე (I) და გამოიხატება შემდეგნაირად:

KS + I = KF.

ცხრილი 3.1

კონფლიქტოგენების კლასიფიკაცია

ეს ფორმულა მიუთითებს, თუ როგორ უნდა მოგვარდეს ეს კონფლიქტები, რომლებსაც პირობითად ვუწოდებთ B ტიპის კონფლიქტებს:კონფლიქტური სიტუაციის აღმოფხვრა და ინციდენტის ამოწურვა.

მესამე ფორმულაასახავს კონფლიქტის (CF) დამოკიდებულებას რამდენიმე კონფლიქტურ სიტუაციაზე (CS). ეს შეიძლება გამოიხატოს შემდეგნაირად:

KS 1 + KS 2 + ... + KS n = CF, ხოლო ნ? 2

სიტყვებით, ეს ფორმულა შეიძლება გამოიხატოს შემდეგნაირად:

ორი ან მეტი კონფლიქტური სიტუაციის ჯამი იწვევს კონფლიქტს.

კონფლიქტებს, რომლებიც წარმოიქმნება მესამე ფორმულის მიხედვით, პირობითად უწოდებენ B ტიპის კონფლიქტებს.ასეთი კონფლიქტების გადაწყვეტა მცირდება ყველა კონფლიქტური სიტუაციის აღმოფხვრაზე.

კონფლიქტები და ტრანზაქციული ანალიზი

ტრანზაქციული (ტრანსაქციული) ანალიზის თეორია შეიმუშავა ამერიკელმა ფსიქოთერაპევტმა ერიკ ბერნმა მეოცე საუკუნის 60-იან წლებში. ამ თეორიის ძირითადი დებულებები მის მიერ არის ასახული წიგნში „ადამიანები და თამაშები“ და ფართოდ გამოიყენება ფსიქოთერაპიაში სხვადასხვა ფსიქიკური აშლილობის სამკურნალოდ, ასევე ფსიქოლოგების მუშაობაში ადამიანის ქცევის გამოსწორების მიზნით.

ტრანზაქციული ანალიზის თეორიის წარმატებით გამოყენება შესაძლებელია კონფლიქტების პროგნოზირებისა და ინტერპერსონალური ურთიერთქმედებისას მათი პრევენციის პრაქტიკაში (ILV).

ტრანზაქციული ანალიზის თეორიის ძირითადი დებულებები

ცნება „ტრანზაქციის ანალიზი“ ნიშნავს ურთიერთქმედებების ანალიზს. ამ თეორიის ცენტრალური კატეგორიაა „ტრანზაქცია“.

ტრანზაქცია არის კომუნიკაციაში პარტნიორების ურთიერთქმედების ერთეული, რომელსაც თან ახლავს მათი პოზიციის დადგენა.

ე.ბერნმა შენიშნა, რომ სხვადასხვა სიტუაციებში ჩვენ ვიღებთ განსხვავებულ პოზიციას ერთმანეთთან მიმართებაში, რაც აისახება ურთიერთქმედებაში (ტრანზაქციაში). ამ შემთხვევაში ძირითადი პოზიციებია სამი, რომლებიც პირობითად დაასახელა ე.ბერნმა: მშობელი, ზრდასრულიდა ბავშვი (ბავშვი).შემდგომში მათ, შესაბამისად, შევამოკლებთ ასოებით: P, V და D.

ძირითადი ტრანზაქციების ქცევითი მახასიათებლები

ბავშვი- ავლენს გრძნობებს (უკმაყოფილება, შიში, დანაშაული და ა.შ.), ემორჩილება, ხუმრობს, უმწეობას აჩვენებს, სვამს კითხვებს: „რატომ მე?“, „რატომ დამსაჯეს?“, ბოდიშს იხდის კომენტარების პასუხად და ა.შ.

მშობელი- მოითხოვს, აფასებს (გმობს და ამტკიცებს), ასწავლის, ხელმძღვანელობს, მფარველობს და ა.შ.

ზრდასრული- მუშაობს ინფორმაციაზე, კამათობს, აანალიზებს, არკვევს სიტუაციას, თანაბრად საუბრობს, მიმართავს აზრს, ლოგიკას და ა.შ.

ტრანზაქციების ანალიზის ალგორითმი

1. შექმენით მატრიცა:

2. აირჩიეთ MLV-ის საგნები ( ს და- ინიციატორი ს მ- "სამიზნე").

3. გაარკვიეთ რა პოზიციებიდან დგას MLV-ის თითოეული სუბიექტი: P, V, D.

4. დააზუსტეთ MLP-ის თითოეული საგნის პოზიციის მიმართულება და მონიშნეთ მატრიცაში ისრებით.

5. მატრიცის გამოყენებით განვსაზღვროთ პოზიციების შეუსაბამობების ჯამი.

6. გააკეთე დასკვნა:

ა) შეუსაბამობების ჯამი ნულის ტოლია - კონფლიქტური სიტუაციის არარსებობა;

ბ) ერთიდან ოთხამდე შეუსაბამობების ჯამი მიუთითებს კონფლიქტური სიტუაციის არსებობაზე.

მაგალითები

1. მოლაპარაკების დროს ერთი მხარე ეუბნება მეორეს: „თქვენ შეგვიშალეთ მიწოდება, რის შედეგადაც ჩვენ მნიშვნელოვანი ზარალი განვიცადეთ“. მეორე მხარე: „არა, შენი ბრალია ავანსის დაგვიანება“.

შეუსაბამობების ჯამი არის ოთხი, რაც მიუთითებს მოლაპარაკების მონაწილეებს შორის სერიოზული კონფლიქტური სიტუაციის არსებობაზე.

2. მოსწავლე მიმართავს გამომცდელს: „რატომ მომეცი ოთხი და არა ხუთი?“. გამომცდელი: „ვნახოთ“. და არგუმენტების გამოყენებით ამართლებს შეფასებას.

შეუსაბამობების ჯამი ნულის ტოლია, რაც მიუთითებს კონფლიქტური სიტუაციის არარსებობაზე.

1. Antsupov A. Ya., Shipilov A. I.კონფლიქტოლოგია. - M.: UNITI, 1999. - ჩ. 16, 17.

2. ბირნ ე.თამაშები ხალხი თამაშობს. ადამიანები, რომლებიც თამაშობენ თამაშებს. - პეტერბურგი; მ .: "საუნივერსიტეტო წიგნი" AST, 1998 წ.

3. გრიშინა ნ.ვ.კონფლიქტის ფსიქოლოგია. - პეტერბურგი: პეტრე, 2000 წ.

4. კონფლიქტოლოგია / რედ. A. S. კარმინა. - პეტერბურგი: ლან, 1999. - ჩ. 3.

ტესტის კითხვები

1. რა არის კონფლიქტოგენები?

2. რა არის კონფლიქტოგენების ესკალაციის კანონის არსი (კონფლიქტების პირველი ფორმულა)?

3. ჩამოაყალიბეთ კონფლიქტოგენების ესკალაციის კანონიდან გამომდინარე უკონფლიქტო ურთიერთქმედების წესები.

4. დაასახელეთ კონფლიქტოგენების ძირითადი ტიპები და მათი გამოვლენის ფორმები.

5. ჩამოაყალიბეთ კონფლიქტების წარმოშობისა და მოგვარების გზები მეორე ფორმულის მიხედვით.

6. ჩამოაყალიბეთ კონფლიქტების წარმოშობისა და მოგვარების გზები მესამე ფორმულის მიხედვით.

7. რა არის გარიგება? გარიგებების ძირითადი ტიპები და მათი ქცევითი მახასიათებლები.

8. ჩამოთვალეთ ქცევითი მახასიათებლები მშობელი.

9. ჩამოთვალეთ ქცევითი მახასიათებლები ზრდასრული.

10. ჩამოთვალეთ ქცევითი მახასიათებლები ბავშვი.

გაკვეთილის მიზანი.სტუდენტების უნარების განვითარება სოციალური ინტერაქციის სუბიექტებს შორის კონფლიქტების ანალიზის ფორმულების (A, B და C) გამოყენებაზე და კონფლიქტური სიტუაციების გადაჭრის ვარიანტების ძიებაზე.

გაკვეთილის თანმიმდევრობა

მოსამზადებელი ეტაპი.ერთ-ორ კვირაში მოსწავლეები იღებენ ინსტალაციას პრაქტიკული გაკვეთილის ჩასატარებლად სიტუაციური პრობლემების გადაჭრით. ისინი ასევე იღებენ ინსტრუქციებს ლიტერატურის დამოუკიდებელი შესწავლისა და ძირითადი ცნებების გააზრებისთვის: „კონფლიქტის ტიპები (A, B და C)“, „კონფლიქტოგენები“, „კონფლიქტოგენების ესკალაცია“, „კონფლიქტური სიტუაცია“, „ინციდენტი“.

გაკვეთილის დროს.მოსწავლეებს სთავაზობენ დავალებებს კონკრეტული სიტუაციებით. მათ ეს პრობლემები უნდა გადაწყვიტონ კითხვაზე პასუხის გაცემით - რა ფორმულით არის შესაძლებელი კონფლიქტის მოგვარება თითოეულ მათგანში.

სასწავლო ჯგუფში განიხილება პრობლემების გადაჭრის ვარიანტები.

დავალება 1

ხელმძღვანელმა დაიქირავა მოუმზადებელი მუშა, ისე რომ არ შეუთანხმებია მოადგილეს, რომელსაც ის ექვემდებარება. მალე დაქირავებული მუშაკის უუნარობა ვლინდება. ამის შესახებ დეპუტატი ხელმძღვანელს მემორანდუმს წარუდგენს. ხელმძღვანელი მაშინვე აწყვეტინებს ამ შენიშვნას.

დავალება 2

განსაზღვრეთ კონფლიქტის ხასიათი (ტიპი A, B, C) შემდეგ სიტუაციაში.

ბონუსის განაწილებისას უფროსმა ის არ გამოუყო ერთ-ერთ ხელქვეითს. სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი არ არსებობდა. ქვეშევრდომის კითხვაზე, ლიდერმა მიზეზების ახსნა ვერ შეძლო, მან მხოლოდ თქვა: „მე გასწავლით“.

დავალება 3

განსაზღვრეთ კონფლიქტის ხასიათი (ტიპი A, B, C) შემდეგ სიტუაციაში.

ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატთან საუბრისას, მენეჯერი ჰპირდება, რომ კიდევ უფრო დაწინაურებს მას თანამდებობაზე.

ახლად მიღებული ენთუზიაზმით იწყებს მუშაობას, ავლენს მაღალ ეფექტურობას და კეთილსინდისიერებას. მენეჯმენტი მუდმივად ზრდის დატვირთვას, ხელფასის ან დაწინაურების დამატების გარეშე. გარკვეული პერიოდის შემდეგ, თანამშრომელი იწყებს უკმაყოფილების ნიშნების გამოვლენას ... კონფლიქტი მწიფდება.

დავალება 4

განსაზღვრეთ კონფლიქტის ხასიათი (ტიპი A, B, C) შემდეგ სიტუაციაში.

უფროსი ატყობინებს ქვეშევრდომს, რომ მომავალ თვეში აგზავნის მოწინავე სასწავლო კურსებზე. ქვეშევრდომი უარს ამბობს იმ ფაქტზე, რომ პენსიაზე გასვლამდე წელიწადნახევარი დარჩა.

დავალება 5

განსაზღვრეთ კონფლიქტის ხასიათი (ტიპი A, B, C) შემდეგ სიტუაციაში.

თანამშრომელი, რომელმაც საპენსიო ასაკი მიაღწია, უფროსს უჩივის, რომ ოსტატი მას სამსახურიდან აძევებს. ოსტატი იფიცებს, რომ ამის ოდნავი მიზეზიც არ არის. თანამშრომელი აგრძელებს ჩივილს.

დავალება 6

განსაზღვრეთ კონფლიქტის ხასიათი (ტიპი A, B, C) შემდეგ სიტუაციაში.

დავალებას მუშაკს აძლევს განყოფილების უფროსი. ის უარს ამბობს, უარის თქმის მოტივაციას იმით აიძულებს, რომ ეს სამუშაო უფრო მაღალ წოდებას მოითხოვს და ამავდროულად დასძენს, რომ ხუთი წელია, რანგში არ აღზრდილა.

დავალება 7

განსაზღვრეთ კონფლიქტის ხასიათი (ტიპი A, B, C) შემდეგ სიტუაციაში.

შეხვედრაზე ერთ-ერთმა დაქვემდებარებულმა, ვერ გაუძლო ლიდერის ზეწოლას, ნახევრად ხუმრობით გაამახვილა ყურადღება ამ ზეწოლაზე. ლიდერმა სათქმელი ვერაფერი იპოვა, მაგრამ ამ შემთხვევის შემდეგ მან კიდევ უფრო მკაცრი მოქმედება დაიწყო, განსაკუთრებით "ჯოკერთან" დაკავშირებით.

გაკვეთილი 3.2. დიდაქტიკური თამაში "სამარცხვინო სიტუაციები"

თამაშის მიზანი.არასტანდარტულ ცხოვრებისეულ სიტუაციებში სოციალური ურთიერთქმედების პროცესში კონფლიქტური სიტუაციების იდენტიფიცირების უნარ-ჩვევების კონსოლიდაცია, რთულ სიტუაციებში ეფექტური კომუნიკაციის უნარებისა და შესაძლებლობების განვითარება.

თამაშის ბრძანება.მოსწავლეებს ეძლევათ ორი ადამიანის ნახატები. რასაც პირველი პირი ამბობს, წერია მარცხნივ ყუთში. მსმენელებმა უნდა დაწერონ თავიანთი პასუხები სხვა პირისთვის. შემდეგ მასწავლებელი აწყობს პასუხის ვარიანტების განხილვას.

გაკვეთილის ბოლოს მოსწავლეებს შეიძლება ჩაუტარონ ფსიქო-მაკორექტირებელი სავარჯიშოები თვითპრაქტიკისთვის (სავარჯიშო 1 აღებულია წიგნიდან: Psychological help and counseling in praktik psychology, 1999, გვ. 278).

სავარჯიშო 1

უხეშობაზე რეაგირების უნარი, თვითშეფასების შენარჩუნებისას, შეიძლება ივარჯიშოთ საზოგადოებრივ ტრანსპორტში, მაღაზიაში, ბაზრებზე და სხვა საზოგადოებრივ ადგილებში მოგზაურობისას. აიძულეთ თავი გაჩუმდეთ, როცა წვრილმან კონფლიქტში გაწუხებთ, როგორიცაა ტრამვაის ჩხუბი. ისწავლეთ ასეთი „სცენებიდან“ სასიამოვნო მოგონებებით ან პეიზაჟის ყურებით და ა.შ.. ასეთი საქციელის უპირატესობას მალევე იგრძნობთ - თავიდან აიცილებთ კონფლიქტს და შეინარჩუნებთ ღირსებასა და ღირსებას.

სავარჯიშო 2

გაიხსენეთ კონფლიქტური სიტუაციები ქუჩაში, საზოგადოებრივ ტრანსპორტში, მომსახურების ინდუსტრიაში და ა.შ., რაც თქვენ შეესწრო და გაანალიზეთ ისინი შემდეგ კითხვებზე პასუხის გაცემით:

1. როგორი იყო კონფლიქტის განვითარების ფორმულა?

2. ვინ იყო კონფლიქტის ინიციატორი და რა კონფლიქტოგენი გამოიყენა მან პირველად?

3. როგორ უპასუხა კონფლიქტის მეორე მონაწილე კონფლიქტის გენერატორს?

4. შეიძლებოდა თუ არა ამ კონფლიქტის თავიდან აცილება და როგორ?

გაკვეთილის მიზანი.მოსწავლეებში ტრანზაქციული ანალიზის საფუძველზე სოციალური ინტერაქციის სუბიექტებს შორის კონფლიქტის შეფასების, ასევე ამგვარი კონფლიქტების მოგვარების ვარიანტების ძიების უნარების განვითარება.

გაკვეთილის თანმიმდევრობა

მოსამზადებელი ეტაპი.ერთ-ორ კვირაში მოსწავლეები იღებენ ორიენტაციას, ჩაატარონ პრაქტიკული გაკვეთილი სიტუაციური პრობლემების გადაჭრის სახით. ეუბნებიან გაკვეთილის თემას და მიზანს. ისინი აძლევენ მითითებებს ლიტერატურის დამოუკიდებელი შესწავლისა და ძირითადი ცნებების გააზრებისთვის: „ტრანზაქცია“, „მშობლის, ზრდასრულის, ბავშვის ქცევითი პოზიციები“; "ტრანზაქციის ანალიზის გამოყენების ალგორითმი".

გაკვეთილის დროს

1. მოსწავლეებს სთავაზობენ მშობელ-ზრდასრული-ბავშვის ტესტს.

ტესტი 3.1. "მშობელი - ზრდასრული - ბავშვი"

შეეცადეთ შეაფასოთ, როგორ არის შერწყმული ეს სამი „მე“ თქვენს ქცევაში. გთხოვთ, შეაფასოთ შემდეგი განცხადებები 1-დან 10-მდე მასშტაბით.

1. ხანდახან გამძლეობა მაკლია.

2. თუ ჩემი სურვილები ხელს მიშლის, მაშინ ვიცი, როგორ დავთრგუნო ისინი.

3. მშობლებმა, როგორც უფრო მოწიფულმა ადამიანებმა, უნდა მოაწყონ შვილების ოჯახური ცხოვრება.

4. მე ზოგჯერ ვაზვიადებ ჩემს როლს ნებისმიერ მოვლენაში.

5. ჩემი მოტყუება ადვილი არ არის.

6. მე მინდა ვიყო მასწავლებელი.

7. ხანდახან მინდა პატარასავით ჭკუაზე.

8. ვფიქრობ, რომ სწორად მესმის ყველა მოვლენა, რაც ხდება.

9. ყველამ უნდა შეასრულოს თავისი მოვალეობა.

10. ხშირად ისე კი არ ვიქცევი, როგორც უნდა, არამედ ისე, როგორც მინდა.

11. გადაწყვეტილების მიღებისას ვცდილობ ვიფიქრო მის შედეგებზე.

12. ახალგაზრდა თაობამ უფროსისგან უნდა ისწავლოს როგორ უნდა იცხოვროს.

13. მე, როგორც ბევრი ადამიანი, შემიძლია ვიყო მგრძნობიარე.

14. მე ვახერხებ ადამიანებში იმაზე მეტს დავინახო, ვიდრე საკუთარ თავზე ამბობენ.

15. ბავშვებმა უპირობოდ უნდა შეასრულონ მშობლების მითითებები.

16. ვნებიანი ადამიანი ვარ.

17. ადამიანის შეფასების ჩემი მთავარი კრიტერიუმი ობიექტურობაა.

18. ჩემი შეხედულებები ურყევია.

19. ხდება ისე, რომ კამათში არ ვნებდები მხოლოდ იმიტომ, რომ არ მინდა დათმობა.

20. წესები გამართლებულია მხოლოდ მანამ, სანამ ისინი სასარგებლოა.

21. ადამიანებმა უნდა დაიცვან წესები, მიუხედავად გარემოებებისა.

ცალკე გამოთვალეთ ცხრილის რიგების ქულების ჯამი:

1, 4, 7, 10, 13, 16, 19 - "D" (ბავშვი);

2, 5, 8, 11, 14, 17, 20 - "B" (ზრდასრული);

3, 6, 9, 12, 15, 18, 21 - "P" (მშობელი).

დაალაგეთ შესაბამისი სიმბოლოები წონის კლებადობით. თუ თქვენ მიიღეთ VDR ფორმულა, მაშინ თქვენ გაქვთ განვითარებული პასუხისმგებლობის გრძნობა, ხართ ზომიერად იმპულსური, სპონტანური და არ ხართ მიდრეკილი აღზრდისა და სწავლებისკენ. თქვენ შეგიძლიათ მხოლოდ სურვილი შეინარჩუნოთ ეს თვისებები მომავალში. ისინი დაგეხმარებიან კომუნიკაციასთან, გუნდურ მუშაობასთან, კრეატიულობასთან დაკავშირებულ ნებისმიერ ბიზნესში.

უარესი, თუ P პირველ ადგილზეა, კატეგორიულობა და თავდაჯერებულობა უკუნაჩვენებია, მაგალითად, მასწავლებელს, ორგანიზატორს, ერთი სიტყვით, ყველას, ვინც ძირითადად ადამიანებთან აქვს საქმე და არა მანქანებთან.

WFD-ის კომბინაციამ შეიძლება ზოგჯერ გაართულოს ასეთი მახასიათებლის მფლობელის ცხოვრება. „მშობელი“ ბავშვური სპონტანურობით ჭრის „სიმართლე-საშვილოსნოს“ არაფერში ეჭვის გარეშე.

პრიორიტეტის ფორმულის სათავეში D სავსებით მისაღები ვარიანტია, ვთქვათ, სამეცნიერო მუშაობისთვის. მაგალითად, აინშტაინმა ერთხელ ხუმრობით ახსნა თავისი სამეცნიერო წარმატების მიზეზები იმით, რომ ის ნელა ვითარდებოდა და ბევრ საკითხზე ფიქრობდა მხოლოდ მაშინ, როდესაც ადამიანები ჩვეულებრივ წყვეტენ მათზე ფიქრს.

მაგრამ ბავშვური სპონტანურობა კარგია გარკვეულ საზღვრამდე. თუ ის საქმეში ჩარევას დაიწყებს, მაშინ დროა აკონტროლოს მისი ემოციები.

2. მოსწავლეებს სთავაზობენ კონკრეტული სიტუაციების შემცველ დავალებებს. ამოცანებში აღწერილი სიტუაციები მათ უნდა შეაფასონ ტრანზაქციული ანალიზის საფუძველზე. პრობლემის გადაჭრა განიხილება სასწავლო ჯგუფში.

დავალება 1

ჩაატარეთ ინტერპერსონალური ურთიერთქმედების ანალიზი და შეაფასეთ მისი კონფლიქტი შემდეგ სიტუაციაში.

მეწარმე მიმართავს საგადასახადო ინსპექტორს: "რა საფუძველზე დააკისრეთ ჯარიმა?" ინსპექტორი: „ვნახოთ“. და საბუთების გამოყენებით განმარტავს ჯარიმის მიზეზს.

დავალება 2

ხელმძღვანელი თავის მოადგილეს ეკითხება: „როგორ ფიქრობთ, რა არის გასაკეთებელი, რომ თანამშრომლები სამსახურში არ დააგვიანონ?“. მოადგილე: „ამასთან დაკავშირებით რაღაც აზრები მაქვს“.

დავალება 3

ჩაატარეთ ტრანზაქციული ანალიზი კონფლიქტის თემაზე ინტერპერსონალურ ინტერაქციაში შემდეგ სიტუაციაში.

უფროსი თავის მოადგილეს საყვედურით მიმართავს: „თქვენ ვერ უზრუნველყოთ დავალების დროულად შესრულება“. მოადგილე: „ოჯახურმა გარემოებებმა გამიფანტა“.

დავალება 4

ჩაატარეთ ანალიზი ინტერპერსონალური ურთიერთქმედების კონფლიქტისთვის შემდეგ სიტუაციაში.

სამუშაო დღის ბოლოს განყოფილების უფროსი თანამშრომელს სთხოვს დარჩეს სამუშაოს შემდეგ, რათა შეადგინოს სასწრაფო დასკვნა. თანამშრომელი უარს ამბობს დაღლილობისა და სამუშაო დღე უკვე დამთავრებული.

გაკვეთილის ბოლოს მოსწავლეებს შეიძლება ჩაუტარდეთ ფსიქოკორექტორული სავარჯიშოები თვითპრაქტიკისთვის (სავარჯიშოები 1 და 2 აღებულია წიგნიდან: Psychological help and counseling in Practical ფსიქოლოგია, 1999, გვ. 269).

სავარჯიშო 1

რეალურ ცხოვრებისეულ სიტუაციებში კომუნიკაციაში შესვლისას შეეცადეთ განსაზღვროთ თქვენი პარტნიორების პოზიციები. სცადეთ ექსპერიმენტები საკუთარი პოზიციით, ყოველ ჯერზე დააკვირდეთ და გააანალიზოთ მისი შეცვლის შედეგები. რომელი კონკრეტული ტრანზაქციის კომბინაციები იწვევს სიტუაციის გამწვავებას და რომელი იწვევს კონსტრუქციულ კომუნიკაციას?

სავარჯიშო 2

გაანალიზეთ თქვენი ოჯახის წევრების, მეგობრების, კოლეგების ჩვეულებრივი ტრანზაქციები. ვისთან გიადვილდებათ ურთიერთობა: მშობლებთან, ბავშვებთან თუ უფროსებთან? Რატომ ფიქრობ? გაქვთ "საყვარელი" პოზიცია? ცვლით თუ არა თქვენს ტრანზაქციას სიტუაციიდან გამომდინარე? მჭირდება თუ არა ჩემი პოზიციის კოორდინაცია ჩემი პარტნიორების პოზიციასთან?

საკონტროლო ტესტი

აირჩიეთ სწორი პასუხი 10 კითხვიდან თითოეულზე.

1. კონფლიქტოგენებია:

ა) სიტყვები, ქმედებები (ან უმოქმედობა), რამაც შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი;

ბ) კონფლიქტის გამოვლინებები;

გ) კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზები, პიროვნების სოციალური მდგომარეობიდან გამომდინარე;

დ) პიროვნების მდგომარეობა, რომელიც წარმოიქმნება კონფლიქტის მოგვარების შემდეგ;

ე) კონფლიქტში მყოფი ადამიანის ქცევითი რეაქციები.

2. დაადგინეთ კონფლიქტის სახე შემდეგ სიტუაციაში: „საზოგადოებრივ ტრანსპორტში ერთმა მგზავრმა შემთხვევით დაარტყა მეორეს ბოდიშის გარეშე შექმნილი დისკომფორტისთვის. მეორე მგზავრი, ბიძგის საპასუხოდ, უხეში იყო პირველი მგზავრის მიმართ... ბოლოს მათ შორის ჩხუბი ატყდა...“:

დ) B და C ტიპის;

ე) A და B ტიპის.

3. დაადგინეთ კონფლიქტის ტიპი შემდეგ სიტუაციაში: „ორ თანამშრომელს არ ჰქონია ურთიერთობა. შეცდომით, პირველი თანამშრომლისთვის განკუთვნილი წერილობითი დავალება მეორეს მიმართეს. მეორემ ეს ფაქტი პირველის მცდელობად მიიჩნია, რომ „დაებრალებინა“ თავისი სამუშაო. მათ შორის იყო ღია კონფლიქტი…”:

დ) B და C ტიპის;

ე) A და B ტიპის.

4. დაადგინეთ კონფლიქტის სახე შემდეგ სიტუაციაში: „ხელმძღვანელმა დაიქირავა თანამშრომელი ერთ-ერთ განყოფილებაში ამ განყოფილების უფროსთან ამ საკითხის კოორდინაციისა და მისი პროფესიული მომზადების სათანადო გადამოწმების გარეშე. მალევე გაირკვა, რომ ახლად დაქირავებული თანამშრომელი ვერ ასრულებდა თანამდებობრივ მოვალეობას... განყოფილების უფროსი მემორანდუმში აცნობებს ახალმოსულის პროფესიულ შეუფერებლობას და მის გათავისუფლებას ითხოვს. იყო კონფლიქტი განყოფილების უფროსსა და ხელმძღვანელს შორის ... ":

დ) C და B ტიპის;

ე) A, B და C ტიპის.

5. რა ტიპის კონფლიქტოგენებია შემდეგი ქმედებები: ბრძანება, მუქარა, შენიშვნა, კრიტიკა, ბრალდება, დაცინვა?

ა) დამამცირებელი დამოკიდებულება;

ბ) ნეგატიური დამოკიდებულება;

გ) მენტორული ურთიერთობები;

დ) ეთიკის დარღვევა;

ე) უპატიოსნება და არაგულწრფელობა.

6. რა ტიპის კონფლიქტებია შემდეგი ქმედებები: დამამცირებელი ნუგეში; დამამცირებელი ქება; საყვედური; ხუმრობა?

ა) ტრაბახი

ბ) ეთიკის დარღვევა;

გ) რეგრესული ქცევა;

დ) დამამცირებელი დამოკიდებულება;

ე) ნეგატიური დამოკიდებულება.

ა) პირდაპირი ნეგატიური დამოკიდებულება;

ბ) ტრაბახი;

გ) უპატიოსნება და არაგულწრფელობა;

დ) მენტორული ურთიერთობები;

ე) რეგრესული ქცევა.

8. აირჩიეთ "მშობელი" ტრანზაქციის ადექვატური ქცევის ვარიანტი (სამი პოზიციის კომბინაცია):

ა) მოითხოვს; აფასებს; აჩვენებს უმწეობას;

ბ) იწვევს; მსჯელობა; ანალიზები;

გ) საუბრობს თანაბარ პირობებში; ავლენს წყენის გრძნობას; მფარველობს;

დ) მუშაობს ინფორმაციასთან; მსჯელობა; ანალიზები;

ე) მოითხოვს; გმობს; ასწავლის.

9. აირჩიეთ ადექვატური ქცევის ვარიანტი (სამი პოზიციის კომბინაცია) „ბავშვის“ ტრანზაქციაში:

ა) ავლენს წყენის გრძნობას; ემორჩილება; ცელქი;

ბ) მოითხოვს; მსჯელობა; ანალიზები;

გ) გმობს; ასწავლის; მფარველობს;

დ) აფასებს; აჩვენებს უმწეობას, აჩვენებს შიშის გრძნობას;

ე) ემორჩილება; ამტკიცებს; განმარტავს სიტუაციას.

10. აირჩიეთ ადექვატური ქცევის ვარიანტი (სამი პოზიციის კომბინაცია) "ზრდასრული" ტრანზაქციაში:

ა) ავლენს დანაშაულის გრძნობას; მიჰყავს; განმარტავს სიტუაციას

ბ) მუშაობს ინფორმაციასთან; ანალიზები; თანაბარ პირობებში საუბრობს;

გ) მოითხოვს; მფარველობს; მიჰყავს;

დ) მუშაობს ინფორმაციასთან; მფარველობს; მიჰყავს;

ე) განმარტავს სიტუაციას; მუშაობს ინფორმაციასთან; იწვევს.

თემა 4. კონფლიქტების მართვის ტექნოლოგიები

კონფლიქტის მართვა შეიძლება განიხილებოდეს ორ ასპექტში: შიდა და გარე. პირველი მათგანი არის საკუთარი ქცევის მართვა კონფლიქტურ ურთიერთქმედებაში. ეს ასპექტი ფსიქოლოგიური ხასიათისაა და ასახულია სემინარის მე-7 თემაში. კონფლიქტის მართვის გარე ასპექტი ასახავს ამ რთული პროცესის ორგანიზაციულ და ტექნოლოგიურ ასპექტებს, რომელშიც მართვის სუბიექტი შეიძლება იყოს ლიდერი (მენეჯერი), ლიდერი ან შუამავალი (მედიატორი). სწორედ ამ კუთხით განვიხილავთ ამ პრობლემას.

მასალა თვითშესწავლისთვის

კონფლიქტის მართვის კონცეფცია

„მენეჯმენტის“ ცნებას აქვს ძალიან ფართო სფერო: „თვითორგანიზებული სისტემების მართვა“, „ტექნიკური სისტემების მართვა“, „საზოგადოების მართვა“ და ა.შ.

რაც შეეხება სოციალურ სისტემებს, მენეჯმენტი არის ამ სისტემების ოპტიმიზაციის მიზანმიმართული პროცესი ობიექტური კანონების შესაბამისად. რაც შეეხება „კონფლიქტის მენეჯმენტის“ ცნებას, შეგვიძლია მივცეთ შემდეგი განმარტება:

კონფლიქტების მართვა- ეს არის მიზანმიმართული, ობიექტური კანონებიდან გამომდინარე, ზემოქმედება მის დინამიკაზე იმ სოციალური სისტემის განვითარების ან განადგურების ინტერესებიდან გამომდინარე, რომელსაც ეს კონფლიქტი უკავშირდება.

ჩვენს მიერ შემოთავაზებულ განმარტებაში, სოციალური სისტემის განვითარების ან ნგრევის ინტერესებში მიზანმიმართული ზემოქმედების მითითება მოითხოვს განმარტებას. საქმე იმაშია, რომ ფუნქციურ გეგმაში კონფლიქტები განსხვავდება შეუსაბამობით. ზოგიერთი მათგანი ბუნებით კონსტრუქციულია და ხელს უწყობს მათთან დაკავშირებული სოციალური სისტემის განვითარებას, იმ პირობით, რომ კონფლიქტების დინამიკა ადეკვატურია. სხვები დესტრუქციულ ხასიათს ატარებენ და ხელს უწყობენ სოციალური სისტემის ნგრევას. ამრიგად, სოციალური მენეჯმენტის სუბიექტებს, კონკრეტული სოციალური სისტემისადმი მათი დამოკიდებულებიდან გამომდინარე, შეუძლიათ მიზანმიმართულად იმოქმედონ მასში წარმოქმნილი კონფლიქტების დინამიკაზე მათი ინტერესების შესაბამისად. გაითვალისწინეთ, რომ სოციალურ პრაქტიკაში დესტრუქციული კონფლიქტების გამოყენების საკითხები შეიძლება იყოს კონფლიქტოლოგიის ცალკეული დარგის შესწავლის საგანი - დესტრუქციული კონფლიქტოლოგია.

ჩვენთვის მნიშვნელოვანია კონფლიქტის მართვის კონსტრუქციული ასპექტი. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კონფლიქტების მართვის მთავარი მიზანი იქნება დესტრუქციული კონფლიქტების თავიდან აცილება და კონსტრუქციული კონფლიქტების ადეკვატური გადაწყვეტის ხელშეწყობა.

კონფლიქტის მართვა, როგორც რთული პროცესი, მოიცავს შემდეგ აქტივობებს:

კონფლიქტების პროგნოზირება და მათი ფუნქციური ორიენტაციის შეფასება;

კონფლიქტის პრევენცია ან სტიმულირება;

კონფლიქტების მართვა;

კონფლიქტის მოგვარება.

კონფლიქტის პროგნოზირება- ეს არის მენეჯმენტის სუბიექტის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი აქტივობა, ის მიზნად ისახავს ამ კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზების გამოვლენას პოტენციურ განვითარებაში.

კონფლიქტების პროგნოზირების ძირითადი წყაროა ობიექტური და სუბიექტური პირობებისა და ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების ფაქტორების, აგრეთვე მათი ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლების შესწავლა. გუნდში, მაგალითად, ასეთი პირობები და ფაქტორები შეიძლება იყოს: მართვის სტილი; სოციალური დაძაბულობის დონე; სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი; ლიდერობა და მიკროჯგუფები და სხვა სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფენომენები.

ცხრილი 4.1

კონფლიქტების პროგნოზირებისას განსაკუთრებული ადგილი უჭირავს კონფლიქტების როგორც ზოგადი, ასევე კონკრეტული მიზეზების მუდმივ ანალიზს.

კონფლიქტის პრევენცია- ეს არის მენეჯმენტის სუბიექტის საქმიანობის სახეობა, რომელიც მიზნად ისახავს კონფლიქტის წარმოშობის თავიდან აცილებას. კონფლიქტის პრევენცია ეფუძნება მათ პროგნოზს. ამ შემთხვევაში, მომწიფებული არასასურველი კონფლიქტის მიზეზების შესახებ მიღებული ინფორმაციის საფუძველზე, აქტიური მუშაობა მიმდინარეობს მის განმსაზღვრელი ფაქტორების მთელი კომპლექსის მოქმედების გასანეიტრალებლად. ეს ე.წ იძულებითი ფორმაკონფლიქტის პრევენცია.

მაგრამ კონფლიქტების თავიდან აცილება შესაძლებელია მთლიანად სოციალური სისტემის ეფექტური მენეჯმენტით. ამ შემთხვევაში კონფლიქტის მენეჯმენტი (მათ შორის კონფლიქტის პრევენცია) არის ამ სისტემის საერთო მართვის პროცესის განუყოფელი ნაწილი. ორგანიზაციებში კონფლიქტების პრევენციის ძირითადი გზები შეიძლება იყოს:

მუდმივი ზრუნვა თანამშრომლების საჭიროებებისა და მოთხოვნების დაკმაყოფილებაზე;

თანამშრომლების შერჩევა და განთავსება მათი ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლების გათვალისწინებით;

სოციალური სამართლიანობის პრინციპის დაცვა ნებისმიერ გადაწყვეტილებაში, რომელიც ეხება გუნდისა და ინდივიდის ინტერესებს;

თანამშრომელთა განათლება, კომუნიკაციის მაღალი ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური კულტურის ჩამოყალიბება და ა.შ.

კონფლიქტის პრევენციის მსგავსი ფორმა, წინაგან განსხვავებით, შეიძლება ეწოდოს პრევენციული.

კონფლიქტის სტიმულირება- ეს არის მენეჯმენტის სუბიექტის საქმიანობის სახეობა, რომელიც მიზნად ისახავს პროვოკაციას, კონფლიქტის გამოწვევას. სტიმულირება გამართლებულია კონსტრუქციულ კონფლიქტებთან მიმართებაში. კონფლიქტების სტიმულირების საშუალებები შეიძლება იყოს ძალიან განსხვავებული: პრობლემური საკითხის განხილვა შეხვედრაზე, შეხვედრაზე, სემინარზე და ა.შ. შეხვედრაზე არსებული ვითარების კრიტიკა; მედიაში კრიტიკული მასალებით საუბარი და ა.შ. მაგრამ ამა თუ იმ კონფლიქტის სტიმულირებისას ლიდერი მზად უნდა იყოს მისი კონსტრუქციული მართვისთვის. ეს აუცილებელი პირობაა კონფლიქტის მენეჯმენტში, რომლის დარღვევა, როგორც წესი, სამწუხარო შედეგებს იწვევს.

კონფლიქტების მართვა- ეს არის მენეჯმენტის სუბიექტის საქმიანობის სახეობა, რომელიც მიზნად ისახავს კონფლიქტის შესუსტებას და შეზღუდვას, მისი განვითარების უზრუნველყოფას მოგვარებისკენ. რეგულირება, როგორც კომპლექსური პროცესი მოიცავს მთელ რიგ ეტაპებს, რომლებიც მნიშვნელოვანია განიხილებოდეს მენეჯმენტის საქმიანობაში.

ვდგამ. კონფლიქტის რეალობის აღიარება კონფლიქტის მხარეების მიერ.

II ეტაპი. კონფლიქტის ლეგიტიმაცია, ანუ კონფლიქტის მხარეებს შორის შეთანხმების მიღწევა კონფლიქტის ურთიერთქმედების დადგენილი ნორმებისა და წესების აღიარებისა და დაცვის შესახებ.

III ეტაპი. კონფლიქტის ინსტიტუციონალიზაცია, ანუ შესაბამისი ორგანოების, სამუშაო ჯგუფების შექმნა კონფლიქტების ურთიერთქმედების დასარეგულირებლად.

გარდა ამისა, კონფლიქტების მართვის პროცესში მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ ზოგიერთი ტექნოლოგია, რომელიც წარმოდგენილია ცხრილში. 4.2.

კონფლიქტის მოგვარება- ეს არის მენეჯმენტის სუბიექტის საქმიანობის ტიპი, რომელიც დაკავშირებულია კონფლიქტის დასრულებასთან. გადაწყვეტა კონფლიქტის მენეჯმენტის საბოლოო ნაბიჯია.

კონფლიქტის მოგვარება შეიძლება სრულიდა არასრული.კონფლიქტის სრული მოგვარება მიიღწევა მიზეზების, კონფლიქტის საგნისა და კონფლიქტური სიტუაციების აღმოფხვრით. კონფლიქტის არასრული მოგვარება ხდება მაშინ, როდესაც ყველა მიზეზი ან კონფლიქტური სიტუაცია არ არის აღმოფხვრილი. ამ შემთხვევაში კონფლიქტის არასრული გადაწყვეტა შეიძლება იყოს ეტაპი მისი სრული მოგვარების გზაზე.

ცხრილი 4.2

კონფლიქტების მართვის ტექნოლოგიები

კონფლიქტების მართვის რეალურ პრაქტიკაში მნიშვნელოვანია მათი გადაწყვეტის წინაპირობების, ფორმებისა და მეთოდების გათვალისწინება.

კონფლიქტის მოგვარების წინაპირობები:

კონფლიქტის საკმარისი სიმწიფე;

კონფლიქტის სუბიექტების საჭიროება მისი მოგვარებისას;

კონფლიქტის მოსაგვარებლად საჭირო საშუალებებისა და რესურსების არსებობა.

ნებართვის ფორმები:

ერთ-ერთი მხარის განადგურება ან სრული დამორჩილება (დათმობა);

კონფლიქტური მხარეების ინტერესებისა და პოზიციების კოორდინაცია ახალ საფუძველზე (კომპრომისი, კონსენსუსი);

კონფლიქტის მხარეთა ურთიერთშერიგება (გასვლა);

ბრძოლის თარგმნა თანამშრომლობის მეინსტრიმში წინააღმდეგობების ერთობლივ დაძლევაში (თანამშრომლობა).

გადაწყვეტის მეთოდები:

ადმინისტრაციული (გათავისუფლება, სხვა სამუშაოზე გადასვლა, სასამართლო გადაწყვეტილება და ა.შ.);

პედაგოგიური (საუბარი, დაყოლიება, თხოვნა, ახსნა და ა.შ.).

ლიდერის საქმიანობის ალგორითმი კონფლიქტების მართვის პროცესში

ლიდერის საქმიანობის ალგორითმი დროსკონფლიქტის მართვა მრავალ ფაქტორზეა დამოკიდებული - თავად კონფლიქტის შინაარსზე, მისი წარმოშობისა და განვითარების პირობებზე და ბევრ სხვაზე.

აქედან გამომდინარე, შეუძლებელია უნივერსალური ალგორითმის შეთავაზება კონფლიქტის მართვის მენეჯერის საქმიანობისთვის. მაგრამ ასეთ ალგორითმში რამდენიმე ძირითადი, მიზანშეწონილი ნაბიჯის იდენტიფიცირება შესაძლებელია. ჩვენ წარმოგიდგენთ მათ ცხრილში. 4.3.

მენეჯერული აქტივობების პროცესში კონფლიქტების გადასაჭრელად და ასეთი აქტივობების ალგორითმის არჩევისას, მნიშვნელოვანია, რომ მენეჯერმა გაითვალისწინოს შემდეგი: კონფლიქტის მართვის პრინციპები:

კონფლიქტის შეფასების ობიექტურობა და ადეკვატურობა;

სპეციფიკური სიტუაციური მიდგომა;

საჯაროობა;

დემოკრატიული გავლენა, საზოგადოებრივ აზრზე დამოკიდებულება;

გავლენის მეთოდებისა და ტექნიკის ინტეგრირებული გამოყენება.

ცხრილი 4.3

კონფლიქტების მართვის ალგორითმი

ლიდერისთვის თანაბრად მნიშვნელოვანია კონფლიქტების მართვისას ზოგიერთი უარყოფითი ფაქტორის გათვალისწინება კონსტრუქციული გადაწყვეტილებების მიღებისას, რომლებიც მოცემულია ცხრილში. 4.4, ისევე როგორც სხვადასხვა ტიპის ფსიქოლოგიური ძალაუფლების გამოყენება კონფლიქტების გადასაჭრელად, შემუშავებული ჰ.კორნელიუსისა და ს. ფეერის მიერ და ასახულია ცხრილში. 4.5.

ცხრილი 4.4

კონფლიქტის შესახებ კონსტრუქციული გადაწყვეტილების მიღების უარყოფითი ფაქტორები

ცხრილი 4.5

კონფლიქტების გადასაჭრელად ძალაუფლების გამოყენების მიდგომებში განსხვავებები, ჰ. კორნელიუსისა და ს. ფეირის მიხედვით

Შენიშვნა. მხოლოდ ძალა უნდა იყოს გამოყენებული კონფლიქტების კონსტრუქციულად მოსაგვარებლად. გავლენა.

თემის სიღრმისეული შესწავლის წყაროები

1. Antsupov A. Ya., Shipilov A. I.კონფლიქტოლოგია. - M.: UNITI, 1999. - წ. VII; VIII.

2. ზერკინი დ.პ.კონფლიქტოლოგიის საფუძვლები: ლექციების კურსი. ლექცია 9. - დონის როსტოვი: ფენიქსი, 1998 წ.

3. კაბუშკინი ნ.ი.მენეჯმენტის საფუძვლები. - მინსკი: ამალფეია, 1998. - S. 238-250.

4. კონფლიქტოლოგია / რედ. A. S. კარმინა. - პეტერბურგი: ლან, 1999. - ჩ. 12.

5. მასტენბრუკი ვ.კონფლიქტების მართვა და ორგანიზაციის განვითარება. – M.: Infra-M, 1996 წ.

6. უტკინი ე.ა.კონფლიქტოლოგია. თეორია და პრაქტიკა. - M.: Ekmos, 1998. - C. 94-132.

ტესტის კითხვები

1. მიეცით „კონფლიქტის მართვის“ ცნების განმარტება.

2. მენეჯმენტის სუბიექტის რა სახის საქმიანობა მოიცავს კონფლიქტების მართვის პროცესს თავის შინაარსში?

3. განმარტეთ ცნებები: „კონფლიქტის პროგნოზირება“ და „კონფლიქტის პრევენცია“.

4. რა უნდა გავიგოთ, როგორც კონფლიქტის რეგულირება?

5. ჩამოთვალეთ კონფლიქტის მართვის ეტაპები.

6. ჩამოთვალეთ კონფლიქტების მართვის ყველაზე მნიშვნელოვანი ტექნოლოგიები.

7. რა უნდა გავიგოთ, როგორც კონფლიქტის მოგვარება?

8. ჩამოთვალეთ კონფლიქტის მოგვარების წინაპირობები.

9. ჩამოთვალეთ კონფლიქტების მართვის პრინციპები.

10. ჩამოთვალეთ კონფლიქტზე კონსტრუქციული გადაწყვეტილების მიღების უარყოფითი ფაქტორები.

გაკვეთილი 4.1. თემა: „კონფლიქტების მართვის ტექნოლოგიები“. დიდაქტიკური თამაში "კონფლიქტის სიღრმის შეფასება"

გაკვეთილის მიზანი.მოსწავლეთა უნარ-ჩვევების განვითარება კონფლიქტური სიტუაციის სიღრმის შესაფასებლად სპეციალური ტექნიკის გამოყენებით და მათი უნარების ჩამოყალიბება, რათა მიიღონ ადეკვატური გადაწყვეტილებები კონფლიქტის სუბიექტების ქცევის შესახებ კონფლიქტურ ურთიერთქმედებაში.

თამაშის ბრძანება

მოსამზადებელი ეტაპი.ერთი-ორი კვირის განმავლობაში მოსწავლეებს ეძლევათ დავალება და დამოკიდებულება მოემზადონ თამაშისთვის. დავალების არსი შემდეგია.

1. მოსწავლეები იღებენ ტესტს „კონფლიქტის სიღრმის შეფასება“ მისი შინაარსის შესასწავლად.

2. ტესტის შესამოწმებლად მოსწავლეებმა დამოუკიდებლად უნდა გააანალიზონ კონფლიქტური სიტუაციები, რომლებიც მოხდა მათი მონაწილეობით ან დაფიქსირდა, რათა შეაფასონ ტესტში წარმოდგენილი 8 ფაქტორიდან თითოეულის სიმძიმე და მზად იყვნენ ამ საკითხზე მოხსენებისთვის კლასში. .

ტესტი 4.1. კონფლიქტის სიღრმის შეფასება

კონფლიქტური სიტუაციის და კონფლიქტის მომგვარებელი სუბიექტის ქცევის ხასიათის შესაფასებლად, თქვენს ყურადღებას შემოგთავაზებთ ამ ტესტს. ტესტში წარმოდგენილია 8 ძირითადი პოზიცია, რომლებიც პირდაპირ კავშირშია კონფლიქტურ სიტუაციასთან. თქვენი ამოცანაა შეაფასოთ თითოეული ფაქტორის სიმძიმე 5-ბალიანი სკალით. ტესტის მარცხენა მხარეს ფაქტორების ძლიერი სიმძიმე შეფასებულია 1 ქულით, ხოლო მარჯვნივ - 5 ქულით. ტესტში თითოეული პოზიციის შეფასების შემდეგ უნდა გამოითვალოს ჯამური ქულა, რომელიც მიუთითებს კონფლიქტის სიღრმეზე.

შედეგების შეფასება

ქულების ჯამი უდრის 35–40,მიუთითებს, რომ კონფლიქტის მხარეებმა ერთმანეთის მიმართ მკაცრი პოზიცია დაიკავეს.

ქულების ჯამი უდრის 25–34,მიუთითებს კონფლიქტის მხარეთა ურთიერთობების რყევებზე.

ა) თუ თქვენ ზედამხედველი,მაშინ:

- ზე ჯამური ქულა 35–40თქვენ უნდა იმოქმედოთ როგორც ბრალმდებელი და კონფლიქტური სიტუაციის მოსაგვარებლად, ძირითადად, მიმართოთ ადმინისტრაციულ ზომებს;

- ზე ჯამური ქულა 25–34უნდა იმოქმედოთ კონსულტანტად და კონფლიქტური სიტუაციის მოსაგვარებლად, ძირითადად, ფსიქოლოგიურ ზომებს მიმართოთ;

- ზე ქულა 24-ზე ნაკლებითქვენ უნდა იმოქმედოთ როგორც აღმზრდელი და ამ შემთხვევაში მიზანშეწონილია გამოიყენოთ პედაგოგიური ზომები კონფლიქტური სიტუაციის მოსაგვარებლად;

ბ) თუ ხართ შუამავალი,მაშინ:

- ზე ჯამური ქულა 35–40უნდა გადაიდგას ნაბიჯები კონფლიქტის მხარეთა გამიჯვნისა და მათთან მოლაპარაკებების განცალკევებულად დასაწყებად (იხ. გვ. 153), სანამ მათ შორის ბრძოლის ინტენსივობა არ შემცირდება;

- ზე ჯამური ქულა 25–34შეგიძლიათ სცადოთ მოლაპარაკების პროცესში მომდევნო შეხვედრაზე კონფლიქტის კონსტრუქციულ ფაზაში გადატანა;

- ზე ქულა 24-ზე ნაკლებიშეიძლება გაძლიერდეს ძალისხმევა კონსტრუქციული გადაწყვეტის მოსამზადებლად.

გაკვეთილის დროს. 1. მიმდინარეობს თამაშის გახურება. 1015 წუთის განმავლობაში ხდება მათ მიერ მოსამზადებელ ეტაპზე შესრულებული მოსწავლეების დავალებების მოსმენა და ანალიზი.

2. თამაშის სიტუაციები იქმნება და გაანალიზებულია.

თამაშის სიტუაცია.მოსწავლეები იყოფა 4 კაციან სათამაშო ჯგუფებად. თითოეულ სათამაშო ჯგუფში 2 ადამიანი თამაშობს კონფლიქტის როლს, 1 - მენეჯერის და 1 მედიატორის როლს (თამაშის დროს მოსწავლეები იცვლიან როლებს). შემდეგ მასწავლებელი აძლევს თამაშის პარამეტრს:

კონფლიქტური - განსაზღვრულია კონფლიქტის საგანი და კონფლიქტური ურთიერთქმედების მიმართულება, რომელიც მათ უნდა გაათამაშონ (ურთიერთქმედების მიმართულება არ უნდა იყოს ცნობილი თამაშის სხვა მონაწილეებისთვის);

მენეჯერი და შუამავალი ეცნობა კონფლიქტის საგანს და ეძლევა როლი, რათა შეაფასონ კონფლიქტის სიღრმე პირობითი კონფლიქტის მონაწილეებს შორის მათთან საუბრის გზით, მათ ქცევაზე დაკვირვებით, ტესტის პოზიციებზე დაყრდნობით და გადაწყვეტილების მიღებისას. კონფლიქტი.

მონაწილეებს ეძლევათ 10 წუთი როლური ურთიერთობისთვის მოსამზადებლად. როლური თამაშებისთვის 10-15 წუთია გამოყოფილი.

განიხილება თითოეული თამაშის სიუჟეტი.

საკონტროლო ტესტი

აირჩიეთ სწორი პასუხი 10 კითხვიდან თითოეულზე.

1. კონფლიქტის მართვა არის:

ა) მიზანმიმართული გავლენა მისი დინამიკის პროცესზე;

ბ) მიზანმიმართული, ობიექტური კანონებიდან გამომდინარე, ზემოქმედება მისი დინამიკის პროცესზე იმ სოციალური სისტემის განვითარების ან ნგრევის ინტერესებიდან გამომდინარე, რომელსაც ეს კონფლიქტი უკავშირდება;

გ) მიზანმიმართული ზემოქმედება კონფლიქტის მხარეებზე მათ შორის დაძაბულობის დონის შესამცირებლად;

დ) მიზანმიმართული, კონფლიქტურ მხარეებს შორის კონფლიქტური სიტუაციის ადეკვატური იმიჯის ფორმირების პროცესზე გავლენის ობიექტური კანონების გამო მათ შორის დაძაბულობის დონის შემცირების ინტერესებიდან გამომდინარე;

ე) მიზანმიმართული ზემოქმედება კონფლიქტის მხარეების მოტივებზე.

ა) პროგნოზირება; გაფრთხილება (სტიმულირება); რეგულირება; ნებართვა;

ბ) პროგნოზირება; გაფრთხილება (სტიმულირება); ნებართვა;

გ) პროგნოზირება; რეგულირება; ნებართვა;

დ) პროგნოზირება; ანალიზი; გაფრთხილება; ნებართვა;

ე) კონფლიქტური სიტუაციის ანალიზი; პროგნოზირება; გაფრთხილება; ნებართვა.

3. კონფლიქტის მხარეების მიერ რეალობის აღიარება; კონფლიქტის ლეგიტიმაცია და კონფლიქტის ინსტიტუციონალიზაცია შედის:

ა) კონფლიქტის პროგნოზირება;

ბ) კონფლიქტის პრევენცია;

გ) კონფლიქტის სტიმულირება;

დ) კონფლიქტის დარეგულირება;

ე) კონფლიქტის მოგვარება.

4. კონფლიქტის ინსტიტუციონალიზაცია არის:

გ) კონფლიქტის მოგვარების მიზნით საზოგადოების ჩართულობის ფორმა;

დ) კონფლიქტის დროს ნორმატიული ნორმებისა და ქცევის წესების აღიარებისა და დაცვის შესახებ კონფლიქტის მხარეებს შორის შეთანხმების მიღწევა;

ე) მიმართვა შუამავალს.

5. კონფლიქტის ლეგიტიმაცია არის:

ა) კონფლიქტის მოსაგვარებლად მოლაპარაკების ადგილისა და დროის განსაზღვრა;

ბ) კონფლიქტური ურთიერთობის დასარეგულირებლად შესაბამისი ორგანოებისა და სამუშაო ჯგუფების შექმნა;

გ) კონფლიქტის დროს დადგენილი ნორმებისა და ქცევის წესების აღიარებისა და დაცვის შესახებ კონფლიქტის მხარეებს შორის შეთანხმების მიღწევა;

დ) მიმართავს მედიატორს;

ე) კონფლიქტის გასაჯაროება.

6. კონფლიქტის მართვის პრინციპებია:

ა) საჯაროობა; კონფლიქტის შეფასების ობიექტურობა და ადეკვატურობა; საზოგადოებრივ აზრზე დამოკიდებულება; გავლენის მეთოდებისა და ტექნიკის კომპლექსური გამოყენება;

ბ) საჯაროობა; კონფლიქტის შეფასების ობიექტურობა და ადეკვატურობა; შესრულების შედეგების ანალიზი; საზოგადოებრივ აზრზე დამოკიდებულება;

გ) შემთხვევის სპეციფიკური მიდგომა; საჯაროობა; კონფლიქტის დადებით თვისებებზე დამოკიდებულება; ბიოგრაფიული მეთოდის გამოყენება;

დ) საჯაროობა; საზოგადოებრივ აზრზე დამოკიდებულება; მენეჯმენტის ინტერესების გათვალისწინება; პროგნოზირება;

ე) პროგნოზირება, სტიმულირება; რეგულირება; ნებართვა.

7. რომელმა მეცნიერმა შეიმუშავა კონფლიქტის გადასაჭრელად ძალაუფლების გამოყენების მოდელი:

ა) C. Thomas and R. Killman;

ბ) H. Cornelius S. Fair;

გ) D. Scott და C. Lixon;

დ) M. Doig და D. Scott;

ე) R. Fisher და W. Urey.

8. კონფლიქტის მოგვარების წინაპირობაა:

ა) კონფლიქტის საკმარისი სიმწიფე; კონფლიქტის სუბიექტების საჭიროება მისი გადაწყვეტისას; კონფლიქტის მოსაგვარებლად საჭირო რესურსებისა და საშუალებების არსებობა;

ბ) კონფლიქტის საკმარისი სიმწიფე; ერთ-ერთი კონფლიქტური მხარის მაღალი ავტორიტეტი;

გ) კონფლიქტის მოსაგვარებლად საჭირო რესურსებისა და საშუალებების არსებობა; კონფლიქტის სუბიექტების საჭიროება მისი გადაწყვეტისას; საქმიანობის კოლექტიური ფორმა;

9. როგორია კონფლიქტის მოგვარების ფორმა:

ა) ცენზურა, იუმორი, დარწმუნება, დათმობა;

ბ) დათმობა, კომპრომისი, გასვლა, თანამშრომლობა;

გ) მოთხოვნები, კრიტიკა, დარწმუნება, იუმორი;

დ) დათმობა, მოთხოვნები, დარწმუნება, კრიტიკა;

ე) წარდგენა; შერიგება; დარწმუნება, შეთანხმება.

10. კონფლიქტის მართვის რა სახის აქტივობებია ადეკვატური კონფლიქტური სიტუაციის წარმოშობისა და განვითარების ეტაპზე:

ა) პროგნოზირება და გაფრთხილება (სტიმულირება);

ბ) პროგნოზირება; პრევენცია (სტიმულირება) და რეგულირება;

გ) მხოლოდ პროგნოზირება;

დ) მხოლოდ გაფრთხილება (სტიმულირება);

ე) მხოლოდ რეგულირება.

Კონფლიქტი- 2 დაპირისპირებული მიზნის, პოზიციის, ინტერესის შეჯახება, რაც მის გადაწყვეტას მოითხოვს. კ. თომასმა გამოავლინა კონფლიქტში მოქცევის 5 გზა:

1.ჩახშობა- საკუთარი ინტერესების რეალიზაცია სხვისი ინტერესების ხარჯზე;

2.დაქვემდებარება- ერთ-ერთი მხარე სწირავს თავის ინტერესებს;

3.აცილება- კონფლიქტის თავიდან აცილება

4.კომპრომისი- ნაწილობრივი დათმობების სტილი (ამცირებს კონფლიქტის სიმძიმეს);

5.თანამშრომლობა- გამოსავალი, რომელიც აკმაყოფილებს ორივე მხარეს; მოითხოვს ემოციების შეკავების, მეორე მხარის მოსმენის, საკუთარი ინტერესების არსის სწორად ჩამოყალიბების უნარს.

კონფლიქტების კლასიფიკაცია:

1.ინტერპერსონალური(ინტერაქტიული ადამიანების შეჯახება, რომელთა მიზნები ან ურთიერთგამომრიცხავი და შეუთავსებელია მოცემულ სიტუაციაში, ეწინააღმდეგებიან და ერევიან ერთმანეთს).

2. ჯგუფთაშორისი(ჯგუფების დაპირისპირება გუნდში, საზოგადოებაში).

3. ინტრაპერსონალური(საპირისპიროდ მიმართული მოტივების, საჭიროებების, ინტერესების შეჯახება 1 ადამიანში).

კონფლიქტურ სიტუაციაში მნიშვნელოვანია, თუ როგორ წარმოადგენენ მას სუბიექტები. შეიძლება იყოს ცრუ კონფლიქტები (არ აქვს არსებითი საფუძველი, წინააღმდეგობები) და ჭეშმარიტი. კონფლიქტები გადაადგილებულია (ორმაგი) - აშკარა კონფლიქტი, რომლის მიღმა შეგიძლიათ იპოვოთ ფარული, რომელიც ეფუძნება აშკარა კონფლიქტს. ყველაზე რთული ლატენტურია (დამალული) - ან ვერ ხვდება, ან იმალება (ეს ხელს უწყობს კონფლიქტის მონაწილეთა შორის ცინიზმისა და ფარისევლობის განვითარებას). კონფლიქტები შეიძლება იყოს: - პირადი და ინდუსტრიული (ყველაზე რთული); - განსაკუთრებული ტიპი - პედაგოგიური კონფლიქტები - ყველა კონფლიქტი, რომელიც დაკავშირებულია განათლებისა და აღზრდის პროცესთან.

დიაგნოსტიკური მეთოდები: კონფლიქტური ქცევისადმი მიდრეკილების განსაზღვრა - კ.თომას მეთოდი.

კონფლიქტის სტრუქტურა:

კონფლიქტური ურთიერთქმედების ძირითადი ელემენტებია:

1) კონფლიქტის ობიექტი

2) კონფლიქტის მონაწილეები,

3) სოციალური გარემო, კონფლიქტური პირობები,

4) კონფლიქტისა და მისი პიროვნული ელემენტების სუბიექტური აღქმა.

1 - კონფლიქტის ობიექტი. ყველა კონფლიქტს აქვს თავისი მიზეზი, ის ჩნდება მოთხოვნილების დაკმაყოფილების აუცილებლობის შესახებ. ღირებულება, რომელსაც შეუძლია დააკმაყოფილოს ეს მოთხოვნილება და რომლის დაუფლების გამო წარმოიქმნება კონფლიქტი, არის მისი ობიექტი. კონფლიქტის ობიექტი შეიძლება იყოს მატერიალური, სოციალური და სულიერი ფასეულობები.

2 - კონფლიქტის მონაწილეებიშეიძლება იყოს ინდივიდები, სოციალური ჯგუფები, ორგანიზაციები, სახელმწიფოები, სახელმწიფოთა კოალიციები. კონფლიქტის მთავარი მონაწილეები არიან მოწინააღმდეგე მხარეები ან მოწინააღმდეგეები. ისინი ქმნიან კონფლიქტის ბირთვს. როდესაც ერთ-ერთი მთავარი მხარე მაინც გამოდის კონფრონტაციიდან, კონფლიქტი მთავრდება. ამ მხარეების ბუნებიდან გამომდინარე, კონფლიქტები შეიძლება დაიყოს 3 ძირითად ტიპად (იხ. კონფლიქტების კლასიფიკაცია)

კონფლიქტის მთავარი მხარეების გარდა, შეიძლება იყვნენ სხვა მონაწილეები, რომლებიც მასში მეორეხარისხოვან როლს ასრულებენ. ეს როლები შეიძლება იყოს მნიშვნელოვანი და უმნიშვნელო, ეგრეთ წოდებული „ხალხის ბრბოს“ როლებამდე.

კონფლიქტის მონაწილეთა როლები არ არის იგივე. ისინი განსხვავდებიან როგორც სოციოლოგიური, ასევე ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით.

სოციოლოგიური თვალსაზრისით, ისინი შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს მათი სოციალური მნიშვნელობით, სიძლიერითა და გავლენით, რაც განსაკუთრებით მკაფიოდ ვლინდება ინდივიდის სახელმწიფოსთან შეჯახებისას. რა თქმა უნდა, ამ ტიპის კონფლიქტში მონაწილეთა ძალები შორს არიან თანაბარი, რასაც მოწმობს საბჭოთა სახელმწიფოს აქტიური წინააღმდეგი „დისიდენტების“ ტრაგიკული ბედი. მათი სოციალური მნიშვნელობის მიხედვით, კონფლიქტის მონაწილეთა როლები დალაგებულია შემდეგი თანმიმდევრობით: 1) ცალკეული ინდივიდები, რომლებიც მოქმედებენ საკუთარი სახელით, 2) მოსდევს კოლექტივები, 3) სოციალური ფენები, 4) სახელმწიფო. თუმცა კონფლიქტის მონაწილეთა მნიშვნელობა და გავლენა ყოველთვის არ შეესაბამება მითითებულ თანმიმდევრობას. როგორც ისტორია მოწმობს, ინდივიდების როლი არა მხოლოდ ცალკეული ორგანიზაციებისა და ჯგუფების ცხოვრებაში, არამედ მთელი ხალხებისა და სახელმწიფოების ბედში შეიძლება იყოს ძალიან დიდი.

კონფლიქტის ცალკეული მონაწილეების როლი განსხვავებულია ფსიქოლოგიური თვალსაზრისითაც; ამ მხრივ ის შეიძლება იყოს ამაღლებული, თუნდაც გმირული, ან შეიძლება იყოს ძირეული, არამიმზიდველი. თითოეულ მონაწილეს შეუძლია დაპირისპირების განვითარების პროცესში იხელმძღვანელოს საკუთარი მოტივებით, მიზნებით, ინტერესებით, ღირებულებებითა და დამოკიდებულებებით.

მონაწილეთა როგორც სოციალური მნიშვნელობა, ასევე მათი მიზნები, დამოკიდებულებები განსაკუთრებით მკაფიოდ ვლინდება მხოლოდ მაშინ, როდესაც კონფლიქტი აღწევს განვითარების მაღალ ხარისხს. სწორედ ამ დროს მოდის კონფლიქტის განვითარებაში „სიმართლის მომენტი“, თურმე ვინ ვინ არის მის მონაწილეთა შორის.

3 - მაგრამ კონფლიქტის მონაწილეთა გარდა, რომელთა მთლიანობა წარმოადგენს, თითქოსდა, მის მიკროგარემოს, მნიშვნელოვან და ზოგჯერ გადამწყვეტ როლს თამაშობს მის განვითარებაში. მაკრო გარემო, ის სპეციფიკური ისტორიული სოციალურ-ფსიქოლოგიური პირობები, რომელშიც ის ვითარდება. სოციალური გარემოს კონცეფცია განსაზღვრავს ნიადაგს, რომელზეც წარმოიქმნება და ვითარდება კონფლიქტი. ეს კონცეფცია მოიცავს არა მხოლოდ კონფლიქტურ მხარეთა უშუალო, არამედ უფრო ფართო გარემოს, იმ დიდ სოციალურ ჯგუფებს, რომლებსაც ისინი მიეკუთვნებიან, ეროვნულ თუ კლასს, ისევე როგორც მთლიანად საზოგადოებას.

4 - კონფლიქტის ხასიათი დამოკიდებულია არა მხოლოდ მოცემულ ქვეყანაში არსებულ ობიექტურ პირობებზე, დიდ თუ მცირე ჯგუფზე, არამედ იმაზეც სუბიექტური აღქმაან კონფლიქტის სურათი, რომელიც შექმნილია მოცემულ კონფლიქტურ სიტუაციაში მოქმედი ინდივიდების ან ჯგუფების მიერ. ეს სურათი ან აღქმა სულაც არ შეესაბამება რეალურ მდგომარეობას, რეალურ მდგომარეობას. ეს სურათები, ადამიანების აღქმა შეიძლება იყოს სამი სახის:

1) იდეები საკუთარ თავზე,

2) კონფლიქტის სხვა მონაწილეთა აღქმა,

3) დიდი და პატარა გარე გარემოს გამოსახულებები, რომელშიც კონფლიქტი ვითარდება.

სწორედ ეს სურათები, კონფლიქტური სიტუაციის იდეალური სურათები და არა თავად ობიექტური რეალობა, არის უშუალო საფუძველი კონფლიქტის მონაწილეთა ქცევისთვის.

რა თქმა უნდა, ზოგადად, ეს სურათები და ნახატები წარმოიქმნება ობიექტური რეალობით. თუმცა, როგორც იმანუელ კანტმა აღნიშნა, ჩვენი ცოდნა ასახავს არა მხოლოდ ობიექტურ ბუნებას, არამედ მოიცავს საკუთარ ადამიანურ ბუნებას, როგორც მის განუყოფელ ნაწილს. ამრიგად, ჩვენს სურათებს, იდეებსა და რეალობას შორის ურთიერთობა ძალიან რთულია და არა მხოლოდ არასოდეს შეესაბამება მას სრულად, არამედ შეიძლება ძალიან სერიოზულად განსხვავდებოდეს მისგან, რაც კონფლიქტის კიდევ ერთი წყაროა.

ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ როგორიც არ უნდა იყოს ჩვენი წარმოდგენები, წარმოდგენები, წარმოდგენები კონფლიქტური სიტუაციის შესახებ, კონფლიქტი არ დაიწყება მანამ, სანამ ისინი არ განხორციელდება შესაბამის ურთიერთმოქმედებებში. კონფლიქტის ობიექტური და სუბიექტური მიზეზები, რომლებიც წარმოიქმნება მის ახლო და შორეულ მიდგომებზე, ისევე როგორც მონაწილეთა შემადგენლობა, განსაზღვრავს მხარეთა მოქმედებისა და ქცევის შესაძლო მეთოდების ერთობლიობას. ვინაიდან კონფლიქტის ერთ-ერთი მონაწილის ყოველი ქმედება იწვევს შესაბამის რეაქციას, ისინი გავლენას ახდენენ ერთმანეთზე და ურთიერთობენ.

კონფლიქტის დროითი, სივრცითი და სისტემური საზღვრების განსაზღვრა მნიშვნელოვანი წინაპირობაა მისი წარმატებული რეგულირებისა და დესტრუქციული შედეგის პრევენციისთვის.

მიზეზების მომწიფება, კონფლიქტის მონაწილეთა შემადგენლობის ფორმირება, მათი ურთიერთქმედება და კონფლიქტის ამა თუ იმ შედეგს დრო სჭირდება. ამიტომ, ნებისმიერი რეალური კონფლიქტი არ არის ერთჯერადი აქტი, არამედ პროცესი, ხშირად ძალიან ხანგრძლივი. ამ მხრივ, კონფლიქტის ანალიზი მოიცავს არა მხოლოდ მისი სტრუქტურის, სტატიკის გათვალისწინებას, არამედ მისი განვითარების დინამიკის, ეტაპებისა და ეტაპების შესწავლას.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების ხუთი ძირითადი გზა:

აცილება, თავის არიდება(სუსტი თავდაჯერებულობა შერწყმულია დაბალ თანამშრომლობასთან). ქცევის ამ სტრატეგიით, მენეჯერის ქმედებები მიზნად ისახავს სიტუაციიდან გამოსვლას დათმობის გარეშე, მაგრამ არა საკუთარი თავის დაჟინებით, თავი შეიკავოს კამათსა და დისკუსიაში შესვლისგან, საკუთარი პოზიციის გამოხატვისგან. მის მიმართ წაყენებული მოთხოვნებისა თუ ბრალდებების საპასუხოდ, ასეთი ლიდერი საუბარს სხვა თემაზე აქცევს. ის არ იღებს პასუხისმგებლობას პრობლემების გადაჭრაზე, არ სურს საკამათო საკითხების დანახვა, არ ანიჭებს მნიშვნელობას უთანხმოებას, უარყოფს კონფლიქტის არსებობას ან თუნდაც უსარგებლოდ მიიჩნევს, ცდილობს არ მოხვდეს კონფლიქტის პროვოცირებულ სიტუაციებში.

იძულება (დაპირისპირება) - ამ შემთხვევაში მაღალი თავდაჯერებულობა შერწყმულია დაბალ თანამშრომლობასთან. მენეჯერის ქმედებები მიზნად ისახავს საკუთარი თავის დაჟინებას მათი ინტერესებისთვის ღია ბრძოლის გზით, ძალაუფლების გამოყენებით, იძულებით. დაპირისპირება გულისხმობს სიტუაციის გამარჯვების ან დამარცხების აღქმას, მკაცრი პოზიციის დაკავებას და პარტნიორის წინააღმდეგობის შემთხვევაში შეურიგებელი ანტაგონიზმის გამოვლენას. ასეთი ლიდერი გაიძულებს, ნებისმიერ ფასად მიიღო შენი აზრი.

დამარბილებელი (შეესაბამება) - დაბალი თავდაჯერებულობა შერწყმულია მაღალ თანამშრომლობასთან. ლიდერის ქმედებები კონფლიქტურ სიტუაციაში მიზნად ისახავს კარგი ურთიერთობების შენარჩუნებას ან აღდგენას, უთანხმოების აღმოფხვრის გზით სხვა პირის კმაყოფილების უზრუნველყოფას. ამისათვის ის მზადაა დანებდეს, უგულებელყოს საკუთარი ინტერესები, შეეცადოს მხარი დაუჭიროს სხვას, არ დააზიანოს მისი გრძნობები, გაითვალისწინოს მისი არგუმენტები. მისი დევიზია: "ნუ ჩხუბობთ, რადგან ჩვენ ყველანი ერთი ბედნიერი გუნდი ვართ, ერთ ნავში, რომელიც არ უნდა ირხეო".

კომპრომისი, თანამშრომლობა- მაღალი თავდაჯერებულობა შერწყმულია მაღალ თანამშრომლობასთან. ამ შემთხვევაში, მენეჯერის ქმედებები მიზნად ისახავს იპოვონ გამოსავალი, რომელიც სრულად დააკმაყოფილებს როგორც მის ინტერესებს, ასევე სხვა პირის სურვილებს პრობლემის შესახებ აზრების ღია და გულწრფელი გაცვლის პროცესში. ის ცდილობს მოაგვაროს უთანხმოება, დათმობს რაღაცას მეორე მხარის დათმობების სანაცვლოდ, მოლაპარაკების პროცესში ეძებს შუალედურ „შუა“ გადაწყვეტილებებს, რომლებიც ორივე მხარეს უხდება, რომლებშიც განსაკუთრებით არავინ არაფერს კარგავს, მაგრამ არც ერთს არ იგებს. .

ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების სხვა გზებიც არსებობს:

კოორდინაცია- ტაქტიკური ქვემიზნების კოორდინაცია და ქცევა მთავარი მიზნის ინტერესებში ან საერთო ამოცანის გადაწყვეტაში. ორგანიზაციულ ერთეულებს შორის ასეთი კოორდინაცია შეიძლება განხორციელდეს მენეჯმენტის პირამიდის სხვადასხვა დონეზე (ვერტიკალური კოორდინაცია), იმავე რანგის ორგანიზაციულ დონეზე (ჰორიზონტალური კოორდინაცია) და ორივე ვარიანტის შერეული ფორმის სახით. თუ კოორდინაცია წარმატებულია, მაშინ კონფლიქტები წყდება ნაკლები ხარჯებითა და ძალისხმევით; პრობლემის ინტეგრირებული გადაჭრა. კონფლიქტის გადაწყვეტა ეფუძნება ვარაუდს, რომ შეიძლება იყოს პრობლემის გადაწყვეტა, რომელიც გამორიცხავს კონფლიქტის ყველა ელემენტს და მისაღები იქნება ორივე მხარისთვის. ითვლება, რომ ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე წარმატებული სტრატეგია მენეჯერის კონფლიქტში ქცევისთვის, რადგან ამ შემთხვევაში ის ყველაზე ახლოს დგას იმ პირობების მოგვარებასთან, რამაც თავდაპირველად გამოიწვია ეს კონფლიქტი. თუმცა, კონფლიქტისადმი პრობლემის გადაჭრის მიდგომა ხშირად ძალიან რთულია. ეს გამოწვეულია იმით, რომ დიდწილად დამოკიდებულია მენეჯერის პროფესიონალიზმზე. გარდა ამისა, ამ შემთხვევაში კონფლიქტის მოგვარებას დიდი დრო სჭირდება. ასეთ პირობებში მენეჯერს უნდა ჰქონდეს კარგი ტექნოლოგია - პრობლემების გადაჭრის მოდელი;

დაპირისპირება, როგორც კონფლიქტის მოგვარების გზა- პრობლემის გასაჯაროება. ეს შესაძლებელს ხდის მის თავისუფლად განხილვას კონფლიქტში მონაწილეთა მაქსიმალური რაოდენობის ჩართულობით (არსებითად, ეს უკვე არა კონფლიქტი, არამედ შრომითი დავა), პრობლემის დაპირისპირება და არა ერთმანეთთან, რათა ყველა ნაკლოვანების იდენტიფიცირება და აღმოფხვრა. კონფრონტაციული შეხვედრების მიზანია ხალხის გაერთიანება არამტრულ ფორუმზე, რომელიც ხელს უწყობს კომუნიკაციას. საჯარო და გულწრფელი კომუნიკაცია კონფლიქტის მართვის ერთ-ერთი საშუალებაა

კონფლიქტის სტრუქტურა

კონფლიქტის ძირითადი სტრუქტურული ელემენტები

კონფლიქტის მხარეები- ეს არის სოციალური ურთიერთქმედების სუბიექტები, რომლებიც კონფლიქტურ მდგომარეობაში არიან ან აშკარად ან ირიბად უჭერენ მხარს კონფლიქტში მყოფებს.

კონფლიქტის საგანიეს არის ის, რაც იწვევს კონფლიქტს.

კონფლიქტური სიტუაციის სურათი- ეს არის კონფლიქტის საგნის ასახვა კონფლიქტური ურთიერთქმედების სუბიექტების გონებაში.

კონფლიქტის მოტივები- ეს არის შინაგანი მამოძრავებელი ძალები, რომლებიც უბიძგებს სოციალური ურთიერთქმედების სუბიექტებს კონფლიქტისკენ (მოტივები ჩნდება საჭიროებების, ინტერესების, მიზნების, იდეალების, რწმენის სახით).

კონფლიქტური ურთიერთქმედების ძირითადი ელემენტებია:

1) კონფლიქტის ობიექტი;

2) კონფლიქტის სუბიექტები (მონაწილეები);

3) სოციალური გარემო, კონფლიქტური პირობები;

4) კონფლიქტისა და მისი პიროვნული ელემენტების სუბიექტური აღქმა.

თავისი ბუნებით და ბუნებით კონფლიქტის ყველა ელემენტი შეიძლება დაიყოს ორ ტიპად: 1) ობიექტური (არაპიროვნული) და 2) პირადი.

კონფლიქტის ობიექტური ელემენტები მოიცავს ისეთ კომპონენტებს, რომლებიც არ არის დამოკიდებული ადამიანის ნებასა და ცნობიერებაზე, მის პიროვნულ თვისებებზე (ფსიქოლოგიური, მორალური, ღირებულებითი ორიენტაციები და ა.შ.). ეს ელემენტებია: კონფლიქტის ობიექტი, კონფლიქტის მონაწილეები, კონფლიქტის გარემო.

კონფლიქტის პიროვნული ელემენტები მოიცავს ინდივიდის ფსიქო-ფიზიოლოგიურ, ფსიქოლოგიურ, ეთიკურ და ქცევით თვისებებს, რაც გავლენას ახდენს კონფლიქტური სიტუაციის წარმოქმნასა და განვითარებაზე.

პიროვნული ხასიათის თვისებები, მისი ჩვევები, გრძნობები, ნება, ინტერესები და მოტივები - ეს ყველაფერი და მრავალი სხვა თვისება უზარმაზარ როლს თამაშობს ნებისმიერი კონფლიქტის დინამიკაში. მაგრამ მათი გავლენა უმეტესად მიკრო დონეზე, ინტერპერსონალურ კონფლიქტში და ორგანიზაციაში არსებულ კონფლიქტში გვხვდება.

კონფლიქტის პირად ელემენტებს შორის, პირველ რიგში, უნდა აღინიშნოს:

1) ქცევის ძირითადი ფსიქოლოგიური დომინანტები;

2) ხასიათის თვისებები და პიროვნების ტიპები;

3) პიროვნების დამოკიდებულებები, რომლებიც ქმნიან პიროვნების იდეალურ ტიპს;

5) ქცევის მანერები;

6) ეთიკური ღირებულებები.

ადამიანთა დასახელებულ მახასიათებლებში განსხვავებები, მათი შეუსაბამობა და საპირისპირო ბუნება შეიძლება გახდეს კონფლიქტის საფუძველი.

კონფლიქტის მხარეების პოზიციები- ამას უცხადებენ ერთმანეთს კონფლიქტის დროს თუ მოლაპარაკების პროცესში.

Კონფლიქტი= მონაწილეები + ობიექტი + კონფლიქტური სიტუაცია + ინციდენტი, სადაც მონაწილეები არიან კონფლიქტის ყველა ფაზაში უშუალოდ ჩართული სუბიექტები, რომლებიც შეურიგებლად აფასებენ მეორე მხარის საქმიანობასთან დაკავშირებულ იგივე მოვლენების არსს და მიმდინარეობას;

ობიექტი არის ობიექტი, ფენომენი, მოვლენა, პრობლემა, მიზანი, მოქმედება, რომელიც წარმოშობს კონფლიქტურ სიტუაციას და კონფლიქტებს;

კონფლიქტური სიტუაცია- ეს არის ფარული ან ღია დაპირისპირების სიტუაცია ორ ან მეტ მონაწილეს (მხარეს) შორის, რომელთაგან თითოეულს აქვს საკუთარი მიზნები და მოტივები, საშუალებები და მეთოდები პიროვნულად მნიშვნელოვანი პრობლემის გადასაჭრელად;

ინციდენტი- ეს არის კონფლიქტური სიტუაციის მონაწილეთა პრაქტიკული ქმედებები, რომლებიც ხასიათდება უკომპრომისო ქმედებებით და მიმართულია გაძლიერებული ორმხრივი ინტერესის ობიექტის სავალდებულო დაუფლებისკენ.

ინციდენტი

კონფლიქტის ლატენტური მდგომარეობიდან ღია დაპირისპირებაზე გადასვლა ხდება ამა თუ იმ ინციდენტის შედეგად (ლათინური ინციდენტებიდან - მოვლენა, რომელიც ხდება). ინციდენტი არის საქმე, რომელიც იწვევს მხარეებს შორის ღია დაპირისპირებას. კონფლიქტის ინციდენტი განსხვავებული იქნება მისი მოტივისაგან.

მიზეზი -ეს არის კონკრეტული მოვლენა, რომელიც ემსახურება როგორც იმპულსს, საგანს კონფლიქტური მოქმედებების დასაწყებად. ამ შემთხვევაში შეიძლება შემთხვევით წარმოიშვას, ან სპეციალურად იყოს გამოგონილი, მაგრამ ყოველ შემთხვევაში მიზეზი ჯერ კონფლიქტი არ არის. ამის საპირისპიროდ, ინციდენტი უკვე კონფლიქტია, მისი დასაწყისი.

მაგალითად, სარაევოს მკვლელობა - ავსტრია-უნგრეთის ტახტის მემკვიდრის ფრანც ფერდინანდის და მისი მეუღლის მკვლელობა, რომელიც განხორციელდა 1914 წლის 28 ივნისს (ახალი სტილის მიხედვით) ქალაქ სარაევოში, გამოიყენა ავსტრია-უნგრეთმა. როგორც შემთხვევაპირველი მსოფლიო ომის დასაწყებად. უკვე 1914 წლის 15 ივლისს ავსტრია-უნგრეთმა გერმანიის პირდაპირი ზეწოლის ქვეშ ომი გამოუცხადა სერბეთს. და 1939 წლის 1 სექტემბერს გერმანიის პირდაპირი შეჭრა პოლონეთში აღარ არის მიზეზი, მაგრამ ინციდენტი,მეორე მსოფლიო ომის დაწყების სიგნალი.

ინციდენტი მხარეთა პოზიციებს ამხელს და ხდის გამოკვეთილიდაყოფა "ჩვენ" და "მათ", მეგობრებად და მტრებად, მოკავშირეებად და მოწინააღმდეგეებად. ინციდენტის შემდეგ ირკვევა „ვინ ვინ არის“, რადგან ნიღბები უკვე ჩამოგდებულია. თუმცა, მოწინააღმდეგეების რეალური ძლიერი მხარეები ჯერ ბოლომდე არ არის ცნობილი და გაუგებარია, რამდენად შორს შეიძლება წავიდეს კონფლიქტის ამა თუ იმ მონაწილემ დაპირისპირებაში. და მტრის ნამდვილი ძალებისა და რესურსების ეს გაურკვევლობა (მატერიალური, ფიზიკური, ფინანსური, გონებრივი, ინფორმაციული და ა.შ.) ძალზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია კონფლიქტის განვითარების საწყის ეტაპზე შეკავებაში. თუმცა, ეს გაურკვევლობა ხელს უწყობს კონფლიქტის შემდგომ განვითარებას. რადგან ცხადია, რომ ორივე მხარეს მკაფიო წარმოდგენა რომ ჰქონდეს მტრის პოტენციალის, მისი რესურსების შესახებ, მაშინ ბევრი კონფლიქტი თავიდანვე შეჩერებული იქნებოდა. სუსტი მხარე, ხშირ შემთხვევაში, არ გაამწვავებს უსარგებლო დაპირისპირებას და ძლიერი მხარე, უყოყმანოდ, თავისი ძლევამოსილებით გაანადგურებდა მტერს. ორივე შემთხვევაში ინციდენტი საკმაოდ სწრაფად მოგვარდებოდა.

ამდენად, ინციდენტი ხშირად ქმნის ამბივალენტურ სიტუაციას კონფლიქტის მოწინააღმდეგეების დამოკიდებულებებსა და ქმედებებში. ერთის მხრივ, გინდა უფრო სწრაფად „ჩხუბობდე“ და გაიმარჯვო, მეორე მხრივ კი, „ფორდის ცოდნის გარეშე“ წყალში შესვლა რთულია.

ამიტომ ამ ეტაპზე კონფლიქტის განვითარების მნიშვნელოვანი ელემენტებია: „დაზვერვა“, მოწინააღმდეგეთა ჭეშმარიტი შესაძლებლობებისა და განზრახვების შესახებ ინფორმაციის შეგროვება, მოკავშირეების ძებნა და მათ მხარეს დამატებითი ძალების მოზიდვა. ვინაიდან ინციდენტში დაპირისპირება ლოკალური ხასიათისაა, კონფლიქტის მონაწილეთა სრული პოტენციალი ჯერ არ არის გამოვლენილი. მიუხედავად იმისა, რომ ყველა ძალები უკვე იწყებენ საბრძოლო მდგომარეობაში მოყვანას.

თუმცა, ინციდენტის შემდეგაც კი რჩება შესაძლებელი კონფლიქტის მშვიდობიანი გზით მოგვარება, მოლაპარაკებების გზით კომპრომისიკონფლიქტის სუბიექტებს შორის. და ეს შესაძლებლობა მაქსიმალურად უნდა იქნას გამოყენებული.

თუ ინციდენტის შემდეგ ვერ მოხერხდა კომპრომისის პოვნა და კონფლიქტის შემდგომი განვითარების თავიდან აცილება, მაშინ პირველ ინციდენტს მოჰყვება მეორე, მესამე და ა.შ. კონფლიქტი გადადის შემდეგ ეტაპზე - ხდება. ესკალაცია (ზრდა).

კონფლიქტში ქცევის მოდელები

კონფლიქტის მონაწილეთა როლისა და მნიშვნელობის ანალიზი

ამ თემის შესწავლის მიზანია ყველა ადამიანის ანალიზი,

კონფლიქტში მონაწილე. კონფლიქტის მონაწილეთა შორის არიან: დაპირისპირებული მხარეები, წამქეზებლები, თანამზრახველები, ორგანიზატორები, შუამავლები, მოსამართლეები. ყველა მონაწილე განსხვავდება თავისი მიზნებით, როლითა და მნიშვნელობით.

კონფლიქტის მონაწილეები არ წარმოადგენენ ერთგვაროვან მასას, ისინი მეტ-ნაკლებად სტრუქტურირებულნი არიან და ასრულებენ გარკვეულ სოციალურ როლებს საკუთარი ინტერესებიდან და პოზიციებიდან გამომდინარე.

_ .„ ^-„^...^.„.^ -„ გ. „^ „გ

ნებისმიერ კონფლიქტში აუცილებლად არსებობენ დაპირისპირებული მხარეები - ესენი არიან კონფლიქტის მონაწილეები, რომლებიც უშუალოდ ახორციელებენ აქტიურ ქმედებებს ერთმანეთის წინააღმდეგ.

კონფლიქტის ბირთვი სწორედ დაპირისპირებული მხარეებია. თუ რომელიმე მათგანი გაქრება რაიმე მიზეზით, მაშინ კონფლიქტი მთავრდება ან იცვლება მისი მონაწილეთა შემადგენლობა.

როგორც წესი, კონფლიქტში ორი დაპირისპირებული მხარეა, მაგრამ შეიძლება იყოს მეტი. თითოეულ დაპირისპირებულ მხარეს აქვს საკუთარი ინტერესები და ამოცანები კონკრეტულ კონფლიქტში.

დაპირისპირებული მხარეების სხვადასხვა დონის არსებობის მიუხედავად, კონკრეტულ კონფლიქტში ისინი ინდივიდუალური და შეუცვლელნი არიან. ერთადერთი განსხვავება ისაა, რომ ში

ჯგუფურ კონფლიქტში შეუცვლელობა ეხება არა ინდივიდს, არამედ ჯგუფს; გეოპოლიტიკურში - სახელმწიფოს (და არა თანამდებობის პირს ან ორგანოს).

მოწინააღმდეგე მხარეების ჯიშები:

Ინდივიდუალური;

გუნდი;

ეთნიკური განათლება;

სოციალური ფენა, კლასი;

Საზოგადოება;

სახელმწიფო.

კონფლიქტის წოდება და მნიშვნელობა სრულად არ არის დამოკიდებული მისი მონაწილეების რანგზე, რადგან კონფლიქტის მიმართულება და მექანიზმი სოციალურად უფრო მნიშვნელოვანია.

დაპირისპირებული მხარეები შეიძლება იყოს არათანაბარი, მაგალითად:

ინდივიდუალური - ჯგუფური,

კოლექტივი არის სახელმწიფო,

ინდივიდი არის ეკლესია ან სახელმწიფო და ა.შ.

ყოველთვის ადვილი არ არის დაპირისპირებული მხარეების დაუყონებლივ გარჩევა კონფლიქტის დანარჩენი მონაწილეებისგან, მაგრამ მალე ისინი მთელი დარწმუნებით გამოავლენენ თავს.

დაპირისპირებულ მხარეებს (ერთ-ერთ მათგანს, ან ყველა) შეუძლიათ გარკვეული დროით დატოვონ კონფლიქტი (მაგალითად, გამოაცხადონ ზავი, დატოვონ კონფლიქტის ტერიტორიული საზღვრები და ა.შ.). მაგრამ დაპირისპირებული მხარეების მთავარი როლი კონფლიქტის განვითარებაში უცვლელი რჩება.

კონფლიქტის სხვა მონაწილეების სოციალური როლები: წამქეზებელი, თანამზრახველი, ორგანიზატორი, შუამავალი და მოსამართლე უფრო ეპიზოდურია, მაგრამ მათ ასევე აქვთ უაღრესად მნიშვნელოვანი გავლენა კონფლიქტის შინაარსზე და მის განვითარებაზე.

კონფლიქტის მონაწილეთა მეორე ჯგუფში შედიან ისინი, ვინც სხვადასხვა მიზეზით დაინტერესებულია კონფლიქტის განვითარებით. მოწინააღმდეგე მხარეებისგან განსხვავებით, ამ ჯგუფის წევრების ყოფნა კონკრეტულ კონფლიქტში აუცილებელი არ არის. თუმცა, თუ მეორე ჯგუფის წევრები არსებობენ,

მაშინ მათი როლები და გავლენა კონფლიქტის განვითარებაზე მრავალფეროვანია. ჩვეულებრივ ამ ჯგუფში არის:

წამქეზებლები

ორგანიზატორები

დამხმარეები.

წამქეზებელი არის ადამიანი ან ჯგუფი (სახელმწიფო, ორგანიზაცია), რომელიც უბიძგებს სხვა მონაწილეს კონფლიქტისკენ. თავად წამქეზებელს არ შეუძლია მონაწილეობა მიიღოს ამ კონფლიქტში. მისი ამოცანაა სხვა მხარეებს შორის კონფლიქტის პროვოცირება, გაჩაღება.

რა თქმა უნდა, წამქეზებელი აუცილებლად მისდევს თავის კონკრეტულ ინტერესს, მის მიზნებსა და ამოცანებს.

უძველესი პრინციპი: „გათიშე და იბატონე“ მარად ტრიუმფალური
მუშაობს პრაქტიკაში. საზოგადოება დაყოფილია კონფლიქტებად
ჯგუფები, რომელთაგან თითოეული დაინტერესებულია მესამე მხარის მხარდაჭერით
ძალა. როგორც წესი, ეს არის მესამე ძალა, რომელიც საბოლოოდ იღებს,
nom ანგარიში, მაქსიმალური სარგებელი არსებული სიტუაციიდან.

წამქეზებელთა იდენტიფიცირების სირთულე შემდეგია:

მისი ნამდვილი მოტივები შეიძლება დაიმალოს არა მხოლოდ სხვებისგან, არამედ საკუთარი თავისთვისაც;

ქცევის მოტივაციის ცნობიერი და არაცნობიერი ელემენტების არსებობა;

მცდელობა, დაიმალოს საკუთარი უვარგისი როლი, გამოავლინოს მესამე პირი საზოგადოებრივი აზრის „დარტყმაზე“;

საკუთარი ქცევის ყველა შედეგის წინასწარმეტყველების შეუძლებლობა („შემთხვევითი“ წამქეზებელი).

თანამონაწილე არის ადამიანი, რომელიც ხელს უწყობს კონფლიქტს რჩევით, პირადი დახმარებით ან სხვა გზით.

მხარდამჭერები იყოფა აქტიურ და პასიურად. აქტიური თანამზრახველები იღებენ გარკვეულ მოქმედებებს, ცდილობენ კონფლიქტის განვითარებას. მათ აქვთ კონფლიქტთან დაკავშირებული გარკვეული ინტერესები და მათი საქმიანობა გარკვეულ მიზანს ემსახურება.

მაგალითად, ჟურნალისტი აქვეყნებს სტატიას, რომელიც ეთნიკური კონფლიქტის გაღვივებას ისახავს მიზნად. ᲯᲐᲜᲛᲝ-

114 შესაძლო მიზანი - თქვენი სახელის ყურადღების მიქცევა, საფასურის მიღება და ა.შ.

პასიური თანამზრახველები არიან დამკვირვებლები, რომლებიც მხოლოდ მათი სიმპათიით, ან თუნდაც მათი თანდასწრებით აიძულებენ დაპირისპირებულ მხარეებს კონფლიქტის ესკალაციაში.

არეულობის დროს, რომელიც თან ახლავს ბევრ სოციალურ კონფლიქტს, ბევრი ადამიანი ფაქტობრივად მოქმედებს როგორც თანამონაწილე, ისვრის საგნებს, რჩევებს აძლევს დამსწრეებს. ასეთ ვითარებაში წესრიგის აღდგენის მთავარი ამოცანა მონაწილეთა დიფერენციაციასა და კონფლიქტების ლოკალიზაციაზე მოდის.

ზოგჯერ ადამიანები უნებურად ხდებიან ჩხუბის მოწმეები, რომელიც მათ თვალწინ კონფლიქტის ხასიათს იძენს. ასეთ სიტუაციაში ყველა განსხვავებულად იქცევა:

ისინი ცდილობენ დაეხმარონ კონფლიქტში მყოფებს კონფლიქტის არაკონფლიქტური გზით გადაჭრაში,

მოხარული ვართ, რომ გავერთობით სხვის ხარჯზე, ვუყურებთ არაჩვეულებრივ მოვლენას, რომელიც არ გვპირდება პირად პრობლემებსა და უსიამოვნებებს,

ისინი ყოველგვარი ქმედების გარეშე ცდილობენ რაც შეიძლება მალე დატოვონ შემთხვევის ადგილი.

კონფლიქტის შემთხვევითი მოწმე ქცევის ნებისმიერ ვარიანტს არ უნდა არჩევდეს, უნდა იცოდეს, რომ მეომარი მხარეების კონფლიქტურ ურთიერთქმედებაში ჩარევა უკვე მოხდა. მიუხედავად მონაწილეთა გრძნობებისა და მათი სურვილებისა, დაპირისპირების მომენტში მესამე მხარის ყოფნის ფაქტი აიძულებს მონაწილეებს განახორციელონ ქმედებები "საჯაროში", ანუ მათი ღირსებისა და პირადი ღირსების დასაცავად. საზოგადოებრივი აზრი. თავის მხრივ, ქმედებები „საზოგადოებისადმი“, როგორც წესი, იწვევს უფრო მკაცრ დაპირისპირებას.

ორგანიზატორი არის ადამიანი, რომელიც გეგმავს კონფლიქტს, ასახავს მის განვითარებას და შედეგებს, ითვალისწინებს მონაწილეთა უზრუნველყოფისა და დაცვის სხვადასხვა გზებს, საკუთრებას და ა.შ.

ორგანიზატორს შეუძლია მხარი დაუჭიროს ერთ-ერთ დაპირისპირებულ მხარეს, მაგრამ ასევე შეიძლება იყოს დამოუკიდებელი ფიგურა.

შუამავლები და მოსამართლეები ცდილობენ გააცნობიერონ კონფლიქტის მიზეზები და გარემოებები და, თუ ეს შესაძლებელია, მოაგვარონ მხარეები ან შეამცირონ კონფლიქტის უარყოფითი შედეგები მათ ავტორიტეტზე, სტატუსზე ზემოქმედებით ან სხვა საშუალებების გამოყენებით.

იმისათვის, რომ ეფექტურად შეასრულონ თავიანთი სოციალური როლები, შუამავლები და მოსამართლეები უნდა იყვნენ ნეიტრალური ფიგურები.

შუამავალი, მოსამართლისგან განსხვავებით, არ არის დაჯილდოებული რაიმე გადაწყვეტილების მიღების უფლებამოსილებით, არამედ მხოლოდ ეხმარება შეთანხმების მიღწევაში.

კონფლიქტის მონაწილეთა ინტერესებისა და მიზნების გამოვლენა და შესწავლა

როგორიც არ უნდა იყოს კონკრეტული მიზეზები, რომლებიც საფუძვლად უდევს კონფლიქტის მონაწილეთა ქცევას და, პირველ რიგში, მეომარი მხარეები, საბოლოო ჯამში, ისინი განსაზღვრავენ პოზიციის არჩევანს კონკრეტულ სიტუაციაში. და დაპირისპირებაში მონაწილის გარკვეული პოზიციის უკან, მისი საჭიროებები და ინტერესები იმალება. ეს საჭიროებები და ინტერესები კონფლიქტის შემთხვევაში შეუთავსებელია ან საპირისპიროა.

მოტივაცია არის მთავარი მამოძრავებელი ძალა, რომელიც აკონტროლებს ადამიანის ქცევას. ჩვეულებრივ, საჭიროებები და ინტერესები კონკრეტული ქმედებების მოტივად ემსახურება.

რაღაცის საჭიროება ან მოთხოვნილება, ა. მასლოუს კლასიფიკაციის მიხედვით, იყოფა შემდეგნაირად:

ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები;

დაცვის ან უსაფრთხოების საჭიროება;

სიყვარულის ან კუთვნილების მოთხოვნილება;

აღიარების, ანუ შედეგებისა და სოციალური იდენტიფიკაციის მოთხოვნილებები;

თვითგამოხატვის საჭიროება.

არსებული მრავალფეროვანი და წინააღმდეგობრივი ადამიანური მოთხოვნილებები ყალიბდება გარკვეულ იერარქიად, შემდეგი ფაქტორებიდან გამომდინარე:

საგნის გარკვეული საჭიროების მნიშვნელობა;

მისი მიღწევა კონკრეტულ სიტუაციაში და მომავალში;

მისი დაკმაყოფილების დაბრკოლებების რაოდენობა და ხარისხი.

ბევრი საჭიროება არ არის აღიარებული სუბიექტის მიერ, როგორც მოტივაციის ძალა. ინტერესი არის გაცნობიერებული მოთხოვნილება, რომლის დაკმაყოფილებას ხელს უშლის კონკრეტული დაბრკოლებები.

სუბიექტური ინტერესები ასევე ყალიბდება გარკვეულ იერარქიულ სისტემაში, რომელშიც გამოიყოფა დომინანტური (აქტუალური) და დამხმარე (პოტენციური).

კონფლიქტის მონაწილეთა საჭიროებებისა და ინტერესების გაანალიზებისას გასათვალისწინებელია ის ფაქტი, რომ თითოეული ადამიანის საჭიროებებისა და ინტერესების სისტემა შედგება შემდეგი მთლიანობისგან:

1. საერთო საჭიროებები და ინტერესები, რომლებიც თან ახლავს ყველა ადამიანს; მათი ანალიზისთვის შეგიძლიათ გამოიყენოთ A. Maslow-ის ზემოაღნიშნული კლასიფიკაცია.

2. განსაკუთრებული საჭიროებები და ინტერესები, რომლებიც თან ახლავს კონკრეტულ ადამიანს, როგორც გარკვეული სოციალური თემის - რელიგიური, პარტიული ეთნიკური, კორპორატიული, კულტურული, დემოგრაფიული და სხვა (მაგალითად, ახალგაზრდა გოგონა, მუსლიმი, ჩრდილოეთის მცხოვრები, კომუნისტი). დიაბეტით დაავადებული და ა.შ.).

3. კონკრეტული ადამიანისათვის დამახასიათებელი სპეციფიკური მოთხოვნილებები და ინტერესები, რომლებიც ამჟღავნებს მის ინდივიდუალობას და ორიგინალურობას (მაგალითად, ინსულინის მოთხოვნილება, ინტერესი პოლინეზიის კულტურით, კუბური სიგარების მოთხოვნილება ჩვევის გამო და ა.შ.).

კონფლიქტის მონაწილეთა საჭიროებებისა და ინტერესების იდენტიფიცირების სირთულე მდგომარეობს იმაში, რომ ისინი შეიძლება იყოს როგორც რეალური, ასევე გამართლებული და დაფუძნებული არსებული სიტუაციის არაადეკვატურ გაგებაზე. ამ მხრივ, ცნობილი რუსი კონფლიქტოლოგი ა.ზაიცევი გამოყოფს ინტერესთა ექვს ჯგუფს:

1. რეალური ინტერესი, ფაქტობრივად გამართლებული და ობიექტურად ამსახველი სუბიექტის პოზიცია კონფლიქტურ სიტუაციაში და მისი შესაძლო დასრულება.

2. ღირებულებაზე ორიენტირებული ინტერესი, რომელიც დაკავშირებულია იმის გაგებასთან, თუ როგორ უნდა იყოს ეს და უთანხმოება შესაძლო გადაწყვეტილებების შესახებ.

3. შეზღუდულ რესურსებთან დაკავშირებული ინტერესები.

4. გაბერილი ინტერესები, რომლებიც დაკავშირებულია არსებული ძალების გადაჭარბებასთან და სხვების მიერ წამოყენებული პრეტენზიების არაადეკვატურობასთან.

5. სოციალურ კონფლიქტში საკუთარი პოზიციის დამახინჯებულ გაგებაზე დაფუძნებული ჰიპოთეტური, შორს მიმავალი ინტერესი.

6. ნათარგმნი ინტერესი, რომელიც არ არის სხვისი ინტერესის გამომსახველი სუბიექტის რეალური ინტერესი. სუბიექტი ამ შემთხვევაში არის მანიპულირების ობიექტი.

გარდა საჭიროებებისა და ინტერესებისა, კონფლიქტზე გავლენას ახდენს დაპირისპირების მონაწილეთა რწმენა და ღირებულებითი ორიენტაციები. მორალური, სოციალურ-პოლიტიკური, ეკონომიკური, სამართლებრივი, რელიგიური, ესთეტიკური და სხვა შეხედულებები და ღირებულებები, როგორც წესი, წარმოადგენს შესაძლო ქცევის პოტენციურ, „დაკეცილ“ პროგრამას. რწმენა და ფასეულობები მოტივად იქცევა, თუ სუბიექტს „კუთხით ექცევა“ პირდაპირი შეკითხვა, რომელიც გავლენას ახდენს ამ დელიკატურ სფეროზე. სუბიექტს სხვა არჩევანი არ აქვს გარდა იმისა, რომ პრაქტიკაში აჩვენოს თავისი რწმენა და ღირებულებები, ზოგჯერ სასიცოცხლო საჭიროებებისა და ინტერესების რეალიზებაზე უარის თქმის ხარჯზე.

კონფლიქტის განვითარებაზე და როლების განაწილებაზე ასევე დიდ გავლენას ახდენს მონაწილეთა მიზნები. იდეალურ შემთხვევაში, მიზანი უნდა იყოს:

რეალური;

მოტივირებული;

ლოგიკურად აშენებული. თითოეულ საგანს აქვს:

სტრატეგიული, ან გრძელვადიანი მიზნები;

ტაქტიკური თუ მოკლევადიანი მიზნები.

ეს მიზნები მოდის არა მხოლოდ არსებული კონფლიქტური სიტუაციიდან, არამედ სცილდება მას. ამავდროულად, კონფლიქტის მონაწილის ტაქტიკური მიზნები ხშირად ეწინააღმდეგება მის გრძელვადიან მიზნებს. თუმცა, მოკლევადიანი მიზნები უფრო ხელსაყრელია აქტორების ძალისხმევის მობილიზებისთვის, ვინაიდან მოსალოდნელი შედეგი საკმაოდ ხელშესახები და საკმაოდ ადვილად მისაღწევი ჩანს.

კონფლიქტური სიტუაციის თავისებურება გამოიხატება მონაწილეთა შორის დეკლარირებული და „ჩრდილოვანი“ მიზნების არსებობაში, რომელთა შორისაც არის გარკვეული შეუსაბამობა. კონფლიქტის დროს, გარემოებების გავლენით, ზოგიერთი შეიძლება გახდეს აქტუალიზებული, ზოგი კი უკანა პლანზე გადავიდეს.

თუმცა, ინტერესები და მიზნები არ არის სუბიექტების განზრახვების აბსოლუტური და უცვლელი გამოხატულება, განურჩევლად სიტუაციისა.

ურთიერთქმედება, თუნდაც კონფლიქტი, ყოველთვის გულისხმობს ურთიერთქმედების სხვა მონაწილეთა დასაშვები და შესაძლო ინტერესებისა და მიზნების გარკვეულ წარმოდგენას. კონფლიქტის დახმარებით საკუთარი გეგმების განხორციელების სასოწარკვეთილი სურვილიც კი არ განხორციელდება, თუ პოტენციური მოწინააღმდეგე აღიქმება, როგორც ძალიან ძლიერი და შეუძლია არა მხოლოდ საკუთარი თავისთვის დგომა, არამედ დაპირისპირების მოგებაც.

ამრიგად, კონფლიქტის წარმოშობისთვის საკმარისი არ არის ისეთი სიტუაციის არსებობა, რომელშიც მხარეთა ინტერესები და მიზნები ეწინააღმდეგება ერთმანეთს. კონფლიქტის წარმოშობის აუცილებელი პირობაა არსებული სიტუაციის მოგვარების კონფლიქტური მეთოდის - ინსტალაციისთვის მზადყოფნის არსებობა.

კონფლიქტი იწვევს საკუთარი თვითგამორკვევის შესაბამისი გარკვეული „ზონის“ დაკავების, უკან დაბრუნების სურვილს, მეორე მხარის ინტერესების შელახვას, შეზღუდვას ან მტრის ძალთა ბალანსისა და პოზიციის შეცვლას.

თანამდებობა არის საკუთარი ინტერესის გამოხატვის საშუალება და კონკრეტულ სიტუაციაში ქცევის გზა. ძალიან ხშირად კონფლიქტი ხდება არა იმდენად შეუთავსებელი ინტერესების გამო, არამედ საპირისპირო მხარის ინტერესების გამოხატვის მიუღებელი ხერხის გამო.

არის სიტუაციები, როდესაც ერთი ან რამდენიმე სუბიექტი ბაძავენ ურთიერთობაში აქტიურობას და აგრესიულობას, ხოლო სუბიექტები, როგორც იქნა, შედიან შეურიგებელი მხარის როლში, როდესაც კონფლიქტი ჯერ არ არის, ან ის უკვე ჩამქრალია. ყველაზე ხშირად, ასეთი მდგომარეობა განპირობებულია პიროვნული ამბიციებით, საგნის ემოციური ან ხასიათის მახასიათებლებით, ნებისმიერი ინტერესებით. აღსანიშნავია, რომ ასეთი ქცევა არ არის უვნებელი, ვინაიდან თავისთავად კონფლიქტოგენურია.

კონფლიქტის შესწავლისას, გარდა კონფლიქტური სიტუაციის გარეგანი მიზეზების გარკვევისა, აუცილებელია მისი შიდა შინაარსის გამოვლენა, რაც განპირობებულია კონფლიქტის მხარეების მოტივებით.

ამ შემთხვევაში, მოტივები მოქმედებენ როგორც შინაგანი მამოძრავებელი ძალები, რომლებიც უბიძგებენ კონფლიქტის ურთიერთქმედების სუბიექტებს ღია დაპირისპირებისკენ. სწორედ კონფლიქტში შესვლის მოტივები ავსებს მას ემოციებით. როგორც წესი, კონფლიქტის დროს ოპონენტებს შეიძლება განიცადონ დამოკიდებულების, ძალადობის, დანაშაულის გრძნობა და ა.შ.

კონფლიქტის მიზეზები შეიძლება შეიცავდეს:

მოთხოვნილებები - პირობები, რომლებიც შექმნილია მატერიალური ან იდეალური ობიექტების ნაკლებობით, რომლებიც ასტიმულირებენ სუბიექტის აქტივობას. მოთხოვნილებების კლასიფიკაცია მოიცავს: უსაფრთხოების მოთხოვნილებებს, აღიარებას, სოციალურ კუთვნილებას, კოგნიტურ მოთხოვნილებებს, ესთეტიკურ მოთხოვნილებებს და ა.შ.

უნდა აღინიშნოს, რომ ეს მოთხოვნილებები შეიძლება წარმოიშვას არა მხოლოდ ინდივიდებში, არამედ დამახასიათებელია სოციალური ჯგუფებისთვის, მთელი საზოგადოებისა და სახელმწიფოებისთვის.

ინტერესები - ეს არის ცნობიერი მოთხოვნილებები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ოპონენტების კონცენტრირებას კონფლიქტის ობიექტზე და ხელს უწყობს მისი კონფლიქტური ქცევის გამოვლენას.

· ღირებულებები - პიროვნების შინაგანი სტრუქტურის თვისებების ერთობლიობა, რომელიც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია მისთვის და განსაზღვრავს ცნობიერებისა და ქცევის საფუძველს. ღირებულებები შეიძლება დაიყოს უნივერსალურ, კულტურულ, პიროვნულ და ა.შ.

მიზნები არის იმ შესაძლო შედეგის რეალიზება, რასაც უნდა მოჰყვეს განხორციელებული ქმედებები. კონფლიქტური ურთიერთქმედების ფარგლებში მიზანი არის საბოლოო შედეგი, რომელიც ფასდება სარგებლიანობის თვალსაზრისით (პიროვნებისთვის, საცნობარო ჯგუფისთვის ან მთლიანად გუნდისთვის). ჩვეულებრივია გამოიყოს ტაქტიკური (კონფლიქტის ობიექტის დაუფლებაზე ორიენტირებული) და სტრატეგიული მიზნები (მიღწევის რიგის განსაზღვრა, გავლენის საშუალებები და ა.შ.).

· იდეალები - ზოგიერთი განზოგადებული სურათი, რომელიც ახასიათებს ობიექტის საუკეთესო მდგომარეობას, ჩამოყალიბებულია თითოეული კონკრეტული ადამიანის მიერ სოციალური და პირადი გამოცდილების განზოგადების საფუძველზე და განსაზღვრავს ცხოვრებისეულ პოზიციას.

· რწმენა - პიროვნული ღირებულებების სისტემა, რომელიც განსაზღვრავს ქცევის სტრატეგიის არჩევას პირადი შეხედულებების, ინტერესებისა და საჭიროებების შესაბამისად.

კონკრეტული ადამიანის ან ჯგუფის ქცევის მოტივები განისაზღვრება არა მხოლოდ შინაგანი კომპონენტებით. ისინი ასევე წარმოიქმნება კონკრეტული სოციალური მდგომარეობის, არსებული სოციალური პირობების საფუძველზე. ეს იმის გამო ხდება, რომ საზოგადოების რეფორმები ბუნებრივად მოქმედებს საზოგადოებრივი ცნობიერების ტრანსფორმაციაზე, რაც თავის მხრივ ხელს უწყობს კონკრეტული ადამიანების მოთხოვნილებების, ინტერესების, ღირებულებების, მიზნების, იდეალებისა და რწმენის შეცვლას და, შესაბამისად, ზოგადად მოტივაციას.

ამავდროულად, უნდა აღინიშნოს, რომ კონფლიქტური ურთიერთქმედების პროცესში ძალიან რთულია ოპონენტების ნამდვილი მოტივების დადგენა. ფაქტია, რომ კონფლიქტში მონაწილე მხარეები ხშირად აცხადებენ კონფლიქტში შესვლის მოტივად ერთსა და იმავე მიზეზებს, როდესაც რეალურ სიტუაციაში მოტივად სრულიად განსხვავებული ფაქტორები მოქმედებს.

ამრიგად, კონფლიქტურ ურთიერთქმედებაში შესვლის მოტივები არის შინაგანი მამოძრავებელი ძალები, რომლებიც უბიძგებს კონფლიქტის ურთიერთქმედების სუბიექტებს ღია დაპირისპირებისკენ. კონფლიქტის წარმოშობის მოტივები შეიძლება იყოს: საჭიროებები, ინტერესები, ღირებულებები, მიზნები, იდეალები, რწმენა და ა.შ. გარდა ამისა, კონფლიქტის მონაწილეთა მოტივაციაზე გავლენას ახდენს კონკრეტული სოციალური მდგომარეობა, არსებული სოციალური პირობები.