Dynaamisesti kehittyvän teknologian, uusien ohjelmien käyttöönoton yhteydessä, peruskoulutus ei anna riittävää pätevyyttä henkilökunnalle, ja on tarvetta hankkia uusia tietoja ja taitoja. Henkilöstön ammatillinen koulutus ja uudelleenkoulutus on tulossa välttämättömyys. Henkilökunnan koulutusjärjestelmä tulee apuun.

On kolme päätyyppiä:

• henkilöstön ammatillinen koulutus;
• henkilöstön uudelleenkoulutus (uudelleenkoulutus);
• henkilöstön ammatillinen kehittäminen.

Tarkastellaan jokaista tyyppiä yksityiskohtaisemmin.

Henkilöstökoulutus

Ammatillinen koulutus on suunnattu henkilöstön kouluttamiseen ja kehittämiseen, jonka tuloksena harjoittelija hankkii pätevyyden, hankkii erityistietoja ja -taitoja. Vastaavasti hänen arvonsa asiantuntijana kasvaa.

Uudelleenkoulutus

Kun on tarpeen hankkia uusia tarpeellisia taitoja, tietoja tai kykyjä, hallita jokin muu ammatti tai kun ammatilliset vaatimukset tietyn työn suorittamiseksi muuttuvat, uudelleenkoulutus on sinun vaihtoehtosi.

Koulutus

Tätä kutsutaan ammatilliseksi kehitykseksi. Se on tarpeen niille työntekijöille, jotka haluavat parantaa osaamistasoa, hakea ylennyksiä tai tilanteissa, joissa työlle asetetaan korkeampia vaatimuksia.

Perusmenetelmät

Menetelmät ovat sellaisia, joita käytetään suoraan työntekijän työpaikalla, työssä. Eli hän jatkaa tehtäviensä suorittamista työpaikan ulkopuolella, kun hän menee tunneille, jotka pidetään organisaation ulkopuolella. Kuten käytäntö osoittaa, toinen vaihtoehto antaa parempia tuloksia ja on tehokkaampi.

Henkilöstön koulutus yrityksessä (työpaikalla) suoritetaan seuraavilla menetelmillä:

1. Kopio. Menetelmä perustuu siihen, että harjoittelija toistaa kokeneemman asiantuntijan toimet ja kopioi niitä. Mitä tarkemmin hän toistaa, sitä nopeammin hän kehittää uuden taidon.
2. Tuotantoohje. Se tehdään jokaisen uuden työntekijän kanssa työsuhteen aikana. Se sisältää tietoa tulevista toiminnoista, esittelee uuden tehtävän ja helpottaa välittömien vastuiden ymmärtämistä.
3. Mentorointi. Menetelmä soveltuu silloin, kun vaaditaan käytännön taitoja. Kokenut työntekijä ottaa nuoren asiantuntijan holhouksen. Työntekijä oppii työpaikallaan mentorin tuella. Ensin hän kertoo kuinka se tehdään, sitten näyttää, auttaa ottamaan työn ensimmäiset askeleet. Kertoo ongelmatilanteiden ilmaantumisesta ja tarkistaa sitten, kuinka harjoittelija on hallinnut hankkimansa taidot.
4. Kierto. Uuden kokemuksen saamiseksi harjoittelija siirretään tilapäisesti toiselle työpaikalle. Tämä on tyypillistä yrityksille, jotka harjoittavat työntekijöiden täydellistä vaihdettavuutta.
5. Valtuuskunta. Delegointi ymmärretään tilapäiseksi vallan siirtämiseksi henkilöltä toiselle, jotta tämä saa uutta tietoa ja kokemusta. Esimerkiksi jos johtajan on mentävä työmatkalle ja hän haluaa siirtää valtuudet väliaikaisesti toiselle henkilölle. Mutta jotta tämä menisi kivuttomasti, hänen on asteittain koulutettava tämä henkilö, jolle he antavat joitain valtuuksien toteuttamiseen liittyviä ohjeita.
6. Tehtävämenetelmän lisääminen. On tyypillistä, että tämä menetelmä vaikeuttaa vähitellen työntekijälle osoitettuja tehtäviä.

Koulutus työpaikan ulkopuolella

Työpaikan ulkopuolella opiskelua pidetään tehokkaimpana. Nämä ovat etutunnit (luennot), aktiiviset koulutustapahtumat - konferenssit ja seminaarit, ryhmätyö, viestintä asiantuntijoiden kanssa ja niin edelleen. Katsotaanpa tarkemmin tärkeimpiä.

Luennot

Tätä menetelmää käytetään, kun suuri määrä tietoa on välitettävä nopeasti kompaktissa muodossa. Luennot ovat loistava tapa hankkia teoreettista tietoa, jossa koulutuksen järjestävät asiantuntijat. Tällä menetelmällä on etuja ja haittoja. Esimerkiksi palautteen puute ja kyvyttömyys määrittää, kuinka hyvin opiskelijat oppivat materiaalin, etuja ovat alhaiset taloudelliset kustannukset ja suuren tiedon toimittaminen suhteellisen lyhyessä ajassa.

Seminaarit ja konferenssit

Tämä menetelmä on aktiivisempi kuin luennot, koska oppimisprosessissa on mahdollisuus kollektiiviseen keskusteluun aiheen eri puolista, mikä parantaa loogista ajattelua. Lisäksi, toisin kuin luennot, tunnit pidetään pienissä ryhmissä, on mahdollista analysoida vaikeita hetkiä käyttämällä sekä opettajan että opiskelijoiden kokemusta. Tulosten perusteella tehdään arvio henkilöstökoulutuksen tehokkuudesta.

bisnespelejä

Pelimuodossa esitetään tilanne, jossa oppilaille tarjotaan tehtävän ratkaisemista.

Koulutukset

Henkilöstön valmentaminen tiimissä tai valmennuksella on ryhmälle yhden tehtävän asettaminen, joka on ratkaistava yhdessä. Tehokkainta työskentelyä varten ryhmän kanssa johtajan on myös osallistuttava tällaisiin luokkiin.

Itsekasvatus

Tällä menetelmällä työntekijä tutkii ehdotettua materiaalia itsenäisesti. Koulutus tapahtuu opiskelemalla ääni- tai videotunteja, työskentelemällä erityisohjelmien kanssa. Tämän menetelmän etuja ovat: oma kulkutahti, viittauksen puute tiettyyn opiskelupaikkaan ja -aikaan, rahan ja ajan säästö. Haittoja ovat hallinnan puute, kyvyttömyys kysyä opiskelusta materiaalista, motivaation lasku.

Kuinka järjestää henkilöstön koulutus

Kaiken asianmukaisen järjestämiseksi laaditaan henkilöstön koulutusohjelma, joka sisältää tietyt vaiheet, joita noudattamalla saavutamme optimaalisen tuloksen. Ehdotan, että laaditaan esimerkki yrityksen henkilöstön koulutussuunnitelmasta.

Vaihe 1. Määritä tutkimuksen tarkoitus, mitä odotat. Mikä on . Ehkä tämä on työntekijöiden motivaation lisääminen tai henkilöstöreservin luominen, tuottavuuden ja työn laadun lisääminen tai työntekijöiden valmistautuminen toiminnan suunnan muutokseen.

Vaihe 2. Valitsemme ja hyväksymme opiskelumuodon. Millaisia ​​henkilöstön koulutustapoja käytetään. Tämä on tärkeää määrittää, koska tämä tekijä vaikuttaa prosessin tehokkuuteen. Lomake on etänä tai suorassa yhteydessä ohjaajaan. Valitse kunkin organisaation mukavuuden ja erityispiirteiden mukaan.

Vaihe 3. Luo tai valitse koulutuskursseja. Joillakin yrityksillä on omat koulutuskeskukset, joissa kehitetään koulutusohjelmia. Jos organisaatiossasi ei ole tällaisia ​​​​keskuksia, ota yhteyttä erityisiin yrityksiin, jotka ovat ammattimaisesti mukana tämän tuotteen kehittämisessä.

Vaihe 4. Etsimme ja valmistelemme kouluttajia. Tapahtumaa varten tarvitset koulutuksen ja henkilöstön kehittämisen asiantuntijan - kouluttajan. On tarpeen tarkistaa säännöllisesti hänen koulutuksensa taso ja lähettää ajoissa jatkokoulutukseen. Jos organisaatiossa ei ole sellaista henkilöä, hänet kutsutaan ulkopuolelta. Mutta ennen kuin valitset jonkun, muista lukea arvostelut, pyytää asiakirjoja, jotka vahvistavat pätevyyden ja ammattitaitotason.

Vaihe 5. Koulutamme yrityksen työntekijät. Aloitamme aikataulun ja ohjelman hyväksymisestä. Koulutusorganisaatiot tarjoavat mallihenkilöstön koulutusohjelman. Johtajan ei pidä vetäytyä prosessista. Prosessia ohjaa väistämättä esimerkiksi henkilöstöjohtaja: työntekijöitä koulutetaan vastuullisemmin tietäen, että johdolla on sormi pulssissa. Jakson tulosten perusteella laaditaan henkilöstön koulutuspöytäkirja.

Vaihe 6. Yhdistämme ja arvioimme käsitellyn materiaalin. Tarkista työntekijöiden saamat tiedot selvittääksesi, olivatko toimenpiteet hyödyllisiä ja tehokkaita. Tämä on parasta tehdä testeissä, jotka tunnistavat ja korjaavat uudelleenkoulutuksen heikkouksia. Jos työntekijä on eri mieltä testituloksista, työnantaja saa valituksen yhteydessä visuaalisen vahvistuksen tuloksistaan.

Vaihe 7. Analysoimme tulokset ja teemme yhteenvedon. Tulosten perusteella työntekijät saavat kyselylomakkeet, jotka osoittavat tyytyväisyyden kurssiin. Lisäksi henkilöstöä uudistetaan, palkkoja muutetaan ja henkilöstöreserviä muodostetaan. Tällä työnantaja kannustaa työntekijöitään ammatilliseen kehittymiseen.

Rodin Aleksanteri Iljitš, tohtori,
johtava asiantuntija RSMC NO
"Sparrow Hills"

Yhdessä tuleminen on alku.

Yhdessä pitäminen on edistystä.

Yhdessä tekeminen on menestystä

Henry Ford

Jatkuvan koulutuksen käsite, joka on tällä hetkellä vallitseva kotimaisessa kasvatusteoriassa, tekee erilaisista koulutuksen muodoista ja sosialisoinnista koko elämän ajan yhdeksi valtion politiikan painopisteistä tällä alalla.
Yrityskoulutus yhtenä tärkeimmistä aikuisten täydennyskoulutuksen osajärjestelmistä, joka liittyy läheisesti talouden reaalisektorin muutoksiin tuotannon kanssa. Maan nykyiselle talouden tilalle on ominaista työmarkkinoiden ja koulutuspalvelumarkkinoiden välinen epäsuhta. Tätä eroa pahentaa se, että koulutus- ja ammattistandardien välillä on merkittäviä eroja. Koulutus- ja ammatillisten standardien lähentyminen on mahdollista yrityskoulutuksen kehittämisen myötä.
Yrityskoulutus ammatillisen lisäkoulutuksen muodossa on joukko muodollisia ja epävirallisia ammatillisen koulutuksen prosesseja, jotka koulutusorganisaatio itse käynnistää, systematisoi, johtaa ja ohjaa.
Yritysoppiminen on dynaaminen tiedon ja tiedon levitysprosessi tuotantoongelmien ratkaisemiseksi, jonka aikana organisaation työntekijät saavat ja soveltavat hankkimaansa tietoa ja käytännön taitoja työssään, jolloin he voivat sopeutua menestyksekkäämmin ja tehokkaammin ulkoisen työn muutoksiin. ympäristöä, samalla kun kehitetään uusia ammatillisen toiminnan malleja, jotka luovat kilpailuetua koulutusorganisaatiolle.
Edellytykset nykyaikaisen koulutusorganisaation kehittymiselle ovat sellaiset, että tärkein kilpailuetu ja tärkein strateginen resurssi ovat ihmiset. Siksi koko tiimin yrityskoulutus on välttämätöntä asetettujen strategisten tehtävien ratkaisemiseksi. Asiantuntijaarvioiden ja tutkimustulosten perusteella voidaan väittää, että panostukset tiimin kehittämiseen ovat hyödyllisimpiä muiden investointien joukossa ja voivat merkittävästi lisätä koulutustoiminnan tehokkuutta ja ennen kaikkea vaikuttavuutta.
Millainen tulisi olla tehokas yrityskoulutusjärjestelmä? Miten koulutuksesta tulee todellinen työkalu tiimin ammatillisen osaamisen lisäämiseen? Ehkä nämä ovat ensimmäisiä kysymyksiä, jotka nousevat koulutusorganisaation johtamisesta yrityskoulutuksen järjestämisen yhteydessä. Tarve ja mahdollisuus luoda yrityskoulutusjärjestelmä syntyy, kun:
 koulutusorganisaation kehittämiselle on pitkän aikavälin muuttumattomia tavoitteita. Tähän mennessä tällaisena tehtävänä on panna täytäntöön liittovaltion koulutusstandardien ja ammattistandardien vaatimukset;
 Kehitetty kehitysstrategia. Tämä on nykyinen koulutusohjelmien järjestelmä;
 kuvaus työntekijöiden tarvittavasta ammatillisesta pätevyydestä;
 koulutuksen tarve on tunnistettu;
 työntekijät tunnustetaan strategiseksi voimavaraksi koulutusorganisaation kehittämisessä.
Yrityskoulutuksen ydin ei ole vain työntekijöiden osaamisen parantaminen, vaan joustavuuden, vaihtelevuuden ja sopeutumiskyvyn lisääminen.

Ennen kuin tarkastellaan yrityskoulutuksen olemusta, on tarpeen määritellä käsite "yritys". Termi tulee latinan sanasta corporatio, joka tarkoittaa yhdistystä, liittoa tai yhteisöä. Nykyään käsitteellä on kuitenkin paljon syvempi merkitys. Michael Hemmer näkee termin "yhtiö" jotain enemmän kuin teknisten prosessien ja työtä tekevien ihmisryhmien järjestelmänä. Hän tarkoittaa tällä käsitteellä ihmisyhteisöä, joka luo erityistä kulttuuria - yrityskulttuuria.
Nykyään yhtiö ei ole vain ihmisten yhdistys joissakin juridisissa muodoissa. Tämä on eräänlainen taloudellinen yhdistys, jolla on yhteinen päämäärä ja pääsääntöisesti yksi johtamisjärjestelmä. Tämä tarkoittaa myös heidän yhteisiä tehtäviä erilaisten prosessien ja resurssien hallinnassa: hallinto-, talous-, henkilöstöresurssit, rahoitus-, teollisuus-, koulutus-, turvallisuusjärjestelmät, resurssit vuorovaikutukseen ulkoisen ympäristön kanssa jne. Samalla tehtävänä on luoda yritys kulttuuri on vain heidän ulkoinen näkyvä osansa. Tämän käsitteen perusteella "yritys" määritellään meille uusi käsite "yrityskokonaisuus".
Joten "yrityskoulutus" on yrityksen henkilöstön koulutusjärjestelmä: tavallisesta työntekijästä ylimpään johtoon, mikä mahdollistaa henkilöstön tehokkaan koulutuksen tietyllä tavoitteella, joka edistää yrityksen tehtävän saavuttamista. "Yrityskoulutus" on järjestelmä, jossa kerätään ja siirretään (siirtää) erilaista tietoa: taloudellista, teknologista, teollista, organisatorista, yrityskulttuurin alan tietämystä, ammatillista, eettistä, johtamista ja muuta, jotta saavutettaisiin tehokkaasti asetetut tavoitteet. yhtiö. Koska yritysten tavoitteet ja tehtävät vaihtelevat sisällöltään, kunnianhimoisuudeltaan ja aggressiivisuusasteeltaan, voivat myös koulutustavoitteet ja siten niiden saavuttamismenetelmät vaihdella merkittävästi.
Yrityskoulutuksella on seuraavat teoreettiset perusteet. Siten aikuiskoulutuksen androgogisen käsitteen mukaisesti nimenomaan kollektiivisen ja ryhmäyhteistyön muotoja pidetään tehokkaimpana yksilöllisyyden kehittämisen kannalta. Psykologian teoria ja käytäntö väittävät, että henkilökohtaisten ominaisuuksien kehittyminen, tehokkaimmat muutokset ihmisen psyykessä, ei tapahdu yksilön toiminnassa, vaan ryhmävuorovaikutuksessa. Työntekijöiden yksilöllisyyden, ammatillisen kasvun kehittäminen edellyttää siis ryhmäkoulutuksen järjestämistä, joka mahdollistaa osallistujien yhteisesti jaetun toiminnan.
Toinen yrityskoulutuksen perusta voi olla D. McGregorin 60-luvulla ehdottama ja A. Maslowin teoksissa kehitetty käsite ihmisen asenteesta työhön. D. McGregor puhuu kahdesta lähestymistavasta arvioida ihmisen asennetta työhön - mallista X (joka vahvistaa henkilön yleisen laiskuuden ja hänen työvoiman pakotuksensa perustarpeiden tyydyttämiseksi) ja mallista Y (tämän mallin perusta on ajatus henkilön itsensä toteuttamisesta työtoiminnassa).
A. Maslow D. McGregorin teoriaa kehittäessään vahvistaa Z-mallin ilmentymisen modernissa yhteiskunnassa - ihmisen asennetta työskentelyyn tämän mallin puitteissa leimaa luovuus, itsensä toteuttamisen halu , itseorganisoituminen, itseoppiminen, vastuu yhteisestä asiasta, kumppanuuden tarve.
Inhimillinen pääoma on tietty joukko ihmisen keräämiä terveyttä, tietoja, taitoja, kykyjä ja motivaatioita. Menestynein määritelmä yrityskoulutuksen olemuksesta seuraa "inhimillisen pääoman" käsitteestä Inhimillistä pääomaa voidaan tarkastella suhteessa yksilöön, valtioon ja organisaatioon. Jälkimmäisessä tapauksessa inhimillistä pääomaa pidetään yleensä osana yleisempää käsitettä - henkistä pääomaa. Nykyään ei ole olemassa yksiselitteisiä määritelmiä ja malleja henkisen pääoman taloudellisesta arvioinnista. Osana organisaation henkistä pääomaa erotetaan yleensä kolme komponenttia: Inhimillinen pääoma; Rakennepääoma; markkinapääomaa. Nämä inhimillisen pääoman teorian peruskäsitteet huomioon ottaen yrityskoulutuksen pääsisältö on organisaation inhimillisen pääoman kehittäminen, joka liittyy sen tietojen, taitojen parantamiseen ja motivaatiojärjestelmän muodostumiseen.
Siirtyminen jatkuvaan, elinikäiseen koulutukseen, jonka sanelee nykyajan talouden, koulutuksen, tieteen ja tietotekniikan kehitysvauhti, asettaa yrityskoulutuksen kehittämisen ongelman ykkösprioriteettien joukkoon.
Yrityskoulutuksen keskeiset ominaisuudet:
keskittyä henkilöresurssien jatkuvaan kehittämiseen;
oppimisen ja itsekoulutuksen välinen suhde;
koulutus opiskelijoiden elämän- ja työkokemuksella;
koulutuksen sisällön monitieteisyys;
Yrityskoulutuksen rakentaminen perustuu organisaation ammatillisten tarpeiden ja asiantuntijoiden kognitiivisten intressien, työtehtävien, virka-aseman ja ammatillisesti merkittävien persoonallisuuden ominaisuuksien tutkimiseen ja huomioimiseen. Yrityskoulutukselle osana aikuiskoulutusjärjestelmää on ominaista monitoiminnallisuus, dynaamisuus ja kehityksen ylivoimainen luonne suhteessa opiskelijoiden ammatillisen toiminnan kohteisiin.
On huomattava yrityskoulutuksen avoimuus, keskittyminen lopputulokseen, joka liittyy kiireellisten ammatillisten ongelmien ratkaisemiseen; joustavuus, jonka määrää mahdollisuus ottaa huomioon tuotannon objektiiviset tarpeet ja asiantuntijoiden ammatillinen ja henkilökohtainen kehitys. Yrityskoulutukselle on ominaista myös tietyn luokan aikuisopiskelijoiden, joilla on ammatillinen peruskoulutus ja työkokemus, osallistuminen siihen.
Yritysten työntekijöiden ja henkilöstön koulutusohjelmien toteuttaminen mahdollistaa koulutusorganisaation kilpailukyvyn varmistamiseksi tavara- ja palvelumarkkinoilla tarvittavan henkilöstön pätevyyden tason ylläpitämisen sekä koulutuksen etuajassa ulkoisen ympäristön muutoksiin keskittyen.
Yrityskoulutusta toteuttaa koulutusorganisaatio itse ja suunnitelmansa mukaisesti, mikä tarkoittaa, että se vastaa sen missiota, visiota ja strategisia kehittämistavoitteita.
Tehtävämme:
Tehokkaan yritysten lisäkoulutusjärjestelmän luominen parhaiden kotimaisten käytäntöjen tasolla arvolähtöisen lähestymistavan pohjalta Vorobyovy Gory -strategian toteuttamiseen tarvittavan uuden tiedon, osaamisen ja kulttuurin tason muodostamiseksi työntekijöiden keskuudessa. Osallistu jokaisen yksittäisen työntekijän sisäisen potentiaalin paljastamiseen, uusien mahdollisuuksien etsimiseen matkalla tavoitteidensa saavuttamiseen.
Meidän arvomme:
 AMMATILLINEN - Uskomme, että ammattitaidolla voit saavuttaa tavoitteesi menestyksekkäästi ja saada tarvittavat tulokset.
 LAATU JA VASTUULLISUUS - Olemme vastuussa työmme laadusta ja velvoitteidemme täyttämisestä.
 AVOIMUUS JA SAATAVUUS - Uskomme, että avoimuus ja saavutettavuus rakentavat luottamusta ja edistävät pitkäaikaisia ​​ihmissuhteita ja yhteistyötä.
 KUMPPANUUDET JA PITKÄAIKAINEN YHTEISTYÖ - Arvostamme luottamukseen, kunnioitukseen ja vastuullisuuteen perustuvaa kumppanuutta ja tähtäämme pitkäaikaiseen molempia osapuolia hyödyttävään yhteistyöhön.
Vorobyovy Goryn yrityskoulutuksen päätavoitteena on luoda koulutuskompleksiin pysyvä mekanismi innovatiivisen ympäristön tukemiseksi ja inhimillisen pääoman kehittämiseksi, koulutuskompleksin muodostuminen itseoppivaksi kunnianhimoiseksi yritykseksi.
Yrityskoulutusjärjestelmän luomisen tavoitteet ovat: koulutuskompleksin kilpailukyvyn varmistaminen; johtajien johtamispotentiaalin kehittäminen; henkilöstöreservin luominen; työntekijöiden nykyaikaisten liiketoimintataitojen kehittäminen; koulutuskompleksin tehokkuuden parantaminen; yrityskulttuurin kehittäminen.
Tavoitteet määrittelevät innovaatiotoiminnan tehtävät ja yrityskoulutuksen painopisteet:
johtamisajattelun kehittäminen;
ammatillisen pätevyyden muodostuminen;
uuden tiedon tuottaminen;
koulutuskompleksin organisaatiokulttuurin korjaus uuden strategian mukaisesti;
joustavuutta ja rakentavaa roolikäyttäytymistä.
Yrityskoulutuksen tehtävänä on tukea niitä, jotka jakavat yrityksen arvot ja ovat valmiita kehittymään perusperiaatteiden ohjaamana:
Koulutus on alistettu organisaation tavoitteisiin.
Kokonaisvaltainen ja johdonmukainen lähestymistapa oppimiseen epäsäännöllisten ja toisiinsa liittymättömien oppimistapahtumien sijaan.
Vastuu koulutuksen tehokkuudesta ei ole vain sen asiantuntijoilla, vaan myös opiskelijoilla, heidän johtajilla ja johdolla.
Koulutuksen arviointia suoritetaan jatkuvasti käyttäen kaikkia tähän tarvittavia tekniikoita.
Koulutuksen toimittaminen on järjestetty niin, että se on kohdennettua, oikea-aikaista ja kaikkien sitä tarvitsevien saatavilla.
On olemassa yhtenäinen koulutusjärjestelmä, joka samalla kannustaa työntekijöitä yhteistyöhön.
Koulutuksen arvo osoitetaan kattavan tehokkuuden arviointimenetelmän pohjalta.
Tehokkaan yrityskoulutusjärjestelmän rakentamisen periaatteet:
Työntekijöiden jatkuvan kehittämisen periaate.
Periaate keskittyä koulutuskompleksin edistämiseen, ennakoivaan kehittämiseen.
Riittävän motivaation periaate.
Käytännön tarpeellisuuden ja merkityksen periaate.
Järjestelmän periaate.
Oppimisen yleisyyden periaate työprosessissa, työpaikalla.
Johtamisen periaatteet.
Opetuksen laadun subjektiivisen arvioinnin periaate.
Koulutuksen laadun objektiivisen arvioinnin periaate.

Tehokkaan yrityskoulutusjärjestelmän rakentamisen päävaiheet:
1. Kompetenssiluettelon ja menestysprofiilien kehittäminen koulutuskompleksin tietyille tehtäville tai asemaryhmille osastoittain.
2. Työntekijöiden koulutusmotivaation diagnostiikka.
3. Henkilöstön koulutustarpeiden diagnosointi osastoittain ottaen huomioon koulutuskompleksin kehittämisen tavoitteet, suunnitelmat.
4. Yritystilauksen muodostaminen henkilöstön koulutusta varten.
5. Sisäisen ja ulkoisen palveluntarjoajan määritelmä.
6. Erityisten henkilöstön koulutusohjelmien koordinointi koulutussuunnitelman mukaisesti.
7. Henkilöstön koulutuksen järjestäminen
8. Menettelyjen, menetelmien ja valvontapisteiden kehittäminen ja hyväksyminen koulutuksen tehokkuuden arvioimiseksi.
9. Henkilöstötoiminnan tehokkuuden arviointi- (todistus)järjestelmän kehittäminen ja käyttöönotto.
10. Muutosten tekeminen (tarvittaessa) henkilöstön yrityskulttuuriin ja motivaatiojärjestelmään (osana sitä).
Yrityskoulutuksen sisältö paljastuu sen päätoimintojen kautta, jotka yleistyksen perusteella voidaan muotoilla seuraavasti:
Tiettyjen tietojen ja taitojen tarpeiden tunnistaminen ja analysointi tietyille organisaation työntekijöille riippuen strategiasta ja kompleksin ratkaisemista nykyisistä tehtävistä;
mahdollisuuksien analysointi ja sopivimpien organisaation oppimisen muotojen ja menetelmien määrittäminen;
sisäisen koulutuksen järjestäminen ja toteuttaminen organisaation työntekijöiden kohderyhmälle, sen henkilöstölle, materiaaliselle ja tekniselle tuelle;
edellytysten luominen työntekijöiden koulutukselle ja oppimistulosten toteuttamisen motivointi koulutettujen työntekijöiden ammatillisen toiminnan prosessissa;
oppimistulosten arviointi.


Toiminnallisesta näkökulmasta yrityskoulutuksen muotojen ja menetelmien käyttö koulutuskompleksissa on erityisen tärkeää.
Uusien tulokkaiden koulutus työntekijöiden koulutuskompleksiin, joka sisältää työntekijän ammatillisen ja sosiopsykologisen sopeutumisen uusiin olosuhteisiin, oman organisaatiokäyttäytymisensä kehittämisen. Tässä tapauksessa on erittäin tärkeää tiedottaa uusille työntekijöille koulutuskompleksin organisaatiorakenteesta, sen missiosta ja yrityskulttuurin tärkeimmistä näkökohdista.
Koulutus osaamisen tason nostamiseksi. Se on tarpeen kahdessa tapauksessa:
1) kun työntekijän pätevyys ei salli hänen kykyjään tehokkaasti ja täysimääräisesti toteuttaa;
2) kun itse kompetenssit muuttuvat osittain urakehityksen johdosta, siirtyminen uudelle askeleelle hierarkkisilla tikkailla.
Uudelleenkoulutus kiertoa tai uusien toimintojen kehittämistä varten. Uudelleenkoulutus tarkoittaa pääasiassa muun toiminnan hallitsemiseen tarvittavien perus- ja ammatillisten tietojen ja taitojen hallintaa.
Luettelotyyppien yrityskoulutuksen puitteissa erotetaan kolme aluetta, joista jokainen korreloi koulutuskompleksin henkilöresurssien kehittämispolitiikan kanssa.
Ensimmäinen suunta on ns. välttämätön koulutus ja sisältää minimin, joka tarvitaan tehokkaaseen ammatilliseen toimintaan toteutettavien kompetenssien puitteissa.
Toinen suunta - fokusoitu koulutus - on luonteeltaan strateginen ja on suunniteltu tietylle ehdolle, jonka luovaan potentiaaliin koulutuskompleksi yhdistää tulevaisuuden kehityssuunnitelmansa.
Kolmas suunta on kehittämisohjelmat, jotka on suunnattu niille, jotka haluavat kehittää potentiaaliaan, hankkia lisätietoa, ei-ammatillista tietoa, kehittää viestintä- ja johtamistaitoja, jotka eivät ole pakollisia ammatillisessa toiminnassa tällä kaudella. Nämä ohjelmat ovat luonteeltaan varattuja, muodostavat ja parantavat koulutuskompleksin työntekijöiden yleistä koulutustasoa, ja samalla niillä on myös sosiaalinen rooli, mikä luo edellytykset kehitykselle ja itseilmaisulle.
Aikamme jatkuvasti lisääntyvä tiedonkulku edellyttää uusien yrityskoulutuksen muotojen ja menetelmien käyttöä, mikä mahdollistaisi melko suuren tiedon siirtämisen opiskelijoille melko lyhyessä ajassa, mahdollistaisi korkean opiskelijoiden omaisuuden tasoa opiskelusta materiaalista ja vakiinnuttaa se käytännössä.
Yleinen trendi, joka tänä päivänä tulee huomioida henkilöstön koulutuksesta puhuttaessa, on aktiivisten oppimismenetelmien käytön ja tiimityötaitojen kehittämisen korostuminen harjoittelijoissa koulutuksen aikana. Tämä tarjoaa joukon etuja:
- helpottaa uuden materiaalin havaitsemista;
- kuuntelijoiden kokemusta käytetään laajemmin;
– Todistamalla tai perustelemalla tiettyjä lähestymistapoja asetettujen tehtävien ratkaisemiseen opiskelijat hankkivat uutta tietoa ja uusia lähestymistapoja näiden ongelmien ratkaisemiseen;
– Opiskelijat saavat mahdollisuuden nähdä selkeämmin tehokkaan ja tehottoman käyttäytymisen mallit ja korreloida niitä niihin käyttäytymismalleihin, joita he ovat tottuneet osoittamaan työssään.
Oppiminen on kaksisuuntainen prosessi ja oppija on aktiivinen osallistuja tähän prosessiin. Kun puhumme oppimisesta, olemme ensisijaisesti kiinnostuneita seuraavantyyppisistä toiminnoista:
- fyysinen - opiskelijat liikkuvat luokkahuoneessa, kirjoittavat, piirtävät, tekevät psykoteknisiä harjoituksia jne.
- kommunikatiivisia - kuuntelijat esittävät kysymyksiä, vastaavat kysymyksiin, vaihtavat mielipiteitä, osallistuvat ryhmäkeskusteluihin, osallistuvat roolipeleihin jne.
- kognitiivinen - osallistujat kuuntelevat, analysoivat näkemäänsä tai kuulemaansa, tekevät (muotoilevat) ehdotuksia, etsivät ratkaisuja ongelmiin jne.
Työharjoittelussa. Koulutusmuoto, joka tarjoaa läheisen yhteyden suoraan työntekijän toimintaprosessiin. Tällä lomakkeella pyritään nostamaan työntekijän osaamistasoa keskeyttämättä hänen ammatillista toimintaansa jatkuvalla harjoittelulla ja vuorovaikutuksella kokeneemman työntekijän kanssa. Tämä lomake perustuu yhä monimutkaisempien tehtävien esittelyyn, suunnattuun kokemuksen hankintaan, tuotannon tiedottamiseen, rotaatioon, työntekijän käyttöön avustajana, vallan - tehtävien ja vastuiden delegointiin.
Työharjoittelun ulkopuolella. Tämä lomake toteutetaan seuraavasti:
koulutus koulutuskompleksin alueella, jonka suorittavat sisäiset asiantuntijat;
koulutus koulutuskompleksin alueella, jonka suorittavat ulkopuoliset kutsutut asiantuntijat (asiantuntijat);
Työpaikalla on useita tapoja kouluttaa työntekijöitä:
opiskelijan sisällyttäminen toisen henkilön toimintaan - orastava (ystävyydestä - "kumppani");
työprosessin seuranta - varjostus (varjostuksesta - "varjona oleminen");
työharjoittelut, rotaatiot - komennukset (komennuksesta - "työmatka");
määrätietoinen kokemuksen siirto - mentorointi;
opiskelijan persoonallisuuden potentiaalin paljastaminen - valmennus;
oppimisprosessin tukeminen, keskustelu kokemuksista hankitun tiedon siirtämisestä todelliseen käytäntöön - tutorointi;
koulutukset;
modulaarinen koulutus;
etäopiskelu;
ohjelmoitu / tietokone koulutus;
ryhmäkeskustelut (keskustelut);
liike- ja roolipelit;
roolimalli;
käytännön tilanteiden analysointi;
Shadowing koulutus. Koulutuskompleksin työntekijälle annetaan mahdollisuus noin kahden päivän ajan (vähintään) olla johtajan tai kokeneen työntekijän "varjona". "Varjon" roolissa tällainen työntekijä tarkkailee ja vangitsee hetkiä koko työajan. Näin työntekijästä tulee "kahden päivän esimiehen elämässä" todistaja, hän saa tietoa siitä, mitä piirteitä hänen valitsemansa uralla on, mitä tietoja ja taitoja häneltä puuttuu, mitä tehtäviä hänen on ratkaistava. Sen jälkeen työntekijän kanssa tehdään lisähaastattelu hänen itselleen tekemistään johtopäätöksistä.
"Siirto"-menetelmän mukainen koulutus on eräänlaista henkilöstökiertoa, jossa työntekijä "lähetetään" toiselle työpaikalle (toiselle osastolle) hetkeksi ja palaa sitten entisiin tehtäviinsä. Työntekijöiden tilapäinen siirto voi olla joko lyhytaikaista (noin 100 tuntia työaikaa) tai pidempään (jopa vuosi). Välitys on henkilöstön kehittämismenetelmä, jonka tuloksena työntekijät oppivat uusia taitoja ja hankkivat uutta tietoa.
Koulutus "kaveri"-menetelmällä. Menetelmän ydin on siinä, että "kaveri" määrätään asiantuntijalle - kumppanille. Hänen tehtävänsä on järjestää jatkuvaa palautetta ja kerätä tietoa sen työntekijän toimista ja päätöksistä, joihin hänet on määrätty. Ystävyysmenetelmä perustuu tiedon antamiseen tai objektiiviseen ja rehelliseen palautteeseen suoritettaessa tehtäviä, jotka liittyvät toisaalta uusien taitojen kehittämiseen ja toisaalta nykyisten ammatillisten tehtävien suorittamiseen. Tietoja voidaan antaa kokousten, suunnittelukokousten, keskustelujen jne. jälkeen.
Se, mikä erottaa "kaveri"-menetelmän mentoroinnista tai valmennuksesta, on se, että sen osallistujat ovat täysin tasa-arvoisia. Tässä työmuodossa ei ole olemassa "senioria" ja "junioria", mentoria ja seurakuntaa, valmentajaa ja "valmentajaa", opiskelijaa ja opiskelijaa.
Kertauskurssit (sisäiset koulutuskurssit) ovat erityinen koulutusmuoto, joka tarjoaa integroidun lähestymistavan erikoiskoulutukseen ja vaaditun asiantuntijakoulutuksen tason ylläpitämiseen.
Mentorointi - kokeneiden työntekijöiden henkilökohtainen tai kollektiivinen tuki yksittäisille nuorille työntekijöille tai heidän ryhmilleen. Mentorointi on yliopiston nuorten työntekijöiden koulutus-, koulutus- ja sopeuttamismuoto, johon kuuluu mentorikokemuksen siirto sekä työkulttuurin ja yritysarvojen juurruttaminen uudelle tulokkaalle.
Mentorille määrätään pääsääntöisesti yksi tai kaksi osastoa. Mentorin tehtävät:
opettaa opiskelijoille työn perusmenetelmät;
avustaa tuotantomenetelmien kehittämisessä;
valvoa nykyistä työn tulosta;
auttaa ratkaisemaan kiireellisiä ongelmia.
Mentorointiprosessissa on viisi koulutuksen päävaihetta, jotka voidaan kuvata seuraavasti:
"Minä kerron, ja sinä kuuntelet";
"Minä näytän, ja sinä katsot";
"tehdään se yhdessä";
"tee se itse, niin minä kerron sinulle";
"tee se itse ja kerro mitä teit."
Coaching on yhteisen kehittämisen menetelmä, jolla pyritään lisäämään henkilön yhteisen toiminnan tehokkuutta kolmella pääelämän alueella - henkilökohtaisella (perhe), sosiaalisella (mukaan lukien ura, bisnes jne.) ja luovalla potentiaaliaan toteuttamalla. Coaching ei ole neuvontaa ja ohjausta, ei neuvontaa eikä opettamista. Coaching on ennen kaikkea kysymyksiä, joiden avulla ihminen paljastaa potentiaalinsa, sisäiset resurssinsa.
Mentorointi (mentorointi) on yksi työntekijöiden koulutuksen ja kehittämisen menetelmistä, jossa mentori (vapaaehtoinen), joka ei ole kompleksin työntekijä, jakaa tietonsa osastoilleen tietyn ajan mentorina parantaakseen hänen käytännön ja psykologiset taitonsa, joita hän tarvitsee ammattitehtävien suorittamiseen. Mentorointi on prosessi, jossa kokeneempi tiimin jäsen (mentori) jakaa tietojaan ja taitojaan ongelmien tunnistamiseksi, kuvailee malleja niiden ratkaisemiseksi, paljastaa lähestymistapansa syntyneen tilanteen analysointiin, tarjoaa vastatoimia, jotka ovat tuottaneet todellisia tuloksia ( oppia tapauksistaan, kuinka hän toimi tällaisissa tilanteissa).
Tuutorointi on yksilöllisen koulutustuen käytäntö, joka keskittyy sellaisen henkilökohtaisen koulutusstrategian rakentamiseen ja toteuttamiseen, jossa otetaan huomioon henkilön henkilökohtainen potentiaali, käytettävissä oleva koulutus- ja sosiaalinen infrastruktuuri sekä päätoiminnan tehtävät. Tällaisissa tapaamisissa keskustellaan kokemuksista opitun tiedon siirtämisestä opiskelijan todelliseen käytäntöön, mallin siirtämisessä esiin tulevista vaikeuksista ja kehitetään uusia tehokkaita toimintatapoja.
Supervisio on kahden ammattilaisen (kokeneemman ja vähemmän kokeneen tai saman kokemuksen) toiminnan analyysi. Kyseessä on yhteistyö, jossa asiantuntija voi luottamuksellisesti kuvailla ja analysoida työtään.
Kaikki nämä menetelmät on suunnattu kokeneemman työntekijän ja vähemmän kokeneen työntekijän vuorovaikutukseen ja eroavat koulutuksen painotuksista.
Seminaarit: pikaseminaarit, projektiseminaarit.
Express Seminar - kouluttajien, asiantuntijoiden, konsulttien, puhujien esittely yrityskonferensseissa tai erityisissä kokouksissa. Pikaseminaari ratkaisee useita ongelmia:
työntekijöiden ryhmän inspiraatio ja motivointi;
asiantuntijaryhmän asiantuntijan antama tiivis tiedotus tietystä tekniikasta tai osaamisalasta;
"tiedustelu voimassa" - arvio yritysyleisön reaktiosta tiettyyn asiantuntijaaiheeseen, ideaan tai kouluttajaan.
Projektiseminaari on ryhmätyön muoto, jonka tavoitteena on analysoida olemassa olevia ongelmia, kehittää uusia ideoita ja projekteja. Seminaari toimii useissa eri muodoissa:
ryhmätyö uusien projektiideoiden kehittämiseksi;
johtavien asiantuntijoiden järjestämät mestarikurssit tietotekniikan käytöstä;
luentoja ja asiantuntijaraportteja ajankohtaisista trendeistä ja maailman kokemuksista vastaavien ongelmien ratkaisemisessa;
asiantuntijaneuvonta;
yleiskokoukset, joissa keskustellaan ryhmien raporteista ja "puolustetaan" osallistujien valmistamia kollektiivisia ja yksittäisiä hankkeita.
Toisin kuin pikaseminaareissa, projektiseminaarissa ei ole perinteistä jakoa mentoreihin ja kuuntelijoihin. Ammattitehtäviä on neljä:
osallistuja on käytännön tiedon ja taitojen kantaja laajalla aihealueella;
asiantuntija - teoreettisen ja käytännön tiedon välittäjä kapealla aihealueella;
koordinaattori, joka järjestää viestintää ryhmätyön aikana;
työpajan vetäjä, joka järjestää viestintää täysistunnon aikana.
Projektiseminaarin päätehtävänä on tuoda esiin uusia ideoita ja viedä ne projektivaiheeseen.
Liiketoimintakoulutus on sosiopsykologista koulutusta, jonka suorana tai välillisenä tarkoituksena on parantaa kompleksin liiketoimintaa. Liiketoiminnan koulutuksessa eniten huomiota kiinnitetään käyttäytymistaitojen kehittämiseen tietyssä tilanteessa. Esimerkiksi: tehokkaan myyntitaidon kehittäminen, liikeneuvottelujen käyminen, konfliktitilanteiden ehkäisy työpaikalla, ajanhallinta jne. Yrityskoulutukseen voi osallistua 10-14 henkilöä; sen vähimmäiskesto on alkaen 8 tuntia (vakiovaihtoehto on 2 päivää / 16 tuntia).
Case-study (case-study) on menetelmä aktiiviseen ongelmatilanneanalyysiin, joka perustuu oppimiseen ratkaisemalla tiettyjä käytännön ongelmia - tilanteita (case-solving). Tämä menetelmä olettaa maksimaalisen lähentymisen todellisuuteen ja mahdollisuuden toistuvaan taitoharjoitteluun. Menetelmä perustuu Harvard Business Schoolissa kehitettyyn lähestymistapaan. Se perustuu siihen, että koulutus perustuu organisaation erityisten työtilanteiden ja ongelmien analysointiin ja koulutustehtävien sisältönä on ehdotusten laatiminen nykytilanteen merkittäväksi muutokseksi.
Yrityssimulaatio on temaattinen yrityspeli, joka simuloi liiketoimintaympäristöä, joka on mahdollisimman lähellä kompleksin tietyn ongelman todellisuutta. Pelin ehdot kehittää fasilitaattori (johtaja) ottaen huomioon, että yrityksen ja erehdyksen kautta osallistujat löytävät ongelmaan optimaalisen ratkaisun, hankkivat taitoja ja kokemusta, joita he voivat soveltaa jatkossa käytännön toiminnassa. . Yrityssimulaatioita on kahdenlaisia. Ensimmäinen niistä auttaa ymmärtämään kokonaiskuvaa koulutusorganisaation ja sen osastojen työstä, missä ja miten ne kohtaavat toimintaprosessissa ja miten ne vaikuttavat toisiinsa. Tämän seurauksena pelin osallistujat muodostavat selkeän käsityksen kehitysnäkymistä. Toinen yrityssimulaatiotyyppi mallintaa organisaatiossa tapahtuvia yksittäisiä liiketoimintaprosesseja (esimerkiksi koulutusohjelmien kehitystä ja suunnittelua jne.).
Joskus elementtejä etäkursseista, videoista, webinaareista voidaan käyttää osana organisaatiooppimista.
Webinaari on eräänlainen verkkokoulutus, jossa esiintyjä ja yleisö kommunikoivat teksti-, ääni- tai videokeskusteluissa. Keskustelun aihetta havainnollistavat dioja tai kirjoituksia sähköiselle taululle. Yleensä webinaarit arkistoidaan ja asetetaan saataville pyynnöstä.
Toiminnan oppiminen. Sen päätavoite on kuroa silta sen välillä, mitä organisaatio "sanoo" ja mitä se "tekee".
Yhden syklin kesto on 3-12 kuukautta. Osallistujamäärä yhdessä ryhmässä ei pääsääntöisesti ylitä 6 työntekijää. Tapaamisten tiheys voi vaihdella 3 kertaa viikossa 2 tunnin mittaisista kaksipäiväisiin seminaareihin viikonloppuisin. Tämä lähestymistapa käyttää yhdistelmää säännöllistä tilanteen analysointia ja tavoitteiden asettamista, vaiheiden miettimistä niiden saavuttamiseksi todellisen toiminnan jaksoilla, suunniteltujen vaiheiden toteuttamista. Osallistujat työskentelevät todellisten ongelmien parissa, eivät harjoituksissa tai keinotekoisissa tilanteissa.
Koulutus työryhmissä. Työryhmän kokoonpanon tulee olla enintään kymmenen henkilöä. Työntekijöille annetaan tietty tehtävä, joka heidän on ratkaistava tietyn ajan kuluessa. Työryhmässä valitaan vastuuhenkilö, joka määrää osallistujamäärän, järjestää kokoukset, laatii pöytäkirjat ja vahvistaa ryhmän lopulliset päätökset. Ryhmä puolestaan ​​kehittää toiminta-algoritmin tehtävän tehokkaaksi ratkaisemiseksi ja määrittää myös sen toteuttamisen ajoituksen.
Erona "tekemällä oppimisen" -menetelmään on se, että työryhmä tekee vain päätöksensä askelten muodossa tavoitteen saavuttamiseksi. Osallistujien laatima ehdotus toimitetaan johdon harkittavaksi. Johto voi ottaa ryhmän päätöksen huomioon tai hylätä ehdotuksen.
Yksi organisaatiooppimisen tavoista on laatupiirit.
Laatupiiri on suoraan työpaikalla toimiva ryhmä, jonka päätehtävänä on käytännön kehittämisongelmien etsiminen, tutkiminen ja ratkaiseminen sekä jatkuva oppiminen.
Laatupiirien työn pääidea voidaan ilmaista seuraavasti:
1) laatupiirit edistävät merkittävästi kompleksin työn parantamista ja kehittämistä;
2) laatupiirit parantavat työryhmän jäsenten psykologista ilmapiiriä, edistävät kaikkien itsetunnon kehittymistä;
3) laatupiirit luovat edellytykset päivittäiselle kasvulle, näköpiirin laajentamiselle, kompleksin työntekijöiden luovien kykyjen kehittämiselle.
Laatupiirien perimmäisenä tavoitteena tulisi olla organisaation kaikkien työntekijöiden täysi osallistuminen laadunhallintaan.
On olemassa useita keskeisiä vaatimuksia, jotka jokaisen työntekijän koulutusohjelman on täytettävä.
1. Ohjelman tulee noudattaa koulutuskompleksin tiettyä tavoitetta (tavoitteita), toisin sanoen työskennellä tiettyjen positiivisten muutosten puolesta prosesseissa, käytännöissä, vuorovaikutuksessa jne.
2. Ohjelmalla tulee olla selkeät oppimistavoitteet, jotka perustuvat oppimistavoitteisiin, jotka on kuvattu selkeästi, yksiselitteisesti ja sisältävät mitattavissa olevan tuloksen.
3. Ohjelma on rakennettu siten, että edellä mainitut tavoitteet voidaan saavuttaa mahdollisimman pienellä vaivalla ja mahdollisimman lyhyessä ajassa.
4. Koulutusohjelma tulee laatia pedagogisen suunnittelun periaatteiden mukaisesti ja ottaa huomioon aikuiskoulutuksen erityispiirteet.
5. Koulutuksen tulee suunnata uusiin ammatillisiin toimintamalleihin.
6. Lopuksi ohjelman on tarjottava mekanismi, jonka avulla sen tuloksia voidaan mitata ja arvioida objektiivisesti.
Tehokkaan henkilöstön koulutusohjelman kannalta suositellaan modulaarista lähestymistapaa. Moduuli on erillinen, itsenäinen osa mistä tahansa järjestelmästä. Moduuli määrittelee selkeästi aineiston oppimistavoitteet, tehtävät ja opiskelutasot sekä taidot, kyvyt, pätevyyden. Moduuleissa on erilaisia ​​opetusvälineitä. Ne varmistavat opiskelijoiden aktiivisen osallistumisen, joka oppii tietoa toiminnassa ja työskentelee aktiivisesti oppimateriaalin parissa. Koulutus sisältää yleensä noin kolme moduulia. Samalla erillinen moduuli voi olla teoreettinen lohko, käytännön työ ja lopputyöt. Temaattisia moduuleja voi olla mikä tahansa määrä. Kaikki riippuu siitä, kuinka paljon aikaa tarvitaan jonkin taidon hallitsemiseen, tiedon hankkimiseen tietystä materiaalista tai osaamisen muodostamiseen. Moduulien järjestystä voidaan muuttaa, mikä tarjoaa joustavuutta ja valikoivuutta yritysten koulutusohjelmien kehittämisessä.
Yrityskoulutuksen tehokkuuden arviointijärjestelmän käyttöönotto - Yrityskoulutusjärjestelmän laadun parantaminen organisaation strategisten ja toiminnallisten tavoitteiden saavuttamiseksi, sen joustavuuden, menestymisen ja henkilöstön kehittämiseen sijoitetun pääoman tuoton lisäämiseksi.
Monikriteerinen lähestymistapa koulutuksen ja kehittämisen tehokkuuden arviointiin
useiden kirjoittajien ehdottama. Siten paperissa ehdotetaan moniulotteista mallia yrityskoulutuksen tehokkuuden arvioimiseksi, mikä sisältää koulutuksen tehokkuuden arviointiprosessin tarkastelun kolmessa ennusteessa:
1. Itse koulutusprosessin ja siihen liittyvien muiden prosessien, niiden syöttö- ja tulosparametrien sekä virran seurannan arviointi.
2. Koulutusjärjestelmän ja organisaation johtamisen muiden tasojen yhdistäminen koulutuksen tehokkuuden arviointijärjestelmän kautta.
3. Koulutuksen taloudellisen tehokkuuden arviointi.
Tämän järjestelmän käyttöönotto varmistaa:
Koulutusjärjestelmään tehtävien investointien tuoton lisääminen;
Koulutusohjelmien arviointi strategisten tavoitteiden ja keskeisten suoritusindikaattoreiden saavuttamisen kannalta;
Koulutuksen pitkän aikavälin taloudellisen vaikutuksen määrittäminen;
Koulutusjärjestelmän optimointi;
Yritysten koulutusjärjestelmän läpinäkyvyyden lisääminen;
Henkilöstön kehittämisen kustannusten vähentäminen kohdistetulla ja jatkokoulutuksella;
Koulutusjärjestelmän teknologisen ja henkisen potentiaalin tunnistaminen ja käyttö;
Yrityksen tiedonhallinnan tehokkuuden arviointi;
Oppimisprosessissa saatujen innovatiivisten kehitysten/projektien toteuttaminen käytännössä;
Kehitettyjen teknologioiden siirto organisaatiolle.
Kustannustehokkuuden arviointiprosessi alkaa koulutusohjelmien luokittelulla tehokkuuden arviointimenetelmien mukaan, jonka jälkeen kehitetään itse arviointimenetelmät. Harkitse joitain menetelmiä yrityskoulutuksen tehokkuuden arvioimiseksi ottaen huomioon ohjelmien luokittelu:
Ensinnäkin ohjelmat, joilla on selkeä taloudellinen vaikutus ja joihin voidaan soveltaa nettonykyarvon (NPV) arvostusmenetelmää. Tässä tapauksessa on tarpeen kehittää menetelmä taloudellisen tehokkuuden arvioimiseksi käyttämällä menetelmää diskontatun kassavirran nettoarvon ja kannattavuusindeksin arvioimiseksi käyttämällä "vaihtoehtokustannusten" käsitettä. NPV-indikaattorin avulla voit laskea koulutuksen pitkän aikavälin vaikutuksen vain, jos pystyt laskemaan koulutuksen selkeät "edut": lisääntynyt myynti; kustannussäästöt; halvempi liiketoimintaprosessi, teknologinen prosessi; tuottavuuden kasvu; jne. Käytännössä perinteinen nettoarvolaskelma kassavirran kautta ei kuitenkaan aina sovellu koulutusohjelman tuottaman kassavirran epävarmuuden vuoksi.
Toiseksi ohjelmat, joilla on implisiittinen taloudellinen vaikutus ja joihin voidaan soveltaa kustannus-hyötyanalyysimenetelmää (CBA). Samalla kehitetään menetelmää koulutusohjelmien taloudellisen tehokkuuden arvioimiseksi kustannus-hyötyanalyysimenetelmällä ja sen eri muodoilla. Tätä taloudellisen tehokkuuden analyysimenetelmää ei kuitenkaan voida soveltaa käytännössä kaikkiin koulutusohjelmiin.
Kolmanneksi koulutusohjelmat, joiden tavoitteet ovat "strateginen sopivuus", joihin sovelletaan arviointimenetelmää "BSC-indikaattoreiden käyttöönotto". Menetelmä koulutusohjelmien kustannustehokkuuden arvioimiseksi tulisi kehittää menetelmän "BSC-indikaattoreiden toteutus, tavoitteiden ja indikaattoreiden strateginen näkökulma "Koulutus ja kehittäminen" koulutusohjelmien kautta" mukaisesti. Tässä tapauksessa tehokkaimmat ja tärkeimmät koulutusohjelmat ovat ne, jotka tarjoavat organisaation työntekijöille tarvittavat taidot ylittääkseen "strategiset aukot", jotka näkyvät organisaation tavoitteiden ja sen suuntaviivojen strategisissa kartoissa. Strategisten tavoitekarttojen ja mittareiden toteuttaminen mahdollistaa organisaation strategiassa muotoiltujen strategisten tavoitteiden saavuttamisen.
Koulutusohjelmat ovat todella merkityksellisiä ja tehokkaita vain, jos ne muodostavat taidot ja kyvyt, joita tarvitaan opiskelijoiden kohtaamien ongelmien ratkaisemiseen, ja työntekijöiden sisäinen motivaatio on välttämätöntä oppimisprosessin merkityksen antamiseksi. Opiskelijoiden arvioinnin ohjeista kannattaa käyttää:
Kriteerien muodostaminen opiskelijoiden valintaa varten koulutukseen;
Opiskelijoiden arviointi ja valinta (lähtötiedot, kompetenssit, muodolliset ominaisuudet arvioidaan);
Tiedon, osaamisen säännöllisen seurannan ja loppumittausten toteuttaminen, tiiminrakennusprosessit, yrityskulttuurin assimilaatio, projektityöt;
Palautejärjestelmän rakentaminen kuuntelijoilta koulutuksen järjestäjille;
Opiskelijoiden loppuprojektien arviointikriteerien kehittäminen, projektien arvioinnin järjestäminen;
Oppimistulosten vertailu asetettuihin standardeihin ja oppimistavoitteisiin.
Hankittujen tietojen ja osaamisen soveltamisasteen arviointi ammatillisessa toiminnassa.
Yrityskoulutuksen tehokkuuden moniulotteisen arvioinnin mallin avulla voit arvioida:
Ensinnäkin sekä itse oppimisprosessi että monet siihen liittyvät päästä päähän -prosessit, niiden syöttö- ja lähtöparametrit, rakentavat yksityiskohtaisen palautejärjestelmän, ottavat huomioon organisaation strategiset tavoitteet;
toiseksi koulutusjärjestelmän ja organisaation johtamisen muiden tasojen välinen yhteys;
kolmanneksi pitkän aikavälin yrityskoulutuksen taloudellinen tehokkuus.
Yrityskoulutusjärjestelmä on koulutusorganisaation työntekijöiden ammatillisen kehittämisen järjestelmän pääelementti yritystasolla ja edistää sen tavoitteiden toteuttamista. Koulutusorganisaation työntekijöiden ammatillisen kehittämisen järjestelmän päävaiheet sisältävät seuraavat toiminta-alueet:
Koulutusorganisaation tavoitteiden asettaminen ja prioriteettien asettaminen. Pääedellytys koulutusorganisaation työntekijöiden kehittämisjärjestelmän tehokkuudelle on sen suhde organisaation strategisiin tavoitteisiin. Organisaation kehittämisen pitkän tähtäimen strategisten tavoitteiden määrittelyn jälkeen on mahdollista määritellä painopisteet yrityskoulutuksessa, jonka tavoitteena on kehittää henkilöstön osaamista, joita tarvitaan strategian onnistuneeseen toteuttamiseen. Näiden tietojen perusteella muodostetaan tai mukautetaan organisaation henkilöstöpolitiikan standardit.
Työntekijöiden koulutusohjelman tulee koostua seuraavista lohkoista: pakollinen koulutus; nuorten asiantuntijoiden sopeuttaminen ja koulutus; asiantuntijoiden jatkokoulutus; henkilöstöreserviin kuuluvien johtajien koulutus; koulutuspalvelujen myynti; itsekoulutus.
Koulutuksen laadunvalvonta ja tietopohjan muodostus. Jatkuva yrityskoulutuksen laadunvalvonta on välttämätöntä paitsi työntekijöiden kehittämiseen tehtyjen investointien tehokkuuden arvioimiseksi, myös koulutusprosessin ongelmien ja epäjohdonmukaisuuksien tunnistamiseksi, jotta voidaan tehdä nopeita päätöksiä koulutuksen tehostamiseksi mahdollisimman tehokkaasti.
Reserviin kuuluvia esimiehiä koulutettaessa asioita tarkastellaan vain henkilöstön kehittämisohjelman kannalta, kun taas reservitarpeen analysointia, ehdokkaiden valintaa ja suoritusten arviointia ei käsitellä.
Koulutuspalvelujen myynti kolmansille osapuolille mahdollistaa paitsi osan kustannusten korvaamisen, myös myötävaikuttaa uusien työntekijöiden hankintaan.
Itsekoulutuksen avulla työntekijät voivat opiskella joustavammassa tilassa, heille sopivaan aikaan ja valita itsenäisesti koulutussuunnan. Käyttämällä sähköistä, etä-, verkkokoulutusta henkilöstön kehittämiseen, on mahdollista kouluttautua lyhyessä ajassa taloudellisin kustannuksin, pääasiassa vasta toteutusvaiheessa.
Yrityskoulutuksen nykyaikaiselle kehitykselle on ominaista ulkoisten ja sisäisten koulutusresurssien yhdistäminen. Nykyaikaisen yrityskoulutuksen järjestämismuotojen moninaisuuden vuoksi on korostettava sen keskeistä ominaisuutta - yhtenäistä tiedonhallintajärjestelmää, joka yhdistää sisäiset ja ulkoiset resurssit yrityskoulutuksen järjestämiseen.
Yhteenvetona sanomme, että tehokkaan yrityskoulutusjärjestelmän luomista tulee pitää yhtenä yrityksen kestävän kehityksen osatekijöistä, jonka tarkoituksena on varmistaa paitsi jatkuvan avain- ja ainutlaatuisen yritysosaamisen uusiutuminen, yrityskulttuurin välittäminen, mutta myös olla koulutusorganisaation (yrityksen) innovaatiopotentiaalin hautomo.

Kirjallisuus
1. Vershlovsky S.G. Muutoksen aikakauden opettaja eli kuinka opettajan ammatillisen toiminnan ongelmat ratkaistaan ​​nykyään. - M., 2002.
2. Doroshenko Yu.A. Lebedev O.V. Elävät sijoitukset. Inhimillinen pääoma ensisijaisena investointikohteena // "Luova talous", nro 5. - 2007. - s.11.
3. Neudachina N.V., Ulanova A.M., Khukhoreva A.V. Moniulotteinen malli yrityskoulutuksen tehokkuuden arviointiin. http://arborcg.org/downloads/publication/
4. Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. Venäjän kielen selittävä sanakirja. - M., 2007. - s. 943.
5. Yksityinen N.N. Ammatillinen täydennyskoulutus tuotannon innovatiivisen kehittämisen tekijänä: Ph.D. dis. cand. taloutta Tieteet. - M., 2011.
6. Serykh O. Nykyaikaiset teknologiat ja menetelmät yrityksen sisäisen henkilöstön koulutukseen // Business Network. - M., 2008.
7. Solovieva I.A., Zakiryanov R.I. Integroidun monikriteerimallin kehittäminen organisaation koulutus- ja henkilöstöresurssien kehittämisjärjestelmän arvioimiseksi // Internet-lehti "Naukovedenie". - Osa 8. - Nro 2 (2016). http://naukovedenie.ru/
8. Udovik S.L. Globalisaatio: semioottiset lähestymistavat. - M., 2002.
9. Hammer M., Champy J. Corporationin reengineering. Manifesti liike-elämän vallankumoukselle. - M., 2005.

Yritysten henkilöstökoulutuksen rakenne koostuu yrityskoulutussuunnitelman laatimisesta, sopivien ohjelmien ja menetelmien valinnasta, tehtävälistan sopimisesta ja vastuuhenkilöiden nimeämisestä. Kuinka järjestää prosessi oikein, opi artikkelin materiaaleista.

Artikkelista opit:

Yrityksen henkilöstökoulutuksen järjestäminen, tyypit ja menetelmät

Yritysten henkilöstökoulutuksen rakennetta kehitetään ottaen huomioon uuden tiedon dynaaminen prosessi. Aiemmin hankitut taidot ja tiedot vanhenevat ajan myötä. Se edistää:

muutokset työmarkkinoilla ja taloudessa;

teknologisen prosessin muutos;

laitteiden päivitys.

Jotta yritys voisi toimia menestyksekkäästi, ratkaista ajankohtaisia ​​ja strategisia tehtäviä, tuottaa kilpailukykyisiä tuotteita tai tarjota laadukkaita palveluita, on tarpeen kehittää rakennetta henkilöstön koulutusta varten. Koulutuksia sovelletaan, toteutetaan jatkuvasti lyhytaikaisia ​​ohjelmia jotka auttavat päivittämään ja parantamaan tietoa mahdollisimman nopeasti. Näin henkilökunta voi hallita uusia teknologisia prosesseja, oppia työskentelemään nykyaikaisilla laitteilla tai soveltaa erilaisia ​​menetelmiä laadukkaan palvelun tuottamiseen käytännössä.

Yritysten henkilöstökoulutus on tehokkaan henkilöstöjohtamisen tärkein strateginen tehtävä. Liiketoimintakoulutuksen järjestävät HR-asiantuntijat arvioinnin tai todistuksen perusteella. Jos yrityksessä on tehty muutoksia teknologisessa prosessissa, päivitetty laitteita, kaikki työntekijät, joiden toiminta liittyy suoraan tällaisten tilojen ylläpitoon, saavat koulutusta.

Suhteellisen äskettäin kaikki koulutustyypit on luotettu ulkopuolisille tarjoajille. Nykyään useimmat suuret organisaatiot kehittävät omaa yrityskoulutusrakennettaan henkilöstölle, varustavat erikoisluokkia tai järjestävät koulutusta, jonka avulla he voivat saada täyden valikoiman uusia tietoja ja taitoja työssä. Jos on tarpeen parantaa yrityksen työntekijöiden taitoja, he tekevät suoran sopimuksen erikoistuneiden keskusten tai oppilaitosten kanssa, joilla on valtion akkreditointi

Yrityksen henkilöstökoulutuksen tyypit

Yritysten henkilöstökoulutuksen rakennetta kehitetään ottamalla huomioon asetetut tehtävät, mutta myös henkilöstön kehittämiseen kohdistetut aineelliset resurssit. Jos tavoitteena on käyttää mahdollisimman vähän resursseja, mutta samalla saavuttaa maksimaalinen luotettavuus ja tehokkuus, on järkevää käyttää yhdistettyjä ohjelmien kehitystyypit.

Yrityksen henkilöstön koulutustyyppejä ovat:

1. koulutukset;
2. Liiketoimintapelit;
3. luennot ja seminaarit;
4. interaktiiviset menetelmät jne.

Koulutuksissa tai bisnespeleissä osallistujat ratkaisevat tuotantotoiminnan olosuhteissa päivittäin eteen tulevia tehtäviä. Jatkossa tämä auttaa nopeasti navigoimaan tilanteessa ja löytämään tehokkaan ratkaisun minimaalisella työajan hukkaamisella.

Yritysten henkilöstökoulutuksen rakennetta kehitetään asetetut tehtävät huomioiden. Jos kaikkien työskentelevien työntekijöiden on opeteltava uusia menetelmiä ja tekniikoita, perehdyttävä päivitettyjen laitteiden huollon ominaisuuksiin, on järkevää kutsua ulkoistava yritys, joka on erikoistunut menetelmien toteuttamiseen koulutusohjelmistoilla. Lyhyessä ajassa kaikki työntekijät oppivat uusia työskentelytapoja. Organisaation ei tarvitse käyttää ylimääräisiä varoja työssäoppimisen järjestämiseen.

Pelillistämistä käyttävien koulutusprosessien tyypit bisnespelien tunnusomaisilla ominaisuuksilla ja tekniikoilla antavat sinun hallita nopeasti toteutettuja menetelmiä. Parhaat työntekijät saavat palkintoja, kunniamerkkejä. Koulutukset tarjoavat mahdollisuuden valita itse. Menestyneimmät toteutukset antavat sinulle mahdollisuuden saada mieleenpainuvia arvokkaita lahjoja.

Koulutetusta henkilöstöstä tulee yhtä vakava markkinaetu kuin muut tuotannon indikaattorit ja myyntitasot. Siksi myös lyhytkestoisille jatkokoulutusohjelmille tulee joka vuosi enemmän kysyntää. Tärkeintä on tehdä lähestymistapa systemaattiseksi, vain tässä tapauksessa saavutetaan vähintään minimaalinen tulos.

Yrityskoulutus: mitä se on?

Yrityskoulutus- prosessi, jolla työntekijät hankkivat tietyn tiedon. Yritys järjestää koulutustilaisuuksia ja prosesseja työn tehostamiseksi. Tällaiset prosessit eivät kuulu valtiolle. Mutta niillä on paljon etuja.

Yritysten henkilöstökoulutus järjestelmänä

Järjestelmällinen henkilöstön koulutus yritystoiminnassa edellyttää, että työolosuhteet muuttuvat jatkuvasti. Tällaisessa ympäristössä asiantuntijoiden täytyy hankkia uutta tietoa ja hallita taitoja. Esimerkiksi kirjanpitäjät tutustutaan uusiin raportointilomakkeiden vaatimuksiin. Tällaisia ​​tapahtumia järjestävät sekä kutsutut asiantuntijat että henkilöstön jäsenet.

Yrityskoulutuksen järjestämisen tehtävät

Seuraaviin päämääriin ja päämääriin pyritään, kun yrityskoulutuksen järjestämiseen liittyviä kysymyksiä ratkaistaan:

1. Erikoiskoulutuksen järjestäminen, jatkokoulutus markkinoinnin ja johtamisen asiantuntijoille, lainsäädäntöön ja lakiin, taloustieteisiin ja rahoitukseen, logistiikkaan.
2. Uusien taitojen hankkiminen nykyaikaisen teknologian hallussapidon alalla.
3. Saat lisätietoja yrityksen myymistä tuotteista.
4. Tehokkaan viestintäprosessin luominen.
5. Yritys- ja ammatillisen, johtamisen pätevyyden ilmaantuminen.

Millaisia ​​yrityksen henkilöstön koulutustapoja käytetään?

Jos prosessin järjestävät kokopäiväiset työntekijät, he voivat olla osa-aikaisia, jotka järjestävät koulutusprosesseja tarpeen mukaan, eivät jatkuvasti. Muun ajan he suorittavat muita toimintoja. Rahan säästäminen on tärkein etu.

Mutta tällä menetelmällä on myös joitain haittoja:

• Lisäesteitä suhteiden järjestämisessä muiden prosessin osallistujien kanssa.
• Näköongelmia ulkopuolelta. Uusia kehitysnäkymiä on vaikeampi nähdä.
• Yksi ihminen ei voi olla asiantuntija ehdottomasti kaikilla elämän ja tiedon aloilla. Vaikka hänen on seurattava vain yhden yrityksen tarpeita. Siksi yritysten henkilöstökoulutuksen muotoja kannattaa yhdistää.

Erilaisia ​​yritysten koulutusta

Tiettyjen koulutustyyppien valinta riippuu siitä, mitä tavoitteita johdolle on tällä hetkellä asetettu.

Yritykset voivat käyttää seuraavia koulutustyyppejä:

1. Tavallinen jatkokoulutus;
2. Prosessin riippumaton organisointi;
3. Ammatillinen kehittyminen työpaikalla (katso);
4. Webinaarit. He pyrkivät myös yrityksen koulutustavoitteisiinsa.

Tärkeintä on valita oikeat ulkopuoliset palveluntarjoajat koulutuksen tarpeen tullen. Kouluttajien ja opettajien kokoonpanon tulee olla riittävän pätevä ratkaisemaan koulutusongelma. On hyvä, jos muilta asiakkailta tulee positiivisia suosituksia. Se ei ole tarpeetonta ja käytännön kokemusta tietystä alueesta.

Nykyaikaisia ​​yrityskoulutusohjelmia käytettäessä johdolla ja työntekijöillä on seuraavat edut:

• Uuden ammatillisen tiedon ja taitojen muodostuminen. Lisäksi luodaan erityinen. Se ilmenee sekä sisäisessä että ulkoisessa vuorovaikutuksessa.
• Nopea ammatillinen kehittyminen itse toiminnan jatkuvasti muuttuvien vaatimusten yhteydessä.
• Kyky organisoida oppimisprosessi niin, että työntekijöiden työ tuottaa enemmän tuloksia.
• Ratkaisun löytäminen tämän yrityksen kannalta oleviin ongelmiin johdolle.

Monet yritykset jopa perustavat omia koulutuskeskuksia, koska he näkevät tällaisen ratkaisun valtavat edut. Tärkeintä on käyttää yrityskoulutuksen vakioperiaatteita.

Onko yrityskoulutuksesta olemassa stereotypioita?

On olemassa useita mielipiteitä, jotka ovat kaukana todellisuudesta, mutta ovat tulleet tutuiksi yhteiskunnan jäsenille.

1. Koulutusvälineiden käyttö, koulutukset ovat vastaus nykymuotiin.

Kyky erottua muista on tärkeää, nykyinen käytäntö vahvistaa tämän. Siksi koulutuksen merkitys ei vähene.

1. Tämä ratkaisu on eräänlainen "taikasauva". Mutta tämä ei ole kaukana siitä, yrityksen menestys riippuu monista ulkoisista ja sisäisistä tekijöistä.
2. Tällaisista päätöksistä ei voi tulla ehdotonta lääkettä yritykselle. Esiin tulevat ongelmat liittyvät johtajien riittämättömään syvälliseen ongelman tutkimiseen. Sillä ei ole väliä, minkä tyyppistä yrityskoulutusta käytetään.

Yrityskoulutuksen edut ja haitat

Yrityskoulutuksen positiivisia ja negatiivisia puolia on käsitelty jo aiemmin. Pääominaisuus on keskittyminen tiettyjen käytännön ongelmien ratkaisemiseen. Tämä liittyy siihen, mitä muotoja tietyssä yrityksessä valitaan. Se riippuu siitä, kuinka paljon hyötyä tietyistä muodoista voidaan saada.

Yrityskoulutuksen tehokkuuden arviointi tulisi tehdä yhdessä, tähän prosessiin osallistuvat sekä esimiehet että työntekijät itse.

Hankitun tiedon toteutumista käytännössä seurataan palvelun kautta koulutusten lopussa. Tarjolla on myös neuvontaa uusien mallien käyttöönotossa.

Niille, jotka järjestävät oppimisprosesseja, näyttämö on tärkeä. Loppujen lopuksi siitä tulee avustaja seuraavien vaikutusten saavuttamisessa:

• Oppimismotivaation muodostuminen.
• Tiedon alenemisen, unohtamisen vaikutusten minimointi.
• Harjoittelun positiivisten vaikutusten tukeminen.
• Käyttäytymismallin muodostaminen, josta tulee kätevin.
• Analyysi ja lisäkorjaus tarvittaessa.
• Aikaisemmin hankittujen tietojen, taitojen ja kykyjen kehittäminen. Tämä kohta voidaan sisällyttää yrityskoulutuksen päätavoitteisiin.

Johtopäätös

Yrityskoulutusta varten on suositeltavaa luoda erillinen rakenne. Vain tässä tapauksessa se tuottaa oikean tuloksen. Tämän rakenteen tavoitteilla, tehtävillä ja sääntelykehyksellä tulisi olla omat. Yrityskoulutus ei ole poikkeus. Esimerkiksi sisäisten koulutuskeskusten perustaminen on hyväksyttävää. Luomisen lopputuloksena on yrityksen kilpailukyvyn kasvu.

Yritysten henkilöstökoulutus on tapa luoda tiivis ammattilaisten tiimi, joka on valmis kaikkiin muutoksiin ja joka pystyy saavuttamaan liiketoiminnan korkeuksia.

Yrityksen henkilöstön koulutus

Viime aikoina, kun puhuttiin henkilöstön yrityskoulutuksen tehokkuudesta, he tarkoittivat useimmiten sen vaikutuksen arviointia, joka voidaan havaita työntekijöihin, jotka käyvät läpi yrityksen sisäisen "koulutuksen". Samaan aikaan johtajat ja henkilöstöosasto olivat kiinnostuneempia "vaikutuksesta", ei sen luomisen tavasta. Siksi kysymystä "tehokkuuden saavuttamisesta" pohdittiin ja se oli valmentajan tehtävä, koska se oli usein hänen menestyksensä kriteeri asiantuntijana.

Joissain tapauksissa, kun usko valmentajan kykyyn oli korkealla, syitä etsittiin henkilöstön työkyvyttömyydestä tai pikemminkin hänen "kouluttamattomuudesta" ja "kouluttamattomuudesta". Siksi henkilökunta yritti tämän idean puitteissa tarkistaa nämä kaksi parametria, tai korkealla uskolla henkilöstön kykyihin, he etsivät syitä oikean vaikutuksen puuttumiseen itse kouluttajasta. Kaikissa näissä tapauksissa tyytymättömyyden seuraus voi olla: henkilöstön vaihtuminen, valmentajan vaihtaminen tai täydellinen pettymys koulutusprosessiin yrityksen menestykseen johtavana tekijänä. Tällä lähestymistavalla henkilöstön koulutuksen suurimman vaikutuksen aikaansaamisen taakka lankesi enemmän kouluttajalle itselleen ja oli hänen suorana intressinsä. Nykyään voidaan suurella ilolla havaita radikaali muutos asenteissa tätä asiaa kohtaan. Yhä useammin yritysten henkilöstön kouluttamisesta puhutaan jo systemaattisena, hyvin suunniteltuna prosessina, johon on varauduttava sen mukaisesti ja otettava huomioon monet tekijät. Ja mikä on erityisen tärkeää, on se, että nykyään useimmat yritykset ovat ymmärtäneet, että yritysten henkilöstön koulutus ei pääty osallistujille todistusten esittämiseen, yrityslehden rastiin ja osallistujien yhteiskuvaan.

Mitä tekijöitä valmentajan ja yrityksen tulee ottaa huomioon saavuttaakseen maksimaalisen tehokkuuden henkilöstön sisäisen koulutuksen järjestämisessä ja toteuttamisessa sekä hankittujen taitojen toteuttamisessa käytännössä? Jotta voisimme vastata tähän kysymykseen ja olla unohtamatta kaikkia tärkeimpiä komponentteja, jaetaan ehdollisesti koko tehokkuuden saavuttamisprosessi kolmeen vaiheeseen: ennen, aikana ja jälkeen. "Ennen" -vaiheessa kiinnitämme huomiota henkilöstökoulutuksen suunnitteluun, järjestämiseen ja valmistautumiseen liittyviin asioihin. Myös organisatoriset näkökohdat ovat tärkeitä: missä, milloin ja missä koostumuksessa. Mutta halu ja asenne oppimiseen eivät ole yhtä tärkeitä. "Ajoissa" -vaiheessa tarkastelemme niitä tekijöitä, jotka useimmiten vaikuttavat koulutusseminaarin toteuttamisprosessiin ja uusien kompetenssien havaitsemisen tehokkuuteen. Mitä tulee "jälkeen" -vaiheeseen, on tärkeää ymmärtää, että siellä on "vaikutus" ja "tehokkuus" yleensä. Siinä käsitellään myös sekä tuki- ja toteutuskysymyksiä että muita tärkeitä organisatorisia tekijöitä, jotka vaikuttavat merkittävästi henkilöstön yrityskoulutuksen tehokkuuteen.

"Ennen"
Tämän vaiheen merkitys on ilmeinen. Loppujen lopuksi juuri hän tekee jo ensimmäisen kirjanmerkin koko henkilöstön koulutusprosessin tehokkuudesta. Juuri tässä vaiheessa meillä on mahdollisuus ennakoida useita tekijöitä ja ratkaista kaikki ongelmat parhaalla mahdollisella tavalla ottaen huomioon erityistehtävät ja henkilöstön taso.

Kiinnitetään huomiota valmisteluvaiheen tärkeimpiin kohtiin ja kysymyksiin. Nämä sisältävät:
1. Miten?
2. Missä?
3. Milloin?
4. Missä koostumuksessa?

Miten? Tämä on ennen kaikkea varmuus siitä, mitä opetamme, millä tavalla ja minkä valmentajan kanssa. Vastaus kysymykseen "mitä?" saa seuraavilla tavoilla:
Yritys (johto, henkilöstöosasto, ulkopuoliset konsultit) määrittelee yrityksen tehtävien perusteella tarvittavat pätevyydet tälle henkilöstöryhmälle tai koko yritykselle. Laadi mahdollisia aiheita ohjelmiin ja seuraa markkinoita. Sitten he valitsevat yrityksen tarpeiden ja sen kykyjen perusteella kaikista ehdotuksista yrityksen tarpeisiin sopivimman.
Työntekijät itse käynnistävät uuden tiedon ja taitojen tarpeen. Yritys valitsee markkinoilla olevista tarjouksista. Tällaisessa tilanteessa käy niin, että työntekijät eivät vain käynnistä koulutuksen tarvetta, vaan he itse valitsevat itseään kiinnostavan ohjelman. Tässä yritys tekee päätökset ottaen huomioon tämän pyynnön vastaavuuden yrityksen tarpeisiin ja ottaa huomioon sen kyvyt. Tietyllä henkilöstön kehitystasolla voit käyttää seminaarin vapaata valintaa motivaattorina tiettyihin saavutuksiin.
Yrityksen henkilöstön koulutusohjelma on kehitetty ottaen huomioon kaikki tekijät kattavasti:
1) toiminnan erityispiirteet, toiminnan tulokset, aikaisempien sertifiointien tulokset,
2) työntekijöiden aloitteet. Tässä tapauksessa testeillä voidaan tunnistaa puuttuvat kompetenssit tai suoria testejä selventää tiettyjen tietojen ja taitojen tarpeita.

Tehokasta on paitsi valita markkinoille valmiita ohjelmia, myös yhdessä kouluttajan ja konsultin kanssa muokata ja mukauttaa olemassa olevia ehdotuksia, jotta ne saadaan mahdollisimman lähelle yrityksen toiminnan käytännön tilanteita ja jopa kehittää uusia. tehokkaita ohjelmia tiettyihin yritystehtäviin.

Ilman tällaista läheistä vuorovaikutusta kouluttajien kanssa ei aina ole mahdollista saavuttaa maksimaalista vaikutusta valittaessa valmiita ohjelmia markkinoiden tarjouksista.

Mitä tulee menetelmään, kaksi tärkeää näkökohtaa ovat aina etusijalla:
1. Avoimet tai suljetut koulutusseminaarit
2. Valinta luentojen, seminaarien, koulutusten ja muun tyyppisen koulutuksen välillä.

Avoimet ohjelmat ovat hyviä yksittäisten työntekijöiden kouluttamiseen, lisäkannustimeksi ja tiettyihin ohjelmiin osallistumiseen sekä täydennyskoulutukseen. Niiden etuna on kyky valita tason ja aiheen mukaan ohjelma, joka sopii parhaiten tietyn työntekijän kehitykseen. Siellä on mahdollisuus solmia uusia liikesuhteita, keskustella toiminnan eri puolista saman tai muiden toimialojen kollegoiden kanssa. Voit vaihtaa kokemuksia ja arvioida ammattitaitoasi.

Yritysten henkilöstökoulutusohjelman etuna on maksimaalinen läheisyys osallistujien toiminnan erityispiirteisiin, mahdollisuus nähdä kollegoiden ammattitaito ja arvioida omaa, keskustella työssä syntyvistä tilanteista ja vaihtaa kokemuksia kollegoiden kanssa, todistaa itseään. . Usein on myös mahdollista havaita joukkueen koheesion lisääntymistä ja yrityshengen lisääntymistä.

Usein tällaiset ohjelmat ovat myös edullisempia, etenkin yli 5-6 hengen ryhmissä. Mutta myös pienissä ryhmissä ne ovat suositeltavia, koska kouluttaja voi kiinnittää mahdollisimman paljon huomiota jokaiseen osallistujaan ja maksimaaliset taidot harjoitellaan itse tunnilla. Tämä helpottaa huomattavasti osallistujien perehdytysjaksoa ja koulutuksen jälkeistä tukea kouluttajalle.

Tarkka valinta on päätettävä kussakin tilanteessa erikseen. Tietenkin optimaalinen on yhdistelmä erilaisia ​​​​henkilökunnan koulutusmenetelmiä, koska jokaisella on omat etunsa.

Usein käy niin, että yritys lähettää yhden tai useamman työntekijän avoimiin ohjelmiin. Positiivisella kokemuksella seuraava askel on yritysseminaari tai seminaarisarja kehitetyn henkilöstön kehittämisohjelman puitteissa.

Seuraava kysymys henkilöstön yrityskoulutuksen menetelmän valinnasta liittyy enemmän teorian ja käytännön optimaalisen suhteen valintaan. Suurin kehitys tapahtuu tietysti harjoittelussa. Itse tiedon määrä ei kuitenkaan ole suuri. Seminaarissa keskitytään enemmän optimaalisen tiedon saamiseen, keskustelemaan eri näkökulmista. Itse vastuun taakka hankitun tiedon toteuttamisesta käytännössä on osallistujien itsensä tietoisuudella ja kyvyillä. Jos yrityskoulutus ei ole ensimmäinen kerta, osallistujataso sen sallii tai sitten tarjotaan tukea, niin tietysti on tehokasta, että yritys saa maksimaalisen osaamisen. On kuitenkin otettava huomioon myös ohjelman erityispiirteet. Mitä aiomme opettaa ja minkä vaikutuksen haluamme saavuttaa.

Ihanteelliset koulutusseminaarit. Samalla, koska liiketalouden koulutusmarkkinoilla ei ole tiukkoja kriteerejä teoreettisen ja käytännön osien suhteelle, voidaan jokaisessa yksittäistapauksessa suositella tietyn ohjelman ominaisuuksien selventämistä.

On myös huomioitava, että osallistujilla on myös yksilöllinen mieltymys. Kuka pitää enemmän pienestä määrästä temppuja, mutta kovaa harjoittelua ja harjoittelua tulokseen. Ja joku haluaa saada mahdollisimman paljon hyödyllistä tietoa, kokeilla uutta tekniikkaa tai lähestymistapaa ja selvittää se itse.

Erittäin tärkeä kysymys on tietysti valmentajan valinta. On erittäin suosittua katsoa valmentajan ansioluetteloa ja pyytää suosituksia. Kumpikaan ei kuitenkaan, jos se on saatavilla ja tehokas, takaa koulutusseminaarin onnistumista yrityksessäsi. Tietysti ammatillinen elämäkerta on tärkeä, mutta enemmän huomiota tulisi kiinnittää valmentajan käytännön kokemukseen ja hänen todellisiin saavutuksiinsa. Missä hän työskenteli? Missä yhtiöissä ja mitä hän käytti? Oliko pitkäaikaisia ​​projekteja ja kuinka monta?

On kuitenkin huomioitava, että opit myös sellaisista tilanteista, joissa maineikas valmentaja pettyi tiettyyn asiakkaaseen, ja valmentaja, jolla ei ollut suurta kunniakirjalistaa, lähestyi prosessia sielulla, otti asiakkaan yrityksen tarpeet mahdollisimman hyvin huomioon, loi yhteyden ryhmään ja sai parhaan mahdollisen vaikutuksen.

Siksi on optimaalista tutustua valmentajaan ja katsoa häntä ihmisenä. Neuvottelut vapaassa kommunikaatiomuodossa antavat jo mahdollisuuden nähdä, onko kouluttaja itse niiden taitojen kantaja, joita hän opettaa, kuinka hän puhuu ohjelmastaan, onko kommunikaatioprosessi helppoa?

Ei kuitenkaan pidä unohtaa, että "söpöisyys" ei aina takaa vaikutusta. Siksi on tietysti välttämätöntä luottaa kaikkiin tekijöihin, sekä muodolliseen että subjektiiviseen vaikutelmaan. Muodollisia tekijöitä ovat sellaiset tärkeät näkökohdat kuin kouluttajan aktiivisuus: todellinen työmäärä, osallistuminen erilaisiin projekteihin, julkaisujen saatavuus, henkilökohtainen verkkosivusto, osallistuminen konferensseihin ja muihin ammatillisiin tapahtumiin. Arvostelut ovat tärkeitä, varsinkin ne, joita ei saada pyynnöstä. On tärkeää, että asiakkaat ja osallistujat suosittelevat sinua, jotka olivat niin tyytyväisiä, että he itse jakavat vaikutelmansa kaikkialla. Yritä osallistua johonkin koulutusseminaareista. Yleisesti ottaen kerää monipuolista tietoa ja kuuntele vaikutelmaasi. Kiinnitä huomiota siihen, mitä valmentaja sanoo neuvotteluissa. Itsestäni? Tietoja ohjelmasta? Tulevista tuloksista? Vai kysyykö hän silti ja kuuntelee sinua tarkasti? Ei ole vaikea arvata, että vain viimeinen vaihtoehto ei puhu vain ammattimaisesta, vaan myös yksilöllisestä lähestymistavasta tarpeisiisi ja luonnehtii työntekijöillesi potentiaalista "opettajaa" parhaalta puolelta.

Missä?
Se on kodikas ja mukava seinien sisällä. Jos sinulla on oma varustettu luokka, se on varsin tehokas. Koulutusprosessi on kuitenkin järjestettävä välittömästi, jotta työasiat eivät häiritse. Tietenkin nykyiset esiin tulevat ongelmat ovat erittäin tärkeitä, mutta tällainen koulutusprosessin keskeytys ei vain vähennä tietyn työntekijän tehokkuutta, vaan myös häiritsee koko ryhmää ja vaikeuttaa myös kouluttajan työtä. Jos tämä vaikutus voidaan välttää, hyvin varusteltu luokkahuone voi olla erinomainen paikka yrityksen henkilöstön koulutukselle.

Tuntien pitäminen erikoisluokassa ja yrityksen ulkopuolella on tehokasta useista syistä:

• Mahdollisuus vaihtaa ympäristöä
• Älä häiritse työasioita
• Ammattimaisesti varusteltu luokkahuone
• Mahdollisuus järjestää osallistujien ruokailu- ja virkistysasiat tehokkaasti
• Seminaari saa kirkkaamman värin yritystapahtumasta, eikä vain osa työnkulkua

Toinen vaihtoehto on ulkopuoliset seminaarit. Esimerkiksi: luonnossa tai luokkahuoneessa, mutta toisessa maassa. Tietysti tällaisista seminaareista voi tulla valoisa tapahtuma yrityselämässä. On tietysti tärkeää, että tapahtuman tehokkuus ei mene sen tehokkuuden kustannuksella.

Kun?
Kun on mahdollista koota kaikki osallistujat ilman vakavaa vahinkoa työprosessille ja lisäksi optimaalisessa tilassa uuden tiedon tehokkaalle havaitsemiselle. Tämä on jos vastaat yhdellä lauseella. Todellisuus yrityksissä on yleensä seuraava:
1. Viikonloput.
Tärkein plus: työnkulku ei kärsi, mutta samalla se ei estä osallistujia uppoutumasta täysin oppimisprosessiin. Suurin haittapuoli on, että jos molemmat vapaapäivät ovat mukana, työntekijät voivat olla väsyneitä työviikon jälkeen ja lähtevät töihin lepäämättä.
Mutta paljon voi riippua itse koulutusseminaarista ja kouluttajan kyvystä organisoida prosessi riittävän jännittävällä tasolla tehokkuudesta tinkimättä. Tässä tapauksessa koulutus nähdään mielenkiintoisena tapahtumana, jonka avulla voit paeta jokapäiväistä työtä ja keskustella kollegoiden kanssa. Tällainen vaikutelma riippuu myös sellaisista tekijöistä kuin yrityskulttuuri (yrityksen asenne oppimiseen, suhteet tiimissä), sisäinen ja ulkoinen motivaatio oppimiseen, kunkin yksittäisen työntekijän havainnon henkilökohtaiset ominaisuudet. On totta, että on käsiteltävä sellaista vivahdetta, kuten tarve omistaa viikonloppuja koti- ja perheasioihin, perheenjäsenten tyytymättömyys, kyvyttömyys jättää lapsia jonkun kanssa. Asianmukaisella mielenkiinnolla työntekijät kuitenkin pääsääntöisesti onnistuvat ratkaisemaan kaikki nämä ongelmat ja he löytävät tilaisuuden omistaa nämä päivät suunnitellulle tapahtumalle. Tässä tietysti myös osallistujien oikea-aikainen ilmoittaminen tällaisesta tapahtumasta.

2. Yksi vapaapäivä.
Täällä etuna on mahdollisuus rentoutua ja ratkaista perheasioita jäljellä olevana vapaana päivänä. Mikä päivä kannattaa valita? Ensi silmäyksellä työntekijöiden pitäisi levätä työviikon jälkeen. Kokemuksen perusteella voimme kuitenkin suositella lauantain valintaa. Niinpä kun monet ihmiset lepäävät hyvin väkivaltaisesti tai ovat niin ylikuormitettuja arkiasioista, että he tulevat tunneille vähemmän "sopivassa" tilassa kuin työviikon jälkeen.

3. Koko arkipäivä.
Jos yrityksellä on tällainen mahdollisuus, tämä on paras vaihtoehto. Koska yritysten henkilöstön koulutus katsotaan osaksi työprosessia, mikä lisää tapahtuman vakavuutta ja osallistujien vastuullisuutta. Työntekijät, joilla on alhainen oppimismotivaatio, ovat melko valmiita hyväksymään tämän vaihtoehdon, vaikka tässä on poikkeuksia. Ainoa vakava haittapuoli on, että työnkulun järjestämisessä voi olla ongelmia tai työntekijät ovat hyvin hajamielisiä, vaikka he ovat yrityksen seinien ulkopuolella. On selvää, että matkapuhelimiin tulee monia kysymyksiä. Tässä tapauksessa, vaikka laitteen äänenvoimakkuus sammutetaan ja osallistuja jatkaa yrityksen henkilöstön koulutusta, on havaittavissa, että hän on silti enemmän hajamielinen ajatuksistaan ​​kuin vapaapäivänä. Ja usein työntekijöillä itsellään ei ole varaa olla vastaamatta asiakkaan puheluun tietäen, että hän odottaa heiltä tietoja tai kysymys sopimuksen tekemisestä on täydessä vauhdissa.

Onko yhteistyövalmennus tehokasta erilaisissa tehtävissä työskenteleville työntekijöille? Kyllä, seminaareissa tiimin rakentamisesta, yrityskulttuurista, henkilökohtaisesta kasvusta, ajankäytöstä ja muista aiheista, joissa opetetaan universaaleja tekniikoita, jotka eivät ole sidottu tiettyihin erityispiirteisiin. Mutta jopa erikoistuneissa seminaareissa, koulutusprosessin asiantuntevalla organisoinnilla, on mahdollista kehittää toteutusominaisuudet tehokkaasti kaikille ja muiden osallistujien hyödyksi.
Onko yrityskoulutus eri työtason työntekijöille, erityisesti esimies-alainen, tehokasta?
Eritasoisten osallistujien läsnäolo erityisesti seminaareissa, joissa on merkittävä koulutusosuus, ei tietenkään ole toivottavaa. Tämä vaikeuttaa kouluttajan työtä tai vaikuttaa kaikkien osallistujien käyttäytymiseen: "alaiset" ovat hillitympiä ja näkevät jokaisen harjoituksen arviointina, ja "johtajat" eivät aina ole valmiita näyttämään itseään "alaisten" edessä tai se on vaikeaa jotta he eivät kommentoi. Paljon riippuu tietysti taas seminaarin aiheesta, yrityskulttuurin ominaisuuksista, osallistujien kyvystä virittyä kunnolla oppimisprosessiin ja toteuttaa kaikkien roolien tasa-arvo. Tärkeää on myös valmentajan kyky käyttäytyä asiantuntevasti tässä tilanteessa. Oikealla lähestymistavalla johtajat eivät vain voi häiritä "alaistensa koulutusta", vaan heistä tulee myös kouluttajan tärkeimpiä avustajia oppimisprosessissa. Ja vahvistus tästä voi olla enemmän kuin yksi onnistunut kokemus tällaisista koulutusseminaareista.
Toinen kysymys on, mikä on optimaalinen määrä. Summa riippuu tietystä ohjelmasta ja valmentajan kyvyistä. Harjoitteluun ihanteellinen ryhmä on kahdeksan henkilöä. Aina ei kuitenkaan esimerkiksi ole mahdollista ja tarkoituksenmukaista jakaa osastoa osiin, jos osastolla on enemmän ihmisiä.

Kun ryhmä on erittäin suuri, jako alaryhmiin on joissain tapauksissa erittäin toivottavaa. En kuitenkaan kertaakaan joutunut työskentelemään riittävän suuren ryhmän kanssa harjoittelua varten ja erittäin menestyksekkäästi. Tämä on tärkeää ottaa huomioon seminaariin valmistautuessa, materiaalia toimitettaessa ja ennen kaikkea uusien tekniikoiden harjoittelua varten järjestettäessä. Sekä harjoitusten että yrityspelien tulee koskettaa koko ryhmää koosta riippumatta. Tällaisten ryhmien asianmukaisella organisoinnilla syntyy usein erityinen dynamiikka ja ilmapiiri, joka pitää osallistujat hyvässä kunnossa ja saa heidät mobilisoimaan kaikki kykynsä. Mutta vaikutelmat pysyvät hyvin eloisina. Jos valmentaja on valmis sellaiseen kuormaan, niin miksi ei?

Tähän kannattaa kuitenkin ehdottomasti kiinnittää huomiota. Koska koulutusseminaari ei ole henkilökunnalle kokeilu eikä testi kouluttajan kyvystä pitää iso ryhmä. On parempi välttää tilanteita, joissa voi syntyä komplikaatioita ja tehokkuus voi heikentyä.

Maksimaalinen vaikutus saavutetaan kaikissa tapauksissa asianmukaisella motivaatiolla. Toisaalta johtajat ovat oikeassa, jotka uskovat, että jos työntekijällä ei ole motivaatiota (sisäistä halua) oppia, sellaista työntekijää ei tarvita, koska hän ei kehity yrityksen mukana. Toisaalta on tärkeää muistaa, että vain pienellä osalla ihmisistä on luonteenpiirteenä sisäinen jatkuva kehitystarve. Loput hakevat oppimista, jos he ovat suoraan motivoituneita, tai näkevät, kuinka oppiminen auttaa heitä saavuttamaan muita tavoitteita (esimerkiksi suorituskyvyn työssä, joka myöhemmin muuttuu korkeammaksi palkaksi tai ylennykseksi). Lisäksi on tärkeää muistaa, että on olemassa myös tiedostamaton epäpätevyys, kun työntekijä "ei tiedä mitä ei tiedä". Siksi usein työntekijät, jotka olivat haluttomia lähtemään seminaariin, koska luulivat tietävänsä kaiken, alkoivat yhtäkkiä tuntea suurta kiinnostusta jo koulutuksen aikana. Tämä tapahtui, kun he oppivat tai näkivät, kuinka paljon muuta on olemassa, mitä he eivät tienneet eivätkä käyttäneet.

"Aikana"
Tämän vaiheen tehokkuuden määrää usein valmisteluvaiheen perusteellisuus ja oikeat päätökset. On kuitenkin olemassa useita esimerkkejä siitä, kun valmentajan ammattitaidolla on mahdollista hyödyntää tehokkaasti kaikkia tekijöitä ja reagoida joustavasti mihin tahansa tilanteeseen. Seminaarin ilmapiiri on erittäin tärkeä onnistumisen kannalta. Epäilemättä osallistujien yleinen mieliala ja persoonallisuus määräävät suurelta osin psykologisen ilmapiirin tällaisessa tapahtumassa, ja silti paljon riippuu valmentajan kyvystä luoda ja ylläpitää mahdollisimman mukava ja ystävällisin ilmapiiri osallistujien välille.

Tehokkuuteen vaikuttavat myös erilaisten opetusapuvälineiden käyttö: tiedotus- ja harjoitusosien yhdistelmä, ryhmä- ja yksilöharjoitukset, videotallennus myöhemmällä katselukerralla, diat, elokuvafragmenttien käyttö ja paljon muuta. Vaikka on huomioitava, että aiheen erityispiirteistä ja valmennusmetodologian erityispiirteistä riippuen myös yksinkertaisin vaihtoehto voi olla tehokas, kun valmentajalla on tekniset työkalunsa vain fläppitaulusta ja tussista ja joissain tapauksissa vain ääniä ja eleitä.

"Jälkeen"
Pääsääntö opintojen jälkeisen ajan tehostamiseksi on hankitun tiedon toteuttaminen! Tärkeintä ei ole antaa kaiken mennä omalla painollaan.

Lyhyesti sanottuna koulutetun henkilöstön on oltava mukana. Tuen aste ja muoto määritetään kussakin tilanteessa. Jo se tosiasia, että hankittujen pätevyyksien valvontajärjestelmä on olemassa, on erittäin tehokas. Tällainen järjestelmä voi olla olennainen osa suunniteltua sertifiointia tai toimia erillisenä prosessina. Tässä tapauksessa toisessa vaihtoehdossa voidaan käyttää seuraavia menetelmiä:
- Testit, kyselyt
- Yrityspelit, jotka simuloivat työtilanteita
- Valvonta ja valvonta työpaikalla
- Yksilö- tai ryhmähaastattelu
- Koe
- Mielipiteiden vaihto, keskustelu suorituskyvystä suunnitelluissa kokouksissa / kokouksissa / työtapahtumissa

On toivottavaa, että mukana on konsultti, joka on suorittanut yrityksen henkilöstökoulutuksen. Tämä on paras vaihtoehto, koska tällaisella asiantuntijalla ei ole vain kaikkia pätevyyksiä, vaan myös menetelmät hankitun tiedon toteuttamiseksi päivittäiseen käytäntöön. Jos tämä ei ole mahdollista tai yrityksen erityinen tilanne sen sallii, niin henkilöstöjohtajat, suorat esimiehet tai jopa kokeneemmat työntekijät voivat toimia uusien kompetenssien "toteutuksen kuraattorina". Joka tapauksessa valmentajan täysimääräistä tai osittaista osallistumista tukivaiheeseen kannattaa suositella, sillä se antaa suurimman vaikutuksen ja samalla lisää valmentajan vastuuta lopputuloksesta.

Ei ole vaikea nähdä, että tuella on kaksi osaa: valvonta ja täytäntöönpanon avustaminen. Koska ohjaus, vaikka se motivoi toistamaan käsiteltyä materiaalia, ei ole riittävä keino soveltaa tehokkaasti hankittua tietoa. Tietenkin, varsinkin koulutuksen alkuvaiheessa, apua tarvitaan tällaisten tietojen soveltamisessa. Tällainen apu ei vain motivoi käyttämään, vaan antaa myös mahdollisuuden saada välittömästi palautetta uusien tekniikoiden ja osaamisen oikeasta käytöstä. Lisäksi hyvin suunniteltukaan ohjelma ei pysty ennakoimaan kaikkia käytännössä syntyviä tilanteita. Tässä tapauksessa mahdollisuus analysoida mikä tahansa tilanne ja saada kouluttajan suositus auttaa työntekijää mukauttamaan joustavasti uutta tietoa todelliseen käytäntöön. Samalla, mikä on erittäin tärkeää, työntekijä ei menetä luottamusta omiin kykyihinsä ja uskoa käytettyjen tekniikoiden tehokkuuteen.

Vaaditun tuen intensiteetin määräävät useat tekijät, joista ensinnäkin:
- Koulutettujen yksilölliset kyvyt
- Sisäinen motivaatio kehittyä
- Yrityksessä on motivaatiota
- Opetussuunnitelman sisältö, mahdollisuus harjoitella seminaari-koulutuksessa
- Ominaisuuksien ominaisuudet
- Työntekijöiden pätevyys ja kokemus
- Taitojen ja osaamisen monimutkaisuus
- Yrityksen vaatimukset ja valmiudet
- Toiminnan ominaisuudet ja sen erityispiirteet
- Valmentajan pätevyys ja ammattitaito
- Kokopäiväisten ja ulkopuolisten tukimenetelmien käyttö

"vaikutuksesta" "tehokkuuteen"
Ensi silmäyksellä saattaa vaikuttaa siltä, ​​että nämä kaksi sanaa, jotka ovat niin samankaltaisia ​​ääniltään ja oikeinkirjoitukseltaan, tarkoittavat samaa asiaa. Niiden merkitysero on kuitenkin erittäin merkittävä, ja juuri tämä ero vaikuttaa käsitykseen koulutusprosessin tehokkuudesta ja auttaa tekemään oikeat johtopäätökset.

"Vaikutus" on näkyvä tulos. Tämä näkyvä tulosvaikutus voi ilmaantua jo "ennen" -vaiheessa, mikä voi ilmaista henkilöstön kiinnostuksella, innostuksen nousulla, "motivaation" lisääntymisellä, lisääntyneellä uskollisuudella niin johtoa kuin koko yritystä kohtaan. . Millä on tietysti erittäin positiivinen vaikutus työnkulkuun.

Jos olet tullut päinvastaisen kuvan tarkkailijaksi, sinun on jo mietittävä tekijöitä, jotka voivat aiheuttaa sen, ja alustavia tehokkuusodotuksia sekä harjoittelun aikana että sen jälkeen.

"Aika"-vaiheessa voimme puhua tunnelmista, kiinnostuksesta materiaalia kohtaan, aktiivisuudesta tunneilla (kysymykset, osallistuminen ja käyttäytyminen bisnespeleissä, yksilö- ja ryhmäharjoitukset). Jos henkilöstön koulutus on ilo, osallistujat pitävät itse prosessista, kouluttaja on kiinnostunut ja materiaali kiinnostaa, niin tämä on jo positiivinen tekijä. Hyvä "vaikutus" on osallistujien kyky "oikein" suorittaa kaikki tehtävät ja harjoitukset, sekä analyyttiset että koulutus.
ingovye. Tällaisia ​​harjoituksia tarjotaan yleensä luokissa käsitellyn materiaalin vahvistamiseksi ja sen omaksumisen (ymmärtämisen) hallitsemiseksi. Tämä on ammattivalmentajan standardi. Tästä ei kuitenkaan ole tarpeetonta kysyä harjoittelun valmisteluvaiheessa ja valmentajaa valittaessa. On järkevää ja voi olla kaikin puolin erittäin tehokasta keskustella kouluttajan kanssa paitsi ryhmän yleisvaikutelmasta, myös kaikkien osallistujien tason erityisarvioinnista sekä kouluttajan arviosta osallistujien "vaikutuksesta". suorittaa erilaisia ​​harjoituksia ja tehtäviä. Tämä auttaa näkemään kouluttajan asenteen ja lähestymistavan sekä tekemään ajoissa johtopäätöksiä työntekijöiden "oppimiskyvystä" ja nykyisestä tasosta, suunnittelemaan ja järjestämään koulutuksen jälkeisen tuen oikein, kiinnittämään huomiota muihin organisaatiotekijöihin ajoissa. Toinen "ajallaan"-vaikutuksen arvioinnin elementti ovat kyselylomakkeet, jotka jaetaan osallistujille koulutusseminaarin lopussa ja joiden avulla he voivat arvioida ensivaikutelmansa.

Haluan kuitenkin välittömästi kiinnittää huomionne siihen tosiasiaan, että vaikka tässä vaiheessa saatu "vaikutus" on erittäin tärkeä ja merkittävä, se ei ollenkaan takaa myöhempää tehokkuutta. Käytännössä on tilanteita, joissa ammattikouluttajan seminaarissa synnyttämä "euforinen" tunnelma viikon tai vähän pidemmän kestämisen jälkeen hävisi vähitellen jättämättä näkyvää jälkeä yrityskoulutuksen suorittaneiden tai yritysten tulevaisuuden tunnelmiin. työnsä tehokkuudessa. Näin voi tapahtua, jos seminaari itsessään on rakennettu "showksi", joka aiheutti asianmukaisen reaktion sen esityshetkellä ja aiheutti sitten pettymyksen osallistujille tai yrityksen johdolle, koska saadut tiedot kaikella tehokkuudellaan esitys, osoittautui soveltumattomaksi tietyssä yrityksessä tai jopa vaikeaksi (mahdottomaksi) käytännön käyttöön. Totta, tällainen tilanne voi syntyä, eikä vain siksi, että valmentaja on luonut tarkoituksellisesti "showefektejä" ja keskittyä "ensimmäiseen vaikutelmaan". Syynä voi olla seminaarin aiheen ja sisällön väärä valinta, kun yrityksen toiminnan erityispiirteitä, osallistujien työn ominaispiirteitä, yrityksen tämänhetkisiä tarpeita ja tehtäviä ei otettu huomioon. Esimerkkinä voisi olla markkinointiseminaarin pitäminen myyjille yrityksessä. Aihe osoittautui kiinnostavaksi kaikille, myös materiaalin esitys oli erinomainen. Kuitenkin, koska tämän yrityksen myyjillä oli pieni vaikutus markkinointitehtäviin, heidän tietämyksensä ei ollut kysyntää eikä sovellettavissa. Mutta tarvittavat myyntitaidot eivät riittäneet suoriutumaan välittömistä tehtävistään. "Vaikutuksena" - henkilökohtaisen myynnin alhainen tulos, alhainen palkka ja motivaation lasku. Kaikki tämä tietysti sai minut nopeasti unohtamaan vaikutelman upeasta markkinointiseminaarista. Vaikka epäilemättä saadut tiedot voivat olla varsin "tehokkaita", ja nämä työntekijät soveltavat niitä menestyksekkäästi muissa olosuhteissa. Mutta yritykselle on tärkeä tulos, joka voi vaikuttaa sen menestykseen, ei jokaisen yksittäisen työntekijän myöhempi menestys muilla työpaikoilla. Organisaation tarkoitus on selvästi kaukana hyväntekeväisyydestä oppimisen vuoksi. Ellei tämä tietenkään ole sen toiminnan pääalue. Ellei tämä tietenkään ole sen toiminnan pääalue.

Edelleen, kun puhutaan vaikutuksesta koulutuksen jälkeen, tulee huomioida sellaiset näkyvät tulokset, kuten työntekijöiden sisäisen ja ulkoisen motivaation kasvu, työntekijöiden tyytyväisyys, kyky toistaa suurin osa materiaalista viikko harjoituksen jälkeen, kuukausi tai enemmän. . Hyvä vaikutus on halu soveltaa hankittua tietoa, viittaus aineistoon päivittäisessä harjoittelussa, havaittavissa olevat muutokset ihmisten käyttäytymisessä ja kyvyssä suorittaa erilaisia ​​työtehtäviä. Tärkein "vaikutus" on tietysti kyky läpäistä sertifiointitapahtumat, yritysstandardien täytäntöönpano, tulosten parantaminen itse työssä, määriteltyjen menestyskriteerien saavuttaminen.

Mitä tulee "tehokkuuteen", tämä käsite voi tietysti sisältää kaikki "vaikutuksen" elementit, mutta se on kuitenkin laajempi. Koska tehokkuus ei ole vain näkyviä muutoksia, jotka vaikuttavat seminaariin osallistuviin työntekijöihin. Tämä heijastuu pitkälti koko organisaation tulokseen ja menestykseen. Onko itse organisaation toiminnassa tuloksia? Onko yrityskoulutukselle asettamamme tavoitteet ja tavoitteet saavutettu? Mitä toimia tämän saavuttamiseksi on tehty? Vain näihin kysymyksiin vastaamalla on mahdollista arvioida koulutuksen tehokkuutta suurelta osin. Mutta jopa samaan aikaan on otettava huomioon muiden tekijöiden vaikutus: motivaatiojärjestelmän muutos, organisatoriset näkökohdat, mainonta tai muu toiminta.

Siksi vain työskentelemällä kaikkien yrityksen menestyksen komponenttien parissa ja saattamalla ne optimaaliseen tilaan on mahdollista arvioida luotettavammin ja saada todellisuudessa merkittävä "vaikutus" yrityshenkilöstön koulutuksesta samalla kun saavutetaan maksimaalinen tehokkuus.