კონფლიქტი შეიძლება გამოვლინდეს ფარული და ღია ფორმით.

კონფლიქტის ფარული ფორმა- უკმაყოფილების მდგომარეობა, შინაგანი უთანხმოება ლიდერის ქმედებებთან, გადაწყვეტილებებთან, აქტივებთან. ეს შეიძლება გამოიხატოს მოთხოვნების ფორმალური შესრულებაში, გულგრილობაში, ქედმაღლობაში, გუნდისგან თვითიზოლაციაში, ინტრიგებში.

ღია ფორმა შეიძლება იყოს აქტიური ან პასიური.

კონფლიქტის აქტიური ფორმა- ღია შეტაკებები: მკვეთრი ჩხუბი, კამათი, აჯანყება, ჩხუბი, მოთხოვნის შესრულებაზე უარის თქმა, დაუმორჩილებლობის სხვადასხვა ფორმები, დივერსია, შურისძიება, აგრესიულობა, აფექტური მოქმედებები.

კონფლიქტის პასიური ფორმა- გამოიხატება ფანტაზიის, ნარკომანიის, ალკოჰოლიზმის სამყაროში შეგნებული გაყვანით.

კონფლიქტის გამოხატვის ფორმები დიდწილად დამოკიდებულია ინდივიდის განვითარების დონეზე, გუნდის, კონფლიქტის მონაწილეთა ასაკზე, მათ ინდივიდუალურ ცხოვრებისეულ გამოცდილებაზე, პიროვნულ თვისებებზე, კონფლიქტის ტიპზე, გუნდის საქმიანობის სპეციფიკაზე. და გუნდის მართვის სტილი.

კონფლიქტური ურთიერთობების მართვის უნარი ერთ-ერთი რთული სოციალურ-ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური პრობლემაა. დროული და წარმატებით მოგვარებული კონფლიქტები მნიშვნელოვან კორექტირებას ახდენს გუნდის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატში, ხელს უწყობს ინდივიდის სტაბილურობის ჩამოყალიბებას გაზრდილი სირთულის ვითარებაში, დროული, სწორი გადაწყვეტილების მიღების უნარს ემოციური აფეთქებების გარეშე.

ბავშვთა გუნდში კონფლიქტის მოგვარების წარმატებასა და მასწავლებელს ამ ფენომენთან მიმართებაში უშუალო კავშირი აქვს.

მასწავლებლის შესაძლო პოზიციების ვარიანტები კონფლიქტში.

– კონფლიქტში ძალისმიერი (ავტორიტარული) ჩარევის პოზიცია.მასწავლებელი აღიარებს კონფლიქტის არსებობას, ცდილობს დააფიქსიროს ჩართული მხარეები და ძალების განლაგება. მაგრამ მასწავლებელი არა იმდენად ცდილობს კონფლიქტური სიტუაციის მოგვარებას, რამდენადაც ებრძვის მას, მიაჩნია, რომ ბავშვთა გუნდში ნებისმიერი კონფლიქტი ბოროტებაა. როგორც წესი, ის ერთპიროვნულად ადგენს სწორსა და არასწორს და შესაბამისი სანქციების გამოყენებით თრგუნავს კონფლიქტს, მაგრამ რეალურად კონფლიქტი არ წყდება. მას შეუძლია მიიღოს სხვა ფორმები ან კონფლიქტურმა გადაიტანოს მისი განმარტება სკოლის გარეთ, რაც ხშირად იწვევს კონფლიქტის მოგვარების ძალისმიერი ფორმების გამოვლინებას, მაგრამ უკვე კონფლიქტის მხარეების მხრიდან.

– ჩაურევლობის პოზიცია.უფრო ხშირად ეწევა მასწავლებელ-ლიბერალს. ის ცდილობს არ შეამჩნიოს კონფლიქტური სიტუაციები, შეტაკებები, რომლებიც წარმოიქმნება მის ხელმძღვანელ გუნდში. არ ერევა კონფლიქტში, სანამ მას არ მიანიშნებენ ან პირადად არ შეეხება. მისი რეაქცია სიტუაციაზე შესაძლოა გამოწვეული იყოს კომენტარებით, კრიტიკით ადმინისტრაციის ან კოლეგების მხრიდან. სავარაუდოა, რომ ის კონფლიქტის მოგვარებას კლასის აქტივს ანდობს.

– კონფლიქტის დუმილის პოზიცია.ზოგიერთ მასწავლებელს აქვს მოსაზრება, რომ მათ ხელმძღვანელ გუნდში კონფლიქტების გაჩენა მათ პროფესიულ სისუსტეზე, პედაგოგიურ წარუმატებლობაზე მიუთითებს. კონფლიქტი, ასეთი მასწავლებლების აზრით, ხაზს უსვამს მათ საგანმანათლებლო იმპოტენციას. კონფლიქტური სიტუაციის არსებობა უბრალოდ არ არის აღიარებული, ის უარყოფილია. ამიტომ მასწავლებელი ცდილობს თავი დააღწიოს პრობლემას უბრალოდ არ აღიარებს მას. ყველაზე ხშირად, ეს პოზიცია წარმოიქმნება იმის გამო, რომ არ იცის როგორ გამოვიდეს ამ სიტუაციიდან. სიტუაცია შეიძლება გადაიზარდოს უგულებელყოფის, ქრონიკულ მდგომარეობად, რაც უკიდურესად უარყოფითად აისახება გუნდის განვითარებაზე.

– კონფლიქტში მიზანშეწონილი ჩარევის გზების ძიება.ამ საკითხის გადაწყვეტისას მასწავლებელი ეყრდნობა გუნდის საკუთარ ცოდნას, მის საგანმანათლებლო შესაძლებლობებს, აანალიზებს სიტუაციას და პროგნოზირებს კონფლიქტური ურთიერთობების განვითარების ვარიანტებს, შესაძლო შედეგებს. გადაწყვეტილება შეიძლება მიღებულ იქნეს დროებითი ჩარევის, კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზების გასაჯაროების შესახებ, კონფლიქტის მხარეებზე გადაუდებელი ზემოქმედების აუცილებლობის შესახებ კონფლიქტის მოგვარების პირდაპირი ან არაპირდაპირი მეთოდების გამოყენებით.

მასწავლებელთა ტიპიური შეცდომები კონფლიქტში ჩარევისას.

- კონფლიქტის ამა თუ იმ მონაწილისთვის ჯგუფის ან კოლექტივის საზოგადოებრივი აზრის მნიშვნელობის არადაფასება ან გადაჭარბება. ყველაზე ხშირად, ასეთი შეცდომა ხდება გუნდის არაფორმალური სტრუქტურის, ამ სტრუქტურაში მისი თითოეული წევრის სტატუსის შესახებ ცოდნის ნაკლებობის გამო. რაც უფრო მაღალია სტუდენტის სტატუსი გუნდის არაფორმალურ სტრუქტურაში, მით უფრო მწვავეა მისი მგრძნობელობა ამ გუნდის აზრის მიმართ. თუმცა, თუ ჩვენ ვსაუბრობთ დამწყებზე, მაშინ ეს დამოკიდებულება შეიძლება განსხვავებული იყოს. მაგალითად, ახალბედისთვის, რომელსაც აქვს დაბალი სტატუსი გუნდის არაფორმალურ სტრუქტურაში, თავად გუნდი შეიძლება იყოს რეფერენტული, მნიშვნელოვანი. გუნდის განვითარების დონე განსაზღვრავს საზოგადოებრივი აზრის მნიშვნელობას მისი თითოეული წევრისთვის.

- მასწავლებლის მიერ შესაძლო საკუთარი გავლენის როლის გაზვიადება. ეს შეცდომა მასწავლებლის მიერ მისი ავტორიტეტის დონისა და კონფლიქტის მხარეების არასწორად გაგების შედეგია. დაწყებითი სკოლის მოსწავლეებთან მუშაობისას მასწავლებელი სარგებლობს შეუზღუდავი ავტორიტეტით. უმცროსი მოსწავლეები მიმართავენ მასწავლებელს დახმარებისთვის, რჩევისთვის საკითხთა ფართო სპექტრზე. ნდობა ასევე გულუხვად არის მოწოდებული მასწავლებლის მიმართ მოსწავლის წმინდა პირადი პრობლემების გადაჭრაში. მაგრამ რაც უფრო იზრდებიან სკოლის მოსწავლეები, სიტუაცია იცვლება, ჩვენ უფრო მეტად ვხვდებით დისკრეტულობის, ავტორიტეტის შერჩევითობის ფენომენს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ის მიღებულია ზოგიერთ სფეროში და არ ვრცელდება სხვებზე, ყველაზე ხშირად წმინდა პირადი. ამიტომ, მასწავლებლის საკუთარი გავლენის ეფექტურობა კონფლიქტურ მხარეებზე შეიძლება იყოს ძალიან განსხვავებული, ზოგჯერ არაადეკვატური მისი მოლოდინების მიმართ.

- გუნდში ურთიერთობების მოწესრიგების წინა საკუთარი გამოცდილების არადაფასება ან გადაჭარბება.

- კონფლიქტში ჩარევის გადაწყვეტისას მასწავლებელი მიდრეკილია დაიკავოს კონფლიქტურზე მაღლა, „უზენაესი მოსამართლის“ პოზიცია. მაგრამ უნდა გვახსოვდეს, რომ ობიექტურობა ძალიან რთულია. პროფესიული საქმიანობის პროცესში მასწავლებელს უყალიბდება გარკვეული დამოკიდებულება მოსწავლეების მიმართ. მათ შეიძლება ჰქონდეთ აშკარა სიმპათიის, ნეიტრალიტეტის ან თუნდაც ანტიპათიის ჩრდილები.

კონფლიქტები საზოგადოებაში ადამიანის ცხოვრებისა და სხვა ადამიანებთან ურთიერთობის განუყოფელი ნაწილია. კონფლიქტები წარმოიქმნება ყველგან და შეიძლება ელოდონ თითოეულ ჩვენგანს ყველგან: სამსახურში, ოფისში, სკოლაში ან კოლეჯში, მაღაზიაში ან საზოგადოებრივ ტრანსპორტში და თუნდაც სახლში. კონფლიქტური სიტუაციების ამოცნობისა და მათი განეიტრალების უნარი ნებისმიერი ადამიანისთვის ძალიან მნიშვნელოვანი უნარია. კონფლიქტოლოგიის შესახებ წარმოდგენილი ტრენინგის შემდეგ გაკვეთილებზე, რა თქმა უნდა, დეტალურად ვისაუბრებთ კონფლიქტების გამომწვევ მიზეზებზე და მათი სტრატეგიების ანალიზზე, ასევე დეტალურად განვიხილავთ კონფლიქტების მართვის, კონფლიქტების პრევენციისა და პრევენციის საკითხებს. თუმცა, სანამ ამ უფრო სერიოზულ თემებს შევუდგებით, უნდა გავიგოთ, რას წარმოადგენს ზოგადად კონფლიქტი, რა ტიპის კონფლიქტები არსებობს და როგორ ხასიათდება ისინი.

რა არის კონფლიქტი?

ტერმინი "კონფლიქტი" მომდინარეობს ლათინური სიტყვიდან "conflictus", რაც ნიშნავს "შეჯახებას". როგორც წესი, კონფლიქტზე საუბრისას ისინი საუბრობენ შეხედულებებში, მიზნებში, ინტერესებში წინააღმდეგობების გადაჭრის ყველაზე მწვავე გზაზე, რომლებიც წარმოიქმნება ადამიანების ერთმანეთთან ურთიერთობის დროს. როგორც პროცესი, კონფლიქტი შედგება ამ სოციალური ურთიერთქმედების მონაწილეთა ერთმანეთთან დაპირისპირებაში და თან ახლავს უარყოფითი ემოციები, რომლებიც ხშირად სცილდება ზოგადად მიღებულ ნორმებსა და სტანდარტებს. კონფლიქტში გვესმის რამდენიმე მხარის შეთანხმების არარსებობა (ეს შეიძლება იყოს ინდივიდები ან ადამიანთა ჯგუფები). მეცნიერებას, რომელიც სწავლობს კონფლიქტებს, ეწოდება კონფლიქტოლოგია.

დამოკიდებულება "კონფლიქტის" კონცეფციისადმი

უმეტეს შემთხვევაში, მიჩნეულია, რომ კონფლიქტი უკიდურესად ნეგატიური ფენომენია, რომელიც იწვევს გაუგებრობას, უკმაყოფილებას, მტრობას ან მუქარას, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ის, რისი თავიდან აცილებაც აუცილებლად უნდა შეეცადოთ. ასევე, ადრინდელი სკოლების წარმომადგენლები ამტკიცებდნენ, რომ კონფლიქტი არის ორგანიზაციის ცუდი მენეჯმენტის ნიშანი და მისი არაეფექტურობის მაჩვენებელი. მაგრამ, ამის მიუხედავად, ბევრი თანამედროვე მენეჯმენტის სპეციალისტი სულ უფრო და უფრო მიდრეკილია, რომ ზოგიერთი სახის კონფლიქტი არა მხოლოდ შეიძლება მოხდეს, არამედ სასურველია ყველაზე ეფექტურ ორგანიზაციებშიც კი, სადაც თანამშრომელთა ურთიერთობები საუკეთესო რეიტინგებს იმსახურებს. ერთადერთი, რაც აქ საჭიროა, არის კონფლიქტის მართვის სწავლა.

კონფლიქტს, როგორც ნებისმიერ სოციალურ ფენომენს, აქვს არა მხოლოდ საკუთარი განმარტება, არამედ თავისი ნიშნებიც. და ეს საკითხი არანაკლებ მნიშვნელოვანია და ცალკე განხილვას ექვემდებარება.

კონფლიქტის ნიშნები

კონფლიქტის პირველი ნიშანი - ბიპოლარულობა

ბიპოლარულობა, რომელსაც ასევე უწოდებენ ოპოზიციას, არის დაპირისპირებაც და ურთიერთდაკავშირებაც, რომელიც შეიცავს არსებული წინააღმდეგობის შინაგან პოტენციალს. თუმცა, თავისთავად ბიპოლარულობა ჯერ კიდევ არ საუბრობს ბრძოლაზე ან შეტაკებაზე.

კონფლიქტის მეორე ნიშანი - აქტივობა

აქ აქტიურობა გაგებულია, როგორც წინააღმდეგობა და ბრძოლა. აქტივობის გაჩენისთვის საჭიროა იმპულსი, რომელსაც კონფლიქტის მონაწილე (სუბიექტი) ადგენს თავად კონფლიქტური სიტუაციის გაცნობიერებით.

კონფლიქტის მესამე ნიშანი - კონფლიქტის სუბიექტები

კონფლიქტის სუბიექტი არის აქტიური მხარე, რომელსაც შეუძლია შექმნას კონფლიქტური სიტუაციები, ასევე მოახდინოს გავლენა კონფლიქტის პროცესზე, რაც, თავის მხრივ, დამოკიდებულია მის ინტერესებზე. ტრადიციულად, კონფლიქტის სუბიექტები გამოირჩევიან აზროვნების თავისებური ტიპით, რომელსაც კონფლიქტი ეწოდება. წინააღმდეგობა შეიძლება იყოს კონფლიქტური სიტუაციების წყარო მხოლოდ იმ ადამიანებისთვის, რომლებსაც აქვთ კონფლიქტური აზროვნება.

კონფლიქტების სახეები

კონფლიქტების კლასიფიკაცია ჯგუფის ან ორგანიზაციის საქმიანობაზე ზემოქმედების მიხედვით

ჯგუფის ან ორგანიზაციის საქმიანობაზე გავლენის მიხედვით, კონფლიქტები შეიძლება იყოს კონსტრუქციული და დესტრუქციული.

კონსტრუქციული (ფუნქციური) კონფლიქტები- ეს არის კონფლიქტები, რომლებიც იწვევს ინფორმირებული გადაწყვეტილებების მიღებას და ხელს უწყობს კონფლიქტის სუბიექტებს შორის ურთიერთობების განვითარებას. როგორც წესი, განასხვავებენ კონფლიქტების შემდეგ რამდენიმე ფუნქციურ შედეგებს:

• კონფლიქტი წყდება ისე, როგორც კონფლიქტის მონაწილე ყველა მხარეს შეეფერება; თითოეული მხარე გრძნობს ჩართულობას პრობლემის მოგვარებაში;
• ერთობლივი გადაწყვეტილება ხორციელდება რაც შეიძლება სწრაფად და მარტივად;
• კონფლიქტში ჩართული მხარეები ეუფლებიან პრობლემური საკითხების გადაჭრისას ეფექტური თანამშრომლობის უნარს;
• თუ კონფლიქტი წარმოიშვა ქვეშევრდომებსა და ლიდერებს შორის, მაშინ კონფლიქტის მოგვარების პრაქტიკა საშუალებას გაძლევთ გაანადგუროთ „ჩაბარების სინდრომი“, როდესაც უფრო დაბალ თანამდებობაზე მყოფ ადამიანს აქვს თავისი აზრის გამოხატვის შიში, თუ ის განსხვავდება ადამიანებისგან. უმაღლესი სტატუსი;
• ადამიანებს შორის ურთიერთობები უმჯობესდება;
• კონფლიქტის მონაწილეები აღარ განიხილავენ უთანხმოებას, როგორც რაღაც უარყოფით და უარყოფით შედეგებს.

მაგალითი: კონსტრუქციული კონფლიქტის შესანიშნავი მაგალითია ჩვეულებრივი სამუშაო სიტუაცია: ლიდერი და ქვეშევრდომი ვერ შეთანხმდებიან ერთობლივ საქმიანობასთან დაკავშირებით რაიმე საკითხზე. თითოეული მონაწილის მიერ საკუთარი აზრის საუბრისა და გამოხატვის შემდეგ, კომპრომისი მიიღება, ლიდერი და ქვეშევრდომი პოულობენ საერთო ენას და მათი ურთიერთობა პოზიტიური ხდება.

დესტრუქციული (დისფუნქციური) კონფლიქტები -ეს არის კონფლიქტები, რომლებიც აფერხებენ კომპეტენტური გადაწყვეტილებების მიღებას და კონფლიქტის სუბიექტებს შორის ეფექტურ ურთიერთქმედებას. კონფლიქტების დისფუნქციური შედეგები შემდეგია:

• ადამიანებს შორის კონკურენტული, კონკურენტული ურთიერთობა;
• პოზიტიური ურთიერთობებისა და თანამშრომლობის სურვილის ნაკლებობა;
• მოწინააღმდეგის მტრის აღქმა, მისი პოზიცია - ექსკლუზიურად არასწორად, ხოლო საკუთარი - ექსკლუზიურად სწორი;
• მოწინააღმდეგის მხარესთან ნებისმიერი ურთიერთქმედების შემცირების და თუნდაც მთლიანად შეწყვეტის სურვილი;
• რწმენა იმისა, რომ კონფლიქტის "გამარჯვება" ბევრად უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე საერთო გადაწყვეტის პოვნა;
• ცუდი განწყობა, უარყოფითი ემოციები, უკმაყოფილების განცდა.

მაგალითი: არაკონსტრუქციული კონფლიქტის მაგალითებია ომი, ფიზიკური ძალადობის ნებისმიერი გამოვლინება, ოჯახური ჩხუბი და ა.შ.

კონფლიქტების კლასიფიკაცია შინაარსის მიხედვით

რეალისტური კონფლიქტები -ეს არის კონფლიქტები, რომლებიც გამოწვეულია მონაწილეთა კონკრეტული მოთხოვნებით უკმაყოფილებით ან, ერთ-ერთი მხარის აზრით, უსამართლოდ, მონაწილეებს შორის გარკვეული უპირატესობების განაწილებით. როგორც წესი, ასეთი კონფლიქტები მიმართულია კონკრეტული შედეგის მისაღწევად.

მაგალითი: კონფლიქტი ყოფილი Nord-Ost-ის მძევლების ხელისუფლებასთან და დაზარალებულთა ნათესავებთან სახელმწიფოს მიერ გარკვეული მოთხოვნების შეუსრულებლობის გამო.

არარეალური კონფლიქტები -ეს არის კონფლიქტები, რომელთა მიზანია უარყოფითი ემოციების კონკრეტული გამოხატვა, მტრობა ან წყენა, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კონფლიქტი აქ არის მთავარი მიზანი.

მაგალითი: ერთი ადამიანის მიერ მეორის მკვლელობა იმის გამო, რომ პირველს მიაჩნია, რომ მეორე დამნაშავეა მის პრობლემებსა და უსიამოვნებებში; ტერორისტული აქტები კონკრეტული მოთხოვნების გამოხატვის გარეშე.

კონფლიქტების კლასიფიკაცია მონაწილეთა ბუნების მიხედვით

მონაწილეთა ბუნებით კონფლიქტები იყოფა ინტრაპერსონალურ, ინტერპერსონალურ, ინდივიდსა და ჯგუფს შორის კონფლიქტებად და ჯგუფთაშორის კონფლიქტებად.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტი -წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც არ არის ჰარმონია ადამიანის შინაგან სამყაროში სხვადასხვა ფსიქოლოგიურ ფაქტორებს შორის, მაგალითად, მის გრძნობებს, ღირებულებებს, მოტივებს, საჭიროებებს და ა.შ. მაგალითად, ინტრაპერსონალური კონფლიქტი, რომელიც დაკავშირებულია ადამიანის საქმიანობასთან, შეიძლება გამოიხატოს სხვადასხვა ფორმით. მაგრამ უმეტეს შემთხვევაში, ეს არის როლური კონფლიქტის ფორმა - როდესაც ადამიანის სხვადასხვა როლი მოითხოვს მისგან განსხვავებული მოთხოვნების შესრულებას.

მაგალითი: ადამიანი, რომელიც სამაგალითო მეოჯახეა, საღამოობით სახლში უნდა იყოს, მაგრამ ლიდერის პოზიცია ავალდებულებს, რომ საღამოობით ხშირად დარჩეს სამსახურში. ინტრაპერსონალური კონფლიქტი აქ გამოწვეულია პირადი საჭიროებებისა და მისი საქმიანობის მოთხოვნების შეუსაბამობით.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი -კონფლიქტის ყველაზე გავრცელებული სახეობაა. სხვადასხვა სიტუაციებში, ის შეიძლება გამოჩნდეს სხვადასხვა გზით. მაგრამ ასეთი კონფლიქტის მიზეზები შეიძლება იყოს არა მხოლოდ ადამიანების ქცევის, მათი მანერების, დამოკიდებულებების, მოსაზრებების ან ხასიათის განსხვავება, რაც სუბიექტური მიზეზებია, არამედ ობიექტური მიზეზები, უფრო მეტიც, ისინი ყველაზე ხშირად არიან ინტერპერსონალური კონფლიქტების საფუძველი.

მაგალითი: ინტერპერსონალური კონფლიქტების ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული მიზეზია ნებისმიერი რესურსის სიმცირე, როგორიცაა შრომა, წარმოების სივრცე, აღჭურვილობა, ფული და ყველა სახის სასიცოცხლო სარგებელი. მაგალითად, ერთ ადამიანს სჯერა, რომ მას სჭირდება ყველაზე მეტი რესურსი და არა ვინმეს, მაშინ როცა ეს მეორეც ასე ფიქრობს.

კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორისწარმოდგენილი კონფლიქტი ჩნდება იმ შემთხვევებში, როდესაც ჯგუფის ან ორგანიზაციის ერთ-ერთი წევრი არღვევს მასში დადგენილ ქცევის ნორმებს ან არაფორმალურ ჯგუფებში მიღებულ კომუნიკაციის კანონებს.

მაგალითი: ინდივიდსა და ჯგუფს შორის კონფლიქტი ნათლად ჩანს ქვეშევრდომებისა და ავტორიტარული ხელმძღვანელობის სტილში მიმდევარი ლიდერის კონფლიქტის მაგალითით; მსგავსი კონფლიქტები შეიძლება შეინიშნოს ახალგაზრდულ წვეულებებშიც, სადაც პარტიის ერთ-ერთი წევრი მოულოდნელად მოიქცა არა "სამწყსოს" კანონების შესაბამისად.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი -ეს არის კონფლიქტი, რომელიც წარმოიქმნება ფორმალურ და/ან არაფორმალურ ჯგუფებს შორის, რომლებიც არიან საზოგადოების ან ორგანიზაციის ნაწილი. საინტერესოა, რომ ჯგუფთაშორისი კონფლიქტის პერიოდში ადამიანებს შეუძლიათ გაერთიანდნენ სხვადასხვა მჭიდრო თემებში. თუმცა, ეს თანხვედრა ხშირად ქრება სასურველი შედეგის მიღწევისთანავე.

მაგალითი: შეიძლება წარმოიშვას ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი ორგანიზაციის ნებისმიერი განყოფილების თანამშრომლებსა და მის ადმინისტრაციას შორის, მაგალითად, პერსონალის უეცარი შემცირების გამო; მსგავსი ვითარება ხშირად შეიმჩნევა ოპოზიციურ პოლიტიკურ პარტიებსა თუ რელიგიურ კონფესიებს შორის.

კონფლიქტების კლასიფიკაცია მოპირდაპირე მხარეების სპეციფიკისა და კონფლიქტის განვითარების პირობების მიხედვით

საპირისპირო მხარეების სპეციფიკისა და განვითარების პირობების მიხედვით, კონფლიქტები შეიძლება იყოს შიდა, გარეგანი და ანტაგონისტური.

შინაგანი კონფლიქტები -ახასიათებს ორი ან მეტი დაპირისპირებული სუბიექტის ურთიერთქმედება საზოგადოებაში ან ადამიანთა ჯგუფში.

მაგალითი: შიდა კონფლიქტის შესანიშნავი მაგალითია შიდაკლასობრივი ბრძოლა, როგორიცაა ბრძოლა ლიდერობისთვის.

გარე კონფლიქტები -წარმოადგენენ საპირისპირო ურთიერთქმედებას, რომლებიც დაკავშირებულია სხვადასხვა ობიექტებთან (ჯგუფებთან, კლასებთან და ა.შ.).

მაგალითი: გარე კონფლიქტის მაგალითად შეიძლება დავასახელოთ პიროვნებისა და ბუნებრივ ელემენტებს შორის დაპირისპირება ან ორგანიზმის ბრძოლა გარე გარემოსთან.

ანტაგონისტური კონფლიქტები -ერთ-ერთი ყველაზე მწვავე კონფლიქტი, რადგან არის ურთიერთქმედება სოციალურ ჯგუფებს შორის, რომლებიც შეურიგებლად ეწინააღმდეგებიან ერთმანეთს. უნიკალურია, რომ მედიცინასა და ბიოლოგიაში ძალიან გავრცელებულია „ანტაგონიზმის“ ცნება – შეიძლება მოხდეს კბილების, კუნთების, მიკრობების, წამლების, შხამების და ა.შ. გარდა ამისა, მათემატიკური მეცნიერებაში ანტაგონიზმი განიხილება, როგორც ინტერესების საპირისპირო. მისი სუფთა სახით, ანტაგონიზმი წარმოდგენილია სოციალურ პროცესებში.

მაგალითი: ანტაგონისტური კონფლიქტის თვალსაჩინო მაგალითია ომი, საბაზრო კონკურენცია, რევოლუცია, სპორტული შეჯიბრი და ა.შ.

გარდა ყოველივე ზემოთქმულისა, კონფლიქტების, აგრეთვე მათი ფუნქციების, თავისებურებების, არსისა და შედეგების სწორი გაგება და ინტერპრეტაცია შეუძლებელია ტიპოლოგიის გარეშე, ე.ი. კონფლიქტების ძირითადი ტიპების ხაზგასმის გარეშე მათი მსგავსებისა და განსხვავებების იდენტიფიცირებისა და ძირითადი განსხვავებებისა და მახასიათებლების საერთოობით მათი ამოცნობის გზები.

კონფლიქტზე ზემოქმედებისა და მართვის ადეკვატური მეთოდის არჩევის შესაძლებელს ხდის (რაზეც ჩვენს შემდეგ გაკვეთილებში შეიტყობთ), აუცილებელია კონფლიქტების ტიპირება მათი ძირითადი მახასიათებლების მიხედვით: გადაწყვეტის მეთოდები, მანიფესტაციის სფეროები, გავლენის მიმართულება. , სიმძიმე, მონაწილეთა რაოდენობა და დარღვეული საჭიროებები.

სწორედ ტიპოლოგიის საფუძველზე განისაზღვრება კონფლიქტების ორივე სახეობა და სახეობა. კონფლიქტის ტიპი, როგორც კონფლიქტური ურთიერთქმედების ვარიაცია, გამოიყოფა გარკვეული კრიტერიუმების მიხედვით.

კონფლიქტების სახეები მოგვარების გზით

მოგვარების მეთოდის მიხედვით კონფლიქტები იყოფა ძალადობრივ და არაძალადობრივად.

ძალადობრივი (ანტაგონისტური) კონფლიქტები -არის წინააღმდეგობების გადაჭრის ისეთი გზები, რომლებშიც ხდება კონფლიქტის ყველა სუბიექტის სტრუქტურების განადგურება ან კონფლიქტში მონაწილეობაზე ყველა სუბიექტის უარის თქმა, გარდა ერთისა. შედეგად, სუბიექტი, რომელიც რჩება, იმარჯვებს.

მაგალითი: ძალადობრივი კონფლიქტის შესანიშნავი მაგალითია ხელისუფლების არჩევა, მკაცრი დისკუსია, დებატები და ა.შ.

არაძალადობრივი (კომპრომისული კონფლიქტები) -ეს არის კონფლიქტები, რომლებიც იძლევა სიტუაციის მოგვარების რამდენიმე ვარიანტს კონფლიქტის სუბიექტების მიზნების ურთიერთშეცვლით, ურთიერთქმედების პირობების, პირობების და ა.შ.

მაგალითი: კომპრომისული კონფლიქტის მაგალითად შეიძლება აღინიშნოს შემდეგი სიტუაცია: მიმწოდებელი, რომელმაც დადო პირობა წარმოებისთვის ნედლეულის მიწოდებაზე, დროულად არ ასრულებს თავის ვალდებულებებს. ამ შემთხვევაში, მწარმოებელს უფლება აქვს მოსთხოვოს მიმწოდებელს შეთანხმებული გრაფიკის დაცვა, მაგრამ მიწოდების თარიღები შეიძლება შეიცვალოს რაიმე კარგი მიზეზის გამო. ორივე მხარის ორმხრივი ინტერესი საშუალებას აძლევს მათ მოლაპარაკებას, შეცვალონ თავდაპირველი განრიგი და იპოვონ კომპრომისული გამოსავალი.

შემდეგი კლასიფიკაცია, რომელსაც განვიხილავთ, განისაზღვრება კონფლიქტების გამოვლინების სფეროებით. სფეროები, თავის მხრივ, შეიძლება იყოს ძალიან მრავალფეროვანი - ეს არის პოლიტიკა, ხალხის რწმენა, სოციალური ურთიერთობები, ეკონომიკა და მრავალი სხვა. მოდით ვისაუბროთ მათგან ყველაზე გავრცელებულზე.

კონფლიქტების სახეები მანიფესტაციის სფეროების მიხედვით

პოლიტიკური კონფლიქტები -არის შეტაკებები ძალაუფლებისთვის ბრძოლისა და ძალაუფლების განაწილების საფუძველზე.

მაგალითი: პოლიტიკური კონფლიქტის მაგალითია ორ ან მეტ პოლიტიკურ პარტიას შორის დაპირისპირება.

სოციალური კონფლიქტი -არის წინააღმდეგობა ადამიანთა ურთიერთობის სისტემაში. ეს წინააღმდეგობები გამოირჩევა დაპირისპირებული სუბიექტების ინტერესების გაძლიერებით, ასევე ინდივიდებისა და სოციალური ჯგუფების ტენდენციებით. სოციალური კონფლიქტები მოიცავს როგორც წმინდა სოციალურ, ისე სოციალურ-შრომით და შრომით კონფლიქტებს.

მაგალითი: სოციალური კონფლიქტების მაგალითებია პიკეტები, გაფიცვები, მიტინგები, ომები.

ეკონომიკური კონფლიქტები -კონფლიქტების ამ ჯგუფს მიეკუთვნება ის კონფლიქტები, რომელთა საფუძველს წარმოადგენს წინააღმდეგობები ინდივიდებისა და სოციალური ჯგუფების ეკონომიკური ინტერესების სფეროში.

მაგალითი: ეკონომიკურ კონფლიქტს შეიძლება ეწოდოს ბრძოლა ქონების განაწილებისთვის, ეკონომიკური გავლენის სფეროსთვის, სოციალური სარგებლისა თუ რესურსებისთვის.

ორგანიზაციული კონფლიქტები -ისინი შეიძლება ჩაითვალოს იერარქიული ურთიერთობებისა და ადამიანთა საქმიანობის რეგულირების, აგრეთვე ადამიანთა ურთიერთობის განაწილების პრინციპის გამოყენების შედეგად.

მაგალითი: ორგანიზაციული კონფლიქტის თვალსაჩინო მაგალითია სამუშაოს აღწერილობების გამოყენება, თანამშრომლისთვის გარკვეული მოვალეობებისა და უფლებების მინიჭება, ნომინალური მენეჯმენტის სტრუქტურების შემოღება, თანამშრომლების შეფასებისა და ანაზღაურების გარკვეული დებულებების არსებობა, აგრეთვე მათი პრემიები. და ა.შ.

კონფლიქტების სახეები ზემოქმედების მიმართულების მიხედვით

გავლენის მიმართულების მიხედვით, კონფლიქტები განასხვავებენ ვერტიკალურ და ჰორიზონტალურს. მათი დამახასიათებელი თვისებაა იმ ძალაუფლების განაწილება, რომელიც კონფლიქტის სუბიექტების განკარგულებაშია კონფლიქტური სიტუაციის დროს.

ვერტიკალური კონფლიქტები -ეს არის კონფლიქტები, რომლებშიც ხელმისაწვდომი სიმძლავრის რაოდენობა მცირდება ვერტიკალური ღერძის გასწვრივ ზემოდან ქვემოდან, რითაც განსაზღვრავს კონფლიქტის სუბიექტების სხვადასხვა საწყისი პირობებს.

მაგალითი: ვერტიკალურ კონფლიქტს შეიძლება ეწოდოს კონფლიქტი უფროსსა და ხელქვეითს, მასწავლებელსა და სტუდენტს, მცირე საწარმოსა და უმაღლეს ორგანიზაციას შორის და ა.შ.

ჰორიზონტალური კონფლიქტები -ეს არის კონფლიქტები, რომლის დროსაც სუბიექტები ურთიერთობენ, რომლებსაც აქვთ ეკვივალენტური ძალა ან იერარქიული დონე.

მაგალითი: გ ჰორიზონტალური კონფლიქტი შეიძლება იყოს კონფლიქტი თანაბარ თანამდებობებზე მყოფ მენეჯერებს, იმავე დონის თანამშრომლებს, მომხმარებლებსა და მომწოდებლებს შორის და ა.შ.

კონფლიქტების სახეები კონფლიქტის დაპირისპირების სიმძიმის მიხედვით

კონფლიქტური დაპირისპირების სიმძიმის მიხედვით, კონფლიქტები შეიძლება იყოს ფარული და ღია.

ფარული კონფლიქტები -კონფლიქტები, რომლებშიც კონფლიქტის სუბიექტებს შორის არ არის გარეგანი აგრესიული მოქმედებები, მაგრამ არის არაპირდაპირი, ე.ი. სუბიექტებზე ერთმანეთზე ზემოქმედების არაპირდაპირი გზები. ფარული კონფლიქტები შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როდესაც კონფლიქტის ურთიერთქმედების ერთ-ერთ სუბიექტს ან ეშინია მეორის, ან არ გააჩნია საკმარისი რესურსი ღია დაპირისპირებისთვის.

მაგალითი: ფარული კონფლიქტის მაგალითი შეიძლება იყოს მასწავლებლებს შორის ოფიციალური სამეცნიერო დაპირისპირება, რომლის მიღმაც იმალება კონფლიქტის რეალური არსი - ბრძოლა ავტორიტეტული სოციალური სტატუსისთვის, მაგალითად, უნივერსიტეტში რაიმე თანამდებობისთვის.

ღია კონფლიქტები -განსხვავდებიან იმით, რომ ისინი შეიცავს კონფლიქტურ სუბიექტთა აშკარა შეჯახებას, ე.ი. კამათი, ჩხუბი, ჩხუბი და ა.შ. კონფლიქტის მონაწილეთა ურთიერთქმედება ამ შემთხვევაში რეგულირდება მონაწილეთა პოზიციისა და სიტუაციის შესაბამისი ნორმებით.

მაგალითი: ღია კონფლიქტის მაგალითს უსაფრთხოდ შეიძლება ვუწოდოთ ომი, როდესაც ორი ან მეტი მხარე ღიად გამოხატავს თავის მოთხოვნებს და იყენებს ღია მეთოდებს მიზნების მისაღწევად; ადამიანთა ჩხუბი, რომელიც წარმოიშვა რაიმე მიზეზით და არ გააჩნია ფარული მოტივები და ა.შ.

მნიშვნელოვანია განასხვავოთ კონფლიქტები და დარღვეული საჭიროებების საფუძველზე.

კონფლიქტების სახეები დარღვევის საჭიროებების მიხედვით

დარღვეული საჭიროებიდან გამომდინარე განასხვავებენ ინტერესთა კონფლიქტს და შემეცნებით კონფლიქტებს.

Ინტერესების კონფლიქტი -წარმოადგენს დაპირისპირებას, რომელიც დაფუძნებულია კონფლიქტის სუბიექტების ინტერესთა შეჯახებაზე, რომლებიც შეიძლება იყვნენ ინდივიდები, ადამიანთა ჯგუფები, ორგანიზაციები და ა.შ.

მაგალითი: პ ინტერესთა კონფლიქტის მაგალითები გვხვდება ყოველდღიურ ცხოვრებაშიც - ორ ბავშვს არ შეუძლია გაუზიაროს სათამაშო, რომელიც მოსწონს; ცოლ-ქმარი, რომლებსაც აქვთ ერთი ტელევიზორი ორისთვის, სურთ ერთდროულად უყურონ სხვადასხვა სატელევიზიო პროგრამას და ა.შ.

კოგნიტური კონფლიქტები -ეს არის ცოდნის, შეხედულებების, შეხედულებების კონფლიქტები. როგორც წესი, შემეცნებითი კონფლიქტის თითოეული სუბიექტის მიზანია დაარწმუნოს საპირისპირო მხარე, რომ სწორედ მისი პოზიცია, აზრი ან თვალსაზრისია სწორი.

მაგალითი: კოგნიტური კონფლიქტის მაგალითები ასევე შეიძლება საკმაოდ ხშირად მოიძებნოს - ეს არის სხვადასხვა პრობლემის განხილვა, დავა, დისკუსია, კამათი, რომლის დროსაც მონაწილეები გამოთქვამენ სხვადასხვა თვალსაზრისს და აძლევენ ყველა სახის არგუმენტს თავიანთი საქმის დასამტკიცებლად.

კონფლიქტების ტიპებსა და ტიპებზე საუბრის შეჯამებისას უნდა აღინიშნოს, რომ კონფლიქტების ტიპების მიხედვით განაწილება რეალურად ძალზე პირობითია იმის გამო, რომ მათ შორის მკაფიოდ განსაზღვრული საზღვარი არ არსებობს და პრაქტიკაში, ე.ი. რეალურ ცხოვრებაში შეიძლება წარმოიშვას სხვადასხვა რთული ტიპის კონფლიქტები, ზოგიერთი კონფლიქტი შეიძლება სხვაში გადაიზარდოს და ა.შ.

კიდევ რა უნდა იცოდეთ კონფლიქტების შესახებ?

კაცობრიობის ისტორია, მისი მორალი, კულტურა, ინტელექტი არის იდეების, მისწრაფებების, ძალთა და ინტერესების შეჯიბრის, მეტოქეობის უწყვეტი ბრძოლა. მთელი თავისი ცხოვრების განმავლობაში ყველა ადამიანი სისტემატურად აწყდება ყველა სახის კონფლიქტს. როცა ადამიანს რაღაცის მიღწევა სურს, მიზნის მიღწევა შეიძლება რთული იყოს. როდესაც ის განიცდის წარუმატებლობას, მან შეიძლება დაადანაშაულოს გარშემომყოფები იმაში, რომ სწორედ მათ გამო ვერ მიიღო ის, რაც სურდა. მის ირგვლივ მყოფებმა, არ აქვს მნიშვნელობა, ნათესავები არიან, კლასელები, მეგობრები თუ სამუშაო კოლეგები, შეიძლება თვლიან, რომ თავად არის დამნაშავე მის პრობლემებსა და წარუმატებლობაში. ფორმა შეიძლება იყოს სრულიად განსხვავებული, მაგრამ თითქმის ყოველთვის შეიძლება გამოიწვიოს გაუგებრობა, რაც შეიძლება გადაიზარდოს უკმაყოფილებაში და დაპირისპირებაშიც კი, რითაც დაძაბულობა და კონფლიქტური ვითარება გამოიწვიოს.

ყველა ადამიანს აქვს კონფლიქტები ცხოვრებაში. ხშირია, როცა ადამიანები რაღაცით უკმაყოფილონი არიან, რაღაცას „მტრულად“ აღიქვამენ, ყველაფერში არ ეთანხმებიან. და ეს ყველაფერი ბუნებრივია, რადგან ასეთია ადამიანის ბუნება. თუმცა, ეს და სხვა მსგავსი შინაგანი თვისებები შეიძლება საზიანო გახდეს, თუ ადამიანი ვერ შეძლებს საკუთარი კონფლიქტის მოგვარებას გარშემომყოფებთან; თუ მას არ შეუძლია მისცეს მას კონსტრუქციული ფორმა; თუ ის ვერ იცავს ადეკვატურ პრინციპებს თავის წინააღმდეგობებში.

საკმაოდ გონივრულია დავასკვნათ, რომ კონფლიქტები გარდაუვალია. მაგრამ, სინამდვილეში, ყველაფერი გარკვეულწილად განსხვავებულია. და ყველა კონფლიქტური სიტუაცია, რომელიც დროდადრო წარმოიქმნება ადამიანებს შორის, არ მთავრდება კონფლიქტით.

კონფლიქტი არ უნდა განიხილებოდეს როგორც რაიმე სახიფათო და ნეგატიური, თუ ის არის პიროვნული განვითარების სტიმული, უბიძგებს ადამიანს საკუთარ თავზე იმუშაოს, მორალურად და ფსიქოლოგიურად ამშვიდებს და ხელს უწყობს სხვა ადამიანებთან ერთიანობას. მაგრამ თქვენ უნდა შეეცადოთ თავიდან აიცილოთ ის კონფლიქტები, რომლებსაც აქვთ დესტრუქციული პოტენციალი, ანგრევენ ურთიერთობებს, ქმნიან ფსიქოლოგიურ დისკომფორტს და ზრდის ადამიანის იზოლაციას. ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ ლექსმა შეძლოს კონფლიქტების ნებისმიერი წინაპირობის ამოცნობა და შეძლოს არასასურველი კონფლიქტური სიტუაციების წარმოშობის თავიდან აცილება.

კონფლიქტების ამოცნობა და თავიდან აცილება ნიშნავს კომუნიკაციის კულტურის ფლობას, საკუთარი თავის კონტროლის, სხვა ადამიანების პიროვნებისადმი პატივისცემის გამოხატვას, მათზე ზემოქმედების სხვადასხვა ხერხების გამოყენებას. ვერაფერი ხელს შეუწყობს სხვადასხვა სახის გაუგებრობების აღმოფხვრას ისე ძლიერ, როგორც კომპეტენტური, ცივილიზებული კომუნიკაცია, რომელიც მოიცავს ელემენტარული ეტიკეტის უნარების ცოდნას და მათ დაუფლების უნარს, ასევე ეფექტური კონტაქტის დამყარებისა და შენარჩუნების უნარს, განავითაროს თქვენი კომუნიკაციისა და სხვებთან ურთიერთობის საკუთარი სტილი.ადამიანებთან.

თუ რთულ, საკამათო სიტუაციაში აღმოჩნდებით, მთავარია აკონტროლოთ თქვენი ქცევა და მოიქცეთ სოციალურად კომპეტენტურად. თუ კონფლიქტური სიტუაცია ეფუძნება გამოცდილებას და ემოციებს, მაშინ მისგან უსიამოვნო შეგრძნებები შეიძლება დარჩეს ძალიან, ძალიან დიდი ხნის განმავლობაში. ამ მიზეზით, თქვენ უნდა ისწავლოთ ემოციური მდგომარეობის მართვა, ქცევისა და რეაქციების კონტროლი. თქვენ ყოველთვის უნდა იყოთ თქვენი ნერვული სისტემის სტაბილურობასა და წონასწორობაზე.

ᲕᲐᲠᲯᲘᲨᲘ: როგორც ფსიქიკასთან მუშაობის ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური მეთოდი, შეგიძლიათ თვითრეგულირება მშვიდ მდგომარეობაში მიიყვანოთ. მისი განხორციელება რთული არ არის: დაჯექი კომფორტულ სკამზე, დაისვენე, დახუჭე თვალები და ეცადე ცოტა ხანს არაფერზე იფიქრო. შემდეგ, ნათლად და ნელა უთხარით საკუთარ თავს რამდენიმე ფრაზა, რომელიც გიქმნით თვითკონტროლის, გამძლეობის, სიმშვიდის მდგომარეობას. შეეცადეთ იგრძნოთ როგორ გიპყრობთ წონასწორობა, გახდებით უფრო ხალისიანი, გრძნობთ ძალის მატებას და კარგ განწყობას; თავს კარგად გრძნობთ ფიზიკურად, გონებრივად და ფსიქოლოგიურად. ამ ვარჯიშის რეგულარული შესრულება საშუალებას მოგცემთ გახდეთ უფრო მდგრადი ნებისმიერი ინტენსივობის ემოციური სტრესის მიმართ.

შეგახსენებთ, რომ წარმოდგენილი გაკვეთილი უფრო თეორიულია, ვიდრე პრაქტიკული, რადგან. ჩვენი ამოცანა იყო გაგაცნოთ რა არის კონფლიქტი ზოგადად და წარმოგვედგინა კონფლიქტების კლასიფიკაცია. კონფლიქტის მოგვარების შესახებ ჩვენი ტრენინგის შემდეგი გაკვეთილებიდან თქვენ შეგიძლიათ ისწავლოთ არა მხოლოდ ბევრი თეორიული ინფორმაცია, არამედ ბევრი პრაქტიკული რჩევაც, რომელიც შეგიძლიათ დაუყოვნებლივ გამოიყენოთ პრაქტიკაში.

გამოცადეთ თქვენი ცოდნა

თუ გსურთ შეამოწმოთ თქვენი ცოდნა ამ გაკვეთილის თემაზე, შეგიძლიათ გაიაროთ მოკლე ტესტი, რომელიც შედგება რამდენიმე კითხვისგან. მხოლოდ 1 ვარიანტი შეიძლება იყოს სწორი თითოეული შეკითხვისთვის. მას შემდეგ რაც აირჩევთ ერთ-ერთ ვარიანტს, სისტემა ავტომატურად გადადის შემდეგ კითხვაზე. თქვენს მიერ მიღებულ ქულებზე გავლენას ახდენს თქვენი პასუხების სისწორე და ჩაბარებაზე დახარჯული დრო. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ კითხვები ყოველ ჯერზე განსხვავებულია და ვარიანტები არეულია.

4.3. კონფლიქტის ძირითადი ნიშნები: როგორ განვსაზღვროთ მისი წარმოშობა

კონფლიქტური სიტუაცია კონფლიქტის ლატენტური ნაწილია, ის, არსებითად, სოციალური დაძაბულობაა. მისი ჩამოყალიბებისა და განვითარების ანალიზიდან აუცილებელია დაიწყოს კონფლიქტის მიმდინარეობის ძირითადი ეტაპებისა და ფორმების შესწავლა.

დროთა განმავლობაში სოციალური დაძაბულობის განვითარების სამი ძირითადი ეტაპია:

1. წინააღმდეგობების გამოჩენა, დაძაბულობის გაჩენა.

2. დაძაბულობის სუბიექტების იდენტიფიცირება (პიროვნებები, ჯგუფები, ორგანიზაციული სტრუქტურები ერთმანეთის ბლოკირება, მიზნების მიღწევა). ამ ეტაპზე ობიექტურად არსებული სიტუაცია გარდაიქმნება მის სუბიექტურ ასახვაში კონფლიქტური სიტუაციის სახით.

3. სოციალური დაძაბულობის დაძლევა.

რეალურ ცხოვრებაში ამ ეტაპების გარჩევა რთულია, ურთიერთდაკავშირებულია; თავად დაძაბულობა შეიძლება განვითარდეს რამდენიმე მიმართულებით ერთდროულად. მაგალითად, დაძაბულმა სიტუაციამ სამუშაო გუნდში, არასამართლიანი სახელფასო სისტემის გამო, შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების უკმაყოფილება მთლიანად მართვის სისტემით, მენეჯერის პიროვნებით, საწარმოს ადმინისტრაციის პოლიტიკით და ა.შ. დაძაბულობა გუნდში ვითარდება შესაბამისი სოციალური პრობლემების გამწვავების სახით. პროცესის განვითარება ერთდროულად მიდის სხვა მიმართულებით - მასში ჩართული ადამიანების წრის გაფართოება კონფლიქტში (მისი ერთი ან მეორე მხარის) მუშაკების ჩართვით, რომელთა ინტერესები არ ირღვევა, მაგრამ რომლებიც დაკავშირებულია კონფლიქტურ ინტერპერსონალურ ურთიერთობებთან. ურთიერთობები და ამის გამო მზად ხართ გაუწიოთ მორალური მხარდაჭერა თქვენი თანამებრძოლებისთვის.

ხშირად სოციალური დაძაბულობა ვრცელდება საზოგადოების კონკრეტული ქვესისტემის გარე ურთიერთობებზე. მაგალითად, გუნდი შინაგანად საკმაოდ შეკრულია, მაგრამ უარეს მდგომარეობაშია ინდუსტრიის ან რეგიონის სხვა საწარმოებთან შედარებით. წინააღმდეგობები ჩნდება გუნდის ურთიერთობაში სხვადასხვა დონის მმართველ ორგანოებთან და ასეთი დაძაბულობა ყოველთვის არ ვრცელდება შიდა ურთიერთობებზე.

სოციალური დაძაბულობა არის მნიშვნელოვანი სოციალური ჯგუფების ფსიქოლოგიური მდგომარეობა. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს არის ჯგუფური ემოციები. სოციალური დაძაბულობის გულში მდგომარეობს ადამიანების უკმაყოფილება, მათი ჯგუფის უკმაყოფილება. ნებისმიერი სოციალური კონფლიქტი ემყარება ამა თუ იმ ტიპის სოციალურ დაძაბულობას. კონფლიქტი, მისი ლატენტური ეტაპი - კონფლიქტური სიტუაცია, იწყება სოციალური დაძაბულობის მატებით.

დაძაბულობა კონფლიქტში გადადის, როდესაც არსებული წინააღმდეგობები საკმაოდ დიდი ხნის განმავლობაში არ წყდება და მწვავდება. ეს მდგომარეობა იწვევს კოლექტიური კავშირების რღვევას და წარმოიქმნება ინდივიდუალური დაპირისპირებები. არსებობს არა მხოლოდ საკუთარი ინტერესების გაცნობიერება და ამ საფუძველზე ორგანიზაციის (ჯგუფის) დელიმიტაცია, არამედ მნიშვნელობის დაქვეითება ორგანიზებულ საქმიანობაში მის ყოფილ ჩარჩოებში. დაპირისპირება, ბრძოლა გავლენის სფეროსთვის, ლიდერებისა და ჯგუფების წევრების შეჯახება არღვევს სოციალური ორგანიზაციის ეკონომიკური, სოციალური და ინტერპერსონალური ურთიერთობების სტაბილურობას, იწვევს შესრულების ობიექტური მაჩვენებლების გაუარესებას. ვინაიდან წინააღმდეგობები უკიდურესად მჟღავნდება, კრიზისიდან გამოსავალი ხშირად მხოლოდ ამა თუ იმ ჯგუფის ინტერესების შელახვითაა შესაძლებელი. ეს სიტუაცია მოითხოვს გადაწყვეტილების მიმღებებს არა მხოლოდ მოქმედების პოზიტიური პროგრამის შემუშავებას, არამედ მის განხორციელებას კრიზისის, უკმაყოფილების და მონაწილეთა აქტიური დაპირისპირების დროს. კონფლიქტი ჩნდება მხოლოდ მაშინ, როდესაც არსებული წინააღმდეგობები აღიქმება როგორც საფრთხე, ანუ არსებობს შიში იმისა, რომ მეორე მხარე დაბლოკავს არსებულ ინტერესებს, ხელს შეუშლის მიზნების მიღწევას და გარკვეულ ზიანს მიაყენებს.

ავსტრალიელი კონფლიქტოლოგების, ჰელენა კორნელიუსისა და შოშანა ფეირის, დასავლეთში ყველაზე გაყიდვადი წიგნის „ყველას შეუძლია მოგება“ ავტორების აზრით, სოციალურ ურთიერთობებში ხუთი მახასიათებელია, რომლებიც კონფლიქტური სიტუაციის მომწიფებაზე მიუთითებს: კრიზისი, დაძაბულობა, გაუგებრობა, ინციდენტი. დისკომფორტი.

აშკარაა, რომ კრიზისი არის სიგნალი, რომელიც აშკარაა კონფლიქტური სიტუაციის ყველა ან თითქმის ყველა მონაწილისთვის. კრიზისის დროს, პარტნიორებთან ურთიერთობა სამსახურში, ოჯახურ და საშინაო ურთიერთობებში იწყება. ძალადობრივი კამათი არის კრიზისის ნიშნები, როდესაც ადამიანები ერთმანეთს შეურაცხყოფენ, კარგავენ ემოციებზე კონტროლს. ხშირად, ამავდროულად, ერთ-ერთი მხარე გულწრფელად იყენებს ძალას, ადამიანი ხდება უშიშარი, უფრო ხშირად მის წარმოსახვაში (შემდეგ ნანობს ნათქვამს), ზოგჯერ კი სინამდვილეში.

ავსტრალიელი კონფლიქტოლოგების აზრით, სიგნალი, რომ ადამიანი ინციდენტის მონაწილეა, კონფლიქტის მარცვლებს ატარებს. ზოგიერთმა წვრილმანმა შეიძლება გამოიწვიოს დროებითი აღელვება ან გაღიზიანება, მაგრამ რამდენიმე დღის შემდეგ ისინი ხშირად ქრება. ამავდროულად, გაუგებარმა ინციდენტმა, თუნდაც ის უმნიშვნელო იყოს, შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტის ესკალაცია.

დისკომფორტი უკვე ინტუიციური განცდაა, რომ რაღაც არასწორია, ადამიანი ხშირად ვერ ხსნის სიტყვებით კონკრეტულად რაზეა საუბარი, "სიტუაცია უბრალოდ იჭერს", არის განცდა, რომ "სიფხიზლე უნდა იყო". დისკომფორტისა და ინციდენტების სიგნალები დროულად უნდა იქნას აღიარებული და მათზე დაუყოვნებლივ რეაგირება. ეს ხელს უწყობს დაძაბულობის, გაუგებრობებისა და კრიზისების თავიდან აცილებას.

როგორც წესი, კონფლიქტი იწყება კონფლიქტური სიტუაციით, რომელიც შეიძლება არსებობდეს ღია შეტაკებამდე დიდი ხნით ადრე. კონფლიქტური სიტუაცია შედგება კონფლიქტის მონაწილეებისგან (ხშირად უწოდებენ ოპონენტებს) და კონფლიქტის ობიექტს, ანუ რეალურ ცხოვრებაში არსებულ ობიექტურ მიზეზს, რომლის გამოც მოწინააღმდეგეები შედიან დაპირისპირებაში. კონფლიქტის ობიექტი შეიძლება არსებობდეს კონფლიქტამდე დიდი ხნით ადრე, მაგალითად, შეუსაბამობა სამუშაოს აღწერილობაში დადგენილ უფლებებსა და მოვალეობებს შორის და ასეთ თანამდებობაზე მყოფი ნებისმიერი პირის ქმედებებმა შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტები.

კონფლიქტის თვალსაჩინო დასაწყისი არის მოქმედებები, რომლებიც მიმართულია კონფლიქტის შექმნაზე, ანუ კონფლიქტი და ინციდენტი. კონფლიქტური სიტუაცია შეიძლება განისაზღვროს ობიექტური გარემოებებით ან შეგნებულად შეიქმნას ოპონენტების მიერ გარკვეული მიზნების მისაღწევად, ხოლო ინციდენტი შეიძლება მოხდეს სპეციალური მიზანმიმართული მუშაობის გარეშე, ფსიქოლოგიური შეუთავსებლობის გამო, ანუ ინციდენტი შეიძლება იყოს პროვოცირებული ნებისმიერი დაუდევრად წარმოთქმული სიტყვით, ზოგიერთი უმნიშვნელო. მოქმედება. სპონტანურმა ინციდენტებმა შეიძლება გამოიწვიოს სერიოზული კონფლიქტური სიტუაცია. ამიტომ, აუცილებელია ყურადღება მიაქციოთ უმცირეს ინციდენტებს. მათი იგნორირება იგივეა, რაც ცარიელ სახლში ადუღებული ნახშირის დატოვება: ხანძარი შეიძლება არ იყოს, მაგრამ თუ გაჩნდება, მაშინ მისი ჩაქრობა მხოლოდ დიდი დანაკარგებით შეიძლება.

რაც ითქვა, უფრო მეტად ეხება კონფლიქტის დასრულების მცდელობებს, რომელიც ეფუძნება ობიექტურ სიტუაციას, მის შესაცვლელად ქმედითი ქმედებების გარეშე. ამან შეიძლება გამოიწვიოს უფრო სერიოზული კონფლიქტური სიტუაცია. მკვლევარების აზრით, კონფლიქტის მიმდინარეობის შეწყვეტა, როდესაც კონფლიქტური სიტუაცია გრძელდება და ოპონენტების ურთიერთქმედება გარკვეული ხნით ჩერდება და ასევე, როდესაც ობიექტის მანიპულირების შესაძლებლობა შეზღუდულია ყველა მოწინააღმდეგისთვის, არ შეიძლება ჩაითვალოს გადაწყვეტად. კონფლიქტის (დასრულება). ეს მხოლოდ მისი, ფიგურალურად რომ ვთქვათ, გაყინვაა.

კონფლიქტი თითქოს ქრება და შეიძლება ნებისმიერ მომენტში წარმოიშვას განახლებული ენერგიით. ლიდერების მცდელობა, როგორმე შეწყვიტონ კონფლიქტის მიმდინარეობა კონფლიქტური სიტუაციის შეცვლის გარეშე, არ მუშაობს. ეს ორ სერიოზულ საფრთხეს უქმნის. პირველ რიგში, კონფლიქტი თავის ირგვლივ წარმოშობს ახალ კონფლიქტურ სიტუაციებს ახალ ოპონენტებთან, ანუ ის მიდრეკილია გაფართოებისკენ, უფრო და უფრო მეტი ადამიანის (ჯგუფები, ორგანიზაციული ერთეულები, მთელი ორგანიზაციები) ჩართვისკენ. მეორეც, მუდმივ მოწინააღმდეგეებს შორის ჩნდება და ძლიერდება მტრობის გრძნობა, ისინი იქცევიან მოწინააღმდეგეებად. როდესაც წარმოიქმნება მტრული ურთიერთობები, ემოციური მტრობა, თუნდაც სიტუაციის ცვლილება, ანუ ამ კონფლიქტის ობიექტური გადაწყვეტა, არ ცვლის მათ ურთიერთობას ერთმანეთთან, ადამიანთა ურთიერთქმედება შეინარჩუნებს კონფლიქტურ ხასიათს.

მიუხედავად სოციალური ქვესისტემისა, რომელშიც წარმოიქმნება კონფლიქტი, მისი ზრდა ხშირად მიჰყვება ნახ. 4.

ბრინჯი. 4.სოციალურ ქვესისტემაში კონფლიქტის განლაგების სქემა

ამ ესკალაციის სქემის საფუძველია კონფლიქტში მონაწილე მხარეების სურვილი, მოიძიონ მხარდაჭერა სხვებისგან. წარმოების პირობებში ისინი, როგორც წესი, ცდილობენ თავიანთ მხარეს მიიზიდონ ლიდერი, არაფორმალური ლიდერები. პოლიტიკურ კონფლიქტებში ისინი ეძებენ მხარდამჭერებს პარტიულ ჯგუფებში, იქმნება ახალი კოალიციები. თუ ვსაუბრობთ ოჯახურ ინციდენტებზე, მაშინ მათ დისკუსიაში ჩართული არიან ნათესავები, მეგობრები, დაჩის და ბაღის კოოპერატივის პირობებში, მეზობლები და გამგეობა და ა.შ. საწყისი კონფლიქტი გადატვირთულია ახალი სიტუაციებით, რომლებიც ასახავს ახლის ინტერესებს. მონაწილეები და მათ შორის არსებული წინააღმდეგობები.

ემოციები თოვლის ბურთივით იზრდება, ინციდენტები ხშირდება, კონფლიქტური სიტუაცია მწვავდება, მას აქვს მოულოდნელი მხარეები. ხშირად ხდება, რომ კონფლიქტის (პირველი ინციდენტების) ინიციატორები უკვე სულ სხვაგვარად აფასებენ თავიანთ ურთიერთობას. მაგრამ ესკალაციას ვერ შეაჩერებენ იმის გამო, რომ მას ახალი ოპონენტები შეუერთდნენ. ამიტომ, არა მხოლოდ ლიდერებმა, არამედ თითოეულმა ჩვენგანმა უნდა იმოქმედოს კონფლიქტის გამწვავების მოლოდინში. აქედან გამომდინარეობს მენეჯერული წესი: კონფლიქტური სიტუაციის გაანალიზება, კონფლიქტის „დიაგნოსტიკის“ ჩართვა, ვინც მას შეეხო.

კონფლიქტის ანალიზის შემდეგი ასპექტები შეიძლება განვასხვავოთ:

1) მხარეთა სუბიექტური ან ობიექტური გამოცდილება, დაპირისპირების ტექნოლოგია, კონფლიქტის ფარგლებში მოვლენები, აზრთა წინააღმდეგობა, დაპირისპირების დონე;

2) კონფლიქტის ბიოგრაფია, ანუ მისი ისტორია და ფონი, რომლითაც ის პროგრესირებდა, კონფლიქტის გაქრობა და ესკალაცია, გარდამტეხი მომენტები მის განვითარებაში;

3) კონფლიქტის მხარეები, იქნება ეს ინდივიდები, ჯგუფები თუ დიდი თემები. მათი მახასიათებლებიდან გამომდინარე, განისაზღვრება კონფლიქტის სოციალური სირთულის დონე;

4) მხარეთა პოზიცია და ურთიერთობები, ფორმალური და არაფორმალური, მათი ურთიერთდამოკიდებულებები, მათი როლები, პირადი ურთიერთობები და ა.შ.;

5) დამოკიდებულება კონფლიქტის მიზნისადმი, სურთ თუ არა მხარეებს კონფლიქტის მოგვარება თავად, როგორია მათი იმედები, მოლოდინები, პირობები.

სამუშაო სფეროში კონფლიქტური სიტუაციის წარმოშობის ამოცნობა შესაძლებელია თანამშრომლის ნორმალური ქცევიდან გადახრით.

ეს გადახრები მოიცავს შემდეგს:

შესამჩნევად მცირდება მუდამ შრომისმოყვარე, აქტიური თანამშრომლის ინტერესი;

მუშაკი ხდება კრიტიკული (ზოგჯერ ცბიერი) ყველაფრისა და ყველას მიმართ, მათ შორის საკუთარი თავის მიმართ. ვერაფერი დააკმაყოფილებს მას;

მისი რეაქციების „ტემპერატურა“ მატულობს, თავს იცავს მაშინაც კი, როცა მას არავინ ესხმის;

თანამშრომელი ხშირად ცუდ ხასიათზეა, უარს ამბობს კომუნიკაციაზე, ხდება არაკომუნიკაბელური;

ჩვეულებრივზე ბევრად მეტ წვრილ შეცდომებს უშვებს, ხდება უყურადღებო, კარგავს კონცენტრაციის უნარს;

მას უჭირს ფორმულირების მოძიება, არ მიისწრაფვის საჯარო განცხადებებისთვის;

ახლო წარსულთან შედარებით, ის ხდება მშვიდი, საკუთარ თავში ჩაფლული. ზოგჯერ საუბრის დროსაც სადღაც შორს არის;

თანამშრომელი ხშირად აღმოჩნდება ღვინის ორთქლის გავლენის ქვეშ, ჩნდება სამსახურში ნასვამ მდგომარეობაში, სამუშაო საათებში ფარულად თუ ღიად სვამს. აღინიშნება ნარკოტიკების მოხმარების ნიშნები, ქცევისა და განწყობის მძიმე ცვლილებები;

ვლინდება აგრესიულობა, ირღვევა კომუნიკაციის სოციალური ნორმები;

თანამშრომელი იწყებს მედიკამენტების დიდი რაოდენობით მიღებას;

ხშირდება სამსახურში არყოფნის შემთხვევები, მათ შორის ავადმყოფობის გამო;

სანდო, კეთილსინდისიერი თანამშრომელი იწყებს ვადების დარღვევას, ხდება დაუდევარი.

რ. მაკი და რ. სნაიდერი განსაზღვრავენ კონფლიქტის რვა აუცილებელ ნიშანს (პირობებს). პირველ ხუთს უწოდებენ მთავარს, თუ ისინი არ არიან, მაშინ კონფლიქტი არ არის. აქ არის რვა ნიშანი თანმიმდევრობით:

1) კონფლიქტის აუცილებელი პირობაა მინიმუმ ორი მხარის არსებობა. უფრო მეტიც, მხარეებს საკმაოდ ფართოდ ესმით. ეს შეიძლება იყოს ინდივიდები, ჯგუფები, კლასები, თუნდაც კულტურები. თავად კონფლიქტს, მის განვითარებას, მათი აზრით, მივყავართ იმ სიტუაციამდე, რომელშიც რეალურად მხოლოდ ორი მოწინააღმდეგე არსებობს;

2) კონფლიქტი წარმოიქმნება ორი ტიპის დეფიციტის არსებობასთან დაკავშირებით: პოზიციური და წყაროების დეფიციტი. პირველი გაგებულია, როგორც ორი სუბიექტის მიერ ერთი როლის ან ფუნქციის ერთდროულად შესრულების შეუძლებლობა, რაც მათ კონკურენტულ ურთიერთობაში აყენებს. მეორე შემთხვევაში, საუბარია რაიმე ღირებულების არასაკმარისობაზე, რომ ორი სუბიექტი ერთდროულად ვერ აკმაყოფილებდეს თავის პრეტენზიებს;

3) კონფლიქტი წარმოიქმნება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მხარეები ცდილობენ ერთმანეთის ხარჯზე სარგებლის მიღებას. ამრიგად, ერთი მხარის წარმატება ნიშნავს მეორის წარუმატებლობას და თავად კონფლიქტური ქცევა ჰგავს მეორე მხარის აღმოფხვრის ან თუნდაც კონტროლის ქვეშ მოქცევის სურვილს;

4) დაპირისპირებული მხარეების ქმედებები მიმართული უნდა იყოს შეუთავსებელი და ურთიერთგამომრიცხავი მიზნების (ღირებულებების) მისაღწევად და, შესაბამისად, შეჯახება;

5) კონფლიქტური ურთიერთობების მნიშვნელოვანი ასპექტია ძალაუფლება. კონფლიქტის დროს ყოველთვის არის მცდელობა მიაღწიოს, შეიცვალოს ან შეინარჩუნოს სოციალური პოზიცია - მეორე მხარის ქცევის კონტროლისა და მართვის უნარი;

6) კონფლიქტური ურთიერთობები სოციალური პროცესების საფუძველია და მნიშვნელოვან სოციალურ როლს ასრულებს;

7) კონფლიქტის პროცესი წარმოადგენს მხარეთა ურთიერთობის მოშლის დროებით ტენდენციას;

8) კონფლიქტური ურთიერთობები არ ანგრევს სისტემას, არამედ ხელს უწყობს სოციალური ნორმებისა და ორიენტაციის შეცვლას. კონფლიქტური სიტუაციის არსებობა საერთოდ არ ნიშნავს იმას, რომ ადამიანთა ურთიერთქმედება განვითარდება რაიმე ერთიანი ნიმუშის მიხედვით. როგორც უკვე აღვნიშნეთ, კონფლიქტური სიტუაცია ყოველთვის ინციდენტით არ სრულდება. შესაძლებელია მინიმუმ სამი მიმართულება, რომელთაგან თითოეული განსაზღვრავს მოწინააღმდეგეებს შორის ურთიერთობების განვითარების სპეციფიკას. ჯერ ერთი, ეს არის გადახვევა სიტუაციიდან, მეორეც, ეს არის მოლაპარაკებების ან ვაჭრობის ურთიერთობა და, ბოლოს და ბოლოს, ეს არის რეალურად კონფლიქტური ურთიერთობები, რომლებიც დაკავშირებულია ბრძოლასთან, მხარეთა დაპირისპირებასთან, რა თქმა უნდა, მაქსიმუმის მიღების სურვილით. სასურველია.

კონფლიქტის განვითარების საინტერესო სქემა შეიმუშავა თამაშების თეორიამ. ნებისმიერი კონფლიქტი იყოფა ორ ეტაპად: პირველში მხარეები იბრძვიან ლიდერის, მდევნელის როლისთვის, მეორეში როლების განაწილებისას ერთი მხარე ახორციელებს დევნას, მეორე კი მისგან შორდება. პირველი ეტაპის არსი არის ინფორმაციის დაპირისპირება: თითოეული ოპონენტი ცდილობს მიიღოს უფრო სრულყოფილი ინფორმაცია, ართმევს თავის მოწინააღმდეგეს ამ შესაძლებლობას. თუ რომელიმე მათგანი წარმატებას მიაღწევს, ის იწყებს ენერგეტიკული დაპირისპირების ეტაპს, აქვს საუკეთესო წინაპირობები მდევრის წოდების მოსაპოვებლად. ინფორმაციული დაპირისპირების მიზანია საკუთარი პოზიციისა და მეორე მხარის პოზიციის დიაგნოსტიკა და ამის მიხედვით ქცევის გზების არჩევა. სოციალურ ქვესისტემებში ინფორმაცია ერთგვარი ბრძოლის იარაღია. მას, ვინც მას ფლობს, შეუძლია გადამწყვეტი გავლენა მოახდინოს საზოგადოებრივ ცნობიერებაზე, გარკვეული გზით გააკონტროლოს გარკვეული სოციალური ჯგუფების, თემების ქცევა.

არსებობს ინტერპერსონალური კონფლიქტების სამი ფორმა: მიდგომა-მიდგომა; მიდგომა-აცილება; აცილება-აცილება. მაგალითად, მიახლოება-დაახლოება გამოიხატება იმაში, რომ ორი პიროვნება ეჯიბრება მესამეს (ობიექტს ან სუბიექტს); მიდგომა-აცილება გამოიხატება მესამეში (ობიექტი ან სუბიექტი) ორი პარტნიორის არაადეკვატურ საჭიროებაში; აცილება-აცილება - ორი პარტნიორი უარყოფს მესამეს (ობიექტს ან საგანს), მაგრამ ერთი მათგანი უნდა იყოს ამ მესამეს მფლობელი.

Კონფლიქტი— ეს არის საპირისპიროდ მიმართული, ერთმანეთთან შეუთავსებელი ტენდენციების შეჯახება ერთი ინდივიდის გონებაში, ინდივიდების ან ადამიანთა ჯგუფების ინტერპერსონალურ ურთიერთქმედებებში ან ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში, რომელიც დაკავშირებულია ნეგატიურ ემოციურ გამოცდილებასთან..

ჯგუფში კონფლიქტური სიტუაციების საფუძველი ინდივიდებს შორის არის შეტაკება საპირისპირო ინტერესებს, მოსაზრებებს, მიზნებს, განსხვავებულ იდეებს, თუ როგორ მიაღწიონ მათ.

კონფლიქტების მიზეზები შეიძლება დაიყოს ხუთ ჯგუფად მათი გამომწვევი ფაქტორების მიხედვით:

1) ინფორმაციის ფაქტორები: არასრული და არაზუსტი ფაქტები, ჭორები, რომლებიც დეზინფორმაციას აწვდის საკომუნიკაციო პარტნიორებს; ინფორმაციის მიზანმიმართული დამალვის ან მისი გამჟღავნების ეჭვები; ეჭვები ინფორმაციის წყაროების სანდოობასა და ღირებულებაში; კანონმდებლობის, დოქტრინის, რეგლამენტის საკამათო საკითხები და ა.შ.

2) სტრუქტურული ფაქტორები:ქონების, სოციალური სტატუსის, ძალაუფლებისა და ანგარიშვალდებულების, სხვადასხვა სოციალური ნორმებისა და სტანდარტების, ტრადიციების, უსაფრთხოების სისტემების, ჯილდოებისა და სასჯელების, გეოგრაფიული მდებარეობის (ნებაყოფლობითი ან იძულებითი იზოლაცია, ან ღიაობა, კონტაქტების ინტენსივობა), რესურსების, საქონლის, სერვისების განაწილების საკითხები, შემოსავალი.

3) ღირებულების ფაქტორები(პრინციპები, რომლებსაც ჩვენ ვაცხადებთ ან უარვყოფთ): სოციალური, ჯგუფური ან პირადი რწმენის სისტემები, შეხედულებები და ქცევები (პრეფერენციები, მისწრაფებები, ცრურწმენები, შიშები), იდეოლოგიური, კულტურული, რელიგიური, ეთიკური, პოლიტიკური, პროფესიული ღირებულებები და საჭიროებები.

4) ურთიერთობის ფაქტორებიასოცირებულია ურთიერთქმედებით ან მისი არარსებობით კმაყოფილების გრძნობასთან. ამავდროულად, მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ ურთიერთობის საფუძველი (ნებაყოფლობითი ან იძულებითი), მისი არსი (დამოუკიდებელი, დამოკიდებული, ურთიერთდამოკიდებული), ძალთა ბალანსი, მნიშვნელობა საკუთარი თავისთვის და სხვებისთვის, ორმხრივი მოლოდინები, ურთიერთობის ხანგრძლივობა. ურთიერთობა, მხარეთა თავსებადობა ღირებულებებთან, ქცევასთან, პირად და პროფესიულ მიზნებთან და პიროვნულ თავსებადობასთან, მხარეთა წვლილი ურთიერთობაში (იმედები, ფული, დრო, ემოციები, ენერგია, რეპუტაცია), განსხვავებები განათლების დონეზე, ცხოვრებასა და პროფესიონალური გამოცდილება.

5) ქცევითი ფაქტორებიგარდაუვალია კონფლიქტამდე, თუ ირღვევა ინტერესები, იტანჯება თვითშეფასება, ემუქრება უსაფრთხოებას (ფიზიკური, ფინანსური, ემოციური თუ სოციალური), თუ შეიქმნება პირობები, რომლებიც იწვევს უარყოფით ემოციურ მდგომარეობას, თუ ადამიანებში ვლინდება ეგოიზმი, უპასუხისმგებლობა, უსამართლობა. მოქმედება.

კონფლიქტების მიზეზების ასეთი დაჯგუფება ხელს უწყობს მათ გაგებას და ამარტივებს ანალიზს, მაგრამ უნდა გვახსოვდეს, რომ რეალური ცხოვრება უფრო მდიდარია, ვიდრე ნებისმიერი სქემა და შესაძლებელია წინააღმდეგობების მრავალი სხვა მიზეზის იდენტიფიცირება, ასევე მჭიდრო გადახლართულის იდენტიფიცირება. სხვადასხვა ფაქტორები კონკრეტულ კონფლიქტში.

კონფლიქტური ურთიერთქმედების საგნებიდან გამომდინარე, კონფლიქტები იყოფა რამდენიმე ტიპად:

ინტრაპერსონალური კონფლიქტებიწარმოიქმნება იმის შედეგად, რომ წარმოების მოთხოვნები არ შეესაბამება თანამშრომლის პირად საჭიროებებს ან ღირებულებებს, აგრეთვე სამუშაოს გადატვირთვის ან გადატვირთვის, ურთიერთსაწინააღმდეგო მოთხოვნების საპასუხოდ.

ინტერპერსონალური კონფლიქტებიწარმოების სფეროში შეიძლება წარმოიშვას შეზღუდული რესურსების, კაპიტალის, შრომის, აღჭურვილობის გამოყენების, ვაკანტური პოზიციის გამო პრეტენზიების გამო, სიმბოლოების განსხვავებულობის გამო.

კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორისის ვლინდება, როგორც წინააღმდეგობა ინდივიდის მოლოდინებსა თუ მოთხოვნებსა და ჯგუფში შემუშავებულ ქცევის სტილებსა და შრომის სტანდარტებს შორის. ეს კონფლიქტი წარმოიქმნება ლიდერობის სტილის არაადეკვატურობის გამო გუნდის სიმწიფის დონემდე, ლიდერის კომპეტენციასა და გუნდის სპეციალისტების კომპეტენციას შორის შეუსაბამობის გამო, რადგან ჯგუფი არ იღებს მორალურ ხასიათს და ხასიათს. ლიდერი.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტები- ეს არის კონფლიქტები კოლექტივის ფორმალურ ჯგუფებში (მაგალითად, ადმინისტრაცია და პროფკავშირები), არაფორმალურ ჯგუფებში, ასევე ფორმალურ და არაფორმალურ ჯგუფებს შორის.

ინტერპერსონალური კონფლიქტებისაგნებს შორის ურთიერთობის ბუნებიდან გამომდინარე შეიძლება დაიყოს შემდეგ ტიპებად: ურთიერთდადებითი; ორმხრივი უარყოფითი; ცალმხრივად დადებითი-უარყოფითი; ურთიერთსაწინააღმდეგო; უპიროვნო ან ორმხრივ გულგრილი.

ურთიერთდადებითი ურთიერთობასუბიექტებს შორის წარმოშობილი წინააღმდეგობების გადაჭრისას ისინი მიმართულია ორმხრივად მისაღები შედეგის პოვნასა და მიღწევაზე, მის შეთანხმებულ მიღებაზე.

ურთიერთ უარყოფითი ურთიერთობავარაუდობენ პოზიციების გარკვეულობასა და გაურკვევლობას, რომლებიც უარყოფითია მათი შინაარსით. ინტერპერსონალური კონფლიქტის ყველა ნიშანი მკაფიოდ არის გამოხატული, ემოციური ფონი დამღუპველია, პარტნიორები ერთმანეთის მიმართ მტრულად განწყობილნი არიან.

ცალმხრივი პოზიტიურ-უარყოფითი ურთიერთობაწარმოიქმნება მაშინ, როდესაც ერთ-ერთმა სუბიექტმა დაიკავა უარყოფითი პოზიცია მეორესთან მიმართებაში, ამავდროულად მეორე მხარე არის პოზიტიური, მეგობრული, ცდილობს კონტაქტის დამყარებას. ეს მდგომარეობა საკმაოდ სტაბილურია, თუმცა ნეგატიურად განწყობილ პარტნიორს ურთიერთობისას შეუძლია ისეთი შეურაცხყოფა მიაყენოს და ისეთი ბრალდებები წაუყენოს, რაც მეორე მხარეს პოზიტიური პოზიციის მიტოვებამდე და ასევე ნეგატიური პოზიციის მიღებამდე მიიყვანს. ამ შემთხვევაში ჩნდება ღია ინტერპერსონალური კონფლიქტი.

ცალმხრივი წინააღმდეგობრივ-პოზიტიური ურთიერთობაწარმოიქმნება იმ პირობით, რომ ერთი სუბიექტი ცალსახად დადებითია, ხოლო მეორე მერყეობს პირველის დადებით და უარყოფით შეფასებებს შორის, ე.ი. განიცდის ინტრაპერსონალურ კონფლიქტს, რაც ინტერპერსონალური კონფლიქტის წინაპირობაა. აქ გადამწყვეტი იქნება ყველაზე აქტიური სუბიექტის ქცევა ან დაახლოების ან შესვენების ძიებაში.

ცალმხრივი წინააღმდეგობრივ-უარყოფითი ურთიერთობაახასიათებს ის ფაქტი, რომ ერთ სუბიექტს აქვს ცალსახად ნეგატიური დამოკიდებულება მეორის მიმართ, ხოლო მეორე მერყეობს სიმპათიიდან ანტიპათიამდე, რაც საბოლოოდ შეიძლება აღიქმებოდეს სისუსტის მტკიცებულებად და მომავალში ყველაზე სავარაუდოა ინტერპერსონალური კონფლიქტი.

ურთიერთგამომრიცხავი ურთიერთობაახასიათებს არასტაბილურობა, ერთობლივი საქმიანობის არაეფექტურობა. ორივე სუბიექტი განიცდის ინტრაპერსონალურ კონფლიქტს და ამ შემთხვევაში კონტაქტები მცირდება მინიმუმამდე და ხორციელდება წმინდა ოფიციალური ნორმებითა და ფორმებით. უპიროვნო ან ორმხრივ გულგრილი ურთიერთობადგინდება, როდესაც სუბიექტები აღიქვამენ ერთმანეთს არა როგორც ინდივიდებს, არამედ გარკვეულ ფუნქციების შემსრულებელ სუბიექტებს (გამყიდველი-მყიდველი, მძღოლი-მგზავრი).

ინტერპერსონალურ კონფლიქტს შეიძლება ჰქონდეს მანიფესტაციის ღია და დახურული ფორმები.

ღია კონფლიქტიშეიცავს სუბიექტების უშუალო, უშუალო მოქმედებებს ერთმანეთის მიმართ.

დახურული კონფლიქტიხორციელდება არა პირდაპირი შეტაკებებითა და დაპირისპირებით, არამედ ფარული მეთოდებით.

ინტერპერსონალურ კონფლიქტში ქცევის მოდელის არჩევაზე გადამწყვეტ გავლენას ახდენს თავად პიროვნება - მოთხოვნილებები, დამოკიდებულებები, ჩვევები, აზროვნება, ქცევის სტილი, პრობლემების გადაჭრის წარსული გამოცდილება და კონფლიქტში ქცევა.

წარმოების სფეროში ინტერპერსონალური კონფლიქტები წარმოიქმნება, როდესაც არ არის დაკმაყოფილებული თვითრეალიზაციის მოთხოვნილებები, როდესაც არ არსებობს ინიციატივის გამოვლენის პირობები, პროფესიული ზრდა, როდესაც არის სამუშაო აქტივობის არაადეკვატური შეფასება, უკმაყოფილება ლიდერის არსებული სტილით. და ა.შ.

ავტორი ნაკადის ხანგრძლივობაკონფლიქტები შეიძლება დაიყოს მოკლე ვადა და გაჭიანურებული . პირველი ყველაზე ხშირად ურთიერთგაგების ან შეცდომების შედეგია, რომლებიც სწრაფად აღიარებულია. ეს უკანასკნელი დაკავშირებულია ღრმა მორალურ და ფსიქოლოგიურ ტრავმებთან ან ობიექტურ სირთულეებთან. კონფლიქტის ხანგრძლივობა დამოკიდებულია როგორც წინააღმდეგობის საგანზე, ასევე ჩართული ადამიანების ხასიათის თვისებებზე. გახანგრძლივებული კონფლიქტები ძალიან საშიშია, რადგან კონფლიქტური პიროვნებები აძლიერებენ მათში ნეგატიურ მდგომარეობას. კონფლიქტების სიხშირემ შეიძლება გამოიწვიოს ურთიერთობებში ღრმა და ხანგრძლივი დაძაბულობა.

ავტორი წარმოშობაკონფლიქტები შეიძლება დაიყოს ობიექტურ და სუბიექტურებად.

ობიექტურად განპირობებულიგანიხილება კონფლიქტის გაჩენა რთულ ურთიერთგამომრიცხავ სიტუაციაში, რომელშიც ადამიანები აღმოჩნდებიან. ცუდი სამუშაო პირობები, ფუნქციებისა და პასუხისმგებლობების გაურკვეველი განაწილება ადვილად ქმნის დაძაბულ გარემოს, როდესაც განურჩევლად განწყობისა, ადამიანების ხასიათისა, გუნდში ჩამოყალიბებული ურთიერთობებისა და ურთიერთგაგებისა და თავშეკავებისკენ მოწოდებით, კონფლიქტების ალბათობა საკმაოდ მაღალია. მაღალი. ასეთი მიზეზებით გამოწვეული კონფლიქტების აღმოფხვრა მხოლოდ ობიექტური სიტუაციის შეცვლით არის შესაძლებელი. ამ შემთხვევებში, კონფლიქტი ასრულებს ერთგვარ სასიგნალო ფუნქციას, რაც მიუთითებს გუნდის ცხოვრებაში არსებულ პრობლემებზე.

სუბიექტურად განპირობებულიკონფლიქტის გაჩენა, რომელიც დაკავშირებულია კონფლიქტში მყოფთა პიროვნულ მახასიათებლებთან, სიტუაციებთან, რომლებიც ქმნიან ბარიერებს ჩვენი მისწრაფებების, სურვილების, ინტერესების დასაკმაყოფილებლად. მიღებული გადაწყვეტილება არასწორი ჩანს, სამუშაოს შეფასება არასწორია, კოლეგების ქცევა მიუღებელია.

კონფლიქტების კლასიფიკაცია ჰორიზონტალურად (ჩვეულებრივ თანამშრომლებს შორის, რომლებიც არ ექვემდებარებიან ერთმანეთს), ვერტიკალურად (ერთმანეთზე დაქვემდებარებულ ადამიანებს შორის) და შერეული, რომელშიც ორივე წარმოდგენილია.

ყველაზე გავრცელებული კონფლიქტები არის ვერტიკალური და შერეული. საშუალოდ, ისინი შეადგენენ ყველა კონფლიქტის 70-80% -ს, ისინი არასასურველია ლიდერისთვის, რადგან მათში ის, როგორც იქნა, შეკრულია ხელ-ფეხი. ფაქტია, რომ ამ შემთხვევაში ლიდერის ყოველი ქმედება ყველა თანამშრომელი განიხილება ამ კონფლიქტის პრიზმაში.

კონფლიქტები გამოირჩევა ორგანიზაციისთვის მნიშვნელობით, ასევე მოგვარების გზით.არის კონსტრუქციული და დესტრუქციული კონფლიქტები.

ამისთვის კონსტრუქციული კონფლიქტები დამახასიათებელია უთანხმოება, რომელიც გავლენას ახდენს ფუნდამენტურ ასპექტებზე, ორგანიზაციისა და მისი წევრების ცხოვრების პრობლემებზე, რომელთა გადაწყვეტა ორგანიზაციასა და ინდივიდს განვითარების ახალ, უფრო მაღალ და ეფექტურ დონეზე მიჰყავს, ჩნდება თანამშრომლობისა და ურთიერთგაგების პირობები. .

დესტრუქციული კონფლიქტებიიწვევს ნეგატიურ, ხშირად დესტრუქციულ ქმედებებს, რომლებიც ზოგჯერ გადაიქცევა ჩხუბში და სხვა ნეგატიურ მოვლენებში, რაც მკვეთრად ამცირებს ჯგუფის ან ორგანიზაციის ეფექტურობას.

კონფლიქტი - ბრძოლა ფასეულობებისთვის და პრეტენზიებისთვის გარკვეული სტატუსისთვის, ძალაუფლებისთვის, რესურსებისთვის, რომლის მიზანია მოწინააღმდეგის განეიტრალება, დაზიანება ან განადგურება.

ამ დეფინიციაში ნათლად და ნათლად არის მითითებული კონფლიქტური ურთიერთქმედების მიზნები, შესაძლო მოქმედებები მოწინააღმდეგის წინააღმდეგობის შემთხვევაში და მოქმედებები ჩამოთვლილია სიძლიერის გაზრდის მიზნით.

კონფლიქტი არის ორი ან მეტი ადამიანის საპირისპირო მიზნების, ინტერესების, პოზიციების, მოსაზრებების ან შეხედულებების შეჯახება.

ამ დეფინიციაში აქცენტი კეთდება შეჯახების საკითხზე საპირისპირო მიზნების, ინტერესების სახით და გავლენის მეთოდების საკითხი უცნობი რჩება.

კონფლიქტის ნიშნებია:

სიტუაციის არსებობა, რომელიც აღიქმება მონაწილეების მიერ, როგორც კონფლიქტი;

· კონფლიქტის ობიექტის განუყოფლობა, ე.ი. კონფლიქტის ობიექტი არ შეიძლება დაიყოს კონფლიქტის ურთიერთქმედების მონაწილეებს შორის;

· მონაწილეთა სურვილი გააგრძელონ კონფლიქტური ურთიერთქმედება თავიანთი მიზნების მისაღწევად და არა არსებული სიტუაციიდან გამოსავალი.

ამრიგად, არ არსებობს კონფლიქტი, თუ მხოლოდ ერთი მონაწილე მოქმედებს ან მონაწილეები ასრულებენ მხოლოდ გონებრივ მოქმედებებს (მიზნის დაგეგმვა, სამოქმედო გეგმის ფიქრი, მომავალი ქცევის პროგნოზირება). კონფლიქტი იწყება მაშინ, როდესაც მხარეები იწყებენ აქტიურ დაპირისპირებას, თითოეული თავის მიზანს მისდევს. იქამდე მხოლოდ კონფლიქტური სიტუაცია გვაქვს

ძალიან ხშირად კონფლიქტურ სიტუაციაში ჩვენ არასწორად აღვიქვამთ საკუთარ ქმედებებს, განზრახვებსა და პოზიციებს, ასევე მოწინააღმდეგის ქმედებებს, განზრახვებსა და თვალსაზრისს. ტიპიური აღქმის დამახინჯება მოიცავს:

„საკუთარი თავადაზნაურობის ილუზიები“. კონფლიქტურ სიტუაციაში, ჩვენ ხშირად გვჯერა, რომ ჩვენ ვართ მოჯადოებული მოწინააღმდეგის თავდასხმის მსხვერპლი, რომლის მორალური პრინციპები ძალიან საეჭვოა. გვეჩვენება, რომ სიმართლე და სამართლიანობა მთლიანად ჩვენს მხარეზეა და მოწმობს ჩვენს სასარგებლოდ. კონფლიქტების უმეტესობაში თითოეული ოპონენტი დარწმუნებულია, რომ მართალია და მიისწრაფვის კონფლიქტის სამართლიანი გადაწყვეტისთვის, ის დარწმუნებულია, რომ მხოლოდ მოწინააღმდეგეს არ სურს ეს. შედეგად, ეჭვი ხშირად ბუნებრივად მომდინარეობს არსებული ცრურწმენებიდან.

„მეორის თვალში ჩალას ეძებს“. თითოეული მოწინააღმდეგე ხედავს მეორის ნაკლოვანებებსა და შეცდომებს, მაგრამ არ აცნობიერებს იგივე ნაკლოვანებებს საკუთარ თავში. როგორც წესი, კონფლიქტის თითოეული მხარე მიდრეკილია არ შეამჩნიოს საკუთარი ქმედებების მნიშვნელობა ოპონენტთან მიმართებაში, არამედ აღშფოთებით რეაგირებს მის ქმედებებზე.

"ორმაგი ეთიკა". მაშინაც კი, როცა ოპონენტები აცნობიერებენ, რომ ერთსა და იმავე ქმედებებს ახორციელებენ ერთმანეთის მიმართ, ერთი და იგივე, თითოეული მათგანის მიერ საკუთარი ქმედება აღიქმება დასაშვებად და კანონიერად, ხოლო მოწინააღმდეგის ქმედებებს არაკეთილსინდისიერად და დაუშვებლად.

"Ყველაფერი გასაგებია". ძალიან ხშირად, თითოეული პარტნიორი ზედმეტად ამარტივებს კონფლიქტის სიტუაციას და ისე, რომ ეს ადასტურებს ზოგად აზრს, რომ მისი სათნოებები კარგი და სწორია, ხოლო პარტნიორის ქმედებები, პირიქით, ცუდი და არაადეკვატური.

კონფლიქტის დროს დამახინჯებულია არა მხოლოდ კონფლიქტის ცალკეული ელემენტების აღქმა, არამედ მთლიანად კონფლიქტური სიტუაცია:

კონფლიქტური სიტუაცია გამარტივებულია, რთული ან გაურკვეველი პუნქტები უგულებელყოფილია, გამოტოვებული, არ არის გაანალიზებული.

არსებობს კონფლიქტური სიტუაციის სქემატიზაცია. მხოლოდ ზოგიერთი ძირითადი კავშირები და ურთიერთობები გამოირჩევა.

მცირდება სიტუაციის აღქმის პერსპექტივა. უპირატესობა ენიჭება „აქ“ და „ახლა“ პრინციპს. შედეგები, როგორც წესი, არ არის გათვლილი.

სიტუაციის აღქმა ხდება პოლარულ შეფასებებში - „თეთრი და შავი“. ნახევარტონები იშვიათად გამოიყენება.

ხდება ინფორმაციის გაფილტვრა და ინტერპრეტაცია იმ მიმართულებით, რომელიც შეესაბამება ცრურწმენებს.

კონფლიქტში ქცევის მოტივების აღქმის დამახინჯება.

საკუთარი მოტივაცია. როგორც წესი, საკუთარ თავს მიაწერენ სოციალურად დამტკიცებულ მოტივებს (ბრძოლა სამართლიანობის აღდგენისთვის, პატივისა და ღირსების დასაცავად, დემოკრატიის დაცვა, კონსტიტუციური წესრიგი და სხვ.). საკუთარი აზრები ფასდება როგორც კეთილშობილური, მიზნები - როგორც ამაღლებული და შესაბამისად განხორციელების ღირსი. ოპონენტი ბუნებრივია მიდის დასკვნამდე, რომ მართალია.

მოწინააღმდეგის მოტივები. ისინი ფასდება, როგორც საზიზღარი და საზიზღარი (კარიერიზმის სურვილი, გამდიდრება, უფროსი უფროსის წაქეზება, მაამებლობა და ა.შ.) თუმცა, თუ აღმქმელს უეჭველი მტკიცებულებების გამო აიძულებენ დააფიქსიროს დადებითი მოტივები, მაშინ ჩნდება შეცდომები შეფასებისას. მოტივები. ”დიახ,” ამტკიცებს კონფლიქტის მონაწილე, ”მოწინააღმდეგე შეიძლება გარკვეულწილად მართალია, მაგრამ ნახეთ, როგორ იქცევა!” შემდეგი არის მისი ოპონენტის მისწრაფებების დეტალური ანალიზი, რომელიც ეწინააღმდეგება ზოგადად მიღებულ ნორმებს.

მოქმედების, განცხადებების, საქმის აღქმის დამახინჯება.