Jos konflikti ei osannut ennakoida tai arvioida ristiriitojen vakavuutta ja estää sitä, mutta se kuitenkin syttyi, niin päätehtävänä on ratkaista se rakentavasti, ottaa siitä asianmukaiset opetukset ja, jos mahdollista, jopa hyötyä.

Ensinnäkin, älä yritä kiistää konfliktia, vaieta tai teeskennellä, että kaikki on täydellisessä kunnossa. Tunnettu strutsin asento ei hyödytä kumpaakaan vastakkainasettelua. Se voi vain lykätä konfliktin ratkaisemista hetkeksi, mutta se ei tee sen ratkaisemista helpommaksi. Useimmiten tapahtuu päinvastoin. Mitä pidempään konfliktin ratkaisemiseksi ei ryhdytä toimenpiteisiin, sitä ankarampi on kosto. Tapauksia, joissa konflikti ratkeaa kivuttomasti itsestään, esiintyy, mutta hyvin harvoin.

Yleisin konfliktien ratkaisemisen periaatteet ja säännöt sisältää seuraavat toimet:

• hallita tunteita, ymmärtää vihan tai katkeruuden syyt;
• ymmärtää konfliktin todelliset syyt, ymmärtää, mitä tavoitteita konfliktin osallistujat tavoittelevat;
• kuuntele tarkasti vastustajaa ja ymmärrä hänen kantansa, pyydä faktoja ja argumentteja, älä spekulaatiota;
• luoda ystävällinen keskustelusävy;
• lokalisoi konflikti, älä esitä useita syitä kerralla, älä muista menneitä epäkohtia;
• purkaa konflikti kohta kohdalta yrittäen olla vakuuttamatta vastustajaa (tämä on yleensä lupaamaton asia), vaan päästä sopimukseen;
• löytää yhteiset näkemykset ja intressit, sopia siitä, missä vastustaja on oikeassa;
• tarvittaessa voit turvautua "välimiehen" - arvovaltaisen kolmannen osapuolen - palveluihin, ts. välittäjä.

On myös pidettävä mielessä, että konfliktin taustalla olevaa ongelmaa ei saa koskaan piilottaa. Kun vastustajalle on kerrottu konfliktin todellinen syy, on tarpeen osoittaa vilpitöntä kiinnostusta sen ratkaisemiseen. On myös tehtävä kaikkensa varmistaakseen, että vastustaja ymmärtää tämän kannan oikein. Samalla ei pidä kiinnittää huomiota osapuolten etujen eroihin. Tärkeintä on löytää yhteiset kiinnostuksen kohteet ja vedota niihin. Jos mahdollista, on toivottavaa ottaa mukaan liittolaisia, viitaten siihen, että muut organisaation jäsenet jakavat tämän näkemyksen, varsinkin jos he ovat arvovaltaisia ​​henkilöitä.

Konfliktinratkaisutyylit

Nykyaikaisessa konfliktologiassa niitä on viisi konfliktinratkaisun perustyyliä , jotka perustuvat järjestelmään nimeltä Thomas-Kilmenn-menetelmä (kehittäjät Kenneth W. Thomas ja Ralph H. Kilmenn). Järjestelmän avulla voit luoda jokaiselle henkilölle oman tyylinsä konfliktien ratkaisuun.

• 1. Kilpailutyyli. Tätä tyyliä käyttävä henkilö on erittäin aktiivinen ja haluaa mieluummin ratkaista konfliktin omalla tavallaan. Hän ei ole kovin kiinnostunut yhteistyöstä muiden ihmisten kanssa, mutta hän kykenee voimakkaisiin päätöksiin. Tällä tyylillä yrität ensin tyydyttää omia etujasi ja pakottaa muut ihmiset hyväksymään ratkaisusi ongelmaan. Tämä voi olla tehokas tyyli, kun sinulla on voimaa. Tiedät, että päätöksesi tai lähestymistapasi tietyssä tilanteessa on oikea, ja sinulla on kyky vaatia sitä. Mutta jos tätä tyyliä käytetään tilanteessa, jossa sinulla ei ole tarpeeksi voimaa, esimerkiksi kun jossain asiassa näkökulmasi eroaa pomon näkökulmasta, voit polttaa. Tätä tyyliä suositellaan myös silloin, kun ehdottamasi ratkaisu ongelmaan on sinulle erittäin tärkeä; kun sinusta tuntuu, että sinun on toimittava nopeasti sen toteuttamiseksi; ja kun uskot voittoon, koska sinulla on siihen riittävästi resursseja, tahtoa ja voimaa.
• 2. Evasion tyyli. Se toteutuu, kun et puolusta oikeuksiasi, et tee yhteistyötä kenenkään kanssa löytääksesi ratkaisun ongelmaan, vaan yksinkertaisesti karkaa konfliktin ratkaisemista. Voit käyttää tätä tyyliä, kun käsillä oleva asia ei ole sinulle niin tärkeä, kun et halua kuluttaa siihen energiaa tai kun tunnet olevasi toivottomassa tilanteessa. Tätä tyyliä suositellaan myös silloin, kun tunnet olosi vääräksi tai kun vastustajallasi on enemmän voimaa. Tämä tyyli sopii myös silloin, kun sinusta tuntuu, että sinulla ei ole tarpeeksi tietoa tietyn ongelman ratkaisemiseksi.
• 3. Istuva tyyli. Se tarkoittaa, että toimit yhdessä toisen henkilön kanssa yrittämättä puolustaa omia etujasi. Voit käyttää tätä lähestymistapaa, kun tapauksen lopputulos on erittäin tärkeä toiselle henkilölle, mutta ei kovin tärkeä sinulle. Tämä tyyli on hyödyllinen myös tilanteissa, joissa et voi voittaa, koska toisella henkilöllä on enemmän valtaa; näin ollen myönnät ja alistut siihen, mitä vastustajasi haluaa. Tätä tyyliä kannattaa käyttää myös silloin, kun sinusta tuntuu, ettei sinulla ole juurikaan menetettävää antamalla hieman periksi. Antamalla, sopimalla tai uhraamalla etusi toisen hyväksi, voit lieventää konfliktitilannetta ja palauttaa harmonian.
• 4. Yhteistyötyyli. Tällä tyylillä osallistut aktiivisesti konfliktien ratkaisuun ja puolustat etujasi, mutta yrität samalla tehdä yhteistyötä toisen kanssa. Tämä tyyli vaatii huolellisempaa ja pitkäkestoisempaa työtä kuin useimmat muut konfliktien lähestymistavat, koska kaikki kortit asetetaan ensin pöydälle: molempien osapuolten tarve, huolenaiheet ja edut, ja sitten keskustellaan. Jos sinulla on aikaa ja ongelman ratkaiseminen on sinulle tarpeeksi tärkeää, niin tämä on hyvä tapa löytää molempia osapuolia hyödyttävä tulos ja tyydyttää molempien osapuolten edut. Yhteistyötyyli rohkaisee jokaista keskustelemaan avoimesti kiinnostuksen kohteistaan. Tämän tyylin menestyksekkääksi käyttämiseksi on kuitenkin käytettävä jonkin aikaa piilotettujen reservien etsimiseen, jotta voidaan kehittää tapa tyydyttää molempien osapuolten todelliset toiveet. Yhteistyö muiden tyylien kanssa on vaikeinta, mutta juuri tämän tyylin avulla voit löytää molempia osapuolia tyydyttävän ratkaisun vaikeissa ja tärkeissä konfliktitilanteissa.
• 5. kompromissi tyyli. Jokainen kompromissi vaatii molemminpuolisia myönnytyksiä. Tämä tyyli on se, että annat hieman periksi etujen suhteen tyydyttääksesi ne muualla, toinen puoli tekee samoin. Teet tämän tekemällä myönnytyksiä ja tinkimällä löytääksesi kompromissiratkaisun. Tällaiset toimet voivat jossain määrin muistuttaa yhteistyötä. Kompromissiin päästään kuitenkin pinnallisemmalla tasolla kuin yhteistyö. Kompromissi on "sateenvarjo" ja yhteistyö on "katto". Yhteistyötyyli eroaa siinä, että sen avulla pyritään kehittämään pitkäaikaisia ​​ja luotettavia ratkaisuja. Kompromissi on usein onnistunut retriitti tai jopa viimeinen mahdollisuus päästä johonkin ratkaisuun.

Erilaisten joukossa konfliktinratkaisumenetelmiä rakentavin tapa on neuvottelu. Neuvottelu - Tämä on ristiriitaisten osapuolten yhteinen keskustelu (mahdollisesti sovittelijan kanssa) kiistanalaisista asioista sopimukseen pääsemiseksi. Tunnettujen amerikkalaisten konfliktologien R. Fisherin ja W. Ureyn mukaan tälle menetelmälle on ominaista neljä päätekijää säännöt.

• 1. Tee ero neuvottelijoiden ja neuvottelijan välillä, "erota henkilö ongelmasta". Neuvottelijoiden henkilökohtaisten ominaisuuksien kritiikki vain pahentaa konfliktia tai ei ainakaan edistä sen ratkaisukeinojen etsimistä.
• 2. Keskity etuihin , ei asemissa. Vastustajat voivat piilottaa asemansa todelliset tavoitteet ja vielä enemmän etunsa. Samaan aikaan ristiriitaiset kannat perustuvat aina etuihin. Siksi asemista kiistellyn sijasta tulisi tutkia niitä intressejä, jotka määräävät ne.
• 3. Kehitä molempia osapuolia hyödyttäviä vaihtoehtoja. Kiinnostukseen perustuva neuvottelu edistää molempia osapuolia hyödyttävän ratkaisun etsimistä tutkimalla molempia osapuolia tyydyttäviä vaihtoehtoja. Tässä tapauksessa dialogista tulee keskustelua, jonka suunta on "olemme ongelmaa vastaan", ei "minä olen sinua vastaan".
• 4. Etsi objektiiviset kriteerit. Suostumus neuvottelujen tavoitteena tulee perustua sellaisiin kriteereihin, jotka olisivat neutraaleja vastakkaisten osapuolten etuihin nähden. Vain silloin suostumus on oikeudenmukainen, vakaa ja kestävä. Jos kriteerit ovat subjektiivisia, ts. eivät ole puolueettomia minkään osapuolen suhteen, silloin toinen osapuoli kokee olevansa epäedullinen, ja siksi sopimusta pidetään epäoikeudenmukaisena.

Laajalle levinnyt ja melko tehokas tapa ratkaista konflikteja on delegoida oikeus ratkaista ongelma. välittäjänä - "välimies". Tässä kolmannella osapuolella, välittäjällä, on keskeinen rooli. Organisaation johtaja joutuu asemansa vuoksi usein toimimaan sellaisena välittäjänä konfliktien ratkaisemisessa. Tässä tapauksessa konfliktin ratkaisemiseksi onnistuneesti hänen tulee pitää mielessä joitain perusasioita sovitteluperiaatteet:

• sovittelijalla on oltava auktoriteetti kaikkien konfliktin osapuolten keskuudessa;
• riidan ei pidä antaa siirtyä henkilökohtaisten suhteiden alueelle, koska tämä johtaa riidan kauas sivuun;
• on välttämätöntä ylläpitää hyviä ja tasa-arvoisia suhteita konfliktin molempiin osapuoliin;
• sovittelijan tulee ottaa vastuu vain ongelman ratkaisuprosessista, ei löydetyn ratkaisun olemuksesta;
• Vältä arvioimasta ongelman ydintä, koska se voi aiheuttaa kielteisen reaktion konfliktin kohteissa.

Erityistä huomiota tulisi kiinnittää kysymykseen miten käyttäytyä ristiriitaisesti ihmisten kanssa, joiden kanssa on vaikea kommunikoida. Ja sovittelussa ja liikeviestinnän prosessissa yleensä on ihmisiä, joiden kanssa on vaikea kommunikoida. Konfliktitilanteessa ne muodostavat erityisen vaikeuden sen ratkaisemisessa. Heidän kanssaan voi olla vaikeaa löytää "yhteistä kieltä", koska he joko "tietävät kaiken" itse tai etsivät jatkuvasti syytä väittelyyn, riippumatta ongelmasta ja sen tärkeydestä. Anita ja Klaus Bishof antavat neuvoja, kuinka parhaiten käsitellä vaikeita konfliktin osallistujia.

• Wrangler. Kuuntele häntä rauhallisesti, vastaa tapaukseen. Provokatiivisilla kysymyksillä älä sekaannu kiistaan, vaan ohjaa ne muille kokouksen osallistujille.
• kaikkitietävä. Hänet voidaan ottaa mukaan ryhmän työhön, jos häntä pyydetään jatkuvasti ilmaisemaan mielipiteensä ja asenteensa ongelmaan.
• Arka. Meidän täytyy kehua häntä, kysyä häneltä aika ajoin helppoja kysymyksiä. Tämä vahvistaa hänen itsetuntoaan. Mutta et voi liioitella sitä, muuten hän piiloutuu jälleen kuorensa.
• Paksunahkainen. Hän on välinpitämätön, jotta hänet saadaan mukaan keskusteluun, on suositeltavaa kysyä hänen työtehtäviensä tai kiinnostuksen kohteidensa laajuudesta.
• Ylpeä. Sinun on oltava varovainen hänen kanssaan, koska hän on herkkä kritiikille.
• Puhuja. Sen suoritusaikaa tulisi olla rajoitettu. Tähän sopii hyvin esimerkiksi kolmen minuutin sääntö: jokaisella on puheoikeus vain kolme minuuttia.
• Hiljainen. Jotkut osallistujat odottavat aluksi pitkään ennen kuin ottavat puheenvuoron. Sillä voi olla useita syitä: pidättyvyys, epävarmuus, omahyväisyys jne. On tarpeen selvittää tämän osallistujan vahvuudet ja sisällyttää hänet yleiseen työhön.
• Yksinkertainen puhuja. Hän vain rakastaa puhumista. Sinun tulee keskeyttää hänet tahdikkaasti ja pyytää häntä sanomaan nopeasti tärkein asia, koska aikaa ei ole paljon jäljellä.

• cm: Fisher R „Urey W. Tie sopimukseen tai neuvotteluihin ilman tappiota. M., 1992.
• cm: Bishof A., Bishof K. Tehokkaan yritysviestinnän salaisuudet. M.: Omega-L, 2012.

Konfliktin määritelmä. Tuhoisia ja rakentavia tapoja ratkaista konfliktitilanteita

Lapsi, kuin tyhjä paperiarkki, älä epäile kohtaloaan huolimattomasti, autat häntä, annat rohkeutta ja opetat häntä voittamaan taistelun

Mikä on konflikti? Konflikti latinaksi tarkoittaa yhteentörmäystä. Konfliktologit väittävät, että ei ole olemassa konfliktittomia suhteita.

Tämän käsitteen määritelmät voidaan jakaa kahteen ryhmään. Yleisessä mielessä konflikti on useimmiten synonyymi ihmisten väliselle vihamieliselle, negatiiviselle vastakkainasettelulle, joka johtuu etujen, käyttäytymisnormien ja tavoitteiden yhteensopimattomuudesta.

Mutta on olemassa toinen käsitys konfliktista täysin luonnollisena ilmiönä yhteiskunnan elämässä, joka ei välttämättä johda negatiivisiin seurauksiin. Päinvastoin, valittaessa oikeaa kanavaa sen virtaukselle, se on tärkeä osa yhteiskunnan kehitystä.

Riippuen konfliktinratkaisun tuloksista, ne voidaan nimetätuhoisa tai rakentava . Bottom linetuhoisa törmäys on toisen tai molempien osapuolten tyytymättömyys törmäyksen tulokseen, suhteiden tuhoutuminen, katkeruutta, väärinkäsityksiä.

Rakentava on konflikti, jonka ratkaisusta tuli hyödyllinen siihen osallistuneille osapuolille, jos he rakensivat, hankkivat siitä jotain itselleen arvokasta, olivat tyytyväisiä sen tulokseen.

Erilaisia ​​koulun konflikteja. Tapahtumien syyt ja ratkaisut.

Konflikti koulussa on monitahoinen ilmiö. Kommunikoidessaan kouluelämän osallistujien kanssa opettajan tulee olla myös psykologi. Seuraava "selvitys" törmäyksistä kunkin osallistujaryhmän kanssa voi olla "huijauslehti" opettajalle kokeissa aiheesta "Koulukonflikti".

Konflikti "Oppilas - opiskelija"

Lasten väliset erimielisyydet ovat yleisiä, myös kouluelämässä. Tässä tapauksessa opettaja ei ole ristiriitainen osapuoli, mutta joskus on tarpeen osallistua opiskelijoiden väliseen kiistaan.

Opiskelijoiden välisten konfliktien syyt

kilpailu

huijausta, juorua

loukkauksia

kaunaa

vihamielisyyttä opettajan suosikkioppilaita kohtaan

henkilökohtainen vastenmielisyys henkilöä kohtaan

kiintymystä ilman vastavuoroisuutta

taistella tytön (pojan) puolesta

Tapoja ratkaista opiskelijoiden välisiä konflikteja

Kuinka rakentavasti ratkaista tällaiset erimielisyydet? Hyvin usein lapset voivat ratkaista konfliktitilanteen itse, ilman aikuisen apua. Jos opettajan puuttuminen on tarpeen, on tärkeää tehdä se rauhallisesti. On parempi tehdä ilman painostusta lapseen, ilman julkisia anteeksipyyntöjä, rajoittuen vihjeeseen. On parempi, jos opiskelija itse löytää algoritmin tämän ongelman ratkaisemiseksi. Rakentava konflikti lisää lapsen kokemukseen sosiaalisia taitoja, jotka auttavat häntä kommunikoimaan ikätovereiden kanssa, opettamaan häntä ratkaisemaan ongelmia, joista on hyötyä hänelle aikuisiässä.

Konfliktitilanteen ratkaisemisen jälkeen opettajan ja lapsen välinen vuoropuhelu on tärkeää. Opiskelijaa on hyvä kutsua nimellä, on tärkeää, että hän tuntee luottamuksen ja hyvän tahdon ilmapiirin. Voit sanoa jotain: "Dima, konflikti ei ole syytä huoleen. Tällaisia ​​erimielisyyksiä tulee elämääsi paljon lisää, eikä se ole huono asia. On tärkeää ratkaista se oikein, ilman molemminpuolisia moitteita ja loukkauksia, tehdä johtopäätöksiä, korjata joitain virheitä. Tällaisesta konfliktista olisi hyötyä."

Lapsi riitelee usein ja osoittaa aggressiota, jos hänellä ei ole ystäviä ja harrastuksia. Tässä tapauksessa opettaja voi yrittää korjata tilanteen keskustelemalla oppilaan vanhempien kanssa ja suosittelemalla lapsen ottamista piiriin tai liikuntaosastoon kiinnostuksen kohteiden mukaan. Uusi toiminta ei jätä aikaa juonittelulle ja juoruille, se antaa sinulle mielenkiintoisen ja hyödyllisen ajanvietteen, uusia tuttavuuksia.

Ristiriita "Opettaja - vanhempi oppilas"

Sekä opettaja että vanhempi voivat provosoida tällaisia ​​konflikteja. Tyytymättömyys voi olla molemminpuolista.

Opettajan ja vanhempien välisen konfliktin syyt

osapuolten erilaiset käsitykset koulutuksen keinoista

vanhemman tyytymättömyys opettajan opetusmenetelmiin

henkilökohtainen vihamielisyys

vanhemman mielipide lapsen arvosanojen kohtuuttomasta aliarvioinnista

Tapoja ratkaista konflikti oppilaan vanhempien kanssa

Kuinka voidaan rakentavasti ratkaista tällaiset epäkohdat ja murtaa kompastuskivet? Kun koulussa syntyy konfliktitilanne, on tärkeää ymmärtää se rauhallisesti, realistisesti, vääristymättä, katsoa asioita.

Pääasiallinen tapa päästä sopimukseen on avoin vuoropuhelu opettajan ja vanhemman välillä, jossa osapuolet ovat tasa-arvoisia. Tilanteen analyysi auttaa opettajaa ilmaisemaan ajatuksensa ja ajatuksensa ongelmasta vanhemmalle, osoittamaan ymmärrystä, selkiyttämään yhteistä tavoitetta ja yhdessä löytämään tien ulos nykyisestä tilanteesta.

Konfliktin ratkeamisen jälkeen tehdyt johtopäätökset siitä, mitä on tehty väärin ja miten toimia, jotta jännittynyttä hetkeä ei tule, auttavat estämään vastaavia tilanteita tulevaisuudessa.

Ristiriita "Opettaja - opiskelija"

Tällaiset konfliktit ovat ehkä yleisimpiä, koska opiskelijat ja opettajat viettävät lähes vähemmän aikaa yhdessä kuin vanhemmat lasten kanssa.

Opettajan ja oppilaiden välisen konfliktin syyt

yhtenäisyyden puute opettajien vaatimuksissa

liiallisia vaatimuksia opiskelijalle

opettajan vaatimusten epäjohdonmukaisuus

opettajan laiminlyönti

opiskelija tuntee itsensä aliarvioituksi

opettaja ei voi hyväksyä oppilaan puutteita

opettajan tai oppilaan henkilökohtaiset ominaisuudet (ärtyneisyys, avuttomuus, töykeys)

Konfliktien ratkaisu opettajan ja oppilaan välillä

On parempi purkaa jännittynyt tilanne tuomatta sitä konfliktiin. Voit tehdä tämän käyttämällä joitain psykologisia tekniikoita.

Luonnollinen reaktio ärtyneisyyteen ja äänen korottaminen ovat samanlaisia ​​toimia. . Korotetuilla sävyillä käytävän keskustelun seurauksena konflikti pahenee. Siksi opettajan oikea toiminta on rauhallinen, ystävällinen, itsevarma sävy vastauksena opiskelijan väkivaltaiseen reaktioon. Pian lapsi "tarttuu" opettajan rauhallisesti.

Tyytymättömyys ja ärtyneisyys johtuvat useimmiten jälkeen jääneistä opiskelijoista, jotka suorittavat koulutehtäviä epärehellisesti. Voit innostaa opiskelijaa menestymään opinnoissaan ja auttaa häntä unohtamaan tyytymättömyytensä antamalla hänelle vastuullisen tehtävän ja osoittamalla luottamusta siihen, että hän tekee sen hyvin.

Ystävällinen ja oikeudenmukainen asenne oppilaita kohtaan on avain terveeseen ilmapiiriin luokkahuoneessa, ja se helpottaa ehdotettujen suositusten toteuttamista.

On syytä huomata, että opettajan ja opiskelijan välisessä dialogissa on tärkeää ottaa huomioon tietyt asiat. Siihen kannattaa valmistautua etukäteen, jotta tietää mitä sanoa lapselle. Kuinka sanoa - komponentti, joka ei ole vähemmän tärkeä. Rauhallinen sävy ja negatiivisten tunteiden puuttuminen ovat mitä tarvitset hyvän tuloksen saavuttamiseksi. Ja opettajien usein käyttämä käskevä ääni, moitteet ja uhkaukset, on parempi unohtaa.Sinun on osattava kuunnella ja kuulla lasta. Yksi algoritmi minkä tahansa koulun konfliktin ratkaisemiseen

Ensimmäinen asia, josta on apua, kun ongelma on kypsä, onrauhallisuus .

Toinen kohta on tilanteen analyysiilman hankaluuksia .

Kolmas tärkeä kohta onavointa dialogia konfliktin osapuolten välillä, kyky kuunnella keskustelukumppania, ilmaista rauhallisesti oma näkemyksensä konfliktin ongelmasta.

Neljäs asia, joka auttaa pääsemään haluttuun rakentavaan tulokseen, onyhteisen tavoitteen tunnistaminen , tapoja ratkaista ongelma, mikä mahdollistaa tämän tavoitteen saavuttamisen.

Viimeinen, viides kohta onjohtopäätöksiä , mikä auttaa välttämään viestintä- ja vuorovaikutusvirheitä tulevaisuudessa.

Joten mikä on konflikti? Hyvä vai paha? Vastaukset näihin kysymyksiin löytyvät tavastasi käsitellä stressaavia tilanteita.Konfliktien puuttuminen koulussa on lähes mahdoton ilmiö. . Ja niihin on vielä puututtava. Rakentava päätös tuo luottamuksellisia ihmissuhteita ja rauhaa luokkahuoneeseen, tuhoava päätös kerää kaunaa ja ärsytystä. Pysähtyminen ja ajatteleminen sillä hetkellä, kun ärsytys ja viha jylläävät, on tärkeä kohta valittaessa oma tapa ratkaista konfliktitilanteet.

Monien uteliaiden silmien joukossa

Yritä ansaita tunnustusta.

Lapsi on tärkein keskuudessamme,

Hän vaatii aina huomiota.

Onnistut hurmaamaan kaikki kiintymyksellä,

Tervehdi jokaista päivää hymyillen.

Ja tiedä paljon, äläkä valehtele,

Älä tee typeriä virheitä.

Pääkriteeri ratkaistu konflikti - osapuolten tyytyväisyys tulos. Toisille ovat tärkeitä myös sellaiset parametrit, kuten konfliktin taustalla olevan ristiriidan ratkaisuaste (tästä riippuu osapuolten suhteiden ja suhteiden normalisoitumisen aste) ja oikean vastustajan voitto.

Kumppanin tyyppi konfliktien ratkaisu - konfliktien ratkaiseminen rakentavien menetelmien avulla.

Sen pääominaisuudet onko siellä:

Johtajan rakentava vuorovaikutus ristiriitaisten osapuolten kanssa. Jotta organisaation johtajan argumentit hyväksyttäisiin tai ainakin kuunnellaan, päällikön on herättävä luottamusta itseensä, eliminoitava negatiiviset tunteet, noudatettava etikettiä, puheen oikeellisuutta;

Vastapuolen argumenttien käsitys;

Kompromissihalu, molemminpuolinen ratkaisujen etsiminen; molemminpuolisesti hyväksyttävien vaihtoehtojen kehittäminen;

Halu yhdistää henkilökohtaiset ja organisatoriset tekijät;

Havainto normaalina toiminnan tekijänä.

Kumppanuustyyppisellä konfliktilla on etunsa. Se on lähempänä ongelman todellista ratkaisua, sen avulla voit löytää yhdistäviä tekijöitä, ts. tyydyttää (ehkä ei aina täysin) osapuolten edut. Suuri merkitys on:

luoda suotuisa työilmapiiri,

tiimin jäsenten ystävälliset ihmissuhteet työprosessissa,

Kyky erottaa syyt syistä,

Valitse paras tapa ratkaista konfliktit.

Edellytykset rakentavalle konfliktinratkaisulle:

Ø konfliktivuorovaikutuksen lopettaminen;

Ø etsiä läheisiä tai jopa yhteisiä kosketuspisteitä (konfliktikartta);

Ø negatiivisten tunteiden voimakkuuden lasku;

Ø "vihollisen kuvan" poistaminen;

Ø negatiivisten tunteiden vähentäminen vastustajassa;

Ø objektiivinen näkemys ongelmasta;

Ø ottamalla huomioon toistensa asemat;

Ø optimaalisen resoluutiostrategian valinta.

Rakentavat konfliktinratkaisutekijät:

Ø Aika: ajan lyhentäminen lisää todennäköisyyttä valita aggressiivinen käyttäytyminen;

Ø Kolmas puoli: konfliktin ratkaisemiseen pyrkivien kolmansien osapuolten osallistuminen johtaa rauhanomaisempaan kulkuun ja nopeampaan ratkaisuun;

Ø ajantasaisuus: mitä nopeammin osapuolet pääsevät sovintoon, sitä parempi;

Ø Voimatasapaino: jos osapuolet ovat suunnilleen tasa-arvoisia, heillä ei ole muuta vaihtoehtoa kuin etsiä kompromissi;

Ø kulttuuri: vastustajien yleisen kulttuurin korkea taso vähentää konfliktin väkivaltaisen kehittymisen todennäköisyyttä;

Ø Arvojen yhtenäisyys: ristiriitaisten osapuolten välinen sopimus siitä, minkä pitäisi muodostaa hyväksyttävä ratkaisu;

Ø Kokemus: Vähintään toisen osapuolen kokemus konfliktin ratkaisemisesta johtaa sen ratkaisemisen nopeuttamiseen

Ø Suhteet: osapuolten hyvät suhteet ennen konfliktia nopeuttavat sen ratkaisemista.

Konfliktin ratkaisun vaiheet

Konfliktinratkaisu on monivaiheinen prosessi, jolla on oma logiikkansa, ts. Tasot.

1. Analyyttinen eta P(tietojen kerääminen ja arviointi seuraavista aiheista):

Ø - konfliktin kohde

Ø - vastustaja

Ø - oma asema

Ø - syyt ja välitön syy

Ø - sosiaalinen ympäristö

Ø - toissijainen pohdiskelu (tilanteen tarkistus ottaen huomioon edellä analysoidut elementit).

2. Ratkaisuvaihtoehdon ennustaminen:

Ø - edullisin

Ø - epäsuotuisin

Ø - mitä tapahtuu, jos lopetat näyttelemisen.

3. Ristiriitojen ratkaisukriteerien määrittely.

4. Toimet suunnitelman toteuttamiseksi.

5. Toimien tehokkuuden seuranta.

6. Virheiden analysointi.

Tapoja ratkaista konflikti

Tärkeimmät taktiikka vastustajaan vaikuttamisessa konfliktissa.

Taktiikka- Tämä on joukko menetelmiä vastustajaan vaikuttamiseksi, keino toteuttaa strategia. Konflikteissa taktiikkojen käyttövaihtoehtojen kehitys etenee yleensä pehmeästä kovempaan.

Konfliktinratkaisustrategiat ovat vastustajien pääasiallisia toimintalinjoja konfliktitilanteeseen vaikuttamiseksi.

Kovaa taktiikkaa

painostustaktiikkaa- vaatimusten, ohjeiden, käskyjen, uhkausten esittäminen uhkavaatimukseen asti, kompromittoivan materiaalin esittäminen, kiristys. Pystysuuntaisissa ristiriidoissa sitä käytetään kahdessa kolmesta vaihtoehdosta.

Fyysisen väkivallan (vahingon) taktiikka- aineellisten arvojen tuhoaminen, fyysinen vaikuttaminen, ruumiinvamman aiheuttaminen, jonkun muun toiminnan estäminen.

Taktiikat esinekonfliktin sieppaamiseksi ja pitämiseksi a. Sitä käytetään ihmisten välisissä, ryhmien välisissä ja valtioiden välisissä konflikteissa, joissa kohde on materiaalinen.

Henkisen väkivallan (vahingon) taktiikka - loukkaus, töykeys, kielteinen henkilökohtainen arvio, syrjivät toimenpiteet, disinformaatio, petos, nöyryys jne.

Neutraali taktiikka

koalitioiden taktiikkaa. Tavoitteena on vahvistaa asemaasi konfliktissa. Se ilmaistaan ​​ammattiliittojen muodostamisessa, tukiryhmän lisäämisessä johtajien, ystävien kustannuksella, vetoomuksina tiedotusvälineisiin, viranomaisiin.

Valtuutus. Vastustajaan vaikuttaminen rangaistuksen avulla, työtaakan lisääminen, kiellon määrääminen, avoin kieltäytyminen käskyjen toteuttamisesta.

Demonstratiivista taktiikkaa. Sitä käytetään kiinnittämään huomiota omaan henkilöön (julkiset lausunnot, terveysvalitukset, työstä poissaolo, nälkälakot, mielenosoitukset jne.).

pehmeä taktiikka

Aseman vahvistamisen taktiikka. Perustuu tosiasioiden käyttöön, logiikkaan oman kannan vahvistamiseksi (useimmiten käytetty).

Ystävällinen taktiikka. Sisältää oikean osoitteen, yleisen korostamisen, halukkuuden osoittamisen ongelman ratkaisemiseen, tarvittavien tietojen tarjoamisen, avun tarjoamisen jne.

Kaupan taktiikka. Tarjoaa etujen, lupausten, myönnytysten ja anteeksipyyntöjen keskinäisen vaihdon.

Samaa taktiikkaa voidaan käyttää eri strategioissa.

Taktiikkatyypit ja niiden erityispiirteet.

Konfliktinratkaisutavat tai -taktiikat ovat yhtä erilaisia ​​kuin itse konfliktitilanteet. Ne kaikki voidaan kuitenkin lyhentää seuraaviin:

(1) vetäytymistaktiikka tai konfliktien välttäminen;

(2) voimakas tukahduttaminen tai väkivallan menetelmä;

(3) yksipuolisten myönnytysten tai mukautusten menetelmä;

(4) kompromissi- tai yhteistyötaktiikka.

On helppo nähdä, että tämän konfliktinhallintataktiikkojen luokittelun perustana on osapuolten halukkuus tavata toisensa syntyneen vastakkainasettelun puolivälissä.

Taktiikka vetäytymiseen tai konfliktin välttämiseen

Vähiten tällainen valmius on konfliktin välttämisen taktiikka, jota joskus kutsutaan välttämisen taktikaksi (menetelmäksi). Siitä huolimatta se on erittäin suosittu tapa käyttäytyä konfliktitilanteessa; siihen turvautuvat usein sekä konfliktin osanottajat että ne, joiden pitäisi virallisen asemansa mukaan toimia välittäjänä konfliktin ratkaisemisessa.

Tämän taktiikan ydin on konfliktitilanteen huomioimatta jättäminen, sen olemassaolon kieltäytyminen, konfliktin "kohtauksesta" poistuminen, itsensä poistaminen joko fyysisesti tai psyykkisesti. Tämä taktiikka tarkoittaa, että konfliktitilanteeseen joutunut henkilö ei halua ryhtyä rakentaviin toimiin sen ratkaisemiseksi tai muuttamiseksi.

Ensi silmäyksellä saattaa tuntua, että tätä taktiikkaa tulisi arvioida vain negatiivisesti. Mutta lähemmin tarkasteltuna käy ilmi, että kuten millä tahansa menetelmällä, tällä konfliktin käyttäytymisellä on hyvät ja huonot puolensa.

Välttelytaktiikkojen edut ovat seuraavat:

(1) se on nopeasti toteutettavissa, koska se ei vaadi henkisten tai aineellisten resurssien etsimistä. Joten esimerkiksi johtaja välttää konfliktin, ei voi vastata alaisen seuraavaan kirjalliseen pyyntöön tarjota hänelle tiettyjä etuja, koska tämä pyyntö on kohtuuton;

(2) se tarjoaa mahdollisuuden viivyttää tai jopa estää konfliktia, jonka sisältö on merkityksetön tietyn organisaation tai ryhmän strategisten tavoitteiden kannalta. Joten vanhemmat voivat sulkea silmänsä, "ei sotkea" aikuisen tyttären kanssa, koska hänen käyttämänsä hameet eivät ole heidän mielestään säädyllisyyden vaatimuksia vastaavan pituisia.

Mutta tällä taktiikalla on myös huonot puolensa. Joten tietyin edellytyksin se voi johtaa konfliktin kärjistymiseen, koska sen aiheuttanutta syytä ei voiteta välttämistaktiikoilla, vaan se vain säilyy. Ja jos tämä ongelma on todellinen, merkittävä, tämä viive voi johtaa vain konfliktin pahenemiseen, ei konfliktin ratkaisemiseen. Puutteistaan ​​​​huolimatta tätä taktiikkaa voidaan kuitenkin edelleen soveltaa.

Poistumis- tai välttämistaktiikalle on ominaista myös konfliktin osallistujien tietyt toimet, heidän käyttäytymisensä tietyt muodot: syntyneen konfliktin ratkaisemiseksi tarvittavien tietojen salaaminen, luokittelu, jotta vältetään sen mahdollinen paheneminen, kun ihmiset tutustua "räjähtävään" tietoon;

Kieltäytyminen tunnustamasta itse konfliktin syiden olemassaoloa siinä odotuksessa, että se jotenkin ratkeaa itsestään ilman sotivien osapuolten aktiivista osallistumista;

Vetämällä tavalla tai toisella vastakkainasettelun aiheuttaneen ongelman lopullista ratkaisua.

Ehdot, joiden vallitessa vetäytymistaktiikkaa sovelletaan.

(1) Pieni merkitys syillä, jotka aiheuttivat vastakkainasettelua; jos konfliktin aiheuttanut välitön syy on vain "jäävuoren huippu", se osoittaa vain muiden konfliktin taustalla olevien edellytysten olemassaolon. Luonnollisesti näissä olosuhteissa tulee pidättäytyä tuhlaamasta energiaa merkityksettömiin ongelmiin, säästäen ne muiden syvien ongelmien ratkaisemiseen, kun ne paljastuvat kokonaan.

(2) Tietyillä konfliktin aikaparametreilla: jos konflikti on syntynyt ajankohtana, jolloin sitä ei ole mahdollista käyttää vastakkainasettelun ratkaisemiseen, koska on muita kiireellisiä ongelmia, jotka ovat organisaation tavoitteiden kannalta merkittävämpiä. .

(3) Kun käytettävissä oleva tieto konfliktista on rajallinen, tarvittavaa tietoa ei ole saatavilla, eikä lisätyötä ole mahdollista kerätä tietoja, jotka varmistaisivat konfliktin tehokkaan päättämisen.

(4) Jos jollakin vastapuolen osapuolista ei ole riittäviä voimia, jotka pystyvät ratkaisemaan konfliktin nopeasti ja onnistuneesti. Siten kokenut sotilasjohtaja pidättäytyy täysimittaisesta taistelusta, kunnes reservit saapuvat, ja vasta heidän saapumisensa jälkeen alkaa voimakas hyökkäys vihollista vastaan. Tätä taktiikkaa Kutuzov noudatti vuoden 1812 isänmaallisen sodan aikana.

Voimakas tukahduttamistaktiikka

Voimallisen tukahduttamisen menetelmä on monessa suhteessa päinvastainen kuin harkittu lähtemismenetelmä. Sen käyttö osoittaa vähintään yhden osapuolen korkeampaa valmiutta ratkaista konflikti. Sen ydin on päätöksensä pakottaminen jollekin osapuolelle. Tämän taktiikan käytölle on myös tiettyjä edellytyksiä, jotka edistävät sen onnistumista.

Voimamenetelmien käytön edellytykset.

(1) Toisen osapuolen ratkaiseva ylivoima käytettävissä olevissa aineellisissa ja psykologisissa resursseissa, esimerkiksi hallinnon ylivoima, joka on ristiriidassa tehtaan työyhteisön kanssa.

(2) Välittömiä toimia vaativa hätätilanne.

(3) Äkillinen tarve tehdä epäsuosittu päätös, jonka toinen osapuoli ilmiselvästi ottaa kielteisesti vastaan. Juuri tämä oli Venäjän hallituksen elokuussa 1998 tekemä päätös lopettaa valtion luottovelvoitteiden maksaminen, maksuhäiriö, joka johti syvään talouskriisiin. Saman määräyksen toimiin kuuluvat myös yrityksen hallinnon päätökset palkkojen alentamisesta tai työpäivän pidentämisestä yritystä uhkaavissa konkurssiolosuhteissa.

(4) Ellei valtaetua saavan osapuolen toiminnan kiistaton laillisuus edellyttäisi, kun nämä toimet liittyvät tälle rakenteelle elintärkeiden ongelmien tuottamiseen, esimerkiksi vakavaa aiheuttaneen teon suorittaneen työntekijän välitön irtisanominen. aineellista tai moraalista vahinkoa organisaatiolle; tällaisia ​​toimia voivat olla liikesalaisuuksien paljastaminen työntekijän toimesta, lääkintätyöntekijän laiminlyönti antaa potilaalle ensiapua, opettajan aiheuttama kurssien häiriintyminen jne.

(5) Organisaation jäsenten tuhoisan käyttäytymisen ilmenemismuodot, kuten esimerkiksi juopuminen, huumeriippuvuus, omaisuuden varkaus, poissaolot, turvallisuusmääräysten rikkominen jne.

Voimataktiikoilla on myös erityisiä ilmenemismuotoja käyttäytymistasolla. Tässä se ilmaistaan ​​seuraavilla käyttäytymismuodoilla:

Pääasiassa pakottavien, voimakkaiden vaikuttamismenetelmien käyttö ja koulutuskeinojen rajallinen osallistuminen, jotka voivat katsotuissa olosuhteissa osoittautua yhtä tehottomiksi kuin osoittautuivat sopimattomiksi I.A.:n kuvaamaan tilanteeseen. Krylov kuuluisassa sadussa "Kissa ja kokki";

Jäykän, käskevän kommunikointityylin käyttö, joka on laskettu konfliktin toisen puolen kiistattomaan alistumiseen toiselle; kilpailumekanismin käyttö valtataktiikkojen onnistumisen varmistamiseksi, jonka jo muinaiset roomalaiset tunsivat "haja ja hallitse" -menetelmän nimellä ja jota käytetään nykyään usein virtaviivaisemmalla nimellä "tarkistusmekanismi". ja saldot”; Käytännössä näitä mekanismeja käytetään useimmiten laiminlyönnistä aiheutuvien rangaistusten ja tunnollisten työntekijöiden kannustimien yhdistelmänä.

He vastustavat sivistynyttä, perusteellisesti järkeistettyä "win-win" -periaatteeseen perustuvia menetelmiä, ensisijaisesti yksipuolisten myönnytysten taktiikkaa ja kompromissien, molempia osapuolia hyödyttävien sopimusten tai yhteistyön taktiikkaa.

Nämä taktiikat ovat monipuolisempia ja sisällöltään rikkaampia, vaikka niitä on vaikeampi toteuttaa käytännössä, koska ne edellyttävät konfliktin osallistujilta tietyn tason konfliktologista lukutaitoa. Niille on ominaista keskittyminen konfliktin rakentavaan ratkaisemiseen, syntyneen jännityksen väheneminen ja organisaation koheesion tason nousu. Näiden taktiikkojen hallinta on välttämätön edellytys nykyaikaisen johtamistoiminnan tehokkuudelle.

Yksipuolisten myönnytysten tai mukautusten menetelmä

Yksi tämän tyyppisistä taktiikoista on yksipuolisten myönnytysten eli sopeutumisten menetelmä. Tämän menetelmän onnistuneelle soveltamiselle on myös joukko erityisiä ehtoja, jotka liittyvät konfliktitilanteen erityispiirteisiin.

Tällaisia ​​ehtoja voivat olla seuraavat.

(1) Selkeä virhe, joka on havaittu jommankumman osapuolen konfliktin aikana, esimerkiksi tehtaan hallinnossa, asetettaessa standardit valmistettujen tuotteiden tuotannolle. Näissä olosuhteissa konfliktin välttäminen tai sen väkivaltainen tukahduttaminen ei ole mahdollista, ja ainoa mahdollinen taktiikka, joka auttaa hallintoa "pelastamaan kasvonsa", on myönnytys työntekijöille esimerkiksi alentamalla tuotantostandardeja kohtuulliseen rajaan. . Tällainen hallinnon askel nähdään epäilemättä osoituksena sen itsekritiikistä, kyvystä arvioida objektiivisesti työntekijöiden vaatimuksia, mikä johtaa viime kädessä joukkueen yhtenäisyyden vahvistamiseen ja sen työn tehokkuuden lisäämiseen.

(2) Olosuhteissa, joissa välttämättömän myönnytyksen merkitys toiselle osapuolelle osoittautuu verrattomaksi sen merkitykseen toiselle osapuolelle. Näissä olosuhteissa, tekemällä pieniä myönnytyksiä, toinen osapuoli estää toisen osapuolen mahdollisen merkittävän konfliktienergian vapautumisen ja saavuttaa siten jälleen sopimuksen palautumisen. Joten tyydyttämällä työntekijän pyyntöön lyhytaikaisesta ylimääräisestä lomasta perhesyistä, johtaja ei vain estä mahdollista konfliktia, vaan myös hankkii uuden liittolaisen tämän työntekijän henkilössä.

(3) Ryhmän mahdollisten kriisitapahtumien kynnyksellä lähitulevaisuudessa, kun on tarpeen säästää voimaa, energiaa, resursseja tätä tulevaisuutta varten ja myönnytysten kustannuksella ylläpitää rauhaa ja hiljaisuutta tänä aikana. Näin hallitukset tekevät esimerkiksi sotilaallisen uhan ilmaantuessa, ja ne ratkaisevat kiireesti erimielisyyksiä naapurivaltioiden kanssa yksittäisten myönnytysten avulla, toivoen saavansa ne puolelleen liittolaisina tulevassa sodassa.

(4) Myönnytystaktiikkaan on turvauduttava tahattomasti, kun niistä kieltäytyminen uhkaa jompaakumpaa osapuolta paljon vakavammalla välittömällä vahingolla, kun on valintatilanne, kuten sanotaan, "elämän ja lompakon välissä". Samanlainen tilanne syntyy usein neuvoteltaessa panttivankeja ottaneiden rikollisten kanssa.

Yksipuolisten myönnytysten menetelmällä on kuitenkin myös heikkoutensa, koska se ei täysin, vaan vain osittain, toteuta "win-win" -periaatetta. Loppujen lopuksi, kun sitä sovelletaan, vain toinen osapuoli hyötyy, ja toinen päätyy jotenkin tappioon, joka voi ennemmin tai myöhemmin osoittautua uuden jännitteen lähteeksi.

Kompromissin taktiikkaa, molemminpuolisia myönnytyksiä

Siksi kompromissitaktiikka, keskinäiset myönnytykset, joista voi tulevaisuudessa muodostua pitkäaikaisen yhteistyön luotettavin perusta, tunnustetaan luotettavammaksi ja tehokkaammaksi menetelmäksi konfliktien ratkaisemiseksi. Tätä taktiikkaa käytetään yhä enemmän demokraattisissa maissa ja sitä pidetään konfliktologiassa klassisena eli esimerkillisenä tapana ratkaista konfliktitilanteita.

Kompromissi ymmärretään molemminpuolisten myönnytysten poluksi, molempia osapuolia hyödyttäväksi sopimukseksi, edellytysten luomiseksi taistelevien osapuolten etujen ainakin osittaiselle tyydyttämiselle. Kompromissi on siis eräänlainen sopimus, joka perustuu molempien osapuolten näkemysten keskinäiseen sopeuttamiseen keskusteltavana olevissa asioissa, molempia osapuolia tyydyttävän kannan etsimiseen kiistanalaisissa asioissa. Tietysti myös tietty suotuisten olosuhteiden kompleksi on tarpeen tämän menetelmän onnistuneelle toteuttamiselle. Näitä ehtoja ovat:

(1) molempien osapuolten valmius saavuttaa tavoitteensa molemminpuolisilla myönnytyksillä "voita - voita" tai "anna - vastaanota" -periaatteella;

(2) mahdottomuus ratkaista konflikti väkisin tai vetäytymällä, toisin sanoen "win-lose" -periaatteen mukaisesti.

Juuri tämän menetelmän toteutuksessa on tärkeä rooli niin yleisellä konfliktinhallintamekanismilla kuin neuvottelut. Neuvotteluprosessi, jossa keskustelut käydään suurimmassa määrin, mahdollistavat vastustajien etujen välisten kosketuskohtien, niin sanottujen "sopimusvyöhykkeiden" tunnistamisen. On erittäin hyödyllistä aloittaa neuvottelut vain tällä vyöhykkeellä olevista kysymyksistä ja antaa toisen osapuolen sanoa: "Kyllä!" Neuvottelujen onnistumiseksi on kuitenkin noudatettava useita ehtoja, kuten niiden pitopaikan ja -ajan määrittäminen, osallistujien kokoonpano, sovittelijoiden läsnäolo, päätöksenteon muoto ja useita muita ehtoja. Tietenkin kompromissitaktiikka, jonka tärkein elementti ovat neuvottelut, ei ole universaali, vikaturvallinen pääavain kaikentyyppisiin konfliktitilanteisiin. Sen soveltaminen, kuten myös muiden harkittujen menetelmien käyttö, on ongelmallista, ja siihen liittyy useita kompromissitaktiikkojen käytännön käytössä ilmeneviä vaikeuksia.

Yleisimmät vaikeudet ovat:

(1) jommankumman osapuolen kieltäytyminen alun perin ottamasta kannasta, koska neuvottelujen aikana on havaittu sen epärealistinen;

(2) kehitetty ratkaisu voi siihen sisältyvien keskinäisten myönnytysten vuoksi osoittautua ristiriitaiseksi, epäselväksi ja siksi vaikeasti toteutettavaksi. Siten molempien osapuolten lupaukset nopeuttaa molemminpuolisten velvoitteiden täyttämistä eivät välttämättä ole resursseja;

Mutta näistä ja joistakin muista vaikeuksista huolimatta kompromissiratkaisut ovat optimaalisia konfliktitilanteen ratkaisemiseksi, koska ne:

Osallistua molemminpuolisten etujen tunnistamiseen ja huomioon ottamiseen pyrkien molempia osapuolia hyödyttävään tulokseen "win - win" -periaatteella;

Osoita kunnioitusta toistensa ammattimaisuutta ja arvokkuutta kohtaan.

Tämä on molempia osapuolia hyödyttävän yhteistyön taktiikan pääsisältö, jonka tiede on tunnustanut tehokkaimmaksi tavan säädellä konfliktia.

Kompromissitaktiikkojen toteuttamismekanismit

Siksi tehokkain verrattuna tähän taktiikkaan, samoin kuin vetäytymistaktiikkaan, voimankäyttöön ja yksipuolisten myönnytysten käyttöön, tunnustetaan molemminpuolisen hyödyn taktikaksi. "Win-win" -lähestymistavan etuna on, että molemmat osapuolet hyötyvät, minkä myötä tehdystä päätöksestä tulee kestävämpi ja kestävämpi. Konfliktologiakirjallisuudessa tätä taktiikkaa on kehitetty syvimmin ja yksityiskohtaisemmin sisältäen paitsi sen edellytykset, edut ja haitat, myös sen käytännön toteutusmekanismit. Nämä mekanismit on suunniteltu ratkaisemaan kaksi päätehtävää:

(1) kattavan tiedon kerääminen, täydellinen tietokanta konfliktista;

(2) konfliktin osallistujien tärkeimpien käyttäytymismuotojen kehittäminen sen onnistuneen ratkaisemisen varmistamiseksi.

Ensimmäisen näistä tehtävistä ratkaistaan ​​konfliktitilanteen syvällinen tutkiminen, jossa otetaan huomioon kaikki konfliktin aiheuttaneet tekijät. Kätevin tapa toteuttaa se käytännössä on konfliktikartta. Konfliktikartan pääelementit: kuvaus konfliktin aiheuttaneiden ongelmien olemuksesta, määritelmä konfliktin luonteesta, psykologinen tai sosiaalinen, luettelo konfliktin osallistujista (yksityishenkilöt, ryhmät, osastot, organisaatiot) , ja mikä tärkeintä, kuvaus konfliktin osallistujien tarpeista ja mahdollisesti heidän tarpeidensa peloistaan ​​tiettyjen tarpeiden tyydyttämisen estävän esteen ilmaantumisen yhteydessä.

Konfliktista tiedon hallinta on kuitenkin välttämätön, mutta ei riittävä edellytys sen onnistuneelle säätelylle. Tämän monimutkaisen tavoitteen saavuttamiseksi on myös tarpeen ratkaista toinen tehtävä - varmistaa tämän tiedon perusteella konfliktin osallistujien organisoitu toiminta ja käyttäytyminen tietyllä tavalla. Itse otettu tieto on näkymätön, ohimenevä, huonosti hallittu ilmiö. Se saa näkyvät muodot vain ihmisten kommunikaatiossa, sanallisessa ja ei-verbaalisessa. Syntynyt kommunikaatioprosessissa, konflikti voidaan voittaa vain viestintäprosessissa.

Nelivaiheinen menetelmä konfliktien ratkaisemiseksi kompromissin pohjalta

Konfliktisuhteiden muuttuminen suostumussuhteeksi saavutetaan, kuten kokemus osoittaa, seuraavien toimien tai vaiheiden tuloksena.

(1) Viestimiseen, keskusteluun, keskusteluun on varattava erityistä aikaa. Samaan aikaan on usein tarpeen voittaa toisen osapuolen halu välttää kontaktia, turvautua vetäytymistaktiikkaan. Sellaisen halun voittamiseksi on tärkeää saada toinen vakuuttuneeksi siitä, että erojen voittaminen on hänelle hyödyllistä. On tärkeää olla sitomatta toista osapuolta millään alustavilla velvoitteilla, paitsi osallistuminen tulevaan vuoropuheluun ja pelottelun ja uhkailujen poissulkeminen sen käytöksessä, eli voimakkaat painostusyritykset. On kuitenkin erittäin tärkeää sopia etukäteen päätöksen tekemisestä kokouksen päättämisestä vain yhteisellä sopimuksella, jotta voidaan mahdollisuuksien mukaan estää sen ennenaikainen päättyminen eli päättyminen ennen kuin luodaan edellytykset kokouksen jatkamiselle. seuraava vaihe. Mutta tätä varten sinun on noudatettava joitain muita vaiheita.

(2) Kokouksen ajaksi olisi tarjottava suotuisa ympäristö. Tätä varten sinun tulee luoda tarvittavat mukavuudet rauhalliseen kokoukseen. Huoneessa, jossa keskustelua käydään, ei saa olla vieraita; Myös puheluita tulee välttää. On hyödyllistä kiinnittää huomiota sellaisiin pikkuasteisiin kuin huoneen lämpötila, valaistus jne. On tarpeen valmistautua etukäteen pitkään keskusteluun konfliktista ja vakavasta hermostuneesta jännityksestä. On hyödyllistä pitää keskustelujen sisältö salassa, kunnes konflikti on ratkaistu. Vain näiden kokouksen pitämisen perusehtojen noudattaminen varmistaa konfliktinhallinnan pääasiallisen, kolmannen vaiheen onnistumisen.

(3) Ongelman käsittelyn perussääntöjen noudattaminen. Näitä neuvottelutekniikoita käsitellään yksityiskohtaisesti myöhemmässä luvussa. Perussäännöt ongelmasta keskustelemiseen Ennen keskustelun aloittamista on ilmaistava optimistinen toive, että tuloksena päästään molempia osapuolia hyödyttävään ratkaisuun, ja sitten on hyödyllistä muistaa, että on noudatettava aiemmin sovittuja keskustelun ehtoja: älä keskeytä keskusteluja ennenaikaisesti, pidättäydy valtapeleistä jne. Näiden johdannon jälkeen on suositeltavaa siirtyä keskustelun seuraavaan hetkeen: muotoilla esiin tulleen ongelman ydin ja pyytää keskustelukumppania ilmaisemaan näkemyksensä syntyneestä tilanteesta, mikä tarkoittaa keskustelun alkua. tärkein neuvotteluprosessi. Sen kehittämisprosessissa ei pidä häiritä esitetystä ongelmasta, keskustella säästä, kertoa vitsejä jne. Ei myöskään pidä ilmaista epäilyksiä kokouksen onnistumisesta. Sinun on tehtävä kaikkensa ohjataksesi keskustelun kohti rakentavaa tulosta. Voit esimerkiksi ilmaista katumusta menneestä käytöstäsi, ilmaista valmiutesi tehdä myönnytyksiä kiistanalaisessa asiassa, ilmaista ymmärrystäsi keskustelukumppanin ongelmista, hyviä tunteita, kunnioitusta häntä kohtaan ja halua löytää molempia osapuolia hyväksyttäviä ratkaisuja. Kun tällainen sovintoeleiden vaihtoprosessi saadaan käyntiin, vuoropuhelun ratkaiseva hetki tulee vihdoin, minkä seurauksena jännitys heikkenee, luottamus lisääntyy ja suhteissa saavutetaan toivottu läpimurto, joka mahdollistaa sopimuksen tekemisen konfliktin ratkaisemiseksi. molempia osapuolia hyödyttävin ehdoin.

(4) Sopimuksen tekeminen on kompromissitaktiikoihin perustuvan konfliktinratkaisuprosessin viimeinen osa. Mutta jotta sopimuksesta tulisi kestävä ja toteuttamiskelpoinen, sen on oltava molempia osapuolia hyödyttävä, tasapainoinen ja kompromissi. Lisäksi päätöksen tulee olla erityinen, määrittää tarkalleen, kenen pitäisi tehdä mitä ja milloin, eikä se saa koostua yleisistä lauseista keskinäisestä kunnioituksesta, vilpittömyydestä jne. Saavutettu sopimus on parasta laatia muistiin luottamatta kirjallinen, ja siitä annetaan kopio jokaiselle konfliktin osapuolelle. Perheongelmista puhuttaessa kirjallista sopimusta ei tietenkään tarvita, mutta tuotantokonfliktissa se on välttämätöntä.

Harkittua dialogin käymistä konfliktin ratkaisemiseksi kompromissitaktiikoiden pohjalta kutsuttiin nelivaiheiseksi menetelmäksi. Konfliktologit suosittelevat sitä tehokkaimpana tapana muuttaa konfliktikäyttäytyminen yhteistyösuhteeksi. Nämä ovat joitakin menetelmiä konfliktien ratkaisemiseksi vetäytymisen, voiman, yksipuolisten ja molempia osapuolia hyödyttävien myönnytysten avulla. Jokainen näistä taktiikoista toteutetaan erityisten, vain sille luontaisten keinojen ja mekanismien avulla.

Neljä ryhmää positiivisia konfliktinhallintamenetelmiä

Positiiviset konfliktien säätelymenetelmät ovat luonteeltaan täysin erilaisia. Ne eivät palvele vain konfliktitilanteiden ratkaisemista, vaan ne voivat myös toimia ennaltaehkäisevänä tehtävänä, joka ehkäisee konflikteja, erityisesti tuhoisia. Ne voidaan karkeasti jakaa neljään ryhmään.

(1) Yleisimmät suositukset, jotka eivät koske vain konfliktivuorovaikutusta vaan myös kaikenlaista ihmisten välistä kommunikaatiota. Näitä ovat sellaiset säännöt kuin jatkuva huomio keskustelukumppaniin, kyky kuunnella häntä kärsivällisesti; hyväntahtoinen, ystävällinen, kunnioittava asenne häntä kohtaan; jatkuva palautteen ylläpitäminen keskustelukumppanin kanssa, asianmukainen vastaus hänen käyttäytymiseensä; keskustelun tahdin hidastuminen, rytmi siinä tapauksessa, että keskustelukumppanin todetaan olevan liian innoissaan; halu tuntea empatiaa kumppanin kanssa, kokea samat tunteet, jotka ovat ominaisia ​​vieressäsi olevalle henkilölle, eli osoittaa kykyä myötätuntoon, empatiaan.

(2) Menetelmälohko, jota käytetään keskustelujen alkuvaiheessa, enimmäkseen vielä sanatarkasti, konfliktitilanteen ratkaisemiseksi käytävissä neuvotteluissa. Tässä vaiheessa on tärkeää antaa keskustelukumppanille mahdollisuus puhua täydellisemmin yrittämättä keskeyttää häntä, antaa hänelle mahdollisuus, kuten sanotaan, "purkaa höyryä"; näytä ilmeillä, eleillä, että ymmärrät kumppanin tilan; pienennä sosiaalista etäisyyttä, joka tavallisesti erottaa sinut, kosketa edes hänen olkapäätään, hymyile.

(3) Tärkeimmät suositukset keskustelun tai neuvottelun toisessa, päävaiheessa voidaan tiivistää seuraavasti: sinun on käännettävä tai käännettävä keskustelukumppanin huomio konfliktin aiheesta ainakin lyhyeksi ajaksi, annettava hänelle pieni hengähdystauko emotionaalisesta stressistä, tarjoamalla ainakin kuppi kahvia, tupakkaa tai vain kerro hänelle jotain miellyttävää: tarjoudu istumaan, mutta mieluiten ei vastakkain, koska tällainen asento ei psykologien mukaan vähennä, mutta lisää vastakkainasettelua, mutta vierekkäin, jopa puolen metrin etäisyydellä, kulmassa toisiinsa nähden; vasta näiden alustavien käyttäytymistoimenpiteiden jälkeen tulisi aloittaa keskustelu konfliktin aiheuttaneesta ongelmasta. Samalla on hyödyllistä tarvittaessa myöntää syyllisyytensä vastakkainasettelun ilmenemiseen; on välttämätöntä tunnistaa keskustelukumppanin oikeellisuus niissä kohdissa, joissa hän osoittautui oikeaksi; keskustelussa on tärkeää korostaa yhteisyyttä, ei vain osapuolten etujen eroja; yhtä tärkeää on kiinnittää huomiota keskustelukumppanin parhaisiin ominaisuuksiin, jotka ovat kumppanissa ja jotka auttavat häntä selviytymään jännityksestä ja löytämään parhaan tavan ulos tästä tilanteesta; Tietysti on parasta ratkaista erimielisyyteen johtanut ongelma välittömästi tai yrittää ratkaista se mahdollisimman pian, koska viivytys pääsääntöisesti vain pahentaa tilannetta.

(4) Yleismaailmalliset suositukset, jotka muodostavat joukon erityisiä operatiivisia tekniikoita, joita voidaan käyttää monimutkaisissa konfliktitilanteissa. Niihin sisältyy keskustelukumppanin aseman heikkouksien, haavoittuvuuksien sekä joidenkin hänen kipupisteensä huomioiminen ihmisenä. Joten joissain tapauksissa sinun tulee näyttää keskustelukumppanille, että hän on liian ankara, ja omaksua tätä tarkoitusta varten korostetun kohteliaisen sävyn; joskus on tarpeen osoittaa kumppania kohtaan vahvempaa aggressiota kuin mitä hän osoitti.

Voit kertoa keskustelukumppanille konfliktitilanteen kielteisistä seurauksista, jotka voivat seurata häntä henkilökohtaisesti; ja lopuksi joskus pitäisi osoittaa, että hänen vaatimustensa tyydyttäminen voi johtaa kielteisiin seurauksiin ihmisille, joiden mielipidettä hän arvostaa.

Tietenkin kaikkia näitä taktiikoita ja tekniikoita voidaan jalostaa ja parantaa, kun niitä käytetään säätelemään tiettyjä konfliktitilanteita, joista jokainen on ainutlaatuinen. Kokenut johtaja, joka kerää vähitellen kokemusta konfliktien hallinnasta, muuttaa sen vähitellen eräänlaiseksi säännöksi, periaatekoodiksi.

• Jamalov Ural Buranbaevich, mestari
• Baškirin osavaltion maatalousyliopisto

• MALLIT (MENETELMÄT) KONFLIKTINRATKAISEMINEN
• KÄYTTÖTYYLIJÄ KONFLIKSIIN
• KONFLIKTI
• RISTIRIITA
• KONFLIKTITILANNE

Artikkelissa käsitellään konfliktin kulun piirteitä. Konfliktitilanteen lopputulos ei riipu pitkälti vain eikä niinkään konfliktin syistä, tekijöistä ja kulkumalleista, sen kehitysasteesta, vaan myös osallistujien itsensä asenteesta konfliktitilanteeseen.

• Algoritmit tehokkaaseen konfliktien hallintaan

Sosiaalinen konflikti on korkein vaihe ihmisten, sosiaalisten ryhmien, sosiaalisten instituutioiden välisten suhteiden ristiriitojen kehittymisessä, jolle on ominaista vastakkaisten suuntausten vahvistuminen, erilaisten etujen yhteentörmäys.

Maailma on järjestetty siten, että konflikteja syntyy lähes kaikilla ihmisen toiminnan osa-alueilla, jotka perustuvat useimmiten tunteisiin ja henkilökohtaiseen vihamielisyyteen, ja ne liittyvät aggressioon, uhkaukseen, vihamielisyyteen. Konfliktin määrää se, että toisen osapuolen: yksilön, ryhmän tai organisaation tietoinen käyttäytyminen on ristiriidassa toisen osapuolen etujen kanssa. Konfliktinhallinta on yksi johtajan tärkeimmistä tehtävistä (keskimäärin hän viettää noin 20 % työajastaan). Niiden hallitsemiseksi on tiedettävä konfliktien tyypit, niiden esiintymisen syyt, kurssin ominaisuudet sekä seuraukset, joihin ne voivat johtaa.

Yhteiskunnalliset konfliktit yhteiskunnan elämässä ovat väistämättömiä, koska sosiaalinen kehitys tapahtuu erilaisten etujen, asenteiden ja pyrkimysten vastakkainasettelun olosuhteissa. Kehittyneessä yhteiskunnassa on kuitenkin olemassa mekanismeja konfliktien ehkäisemiseksi ja rauhanomaiseksi ratkaisemiseksi normalisoituneiden suhteiden puitteissa.

Konfliktiin osallistuvia yksilöitä ja sosiaalisia ryhmiä kutsutaan konfliktin kohteiksi. Ongelmaa, joka on ratkaistava, tai hyvää, jonka vuoksi törmäys tapahtuu, kutsutaan konfliktin aiheeksi. Konfliktin syynä ovat objektiiviset sosiaaliset olosuhteet, jotka määräävät sen syntymisen. Konfliktin syynä on tietty tapahtuma tai sosiaalinen toiminta, joka saa aikaan siirtymisen avoimeen yhteenottoon.

Ero konfliktin ja rauhanomaisen vastakkainasettelun, kilpailun ja kilpailun välillä tiettyjen etujen hallussapidosta on konfliktin terävuudessa, joka voi ilmetä avoimen aggression ja väkivaltaisten toimien muodossa.

Minkä tahansa sosiaalisen konfliktin ytimessä on akuutti ristiriita.

Ristiriita on yksilöiden ja sosiaalisten ryhmien tärkeiden etujen ja pyrkimysten (poliittisten, taloudellisten, etnisten, kulttuuristen) perustavanlaatuinen yhteensopimattomuus. Tyytymättömyys vallitsevaan tilanteeseen ja valmius muuttaa sitä ilmenee sosiaalisten jännitteiden kasvuna. Konflikti syntyy, kun toinen osapuoli alkaa avoimesti toteuttaa pyrkimyksiään toisen vahingoksi, mikä saa aikaan aggressiivisen vastauksen.

Ristiriita ei aina mene avoimen konfliktin vaiheeseen, se voidaan ratkaista rauhanomaisesti tai säilyä yhteiskunnassa ideoiden, etujen, suuntausten implisiittisenä vastakohtana.

Eri kriteerien perusteella erotetaan konfliktityypit:

• keston mukaan: lyhytaikaiset ja pitkittyneet konfliktit;
• osallistujien kattavuuden mukaan: maailmanlaajuiset, etniset, kansalliset, paikalliset konfliktit;
• Julkisen elämän aloilla: taloudelliset, poliittiset, työ-, sosiokulttuuriset, kansalliset-etniset, perhe-kotimaiset, ideologiset, henkis-moraaliset, oikeudelliset ja oikeudelliset ristiriidat;
• ristiriitojen alalla: ihmisten väliset, ryhmän sisäiset, ryhmien väliset konfliktit sekä ryhmän konfliktit ulkoisen ympäristön kanssa;
• kehityksen luonteen mukaan: tahallinen, spontaani;
• käytetyillä tavoilla: väkivaltaiset (sotilaalliset, aseelliset) ja väkivallattomat konfliktit;
• sosiaalisista seurauksista: onnistuneet, epäonnistuneet, rakentavat, tuhoavat konfliktit.

Sosiaalinen konflikti käy läpi useita vaiheita kehityksessään:

1. konfliktia edeltävä tilanne - osapuolten tietoisuus olemassa olevasta ristiriidasta ja lisääntyvästä sosiaalisesta jännityksestä;
2. itse konflikti - avoimet toimet, joiden tarkoituksena on toteuttaa toiveet ja tyydyttää vastakkainasettelun aiheuttaneet tarpeet;
3. konfliktin ratkaiseminen - vastakkainasettelun lopettaminen, konfliktin syiden poistaminen tai osapuolten sovittelu kompromissin perusteella;
4. konfliktivaiheen jälkeen - ristiriitojen lopullinen poistaminen, siirtyminen rauhanomaiseen vuorovaikutukseen.

Yleensä sosiaalista konfliktia edeltää konfliktia edeltävä vaihe, jonka aikana subjektien väliset ristiriidat kasaantuvat ja vähitellen kärjistyvät.

Ennen konfliktin alkamista osapuolet ovat tietoisia joidenkin tärkeiden tarpeiden tyytymättömyydestä johtuvan jännityksen olemassaolosta, he etsivät tapoja ratkaista syntynyt ristiriita ja he valitsevat tapoja vaikuttaa viholliseen.

Useimmiten sosiaaliset konfliktit syntyvät eroista aineellisen hyvinvoinnin, vallan, kulttuurihyödykkeiden, koulutuksen, tiedon, sekä uskonnollisten, maailmankatsomusten, moraalisten asenteiden ja käyttäytymisstandardien eroista.

Konfliktia edeltävän tilanteen vakavuus ja ulospääsy siitä määräytyy paitsi ristiriidan merkityksen, myös konfliktin osallistujien sosiopsykologisten ominaisuuksien perusteella: temperamentin ominaisuudet, älykkyys, taso. yleinen kulttuuri ja viestintätaidot.

Konfliktin alkamisen syy on välikohtaus - tapahtuma tai sosiaalinen toiminta, jonka tarkoituksena on muuttaa vastapuolen käyttäytymistä ja johtaa siirtymiseen avoimeen yhteenottoon (sanallinen keskustelu, taloudelliset sanktiot, lainsäädännön muutokset jne.).

Seuraava vaihe konfliktin kehityksessä on sen eskaloituminen, eli kasvu, mittakaavan, osallistujamäärän kasvu, julkisuus.

Sosiaalisen vastakkainasettelun välittömälle konfliktivaiheelle on ominaista joukko tiettyjä toimia, joita osallistujat toteuttavat toteuttaakseen etujaan ja tukahduttaakseen vihollisen.

Kaikilla laajan konfliktin osallistujilla on siinä tietty rooli, vaikka kaikki eivät välttämättä ole vastakkainasettelussa keskenään.

Konfliktin todistajat tarkkailevat tapahtumia ulkopuolelta osallistumatta niihin aktiivisesti.

Sovittelijat ovat ihmisiä, jotka yrittävät ehkäistä, pysäyttää tai ratkaista konfliktin, etsivät tapoja sovittaa yhteen ristiriitaiset intressit ja osallistuvat neuvottelujen järjestämiseen. Aloittajat ovat ihmisiä, jotka provosoivat konfliktin alkamista ja kehittymistä.

Avustajat eivät saa suoraan osallistua vastakkaisten subjektien avoimeen yhteenottoon, vaan toiminnallaan myötävaikuttavat sen kehittämiseen tukemalla jompaakumpaa osapuolta.

Sosiaalisen konfliktin ratkaiseminen on suurimman ristiriidan voittaminen osapuolten etujen mukaisesti, sen poistaminen konfliktin syiden tasolla. Ristiriidan ratkaisu voidaan saavuttaa konfliktin osapuolien itsensä toimesta ilman kolmansien osapuolten apua tai liittymällä jonkin kolmannen osapuolen (välittäjä) päätökseen. Siten konfliktinratkaisumalli on joukko tiettyjä menetelmiä sen voittamiseksi. Tämä ei ole kaukana satunnaisesti valitusta menetelmästä, vaan riippuu suoraan tietyn konfliktin diagnoosin todistuksesta.

Konfliktinratkaisussa käytettävät mallit muodostuvat yhteiskunnassa vallitsevien konfliktiin liittyvien kulttuuristen ja oikeudellisten asenteiden pohjalta, mikä rohkaisee tai kieltää yhden tai toisen tavan ratkaista konflikti. Malli minkä tahansa konfliktin ratkaisemiseksi perustuu erilaisten menetelmien käyttöön - väkivaltaiseen (sorto, voiman esittely, erilaiset pakkokeinot) tai rauhanomaisiin (neuvottelut, sopimukset, kompromissit).

On olemassa neljä päätapaa (mallia), joilla vastakkaiset osapuolet voivat ratkaista ristiriitansa ja päästä ulos konfliktitilasta:

1. Valta (yksipuolinen dominanssi).
2. Vaarantaa.
3. integraalinen malli.
4. Osapuolten erottaminen. Näiden neljän menetelmän tietty yhdistelmä on myös mahdollinen (symbioottinen malli).

yksipuolinen ylivalta(valtamalli) - menetelmä, johon kuuluu toisen vastakkaisen osapuolen etujen tyydyttäminen toisen etujen kustannuksella. Voimakkaat menetelmät konfliktin ratkaisemiseksi johtavat itse asiassa toisen konfliktin osapuolen etujen tuhoutumiseen tai täydelliseen tukahduttamiseen. Tässä tapauksessa käytetään erilaisia ​​pakkokeinoja psykologisesta fyysiseen. Tämä on usein tapa siirtää syyllisyys ja vastuu heikommalle osapuolelle. Siten konfliktin todellinen syy vaihtuu ja vahvemman subjektin hallitseva tahto pakotetaan yksipuolisesti.

Konfliktin osapuolten erottaminen. Tässä tapauksessa konflikti ratkaistaan ​​lopettamalla vuorovaikutus, katkaisemalla konfliktin osapuolten väliset suhteet, eristämällä ne toisistaan ​​(esimerkiksi puolisoiden avioero, naapurien erottaminen, työntekijöiden siirto eri tuotantoalueille). Vastakkaisten osapuolten erottaminen voidaan tehdä heidän vetäytymällä, kun molemmat lähtevät "taistelukentältä". Näin päättyy esimerkiksi bussimatkustajien välinen tappelu, kun toinen heistä lähtee pysäkilleen, tai naapureiden välinen riita yhteisasunnossa, joka loppuu heidän muuttamisen jälkeen.

Kompromissin malli- tapa sovittaa yhteen ristiriitaiset intressit, joka koostuu molemminpuolisista myönnytyksistä vastakkaisten osapuolten kantoja koskevissa asioissa. On tärkeää tietää, että kompromissimalli konfliktien ratkaisemiseksi perustuu myönnytyksiin konflikteille juuri heidän etujensa mukaisesti. Kompromissin käsitettä käytetään siis eri merkityksissä: tavallisessa merkityksessä nämä ovat erilaisia ​​myönnytyksiä toisilleen, ja logiikan ristiriidassa tämä on konfliktin osapuolten keskinäistä irtisanoutumista mistä tahansa vaatimuksistaan, etujen molemminpuolinen uhraus sopimukseen pääsemisen vuoksi.

Suurin etu konfliktin rauhanomaisessa ratkaisemisessa kompromissin kautta on konfliktin tuominen rakentavaan kehykseen ja kommunikaatioprosessin luominen osapuolten välille, tiettyjen sopimuskohtien löytäminen (kompromissi). Tunnetun länsimaisen konfliktien kirjaajan K. Lasswellin mukaan kompromissi on kuitenkin "tilkkutäkki, jonka konfliktin osapuolet vetävät päällensä". Kompromissi mallina konfliktin ratkaisemiseksi on varmasti parempi ja sivistyneempi kuin voima tai eripuraisuus, mutta se ei ole universaalia ja sillä on sovellettavuusrajansa. Älä ajattele, että sen perusteella voit helposti ratkaista minkä tahansa konfliktin.

Integraalimalli (integraalistrategia)- tarjoaa mahdollisuuden tyydyttää kaikkien konfliktin osapuolien edut edellyttäen, että heidän aiemmin muodostettuja kantojaan tarkistetaan (tarkistetaan), tavoitteet, jotka he aikoivat saavuttaa konfliktissa. Sitä ei kutsuta integraaliksi siksi, että se yhdistää aikaisempien mallien ominaisuudet ja edut, vaan siksi, että se pystyy yhdistämään konfliktien edut. Sitä käyttäessään kukaan ei uhraa etujaan. Jokainen konfliktin osapuoli pyrkii tyydyttämään etujensa, ja siksi tuntee itsensä voittajaksi. Saavuttaakseen tällaisen toivotun lopputuloksen konfliktin osapuolten on hylättävä asemansa, harkittava uudelleen tavoitteitaan, jotka he asettivat tässä konfliktissa.

Pääsääntöisesti yhtenäinen malli saavutetaan vastakkaisten osapuolten välisten neuvottelujen tuloksena, jotka päättyvät sovitun päätöksen tekemiseen. Jotta konflikti todella ratkeaisi, on tärkeää, että konfliktin osapuolet sopivat keskenään, jotta he itse löytävät sopivimman tien ulos konfliktitilanteesta. Käytännössä ristiriidassa olevat osapuolet aloittavat yleensä jonkinlaisen neuvottelun ennen kuin turvautuvat väkivaltaan tai eroavat. Konfliktinratkaisumalli on tärkeä 1900-luvun löytö julkisten instituutioiden alalla. Yksi modernin venäläisen yhteiskunnan monista paradokseista on, että tehokkainta ja järkevintä tapaa ratkaista konflikteja käytetään paljon harvemmin kuin sen pitäisi olla. Venäjällä suurin osa kansalaisistamme ei tiedä, että on olemassa samanlainen malli konfliktien ratkaisemiseksi, ja jos tietääkin, he eivät halua käyttää sitä. Tämä selittyy monilla syillä, joiden joukossa huomaamme venäläisten mentaliteetin erityispiirteet, jotka ilmenevät lisääntyneessä sitoutumisessa voimakkaisiin päätöksiin, koulutuksen erityispiirteillä - meille opetetaan aina, että tavoite on ennen kaikkea ja venäläiset ' väärinkäsityksiä periaatteiden noudattamisesta. Monet identifioivat periaatteiden noudattamisen itsepäisyyteen, kieltäytymiseen tarkistamasta kantaansa konfliktissa riippumatta siitä, mistä tämä kanta johtuu. Samalla unohdetaan, että ihmisten ja heidän ryhmiensä edut ovat aina tärkeämpiä kuin ne tavoitteet, jotka he asettavat itselleen näiden etujen saavuttamiseksi. Sinun on oltava joustava lyhyen aikavälin tavoitteidesi asettamisessa ja muuttamisessa, pitäen jatkuvasti huolta pitkän aikavälin tärkeistä kiinnostuksen kohteistasi. Valitettavasti monet tekevät päinvastoin. Kieltäytyessään tarkistamasta kantojaan ottamatta huomioon uusia olosuhteita, jotka ovat tehneet niistä kohtuuttomia, he jatkavat niiden puolustamista, mikä vaikeuttaa perusetujen saavuttamista.

Konfliktinratkaisumenetelmistä on myös symbioosia - malleja, jotka yhdistyvät tietyssä järjestyksessä - voiman, kompromissin, irtautumisen ja integraaliset konfliktinratkaisumallit.

Lopuksi on huomattava, että on vaikea ennakoida kaikkia erilaisia ​​konfliktitilanteita, joita elämä meille luo. Siksi konfliktien ratkaisemisessa on paljon päätettävä paikan päällä erityistilanteen sekä konfliktin osallistujien yksilöllisten psykologisten ominaisuuksien perusteella.

Bibliografia

1. Igebaeva F.A. Ihmisten välinen konflikti organisaatiossa ja sen seuraukset. // Kieli ja kirjallisuus kaksikielisyyden ja monikielisyyden olosuhteissa. Kokoelma II koko Venäjän tieteellis-käytännöllisen konferenssin materiaalia. - Ufa: RIC BashGU, 2012. S. 249-252.
2. Igebaeva F.A. Johtaja ja hänen roolinsa konfliktien ehkäisyssä organisaatioissa // Modernin yhteiskunnan kehitys Venäjällä uudessa taloudessa. V:n koko venäläisen tieteellisen ja käytännön konferenssin materiaalit. - Saratov: Kustantaja "KUBiK", 2012. - S. 39 - 42.
3. Igebaeva F.A. Sosiaaliset konfliktit ja niiden ratkaisukeinot. Yhteiskunnan sosioekonominen kehitys: koulutusjärjestelmä ja tietotalous. Artikkelikokoelma IV Kansainvälinen tieteellis-käytännöllinen konferenssi. Penza. 2007. - P.33 - 35.
4. Andreeva G.M. "Sosiaalipsykologia", M., 2011. - 678s.
5. Borodkin F.N. "Huomio, konflikti!", Novosibirsk, 2012. - 679s.
6. Ageev V.S. "Ryhmien välinen vuorovaikutus. Sosiaalipsykologiset ongelmat”, M., 2013. – 456s.
7. Sosiaalipsykologia. /Toim. Semenova V.E., 2015. - 888s.
8. Igebaeva F.A. Ihmisten johtamisen taito on vaikein ja korkein kaikista kokoelman taiteista: Tiede, tekniikka ja elämä - 2014 kansainvälisen tiedekonferenssin julkaisut. toimittajat v.a. iljuhina, v.i. zhukovskij, n.p. ketova, a.m. gazaliev, g.s.mal". 2015. s. 1073-1079.
9. Igebaeva F.A. Konfliktit organisaatiossa ja niiden seuraukset. Kokoelmassa: Zprávy vědeckė aika - 2014. Materiàly X mezinàrodní vědecká-praktická konferenssi. 2014. - S. 27 - 29.
10. Igebaeva F.A. Joitakin henkilöstöjohtamisen eettisiä ja organisatorisia näkökohtia Kokoelmassa Venäjän talouden ongelmat ja näkymät VII Kokovenäläinen tieteellinen ja käytännön konferenssi 26.-27.3.2008. Penza. 2008. - s. 43 - 45.
11. Igebaeva F.A. Sosiologia: oppikirja yliopisto-opiskelijoille. – M.: INFRA-M, 2012. – 236 s. – (korkeakoulututkinto – kandidaatin tutkinto).
12. Igebaeva F.A. Sosiologian työpaja: /F.A. Igebaeva. - Ufa: Baškirin osavaltion maatalousyliopisto, 2012. - 128s.
13. Internet-resurssi. Saatavilla osoitteessa: http://www.studfiles.ru/preview/2617345/

Jos vertikaalista konfliktia ei voitu estää ja syntyneitä ristiriitoja ratkaista rauhanomaisilla, konfliktittomilla tavoilla, voidaan konfliktin ratkaisemiseen käyttää myös rakentavia menetelmiä. On monia tapoja ratkaista syntynyt konflikti rakentavasti.

1. kiinnostaa, vakuuttaa alaisen tarpeen sopia ja hyväksyä johtajan tarvitsema vaihtoehto konfliktin ratkaisemiseksi. Luo alaiselle sopiva motivaatio;

2. Omien vaatimusten argumentointi ristiriidassa oikeusperustan vaatimusten vahvistaminen;

3. Kyky kuunnella ja kuulla alaisia , kyky ymmärtää näkemystään ongelmasta ja sen ratkaisusta, keskittyä tärkeisiin tietoihin, joita alainen voi välittää johtajalle;

4. Huomio alaisen ongelmiin liittyy hänen työtoimintansa ja työtilan, työpaikan organisointiin ja virtaviivaistamiseen;

5. Konfliktin kehittyminen vain äärimmäisissä tapauksissa ;

6. Kieltäytyminen, minimoimalla korotetun äänensävyn käytön keskustelussa argumenttina;

7. Alaisen persoonallisuuden ja arvokkuuden kunnioittaminen ja työetäisyyden säilyttäminen;

8. Luottamus asemaasi , tyyneys, ryhti ja itseluottamus tärkeimpinä perusteina siinä tapauksessa, että johtaja on oikeassa;

9. Tuen käyttäminen ylin johto ja yleisö;

10. Et saa käyttää asemaasi väärin ;

11. Älä jatka konfliktia alaistensa kanssa , koska ensinnäkin tämä johtaa pitkäaikaiseen työajan menettämiseen ja toiseksi se aiheuttaa kaunaa vastustajien keskuudessa;

12. Kyky tehdä kompromisseja;

13. Kyky alistua alaiselle jos johtaja on väärässä, jotta konflikti ei viivästy tai pahenna;

14. Kyky ratkaista konfliktia edeltävät ja konfliktitilanteet konfliktittomalla, rakentavalla tavalla lisää johtajan arvovaltaa alaistensa silmissä.

Vertikaalin olosuhteissa johtaja voi joutua esimiestensä alaisen rooliin. Ainakin kaksi on mukana vertikaalisessa konfliktissa - johtaja ja alainen. Alainen voi myös käyttää käytöksessään erilaisia ​​​​taktiikoita ja tekniikoita konfliktin ratkaisemiseksi. Alaisen käyttäytymisen konfliktitilanteessa sen ratkaisemiseksi ja tavoitteidensa saavuttamiseksi tulee perustua seuraaviin sääntöihin:

- kieltäytyminen välittömästi vastustamasta johtajaa kyky pysähtyä ja rauhallisesti ymmärtää mitä tapahtui;

- Jos olet oikeassa, et saa myöntää pääkohtia , mutta on järkevää tehdä kompromisseja pienistä asioista, ja voit myös kääntyä muiden työntekijöiden tai ylimmän johdon puoleen.

- aktiivinen asema konfliktien ratkaisemisessa , eli tarjota ei yhtä, vaan useita vaihtoehtoja ongelman ratkaisemiseksi, koska tämä lisää todennäköisyyttä löytää ratkaisu, joka on molemmille osapuolille hyväksyttävä ja jonka seurauksena molemmat osapuolet voivat saavuttaa tavoitteensa ja tyydyttää etunsa;

- et voi loukata vastustajaasi ja käytä kovaa kieltä;

- johtamisen heikkouksien hyödyntäminen ;

- halu suoraa, suoraa keskustelua johtajan kanssa ;

- oman asemansa perusteleminen alaisille jos se on oikein tulee suorittaa henkilökohtaisessa keskustelussa pään kanssa ilman muiden työntekijöiden ja luvattomien henkilöiden läsnäoloa;

Kun, jos alainen on väärässä, hänen tulee antaa periksi johtajalle ;

Opiskele ja ottaa huomioon johtajan yksilölliset psykologiset ominaisuudet;

- alaisen ehdottama ratkaisu ei saa olla radikaalisti erilainen päätöksestä, jota johtaja vaatii;

- alhaisilla moraalisilla ominaisuuksilla konfliktin ratkaiseminen rauhanomaisin, rakentavin keinoin on paljon vaikeampaa.

Näitä tekniikoita käyttämällä johtaja voi pätevästi säädellä ja ratkaista syntyviä konfliktitilanteita vahingoittamatta auktoriteettiaan ja loukkaamatta työryhmän psykologista ilmapiiriä. Epäilemättä johtajan persoonallisuus, hänen säädyllisyytensä ja kommunikaatiokulttuurinsa ovat erittäin tärkeitä konfliktien hallinnassa.

Johtopäätös

Konfliktien syntymisen määräävät monimutkaiset tilanteet työyhteisöjen toiminnassa sekä johtamisjärjestelmän puutteet ja työntekijöiden yksilölliset ominaisuudet. Nykyaikainen lähestymistapa konfliktitilanteisiin organisaatiossa ei koostu niiden tukahduttamisesta tavalla tai toisella (konfliktin välttäminen, hallinnollinen vaikuttaminen jne.), vaan konfliktin kokonaisvaltaiseen analysointiin ja yhteisen ratkaisun kehittämiseen organisaation kanssa. kaikkien kiinnostuneiden osapuolten osallistuminen. Ihmisten kanssa kommunikoinnissa ei voi olla valmiita käyttäytymisreseptejä kaikkiin tilanteisiin. Todellinen käytännön kokemus, oman tilanteen analysointitaitojen kehittäminen, ihmisten käyttäytymisen motiivit, henkilöön vaikuttamisen taidot - kaikki tämä on välttämätön perusta, jolle syntyy kyky ymmärtää vaikein tilanne ja tehdä oikea päätös.

Tuhoavien konfliktien ehkäisemisen tai ehkäisyn tulee olla organisaation hallinnon jatkuvassa näkökentässä. Asian huomioimatta jättäminen voi aiheuttaa konfliktitilanteita, joilla on suuri todennäköisyys kehittyä konflikteiksi. Vapautta ja yksilön kunnioittamista, aloitteellisuutta, oikeudenmukaista työstä palkitsevaa ja mahdollisten, erityisesti tyytymättömyyden perusteella syntyvien konfliktien kielteisiä seurauksia ehkäisevän ympäristön luominen suuressa ja pienessä tiimissä riippuu ensisijaisesti johtaja mahdollisena konfliktitilanteen kohteena työ- ja sosiaaliset olosuhteet. Ihmisten välisen hyvän tahdon muodostumista edistävä toiminta (ns. PR) voi osaltaan lisätä sovittelutyön tehokkuutta konfliktien ratkaisemisessa. Se suosii työntekijöiden kommunikaatiota, heidän suhtautumistaan ​​toisiinsa.

Kuten kävi ilmi, johtajan rooli konfliktien hallinnassa on erittäin suuri ja joskus ratkaiseva. Kyky analysoida vallitsevaa tilannetta, oikean strategian valinta siitä ulospääsemiseksi, kyky ohjata tapahtumia ja niiden osallistujia positiiviseen suuntaan - nämä ovat pätevän johtajan tunnuspiirteitä, jotka pystyvät ylläpitämään tervettä työskentelyä ympäristö joukkueessa.