សំណួរសម្ភាសន៍៖ "ហេតុអ្វីយើងគួរជួលអ្នក?" - មនុស្សជាច្រើនធ្លាក់ចូលទៅក្នុងភាពស្រពិចស្រពិល។ ទោះបីជាអ្នកបានកែសម្រួលចម្លើយចំពោះសំណួរនេះមួយពាន់ដងក៏ដោយ វាពិតជាពិបាកឆ្លើយណាស់។ សំណួរនេះត្រូវបានសួរទៅកាន់អ្នកដាក់ពាក្យ ដើម្បីមិនត្រឹមតែទទួលបានចម្លើយចំពោះសំណួរប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងពិនិត្យមើលប្រតិកម្មរបស់អ្នកដាក់ពាក្យផងដែរ។
ចូរប្រាប់អ្នកនូវអាថ៌កំបាំងមួយ៖ ប្រសិនបើចម្លើយរបស់អ្នកពេញចិត្ត ធនធានមនុស្ស ឬនិយោជក វាទំនងជាថាអ្នកអាចត្រូវបានផ្តល់ជូននូវមុខតំណែងគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ជាងនេះ។ហើយឥឡូវនេះ ចូរយើងវិភាគចម្លើយស្តង់ដារ អាស្រ័យលើមុខតំណែងដែលអ្នកចង់ទទួលបាន។
ម្យ៉ាងទៀត មុននឹងបន្តអាន សូមទស្សនាវីដេអូខ្លីមួយស្តីពីប្រធានបទ។
អ្វីដែលត្រូវឆ្លើយនៅពេលសម្ភាសន៍ទៅនឹងសំណួរ: ហេតុអ្វីបានជាយើងគួរជួលអ្នក?
មុខតំណែងទាក់ទងនឹងការលក់បង្កប់ន័យសកម្មភាព សង្គមរបស់អ្នកឯកទេស។ ដូច្នេះចំពោះសំណួរ "ហេតុអ្វីបានជាយើងគួរយកអ្នក?" អ្នកត្រូវឆ្លើយយ៉ាងភ្លឺស្វាង អារម្មណ៍ ប្រសិនបើអាចធ្វើបាន ប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ។ ឧទាហរណ៍៖ “ពីព្រោះខ្ញុំនឹងអាចបង្ហាញគំនិតចាំបាច់ទៅកាន់អ្នកទិញ ឬអ្នកទស្សនា។ ខ្ញុំនឹងអាចលក់ផលិតផល ឬសេវាកម្ម ព្រមទាំងធ្វើឱ្យទស្សនិកជនចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការប្រើប្រាស់សេវាកម្មរបស់យើងនាពេលអនាគត»។
ចំពោះសំណួរ: ហេតុអ្វីបានជាអ្នកជ្រើសរើសក្រុមហ៊ុនរបស់យើង - ចម្លើយនៅពេលសម្ភាសន៍ កែសម្រួលអាស្រ័យលើមុខតំណែងដែលអ្នកកំពុងដាក់ពាក្យ។ប្រសិនបើអ្នកជំនួយការផ្នែកលក់ និយាយថាអ្នកជាមនុស្សដែលមានទំនាក់ទំនងល្អ ហើយអាចស្វែងរកភាសាសាមញ្ញជាមួយមនុស្សបានយ៉ាងងាយស្រួល អ្នកដឹងពីរបៀបបញ្ចុះបញ្ចូល និងបញ្ជាក់ករណីរបស់អ្នក។
តាមពិតទៅ អ្វីទាំងអស់ដែលទាមទារពីអ្នកគឺត្រូវនិយាយដោយទំនុកចិត្ត និងស្មោះត្រង់។ គូសបញ្ជាក់ពីគុណសម្បត្តិរបស់អ្នកទាំងអស់ដែលទាក់ទងនឹងមុខតំណែងនេះ បង្ហាញពីភាពខ្លាំងទាំងអស់។
តើគេសួរនៅពេលណា?
សំណួរអំពីតម្រូវការ និងសារៈសំខាន់របស់អ្នកសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនជាធម្មតាត្រូវបានសួរនៅចុងបញ្ចប់នៃការសម្ភាសន៍។ ជារឿយៗពួកគេព្យាយាមសួរវានៅពេលដែលមិននឹកស្មានដល់បំផុត ដើម្បីសាកល្បងប្រតិកម្ម និងសមត្ថភាពរបស់អ្នកក្នុងប្រតិកម្មរហ័សក្នុងស្ថានភាពដែលមិនអាចទាយទុកជាមុនបាន។ ប៉ុន្តែពេលខ្លះនិយោជកភ្ញាក់ផ្អើលជាមួយនឹងសំណួរបែបនេះនៅដើមដំបូងនៃការសន្ទនា។
ដូច្នេះហើយ ពួកគេសន្សំពេលវេលា៖ ប្រសិនបើអ្នកមិនឆ្លើយតាមវិធីដែលនិយោជកចូលចិត្តទេ ការសម្ភាសន៍នឹងត្រូវរំខាន ហើយអ្នកនឹងមិនទទួលបានមុខតំណែងនោះទេ។ ក្នុងករណីណាក៏ដោយ ត្រូវត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការភ្ញាក់ផ្អើលនៅពេលណាមួយ និយោជក ឬធនធានមនុស្សមានវិធីសាស្រ្តផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងការ "កំណត់" បុគ្គលិកដ៏ល្អសម្រាប់ការងារ។
អ្វីដែលមិនគួរនិយាយ?
អ្នកដឹងទេ វាមានតែនៅក្នុងសៀវភៅដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាចូលចិត្តភ្លឺពេក និងអស្ចារ្យ។ នេះអាចធ្វើអោយនិយោជកចាប់អារម្មណ៍ ប្រសិនបើអ្នកនឹងកាន់មុខតំណែងមួយចំនួនទាក់ទងនឹងការនិយាយជាសាធារណៈ ឬការគ្រប់គ្រង។
ក្នុងគ្រប់ករណីផ្សេងទៀត អ្នកត្រូវតែបង្ហាញថាអ្នកមានជំនាញ ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះ អ្នកគឺជាអ្នកឯកទេសដែលអាចបត់បែនបាន ហើយត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចដើម្បីរៀនឥតឈប់ឈរ។ ដូច្នេះ ចម្លើយដ៏ល្អ ដោយមិនគិតពីមុខតំណែងនាពេលអនាគតរបស់អ្នក នឹងក្លាយជាឃ្លាខាងក្រោម៖
"ខ្ញុំមានបទពិសោធន៍ជាក់លាក់ដែលនឹងជួយខ្ញុំឱ្យធ្វើការងាររបស់ខ្ញុំនៅកម្រិតខ្ពស់បំផុត"
“ព្រោះខ្ញុំបានត្រៀមខ្លួនជាស្រេចក្នុងការធ្វើការ និងលើកកម្ពស់គុណភាពការងាររបស់ខ្ញុំជារៀងរាល់ថ្ងៃ”។
"ការងារនេះសាកសមនឹងខ្ញុំឥតខ្ចោះ៖ ខ្ញុំមានគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន និងវិជ្ជាជីវៈចាំបាច់ទាំងអស់ដើម្បីធ្វើវាឱ្យល្អឥតខ្ចោះ។"
ក្នុងករណីណាក៏ដោយ អ្នកគួរតែរាយបញ្ជីគុណភាពរបស់អ្នកទាំងអស់ ដាក់នៅលើក្បួនដង្ហែនៃទេពកោសល្យ ហើយព្យាយាមឈរចេញជាមួយរឿងកំប្លែង ឬចម្លើយដ៏ឈ្លាសវៃ ប៉ុន្តែទទេ។ម្យ៉ាងទៀត កុំនិយាយថាអ្នកចាត់ទុកមុខតំណែងជារបស់អ្នក នោះកាន់តែអ្នកមិនគួរឆ្លើយសំណួរបែបនេះដោយមិនច្បាស់លាស់។
វានឹងកាន់តែអាក្រក់ប្រសិនបើអ្នកនិយាយត្រឹមត្រូវនៅពេលសម្ភាសន៍ថាដៃគូប្រកួតប្រជែងរបស់ក្រុមហ៊ុនផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវមុខតំណែងស្រដៀងគ្នាប៉ុន្តែមានប្រាក់ខែខ្ពស់ជាង។
ការវាយតម្លៃបេក្ខជន
យើងសូមណែនាំឱ្យនិយោជកយកចិត្តទុកដាក់លើចំណុចសំខាន់ៗចំនួនបី៖
- ល្បឿនឆ្លើយតប។
- ប្រភពដើមនៃចម្លើយ។
- ភាពគ្រប់គ្រាន់នៃចម្លើយ។
អ្នកដាក់ពាក្យឆាប់ឆ្លើយសំណួររបស់អ្នក កាន់តែប្រសើរ។ នេះមានន័យថា, ថានៅក្នុងស្ថានភាពមិនស្តង់ដារ បុគ្គលនេះនឹងអាចឆ្លើយតបបានយ៉ាងឆាប់រហ័ស។
វាក៏សំខាន់ផងដែរដែលបេក្ខជនឆ្លើយតបទៅនឹងមុខតំណែង។ ចម្លើយគួរតែមិនមានលក្ខណៈធម្មតាតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ដោយគ្មានការអួតអាង និងជាមួយនឹងការវាយតម្លៃយ៉ាងត្រឹមត្រូវអំពីស្ថានភាព។ អ្នកដាក់ពាក្យត្រូវតែមានទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯងដូចជានៅក្នុងអ្នកឯកទេស ប៉ុន្តែមិនត្រូវមានទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯងនោះទេ។ វាគឺជាបុគ្គលិកដែលមានភាពក្រអឺតក្រទម ដែលធ្វើឲ្យខូចដល់ក្រុមដែលបានបង្កើតរួចហើយ ហើយមិនអនុញ្ញាតឱ្យក្រុមក្មេងៗរួបរួមគ្នាឡើយ។
ជាការប្រសើរណាស់សម្រាប់អ្នកដាក់ពាក្យ អ្នកត្រូវត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ដំណោះស្រាយមិនស្តង់ដារ។ស្ងប់ស្ងាត់ ត្រូវប្រាកដថាអ្នកនិយាយត្រូវ។ សូមចងចាំថាអ្នកគឺជាអ្នកឯកទេស អ្នកត្រូវបានគេហៅឱ្យទៅសម្ភាសន៍ ដែលមានន័យថាអ្នកបានចាប់អារម្មណ៍លើនិយោជករួចហើយ ហើយអ្នកមានឱកាសទទួលបានមុខតំណែងនេះគ្រប់ៗគ្នា។
មិនត្រឹមតែអ្នកជ្រើសរើសទេ ប៉ុន្តែអ្នកជ្រើសរើស។ ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ កុំភ្លេចថាគ្មានមនុស្សល្អទេ ហើយអ្នកត្រូវចេះអធ្យាស្រ័យ។ ដូច្នេះនិយាយតែលើប្រធានបទវិជ្ជាជីវៈ ឆ្លើយឱ្យសមហេតុផល និងសមត្ថភាពតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ។
អ្នកអាចគិតលើចម្លើយចំពោះសំណួរនេះ និងសំណួរមិនធម្មតាស្រដៀងគ្នា អ្នកអាចគិតលើគ្រប់យុទ្ធសាស្ត្រនៃអាកប្បកិរិយានៅពេលសម្ភាសន៍ ប៉ុន្តែគ្មាននរណាម្នាក់មានភាពស៊ាំពីការពិតដែលថាអ្វីមួយនឹងខុសនោះទេ។ ដូច្នេះហើយ ត្រូវត្រៀមខ្លួន ប៉ុន្តែកុំភ្លេចថា អ្នកជាអ្នកឯកទេសជាចម្បង ហើយនឹងទាក់ទងជាមួយនិយោជកលើបញ្ហាការងារតែប៉ុណ្ណោះ។ គំនិតដែលមិនចាំបាច់តិច ជំនាញវិជ្ជាជីវៈកាន់តែច្រើន ហើយបន្ទាប់មកសំណួរ "ហេតុអ្វីបានជាយើងគួរជួលអ្នក" ច្បាស់ជាមិនមានសំឡេងក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍ ហើយប្រសិនបើអ្នកត្រូវបានគេសួរវា នោះអ្នកនឹងដឹងថាត្រូវឆ្លើយអ្វី។
តើអ្នកបានគិតប៉ុន្មានដងថា “ខ្ញុំល្អឥតខ្ចោះសម្រាប់ការងារនេះ។ ហេតុអ្វីបានជានិយោជកមិនជួលខ្ញុំ?»។
ប្រសិនបើនេះជាគំនិតដំបូងរបស់អ្នក នោះចម្លើយចំពោះសំណួររបស់អ្នកពិតជាសាមញ្ញណាស់។ អ្នកដែលកំពុងស្វែងរកការងារធ្វើ គ្រាន់តែមិនបានបង្ហាញអ្នកសម្ភាសន៍ពីរបៀបដែលអ្នកបំពេញតាមតម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុន។ សូមចងចាំថា វាមិនមែននិយាយអំពីគុណវុឌ្ឍិរបស់អ្នកទេ ប៉ុន្តែសមត្ថភាពរបស់អ្នកក្នុងការបញ្ចុះបញ្ចូលនិយោជកថាអ្នកគឺសមឥតខ្ចោះសម្រាប់មុខតំណែង។
"ក្តីសង្ឃឹម ដូចដែលពួកគេបាននិយាយថា មិនមែនជាយុទ្ធសាស្ត្រទេ ហើយឥឡូវនេះអ្នកកំពុង 'ដើរ' តាមរយៈការសម្ភាសន៍ដោយមិនមានផែនទីជាមួយអ្នក។
ជាញឹកញាប់ពេក បេក្ខជនចែករំលែកសមិទ្ធផល ប្រវត្តិការងារ និងសប្បុរសធម៌ មុនពេលពួកគេដឹងពីអ្វីដែលនិយោជកពិតជាត្រូវការ។ ក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាស អ្នកកំពុងលក់ផលិតផលដែលអ្នកស្គាល់ច្បាស់ជាងគេ ដោយខ្លួនឯង ហើយអ្នកត្រូវតែធ្វើវាក្នុងរយៈពេលដ៏ខ្លីបំផុត។ ចងចាំច្បាប់ដំបូងនៃការលក់: "លក់អ្វីដែលអតិថិជនចង់បាន" ។ ប្រសិនបើអ្នកចំណាយពេលច្រើនក្នុងការនិយាយអំពីទេពកោសល្យ និងបទពិសោធន៍របស់អ្នកដែលមិនពាក់ព័ន្ធទៅនឹងការងារដែលអ្នកកំពុងដាក់ពាក្យ នោះអ្នកនឹងប្រឈមមុខនឹងការលេចចេញដោយគ្មានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់នៅក្នុងភ្នែករបស់អ្នកជ្រើសរើស។ គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ ប៉ុន្តែនិយោជកក៏ដូចគ្នាដែរ។ ជារឿយៗពួកគេព្យាយាមលក់ក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេដោយមិនគិតពីថាតើវាសាកសមនឹងអ្នកប៉ុណ្ណា។
និយាយឱ្យត្រង់ទៅ និយោជក និងនិយោជិតអាចធ្វើការសម្រេចចិត្តបានល្អប្រសើរ ប្រសិនបើអ្នកសម្ភាសន៍គ្រាន់តែចាប់ផ្តើមការសន្ទនាជាមួយ "បញ្ជីពិតប្រាកដនៃអ្វីដែលពួកគេត្រូវការ" និងសំណួរថា "តើបេក្ខជនបំពេញតម្រូវការទាំងនេះបានល្អប៉ុណ្ណា" ។ ហើយឃ្លាដ៏ពេញនិយម "ប្រាប់យើងអំពីខ្លួនអ្នក" ជារឿយៗបញ្ជូនអ្នកដាក់ពាក្យទៅផ្នែកដែលមិនសំខាន់សម្រាប់ការសម្ភាសន៍នេះ។ បេក្ខជនដែលមានអារម្មណ៍ថាមានសម្ពាធចាប់ផ្ដើមនិយាយរឿងនេះខណៈដែលសញ្ជឹងគិតពីអ្វីដែលនិយោជកត្រូវដឹង។ ក្តីសង្ឃឹម ដូចដែលពួកគេបាននិយាយថា មិនមែនជាយុទ្ធសាស្ត្រទេ ហើយឥឡូវនេះអ្នក "ដើរ" តាមរយៈការសម្ភាសន៍ដោយមិនមានផែនទីជាមួយអ្នក ដែលជាកំហុសធ្ងន់ធ្ងរ។
តើអន្ទាក់នេះអាចជៀសវាងបានដោយរបៀបណា?
ប្រមូលព័ត៌មានដោយអសកម្មអំពីតម្រូវការរបស់និយោជក។នៅដើមពេលសម្ភាសន៍ អ្នកសម្ភាសន៍ដែលមានបទពិសោធន៍នឹងសួរសំណួរដែលផ្តោតលើផ្នែក និងជំនាញដែលអ្នកជួលថ្មីគួរតែមាន។ សូមពិនិត្យមើលឱ្យបានដិតដល់នូវចំណុចនេះ ហើយគូសបញ្ជាក់ពីរបៀបដែលអ្នកបំពេញតាមតម្រូវការទាំងនេះ។ មនុស្សមិនថាពួកគេជានរណាទេគឺចង់ឲ្យប្រាកដថាពួកគេកំពុងធ្វើការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវ។
ប្រមូលព័ត៌មានយ៉ាងសកម្មអំពីអ្វីដែលនិយោជកត្រូវការ។នៅពេលខ្ញុំបង្រៀនបេក្ខជនរបស់យើងពីរបៀបសួរសំណួរត្រឹមត្រូវដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវនៅពេលក្រោយ ខ្ញុំបង្ហាញពួកគេពីរបៀបរចនាសំណួរសម្រាប់ការប្រើប្រាស់រយៈពេលខ្លី និងរយៈពេលវែង។ រាល់សំណួរដែលបានរចនាឡើងដើម្បីផ្តល់ព័ត៌មានដែលអ្នកនឹងវិភាគនៅពេលក្រោយត្រូវបានចាត់ទុកថាជាសំណួររយៈពេលវែង។ "តើអ្នកអាចពិពណ៌នាអំពីកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលរបស់អ្នកបានទេ?" មានរយៈពេលវែង ពីព្រោះអ្នកនឹងកត់សម្គាល់ព័ត៌មាននេះកាន់តែជិតទៅនឹងការសម្រេចចិត្តការងារ ហើយវាកម្រទាមទារការឆ្លើយតបភ្លាមៗ។ ក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍ អ្នកក៏អាចសួរសំណួរដើម្បីកំណត់ពីអ្វីដែលនិយោជកកំពុងស្វែងរកនៅក្នុងបុគ្គលិកថ្មី។ ដូច្នេះពួកគេមានរយៈពេលខ្លីព្រោះអ្នកអាចប្រើព័ត៌មាននេះភ្លាមៗដើម្បីបង្ហាញខ្លួនឯងកាន់តែប្រសើរ។ នេះគឺជាសំណួរដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតមួយចំនួន៖ “តើបុគ្គលិកល្អបំផុតមានគុណសម្បត្តិអ្វីខ្លះ? តើមនុស្សប្រភេទណាដែលសាកសមបំផុតសម្រាប់មុខតំណែងនេះ? តើជំនាញមួយណាដែលបាត់ពីក្រុមបច្ចុប្បន្នរបស់អ្នក? សំណួរទាំងនេះផ្តល់ព័ត៌មានអំពីគុណភាពដែលនិយោជកចង់ឃើញនៅក្នុងបុគ្គលិកថ្មី។ ហើយជាការពិតណាស់ អ្នកគួរតែបញ្ចូលវាទៅក្នុងរឿងរបស់អ្នក។
ព្យាយាមបន្សាបសំណើដ៏គួរឱ្យភ័យខ្លាច: "ប្រាប់ខ្ញុំអំពីខ្លួនអ្នក" ។ខ្ញុំពិតជាចង់ឲ្យសំណួរនេះបាត់ពីផ្ទៃផែនដី។ វាក៏ធ្វើឱ្យខ្ញុំភ្ញាក់ផ្អើលផងដែរ នៅពេលអ្នកសម្ភាសន៍និយាយមកខ្ញុំថា “ខ្ញុំចូលចិត្តសំណួរនេះ ព្រោះវាជួយខ្ញុំឱ្យយល់ពីរបៀបដែលបេក្ខជនមើលឃើញខ្លួនឯង។ វាក៏អនុញ្ញាតឱ្យខ្ញុំទទួលបានព័ត៌មានដែលខ្ញុំប្រហែលជាមិនបានស្នើសុំ»។ តាមពិត សេចក្តីថ្លែងការណ៍ទាំងអស់នេះគឺជាការពិត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការឆ្លើយសំណួរនេះនឹងចំណាយពេលភាគច្រើននៃ "ម៉ោង" របស់អ្នក ពីព្រោះបេក្ខជនតែងតែនិយាយអំពីរឿងដែលមិនប៉ះពាល់ដល់ការសម្រេចចិត្តរបស់និយោជក។ ដូច្នេះ គ្រប់គ្រងស្ថានការណ៍នេះ។ ដូច្នេះប្រសិនបើអ្នកឮសំណួរនេះ សូមសួរអ្នករាប់។ ជំនួសឱ្យការនិយាយអំពីអាជីពរយៈពេល 20 ឆ្នាំរបស់អ្នក សូមជួយអ្នកសម្ភាសន៍ឱ្យរំលេចផ្នែកដែលពាក់ព័ន្ធទៅនឹងក្រុមហ៊ុន និងមុខតំណែង។ ចម្លើយសាមញ្ញដូចជា៖ “ខ្ញុំមានបទពិសោធន៍ការងារច្រើន ហើយចង់និយាយលម្អិតបន្ថែមទៀតអំពីផ្នែកដែលនឹងជួយអ្នកកំណត់ថាតើខ្ញុំសមល្អសម្រាប់តួនាទីនេះឬអត់។ តើអ្នកចង់ដឹងអ្វីខ្លះអំពីបទពិសោធន៍អតីតកាលរបស់ខ្ញុំ?
ជាចុងក្រោយ ខ្ញុំចង់ចង្អុលបង្ហាញថា ជំនាញសំខាន់បំផុតដែលអ្នកត្រូវមានគឺសមត្ថភាពរបស់អ្នកក្នុងការកំណត់តម្រូវការរបស់និយោជកដែលមានសក្តានុពល ដូច្នេះអ្នកអាចបង្ហាញពីរបៀបដែលអ្នកអាចបំពេញតាមពួកគេ។
Andy La Civita, linkedin.com
ការបកប្រែ៖ Tatyana Gorban
- អាជីព ការងារ ការសិក្សា
មានការកំណត់អាទិភាពជាក់លាក់មួយដែលទាំងបេក្ខជន និងអ្នកប្រឹក្សា និងនិយោជកត្រូវបានដឹកនាំដោយ។ ប្រហាក់ប្រហែលនឹងច្បាប់ផ្លូវចាស់ដែរ (បច្ចុប្បន្នត្រូវបានដកចេញដោយប្រយ័ត្នប្រយែង :)) - "អ្នកចូលរួមម្នាក់ៗក្នុងចលនាត្រូវតែគោរពតាមច្បាប់ និងមានសិទ្ធិរាប់បញ្ចូលការប្រតិបត្តិរបស់ពួកគេដោយអ្នកចូលរួមផ្សេងទៀតនៅក្នុងចលនា។ "
តើរំពឹងអ្វីខ្លះក្នុងករណីសម្ភាសន៍? ថានិយោជកបានបំពេញលក្ខខណ្ឌចាំបាច់មួយចំនួន៖
1) តម្រូវការសម្រាប់បេក្ខជនត្រូវបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់ និងសមហេតុផល (ពោលគឺវាច្បាស់ សមត្ថភាព ត្រឹមត្រូវ តក្កវិជ្ជា និងសមហេតុផលដែលនិយោជិតគួរធ្វើក្នុងមុខតំណែងទំនេរ លក្ខណៈសម្បត្តិអាជីវកម្ម និងគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនដែលគាត់គួរមាន ដើម្បីធានាបាន ប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ គុណភាព និងកម្រិតសមរម្យនៃអន្តរកម្ម និងទំនាក់ទំនង)។
2) អ្នកសម្ភាសន៍ - អ្នកជំនាញដែលស្ទាត់ជំនាញក្នុងបច្ចេកទេសសម្ភាស អាចធ្វើតេស្ត (វិនិច្ឆ័យ) បេក្ខជនក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍ ដើម្បីកំណត់ជំនាញវិជ្ជាជីវៈ អាជីវកម្ម និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន ការលើកទឹកចិត្ត។ល។
3) ការសម្រេចចិត្តនឹងមានគោលបំណង (មានន័យថា នឹងមិនមានការទទួលយកបេក្ខជនខ្សោយដោយសារតែគាត់ជាជនរួមជាតិ ឬបដិសេធបេក្ខជនល្អដោយសារតែពណ៌ស្បែក/រូបរាងច្រមុះ/រូបរាងភ្នែក/ទីកន្លែងកំណើតខុស។ ដែលអ្នកសម្ភាសន៍មានការមិនចូលចិត្តផ្ទាល់ខ្លួន ឬគ្រាន់តែជាការភ័យខ្លាច)។
ឥឡូវនេះការសម្ភាសន៍ចាប់ផ្តើម :)
ជាការប្រសើរណាស់, អ្នកដែលបានឆ្លងកាត់ការសម្ភាសន៍នឹងយល់ពីអ្វីដែលខ្ញុំមានន័យថា (ហើយថែមទាំងផ្តល់ឧទាហរណ៍មួយចំនួននៅពេលដែល postulates ដូចគ្នាទាំងនេះមិនក្លាយជាការពិត) ។ ដូច្នេះចំពោះ "ជំនាញសំខាន់បំផុត" ដែលបានរៀបរាប់នៅចុងបញ្ចប់នៃអត្ថបទ ខ្ញុំនឹងបន្ថែមសមត្ថភាពក្នុងការទទួលស្គាល់និយោជកនាពេលអនាគត - ថាតើអ្នកសម្ភាសន៍ជាក់លាក់ណាមួយ (ទាំងអ្នកជ្រើសរើស និងតំណាងអង្គភាពមុខងាររបស់អតិថិជន - ចៅហ្វាយនាពេលអនាគត ឬសហសេវិក) ...ចូលចិត្តទន់ជាង ... ឬក្រុមហ៊ុនទាំងមូលគឺបែបនោះ។ ប្រសិនបើរោងមហោស្រពចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការព្យួរមួយ នោះនិយោជកចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការសម្ភាសន៍។ ប្រសិនបើនិយោជកមាន "អ្នកប្រាស្រ័យទាក់ទង" បែបនេះ - បន្ទាប់មកអ្នកត្រូវគិតឱ្យបានហ្មត់ចត់ថាតើវាសមនឹងការទៅធ្វើការនៅទីនោះទេព្រោះបញ្ហាមិនដែលមកតែម្នាក់ឯងទេ។
ភាពស្មោះត្រង់គឺជាគន្លឹះក្នុងការសម្ភាសន៍ណាមួយ។ គ្រប់ភាគី (ទាំងអាក្រក់ និងល្អ) គួរតែដឹងតែម្តង...
Ozol Sergey
ខ្ញុំយល់ថាមនុស្សម្នាក់នេះ "មិនទាញ" ។ ប៉ុន្តែឥឡូវនេះខ្ញុំមិនមានមួយផ្សេងទៀត។ ភារកិច្ចរបស់ខ្ញុំគឺកុហកគាត់ដើម្បីឱ្យគាត់រត់ដោយភ្នែកឆេះដើម្បីដោះស្រាយកិច្ចការដែលមិនអាចទៅរួច។ ហើយខ្ញុំប្រាប់គាត់ថា គាត់ពូកែណាស់ គាត់ជា Batman ដែលគ្មានអ្នកណាអាចធ្វើរឿងនេះបានក្រៅពីគាត់...។
អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល
គ្រប់គ្នាដឹងថា «អ្នកដែលចង់ធ្វើច្រើនជាងអ្នកដែលអាច» (G. Murray)។ ម្ចាស់ជើងឯកអូឡាំពិកមិនតែងតែមានរូបរាងកាយល្អជាង និងការហ្វឹកហាត់បច្ចេកទេសជាងអ្នកដែលផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវចំណាត់ថ្នាក់លេខមួយនោះទេ។ ប៉ុន្តែពួកគេតែងតែមានកម្លាំងចិត្តច្រើនដើម្បីឈ្នះជាងគូប្រជែង។
ឧទាហរណ៍មួយគឺជាឧទាហរណ៍ក្នុងរឿងនេះ។ ក្រុមអ្នកប្រឹក្សាមកពីក្រុមហ៊ុន "សេវាបញ្ញា" បានធ្វើការសិក្សាអំពីដំណើរការផលិតនៅសហគ្រាស "X" ។ ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការវាស់វែងពេលវេលានៃប្រតិបត្តិការបច្ចេកវិទ្យា អ្នកប្រឹក្សារបស់ក្រុមហ៊ុនរបស់យើងបានសាងសង់គំរូមួយ គណនាចំនួនបុគ្គលិកដែលត្រូវការ និងជូនដំណឹងដល់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ពួកគេបានកំណត់ថា គ្រោងការណ៍នេះអាចត្រូវបានអនុវត្តបានតែក្នុងករណីមានការលើកទឹកចិត្តខ្ពស់របស់បុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះ។ អ្នកគ្រប់គ្រងនៃសហគ្រាសបានសម្រេចចិត្តធ្វើការពិសោធន៍មួយ: ដើម្បីសាកល្បងគ្រោងការណ៍ថ្មីនៃការងារដែលកំពុងដំណើរការ។ នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការគ្រប់គ្រងធ្ងន់ធ្ងរបំផុត ក្រោមការគំរាមកំហែងនៃការបណ្តេញចេញ កម្មករមិនអាចធ្វើម្តងទៀតនូវលទ្ធផលដែលពួកគេបានបង្ហាញនៅក្នុងបរិយាកាសការងារធម្មតា។ មិនមានអ្វីត្រូវស្តីបន្ទោសពួកគេទេ៖ ពួកគេបានធ្វើការអស់ពីកម្លាំងរបស់ពួកគេ។ ហើយលទ្ធផលគឺអាក្រក់ជាងពីរដង។
ក្នុងឧទាហរណ៍នេះ អ្នកគ្រប់គ្រងបានព្យាយាមជំនួសការគ្រប់គ្រង និងការភ័យខ្លាចនៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម ជាមួយនឹងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលរបស់កម្មករ ដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផល។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ បុគ្គលិកហាងមានគំនិតដ៏ល្អអំពីអ្វីដែលជោគជ័យនៃការពិសោធន៍បានសន្យាដល់ពួកគេ៖ ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក និងការកើនឡើងនៃបន្ទុកការងារ។
ដូចដែល Leo Tolstoy បាននិយាយថា "គ្មានសកម្មភាពណាមួយអាចរឹងមាំបានទេប្រសិនបើវាមិនមានមូលដ្ឋាននៅក្នុងផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន" ។ សំណួរតែមួយគត់គឺតើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកដើម្បីបញ្ចូលគ្នានូវផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុនជាមួយនឹងផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិក?
ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ តើប៊ូតុងរបស់គាត់នៅឯណា?
អ្នកទ្រឹស្តី និងអ្នកអនុវត្តការគ្រប់គ្រង ផ្តល់នូវរូបមន្តជាច្រើន។ ឧទាហរណ៍ Svetlana Ivanova នៅក្នុងសៀវភៅរបស់នាង "ការលើកទឹកចិត្តនៅ 100%: តើប៊ូតុងរបស់គាត់នៅឯណា?" ដែលបានឆ្លងកាត់ការបោះពុម្ពឡើងវិញចំនួនបី (Alpina Business Books, 2007) ផ្តល់នូវបច្ចេកវិទ្យាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់នាង។ ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក. វាស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាយើងកំពុងសិក្សា "ផែនទីនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក" ។ នោះគឺយើងព្យាយាមយល់ពីអ្វីដែលសំខាន់សម្រាប់បុគ្គលនេះ (ឧទាហរណ៍ លុយ កិច្ចការច្នៃប្រឌិត កំណើនអាជីព ក្រុម ភាពច្បាស់លាស់នៃគោលដៅ ឬអ្វីផ្សេងទៀត)។ ហើយគ្រប់ជំហាន និងសកម្មភាពដែលធ្វើឡើងដោយក្រុមហ៊ុនទាក់ទងនឹងបុគ្គលិកនេះត្រូវបានបង្ហាញជាមួយនឹងការសម្របខ្លួនទៅនឹង "ផែនទីនៃការលើកទឹកចិត្ត" របស់គាត់។ នោះគឺសម្រាប់នរណាម្នាក់ដែលការច្នៃប្រឌិតមានសារៈសំខាន់ យើងសង្កត់ធ្ងន់លើរបៀបដែលគាត់អាចបង្កើតនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចការមួយ។ ហើយសម្រាប់អ្នកដែលខ្វល់ខ្វាយអំពីស្ថិរភាព តើគាត់អាចរក្សាវាដោយរបៀបណាដើម្បីដោះស្រាយកិច្ចការនោះ។
វាគឺជាវិធីសាស្រ្តនេះបើយោងតាមអ្នកនិពន្ធ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកសម្រេចបាននូវការទំនាក់ទំនងការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបំផុត និងឥទ្ធិពលវិជ្ជមានលើបុគ្គលិក ពោលគឺដើម្បីបង្កើនការលើកទឹកចិត្តដល់បុគ្គលិករបស់អ្នក។ បច្ចេកវិទ្យាគឺសាមញ្ញ អាចយល់បាន ហើយជាការពិតណាស់ អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកសម្រេចបានលទ្ធផល។
សំណួរតែមួយគត់គឺហេតុអ្វីបានជាវាដំណើរការ?
ចម្លើយគឺសាមញ្ញ៖ ឧបាយកលស្ទើរតែតែងតែដំណើរការ! E. L. Dotsenko បានហៅវាថាការកេងប្រវ័ញ្ចនៃរចនាសម្ព័ន្ធផ្ទាល់ខ្លួន (ការលើកទឹកចិត្ត) (Dotsenko E. D. យន្តការនៃការការពារចិត្តសាស្ត្រពីឥទ្ធិពលឧបាយកល។ អរូបីនៃនិក្ខេបបទសម្រាប់កម្រិតបេក្ខជននៃវិទ្យាសាស្ត្រចិត្តសាស្រ្ត M.: MGU, 1994)
ឧបាយកលជាអ្វី? នេះគឺជាការលើកទឹកចិត្តដោយចេតនា និងលាក់កំបាំងរបស់បុគ្គលម្នាក់ទៀតដើម្បីជួបប្រទះនូវរដ្ឋជាក់លាក់ ធ្វើការសម្រេចចិត្ត និងធ្វើសកម្មភាពចាំបាច់សម្រាប់អ្នកផ្តួចផ្តើមដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន (Sidorenko E.V. ការបណ្តុះបណ្តាលឥទ្ធិពល និងការតស៊ូដើម្បីឥទ្ធិពល។ - St. Petersburg: Speech, 2001) ។ ភារកិច្ចរបស់អ្នករៀបចំគឺដើម្បីបង្ខំមនុស្សម្នាក់ឱ្យធ្វើអ្វីមួយដែលចាំបាច់ប៉ុន្តែតាមរបៀបដែលវាហាក់ដូចជាបុគ្គលដែលខ្លួនគាត់សម្រេចចិត្តធ្វើវាហើយគាត់បានធ្វើការសម្រេចចិត្តនេះមិនស្ថិតនៅក្រោមការគំរាមកំហែងនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មនោះទេប៉ុន្តែជារបស់គាត់ផ្ទាល់។ ឆន្ទៈសេរី។
តាមពិតទៅ គាត់ធ្វើសកម្មភាពក្រោមឥទ្ធិពលនៃគំនិត និងអារម្មណ៍ទាំងនោះដែលអ្នករៀបចំអាចបង្កើតបាននៅក្នុងគាត់ ដែលប៉ះពាល់ដល់ "ខ្សែនៃព្រលឹង" ឬការជម្រុញដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អ្នកទទួលអាសយដ្ឋាន។ ឧបាយកលគឺជាមេនៃការលេងលើរចនាសម្ព័ន្ធលើកទឹកចិត្តរបស់នរណាម្នាក់ ឬខ្សែនៃព្រលឹងរបស់នរណាម្នាក់។ ហើយវាគឺជាភាពទន់ភ្លន់ និងប៉ិនប្រសប់ជាងមុន ខ្សែរឹតកាន់តែច្រើននៅក្នុងព្រលឹងរបស់នរណាម្នាក់អាចស្គាល់ និងប៉ះបាន។
តើវាខុសពីការលើកទឹកចិត្តផ្នែកបច្ចេកវិទ្យាយ៉ាងណា???
Elena Sidorenko (ibid.) បែងចែកអ្នកលើកទឹកចិត្ត សុំទោស អ្នករៀបចំជាពីរប្រភេទ៖ អ្នកលេង balalaika និងអ្នកលេងពិណ។ “ ឧបាយកល balalaika មើលឃើញនៅក្នុងមនុស្សម្នាក់ផ្សេងទៀត ទោះគាត់ជានរណាក៏ដោយ មានតែបីខ្សែប៉ុណ្ណោះ - ដូចជានៅក្នុង balalaika មួយ។ ឧទាហរណ៍៖ មោទនភាព ការលោភលន់ និងការភ័យខ្លាច។ ងាកទៅមនុស្សដែលហាក់ដូចជាគាត់ជា Balalaika គាត់ព្យាយាមធ្វើឱ្យខូចមោទនភាពរបស់គាត់ អារម្មណ៍នៃតម្លៃខ្លួនឯង បំណងប្រាថ្នារបស់គាត់ដើម្បីទទួលបានប្រាក់កាន់តែច្រើន (ឬបាត់បង់តិចជាង) បំណងប្រាថ្នារបស់គាត់ដើម្បីការពារខ្លួនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន” (តើអ្នក ស្គាល់អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលពី epigraph?)
“អ្នករៀបចំ-ពិណក្នុងមនុស្សម្នាក់ៗរើសខ្សែនីមួយៗ ហើយលេងដោយភាពជាក់លាក់។ វាអាចជាការចង់ដឹងចង់ឃើញ ការច្រណែន ការចង់បានឯករាជ្យ ការត្រួតត្រា…”។ ឬលុយកាក់ ការងារប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត កំណើនអាជីព ការងារជាក្រុម ភាពច្បាស់លាស់នៃគោលដៅ... នោះជាការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិកទាំងមូល.
ប៉ុន្តែវាដំណើរការ ...
ជាការពិតណាស់ ជីវិតរបស់យើងទាំងមូលត្រូវបានជ្រៀតចូលដោយឧបាយកល។ ហើយប្រសិនបើបច្ចេកវិទ្យាឧបាយកលដំណើរការ នោះប្រហែលជាអ្នកមិនគួរបារម្ភទេ? E. D. Dotsenko ដដែល ប្រកែកថា ឧបាយកលនៅតែជាអំពើហឹង្សាលើរាងកាយ ឬការបង្ខិតបង្ខំដោយផ្ទាល់។ ហើយនៅទីបញ្ចប់អ្នកឈ្នះមិនត្រូវបានវិនិច្ឆ័យទេ! ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងធានាបាននូវសមិទ្ធផលនៃគោលដៅដែលបានកំណត់ តើវាខុសគ្នាយ៉ាងណាចំពោះរបៀបដែលគាត់ធ្វើវា?
ប្រសិនបើវាកើតឡើង បាទ។
យើងនឹងមិនយល់ដឹងអំពីការយល់ព្រមនៃឧបាយកលពីទស្សនៈសីលធម៌ទេ។ សូមក្រឡេកមើលទិដ្ឋភាពជាក់ស្តែងសុទ្ធសាធ និងផលវិបាកដែលអាចកើតមាននៃវិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក និងឥទ្ធិពលអ្នកគ្រប់គ្រងបែបនេះ។
ក្នុងករណីនៅពេលដែលយើងត្រូវរៀបចំយ៉ាងឆាប់រហ័ស បំផុសគំនិតអ្នកក្រោមបង្គាប់ឱ្យបំពេញកិច្ចការ វិធីសាស្ត្រនៃការបង្កើនការលើកទឹកចិត្តនេះអាចមានប្រសិទ្ធភាពខ្លាំង។ ប្រសិនបើអ្នកជិះស្គីមុនពេលចាប់ផ្តើមត្រូវបានប្រាប់យ៉ាងពិតប្រាកដនូវពាក្យដែលនឹងធ្វើឱ្យគាត់យកឈ្នះលើខ្លួនគាត់បន្ទាប់មកដោយបានឈ្នះគាត់នឹងដឹងគុណចំពោះយើង។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើរយៈពេលនៃការប្រណាំងមិនមែនជាវិនាទីមិនមែននាទីទេប៉ុន្តែជាឆ្នាំ?
តាមរយៈការណែនាំវិធីសាស្រ្តបង្កើនការលើកទឹកចិត្តទៅក្នុងការអនុវត្តប្រចាំថ្ងៃ ដោយប្រើតែវា យើងមានហានិភ័យធ្ងន់ធ្ងរ។ យ៉ាងណាមិញ អ្វីដែលដំណើរការបានល្អក្នុងរយៈពេលខ្លីច្រើនតែប្រឆាំងនឹងយើងក្នុងរយៈពេលវែង។
និយោជិកដែលត្រូវបានភ្ជាប់ម្តង ពីរដង ទីបី ឆាប់ឬក្រោយមកនឹងដឹងថាគាត់កំពុងត្រូវបានបង្កាត់ពូជ។ ហើយនៅក្នុងបរិយាកាសសាជីវកម្មរបស់យើងនឹងមានមនុស្សម្នាក់ទៀតដែលរស់នៅតាមគោលការណ៍: "យើងនឹងឆ្លើយតបនឹងការភ័យខ្លាចពណ៌ក្រហមជាមួយនឹងភាពវង្វេងស្មារតី" ។ ហើយការកាត់ញញួរនិងកណ្ដៀវថាជា «កន្ត្រៃ និងញញួរ»។
បញ្ហាដែលអាចកើតមានមួយទៀតជាមួយនឹងការប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យានេះច្រើនពេកគឺថា បុគ្គលិកក៏អាចចង់ "លើកទឹកចិត្ត" ការគ្រប់គ្រងផងដែរ។ ហើយពួកគេនឹងយកវិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្តចូលទៅក្នុងសេវាកម្ម យ៉ាងណាមិញ យើងទាំងអស់គ្នាជាអ្នករៀបចំ។ នរណាម្នាក់កាន់តែច្រើន នរណាម្នាក់តិចជាង។ អ្នកដែលមិនចេះជំនាញនេះឲ្យបានល្អនឹងត្រូវលុបចេញពីហ្គេម និងពីស្ថាប័ន។ ហើយមិនយូរមិនឆាប់ ពួកយើងនឹងបង្កើតក្រុមមិត្តភាពនៃអ្នកលើកទឹកចិត្តដែលនឹងលេងហ្គេមឧបាយកលជាមួយគ្នា។
រូបភាពនេះមិនសូវមានពណ៌ផ្កាឈូកទេ។ ហើយតាមទស្សនៈនៃការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់ សំណួរជាច្រើនកើតឡើង។
នេះមិនមែនមានន័យថាការដឹងពីផែនទីលើកទឹកចិត្តរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកដោយជៀសមិនរួចនាំទៅរកការដួលរលំនៃអង្គការនោះទេ។ អ្នកគ្រាន់តែត្រូវយល់ច្បាស់អំពីដែនកំណត់នៃការអនុវត្តនៃបច្ចេកវិទ្យានេះ ដើម្បីបង្កើនកម្រិតនៃការលើកទឹកចិត្ត។ ចូរយើងបង្កើតស្ថានភាពដែលវាពិតជាមានប្រយោជន៍។ វិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្តនេះគឺអាចអនុវត្តបានប្រសិនបើ។
យើងត្រូវជម្រុញមនុស្សម្នាក់ឱ្យបំពេញកិច្ចការរយៈពេលខ្លីដែលមានពេលវេលាច្បាស់លាស់។ លើសពីនេះទៅទៀតលទ្ធផលនឹងនាំមកនូវការពេញចិត្តមិនត្រឹមតែចំពោះអ្នកដឹកនាំប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ខ្លួនឯងផងដែរ។
ស្ថានភាព "គួរ" ។ មានថ្នាំឆ្ងាញ់ ហើយមានថ្នាំដែលមានប្រយោជន៍។ យើងម្នាក់ៗត្រូវតែផ្តល់កិច្ចការដែលគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ ឬរីករាយមិនត្រឹមតែប៉ុណ្ណោះទេ។ ករណីលើកលែង៖ ប្រសិនបើអ្នកទទួលកិច្ចការបែបនេះច្រើនដងក្នុងមួយថ្ងៃ។
ភ្លើង។ មិនមែនជាភ្លើងពិតទេ (ក្នុងករណីនេះមិនមែនអាស្រ័យទៅលើមនោសញ្ចេតនាទេ) ប៉ុន្តែគ្រាន់តែជាស្ថានភាពបន្ទាន់ប៉ុណ្ណោះ។ ជាថ្មីម្តងទៀត ប្រសិនបើនេះមិនមែនជាបទដ្ឋានសម្រាប់ស្ថាប័នរបស់អ្នក។
ក្នុងស្ថានភាពទាំងនេះ និងស្រដៀងគ្នា វាមានតម្លៃភ្ជាប់ភារកិច្ច និងផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត។ ប៉ុន្តែនេះមិនគួរធ្វើញឹកញាប់ទេ!
ហើយវាក៏ត្រូវចងចាំផងដែរថា "កត្តាដែលថ្ងៃនេះជំរុញឱ្យបុគ្គលជាក់លាក់មួយឱ្យធ្វើការងារដែលពឹងផ្អែកខ្លាំង ថ្ងៃស្អែកអាចរួមចំណែកដល់ "ការបិទ" របស់មនុស្សដូចគ្នា។ គ្មាននរណាម្នាក់ដឹងច្បាស់អំពីរបៀបដែលយន្តការនៃការលើកទឹកចិត្តដំណើរការ កត្តាជំរុញទឹកចិត្តគួរតែខ្លាំងប៉ុណ្ណា ហើយនៅពេលណាដែលវានឹងដំណើរការ ដោយមិននិយាយអំពីមូលហេតុដែលវាដំណើរការនោះទេ» (Richard Henderson) ។ នៅពេលអនុវត្តបច្ចេកទេសនេះ សូមចាំថាអ្វីៗផ្លាស់ប្តូរ។ រួមទាំងកាតលើកទឹកចិត្ត។
ចុះបើចម្ងាយឆ្ងាយ?
អ្វីដែលត្រូវធ្វើក្នុងស្ថានភាពផ្សេងទៀតទាំងអស់? យោងតាមលទ្ធផលនៃការសិក្សាដោយ F. Herzberg កត្តាខាងក្រោមអាចត្រូវបានសន្មតថាជាកត្តាលើកទឹកចិត្ត:
ការងារខ្លួនឯង។
ជោគជ័យ, ជោគជ័យ។
ការទទួលស្គាល់សមិទ្ធិផល។
ការងារដែលមានទំនួលខុសត្រូវ។
ការលូតលាស់និងការអភិវឌ្ឍន៍។
ដោយការខិតខំប្រឹងប្រែងពិសេសដើម្បីធានាថាអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់យើងមានឱកាសកាន់តែច្រើនក្នុងការទទួលបានភាពជោគជ័យផ្ទាល់ខ្លួន ដោយផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវការងារប្រកបដោយការទទួលខុសត្រូវ ដោយបន្ថែមភាពសម្បូរបែបបន្ថែមទៀតដល់ភារកិច្ចប្រចាំថ្ងៃរបស់ពួកគេ ដោយការជំរុញកំណើន និងការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ ដោយធានាការទទួលស្គាល់សមិទ្ធផលរបស់ពួកគេ ដូច្នេះយើងរួមចំណែកដល់ បង្កើនការលើកទឹកចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ នេះគឺជាគំនិតមួយចំនួនដើម្បីបង្កើនការលើកទឹកចិត្តរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។
ធ្វើការដោយខ្លួនឯង។
ការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងផ្សេងៗ អាស្រ័យលើកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់និយោជិត (បន្ថែមលើនេះនៅពេលក្រោយ)
អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកធ្វើការតាមរបៀបរបស់អ្នក។
ព្រឹត្តិការណ៍ពិសេសដែលអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍មោទនភាពចំពោះក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេ។
ការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកក្នុងការសម្រេចចិត្ត
សមិទ្ធិផល, ជោគជ័យ
ការបង្កើតគម្រោងពិសេស ការបែងចែកផ្នែកនៃការងារទៅក្នុងគម្រោងដែលមានកាលបរិច្ឆេទកំណត់ច្បាស់លាស់ និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃ
ការពិភាក្សាអំពីវិធីដើម្បីសម្រេចគោលដៅ
ការទទួលស្គាល់សមិទ្ធិផល
ការសរសើរ (ដោយផ្ទាល់, នៅលើទូរស័ព្ទ, នៅក្នុងសំបុត្រ, នៅក្នុងការប្រជុំ ... )
រង្វាន់, រង្វាន់, វិញ្ញាបនបត្រ
ការទំនាក់ទំនងទៀងទាត់
ការងារដែលមានទំនួលខុសត្រូវ
ការផ្តល់ព័ត៌មានបន្ថែម
ការលើកទឹកចិត្តគំនិតថ្មីៗ
សេចក្តីផ្តើមនៃឯកទេស
ការលូតលាស់និងការអភិវឌ្ឍន៍
ផែនការអាជីព
ការអប់រំ
ផ្ទេរទៅការងារមួយផ្សេងទៀត បទពិសោធន៍ថ្មី អាជីពផ្ដេក
ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើខ្ញុំចាប់ផ្តើមអនុវត្ត "គំរូត្រឹមត្រូវ" និងអនុវត្តជំនាញ "ត្រឹមត្រូវ" អនុវត្តវានៅក្នុងខ្លួនខ្ញុំផ្ទាល់ ប៉ុន្តែមិនទទួលយកវាទេ នោះគំរូ និងជំនាញទាំងនេះនឹងមិនចាក់ឬសទេ។ ពេលយើងញ៉ាំអាហារ របស់ខ្លះរំលាយ ហើយរបស់ខ្លះអត់មាន។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការផ្លាស់ប្តូរគំរូអាកប្បកិរិយារបស់អ្នក និងលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិករបស់អ្នកដោយមិនផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកចំពោះពួកគេ។ បើខ្ញុំចាត់ទុកពួកគេជា«គោ» នោះគេនឹងបង់ឲ្យខ្ញុំដូចគ្នា ទោះខ្ញុំនិយាយពាក្យត្រឹមត្រូវយ៉ាងណាក៏ដោយ។
យោងតាមការស្រាវជ្រាវរបស់ D. MacGregor អ្នកគ្រប់គ្រងទាំងអស់ត្រូវបានបែងចែកទៅជាអ្នកដែលជឿថា:
កម្មករជាមធ្យមមិនចូលចិត្តធ្វើការទេ។ ទំនោរសំខាន់នៃអាកប្បកិរិយារបស់គាត់គឺការជៀសវាងការងារ។
កម្មករត្រូវតែបង្ខំឱ្យធ្វើការ។ មធ្យោបាយនៃការបង្ខិតបង្ខំអាចជាការគំរាមកំហែង ការដាក់ទណ្ឌកម្ម និងរង្វាន់។
កម្មករជាមធ្យមជៀសវាងគំនិតផ្តួចផ្តើម។
ហើយអ្នកដែលមានជំនឿថា៖
កម្លាំងកាយ ឬផ្លូវចិត្តគឺមានលក្ខណៈធម្មជាតិដូចជាការលេង ឬសម្រាក។
ការគ្រប់គ្រងខាងក្រៅ និងការគំរាមកំហែងនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មមិនមានការសម្រេចចិត្តក្នុងសកម្មភាពការងាររបស់និយោជិតឡើយ។ មនុស្សអាចធ្វើសកម្មភាពដោយឯករាជ្យប្រសិនបើពួកគេកំណត់គោលដៅរបស់ពួកគេជាមួយនឹងគោលដៅរបស់អង្គការ។ ការបញ្ជា និងការបង្ខិតបង្ខំដោយផ្ទាល់មិនមែនជាវិធីល្អបំផុតក្នុងការគ្រប់គ្រងនោះទេ។
ការសម្រេចបាននូវគោលដៅមួយគឺជារង្វាន់ខាងក្នុងខ្លួនឯង។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ការបញ្ចេញមតិខ្លួនឯងត្រូវបានគេដឹងថាជាទម្រង់ខ្ពស់បំផុតមួយនៃតម្រូវការសង្គមរបស់មនុស្ស។ សារៈសំខាន់តិចតួចពេកត្រូវបានភ្ជាប់ទៅនឹងទិដ្ឋភាពនៃការលើកទឹកចិត្តនេះ។
អ្នកអាចបង្កើតលក្ខខណ្ឌដែលមនុស្សជាមធ្យមនឹងខិតខំទទួលខុសត្រូវ។
សមត្ថភាពសម្រាប់កម្រិតខ្ពស់នៃការស្រមើលស្រមៃ ភាពប៉ិនប្រសប់ និងការច្នៃប្រឌិតគឺរីករាលដាលក្នុងចំណោមមនុស្ស។ ភាពប៉ិនប្រសប់របស់កម្មករជាមធ្យមអាចលើសពីប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងណាមួយដែលបង្កើតឡើងដោយរដ្ឋបាល។
គំនិតរបស់យើងអំពីមនុស្សភាគច្រើនកំណត់អាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ។ ព្យាយាមផ្លាស់ប្តូរវា! ក្បួនដោះស្រាយខាងក្រោមនឹងជួយអ្នកក្នុងរឿងនេះ។
1. គិតអំពីមនុស្សម្នាក់ដែលហាក់ដូចជាអ្នកមានការលើកទឹកចិត្តមិនគ្រប់គ្រាន់ឬមិនត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការងាររបស់គាត់។ ទុកនៅពីក្រោយកម្រិតនៃស្មារតី អ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលអ្នកដឹងអំពីបុគ្គលនេះ ការជម្រុញរបស់គាត់ ហើយផ្តោតលើរបៀបដែលអ្នកចង់ឱ្យគាត់ក្លាយជា។ ចូរគិតអំពីមនុស្សម្នាក់នេះ។ តើគាត់គួរកំណត់គោលដៅអ្វីខ្លះសម្រាប់ខ្លួនគាត់? តើគាត់គួរខិតខំដើម្បីអ្វី?
2. ត្រូវប្រាកដថាអ្នកមានរូបភាពដ៏ល្អច្បាស់លាស់អំពីគាត់។ ស្រមៃថាវាបានក្លាយជារបៀបដែលអ្នកចង់ក្លាយជា។
3. ឥឡូវនេះ នៅពេលសំដៅលើបុគ្គលនេះលើបញ្ហាណាមួយ សូមយោងទៅលើគំនិតដ៏ល្អរបស់អ្នកចំពោះគាត់។ ការទស្សន៍ទាយរបស់អ្នកនឹងក្លាយជាការពិត - គាត់នឹងកាន់តែខិតទៅជិតគំនិតដ៏ល្អរបស់អ្នកអំពី "គាត់" ។
ការប្រកាសការងារបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់អំពីបទពិសោធន៍ការងារដែលនិយោជករំពឹងពីអ្នក។ ប៉ុន្តែបទពិសោធន៍របស់អ្នកមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាទេ។ យ៉ាងណាក៏ដោយ កុំបោះបង់ការព្យាយាមដើម្បីបានការងារដែលចង់បាន។ តួលេខនេះគឺបំពានយ៉ាងខ្លាំង។
ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានឹងតម្រូវការនេះអាចបិទភ្នែករបស់ពួកគេ ប្រសិនបើអ្នកពិតជាចូលចិត្តអ្នកឆ្លើយឆ្លង។ ចំណុចសំខាន់មួយគឺអ្នកដែលបានបង្ហោះការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មការងារ។ ប្រសិនបើប្រភពគឺជាក្រុមហ៊ុនដែលមានបុគ្គលិក ហើយគុណវិបត្តិតែមួយគត់របស់អ្នកក្នុងនាមជាបេក្ខជនគឺកង្វះបទពិសោធន៍ផ្លូវការ នោះអ្នកមានសំណាងហើយ។ ឱកាសកាន់តែច្រើនក្នុងការទទួលបានការងារ។ នៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកពីភ្នាក់ងារបុគ្គលិក អ្វីៗកាន់តែស្មុគស្មាញ។ ភ្នាក់ងារជាច្រើន ជាធម្មតាមិនមែនជាអ្នកដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈខ្លាំងបំផុតនោះទេ ជាដំបូងនៃការលុបបំបាត់បេក្ខជននៅលើមូលដ្ឋានផ្លូវការ។ ពួកគេធ្វើតាមតម្រូវការរបស់អតិថិជនយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។
អ្នកអាចធ្វើឱ្យមានការចាប់អារម្មណ៍ល្អប្រសិនបើអ្នកបង្ហាញជាពិសេសសមិទ្ធិផលអាជីពរបស់អ្នក។ បទពិសោធន៍អាចមានរយៈពេលខ្លី ប៉ុន្តែគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ចំពោះលទ្ធផលរបស់វា។ ខ្ញុំសូមផ្តល់ឧទាហរណ៍មួយដល់អ្នក៖ ក្រុមហ៊ុនធានារ៉ាប់រងត្រូវការមនុស្សម្នាក់ដែលនឹងផ្សព្វផ្សាយសេវាកម្មរបស់ពួកគេ និងធ្វើការជាមួយអតិថិជន។ អង្គការចង់ជួលមនុស្សដែលមានបទពិសោធន៍យ៉ាងតិចប្រាំឆ្នាំ ហើយបេក្ខជនបានធ្វើការក្នុងមុខតំណែងបែបនេះត្រឹមតែពីរឆ្នាំប៉ុណ្ណោះ។ ទោះជាយ៉ាងណា មុនពេលនោះអស់រយៈពេលបួនឆ្នាំដែលគាត់បានផ្សព្វផ្សាយសេវាធនាគារ។ តំបន់ទាំងនេះមានលក្ខណៈដូចគ្នាច្រើន។ បេក្ខជនបាននិយាយអំពីការងាររបស់ខ្លួន និងលទ្ធផលទាំងពីរមុខតំណែង ហើយទីបំផុតក៏បានការងារដែលខ្លួនចង់បាន។
ឧទាហរណ៍មួយទៀត៖ ក្រុមហ៊ុនដែលលក់ផលិតផលទឹកដោះគោកំពុងស្វែងរកអ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីធ្វើការជាមួយផ្សារទំនើប។ យើងបានសម្ភាសបេក្ខជនម្នាក់ដែលធ្វើអាជីវកម្មទឹកដោះគោតែមួយឆ្នាំប៉ុណ្ណោះ ហើយសូម្បីតែកាលពីប៉ុន្មានឆ្នាំមុន។ បន្ទាប់មកគាត់លក់ទឹកផ្លែឈើរយៈពេលបីឆ្នាំ។ ប៉ុន្តែនៅពេលជាមួយគ្នានោះគាត់បានធ្វើការជាមួយប្រភេទនៃអតិថិជនពិសេសនេះ - ក្រុមហ៊ុនលក់រាយធំ។ យើងបានយល់ថា បទពិសោធន៍ផ្លូវការរបស់បុគ្គលម្នាក់មិនបានបំពេញតាមការរំពឹងទុករបស់និយោជកទេ។ ប៉ុន្តែបន្ទាប់ពីនិយាយជាមួយបេក្ខជន យើងបានដឹងថាគាត់ប្រហែលជាមានចំណាប់អារម្មណ៍ចំពោះអតិថិជន។ យើងបានបញ្ជូនវាទៅនិយោជក។ ជាធម្មតានៅក្នុងករណីបែបនេះ យើងយល់ព្រមជាមុនជាមួយអតិថិជនថាគាត់នឹងត្រូវបានបង្ហាញជាមួយបេក្ខជនដែលសមនឹងទទួលបានការពិចារណា ប៉ុន្តែមិនបំពេញតាមតម្រូវការជាក់លាក់ណាមួយជាផ្លូវការទេ។ លទ្ធផលចុងក្រោយនឹងអាស្រ័យលើរបៀបដែលការសម្ភាសន៍ដំណើរការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
ស្ទើរតែជានិច្ចកាល នៅពេលវាយតម្លៃ និងជ្រើសរើសបេក្ខជន មិនត្រឹមតែវិជ្ជាជីវៈប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងត្រូវគិតគូរពីគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនផងដែរ ដូចជាការចាប់អារម្មណ៍លើការងារ និងផ្តោតលើលទ្ធផល ភាពស្មោះត្រង់ចំពោះនិយោជក សមត្ថភាពក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងបានត្រឹមត្រូវ និងសូម្បីតែភាពទាក់ទាញរបស់មនុស្សសាមញ្ញ។ ដូច្នេះ ប្រសិនបើអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកពិតជាមានការសង្ស័យទាក់ទងនឹងការខ្វះខាតបទពិសោធន៍ អ្នកមានតុល្យភាព - ដើម្បីទូទាត់សងសម្រាប់ការខ្វះភាពទាក់ទាញ សង្គម និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញផ្សេងទៀត។
សកម្មភាពទីមួយដែលបុរសបុរាណបានធ្វើគឺការប្រមូលផ្តុំ។ អ្នកស្រុកនៃពិភពលោកបុរាណនៅទីបំផុតបានចាប់ផ្តើមប្រើប្រាស់រុក្ខជាតិមិនត្រឹមតែសម្រាប់ជាអាហារប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏សម្រាប់គោលបំណងឱសថផងដែរ។ ដូច្នេះ ការពិពណ៌នាអំពីលក្ខណៈសម្បត្តិឱសថរបស់ពួកវាមួយចំនួនអាចត្រូវបានរកឃើញនៅក្នុងសៀវភៅដែលឧទ្ទិសដល់ការសិក្សានៃប្រព័ន្ធវេជ្ជសាស្ត្រឥណ្ឌាបុរាណ Ayurveda ។
Theophrastus (ប្រហែល 372 - ប្រហែល 287 មុនគ) ត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាអ្នកបង្កើតរុក្ខសាស្ត្រ - វិទ្យាសាស្ត្រនៃរុក្ខជាតិ។ ដំបូងគាត់បានចាត់ថ្នាក់រុក្ខជាតិហើយនិយាយលម្អិតអំពីរចនាសម្ព័ន្ធរបស់វា។ នៅក្នុងការសរសេររបស់គាត់គាត់បានពិពណ៌នាអំពីរុក្ខជាតិជាង 500 ប្រភេទ។ អ្នកស្រាវជ្រាវសម័យទំនើបនៅក្នុងប្រវត្តិសាស្រ្តនៃរុក្ខសាស្ត្រកត់សម្គាល់ថាបន្ទាប់ពី Theophrastus ការរកឃើញដ៏សំខាន់បែបនេះនៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្ររុក្ខជាតិមិនត្រូវបានធ្វើឡើងអស់រយៈពេលជិតពីរសហស្សវត្សរ៍។
សកម្មភាពរបស់អ្នករុក្ខសាស្ត្រគឺជាវិទ្យាសាស្ត្រនៅក្នុងធម្មជាតិ គាត់ត្រូវបានចូលរួមនៅក្នុងការសិក្សាអំពីពិភពនៃរុក្ខជាតិ។ តាមក្បួនមួយការយកចិត្តទុកដាក់របស់អ្នកឯកទេសបែបនេះគឺផ្តោតលើតំបន់ជាក់លាក់មួយ។ ឧបមាថាអ្នករុក្ខសាស្ត្រខ្លះសិក្សាពីរចនាសម្ព័ន្ធរបស់រុក្ខជាតិ ខណៈដែលអ្នកផ្សេងទៀតសិក្សាពីលក្ខណៈពិសេសនៃទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេជាមួយបរិស្ថាន។ អ្នកតំណាងនៃវិជ្ជាជីវៈនេះធ្វើការទាំងនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌធម្មជាតិនិងនៅក្នុងមន្ទីរពិសោធន៍។ ពួកគេក៏សិក្សាពីការងាររបស់អ្នកស្រាវជ្រាវមុនៗផងដែរ។ នេះជួយអ្នករុក្ខសាស្ត្រសម័យទំនើបកែលម្អចំណេះដឹងទ្រឹស្តីរបស់ពួកគេអំពីរុក្ខជាតិ។
កាតព្វកិច្ចសំខាន់បំផុតរបស់អ្នករុក្ខសាស្ត្រគឺធ្វើការលើការស្រាវជ្រាវវិទ្យាសាស្ត្រនៃពិភពរុក្ខជាតិ។ វិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់តម្រូវឱ្យគាត់ប្រមូលរុក្ខជាតិ ចងក្រងសៀវភៅយោងផ្សេងៗ ហើយថែមទាំងអភិវឌ្ឍចាំបាច់សម្រាប់សកម្មភាពកសិកម្មទៀតផង។ គាត់គួរតែតាមដានយ៉ាងសកម្មនូវស្ថានភាពអេកូឡូស៊ី និងស្ថានភាពនៃរុក្ខជាតិក្នុងបរិយាកាសធម្មជាតិ។ អ្នកឯកទេសនេះធ្វើការពិសោធន៍ក្នុងលក្ខខណ្ឌផ្សេងៗ៖ នៅក្នុងធម្មជាតិ ឬនៅក្នុងមន្ទីរពិសោធន៍។ ដោយផ្អែកលើការសង្កេតរបស់គាត់ គាត់អាចស្នើឧទាហរណ៍ និក្ខេបបទថ្មីសម្រាប់រុក្ខជាតិ វិធីបង្កាត់ពូជពួកវា ឬបង្កាត់ពូជថ្មី។
គុណវុឌ្ឍិកសិកម្ម៖ បរិញ្ញាបត្រ
ការសិក្សាខ្ពស់។
គុណវុឌ្ឍិ (សញ្ញាប័ត្រ) នៃនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា - បរិញ្ញាបត្រ។
ក្នុងអំឡុងពេលបណ្តុះបណ្តាលនិស្សិតសិក្សា - កសិកម្មគីមីវិទ្យារុក្ខសាស្ត្រ។
ផ្ទះ...
ការអប់រំក្នុងអង្គចៅក្រម បង្កប់ន័យរយៈពេល ២ ឆ្នាំ។ ក្នុងអំឡុងពេលនោះ អ្នកនឹងមិនត្រឹមតែស្ទាត់ជំនាញមូលដ្ឋាននៃកម្មវិធីសិក្សាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែទស្សនាមួយចំនួនធំនៃ...
គុណវុឌ្ឍិជីវវិទ្យា៖ បរិញ្ញាបត្រក្នុងទិសដៅនេះ សិស្សទទួលបានព័ត៌មានមូលដ្ឋាន។ ជាពិសេស ទំហំនៃក្រឡា លក្ខណៈសម្បត្តិរបស់វា និងចំណុចជាច្រើនទៀតកំពុងត្រូវបានសិក្សា។ សិក្សាជាថ្នាក់...
គុណភាពអប់រំរបស់គ្រូ៖ បរិញ្ញាបត្រជំនាញពិសេសនេះគឺសំដៅលើសកម្មភាពអប់រំ និងវប្បធម៌។ ការងារកំពុងដំណើរការក្នុងវិស័យវិទ្យាសាស្ត្រ និងវិស័យសង្គម។ ក្នុងករណីនេះ...
