आज हम पश्चिमी कंपनियों में व्यापक रूप से उपयोग किए जाने वाले कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के आयोजन के लिए "70:20:10" दृष्टिकोण को समर्पित प्रकाशनों की एक श्रृंखला शुरू कर रहे हैं। इस अवधारणा के लेखकों में से एक, चार्ल्स जेनिंग्स ने स्कोल्कोवो बी इन ट्रेंड को अपनी वेबसाइट की सामग्री का रूसी में अनुवाद करने का विशेष अधिकार दिया। हम इस बारे में बात करेंगे कि प्रशिक्षण का अधिकतम लाभ कैसे उठाया जाए, और इस प्रक्रिया में प्रशिक्षण आयोजकों, मानव संसाधन / टी एंड डी विभागों की विशेष भूमिका।

लगभग किसी भी व्यावसायिक प्रशिक्षण का लक्ष्य प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए व्यवहार को बदलना है। हालांकि, प्रदर्शन पर सीखने के प्रभाव का मूल्यांकन करने वाले अध्ययनों में पाया गया है कि सबसे महत्वपूर्ण पहलू शैक्षिक प्रक्रिया ही नहीं है। सीखने के लिए प्रेरणा और दृष्टिकोण बहुत महत्वपूर्ण है - लेकिन, यह पता चला है कि छात्र स्वयं नहीं, बल्कि उसका नेता है।

विरोधाभासी रूप से, सफल सीखने के लिए तीन सबसे आवश्यक कारक हैं:

• प्रशिक्षण शुरू होने से पहले नेता का मूड;
• प्रशिक्षण पूरा होने के बाद नेता की मनोदशा;
• प्रशिक्षण के पूरा होने के बाद अभ्यास में अर्जित कौशल के पूर्ण कार्यान्वयन की संभावना।

यह डेटा है, सूचना के आत्मसात करने की प्रक्रियाओं पर मौलिक शोध के परिणामों के साथ, जो कॉर्पोरेट सीखने के मॉडल का आधार बनाते हैं। 70:20:10 :

• 10% ज्ञान एक व्यक्ति पारंपरिक स्रोतों से प्राप्त करता है - पढ़ना और कक्षाएं। तो एक व्यक्ति को वह विशिष्ट ज्ञान प्राप्त होता है जिसकी उसे अपने कार्य में आवश्यकता होती है।
• 20% प्रबंधन और सहकर्मियों के साथ संवाद करते समय सामाजिक शिक्षा के लिए जिम्मेदार है। तो एक व्यक्ति मॉडल और प्रयोग करता है।
• 70% वास्तविक कार्यस्थल स्थितियों के माध्यम से अनुभवात्मक शिक्षा है। तो एक व्यक्ति प्राप्त सभी ज्ञान का अभ्यास करता है, और, महत्वपूर्ण रूप से, अपने स्वयं के अनुभव का विश्लेषण करता है।

इस मॉडल का मूल्य प्रस्तुत संख्याओं में नहीं है, बल्कि इस तथ्य में है कि यह सीखने की अवधारणा को कक्षा से परे ले जाता है, इसे कार्यस्थल और सामाजिक क्षेत्रों में स्थानांतरित करता है।

यदि हम उन कंपनियों के बारे में बात करते हैं जो सक्रिय रूप से नवाचारों को लागू करती हैं, तो संरचना निम्नलिखित रूप ले लेगी: 5% - औपचारिक प्रशिक्षण; 55% - सामाजिक शिक्षा; 40% - अनुभवात्मक शिक्षा।

और इसके विपरीत - अधिक विनियमित क्षेत्रों में, जहां मानकों का सख्त अनुपालन महत्वपूर्ण है, निम्नलिखित संरचना यथार्थवादी होगी: 40% - औपचारिक प्रशिक्षण; 40% - सामाजिक शिक्षा; 20% - अनुभवात्मक शिक्षा।

चार्ल्स जेनिंग्स: "70:20:10 परिवर्तन का एक एजेंट है"

70:20:10 सबसे पहले है परिवर्तन के कारक, जो आपको विशिष्ट घटनाओं पर निर्मित कक्षा और अन्य संरचित विकासात्मक गतिविधियों से परे जाकर सीखने की धारणा का विस्तार करने की अनुमति देता है। 70:20:10 मॉडल के उचित उपयोग के साथ, दैनिक कार्य में प्रभावी सीखने और विकास के लिए समर्थन स्वाभाविक रूप से और व्यवसाय विकास की गति के साथ या उससे भी तेज गति से बढ़ता है।

यहाँ, Ch. Jennings के मॉडल का सबसे अधिक प्रभाव हो सकता है।

प्रभावी और कुशल सीखने और उच्च प्रदर्शन प्राप्त करने की रणनीति के अलावा, 70:20:10 मानसिकता भी मदद करती है व्यवहार पैटर्न बदलें और विकसित करें. बेशक, विशिष्ट परिस्थितियों के लिए प्रभावी ढंग से और कुशलता से आधार तैयार करने के लिए काम के बाहर औपचारिक शिक्षा की अभी भी आवश्यकता है - विशेष रूप से नए पदों और भूमिकाओं में प्रवेश करने वाले कर्मचारियों के लिए। हालाँकि, हमें केवल सीखने के माध्यमों से परे सोचने और कार्य करने की आवश्यकता है। यहीं पर 70:20:10 की रणनीति काम आ सकती है।

जबकि आज कई शिक्षण और विकास विभाग नए मीडिया और नवीन पद्धतियों का उपयोग करने की कोशिश कर रहे हैं (पारंपरिक पाठ्यक्रमों में सामाजिक शिक्षा का परिचय, बड़े पैमाने पर खुले ऑनलाइन पाठ्यक्रम शुरू करना, सीखने के लिए एक चंचल क्षण लाना, मोबाइल उपकरणों का उपयोग करना, साथ ही साथ अन्य उन्नत संचार और वितरण चैनल ) को अक्सर पारंपरिक संरचित शिक्षण और विकास प्रणालियों में शामिल किया जाता है। ऐसी प्रणाली और इस तरह की सोच का सार प्रबंधन और नियंत्रण में आता है: "हम पैकेज तैयार करते हैं और पेश करते हैं, शिक्षार्थी ज्ञान प्राप्त करते हैं, हम मापते हैं और रिपोर्ट करते हैं।"

इस पारंपरिक दृष्टिकोण में लचीलेपन का अभाव है; यह उन मान्यताओं पर आधारित है जो संभवत: 18वीं शताब्दी के प्रशिया में प्रासंगिक थीं, जब पाठ्यचर्या की धारणा पहली बार सामने आई थी। आज, यह उन लक्ष्यों को पूरा नहीं करता है जो 21वीं सदी की गतिशील रूप से विकासशील दुनिया हमारे सामने रखती है। 70:20:10 सिद्धांत और व्यवहार में पाठ्यक्रम और अध्ययन के कार्यक्रमों की सोच से आगे बढ़ने में मदद करता है। 70:20:10 सीखने और विकास की रणनीति परिवर्तन की प्रक्रिया के लिए एक महान लॉन्चिंग पैड है।

परिणाम

70:20:10 मॉडल के सुसंगत अनुप्रयोग में, हम सीखने और विकास विभागों के लिए सहकर्मियों और हितधारकों के साथ कामकाजी संबंधों के पुनर्निर्माण के लिए एक अवसर देखते हैं, नियंत्रण से समर्थन, सहायता और सुविधा पर ध्यान केंद्रित करते हैं, और सटीक अभ्यास बनाते हैं संगठन और उसके हितधारकों की जरूरतों और प्राथमिकताओं की पहचान करना।

70:20:10 मानसिकता के मूल में यह समझ है कि नौकरी पर प्राप्त अधिकांश ज्ञान को शिक्षार्थी (और कभी-कभी उनके पर्यवेक्षक) के अलावा किसी और द्वारा प्रबंधित नहीं किया जा सकता है, इसलिए सीखने और विकास पेशेवरों को अपनी भूमिका पर पुनर्विचार करना चाहिए और निर्णय लेना चाहिए क्या वे चाहते हैं कि वे उन शिक्षण चैनलों को विस्तार और मजबूत करने में मदद करें जो पहले से ही उनकी दुनिया से बाहर काम कर रहे हैं।

चार्ल्स जेनिंग्स की अनुमति से अनुवादित। सर्वाधिकार सुरक्षित।
मूल

प्रबंधकों को उनकी नेतृत्व क्षमताओं को प्रकट करने के लिए स्वतंत्रता और जिम्मेदारी, पहल कैसे सिखाएं? मध्य प्रबंधकों में नेतृत्व नेतृत्व कैसे विकसित किया जाए, इसके लिए क्या आवश्यक है, कई कंपनियों के निदेशक सोच रहे हैं। लेख इस समस्या पर विस्तार से चर्चा करता है, और इसे हल करने के विकल्पों का सुझाव देता है।

सामग्री से आप सीखेंगे:

• प्रबंधकों को जिम्मेदारी कैसे सिखाएं;
• नेतृत्व क्षमता क्या प्रकट करेगी;
• 70/20/10 सिद्धांत क्या है;
• कैसे कार्य योजना नेतृत्व के विकास में नेता की मदद करेगी;
• नेता के नेतृत्व के विकास के लिए कौन सा साहित्य सलाह देना है;
• नेतृत्व नेतृत्व विकसित करने में एचआर कैसे मदद कर सकता है।

नेतृत्व नेतृत्व कैसे विकसित करें? प्रबंधकों को जिम्मेदारी सिखाएं

प्रबंधकों में पहल की कमी है, कोई भी परिणाम के लिए जिम्मेदार नहीं होना चाहता। नेतृत्व नेतृत्व के विकास के लिए पूर्वापेक्षाएँ आवश्यक हैं। एक ऑटोमोबाइल कंपनी के निदेशक मंडल को अपने काम की शैली को बदलने के लिए कहा गया था: लचीलापन, दक्षता, स्वतंत्रता और मध्यम प्रबंधकों की पहल को आदर्श वाक्य बनना चाहिए, नियमों को रद्द करना और बोनस पेश करना चाहिए। हालांकि, इसका कोई नतीजा नहीं निकला। केवल एक ही निष्कर्ष है - प्रबंधकों में नेतृत्व विकसित करना आवश्यक है। दूसरे शब्दों में, एक ऐसा कार्य वातावरण बनाना जो प्रबंधकों को कार्यों को हल करने और इन निर्णयों के लिए जिम्मेदार होने के लिए मजबूर करे। ऐसा करने में, उन्हें संचार और अनुनय कौशल का समर्थन और सिखाया जाना चाहिए।

निदेशक मंडल की अवधारणा उचित है। मध्य प्रबंधक, एक नियम के रूप में, ग्राहकों के साथ काम करने की सभी पेचीदगियों से अच्छी तरह वाकिफ हैं और उनके पास प्रबंधन कौशल है। नतीजतन, यह ये कर्मचारी हैं जो नेतृत्व दिखाने, प्रदर्शन में सुधार करने और कंपनी को एक नए स्तर पर ले जाने में सक्षम होंगे।

कोई आदर्श नेता नहीं हैं। उनकी आवश्यकताएं लगातार बदल रही हैं। फिलहाल, प्रबंधकों की बदलती परिस्थितियों में काम करने की क्षमता, क्रॉस-फ़ंक्शनल और अंतरराष्ट्रीय परियोजनाओं में कंपनी के लिए महत्वपूर्ण है, ताकि वे एक ही समय में नेता बन सकें। संस्था के प्रमुख का व्यक्तित्व अत्यंत महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह वह है जिसे अन्य कर्मचारियों के लिए स्वर सेट करना चाहिए, जिन्हें हर दिन प्रमुख के नेतृत्व का एक उदाहरण देखने की आवश्यकता होती है।

एक नेता को नेतृत्व कौशल विकसित करने में कैसे मदद करें

कर्मचारियों में नेतृत्व क्षमता को न केवल विकसित किया जाना चाहिए, बल्कि खुद को प्रकट करने की भी अनुमति दी जानी चाहिए। आखिरकार, नेता वे लोग होते हैं जो आंदोलन की दिशा को सूक्ष्मता से महसूस करते हैं, जिसके लिए आपको प्रयास करने की आवश्यकता है। यदि आप किसी कर्मचारी को कार्य का एक निश्चित क्षेत्र आवंटित करते हैं, उसे एकमात्र प्रबंधक बनाते हैं, तो वह जिम्मेदारी और स्वतंत्रता दिखाने में सक्षम होगा।

आपको केवल लक्ष्य निर्धारित करने की आवश्यकता है, उदाहरण के लिए, "बिक्री कारोबार में 10% की वृद्धि", "ग्राहक आधार को 100 लोगों तक विस्तारित करें", और कर्मचारी को स्वयं यह तय करना होगा कि उन्हें कैसे प्राप्त किया जाए। साथ ही, प्रबंधक के लिए यह जानना आवश्यक नहीं है कि वह यह कैसे करेगा। परिणाम प्राप्त करने के लिए, एक कर्मचारी को केवल एक नेता के नेतृत्व गुणों को दिखाने की आवश्यकता होती है: निर्णय लेना, जिम्मेदारी लेना, एक कार्य योजना तैयार करना और अपने कार्यों को नियंत्रित करने में सक्षम होना, समय पर काम पूरा करना और उद्देश्यपूर्ण होना।

कर्मचारी को खुद को विकसित करने का प्रयास करने के लिए, उसके कार्यों का मूल्यांकन करने और उन कमियों की पहचान करने की सिफारिश की जाती है जिन पर अभी भी काम करने की आवश्यकता है। इस तरह के मूल्यांकन से कर्मचारी की ताकत और उसके संभावित विकास के क्षेत्रों दोनों की पहचान करने में मदद मिलेगी।

70/20/10 सिद्धांत

नेता नेतृत्व सिखाने के लिए आप 70/20/10 सिद्धांत का भी उपयोग कर सकते हैं। 70% समय अभ्यास में सीखने के लिए समर्पित है (नई परियोजनाएं, एक शीर्ष प्रबंधक के साथ बैठकें), 20% पहले से स्थापित नेताओं के साथ संचार के लिए समर्पित है, अनुभव का आदान-प्रदान, 10% सैद्धांतिक हिस्सा है (दूरी ई-लर्निंग, पाठ्यक्रम) , उन्नत प्रशिक्षण, प्रशिक्षण)। ऐसे व्यक्ति को खोजना वांछनीय है जिससे भविष्य का नेता अनुभव से सीखेगा, जिसकी वह नकल करना चाहता है।

कार्यकारी नेतृत्व विकास कार्य योजना

एक युवा होनहार कर्मचारी के लिए उपरोक्त सभी बिंदुओं को ध्यान में रखते हुए अपने कार्यों की योजना तैयार करने की पेशकश करना अच्छा होगा। कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत विकास योजना तैयार करना उपयोगी होगा। करियर के कदम यहां भी दिखाई दे सकते हैं, लेकिन करियर की सीढ़ी पर चढ़ने के लिए कुछ करने की जरूरत है। सबसे पहले, पेशेवर और व्यक्तिगत सफलताओं का मूल्यांकन किया जाता है। कार्य को सुविधाजनक बनाने के लिए, एक कर्मचारी को उसकी विकास योजना में महीने, वर्ष, प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों के लक्ष्यों के लिए लिखा जा सकता है, लेकिन सबसे पहले, कार्रवाई का एक निश्चित पाठ्यक्रम जिसे उसे विकास के लिए आवश्यक है (पाठ्यक्रमों की संख्या, विशिष्ट पुस्तकें, उदाहरण) नेताओं के)।

नेतृत्व विकास के लिए साहित्य

भविष्य के नेता को उपयुक्त साहित्य चुनने में मदद करें जो उसके विकास में योगदान देगा। उनके विषय के साथ पुस्तकें एक कर्मचारी में ठीक वही विकसित होनी चाहिए जो काम में नेता के नेतृत्व के लिए आवश्यक है: व्यावसायिकता और व्यक्तिगत गुण, प्रबंधकीय कौशल। एक नौसिखिए नेता के लिए यह पता लगाना महत्वपूर्ण होगा कि पहले से स्थापित नेता क्या पढ़ रहे हैं, और यदि आप एक सूची बनाते हैं और उसे पढ़ने की सलाह देते हैं तो वह आभारी होगा। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि आपको न केवल व्यावसायिक साहित्य, बल्कि कला के कार्यों को भी पढ़ने की आवश्यकता है।

उदाहरण के लिए, Coffee Cantata कंपनी में, कर्मचारी विकास योजना में ऐसी विकासात्मक पुस्तकों की एक सूची शामिल की गई थी। प्रत्येक कर्मचारी को स्टीफन कोवे द्वारा अत्यधिक प्रभावी लोगों की सात आदतें, मरीना मेलिया द्वारा बिजनेस इज साइकोलॉजी, ग्लीब आर्कान्जेस्की द्वारा टाइम ड्राइव, एरिक बर्न द्वारा गेम्स पीपल प्ले को पढ़ना चाहिए। इन पुस्तकों के अनुसार, कर्मचारियों को एक परीक्षा उत्तीर्ण करनी चाहिए, जिसके परिणाम बाद में कर्मचारी के करियर के विकास को प्रभावित करते हैं। रूस का Sberbank विशेष रूप से कर्मचारियों को पढ़ने के विकास के लिए एक संपूर्ण पुस्तकालय का चयन करता है और प्रदान करता है।

नेतृत्व नेतृत्व विकसित करने में एचआर कैसे मदद कर सकता है

यदि आप भविष्य के नेताओं को उन परियोजनाओं पर काम करने के लिए चुनौती देते हैं जो कंपनी के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण हैं, तो इससे उन्हें एक नेता के नेतृत्व को खोजने और विकसित करने में भी मदद मिलेगी: किसी प्रकार के प्रबंधकीय निर्णय के लिए प्रेरणा, नेतृत्व, जिम्मेदारी लेना।

नेतृत्व विकास के सबसे प्रभावी तरीकों में से एक प्रशिक्षण है। कर्मचारियों के साथ घनिष्ठ संपर्क साइट पर "विचारों के बैंक", रजिस्ट्री में या कार्यशालाओं में एक बॉक्स का निर्माण सुनिश्चित करेगा, जब हर कोई व्यावसायिक प्रक्रियाओं में सुधार और अनुकूलन के लिए अपने अभिनव विचारों की पेशकश कर सकता है, बढ़ाने के लिए अनावश्यक कदम जोड़ या समाप्त कर सकता है लाभ।

कुछ नया पेश करने का अवसर जो काम को सरल करेगा, इसे बेहतर और अधिक कुशल बनाएगा, पहले से ही कर्मचारियों को प्रेरित करता है। आप एक नियम भी पेश कर सकते हैं: जिस कर्मचारी ने अपने विचार का प्रस्ताव रखा है उसे आयोग के समक्ष इसका बचाव करना चाहिए। यदि विचार को मंजूरी दी जाती है, तो कंपनी की कीमत पर विचार लागू किया जाता है।

फिलहाल, कॉर्पोरेट प्रशिक्षण में एक प्रवृत्ति देखी जाती है: प्रशिक्षण "कार्यस्थल पर" जाता है, "सूक्ष्म-शिक्षण" बन जाता है। आज हम "70-20-10" प्रशिक्षण मॉडल के बारे में बात करेंगे, जो आपको बनाने की अनुमति देता है यथासंभव कौशल का विकास।

लगभग सभी व्यावसायिक प्रशिक्षण का लक्ष्य प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए व्यवहार में बदलाव करना है। हम सभी जानते हैं कि सीखने में प्रेरणा और सीखने का रवैया बहुत महत्वपूर्ण है - लेकिन, यह पता चला है कि छात्र स्वयं नहीं, बल्कि उसका नेता है।

सफल सीखने के लिए तीन सबसे आवश्यक कारक हैं:

• प्रशिक्षण शुरू होने से पहले नेता का मूड;
• प्रशिक्षण पूरा होने के बाद नेता की मनोदशा;
• प्रशिक्षण के पूरा होने के बाद अर्जित कौशल को व्यवहार में पूरी तरह से लागू करने का अवसर।

यह इस विचार पर है कि "70-20-10" दृष्टिकोण (चार्ल्स जेनिंग्स के संस्थापकों में से एक) आधारित है, जिसका सार है:

• 70% - वास्तविक समस्याओं को हल करके अपने कार्यस्थल पर सीखना।
• 20% - प्रबंधन, सहकर्मियों के साथ संचार के माध्यम से नौकरी पर प्रशिक्षण। मॉडलिंग और प्रयोग।
• 10% - सैद्धांतिक प्रशिक्षण: किताबें, प्रशिक्षण, सेमिनार, आदि।

साथ ही, इस दृष्टिकोण की लोकप्रियता उन दक्षताओं के विकास की दिशा में प्रशिक्षण में बदलाव के कारण है जो तुरंत विकसित नहीं होती हैं, आपको उनकी प्रगति पर काम करने की आवश्यकता है, एकल प्रशिक्षण यहां मदद नहीं करेगा, आपको वास्तविक रूप से ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण की आवश्यकता है स्थितियाँ।

हम देखते हैं कि 70% प्रशिक्षण वास्तविक कार्य समय में वास्तविक स्थितियों पर केंद्रित है। कार्यस्थल में कर्मचारियों को प्रशिक्षण देते समय लागू किए जा सकने वाले तरीके:

• किसी अन्य व्यक्ति (नवोदित, नवोदित) की गतिविधि की प्रक्रिया में छात्र को शामिल करना।
• कार्य प्रक्रिया की निगरानी (छायांकन, छायांकन)।
• इंटर्नशिप, रोटेशन (सेकंडमेंट, सेकेंडमेंट)।
• अनुभव का उद्देश्यपूर्ण हस्तांतरण (सलाह, सलाह)।
• छात्र के व्यक्तित्व (कोचिंग, कोचिंग) की क्षमता का प्रकटीकरण।
• सीखने की प्रक्रिया के साथ, अर्जित ज्ञान को वास्तविक अभ्यास (शिक्षण, शिक्षण) में स्थानांतरित करने के अनुभव पर चर्चा करना।
• एकीकृत शिक्षण प्रौद्योगिकियों (कोचिंग) का उपयोग।

"70-20-10" मॉडल के अनुसार शिक्षा के रूपों में इस प्रकार हैं:

• सलाह- प्रशिक्षण, जिसके दौरान एक अधिक अनुभवी संरक्षक व्यावसायिक समस्याओं को हल करने में अपने ज्ञान और कौशल को साझा करता है, अपने अनुभव को स्थानांतरित करता है।
• सिखानासमस्या के समाधान के लिए स्वतंत्र खोज के संगठन पर आधारित है (एक कोच की मदद से) ग्रो तकनीक का उपयोग करते हुए, जब छात्र बिल्कुल अपना समाधान ढूंढता है, और कोच सवाल पूछता है, उसकी खोज और सोच को निर्देशित करता है।
• पर्यवेक्षण- यह एक व्यावहारिक स्थिति में प्रशिक्षु के कार्यों और एक अनुभवी सलाहकार से प्रतिक्रिया का एक सम्मिलित विश्लेषण है (वे अभ्यास में मॉडल को लागू करने की कठिनाइयों का विश्लेषण नहीं करते हैं, केवल व्यवहार का अवलोकन और कौशल निर्माण का स्तर)।
• ट्यूशन- एक बैठक जिसमें अर्जित ज्ञान को छात्र के वास्तविक अभ्यास में स्थानांतरित करने के अनुभव पर चर्चा की जाती है, मॉडल को स्थानांतरित करने में आने वाली कठिनाइयों और व्यवहार के नए प्रभावी तरीके विकसित किए जाते हैं।

प्रशिक्षक दक्षताओं:

• मॉडल का ज्ञान (ज्ञान और अनुभव को स्थानांतरित करने के लिए स्पष्ट प्रौद्योगिकियां; व्यवहार के एल्गोरिदम - एक विशिष्ट पेशेवर स्थिति में कैसे कार्य करें),
• किसी भी समय किसी की भूमिका की सर्वोत्तम समझ के लिए सलाह और कोचिंग प्रौद्योगिकियों का ज्ञान,
• व्यापार विद्या,
• पारस्परिक और संचार क्षमता विकसित की।

हमारे अनुभव में, ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण में उभरती समस्याओं और मामलों को हल करना शामिल है, एक कर्मचारी के साथ "यहाँ और अभी" मोड में। अक्सर, प्रबंधकों के पास इन प्रक्रियाओं के लिए समय नहीं होता है, क्योंकि रणनीतिक स्तर के कार्यों को हल करना आवश्यक होता है। इसलिए, हम प्रशिक्षण में बाहरी विशेषज्ञों को शामिल करने की सलाह देते हैं जो प्रशिक्षण का आयोजन कर सकते हैं और निगरानी कर सकते हैं कि कर्मचारी अपने दैनिक कार्य में अर्जित कौशल का उपयोग कैसे करते हैं। हमारी कंपनी के विशेषज्ञ कार्यस्थल में एक कर्मचारी के विकास को व्यवस्थित करने में आपकी सहायता करेंगे।

पश्चिमी विपणक लंबे समय से 70/20/10 पोस्टिंग नियम के बारे में बात कर रहे हैं। यह एक सुनहरा संयोजन है जो दर्शकों का ध्यान खींच सकता है।

पश्चिमी विपणक लंबे समय से 70/20/10 पोस्टिंग नियम के बारे में बात कर रहे हैं।

इस नियम के अनुसार, पृष्ठ सामग्री को निम्नानुसार वितरित किया जाना चाहिए:

• 70% - सूचनात्मक पोस्ट (आपके पेज के विषय के अनुसार)
• 20% - अन्य पृष्ठों के पुनर्लेखन (अन्य ब्रांडों के साथ संबंध बनाए रखने के लिए)
• 10% - आपके उत्पाद या सेवा के बारे में जानकारी

यह नियम एक सुनहरा संयोजन है जो दर्शकों का ध्यान खींच सकता है।

आइए प्रत्येक तत्व पर अलग से विचार करें:

अपने दर्शकों के लिए अपने 70% सूचनात्मक पोस्ट को यथासंभव मूल और उपयोगी बनाने का प्रयास करें - सलाह दें, जीवन हैक करें, दिलचस्प लेखों के लिंक पोस्ट करें, अपने क्षेत्र में समाचार या घटनाओं पर चर्चा करें, प्रश्न पूछें; अपने दर्शकों के साथ बातचीत करें! पोस्ट करते समय, अपने आप से प्रश्न पूछें: "यह कितना दिलचस्प है? क्या मैं इस पर टिप्पणी करूंगा?"।

अपने क्षेत्र के अन्य विशेषज्ञों से दिलचस्प जानकारी के 20% रीपोस्ट की कीमत पर, आप अपने दैनिक पृष्ठ योजना में एक सामाजिक घटक जोड़ते हैं। वे विशेषज्ञ जिन्हें आप अपने पृष्ठों पर प्रसारित करते हैं, वे इसे नोटिस करेंगे और आपको वस्तु के रूप में भुगतान करेंगे।

ब्रांडेड सामग्री - यानी, अपने उत्पाद या सेवा के बारे में 10% पोस्ट को यथासंभव विनीत रूप से करने का प्रयास करें, दर्शकों को एक विकल्प बनाने के तरीके के बारे में उपयोगी जानकारी प्रदान करें कि आपका उत्पाद या सेवा उन्हें कैसे लाभ पहुंचा सकती है, प्रचार, उपहार के बारे में, नए आगमन आदि

यदि आप समाज में एक समुदाय का नेतृत्व करते हैं। सक्रिय रूप से नेटवर्क, शायद यह गणितीय सूत्र आपको सफल होने में मदद करेगा। बेशक, कोई एक रणनीति नहीं है जो सभी ब्रांडों पर लागू होती है, लेकिन उन लोगों की रणनीति पर विचार करना हमेशा अच्छा होता है जिन्होंने पहले ही सामाजिक स्थान पर महत्वपूर्ण प्रभाव डाला है। ये नियम कई सफल पृष्ठों पर लागू होते हैं, क्यों न इसे आजमाएं?

प्रतिपुष्टि

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* < अमान्य ईमेल प्रारूप

प्रबंधक के प्रमुख कार्यों में से एक, कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों के ढांचे के भीतर इकाई की गतिविधियों की योजना बनाने के अलावा, व्यावसायिक प्रक्रियाओं को व्यवस्थित करना, कार्यों के कार्यान्वयन की निगरानी करना, अधीनस्थों की प्रेरणा और उनका विकास है। कर्मियों के प्रशिक्षण और विकास के विषय पर तीसरी समीक्षा में, हम इस महत्वपूर्ण पहलू को छूने में मदद नहीं कर सके - अधीनस्थों के विकास में नेता की भूमिका।

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लोगों के साथ ऐसा व्यवहार करें जैसे कि वे पहले से ही वैसे ही हैं जैसे उन्हें होना चाहिए, और आप उन्हें वह सब अच्छा दिखाने में मदद करेंगे जो वे करने में सक्षम हैं।

गोएथे।

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70/20/10 पद्धति के संस्थापक मॉर्गन मैक्कल और रचनात्मक नेतृत्व के केंद्र में काम करने वाले उनके सहयोगियों को माना जाता है। उनमें से दो, माइकल लोम्बार्डो और रॉबर्ट ईचिंगर ने अपनी पुस्तक द करियर आर्किटेक्ट डेवलपमेंट प्लानर (1996) में सीखने के लिए इस दृष्टिकोण का वर्णन किया। विधि के संस्थापकों ने स्वयं इसे एक विधि नहीं माना, बल्कि एक संदर्भ मॉडल जो केवल यह दर्शाता है कि अधिकांश व्यावसायिक ज्ञान स्कूल या विश्वविद्यालय में नहीं, बल्कि कार्यस्थल पर बनता है। आज, अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने में शामिल कई बड़े निगम प्रशिक्षण में इस दृष्टिकोण का उपयोग करते हैं, और उनमें से कुछ में 70/20/10 सूत्र के उपयोग के विभिन्न संशोधन दिखाई देते हैं।

उदाहरण के लिए, हेवलेट-पैकार्ड में, "प्रतिभा के विकास के लिए" शब्द के साथ, क्लासिक संस्करण में प्रशिक्षण में इस मॉडल का पालन किया जाता है। कंपनी के प्रतिनिधियों के अनुसार, यह दृष्टिकोण कार्यस्थल में सीखने की प्रक्रिया को यथासंभव कुशलता से व्यवस्थित करना संभव बनाता है। एचपी के मानव संसाधन प्रबंधक के अनुसार, पारंपरिक शिक्षा प्रणाली की बारीकियों के कारण, लोग सीखने को एक औपचारिक वर्ग के रूप में देखने के आदी हैं, जबकि अभ्यास में सीखने की प्रक्रिया काफी हद तक होती है, जहां एक संरक्षक और (या) की भूमिका होती है। नेता बहुत बड़ा है।

Google में, इस मॉडल का उपयोग नवाचार प्रबंधन प्रक्रिया में किया जाता है, जब यह संस्करण स्वीकार किया जाता है कि कंपनी का 70% समय मुख्य व्यावसायिक समस्याओं को हल करने के लिए समर्पित होना चाहिए, 20% मुख्य व्यवसाय से संबंधित परियोजनाओं के लिए, 10% उन परियोजनाओं के लिए जो नहीं करते हैं इसके साथ काम करें। संबंधित। हार्वर्ड विश्वविद्यालय के प्रोफेसर काइल वेस्टवे ने कर्मचारी कैरियर योजना के लिए Google 70/20/10 मॉडल का उपयोग करने का सुझाव दिया। इस मामले में, 70% समय उनकी मुख्य दक्षताओं के विकास के लिए समर्पित है, 20% संबंधित परियोजनाओं के लिए, 10% नए कौशल और साइड परियोजनाओं में महारत हासिल करने के लिए।

जैसा कि आप देख सकते हैं, कई दृष्टिकोण हैं, और इस मॉडल का उपयोग विभिन्न तरीकों से किया जा सकता है, इसके आधार पर अपने स्वयं के तरीकों का आविष्कार किया जा सकता है। और इस मामले में, यह अपने डेवलपर्स को श्रद्धांजलि देने के लायक है, क्योंकि यह वास्तव में एक संदर्भ मॉडल है जो सीखने के लिए नए, और सबसे महत्वपूर्ण, प्रभावी दृष्टिकोण का आधार बन सकता है।

व्यक्तिगत विकास योजना

कुछ कंपनियों में, किसी कर्मचारी के कार्य लक्ष्यों (कार्यात्मक कार्यों) को पूरा करने के परिणामों का मूल्यांकन करने के तुरंत बाद, एक व्यक्तिगत विकास योजना तैयार करने की प्रथा है (वाईपीआरईएस)।उदाहरण के लिए, हर छह महीने में एक बार, प्रबंधक के साथ 1-ऑन-1 मूल्यांकन बातचीत के दौरान (कार्मिक मूल्यांकन व्यवसाय प्रक्रिया के हिस्से के रूप में), कर्मचारी अपने कार्य लक्ष्यों की पूर्ति पर रिपोर्ट करता है जो प्रबंधक द्वारा उसके लिए निर्धारित किए गए थे इस अवधि की शुरुआत। लक्ष्यों की पूर्ति, एक नियम के रूप में, कंपनी के भीतर स्वीकृत और सहमत मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों के आधार पर मूल्यांकन किया जाता है। (केपीआई), और 100% पूर्ण होना चाहिए। नतीजतन, यदि कोई लक्ष्य हासिल किया जाता है, कहते हैं, 60% तक, तो स्थिति का सावधानीपूर्वक विश्लेषण किया जाता है। नेता के साथ इस तरह के रचनात्मक संवाद के परिणामस्वरूप, अधीनस्थ स्वयं लक्ष्य प्राप्त न करने के एक या कई कारणों का नाम दे सकता है और अधिक कुशल कार्य के लिए आवश्यक संसाधनों की पहचान कर सकता है। यदि कर्मचारी के पास ऐसी दृष्टि नहीं है, तो प्रबंधक को ऐसा करना चाहिए। यह वह जगह है जहां प्रशिक्षण के लिए अधीनस्थ की जरूरतों को आवाज दी जाती है, जो आईपीआर में सहमत, तैयार और दर्ज की जाती है।

व्यावसायिक विकास योजना के लाभ:

• कार्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक स्पष्ट कार्य योजना के साथ एक व्यक्तिगत कर्मचारी विकास कार्यक्रम तैयार करने की क्षमता;

• इन कार्यों के कार्यान्वयन और परिणामों की निगरानी करने की क्षमता - विशेष रूप से और विकास योजना - सामान्य रूप से;

• इकाई और कंपनी में समग्र रूप से संसाधनों (समय, बजट, विशेषज्ञों, प्रशिक्षकों) की योजना बनाने और आवंटित करने की क्षमता।

विशेषज्ञ व्यक्तिगत कर्मचारी विकास योजना बनाते समय स्टाफ प्रशिक्षण के लिए 70/20/10 दृष्टिकोण का उपयोग करने की भी सलाह देते हैं। यहां यह इस तथ्य पर ध्यान देने योग्य है कि:

• एक कर्मचारी के पास जितना कम पेशेवर और प्रबंधकीय अनुभव होगा, उतनी ही अधिक भूमिका अतिरिक्त सैद्धांतिक जानकारी और लापता ज्ञान प्राप्त करने के अवसर से निभाई जाएगी (उदाहरण के लिए, प्रशिक्षण, सेमिनार, वेबिनार, साहित्य पढ़ना, आदि);

• एक कर्मचारी के पास जितना अधिक पेशेवर और प्रबंधकीय अनुभव होगा, अनुभव के माध्यम से सीखने की भूमिका उतनी ही अधिक होगी - व्यावहारिक प्रशिक्षण (कार्यस्थल में विकास, विकासशील कार्य, प्रतिनिधिमंडल, नई परियोजनाएं, आदि);

• तत्काल पर्यवेक्षक और अन्य विशेषज्ञों से सलाह और कोचिंग के रूप में विशेषज्ञ ज्ञान और कौशल के समर्थन की आवश्यकता कर्मचारी के पेशेवर जीवन (समर्थन, सलाह, कोचिंग, सलाह, शिक्षण, आदि) के दौरान अपरिवर्तित रहती है।

ध्यान दें कि उपरोक्त उदाहरण में, एक प्रबंधक और एक अधीनस्थ की एक बैठक के मामले को कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रिया के हिस्से के रूप में उसकी गतिविधियों के परिणामों का समय-समय पर मूल्यांकन करने के लिए दिखाया गया था। लेकिन इसका मतलब यह बिल्कुल भी नहीं है कि इन बैठकों के बीच के अंतराल में प्रबंधक अधीनस्थों के साथ संवाद नहीं करता है और उनके काम की निगरानी नहीं करता है। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, तत्काल पर्यवेक्षक से समर्थन की आवश्यकता है, जिसके पास विशेषज्ञ ज्ञान और कौशल है, कर्मचारी के पेशेवर जीवन में अपरिवर्तित रहता है।

अधीनस्थों के सफल विकास का सूत्र

अब अपने अधीनस्थों के प्रभावी विकास को व्यवस्थित करने के लिए प्रबंधक को और क्या ध्यान देने की आवश्यकता है। उनके विकास की प्रक्रिया तभी सफल होगी जब इसमें तीन पक्ष शामिल हों - स्वयं कर्मचारी, उसके प्रबंधक और कंपनी। यह सूत्र ठीक वैसे ही काम करता है जैसे यह गणित में करता है, यानी, यदि कारकों में से एक शून्य (शामिल नहीं) के बराबर है, तो पूरा सूत्र क्रमशः शून्य के बराबर होगा।

सफल अधीनस्थ विकास के सूत्र के तीन तत्व:

कर्मचारी को वह करने के लिए तैयार रहना चाहिए जो उसकी वृद्धि और विकास के लिए आवश्यक है;

नेता को अधीनस्थ के विकास की प्रक्रिया में सक्रिय रूप से शामिल होना चाहिए और इसके लिए भी जिम्मेदार होना चाहिए (योजना (आईपीआर) और संगठन, नियंत्रण, प्रेरणा और अधीनस्थों के विकास का मूल्यांकन);

कंपनी को एक तंत्र (व्यावसायिक प्रक्रिया) विकसित करना चाहिए जो कर्मचारियों के विकास में योगदान दे (कम से कम एक कॉर्पोरेट व्यवसाय कोच और (या) बाहरी विशेषज्ञों को आकर्षित करने की संभावना, कर्मचारियों को बाहरी प्रशिक्षण के लिए भेजना)।

यह ज्ञात है कि लोग विकसित नहीं होते हैं यदि:

वे यह नहीं चाहते;

प्रबंधक और उद्यम इसमें रुचि नहीं दिखाते हैं और कोई सहायता प्रदान नहीं करते हैं;

यह उनके लिए प्राथमिकता नहीं है।

अधीनस्थों के विकास पर समीक्षा के भाग III को समाप्त करते हुए, मैं गोएथे के बयान पर लौटना चाहूंगा, जो आज के लेख की प्रस्तावना है, अर्थात् लोगों के प्रति दृष्टिकोण के बारे में। हार्वर्ड बिजनेस स्कूल के व्याख्याता जॉन स्टर्लिंग लिविंगस्टन ने अपनी पुस्तक द पाइग्मेलियन इफेक्ट इन मैनेजमेंट में इस बात पर ध्यान केंद्रित किया है कि प्रबंधकों की अपेक्षाएं अधीनस्थों को कितना प्रभावित करती हैं, वे उन्हें खुद को बेहतर बनाने के लिए कैसे प्रोत्साहित करते हैं और वे उन्हें अधिक जिम्मेदार और उच्च-भुगतान वाले काम के लिए कैसे तैयार करते हैं। पदों। पुस्तक के लेखक के अनुसार, सफलता के मुख्य घटक नेता के उत्साह और रुचि हैं। और इसके विपरीत: निराशा, कम उम्मीदें और बॉस से ध्यान की कमी कर्मचारी के प्रदर्शन को खराब करती है, जिससे उसका कम आत्मसम्मान बना रहता है।

सन्दर्भ के लिए:जॉन स्टर्लिंग लिविंगस्टोन, हार्वर्ड बिजनेस स्कूल में व्याख्याता, रक्षा रसद प्रबंधन संस्थान विभाग के संस्थापक; अधीनस्थों के प्रदर्शन पर प्रबंधक की अपेक्षाओं के महत्वपूर्ण प्रभाव का दस्तावेजीकरण करने वाला पहला व्यक्ति था।

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"एक नेता जिस तरह से अधीनस्थों के साथ व्यवहार करता है, वह इस बात से निर्धारित होता है कि वह उनसे क्या अपेक्षा करता है। यदि कोई प्रबंधक अपने अधीनस्थों से बहुत अधिक अपेक्षा करता है, तो उनका प्रदर्शन उत्कृष्ट होने की संभावना है। यदि अधीनस्थों के लिए प्रबंधक की अपेक्षाओं का स्तर कम है, तो उनके खराब प्रदर्शन की संभावना अधिक होती है। लगभग मानो नेता की अपेक्षाओं के आधार पर अधीनस्थों के प्रदर्शन में सुधार या गिरावट का कानून था।

जॉन स्टर्लिंग लिविंगस्टन।

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स्टाफ प्रशिक्षण और विकास के विषय पर अगली और अंतिम समीक्षा में, हम शैक्षिक सेवाओं की लागत के बारे में जानकारी साझा करेंगे।

मिखाइल VISHNYAKOV, हमारे corr।