ყველაზე ზოგადი ფორმით, ადამიანებთან დაკავშირებული ნებისმიერი ორგანიზაციული კონფლიქტის სუბიექტური მიზეზები, მათი ცნობიერება და ქცევა, როგორც წესი, გამოწვეულია სამი ფაქტორით:
- მხარეთა მიზნების ურთიერთდამოკიდებულება და შეუთავსებლობა;
- ამის გაცნობიერება;
- თითოეული მხარის სურვილი ოპონენტის ხარჯზე განახორციელოს თავისი მიზნები.
1. რესურსების განაწილება.თითქმის ნებისმიერ ორგანიზაციაში რესურსები ყოველთვის შეზღუდულია, ამიტომ მენეჯმენტის ამოცანაა მასალების, ადამიანებისა და ფულის რაციონალური განაწილება სხვადასხვა განყოფილებებსა და ჯგუფებს შორის. ვინაიდან ადამიანები მიდრეკილნი არიან რესურსების მაქსიმალური მიღებისკენ და გადაჭარბებულად აფასებენ თავიანთი სამუშაოს მნიშვნელობას, რესურსების განაწილება თითქმის გარდაუვლად იწვევს ყველა სახის კონფლიქტს.
2. ამოცანების ურთიერთდამოკიდებულება.კონფლიქტის შესაძლებლობა არსებობს იქ, სადაც, თავისი ფუნქციების შესრულებისას, ერთი ადამიანი (ჯგუფი) დამოკიდებულია მეორე ადამიანზე (ჯგუფზე). იმის გათვალისწინებით, რომ ნებისმიერი ორგანიზაცია არის სისტემა, რომელიც შედგება მრავალი ურთიერთდამოკიდებული ელემენტებისაგან - განყოფილებები ან ადამიანები, თუ ერთ-ერთი მათგანი არ მუშაობს ადეკვატურად, ასევე თუ მათი საქმიანობა არ არის საკმარისად კოორდინირებული, ამოცანების ურთიერთდამოკიდებულებამ შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი. .
3. განსხვავებები მიზანში.კონფლიქტის შესაძლებლობა იზრდება ორგანიზაციების სირთულესთან, მათ შემდგომ სტრუქტურულ დაყოფასთან და მასთან დაკავშირებულ ავტონომიასთან ერთად. შედეგად, ინდივიდუალური სპეციალიზებული ერთეულები (ჯგუფები) იწყებენ დიდწილად დამოუკიდებლად ფორმულირებას თავიანთი მიზნებიდან, რაც შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს მთელი ორგანიზაციის მიზნებისგან. ავტონომიური (ჯგუფური) მიზნების პრაქტიკული განხორციელებისას ეს იწვევს კონფლიქტებს.
4. განსხვავებები აღქმასა და ღირებულებებში.ადამიანების განსხვავებული იდეები, ინტერესები და სურვილები გავლენას ახდენს სიტუაციის შეფასებაზე, იწვევს მის მიკერძოებულ აღქმას და მასზე შესაბამის რეაქციას. ეს იწვევს წინააღმდეგობებს და კონფლიქტებს.
5. განსხვავებები ქცევასა და ცხოვრებისეულ გამოცდილებაში.ცხოვრებისეული გამოცდილების, განათლების, სამსახურის ხანგრძლივობის, ასაკის, ღირებულებითი ორიენტაციის, სოციალური მახასიათებლების და თუნდაც მხოლოდ ჩვევების განსხვავება ხელს უშლის ადამიანების ურთიერთგაგებასა და თანამშრომლობას და ზრდის კონფლიქტის შესაძლებლობას.
6. ცუდი კომუნიკაციები.ნაკლებობა, დამახინჯება და ზოგჯერ ინფორმაციის სიჭარბე შეიძლება გახდეს კონფლიქტის მიზეზი, შედეგი და კატალიზატორი. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში, ცუდი კომუნიკაცია ამძაფრებს კონფლიქტს, რაც ართულებს მონაწილეებს ერთმანეთის და მთლიანად სიტუაციის გაგებას.
კონფლიქტის მიზეზების ეს კლასიფიკაცია შეიძლება გამოყენებულ იქნას მის პრაქტიკულ დიაგნოზში, მაგრამ ზოგადად ის საკმაოდ აბსტრაქტულია. რ. დარენდორფი გვთავაზობს კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზების უფრო კონკრეტულ კლასიფიკაციას. მისი გამოყენებით და დამატებით შეიძლება განვასხვავოთ სოციალური კონფლიქტების შემდეგი მიზეზები:
1. პირადი მიზეზები („პირადი უთანხმოება“).ეს მოიცავს ინდივიდუალურ მახასიათებლებს, მოწონებას და არ მოსწონს, ფსიქოლოგიურ და იდეოლოგიურ შეუთავსებლობას, განსხვავებებს განათლებასა და ცხოვრებისეულ გამოცდილებაში და ა.შ.
2. სტრუქტურული მიზეზები.ისინი ვლინდებიან როგორც არასრულყოფილება.
- კომუნიკაციის სტრუქტურა: ინფორმაციის ნაკლებობა, დამახინჯება ან შეუსაბამობა, მენეჯმენტსა და რიგით თანამშრომლებს შორის კონტაქტების სისუსტე, მათ შორის უნდობლობა და ქმედებების შეუსაბამობა კომუნიკაციების არასრულყოფილების ან შეფერხების გამო და ა.შ.;
- როლური სტრუქტურა: შეუსაბამობა სამუშაოს აღწერილობაში, სხვადასხვა ფორმალური მოთხოვნები თანამშრომლისთვის, ოფიციალური მოთხოვნები და პირადი მიზნები და ა.შ.;
- ტექნიკური სტრუქტურა: სხვადასხვა განყოფილების არათანაბარი აღჭურვა აღჭურვილობით, მუშაობის დამღლელი ტემპი და ა.შ.
- ორგანიზაციული სტრუქტურა: სხვადასხვა განყოფილებების არაპროპორციულობა, რომელიც არღვევს მუშაობის ზოგად რიტმს, მათი საქმიანობის დუბლირებას, ეფექტიანი კონტროლისა და პასუხისმგებლობის ნაკლებობას, ორგანიზაციაში ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფების ურთიერთსაწინააღმდეგო მისწრაფებებს და ა.შ.;
- ძალაუფლების სტრუქტურები: უფლება-მოვალეობების, კომპეტენციებისა და პასუხისმგებლობების დისპროპორციულობა, ისევე როგორც ზოგადად ძალაუფლების განაწილება, ფორმალური და არაფორმალური ლიდერობის ჩათვლით და მისთვის ბრძოლა.
4. სამუშაოს პირობები და ხასიათი. არაჯანსაღი ან საშიში სამუშაო პირობები, არაჯანსაღი ეკოლოგიური გარემო, ცუდი ურთიერთობა გუნდში და მენეჯმენტთან, უკმაყოფილება სამუშაოს შინაარსით და ა.შ. - ეს ყველაფერი ასევე ქმნის ნაყოფიერ ნიადაგს კონფლიქტების წარმოშობისთვის.
5. სადისტრიბუციო ურთიერთობები. ანაზღაურება ხელფასის, პრემიების, ჯილდოების, სოციალური პრივილეგიების სახით და ა.შ. არა მხოლოდ ემსახურება ხალხის მრავალფეროვანი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების საშუალებას, არამედ აღიქმება როგორც სოციალური პრესტიჟის და ხელმძღვანელობის აღიარების მაჩვენებელი. კონფლიქტის მიზეზი შეიძლება აღმოჩნდეს არა იმდენად გადახდის აბსოლუტური ოდენობა, არამედ გუნდში განაწილების ურთიერთობები, რომლებიც აფასებენ მუშებს მათი სამართლიანობის თვალსაზრისით.
6. განსხვავებები იდენტიფიკაციაში. ისინი გამოიხატება თანამშრომლების ტენდენციით, იდენტიფიცირება მოახდინოს ძირითადად თავიანთ ჯგუფთან (განყოფილებასთან) და გაზვიადდეს მათი მნიშვნელობა და დამსახურება, ხოლო სხვების მნიშვნელობას არ აფასებენ და ივიწყებენ ორგანიზაციის საერთო მიზნებს. ამ სახის მიდრეკილება ემყარება პირველად ჯგუფებში კომუნიკაციების ინტენსივობას და ემოციურ შეღებვას, ასეთი ჯგუფების შედარებით დიდ პიროვნულ მნიშვნელობას და მათში განხილულ საკითხებს, ჯგუფურ ინტერესებსა და ჯგუფურ ეგოიზმს. ამ ტიპის მიზეზები ხშირად განსაზღვრავს კონფლიქტებს სხვადასხვა განყოფილებებს შორის, ასევე ცალკეულ გუნდებსა და ცენტრს, ორგანიზაციის ხელმძღვანელობას შორის.
7. ორგანიზაციის გაფართოებისა და მნიშვნელობის გაზრდის სურვილი. ეს ტენდენცია აისახება ცნობილ პარკინსონის კანონში, რომლის მიხედვითაც ყველა ორგანიზაცია ცდილობს გააფართოოს თავისი პერსონალი, რესურსები და გავლენა, განურჩევლად შესრულებული სამუშაოს მოცულობისა. გაფართოებისკენ მიდრეკილი ტენდენციის გულში მდგომარეობს თითოეული ერთეულის და უპირველეს ყოვლისა რეალური და პოტენციური ლიდერების ინტერესი ახალი, მათ შორის უფრო მაღალი და პრესტიჟული პოზიციების, რესურსების, ძალაუფლებისა და ავტორიტეტის მოპოვებით. გაფართოების ტენდენციის განხორციელების გზაზე, როგორც წესი, არსებობს სხვა დეპარტამენტებისა და მენეჯმენტის (ცენტრის) მსგავსი ან შემაკავებელი პოზიციები, რომლებიც ცდილობენ შეზღუდონ მისწრაფებები და შეინარჩუნონ ორგანიზაციის ძალაუფლება, კონტროლის ფუნქციები და რესურსები ძირითადად სახლში. ასეთი ურთიერთობის შედეგად წარმოიქმნება კონფლიქტები.
8. სასტარტო პოზიციების განსხვავება. ეს შეიძლება იყოს განათლების განსხვავებული დონე, პერსონალის კვალიფიკაცია და ღირებულებები, არათანაბარი სამუშაო პირობები და მატერიალურ-ტექნიკური აღჭურვილობა და ა.შ. სხვადასხვა დეპარტამენტები. ასეთი მიზეზები იწვევს გაუგებრობას, ამოცანებისა და პასუხისმგებლობების ორაზროვან აღქმას, ურთიერთდამოკიდებული ერთეულების არაკოორდინირებულ საქმიანობას და, საბოლოო ჯამში, კონფლიქტებს.
ბოლო სამი მიზეზი ძირითადად ინტერორგანიზაციულ კონფლიქტებს ახასიათებს. რეალურ ცხოვრებაში კონფლიქტები ხშირად წარმოიქმნება არა ერთი, არამედ რამდენიმე მიზეზით, რომელთაგან თითოეული, თავის მხრივ, იცვლება კონკრეტული სიტუაციიდან გამომდინარე. თუმცა, ეს არ გამორიცხავს კონფლიქტების მიზეზებისა და წყაროების ცოდნას კონსტრუქციული გამოყენებისა და მართვისთვის.
კონფლიქტების მიზეზები დიდწილად განსაზღვრავს მათი შედეგების ბუნებას.
კონფლიქტის უარყოფითი შედეგები
კონფლიქტის შედეგების შესაფასებლად ორი გზა არსებობს: ფუნქციონალისტი(ინტეგრაცია) და სოციოლოგიური(დიალექტიკური). პირველი მათგანი, რომელსაც წარმოგიდგენთ, მაგალითად, ცნობილი ამერიკელი ექსპერიმენტატორი ე. ის კონფლიქტს განიხილავს, როგორც დისფუნქციურ მოვლენას, რომელიც არღვევს ორგანიზაციის ნორმალურ არსებობას, ამცირებს მისი საქმიანობის ეფექტურობას. ფუნქციონალისტური მიმართულება ყურადღებას ამახვილებს კონფლიქტის უარყოფით შედეგებზე. ამ მიმართულების სხვადასხვა წარმომადგენლის მუშაობის შეჯამებით შეგვიძლია გამოვყოთ შემდეგი კონფლიქტის უარყოფითი შედეგები:
- ორგანიზაციის დესტაბილიზაციაქაოტური და ანარქიული პროცესების წარმოქმნა, კონტროლირებადობის შემცირება;
- პერსონალის ყურადღების გადატანა ორგანიზაციის რეალური პრობლემებისა და მიზნებისგან, ამ მიზნების ჯგუფური ეგოისტური ინტერესებისკენ გადატანა და მტერზე გამარჯვების უზრუნველყოფა;
- კონფლიქტის მონაწილეთა ორგანიზაციაში ყოფნით უკმაყოფილება, იმედგაცრუების ზრდა, დეპრესია, სტრესი და ა.შ. და შედეგად, შრომის პროდუქტიულობის შემცირება, პერსონალის ბრუნვის ზრდა;
- ემოციურობისა და ირაციონალურობის ზრდა, მტრული და აგრესიული ქცევა, მენეჯმენტის უნდობლობა და სხვა;
- კომუნიკაციისა და თანამშრომლობის შესაძლებლობების შესუსტებაოპონენტებთან მომავალში;
- კონფლიქტის მონაწილეთა ყურადღების გადატანა ორგანიზაციის პრობლემების გადაწყვეტისგანდა მათი ძალების, ენერგიის, რესურსების და დროის უნაყოფო ფლანგვა ერთმანეთთან საბრძოლველად.
ფუნქციონალისტებისგან განსხვავებით, კონფლიქტებისადმი სოციოლოგიური მიდგომის მომხრეები (მათ წარმოადგენენ, მაგალითად, უმსხვილესი თანამედროვე გერმანელი კონფლიქტოლოგი რ. დარენდორფი) მათ სოციალური ცვლილებისა და განვითარების განუყოფელ წყაროდ მიიჩნევენ. გარკვეულ პირობებში, კონფლიქტებია ფუნქციონალური, დადებითი შედეგები ორგანიზაციისთვის:
- ცვლილებების, განახლების, პროგრესის წამოწყება. ახალი ყოველთვის ძველის უარყოფაა და ვინაიდან გარკვეული ადამიანები ყოველთვის დგანან როგორც ახალი, ისე ძველი იდეებისა და ორგანიზაციის ფორმების უკან, ნებისმიერი განახლება შეუძლებელია კონფლიქტების გარეშე;
- არტიკულაცია, მკაფიო არტიკულაცია და ინტერესის გამოხატვამხარეთა რეალური პოზიციების გასაჯაროება კონკრეტულ საკითხზე. ეს საშუალებას გაძლევთ უფრო ნათლად დაინახოთ გადაუდებელი პრობლემა და ქმნის ნაყოფიერ ნიადაგს მისი გადაჭრისთვის;
- პრობლემების გადასაჭრელად ყურადღების, ინტერესისა და რესურსების მობილიზება და შედეგად ორგანიზაციის დროისა და ფულის დაზოგვა. ძალიან ხშირად გადაუდებელი საკითხები, განსაკუთრებით ის, რაც ეხება მთელ ორგანიზაციას, არ წყდება კონფლიქტის წარმოშობამდე, რადგან უკონფლიქტო, „ნორმალური“ ფუნქციონირების შემთხვევაში, ორგანიზაციული ნორმებისა და ტრადიციების პატივისცემის გამო, ასევე თავაზიანობის გრძნობა, მენეჯერები და თანამშრომლები ხშირად გვერდს უვლიან მკვეთრ კითხვებს;
- კონფლიქტის მონაწილეებს შორის მიკუთვნებულობის გრძნობის ჩამოყალიბებამის შედეგად მიღებულ გადაწყვეტილებას, რომელიც ხელს უწყობს მის განხორციელებას;
- უფრო გააზრებული და ინფორმირებული ქმედებების წახალისებათავიანთი საქმის დასამტკიცებლად;
- მონაწილეების წახალისება ურთიერთქმედებისა და ახალი, უფრო ეფექტური გადაწყვეტილებების შემუშავებაშითავად პრობლემის ან მისი მნიშვნელობის აღმოფხვრა. ეს ჩვეულებრივ ხდება მაშინ, როდესაც მხარეები ავლენენ ერთმანეთის ინტერესების გაგებას და აცნობიერებენ კონფლიქტის გაღრმავების მინუსს;
- კონფლიქტის მხარეთა თანამშრომლობის უნარის განვითარებამომავალში, როცა კონფლიქტი მოგვარდება ორივე მხარის ურთიერთქმედების შედეგად. სამართლიანი კონკურენცია აძლიერებს ურთიერთპატივისცემას და ნდობას, რომელიც აუცილებელია შემდგომი თანამშრომლობისთვის;
- ფსიქოლოგიური დაძაბულობის მოდუნებაადამიანებს შორის ურთიერთობებში მათი ინტერესებისა და პოზიციების უფრო მკაფიო გარკვევა;
- ჯგუფური აზროვნების ტრადიციების დაძლევა, კონფორმულობა, „თავმდაბლობის სინდრომი“ და თავისუფალი აზროვნების განვითარება, მუშაკის ინდივიდუალობა. ამის შედეგად იზრდება პერსონალის უნარი განავითაროს ორიგინალური იდეები, იპოვოს საუკეთესო გზები ორგანიზაციის პრობლემების გადასაჭრელად;
- დასაქმებულთა ჩვეულებრივ პასიური ნაწილის ჩართვა ორგანიზაციული პრობლემების გადაჭრაში. ეს ხელს უწყობს თანამშრომლების პიროვნულ განვითარებას და ემსახურება ორგანიზაციის მიზნების მიღწევას;
- არაფორმალური ჯგუფების, მათი ლიდერების იდენტიფიცირებადა მცირე ჯგუფები, რომლებიც შეიძლება გამოიყენოს ლიდერმა მენეჯმენტის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად;
- უნარებისა და შესაძლებლობების კონფლიქტის მონაწილეთა განვითარებასამომავლოდ წარმოქმნილი პრობლემების შედარებით უმტკივნეულო გადაწყვეტა;
- გაიზარდა ჯგუფის ერთიანობაჯგუფთაშორისი კონფლიქტების შემთხვევაში. როგორც სოციალური ფსიქოლოგიიდანაა ცნობილი, ჯგუფის გაერთიანებისა და შინაგანი უთანხმოების ჩასახშობად ან თუნდაც დაძლევის უმარტივესი გზა არის საერთო მტრის, კონკურენტის პოვნა. გარე კონფლიქტს შეუძლია შინაგანი შუღლის ჩაქრობა, რომლის მიზეზები ხშირად დროთა განმავლობაში ქრება, კარგავს აქტუალობას, სიმკვეთრეს და დავიწყებულია.
კონფლიქტების შედეგების შეფასების საფუძველზე აგებულია ორგანიზაციაში მათთან გამკლავების სტრატეგია.
სოციალური კონფლიქტის კონცეფცია.კონფლიქტის ფუნქციები.
საერთოდ კონფლიქტიშეიძლება განისაზღვროს, როგორც ინდივიდების, სოციალური ჯგუფების, საზოგადოებების შეჯახება
წინააღმდეგობების ან დაპირისპირებული ინტერესებისა და მიზნების არსებობა.
კონფლიქტმა მიიპყრო მეცხრამეტე საუკუნის ბოლოს და ადრეული სოციოლოგები XX in. კარლ მარქსმა შემოგვთავაზა კონფლიქტის დიქოტომიური მოდელი. მისი თქმით, კონფლიქტი ყოველთვის ბობ- . განიხილება ორი მხარე: ერთი წარმოადგენს შრომას, მეორე კაპიტალს. კონფლიქტი არის მოცემულობის გამოხატულება
დაპირისპირება და საბოლოოდ იწვევს საზოგადოების ტრანსფორმაციას.
გ.ზიმელის სოციოლოგიურ თეორიაში კონფლიქტი წარმოდგენილი იყო როგორც სოციალური პროცესი, რომელსაც არა მარტო უარყოფითი ფუნქციები აქვს და სულაც არ იწვევს საზოგადოების ცვლილებას. ზიმელი თვლიდა, რომ კონფლიქტი აძლიერებს საზოგადოებას, რადგან ინარჩუნებს საზოგადოების ჯგუფებისა და ფენების სტაბილურობას.
თუმცა, გასული საუკუნის შუა წლებში მეცნიერთა ინტერესი კონფლიქტისადმი შესამჩნევად შემცირდა. კერძოდ, ამის მიზეზი იყო ფუნქციონალისტების ცნების ისეთი თვისება, როგორიცაა კულტურისა და საზოგადოების, როგორც გამაერთიანებელი და ჰარმონიზაციის მექანიზმების განხილვა. ბუნებრივია, ასეთი მიდგომის თვალსაზრისით, კონფლიქტის აღწერა შეუძლებელია.
მხოლოდ მეორე ტაიმში XXსაუკუნეში, უფრო სწორად, 1960-იანი წლებიდან დაწყებული, კონფლიქტმა თანდათან დაიწყო მისი, როგორც სოციოლოგიური ობიექტის უფლებების აღდგენა. ამ პერიოდში მეცნიერები გ.ზიმელისა და კ.მარქსის იდეებზე დაყრდნობით ცდილობდნენ გამოეცოცხლებინათ საზოგადოების განხილვა კონფლიქტის კუთხით. მათ შორის პირველ რიგში უნდა აღინიშნოს რ.დარენდორფი, ლ.კოზერი და დ.ლოკვუდი.
კონფლიქტის გაგების ორი ძირითადი მიდგომა არსებობს.
მარქსისტული ტრადიცია კონფლიქტს განიხილავს, როგორც ფენომენს, რომლის მიზეზები მდგომარეობს თავად საზოგადოებაში, პირველ რიგში კლასებსა და მათ იდეოლოგიას შორის დაპირისპირებაში. შედეგად, მთელი ისტორია მარქსისტზე ორიენტირებული სოციოლოგების თხზულებებში ჩანს, როგორც მჩაგვრელთა და ჩაგრულთა შორის ბრძოლის ისტორია.
არამარქსისტული ტრადიციის წარმომადგენლები (ლ. კოზერი, რ. დარენდორფი და სხვები) კონფლიქტს საზოგადოების ცხოვრების ნაწილად თვლიან, რომელიც უნდა იმართებოდეს. ბუნებრივია, არსებობს არსებითი განსხვავებები მათ მიდგომებში, მაგრამ ფუნდამენტურად მნიშვნელოვანია, რომ არამარქსისტი სოციოლოგები კონფლიქტს განიხილავენ, როგორც სოციალურ პროცესს, რომელიც ყოველთვის არ იწვევს საზოგადოების სოციალური სტრუქტურის ცვლილებას (თუმცა, რა თქმა უნდა, ასეთი შედეგია შესაძლებელია, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ კონფლიქტი ექვემდებარება კონსერვაციას და არ მოგვარდა დროულად).
კონფლიქტური სიტუაციის ელემენტები. ნებისმიერ კონფლიქტურ სიტუაციაში გამოირჩევიან კონფლიქტის მონაწილეები და კონფლიქტის ობიექტი. მათ შორის კონფლიქტის მონაწილეებიგანასხვავებენ მოწინააღმდეგეები(ანუ ის ადამიანები, რომლებიც დაინტერესებულნი არიან კონფლიქტის ობიექტით), ჩართული ჯგუფები და ინტერესთა ჯგუფები.რაც შეეხება ჩართულ და დაინტერესებულ ჯგუფებს, მათი მონაწილეობა კონფლიქტში გამოწვეულია ორი მიზეზით ან მათი კომბინაციით: 1) მათ შეუძლიათ გავლენა მოახდინონ კონფლიქტის შედეგზე, ან 2) კონფლიქტის შედეგი გავლენას მოახდენს მათ ინტერესებზე.
კონფლიქტის ობიექტი- ეს არის რესურსი, რომელზეც ვრცელდება მხარეთა ინტერესები. კონფლიქტის ობიექტი განუყოფელია, ვინაიდან ან მისი არსი გამორიცხავს გაყოფას, ან კონფლიქტის ფარგლებში წარმოდგენილია განუყოფლად (ერთი ან ორივე მხარე უარს ამბობს გაყოფაზე). ფიზიკური განუყოფლობა არ არის კონფლიქტის აუცილებელი პირობა, რადგან არც ისე იშვიათია, რომ ობიექტი ორივე მხარის მიერ იყოს გამოსაყენებელი (მაგალითად, ერთი მხარე კრძალავს მეორეს კონკრეტული პარკინგის ადგილის გამოყენებას ამის უფლების გარეშე).
ყველა ეს კრიტერიუმი ეხება კონფლიქტის სტატიკურ განხილვას. რაც შეეხება მის დინამიკას, ჩვეულებრივ გამოირჩევა შემდეგი კონფლიქტის ეტაპები:
1. ფარული ეტაპი.ამ ეტაპზე კონფლიქტის მონაწილეებმა არ იციან წინააღმდეგობები. კონფლიქტი ვლინდება მხოლოდ სიტუაციის აშკარა ან იმპლიციტური უკმაყოფილებით. შეუსაბამობა ფასეულობებს, ინტერესებს, მიზნებს, მათ მიღწევის საშუალებებს შორის ყოველთვის არ იწვევს კონფლიქტს: საპირისპირო მხარე ზოგჯერ ან თავს ემორჩილება უსამართლობას, ან ფრთებში ელოდება, წყენას იპყრობს. რეალურად კონფლიქტი იწყება გარკვეული ქმედებებით, რომლებიც მიმართულია მეორე მხარის ინტერესების წინააღმდეგ.
2. კონფლიქტის ფორმირება.ამ ეტაპზე წარმოიქმნება წინააღმდეგობები, ნათლად არის აღიარებული პრეტენზიები, რომლებიც შეიძლება გამოხატული იყოს მოპირდაპირე მხარეს და მოთხოვნების სახით. იქმნება კონფლიქტში მონაწილე ჯგუფები, მათში დასახელებულია ლიდერები. ხდება საკუთარი არგუმენტების დემონსტრირება და მოწინააღმდეგის არგუმენტების კრიტიკა. ამ ეტაპზე არ არის იშვიათი შემთხვევა, როდესაც მხარეები მალავენ თავიანთ გეგმებსა თუ არგუმენტებს. ასევე გამოიყენება პროვოკაცია, ანუ ქმედებები, რომლებიც მიზნად ისახავს ერთი მხარისათვის მომგებიანი, ანუ ერთი მხარისთვის ხელსაყრელი და მეორეს მიმართ არახელსაყრელი საზოგადოებრივი აზრის ჩამოყალიბებას.
3. ინციდენტი.ამ ეტაპზე ხდება მოვლენა, რომელიც კონფლიქტს გადააქვს აქტიური მოქმედებების ეტაპზე, ანუ მხარეები გადაწყვეტენ ღია ბრძოლაში შესვლას.
4. მხარეთა აქტიური მოქმედება.კონფლიქტი დიდ ენერგიას მოითხოვს, ამიტომ ის სწრაფად აღწევს კონფლიქტური ქმედებების მაქსიმუმს - კრიტიკულ წერტილს, შემდეგ კი სწრაფად ქრება.
5. კონფლიქტის დასრულება.ამ ეტაპზე კონფლიქტი მთავრდება, რაც, თუმცა, არ ნიშნავს, რომ მხარეთა პრეტენზიები დაკმაყოფილებულია. სინამდვილეში, კონფლიქტს შეიძლება რამდენიმე შედეგი მოჰყვეს.
ზოგადად, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ თითოეული მხარე ან იგებს ან აგებს და ერთის გამარჯვება არ ნიშნავს, რომ მეორე წაგებულია. უფრო კონკრეტულ დონეზე, სამართლიანია იმის თქმა, რომ არსებობს სამი შედეგი: მოგება-წაგება, მოგება-მოგება, წაგება-წაგება.
თუმცა, კონფლიქტის შედეგის ეს წარმოდგენა საკმაოდ არაზუსტია. ფაქტია, რომ არის ვარიანტები, რომლებიც სრულად არ ჯდება თავდაპირველ სქემაში. რაც შეეხება „მოგება-მოგების“ შემთხვევას, მაგალითად, კომპრომისი ყოველთვის არ შეიძლება ჩაითვალოს ორივე მხარის გამარჯვებად; მხარე ხშირად ეძებს კომპრომისს მხოლოდ იმისთვის, რომ ოპონენტს არ სჯეროდეს, რომ მან მოიგო, და ეს ხდება მაშინაც კი, თუ კომპრომისი მისთვის ისეთივე წამგებიანია, როგორც წაგება.
რაც შეეხება „წაგება-წაგების“ სქემას, ის სრულად არ შეესაბამება იმ შემთხვევებს, როდესაც ორივე მხარე ხდება მესამე მხარის მსხვერპლი, რომელიც სარგებლობს მათი უთანხმოებით სარგებლობისთვის. გარდა ამისა, კონფლიქტის არსებობამ შეიძლება გამოიწვიოს უინტერესო ან ნაკლებად დაინტერესებულმა მესამე მხარემ გადასცეს ღირებულება პირს ან ჯგუფს, რომელიც საერთოდ არ იყო ჩართული კონფლიქტში. მაგალითად, ადვილი წარმოსადგენია სიტუაცია, როდესაც საწარმოს ხელმძღვანელი უარს იტყვის ორ თანამშრომელზე იმ თანამდებობაზე, რომელსაც ისინი კამათობენ და მას მესამე მხარეს გადასცემს მხოლოდ იმიტომ, რომ, მისი აზრით, მხოლოდ ის, ვინც კონფლიქტში არ შედის, შეუძლია. შეასრულოს ეს მოვალეობები.
ლ.კოზერის აზრით, კონფლიქტის ძირითადი ფუნქციებია:
1) ჯგუფების ფორმირება და მათი მთლიანობისა და საზღვრების შენარჩუნება;
2) ჯგუფთაშორისი და ჯგუფთაშორისი ურთიერთობების შედარებითი სტაბილურობის დამყარება და შენარჩუნება;
3) დაპირისპირებულ მხარეებს შორის ბალანსის შექმნა და შენარჩუნება;
4) სოციალური კონტროლის ახალი ფორმების შექმნის სტიმულირება;
5) ახალი სოციალური ინსტიტუტების შექმნა;
6) ინფორმაციის მოპოვება გარემოს შესახებ (უფრო ზუსტად სოციალური რეალობის, მისი ნაკლოვანებებისა და უპირატესობების შესახებ);
7) კონკრეტული ინდივიდების სოციალიზაცია და ადაპტაცია. მიუხედავად იმისა, რომ კონფლიქტს, როგორც წესი, მოაქვს მხოლოდ დეზორგანიზაცია და ზიანი, შეიძლება განვასხვავოთ შემდეგი: კონფლიქტის დადებითი ფუნქციები:
1) კომუნიკაციური ფუნქცია:კონფლიქტურ სიტუაციაში ადამიანები ან სოციალური ცხოვრების სხვა სუბიექტები უკეთ აცნობიერებენ როგორც თავიანთ მისწრაფებებს, სურვილებს, მიზნებს, ასევე საპირისპირო მხარის სურვილებსა და მიზნებს. ამის წყალობით, თითოეული მხარის პოზიცია შეიძლება გაძლიერდეს და გარდაიქმნას;
2) დაძაბულობის განმუხტვის ფუნქცია:საკუთარი პოზიციის გამოხატვა და მისი დაცვა მტერთან დაპირისპირებაში ემოციების არხირების მნიშვნელოვანი საშუალებაა, რამაც შეიძლება კომპრომისის პოვნაც გამოიწვიოს, ვინაიდან კონფლიქტის „ემოციური მარაგი“ ქრება;
3) კონსოლიდაციის ფუნქცია:კონფლიქტს შეუძლია საზოგადოების კონსოლიდაცია, რადგან ღია შეტაკება კონფლიქტის მხარეებს საშუალებას აძლევს უკეთ იცოდნენ საპირისპირო მხარის აზრი და პრეტენზიები.
ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ კონფლიქტის ჩამოყალიბებაზე, მიმდინარეობასა და მოგვარებაზე, ასოცირდება სოციალური სისტემების მდგომარეობასთან, რომელშიც ის ვითარდება (ოჯახის სტაბილურობა და ა.შ.). არსებობს მთელი რიგი ასეთი პირობები:
1) კონფლიქტური ჯგუფების ორგანიზების თავისებურებები;
2) კონფლიქტის იდენტიფიკაციის ხარისხი: რაც უფრო მეტად ვლინდება კონფლიქტი, მით ნაკლებია ის ინტენსიური;
3) სოციალური მობილურობა: რაც უფრო მაღალია მობილობის დონე, მით ნაკლებია კონფლიქტი; რაც უფრო ძლიერია კავშირი სოციალურ პოზიციასთან, მით უფრო ძლიერია კონფლიქტი. მართლაც, პრეტენზიებზე უარის თქმა, სამუშაო ადგილის შეცვლა, იგივე სარგებლის მიღების შესაძლებლობა სხვა ადგილას არის პირობა, რომ კონფლიქტი დასრულდეს მისგან გამოსვლის ფასად;
4) კონფლიქტის მონაწილეთა რეალური რესურსების შესახებ ინფორმაციის არსებობა ან არარსებობა.
კონფლიქტი ძალიან ტევადი ცნებაა. მას სხვადასხვა პოზიციიდან და სხვადასხვა ასპექტით სწავლობს მრავალი მეცნიერება: ფილოსოფია, სოციოლოგია, ფსიქოლოგია, იურისპრუდენცია, ისტორია და პოლიტიკური მეცნიერება. კონფლიქტი საფუძვლად უდევს ყოველგვარ წინააღმდეგობას და ის, თავის მხრივ, არის სტიმული ნებისმიერი ცვლილებისთვის, ზოგჯერ კონსტრუქციული და პროგრესული, ზოგჯერ კი დესტრუქციული, დესტრუქციული. ყველაზე ხშირად, კონფლიქტის ცნება განიხილება ადამიანებისა და სოციალური ჯგუფების ურთიერთობაში, ფსიქოლოგიაში კონფლიქტი ასევე არის ღრმა ინტრაპერსონალური გამოცდილება და წინააღმდეგობები, რაც იწვევს ცხოვრებისეულ კრიზისებს, დეპრესიას, მაგრამ ეს ყოველთვის არ იწვევს უარყოფით შედეგებს. ძალიან ხშირად, შინაგანი კონფლიქტი არის განვითარების სტიმული, ხსნის ახალ ცხოვრების ჰორიზონტს და ფარული პოტენციალს, რომელსაც ადამიანი მალავს.
კონფლიქტის შესწავლა ეფუძნება სხვადასხვა კონცეფციების ერთობლიობას, რომლებიც ქმნიან ამ რთულ ფენომენს: მის დინამიკას, კონფლიქტის მართვის მეთოდებს და მის ტიპოლოგიას. უფრო მეტიც, ეს ცნებები შეიძლება იყოს დაკავშირებული სხვადასხვა კონფლიქტებთან - სოციალური, ინტერპერსონალური და ინტრაპერსონალური, მაგრამ თითოეულ მათგანში მათ ექნებათ საკუთარი მახასიათებლები.
კონფლიქტის დინამიკა
კონფლიქტი დინამიური, განვითარებადი პროცესია. გამოიყოფა მისი განვითარების შემდეგი ძირითადი ეტაპები: კონფლიქტამდელი ვითარება არის ღია კონფლიქტი და მისი დასრულების ეტაპი.
ლატენტური ეტაპი, რომელიც წინ უძღვის ღია კონფლიქტს, არის მისი ყველა სტრუქტურული ელემენტის ფორმირება. უპირველეს ყოვლისა, ჩნდება დაპირისპირების მიზეზი და ჩნდება მისი მონაწილეები, შემდეგ კი ხდება მხარეთა მიერ არსებული სიტუაციის, როგორც კონფლიქტის დაპირისპირების გაცნობიერება. კონფლიქტის დინამიკა შეიძლება კიდევ განვითარდეს, თუ პირველ ეტაპზე მთავარი წინააღმდეგობები მშვიდობიანი და მშვიდობიანი გზით არ მოგვარდება.
მეორე ეტაპი არის მისი მონაწილეების გადასვლა კონფლიქტურ ქცევაზე, რომლის თავისებურებები განსაზღვრულია ფსიქოლოგიასა და კონფლიქტოლოგიაში. კონფლიქტის დინამიკა ამ ეტაპზე ხასიათდება დაპირისპირებაში მონაწილეთა რაოდენობის ზრდით, მხარეთა დეორგანიზაციული ქმედებებით, ერთმანეთის წინააღმდეგ მიმართული, პრობლემების საქმიანი მეთოდებით გადაწყვეტიდან პირად ბრალდებებზე გადასვლით და ძალიან ხშირად მკვეთრად. ნეგატიური ემოციური დამოკიდებულება, ასევე დაძაბულობის მაღალი ხარისხი, რაც იწვევს სტრესს.
კონფლიქტის განვითარების დინამიკა ამ ეტაპზე აღინიშნება ტერმინით ესკალაცია, ე.ი. კონფლიქტის მხარეების დესტრუქციული, დესტრუქციული ქმედებების ზრდა, რაც ხშირად იწვევს შეუქცევად კატასტროფულ შედეგებს.
და ბოლოს, კონფლიქტის დინამიკა ბოლო ეტაპზე არის მისი მოგვარების გზების ძიება. აქ გამოყენებულია კონფლიქტის მართვის სხვადასხვა მეთოდი, ტექნიკა და სტრატეგია, ჩართული არიან კონფლიქტის სპეციალისტები და ფსიქოლოგები. როგორც წესი, გადაწყვეტა ხორციელდება ორი გზით: მის საფუძველში მყოფი მიზეზების ტრანსფორმაცია და ამ სიტუაციის სუბიექტური იდეალური აღქმის რესტრუქტურიზაცია მის მონაწილეთა გონებაში.
უნდა აღინიშნოს, რომ კონფლიქტის მოგვარების სტრატეგიები ყოველთვის არ იწვევს სრულ წარმატებას. ხშირად ყველაფერი მთავრდება ნაწილობრივი შედეგით, როდესაც აღმოიფხვრება კონფლიქტური სიტუაციის წარმოშობისა და მიმდინარეობის თვალსაჩინო ფორმები და არ მოიხსნება მონაწილეთა ემოციური სტრესი, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ახალი დაპირისპირება.
კონფლიქტური სიტუაციის სრული გადაწყვეტა ხდება მხოლოდ მაშინ, როდესაც მოიხსნება მისი ყველა გარეგანი წინააღმდეგობა და მიზეზი, ასევე აღმოიფხვრება ყველა შინაგანი, ემოციური და ფსიქოლოგიური ფაქტორი.
კონფლიქტის მოგვარების ბოლო ეტაპზე ყველაზე რთული ამოცანაა ტრანსფორმაცია, დაპირისპირების მიზეზების სუბიექტური იდეალური აღქმის ცვლილება თითოეული მხარის მონაწილეთა გონებაში. თუ ამ მიზანს მიაღწევენ შუამავლები ან ორგანიზაციის ხელმძღვანელობა, მაშინ კონფლიქტის მოგვარება წარმატებული იქნება.
კონფლიქტი, ინტერპერსონალური თუ ინტრაპერსონალური, მიმდინარეობს სტანდარტული სქემის მიხედვით და აქვს მოგვარების იგივე ეტაპები და მეთოდები, მხოლოდ, რა თქმა უნდა, თავისი სპეციფიკით.
დაკავებული ვარ გულნურ გატაულოვნას ჯგუფში "ხუთიანი პლუსით" ბიოლოგიასა და ქიმიაში. აღფრთოვანებული ვარ, მასწავლებელმა იცის როგორ დააინტერესოს საგანი, მოძებნოს მიდგომა მოსწავლესთან. ადეკვატურად განმარტავს მისი მოთხოვნების არსს და აძლევს რეალისტურ საშინაო დავალებას (და არა როგორც მასწავლებლების უმეტესობა გამოცდის წელს, ათი აბზაცი სახლში, არამედ ერთი კლასში). . ჩვენ მკაცრად ვსწავლობთ გამოცდისთვის და ეს ძალიან ღირებულია! გულნურ გატაულოვნა გულწრფელად არის დაინტერესებული იმ საგნებით, რომლებსაც ასწავლის, ის ყოველთვის გვაწვდის საჭირო, დროულ და შესაბამის ინფორმაციას. Ყველაზე მეტად რეკომენდირებული!
კამილა
ვემზადები "ხუთიანი პლუსით" მათემატიკისთვის (დანილ ლეონიდოვიჩთან) და რუსული ენისთვის (ზარემა კურბანოვნასთან ერთად). Ძალიან კმაყოფილი! გაკვეთილების ხარისხი მაღალ დონეზეა, სკოლაში ახლა ამ საგნებში მხოლოდ ხუთეული და ოთხეულია. სატესტო გამოცდები დავწერე 5-ზე, დარწმუნებული ვარ, რომ OGE-ს იდეალურად ჩავაბარებ. Გმადლობთ!
აირატი
ვიტალი სერგეევიჩთან ისტორიასა და სოციალურ მეცნიერებაში გამოცდისთვის ვემზადებოდი. ის არის უაღრესად პასუხისმგებელი მასწავლებელი თავის საქმიანობასთან მიმართებაში. პუნქტუალური, თავაზიანი, სასიამოვნო კომუნიკაციაში. ჩანს, რომ კაცი თავისი საქმით ცხოვრობს. კარგად ერკვევა მოზარდის ფსიქოლოგიაში, აქვს მომზადების მკაფიო მეთოდი. მადლობა "ხუთი პლუსით" მუშაობისთვის!
ლეისანი
რუსული ენის გამოცდა ჩავაბარე 92 ქულით, მათემატიკაში 83, სოციალურ მეცნიერებაში 85, მგონი შესანიშნავი შედეგია, ბიუჯეტში ჩავაბარე უნივერსიტეტში! მადლობა Five Plus! თქვენი მასწავლებლები ნამდვილი პროფესიონალები არიან, მათთან მაღალი შედეგი გარანტირებულია, ძალიან მიხარია, რომ მოგმართეთ!
დიმიტრი
დავით ბორისოვიჩი შესანიშნავი მასწავლებელია! მის ჯგუფში ვემზადებოდი მათემატიკაში ერთიანი სახელმწიფო გამოცდისთვის პროფილის დონეზე, 85 ქულით ჩავაბარე! თუმცა წლის დასაწყისში ცოდნა არც თუ ისე კარგი იყო. დავით ბორისოვიჩმა იცის თავისი საგანი, იცის ერთიანი სახელმწიფო გამოცდის მოთხოვნები, თვითონ არის საგამოცდო ნაშრომების შემმოწმებელი კომისიის წევრი. ძალიან მიხარია, რომ შევძელი მის ჯგუფში მოხვედრა. მადლობა "ხუთი პლუსით" ამ შესაძლებლობისთვის!
იისფერი
"ხუთი პლუსით" - გამოცდებისთვის მომზადების შესანიშნავი ცენტრი. აქ პროფესიონალები მუშაობენ, მყუდრო გარემო, მეგობრული პერსონალი. ვალენტინა ვიქტოროვნასთან ვსწავლობდი ინგლისურს და სოციალურს, ორივე საგანი კარგი ქულით ჩავაბარე, შედეგით კმაყოფილი ვარ მადლობა!
ოლესია
"ხუთიანი პლუსის" ცენტრში ერთდროულად სწავლობდა ორ საგანს: მათემატიკა არტემ მარატოვიჩთან და ლიტერატურა ელვირა რავილიევნასთან. ძალიან მომეწონა გაკვეთილები, მკაფიო მეთოდოლოგია, ხელმისაწვდომი ფორმა, კომფორტული გარემო. შედეგით ძალიან კმაყოფილი ვარ: მათემატიკა - 88 ქულა, ლიტერატურა - 83! Გმადლობთ! თქვენს საგანმანათლებლო ცენტრს ყველას ვურჩევ!
არტემ
როცა რეპეტიტორებს ვარჩევდი, მიზიდავდა კარგი მასწავლებლები, მოსახერხებელი გაკვეთილის განრიგი, უფასო საცდელი გამოცდები, მშობლები - ხელმისაწვდომი ფასები მაღალი ხარისხისთვის. ბოლოს მთელი ოჯახით ძალიან კმაყოფილი დავრჩით. ერთდროულად ვსწავლობდი სამ საგანს: მათემატიკა, სოციალური კვლევები და ინგლისური. ახლა საბიუჯეტო ბაზაზე ვარ KFU-ს სტუდენტი და ყოველივე კარგი მომზადების წყალობით - გამოცდა მაღალი ქულებით ჩავაბარე. Გმადლობთ!
დიმა
ძალიან ფრთხილად შევარჩიე რეპეტიტორი სოციალურ მეცნიერებაში, მინდოდა გამოცდის ჩაბარება მაქსიმალური ქულით. ამ საკითხში დამეხმარა "ხუთი პლიუსით", ვიტალი სერგეევიჩის ჯგუფში ვსწავლობდი, გაკვეთილები იყო სუპერ, ყველაფერი გასაგებია, ყველაფერი გასაგებია და ამავდროულად მხიარული და მშვიდი. ვიტალი სერგეევიჩმა მასალა ისე წარმოადგინა, რომ თავისთავად გაახსენდა. ძალიან კმაყოფილი ვარ მომზადებით!
