Konflik muncul sebagai akibat dari ketidakcocokan dalam kerjasama atau keluarga dari berbagai keadaan emosi, metode tindakan, motif dan kebutuhan.

Melalui konflik, seseorang menyelesaikan banyak masalah - baik pribadi maupun industri. Oleh karena itu, konflik tidak dapat dinilai sebagai fenomena negatif yang jelas.

Konflik konstruktif dan destruktif: karakteristik

Konflik yang diselesaikan tepat waktu secara signifikan meningkatkan saling pengertian, dan ini disebut konstruktif. Dan konfrontasi jangka panjang yang terus berkembang, yang mengancam akan menghancurkan semua bentuk komunikasi, justru merujuk pada fenomena negatif. Situasi seperti itu tidak boleh dibiarkan baik dalam keluarga maupun dalam tim kerja. Tapi bagaimana melakukannya?

Dalam banyak hal, situasi konflik menyembuhkan hubungan dalam kelompok, memperkuat hubungan. Dari waktu ke waktu di tim mana pun, bahkan "pembekalan" diperlukan. Terutama jika ini adalah perusahaan di mana motif dan tujuan departemen yang berbeda harus diperhitungkan untuk mencapai hasil yang sama.

Seorang manajer yang berkualitas tahu bagaimana mengelola konflik; tanpa kontrol dan kepemimpinan yang tepat, tidak ada perusahaan yang akan mencapai kesuksesan atau posisi yang kuat di pasar.

Sebuah konflik destruktif terjadi ketika salah satu peserta melintasi batas-batas sosial dari apa yang diizinkan atau sengaja memperburuk situasi yang sudah akut.

Ciri-ciri konflik destruktif adalah:

• semua peserta memiliki tujuan yang saling eksklusif, sangat sulit untuk menemukan penyebut yang sama;
• para pihak melakukan upaya untuk menghasut kontradiksi, dan tidak menyelesaikannya;
• tidak ada peraturan, tidak ada yang bingung dengan pencarian prinsip-prinsip regulatif perilaku dalam situasi tertentu.

Inilah ciri-ciri utama yang membedakan perselisihan konstruktif dari perselisihan destruktif. Poin ketiga dianggap yang paling penting. Karena dalam konstruktif selalu ada pihak ketiga - arbitrase, yang dirancang untuk membangun hubungan.

Jadi, apa fungsi positif dari situasi ketidaksesuaian yang dibedakan dalam konflikologi industri?

• Membangun tim. Setelah belajar menghargai tim kerja mereka, orang tidak terburu-buru untuk mencari tempat lain. Tidak ada pergantian staf dalam produksi.
• Setiap peserta mulai lebih memahami motif yang lain dan di masa depan belajar untuk dibimbing tidak hanya oleh dirinya sendiri, tetapi juga oleh tujuan bersama. Ini berarti bahwa staf dapat menyelesaikan semua masalah dengan lebih efisien.
• Pelepasan ketegangan. Dalam tim yang tegang, tidak ada satu pun peserta yang mendapat kesenangan dari pekerjaannya.
• Stimulus untuk perkembangan. Setiap anggota tim belajar dalam proses resolusi konflik untuk menemukan keseimbangan antara kepentingan pribadi dan kepentingan publik, yang pasti akan berguna di kemudian hari.
• Bawahan menyingkirkan apa yang disebut sindrom tunduk. Lebih mudah bagi mereka untuk mengungkapkan pendapat mereka, dan orang tidak merasa seperti "pion".

Fungsi destruktif konflik adalah sebagai berikut:

• Menurunnya motivasi untuk bekerja. Stres emosional peserta yang berlebihan dan berkepanjangan, yang dapat menyebabkan neurotisisme karyawan.
• Disiplin menurun. Saat showdown berlanjut, alur kerja berhenti.
• Memburuknya iklim emosional. Sangat sulit untuk membangun kembali hubungan kerja yang normal.
• Satu atau lebih karyawan dapat pergi.

Sulit untuk memilih hanya aspek positif dalam konfrontasi yang tegang. Biasanya satu konflik memiliki makna positif dan negatif bagi pesertanya. Bagaimanapun, mereka berdua harus berkompromi dan kehilangan sesuatu dalam proses membangun hubungan.

Perkembangan situasi konflik destruktif: tahapan

Bagi kedua belah pihak, perkembangan konflik destruktif tidak diinginkan. Karena itu, kami akan mencari tahu mekanisme perkembangannya, sehingga semua orang tahu bagaimana menghindari insiden seperti itu.

Bagaimana konflik ini berkembang? Ada beberapa tahap, yang dengan mulus melewati satu ke yang lain, yang dengannya kita dapat mengkarakterisasi tingkat pengabaian tumbukan.

1. Timbulnya situasi dimana kepentingan para pihak saling bertentangan.
2. Kesadaran akan konflik.
3. Perkembangan. Pada tahap ini, konfrontasi tersembunyi bisa berubah menjadi konfrontasi terbuka. Pendukung juga mungkin terlibat.
4. perluasan konflik. Peningkatan pernyataan negatif tentang pihak lain.
5. Akhir dari konflik.

Mekanisme perkembangan konflik konstruktif serupa. Hanya di dalamnya para pihak selalu mencapai kesepakatan bersama sebagai akibat dari perselisihan. Pada saat yang sama, kedua lawan mengubah sikap dan nilai mereka.

Konflik positif berlalu tanpa tahap ekspansi. Ini diselesaikan dalam banyak kasus melalui negosiasi yang tenang.

Tetapi dalam kasus konflik destruktif, salah satu pihak akhirnya dikalahkan dan dapat mengumpulkan kekuatan untuk konfrontasi lebih lanjut atas nama "balas dendam".

Tanda-tanda konflik yang meningkat

Dengan eskalasi konflik, suasana menjadi tegang sehingga para pihak pada prinsipnya tidak dapat melihat kualitas positif di pihak lain.

Dalam benturan kepentingan seperti itu, semua orang menganggap musuh sebagai musuh. Secara alami, ketidakpercayaan muncul, serta keinginan untuk menyalahkan musuh atas semua kegagalan. Semua anggota dari pihak lawan disingkirkan dari antara mereka yang pantas mendapatkan simpati dan partisipasi manusia biasa.

Faktor-faktor ini memiliki dampak yang sangat negatif pada keadaan psikologis pihak-pihak yang bertikai. Dan juga tanda-tandanya adalah generalisasi konflik, ketertarikan peserta baru ke pihak mereka dan penggunaan kekerasan ketika metode pengaruh lain tidak cukup.

Jenis-jenis perilaku dalam konflik

Apa saja pola perilaku dalam konflik? Ada model konstruktif, model destruktif, dan model konformis.

Perilaku destruktif dalam konflik dicatat

• keinginan untuk memperluas konflik, untuk melibatkan peserta baru;
• penghinaan terhadap kepribadian orang lain (sebagai metode pengaruh);
• pelanggaran etika komunikasi;
• intimidasi lawan;
• berfokus pada posisi sendiri, otoritas;
• menggunakan sanjungan dan sanjungan.

Yang terakhir selalu menunjukkan kepasifan dalam perselisihan dan setuju dengan semua tuntutan, bahkan bertentangan dengan nilai-nilai mereka sendiri. Model seperti itu juga tidak dianggap konstruktif, karena ketika seseorang menolak posisinya sendiri, dari tanggung jawab atas dirinya sendiri, dia secara tidak sengaja menjadi penyebab konflik.

Aksentuasi karakter dan tipe perilaku dalam konflik

Pada masa remaja dan remaja, beberapa ciri karakter yang khas diekspresikan dengan jelas. Kemudian karakteristik ini (aksentuasi) meninggalkan jejak pada seluruh kehidupan seseorang, dalam cara interaksinya dengan orang lain dan aktivitas produktif.

Aksentuasi berkaitan erat dengan perilaku manusia dalam situasi konflik. Biasanya tipe dengan emosi yang lebih jelas dan keinginan untuk komunikasi, dominasi berperilaku lebih agresif dalam perselisihan, menunjukkan persaingan. Ini adalah jenis aksentuasi yang bersemangat, agung, dan hipertimik.

Tipe sikloid lebih cenderung berkompromi dengan lawan. Tapi oportunisme dan penghindaran dipilih terutama oleh kepribadian emotif. Karena fungsinya adalah untuk melindungi ketentraman masyarakat dan tanggap terhadap masalah orang lain.

Strategi resolusi konflik

Dalam konflikologi, ada beberapa jenis strategi. Dan tergantung pada strategi apa yang dipilih lawan dan bagaimana mereka menunjukkan diri mereka dalam perselisihan, resolusi konflik yang konstruktif dan destruktif dibedakan. Dalam kedua kasus, konflik berakhir. Tetapi solusi bersama seperti itu dalam hal penyelesaian destruktifnya tidak ditemukan, atau bahkan tidak ada upaya untuk mencarinya, karena salah satu pihak hanya "mematahkan" lawan.

Menurut strategi yang dikembangkan oleh Kenneth W. Thomas, hanya ada lima cara untuk menemukan solusi:

• penghindaran;
• fitting;
• kompetisi;
• kompromi;
• kerja sama.

Kerja sama dan kompromi adalah strategi paling sukses yang memungkinkan semua peserta dalam perselisihan untuk secara aktif berkembang lebih jauh. Dan penghindaran dan akomodasi lebih tentang memperparah konfrontasi daripada menyelesaikan masalah.

Konflik yang tidak terkendali mengancam kedua belah pihak dengan skenario negatif bagi perkembangan hubungan di masa depan. Jika ini adalah konflik antara 2 kepribadian, misalnya antara suami dan istri, maka lama kelamaan akan mengarah pada keadaan tertekan dan disorganisasi perilaku masing-masing. Orang yang depresi menjadi lebih cepat lelah dan mengatasi tugas sehari-hari dengan lebih buruk, yang mengarah pada kejengkelan konflik, dan kemudian pemutusan hubungan apa pun.

Jika kita berbicara tentang perusahaan, ada beberapa konsekuensi lain yang sangat negatif. Ini adalah hilangnya minat karyawan dalam proses produksi langsung, ketidakmampuan untuk bekerja sama dan pemecatan.

Bagaimana cara mengatasi konflik yang berkepanjangan?

Konfrontasi intens berkepanjangan antara kelompok benar-benar menghancurkan hubungan. Semua anggota kelompok lain dianggap musuh. Hal ini dikonfirmasi oleh eksperimen yang dilakukan pada awal 1950-an oleh sekelompok sosiolog yang dipimpin oleh M. Sherif. Situasi konflik yang diciptakan secara artifisial antara dua kubu anak laki-laki berusia 9-12 berlanjut bahkan setelah pelepasan emosional (mereka diizinkan untuk bersumpah). Satu-satunya cara untuk mendamaikan mereka adalah terapi okupasi umum. Aktivitas bersama adalah satu-satunya metode yang telah dicoba oleh para ahli yang telah membantu memulihkan hubungan persahabatan antar kelompok.

Konflik sosial - konstruktif dan destruktif - sama-sama diselesaikan dengan memulihkan rasa saling menghormati dan percaya. Dan ini dimungkinkan di tempat kerja.

Dalam pandangan banyak orang, konflik dikaitkan dengan fenomena negatif murni: perang dan revolusi, perselisihan sipil, dan skandal. Oleh karena itu, sebagai suatu peraturan, konflik disajikan sebagai fenomena yang tidak diinginkan dan berbahaya. Faktanya, ini tidak selalu terjadi. Konsekuensi dari konflik dapat bersifat negatif dan positif.

Dengan demikian, pertanyaan tentang tempat dan peran konflik dalam kehidupan individu, kelompok sosial, organisasi dan masyarakat secara keseluruhan menjadi signifikan. Bukan tanpa alasan para pemikir Dunia Kuno dan Abad Pertengahan melihat konflik sebagai semacam sarana untuk saling pengertian dan kesepakatan yang baik. Di zaman modern, sebagian besar dari mereka yang meletakkan dasar konflikologi menunjuk konflik sebagai sarana untuk menyelesaikan kontradiksi sosial dan menjaga keseimbangan dalam tatanan sosial. Pada tahap sekarang, baik kecaman terhadap konfrontasi permusuhan di tingkat manapun dan pengakuan akan peran penting dari konflik yang diselesaikan secara damai dalam membangun saling pengertian dan kerja sama antara orang-orang jelas dibedakan.

Untuk menjelaskan fungsi konflik sosial, pertama-tama kita harus beralih ke konsep "fungsi". Dalam ilmu-ilmu sosial fungsi berarti signifikansi dan peran yang dilakukan oleh lembaga sosial atau proses sosial swasta tertentu dalam kaitannya dengan kebutuhan sistem sosial dari tingkat organisasi yang lebih tinggi atau kepentingan komunitas, kelompok sosial, dan individu penyusunnya. Sesuai dengan ini di bawah fungsi konflik kita akan memahami peran yang dimainkan konflik dalam kaitannya dengan masyarakat dan berbagai formasi strukturalnya: kelompok sosial, organisasi, dan individu. Dengan demikian, fungsi konflik mengungkapkan, di satu sisi, tujuan sosialnya, dan di sisi lain- ketergantungan yang timbul antara dirinya dengan komponen kehidupan sosial lainnya. Dalam kasus pertama, konsekuensi dari konflik diperhitungkan, dalam kasus kedua - arah hubungan subjek ikatan sosial yang berkonflik.

Benturan konflik mengacu pada fenomena yang tidak dapat dinilai secara jelas. Ini bertindak sebagai cara interaksi sosial dalam kondisi ketegangan yang meningkat di antara orang-orang, ketika pandangan, posisi, dan kepentingan yang tidak sesuai terungkap, ada konfrontasi antara pihak-pihak yang mengejar tujuan yang jauh. Menurut sifatnya, konflik dapat menjadi pembawa kecenderungan konstruktif dan destruktif, menjadi baik dan jahat pada saat yang sama, membawa kebaikan dan kerugian bagi pihak-pihak yang terlibat.

Oleh karena itu, fungsinya dicirikan dengan mempertimbangkan konsekuensi positif dan negatif. Hasil konflik yang positif dan bermanfaat secara fungsional dianggap sebagai pemecahan masalah yang menimbulkan kontradiksi dan menimbulkan bentrokan, dengan memperhatikan kepentingan dan tujuan bersama semua pihak, serta tercapainya kesepahaman dan kepercayaan, memperkuat kemitraan dan kerjasama, mengatasi konformisme, kerendahan hati, berjuang untuk keunggulan. Konsekuensi negatif dan disfungsional dari konflik termasuk ketidakpuasan orang dengan tujuan bersama, penghindaran masalah yang mendesak, peningkatan permusuhan dalam hubungan antarpribadi dan antarkelompok, melemahnya kohesi karyawan, dll.

Ditinjau dari isinya, fungsi konflik meliputi ruang material (berkaitan dengan kepentingan ekonomi, keuntungan atau kerugian) maupun ruang spiritual dan moral (mampu meningkatkan atau melemahkan aktivitas sosial, mendorong atau menekan optimisme, inspirasi rakyat). Semua ini secara emosional mempengaruhi efektivitas kegiatan bersama, dapat memfasilitasi atau menghambat proses pengelolaan suatu organisasi. Kehidupan menyajikan banyak fakta yang menegaskan keragaman fungsional konflik dalam hal arah, konsekuensi yang menguntungkan dan merugikan.

Ada fungsi eksplisit dan laten (tersembunyi) dari konflik. Eksplisit Fungsi konflik Fungsi konflik dicirikan oleh fakta bahwa konsekuensinya sesuai dengan tujuan yang dicanangkan dan dikejar oleh lawan konflik. Misalnya, pemerintah Rusia, yang memulai permusuhan dengan formasi bandit "Chechnya", mengumumkan pembubaran mereka. Fungsi eksplisit dari konflik juga adalah kemenangan para penambang dalam konflik mereka dengan pemerintah, jika mereka mengejar tujuan ini dengan tepat.

Tersembunyi Fungsi-fungsi (laten) dari suatu konflik adalah fungsi-fungsi di mana konsekuensi-konsekuensinya terungkap hanya dari waktu ke waktu dan yang sampai batas tertentu berbeda dari niat-niat yang diproklamirkan sebelumnya oleh pihak-pihak yang berkonflik. Fungsi laten juga dapat diekspresikan dalam kenyataan bahwa konsekuensinya secara umum dapat berubah menjadi tidak terduga dan tidak memenuhi tujuan para peserta konflik. Dengan demikian, tidak ada peserta dalam konflik "Chechnya" yang membayangkan bahwa kilang minyak, yang jumlahnya banyak di republik, akan dihancurkan selama itu, dan sebagai akibatnya, akan ada bahaya bencana ekologis tidak hanya di Chechnya, tetapi juga di luar perbatasannya. Para penambang yang mogok, yang menuntut pemerintah negara itu pada akhir 1980-an dan awal 1990-an untuk membatalkan tatanan negara dan memberi mereka kesempatan untuk secara bebas membuang keuntungan, melakukan banyak hal untuk mereformasi masyarakat, tetapi mereka bahkan tidak membayangkannya. pada akhir tahun 1990-an akan menuntut kembalinya tatanan negara.

Dari segi fungsi, konflik sudah cukup kontradiktif fenomena. Dengan terlibat dalam konfrontasi, orang dapat mencapai tujuan mereka. Tetapi seringkali sulit untuk memprediksi bahkan konsekuensi yang tidak terlalu jauh yang akan mengikuti. Pada saat yang sama, konsekuensinya bisa positif dan negatif bagi para peserta konflik. Seorang karyawan yang terlibat konflik dengan administrasi dapat mencapai tujuan langsungnya, misalnya, pembayaran kompensasi untuk ketidakhadiran paksa. Tetapi setelah beberapa waktu, ini mungkin diikuti oleh pemecatannya dari pekerjaan dengan dalih yang masuk akal. Untuk karyawan yang diberhentikan, ini kemungkinan besar merupakan fungsi laten dari konflik dan, pada saat yang sama, negatif. Namun setelah ini, dia bisa mendapatkan pekerjaan yang lebih menarik dari sebelumnya. Dan kemudian itu akan menjadi fungsi laten positif dari konflik. Dalam hal ini, mereka sering mengatakan "jika tidak ada kebahagiaan, tetapi kemalangan membantu."

Dengan demikian, baik fungsi konflik eksplisit maupun laten dapat bersifat negatif dan positif, yaitu dapat memiliki ganda karakter. Jika fungsi konflik itu positif bagi para partisipannya, seseorang berbicara tentang fungsional konflik, sebaliknya disfungsional konflik, yang hasilnya negatif bagi para pesertanya, dan yang tidak mereka andalkan.

Harus ditekankan bahwa evaluasi fungsi konflik sebagai positif atau negatif selalu spesifik karakter. Dari sudut pandang satu subjek konflik, itu dapat dianggap sebagai positif, dari sudut pandang yang lain - sebagai negatif. Dengan kata lain, ada relativitas subjektif dalam menilai sifat fungsi konflik. Selain itu, konflik yang sama dalam hal yang berbeda dan pada waktu yang berbeda dapat dievaluasi dari posisi yang berbeda atau bahkan berlawanan. Ini membuktikan sifat relativistik dari fungsi konflik. Dengan demikian, Revolusi Sosialis Oktober, serta kemenangan di awal 1990-an dari kekuatan yang bertindak di bawah slogan reformasi, dipandang berbeda di negara kita pada waktu yang berbeda dan oleh strata sosial yang berbeda.

Semua ini menunjukkan bahwa konflik- ini adalah fenomena yang tidak konsisten secara fungsional, dan rasio fungsi positif dan negatifnya harus selalu diperhatikan secara konkrit. Jika kita ingat kriteria objektif Dengan mengkaji fungsi-fungsi konflik, maka secara umum dapat dikatakan bahwa konflik sosial bersifat fungsional apabila memberikan sumbangan bagi perkembangan sistem sosial yang lebih luas. Untuk konflik intrapersonal itu akan menjadi seseorang, untuk konflik interpersonal itu akan menjadi kelompok, dan seterusnya. Namun, dalam hal ini, tidak semuanya berjalan mulus. Karena seseorang harus selalu mengingat biaya-biaya (harga konflik) yang terkait dengannya. Dengan demikian, organisasi yang mewujudkan tujuannya melalui intensifikasi tenaga kerja dan kesehatan masyarakat yang selangit; tentara yang menang dengan mengorbankan kerugian besar, dll. adalah contoh-contoh yang menunjukkan bahwa sebuah kemenangan dalam sebuah konflik bisa menjadi pyrrhic. Dengan demikian, dalam hal ini pun kita dihadapkan pada inkonsistensi fungsional konflik – tidak semua yang bermanfaat bagi perkembangan sistem sosial yang lebih luas adalah fungsional bagi elemen-elemen penyusunnya.

Menurut konsekuensinya, konflik dibagi menjadi konstruktif dan destruktif.

Yang konstruktif menyarankan kemungkinan transformasi rasional, sebagai akibatnya objek konflik itu sendiri dihilangkan. Dengan pendekatan yang tepat, jenis konflik ini dapat membawa manfaat besar bagi organisasi. Jika konflik tidak memiliki landasan nyata dan tidak diciptakan, oleh karena itu, tidak ada peluang untuk meningkatkan proses organisasi internal, ternyata menjadi destruktif, karena pertama-tama menghancurkan sistem hubungan antara orang-orang, dan kemudian memperkenalkan disorganisasi ke dalam jalannya proses objektif.

Penyebab konkret konflik konstruktif paling sering berubah menjadi kondisi kerja yang tidak menguntungkan, gaji yang tidak sempurna; kekurangan dalam organisasi; kelebihan beban di tempat kerja; ketidaksesuaian antara hak dan kewajiban pekerja; kurangnya sumber daya; tingkat kedisiplinan yang rendah.

Konflik destruktif biasanya disebabkan oleh tindakan yang salah, termasuk penyalahgunaan jabatan, pelanggaran undang-undang perburuhan, penilaian orang yang tidak adil. Jadi, jika dalam konflik konstruktif para pihak tidak melampaui norma-norma etika, maka yang destruktif, pada dasarnya, didasarkan pada pelanggaran mereka, serta pada ketidakcocokan psikologis orang.

Hukum konflik intra-organisasi sedemikian rupa sehingga setiap konflik konstruktif, jika tidak diselesaikan tepat waktu, berubah menjadi konflik destruktif. Orang-orang mulai menunjukkan antipati pribadi satu sama lain, mencari kesalahan, mempermalukan pasangan, mengancam mereka, memaksakan sudut pandang mereka, menolak untuk menyelesaikan masalah yang muncul untuk keuntungan bersama.

Dalam banyak hal, transformasi konflik konstruktif menjadi konflik destruktif terkait dengan ciri-ciri kepribadian para pesertanya sendiri. Ilmuwan Novosibirsk F. Borodkin dan N. Koryak mengidentifikasi enam jenis kepribadian "konflik", yang secara sukarela atau tidak sengaja memicu bentrokan tambahan dengan orang lain. Ini termasuk:

1) demonstratif, berusaha menjadi pusat perhatian, menjadi pemrakarsa perselisihan di mana mereka menunjukkan emosi yang berlebihan;

2) kaku, memiliki harga diri yang melambung, tidak mempertimbangkan kepentingan orang lain, tidak kritis terkait dengan tindakan mereka, sangat sensitif, cenderung melampiaskan kejahatan pada orang lain;

3) tidak terkendali, ditandai dengan impulsif, agresivitas, perilaku yang tidak dapat diprediksi, kontrol diri yang lemah;

4) ultra-tepat, ditandai dengan ketelitian yang berlebihan, kecurigaan, kepicikan, kecurigaan;

5) konflik yang disengaja, menganggap tabrakan sebagai sarana untuk mencapai tujuan mereka sendiri, cenderung memanipulasi orang lain untuk kepentingan mereka sendiri;

6) non-konflik, yang oleh keinginan mereka untuk menyenangkan semua orang, hanya menciptakan konflik baru.

Pada saat yang sama, kepribadian yang berkonflik, sekali dalam situasi yang menguntungkan, seringkali tidak menampakkan diri seperti itu.

Fungsi konflik yang positif dan destruktif

Terlepas dari relativitas relatif dari penilaian fungsi konflik, mereka dapat dibagi menjadi dua kelompok sesuai dengan makna, signifikansi, dan perannya:

1. fungsi konflik yang konstruktif (positif);

2. fungsi konflik yang merusak (negatif).

6. Kesimpulan

Meskipun hubungan dengan orang lain harus mendorong perdamaian dan harmoni, konflik tidak dapat dihindari. Setiap orang yang waras harus memiliki kemampuan untuk secara efektif menyelesaikan perselisihan dan perselisihan sehingga jalinan kehidupan sosial tidak terkoyak oleh setiap konflik, tetapi, sebaliknya, diperkuat karena tumbuhnya kemampuan untuk menemukan dan mengembangkan kepentingan bersama.

Untuk menyelesaikan konflik, penting untuk memiliki pendekatan berbeda yang Anda inginkan, dapat menggunakannya secara fleksibel, melampaui pola yang biasa dan peka terhadap peluang serta bertindak dan berpikir dengan cara baru. Pada saat yang sama, konflik dapat digunakan sebagai sumber pengalaman hidup, pendidikan diri dan pembelajaran diri.

Konflik bisa menjadi bahan pembelajaran yang bagus jika Anda meluangkan waktu untuk mengingat apa yang menyebabkan konflik dan apa yang terjadi dalam situasi konflik di kemudian hari. Kemudian Anda dapat belajar lebih banyak tentang diri Anda, tentang orang-orang yang terlibat dalam konflik, atau tentang keadaan sekitar yang menyebabkan konflik tersebut. Pengetahuan ini akan membantu Anda membuat keputusan yang tepat di masa depan dan menghindari konflik. peringatan konflik sosial

literatur

1. Kolominsky Ya.L. Psikologi. - Mn., 1993.

2. Vilyunas V.K. Psikologi fenomena emosional. -M., 1973.

3.Izard K.E. Emosi manusia. -M., 1980.

4. Jung K.G. Masalah jiwa zaman kita. - M., 1996.

5. Anikeeva N.P. Iklim psikologis dalam tim. -M., 1989.

6.Andreeva G.M. Psikologi sosial. -M., 1998.

7. Sieger V. Lang L. Memimpin tanpa konflik. -M., 1990.

8. Scott J. Kekuatan pikiran. Metode resolusi konflik. - St. Petersburg, 1993.

9. Adil M. Semua orang bisa menang. -M., 1992.

10. Sheinov V.P. Konflik dalam hidup kita dan solusinya. - Mn., 1996.
11. Alexandra Vladimirovna Palagina, guru bahasa Inggris.

12. Psikolog Andrey Stegantseva.

Setiap aktivitas manajerial dan produksi hampir selalu dikaitkan dengan konflik. Dan meskipun dalam setiap kasus khusus alasan pengaduan, konfliknya benar-benar spesifik, analisisnya sendiri mengungkapkan bahwa mereka semua memiliki dasar yang sama: keadaan sebenarnya bertentangan dengan harapan orang-orang yang menjadi di jajaran dari yang bertentangan.

Klasifikasi dan tipologi konflik

Menurut arah, konflik dibagi menjadi vertikal, horizontal, campuran.

PADA vertikal konflik melibatkan orang-orang, yang salah satunya lebih rendah dari yang lain. PADA horisontal- orang-orang yang tidak tunduk satu sama lain berpartisipasi. PADA Campuran konflik memiliki komponen vertikal dan horizontal.

Konflik dengan komponen vertikal (yaitu konflik vertikal dan campuran) mencapai rata-rata 70 hingga 80% dari jumlah totalnya. Konflik semacam itu adalah yang paling tidak diinginkan bagi pemimpin: berpartisipasi di dalamnya, dia "terikat tangan dan kaki". Untuk setiap tindakan dan ketertiban dalam hal ini dipertimbangkan oleh semua karyawan (dan terutama para peserta konflik) melalui prisma konflik. Dan bahkan dalam kasus objektivitas penuh pemimpin, mereka akan melihat intrik dalam kaitannya dengan lawan dalam setiap langkahnya. Dan karena kesadaran bawahan seringkali tidak cukup untuk menilai dengan benar tindakan kepemimpinan, kesalahpahaman lebih dari dikompensasi oleh spekulasi, sebagian besar bersifat negatif.

Secara alami, dalam kondisi seperti itu, ketika setiap perintah dapat mengarah pada pendalaman konflik, sangat sulit untuk bekerja.

Dari pertimbangan awal ini, beberapa sikap pemimpin sudah jelas: menunjukkan kehati-hatian terbesar dalam kaitannya dengan konflik vertikal (berusaha memadamkannya sejak awal).

Menurut pentingnya bagi organisasi, konflik dibagi menjadi: konstruktif (kreatif) dan destruktif (destruktif). Yang pertama bermanfaat bagi penyebabnya, yang kedua berbahaya. Tidak mungkin meninggalkan yang pertama, perlu meninggalkan yang kedua.

Oleh sifat penyebab konflik dapat dibagi menjadi objektif dan subyektif . Yang pertama (seperti namanya) dihasilkan oleh alasan objektif, yang kedua - oleh alasan subjektif.

Oleh lingkup izin Konflik dapat dibagi menjadi konflik yang diselesaikan dalam area bisnis , dan yang diperbolehkan masuk lingkup pribadi-emosional .

Hubungan

Konflik konstruktif memiliki alasan yang objektif. Konflik destruktif dapat disebabkan oleh faktor objektif dan subjektif.

Konflik konstruktif harus diselesaikan baik dalam bisnis maupun dalam lingkup pribadi-emosional. Kenyataannya, konflik konstruktif yang dilatarbelakangi oleh alasan-alasan obyektif, dalam proses penyelesaiannya (yang memakan waktu sangat lama) menyebabkan ketegangan hubungan antara para pelaku konflik ini. Oleh karena itu, penyelesaian konflik yang lengkap harus berarti reaksi terhadap penyebab obyektif dan penghapusan hubungan permusuhan pribadi yang muncul.

Penyebab konflik

Sekolah berkuda tidak memuji penunggang yang berpegangan pada kuda yang dipelihara. Untuk spesialis tahu bahwa di bawah pengendara yang baik kuda tidak akan mundur. Sama halnya dengan mengelola orang. Pemimpin yang pantas mendapatkan pujian terbesar adalah orang yang mencegah konflik, atau setidaknya menyelesaikannya sejak awal.

Oleh karena itu, manajemen konflik dimulai dengan kejelian mereka. Dan untuk meramalkan, perlu diketahui alasan yang paling sering menyebabkan situasi konflik.

Alasan konflik konstruktif

Biasanya ini adalah kekurangan dalam organisasi produksi dan manajemen. Kami membuat daftar yang paling sering menyebabkan konflik:

ketidakpuasan dengan upah;

kondisi kerja yang tidak menguntungkan (misalnya, kurangnya ventilasi, polusi gas, getaran, kebisingan, angin, suhu yang tidak nyaman di tempat kerja, dll.);

kekurangan dalam organisasi kerja;

ketidaksesuaian hak dan kewajiban;

ketidakteraturan kerja (waktu henti, liburan paksa, penyerbuan);

jadwal kerja yang tidak nyaman;

kelalaian dalam teknologi (terutama yang merugikan pendapatan karyawan, dan bukan karena kesalahannya);

kurangnya sumber daya untuk penugasan (khususnya, gangguan dalam penyediaan bahan baku, bahan, komponen);

kurangnya kejelasan dalam pembagian tanggung jawab, khususnya, deskripsi pekerjaan yang tidak efektif, terlalu kabur atau ketinggalan zaman (yaitu melupakan prinsip manajemen seperti itu: "Lebih baik mengelola dengan bantuan instruksi, bukan perintah");

tingkat disiplin kerja dan kinerja yang rendah;

konflikogenik (yaitu, berkontribusi pada munculnya konflik) struktur organisasi. Misalnya, manajer toko dapat menerima 15-20 instruksi atau permintaan setiap hari dari berbagai layanan (manajemen, produksi dan pengiriman, departemen perencanaan dan ekonomi, kepala spesialis, departemen tenaga kerja dan upah, akuntansi, dll.). Secara fisik mungkin tidak mungkin untuk memenuhi semua persyaratan ini, sementara kegagalan untuk mematuhi instruksi menyebabkan konflik;

sikap atau tujuan yang bertentangan dari layanan teknologi dan ekonomi (misalnya, layanan yang bertanggung jawab untuk indikator kuantitatif, untuk implementasi rencana, dan layanan yang bertanggung jawab untuk kualitas - departemen kontrol teknis, dll.).

Pentingnya Konflik Konstruktif

Resolusi positif dari konflik konstruktif adalah, pertama-tama, penghapusan kekurangan, alasan yang menyebabkannya. Dan karena penyebab-penyebab ini objektif, yang mencerminkan ketidaksempurnaan organisasi produksi dan manajemen, penghapusan penyebab-penyebab ini berarti peningkatan produksi dan manajemen.

Oleh karena itu, resolusi positif dari konflik konstruktif adalah baik untuk tujuan tersebut. Itu sebabnya mereka dianggap kreatif.

Akibatnya, pemimpin tidak boleh menghindari konflik ini, tetapi terus-menerus bekerja pada resolusi mereka, berurusan dengan penghapusan penyebab yang mengarah ke konflik tersebut.

Upaya untuk melepaskan diri dari pemecahan masalah ini mengarah pada pendalaman mereka, penurunan otoritas pemimpin, munculnya keterasingan antara dia dan bawahannya, memburuknya situasi dalam tim, konflik, dan kehilangan personel. .

Penyebab konflik destruktif

Konflik destruktif paling sering dihasilkan oleh penyebab subjektif, yang meliputi tindakan yang salah:

pemimpin;

bawahan;

baik pemimpin maupun bawahan.

Paling sering, konflik destruktif muncul dengan tindakan yang salah dari bawahan dan pemimpin.

Banyak dari kita diatur sedemikian rupa sehingga pertama-tama kita memperhatikan kesalahan orang lain, dan bukan kesalahan kita sendiri. Tetapi kepala posisi seharusnya membantu bawahan memperbaiki kesalahan mereka. Oleh karena itu, kami akan fokus di sini pada tindakan yang salah dari para pemimpin: kepada siapa lebih banyak diberikan, lebih banyak diminta.

Tindakan salah pemimpin

Sayangnya, ada beberapa dari mereka. Tiga arah dapat dibedakan:

pelanggaran etika kerja:

pelanggaran undang-undang perburuhan;

penilaian yang tidak adil oleh pimpinan bawahan dan hasil pekerjaannya.

Ke pelanggaran etika profesi mengaitkan:

manifestasi kekasaran, kesombongan, sikap tidak hormat terhadap bawahan;

kegagalan untuk memenuhi janji;

intoleransi terhadap pendapat selain pendapat sendiri;

klip kritik;

pelanggaran hak bawahan;

penyalahgunaan posisi atasan (misalnya, memaksakan penugasan tidak resmi pada bawahan);

penugasan kepada pemain "di atas kepala" dari atasan langsung;

menahan informasi (terutama dalam kondisi perampingan atau reorganisasi);

kritik yang merendahkan martabat seseorang;

sengaja memprovokasi konflik antara bawahan - manajemen menurut prinsip "membagi dan menaklukkan".

Mari kita mengomentari beberapa faktor ini.

Manifestasi dari sikap tidak hormat terhadap bawahan sangat beragam. Berikut adalah beberapa di antaranya:

tidak menghargai waktu karyawan. Misalnya, buat dia "menangkap" dirinya sendiri atau menunggu lama;

berbicara dengan pengunjung tanpa melihat dari koran

jangan mengundang pengunjung untuk duduk.

Intoleransi terhadap perbedaan pendapat bawahan dan kritik kritik saling membantu. Stendhal memiliki kata-kata, yang pentingnya untuk hubungan orang-orang dan untuk manajemen produksi hampir tidak dapat ditaksir terlalu tinggi: "Anda hanya dapat mengandalkan apa yang menolak."

Setiap spesialis berharga untuk pendapat profesionalnya. Dalam pengembangan ide ini, prinsip berikut dirumuskan dalam manajemen: "Jika dua spesialis sepakat dalam segala hal, maka salah satunya berlebihan!"

Ke malpraktik bercanda bawahan, ejekan juga bisa dikaitkan. Lagi pula, seorang bawahan mungkin hanya takut untuk menjawab seperti yang akan dia jawab jika "pelawak" itu bukan bosnya.

Dalam hal reorganisasi atau perampingan yang akan datang, manajemen sering menunda dengan segala cara saat yang tidak menyenangkan dalam membuat keputusan dan pengumumannya, agar tidak "merugikan sebelumnya". Namun, kurangnya informasi tentang isu-isu kritis seperti itu menyebabkan rumor, biasanya lebih tidak menyenangkan daripada keputusan tersembunyi. (Polanya begini: semakin buruk desas-desus, semakin cepat menyebar.) Akibatnya, tercipta suasana gugup di mana setiap, bahkan insiden yang paling tidak penting, penuh dengan konflik.

Dalam situasi reorganisasi, perampingan administrasi:

jangan menunda pengambilan keputusan;

menginformasikan dalam rapat umum atau melalui peredaran keputusan yang diambil;

jika penyelesaian masalah individu tertunda, maka umumkan apa yang telah diputuskan; maka sebagian besar (seperti yang biasanya terjadi) akan diyakinkan bahwa mereka tidak akan menderita.

pelanggaran hukum perburuhan

Kita berbicara tentang pelanggaran semangat dan aturan undang-undang perburuhan dan upaya untuk bertindak secara otokratis, terlepas dari hukumnya.

Ini berasal dari nihilisme hukum para pemimpin. Akibatnya, di lebih dari setengah kasus, pengadilan mempekerjakan kembali pekerja yang diberhentikan yang telah mengajukan banding atas keputusan pemecatan tersebut. Meskipun, data menunjukkan bahwa karyawan tersebut telah lama "layak" diberhentikan. Namun, ketidakpatuhan terhadap formalitas memaksa pengadilan untuk mengakui keputusan administrasi untuk memberhentikannya sebagai ilegal.

Orang hanya bisa membayangkan posisi di mana para pemimpin menemukan diri mereka sendiri, yang dipaksa untuk mempekerjakan kembali seorang pekerja yang tidak berharga, dan bahkan memberikan kompensasi kepadanya untuk gajinya. Dan seperti apa pahlawan calon pekerja ini dalam sebuah tim.

Kehidupan menunjukkan bahwa bercanda dengan hukum itu buruk, dan lebih baik bagi seorang manajer untuk mempelajari undang-undang perburuhan daripada masuk ke situasi yang tidak menyenangkan.

Penilaian bawahan yang tidak adil

Bentuk dari fenomena ini sangat beragam. Berikut adalah beberapa yang paling umum:

Kesalahan dalam penerapan reward and punishment

Kesalahan seperti itu biasa terjadi ketika tidak ada sistem penghargaan dan hukuman yang bijaksana. Di banyak organisasi, kami memprioritaskan hukuman daripada hadiah. Dan ini terlepas dari fakta bahwa penghargaan jauh lebih efektif daripada hukuman. Sebab kebutuhan akan dorongan merupakan salah satu kebutuhan manusia yang paling penting.

Kerugian dalam distribusi pekerjaan antara pemain

Diketahui bahwa ada pekerjaan yang menguntungkan dan tidak menguntungkan. Ketika pekerjaan yang menguntungkan selalu diberikan kepada pekerja yang sama, dan pekerjaan yang tidak menguntungkan bagi orang lain, ini juga menentukan upah yang tidak setara, yang menyebabkan ketidakpuasan alami.

Pelanggaran keseimbangan "kontribusi - gaji"

Jika kontribusi terhadap pekerjaan lebih sedikit, dan gaji lebih tinggi dari karyawan lain, maka situasi konflik tidak dapat dihindari. Sering terjadi pegawai baru diberi gaji yang lebih tinggi dari pendahulunya. Jika seorang pendatang baru dari langkah pertama tidak menunjukkan bahwa dia lebih unggul dari pendahulunya dalam bisnisnya, maka dia dan pemimpin yang "menghabiskan" kenaikan gaji untuknya akan merasakan sikap negatif terhadap diri mereka sendiri dari tim. Situasi yang sama muncul ketika kelebihan gaji di atas sisanya "dilumpuhkan" oleh salah satu karyawan yang tidak menonjol dalam hal apa pun di tempat kerja.

Undangan karyawan “dari luar”, ketika ada pelamar “dari dalam” untuk posisi tersebut

Secara umum, mengundang manajer luar memiliki pro dan kontra. Nilai tambah mungkin adalah pengenalan ide-ide baru oleh mereka, perluasan gudang metode yang digunakan. Seolah-olah, darah segar di tubuh perusahaan, mencegah "genangan air".

Kelemahannya adalah ketidakpastian karyawan mereka, mengurangi kemungkinan promosi. Lagi pula, preseden dengan undangan memberi tahu semua orang bahwa dia bisa duduk di posisinya saat ini sampai pensiun. Yang paling aktif akan menyatakan ketidakadilan pada diri mereka sendiri, atau berpikir untuk pindah ke organisasi lain, atau mereka akan berkonflik.

Dengan demikian, undangan dari luar harus memiliki alasan yang baik dan membebankan pada orang yang diundang kewajiban untuk membawa inovasi yang signifikan dalam pekerjaan.

Artinya, pemimpin tidak hanya tidak ingin menilai karyawan yang baik, tetapi juga berusaha merendahkan wibawanya di mata orang lain. Karena tindakan bawahan dan evaluasi mereka oleh pemimpin terjadi di depan mata tim, ketidakadilan evaluasi ini adalah rahasia umum. Tindakan kepala seperti itu, pertama-tama, meremehkan otoritas dirinya sendiri. Dan jika seorang bawahan yang berwibawa "menerima tantangan" dari pemimpin, konflik muncul, maka tidak ada keraguan di pihak siapa simpati bawahan akan berada.

Kritik non-spesifik terhadap sekelompok bawahan

Kritik semacam itu tidak ditanggapi, karena setiap orang dapat memutuskan bahwa itu tidak berlaku untuknya. Oleh karena itu, muatannya akan meleset dari sasaran. Pada saat yang sama, oposisi pemimpin terhadap bawahan muncul, yang menyatukan terdakwa melawan penuduh. Pada saat yang sama, mereka dengan suara bulat menyatakan diri mereka sebagai korban.

Cukup sering, kritik tajam terjadi pada pertemuan pertama dengan tim dari seorang pemimpin yang baru diangkat, terutama jika dia dikirim "untuk memperkuat" unit yang berkinerja buruk.

“Anda tidak akan lagi bekerja seperti yang Anda lakukan sampai hari ini” - ini adalah undangan kategoris untuk konflik yang dapat berlangsung selama bertahun-tahun. Pembicara membuat satu kesalahan lagi, selain yang telah disebutkan: dia menghilangkan kesalahan pendahulunya dan sepenuhnya mengalihkannya ke tim. Posisi seperti itu menunjukkan bahwa selanjutnya yang bersalah akan dicari hanya di antara bawahan. Dengan demikian, rasa mempertahankan diri akan mendorong tim untuk bersatu melawan pemimpin.

Kata-kata tugas yang kabur

Pada akhirnya akan menimbulkan penilaian yang tidak adil terhadap pekerjaan bawahan. Bagaimanapun, terlepas dari usahanya, kesalahpahaman lebih lanjut telah ditentukan sebelumnya. Dan hasilnya adalah saling iritasi.

Justru karena ketidakjelasan dalam menetapkan tugas, pernyataan bawahan tentang pemimpin "yang tidak tahu apa yang mereka inginkan" dan pernyataan balik dari para pemimpin tentang "kebodohan" bawahan telah tersebar luas.

Kurang informasi

Ini menakutkan, menimbulkan rumor, beberapa lebih buruk dari yang lain. Dalam banyak kasus, manajer menahan informasi yang tidak menguntungkan (seperti PHK yang akan datang) agar tidak membuat orang-orang tidak perlu atau terlalu dini. Efek bersembunyi adalah sebaliknya.

Meremehkan persuasi sebagai sarana untuk mengelola seseorang

Sayangnya, kami tidak diajarkan metode persuasi yang praktis di mana pun. Empat belas teknik persuasi yang paling penting diberikan, khususnya, dalam buku penulis How to Manage Others. Bagaimana Mengelola Diri Sendiri (The Art of a Manager).

Ketidakcocokan psikologis

Seberapa sering Anda benar-benar mendengar kata-kata: "Kami tidak cocok dengannya." Namun, pada kenyataannya, ketidakcocokan psikologis jauh lebih jarang daripada yang mereka katakan.

Paling sering, kata-kata ini menutupi perasaan seperti itu di mana malu tidak hanya untuk orang asing, tetapi juga untuk diri sendiri untuk mengakuinya. Misalnya, kecemburuan dasar menimbulkan permusuhan terus-menerus, berfungsi sebagai sumber sejumlah besar konflik, termasuk di tempat kerja.

Kasus ketidakcocokan yang benar-benar psikologis relatif jarang terjadi. Mereka hanya dapat ditetapkan dengan uji kompatibilitas/ketidakcocokan khusus.

Faktor-faktor apa dalam pekerjaan seorang pemimpin yang dapat menyebabkan kecemburuan? Ini adalah kepemilikan kekuasaan, status sosial yang lebih tinggi, gaji yang lebih tinggi, kondisi kerja yang nyaman (kantor, telepon pribadi, sekretaris, asisten), kebebasan bertindak dan bergerak yang lebih besar, informasi yang lebih baik. (Pada saat yang sama, mereka lupa bahwa semua ini lebih dari "dikompensasikan" oleh sifat pekerjaan yang penuh tekanan, tanggung jawab yang lebih besar, minggu kerja yang lebih lama, dll.)

Pemimpin harus ingat tentang faktor penyebab kecemburuan dan tidak menekankan posisi istimewanya, lebih demokratis. Dan membual, arogansi, dan manifestasi lain dari posisi superioritas harus sepenuhnya dikecualikan dari kehidupan sehari-hari.

Tindakan dalam situasi konflik

Kapan harus mengambil tindakan?

Pertanyaan ini lebih banyak menyangkut konflik "horizontal" di mana pemimpin tidak berpartisipasi.

Penelitian menunjukkan bahwa beberapa pemimpin cenderung mengambil pendekatan menunggu dan melihat konflik. Mereka takut terseret ke dalam konflik, takut akan eskalasinya, dan berharap segala sesuatunya akan terselesaikan dengan sendirinya.

Ada situasi ketika, pada kenyataannya, yang ketiga berlebihan. Tetapi bahkan dalam kasus ini, pemimpin, setelah mengetahui konflik, dapat membantu memulihkan hubungan normal dengan menciptakan kondisi untuk rekonsiliasi. Misalnya, dia akan memberikan tugas yang saling bertentangan (perjalanan bisnis) sehingga mereka tidak akan bertemu untuk beberapa waktu. Mereka yang berdebat akan tenang, berubah pikiran, konflik akan memudar.

Skema eskalasi konflik

Meninggalkan konflik tanpa pengawasan seperti meninggalkan bara api di rumah kosong: tentu saja, mungkin tidak ada api, tetapi jika itu terjadi ...

Secara umum, analogi antara konflik dan api lebih dalam: keduanya lebih mudah dicegah daripada dipadamkan; dalam kedua kasus tersebut, faktor waktu dapat menjadi penentu, karena baik konflik maupun kebakaran sama-sama mengerikan dalam pertumbuhannya.

Dua tanda yang sama membuat konflik terkait penyakit.

Eskalasi konflik terjadi sesuai dengan skema:

Eskalasi semacam itu dijelaskan oleh fakta bahwa peserta konflik mencari dukungan dari orang lain, merekrut pendukung. Mereka terutama mencoba menarik pemimpin ke pihak mereka.

Ketika konflik tumbuh (meningkat), masalahnya menjadi kacau. Konflik asli ditumbuhi konflik baru, mencerminkan kepentingan peserta baru dan kontradiksi di antara mereka. Pada saat yang sama, emosi tumbuh seperti bola salju.

Semua ini meyakinkan bahwa, setelah menerima informasi tentang konflik, pemimpin harus bertindak, mengambil tindakan, tanpa menunggu konflik meningkat. Selain itu, kelambanan, posisi non-interferensi dianggap dalam tim sebagai ketidakpedulian, dan bahkan sebagai pengecut. Keduanya tidak berkontribusi pada otoritas pemimpin.

Tahap pertama resolusi konflik: menentukan penyebab sebenarnya

Inti dari tahap ini adalah untuk menetapkan penyebab konflik yang sebenarnya (seringkali disembunyikan dengan hati-hati atau tidak disadari). Misalnya, kepedulian terhadap bisnis, kepatuhan pada prinsip sering kali menutupi kepentingan diri sendiri, melukai harga diri, dendam (termasuk yang lama), keinginan untuk menyingkirkan yang tidak menyenangkan dan menggantikannya.

Penyamaran ini dijelaskan oleh fakta bahwa tidak ada yang ingin terlihat seperti pertengkaran - lagi pula, yang lain menghargai suasana tenang dalam tim. Pergantian motif dapat terjadi pada awalnya untuk "penggunaan eksternal", untuk menjelaskan posisi seseorang kepada orang lain, tetapi kemudian menjadi lebih menyenangkan bagi penggagas konflik untuk mempercayainya.

Di sini, mekanisme psikologis pembelaan diri dipicu, seperti pada umumnya dalam kasus-kasus tindakan yang tidak pantas: selain alasan yang benar dan tercela, semacam pemikiran yang mulia, yang diduga menggerakkan seseorang.

Dengan demikian, tugas pertama pemimpin - untuk menemukan di mana benih konflik disembunyikan - sangat sulit.

Pendekatan ini agak menyederhanakan tugas: Anda perlu mencoba menganalisis semua jenis alasan, dengan mempertimbangkan secara terpisah komponen konstruktif dan emosional pribadi.

Menemukan peserta tersembunyi dalam konflik membantu menjawab pertanyaan: siapa yang diuntungkan dari ini?

Tanda eksternal dari keterlibatan seseorang dalam konflik destruktif pribadi-emosional adalah perilakunya, dimanifestasikan dalam verbositas yang berlebihan, agitasi bicara, keengganan untuk mendengarkan argumen kontra.

Dalam kasus konflik konstruktif, peserta lebih terkendali dalam mengekspresikan emosi, lebih mementingkan logika, fakta, dan argumen.

Oleh karena itu, semangat yang berlebihan dari seorang peserta dalam konflik konstruktif dapat menjadi indikasi bahwa komponen konstruktif baginya, mungkin, hanya sebuah layar untuk mencapai kepentingan pribadinya.

Melanjutkan perbandingan dengan penyakit, kita dapat mengatakan bahwa sama seperti pengobatan yang benar tidak mungkin tanpa diagnosis yang akurat, demikian juga tidak mungkin menyelesaikan konflik secara efektif tanpa mengetahui penyebab sebenarnya yang menyebabkannya.

Mari kita ambil contoh dari latihan sebagai ilustrasi. Pekerja berpengalaman mulai menolak untuk terlibat dalam pendampingan. Pimpinan menuduh mereka memiliki suasana hati yang serakah, keengganan untuk menciptakan pesaing bagi diri mereka sendiri, niat untuk mengkonsolidasikan posisi eksklusif mereka.

Namun, pada kenyataannya, ternyata para pekerja memiliki alasan lain untuk ini: pasokan komponen yang diperlukan tidak teratur, dan para pekerja terus-menerus berada di ambang waktu henti. Oleh karena itu, mereka percaya bahwa pertama-tama Anda perlu memastikan aliran komponen, dan kemudian menambah jumlah pekerjaan. Setelah masalah perangkat keras teratasi, pendampingan tidak lagi menjadi masalah.

Versi aslinya bermanfaat bagi mereka yang bertanggung jawab untuk menyediakan pekerjaan dengan segala sesuatu yang diperlukan, karena membuat mereka lepas dari tanggung jawab. Tetapi pada saat yang sama, ia menjauhkan diri dari penyelesaian konflik, berkontribusi pada kebingungannya, pertumbuhan konflik baru. Dengan demikian, penolakan pendampingan hanya merupakan manifestasi yang terjadi dalam situasi konflik dengan kekurangan komponen.

Penyebab kejadian tersebut dapat berupa kata-kata yang diucapkan secara sembarangan oleh kepala, alasan lainnya.

Sayangnya, banyak pemimpin kita mendekati resolusi konflik secara dangkal, tidak berani melihat ke kedalaman fenomena, untuk memahami penyebabnya. Tetapi karena penyebab konflik tetap tidak terselesaikan, yang terakhir muncul lagi dan lagi.

Apa yang harus dilakukan?

Tindakan spesifik pemimpin dalam konflik bergantung, pertama, apakah dia melihat kesalahannya. Ini mungkin saat yang paling sulit - untuk tidak menyerah pada godaan untuk mencari kesalahan pertama-tama pada orang lain, melindungi diri Anda dari kritik. Apa yang terjadi selanjutnya tergantung pada tujuan apa yang ingin dicapai oleh para penggagas konflik - dekat atau jauh.

Jika tujuan jangka pendek ditetapkan, maka paling sering diperlukan tindakan praktis: membuat atau membatalkan keputusan (jika mungkin), meminta maaf jika pemimpin merasa bersalah, yaitu mengambil langkah nyata. Relatif mudah untuk menilai situasi dan membuat keputusan dalam kasus ini.

Kesulitannya terletak pada kenyataan bahwa dalam kasus ketika langkah-langkah nyata untuk memenuhi klaim tidak mungkin, Anda perlu meyakinkan lawan Anda bahwa penolakan Anda dipaksakan.

Tujuan pemrakarsa konflik mungkin jauh. Itu tidak dapat dicapai dengan segera, karena butuh waktu lama untuk mengimplementasikan keputusan yang dibuat: untuk mengatur kembali pekerjaan unit, meningkatkan kondisi kerja dan istirahat, menyimpang dari rutinitas biasa dan struktur yang telah ditetapkan, dll.

Transformasi semacam ini membutuhkan banyak langkah berurutan. Tetapi yang paling penting adalah bahwa langkah pertama diambil tanpa penundaan. Dia akan menunjukkan kepada para penggagas konflik bahwa "es telah pecah". Kelambanan kepemimpinan, bahkan dibumbui dengan janji, hanya dapat membuat orang kesal.

Dalam hal pemimpin berusaha mengubah sikap bawahan terhadap tugasnya, yang terpenting adalah meyakinkan bawahan bahwa ini bukan kemauan pemimpin, tetapi kebutuhan mendesak yang harus diperhitungkan.

Ada jenis konflik lain, yang diekspresikan dalam reaksi emosional negatif atas apa yang terjadi.

Konflik semacam ini seringkali tidak masuk akal. Tetapi korban secara internal tidak dapat menerima keputusan yang tidak menyenangkan, menciptakan ketegangan dalam hubungan dengan orang lain.

Dalam kasus seperti itu, pemimpin harus memperhitungkan keadaan orang tersebut, menunjukkan simpati kepadanya, karena hanya pada tingkat emosional konflik seperti itu dapat dilenyapkan.

Seringkali ada konflik berdasarkan kontradiksi imajiner. Hal ini terjadi terutama karena beberapa insiden kecil atau komentar dari kepala ke bawahan yang “muncul di waktu yang salah”.

Penyelesaian situasi dicapai dengan percakapan yang jujur ​​​​dan manifestasi dari sikap baik hati terhadap bawahan.

Bagaimana bersikap

Dalam menangani orang yang berkonflik, perhatikan aturan berikut:

menunjukkan kesabaran; Mempertimbangkan bahwa hal-hal yang menyakitkan “meletus” dalam konflik, lakukan bisnis dengan kebijaksanaan dan kehati-hatian maksimal agar tidak membiarkan diri Anda terseret ke dalam konflik atau memperburuknya;

dengarkan mereka yang berpaling kepada Anda, biarkan mereka berbicara sampai akhir, sepenuhnya menggunakan efek terapeutik dari kesempatan untuk berbicara, "menangis";

jangan terburu-buru mengambil kesimpulan dan janji, jangan "memotong bahu"; hanya setelah mendengarkan pihak lain, setelah memeriksa semua fakta dan pernyataan, memahami situasi dan mengambil tindakan yang tepat;

jangan melebih-lebihkan tingkat kesadaran Anda, ingat bahwa efektivitas komunikasi "bottom-up" (dari bawahan ke manajer) rata-rata hanya 10%.

Pencegahan konflik

Seni Memimpin

Pekerjaan seorang manajer sebagian besar terdiri dari menyelesaikan kontradiksi yang muncul terus-menerus. Namun, tidak semuanya mencapai konflik, dan manajer berhasil menyelesaikan banyak konflik pada waktu yang tepat.

Inilah tepatnya seni kepemimpinan - untuk mengantisipasi konflik, menyelesaikannya sejak awal.

Sikap terhadap konflik

Untuk konflik yang sifatnya berbeda, sikap pemimpin harus seimbang.

Berkenaan dengan konflik destruktif yang dihasilkan oleh hubungan yang tidak layak, sikap alaminya adalah bahwa konflik tersebut harus dibuat sesedikit mungkin.

Di mana masalah yang menyakitkan tidak dapat diselesaikan tanpa konflik, pemimpin tidak boleh "bersembunyi" darinya.

Langkah-langkah pencegahan konflik mengikuti dari penyebab terjadinya mereka dibahas di atas. Mari kita lihat langkah-langkah ini secara rinci.

Pekerjaan konstan untuk meningkatkan kondisi kerja, meningkatkan gaji, meningkatkan organisasi produksi, meningkatkan kondisi kehidupan pekerja.

Mengingat kompleksitas masalah ini, waktu yang diperlukan untuk mencapai hasil yang nyata, seharusnya memungkinkan untuk memberi tahu bawahan secara tidak mencolok tentang tindakan yang diambil. Lagi pula, fakta bahwa masalahnya rumit dan tidak semuanya tergantung pada atasan langsung, orang akan mengerti. Tetapi yang tidak ingin mereka pahami adalah keengganan manajemen untuk menangani masalah ini.

Berurusan dengan masalah seperti itu adalah salah satu tugas berkelanjutan terpenting dari pemimpin mana pun.

2. Ketaatan yang ketat tidak hanya pada semangat, tetapi juga pada peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

3. Kepatuhan terhadap etika kerja.

Ingat bahwa:

mengelola orang dimulai dengan mengelola diri sendiri;

tidak menghormati bawahan, Anda tidak akan mencapai rasa hormat dari pihaknya, dan kurangnya rasa hormat sudah merupakan situasi pra-konflik;

tidak ada yang begitu berharga dan semurah kesopanan;

studi tentang bawahan, minat pada mereka sebagai individu mutlak diperlukan untuk pekerjaan yang sukses dengan mereka, pendekatan individu adalah cara untuk saling pengertian dengan bawahan;

Menahan informasi menciptakan ketegangan dalam hubungan.

4. Memperhitungkan harapan bawahan.

Bawahan mengharapkan pemimpin mereka untuk:

pengetahuan bisnis;

kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan;

visi perspektif;

penghasilan yang baik;

menghormati diri sendiri;

menghormati.

Dalam urutan inilah karyawan pria paling sering menyebutkan kualitas yang diinginkan seorang pemimpin.

Pekerja menyebutkan kualitas yang sama, tetapi pertama-tama mereka menempatkan sikap sopan terhadap diri mereka sendiri. Pekerja khawatir jika dia tidak dilihat sebagai seorang wanita, yaitu makhluk yang membutuhkan dukungan - itu adalah milik kodrat wanita. Wanita lebih responsif daripada pria terhadap penghargaan dan hukuman.

Dengan pertumbuhan tingkat pendidikan dan budaya pekerja, harapan akan gaya kepemimpinan yang lebih demokratis meningkat.

Penting untuk mengingat semua ini bagi seorang manajer yang ingin menghindari kesulitan dalam mengelola orang dan mengurangi konflik komunikasi bisnis.

Pemimpin dan kepribadian konflik

Berbagai jenis kepribadian konflik, dengan segala perbedaannya, memiliki kesamaan: ambisi yang menyakitkan dan kebiasaan untuk tidak menyerah pada keinginan mereka. Untuk kepribadian "demonstratif", "tidak terkendali" dan "super-akurat", konflik lebih merupakan kemalangan mereka daripada kesalahan. Begitulah susunan psikologis orang-orang ini. Kebanyakan dari mereka menderita berbagai kompleks, terutama kompleks inferioritas.

Mengetahui hal ini, pemimpin tidak selalu “mengangkat tantangan” dari tantangan konflik yang dilemparkan kepadanya oleh orang-orang seperti itu. Kebetulan seorang bawahan dalam keadaan bersemangat memarahi pemimpinnya, membanting pintu, dan pemimpin itu melambaikan tangannya padanya: "Apa yang harus diambil darinya - orang yang sakit!"

Pemimpin itu sendiri tidak boleh menjadi pribadi yang berkonflik. Tidak dapat diterima untuk menggunakan posisi memerintah seseorang untuk meredakan ketegangan internal, untuk menyingkirkan rasa rendah diri, untuk memuaskan kebanggaan yang menyakitkan.

Saya senang menyambut Anda, para pembaca blog yang terkasih! Saya telah memberi tahu dalam artikel bahwa mereka dapat menghancurkan hubungan dan kesehatan, dan membantu seseorang dalam pengembangan. Dengan demikian, mereka dibedakan sebagai konflik destruktif dan konstruktif. Hari ini saya mengusulkan untuk mempertimbangkan fitur dan perbedaan mereka satu sama lain secara lebih rinci.

pengantar

Mari kita mulai dengan definisi

Konflik adalah munculnya dan bentrokan kontradiksi, yaitu ketika pihak-pihak yang berseberangan memiliki pandangan yang sama sekali berbeda tentang keadaan, nilai, dan informasi, sehingga tidak ada kesepakatan di antara mereka.

Hasil dari ketidaksepakatan semacam itu terkadang dapat diprediksi, tetapi paling sering tidak terduga. Itu tidak hanya tergantung pada subjek perselisihan, tetapi juga pada individu yang berpartisipasi di dalamnya, motivasi mereka, serta lingkungan dan latar belakang di mana perselisihan itu muncul. Biasanya orang memiliki sikap negatif terhadap pertengkaran, perselisihan, lebih suka menghindarinya.

Terkadang kebutuhan mereka diabaikan karena ketakutan dan keengganan untuk bersaing, untuk mengklarifikasi sesuatu dan menyatakan diri mereka sendiri dan sudut pandang mereka sendiri, mungkin berbeda dari orang lain. Tetapi psikologi modern memberikan banyak argumen, yang berdasarkan itu, klarifikasi ketidaksepakatan dianggap tidak hanya berguna, tetapi secara umum diperlukan. Dan tidak hanya untuk seseorang untuk meningkatkan kualitas hidupnya, tetapi juga untuk seluruh organisasi, yang berhenti berkembang jika karyawan dengan segala cara "meninggalkan" saat-saat tegang.

Oleh karena itu, tugas manajer dan pemimpin di perusahaan besar dan perusahaan yang sukses adalah menciptakan keadaan yang kreatif dan merangsang secara artifisial.

Perbedaan

1. Konstruktif

Fungsinya untuk mendekatkan pesertanya, meredakan ketegangan yang bisa menumpuk dalam waktu lama. Untuk meredakan situasi dan memberikan informasi lengkap tentang sisi yang berlawanan, yang ketiadaannya menghancurkan hubungan dan alur kerja. Perselisihan semacam ini membantu memperjelas kekurangan dari keseluruhan sistem di mana orang ada. Stabilkan dan perbaiki bug.

Jika kita melihat contoh sebuah keluarga, apakah Anda memperhatikan seberapa dekat pasangan menjadi setelah pertengkaran, bukannya benar-benar bertengkar? Bagaimana proses komunikasi meningkat, tingkat kepuasan meningkat, dan muncul saling pengertian? Selain itu, dengan perilaku perselisihan yang konstruktif, ada kemungkinan besar untuk mencegah perselisihan yang sangat serius dan berlarut-larut. Kadang-kadang mereka memiliki konsekuensi yang menghancurkan sehingga dapat menyebabkan kematian salah satu lawan jika ketegangan telah mencapai tingkat yang tidak dapat dikendalikan oleh orang tersebut.

Ia juga memiliki fungsi menyatukan para peserta yang bersengketa. Kemudian mereka dapat dengan baik mengelompokkan dan mengarahkan seluruh energi mereka pada kreativitas, yaitu suatu cara yang kreatif dan inovatif yang berkembang untuk memecahkan masalah yang sebelumnya tampak tak tertahankan. Berkat konstruktivisme, karakter ditempa, menjadi mungkin untuk mendapatkan pengakuan. Dari mana harga diri naik dan harga diri muncul.

Gaya perilaku dan nilai-nilai baru lahir ketika seluruh sistem orang memahami bahwa metode dan sikap lama tidak berfungsi dan inilah saatnya untuk secara kreatif beradaptasi dan mengembangkan yang baru. Bagaimanapun, masyarakat berkembang pesat, dan selalu perlu untuk beradaptasi dan berada "dalam gelombang" perubahan.

Aturan dasar dan fitur manajemen perselisihan konstruktif

Kejelasan

Hal pertama yang membedakan konflik yang berkembang dari konflik yang merusak adalah kejelasan. Ketika kedua belah pihak siap untuk mendengar pendapat satu sama lain, bahkan jika mereka sangat tidak setuju dengannya, ini adalah, seperti yang mereka katakan, "setengah pertempuran." Dengan kejelasan, lawan menjadi dapat dimengerti, sangat mungkin untuk mengajukan pertanyaan klarifikasi dan klarifikasi, untuk memberikan "umpan balik" pada kata-katanya. Dengan jenis komunikasi ini, seseorang didengar dan mempertahankan harga diri.

Kreativitas

kekonkretan

Kedua belah pihak secara langsung membahas pokok sengketa tertentu. Mereka tidak mengambil kepribadian satu sama lain dan tidak mengingat kasus masa lalu, bahkan jika mereka agak mirip dengan yang muncul saat ini.

Keterlibatan

Pelibatan dalam dialog, minat, dan energi yang terbuang adalah sama, para peserta secara bergantian sama-sama menimbulkan dan menerima “pukulan”. Jika tidak ada dialog dan serangan itu sepihak, kita dapat berbicara tentang apa yang disebut segitiga kekerasan, yang sangat sulit untuk melarikan diri. Esensinya terletak pada kenyataan bahwa seseorang harus memainkan peran sebagai korban, tiran dan penyelamat, dan, terlebih lagi, saling menggantikan.

Kejujuran

Tidaklah dipraktikkan untuk menggunakan manipulasi dan "metode kotor" ketika mereka mencoba untuk menyakiti dan melukai, menggunakan informasi yang merupakan titik lemah seseorang. Meskipun agresi muncul, ada rasa saling menghormati dan keinginan untuk mempertahankan kontak.

Kontak

Tidak ada yang pergi sebelum waktunya, dan tidak peduli betapa sulitnya untuk mengklarifikasi beberapa poin dan mendengarkan umpan balik, orang-orang tetap berhubungan. Karena mereka tertarik untuk mencari jalan keluar dan mengakhiri pertengkaran dengan damai, dan tidak menunjukkan kelemahan mereka, tidak mampu menahan tekanan. Karena mereka mengerti bahwa kemudian mereka harus terus hidup bersamanya, merasakan ketidaknyamanan dan kecemasan, dan lebih baik berusaha sekarang, dan masih bernapas lega, setelah mencapai kompromi.

Nah, misalnya, pernahkah terjadi bahwa setelah bertengkar dengan seseorang, Anda tidak menyapa ketika Anda bertemu dan mencoba untuk mengabaikannya, percaya bahwa orang ini bajingan dan tidak layak menerimanya, menghukumnya dengan cara ini?

Metode utama adalah argumentasi dan kontraargumentasi.

Ketika berdebat, mereka biasanya menggunakan metode jawaban positif dan menyajikan fakta yang membuktikan keakuratan dan kebenaran pendapat. Saat berargumentasi, mereka menemukan fakta yang menyanggah pendapat dan argumen lawan. Saya sarankan membaca artikel di mana Anda dapat menemukan informasi tentang cara melakukan perselisihan secara efektif, Anda akan menemukan

2. Merusak

Konsep "penghancuran" itu sendiri menunjukkan bahwa ini adalah situasi destruktif yang tidak menguntungkan, tetapi mengancam hubungan dan kesehatan, dan kadang-kadang bahkan kehidupan manusia. Dengan ketidaksepakatan seperti ini, orang-orang yang tidak bersalah yang sama sekali tidak terlibat dan telah menjadi korban keadaan mungkin akan menderita. Korbannya adalah ketika kedua belah pihak kehilangan kendali dan “kehilangan kesabaran”, ingin saling menghancurkan, baik fisik maupun mental.

Ini mengarah pada penurunan motivasi, jika itu terjadi di tempat kerja, sampai pada titik di mana seluruh sistem organisasi menderita. Menyebabkan depresi dan kurangnya keinginan untuk aktif, berpartisipasi dalam kehidupan sosial, dan juga menyebabkan penurunan harga diri. Seseorang yang "terluka" dalam pertempuran verbal mungkin mengalami rasa malu. Ini dapat menyebabkan neurosis, yang menyebabkan serangan panik dalam situasi stres dan keengganan untuk meninggalkan rumah agar tidak bersinggungan dengan orang lain.

Konsekuensinya sangat mengerikan sehingga dapat memicu upaya bunuh diri jika Anda tidak mendapatkan dukungan dari orang yang Anda cintai tepat waktu dan tidak menemukan sumber daya dalam diri Anda untuk melanjutkan hidup. Paling-paling, ketegangan dan kekecewaan tetap ada, tidak hanya dari diri saya sendiri, tetapi juga dari orang-orang yang berteman dengan saya, mitra, dan hubungan lainnya. Omong-omong, kekecewaan ini pada akhirnya dapat menyebabkan ketidakpercayaan yang berlebihan, bahkan pada orang-orang terdekat. Apa yang akan mengasingkan dari semua orang, lagi-lagi menyebabkan gejala neurosis, dalam kasus-kasus ekstrem yang mengarah pada degradasi kepribadian.

Fitur dan gaya manajemen

• Generalisasi . Terkadang argumen dan fakta yang sama sekali tidak logis memperburuk proses komunikasi, menunda waktu dan membuat tidak mungkin untuk memahami masalahnya. Ini adalah contoh paling sederhana, ketika penjual dan pelanggan bersumpah di pasar. Bahkan ada ungkapan yang mencirikan kepribadian para peserta, yaitu “bazaar wanita”. Artinya, itu dimulai dengan subjek tertentu, karena itu perselisihan muncul, dan berakhir dengan penghinaan dan keinginan bersama untuk yang terburuk.
• "jatuh" dari proses. Ketika salah satu pihak berhenti mengambil bagian dalam diskusi dan meninggalkannya tanpa persetujuan lawan. Terkadang "bermain dengan perasaan", menunjukkan betapa tersinggung dan terluka, untuk menyebabkan rasa bersalah dan segera mengurangi konsekuensi pertengkaran dengan bantuan permintaan maaf dan hal-hal lain.
• Komunikasi terputus. Karena menjadi tidak mungkin untuk memperdebatkan pendapat seseorang dengan jelas karena berbagai alasan, dan seseorang dapat melacak tidak hanya kesalahpahaman argumen orang lain, tetapi kadang-kadang juga posisinya sendiri.
• Kata-kata dipilih , yang tentunya harus melukai dan melucuti senjata. Pada saat kritis, ketika tidak ada argumen sama sekali, ancaman dapat mulai mengalir, penyusutan otoritas dan kepribadian.
• depresiasi . Sering terjadi bahwa upaya untuk mengklarifikasi poin-poin yang menyebabkan kesalahpahaman dikaitkan dengan karakter "buruk" dari pihak yang mengambil inisiatif. Misalnya, seorang bawahan mengatakan bahwa bos tidak adil, yang pada gilirannya hanya menyebutnya suka bertengkar atau kurang tidur.
• Sanjungan juga merupakan metode yang tidak menandai semua "dan", tetapi sebaliknya, memperburuk situasi. Karena hal itu menyebabkan banyak kemarahan, yang menjadi sulit untuk dihadirkan kepada terdakwa. Alasan penggunaannya sederhana - manipulasi. Dan jika peserta dalam perselisihan memutuskan untuk menunjukkan kemarahan, maka bagi orang-orang di sekitarnya dia akan menjadi karakter negatif, karena mereka berkomunikasi dengannya dengan cara yang baik, dan dia membiarkan dirinya sendiri.

Cara menjadi pemenang

Agar pertengkaran itu tidak sia-sia, dan, apalagi, tidak merusak, perlu diubah menjadi pertengkaran yang konstruktif. Maka akan mungkin untuk saling mendengar dan mencapai kesepakatan atau pemahaman yang saling menguntungkan.

1. Belajarlah untuk memisahkan "lalat dari irisan daging"

Artinya, jika muncul masalah, jangan dikaitkan dengan karakter orang lain. Pada saat pertengkaran, ini tidak akan menjadi argumen Anda, tidak peduli berapa banyak yang Anda inginkan, tetapi hanya akan mengasingkan Anda dari pasangan Anda. Dan selain itu, itu tidak akan membantu dengan cara apa pun untuk memperbaiki situasi. Bahkan anak-anak diberitahu bahwa bukan mereka yang jahat, tetapi terkadang perilaku mereka. Misalnya, jika seorang wanita memberi tahu suaminya bahwa dia adalah suami yang buruk, maka, selain fakta bahwa ini akan menyebabkan banyak perasaan negatif, itu tidak akan membantunya menemukan solusi dengan cara apa pun, karena itu adalah satu hal. - untuk menggantikannya dengan suami yang baik.

Tetapi jika Anda menjelaskan apa sebenarnya dalam perilaku dan tindakannya yang membuat istrinya tidak bahagia, maka ada peluang untuk maju dalam hubungan dan mengubahnya sedikit.

2. Penyelesaian ketidaksepakatan dimulai dengan penentuan total

Lagi pula, bahkan jika Anda berada di sisi berlawanan dari barikade, Anda pasti memiliki kesamaan. Tanpa ini, tidak akan ada motivasi untuk menahan stres dan mencari solusi, yang mengancam untuk jatuh ke dalam komunikasi yang merusak. Jadi, tidak peduli bagaimana perasaan Anda satu sama lain, diskusikan bagaimana kesalahpahaman ini menghalangi Anda berdua.

3.Sekarang Anda masing-masing harus menawarkan solusi

Dapatkan kekuatan untuk mendengarkan dan mendengar, menunjukkan rasa hormat, Anda meningkatkan kesempatan untuk didengar sebagai tanggapan. Jika opsi tidak cocok, jangan mengabaikannya atau mengkritiknya, tetapi cukup jelaskan apa yang sebenarnya tidak Anda sukai darinya.

4.Gunakan argumen

Agar lebih dimengerti oleh pihak kedua. Dan ingat, jangan menarik situasi dan kebencian lama.

5. Tahap terakhir adalah adopsi keputusan yang Anda setujui bersama

Kebetulan tidak selalu mungkin untuk menemukan cara untuk memecahkan kerumitan, maka cukup normal jika Anda mencapai kesepakatan bersama untuk tidak melakukan apa pun untuk saat ini dan melihat bagaimana hal-hal berkembang lebih lanjut. Tingkat ketegangan akan mereda, Anda sudah memiliki pengalaman melakukan percakapan satu sama lain, yang berarti bahwa seiring waktu semuanya pasti akan jatuh pada tempatnya.

6. Pemotongan

Tiba-tiba terjadi bahwa Anda baru saja memiliki klaim satu sama lain - pastikan untuk menggunakan metode pemotongan dan konkretisasi, jika tidak, Anda tidak akan mencapai kesepakatan yang saling menguntungkan jika Anda membicarakan semuanya sekaligus. Kami memilih satu masalah - selesaikan, dan baru kemudian beralih ke yang berikutnya.

7. Frase khusus

Dalam pidato Anda, gunakan frasa seperti "Saya mengerti Anda", "Saya mendengar Anda", "Apakah maksud Anda itu ...?", "Apakah saya memahami Anda dengan benar?" Dan seterusnya. Ini akan membuat Anda disayangi dan tidak akan memprovokasi Anda ke posisi militan.

Kesimpulan

Dan itu saja untuk hari ini, para pembaca yang budiman! Tidak peduli apa jenis konflik yang muncul, sosial atau interpersonal, penting untuk menemukan keberanian dan kekuatan dalam diri Anda untuk menyelesaikannya, dan bukan menghindarinya. Ini akan membantu Anda untuk maju dalam perkembangan, menjadi sehat dan mengalami kegembiraan hidup. Jika Anda memiliki cara sendiri untuk menyelesaikan konflik, silakan tulis di komentar. Saya akan sangat tertarik untuk mendiskusikan saran Anda, terima kasih sebelumnya. Sampai jumpa, hati-hati!

Karena kontradiksi diselesaikan selama konflik, jalan keluar dari jalan buntu dicari, muncul pertanyaan tentang fungsinya - positif atau negatif, buruk atau baik. Dari sudut pandang biasa, hanya jawaban negatif yang dapat diberikan di sini, karena konflik dikaitkan dengan fenomena seperti pertengkaran dan masalah rumah tangga, masalah resmi, konfrontasi antaretnis, teritorial, sosial-politik dan konfrontasi yang terkait dengan penderitaan dan kerugian. Oleh karena itu penilaian konflik sebagai fenomena yang tidak diinginkan. Tetapi jika dicermati lebih dekat mengungkapkan pendekatan yang berbeda, sudut pandang yang berbeda, yang menurutnya konflik bukan hanya fenomena sosial yang negatif, tetapi juga fenomena sosial yang positif. Garis penalaran di sini kira-kira sebagai berikut. Ya, konflik adalah fenomena yang tidak diinginkan yang mulai menggerogoti sistem sosial yang berfungsi normal, tetapi dalam perjalanannya muncul kekuatan-kekuatan yang dapat mengembalikannya ke keadaan keseimbangan dan stabilitas, serta mempertahankannya dalam keadaan stabil.

Semua fungsi konflik yang konstruktif (dan juga negatif), dengan tingkat konvensionalitas tertentu dan untuk kenyamanan penyajian materi, dapat dibagi menjadi:

1) fungsi umum konflik - terjadi di berbagai tingkat sistem sosial;

2) fungsi konflik pada tingkat pribadi, yang berkaitan dengan dampak konflik secara langsung pada kepribadian.

Fungsi konstruktif umum dari konflik

1 Konflik adalah cara untuk mendeteksi dan memperbaiki kontradiksi dan masalah dalam suatu masyarakat, organisasi, kelompok. Selain itu, konflik menunjukkan bahwa kontradiksi-kontradiksi ini telah mencapai kematangan yang luar biasa dan perlu diambil tindakan segera untuk menghilangkannya. Jadi, setiap konflik menjalankan fungsi informasional, memberikan dorongan tambahan pada kesadaran akan kepentingan diri sendiri dan kepentingan orang lain dalam konfrontasi.

2 Konflik merupakan salah satu bentuk penyelesaian konflik. Perkembangannya berkontribusi pada penghapusan kekurangan dan kesalahan perhitungan dalam organisasi sosial yang menyebabkan konflik.

3 Konflik berkontribusi pada penghapusan ketegangan sosial dan penghapusan situasi stres, membantu untuk "melepaskan tenaga", meredakan situasi dan menghilangkan akumulasi ketegangan.

4 Konflik dapat melakukan fungsi pemersatu yang integratif. Dalam menghadapi ancaman eksternal, kelompok menggunakan semua sumber dayanya untuk mengumpulkan dan menghadapi musuh eksternal. Selain itu, tugas memecahkan masalah yang muncul menyatukan orang. Untuk mencari jalan keluar dari konflik, saling pengertian dan rasa memiliki untuk pemecahan masalah bersama dikembangkan.

5 Penyelesaian konflik mengarah pada stabilisasi sistem sosial, karena pada saat yang sama sumber-sumber ketidakpuasan dihilangkan - Pihak-pihak yang berkonflik, diajari oleh "pengalaman pahit", di masa depan akan lebih cenderung bekerja sama daripada konflik. Selain itu, resolusi konflik dapat mencegah konflik yang lebih serius yang dapat terjadi jika konflik tidak terjadi.

6 Konflik mengintensifkan dan merangsang kreativitas kelompok, berkontribusi pada mobilisasi energi untuk memecahkan masalah yang dihadapi subjek. Dalam proses menemukan cara untuk menyelesaikan konflik, analisis situasi sulit diaktifkan, pendekatan baru, ide, teknologi inovatif, dll. sedang dikembangkan.

7 Konflik dapat berfungsi sebagai sarana untuk memperjelas keseimbangan kekuatan kelompok sosial atau komunitas, dan dengan demikian dapat memperingatkan terhadap konflik yang lebih destruktif berikutnya.

8 Konflik dapat berfungsi sebagai sarana untuk munculnya norma-norma baru komunikasi antara orang-orang atau membantu untuk mengisi norma-norma lama dengan konten baru.

Fungsi Konstruktif Konflik di Tingkat Pribadi

Di sini ada pengaruh konflik dan pada karakteristik individu dari kepribadian.

1 Konflik dapat melakukan fungsi kognitif dalam hubungannya dengan orang-orang yang mengambil bagian di dalamnya. Dalam situasi kritis (eksistensial) yang sulit, karakter, nilai, dan motif perilaku orang yang sebenarnya dimanifestasikan; Bukan kebetulan bahwa mereka mengatakan "teman yang membutuhkan dikenal". Kemungkinan mendiagnosis kekuatan musuh juga terkait dengan fungsi kognitif.

2 Konflik dapat berkontribusi pada pengetahuan diri dan harga diri yang memadai dari individu. Ini dapat membantu untuk menilai dengan benar kekuatan dan kemampuan seseorang dan mengungkapkan aspek-aspek baru dari karakter kepribadian yang sebelumnya tidak diketahui. Itu juga dapat melunakkan karakter, berkontribusi pada munculnya kualitas baru, seperti rasa bangga, martabat, dll.

3 Konflik dapat membantu menghilangkan sifat-sifat karakter yang tidak diinginkan, seperti perasaan rendah diri, tunduk, tunduk, dll.

4 Konflik adalah faktor terpenting dalam sosialisasi seseorang, perkembangannya sebagai pribadi. Dalam konflik, seorang individu dapat memperoleh pengalaman hidup sebanyak mungkin dalam waktu yang relatif singkat karena ia mungkin tidak pernah keluar dari konflik.

5 Konflik merupakan faktor penting dalam adaptasi seseorang dalam suatu kelompok, karena dalam konflik orang paling banyak terungkap dan orang dapat mengatakan dengan pasti siapa adalah siapa. Dan kemudian kepribadian itu diterima oleh anggota kelompok, atau sebaliknya, ditolak oleh mereka. Dalam kasus terakhir, tentu saja, tidak ada adaptasi yang terjadi.

6 Konflik dapat membantu meredakan ketegangan mental dalam kelompok, menghilangkan stres bagi pesertanya, jika konflik diselesaikan secara positif bagi orang tersebut. Jika tidak, ketegangan internal ini bahkan dapat meningkat.

7 Konflik dapat berfungsi sebagai sarana untuk memuaskan tidak hanya kebutuhan primer, tetapi juga kebutuhan sekunder individu, cara realisasi diri dan penegasan diri. Bukan kebetulan bahwa A. S. Pushkin menulis bahwa "ada kegairahan dalam pertempuran."

Fungsi destruktif umum dari konflik

Mereka memanifestasikan dirinya di berbagai tingkat sistem sosial dan diekspresikan dalam konsekuensi berikut.

1 Konflik dapat dikaitkan dengan metode kekerasan dalam penyelesaiannya, sebagai akibatnya dapat menimbulkan korban jiwa dan kerugian material yang besar. Selain pihak-pihak yang terlibat dalam konflik militer, warga sipil juga dapat menderita karenanya.

2 Konflik dapat membawa para pihak yang berkonfrontasi (masyarakat, kelompok sosial, individu) ke dalam keadaan destabilisasi dan disorganisasi.

3 Konflik dapat menyebabkan perlambatan laju perkembangan sosial, ekonomi, politik dan spiritual masyarakat. Selain itu, dapat menyebabkan stagnasi dan krisis pembangunan sosial, munculnya rezim diktator dan totaliter.

4 Konflik dapat berkontribusi pada disintegrasi masyarakat, penghancuran komunikasi sosial dan keterasingan sosial budaya dari formasi sosial dalam sistem sosial.

5 Konflik dapat disertai dengan meningkatnya pesimisme dalam masyarakat dan menurunnya moral.

6 Konflik dapat menimbulkan konflik baru yang lebih destruktif.

7 Konflik dalam organisasi seringkali menyebabkan penurunan tingkat sistem organisasi, penurunan disiplin dan efisiensi.

Contoh khas dari konflik konstruktif di tingkat tubuh adalah duel. Pada tingkat jiwa - klarifikasi hubungan. Pada tingkat kecerdasan - diskusi. Dalam duel, para pihak mencari tahu siapa yang lebih kuat atau teknik dan taktik mana yang lebih efektif. Selama pertarungan, ditentukan siapa yang benar dan siapa yang salah. Selama diskusi - siapa yang lebih pintar atau gambaran dunia siapa yang lebih mendekati kebenaran.

Fungsi konflik yang merusak pada tingkat pribadi

Mereka dinyatakan dalam konsekuensi berikut.

1 Konflik dapat berdampak negatif terhadap iklim sosial-psikologis dalam kelompok; khususnya, keadaan mental negatif seperti perasaan depresi, pesimisme dan kecemasan mungkin muncul, membawa orang tersebut ke keadaan stres. 2 Konflik dapat menyebabkan kekecewaan pada kemampuan dan kemampuan seseorang, hingga de-identifikasi orang tersebut.

3 Konflik dapat menimbulkan perasaan ragu-ragu, hilangnya motivasi sebelumnya dan hancurnya orientasi nilai dan pola perilaku yang ada. Dalam kasus terburuk, sebagai akibat dari konflik, kekecewaan dan hilangnya kepercayaan pada cita-cita sebelumnya dapat terjadi. Dan ini sudah dapat memiliki konsekuensi yang sangat serius - perilaku menyimpang (menyimpang) dan, sebagai kasus ekstrem, bunuh diri. Tidak dapat dipungkiri lagi betapa eratnya hubungan masyarakat kita pada tahun 90-an dengan fenomena seperti meningkatnya jumlah konflik sosial, perilaku menyimpang dan bunuh diri. Dalam hal bunuh diri, khususnya, negara kita saat ini adalah salah satu tempat pertama di dunia.

4 Konflik dapat menyebabkan penilaian negatif seseorang terhadap pasangannya dalam kegiatan bersama, kekecewaan pada rekan kerja dan teman-teman terakhirnya.

5 Sebagai reaksi terhadap konflik, seseorang dapat “menghidupkan” mekanisme pertahanan, menunjukkan perilaku yang negatif untuk komunikasi, seperti:

Retreat - keheningan, kurangnya antusiasme, isolasi individu dalam kelompok;

Informasi yang menakutkan - kritik, sumpah serapah, demonstrasi superioritas atas anggota kelompok lainnya;

Formalisme kaku - kesopanan formal, literalisme, penetapan norma dan prinsip perilaku yang ketat dalam kelompok, melacak orang lain;

Mengubah kasus menjadi lelucon. Prinsip ini dalam banyak hal kebalikan dari yang sebelumnya;

Percakapan tentang topik asing alih-alih diskusi bisnis tentang masalah;

Pencarian konstan untuk kesalahan, menyalahkan diri sendiri atau menyalahkan semua masalah anggota tim,

Ini adalah konsekuensi disfungsional utama dari konflik, yang (dan juga konsekuensi fungsional) saling berhubungan dan bersifat spesifik dan relatif. Di sini tepat untuk mengingat proposisi terkenal: tidak ada kebenaran abstrak, kebenaran selalu konkret. Kemenangan yang satu seringkali berarti kekalahan yang lain.

Contoh khas dari konflik destruktif di tingkat tubuh adalah perkelahian. Pada tingkat jiwa - skandal. Pada tingkat intelijen - perselisihan. Dalam pertarungan, semua orang berusaha untuk menghancurkan tubuh lawan. Dalam skandal - kondisi mental. Dalam perselisihan - gambaran dunia.

Contoh 1: pertengkaran pecah di departemen pemasaran perusahaan, yang meningkat menjadi konflik emosional yang akut: salah satu karyawan memanggil yang lain - spesialis dalam pendidikan teknik dan ekonomi dan pengalaman kerja praktis yang panjang - kata "retas" yang menghina bahwa dia, tidak puas dengan gajinya yang tinggi, terus-menerus disibukkan dengan pekerjaan sampingan, oleh karena itu dia mengalihkan sebagian tugasnya kepada rekan kerja. Karyawan departemen memberikan "ketenangan dan ketenangan pikiran" dengan dukungan yang ramah, dan kepala perusahaan terpaksa memindahkan lawannya ke pekerjaan lain.

Konflik tersebut bukannya tanpa konsekuensi negatif - kebutuhan untuk menemukan pengganti yang tepat untuk pekerja yang berpengalaman. Tetapi semuanya berakhir dengan baik, karena karyawan departemen menunjukkan solidaritas dengan rekan kerja yang berbicara untuk kepentingan bersama, mengutuk sikap tidak jujur ​​​​terhadap bisnis dan keinginan untuk mendapatkan keuntungan bagi diri mereka sendiri dengan mengorbankan orang lain. Dan ini semakin memperkuat kohesi mereka, memperkuat pentingnya aturan perilaku kelompok. Ini sering terjadi dalam hidup.

Contoh 2: Ada rapat perizinan perdagangan di kantor Ketua Gabungan Pengusaha Dagang, di mana pengoperasian supermarket dengan kafe yang baru dibuka untuk makanan massal dan bar malam mendapat persetujuan umum. Disonansi adalah pidato insinyur proses inspeksi perdagangan kota Sazonov, yang melaporkan bahwa tes yang dilakukan beberapa hari yang lalu di sebuah kafe di supermarket mengungkapkan meremehkan kandungan kalori makanan yang bertentangan dengan norma. Alasan untuk ini bisa jadi karena kekurangan makanan, atau pelanggaran teknologi memasak. Sehubungan dengan argumen serius ini, insinyur proses Sazonov percaya bahwa kafe tidak dapat dilisensikan.

Pidato Sazonov membangkitkan kemarahan direktur supermarket Orlova, tidak lagi muda, tetapi seorang wanita energik dengan pengalaman luas dalam pekerjaan komersial. "Anda menggunakan posisi resmi Anda untuk menyelesaikan akun pribadi," katanya kepada Sazonov dan menjelaskan: "Dia sering mengunjungi toko saya saat makan siang dan makan malam di kantor saya. Tapi suatu hari saya sibuk dan tidak bisa melayaninya, memintanya makan di ruang rekreasi kafe. Dia tersinggung dengan hal ini, dan penampilannya dalam menolak hak untuk melisensikan supermarket itu subjektif.”

Jadi, ada konflik. Dari ranah hubungan industrial, ia bergerak ke ranah hubungan antarpribadi. Sebelum itu terjadi, situasi konflik dan insiden muncul.

Contoh 3. Fungsi Konflik Positif

Sebagai contoh, perhatikan kisah seorang wanita muda. Dia menikah sangat awal, dia belum berusia sembilan belas tahun. Yang dipilihnya beberapa tahun lebih tua darinya, dan meskipun dia juga masih muda, tampaknya dia lebih bijaksana dan lebih berpengalaman. Mungkin inilah yang menyebabkan fakta bahwa, meskipun memiliki hubungan yang baik dengannya, dia merasakan semacam batasan dalam jiwanya, merasakan jarak yang memisahkan mereka. Setelah kelahiran anak itu, hubungan mereka mulai memburuk dan akhirnya mendekati garis berbahaya itu, setelah itu, mungkin, perpisahan menunggu mereka. Namun, ada terobosan yang sering tidak terduga, yang selalu ada harapan. Mereka mulai menyelesaikan masalah dan dalam percakapan yang terus terang ini mereka saling memahami. Setelah menceritakan kisah yang agak dangkal ini, wanita itu menambahkan di akhir: “Saya sangat senang bahwa konflik ini terjadi di antara kami. Karena sejak itu saya dan suami menjadi sangat dekat satu sama lain. Aku bisa memberitahunya apa saja dan semua yang ada di hatiku.

Contoh 4. Fungsi destruktif

Dua spesialis perusahaan berada dalam keadaan "perang dingin". Alih-alih bekerja dalam tim yang sama dan saling menunjukkan kesalahan satu sama lain, mereka diam-diam bersukacita atas kesalahan orang lain. Ini mengarah pada fakta bahwa pelanggaran yang dibuat dalam siklus teknologi tidak dihilangkan tepat waktu, dan seluruh batch produk diproduksi dengan cacat yang tidak dapat diperbaiki. Organisasi menderita kerugian besar dan kerusakan serius terjadi pada reputasinya.

Contoh 5. Fungsi konstruktif

Mitrofanov, keponakan direktur, diangkat menjadi staf departemen keuangan. Staf departemen tahu bahwa Mitrofanov bukan karyawan biasa, jadi semua orang yakin bahwa bos akan memiliki hubungan khusus dengannya. Namun, manajer adalah orang yang berpengalaman dan memahami psikologi orang, ia menghindari taktik menerapkan standar ganda ketika mengevaluasi hasil pekerjaan bawahannya. Dengan demikian, ia berhasil mencegah konflik yang bisa muncul antara Mitrofanov dan rekan-rekannya.

Contoh 6. Fungsi konstruktif

Di perusahaan antara dua karyawan ada konflik atas masalah keuangan; mereka berperilaku sangat agresif terhadap satu sama lain, yang mengalihkan perhatian orang lain dari pekerjaan. Manajer menganggap perlu untuk campur tangan, membuat mereka mengerti bahwa dia sendiri yang akan mencari solusi, tetapi bersama-sama dengan mereka, tetapi untuk sementara memindahkan mereka ke departemen yang berbeda. Pengaturan personel ini cocok untuk semua orang, termasuk kedua karyawan. Dengan demikian, pemimpin berhasil menghilangkan konflik.