Perhatian! Hasilnya tidak disimpan, salin ke file teks atau ambil tangkapan layar sebagai gambar

D kekasaran: 0

Saya pengaruh: 0

S kebosanan: 0

C kepatuhan: 0

Tidak mungkin menentukan gaya perilaku terkemuka dengan andal. Alasan yang mungkin untuk ini adalah bahwa responden sekarang dalam keadaan stres, ketegangan ekstrim atau masa transisi dalam hidupnya, ketika peran berubah sangat signifikan. Atau jawaban diberikan "secara acak". Anda disarankan untuk kembali ke pengujian ini di kemudian hari, atau untuk memesan pengujian yang diperbarui secara komersial dari kami.

Anda adalah Organizer (D-tinggi)

Persuasif, menuntut dan ditentukan, tipe kepribadian ini cenderung mandiri. Penyelenggara berpandangan jauh ke depan, progresif dan percaya diri bergerak menuju tujuan mereka. Dalam kebanyakan kasus, mereka memiliki sejumlah besar minat yang sangat beragam, logis dan berwawasan luas dalam memecahkan masalah. Mereka sering menawarkan ide-ide yang fantastis dan tidak biasa. Namun, mereka sering mengalami kesulitan berkomunikasi dengan orang-orang dan sering disalahartikan sebagai orang yang dingin, kasar, dan sombong. Mereka cenderung mementingkan diri sendiri dan memiliki sedikit simpati, sementara menjadi sangat kritis terhadap diri sendiri jika mereka gagal mencapai standar yang ditetapkan. Terkadang mereka dapat melakukan hal yang mustahil, melampaui diri mereka sendiri, tetapi pekerjaan rutin membuat mereka tidak sabar dan tidak puas. Mereka tidak menoleransi kontrol dan enggan melakukan pekerjaan sampingan. Mereka lebih menyukai lingkungan yang selalu berubah, menyukai sesuatu yang tidak biasa dan penuh petualangan. Mereka ingin otoritas mereka diakui dan suka menyelesaikan tugas-tugas utama dan penting. Mereka menyukai tugas-tugas baru yang menantang dan bergerak lebih jauh menuju tujuan yang diinginkan. Mereka tidak suka kelambatan dan dianggap terlalu menggurui orang yang suportif.

Anda adalah Mastermind (campuran D+I tinggi)

Inspirasi menempatkan nilai tinggi pada hasil dan hubungan interpersonal. Secara alami, mereka adalah individu yang simpatik yang melakukan tugas bersama dengan karyawan lainnya. Mereka tidak suka bekerja dengan detail, tetapi bagaimanapun mereka melakukan pekerjaan tersebut dengan baik untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Bagi para inspirator, kontak dan rasa hormat terhadap orang lain sama pentingnya. Mereka bagus di mana Anda perlu membuat keputusan, bahkan jika itu tidak terlalu populer di antara anggota tim lainnya. Menghargai pengakuan dan popularitas publik. Terkadang mereka terlalu optimis dengan kesuksesan orang lain. Inspirasi itu positif, mereka adalah lawan bicara yang baik. Yang membedakan mereka dengan tipe kepribadian lainnya adalah dinamisme dan semangatnya, beberapa mungkin menganggap mereka terlalu sembrono dan ceroboh. Inspirasi membutuhkan berbagai kegiatan dan kerja tim. Mereka menyukai tugas yang membutuhkan mobilitas dan memberi mereka kesempatan untuk bepergian. Mereka dapat dengan mudah menjadi pecandu kerja.

Anda adalah Promotor (I-high)

Promotor bersifat ekstrovert, mudah bergaul, dan mencari lingkungan yang bersahabat di mana mereka dapat menjalin dan mempertahankan kontak. Mereka mampu menginspirasi orang lain untuk menyelesaikan tugas. Mereka berkomunikasi dengan sejumlah besar orang, yang merupakan dasar bagi keberhasilan pelaksanaan kegiatan mereka. Mudah mengakhiri pertemanan, tetapi jarang bertengkar dengan siapa pun secara serius. Cenderung optimis, mereka sering rentan terhadap penilaian yang salah tentang kemampuan mereka sendiri dan orang lain. Mereka biasanya melihat kebaikan pada setiap orang dan dalam situasi apapun. Seringkali promotor mengambil kesimpulan dan membuat keputusan tergesa-gesa tanpa mengumpulkan semua informasi yang diperlukan. Bagi orang lain, mereka sering tampak berubah-ubah. Ketaatan yang ketat terhadap rencana bisa menjadi tugas yang sangat sulit bagi mereka.

Anda adalah Messenger (campuran I+S tinggi)

Utusan dalam banyak kasus adalah orang yang baik hati, simpatik dan suka menolong, yang, baik dalam profesinya maupun dalam kehidupan pribadinya, berusaha keras untuk menjalin hubungan yang positif dengan sesamanya. Mereka menuntut dan memecahkan masalah dalam kerja kolektif dengan orang lain. Mereka bekerja dengan baik dalam sebuah tim, namun, mereka sangat rentan terhadap kritik, yang mereka alami dengan menyakitkan. Sulit bagi mereka untuk membuktikan otoritas mereka jika perlu. Mereka merasa sulit untuk membuat keputusan tanpa terlebih dahulu berdiskusi dengan orang lain. Secara alami, mereka konstan, yang sering dilihat oleh orang lain sebagai kelambatan. Mereka tidak menyukai situasi yang penuh tekanan, mereka membutuhkan waktu untuk terbiasa dengan keadaan yang berubah. Mereka menghargai lingkungan yang stabil di mana mereka dapat mengatur pekerjaan mereka dengan kecepatan mereka sendiri.

Anda adalah Pendamping (S-tinggi)

Sahabat dalam banyak kasus adalah orang-orang yang suka menolong, baik dan konstan yang dengan mudah menemukan bahasa yang sama dengan orang lain. Karena sikap mereka yang pendiam dan terkendali, mereka penuh perhatian, sabar, dan selalu siap membantu orang yang mereka anggap teman. Dalam tim kerja mereka, mereka menjalin hubungan dekat dengan sekelompok kecil orang. Upaya mereka ditujukan untuk menjaga kepercayaan dan stabilitas. Dalam spesialisasi mereka, mereka adalah yang paling efisien dan berhasil melakukan pekerjaan mereka dengan konsistensi yang luar biasa. Lambat laun mereka terbiasa dengan inovasi, terlebih dahulu harus “mencerna” informasi baru. Rekan kerja membutuhkan bantuan dalam hal memenuhi tenggat waktu untuk menyelesaikan pekerjaan. Mereka sering menunda pekerjaan untuk waktu yang lama sebelum menyelesaikannya. Jika ditekan, mereka bisa menjadi keras kepala dan keras kepala, sehingga mengecewakan atasan dan rekan kerja.

Anda adalah Koordinator (campuran S+C tinggi)

Koordinator bersifat adiktif, objektif, dan memiliki kriteria evaluasi yang ketat. Mereka adalah orang-orang yang teliti dan teliti, bertindak diplomatis dan tulus. Mereka tepat dan disiplin, kritis terhadap diri sendiri dan menuntut banyak dari diri mereka sendiri. Sulit bagi mereka untuk membuat keputusan jika mereka tidak memiliki informasi tentang semua fakta dan detail. Beberapa menganggap fasilitator sebagai pemikir kritis yang tertutup tentang inovasi dan inovasi. Mereka jarang mengatakan apa yang mereka pikirkan atau rasakan. Mereka ingin bekerja dalam tim yang mapan dan akrab. Koordinator tidak menyukai situasi stres atau kekacauan; mereka berorientasi keluarga. Mereka mengelilingi diri mereka dengan orang-orang yang seperti mereka. Patuhi sistem dan instruksi. Ciri-cirinya adalah kesabaran dan ketekunan. Mereka bekerja secara sistematis. Loyal. Penting bagi mereka bahwa mereka tidak digunakan.

Anda adalah seorang Analis (C-high)

Analis yang tepat, hati-hati dan disiplin. Seringkali mereka memiliki keterampilan analitis yang baik, informasi objektif sangat penting bagi mereka, yang mereka gunakan untuk membuat keputusan. Mereka berpikir secara objektif, menggabungkan fakta yang mereka miliki dengan intuisi mereka. Mereka lebih menyukai orang-orang yang, seperti diri mereka sendiri, bekerja secara efektif dalam lingkungan yang damai dan tenang dan tidak terlalu menunjukkan perasaan mereka. Analis selalu mencari solusi yang tepat dan sering menghindari membuat keputusan sendiri. Mungkin sulit bagi mereka untuk mengakui bahwa mereka salah. Sulit untuk berpisah dengan masa lalu. Mereka menganalisis situasi dengan baik dan bertindak praktis dan intuitif pada saat yang bersamaan. Seringkali mereka terlihat sebagai orang yang tidak dapat ditembus, dingin, dan acuh tak acuh.

Pemain (campuran C+D tinggi)

Pelaku dapat memiliki pola pikir analitis dan sifat kreatif atau pemikiran abstrak. Dorongan kompetitif mereka untuk menyelesaikan sesuatu sering kali terhalang oleh perfeksionisme yang berlebihan. Secara alami berpikir cepat, cerdas, mereka sering menunda-nunda karena mereka ingin mencoba setiap solusi yang mungkin untuk suatu masalah. Mereka membutuhkan bos yang pengertian dan dengan siapa mereka dapat membandingkan diri mereka sendiri. Pelaku membutuhkan ruang bebas untuk penelitian dan kesempatan untuk memeriksa hasil mereka. Mereka senang memecahkan masalah. Mereka cenderung marah jika salah dan dengan keras kepala terus memperdebatkan masalah sampai muncul solusi di benak mereka. Orang lain mungkin menganggapnya tertutup dan dingin. Mereka mungkin bereaksi secara otoritatif jika kerja keras mereka tidak dihargai. Kecenderungan mereka untuk mementingkan diri sendiri mungkin tampak sombong.

Belum lama ini, dalam salah satu edisi majalah kami, kami mempertimbangkan empat gaya komunikasi: "konduktor", "terinspirasi", "ramah", "analitis"*. Saya bertanya-tanya dari mana mereka berasal? Kemudian kami bergegas untuk menyenangkan Anda - dalam artikel ini kita akan berbicara tentang model perilaku lain, dengan nama kode DISC!

Dari artikel ini Anda akan belajar:

• apa model perilaku DISC?
• bagaimana HR dapat menerapkan tipologi DISC dalam praktik
• karakteristik umum tipe DISC
• Apakah mungkin untuk mendiagnosis aktivitas intelektual menggunakan model DISC?

DISC adalah model perbedaan individu, motivator dasar dan karakteristik perilaku orang. Model ini dapat dianggap universal untuk digunakan di perusahaan komersial, dibuat khusus untuk memfasilitasi komunikasi interpersonal bisnis.

Model DISC mudah dipelajari dan dapat digunakan secara efektif tanpa memiliki pendidikan psikologi khusus, berbeda dengan tipologi kepribadian MBTI yang populer, tetapi agak sulit untuk ditafsirkan.

Masuk ke teori...

Wu Marston membangun model perilakunya berdasarkan dua kriteria:

• bagaimana seseorang memandang dunia di mana dia bertindak (sebagai menguntungkan atau bermusuhan);
• bagaimana seseorang bertindak atau bereaksi dalam situasi tertentu (aktif atau reaktif).

Untuk penjelasan lebih detail, lihat video:

Bergantung pada karakteristik pribadi, setiap orang memilih strategi keberadaan dan kelangsungan hidupnya sendiri (Gbr.):

• DOMINASI (Dominasi)
• PENGARUH (Pengaruh)
• KESTABILAN (Stabilitas)
• KEPATUHAN (Adaptasi)

Referensi kami

Sejarah dan tujuan DISC

Varian pertama dari model perilaku empat faktor muncul pada abad ke-4 SM. e. Hippocrates, mengamati persamaan dan perbedaan dalam perilaku orang, mengidentifikasi empat jenis perilaku yang berbeda:

1. Penjaga harus menjadi bagian dari suatu kelompok;

2. Pengrajin cenderung bebas dan bervariasi;

3. Idealis berjuang untuk individualitas dan signifikansi;

4. Rasionalis tertarik pada kompetensi dan pengetahuan.

Tapi tetap saja, nenek moyang tipologi perilaku modern adalah ahli teori psikologi Carl Jung. Dalam karyanya “Psychological Types” (1921), ia mengidentifikasi delapan jenis kepribadian berdasarkan dua sikap (ekstraversi atau introversi) dan jenis orientasi dari keempatnya. fungsi dasar jiwa (berpikir, merasa, sensasi dan intuisi).

Dalam praktiknya, agak sulit untuk menunjukkan sikap eks-travert dan introvert seperti itu dalam "bentuk murni", tetapi kepemilikan seseorang pada satu jenis atau lainnya menjadi lebih jelas hanya dalam kaitannya dengan salah satu dari empat fungsi di atas.

Sebagai aturan, keempat fungsi ini dikembangkan secara berbeda pada manusia, satu atau lain fungsi lebih berkembang. Jung menyebutnya sebagai pemimpin, atau primer, dominan.

Referensi kami

Perilaku adalah cara seseorang bertindak atau tidak bertindak. Perilaku, tidak seperti jiwa, tersedia untuk pengamatan langsung.

Perlu dicatat bahwa semua orang pada saat-saat tertentu dalam kehidupan dan dalam keadaan tertentu dapat menggunakan keempat model perilaku sampai tingkat tertentu. Hanya saja satu model perilaku ("emosi dasar") memanifestasikan dirinya paling jelas dalam diri seorang individu, mendominasi.

Mengapa kita, petugas personalia, membutuhkan ini?

Sebuah pertanyaan yang sangat masuk akal. Semua pengetahuan ini dapat bermanfaat, misalnya, ketika melakukan wawancara dengan seorang kandidat, yang secara umum merupakan tugas utama departemen SDM perusahaan. Mengetahui kekhasan perilaku orang, Anda dapat melakukan penilaian cepat dan menentukan apakah kandidat ini "milik Anda" atau "bukan milik Anda"? Artinya, apakah memenuhi persyaratan perusahaan? Apakah itu cocok dengan budaya perusahaan Anda? Apakah dia dapat menemukan bahasa yang sama dengan atasan langsungnya? Akankah anggota tim lain menerimanya?

Atau contoh lain. Anda dipanggil ke "karpet". Keberhasilan kasus "putus asa" tergantung pada kemampuan untuk bernegosiasi. Apakah bos Anda egois, ambisius, dan mandiri, tidak suka pidato panjang (tipe D)? Bersikaplah spesifik dengannya, langsung ke intinya. Dan jika bosnya informal (tipe I), Anda tidak boleh kering dan singkat. Sangat mungkin untuk berdiskusi dan "bermimpi" dengannya tentang masa depan perusahaan, namun, Anda tidak akan tahu tanggal pasti realisasi "mimpi" ini darinya.

Dan bagaimana dengan rekan kerja? Ketika Anda tahu banyak tentang orang-orang (pola perilaku mereka) yang bekerja dengan Anda, Anda akan dapat menangani berbagai masalah pekerjaan secara efektif. Anda dapat dengan mudah menemukan bahasa yang sama dengan akuntan yang bertele-tele dan manajer penjualan yang ceroboh. Selain itu, informasi ini akan membantu Anda dengan mudah menjaga kepuasan staf. Dan kemudian pekerjaan akan berhenti menjadi "medan perang" bagi Anda.

Karakteristik umum tipe DISC

Mari kita lihat masing-masing jenis secara terpisah. Ciri-ciri apa yang melekat pada individu dengan jenis perilaku tertentu?

Tipe perilaku D (Dominasi). Operatornya lebih menyukai tugas yang kompleks dan tujuan yang ambisius. Mereka memiliki karakter yang kuat. Egosentris, ambisius, dan mandiri. Berusaha keras untuk pengakuan. Siap untuk mencoba sendiri di berbagai bidang, terus mencari peluang baru. Mereka memiliki sumber daya internal yang signifikan dan kemampuan beradaptasi yang cepat terhadap berbagai situasi. Dalam hubungannya dengan orang lain, mereka lugas, positif, secara terbuka mengungkapkan pendapat mereka, dan seringkali kasar.

Pemilik tipe ini menunjukkan perilaku positif dalam situasi yang kompetitif dan bermusuhan. Berusaha keras untuk mencapai hasil meskipun ditentang oleh lingkungan.

Perilaku tipe I (Pengaruh). Optimis, terbuka, ramah. Mereka memiliki tingkat pengaruh yang tinggi, mereka mampu meyakinkan orang lain. Pertahankan kenalan dengan banyak orang. Mereka kontradiktif dan impulsif. Jagalah bentuk dan penampilan fisik Anda. Berusaha menjadi populer.

INI DILARANG!

Menggunakan model DISC, mendiagnosis aktivitas intelektual dan kualitas pribadi seorang individu. Ini hanya mendefinisikan model perilaku manusia - bagaimana ia bereaksi terhadap pengaruh lingkungan eksternal

Positif dalam situasi yang menguntungkan dan bersahabat. Mempengaruhi orang lain untuk mendapatkan respon yang diinginkan.

Tipe perilaku S (Stabilitas). Pembawa jenis ini dibedakan oleh tanggung jawab dalam pekerjaan mereka. Menahan diri dan sabar. Waspadalah terhadap perubahan.

Mereka terikat dengan kelompok kerja mereka, klien "lama", kondisi dan tradisi profesional yang mapan. Bekerja dengan baik dalam tim dan dapat mengoordinasikan upaya mereka dengan orang lain dalam hal kecepatan dan distribusi pekerjaan. Pasif dalam situasi yang menguntungkan. Stabil dalam menyelesaikan tugas untuk mempertahankan status quo.

Tipe perilaku C (Adaptiveness). Hati-hati, konservatif, non-konflik. Tunjukkan rasa waktu dan pragmatisme yang baik. Analis yang baik. Mereka berusaha untuk stabilitas dan ketertiban, cenderung mengikuti prosedur baik dalam kehidupan pribadi maupun profesional. Dengan hati-hati dan perhatian terhadap detail.

Mereka dibedakan oleh pasif, perilaku adaptif dalam lingkungan antagonis. Beroperasi dengan standar tinggi untuk menghindari masalah dan kesalahan.

Perilaku Campuran

Dalam kehidupan nyata, kita bertemu dengan orang-orang yang perilakunya dapat dimanifestasikan oleh dua tipe perilaku DISC dengan kekuatan yang hampir sama.

Perwakilan dari tipe campuran DI-ID dan CS-SC paling sering ditemukan, diikuti oleh DC-CD, kemudian IS-SI dan CI-IC.Kombinasi tipe perilaku yang paling tidak umum adalah SD-DS.

Mari kita lihat lebih dekat beberapa jenis:

DI-ID tipe perilaku. Mereka tahu bagaimana mencapai hasil dalam negosiasi, untuk meyakinkan orang lain bahwa mereka benar. Mereka merasa nyaman dalam lingkungan kerja yang sangat kompetitif. Namun, mereka memiliki kecenderungan untuk memanipulasi orang lain, memberikan tekanan pada mereka, terutama ketika mereka sedang stres. Yang terpenting, mereka takut kehilangan kendali atas situasi. Gaya perilaku agresif mereka sering menyebabkan penolakan tersembunyi pada orang.

Tipe perilaku SC-CS. Orang-orang seperti itu biasanya dapat diandalkan dan rajin ketika melakukan tugas. Mereka berpikir lama sebelum mengambil keputusan atau menyetujui, tetapi mereka dapat diandalkan. Mereka menggabungkan kemampuan untuk menganalisis secara kritis dan kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain. Yang terpenting, mereka dimotivasi oleh keinginan untuk melakukan segalanya dengan benar dan menjaga suasana yang harmonis. Mereka tidak terlalu fleksibel dan tidak terlalu ambisius. Dalam situasi stres, mereka menarik diri dan menderita pertanyaan "Bagaimana jika ...".

Berlatihlah menilai perilaku dengan orang yang sudah Anda kenal (teman, kolega, manajemen), maka dalam praktiknya akan lebih mudah untuk menilai bagaimana argumen dan asumsi Anda benar.

Tipe perilaku DC-CD. Orang-orang ini cenderung agresif, berusaha untuk mencapai keunggulan dalam segala hal yang mereka lakukan. Mereka merasa paling nyaman dalam kondisi yang berubah dengan cepat, tidak stabil dan tidak dapat diprediksi. Mereka memiliki bakat untuk penilaian kritis. Selalu terdepan dalam pengembangan konsep baru, implementasi inovasi. Bahayanya adalah terkadang mereka mulai memperbaiki hal-hal yang belum rusak. Dalam situasi stres - terlalu pilih-pilih.

Komunikasi yang efektif

Jika, ketika berkomunikasi dengan rekan kerja, Anda mencoba untuk bertindak sesuai dengan gaya perilakunya, maka dia akan membuka "pintu komunikasi" untuk Anda.

Oleh karena itu, mengetahui pola perilaku rekan kerja Anda yang mendominasi, dengan bantuan trik sederhana, Anda dapat dengan mudah menjalin komunikasi yang sukses dengan mereka.

Tipe perilaku D “Selamat siang, Oleg Evgenievich. Saya berbicara dengan Maria kemarin. Dia memberi tahu saya tentang kesepakatan sukses Anda. Terimalah ucapan selamat saya, hanya sedikit orang yang berhasil melakukan ini. Katakan padaku, apa yang kamu tekan di sana? Bagikan pengalaman Anda...

Tipe perilaku I “Hai, Va-DimKA. Sungguh ponsel yang tidak biasa yang Anda miliki! Oh, model baru? Apa desain asli. Sungguh menakjubkan bagaimana Anda berhasil melacak rilis produk baru?!

Tipe perilaku S “Halo, Marfa Andreevna. Betapa tenang dan nyamannya dirimu!”

Tipe perilaku C “Izolda Pavlovna, selamat pagi. Terima kasih telah meluangkan waktu untuk saya. Ngomong-ngomong, ingat kemarin Anda mengatakan bahwa Anda tidak bisa menyelesaikan masalah kepemimpinan? Jadi saya tahu di mana Anda dapat menemukan jawabannya - di "Sistem elektronik petugas personalia". Apakah Anda ingin saya mengirimi Anda tautan?

Kami berharap ketekunan profesional dan perhatian terhadap detail akan membantu Anda dalam mempelajari model DISC. Setelah berlatih selama satu atau dua minggu, Anda sudah dapat mendiagnosis tipe perilaku lawan bicara dalam 10-12 menit komunikasi dan memilih secara akurat alat pengaruh yang paling cocok untuk tipe orang tertentu.

Privasi Anda

INSUNRISE Inc..ru dan domain lainnya (selanjutnya disebut sebagai Situs) yang dimiliki oleh perusahaan. Kami bekerja untuk melindungi privasi, membatasi transfer data pribadi, menyertakan perlindungan teknis dan protokol keamanan yang sesuai, dan mematuhi standar privasi dalam layanan online baru. Untuk tujuan ini, kami ingin Anda memahami dengan tepat bagaimana kami menggunakan informasi pribadi yang Anda berikan kepada kami, telah atau akan Anda berikan di masa mendatang.

Pengungkapan kepada mitra eksternal

Jika Perusahaan memberikan informasi pelanggan kepada pihak ketiga, maka ini dalam bentuk data agregat dan digunakan untuk tujuan pengembangan produk, penelitian, atau analisis statistik. Informasi ini diberikan secara anonim, tanpa semua data rahasia. Informasi dapat dikelompokkan ke dalam kumpulan array tanggapan dari pengguna kami dan dikelompokkan, misalnya, untuk mendapatkan kesimpulan statistik.

Pengumpulan informasi Internet

Situs web kami dapat membaca alamat IP, jenis dan versi browser, jenis dan versi perangkat dari mana Program diakses, domain dial-up pengguna, dan sistem operasi komputer saat pengguna mengakses situs. Alamat IP dalam beberapa kasus dapat dikaitkan dengan informasi pribadi. Kami menggunakan informasi ini untuk mendiagnosis masalah dengan server kami dan untuk mengelola situs web kami. Alamat IP dan informasi serupa lainnya juga dapat digunakan untuk mengumpulkan informasi demografis, informasi yang tidak terkait dengan individu mana pun dan bersifat anonim.

Kue

Untuk menggunakan situs kami, pengguna dan pelanggan harus menerima "cookies" (ini adalah file data kecil yang disimpan oleh beberapa situs web) di hard drive pengguna selama kunjungan agar dapat diakses dengan cepat nanti). Cookie melacak informasi tentang halaman situs mana yang dikunjungi pengguna. Informasi ini akan digunakan untuk meningkatkan pengalaman menggunakan situs, menyediakan konten sesuai dengan preferensi individu pengguna. Pengguna dapat menerima atau menolak penggunaan cookie, atau mengatur pemberitahuan tentang penggunaan cookie oleh situs, dengan mengonfigurasi pengaturan browser mereka.

Keamanan

Saat pengguna membayar alat atau memesan di situs, informasi pribadi pengguna dan informasi kartu kredit diproses dan dienkripsi di server aman menggunakan enkripsi SSL standar industri. SSL adalah kependekan dari Secure Sockets Layer, sebuah protokol yang dikembangkan oleh Netscape untuk mentransfer dokumen rahasia melalui Internet.

Tautan ke situs web lain

Situs web perusahaan mungkin berisi tautan ke situs web pihak ketiga. Kami tidak bertanggung jawab atas praktik privasi situs tersebut. Harap dicatat bahwa kami tidak bertanggung jawab atas informasi pribadi yang Anda ungkapkan secara sukarela kepada pihak ketiga.

Ringkasan

Perusahaan berkomitmen untuk melindungi privasi pelanggan kami. Kami menggunakan informasi yang dikumpulkan di situs kami untuk meningkatkan produk kami, meningkatkan pengalaman pengguna layanan dan program kami, dan untuk penelitian ilmiah. Dengan menggunakan situs web kami, Anda menyetujui pengumpulan dan penggunaan informasi oleh Perusahaan. Kami dapat mengubah kebijakan privasi kami dari waktu ke waktu. Namun, kami akan selalu memberi Anda informasi dengan memposting perubahan tersebut di halaman ini. Anda akan selalu mengetahui informasi apa yang kami kumpulkan, bagaimana kami menggunakannya, dan dalam keadaan apa kami mengungkapkannya.

Kontak

Jangan ragu untuk menghubungi kami jika Anda memiliki pertanyaan atau komentar tentang privasi. Silakan kirim komentar atau saran apa pun melalui email ke

Mengapa, dalam suasana pemotongan anggaran dan pemotongan staf, beberapa karyawan sangat marah, sementara yang lain diam? Apakah ini berarti yang pertama mulai bekerja lebih buruk? Seberapa terdemotivasinya "orang-orang yang pendiam" yang sepenuhnya menarik diri ke dalam diri mereka sendiri? Artikel ini menjelaskan secara singkat DISC W. Marston, yang kurang dikenal tetapi sangat efektif untuk model bisnis perbedaan kepribadian, menjelaskan mengapa orang yang berbeda bereaksi dan berperilaku berbeda dalam suatu krisis, dan memberikan rekomendasi tentang motivasi individu untuk perwakilan dari tipe kepribadian yang berbeda.

Sejarah dan tujuan DISC

Ada beberapa tipologi perbedaan individu, misalnya, salah satu tipologi yang paling populer di kalangan psikolog adalah tipologi Myers-Briggs. Pada dasarnya, tipologi ini dikembangkan oleh psikolog dari berbagai arah. Atas dasar mereka, banyak tes dibuat, yang dengannya Anda dapat memahami tipe orang yang diteliti. Seringkali, tes ini hanya dapat digunakan oleh para profesional dengan pendidikan khusus. Dan mereka jarang digunakan oleh struktur bisnis, eksekutif, manajer, karyawan yang berinteraksi langsung dengan pelanggan.

Tetapi salah satu teknik ini diciptakan oleh seseorang dengan pengalaman bisnis praktis khusus untuk bisnis. Ini adalah tipologi DISC. “Kami tahu, kami mendengar. Ini adalah ujian,” katamu. Kami ingin segera memisahkan alat diagnostik yang dibuat 20-40 tahun kemudian berdasarkan model DISC dan model William Marston itu sendiri. Omong-omong, alat pengujian dan diagnostik cukup luas dalam konsultasi SDM Rusia. Tetapi hari ini kita tidak akan berbicara tentang tes, tetapi tentang sumber utama mereka - model Marston, dan juga tentang bagaimana itu dapat membantu dalam bekerja dengan personel dalam krisis.

Apa model DISC perbedaan individu W. Marston.

Model Marston didasarkan pada deskripsi perilaku yang diamati, yaitu bagaimana seseorang bertindak dan berisi dua alat yang sangat berguna:

1. Mengungkapkan diagnostik seseorang selama 10-20 menit pertama komunikasi,
2. penjelasan tentang motivasi dasar seseorang dan, akibatnya, preferensi, suka dan tidak suka, pola perilakunya.

Marston memilih 2 kriteria berdasarkan mana ia membangun modelnya:
bagaimana seseorang memandang dunia di mana dia bertindak (sebagai menguntungkan atau bermusuhan);
Bagaimana seseorang bertindak atau bereaksi dalam situasi tertentu (aktif atau reaktif).

Jika kita menyatakan kriteria ini dalam bentuk sumbu, maka ketika mereka berpotongan, diperoleh 4 tipe dasar:

Dominasi
* cepat dalam bertindak dan mengambil keputusan
* tidak sabar, gigih dan tak kenal lelah
* secara terbuka mengatakan apa yang mereka pikirkan
*berani mengambil resiko
* kompetitif, menyukai tantangan dan tahu cara menerimanya

Pengaruh
* secara terbuka mengungkapkan perasaan dan emosi mereka, menarik emosi orang lain
* memiliki potensi kreatif yang tinggi dan pemikiran yang out-of-the-box
* cerewet, menawan, memiliki kharisma yang meningkat
* mudah dipercaya orang, sangat ramah, mudah berteman
* lalai terhadap detail, impulsif, sedikit tepat waktu

Keteguhan
*mampu mendengarkan dengan seksama dan mendengar lawan bicara
* sensitif - secara halus merasakan kepalsuan dan penipuan
* cinta damai, keteraturan dan metodis
* menjunjung tinggi tatanan yang mapan
* tim akan berusaha menjaga keharmonisan hubungan
* bersimpati dan berempati, akan mencoba membantu

Keteguhan (Kepatuhan)
* terkubur secara emosional
* tunjukkan disiplin diri dan pengorganisasian diri yang tinggi
* persiapkan dengan hati-hati sebelumnya, seperti pendekatan sistematis
* menganalisis, menimbang, merencanakan, menyediakan
* pikirkan yang buruk dan bersiaplah untuk itu
* rela mengalah untuk menghindari konflik langsung

Beberapa ide sederhana dari jenis perilaku ini dapat diperoleh melalui perbandingan berikut. Bayangkan empat kapten tim sepak bola:

Pertama. Bagi kapten ini, kemenangan dengan cara apa pun adalah penting, orang hanyalah alat untuk mencapai kemenangan ini; ini adalah kapten yang cepat, energik, berkemauan keras.
Kedua. Kapten ini menginfeksi tim dengan contoh pribadi dan antusiasme, penting baginya untuk mencetak gol kunci dalam pertandingan dan mencetaknya dengan indah.
Ketiga. Untuk kapten ini, penting untuk mengumpulkan tim persahabatan sejati yang akan berjuang untuk kemenangan bersama.

Keempat. Bagi kapten ini, prestasi pribadinya tidak begitu penting, yang penting pekerjaannya seefisien mungkin, mereka menang, mengikuti rencananya yang jelas untuk mencapai kemenangan.

Perilaku tipe kepribadian dasar menurut DISC dalam krisis dan rekomendasi untuk bekerja dengan mereka

Bagaimana sikap keempat kapten ini dalam krisis?

Pertama, D

Anggaran dipotong, gaji dikurangi. “Untuk apa orang-orang idiot ini membawa perusahaan, negara!” pikir D. Reaksi alaminya adalah agresi, serangan, tuduhan, perjuangan aktif untuk mendapatkan tempat di bawah matahari terbenam. Dan belum tentu hanya untuk diri sendiri. D dapat dengan tulus berharap yang terbaik untuk semua orang, seperti, misalnya, Vladimir Ilyich Lenin. Dia hanya memiliki cara seperti itu untuk mencapai kebaikan bersama. Jadi, orang pertama yang akan Anda dengar dan lihat ketika memulai tindakan anti-krisis di perusahaan atau divisi Anda adalah D. Dia akan sangat marah, bersikeras pada rencana anti-krisisnya sendiri, dan mengambil tindakan yang tidak disetujui oleh manajemen . Bagaimana cara mengekangnya?

1. Tunjukkan kepercayaan diri dan kekuatan Anda. D menghormati kekuatan. Jika Anda meyakinkan dia bahwa Anda memiliki segalanya di bawah kendali, Anda mengendalikan situasi, Anda tahu apa yang perlu dilakukan, maka dia akan menjadi sekutu aktif Anda dalam tindakan anti-krisis, akan menarik chestnut keluar dari api untuk Anda.
2. Kendalikan semua tindakan D dengan ketat sampai Anda yakin dia sudah selesai panik. Kalau tidak, dia bisa memecahkan banyak kayu bakar.
3. Beri D tugas yang bertanggung jawab dan sulit yang akan menyita pikiran dan waktunya, menyalurkan energinya yang tak tertahankan ke saluran yang bermanfaat.
4. Dalam tim yang jengkel dan kehilangan motivasi, D adalah sumbu dalam tong bubuk. Karena karakteristik alaminya, ia bahkan dapat membuat orang yang sangat tenang mendidih, bahkan tanpa mau. Dalam situasi krisis, ia menjadi provokator konflik tanpa disadari. Mereka harus ditangani di tempat pertama, mencoba memenangkannya menjadi sekutu Anda, atau, jika ini tidak memungkinkan, meminimalkan komunikasinya dengan tim.

Kedua, saya

Bintang kejutan adalah tentang I. Anda mungkin memperhatikan bahwa bawahan biasanya mempelajari semua berita perusahaan baik pada saat yang sama atau sebelum bos mereka. Tulang punggung telegraf nirkabel adalah I. Mereka membawa berita di sekitar perusahaan, terkadang menghiasinya. Dalam krisis, embellishment berkembang menjadi alarmisme. Sayangnya, respons alami saya terhadap stres adalah obsesi, sehingga rumor akan menyebar lebih cepat dan lebih menyimpang dari biasanya. Apa yang harus dilakukan dengan energi emosional kekerasannya?

1. Bicara. Saya membutuhkan perhatian, simpati, pengertian, percakapan panjang yang tulus. Tidak perlu membicarakan krisis dan jalan keluarnya, berbicara lebih baik tentang saya sendiri.
2. Jangan lupa bahwa saya paling sering menjadi pemimpin informal tim. Dengan menyeretnya ke sisi Anda, Anda akan menerima alat yang ampuh untuk mengendalikan suasana umum tim. Anda dapat menjadikan saya sekutu Anda dengan menekankan pentingnya dan signifikansinya di perusahaan, menunjukkan perhatian khusus kepadanya.
3. I - favorit semua orang. Gunakan mereka untuk memperbaiki hubungan yang goyah baik di dalam maupun di luar perusahaan, dengan mitra bisnis, pemasok, kantor pajak.

Ketiga, S

Jadi kami sampai pada "orang-orang yang sangat pendiam", keheningan yang digambarkan dengan luar biasa oleh Pushkin dalam tragedi "Boris Godunov" dengan kata-kata "orang-orang diam." Ini adalah keheningan yang paling merusak yang harus ditakuti. D dan saya akan secara terbuka memberi tahu Anda bagaimana perasaan mereka dan apa yang mereka inginkan. Setidaknya Anda akan tahu apa yang harus dikerjakan. S diam-diam akan menganggukkan kepalanya untuk semua pertanyaan, berpura-pura bahwa dia melakukan sesuatu, dan mungkin benar-benar melakukan sesuatu. Siapa yang akan membongkarnya, S ini! Tenang, eksekutif, wajib, tapi sangat sensitif. Dalam stres, ia cenderung setuju, yang tidak boleh disamakan dengan persetujuan. Dari sisi mana untuk mendekatinya?

1. Yang paling berbahaya adalah manajer dan petugas personalia biasanya tidak punya waktu untuk S. Selama krisis, jumlah pekerjaan manajer meningkat berkali-kali, dan kemudian ada D dan I aktif ini, yang perlu diperhatikan. Dan S duduk dengan tenang, tidak naik ke mana pun. Visibilitas menipu. Luangkan waktu untuk S!
2. S membutuhkan percakapan yang tenang dan terperinci, penjelasan tentang apa yang terjadi, deskripsi rinci tentang langkah selanjutnya dan rencana pengelolaan. Jelaskan kepada S apa yang Anda harapkan darinya, tindakan apa yang harus dia ambil dan dalam urutan apa.
3. S - pendengar yang ideal, banyak yang membuka jiwanya untuk mereka. Mereka tahu lebih banyak tentang karyawan dan perusahaan daripada orang lain. Manfaatkan ilmu mereka.

Keempat, C

1. Pertama, di sini bahaya yang sama menanti para pemimpin seperti halnya S - bahaya kehilangan C, tidak menemukan waktu untuk itu. Ini lebih lagi, karena C juga harus dibujuk untuk berbicara lama. Anda tidak bisa begitu saja mendekatinya tanpa peringatan dan, duduk di tepi meja, memanggilnya untuk terus terang. Kita harus membuat janji, mencari tempat yang tenang dan terpencil untuk berbicara.
2. Namun, Anda juga dapat berkomunikasi dengan C melalui email. Bahkan bisa membuatnya lebih nyaman.
3. Komunikasi harus dibangun di sekitar rencana untuk mengatasi krisis. C - Asisten Anda yang sangat diperlukan dalam bekerja dengan angka dan fakta. Pada saat yang sama, seseorang yang memiliki pengetahuan yang buruk tentang angka dan fakta segera kehilangan kepercayaannya dan tidak dianggap sebagai bos yang layak. Bersiaplah untuk percakapan seperti itu dengan C agar tidak kehilangan kebaikannya.

Tentu saja, artikel ini hanyalah ide sederhana dari pendekatan pribadi individu terhadap karyawan dalam krisis. Dalam kerangka artikel pendek, tidak mungkin untuk menggambarkan semua nuansa, misalnya, untuk menggambarkan tipe kepribadian campuran. Namun, saya berharap catatan ini setidaknya akan sedikit memudahkan pekerjaan Anda dengan tim yang sedang stres akibat krisis.

Baca juga

• Pelatihan rekrutmen. E. Christopher, L. Smith

  Buku ini mengkaji peran dan fungsi manajer menengah dalam perekrutan, pekerjaan dan pengembangan personel. Bagian pertama, bagian teoretis memberikan informasi singkat tentang sejarah, sifat dan fungsi manajemen personalia dalam bentuk yang dapat diakses. Bagian kedua, praktik berisi 48 latihan: latihan pengantar, undangan diskusi, permainan, termasuk role-playing, modeling dan role-playing game dalam kondisi nyata, angket, dan bentuk pembelajaran interaktif lainnya. Kesemuanya ditujukan untuk keterlibatan langsung peserta diklat dalam proses pembelajaran dan membuat mereka merasa bertanggung jawab atas hasilnya. Manual ini ditujukan kepada semua orang yang aktivitas profesionalnya terkait dengan pemecahan berbagai masalah yang muncul dalam kerja praktik dengan personel.

• Stand pameran yang sukses dan aturan untuk desainnya

  Agar berhasil bekerja di pameran dan menutup biaya, Anda perlu tahu cara mendesain dan mengisi stan pameran, informasi apa yang diperlukan tentangnya, kesulitan apa yang mungkin menunggu di berbagai tahap pekerjaan dan bagaimana menghindarinya, serta berbagai cara untuk menarik perhatian ke stand Anda. Ada beberapa cara formal yang terbukti untuk menarik perhatian calon pelanggan dan mitra.

Artikel di bagian ini

• Insentif yang tepat untuk karyawan

  Topik memotivasi dan merangsang kerja karyawan adalah salah satu masalah utama manajemen personalia di organisasi mana pun. Saat membangun sistem untuk merangsang kerja karyawan, penting untuk meresepkan semua ketentuan yang diperlukan dalam tindakan lokal. Jika tidak, klaim inspektur dimungkinkan.

• motivasi

  Apa praktik untuk memberi penghargaan dan mengakui karyawan di perusahaan Anda? Apakah ada pendekatan terpadu/budaya umum untuk berterima kasih dan mendukung inisiatif karyawan, atau apakah semuanya tergantung pada gaya individu manajer?

• Motivasi staf. Berjuang untuk efisiensi. Saatnya untuk bertindak!

  Krisis, baik internal maupun eksternal, memaksa orang untuk belajar dan perusahaan untuk berubah. Selama perusahaan itu menguntungkan, dan tidak ada tanda-tanda masalah, pemilik dan direktur tidak mungkin siap untuk perubahan besar. Performa buruk dalam bisnis (seperti…

• Promosi individu karyawan. Bagaimana?

  Sistem insentif karyawan individu merupakan bagian integral dari pekerjaan seorang manajer SDM. Bagaimanapun, seorang karyawan yang produktif, pertama-tama, adalah karyawan yang puas!

• Kami memotivasi akuntan

  Tidak semua sistem indikator kinerja utama mampu membuat akuntan melakukan tugasnya lebih efisien dan efisien. Namun, semuanya bisa berubah jika Anda menghubungkan gameplay dengan motivasi.

• KPI karyawan

  KPI adalah indikator kinerja utama yang dengannya Anda dapat mengevaluasi hasil kerja karyawan dari berbagai departemen perusahaan. Berdasarkan mereka, karyawan dipromosikan ke jenjang karir atau mereka dibayar bonus.

• Pembentukan sistem insentif non-materi

  Saat ini, semua sistem insentif material yang mungkin berkembang cukup baik di perusahaan. Ini disebabkan oleh fakta bahwa majikan berusaha untuk mendefinisikan dengan jelas dan kemudian mengetahui untuk apa, untuk pekerjaan spesifik apa dia membayar karyawan ...

• Motivasi Karyawan: Model Ekuitas

  Jika karyawan menganggap remunerasi sebagai adil, kontribusi tenaga kerja mereka tetap kira-kira pada tingkat yang sama. Sikap manajemen yang bias mengawali munculnya ketegangan dan motivasi yang bertujuan untuk mengurangi derajat ketidakadilan. Jika karyawan menganggap remunerasi terlalu tinggi, teori ekuitas menyatakan bahwa mereka akan merasakan ketidakseimbangan dalam hubungan mereka dengan majikan dan berusaha untuk mengembalikan keseimbangan.

• Bagaimana Faktor Motivasi Bekerja

  Bagaimana membangun praktik manajemen personalia di perusahaan Anda berdasarkan teori motivasi, baca artikelnya.

• Apakah penawaran balik di pasar tenaga kerja merupakan cara untuk mempertahankan spesialis di perusahaan?

  Perekrut di perekrut mengatakan bahwa majikan semakin beralih ke penawaran balik (yaitu, menawarkan persyaratan yang lebih baik daripada majikan baru) dalam upaya untuk mempertahankan karyawan yang baik yang telah memutuskan pekerjaan baru dan pergi. Seberapa relevan kontraproposal hari ini? Banyak perusahaan tidak hanya tidak mempertahankan karyawan, tetapi sebaliknya, mereka mengurangi staf. Namun demikian, topik kontraproposal tetap relevan hingga hari ini, karena spesialis atau pemimpin yang baik dibutuhkan selalu dan di mana-mana. Dengan demikian, menerima atau tidak menerima tawaran balasan adalah salah satu pilihan yang menentukan dalam karier seseorang. Bagaimanapun, nasib masa depan Anda sebagai spesialis atau sebagai pemimpin akan tergantung pada tawaran yang Anda pilih. Anda akan belajar tentang apa yang terjadi di pasar tenaga kerja sekarang dari artikel

• Profil motivasi kandidat

Artikel tersebut membahas tentang faktor motivasi yang paling sering menyebabkan karyawan berpindah pekerjaan. Rekomendasi dan saran praktis diberikan tentang cara menghilangkan dan / atau mengurangi dampak negatif dari faktor-faktor ini atau mengurangi risiko terjadinya.

• Apa yang diinginkan TOP yang sudah memiliki segalanya?

  Pertanyaan "Bagaimana memotivasi seseorang yang sudah memiliki segalanya?", dari sudut pandang saya, adalah sebuah epik. Apa perbedaan antara kisah nyata dan epik? Kisah nyata adalah kisah yang terjadi sekali, dan epik adalah pengulangan kisah ini berkali-kali dengan distorsi legenda dan mitos. Manajer puncak yang sudah memiliki segalanya belum pernah bertemu dalam hidup saya, ini adalah sebuah epik.

• Metode motivasi staf yang paling efektif

  Karyawan harus dirangsang pada pencapaian menengah, tanpa menunggu selesainya semua pekerjaan, karena kesuksesan besar sulit dicapai dan relatif jarang terjadi. Oleh karena itu, perlu untuk memperkuat motivasi positif melalui interval waktu yang tidak terlalu lama. Penting untuk membuat karyawan merasa percaya diri, karena ini diperlukan oleh kebutuhan internal untuk penegasan diri. Sukses membawa kesuksesan. Secara umum, dimungkinkan untuk merumuskan sejumlah aturan untuk motivasi karyawan yang efektif.

• Diagnostik motivasi

  Artikel ini dikhususkan untuk mempelajari dan mengevaluasi pengembangan strategis sistem untuk mengelola motivasi aktivitas tenaga kerja manajer dan spesialis, serta remunerasi mereka di perusahaan kompleks konstruksi wilayah Penza. Kemungkinan adanya cadangan manajerial yang tidak terpakai dalam sistem strategis motivasi tenaga kerja dibuktikan.

• ambang rasa kenyang.

  Manajer dicirikan oleh mobilitas teritorial, sensitivitas tinggi terhadap perubahan di pasar tenaga kerja dan tidak terbatas pada wilayah geografis tertentu. Mereka tinggal dan bekerja di seluruh Federasi Rusia. Pada saat yang sama, ada fitur lokal yang menonjol yang secara signifikan membedakan, misalnya, manajer teknologi informasi dari kota Voronezh dari spesialis yang sama dari kota Yekaterinburg. Perbedaannya turun ke tiga parameter utama: ukuran "ambang kekenyangan", format kegiatan rekreasi dan harga diri.

• Kepuasan Kerja sebagai Komponen Perilaku Organisasi yang Efektif

  Tugas paling penting yang dihadapi komunitas bisnis Rusia modern adalah pengembangan mekanisme untuk mengelola perilaku organisasi seorang karyawan. Perilaku organisasi akan efektif jika berkontribusi pada pencapaian tujuan strategis organisasi, yaitu vektor utama perilaku semua karyawan bertepatan dengan pergerakan organisasi untuk mencapai tujuan strategisnya. Namun, pencapaian tujuan ini hanya akan mungkin jika gerakan ini berkelanjutan. Kepuasan kerja (job satisfaction) dapat memberikan kestabilan terhadap perilaku karyawan.

• Tips Konsultan: Master, Lumpen atau Patriot

  Salah satu masalah dengan motivasi adalah bahwa orang bereaksi secara berbeda terhadap rangsangan yang sama. Cukup bagi seseorang untuk menjanjikan hadiah, dan dia akan memberikan hasilnya. Yang lain akan berdiri dalam pose: Anda menganggapnya murah. Dan yang ketiga akan berkata atau berpikir: “Saya tidak membutuhkan bonus Anda, biarkan saya menghasilkan sebanyak yang saya bisa atau inginkan. Jangan ikut campur saja!"

• Strategi motivasi yang efektif

  Mengapa perlu fokus pada tujuan strategis perusahaan ketika mengembangkan program insentif karyawan?
  Bagaimana membuat sistem motivasi setransparan mungkin?

• Bagaimana memotivasi staf dalam krisis

  Situasi krisis mengancam perusahaan tidak hanya dengan masalah keuangan dan hilangnya posisinya di pasar, tetapi juga dengan hilangnya personel yang berkualitas, yang tanpanya tidak mungkin mengatasi krisis. Retensi karyawan kunci adalah salah satu tugas utama manajemen pada tahap krisis, dan tujuan ini dapat dicapai jika staf diinformasikan secara tepat waktu dan sistem motivasi yang memadai diterapkan. Mari kita bicarakan ini lebih detail.

Teknologi Penilaian Perilaku DISC&MOTIVATORS®

Spesialis bersertifikat dari "Asosiasi Keunggulan Bisnis" melakukan studi komprehensif dan sesi pelatihan berdasarkan hasil pengujian DISC untuk menyusun rencana pengembangan individu (IDP).

Lebih lanjut tentang alat ini

Model penilaian perilaku DISC didasarkan pada penelitian teoretis mendasar dari banyak generasi. Sepanjang sejarah
Kemanusiaan, para ilmuwan telah mengamati kesamaan dalam perilaku manusia dan mencoba mengklasifikasikannya. Dengan munculnya statistik dan komputer, teknologi diagnostik yang cepat dan andal muncul. Success Insights® DISC Personality Indicators menilai perilaku seseorang.

Mempertimbangkan kepribadian secara keseluruhan, kita dapat membedakan beberapa bidang:
Perilaku dan emosi: bagaimana saya bertindak?
Kecerdasan: apa kemampuan intelektual saya?
Pendidikan, pengetahuan: apa yang saya ketahui?
Kemampuan dan keterampilan: seberapa berkembang kompetensi pribadi saya?
Nilai, keyakinan: bagaimana saya memandang realitas di sekitarnya dan apa yang memotivasi saya?

Perilaku manusia adalah “segmen yang terlihat” dari kepribadian seseorang. Itu memanifestasikan dirinya dalam segala hal: bagaimana seseorang berinteraksi dengan orang lain, bagaimana dia membuat keputusan, bagaimana dia mengatur pekerjaannya, bagaimana dia mengelola bawahannya. Perilaku yang terlihat mengungkapkan apa yang dihasilkan dari nilai, keyakinan, kemampuan kita.
Kesadaran fitur kami membantu kami untuk memahami diri kita sendiri, kekuatan dan keterbatasan kita. Membantu untuk memahami dan menerima orang lain dengan kekuatan dan kelemahan MEREKA dan menyesuaikan perilaku kita dengan perilaku orang lain sedemikian rupa untuk memastikan kerjasama, saling pengertian, kesuksesan pribadi dalam jangka panjang, karena kesuksesan dan karir kita sangat bergantung pada bagaimana kita berinteraksi dengan orang-orang.

Pendiri teori DISC adalah Dr. William Moulton Marston. Mengembangkan ide-ide Jung, William Marston menerbitkan pada tahun 1928 buku Natural Emotions of People, di mana ia secara teoritis memperkuat klasifikasi perilaku manusia menjadi empat fungsi: Dominance (D), Impact (I), Constancy (S), Compliance (C).

Bill Bonstetter, pendiri Target Training International, Ltd. (TTI) telah mengembangkan teori DISC secara kreatif selama dua puluh tahun. Melanjutkan penelitian intensif teori dan praktek DISC, TTI telah menjadi pemimpin yang tak terbantahkan dalam pengembangan SUKSES INSIGHTS - alat DISC. Association of Business Excellence adalah distributor resmi TriMetrix Solutions® (perwakilan dari perusahaan Amerika TTI Success Insights® di Rusia).

Sebagai hasil dari penelitian bertahun-tahun, yang terus-menerus disertai dengan pengujian dan verifikasi hasil, sekelompok ilmuwan yang dipimpin oleh B. Bonnstetter memperluas jumlah kemungkinan kombinasi faktor perilaku utama menjadi 60 dan menjelaskan secara rinci karakteristik perilaku. untuk setiap kombinasi.

Menurut teori DISC, orang dibagi menjadi empat jenis tergantung pada bagaimana mereka bereaksi terhadap masalah dan kesulitan, bagaimana mereka mempengaruhi orang lain, bagaimana mereka bereaksi terhadap perubahan, bagaimana mereka mengikuti aturan. Empat jenis utama biasanya dilambangkan dengan huruf Latin, dari mana singkatan DISC dibentuk. Selain itu, model "WAWASAN SUKSES - DISC" menunjukkan "warna" mereka - Merah, Kuning, Hijau, Biru.

Fitur Khas dari Tipe Perilaku DISC

(D) Dominasi

Bagaimana seseorang bereaksi terhadap masalah dan kesulitan?

Orang yang perilakunya termasuk dalam tipe ini lebih suka bertindak dan mengambil keputusan. Mereka cepat merespon dan fokus pada masalah yang paling penting dan mendesak saat ini. Sebagai aturan, mereka mengatakan apa yang mereka pikirkan, terkadang dengan cara yang sangat otoriter. Orang dengan tipe ini pada dasarnya energik dan cenderung mengendalikan situasi. Mereka sangat menuntut dan rela mengambil tugas-tugas sulit untuk menguji diri mereka sendiri, untuk menunjukkan kekuatan mereka dalam praktik.

(I) Pengaruh

Bagaimana seseorang berinteraksi dan mempengaruhi orang lain?

Orang yang termasuk dalam tipe ini ceria dan penuh optimisme. Mereka suka bertemu orang baru, kreatif dan berusaha mewujudkan impian mereka. Mereka suka berbicara "seumur hidup" sebelum turun ke bisnis. Selama percakapan, orang seperti itu dapat melompat dari satu subjek ke subjek lain tanpa koneksi logis yang jelas dan kadang-kadang memberi kesan orang yang dangkal. Solusi yang dia usulkan seringkali orisinal, meskipun pada saat yang sama bisa jadi sulit untuk diterapkan.

(S) Kegigihan

Bagaimana reaksi seseorang terhadap perubahan?

Orang dengan tipe ini sangat membutuhkan keandalan dan stabilitas. Mereka menaruh perhatian besar pada hubungan antara orang-orang. Mereka dibedakan oleh kemampuan menjalin hubungan baik dengan orang lain. Dalam proses interaksi dan komunikasi dengan rekan kerja, mereka menunjukkan kebijaksanaan, perhatian dan keramahan. Mereka dengan sempurna mengontrol proses pelaksanaan keputusan yang dibuat, Anda selalu dapat mengandalkan mereka.

(C) Kepatuhan

Bagaimana seseorang mengikuti aturan?

Orang dengan tipe ini selalu dengan hati-hati menganalisis setiap detail masalah yang sedang dibahas sebelum membuat keputusan akhir. Dia bertindak sesuai dengan rencana yang terperinci dan dipikirkan dengan matang. Dia sering menjadi ahli yang diakui di bidangnya. Dia tahu setiap detail dan dapat menjawab pertanyaan apa pun tentang bidang profesionalnya. Namun, dia sering memberi kesan orang yang dingin, tanpa emosi, karena dia tidak mencari kontak pribadi.

MOTIVATOR

Apa itu analisis motivasi?

Motivasi adalah kekuatan internal yang mengarah pada kesuksesan ketika diarahkan dengan cara yang benar.
Mengapa orang menjual, mengelola, berkonsultasi, melayani klien dengan cara ini dan bukan sebaliknya? Apa yang membuat mereka antusias: pelanggan yang puas, kontrak besar, penyelesaian masalah yang rumit? Apa yang dapat Anda lakukan untuk menyalurkan antusiasme mereka ke arah yang benar, mengungkapkan bakat unik mereka?
Analisis motivasi memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini.

Sama seperti DISC Behavior Diagnostics membantu kita memahami bagaimana orang akan berperilaku di tempat kerja, Personal Attitudes, Interests & Values ​​(PIAV) Diagnostics menunjukkan mengapa mereka berperilaku seperti itu.
Diagnostik motivator dari TTI Success Insights mengevaluasi keparahan relatif dari enam jenis pandangan dunia dasar (atau motivator - nilai kehidupan):
teoritis - pencarian kebenaran
utilitarian - uang dan segala sesuatu yang berguna; pengembalian investasi
estetika - bentuk dan harmoni
sosial - kepedulian yang tulus terhadap orang-orang; membantu orang lain
individualistis - kekuatan pribadi, kekuasaan dan pengakuan
tradisional - sistem aturan untuk kehidupan sehari-hari