Recrutarea este serviciul principal al majorității agențiilor de recrutare. Există multe articole și note pe tema recrutării, dar autorii lor, în ciuda diferenței de opinii și judecăți, sunt de acord asupra unui lucru: există patru metode principale și cele mai comune de recrutare. În acest articol, voi împărtăși cu voi cele mai bune practici ale agenției Inter-HR, ai cărei specialiști lucrează în acest domeniu de mult timp și folosesc activ atât toate metodele principale, cât și propriile dezvoltări: o serie de metode de căutare și tehnologii.

În acest articol, voi enumera mai întâi principalele metode de recrutare, apoi vă voi spune mai multe despre metodele pe care recrutorii noștri le folosesc activ în munca lor.

1. Recrutarea este căutarea de candidați pentru posturi de bază sau de linie într-o companie. Această metodă implică o selecție destul de pasivă a personalului: în funcție de site-urile de muncă și răspunsurile la reclamele din mass-media. Căutarea se desfășoară în rândul solicitanților care sunt în prezent în căutarea unui loc de muncă și iau în considerare în mod activ oferte.

2. Căutare directă, care este împărțită la rândul său în 2 subtipuri:

1. Vânătoarea de cap este un fel de căutare directă, care înseamnă „vânătoare” pentru specialiști care nu își caută de lucru. Aceasta este o căutare și selecție direcționată a personalului de conducere și a specialiștilor calificați de nivel înalt.
2. Căutarea exclusivă (căutare directă, exclusivă) este atragerea anumitor angajați (șefi, manageri de top, specialiști rari) de la o companie la compania clientului. Acest serviciu este de obicei costisitor. Prețul ridicat este legat, în primul rând, de faptul că nivelul pozițiilor, de regulă, este extrem de ridicat, ademenitul va avea un impact cheie asupra afacerii, va implementa strategii pentru dezvoltarea acesteia. Acesta este angajatul care va ajuta la creșterea profiturilor în compania client. Și dacă adelegi un angajat, atunci ar trebui să-i oferi mai mult din punct de vedere salarial decât are acum.

3. Preliminare (preliminare) - o metodă care este folosită de obicei de angajații HR din cadrul companiei. Cu ajutorul practicii de muncă și a stagiilor de practică, sunt atrași tineri specialiști, care sunt încă studenți sau deja absolvenți ai universităților. Ei pot deveni angajați ai companiei în viitor.

Orez. 1. Diagramă „Metode de recrutare”

Acest proces presupune selectarea personalului pentru posturile vacante de management inferior și mediu. De exemplu: curățători, curieri și alte posturi vacante în masă. Astfel de posturi vacante în munca agențiilor de recrutare sunt rare, deoarece. este mult mai ușor să le închizi cu ajutorul departamentului de personal propriu al companiei, în timp ce aceștia apelează la o agenție de recrutare într-o etapă în care este greu să-și găsească singuri un angajat. Dar dacă mai avem astfel de posturi vacante în munca noastră, atunci la cererea iubitului nostru client. Aceștia sunt căutați, de regulă, de la acei candidați care sunt în prezent în căutare activă de muncă. Căutarea se efectuează în două moduri:

1. utilizarea tuturor site-urilor de lucru posibile pentru aceasta (vânător, job, superjob, avito, rețele sociale etc.);
2. Analizând răspunsurile la astfel de posturi vacante, mai mult de 50% dintre răspunsuri sunt adecvate.

În etapa inițială a muncii, recrutarea, de regulă, este utilizată atunci când se lucrează cu toate posturile vacante. De îndată ce obținem un post vacant, ne uităm mai întâi prin toate site-urile și luăm în considerare chiar și acei candidați care au fost actualizați acum 5-6 ani. Apoi trecem la o căutare directă, uitându-ne periodic la „cele noi” de pe șantierele de lucru.

O caracteristică a căutării pe site-urile de locuri de muncă este că, în funcție de cuvintele cheie introduse în motorul de căutare, lista de CV-uri afișată va varia și ea. Cu cât tastați mai specific, cu atât este mai puțin rezumat.

Exemplu: ați primit un post vacant de curier într-o agenție de turism.

Etapa 1 de căutare: introduceți „curier” în motorul de căutare (cuvântul ar trebui să apară în experiența de muncă), „agenție de turism” (în companii) - aceasta este o căutare în care va fi eliberat un număr mic de candidați, dar foarte relevanți.
Etapa 2: intrăm pe „curier” în experiența de muncă, ne uităm prin toți curierii – brusc a indicat „Pegasus” ca loc de muncă și nu a precizat că este vorba de o agenție de turism.
Etapa 3: disperată - introducem numele agențiilor de turism, stabilim un plafon al salariilor și, în general, ne uităm la toți cei care lucrează acolo pentru banii specificati.
Etapa 4: cel mai disperat - opțiuni pentru îndatoririle unui curier, de exemplu, transportul documentelor.

La fel pentru toate celelalte posturi vacante.

Atunci când se ia în considerare CV-ul unui candidat, trebuie acordată atenție în primul rând experienței de muncă și conformării experienței profesionale a candidatului cu cerințele de bază ale clientului.

Exemplul este din nou despre curier: dacă candidatul are experiență ca curier într-o agenție de turism, dar locuiește în regiune sau și-a actualizat de mult CV-ul, cu siguranță îi vom oferi oricum un loc de muncă vacant.

Se întâmplă adesea ca un candidat să refuze un post vacant, pentru că îi este incomod să călătorească în centrul Moscovei, locuiește la ultima stație de metrou și vrea să lucreze lângă casa lui. Acest candidat poate fi interesat de alte avantaje ale postului vacant: un nivel de salariu mai ridicat, o echipă plăcută, management adecvat, un birou confortabil, mai multe perspective de carieră. Este puțin probabil ca o persoană să refuze un loc de muncă interesant doar pentru că compania este situată în centrul Moscovei.

Orez. 2. Procesul de recrutare. Recrutare.

Vânătoare de cap - un fel de căutare directă

Dacă comparăm headhunting și exclusiv search, atunci headhunting este o versiune „ușoară” a celei exclusive cu diferența că numele specific al angajatului solicitat nu este de fapt indicat și mai multe persoane se pot apropia de postul vacant solicitat. Cu alte cuvinte, căutarea exclusivă este folosită dacă clientul solicită o anumită persoană de la o anumită companie, iar headhuntingul este folosit atunci când recrutorii au înțeles că este nevoie de un anumit specialist sau de angajați similari.

Headhunting este o metodă de a găsi candidați pentru posturi vacante de nivel mediu sau de nivel superior. Această metodă presupune comunicarea cu persoane care nu își caută de lucru.

Când lucrați cu posturi vacante de nivel mediu și înalt, probabilitatea de a întâlni candidați potriviți pe șantierele de muncă și atunci când lucrați cu răspunsuri este redusă semnificativ, deoarece mai mult de 90% din răspunsuri, chiar și despre headhunters, sunt trimise de persoane care nu sunt potrivite pentru postul vacant. Se pare că solicitanții la vederea cuvântului „specialist șef sau manager, manager sau companie premium” decid să-și încerce norocul. Un exemplu izbitor: un comerciant de papuci într-un tren electric răspunde la postul vacant de director de resurse umane cu cuvintele „Cred că mă descurc”.

Căutare exclusivă

Căutați un angajat în cazul în care clientul are în vedere o anumită persoană. Incepem cautarea cu site-uri de lucru (brusc apare un CV vechi acolo), cautam in social. rețele sau solicita recomandări din mediul acestui angajat. Puteți apela direct la organizația în care lucrează angajatul de care avem nevoie și, după ce a venit cu o legendă, încercați să vă asigurați că sunteți conectat la persoana potrivită.

În comunicarea telefonică, nici dumneavoastră, nici candidatul nu vă simțiți confortabil să discutați prea mult timp și în detaliu postul vacant. Cele mai importante întrebări pe care un recrutor trebuie să le afle sunt: ​​este postul interesant, care este nivelul veniturilor, va fi convenabil să ajungi acolo? Apoi ne oferim să veniți la noi și să discutăm despre postul vacant cu noi deja în agenție. Pentru candidați, există avantaje evidente ale lucrului cu agenția: CV-ul merge direct la biroul Managerului, ceea ce reduce semnificativ timpul de revizuire, ajutăm la discutarea condițiilor de angajare cu compania, iar în viitor, agenția va fi capabil să ofere posturi vacante cu o căutare închisă și exclusivă doar prin agenție de personal.

Prin e-mail, trimitem și o descriere a postului vacant, nu diferă foarte mult de descrierea de pe site-ul headhunter. Diferența este că recrutorul poate lua în considerare atunci când pregătește o descriere a motivației particulare a acestui anumit candidat. Într-o conversație telefonică, îi identificăm și putem demonstra de ce acest post vacant se potrivește acestui anumit candidat.

Metodele de căutare, specificul lucrului cu candidații și clienții disting agenția noastră de multe altele. Am dezvoltat o abordare individuală a fiecărui client și candidat, datorită căreia este plăcut pentru toată lumea să lucreze cu agenția noastră de recrutare.

Recrutarea este o sarcină destul de complicată, a cărei soluție în fiecare companie are loc după o schemă individuală. Metodele de recrutare astăzi sunt prezentate într-o varietate uriașă, iar specialiștii în HR au decizia care va fi cea mai eficientă în situația apărută.

Procedura de recrutare este împărțită în două etape consecutive: căutarea candidaților și selecția celor mai buni dintre aceștia.

Pentru a căuta personal, există patru metode principale care sunt utilizate activ în munca de zi cu zi a managerilor de resurse umane în aproape toate companiile.

Metodă	Caracteristici principale	Audiența candidată
recrutare	Căutarea și selecția managerilor de nivel inferior și mediu	Oameni care caută un loc de muncă
Căutare exclusivă	Căutare direcționată de specialiști rari și personal de conducere de vârf	Atât liber profesioniști, cât și profesioniști
vânătoare de capete	Un fel de căutare exclusivă, când se face un fel de „vânătoare” pentru cei mai buni specialiști ai concurenților pentru a-i ademeni la tine	Profesioniști și directori seniori de conducere ale căror activități vor ajuta compania la un nivel superior de dezvoltare
Preliminare	Atragerea de tineri specialiști promițători pentru a lucra prin stagii și stagii de practică, ale căror activități în viitor vor fi cheia succesului companiei	Studenți, absolvenți de facultate

Este imposibil să spunem fără echivoc care dintre metodele de mai sus de căutare și evaluare a candidaților în timpul procedurii de recrutare va fi cea mai eficientă, deoarece fiecare dintre ele este bună în felul său și în anumite condiții. O analiză a responsabilităților postului vacant, a stării de fapt în companie, a urgenței postului vacant și a situației actuale pe piața muncii ar trebui să fie factori obligatorii în alegerea metodei adecvate.

Metode de selectare a celor mai bune

Există mult mai multe metode de evaluare a candidaților pentru un post în selecția personalului decât metodele de căutare în sine.

Este important de menționat că conceptul de „cel mai bun” în diferite situații va avea o interpretare diferită. Deci, o organizație are nevoie de un angajat care să îndeplinească pe deplin cerințele menționate, deoarece se presupune că va oferi un rezultat cu drepturi depline în prima zi de muncă. Un alt angajator este dispus să dedice timp pregătirii unui nou angajat, dacă s-ar putea integra rapid în cultura corporativă și ar avea un anumit set de calități personale. Este posibil ca a treia companie să nu ia în considerare deloc experiența activităților anterioare - pentru aceasta, calitățile umane ale candidatului vor fi pe primul loc.

Pe baza acestui fapt, nu există o rețetă universală pentru alegerea celor mai buni dintre solicitanți. Dar totuși, este important să existe setul necesar de metode de evaluare a solicitanților pentru a selecta exact candidatul care va satisface în mod ideal nevoile organizației.

Colectarea datelor despre solicitanți

În cele mai multe cazuri, screening-ul inițial are loc în etapa de obținere a unui CV, iar pentru recrutori, evaluarea calităților profesionale ale unui solicitant conform acestui document nu este dificilă. Dar se întâmplă că tocmai din cauza unificării acestor tehnici specialiștii în HR nu mai studiază cu atenție CV-urile și pur și simplu trec peste specialiști cu adevărat interesanți, acordând mai multă atenție laturii formale a transmiterii informațiilor.

Trebuie să recunoaștem că această etapă a recrutării ar trebui abordată mai responsabil decât doar căutarea cuvintelor cheie în CV-ul candidaților. Un bun manager de resurse umane trebuie să fie capabil să citească printre rânduri, iar atunci riscul de a pierde un specialist valoros este aproape complet eliminat.

Intervievarea

Acest concept are destul de multe interpretări, iar în Rusia este adesea asociat cu o conversație purtată conform unui plan prestabilit. Este prezența unui plan care distinge interviul de selecție de orice altă conversație.

Metodele moderne de evaluare și selecție a personalului permit utilizarea interviurilor într-o varietate de forme.

Formular de interviu	Trăsături distinctive	cometariu
	În timpul unei convorbiri telefonice cu solicitantul, după studierea CV-ului acestuia, informațiile furnizate sunt clarificate și completate, atenția fiind concentrată pe caracteristicile lucrului în cadrul companiei în cauză	Potrivit pentru găsirea de angajați pentru aproape orice post. Nu necesită mult timp
	Poate avea loc în mai multe formate: interviu gratuit nestructurat; interviu structurat; interviu situațional	Este posibil să comparați răspunsurile diferiților candidați la întrebări similare. Se aplică la selectarea unui angajat pentru o poziție creativă
Grupul de experți	Mai mulți intervievatori comunică simultan cu solicitantul. Necesitatea unui astfel de interviu poate apărea în cazurile în care postul vacant de ocupat presupune că angajatul are cunoștințe înalt specializate pe care specialistul în resurse umane nu le va putea evalua	În timpul interviului, i se creează solicitantului o situație destul de tensionată, care vă permite să-i testați rezistența la situații stresante.

Interviu de evaluare

Un interviu de evaluare este excelent atunci când trebuie să selectați cel mai bun specialist dintr-un număr mare de candidați într-un timp scurt. Metodologia se bazează pe observațiile evaluatorilor special pregătiți asupra comportamentului solicitanților în condiții reale de muncă sau la îndeplinirea unor sarcini specifice. Conținutul acestuia din urmă reflectă problemele de activitate și principalele aspecte ale unei anumite poziții.

Evaluarea seamănă oarecum cu testarea, deoarece implică standardizare: verificarea tuturor candidaților pentru respectarea anumitor criterii și evaluarea după aceeași scală. În unele cazuri, evaluatorii adaugă un interviu structurat sau o testare la îndeplinirea sarcinilor speciale de către solicitanți.

Testare psihologică

În ciuda popularității ridicate a testării ca metodă de selectare a candidaților, utilizarea sa în recrutare ar trebui să fie supusă anumitor restricții:

Atunci când alegeți această metodă de evaluare a candidaților, trebuie respectate și standardele etice: o persoană nu poate fi supusă unui examen psihologic împotriva voinței sale.

Rezumând

În practică, la selectarea angajaților se pot folosi și chestionare profesionale, cu ajutorul cărora candidații incompetenți pot fi identificați chiar și la începutul testului de aptitudini și cunoștințe. Alternativ, testarea aptitudinilor poate fi efectuată empiric, atunci când un expert sau un recrutor verifică profesionalismul candidatului în procesul de îndeplinire a unei sarcini specifice, care ulterior va face parte din responsabilitățile postului său. De exemplu, viteza de tastare la înlocuirea postului de secretar, nivelul de cunoaștere a limbii străine pentru un traducător etc.

Orice organizație modernă, mai devreme sau mai târziu, trebuie să găsească noi angajați. În momentul de față, specialiștii oferă o mulțime de opțiuni de recrutare diferite, iar alegerea uneia sau alteia abordări depinde de mulți factori, de la numărul total de angajați până la profesionalismul managerului care este responsabil cu recrutarea. Ce metode moderne de recrutare sunt folosite și cum să le selectăm?

Metode de recrutare intraorganizațională

Toate aceste metode pot fi împărțite condiționat în două categorii: interne și externe. Prima opțiune implică o modalitate de căutare și selectare a angajaților folosind o rezervă internă de personal. În momentul în care apare un nou post vacant în organizație (de exemplu, la extinderea întreprinderii sau la introducerea unui nou post), echipa de conducere își îndreaptă atenția asupra acelor persoane care sunt deja în personal.

Modul tradițional de recrutare a angajaților este destul de eficient și diferă de restul prin faptul că nu necesită finanțare. De asemenea, o caracteristică pozitivă a acestei alegeri este faptul că angajatul nu trebuie să-și petreacă timpul pentru a se obișnui cu noua societate, deoarece își va continua munca în mediul familiar. Cu toate acestea, metoda de recrutare internă are un dezavantaj - alegerea limitată și lipsa posibilității de a atrage forțe noi în companie.

Sistemul intern de recrutare poate consta în asistență personală din partea angajaților organizației. Această soluție este rar folosită în întreprinderile comerciale, dar nu este mai puțin populară în lumea modernă. Aceasta metoda consta in faptul ca angajatul poate recomanda conducerii sa-si desemneze prietenul sau ruda pe postul vacant. Cei care decid să asculte opinia unui subordonat pot astfel ocupa cu succes posturile vacante de specialiști obișnuiți (aceasta se referă în principal la lucrătorii necalificați, de exemplu, curățenia, ajutoarele). În acest caz, compania nu cheltuiește bani pe recrutare și asigură nivelul necesar de compatibilitate a personalului nou cu compania prin relația lor strânsă cu oamenii care lucrează deja.

În timp ce ascultarea de sfaturile mentoratelor și angajarea celor dragi este o decizie bună, orice lider ar trebui să fie conștient de faptul că există multe dezavantaje.

• În primul rând, este rău să promovezi dezvoltarea „nepotismului” în cadrul companiei.
• În al doilea rând, această opțiune nu face posibilă găsirea unui angajat valoros și de neînlocuit, deoarece căutarea și selecția personalului care lucrează „prin cunoștință” se bazează pe interesul personal al consilierului și nu pe profesionalismul personalului angajat. .

Căutarea externă și selecția personalului

Pentru cei care nu doresc să folosească metoda selecției interne a personalului, experții recomandă să-și îndrepte atenția către agențiile de recrutare. Prima caracteristică pozitivă a acestei metode este că firmele ale căror activități vizează recrutarea își asumă toată munca asociată acestui proces. Angajatorul dictează pur și simplu condițiile personale și caută candidații oferiți de agenția de recrutare.

Succesul unei astfel de căutări de personal depinde doar de cât de corect a reușit angajatorul să compună imaginea angajatului necesar. Cu toate acestea, un rol semnificativ în acest sens îl joacă cât de exact a înțeles managerul agenției de recrutare cerințele formulate ale clientului. Adesea, liderii oricărei organizații sunt sfătuiți să contacteze firme care sunt specializate în găsirea de angajați de un anumit nivel, de exemplu, directori, personal junior, management și așa mai departe. Dar înainte de a lua o astfel de decizie, trebuie să știți că serviciile acestei agenții sunt plătite și costă o sumă considerabilă.

O altă metodă externă de căutare și selecție a personalului a devenit Internetul. În acest moment, există un număr suficient de site-uri pe World Wide Web care au o funcție de căutare a angajaților sau de a posta anunțuri de angajare. În acest caz, puteți utiliza o resursă de internet care acoperă piața internă a muncii, site-ul web al unei publicații tipărite sau o agenție de recrutare. Această metodă este destul de eficientă, dar, în același timp, trebuie să vă pregătiți imediat pentru faptul că poate dura foarte mult timp pentru a selecta și selecta personal care va îndeplini toate cerințele stabilite.

Metode nestandard de recrutare

În timp, toate abordările standard și tradiționale își pierd treptat valoarea și autoritatea. Ele sunt înlocuite cu idei proaspete, metode noi și non-standard. Această tendință nu a putut ocoli piața muncii, datorită căreia mulți manageri ai firmelor moderne au început să folosească nu tocmai metodele obișnuite de căutare și recrutare de personal.

Metodele non-standard de găsire a angajaților includ:

• căutare la conferințe cu caracter tematic și la evenimente expoziționale profesionale;
• Trimitere publicitară prin e-mail-uri pe Internet (spam);
• abonament la orice resursă web tematică specializată în furnizarea unui serviciu de detașare a solicitanților de locuri de muncă și a angajatorilor;
• atragerea unui personal personal de angajati cu acordarea de bonusuri pentru cautarea specialistilor;
• atragerea de personal de diverse specialităţi din regiunile provinciale cu un nivel de trai scăzut.

Alături de astfel de abordări neobișnuite de a găsi angajați, metodele nestandard de evaluare a personalului sunt, de asemenea, destul de solicitate:

1. diagnosticare computerizată;
2. evaluare prin vocea solicitantului;
3. analiza atenta a CV-ului candidatului pentru post;
4. evaluarea solicitantului prin fotografia sa;
5. Evaluarea candidatului pentru:

• comportament într-un cadru informal;
• rezultatele examenului medical;
• referințe de la un loc de muncă anterior;
• rezultatele testelor psihologice.

Metodele de recrutare nestandardizate presupun un interviu neobișnuit cu solicitantul (interviu). Astfel de interviuri sunt împărțite în mai multe tipuri:

• interviu de caz (evaluarea sociabilității și ingeniozității solicitantului);
• interviu proiectiv (evaluarea percepției individuale asupra unei sarcini specifice atribuite unui candidat pentru un post);
• interviu structurat (primirea răspunsurilor de la solicitant la întrebări strict secvențiale);
• interviu provocator (pe baza unui refuz preliminar al solicitantului de a lucra și a unei evaluări a comportamentului său ulterioară);
• brainteaser-interviu (un candidat pentru un post trebuie să rezolve o problemă logică sau să răspundă la o întrebare complicată);
• interviu stresant (desfășurat într-un loc neobișnuit sau în timpul interviului, solicitantului i se pun întrebări neașteptate).

Personalul selectat în mod corespunzător este cheia pentru o productivitate ridicată a întregii echipe. In cazul tehnologiei de recrutare care nu a fost perfectionata pana in cel mai mic detaliu, riscati sa va bazati pe munca si sa reduceti disciplina in randul restului personalului. Pentru a crea unul de succes, vă sfătuim să studiați metodele de recrutare de bază și netradiționale care vor face viața mai ușoară conducerii întreprinderii, precum și să economisească timp și nervi managerului de recrutare.

Reguli de aur pentru selectarea candidaților

Prima impresie a solicitantului, desigur, joacă un rol important, dar regulile de bază pentru căutarea candidaților pentru un post vacant conțin metode clare de recrutare, de care, în primul rând, este util să ținem cont de însuși managerul de resurse umane.

1. Determinați numărul de posturi vacante care vor îndeplini cerințele strategice pentru dezvoltarea cu succes a afacerii dvs.
2. Pentru fiecare post vacant, desemnați un post specific și gradul de responsabilitate atribuit angajatului angajat, sarcini, sarcini și pregătiți instrucțiuni pentru implementarea acestora.
3. Decideți cum veți căuta candidați, utilizați mai multe metode, inclusiv cele non-standard.
4. Alegeți ce metode de recrutare veți utiliza și informați solicitanții despre acestea: un interviu preliminar cu un candidat prin telefon, completarea unui chestionar, deținerea unui CV.
5. Stăpânește abilitățile de selecție secundară. După examinarea chestionarelor și a CV-ului, efectuați un interviu personal și testarea solicitantului.
6. Aceasta este urmată de decizia de a angaja un nou angajat și de a semna un acord cu acesta.
7. Ultimul punct este dezvoltarea unui program de adaptare a unui angajat nou angajat și implementarea cu succes a acestuia.

După cum puteți vedea, principalele metode de recrutare presupun pregătirea atentă pentru interviu nu numai a solicitantului, ci și a angajatorului însuși, dar o căutare atent planificată a solicitanților reduce semnificativ riscul angajării unui specialist greșit.

Tehnici secrete de recrutare

• Logician. O persoană care este capabilă să gândească logic, supune totul unei evaluări obiective și aparține tipului gândirii. Sarcina lui este să pună totul în ordine, să elimine haosul.
• Etică. De asemenea, este capabil să evalueze obiectiv ceea ce se întâmplă, dar aparține tipului „sentiment”. Încearcă să creeze un mediu confortabil în cadrul echipei.
• Senzorici. Tip gânditor concret, „sensing”, capabil să producă lucruri specifice.
• Intui. Posedă un intuitiv, o persoană care generează idei.

Învățând să recunoască cu ușurință aceste 4 tipuri de personalitate, managerul de recrutare este capabil să creeze o echipă, fiecare membru al căreia se află la locul său, corespunzător tipului său de gândire.

Pentru a înțelege toate metodele de recrutare, trebuie să înțelegeți metodologia. Conform metodologiei de selecție poate fi înțeles ca un sistem de principii, precum și un set de idei, concepte, metode, metode, mijloace de selecție a personalului. Metodologia poate fi considerată sub două forme: teoretică și practică. Modelul teoretic se referă la modelul cunoașterii ideale. Include învățăturile lui G. Mintzberg, M. Weber, A. Maslow, F. Taylor și alții.Pe partea practică a metodologiei, putem spune că acesta este un program, un set de metode și tehnici specifice pentru a realiza scopul practic dorit. În organizația de astăzi, există multe metode de recrutare. Nu există un model unic de selecție, deoarece fiecare organizație își creează propriile reguli și criterii în funcție de care, de fapt, selecția personalului va fi efectuată. Managerul de personal trebuie să stabilească cu atenție care dintre metodele tradiționale va folosi în munca sa. Dacă va lucra cu una sau combina mai multe metode depinde de scopul selecției. Obiectivele de recrutare variază de la organizație la organizație, dar în general, ele constau în recrutarea unui bazin de personal al unei organizații pentru toate locurile de muncă, luând în considerare schimbările viitoare de personal sau organizaționale, expirarea contractului, pensionările, disponibilizările, schimbările în natura operațiunilor companiei. În diferite cazuri, aceasta poate fi fie o lipsă acută de personal, fie un set de rezerve pentru toate ocaziile. Mediul organizației este în continuă schimbare, apare ceva nou, modern, iar vechiul trece în umbră și devine irelevant. Managerul de HR trebuie să monitorizeze cu atenție diverse inovații din domeniul recrutării pentru a corecta greșelile sau ajusta la timp strategia de recrutare și să fie la curent cu evoluțiile de pe piața muncii pentru a răspunde și a acționa în timp util. Managerul HR poate fi și el însuși un inovator de idei și să ofere ceva nou, neobișnuit, neconvențional, descoperind astfel noi metode și principii de recrutare care vor fi mai eficiente și mai bune decât cele anterioare.

Metode tradiționale de recrutare

Metodele tradiționale de recrutare includ metodele convenționale de recrutare. Recrutarea este împărțită în recrutare și selecție.

Recrutare - atragerea în masă a candidaților pentru un post vacant.

Există două tipuri de surse de recrutare: interne - recrutarea se realizează în cadrul companiei, pe cheltuiala angajaților organizației în sine, externe - recrutarea se realizează în afara companiei, pe cheltuiala resurselor externe.

Sursele externe sunt cele mai frecvente, întrucât resursele organizației sunt limitate, la înlocuirea unui post vacant, locul de muncă anterior al angajatului care a ocupat acest post vacant este eliberat.

Sursele externe pot fi împărțite condiționat în scumpe și ieftine. Cele scumpe includ agențiile de recrutare și publicațiile din mass-media (radio, televiziune, presa scrisă). Printre cele ieftine se numără centrele de angajare de stat, contactele cu instituții de învățământ superior etc. În plus, există surse externe de căutare a potențialilor candidați, care pot fi complet gratuite pentru organizație. Vorbim de resurse de internet, care au tot felul de site-uri gratuite cu ajutorul cărora poți să-ți faci publicitate unui post vacant și să vezi CV-urile potențialilor candidați. De asemenea, organizația poate primi CV-uri de la înșiși solicitanții, care efectuează o căutare independentă de locuri de muncă fără intermediari. Dacă o companie are nevoie de specialiști cu înaltă calificare, atunci, în condițiile șomajului actual, este mai bine să apelezi la surse costisitoare. În ceea ce privește lucrătorii care nu necesită calificări înalte, organizația poate recruta personal într-un mod mai ieftin.

Există următoarele tipuri de surse externe:

1. Atragerea candidaților pentru un post vacant cu ajutorul recomandărilor de la persoanele care lucrează în această organizație, rudele și prietenii acestora. Această metodă este comună și eficientă în organizațiile mici. Este tipic pentru companiile cu focalizare îngustă, unde numărul de specialiști este limitat și o căutare externă poate fi lungă și ineficientă. În plus, există un risc mare ca persoana recomandată să fie necalificată sau să nu fie candidatul pe care organizația ar dori să-l vadă.

2. Candidații „independenți” sunt persoane care sunt angajate într-o căutare independentă de locuri de muncă fără a recurge la serviciile și agențiile de ocupare a forței de muncă. Organizațiile organizează adesea tot felul de zile deschise și participă la „Târguri de locuri de muncă” pentru a atrage astfel de candidați. Ei înșiși sună organizația, își trimit CV-ul, aplică la o anumită organizație în care ar dori să lucreze. Și chiar dacă compania nu are nevoie de serviciile acestui candidat, este mai bine să salvezi informații despre el, în cazul în care este nevoie.

3. Publicitatea în mass-media. Cea mai comună tehnică de recrutare este plasarea unui anunț în mass-media despre un post vacant disponibil în organizație. LA acest caz solicitantul se adresează direct la departamentul de personal al organizației angajatoare. Cele mai populare mass-media pentru postarea posturilor vacante sunt publicațiile periodice și internetul. Publicațiile periodice (ziare și reviste) care anunță posturile vacante pot fi, de asemenea, împărțite în două categorii: publicații generale și publicații profesionale de specialitate. Același lucru se poate spune despre Internet. Există servere dedicate angajării, unde solicitanții de locuri de muncă își postează CV-urile, iar angajatorii postează informații despre posturile vacante. De asemenea, publicarea informațiilor despre posturile vacante și plasarea CV-urilor sunt posibile pe portaluri specializate, care sunt comunități profesionale virtuale.

4. Contacte cu instituţiile de învăţământ. Multe organizații mari se concentrează pe recrutarea absolvenților universitari fără experiență de lucru. În acest scop, întreprinderea-angajatorul realizează prezentări în universități de specialitate și participă și la târguri de locuri de muncă.

5. Servicii publice de ocupare a forței de muncă (bursele de muncă). Aici sunt menținute baze de date care conțin informații despre candidați (date biografice ale acestora, caracteristici de calificare, job de interes). Organizațiile au acces la astfel de baze de date și le pot căuta la un cost mic.

6. Agenții de recrutare. Agențiile studiază cu atenție cerințele pe care compania le impune candidaților, selectează candidații, efectuează teste și interviuri. În cazul în care un candidat este angajat, serviciile de agenție sunt plătite de companie în valoare de 30-50% din salariul anual al angajatului angajat.

A doua parte a recrutării este selecția. Recrutarea este punctul culminant firesc al procesului de selectare a angajaților în concordanță cu nevoile organizației în materie de resurse umane. Decizia finală de selecție se formează de obicei în mai multe etape pe care trebuie să le parcurgă solicitanții. La fiecare etapă, o parte din solicitanți este eliminată sau aceștia refuză procedura, acceptând alte oferte.

Primul stagiu. Interviu preliminar. Scopul principal al conversației este de a evalua nivelul de educație al solicitantului, aspectul său și calitățile personale definitorii. Pentru o muncă eficientă, este recomandabil ca managerii și specialiștii să folosească sistemul general de reguli pentru evaluarea unui candidat în această etapă.

Faza a doua. Completarea unui formular de cerere. Solicitanții care au promovat cu succes interviul preliminar trebuie să completeze un formular special de cerere și un chestionar. Numărul de itemi din chestionar ar trebui să fie minim și ar trebui să solicite informații care, mai ales, dezvăluie performanța viitoarei activități a solicitantului. Informațiile se pot referi la activitățile anterioare, mentalitatea, situațiile care au fost întâlnite, dar în așa fel încât să se poată face o evaluare standardizată a solicitantului pe baza acestora. Întrebările din chestionar ar trebui să fie neutre și să sugereze orice răspunsuri posibile, inclusiv posibilitatea refuzului de a răspunde.

A treia etapă. Conversație de angajare (interviu). Interviul este cea mai comună metodă de evaluare a candidaților pentru un post. În timpul interviului, nu doar angajatorul primește informații despre candidat, ci și candidatul însuși are posibilitatea de a afla mai multe nu doar despre condițiile de muncă (punând întrebări intervievatorului), ci și despre cultura corporativă a acestei organizații. Candidatul poate trage concluzii despre cultura corporativă a organizației angajatoare, precum și compatibilitatea acestuia cu aceasta, prin nivelul de organizare și condițiile interviului, prin profesionalismul intervievatorului etc.

Există următoarele tipuri de interviuri:

Interviu biografic. Sarcina sa este de a afla experiența trecută a candidatului pentru a-i prezice capacitățile și abilitățile. În cadrul interviului biografic sunt clarificate diverse aspecte ale activităților profesionale ale candidatului care nu sunt dezvăluite în CV.

interviu situațional. Candidatului i se cere să rezolve mai multe situații practice (probleme ipotetice sau reale). Această metodă vă permite să identificați abilitățile generale și analitice ale candidatului, abordările pe care le folosește pentru a rezolva probleme non-standard și capacitatea de a ieși din situații dificile.

Interviu structurat. Scopul său este de a identifica calitățile profesionale și personale ale candidatului conform unei liste structurate de întrebări pre-elaborate. Acest tip de interviu este cel mai frecvent. Poate combina elemente ale tuturor celorlalte tipuri de interviuri.

Interviu de competență. Scopul acestui tip de interviu este de a determina nivelul de conformitate a candidatului cu competențele cheie necesare pentru munca în această organizație și în această funcție. Pentru a determina nivelul de competență, precum și posibilitățile de dezvoltare a acestuia, intervievatorul în timpul interviului se referă la experiența trecută a candidatului.

Etapa a patra. Verificați referințele și istoricul. Informațiile din scrisorile de recomandare sau conversațiile cu persoane pe care candidatul le-a numit recomandatori pot face posibilă clarificarea ce anume și cu ce succes a făcut candidatul în locurile anterioare de muncă, studiu, reședință. Este indicat să solicitați recomandări la locurile de muncă anterioare, dacă termenul de concediere depășește un an, precum și la colegii din alte organizații, societăți profesionale cu care candidatul a interacționat pe probleme de afaceri.

Etapa a cincea. Control medical. Se realizează, de regulă, atunci când un potențial job impune anumite cerințe asupra sănătății candidatului.

A șasea etapă. Luarea deciziilor. Comparația candidaților. Prezentarea rezultatelor spre luare în considerare de către decident. Adoptarea și implementarea deciziei.

problema managerului de recrutare

Oferă să-ți iei un loc de muncă. Dacă candidatul a primit și acceptat o ofertă verbală de a ocupa un post vacant, angajatorul trebuie să îi trimită o confirmare scrisă (oficială). În această scrisoare, angajatorul trebuie să repete toate condițiile de angajare convenite anterior, acordând o mare importanță acurateței formulării, deoarece acestea vor sta la baza contractului de muncă.

Inductie oficială. Introducerea în funcție este înțeleasă ca întregul proces de angajare a unui angajat în prima zi într-un loc nou, familiarizându-l cu regulile și procedurile de lucru, cu angajații și responsabilitățile imediate ale acestuia, precum și cu tradițiile și cultura firma angajator. Acesta poate fi văzut ca începutul unei perioade de formare internă sau ca pasul final al procesului de selecție.

Un manager de HR modern trebuie să știe că recrutarea este cea mai critică etapă în managementul personalului, deoarece o greșeală este prea costisitoare. Capacitatea de a angaja cei mai potriviți oameni este un talent mare și destul de rar, care poate fi deținut de un personal managerial. Managerul de HR trebuie să aibă cunoștințe în domeniul psihologiei, dreptului, sociologiei și economiei pentru a înțelege imediat dacă firma are nevoie de un candidat și dacă acesta ar trebui să treacă prin etape ulterioare de selecție. Acest lucru oferă șanse candidaților mai capabili. După analizarea metodelor de mai sus, putem concluziona că nu există o singură metodă optimă de selecție, așa că managerul de HR trebuie să stăpânească întregul set de tehnici.