Acum despre metodele de rezolvare a conflictelor. Întregul set de metode, în funcție de tipurile de modele de soluționare a conflictelor, poate fi împărțit în două grupuri:

• · prima se numește condiționat un grup de metode negative, incluzând toate tipurile de luptă, urmărind scopul de a obține victoria unei părți asupra celeilalte. Termenul de metode „negative” în acest context este justificat de rezultatul final așteptat al finalului conflictului: distrugerea unității părților aflate în conflict ca relație de bază.
• Să numim al doilea grup metode pozitive, deoarece atunci când le folosim, se presupune că trebuie să păstreze baza relației (unității) dintre subiecții conflictului. În primul rând, acestea sunt diverse tipuri de negocieri și rivalități constructive.

Diferența dintre metodele negative și cele pozitive este relativă, condiționată. În activitățile practice de gestionare a conflictelor, aceste metode adesea se completează reciproc. În plus, conceptul de „luptă” ca metodă de rezolvare a conflictelor este foarte general în conținutul său. Se știe că un proces de negociere bazat pe principii poate include elemente ale unei lupte pe anumite probleme. Totodată, cea mai dură luptă între agenții aflați în conflict nu exclude momentul negocierilor asupra anumitor reguli ale luptei. Fără o luptă între nou și vechi, nu există rivalitate creativă, deși aceasta din urmă presupune existența unui moment de cooperare în relațiile dintre rivali, întrucât este vorba de atingerea unui scop comun - progresul într-un anumit domeniu al ​viata sociala.

Principala metodă pozitivă de rezolvare a conflictului este negocierea. Să luăm în considerare cele mai esențiale caracteristici ale metodei de negociere și metodele de implementare a acesteia.

Negocierile sunt o discuție comună a părților aflate în conflict cu posibila implicare a unui mediator de probleme litigioase pentru a ajunge la un acord. Acţionează ca un fel de continuare a conflictului şi în acelaşi timp servesc ca mijloc de depăşire a acestuia. Când se pune accent pe negocieri ca parte a conflictului, acestea tind să fie conduse dintr-o poziție de forță, cu scopul de a obține o victorie unilaterală. Desigur, această natură a negocierilor conduce de obicei la o soluționare temporară, parțială a conflictului, iar negocierile servesc doar ca o completare la lupta pentru victoria asupra inamicului. Dacă negocierile sunt înțelese în primul rând ca o metodă de soluționare a conflictului, atunci ele iau forma unor dezbateri oneste, deschise, calculate pe concesii reciproce și satisfacerea reciprocă a unei anumite părți a intereselor părților.

Atunci când negociază, ambele părți operează în cadrul acelorași reguli, ceea ce ajută la păstrarea bazei acordului.

Conflictologii americani Fisher R. și Yuri W. analizează metoda negocierilor bazate pe principii. Constă în cerința de a rezolva problema pe baza caracteristicilor sale calitative, adică. pe fondul cauzei. Această metodă, scriu autorii, „presupune că căutați beneficii reciproce oriunde este posibil; iar acolo unde interesele dumneavoastră nu coincid, ar trebui să insistați asupra unui astfel de rezultat care să fie justificat de niște standarde juste, indiferent de voința fiecăreia dintre părți. Metoda negocierilor principiale înseamnă o abordare dură a examinării fondului cauzei, dar oferă o abordare delicată a relațiilor dintre participanții la negocieri.

Metoda negocierii principiale, sau „negocierea bazată pe anumite principii”, este caracterizată de patru reguli de bază. Fiecare dintre ele constituie un element de bază al negocierilor și servește drept recomandare pentru conduita lor:

• 1. „Faceți o distincție între negociatori și negociator”, „separați persoana de problemă”. Negocierile sunt conduse de oameni; cu anumite trăsături de caracter. Discutarea lor este inacceptabilă, deoarece aceasta introduce un factor emoțional care interferează cu soluționarea problemei în cursul negocierilor. Critica calităților personale ale negociatorilor nu face decât să agraveze conflictul sau, cel puțin, nu contribuie la căutarea modalităților de rezolvare a acestuia.
• 2. „Concentrați-vă pe interese, nu pe poziții”. Pozițiile oponenților le pot ascunde adevăratele obiective, și cu atât mai mult interesele. Între timp, pozițiile conflictuale se bazează întotdeauna pe interese. Prin urmare, în loc să discutăm despre poziții, ar trebui să examinăm interesele care le determină. În spatele pozițiilor opuse există întotdeauna mai multe interese decât cele reflectate în aceste poziții. Cu alte cuvinte, în spatele pozițiilor opuse, alături de contradicții, există interese împărtășite și acceptabile.
• 3. „Dezvoltați opțiuni reciproc avantajoase”. Negocierea bazată pe interese promovează căutarea unei soluții reciproc avantajoase prin explorarea opțiunilor care satisfac ambele părți. În acest caz, dialogul devine o discuție cu o orientare - „noi suntem împotriva problemei”, și nu „Sunt împotriva ta”. Cu această orientare, este posibil să folosiți brainstorming. Ca urmare, se pot obține mai multe soluții alternative. Acest lucru vă va permite să selectați opțiunea dorită care corespunde intereselor părților implicate în negocieri.
• 4. „Găsiți criterii obiective”. Consimțământul ca obiectiv al negocierilor ar trebui să se bazeze pe astfel de criterii care ar fi neutre în ceea ce privește interesele părților în conflict. Abia atunci va fi corect, stabil și de durată. Dacă criteriile sunt subiective, adică nu sunt neutre față de nicio parte, atunci cealaltă parte se va simți dezavantajată și, prin urmare, acordul va fi perceput ca inechitabil și în cele din urmă nu va fi implementat. Criteriile obiective decurg dintr-o abordare principială a discutării problemelor controversate; ele sunt formulate pe baza unei înţelegeri adecvate a conţinutului acestor probleme.

În sfârșit, corectitudinea soluțiilor elaborate depinde de procedurile utilizate în cursul negocierilor pentru soluționarea intereselor conflictuale. Printre astfel de proceduri: eliminarea neînțelegerilor prin tragere la sorți, delegarea dreptului de decizie către un intermediar etc. Ultima modalitate de rezolvare a litigiului, de ex. când un terț joacă un rol cheie, este larg răspândit, variațiile sale sunt numeroase.

Una dintre principalele modalități de rezolvare a conflictelor este comunicarea între oameni. Aceasta este cea mai comună metodă, inclusiv negocierea. Esența și tehnologia comunicării sunt descrise pe larg în literatură. D. Den în lucrarea sa „Depășirea diferențelor” a dezvoltat o „metodă în 4 pași”. În opinia sa, această metodă servește la obținerea unui acord între oameni și a cooperării lor fructuoase. Se bazează pe două reguli:

• · „nu întrerupeți comunicarea”, deoarece refuzul de a comunica generează și înseamnă conflict;
• · „nu folosi jocurile de putere pentru a câștiga în lupta pentru putere prin constrângere, amenințări, ultimatumuri”.

Este important să pregătiți condiții adecvate pentru o conversație, ceea ce înseamnă, pe lângă timp, și un loc și un mediu prielnic pentru o conversație. Durata dialogului este determinată de timpul necesar realizării unei descoperiri în netezirea conflictului. Conținutul conversației trebuie ținut secret, deoarece publicitatea ei prematură generează zvonuri, bârfe și sporește conflictul.

Astfel, până la un anumit moment, până la obținerea unui rezultat pozitiv, trebuie respectată confidențialitatea conversației. Dialogul, finalizarea lui cu succes presupune respectarea constantă a subiectului de discuție, excluderea din conversație a unor elemente care nu au legătură cu problema în discuție (vorbirea despre colegi, despre evenimentele zilei etc.). În timpul conversației, trebuie să facem constant gesturi de împăcare, să nu profite de vulnerabilitatea celuilalt și, în același timp, să nu arate lipsă de scrupule. Conversațiile despre o problemă care preocupă ambele părți ar trebui să fie purtate cu accent pe o soluție reciproc avantajoasă și excluderea iluziilor cu privire la rezultatul acesteia pe principiul „câștig-pierde”. Rezultatul dialogului este un acord care descrie relația părților pentru viitor, fixând în scris un comportament echilibrat, coordonat și acțiuni de implementare a intereselor conflictuale.

Metodele de comunicare și negocieri descrise implică interacțiunea indivizilor, a echipelor. În viață, conflictele care apar în mediul comunităților de masă, între grupuri nu doar mici, ci și mari, joacă un rol important. Desigur, astfel de conflicte pot fi rezolvate prin diferite negocieri și tipuri de comunicare. Cu toate acestea, comunicarea în astfel de cazuri nu ia forma unui dialog, ci o discuție pe mai multe subiecte a problemelor. Acestea sunt diverse tipuri de întâlniri de afaceri, seminarii, conferințe, congrese etc.

Diversă și cu participarea a numeroase persoane și organizații, discuția despre controversate, vitale pentru toate problemele, asigură, desigur, rezolvarea unor conflicte. Un rezultat pozitiv al unor astfel de activități este obținut în mai multe condiții.

• - În primul rând, asigurarea unei analize obiective a problemelor discutabile;
• - În al doilea rând, discuția liberă a tuturor pozițiilor și punctelor de vedere, cu șanse egale de participare la discuția fiecărui subiect;
• - În al treilea rând, formularea rezultatelor discuției sub formă de recomandări care sintetizează unitatea de opinii și poziții asupra anumitor probleme.

Aceste forme sunt eficiente în rezolvarea problemelor conflictuale politice, ideologice, științifice. În aceste forme, principiile democratice ale discuției și soluționării conflictelor funcționează cel mai bine.

Utilizarea metodelor pozitive de rezolvare a conflictelor se concretizează în realizarea unor compromisuri sau consensuri între actorii opuși. Acestea sunt forme de încheiere a conflictelor, în principal de tip „win-win”, „win-win”. Ele reprezintă realizarea stilurilor de compromis și cooperare.

• Yamalov Ural Buranbaevici, maestru
• Universitatea Agrară de Stat Bashkir

• MODELE (METODE) SOLUȚIONAREA CONFLICTULUI
• STILURI DE COMPORTAMENT ÎN CONFLIC
• CONFLICT
• CONTRADICŢIE
• SITUAȚIA DE CONFLIC

Articolul discută trăsăturile cursului conflictului. Rezultatul unei situații conflictuale va depinde în mare măsură nu numai și nu atât de cauzele, factorii și modelele desfășurării conflictului, de gradul de dezvoltare a acestuia, cât și de atitudinea participanților înșiși față de situația conflictuală.

• Algoritmi pentru gestionarea eficientă a conflictelor

Conflictul social este etapa cea mai înaltă în dezvoltarea contradicțiilor în relațiile dintre oameni, grupuri sociale, instituții sociale, care se caracterizează prin întărirea tendințelor opuse, ciocnirea diferitelor interese.

Lumea este aranjată în așa fel încât să apară conflicte în aproape toate sferele activității umane, care se bazează cel mai adesea pe emoții și ostilitate personală și sunt asociate cu agresivitate, amenințare, ostilitate. Conflictul este determinat de faptul că comportamentul conștient al uneia dintre părți: un individ, un grup sau o organizație, intră în conflict cu interesele celeilalte părți. Managementul conflictelor este una dintre cele mai importante funcții ale unui lider (în medie, își petrec aproximativ 20% din timpul de lucru). Pentru a le gestiona, este necesar să se cunoască tipurile de conflicte, cauzele apariției lor, caracteristicile cursului, precum și consecințele la care pot duce.

Conflictele sociale din viața societății sunt inevitabile, deoarece dezvoltarea socială se realizează în condițiile confruntării diverselor interese, atitudini și aspirații. Cu toate acestea, într-o societate dezvoltată, există mecanisme de prevenire și rezolvare pașnică a conflictelor în cadrul relațiilor normalizate.

Indivizii și grupurile sociale care participă la conflict sunt numite subiecți ai conflictului. Problema care trebuie rezolvată, sau binele, din cauza căruia există o coliziune, se numește subiectul conflictului. Cauza conflictului o constituie circumstanțele sociale obiective care predetermina apariția acestuia. Motivul conflictului este un incident specific sau o acțiune socială care provoacă o tranziție la o confruntare deschisă.

Diferența dintre un conflict și o confruntare pașnică, competiție și rivalitate pentru deținerea anumitor beneficii constă în acuitatea conflictului, care poate lua forma unei agresiuni deschise și a unor acțiuni violente.

În centrul oricărui conflict social se află o contradicție acută.

O contradicție este o incompatibilitate fundamentală a intereselor și aspirațiilor importante (politice, economice, etnice, culturale) ale indivizilor și grupurilor sociale. Nemulțumirea față de situația actuală și disponibilitatea de a o schimba se exprimă în creșterea tensiunii sociale. Un conflict apare atunci când una dintre părți începe să-și urmărească deschis aspirațiile în detrimentul celeilalte, ceea ce determină un răspuns agresiv.

Contradicția nu intră întotdeauna în stadiul unui conflict deschis, ea poate fi rezolvată pașnic sau poate persista în societate ca o opoziție implicită de idei, interese, tendințe.

Pe baza diferitelor criterii, se disting tipuri de conflicte:

• după durată: conflicte de scurtă durată și prelungite;
• prin acoperirea participanților: conflicte globale, interetnice, naționale, locale;
• pe sfere ale vieții publice: conflicte economice, politice, de muncă, socio-culturale, național-etnice, familiale-casnice, ideologice, spiritual-morale, juridico-juridice;
• în sfera contradicţiilor: conflicte interpersonale, intragrup, intergrup, precum şi conflicte ale grupului cu mediul extern;
• prin natura dezvoltării: deliberat, spontan;
• prin mijloace utilizate: conflicte violente (militare, armate) și non-violente;
• asupra consecințelor sociale: conflicte reușite, nereușite, constructive, distructive.

Conflictul social trece prin mai multe etape în dezvoltarea sa:

1. situație preconflictuală - conștientizarea de către părți a contradicției existente și creșterea tensiunii sociale;
2. conflictul propriu-zis - actiuni deschise care vizeaza realizarea aspiratiilor si satisfacerea nevoilor care au provocat confruntarea;
3. rezolvarea conflictului - încheierea confruntării, eliminarea cauzelor conflictului sau împăcarea părților pe bază de compromis;
4. după etapa de conflict - eliminarea definitivă a contradicțiilor, trecerea la interacțiunea pașnică.

De regulă, un conflict social este precedat de o etapă preconflictuală, în care contradicțiile între subiecți se acumulează și se agravează treptat.

Înainte de începerea conflictului, părțile sunt conștiente de existența tensiunii din cauza nemulțumirii unor nevoi importante, caută modalități de rezolvare a contradicției apărute și aleg modalități de influențare a inamicului.

Cel mai adesea, conflictul social apare din cauza diferențelor de nivel de bunăstare materială, acces la putere, bunuri culturale, educație, informație, precum și diferențe de atitudini religioase, ideologice, morale și standarde de comportament.

Severitatea situației pre-conflict și ieșirea din ea sunt determinate nu numai de semnificația contradicției, ci și de trăsăturile socio-psihologice ale participanților la conflict: caracteristicile temperamentului, inteligenței, nivelul de cultura generala si abilitati de comunicare.

Motivul declanșării conflictului este un incident - un eveniment sau acțiune socială care vizează schimbarea comportamentului părții adverse și atrage după sine o trecere la confruntare deschisă (dezbatere verbală, sancțiuni economice, modificări ale legislației etc.).

Următoarea etapă în dezvoltarea conflictului este escaladarea acestuia, adică creșterea, creșterea amplorii, numărul de participanți, publicitate.

Stadiul de conflict direct al confruntării sociale se caracterizează printr-un set de anumite acțiuni pe care participanții le întreprind pentru a-și realiza interesele și a suprima inamicul.

Toți participanții la un conflict pe scară largă joacă un anumit rol în el, deși nu toți sunt neapărat într-o stare de confruntare unul cu celălalt.

Martorii conflictului observă evenimentele din exterior, fără a lua parte activ la ele.

Mediatorii sunt oameni care încearcă să prevină, să oprească sau să rezolve un conflict, caută modalități de a reconcilia interesele conflictuale și participă la organizarea negocierilor. Instigatorii sunt oameni care provoacă începutul și dezvoltarea ulterioară a conflictului.

Complicii nu pot lua parte direct într-o ciocnire deschisă a subiecților opuși, dar prin acțiunile lor contribuie la dezvoltarea acesteia, sprijinind una dintre părți.

Rezolvarea unui conflict social este depășirea principalei contradicții în interesele părților, eliminarea acesteia la nivelul cauzelor conflictului. Rezolvarea conflictului poate fi realizată de către părțile aflate în conflict înseși fără ajutorul oricăror terți, sau prin conectarea la decizia oricărui terț (intermediar). Astfel, modelul de rezolvare a conflictelor este un set de anumite metode de depășire a acestuia. Aceasta este departe de a fi o metodă aleasă aleatoriu, dar direct dependentă de mărturia diagnosticului unui anumit conflict.

Modelele care sunt utilizate în rezolvarea conflictelor se formează pe baza atitudinilor culturale și juridice în raport cu conflictul care există în societate, încurajând sau interzicând una sau alta modalitate de soluționare a conflictului. Modelul de rezolvare a oricărui conflict se bazează pe folosirea unor metode diverse – violente (reprimare, demonstrarea forței, diverse forme de constrângere) sau pașnice (negocieri, acorduri, compromisuri).

Există patru modalități (modele) principale prin care părțile în conflict își pot rezolva contradicțiile și pot ieși din starea de conflict:

1. Putere (dominanță unilaterală).
2. Compromite.
3. model integral.
4. Separarea părților. Este posibilă și o anumită combinație a acestor patru metode (model simbiotic).

dominație unilaterală(model de putere) - o metodă care presupune satisfacerea intereselor uneia dintre părțile aflate în conflict în detrimentul intereselor celeilalte. Metodele puternice de rezolvare a conflictului conduc, de fapt, la distrugerea sau suprimarea completă a intereselor uneia dintre părțile în conflict. În acest caz, se folosesc diverse mijloace de constrângere, de la psihologic la fizic. Acesta este adesea o modalitate de a transfera vina și responsabilitatea părții mai slabe. Astfel, adevărata cauză a conflictului este înlocuită și se impune unilateral voința dominantă a unui subiect mai puternic.

Separarea părților în conflict.În acest caz, conflictul se rezolvă prin încetarea interacțiunii, ruperea relațiilor dintre părțile în conflict, izolarea acestora una de cealaltă (de exemplu, divorțul soților, separarea vecinilor, transferul lucrătorilor în diferite zone de producție). Separarea părților aflate în conflict se poate face prin retragerea lor, când ambele părăsesc „câmpul de luptă”. Așa se face, de exemplu, o încăierare între pasagerii autobuzului când unul dintre ei pleacă la oprire sau o ceartă între vecini într-un apartament comunal, care încetează după ce sunt mutați.

Model de compromis- o modalitate de reconciliere a intereselor conflictuale, care constă în concesii reciproce în pozițiile părților aflate în conflict. Este important de știut că modelul de compromis pentru rezolvarea conflictelor se bazează pe concesii la conflicte tocmai în interesele acestora. Astfel, conceptul de compromis este folosit în sensuri diferite: în sensul obișnuit, acestea sunt diverse concesii unele față de altele, iar în conflictul de logică, aceasta este renunțarea reciprocă a părților în conflict de la orice parte a pretențiilor lor, sacrificiul reciproc al intereselor, de dragul ajungerii la un acord.

Principalul avantaj al soluționării pașnice a conflictului prin compromis este introducerea conflictului într-un cadru constructiv și stabilirea unui proces de comunicare între părți, găsirea unor puncte de acord (compromis). Cu toate acestea, un compromis, conform binecunoscutului înregistrator de conflicte occidental K. Lasswell, este „o plapumă mozaică pe care părțile în conflict o trag peste ei înșiși”. Compromisul, ca model de rezolvare a unui conflict, este cu siguranță de preferat și mai civilizat decât forța sau dezbinarea, dar nu este universal și își are limitele de aplicabilitate. Să nu credeți că pe baza ei puteți rezolva cu ușurință orice conflict.

Model integral (strategie integrală)- prevede posibilitatea satisfacerii intereselor tuturor conflictelor, sub rezerva revizuirii (revizuirii) pozitiilor lor anterior formate, a scopurilor pe care si-au propus sa le atinga in conflict. Se numește integrală nu pentru că combină calitățile și avantajele modelelor anterioare, ci pentru că este capabilă să integreze interesele celor aflati în conflict. Când îl folosești, nimeni nu își sacrifică interesele. Fiecare conflictant caută să-și satisfacă interesele și, prin urmare, se simte ca un câștigător. Pentru a obține un astfel de rezultat dezirabil, conflictul trebuie să-și abandoneze poziția, să-și reconsidere scopurile pe care și le-au stabilit în acest conflict.

De regulă, modelul integral se realizează ca urmare a negocierilor între părțile aflate în conflict, care se încheie cu adoptarea unei decizii convenite. Pentru ca conflictul să fie cu adevărat rezolvat, este important ca părțile în conflict să cadă de acord între ele, astfel încât ele însele să găsească cea mai convenabilă cale de ieșire din situația conflictuală. În practică, părțile aflate în conflict intră de obicei într-un fel de negociere înainte de a recurge la violență sau de a se despărți. Modelul integral al soluționării conflictelor este o descoperire importantă a secolului XX în domeniul instituțiilor publice. Unul dintre numeroasele paradoxuri ale societății ruse moderne este că cea mai eficientă și rațională modalitate de a rezolva conflictele este folosită mult mai rar decât ar trebui. În Rusia, majoritatea concetățenilor noștri nu știu că există un model similar pentru rezolvarea conflictelor și, dacă o fac, nu le place să-l folosească. Acest lucru se explică printr-un complex de motive, printre care remarcăm particularitățile mentalității rușilor, exprimate într-un angajament sporit față de decizii cu forță, cu particularitățile educației - suntem întotdeauna învățați că scopul este mai presus de toate și rușii. concepții greșite despre aderarea la principii. Mulți identifică aderarea la principii cu încăpățânarea pe cont propriu, cu refuzul de a-și revizui poziția într-un conflict, indiferent de ce este cauzată această poziție. În același timp, este trecut cu vederea faptul că interesele oamenilor și ale grupurilor lor sunt întotdeauna mai importante decât obiectivele pe care și le-au stabilit pentru a-și atinge aceste interese. Trebuie să fii flexibil în stabilirea și schimbarea obiectivelor pe termen scurt, având grijă constant de interesele tale vitale pe termen lung. Din păcate, mulți fac contrariul. Refuzând să-și revizuiască pozițiile, neținând cont de noile condiții care i-au făcut nerezonabile, ei continuă să le apere, ceea ce complică realizarea intereselor fundamentale.

Există, de asemenea, simbioze ale metodelor de rezolvare a conflictelor - modele care se combină într-o anumită secvență - forță, compromis, dezangajare și modele integrale de soluționare a conflictelor.

În concluzie, trebuie remarcat că este greu de prevăzut toată varietatea de situații conflictuale pe care viața ni le creează. Prin urmare, în rezolvarea conflictelor, multe ar trebui decise la fața locului, în funcție de situația specifică, precum și de caracteristicile psihologice individuale ale participanților la conflict.

Bibliografie

1. Igebaeva F.A. Conflictul interpersonal în organizație și consecințele acestuia. // Limba și literatura în condițiile bilingvismului și polilingvismului. Culegere de materiale a celei de-a II-a conferințe științifice-practice din toată Rusia. - Ufa: RIC BashGU, 2012. S. 249 - 252.
2. Igebaeva F.A. Liderul și rolul său în prevenirea conflictelor în organizații // Dezvoltarea societății moderne din Rusia în noua economie. Materiale ale celei de-a V-a conferințe științifice și practice din întreaga Rusie. - Saratov: Editura „KUBiK”, 2012. - P. 39 - 42.
3. Igebaeva F.A. Conflicte sociale și modalități de a le rezolva. Dezvoltarea socio-economică a societății: sistemul de învățământ și economia cunoașterii. Culegere de articole IV Conferinta internationala stiintific-practica. Penza. 2007. - P.33 - 35.
4. Andreeva G.M. „Psihologie socială”, M., 2011. - 678s.
5. Borodkin F.N. „Atenție, conflict!”, Novosibirsk, 2012. - 679p.
6. Ageev V.S. „Interacțiune intergrup. Probleme socio-psihologice”, M., 2013. – 456p.
7. Psihologie sociala. / Ed. Semenova V.E., 2015. - 888s.
8. Igebaeva F.A. Arta de a gestiona oamenii este cea mai dificilă și cea mai înaltă dintre toate artele din colecție: Știință, tehnologie și viață - lucrările 2014 ale conferinței științifice internaționale. editori v.a. iljuhina, v.i. jukovskij, n.p. ketova, a.m. gazaliev, g.s.mal". 2015. p. 1073 - 1079.
9. Igebaeva F.A. Conflictele din organizație și consecințele acestora. În colecție: Zprávy vědeckė ideje - 2014. Materiàly X mezinàrodní vědecká-praktická konference. 2014. - S. 27 - 29.
10. Igebaeva F.A. Câteva aspecte etice și organizatorice ale managementului personalului În colecția Probleme și perspective ale economiei ruse.VII Conferință științifică și practică a întregii Ruse 26-27 martie 2008. Penza. 2008. - P. 43 - 45.
11. Igebaeva F.A. Sociologie: un manual pentru studenți. – M.: INFRA-M, 2012. – 236 p. – (Învățămînt superior – diplomă de licență).
12. Igebaeva F.A. Atelier de sociologie: /F.A. Igebaev. - Ufa: Universitatea Agrară de Stat Bashkir, 2012. - 128p.
13. resursă de internet. Disponibil la: http://www.studfiles.ru/preview/2617345/

Introducere

Abordări ale studiului conflictului în psihologia socială

Conceptul și tipologia conflictelor

Metode de rezolvare a conflictelor

Prevenirea conflictelor

Concluzie

Literatură

Introducere

Conflictele sunt tovarășul etern al vieții noastre. Și, prin urmare, nici cea mai consistentă politică de umanizare în întreprinderi și instituții și cele mai bune metode de management nu vor proteja împotriva nevoii de a trăi în condiții de conflict. Cuvânt conflict - Rădăcină latină și înseamnă literal coliziune . În centrul oricărui conflict se află o contradicție, care de obicei duce fie la consecințe constructive (de exemplu, la consolidarea dinamicii grupului, dezvoltarea echipei), fie la consecințe distructive (de exemplu, la prăbușirea echipei).

Scopul acestei lucrări este de a lua în considerare modalități constructive de rezolvare a conflictelor și de prevenire a conflictelor.

Scopul stabilit a condus la soluționarea următoarelor sarcini: să aibă în vedere abordări ale studiului conflictului în psihologia socială, ce este conflictul și tipologia conflictelor, metodele de rezolvare a conflictelor și prevenirea conflictelor.

1. Abordări ale studiului conflictului în psihologia socială

Judecând după numeroase publicații, studiul conflictelor se realizează din punctul de vedere al diverselor abordări. Pentru eficientizarea rezultatelor obținute de cercetători în problema conflictului interpersonal este necesar să luăm în considerare aceste abordări.

Există diferite clasificări ale abordărilor în literatură. Clasificarea propusă de R.L.Krichevsky și E.M.Dubovskaya este cea mai cunoscută. Ei identifică următoarele abordări.

Motivational. Abordarea motivațională se bazează pe ideea unei confruntări între intenții și scopuri incompatibile care ghidează comportamentul participanților la interacțiunea interpersonală;

Cognitiv. În cadrul abordării cognitive sunt studiate aspectele cognitive ale conflictului interpersonal. Apariția ei se datorează, conform experților, structurii sarcinii, structurilor cognitive ale părților opuse, gradului de consistență a strategiilor acestora;

Activitate. În acest caz, studiul conflictelor se bazează pe principiile abordării activitate-justiție. Numărul lucrărilor, conform autorilor, realizate din punctul de vedere al abordării discutate, este însă extrem de mic;

organizatoric. În acest caz, abordarea organizațională se referă la diverse modele de relații conflictuale în organizarea socială, concretizate într-un număr destul de mare de dezvoltări empirice.

Dintre lucrările oamenilor de știință autohtoni, se remarcă și o abordare sistematică. Din punctul de vedere al acestei abordări, conflictul este înțeles ca interacțiunea sistemelor complexe cu scopuri și idei diferite despre ele.

După cum scriu cercetătorii, majoritatea cercetărilor occidentale asupra conflictului sunt efectuate în cadrul unei abordări motivaționale a conflictului. Recent, a apărut și o abordare normativă. Se bazează pe „teoria poligenetică a relațiilor interpersonale” propusă de R.Kh. Shakurov. Din punctul de vedere al abordării normative, normele sociale și așteptările normative joacă un rol important în apariția, dezvoltarea și rezolvarea conflictelor interpersonale. Conflictul interpersonal, din punctul de vedere al acestei abordări, apare ca urmare a următorilor factori interrelaționați: frustrarea și încălcarea normelor sociale de interacțiune într-o situație dată. În același timp, procesul de escaladare a conflictului, emoțiile care au apărut în acesta și schimbarea relațiilor în timpul conflictului sunt determinate de acțiunea mecanismelor de formare a relațiilor interpersonale.

Pe lângă clasificarea de mai sus, care se bazează pe scheme conceptuale din care se studiază conflictul, există clasificări pe alte temeiuri. De exemplu, abordările sunt împărțite în funcție de modul în care cercetătorii abordează cauzele conflictelor interpersonale. Din acest punct de vedere, V.A. Fokin identifică următoarele abordări:

Abordare orientată către persoană – cauzele conflictului se văd în caracteristicile personalității în general sau sunt localizate în procese cognitive.

Abordare orientată pe motivație – se subliniază așa-numitele semne „obiective” ale situației, al căror specific determină apariția unui conflict.

Abordarea integrală este o încercare de depășire a modului unilateral de a explica cauzele conflictului, adică. dorința de a lua în considerare toți factorii posibili care influențează apariția și cursul conflictului.

După cum notează V.A. Fokin, abordarea orientată spre motivație conduce în ceea ce privește numărul de susținători expliciți și impliciti.

O altă bază de la care sunt luate în considerare abordările conflictului este înțelegerea esenței conflictului ca fenomen. Clasificarea construită pe această bază este propusă de T.Yu.Bazarov și B.L.Eremin. Ei disting două abordări:

Susținătorii primei abordări descriu conflictul ca pe un fenomen negativ. Ele împart conflictele în constructive și distructive. Majoritatea lucrărilor din cadrul acestei abordări oferă recomandări privind manipularea, care se numește „managementul conflictului”, „managementul conflictului”.

Susținătorii celei de-a doua abordări consideră conflictul ca fiind o condiție firească a existenței oamenilor care interacționează, un instrument de dezvoltare a unei organizații, a oricărei comunități, deși are consecințe distructive, dar în general și pe o perioadă lungă de timp nu este la fel de distructiv precum consecințele eliminării conflictelor, blocajul lor informațional și social. A doua abordare presupune imposibilitatea gestionării conflictului și optimizării interacțiunii, fundamentând teoretic dezvoltarea conflictului ca mecanism de autoreglare.

Tendința generală din ultimii ani, potrivit lui Bazarov T.Yu. și B.L.Eremin, este de așa natură încât majoritatea teoreticienilor și practicienilor psihologiei sociale tind spre a doua abordare, păstrând în același timp o anumită orientare către manipularea psihologică, atenuarea psihologică a consecințelor distructive ale conflictului. Lucrul de bază în această alegere este că prima abordare se bazează pe comunicarea subiect-obiect, în timp ce a doua se bazează pe comunicarea subiect-subiect.

Vorbind despre abordările studiului conflictelor interpersonale, este necesar să remarcăm trăsăturile studiului conflictelor de către oamenii de știință occidentali. De regulă, studiile asupra conflictelor de către oamenii de știință occidentali sunt efectuate în principal în condiții de laborator, cu o utilizare extinsă a matematicii, în special, a teoriei jocurilor. Această caracteristică duce imediat la întrebarea posibilității de a aplica rezultatele obținute în situații reale. Literatura conține, de asemenea, critici la principalele postulate teoretice care sunt utilizate în studiul conflictelor prin această metodă:

În primul rând, este postulatul raționalității, conform căruia dorința de a maximiza câștigurile este principalul determinant al comportamentului individual. După cum știți, acest postulat nu corespunde întotdeauna realității. Este indicativ, scriu A.I. Dontsov, T.A. Polozova, că situațiile în care principiul maximizării câștigurilor este încălcat fie nu sunt luate în considerare în majoritatea studiilor, fie sunt recunoscute ca fiind ineficiente în mod deliberat.

În al doilea rând, este postulatul unei situații statice de interacțiune conflictuală: se presupune că un individ deține inițial toate informațiile conținute în descrierea matriceală a situației și fixează odată pentru totdeauna ierarhia semnificației individuale a anumitor acțiuni. Este clar că, în realitate, acest principiu nu este adesea îndeplinit.

Încercările de a găsi o sinteză consistentă a rezultatelor obținute se confruntă, după părerea remarcatului psiholog francez M. Plon, cu dificultăți semnificative: funcționarea relațiilor sociale, deși acestea din urmă nu au fost, în esență, niciodată studiate.

. Conceptul și tipologia conflictelor

Un conflict este o relație între subiecții interacțiunii sociale, care se caracterizează printr-o confruntare pentru prezența unor motive opuse (nevoi, interese, scopuri, idealuri, credințe) sau judecăți (opinii, opinii, aprecieri etc.).

Un alt grup de concepte din aparatul categorial al conflictologiei sunt conceptele care definesc principalele tipuri de conflicte, tipologia acestora. Necesitatea clasificării conflictelor este dictată de interesele de cercetare de o perspectivă mai profundă a esenței acestora, precum și de nevoile practice ale celei mai eficiente reglementări a diferitelor lor tipuri. Clasificarea depinde de criteriile care sunt luate ca bază. Cele mai frecvente clasificări ale conflictelor se bazează pe criterii precum:

) părțile în conflict,

) natura nevoilor a căror încălcare a cauzat conflictul,

) direcția conflictului,

) parametri temporali ai conflictului,

) eficacitatea conflictelor.

În funcție de părți, conflictele se împart în:

pe intrapersonal,

interpersonal,

între individ şi grup

intergrup,

internaţional.

În ceea ce privește nevoile, a căror blocare a servit drept condiție prealabilă pentru conflict, acestea pot fi împărțite în:

material,

statut - joc de rol,

spiritual.

Conflictele sunt împărțite în:

orizontală, apărută între partenerii de afaceri, colegii de muncă;

verticală - între subordonați și superiori.

Amestecate în această clasificare sunt acele conflicte în care sunt reprezentați atât colegii, cât și liderii de diferite niveluri. După cum arată practica, până la patru cincimi din toate conflictele din organizații aparțin conflictelor din a doua și a treia grupă conform acestei tipologii.

În funcție de parametrii de timp, conflictele sunt împărțite în:

Pe termen scurt

trecător,

de lungă durată, uneori de ani și decenii, care sunt adesea statale, naționale și religioase conflicte violente.

Și, în sfârșit, în funcție de criteriul eficacității, conflictele sunt împărțite în două tipuri:

constructive, normale, pozitive, în care grupurile în care apar își păstrează integritatea, iar relațiile dintre membrii grupului - natura cooperării, cooperarea;

distructiv, patologic, negativ, când relațiile dintre oameni capătă forme necivilizate, de natură a opoziției, a luptei, ducând chiar la distrugerea și dezintegrarea organizației.

Prin urmare, cea mai importantă sarcină a unui lider la orice nivel este să rezolve problemele managementului conflictelor, să prevină transferul acestora. crescând de la o formă constructivă la una distructivă, împiedicând proliferarea, generalizarea conflictului. Pentru a face acest lucru, este deosebit de important să înțelegem structura, dinamica, tipologia conflictului, i.e. în întregul aparat conceptual şi categorial al conflictologiei şi, mai ales, în conţinutul conceptului său de bază – categoria conflictului.

3. Metode de rezolvare a conflictelor

Toate metodele sunt împărțite în 2 grupe: 1) negative, includ toate tipurile de luptă, urmăresc obținerea victoriei unei părți asupra celeilalte. 2) pozitiv, la utilizarea lor se presupune că se va păstra baza relației dintre subiecții conflictului. Acestea sunt diferite tipuri de negocieri și rivalități constructive.

Distincția dintre metodele negative și cele pozitive este condiționată. Aceste metode adesea se completează reciproc.

Oricât de diverse sunt tipurile de luptă, ele au câteva trăsături comune, pentru că orice luptă este o acțiune care implică cel puțin doi subiecți, unde unul dintre ei interferează cu celălalt.

În orice luptă este necesar să se poată: a) alege câmpul bătăliei decisive în cel mai bun mod posibil, b) concentra forțele necesare în acest loc, c) alege momentul optim pentru lovire. Toate tehnicile și metodele de luptă implică una sau alta combinație a acestor componente.

Scopul luptei este schimbarea situației conflictuale. Iar aceasta se realizează în trei căi generale: prin influenţă directă asupra subiectului opus, a mijloacelor lui de luptă, asupra situaţiei; schimbarea raportului de putere; informații adevărate sau false ale adversarului despre acțiunile și intențiile sale; obţinerea unei evaluări adecvate a capacităţilor adversarului şi a situaţiei. În diferite metode de luptă, aceste metode de influență sunt folosite în diferite combinații.

Negocierea este principala metodă pozitivă de rezolvare a conflictelor. Teoria negocierilor a fost dezvoltată de conflictologii americani Fisher R. și Urey W., Den D.

Negociere - aceasta este o discuție comună a părților aflate în conflict cu posibila implicare a unui mediator de probleme litigioase pentru a ajunge la o înțelegere. Acţionează ca un fel de continuare a conflictului şi în acelaşi timp servesc ca mijloc de depăşire a acestuia. Când se pune accent pe negocieri ca parte a conflictului, acestea tind să fie conduse dintr-o poziție de forță, cu scopul de a obține o victorie unilaterală. Desigur, această natură a negocierilor conduce de obicei la o soluționare temporară, parțială a conflictului, iar negocierile servesc doar ca o completare la lupta pentru victoria asupra inamicului. Dacă negocierile sunt înțelese ca o metodă proprie de soluționare a conflictului, atunci ele iau forma unei dezbateri sincere, deschise, calculate pe concesii reciproce și satisfacerea reciprocă a unei anumite părți a intereselor părților.

Metoda negocierii principiale, sau „negocierea bazată pe anumite principii”, este caracterizată de patru reguli de bază.

„Faceți o distincție între negociatori și negociator”, „separați persoana de problemă”. Negocierile sunt conduse de persoane cu anumite trăsături de caracter. Discuția asupra lor este inacceptabilă, pentru că. aceasta introduce un factor emoțional care interferează cu soluționarea problemei în cursul negocierilor. Critica calităților personale ale negociatorilor nu face decât să agraveze conflictul sau, cel puțin, nu contribuie la căutarea modalităților de rezolvare a acestuia.

„Concentrați-vă pe interese, nu pe poziții”. Pozițiile oponenților le pot ascunde adevăratele obiective, și cu atât mai mult interesele. Între timp, pozițiile conflictuale se bazează întotdeauna pe interese. Prin urmare, în loc să discutăm despre poziții, ar trebui să examinăm interesele care le determină. În spatele pozițiilor opuse, alături de contradicții, se află interese împărtășite și acceptabile.

„Dezvoltați opțiuni reciproc avantajoase”. Negocierea bazată pe interese promovează căutarea unei soluții reciproc avantajoase prin explorarea opțiunilor care satisfac ambele părți. În acest caz, dialogul devine o discuție cu o orientare - „noi suntem împotriva problemei”, și nu „Sunt împotriva ta”. Cu această orientare, este posibil să folosiți brainstorming. Ca urmare, se pot obține mai multe soluții alternative. Acest lucru vă va permite să selectați opțiunea dorită care corespunde intereselor părților implicate în negocieri.

„Găsiți criterii obiective”. Consimțământul ca obiectiv al negocierilor ar trebui să se bazeze pe astfel de criterii care ar fi neutre în ceea ce privește interesele părților în conflict. Abia atunci va fi corect, stabil și de durată. Dacă criteriile nu sunt neutre în raport cu nicio parte, atunci cealaltă parte se va simți dezavantajată și, prin urmare, acordul va fi perceput ca inechitabil și în cele din urmă nu va fi implementat.

Corectitudinea soluțiilor elaborate depinde de procedurile utilizate în cursul negocierilor pentru soluționarea conflictelor de interese. Printre astfel de proceduri: eliminarea neînțelegerilor prin tragere la sorți, delegarea dreptului de decizie către un intermediar etc. Cel din urmă mod de soluționare a unui litigiu, adică atunci când un terț joacă un rol cheie, este larg răspândit, variațiile sale sunt numeroase.

Una dintre principalele modalități de a rezolva conflictul este comunicarea între oameni. Aceasta este cea mai comună metodă, inclusiv negocierea. Această metodă se bazează pe două reguli: „nu întrerupeți comunicarea”, deoarece refuzul de a comunica generează și înseamnă conflict; „Nu folosi jocurile de putere pentru a câștiga lupta pentru putere prin constrângere, amenințări, ultimatumuri”. În descrierea lui D. Den, metoda numită arată astfel:

Pasul 1: Găsiți timp să vorbiți.

Pasul 2: Pregătiți condițiile.

Pasul 3: Discutați problema.

Parte introductivă:

A exprima muțumire.

Exprimați optimismul.

Amintește-ți regulile cardinale.

Prezinta problema.

Invitați să vorbiți.

Sarcina 1. Respectați procesul de bază.

Sarcina 2. Susține gesturile de reconciliere.

Pasul 4: semnați un contract (dacă este necesar):

Echilibrat;

Specific comportamental;

Într-o formă scrisă.

Procesul de negociere într-o formă specifică - cu participarea unui intermediar - mediere. Aceasta este cea mai versatilă și de succes formă de soluționare a litigiilor prin intermediul unei terțe părți, un mediator independent.

Folosirea metodelor pozitive de rezolvare a conflictelor se concretizează în realizarea unor compromisuri sau consensuri între subiecții opuși. Acestea sunt forme de încheiere a conflictului, în principal după tipul „win-win”, „win-win”.

Compromis înseamnă un acord bazat pe concesii reciproce.

Deosebiți compromisurile forțate și voluntare. Primele sunt impuse inevitabil de circumstanțele predominante. Sau o situație generală care amenință existența părților aflate în conflict. Cele doua sunt încheiate pe baza unui acord asupra anumitor probleme și corespund unei anumite părți a intereselor tuturor forțelor care interacționează.

Baza teoretică și metodologică a compromisurilor este poziția dialecticii asupra combinației contrariilor ca formă de reglare și rezolvare a contradicțiilor sociale și a conflictului. Baza socială este comunitatea anumitor interese, valori, norme ca premise pentru interacțiunea forțelor și instituțiilor sociale. În cazul unui compromis voluntar, există un comun de puncte de vedere de bază, principii, norme care se confruntă cu subiectele care interacționează ale sarcinilor practice. Dacă compromisul este coercitiv, atunci acesta poate consta în: a) concesiune reciprocă asupra anumitor probleme în numele asigurării echilibrului intereselor și scopurilor private; b) în unirea eforturilor tuturor părților aflate în conflict pentru a rezolva unele dintre problemele fundamentale legate de supraviețuirea acestora.

Tehnologia compromisurilor este destul de complexă, unică în multe privințe, dar totuși există ceva repetitiv în structura sa. Acestea sunt câteva modalități de armonizare a intereselor și a pozițiilor: consultare, dialog, discuție, parteneriat și cooperare. Utilizarea lor face posibilă identificarea valorilor comune, descoperirea coincidenței de opinii asupra anumitor probleme, ajută la dezvăluirea pozițiilor asupra cărora părțile în conflict trebuie să facă concesii, la elaborarea unui acord reciproc acceptabil asupra „regulilor jocului” sau în caz contrar, normele și metodele acțiunilor ulterioare pentru a-și apropia echilibrul de interese și, prin urmare, a rezolva conflictul.

Consensul este o formă de exprimare a acordului cu argumentele adversarului într-o dispută.

Consensul devine principiul interacțiunii dintre forțele opuse în sisteme bazate pe principii democratice. Prin urmare, gradul de consens este un indicator al dezvoltării democrației publice.

Tehnologia ajungerii la consens este mai complicată decât tehnologia compromisurilor. Elementele esenţiale ale acestei tehnologii sunt: ​​a) analiza spectrului intereselor sociale şi organizaţiilor care le exprimă; b) clarificarea domeniilor de identitate și diferență, coincidență obiectivă și contradicție a valorilor prioritare și a scopurilor forțelor care acționează; fundamentarea valorilor comune și a obiectivelor prioritare pe baza cărora este posibil un acord; c) activitatea sistematică a instituţiilor de putere ale organizaţiilor socio-politice în vederea asigurării acordului public asupra normelor, mecanismelor şi modalităţilor de reglementare a relaţiilor publice şi atingerii acelor scopuri care sunt recunoscute ca general semnificative.

4. Prevenirea conflictelor

Conflictul distructiv, ca o boală, este mai ușor de prevenit sau tratat atunci când apare. Etapa incipientă a gestionării conflictului este prevenirea acestuia, care presupune prevenirea apariției cauzelor conflictului. Prevenirea conflictelor în organizație se realizează printr-o organizare clară a muncii; climat moral și psihologic sănătos în echipă; conducere competentă din punct de vedere profesional și social; satisfacția personalului cu șederea în organizație; încrederea oamenilor în viitor, locuri de muncă stabile etc. Cu alte cuvinte, prevenirea conflictului presupune prevenirea apariției în echipă a tuturor cauzelor avute în vedere anterior și a unora dintre celelalte cauze ale acestuia.

Prevenirea conflictelor, precum și prevenirea acestuia în general, este servită de măsuri precum:

selectarea și plasarea corectă a personalului;

îmbunătățirea continuă a salariilor în concordanță cu situația în schimbare;

ritmul muncii, atentia la conditiile de munca si viata lucratorilor;

imbunatatirea metodelor de conducere a organizatiei, tinand cont de situatia in schimbare;

furnizarea la timp a resurselor, distribuirea lor rațională și echitabilă;

respectarea drepturilor și obligațiilor angajaților, în special ale managerilor, control strict asupra respectării drepturilor și îndeplinirii îndatoririlor, menținerea unei discipline înalte a muncii;

repartizarea clară a sarcinilor, puterilor și responsabilităților de producție;

formarea de relații interpersonale favorabile;

consolidarea normelor colective de autoreglare a comportamentului angajaților, team building;

acordând o atenție deosebită zvonurilor, bârfelor, certurilor mărunte, care sunt de obicei indicatori ai muncitorilor descărcați și creează teren fertil pentru conflicte;

Asigurarea volumului de muncă uniform pentru toți angajații.

Prevenirea conflictelor într-o organizație este realizată de trei actori principali, subiecți: conducerea superioară, care determină poziția generală a acestei unități în sistemul unei întreprinderi sau instituții; șeful unității, care conturează linia generală de abordare a conflictelor și le gestionează, și colectivul de muncă, care este capabil să îndeplinească funcții educaționale și de reglementare, unește oamenii, formează în ei un sentiment de identitate de grup, relații de cooperare și asistență reciprocă și să fie cel mai autoritar arbitru în cazul unui conflict.

În ciuda importanței tuturor subiectelor de gestionare a conflictelor, rolul principal în tratarea conflictelor îl joacă supervizorul imediat al unității în care conflictul se dezvoltă sau se dezvoltă deja. Pentru prevenirea și rezolvarea eficientă a conflictelor, managerului i se cere: capacitatea de a analiza situația socială și diagnosticul conflictologic al acesteia; cunoașterea psihologiei oamenilor și a modelelor de comportament ale acestora; propria reținere, imparțialitate și consecvență în raport cu adversarii; capacitatea de a conduce conversații și negocieri individuale pe o bază de principii, asemănătoare afacerii; putere și autoritate suficiente.

În condiții normale de existență a unei organizații, cu coerența acțiunilor conducerii de vârf, a unui lider specific și a echipei, este posibil în principiu excluderea conflictelor cu orientare negativă, distructivă, din viața acesteia. Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibil să previi conflictele. În plus, cel mai adesea acest lucru se întâmplă și nu este recomandabil. În cazul unui conflict, este important să se asigure că procesul de desfășurare și rezolvare a acestuia este gestionat.

Concluzie

Deși relațiile cu alte persoane ar trebui să promoveze pacea și armonia, conflictele sunt inevitabile. Fiecare persoană sănătoasă ar trebui să aibă capacitatea de a rezolva în mod eficient disputele și dezacordurile, astfel încât țesătura vieții sociale să nu fie ruptă de fiecare conflict, ci, dimpotrivă, să fie consolidată datorită creșterii capacității de a găsi și dezvolta interese comune.

Pentru a rezolva conflictul, este important să ai la dispoziție abordări diferite, să le poți folosi în mod flexibil, să treci dincolo de tiparele obișnuite și să fii sensibil la oportunități și să acționezi și să gândești în moduri noi. În același timp, conflictul poate fi folosit ca sursă de experiență de viață, autoeducare și autoînvățare.

Conflictele pot fi un material de învățare grozav dacă vă faceți timp să vă amintiți ce a dus la conflict și ce sa întâmplat în conflict mai târziu. Apoi poți afla mai multe despre tine, despre persoanele implicate în conflict sau despre circumstanțele înconjurătoare care au contribuit la conflict. Aceste cunoștințe vă vor ajuta să luați decizia corectă în viitor și să evitați conflictele. avertizare de conflict social

Literatură

1.Kolominsky Ya.L. Psihologie. - Mn., 1993.

2.Vilyunas V.K. Psihologia fenomenelor emoționale. - M., 1973.

3.Izard K.E. Emoțiile umane. - M., 1980.

4.Jung K.G. Probleme ale sufletului timpului nostru. - M., 1996.

5.Anikeeva N.P. Climatul psihologic în echipă. - M., 1989.

6.Andreeva G.M. Psihologie sociala. - M., 1998.

7.Sieger W. Lang L. Conduce fără conflict. - M., 1990. Trimiteți o solicitare cu un subiect chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a primi o consultație.

Conflictele sunt parte integrantă a vieții umane.

Capacitatea de a se comporta competent în circumstanțe adverse este cheia păcii și a încrederii în sine.

Din acest motiv, este util pentru orice persoană să studieze exemple despre ce situații conflictuale pot fi și cum să le rezolve.

Cum să evitați conflictul dintre profesor și elev? Aflați despre asta de la noi.

Conceptul și psihologia conflictologiei

- ce este? Pe scurt, asta este ciocnire de interese, opinii și opinii.

Ca urmare a conflictului, apare o situație de criză în care fiecare participant la conflict încearcă să-și impună punctul de vedere celuilalt.

Un conflict de neoprit poate duce la o confruntare deschisă, în care subiectul litigiului este retrogradat pe plan secund și ambițiile părților ies în prim-plan.

De regulă, ca urmare a conflictului, nu există perdanți și câștigători, deoarece toți participanții își cheltuiesc energia și, ca urmare, nu primesc emoții pozitive.

pericol deosebit reprezintă conflicte interne, atunci când o persoană este chinuită de gânduri și dorințe conflictuale care o sfâșie. Stările prelungite de conflicte interne se termină adesea în depresie și nevroză.

O persoană modernă trebuie să fie capabilă să recunoască conflictul emergent la timp, să ia măsuri competente pentru a preveni creșterea conflictului și să-l elimine în stadiul de început.

Dacă, totuși, conflictul nu poate fi stins imediat, este necesar să se poată construi un corect și gestionează bine conflictul cu pierderi minime.

Cum apare?

În urma a numeroase studii, s-a stabilit că majoritatea conflictelor apar fără intențiile corespunzătoare ale participanților lor.

Adesea oamenii reacționează involuntar la factorii conflictogeni ai altor persoane sau ei înșiși sunt o sursă de conflictogeni, în urma cărora apare o situație stresantă.

conflictogene- cuvinte, fapte, fapte care duc la conflict. Acestea apar atunci când participanții au probleme psihologice sau sunt folosiți cu intenție pentru a-și atinge obiectivele.

Majoritatea conflictogenelor se manifestă din următoarele motive:

• sete de superioritate. Dorința de a-și dovedi valoarea;
• agresivitate. Comportament inițial agresiv față de alte persoane, cauzat de o stare emoțională negativă;
• egoism. Străduindu-vă să vă atingeți obiectivele cu orice preț.

Cum apar conflictele? Cauze și soluții adevărate:

Metode populare de rezolvare a situației

Cele mai eficiente strategii care sunt cel mai des folosite în practică pentru gestionarea conflictelor sunt:

Despre modalitățile de a rezolva conflictele din acest videoclip:

Metode de rezoluție

Din punct de vedere științific, există metode specifice de rezolvare a conflictelor:

Structural

Cel mai des folosit în domeniul profesional. Acestea includ:

constructiv

Cum să reziste agresiunii și să rezolvi cu succes conflictul? Modalități similare de rezolvare a conflictelor sunt mai folosite în comunicare.

Pentru a rezolva cu succes situația folosind metode constructive, este necesar să formează o percepție adecvată a situației în rândul participanților, aranjați-le pentru o interacțiune deschisă, creați o atmosferă de bunăvoință și încredere, determinați împreună rădăcina problemei.

Stilurile de design includ:

Integral

Permite fiecărei părți să se simtă ca un câștigător. Un efect similar se obține atunci când părțile convin să renunțe la pozițiile inițiale, să reconsidere situația și să găsească o soluție care să mulțumească pe toată lumea.

Metoda poate fi aplicată numai dacă părțile la diferend demonstrează flexibilitate de gândire și capacitatea de a se adapta la noile circumstanțe.

Compromite

Cel mai pașnic, cel mai matur mod rezolvarea situatiei.

Părțile decid asupra concesiilor reciproce pentru a elimina factorii negativi care au determinat litigiul.

Un astfel de comportament al oamenilor face posibilă nu numai rezolvarea pașnică a contradicțiilor care apar fără a prejudicia nimănui dar și pentru a construi relații de comunicare pe termen lung.

Ieșire din conflict

Cum să ieși din situații conflictuale? Pentru a ieși dintr-o situație dificilă trebuie să faceți următorii pași:

1. Nu mai folosi cuvinte sau acțiuni care provoacă un răspuns negativ din partea adversarului tău.
2. Nu răspunde la un astfel de comportament din partea interlocutorului.
3. Demonstrează afecțiune față de o altă persoană. Puteți face acest lucru cu ajutorul gesturilor, expresiilor faciale, cuvintelor. Zâmbind, bătând pe umăr, strângând mâna, folosind fraze politicoase - toate acestea ajută la netezirea disputelor.

   Interlocutorul capătă imediat o atitudine pozitivă și situația se rezolvă în curând.

Exemple de situații conflictuale

În societate

Cel mai bine este să rezolvi folosind metode constructive.

De exemplu, vecinii unui bloc de locuințe pot intra în conflict cu privire la distribuția locurilor de parcare din curte.

Unii vecini vor insista pe organizarea unor marcaje clare, conform cărora fiecărei mașini i se atribuie un loc de parcare specific. Alți chiriași vor pleda pentru posibilitatea unei amenajări gratuite a mașinilor.

In aceasta situatie cele mai eficiente metode de rezolvare a unui diferend ar fi construirea unui dialog, rezolvarea comună a situației prin compromis.

Este suficient ca locuitorii să organizeze o întâlnire și să decidă la aceasta că o parte din suprafața din curte este alocată parcării individuale, în timp ce cealaltă parte rămâne pentru susținătorii parcării arbitrare.

Între angajați

Este mai bine să rezolvați metodele structurale.

De exemplu, angajații aceleiași echipe pot intra în conflict în legătură cu incapacitatea de a lucra împreună în aceeași direcție.

Fiecare își definește o serie de responsabilități, care nu sunt aprobate de colegul său. Rezultatul este apariția unei situații conflictuale și ineficiența muncii în comun.

Managerul angajaților implicați în litigiu trebuie să aplice metodele de clarificare a cerințelor, stabilirea scopurilor și atribuirea remunerației.

Fiecărui angajat i se va explica principiul muncii sale, o gamă clară de responsabilități ale postului. În fața colegilor vor fi stabilite obiective comune, ajungând la care vor primi recompensa promisă (bonus, promovare etc.).

Cum să rezolvi corect conflictele? Aflați din videoclip:

Formulare de completare

Care este forma finalului conflictului? Un conflict de interese poate fi completat după cum urmează:

1. Permisiune. Condițiile preliminare pot fi dorința părților de a pune capăt disputei și de a nu reveni asupra acestuia în viitor. Pentru rezolvarea finală a conflictului poate fi necesară implicarea unor terți. Acest lucru este valabil mai ales în domeniul relațiilor profesionale.
2. atenuare. Litigiul poate înceta să mai fie relevant pentru una dintre părți sau pentru toți participanții la proces. În primul caz, cealaltă parte nu găsește un răspuns la propriile cuvinte și acțiuni și este forțată să pună capăt conflictului. În cel de-al doilea caz, părțile hotărăsc concomitent că nu doresc continuarea litigiului din cauza oboselii, a încetării argumentelor, a pierderii interesului pentru obiectul litigiului etc.

   Acest tip de încheiere a conflictului nu este întotdeauna cazul, deoarece atunci când apare un nou stimul, disputa se poate relua cu o vigoare reînnoită.

3. Așezarea. Părțile ajung la un compromis, ajung la înțelegeri reciproce. Ca urmare, disputa este rezolvată prin dialog constructiv și interacțiune interpersonală eficientă.
4. eliminare. Baza conflictului este eliminată, transformată, modificată etc. Cu alte cuvinte, subiectul litigiului încetează să mai fie relevant la momentul actual și dispare automat faptul unui conflict de interese.
5. Devenind o nouă dispută. Contradicțiile inexplicabile cu privire la o problemă pot deveni o sursă de noi conflicte generate de disputa primară. Mai ales adesea, un efect similar se observă atunci când o remarcă făcută de unul dintre soți cu privire la orice problemă se dezvoltă într-un schimb reciproc de reproșuri.

Finalizarea nu este întotdeauna o soluție

Sfârșitul unui conflict înseamnă întotdeauna rezolvarea lui? Este important să nu se confunde conceptul de sfârșit a unei situații conflictuale cu rezolvarea acesteia.

Sfârșitul conflictului- acesta este momentul încetării acțiunilor părților la momentul curent, încetării litigiului din diverse motive (atenuare, evoluție într-un nou litigiu etc.)

Finalizarea unei dispute acum nu garantează că va fi nu va reapărea după ceva timp. Acest lucru se datorează faptului că sursa conflictului nu se împarte nicăieri, iar părțile nu au ajuns la niciun rezultat.

Rezolvarea conflictelor presupune aplicarea conștientă a metodelor și tehnicilor menite să corecteze situația negativă care a apărut.

Conflictul rezolvat permite părților să se împace și să nu mai revină la subiectul litigiului.

Astfel, conflictul poate apărea în orice domeniu al vieții umane. ca urmare a conflictului intereselor sale cu interesele altor persoane.

Există multe modalități de a ieși din conflict. Este important să le poți pune în practică înainte ca situația să treacă la un nivel grav.

Cum să comunici cu alte persoane dacă ai puncte de vedere diferite asupra unor probleme cu ei, în acest videoclip:

C pagina 1

Conflictul distructiv distruge structura și reduce eficacitatea organizației. Poate apărea atunci când unul dintre adversari recurge la metode de luptă condamnate din punct de vedere moral, încearcă să suprime psihologic partenerul, discutând și umilindu-l în ochii celorlalți. Adesea, aceasta este însoțită de rezistență violentă din partea cealaltă, dialogul este însoțit de insulte reciproce. Soluția problemei devine imposibilă, distrugând relațiile interumane.

Conflictele distructive sunt generate cel mai adesea din motive subiective. Astfel de motive subiective includ acțiunile greșite ale liderului și ale subordonaților, precum și incompatibilitatea psihologică a indivizilor. Managerul vede de obicei acțiunile ilegale ale subordonaților mai bine decât propriile sale acțiuni eronate.

După această din urmă trăsătură, se disting conflictele stabilizatoare, constructive și distructive. Conflictele de stabilizare au drept scop eliminarea abaterilor de la normă, în timp ce conflictele distructive, dimpotrivă, distrug vechile norme și adâncesc contradicțiile.

Conflictele constructive (sau productive) între agenți, generatoare de noi norme de relații, contribuie la adaptarea MAC în noile condiții de mediu datorită restructurării funcționale și structurale și stabilirii de noi conexiuni între agenți.

Deoarece managerul este autoritatea care ar trebui să neutralizeze conflictul, analiza acțiunilor eronate ale managerului care duc la conflicte distructive este de o importanță deosebită.

Conflictele distructive duc la acțiuni negative, adesea distructive, care se dezvoltă uneori în calomnii, certuri și alte fenomene negative, ceea ce duce la o scădere bruscă a eficienței întregii echipe.

Una dintre cele mai bune practici de management pentru prevenirea conflictelor distructive este de a clarifica ce rezultate se așteaptă de la fiecare angajat și departament, nivelul rezultatelor cerute, cine furnizează diferite informații și cine le primește, care este sistemul de autoritate și responsabilitate, precum și procedurile si regulile adoptate.

Rețelele de acest tip sunt cele mai eficiente în îndeplinirea sarcinilor de grup care necesită creativitate, contribuie la faptul că membrii grupului sunt mulțumiți de activitățile lor, deoarece se respectă egalitatea formală în luarea deciziilor și democrația în relația dintre membrii grupului și lider. Numeroase studii efectuate în grupuri mici au arătat că într-o rețea de comunicații de tip cerc (de exemplu, o masă rotundă), posibilitatea unor conflicte distructive este redusă drastic.

În acest caz, întreprinderea ar avea nevoie nu de un comitet sindical, ci de un comitet de grevă. La fel ca și alți membri ai societății, lucrătorii sindicali trebuie să aibă responsabilitate socială, care presupune activități de menținere a stabilității în societate, de reducere a tensiunii sociale, de prevenire a crizelor de furie și, mai mult, a conflictelor distructive. Dacă este posibil să se îmbunătățească protecția socială a lucrătorilor, să le asigure drepturile într-un mod pașnic, atunci sindicatul ar trebui să o folosească pe deplin. După cum arată experiența, aceasta este exact tactica folosită de MOPO al OAO LUKOIL, precum și de o serie de alte organizații sindicale ale TNK. Datorită acestui fapt, s-au realizat progrese destul de substanțiale în crearea unui sistem de protecție socială a lucrătorilor.

În consecință, conflictul îndeplinește două funcții: constructivă, când eficiența organizației crește ca urmare a conflictului, și distructivă, când duce la rezultatul opus. Scopul unui lider nu este să elimine sau să prevină conflictul, ci să-l gestioneze și să găsească o modalitate de a-l face constructiv. Astfel, conflictul intergrup ajută la consolidarea solidarităţii în cadrul fiecăruia dintre grupurile aflate în conflict. Dacă participanții săi sunt nemulțumiți de rezultatul conflictului și simt că au pierdut ceva, atunci acesta este un conflict distructiv; dacă sunt mulțumiți de rezultat, atunci un astfel de conflict este constructiv.

Pagini:      1

Consecințele negative ale conflictelor

Consecințele negative, disfuncționale ale conflictului includ nemulțumirea oamenilor față de o cauză comună, o abatere de la rezolvarea problemelor urgente, o creștere a ostilității în relațiile interpersonale și intergrup, o slăbire a coeziunii echipei etc.

Impactul social distructiv al conflictului se manifestă la diferite niveluri ale sistemului social și se exprimă în consecințe specifice.

La rezolvarea conflictului se pot folosi metode violente, în urma cărora sunt posibile pierderi umane mari și pierderi materiale. Pe lângă participanții direcți, în conflict pot suferi și cei din jurul lor.

Conflictul poate conduce părțile la confruntare (societate, grup social, individ) într-o stare de destabilizare și dezorganizare. Conflictul poate duce la încetinirea ritmului de dezvoltare socială, economică, politică și spirituală a societății.

Mai mult, poate provoca stagnare și o criză a dezvoltării sociale, apariția unor regimuri dictatoriale și totalitare.

Conflictul poate contribui la dezintegrarea societății, la distrugerea comunicațiilor sociale și la alienarea socio-culturală a formațiunilor sociale din cadrul sistemului social.

Conflictul poate fi însoțit de o creștere a pesimismului în societate și de o nerespectare a obiceiurilor.

Conflictul poate provoca conflicte noi, mai distructive.

Conflictul duce adesea la scăderea nivelului de organizare a sistemului, la scăderea disciplinei și, ca urmare, la scăderea eficacității activității. Impactul distructiv al conflictului la nivel personal se exprimă în următoarele consecințe:

impact negativ asupra climatului socio-psihologic din grup: există semne ale unei stări psihice negative (un sentiment de depresie, pesimism și anxietate), care conduc o persoană la o stare de stres;

dezamăgire în capacitățile și abilitățile cuiva, deintensificarea feței; apariția unui sentiment de îndoială de sine, pierderea motivației anterioare, distrugerea orientărilor valorice existente și a tiparelor de comportament. În cel mai rău caz, consecințele conflictului pot fi și dezamăgirea, pierderea credinței în fostele idealuri, care dă naștere unui comportament deviant și, ca caz extrem, sinucidere;

evaluarea negativă a unei persoane asupra partenerilor săi în activități comune, dezamăgire față de colegii săi și prietenii recenti;

reacția unei persoane la conflict prin mecanisme de apărare care se manifestă prin diferite forme de comportament rău:

indentare - tăcere, lipsă de rătăcire, separarea individului de grup; informatii care sperie - critica, certarea, demonstrarea superioritatii cuiva fata de ceilalti membri ai grupului;

formalism solid - politețe formală, scris scrisori, stabilirea unor norme și principii stricte de comportament într-un grup, observarea celorlalți;

transformând totul într-o glumă;

conversații pe subiecte străine în loc de o discuție de afaceri despre probleme;

căutarea constantă a vinovaților, autoflagelarea sau acuzațiile tuturor necazurilor membrilor echipei.

Acestea sunt principalele consecințe ale conflictului, care sunt interconectate și sunt concrete și relative.

După cum am menționat deja, stările mentale afectează cursul proceselor mentale: memorie, atenție, percepție, senzație, gândire, vorbire și imaginație. În același timp, stările mentale care apar frecvent pot deveni fixate în trăsăturile de personalitate.

Criteriul de identificare a stărilor mentale dezadaptative este scăderea sau pierderea controlului unei persoane asupra stării sale, care, din punct de vedere al forței experienței sau al duratei, depășește capacitățile de reglementare ale unei persoane. Mulți oameni au fost nevoiți să experimenteze o stare de oboseală copleșitoare, anxietate incontrolabilă, veselie nerezonabilă, agresivitate imprevizibilă etc. Nivelul de încălcare a autocontrolului statului se reflectă în gradul de comportament dezadaptativ, adică. cu cât starea este mai puțin controlată de o persoană, cu atât mai profundă este inadaptarea mentală.

Fără îndoială, stările mentale dezadaptative sunt unul dintre factorii care cresc probabilitatea conflictelor sociale. Salvatorii lucrează întotdeauna într-o comunicare foarte strânsă între ei, adesea în cooperare cu reprezentanții altor departamente și foarte des intră în contact cu victimele. În situații de urgență, contactele interpersonale se caracterizează prin bogăție și tensiune emoțională semnificativă, care pot contribui la apariția unor conflicte, a căror dezvoltare neconstructivă duce la scăderea eficienței performanței. Participarea la conflict are, de regulă, un impact negativ asupra stării mentale a tuturor participanților săi, contribuind la apariția sau agravarea stărilor mentale dezadaptative. Nu este întotdeauna posibil să se evite o situație conflictuală, totuși, se poate încerca să rezolve constructiv conflictul sau să minimizeze consecințele negative ale conflictului.

Trebuie menționat că există mai multe tipuri de conflicte: cu participare umană și fără participare umană.

Conflictele care implică o persoană sunt împărțite în intrapersonale și sociale: interpersonale, intergrup.

Clasificarea conflictelor poate fi efectuată pe mai multe alte motive: durata cursului, conținutul, puterea impactului asupra participanților, forma de manifestare, sursa apariției, consecințele etc.

În primul rând, este necesar să se definească ce este conflictul social și care sunt funcțiile acestuia. conflict social- modalitatea cea mai distructivă de a dezvolta contradicții semnificative care apar în procesul de interacțiune socială, care constă în opoziția participanților la conflict și este însoțită de emoții și sentimente negative pronunțate.

Trebuie remarcat faptul că, dacă participanții la conflict nu experimentează emoții negative sau experimentează, dar nu rezistă, aceasta este o situație pre-conflict.

Influența conflictului acoperă mai multe domenii: sfera sănătății psihice și, ca urmare, fizică a participanților; relațiile dintre adversari; calitatea activității individuale; climatul socio-psihologic al grupului; calitatea activitatii comune.

Consecințele conflictului pot fi atât constructive, cât și distructive. La consecințele distructive ale conflictelor raporta:

- dificultăți sau imposibilitatea activităților comune ale părților în conflict;

- ostilitatea personală crescută a participanților la conflict, până la formarea imaginii „dușmanului”;

- opoziţia părţilor în conflict între ele, care prejudiciază activităţile profesionale;

- manifestarea competiţiei neproductive în raport cu alte persoane;

- scaderea comunicatiilor interpersonale pana la disparitia completa a acestora;

- o scădere a fondului general al dispoziției și a eficacității activității individuale în rândul participanților la conflict.

Consecințele constructive ale conflictului poate fi exprimat în:

— căutarea și dezvoltarea de soluții reciproc acceptabile;

- înlăturarea ostilității părților în conflict una față de cealaltă;

- eliberare emoțională;

- reînnoirea psihologică a relațiilor;

- apariția unei înțelegeri reciproce mai profunde și mai adecvate între oameni.

Pentru ca consecințele unui conflict să fie constructive, este necesar ca părțile implicate în conflict să găsească oportunitatea și resursele de a comunica eficient între ele.

Aceasta înseamnă că participanții la conflict au nevoie de capacitatea și dorința de a vedea situația conflictuală din partea adversarului, de a analiza situațiile conflictuale, de a căuta soluții reciproc acceptabile, de a folosi tehnici constructive de comunicare și de a-și regla propria stare mentală.

Pentru a înțelege care sunt cauzele, posibilele consecințe, factorii conflictuali ai conflictului, este necesar să se țină cont de nivelurile obiectiv și subiectiv.

Cauzele obiective ale conflictelor includ:

1. ciocnire naturală a intereselor materiale și spirituale semnificative ale oamenilor în cursul vieții lor;

2. slabă dezvoltare a procedurilor legale și a altor reglementări pentru rezolvarea contradicțiilor sociale care apar în procesul interacțiunii umane;

3. lipsa unor beneficii materiale și spirituale semnificative pentru viața normală a oamenilor;

4. stereotipuri stabile ale relaţiilor interetnice care contribuie la apariţia conflictelor.

Cauzele socio-psihologice ale conflictelor includ:

1. pierderea și denaturarea informațiilor în procesul de comunicare interpersonală și intergrup;

2. interacțiunea dezechilibrată a rolului oamenilor;

3. diferite criterii de evaluare a rezultatelor activităților și evenimentelor;

4. favoritism intragrup;

5. atmosfera de competitie si competitie;

Cauzele personale ale conflictului includ:

1. conflict ridicat;

2. incapacitatea de a vedea situația din partea altui adversar sau de a vedea situația fără a fi inclus în ea;

3. nivelul revendicărilor este inadecvat abilităților și capacităților, ambiție excesivă;

4. evaluarea subiectivă a comportamentului partenerului ca fiind inacceptabil etc.

Desigur, forma de rezolvare a conflictului depinde de strategiile comportamentale ale ambelor părți aflate în conflict.

Citeste si:

Pagina 1 din 4Următorul ⇒

Conflicte, cauze ale conflictelor, tipuri de conflicte, modalități de rezolvare a conflictelor

Conflict- acesta este dezacordul părților sau comportamentul conștient al unei părți în conflict cu cealaltă parte. Conflictele sunt concepute pentru a ajuta la satisfacerea nevoilor oamenilor. Într-o situație de conflict, fiecare dintre părți caută să-și atingă scopul, să-și rezolve problemele, să-și aprobe și să-și accepte punctul de vedere. În practică, acest lucru se face adesea prin încălcarea intereselor adversarilor și eliminarea pozițiilor adversarilor. Conflictul este etapa cea mai înaltă în dezvoltarea contradicțiilor, este absența unui acord între două sau mai multe părți, care pot fi indivizi sau grupuri specifice.

Motivele conflictelor:

• Alocare resurselor . R-urile sunt întotdeauna limitate și conducerea trebuie să decidă cum să le distribuie între diferitele grupuri pentru a atinge obiectivele organizației în cel mai eficient mod. A aloca o parte mai mare de resurse oricărui lider, subordonat sau grup înseamnă că alții vor primi o parte mai mică din total.
• Interdependența sarcinilor . Posibilitatea unui conflict există oriunde o persoană sau un grup este dependent de o altă persoană sau grup pentru o sarcină. Deoarece toate organizațiile sunt sisteme de elemente interconectate, dacă un departament sau o persoană nu funcționează adecvat, interdependența sarcinilor poate deveni o cauză de conflict.
• Diferențele de scop. Unitățile specializate își formulează propriile obiective și pot acorda mai multă atenție realizării lor decât obiectivele întregii organizații.
• Diferențele de percepții și valori . Ideea unei situații depinde de dorința de a atinge un anumit scop. În loc să evalueze o situație în mod obiectiv, oamenii pot lua în considerare doar acele puncte de vedere, alternative și aspecte ale situației pe care le consideră favorabile nevoilor lor de grup și personale.
• Diferențe de comportament și experiențe de viață . Diferențele de experiență de viață, valori, educație, vechime, vârstă și caracteristici sociale reduc gradul de înțelegere reciprocă și cooperare între reprezentanții diferitelor departamente.
• Comunicații slabe . Comunicarea deficitară este atât o cauză, cât și o consecință a conflictului. Poate acționa ca un catalizator al conflictelor, făcând dificil pentru indivizi sau grupuri să înțeleagă situația sau perspectivele celorlalți.

Tipuri de conflicte

1. conflict intrapersonal . Poate lua diverse forme

o conflict de rol, atunci când unei persoane i se adresează cereri contradictorii cu privire la rezultatul muncii sale

o cerințele de producție nu sunt în concordanță cu nevoile personale, interesele, valorile,

o răspuns la supraîncărcare sau subîncărcare.

2. conflict interpersonal . Cel mai comun și se manifestă în moduri diferite:

o conducerea se luptă pentru a limita resursele, capitalul sau forța de muncă, timpul de utilizare a echipamentelor sau aprobarea proiectului. Acest grup include conflictele binecunoscute dintre doi candidați la promovare în prezența unui post vacant,

o ciocnire de personalități. Oamenii cu trăsături de personalitate, atitudini și valori diferite nu sunt uneori capabili să se înțeleagă între ei.

3. Conflict între individ și grup .

o dacă așteptările grupului sunt în conflict cu așteptările individului,

o Liderul poate fi forțat să ia măsuri disciplinare care pot fi nepopulare în ochii subordonaților.

4. Teoria conflictului intergrup .

o În organizații, pot exista conflicte între grupurile formale și informale. Grupurile informale care consideră că liderul îi tratează incorect se pot rali mai puternic și încearcă să „plătească” alături de el printr-o scădere a productivității sau un conflict între sindicat și administrație.

1. Metode structurale de rezolvare a conflictelor:

Cerințele postului explicate - aceasta este una dintre cele mai bune metode de management care previne teoria conflictului disfunctional.Este necesar sa se clarifice ce rezultate se asteapta de la fiecare angajat si departament. Aici ar trebui menționați parametri precum nivelul rezultatelor de atins, cine furnizează și cine primește diverse informații, sistemul de autorități și responsabilități, precum și politici, proceduri și reguli clar definite. Mai mult, liderul clarifică aceste probleme nu pentru el însuși, ci le transmite subordonaților săi, astfel încât aceștia să înțeleagă ce se așteaptă de la ei într-o situație dată.

Mecanisme de coordonare și integrare - Acesta este unul dintre cele mai comune mecanisme - un lanț de comenzi. Stabilirea unei ierarhii de autoritate eficientizează interacțiunea oamenilor, luarea deciziilor și fluxurile de informații în cadrul organizației. Dacă doi sau mai mulți subordonați au neînțelegeri în orice problemă, conflictul poate fi evitat contactând șeful comun, invitându-l să ia o decizie. Principiul unității de comandă facilitează utilizarea ierarhiei pentru a gestiona o situație conflictuală, întrucât subordonatul știe ale cui decizii trebuie să le ia.

Obiective corporative cuprinzătoare - implementarea eficientă a acestor obiective necesită eforturi comune a doi sau mai mulți angajați, departamente sau grupuri. Ideea din spatele acestei metodologii este de a direcționa eforturile tuturor participanților către un scop comun.

Structura sistemului de recompense - recompensele pot fi folosite ca metodă de gestionare a conflictelor, influențând oamenii pentru a evita consecințele disfuncționale. Oamenii care contribuie la atingerea obiectivelor complexe la nivelul întregii organizații, ajută alte grupuri din organizație și încearcă să abordeze soluția problemei într-un mod complex, ar trebui să fie recompensați cu recunoștință, bonus, recunoaștere sau promovare. Este la fel de important ca sistemul de recompense să nu încurajeze comportamentul neconstructiv al indivizilor sau grupurilor. Utilizarea sistematică și coordonată a unui sistem de recompense pentru ai recompensa pe cei care contribuie la implementare corporative obiective, îi ajută pe oameni să înțeleagă cum ar trebui să acționeze într-o situație conflictuală, astfel încât să fie în concordanță cu dorințele conducerii.

2. Stiluri de rezolvare a conflictelor interpersonale:

Evaziune - acest stil implică faptul că o persoană încearcă să scape de conflict. Poziția lui este de a nu intra în situații care provoacă apariția contradicțiilor, de a nu intra într-o discuție pe probleme pline de dezacorduri. Atunci nu va trebui să intri într-o stare de entuziasm, chiar dacă încerci să rezolvi o problemă.

Netezire - cu acest stil, o persoană este convinsă că nu ar trebui să fie supărat, pentru că „toți suntem o echipă fericită și nu ar trebui să ne zguduim barca”. Un astfel de „slicker” încearcă să nu lase semne de conflict, făcând apel la nevoia de solidaritate. Dar, în același timp, puteți uita de problema care stă la baza conflictului. Drept urmare, poate veni pacea și liniștea, dar problema va rămâne, ceea ce va duce în cele din urmă la o „explozie”.

Constrângere - în cadrul acestui stil, prevalează încercările de a-și forța să-și accepte punctul de vedere cu orice preț. Cel care încearcă să facă acest lucru nu este interesat de opiniile celorlalți, de obicei se comportă agresiv, folosește puterea prin constrângere pentru a-i influența pe ceilalți. Acest stil poate fi eficient acolo unde liderul are multă putere asupra subalternilor, dar poate suprima inițiativa subordonaților, creând o probabilitate mai mare ca decizia greșită să fie luată, deoarece este prezentat un singur punct de vedere. Poate provoca resentimente, în special în rândul personalului mai tânăr și mai educat.

Compromite Acest stil se caracterizează prin preluarea punctului de vedere al celeilalte părți, dar numai într-o oarecare măsură.

Capacitatea de compromis este foarte apreciată în situațiile manageriale, deoarece minimizează rea, ceea ce face deseori posibilă rezolvarea rapidă a conflictului spre satisfacția ambelor părți.

Cu toate acestea, utilizarea compromisului la începutul unui conflict asupra unei probleme importante poate scurta timpul necesar pentru a găsi alternative.

Soluţie . Acest stil este o recunoaștere a diferențelor de opinie și o dorință de a se familiariza cu alte puncte de vedere pentru a înțelege cauzele conflictului și pentru a găsi o cale de acțiune acceptabilă pentru toate părțile.

Cel care folosește acest stil nu încearcă să-și atingă scopul în detrimentul celorlalți, ci mai degrabă caută cea mai bună soluție. Acest stil este cel mai eficient în rezolvarea problemelor organizaționale. Sugestii pentru utilizarea acestui stil de rezolvare a conflictelor: definiți problema în termeni de obiective, nu de soluții; odată identificată problema, determinați soluții acceptabile pentru toate părțile; concentrați-vă pe problemă, nu pe calitățile personale ale celeilalte părți; crearea unei atmosfere de încredere prin creșterea influenței reciproce și a schimbului de informații; în timpul comunicării, creați o atitudine pozitivă unul față de celălalt, arătând simpatie și ascultând opinia celeilalte părți.

În procesul muncii și activităților sociale, profesorul interacționează cu alți participanți la viața școlară. În același timp, conflictele sunt inevitabile. Dar ce rămâne după situația conflictuală depinde în mare măsură de profesor. În acest articol este luată în considerare o rețetă universală pentru o soluție constructivă a conflictului, al cărei postgust va fi satisfacția tuturor părților și dobândirea de abilități valoroase de viață în societate.

Influența factorilor genetici asupra apariției situațiilor conflictuale în adolescență Psihologie în parabole și exemple Cum să vorbiți cu părinții inadecvați ai elevilor și să preveniți agresiunea lor Yandex.Direct În cursul activității sale profesionale, profesorul, pe lângă îndatoririle sale imediate legate de educația și creșterea tinerei generații, trebuie să comunice cu colegii, elevii și părinții acestora. Cu greu se poate face fără situații conflictuale în interacțiunea zilnică. Și este necesar? La urma urmei, după rezolvarea corectă a unui moment tensionat, este ușor să obțineți rezultate constructive bune, să aduceți oamenii împreună, să îi ajutați să se înțeleagă și să faceți progrese în aspectele educaționale.

Definiţia conflict. Modalități distructive și constructive de a rezolva situațiile conflictuale

Ce este conflictul? Definițiile acestui concept pot fi împărțite în două grupuri. În mintea publică, conflictul este cel mai adesea sinonim pentru confruntarea ostilă, negativă între oameni din cauza incompatibilității intereselor, normelor de comportament și scopurilor.

Dar există o altă înțelegere a conflictului ca fenomen absolut natural în viața societății, care nu duce neapărat la consecințe negative.

Dimpotrivă, atunci când alegeți canalul potrivit pentru fluxul său, acesta este o componentă importantă a dezvoltării societății.

În funcție de rezultatele rezolvării conflictului, acestea pot fi desemnate ca distructiv sau constructiv. Concluzie distructiv ciocnirea este nemulțumirea uneia sau a ambelor părți cu rezultatul coliziunii, distrugerea relațiilor, resentimentele, neînțelegerile.

Constructiv este un conflict, a cărui soluție a devenit utilă părților care au luat parte la el, dacă au construit, au dobândit ceva valoros pentru ei înșiși în el, au fost mulțumiți de rezultatul său.

1234 Următorul ⇒

Echipa țintă are un timp mai greu decât echipa de proiect, deoarece munca în echipa țintă reprezintă, de cele mai multe ori, o povară suplimentară asupra atribuțiilor permanente ale specialiștilor. Uneori au nevoie de abilități pe care nu le folosesc în activitățile lor zilnice și adesea trebuie să învețe lucruri noi din mers și din propriile greșeli.

Munca pregătitoare pentru echipele de proiect este de obicei aceeași ca pentru echipele țintă. Cele două domenii principale de atenție ar trebui să fie team building și concentrare.

Concentrarea asupra activității echipei

Din proprie experiență, pot spune că echipele țintă au mult mai puțini sponsori decât cei de proiect. Iar specialiştii consideră munca în echipa ţintă ca fiind o muncă independentă contra unei taxe suplimentare. Când începeți munca echipei țintă, este important să determinați imediat focalizarea corectă.

Pentru a vă asigura că echipa dumneavoastră are un sprijin puternic în cadrul organizației, găsiți un sponsor sau contactați managerul care a propus misiunea pentru această echipă țintă și revizuiți următoarele întrebări importante cu ei.

Ce problemă ar trebui să studieze echipa țintă și de ce este importantă pentru organizație?

Ce rezultate se așteaptă de la echipa ta, de exemplu: recomandări pentru rezolvarea unei probleme, dezvoltarea unui program de soluții, implementarea acestuia sau altele?

De ce resurse, de la personal la finanțe, aveți nevoie pentru a finaliza bine sarcina?

Constructia unei echipe

Adesea, cea mai dificilă sarcină în etapa inițială a formării echipei este atragerea specialiștilor necesari să lucreze.

Angajații care acceptă o invitație la o echipă fără entuziasm au șanse mai mari să lucreze neglijent. Dacă formați o echipă de astfel de specialiști, atunci toată munca o veți face singur.

Recrutarea este efectuată de conducere. Dacă selecția membrilor echipei se face pentru tine și în locul tău, spune un „nu” ferm oricui provine inițiativa. Dacă liderul nu este implicat în echipa țintă, el nu ar trebui să decidă cine va fi inclus în ea; doar tu poți determina cine va lucra eficient într-o echipă. Desigur, poți asculta recomandările altor persoane, dar votul decisiv ar trebui să rămână cu tine.

Includerea in echipa a oricarei persoane interesate

Voluntarii sunt buni pur și simplu pentru că sunt interesați de sarcina la care lucrează echipa țintă. Pe de altă parte, nu toți solicitanții au suficiente calificări sau abilități de lucru în echipă pentru a lucra cu succes în echipa țintă. Dacă un entuziast necalificat se oferă să te ajute, mulțumește-i politicos, dar refuză ajutorul și caută un specialist potrivit.

Este posibil să nu cunoașteți toți oamenii din organizația dvs. care sunt calificați să lucreze la proiectul dvs. țintă. Prin urmare, definiți criteriile de selecție și cereți liderilor altor grupuri să recomande specialiști corespunzători.

Când invitați un angajat în echipă, discutați cu el următoarele întrebări:

Scopul echipei.

De ce îl inviți; Leagă acest motiv de obiectivul general al echipei.

Perioada pentru care se calculează munca echipei și volumul de muncă planificat.

Apoi răspunde la toate întrebările potențialului membru al echipei și nu uita să îi pui o întrebare simplă și foarte importantă: Te vei alătura echipei?