Kľúčové slová

PROFESIONÁLNA ÚPRAVA / PRIMÁRNE PRISPÔSOBENIE / ABSOLVENTI UNIVERZITY / KONKURENČNÉ VÝHODY / MODELY SPRÁVANIA ABSOLVENTOV/ PROFESIONÁLNA ADAPTÁCIA / PRIMÁRNA ADAPTÁCIA / ABSOLVENTI VYSOKÝCH ŠKOL / KONKURENČNÉ VÝHODY / MODELY SPRÁVANIA ABSOLVENTOV

anotácia vedecký článok o vedách o vzdelávaní, autorka vedeckej práce - Trufanova Tatyana Anatolyevna

Článok sa zameriava na rolu profesionálna adaptácia absolventi vysokých škôl ako osobitná kategória pracovnej sily, ktorá môže byť pre zamestnávateľa v podmienkach nedostatku mnohých profesií mimoriadne užitočná, no zároveň si vyžaduje zvýšenú pozornosť a starostlivosť zo strany administratívy. Je potrebné poznamenať, že bez špeciálne organizovanej práce profesionálna adaptácia absolventi meškajú. Zvažuje sa proces adaptácie mladých odborníkov, ktorý pozostáva zo šiestich etáp. Je potrebné poznamenať, že pre úspešné profesionálna adaptácia absolventov, okrem správne organizovaného adaptačného procesu je dôležité poznať vlastnosti mladých špecialistov. Odhalené konkurenčné výhody a slabiny absolventov vysokých škôl z pohľadu zamestnávateľa. Medzi výhody absolventov patrí predovšetkým možnosť prinášať do organizácie nové nápady, vysoká mobilita a schopnosť učiť sa, energia a vysoká motivácia niečo dosiahnuť, relatívne nízke náklady v porovnaní s inými kategóriami práce a lojalita k organizácii. K slabým stránkam absolventov z pohľadu zamestnávateľa patrí nedostatok potrebných zručností a schopností, nedostatok skúseností v pracovnej disciplíne, potreba flexibilnej motivácie a dôslednej pozornosti k úspešnosti absolventov, dlhé adaptačné obdobie v porovnaní s inými kategóriami absolventov. pracovnej sily, neprimeraná ctižiadostivosť a nedostatočnosť vnímania seba ako zamestnanca, ktorá sa prejavuje nedostatočným sebavedomím, prehnanými očakávaniami absolventov, nereálnymi očakávaniami z hľadiska platu, ohodnotenia ich práce a charakteru práce, ktorú chcú robiť. Je vysvetlená súvislosť medzi odbornými a osobnými kvalitami absolventov a ich hodnotou pre zamestnávateľa v závislosti od štádia životného cyklu organizácie. Analyzované vzory správania absolventov, určujúce úroveň ich aktivity a úspešnosti profesionálna adaptácia. Úloha univerzity v profesionálna adaptácia absolventov ako sprostredkovateľa medzi zamestnávateľmi a budúcimi mladými odborníkmi.

Súvisiace témy vedeckých prác o vedách o výchove, autorkou vedeckej práce je Tatyana Anatolyevna Trufanova

• Profesijná adaptácia mladých geológov (na príklade absolventov Katedry geológie Štátnej univerzity Syktiv)

  2012 / Efimová A. A., Pystin A. M.

• Systém interakcie medzi univerzitou a zamestnávateľom na podporu adaptácie absolventov vysokej školy pedagogickej na trh práce

  2015 / Družinina Elena Nikolaevna

• Problémy zamestnanosti a praktická pomoc absolventom vysokých škôl v sociálnej a profesijnej adaptácii na trh práce

  2010 / Dončenko Natalja Ivanovna

• Povaha interakcie medzi ruskými spoločnosťami a systémom vysokoškolského vzdelávania očami zamestnávateľov. Výsledky prieskumu z roku 2013 podľa Centra Levada

  2014 / Bondarenko N.V.

• Interakcia vysokých škôl a zamestnávateľov ako podmienka dopytu a konkurencieschopnosti absolventov na trhu práce

  2014 / Elena Vladimirovna Pirogova, Maria Vasilievna Rybkina, Vladimir Nikolaevich Lazarev

• Problémy a paradoxy zamestnávania študentov podľa hodnotenia zamestnávateľov (na základe výsledkov sociologickej štúdie)

  2017 / Meskhi Besik Chokhoevich, Filonenko Viktor Ivanovič, Skachkova Ľudmila Sergejevna, Filonenko Julia Vjačeslavovna

• Uplatnenie absolventov vysokých škôl v situácii napätia na trhu práce: problémy, úlohy, nové protikrízové ​​technológie (na príklade Sibírskej štátnej priemyselnej univerzity)

  2009 / Rybalkina L. G., Feoktistov A. V.

• Dopyt po absolventoch vysokých škôl na regionálnom trhu práce

  2014 / Kekhyan Mary Gagikovna

• Adaptácia absolventov vzdelávacích inštitúcií na trh práce v zaostalom regióne

  2010 / Batyrgishieva Albina Abkerimovna

• Sociálne a pedagogické podmienky pre adaptáciu absolventov vysokých škôl pedagogického zamerania na trh práce

  2014 / Iskhakov Rinad Khakimullovich, Druzhinina Elena Nikolaevna

V príspevku je zameraná pozornosť na úlohy profesijnej adaptácie absolventov vysokých škôl ako osobitnej kategórie práce, ktorá môže byť pre zamestnávateľa mimoriadne užitočná v podmienkach nedostatku mnohých profesií, vyžaduje si preto osobitnú pozornosť a starostlivosť zo strany zamestnávateľa. administratívy. Treba poznamenať, že bez špeciálne organizovanej práce sa sprísňuje profesijná adaptácia absolventov. Zvažuje sa proces adaptácie mladých odborníkov, ktorý pozostáva zo šiestich etáp. Je potrebné poznamenať, že pre úspešnú profesionálnu adaptáciu absolventov je okrem správne organizovaného procesu adaptácie dôležité poznať vlastnosti mladých odborníkov. Odhaľujú sa konkurenčné výhody a slabé stránky absolventov vysokých škôl z pohľadu zamestnávateľa. K výhodám absolventov patrí vysoká mobilita a schopnosť učiť sa, elán a vysoká motivácia, výkon, relatívne nízka cena v porovnaní s inými kategóriami práce, lojalita k organizácii, predovšetkým možnosť zavádzania nových nápadov do organizácie. K slabým stránkam absolventov z pohľadu zamestnávateľa nedostatok potrebných zručností, nedostatok skúseností s pracovnou disciplínou, potreba flexibilnej motivácie a dôsledná pozornosť k napredovaniu absolventov, dlhodobá adaptácia v porovnaní s inými kategóriami práce, neprimeraná ctižiadostivosť a neadekvátnosť vo vnímaní zamestnanca, ktorá sa prejavuje v nedostatočnom sebahodnotení, nadhodnotených nárokoch absolventov, nereálnych očakávaniach ako od platu, tak aj podľa práce a od druhu práce, ktorú chcú vykonávať patria . Je vysvetlená komunikácia medzi odbornými a osobnostnými kvalitami absolventov a ich hodnota pre zamestnávateľa v závislosti od štádia životného cyklu organizácie. Analyzované sú modely správania absolventov definujúce úroveň ich aktivity a úspešnosť profesionálnej adaptácie. Zdôrazňuje sa úloha vysokej školy pri profesionálnej adaptácii absolventov ako sprostredkovateľa medzi zamestnávateľmi a budúcimi mladými odborníkmi.

Text vedeckej práce na tému „Odborná adaptácia absolventov vysokých škôl ako osobitná kategória pracovnej sily“

ODBORNÁ ADAPTÁCIA ABSOLVENTOV VYSOKÝCH ŠPECIÁL AKO ŠPECIÁLNA KATEGÓRIA PRACOVNEJ SILY

T. A. TRUFANOVÁ

Článok sa zameriava na úlohu profesijnej adaptácie absolventov vysokých škôl ako osobitnej kategórie pracovnej sily, ktorá môže byť pre zamestnávateľa mimoriadne užitočná v podmienkach nedostatku mnohých profesií, no zároveň si vyžaduje zvýšenú pozornosť a starostlivosť. z administratívy. Treba poznamenať, že bez špeciálne organizovanej práce sa profesionálna adaptácia absolventov oneskoruje. Zvažuje sa proces adaptácie mladých odborníkov, ktorý pozostáva zo šiestich etáp. Je potrebné poznamenať, že pre úspešnú profesionálnu adaptáciu absolventov je okrem správne organizovaného adaptačného procesu dôležité poznať vlastnosti mladých odborníkov.

Odhalia sa konkurenčné výhody a slabé stránky absolventov vysokých škôl z pohľadu zamestnávateľa. Medzi výhody absolventov patrí predovšetkým možnosť prinášať do organizácie nové nápady, vysoká mobilita a schopnosť učiť sa, energia a vysoká motivácia niečo dosiahnuť, relatívne nízke náklady v porovnaní s inými kategóriami práce a lojalita k organizácii. K slabým stránkam absolventov z pohľadu zamestnávateľa patrí nedostatok potrebných zručností a schopností, nedostatok skúseností v pracovnej disciplíne, potreba flexibilnej motivácie a dôslednej pozornosti k úspešnosti absolventov, dlhé adaptačné obdobie v porovnaní s inými kategóriami absolventov. pracovnej sily, neprimeraná ctižiadostivosť a nedostatočnosť vnímania seba ako zamestnanca, ktorá sa prejavuje nedostatočným sebavedomím, prehnanými očakávaniami absolventov, nereálnymi očakávaniami z hľadiska platu, ohodnotenia ich práce a charakteru práce, ktorú chcú robiť. Je vysvetlená súvislosť medzi odbornými a osobnými kvalitami absolventov a ich hodnotou pre zamestnávateľa v závislosti od štádia životného cyklu organizácie.

Analyzujú sa modely správania absolventov, ktoré určujú úroveň ich aktivity a úspešnosť profesionálnej adaptácie. Zdôrazňuje sa úloha univerzity v profesijnej adaptácii absolventov, ako sprostredkovateľa medzi zamestnávateľmi a budúcimi mladými odborníkmi.

Kľúčové slová: profesionálna adaptácia, primárna adaptácia, absolventi vysokých škôl, konkurenčné výhody, vzorce správania absolventov.

Riadenie procesu personálnej adaptácie v organizácii je jednou z dôležitých oblastí práce s personálom. Adaptácia je v prvom rade proces vzájomného prispôsobovania sa pracovníka a organizácie jej rôznym aspektom a podmienkam: ekonomickým, manažérskym, sociálnym, technologickým atď. Úloha personálnej adaptácie je mimoriadne dôležitá. Adaptácia je jemný nástroj, ktorý umožňuje zamestnancovi študovať svoje pracovisko, pochopiť funkcie a pracovné povinnosti, naučiť sa žiť v profesionálnych, sociálnych a organizačno-ekonomických podmienkach, ktoré sú pre neho relatívne nové, zapojiť sa do systému medziľudských väzieb a vzťahov, vyvinul pred jeho príchodom a osvojil si organizačnú kultúru. Výkon zamestnancov a efektívnosť organizácie ako celku závisí od vytvorenia úspešného adaptačného systému.

Adaptácia priťahuje najväčšiu pozornosť výskumníkov a odborníkov z praxe, pretože riadenie tohto procesu umožňuje znížiť organizačné straty vyplývajúce z fluktuácie zamestnancov, neuspokojivého výkonu a nízkej kvality práce. S. G. Popov identifikuje tieto výhody, ktoré prináša implementácia cielených adaptačných opatrení:

1) zníženie počiatočných nákladov pri vstupe zamestnanca do organizácie, čo mu umožňuje rýchlo sa dostať do tempa a efektívne pracovať;

2) zníženie napätia pre zamestnanca pri nástupe na novú pozíciu;

3) zníženie fluktuácie zamestnancov znížením psychologickej bariéry vstupu do organizácie;

4) ušetrenie pracovného času priameho nadriadeného stráveného vysvetľovaním

školenie a školenie nováčika (toto vykonáva personálna služba);

5) realizmus v očakávaniach a spokojnosti s prácou (vstupný rozhovor);

6) nácvik (vyučovanie) správania v organizácii (úvod do organizačnej kultúry).

Existuje niekoľko typov prispôsobenia: sociálno-psychologické, profesionálne, psychofyziologické, ekonomické, organizačné. Osobitný záujem je o profesionálnu adaptáciu. Za profesionálnu adaptáciu sa najčastejšie považuje proces prispôsobovania sa zamestnanca jeho pracovným povinnostiam alebo funkciám v rámci určitej profesie, jeho začlenenie do výrobných činností, osvojenie si podmienok a dosiahnutie štandardov efektívnosti práce. Profesionálna adaptácia sa vyznačuje dodatočným rozvojom profesionálnych schopností (vedomostí a zručností), ako aj formovaním profesionálne potrebných osobnostných kvalít a pozitívnym postojom k svojej profesii. Pracovná spokojnosť nastáva spravidla vtedy, keď sa dosiahnu určité výsledky, a tie prichádzajú vtedy, keď zamestnanec ovláda špecifiká práce na konkrétnom pracovisku.

Profesionálna adaptácia zohráva veľkú úlohu v situácii mladého odborníka, ktorý vstupuje do organizácie, pretože má predovšetkým teoretické znalosti o tom, ako prebieha pracovný proces.

Existujú dva typy prispôsobenia:

1) primárna adaptácia - adaptácia mladých zamestnancov, ktorí nemajú odbornú prax (napríklad absolventi vysokých škôl);

2) sekundárna adaptácia - adaptácia zamestnancov, ktorí majú skúsenosti s odbornými činnosťami (napríklad v situácii zmeny zamestnania).

V ruskej praxi sa v podmienkach formovania a fungovania trhu práce venuje väčšia pozornosť sekundárnej adaptácii personálu. Je zrejmé, že zamestnávateľ by chcel prijať pracovníkov s existujúcimi skúsenosťami a dostatočnou kvalifikáciou. Trh práce si však diktuje svoje podmienky. Špecialisti dostupní na trhu práce nedokážu uspokojiť kvantitatívne a kvalitatívne potreby organizácií pre zamestnancov. Podniky sú nútené hľadať ďalšie zdroje personálu. Okrem toho sa v poslednom desaťročí objavilo pre Rusko mnoho nových špecialít. Hotoví špecialisti

K novému profilu zatiaľ nie sú žiadne hárky, preto je prijatie absolventa jediným možným riešením personálnych problémov. A ruskí zamestnávatelia začínajú pozývať absolventov vysokých škôl do práce. Pravdaže, absolventov ochotnejšie pozývajú veľké západné firmy, ktoré už majú osvedčené technológie na prácu s absolventmi vysokých škôl. Ruskí zamestnávatelia sú v tomto smere konzervatívnejší, no trendy sú také, že začínajú pracovať aj s absolventmi vysokých škôl. Vyhliadky absolventov súčasnej generácie na trhu práce sú teda oveľa priaznivejšie ako absolventi spred piatich až desiatich rokov.

Je potrebné pripomenúť, že absolventi vysokých škôl ako špecifická kategória pracovnej sily na trhu práce vyžadujú od zamestnávateľa osobitné zaobchádzanie a pozornosť. V tomto smere budeme organizáciu profesijnej adaptácie absolventov vysokých škôl považovať za osobitnú kategóriu pracovnej sily.

Adaptačný proces absolventov vysokých škôl pozostáva zo šiestich etáp, znázornených na obrázku 1.

Prvé štádium. HR služba informuje o tíme ako celku a o budúcej práci. Bližšie informácie dostane od vedúceho oddelenia alebo skupiny, keď sa oboznámi so svojím budúcim pôsobiskom a je formálne prijatý do kolektívu. Manažéri by mali v obchodných vzťahoch pôsobiť ako sprostredkovatelia.

Druhá fáza. Rozširuje sa okruh známych, zvolených na základe spoločných záujmov, s ktorými sa nadväzujú bežné obchodné vzťahy. Príchod do práce vnímam pozitívne, keďže kolektív je celkovo príjemný. Mladý špecialista sa ešte neosvedčil v konfliktných situáciách, takže je pre tím „dobrý“. Zatiaľ neurobil nič zlé.

Tretia etapa. Mladý špecialista rýchlo pochopí všeobecnú náladu a je dobre naklonený tímu. Pozitívne, z pohľadu kolektívu, správanie vo viacerých konfliktných situáciách vedie k tomu, že je braný do úvahy a získava autoritu.

Štvrtá etapa. Mladý odborník sa zapája do verejného života, inovácií a ponúka nové nápady. Vo svojej tvorbe rozvíja určitú tvorivú intenzitu, ktorá prispieva k ďalšiemu napredovaniu.

Ryža. 1. Proces adaptácie mladých odborníkov

Piata etapa. Všetky úspechy a neúspechy tímu vníma ako osobné. Často vystupuje na tímových stretnutiach, kde obhajuje svoj názor. Jeho názor sa berie do úvahy.

Šiesta etapa. Preukazuje dobrú prácu vo svojej špecializácii. Ukazuje rozvahu a zdravý rozum pri analýze konkrétnych pracovných situácií. Je povýšený do zodpovedných funkcií.

Adaptačný proces možno považovať za ukončený až vtedy, keď sú výrobné úspechy mladých špecialistov sprevádzané dobrými vzťahmi v tíme. Kritériom hodnotenia takejto adaptácie je pocit spokojnosti s prácou. Rôzne poruchy výroby v tomto prípade neovplyvnia rytmus práce, čo je samo o sebe zárukou personálnej stabilizácie.

Organizácie, ktoré poznajú trvanie rôznych fáz adaptácie, môžu ľahko určiť, v ktorej fáze sa mladý špecialista momentálne nachádza, či bol v tejto fáze oneskorený v porovnaní s normou, alebo či táto fáza prešla rýchlejšie.

Ak je adaptácia úspešná, cez tím sa dosahuje stabilizácia, to znamená, že zamestnanec si v ňom našiel svoje miesto, stal sa jeho neoddeliteľnou súčasťou.

Pre úspešnú profesionálnu adaptáciu absolventov je tiež dôležité poznať ich charakteristické črty.

Absolventi vzdelávacích inštitúcií patria do kategórie pracovnej sily na ruskom trhu práce, ktorá sa vyznačuje osobitnými charakteristickými črtami, silnými a slabými stránkami.

Hlavnou pozitívnou črtou absolventov vysokých škôl, ktorá ich robí obzvlášť atraktívnymi pre budúcich zamestnávateľov, je, že sú nositeľmi know-how. Napriek nerovnakej kvalite vzdelávania a kalibru vzdelávacích inštitúcií v každej z nich samotný proces učenia stimuluje študentov k aktívnemu „získaniu“ a osvojeniu si najmodernejších poznatkov. Povinné písanie ročníkových a dizertačných prác je sprevádzané rozborom najmodernejších skúseností v skúmanom odbore. Zamestnávateľ preto prijatím bývalého absolventa súčasne získava prístup k najnovším vedeckým poznatkom v oblasti jeho špecializácie. Takže príležitosť priniesť do organizácie nové, svieže nápady robí imidž absolventa atraktívnym pre zamestnávateľa.

Druhou významnou výhodou absolventov je ich vysoká mobilita, schopnosť učiť sa a adaptabilita. Po príchode do nového tímu sa včerajší študenti rýchlo dostanú do tempa, nájdu spoločnú reč s kolegami a osvoja si zručnosti potrebné pre prácu na plný úväzok.

Ďalšou charakteristickou črtou absolventov je energia a vysoká motivácia dosiahnuť. Snažia sa dosiahnuť rýchle a výrazné výsledky. Orientácia absolventov na odborný a kariérny rast im umožňuje rýchlym tempom získavať odborné zručnosti. Mladícky entuziazmus a „vysoká“ aktivita zvyšujú úroveň aktivity ostatných zamestnancov. Pracovníci, ktorí v dôsledku dlhodobej práce na jednom mieste dosiahli určitú základnú úroveň produktivity práce, sú nútení pod vplyvom tlaku mladých zamestnancov prispôsobiť im tempo práce. V dôsledku toho rastie vnútorná konkurencia medzi zamestnancami spoločnosti. Personál musí preukázať svoju hodnotu, užitočnosť a preukázať významné výsledky, aby zostal pre zamestnávateľa atraktívny.

Ďalšou zjavnou výhodou tejto kategórie práce je jej relatívna lacnosť v porovnaní s inými kategóriami pracovníkov. Pri zachovaní všetkých ostatných podmienok absolventi akceptujú mzdy, ktoré sú minimálne o tretinu nižšie, ako sú štandardné požiadavky zamestnancov s praxou. Ak však vezmeme do úvahy schopnosť mladých odborníkov rýchlo sa učiť, je ľahké vypočítať, kedy bude nedostatok skúseností a praktických zručností kompenzovaný rýchlou adaptáciou a mladý zamestnanec začne produktívne pracovať v prospech organizácie.

Ďalšou výhodou absolventov je, že nevnášajú do organizácie konflikt firemných kultúr. Skúsení zamestnanci prechádzajú do novej práce s nákladom zvykov, stereotypov a pravidiel správania, ktoré vládli u ich predchádzajúceho zamestnávateľa. Táto sada nie je vždy užitočná alebo atraktívna pre novú organizáciu. Nevyhnutne vzniká kultúrny konflikt, ktorý eroduje a oslabuje kultúru novej organizácie. Niekedy je toto poškodenie obzvlášť viditeľné pri riešení problémov s disciplínou. Príklad negatívneho správania spochybňuje hodnoty, ktoré boli predtým ťažko vybojované a schválené vedením spoločnosti.

Zároveň absolventi prichádzajú do novej organizácie bez pracovných skúseností a bez ustálených predstáv o princípoch organizácie práce. Preto sú otvorení novým informáciám a pripravení naučiť sa zabehnuté pravidlá. Zamestnávateľ má dobrú príležitosť získať lojálneho zamestnanca. Túto výhodu najčastejšie vyslovujú samotní zamestnávatelia. Lojalita zamestnancov umožňuje zamestnávateľovi byť

presvedčený, že bývalý absolvent sa zaviazal k dlhému profesionálnemu životu v tejto konkrétnej organizácii.

Ďalšou výhodou je skutočnosť, že vzhľadom na veľkú túžbu absolventov získať prvé pracovné skúsenosti a vykonať akúkoľvek zadanú úlohu v organizácii, má zamestnávateľ možnosť poveriť ich najmenej kvalifikovanými, rutinnými prácami, z ktorých skúsení zamestnanci sa snažia vyhnúť.

Pre organizácie je atraktívna aj dlhšia pracovná doba absolventov v porovnaní so skúsenými pracovníkmi. Mladosť, zdravotný a fyziologický potenciál sú významnou výhodou mladých pracovníkov.

Zastavme sa teraz pri slabinách absolventov vysokých škôl.

Najvýraznejšou nevýhodou absolventov je nedostatok skúseností a v dôsledku toho možnosť nákladných chýb pre firmu. V tomto ohľade nie sú najímaní na tie pracovné miesta, kde sú náklady na chybu vysoké a nie je možné vyčleniť dodatočný čas na ďalšie školenia a ďalšie školenia. Pravda, zoznam takýchto zamestnaní nie je dlhý.

Okrem nedostatku skúseností absolventi nemajú dostatok vedomostí a zručností na získanie výsledkov, ktoré firma potrebuje. A to si vyžaduje finančné, časové a informačné investície. Vzhľadom na nedostatok zručností a schopností absolventov si vyžadujú individuálny prístup, čo znamená predovšetkým systém mentoringu. A mentor musí vytvoriť ďalšiu motiváciu zo strany organizácie: rôzne formy materiálnych stimulov (od nezabudnuteľných darčekov po peňažné bonusy) a nemateriálnych stimulov (čestné osvedčenia, umiestnenie fotografie na „čestnú tabuľu“ atď.). ). Žiaľ, v niektorých organizáciách sa mentoring vykonáva bez náležitej podpory, systémy odmeňovania pre mentorov sa nevytvárajú na pozadí zvyšovania ich zodpovednosti a pracovnej záťaže, mentoring je ponechaný sám na seba a je zle riadený, koordinovaný a podporovaný vedením.

Ďalšou nevýhodou absolventov z pohľadu zamestnávateľa je potreba flexibilnej motivácie a dôsledná pozornosť k úspechu absolventov vysokých škôl.

Ďalšou nevýhodou absolventov je nedostatok skúseností v pracovnej disciplíne. Absolventi spravidla nemajú vyvinutý zvyk chodiť do práce načas alebo plniť úlohy.

dokončiť úlohy včas, dodržiavať firemný kódex. Manažéri poznamenávajú, že „najťažších“, „nepohodlných“ podriadených sa nachádzajú práve medzi bývalými absolventmi, ktorí sú zvyknutí na „mäkké“ pedagogické metódy ovplyvňovania a na dodržiavanie iba najzákladnejších noriem obchodnej etikety.

Významnou nevýhodou absolventov je nízka pripravenosť na riešenie konkrétnych praktických problémov. Chýba schopnosť pracovať na výsledkoch (čo znamená „udržať si“ cieľ, nájsť spôsoby, ako prekonať prekážky na ceste k nemu, prejaviť nezávislosť a vytrvalosť). Nevidí vzťah medzi ich prácou a výsledkom (aj finančným) činností organizácie, nevidia, ako závisia ďalšie etapy a väzby v práci celého podniku od práce, ktorá im bola zverená.

Absolventom vysokých škôl chýba zodpovednosť. Sú orientovaní na seba a nie na podnikanie (voľný čas a zábava vo všeobecnosti sú dôležitejšie ako podstata podnikania organizácie).

Neatraktívnym bodom pre zamestnávateľa je možnosť odchodu absolventiek na materskú dovolenku už v prvom roku práce, čo bude znamenať ďalšie hľadanie a výber tej správnej zamestnankyne počas trvania materskej dovolenky.

Nakoniec je potrebné poznamenať, že absolventi majú dlhšie adaptačné obdobie, keďže prechod z univerzity do organizácie si vyžaduje dlhšie adaptačné obdobie ako prechod z jednej organizácie do druhej.

Šéfovia organizácií v poslednom čase často zaznamenávajú taký nedostatok absolventov, ako je neprimeraná ctižiadostivosť a neadekvátnosť vo vnímaní seba samých ako zamestnancov, čo sa prejavuje nedostatočným sebavedomím, nafúknutými očakávaniami absolventov, nereálnymi očakávaniami z hľadiska platu, ako aj v hodnotení ich práce a v povahe práce, ktorú chcú naplniť. Myšlienka, že okamžite zarobia veľké peniaze, spravidla znamená túžbu získať prácu iba vo veľkej spoločnosti a iba na vysoko platenej pozícii. Mladí a neskúsení absolventi si okamžite nárokujú vedúce pozície a právo riešiť strategické otázky. Takéto neadekvátne ambície sa formujú u študentov, vrátane univerzít (napríklad s ich usmerneniami „pripravovať vedúcich podnikov“), čím sa snažia zvýšiť motiváciu študentov k vzdelaniu.

Po identifikovaní silných a slabých stránok absolventov vysokých škôl môžeme predpokladať, že zamestnávateľ má záujem o absolventa s

všetky uvedené pozitívne profesionálne vlastnosti a nemá žiadne negatívne vlastnosti. Prieskumy medzi manažérmi však ukazujú, že odborné a obchodné kvality mladých špecialistov môžu zamestnávatelia vnímať odlišne v závislosti od personálnej stratégie a politiky, ako aj od stupňa rozvoja organizácie.

V štádiu intenzívneho rastu a rozvoja, s podnikateľskou obchodnou stratégiou a otvorenou personálnou politikou môže zamestnávateľ pozitívne vnímať nedostatok počiatočných pracovných zručností mladých odborníkov. V týchto podmienkach sú cennými vlastnosťami absolventov vysokých škôl ochota riskovať v záujme firmy, iniciatívnosť, kontakt, schopnosť klásť si úlohy a rýchlo ich riešiť.

Okrem toho môžu mať zamestnávatelia záujem o mladých zamestnancov zameraných na „ideálne“ predstavy o budúcej práci, najmä ak tieto predstavy korešpondujú s organizačnou kultúrou spoločnosti.

Väčšina spoločností, ktoré sú v štádiu stabilizácie a dosiahli určitú úroveň udržateľnosti podnikania, kladie na mladých odborníkov pomerne prísne požiadavky: skúsenosti, profesionalita, ovládanie moderných technológií vrátane informačných technológií. Táto pozícia je typická pre firmy s uzavretou personálnou politikou, do ktorých sa absolvent vysokej školy nehodí z dôvodu nedostatku odborných skúseností.

Skutočnosť, že absolventi sa vyznačujú dlhšou dobou práceneschopnosti, je zaujímavá pre stabilné organizácie s personálnou politikou, v ktorej hrá dôležitú úlohu plánovanie a realizácia kariéry zamestnancov.

Charakteristické črty mladých špecialistov, bez ohľadu na špecifiká rozvoja organizácie, im teda umožňujú byť potenciálne úspešní v rôznych spoločnostiach. Kľúčovými vlastnosťami pre absolventa je jeho vlastná aktívna alebo pasívna pozícia, model správania, ktorý si volí alebo nevedome dodržiava.

Ak hovoríme o vzorcoch správania absolventov, ktoré určujú úroveň ich aktivity, špecialisti personálnej agentúry poznamenávajú nasledovné:

1) individuálny kariérny model správania, ktorý sa vyznačuje túžbou dosiahnuť osobný úspech v živote. Absolventi, ktorí si tento model správania zvolili spravidla súčasne

ale študujú a pracujú. Vedia, že im nikto nič nedlhuje a všetko sa snažia dosiahnuť vlastnými silami. Mnoho spoločností má záujem o takýchto mladých, aktívnych a proaktívnych ľudí;

2) neistý model správania, charakteristický pre mladých ľudí, ktorí sú nerozhodní vo svojom profesionálnom živote a neuvedomujú si, čo chcú, niekedy neadekvátne zhodnotia svoje schopnosti. Zamestnávatelia strácajú záujem o tých kandidátov, ktorí na pohovoroch bezdôvodne preceňujú svoje požiadavky na budúcu prácu, alebo sú pripravení zvažovať ponuky na rôzne pozície v rôznych oblastiach činnosti;

3) nesamostatný model správania charakteristický pre absolventov, ktorí sú vo väčšine prípadov veľmi schopní, ale nerozumejú požiadavkám moderného trhu práce a nepoznajú technológie hľadania zamestnania.

Kto a ako môže ovplyvniť výber modelu správania absolventov, ktorý určuje mieru ich aktivity? Odpoveď na prvú otázku je jasná. Predovšetkým univerzity, na ktorých sa uskutočňuje odborná príprava budúcich odborníkov a ktoré pôsobia na jednej strane ako sprostredkovateľ medzi zamestnávateľmi a budúcimi mladými odborníkmi a na druhej strane realizujú vlastné programy na podporu zamestnanosti študentov.

Vysoká škola môže ovplyvniť pomer aktívnych a pasívnych študentov vo vzťahu k ich profesionálnej kariére, a tým zvýšiť počet mladých odborníkov, ktorí sa úspešne adaptovali a realizovali vo svojej profesijnej činnosti.

Univerzitná pomoc pri profesionálnej adaptácii a profesionálnej kariére absolventov by mala byť variabilná v závislosti od modelu.

Pre študentov, ktorí si zvolili prvý model správania, bude užitočná pomoc ako uzatváranie zmlúv so zamestnávateľmi v raných fázach štúdia, osobné zamestnávanie študentov, ktorí sa osvedčili praxou, vedenie databázy absolventov a voľných pracovných miest zamestnávateľov.

S druhým modelom správania študentom pomôže kariérové ​​poradenstvo, odborné poradenstvo pre študentov v otázkach zamestnania a písanie životopisov, vyvážené, cielené školenie študentov pre konkrétne podniky v ďalších kurzoch a programoch.

Študentom s tretím modelom správania môže univerzita pomôcť zberom údajov na analýzu dopytu po špecialistoch a prognózovanie vývoja situácie na trhu práce, výberom uchádzačov na voľné pracovné miesta.

pozície a organizovanie personálnych pohovorov, vedenie školení o dohodách a cielených zmluvách s podnikmi a pozývanie zástupcov podnikov, aby sa zúčastnili na študentských obhajobách ročníkových prác a diplomových projektov atď.

V praxi vysokých škôl sa ako pozitívne osvedčili formy práce ako „Veľtrhy práce“ a „Dni kariéry“, organizovanie „okrúhlych stolov“ so zamestnávateľmi o problémoch zamestnávania absolventov a pod.

Najúčinnejšou formou aktivity na podporu zamestnanosti a profesionálnej adaptácie je zavedenie špeciálneho kurzu pre študentov vyšších ročníkov všetkých univerzitných odborov, ktorého účelom je formovanie vedomostí, zručností a osobnej pripravenosti na činnosti, ktoré prispievajú k dosiahnutiu úspechu v profesionálna kariera.

V procese zvládnutia tohto kurzu sa riešia tieto úlohy:

Vyučovať študentov praktickým zručnostiam pri hľadaní zamestnania, zamestnaní a budovaní kariéry;

Rozvoj zručností na určenie najefektívnejších spôsobov, prostriedkov a metód na dosiahnutie úspechu v profesionálnom a pracovnom raste;

Formovanie motivácie pre kariérny rozvoj.

V dôsledku štúdia kurzu musí študent získať znalosti:

O reálnej situácii na trhu práce;

O princípoch plánovania a riadenia kariéry;

O možných spôsoboch, ako si nájsť prácu;

O právnych aspektoch vzťahov so zamestnávateľom;

O pravidlách správania sa v organizáciách;

ako aj zručnosti:

Analyzujte zmeny na trhu práce a zohľadnite ich vo svojej profesijnej činnosti;

Plánujte a kontrolujte zmeny vo svojej kariére;

Napíšte životopis;

Vyhodnocovať pracovné ponuky atď.

Aby sme to zhrnuli, treba poznamenať, že absolventi vysokých škôl predstavujú pre zamestnávateľov veľmi zaujímavú kategóriu pracovnej sily. Ich konkurenčné výhody je možné úspešne uplatniť v mnohých organizáciách. Kľúčovými vlastnosťami pre absolventa je jeho vlastná aktívna pozícia, ako aj schopnosť hľadať si prácu a efektívne sa zamestnať. V tomto ohľade môže univerzita poskytnúť skutočnú pomoc

moc mladého odborníka, pôsobiť ako sprostredkovateľ medzi zamestnávateľmi a budúcimi mladými odborníkmi a realizovať programy na podporu zamestnávania absolventov. Vychovať kompetentného odborníka, ktorý sa dokáže rýchlo prispôsobiť realite a požiadavkám trhu práce, sa stáva jednou z naliehavých úloh vysokoškolského vzdelávania.

Literatúra

1. Bogdan N., Mogilevkin E. Kariéra mladého odborníka: univerzitný pohľad // Personálny manažment. 2004. Číslo 13.

2. Vasilyeva O. V. Od personálneho účtovníctva k personálnemu manažmentu” // Personálny manažment. 2007. Číslo 8 (162). S. 147.

3. Zaitseva T.V., Zub A.T. Personálny manažment. M., 2008. S. 219.

4. Kibanov A. Ya., Durakova I. B. Personálny manažment organizácie: stratégia, marketing, internacionalizácia. M., 2005. S. 101-102.

5. Personálny manažment Popov S.G. M., 2002.

6. Trufanova T. A., Betina E. M. Úloha hodnotenia absolventov poľnohospodárskych univerzít a mladých odborníkov v systéme prípravy kvalifikovaného personálu v agropriemyselnom komplexe // Sociálno-ekonomické javy a procesy. Tambov, 2013, č. 4. S. 208.

ODBORNÁ ADAPTÁCIA ABSOLVENTOV VYSOKÝCH ŠKOL AKO OSOBITNÁ KATEGÓRIA PRÁCE

V príspevku je zameraná pozornosť na úlohy profesijnej adaptácie absolventov vysokých škôl ako osobitnej kategórie práce, ktorá môže byť pre zamestnávateľa mimoriadne užitočná v podmienkach nedostatku mnohých profesií, vyžaduje si preto osobitnú pozornosť a starostlivosť zo strany zamestnávateľa. administratívy. Treba poznamenať, že bez špeciálne organizovanej práce sa sprísňuje profesijná adaptácia absolventov. Zvažuje sa proces adaptácie mladých odborníkov, ktorý pozostáva zo šiestich etáp. Je potrebné poznamenať, že pre úspešnú profesionálnu adaptáciu absolventov je okrem správne organizovaného procesu adaptácie dôležité poznať vlastnosti mladých odborníkov.

Odhaľujú sa konkurenčné výhody a slabé stránky absolventov vysokých škôl z pohľadu zamestnávateľa. K výhodám absolventov patrí vysoká mobilita a schopnosť učiť sa, elán a vysoká motivácia, výkon, relatívne nízka cena v porovnaní s inými kategóriami práce, lojalita k organizácii, predovšetkým možnosť zavádzania nových nápadov do organizácie. K slabým stránkam absolventov z pohľadu zamestnávateľa nedostatok potrebných zručností, nedostatok skúseností s pracovnou disciplínou, potreba flexibilnej motivácie a dôsledná pozornosť k napredovaniu absolventov, dlhodobá adaptácia v porovnaní s inými kategóriami práce, neprimeraná ctižiadostivosť a neadekvátnosť vo vnímaní zamestnanca, ktorá sa prejavuje v nedostatočnom sebahodnotení, nadhodnotených nárokoch absolventov, nereálnych očakávaniach ako od platu, tak aj podľa práce a od druhu práce, ktorú chcú vykonávať patria . Je vysvetlená komunikácia medzi odbornými a osobnostnými kvalitami absolventov a ich hodnota pre zamestnávateľa v závislosti od štádia životného cyklu organizácie.

Analyzované sú modely správania absolventov definujúce úroveň ich aktivity a úspešnosť profesionálnej adaptácie. Zdôrazňuje sa úloha vysokej školy pri profesionálnej adaptácii absolventov ako sprostredkovateľa medzi zamestnávateľmi a budúcimi mladými odborníkmi.

Kľúčové slová: profesionálna adaptácia, primárna adaptácia, absolventi vysokých škôl, konkurenčné výhody, modely správania absolventov.

Adaptácia mladých zamestnancov na prácu v lekárskych a farmaceutických organizáciách.

Nábor a prijímanie zamestnancov je pomerne zdĺhavý proces. Manažment má záujem zabezpečiť, aby najatý zamestnanec po niekoľkých mesiacoch neodišiel. Ako však ukazujú štatistiky, najvyššie percento prijatých zamestnancov opustí svoje pracovisko v priebehu prvých troch mesiacov. Hlavným dôvodom ich odchodu je nesúlad medzi realitou a očakávaniami a náročnosť začlenenia sa do novej organizácie. Pomôcť zamestnancovi úspešne sa integrovať do novej organizácie je najdôležitejšou úlohou jeho manažéra a personalistov.

Často prichádza „nováčik“, ale jeho pracovisko nie je pripravené a nikoho to zvlášť nezaujíma; nováčikovia majú právo vyplávať sami. Ale keďže prvý dojem zvyčajne zanechá trvalý dojem, takýto postup môže mať trvalý negatívny dopad na motiváciu a postoj zamestnanca k práci.

Tento typ „skúsenosti“ môže často vysvetliť vysokú mieru fluktuácie v prvých týždňoch alebo mesiacoch zamestnania a to, prečo sa nový zamestnanec môže cítiť odcudzený a zaujať negatívny postoj k pracovisku hneď od prvého dňa v práci. Ak budú noví zamestnanci ponechaní sami na seba, manažment nebude mať vplyv na to, čo sa náhodou naučia a stratí možnosť vštepovať im pozitívny vzťah k práci a lojalitu k tradíciám spoločnosti.

Adaptačné postupy sú navrhnuté tak, aby uľahčili vstup nových zamestnancov do organizácie.

Vo svojej najvšeobecnejšej forme je adaptácia „proces prispôsobovania sa zamestnanca podmienkam vonkajšieho a vnútorného prostredia“.

Pojem „prispôsobenie“ je mimoriadne široký a používa sa v rôznych oblastiach vedy. V sociológii a psychológii sa rozlišuje sociálna a priemyselná adaptácia. Tieto dva typy adaptácie sa do určitej miery prelínajú, ale každý z nich má aj samostatné oblasti použitia: spoločenská činnosť sa neobmedzuje len na výrobu, ale výrobná činnosť zahŕňa technické, biologické a sociálne aspekty.

Problém sociálnej adaptácie je založený na interakcii jednotlivca a jeho nového sociálneho prostredia. Pre jednotlivca je sociálna adaptácia svojou povahou paradoxná: rozvíja sa ako vyhľadávacia aktivita, flexibilne organizovaná v nových podmienkach, keď jednotlivec prekračuje hranice hotového finálneho tvaru.

Špecifikom akčného prístupu je zdôvodnenie vedomej a aktívnej premeny okolitého sveta v dôsledku činnosti ako osobitnej formy spojenia živého organizmu s prostredím.

S rozvojom akčného prístupu sa výrazne mení postoj k pojmu adaptácia. Ak sa skôr chápal ako ekvivalent pojmu adaptácia a prakticky sa vyčerpal, následne význam samotného adaptačného princípu v adaptácii výrazne klesol. Pasívna adaptácia je v kontraste s aktívnym ovplyvňovaním sociálneho prostredia, jeho transformáciou. Samotná činnosť ovplyvňovania sociálneho prostredia sa chápe nielen ako fyzické zameranie sa naň, v dôsledku čoho sa dosahuje adaptačný efekt.

Podľa psychologickej teórie aktivity vedie adaptácia k zmenám u jednotlivca v procese života. V tomto prípade nejde o priamu zmenu v tele pod vplyvom prostredia, ale o sprostredkovanú psychikou, t.j. aktívny. A toto prispôsobenie je neoddeliteľnou súčasťou každej činnosti. Adaptácia, t.j. aktivita jednotlivca smerujúca k sebe samému a aktivita zameraná na premenu prostredia môže existovať len v nerozlučnej jednote.

Proces a výsledok aktívnej adaptácie človeka na podmienky nového sociálneho prostredia predstavuje sociálnu adaptáciu

Osobitosti sociálnej adaptácie jednotlivca spočívajú v tom, že vstup človeka do sociálneho prostredia, asimilácia a aktívna reprodukcia sociálnych väzieb prebieha v primárnom kolektíve alebo malej skupine a je spojená s konkrétnym druhom činnosti, ktorá tento kolektívny, resp. túto skupinu.

Proces a výsledok sociálnej adaptácie v pracovnom tíme teda priamo závisí od charakteru a charakteristík odborných činností zamestnancov. Pracovná adaptácia ako sociálny proces osvojenia si novej pracovnej situácie človeka sa vyznačuje aktívnym vzájomným ovplyvňovaním človeka a pracovného prostredia. Osoba nastupujúca do práce a pracovný kolektív sú adaptívne systémy.

Mechanizmus sociálnej adaptácie nového zamestnanca v profesionálnom tíme určujú dve hlavné zložky:

Konvergencia hodnotových orientácií tímu a adaptátora, adaptácia na skupinové normy, štandardy a tradície;

Vstup do rolovej štruktúry tímu.

Človek však už pri nástupe do zamestnania má určité ciele a hodnotové orientácie správania, v súlade s ktorými kladie na podnik svoje nároky. Na druhej strane podnik kladie na zamestnanca súbor požiadaviek. Adaptácia zamestnanca a podniku (pracovná adaptácia) je teda obojsmerný proces medzi jednotlivcom a sociálnym prostredím, ktoré je pre neho nové.

Základom adaptačného procesu je teda spôsob asimilácie cieľov, hodnôt a špecifických aktivít tímu, určený štruktúrou potrieb a motívov adaptujúceho sa jednotlivca. Obsah tohto procesu a jeho efektívnosť sú určené súladom cieľov a cieľov kolektívnej činnosti s cieľmi zamestnanca zaradeného do tímu.

Primárna adaptácia mladých odborníkov – absolventov vysokých škôl a vysokých škôl – má svoje špecifiká. Spravidla majú dobré množstvo vedomostí, ale úplný (alebo takmer úplný) nedostatok praktických skúseností, čo ovplyvňuje účinnosť a trvanie ich adaptácie. Proces adaptácie absolventov vysokých škôl prebieha v priemere do jedného roka.

Predstavenie pozície začína bezprostredne po prijatí pracovnej ponuky prostredníctvom úvodného príbehu o organizácii, jej cieľoch, povahe a charakteristike pracovnej činnosti, výsledkoch a hlavných úspechoch. Ak je to možné, je vhodné poskytnúť začiatočníkovi všeobecné informácie vo forme brožúr, katalógov a pod.

Ak je organizácia veľká a je veľa nových zamestnancov, zapracovanie môže byť nielen individuálne, ale aj kolektívne.

Zvyčajne sa to deje pomocou špeciálneho orientačného kurzu organizovaného personálnym oddelením podniku. V závislosti od charakteru budúcej práce sa obsah orientácie zameriava buď na všeobecné informácie (o organizácii ako celku), alebo na špeciálne informácie (o samostatnej jednotke).

Normálna a patologická ľudská činnosť, ktorá je predmetom činnosti zamestnanca zdravotníckeho zariadenia, je protirečivou jednotou nevyhnutného a náhodného, ​​opakujúceho sa a jedinečného, ​​stabilného a premenlivého, určitého a neurčitého. To, čo je potrebné a opakované v zdraví a chorobe, sa odráža v lekárskej vede, princípoch a schémach diagnostiky, liečby, prevencie, obsahujúcich skúsenosti lekárov mnohých generácií. Znalosť týchto ustanovení je dôležitá a potrebná. Lekárske činnosti sa vyznačujú intelektuálnou zložitosťou, monotónnosťou, rizikom a zodpovednosťou, morálnymi problémami a medziľudskými konfliktmi. Monotónnosť, morálne problémy a konflikty sú často príčinou psychosomatických ochorení medzi zdravotníkmi.

K štandardu zamestnanca zdravotníckeho zariadenia patrí: inteligencia, vášeň pre prácu, pozornosť, zmysel pre povinnosť, trpezlivosť, intuícia, vážnosť, láskavosť, zmysel pre humor.

Najvýznamnejšími faktormi pri výbere zamestnanca zdravotníckeho zariadenia sú: spôsoby komunikácie s pacientom; situačná komunikácia, schopnosť orientovať sa v potrebách pacienta; pochopiť jeho postoje; otvorenosť v komunikačnom procese, dobrá dikcia a presnosť vyjadrovania, ktoré sú založené na skúsenostiach, vnútornej slobode a kreativite; autorita, povesť, vzhľad. Oblečenie zamestnanca zdravotníckeho zariadenia ovplyvňuje pacientovo hodnotenie takých vlastností, ako je pozornosť, úprimnosť, kompetentnosť a celkovo dôvera pacienta k nemu.

Z pohľadu personálneho manažmentu je najväčším záujmom adaptácia výroby. Práve to je nástrojom pri riešení takého problému, akým je rozvoj požadovanej úrovne produktivity a kvality práce u nového pracovníka v kratšom čase.

Adaptácia mladých špecialistov v zdravotníctve

Úloha prispôsobiť mladých lekárov kritériám organizácií začala priťahovať pozornosť výskumníkov až v poslednom období.

Vzhľadom na tento faktor nie je tento problém ešte dostatočne preskúmaný. Po absolvovaní vzdelávacej inštitúcie nastáva prudký prechod od prípravy (väčšinou teoretickej) k výkonu pracovných funkcií k ich praktickému vykonávaniu. Naozaj by som rád zdôraznil, že sa často stáva, že po ponorení sa do výrobného prostredia mladý odborník stratí novonadobudnutú dôveru vo svoje vlastné schopnosti a úroveň vedomostí. Bolo by zlé, keby sme nezaznamenali, že uvažuje o presťahovaní sa do iného podniku alebo spoločnosti v rozpore s vlastnými povinnosťami odpracovať u tohto zamestnávateľa viac ako 2 roky. Nie je žiadnym tajomstvom, že na to, aby sa predišlo podobnej situácii a aby sa mladý odborník cítil ako plnohodnotný člen tímu, musí mu byť včas poskytnutá vhodná pomoc.

Od začiatku pracovnej činnosti teda začína obdobie sociálnej a profesionálnej adaptácie, t.j. adaptácia mladého odborníka na nový status, ktorý zodpovedá určitým funkciám a určitému mikroprostrediu. Je samozrejmé, že adaptácia ako jeden z pojmov ekonómie vo vedeckej organizácii práce predstavuje také vzťahy, s ktorých vznikom a rozvojom vstupujú do pracovného kolektívu noví pracovníci a nadväzujú s ním potrebné kontakty a interakciu za účelom úspešná práca.

Adaptáciou mladých odborníkov sa z pohľadu práva rozumie uplatnenie takých zákonných opatrení po uzatvorení pracovnej zmluvy a uzatvorení pracovného pomeru so zamestnávateľom, ktoré uľahčia rýchly nástup mladých odborníkov medzi zamestnancov spoločnosti, čo najrýchlejšie rozvoj pracovných povinností v súlade s pracovnou náplňou, pripravenosť rozhodovať sa a konať v, ako každý vie, všeobecne štandardných výrobných situáciách. Treba poznamenať, že adaptácia výroby by sa mala posudzovať v dvoch kvalitách: profesionálnej a sociálno-psychologickej. Je samozrejmé, že s tým všetkým proces adaptácie zahŕňa niekoľko základných krokov. Profesionálna adaptácia je neustále spojená s určitou reštrukturalizáciou osobnosti. Úspech tejto reštrukturalizácie do značnej miery závisí od súladu postojov jednotlivca a nového prostredia, ako aj od prítomnosti potenciálnych postojov, ktoré sa objavujú v procese profesionálneho rozvoja. školenia a predchádzajúce vlastné nazbierané skúsenosti. Nepochybne stojí za zmienku, že prof. adaptácia je proces prispôsobovania činností. Vo všeobecnosti adaptačné obdobie závisí v prvom rade od prof. identifikácia (ovládanie povolania, akési splynutie s ním).

Za prof. identifikácia vyžaduje technologické a duševné predpoklady: špeciálne znalosti, ako aj súlad medzi schopnosťami mladého odborníka a charakterom profesionála. činnosti. Je tiež možné, že prof. identifikácia je spojená s plnením multifunkčných povinností mladého odborníka, ako aj s jeho úlohou v činnosti vedecko-technických spoločností, vedecko-technických konferencií a pri realizácii výskumných tém. A skutočne treba mať na pamäti, že ťažkosti Prof. identifikácie sa prelínajú s problémami adaptácie mladého odborníka na určitú pracovnú silu. Tieto procesy nie sú homogénne a môže medzi nimi vzniknúť trenie.

Napríklad zanietenosť pre prof. identifikácia môže uľahčiť proces adaptácie v konkrétnom tíme a naopak ho môže brzdiť. Treba zdôrazniť, že to závisí takmer od všetkých dôvodov: od organizácie práce, miery súladu obsahu práce s kvalifikáciou, stotožnenia sa s takpovediac neprofesionálnymi rolami vyplývajúcimi z pozícií mladého odborníka. Upozorňujeme, že každý podnik sa preto snaží prispôsobiť svojich vlastných zamestnancov. Pri tom všetkom však záujmy spoločnosti nie vždy zodpovedajú záujmom jednotlivca. Treba si uvedomiť, že radosť z práce je dôležitou podmienkou adaptácie. Pri tom všetkom si každý z mladých odborníkov kladie vlastné nároky na charakter práce. A požiadavky, ktoré rôzne organizácie predkladajú novým odborníkom, sú zase odlišné. Každý vie, že ak obsah a pracovné podmienky bránia vedeckému, technickému a kariérnemu rastu, objavujú sa rozpory medzi konaním prof. identifikácie a prispôsobenia a následne aj medzi záujmami jednotlivca a spoločnosti.

Sociálna a psychologická adaptácia je chápaná ako úspešný vstup mladého profesionála do kolektívu firmy, dielne, oddelenia, lokality, kedy sa stáva plnohodnotným členom tímu a dosahuje komfortnú zónu v práci. Ide o stav, v ktorom sa väčšina jeho vzťahov s tímom a spolupracovníkmi v konečnom dôsledku hodnotí z jeho strany znamienkom +. Treba povedať, že najhlbšou a zároveň najrozšírenejšou formou sociálno-psychologickej adaptácie je akomodácia tzv. Jej podstata spočíva v tom, že jednotlivec na základe svojich vlastných uznáva systém hodnotových orientácií a pohľadov na okolie, no zároveň kolektív v konečnom dôsledku uznáva a napokon aj hodnotí určité princípy a pohľady jednotlivca. Okrem toho je známa ešte úplnejšia forma adaptácie - asimilácia, vyjadrená v úplnom alebo takmer úplnom vnútornom prijatí najnovších hodnotových orientácií jednotlivca, v úplnej reštrukturalizácii psychológie a správania. V praxi existujú rôzne formy sociálno-psychologickej adaptácie, ktorých vývoj závisí takmer od všetkých príčin: od úrovne vzdelania, veku a množstva charakteristík jednotlivca aj kolektívu.

Podľa prevládajúceho pohľadu, ktorý zdieľame, je dobrým typom adaptácie pre mladého odborníka ubytovanie. V tomto smere je + mladého profesionála počas adaptácie determinované nielen tempom zvládnutia profesie. roly, prispôsobenie sa technickému a sociálno-profesionálnemu prostrediu a zachovanie nezávislosti, čo umožňuje kriticky hodnotiť prvky pracovnej situácie a v konečnom dôsledku aktívne ovplyvňovať ich transformáciu.

Adaptačný proces sa začína ihneď po uzavretí pracovnej zmluvy s mladým odborníkom a môže spočiatku pozostávať z týchto etáp:

· Prvé štádium. O tíme ako celku a jeho budúcej práci informujú mladého špecialistu personalisti. Podrobnejšie informácie o otázkach, ktoré ho zaujímajú, dostáva od bezprostredného vedúceho štrukturálnej jednotky.

· Druhá fáza. Rozširuje sa okruh známych, selektovaný spoločnými záujmami, s ktorými sú nadviazané normálne vzťahy.

· Tretia etapa. Mladý špecialista sa ukázal ako prijateľný pre tím a v konfliktných situáciách rýchlo pochopí všeobecnú náladu a sám je naklonený tímu.

· Štvrtá etapa. Mladý odborník sa podieľa na spoločenskom živote tímu, invencii a racionalizácii. Vo svojej práci mal určité tvorivé úspechy, ktoré prispeli k ďalšiemu napredovaniu.

Veríme, že je vhodné zaviesť oficiálne stáže. Hlavným cieľom stáže je získať potrebné praktické a organizačné zručnosti na plnenie povinností vykonávanej pozície, naštudovať si špecifiká svojej práce a prehĺbiť si znalosti z ekonomiky výroby, vedeckej organizácie práce a manažmentu, oboznámiť sa najnovšie vedecké, vedecké, technické a výrobné úspechy.

Stáž pomáha identifikovať obchodné kvality mladého odborníka, aby ich čo najlepšie využil v práci. Obchodné hry zaujímajú osobitné miesto pri posilňovaní adaptačnej a kognitívnej činnosti vo výrobe počas stáže mladých lekárov a pri rozvoji ich tvorivých schopností. V posledných rokoch mnohé vedúce podniky v Rusku nazbierali skúsenosti s ich vykonávaním. Obchodné hry vám umožňujú vytvárať a analyzovať manažérske situácie, ktoré vyžadujú, aby mladí lekári mali schopnosti využívať technické, ekonomické, právne a sociálne znalosti. Nájsť správnu líniu správania a zohľadniť skutočné okolnosti podniku je úlohou obchodných hier. Počas obchodnej hry mladý špecialista maximálne zmobilizuje svoje vedomosti, skúsenosti a predstavivosť. Spoločná diskusia o výsledkoch obchodnej hry pomáha rozvíjať sociálne postoje, praktické zručnosti a schopnosti medzi mladými lekárskymi špecialistami. Na základe miestnych predpisov o stáži mladých lekárov, ktorí vyštudovali vysoké školy, rozvíjali sa v podnikoch a organizáciách, môžu mladí zdravotnícki pracovníci počas prvého roku práce v odbore absolvovať stáž pod vedením skúseného odborníka, resp. vedúci konštrukčnej jednotky.

Čas stáže sa započítava do dvojročnej povinnej praxe mladého odborníka na mieste pridelenia. Miestne predpisy o stážach stanovujú, že ak mladí zdravotnícki pracovníci neabsolvovali stáž z akéhokoľvek dobrého dôvodu po uzavretí pracovnej zmluvy, napríklad z dôvodu odvodu do Ozbrojených síl Ruskej republiky alebo choroby, potom sa stáž organizuje po prepustení. od ozbrojených síl alebo zotavenie špecialistu. Osoby, ktoré získali právo na samostatnú zárobkovú činnosť, pri nástupe do zamestnania v špecializácii získanej na univerzite absolvujú stáž na všeobecnom základe. Zodpovednosť za stáž mladých lekárov v podnikoch a organizáciách je miestnymi predpismi pridelená zástupcovi vedúceho organizácie pre personál av jeho neprítomnosti vedúcemu personálnej služby. Priamu prípravu objednávok (pokynov) na vykonávanie praxe a výber supervízorov praxe vykonávajú zamestnanci personálnej služby a vedúci štruktúrnych útvarov, v ktorých pracujú mladí zdravotníci.

Mladí zdravotníci, ktorí absolvujú prax v prvom roku práce, vypracujú spolu so svojím školiteľom plán stáže, ktorý odborník zapíše do individuálneho denníka stáže mladého odborníka. Výsledky stáže sú zhrnuté podľa objednávky a prerokované v každej štruktúrnej jednotke na pracovisku mladých lekárov. Na základe výsledkov stáže sa vytvára personálna rezerva na povýšenie mladých medicínskych špecialistov na vedúce pozície. Výsledky stáže môžu často slúžiť ako dôvod na rotáciu mladých lekárov na iné pozície, vrátane iných štruktúrnych jednotiek. Zo stáže sú oslobodení:

1. absolventi zdravotníckych ústavov a lekárskych fakúlt vysokých škôl v jednoročnej špecializácii (praxe) v zdravotníckych zariadeniach;

2. mladí zdravotnícki pracovníci zapísaní ako výskumní stážisti vo výskumných inštitúciách a vysokých školách a ako pedagogickí stážisti na vysokých školách;

3. osoby, ktoré získali vysokoškolské vzdelanie vo večerných alebo korešpondenčných vzdelávacích inštitúciách a ktoré v čase ukončenia štúdia pracovali vo svojej špecializácii aspoň jeden rok.

Veľkú pomoc pri adaptácii mladých lekárov na pracovisku poskytujú také orgány, ako sú rady mladých lekárov, ktoré možno zvoliť takmer v každom podniku a organizácii, kde súčasne pracuje viac ako 20 mladých lekárov. Tieto rady vypracúvajú technické úlohy pre mladých medicínskych špecialistov, ktoré im dávajú možnosť lepšie sa zoznámiť s výrobou. Pre úspešné prispôsobenie sa mladým odborníkom pracujúcim vo výrobe sa vykonávajú určité organizačné a výskumné práce. Jednou z jeho foriem je práca rád mladých vedcov a odborníkov, ktorí pomáhajú zamestnávateľovi pri výchove mladých lekárov a zvyšovaní efektivity ich práce. Miestne predpisy o radách mladých vedcov a odborníkov vypracúvajú personálne a technické služby podnikov a organizácií v úzkej spolupráci s mládežníckymi organizáciami pôsobiacimi v podnikoch. Tieto rady vykonávajú svoju prácu pod vedením hlavných inžinierov, zástupcov vedúcich personálu alebo pod vedením vedúcich výskumných oddelení pôsobiacich vo výrobe (napríklad vedúci špeciálneho konštrukčného technologického úradu, špeciálneho konštrukčného úradu atď.) .

Takéto formácie sa vytvárajú v podnikoch, ktoré zamestnávajú najmenej 10 mladých lekárov vo veku do 35 rokov s vyšším a stredným odborným vzdelaním. Rady mladých vedcov a odborníkov sú amatérske orgány. Na valnom zhromaždení mladých lekárskych špecialistov podniku sa do ich zloženia volí 3 až 15 ľudí na obdobie 1 až 2 rokov.

Kapitola 2 Závery

1. Jedným z dôležitých kritérií profesionálnej socializácie je podmienený záujem o povolanie alebo špecializáciu. Viac ako tretina respondentov v oboch študovaných populáciách sa pri výbere povolania alebo špecializácie riadila záujmom o ne a bola dosť motivovaná.

2. V reálnych podmienkach konkrétneho zdravotníckeho zariadenia sa mladí špecialisti stretávajú nielen s výhodami lekárskej služby, ale aj s jej nevýhodami.

3. Po absolvovaní školenia vo vzdelávacej inštitúcii dochádza k prudkému prechodu od prípravy (hlavne teoretickej) k výkonu pracovných funkcií pred ich samotným vykonávaním. Často sa stáva, že po ponorení do výrobného prostredia začína mladý špecialista strácať dôveru vo svoje schopnosti a znalosti. Uvažuje o presťahovaní sa do iného podniku alebo organizácie v rozpore so svojimi povinnosťami pracovať u tohto zamestnávateľa aspoň dva roky. Aby sa predišlo takejto situácii a aby sa mladý odborník cítil ako plnohodnotný člen tímu, je potrebné, aby mu bola včas poskytnutá primeraná pomoc. Od začiatku pracovnej činnosti teda začína obdobie sociálno-profesijnej adaptácie, t.j. adaptácia mladého odborníka na nový status, ktorý zodpovedá určitým funkciám a určitému mikroprostrediu.

4. Adaptácia ako jeden z pojmov ekonómie vo vedeckej organizácii práce predstavuje také vzťahy, keď vznikajú a rozvíjajú sa noví pracovníci vstupujú do pracovnej sily a nadväzujú s nimi potrebné kontakty a interakciu za účelom úspešnej práce. Adaptáciou mladých odborníkov sa z právneho hľadiska rozumie použitie takých zákonných opatrení po uzavretí pracovnej zmluvy a uzatvorení pracovného pomeru so zamestnávateľom, ktoré prispievajú k rýchlemu nástupu mladých odborníkov do pracovného pomeru podniku, rýchly rozvoj pracovných povinností v súlade s náplňou práce, pripravenosť rozhodovať sa a konať vo všeobecne štandardných výrobných situáciách.

5. Priemyselná adaptácia sa musí posudzovať z dvoch hľadísk: profesijnej a sociálno-psychologickej. Adaptačný proces má zároveň niekoľko dôležitých etáp. Profesionálna adaptácia je vždy spojená s určitou reštrukturalizáciou osobnosti. Úspech tejto reštrukturalizácie do značnej miery závisí od súladu individuálnych postojov s novým prostredím, ako aj od prítomnosti rezervovaných postojov u človeka, ktoré vznikajú počas profesionálneho tréningu a predchádzajúcich osobných skúseností. Profesionálna adaptácia je proces prispôsobovania činností. Záleží teda v prvom rade na profesijnej identifikácii (ovládnutie povolania, akési splynutie s ním). Na profesionálnu identifikáciu sú potrebné technologické a psychologické predpoklady: špeciálne znalosti, ako aj súlad medzi schopnosťami mladého odborníka a povahou odbornej činnosti. Profesijná identifikácia je spojená s plnením funkčných povinností mladého odborníka, ako aj s jeho účasťou na činnosti vedecko-technických spoločností, vedecko-technických konferencií a realizácii výskumných tém.

5. Sociálna a psychologická adaptácia sa chápe ako úspešný vstup mladého odborníka do kolektívu podniku, dielne, oddelenia, pracoviska, kedy sa stáva plnohodnotným členom tímu a dosahuje zónu emocionálneho komfortu. Je to stav, v ktorom väčšinu svojich vzťahov s tímom a kolegami hodnotí pozitívne. Hlbšou a zároveň najrozšírenejšou formou sociálno-psychologickej adaptácie je akomodácia tzv. Jej podstata spočíva v tom, že v podstate jednotlivec uznáva systém hodnotových orientácií a pohľadov na okolie, no zároveň kolektív uznáva a hodnotí určité princípy a názory jednotlivca. Známa je ešte úplnejšia forma adaptácie - asimilácia, vyjadrená v úplnom alebo takmer úplnom vnútornom prijatí nových hodnotových orientácií jednotlivca, v úplnej reštrukturalizácii psychológie a správania. V praxi existujú rôzne formy sociálno-psychologickej adaptácie, ktorých rozvoj závisí od mnohých faktorov: od úrovne vzdelania, veku a množstva charakteristík jednotlivca aj kolektívu. Podľa prevládajúceho pohľadu, ktorý zdieľame, je optimálnym typom adaptácie pre mladého odborníka ubytovanie. V tomto ohľade sú výhody mladého odborníka počas adaptácie determinované nielen tempom zvládnutia profesionálnych rolí, prispôsobením sa technickému a sociálno-profesionálnemu prostrediu, ale aj zachovaním nezávislosti, čo umožňuje kriticky hodnotiť prvky pracovnú situáciu a aktívne ovplyvňovať ich transformáciu.

Podstatou pracovnej adaptácie je vzájomné prispôsobovanie sa človeka prostrediu, materiálnemu aj sociálnemu. Rýchlosť adaptačných procesov závisí od:

• na stupni zhody parametrov interagujúcich subjektov (existujú známe, rozpoznateľné prvky za nových okolností);
• ich zameranie na vzájomnú adaptáciu (metódy a techniky organizácie interakcie medzi organizačnými subjektmi);
• miera zhody medzi očakávaným a prezentovaným správaním;
• dostupnosť systému pomoci pri adaptácii.

V moderných podmienkach organizácia kladie na nováčika prísne požiadavky z hľadiska adaptačného času, niekedy tejto fáze nevenuje vôbec žiaden čas. Od úspešnosti adaptácie však závisí následný návrat a stabilita pozície zamestnanca v organizácii a jeho postoj k práci. Počas života sa človek často musí prispôsobiť: zmene miesta štúdia, práce, pracoviska, zloženia tímu, zmene zdravotného stavu, rodinného stavu atď. Adaptačný proces je zároveň obojsmerný: ako prišelec sa prispôsobuje novým pracovným a psychologickým faktorom, tak aj tím a manažment sa prispôsobuje nováčikovi, prideľuje mu tú či onú sociálnu rolu, vytvára si status, začleňuje ho do interakčný systém a niekedy vykonávajú prerozdelenie rolí v skupine.

Sociológovia rozlišujú tri vzájomne súvisiace aspekty adaptácie na prácu.

• 1. Profesionálny aspekt pozostáva z osvojenia si zručností a schopností, rozvíjania niektorých osobných vlastností požadovaných na pracovisku, ako je zodpovednosť, efektívnosť a pozornosť. Pracovník musí často získať aj kontextové zručnosti, ktoré sú určené charakteristikami organizácie a deľby práce, použitým vybavením a technológiou. Objektívnymi faktormi úspechu a rýchlosti profesionálnej adaptácie môžu byť kvalifikácia, vzdelanie a skúsenosti zamestnanca a subjektívnymi faktormi jeho postoj k profesii, očakávania spojené s novým pracoviskom. Dôležitú úlohu zohráva politika spoločnosti v otázkach personálneho manažmentu, dostupnosť programov a mechanizmov, ktoré poskytujú podporu nováčikom, napríklad mentoring.
• 2. Psychofyziologický aspekt adaptácie na prácu súvisí s rozvojom psychofyziologických a hygienicko-hygienických pracovných podmienok. Hlavnými objektívnymi ukazovateľmi dynamiky tohto procesu sú miera únavy zamestnanca, zmena jeho produktivity práce počas práce a subjektívnymi ukazovateľmi je hodnotenie pohody zamestnanca, pracovných podmienok a náročnosti práce.
• 3. So sociálno-psychologickým aspektom adaptácie je spojené začlenenie zamestnanca do systému vzťahov v kolektíve, osvojenie si jeho tradícií, noriem, pravidiel a iných prvkov subkultúry, ako aj privykanie si na sociálnu rolu, resp. status, ktorý mu skupina ustanoví. Dynamiku tohto procesu určujú osobné vlastnosti zamestnanca, jeho charakter, štýl činnosti, výchova, úroveň ašpirácií a miera zhody kultúr predchádzajúceho a nového tímu. K urýchleniu adaptácie pomáha aj kompetentné vedenie, ktorému záleží na tímovej jednote a vie, ako to dosiahnuť.

Kompetentné kariérové ​​poradenstvo a adaptačné aktivity služby personálneho manažmentu, založené na jasnom pochopení vlastností požadovaných od zamestnancov a vlastností, ktoré sa od nich vyžadujú, prispievajú k tomu, aby táto etapa prešla maximálnou rýchlosťou a minimálnymi stratami. V súčasnosti sú identifikované faktory ekonomickej a sociálnej efektívnosti opatrení na adaptáciu pracovníkov. Sú spojené s negatívnymi dôsledkami „spontánnej“ adaptácie. Nemeckí odborníci zistili, že pravdepodobnosť pracovného úrazu, ako je znázornené na obr. 7.1, je oveľa vyššia pre začiatočníkov ako pre skúsených pracovníkov. A nehoda má značné materiálne a sociálne následky.

Ryža. 7.1.

Okrem tohto faktora štúdie ukázali, že noví pracovníci opúšťajú podniky častejšie ako skúsení pracovníci: najväčší podiel medzi tými, ktorí odchádzajú, sú pracovníci, ktorí neodpracovali ani pol dňa (obr. 7.2).

Ryža. 7.2.

Tu je vhodné identifikovať negatívne faktory nadmernej fluktuácie zamestnancov, na ktorej značný podiel tvoria nováčikovia, ktorí majú problémy v adaptačnom období. Tieto faktory sa odrážajú na obr. 7.3.

Ryža. 7.3.

Rýchlosť a efektívnosť adaptácie práce je ovplyvnená množstvom organizačných, ekonomických a sociálnych faktorov, ktoré sú vo vzťahu k zamestnancovi objektívne. Ide o nepriaznivé pracovné podmienky, monotónnosť, nadmernú pracnosť, nejasné rozdelenie práv a povinností medzi pracovníkov, nevyváženosť práv a povinností, nafúknuté normy výrobného času, udržiavania, kontrolovateľnosti, iracionality riadiacej štruktúry, nesúlad kvalifikácie zamestnancov s požiadavkami pracoviska, nedostatok zdrojov na pracovnú silu, nedokonalosť systému odmeňovania a stimulov, porušovanie princípu férovosti a pod. Domáce a zahraničné organizácie majú dostatočné skúsenosti s vývojom a implementáciou špeciálnych kariérových poradenských a adaptačných programov. V USA sa adaptačné opatrenia zvyčajne nazývajú „orientačné“. Jednou z najdôležitejších úloh adaptácie v japonskej spoločnosti Honda je asimilácia firemnej kultúry, jej hodnôt a štandardných vzorcov správania. Zvládnutie firemnej kultúry by zároveň nemalo ukázať človeku len jeho prestíž, ale aj pozdvihnúť zamestnanca v jeho vlastných očiach ako člena veľkej spoločnosti, spájajúceho pocit spolupatričnosti s hrdosťou na spoločnosť a sebaúctou. Typické témy kariérového poradenstva a adaptačných programov pre nových zamestnancov v japonských spoločnostiach sú uvedené v tabuľke. 7.1.

Tabuľka 7.1

Typické témy orientácie a adaptácie nových zamestnancov v Japonsku [107, s. 247]

spoločnosti	Stratégia a poslanie, história vývoja spoločnosti, štruktúra riadenia
Produkty	Predstavenie sortimentu spoločnosti, pracovných metód, ceny a spotrebiteľov hlavných produktov, ich trhová hodnota v porovnaní s produktmi konkurencie
Výroba	Informačné a materiálové toky a príprava výrobných smerníc, výrobných harmonogramov, princípov výrobného procesu, riadenia výroby a nákladového účtovníctva
pôrod	Cvičenie na používanie kancelárskeho vybavenia, obchodná etiketa: vedenie telefonických rozhovorov, vlastnosti obchodnej komunikácie, organizácia pracoviska atď., školenie obchodného písania, organizovanie komunikácie, príprava rečníckeho prejavu, získavanie základných vedomostí týkajúcich sa marketingu a financií

Dôležitú úlohu v procese adaptačného manažmentu zohrávajú funkcie organizácie kontroly a regulácie. V moderných podmienkach sú funkcie monitorovania adaptačného procesu zverené službám personálneho manažmentu, líniovým manažérom a odborovej organizácii. Adaptačný proces sa týka nielen mladých ľudí, ale aj všetkých ostatných kategórií pracovníkov, ktorí často menia pracovisko, tím a životné okolnosti. Preto si adaptačný proces v prípadoch zníženej výkonnosti zamestnancov spoločnosti, zvýšenej únavy a stresu zaslúži náležitú kontrolu a organizáciu.

D.E. Tsymbal,doktor lekárskych vied, profesor Katedry manažmentu zdravotníctva Štátnej rozpočtovej vzdelávacej inštitúcie vyššieho odborného vzdelávania „Saratovská štátna sociálno-ekonomická univerzita“, vedúci územného orgánu Roszdravnadzor pre región Saratov,tzymbal@rambler. ru

N.G. Corchever, doktor lekárskych vied, profesor Katedry zdravotníckej organizácie, [chránený e-mailom]

E.V. Zavaleva, absolventka katedry zdravotnícke organizácie,verejné zdravotníctvo a medicínske právo GBOU VPO „Saratovská štátna lekárska univerzita pomenovaná po. IN AND. Razumovského“ ministerstva zdravotníctva Ruska, ezavaleva@ yandex. ru

Článok prezentuje výsledky štúdie o stave riadenia adaptácie mladých lekárov na podmienky samostatnej odbornej činnosti, identifikuje nedostatky a zdôvodňuje požiadavky na optimalizačnú technológiu.

Úvod

Vzhľadom na to, že v rámci programu modernizácie zdravotnej starostlivosti, ktorý monitoruje Roszdravnadzor, boli v posledných rokoch prijaté významné opatrenia na zachovanie a rozvoj potenciálu ľudských zdrojov odvetvia, je „boj“ o každého absolventa lekárskej fakulty veľmi aktuálny.

Každodenná zdravotnícka prax naznačuje, že absolventi lekárskych vysokých škôl v prvých rokoch samostatnej práce pociťujú určité ťažkosti odborného a sociálno-psychologického charakteru. Zároveň je známe, že vedúcu úlohu pri zmenách zdravotného stavu, funkčného stavu organizmu a sociálno-psychologickej sféry v procese učenia a práce má adaptácia na nové životné podmienky. Práve preto si proces adaptácie mladých lekárov na podmienky samostatnej odbornej činnosti vyžaduje cielené riadenie. Analýza literatúry však ukazuje, že nie je dostatok publikácií venovaných tomuto problému.

Cieľ práceje skúmať stav manažmentu adaptácie absolventov lekárskych vysokých škôl na podmienky samostatnej odbornej činnosti a určovať smery jeho optimalizácie.

Metódy a organizácia štúdia

Vykonané práce:

Štúdium údajov zo správ Ministerstva zdravotníctva za roky 2006-2010, dokumentácie zo šestnástich liečebno-preventívnych ústavov (HCI) v Saratovskej oblasti a 84 hodnotení absolventov Saratovskej štátnej lekárskej univerzity (SSMU), prijatých v roku 2011;

Štúdia výsledkov anonymného prieskumu pomocou špeciálne navrhnutého dotazníka 98 organizátorov medicíny, ktorí absolvovali pokročilý výcvik na Katedre organizácie zdravotníctva, verejného zdravotníctva a medicínskeho práva Štátnej zdravotníckej univerzity, ich odborná prax bola minimálne 10 rokov.

Štatistické spracovanie získaných výskumných materiálov bolo realizované pomocou osobného počítača.

Výsledky výskumu

Štúdia údajov zo správ Ministerstva zdravotníctva Saratovského regiónu ukazuje, že aj keď sa pozornosť venuje absolventom lekárskych univerzít, často sa obmedzuje na uvádzanie počtu ľudí prepustených z práce na konkrétne časové obdobie (od 168 237 ľudí ročne prišlo a v priemere 13,1 % odišlo). Dôvody prepustenia mladých lekárov a ich budúci osud neboli konkrétne analyzované.

Zdravotnícke zariadenie nemá vypracovaný taký operatívne plánovací dokument, akým je adaptačný program, ktorý zahŕňa komplexné hodnotenie odborných a osobnostných kvalít prichádzajúceho mladého lekára, systematické zaznamenávanie a sledovanie výsledkov jeho plnenia, ako aj v prípade, ak vykonaním cielených nápravných opatrení.

Zároveň mladé lekárske doplnenie predstavovalo individuálne plány na získanie pozície, ktoré však nezohľadňovali zákonitosti a znaky prispôsobenia sa podmienkam samostatnej odbornej činnosti v konkrétnom zdravotníckom zariadení. Tu chýbalo štrukturálne prideľovanie funkcií adaptačného manažmentu osobám (osobám) z radov riadiacich pracovníkov – kurátorov niektorých oddelení – a mentoringu.

Analýza posudkov absolventov, ktoré si SSMU vyžiadala, ukázala, že mali aj formálny charakter, uvádzali fakt príchodu zo zdravotníckej fakulty a prinajlepšom obsahovali zoznam stimulov pre jednotlivých absolventov (3 z 84).

Možno teda konštatovať, že riadeniu adaptácie mladých lekárov na podmienky samostatnej odbornej činnosti sa nevenuje náležitá pozornosť a tento proces si vyžaduje cielenú optimalizáciu. Údaje z anonymného retrospektívneho prieskumu usporiadajúcich lekárov umožnili zdôvodniť požiadavky na technológiu takejto optimalizácie. Vo všeobecnom zmysle sa „technológia“ chápe ako súbor činností, ktorý zahŕňa metódy, postupy, techniky, zariadenia a iné systematicky používané nástroje na riešenie konkrétnych problémov.

Najprv boli stanovené ciele adaptačného manažmentu. Deväť z nich je označených ako významné – od 6,3 do 5,6 bodov na 10-bodovej stupnici (v zostupnom poradí priority):

Je možné rýchlejšie dosiahnuť ukazovatele výkonnosti prijateľné pre lekársku organizáciu;

Zníženie počiatočných nákladov (pokiaľ mladý lekár pracuje menej efektívne ako skúsení zamestnanci, jeho práca si vyžaduje od organizácie vyššie náklady);

Rýchlejšie začlenenie do pracovného tímu, jeho neformálna štruktúra a pocit ako člen tímu;

Zníženie úzkosti a neistoty nového zamestnanca;

Zníženie fluktuácie medzi mladými zamestnancami;

Úspora času priameho nadriadeného a kolegov (lekár, ktorý sa dostatočne neadaptoval na prácu v organizácii, potrebuje podstatne viac času na asistenciu pri plnení svojich povinností);

Vytvorenie personálnej rezervy (mentoring adaptorov je príležitosťou pre skúseného zamestnanca získať vodcovské skúsenosti);

Rozvoj spokojnosti s profesionálnou činnosťou, pozitívny prístup k nej a realizmus v očakávaniach ako nevyhnutná podmienka pre vysoké ukazovatele výkonnosti;

Zníženie nákladov na hľadanie nových zamestnancov.

Akýkoľvek proces riadenia, vrátane adaptácie, potrebuje organizačnú podporu. Boli identifikované štyri fázy takéhoto zabezpečenia (tiež považované za významné – viac ako 6,5 bodu). Prvou fázou je prvotné posúdenie individuálnych psychických vlastností prichádzajúceho absolventa, teda „potenciálnej“ úspešnosti adaptácie. Druhou etapou je vypracovanie adaptačného programu, ktorý zohľadňuje spolu s potenciálom mladého lekára aj jeho súčasný a budúci profesijný a podnikateľský zámer. Treťou etapou je realizácia adaptačného programu, ktorá zahŕňa systematické zaznamenávanie a monitorovanie výsledkov jeho implementácie. Štvrtou etapou je zhrnutie výsledkov adaptácie (po etapách a vo všeobecnosti). V prípade potreby sa upraví adaptačný program, vykonajú sa vhodné nápravné opatrenia, dynamické hodnotenie a pod.

Respondenti navrhli zoznam aktivít, ktoré je vhodné vykonávať, aby sa zvýšila úspešnosť adaptácie mladých lekárov. Tieto aktivity sú zamerané na optimalizáciu objektu, obsahu, podmienok a organizácie tohto procesu, najmä zvyšovanie úrovne odbornej pripravenosti (vedenie individuálnych rozhovorov medzi manažérom, mentorom a novým zamestnancom metódou postupného zvyšovania zložitosti úloh so súčasnou kontrolou a konštruktívnym rozborom chýb pri plnení úloh, organizovaní seminárov, kurzov a pod.), pozitívna motivácia k výkonu zdravotnej služby, funkčný stav a odolnosť organizmu (aktívny oddych; všeobecná a špeciálna telesná príprava; fyziologické a hygienické prostriedky a metódy - otužovanie organizmu a pod., elektrofyziologické metódy - elektrická stimulácia nervovej sústavy - svalový aparát, pôsobenie na biologicky aktívne body, farmakologické a fyzikálne prostriedky - sauna, masáže a pod.); vytváranie priaznivej psychologickej klímy v tíme (dobrá vôľa, podpora kamarátov a manažmentu, praktická pomoc pri prekonávaní ťažkostí, vykonávanie jednorazových sociálnych úloh na nadviazanie kontaktov medzi novým zamestnancom a tímom, vedenie špeciálnych hier na hranie rolí na zjednotenie zamestnancov a rozvíjať skupinovú dynamiku); implementácia individuálneho prístupu, berúc do úvahy individuálne psychologické charakteristiky adaptérov, stupeň prispôsobenia sa podmienkam samostatnej profesionálnej činnosti, napríklad individuálna regulácia činností atď.

Všetci respondenti sa domnievali, že pri zvládaní adaptácie zohráva dôležitú úlohu orientácia absolventa lekárskej fakulty, ktorú možno podmienene rozdeliť na všeobecnú a špeciálnu. Pri organizovaní všeobecnej orientácie je vhodné oboznámiť mladého lekára s:

odmeňovanie;

D ďalšie výhody;

- všeobecné údaje o lekárskej organizácii (ciele, priority, problémy; tradície, normy, štandardy; rozmanitosť typov lekárskych činností, zoznam poskytovaných lekárskych služieb a populácie ich spotrebiteľov; algoritmy na poskytovanie zdravotnej starostlivosti; organizácia, štruktúra, komunikácia zdravotníckych zariadení, informácie o manažéroch);

- organizačná politika (zásady výberu personálu; organizácia odborných školení; pracovný čas atď.);

- ochrana práce a dodržiavanie bezpečnostných predpisov;

- ekonomické faktory (náklady na vybavenie; škody v dôsledku absencie, oneskorenia, nehôd);

- sociálne služby (stravovanie; dostupnosť servisných vchodov; podmienky pre parkovanie áut atď.);

- podmienky menovania, prevodu a povýšenia;

Riadenie práce a metódy jej hodnotenia;

Práva a povinnosti zamestnanca a jeho priameho nadriadeného;

Vzťahy s odborovou organizáciou, jej vplyv na politiku organizácie;

Disciplína a možné tresty;

Komunikačné kanály, postupy nahlasovania porúch a meškania do práce, šírenie nových nápadov, podávanie sťažností.

Komponenty tejto etapy, usporiadané v zostupnom poradí podľa priority, hodnotili respondenti aj na 10-bodovej škále – od 8,8 do 5,5 bodu

Respondenti podobne hodnotili a hodnotili položky s špeciálna orientácia mladých zdravotníckych pracovníkov (ich význam sa pohyboval od 7,7 do 6,2 bodu):

Oboznámenie sa s pracovné povinnosti a zodpovednosti (podrobný popis súčasnej práce a očakávaných výsledkov;

Vysvetlenie dôležitosti tejto práce, ako súvisí s ostatnými na oddelení a v lekárskej organizácii ako celku;

Štandardy kvality lekárskej starostlivosti a podklady pre jej hodnotenie;

Trvanie a rozvrh pracovného dňa;

Ďalšie čakania (napríklad nahradenie chýbajúceho personálu);

Postupy, pravidlá, predpisy (pravidlá špecifické len pre daný typ zdravotnej starostlivosti alebo danú jednotku; správanie v prípade možných špecifických núdzových situácií);

Hlásenie nehôd a nebezpečenstiev;

Hygienické normy;

Bezpečnosť a problémy súvisiace s krádežou;

Vzťahy so zamestnancami iných oddelení;

Pravidlá správania sa na pracovisku, odstraňovanie vecí z jednotky, telefonické rozhovory;

Kontrola priestupkov;

Prestávky;

Používanie zariadení;

- funkcie jednotky (ciele a priority, organizácia a štruktúra; oblasti činnosti; vzťahy s inými jednotkami; vzťahy v rámci jednotky);

- požadované hlásenie.

Okrem toho postup pri zavádzaní zamestnancov oddelenia slúži ako špeciálna orientácia.

Výsledky štúdie, ako aj rozbor literatúry ukázali, že riadenie adaptácie absolventov lekárskych fakúlt na podmienky samostatnej lekárskej praxe by malo byť súborom direktívnych aktov cieleného vplyvu, založených na analýze personalizovaných informácie, ktoré umožňujú identifikovať relevantné nezrovnalosti - problémy. Zároveň je mimoriadne dôležité získať údaje o skutočnom stave objektu kontroly, t. j. o individuálnom potenciáli a dynamickej úspešnosti adaptácie konkrétneho absolventa lekárskej fakulty, čo znamená, že je potrebné vypracovať vhodnú metódu hodnotenia. Môže byť skonštruovaný na základe ustanovení teórie rozhodovania a musí spĺňať nasledujúce požiadavky:

Byť systémovou povahou a nehodnotiť jednotlivé nezávislé ukazovatele, ale fungovanie celého systému individuálnej adaptácie, t.j. informatívne kritériá by mali charakterizovať všetky jeho štádiá: aferentná syntéza, rozhodovanie, eferentná syntéza, reverzná aferentácia;

Majte jasnú gradáciu a dostatočne podrobný popis každého informatívneho kritéria, napríklad jeho vysokú, strednú, nízku úroveň;

Rozdeľte informatívne kritériá podľa stupňa dôležitosti vo vzťahu k výsledku adaptácie (systémotvorný faktor) - pre každé určte koeficient významnosti;

Vykonať multikriteriálne individuálne hodnotenie založené na porovnaní s primeranými modelovými možnosťami („vynikajúce“, „dobré“ atď.);

Stanovte konečné integrálne hodnotenie pomocou počítačového programu prístupného neškolenému používateľovi;

Umožniť porovnávacie hodnotenie ľubovoľného počtu lekárov v dynamike ich profesionálneho rozvoja.

Významnou výhodou tejto metódy je, že umožňuje analyzovať dôvody na získanie individuálneho hodnotenia, pretože ukazuje, z akých informatívnych kritérií (najmä s maximálnou hodnotou koeficientu významnosti) sa vychádzalo, a dáva cielené odporúčania na nápravu. adaptačný proces.

Záver

Výsledky štúdie teda ukázali, že riadenie adaptačného procesu mladých lekárov je potrebné optimalizovať a vyžaduje prechod na modernú profesionálnu úroveň.

Literatúra

1. Korshever N.G. O optimalizácia lekárskej starostlivosti pre obyvateľov mestskej časti/ N.G. Korshever, A.V. Grečišnikov. Vojenský zdravotnícky ústav Saratov, 2010.

2. Korshever N.G. Zníženie odvodovej vojenskej služby na jeden rok: znaky prispôsobenia sa novým podmienkam vojenskej profesionálnej činnosti / N.G. Korshever, D.A. Sitmbetov. Saratov: Vydavateľstvo SSMU, 2011.

3. Makeeva O.V. Adaptácia ako cieľ a podmienka úspešného fungovania akéhokoľvek ekonomického a sociálneho systému // Bibliosféra. 2009. Číslo 3. s. 16-23.

4. Medvedev V.I. Interakcia fyziologických a psychologických mechanizmov v procese adaptácie // Fyziológia človeka. 1998. T. 24. Číslo 4. s. 7−13.