რატომ არის ბიუჯეტის შემცირებისა და პერსონალის შემცირების ატმოსფეროში, ზოგიერთი თანამშრომელი ხმამაღლა აღშფოთებულია, ზოგი კი ჩუმად? ნიშნავს ეს იმას, რომ პირველებმა უარესად დაიწყეს მუშაობა? რამდენად დემოტივირებულები არიან „მშვიდები“, რომლებიც მთლიანად საკუთარ თავში არიან გამოყვანილი? ეს სტატია მოკლედ აღწერს W. Marston's DISC-ს, ნაკლებად ცნობილ, მაგრამ ძალიან ეფექტური პიროვნების განსხვავებების ბიზნეს მოდელისთვის, განმარტავს, თუ რატომ რეაგირებენ და იქცევიან სხვადასხვა ადამიანები განსხვავებულად კრიზისის დროს და იძლევა რეკომენდაციებს ინდივიდუალური მოტივაციის შესახებ სხვადასხვა ტიპის პიროვნების წარმომადგენლებისთვის.

DISC-ის ისტორია და მიზნები

საკმაოდ ბევრია ინდივიდუალური განსხვავებების ტიპოლოგია, მაგალითად, ფსიქოლოგთა შორის ერთ-ერთი ყველაზე პოპულარული ტიპოლოგია მაიერს-ბრიგსის ტიპოლოგიაა. ძირითადად, ეს ტიპოლოგიები შეიმუშავეს სხვადასხვა მიმართულების ფსიქოლოგებმა. მათ საფუძველზე შეიქმნა მრავალი ტესტი, რომლის გამოყენებითაც შეგიძლიათ გაიგოთ, თუ რა ტიპისაა შესწავლილი ადამიანი. ხშირად ამ ტესტების გამოყენება მხოლოდ სპეციალური განათლების მქონე პროფესიონალებს შეუძლიათ. და მათ იშვიათად იყენებენ ბიზნეს სტრუქტურები, აღმასრულებლები, მენეჯერები, თანამშრომლები, რომლებიც უშუალოდ ურთიერთობენ მომხმარებლებთან.

მაგრამ ერთ-ერთი ასეთი ტექნიკა შეიქმნა პრაქტიკული ბიზნეს გამოცდილების მქონე პირის მიერ სპეციალურად ბიზნესისთვის. ეს არის DISC ტიპოლოგია. „ვიცით, გავიგეთ. ეს ტესტებია, - ამბობთ თქვენ. ჩვენ დაუყოვნებლივ გვინდა გამოვყოთ ის დიაგნოსტიკური საშუალებები, რომლებიც შეიქმნა 20-40 წლის შემდეგ DISC მოდელისა და თავად უილიამ მარსტონის მოდელის საფუძველზე. სხვათა შორის, ტესტირებისა და დიაგნოსტიკური საშუალებები საკმაოდ გავრცელებულია რუსულ HR კონსულტაციაში. მაგრამ დღეს ჩვენ არ ვისაუბრებთ ტესტებზე, არამედ მათ პირველად წყაროზე - მარსტონის მოდელზე და ასევე იმაზე, თუ როგორ შეუძლია მას დაეხმაროს პერსონალთან მუშაობაში კრიზისში.

რა არის W. Marston-ის ინდივიდუალური განსხვავებების მოდელი DISC.

მარსტონის მოდელი დაფუძნებულია დაკვირვებული ქცევის აღწერაზე, ე.ი. როგორ მოქმედებს ადამიანი და შეიცავს ორ ძალიან სასარგებლო ინსტრუმენტს:

1. ადამიანის ექსპრეს დიაგნოსტიკა კომუნიკაციის პირველი 10-20 წუთის განმავლობაში,
2. მოცემული ადამიანის ძირითადი მოტივატორების ახსნა და, შესაბამისად, მისი პრეფერენციები, მოწონებები და არ მოსწონს, ქცევის ნიმუშები.

მარსტონმა აირჩია 2 კრიტერიუმი, რომლებზედაც ააგო თავისი მოდელი:
როგორ აღიქვამს ადამიანი სამყაროს, რომელშიც ის მოქმედებს (ხელსაყრელად ან მტრულად);
როგორ მოქმედებს ან რეაგირებს ადამიანი კონკრეტულ სიტუაციებში (აქტიურად ან რეაქტიულად).

თუ ამ კრიტერიუმებს წარმოვადგენთ ღერძების სახით, მაშინ როდესაც ისინი იკვეთება, მიიღება 4 ძირითადი ტიპი:

დომინირება
* სწრაფი მოქმედებებში და გადაწყვეტილებებში
* მოუთმენელი, დაჟინებული და დაუღალავი
* ღიად თქვით რასაც ფიქრობენ
* მზად არის გარისკო
* კონკურენტუნარიანი, უყვარს გამოწვევა და იცის როგორ მიიღოს იგი

გავლენა
* ღიად გამოხატონ თავიანთი გრძნობები და ემოციები, მიიზიდონ სხვა ადამიანების ემოციები
* აქვს მაღალი შემოქმედებითი პოტენციალი და გონივრული აზროვნება
* ლაპარაკი, მომხიბვლელი, გაიზარდა ქარიზმა
* ადვილად ენდობი ადამიანებს, ძალიან მეგობრული, ადვილად იმეგობრებ
* დეტალებისადმი უყურადღებო, იმპულსური, ცოტა პუნქტუალური

მუდმივობა
* შეუძლია თანამოსაუბრის ყურადღებით მოსმენა და მოსმენა
* სენსორული - დახვეწილად იგრძნოთ სიცრუე და მოტყუება
* გიყვართ სიმშვიდე, კანონზომიერება და მეთოდურობა
* დაიცავით ნივთების დამკვიდრებული წესრიგი
* გუნდი შეეცდება შეინარჩუნოს ურთიერთობების ჰარმონია
* თანაუგრძნობს და თანაუგრძნობს, ეცდება დახმარებას

მუდმივობა (შესაბამისობა)
* ემოციურად დამარხული
* გამოიჩინეთ თვითდისციპლინა და მაღალი თვითორგანიზება
* ფრთხილად მოემზადეთ წინასწარ, როგორც სისტემატური მიდგომა
* ანალიზი, აწონვა, დაგეგმვა, უზრუნველყოფა
* იფიქრე ცუდზე და მოემზადე ამისთვის
* მზად არის დანებდეს პირდაპირი კონფლიქტის თავიდან ასაცილებლად

ამ ტიპის ქცევის გარკვეული გამარტივებული იდეა შეიძლება მიღებულ იქნეს შემდეგი შედარებით. წარმოიდგინეთ ოთხი საფეხბურთო გუნდის კაპიტანი:

Პირველი.ამ კაპიტნისთვის მნიშვნელოვანია გამარჯვება ნებისმიერ ფასად, ხალხი მხოლოდ იარაღია ამ გამარჯვების მისაღწევად; ეს არის სწრაფი, ენერგიული, ძლიერი ნებისყოფის კაპიტანი.
მეორე.ეს კაპიტანი პირადი მაგალითით და ენთუზიაზმით აინფიცირებს გუნდს, მისთვის მნიშვნელოვანია მატჩში საკვანძო გოლი გაიტანოს და ლამაზად გაიტანოს.
Მესამე.ამ კაპიტნისთვის მნიშვნელოვანია ნამდვილი მეგობრული გუნდის შეკრება, რომელიც იბრძოლებს საერთო გამარჯვებისთვის.

მეოთხე. ამ კაპიტნისთვის მისი პირადი მიღწევები არც ისე მნიშვნელოვანია, მნიშვნელოვანია, რომ სამუშაო იყოს მაქსიმალურად ეფექტური, მათ გაიმარჯვეს, გამარჯვების მიღწევის მკაფიო გეგმის მიხედვით.

პიროვნების ძირითადი ტიპების ქცევა DISC-ის მიხედვით კრიზისში და მათთან მუშაობის რეკომენდაციები

როგორ მოიქცევა ეს ოთხი კაპიტანი კრიზისში?

ჯერ დ.

ბიუჯეტები მცირდება, ხელფასები მცირდება. „რა მოუტანეს ამ იდიოტებმა კომპანია, ქვეყანა!“ - ფიქრობს დ. მისი ბუნებრივი რეაქციაა აგრესია, თავდასხმა, ბრალდება, აქტიური ბრძოლა მზის ჩასვლის ქვეშ ადგილისთვის. და არა აუცილებლად მხოლოდ საკუთარი თავისთვის. D-ს შეუძლია გულწრფელად უსურვოს საუკეთესო ყველა ადამიანს, მაგალითად, ვლადიმირ ილიჩ ლენინს. მას უბრალოდ აქვს საერთო სიკეთის მიღწევის ასეთი გზები. ასე რომ, პირველი, ვისაც მოისმენთ და ნახავთ თქვენს კომპანიაში ან განყოფილებაში ანტიკრიზისული ღონისძიებების დაწყებისას, იქნება D. ის იქნება ხმამაღლა აღშფოთებული, დაჟინებით მოითხოვს საკუთარ ანტიკრიზისულ გეგმას და მიიღებს ქმედებებს, რომლებიც არ არის შეთანხმებული მენეჯმენტთან. . როგორ ავიცილოთ იგი?

1. აჩვენეთ თქვენი თავდაჯერებულობა და ძალა. D პატივს სცემს ძალას. თუ დაარწმუნებთ, რომ ყველაფერი გაქვთ კონტროლის ქვეშ, თქვენ აკონტროლებთ სიტუაციას, იცით, რა უნდა გააკეთოთ, მაშინ ის გახდება თქვენი აქტიური მოკავშირე ანტიკრიზისულ ღონისძიებებში, ცეცხლიდან წაბლს გამოათრევს თქვენთვის.
2. მჭიდროდ აკონტროლეთ D-ის ყველა მოქმედება, სანამ არ დარწმუნდებით, რომ მან დაასრულა პანიკა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მას შეუძლია ბევრი შეშა გატეხოს.
3. მიეცით D-ს საპასუხისმგებლო და რთული დავალება, რომელიც წაართმევს მის გონებას და დროს, გადააქვს მისი დაუოკებელი ენერგია სასარგებლო არხში.
4. გაღიზიანებულ და დემოტივირებულ გუნდში D არის ფითილი ფხვნილის კასრში. თავისი ბუნებრივი მახასიათებლებიდან გამომდინარე, მას შეუძლია ძალიან მშვიდი ადამიანიც კი ადუღდეს, სურვილის გარეშეც კი. კრიზისულ სიტუაციაში ის ხდება კონფლიქტების უნებლიე პროვოკატორი. მათ უნდა გაუმკლავდეთ პირველ რიგში, შეეცადოთ მოიგოთ იგი თქვენს მოკავშირეებად, ან, თუ ეს შეუძლებელია, მინიმუმამდე დაიყვანოთ მისი კომუნიკაცია გუნდთან.

მეორე, მე

შოკში ჩავარდნილი ვარსკვლავი I-ზეა. თქვენ ალბათ შენიშნეთ, რომ ქვეშევრდომები, როგორც წესი, იგებენ კომპანიის ყველა სიახლეს ერთდროულად ან უფროსების წინაშე. უკაბელო ტელეგრაფის ხერხემალი არის I. ისინი ავრცელებენ ამბებს კომპანიის გარშემო, ზოგჯერ ალამაზებენ მას. კრიზისის დროს შემკულობა განგაშით ვითარდება. სამწუხაროდ, სტრესზე ჩემი ბუნებრივი რეაქცია არის აკვიატება, ამიტომ ჭორები ჩვეულებრივზე უფრო სწრაფად და დამახინჯებული გავრცელდება. რა ვუყოთ მის ძალადობრივ ემოციურ ენერგიას?

1. საუბარი. მე ვითხოვ ყურადღებას, თანაგრძნობას, გაგებას, ხანგრძლივ გულწრფელ საუბარს. კრიზისზე და მისგან გამოსვლის გზებზე ლაპარაკი არ არის საჭირო, უკეთ მე თვითონ ვისაუბრო.
2. არ დაგავიწყდეთ, რომ ყველაზე ხშირად გუნდის არაფორმალური ლიდერი ვარ. თქვენს გვერდზე გადაზიდვით, თქვენ მიიღებთ მძლავრ ინსტრუმენტს გუნდის ზოგადი განწყობის გასაკონტროლებლად. თქვენ შეგიძლიათ მე გახადოთ თქვენი მოკავშირე, თუ ხაზს უსვამთ მის მნიშვნელობას და მნიშვნელობას კომპანიაში, გამოავლენთ მის მიმართ განსაკუთრებულ ყურადღებას.
3. მე - ყველას ფავორიტი. გამოიყენეთ ისინი რყევი ურთიერთობების გამოსასწორებლად როგორც კომპანიის შიგნით, ისე მის გარეთ, ბიზნეს პარტნიორებთან, მომწოდებლებთან, საგადასახადო ოფისთან.

მესამე, ს

და ასე მივედით იმ ძალიან „მშვიდ ხალხთან“, რომლის სიჩუმესაც საოცრად აღწერს პუშკინი ტრაგედიაში „ბორის გოდუნოვი“ სიტყვებით „ხალხი დუმს“. ეს არის ყველაზე დამანგრეველი დუმილი, რომლის შიშიც შეიძლება. მე და დ ღიად გეტყვით რას გრძნობენ და რა სურთ. მაინც გეცოდინებათ, რასთან უნდა იმუშაოთ. ს ჩუმად დაუქნევს თავს ყველა კითხვას, ვითომ რაღაცას აკეთებს და შესაძლოა მართლა გააკეთოს რამე. ვინ დაიშლება, ეს S! მშვიდი, აღმასრულებელი, სავალდებულო, მაგრამ საშინლად მგრძნობიარე. სტრესში ის მიდრეკილია თანხმობისკენ, რაც არ უნდა აგვერიოს თანხმობაში. რომელი მხრიდან მივუდგეთ მას?

1. ყველაზე საშიში ის არის, რომ მენეჯერებს და პერსონალის ოფიცრებს, როგორც წესი, დრო უბრალოდ არ აქვთ ს. კრიზისის დროს მენეჯერის სამუშაოს მოცულობა ბევრჯერ იზრდება და შემდეგ არის ეს აქტიური D და I, რომლებსაც ყურადღება უნდა მიექცეს. და S მშვიდად ზის, არსად არ ადის. ხილვადობა მატყუებს. გამონახე დრო S!
2. S სჭირდება მშვიდი, დეტალური საუბარი, ახსნა იმისა, რაც ხდება, შემდგომი ნაბიჯების დეტალური აღწერა და მენეჯმენტის გეგმები. აუხსენით S-ს რას მოელით მისგან, რა ქმედებები უნდა განახორციელოს და რა თანმიმდევრობით.
3. S - იდეალური მსმენელი, ბევრი უხსნის მათ სულს. მათ უფრო მეტი იციან თანამშრომლებისა და კომპანიის შესახებ, ვიდრე სხვამ. ისარგებლეთ მათი ცოდნით.

მეოთხე, C

1. უპირველეს ყოვლისა, აქ იგივე საფრთხე ელის ლიდერებს, როგორც S-ს - C-ის გამოტოვების, ამისთვის დროის არგამონახვის საფრთხე. აქ უფრო მეტიც, რადგან C-იც უნდა დაიყოლიოს დიდხანს ისაუბროს. თქვენ არ შეგიძლიათ უბრალოდ მიუახლოვდეთ მას გაფრთხილების გარეშე და, მაგიდის კიდეზე მჯდომი, გულწრფელობისკენ მოუწოდოთ. ჩვენ უნდა დავნიშნოთ შეხვედრა, მოვძებნოთ იზოლირებული წყნარი ადგილი სასაუბროდ.
2. თუმცა, C-სთან კომუნიკაცია ასევე შეგიძლიათ ელექტრონული ფოსტით. ამან შეიძლება მას უფრო კომფორტულიც კი გახადოს.
3. კომუნიკაცია უნდა აშენდეს კრიზისის დაძლევის გეგმების ირგვლივ. C - თქვენი შეუცვლელი თანაშემწე ფიგურებთან და ფაქტებთან მუშაობისას. ამავდროულად, ადამიანი, რომელსაც ცუდი ცოდნა აქვს ციფრებსა და ფაქტებზე, მაშინვე კარგავს ნდობას და არ აღიქმება ღირსეულ უფროსად. მოემზადეთ C-სთან ასეთი საუბრისთვის, რათა არ დაკარგოთ მისი კეთილგანწყობა.

რა თქმა უნდა, ეს სტატია მხოლოდ გამარტივებული იდეაა კრიზისში მყოფი თანამშრომლებისადმი ინდივიდუალური პირადი მიდგომის შესახებ. მოკლე სტატიის ფარგლებში შეუძლებელია ყველა ნიუანსის აღწერა, მაგალითად, პიროვნების შერეული ტიპების აღწერა. თუმცა, იმედი მაქვს, რომ ეს შენიშვნები ოდნავ მაინც გაგიადვილებთ მუშაობას გუნდთან, რომელიც კრიზისის შედეგად სტრესის ქვეშ იმყოფება.

ასევე წაიკითხეთ

• დასაქმების ტრენინგი. ე.კრისტოფერი, ლ.სმიტი

  წიგნი განიხილავს საშუალო მენეჯერების როლს და ფუნქციებს პერსონალის დაქირავების, მუშაობისა და განვითარების საქმეში. პირველ, თეორიულ ნაწილში, ხელმისაწვდომი სახით მოცემულია მოკლე ინფორმაცია პერსონალის მართვის ისტორიის, ხასიათისა და ფუნქციების შესახებ. მეორე, პრაქტიკული ნაწილი შეიცავს 48 სასწავლო სავარჯიშოს: შესავალი სავარჯიშოები, მოწვევები დისკუსიაზე, თამაშები, მათ შორის როლური თამაშები, მოდელირება და როლური თამაშები რეალურ პირობებში, კითხვარები და ინტერაქტიული სწავლის სხვა ფორმები. ყველა მათგანი მიზნად ისახავს ტრენინგის მონაწილეთა უშუალო ჩართვას სასწავლო პროცესში და მის შედეგებზე პასუხისმგებლობის გრძნობას. ეს სახელმძღვანელო მიმართულია ყველას, ვისი პროფესიული საქმიანობაც დაკავშირებულია პერსონალთან პრაქტიკულ მუშაობაში წარმოქმნილი პრობლემების ფართო სპექტრის გადაჭრასთან.

• წარმატებული საგამოფენო სტენდი და მისი დიზაინის წესები

  იმისათვის, რომ წარმატებით იმუშაოთ გამოფენაზე და ანაზღაუროთ ხარჯები, თქვენ უნდა იცოდეთ როგორ შეიმუშაოთ და შეავსოთ საგამოფენო სტენდი, რა ინფორმაციაა საჭირო მასზე, რა სირთულეები შეიძლება მოელოდეს სამუშაოს სხვადასხვა ეტაპზე და როგორ ავიცილოთ თავიდან ისინი. ასევე თქვენი სტენდის ყურადღების მიქცევის სხვადასხვა გზები. პოტენციური მომხმარებლებისა და პარტნიორების ყურადღების მიპყრობის რამდენიმე დადასტურებული ფორმალური საშუალება არსებობს.

სტატიები ამ განყოფილებაში

• სათანადო წახალისება თანამშრომლებისთვის

  თანამშრომლების მუშაობის მოტივაციისა და სტიმულირების თემა ნებისმიერ ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის ერთ-ერთი მთავარი საკითხია. თანამშრომელთა მუშაობის სტიმულირების სისტემის ჩამოყალიბებისას მნიშვნელოვანია ადგილობრივ აქტებში ყველა საჭირო დებულების გათვალისწინება. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ინსპექტორების პრეტენზიები შესაძლებელია.

• მოტივაციები

  როგორია თქვენი კომპანიის თანამშრომლების დაჯილდოებისა და აღიარების პრაქტიკა? არსებობს თუ არა თანამშრომლების ინიციატივისადმი მადლიერების და მხარდაჭერის ერთიანი მიდგომა/ზოგადი კულტურა, თუ ეს ყველაფერი დამოკიდებულია მენეჯერების ინდივიდუალურ სტილზე?

• პერსონალის მოტივაცია. იბრძოლეთ ეფექტურობისთვის. მოქმედების დროა!

  კრიზისი, შიდა თუ გარე, აიძულებს ადამიანებს ისწავლონ და კომპანიებს შეცვალონ. სანამ კომპანია მომგებიანია და პრობლემების მინიშნება არ არის, მფლობელი და დირექტორი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მზად იყვნენ ძირითადი ცვლილებებისთვის. ცუდი შესრულება ბიზნესში (როგორიცაა…

• თანამშრომლების ინდივიდუალური დაწინაურება. Როგორ?

  ინდივიდუალური თანამშრომლების წახალისების სისტემა HR მენეჯერის მუშაობის განუყოფელი ნაწილია. პროდუქტიული თანამშრომელი ხომ, პირველ რიგში, კმაყოფილი თანამშრომელია!

• ვახდენთ ბუღალტერების მოტივაციას

  შესრულების ძირითადი ინდიკატორების ყველა სისტემას არ შეუძლია ბუღალტერების მოვალეობის შესრულება უფრო ეფექტურად და ეფექტურად. თუმცა ყველაფერი შეიძლება შეიცვალოს, თუ გეიმპლეი მოტივაციას დაუკავშირებთ.

• თანამშრომლის KPI

  KPI არის ძირითადი შესრულების ინდიკატორები, რომლითაც შეგიძლიათ შეაფასოთ კომპანიის სხვადასხვა დეპარტამენტის თანამშრომლების მუშაობის შედეგები. მათზე დაყრდნობით თანამშრომლებს ამაღლებენ კარიერულ კიბეზე ან უხდიან პრემიებს.

• არამატერიალური წახალისების სისტემის ფორმირება

  ამჟამად, მატერიალური წახალისების ყველა შესაძლო სისტემა საკმაოდ კარგად ვითარდება საწარმოებში. ეს გამოწვეულია იმით, რომ დამსაქმებლები ცდილობენ მკაფიოდ განსაზღვრონ და შემდგომში იცოდნენ, რისთვის, რა კონკრეტული სამუშაოსთვის უხდის დასაქმებულს ...

• თანამშრომელთა მოტივაცია: კაპიტალის მოდელი

  თუ თანამშრომლები აღიქვამენ ანაზღაურებას სამართლიანად, მათი შრომითი წვლილი დაახლოებით იგივე დონეზე რჩება. მენეჯმენტის მიკერძოებული დამოკიდებულება იწვევს დაძაბულობისა და მოტივაციის გაჩენას, რომელიც მიმართულია უსამართლობის ხარისხის შესამცირებლად. თუ თანამშრომლები აღიქვამენ ანაზღაურებას, როგორც ძალიან მაღალ, კაპიტალის თეორია აცხადებს, რომ ისინი იგრძნობენ დისბალანსს დამსაქმებელთან ურთიერთობაში და შეეცდებიან ბალანსის აღდგენას.

• როგორ მუშაობს მოტივაციური ფაქტორები

  როგორ ავაშენოთ პერსონალის მართვის პრაქტიკა თქვენს კომპანიაში მოტივაციის თეორიის საფუძველზე, წაიკითხეთ სტატია.

• არის თუ არა კონტრშემოთავაზება შრომის ბაზარზე სპეციალისტის კომპანიაში შენარჩუნების საშუალება?

  რეკრუტერებში დამსაქმებლები ამბობენ, რომ დამსაქმებლები სულ უფრო მეტად მიმართავენ კონტრშეთავაზებას (ანუ, ახალ დამსაქმებელზე უკეთეს პირობებს სთავაზობენ) იმისთვის, რომ შეინარჩუნონ კარგი თანამშრომელი, რომელმაც უკვე გადაწყვიტა ახალი სამუშაო და მიდის. რამდენად აქტუალურია დღეს კონტრწინადადება? ბევრი კომპანია არა მხოლოდ არ ინარჩუნებს თანამშრომლებს, არამედ პირიქით, ამცირებს პერსონალს. მიუხედავად ამისა, კონტრწინადადების თემა დღემდე აქტუალური რჩება, რადგან კარგი სპეციალისტები ან ლიდერები საჭიროა ყოველთვის და ყველგან. შესაბამისად, კონტრშემოთავაზების მიღება-არმიღება ერთ-ერთი განმსაზღვრელი არჩევანია ადამიანის კარიერაში. ყოველივე ამის შემდეგ, თქვენი მომავალი ბედი, როგორც სპეციალისტი ან ლიდერი, დამოკიდებული იქნება იმაზე, თუ რომელ შეთავაზებას აირჩევთ. რა ხდება ახლა შრომის ბაზარზე, სტატიიდან შეიტყობთ

• კანდიდატის სამოტივაციო პროფილი

სტატიაში განხილულია მოტივაციის ფაქტორები, რომლებიც ყველაზე ხშირად იწვევს თანამშრომლების სამუშაოს შეცვლას. მოცემულია პრაქტიკული რეკომენდაციები და რჩევები იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა აღმოიფხვრას და/ან შევამციროთ ამ ფაქტორების უარყოფითი გავლენა ან შევამციროთ მათი წარმოშობის რისკი.

• რა სურთ ტოპებს, რომლებსაც უკვე ყველაფერი აქვთ?

  კითხვა „როგორ მოვახდინო მოტივაცია, ვისაც უკვე აქვს ყველაფერი?“ ჩემი გადმოსახედიდან, ეპიკურია. რა განსხვავებაა რეალურ ისტორიასა და ეპიკას შორის? ნამდვილი ამბავი არის ისტორია, რომელიც ერთხელ მოხდა, ხოლო ეპოსი არის ამ ისტორიის მრავალჯერ გამეორება ლეგენდებისა და მითების დამახინჯებით. ის ტოპ მენეჯერი, რომელსაც უკვე ყველაფერი აქვს, ჩემს ცხოვრებაში არ შემხვედრია, ეს ეპოპეა.

• პერსონალის მოტივაციის ყველაზე ეფექტური მეთოდები

  თანამშრომლები უნდა სტიმულირდნენ შუალედურ მიღწევებზე, ყოველგვარი სამუშაოს დასრულებას მოლოდინის გარეშე, რადგან დიდი წარმატებები რთულია და შედარებით იშვიათია. ამიტომ, სასურველია პოზიტიური მოტივაციის გაძლიერება დროის არც თუ ისე დიდი ინტერვალებით. მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომლებმა იგრძნონ თავდაჯერებულობა, რადგან ამას მოითხოვს თვითდამკვიდრების შინაგანი მოთხოვნილება. წარმატება მოაქვს წარმატებას. ზოგადად, შესაძლებელია თანამშრომლების ეფექტური მოტივაციის რიგი წესების ჩამოყალიბება.

• მოტივაციის დიაგნოსტიკა

  სტატია ეძღვნება მენეჯერებისა და სპეციალისტების შრომითი საქმიანობის მოტივაციის მართვის სისტემის სტრატეგიული განვითარების შესწავლას და შეფასებას, აგრეთვე მათ ანაზღაურებას პენზას რეგიონის სამშენებლო კომპლექსის საწარმოებში. დასაბუთებულია შრომის მოტივაციის სტრატეგიულ სისტემაში გამოუყენებელი მენეჯერული რეზერვების არსებობის შესაძლებლობა.

• გაჯერების ბარიერი.

  მენეჯერებს ახასიათებთ ტერიტორიული მობილურობა, შრომის ბაზრის ცვლილებებისადმი მაღალი მგრძნობელობა და არ შემოიფარგლება კონკრეტული გეოგრაფიული არეალით. ისინი ცხოვრობენ და მუშაობენ რუსეთის ფედერაციაში. ამავდროულად, არის გამოხატული ადგილობრივი მახასიათებლები, რომლებიც მნიშვნელოვნად განასხვავებენ, მაგალითად, საინფორმაციო ტექნოლოგიების მენეჯერს ქალაქ ვორონეჟიდან იმავე სპეციალისტისგან ქალაქ ეკატერინბურგიდან. განსხვავებები მოდის სამ ძირითად პარამეტრამდე: "გაჯერების ბარიერის" ზომა, დასვენების აქტივობების ფორმატი და თვითშეფასება.

• სამუშაო კმაყოფილება, როგორც ეფექტური ორგანიზაციული ქცევის კომპონენტი

  თანამედროვე რუსული ბიზნეს საზოგადოების წინაშე ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა თანამშრომლის ორგანიზაციული ქცევის მართვის მექანიზმების შემუშავება. ორგანიზაციული ქცევა ეფექტური იქნება, თუ ხელს შეუწყობს ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების მიღწევას, ე.ი. ყველა თანამშრომლის ქცევის მთავარი ვექტორი ემთხვევა ორგანიზაციის მოძრაობას მისი სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად. თუმცა ამ მიზნების მიღწევა მხოლოდ იმ შემთხვევაში იქნება შესაძლებელი, თუ ეს მოძრაობა მდგრადი იქნება. შრომით კმაყოფილებას (სამუშაო კმაყოფილებას) შეუძლია ასეთი სტაბილურობა მისცეს თანამშრომლების ქცევას.

• კონსულტანტის რჩევები: ოსტატი, ლუმპენი ან პატრიოტი

  მოტივაციის ერთ-ერთი პრობლემა ის არის, რომ ადამიანები განსხვავებულად რეაგირებენ ერთსა და იმავე სტიმულებზე. საკმარისია ერთმა პრიზს დაჰპირდეს და შედეგს მისცემს. სხვა დადგება პოზაში: იაფად მიიღებ. მესამე კი იტყვის ან იფიქრებს: „არ მჭირდება თქვენი ბონუსები, ნება მომეცით ვიშოვო რამდენიც შემიძლია ან მინდა. უბრალოდ არ ჩაერიო!"

• ეფექტური მოტივაციის სტრატეგია

  რატომ არის საჭირო თანამშრომლების წახალისების პროგრამების შემუშავებისას კომპანიის სტრატეგიულ მიზნებზე ფოკუსირება?
  როგორ გავხადოთ მოტივაციის სისტემა მაქსიმალურად გამჭვირვალე?

• როგორ მოვახდინოთ თანამშრომლების მოტივაცია კრიზისში

  კრიზისული ვითარება კომპანიას ემუქრება არა მხოლოდ ფინანსური პრობლემებით და ბაზარზე პოზიციების დაკარგვით, არამედ კვალიფიციური კადრების დაკარგვით, რის გარეშეც შეუძლებელია კრიზისის დაძლევა. საკვანძო თანამშრომლების შენარჩუნება კრიზისის ეტაპზე მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა და ამ მიზნის მიღწევა შესაძლებელია პერსონალის დროული ინფორმირებისა და ადეკვატური მოტივაციის სისტემის დანერგვით. ამაზე უფრო დეტალურად ვისაუბროთ.

ავტორი თავის შესახებ : "5 წელზე მეტია ვმუშაობ SLG Thomas International-ში Thomas System HR ინსტრუმენტით. ვარ დაკავებული კლიენტების ტექნიკური მხარდაჭერით, ასევე პროგრამის კომპონენტების რუსულად თარგმნით. ჩემი სტატიები ეფუძნება პრაქტიკულ გამოცდილებას და რეალურ პრობლემებს. რომელსაც ყოველდღიურად აწყდებიან ჩვენი კლიენტები."

შეგხვედრიათ მსგავსი სიტუაციები? თანამშრომელი, რომლის ხელფასი ინდუსტრიის საშუალოზე მაღალია, კვლავ ითხოვს ხელფასს, მეორე ტოვებს კომპანიას, სადაც მუშაობდა რამდენიმე წლის განმავლობაში და დაეუფლა თავის საქმეს "ნულიდან" კონკურენტებთან, რომლებიც ოდნავ მაღალ ხელფასს სთავაზობდნენ, მესამეს ეწყინება, როდესაც შემთხვევით გაიგებს. კოლეგის წლიური ბონუსის ზომის შესახებ და თვალწარმტაცი საუბრობს სხვა კომპანიის უპირატესობებზე. ფინანსური მოტივაცია - ჩვენს შედარებით ახალგაზრდა შრომის ბაზარზე ის კვლავ დომინანტური სახეობაა. და ხშირად ერთადერთი, რადგან, როგორც ერთ ცნობილ აფორიზმაში ამბობენ, - "... მაგრამ ჭამა ყოველთვის გინდა".

მატერიალური მოტივაციის საჭიროება უდაოა. თქვენ შეგიძლიათ ისაუბროთ კომპანიის თანამშრომლების ერთგულებაზე რამდენიც გსურთ, შთააგონოთ ისინი არამატერიალური ჯილდოებით (როგორიცაა ტიტული „თვის საუკეთესო თანამშრომელი“, Honor Boards და ა.შ.). თუ ხალხი ძალიან ცოტას მიიღებს, ეს ყველაფერი არაეფექტური იქნება. მაგრამ თუ თქვენი თანამშრომლების ხელფასი შეესაბამება ინდუსტრიის საშუალო მაჩვენებელს და არ არსებობს სხვა მოტივაციის ფაქტორები, იქმნება ფართო პლაცდარმი პირველი აბზაციდან მოყოლებული სიტუაციებისთვის. Რა უნდა ვქნა? რა ზომების მიღება უნდა მოხდეს არა მხოლოდ თქვენი თანამშრომლების შესანარჩუნებლად, არამედ მათ მაქსიმალური შედეგის მისაღწევად? აქ არ არსებობს უნივერსალური პასუხები, ისევე როგორც არ არსებობს ორი იდენტური ადამიანი. ერთი ბედნიერი იქნება, თუ მისი შრომა თანამშრომლების საერთო კრებაზე აღინიშნება, მეორე კი მხოლოდ უხერხულობას განიცდის (განსაკუთრებით თუ ვსაუბრობთ დიდ გუნდზე და მისგან რაიმე სახის საპასუხო სიტყვაა საჭირო). ვიღაც გადაარჩენს საპატიო დარბაზის გამოსახულებას თავისი სახელით „ისტორიისთვის“, მეორე გვერდს აუვლის, რადგან საერთოდ არ უყვარს გადაღება.

მოტივაციისადმი ინდივიდუალური მიდგომა უდავოდ იძლევა საუკეთესო შედეგს. მაგრამ რამდენი დრო უნდა დაიხარჯოს თითოეული თანამშრომლისთვის მთავარი მოტივაციის ფაქტორებზე ფიქრზე. ამავდროულად, კარგია, თუ თქვენი კომპანიის პერსონალი 10 ადამიანსაც კი არ მიაღწევს, მაშინ ინდივიდუალური სამოტივაციო პროგრამების შემუშავებისას თამაში სანთლად ღირს. და თუ მეტი? არ არის ცნობილი რამდენ თანამშრომელს დაკარგავთ, სანამ ეძებთ საუკეთესო ინდივიდუალურ მიდგომას საცდელი და შეცდომის გზით.

უფრო ეფექტური მოტივაციური მუშაობისთვის შეგიძლიათ გამოიყენოთ ნებისმიერი არსებული ფსიქოლოგიური ტიპოლოგია. ყოველივე ამის შემდეგ, თითოეული ტიპის მოტივაციის ვარიანტების დაგეგმვით, რამდენჯერმე შეამცირებთ სამუშაოს მოცულობას. ქვემოთ მოყვანილი სამოტივაციო ვარიანტები ეფუძნება DISC ტიპოლოგიას.

მითითება: DISC თეორიის ფუძემდებელია დოქტორი მარსტონი, რომელმაც 1928 წელს გამოსცა წიგნი „ნორმალური ადამიანების ემოციები“, რომელშიც აღწერა ქცევითი (პიროვნული) შეფასების თეორია. მან განათავსა ადამიანების ქცევა ორ სასწორზე, ყოფს მათ მოქმედებებს აქტიურ და პასიურად, რაც დამოკიდებულია გარემოს ინდივიდუალურ აღქმაზე, რომელიც შეიძლება იყოს ანტაგონისტური და მეგობრული.

ამ ღერძების პერპენდიკულურად განთავსებით, მარსტონმა მიიღო ოთხი კვადრატი, რომელთაგან თითოეული აღწერდა ქცევის მოდელს (პიროვნებას):

დომინანცია (დომინირება)- აქტიური პოზიტიური ქცევა ანტაგონისტურ გარემოში. მიზნების მიღწევის სურვილი გარემოს წინააღმდეგობის მიუხედავად.

INFLUENCE (გავლენა)- აქტიური პოზიტიური ქცევა ხელსაყრელ გარემოში. გავლენა მოახდინოს სხვებზე დადებითი პასუხის მისაღებად.

სტაბილურობა (სტაბილურობა)- ხელსაყრელ გარემოში ქცევის პასიური გაგება. სტაბილურობა დავალებების შესრულებისას „სტატუს კვოს“ შესანარჩუნებლად.

შესაბამისობა (ადაპტაცია)- პასიური ადაპტური ქცევა ანტაგონისტურ გარემოში. მოქმედებები მაღალი სტანდარტების შესაბამისად, პრობლემების ან შეცდომების თავიდან ასაცილებლად.

გონივრული იქნება აღვნიშნოთ, რომ ყველა ადამიანი თავისი ცხოვრების რაღაც მომენტში ავლენს ზემოთ ჩამოთვლილ ოთხივე თვისებას და ასევე, რომ თითოეული ინდივიდი ავითარებს თავის ცხოვრების წესს, ამჯობინებს ქცევის გარკვეულ ფორმებს და ნაკლებ ყურადღებას აქცევს სხვა ფორმებს.

როგორ ამოვიცნოთ ეს ტიპები ცხოვრებაში? და როგორ შეიძლება ამ ცოდნის გამოყენება თანამშრომლების მოტივაციისთვის? მოდით გამოვიყენოთ უფრო მარტივი ფორმულირებები.

ფაქტორი D- ყოველთვის ცდილობს იყოს პირველი, თავდაჯერებული ლიდერი, შედეგზე ორიენტირებული, არ ეშინია და არ გაურბის კონფლიქტებს. უყვარს ყველაფრის სწრაფად კეთება, საჭიროების შემთხვევაში მკვეთრი, აგრესიული. თუ მისი საქმე გულისხმობს კონკრეტული შედეგის მიღწევას (და ის სხვაზე უიმედოდ მოიწყენს), მაშინ, როგორც წესი, მას ნამდვილად აქვს რაღაც საქებარი. მისი შედეგების აღნიშვნა კოლეგების თანდასწრებით, თქვენ შეძლებთ მნიშვნელოვნად გაზარდოთ მისი მუშაობის ეფექტურობა. დ ფაქტორს ძალიან უყვარს სუპერლატივები - პირველი, საუკეთესო, ყველაზე, ყველაზე სწრაფი და ა.შ. თუმცა, მისი მოტივაციისთვის აუცილებელია კონკრეტული მიღწევებით მოქმედება. შეაქო არა თავად მას, არამედ მის მუშაობას "საუკეთესო გაყიდვების შესრულების", "პირველმა დაასრულა KPI" და ა.შ.

ამ ადამიანს კონკურენციის სურვილიც აქვს. ანუ, თუ მას საუკეთესო თანამშრომლებს შორის მოიხსენიებთ, მასში გაუღვივებთ სურვილს „დაეწიოს და გადაასწროს“, გახდეს საუკეთესოთა შორის საუკეთესო, რისთვისაც მზადაა გააორმაგოს ძალისხმევა, რაც არ უნდა რთული იყოს. შეიძლება ჩანდეს. ფაქტორ D ზოგადად უყვარს სირთულე. ამოცანა, რომელიც ერთი შეხედვით შეუძლებელი ჩანს მისთვის საუკეთესო მოტივატორი იქნება. ასევე მნიშვნელოვანია ამ ადამიანმა იგრძნოს თავისი კარიერული წინსვლა. მაშინაც კი, თუ არსებული პასუხისმგებლობების შენარჩუნებისას მის კარიერულ ზრდას დაასახელებთ პრეფიქსით „უფროსი სპეციალისტი“, ის ამას აღიქვამს, როგორც შემდგომი განვითარების ძლიერ იმპულსს.

ფაქტორი I- მოსაუბრეს, ძალიან უყვარს საჯარო გამოსვლები, იცის როგორ დაარწმუნოს, გავლენა მოახდინოს ადამიანებზე, ანთოს მათზე, წარმართოს ისინი. ამ ადამიანს ხშირად მოიხსენიებენ, როგორც „საზოგადოების სულს“, ის, როგორც წესი, ძალიან პოპულარულია გუნდში, ირგვლივ ყოველთვის თავისი არაფორმალური ჯგუფი ჰყავს და მისი იდეოლოგიური ინსპირატორია. ეს ადამიანი იდეების გენერატორია. გჭირდებათ ივლისში ტონა თოვლის პოვნა? უკვე იცი ვისთან უნდა წახვიდე. თუ შეხვედრის დროს მის წარმატებას აღნიშნავთ, მაშინ ჯობია ეს გააკეთოთ „გვითხარით როგორ გააკეთეთ“ ძარღვში. ნება მიეცით ისაუბროს - ის დააფასებს ამას. მართალია, მოემზადეთ, რომ ისტორია იმის შესახებ, თუ როგორ მიაღწია მან წარმატებას, შეიძლება ძალიან გრძელი იყოს.

თუ თქვენს კომპანიას აქვს საპატიო დარბაზი ან შეგიძლიათ ამ თანამშრომლის ფოტო განათავსოთ კომპანიის გვერდზე სოციალურ ქსელში, ნუ უგულებელყოფთ ამას. რაც უფრო მეტს ლაპარაკობთ მის წარმატებაზე ყოველმხრივ, მით უფრო მეტის მიღწევას ცდილობს.

S ფაქტორი- სტაბილურობა, ეს არის ადამიანი, რომელიც ხშირად ფაქტიურად ინარჩუნებს თქვენს კომპანიას. ის, როგორც წესი, ვერ აღწევს გამორჩეულ შედეგებს მოლაპარაკებებში, არ მოაქვს თქვენ მილიონობით ტრანზაქციას, მაგრამ ამავე დროს უზრუნველყოფს თქვენს კომპანიას ადმინისტრაციულ მხარდაჭერას, რაც საშუალებას აძლევს სხვებს მიაღწიონ თავიანთ მიზნებს.

შეიძლება გაგიჭირდეთ მისი მოტივაცია მის მიერ მიღწეული რიცხვების გახმოვანებით, რადგან ისინი ხშირად ნორმალურ დიაპაზონშია, მაგრამ არა უფრო მაღალი. თუ მისი წარმატებების აღნიშვნისას ცდილობთ მას პასუხის გაცემა, ის ასევე ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ამას ენთუზიაზმით მიუდგეს. S Factor ჩვეულებრივ არ მოსწონს საჯარო გამოსვლები. უმჯობესია ასეთი თანამშრომლის მოტივაცია კერძო გარემოში, ერთი ერთზე. ამავდროულად, არ არის აუცილებელი შედეგების რიცხვით ოპერაცია, შეგიძლიათ აღნიშნოთ, რამდენად მგრძნობიარეა ის, როგორ ეხმარება მისი მუშაობა კლიენტებს, როგორ აფასებენ მას კოლეგები. ასეთი თანამშრომელი ასევე დააფასებს კომპანიის ზრუნვას მის მიმართ. უფრო ხშირად ჰკითხეთ, აქვს თუ არა მას ყველაფერი სამუშაოსთვის, როგორ შეგიძლიათ დაეხმაროთ მას, რა უშლის ხელს მიზნების მიღწევაში. და რაც მთავარია, მიეცით მას დრო სალაპარაკოდ. აუცილებელია მისი მოსმენა, რადგან ის თავად იშვიათად მოგმართავს.

თქვენ შეგიძლიათ მასზე ზრუნვა სხვა გზით. მაგალითად, რომ მისი სამუშაო ადგილი მაქსიმალურად კომფორტული იყოს. S ფაქტორი უფრო მეტად არის მიბმული ნივთებთან და პირად სივრცესთან, ვიდრე ვინმე სხვა, ამიტომ ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ ის სიამოვნებით მოვა სამსახურში დილით.

ფაქტორი C- მოწესრიგებული, ორგანიზებული, მკაფიო, პედანტური, მეთოდური. თუ არ იცით სად იპოვოთ რაიმე დოკუმენტი, ჰკითხეთ მას. ეს ადამიანი თავს გრძნობს სამყაროში, ქაღალდებში, დოკუმენტებში, ინსტრუქციებში, ბრძანებებში და ა.შ. როგორც თევზი წყალში. ის არის დაბადებული ანალიტიკოსი, უყვარს და იცის ფაქტებითა და ციფრებით მოქმედება. C ფაქტორს უყვარს შეუცვლელი იყოს და უაღრესად მნიშვნელოვანია მასში მუდმივად აღვნიშნოთ ეს თვისება. თუ პერიოდულად იტყვით, რომ მის გარეშე ვერასდროს გაარკვევდით, არ მოემზადებოდით, ვერ გაართმევდით თავს, ის ამას უფრო მეტად დააფასებს, ვიდრე ოფიციალური გამოსვლა სტილში "NN არის შესანიშნავი მუშაკი და სამართლიანი. კარგი ადამიანი." მინიმალური სპეციფიკით და სიტყვების მაქსიმუმით, ეს ადამიანი ვინი პუხის მსგავსს ილაპარაკებს ფუტკრებზე: "ეს შემთხვევითი არ არის!" და შეეცადეთ გაარკვიოთ, რა მიზანს მისდევთ ასეთი გულუხვი ქებით. იყავით უფრო კონკრეტული: თუ აღნიშნავთ C ფაქტორის წარმატებას, ისაუბრეთ რაიმე კონკრეტულზე, მაგალითად, როგორ მოახერხა მან მაღალი KPI-ების მიღწევა, კომპანიისთვის უკიდურესად ხელსაყრელი პირობებით გარიგების დახურვა, წარმატებით გადაჭრა პრობლემა ნებისმიერ სფეროში. თუ ეს თანამშრომელი დარწმუნებულია თავის პროფესიონალიზმში, შესანიშნავი შედეგი არ დააყოვნებს.

ამ მარტივი პრინციპების დაცვით, შეგიძლიათ თანამშრომლების მოტივაცია ბევრად უფრო ეფექტურად. ოღონდ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ჩვენ ვსაუბრობთ გამოხატულ D, I, S და C-ზე. ხშირად ხდება, რომ ადამიანს აქვს ორი ფაქტორი თანაბრად გამოხატული და მაშინ შეუძლებელია მისი ქცევის სასურველი ტიპის განსაზღვრა „თვალით“.

ამ შემთხვევაში DISC ტიპოლოგიაზე დაფუძნებული ფსიქომეტრიული ტესტები დაგეხმარებათ. ამ ტესტების გამოყენებით, თქვენ შეგიძლიათ თავიდან აიცილოთ შეცდომები პიროვნების ტიპის განსაზღვრისას და დეტალური ტექსტური მოხსენებები დაგეხმარებათ გაარკვიოთ, რომელი მოტივაციის ვარიანტია სწორი ამ თანამშრომლისთვის. გარდა ამისა, თქვენ გეძლევათ შესაძლებლობა დაუყოვნებლივ განსაზღვროთ ახალი თანამშრომლის ქცევითი მოდელი და ეს დაზოგავს დროს, დაგეხმარებათ თავიდან აიცილოთ შეცდომები და უნაყოფო ძალისხმევა სტანდარტული მოტივაციის გამოყენებისას.

გამოიყენეთ სხვადასხვა გზა თანამშრომლებისა და განმცხადებლების შესაფასებლად, რათა დადგინდეს პიროვნების ტიპი. შეიტყვეთ სტატიაში, თუ რა არის DISC ტესტი და რა არის მისი განხორციელების მახასიათებლები.

სტატიიდან შეიტყობთ:

DISC ტექნიკის მახასიათებლები

ქცევის შეფასების ტექნოლოგიას საფუძველი ჩაუყარა ფსიქოლოგმა უ.მ. მარსტონი. მას აინტერესებდა ტყუილის განმარტება ფსიქოლოგიური პროფილის მიხედვით. რეგულარული კვლევის დროს, მარსტონმა აღმოაჩინა პიროვნებების გარჩევის გზა ქცევის ტიპის მიხედვით. მეთოდის აღწერა მოცემულია წიგნში "ჩვეულებრივი ადამიანების ემოციები", რომელიც ემსახურებოდა DISC ტესტის თეორიულ საფუძველს.

მომდევნო წლებში DISC სისტემა დაიხვეწა. არსებობს სხვადასხვა სახის ტესტები, რომლებიც ქვეყნდება მსოფლიოს 40 ენაზე. ტექნიკის პოპულარობა დაკავშირებულია მის საიმედოობასთან, გამოყენების მარტივობასთან. შედეგების ინტერპრეტაციისთვის, თქვენ არ გჭირდებათ ექსპერტების ჩართვა - HR მენეჯერს შეუძლია მათი დამოუკიდებლად დამუშავება.

DISC პიროვნების ტესტი მიზნად ისახავს შეაფასოს:

• ქცევის სტილი;
• კომუნიკაციისა და პიროვნული უნარები;
• მოტივატორები;
• კომპეტენციების პოტენციალი;
• როლები გუნდში;
• ემოციური ინტელექტი.

ტექნოლოგიის რაციონალურად გამოყენება გარე განმცხადებლების შეფასებისას. ის ეხმარება აირჩიოს სასწავლო ან გადამზადების პროგრამები, უნარების განვითარების ტრენინგები. შედეგების მიხედვით შეაფასეთ პიროვნების ტიპი და მისწრაფებები. ამის შემდეგ მიიღეთ გადაწყვეტილებები იმის შესახებ, თუ რა თვისებები უნდა განავითაროთ, საჭიროა თუ არა კარიერული ზრდა და ა.შ.

შენიშვნა

DISC ტესტის შედეგებზე დაფუძნებული სწორად შემუშავებული გეგმა დაგეხმარებათ თავიდან აიცილოთ პერსონალის გადანაცვლება და შეინარჩუნოთ ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი.

პასუხი ჟურნალის რედაქტორებთან ერთად მომზადდა

დარია კოლესნიკი პასუხობს
CB "GO!" ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტის დირექტორი.

მწარმოებელი კომპანიის რეკრუტირების განყოფილებაში რაღაც შეცდომა მოხდა. შესრულება უარესდება. HR მენეჯერებისთვის განყოფილებების ხელმძღვანელები: ხანდახან დიდხანს ეძებენ ახალწვეულებს, ხან არასწორს არჩევენ. გარდა ამისა, ორ თვეში დასაქმების ორმა მენეჯერმა დატოვა. ერთი - დასაქმების სააგენტოს, რომელმაც შესთავაზა აღმასრულებელი ძიების განხორციელება, მეორე - უფრო დიდ კომპანიას - ფინანსური სპეციალისტების შერჩევა. HR დირექტორმა დაიწყო იმის გაგება, თუ რაში იყო საქმე და სწრაფად მიხვდა: რეკრუტერებს არ აქვთ განვითარება და ზრდა ...

დისკის ტესტირების კითხვები

გამოიყენეთ ნებისმიერი ტესტის ვარიანტი პერსონალის ან განმცხადებლების შესაფასებლად. არ აირჩიოთ რთული კითხვარები, რომელთა შევსებაც დიდ დროსა და ძალისხმევას მოითხოვს. ხალხი იღლება, იწყებენ პასუხს კითხვის არსზე ფიქრის გარეშე. შედეგად, მენეჯერი იღებს არასანდო შედეგებირომლებიც არ ავლენენ პიროვნების ტიპს.

	კითხვები DISC ტესტისთვის	პასუხის ვარიანტები
	თუ აღმოჩნდებით დიდ გუნდში, რომელშიც 10 ადამიანზე მეტია, რა რეაქცია გექნებათ?	ა) მე მიყვარს მეგობრობა ბ) ჩვეულებრივად ვეპყრობი ახალ ნაცნობებს, ვცდილობ საკუთარი თავის დამტკიცება გ) მე ვეძებ მეგობრებს ხალხში, რომ შევუერთდე მათ დ) ვეცდები დავტოვო ღონისძიება დისკომფორტის გამო
	უცხო ადამიანებთან საუბარი რომ გთხოვოთ, რას გააკეთებდით?	ა) არ მიყვარს ყურადღების მიქცევა, ამიტომ ვეცდები თავი ავარიდო ბ) ვეცდები დავაინტერესო მაყურებელი გ) მე მაქვს სხვებისთვის გამოსადეგი ისტორიების მარაგი, ამიტომ ვისაუბრებ დ) უარს ვიტყვი დამაჯერებელი საბაბით, თუ შესრულება არ იქნება პროფესიონალურად მომგებიანი
	უფროსმა მოგცათ თქვენ და სხვა ადამიანს დავალება. ორივემ დაივიწყეთ ის, რამაც ხელმძღვანელობის რისხვა გამოიწვია. როგორია თქვენი რეაქცია?	ა) განვიცდი ნეგატიურ ემოციებს, მაგრამ არ გამოვხატავ ბ) გამოვხატავ ემოციებს, ვუჩივლებ მეგობრებს გ) მეწყინება კოლეგა, რომელმაც დაავიწყდა დავალება დ) ყველაფერს, რასაც ვფიქრობ უფროსს და კოლეგას, გამოვხატავ
	მოგეცათ დავალება 1 თვის ვადით, მაგრამ შეგიძლიათ ამის გაკეთება 2 კვირაში. Როგორ ხარ?	ა) გავაკეთებ რაც შეიძლება მალე ბ) არ დავაგვიანებ შესრულებას, მაგრამ არ გადავცემ მაშინვე, რათა თავიდან შევამოწმო შეცდომები გ) სასწრაფოდ დავიწყებ მუშაობას, მაგრამ შემდეგ გადავალ სხვაზე. ყოველთვის ერთდროულად რამდენიმე პროექტზე მუშაობ დ) დავალებას გადავდებ, ბოლო დღეებში დავიწყებ
	წინ შაბათ-კვირა. Რას იზავ?	ა) დღე გაატარე სახლში ოჯახთან ერთად ბ) პარკში მივდივარ ან ვსტუმრობ გ) იარეთ ცხენების კლუბში, ბოულინგში ან სხვა ადგილას დროის აქტიურად გასატარებლად დ) დავდივარ კინოში, თეატრში, გამოფენაზე
	თუ თქვენ გადაწყვიტეთ ცისარტყელა, რატომ?	ა) მეგობრებთან ერთად ყოფნისთვის ბ) საჭიროა შერყევა მნიშვნელოვანი მიზნის მისაღწევად გ) მე მომწონს რისკი დ) მინდა დავუმტკიცო სხვებს, რომ მამაცი ვარ
	რა სახის კომენტარებს ისმენთ თქვენს შესახებ?	ა) მეჩქარება, იძულებული ვარ რაღაც უფრო სწრაფად გავაკეთო ბ) კოლეგებს სთხოვენ, არ იჩქარონ, რადგან ჩემთან არ მიდიან
	თქვენ შეიტყვეთ თქვენი დაწინაურების შესახებ. შენი ქმედებები?	ა) უთხარით ოჯახს, მოაწყეთ მშვიდი სახლში დასვენება ბ) იყიდეთ ძვირადღირებული ნივთები, რათა ახალ პოზიციაზე პირველ დღეს უფრო წარმოჩენად გამოიყურებოდეთ. დ) გადადეთ აღნიშვნა მანამ, სანამ ცოტა ხნით არ იმუშავებთ
	გამოცდა გაქვს. შენი საქციელი?	ა) სწრაფად გავიმეორებ მასალას ბ) ნელ-ნელა შეისწავლეთ ინფორმაცია გ) დავისვენებ, წინასწარ მოვემზადე დ) არ მოვამზადებ
	რა არის აუცილებელი წარმატებისთვის?	ა) პირადი ძალისხმევა ბ) გუნდური მუშაობა
	თუ ბიზნესს გახსნით, რას აირჩევთ?	ა) კონსულტაცია ბ) უსაფრთხოების საქმიანობა ბ) რესტორანი, ღამის კლუბი დ) სამედიცინო ცენტრი
	როგორ დაამშვენებთ თქვენს ახალ ოფისს?	ა) ფოტოები, სადაც ვარ ცნობილ ადამიანებთან ერთად ბ) ოჯახის ფოტოები ბ) დიპლომები, სერთიფიკატები დ) პრეზიდენტის პორტრეტი
	რას აფასებ ტანსაცმელში?	ა) პიროვნება ბ) ძვირადღირებული გარეგნობა ბ) მოხერხებულობა დ) ხარისხი
	თქვენ უნდა მიიღოთ მონაწილეობა კონკურსებში. რომელს აირჩევთ?	ა) დაზვერვისთვის ბ) სიმამაცე, სისწრაფე გ) რაღაც უჩვეულო დ) გუნდური შეჯიბრებები, რომლებშიც საჭიროა ურთიერთდახმარება
	თქვენ უნდა აირჩიოთ სასტუმრო. სად დარჩები?	ა) ღირსეულ სასტუმროში ქალაქის ცენტრში ბ) უჩვეულო მინი სასტუმროში გ) დაწესებულებას, რომელიც იყო რეკომენდირებული დ) სასტუმროში, სადაც ფასის ღირებულება შეესაბამება

ამობეჭდეთ DISC ტესტი თქვენი პიროვნების ტიპების დასადგენად. ზეპირად კითხვების დასმა მოუხერხებელია – ადამიანი დიდხანს აანალიზებს პასუხები, იბნევა. შედეგების სწრაფი დამუშავებისთვის, დაურიგეთ პასუხების ფორმები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ველებს პერსონალური მონაცემების შესაყვანად.

წაიკითხეთ უახლესი ინფორმაცია ელექტრონულ ჟურნალში " »:

DISC ტიპოლოგია ეხმარება მენეჯერს გუნდის ჩამოყალიბებაში. თუ გადაწყვეტთ მასობრივი ტესტირების ჩატარებას იმის გასაგებად, თუ ვინ უნდა გადაიტანოთ ჰორიზონტალურად ან ვერტიკალურად, გააკეთეთ ეს ეტაპობრივად. გამოიყენეთ დამატებითი ტექნიკები, რათა დაგეხმაროთ პროფესიონალი და ადამიანების პიროვნული თვისებები.

DISC ტესტის შედეგების გაშიფვრა: ფსიქოტიპების განსაზღვრა

შედეგების დამუშავებისას დაეყრდნოთ ტესტის გასაღებებს. თითოეულ პასუხზე, რომელიც ემთხვევა, მიეცით ქულა, თუ არა - დააყენეთ 0. გამოთვალეთ შედეგები სასწორზე, გამოთვალეთ რა არის DISC ტიპოლოგია, შეისწავლეთ მისი აღწერა. თუ ადამიანს აქვს ქულების დაახლოებით ერთნაირი რაოდენობა ერთდროულად რამდენიმე ტიპისთვის, მისი ქცევა განსხვავებულია სხვადასხვა სიტუაციაში.

DISC ტესტის გასაღებები: პიროვნების ტიპოლოგია

დისკ სისტემა: ტიპების დახასიათება

დ - ლიდერები, ლიდერები. მათ იციან რა უნდათ და როგორ მიიღონ ეს. განსხვავდებიან აგრესიულობა, დაუნდობლობა, სიმკაცრე. ძლიერი მხარეა გადაწყვეტილების მიღების უნარი, დამოუკიდებლობა, შეუპოვრობა.

მე - კომუნიკაბელური პიროვნებები. ასეთი ადამიანები ადვილად ქმნიან ახალ ნაცნობებს, აფართოებენ მომგებიან კავშირებს და შეუძლიათ ნებისმიერ სიტუაციასთან ადაპტაცია. ისინი სავსეა ენთუზიაზმით და ოპტიმიზმით. ასევე გამოიყოფა სისუსტეები: ემოციურობა, წინააღმდეგობისა და ექსპლუატაციისკენ მიდრეკილება, თავდაჯერებულობა.

ქცევის ძირითადი კომპონენტები:

საქმეები;

ვერბალური კომპონენტი: სიტყვები, სიტყვების მნიშვნელობა, მეტყველების მანერა, ინტონაცია;

არავერბალური კომპონენტი: სხეულის ენა (ჟესტები, მზერა, სიარული);

როგორ იცვამ და ირჩევ აქსესუარებს.

რა განსაზღვრავს ქცევას? „კოლინ პაუელმა ერთხელ თქვა, რომ ადამიანის ყველაზე დიდი ძალა მის ხასიათშია. ხასიათზე, თავის მხრივ, გავლენას ახდენს ადამიანის ინდივიდუალური ღირებულებები. ღირებულებები გამოიხატება არა სიტყვებით, არამედ ადამიანის მუდმივად განმეორებადი მოქმედებებით. შესაბამისად, ქცევა ადამიანის პიროვნების ზოგიერთი ფარული კომპონენტის მხოლოდ ზედაპირული ანარეკლია. ქცევა ადამიანის პიროვნების აისბერგის მწვერვალია. და აისბერგის წვერზე, გარკვეული უნარებისა და ცოდნის მქონე, შეიძლება ვიმსჯელოთ მის წყალქვეშა კომპონენტზე, პიროვნების ხასიათზე, მის მოტივაციაზე და ღირებულებებზე, მის პიროვნებაზე.

2.1.2. პრინციპები, რომლებზეც დაფუძნებულია DISC მოდელი

ადამიანის ფსიქიკურ "მე"-სა და ფსიქიკურ სტიმულებს შორის ურთიერთქმედების რთული სისტემის შესწავლისას, მრავალი კლინიკური და სოციოლოგიური კვლევის ჩატარების შემდეგ, მარსტონმა გამოავლინა ოთხი ძირითადი ემოცია, რომლებიც საფუძვლად უდევს ადამიანების მოტივაციას და ქცევას. ეს ოთხი ემოცია დამახასიათებელია ყველა ადამიანისთვის გამონაკლისის გარეშე, მაგრამ ისინი სხვადასხვა ადამიანში ვლინდება სხვადასხვა ხარისხით. ჩვეულებრივ ადამიანში ერთი ან ორი ძირითადი ემოცია დომინირებს, დანარჩენი კი ნაკლებად განვითარებულია. რომელი პირველადი ემოცია დომინირებს, განსაზღვრავს ადამიანის ხასიათს, მის მოტივებსა და ქცევას. სიმარტივისთვის, დომინანტურ პირველად ემოციას მოვიხსენიებთ, როგორც „ქცევის ტიპს“, თუმცა ეს არ არის მთლად ზუსტი სახელი. როგორც ადრე ვთქვით, პირველადი ემოციები აერთიანებს მსგავს ადამიანებს მათი ქცევითი მახასიათებლების, მოტივაციისა და პრეფერენციების მიხედვით, მაგრამ არ ითვალისწინებს რამდენად სულელი ან ჭკვიანია ადამიანი, რამდენად კარგია თუ ბოროტი, რამდენად პატიოსანი ან მატყუარაა. ეს ეხება ადამიანის პიროვნების მხოლოდ ერთ ფაქტორს.

გამარტივებული თვალსაზრისით, DISC მოდელი დაფუძნებულია ორ მთავარ კრიტერიუმზე:

როგორ აღიქვამს ადამიანი გარემოს, რომელშიც ის მოქმედებს (ხელსაყრელად ან მტრულად);

როგორ მოქმედებს ან რეაგირებს ადამიანი კონკრეტულ სიტუაციებში (აქტიურად ან რეაქტიულად).

შესაბამისად, ადამიანის დახასიათება ორი კრიტერიუმის მიხედვით - გარემო (მტრული და ხელსაყრელი) და ქცევა (აქტიური და რეაქტიული), - მივიღებთ ქცევის ოთხ ტიპს, სქემატურად ნაჩვენებია ნახ. ერთი.

ბრინჯი. 1. ქცევითი ტიპები DISC მოდელის მიხედვით

მოდით, თავის მხრივ გადავხედოთ ამ სქემის ორ ძირითად ნაწილს. ასე რომ, გარემოს აღქმის ბუნება.

ნახატზე ნაჩვენები დიაგრამის ზედა ნახევარზე. 2, პირობითად აისახება იმ ადამიანების ქცევითი ტიპები, რომლებიც ექცევიან მათ გარშემო არსებულ სამყაროს, როგორც არახელსაყრელ, არამეგობრულ და წინააღმდეგობის გაწევას - ”ადამიანი ადამიანის მტერია”. ეს არის ტიპები D (დომინაცია) - დომინირება და C (შესაბამისობა) - შესაბამისობა. სხვა ადამიანები, პირიქით, აღიქვამენ მათ გარშემო არსებულ სამყაროს, როგორც ხელსაყრელ, მეგობრულ და "დამხმარეს" - "სამყარო ჩემთვის ხელსაყრელია". ეს არის ქცევითი ტიპები I (Inducement) - გავლენა და S (Steadiness) - მუდმივი, რომლებიც პირობითად განლაგებულია დიაგრამის ქვედა ნახევარზე.

ბრინჯი. 2. ქცევითი ტიპები DISC მოდელის მიხედვით: გარემოს აღქმა

ნახ. 3 ასახავს ადამიანის აღქმას თავის შესახებ მის გარშემო არსებულ სამყაროში. ზოგიერთი ადამიანი (მათი ქცევის ტიპი აისახება ფიგურის მარჯვენა ნახევარში) მიდრეკილია სჯეროდეს, რომ ისინი უფრო სუსტები არიან ვიდრე გარემო. ამიტომ, ისინი უფრო მეტად ავლენენ რეაქტიულ ქცევას, ადაპტირდებიან იმაზე, რაც ხდება, ვიდრე ცდილობდნენ გააკონტროლონ მოვლენები ან შეეცადონ მათ ხელახლა შექმნას. მათ ახასიათებთ ანარეკლი და ნელი - „შვიდჯერ გაზომე, ერთი გაჭრა“. ეს არის ტიპები S (სტაბილურობა) - მუდმივობა და C (შესაბამისობა) - შესაბამისობა.

ბრინჯი. 3. ქცევის ტიპები DISC მოდელის მიხედვით: ქცევის ბუნება

სხვა ადამიანები (მათი ქცევის ტიპი აისახება, შესაბამისად, ფიგურის მარცხენა ნახევარში) თავს უფრო ძლიერად გრძნობენ, ვიდრე მათი გარემო - "მგლების გეშინოდეს - ტყეში არ შეხვიდე". ამიტომ მათი ქცევა უფრო აქტიური და დაჟინებული იქნება. მათ უფრო მეტი კონტროლი აქვთ გარემოებებზე და გავლენას ახდენენ მათზე. ეს არის ტიპები D (დომინაცია) - დომინირება და I (ინდუქცია) - გავლენა.

ასე რომ, ჩვენ მივიღეთ ადამიანების ქცევის ოთხი ვარიანტი („პირველადი ემოციები“ - როგორც უწოდებდა მათ W. M. Marston), რომლებსაც შევთანხმდით, რომ ქცევის ტიპები დავარქვათ.

დ(დომინანცია) – დომინირება;

მე(ინდუქცია) - გავლენა;

ს(სტაბილურობა) - მუდმივობა;

თან(შეესაბამება) - შესაბამისობა.

მოდით შევხედოთ ამ ოთხ ქცევას უფრო დეტალურად ჩვენი ბიზნეს პრაქტიკის მაგალითების გამოყენებით.

2.2. ქცევის ტიპების აღწერა

ცნობილმა DISC ექსპერტმა ევგენი ვუჩეტიჩმა მოიფიქრა ამ ქცევის ტიპების შესანიშნავი ფიგურალური აღწერა. წარმოიდგინეთ ოთხი საფეხბურთო გუნდის კაპიტანი.

Პირველი.ამ კაპიტნისთვის მნიშვნელოვანია გამარჯვება ნებისმიერ ფასად, ხალხი მხოლოდ იარაღებია გამარჯვების მისაღწევად; ეს არის სწრაფი, ენერგიული, ძლიერი ნებისყოფის კაპიტანი.

მეორე.ეს კაპიტანი პირადი მაგალითით და ენთუზიაზმით აინფიცირებს გუნდს, მისთვის მნიშვნელოვანია მატჩში საკვანძო გოლი გაიტანოს და ლამაზად გაიტანოს.

Მესამე.ამ კაპიტნისთვის მნიშვნელოვანია ნამდვილი მეგობრული გუნდის შეკრება, რომელიც იბრძოლებს საერთო გამარჯვებისთვის.

მეოთხე.ამ კაპიტნისთვის მისი პირადი მიღწევები არც ისე მნიშვნელოვანია, მნიშვნელოვანია, რომ სამუშაო იყოს მაქსიმალურად ეფექტური, მათ გაიმარჯვეს, გამარჯვების მიღწევის მკაფიო გეგმის მიხედვით.

ახლა მოდით ვისაუბროთ პიროვნების ამ ოთხ ტიპზე უფრო დეტალურად და სერიოზულად.

2.2.1. დომინირება - "D"

მარსტონმა დანიშნა პირველი ქცევითი ტიპი ასოთი "დ"ინგლისური სიტყვიდან დომინირება.ზმნა "დომინირება" მარსტონის ინტერპრეტაციაში ნიშნავს:

1) რაიმეზე ან ვინმეზე კონტროლის განხორციელება;

2) დომინირება.

თითოეული ძირითადი ემოციისთვის იდეალური ტერმინის არჩევისას, მარსტონმა რამდენიმე ასეულ ადამიანს ჰკითხა იმ სურათის შესახებ, რომელსაც მოცემული სიტყვა ქმნის მათ გონებაში. ინტროსპექტულად, ადამიანები, რომლებსაც ის გამოკითხა, უკავშირებდნენ ამ სიტყვას დომინირებაგარკვეული „მეს“ უპირატესობით გარკვეულ მტრულ გარემოზე.

მოდით შევხედოთ ზედა მარცხენა კვადრატს ნახ. 1. ამ ქცევითი ტიპის აღწერისას საუბარია ადამიანზე, რომელიც სამყაროს აღიქვამს არამეგობრულად, შესაძლოა მტრულად, არავის ენდობა, მხოლოდ საკუთარ ძალებს ეყრდნობა. და ეს ძალები ბევრია, რადგან ცხოვრებისეული პოზიცია "D" არის აქტიური გავლენა გარემოზე. როგორ შეიძლება უბრალო სიტყვებით ვუწოდოთ „აქტიური გავლენა არამეგობრულ გარემოზე“? ეს არის ბრძოლა. „დ“-სთვის მთელი ცხოვრება ბრძოლაა. რა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ჭიდაობაში? გამარჯვება. გამარჯვება ნებისმიერ ფასად. გამარჯვებულებს არ აფასებენ. „დ“-ის მთავარი მოტივატორი გამარჯვებაა. და ეს ბევრ რამეს ხსნის მათ ქცევაში, მათ მოწონებასა და სიძულვილში. გამარჯვების წყურვილი „დ“-ს უგუნურს და უშიშარს ხდის. შვებულებაშიც კი უპირატესობას ანიჭებენ ადრენალინის გამოყოფასთან დაკავშირებულ აქტივობებს: ავტორბოლა, ცისფერთვალება და ა.შ.

ერთხელ, როდესაც ვმუშაობდი გაყიდვების დირექტორად დასავლურ კომპანიაში, რომელსაც ჰქონდა ქარხანა ნიჟნი ნოვგოროდში, განყოფილების და განყოფილების ყველა ხელმძღვანელი წავიდა ქარხანაში ყოველწლიურ შეხვედრაზე. დასასრულს ჩვენთვის მოეწყო კორპორატიული ღონისძიება - პინტბოლის თამაში. ღონისძიება ასე გამოიყურებოდა: ზამთარი, იანვარი, ტემპერატურა მინუს ოცი, ადრე ბნელდება. ღრმა სიბნელეში მიგვიყვანეს უზარმაზარ მიტოვებულ გაუთბო ქარხანაში, ჩავიცვით მსუბუქი დამცავი კოსტიუმები, გავყავით ორ გუნდად და მოგვცეს იარაღი. როგორც კი თამაში დავიწყეთ, მივხვდით, რომ საღებავის ბურთულები გაიყინა და ნამდვილ ტყვიებად იქცა. ნებისმიერი დარტყმა, თუნდაც შორ მანძილზე, ძალიან მტკივნეულია. ძალიან მალე, მონაწილეთა უმეტესობა სუფრასთან შეიკრიბა ცხელ ჩაისთან ერთად იმ იმედით, რომ რაც შეიძლება მალე დატოვებდნენ ამ კოშმარული ადგილიდან. შემდეგ კი ჩვენი ოთხი კოლეგა, სხვადასხვა ასაკის, სხვადასხვა ეროვნების, მაგრამ ერთნაირად ბედნიერი და აღელვებული, შემოიჭრა დასასვენებელ ოთახში. თამაშის გამო დიდ აღფრთოვანებას გამოხატავენ ორგანიზატორს, რომელიც უკვე გონებრივად იყო მომზადებული, რომ ღონისძიების წარუმატებლობისთვის სცემეს, მაგრამ უკმაყოფილებას გამოთქვამენ იმის გამო, რომ თამაში გუნდური თამაში იყო და არა. გაარკვიეთ, რომელი იყო ამ ოთხი მათგანიდან ნამდვილი გამარჯვებული. ისინი ასევე გრძნობენ, რომ ტყვიებისგან დამალვა არაკაცურია. ამიტომ მათ თამაშის ახალი წესები შეიმუშავეს. ისინი ღია ცის ქვეშ გამოვლენ საბრძოლო იარაღით სავსე კარაბინებითა და ცეცხლით ერთმანეთისკენ, გარბიან, მაგრამ არ იმალებიან, სანამ უკანასკნელი დარჩება ის, ვინც შეძლებს გაუძლოს ამ ჯოჯოხეთურ ტკივილს ბურთის დარტყმისგან. ის იქნება ნამდვილი გამარჯვებული. ვინაიდან ამ ოთხს შორის ჩვენი კომპანიის ხელმძღვანელი იყო, მათთან კამათი არავის დაუწყია. ადრე არ არის ნათქვამი. ისიც საჩვენებელია, რომ გამარჯვებული სულაც არ ყოფილა ჩვენი უფროსი. როცა „დ“ აღელვდება, ავიწყდებათ ყველაფერი, მათ შორის პოლიტკორექტულობაც.

ქცევითი ტიპის „D“-ს მქონე ადამიანებს ყველაზე მეტად გამარჯვების მოტივაცია აქვთ, შესაბამისად, ყველაზე მეტად წაგების ეშინიათ. ეს არის მნიშვნელოვანი უარყოფითი D მოტივატორი, რომლითაც შეგიძლიათ და უნდა იმუშაოთ, როდესაც ცდილობთ მათზე ზემოქმედების მოხდენას.

მარსტონი თავის წიგნში იძლევა ბიზნესში დომინანტური ქცევის შემდეგ მაგალითს.

„თუ ბიზნესმენი გაიგებს, რომ მისი კონკურენტი სცემს მას გარკვეული ბაზრისთვის ბრძოლაში, მაშინვე გამოიყენებს მთელ თავის უზარმაზარ ენერგიას და ფინანსურ ძალას კონკურენტზე უპირატესობის მისაღწევად და ბაზარზე კონტროლის აღსადგენად. მაგალითად, პრესაში ფართოდ გავრცელდა ინფორმაცია, რომ ჰენრი ფორდი, რომელიც შეექმნა იაფი მანქანების ბაზრის დაკარგვის საფრთხის წინაშე, მთლიანად მოახდინა მისი ქარხანა რეორგანიზაცია და გადაკეთება, ამაზე დახარჯა დაახლოებით ასი მილიონი დოლარი (1920-იანი წლების უზარმაზარი თანხა - Შენიშვნა. ავტორები),რათა არ დაკარგოს კონტროლი საავტომობილო ბაზარზე. ეს დომინანტური პასუხის კლასიკური მაგალითია“.

W. M. Marston.ნორმალური ადამიანების ემოციები. - Kegan Paul, Trench, Trubner & Co, 1928. - გვ. 134.

ვინაიდან „დ“-ს სძულს წაგება, ეს ნიშნავს, რომ ისინი ძალიან აზარტულნი არიან, უყვართ შეჯიბრი და შეჯიბრი. ისინი ადვილად „აიღებენ სუსტებს“. ნებისმიერს ეჯიბრებიან, ბოლომდე იბრძოლებენ, დამარცხების შემთხვევაში შურს იძიებენ.

ერთხელ ტელევიზიით აჩვენეს გადაცემა ძალიან წარმატებული ამერიკელი მეწარმის, მილიონერის შესახებ. ეს ადამიანი ცხოვრებაში რვაჯერ გაკოტრდა. თავის ინტერვიუში მან თქვა, რომ შეუძლებელია ერთხელ მაინც გახდე მდიდარი ადამიანი, რომ ყოველი წარუმატებლობა მხოლოდ მას ამცირებდა, აძლიერებდა და უფრო გამოცდილს ხდიდა. ეს არის ქცევითი ტიპის "D" ნათელი წარმომადგენელი.

ცხოვრების უწყვეტ ბრძოლად აღქმამ „დ“-ს მისცა კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი თვისება – რეაქციის სიჩქარე. „დ“ ძალიან სწრაფად აფასებს სიტუაციას, იღებს გადაწყვეტილებას. ალბათ შეგიმჩნევიათ, რომ შეხვედრის ან დაგეგმვის შეხვედრის ბოლოს, როცა მეორეხარისხოვან საკითხებს ან დავალების დეტალებს განიხილავენ, ვიღაც აუცილებლად ადგება და იტყვის: „აბა, რაკი მთავარი განვიხილეთ, წავედი. ბევრი საქმე მაქვს“. ეს არის ტიპიური "D". „დ“-ის დინამიზმი ხან მათი სიძლიერეა, ხან კი სისუსტე. ჩქარობენ, შესაძლოა მნიშვნელოვანი დეტალები გამოტოვონ. მაგალითად, "D" არასოდეს კითხულობს ინსტრუქციებს. შედეგად, ცდა-შეცდომის პროცესს D-სთვის შეიძლება უფრო მეტი დრო დასჭირდეს, ვიდრე იმ შემთხვევაში, თუ მათ დრო დაეთმოთ ყველაფრის მოსაფიქრებლად და მოსამზადებლად.

აქტიური ცხოვრებისეული პოზიციის დაკავებისას, „დ“-ს არ უყვარს ფარული თამაშები, რაიმე არაგულწრფელობა. მათ ურჩევნიათ ღია ბრძოლა, ღია დაპირისპირება. მაღალ დინამიკასთან ერთად, ეს ხდის მათ მკვეთრ, უხეში და სწრაფ ხასიათს. მაგრამ ისინი ასევე ჭკვიანები არიან, სწრაფად ივიწყებენ შეტაკებებს. "D" შეიძლება დილითუყვირე ქვეშევრდომს, დაემუქრება სამსახურიდან გათავისუფლებით და საღამოს, თუ დაქვემდებარებული ან ის თავად მიაღწევს შედეგს, გამარჯვებას, დაუძახე ამ ხელქვეითს ჭიქა ლუდზე.

ამასთან დაკავშირებულია „დ“-ის კიდევ ერთი თვისება: ისინი ყოველთვის ისმის. ისინი ღიად და აქტიურად გამოხატავენ საკუთარ აზრს, იცავენ თავიანთ პოზიციას, წყვეტენ თანამოსაუბრეს. დომინირების საჭიროების გათვალისწინებით, მათ თავდაჯერებულობას შეუძლია კონფლიქტის პროვოცირება. და მათ არ ეშინიათ კონფლიქტების, მათში თავს კომფორტულად და თავდაჯერებულად გრძნობენ, რადგან ეს მათი საყვარელი ბრძოლის მდგომარეობაა.

„დ“-ს არ ეშინია პასუხისმგებლობის, რისკის, მუშაობის სწრაფად ცვალებად გარემოში, რაც მათ შეუცვლელ მოკავშირეებად აქცევს კრიზისულ სიტუაციებში. ამ თვისებებს აქვს დადებითი და უარყოფითი მხარეები. ერთის მხრივ, ძალზე რთული ამოცანების შესრულება შეუძლიათ, მეორე მხრივ, „დ“ ძნელად სამართავია, არ უყვართ მორჩილება.

სანამ გადავიდოდეთ, მინდა აღვნიშნო შემდეგი მნიშვნელოვანი გარემოება. რა თქმა უნდა, არიან ადამიანები, რომლებიც ისე იქცევიან, როგორც მათ სურთ, არ მალავენ თავიანთ მოწონებებს და ზიზღებს. მაგრამ უმეტესობამ ისწავლა ჩვენი ნამდვილი სურვილებისა და მოტივების დამალვა, ისწავლა მოქცევა ზოგადად მიღებული წესების მიხედვით. ყველაზე ხშირად, სამუშაო ადგილზე, სხვადასხვა ქცევითი ტიპის წარმომადგენლები ძალიან ერთნაირად იქცევიან. როგორ განვსაზღვროთ ვინ არის თქვენს წინ? ამ კითხვაზე პასუხის გაცემას მთელ მომდევნო თავს მივუძღვნით. ამასობაში შევეხოთ პიროვნების დომინანტური ქცევითი ტიპის განსაზღვრის მხოლოდ ერთ-ერთ ხერხს. ფაქტია, რომ ადამიანები სტრესულ სიტუაციაში აღმოჩნდებიან, ნიღბებს უშვებენ. სტრესის ქვეშ მყოფი ქცევა ძალიან გამოვლენილია. „დ“ არასასიამოვნო სიტუაციაში მოხვედრისას, ზეწოლის ქვეშ, ავლენს აგრესიას. მათთვის თავდაცვის საუკეთესო საშუალება თავდასხმაა.

ერთ დროს ვმუშაობდით ძალიან მაღალი თვითკონტროლის მქონე კაცთან, რაც მისთვის იყო საჭირო პროფესიაში. ის ყოველთვის თავაზიანი, თავაზიანი, ცოტათი ნელი იყო და თანაბარი, მშვიდი ხმით ლაპარაკობდა. თუმცა, როგორც კი თანამოსაუბრე არ ეთანხმებოდა, წამით ყოველთვის იძაბებოდა და ოდნავ წითლდებოდა. ეს ხდებოდა იმ სიტუაციებში, როდესაც განსხვავებული ქცევითი ტიპის წარმომადგენელი ყურადღებას არ აქცევდა თანამოსაუბრის წინააღმდეგობას. ეს კაცი იყო გამოკვეთილი „დ“ და მას დღის განმავლობაში არაერთხელ უწევდა აგრესიის გამოხტომების ჩახშობა.

საყვარელი კითხვები "D": რა უნდა გააკეთოს? ვინ არის დამნაშავე?

პეტრე დიდისა და ეკატერინე დიდის კლასიკური გამოსახულებები, ტიმური "ტიმური და მისი გუნდიდან", გამოცდილი (მორგუნოვის გმირი) ცნობილი სამებიდან "ვიცინ-ნიკულინ-მორგუნოვი", ჟუკოვი შესრულებული მენშოვის მიერ სერიალში "ლიკვიდაცია", დ „არტანიანი.

ᲨᲔᲛᲐᲯᲐᲛᲔᲑᲔᲚᲘ

„დ“ არიან გადამწყვეტი, ნებისყოფის მქონე და მიზანდასახული ადამიანები. მთავარი მოტივატორი გამარჯვებაა, დემოტივატორი დამარცხება.

„დ“-ს უყვარს რთული ამოცანების შესრულება, თავს კომფორტულად გრძნობს რთულ ცვალებად პირობებში, უყვარს გარე საქმიანობა.

"D" სწრაფად იღებს გადაწყვეტილებებს, სწრაფად ნავიგაცია სიტუაციაში.

„დ“ ძალიან უგუნური, კონკურენტუნარიანია.

„დ“-ს აკლია მოთმინება, დიპლომატია, უჭირთ ხალხთან ურთიერთობა.

სტრესის ქვეშ, "D" მიდრეკილია აგრესიისკენ.

სავარჯიშო 1

იფიქრეთ ორ ადამიანზე, რომლებსაც იცნობთ, რომლებიც შეესაბამება D ქცევას. ქცევითი ტიპის „D“-ს რომელი ნიშნებია მათში ყველაზე შესამჩნევი?

2.2.2. გავლენა - "მე"

მეორე ქცევითი ტიპი ე.წ "ᲛᲔ"ინგლისური სიტყვიდან ინდუქცია.ზმნა "გამოწვევა" მარსტონის ინტერპრეტაციაში ნიშნავს:

1) გავლენა გარკვეული მოქმედების გამოწვევის მიზნით;

2) ტყვია, ტყვია.

მარსტონის მიერ გამოკითხული ადამიანები ინტროსპექტულად უკავშირებდნენ ამ სიტყვას მეგობრული გზით ვინმეს დარწმუნების პროცესს სუბიექტის მიერ შემოთავაზებული რაღაცის გაკეთებაზე. მოგვიანებით მარსტონის მიმდევრებმა ამ ქცევის ტიპს „გავლენიანი“, ანუ „გავლენიანი“ დაარქვეს.

„სუბიექტის ფოკუსირება რწმენის „კეთილგანწყობაზე“ ძალიან მნიშვნელოვანია მოცემული პირველადი ემოციის გასაგებად“.

W. M. Marston.ნორმალური ადამიანების ემოციები. გვ. 109.

მოდით შევხედოთ ლეღვს. 1. ჩვენ ვხედავთ, რომ „მე“ აღვიქვამ ჩვენს გარშემო არსებულ სამყაროს, როგორც კეთილგანწყობილს, მეგობრულს. სამყარო მშვენიერია და „მე“-ს აქტიური პოზიცია გამოიხატება ამ სამყაროში ცენტრალური ადგილის დაკავებაში, მასში ბრწყინვაში, ყურადღების ცენტრში ყოფნაში. მთავარი, რაც ამ ადამიანებს აღძრავს, არის აღიარება. და მათ ყველაზე მეტად ეშინიათ გულგრილობის. ეს არის ნათელი, კომუნიკაბელური ადამიანები, რომლებიც ცდილობენ საკუთარი თავის მოზიდვას, სხვა ადამიანების მოზიდვას.

მარსტონი ფიგურალურად ადარებს ამ მიზიდულობის ბუნებას გრავიტაციულ ძალას, რომელიც წარმოიქმნება დიდ და პატარა ფიზიკურ სხეულებს შორის:

ამ მიზიდულობას, რომელსაც განიცდის პატარა სხეული, შეიძლება ეწოდოს „გავლენა“, რადგან დიდი მიზიდულობის ძალა თანდათან ძლიერდება სუსტი მიზიდულობის ძალის იძულებით, დაემორჩილოს კარნახს, მაგრამ ამავე დროს დიდი ძალა რჩება ალიანსში (მეგობრული ურთიერთქმედება) უფრო სუსტი ძალა".

W. M. Marston.ნორმალური ადამიანების ემოციები. გვ. 245.

"მე"-ს შორის უფრო ხშირად ვიდრე "D"-ს შორის არიან ქარიზმატული პიროვნებები, ლიდერები. მაგრამ ხალხი მიჰყვება "D"-ს, რადგან მათ იციან, რომ მათ უკან არის ქვის კედლის მიღმა, რომ ისინი აუცილებლად მიიყვანენ ყველას გამარჯვებამდე. ხალხი კი „მე“-ს იმიტომ მიჰყვება, რომ მათთან საინტერესოა, რადგან „მე“ მათი ენთუზიაზმით არის განათებული, ყოველ დღე დღესასწაულად აქცევს. "D" ყველაზე ხშირად ფორმალური ლიდერია, ხოლო "მე" არაფორმალური.

„მე“-ს კიდევ ერთი ძალიან დამახასიათებელი თვისება არის იმპულსურობა. „მე“ ადვილად ვნათდები ნებისმიერი იდეით, ვანათებ ყველას ირგვლივ, ვავითარებ ძალადობრივ აქტივობას, მაგრამ ძალიან სწრაფად ვცივდები და სხვაზე გადავდივარ. ამ ხარისხის სიძლიერე არის ბურთის გაშვების, ბიზნესის წამოწყების უნარი. სუსტი - ბოლომდე მიყვანის უუნარობა.

ამ წიგნის ერთ-ერთ ავტორს სამსახურში მოუწია საქმე ქალბატონთან, ნათელ „მე“-სთან. მისი სახელი იყო იმედი. იგი ფლობდა პატარა ქარხანას გაყინული ზღვის პროდუქტების წარმოებისთვის, იყო დაკავებული მათი გაყიდვით. როდესაც ჩვენი ერთ-ერთი თანამშრომელი თავის თანამშრომლებთან მოსალაპარაკებლად წავიდა, ყველა მოუთმენლად ელოდა მის დაბრუნებას და ისტორიებს ამ ქალბატონის ექსცენტრიულებებზე. მაგრამ მისმა ერთ-ერთმა ექსცენტრიულობამ ყოველგვარ მოლოდინს გადააჭარბა. ერთხელ, ნადეჟდას კომპანიის უკან გადახდის სერიოზული შეფერხება აღმოაჩინეს. ჩვენი თანამშრომელი თავის კომერციულ დირექტორთან შეხვედრაზე წავიდა. ეს კაცი ძალიან პირქუში გამოიყურებოდა. მან გამოაცხადა, რომ ტოვებდა ნადეჟდას კომპანიას და ახსნა რატომ. ერთ მშვენიერ დილას, ნადეჟდამ, ორმოცი წლის ქერამ, გადაწყვიტა პოპ ვარსკვლავი გამხდარიყო. მან დაიქირავა მუსიკოსები და გადამღები ჯგუფი მუსიკალური ვიდეოს გადასაღებად. ამ ყველაფერს უზარმაზარი თანხები სჭირდებოდა, რომელიც ნადეჟდამ კომპანიის ბრუნვიდან ამოიღო. შედეგად, წარმოიქმნა სერიოზული დავალიანება, წარმოების მოცულობა და ხარისხი დაიწყო კლება, კომპანიამ დაკარგა საუკეთესო თანამშრომლები და პარტნიორები. საბედნიეროდ, იგივე იმპულსურობის წყალობით, ექვსი თვის შემდეგ იგი დაიღალა ამ იდეით და ნადეჟდა გაიტაცა მცენარის სარდაფში სოკოების გაზრდის იდეით.

„მე“ ძალიან კომუნიკაბელურები ვართ, რაც პირდაპირ კავშირშია მათ მთავარ მოტივაციასთან – აღიარების სურვილთან. მათ მოსწონთ ადამიანების დიდი რაოდენობით ყოფნა, მაგალითად, თავისუფალ დროს ატარებენ წვეულებებზე და კლუბებში. ისინი მშვენიერი მთხრობელები არიან, თუმცა ხშირად ზედმეტად მოლაპარაკეები არიან. მაგრამ ეს სულაც არ არის შემაშფოთებელი, რადგან ისინი შესანიშნავად ართმევენ თავს მაყურებელს და იცინიან.

„მე“ პოზიტიური ვარ, მეგობრული ადამიანების მიმართ, არ მიყვარს კონკურენცია. ისინი სხვებს ხედავენ არა როგორც მეტოქეებად, არამედ პარტნიორებად. ყოველივე ამის შემდეგ, ისინი დარწმუნებულნი არიან, რომ ისინი მაინც საუკეთესოები არიან. საკუთარ თავში ეჭვი არ ეპარებათ. თუ ვინმეს არ ესმის მათი, მაშინ ეს ამ ადამიანის პრობლემაა და არა "მე". ისინი თანაუგრძნობენ მას, შესთავაზებენ დახმარებას. ბიზნესში, პირველ რიგში, ადამიანებზე ფიქრობენ, შემდეგ კი შედეგზე.

ზოგადად, მათ რეგულარულად აქვთ პრობლემები შედეგთან დაკავშირებით. მათი იმპულსურობა, ურთიერთობებზე ფოკუსირება, ყველაფრის ლამაზად გაკეთების სურვილი ხშირად აშორებს მათ დავალებისგან. „მე“-ს აქვს თავისი „აი“ ლოგიკა, რომლის გაგებაც ძალიან რთულია. შემდეგი მაგალითი ერთ-ერთი ჩვენგანის პირადი ცხოვრებიდან ასახავს მათ ლოგიკას.

ერთ შემოდგომაზე შემდეგი საუბარი მქონდა ჩემს თვრამეტი წლის ქალიშვილთან. „პოლინკა, სიცივე მოდის და ქურთუკი არ გაქვს. მოდი დღეს საყიდლებზე ვიყიდოთ ზამთრის ქურთუკი, - ვუთხარი მე. "შესანიშნავი! უპასუხა ჩემმა ქალიშვილმა. "ინტერნეტში ახლახან ვიპოვე კარნავალის მაღაზიის მისამართი, წავიდეთ და ვიყიდო ნიღაბი ჰელოუინისთვის!" „პოლინა, გაიგე რა გითხარი? რა შუაშია ნიღაბი?" ”რა თქმა უნდა, დედა, მშვენივრად გავიგე შენი. უბრალოდ ლოგიკურად ვფიქრობდი. რა არის სავაჭრო მოგზაურობა? ეს არის სახალისო, გასართობი. და რომელი მაღაზია მოგწონთ ყველაზე მეტად? ლამაზი კაბების მაღაზიიდან. ამიტომ შევთავაზე იქ წასვლა“.

„მე“-ს განსაკუთრებული ლოგიკა მათ არასტანდარტულ აზროვნებასთან ასოცირდება. „მე“ არიან კრეატიულები, გამომგონებლები, უყვართ ყველაფერი ახალი, ორიგინალური. მაგრამ ამავე დროს მათ სძულთ რუტინულიქაღალდები, ფიგურები.

იმპულსურობა არის ერთი მთავარი "მე"-ს ნაკლის - პუნქტუალურობის ნაკლებობის მიზეზი. „მე“ უბრალოდ ვერ ახერხებს გრაფიკის დაცვას, დროზე რაიმეს გაკეთებას. აი, ამის შესახებ პოლინას კომენტარი, რაზეც ზემოთ ვისაუბრეთ.

„უბრალოდ, ინსტიტუტში გაკვეთილებზე დროულად ვერ მოვდივარ, რადგან იმიჯს დავანგრევ. სხვა გოგოები, როცა ხანდახან აგვიანებენ, ნაცრისფერი თაგვებივით შეცოცავენ აუდიტორიაში, ჩუმად ბოდიშს უხდიან და საბაბს იგონებენ. საყვედურს სთხოვენ და მასწავლებლები საყვედურობენ. რეგულარულად მოვდივარ ყველას შემდეგ, კარგად ჩაცმული, ლამაზი ვარცხნილობით და მაკიაჟით, კარგ ხასიათზე, ხმამაღლა მივესალმები, ყველას გავახარებ. მასწავლებლებს ჩემი დანახვა უხარიათ, ხუმრობებს მიცვლიან“.

როგორ იქცევიან ამ ქცევითი ტიპის წარმომადგენლები სტრესის ქვეშ? სტრესის პირობებში მათი კომუნიკაბელურობა აკვიატებაში გადადის. თუ რაიმე დაემართება მათ სამსახურში ან პირად ცხოვრებაში, ისინი თავს დაანებებენ იმას, რასაც აკეთებდნენ და გადადიან ერთი ადამიანიდან მეორეზე, აშორებენ მათ ბიზნესს, ისაუბრებენ თავიანთ პრობლემებზე, საათობით დაკიდებენ ტელეფონს, დაურეკავენ ნაცნობებს. ათობითჯერ იმეორებს მათ ამბავს. კიდევ ერთი მაგალითი პოლინას ცხოვრებიდან, რომელიც ასახავს "მე"-ს ქცევას სტრესში:

პოლინამ ხელი ცუდად მოჭრა. სანამ ჭრილობას ვმკურნალობდი, მითხრა: „აბა, ახლა ორი დღე კოჭლდება“. "Რისთვის? შენ გტკივა ხელი და არა ფეხი“. ”და ისე, რომ ყველამ იკითხოს, რა იყო ჩემთან. შემდეგ კი მათ ჩემს დაჭრილ ხელს ვაჩვენებ“.

საყვარელი კითხვები "მე": ვინ? სად? Როდესაც? Ვისთან ერთად?

ამ ქცევითი ტიპის დამახასიათებელი წარმომადგენლები:ტიგრა ვინი პუხის ზღაპრიდან, პრინცი ფლორიზელი ამავე სახელწოდების ფილმიდან, მირონოვის გმირი ფილმიდან "ბრილიანტის მკლავი", არამისი.

ᲨᲔᲛᲐᲯᲐᲛᲔᲑᲔᲚᲘ

„მე“-ს მთავარი მოტივატორი აღიარებაა. მათ სჭირდებათ სხვა ადამიანების ყურადღება და მოწონება.

„მე“ მიყვარს ხალხში ყოფნა, კარგი მთხრობელები არიან, გუნდის სული.

„მე“ პოზიტიური და კეთილგანწყობილი ვარ.

„მე“ მაქვს გამოკვეთილი აზროვნება, კრეატიულები არიან, უყვართ ყველაფერი ახალი.

„მე“ იმპულსურია, არ მიყვარს დეტალებში და რიცხვებში ჩაღრმავება.

„მე“-ს დიდი ნაკლი არის პუნქტუალურობის ნაკლებობა.

სტრესის პირობებში „მე“ ვხდები აკვიატებული.

სავარჯიშო 2

იფიქრეთ ორ ადამიანზე, რომლებსაც იცნობთ, რომლებიც შეესაბამება "მე" ქცევის ტიპს. ქცევითი ტიპის „მე“-ს რომელი ნიშნებია მათში ყველაზე შესამჩნევი?

2.2.3. გამძლეობა - "S"

მესამე ქცევითი ტიპი ე.წ სინგლისური სიტყვიდან მდგრადობა. მართალია, ამ ქცევითი ტიპის თავდაპირველი სახელწოდება, რომელიც მარსტონმა შექმნა, იყო წარდგენა (ჩაბარება).მარსტონის ინტერპრეტაციაში ზმნას "წარდგენა" აქვს შემდეგი მნიშვნელობები:

3) იყავი მორჩილი.

„ამ სიტყვის ინტროსპექტიული აღქმა შემდეგია: ავტორიტეტის ბრძანებების ნებაყოფლობითი მორჩილება. გამოკითხულმა ქალებმა დაამატეს გრძნობების ურთიერთ სითბო სუბიექტსა და მათ შორის, ვისაც ის ემორჩილება, რაც გულისხმობს დედა-შვილის ურთიერთობას, სხვადასხვა სქესის ადამიანებს შორის. გამოკითხულ მამაკაცთა უმეტესობამ არ გამოხატა სიტყვის ასეთი ინტროსპექტული გაგება. რაც ძალიან სამწუხაროა, რადგან ამ ტერმინის ქალური გაგება უფრო ზუსტია. სამწუხაროდ, ამ პირველადი ემოციისთვის უკეთესი ტერმინი ვერ ვიპოვე“.

W. M. Marston.ნორმალური ადამიანების ემოციები. გვ. 110.

მარსტონის მიმდევრები ცდილობდნენ ეპოვათ უფრო შესაფერისი სახელი და დაარქვეს ამ ქცევის ტიპს Steadiness, ანუ „მუდმივი, სტაბილიზატორი“.

როგორც ჩანს ნახ. 1, ამ ადამიანებს ახასიათებთ ცხოვრებისადმი პოზიტიური დამოკიდებულება, გარემოს აღქმა, როგორც ხელსაყრელი, მეგობრული. მაგრამ ამავდროულად ისინი პასიურები არიან ცხოვრების მიმართ, სურთ მას მოერგონ და არა შეცვალონ იგი. თუ ადამიანს სჯერა, რომ სამყარო მშვენიერია და მისი შეცვლა არ არის საჭირო, მაშინ ის მთელი ძალით იბრძვის სტაბილურობისკენ, მუდმივობისკენ, დააფასებს და დაიცავს იმას, რაც აქვს და მათ, ვინც მის გარშემო დგას. მაშასადამე, „ს“-ს მთავარი მოტივატორი პროგნოზირებადობაა, მთავარი დემოტივატორი კი ცვლილება.

„ს“ მგრძნობიარენი და ყურადღებიანი არიან ადამიანების მიმართ, მათთვის ძალიან მნიშვნელოვანია ურთიერთობა ოჯახთან, კოლეგებთან, მეგობრებთან. ისინი ბუნებრივი ფსიქოლოგები არიან. ისინი მზად არიან მოუსმინონ ნებისმიერს, ეცადონ დაეხმარონ, თანაუგრძნონ. ხშირად ისინი ხდებიან „ჟილეტი“, რომელშიც შეიძლება ტირილი.

ბავშვობაში გამიმართლა, რომ გავიცანი იური ნიკულინი. მე და დედაჩემი სპექტაკლის დაწყებამდე ცოტა ხნით ადრე ცირკში ვერნადსკის გამზირზე ვიყავით, ნაცნობ აკრობატს ვესტუმრეთ. ნიკულინის გასახდელში რომ გავიარეთ, ჩვენმა მეგობარმა მითხრა, რომ გამაცნო. დედამ გააპროტესტა, რომ ეს მოუხერხებელია, ადამიანი სპექტაკლისთვის ემზადება. - სისულელეა, - თქვა მეგობარმა. "მას უყვარს ბავშვების მოყვანა." მან კარი გააღო, ნიკულინი კი გასახდელის სარკესთან იჯდა, ძალიან სერიოზული და კონცენტრირებული. მაგრამ როცა შემობრუნდა და დამინახა, შვიდი წლის გოგონა, სრულიად გულწრფელად გაიხარა, გაიღიმა და მელაპარაკა. ბავშვის მოტყუება შეუძლებელია, ნიკულინის სიხარული სრულიად გულწრფელი იყო.

სენსიტიურობა და ფსიქოლოგიზმი "S"-ს გუნდის შემადგენელ ნაწილად აქცევს. მათ სურთ, რომ ყველამ ერთად და მშვიდად იცხოვროს და ამაში ყოველმხრივ წვლილი შეიტანოს.

პროგნოზირებადობის სურვილი ხდის "S"-ს ერთადერთი ქცევითი ტიპიდან, რომელსაც სიამოვნებს რუტინული სამუშაოს შესრულება. ყოველივე ამის შემდეგ, გამეორება იწვევს პროგნოზირებადობას.

სიურპრიზებისა და ცვლილებების არ მოწონება „S“-ის კიდევ ერთი ძალიან სასარგებლო თვისების მიზეზია - ისინი ძალიან მოწესრიგებულები არიან, ყოველთვის აქვთ შესანიშნავი წესრიგი თავის საქმეებსა და ნივთებში, მათ შეუძლიათ ნივთების მოწესრიგება სასიამოვნო დასვენებადაც კი აღიქვან.

თუ ვსაუბრობთ "S"-ის უარყოფით ასპექტებზე, მაშინ ეს არის ნელი და გადაუწყვეტლობა, წინააღმდეგობა ნებისმიერი ოდნავი ინოვაციის მიმართ. ნებისმიერი ცვლილების შიში და უარყოფა, რეორგანიზაცია ამ ქცევითი ტიპის ადამიანების სუსტი მხარეა. მათთვის განსაკუთრებით რთულია კრიზისის დროს, როცა გადარჩენისთვის ძალიან მოქნილები უნდა იყვნენ.

”მთელი ცხოვრება სტაბილურ სამუშაოზე მიჯაჭვულობა ბევრად უფრო სარისკოა, ვიდრე რისკზე წასვლა, რათა ისწავლო როგორ ააშენო ბიზნესი. ერთი რისკი დროებითია, მეორე კი მთელი სიცოცხლე გრძელდება“.

რობერტ კიოსაკი

სტრესში, "S"-ის განუსაზღვრელობა გადაიქცევა პრობლემების ჩახშობაში, შერიგებაში. ნორმალურ, არასტრესულ "S" მდგომარეობაშიც კი ძალიან ძნელია სხვა ადამიანზე "არა"-ს თქმა. და როდესაც "S" არის სტრესის ქვეშ, თქვენ უნდა გააკეთოთ დიდი ძალისხმევა, რათა გაიგოთ რას ფიქრობს "S" სინამდვილეში.

ზოგადად, "S" უფრო რთულია დიაგნოსტიკა, ვიდრე ნებისმიერი სხვა ქცევითი ტიპი. მათი ქცევა სტრესში არ არის მანიშნებელი. ყოველივე ამის შემდეგ, შეიძლება ის, ვინც თქვენთან ურთიერთობს, ნამდვილად ეთანხმება თქვენ. „S“ არის ჩუმი, მშვიდი, მაგრამ სხვა გაბატონებული ქცევითი ტიპის მქონე ადამიანს შეუძლია მშვიდად მოიქცეს. უცებ უბრალოდ დაიღალა. „ს“-ს კიდევ ერთი თვისება აქვს - ისინი ხშირად ეგუებიან თანამოსაუბრეს, ასახავს მის ემოციებს. ეს ასევე ართულებს დიაგნოზს. დიაგნოსტიკის თავის კითხვისას განსაკუთრებული ყურადღება მიაქციეთ იმ დამახასიათებელ მახასიათებლებს, რომლებითაც შეიძლება განისაზღვროს „S“.

საყვარელი კითხვები "S": როგორ? Როგორ?

ამ ქცევითი ტიპის დამახასიათებელი წარმომადგენლები:სემიონ სემენიჩი "ბრილიანტის ხელიდან", ბასილაშვილის გმირი ფილმიდან "შემოდგომის მარათონი", გოჭი ვინი პუხის ზღაპრიდან, პორთოსი.

ᲨᲔᲛᲐᲯᲐᲛᲔᲑᲔᲚᲘ

„ს“-ის მთავარი მოტივატორი პროგნოზირებადობაა, დემოტივატორი კი ცვლილება.

„ს“ ძალიან ყურადღებიანი და მგრძნობიარეა ადამიანების მიმართ, ისინი ბუნებრივი ფსიქოლოგები არიან.

„ს“ სიამოვნებით ასრულებენ რუტინულ სამუშაოს.

„S“-ს ძალიან რთულია „არა“-ს თქმა სხვა ადამიანისთვის, სტრესში ისინი თანხმდებიან.

"S" საკმაოდ რთულია დიაგნოსტიკა, რადგან ისინი მიდრეკილნი არიან ადაპტირდნენ თანამოსაუბრესთან.

სავარჯიშო 3

იფიქრეთ ორ ადამიანზე, რომლებსაც იცნობთ, რომლებიც შეესაბამება S ქცევას. ქცევითი ტიპის „S“-ის რომელი ნიშნებია მათში ყველაზე შესამჩნევი?

2.2.4. შესაბამისობა - "C"

მეოთხე ქცევის ტიპი - თანინგლისური სიტყვიდან შესაბამისობა.მარსტონი გთავაზობთ ზმნის "შესაბამისად" შემდეგ ორ ინტერპრეტაციას:

1) იმოქმედოს რაიმეს შესაბამისად;

2) იყავით თავაზიანი, პატივისცემით.

მარსტონის მიმდევრები ამ ტიპს უწოდებდნენ როგორც "ფრთხილს" - "ფრთხილს" და "კეთილსინდისიერს" - "კეთილსინდისიერს".

„ინტროსპექტიულად, რამდენიმე ასეული ადამიანის უმეტესობა, რომელსაც მე გამოვკითხე, სიტყვა შესაბამისობას უკავშირებს იმ ფაქტს, რომ სუბიექტი იქცევა ზოგიერთი უმაღლესი ძალის მითითებების შესაბამისად.

W. M. Marston.ნორმალური ადამიანების ემოციები. გვ. 108.

მოდით შევხედოთ ლეღვს. 1: ამ ტიპის ადამიანებისთვის სამყარო მტრულია და არა იდეალური, მაგრამ ეს მისი პრობლემაა. „ს“ არ აპირებენ სამყაროს უკეთესობისკენ შეცვლას, ურჩევნიათ მისგან თავი შორს დაიჭირონ. C-სთვის მტრულ სამყაროსთან ადაპტაცია ნიშნავს ისწავლოს რაც შეიძლება ნაკლებად მასთან გამკლავება.

შედეგად, ჩვენ ვხედავთ დახურულ, თავშეკავებულ ადამიანებს, რომლებსაც არ უყვართ ემოციების გამოხატვა და სულის გახსნა. უყვართ დროის მარტო გატარება ან მშვიდ, წყნარ, ლაკონურ გარემოში. ეს არ არიან გუნდური მოთამაშეები, ინდივიდუალისტები. ისინი ცდილობენ მინიმუმამდე დაიყვანონ სხვა ადამიანებთან კონტაქტი. ზოგადად, ხალხი მათთვის ძალიან ცოტას ნიშნავს.

მარსტონი აღწერს ამ ქცევითი ტიპის გამორჩეულ წარმომადგენელს შემდეგნაირად:

„ეს ახალგაზრდა იყო ჩემი ერთ-ერთი კურსის სტუდენტი, რომელიც დისკუსიებში აქტიურ მონაწილეობას მოითხოვდა. ის ყურადღებით უსმენდა ლექციებს, მაგრამ ჯიუტად უარს ამბობდა მიღებული მასალის აზროვნებაში, რწმენის სისტემაში ინტეგრირებაზე. პერიოდულად ის დრტვინავდა საოცრად საინტერესო კრიტიკას ან კომენტარს, მაგრამ მას შემდეგ რაც გამოთქვა თავისი აზრი, შეუძლებელი იყო მისი ჩართვა სხვა სტუდენტებთან ზოგად დისკუსიაში. მისი ლაპარაკი იყო ძალიან ნელი და ისეთი ჩუმი, რომ ზოგჯერ მას არ ესმოდა. ხშირად თითქოს შუა წინადადებაში ეძინა, თვალები ეხუჭებოდა, სხეული სავარძელში ეკეცა. მაგრამ ეს მხოლოდ გარეგნობა იყო, რადგან ის ყოველთვის ბოლომდე ამთავრებდა თავის ფიქრს.

W. M. Marston.ნორმალური ადამიანების ემოციები. გვ. 155.

"S" დგას განზე და უყურებს სხვა ადამიანების ტრიალს. ისინი აკვირდებიან, აანალიზებენ, გამოთვლიან მოწინააღმდეგეთა ყველა შესაძლო მოძრაობას, ქმნიან კომპლექსურ მრავალმხრივ გეგმებს. ესენი არიან ნაცრისფერი კარდინალები. მათ აქვთ უნიკალური უნარი შეამჩნიონ უმცირესი დეტალები და დეტალები. ის, რასაც სხვები უგულებელყოფენ, მათი წარმატების გასაღებია. ეს მათი უნიკალური ნიჭია. მაგრამ ზოგჯერ მათი პერფექციონიზმი გადაჭარბებულ წვრილმანობაში გადადის.

ჩვენმა ერთ-ერთმა ნაცნობმა ფოტოგრაფმა შემდეგი ამბავი თქვა. მას დაევალა გადაეღო იურისტთა ჯგუფი საიტისთვის. გადაღებამდე მან მიიღო წერილი, სადაც დეტალურად იყო აღწერილი ფოტოგრაფიის მოთხოვნები: რა თანმიმდევრობით უნდა დადგეს იურისტები, რა ფონზე, რამდენ პიქსელზე, კიდევ ბევრი პატარა მოთხოვნა, რომელთა შორის იყო ესეც: გადაღებულის ყურები უნდა ჩანდეს ფოტოსურათი.

ისევე, როგორც "D", "C" არის შედეგზე ორიენტირებული. მათ ინდივიდუალიზმთან და ანალიზისადმი მიდრეკილებასთან ერთად, ეს ქმნის მათ მთავარ მოტივაციას - სურვილს, იყვნენ ყოველთვის და ყველაფერში მართალი. და, შესაბამისად, ყველაზე მეტად შეცდომის დაშვების ეშინიათ.

შეცდომის დაშვების შიში აიძულებს მათ ბოლომდე გამოთვალონ ყველაფერი, რაც იწვევს ზედმეტ სკრუპულოზობას, მაგრამ ამას დადებითი მხარეც აქვს: A გეგმის გარდა, „C“-ს ყოველთვის აქვს გეგმა B და გეგმა C. მათი რჩეული. კითხვაა: "რა მოხდება, თუ?"

„C“-ის მოტყუება ძალიან რთულია. ისინი არ ენდობიან სხვის აზრს, ცდილობენ ყველაფერი გადაამოწმონ, არ ენდობიან მედიას. მათთვის მნიშვნელოვანია გაიგონ საბოლოო მიზანი, ვინ და რა სარგებელს მოუტანს ამოცანის შესრულებას.

ხშირად "S" გარეგნულად გამოხატავს პესიმიზმს და უარყოფით დამოკიდებულებას. მაგრამ ეს სულაც არ არის მათი შინაგანი რწმენა. უმეტეს შემთხვევაში ეს შენიღბვაა. გულში დარწმუნებულები არიან, რომ სიფრთხილისა და ანალიტიკური ნიჭის წყალობით გაიმარჯვებენ.

ცალკე მინდა ვთქვა "C"-ის სიფრთხილეზე, რაც მათ აიძულებს ითამაშონ უსაფრთხოდ და დაიცვან თავი არარსებული საფრთხისგან.

ერთ კომპანიაში, სადაც მე ვმუშაობდი, ფინანსური დირექტორი იყო გამოკვეთილი „C“. ყველა კითხვაზე მუშაობის მკაცრი წესი ჰქონდა, რომელსაც სიამოვნებით აწვდიდა ყველას. ყველა მოთხოვნას და კითხვას მხოლოდ წერილობით იღებდა. მიღებული ქაღალდი სპეციალურ თაროზე დადო, რომ ერთი კვირა დაწოლილიყო. მან ეს ასე განმარტა. თუ საკითხი მისი მონაწილეობის გარეშე გადაწყდება, მაშინ ერთ კვირაში ის უკვე მოგვარდება. თუ არა, მაშინ ერთ კვირაში ყველა ვნება და ემოცია ჩაცხრება და საკითხის განხილვა მშვიდად შეიძლება. ეს იყო ესპანელი ფინანსური დირექტორი. მსგავსი ამბავი რუს მთავარ ბუღალტერზეც გავიგე. ეს ფინანსისტი სამი ლურსმანის წესს იცავდა. პირველ ლურსმანზე დაკიდა მისთვის მიცემული ყველა ქაღალდი. თუ დღის განმავლობაში დაურეკეს და შეახსენეს კითხვა, მაშინ ლურსმანზე მაღლა აჭარბებდა შესაბამის ქაღალდს. თუ იყო სხვა შეხსენება, მაშინ ქაღალდი გადავიდა ყველაზე ზედა ლურსმანზე. ქაღალდებს მხოლოდ ზედა ლურსმიდან კითხულობდა.

სტრესის პირობებში ეს ისედაც ჩაკეტილი ხალხი სრულიად დახურულია. მათი რეაქცია არის გაყვანა. ისინი ცდილობენ რაც შეიძლება ახლოს იყვნენ. თუ ეს შეუძლებელია, მაშინ ისინი მთლიანად იკავებენ საკუთარ თავში.

საყვარელი კითხვები "C": რატომ? რატომ? ვინ მიიღებს ამით სარგებელს? Რა იქნება თუ?

ამ ქცევითი ტიპის დამახასიათებელი წარმომადგენლები:ვლადიმერ პუტინი, სტირლიცი, შერლოკ ჰოლმსი, ბუ ვინი პუხიდან, ათონი.

ᲨᲔᲛᲐᲯᲐᲛᲔᲑᲔᲚᲘ

"C" - დახურული და დაცული ხალხი.

S-ებს აქვთ ნიჭი, შეამჩნიონ და გააანალიზონ დეტალები და ფაქტები.

C-ის მთავარი მოტივატორი არის სიმართლის სურვილი. ყველაზე მეტად, შეცდომის დაშვების ეშინიათ.

„ს“ ძნელი მოსატყუებელია, არავის ენდობიან.

C-ები ფრთხილად და ფრთხილები არიან, ხშირად ზედმეტად სკრუპულოზები.

„C“ რეაგირებს სტრესზე საკუთარ თავში გაყვანით, იზოლირებით.

სავარჯიშო 4

იფიქრეთ ორ ადამიანზე, რომლებსაც იცნობთ, რომლებიც შეესაბამება C ტიპის ქცევას. ქცევითი ტიპის „C“-ს რომელი ნიშნებია მათში ყველაზე შესამჩნევი?

2.3. პროფესიები და ქცევითი ტიპები

ხშირად ვამბობთ: „ეს ადამიანი შექმნილია ამ პროფესიისთვის“ ან „აშკარად არ აკეთებს თავის საქმეს“. ადამიანს შეუძლია მიაღწიოს წარმატებას თავის პროფესიაში მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მისი პროფესიული საქმიანობა მისთვის კომფორტულია და იდეალურ შემთხვევაში, ეს სიამოვნებაა. შესაბამისად, სხვადასხვა პროფესია მოითხოვს სხვადასხვა ქცევითი ტიპის ადამიანებს. ვნახოთ, რომელი პროფესიაა ყველაზე კომფორტული ქცევის ოთხი ძირითადი ტიპისთვის.

სად გამოადგებათ ძლიერი ნებისყოფის, ენერგიული, მიზანდასახული, სწრაფი რეაქციის მქონე ადამიანები? რუსულ ბიზნესში იტყვით და აბსოლუტურად მართალი იქნებით. წარმატებულ რუს მეწარმეებსა და ლიდერებს შორის ამ ქცევითი ტიპის საკმაოდ ბევრი წარმომადგენელია. დაუყოვნებლივ მინდა გავაკეთო დათქმა: დასავლეთში ჩატარებული კვლევის მიხედვით, წარმატებულ ლიდერებსა და ტოპ მენეჯერებს შორის, ყველა ქცევითი ტიპის ადამიანი თანაბრად არის წარმოდგენილი, ლიდერისთვის არცერთი ტიპი არ არის სასურველი. ქცევითი ტიპის "D"-ს გარკვეული გადაჭარბება რუსეთში ბიზნესის მფლობელებსა და ტოპ მენეჯერებს შორის ასოცირდება ჩვენი ბაზრის ახალგაზრდობასთან. ქონების მიმდინარე გადანაწილების, არასტაბილური სამართლებრივი გარემოს და ცვალებადი ფულადი და ფინანსური მდგომარეობის კონტექსტში საჭიროა ძლიერი ნებისყოფის მქონე ლიდერები, რომლებსაც შეუძლიათ დამოუკიდებლად და სწრაფად მიიღონ გადაწყვეტილებები.

ამ ტიპის ადამიანები დიდ შედეგებს აღწევენ სპორტში, განსაკუთრებით ინდივიდუალურ სპორტში. ისინი კომფორტული არიან გაყიდვებში, სადაც საჭიროა დაჟინებით და პასუხისმგებლობით, ისევე როგორც მათი სიყვარული ვაჭრობისა. გაყიდვებისა და სპორტული კოსტიუმები D-ებს იმიტომაც მოსწონთ, რომ მათ მოსწონთ სამუშაოები და არა საათობრივი ანაზღაურება, მათ აინტერესებთ დაჯილდოვდნენ შედეგისთვის და არა შარვლის გარეთ. სწრაფად შეასრულა სამუშაო - სწრაფად გათავისუფლდა. ამიტომ, ნებისმიერი ნამუშევარი მათთვის ძალიან მოტივაციურია.

ცხოვრების „მარადიულ ბრძოლად“ აღქმას „დ“ ხშირად მიჰყავს ძალაუფლების სტრუქტურებისკენ – არმიის, პოლიციის, სახანძრო სამსახურისკენ. გარდა ინტელექტისა. ეს საერთოდ არ არის მათი სამუშაო მიმართულება.

ასევე, ქცევითი ტიპის „D“-ს მქონე ადამიანებისთვის ოპერაცია ძალიან შესაფერისია. ამ პროფესიაში არის რისკი, საჭიროა დამოუკიდებელი გადაწყვეტილების მიღების უნარი, რეაქციის სიჩქარე, სკრუპულოზობის ნაკლებობა.

„მე“ ქცევითი ტიპის ადამიანებს იზიდავთ თვითგამოხატვა, კრეატიულობა და/ან ადამიანებთან ურთიერთობა, ადამიანებზე ზემოქმედება. ეს ყველაფერი გაერთიანებულია შემოქმედებით პროფესიებში: მსახიობი, მხატვარი, მუსიკოსი, კინემატოგრაფი, მხატვარი.

„მე“ საკმაოდ ხშირად ვხდები გამყიდველები, რადგან ეს სამუშაო ადამიანებთან ურთიერთობას უკავშირდება, გარკვეულ სამსახიობო უნარებს მოითხოვს. დიზაინერებს, რეკლამის განმთავსებლებსა და მარკეტოლოგებს შორის საკმაოდ ბევრია "მე". მათი არაჩვეულებრივი აზროვნება და კრეატიულობა ძალიან სასარგებლოა ამ პროფესიებისთვის. ასევე „მე“ უხდება ჟურნალისტიკას, საზოგადოებასთან ურთიერთობას.

უფროსი „მე“ გუნდის არაფორმალური ლიდერია, ხალხი მას მიჰყვება არა მორიგეობით, არამედ სულის ბრძანებით. კრიზისის დროს, კომპანიის რესტრუქტურიზაცია, ასეთი ბოსი შეუცვლელია. პრობლემები იწყება მაშინ, როცა ყველაფერი წყდება და მენეჯერისგან მხოლოდ რუტინული მუშაობაა საჭირო.

ხალხთან მუშაობა „ს“-ის მთავარი მოწოდებაა. მათთვის იდეალურია ზოგადი ექიმის, სოციალური მუშაკის, მასწავლებლის მუშაობა. ისინი კარგი ფსიქოლოგები არიან, გულწრფელ ყურადღებას ავლენენ ადამიანების მიმართ, არიან მომთმენი და კეთილსინდისიერი.

კარიერა, რომელიც მოიცავს მონაცემთა ზუსტ დამუშავებას, ასევე ძალიან შესაფერისია "S"-სთვის, რადგან მათ იციან და უყვართ ნივთების სრულყოფილ წესრიგში შენარჩუნება. ბუღალტერია, შეკვეთების დამუშავება, მომხმარებელთა მომსახურება, ლოჯისტიკა, საჯარო სამსახური. ეს უკანასკნელი ასევე ძალიან შესაფერისია "S"-სთვის, რადგან მათთვის ძალიან მნიშვნელოვანია იმ ადგილის სტაბილურობა და საიმედოობა, სადაც ისინი მუშაობენ.

„ს“ იდეალური პირადი მდივნები და თანაშემწეები არიან, იციან როგორ იპოვონ მიდგომა ადამიანებთან, ასევე ახასიათებთ რუტინული სამუშაოსადმი სიყვარული.

"S"-დან მიიღება შესანიშნავი ავტორიტეტები, რადგან ისინი ზუსტები არიან ბიზნესში, ყურადღებიანი ქვეშევრდომების მიმართ. მათ შესანიშნავად მართონ სტაბილური, კარგად ჩამოყალიბებული ბიზნესი ან არაკომერციული საწარმო.

ანალიტიკა, დაგეგმვა, მონაცემებთან მუშაობა - "C"-ს მთავარი მოწოდება. ამიტომ მათთვის შესანიშნავია ფინანსისტის, დამგეგმავის, ანალიტიკოსის, ბუღალტრის, იურისტის პროფესიები. ამ ქცევითი ტიპის მრავალი წარმომადგენელია კომპიუტერულ მეცნიერებსა და პროგრამისტებს შორის.

„ს“ არ მოსწონთ და არ იციან ადამიანებთან ურთიერთობა, ამიტომ მათთვის შესაფერისია ნებისმიერი პროფესია, რომელიც არ არის დაკავშირებული კომუნიკაციასთან, გარდა თარჯიმნის პროფესიისა. მთარგმნელი, თუნდაც სატელევიზიო კამერების ლინზებში მყოფი, მაინც ჩრდილში რჩება. ინტერპრეტაცია და თარგმანი იდეალური ოკუპაციაა "C"-სთვის. ასევე, საზოგადოებრივი ღონისძიებების, გამოსვლების ორგანიზატორის პროფესია, რომელიც საშუალებას აძლევს მათ დარჩეს ჩრდილში, ამავდროულად აკონტროლონ სიტუაცია, შესაფერისია "C"-სთვის.

საკმაოდ ბევრი "C" შეიძლება მოიძებნოს პერსონალის განყოფილებებს შორის, რადგან ეს პროფესია კვლავ ახლოს არის "ნაცრისფერი კარდინალის" პოზიციასთან, ის საშუალებას გაძლევთ აკონტროლოთ ხალხი, დარჩეთ ჩრდილში. მაგრამ თანამშრომლებთან კომუნიკაცია, რომელიც ასე აუცილებელია ამ პროფესიაში, მათი სუსტი წერტილია. ამიტომ, HR-ზე ხშირად ამბობენ, რომ „ამ ადამიანების წრე ვიწროა, ხალხისგან საშინლად შორს არიან“. მაგრამ ნებისმიერი პიროვნული ნაკლოვანება შეიძლება დაიძლიოს, თუ ისინი აღიარებენ და დაიწყებენ მათთან მუშაობას. ამ წიგნის ერთ-ერთი ბოლო თავი ეძღვნება საკუთარ თავზე მუშაობას.

S არის შედეგზე ორიენტირებული, გამარჯვებისკენ მიისწრაფვის, თუმცა საკუთარი გზით. ისინი შესაფერისი პროფესიებია, რომლებიც დაკავშირებულია კულუარულ ბრძოლასთან: დაზვერვის ოფიცერი, კრიმინალისტი, პოლიტიკოსი. ჩვენი წინა პრეზიდენტი ვლადიმერ პუტინი, დამახასიათებელი "S", წარმატებით იყო ჩართული როგორც დაზვერვაში, ასევე პოლიტიკაში.

„S“ ხშირად ლიდერები ხდებიან თავიანთი ანალიტიკური უნარების გამო. მათ შეუძლიათ ეფექტურად წარმართონ უზარმაზარი ორგანიზაციები. მართალია ისინი არ არიან ორიენტირებულნი ადამიანებზე, მაგრამ ადამიანების, როგორც შედეგის მიღწევის მნიშვნელოვან ინსტრუმენტად აღქმით, უქმნიან მათ ოპტიმალურ სამუშაო პირობებს.

სავარჯიშო 5

რა ქცევითი ტიპებია ყველაზე შესაფერისი პროფესიებისთვის:

- ტროლეიბუსის მძღოლი;

- სატვირთოს მძღოლი

- ასტრონავტი?

ᲨᲔᲛᲐᲯᲐᲛᲔᲑᲔᲚᲘ

"D"-სთვის ყველაზე შესაფერისია სამხედრო პროფესიები, ქირურგი, ბიზნესის განვითარების მენეჯერი.

„მე“ ყველაზე კომფორტულია იმუშაო გამყიდველად, მარკეტერად, დიზაინერად, იყო კრეატიული.

„ს“-სთვის ოპტიმალურია ექიმის, მასწავლებლის, სოციალური მუშაკის, მომხმარებელთა მომსახურების თანამშრომლის, ბუღალტრის პროფესიები.

„C“-სთვის შესაფერისია იურისტის, ფინანსისტის, არქიტექტორის, დაზვერვის ოფიცრის ან სასამართლო ექსპერტის პროფესიები.

2.4. ერები და ქცევის ტიპები

არსებობს თუ არა გარკვეული კორელაცია ქცევის ტიპებს შორის DISC-ის მიხედვით და კონკრეტულ ერს ან ეროვნებას შორის? ამ კითხვაზე პასუხი უნდა მივუდგეთ უკიდურესი სიფრთხილით. რა თქმა უნდა, არსებობს DISC-ის მიხედვით ქცევითი ტიპების კორელაცია ერებისა და ეროვნების იმიჯებთან, რომლებიც ჩამოყალიბდა საერთაშორისო საზოგადოებრივ ცნობიერებაში. მაგრამ ეს სურათები ყოველთვის არ შეესაბამება სიმართლეს. თუმცა, კვამლი ცეცხლის გარეშე არ არსებობს. შესაძლოა, ზოგიერთი ეროვნული ნიშან-თვისება გადაჭარბებულია, მაგრამ გარკვეულწილად ისინი არსებობს, თუ ამას სხვა ერებმა ყურადღება მიაქციეს. და ეს დამახასიათებელი ეროვნული ნიშნები დაკავშირებულია ერთ-ერთ ეროვნულ კულტურასთან მიკუთვნებასთან.

მაგალითად, დასავლეთში რუსებს ხშირად უხეშად და აგრესიულად წარმოადგენენ. უმეტესობა ჩვენგანი ასე არ არის. თუმცა, ჩვენს ეროვნულ კულტურაში, რა თქმა უნდა, „D“ უფრო მეტად არის გამოკვეთილი, ვიდრე აზიურ ან სამხრეთ კულტურებში. ეს გამოწვეულია იმით, რომ მრავალი საუკუნის განმავლობაში გვიწევდა გადარჩენა ჩრდილოეთის მძიმე პირობებში, მტრული ტომებითა და სახელმწიფოებით გარშემორტყმული. გერმანელი ერიც იმავე პირობებში განვითარდა, ამიტომ მათაც აქვთ გადაჭარბებული „დისტანცია“. იგივე ქცევითი ტიპი დომინირებდა რამდენიმე საუკუნის განმავლობაში ჩრდილოეთ ამერიკელებში. ბოლოს და ბოლოს, ამ კონტინენტზე შეიკრიბნენ ისინი, ვისაც არ ეშინოდა ყველაფრის დატოვება, სრულ გაურკვევლობაში შევარდნა, სიცოცხლის რისკის ფასად. ძნელი სათქმელია, რამდენად „დიშნაა“ თანამედროვე ამერიკული კულტურა, რადგან ისინი საკმაოდ დიდი ხანია სათბურის პირობებში ცხოვრობენ. ჩემი აზრით, დომინანტური „D“ შეიცვალა „DI“ ან თუნდაც „ID“-ით (შერეულ ტიპებზე შემდეგ თავში ვისაუბრებთ). ეს იმაზე მეტყველებს, რომ თავდაპირველად ამერიკული ოცნება იყო გამდიდრება, ახლა კი დიდებისა და აღიარების მიღწევა.

დომინანტური "მე" თანდაყოლილია ძირითადად სამხრეთ ხალხებში: ესპანელები, იტალიელები, ფრანგები, ესპანელები, აფრიკელები. ყურადღება მიაქციეთ სამხრეთ ერებისა და ხალხების წარმომადგენლების ნათელ სამოსს, აქსესუარების სიმრავლეს. ესპანელებსა და ესპანელებს უყვართ ფერადი დღესასწაულები და შოუები. ესპანელებს კალენდარში ორჯერ მეტი უქმე დღეები აქვთ, ვიდრე ჩვენ. გაიხსენეთ ლათინური ამერიკელების და იტალიელების გადაჭარბებული ჟესტიკულაცია და ექსპრესიულობა. ეს არის "მე"-ს მახასიათებლები.

ინდიელები სავარაუდოდ აერთიანებენ "I" და "S" მახასიათებლებს. „ს“ ეროვნულ კულტურაში შემოაქვს ოჯახის, კლანური, მჭიდრო ოჯახური კავშირების, ცვლილების სურვილის, ტრადიციონალიზმის მაღალ მნიშვნელობას.

აზიის ბევრი ხალხი ეკუთვნის "სიშის" კულტურებს: ჩინელები, იაპონელები, კორეელები. მათი კულტურის დამახასიათებელი ნიშანია ტრადიციებისა და რიტუალების აბსოლუტიზაცია. გაიხსენეთ ჩაის ცერემონია, პოპულარული ტრადიციული ჯანმრთელობის პრაქტიკა, ეროვნული ჩაცმულობის დაცვა. დომინანტური „C“-ს მქონე კულტურებს ახასიათებთ გრძნობების გამოვლინებაში თავშეკავება, საიდუმლოება. დამახასიათებელია ის, თუ როგორ აღადგინეს იაპონელებმა თავიანთი ეკონომიკა მეორე მსოფლიო ომის შემდეგ. საიდან გაჩნდა მათი მსოფლიოში ცნობილი ავტო ინდუსტრია? მთელი მსოფლიოდან მანქანების საუკეთესო ნიმუშები მოუტანეს საკუთარ თავს, დაშალეს, დაადგინეს ყველაზე წარმატებული მოდელები ან მოდელების ნაწილები და შეადგინეს. ეს არის აბსოლუტურად „სიშის“ მიდგომა პრობლემისადმი.

კიდევ ერთხელ მინდა გავიმეორო: ჩვენ არ ვსაუბრობთ ერებისა და ეროვნების ცალკეულ წარმომადგენლებზე, არამედ ეროვნული კულტურის ზოგად დამახასიათებელ მახასიათებლებზე ან ამ ეროვნული კულტურების გაბატონებულ იდეაზე.

სავარჯიშო 6

დაადგინეთ უკრაინელი ერის დომინანტური ქცევითი ტიპი.

ᲨᲔᲛᲐᲯᲐᲛᲔᲑᲔᲚᲘ

უცხოელთა მიერ დაფიქსირებული დამახასიათებელი ეროვნული ნიშნები ასოცირდება ეროვნულ კულტურებთან. ეროვნულ კულტურებს, ისევე როგორც ინდივიდებს, აქვთ დისკ-ის გარკვეული დომინანტური ქცევითი ტიპი.

რუსული ეროვნული კულტურა მიზიდულობს ქცევითი ტიპის „D“-სკენ.

2.5. შერეული ქცევები

ჩვენ განვიხილეთ DISC-ის ძირითადი ქცევითი ტიპები და მოვიყვანეთ მათი გამოჩენილი წარმომადგენლების მაგალითები. მაგრამ მარსტონის მოდელი ბევრად უფრო რთულია, ვიდრე ყველა ადამიანის ოთხ ჯგუფად დაყოფა. მარსტონი ამტკიცებს, რომ ოთხივე ქცევითი ტიპი თითოეულ ჩვენგანში ამა თუ იმ ხარისხით არის წარმოდგენილი, მხოლოდ ერთი ან ზოგიერთი მათგანი უფრო ნათლად ჩანს, ზოგი კი ჩვენს პიროვნებაში ემბრიონულ მდგომარეობაშია.

რეალურ ცხოვრებაში, გარდა იმ ადამიანებისა, რომლებშიც ერთი დომინანტური ქცევითი ტიპი ძალიან მკაფიოდ ვლინდება, არიან ისეთებიც, რომელთა ქცევაში დისკ-ის ორი ქცევითი ტიპი თითქმის თანაბრად მკაფიოდ ვლინდება. ძალიან იშვიათია ადამიანების პოვნა, რომლებიც თანაბრად ავლენენ ქცევის სამ ტიპს. ამ თავში განვიხილავთ ორი ქცევითი ტიპის კომბინაციას. თითოეულმა ქცევის ტიპმა შეიძლება გამოვლინდეს ადამიანში თანაბრად ან ერთ-ერთ მათგანში ცოტა მეტი, მაგრამ მთავარია, რომ ორივე შესამჩნევი იყოს მოცემული ადამიანის ქცევაში და განსაზღვროს მისი ღირებულებები და ძირითადი მოტივაცია.

DI-ID კომბინაცია არის ორი ყველაზე გავრცელებული ქცევითი კომბინაციიდან ერთ-ერთი.

ძირითადი მახასიათებლები და მოტივატორები.ასეთი ადამიანები ცდილობენ ადამიანებზე მოხიბვლას, მათზე გავლენის მოხდენას. მათთვის ძალიან მნიშვნელოვანია პიროვნული ქარიზმით და/ან მუდმივი დარწმუნებით წარმართონ. მათ იციან, როგორ მიაღწიონ შედეგს მოლაპარაკებებში, დაარწმუნონ სხვა ადამიანები თავიანთ აზრში. ისინი ძალიან კომფორტული არიან კონკურენტუნარიან სამუშაო გარემოში. თუმცა, მათ აქვთ მიდრეკილება მანიპულირებენ სხვა ადამიანებზე, ახდენენ მათზე ზეწოლას, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ისინი სტრესის ქვეშ არიან. მათ ყველაზე მეტად ეშინიათ სიტუაციაზე კონტროლის დაკარგვის. მათი ქცევის აგრესიული სტილი ხშირად იწვევს ადამიანებში ფარულ წინააღმდეგობას.

მაგალითები:შოუბიზნესის მრავალი ვარსკვლავი, როგორებიცაა ალა პუგაჩოვა, მიუნჰაუზენი ფილმიდან "იგივე ბარონი მუნჰაუზენი" (ID), ჯეიმს ბონდი (DI), ბორის ელცინი (DI).

სასურველი პროფესიები:გაყიდვები, შოუბიზნესი, სპორტი.

ქცევითი ტიპი SC-CS არის ქცევითი ტიპების მეორე ყველაზე გავრცელებული კომბინაცია.

ძირითადი მახასიათებლები და მოტივატორები.ასეთი ადამიანები, როგორც წესი, სანდო და გულმოდგინეები არიან ამოცანების შესრულებისას. გადაწყვეტილების მიღებამდე ან შეთანხმებამდე ისინი დიდხანს ფიქრობენ, მაგრამ შემდეგ შეიძლება დაეყრდნონ. ისინი აერთიანებენ კრიტიკული ანალიზის უნარს და სხვა ადამიანებთან თანამშრომლობის უნარს. ისინი ყველაზე კომფორტულად გრძნობენ თავს სტაბილურ, პროგნოზირებად გარემოში. მათ ყველაზე მეტად კი ყველაფრის სწორად გაკეთების და ჰარმონიული ატმოსფეროს შენარჩუნების სურვილი უბიძგებს. მათ ეშინიათ მოულოდნელობისა და ირაციონალური აზროვნების. ისინი არ არიან ძალიან მოქნილები და არც თუ ისე ამბიციურები. სტრესულ სიტუაციებში, ისინი თავს იკავებენ და იტანჯებიან კითხვაზე "რა მოხდება, თუ ...".

მაგალითები:შურიკი გაიდაის კომედიებიდან, კოლომბო ამავე სახელწოდების სერიიდან, "მშიშარა" - ვიცინის გმირი ცნობილი სამებიდან.

სასურველი პროფესიები:ნომრებთან და ნაშრომებთან მუშაობა, ფინანსები, იურისპრუდენცია, სამრეწველო წარმოება.

DC-CD არის მესამე ყველაზე პოპულარული კომბინაცია, აღვნიშნავთ, რომ სწორედ ეს კომბინაციაა ყველაზე დამახასიათებელი ოლიგარქებისთვის.

ძირითადი მახასიათებლები და მოტივატორები.ეს ადამიანები მიდრეკილნი არიან აგრესიულებისკენ, როცა ცდილობენ მიაღწიონ საუკეთესოს ყველაფერში, რასაც აკეთებენ. ისინი თავს ყველაზე კომფორტულად გრძნობენ სწრაფად ცვალებად, არასტაბილურ და არაპროგნოზირებად პირობებში. მათ აქვთ არსებული სისტემების კრიტიკულად შეფასების და მათი გაუმჯობესების გზების პოვნის ნიჭი. ისინი ყოველთვის წინა პლანზე არიან ახალი კონცეფციების შემუშავებაში, ინოვაციების დანერგვაში. საშიშროება ის არის, რომ ხანდახან იწყებენ ნივთების გამოსწორებას, რაც ჯერ არ გაფუჭებულა. მათ ახასიათებთ გადაჭარბებული კრიტიკულობა და სიზუსტე სხვა ადამიანებთან მიმართებაში. სტრესულ სიტუაციებში, ეს თვისებები იზრდება დაუსაბუთებელ არჩევამდე.

მაგალითები:გრაფი მონტე კრისტო (DC), მიულერი გაზაფხულის 17 მომენტიდან (CD).

სასურველი პროფესიები:სტრატეგიული მენეჯმენტი, ინვესტიცია, ბიზნესის განვითარების მენეჯერი, მშენებლობა.

ქცევითი ტიპების ეს კომბინაცია ბიზნეს გარემოში საკმაოდ იშვიათია.

ძირითადი მახასიათებლები და მოტივატორები.ამ ადამიანებთან ურთიერთობა მარტივია. ისინი სხვებს დიდი გულისხმიერებით, სითბოთი და გაგებით ეპყრობიან. ისინი სტუმართმოყვარეები და მეგობრების ერთგულები არიან. მიუხედავად იმისა, რომ ისინი ყველაზე კომფორტულად მუშაობენ სტაბილურ გარემოში, ისინი შეიძლება იყვნენ საკმაოდ მოქნილები. მათი სუსტი წერტილი არის ზედმეტი გულუბრყვილობა და პატიება. გუნდში მშვიდობისა და ჰარმონიის შენარჩუნება მათი მთავარი პრიორიტეტია. "S" დომინანტით, ისინი შეეცდებიან თავიდან აიცილონ კონფლიქტი ნებისმიერ ფასად.

მაგალითები:დონ კიხოტი.

სასურველი პროფესიები:პიარ მენეჯერი, კლიენტთა მომსახურება, საჯარო ღონისძიებების ორგანიზება.

ეს არის საპირისპირო ქცევის ტიპების წინააღმდეგობრივი კომბინაცია. ერთი სიტყვით, ასეთი ქცევითი ტიპი ასე ხასიათდება: „ძეხვი!“ გახსოვთ მეფე ჩვეულებრივი სასწაულიდან, რომელშიც რიგრიგობით გაიღვიძა ყველა მისი წინაპრის ნიშან-თვისებები? ეს და შემდეგი ქცევითი ტიპი დაახლოებით ერთნაირად იქცევა. თუმცა ბიზნეს გარემოში ამ ტიპის ადამიანები საკმაოდ ხშირია.

მაგალითები:აგატა კრისტის პუარო.

სასურველი პროფესიები:ბიზნეს მწვრთნელები, რეჟისორები, არქიტექტორები, დიზაინერები.

ეს არის ყველაზე რთული და საკამათო ქცევითი ტიპი. ასეთი ხალხი ძალიან იშვიათია.

ძირითადი მახასიათებლები და მოტივატორები.ქცევითი ტიპის DS-SD ადამიანები, როგორც წესი, ავითარებენ ძალადობრივ აქტივობას. ისინი ინიციატივიანები, ჯიუტები და დაჟინებულნი არიან ნებისმიერ საქმეში, ამიტომ ხშირად წარმატებას მიაღწევენ. ისინი ცდილობენ მიაღწიონ შედეგებს ყველაფერში, რასაც აკეთებენ. ისინი ზედმეტად ფოკუსირებულნი არიან თავიანთ პირად ამოცანებზე, ვიდრე გუნდის წინაშე მდგარი ამოცანები, მაგრამ ამავე დროს მათ აქვთ ღრმა მიჯაჭვულობა იმ ადამიანების მიმართ, ვისთანაც მუშაობენ. სტრესის დროს ისინი გაღიზიანებულები არიან და ლიდერობენ. ზოგადად, ესენი არიან არათანაბარი ქცევის მქონე ადამიანები, განწყობის მკვეთრი ცვალებადობა.

მაგალითები:მეფე შვარცის ჩვეულებრივი სასწაულიდან.

სასურველი პროფესიები:სამეცნიერო კვლევა, პროექტის დაწყება, მშენებლობა.

სავარჯიშო 7

დაადგინეთ ფილმის „ისიამოვნე შენი აბანოთი“ სამი მთავარი გმირის ქცევის ტიპები ევგენი, იპოლიტი და ნადეჟდა.

ᲨᲔᲛᲐᲯᲐᲛᲔᲑᲔᲚᲘ

ქცევა არის ადამიანის პიროვნების ზოგიერთი ფარული კომპონენტის, მისი ძირითადი მოტივაციის, მოტივების, დომინანტური პირველადი ემოციების მხოლოდ ზედაპირული ასახვა.

მარსტონის მოდელი ეფუძნება ორ კრიტერიუმს: 1) როგორ აღიქვამს ადამიანი იმ გარემოს, რომელშიც ის მოქმედებს (როგორც ხელსაყრელ ან როგორც მტრულად); 2) როგორ მოქმედებს ან რეაგირებს ადამიანი კონკრეტულ სიტუაციებში (აქტიურად ან რეაქტიულად).

ამ კრიტერიუმების ერთობლიობა აყალიბებს ოთხ ძირითად ემოციას, რომლებსაც ჩვენ შევთანხმდით დავარქვათ ქცევითი ტიპები.

ყველაზე ხშირად, ორი განსხვავებული ქცევის ტიპი აშკარად ვლინდება ადამიანებში თითქმის თანაბრად ან ერთი ოდნავ მეტი მეორეზე. ოდნავ ნაკლებად გავრცელებულია ერთი ქცევითი ტიპის ნათელი წარმომადგენლები და ძალიან იშვიათად - ადამიანები, რომლებიც შესამჩნევად ავლენენ ერთდროულად სამ ქცევის ტიპს.

ყველაზე ხშირად გვხვდება შერეული ტიპის DI-ID და CS-SC წარმომადგენლები, შემდეგ DC-CD, შემდეგ IS-SI და CI-IC. SD-DS ქცევითი ტიპების ყველაზე ნაკლებად გავრცელებული კომბინაცია.

იცნობთ თანამოსაუბრის ქცევის ტიპს, გაზრდით კომუნიკაციის პროცესში წარმატების მიღწევის შანსებს.

DISC&MOTIVATORS® ქცევის შეფასების ტექნოლოგია

"ბიზნესის ბრწყინვალების ასოციაციის" სერტიფიცირებული სპეციალისტები ატარებენ ყოვლისმომცველ სასწავლო და ქოუჩინგ სესიას DISC ტესტირების შედეგების საფუძველზე ინდივიდუალური განვითარების გეგმის (IDP) შედგენისთვის.

მეტი ინსტრუმენტის შესახებ

DISC ქცევის შეფასების მოდელი ეფუძნება მრავალი თაობის ფუნდამენტურ თეორიულ კვლევას. Მთელი ისტორიის მანძილზე
კაცობრიობამ, მეცნიერებმა დააფიქსირეს მსგავსება ადამიანის ქცევაში და სცადეს მათი კლასიფიკაცია. სტატისტიკისა და კომპიუტერების მოსვლასთან ერთად გამოჩნდა სწრაფი და საიმედო დიაგნოსტიკის ტექნოლოგია. Success Insights® DISC პიროვნების ინდიკატორები აფასებენ ადამიანის ქცევას.

მთლიანობაში პიროვნების გათვალისწინებით, შეგვიძლია გამოვყოთ რამდენიმე სფერო:
ქცევა და ემოციები: როგორ მოვიქცე?
ინტელექტი: რა არის ჩემი ინტელექტუალური შესაძლებლობები?
განათლება, ცოდნა: რა ვიცი?
შესაძლებლობები და უნარები: რამდენად განვითარებულია ჩემი პირადი კომპეტენციები?
ღირებულებები, რწმენა: როგორ აღვიქვამ გარემომცველ რეალობას და რა მაძლევს მოტივაციას?

ადამიანის ქცევა არის ადამიანის პიროვნების „ხილული სეგმენტი“. ეს გამოიხატება ყველაფერში: როგორ ურთიერთობს ადამიანი სხვა ადამიანებთან, როგორ იღებს გადაწყვეტილებებს, როგორ აწყობს სამუშაოს, როგორ მართავს თავის ქვეშევრდომებს. ხილული ქცევა ცხადყოფს, თუ რა არის ჩვენი ღირებულებების, რწმენის, შესაძლებლობების შედეგი.
ჩვენი თვისებების გაცნობიერება გვეხმარება გავიგოთ საკუთარი თავი, ჩვენი ძლიერი მხარეები და შეზღუდვები. ეხმარება სხვების გაგებაში და მიღებაში მათი ძლიერი და სუსტი მხარეებით და ჩვენი ქცევის ადაპტაცია სხვების ქცევასთან ისე, რომ უზრუნველყოს თანამშრომლობა, ურთიერთგაგება, პირადი წარმატება გრძელვადიან პერსპექტივაში, რადგან ჩვენი წარმატება და კარიერა დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ ვურთიერთობთ. ხალხთან ერთად.

DISC თეორიის ფუძემდებელია დოქტორი უილიამ მულტონ მარსტონი. იუნგის იდეების შემუშავებით, უილიამ მარსტონმა 1928 წელს გამოსცა წიგნი ხალხის ბუნებრივი ემოციები, რომელშიც თეორიულად დაასაბუთა ადამიანის ქცევის კლასიფიკაცია ოთხ ფუნქციად: დომინირება (D), გავლენა (I), მუდმივი (S), შესაბამისობა (C).

ბილ ბონსტეტერი, Target Training International-ის დამფუძნებელი, შპს. (TTI) ოცი წელია კრეატიულად ავითარებს DISC თეორიას. DISC-ის თეორიისა და პრაქტიკის ინტენსიური კვლევის გაგრძელებით, TTI გახდა უდავო ლიდერი SUCCESS INSIGHTS - DISC ინსტრუმენტების შემუშავებაში. ბიზნეს ბრწყინვალების ასოციაცია არის TriMetrix Solutions®-ის (ამერიკული კომპანია TTI Success Insights®-ის წარმომადგენელი რუსეთში) ოფიციალური დისტრიბუტორი.

მრავალწლიანი კვლევის შედეგად, რომელსაც მუდმივად ახლდა შედეგების ტესტირება და გადამოწმება, მეცნიერთა ჯგუფმა ბ.ბონშტეტერის ხელმძღვანელობით გააფართოვა ძირითადი ქცევითი ფაქტორების შესაძლო კომბინაციების რაოდენობა 60-მდე და დეტალურად აღწერა ქცევითი მახასიათებლები. თითოეული კომბინაციისთვის.

DISC თეორიის მიხედვით, ადამიანები იყოფა ოთხ ტიპად იმისდა მიხედვით, თუ როგორ რეაგირებენ პრობლემებზე და სირთულეებზე, როგორ ახდენენ გავლენას სხვებზე, როგორ რეაგირებენ ცვლილებებზე, როგორ იცავენ წესებს. ძირითადი ოთხი ტიპი ჩვეულებრივ აღინიშნება ლათინური ასოებით, საიდანაც იქმნება აბრევიატურა DISC. გარდა ამისა, მოდელი "SUCCESS INSIGHTS - DISC" მიუთითებს მათ "ფერებზე" - წითელ, ყვითელი, მწვანე, ლურჯი.

დისკ ქცევის ტიპების გამორჩეული თვისებები

(დ) დომინირება

როგორ რეაგირებს ადამიანი პრობლემებსა და სირთულეებზე?

ადამიანები, რომელთა ქცევაც ამ ტიპს მიეკუთვნება, ურჩევნიათ იმოქმედონ და მიიღონ გადაწყვეტილებები. ისინი სწრაფად რეაგირებენ და ყურადღებას ამახვილებენ მომენტში ყველაზე მნიშვნელოვან და გადაუდებელ საკითხებზე. როგორც წესი, ისინი ამბობენ რასაც ფიქრობენ, ზოგჯერ ძალიან ავტორიტარულად. ამ ტიპის ადამიანები ბუნებით ენერგიულები არიან და მიდრეკილნი არიან აკონტროლონ სიტუაცია. ისინი ძალიან მომთხოვნი არიან და ხალისით იღებენ რთულ დავალებებს, რათა გამოსცადონ საკუთარი თავი, გამოავლინონ თავიანთი ძალები პრაქტიკაში.

(I) გავლენა

როგორ ურთიერთობს ადამიანი და გავლენას ახდენს სხვებზე?

ამ ტიპის ადამიანები ხალისიანები და ოპტიმიზმით სავსენი არიან. მათ უყვართ ახალი ადამიანების შეხვედრა, არიან კრეატიულები და იბრძვიან ოცნებების ახდენას. მათ მოსწონთ „სიცოცხლის მანძილზე“ საუბარი, სანამ საქმეს შეუდგებიან. საუბრისას ასეთ ადამიანს შეუძლია ერთი საგნიდან მეორეზე გადახტომა ყოველგვარი აშკარა ლოგიკური კავშირის გარეშე და ზოგჯერ ზედაპირული ადამიანის შთაბეჭდილებას ტოვებს. გადაწყვეტილებები, რომლებსაც ის გვთავაზობს, ხშირად ორიგინალურია, თუმცა ამავე დროს მათი განხორციელება რთულია.

(S) გამძლეობა

როგორ რეაგირებს ადამიანი ცვლილებაზე?

ამ ტიპის ადამიანებს დიდი მოთხოვნილება აქვთ საიმედოობისა და სტაბილურობისა. ისინი დიდ ყურადღებას აქცევენ ადამიანებს შორის ურთიერთობას. ისინი გამოირჩევიან სხვებთან კარგი ურთიერთობის დამყარების უნარით. კოლეგებთან ურთიერთობისა და კომუნიკაციის პროცესში ისინი აჩვენებენ ტაქტიკას, ყურადღებას და გულწრფელობას. ისინი შესანიშნავად აკონტროლებენ მიღებული გადაწყვეტილებების აღსრულების პროცესს, თქვენ ყოველთვის შეგიძლიათ დაეყრდნოთ მათ.

(C) შესაბამისობა

როგორ იცავს ადამიანი წესებს?

ამ ტიპის ადამიანი საბოლოო გადაწყვეტილების მიღებამდე ყოველთვის ყურადღებით აანალიზებს განსახილველი საკითხის ყველა დეტალს. ის მოქმედებს დეტალური და კარგად გააზრებული გეგმის მიხედვით. ის ხშირად აღიარებული ექსპერტია თავის სფეროში. მან იცის ყველა დეტალი და შეუძლია უპასუხოს ნებისმიერ შეკითხვას მის პროფესიულ სფეროსთან დაკავშირებით. თუმცა ხშირად ტოვებს ცივი ადამიანის შთაბეჭდილებას, ემოციებისგან დაცლილს, რადგან პირად კონტაქტს არ ეძებს.

მოტივატორები

რა არის მოტივაციის ანალიზი?

მოტივაცია არის შინაგანი ძალები, რომლებიც მიგვიყვანს წარმატებამდე, როდესაც სწორი გზით არის მიმართული.
რატომ ყიდიან, მართავენ, კონსულტაციებს, ემსახურებიან კლიენტებს ამ გზით და არა სხვაგვარად? რა ხდის მათ ენთუზიაზმს: კმაყოფილი მომხმარებელი, დიდი კონტრაქტი, რთული პრობლემის გადაჭრა? რისი გაკეთება შეგიძლიათ მათი ენთუზიაზმის სწორი მიმართულებით წარმართვისთვის, მათი უნიკალური ნიჭის გამოსავლენად?
მოტივაციის ანალიზი იძლევა პასუხებს ამ კითხვებზე.

ისევე, როგორც ქცევითი დიაგნოზი (DISC) გვეხმარება გავიგოთ, როგორ მოიქცევიან ადამიანები სამუშაო ადგილზე, ჩვენი პერსონალური დამოკიდებულებები, ინტერესები და ღირებულებები (PIAV) დიაგნოსტიკა გვიჩვენებს, თუ რატომ იქცევიან ისინი ისე, როგორც იქცევიან.
TTI Success Insights-ის მოტივატორების დიაგნოსტიკა აფასებს მსოფლმხედველობის ექვსი ძირითადი ტიპის (ან მოტივატორები - ცხოვრებისეული ღირებულებების) შედარებით სიმძიმეს:
თეორიული - სიმართლის ძიება
უტილიტარული - ფული და ყველაფერი სასარგებლო; ინვესტიციის დაბრუნება
ესთეტიკური - ფორმა და ჰარმონია
სოციალური - გულწრფელი ზრუნვა ადამიანების მიმართ; სხვების დახმარება
ინდივიდუალისტური - პიროვნული ძალა, ძალა და აღიარება
ტრადიციული - ყოველდღიური ცხოვრების წესების სისტემა