Ryhmässä

Yleisesti ottaen joukkueen konflikti tulee ymmärtää negatiivisena ilmiönä, harvoja poikkeuksia lukuun ottamatta. Lisäksi konflikteja on helpompi estää kuin ratkaista. Siksi konfliktien ehkäisyllä tulisi olla tärkeä paikka johdon toiminnassa.

Osana tutkimusta psykologisesta konfliktien ehkäisystä ryhmässä kolme kysymys :

1. Psykologisen konfliktien ehkäisyn ydin;

2. konfliktien ehkäisytoimenpiteet;

3. Olosuhteet konfliktien vähentämiseksi tiimissä.

Keskeisiä hahmoja joukkueen konflikteissa ovat tietyt yksilöt ja heidän intressinsä. Siksi konfliktien ehkäisyn tulee olla henkilökeskeistä.

Psykologinen konfliktien ehkäisy liittyy konfliktia edeltävän tilanteen vaikutukseen vastakkainasetteluun joutuneiden ihmisten sisäiseen maailmaan. Vaikutus voidaan toteuttaa sekä ryhmä- että yksilötasolla.

Konfliktien ehkäisytoimenpiteet liittyvät ihmisten toimintaan riitojen ja ristiriitojen sattuessa ennen niiden eskaloitumista.

Tärkeimmät toimenpiteet konfliktien ehkäisemiseksi ovat: tarkkaavaisuus ja oikeellisuus; mahdollisen reaktion ennustaminen; anteeksi virheistä.

Huomio ja oikeellisuus kiistanalaisissa ja ongelmatilanteissa se auttaa välttämään niiden pahenemisen konfliktin tasolle.

mindfulness toiminnassa välttämätön, jotta ei synny "epäystävällistä toimintaa". Joskus yhdelle vaarattomalta näyttävän teon toinen kokee loukkaavana.

Mindfulness lausunnoissa on välttämätön vastakkainasettelun osallistujille, jotta se ei aiheuta konfliktin kärjistymistä.

Oikeudenmukaisuus mahdollista ja tarpeellista toimissa ja lausunnoissa. Sanoissa tulee ottaa huomioon yksilön ihmisarvo - ammattilaisena ja ihmisenä. Kaikki henkilökohtaiset hyökkäykset, työntekijän pätevyyden heikko arviointi voivat aiheuttaa konfliktin.

Joten antiikin kreikkalainen fabulisti Aesop (VII vuosisata eKr.) pilkkasi ihmisten tyhmyyttä, ahneutta ja muita paheita eläinten varjossa. Hän antoi niin tarkat luonnehdinnat, että monet ottivat hänen pilkkansa henkilökohtaisesti. Kostaakseen Aesopille hänestä loukkaantuneet ihmiset laittoivat temppelistä peräisin olevan kultaisen kupin hänen reppuansa syyttääkseen häntä varkaudesta. Aesop oli aiemmin orja ja sai vapauden mielensä ansiosta. Hän saattoi jälleen tunnistaa itsensä orjaksi ja pelastaa henkensä. Tässä tapauksessa hänen isäntänsä joutui maksamaan sakkoa orjansa varastamisesta. Aesop ei halunnut menettää vapauttaan ja valitsi vapaan miehen kuoleman. Ja hänen keksimä allegoria sai yleisnimen "Aesopian kieli" ja selvisi vuosisatoja.

Mahdollisen reaktion ennustaminen heidän sanoihinsa ja työntekijöiden henkiseen toimintaan erityisviestinnässä. Näin vältytään monilta väärinkäsityksiltä. Reaktion ennustaminen tulee suunnata: sanoihin; teoista; toimimattomuuteen.

Reaktio sanoihin yleensä piilee niiden loukkaavassa merkityksessä tai havainnossa, jota henkilö ei voi hyväksyä. Lisäksi kielteinen reaktio voi syntyä myös lausuntoihin, joissa ei ole suoraa kielteistä arviota kenellekään.

Joten usein jyrkän negatiivisen reaktion aiheuttavat säädyttömät ilmaisut, jotka muiden on tahattomasti kuulla. Yhden plebeianismi ei voi vain pilata monien mielialaa, vaan myös aiheuttaa konfliktin.

Reaktio toimiin liittyy muiden ihmisten ajattelemattomiin tai rumiin tekoihin. Negatiivisen reaktion aiheuttaneet teot eivät välttämättä vaikuta suoraan henkilöön, mutta ne eivät välttämättä ole hänen periaatteidensa tai kulttuurinsa mukaisia.

Hyvätapaisen ihmisen normaali reaktio on siis puuttua tilanteeseen, jossa vahva loukkaa heikkoja.

Reaktio toimimattomuuteen tapahtuu, kun ihmiseltä odotettiin tekoa, mutta sitä ei seurannut. Se voi tarkoittaa laiskuutta, pelkuruutta, pettämistä, ja siksi se havaitaan vastaavasti.

Esimerkiksi kokouksessa johtaja kritisoi työntekijää tietämättä kaikkia olosuhteita. Työntekijän kollega, jolla oli kaikki tiedot, ei sanonut mitään, koska hän ei halunnut vastustaa pomoa.

Anteeksi tehdessään virheitä (toimissa tai lausunnoissa) ne auttavat korjaamaan tilanteen välittömästi ilman, että se pahenee. Vakavien laiminlyöntien tapauksessa anteeksipyyntö ei tietenkään välttämättä riitä. Ainakin vakuutukset korjaus tilanteet, lupaukset estää Pidän tästä jatkossa.

Edellytykset konfliktien vähentämiselle tuotantotiimissä liittyvät organisatorisiin ja johtamiseen tähtääviin toimiin rakentavan psykologisen ilmapiirin luomiseen. Main ehdot konfliktien vähentäminen ovat: tarkistettu henkilöstöpolitiikka; johtajan henkilökohtainen auktoriteetti; korkea organisaatiokulttuuri; ammatillisen toiminnan arvostus; suotuisa psykologinen ilmapiiri.

Vahvistettu henkilöstöpolitiikka liittyy taitavaan henkilöstön valintaan ja sijoittamiseen.

Rekrytointi ei pitäisi sisältää vain tutkintojen ja muiden "kyselylomakkeen" tietojen analysointia. Yhtä tärkeää on tutkia työnhakijoiden psykologisia ominaisuuksia. Tämä voi vähentää merkittävästi todennäköisyyttä hyväksyä ristiriitaisia ​​persoonallisuuksia. Psykologisen opiskelun perustana on testaus ja palautteen saaminen edelliseltä työpaikalta.

Testaus auttaa tunnistamaan henkilöt, jotka ovat alttiita konfliktikäyttäytymiseen. Tämä vaikuttaa ihmisiin, joilla on lisääntynyt emotionaalisuus, riittämätön reaktio, tuskallinen itsetunto. Diagnostiikka mahdollistaa paitsi kieltäytymisen mahdollisista ristiriitaisista ihmisistä palkkaamisessa. Tarvittaessa on mahdollista suorittaa psykologinen korjaus, jonka tarkoituksena on vähentää yksittäisten työntekijöiden konflikteja. Psykologisen diagnostiikan avulla on mahdollista ennustaa konfliktipersoonallisuuksien mahdollista käyttäytymistä ja ryhtyä ennaltaehkäiseviin toimenpiteisiin.

Kehyksen sijoitus Se ei liity pelkästään tuotantotarpeisiin, vaan myös työntekijöiden psykologiseen yhteensopivuuteen sekä urasuunnitteluun.

Joskus joidenkin ihmisten konflikti ilmenee vain kontakteissa tiettyjen henkilöiden kanssa. Tällöin mahdolliset ristiriidat voidaan helposti välttää osoittamalla nämä yhteensopimattomat henkilöt eri prikaateihin tai osastoihin.

Johtajan henkilökohtainen auktoriteetti on tärkeä edellytys konfliktien vähentämiselle tiimissä. Arvovaltainen johtaja psykologisesti vähentää kiistanalaisten tilanteiden syntymisen ja kehittymisen todennäköisyyttä. Hän toimii eräänlaisena välimiehenä, jonka kanssa hänen alaisensa ovat psykologisesti samaa mieltä. Korkea auktoriteetti saavutetaan erityistyöllä, henkilökohtaisten etujen läsnäololla ja kehittämisellä sekä johtajan korkealla ammattitaidolla.

Valtuutuksen muodostuminen johtaja perustuu hänen henkilökohtaisiin, ammatillisiin ja moraalisiin ominaisuuksiinsa. Siksi jokaiselle johtajalle jatkuva työ itsensä kanssa on erittäin tärkeää. On oltava henkilökohtainen itsensä kehittämisohjelma ja työsuunnitelma itsensä suhteen. Tätä käsitellään yksityiskohtaisesti ensimmäisessä osassa kohdassa 4.6.

Arvovaltaiseksi johtajaksi tulee, kun hänellä on selvä hyödyt ja haitat antaa hänelle mahdollisuuden saavuttaa merkittäviä tuotanto- ja sosiaalisia tuloksia. Nämä merkittävät edut voivat olla älyllisiä, vahvatahtoisia, moraalisia, luonteenomaisia, ammatillisia (pätevyys, pätevyys) ja muita.

Konfliktitaidot nostaa myös johtajan arvovaltaa alaistensa ja työtovereiden silmissä. Kyky ratkaista konfliktitilanteet rakentavasti ja oikeudenmukaisesti on alaisten keskuudessa erittäin arvostettu. Konfliktologiset taidot muodostuvat kokemuksesta ja johtajien erityisestä sosiopsykologisesta koulutuksesta. Se sisältää konfliktittoman vuorovaikutuksen taitojen, konfliktittoman kommunikoinnin tekniikan opettamisen. Johtajien on hankittava kokemusta nousevien ristiriitojen ratkaisemisesta rakentavasti.

Korkea organisaatiokulttuuri on tietoisten ja tiedostamattomien arvojen, positiivisten perinteiden ja vakiintuneiden ammattiorganisaation sääntöjen järjestelmä.

Moraaliset ja ammatilliset arvot organisaatiot muodostavat sen yrityskulttuurin perustan. Tätä käsitellään yksityiskohtaisesti ensimmäisessä osassa osassa 7.3. Lisäksi yrityksen arvot ja pyrkimykset vaikuttavat merkittävästi tiimin psykologiseen ilmapiiriin.

positiivisia perinteitä organisaatiot toimivat lisätekijöinä käyttäytymisen sosiaalisessa säätelyssä. Niitä tulee kehittää ja tukea kaikin mahdollisin tavoin. Tätä ei kuitenkaan pidä tehdä itsetarkoitukseksi, vaan sitä on pidettävä työkaluna, jolla luodaan olosuhteet konfliktien vähentämiseksi tiimissä.

Nykyinen tehokas työmotivaatiojärjestelmä, työntekijöiden ammatilliset ja statussaavutukset voidaan katsoa joukkueen myönteisten perinteiden ansioksi. Korkea motivaatio joissakin tapauksissa jopa minimoi tiettyjen työntekijöiden psykologisen yhteensopimattomuuden. Motivaatiota käsitellään yksityiskohtaisesti ensimmäisessä osassa luvussa 2.4.

Vakiintuneet säännöt käyttäytyminen ja ammatillinen vuorovaikutus auttavat työntekijöitä toimimaan oikein eri tilanteissa. Näin voit virallistaa käyttäytymistä, etkä jätä subjektiivisia syitä kaunaan ja konfliktiin.

Ammattimainen organisaatio tiimin toiminta näkyy vakiintuneissa säännöissä ja teknologioissa sekä työntekijöiden vuorovaikutuksessa. Hyvin järjestäytyneissä tiimeissä on paljon vähemmän syitä ja syitä kiistoihin ja tyytymättömyyteen. Tässä on vähän objektiivisia perusteita ristiriitaisuuksille. Organisaatio on vahva pelote, joka mobilisoi työntekijöiden itsevalvontatoiminnot.

Kokemus osoittaa, että konfliktit, huhut, juorut ovat tyypillisiä organisaatioille, joissa työntekijät eivät ole tarpeeksi kiireisiä ja heillä on paljon vapaa-aikaa. Tai päinvastoin, missä ylikuormitukset ovat tulleet säännöllisiksi ja aiheuttavat lisääntynyttä väsymystä.

Ammatillisen toiminnan arvovaltaa Se koostuu julkisesta ja henkilökohtaisesta mielipiteestä, joka liittyy aseman tai työn korkeaan arviointiin. Tämä on merkittävä psykologinen tila, joka vähentää konfliktien ilmentymien tasoa.

Työn arvo voi liittyä sen luovaan sisältöön tai yrityksen korkeaan maineeseen. Tärkeää on myös työn sosiaalinen tunnustaminen ja kunnollinen palkka – korkeat palkat.

Toiminnan arvovalta ilmenee mm vastuuntunto työntekijöitä heidän työstään ja yrityksen asioista. Tämä edistää toiminnan reflektoivaa säätelyä, vakauttaa viestintää ja käyttäytymistä ja lisää niiden tehokkuutta.

Psykologinen ominaisuudet arvovalta ovat seuraavat:

saavutettavuus ei kaikille, vaan ansaitseville;

- korkea ammattitaito;

– sosiaalinen arvo ja merkitys;

- sosiaalinen etäisyys.

Suotuisa psykologinen ilmapiiri on tärkein edellytys konfliktien vähentämiselle tiimissä. Työn laatu ja tuottavuus eivät riipu pitkälti vain pätevyydestä ja organisaatiosta, vaan myös työntekijöiden yhteenkuuluvuudesta, suhteiden luonteesta ja tiimissä vallitsevasta tunneilmapiiristä. Toisin sanoen kaikki, mikä muodostaa työelämän laadun.

Henkilökunnan työinnostus on tärkeää tuotantotiimin elämän kannalta. Se syntyy tunnemielen, työntekijöiden työ- ja työtovereiden asenteen hallitsevan värityksen, ammatillisen luovuuden ja työn näkyvien positiivisten tulosten perusteella. Yksilöllisen ja kollektiivisen työn organisointi ja tehokkuus riippuvat työvoiman innostuksesta.

Ryhmän psykologiseen ilmapiiriin vaikuttavat monet tekijät. Tärkeimmät ovat:

- johtajan persoonallisuus ja hänen tyylinsä;

– ammattietiikka ja horisontaaliset suhteet;

– työn stimulointi-motivaatiojärjestelmä;

– työolot ja mahdollisuudet ura- ja ammatilliseen kasvuun.

Niin, psykologinen konfliktien ehkäisy tuotantotiimissä on vaikuttamista ihmisten sisäiseen maailmaan konfliktia edeltävässä tilanteessa.

Konfliktien ehkäisytoimenpiteet ovat seuraavat: tarkkaavaisuus ja oikeellisuus; mahdollisen reaktion ennustaminen; anteeksi virheistä.

Edellytykset konfliktien vähentämiselle tiimissä ovat: varmennettu henkilöstöpolitiikka; johtajan auktoriteetti; korkea organisaatiokulttuuri; ammatillisen toiminnan arvostus; suotuisa psykologinen ilmapiiri.

Konfliktien ehkäisy

Kaikki konfliktien ehkäisytoiminta on yksi konkreettisista ilmentymistä ihmisen kyvystä yleistää saatavilla olevaa teoreettista ja empiiristä tietoa ja tämän perusteella ennustaa, ennustaa tulevaisuutta ja laajentaa näin tunnetun alueen vielä tuntemattomaan. Tämä inhimillinen kyky on erityisen tärkeä johtamistoiminnassa. On oikein sanottu, että johtaminen on ennakointia.

Konfliktinesto on johtamistoimintaa, joka koostuu konfliktitekijöiden varhaisesta tunnistamisesta, poistamisesta tai heikentämisestä ja siten rajoittaen niiden esiintymisen tai tuhoavan kehittymisen mahdollisuutta tulevaisuudessa. Tämän toiminnan onnistuminen määräytyy useiden edellytysten perusteella:

1) nykyaikaisen johtamisteorian muotoilemien yleisten yhteiskunnallisten organisaatioiden johtamisen periaatteiden tuntemus ja kyky käyttää niitä konfliktitilanteiden analysoinnissa;

2) yleisen teoreettisen tietämyksen taso konfliktin olemuksesta, sen syistä, tyypeistä ja kehitysvaiheista, jotka konfliktologia muotoilee;

3) analyysin syvyys tällä yleisellä teoreettisella pohjalla tietyn konfliktia edeltävästä tilanteesta, joka kussakin yksittäisessä tapauksessa osoittautuu ainutlaatuiseksi ja vaatii erityisiä menetelmiä ja keinoja sen ratkaisemiseksi;

4) nykyisen vaaratilanteen korjaamiseen valittujen menetelmien yhteensopivuus sen tietyn sisällön kanssa; Tämä todellisessa tilanteessa käytettävien keinojen riittävyys ei riipu pelkästään konfliktin mahdollisten osallistujien teoreettisen tiedon syvyydestä, vaan myös heidän kyvystään luottaa kokemukseensa ja intuitioonsa.

Tästä seuraa, että konfliktien ehkäisy on erittäin monimutkainen tehtävä. Ennaltaehkäisevän toiminnan mahdollisuuksia ei siis pidä yliarvioida, vaikka niitä ei pidä jättää huomiotta. Sen tehokkuuden takaamiseksi meidän on selvästi nähtävä vaikeudet, jotka odottavat meitä tällä tiellä.

On olemassa useita esteitä, jotka vähentävät mahdollisuutta ehkäistä konflikteja ja ohjata niiden kehitystä rakentavaan suuntaan Burtovaya E.V. Konfliktologia. Oppikirja - M., - 2002.

1. Tämä este on luonteeltaan psykologinen ja liittyy sellaiseen ihmispsykologian yleiseen laatuun, jota luonnehditaan vastustamattomaksi ihmisen haluksi vapauteen ja itsenäisyyteen. Tältä osin ihmiset näkevät yleensä negatiivisesti kaikki yritykset puuttua heidän suhteisiinsa ja arvioivat tällaisen toiminnan ilmaisuksi halusta rajoittaa itsenäisyyttä ja vapautta.

2. Tiettyjen yleisesti hyväksyttyjen moraalinormien olemassaolo, jotka säätelevät ihmissuhteita. Niiden perusteella ihmiset pitävät käyttäytymistään puhtaasti henkilökohtaisena asiana, ja kolmannen osapuolen väliintuloa pidetään yleisesti hyväksyttyjen moraalinormien rikkomisena, joista yksi on henkilökohtaisen elämän loukkaamattomuus.

3. Tämä este on luonteeltaan oikeudellinen ja johtuu siitä, että maissa, joissa on kehittyneet demokraattiset perinteet, jotkin yleismaailmalliset moraalinormit ovat omaksuneet yksilön perusoikeuksia ja -vapauksia suojelevia oikeudellisia normeja. Niiden rikkominen muodossa tai toisessa voidaan luokitella ei pelkästään moraalittomaksi, vaan myös laittomaksi, varsinkin kun useissa maissa on jo hyväksytty erityislakeja, jotka kieltävät yrityksiä puuttumasta työntekijöidensä henkilökohtaiseen elämään.

Siksi onnistuneita konfliktien ehkäisytoimia voidaan toteuttaa vain seuraavien asettamien rajojen sisällä:

1) psykologinen,

2) moraaliset ja 3) lailliset vaatimukset ihmissuhteiden säätelylle. Lisäksi tällainen toiminta on tarkoituksenmukaista vain, jos on olemassa todellinen vaara henkilö- tai ryhmäsuhteiden kehittymisestä tuhoisiksi, tuhoisiksi muodoiksi, kuten esimerkiksi henkilökohtaisten suhteiden katkeaminen, perheen hajoaminen, työryhmän romahtaminen, luokkien väliset, etniset tai valtioiden väliset yhteenotot.

Konfliktien ehkäisy on olennaisesti vaikuttamista niihin sosiopsykologisiin ilmiöihin, joista voi tulla osa tulevan konfliktin rakennetta, sen osallistujiin ja heidän käyttämiinsä resursseihin. Koska jokainen konflikti liittyy ihmisten tiettyjen tarpeiden ja etujen, sekä aineellisten että henkisten, loukkaamiseen, sen ehkäisy tulisi aloittaa sen kaukaisista, syistä edellytyksistä, tunnistamalla ne syyt, jotka mahdollisesti sisältävät konfliktin mahdollisuuden.

Objektiiviset eli sosiaaliset syyt ovat yhteiskunnallisen elämän taloudellisia, poliittisia ja henkisiä ristiriitoja. Nämä ovat monenlaisia ​​vääristymiä taloudessa, jyrkkiä kontrasteja sosiaalisten ryhmien elintasossa, tehotonta hallintoa, henkistä suvaitsemattomuutta, fanaattisuutta ja niin edelleen. Menetelmät konfliktien syiden ehkäisemiseksi tällä tasolla tunnetaan hyvin, ja ne rajoittuvat seuraaviin: tasa-arvon ja sosiaalisen oikeudenmukaisuuden periaatteisiin perustuvan talous- ja kulttuuripolitiikan harjoittaminen; lain ja järjestyksen periaatteiden vahvistaminen kaikilla yhteiskunnan aloilla; väestön kulttuuritason kohottaminen, jonka olennainen osa on konfliktologinen lukutaito.

Näiden sosiaalisten ohjelmien toteuttaminen on luotettavin tapa sulkea pois tuhoisat konfliktit sekä monet muut negatiiviset ilmiöt yhteiskunnallisesta elämästä.

Konfliktologia erottaa konfliktien syistä sosiaalisten lisäksi myös erilaisia ​​syitä - psykologisia. Tällaisia ​​ovat ristiriidat, joita synnyttävät petetyn luottamuksen tunteet, keskinäinen vihamielisyys, loukattu ylpeys, epäilyt valitun elämänpolun oikeellisuudesta ja muut puhtaasti psykologiset syyt. Lisäksi, huolimatta lyhytaikaisesta, ideaalisesta luonteestaan, nämä motiivit voivat saada hyvin näkyviä, dramaattisia muotoja konfliktin osallistujien aggressiivisista toimista.

On mahdollista estää tai heikentää psykologisen tason konfliktia vain neutraloimalla ihmisten aggressiiviset tunteet ja pyrkimykset, mikä on erittäin, erittäin vaikea tehtävä. Olemassa olevien aggressiivisten asenteiden, ajatusten ja tunteiden muuttaminen on mahdollista vain psykologisen tilanteen syvällisen analyysin perusteella, mikäli mahdollista sopivien motiivien ilmaantumisen varhaisessa vaiheessa sotivien osapuolten keskuudessa. Vain tällä perusteella on mahdollista estää konfliktin kehittyminen tuhoavaksi väkivallan ja muiden tuhoavien keinojen avulla.

Tämän ylevän tavoitteen saavuttaminen on mahdollista vain johdonmukaisesti toteutettaessa monia harkittuja toimenpiteitä ihmisten välisten yhteistyö- ja keskinäisten avun suhteiden vahvistamiseksi.

Siksi jokaista johtajaa, joka tunnustaa vaikeuksien lisäksi myös todelliset mahdollisuudet tämän tärkeimmän johtamistehtävän ratkaisemiseksi, kehotetaan parhaan kykynsä mukaan vastustamaan kaikkia epäjärjestyksen ilmenemismuotoja, erityisesti sellaisia, jotka tuovat elämään johtamisen vaaran. tuhoisa konflikti. Universaali tapa estää tällaisia ​​konflikteja on jatkaa vahvistavaa yhteistyötä, jota tehdään johdonmukaisesti sekä sosiaalisella että psykologisella tasolla.

Yhteistyön, keskinäisen avun suhteiden ylläpitäminen ja vahvistaminen on kaikkien konfliktien ehkäisytaktiikkojen keskeinen ongelma. Sen ratkaisu on monimutkainen ja sisältää menetelmiä sosiopsykologinen, organisatorinen - johtamis- ja moraalinen ja eettinen luonne Konfliktologia. Kysymykset - vastaukset: Proc. korvaus yliopistoille / Toim. V.P. Ratnikov. - M. UNITY-DANA, 2004. .

Tärkeimmät ihmisten ajatusten, tunteiden ja mielialojen korjaamiseen keskittyvistä sosiopsykologisista menetelmistä ovat seuraavat:

1. Suostumusmenetelmä tarkoittaa mahdollisten konfliktin osapuolten saamiseen yhteiseen asiaan tähtäävää toimintaa, jonka toteuttamisen aikana mahdollisilla vastustajilla on enemmän tai vähemmän laaja yhteisiä etuja, he tutustuvat toisiinsa paremmin, tottuvat yhteistyöhön ja yhdessä ratkaisemaan ongelmia. jotka syntyvät.

2. Goodwill-menetelmä, tai empatia, kehittää kykyä empatiaa ja myötätuntoa muita ihmisiä kohtaan, ymmärtää heidän sisäisiä tilojaan, sisältää tarpeellisen sympatian ilmaisemisen työkaveria, kumppania kohtaan ja valmiutta antaa hänelle käytännön apua. Tämä menetelmä edellyttää motivoimattoman vihamielisyyden, aggressiivisuuden ja epäkohteliaisuuden poissulkemista suhteesta. Tämän menetelmän käyttö on erityisen tärkeää kriisitilanteissa, jolloin myötätunnon ja sympatian ilmaiseminen, laaja ja ajantasainen tieto meneillään olevista tapahtumista ovat erityisen tärkeitä.

3. Kumppanin maineen menetelmä kunnioitusta hänen ihmisarvoaan kohtaan. Jos syntyy ristiriitaa, tärkein tapa estää tapahtumien negatiivinen kehitys on kumppanin arvokkuuden tunnustaminen, asianmukaisen kunnioituksen ilmaus hänen persoonallisuuttaan kohtaan. Tunnustamme vastustajan arvon ja auktoriteetin, stimuloimme siten kumppanin vastaavaa asennetta arvoamme ja auktoriteettiamme kohtaan. Tätä menetelmää ei käytetä vain konfliktien estämiseen, vaan myös kaikkeen ihmisten väliseen viestintään.

4. Toinen tehokas työkalu konfliktien ehkäisyyn on täydentävä menetelmä. Se edellyttää luottamista sellaisiin kumppanin kykyihin, joita meillä itsellämme ei ole. Täydentävyysmenetelmä on erityisen tärkeä työryhmien muodostamisessa, jotka tässä tapauksessa usein osoittautuvat erittäin vahvoiksi. Toisiinsa läheisesti liittyvien ihmisten kykyjen, mutta myös puutteiden huomioon ottaminen ja taitava käyttäminen auttaa vahvistamaan ihmisten keskinäistä luottamusta ja kunnioitusta, yhteistyötä ja siten välttämään konflikteja.

5. Ihmisten syrjimättömyyden menetelmä edellyttää yhden kumppanin paremmuuden korostamista toiseen nähden, ja vielä paremmin - ja mahdollisia eroja heidän välillään. Tätä tarkoitusta varten johtamiskäytännössä, erityisesti japanilaisissa yrityksissä, käytetään usein kaikkia yrityksen työntekijöitä tasoittavia aineellisia kannustimia. Konfliktien ehkäisyn kannalta tasa-arvoisella jakelumenetelmällä on kiistattomia etuja, joiden avulla voidaan välttää sellaisten negatiivisten tunteiden kuin kateuden, katkeruuden tunteet, jotka voivat aiheuttaa konfliktien vastakkainasettelua. Siksi organisaation konfliktien vastaisen potentiaalin rakentamiseksi on suositeltavaa jakaa ansiot ja palkinnot kaikille, vaikka ne kuuluisivatkin suurelta osin yhdelle henkilölle. Tätä periaatetta sovelletaan laajalti jokapäiväisessä elämässä.

6. Psykologisen silityksen menetelmä. Hän olettaa, että ihmisten mieliala, heidän tunteensa voidaan säädellä ja tarvitsevat tukea. Tätä varten käytäntö on kehittänyt monia menetelmiä, kuten merkkipäiviä, esittelyjä, erilaisia ​​työyhteisöjen jäsenten yhteistä virkistystä. Nämä ja vastaavat tapahtumat lievittävät psyykkistä stressiä, edistävät emotionaalista rentoutumista, herättävät positiivisia molemminpuolisen myötätuntoisia tunteita ja luovat siten organisaatioon moraalisen ja psykologisen ilmapiirin, joka vaikeuttaa konfliktien syntymistä.

Organisaatio- ja johtamismenetelmiä ovat mm.

(1) Periaate pitkän aikavälin tavoitteet ehdottaa, että organisaation tavoitteet eivät saisi olla hetkellisiä, vaan pitkäaikaisia, kiinteitä, suunniteltuja 10-15 vuodeksi. Niiden tulee kohdistua tuotannon ja valmistajan kokonaisvaltaiseen kehittämiseen, sisältäen tuotannon modernisoinnin, henkilöstön koulutuksen sekä tuotteiden tai palveluiden laadun jatkuvan parantamisen. Juuri johtajan kyky pitkäjänteiseen, strategiseen suunnitteluun tunnustetaan nykyään nykyaikaisen johtajan arvokkaimmaksi laaduksi, josta riippuu pitkälti organisaation vakaus, sen kyky vastustaa konflikteja. Lisäksi tätä periaatetta ei voida soveltaa ainoastaan ​​taloudelliseen, vaan myös kaikenlaiseen sosiaaliseen johtamiseen.

(2) Periaate halukkuutta ottaa riskejä ei luota tottelevaiseen työntekijään, joka pelkää eniten virhettä, vaan ihmisiin, jotka kykenevät ottamaan harkittuja riskejä, vaikka virheiden mahdollisuus kasvaa. Nykyaikainen johtaja näkee tehtävänsä luoda ryhmään sellainen sosiopsykologinen ilmapiiri, joka sallii virheen mahdollisuuden samalla varmistaa organisaation dynaamisen kehityksen, sen nopean kasvun.

(3) Periaate uusien ideoiden tunnustaminen minkä tahansa yrityksen pääarvona. Tämän periaatteen toteuttamiskeinot olivat sisältö innovaatioiden hallinta,äskettäin erotettu erityiseksi ohjausteorian haaraksi. Tämän periaatteen mukaisesti yrityksiin luodaan innovaatiokannustimen ilmapiiri, jolle on ominaista vapaa, epävirallinen ilmapiiri, suvaitsevaisuus mahdollisia epäonnistumisia vastaan ​​uudessa liiketoiminnassa. Jotkut yritykset maksavat innovoijille osan innovaatioiden tuottamista voitoista.

(4) Periaate tehokkuutta kiinnittää johtajien huomion siihen, että yrityksen tavoitteena ei edelleenkään ole uusien ideoiden synnyttäminen, vaan laadukkaiden tavaroiden ja palveluiden tuottaminen ja korkean voiton saaminen siitä. Siitä seuraa, että kaiken keskustelun innovatiivisista ideoista on välttämättä päätyttävä tiettyjä toimia koskevan päätöksen tekemiseen, elleivät nämä ajatukset tietenkään liity olemisen universaaleihin perusteisiin.

(5) Periaate yksinkertaistaminen Se sisältää jatkuvan tuotannon ja muiden yhteiskunnallisten rakenteiden monimutkaistumisen jatkuvan estämisen. Tämä suuntaus johtaa valtioiden ja johtamistasojen turvotukseen, joista jokainen sisältää mahdollisesti konfliktin mahdollisuuden. Menestyneillä yrityksillä on yleensä yksinkertainen johtamisjärjestelmä, pieni henkilöstö ja vähimmäismäärä johtamislinkkejä. Yksinkertaistamisen periaate ilman lisäkustannuksia voi parantaa merkittävästi tuotannon tehokkuutta ja parantaa organisaation psykologista ilmapiiriä.

(6) Periaate valinta ja koulutus tehokkaat ammattitaitoiset työntekijät. Tämä periaate edellyttää sellaista johtamistyötä, jossa tavallisimmat ihmiset saavat aikaan poikkeuksellisen tuloksen. Sen toteuttamiseen kuuluu ensinnäkin sellaisten asiantuntijoiden valinta, jotka pystyvät suorittamaan tämän työn. Tämän periaatteen täytäntöönpanon kokonaistulos on ammattimaisten työntekijöiden muodostuminen yrityksessä, jonka pääpiirteet ovat:

harvinainen poissaolo töistä;

kyky työskennellä ilman ulkoista painetta;

laadukas ja oikea-aikainen työn suorittaminen;

halukkuus tarjota lisäpalveluita yritykselle;

hyvää työtä pomon poissa ollessa;

työsi parantaminen;

halu ehkäistä konflikteja, vahvistaa yhteistyön ilmapiiriä.

(7) Lopuksi periaate yhteistyötä tiivistää, yhdistää sisältöönsä kaikki aikaisemmat tehokkaan konfliktien hallinnan asennukset ja toteutetaan vain niiden täysimääräisen täytäntöönpanon perusteella.

Moraaliset ja eettiset menetelmät:

1. Älä myöhästy. Kumppanisi saattaa pitää myöhästymisen merkkinä epäkunnioituksesta. Jos myöhästyt odottamattomien olosuhteiden vuoksi, on parempi ilmoittaa siitä meille etukäteen. Tätä sääntöä ei sovelleta vain työhön osallistumiseen, kokoukseen, vaan myös työn suorittamiselle asetettujen määräaikojen noudattamiseen. Viiveiden ja viivästysten välttämiseksi on varattava aikaa työskentelyyn yhden tai toisen osakkeen kanssa. Täsmällisyys on tosin olennainen vaatimus liikeetiketissä.

2. Ole lakoninen, älä sano liikaa. Tämän vaatimuksen tarkoitus on suojella yrityksen salaisuuksia sekä henkilökohtaisia ​​salaisuuksiasi. Tiedetään hyvin, että virka-salaisuuksien suojaaminen on yksi tärkeimmistä liike-elämän ongelmista, josta syntyy usein vakavia konflikteja. Tämä sääntö koskee myös kollegan henkilökohtaisen elämän salaisuuksia, jotka tulivat sinulle sattumalta. Ja tämä koskee sekä hyviä että huonoja uutisia kollegojesi henkilökohtaisesta elämästä.

3. Ole ystävällinen ja vieraanvarainen. Tämän säännön noudattaminen on erityisen tärkeää, kun kollegat tai alaiset havaitsevat sinussa vikaa. Ja tässä tapauksessa sinun tulee käyttäytyä heidän kanssaan kohteliaasti, ystävällisesti. On muistettava, että kukaan ei halua työskennellä ihmisten kanssa, jotka ovat epätasapainoisia, murheellisia, oikeita. Kohteliaisuutta, ystävällisyyttä tarvitaan kommunikointiin kaikilla tasoilla: esimiesten, alaisten, asiakkaiden, asiakkaiden kanssa riippumatta siitä, kuinka provokatiivisesti he joskus käyttäytyvät.

4. Tunne myötätuntoa ihmisiä kohtaan, älä ajattele vain itseäsi, vaan myös muita. Kunnioita muiden mielipiteitä, vaikka ne eivät vastaa sinun mielipiteitäsi. Älä tässä tapauksessa turvaudu teräviin vastalauseisiin, jos et halua kuulua ihmisten joukkoon, jotka tunnustavat vain kahden mielipiteen olemassaolon: oman ja väärän. Juuri tämän varaston ihmisistä tulee usein konfliktin sytyttäjiä.

5. Huolehdi vaatteistasi, ulkonäöstäsi. Tämä tarkoittaa, että sinun on kyettävä sopeutumaan orgaanisesti työympäristöösi, tasosi työntekijöiden ympäristöön. Tämä ei myöskään sulje pois mahdollisuutta pukeutua maun mukaan, valita sopiva värimaailma jne.

6. Puhu ja kirjoita hyvää kieltä. Tämä tarkoittaa, että kaikki mitä sanot ja kirjoitat tulee kirjoittaa lukutaitoisella, kirjallisella kielellä. Varmista, että et koskaan käytä kirosanoja edes henkilökohtaisessa keskustelussa, sillä siitä voi kehittyä huono tapa, josta on vaikea päästä eroon.

Nämä liikeetiikan perussäännöt ovat tärkein edellytys sellaisen yhteistyön ilmapiirin muodostumiselle, joka luo luotettavan esteen tuhoisia konflikteja vastaan.

Borodkin Borodkin F. M. Koryak N. M. Huomio: konflikti! - Novosibirsk: Nauka, 1989 tunnistaa neljä rakenteellista menetelmää konfliktitilanteen syntymisen estämiseksi:

Selitä työn vaatimukset. Selvitys siitä, mitä tuloksia kullakin työntekijältä ja osastolta odotetaan. Tässä on mainittava parametrit, kuten saavutettavien tulosten taso, kuka tarjoaa ja vastaanottaa erilaisia ​​tietoja, toimivalta- ja vastuujärjestelmä sekä selkeästi määritellyt politiikat, menettelytavat ja säännöt. Lisäksi johtaja selventää kaikkia näitä asioita ei itselleen, vaan niin, että hänen alaisensa ymmärtävät hyvin, mitä heiltä odotetaan ja missä tilanteessa.

Koordinointi- ja integrointimekanismit. Yksi yleisimmistä mekanismeista on komentoketju. Kuten Weber jo kauan sitten huomautti Weber M."Valitut teokset", - M.: Prosveshchenie, 1990. ja hallintokoulun edustajat, auktoriteettihierarkian muodostaminen virtaviivaistaa ihmisten vuorovaikutusta, päätöksentekoa ja tiedonkulkua organisaation sisällä. Jos kahdella tai useammalla alaisella on erimielisyyksiä jostain asiasta, konflikti voidaan välttää ottamalla yhteyttä yhteiseen esimieheensä ja kutsumalla häntä tekemään päätös. Komennon yhtenäisyyden periaate helpottaa hierarkian käyttöä konfliktitilanteen hallinnassa, koska alainen tietää erittäin hyvin, kenen päätöksiä hänen tulee totella.

Konfliktinhallinnassa integrointityökalut ovat erittäin hyödyllisiä, kuten johtamishierarkia, toimintojen välillä kommunikoivien palveluiden käyttö, poikkitoiminnalliset tiimit, työryhmät ja osastojen väliset kokoukset. Tutkimus on osoittanut, että organisaatiot, jotka säilyttivät tarvitsemansa integraation tason, olivat tehokkaampia kuin ne, jotka eivät onnistuneet.

Esimerkiksi yritys, jossa oli ristiriita toisistaan ​​riippuvaisten divisioonien - myyntiosaston ja tuotantoosaston - välillä, onnistui ratkaisemaan ongelman luomalla tilausten ja myynnin määrää koordinoivan välipalvelun. Tämä palvelu oli linkki myynnin ja tuotannon välillä ja käsitteli muun muassa myyntivaatimuksia, kapasiteetin käyttöastetta, hinnoittelua ja toimitusaikatauluja.

Organisaation kattavat tavoitteet. Näiden tavoitteiden tehokas toteuttaminen edellyttää kahden tai useamman työntekijän, ryhmän tai osaston yhteistä työtä. Näihin korkeampiin tavoitteisiin upotettu ajatus ohjaa kaikkien osallistujien pyrkimyksiä saavuttaa yhteinen päämäärä.

Jos esimerkiksi tuotantoosaston kolme vuoroa on ristiriidassa keskenään, sinun tulee muotoilla tavoitteet osastollesi, ei jokaiselle vuorolle erikseen. Samoin selkeiden tavoitteiden asettaminen koko organisaatiolle kannustaa myös osastopäälliköitä tekemään päätöksiä, jotka hyödyttävät koko organisaatiota, ei vain omaa toiminta-aluettaan. Organisaation korkeimpien periaatteiden (arvojen) esittäminen paljastaa monimutkaisten tavoitteiden sisällön. Yritys pyrkii vähentämään ristiriitojen mahdollisuutta asettamalla koko yrityksen kattavat tavoitteet saavuttaakseen suuremman johdonmukaisuuden ja suorituskyvyn koko henkilöstön kesken.

Palkkiojärjestelmän rakenne. Ihmiset, jotka osallistuvat organisaation laajuisten monimutkaisten tavoitteiden saavuttamiseen, auttavat muita organisaation ryhmiä ja yrittävät lähestyä ongelman ratkaisua monimutkaisesti, tulee palkita kiitoksella, bonuksella, tunnustuksella tai ylennyksellä. Yhtä tärkeää on, että palkitsemisjärjestelmä ei rohkaise yksilöiden tai ryhmien ei-rakentavaan käyttäytymiseen.

Palkitsemis- ja palkitsemisjärjestelmän systemaattinen, koordinoitu käyttö niille, jotka myötävaikuttavat yrityksen tavoitteiden saavuttamiseen, auttaa ihmisiä ymmärtämään, miten konfliktitilanteessa tulee toimia niin, että se on johdon toiveiden mukaista.

Jos konfliktitilanne on syntynyt, johtajan tehtävä konfliktitilanteen ratkaisemiseksi on seuraava: on suoritettava useita erityistoimenpiteitä: oireet, konfliktitilanteen diagnoosi ja tuhoisten seurausten ennustaminen. Eli selvittää konfliktin syy, määrittää konfliktin osapuolten tavoitteet,

hahmotella konfliktin osapuolten näkemysten lähentymisalueita ja selventää konfliktin kohteiden käyttäytymispiirteitä. Tällä tavalla tehty tutkimus mahdollistaa yleiskäsityksen muodostamisen konfliktitilanteen kaikista näkökohdista.

Voit tehdä tämän analysoimalla tilannetta korvaamalla seuraavat kysymykset:

Konfliktin syy. Ymmärtävätkö konfliktin osapuolet konfliktin syyn? Tarvitsetko apua selviytyäksesi konfliktista? Missä on konfliktin syy? Ovatko ristiriidassa olevat osapuolet pyytäneet apua?

Tavoite on ristiriitainen. Mitkä ovat vastakkaisten osapuolten tavoitteet? Pyrkivätkö kaikki yhtäläisesti kohti näitä tavoitteita? Miten nämä tavoitteet sopivat yhteen organisaation yleisten tavoitteiden kanssa? Onko olemassa yhteistä tavoitetta, joka voisi yhdistää vastakkaisten osapuolten ponnistelut? Liittyvätkö osapuolten erimielisyydet toiminnan tarkoitukseen tai keinoihin sen saavuttamiseksi?

lähentymisalueita. Mistä asioista ristiriitaiset osapuolet voisivat muodostaa yhteisiä näkemyksiä? Nämä ovat tietysti liike-elämän ja tunneilmapiirin ongelmia, jotka edistävät suotuisan psykologisen ilmapiirin muodostumista organisaatiossa.

Konfliktin aiheet. Kuka on johtaja? Miten ihmiset kohtelevat toisiaan? Mitkä ovat viestinnän kielellisten ja ei-kielellisten tekijöiden piirteet? Onko ristiriitaisten osapuolten välillä yleisesti hyväksyttyjä käyttäytymisnormeja?

Selvitä, mitä seurauksia voi olla, jos konflikti jatkuu: suotuisin lopputulos, pahin skenaario konfliktin kehitykselle, tapahtumien realistisin kehitys.

Toimintaa sellaisten elämänolosuhteiden luomiseksi ja vahvistamiseksi, joissa esiintymisen mahdollisuus on suljettu pois.

Konfliktien ehkäisy voidaan tehdä seuraavasti:

• aiheita, jotka haluavat turvaa itsesi konfliktin vastapuolen tai rikoskumppanin roolista;
• aiheita, jotka haluavat auttaa muita, joka estää konfliktien syntymisen ja tietäen etukäteen, että heidän ei tarvitse olla vastapuolen roolissa.

Konfliktien ehkäisyn tehokkuus ei niin merkittävää, kuten monet haluaisivat, mikä johtuu useista objektiivisista ja subjektiivisista syistä.

Subjektiiviset esteet konfliktien ehkäisyyn ovat ihmisen persoonallisuuden ominaisuudet ja hänen kykynsä kantaa tekojensa mahdolliset seuraukset. Esimerkiksi, On ihmisiä, jotka heillä on tapana päästä eroon tylsyydestä ja elämän tylsästä yksitoikkoisuudesta provosoimalla tietoisesti tai tiedostamatta konflikteja muiden kanssa. On myös sellaisia ​​ihmisiä, jotka tuntevat olonsa epämukavaksi normaalitilanteessa ja vetoavat stressaaviin tilanteisiin ja provosoivat niitä. Sellaiset ominaisuudet kuin halu osoittaa ylivoimaisuutta, epäkohteliaisuus, kerskaileminen, epäkunnioitus ihmisiä ja muita kohtaan epäonnistumatta aiheuttavat paljon ongelmia yksilölle ja minimoivat mahdollisuuden estää konflikteja.

Objektiiviset esteet ulkopuolinen puuttuminen tilanteeseen, joka on täynnä konfliktin syntymistä, on ominaista monimuotoisuus.

1. Ensinnäkin nämä esteet ovat luonteeltaan sosiopsykologisia. Ihmiset rakentavat ihmissuhteitaan itsekseen, ulkopuolisten puuttuminen on usein osapuolten mielestä ei-toivottua ja pakko-vaikutus.
2. Toiseksi niitä on moraaliset esteet. Usein, eikä turhaan, konflikti nähdään osapuolten yksityisenä asiana. Humanismin näkökulmasta osapuolten pakottaminen yhteisymmärrykseen on epäeettistä.
3. Kolmanneksi niitä on oikeudellisia esteitä. Joten yksilön itsemääräämisoikeuden loukkaaminen, pakottaminen valitsemaan tietty käyttäytymismalli (jopa parhaalla tarkoituksella) voi olla lain vastaista, laitonta.

Konfliktiin puuttuminen on mahdollista vain, jos se ylittää henkilö- tai ryhmäsuhteiden puitteet ja tulee sosiaalisesti vaarallinen(merkittävä).

Konfliktien ehkäisytekniikka

Konfliktinestoteknologia on joukko tekniikoita, menetelmiä ja keinoja vaikuttaa konfliktia edeltävään tilanteeseen ja vuorovaikutuksen osallistujiin.

Yleensä vaikutus tilanteeseen, joka on täynnä konfliktin syntyä, on mahdollista seuraaviin suuntiin:

• muuttaa todellisuutta asianomaisten osapuolten odotuksille ja siten aluksi poistaa mahdollisen konfliktin aihe;
• muuta asennettasi ristiriidan taustalla olevaan ongelmaan (eli vaikuta käyttäytymisesi muutokseen);
• muuttaa vastustajan asennetta ongelmaan (eli vaikuttaa hänen mieleensä ja käyttäytymiseensä).

Melko tehokas tapa muuttaa todellisuutta osapuolten odotusten mukaisesti ja ehkäistä konflikteja on yhteistyön ylläpitäminen.

Usein ennen konfliktin alkamista vuorovaikutukseen osallistujat ovat neutraalissa suhteessa, mahdollisesti yhteistyössä keskenään. Siksi on erittäin tärkeää olla tuhoamatta olemassa olevaa, vaikkakin vähäistä yhteistyötä, vaan tukea ja vahvistaa suhteiden rakentavuutta.

Menetelmät yhteistyön ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi

Suostumusmenetelmä. Sen ydin on: ottaa mahdollinen vastustaja mukaan omaan liiketoimintaansa; luomalla olosuhteet, jotka sulkevat pois eturistiriidat, muodostavat yhteisiä etuja.

Käytännön empatian menetelmä. Se sisältää psykologisen "virittämisen" vastustajaan, "astumisen" hänen asemaansa, hänen vaikeuksiensa ymmärtämistä. Käytännössä tämä menetelmä ilmaistaan ​​hyväntahtoisuuden, motivoimattoman vihamielisyyden ja aggressiivisuuden puuttumisena, sympatian ilmaisemisena ja valmiutena auttaa kumppania.

Kumppanin maineen menetelmä. Kilpailija ei tarkoita vihollista. Vihollinen voi olla kunnioituksen arvoinen. Vihollisen auktoriteetti ja asema korostaa omaa asemaa ja auktoriteettia. Joka tapauksessa ihmisten välisen viestinnän säännöt edellyttävät kunnioittavaa asennetta kumppania kohtaan.

Täydennysmenetelmä. Tämä menetelmä koostuu sellaisen tilanteen luomisesta, jossa yhteisprojektissa on mahdollista käyttää kumppanisi tiettyjä ominaisuuksia, piirteitä, joita tutkittavalla ei ole. Näitä piirteitä kehittämällä ja käyttämällä voidaan vahvistaa keskinäisiä suhteita ja yhteistyötä, välttää monia konflikteja ja pysyä voittajan puolella.

Menetelmä sosiaalisen syrjinnän poistamiseksi. Tämä menetelmä perustuu siihen, että kumppaneiden välisiä eroja ei voida hyväksyä, toistensa ylivoimaisuutta toisiinsa nähden.

Ansioiden jakamismenetelmä. Joukkotyön olosuhteissa on suositeltavaa jakaa kokonaisansiot (tulokset) kaikille työhön osallistuville, vaikka suurin osa heistä kuuluisi jollekin yksin. Tämän menetelmän avulla voit välttää kateutta, kaunaa ja muita negatiivisia puolia, jotka ympäröivät ja aiheuttavat konflikteja.

Psykologisen virityksen menetelmä. Toisin kuin käytännön empatian menetelmä, siihen liittyy monipuolinen, positiivinen vaikutus kumppaniin, jonka perustana on kumppanin oikea-aikainen tiedottaminen mahdollisista tai tulevista muutoksista, keskustelu niiden seurauksista jne.

Psykologisen "silitämisen" menetelmä. Se koostuu jatkuvasta ja johdonmukaisesta toiminnasta hyvän mielialan, positiivisten tunteiden ylläpitämiseksi, joihin käytetään erilaisia ​​tilaisuuksia (esittelyt, merkkipäivät jne.). Tämän menetelmän avulla voit lievittää jännitystä, herättää myötätuntoa ja siten vaikeuttaa konfliktien syntymistä.

Sääntelymenettelyjen kehittäminen konfliktia edeltävien tilanteiden ratkaisemiseksi

Konflikteja ja konfliktia edeltäviä tilanteita säätelevien normatiivisten mekanismien käyttöönotto oikeudellisten, moraalisten, uskonnollisten, poliittisten ja muiden normien avulla.

Tämän konfliktien ehkäisyn muodon tehokkuus riippuu suurelta osin yhteiskunnan ja valtion elinten asenteesta olemassa oleviin normeihin ja niiden noudattamisen järjestykseen.

Konfliktien normatiivinen säätely, toisin kuin väliaikaiset instituutiot, tekee järjestelmästä vakaamman. Se määrittelee pitkän aikavälin kehitysjärjestys ja.

Ristiriitojen estämiseksi monissa valtioissa käytäntö sisällyttää yritysten välisiin sopimuksiin erityisiä kohtia, joissa määrätään osapuolten yksityiskohtainen käyttäytyminen riitatapauksissa.

Näiden ehtojen varhainen kirjaaminen sopimukseen estää spontaanit konfliktit ja estää osapuolia harkitsemattomilta toimilta.

Konfliktien ehkäisy Se koostuu sellaisesta sosiaalisen vuorovaikutuksen kohteiden elämän järjestämisestä, joka sulkee pois tai minimoi heidän välisten konfliktien todennäköisyyden.
Konfliktien ehkäisy- Tämä on heidän varoituksensa sanan laajimmassa merkityksessä. Konfliktineston tarkoituksena on luoda sellaiset olosuhteet ihmisten toiminnalle ja vuorovaikutukselle, jotka minimoivat ristiriitojen syntymisen tai tuhoavan kehittymisen todennäköisyyden heidän välillään.

Tehokkain tapa ehkäistä konflikteja on sen syiden poistaminen. Konfliktinestotoiminta on hyvin monipuolista ja lisäksi monitasoista toimintaa.

Psykologisesti, yksilöllisesti katsoen konfliktin syiden poistaminen liittyy läheisesti vaikutukseen osallistujien motivaatioon ja sisältää vastamotiivien edistämisen, jotka estäisivät konfliktin osapuolten alkuperäiset aggressiiviset aikeet. Erityisen tärkeää on väkivaltaan liittyvien ihmisten välisten rikollisten konfliktien ehkäisy.

Luotettava tapa ehkäistä konflikteja on luoda ja vahvistaa yhteistyötä. Konfliktologit ovat kehittäneet useita menetelmiä yhteistyön ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi:
- sopimus, joka koostuu siitä, että mahdollinen vastustaja on mukana yhteisissä toimissa;
- käytännön empatiaa , ehdottaa "astumista" kumppanin asemaan, ymmärtää hänen vaikeutensa, ilmaista myötätuntoa ja valmiutta auttaa häntä;
- ylläpitää kumppanin mainetta , kunnioittava asenne häntä kohtaan, vaikka molempien kumppanien edut eroavat tällä hetkellä;
- kumppaneiden keskinäinen täydennys , joka koostuu sellaisten tulevan vastustajan ominaisuuksien käyttämisestä, joita ensimmäisellä subjektilla ei ole;
- sosiaalisen syrjinnän poissulkeminen , joka kieltää korostamasta yhteistyökumppaneiden välisiä eroja, toistensa paremmuutta toisiinsa nähden;
- ansioiden jakamatta jättäminen - tämä saavuttaa keskinäisen kunnioituksen ja poistaa sellaiset negatiiviset tunteet kuin kateus, kauna;
- psykologinen asenne;
- psykologinen "silittäminen", mikä tarkoittaa hyvän mielialan, positiivisten tunteiden ylläpitämistä.

Konfliktien ehkäisytoimintaa voivat toteuttaa sosiaaliseen vuorovaikutukseen osallistuvat, järjestöjen johtajat, psykologit, sosiaalityöntekijät ja sosiaalikasvattajat - toisin sanoen asiantuntijat, joilla on erityinen ammatillinen koulutus konfliktien alalla. Se voidaan suorittaa neljällä pääalueella:
1) objektiivisten olosuhteiden luominen, jotka estävät konfliktia edeltävien tilanteiden syntymisen ja tuhoavan kehittymisen;
2) organisatoristen ja johtavien edellytysten optimointi organisaatioiden luomiselle ja toiminnalle (tärkeä objektiivinen ja subjektiivinen edellytys konfliktien ehkäisemiselle);
3) konfliktien sosiopsykologisten syiden poistaminen;
4) konfliktien henkilökohtaisten syiden estäminen.

Sääntelymenetelmiä on useita:
epävirallinen menetelmä(asettaa optimaalisen muunnelman jokapäiväiseen käyttäytymiseen);
formalisointimenetelmä(normien kirjallinen tai suullinen tallentaminen osapuolten ilmaisemien vaatimusten epävarmuuden, käsityserojen poistamiseksi);
lokalisointimenetelmä(normien "sitominen" paikallisiin ominaisuuksiin ja olosuhteisiin);
individualisointimenetelmä(normien eriyttäminen ottaen huomioon ihmisten henkilökohtaiset ominaisuudet ja voimavarat);
tietomenetelmä(selitys tarpeesta noudattaa normeja);
edullinen kontrastimenetelmä(normit on tietoisesti yliarvioitu, ja sitten vähitellen "menevät alas" ja ne kiinnitetään psykologisesti hyväksyttävälle tasolle, joka on korkeampi kuin niiden lähtötaso).

Tapauksissa, joissa konfliktia ei voida estää, se on voitettava tehokkaimmalla tekniikalla tai menetelmällä. Ristiriitojen ratkaisemiseksi suositellaan useimmiten hallinnollisia; pedagoginen; psykologisia toimenpiteitä.

hallinnolliset toimenpiteet. Näitä ovat siirrot, organisatoriset vähennykset, huomautukset ja rangaistukset.
Koska niiden ytimessä hallinnollisia toimenpiteitä verrataan kirurgiseen instrumenttiin, niitä on sovellettava äärimmäisen varovaisesti, moraalisesti ja metodologisesti oikein. Muuten konflikti ei ratkea, se voi jopa kärjistyä. Avoimuuden ja demokratisoitumisen olosuhteissa johtajan tulee ottaa lähtökohtana seuraavat asiat:
kaikki hallinnolliset toimenpiteet on toteutettava täysin avoimesti;
on välttämätöntä saada yksikön yleisö mukaan konfliktitilanteen keskusteluun;
konfliktitilanteen tutkimiseen on otettava mukaan työntekijöiden luottamusta nauttivat ryhmän edustajat;
keskustelujen aikana ristiriitaisten kanssa noudata tahdikkuutta, estä heidän itsetuntonsa nöyryytys.

koulutustoimenpiteitä. Ne osoittautuvat tehokkaiksi tapauksissa, joissa konfliktin syvyys on vielä pieni. Tutkitussa ”palvelukonfliktin” tilanteessa pedagogiset toimenpiteet voivat tarjota suotuisan taustan osallistumiselle niiden työntekijöiden tilanteen normalisointiprosessiin, joiden kanssa konfliktit ovat vuorovaikutuksessa.
Pedagogisten toimenpiteiden pääasiallinen keino on suostuttelumenetelmä, jonka tarkoituksena on saada henkilö ymmärtämään, että konfliktilla on haitallinen vaikutus sekä konfliktissa olevien persoonallisuuksiin että työyhteisön moraaliseen ja psykologiseen ilmapiiriin. . Taivuttelun onnistuminen riippuu suostuttelun suorittajan uskottavuudesta ja tietysti hänen pedagogisista taidoistaan. Avoimuuden ja demokratisoitumisen olosuhteissa tämä toiminta muuttuu paljon monimutkaisemmaksi. Ne, jotka ovat vakuuttuneita, haluavat saada paitsi argumentteja ja tosiasioita vakuuttajalta, myös tuntea hänen aikomuksensa vilpittömyyden.
Taivutteluprosessi tulee rakentaa ottamalla huomioon erimielisyyksien tai ristiriitojen syntyvaiheiden ja kulujen erityispiirteet vastakkaisten osapuolten välillä. Esimerkiksi konfliktitilanteen syntyvaiheessa johtajan on selvitettävä syntyneiden erimielisyyksien olosuhteet ja ydin, niiden syy, alkuperä. On tarpeen haastatella ryhmän jäseniä, jotka voivat auttaa ymmärtämään tilannetta, käydä keskustelua ihmisten kanssa, joiden välillä on syntynyt erimielisyyksiä, analysoida heidän välistä todellista suhdetta, löytää tapoja lähentymiseen. Töitä tehdessään johtajan on otettava huomioon ristiriitaisten henkisen varaston erityispiirteet, luotava olosuhteet empatialle tilanteen suhteen ja otettava vastustajat mukaan yhteiseen yhteiskunnallisesti hyödylliseen toimintaan. On sanomattakin selvää, että johtajan on joka kerta valmistauduttava huolellisesti kaikkiin keskusteluihin ja tapaamisiin ristiriitaisten ihmisten kanssa.

psykologisia toimenpiteitä. Niitä käytetään kaikissa konfliktinratkaisutapauksissa, mutta niistä tulee johtavia niissä tapauksissa, joissa vastakkainasettelevat osapuolet eivät itse pysty selviämään vastakkainasettelusta, vaikka niin haluaisivatkin.
Keskimääräisen konfliktisyvyyden konfliktitilanteissa, joissa yksilöiden tai ryhmien edut törmäävät toisiinsa, on aina olemassa useita mahdollisia käyttäytymistaktiikoita ja vastaavia toimintavaihtoehtoja, jotka johtavat vastakkainasettelun poistamiseen.