ადამიანების ტიპოლოგია DISC: რა უნდა უთხრათ ხალხს, თუ მათგან რამე გჭირდებათ 2016 წლის 30 აგვისტო

ახლა კი ცოტა სხვა ადამიანებთან ურთიერთობის შესახებ.
ექვსი თვის წინ გავეცანი DISC ტიპოლოგიას, რომელიც ფერების მიხედვით ყოფს წითელ, ყვითელ, მწვანე და ლურჯად.

• დ - დომინირება. დომინირება: როგორ რეაგირებს ადამიანი პრობლემებსა და გამოწვევებზე? ან „გამხსნელი“.


• მე - გავლენა. გავლენა: როგორ ურთიერთობს ადამიანი, როგორ ახდენს გავლენას სხვებზე? ან „ხედვარე“.


• S - სტაბილურობა. გამძლეობა: როგორ რეაგირებს ადამიანი ცვლილებაზე? ან „კომუნიკატორი“.


• გ - შესაბამისობა. შესაბამისობა: როგორ იცავს ადამიანი წესებს? ან „ანალიტიკოსი“.

თუ გაინტერესებთ ვინ ხართ, გაიარეთ ტესტი ქვემოთ. ისინი აღებულია სტრატოპლანიდან, როგორც ეს არის აღწერილობის უმეტესი ნაწილი. ამისთვის მათ დიდი მადლობა!

ტესტი 1

ეს ცხრილი უნდა გაიაროს მარცხნიდან მარჯვნივ, ყოველ ჯერზე სასურველი ტოტის არჩევისას. შედეგად, თქვენ უნდა მიიღოთ ნომერი. ამ რიცხვს ვპოულობთ ქვემოთ მოცემულ ფიგურაში.

ახლა კი ცოტა მოთმინება. დაიმახსოვრე ფერი და სცადე მეორე ტესტი.

ტესტი 2
ტესტის ლინკი: http://www.stratoplan.ru/disc/ http://www.stratoplan.ru/disc/
ტესტის შედეგი იქნება ნომრების სია. რაღაც მსგავსი : D:-6, I:8, S:0, C:-2 (სხვათა შორის, ეს არის ჩემი ინდიკატორები ერთი წლის წინ). მაგალითიდან ჩანს, რომ მე გამოვხატე I (ყვითელი), შემდეგ არის მწვანე S, მაგრამ ის არც კი არის დადებითი. ამიტომ ვარ უბრალოდ ყვითელი.

შედეგები და რა არის
ახლა კი შედეგებზე.
მთელი ტიპოლოგიის მთავარი მიზანია გაიგოს, თუ როგორ ფიქრობს სხვა ადამიანი და შეეგუო მის ტალღას, თუ საჭიროა დაეთანხმო მას.

ქვემოთ მოცემულია სხვადასხვა ფერის ძლიერი და სუსტი მხარეების სია DISC ტიპოლოგიის მიხედვით (მადლობა, Stratoplan).
არსებობს ორი ან სამი მიმდებარე ფერის ნარევები. არავის აქვს 4 ფერი ერთდროულად, როგორც ადიზესი თავისი ტიპის ლიდერებით.

სიტუაცია, მაგალითად, ჩვენ უნდა ვიყიდოთ ახალი სკამები ოფისისთვის.

• D - წითელი. ეს არის მოქმედებები, ძალა. მოქმედი ხალხი. მათ უნდა თქვან არა "ახალი სკამები უნდა ვიყიდოთ, რომ ხალხი კომფორტულად იყოს", არამედ "უკვე მივხედე, გამოვცადე - რა გჭირდება! შეკვეთა გავაკეთე, მოაწერე ხელი".ისინი არ უნდა იყოს დატვირთული ნომრებით (ამით - ლურჯამდე). წითელი დევიზი: "წადი! წადი!"


• მე - ყვითელი. ხედვა / ხედვა, ემოციურობა. გამოცდილი შთამაგონებლები და უნებლიედ მანიპულატორები. ისინი შთააგონებენ ადამიანებს და ადვილად შთააგონებენ სიტყვებით „უბრალოდ წარმოიდგინე“.ყვითელთან უნდა წახვიდე ლამაზი ისტორიით "უბრალოდ წარმოიდგინე ....". Yellowy სწრაფად წარმოიდგენს ყველაფერს თავის თავში.


• S- ლურჯი. ეს არის წინდახედული გონება, სკრუპულოზობა. ასეთები თავად არიან სწორი იურისტები, ბუღალტერები. მიეცით მათ ფაქტები.ცისფერზე მივდივართ რიცხვებითა და კვლევით. „სკამები იმდენი ღირს, მათგან მუშაობის ეფექტურობა იმდენად გაიზრდება“.


• C- მწვანე. ეს არის ადამიანობა, კომუნიკაცია, მხარდაჭერა.ჩვენ მივდივართ მწვანეზე მოთხრობით იმის შესახებ, თუ როგორ იგრძნობს თავს ხალხი კარგად, როგორ დავეხმარებით მათ და რამდენად მადლიერი იქნებიან ისინი ჩვენთვის, როგორ იმოქმედებს ეს კომპანიის აურაზე.

ერთხელ კონფერენციაზე კოლეგასთან ერთად მაგიდასთან ვიჯექი და ამ ტიპოლოგიაზე ვსაუბრობდი. მეზობელი შემოგვიერთდა და გვითხრა, როგორ დაესწრო ტრენინგს საკონსულტაციო სერვისების წარმომადგენლებისთვის. დარბაზში ყველა ცისფერი აღმოჩნდა, გარდა მისი და მისი კოლეგისა. მწვრთნელსაც კი გაუკვირდა, როცა ჰკითხა, რას აკეთებენ აქ :-) თურმე მხოლოდ ხელმძღვანელობისგან იყვნენ :-)

სხვათა შორის, ჩემს კომპანიაში ჩავატარე კვლევა. ასე რომ, მე ვარ ყვითელი, პროგრამისტი ყვითელია, დიზაინერი მწვანეა, კოდიერი არის მწვანე-ლურჯი. რეჟისორი კი ლურჯთან ან ყვითელთან წითელია :) ყველა დაიპყრეს, მაგრამ ყვითელი უფრო მეტია.

რას იტყვით თქვენს კომპანიაში?

თქვენი კონფიდენციალურობა

INSUNRISE Inc..ru და კომპანიის საკუთრებაში არსებული სხვა დომენები (შემდგომში Sites). ჩვენ ვმუშაობთ კონფიდენციალურობის დაცვაზე, პერსონალური მონაცემების გადაცემის შეზღუდვაზე, ტექნიკურ გარანტიებსა და უსაფრთხოების შესაბამისი პროტოკოლების ჩართვაზე და ახალ ონლაინ სერვისებში კონფიდენციალურობის სტანდარტების დაცვაზე. ამ მიზნით, ჩვენ გვსურს, რომ გაიგოთ ზუსტად როგორ ვიყენებთ პერსონალურ ინფორმაციას, რომელსაც თქვენ გვაწვდით, მოგვაწოდეთ ან მოგვაწვდით მომავალში.

გამჟღავნება გარე პარტნიორებისთვის

თუ კომპანია აწვდის მესამე მხარეს მომხმარებლის ინფორმაციას, მაშინ ეს არის აგრეგირებული მონაცემების სახით და გამოიყენება პროდუქტის განვითარების, კვლევის ან სტატისტიკური ანალიზის მიზნებისთვის. ინფორმაცია მოწოდებულია ანონიმურად, ყოველგვარი კონფიდენციალური ინფორმაციის გარეშე. ინფორმაცია შეიძლება დაჯგუფდეს ჩვენი მომხმარებლების პასუხების კრებულში და დაჯგუფდეს, მაგალითად, სტატისტიკური დასკვნების მისაღებად.

ინტერნეტ ინფორმაციის შეგროვება

ჩვენს ვებსაიტს შეუძლია წაიკითხოს IP მისამართი, ბრაუზერის ტიპი და ვერსია, მოწყობილობის ტიპი და ვერსია, საიდანაც მოხდა პროგრამაზე წვდომა, მომხმარებლის dial-up დომენი და კომპიუტერის ოპერაციული სისტემა, როდესაც მომხმარებელი შედის საიტზე. IP მისამართები ზოგიერთ შემთხვევაში შეიძლება დაკავშირებული იყოს პერსონალურ ინფორმაციასთან. ჩვენ ვიყენებთ ამ ინფორმაციას ჩვენს სერვერთან დაკავშირებული პრობლემების დიაგნოსტიკისთვის და ჩვენი ვებსაიტის ადმინისტრირებისთვის. IP მისამართები და სხვა მსგავსი ინფორმაცია ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას დემოგრაფიული ინფორმაციის შესაგროვებლად, ინფორმაცია, რომელიც არ არის დაკავშირებული რომელიმე ინდივიდთან და არის ანონიმური.

ნამცხვრები

იმისათვის, რომ გამოიყენონ ჩვენი საიტი(ები), მომხმარებლებმა და მომხმარებლებმა უნდა მიიღონ "ქუქი-ფაილები" (ეს არის მცირე მონაცემთა ფაილები, რომლებსაც ზოგიერთი ვებსაიტი ინახავს) მომხმარებლის მყარ დისკზე ვიზიტის დროს, რათა შესაძლებელი გახდეს მათზე სწრაფი წვდომა მოგვიანებით). ქუქი-ფაილები ინახავს ინფორმაციას იმის შესახებ, რომ საიტის რომელ გვერდებს სტუმრობს მომხმარებელი. ეს ინფორმაცია გამოყენებული იქნება საიტის გამოყენების გამოცდილების გასაუმჯობესებლად, მომხმარებლების ინდივიდუალური პრეფერენციების შესაბამისად კონტენტის მიწოდებით. მომხმარებლებს შეუძლიათ მიიღონ ან უარყონ ქუქიების გამოყენება, ან დააყენონ შეტყობინება საიტის მიერ ქუქიების გამოყენების შესახებ, ბრაუზერის პარამეტრების კონფიგურაციით.

Უსაფრთხოება

როდესაც მომხმარებელი იხდის ხელსაწყოს ან განათავსებს შეკვეთას საიტზე, მომხმარებლის პერსონალური ინფორმაცია და საკრედიტო ბარათის ინფორმაცია მუშავდება და დაშიფრულია უსაფრთხო სერვერებზე, ინდუსტრიის სტანდარტული SSL დაშიფვრის გამოყენებით. SSL მოკლეა Secure Sockets Layer-ისთვის, პროტოკოლი, რომელიც შემუშავებულია Netscape-ის მიერ კონფიდენციალური დოკუმენტების ინტერნეტით გადასატანად.

ბმულები სხვა ვებსაიტებზე

კომპანიის ვებსაიტები შეიძლება შეიცავდეს ბმულებს მესამე მხარის ვებსაიტებზე. ჩვენ არ ვართ პასუხისმგებელი ასეთი საიტების კონფიდენციალურობის პრაქტიკაზე. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ ჩვენ ვერ ვიქნებით პასუხისმგებელი პირად ინფორმაციაზე, რომელსაც თქვენ ნებაყოფლობით აწვდით მესამე პირებს.

Შემაჯამებელი

კომპანია მოწოდებულია დაიცვას ჩვენი მომხმარებლების კონფიდენციალურობა. ჩვენ ვიყენებთ ჩვენს საიტზე შეგროვებულ ინფორმაციას ჩვენი პროდუქტების გასაუმჯობესებლად, ჩვენი სერვისებისა და პროგრამების მომხმარებლის გამოცდილების გასაუმჯობესებლად და სამეცნიერო კვლევისთვის. ჩვენი ვებგვერდის გამოყენებით თქვენ ეთანხმებით კომპანიის მიერ ინფორმაციის შეგროვებას და გამოყენებას. ჩვენ შეიძლება დროდადრო შევცვალოთ ჩვენი კონფიდენციალურობის პოლიტიკა. თუმცა, ჩვენ ყოველთვის გაგაცნობთ ამ გვერდზე მსგავსი ცვლილებების გამოქვეყნებით. თქვენ ყოველთვის გეცოდინებათ, თუ რა ინფორმაციას ვაგროვებთ, როგორ ვიყენებთ და რა ვითარებაში ვამხელთ მას.

კონტაქტები

გთხოვთ, მოგერიდებათ დაგვიკავშირდეთ, თუ გაქვთ რაიმე შეკითხვა ან კომენტარი კონფიდენციალურობის შესახებ. გთხოვთ, გამოაგზავნოთ ნებისმიერი კომენტარი ან წინადადება ელექტრონული ფოსტით

არც ისე დიდი ხნის წინ, ჩვენი ჟურნალის ერთ-ერთ ნომერში განვიხილეთ კომუნიკაციის ოთხი სტილი: "დირიჟორი", "ინსპირირებული", "მეგობრული", "ანალიტიკური"*. მაინტერესებს საიდან მოვიდნენ? მაშინ ჩვენ გვეჩქარება გაგახაროთ - ამ სტატიაში ვისაუბრებთ კიდევ ერთ ქცევის მოდელზე, კოდური სახელწოდებით DISC!

ამ სტატიიდან თქვენ შეიტყობთ:

• რა არის DISC ქცევითი მოდელი
• როგორ შეუძლია HR-ს გამოიყენოს DISC ტიპოლოგია პრაქტიკაში
• დისკების ტიპების ზოგადი მახასიათებლები
• შესაძლებელია თუ არა ინტელექტუალური აქტივობის დიაგნოსტიკა DISC მოდელის გამოყენებით

DISC არის ინდივიდუალური განსხვავებების, ძირითადი მოტივატორებისა და ადამიანების ქცევითი მახასიათებლების მოდელი. ეს მოდელი შეიძლება ჩაითვალოს უნივერსალურ კომერციულ კომპანიებში გამოსაყენებლად, ის შეიქმნა სპეციალურად ბიზნეს ინტერპერსონალური კომუნიკაციის გასაადვილებლად.

DISC მოდელი ადვილი შესასწავლია და მისი ეფექტურად გამოყენება შესაძლებელია სპეციალური ფსიქოლოგიური განათლების გარეშე, პოპულარული, მაგრამ საკმაოდ რთული ინტერპრეტაციისგან განსხვავებით, MBTI პიროვნების ტიპოლოგიისგან.

ჩავერთეთ თეორიაში...

ვუ მარსტონმა შექმნა თავისი ქცევის მოდელი ორ კრიტერიუმზე დაყრდნობით:

• როგორ აღიქვამს ადამიანი სამყაროს, რომელშიც ის მოქმედებს (როგორც ხელსაყრელი ან მტრული);
• როგორ მოქმედებს ან რეაგირებს ადამიანი კონკრეტულ სიტუაციებში (აქტიური ან რეაქტიული).

უფრო დეტალური ახსნისთვის იხილეთ ვიდეო:

პიროვნული მახასიათებლებიდან გამომდინარე, თითოეული ადამიანი ირჩევს არსებობისა და გადარჩენის საკუთარ სტრატეგიას (ნახ.):

• დომინანცია (დომინირება)
• INFLUENCE (გავლენა)
• სტაბილურობა (სტაბილურობა)
• შესაბამისობა (ადაპტაცია)

Ჩვენი მითითებით

DISC-ის ისტორია და მიზნები

ქცევის ოთხფაქტორიანი მოდელის პირველი ვარიანტები ჩვენს წელთაღრიცხვამდე IV საუკუნეში გაჩნდა. ე. ჰიპოკრატემ, დააკვირდა ადამიანთა ქცევის მსგავსებებსა და განსხვავებებს, გამოყო ქცევის ოთხი განსხვავებული ტიპი:

1. მცველები უნდა იყვნენ ჯგუფში;

2. ხელოსნები თავისუფალნი და მრავალფეროვანნი არიან;

3. იდეალისტები ისწრაფვიან ინდივიდუალურობისა და მნიშვნელობისკენ;

4. რაციონალისტები მიისწრაფვიან კომპეტენციისა და ცოდნისკენ.

მაგრამ მაინც, თანამედროვე ქცევითი ტიპოლოგიების წინამორბედად ითვლება ფსიქოლოგიის თეორეტიკოსი კარლ იუნგი, რომელიც თავის ნაშრომში „ფსიქოლოგიური ტიპები“ (1921) გამოავლინა პიროვნების რვა ტიპი, რომელიც ეფუძნება ორ დამოკიდებულებას (ექსტრავერსია ან ინტროვერსია) და ორიენტაცია ფსიქიკის ოთხი ფუნდამენტური ფუნქციიდან (აზროვნება, გრძნობა, შეგრძნებები და ინტუიცია).

პრაქტიკაში საკმაოდ რთულია ექსტრავერტული და ინტროვერტული დამოკიდებულების, როგორც ასეთის, „სუფთა სახით“ დემონსტრირება, მაგრამ ადამიანის ამა თუ იმ ტიპის კუთვნილება უფრო აშკარა ხდება მხოლოდ ზემოთ ჩამოთვლილი ოთხი ფუნქციიდან ერთ-ერთთან დაკავშირებით.

როგორც წესი, ეს ოთხი ფუნქცია ადამიანში განსხვავებულად არის განვითარებული, ესა თუ ის ფუნქცია უფრო განვითარებულია. იუნგმა მას უწოდა წამყვანი, ან პირველადი, დომინანტი.

Ჩვენი მითითებით

Მოქმედებაარის ის წესი, რომლითაც ადამიანი მოქმედებს ან არ მოქმედებს. ქცევა, ფსიქიკისგან განსხვავებით, ხელმისაწვდომია პირდაპირი დაკვირვებისთვის.

უნდა აღინიშნოს, რომ ყველა ადამიანს ცხოვრების გარკვეულ მომენტებში და გარკვეულ ვითარებაში შეუძლია გამოიყენოს ქცევის ოთხივე მოდელი ამა თუ იმ ხარისხით. უბრალოდ, ქცევის ერთი მოდელი („ძირითადი ემოცია“) ყველაზე მკაფიოდ ვლინდება ინდივიდში, დომინირებს.

რატომ გვჭირდება ეს ჩვენ, პერსონალის ოფიცრებს?

სრულიად გონივრული კითხვა. მთელი ეს ცოდნა შეიძლება სასარგებლო იყოს, მაგალითად, კანდიდატთან გასაუბრების დროს, რაც, ზოგადად, კომპანიის HR დეპარტამენტის მთავარი ამოცანაა. ადამიანების ქცევის თავისებურებების გაცნობით, შეგიძლიათ ჩაატაროთ სწრაფი შეფასება და დაადგინოთ, არის თუ არა ეს კანდიდატი „თქვენი“ თუ „არა თქვენი“? ანუ აკმაყოფილებს თუ არა კომპანიის მოთხოვნებს? მოერგება თუ არა თქვენს კორპორატიულ კულტურას? შეძლებს თუ არა ის გამონახოს საერთო ენა თავის უშუალო ხელმძღვანელთან? მიიღებენ თუ არა მას გუნდის სხვა წევრები?

ან სხვა მაგალითი. "ხალიჩაზე" გეძახიან. „უიმედო“ საქმის წარმატება დამოკიდებულია მოლაპარაკების უნარზე. არის თქვენი უფროსი ეგოცენტრული, ამბიციური და თვითკმარი, არ უყვარს გრძელი გამოსვლები (ტიპი D)? იყავით კონკრეტული მასთან, პირდაპირ საქმეზე გადადით. და თუ უფროსი არაფორმალურია (ტიპი I), არ უნდა იყოთ მშრალი და მოკლე. სავსებით შესაძლებელია მასთან კომპანიის მომავალზე მსჯელობა და „ოცნება“, თუმცა მისგან სწორედ ამ „ოცნების“ განხორციელების ზუსტი თარიღები არ გეცოდინებათ.

და რაც შეეხება თანამშრომლებს? როდესაც თქვენ იცით ბევრი რამ იმ ადამიანების (მათი ქცევის ნიმუშების) შესახებ, ვისთანაც მუშაობთ, შეძლებთ ეფექტურად გაუმკლავდეთ სამუშაო საკითხებს. თქვენ შეგიძლიათ მარტივად იპოვოთ საერთო ენა როგორც პედანტ ბუღალტერთან, ასევე უგუნურ გაყიდვების მენეჯერთან. უფრო მეტიც, ეს ინფორმაცია დაგეხმარებათ მარტივად იზრუნოთ პერსონალის კმაყოფილებაზე. და მაშინ მუშაობა შეწყვეტს თქვენთვის „ბრძოლის ველად“ ყოფნას.

DISC ტიპების ზოგადი მახასიათებლები

მოდით შევხედოთ თითოეულ ტიპს ცალკე. რა თვისებებია დამახასიათებელი კონკრეტული ტიპის ქცევის მქონე ინდივიდებში?

ქცევითი ტიპი D (დომინირება). მის მატარებლებს ურჩევნიათ რთული ამოცანები და ამბიციური მიზნები. ძლიერი ხასიათი აქვთ. ეგოცენტრული, ამბიციური და თვითკმარი. იბრძოლეთ აღიარებისკენ. მზად არიან სცადონ საკუთარი თავი სხვადასხვა სფეროში, მუდმივად ეძებენ ახალ შესაძლებლობებს. მათ აქვთ მნიშვნელოვანი შიდა რესურსები და სწრაფი ადაპტაცია სხვადასხვა სიტუაციებთან. სხვებთან მიმართებაში ისინი პირდაპირები, პოზიტიურები არიან, ღიად გამოხატავენ თავიანთ მოსაზრებებს და ხშირად უხეში არიან.

ამ ტიპის მფლობელები აჩვენებენ დადებით ქცევას კონკურენტულ, მტრულ სიტუაციაში. შეეცადეთ მიაღწიოთ შედეგებს გარემოს წინააღმდეგობის მიუხედავად.

ქცევითი ტიპი I (გავლენა). ოპტიმისტური, ღია, მეგობრული. მათ აქვთ გავლენის მაღალი ხარისხი, შეუძლიათ სხვების დარწმუნება. შეინარჩუნეთ ნაცნობობა ადამიანთა ფართო სპექტრთან. ისინი წინააღმდეგობრივი და იმპულსურები არიან. იზრუნეთ თქვენს ფიზიკურ ფორმასა და გარეგნობაზე. შეეცადეთ იყოთ პოპულარული.

აკრძალულია!

DISC მოდელის გამოყენებით დაადგინეთ ინდივიდის ინტელექტუალური აქტივობა და პიროვნული თვისებები. იგი განსაზღვრავს მხოლოდ ადამიანის ქცევის მოდელს - როგორ რეაგირებს იგი გარე გარემოს გავლენას

პოზიტიურია ხელსაყრელ და მეგობრულ სიტუაციებში. მოახდინე გავლენა სხვებზე სასურველი პასუხის მისაღებად.

ქცევითი ტიპი S (სტაბილურობა). ამ ტიპის მატარებლები თავიანთ საქმიანობაში პასუხისმგებლობით გამოირჩევიან. თავშეკავებული და მომთმენი. ფრთხილად იყავით ცვლილებების მიმართ.

ისინი მიბმული არიან თავიანთ სამუშაო ჯგუფთან, „ძველ“ კლიენტებთან, ჩამოყალიბებულ პროფესიულ პირობებთან და ტრადიციებთან. კარგად იმუშავეთ გუნდში და შეუძლია კოორდინაცია გაუწიოს მათ ძალისხმევას სხვების ძალისხმევასთან მუშაობის ტემპისა და განაწილების თვალსაზრისით. პასიური ხელსაყრელ სიტუაციებში. სტაბილურია დავალებების შესრულებაში სტატუს კვოს შესანარჩუნებლად.

ქცევითი ტიპი C (ადაპტაციურობა). ფრთხილი, კონსერვატიული, არაკონფლიქტური. გამოავლინეთ დროის კარგი გრძნობა და პრაგმატიზმი. კარგი ანალიტიკოსები. ისინი ისწრაფვიან სტაბილურობისა და მოწესრიგებისკენ, მიდრეკილნი არიან დაიცვას პროცედურები როგორც პირად, ასევე პროფესიულ ცხოვრებაში. დეტალებისადმი ყურადღებით და ყურადღებით.

ისინი გამოირჩევიან პასიური, ადაპტური ქცევით ანტაგონისტურ გარემოში. იმუშავეთ მაღალი სტანდარტებით, რათა თავიდან აიცილოთ პრობლემები და შეცდომები.

შერეული ქცევები

რეალურ ცხოვრებაში ჩვენ ვხვდებით ადამიანებს, რომელთა ქცევაში დისკ-ის ორი ქცევითი ტიპი შეიძლება თითქმის თანაბრად ძლიერად გამოვლინდეს.

ყველაზე ხშირად გვხვდება DI-ID და CS-SC შერეული ტიპების წარმომადგენლები, შემდეგ მოდის DC-CD, შემდეგ IS-SI და CI-IC. ქცევითი ტიპების ყველაზე ნაკლებად გავრცელებული კომბინაციაა SD-DS.

მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ რამდენიმე ტიპს:

ქცევითი ტიპის DI-ID. მათ იციან როგორ მიაღწიონ შედეგებს მოლაპარაკებებში, დაარწმუნონ სხვა ადამიანები, რომ ისინი მართლები არიან. ისინი თავს კომფორტულად გრძნობენ კონკურენტუნარიან სამუშაო გარემოში. თუმცა, მათ აქვთ მიდრეკილება მანიპულირებენ სხვა ადამიანებზე, ახდენენ მათზე ზეწოლას, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ისინი სტრესის ქვეშ არიან. მათ ყველაზე მეტად ეშინიათ სიტუაციაზე კონტროლის დაკარგვის. მათი ქცევის აგრესიული სტილი ხშირად იწვევს ადამიანებში ფარულ წინააღმდეგობას.

ქცევითი ტიპი SC-CS. ასეთი ადამიანები, როგორც წესი, სანდო და გულმოდგინეები არიან ამოცანების შესრულებისას. გადაწყვეტილების მიღებამდე ან შეთანხმებამდე ისინი დიდხანს ფიქრობენ, მაგრამ მათზე დაყრდნობა შეიძლება. ისინი აერთიანებენ კრიტიკული ანალიზის უნარს და სხვა ადამიანებთან თანამშრომლობის უნარს. მათ ყველაზე მეტად კი ყველაფრის სწორად გაკეთების და ჰარმონიული ატმოსფეროს შენარჩუნების სურვილი აქვთ მოტივირებული. ისინი არ არიან ძალიან მოქნილები და არც თუ ისე ამბიციურები. სტრესულ სიტუაციებში, ისინი თავს იკავებენ და იტანჯებიან კითხვაზე "რა მოხდება, თუ ...".

ივარჯიშეთ ქცევის შეფასება ადამიანებთან, რომლებსაც უკვე იცნობთ (მეგობრები, კოლეგები, მენეჯმენტი), შემდეგ პრაქტიკაში გაგიადვილდებათ იმის შეფასება, რამდენად სწორია თქვენი არგუმენტები და ვარაუდები.

ქცევითი ტიპის DC-CD. ეს ადამიანები მიდრეკილნი არიან აგრესიულობისკენ, მიისწრაფვიან მიაღწიონ ბრწყინვალებას ყველაფერში, რასაც აკეთებენ. ისინი თავს ყველაზე კომფორტულად გრძნობენ სწრაფად ცვალებად, არასტაბილურ და არაპროგნოზირებად პირობებში. მათ აქვთ კრიტიკული შეფასების ნიჭი. ყოველთვის წინა პლანზეა ახალი კონცეფციების შემუშავებაში, ინოვაციების დანერგვაში. საშიშროება ის არის, რომ ხანდახან იწყებენ ნივთების გამოსწორებას, რაც ჯერ არ გაფუჭებულა. სტრესულ სიტუაციებში - უსაფუძვლოდ არჩევითი.

Ეფექტური კომუნიკაცია

თუ კოლეგასთან ურთიერთობისას ცდილობთ იმოქმედოთ მისი ქცევის სტილის შესაბამისად, მაშინ ის გაგიღებს „კომუნიკაციის კარებს“.

ამიტომ, იმის ცოდნა, თუ რომელი კოლეგების ქცევის ნიმუშები დომინირებს, მარტივი ხრიკების დახმარებით, მათთან წარმატებული კომუნიკაციის დამყარებას მარტივად შეძლებთ.

ქცევითი ტიპი D ”შუადღე მშვიდობისა, ოლეგ ევგენევიჩ. გუშინ ველაპარაკე მარიამს. მან მითხრა თქვენი წარმატებული გარიგების შესახებ. მიიღეთ ჩემი მილოცვა, ამას ცოტა ადამიანი ახერხებს. მითხარი, რაზე დააჭირე? გაგვიზიარეთ თქვენი გამოცდილება...

ქცევითი ტიპი I “Hi, Va-DimKA. რა უჩვეულო მობილური ტელეფონი გაქვს! ოჰ, ახალი მოდელი? რა ორიგინალური დიზაინია. გასაოცარია, როგორ ახერხებთ თვალყური ადევნოთ ახალი პროდუქტების გამოშვებას?!

ქცევის ტიპი S „გამარჯობა, მარფა ანდრეევნა. რა მშვიდი და კომფორტული ხარ!”

ქცევითი ტიპი C „იზოლდა პავლოვნა, დილა მშვიდობისა. გმადლობთ, რომ დრო დაუთმეთ ჩემთვის. სხვათა შორის, გახსოვთ, გუშინ თქვით, რომ ლიდერობის პრობლემა ვერ მოაგვარეთ? ასე რომ, მე ვიცი, სად შეგიძლიათ იპოვოთ პასუხი - "პერსონალის ოფიცრის ელექტრონულ სისტემაში". გინდა ლინკი გამოგიგზავნო?

ვიმედოვნებთ, რომ პროფესიონალური შეუპოვრობა და დეტალებისადმი ყურადღება დაგეხმარებათ DISC მოდელის შესწავლაში, ერთი-ორი კვირის ვარჯიშის შემდეგ უკვე შეძლებთ თანამოსაუბრის ქცევითი ტიპის დიაგნოზს კომუნიკაციიდან 10-12 წუთში და ზუსტად შეარჩევთ გავლენის ინსტრუმენტები, რომლებიც ყველაზე შესაფერისია გარკვეული ტიპის ადამიანებისთვის.

ყურადღება! შედეგები არ არის შენახული, დააკოპირეთ ისინი ტექსტურ ფაილში ან გადაიღეთ სკრინშოტი სურათად

დუპირატესობა: 0

მეგავლენა: 0

სდაღლილობა: 0

Cშესაბამისობა: 0

ქცევის წამყვანი სტილის საიმედოდ დადგენა შეუძლებელი იყო. ამის შესაძლო მიზეზი არის ის, რომ რესპონდენტი ახლა იმყოფება სტრესის, უკიდურესი დაძაბულობის ან მის ცხოვრებაში გარდამავალ პერიოდში, როდესაც როლები ძალიან მნიშვნელოვნად იცვლება. ან პასუხები „შემთხვევით“ იყო გაცემული. რეკომენდირებულია, რომ დაუბრუნდეთ ამ ტესტირებას მოგვიანებით, ან შეუკვეთოთ ჩვენგან კომერციულად განახლებული ტესტირება.

თქვენ ხართ ორგანიზატორი (D-high)

დამაჯერებელი, მომთხოვნი და გადამწყვეტი პიროვნების ეს ტიპი მიდრეკილია დამოუკიდებელი იყოს. ორგანიზატორები არიან შორსმჭვრეტელები, პროგრესულები და თავდაჯერებულად მიიწევენ თავიანთი მიზნებისკენ. უმეტეს შემთხვევაში, მათ აქვთ ძალიან მრავალფეროვანი ინტერესები, ლოგიკური და გამჭრიახი არიან პრობლემების გადაჭრაში. ისინი ხშირად გვთავაზობენ ფანტასტიკურ და უჩვეულო იდეებს. თუმცა, მათ ხშირად უჭირთ ადამიანებთან ურთიერთობა და ხშირად ცდებიან ცივ, უხეში და ამპარტავან ადამიანებში. ისინი მიდრეკილნი არიან საკუთარ თავზე ორიენტირებულნი იყვნენ და მცირე სიმპათიები აქვთ, ხოლო ძალიან თვითკრიტიკულები არიან, თუ ჩამოუვარდებიან დადგენილ ბარიერს. ზოგჯერ მათ შეუძლიათ შეუძლებელი, საკუთარ თავს აჯობონ, მაგრამ რუტინული სამუშაო მათ მოუთმენლად და უკმაყოფილოდ აქცევს. ისინი არ მოითმენენ კონტროლს და ერიდებიან მეორადი სამუშაოს შესრულებას. მათ ურჩევნიათ მუდმივად ცვალებადი გარემო, უყვართ ყველაფერი უჩვეულო და სათავგადასავლო. მათ უნდათ, რომ მათი ავტორიტეტი აღიარებული იყოს და უყვართ პირველადი, მნიშვნელოვანი ამოცანების მოგვარება. მათ უყვართ ახალი რთული ამოცანები და წინ მიიწევენ დასახული მიზნებისკენ. მათ არ მოსწონთ ნელი და მიჩნეული არიან ზედმეტად მფარველად მხარდამჭერ ადამიანებად.

თქვენ ხართ ოსტატი (შერეული D+I მაღალი)

ინსპირატორები დიდ მნიშვნელობას ანიჭებენ შედეგებს და ინტერპერსონალურ ურთიერთობებს. ბუნებით, ისინი სიმპათიური პიროვნებები არიან, რომლებიც ასრულებენ დავალებებს დანარჩენ თანამშრომლებთან ერთად. მათ არ უყვართ დეტალებთან მუშაობა, მაგრამ მაინც კარგად ასრულებენ ასეთ სამუშაოს დასახული მიზნის მისაღწევად. ინსპირატორებისთვის თანაბრად მნიშვნელოვანია კონტაქტები და სხვა ადამიანების პატივისცემა. ისინი კარგია იქ, სადაც გადაწყვეტილების მიღება გჭირდებათ, მაშინაც კი, თუ ის არ არის განსაკუთრებით პოპულარული გუნდში. დააფასეთ საზოგადოებრივი აღიარება და პოპულარობა. ზოგჯერ ისინი ძალიან ოპტიმისტურად არიან განწყობილნი სხვა ადამიანების წარმატებებზე. ინსპირატორები პოზიტიურები არიან, ისინი კარგი თანამოსაუბრეები არიან. ის, რაც მათ სხვა პიროვნების ტიპებისგან განასხვავებს, არის მათი დინამიზმი და ენთუზიაზმი, ზოგიერთმა შეიძლება ისინი ზედმეტად უგუნური და დაუდევარი აღმოჩნდეს. ინსპირატორებს სჭირდებათ მრავალფეროვანი აქტივობები და გუნდური მუშაობა. უყვართ ამოცანები, რომლებიც მობილობას მოითხოვს და მოგზაურობის შესაძლებლობას აძლევს. ისინი ადვილად გახდებიან შრომისმოყვარეები.

თქვენ ხართ პრომოუტერი (I-high)

პრომოუტერები არიან ექსტროვერტები, კომუნიკაბელური და ეძებენ მეგობრულ გარემოს, სადაც მათ შეუძლიათ კონტაქტების დამყარება და შენარჩუნება. მათ შეუძლიათ შთააგონონ სხვა ადამიანი დავალების შესასრულებლად. ისინი უამრავ ადამიანთან ურთიერთობენ, რაც ფუნდამენტურია მათი საქმიანობის წარმატებით წარმართვისთვის. ადვილად დაამთავრე მეგობრობა, მაგრამ იშვიათად ეჩხუბები ვინმეს სერიოზულად. ოპტიმისტურად მიდრეკილნი, ხშირად მიდრეკილნი არიან საკუთარი და სხვა ადამიანების შესაძლებლობების არასწორი შეფასებისკენ. ისინი, როგორც წესი, კარგს ხედავენ ნებისმიერ ადამიანში და ნებისმიერ სიტუაციაში. ხშირად პრომოუტერები ნაჩქარევად აკეთებენ დასკვნებს და იღებენ ნაჩქარევ გადაწყვეტილებებს ყველა საჭირო ინფორმაციის შეგროვების გარეშე. სხვა ადამიანებისთვის ისინი ხშირად არასტაბილურად გამოიყურებიან. დაგეგმილის მკაცრი დაცვა მათთვის შეიძლება ძალიან რთული ამოცანა იყოს.

თქვენ ხართ მესინჯერი (შერეული I+S მაღალი)

მესინჯერები უმეტეს შემთხვევაში კეთილი, სიმპატიური და დამხმარე ადამიანები არიან, რომლებიც, როგორც პროფესიაში, ასევე პირად ცხოვრებაში, ისწრაფვიან თანამოაზრეებთან პოზიტიური ურთიერთობისთვის. ისინი მომთხოვნი არიან და წყვეტენ პრობლემებს კოლექტიურ მუშაობაში სხვა ადამიანებთან. ისინი კარგად მუშაობენ გუნდში, თუმცა ძალიან მგრძნობიარეები არიან კრიტიკის მიმართ, რასაც მტკივნეულად განიცდიან. საჭიროების შემთხვევაში მათთვის უჭირთ უფლებამოსილების დამტკიცება. მათ უჭირთ გადაწყვეტილების მიღება სხვებთან წინასწარ განხილვის გარეშე. მათი ბუნებით, ისინი მუდმივია, რასაც სხვები ხშირად აღიქვამენ როგორც ნელი. არ უყვართ სტრესული სიტუაციები, დრო სჭირდებათ შეცვლილ გარემოებასთან შესაგუებლად. ისინი აფასებენ სტაბილურ გარემოს, სადაც შეუძლიათ თავიანთი სამუშაოს ორგანიზება საკუთარი ტემპით.

თქვენ ხართ კომპანიონი (S-high)

კომპანიონები უმეტეს შემთხვევაში არიან დამხმარე, სასიამოვნო და მუდმივი ადამიანები, რომლებიც ადვილად პოულობენ საერთო ენას სხვებთან. თავშეკავებული, კონტროლირებადი ქცევის გამო ისინი ყურადღებიანი, მომთმენი და ყოველთვის მზად არიან დაეხმარონ ადამიანებს, რომლებსაც მეგობრებად თვლიან. სამუშაო გუნდში ისინი მჭიდრო კავშირებს ამყარებენ ადამიანთა მცირე ჯგუფთან. მათი ძალისხმევა მიმართულია ნდობისა და სტაბილურობის შენარჩუნებაზე. თავიანთ სპეციალობაში ისინი ყველაზე ეფექტურები არიან და წარმატებით ასრულებენ თავიანთ საქმეს შესანიშნავი თანმიმდევრულობით. ისინი ნელ-ნელა ეჩვევიან სიახლეებს, ჯერ ახალი ინფორმაციის „მონელება“ უწევთ. კოლეგებს სჭირდებათ დახმარება, როდესაც საქმე ეხება სამუშაოს დასრულების ვადებს. ისინი ხშირად სამუშაოს დასრულებამდე დიდი ხნით აჩერებენ. ზეწოლის შემთხვევაში, ისინი შეიძლება გახდნენ ჯიუტები და შეუპოვრები, რითაც იმედგაცრუება მოახდინეს უფროსებსა და კოლეგებზე.

თქვენ ხართ კოორდინატორი (შერეული S+C მაღალი)

კოორდინატორები არიან დამოკიდებულები, ობიექტურები და აქვთ მკაცრი შეფასების კრიტერიუმები. ისინი კეთილსინდისიერი და ზედმიწევნითი ადამიანები არიან, მოქმედებენ დიპლომატიურად და გულწრფელად. ისინი არიან ზუსტი და მოწესრიგებულები, თვითკრიტიკულები და ბევრს ითხოვენ საკუთარი თავისგან. მათთვის რთულია გადაწყვეტილების მიღება, თუ მათ არ აქვთ ინფორმაცია ყველა ფაქტისა და დეტალის შესახებ. ზოგიერთი მიიჩნევს, რომ ფასილიტატორი არის კრიტიკული მოაზროვნე, რომელიც თავშეკავებულია ინოვაციებისა და ინოვაციების მიმართ. ისინი იშვიათად ამბობენ იმას, რასაც ფიქრობენ ან გრძნობენ. მათ სურთ იმუშაონ ჩამოყალიბებულ, ნაცნობ გუნდში. კოორდინატორებს არ მოსწონთ არც სტრესული სიტუაციები და არც ქაოსი; ისინი ოჯახზე არიან ორიენტირებული. ისინი გარშემორტყმული არიან მათნაირი ადამიანებით. დაიცავით სისტემა და ინსტრუქციები. დამახასიათებელია მოთმინება და გამძლეობა. ისინი სისტემატურად მუშაობენ. ერთგული. მათთვის მნიშვნელოვანია, რომ ისინი არ გამოიყენონ.

თქვენ ხართ ანალიტიკოსი (C-მაღალი)

ანალიტიკოსები არიან ზუსტი, ფრთხილები და მოწესრიგებულები. ხშირად აქვთ კარგი ანალიტიკური უნარები, მათთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს ობიექტურ ინფორმაციას, რომელსაც იყენებენ გადაწყვეტილების მისაღებად. ისინი ობიექტურად ფიქრობენ, აერთიანებენ მათ ინტუიციას. უპირატესობას ანიჭებენ ადამიანებს, რომლებიც საკუთარი თავის მსგავსად ეფექტურად მუშაობენ მშვიდ და მშვიდ გარემოში და ზედმეტად არ ავლენენ გრძნობებს. ანალიტიკოსები ყოველთვის ეძებენ სწორ გადაწყვეტას და ხშირად თავს არიდებენ გადაწყვეტილების მიღებას. მათთვის შეიძლება რთული იყოს იმის აღიარება, რომ ისინი ცდებიან. რთულია წარსულთან განშორება. ისინი კარგად აანალიზებენ სიტუაციას და ერთდროულად მოქმედებენ როგორც პრაქტიკულ, ისე ინტუიციურად. ხშირად მათ აღიქვამენ, როგორც მიუწვდომელ, ცივ და გულგრილს.

შემსრულებელი (შერეული C+D მაღალი)

შემსრულებლებს შეუძლიათ ჰქონდეთ როგორც ანალიტიკური აზროვნება, ასევე შემოქმედებითი ხასიათი ან აბსტრაქტული აზროვნება. მათ კონკურენტულ სწრაფვას საქმის გასაკეთებლად ხშირად აფერხებს გადაჭარბებული პერფექციონიზმი. ბუნებრივად სწრაფად მოაზროვნე, გონიერი, ისინი ხშირად აჭიანურებენ, რადგან სურთ სცადონ პრობლემის ყველა შესაძლო გადაწყვეტა. მათ სჭირდებათ ავტორიტეტი, რომელსაც ესმის და რომელთანაც შეადარებენ საკუთარ თავს. შემსრულებლებს სჭირდებათ თავისუფალი ადგილი კვლევისთვის და მათი შედეგების გადამოწმების შესაძლებლობა. მათ სიამოვნებთ პრობლემების გადაჭრა. ისინი მიდრეკილნი არიან გაბრაზდნენ, თუ ცდებიან და ჯიუტად აგრძელებენ ბრძოლას პრობლემის გამო, სანამ გამოსავალი არ მოუვა თავში. სხვებმა შეიძლება ჩათვალონ ისინი დახურული და ცივი. მათ შეუძლიათ ავტორიტეტული რეაგირება მოახდინონ, თუ მათი შრომა არ დაფასდება. მათი მიდრეკილება ეგოისტურობისკენ შეიძლება თავხედურად ჩანდეს.

ავტორი თავის შესახებ : "5 წელზე მეტია ვმუშაობ SLG Thomas International-ში Thomas System HR ინსტრუმენტით. ვარ დაკავებული კლიენტების ტექნიკური მხარდაჭერით, ასევე პროგრამის კომპონენტების რუსულად თარგმნით. ჩემი სტატიები ეფუძნება პრაქტიკულ გამოცდილებას და რეალურ პრობლემებს. რომელსაც ყოველდღიურად აწყდებიან ჩვენი კლიენტები."

შეგხვედრიათ მსგავსი სიტუაციები? თანამშრომელი, რომლის ხელფასი ინდუსტრიის საშუალოზე მაღალია, კვლავ ითხოვს ამაღლებას, მეორე ტოვებს კომპანიას, სადაც მუშაობდა რამდენიმე წლის განმავლობაში და დაეუფლა თავის საქმეს "ნულიდან" კონკურენტებზე, რომლებიც ოდნავ მაღალ ხელფასს სთავაზობდნენ, მესამეს ეწყინება, როდესაც შემთხვევით გაიგებს. კოლეგის წლიური ბონუსის ზომის შესახებ და თვალწარმტაცი საუბრობს სხვა კომპანიის უპირატესობებზე. ფინანსური მოტივაცია - ჩვენს შედარებით ახალგაზრდა შრომის ბაზარზე ის კვლავ დომინანტური სახეობაა. და ხშირად ერთადერთი, რადგან, როგორც ერთ ცნობილ აფორიზმაში ამბობენ, - "... მაგრამ ჭამა ყოველთვის გინდა".

მატერიალური მოტივაციის საჭიროება უდაოა. კომპანიის თანამშრომლების ერთგულებაზე შეგიძლიათ ისაუბროთ რამდენიც გინდათ, შთააგონოთ ისინი არამატერიალური ჯილდოებით (როგორიცაა ტიტული „თვის საუკეთესო თანამშრომელი“, Honor Boards და ა.შ.). თუ ხალხი ძალიან ცოტას მიიღებს, ეს ყველაფერი არაეფექტური იქნება. მაგრამ თუ თქვენი თანამშრომლების ხელფასი შეესაბამება ინდუსტრიის საშუალო მაჩვენებელს და არ არსებობს სხვა მოტივაციის ფაქტორები, იქმნება ფართო პლაცდარმი პირველი აბზაციდან მოყოლებული სიტუაციებისთვის. Რა უნდა ვქნა? რა ზომები უნდა მიიღოთ იმისათვის, რომ არა მხოლოდ შეინარჩუნოთ თქვენი თანამშრომლები, არამედ მოტივირდეთ მათ მაქსიმალური შედეგის მისაღწევად? აქ არ არსებობს უნივერსალური პასუხები, ისევე როგორც არ არსებობს ორი იდენტური ადამიანი. ერთი ბედნიერი იქნება, თუ მისი შრომა თანამშრომლების საერთო კრებაზე აღინიშნება, მეორე კი მხოლოდ უხერხულობას განიცდის (განსაკუთრებით თუ ვსაუბრობთ დიდ გუნდზე და მისგან რაიმე სახის საპასუხო სიტყვაა საჭირო). ვიღაც გადაარჩენს საპატიო დარბაზის გამოსახულებას თავისი სახელით „ისტორიისთვის“, მეორე გვერდს აუვლის, რადგან საერთოდ არ უყვარს გადაღება.

მოტივაციისადმი ინდივიდუალური მიდგომა უდავოდ იძლევა საუკეთესო შედეგს. მაგრამ რამდენი დრო უნდა დაიხარჯოს თითოეული თანამშრომლისთვის მთავარი მოტივაციის ფაქტორებზე ფიქრისთვის. ამავდროულად, კარგია, თუ თქვენი კომპანიის პერსონალი 10 ადამიანსაც კი არ მიაღწევს, მაშინ ინდივიდუალური სამოტივაციო პროგრამების შემუშავებისას თამაში სანთლად ღირს. და თუ მეტი? არ არის ცნობილი რამდენ თანამშრომელს დაკარგავთ, სანამ ეძებთ საუკეთესო ინდივიდუალურ მიდგომას საცდელი და შეცდომის გზით.

უფრო ეფექტური მოტივაციური მუშაობისთვის შეგიძლიათ გამოიყენოთ ნებისმიერი არსებული ფსიქოლოგიური ტიპოლოგია. ყოველივე ამის შემდეგ, თითოეული ტიპის მოტივაციის ვარიანტების დაგეგმვით, რამდენჯერმე შეამცირებთ სამუშაოს მოცულობას. ქვემოთ მოყვანილი სამოტივაციო ვარიანტები ეფუძნება DISC ტიპოლოგიას.

მითითება: DISC თეორიის ფუძემდებელია დოქტორი მარსტონი, რომელმაც 1928 წელს გამოსცა წიგნი „ნორმალური ადამიანების ემოციები“, რომელშიც აღწერა ქცევითი (პიროვნული) შეფასების თეორია. მან განათავსა ადამიანების ქცევა ორ მასშტაბზე, დაყოს მათი მოქმედებები აქტიურ და პასიურად, რაც დამოკიდებულია გარემოს ინდივიდუალურ აღქმაზე, რომელიც შეიძლება იყოს ანტაგონისტური და მეგობრული.

ამ ღერძების პერპენდიკულურად განთავსებით, მარსტონმა მიიღო ოთხი კვადრატი, რომელთაგან თითოეული აღწერდა ქცევის მოდელს (პიროვნებას):

დომინანცია (დომინირება)- აქტიური პოზიტიური ქცევა ანტაგონისტურ გარემოში. მიზნების მიღწევის სურვილი გარემოს წინააღმდეგობის მიუხედავად.

INFLUENCE (გავლენა)- აქტიური პოზიტიური ქცევა ხელსაყრელ გარემოში. გავლენა მოახდინოს სხვებზე დადებითი პასუხის მისაღებად.

სტაბილურობა (სტაბილურობა)- ხელსაყრელ გარემოში ქცევის პასიური გაგება. სტაბილურობა დავალებების შესრულებისას „სტატუს კვოს“ შესანარჩუნებლად.

შესაბამისობა (ადაპტაცია)- პასიური ადაპტური ქცევა ანტაგონისტურ გარემოში. მოქმედებები მაღალი სტანდარტების შესაბამისად, რათა თავიდან აიცილოთ პრობლემები ან შეცდომები.

გონივრული იქნება აღვნიშნოთ, რომ ყველა ადამიანი თავისი ცხოვრების რაღაც მომენტში ავლენს ზემოთ ჩამოთვლილ ოთხივე თვისებას და ასევე, რომ თითოეული ინდივიდი ავითარებს თავის ცხოვრების წესს, ამჯობინებს ქცევის გარკვეულ ფორმებს და ნაკლებ ყურადღებას აქცევს სხვა ფორმებს.

როგორ ამოვიცნოთ ეს ტიპები ცხოვრებაში? და როგორ შეიძლება ამ ცოდნის გამოყენება თანამშრომლების მოტივაციისთვის? მოდით გამოვიყენოთ უფრო მარტივი ფორმულირებები.

ფაქტორი D- ყოველთვის ცდილობს იყოს პირველი, თავდაჯერებული ლიდერი, შედეგზე ორიენტირებული, არ ეშინია და არ გაურბის კონფლიქტებს. უყვარს ყველაფრის სწრაფად გაკეთება, საჭიროების შემთხვევაში მკვეთრი, აგრესიული. თუ მისი საქმე გულისხმობს კონკრეტული შედეგის მიღწევას (და ის სხვაზე უიმედოდ მოიწყენს), მაშინ, როგორც წესი, მას ნამდვილად აქვს რაღაც საქებარი. მისი შედეგების აღნიშვნა კოლეგების თანდასწრებით, თქვენ შეძლებთ მნიშვნელოვნად გაზარდოთ მისი მუშაობის ეფექტურობა. ფაქტორ D-ს ძალიან უყვარს სუპერლატივები - პირველი, საუკეთესო, ყველაზე, ყველაზე სწრაფი და ა.შ. თუმცა, მის მოტივირებას, აუცილებელია კონკრეტული მიღწევებით მოქმედება. შეაქეთ არა ის თავად, არამედ მისი ნამუშევარი "საუკეთესო გაყიდვების შესრულების", "პირველმა დაასრულა KPI" და ა.შ.

ამ ადამიანს კონკურენციის სურვილიც აქვს. ანუ, თუ მას საუკეთესო თანამშრომლებს შორის მოიხსენიებთ, მასში გაუღვივებთ სურვილს „დაეწიოს და გაუსწროს“, გახდეს საუკეთესოთა შორის საუკეთესო, რისთვისაც მზადაა გააორმაგოს ძალისხმევა, რაც არ უნდა რთული იყოს. შეიძლება ჩანდეს. ფაქტორ D ზოგადად უყვარს სირთულე. ამოცანა, რომელიც ერთი შეხედვით შეუძლებელი ჩანს, მისთვის საუკეთესო მოტივატორი იქნება. ასევე მნიშვნელოვანია ამ ადამიანმა იგრძნოს თავისი კარიერული წინსვლა. მაშინაც კი, თუ არსებული პასუხისმგებლობების შენარჩუნებისას მის კარიერულ ზრდას დაასახელებთ პრეფიქსით „უფროსი სპეციალისტი“, ის ამას აღიქვამს, როგორც ძლიერ იმპულსს შემდგომი განვითარებისთვის.

ფაქტორი I- მოსაუბრეს, ძალიან უყვარს საჯარო გამოსვლები, იცის როგორ დაარწმუნოს, გავლენა მოახდინოს ადამიანებზე, ანთოს, წარმართოს ისინი. ამ ადამიანს ხშირად „საზოგადოების სულადაც“ მოიხსენიებენ, ის, როგორც წესი, ძალიან პოპულარულია გუნდში, ირგვლივ ყოველთვის თავისი არაფორმალური ჯგუფი ჰყავს და მისი იდეოლოგიური ინსპირატორია. ეს ადამიანი იდეების გენერატორია. გჭირდებათ ივლისში ტონა თოვლის პოვნა? თქვენ უკვე იცით, ვისთან უნდა წახვიდეთ. თუ შეხვედრის დროს მის წარმატებას აღნიშნავთ, მაშინ ჯობია ეს გააკეთოთ „გვითხარით როგორ გააკეთეთ“ ძარღვში. ნება მიეცით ისაუბროს - ის დააფასებს ამას. მართალია, მოემზადეთ, რომ ისტორია იმის შესახებ, თუ როგორ მიაღწია მან წარმატებას, შეიძლება ძალიან გრძელი იყოს.

თუ თქვენს კომპანიას აქვს საპატიო დარბაზი ან შეგიძლიათ ამ თანამშრომლის ფოტო განათავსოთ კომპანიის გვერდზე სოციალურ ქსელში, ნუ უგულებელყოფთ ამას. რაც უფრო მეტს ლაპარაკობთ მის წარმატებაზე ყოველმხრივ, მით უფრო მეტის მიღწევას ცდილობს.

S ფაქტორი- სტაბილურობა, ეს არის ადამიანი, რომელიც ხშირად სიტყვასიტყვით ინახავს თქვენს კომპანიას. ის, როგორც წესი, ვერ აღწევს გამორჩეულ შედეგებს მოლაპარაკებებში, არ მოაქვს თქვენ მილიონობით ტრანზაქციას, მაგრამ ამავე დროს უზრუნველყოფს თქვენს კომპანიას ადმინისტრაციულ მხარდაჭერას, რაც საშუალებას აძლევს სხვებს მიაღწიონ თავიანთ მიზნებს.

შეიძლება გაგიჭირდეთ მისი მოტივაცია მიღწეული რიცხვების გახმოვანებით, რადგან ისინი ხშირად ნორმალურ დიაპაზონშია, მაგრამ არა უფრო მაღალი. თუ მისი წარმატებების აღნიშვნისას ცდილობთ მას პასუხის გაცემა, ის ასევე ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ამას ენთუზიაზმით მიუდგეს. S Factor ჩვეულებრივ არ მოსწონს საჯარო გამოსვლები. უმჯობესია ასეთი თანამშრომლის მოტივაცია კერძო გარემოში, ერთი ერთზე. ამავდროულად, არ არის აუცილებელი შედეგების რიცხვით ოპერაცია, შეგიძლიათ აღნიშნოთ, რამდენად მგრძნობიარეა ის, როგორ ეხმარება მისი მუშაობა კლიენტებს, როგორ აფასებენ მას კოლეგები. ასეთი თანამშრომელი ასევე დააფასებს კომპანიის ზრუნვას მის მიმართ. უფრო ხშირად ჰკითხეთ, აქვს თუ არა მას ყველაფერი სამუშაოსთვის, როგორ შეგიძლიათ დაეხმაროთ მას, რა უშლის ხელს მიზნების მიღწევაში. და რაც მთავარია, მიეცით მას დრო სალაპარაკოდ. აუცილებელია მისი მოსმენა, რადგან ის იშვიათად მოგმართავს თავად.

თქვენ შეგიძლიათ მასზე იზრუნოთ სხვა გზით. მაგალითად, რომ მისი სამუშაო ადგილი მაქსიმალურად კომფორტული იყოს. S ფაქტორი ყველა სხვაზე მეტად არის მიბმული ნივთებთან და პირად სივრცესთან, ამიტომ ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ ის სიამოვნებით მოვა სამსახურში დილით.

ფაქტორი C- მოწესრიგებული, ორგანიზებული, მკაფიო, პედანტური, მეთოდური. თუ არ იცით სად იპოვოთ რაიმე დოკუმენტი, ჰკითხეთ მას. ეს ადამიანი თავს გრძნობს სამყაროში, ქაღალდებში, დოკუმენტებში, ინსტრუქციებში, ბრძანებებში და ა.შ. როგორც თევზი წყალში. ის არის დაბადებული ანალიტიკოსი, უყვარს და იცის ფაქტებითა და ციფრებით მოქმედება. C ფაქტორს უყვარს შეუცვლელი იყოს და უაღრესად მნიშვნელოვანია მასში მუდმივად აღვნიშნოთ ეს თვისება. თუ პერიოდულად იტყვით, რომ მის გარეშე ვერასდროს გაარკვევდით, არ მოემზადებოდით, ვერ გაართმევდით თავს, ის ამას უფრო მეტად დააფასებს, ვიდრე ოფიციალური გამოსვლა სტილში "NN არის შესანიშნავი მუშაკი და სამართლიანი. კარგი ადამიანი." მინიმალური სპეციფიკითა და სიტყვების მაქსიმუმით, ეს ადამიანი ვინი პუხის მსგავსად ილაპარაკებს ფუტკრებზე: "ეს შემთხვევითი არ არის!" და შეეცადეთ გაარკვიოთ რა მიზანს მისდევთ ასეთი გულუხვი ქებით. იყავით უფრო კონკრეტული: თუ თქვენ აღნიშნავთ C ფაქტორის წარმატებას, ისაუბრეთ რაიმე კონკრეტულზე, მაგალითად, როგორ მოახერხა მან მაღალი KPI-ების მიღწევა, კომპანიისთვის უკიდურესად ხელსაყრელი პირობების დახურვა, წარმატებით გადაჭრა პრობლემა ნებისმიერ სფეროში. თუ ეს თანამშრომელი დარწმუნებულია თავის პროფესიონალიზმში, შესანიშნავი შედეგი დიდხანს არ იქნება.

ამ მარტივი პრინციპების დაცვით, შეგიძლიათ თანამშრომლების მოტივაცია ბევრად უფრო ეფექტურად. ოღონდ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ჩვენ ვსაუბრობთ გამოხატულ D, I, S და C. ხშირად ხდება, რომ ადამიანს აქვს ორი ფაქტორი თანაბრად გამოხატული და მაშინ შეუძლებელია მისი ქცევის სასურველი ტიპის განსაზღვრა „თვალით“.

ამ შემთხვევაში DISC ტიპოლოგიაზე დაფუძნებული ფსიქომეტრიული ტესტები დაგეხმარებათ. ამ ტესტების გამოყენებით, თქვენ შეგიძლიათ თავიდან აიცილოთ შეცდომები პიროვნების ტიპის განსაზღვრისას და დეტალური ტექსტური მოხსენებები დაგეხმარებათ გაარკვიოთ, რომელი მოტივაციის ვარიანტია სწორი ამ თანამშრომლისთვის. გარდა ამისა, თქვენ გეძლევათ შესაძლებლობა დაუყოვნებლივ განსაზღვროთ ახალი თანამშრომლის ქცევითი მოდელი და ეს დაზოგავს დროს, დაგეხმარებათ თავიდან აიცილოთ შეცდომები და უნაყოფო ძალისხმევა სტანდარტული მოტივაციის გამოყენებისას.