នៅក្នុងបរិបទនៃការអភិវឌ្ឍន៍បច្ចេកវិទ្យាយ៉ាងស្វាហាប់ ការដាក់ឱ្យប្រើប្រាស់កម្មវិធីថ្មី ការអប់រំជាមូលដ្ឋានមិនផ្តល់គុណវុឌ្ឍិគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់បុគ្គលិកទេ ហើយវាមានតម្រូវការក្នុងការទទួលបានចំណេះដឹង និងជំនាញថ្មីៗ។ ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ និងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកឡើងវិញកំពុងក្លាយជាភាពចាំបាច់។ ប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកមកជួយសង្គ្រោះ។

មានបីប្រភេទសំខាន់ៗ៖

• ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិក;
• ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក (ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ);
• ការអភិវឌ្ឍវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិក។

ចូរយើងពិចារណាប្រភេទនីមួយៗឱ្យកាន់តែលម្អិត។

ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក

ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈគឺសំដៅលើការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក ដែលជាលទ្ធផលដែលសិក្ខាកាមទទួលបានគុណវុឌ្ឍិ ទទួលបានចំណេះដឹង និងជំនាញពិសេស។ ដូច្នោះហើយតម្លៃរបស់គាត់ជាអ្នកឯកទេសកើនឡើង។

ការហ្វឹកហាត់ឡើងវិញ

នៅពេលដែលចាំបាច់ត្រូវទទួលបានជំនាញ ចំណេះដឹង ឬសមត្ថភាពចាំបាច់ថ្មីៗ ដើម្បីធ្វើជាម្ចាស់លើវិជ្ជាជីវៈមួយផ្សេងទៀត ឬនៅពេលដែលតម្រូវការវិជ្ជាជីវៈសម្រាប់អនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរការងារជាក់លាក់មួយ នោះការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញគឺជាជម្រើសរបស់អ្នក។

ការបណ្តុះបណ្តាល

ប្រភេទនេះត្រូវបានគេហៅថាការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ។ វាចាំបាច់សម្រាប់បុគ្គលិកទាំងនោះដែលចង់បង្កើនកម្រិតនៃចំណេះដឹង ស្វែងរកការផ្សព្វផ្សាយ ឬក្នុងស្ថានភាពដែលតម្រូវការខ្ពស់ត្រូវបានដាក់លើការងារ។

វិធីសាស្រ្តមូលដ្ឋាន

វិធីសាស្រ្តគឺជាមធ្យោបាយដែលត្រូវបានប្រើដោយផ្ទាល់នៅកន្លែងធ្វើការរបស់និយោជិត នៅកន្លែងធ្វើការ។ ពោល​គឺ​គាត់​បន្ត​បំពេញ​ភារកិច្ច​នៅ​ក្រៅ​កន្លែង​ធ្វើការ​ពេល​គាត់​ទៅ​ថ្នាក់​រៀន​ដែល​រៀបចំ​នៅ​ក្រៅ​អង្គការ។ ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញ ជម្រើសទីពីរផ្តល់លទ្ធផលប្រសើរជាងមុន និងមានប្រសិទ្ធភាពជាង។

ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកនៅសហគ្រាស (កន្លែងធ្វើការ) ត្រូវបានអនុវត្តតាមវិធីដូចខាងក្រោមៈ

1. ចម្លង។ វិធីសាស្រ្តគឺផ្អែកលើសិក្ខាកាមដែលធ្វើម្តងទៀតនូវសកម្មភាពរបស់អ្នកឯកទេសដែលមានបទពិសោធន៍ជាង ដោយចម្លងពួកគេ។ គាត់និយាយដដែលៗកាន់តែត្រឹមត្រូវ គាត់នឹងអភិវឌ្ឍជំនាញថ្មីកាន់តែលឿន។
2. ការណែនាំផលិតកម្ម។ វាត្រូវបានអនុវត្តជាមួយនិយោជិតដែលបានជួលថ្មីម្នាក់ៗក្នុងអំឡុងពេលការងារ។ វារួមបញ្ចូលព័ត៌មានអំពីមុខងារនាពេលខាងមុខ ណែនាំមុខតំណែងថ្មី និងធ្វើឱ្យវាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការយល់អំពីការទទួលខុសត្រូវភ្លាមៗ។
3. ការណែនាំ។ វិធីសាស្រ្តគឺពាក់ព័ន្ធដែលជំនាញជាក់ស្តែងត្រូវបានទាមទារ។ បុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ទទួលបន្ទុកលើអ្នកឯកទេសវ័យក្មេង។ និយោជិតរៀននៅកន្លែងធ្វើការដោយទទួលបានការគាំទ្រពីអ្នកណែនាំ។ ដំបូងគាត់ប្រាប់ពីរបៀបធ្វើវាបន្ទាប់មកបង្ហាញជួយចាត់វិធានការដំបូងក្នុងការងារ។ ជម្រុញប្រសិនបើស្ថានភាពមានបញ្ហាកើតឡើង ហើយបន្ទាប់មកពិនិត្យមើលពីរបៀបដែលសិក្ខាកាមបានស្ទាត់ជំនាញជំនាញដែលទទួលបាន។
4. ការបង្វិល។ ដើម្បីទទួលបានបទពិសោធន៍ថ្មី សិក្ខាកាមត្រូវផ្ទេរទៅកន្លែងធ្វើការផ្សេងជាបណ្តោះអាសន្ន។ នេះគឺជាតួយ៉ាងសម្រាប់សហគ្រាសដែលអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរពេញលេញនៃបុគ្គលិក។
5. គណៈប្រតិភូ។ ប្រតិភូត្រូវបានយល់ថាជាការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចបណ្តោះអាសន្នពីមនុស្សម្នាក់ទៅមនុស្សម្នាក់ទៀត ដើម្បីឱ្យអ្នកក្រោយទទួលបានចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍ថ្មីៗ។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវទៅធ្វើជំនួញ ហើយគាត់ចង់ផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចឱ្យអ្នកផ្សេងជាបណ្ដោះអាសន្ន។ ប៉ុន្តែដើម្បីឱ្យរឿងនេះឆ្លងកាត់ដោយគ្មានការឈឺចាប់ គាត់ត្រូវបង្ហាត់មនុស្សនេះបន្តិចម្តងៗ ដែលពួកគេផ្តល់ការណែនាំខ្លះៗទាក់ទងនឹងការប្រតិបត្តិអំណាច។
6. វិធីសាស្រ្តការងារកើនឡើង។ វាជាតួយ៉ាងសម្រាប់វិធីសាស្រ្តនេះដើម្បីធ្វើឱ្យស្មុគស្មាញបន្តិចម្តងៗនូវកិច្ចការដែលបានប្រគល់ឱ្យនិយោជិត។

ការអប់រំនៅខាងក្រៅកន្លែងធ្វើការ

ការសិក្សានៅខាងក្រៅកន្លែងធ្វើការត្រូវបានចាត់ទុកថាមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ ទាំងនេះគឺជាថ្នាក់ខាងមុខ (ការបង្រៀន) ព្រឹត្តិការណ៍អប់រំសកម្ម - សន្និសីទ និងសិក្ខាសាលា ការងារជាក្រុម ការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយអ្នកជំនាញ។ល។ សូមក្រឡេកមើលអ្វីដែលសំខាន់។

ការបង្រៀន

វិធីសាស្រ្តនេះត្រូវបានប្រើនៅពេលដែលព័ត៌មានមួយចំនួនធំត្រូវការបញ្ជូនយ៉ាងឆាប់រហ័សក្នុងទម្រង់បង្រួម។ ការបង្រៀនគឺជាវិធីដ៏ល្អមួយដើម្បីទទួលបានចំណេះដឹងទ្រឹស្តី ដែលការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានធ្វើឡើងដោយអ្នកជំនាញ។ វិធីសាស្រ្តនេះមានគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិ។ ជាឧទាហរណ៍ កង្វះមតិកែលម្អ និងអសមត្ថភាពក្នុងការកំណត់ថាតើសិស្សរៀនសម្ភារៈបានល្អប៉ុណ្ណា គុណសម្បត្តិរួមមានការចំណាយហិរញ្ញវត្ថុទាប និងការបញ្ជូនព័ត៌មានមួយចំនួនធំក្នុងរយៈពេលដ៏ខ្លី។

សិក្ខាសាលា និងសន្និសីទ

វិធីសាស្រ្តនេះគឺសកម្មជាងការបង្រៀនពីព្រោះនៅក្នុងដំណើរការនៃការសិក្សាមានឱកាសសម្រាប់ការពិភាក្សារួមនៃទិដ្ឋភាពផ្សេងៗនៃប្រធានបទដែលធ្វើអោយការគិតឡូជីខលប្រសើរឡើង។ លើសពីនេះ មិនដូចការបង្រៀនទេ ថ្នាក់រៀនត្រូវបានរៀបចំជាក្រុមតូចៗ វាអាចវិភាគពេលលំបាកៗ ដោយប្រើបទពិសោធន៍ទាំងគ្រូ និងសិស្ស។ ដោយផ្អែកលើលទ្ធផល ការវាយតម្លៃអំពីប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ។

ហ្គេមអាជីវកម្ម

ទម្រង់ហ្គេមពាក់ព័ន្ធនឹងការបង្ហាញពីស្ថានភាពដែលសិស្សត្រូវបានផ្តល់ជូនដើម្បីដោះស្រាយកិច្ចការមួយ។

ការបណ្តុះបណ្តាល

ការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកក្នុងក្រុម ឬការបណ្ដុះបណ្ដាលពាក់ព័ន្ធនឹងការកំណត់ភារកិច្ចតែមួយសម្រាប់ក្រុម ដែលពួកគេត្រូវតែដោះស្រាយជាមួយគ្នា។ សម្រាប់ការងារដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតជាមួយក្រុម អ្នកដឹកនាំក៏ត្រូវចូលរួមក្នុងថ្នាក់បែបនេះដែរ។

ការអប់រំខ្លួនឯង

ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តនេះ និយោជិតសិក្សាដោយឯករាជ្យនូវសម្ភារៈដែលបានស្នើឡើង។ ការបណ្តុះបណ្តាលធ្វើឡើងក្នុងទម្រង់នៃការសិក្សាមេរៀនអូឌីយ៉ូ ឬវីដេអូ ដោយធ្វើការជាមួយកម្មវិធីពិសេស។ គុណសម្បត្តិនៃវិធីសាស្រ្តនេះរួមមាន: ល្បឿនផ្ទាល់ខ្លួននៃការឆ្លងកាត់, កង្វះឯកសារយោងទៅកន្លែងជាក់លាក់និងពេលវេលានៃការសិក្សា, សន្សំប្រាក់និងពេលវេលា។ គុណវិបត្តិគឺកង្វះការគ្រប់គ្រង អសមត្ថភាពក្នុងការសួរសំណួរអំពីសម្ភារៈដែលបានសិក្សា ការថយចុះនៃការលើកទឹកចិត្ត។

របៀបរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក

ដើម្បីរៀបចំអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងបានត្រឹមត្រូវ កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលរួមមានជំហានមួយចំនួន ដែលយើងនឹងសម្រេចបានលទ្ធផលល្អបំផុត។ ខ្ញុំស្នើឱ្យគូរឧទាហរណ៍នៃផែនការបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់បុគ្គលិកនៅសហគ្រាស។

ជំហានទី 1. កំណត់គោលបំណងនៃការសិក្សា តើអ្នកកំពុងរង់ចាំអ្វី។ តើអ្វីជាគោលបំណងនៃ . ប្រហែលជានេះជាការកើនឡើងនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិត ឬការបង្កើតទុនបម្រុងបុគ្គលិក ការកើនឡើងផលិតភាព និងគុណភាពការងារ ឬការរៀបចំបុគ្គលិកសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរទិសដៅសកម្មភាព។

ជំហានទី 2. យើងជ្រើសរើស និងអនុម័តទម្រង់នៃការសិក្សា។ តើទម្រង់នៃការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកនឹងត្រូវប្រើ។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការកំណត់នេះព្រោះកត្តានេះប៉ះពាល់ដល់ប្រសិទ្ធភាពនៃដំណើរការ។ ទម្រង់បែបបទគឺពីចម្ងាយ ឬក្នុងទម្រង់នៃការទំនាក់ទំនងដោយផ្ទាល់ជាមួយគ្រូ។ ជ្រើសរើសដោយផ្អែកលើភាពងាយស្រួល និងជាក់លាក់នៃស្ថាប័ននីមួយៗ។

ជំហានទី 3. បង្កើត ឬជ្រើសរើសវគ្គបណ្តុះបណ្តាល។ ក្រុមហ៊ុនមួយចំនួនមានមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាលផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេដែលកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ប្រសិនបើមិនមានមជ្ឈមណ្ឌលបែបនេះនៅក្នុងស្ថាប័នរបស់អ្នកទេ សូមទាក់ទងក្រុមហ៊ុនពិសេសដែលចូលរួមដោយវិជ្ជាជីវៈក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ផលិតផលនេះ។

ជំហានទី 4. យើងស្វែងរក និងរៀបចំគ្រូបង្វឹក។ សម្រាប់ព្រឹត្តិការណ៍នេះ អ្នកត្រូវការអ្នកជំនាញក្នុងការបណ្តុះបណ្តាល និងអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក - គ្រូបណ្តុះបណ្តាល។ វាចាំបាច់ក្នុងការត្រួតពិនិត្យកម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលរបស់គាត់ជាទៀងទាត់និងបញ្ជូនទាន់ពេលវេលាសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់។ ប្រសិនបើមិនមានមនុស្សបែបនេះនៅក្នុងអង្គការទេនោះគាត់ត្រូវបានអញ្ជើញពីខាងក្រៅ។ ប៉ុន្តែមុនពេលដែលអ្នកជ្រើសរើសនរណាម្នាក់ ត្រូវប្រាកដថាបានអានការពិនិត្យ ស្នើសុំឯកសារបញ្ជាក់ពីគុណវុឌ្ឍិ និងកម្រិតនៃវិជ្ជាជីវៈ។

ជំហានទី 5. យើងបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកនៃសហគ្រាស។ យើងចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការអនុម័តនៃកាលវិភាគនិងកម្មវិធី។ អង្គការបណ្តុះបណ្តាលនឹងផ្តល់កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកគំរូ។ មេដឹកនាំមិនគួរដកខ្លួនចេញពីដំណើរការទេ។ ជាឧទាហរណ៍ ដំណើរការនេះត្រូវបានគ្រប់គ្រងជាចាំបាច់ដោយនាយកធនធានមនុស្ស៖ និយោជិតនឹងត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលឱ្យកាន់តែមានទំនួលខុសត្រូវ ដោយដឹងថាអ្នកគ្រប់គ្រងមានម្រាមដៃនៅលើជីពចរ។ ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការអនុម័ត ពិធីការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកត្រូវបានបង្កើតឡើង។

ជំហានទី 6. យើងបង្រួបបង្រួម និងវាយតម្លៃសម្ភារៈដែលគ្របដណ្តប់។ ដើម្បីកំណត់ថាតើអន្តរាគមន៍មានប្រយោជន៍ និងមានប្រសិទ្ធភាពឬអត់ សូមពិនិត្យមើលចំណេះដឹងដែលទទួលបានដោយនិយោជិត។ នេះត្រូវបានធ្វើបានល្អបំផុតក្នុងទម្រង់នៃការធ្វើតេស្ត ដែលនឹងកំណត់ និងកែតម្រូវចំណុចខ្សោយក្នុងការហ្វឹកហាត់ឡើងវិញ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនយល់ស្របនឹងលទ្ធផលតេស្ត និយោជកនឹងមានការបញ្ជាក់ពីលទ្ធផលរបស់គាត់នៅពេលប្តឹងឧទ្ធរណ៍។

ជំហានទី 7. យើងវិភាគលទ្ធផលនិងសង្ខេប។ ដោយផ្អែកលើលទ្ធផល និយោជិតត្រូវបានផ្តល់កម្រងសំណួរដែលនឹងបង្ហាញពីកម្រិតនៃការពេញចិត្តចំពោះវគ្គសិក្សា។ លើសពីនេះទៀត បុគ្គលិកកំពុងត្រូវបានរុះរើ ប្រាក់ឈ្នួលកំពុងត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរ ហើយទុនបម្រុងបុគ្គលិកកំពុងត្រូវបានបង្កើតឡើង។ តាមរយៈនេះ និយោជកលើកទឹកចិត្តនិយោជិតរបស់ខ្លួនឱ្យអភិវឌ្ឍវិជ្ជាជីវៈបន្ថែមទៀត។

Rodin Alexander Ilyich, Ph.D.,
អ្នកឯកទេសឈានមុខគេ RSMC NO
"Sparrow Hills"

ការមកជាមួយគ្នាគឺជាការចាប់ផ្តើម។

ការជាប់គាំងគឺជាវឌ្ឍនភាព។

ធ្វើការជាមួយគ្នាគឺជោគជ័យ

លោក Henry Ford

គោលគំនិតនៃការអប់រំបន្ត ដែលបច្ចុប្បន្នលេចធ្លោនៅក្នុងទ្រឹស្តីនៃការអប់រំក្នុងស្រុក ធ្វើឱ្យទម្រង់ផ្សេងៗនៃការអប់រំ និងសង្គមភាវូបនីយកម្មពេញមួយជីវិតរបស់បុគ្គលម្នាក់ជាអាទិភាពមួយនៃគោលនយោបាយរដ្ឋនៅក្នុងតំបន់នេះ។
ការអប់រំសាជីវកម្មជាប្រព័ន្ធរងដ៏សំខាន់បំផុតមួយនៃការអប់រំពេញវ័យពេញមួយជីវិត ដែលទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងវិស័យសេដ្ឋកិច្ចជាក់ស្តែងជាមួយនឹងផលិតកម្ម។ ស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ននៃសេដ្ឋកិច្ចរបស់ប្រទេសត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នារវាងទីផ្សារការងារ និងទីផ្សារសេវាកម្មអប់រំ។ ភាពខុសគ្នានេះគឺកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើងដោយការពិតដែលថាមានភាពមិនស្របគ្នាយ៉ាងសំខាន់រវាងស្តង់ដារអប់រំ និងវិជ្ជាជីវៈ។ ដំណើរការនៃការបញ្ចូលគ្នានៃស្តង់ដារអប់រំ និងវិជ្ជាជីវៈគឺអាចធ្វើទៅបានជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍន៍នៃការអប់រំសាជីវកម្ម។
ការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មក្នុងទម្រង់នៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈបន្ថែម គឺជាសំណុំនៃដំណើរការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ ដែលត្រូវបានផ្តួចផ្តើម រៀបចំជាប្រព័ន្ធ គ្រប់គ្រង និងគ្រប់គ្រងដោយអង្គការអប់រំខ្លួនឯង។
ការសិក្សាសាជីវកម្ម គឺជាដំណើរការដ៏ស្វាហាប់នៃការផ្សព្វផ្សាយចំណេះដឹង និងព័ត៌មានស្តីពីការដោះស្រាយបញ្ហាផលិតកម្ម ក្នុងអំឡុងពេលដែលនិយោជិតនៃអង្គការទទួលបាន និងអនុវត្តចំណេះដឹងដែលទទួលបាន និងជំនាញជាក់ស្តែងក្នុងការងាររបស់ពួកគេ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេសម្របខ្លួនបានកាន់តែជោគជ័យ និងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងបរិយាកាសខាងក្រៅ។ ខណៈពេលដែលកំពុងបង្កើតគំរូថ្មីនៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ ដែលបង្កើតអត្ថប្រយោជន៍ប្រកួតប្រជែងសម្រាប់អង្គការអប់រំ។
ល័ក្ខខ័ណ្ឌសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍនៃអង្គការអប់រំទំនើបគឺដូចជាអត្ថប្រយោជន៍ប្រកួតប្រជែងសំខាន់និងធនធានយុទ្ធសាស្ត្រសំខាន់គឺមនុស្ស។ ដូច្នេះការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មនៃក្រុមទាំងមូលគឺចាំបាច់ដើម្បីដោះស្រាយភារកិច្ចយុទ្ធសាស្ត្រដែលបានកំណត់។ ដោយផ្អែកលើការវាយតម្លៃរបស់អ្នកជំនាញ និងលទ្ធផលស្រាវជ្រាវ វាអាចត្រូវបានអះអាងថា ការវិនិយោគក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមមានប្រយោជន៍បំផុតក្នុងចំណោមការវិនិយោគផ្សេងទៀត ហើយអាចបង្កើនប្រសិទ្ធភាពយ៉ាងខ្លាំង ហើយសំខាន់បំផុតគឺប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពអប់រំ។
តើប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មដ៏មានប្រសិទ្ធភាពគួរជាអ្វី? តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីបង្វែរការបណ្តុះបណ្តាលទៅជាឧបករណ៍ពិតប្រាកដសម្រាប់ការបង្កើនជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់ក្រុម? ប្រហែលជាទាំងនេះគឺជាសំណួរដំបូងដែលកើតឡើងពីការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការអប់រំទាក់ទងនឹងការរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម។ តម្រូវការ និងលទ្ធភាពនៃការបង្កើតប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មកើតឡើងនៅពេលដែល៖
 មានគោលដៅរយៈពេលវែងដែលមិនផ្លាស់ប្តូរសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍អង្គការអប់រំ។ រហូតមកដល់បច្ចុប្បន្ន ភារកិច្ចបែបនេះគឺដើម្បីអនុវត្តតម្រូវការនៃស្តង់ដារអប់រំរបស់រដ្ឋសហព័ន្ធ និងស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈ។
 បង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រអភិវឌ្ឍន៍។ នេះគឺជាប្រព័ន្ធបច្ចុប្បន្ននៃកម្មវិធីអប់រំ;
 ការពិពណ៌នាអំពីសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈចាំបាច់របស់និយោជិត;
 តំរូវការសំរាប់ការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានកំណត់។
 និយោជិតត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាធនធានយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍អង្គការអប់រំ។
ខ្លឹមសារនៃការបណ្ដុះបណ្ដាលសាជីវកម្មមិនគ្រាន់តែដើម្បីបង្កើនជំនាញរបស់និយោជិតប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែដើម្បីបង្កើនសក្តានុពលនៃភាពបត់បែន ភាពប្រែប្រួល និងអាដាប់ធ័រ។

មុននឹងពិចារណាលើខ្លឹមសារនៃការអប់រំសាជីវកម្ម ចាំបាច់ត្រូវកំណត់គោលគំនិតនៃ "សាជីវកម្ម"។ ពាក្យ​នេះ​មក​ពី​ពាក្យ​ឡាតាំង corporatio ដែល​មាន​ន័យ​ថា សមាគម សហជីព ឬ​សហគមន៍។ យ៉ាងណាក៏ដោយ សព្វថ្ងៃនេះ គំនិតនេះមានអត្ថន័យកាន់តែស៊ីជម្រៅ។ លោក Michael Hemmer មើលឃើញថាពាក្យ "សាជីវកម្ម" ជាអ្វីដែលលើសពីប្រព័ន្ធនៃដំណើរការបច្ចេកវិជ្ជា និងក្រុមមនុស្សដែលធ្វើការងារមួយចំនួន។ គាត់មានន័យថាដោយគំនិតនេះសហគមន៍មនុស្សដែលបង្កើតប្រភេទវប្បធម៌ពិសេស - វប្បធម៌សាជីវកម្ម។
សព្វថ្ងៃនេះ សាជីវកម្មមិនមែនគ្រាន់តែជាសមាគមរបស់មនុស្សក្នុងទម្រង់ច្បាប់មួយចំនួននោះទេ។ នេះគឺជាប្រភេទនៃសមាគមសេដ្ឋកិច្ចដែលមានគោលដៅរួម ហើយជាក្បួនប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងតែមួយ។ នេះក៏បង្កប់ន័យការងាររួមរបស់ពួកគេក្នុងការគ្រប់គ្រងដំណើរការ និងធនធានផ្សេងៗដូចជា៖ រដ្ឋបាល សេដ្ឋកិច្ច ធនធានធនធានមនុស្ស ហិរញ្ញវត្ថុ ឧស្សាហកម្ម ការអប់រំ ប្រព័ន្ធសន្តិសុខ ធនធានសម្រាប់អន្តរកម្មជាមួយបរិយាកាសខាងក្រៅ។ល។ វប្បធម៌គ្រាន់តែជាផ្នែកខាងក្រៅដែលអាចមើលឃើញរបស់ពួកគេ។ ដោយផ្អែកលើការយល់ដឹងនេះនៃពាក្យ "សាជីវកម្ម" ចូរយើងកំណត់គំនិតនៃ "អង្គភាពសាជីវកម្ម" ដែលថ្មីសម្រាប់យើង។
ដូច្នេះ "ការអប់រំសាជីវកម្ម" គឺជាប្រព័ន្ធនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិករបស់សាជីវកម្ម៖ ពីបុគ្គលិកធម្មតារហូតដល់ថ្នាក់គ្រប់គ្រងកំពូល ដែលអនុញ្ញាតឱ្យមានការបណ្តុះបណ្តាលប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃបុគ្គលិកជាមួយនឹងគោលដៅជាក់លាក់ដែលរួមចំណែកដល់ការសម្រេចបាននូវបេសកកម្មរបស់សាជីវកម្ម។ "ការអប់រំសាជីវកម្ម" គឺជាប្រព័ន្ធនៃការប្រមូលផ្តុំ និងការបញ្ជូន (ផ្ទេរ) នៃចំណេះដឹងជាច្រើនប្រភេទ៖ សេដ្ឋកិច្ច បច្ចេកវិទ្យា ឧស្សាហកម្ម អង្គការ ចំណេះដឹងក្នុងវិស័យវប្បធម៌សាជីវកម្ម វិជ្ជាជីវៈ ក្រមសីលធម៌ អ្នកគ្រប់គ្រង និងផ្សេងៗទៀត ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលកំណត់ឱ្យមានប្រសិទ្ធភាព។ សាជីវកម្ម។ ដោយសារគោលដៅ និងបេសកកម្មរបស់សាជីវកម្មមានភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងខ្លឹមសារ កម្រិតនៃមហិច្ឆតា និងភាពឆេវឆាវ គោលបំណងនៃការអប់រំ ហើយហេតុដូច្នេះហើយ វិធីសាស្រ្តក្នុងការសម្រេចបានពួកគេ ក៏អាចប្រែប្រួលយ៉ាងខ្លាំងផងដែរ។
ការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មមានមូលដ្ឋានគ្រឹះទ្រឹស្តីដូចខាងក្រោម។ ដូច្នេះ ស្របតាមគោលគំនិត androgogical នៃការអប់រំមនុស្សពេញវ័យ វាគឺជាទម្រង់នៃសកម្មភាពសហការជាក្រុម និងជាក្រុម ដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គល។ ទ្រឹស្ដី និងការអនុវត្តចិត្តវិទ្យាអះអាងថា ការអភិវឌ្ឍន៍គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន ការផ្លាស់ប្តូរដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៅក្នុងចិត្តមនុស្ស កើតឡើងមិនមែននៅក្នុងសកម្មភាពបុគ្គលទេ ប៉ុន្តែនៅក្នុងអន្តរកម្មជាក្រុម។ អាស្រ័យហេតុនេះ ភារកិច្ចនៃការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិកលក្ខណៈបុគ្គល កំណើនវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេទាមទារឱ្យមានការរៀបចំទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលជាក្រុម ដែលផ្តល់នូវសកម្មភាពបែងចែករួមគ្នារបស់អ្នកចូលរួម។
មូលដ្ឋានមួយផ្សេងទៀតសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មអាចជាគំនិតនៃគំរូនៃអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលម្នាក់ក្នុងការងារ ដែលស្នើឡើងដោយ D. McGregor ក្នុងទសវត្សរ៍ទី 60 និងត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងស្នាដៃរបស់ A. Maslow ។ D. McGregor និយាយអំពីវិធីសាស្រ្តពីរក្នុងការវាយតម្លៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សចំពោះការងារ - គំរូ X (ដែលបញ្ជាក់ពីភាពខ្ជិលទូទៅរបស់មនុស្ស និងការបង្ខិតបង្ខំនៃសកម្មភាពការងាររបស់គាត់ដើម្បីបំពេញតម្រូវការជាមូលដ្ឋាន) និងគំរូ Y (មូលដ្ឋាននៃគំរូនេះគឺជាគំនិត នៃការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯងនៃមនុស្សម្នាក់នៅក្នុងសកម្មភាពការងារ) ។
A. Maslow ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ទ្រឹស្ដីរបស់ D. McGregor បញ្ជាក់ពីការបង្ហាញគំរូ Z នៅក្នុងសង្គមទំនើប - អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សក្នុងការធ្វើការក្នុងក្របខណ្ឌនៃគំរូនេះត្រូវបានកំណត់ដោយការច្នៃប្រឌិត បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការសម្រេចដោយខ្លួនឯង , ការរៀបចំដោយខ្លួនឯង, ការរៀនដោយខ្លួនឯង, ទំនួលខុសត្រូវសម្រាប់បុព្វហេតុទូទៅ, តម្រូវការនៃភាពជាដៃគូ។
មូលធនមនុស្សគឺជាភាគហ៊ុនជាក់លាក់នៃសុខភាព ចំណេះដឹង ជំនាញ សមត្ថភាព និងការលើកទឹកចិត្តដែលប្រមូលបានដោយមនុស្សម្នាក់។ និយមន័យដ៏ជោគជ័យបំផុតនៃខ្លឹមសារនៃការអប់រំសាជីវកម្មបានមកពីគោលគំនិតនៃ "មូលធនមនុស្ស" មូលធនមនុស្សអាចត្រូវបានពិចារណាទាក់ទងនឹងបុគ្គល រដ្ឋ និងអង្គការ។ ក្នុងករណីចុងក្រោយនេះ មូលធនមនុស្សជាធម្មតាត្រូវបានចាត់ទុកថាជាធាតុមួយនៃគំនិតទូទៅជាង - មូលធនបញ្ញា។ សព្វ​ថ្ងៃ​នេះ​មិន​មាន​ការ​កំណត់​មិន​ច្បាស់​លាស់​និង​គំរូ​នៃ​ការ​វាយ​តម្លៃ​សេដ្ឋកិច្ច​នៃ​មូលធន​បញ្ញា។ ជាផ្នែកមួយនៃមូលធនបញ្ញានៃអង្គការមួយ សមាសភាគបីជាធម្មតាត្រូវបានសម្គាល់: មូលធនមនុស្ស; ដើមទុនរចនាសម្ព័ន្ធ; មូលធនទីផ្សារ។ ដោយគិតគូរពីគោលគំនិតជាមូលដ្ឋានទាំងនេះនៃទ្រឹស្តីនៃមូលធនមនុស្ស ខ្លឹមសារសំខាន់នៃការអប់រំសាជីវកម្មគឺការអភិវឌ្ឍន៍ធនធានមនុស្សរបស់អង្គការ ដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវចំណេះដឹង ជំនាញ និងការបង្កើតប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្ត។
ការផ្លាស់ប្តូរទៅកាន់ការអប់រំជាបន្ត ពេញមួយជីវិត ដែលកំណត់ដោយល្បឿននៃការអភិវឌ្ឍន៍នៃសេដ្ឋកិច្ចទំនើប ការអប់រំ វិទ្យាសាស្ត្រ បច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មាន បានដាក់បញ្ហានៃការអភិវឌ្ឍន៍ការអប់រំសាជីវកម្មក្នុងចំណោមអាទិភាពកំពូល។
លក្ខណៈសំខាន់ៗនៃការអប់រំសាជីវកម្ម៖
ផ្តោតលើការអភិវឌ្ឍន៍ធនធានមនុស្សជាបន្តបន្ទាប់;
ទំនាក់ទំនងរវាងការសិក្សា និងការអប់រំដោយខ្លួនឯង;
ការបណ្តុះបណ្តាលជាមួយនឹងបទពិសោធន៍ជីវិត និងវិជ្ជាជីវៈរបស់សិស្ស;
លក្ខណៈអន្តរកម្មនៃខ្លឹមសារនៃការបណ្តុះបណ្តាល;
ការសាងសង់ការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មគឺផ្អែកលើការសិក្សា និងការពិចារណាលើតម្រូវការវិជ្ជាជីវៈរបស់អង្គការ និងផលប្រយោជន៍នៃការយល់ដឹងរបស់អ្នកឯកទេស មុខងារការងាររបស់ពួកគេ ស្ថានភាពផ្លូវការ និងបុគ្គលិកលក្ខណៈសំខាន់ៗប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ។ ការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មដែលជាផ្នែកមួយនៃប្រព័ន្ធអប់រំសម្រាប់មនុស្សពេញវ័យត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយពហុមុខងារ ថាមវន្ត និងធម្មជាតិលើសលុបនៃការអភិវឌ្ឍន៍ទាក់ទងនឹងវត្ថុនៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់សិស្ស។
វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ពីភាពបើកចំហនៃការអប់រំសាជីវកម្ម ការផ្តោតអារម្មណ៍របស់វាទៅលើលទ្ធផលចុងក្រោយដែលទាក់ទងនឹងការដោះស្រាយបញ្ហាវិជ្ជាជីវៈបន្ទាន់។ ភាពបត់បែនត្រូវបានកំណត់ដោយលទ្ធភាពនៃការគិតគូរពីតម្រូវការគោលបំណងនៃផលិតកម្មនិងអ្នកឯកទេសក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈនិងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ លក្ខណៈពិសេសនៃការអប់រំសាជីវកម្មក៏ជាការចូលរួមនៅក្នុងវានៃប្រភេទជាក់លាក់នៃសិស្សពេញវ័យដែលមានការអប់រំវិជ្ជាជីវៈជាមូលដ្ឋាន និងបទពិសោធន៍វិជ្ជាជីវៈ។
ការអនុវត្តកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មសម្រាប់និយោជិត និងបុគ្គលិកអនុញ្ញាតឱ្យរក្សាកម្រិតសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកចាំបាច់ ដើម្បីធានាបាននូវការប្រកួតប្រជែងរបស់ស្ថាប័នអប់រំនៅក្នុងទីផ្សារទំនិញ និងសេវាកម្ម និងការបណ្តុះបណ្តាលមុនកាលកំណត់ ដោយផ្តោតលើការផ្លាស់ប្តូរបរិយាកាសខាងក្រៅ។
ការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មធ្វើឡើងដោយកងកម្លាំងនៃអង្គការអប់រំខ្លួនឯង និងតាមផែនការរបស់ខ្លួន ដែលមានន័យថា វានឹងឆ្លើយតបទៅនឹងបេសកកម្ម ចក្ខុវិស័យ និងគោលដៅអភិវឌ្ឍន៍យុទ្ធសាស្ត្ររបស់ខ្លួន។
បេ​សកម្ម​របស់​យើង:
ការបង្កើតប្រព័ន្ធប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃការអប់រំសាជីវកម្មបន្ថែមនៅកម្រិតនៃការអនុវត្តក្នុងស្រុកល្អបំផុតដោយផ្អែកលើវិធីសាស្រ្តតម្រង់ទិសតម្លៃដើម្បីបង្កើតកម្រិតចំណេះដឹង សមត្ថភាព និងវប្បធម៌ថ្មីក្នុងចំណោមបុគ្គលិកដែលចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តយុទ្ធសាស្ត្រ Vorobyovy Gory ។ រួមចំណែកដល់ការលាតត្រដាងពីសក្ដានុពលផ្ទៃក្នុងរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ ការស្វែងរកឱកាសថ្មីៗនៅលើផ្លូវឆ្ពោះទៅសម្រេចគោលដៅរបស់ពួកគេ។
តម្លៃរបស់យើង៖
 វិជ្ជាជីវៈ - យើងជឿថាវិជ្ជាជីវៈអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អ្នកដោយជោគជ័យ និងទទួលបានលទ្ធផលចាំបាច់។
 គុណភាព និងទំនួលខុសត្រូវ - យើងទទួលខុសត្រូវចំពោះគុណភាពនៃការងាររបស់យើង និងការបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់យើង។
 ភាពបើកចំហ និងលទ្ធភាពប្រើប្រាស់ - យើងជឿជាក់ថាភាពបើកចំហ និងភាពងាយស្រួលបង្កើតការជឿទុកចិត្ត និងលើកកម្ពស់ទំនាក់ទំនង និងការសហការយូរអង្វែង។
 ភាពជាដៃគូ និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរយៈពេលវែង - យើងផ្តល់តម្លៃដល់ភាពជាដៃគូដោយផ្អែកលើការជឿទុកចិត្ត ការគោរព និងទំនួលខុសត្រូវ ហើយមានគោលបំណងសម្រាប់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការដែលមានអត្ថប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមករយៈពេលវែង។
គោលដៅចម្បងនៃការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មនៅ Vorobyovy Gory គឺដើម្បីបង្កើតយន្តការអចិន្ត្រៃយ៍នៅក្នុងបរិវេណអប់រំ ដើម្បីគាំទ្រដល់បរិយាកាសប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត និងអភិវឌ្ឍធនធានមនុស្ស ការបង្កើតកន្លែងអប់រំជាសាជីវកម្មដែលមានមហិច្ឆតាសិក្សាដោយខ្លួនឯង។
គោលដៅនៃការបង្កើតប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មគឺ៖ ការធានានូវការប្រកួតប្រជែងនៃអគារអប់រំ។ ការអភិវឌ្ឍសក្តានុពលនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង; ការបង្កើតទុនបម្រុងបុគ្គលិក; ការបង្កើតជំនាញអាជីវកម្មទំនើបរបស់និយោជិត; ការកែលម្អប្រសិទ្ធភាពនៃបរិវេណអប់រំ; ការអភិវឌ្ឍវប្បធម៌សាជីវកម្ម។
គោលដៅកំណត់ភារកិច្ចនៃសកម្មភាពច្នៃប្រឌិត និងអាទិភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម៖
ការអភិវឌ្ឍនៃការគិតរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង;
ការបង្កើតជំនាញវិជ្ជាជីវៈ;
ការបង្កើតចំណេះដឹងថ្មី;
ការកែតម្រូវវប្បធម៌នៃស្ថាប័នអប់រំ ស្របតាមយុទ្ធសាស្ត្រថ្មី;
ភាពបត់បែន និងឥរិយាបថតួនាទីស្ថាបនា។
ភារកិច្ចនៃការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មគឺដើម្បីគាំទ្រដល់អ្នកដែលចែករំលែកតម្លៃសាជីវកម្ម ហើយត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ ដឹកនាំដោយគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាន៖
ការបណ្តុះបណ្តាលគឺស្ថិតនៅក្រោមគោលដៅរបស់អង្គការ។
វិធីសាស្រ្តរួម និងជាប់លាប់ក្នុងការរៀនជំនួសឱ្យព្រឹត្តិការណ៍សិក្សាមិនទៀងទាត់ និងមិនពាក់ព័ន្ធ។
ទំនួលខុសត្រូវចំពោះប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលមិនត្រឹមតែមានអ្នកឯកទេសនៅក្នុងវាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងជាមួយសិស្សខ្លួនឯង អ្នកដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រងផងដែរ។
ការវាយតម្លៃនៃការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានអនុវត្តឥតឈប់ឈរដោយប្រើបច្ចេកវិទ្យាចាំបាច់ទាំងអស់សម្រាប់ការនេះ។
ការផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីឱ្យវាត្រូវបានកំណត់គោលដៅ ទាន់ពេលវេលា និងអាចចូលដំណើរការបានសម្រាប់អ្នកដែលត្រូវការវា។
មានប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលបង្រួបបង្រួម ដែលក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យធ្វើការជាមួយគ្នា។
តម្លៃនៃការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានបង្ហាញនៅលើមូលដ្ឋាននៃវិធីសាស្រ្តដ៏ទូលំទូលាយសម្រាប់ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពរបស់វា។
គោលការណ៍នៃការកសាងប្រព័ន្ធប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម៖
គោលការណ៍នៃការអភិវឌ្ឍន៍និយោជិតជាបន្តបន្ទាប់។
គោលការណ៍​ផ្តោត​លើ​ការ​ជំរុញ​ការ​អភិវឌ្ឍ​យ៉ាង​សកម្ម​នៃ​បរិវេណ​អប់រំ។
គោលការណ៍នៃការលើកទឹកចិត្តគ្រប់គ្រាន់។
គោលការណ៍នៃភាពចាំបាច់ និងភាពពាក់ព័ន្ធជាក់ស្តែង។
គោលការណ៍នៃប្រព័ន្ធ។
គោលការណ៍នៃអត្រាប្រេវ៉ាឡង់នៃការរៀនសូត្រនៅក្នុងដំណើរការនៃការងារនៅកន្លែងធ្វើការ។
គោលការណ៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំ។
គោលការណ៍នៃការវាយតម្លៃជាប្រធានបទនៃគុណភាពនៃការអប់រំ។
គោលការណ៍នៃការវាយតម្លៃគោលបំណងនៃគុណភាពនៃការអប់រំ។

ដំណាក់កាលសំខាន់នៃការកសាងប្រព័ន្ធប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម៖
1. ការអភិវឌ្ឍន៍បញ្ជីសមត្ថភាព និងទម្រង់ជោគជ័យសម្រាប់មុខតំណែងជាក់លាក់ ឬក្រុមនៃមុខតំណែងនៃស្ថាប័នអប់រំតាមនាយកដ្ឋាន។
2. ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិកសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល។
3. ការវិនិច្ឆ័យតម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដោយនាយកដ្ឋានដោយគិតគូរពីគោលដៅផែនការសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍនៃបរិវេណអប់រំ។
4. ការបង្កើតការបញ្ជាទិញសាជីវកម្មសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។
5. និយមន័យនៃអ្នកផ្តល់សេវាខាងក្នុង និងខាងក្រៅ។
6. ការសម្របសម្រួលកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកជាក់លាក់ស្របតាមផែនការបណ្តុះបណ្តាល។
7. ការរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក
8. ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុម័តនីតិវិធី វិធីសាស្រ្ត និងចំណុចត្រួតពិនិត្យសម្រាប់វាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល។
9. ការអភិវឌ្ឍន៍និងការអនុវត្តប្រព័ន្ធសម្រាប់ការវាយតម្លៃ (ការបញ្ជាក់) ប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពបុគ្គលិក។
10. ធ្វើការផ្លាស់ប្តូរ (បើចាំបាច់) ចំពោះវប្បធម៌សាជីវកម្ម និងប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្ត (ជាផ្នែកមួយ) នៃបុគ្គលិក។
ខ្លឹមសារនៃការបណ្ដុះបណ្ដាលសាជីវកម្មត្រូវបានបង្ហាញតាមរយៈមុខងារចម្បងរបស់វា ដែលផ្អែកលើមូលដ្ឋានទូទៅ អាចត្រូវបានបង្កើតដូចខាងក្រោម៖
ការកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងការវិភាគនៃតម្រូវការសម្រាប់ចំណេះដឹង និងជំនាញជាក់លាក់សម្រាប់បុគ្គលិកជាក់លាក់នៃអង្គការ អាស្រ័យលើយុទ្ធសាស្ត្រ និងកិច្ចការបច្ចុប្បន្នដែលដោះស្រាយដោយស្មុគស្មាញ។
ការវិភាគនៃឱកាស និងការប្តេជ្ញាចិត្តនៃទម្រង់ និងវិធីសាស្រ្តសមស្របបំផុតនៃការរៀនសូត្ររបស់អង្គការ។
រៀបចំ និងធ្វើការបណ្តុះបណ្តាលផ្ទៃក្នុងសម្រាប់ក្រុមគោលដៅនៃបុគ្គលិករបស់អង្គការ បុគ្គលិក ជំនួយសម្ភារៈ និងបច្ចេកទេស។
បង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលនិយោជិត និងការលើកទឹកចិត្តដល់ការអនុវត្តលទ្ធផលនៃការសិក្សានៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាល។
ការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការសិក្សា។


តាមទស្សនៈមុខងារ ការប្រើប្រាស់ទម្រង់ និងវិធីសាស្រ្តនៃការអប់រំសាជីវកម្មនៅក្នុងអគារអប់រំគឺមានសារៈសំខាន់ជាពិសេស។
ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកចំណូលថ្មីទៅកាន់កន្លែងអប់រំរបស់និយោជិត ដែលរួមបញ្ចូលការសម្របខ្លួនប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ និងសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់និយោជិតទៅនឹងលក្ខខណ្ឌថ្មី ការអភិវឌ្ឍន៍នៃខ្សែបន្ទាត់នៃអាកប្បកិរិយារបស់អង្គការ។ ក្នុងករណីនេះ វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការជូនដំណឹងដល់និយោជិតថ្មីអំពីរចនាសម្ព័ន្ធស្ថាប័ននៃអគារអប់រំ បេសកកម្ម និងទិដ្ឋភាពសំខាន់ៗនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម។
ការបណ្តុះបណ្តាលដើម្បីបង្កើនសមត្ថភាព។ វាចាំបាច់ក្នុងករណីពីរ៖
1) នៅពេលដែលសមត្ថកិច្ចរបស់និយោជិតមិនអនុញ្ញាតឱ្យគាត់អនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងពេញលេញនូវសមត្ថភាពរបស់គាត់;
2) នៅពេលដែលសមត្ថភាពខ្លួនឯងបានផ្លាស់ប្តូរដោយផ្នែកដោយសារតែការអភិវឌ្ឍន៍អាជីព ការផ្លាស់ប្តូរទៅកាន់ជំហានថ្មីមួយនៅក្នុងជណ្តើរឋានានុក្រម។
ការហ្វឹកហាត់ឡើងវិញក្នុងគោលបំណងបង្វិល ឬអភិវឌ្ឍសកម្មភាពថ្មី។ ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ បង្កប់ន័យចម្បងក្នុងការធ្វើជាម្ចាស់នៃចំណេះដឹង និងជំនាញជាមូលដ្ឋាន និងវិជ្ជាជីវៈដែលចាំបាច់សម្រាប់ធ្វើជាម្ចាស់នៃប្រភេទសកម្មភាពផ្សេងទៀត។
នៅក្នុងក្របខណ្ឌនៃប្រភេទដែលបានរាយបញ្ជីនៃការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម វិស័យចំនួនបីត្រូវបានសម្គាល់ ដែលផ្នែកនីមួយៗត្រូវបានទាក់ទងជាមួយគោលនយោបាយនៃការអភិវឌ្ឍន៍ធនធានមនុស្សនៃស្ថាប័នអប់រំ។
ទិសដៅទីមួយគឺជាអ្វីដែលគេហៅថាការបណ្តុះបណ្តាលចាំបាច់ និងមានអប្បបរមាដែលចាំបាច់សម្រាប់សកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃសមត្ថភាពដែលកំពុងត្រូវបានអនុវត្ត។
ទិសដៅទីពីរ - ការអប់រំដែលផ្តោតលើ - មានលក្ខណៈជាយុទ្ធសាស្ត្រ ហើយត្រូវបានរចនាឡើងសម្រាប់លក្ខខណ្ឌជាក់លាក់មួយ ជាមួយនឹងសក្តានុពលច្នៃប្រឌិតដែលស្មុគស្មាញអប់រំភ្ជាប់ផែនការរបស់ខ្លួនសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍នាពេលអនាគត។
ទិសដៅទីបីគឺកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍ដែលត្រូវបានរចនាឡើងសម្រាប់អ្នកដែលចង់អភិវឌ្ឍសក្តានុពលរបស់ពួកគេ ទទួលបានចំណេះដឹងបន្ថែម មិនមែនវិជ្ជាជីវៈ អភិវឌ្ឍជំនាញទំនាក់ទំនង និងការគ្រប់គ្រងដែលមិនមានកាតព្វកិច្ចសម្រាប់សកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈក្នុងដំណាក់កាលបច្ចុប្បន្ន។ កម្មវិធីទាំងនេះមានលក្ខណៈបម្រុង បង្កើត និងកែលម្អកម្រិតអប់រំទូទៅរបស់និយោជិតនៃស្ថាប័នអប់រំ ស្របគ្នានោះពួកគេក៏ដើរតួក្នុងសង្គម បង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការបញ្ចេញមតិខ្លួនឯង។
លំហូរនៃព័ត៌មានដែលកើនឡើងឥតឈប់ឈរនៅក្នុងពេលវេលារបស់យើងតម្រូវឱ្យមានការប្រើប្រាស់ទម្រង់ថ្មី និងវិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម ដែលនឹងអនុញ្ញាតឱ្យមានការផ្ទេរចំណេះដឹងយ៉ាងច្រើនដល់សិស្សក្នុងរយៈពេលដ៏ខ្លីដែលនឹងធ្វើឱ្យវាអាចធានាបាននូវកម្រិតខ្ពស់។ កម្រិតនៃការសមស្របដោយសិស្សនៃសម្ភារៈដែលបានសិក្សា និងបង្រួបបង្រួមវានៅក្នុងការអនុវត្ត។
និន្នាការទូទៅដែលគួរកត់សម្គាល់នាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ និយាយអំពីការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក គឺជាការបង្កើនការសង្កត់ធ្ងន់លើការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តសិក្សាសកម្ម និងលើការអភិវឌ្ឍន៍ជំនាញការងារជាក្រុមនៅក្នុងសិក្ខាកាមអំឡុងពេលបណ្តុះបណ្តាល។ វាផ្តល់នូវអត្ថប្រយោជន៍ជាច្រើន៖
- សម្របសម្រួលការយល់ឃើញនៃសម្ភារៈថ្មី;
- បទពិសោធន៍របស់អ្នកស្តាប់ត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយ។
- តាមរយៈការបញ្ជាក់ ឬបញ្ជាក់ពីវិធីសាស្រ្តមួយចំនួនក្នុងការដោះស្រាយកិច្ចការដែលបានកំណត់ សិស្សទទួលបានចំណេះដឹងថ្មីៗ និងវិធីសាស្រ្តថ្មីៗក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាទាំងនេះ។
- សិស្សទទួលបានឱកាសដើម្បីមើលឃើញកាន់តែច្បាស់អំពីគំរូនៃឥរិយាបទដែលមានប្រសិទ្ធភាព និងគ្មានប្រសិទ្ធភាព ហើយភ្ជាប់វាជាមួយនឹងគំរូនៃអាកប្បកិរិយាដែលពួកគេត្រូវបានប្រើដើម្បីបង្ហាញនៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេ។
ការរៀនគឺជាដំណើរការពីរផ្លូវ ហើយអ្នកសិក្សាគឺជាអ្នកចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុងដំណើរការនេះ។ នៅពេលយើងនិយាយអំពីការរៀនសូត្រ យើងចាប់អារម្មណ៍ជាចម្បងលើប្រភេទសកម្មភាពដូចខាងក្រោម៖
- រាងកាយ - សិស្សផ្លាស់ទីក្នុងថ្នាក់រៀន សរសេរ គូរ ធ្វើលំហាត់ចិត្តសាស្ត្រ។ល។
- ទំនាក់ទំនង - អ្នកស្តាប់សួរសំណួរ ឆ្លើយសំណួរ ផ្លាស់ប្តូរយោបល់ ចូលរួមក្នុងការពិភាក្សាជាក្រុម ចូលរួមក្នុងល្បែងដើរតួ។ល។
- ការយល់ដឹង - អ្នកចូលរួមស្តាប់ វិភាគអ្វីដែលពួកគេឃើញ ឬឮ បង្កើត (បង្កើត) សំណើរ ស្វែងរកដំណោះស្រាយចំពោះបញ្ហា។ល។
ហ្វឹកហាត់​ការងារ។ ទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលដែលផ្តល់នូវទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធដោយផ្ទាល់ជាមួយនឹងដំណើរការនៃសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិក។ ទម្រង់នេះមានគោលបំណងបង្កើនកម្រិតសមត្ថភាពរបស់និយោជិតដោយមិនរំខានដល់សកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ តាមរយៈការអនុវត្តជាបន្តបន្ទាប់ និងអន្តរកម្មជាមួយនិយោជិតដែលមានបទពិសោធន៍ច្រើន។ ទម្រង់នេះគឺផ្អែកលើការបង្ហាញនៃភារកិច្ចដែលកាន់តែស្មុគស្មាញ ការទិញយកបទពិសោធន៍ ការណែនាំអំពីការផលិត ការបង្វិល ការប្រើប្រាស់បុគ្គលិកជាជំនួយការ ប្រតិភូកម្មសិទ្ធិអំណាច មុខងារ និងការទទួលខុសត្រូវ។
ចេញពីការបណ្តុះបណ្តាលការងារ។ ទម្រង់នេះត្រូវបានអនុវត្តដូចខាងក្រោមៈ
ការបណ្តុះបណ្តាលនៅលើទឹកដីនៃបរិវេណអប់រំដែលធ្វើឡើងដោយអ្នកឯកទេសផ្ទៃក្នុង។
ការបណ្តុះបណ្តាលនៅលើទឹកដីនៃបរិវេណអប់រំដែលធ្វើឡើងដោយអ្នកជំនាញខាងក្រៅដែលបានអញ្ជើញ (អ្នកឯកទេស);
មានវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកនៅកន្លែងធ្វើការ៖
ការដាក់បញ្ចូលសិស្សនៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពរបស់មនុស្សម្នាក់ទៀត - សម្លាញ់ (ពីសម្លាញ់ - "ដៃគូ");
ការត្រួតពិនិត្យដំណើរការការងារ - ការដាក់ស្រមោល (ពីស្រមោល - "ជាស្រមោល");
កម្មសិក្សា ការបង្វិល - ទីពីរ (ពីលើកទីពីរ - "ដំណើរអាជីវកម្ម");
ការផ្ទេរបទពិសោធន៍ប្រកបដោយគោលបំណង - ការណែនាំ;
បង្ហាញពីសក្តានុពលនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់សិស្ស - ការបង្វឹក;
ការគាំទ្រនៃដំណើរការសិក្សា ការពិភាក្សាអំពីបទពិសោធន៍នៃការផ្ទេរចំណេះដឹងដែលទទួលបានទៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង - ការបង្រៀន;
ការបណ្តុះបណ្តាល;
ការបណ្តុះបណ្តាលម៉ូឌុល;
ការរៀនពីចម្ងាយ;
កម្មវិធី / ការបណ្តុះបណ្តាលកុំព្យូទ័រ;
ការពិភាក្សាជាក្រុម (ការពិភាក្សា);
ល្បែងអាជីវកម្មនិងតួនាទី;
គំរូគំរូ;
ការវិភាគស្ថានភាពជាក់ស្តែង;
ការបណ្តុះបណ្តាលស្រមោល។ និយោជិតនៃស្ថាប័នអប់រំត្រូវបានផ្តល់ឱកាសប្រហែលពីរថ្ងៃ (យ៉ាងហោចណាស់) ដើម្បីធ្វើជា "ស្រមោល" របស់មេដឹកនាំ ឬកម្មករដែលមានបទពិសោធន៍។ នៅក្នុងតួនាទីជា "ស្រមោល" បុគ្គលិកបែបនេះសង្កេត និងចាប់យកពេលវេលាពេញមួយពេលនៃការងារ។ ដូច្នេះ និយោជិតក្លាយជាសាក្សីនៃ "ពីរថ្ងៃក្នុងជីវិតរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង" ទទួលបានព័ត៌មានអំពីលក្ខណៈពិសេសនៃអាជីពដែលគាត់បានជ្រើសរើស មានចំណេះដឹង និងជំនាញអ្វីដែលគាត់ខ្វះខាត កិច្ចការអ្វីដែលគាត់ត្រូវដោះស្រាយ។ បន្ទាប់មកការសម្ភាសន៍បន្ថែមត្រូវបានធ្វើឡើងជាមួយនិយោជិតអំពីការសន្និដ្ឋានដែលគាត់បានធ្វើសម្រាប់ខ្លួនគាត់។
ការបណ្តុះបណ្តាលយោងទៅតាមវិធីសាស្រ្ត "ទីពីរ" គឺជាប្រភេទនៃការបង្វិលបុគ្គលិកដែលក្នុងនោះនិយោជិតត្រូវបាន "ទីពីរ" ទៅកន្លែងធ្វើការផ្សេងទៀត (ទៅនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀត) មួយរយៈហើយបន្ទាប់មកត្រឡប់ទៅភារកិច្ចមុនវិញ។ ការផ្លាស់ទីលំនៅបណ្តោះអាសន្នរបស់និយោជិតអាចមានរយៈពេលខ្លី (ប្រហែល 100 ម៉ោងនៃម៉ោងធ្វើការ) ឬយូរជាងនេះ (រហូតដល់មួយឆ្នាំ)។ Secondment គឺជាវិធីសាស្រ្តនៃការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក ដែលជាលទ្ធផលដែលបុគ្គលិករៀនជំនាញថ្មី និងទទួលបានចំណេះដឹងថ្មីៗ។
ការបណ្តុះបណ្តាលវិធីសាស្រ្ត "សម្លាញ់" ។ ខ្លឹមសារនៃវិធីសាស្រ្តគឺស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថា "សម្លាញ់" ត្រូវបានប្រគល់ឱ្យអ្នកឯកទេស - ដៃគូ។ ភារកិច្ចរបស់គាត់គឺរៀបចំមតិកែលម្អឥតឈប់ឈរ ប្រមូលព័ត៌មានអំពីសកម្មភាព និងការសម្រេចចិត្តរបស់បុគ្គលិកដែលគាត់ត្រូវបានចាត់តាំង។ វិធីសាស្រ្តសម្លាញ់គឺផ្អែកលើការផ្តល់ព័ត៌មាន ឬគោលបំណង និងមតិកែលម្អដោយស្មោះត្រង់នៅពេលអនុវត្តការងារដែលទាក់ទង ទីមួយ ការអភិវឌ្ឍជំនាញថ្មី និងទីពីរចំពោះការអនុវត្តភារកិច្ចវិជ្ជាជីវៈបច្ចុប្បន្ន។ ព័ត៌មានអាចត្រូវបានផ្តល់ជូនបន្ទាប់ពីកិច្ចប្រជុំ កិច្ចប្រជុំរៀបចំផែនការ ការពិភាក្សា។ល។
អ្វីដែលសម្គាល់វិធីសាស្រ្ត "សម្លាញ់" ពីការបង្ហាត់បង្រៀន ឬការបង្វឹកគឺថា អ្នកចូលរួមរបស់វាគឺស្មើគ្នាទាំងស្រុង។ នៅក្នុងទម្រង់នៃការងារនេះមិនមាន "ជាន់ខ្ពស់" និង "តូច" អ្នកណែនាំនិងវួដគ្រូបង្វឹកនិង "គ្រូបង្វឹក" សិស្សនិងសិស្ស។
វគ្គបណ្តុះបណ្តាល (វគ្គបណ្តុះបណ្តាលផ្ទៃក្នុង) គឺជាទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលពិសេសមួយ ដែលផ្តល់នូវវិធីសាស្រ្តរួមបញ្ចូលគ្នាចំពោះការបណ្តុះបណ្តាលឯកទេស និងរក្សាកម្រិតដែលត្រូវការនៃការបណ្តុះបណ្តាលជំនាញ។
ការណែនាំ - ការឧបត្ថម្ភបុគ្គល ឬសមូហភាពរបស់និយោជិតដែលមានបទពិសោធន៍លើកម្មករវ័យក្មេងម្នាក់ៗ ឬក្រុមរបស់ពួកគេ។ ការណែនាំគឺជាទម្រង់នៃការអប់រំ (ការឧបត្ថម្ភ) ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ និងការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកវ័យក្មេងនៅសាកលវិទ្យាល័យ ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការផ្ទេរបទពិសោធន៍របស់អ្នកណែនាំ និងការបណ្តុះវប្បធម៌ការងារ និងតម្លៃសាជីវកម្មទៅកាន់អ្នកចំណូលថ្មី។
តាមក្បួនមួយវួដមួយឬពីរត្រូវបានប្រគល់ឱ្យអ្នកណែនាំ។ ភារកិច្ចសម្រាប់អ្នកណែនាំ៖
ដើម្បីបង្រៀនសិស្សនូវវិធីសាស្រ្តជាមូលដ្ឋាននៃការងារ;
ជួយក្នុងការអភិវឌ្ឍនីតិវិធីផលិតកម្ម;
គ្រប់គ្រងលទ្ធផលបច្ចុប្បន្ននៃការងារ;
ជួយដោះស្រាយបញ្ហាសម្ពាធ។
មានដំណាក់កាលសំខាន់ៗចំនួនប្រាំនៃការបណ្តុះបណ្តាលក្នុងដំណើរការណែនាំ ដែលអាចពិពណ៌នាដូចខាងក្រោមៈ
“ខ្ញុំនឹងប្រាប់ ហើយអ្នកស្តាប់”;
"ខ្ញុំនឹងបង្ហាញ ហើយអ្នកមើល";
"តោះធ្វើវាជាមួយគ្នា";
"ធ្វើវាដោយខ្លួនឯងខ្ញុំនឹងប្រាប់អ្នក";
"ធ្វើវាដោយខ្លួនឯង ហើយប្រាប់ខ្ញុំពីអ្វីដែលអ្នកបានធ្វើ។"
ការបង្វឹកគឺជាវិធីសាស្រ្តនៃការអភិវឌ្ឍន៍រួមគ្នាក្នុងគោលបំណងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពរួមគ្នារបស់បុគ្គលម្នាក់ក្នុងវិស័យសំខាន់ៗចំនួនបីនៃជីវិត - ផ្ទាល់ខ្លួន (គ្រួសារ) សង្គម (រួមទាំងអាជីព អាជីវកម្មជាដើម) និងការច្នៃប្រឌិតតាមរយៈការសម្រេចសក្តានុពលរបស់គាត់។ ការបង្វឹកមិនមែនជាការណែនាំ និងការណែនាំ មិនមែនជាការប្រឹក្សា និងមិនមែនជាការបង្រៀននោះទេ។ ជាដំបូងនៃការបង្វឹកគឺជាសំណួរដែលមានជំនួយដែលមនុស្សម្នាក់បង្ហាញពីសក្តានុពលរបស់គាត់ ធនធានខាងក្នុងរបស់គាត់។
ការណែនាំគឺជាវិធីសាស្រ្តមួយនៃការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក ដែលក្នុងនោះអ្នកណែនាំ (អ្នកស្ម័គ្រចិត្ត) ដែលមិនមែនជាបុគ្គលិកនៃស្មុគ្រស្មាញ ចែករំលែកចំណេះដឹងរបស់គាត់ជាមួយវួដរបស់គាត់សម្រាប់ពេលជាក់លាក់មួយក្នុងនាមជាអ្នកណែនាំ ដើម្បីបង្កើនការអនុវត្ត និងការអនុវត្តជាក់ស្តែងរបស់គាត់។ ជំនាញផ្លូវចិត្តចាំបាច់សម្រាប់អនុវត្តការងារប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ។ ការណែនាំគឺជាដំណើរការមួយក្នុងអំឡុងពេលដែលសមាជិកដែលមានបទពិសោធន៍ច្រើនក្នុងក្រុម (អ្នកណែនាំ) ចែករំលែកចំណេះដឹង និងជំនាញរបស់គាត់ដើម្បីកំណត់បញ្ហា ពិពណ៌នាអំពីគំរូសម្រាប់ដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេ បង្ហាញពីវិធីសាស្រ្តរបស់គាត់ក្នុងការវិភាគស្ថានភាពដែលបានកើតឡើង ផ្តល់នូវវិធានការតបតដែលផ្តល់លទ្ធផលពិតប្រាកដ ( រៀនពីករណីរបស់គាត់ របៀបដែលគាត់ធ្វើសកម្មភាពក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ)។
ការបង្រៀនគឺជាការអនុវត្តនៃការគាំទ្រផ្នែកអប់រំបុគ្គល ដោយផ្តោតលើការសាងសង់ និងការអនុវត្តយុទ្ធសាស្ត្រអប់រំផ្ទាល់ខ្លួន ដែលគិតគូរពីសក្តានុពលផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គល ហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធអប់រំ និងសង្គមដែលមាន និងភារកិច្ចនៃសកម្មភាពចម្បង។ ក្នុងអំឡុងពេលកិច្ចប្រជុំនេះ បទពិសោធន៍នៃការផ្ទេរចំណេះដឹងដែលទទួលបានទៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែងរបស់សិស្សត្រូវបានពិភាក្សា ការលំបាកដែលកើតឡើងក្នុងការផ្ទេរគំរូ និងវិធីថ្មីនៃអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពត្រូវបានបង្កើតឡើង។
ការត្រួតពិនិត្យគឺជាការវិភាគរួមបញ្ចូលនូវសកម្មភាពរបស់អ្នកជំនាញពីរនាក់ (មានបទពិសោធន៍ច្រើន និងមិនសូវមានបទពិសោធន៍ ឬបទពិសោធន៍ស្មើគ្នា)។ នេះគឺជាកិច្ចសហការដែលអ្នកឯកទេសអាចពិពណ៌នា និងវិភាគការងាររបស់គាត់ដោយសម្ងាត់។
វិធីសាស្រ្តទាំងអស់នេះគឺសំដៅលើអន្តរកម្មរបស់និយោជិតដែលមានបទពិសោធន៍ច្រើនជាមួយនិយោជិតដែលមានបទពិសោធន៍តិច និងមានភាពខុសប្លែកគ្នាក្នុងការសង្កត់ធ្ងន់ក្នុងការបណ្តុះបណ្តាល។
សិក្ខាបទៈ សិក្ខាបទបង្ហាញ, សិក្ខាសាលាអំពីគម្រោង។
Express Seminar - ការបង្ហាញរបស់គ្រូបណ្តុះបណ្តាល អ្នកជំនាញ អ្នកប្រឹក្សាយោបល់ វាគ្មិននៅក្នុងសន្និសីទសាជីវកម្ម ឬកិច្ចប្រជុំពិសេស។ សិក្ខាសាលារហ័សដោះស្រាយបញ្ហាជាច្រើន៖
ការបំផុសគំនិត និងការលើកទឹកចិត្តរបស់ក្រុមបុគ្គលិក;
ការជូនដំណឹងសង្ខេបដោយអ្នកជំនាញនៃក្រុមអ្នកឯកទេសអំពីបច្ចេកវិទ្យា ឬវិស័យចំណេះដឹងជាក់លាក់មួយ;
"ការឈ្លបយកការណ៍ជាធរមាន" - ការវាយតម្លៃនៃប្រតិកម្មរបស់ទស្សនិកជនសាជីវកម្មចំពោះប្រធានបទ គំនិត ឬគ្រូបណ្តុះបណ្តាលជាក់លាក់ណាមួយ។
សិក្ខាសាលាគម្រោងគឺជាទម្រង់នៃការងារជាក្រុមដែលមានគោលបំណងវិភាគបញ្ហាដែលមានស្រាប់ បង្កើតគំនិត និងគម្រោងថ្មីៗ។ សិក្ខាសាលាដំណើរការក្នុងរបៀបជាច្រើន៖
ការងារជាក្រុមដើម្បីបង្កើតគំនិតគម្រោងថ្មី;
ថ្នាក់មេលើការប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មាន ដែលធ្វើឡើងដោយអ្នកជំនាញឈានមុខគេ។
ការបង្រៀន និងរបាយការណ៍អ្នកជំនាញអំពីនិន្នាការបច្ចុប្បន្ន និងបទពិសោធន៍ពិភពលោកក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាស្រដៀងគ្នា។
យោបល់​អ្នក​ជំនាញ;
កិច្ចប្រជុំពេញអង្គទូទៅ ដែលរបាយការណ៍របស់ក្រុមត្រូវបានពិភាក្សា និង "ការការពារ" នៃគម្រោងសមូហភាព និងបុគ្គលដែលរៀបចំដោយអ្នកចូលរួមកើតឡើង។
មិនដូចសិក្ខាសាលាភ្លាមៗទេ នៅសិក្ខាសាលាគម្រោងមិនមានការបែងចែកបែបប្រពៃណីទៅជាអ្នកណែនាំ និងអ្នកស្តាប់ទេ។ មានមុខតំណែងវិជ្ជាជីវៈចំនួនបួន៖
អ្នកចូលរួមគឺជាអ្នកផ្តល់ចំណេះដឹង និងជំនាញជាក់ស្តែងនៅក្នុងមុខវិជ្ជាធំទូលាយមួយ។
អ្នកជំនាញ - អ្នកដឹកជញ្ជូននៃចំណេះដឹងទ្រឹស្តីនិងការអនុវត្តនៅក្នុងតំបន់ប្រធានបទតូចចង្អៀតមួយ;
អ្នកសម្របសម្រួលដែលរៀបចំការទំនាក់ទំនងក្នុងអំឡុងពេលធ្វើការជាក្រុម;
អ្នកដឹកនាំសិក្ខាសាលាដែលរៀបចំការទំនាក់ទំនងក្នុងសម័យប្រជុំពេញអង្គ។
ភារកិច្ចចម្បងនៃសិក្ខាសាលាគម្រោងគឺដើម្បីដាក់ចេញនូវគំនិតថ្មីៗ និងនាំពួកគេទៅកាន់ដំណាក់កាលនៃគម្រោង។
ការបណ្តុះបណ្តាលអាជីវកម្មគឺជាការបណ្តុះបណ្តាលសង្គម-ផ្លូវចិត្ត គោលបំណងផ្ទាល់ ឬដោយប្រយោល គឺដើម្បីកែលម្អដំណើរការអាជីវកម្មរបស់ស្មុគ្រស្មាញ។ ការយកចិត្តទុកដាក់បំផុតក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលអាជីវកម្មត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យការអភិវឌ្ឍជំនាញអាកប្បកិរិយាក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ។ ឧទាហរណ៍៖ អភិវឌ្ឍជំនាញលក់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ធ្វើការចរចារអាជីវកម្ម ការពារស្ថានភាពជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ ការគ្រប់គ្រងពេលវេលា។ល។ រហូតដល់ 10-14 នាក់អាចចូលរួមក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលអាជីវកម្ម។ រយៈពេលអប្បបរមារបស់វាគឺចាប់ពី 8 ម៉ោង (ជម្រើសស្តង់ដារគឺ 2 ថ្ងៃ / 16 ម៉ោង) ។
ករណីសិក្សា (case-study) គឺជាវិធីសាស្រ្តនៃការវិភាគស្ថានភាពបញ្ហាយ៉ាងសកម្មដោយផ្អែកលើការរៀនដោយការដោះស្រាយបញ្ហាជាក់ស្តែងជាក់លាក់-ស្ថានភាព (ករណីដោះស្រាយ)។ វិធីសាស្រ្តនេះសន្មតថាការប៉ាន់ស្មានអតិបរមាទៅនឹងការពិត និងលទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលជំនាញម្តងហើយម្តងទៀត។ វិធីសាស្រ្តនេះគឺផ្អែកលើវិធីសាស្រ្តដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅសាលាពាណិជ្ជកម្មហាវ៉ាដ។ វាស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាការបណ្តុះបណ្តាលគឺផ្អែកលើការវិភាគនៃស្ថានភាពការងារជាក់លាក់និងបញ្ហារបស់អង្គការហើយខ្លឹមសារនៃភារកិច្ចបណ្តុះបណ្តាលគឺជាការបង្កើតសំណើសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរដ៏សំខាន់នៅក្នុងស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន។
ការក្លែងធ្វើអាជីវកម្មគឺជាល្បែងអាជីវកម្មតាមប្រធានបទដែលក្លែងធ្វើបរិយាកាសអាជីវកម្មដែលនៅជិតបំផុតតាមដែលអាចធ្វើទៅបានទៅនឹងការពិតនៃបញ្ហាជាក់លាក់នៃភាពស្មុគស្មាញ។ លក្ខខណ្ឌនៃហ្គេមត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកសម្របសម្រួល (អ្នកដឹកនាំ) ដោយគិតគូរពីការពិតដែលថាតាមរយៈការសាកល្បង និងកំហុស អ្នកចូលរួមនឹងស្វែងរកដំណោះស្រាយដ៏ល្អបំផុតចំពោះបញ្ហា ទទួលបានជំនាញ និងបទពិសោធន៍ដែលពួកគេអាចអនុវត្តនាពេលអនាគតក្នុងសកម្មភាពជាក់ស្តែង។ . ការក្លែងធ្វើអាជីវកម្មមានពីរប្រភេទ។ ទីមួយក្នុងចំនោមពួកគេជួយឱ្យយល់អំពីរូបភាពរួមនៃការងាររបស់អង្គការអប់រំ និងនាយកដ្ឋានរបស់វា ទីកន្លែង និងរបៀបដែលពួកគេចូលមកក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាព និងរបៀបដែលពួកគេមានឥទ្ធិពលលើគ្នាទៅវិញទៅមក។ ជាលទ្ធផលនៃបញ្ហានេះ អ្នកចូលរួមនៃហ្គេមបង្កើតការយល់ដឹងយ៉ាងច្បាស់អំពីអនាគតនៃការអភិវឌ្ឍន៍។ ប្រភេទទីពីរនៃការក្លែងធ្វើអាជីវកម្មជាគំរូនៃដំណើរការអាជីវកម្មបុគ្គលដែលកើតឡើងនៅក្នុងស្ថាប័នមួយ (ឧទាហរណ៍ ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការរចនាកម្មវិធីអប់រំ។ល។)។
ពេលខ្លះធាតុនៃវគ្គសិក្សាពីចម្ងាយ វីដេអូ សិក្ខាសាលាតាមគេហទំព័រ អាចត្រូវបានប្រើជាផ្នែកនៃការសិក្សារបស់អង្គការ។
webinar គឺជាប្រភេទនៃការបណ្តុះបណ្តាលតាមអ៊ីនធឺណិតដែលអ្នកធ្វើបទបង្ហាញ និងទស្សនិកជនទាក់ទងគ្នាជាអក្សរ សំឡេង ឬវីដេអូជជែក។ ប្រធានបទនៃការសន្ទនាត្រូវបានបង្ហាញដោយស្លាយ ឬសិលាចារឹកនៅលើក្តារអេឡិចត្រូនិច។ ជាធម្មតា សិក្ខាសាលាលើបណ្តាញត្រូវបានទុកក្នុងប័ណ្ណសារ និងធ្វើឱ្យមានតាមតម្រូវការ។
ការរៀនសកម្មភាព។ គោលដៅចម្បងរបស់វាគឺដើម្បីភ្ជាប់គម្លាតរវាងអ្វីដែលអង្គការ "និយាយ" និងអ្វីដែលវា "ធ្វើ" ។
រយៈពេលនៃវដ្តមួយគឺពី 3 ទៅ 12 ខែ។ ចំនួនអ្នកចូលរួមក្នុងក្រុមមួយ ជាក្បួនមិនលើសពី 6 បុគ្គលិកទេ។ ភាពញឹកញាប់នៃការប្រជុំអាចប្រែប្រួលពី 3 ដងក្នុងមួយសប្តាហ៍សម្រាប់រយៈពេល 2 ម៉ោងទៅសិក្ខាសាលារយៈពេលពីរថ្ងៃនៅចុងសប្តាហ៍។ វិធីសាស្រ្តនេះប្រើការរួមបញ្ចូលគ្នានៃការវិភាគជាទៀងទាត់នៃស្ថានភាពនិងការកំណត់គោលដៅដោយគិតតាមរយៈជំហានដើម្បីសម្រេចបានពួកគេជាមួយនឹងរយៈពេលនៃសកម្មភាពជាក់ស្តែងការអនុវត្តជំហានដែលបានគ្រោងទុក។ អ្នកចូលរួមធ្វើការលើបញ្ហាពិត មិនមែនជាលំហាត់ ឬស្ថានភាពសិប្បនិម្មិតទេ។
ការបណ្តុះបណ្តាលក្នុងក្រុមការងារ។ សមាសភាពអតិបរមានៃក្រុមការងារគួរតែមានដប់នាក់។ និយោជិតត្រូវបានចាត់ចែងកិច្ចការជាក់លាក់មួយដែលពួកគេត្រូវដោះស្រាយក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយ។ នៅក្នុងក្រុមការងារ អ្នកទទួលខុសត្រូវត្រូវបានជ្រើសរើសដែលកំណត់ចំនួនអ្នកចូលរួម រៀបចំការប្រជុំ រៀបចំកំណត់ហេតុ និងជួសជុលការសម្រេចចិត្តចុងក្រោយរបស់ក្រុម។ ក្រុមនេះ បង្កើតក្បួនដោះស្រាយសកម្មភាព ដើម្បីដោះស្រាយកិច្ចការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងកំណត់ពេលវេលានៃការអនុវត្តផងដែរ។
ភាពខុសគ្នាពីវិធីសាស្ត្រ "រៀនដោយធ្វើ" គឺថា ក្រុមការងារធ្វើការសម្រេចចិត្តរបស់ខ្លួនក្នុងទម្រង់ជាជំហានដើម្បីសម្រេចគោលដៅ។ សំណើ​ដែល​បង្កើត​ឡើង​ដោយ​អ្នក​ចូល​រួម​ត្រូវ​បាន​ដាក់​ទៅ​ថ្នាក់​គ្រប់គ្រង​ដើម្បី​ពិចារណា។ អ្នកគ្រប់គ្រងអាចយកការសម្រេចចិត្តរបស់ក្រុមយកទៅពិចារណា ឬបដិសេធសំណើនេះ។
វិធីមួយក្នុងចំណោមវិធីនៃការរៀនសូត្ររបស់អង្គការគឺរង្វង់គុណភាព។
រង្វង់គុណភាពគឺជាក្រុមមនុស្សដែលធ្វើការដោយផ្ទាល់នៅកន្លែងធ្វើការ ដែលភារកិច្ចចម្បងគឺស្វែងរក សិក្សា និងដោះស្រាយបញ្ហាកែលម្អជាក់ស្តែង ក៏ដូចជាការរៀនសូត្រជាបន្តបន្ទាប់។
គំនិតចម្បងនៃការងារនៃរង្វង់គុណភាពអាចត្រូវបានបញ្ជាក់ដូចខាងក្រោម:
1) រង្វង់គុណភាពរួមចំណែកដល់ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនិងការអភិវឌ្ឍយ៉ាងសំខាន់នៃការងារនៃស្មុគ្រស្មាញ;
2) រង្វង់គុណភាពធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវបរិយាកាសផ្លូវចិត្តក្នុងចំណោមសមាជិកនៃក្រុមការងារ រួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ការគោរពខ្លួនឯងសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា។
3) រង្វង់គុណភាពបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់កំណើនប្រចាំថ្ងៃ ការពង្រីកការយល់ដឹង ការអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាពច្នៃប្រឌិតរបស់បុគ្គលិកនៃស្មុគ្រស្មាញ។
គោលដៅចុងក្រោយនៃរង្វង់គុណភាពគួរតែជាការចូលរួមយ៉ាងពេញលេញរបស់បុគ្គលិកទាំងអស់នៃអង្គការក្នុងការគ្រប់គ្រងគុណភាព។
មានតម្រូវការសំខាន់ៗមួយចំនួនដែលកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកត្រូវតែអនុវត្តតាម។
1. កម្មវិធីត្រូវតែអនុវត្តតាមគោលដៅជាក់លាក់មួយ (គោលដៅ) នៃស្មុគ្រស្មាញអប់រំ ពោលគឺធ្វើការសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរជាវិជ្ជមានជាក់លាក់នៅក្នុងដំណើរការ ការអនុវត្ត អន្តរកម្ម។ល។
2. កម្មវិធីត្រូវតែមានគោលបំណងសិក្សាច្បាស់លាស់ដែលហូរចេញពីគោលបំណងសិក្សា ត្រូវបានពិពណ៌នាយ៉ាងច្បាស់ ដោយមិនច្បាស់លាស់ និងបង្កប់ន័យនូវលទ្ធផលដែលអាចវាស់វែងបាន។
3. កម្មវិធីត្រូវបានបង្កើតឡើងតាមរបៀបដែលគោលដៅខាងលើអាចសម្រេចបានដោយការខិតខំប្រឹងប្រែងតិចតួចបំផុត និងក្នុងរយៈពេលដ៏ខ្លីបំផុត។
4. កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលគួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើងស្របតាមគោលការណ៍នៃការរចនាគរុកោសល្យ, យកទៅក្នុងគណនីបារម្ភនៃការរៀនមនុស្សពេញវ័យ។
5. ការបណ្តុះបណ្តាលគួរតែសំដៅទៅលើគំរូវិជ្ជាជីវៈថ្មីៗនៃសកម្មភាព។
6. ជាចុងក្រោយ កម្មវិធីត្រូវតែផ្តល់នូវយន្តការមួយ ដែលលទ្ធផលរបស់វាអាចត្រូវបានវាស់វែង និងវាយតម្លៃដោយវត្ថុបំណង។
វិធីសាស្រ្តម៉ូឌុលត្រូវបានណែនាំសម្រាប់កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ម៉ូឌុលគឺជាផ្នែកដាច់ដោយឡែក និងឯករាជ្យនៃប្រព័ន្ធណាមួយ។ ម៉ូឌុលកំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវគោលបំណងសិក្សា ភារកិច្ច និងកម្រិតនៃការសិក្សាសម្ភារៈ ព្រមទាំងជំនាញ សមត្ថភាព សមត្ថភាព។ ម៉ូឌុលមានជំនួយការបង្រៀនជាច្រើនប្រភេទ។ ពួកគេធានានូវការចូលរួមយ៉ាងសកម្មរបស់សិស្សដែលរៀនព័ត៌មានក្នុងសកម្មភាព និងធ្វើការយ៉ាងសកម្មជាមួយសម្ភារៈអប់រំ។ វគ្គបណ្តុះបណ្តាលជាធម្មតារួមបញ្ចូលម៉ូឌុលចំនួនបី។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះ ម៉ូឌុលដាច់ដោយឡែកមួយអាចជាប្លុកទ្រឹស្តី និងការងារជាក់ស្តែង និងគម្រោងចុងក្រោយ។ អាចមានម៉ូឌុលប្រធានបទណាមួយ។ វាទាំងអស់គឺអាស្រ័យលើថាតើត្រូវការពេលវេលាប៉ុន្មានដើម្បីធ្វើជាម្ចាស់ជំនាញ ទទួលបានចំណេះដឹងលើសម្ភារៈដែលបានផ្តល់ឱ្យ ឬបង្កើតសមត្ថភាព។ លំដាប់នៃម៉ូឌុលអាចត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរ ដែលផ្តល់នូវភាពបត់បែន និងការជ្រើសរើសក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម។
ការអនុវត្តប្រព័ន្ធវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម - ការកែលម្អគុណភាពនៃប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅជាយុទ្ធសាស្ត្រ និងប្រតិបត្តិការរបស់អង្គការ បង្កើនភាពបត់បែន ជោគជ័យ និងបង្កើនការត្រឡប់មកវិញលើការវិនិយោគក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក។
វិធីសាស្រ្តពហុលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដើម្បីវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍
ស្នើឡើងដោយអ្នកនិពន្ធមួយចំនួន។ ដូច្នេះ ក្រដាសនេះស្នើឡើងនូវគំរូពហុវិមាត្រសម្រាប់ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការពិចារណាលើដំណើរការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលនៅក្នុងការព្យាករចំនួនបី៖
1. ការវាយតម្លៃនៃដំណើរការអប់រំខ្លួនវាផ្ទាល់ និងអ្នកផ្សេងទៀតដែលអមជាមួយវា ប៉ារ៉ាម៉ែត្របញ្ចូល និងលទ្ធផលរបស់ពួកគេ ក៏ដូចជាការត្រួតពិនិត្យបច្ចុប្បន្ន។
2. ការតភ្ជាប់នៃប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាល និងកម្រិតផ្សេងទៀតនៃការគ្រប់គ្រងអង្គការ តាមរយៈប្រព័ន្ធវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល។
3. ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃការបណ្តុះបណ្តាល។
ការណែនាំនៃប្រព័ន្ធនេះនឹងធានាបានថា:
បង្កើនការត្រឡប់មកវិញលើការវិនិយោគនៅក្នុងប្រព័ន្ធអប់រំ;
ការវាយតម្លៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលទាក់ទងនឹងការសម្រេចបាននូវគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រ និងសូចនាករការអនុវត្តសំខាន់ៗ;
ការកំណត់ឥទ្ធិពលសេដ្ឋកិច្ចរយៈពេលវែងនៃការបណ្តុះបណ្តាល;
ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាល;
ការបង្កើនតម្លាភាពនៃប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម;
កាត់បន្ថយការចំណាយលើការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកតាមរយៈការបណ្តុះបណ្តាលគោលដៅ និងកម្រិតខ្ពស់។
ការកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងការប្រើប្រាស់សក្តានុពលបច្ចេកវិទ្យា និងបញ្ញានៃប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាល;
ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងចំណេះដឹងសាជីវកម្ម;
ការអនុវត្តការអភិវឌ្ឍន៍/គម្រោងប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតដែលទទួលបានក្នុងដំណើរការសិក្សាទៅជាការអនុវត្ត។
ការផ្ទេរបច្ចេកវិទ្យាដែលបានអភិវឌ្ឍទៅអង្គការ។
ដំណើរការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការចំណាយចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការបែងចែកកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលដោយយោងតាមវិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាព ហើយបន្ទាប់មកវិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃខ្លួនឯងត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ពិចារណាវិធីសាស្រ្តមួយចំនួនសម្រាប់ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មដោយគិតគូរពីចំណាត់ថ្នាក់នៃកម្មវិធី៖
ទីមួយ កម្មវិធីដែលមានផលប៉ះពាល់ហិរញ្ញវត្ថុច្បាស់លាស់ ដែលវិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃតម្លៃបច្ចុប្បន្នសុទ្ធ (NPV) អាចអនុវត្តបាន។ ក្នុងករណីនេះ ចាំបាច់ត្រូវបង្កើតវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ច ដោយប្រើវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃលំហូរសាច់ប្រាក់បញ្ចុះតម្លៃ NPV និងសន្ទស្សន៍ប្រាក់ចំណេញដោយប្រើគំនិតនៃ "ការចំណាយលើឱកាស" ។ សូចនាករ NPV អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគណនាឥទ្ធិពលរយៈពេលវែងនៃការបណ្តុះបណ្តាលបានលុះត្រាតែអ្នកអាចគណនា "អត្ថប្រយោជន៍" ច្បាស់លាស់នៃការបណ្តុះបណ្តាល: ការលក់កើនឡើង; ការសន្សំការចំណាយ; ដំណើរការអាជីវកម្មថោកជាង ដំណើរការបច្ចេកវិជ្ជា; បង្កើនផលិតភាព; ល។ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង ការគណនាតាមបែបប្រពៃណីនៃ NPV តាមរយៈលំហូរសាច់ប្រាក់មិនតែងតែអាចអនុវត្តបានទេ ដោយសារភាពមិនច្បាស់លាស់នៃលំហូរសាច់ប្រាក់ដែលបង្កើតឡើងដោយកម្មវិធីអប់រំ។
ទីពីរ កម្មវិធី​ដែល​មាន​ឥទ្ធិពល​ហិរញ្ញវត្ថុ​មិន​ច្បាស់លាស់ ដែល​វិធីសាស្ត្រ​វិភាគ​តម្លៃ​អត្ថប្រយោជន៍ (CBA) អាច​ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ វិធីសាស្រ្តមួយកំពុងត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលដោយប្រើវិធីសាស្ត្រវិភាគតម្លៃអត្ថប្រយោជន៍ និងពូជរបស់វា។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វិធីសាស្រ្តនៃការវិភាគប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនេះ មិនអាចអនុវត្តក្នុងការអនុវត្តបានចំពោះកម្មវិធីអប់រំទាំងអស់នោះទេ។
ទីបី កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលដែលមានគោលបំណងនៃ "សមជាយុទ្ធសាស្រ្ត" ដែលវិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃ "ការអនុវត្តសូចនាករ BSC" ត្រូវបានអនុវត្ត។ វិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការចំណាយនៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលគួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយយោងទៅតាមវិធីសាស្រ្ត "ការអនុវត្តសូចនាករ BSC ទស្សនវិស័យយុទ្ធសាស្ត្រនៃគោលដៅនិងសូចនាករ "ការបណ្តុះបណ្តាលនិងការអភិវឌ្ឍន៍" តាមរយៈកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល" ។ ក្នុងករណីនេះ កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលដែលមានប្រសិទ្ធភាព និងជាអាទិភាពបំផុត គឺជាកម្មវិធីដែលផ្តល់ជំនាញចាំបាច់សម្រាប់បុគ្គលិករបស់អង្គការ ដើម្បីយកឈ្នះលើ "គម្លាតយុទ្ធសាស្ត្រ" ដែលត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងផែនទីយុទ្ធសាស្ត្រនៃគោលដៅរបស់អង្គការទាំងមូល និងទិសដៅរបស់វា។ ការអនុវត្តផែនទីយុទ្ធសាស្ត្រនៃគោលដៅ និងសូចនាករធ្វើឱ្យវាអាចសម្រេចបាននូវសូចនាករយុទ្ធសាស្ត្រគោលដៅដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គការ។
កម្មវិធីអប់រំពិតជាពាក់ព័ន្ធ និងមានប្រសិទ្ធភាពលុះត្រាតែពួកគេបង្កើតជំនាញ និងសមត្ថភាពចាំបាច់ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាប្រឈមរបស់សិស្ស ហើយវត្តមាននៃការលើកទឹកចិត្តផ្ទៃក្នុងរបស់បុគ្គលិកគឺចាំបាច់ដើម្បីធ្វើឱ្យដំណើរការសិក្សាមានអត្ថន័យ។ នៃការណែនាំសម្រាប់ការវាយតម្លៃសិស្ស អ្នកគួរតែប្រើ៖
ការបង្កើតលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការជ្រើសរើសសិស្សសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល;
ការវាយតម្លៃ និងការជ្រើសរើសសិស្ស (ចំណេះដឹងដំបូង សមត្ថភាព លក្ខណៈផ្លូវការត្រូវបានវាយតម្លៃ);
ការអនុវត្តការត្រួតពិនិត្យជាប្រចាំ និងការវាស់វែងចុងក្រោយនៃចំណេះដឹង សមត្ថភាព ដំណើរការកសាងក្រុម ការរួមផ្សំនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម ការងារគម្រោង;
ការកសាងប្រព័ន្ធមតិត្រឡប់ពីអ្នកស្តាប់ទៅអ្នករៀបចំការបណ្តុះបណ្តាល។
ការអភិវឌ្ឍលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការវាយតម្លៃគម្រោងចុងក្រោយរបស់សិស្ស ការរៀបចំការវាយតម្លៃគម្រោង;
ការប្រៀបធៀបលទ្ធផលសិក្សាជាមួយស្តង់ដារដែលបានចែង និងគោលបំណងសិក្សាដំបូង។
ការវាយតម្លៃកម្រិតនៃការអនុវត្តចំណេះដឹង និងសមត្ថភាពដែលទទួលបានក្នុងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ។
គំរូនៃការវាយតម្លៃពហុវិមាត្រនៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកវាយតម្លៃ៖
ជាដំបូង ទាំងដំណើរការសិក្សាដោយខ្លួនវាផ្ទាល់ និងដំណើរការពីចុងដល់ចប់មួយចំនួនដែលអមជាមួយវា ប៉ារ៉ាម៉ែត្របញ្ចូល និងលទ្ធផលរបស់ពួកគេ បង្កើតប្រព័ន្ធមតិកែលម្អលម្អិត យកទៅក្នុងគណនីគោលដៅជាយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គការ។
ទីពីរ ការតភ្ជាប់រវាងប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាល និងកម្រិតផ្សេងទៀតនៃការគ្រប់គ្រងអង្គការ។
ទីបី ប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មរយៈពេលវែង។
ប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មគឺជាធាតុសំខាន់នៃប្រព័ន្ធនៃការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិតនៃអង្គការអប់រំនៅកម្រិតសាជីវកម្ម និងរួមចំណែកដល់ការអនុវត្តគោលដៅរបស់ខ្លួន។ ដំណាក់កាលសំខាន់នៃប្រព័ន្ធនៃការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិតនៃអង្គការអប់រំរួមមានផ្នែកនៃសកម្មភាពដូចខាងក្រោមៈ
ការបង្កើតគោលដៅរបស់អង្គការអប់រំ និងការកំណត់អាទិភាព។ លក្ខខណ្ឌចម្បងសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពនៃប្រព័ន្ធសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិកនៃអង្គការអប់រំគឺទំនាក់ទំនងរបស់វាជាមួយនឹងគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គការ។ បន្ទាប់ពីរយៈពេលវែង គោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់អង្គការត្រូវបានកំណត់ វាអាចទៅរួចក្នុងការកំណត់អាទិភាពក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម ដែលមានគោលបំណងអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពបុគ្គលិកដែលចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តប្រកបដោយជោគជ័យនៃយុទ្ធសាស្ត្រ។ ដោយផ្អែកលើព័ត៌មាននេះ ស្តង់ដារនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់អង្គការត្រូវបានបង្កើតឡើង ឬកែសម្រួល។
កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកគួរតែមានប្លុកដូចខាងក្រោមៈ ការបណ្តុះបណ្តាលជាកំហិត; ការសម្របខ្លួន និងការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកជំនាញវ័យក្មេង; ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃអ្នកឯកទេស; ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកគ្រប់គ្រងរួមបញ្ចូលនៅក្នុងទុនបម្រុងបុគ្គលិក; ការលក់សេវាកម្មអប់រំ; ការអប់រំដោយខ្លួនឯង
ការត្រួតពិនិត្យគុណភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល និងការបង្កើតមូលដ្ឋានចំណេះដឹង។ ការត្រួតពិនិត្យគុណភាពថេរនៃការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មគឺចាំបាច់មិនត្រឹមតែដើម្បីវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការវិនិយោគក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងកំណត់បញ្ហា និងភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាក្នុងដំណើរការបណ្តុះបណ្តាល ដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តភ្លាមៗដើម្បីធ្វើឱ្យការបណ្តុះបណ្តាលមានប្រសិទ្ធភាពតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។
នៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងការបណ្តុះបណ្តាលរួមបញ្ចូលនៅក្នុងទុនបម្រុង បញ្ហាត្រូវបានពិចារណាតែនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះ ខណៈពេលដែលបញ្ហានៃការវិភាគតម្រូវការសម្រាប់ទុនបម្រុង ការជ្រើសរើសបេក្ខជន និងការវាយតម្លៃការអនុវត្តមិនត្រូវបានដោះស្រាយទេ។
ការលក់សេវាកម្មអប់រំដល់ភាគីទីបីអនុញ្ញាតឱ្យមិនត្រឹមតែទូទាត់សងសម្រាប់ផ្នែកមួយនៃការចំណាយប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងរួមចំណែកដល់ការទិញបុគ្គលិកថ្មីផងដែរ។
ការហ្វឹកហ្វឺនដោយខ្លួនឯងអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតសិក្សាក្នុងទម្រង់ដែលអាចបត់បែនបានជាងនេះ ក្នុងពេលវេលាដ៏ងាយស្រួលសម្រាប់ពួកគេ និងជ្រើសរើសទិសដៅនៃការបណ្តុះបណ្តាលដោយឯករាជ្យ។ ដោយប្រើអេឡិចត្រូនិច ចម្ងាយ ការបណ្តុះបណ្តាលតាមអ៊ីនធឺណិតសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក វាអាចបណ្តុះបណ្តាលក្នុងរយៈពេលដ៏ខ្លីក្នុងការចំណាយហិរញ្ញវត្ថុ ជាចម្បងតែនៅដំណាក់កាលអនុវត្តប៉ុណ្ណោះ។
ការអភិវឌ្ឍន៍ទំនើបនៃការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មត្រូវបានកំណត់ដោយការរួមបញ្ចូលធនធានបណ្តុះបណ្តាលខាងក្រៅ និងខាងក្នុង។ ដោយសារតែភាពខុសប្លែកគ្នានៃទម្រង់នៃការរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មទំនើប លក្ខណៈសំខាន់របស់វាគួរតែត្រូវបានសង្កត់ធ្ងន់ - ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងចំណេះដឹងបង្រួបបង្រួមដែលរួមបញ្ចូលធនធានខាងក្នុង និងខាងក្រៅសម្រាប់រៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម។
សរុបសេចក្តី អនុញ្ញាតឱ្យយើងនិយាយថា ការបង្កើតប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព គួរតែត្រូវបានចាត់ទុកថាជាធាតុផ្សំមួយនៃនិរន្តរភាពសាជីវកម្ម ដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីធានាមិនត្រឹមតែការបង្កើតឡើងវិញនូវសមត្ថភាពសាជីវកម្មសំខាន់ៗ និងតែមួយគត់ប៉ុណ្ណោះទេ ការបញ្ជូនវប្បធម៌សាជីវកម្ម។ ប៉ុន្តែក៏ជាអ្នកបង្កើតសក្តានុពលច្នៃប្រឌិតនៃអង្គការអប់រំ (សាជីវកម្ម)។

អក្សរសិល្ប៍
1. Vershlovsky S.G. គ្រូ​សម័យ​ផ្លាស់​ប្តូរ ឬ​របៀប​ដែល​បញ្ហា​នៃ​សកម្មភាព​វិជ្ជាជីវៈ​របស់​គ្រូ​ត្រូវ​បាន​ដោះ​ស្រាយ​នៅ​សព្វ​ថ្ងៃ។ - M. , 2002 ។
2. Doroshenko Yu.A. Lebedev O.V. ការវិនិយោគផ្ទាល់។ មូលធនមនុស្សជាវត្ថុអាទិភាពនៃការវិនិយោគ // "សេដ្ឋកិច្ចច្នៃប្រឌិត", លេខ 5. - 2007. - p.11 ។
3. Neudachina N.V., Ulanova A.M., Khukhoreva A.V. គំរូពហុវិមាត្រសម្រាប់ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម។ http://arborcg.org/downloads/publication/
4. Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. វចនានុក្រមពន្យល់នៃភាសារុស្ស៊ី។ - M. , 2007. - ទំ។ ៩៤៣.
5. ឯកជន N.N. ការបន្តការអប់រំវិជ្ជាជីវៈជាកត្តាមួយក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតនៃផលិតកម្ម៖ បណ្ឌិត។ ឌី ស្ករគ្រាប់។ សេដ្ឋកិច្ច វិទ្យាសាស្ត្រ។ - M. , 2011 ។
6. Serykh O. បច្ចេកវិជ្ជាទំនើប និងវិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកក្នុងក្រុមហ៊ុន // បណ្តាញអាជីវកម្ម។ - M. , 2008 ។
7. Solovieva I.A., Zakiryanov R.I. ការអភិវឌ្ឍន៍គំរូពហុលក្ខណៈរួមបញ្ចូលគ្នាសម្រាប់ការវាយតម្លៃប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍ធនធានមនុស្សរបស់អង្គការ // ទិនានុប្បវត្តិអ៊ីនធឺណិត "Naukovedenie" ។ - លេខ 8. - លេខ 2 (2016) ។ http://naukovedenie.ru/
8. Udovik S.L. សកលភាវូបនីយកម្ម៖ វិធីសាស្រ្ត semiotic ។ - M. , 2002 ។
9. Hammer M., Champy J. Corporation reengineering ។ Manifesto សម្រាប់បដិវត្តន៍អាជីវកម្ម។ - M. , 2005 ។

រចនាសម្ព័ននៃការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកសាជីវកម្មរួមមានការរៀបចំផែនការបណ្តុះបណ្តាលអាជីវកម្ម ការជ្រើសរើសកម្មវិធី និងវិធីសាស្រ្តសមស្រប យល់ព្រមលើបញ្ជីភារកិច្ច និងតែងតាំងអ្នកទទួលខុសត្រូវ។ របៀបរៀបចំដំណើរការឱ្យបានត្រឹមត្រូវរៀនពីសម្ភារៈនៃអត្ថបទ។

ពីអត្ថបទអ្នកនឹងរៀន៖

របៀបរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកសាជីវកម្ម ប្រភេទ និងវិធីសាស្រ្ត

រចនាសម្ព័ននៃការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកសាជីវកម្មត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយគិតគូរពីដំណើរការដ៏ស្វាហាប់នៃការទទួលបានចំណេះដឹងថ្មីៗ។ ជំនាញ​និង​ចំណេះ​ដឹង​ពី​មុន​ក្លាយ​ទៅ​ជា​លែង​ប្រើ​ពេល​វេលា។ វារួមចំណែកដល់៖

ការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងទីផ្សារការងារនិងនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ច;

ការផ្លាស់ប្តូរដំណើរការបច្ចេកវិជ្ជា;

ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងឧបករណ៍។

ដើម្បីឱ្យក្រុមហ៊ុនដំណើរការដោយជោគជ័យ ដោះស្រាយកិច្ចការបច្ចុប្បន្ន និងយុទ្ធសាស្ត្រ ផលិតផលិតផលប្រកួតប្រជែង ឬផ្តល់សេវាកម្មដែលមានគុណភាពខ្ពស់ ចាំបាច់ត្រូវបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកសាជីវកម្ម។ ការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានអនុវត្តជាបន្តបន្ទាប់ អនុវត្ត កម្មវិធីរយៈពេលខ្លីដែលជួយធ្វើបច្ចុប្បន្នភាព និងកែលម្អចំណេះដឹងឱ្យបានលឿនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ នេះអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិកធ្វើជាម្ចាស់នៃដំណើរការបច្ចេកវិជ្ជាថ្មីៗ រៀនពីរបៀបធ្វើការជាមួយឧបករណ៍ទំនើប ឬអនុវត្តវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗក្នុងការផ្តល់សេវាកម្មគុណភាពខ្ពស់។

ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកសាជីវកម្មគឺជាកិច្ចការយុទ្ធសាស្ត្រដ៏សំខាន់បំផុតនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ការបណ្តុះបណ្តាលអាជីវកម្មត្រូវបានរៀបចំឡើងដោយអ្នកឯកទេសធនធានមនុស្ស ដោយផ្អែកលើការវាយតម្លៃ ឬការបញ្ជាក់។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនបានឆ្លងកាត់ការផ្លាស់ប្តូរក្នុងដំណើរការបច្ចេកវិជ្ជា បរិក្ខារដែលបានធ្វើបច្ចុប្បន្នភាព បុគ្គលិកទាំងអស់ដែលសកម្មភាពរបស់ពួកគេត្រូវបានទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការថែទាំគ្រឿងបរិក្ខារទាំងនោះត្រូវឆ្លងកាត់ការបណ្តុះបណ្តាល។

នាពេលថ្មីៗនេះ ការបណ្តុះបណ្តាលគ្រប់ប្រភេទត្រូវបានផ្តល់ទំនុកចិត្តដល់អ្នកផ្តល់សេវាខាងក្រៅ។ សព្វថ្ងៃនេះ អង្គការធំៗភាគច្រើនកំពុងបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មផ្ទាល់ខ្លួនសម្រាប់បុគ្គលិក បំពាក់ថ្នាក់ឯកទេស ឬរៀបចំវគ្គបណ្តុះបណ្តាល ដែលអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេទទួលបានចំណេះដឹង និងជំនាញថ្មីៗពេញលេញលើការងារ។ ប្រសិនបើចាំបាច់ត្រូវពង្រឹងជំនាញរបស់និយោជិតនៃក្រុមហ៊ុន ពួកគេធ្វើកិច្ចសន្យាដោយផ្ទាល់ជាមួយមជ្ឈមណ្ឌលឯកទេស ឬស្ថាប័នអប់រំដែលមានការទទួលស្គាល់ពីរដ្ឋ។

ប្រភេទនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកសាជីវកម្ម

រចនាសម្ព័ននៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកត្រូវបានបង្កើតឡើងមិនត្រឹមតែគិតគូរពីកិច្ចការដែលបានកំណត់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបានបែងចែកធនធានសម្ភារៈសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកផងដែរ។ ប្រសិនបើគោលដៅគឺត្រូវចំណាយធនធានអប្បបរមា ប៉ុន្តែក្នុងពេលតែមួយទទួលបានភាពជឿជាក់ និងប្រសិទ្ធភាពអតិបរមា វាសមហេតុផលក្នុងការប្រើប្រាស់រួមបញ្ចូលគ្នា។ ប្រភេទនៃការអភិវឌ្ឍន៍កម្មវិធី.

ប្រភេទនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកសាជីវកម្មរួមមាន:

1. ការបណ្តុះបណ្តាល;
2. ហ្គេមអាជីវកម្ម;
3. ការបង្រៀននិងសិក្ខាសាលា;
4. វិធីសាស្រ្តអន្តរកម្ម។ល។

ក្នុងអំឡុងពេលហ្វឹកហាត់ឬល្បែងអាជីវកម្ម អ្នកចូលរួមដោះស្រាយភារកិច្ចដែលកើតឡើងប្រចាំថ្ងៃក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃសកម្មភាពផលិតកម្ម។ នៅពេលអនាគត នេះជួយរុករកស្ថានការណ៍បានយ៉ាងឆាប់រហ័ស និងស្វែងរកដំណោះស្រាយប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ជាមួយនឹងការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការតិចតួចបំផុត។

រចនាសម្ព័ន្ធនៃការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកសាជីវកម្មកំពុងដំណើរការដោយគិតគូរពីភារកិច្ចដែលបានកំណត់។ ប្រសិនបើបុគ្គលិកដែលកំពុងធ្វើការទាំងអស់ត្រូវរៀនវិធីសាស្រ្ត និងបច្ចេកទេសថ្មីៗ ដើម្បីសិក្សាពីលក្ខណៈពិសេសនៃការបម្រើឧបករណ៍ដែលបានធ្វើបច្ចុប្បន្នភាព វាជាការសមហេតុផលក្នុងការអញ្ជើញក្រុមហ៊ុនខាងក្រៅដែលមានឯកទេសក្នុងការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តដោយប្រើកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល។ ក្នុងរយៈពេលដ៏ខ្លី បុគ្គលិកទាំងអស់នឹងរៀនពីវិធីថ្មីនៃការងារ។ អង្គការនឹងមិនចាំបាច់ចំណាយថវិកាបន្ថែម ដើម្បីផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាលលើការងារនោះទេ។

ប្រភេទនៃដំណើរការអប់រំដោយប្រើល្បែងផ្គុំរូបជាមួយនឹងលក្ខណៈលក្ខណៈ និងបច្ចេកទេសនៃហ្គេមអាជីវកម្មអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកធ្វើជាម្ចាស់នៃវិធីសាស្ត្រដែលបានអនុវត្តបានយ៉ាងឆាប់រហ័ស។ បុគ្គលិកល្អបំផុតទទួលបានរង្វាន់ ផ្លាកសញ្ញា។ ការបណ្តុះបណ្តាលផ្តល់ជូនដើម្បីជ្រើសរើសដោយខ្លួនឯង។ ការអនុវត្តជោគជ័យបំផុតអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកទទួលបានអំណោយដ៏មានតម្លៃដែលមិនអាចបំភ្លេចបាន។

បុគ្គលិកដែលបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលក្លាយជាអត្ថប្រយោជន៍ទីផ្សារដ៏ធ្ងន់ធ្ងរមិនតិចជាងសូចនាករផលិតកម្ម និងកម្រិតនៃការលក់ផ្សេងទៀត។ ដូច្នេះជារៀងរាល់ឆ្នាំ សូម្បីតែកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់រយៈពេលខ្លីក៏កាន់តែមានតម្រូវការផងដែរ។ រឿងចំបងគឺធ្វើឱ្យវិធីសាស្រ្តមានលក្ខណៈជាប្រព័ន្ធ តែក្នុងករណីនេះយ៉ាងហោចណាស់លទ្ធផលតិចតួចនឹងត្រូវបានសម្រេច។

ការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម៖ តើវាជាអ្វី?

ការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម- ដំណើរការនៃការទទួលបានចំណេះដឹងជាក់លាក់ដោយបុគ្គលិក។ ក្រុមហ៊ុនរៀបចំព្រឹត្តិការណ៍បណ្តុះបណ្តាល និងដំណើរការដើម្បីធ្វើឱ្យការងារកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។ ដំណើរការបែបនេះមិនមែនជារបស់រដ្ឋទេ។ ប៉ុន្តែពួកគេមានអត្ថប្រយោជន៍ច្រើន។

ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកសាជីវកម្មជាប្រព័ន្ធ

ការបណ្តុះបណ្តាសាជីវកម្មជាប្រព័ន្ធនៃបុគ្គលិកសន្មត់ថាលក្ខខណ្ឌការងារកំពុងផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរ។ ក្នុងបរិយាកាសបែបនេះ អ្នកឯកទេសត្រូវតែទទួលបានចំណេះដឹងថ្មីៗ និងជំនាញមេ។ ឧទាហរណ៍ គណនេយ្យករត្រូវបានណែនាំអំពីតម្រូវការថ្មីសម្រាប់ទម្រង់របាយការណ៍។ ព្រឹត្តិការណ៍បែបនេះត្រូវបានរៀបចំឡើងដោយទាំងអ្នកជំនាញដែលបានអញ្ជើញ និងសមាជិកបុគ្គលិក។

ភារកិច្ចនៃការរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម

គោលដៅ និងគោលបំណងខាងក្រោមត្រូវបានបន្តនៅពេលដែលបញ្ហានៃការរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មត្រូវបានដោះស្រាយ៖

1. ការរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលឯកទេស ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់សម្រាប់អ្នកឯកទេសផ្នែកទីផ្សារ និងការគ្រប់គ្រង នីតិកម្ម និងច្បាប់ សេដ្ឋកិច្ច និងហិរញ្ញវត្ថុ ភស្តុភារ។
2. ការទទួលបានជំនាញថ្មីក្នុងវិស័យកាន់កាប់បច្ចេកវិទ្យាទំនើប។
3. ទទួលបានព័ត៌មានបន្ថែមអំពីផលិតផលដែលលក់ដោយក្រុមហ៊ុន។
4. ការបង្កើតដំណើរការទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។
5. ការលេចចេញនូវសមត្ថភាពនៃសាជីវកម្ម និងវិជ្ជាជីវៈ ចរិតលក្ខណៈអ្នកគ្រប់គ្រង។

តើទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកសាជីវកម្មត្រូវបានប្រើប្រាស់អ្វីខ្លះ?

ប្រសិនបើដំណើរការនេះត្រូវបានរៀបចំឡើងដោយបុគ្គលិកពេញម៉ោង នោះពួកគេអាចជាបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងដែលរៀបចំដំណើរការបណ្តុះបណ្តាលតាមតម្រូវការ មិនមែនផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលកំពុងបន្តនោះទេ។ នៅសល់នៃពេលវេលាដែលពួកគេអនុវត្តមុខងារផ្សេងទៀត។ ការសន្សំប្រាក់គឺជាអត្ថប្រយោជន៍ចម្បង។

ប៉ុន្តែវិធីសាស្ត្រនេះក៏មានគុណវិបត្តិមួយចំនួនផងដែរ៖

• ឧបសគ្គបន្ថែមក្នុងការរៀបចំទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកចូលរួមផ្សេងទៀតនៅក្នុងដំណើរការ។
• មានបញ្ហាភ្នែកពីខាងក្រៅ។ វាពិបាកជាងក្នុងការមើលឃើញការរំពឹងទុកថ្មីសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍។
• មនុស្ស​ម្នាក់​មិន​អាច​ជា​អ្នក​ជំនាញ​ក្នុង​គ្រប់​វិស័យ​នៃ​ជីវិត និង​ចំណេះដឹង​បាន​ឡើយ។ ទោះ​បី​គាត់​ត្រូវ​ធ្វើ​តាម​តម្រូវ​ការ​របស់​ក្រុមហ៊ុន​តែ​មួយ​ក៏​ដោយ។ ដូច្នេះវាមានតម្លៃរួមបញ្ចូលគ្នានូវទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកសាជីវកម្ម។

ប្រភេទនៃការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម

ជម្រើសនៃប្រភេទជាក់លាក់នៃការបណ្តុះបណ្តាលគឺអាស្រ័យលើអ្វីដែលបច្ចុប្បន្នត្រូវបានកំណត់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រង។

ក្រុមហ៊ុនអាចប្រើប្រភេទនៃការបណ្តុះបណ្តាលដូចខាងក្រោមៈ

1. ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ស្តង់ដារ;
2. អង្គការឯករាជ្យនៃដំណើរការ;
3. ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈនៅកន្លែងធ្វើការ (សូមមើល);
4. Webinars ។ ពួកគេក៏បន្តគោលដៅបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មរបស់ពួកគេផងដែរ។

រឿងចំបងគឺជ្រើសរើសអ្នកផ្តល់សេវាខាងក្រៅឱ្យបានត្រឹមត្រូវនៅពេលដែលតម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលកើតឡើង។ សមាសភាពគ្រូឧទ្ទេស និងគ្រូគួរតែមានសមត្ថកិច្ចគ្រប់គ្រាន់ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាអប់រំ។ វាល្អប្រសិនបើមានអនុសាសន៍វិជ្ជមានពីអតិថិជនផ្សេងទៀត។ វានឹងមិនត្រូវបាននាំអោយ និងបទពិសោធន៍ជាក់ស្តែងនៅក្នុងតំបន់ជាក់លាក់ណាមួយឡើយ។

នៅពេលប្រើប្រាស់កម្មវិធីបណ្ដុះបណ្ដាលសាជីវកម្មទំនើប អ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកមានគុណសម្បត្តិដូចខាងក្រោម៖

• ការបង្កើតចំណេះដឹង និងជំនាញវិជ្ជាជីវៈថ្មី។ លើសពីនេះទៅទៀត ពិសេសមួយត្រូវបានបង្កើតឡើង។ វាបង្ហាញដោយខ្លួនវាផ្ទាល់នៅក្នុងអន្តរកម្មខាងក្នុងនិងខាងក្រៅ។
• ជំរុញការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈទាក់ទងនឹងតម្រូវការផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរសម្រាប់សកម្មភាពខ្លួនឯង។
• សមត្ថភាពក្នុងការរៀបចំដំណើរការសិក្សាដើម្បីឱ្យការងាររបស់និយោជិតផ្តល់លទ្ធផលកាន់តែច្រើន។
• ស្វែងរកដំណោះស្រាយចំពោះបញ្ហាទាក់ទងនឹងក្រុមហ៊ុននេះ សម្រាប់ការគ្រប់គ្រង។

សហគ្រាសជាច្រើនថែមទាំងបង្កើតមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាលផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេផងដែរ ដោយសារពួកគេមើលឃើញអត្ថប្រយោជន៍ដ៏ធំនៃដំណោះស្រាយបែបនេះ។ រឿងចំបងគឺត្រូវប្រើគោលការណ៍ស្តង់ដារនៃការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម។

តើមានគំរូអំពីការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មដែរឬទេ?

មានមតិជាច្រើនដែលនៅឆ្ងាយពីការពិត ប៉ុន្តែបានស្គាល់សមាជិកក្នុងសង្គម។

1. ការប្រើប្រាស់ឧបករណ៍បណ្តុះបណ្តាល ការបណ្តុះបណ្តាលគឺជាចម្លើយចំពោះម៉ូដបច្ចុប្បន្ន។

សមត្ថភាពក្នុងការឈរចេញពីអ្វីដែលនៅសល់គឺមានសារៈសំខាន់ការអនុវត្តបច្ចុប្បន្នបញ្ជាក់ពីរឿងនេះ។ ដូច្នេះភាពពាក់ព័ន្ធនៃការបណ្តុះបណ្តាលមិនថយចុះទេ។

1. ដំណោះស្រាយនេះគឺជាប្រភេទនៃ "Wand វេទមន្ត" ។ ប៉ុន្តែនេះគឺនៅឆ្ងាយពីករណីនេះ ភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺអាស្រ័យលើភាពស្មុគស្មាញនៃកត្តាខាងក្រៅ និងខាងក្នុង។
2. ការ​សម្រេច​ចិត្ត​បែប​នេះ​មិន​អាច​ក្លាយ​ជា​ឱសថ​ដាច់​ខាត​សម្រាប់​ក្រុមហ៊ុន​ឡើយ។ បញ្ហា​ដែល​កើត​ឡើង​គឺ​ទាក់​ទង​នឹង​ការ​សិក្សា​ស៊ី​ជម្រៅ​មិន​គ្រប់​គ្រាន់​លើ​ផ្នែក​របស់​អ្នក​គ្រប់​គ្រង។ វាមិនមានបញ្ហាអ្វីដែលប្រភេទនៃការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មត្រូវបានប្រើ។

គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម

ទិដ្ឋភាពវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមាននៃការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មត្រូវបានពិភាក្សារួចហើយ។ លក្ខណៈពិសេសចម្បងគឺផ្តោតលើការដោះស្រាយបញ្ហាជាក់ស្តែងជាក់លាក់។ នេះត្រូវបានភ្ជាប់ជាមួយនឹងទម្រង់បែបណាដែលត្រូវបានជ្រើសរើសនៅសហគ្រាសជាក់លាក់មួយ។ វាអាស្រ័យលើចំនួនអត្ថប្រយោជន៍ដែលអាចទទួលបានពីទម្រង់ជាក់លាក់។

ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មគួរតែត្រូវបានអនុវត្តរួមគ្នា ទាំងអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកខ្លួនឯងចូលរួមនៅក្នុងដំណើរការនេះ។

ការអនុវត្តចំណេះដឹងដែលទទួលបានក្នុងការអនុវត្តត្រូវបានត្រួតពិនិត្យតាមរយៈសេវាកម្មនៅចុងបញ្ចប់នៃការបណ្តុះបណ្តាល។ ជំនួយការប្រឹក្សាក៏ត្រូវបានផ្តល់ជូនផងដែរ អំពីរបៀបអនុវត្តគំរូថ្មីនេះ។

សម្រាប់អ្នកដែលរៀបចំដំណើរការសិក្សា ដំណាក់កាលសំខាន់។ យ៉ាងណាមិញ វាក្លាយជាជំនួយការក្នុងការសម្រេចបាននូវផលប៉ះពាល់ដូចខាងក្រោម៖

• ការបង្កើតការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការរៀនសូត្រ។
• ការបង្រួមអប្បបរមានៃផលប៉ះពាល់នៃការថយចុះចំណេះដឹង ការបំភ្លេចចោល។
• គាំទ្រឥទ្ធិពលវិជ្ជមាននៃការបណ្តុះបណ្តាល។
• ការបង្កើតគំរូអាកប្បកិរិយាដែលនឹងក្លាយជាភាពងាយស្រួលបំផុត។
• ការវិភាគ និងការកែតម្រូវបន្ថែមនៅពេលចាំបាច់។
• ការអភិវឌ្ឍន៍ចំណេះដឹង ជំនាញ និងសមត្ថភាពដែលទទួលបានពីមុនមក។ ចំណុចនេះអាចត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងគោលដៅចម្បងនៃការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

សម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មវាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ឱ្យបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធដាច់ដោយឡែក។ មានតែនៅក្នុងករណីនេះទេដែលនឹងនាំមកនូវលទ្ធផលត្រឹមត្រូវ។ គោលដៅ ភារកិច្ច ក្របខ័ណ្ឌបទប្បញ្ញត្តិសម្រាប់រចនាសម្ព័ន្ធនេះគួរតែមានរបស់ខ្លួន។ ការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មគឺមិនមានករណីលើកលែងនោះទេ។ ជាឧទាហរណ៍ ការបង្កើតមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាលផ្ទៃក្នុងគឺអាចទទួលយកបាន។ លទ្ធផលចុងក្រោយនៃការបង្កើតគឺជាការកើនឡើងនៃការប្រកួតប្រជែងរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកសាជីវកម្ម គឺជាវិធីមួយដើម្បីបង្កើតក្រុមអ្នកជំនាញដែលជិតស្និទ្ធនឹងគ្នារៀបចំសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរណាមួយ និងអាចឈានដល់កម្ពស់ណាមួយនៅក្នុងអាជីវកម្ម។

ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកសាជីវកម្ម

ថ្មីៗនេះ នៅពេលនិយាយអំពីប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកសាជីវកម្ម ភាគច្រើនពួកគេសំដៅលើការវាយតម្លៃផលប៉ះពាល់ដែលអាចត្រូវបានគេសង្កេតឃើញលើបុគ្គលិកដែលបានទទួលនីតិវិធីនៃ "ការបណ្តុះបណ្តាល" នៅក្នុងផ្ទះ។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ អ្នកគ្រប់គ្រង និងនាយកដ្ឋានបុគ្គលិកបានចាប់អារម្មណ៍កាន់តែខ្លាំងចំពោះ "ឥទ្ធិពល" ហើយមិនមែននៅក្នុងវិធីនៃការបង្កើតរបស់វានោះទេ។ ដូច្នេះសំណួរនៃ "ការសម្រេចបាននូវប្រសិទ្ធភាព" ត្រូវបានគេពិចារណាហើយជាភារកិច្ចរបស់គ្រូបង្វឹកព្រោះវាជារឿយៗជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ភាពជោគជ័យរបស់គាត់ជាអ្នកឯកទេស។

ក្នុងករណីខ្លះ នៅពេលដែលជំនឿលើសមត្ថភាពរបស់គ្រូបង្វឹកមានកម្រិតខ្ពស់ ហេតុផលត្រូវបានស្វែងរកនៅក្នុងភាពអសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិក ឬផ្ទុយទៅវិញនៅក្នុង "ការបណ្តុះបណ្តាល" និង "ការមិនបណ្តុះបណ្តាល" របស់គាត់។ ដូច្នេះហើយ ក្នុងក្របខណ្ឌនៃគំនិតនេះ បុគ្គលិកបានព្យាយាមពិនិត្យមើលប៉ារ៉ាម៉ែត្រទាំងពីរនេះ ឬដោយមានជំនឿខ្ពស់លើសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិក ពួកគេបានរកមើលមូលហេតុនៃកង្វះនៃឥទ្ធិពលត្រឹមត្រូវនៅក្នុងគ្រូផ្ទាល់។ ក្នុងករណីទាំងអស់នេះ លទ្ធផលនៃការមិនពេញចិត្តអាចជា៖ ការជំនួសបុគ្គលិក ការជំនួសគ្រូបង្វឹក ឬការខកចិត្តទាំងស្រុងក្នុងដំណើរការអប់រំ ដែលជាកត្តានាំឱ្យក្រុមហ៊ុនទទួលបានជោគជ័យ។ ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តនេះ បន្ទុកនៃការធ្វើការដើម្បីបង្កើតប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់បំផុតពីការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកបានធ្លាក់ចុះដល់កម្រិតធំជាងលើគ្រូបង្វឹកខ្លួនឯង ហើយជាការចាប់អារម្មណ៍ផ្ទាល់របស់គាត់។ ថ្ងៃនេះដោយសេចក្តីរីករាយ មនុស្សម្នាក់អាចសង្កេតមើលការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំងនៃអាកប្បកិរិយាចំពោះបញ្ហានេះ។ កាន់តែខ្លាំងឡើង ការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិករបស់សាជីវកម្មកំពុងត្រូវបាននិយាយរួចហើយថាជាដំណើរការដែលមានការគ្រោងទុកជាប្រព័ន្ធ ដែលវាចាំបាច់ក្នុងការរៀបចំឱ្យស្របតាម និងពិចារណាលើកត្តាមួយចំនួន។ ហើយអ្វីដែលពិសេសនោះគឺថា សព្វថ្ងៃនេះក្រុមហ៊ុនភាគច្រើនបានយល់ថា ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកសាជីវកម្មមិនបញ្ចប់ដោយការបង្ហាញពីវិញ្ញាបនបត្រដល់អ្នកចូលរួម សញ្ញាធីកនៅក្នុងទស្សនាវដ្តីសាជីវកម្ម និងរូបថតរួមរបស់អ្នកចូលរួមនោះទេ។

តើកត្តាអ្វីខ្លះដែលត្រូវយកមកពិចារណាដោយគ្រូបង្វឹក និងក្រុមហ៊ុន ដើម្បីសម្រេចបាននូវប្រសិទ្ធភាពអតិបរមាក្នុងការរៀបចំ និងធ្វើការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក ក៏ដូចជាការអនុវត្តជំនាញដែលទទួលបានក្នុងការអនុវត្ត? ដើម្បីឆ្លើយសំណួរនេះ និងមិនឱ្យខកខានសមាសធាតុសំខាន់ៗទាំងអស់ សូមបែងចែកដំណើរការទាំងមូលនៃការសម្រេចបាននូវប្រសិទ្ធភាពជាបីដំណាក់កាល៖ មុន កំឡុងពេល និងក្រោយ។ នៅដំណាក់កាល "មុន" យើងនឹងយកចិត្តទុកដាក់លើបញ្ហាទាក់ទងនឹងការធ្វើផែនការ ការរៀបចំ និងការរៀបចំសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ ទិដ្ឋភាពនៃអង្គការក៏នឹងមានសារៈសំខាន់នៅទីនេះផងដែរ៖ កន្លែងណា ពេលណា និងក្នុងសមាសភាពអ្វី។ ប៉ុន្តែ​ទិដ្ឋភាព​នៃ​ចំណង់ និង​អាកប្បកិរិយា​ចំពោះ​ការ​សិក្សា​មិន​សូវ​សំខាន់​នោះ​ទេ។ នៅដំណាក់កាល "ទាន់ពេល" យើងនឹងពិចារណាលើកត្តាទាំងនោះ ដែលភាគច្រើនជះឥទ្ធិពលដល់ដំណើរការនៃការធ្វើសិក្ខាសាលាបណ្តុះបណ្តាល និងប្រសិទ្ធភាពនៃការយល់ឃើញអំពីសមត្ថភាពថ្មីៗ។ ចំពោះដំណាក់កាល "បន្ទាប់ពី" វានឹងមានសារៈសំខាន់ក្នុងការយល់ថាមាន "ឥទ្ធិពល" និង "ប្រសិទ្ធភាព" ជាទូទៅ។ វាក៏ប៉ះពាល់ដល់ទាំងបញ្ហានៃការគាំទ្រ និងការអនុវត្ត ក៏ដូចជាកត្តាសំខាន់ៗផ្សេងទៀតរបស់អង្គការ ដែលជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដល់ប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិករបស់សាជីវកម្ម។

"មុន"
សារៈសំខាន់នៃដំណាក់កាលនេះគឺច្បាស់ណាស់។ យ៉ាងណាមិញ វាគឺជាគាត់ដែលកំពុងតែបង្កើតចំណាំដំបូងរួចទៅហើយនៅក្នុងប្រសិទ្ធភាពនៃដំណើរការបន្ថែមទៀតនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ វាគឺនៅដំណាក់កាលនេះដែលយើងមានឱកាសដើម្បីមើលឃើញកត្តាមួយចំនួន និងដោះស្រាយបញ្ហាទាំងអស់តាមរបៀបដ៏ល្អប្រសើរបំផុត ដោយគិតគូរពីកិច្ចការជាក់លាក់ និងកម្រិតបុគ្គលិក។

ចូរយើងយកចិត្តទុកដាក់លើចំណុចសំខាន់បំផុត និងបញ្ហានៃដំណាក់កាលត្រៀម។ ទាំងនេះ​រួម​បញ្ចូល​ទាំង:
1. យ៉ាងម៉េច?
2. កន្លែងណា?
3. តើនៅពេលណា?
4. ក្នុងសមាសភាពអ្វី?

យ៉ាងម៉េច?នេះ​ជា​ដំបូង​ការ​ប្រាកដ​ក្នុង​ចិត្ត​លើ​បញ្ហា​ថា​តើ​យើង​នឹង​បង្រៀន​ដោយ​របៀប​ណា និង​ជាមួយ​គ្រូ​បង្វឹក​ណា។ ចម្លើយចំពោះសំណួរ "អ្វី?" អាចទទួលបានតាមវិធីដូចខាងក្រោមៈ
ក្រុមហ៊ុន (ការគ្រប់គ្រង នាយកដ្ឋានបុគ្គលិក ទីប្រឹក្សាខាងក្រៅ) ដោយផ្អែកលើភារកិច្ចដែលប្រឈមមុខនឹងក្រុមហ៊ុន កំណត់សមត្ថភាពចាំបាច់សម្រាប់ក្រុមបុគ្គលិកនេះ ឬក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។ តែងប្រធានបទដែលអាចធ្វើបានសម្រាប់កម្មវិធី និងតាមដានទីផ្សារ។ បន្ទាប់មក ដោយផ្អែកលើតម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុន និងសមត្ថភាពរបស់ខ្លួន ពួកគេជ្រើសរើសពីសំណើទាំងអស់ដែលសមស្របបំផុតទៅនឹងតម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុន។
និយោជិតខ្លួនឯងផ្តួចផ្តើមតម្រូវការសម្រាប់ចំណេះដឹង និងជំនាញថ្មីៗ។ ក្រុមហ៊ុនជ្រើសរើសពីការផ្តល់ជូនដែលមាននៅលើទីផ្សារ។ ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ វាកើតឡើងដែលនិយោជិតមិនគ្រាន់តែផ្តួចផ្តើមតម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែពួកគេខ្លួនឯងជ្រើសរើសកម្មវិធីដែលពួកគេចាប់អារម្មណ៍។ នៅទីនេះក្រុមហ៊ុនធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយគិតគូរពីការអនុលោមតាមសំណើនេះជាមួយនឹងតម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុន និងគិតគូរពីសមត្ថភាពរបស់ខ្លួន។ ជាមួយនឹងកម្រិតជាក់លាក់នៃការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក អ្នកអាចប្រើជម្រើសដោយឥតគិតថ្លៃនៃសិក្ខាសាលា ជាការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់សមិទ្ធិផលជាក់លាក់។
កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មសម្រាប់បុគ្គលិកត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយមានការពិចារណាយ៉ាងទូលំទូលាយលើកត្តាទាំងអស់៖
1) ជាក់លាក់នៃសកម្មភាព, លទ្ធផលនៃសកម្មភាព, លទ្ធផលនៃការបញ្ជាក់ពីមុន,
2) សំណើដែលផ្តួចផ្តើមដោយបុគ្គលិក។ ក្នុងករណីនេះ ការធ្វើតេស្តអាចត្រូវបានប្រើដើម្បីកំណត់សមត្ថភាពដែលបាត់ ឬការធ្វើតេស្តផ្ទាល់ ដើម្បីបញ្ជាក់ពីតម្រូវការសម្រាប់ចំណេះដឹង និងជំនាញជាក់លាក់។

វានឹងមានប្រសិទ្ធភាពមិនត្រឹមតែក្នុងការជ្រើសរើសកម្មវិធីដែលត្រៀមរួចជាស្រេចនៅលើទីផ្សារប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែការរួមគ្នាជាមួយគ្រូបណ្តុះបណ្តាល និងអ្នកប្រឹក្សាដើម្បីកែតម្រូវ និងកែសម្រួលសំណើដែលមានស្រាប់ ដើម្បីនាំពួកគេឱ្យជិតបំផុតតាមដែលអាចធ្វើទៅបានចំពោះស្ថានភាពជាក់ស្តែងនៃសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយថែមទាំងអភិវឌ្ឍថ្មីៗទៀតផង។ កម្មវិធីដែលមានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់ការងារក្រុមហ៊ុនជាក់លាក់។

បើគ្មានទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធបែបនេះជាមួយអ្នកបណ្តុះបណ្តាលទេ វាមិនតែងតែអាចសម្រេចបាននូវឥទ្ធិពលអតិបរមានោះទេ នៅពេលជ្រើសរើសកម្មវិធីដែលត្រៀមរួចជាស្រេចពីការផ្តល់ជូននៅលើទីផ្សារ។

ចំពោះវិធីសាស្រ្ត ចំណុចសំខាន់ពីរតែងតែមកមុនគេ៖
1. បើក ឬបិទសិក្ខាសាលាបណ្តុះបណ្តាល
2. ជម្រើសរវាងការបង្រៀន សិក្ខាសាលា ការបណ្តុះបណ្តាល និងប្រភេទផ្សេងទៀតនៃការបណ្តុះបណ្តាល។

កម្មវិធីបើកចំហគឺល្អសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកម្នាក់ៗ ជាការលើកទឹកចិត្តបន្ថែម និងសម្រាប់ការចូលរួមក្នុងកម្មវិធីជាក់លាក់ ក៏ដូចជាសម្រាប់ការអប់រំបន្ត។ អត្ថប្រយោជន៍របស់ពួកគេគឺសមត្ថភាពក្នុងការជ្រើសរើសកម្មវិធីតាមកម្រិត និងមុខវិជ្ជាដែលសមស្របបំផុតសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកជាក់លាក់។ មានឱកាសបង្កើតទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មថ្មី ពិភាក្សាពីទិដ្ឋភាពផ្សេងៗនៃសកម្មភាពជាមួយសហសេវិកមកពីផ្នែកអាជីវកម្មដូចគ្នា ឬផ្សេងទៀត។ អ្នកអាចផ្លាស់ប្តូរបទពិសោធន៍ ក៏ដូចជាវាយតម្លៃវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នក។

អត្ថប្រយោជន៍នៃកម្មវិធីបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកសាជីវកម្មគឺ ភាពជិតបំផុតដែលអាចធ្វើទៅបានទៅនឹងលក្ខណៈជាក់លាក់នៃសកម្មភាពរបស់អ្នកចូលរួម ឱកាសដើម្បីមើលឃើញវិជ្ជាជីវៈរបស់សហសេវិក និងវាយតម្លៃរបស់ពួកគេ ពិភាក្សាអំពីស្ថានភាពដែលកើតឡើងក្នុងការងារ និងផ្លាស់ប្តូរបទពិសោធន៍ជាមួយសហសេវិក ដើម្បីបញ្ជាក់ខ្លួនឯង។ . ជារឿយៗ វាក៏អាចធ្វើទៅបានដើម្បីសង្កេតមើលការកើនឡើងនៃភាពស្អិតរមួតរបស់ក្រុម និងការកើនឡើងនៃស្មារតីសាជីវកម្ម។

ជារឿយៗកម្មវិធីបែបនេះក៏សន្សំសំចៃផងដែរ ជាពិសេសជាមួយក្រុមដែលមានមនុស្សច្រើនជាង 5-6 នាក់។ ប៉ុន្តែទោះបីជាក្រុមតូចក៏ដោយ ក៏ពួកគេគួរតែណែនាំដែរ ព្រោះគ្រូបណ្តុះបណ្តាលអាចផ្តល់ការយកចិត្តទុកដាក់ជាអតិបរមាដល់អ្នកចូលរួមម្នាក់ៗ ហើយជំនាញអតិបរមាត្រូវបានសម្រេចនៅក្នុងមេរៀនខ្លួនឯង។ នេះជួយសម្រួលយ៉ាងខ្លាំងដល់រយៈពេលណែនាំសម្រាប់អ្នកចូលរួម និងការគាំទ្រក្រោយការបណ្តុះបណ្តាលសម្រាប់គ្រូបណ្តុះបណ្តាល។

ជម្រើសជាក់លាក់ត្រូវតែកំណត់ក្នុងស្ថានភាពនីមួយៗដោយឡែកពីគ្នា។ ជាការពិតណាស់ ភាពល្អប្រសើរបំផុតនឹងជាការរួមបញ្ចូលគ្នានៃវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក ព្រោះនីមួយៗមានគុណសម្បត្តិរៀងៗខ្លួន។

វាជារឿយៗកើតឡើងដែលក្រុមហ៊ុនបញ្ជូនបុគ្គលិកម្នាក់ ឬច្រើននាក់ទៅបើកកម្មវិធី។ ជាមួយនឹងបទពិសោធន៍ជាវិជ្ជមាន ជំហានបន្ទាប់គឺសិក្ខាសាលាសាជីវកម្ម ឬសិក្ខាសាលាជាបន្តបន្ទាប់នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃកម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកដែលបានអភិវឌ្ឍ។

សំណួរបន្ទាប់អំពីជម្រើសនៃវិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មរបស់បុគ្គលិកគឺទាក់ទងទៅនឹងជម្រើសនៃសមាមាត្រដ៏ល្អប្រសើរនៃទ្រឹស្តី និងការអនុវត្ត។ ជាការពិតណាស់ការអភិវឌ្ឍន៍អតិបរមាកើតឡើងនៅក្នុងការបណ្តុះបណ្តាល។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយបរិមាណនៃព័ត៌មានខ្លួនវាមិនខ្ពស់ទេ។ សិក្ខាសាលាផ្តោតលើការទទួលបានបរិមាណដ៏ល្អប្រសើរនៃព័ត៌មាន ដោយពិភាក្សាអំពីទិដ្ឋភាពផ្សេងៗ។ បន្ទុកយ៉ាងខ្លាំងនៃទំនួលខុសត្រូវសម្រាប់ការអនុវត្តចំណេះដឹងដែលទទួលបានក្នុងការអនុវត្តគឺអាស្រ័យលើការយល់ដឹង និងសមត្ថភាពរបស់អ្នកចូលរួមផ្ទាល់។ ប្រសិនបើការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិករបស់សាជីវកម្មមិនមែនជាលើកទីមួយទេ កម្រិតនៃអ្នកចូលរួមអនុញ្ញាត ឬផ្តល់ការគាំទ្រជាបន្តបន្ទាប់ នោះជាការពិតណាស់ វានឹងមានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនដើម្បីទទួលបានសមត្ថភាពអតិបរមា។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ភាពជាក់លាក់នៃកម្មវិធីក៏គួរត្រូវយកមកពិចារណាផងដែរ។ តើ​យើង​នឹង​បង្រៀន​អ្វី ហើយ​តើ​យើង​ចង់​សម្រេច​បាន​ផល​អ្វី​ខ្លះ។

សិក្ខា​សាលា​បណ្ដុះបណ្ដាល​ដ៏​ឧត្តម។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ដោយសារទីផ្សារអប់រំអាជីវកម្មមិនមានលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យតឹងរឹងសម្រាប់សមាមាត្រនៃផ្នែកទ្រឹស្តី និងការអនុវត្ត វាអាចត្រូវបានណែនាំនៅក្នុងករណីបុគ្គលនីមួយៗដើម្បីបញ្ជាក់អំពីលក្ខណៈពិសេសនៃកម្មវិធីជាក់លាក់មួយ។

គួរកត់សំគាល់ផងដែរថា ក៏មានចំណង់ចំណូលចិត្តបុគ្គលសម្រាប់អ្នកចូលរួមផងដែរ។ អ្នកណាខ្លះចូលចិត្តល្បិចតិចតួចជាង ប៉ុន្តែការហ្វឹកហ្វឺនយ៉ាងលំបាកជាមួយការប្រឹងប្រែងដើម្បីលទ្ធផល។ ហើយនរណាម្នាក់ចូលចិត្តទទួលបានព័ត៌មានដែលមានប្រយោជន៍ច្រើនតាមតែអាចធ្វើទៅបាន សាកល្បងបច្ចេកទេស ឬវិធីសាស្រ្តថ្មី ហើយធ្វើវាដោយខ្លួនឯង។

ជា​ការ​ពិត​ណាស់​បញ្ហា​សំខាន់​មួយ​គឺ​ការ​ជ្រើសរើស​គ្រូ​បង្វឹក។ វាពេញនិយមណាស់ក្នុងការមើលប្រវត្តិរូបរបស់គ្រូបង្វឹក និងសុំការណែនាំ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ទាំងមួយ ឬផ្សេងទៀតប្រសិនបើមាន និងមានប្រសិទ្ធភាព ធានានូវភាពជោគជ័យនៃសិក្ខាសាលាបណ្តុះបណ្តាលនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។ ជាការពិតណាស់ ជីវប្រវត្តិអាជីពគឺមានសារៈសំខាន់ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ គួរតែយកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀតចំពោះបទពិសោធន៍ជាក់ស្តែងរបស់គ្រូបង្វឹក និងសមិទ្ធិផលជាក់ស្តែងរបស់គាត់។ តើគាត់បានធ្វើការនៅឯណា? តើ​គាត់​ចំណាយ​ក្នុង​ក្រុមហ៊ុន​អ្វី? តើ​មាន​គម្រោង​រយៈពេល​វែង ហើយ​មាន​ប៉ុន្មាន?

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថា អ្នកក៏រៀនអំពីស្ថានភាពបែបនេះផងដែរ នៅពេលដែលគ្រូបង្វឹកដ៏លេចធ្លោមួយរូបបានខកចិត្តចំពោះអតិថិជនជាក់លាក់ ហើយគ្រូបង្វឹកដែលមិនមានបញ្ជីរាយនាមដ៏ធំបានចូលទៅជិតដំណើរការដោយព្រលឹង បានគិតគូរពីតម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុនអតិថិជនជាអតិបរមា។ បានបង្កើតឡើងទំនាក់ទំនងជាមួយក្រុម និងទទួលបានឥទ្ធិពលអតិបរមា។

ដូច្នេះ វាជាការល្អបំផុតក្នុងការស្គាល់គ្រូបង្វឹក និងមើលគាត់ជាមនុស្សម្នាក់។ ការចរចាក្នុងទម្រង់នៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងឥតគិតថ្លៃរួចហើយអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកមើលថាតើគ្រូបណ្តុះបណ្តាលខ្លួនឯងជាអ្នកដឹកជញ្ជូនជំនាញដែលគាត់នឹងបង្រៀនពីរបៀបដែលគាត់និយាយអំពីកម្មវិធីរបស់គាត់តើដំណើរការទំនាក់ទំនងមានភាពងាយស្រួលដែរឬទេ?

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយមនុស្សម្នាក់មិនគួរភ្លេចថា "ភាពគួរឱ្យស្រលាញ់" មិនតែងតែធានានូវឥទ្ធិពលនោះទេ។ ដូច្នេះ ប្រាកដណាស់ ចាំបាច់ត្រូវពឹងផ្អែកលើកត្តាទាំងអស់ ទាំងចំណាប់អារម្មណ៍ផ្លូវការ និងប្រធានបទ។ កត្តាផ្លូវការរួមមានទិដ្ឋភាពសំខាន់ៗដូចជាសកម្មភាពរបស់គ្រូបណ្តុះបណ្តាល៖ បន្ទុកការងារពិតប្រាកដ ការចូលរួមក្នុងគម្រោងផ្សេងៗ លទ្ធភាពនៃការបោះពុម្ពផ្សាយ គេហទំព័រផ្ទាល់ខ្លួន ការចូលរួមក្នុងសន្និសីទ និងព្រឹត្តិការណ៍អាជីពផ្សេងទៀត។ ការវាយតម្លៃមានសារៈសំខាន់ ជាពិសេសគឺមិនត្រូវបានទទួលតាមតម្រូវការ។ វាមានសារៈសំខាន់នៅពេលដែលអ្នកត្រូវបានណែនាំដោយអតិថិជន និងអ្នកចូលរួមដែលពេញចិត្តយ៉ាងខ្លាំង ដែលពួកគេផ្ទាល់ចែករំលែកចំណាប់អារម្មណ៍របស់ពួកគេនៅគ្រប់ទីកន្លែង។ ព្យាយាមចូលរួមសិក្ខាសាលាបណ្តុះបណ្តាលមួយ។ ជាទូទៅ ប្រមូលព័ត៌មានចម្រុះ ហើយស្តាប់ចំណាប់អារម្មណ៍របស់អ្នក។ យកចិត្តទុកដាក់លើអ្វីដែលគ្រូបង្វឹកនិយាយនៅក្នុងការចរចា។ អំពី​ខ្លួនឯង? អំពីកម្មវិធី? អំពីលទ្ធផលនាពេលអនាគត? ឬគាត់នៅតែសួរសំណួរ ហើយស្តាប់អ្នកដោយយកចិត្តទុកដាក់? វាមិនពិបាកក្នុងការទាយថាមានតែជម្រើសចុងក្រោយដែលនិយាយមិនត្រឹមតែអ្នកជំនាញប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាវិធីសាស្រ្តបុគ្គលចំពោះតម្រូវការរបស់អ្នក និងកំណត់លក្ខណៈជា "គ្រូបង្រៀន" ដ៏មានសក្តានុពលសម្រាប់បុគ្គលិករបស់អ្នកពីផ្នែកដ៏ល្អបំផុត។

កន្លែងណា?
វាមានភាពកក់ក្ដៅ និងមានផាសុកភាពនៅក្នុងជញ្ជាំងរបស់វា។ ប្រសិនបើអ្នកមានថ្នាក់បំពាក់ដោយខ្លួនឯង នោះវាពិតជាមានប្រសិទ្ធភាពណាស់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយអ្នកគួរតែរៀបចំដំណើរការអប់រំភ្លាមៗដើម្បីកុំឱ្យបញ្ហាការងាររំខាន។ ពិតណាស់បញ្ហាបច្ចុប្បន្នដែលកើតឡើងគឺមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ ប៉ុន្តែការរំខាននៃដំណើរការអប់រំបែបនេះមិនត្រឹមតែកាត់បន្ថយប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់បុគ្គលិកជាក់លាក់ប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងធ្វើឱ្យរំខានដល់ក្រុមទាំងមូល ហើយថែមទាំងធ្វើឱ្យស្មុគស្មាញដល់ការងាររបស់គ្រូបង្វឹកទៀតផង។ ប្រសិនបើឥទ្ធិពលនេះអាចជៀសវាងបាន នោះថ្នាក់រៀនដែលមានបំពាក់យ៉ាងល្អអាចជាកន្លែងដ៏ល្អសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកសាជីវកម្ម។

ការរៀបចំថ្នាក់នៅក្នុងថ្នាក់ពិសេស និងក្រៅក្រុមហ៊ុនមានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់ហេតុផលជាច្រើន៖

• ឱកាសផ្លាស់ប្តូរបរិស្ថាន
• កុំរំខានបញ្ហាការងារ
• ថ្នាក់រៀនបំពាក់ដោយវិជ្ជាជីវៈ
• លទ្ធភាពក្នុងការរៀបចំបញ្ហាអាហារ និងការកម្សាន្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់អ្នកចូលរួម
• សិក្ខាសាលាធ្វើឡើងលើពណ៌ភ្លឺជាងនៃព្រឹត្តិការណ៍សាជីវកម្ម ហើយមិនត្រឹមតែជាផ្នែកមួយនៃលំហូរការងារប៉ុណ្ណោះទេ

ជម្រើសមួយទៀតគឺសិក្ខាសាលាក្រៅបណ្តាញ។ ឧទាហរណ៍៖ នៅក្នុងធម្មជាតិ ឬក្នុងថ្នាក់រៀន ប៉ុន្តែនៅប្រទេសផ្សេង។ ជាការពិតណាស់សិក្ខាសាលាបែបនេះអាចក្លាយជាព្រឹត្តិការណ៍ដ៏ភ្លឺស្វាងនៅក្នុងជីវិតសាជីវកម្ម។ វាពិតជាមានសារៈសំខាន់ដែលប្រសិទ្ធភាពនៃព្រឹត្តិការណ៍នេះមិនគួរស្ថិតក្នុងការចំណាយលើប្រសិទ្ធភាពរបស់វានោះទេ។

ពេលណា​?
នៅពេលដែលវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីប្រមូលផ្តុំអ្នកចូលរួមទាំងអស់ដោយគ្មានការខូចខាតធ្ងន់ធ្ងរដល់ដំណើរការការងារហើយលើសពីនេះទៅទៀតនៅក្នុងស្ថានភាពដ៏ល្អប្រសើរសម្រាប់ការយល់ឃើញប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃព័ត៌មានថ្មី។ នេះគឺប្រសិនបើអ្នកឆ្លើយក្នុងប្រយោគមួយ។ ការពិតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជាធម្មតាមានដូចខាងក្រោម៖
1. ចុងសប្តាហ៍។
បូកសំខាន់៖ លំហូរការងារមិនរងទុក្ខទេ ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ វាមិនរារាំងអ្នកចូលរួមពីការជ្រមុជខ្លួនយ៉ាងពេញលេញនៅក្នុងដំណើរការសិក្សានោះទេ។ គុណវិបត្តិចម្បងគឺថាប្រសិនបើការឈប់សម្រាកទាំងពីរថ្ងៃជាប់ពាក់ព័ន្ធ នោះនិយោជិតអាចនឿយហត់បន្ទាប់ពីសប្តាហ៍ធ្វើការ ហើយនឹងទៅធ្វើការមិនបានសម្រាក។
ប៉ុន្តែភាគច្រើនអាចពឹងផ្អែកលើសិក្ខាសាលាបណ្តុះបណ្តាលខ្លួនឯង និងសមត្ថភាពរបស់គ្រូបណ្តុះបណ្តាលក្នុងការរៀបចំដំណើរការក្នុងកម្រិតដ៏គួរឱ្យរំភើបមួយ ដោយមិនមានការលះបង់ប្រសិទ្ធភាព។ ក្នុងករណីនេះការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវបានគេយល់ថាជាព្រឹត្តិការណ៍គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគេចចេញពីការងារប្រចាំថ្ងៃនិងជជែកជាមួយមិត្តរួមការងារ។ ផងដែរ ការចាប់អារម្មណ៍បែបនេះក៏អាស្រ័យទៅលើកត្តាដូចជាវប្បធម៌សាជីវកម្ម (អាកប្បកិរិយាក្នុងក្រុមហ៊ុនចំពោះការសិក្សា ទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម) ការលើកទឹកចិត្តខាងក្នុង និងខាងក្រៅសម្រាប់ការរៀនសូត្រ លក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួននៃការយល់ឃើញរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។ ពិតហើយ មនុស្សម្នាក់ត្រូវតែដោះស្រាយជាមួយភាពខុសប្លែកគ្នា ដូចជាតម្រូវការដើម្បីលះបង់ចុងសប្តាហ៍សម្រាប់កិច្ចការផ្ទះ និងគ្រួសារ ការមិនពេញចិត្តរបស់សមាជិកគ្រួសារ អសមត្ថភាពក្នុងការទុកកូនឱ្យនៅជាមួយនរណាម្នាក់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដោយមានចំណាប់អារម្មណ៍ត្រឹមត្រូវ តាមក្បួនមួយ និយោជិតអាចដោះស្រាយបញ្ហាទាំងអស់នេះបាន ហើយពួកគេស្វែងរកឱកាសដើម្បីលះបង់ថ្ងៃនេះទៅព្រឹត្តិការណ៍ដែលបានគ្រោងទុក។ នៅទីនេះ ជាការពិត ការជូនដំណឹងទាន់ពេលវេលារបស់អ្នកចូលរួមអំពីព្រឹត្តិការណ៍បែបនេះក៏ដើរតួនាទីផងដែរ។

2. សម្រាកមួយថ្ងៃ។
នៅទីនេះ អត្ថប្រយោជន៍គឺឱកាសដើម្បីសម្រាក និងដោះស្រាយបញ្ហាគ្រួសារក្នុងថ្ងៃទំនេរដែលនៅសល់។ តើអ្នកគួរជ្រើសរើសថ្ងៃណា? នៅ glance ដំបូង និយោជិតគួរតែសម្រាកបន្ទាប់ពីសប្តាហ៍ធ្វើការ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ តាមបទពិសោធន៍ យើងអាចណែនាំឱ្យជ្រើសរើសថ្ងៃសៅរ៍។ ដូច្នេះ ដោយសារមនុស្សជាច្រើនមានការសម្រាកដោយហឹង្សាខ្លាំង ឬពួកគេផ្ទុកលើសទម្ងន់ជាមួយនឹងបញ្ហាប្រចាំថ្ងៃ ដែលពួកគេបានមកថ្នាក់រៀនក្នុងស្ថានភាព "សមរម្យ" តិចជាងបន្ទាប់ពីសប្តាហ៍ធ្វើការ។

3. ពេញមួយថ្ងៃ។
ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមានឱកាសបែបនេះ នោះគឺជាជម្រើសដ៏ល្អបំផុត។ ចាប់តាំងពីការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកសាជីវកម្មត្រូវបានចាត់ទុកថាជាផ្នែកមួយនៃដំណើរការការងារដែលបង្កើនភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃព្រឹត្តិការណ៍និងការទទួលខុសត្រូវរបស់អ្នកចូលរួម។ និយោជិត ទោះបីជាមានការលើកទឹកចិត្តដំបូងទាបសម្រាប់ការរៀនក៏ដោយ ក៏ពិតជាមានឆន្ទៈក្នុងការទទួលយកជម្រើសនេះ ទោះបីជាមានករណីលើកលែងនៅទីនេះក៏ដោយ។ គុណវិបត្តិដ៏ធ្ងន់ធ្ងរតែមួយគត់គឺថា វាអាចមានបញ្ហាក្នុងការរៀបចំលំហូរការងារ ឬបុគ្គលិកមានការរំខានយ៉ាងខ្លាំង ទោះបីជាពួកគេនៅខាងក្រៅជញ្ជាំងរបស់ក្រុមហ៊ុនក៏ដោយ។ ជាក់ស្តែង សំណួរជាច្រើនត្រូវបានទទួលនៅលើទូរស័ព្ទដៃ។ ក្នុងករណីនេះ ទោះបីជាកម្រិតសំឡេងនៃឧបករណ៍នេះត្រូវបានបិទ ហើយអ្នកចូលរួមបន្តការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកសាជីវកម្មក៏ដោយ វាគួរឱ្យកត់សម្គាល់ថាគាត់នៅតែរំខានគំនិតរបស់គាត់ច្រើនជាងថ្ងៃឈប់សម្រាក។ ហើយជារឿយៗបុគ្គលិកខ្លួនឯងមិនអាចមានលទ្ធភាពមិនឆ្លើយការហៅរបស់អតិថិជនដោយដឹងថាគាត់កំពុងរង់ចាំព័ត៌មានពីពួកគេ ឬសំណួរនៃការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងគឺស្ថិតនៅក្នុងតំលៃពេញ។

តើ​ការ​បណ្តុះ​បណ្តាល​សហការ​មាន​ប្រសិទ្ធ​ភាព​សម្រាប់​បុគ្គលិក​ដែល​មាន​ភារកិច្ច​ផ្សេង​គ្នា​ឬ​ទេ? បាទ/ចាស នៅក្នុងសិក្ខាសាលាស្តីពីការកសាងក្រុម វប្បធម៌សាជីវកម្ម ការលូតលាស់ផ្ទាល់ខ្លួន ការគ្រប់គ្រងពេលវេលា និងប្រធានបទផ្សេងទៀត ដែលបច្ចេកទេសសកលត្រូវបានបង្រៀន ដែលមិនជាប់ទាក់ទងនឹងចំណុចជាក់លាក់ជាក់លាក់។ ប៉ុន្តែសូម្បីតែនៅក្នុងសិក្ខាសាលាឯកទេសជាមួយនឹងអង្គការមានសមត្ថកិច្ចនៃដំណើរការអប់រំក៏ដោយ ក៏វាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីអនុវត្តយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាពនូវលក្ខណៈនៃការអនុវត្តសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា និងសម្រាប់ផលប្រយោជន៍របស់អ្នកចូលរួមផ្សេងទៀត។
តើការបណ្ដុះបណ្ដាលសាជីវកម្មសម្រាប់បុគ្គលិកនៅកម្រិតការងារផ្សេងៗគ្នា ជាពិសេសនៅកម្រិតអ្នកគ្រប់គ្រង-ក្រោមបង្គាប់មានប្រសិទ្ធភាពដែរឬទេ?
វត្តមានរបស់អ្នកចូលរួមនៃកម្រិតការងារផ្សេងៗគ្នា ជាពិសេសនៅក្នុងសិក្ខាសាលាដែលមានផ្នែកបណ្តុះបណ្តាលសំខាន់ គឺជាការមិនចង់បាន។ នេះធ្វើឱ្យស្មុគស្មាញដល់ការងាររបស់គ្រូបណ្តុះបណ្តាល ឬប៉ះពាល់ដល់អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកចូលរួមទាំងអស់៖ "អ្នកក្រោមបង្គាប់" កាន់តែអត់ធ្មត់ និងយល់ថាលំហាត់នីមួយៗជាការវាយតម្លៃ ហើយ "អ្នកគ្រប់គ្រង" មិនតែងតែត្រៀមខ្លួនដើម្បីបង្ហាញខ្លួនឯងនៅចំពោះមុខ "អ្នកក្រោមបង្គាប់" ឬវាពិបាកទេ។ ដើម្បីឱ្យពួកគេបដិសេធមិនបញ្ចេញមតិ។ ជាការពិតណាស់ ភាគច្រើននឹងពឹងផ្អែកលើប្រធានបទនៃសិក្ខាសាលា លក្ខណៈនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម សមត្ថភាពរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងដំណើរការសិក្សាឱ្យបានត្រឹមត្រូវ និងដឹងពីសមភាពនៃតួនាទីសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា។ សំខាន់ផងដែរគឺសមត្ថភាពរបស់គ្រូបង្វឹកក្នុងការប្រព្រឹត្តប្រកបដោយសមត្ថភាពក្នុងស្ថានភាពនេះ។ ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តត្រឹមត្រូវ អ្នកដឹកនាំមិនត្រឹមតែមិនជ្រៀតជ្រែកក្នុងការបណ្តុះបណ្តាល "អ្នកក្រោមបង្គាប់" ប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងក្លាយជាជំនួយការសំខាន់របស់គ្រូបណ្តុះបណ្តាលក្នុងដំណើរការសិក្សាផងដែរ។ ហើយការបញ្ជាក់អំពីរឿងនេះអាចលើសពីបទពិសោធន៍ជោគជ័យតែមួយនៃសិក្ខាសាលាបណ្តុះបណ្តាលបែបនេះ។
សំណួរមួយទៀតគឺអ្វីដែលជាចំនួនដ៏ល្អប្រសើរ។ ចំនួនទឹកប្រាក់អាស្រ័យលើកម្មវិធីជាក់លាក់ និងសមត្ថភាពរបស់គ្រូបង្វឹក។ សម្រាប់ការហ្វឹកហ្វឺន ក្រុមឧត្តមគតិគឺមនុស្សប្រាំបីនាក់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ជាឧទាហរណ៍ វាមិនតែងតែអាចធ្វើទៅបាន និងសមហេតុផលក្នុងការបែងចែកនាយកដ្ឋានជាផ្នែកៗ ប្រសិនបើមានមនុស្សច្រើននៅក្នុងនាយកដ្ឋាន។

ជាមួយនឹងក្រុមធំមួយ ក្នុងករណីខ្លះការបែងចែកទៅជាក្រុមរងនឹងមានការចង់បានខ្ពស់។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ មិនមែនម្តងដែលខ្ញុំត្រូវធ្វើការជាមួយក្រុមធំល្មមសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល និងទទួលបានជោគជ័យខ្លាំងនោះទេ។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការគិតគូរពីទិដ្ឋភាពនេះនៅពេលរៀបចំសម្រាប់សិក្ខាសាលា និងពេលបញ្ជូនសម្ភារៈ ហើយសំខាន់បំផុតនៅពេលរៀបចំលំហាត់សម្រាប់ការអនុវត្តបច្ចេកទេសថ្មីៗ។ ទាំងលំហាត់ និងហ្គេមអាជីវកម្មគួរតែចូលរួមក្រុមទាំងមូល ដោយមិនគិតពីទំហំ។ ជាមួយនឹងការរៀបចំត្រឹមត្រូវនៅក្នុងក្រុមបែបនេះ ជារឿយៗមានសក្ដានុពល និងបរិយាកាសពិសេសដែលរក្សាអ្នកចូលរួមឱ្យស្ថិតក្នុងទម្រង់ល្អ និងធ្វើឱ្យពួកគេប្រមូលបានគ្រប់សមត្ថភាពរបស់ពួកគេ។ ប៉ុន្តែការចាប់អារម្មណ៍នៅតែមានភាពរស់រវើក។ បើ​គ្រូ​បង្វឹក​ត្រៀម​ខ្លួន​សម្រាប់​បន្ទុក​បែប​នេះ ម៉េច​មិន​ធ្វើ?

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្នកពិតជាគួរតែយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះរឿងនេះ។ ដោយសារសិក្ខាសាលាបណ្តុះបណ្តាលមិនមែនជាការពិសោធន៍សម្រាប់បុគ្គលិក និងមិនមែនជាការសាកល្បងសមត្ថភាពរបស់គ្រូបង្វឹកក្នុងការរក្សាក្រុមធំនោះទេ។ វាជាការល្អប្រសើរជាងមុនដើម្បីជៀសវាងស្ថានភាពដែលផលវិបាកអាចកើតឡើងហើយអាចបាត់បង់ប្រសិទ្ធភាព។

ឥទ្ធិពលអតិបរមាក្នុងគ្រប់ករណីទាំងអស់នឹងត្រូវបានសម្រេចដោយការលើកទឹកចិត្តសមស្រប។ ម៉្យាងវិញទៀត អ្នកគ្រប់គ្រងគឺត្រឹមត្រូវដែលជឿថា ប្រសិនបើនិយោជិតគ្មានការលើកទឹកចិត្ត (បំណងប្រាថ្នាផ្ទៃក្នុង) ដើម្បីរៀន នោះបុគ្គលិកបែបនេះមិនត្រូវការទេ ព្រោះគាត់នឹងមិនអភិវឌ្ឍជាមួយក្រុមហ៊ុនឡើយ។ ម៉្យាងវិញទៀត វាជាការសំខាន់ដែលត្រូវចងចាំថា មានតែផ្នែកតូចមួយនៃមនុស្សប៉ុណ្ណោះដែលមានតម្រូវការខាងក្នុងជានិច្ចសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ជាលក្ខណៈតួអក្សរ។ អ្នកដែលនៅសេសសល់នឹងស្វែងរកការរៀនសូត្រ ប្រសិនបើពួកគេមានការលើកទឹកចិត្តដោយផ្ទាល់ ឬមើលពីរបៀបដែលការរៀនសូត្រនឹងជួយពួកគេឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅផ្សេងទៀត (ឧទាហរណ៍ ការអនុវត្តនៅកន្លែងធ្វើការដែលក្រោយមកនឹងបកប្រែទៅជាប្រាក់ខែខ្ពស់ ឬការដំឡើងឋានៈ)។ លើសពីនេះទៀត វាជារឿងសំខាន់ដែលត្រូវចងចាំថា ក៏មានកម្រិតនៃភាពអសមត្ថភាពដោយមិនដឹងខ្លួនផងដែរ នៅពេលដែលនិយោជិត "មិនដឹងអ្វីដែលគាត់មិនដឹង" ។ ហេតុដូច្នេះហើយ ជារឿយៗ បុគ្គលិកដែលស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការទៅសិក្ខាសាលា ដោយសារតែពួកគេគិតថា ពួកគេដឹងអ្វីៗទាំងអស់ ស្រាប់តែចាប់ផ្តើមមានចំណាប់អារម្មណ៍យ៉ាងខ្លាំងរួចទៅហើយក្នុងអំឡុងពេលបណ្តុះបណ្តាល។ រឿងនេះបានកើតឡើងនៅពេលដែលពួកគេបានរៀន ឬឃើញថាតើមានប៉ុន្មានទៀត ដែលពួកគេមិនបានដឹង និងមិនបានប្រើប្រាស់។

"កំឡុងពេល"
ប្រសិទ្ធភាពនៃដំណាក់កាលនេះជារឿយៗត្រូវបានកំណត់ដោយភាពហ្មត់ចត់ និងការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវនៅដំណាក់កាលរៀបចំ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ មានឧទាហរណ៍មួយចំនួននៅពេលដែលវាជាវិជ្ជាជីវៈរបស់គ្រូបង្វឹកដែលនឹងធ្វើឱ្យវាអាចប្រើប្រាស់កត្តាទាំងអស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងឆ្លើយតបដោយភាពបត់បែនចំពោះស្ថានភាពណាមួយ។ បរិយាកាសនៃសិក្ខាសាលាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់ភាពជោគជ័យ។ ដោយមិនសង្ស័យ អារម្មណ៍ទូទៅ និងបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកចូលរួមភាគច្រើនកំណត់បរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍បែបនេះ ហើយភាគច្រើនអាស្រ័យលើសមត្ថភាពរបស់គ្រូបង្វឹកក្នុងការបង្កើត និងរក្សាបរិយាកាសដែលងាយស្រួល និងរួសរាយបំផុតរវាងអ្នកចូលរួម។

ប្រសិទ្ធភាពក៏រងផលប៉ះពាល់ផងដែរដោយការប្រើប្រាស់ជំនួយការបង្រៀនផ្សេងៗ៖ ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃផ្នែកព័ត៌មាន និងការបណ្តុះបណ្តាល លំហាត់ជាក្រុម និងបុគ្គល ការថតវីដេអូជាមួយនឹងការមើលជាបន្តបន្ទាប់ ស្លាយ ការប្រើប្រាស់បំណែកខ្សែភាពយន្ត និងច្រើនទៀត។ ទោះបីជាគួរកត់សំគាល់ថា អាស្រ័យលើភាពជាក់លាក់នៃប្រធានបទ និងលក្ខណៈជាក់លាក់នៃវិធីសាស្រ្តបង្វឹក ជម្រើសដ៏សាមញ្ញបំផុតក៏អាចមានប្រសិទ្ធភាពផងដែរ នៅពេលដែលគ្រូបង្វឹកមានឧបករណ៍បច្ចេកទេសរបស់គាត់តែពីតារាងត្រឡប់ និងសញ្ញាសម្គាល់ប៉ុណ្ណោះ ហើយក្នុងករណីខ្លះតែប៉ុណ្ណោះ។ សំឡេង និងកាយវិការ។

"បន្ទាប់ពី"
ច្បាប់សំខាន់សម្រាប់ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃរយៈពេលក្រោយការសិក្សាគឺការអនុវត្តចំណេះដឹងដែលទទួលបាន! អ្វី​ដែល​សំខាន់​បំផុត​គឺ​មិន​ត្រូវ​ទុក​ឱ្យ​អ្វី​គ្រប់​យ៉ាង​ដើរ​តាម​ផ្លូវ​របស់​ខ្លួន​ឡើយ។

សរុបមក បុគ្គលិកដែលបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលត្រូវតែអមដំណើរ។ កម្រិត និងទម្រង់នៃការគាំទ្រត្រូវបានកំណត់ក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់នីមួយៗ។ ការពិតនៃអត្ថិភាពនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងលើសមត្ថភាពដែលទទួលបានគឺមានប្រសិទ្ធភាពណាស់។ ប្រព័ន្ធបែបនេះអាចជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃវិញ្ញាបនប័ត្រដែលបានគ្រោងទុក ឬដើរតួជាដំណើរការដាច់ដោយឡែកមួយ។ ក្នុងករណីនេះនៅក្នុងវ៉ារ្យ៉ង់ទីពីរវិធីសាស្រ្តខាងក្រោមអាចត្រូវបានប្រើ:
- ការធ្វើតេស្ត, កម្រងសំណួរ
- ហ្គេមអាជីវកម្មដែលក្លែងធ្វើស្ថានភាពការងារ
- ត្រួតពិនិត្យ និងត្រួតពិនិត្យនៅកន្លែងធ្វើការ
- សំភាសន៍បុគ្គល ឬក្រុម
- ប្រឡង
- ការផ្លាស់ប្តូរមតិ ការពិភាក្សាអំពីការអនុវត្តនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំ/កិច្ចប្រជុំ/ព្រឹត្តិការណ៍ការងារ

វាគឺជាការចង់ឱ្យត្រូវបានអមដោយអ្នកប្រឹក្សាយោបល់ដែលបានធ្វើការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកសាជីវកម្ម។ នេះគឺជាជម្រើសដ៏ល្អបំផុត ព្រោះអ្នកឯកទេសបែបនេះមិនត្រឹមតែមានសមត្ថភាពទាំងអស់ប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងមានវិធីសាស្រ្តសម្រាប់អនុវត្តចំណេះដឹងដែលទទួលបានទៅក្នុងការអនុវត្តប្រចាំថ្ងៃផងដែរ។ ប្រសិនបើវាមិនអាចទៅរួច ឬស្ថានភាពជាក់លាក់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនអនុញ្ញាត នោះមន្ត្រីធនធានមនុស្ស អ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់ ឬបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ច្រើនអាចដើរតួជា "អ្នកត្រួតពិនិត្យការអនុវត្ត" នូវសមត្ថភាពថ្មីៗ។ ក្នុងករណីណាក៏ដោយ ការចូលរួមពេញលេញ ឬដោយផ្នែករបស់គ្រូបណ្តុះបណ្តាលក្នុងដំណាក់កាលគាំទ្រ គួរតែត្រូវបានណែនាំ ព្រោះនេះផ្តល់នូវឥទ្ធិពលដ៏អស្ចារ្យបំផុត ហើយក្នុងពេលតែមួយបង្កើនការទទួលខុសត្រូវរបស់គ្រូបង្វឹកសម្រាប់លទ្ធផលចុងក្រោយ។

វាមិនពិបាកទេក្នុងការមើលឃើញថាការគាំទ្រមានពីរផ្នែក៖ ការគ្រប់គ្រង និងជំនួយក្នុងការអនុវត្ត។ ចាប់តាំងពីការគ្រប់គ្រង ទោះបីជាវាជំរុញឱ្យធ្វើឡើងវិញនូវសម្ភារៈដែលគ្របដណ្តប់ក៏ដោយ មិនមែនជាមធ្យោបាយគ្រប់គ្រាន់នៃការអនុវត្តចំណេះដឹងដែលទទួលបានឱ្យមានប្រសិទ្ធភាពនោះទេ។ ជាការពិតណាស់ ជាពិសេសនៅដំណាក់កាលដំបូងនៃការបណ្តុះបណ្តាល ជំនួយគឺត្រូវការជាចាំបាច់ក្នុងការអនុវត្តចំណេះដឹងបែបនេះ។ ជំនួយបែបនេះមិនត្រឹមតែជំរុញឱ្យប្រើប្រាស់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកទទួលបានមតិកែលម្អភ្លាមៗអំពីការប្រើប្រាស់ត្រឹមត្រូវនៃបច្ចេកទេស និងសមត្ថភាពថ្មីៗ។ លើសពីនេះ សូម្បីតែកម្មវិធីដែលបានរចនាយ៉ាងត្រឹមត្រូវបំផុត ក៏មិនអាចមើលឃើញនូវស្ថានភាពទាំងអស់ដែលអាចកើតឡើងក្នុងការអនុវត្តបានដែរ។ ក្នុងករណីនេះ ឱកាសក្នុងការវិភាគស្ថានភាពណាមួយ និងទទួលបានការណែនាំពីគ្រូឧទ្ទេស នឹងជួយនិយោជិតក្នុងការសម្របខ្លួនដោយភាពបត់បែននូវចំណេះដឹងថ្មីៗ ទៅនឹងការអនុវត្តជាក់ស្តែង។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ដែលមានសារៈសំខាន់ខ្លាំង បុគ្គលិកនឹងមិនបាត់បង់ទំនុកចិត្តលើសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួន និងជំនឿលើប្រសិទ្ធភាពនៃបច្ចេកទេសដែលបានប្រើនោះទេ។

អាំងតង់ស៊ីតេនៃការគាំទ្រត្រូវបានកំណត់ដោយកត្តាមួយចំនួន ដែលក្នុងនោះ ជាដំបូងនៃការទាំងអស់៖
- សមត្ថភាពបុគ្គលរបស់អ្នកដែលបានបណ្តុះបណ្តាល
- ការលើកទឹកចិត្តខាងក្នុងសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍
- ការលើកទឹកចិត្តដែលមានស្រាប់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន
- ខ្លឹមសារនៃកម្មវិធីសិក្សា លទ្ធភាពនៃការធ្វើការនៅសិក្ខាសាលា-បណ្តុះបណ្តាល
- លក្ខណៈពិសេសនៃសមត្ថភាព
- កម្រិតគុណវុឌ្ឍិ និងបទពិសោធន៍របស់បុគ្គលិក
- ភាពស្មុគស្មាញនៃជំនាញនិងសមត្ថភាព
- តម្រូវការ និងសមត្ថភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន
- លក្ខណៈពិសេសនៃសកម្មភាពនិងភាពជាក់លាក់របស់វា។
- សមត្ថភាព និងវិជ្ជាជីវៈរបស់គ្រូបង្វឹក
- ការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តគាំទ្រពេញម៉ោង និងក្រៅម៉ោង

ពី "ប្រសិទ្ធភាព" ទៅ "ប្រសិទ្ធភាព"
នៅក្រឡេកមើលដំបូង វាហាក់បីដូចជាពាក្យទាំងពីរនេះ ស្រដៀងនឹងសំឡេង និងអក្ខរាវិរុទ្ធ មានន័យដូចគ្នាដែរ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ភាពខុសគ្នានៃអត្ថន័យរបស់ពួកគេគឺមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ ហើយវាគឺជាភាពខុសគ្នានេះដែលប៉ះពាល់ដល់ការយល់ឃើញអំពីប្រសិទ្ធភាពនៃដំណើរការអប់រំ និងជួយឱ្យមានការសន្និដ្ឋានត្រឹមត្រូវ។

"ឥទ្ធិពល" គឺជាលទ្ធផលដែលអាចមើលឃើញ។ លទ្ធផលដែលអាចមើលឃើញនេះអាចលេចឡើងសូម្បីតែនៅដំណាក់កាល "មុន" ដែលអាចបង្ហាញដោយការចាប់អារម្មណ៍របស់បុគ្គលិក ការកើនឡើងនៃភាពរីករាយ "ការលើកទឹកចិត្ត" ការកើនឡើងភាពស្មោះត្រង់ទាំងចំពោះអ្នកគ្រប់គ្រង និងក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។ . ដែលជាការពិតណាស់មានឥទ្ធិពលវិជ្ជមានយ៉ាងខ្លាំងលើលំហូរការងារ។

ប្រសិនបើអ្នកបានក្លាយជាអ្នកសង្កេតការណ៍នៃរូបភាពផ្ទុយ នោះអ្នកត្រូវគិតរួចហើយអំពីកត្តាដែលអាចបណ្តាលឱ្យវា និងអំពីការរំពឹងទុកដំបូងសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាព ទាំងអំឡុងពេលហ្វឹកហាត់ និងក្រោយពេល។

នៅដំណាក់កាល "កំឡុងពេល" យើងអាចនិយាយអំពីអារម្មណ៍ក្នុងថ្នាក់រៀន ការចាប់អារម្មណ៍លើសម្ភារៈ សកម្មភាពក្នុងថ្នាក់រៀន (សំណួរ ការចូលរួម និងអាកប្បកិរិយាក្នុងហ្គេមអាជីវកម្ម លំហាត់បុគ្គល និងក្រុម)។ ប្រសិនបើការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកមានភាពរីករាយ អ្នកចូលរួមចូលចិត្តដំណើរការដោយខ្លួនឯង គ្រូបណ្តុះបណ្តាលចាប់អារម្មណ៍ ហើយសម្ភារៈគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ នោះនេះគឺជាកត្តាវិជ្ជមានរួចទៅហើយ។ "ឥទ្ធិពល" ដ៏ល្អមួយគឺជាសមត្ថភាពរបស់អ្នកចូលរួមដើម្បី "ត្រឹមត្រូវ" បំពេញកិច្ចការ និងលំហាត់ទាំងអស់ ទាំងការវិភាគ និងការបណ្តុះបណ្តាល។
ingovye ។ លំហាត់បែបនេះជាធម្មតាត្រូវបានផ្តល់ជូនក្នុងអំឡុងពេលថ្នាក់រៀន ដើម្បីបង្រួបបង្រួមសម្ភារៈដែលគ្របដណ្តប់ និងគ្រប់គ្រងការរួមផ្សំរបស់វា (ការយល់ដឹង)។ នេះគឺជាស្តង់ដារសម្រាប់គ្រូបង្វឹកអាជីព។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វានឹងមិននាំឱ្យមានការសួរអំពីរឿងនេះនៅដំណាក់កាលនៃការរៀបចំសម្រាប់ការហ្វឹកហាត់ និងនៅពេលជ្រើសរើសគ្រូបង្វឹកនោះទេ។ វាសមហេតុផល និងអាចមានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ក្នុងគ្រប់ទិដ្ឋភាពទាំងអស់ ដើម្បីពិភាក្សាជាមួយគ្រូឧទ្ទេស មិនត្រឹមតែចំណាប់អារម្មណ៍ទូទៅរបស់ក្រុមប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងការវាយតម្លៃជាក់លាក់នៃកម្រិតនៃអ្នកចូលរួមទាំងអស់ ក៏ដូចជាការវាយតម្លៃរបស់គ្រូបង្វឹកអំពី "ផលប៉ះពាល់" នៅពេលអ្នកចូលរួម។ អនុវត្តលំហាត់ និងកិច្ចការផ្សេងៗ។ នេះនឹងជួយឱ្យឃើញពីអាកប្បកិរិយា និងវិធីសាស្រ្តរបស់គ្រូបណ្តុះបណ្តាល ក៏ដូចជាការសន្និដ្ឋានទាន់ពេលវេលាអំពី "សមត្ថភាពសិក្សា" របស់និយោជិត និងកម្រិតបច្ចុប្បន្នរបស់ពួកគេ រៀបចំផែនការ និងរៀបចំការគាំទ្រក្រោយការបណ្តុះបណ្តាលបានត្រឹមត្រូវ យកចិត្តទុកដាក់លើកត្តាស្ថាប័នផ្សេងទៀតទាន់ពេលវេលា។ ធាតុមួយទៀតនៃការវាយតម្លៃឥទ្ធិពល "ទាន់ពេល" គឺកម្រងសំណួរ ដែលត្រូវបានចែកចាយដល់អ្នកចូលរួមនៅចុងបញ្ចប់នៃសិក្ខាសាលាបណ្តុះបណ្តាល និងអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេវាយតម្លៃចំណាប់អារម្មណ៍ដំបូងរបស់ពួកគេ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយខ្ញុំចង់ទាក់ទាញការយកចិត្តទុកដាក់របស់អ្នកភ្លាមៗចំពោះការពិតដែលថាទោះបីជា "ផលប៉ះពាល់" ដែលទទួលបាននៅដំណាក់កាលនេះមានសារៈសំខាន់និងសំខាន់ក៏ដោយក៏វាមិនធានានូវប្រសិទ្ធភាពជាបន្តបន្ទាប់ដែរ។ មានស្ថានភាពនៅក្នុងការអនុវត្តនៅពេលដែលអារម្មណ៍ "រីករាយ" ដែលបង្កើតឡើងដោយគ្រូបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈនៅក្នុងសិក្ខាសាលាមួយបន្ទាប់ពីបានឈប់សម្រាកមួយសប្តាហ៍ឬច្រើនជាងនេះបន្តិចបានបាត់បន្តិចម្តង ៗ ដោយមិនបន្សល់ទុកដានដែលអាចមើលឃើញទាំងនៅក្នុងអារម្មណ៍នាពេលអនាគតរបស់អ្នកដែលបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មឬ។ នៅក្នុងប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់ពួកគេ។ នេះអាចកើតឡើងប្រសិនបើសិក្ខាសាលាខ្លួនឯងត្រូវបានបង្កើតឡើងជា "ការបង្ហាញ" ដែលបណ្តាលឱ្យមានប្រតិកម្មត្រឹមត្រូវនៅពេលនៃការបង្ហាញរបស់វា ហើយបន្ទាប់មកបណ្តាលឱ្យមានការខកចិត្តរបស់អ្នកចូលរួម ឬអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន ចាប់តាំងពីចំណេះដឹងដែលទទួលបាន ជាមួយនឹងប្រសិទ្ធភាពទាំងអស់របស់ពួកគេ។ បទបង្ហាញ ប្រែថាមិនអាចអនុវត្តបាននៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជាក់លាក់ណាមួយ ឬសូម្បីតែពិបាក (មិនអាចទៅរួច) សម្រាប់ការប្រើប្រាស់ជាក់ស្តែង។ ពិត ស្ថានភាពបែបនេះអាចកើតឡើង ហើយមិនត្រឹមតែដោយសារតែចេតនានៃការបង្កើត "ឥទ្ធិពលបង្ហាញ" ដោយគ្រូបង្វឹក និងផ្តោតលើ "ចំណាប់អារម្មណ៍ដំបូង" នោះទេ។ ហេតុផលអាចស្ថិតក្នុងជម្រើសខុសនៃប្រធានបទ និងខ្លឹមសារនៃសិក្ខាសាលា នៅពេលដែលភាពជាក់លាក់នៃសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន លក្ខណៈនៃការងាររបស់អ្នកចូលរួម តម្រូវការ និងភារកិច្ចបច្ចុប្បន្នរបស់ក្រុមហ៊ុនមិនត្រូវបានគេយកមកពិចារណា។ ឧទាហរណ៍មួយនឹងរៀបចំសិក្ខាសាលាទីផ្សារសម្រាប់អ្នកលក់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយ។ ប្រធានបទប្រែទៅជាគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍សម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា ការបង្ហាញនៃសម្ភារៈក៏ល្អឥតខ្ចោះផងដែរ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ដោយសារឥទ្ធិពលតិចតួចរបស់អ្នកលក់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុននេះលើកិច្ចការទីផ្សារ ចំណេះដឹងរបស់ពួកគេមិនមានតម្រូវការ និងមិនអាចអនុវត្តបានទេ។ ប៉ុន្តែជំនាញលក់ចាំបាច់មិនគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីបំពេញការងារភ្លាមៗរបស់ពួកគេដោយជោគជ័យនោះទេ។ ជា "ផលប៉ះពាល់" - លទ្ធផលទាបនៃការលក់ផ្ទាល់ខ្លួន ប្រាក់ខែទាប និងការធ្លាក់ចុះនៃការលើកទឹកចិត្ត។ ទាំងអស់នេះ ពិតណាស់បានធ្វើឱ្យខ្ញុំភ្លេចភ្លាមៗនូវចំណាប់អារម្មណ៍នៃសិក្ខាសាលាទីផ្សារដ៏អស្ចារ្យមួយ។ ទោះបីជាមានការសង្ស័យក៏ដោយ ចំណេះដឹងដែលទទួលបានអាច "មានប្រសិទ្ធភាព" ហើយនឹងត្រូវបានអនុវត្តដោយជោគជ័យដោយបុគ្គលិកទាំងនេះក្នុងលក្ខខណ្ឌផ្សេងទៀត។ ប៉ុន្តែសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន លទ្ធផលដែលអាចជះឥទ្ធិពលដល់ភាពជោគជ័យរបស់វាមានសារៈសំខាន់ ហើយមិនមែនជាជោគជ័យជាបន្តបន្ទាប់របស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗនៅកន្លែងធ្វើការផ្សេងទៀតនោះទេ។ សម្រាប់គោលបំណងនៃអង្គការគឺច្បាស់ណាស់ឆ្ងាយពីការសិក្សាសប្បុរសធម៌សម្រាប់ជាប្រយោជន៍នៃការសិក្សា។ លុះត្រាតែជាការពិតណាស់នេះគឺជាតំបន់សំខាន់នៃសកម្មភាពរបស់វា។ លុះត្រាតែជាការពិតណាស់នេះគឺជាតំបន់សំខាន់នៃសកម្មភាពរបស់វា។

លើសពីនេះ និយាយអំពីឥទ្ធិពលបន្ទាប់ពីការបណ្តុះបណ្តាល វាគួរតែត្រូវបានគេកត់សម្គាល់ឃើញថា លទ្ធផលដែលអាចមើលឃើញដូចជាការកើនឡើងនៃការលើកទឹកចិត្តខាងក្នុង និងខាងក្រៅនៅក្នុងការងាររបស់និយោជិត ការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក សមត្ថភាពក្នុងការផលិតឡើងវិញនូវសម្ភារៈភាគច្រើនក្នុងមួយសប្តាហ៍បន្ទាប់ពីការបណ្តុះបណ្តាល មួយខែ ឬច្រើនជាងនេះ។ . ឥទ្ធិពលដ៏ល្អមួយនឹងជាបំណងប្រាថ្នាដើម្បីអនុវត្តចំណេះដឹងដែលទទួលបាន ការយោងទៅលើសម្ភារៈក្នុងការអនុវត្តប្រចាំថ្ងៃ ការផ្លាស់ប្តូរគួរឱ្យកត់សម្គាល់នៅក្នុងអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស និងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងការអនុវត្តមុខងារការងារផ្សេងៗ។ ជាការពិត "ផលប៉ះពាល់" សំខាន់គឺសមត្ថភាពក្នុងការឆ្លងកាត់ព្រឹត្តិការណ៍វិញ្ញាបនប័ត្រការអនុវត្តស្តង់ដារសាជីវកម្មការកែលម្អលទ្ធផលនៅក្នុងការងារខ្លួនឯងការសម្រេចបាននូវលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលបានបញ្ជាក់សម្រាប់ភាពជោគជ័យ។

សម្រាប់ "ប្រសិទ្ធភាព" គំនិតនេះអាចរួមបញ្ចូលធាតុទាំងអស់នៃ "ឥទ្ធិពល" ហើយប៉ុន្តែវាកាន់តែទូលំទូលាយ។ ដោយសារតែប្រសិទ្ធភាពមិនមែនគ្រាន់តែជាការផ្លាស់ប្តូរដែលអាចមើលឃើញដែលប៉ះពាល់ដល់បុគ្គលិកដែលចូលរួមក្នុងសិក្ខាសាលានោះទេ។ នេះ​ជា​ឥទ្ធិពល​មួយ​យ៉ាង​ធំ​ដែល​បាន​ឆ្លុះ​បញ្ចាំង​ពី​ការ​អនុវត្ត​របស់​អង្គការ​ទាំងមូល និង​ជោគជ័យ​របស់​ខ្លួន។ តើមានលទ្ធផលនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់អង្គការខ្លួនឯងទេ? តើគោលដៅ និងគោលបំណងដែលយើងកំណត់សម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្មបានសម្រេចហើយឬនៅ? តើ​មាន​ការ​ខិតខំ​ប្រឹងប្រែង​អ្វីខ្លះ​ដើម្បី​សម្រេច​បាន​លទ្ធផល​នេះ​? មានតែតាមរយៈការឆ្លើយសំណួរទាំងនេះប៉ុណ្ណោះ ទើបអាចវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលក្នុងកម្រិតធំ។ ប៉ុន្តែសូម្បីតែក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ចាំបាច់ត្រូវគិតគូរពីឥទ្ធិពលនៃកត្តាផ្សេងទៀត៖ ការផ្លាស់ប្តូរប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត ទិដ្ឋភាពនៃស្ថាប័ន ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម ឬសកម្មភាពផ្សេងទៀត។

ដូច្នេះ មានតែតាមរយៈការធ្វើការលើសមាសធាតុទាំងអស់នៃភាពជោគជ័យសាជីវកម្ម ហើយនាំពួកគេទៅកាន់ស្ថានភាពដ៏ល្អប្រសើរមួយ ទើបអាចវាយតម្លៃបានកាន់តែជឿជាក់ ហើយតាមពិតទទួលបាន "ឥទ្ធិពល" យ៉ាងសំខាន់ពីការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកសាជីវកម្ម ខណៈពេលដែលសម្រេចបាននូវប្រសិទ្ធភាពអតិបរមា។