Niekedy sa stane, že sa mladí lídri dostanú do tímu, kde sú všetci zamestnanci starší (a dokonca výrazne).stenaulicaDenník nedávno zverejnili štúdiu, že napríklad v Spojených štátoch odborníci nad 65 rokov stále častejšie pokračujú v práci aj po odchode do dôchodku. Je to okrem iného spôsobené tým, že sa predĺžila priemerná dĺžka života. V Rusku tento trend naberá na obrátkach. Ako sa správať k mladým manažérom vo vyspelom kolektíve?

Po zvážení všetkých vecí má zmysel, aby sa lídri pripravili na situáciu, že možno budú musieť viesť starších a skúsenejších odborníkov. A s touto úlohou sa dá celkom úspešne vyrovnať. Čo treba pamätať?

Rozdiely medzi generáciami. Všetkých nás formujú nejaké kľúčové udalosti, spoločenské trendy, vzťahy. Baby boomers nie sú tak zaslepené rýchlosťou a nemajú radi multitasking tak ako generácie Gen X a Y (alebo napríklad mileniáli – tí narodení po roku 1981). Ale kompetentná spätná väzba sa vyžaduje od všetkých zamestnancov bez ohľadu na generáciu, ku ktorej patria. Každá z generácií má svoje silné a slabé stránky – líder sa na ne potrebuje bližšie pozrieť a pochopiť, ako výhody správne využívať.

Na skúsenostiach záleží. Možno je pekné myslieť si, že technológia všetko mení a zjednodušuje, takže je teraz jednoduchšie a rýchlejšie dosiahnuť nové hranice. Mnohé obchodné záležitosti (od finančných tokov po strategické umiestnenie) však stále zostávajú výsadou zamestnancov s bohatými životnými a profesionálnymi skúsenosťami. A to sa nedá zľaviť.

Zamestnanci vo veku nie sú unavení! Aj keď sa špecialista už blíži k dôchodkovému veku (alebo ho dokonca dosiahol), vôbec to neznamená, že je unavený, že je unavený z práce a myslí len na to, ako čo najskôr odísť do dôchodku. Zamestnanci svoju prácu naďalej milujú, často sú energickí a nadšení.

Veková diverzita je rovnako ťažká ako rodová diverzita. Ale z tejto odrody je veľa výhod. Skúsenosti sú neoceniteľné a starší zamestnanci môžu pôsobiť ako mentori pre mladších. Kombinácia „starých“ a „nových“ nápadov vám pomôže.

Súdržnosť.Žiaľ, niekedy nemusia byť zamestnanci príliš lojálni nielen k firme, ale ani k sebe navzájom. Ale posilnenie vzťahov medzi zástupcami rôznych generácií prispieva k posilneniu spoločnosti. Skúsenosti vo firme „zostanú“, školenia nevyjdú nazmar.

Partnerstvá – ideál tímovej práce

"Situácie, kedy je manažér mladší ako jeho podriadení, možno nájsť vo firmách takmer v každom odvetví. Samozrejme, že keď už je na takejto pozícii, musí mladý manažér zvoliť správnu stratégiu budovania interakcie so svojimi zamestnancami a nerobiť fatálne chyby," dodal. hovorí senior konzultant na oddelení Executive Search. & Management Selection pre IT a telekomunikačný priemysel“ Anastasia Ovcharenko.

V prvom rade sa odborník domnieva, že pri komunikácii s podriadenými kolegami netreba zdôrazňovať svoju dôležitosť a nadradenosť nad nimi, pretože inak sa manažér stretne len s negatívnym postojom k jeho osobe. Je potrebné ukázať svojim zamestnancom, že kariérny rast bol výsledkom usilovnej a plodnej práce, že úroveň vedomostí a odbornosti spĺňa všetky požiadavky na kandidátov na túto pozíciu. Zjednodušene povedané, musia pochopiť, že povýšenie „nespadlo z čista jasna“, ktoré si manažér zaslúžil.

„V ideálnom prípade by mal byť váš vzťah partnerský a vy sami by ste mali chápať, že každý člen vášho tímu je profesionál vo svojom odbore a vy ste človek, ktorý dohliada na ich prácu vďaka tomu, že má v tejto oblasti veľké odborné znalosti. „Zdravé“ vzťahy v tíme sú vždy postavené na osobných vzťahoch, čo znamená, že nadviazaním komunikácie so svojimi podriadenými a preukázaním, že každý z nich je vo vašom tíme cenný, sa dostanete k úspechu,“ poznamenáva Anastasia Ovcharenko. .

Vedúci tím je „omladený“ v rôznych oblastiach

"Dnes je pomerne populárna situácia, keď mladý líder dokáže riadiť tím, kde je väčšina zamestnancov staršia ako on. "Omladenie" manažérskej úrovne prebieha v rôznych oblastiach: systém verejnej správy, výroba, HoReCa, telekomunikácie , internetové projekty, komunikačné skupiny a agentúry.

Najistejším spôsobom, ako môže mladý šéf získať a upevniť autoritu medzi podriadenými, je pravidelne preukazovať profesionálny prístup k práci a zvyšovať úroveň svojich kompetencií a vedomostí. Ak šéf infikuje tím svojou nezdolnou energiou, vierou v úspech pri realizácii tých najzložitejších projektov, pozorným a presným prístupom k detailom, novými nápadmi a neosobuje sa pri objasňovaní zložitých situácií, úspech má zaručený. ,“ je si istá vedúca oddelenia bankovníctva, investícií, financií. náborová agentúra Ella Mikhailova.

Kolegiálne vedenie je vhodnejšie ako diktatúra

"Najčastejšie sa nástup mladých lídrov do vekového kolektívu môže spájať s protikrízovými programami alebo fúziami a akvizíciami, kedy noví majitelia obmieňajú tím top manažérov. Tento jav sa však vyskytuje aj v rôznych odvetviach, napríklad v r. stavebníctvo, kde sú odborníci a technológovia často starší ako ich manažéri, vzhľadom na špecifiká profesie sú obchodné tímy často vedené mladými, úspešnými, aktívnymi vedúcimi, ktorých podriadení môžu byť oveľa starší, trend neobišiel ani štátne korporácie, kde je trendom nahrádzať vedenie v preddôchodkovom veku mladým personálom,“ hovorí vedúca partnerka Inna Sumatokhin.

Na správne budovanie vzťahov so staršími podriadenými musí mať mladý líder jasné a presné ciele, jeho metódy práce musia byť jednoduché a zrozumiteľné, domnieva sa odborník.

"Vyplatí sa vyhnúť sa profesionálnemu cudziemu slangu, nezrozumiteľnej terminológii a postupne zavádzať nové postupy. V takýchto tímoch odborníci radia vyhnúť sa autoritárskemu štýlu komunikácie výberom kolegiálneho vedenia. Možno v niektorých situáciách môžete mladému lídrovi poradiť, aby "stav " na neformálneho lídra vekovej skupiny a prispôsobte si ho. Tiež by som rád dodal, že na správne vyjadrenie svojich cieľov a metód musíte pravidelne prijímať a dávať spätnú väzbu, ktorá je dôležitým kľúčom pri budovaní vzťahov v tím,“ hovorí Inna Sumatokhina.

Vyberte si mentora a pripravte sa na rast

Podľa partnerky Skills of the Future Academy Ekateriny Lukyanovej požiadavky ekonomiky a globálneho trhu kvalitatívne menia dopyt biznisu po personáli. Do popredia sa dostávajú inovatívne projekty, rýchle vyhľadávanie a tvorba nových biznis riešení, potrebná mobilita pri ich implementácii a realizácii. Spoločnosti dnes už spravidla tvoria zmiešaný, vekovo nerovnomerný tím. Tendencia dostať sa do „dospeláckeho“ tímu sa týka skôr veľkých štátnych korporácií. Platí to aj pre výrobné podniky (fabriky), kde prevažuje „starší“ vek pracovnej sily nad „mladou“. Skúsenosti a kvalita práce si vyberajú svoju daň.

"Každá situácia je jedinečná a špecifická. Môže existovať niekoľko možností:
- Získajte ďalšie rady. Ale naozaj na vec – na odborné a všetky pracovné záležitosti so staršími kolegami. Ukážte, že je pre vás dôležité poznať ich názor, ich prax, ich hodnotenie vašej práce. Ukážte svoju ochotu upraviť svoje plány na základe ich odporúčaní. Ale nepreháňajte to. Dá sa tým prejaviť jednak chuť zlepšovať sa na profesionálnej úrovni, jednak chuť spájať záujmy všetkých, jednak neprofesionalita, keď sa s každou „maličkosťou“ obraciate na starších kolegov.
- Menej emócií a slov - viac akcie.
- Vyberte si pre seba osobu, ktorá je vám najsympatickejšia a ktorú vnímate ako svojho potenciálneho mentora. Je tu jedno „ale“: sympatie musia byť vzájomné. Poraďte sa s vybraným mentorom. Hovorte o svojich nápadoch, rozhodnutiach, projektoch, úspechoch a rizikách. Získajte jeho sympatie a umiestnenie. A potom sa stane „sprievodcom“ vašich nápadov v publiku starších a statusovejších kolegov.
- Majte trpezlivosť a buďte pripravení neustále rásť a zlepšovať svoju kompetenciu. Ak ste naozaj profesionál. Ste pripravení pracovať v prospech spoločnosti av záujme vás samotných, vašich kolegov a celého podniku? Víťazstvo je tvoje!" - hovorí Ekaterina Lukyanova.

Vodca koná podľa plánu, ktorý by mal zahŕňať všetky jeho hlavné činnosti, vzťahy s podriadenými a mal by mu byť poskytnutý aj čas na premýšľanie o sľubných záležitostiach a čas na zlepšenie svojich schopností.

Líder, ktorý funguje na princípe „otvorených dverí“ – teda kto chce, kedy chce a pri akejkoľvek záležitosti príde do kancelárie, nemôže rátať s racionálnym využitím svojho času.

Kto chce rozkazovať, musí vedieť poslúchnuť – len tak sa naučí hospodáriť.
Vodca, ktorý sa slabo orientuje v špeciálnych problémoch, ktorých riadenie je v jeho kompetencii, je ako slepec, ktorý sa zaväzuje byť sprievodcom.

Človek musí byť odvážny a rozhodný; nič neohrozuje vodcu tak ako nedostatok iniciatívy a zbabelosť, strach prevziať zodpovednosť, neustále očakávanie pokynov zhora, čo a ako má robiť.
Riešenie problému nie je potrebné bezdôvodne odkladať: bremeno nevyriešených problémov tlačí na psychiku a robí človeka podráždeným.

Neponáhľajte sa so zmenami už prijatých rozhodnutí, kým nepochopíte, čo je v skutočnosti potrebné upraviť. Unáhlené, a teda nedostatočne premyslené akcie často neprinášajú úžitok.

Neunáhlite sa k záverom o otázkach, ku ktorým potrebujete vyjadriť svoj názor. Pred preštudovaním všetkých potrebných informácií sa poraďte so skúsenými ľuďmi a pozorne si vypočujte akékoľvek názory na tieto otázky.
Zaťažte podriadených prácou tak, aby sa naučili vážiť si čas – nie je nič horšie ako nútená nečinnosť.

V prípade neúspechov sa nesťažujte na vonkajšie okolnosti, zdroj neúspechov hľadajte v sebe. Pamätajte, že manažér, ktorý si ľahko nájde výhovorky na všetko a všetko, je málokedy odborníkom na niečo iné.

Nepredvídaným okolnostiam čelia spravidla manažéri, ktorí ich nedokážu predvídať, cítiť ich prístup a pripraviť sa na ne.

Rozdeľte úlohy na základe skúseností a schopností každého pracovníka. Nie je možné dávať pokyny, ktoré jednoznačne presahujú možnosti zamestnanca. Úloha by mala byť náročná, ale uskutočniteľná.

Pri zadávaní úlohy je potrebné podriadenému vysvetliť jej účel a zmysel a tiež skontrolovať, ako podriadený úlohu pochopil. To mu pomôže konať vedome a prevziať iniciatívu.

Nemôžete dať niekoľko dôležitých a naliehavých úloh súčasne: to rozprašuje pozornosť umelca. Odporúča sa uprednostniť úlohy a vyzdvihnúť tie najdôležitejšie a naliehavé.

Je nerozumné spoliehať sa len na seba, považovať sa za všetko vedieť a všetko vedieť a podriadených ako negramotných, nekvalifikovaných ľudí.

Nikdy nerobte sami to, čo vaši podriadení, okrem prípadov, keď potrebujete ukázať ukážku výkonu alebo príklad.

Podieľať sa na všetkých záležitostiach a vŕtať sa vo všetkých detailoch, prijímať návštevy držiace v jednej ruke telefónne slúchadlo, v druhej podpisovať list a zároveň sa rozprávať so zamestnancom stojacim vedľa vás, zďaleka nie je najlepší štýl práce.

Absencia pokynov „zhora“ nie je dôvodom na nečinnosť. Záležitosti v kompetencii prednostu musí riešiť samostatne bez osobitného povolenia najvyššieho orgánu.

Uistite sa, že kontrolujete vykonávanie každej úlohy: nedostatok kontroly môže viesť zamestnanca k myšlienke zbytočnosti vykonanej práce, zároveň by sa malo zabrániť drobnému opatrovaniu podriadeného.

Ak je medzi vašimi podriadenými aspoň jeden lenivec, urobte všetko pre to, aby pracoval, inak môže podkopať disciplínu v celom tíme.

Ak rozhodnutie navrhované zamestnancom v zásade nie je v rozpore s vaším názorom, dajte mu maximálnu slobodu: nie je potrebné diskutovať o maličkostiach a zasahovať do prejavu jeho iniciatívy.

Každý úspech zamestnanca a jeho iniciatíva musia byť okamžite zaznamenané. Nezabudnite poďakovať podriadenému, najlepšie v prítomnosti ostatných zamestnancov, za dobrú prácu. Človek je povzbudený pozitívnym hodnotením svojich činov a rozrušením, ak si jeho úspechy nevšimnú.

Zakaždým s uspokojením oslávte pozitívne zmeny v správaní neústupného zamestnanca, ktoré sa mu podarilo dosiahnuť. Presvedčte ho, že ste za rozumné kompromisy a nezdieľajte heslo „všetko alebo nič“.

Nezľaknite sa, ak sa ukáže, že váš podriadený je v niektorých veciach viac informovaný; radujte sa z takejto podpory a udržujte ju Dobrá povesť podriadených je chválou vedúceho a kladie sa na jeho zásluhy.

Nedávajte sľuby, pokiaľ si nie ste istí, že budú dodržané. Skutočný vodca nehádže slová do vetra, váži každý svoj sľub a ak je daný, plní ho so všetkou energiou a vytrvalosťou.
Vytvárať a neustále udržiavať hmotný a morálny záujem podriadených o konečné výsledky práce.

Je lepšie nenechať sa uniesť trestami; ak si nie ste úplne istý vinou podriadeného, ​​potom je lepšie upustiť od trestu.

Žartujte sami zo seba a nechajte ostatných žartovať. Dobrý vtip vytvára atmosféru dôvery, robí prácu atraktívnejšou a produktívnejšou. Vo svojich vtipoch si však dávajte pozor:

Dajte človeka do hlúpej pozície;
urážať intímne alebo rodinné záležitosti iných ľudí;
vyjadriť svoju nechuť alebo niekoho zosmiešniť;
nebrať do úvahy hrdosť niekoho iného, ​​urážať ľudskú dôstojnosť;
smejte sa, keď to nie je vtipné, alebo sa smejte na vtipe pred ostatnými;
smiať sa tým, ktorí niečomu nerozumejú.

Udržujte sa aj s ľuďmi, v žiadnom prípade nestrácajte nervy. Kto nevie vládnuť sám sebe, nemôže vládnuť vôbec nikomu.

Pamätajte, že vodca nemá právo byť urazený. Musí analyzovať situáciu a rozhodnúť sa.

Nesnažte sa získať povesť „dobrého“ vodcu tým, že sa zoznámite s podriadenými.
Je žiaduce, aby v činnosti vodcu nebol formalizmus, takže všetky sú diktované účelnosťou.

Niekedy je užitočné vyjadriť sa vo forme otázky: "Myslíš, že je tu chyba?" alebo „Nemyslíš, že by sa tu malo niečo zmeniť?“, než povedať to isté na rovinu.

Musíte byť zásadoví nielen k podriadeným, ale aj v komunikácii s nadriadenými, správne ich informovať o stave v systéme, ktorý riadite, a hájiť záujmy veci.

Vodca by mal používať slovo „ja“ čo najmenej. Časté používanie slova „ja“ je spôsobené tajnou spokojnosťou a extrémnymi ambíciami. Naznačuje, že vodca chce zdôrazniť svoju dôležitosť a exkluzivitu. Takéto správanie vodcu spravidla spôsobuje podráždenie medzi podriadenými a znechutenie zo všetkého, čo hovorí a pripisuje sebe.

Manažment v najrôznejších oblastiach ľudského života je jednou z najdôležitejších funkcií. Podmienky trhového hospodárstva mu dali osobitný význam. Pre správne riadenie ľudí musí vedúci organizácie zvoliť určitý štýl správania. Je to niečo, čo treba ukázať vo vzťahoch s podriadenými, čo ich vedie k zamýšľanému cieľu. Inými slovami, pre normálne fungovanie podniku je potrebná prítomnosť jedného alebo druhého štýlu riadenia vedúceho. Toto je hlavná charakteristika efektívnosti práce vrcholového manažéra. Úlohu štýlu vedenia nemožno preceňovať. Od toho sa totiž bude odvíjať úspešnosť firmy, dynamika jej rozvoja, motivácia zamestnancov, ich postoj k povinnostiam, vzťahy v tíme a mnoho iného.

Definícia pojmu

Čo znamená slovo „vodca“? To je ten, kto „vedie za ruku“. Každá organizácia by mala mať osobu, ktorá je zodpovedná za dohľad nad všetkými jednotkami pôsobiacimi v podniku. Tento typ zodpovednosti zahŕňa monitorovanie činnosti zamestnancov. To je podstata práce každého lídra.

Prvoradou úlohou vrcholového manažéra je dosahovať ciele spoločnosti. Manažér robí túto prácu bez pomoci svojich podriadených. A jeho obvyklý spôsob správania vo vzťahu k tímu by ho mal motivovať k práci. Toto je štýl riadenia vedúceho. Aké sú korene tohto konceptu?

Slovo štýl je gréckeho pôvodu. Spočiatku to bol názov tyče, určenej na písanie na voskovú dosku. O niečo neskôr sa slovo „štýl“ začalo používať v trochu inom význame. Začalo to naznačovať povahu rukopisu. To možno povedať o štýle riadenia lídra. Je to akýsi rukopis v konaní vrcholového manažéra.

Štýly vedenia pri riadení tímu môžu byť rôzne. Vo všeobecnosti však závisia od vodcovských a administratívnych kvalít osoby v tejto pozícii. V procese vykonávania pracovnej činnosti, formovania individuálneho typu vodcu, prebieha jeho „rukopis“. To nám umožňuje povedať, že je nemožné nájsť dvoch rovnakých bossov s rovnakým štýlom. Takýto jav je individuálny, pretože je určený špecifickými vlastnosťami konkrétnej osoby, odrážajúc jej osobitosť práce s personálom.

Klasifikácia

Verí sa, že človek, ktorý každé ráno chodí s radosťou do práce, je šťastný. A to priamo závisí od jeho šéfa, od toho, ktorý vodca používa štýl riadenia, od jeho vzťahu k podriadeným. Teória manažmentu venovala pozornosť tejto problematike na úsvite svojho vzniku, teda takmer pred sto rokmi. Podľa koncepcií, ktoré predložila, už v tom čase existovalo množstvo štýlov práce a riadenia hlavy. O niečo neskôr sa k nim začali pridávať ďalší. V tomto ohľade moderná teória manažmentu zvažuje prítomnosť mnohých štýlov vedenia. Poďme si niektoré z nich popísať podrobnejšie.

demokratický

Tento štýl vedenia je založený na účasti podriadených na rozhodovaní s rozdelením zodpovednosti medzi nich. Názov tohto druhu práce vrcholového manažéra k nám pochádza z latinčiny. Demos v ňom znamená „vláda ľudu“. Demokratický štýl vedenia vodcu sa dnes považuje za najlepší. Na základe údajov z výskumu je 1,5-2 krát efektívnejší ako všetky ostatné spôsoby komunikácie medzi šéfom a jeho podriadenými.

Ak vodca používa demokratický štýl riadenia, potom sa v tomto prípade spolieha na iniciatívu tímu. Zároveň dochádza k rovnocennej a aktívnej účasti všetkých zamestnancov na procesoch diskusie o cieľoch spoločnosti.

V demokratickom štýle vedenia existuje interakcia medzi vodcom a podriadenými. Zároveň v tíme vzniká pocit vzájomného porozumenia a dôvery. Je však potrebné poznamenať, že túžba vrcholového manažéra vypočuť si názor zamestnancov spoločnosti na určité otázky sa nekoná, pretože sám niečomu nerozumie. Demokratický štýl vedenia vodcu naznačuje, že takýto vodca si je vedomý toho, že pri diskusii o problémoch vznikajú nové myšlienky. Určite urýchlia proces dosiahnutia cieľa a skvalitnia prácu.

Ak si vodca zo všetkých štýlov a metód riadenia vybral pre seba demokratický, znamená to, že nebude vnucovať svoju vôľu svojim podriadeným. Ako bude v tejto veci konať? Takýto vodca bude radšej používať metódy stimulácie a presviedčania. K sankciám pristúpi až po úplnom vyčerpaní všetkých ostatných metód.

Demokratický štýl riadenia vodcu je z hľadiska psychologického dopadu najpriaznivejší. Takýto šéf prejavuje úprimný záujem o zamestnancov a venuje im priateľskú pozornosť, berúc do úvahy ich potreby. Takéto vzťahy majú pozitívny vplyv na výsledky práce tímu, na aktivitu a iniciatívu špecialistov. Ľudia sú spokojní s vlastnou prácou. So svojou pozíciou v tíme sú spokojní. Súdržnosť zamestnancov a priaznivé psychické podmienky majú pozitívny vplyv na fyzické a morálne zdravie ľudí.

Samozrejme, štýly riadenia a kvality vedenia sú úzko súvisiace pojmy. Takže s demokratickou povahou komunikácie s podriadenými by mal mať šéf medzi zamestnancami vysokú autoritu. Musí mať tiež vynikajúce organizačné, intelektuálne, psychologické a komunikačné schopnosti. V opačnom prípade bude implementácia tohto štýlu neefektívna. Demokratický typ vedenia má dva druhy. Zvážme ich podrobnejšie.

deliberatívny štýl

Pri jeho používaní sa väčšina problémov, ktorým tím čelí, rieši v čase ich všeobecnej diskusie. Vodca, ktorý vo svojej práci používa deliberatívny štýl, sa často radí s podriadenými bez toho, aby ukázal vlastnú nadradenosť. Neprenáša zodpovednosť na zamestnancov za dôsledky, ktoré môžu nastať v dôsledku prijatých rozhodnutí.

Deliberatívni vedúci vo veľkej miere využívajú obojsmernú komunikáciu so svojimi podriadenými. Dôverujú zamestnancom. Samozrejme, najdôležitejšie rozhodnutia robí iba manažér, ale zároveň majú odborníci právo samostatne riešiť konkrétne problémy.

Zúčastnený štýl

Toto je ďalšia verzia demokratického typu vedenia. Jeho hlavnou myšlienkou je zapojiť zamestnancov nielen do prijímania určitých rozhodnutí, ale aj do výkonu kontroly nad ich výkonom. V tomto prípade vodca plne dôveruje svojim podriadeným. Komunikáciu medzi nimi možno navyše označiť za otvorenú. Šéf sa správa na úrovni jedného z členov tímu. Zároveň má každý zamestnanec právo slobodne vyjadriť svoj vlastný názor na rôzne otázky bez obáv z následných negatívnych reakcií. V tomto prípade je zodpovednosť za zlyhania v práci rozdelená medzi vedúceho a podriadených. Tento štýl vám umožňuje vytvoriť efektívny systém motivácie práce. To umožňuje úspešne dosahovať ciele, ktorým spoločnosť čelí.

liberálny štýl

Tento typ vedenia sa nazýva aj voľný. Predpokladá totiž sklon k pôžitkárstvu, tolerancii a nenáročnosti. Liberálny štýl riadenia sa vyznačuje úplnou slobodou rozhodovania zamestnancov. Líder sa zároveň na tomto procese podieľa minimálne. Sťahuje sa z funkcií, ktoré mu boli pridelené, aby dohliadal a kontroloval činnosť svojich podriadených.

Môžeme povedať, že typy lídrov a štýly riadenia spolu úzko súvisia. Liberálny postoj v tíme teda umožňuje človek, ktorý je nedostatočne kompetentný a nie je si istý svojím oficiálnym postavením. Takýto líder je schopný urobiť rozhodné kroky až po prijatí pokynov od nadriadeného. Pri neuspokojivých výsledkoch sa všemožne vyhýba zodpovednosti. Riešenie dôležitých záležitostí vo firme, kde takýto líder pôsobí, často prebieha bez jeho účasti. Aby upevnil svoju autoritu, liberál vypláca svojim podriadeným iba nezaslúžené odmeny a poskytuje rôzne druhy výhod.

Kde sa dá vybrať takýto smer zo všetkých existujúcich štýlov riadenia lídra? Organizácia práce aj úroveň disciplíny vo firme musia byť najvyššie. Je to možné napríklad v partnerstve známych právnikov alebo v spisovateľskom zväze, kde sa kreatívnej činnosti venujú všetci zamestnanci.

Liberálny štýl riadenia z pohľadu psychológie možno posudzovať dvoma spôsobmi. Všetko bude závisieť od toho, ktorí špecialisti vykonajú túto príručku. Podobný štýl prinesie pozitívny výsledok, keď tím tvoria zodpovední, disciplinovaní, vysokokvalifikovaní zamestnanci, ktorí sú schopní samostatne vykonávať tvorivú prácu. Aj takéto vedenie sa dá úspešne realizovať, ak sú vo firme erudovaní asistenti.

Sú aj také kolektívy, v ktorých podriadení velia svojmu šéfovi. Je im známy jednoducho ako „dobrý človek“. Ale takto to nemôže pokračovať dlho. V prípade akejkoľvek konfliktnej situácie nespokojní zamestnanci prestanú poslúchať. Vedie to k vzniku šibalského štýlu, čo vedie k znižovaniu pracovnej disciplíny, k rozvoju konfliktov a iných negatívnych javov. Ale v takýchto prípadoch sa vedúci jednoducho odstráni zo záležitostí podniku. Najdôležitejšie je pre neho udržiavať dobré vzťahy so svojimi podriadenými.

Autoritársky štýl

Vzťahuje sa na panovačný typ vedenia. Vychádza z túžby šéfa presadiť svoj vplyv. Šéf autoritárskeho štýlu riadenia poskytuje zamestnancom spoločnosti len minimálne množstvo informácií. Môže za to jeho nedôvera voči podriadeným. Takýto vodca sa snaží zbaviť talentovaných ľudí a silných pracovníkov. Najlepší je v tomto prípade ten, kto je schopný pochopiť jeho myšlienky. Tento štýl vedenia vytvára v podniku atmosféru intríg a klebiet. Nezávislosť pracovníkov zároveň zostáva najmenšia. Všetky vznikajúce problémy hľadajú podriadení, aby ich vyriešilo vedenie. Nikto predsa nemôže tušiť, ako budú úrady reagovať na konkrétnu situáciu.

Vedúci autoritárskeho štýlu riadenia je jednoducho nepredvídateľný. Ľudia sa mu o zlej správe ani neodvážia povedať. Výsledkom je, že takýto šéf žije v plnej dôvere, že všetko dopadlo presne tak, ako očakával. Zamestnanci sa nepýtajú a nehádajú sa, a to ani v prípadoch, keď vidia významné chyby v rozhodnutí manažéra. Výsledkom činnosti takéhoto vrcholového manažéra je potláčanie iniciatívy podriadených, ktorá im prekáža v práci.

V autoritatívnom štýle vedenia je všetka moc sústredená v rukách jednej osoby. Iba on je schopný samostatne riešiť všetky problémy, určovať činnosť podriadených a nedávať im príležitosť robiť nezávislé rozhodnutia. Zamestnanci v tomto prípade vykonávajú len to, čo im bolo prikázané. Preto sú všetky informácie pre nich redukované na minimum. Vedúci autoritárskeho štýlu riadenia tímu prísne kontroluje činnosť svojich podriadených. Takýto šéf má v rukách dostatok sily na to, aby vnútil robotníkom svoju vôľu.

V očiach takého vedúceho je podriadený človek, ktorý je znechutený prácou a ak je to možné, vyhýba sa jej. To sa stáva dôvodom neustáleho nátlaku na zamestnanca, kontroly nad ním a vykonávania trestov. Nálady a emócie podriadených sa v tomto prípade neberú do úvahy. Líder má od svojho tímu odstup. Zároveň sa autokrat špecificky odvoláva na najnižšiu úroveň potrieb svojich podriadených a verí, že pre nich je to najdôležitejšie.

Ak vezmeme do úvahy tento štýl vedenia z hľadiska psychológie, potom je najnepriaznivejší. Veď vedúci v tomto prípade nevníma zamestnanca ako človeka. Zamestnanci sú neustále potláčaní tvorivými prejavmi, kvôli ktorým sa stávajú pasívnymi. Ľudia sú nespokojní s prácou a vlastným postavením v tíme. Nepriaznivá sa stáva aj psychologická klíma v podniku. V tíme často vznikajú intrigy a objavujú sa žabky. To zvyšuje stresovú záťaž ľudí, ktorá je škodlivá pre ich morálne a fyzické zdravie.

Použitie autoritárskeho štýlu je účinné len za určitých okolností. Napríklad v bojových podmienkach, v núdzových situáciách, v armáde a v tíme, v ktorom je vedomie jeho členov na najnižšej úrovni. Autoritársky štýl vedenia má svoje vlastné variácie. Zvážme ich podrobnejšie.

Agresívny štýl

Manažér, ktorý prijal tento typ personálneho manažmentu, verí, že ľudia sú od prírody väčšinou hlúpi a leniví. Preto sa snažia nepracovať. V tomto smere takýto vedúci považuje za svoju povinnosť prinútiť zamestnancov, aby si plnili svoje povinnosti. Nepripúšťa si účasť a jemnosť.

Čo môže znamenať fakt, keď si človek spomedzi všetkých štýlov riadenia vybral práve agresívny? Osobnosť vodcu má v tomto prípade špeciálne vlastnosti. Taký človek je neslušný. Kontakt s podriadenými obmedzuje tým, že si ich udržiava na diaľku. Pri komunikácii so zamestnancami takýto šéf často zvyšuje hlas, uráža ľudí a aktívne gestikuluje.

Agresívny poddajný štýl

Tento typ vedenia sa vyznačuje svojou selektivitou. Takýto šéf prejavuje agresivitu voči svojim zamestnancom a zároveň ústretovosť a poddajnosť voči vyššej autorite.

Sebecký štýl

Manažérovi, ktorý si osvojil tento typ personálneho manažmentu, sa zdá, že on jediný vie a dokáže všetko. Preto takýto šéf preberá zodpovednosť za jediné rozhodnutie o otázkach činnosti tímu a výroby. Takýto vodca netoleruje námietky svojich podriadených a má sklon k unáhleným záverom, ktoré nie sú vždy správne.

láskavý štýl

Jadrom tohto typu vzťahu medzi vodcom a podriadenými je autoritárstvo. Šéf však stále dáva svojim zamestnancom možnosť podieľať sa na niektorých rozhodnutiach, pričom im obmedzuje rozsah činností. Výsledky práce tímu spolu so systémom trestov, ktorý zaujíma dominantné postavenie, sú ohodnotené aj niektorými odmenami.

Konečne

Individuálny štýl riadenia lídra môže byť veľmi odlišný. Zároveň všetky jeho typy uvedené vyššie nemožno nájsť v čistej forme. Tu môže dôjsť len k prevahe určitých charakteristík.

Preto nie je ľahké dať definíciu najlepšieho štýlu vedenia. Senior manažér musí poznať vyššie uvedenú klasifikáciu a byť schopný aplikovať každú z kategórií personálneho manažmentu v závislosti od situácie a prítomnosti konkrétnej úlohy. Toto je v skutočnosti umenie skutočného vodcu.

Odporcovia ženských skupín vždy nazývali organizácie, v ktorých ženy pracovali prevažne ako "kurníky", "hadie gule" alebo "sršne úle". Na druhej strane obhajkyne ženských tímov pripomínajú hlavné kvality žien, akými sú láskavosť, tolerancia, ústretovosť, lojalita – to všetko môže vytvoriť pôdu pre priaznivú pracovnú klímu a vytvoriť si dobrú mienku o zákazníkoch.

Zvedavá je skutočnosť, že pozitívne recenzie o spoločnostiach, v ktorých sú iba dievčatá, spravidla ponechávajú iba zástupcovia opačného pohlavia.

Ba čo viac, muži vidia v zapojení sa do takého kolektívu pre seba výhody. Každému nevadí stať sa zamestnancom kancelárie, kde pri absencii konkurencie možno rátať so zvýšenou pozornosťou voči vlastnej osobe. Treba však počítať s tým, že v takýchto prípadoch sa nezaobíde bez negatívnych skúseností.

Ako sa kedysi hovorilo: „Ženský kolektív je pre muža definitívnou smrťou – takýto názor bol zverejnený na jednom internetovom fóre. - Serpentárium destilačné.

Len rok a pol práce, no pocit je taký, že je čas zakryť sa bielou plachtou a pomaly sa plaziť smerom k najbližšiemu cintorínu. Nezostala tam žiadna nervová sústava, šediny bijú.“

Riadenie tímu nie je vždy ľahká úloha. A riadiť ženský tím je vždy problém.

Na to je potrebné byť nielen dobrým manažérom a psychológom, ale aj „hasičom“, aby ste dokázali rýchlo uhasiť oheň hádok, intríg, záchvatov hnevu a všetkých druhov konfliktov. Áno, a nie je zlé byť psychiatrom, pretože ženská prirodzenosť je úplne zraniteľná látka. A ak hovoríme o kvalite práce, tak aj ako kouč, aby dokázali u svojich zamestnancov rozvíjať vôľu.

Netreba však hovoriť, že ženy sú mimoriadne nevhodnými kandidátmi na prácu, pre nikoho nie je tajomstvom, že pracujú oveľa ochotnejšie ako muži, a štatistiky to len potvrdzujú.

V priemere ženy meškajú po pracovnom dni 3-4 hodiny, čo sa o mužoch povedať nedá. Ženy majú tiež väčšiu schopnosť vykonávať rutinnú prácu, o čom opäť svedčí fakt, že väčšinu účtovníkov, pokladníčok a operátorov tvoria ženy. Ale musí tu byť prítomný jeden faktor – to je možné len s kompetentným manažmentom.

V skutočnosti veľa závisí od manažmentu.

Po zvážení všetkých základných pojmov môžete prejsť na konkrétne tipy. Nižšie je uvedený zoznam najzásadnejších pojmov, ale kompetentný manažment by mal vždy rozvíjať sám manažér v závislosti od situácie.

Nenechajte sebou manipulovať

Každý jednotlivý člen tímu, od upratovačky až po hlavného účtovníka, musí udržiavať podriadenosť a pracovať podľa modelu „šéf-podriadený“.

Je dôležité mať na pamäti, že ženy majú skvele vyvinutú intuíciu a stačí ukázať aspoň nejaké pochybnosti o sebe alebo prejaviť slabosť v správaní, pretože to môže viesť k neposlušnosti a slobodnému správaniu.

Každý by mal poznať svoje miesto

Správnejšie povedané, treba povedať, že každého a každého treba umiestniť na svoje správne miesta.

Toto je ľahko zvládnuteľné stratégiou kouča, kde sa každému vytvorí jasné pochopenie jeho miesta, jeho významu a správneho správania. Tento systém bol vyvinutý s cieľom vyhnúť sa obľúbenému ženskému správaniu - prenášať šípy medzi sebou. S jasným vyhlásením úlohy môžete vždy vedieť, čo od koho požadovať.

Nemôžete merať všetkých rovnakým metrom.

Hoci je ženský kolektív hrozivý, nemožno mu uprieť výnimočnú príťažlivosť. A zručnosti psychiatra tu nebudú zbytočné.

Niekto na zvýšenie efektivity a väčšej motivácie potrebuje poriadne nakopnúť a niekomu stačí aj najmenšia pochvala, aby dokázal hory prenášať.

Je potrebné správne študovať správanie svojich podriadených a koniec koncov im už šikovne distribuovať to, čo je potrebné pre ich produktivitu.

Najdôležitejšou vecou nie je zmiasť a nepreháňať to, pretože existuje veľké riziko stretnutia so zbraňou ťažkej porážky - ženskými slzami. A to nie je len nepríjemný pohľad na stres, ale aj čierna škvrna na povesti.

Rozdeľuj a panuj

Možno je táto rada jedna z najefektívnejších a ak ju viete správne použiť, tak sa problém vedenia ženského kolektívu vyčerpáva sám.

Pre väčšinu žien v živote sú emócie hlavnou zložkou, ktorá prevláda nad akoukoľvek logikou a rozumom. A schéma sa stáva úplne jednoduchou – najdôležitejší nie je vplyv slov, ale emocionálna manipulácia.

Veľa šťastia pri vedení ženského tímu!