Rekrutmen adalah layanan utama dari sebagian besar agen perekrutan. Ada banyak artikel dan catatan tentang topik rekrutmen, tetapi penulisnya, terlepas dari perbedaan pendapat dan penilaian, menyetujui satu hal: ada empat metode rekrutmen utama dan paling umum. Dalam artikel ini, saya akan berbagi dengan Anda praktik terbaik dari agensi Inter-HR, yang spesialisnya telah lama bekerja di bidang ini dan secara aktif menggunakan semua metode utama dan pengembangannya sendiri: sejumlah metode pencarian dan teknologi.

Pada artikel ini, pertama-tama saya akan membuat daftar metode rekrutmen utama, dan kemudian saya akan memberi tahu Anda lebih banyak tentang metode yang digunakan perekrut kami secara aktif dalam pekerjaan mereka.

1. Rekrutmen adalah pencarian kandidat untuk posisi akar rumput atau lini di suatu perusahaan. Metode ini melibatkan pemilihan personel yang agak pasif: menurut lokasi pekerjaan dan tanggapan terhadap iklan di media. Pencarian dilakukan di antara pelamar yang sedang mencari pekerjaan dan secara aktif mempertimbangkan tawaran.

2. Pencarian langsung, yang dibagi menjadi 2 subtipe:

1. Perburuan kepala adalah semacam pencarian langsung, yang berarti "berburu" untuk spesialis yang tidak mencari pekerjaan. Ini adalah pencarian yang ditargetkan dan pemilihan personel manajemen dan spesialis tingkat tinggi yang memenuhi syarat.
2. Pencarian eksklusif (langsung, pencarian eksklusif) adalah memikat karyawan tertentu (kepala, manajer puncak, spesialis langka) dari satu perusahaan ke perusahaan pelanggan. Layanan ini biasanya mahal. Harga tinggi terhubung, pertama-tama, dengan fakta bahwa tingkat posisi, sebagai suatu peraturan, sangat tinggi, yang terpikat akan memiliki dampak utama pada bisnis, menerapkan strategi untuk pengembangannya. Ini adalah karyawan yang akan membantu meningkatkan keuntungan di perusahaan pelanggan. Dan jika Anda memikat seorang karyawan, maka Anda harus menawarkan dia lebih banyak dalam hal upah daripada yang dia miliki sekarang.

3. Preliminaring (pendahuluan) – metode yang biasanya digunakan oleh karyawan HR di dalam perusahaan. Dengan bantuan praktek kerja dan magang, spesialis muda tertarik, yang masih mahasiswa atau sudah lulusan universitas. Mereka mungkin menjadi karyawan perusahaan di masa depan.

Beras. 1. Flowchart “Metode Rekrutmen”

Proses ini melibatkan pemilihan personel untuk lowongan manajemen bawah dan menengah. Misalnya: petugas kebersihan, kurir dan lowongan massal lainnya. Lowongan seperti itu dalam pekerjaan agen perekrutan jarang terjadi, karena. jauh lebih mudah untuk menutup mereka dengan bantuan departemen personalia perusahaan itu sendiri, sementara mereka beralih ke agen perekrutan pada tahap ketika sulit untuk menemukan karyawan sendiri. Tetapi jika kami masih memiliki lowongan seperti itu dalam pekerjaan kami, maka atas permintaan klien kami yang tercinta. Mereka dicari, sebagai suatu peraturan, dari para kandidat yang saat ini sedang aktif mencari pekerjaan. Pencarian dilakukan dengan dua cara:

1. menggunakan semua lokasi kerja yang memungkinkan untuk ini (pemburu, pekerjaan, pekerjaan super, avito, jejaring sosial, dll.);
2. Melihat melalui tanggapan untuk lowongan tersebut, lebih dari 50% dari tanggapan yang memadai.

Pada tahap awal pekerjaan, perekrutan, sebagai suatu peraturan, digunakan ketika bekerja dengan semua lowongan. Segera setelah kami mendapatkan lowongan, pertama-tama kami melihat semua situs dan mempertimbangkan bahkan kandidat yang diperbarui 5-6 tahun yang lalu. Kemudian kami melanjutkan ke pencarian langsung, secara berkala melihat "yang baru" di situs kerja.

Fitur pencarian di situs pekerjaan adalah, tergantung pada kata kunci yang dimasukkan ke dalam mesin pencari, daftar resume yang ditampilkan juga akan bervariasi. Semakin spesifik Anda mengetik, semakin sedikit ringkasan yang diberikan.

Contoh: Anda telah menerima lowongan untuk kurir di agen perjalanan.

Pencarian tahap 1: masukkan "kurir" ke mesin pencari (kata itu akan muncul dalam pengalaman kerja), "agen perjalanan" (di perusahaan) - ini adalah pencarian di mana sejumlah kecil, tetapi kandidat yang sangat relevan akan dikeluarkan.
Tahap 2: kami memasukkan "kurir" dalam pengalaman kerja, kami memeriksa semua kurir - tiba-tiba dia menunjukkan "Pegasus" sebagai tempat kerja dan tidak menentukan bahwa ini adalah agen perjalanan.
Tahap 3: putus asa - kami memasukkan nama agen perjalanan, menetapkan batas gaji dan umumnya melihat semua orang yang bekerja di sana untuk uang yang ditentukan.
Tahap 4: yang paling putus asa - opsi untuk tugas kurir, misalnya, pengangkutan dokumen.

Demikian pula untuk semua lowongan lainnya.

Saat mempertimbangkan resume kandidat, perhatian harus diberikan terutama pada pengalaman kerja dan kepatuhan pengalaman profesional kandidat dengan persyaratan dasar pelanggan.

Contoh lagi tentang kurir: jika kandidat memiliki pengalaman sebagai kurir di biro perjalanan, tetapi dia tinggal di wilayah tersebut atau telah memperbarui resumenya untuk waktu yang lama, kami pasti akan menawarkannya lowongan klien.

Sering terjadi bahwa seorang kandidat menolak lowongan, karena tidak nyaman baginya untuk bepergian ke pusat kota Moskow, dia tinggal di stasiun metro terakhir dan ingin bekerja di dekat rumahnya. Kandidat ini mungkin tertarik dengan keuntungan lain dari lowongan: tingkat gaji yang lebih tinggi, tim yang menyenangkan, manajemen yang memadai, kantor yang nyaman, prospek karir yang lebih banyak. Tidak mungkin seseorang akan menolak pekerjaan yang menarik hanya karena perusahaan tersebut berlokasi di pusat kota Moskow.

Beras. 2. Proses rekrutmen. Merekrut.

Perburuan kepala - semacam pencarian langsung

Jika kita membandingkan pengayauan dan pencarian eksklusif, maka pengayauan adalah versi "ringan" dari yang eksklusif dengan perbedaan bahwa nama spesifik dari karyawan yang dibutuhkan tidak benar-benar ditunjukkan dan beberapa orang mungkin mendekati lowongan yang dibutuhkan. Dengan kata lain, pencarian eksklusif digunakan jika klien meminta orang tertentu dari perusahaan tertentu, dan pengayauan digunakan ketika perekrut memiliki pemahaman bahwa spesialis tertentu atau karyawan serupa diperlukan.

Headhunting adalah metode mencari kandidat untuk lowongan tingkat menengah atau tingkat atas. Metode ini melibatkan komunikasi dengan orang-orang yang tidak sedang mencari pekerjaan.

Saat bekerja dengan lowongan tingkat menengah dan tinggi, kemungkinan bertemu kandidat yang cocok di lokasi kerja dan saat bekerja dengan tanggapan berkurang secara signifikan, karena lebih dari 90% tanggapan, bahkan pada headhunter, dikirim oleh orang yang tidak cocok untuk lowongan tersebut. Tampaknya pelamar saat melihat kata "spesialis kepala atau manajer, manajer atau perusahaan premium" memutuskan untuk mencoba peruntungan mereka. Contoh mencolok: pedagang sandal di kereta listrik menanggapi lowongan direktur SDM dengan kata-kata "Saya pikir saya bisa mengatasinya."

Pencarian Eksklusif

Cari karyawan jika pelanggan memikirkan orang tertentu. Kami memulai pencarian dengan situs kerja (tiba-tiba ada resume lama di sana), kami mencari di sosial. jaringan atau meminta rekomendasi dari lingkungan karyawan ini. Anda dapat menelepon langsung ke organisasi tempat karyawan yang kami butuhkan bekerja dan, setelah menemukan legenda, cobalah untuk memastikan bahwa Anda terhubung dengan orang yang tepat.

Dalam komunikasi telepon, baik Anda maupun kandidat merasa tidak nyaman membicarakan lowongan terlalu lama dan mendetail. Pertanyaan terpenting yang perlu diketahui oleh seorang perekrut adalah: apakah posisinya menarik, berapa tingkat pendapatannya, apakah akan nyaman untuk sampai ke sana? Kemudian kami menawarkan untuk datang kepada kami dan mendiskusikan lowongan dengan kami yang sudah ada di agensi. Untuk kandidat, ada keuntungan yang jelas dari bekerja dengan agensi: resume langsung ke meja Manajer, yang secara signifikan mengurangi waktu peninjauan, kami membantu mendiskusikan kondisi kerja dengan perusahaan, dan di masa depan, agensi akan mampu menawarkan lowongan dengan pencarian tertutup dan eksklusif hanya melalui agen personalia.

Melalui email, kami juga mengirimkan deskripsi lowongan, tidak berbeda jauh dengan deskripsi di website headhunter. Perbedaannya adalah bahwa perekrut dapat mempertimbangkan saat menyiapkan deskripsi motivasi tertentu dari kandidat tertentu. Dalam percakapan telepon, kami mengidentifikasi mereka dan dapat menunjukkan mengapa lowongan khusus ini cocok untuk kandidat khusus ini.

Metode pencarian, spesifikasi bekerja dengan kandidat dan klien membedakan agensi kami dari banyak lainnya. Kami telah mengembangkan pendekatan individual untuk setiap klien dan kandidat, karena itu menyenangkan bagi semua orang untuk bekerja dengan agen perekrutan kami.

Rekrutmen adalah tugas yang agak rumit, yang solusinya di setiap perusahaan berlangsung sesuai dengan skema individu. Metode rekrutmen saat ini disajikan dalam berbagai variasi, dan terserah pada spesialis SDM untuk memutuskan mana yang paling efektif dalam situasi yang muncul.

Prosedur rekrutmen dibagi menjadi dua tahap berturut-turut: pencarian kandidat dan pemilihan yang terbaik di antara mereka.

Untuk mencari personel, ada empat metode utama yang secara aktif digunakan dalam pekerjaan sehari-hari manajer SDM di hampir semua perusahaan.

metode	Fitur utama	Calon Audiens
merekrut	Pencarian dan pemilihan manajer rendah dan menengah	Orang yang sedang mencari pekerjaan
Pencarian eksklusif	Pencarian yang ditargetkan untuk spesialis langka dan personel manajemen puncak	Baik pekerja lepas maupun profesional yang bekerja
berburu kepala	Semacam pencarian Eksklusif, ketika semacam "perburuan" dilakukan untuk spesialis terbaik dari pesaing untuk memikat mereka kepada Anda	Profesional dan eksekutif senior terkemuka yang kegiatannya akan membantu membawa perusahaan ke tingkat perkembangan yang lebih tinggi
Pendahuluan	Menarik tenaga ahli muda yang menjanjikan untuk bekerja melalui magang dan magang, yang kegiatannya di masa depan akan menjadi kunci keberhasilan perusahaan	Mahasiswa, lulusan universitas

Mustahil untuk mengatakan dengan tegas yang mana dari metode pencarian dan evaluasi kandidat di atas selama prosedur rekrutmen akan menjadi yang paling efektif, karena masing-masing baik dengan caranya sendiri dan dalam kondisi tertentu. Analisis tanggung jawab posisi yang kosong, keadaan di perusahaan, urgensi lowongan dan situasi saat ini di pasar tenaga kerja harus menjadi faktor wajib dalam memilih metode yang tepat.

Metode untuk memilih yang terbaik

Ada lebih banyak metode untuk mengevaluasi kandidat untuk suatu posisi dalam pemilihan staf daripada metode pencarian itu sendiri.

Penting untuk dicatat bahwa konsep "terbaik" dalam situasi yang berbeda akan memiliki interpretasi yang berbeda. Jadi, satu organisasi membutuhkan seorang karyawan yang sepenuhnya memenuhi persyaratan yang disebutkan, karena diasumsikan bahwa ia akan memberikan hasil penuh pada hari pertama bekerja. Majikan lain bersedia menyisihkan waktu untuk melatih karyawan baru, selama dia dapat dengan cepat masuk ke dalam budaya perusahaan dan memiliki serangkaian kualitas pribadi tertentu. Perusahaan ketiga mungkin tidak memperhitungkan pengalaman kegiatan sebelumnya sama sekali - untuk itu, kualitas manusia dari kandidat akan didahulukan.

Berdasarkan ini, tidak ada resep universal untuk memilih pelamar terbaik. Namun tetap saja, penting untuk memiliki seperangkat metode yang diperlukan untuk menilai pelamar agar dapat memilih dengan tepat kandidat yang idealnya akan memenuhi kebutuhan organisasi.

Pengumpulan data tentang pelamar

Dalam kebanyakan kasus, penyaringan awal terjadi pada tahap mendapatkan resume, dan bagi perekrut, menilai kualitas profesional pelamar menurut dokumen ini tidaklah sulit. Tetapi kebetulan karena penyatuan teknik-teknik inilah spesialis SDM berhenti mempelajari resume dengan hati-hati dan hanya melewatkan spesialis yang sangat menarik, lebih memperhatikan sisi formal penyampaian informasi.

Harus diakui bahwa tahap rekrutmen ini harus didekati dengan lebih bertanggung jawab daripada hanya mencari kata kunci di resume pelamar. Manajer SDM yang baik harus dapat membaca yang tersirat, dan kemudian risiko kehilangan spesialis yang berharga hampir sepenuhnya dihilangkan.

Wawancara

Konsep ini memiliki beberapa interpretasi, dan di Rusia sering dikaitkan dengan percakapan yang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan. Ini adalah adanya rencana yang membedakan wawancara seleksi dari percakapan lainnya.

Metode penilaian dan pemilihan personel modern memungkinkan penggunaan wawancara dalam berbagai bentuk.

Formulir Wawancara	Fitur khas	Komentar
	Selama percakapan telepon dengan pelamar, setelah mempelajari resumenya, informasi yang diberikan diklarifikasi dan ditambah, perhatian difokuskan pada fitur-fitur bekerja di perusahaan yang bersangkutan	Cocok untuk mencari karyawan untuk hampir semua posisi. Tidak membutuhkan banyak waktu
	Ini dapat berlangsung dalam beberapa format: wawancara tidak terstruktur gratis; wawancara terstruktur; wawancara situasional	Hal ini dimungkinkan untuk membandingkan jawaban dari kandidat yang berbeda untuk pertanyaan serupa. Berlaku saat memilih karyawan untuk posisi kreatif
Kelompok ahli	Beberapa pewawancara berkomunikasi dengan pelamar sekaligus. Kebutuhan untuk wawancara semacam itu mungkin muncul dalam kasus di mana lowongan yang akan diisi mengasumsikan bahwa karyawan tersebut memiliki pengetahuan yang sangat khusus yang tidak dapat dinilai oleh spesialis SDM.	Selama wawancara, situasi yang agak tegang dibuat untuk pelamar, yang memungkinkan Anda untuk menguji ketahanannya terhadap situasi yang membuat stres.

Wawancara penilaian

Wawancara penilaian sangat bagus ketika Anda perlu memilih spesialis terbaik dari sejumlah besar kandidat dalam waktu singkat. Metodologi ini didasarkan pada pengamatan evaluator yang terlatih khusus tentang perilaku pelamar dalam kondisi kerja nyata atau saat melakukan tugas tertentu. Isi yang terakhir mencerminkan masalah aktivitas dan aspek utama dari posisi tertentu.

Penilaian agak mirip dengan pengujian, karena melibatkan standarisasi: memeriksa semua kandidat untuk memenuhi kriteria tertentu dan mengevaluasi menurut skala yang sama. Dalam beberapa kasus, penilai menambahkan wawancara terstruktur atau pengujian kinerja tugas khusus oleh pelamar.

Tes psikologi

Terlepas dari popularitas tinggi pengujian sebagai metode pemilihan pelamar, penggunaannya dalam perekrutan harus tunduk pada batasan tertentu:

Saat memilih metode evaluasi kandidat ini, standar etika juga harus diperhatikan: seseorang tidak boleh menjalani pemeriksaan psikologis yang bertentangan dengan keinginannya.

Meringkas

Dalam praktiknya, ketika memilih karyawan, kuesioner profesional juga dapat digunakan, dengan bantuan kandidat yang tidak kompeten dapat diidentifikasi bahkan pada awal tes keterampilan dan pengetahuan. Atau, pengujian keterampilan dapat dilakukan secara empiris, ketika seorang ahli atau perekrut memeriksa profesionalisme kandidat dalam proses melakukan tugas tertentu, yang nantinya akan menjadi bagian dari tanggung jawab pekerjaannya. Misalnya kecepatan mengetik saat menggantikan posisi sekretaris, tingkat kemahiran bahasa asing seorang penerjemah, dll.

Setiap organisasi modern cepat atau lambat perlu mencari karyawan baru. Saat ini, spesialis menawarkan banyak pilihan perekrutan yang berbeda dan pilihan satu atau pendekatan lain tergantung pada banyak faktor, mulai dari jumlah total karyawan hingga profesionalisme manajer yang bertanggung jawab untuk perekrutan. Metode rekrutmen modern apa yang digunakan dan bagaimana memilihnya?

Metode rekrutmen intraorganisasi

Semua metode ini secara kondisional dapat dibagi menjadi dua kategori: internal dan eksternal. Opsi pertama menyiratkan cara untuk mencari dan memilih karyawan menggunakan cadangan personel internal. Pada saat lowongan baru muncul di organisasi (misalnya, ketika memperluas perusahaan atau memperkenalkan posisi baru), tim manajemen mengarahkan perhatiannya kepada orang-orang yang sudah menjadi staf.

Cara tradisional merekrut karyawan cukup efektif dan berbeda dari yang lain karena tidak memerlukan dana apapun. Juga, fitur positif dari pilihan ini adalah kenyataan bahwa karyawan tidak harus menghabiskan waktunya untuk membiasakan diri dengan masyarakat baru, karena ia akan melanjutkan pekerjaannya di lingkungan yang sudah dikenalnya. Namun, metode rekrutmen internal memiliki kelemahan - pilihan terbatas dan kurangnya kemungkinan menarik tenaga baru ke perusahaan.

Sistem rekrutmen internal dapat terdiri dari bantuan pribadi dari karyawan organisasi. Solusi ini jarang digunakan di perusahaan komersial, tetapi tidak kalah populer di dunia modern. Metode ini terdiri dari kenyataan bahwa karyawan dapat merekomendasikan kepada manajemen untuk menunjuk teman atau kerabatnya untuk posisi yang kosong. Mereka yang memutuskan untuk mendengarkan pendapat bawahan dengan demikian dapat berhasil mengisi posisi kosong spesialis biasa (ini terutama menyangkut pekerja tidak terampil, misalnya, pembersih, pembantu). Dalam hal ini, perusahaan tidak mengeluarkan uang untuk merekrut dan memberikan tingkat kompatibilitas yang diperlukan personel baru dengan perusahaan melalui hubungan dekat mereka dengan orang-orang yang sudah bekerja.

Meskipun mendengarkan nasihat dari mentee dan mempekerjakan orang yang mereka cintai adalah keputusan yang baik, setiap pemimpin harus menyadari bahwa ada banyak kerugian.

• Pertama, tidak baik mendorong berkembangnya "nepotisme" di dalam perusahaan.
• Kedua, opsi ini tidak memungkinkan untuk menemukan karyawan yang berharga dan tidak tergantikan, karena pencarian dan pemilihan personel yang bekerja "dengan kenalan" didasarkan pada kepentingan pribadi penasihat, dan bukan pada profesionalisme personel yang dipekerjakan. .

Pencarian eksternal dan pemilihan personel

Bagi mereka yang tidak ingin menggunakan metode seleksi internal staf, para ahli merekomendasikan untuk mengalihkan perhatian mereka ke agen perekrutan. Fitur positif pertama dari metode ini adalah bahwa perusahaan yang kegiatannya ditujukan untuk merekrut mengambil semua pekerjaan yang terkait dengan proses ini. Majikan hanya mendikte kondisi pribadi dan melihat melalui kandidat yang ditawarkan oleh agen perekrutan.

Keberhasilan pencarian personel semacam itu hanya bergantung pada seberapa benar majikan dapat menyusun citra karyawan yang diperlukan. Namun, peran penting dalam hal ini dimainkan oleh seberapa akurat manajer agen perekrutan memahami persyaratan yang dirumuskan dari pelanggan. Seringkali, pemimpin organisasi mana pun disarankan untuk menghubungi perusahaan yang berspesialisasi dalam mencari karyawan pada tingkat tertentu, misalnya direktur, staf junior, manajemen, dan sebagainya. Namun sebelum mengambil keputusan seperti itu, perlu diketahui bahwa jasa agen ini dibayar dan memakan biaya yang cukup besar.

Metode pencarian dan pemilihan personel eksternal lainnya adalah Internet. Saat ini, ada cukup banyak situs di World Wide Web yang berfungsi untuk mencari karyawan atau memasang iklan pekerjaan. Dalam hal ini, Anda dapat menggunakan sumber daya Internet yang mencakup pasar tenaga kerja domestik, situs web publikasi cetak, atau agen perekrutan. Metode ini cukup efektif, tetapi pada saat yang sama, seseorang harus segera bersiap menghadapi kenyataan bahwa akan memakan waktu yang sangat lama untuk menyeleksi dan menyeleksi personel yang akan memenuhi semua persyaratan yang ditetapkan.

Metode rekrutmen yang tidak standar

Seiring waktu, semua pendekatan standar dan tradisional secara bertahap kehilangan nilai dan otoritasnya. Mereka digantikan oleh ide-ide segar, metode baru dan tidak standar. Tren ini tidak dapat melewati pasar tenaga kerja, karena itu banyak manajer perusahaan modern mulai menggunakan metode pencarian dan perekrutan personel yang tidak biasa.

Metode non-standar untuk menemukan karyawan meliputi:

• cari di konferensi yang bersifat tematik dan di acara pameran profesional;
• pengiriman iklan melalui email di Internet (spam);
• berlangganan sumber daya web tematik apa pun yang mengkhususkan diri dalam menyediakan layanan untuk memposting pencari kerja dan pemberi kerja;
• menarik staf pribadi karyawan dengan pemberian bonus untuk mencari spesialis;
• menarik personel dari berbagai spesialisasi dari daerah provinsi dengan standar hidup yang rendah.

Seiring dengan pendekatan yang tidak biasa untuk menemukan karyawan, metode penilaian personel yang tidak standar juga cukup diminati:

1. diagnostik komputer;
2. penilaian oleh suara pemohon;
3. analisis yang cermat terhadap resume kandidat untuk posisi tersebut;
4. penilaian pemohon dengan fotonya;
5. Evaluasi kandidat untuk:

• perilaku dalam suasana informal;
• hasil pemeriksaan kesehatan;
• referensi dari pekerjaan sebelumnya;
• hasil tes psikologi.

Metode rekrutmen non-standar menyiratkan wawancara yang tidak biasa dengan pelamar (wawancara). Wawancara semacam itu dibagi menjadi beberapa jenis:

• wawancara kasus (penilaian tentang kemampuan bersosialisasi dan sumber daya pelamar);
• wawancara proyektif (penilaian persepsi individu tentang tugas tertentu yang diberikan kepada kandidat untuk suatu posisi);
• wawancara terstruktur (menerima jawaban dari pelamar untuk pertanyaan yang sangat berurutan);
• wawancara provokatif (berdasarkan penolakan awal terhadap pelamar untuk bekerja dan penilaian atas perilakunya selanjutnya);
• brainteaser-interview (kandidat untuk suatu posisi harus memecahkan masalah logis atau menjawab pertanyaan yang rumit);
• wawancara yang menegangkan (dilakukan di tempat yang tidak biasa atau selama wawancara, pelamar ditanyai pertanyaan yang tidak terduga).

Staf yang dipilih dengan benar adalah kunci produktivitas tinggi seluruh tim. Dalam hal teknologi rekrutmen yang belum disempurnakan hingga ke detail terkecil, Anda berisiko mendasarkan pada pekerjaan dan mengurangi disiplin di antara staf lainnya. Untuk membuat yang sukses, kami menyarankan Anda untuk mempelajari metode perekrutan dasar dan non-tradisional yang akan membuat hidup lebih mudah bagi manajemen perusahaan, serta menghemat waktu dan saraf manajer perekrutan.

Aturan Emas untuk Memilih Kandidat

Kesan pertama pelamar, tentu saja, memainkan peran besar, tetapi aturan dasar untuk mencari kandidat untuk posisi yang kosong berisi metode rekrutmen yang jelas, yang, pertama-tama, berguna untuk memperhitungkan manajer SDM itu sendiri.

1. Tentukan jumlah lowongan yang akan memenuhi persyaratan strategis untuk keberhasilan pengembangan bisnis Anda.
2. Untuk setiap lowongan, tentukan posisi tertentu dan tingkat tanggung jawab karyawan yang direkrut, tugas, tugas, dan siapkan instruksi untuk implementasinya.
3. Putuskan bagaimana Anda akan mencari kandidat, gunakan beberapa metode, termasuk yang tidak standar.
4. Pilih metode rekrutmen mana yang akan Anda gunakan dan beri tahu pelamar tentang mereka: wawancara pendahuluan dengan kandidat melalui telepon, mengisi kuesioner, membuat resume.
5. Kuasai keterampilan seleksi sekunder. Setelah meninjau kuesioner dan resume, lakukan wawancara pribadi dan pengujian pelamar.
6. Ini diikuti dengan keputusan untuk mempekerjakan karyawan baru dan menandatangani perjanjian dengannya.
7. Poin terakhir adalah pengembangan program untuk adaptasi karyawan yang baru direkrut dan implementasinya yang berhasil.

Seperti yang Anda lihat, metode rekrutmen utama menyiratkan persiapan yang cermat untuk wawancara tidak hanya pelamar, tetapi juga majikan itu sendiri, tetapi pencarian pelamar yang direncanakan dengan cermat secara signifikan mengurangi risiko mempekerjakan spesialis yang salah.

Teknik perekrutan rahasia

• Ahli logika. Seseorang yang mampu berpikir logis, menundukkan segalanya pada penilaian yang objektif dan termasuk dalam tipe berpikir. Tugasnya adalah mengatur segalanya, menghilangkan kekacauan.
• Etika. Dia juga mampu menilai secara objektif apa yang terjadi, tetapi termasuk dalam tipe "perasaan". Mencoba menciptakan lingkungan yang nyaman di dalam tim.
• Sensorik. Tipe berpikir konkrit, “sensing”, mampu menghasilkan hal-hal yang spesifik.
• Intuisi. Memiliki intuitif, orang yang menghasilkan ide-ide.

Dengan belajar mengenali 4 tipe kepribadian ini dengan mudah, manajer perekrutan mampu membuat tim, yang masing-masing anggotanya ada di tempatnya, sesuai dengan tipe pemikirannya.

Untuk memahami semua metode perekrutan, Anda perlu memahami metodologinya. Di bawah metodologi seleksi dapat dipahami sebagai sistem prinsip, serta seperangkat ide, konsep, metode, metode, sarana seleksi personel. Metodologi dapat dipertimbangkan dalam dua bentuk: teoretis dan praktis. Model teoritis mengacu pada model pengetahuan ideal. Ini termasuk ajaran G. Mintzberg, M. Weber, A. Maslow, F. Taylor, dan lain-lain.Pada sisi praktis metodologi, kita dapat mengatakan bahwa ini adalah program, seperangkat metode dan teknik khusus untuk mencapai tujuan praktis yang diinginkan. Dalam organisasi saat ini, ada banyak metode rekrutmen. Tidak ada model pemilihan tunggal, karena setiap organisasi membuat aturan dan kriterianya sendiri yang dengannya pemilihan personel akan dilakukan. Manajer personalia harus hati-hati menentukan metode tradisional mana yang akan dia gunakan dalam pekerjaannya. Apakah dia akan bekerja dengan satu atau menggabungkan beberapa metode tergantung pada tujuan pemilihan. Tujuan rekrutmen bervariasi dari organisasi ke organisasi, tetapi secara umum, mereka terdiri dari merekrut kumpulan personel organisasi untuk semua pekerjaan, dengan mempertimbangkan personel atau perubahan organisasi di masa depan, berakhirnya kontrak, pensiun, PHK, perubahan sifat operasi perusahaan. Dalam berbagai kasus, ini bisa berupa kekurangan personel yang akut, atau satu set cadangan untuk semua kesempatan. Lingkungan organisasi terus berubah, sesuatu yang baru, modern muncul, dan yang lama menjadi bayang-bayang dan menjadi tidak relevan. Manajer SDM harus hati-hati memantau berbagai inovasi di bidang rekrutmen untuk memperbaiki kesalahan atau menyesuaikan strategi rekrutmen tepat waktu dan mengetahui perkembangan di pasar tenaga kerja agar dapat merespons dan mengambil tindakan tepat waktu. Manajer SDM juga dapat menjadi inovator ide sendiri dan menawarkan sesuatu yang baru, tidak biasa, tidak konvensional, sehingga menemukan metode dan prinsip rekrutmen baru yang akan lebih efisien dan lebih baik dari yang sebelumnya.

Metode perekrutan tradisional

Metode rekrutmen tradisional termasuk metode rekrutmen konvensional. Rekrutmen dibagi menjadi rekrutmen dan seleksi.

Rekrutmen - daya tarik massal kandidat untuk posisi yang kosong.

Ada dua jenis sumber rekrutmen: internal - rekrutmen dilakukan di dalam perusahaan, dengan mengorbankan karyawan organisasi itu sendiri, eksternal - rekrutmen dilakukan di luar perusahaan, dengan mengorbankan sumber daya eksternal.

Sumber eksternal adalah yang paling umum, karena sumber daya organisasi terbatas, ketika mengganti posisi yang kosong, tempat kerja sebelumnya dari karyawan yang menempati posisi yang kosong ini dikosongkan.

Sumber eksternal dapat secara kondisional dibagi menjadi mahal dan murah. Yang mahal termasuk agen perekrutan dan publikasi di media (radio, televisi, media cetak). Yang murah termasuk pusat pekerjaan negara, kontak dengan lembaga pendidikan tinggi, dll. Selain itu, ada sumber eksternal untuk mencari kandidat potensial, yang mungkin sepenuhnya gratis untuk organisasi. Kita berbicara tentang sumber daya Internet, yang memiliki semua jenis situs gratis yang dengannya Anda dapat mengiklankan lowongan yang diusulkan dan melihat resume calon potensial. Juga, organisasi dapat menerima resume dari pelamar itu sendiri, yang melakukan pencarian kerja independen tanpa perantara. Jika sebuah perusahaan membutuhkan spesialis yang berkualifikasi tinggi, maka, dalam kondisi pengangguran saat ini, lebih baik beralih ke sumber yang mahal. Sedangkan untuk pekerja yang tidak membutuhkan kualifikasi tinggi, organisasi dapat merekrut staf dengan cara yang lebih murah.

Berikut adalah jenis-jenis sumber eksternal:

1. Menarik kandidat untuk posisi yang kosong dengan bantuan rekomendasi dari orang-orang yang bekerja di organisasi ini, kerabat dan teman mereka. Metode ini umum dan efektif dalam organisasi kecil. Ini tipikal untuk perusahaan dengan fokus sempit, di mana jumlah spesialis terbatas dan pencarian eksternal bisa lama dan tidak efisien. Selain itu, ada risiko tinggi bahwa orang yang direkomendasikan mungkin tidak memenuhi syarat atau bukan kandidat yang ingin dilihat oleh organisasi.

2. Kandidat "independen" adalah orang-orang yang terlibat dalam pencarian kerja mandiri tanpa bantuan layanan dan agen ketenagakerjaan. Organisasi sering mengatur sendiri segala macam hari terbuka dan berpartisipasi dalam "Pameran Kerja" untuk menarik kandidat semacam itu. Mereka sendiri menelepon organisasi tersebut, mengirim CV mereka, melamar ke organisasi tertentu tempat mereka ingin bekerja. Dan bahkan jika perusahaan tidak membutuhkan layanan kandidat ini, lebih baik menyimpan informasi tentang dia, jika diperlukan.

3. Iklan di media. Teknik rekrutmen yang paling umum adalah penempatan iklan di media tentang lowongan yang tersedia di organisasi. PADA kasus ini pelamar melamar langsung ke departemen personalia organisasi tempatnya bekerja. Media yang paling populer untuk memposting lowongan adalah majalah dan Internet. Majalah berkala (surat kabar dan majalah) yang mengiklankan lowongan juga dapat dibagi menjadi dua kategori: publikasi umum dan publikasi profesional khusus. Hal yang sama dapat dikatakan tentang Internet. Ada server yang didedikasikan untuk pekerjaan, tempat pencari kerja memposting resume mereka, dan pemberi kerja memposting informasi tentang lowongan. Juga, publikasi informasi tentang lowongan dan penempatan resume dimungkinkan di portal khusus, yang merupakan komunitas profesional virtual.

4. Kontak dengan institusi pendidikan. Banyak organisasi besar yang fokus merekrut lulusan universitas tanpa pengalaman kerja. Untuk tujuan ini, perusahaan-majikan melakukan presentasi di universitas khusus, dan juga mengambil bagian dalam bursa kerja.

5. Layanan ketenagakerjaan publik (pertukaran tenaga kerja). Database dipelihara di sini yang berisi informasi tentang pelamar (data biografi mereka, karakteristik kualifikasi, pekerjaan yang diminati). Organisasi memiliki akses ke database semacam itu dan dapat mencarinya dengan sedikit biaya.

6. Agen perekrutan. Agensi dengan hati-hati mempelajari persyaratan yang dikenakan perusahaan pada pelamar, memilih kandidat, melakukan pengujian dan wawancara. Jika seorang kandidat dipekerjakan, layanan keagenan dibayar oleh perusahaan dalam jumlah 30-50% dari gaji tahunan karyawan yang dipekerjakan.

Bagian kedua dari rekrutmen adalah seleksi. Rekrutmen merupakan puncak alamiah dari proses pemilihan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam hal sumber daya manusia. Keputusan seleksi akhir biasanya terbentuk pada beberapa tahapan yang harus dilalui pelamar. Pada setiap tahap, sebagian pelamar dihilangkan atau mereka menolak prosedur, menerima tawaran lain.

Tahap pertama. Wawancara pendahuluan. Tujuan utama dari percakapan ini adalah untuk menilai tingkat pendidikan pelamar, penampilannya dan mendefinisikan kualitas pribadi. Untuk pekerjaan yang efektif, disarankan bagi para manajer dan spesialis untuk menggunakan sistem aturan umum untuk mengevaluasi seorang kandidat pada tahap ini.

Fase kedua. Mengisi formulir aplikasi. Pelamar yang berhasil lulus wawancara pendahuluan harus mengisi formulir aplikasi khusus dan kuesioner. Jumlah item kuesioner harus minimal, dan mereka harus meminta informasi yang terutama menjelaskan kinerja pekerjaan pelamar di masa depan. Informasi mungkin berhubungan dengan pekerjaan masa lalu, pola pikir, situasi yang telah dihadapi, tetapi sedemikian rupa sehingga penilaian standar pelamar dapat dibuat atas dasar mereka. Pertanyaan kuesioner harus netral dan menyarankan setiap kemungkinan jawaban, termasuk kemungkinan penolakan untuk menjawab.

Tahap ketiga. Mempekerjakan percakapan (wawancara). Wawancara adalah metode yang paling umum untuk mengevaluasi kandidat untuk suatu posisi. Selama wawancara, tidak hanya majikan yang menerima informasi tentang kandidat, tetapi kandidat itu sendiri memiliki kesempatan untuk belajar lebih banyak tidak hanya tentang kondisi kerja (dengan mengajukan pertanyaan kepada pewawancara), tetapi juga tentang budaya perusahaan organisasi ini. Kandidat dapat menarik kesimpulan tentang budaya perusahaan dari organisasi tempatnya bekerja, serta kompatibilitasnya dengan itu, berdasarkan tingkat organisasi dan kondisi wawancara, dengan profesionalisme pewawancara, dll.

Ada beberapa jenis wawancara:

Wawancara biografi. Tugasnya adalah untuk mengetahui pengalaman masa lalu kandidat untuk memprediksi kemampuan dan kemampuannya. Selama wawancara biografi, berbagai aspek kegiatan profesional kandidat yang tidak diungkapkan dalam resume diklarifikasi.

wawancara situasional. Kandidat diminta untuk memecahkan beberapa situasi praktis (masalah hipotetis atau nyata). Metode ini memungkinkan Anda untuk mengidentifikasi kemampuan umum dan analitis kandidat, pendekatan yang dia gunakan untuk memecahkan masalah non-standar dan kemampuan untuk keluar dari situasi sulit.

Wawancara terstruktur. Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi kualitas profesional dan pribadi kandidat menurut daftar pertanyaan terstruktur yang telah dikembangkan sebelumnya. Jenis wawancara ini adalah yang paling umum. Ini dapat menggabungkan elemen dari semua jenis wawancara lainnya.

Wawancara kompetensi. Tujuan dari jenis wawancara ini adalah untuk menentukan tingkat kepatuhan kandidat dengan kompetensi utama yang diperlukan untuk bekerja di organisasi ini dan di posisi ini. Untuk menentukan tingkat kompetensi, serta kemungkinan pengembangannya, pewawancara selama wawancara mengacu pada pengalaman masa lalu kandidat.

Tahap keempat. Periksa referensi dan rekam jejak. Informasi dari surat rekomendasi atau percakapan dengan orang-orang yang disebut kandidat sebagai pemberi rekomendasi memungkinkan untuk mengklarifikasi apa sebenarnya dan dengan sukses apa yang dilakukan kandidat di tempat kerja, studi, tempat tinggal sebelumnya. Dianjurkan untuk mengajukan rekomendasi ke tempat kerja sebelumnya, jika jangka waktu pemecatan melebihi satu tahun, serta ke kolega dari organisasi lain, masyarakat profesional tempat kandidat berinteraksi dalam masalah bisnis.

Tahap kelima. Pemeriksaan medis. Ini dilakukan, sebagai suatu peraturan, ketika pekerjaan potensial menempatkan persyaratan tertentu pada kesehatan kandidat.

Tahap keenam. Pengambilan keputusan. Perbandingan calon. Presentasi hasil untuk dipertimbangkan oleh pengambil keputusan. Adopsi dan implementasi keputusan.

masalah manajer rekrutmen

Tawarkan untuk mengambil pekerjaan. Jika kandidat telah menerima dan menerima tawaran lisan untuk mengisi lowongan, majikan harus mengirimkan konfirmasi tertulis (resmi). Dalam surat ini, majikan harus mengulangi semua persyaratan kerja yang telah disepakati sebelumnya, dengan sangat mementingkan keakuratan kata-katanya, karena mereka akan menjadi dasar kontrak kerja.

Induksi resmi. Pengenalan posisi dipahami sebagai seluruh proses perekrutan karyawan pada hari pertama di tempat baru, membiasakannya dengan aturan dan prosedur kerja, dengan karyawan dan tanggung jawab langsungnya, serta dengan tradisi dan budaya perusahaan pemberi kerja. Hal ini dapat dilihat sebagai awal dari periode in-house training atau sebagai langkah terakhir dalam proses seleksi.

Manajer SDM modern harus tahu bahwa rekrutmen adalah tahap paling kritis dalam manajemen personalia, karena kesalahan terlalu mahal. Kemampuan untuk mempekerjakan orang yang paling cocok adalah bakat yang hebat dan agak langka yang dapat dimiliki oleh seorang personel manajerial. Manajer SDM harus memiliki pengetahuan di bidang psikologi, hukum, sosiologi dan ekonomi agar dapat segera memahami apakah perusahaan membutuhkan kandidat dan apakah harus melalui tahap seleksi lebih lanjut. Ini memberi peluang bagi kandidat yang lebih mampu. Setelah menganalisis metode di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa tidak ada satu metode pemilihan yang optimal, sehingga manajer SDM harus menguasai seluruh rangkaian teknik.