संघर्ष की प्रकृति का प्रश्न बहुत विवाद का कारण बनता है। यहाँ कई आधुनिक रूसी वैज्ञानिकों की राय है।
ए जी ज़्ड्रावोमिस्लोव। "यह सामाजिक क्रिया के संभावित या वास्तविक विषयों के बीच संबंध का एक रूप है, जिसकी प्रेरणा मूल्यों और मानदंडों, हितों और जरूरतों के विरोध के कारण होती है।"
ई एम बाबोसोव। "एक सामाजिक संघर्ष सामाजिक विरोधाभासों का अंतिम मामला है, जो व्यक्तियों और विभिन्न सामाजिक समुदायों के बीच संघर्ष के विभिन्न रूपों में व्यक्त किया जाता है, जिसका उद्देश्य आर्थिक, सामाजिक, राजनीतिक, आध्यात्मिक हितों और लक्ष्यों को प्राप्त करना, एक काल्पनिक प्रतिद्वंद्वी को बेअसर करना या समाप्त करना और उसे अनुमति नहीं देना है। अपने हितों की प्राप्ति को प्राप्त करें। ”
यू जी ज़ाप्रुडस्की। "सामाजिक संघर्ष सामाजिक विषयों के विकास में उद्देश्यपूर्ण रूप से भिन्न हितों, लक्ष्यों और प्रवृत्तियों के बीच टकराव की एक स्पष्ट या छिपी हुई स्थिति है ... एक नई सामाजिक एकता की ओर ऐतिहासिक आंदोलन का एक विशेष रूप।"
इन विचारों को क्या एकजुट करता है?
एक नियम के रूप में, एक पक्ष में कुछ मूर्त और अमूर्त (मुख्य रूप से शक्ति, प्रतिष्ठा, अधिकार, सूचना, आदि) मूल्य होते हैं, जबकि दूसरा पक्ष या तो पूरी तरह से रहित होता है या उनका अभाव होता है। साथ ही, यह भी शामिल नहीं है कि प्रबलता काल्पनिक हो सकती है, केवल एक पक्ष की कल्पना में विद्यमान है। लेकिन अगर उपरोक्त में से किसी एक के कब्जे में भागीदारों में से कोई एक वंचित महसूस करता है, तो एक संघर्ष की स्थिति उत्पन्न होती है।
यह कहा जा सकता है कि सामाजिक संघर्ष व्यक्तियों, समूहों और संघों की उनके असंगत विचारों, पदों और हितों के टकराव में एक विशेष बातचीत है; जीवन समर्थन के विविध संसाधनों पर सामाजिक समूहों का टकराव।
साहित्य में दो दृष्टिकोण व्यक्त किए गए हैं: एक सामाजिक संघर्ष के खतरों के बारे में है, दूसरा इसके लाभों के बारे में है। संक्षेप में, हम संघर्षों के सकारात्मक और नकारात्मक कार्यों के बारे में बात कर रहे हैं। सामाजिक संघर्ष विघटनकारी और एकीकृत दोनों परिणामों को जन्म दे सकते हैं। इनमें से पहला परिणाम कड़वाहट को बढ़ाता है, सामान्य साझेदारी को नष्ट करता है, लोगों को गंभीर समस्याओं को हल करने से विचलित करता है। उत्तरार्द्ध समस्याओं को हल करने में मदद करते हैं, वर्तमान स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता खोजते हैं, लोगों के सामंजस्य को मजबूत करते हैं, उन्हें अपने हितों को और अधिक स्पष्ट रूप से समझने की अनुमति देते हैं। संघर्ष की स्थितियों से बचना लगभग असंभव है, लेकिन यह सुनिश्चित करना काफी संभव है कि उन्हें सभ्य तरीके से सुलझाया जाए।
समाज में कई अलग-अलग सामाजिक संघर्ष हैं। वे अपने पैमाने, प्रकार, प्रतिभागियों की संरचना, कारणों, लक्ष्यों और परिणामों में भिन्न होते हैं। टाइपोलॉजी की समस्या उन सभी विज्ञानों में उत्पन्न होती है जो कई विषम वस्तुओं के साथ होते हैं। सबसे सरल और आसानी से समझाने योग्य टाइपोलॉजी संघर्ष की अभिव्यक्ति के क्षेत्रों की पहचान पर आधारित है। इस मानदंड के अनुसार, आर्थिक, राजनीतिक, अंतरजातीय, घरेलू, सांस्कृतिक और सामाजिक (संकीर्ण अर्थों में) संघर्षों को प्रतिष्ठित किया जाता है। आइए हम बताते हैं कि उत्तरार्द्ध में श्रम, स्वास्थ्य देखभाल, सामाजिक सुरक्षा, शिक्षा के क्षेत्र में हितों के टकराव से उत्पन्न संघर्ष शामिल हैं; अपनी पूरी स्वतंत्रता के लिए, वे आर्थिक और राजनीतिक जैसे संघर्षों से निकटता से जुड़े हुए हैं।
आधुनिक रूस में सामाजिक संबंधों में परिवर्तन के साथ-साथ संघर्षों की अभिव्यक्ति के क्षेत्र का विस्तार होता है, क्योंकि उनमें न केवल बड़े सामाजिक समूह शामिल होते हैं, बल्कि राष्ट्रीय स्तर पर सजातीय और विभिन्न जातीय समूहों द्वारा बसे हुए क्षेत्र भी शामिल होते हैं। बदले में, अंतरजातीय संघर्ष (आप उनके बारे में बाद में जानेंगे) क्षेत्रीय, इकबालिया, प्रवास और अन्य समस्याओं को जन्म देते हैं। अधिकांश आधुनिक शोधकर्ता मानते हैं कि आधुनिक रूसी समाज के सामाजिक संबंधों में दो प्रकार के छिपे हुए संघर्ष हैं जो अभी तक स्पष्ट रूप से प्रकट नहीं हुए हैं। पहला है भाड़े के श्रमिकों और उत्पादन के साधनों के मालिकों के बीच संघर्ष। यह काफी हद तक इस तथ्य के कारण है कि सामाजिक सुरक्षा और सामाजिक नीति और श्रम संबंधों के क्षेत्र में सभी अधिकारों की आधी सदी के बाद, जो उन्हें सोवियत समाज में दिए गए थे, श्रमिकों के लिए एक के रूप में अपनी नई स्थिति को समझना और स्वीकार करना मुश्किल है। दिहाड़ी मजदूर को बाजार की परिस्थितियों में काम करने के लिए मजबूर किया जाता है। दूसरा सामाजिक स्तरीकरण की त्वरित प्रक्रिया के साथ देश के गरीब बहुमत और धनी अल्पसंख्यक के बीच संघर्ष है।
कई स्थितियां सामाजिक संघर्ष के विकास को प्रभावित करती हैं। इनमें संघर्ष के पक्षों के इरादे शामिल हैं (समझौते पर पहुंचने या प्रतिद्वंद्वी को पूरी तरह से खत्म करने के लिए); शारीरिक (सशस्त्र सहित) हिंसा के साधनों के प्रति रवैया; पार्टियों के बीच विश्वास का स्तर (जहां तक वे बातचीत के कुछ नियमों का पालन करने के लिए तैयार हैं); मामलों की वास्तविक स्थिति के परस्पर विरोधी दलों द्वारा आकलन की पर्याप्तता।
सभी सामाजिक संघर्ष तीन चरणों से गुजरते हैं: पूर्व-संघर्ष, सीधे संघर्ष और संघर्ष के बाद।
आइए एक विशिष्ट उदाहरण पर विचार करें। एक उद्यम में, दिवालियापन के वास्तविक खतरे के कारण, कर्मचारियों को एक चौथाई तक कम करना आवश्यक था। इस संभावना ने लगभग सभी को चिंतित कर दिया: कर्मचारी छंटनी से डरते थे, और प्रबंधन को यह तय करना था कि किसे आग लगानी है। जब निर्णय को स्थगित करना संभव नहीं था, तो प्रशासन ने उन लोगों की सूची की घोषणा की जिन्हें पहले स्थान पर निकाल दिया जाना था। बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों की ओर से, यह समझाने की वैध मांगों का पालन किया गया कि उन्हें क्यों निकाला जा रहा है, श्रम विवादों पर आयोग को आवेदन मिलने लगे और कुछ ने अदालत जाने का फैसला किया। संघर्ष के निपटारे में कई महीने लग गए, कंपनी ने कम कर्मचारियों के साथ काम करना जारी रखा। पूर्व-संघर्ष चरण वह अवधि है जिसके दौरान विरोधाभास जमा होते हैं (इस मामले में, कर्मचारियों को कम करने की आवश्यकता के कारण)। प्रत्यक्ष संघर्ष चरण कुछ क्रियाओं का एक समूह है। यह विरोधी पक्षों (प्रशासन - बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवार) के टकराव की विशेषता है।
सामाजिक संघर्षों की अभिव्यक्ति का सबसे खुला रूप विभिन्न प्रकार के सामूहिक कार्य हो सकते हैं: असंतुष्ट सामाजिक समूहों द्वारा अधिकारियों को मांगों की प्रस्तुति; अपनी मांगों या वैकल्पिक कार्यक्रमों के समर्थन में जनमत का उपयोग; प्रत्यक्ष सामाजिक विरोध।
विरोध फॉर्म रैलियां, प्रदर्शन, धरना, सविनय अवज्ञा अभियान, हड़ताल, भूख हड़ताल आदि हो सकते हैं। सामाजिक विरोध कार्यों के आयोजकों को स्पष्ट रूप से पता होना चाहिए कि किसी विशेष कार्रवाई की मदद से कौन से विशिष्ट कार्यों को हल किया जा सकता है और किस तरह का जन समर्थन वे भरोसा कर सकते हैं। -पढ़ें। इस प्रकार, एक नारा जो धरना आयोजित करने के लिए पर्याप्त है, शायद ही सविनय अवज्ञा के अभियान को व्यवस्थित करने के लिए इस्तेमाल किया जा सकता है। (ऐसी कार्रवाइयों के कौन से ऐतिहासिक उदाहरण आप जानते हैं?)
एक सामाजिक संघर्ष को सफलतापूर्वक हल करने के लिए, इसके वास्तविक कारणों को समय पर निर्धारित करना आवश्यक है। विरोधी पक्षों को उनकी प्रतिद्वंद्विता को जन्म देने वाले कारणों को खत्म करने के तरीकों की संयुक्त खोज में दिलचस्पी लेनी चाहिए। संघर्ष के बाद के चरण में, अंतत: अंतर्विरोधों को समाप्त करने के उपाय किए जाते हैं (उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की बर्खास्तगी, यदि संभव हो तो, प्रशासन और शेष कर्मचारियों के बीच संबंधों में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तनाव को दूर करना, खोज करना) भविष्य में ऐसी स्थिति से बचने के सर्वोत्तम उपाय)।
संघर्ष समाधान आंशिक या पूर्ण हो सकता है। पूर्ण संकल्प का अर्थ है संघर्ष का अंत, संपूर्ण संघर्ष की स्थिति में आमूलचूल परिवर्तन। उसी समय, एक प्रकार का मनोवैज्ञानिक पुनर्गठन होता है: "दुश्मन की छवि" को "एक साथी की छवि" में बदल दिया जाता है, लड़ाई के दृष्टिकोण को सहयोग के दृष्टिकोण से बदल दिया जाता है। संघर्ष के आंशिक समाधान का मुख्य नुकसान यह है कि केवल इसका बाहरी रूप बदलता है, लेकिन टकराव को जन्म देने वाले कारण बने रहते हैं।
आइए संघर्ष समाधान के कुछ सबसे सामान्य तरीकों को देखें।
संघर्ष से बचने की विधि का अर्थ है छोड़ना या छोड़ने की धमकी देना, इसमें शत्रु के साथ बैठक से बचना शामिल है। लेकिन संघर्ष से बचने का मतलब उसका खात्मा नहीं है, क्योंकि उसका कारण बना रहता है। वार्ता पद्धति मानती है कि पार्टियां विचारों का आदान-प्रदान करती हैं। यह संघर्ष की गंभीरता को कम करने में मदद करेगा, प्रतिद्वंद्वी के तर्कों को समझेगा, निष्पक्ष रूप से शक्ति के वास्तविक संतुलन और सुलह की संभावना दोनों का आकलन करेगा। बातचीत आपको वैकल्पिक स्थितियों पर विचार करने, आपसी समझ हासिल करने, समझौते तक पहुंचने, आम सहमति बनाने, सहयोग का रास्ता खोलने की अनुमति देती है। मध्यस्थता का उपयोग करने की विधि इस प्रकार व्यक्त की जाती है: युद्धरत पक्ष बिचौलियों (सार्वजनिक संगठनों, व्यक्तियों, आदि) की सेवा का सहारा लेते हैं। सफल संघर्ष समाधान के लिए कौन सी शर्तें आवश्यक हैं? सबसे पहले, इसके कारणों को समय पर और सटीक तरीके से निर्धारित करना आवश्यक है; वस्तुनिष्ठ रूप से विद्यमान अंतर्विरोधों, रुचियों, लक्ष्यों की पहचान करना। संघर्ष के पक्षों को एक-दूसरे के अविश्वास से खुद को मुक्त करना चाहिए और इस तरह बातचीत में भागीदार बनना चाहिए ताकि सार्वजनिक रूप से और दृढ़ता से अपनी स्थिति का बचाव किया जा सके और जानबूझकर विचारों के सार्वजनिक आदान-प्रदान का माहौल तैयार किया जा सके। विरोधाभासों पर काबू पाने में पार्टियों के ऐसे पारस्परिक हित के बिना, उनमें से प्रत्येक के हितों की पारस्परिक मान्यता, संघर्ष को दूर करने के तरीकों की एक संयुक्त खोज व्यावहारिक रूप से असंभव है। वार्ता में सभी प्रतिभागियों को सर्वसम्मति की ओर झुकाव दिखाना चाहिए, यानी सहमत होना चाहिए।
संघर्ष प्रबंधन कितना प्रभावी है, इस पर निर्भर करते हुए, इसके परिणाम कार्यात्मक या निष्क्रिय हो जाएंगे, जो बदले में, भविष्य के संघर्षों की संभावना को प्रभावित करेंगे: संघर्षों के कारणों को खत्म करना या उन्हें बनाना।
निम्नलिखित मुख्य हैं: संगठन के लिए संघर्ष के कार्यात्मक (सकारात्मक) परिणाम:
1) समस्या को इस तरह से हल किया जाता है जो सभी पक्षों के अनुकूल हो, और परिणामस्वरूप, लोग उनके लिए एक महत्वपूर्ण समस्या को हल करने में शामिल महसूस करते हैं;
2) एक संयुक्त निर्णय तेजी से और बेहतर तरीके से लागू किया जाता है;
3) पक्ष विवादों को सुलझाने में सहयोग का अनुभव प्राप्त करते हैं और भविष्य में इसका उपयोग कर सकते हैं;
4) नेता और अधीनस्थों के बीच संघर्षों का प्रभावी समाधान तथाकथित "सबमिशन सिंड्रोम" को नष्ट कर देता है - किसी की राय को खुले तौर पर व्यक्त करने का डर, वरिष्ठों की राय से अलग;
5) लोगों के बीच संबंधों में सुधार;
6) लोग असहमति के अस्तित्व को "बुराई" मानना बंद कर देते हैं, जिससे हमेशा बुरे परिणाम सामने आते हैं।
संघर्षों के मुख्य दुष्परिणाम (नकारात्मक) परिणाम:
1) लोगों के बीच अनुत्पादक, प्रतिस्पर्धी संबंध;
2) सहयोग की इच्छा की कमी, अच्छे संबंध;
3) विपरीत पक्ष का विचार "दुश्मन" के रूप में, किसी की अपनी स्थिति को विशेष रूप से सकारात्मक, प्रतिद्वंद्वी की स्थिति को केवल नकारात्मक माना जाता है। और जो लोग सोचते हैं कि केवल वे ही सत्य के स्वामी हैं, वे खतरनाक हैं;
4) विरोधी पक्ष के साथ बातचीत में कटौती या पूर्ण समाप्ति, जो उत्पादन समस्याओं के समाधान में बाधा डालती है।
5) यह विश्वास कि संघर्ष को "जीतना" वास्तविक समस्या को हल करने से अधिक महत्वपूर्ण है;
6) आक्रोश, असंतोष, खराब मूड, स्टाफ टर्नओवर की भावनाएं।
बेशक, संघर्षों के नकारात्मक और सकारात्मक दोनों परिणामों को निरपेक्ष नहीं किया जा सकता है, विशिष्ट स्थिति के बाहर माना जाता है। संघर्ष के कार्यात्मक और निष्क्रिय परिणामों का वास्तविक अनुपात सीधे उनकी प्रकृति, उनके कारणों और संघर्षों के कुशल प्रबंधन पर निर्भर करता है।
4. संघर्षों को संभालना।
4.1. संघर्ष के प्रति नेतृत्व का रवैया।
संघर्ष की स्थिति के प्रति प्रबंधक का दृष्टिकोण चार प्रकार का होता है।
1. परेशानी, कष्ट से बचने की इच्छा. बड़ा ऐसा व्यवहार करता है जैसे कुछ हुआ ही न हो। वह संघर्ष को नोटिस नहीं करता है, इस मुद्दे को हल करने से बचता है, चीजों को अपना काम करने देता है, स्पष्ट भलाई का उल्लंघन नहीं करता है, अपने स्वयं के जीवन को जटिल नहीं करता है। उनका नैतिक शिशुवाद अक्सर आपदा में समाप्त होता है। अनुशासन का उल्लंघन स्नोबॉल की तरह बढ़ता है। अधिक से अधिक लोग संघर्ष में खींचे जाते हैं। अनसुलझे विवाद टीम को नष्ट कर देते हैं, इसके सदस्यों को अनुशासन के और भी घोर उल्लंघन के लिए उकसाते हैं।
2. वास्तविकता के प्रति यथार्थवादी दृष्टिकोण. प्रबंधक धैर्यवान है, जो हो रहा है उसके बारे में शांत है। वह परस्पर विरोधी लोगों की आवश्यकताओं को अपनाता है। दूसरे शब्दों में, वह उनके नेतृत्व का अनुसरण करता है, अनुनय और प्रोत्साहन के साथ संघर्ष संबंधों को कम करने की कोशिश करता है। वह इस तरह का व्यवहार करता है कि एक तरफ वह टीम और प्रशासन को परेशान नहीं करता है, और दूसरी तरफ, लोगों के साथ संबंध खराब नहीं करता है। लेकिन अनुनय, रियायतें इस तथ्य की ओर ले जाती हैं कि बड़े का अब सम्मान नहीं किया जाता है और वे हंसते हैं।
3. जो हुआ उसके प्रति सक्रिय रवैया।नेता एक महत्वपूर्ण स्थिति की उपस्थिति को पहचानता है और वरिष्ठों और सहकर्मियों से संघर्ष को नहीं छिपाता है। वह जो हुआ उसे नजरअंदाज नहीं करता है और "हमारे और आपके दोनों" को खुश करने की कोशिश नहीं करता है, लेकिन अपने स्वयं के नैतिक सिद्धांतों और विश्वासों के अनुसार कार्य करता है, परस्पर विरोधी अधीनस्थों के व्यक्तिगत व्यक्तित्व लक्षणों, टीम की स्थिति, के कारणों की अनदेखी करता है। टकराव। फलतः बाह्य कल्याण, झगड़ों की समाप्ति, अनुशासन के उल्लंघन की स्थिति उत्पन्न होती है। लेकिन साथ ही, टीम के सदस्यों का जीवन अक्सर अपंग हो जाता है, उनकी नियति टूट जाती है, और बॉस और टीम के लिए, और कभी-कभी पूरे संगठन के लिए एक स्थिर शत्रुता होती है।
4. संघर्ष के प्रति रचनात्मक रवैया. वरिष्ठ स्थिति के अनुसार व्यवहार करता है और कम से कम नुकसान के साथ संघर्ष को हल करता है। इस मामले में, वह होशपूर्वक और उद्देश्यपूर्ण रूप से, सभी साथ की घटनाओं को ध्यान में रखते हुए, संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता खोजता है। वह संघर्ष के उद्देश्य और व्यक्तिपरक कारणों को ध्यान में रखता है, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी का दूसरे कर्मचारी का अपमान करने के उद्देश्य को नहीं जानने के कारण, वह जल्दबाजी में निर्णय नहीं लेता है।
एक रचनात्मक रवैया, जो हुआ उसका गहन विश्लेषण विशेष रूप से आवश्यक है जब आलोचना को महसूस किया जाए। यदि आलोचक कार्य कुशलता में सुधार करना चाहता है, पूर्ण कार्य, सामाजिक कार्य में बाधा डालने वाली कमियों को ठीक करना चाहता है, तो मूल्यवान सलाह दर्ज करना आवश्यक है, चूक को ठीक करने का प्रयास करें, और अपने खाली समय में, जब स्पीकर ठंडा हो जाए, यदि आवश्यक हो, चतुराई के लिए उसकी आलोचना करें, समझाएं कि आलोचना क्या होनी चाहिए, और काम के प्रति गंभीर रवैये के लिए, कमियों को ठीक करने की इच्छा के लिए प्रशंसा करना सुनिश्चित करें।
यदि आलोचक व्यक्तिगत स्कोर तय कर रहा है या अपनी ईमानदारी दिखाने के लिए खुद को पेश करने की कोशिश कर रहा है, तो उपस्थित लोगों के समर्थन को सूचीबद्ध करने और स्पीकर के साथ आगे संपर्क से बचने का प्रयास करना सबसे अच्छा है। इस मामले में कुछ भी समझाना बेकार है। आलोचक के आक्रोश का कारण उपस्थित लोगों को शांति से समझाना बेहतर है, यह दिखाने के लिए कि काम में अंतराल के खिलाफ "साहसपूर्वक" बोलने की इच्छा क्या है।
आलोचना के विशेष रूप से अप्रिय रूप टीम में किसी की स्थिति को सुधारने के लिए प्रदर्शन होते हैं और भावनात्मक प्रभार प्राप्त करने के लिए आलोचना करते हैं। दोनों ही मामलों में, विरोधी पक्ष की इस मामले में कोई दिलचस्पी नहीं है। इसका कारण स्पष्ट रूप से स्वार्थी मकसद या झगड़ों के लिए प्यार, भावनात्मक निर्वहन की खुशी, इसकी आवश्यकता है। दोनों ही स्थितियों में व्यक्ति को भावनात्मक प्रभाव के आगे नहीं झुकना चाहिए, आलोचक का निशाना बनना चाहिए। यदि संभव हो तो, आपको कमरे से बाहर निकल जाना चाहिए, यदि नहीं, तो शांति से, गरिमा के साथ, टीम के साथ एक दिलचस्प विषय पर बात करें या कुछ व्यवसाय करें, किसी भी मामले में आलोचक के लिए अवमानना का प्रदर्शन न करें, उसकी भावनात्मक तीव्रता को और भी अधिक उत्तेजित किए बिना।
आलोचना के ये रूप शायद ही कभी अपने शुद्ध रूप में पाए जाते हैं और किसी भी तरह से हमेशा जानबूझकर और जानबूझकर उपयोग नहीं किए जाते हैं। इसलिए, उन्हें पहचानना और सही ढंग से व्याख्या करना मुश्किल है। हालांकि, उनके कारणों को समझने के बाद, आलोचक के लक्ष्य को निर्धारित करना और झगड़े को रोकने और संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने की रणनीति को रेखांकित करना आसान होता है।
टीम में घटनाओं के प्रति प्रबंधक का उदासीन रवैया, कर्मचारियों के प्रतीत होने वाले महत्वहीन घर्षण के प्रति निष्क्रिय प्रतिक्रिया अक्सर स्थिर बेकाबू संघर्ष का कारण बनती है। इसलिए, यह सलाह दी जाती है कि चीजों को गंभीर टकराव में न लाएं, तब तक इंतजार न करें जब तक कि अच्छे संबंध अपने आप स्थापित न हो जाएं। यह आवश्यक है, अधीनस्थ के लिए एक विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करना, इस लक्ष्य को प्राप्त करने के उद्देश्य से उसकी गतिविधियों को व्यवस्थित करना, टीम में दोस्ती, दोस्ती की खेती करना, अपने सदस्यों की एकजुटता बढ़ाना, टीम को असहमति और संघर्षों के लिए प्रतिरोधी बनाना।
यदि यह संभव नहीं है, तो संघर्ष उत्पन्न हो गया है, प्रतिभागियों, टीम, स्वयं प्रबंधक के लिए कम से कम नुकसान के साथ इसे समाप्त करना आवश्यक है।
सबसे सामान्य रूप में, लोगों से संबंधित किसी भी संगठनात्मक संघर्ष के व्यक्तिपरक कारण, उनकी चेतना और व्यवहार, एक नियम के रूप में, तीन कारकों के कारण होते हैं:
- पार्टियों के लक्ष्यों की अन्योन्याश्रयता और असंगति;
- इसके बारे में जागरूकता;
- प्रत्येक पक्ष की प्रतिद्वंद्वी की कीमत पर अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की इच्छा।
1. संसाधन आवंटन।लगभग किसी भी संगठन में, संसाधन हमेशा सीमित होते हैं, इसलिए प्रबंधन का कार्य विभिन्न विभागों और समूहों के बीच सामग्री, लोगों और धन का तर्कसंगत वितरण है। चूंकि लोग संसाधनों की अधिकतम प्राप्ति के लिए प्रयास करते हैं और अपने काम के महत्व को कम करके आंकते हैं, संसाधनों का वितरण लगभग अनिवार्य रूप से सभी प्रकार के संघर्षों की ओर ले जाता है।
2. कार्यों की अन्योन्याश्रयता।संघर्ष की संभावना कहीं भी होती है, अपने कार्यों के प्रदर्शन में एक व्यक्ति (समूह) दूसरे व्यक्ति (समूह) पर निर्भर करता है। इस तथ्य के मद्देनजर कि कोई भी संगठन कई अन्योन्याश्रित तत्वों - विभागों या लोगों से युक्त एक प्रणाली है, यदि उनमें से एक पर्याप्त रूप से काम नहीं करता है, साथ ही यदि उनकी गतिविधियों को पर्याप्त रूप से समन्वित नहीं किया जाता है, तो कार्यों की अन्योन्याश्रयता संघर्ष का कारण बन सकती है। .
3. उद्देश्य में अंतर।संगठनों की जटिलता, उनके आगे के संरचनात्मक विभाजन और इससे जुड़ी स्वायत्तता के साथ संघर्ष की संभावना बढ़ जाती है। नतीजतन, व्यक्तिगत विशेष इकाइयाँ (समूह) बड़े पैमाने पर स्वतंत्र रूप से अपने लक्ष्यों को तैयार करना शुरू करते हैं, जो पूरे संगठन के लक्ष्यों से महत्वपूर्ण रूप से भिन्न हो सकते हैं। स्वायत्त (समूह) लक्ष्यों के व्यावहारिक कार्यान्वयन में, यह संघर्षों की ओर जाता है।
4. धारणाओं और मूल्यों में अंतर।लोगों के अलग-अलग विचार, रुचियां और इच्छाएं स्थिति के उनके आकलन को प्रभावित करती हैं, इसके बारे में एक पक्षपाती धारणा और इसके प्रति प्रतिक्रिया की ओर ले जाती हैं। यह अंतर्विरोधों और संघर्षों को जन्म देता है।
5. व्यवहार और जीवन के अनुभव में अंतर।जीवन के अनुभव, शिक्षा, सेवा की लंबाई, उम्र, मूल्य अभिविन्यास, सामाजिक विशेषताओं और यहां तक कि सिर्फ आदतों में अंतर लोगों की आपसी समझ और सहयोग में बाधा डालता है और संघर्ष की संभावना को बढ़ाता है।
6. खराब संचार।अभाव, विकृति, और कभी-कभी अधिक जानकारी संघर्ष के कारण, प्रभाव और उत्प्रेरक के रूप में काम कर सकती है। बाद के मामले में, खराब संचार संघर्ष को बढ़ा देता है, जिससे प्रतिभागियों के लिए एक-दूसरे को और पूरी स्थिति को समझना मुश्किल हो जाता है।
संघर्ष के कारणों के इस वर्गीकरण का उपयोग इसके व्यावहारिक निदान में किया जा सकता है, लेकिन सामान्य तौर पर यह काफी सारगर्भित है। आर. डहरडॉर्फ संघर्ष के कारणों का अधिक विशिष्ट वर्गीकरण प्रस्तुत करता है। इसका उपयोग और पूरक, सामाजिक संघर्षों के निम्नलिखित प्रकार के कारणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:
1. व्यक्तिगत कारण ("व्यक्तिगत घर्षण")।इनमें व्यक्तिगत लक्षण, पसंद और नापसंद, मनोवैज्ञानिक और वैचारिक असंगति, शिक्षा और जीवन के अनुभव में अंतर आदि शामिल हैं।
2. संरचनात्मक कारण।वे अपूर्णताओं के रूप में दिखाई देते हैं।
- संचार संरचना: सूचना की कमी, विकृति या असंगति, प्रबंधन और सामान्य कर्मचारियों के बीच संपर्कों की कमजोरी, संचार की अपूर्णता या व्यवधान आदि के कारण उनके बीच कार्यों का अविश्वास और असंगति;
- भूमिका संरचना: नौकरी के विवरण में असंगति, एक कर्मचारी के लिए विभिन्न औपचारिक आवश्यकताएं, आधिकारिक आवश्यकताएं और व्यक्तिगत लक्ष्य, आदि;
- तकनीकी संरचना: उपकरणों के साथ विभिन्न विभागों के असमान उपकरण, काम की थकाऊ गति, आदि;
- संगठनात्मक संरचना: विभिन्न विभागों का अनुपात जो काम की सामान्य लय का उल्लंघन करते हैं, उनकी गतिविधियों का दोहराव, प्रभावी नियंत्रण और जिम्मेदारी की कमी, संगठन में औपचारिक और अनौपचारिक समूहों की परस्पर विरोधी आकांक्षाएं, आदि;
- शक्ति संरचना: अधिकारों और कर्तव्यों, दक्षताओं और जिम्मेदारियों के साथ-साथ औपचारिक और अनौपचारिक नेतृत्व और इसके लिए संघर्ष सहित सामान्य रूप से शक्ति का वितरण।
4. काम की शर्तें और प्रकृति. अस्वास्थ्यकर या खतरनाक काम करने की स्थिति, अस्वास्थ्यकर पारिस्थितिक वातावरण, टीम में और प्रबंधन के साथ खराब संबंध, काम की सामग्री से असंतोष, आदि। - यह सब संघर्षों के उभरने के लिए उपजाऊ जमीन भी बनाता है।
5. वितरण संबंध. मजदूरी, बोनस, पुरस्कार, सामाजिक विशेषाधिकार आदि के रूप में पारिश्रमिक। न केवल लोगों की विविध आवश्यकताओं को पूरा करने के साधन के रूप में कार्य करता है, बल्कि सामाजिक प्रतिष्ठा और नेतृत्व से मान्यता के संकेतक के रूप में भी माना जाता है। संघर्ष का कारण भुगतान का निरपेक्ष मूल्य इतना अधिक नहीं हो सकता है, लेकिन टीम में वितरण संबंध, श्रमिकों द्वारा उनकी निष्पक्षता के संदर्भ में मूल्यांकन किया जाता है।
6. पहचान में अंतर. वे मुख्य रूप से अपने समूह (विभाजन) के साथ खुद को पहचानने और दूसरों के महत्व को कम करके और संगठन के समग्र लक्ष्यों को भूलते हुए, अपने महत्व और गुणों को बढ़ा-चढ़ाकर पेश करने की कर्मचारियों की प्रवृत्ति में प्रकट होते हैं। इस तरह का झुकाव प्राथमिक समूहों में संचार की तीव्रता और भावनात्मक रंग, ऐसे समूहों के अपेक्षाकृत बड़े व्यक्तिगत महत्व और उनमें संबोधित मुद्दों, समूह हितों और समूह अहंकार पर आधारित है। इस प्रकार के कारण अक्सर विभिन्न विभागों के साथ-साथ व्यक्तिगत टीमों और केंद्र, संगठन के नेतृत्व के बीच संघर्ष को निर्धारित करते हैं।
7. संगठन के विस्तार और उसके महत्व को बढ़ाने की इच्छा. यह प्रवृत्ति प्रसिद्ध पार्किंसंस कानून में परिलक्षित होती है, जिसके अनुसार प्रत्येक संगठन अपने कर्मचारियों, संसाधनों और प्रभाव का विस्तार करना चाहता है, चाहे कितना भी काम किया गया हो। विस्तार की प्रवृत्ति के केंद्र में प्रत्येक इकाई, और सभी वास्तविक और संभावित नेताओं के ऊपर, उच्च और अधिक प्रतिष्ठित पदों, संसाधनों, शक्ति और अधिकार सहित नए प्राप्त करने में रुचि है। विस्तार की प्रवृत्ति के कार्यान्वयन के रास्ते में, आमतौर पर अन्य विभागों और प्रबंधन (केंद्र) के समान या निरोधक पद होते हैं, जो आकांक्षाओं को सीमित करने और संगठन की शक्ति, नियंत्रण कार्यों और संसाधनों को मुख्य रूप से घर पर रखने की कोशिश करते हैं। इस तरह के संबंधों के परिणामस्वरूप, संघर्ष उत्पन्न होते हैं।
8. शुरुआती पदों का अंतर. यह शिक्षा का एक अलग स्तर, कर्मचारियों की योग्यता और मूल्य, और असमान काम करने की स्थिति और सामग्री और तकनीकी उपकरण आदि हो सकता है। विभिन्न प्रभाग। इस तरह के कारण गलतफहमी, कार्यों और जिम्मेदारियों की अस्पष्ट धारणा, अन्योन्याश्रित इकाइयों की गतिविधियों में सुसंगतता की कमी और अंततः संघर्षों की ओर ले जाते हैं।
अंतिम तीन कारण मुख्य रूप से अंतर-संगठनात्मक संघर्षों की विशेषता है। वास्तविक जीवन में, संघर्ष अक्सर एक नहीं, बल्कि कई कारणों से उत्पन्न होते हैं, जिनमें से प्रत्येक विशिष्ट स्थिति के आधार पर बदले में संशोधित होते हैं। हालांकि, यह रचनात्मक उपयोग और प्रबंधन के लिए संघर्षों के कारणों और स्रोतों को जानने की आवश्यकता को दूर नहीं करता है।
संघर्षों के कारण काफी हद तक उनके परिणामों की प्रकृति को निर्धारित करते हैं।
संघर्ष के नकारात्मक परिणाम
संघर्षों के परिणामों का आकलन करने के दो तरीके हैं: कार्यानुरूप(एकीकरण) और समाजशास्त्रीय(द्वंद्वात्मक)। उनमें से पहला, उदाहरण के लिए, प्रसिद्ध अमेरिकी प्रयोगात्मक वैज्ञानिक ई। मेयो द्वारा प्रस्तुत किया गया है। वह संघर्ष को एक निष्क्रिय घटना के रूप में मानता है जो संगठन के सामान्य अस्तित्व को बाधित करता है, इसकी गतिविधियों की प्रभावशीलता को कम करता है। कार्यात्मक दिशा संघर्ष के नकारात्मक परिणामों पर केंद्रित है। इस दिशा के विभिन्न प्रतिनिधियों के कार्यों को सारांशित करते हुए, हम निम्नलिखित भेद कर सकते हैं: संघर्ष के नकारात्मक परिणाम:
- संगठन की अस्थिरता, अराजक और अराजक प्रक्रियाओं की उत्पत्ति, कम नियंत्रणीयता;
- संगठन की वास्तविक समस्याओं और लक्ष्यों से कर्मचारियों का ध्यान भटकाना, इन लक्ष्यों को समूह स्वार्थ की ओर स्थानांतरित करना और दुश्मन पर जीत सुनिश्चित करना;
- संगठन में होने के साथ संघर्ष में प्रतिभागियों का असंतोष, निराशाओं, अवसादों, तनावों आदि का बढ़ना। और, परिणामस्वरूप, श्रम उत्पादकता में कमी, कर्मचारियों के कारोबार में वृद्धि;
- भावनात्मकता और तर्कहीनता में वृद्धि, शत्रुता और आक्रामक व्यवहार, प्रबंधन का अविश्वास और अन्य;
- संचार और सहयोग के अवसरों को कमजोर करनाभविष्य में विरोधियों के साथ;
- संघर्ष में प्रतिभागियों को संगठन की समस्याओं को हल करने से विचलित करनाऔर एक दूसरे से लड़ने के लिए अपनी ताकत, ऊर्जा, संसाधनों और समय की व्यर्थ बर्बादी।
प्रकार्यवादियों के विपरीत, संघर्षों के लिए समाजशास्त्रीय दृष्टिकोण के समर्थक (उदाहरण के लिए, सबसे बड़े आधुनिक जर्मन संघर्षविज्ञानी आर। डाहरेंडोर्फ द्वारा उनका प्रतिनिधित्व किया जाता है) उन्हें सामाजिक परिवर्तन और विकास का एक अभिन्न स्रोत मानते हैं। कुछ शर्तों के तहत, संघर्ष हैं संगठन के लिए कार्यात्मक, सकारात्मक परिणाम:
- परिवर्तन की शुरुआत, नवीनीकरण, प्रगति. नया हमेशा पुराने का निषेध है, और चूंकि कुछ लोग हमेशा नए और पुराने दोनों विचारों और संगठन के रूपों के पीछे खड़े होते हैं, कोई भी नवीनीकरण संघर्षों के बिना असंभव है;
- अभिव्यक्ति, स्पष्ट अभिव्यक्ति और रुचियों की अभिव्यक्तिकिसी विशेष मुद्दे पर पार्टियों की वास्तविक स्थिति का प्रचार करना। यह आपको तत्काल समस्या को और अधिक स्पष्ट रूप से देखने की अनुमति देता है और इसके समाधान के लिए उपजाऊ जमीन बनाता है;
- समस्याओं को हल करने के लिए ध्यान, रुचि और संसाधनों को जुटाना और परिणामस्वरूप, संगठन के समय और धन की बचत करना। बहुत बार, अत्यावश्यक मुद्दे, विशेष रूप से वे जो पूरे संगठन से संबंधित हैं, एक संघर्ष उत्पन्न होने तक हल नहीं होते हैं, क्योंकि एक संघर्ष-मुक्त, "सामान्य" कामकाज में, संगठनात्मक मानदंडों और परंपराओं के सम्मान के साथ-साथ एक अर्थ से बाहर राजनीति के प्रबंधक और कर्मचारी अक्सर तीखे सवालों को दरकिनार कर देते हैं;
- संघर्ष में भाग लेने वालों के बीच अपनेपन की भावना का निर्माणइसके परिणामस्वरूप लिए गए निर्णय के लिए, जो इसके कार्यान्वयन की सुविधा प्रदान करता है;
- अधिक विचारशील और सूचित कार्रवाई को प्रोत्साहित करनाअपने मामले को साबित करने के लिए;
- प्रतिभागियों को बातचीत करने और नए, अधिक प्रभावी समाधान विकसित करने के लिए प्रोत्साहित करनासमस्या को स्वयं या उसके महत्व को समाप्त करना। यह आमतौर पर तब होता है जब पार्टियां एक-दूसरे के हितों की समझ दिखाती हैं और संघर्ष को गहरा करने के नुकसान का एहसास करती हैं;
- सहयोग करने के लिए संघर्ष के लिए पार्टियों की क्षमता का विकासभविष्य में, जब दोनों पक्षों की बातचीत के परिणामस्वरूप संघर्ष का समाधान हो जाता है। प्रतिस्पर्धात्मक निष्पक्ष प्रतिस्पर्धा आगे सहयोग के लिए आवश्यक आपसी सम्मान और विश्वास को बढ़ाती है;
- मनोवैज्ञानिक तनाव की छूटलोगों के बीच संबंधों में, उनके हितों और पदों का स्पष्ट स्पष्टीकरण;
- ग्रुपथिंक की परंपराओं पर काबू पाना, अनुरूपता, "विनम्रता का सिंड्रोम" और स्वतंत्र सोच का विकास, कार्यकर्ता का व्यक्तित्व। इसके परिणामस्वरूप, मूल विचारों को विकसित करने, संगठन की समस्याओं को हल करने के सर्वोत्तम तरीकों को खोजने के लिए कर्मचारियों की क्षमता बढ़ जाती है;
- संगठनात्मक समस्याओं को हल करने में कर्मचारियों के आमतौर पर निष्क्रिय भाग की भागीदारी. यह कर्मचारियों के व्यक्तिगत विकास में योगदान देता है और संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने का कार्य करता है;
- अनौपचारिक समूहों, उनके नेताओं की पहचानऔर छोटे समूह, जिनका उपयोग नेता द्वारा प्रबंधन दक्षता में सुधार के लिए किया जा सकता है;
- कौशल और क्षमताओं के संघर्ष में प्रतिभागियों का विकासभविष्य में उत्पन्न होने वाली समस्याओं का अपेक्षाकृत दर्द रहित समाधान;
- समूह सामंजस्य में वृद्धिअंतरसमूह संघर्ष के मामले में। जैसा कि सामाजिक मनोविज्ञान से जाना जाता है, एक समूह को एकजुट करने और आंतरिक कलह को दूर करने का सबसे आसान तरीका एक आम दुश्मन, एक प्रतियोगी को ढूंढना है। एक बाहरी संघर्ष आंतरिक संघर्ष को बुझाने में सक्षम है, जिसके कारण अक्सर समय के साथ गायब हो जाते हैं, अपनी प्रासंगिकता, तीक्ष्णता खो देते हैं और भुला दिए जाते हैं।
संघर्षों के परिणामों के आकलन के आधार पर, संगठन में उनसे निपटने की रणनीति बनाई जाती है।
संघर्ष एक बहुत ही क्षमतावान अवधारणा है। दर्शन, समाजशास्त्र, मनोविज्ञान, न्यायशास्त्र, इतिहास और राजनीति विज्ञान: इसका विभिन्न पदों और विभिन्न पहलुओं से कई विज्ञानों द्वारा अध्ययन किया जाता है। संघर्ष किसी भी अंतर्विरोध का आधार है, और यह बदले में, किसी भी परिवर्तन के लिए एक प्रोत्साहन है, कभी-कभी रचनात्मक और प्रगतिशील, और कभी-कभी विनाशकारी, विनाशकारी। सबसे अधिक बार, संघर्ष की अवधारणा को लोगों और सामाजिक समूहों के संबंधों में माना जाता है, मनोविज्ञान में संघर्ष भी गहरे अंतर्वैयक्तिक अनुभव और विरोधाभास हैं जो जीवन संकट, अवसाद को जन्म देते हैं, लेकिन इससे हमेशा नकारात्मक परिणाम नहीं होते हैं। बहुत बार, एक आंतरिक संघर्ष विकास के लिए एक प्रोत्साहन होता है, जो नए जीवन क्षितिज को खोलता है और एक व्यक्ति द्वारा छिपी छिपी क्षमता को खोलता है।
संघर्ष का अध्ययन विभिन्न अवधारणाओं के संयोजन पर आधारित है जो इस जटिल घटना को बनाते हैं: इसकी गतिशीलता, संघर्ष प्रबंधन के तरीके और इसकी टाइपोलॉजी। इसके अलावा, इन अवधारणाओं को विभिन्न संघर्षों के साथ सहसंबद्ध किया जा सकता है - सामाजिक, पारस्परिक और अंतर्वैयक्तिक, लेकिन उनमें से प्रत्येक में उनकी अपनी विशेषताएं होंगी।
संघर्ष की गतिशीलता
संघर्ष एक गतिशील, विकसित होने वाली प्रक्रिया है। इसके विकास के निम्नलिखित मुख्य चरण प्रतिष्ठित हैं: पूर्व-संघर्ष की स्थिति एक खुला संघर्ष और इसके पूरा होने का चरण है।
एक खुले संघर्ष से पहले की गुप्त अवस्था उसके सभी संरचनात्मक तत्वों का निर्माण है। सबसे पहले, टकराव का कारण बनता है और इसके प्रतिभागी प्रकट होते हैं, और फिर पार्टियों द्वारा संघर्ष के रूप में वर्तमान स्थिति के टकराव के बारे में जागरूकता होती है। यदि पहले चरण में, मुख्य अंतर्विरोधों को शांतिपूर्ण और सौहार्दपूर्ण ढंग से हल नहीं किया जाता है, तो संघर्ष की गतिशीलता और विकसित हो सकती है।
दूसरा चरण इसके प्रतिभागियों का संघर्ष व्यवहार में संक्रमण है, जिसकी विशेषताएं मनोविज्ञान और संघर्ष विज्ञान में परिभाषित हैं। इस स्तर पर संघर्ष की गतिशीलता को टकराव में भाग लेने वालों की संख्या में वृद्धि की विशेषता है, एक दूसरे के खिलाफ निर्देशित पार्टियों की असंगठित कार्रवाई, व्यावसायिक तरीकों से समस्याओं को हल करने से लेकर व्यक्तिगत आरोपों तक, और बहुत बार तेजी से नकारात्मक भावनात्मक रवैया, साथ ही उच्च स्तर का तनाव, जिससे तनाव होता है।
इस स्तर पर संघर्ष के विकास की गतिशीलता को एस्केलेशन शब्द से दर्शाया जाता है, अर्थात। विरोधी पक्षों की विनाशकारी, विनाशकारी कार्रवाइयों में वृद्धि, जो अक्सर अपरिवर्तनीय विनाशकारी परिणामों की ओर ले जाती है।
अंत में, अंतिम चरण में संघर्ष की गतिशीलता इसे हल करने के तरीकों की खोज है। संघर्ष के प्रबंधन के लिए विभिन्न तरीकों, तकनीकों और रणनीतियों का उपयोग यहां किया जाता है, संघर्ष विशेषज्ञ और मनोवैज्ञानिक शामिल होते हैं। एक नियम के रूप में, संकल्प दो तरीकों से किया जाता है: इसके अंतर्निहित कारणों का परिवर्तन, और इसके प्रतिभागियों के दिमाग में इस स्थिति की व्यक्तिपरक आदर्श धारणा का पुनर्गठन।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संघर्ष समाधान रणनीतियाँ हमेशा पूर्ण सफलता की ओर नहीं ले जाती हैं। अक्सर, सब कुछ आंशिक परिणाम के साथ समाप्त होता है, जब एक संघर्ष की स्थिति के उद्भव और पाठ्यक्रम के दृश्य रूपों को समाप्त कर दिया जाता है, और प्रतिभागियों के भावनात्मक तनाव को दूर नहीं किया जाता है, जिससे नए टकराव हो सकते हैं।
संघर्ष की स्थिति का पूर्ण समाधान तभी होता है जब उसके सभी बाहरी अंतर्विरोधों और कारणों को हटा दिया जाता है, साथ ही सभी आंतरिक, भावनात्मक और मनोवैज्ञानिक कारकों को समाप्त कर दिया जाता है।
संघर्ष के अंतिम समाधान चरण में सबसे कठिन कार्य परिवर्तन है, प्रत्येक पक्ष में प्रतिभागियों के मन में टकराव के कारणों की व्यक्तिपरक आदर्श धारणा में परिवर्तन। यदि यह लक्ष्य मध्यस्थों या संगठन के प्रबंधन द्वारा प्राप्त किया जाता है, तो संघर्ष समाधान सफल होगा।
संघर्ष, पारस्परिक या अंतर्वैयक्तिक, मानक योजना के अनुसार आगे बढ़ता है और इसमें समान चरण और समाधान के तरीके होते हैं, केवल, निश्चित रूप से, अपनी बारीकियों के साथ।
