ახლა რაც შეეხება კონფლიქტის მოგვარების მეთოდებს. მეთოდების მთელი ნაკრები, კონფლიქტის მოგვარების მოდელების ტიპებიდან გამომდინარე, შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად:

• · პირველს პირობითად უწოდებენ ნეგატიური მეთოდების ჯგუფს, მათ შორის ყველა სახის ბრძოლას, რომელიც მისდევს ერთი მხარის მეორეზე გამარჯვების მიზანს. ტერმინი „ნეგატიური“ მეთოდები ამ კონტექსტში გამართლებულია კონფლიქტის დასრულების მოსალოდნელი საბოლოო შედეგით: კონფლიქტის მხარეთა ერთიანობის, როგორც ძირითადი ურთიერთობის ნგრევა.
• მეორე ჯგუფს დავარქვათ პოზიტიური მეთოდები, რადგან მათი გამოყენებისას უნდა შეინარჩუნოს კონფლიქტის სუბიექტებს შორის ურთიერთობის (ერთობის) საფუძველი. უპირველეს ყოვლისა, ეს არის სხვადასხვა სახის მოლაპარაკებები და კონსტრუქციული მეტოქეობა.

ნეგატიურ და პოზიტიურ მეთოდებს შორის განსხვავება ფარდობითი, პირობითია. კონფლიქტის მართვის პრაქტიკულ საქმიანობაში ეს მეთოდები ხშირად ავსებენ ერთმანეთს. გარდა ამისა, ცნება „ბრძოლა“, როგორც კონფლიქტის მოგვარების მეთოდი, ძალიან ზოგადია თავისი შინაარსით. ცნობილია, რომ პრინციპული მოლაპარაკების პროცესი შეიძლება მოიცავდეს გარკვეულ საკითხებზე ბრძოლის ელემენტებს. ამავდროულად, კონფლიქტურ აგენტებს შორის ყველაზე მკაცრი ბრძოლა არ გამორიცხავს ბრძოლის გარკვეულ წესებზე მოლაპარაკების მომენტს. ახალსა და ძველს შორის ბრძოლის გარეშე არ არსებობს შემოქმედებითი მეტოქეობა, თუმცა ეს უკანასკნელი გულისხმობს კონკურენტებს შორის ურთიერთობაში თანამშრომლობის მომენტის არსებობას, რადგან საქმე ეხება საერთო მიზნის მიღწევას - პროგრესს კონკრეტულ სფეროში. სოციალური ცხოვრება.

კონფლიქტის მოგვარების მთავარი პოზიტიური მეთოდი მოლაპარაკებაა. განვიხილოთ მოლაპარაკების მეთოდის ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებლები და მისი განხორციელების მეთოდები.

მოლაპარაკებები არის კონფლიქტური მხარეების ერთობლივი განხილვა სადავო საკითხებში შუამავლის შესაძლო ჩართულობით შეთანხმების მისაღწევად. ისინი მოქმედებენ როგორც კონფლიქტის ერთგვარი გაგრძელება და ამავე დროს მისი დაძლევის საშუალებაც. როდესაც აქცენტი კეთდება მოლაპარაკებებზე, როგორც კონფლიქტის ნაწილი, ისინი, როგორც წესი, წარიმართება ძლიერების პოზიციიდან, ცალმხრივი გამარჯვების მიღწევის მიზნით. ბუნებრივია, მოლაპარაკებების ეს ბუნება, როგორც წესი, იწვევს კონფლიქტის დროებით, ნაწილობრივ გადაწყვეტას და მოლაპარაკებები ემსახურება მხოლოდ მტერზე გამარჯვებისთვის ბრძოლას. თუ მოლაპარაკებები აღიქმება უპირველეს ყოვლისა, როგორც კონფლიქტის მოგვარების მეთოდი, მაშინ ისინი იღებენ პატიოსანი, ღია დებატების ფორმას, რომელიც გათვლილია ორმხრივ დათმობებზე და მხარეთა ინტერესების გარკვეული ნაწილის ურთიერთდაკმაყოფილებაზე.

მოლაპარაკებების დროს ორივე მხარე მოქმედებს ერთი და იგივე წესების ფარგლებში, რაც ხელს უწყობს შეთანხმების საფუძვლის შენარჩუნებას.

პრინციპული მოლაპარაკების მეთოდს აანალიზებენ ამერიკელი კონფლიქტოლოგები Fisher R. და Yuri W. იგი მდგომარეობს იმაში, რომ პრობლემა გადაწყვიტოს მისი თვისებრივი მახასიათებლების საფუძველზე, ე.ი. საქმის არსებითად დაფუძნებული. ეს მეთოდი, წერენ ავტორები, „ვარაუდობს, რომ თქვენ ეძებთ ორმხრივ სარგებელს, სადაც ეს შესაძლებელია; და სადაც თქვენი ინტერესები არ ემთხვევა, თქვენ უნდა დაჟინებით მოითხოვოთ ისეთი შედეგი, რომელიც გამართლებული იქნება გარკვეული სამართლიანი სტანდარტებით, მიუხედავად თითოეული მხარის ნებისა. პრინციპული მოლაპარაკების მეთოდი გულისხმობს მკაცრ მიდგომას საქმის არსებითი განხილვისადმი, მაგრამ უზრუნველყოფს რბილ მიდგომას მოლაპარაკების მონაწილეებს შორის ურთიერთობის მიმართ.

პრინციპული მოლაპარაკების მეთოდი ანუ „გარკვეულ პრინციპებზე დაფუძნებული მოლაპარაკება“ ოთხი ძირითადი წესით ხასიათდება. თითოეული მათგანი წარმოადგენს მოლაპარაკების ძირითად ელემენტს და ემსახურება როგორც რეკომენდაციას მათი წარმართვისთვის:

• 1. „განასხვავეთ მომლაპარაკებელი და მომლაპარაკებელი“, „დააშორეთ ადამიანი პრობლემას“. მოლაპარაკებებს აწარმოებს ხალხი; გარკვეული ხასიათის თვისებებით. მათი განხილვა მიუღებელია, რადგან ეს ემოციურ ფაქტორს აფერხებს მოლაპარაკების მსვლელობაში პრობლემის გადაჭრას. მომლაპარაკებელთა პიროვნული თვისებების კრიტიკა მხოლოდ ამძაფრებს კონფლიქტს ან, ყოველ შემთხვევაში, არ უწყობს ხელს მისი გადაჭრის გზების ძიებას.
• 2. „ფოკუსირება ინტერესებზე და არა პოზიციებზე“. ოპონენტების პოზიციებმა შესაძლოა დამალოს მათი ნამდვილი მიზნები და მით უმეტეს, ინტერესები. იმავდროულად, კონფლიქტური პოზიციები ყოველთვის ინტერესებს ეფუძნება. ამიტომ, პოზიციებზე კამათის ნაცვლად, უნდა გამოიკვლიოს მათი განმსაზღვრელი ინტერესები. დაპირისპირებული პოზიციების უკან ყოველთვის უფრო მეტი ინტერესია, ვიდრე ამ პოზიციებზე ასახული. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, საპირისპირო პოზიციების უკან, წინააღმდეგობებთან ერთად, არის საერთო და მისაღები ინტერესები.
• 3. „ორმხრივად მომგებიანი ვარიანტების შემუშავება“. ინტერესებზე დაფუძნებული მოლაპარაკება ხელს უწყობს ორმხრივად მომგებიანი გადაწყვეტის ძიებას იმ ვარიანტების შესწავლით, რომლებიც დააკმაყოფილებს ორივე მხარეს. ამ შემთხვევაში დიალოგი ხდება დისკუსია ორიენტირებული - „პრობლემის წინააღმდეგი ვართ“, და არა „მე ვარ შენს წინააღმდეგ“. ამ ორიენტირებით შესაძლებელია გონების შტორმის გამოყენება. შედეგად, შესაძლებელია ერთზე მეტი ალტერნატიული გამოსავლის მიღება. ეს საშუალებას მოგცემთ აირჩიოთ სასურველი ვარიანტი, რომელიც აკმაყოფილებს მოლაპარაკებებში მონაწილე მხარეების ინტერესებს.
• 4. „იპოვე ობიექტური კრიტერიუმები“. თანხმობა, როგორც მოლაპარაკების მიზანი, უნდა ეფუძნებოდეს ისეთ კრიტერიუმებს, რომლებიც ნეიტრალური იქნება კონფლიქტის მხარეების ინტერესებთან მიმართებაში. მხოლოდ მაშინ იქნება ის სამართლიანი, სტაბილური და ხანგრძლივი. თუ კრიტერიუმები სუბიექტურია, ანუ არ არის ნეიტრალური რომელიმე მხარის მიმართ, მაშინ მეორე მხარე იგრძნობს თავს არახელსაყრელად და შესაბამისად, შეთანხმება აღიქმება უსამართლოდ და საბოლოოდ ის არ განხორციელდება. ობიექტური კრიტერიუმები გამომდინარეობს საკამათო საკითხების განხილვის პრინციპული მიდგომიდან; ისინი ჩამოყალიბებულია ამ პრობლემების შინაარსის ადეკვატური გაგების საფუძველზე.

დაბოლოს, შემუშავებული გადაწყვეტილებების სამართლიანობა დამოკიდებულია იმ პროცედურებზე, რომლებიც გამოიყენება მოლაპარაკებების პროცესში ურთიერთდაპირისპირებული ინტერესების მოსაგვარებლად. ასეთ პროცედურებს შორის: უთანხმოების აღმოფხვრა წილისყრით, გადაწყვეტილების უფლების დელეგირება შუამავალზე და ა.შ. დავის გადაწყვეტის ბოლო გზა, ე.ი. როდესაც მესამე მხარე თამაშობს მთავარ როლს, ფართოდ არის გავრცელებული, მისი ვარიაციები მრავალრიცხოვანია.

კონფლიქტების მოგვარების ერთ-ერთი მთავარი გზა ადამიანებს შორის კომუნიკაციაა. ეს არის ყველაზე გავრცელებული მეთოდი, მოლაპარაკების ჩათვლით. ლიტერატურაში ფართოდ არის აღწერილი კომუნიკაციის არსი და ტექნოლოგია. დ.დენმა თავის ნაშრომში „განსხვავებების დაძლევა“ შეიმუშავა „4-საფეხურიანი მეთოდი“. მისი აზრით, ეს მეთოდი ემსახურება ადამიანებს შორის შეთანხმების მიღწევას და მათ ნაყოფიერ თანამშრომლობას. იგი ეფუძნება ორ წესს:

• · „არ შეწყვიტო კომუნიკაცია“, რადგან კომუნიკაციაზე უარი წარმოშობს და ნიშნავს კონფლიქტს;
• · „არ გამოიყენოთ ძალაუფლების თამაშები ძალაუფლებისთვის ბრძოლაში იძულებით, მუქარით, ულტიმატუმებით გასამარჯვებლად“.

მნიშვნელოვანია საუბრისთვის შესაფერისი პირობების მომზადება, რაც დროის გარდა საუბრისთვის ადგილსა და ხელსაყრელ გარემოსაც ნიშნავს. დიალოგის ხანგრძლივობა განისაზღვრება იმ დროით, რომელიც საჭიროა კონფლიქტის აღმოფხვრაში გარღვევის მისაღწევად. საუბრის შინაარსი გასაიდუმლოებული უნდა იყოს, რადგან მისი დროული საჯაროობა იწვევს ჭორებს, ჭორებს და აძლიერებს კონფლიქტს.

ამრიგად, გარკვეულ დრომდე, დადებითი შედეგის მიღწევამდე, საუბრის კონფიდენციალურობა დაცული უნდა იყოს. დიალოგი, მისი წარმატებით დასრულება გულისხმობს განხილვის საგანზე მუდმივ დაცვას, საუბრიდან იმ ელემენტების გამორიცხვას, რომლებიც არ არის დაკავშირებული განსახილველ პრობლემასთან (საუბარი კოლეგებზე, დღის მოვლენებზე და ა.შ.). საუბრისას მუდმივად უნდა აკეთებდეს შერიგების ჟესტებს, არ ისარგებლოს მეორის დაუცველობით და, ამავდროულად, არ გამოიჩინოს არაკეთილსინდისიერება. ორივე მხარისათვის შემაშფოთებელი პრობლემის შესახებ საუბარი უნდა წარიმართოს ურთიერთსასარგებლო გადაწყვეტაზე და მისი შედეგის შესახებ ილუზიების გამორიცხვით „მოგება-წაგების“ პრინციპით. დიალოგის შედეგია შეთანხმება, რომელიც აღწერს მხარეთა ურთიერთობას სამომავლოდ, წერილობით აფიქსირებს დაბალანსებულ, კოორდინირებულ ქცევას და მოქმედებებს კონფლიქტური ინტერესების განსახორციელებლად.

კომუნიკაციისა და მოლაპარაკების აღწერილი მეთოდები გულისხმობს ინდივიდების, გუნდების ურთიერთქმედებას. ცხოვრებაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს კონფლიქტები, რომლებიც წარმოიქმნება მასობრივი თემების გარემოში, არა მხოლოდ მცირე, არამედ დიდ ჯგუფებს შორის. რა თქმა უნდა, ასეთი კონფლიქტები შეიძლება მოგვარდეს სხვადასხვა მოლაპარაკებებისა და კომუნიკაციის გზით. თუმცა კომუნიკაცია ასეთ შემთხვევებში დიალოგის ფორმას კი არ იღებს, არამედ პრობლემების მრავალსუბიექტურ განხილვას. ეს არის სხვადასხვა სახის საქმიანი შეხვედრები, სემინარები, კონფერენციები, კონგრესები და ა.შ.

მრავალფეროვანი და მრავალი პიროვნებისა და ორგანიზაციის მონაწილეობით, საკამათო, ყველასთვის სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანი საკითხის განხილვა, რა თქმა უნდა, უზრუნველყოფს გარკვეული კონფლიქტების მოგვარებას. ასეთი საქმიანობის დადებითი შედეგი მიიღწევა რიგი პირობებით.

• - პირველი, სადავო პრობლემების ობიექტური განხილვის უზრუნველყოფა;
• - მეორე, ყველა პოზიციისა და თვალსაზრისის თავისუფალი განხილვა, თითოეული საგნის განხილვაში მონაწილეობის თანაბარი შესაძლებლობებით;
• - მესამე, განხილვის შედეგების ფორმულირება რეკომენდაციების სახით, რომელიც აჯამებს შეხედულებებისა და პოზიციების ერთიანობას გარკვეულ საკითხებზე.

ეს ფორმები ეფექტურია პოლიტიკური, იდეოლოგიური, მეცნიერული კონფლიქტური პრობლემების გადასაჭრელად. ამ ფორმებში საუკეთესოდ მუშაობს დისკუსიისა და კონფლიქტების მოგვარების დემოკრატიული პრინციპები.

კონფლიქტის მოგვარების პოზიტიური მეთოდების გამოყენება დაპირისპირებულ აქტორებს შორის კომპრომისების ან კონსენსუსების მიღწევაშია ჩართული. ეს არის კონფლიქტების დამთავრების ფორმები, ძირითადად „მოგება-გამარჯვების“, „მოგება-გამარჯვების“ ტიპის. ისინი წარმოადგენენ კომპრომისისა და თანამშრომლობის სტილის რეალიზაციას.

• იამალოვი ურალ ბურანბაევიჩიოსტატი
• ბაშკირის სახელმწიფო აგრარული უნივერსიტეტი

• მოდელები (მეთოდები) კონფლიქტის გადაწყვეტა
• ქცევის სტილები კონფლიქტის დროს
• ᲙᲝᲜᲤᲚᲘᲥᲢᲘ
• წინააღმდეგობა
• კონფლიქტური სიტუაცია

სტატიაში განხილულია კონფლიქტის მიმდინარეობის თავისებურებები. კონფლიქტური სიტუაციის შედეგი დიდწილად იქნება დამოკიდებული არა მხოლოდ და არა იმდენად კონფლიქტის მიმდინარეობის მიზეზებზე, ფაქტორებსა და მოდელებზე, მისი განვითარების ხარისხზე, არამედ თავად მონაწილეთა დამოკიდებულებაზე კონფლიქტური სიტუაციის მიმართ.

• კონფლიქტების ეფექტური მართვის ალგორითმები

სოციალური კონფლიქტი არის ადამიანების, სოციალურ ჯგუფებს, სოციალურ ინსტიტუტებს შორის ურთიერთობის წინააღმდეგობების განვითარების უმაღლესი ეტაპი, რომელიც ხასიათდება საპირისპირო ტენდენციების გაძლიერებით, სხვადასხვა ინტერესების შეჯახებით.

სამყარო ისეა მოწყობილი, რომ კონფლიქტები წარმოიქმნება ადამიანის საქმიანობის თითქმის ყველა სფეროში, რაც ყველაზე ხშირად ემყარება ემოციებს და პიროვნულ მტრობას და ასოცირდება აგრესიასთან, მუქარასთან, მტრობასთან. კონფლიქტი განისაზღვრება იმით, რომ ერთ-ერთი მხარის: ინდივიდის, ჯგუფის ან ორგანიზაციის შეგნებული ქცევა ეწინააღმდეგება მეორე მხარის ინტერესებს. კონფლიქტის მენეჯმენტი ლიდერის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფუნქციაა (საშუალოდ ისინი ხარჯავენ სამუშაო დროის დაახლოებით 20%-ს). მათ სამართავად აუცილებელია ვიცოდეთ კონფლიქტების სახეები, მათი წარმოშობის მიზეზები, კურსის თავისებურებები, აგრეთვე ის შედეგები, რაც მათ შეიძლება გამოიწვიოს.

სოციალური კონფლიქტები საზოგადოების ცხოვრებაში გარდაუვალია, ვინაიდან სოციალური განვითარება ხორციელდება სხვადასხვა ინტერესების, დამოკიდებულებებისა და მისწრაფებების დაპირისპირების პირობებში. თუმცა განვითარებულ საზოგადოებაში ნორმალიზებული ურთიერთობების ფარგლებში არსებობს კონფლიქტების პრევენციისა და მშვიდობიანი მოგვარების მექანიზმები.

კონფლიქტში მონაწილე ინდივიდებს და სოციალურ ჯგუფებს კონფლიქტის სუბიექტებს უწოდებენ. გადასაწყვეტ საკითხს, ან სიკეთეს, რის გამოც ხდება შეჯახება, კონფლიქტის საგანი ეწოდება. კონფლიქტის მიზეზი არის ობიექტური სოციალური გარემოებები, რომლებიც წინასწარ განსაზღვრავს მის წარმოქმნას. კონფლიქტის მიზეზი არის კონკრეტული ინციდენტი ან სოციალური ქმედება, რომელიც იწვევს ღია დაპირისპირებაზე გადასვლას.

განსხვავება კონფლიქტსა და მშვიდობიან დაპირისპირებას შორის, კონკურენციასა და მეტოქეობას შორის გარკვეული სარგებლის მოპოვებისთვის მდგომარეობს კონფლიქტის სიმკვეთრეში, რომელსაც შეუძლია მიიღოს ღია აგრესიის და ძალადობრივი ქმედებების ფორმა.

ნებისმიერი სოციალური კონფლიქტის ცენტრში არის მწვავე წინააღმდეგობა.

წინააღმდეგობა არის ინდივიდებისა და სოციალური ჯგუფების მნიშვნელოვანი ინტერესებისა და მისწრაფებების (პოლიტიკური, ეკონომიკური, ეთნიკური, კულტურული) ფუნდამენტური შეუთავსებლობა. არსებული სიტუაციით უკმაყოფილება და მისი შეცვლის მზადყოფნა გამოიხატება სოციალური დაძაბულობის ზრდაში. კონფლიქტი წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც ერთ-ერთი მხარე იწყებს ღიად განახორციელოს თავისი მისწრაფებები მეორის საზიანოდ, რაც იწვევს აგრესიულ პასუხს.

წინააღმდეგობა ყოველთვის არ გადადის ღია კონფლიქტის ეტაპზე, ის შეიძლება მოგვარდეს მშვიდობიანად ან შენარჩუნდეს საზოგადოებაში, როგორც იდეების, ინტერესების, ტენდენციების იმპლიციტური წინააღმდეგობა.

სხვადასხვა კრიტერიუმებიდან გამომდინარე, განასხვავებენ კონფლიქტების ტიპებს:

• ხანგრძლივობის მიხედვით: მოკლევადიანი და გაჭიანურებული კონფლიქტები;
• მონაწილეთა გაშუქებით: გლობალური, ეთნიკური, ეროვნული, ადგილობრივი კონფლიქტები;
• საზოგადოებრივი ცხოვრების სფეროების მიხედვით: ეკონომიკური, პოლიტიკური, შრომითი, სოციალურ-კულტურული, ეროვნულ-ეთნიკური, ოჯახურ-ოჯახური, იდეოლოგიური, სულიერ-მორალური, სამართლებრივ-სამართლებრივი კონფლიქტები;
• წინააღმდეგობების სფეროში: ინტერპერსონალური, შიდაჯგუფური, ჯგუფთაშორისი კონფლიქტები, აგრეთვე ჯგუფის კონფლიქტები გარე გარემოსთან;
• განვითარების ბუნებით: მიზანმიმართული, სპონტანური;
• გამოყენებული საშუალებებით: ძალადობრივი (სამხედრო, შეიარაღებული) და არაძალადობრივი კონფლიქტები;
• სოციალურ შედეგებზე: წარმატებული, წარუმატებელი, კონსტრუქციული, დესტრუქციული კონფლიქტები.

სოციალური კონფლიქტი მისი განვითარების რამდენიმე ეტაპს გადის:

1. კონფლიქტისწინა სიტუაცია - მხარეთა მიერ არსებული წინააღმდეგობისა და მზარდი სოციალური დაძაბულობის გაცნობიერება;
2. თავად კონფლიქტი - ღია ქმედებები, რომლებიც მიმართულია იმ მისწრაფებების რეალიზებისა და მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებაზე, რამაც გამოიწვია დაპირისპირება;
3. კონფლიქტის მოგვარება - დაპირისპირების დასრულება, კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზების აღმოფხვრა ან მხარეთა შერიგება კომპრომისის საფუძველზე;
4. კონფლიქტის ეტაპის შემდეგ - წინააღმდეგობების საბოლოო აღმოფხვრა, მშვიდობიანი ურთიერთქმედების გადასვლა.

ჩვეულებრივ, სოციალურ კონფლიქტს წინ უძღვის კონფლიქტისწინა ეტაპი, რომლის დროსაც სუბიექტებს შორის წინააღმდეგობები გროვდება და თანდათან მწვავდება.

კონფლიქტის დაწყებამდე მხარეები აცნობიერებენ დაძაბულობის არსებობას ზოგიერთი მნიშვნელოვანი მოთხოვნილების დაუკმაყოფილებლობის გამო, ეძებენ წარმოშობილი წინააღმდეგობის გადაჭრის გზებს და ირჩევენ მტერზე ზემოქმედების გზებს.

ყველაზე ხშირად, სოციალური კონფლიქტი წარმოიქმნება მატერიალური კეთილდღეობის, ძალაუფლების ხელმისაწვდომობის, კულტურული საქონლის, განათლების, ინფორმაციის, აგრეთვე რელიგიური, იდეოლოგიური, მორალური დამოკიდებულებებისა და ქცევის სტანდარტების განსხვავებების გამო.

კონფლიქტამდელი სიტუაციის სიმძიმე და მისგან გამოსავალი განისაზღვრება არა მხოლოდ წინააღმდეგობის მნიშვნელობით, არამედ კონფლიქტის მონაწილეთა სოციალურ-ფსიქოლოგიური თვისებებით: ტემპერამენტის მახასიათებლები, ინტელექტი, დონე. ზოგადი კულტურა და კომუნიკაციის უნარები.

კონფლიქტის დაწყების მიზეზი არის ინციდენტი - მოვლენა ან სოციალური ქმედება, რომელიც მიმართულია მოწინააღმდეგე მხარის ქცევის შეცვლაზე და იწვევს ღია დაპირისპირებაზე გადასვლას (სიტყვიერი დებატები, ეკონომიკური სანქციები, კანონმდებლობის ცვლილებები და ა.შ.).

კონფლიქტის განვითარების შემდეგი ეტაპია მისი ესკალაცია, ანუ ზრდა, მასშტაბის ზრდა, მონაწილეთა რაოდენობა, საჯაროობა.

სოციალური დაპირისპირების უშუალო კონფლიქტური ეტაპი ხასიათდება გარკვეული ქმედებების ერთობლიობით, რომლებსაც მონაწილეები ახორციელებენ თავიანთი ინტერესების რეალიზაციისა და მტრის დათრგუნვის მიზნით.

მასში გარკვეულ როლს თამაშობს ფართომასშტაბიანი კონფლიქტის ყველა მონაწილე, თუმცა ყველა არ არის აუცილებლად ერთმანეთთან დაპირისპირების მდგომარეობაში.

კონფლიქტის მოწმეები მოვლენებს გარედან აკვირდებიან, მათში აქტიური მონაწილეობის გარეშე.

შუამავლები არიან ადამიანები, რომლებიც ცდილობენ თავიდან აიცილონ, შეაჩერონ ან მოაგვარონ კონფლიქტი, ეძებენ კონფლიქტური ინტერესების შეჯერების გზებს და მონაწილეობენ მოლაპარაკებების ორგანიზებაში. წამქეზებლები არიან ადამიანები, რომლებიც პროვოცირებენ კონფლიქტის დაწყებას და შემდგომ განვითარებას.

თანამზრახველებმა შეიძლება არ მიიღონ უშუალო მონაწილეობა მოწინააღმდეგე სუბიექტების ღია შეტაკებაში, მაგრამ თავიანთი ქმედებებით ხელს უწყობენ მის განვითარებას, მხარს უჭერენ ერთ-ერთ მხარეს.

სოციალური კონფლიქტის გადაწყვეტა არის მხარეთა ინტერესებში მთავარი წინააღმდეგობის დაძლევა, მისი აღმოფხვრა კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზების დონეზე. კონფლიქტის გადაწყვეტა შეიძლება მიღწეული იყოს თავად კონფლიქტის მხარეების მიერ მესამე მხარის დახმარების გარეშე, ან რომელიმე მესამე მხარის (შუამავლის) გადაწყვეტილებასთან დაკავშირებით. ამრიგად, კონფლიქტის მოგვარების მოდელი არის მისი დაძლევის გარკვეული მეთოდების ერთობლიობა. ეს შორს არის შემთხვევით არჩეული მეთოდისგან, მაგრამ პირდაპირ არის დამოკიდებული კონკრეტული კონფლიქტის დიაგნოსტიკის ჩვენებაზე.

მოდელები, რომლებიც გამოიყენება კონფლიქტის მოგვარებისას, ყალიბდება საზოგადოებაში არსებული კონფლიქტის მიმართ კულტურული და სამართლებრივი დამოკიდებულების საფუძველზე, რაც ხელს უწყობს ან კრძალავს კონფლიქტის მოგვარების ამა თუ იმ ხერხს. ნებისმიერი კონფლიქტის მოგვარების მოდელი ეფუძნება სხვადასხვა მეთოდების გამოყენებას - ძალადობრივი (რეპრესია, ძალის დემონსტრირება, იძულების სხვადასხვა ფორმა) ან მშვიდობიანი (მოლაპარაკებები, შეთანხმებები, კომპრომისები).

არსებობს ოთხი ძირითადი გზა (მოდელი), რომლითაც კონფლიქტის მხარეებს შეუძლიათ თავიანთი წინააღმდეგობების გადაჭრა და კონფლიქტის მდგომარეობიდან გამოსვლა:

1. ძალა (ცალმხრივი დომინირება).
2. კომპრომისი.
3. ინტეგრალური მოდელი.
4. მხარეთა გამოყოფა. ამ ოთხი მეთოდის გარკვეული კომბინაციაც შესაძლებელია (სიმბიოზური მოდელი).

ცალმხრივი ბატონობა(ძალაუფლების მოდელი) - მეთოდი, რომელიც გულისხმობს კონფლიქტის ერთ-ერთი მხარის ინტერესების დაკმაყოფილებას მეორის ინტერესების ხარჯზე. კონფლიქტის მოგვარების ძალისმიერი მეთოდები, ფაქტობრივად, იწვევს კონფლიქტის ერთ-ერთი მხარის ინტერესების განადგურებას ან სრულ ჩახშობას. ამ შემთხვევაში გამოიყენება იძულების სხვადასხვა საშუალება, ფსიქოლოგიურიდან ფიზიკურამდე. ეს ხშირად არის ბრალის და პასუხისმგებლობის სუსტი მხარისათვის გადაცემის საშუალება. ამრიგად, კონფლიქტის ნამდვილი მიზეზი იცვლება და უფრო ძლიერი სუბიექტის დომინანტური ნება ცალმხრივად არის დაწესებული.

კონფლიქტის მხარეთა გამოყოფა.ამ შემთხვევაში კონფლიქტი წყდება ურთიერთქმედების შეწყვეტით, კონფლიქტის მხარეებს შორის ურთიერთობის გაწყვეტით, მათი ერთმანეთისგან იზოლირებით (მაგალითად, მეუღლეთა განქორწინება, მეზობლების განცალკევება, მუშაკების გადაყვანა წარმოების სხვადასხვა სფეროში). კონფლიქტური მხარეების გამოყოფა შეიძლება მოხდეს მათი უკან დახევით, როდესაც ორივე ტოვებს „ბრძოლის ველს“. ასე მთავრდება, მაგალითად, შეტაკება ავტობუსის მგზავრებს შორის, როდესაც ერთ-ერთი მათგანი ტოვებს გაჩერებას ან მეზობლებს შორის ჩხუბი კომუნალურ ბინაში, რომელიც ჩერდება მათი გადასახლების შემდეგ.

კომპრომისის მოდელი- კონფლიქტური ინტერესების შეჯერების გზა, რომელიც შედგება კონფლიქტის მხარეების პოზიციებზე ურთიერთდათმობებში. მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ, რომ კონფლიქტების მოგვარების კომპრომისული მოდელი დაფუძნებულია კონფლიქტებზე დათმობებზე სწორედ მათი ინტერესებიდან გამომდინარე. ამრიგად, კომპრომისის ცნება გამოიყენება სხვადასხვა მნიშვნელობით: ჩვეულებრივი გაგებით, ეს არის სხვადასხვა დათმობა ერთმანეთის მიმართ, ხოლო ლოგიკის კონფლიქტში, ეს არის კონფლიქტის მხარეთა ურთიერთ უარის თქმა მათი პრეტენზიების ნებისმიერი ნაწილისგან. ინტერესების ურთიერთშეწირვა, შეთანხმების მიღწევის მიზნით.

კონფლიქტის მშვიდობიანი მოგვარების მთავარი უპირატესობა კომპრომისის გზით არის კონფლიქტის კონსტრუქციულ ჩარჩოში შეყვანა და მხარეებს შორის კომუნიკაციის პროცესის დამყარება, გარკვეული შეთანხმების (კომპრომისის) პუნქტების პოვნა. მიუხედავად ამისა, კომპრომისი, ცნობილი დასავლელი კონფლიქტის ლოგისტის, კ. ლასველის აზრით, არის „საფენი, რომელსაც კონფლიქტის მხარეები თავს ახვევენ“. კომპრომისი, როგორც კონფლიქტის მოგვარების მოდელი, რა თქმა უნდა სასურველია და უფრო ცივილიზებული, ვიდრე ძალა ან განხეთქილება, მაგრამ ის არ არის უნივერსალური და აქვს თავისი გამოყენების საზღვრები. არ იფიქროთ, რომ მის საფუძველზე შეგიძლიათ მარტივად მოაგვაროთ ნებისმიერი კონფლიქტი.

ინტეგრალური მოდელი (ინტეგრალური სტრატეგია)- ითვალისწინებს ყველა კონფლიქტის მონაწილეთა ინტერესების დაკმაყოფილების შესაძლებლობას, მათი ადრე ჩამოყალიბებული პოზიციების გადახედვის (გადასინჯვის) გათვალისწინებით, მიზნების მიღწევას, რომელთა მიღწევასაც ისინი აპირებდნენ კონფლიქტში. მას ინტეგრალი ეწოდება არა იმიტომ, რომ აერთიანებს წინა მოდელების თვისებებსა და უპირატესობებს, არამედ იმიტომ, რომ მას შეუძლია კონფლიქტების მონაწილეთა ინტერესების ინტეგრირება. მისი გამოყენებისას არავინ სწირავს თავის ინტერესებს. თითოეული კონფლიქტი ცდილობს თავისი ინტერესების დაკმაყოფილებას და, შესაბამისად, თავს გამარჯვებულად გრძნობს. ასეთი სასურველი შედეგის მისაღწევად, კონფლიქტის მონაწილეებმა უნდა მიატოვონ თავიანთი პოზიცია, გადახედონ თავიანთ მიზნებს, რომლებიც დასახეს ამ კონფლიქტში.

როგორც წესი, ინტეგრალური მოდელი მიიღწევა კონფლიქტურ მხარეებს შორის მოლაპარაკების შედეგად, რომელიც მთავრდება შეთანხმებული გადაწყვეტილების მიღებით. იმისთვის, რომ კონფლიქტი ჭეშმარიტად მოგვარდეს, მნიშვნელოვანია, რომ კონფლიქტის მხარეები შეთანხმდნენ ერთმანეთთან, რათა თავად იპოვონ კონფლიქტური სიტუაციიდან გამოსავლის ყველაზე მოსახერხებელი გზა. პრაქტიკაში, კონფლიქტის მხარეები, როგორც წესი, ერთგვარ მოლაპარაკებას აწარმოებენ, სანამ ძალადობას მიმართავენ ან დაშორდებიან. კონფლიქტების მოგვარების ინტეგრალური მოდელი მეოცე საუკუნის მნიშვნელოვანი აღმოჩენაა საჯარო ინსტიტუტების სფეროში. თანამედროვე რუსული საზოგადოების ერთ-ერთი მრავალი პარადოქსი არის ის, რომ კონფლიქტების მოგვარების ყველაზე ეფექტური და რაციონალური გზა გამოიყენება ბევრად უფრო იშვიათად, ვიდრე ეს უნდა იყოს. რუსეთში ჩვენი თანამოქალაქეების უმეტესობამ არ იცის, რომ არსებობს კონფლიქტების მოგვარების მსგავსი მოდელი და თუ იციან, არ უყვართ მისი გამოყენება. ეს აიხსნება მიზეზების კომპლექსით, რომელთა შორისაც აღვნიშნავთ რუსების მენტალიტეტის თავისებურებებს, რომელიც გამოიხატება ძალისმიერი გადაწყვეტილებებისადმი გაზრდილი ერთგულებით, განათლების თავისებურებებით - ჩვენ ყოველთვის გვასწავლიან, რომ მიზანი უპირველეს ყოვლისა და რუსების. მცდარი წარმოდგენები პრინციპების დაცვის შესახებ. ბევრი იდენტიფიცირებს პრინციპების დაცვას სიჯიუტით, კონფლიქტის დროს პოზიციის გადახედვაზე უარის თქმით, მიუხედავად იმისა, თუ რით არის ეს პოზიცია გამოწვეული. ამავდროულად, შეუმჩნეველია, რომ ადამიანებისა და მათი ჯგუფების ინტერესები ყოველთვის უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე ის მიზნები, რომლებსაც ისინი საკუთარ თავს უყენებენ ამ ინტერესების მისაღწევად. თქვენ უნდა იყოთ მოქნილი მოკლევადიანი მიზნების დასახვაში და შეცვლაში, მუდმივად იზრუნოთ თქვენს გრძელვადიან სასიცოცხლო ინტერესებზე. სამწუხაროდ, ბევრი პირიქით აკეთებს. უარს ამბობენ თავიანთი პოზიციების გადახედვაზე, არ ითვალისწინებენ ახალ პირობებს, რამაც ისინი არაგონივრული გახადა, ისინი აგრძელებენ მათ დაცვას, რაც ართულებს ფუნდამენტური ინტერესების მიღწევას.

ასევე არსებობს კონფლიქტის მოგვარების მეთოდების სიმბიოზები - მოდელები, რომლებიც გაერთიანებულია გარკვეული თანმიმდევრობით - ძალის, კომპრომისის, გათიშვისა და კონფლიქტის მოგვარების ინტეგრალური მოდელები.

დასასრულს, უნდა აღინიშნოს, რომ ძნელია განჭვრეტა კონფლიქტური სიტუაციების მრავალფეროვნება, რასაც ცხოვრება გვიქმნის. ამიტომ კონფლიქტების მოგვარებისას ბევრი რამ უნდა გადაწყდეს ადგილზე, როგორც კონკრეტული სიტუაციიდან, ასევე კონფლიქტის მონაწილეთა ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლებიდან გამომდინარე.

ბიბლიოგრაფია

1. იგებაევა ფ.ა. ინტერპერსონალური კონფლიქტი ორგანიზაციაში და მისი შედეგები. // ენა და ლიტერატურა ბილინგვიზმისა და მრავალენოვნების პირობებში. II სრულიადრუსული სამეცნიერო-პრაქტიკული კონფერენციის მასალების კრებული. - უფა: RIC BashGU, 2012. S. 249 - 252.
2. იგებაევა ფ.ა. ლიდერი და მისი როლი ორგანიზაციებში კონფლიქტების თავიდან აცილებაში // რუსეთში თანამედროვე საზოგადოების განვითარება ახალ ეკონომიკაში. V რუსულენოვანი სამეცნიერო და პრაქტიკული კონფერენციის მასალები. - სარატოვი: გამომცემლობა "KUBiK", 2012. - გვ. 39 - 42.
3. იგებაევა ფ.ა. სოციალური კონფლიქტები და მათი გადაჭრის გზები. საზოგადოების სოციალურ-ეკონომიკური განვითარება: განათლების სისტემა და ცოდნის ეკონომიკა. სტატიების კრებული IV საერთაშორისო სამეცნიერო-პრაქტიკული კონფერენცია. პენზა. 2007. - გვ.33 - 35.
4. ანდრეევა გ.მ. „სოციალური ფსიქოლოგია“, მ., 2011 წ. - 678 წ.
5. ბოროდკინი F.N. "ყურადღება, კონფლიქტი!", ნოვოსიბირსკი, 2012. - 679გვ.
6. აგეევი ვ.ს. „ჯგუფთაშორისი ურთიერთქმედება. სოციალურ-ფსიქოლოგიური პრობლემები”, მ., 2013. – 456გვ.
7. Სოციალური ფსიქოლოგია. / რედ. სემენოვა V.E., 2015. - 888s.
8. იგებაევა ფ.ა. ადამიანების მართვის ხელოვნება ყველაზე რთული და უმაღლესია ყველა ხელოვნებაში კოლექციაში: მეცნიერება, ტექნოლოგია და ცხოვრება - საერთაშორისო სამეცნიერო კონფერენციის 2014 წლის მასალები. რედაქტორები ვ.ა. ილჯუჰინა, ვ.ი. ჟუკოვსკი, ნ.პ. კეტოვა, ა.მ. gazaliev, g.s.mal". 2015 წ. გვ. 1073 - 1079.
9. იგებაევა ფ.ა. ორგანიზაციაში არსებული კონფლიქტები და მათი შედეგები. კოლექციაში: Zprávy vědeckė ideje - 2014. Materiàly X mezinàrodní vědecká-praktická კონფერენცია. 2014. - S. 27 - 29.
10. იგებაევა ფ.ა. პერსონალის მართვის ზოგიერთი ეთიკური და ორგანიზაციული ასპექტი კრებულში რუსეთის ეკონომიკის პრობლემები და პერსპექტივები VII რუსულენოვანი სამეცნიერო და პრაქტიკული კონფერენცია 2008 წლის 26-27 მარტი. პენზა. 2008. - გვ 43 - 45.
11. იგებაევა ფ.ა. სოციოლოგია: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტის სტუდენტებისთვის. – M.: INFRA-M, 2012. – 236გვ. – (უმაღლესი განათლება – ბაკალავრის ხარისხი).
12. იგებაევა ფ.ა. სემინარი სოციოლოგიაზე: /ფ.ა. იგებაევი. - უფა: ბაშკირის სახელმწიფო აგრარული უნივერსიტეტი, 2012. - 128გვ.
13. ინტერნეტ რესურსი. ხელმისაწვდომია: http://www.studfiles.ru/preview/2617345/

შესავალი

კონფლიქტების კვლევის მიდგომები სოციალურ ფსიქოლოგიაში

კონფლიქტების კონცეფცია და ტიპოლოგია

კონფლიქტის მოგვარების მეთოდები

კონფლიქტის პრევენცია

დასკვნა

ლიტერატურა

შესავალი

კონფლიქტები ჩვენი ცხოვრების მარადიული თანამგზავრია. და ამიტომ, საწარმოებსა და დაწესებულებებში ჰუმანიზაციის ყველაზე თანმიმდევრული პოლიტიკაც კი და მენეჯმენტის საუკეთესო მეთოდები არ დაიცავს კონფლიქტურ პირობებში ცხოვრების აუცილებლობისგან. სიტყვა კონფლიქტი - ლათინური ძირი და სიტყვასიტყვით ნიშნავს შეჯახება . ნებისმიერი კონფლიქტის გულში არის წინააღმდეგობა, რომელიც ჩვეულებრივ იწვევს ან კონსტრუქციულ (მაგალითად, ჯგუფის დინამიკის გაძლიერებას, გუნდის განვითარებას) ან დესტრუქციულ (მაგალითად, გუნდის ნგრევამდე) შედეგებს.

ამ სამუშაოს მიზანია კონფლიქტების მოგვარებისა და კონფლიქტების თავიდან აცილების კონსტრუქციული გზების განხილვა.

დასახულმა მიზანმა გამოიწვია შემდეგი ამოცანების გადაწყვეტა: განიხილოს კონფლიქტის შესწავლის მიდგომები სოციალურ ფსიქოლოგიაში, რა არის კონფლიქტი და კონფლიქტების ტიპოლოგია, კონფლიქტების მოგვარების მეთოდები და კონფლიქტების პრევენცია.

1. კონფლიქტის კვლევის მიდგომები სოციალურ ფსიქოლოგიაში

მრავალრიცხოვანი პუბლიკაციებით ვიმსჯელებთ, კონფლიქტების შესწავლა სხვადასხვა მიდგომების კუთხით მიმდინარეობს. ინტერპერსონალური კონფლიქტის პრობლემაზე მკვლევართა მიერ მიღებული შედეგების გასამარტივებლად აუცილებელია ამ მიდგომების გათვალისწინება.

ლიტერატურაში არსებობს მიდგომების სხვადასხვა კლასიფიკაცია. კრიჩევსკის და ე.მ. დუბოვსკაიას მიერ შემოთავაზებული კლასიფიკაცია ყველაზე ფართოდ ცნობილია. ისინი განსაზღვრავენ შემდეგ მიდგომებს.

მოტივაციური. მოტივაციური მიდგომა ემყარება შეუთავსებელ ზრახვებსა და მიზნებს შორის დაპირისპირების იდეას, რომელიც წარმართავს მონაწილეთა ქცევას ინტერპერსონალურ ინტერაქციაში;

შემეცნებითი. კოგნიტური მიდგომის ფარგლებში შესწავლილია ინტერპერსონალური კონფლიქტის კოგნიტური ასპექტები. მისი წარმოშობა განპირობებულია, ექსპერტების აზრით, ამოცანის სტრუქტურით, დაპირისპირებული მხარეების შემეცნებითი სტრუქტურებით, მათი სტრატეგიების თანმიმდევრულობით;

აქტივობა. ამ შემთხვევაში კონფლიქტების შესწავლა ეფუძნება საქმიანობა-სამართლიანობის მიდგომის პრინციპებს. თუმცა, ავტორების აზრით, განხილული მიდგომის თვალსაზრისით შესრულებული სამუშაოების რაოდენობა უკიდურესად მცირეა;

ორგანიზაციული. ამ შემთხვევაში, ორგანიზაციული მიდგომა ეხება სოციალურ ორგანიზაციაში კონფლიქტური ურთიერთობების სხვადასხვა მოდელს, რომლებიც განსახიერებულია ემპირიული განვითარების საკმაოდ დიდ რაოდენობაში.

ადგილობრივი მეცნიერების ნაშრომებს შორის ასევე გამოირჩევა სისტემატური მიდგომა. ამ მიდგომის თვალსაზრისით, კონფლიქტი გაგებულია, როგორც რთული სისტემების ურთიერთქმედება სხვადასხვა მიზნებთან და მათ შესახებ იდეებთან.

როგორც მკვლევარები წერენ, დასავლური კვლევების უმეტესობა კონფლიქტის შესახებ ტარდება კონფლიქტის მოტივაციური მიდგომის ფარგლებში. ბოლო დროს ნორმატიული მიდგომაც გაჩნდა. იგი ეფუძნება რ.ხ.შაკუროვის მიერ შემოთავაზებულ „ინტერპერსონალური ურთიერთობების პოლიგენეტიკურ თეორიას“. ნორმატიული მიდგომის თვალსაზრისით, სოციალური ნორმები და ნორმატიული მოლოდინები მნიშვნელოვან როლს თამაშობს ინტერპერსონალური კონფლიქტების წარმოქმნაში, განვითარებასა და გადაწყვეტაში. ინტერპერსონალური კონფლიქტი, ამ მიდგომის თვალსაზრისით, წარმოიქმნება შემდეგი ურთიერთდაკავშირებული ფაქტორების შედეგად: მოცემულ სიტუაციაში იმედგაცრუება და ინტერაქციის სოციალური ნორმების დარღვევა. ამავდროულად, კონფლიქტის ესკალაციის პროცესი, მასში წარმოშობილი ემოციები და კონფლიქტის დროს ურთიერთობების ცვლილება განისაზღვრება ინტერპერსონალური ურთიერთობების ფორმირების მექანიზმების მოქმედებით.

გარდა ზემოაღნიშნული კლასიფიკაციისა, რომელიც ეფუძნება კონცეპტუალურ სქემებს, საიდანაც კონფლიქტის შესწავლა ხდება, არსებობს სხვა საფუძვლების კლასიფიკაცია. მაგალითად, მიდგომები იყოფა იმის მიხედვით, თუ როგორ უახლოვდებიან მკვლევარები ინტერპერსონალური კონფლიქტების მიზეზებს. ამ თვალსაზრისით, V.A. Fokin განსაზღვრავს შემდეგ მიდგომებს:

ადამიანზე ორიენტირებული მიდგომა - კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზები ზოგადად პიროვნების მახასიათებლებში ჩანს ან ლოკალიზებულია კოგნიტურ პროცესებში.

მოტივაციაზე ორიენტირებული მიდგომა – ხაზგასმულია სიტუაციის ეგრეთ წოდებული „ობიექტური“ ნიშნები, რომელთა სპეციფიკა იწვევს კონფლიქტის გაჩენას.

ინტეგრალური მიდგომა არის კონფლიქტის მიზეზების ცალმხრივი ახსნის მცდელობა, ე.ი. კონფლიქტის წარმოქმნასა და მიმდინარეობაზე მოქმედი ყველა შესაძლო ფაქტორის გათვალისწინების სურვილი.

როგორც V.A. Fokin აღნიშნავს, მოტივაციაზე ორიენტირებული მიდგომა ლიდერობს აშკარა და იმპლიციტური მხარდამჭერების რაოდენობის მიხედვით.

კიდევ ერთი საფუძველი, საიდანაც განიხილება კონფლიქტისადმი მიდგომები, არის კონფლიქტის, როგორც ფენომენის არსის გაგება. ამ საფუძველზე აგებული კლასიფიკაცია შემოთავაზებულია T.Yu.Bazarov და B.L.Eremin-ის მიერ. ისინი განასხვავებენ ორ მიდგომას:

პირველი მიდგომის მომხრეები კონფლიქტს უარყოფით მოვლენად აღწერენ. ისინი კონფლიქტებს ყოფენ კონსტრუქციულ და დესტრუქციულად. ამ მიდგომის ფარგლებში ნამუშევრების უმეტესობა იძლევა რეკომენდაციებს მანიპულირების შესახებ, რომელსაც ეწოდება "კონფლიქტის მართვა", "კონფლიქტის მართვა".

მეორე მიდგომის მომხრეები კონფლიქტს თვლიან ბუნებრივ პირობად ურთიერთდაკავშირებული ადამიანების არსებობისთვის, ორგანიზაციის, ნებისმიერი საზოგადოების განვითარების ინსტრუმენტად, თუმცა მას აქვს დამანგრეველი შედეგები, მაგრამ ზოგადად და ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში არ არის ისეთი დესტრუქციული, როგორც კონფლიქტების აღმოფხვრის შედეგები, მათი ინფორმაციული და სოციალური ბლოკადა. მეორე მიდგომა ითვალისწინებს კონფლიქტის მართვისა და ურთიერთქმედების ოპტიმიზაციის შეუძლებლობას, რაც თეორიულად ასაბუთებს კონფლიქტის, როგორც თვითრეგულირების მექანიზმის განვითარებას.

ბოლო წლების ზოგადი ტენდენცია, ბაზაროვი თ.იუ. და B.L. Eremin, ისეთია, რომ სოციალური ფსიქოლოგიის თეორეტიკოსებისა და პრაქტიკოსების უმეტესობა მიდრეკილია მეორე მიდგომისკენ, ამასთან, ინარჩუნებს გარკვეულ ორიენტაციას ფსიქოლოგიური მანიპულაციისკენ, კონფლიქტის დესტრუქციული შედეგების ფსიქოლოგიურ შერბილებაზე. ამ არჩევანში მთავარი ის არის, რომ პირველი მიდგომა ეფუძნება სუბიექტ-ობიექტის კომუნიკაციას, ხოლო მეორე - სუბიექტ-სუბიექტის კომუნიკაციას.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის შესწავლის მიდგომებზე საუბრისას აუცილებელია აღინიშნოს დასავლელი მეცნიერების მიერ კონფლიქტების შესწავლის თავისებურებები. როგორც წესი, დასავლელი მეცნიერების მიერ კონფლიქტური კვლევები ძირითადად ლაბორატორიულ პირობებში ტარდება მათემატიკის, კერძოდ, თამაშის თეორიის ფართო გამოყენებით. ეს თვისება მაშინვე იწვევს რეალურ სიტუაციებში მიღებული შედეგების გამოყენების შესაძლებლობის საკითხს. ლიტერატურა ასევე შეიცავს კრიტიკას ძირითადი თეორიული პოსტულატების მიმართ, რომლებიც გამოიყენება კონფლიქტების შესწავლისას ამ მეთოდით:

პირველ რიგში, ეს არის რაციონალურობის პოსტულატი, რომლის მიხედვითაც მოგების მაქსიმალური გაზრდის სურვილი არის ინდივიდუალური ქცევის მთავარი განმსაზღვრელი. მოგეხსენებათ, ეს პოსტულატი ყოველთვის არ შეესაბამება რეალობას. საჩვენებელია, წერენ A.I. Dontsov, T.A. Polozova, რომ სიტუაციები, როდესაც დარღვეულია მოგების მაქსიმიზაციის პრინციპი, ან არ განიხილება უმეტეს კვლევებში, ან აღიარებულია, როგორც განზრახ არაეფექტური.

მეორეც, ეს არის კონფლიქტური ურთიერთქმედების სტატიკური სიტუაციის პოსტულატი: ვარაუდობენ, რომ ინდივიდი თავდაპირველად ფლობს სიტუაციის მატრიცულ აღწერაში მოცემული ინფორმაციის მთელ სისრულეს და ერთხელ და სამუდამოდ აფიქსირებს გარკვეული ქმედებების ინდივიდუალური მნიშვნელობის იერარქიას. ცხადია, სინამდვილეში ეს პრინციპიც ხშირად არ სრულდება.

მიღებული შედეგების თანმიმდევრული სინთეზის პოვნის მცდელობებს, გამოჩენილი ფრანგი ფსიქოლოგის მ. პლონის აზრით, აწყდება მნიშვნელოვანი სირთულეები: სოციალური ურთიერთობების ფუნქციონირება, თუმცა ეს უკანასკნელი, არსებითად, არასდროს ყოფილა შესწავლილი.

. კონფლიქტების კონცეფცია და ტიპოლოგია

კონფლიქტი არის ურთიერთობა სოციალური ურთიერთქმედების სუბიექტებს შორის, რომელიც ხასიათდება დაპირისპირებით საპირისპირო მოტივების (მოთხოვნილებები, ინტერესები, მიზნები, იდეალები, რწმენა) ან განსჯის (მოსაზრებები, შეხედულებები, შეფასებები და ა.შ.) არსებობის გამო.

კონფლიქტოლოგიის კატეგორიულ აპარატში ცნებების კიდევ ერთი ჯგუფი არის ცნებები, რომლებიც განსაზღვრავენ კონფლიქტების ძირითად ტიპებს, მათ ტიპოლოგიას. კონფლიქტების კლასიფიკაციის აუცილებლობა ნაკარნახევია კვლევითი ინტერესებით მათი არსის უფრო ღრმად შესწავლით, ასევე მათი სხვადასხვა ტიპის ყველაზე ეფექტური რეგულირების პრაქტიკული საჭიროებებით. კლასიფიკაცია დამოკიდებულია კრიტერიუმებზე, რომლებიც მის საფუძველს წარმოადგენს. კონფლიქტების ყველაზე გავრცელებული კლასიფიკაცია ეფუძნება კრიტერიუმებს, როგორიცაა:

) კონფლიქტის მხარეები,

) საჭიროებების ბუნება, რომელთა დარღვევამ გამოიწვია კონფლიქტი,

) კონფლიქტის მიმართულება,

) კონფლიქტის დროის პარამეტრები,

) კონფლიქტების ეფექტურობა.

მხარეებიდან გამომდინარე, კონფლიქტები იყოფა:

ინტრაპერსონალურზე,

ინტერპერსონალური,

ინდივიდსა და ჯგუფს შორის

ჯგუფთაშორისი,

საერთაშორისო.

საჭიროებების თვალსაზრისით, რომელთა დაბლოკვა კონფლიქტის წინაპირობა იყო, ისინი შეიძლება დაიყოს:

მასალა,

სტატუსი - როლური თამაში,

სულიერი.

კონფლიქტები იყოფა:

ჰორიზონტალური, წარმოქმნილი ბიზნეს პარტნიორებს, სამუშაო კოლეგებს შორის;

ვერტიკალური - ქვეშევრდომებსა და უფროსებს შორის.

ამ კლასიფიკაციაში შერეულია ის კონფლიქტები, რომლებშიც წარმოდგენილია როგორც კოლეგები, ასევე სხვადასხვა დონის ლიდერები. როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ორგანიზაციებში არსებული ყველა კონფლიქტის ოთხი მეხუთედი ეკუთვნის მეორე და მესამე ჯგუფების კონფლიქტებს ამ ტიპოლოგიის მიხედვით.

დროის პარამეტრების მიხედვით, კონფლიქტები იყოფა:

მოკლე ვადა

წარმავალი,

ხანგრძლივი, ხანდახან გრძელდება წლებისა და ათწლეულების განმავლობაში, რომლებიც ხშირად სახელმწიფო, ეროვნული და რელიგიურია ძალადობრივი კონფლიქტები.

და ბოლოს, ეფექტურობის კრიტერიუმის მიხედვით, კონფლიქტები იყოფა ორ ტიპად:

კონსტრუქციული, ნორმალური, პოზიტიური, რომელშიც ჯგუფები, სადაც ისინი ჩნდებიან, ინარჩუნებენ მთლიანობას, ხოლო ჯგუფის წევრებს შორის ურთიერთობა - თანამშრომლობის, თანამშრომლობის ხასიათს;

დესტრუქციული, პათოლოგიური, ნეგატიური, როდესაც ადამიანებს შორის ურთიერთობა იძენს არაცივილიზებულ ფორმებს, წინააღმდეგობის, ბრძოლის ხასიათს, რაც იწვევს ორგანიზაციის ნგრევასა და დაშლას.

ამიტომ, ლიდერის ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანა ნებისმიერ დონეზე არის კონფლიქტის მართვის პრობლემების გადაჭრა, მათი გადაცემის თავიდან აცილება. კონსტრუქციული ფორმიდან დესტრუქციულ ფორმამდე გადასვლა, კონფლიქტის გავრცელების, განზოგადების პრევენცია. ამისათვის განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია კონფლიქტის სტრუქტურა, დინამიკა, ტიპოლოგია, ე.ი. კონფლიქტოლოგიის მთელ კონცეპტუალურ და კატეგორიულ აპარატში და, უპირველეს ყოვლისა, მისი ძირითადი კონცეფციის - კონფლიქტის კატეგორიის შინაარსში.

3. კონფლიქტის მოგვარების მეთოდები

ყველა მეთოდი იყოფა 2 ჯგუფად: 1) უარყოფითი, მოიცავს ყველა სახის ბრძოლას, მიზნად ისახავს ერთი მხარის გამარჯვების მიღწევას მეორეზე. 2) დადებითი, მათი გამოყენებისას ვარაუდობენ, რომ შენარჩუნდება კონფლიქტის სუბიექტებს შორის ურთიერთობის საფუძველი. ეს არის სხვადასხვა სახის მოლაპარაკებები და კონსტრუქციული მეტოქეობა.

უარყოფითი და დადებითი მეთოდების განსხვავება პირობითია. ეს მეთოდები ხშირად ავსებენ ერთმანეთს.

რაც არ უნდა მრავალფეროვანი იყოს ბრძოლის სახეები, მათ აქვთ საერთო მახასიათებლები, რადგან ნებისმიერი ბრძოლა არის მოქმედება, რომელიც მოიცავს მინიმუმ ორ საგანს, სადაც ერთი მათგანი ერევა მეორეში.

ნებისმიერ ბრძოლაში აუცილებელია: ა) გადამწყვეტი ბრძოლის ველის საუკეთესოდ არჩევა, ბ) ამ ადგილას საჭირო ძალების კონცენტრირება, გ) დარტყმისთვის დროის ოპტიმალური მომენტის არჩევა. ბრძოლის ყველა ტექნიკა და მეთოდი მოიცავს ამ კომპონენტების ამა თუ იმ კომბინაციას.

ბრძოლის მიზანი კონფლიქტური სიტუაციის შეცვლაა. და ეს მიიღწევა სამი ზოგადი გზით: მოწინააღმდეგე სუბიექტზე, მის ბრძოლის საშუალებებზე, სიტუაციაზე პირდაპირი ზემოქმედებით; ძალათა ბალანსის ცვლილება; მოწინააღმდეგის ჭეშმარიტი ან ყალბი ინფორმაცია მისი ქმედებებისა და განზრახვების შესახებ; მოწინააღმდეგის შესაძლებლობებისა და სიტუაციის ადეკვატური შეფასების მიღება. ბრძოლის სხვადასხვა მეთოდებში, გავლენის ეს მეთოდები გამოიყენება სხვადასხვა კომბინაციებში.

მოლაპარაკება კონფლიქტის მოგვარების მთავარი პოზიტიური მეთოდია. მოლაპარაკებების თეორია შეიმუშავეს ამერიკელმა კონფლიქტოლოგებმა ფიშერ რ.-მ და ური ვ.-მ, დენ დ.

მოლაპარაკება - ეს არის კონფლიქტის მხარეების ერთობლივი დისკუსია სადავო საკითხებში შუამავლის შესაძლო ჩართვით შეთანხმების მისაღწევად. ისინი მოქმედებენ როგორც კონფლიქტის ერთგვარი გაგრძელება და ამავე დროს მისი დაძლევის საშუალებაც. როდესაც აქცენტი კეთდება მოლაპარაკებებზე, როგორც კონფლიქტის ნაწილი, ისინი, როგორც წესი, წარიმართება ძლიერების პოზიციიდან, ცალმხრივი გამარჯვების მიღწევის მიზნით. ბუნებრივია, მოლაპარაკებების ეს ბუნება, როგორც წესი, იწვევს კონფლიქტის დროებით, ნაწილობრივ გადაწყვეტას და მოლაპარაკებები ემსახურება მხოლოდ მტერზე გამარჯვებისთვის ბრძოლას. თუ მოლაპარაკებები გაგებულია, როგორც კონფლიქტის მოგვარების ქონებრივი მეთოდი, მაშინ ისინი იღებენ პატიოსანი, ღია დებატების ფორმას, რომელიც გათვლილია ორმხრივ დათმობებზე და მხარეთა ინტერესების გარკვეული ნაწილის ურთიერთდაკმაყოფილებაზე.

პრინციპული მოლაპარაკების მეთოდი ანუ „გარკვეულ პრინციპებზე დაფუძნებული მოლაპარაკება“ ოთხი ძირითადი წესით ხასიათდება.

„განასხვავე მოლაპარაკეები და მომლაპარაკებელი“, „დააშორე ადამიანი პრობლემას“. მოლაპარაკებებს აწარმოებენ გარკვეული ხასიათის თვისებების მქონე ადამიანები. მათზე განხილვა მიუღებელია, რადგან. ეს იწვევს ემოციურ ფაქტორს, რომელიც ხელს უშლის პრობლემის გადაჭრას მოლაპარაკების პროცესში. მომლაპარაკებელთა პიროვნული თვისებების კრიტიკა მხოლოდ ამძაფრებს კონფლიქტს ან, ყოველ შემთხვევაში, არ უწყობს ხელს მისი გადაჭრის გზების ძიებას.

„ფოკუსირება ინტერესებზე და არა პოზიციებზე“. ოპონენტების პოზიციებმა შესაძლოა დამალოს მათი ნამდვილი მიზნები და მით უმეტეს, ინტერესები. იმავდროულად, კონფლიქტური პოზიციები ყოველთვის ინტერესებს ეფუძნება. ამიტომ, პოზიციებზე კამათის ნაცვლად, უნდა გამოიკვლიოს მათი განმსაზღვრელი ინტერესები. დაპირისპირებული პოზიციების უკან, წინააღმდეგობებთან ერთად, საერთო და მისაღები ინტერესები დგას.

„ორმხრივად მომგებიანი ვარიანტების შემუშავება“. ინტერესებზე დაფუძნებული მოლაპარაკება ხელს უწყობს ორმხრივად მომგებიანი გადაწყვეტის ძიებას იმ ვარიანტების შესწავლით, რომლებიც დააკმაყოფილებს ორივე მხარეს. ამ შემთხვევაში დიალოგი ხდება დისკუსია ორიენტირებული - „პრობლემის წინააღმდეგი ვართ“, და არა „მე ვარ შენს წინააღმდეგ“. ამ ორიენტირებით შესაძლებელია გონების შტორმის გამოყენება. შედეგად, შესაძლებელია ერთზე მეტი ალტერნატიული გამოსავლის მიღება. ეს საშუალებას მოგცემთ აირჩიოთ სასურველი ვარიანტი, რომელიც აკმაყოფილებს მოლაპარაკებებში მონაწილე მხარეების ინტერესებს.

„იპოვე ობიექტური კრიტერიუმები“. თანხმობა, როგორც მოლაპარაკების მიზანი, უნდა ეფუძნებოდეს ისეთ კრიტერიუმებს, რომლებიც ნეიტრალური იქნება კონფლიქტის მხარეების ინტერესებთან მიმართებაში. მხოლოდ მაშინ იქნება ის სამართლიანი, სტაბილური და ხანგრძლივი. თუ კრიტერიუმები არ იქნება ნეიტრალური რომელიმე მხარის მიმართ, მაშინ მეორე მხარე იგრძნობს თავს არახელსაყრელად და შესაბამისად, შეთანხმება აღიქმება უსამართლოდ და საბოლოოდ ის არ განხორციელდება.

შემუშავებული გადაწყვეტილებების სამართლიანობა დამოკიდებულია იმ პროცედურებზე, რომლებიც გამოიყენება კონფლიქტური ინტერესების მოგვარების მოლაპარაკებების პროცესში. ასეთ პროცედურებს შორის: უთანხმოების აღმოფხვრა წილისყრით, გადაწყვეტილების უფლების დელეგირება შუამავალზე და ა.შ. დავის გადაწყვეტის ეს უკანასკნელი გზა, ანუ როდესაც მესამე მხარე თამაშობს მთავარ როლს, ფართოდ არის გავრცელებული, მისი ვარიაციები მრავალრიცხოვანია.

კონფლიქტის მოგვარების ერთ-ერთი მთავარი გზა ადამიანებს შორის კომუნიკაციაა. ეს არის ყველაზე გავრცელებული მეთოდი, მოლაპარაკების ჩათვლით. ეს მეთოდი ეფუძნება ორ წესს: „არ შეწყვიტო კომუნიკაცია“, რადგან კომუნიკაციაზე უარი წარმოშობს და ნიშნავს კონფლიქტს; „არ გამოიყენოთ ძალაუფლების თამაშები ძალაუფლებისთვის ბრძოლაში იძულებით, მუქარით, ულტიმატუმებით მოსაგებად“. დ.დენის აღწერილობაში დასახელებული მეთოდი ასე გამოიყურება:

ნაბიჯი 1: გამონახეთ დრო სასაუბროდ.

ნაბიჯი 2: მოამზადეთ პირობები.

ნაბიჯი 3: განიხილეთ პრობლემა.

შესავალი ნაწილი:

გამოხატეთ მადლიერება.

გამოხატეთ ოპტიმიზმი.

შეახსენეთ კარდინალური წესები.

დააფიქსირეთ პრობლემა.

მოიწვიე სასაუბროდ.

ამოცანა 1. დაიცავით ძირითადი პროცესი.

ამოცანა 2. შერიგების ჟესტების მხარდაჭერა.

ნაბიჯი 4: ხელი მოაწერეთ ხელშეკრულებას (საჭიროების შემთხვევაში):

დაბალანსებული;

ქცევითი სპეციფიკა;

წერილობითი ფორმით.

მოლაპარაკების პროცესი კონკრეტული ფორმით - შუამავლის მონაწილეობით - მედიაცია. ეს არის მესამე მხარის, დამოუკიდებელი შუამავლის მეშვეობით დავის გადაწყვეტის ყველაზე მრავალმხრივი და წარმატებული ფორმა.

კონფლიქტის მოგვარების პოზიტიური მეთოდების გამოყენება განსახიერებულია დაპირისპირებულ სუბიექტებს შორის კომპრომისების ან კონსენსუსების მიღწევაში. ეს არის კონფლიქტის დასრულების ფორმები, ძირითადად „მოგება-მოგება“, „მოგება-მოგება“ ტიპის მიხედვით.

კომპრომისი ნიშნავს ორმხრივ დათმობებზე დამყარებულ შეთანხმებას.

განასხვავეთ კომპრომისები იძულებითი და ნებაყოფლობითი. პირველებს აუცილებლად აკისრებს არსებული გარემოებები. ან ზოგადი სიტუაცია, რომელიც საფრთხეს უქმნის კონფლიქტის მხარეების არსებობას. მეორეები იდება გარკვეულ საკითხებზე შეთანხმების საფუძველზე და შეესაბამება ყველა ურთიერთმოქმედი ძალის ინტერესების გარკვეულ ნაწილს.

კომპრომისების თეორიულ და მეთოდოლოგიურ საფუძველს წარმოადგენს დიალექტიკის პოზიცია დაპირისპირებათა ერთობლიობის შესახებ, როგორც სოციალური წინააღმდეგობებისა და კონფლიქტების რეგულირებისა და გადაწყვეტის ფორმა. სოციალური ბაზა არის გარკვეული ინტერესების, ღირებულებების, ნორმების საერთოობა, როგორც სოციალური ძალების და ინსტიტუტების ურთიერთქმედების წინაპირობა. ნებაყოფლობითი კომპრომისის შემთხვევაში, საერთოა ძირითადი შეხედულებები, პრინციპები, ნორმები, რომლებიც უპირისპირდებიან პრაქტიკული ამოცანების ურთიერთქმედების სუბიექტებს. თუ კომპრომისი არის იძულებითი, მაშინ ის შეიძლება შედგებოდეს: ა) ცალკეულ საკითხებზე ურთიერთდათმობაზე კერძო ინტერესებისა და მიზნების ბალანსის უზრუნველყოფის მიზნით; ბ) ყველა კონფლიქტური მხარის ძალისხმევის გაერთიანებაში მათ გადარჩენასთან დაკავშირებული ზოგიერთი ფუნდამენტური საკითხის გადასაჭრელად.

კომპრომისების ტექნოლოგია საკმაოდ რთული, უნიკალურია მრავალი თვალსაზრისით, მაგრამ მაინც არის რაღაც განმეორებადი მის სტრუქტურაში. ეს არის ინტერესებისა და პოზიციების ჰარმონიზაციის რამდენიმე გზა: კონსულტაცია, დიალოგი, დისკუსია, პარტნიორობა და თანამშრომლობა. მათი გამოყენება შესაძლებელს ხდის საერთო ღირებულებების იდენტიფიცირებას, გარკვეულ საკითხებზე შეხედულებების დამთხვევის აღმოჩენას, ხელს უწყობს პოზიციების გამოვლენას, რომლებზეც კონფლიქტის მხარეები უნდა წავიდნენ დათმობებზე, შეადგინონ ორმხრივად მისაღები შეთანხმება "თამაშის წესებზე" ან წინააღმდეგ შემთხვევაში, შემდგომი ქმედებების ნორმები და მეთოდები ინტერესთა სათანადო დაბალანსების და ამით კონფლიქტის მოგვარების მიზნით.

კონსენსუსი არის დავაში მოწინააღმდეგის არგუმენტებთან თანხმობის გამოხატვის ფორმა.

კონსენსუსი იქცევა დემოკრატიულ პრინციპებზე დამყარებულ სისტემებში დაპირისპირებულ ძალებს შორის ურთიერთქმედების პრინციპად. აქედან გამომდინარე, კონსენსუსის ხარისხი საზოგადოებრივი დემოკრატიის განვითარების მაჩვენებელია.

კონსენსუსის მიღწევის ტექნოლოგია უფრო რთულია, ვიდრე კომპრომისების ტექნოლოგია. ამ ტექნოლოგიის არსებითი ელემენტებია: ა) სოციალური ინტერესების სპექტრისა და მათ გამომსახველი ორგანიზაციების ანალიზი; ბ) მოქმედი ძალების იდენტურობისა და განსხვავების სფეროების გარკვევა, ობიექტური დამთხვევა და პრიორიტეტული ღირებულებებისა და მიზნების წინააღმდეგობა; საერთო ღირებულებებისა და პრიორიტეტული მიზნების დასაბუთება, რომელთა საფუძველზეც შესაძლებელია შეთანხმება; გ) საზოგადოებრივ-პოლიტიკური ორგანიზაციების ძალაუფლების ინსტიტუტების სისტემატურ საქმიანობას საზოგადოებასთან ურთიერთობის მოწესრიგების ნორმების, მექანიზმებისა და გზების შესახებ საჯარო შეთანხმების უზრუნველსაყოფად და იმ მიზნების მიღწევის მიზნით, რომლებიც აღიარებულია, როგორც ზოგადად მნიშვნელოვანი.

4. კონფლიქტების პრევენცია

დესტრუქციული კონფლიქტი, როგორც დაავადება, უფრო ადვილია თავიდან აცილება ან მკურნალობა, როდესაც ის ხდება. კონფლიქტის მოგვარების ადრეული ეტაპი მისი პრევენციაა, რაც გულისხმობს კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზების გამოვლენის პრევენციას. ორგანიზაციაში კონფლიქტების პრევენცია მიიღწევა სამუშაოს მკაფიო ორგანიზებით; ჯანსაღი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში; პროფესიონალურად და სოციალურად კომპეტენტური ხელმძღვანელობა; პერსონალის კმაყოფილება ორგანიზაციაში ყოფნით; ხალხის ნდობა მომავლის მიმართ, სტაბილური დასაქმება და ა.შ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კონფლიქტის პრევენცია გულისხმობს გუნდში ყველა ადრე განხილული და მისი ზოგიერთი სხვა მიზეზის წარმოშობის თავიდან აცილებას.

კონფლიქტის პრევენციას, ისევე როგორც ზოგადად მის პრევენციას, ემსახურება ისეთი ღონისძიებები, როგორიცაა:

პერსონალის სწორად შერჩევა და განთავსება;

ცვალებადი სიტუაციის შესაბამისად ხელფასების მუდმივი გაუმჯობესება;

მუშაობის რიტმი, ყურადღება სამუშაო პირობებზე და მშრომელთა ცხოვრებაზე;

ორგანიზაციის მართვის მეთოდების გაუმჯობესება ცვალებადი სიტუაციის გათვალისწინებით;

რესურსების დროული უზრუნველყოფა, მათი რაციონალური და სამართლიანი განაწილება;

თანამშრომლების, განსაკუთრებით მენეჯერების უფლება-მოვალეობების დაცვა, უფლებების პატივისცემასა და მოვალეობების შესრულებაზე მკაცრი კონტროლი, მაღალი შრომითი დისციპლინის დაცვა;

წარმოების ამოცანების, უფლებამოსილებებისა და პასუხისმგებლობების მკაფიო განაწილება;

ხელსაყრელი ინტერპერსონალური ურთიერთობების ჩამოყალიბება;

თანამშრომელთა ქცევის თვითრეგულირების კოლექტიური ნორმების გაძლიერება, გუნდის მშენებლობა;

განსაკუთრებული ყურადღების მიქცევა ჭორების, ჭორების, წვრილმანი ჩხუბისთვის, რაც, როგორც წესი, დატვირთული მუშაკების მაჩვენებელია და ნაყოფიერ ნიადაგს ქმნის კონფლიქტებისთვის;

ერთიანი დატვირთვის უზრუნველყოფა ყველა თანამშრომლისთვის.

ორგანიზაციაში კონფლიქტის პრევენციას ახორციელებს სამი ძირითადი აქტორი, სუბიექტი: უფროსი მენეჯმენტი, რომელიც განსაზღვრავს ამ დანაყოფის ზოგად პოზიციას საწარმოს ან დაწესებულების სისტემაში; დანაყოფის ხელმძღვანელი, რომელიც ასახავს კონფლიქტების მოგვარების ზოგად ხაზს და მართავს მათ, და შრომითი კოლექტივი, რომელსაც შეუძლია შეასრულოს საგანმანათლებლო და მარეგულირებელი ფუნქციები, აერთიანებს ადამიანებს, ჩამოაყალიბებს მათში ჯგუფური იდენტობის განცდას, თანამშრომლობის ურთიერთობებს და ურთიერთდახმარება და იყოს ყველაზე ავტორიტეტული არბიტრი კონფლიქტის შემთხვევაში.

კონფლიქტის მართვის ყველა სუბიექტის მნიშვნელობის მიუხედავად, კონფლიქტებთან გამკლავებაში წამყვან როლს ასრულებს იმ განყოფილების უშუალო ხელმძღვანელი, რომელშიც კონფლიქტი მწიფდება ან უკვე ვითარდება. კონფლიქტების ეფექტური პრევენციისა და გადაჭრისთვის მენეჯერს მოეთხოვება: სოციალური სიტუაციის ანალიზისა და მისი კონფლიქტოლოგიური დიაგნოსტიკის უნარი; ადამიანების ფსიქოლოგიის და მათი ქცევის ნიმუშების ცოდნა; საკუთარი თავშეკავება, მიუკერძოებლობა და თანმიმდევრულობა ოპონენტებთან მიმართებაში; ინდივიდუალური საუბრებისა და მოლაპარაკებების პრინციპულ, საქმიან საფუძველზე წარმართვის უნარი; საკმარისი ძალა და უფლებამოსილება.

ორგანიზაციის არსებობის ნორმალურ პირობებში, უმაღლესი მენეჯმენტის, კონკრეტული ლიდერის და გუნდის ქმედებების თანმიმდევრულობით, პრინციპში შესაძლებელია გამოირიცხოს მისი ცხოვრებიდან უარყოფითი, დესტრუქციული ორიენტაციის მქონე კონფლიქტები. თუმცა, ყოველთვის არ არის შესაძლებელი კონფლიქტების თავიდან აცილება. გარდა ამისა, ყველაზე ხშირად ეს ხდება და არ არის მიზანშეწონილი. კონფლიქტის შემთხვევაში მნიშვნელოვანია მისი განლაგებისა და მოგვარების პროცესის მართვა.

დასკვნა

მიუხედავად იმისა, რომ სხვა ადამიანებთან ურთიერთობამ უნდა ხელი შეუწყოს მშვიდობასა და ჰარმონიას, კონფლიქტები გარდაუვალია. ყველა საღად მოაზროვნე ადამიანს უნდა ქონდეს უნარი ეფექტურად გადაჭრას დავები და უთანხმოება, რათა სოციალური ცხოვრების ქსოვილი ყოველი კონფლიქტის დროს არ იყოს მოწყვეტილი, არამედ, პირიქით, გაძლიერდეს საერთო ინტერესების პოვნისა და განვითარების უნარის ზრდის გამო.

კონფლიქტის მოსაგვარებლად მნიშვნელოვანია გქონდეთ სხვადასხვა მიდგომები თქვენს განკარგულებაში, შეძლოთ მათი მოქნილად გამოყენება, გასცდეთ ჩვეულ შაბლონებს და იყოთ მგრძნობიარე შესაძლებლობების მიმართ და იმოქმედოთ და იფიქროთ ახალი გზებით. ამავდროულად, კონფლიქტი შეიძლება გამოვიყენოთ როგორც ცხოვრებისეული გამოცდილების, თვითგანათლებისა და თვითსწავლის წყარო.

კონფლიქტები შეიძლება იყოს შესანიშნავი სასწავლო მასალა, თუ დაუთმობთ დროს დაიმახსოვრებთ რა გამოიწვია კონფლიქტამდე და რა მოხდა კონფლიქტში მოგვიანებით. ამის შემდეგ შეგიძლიათ გაიგოთ მეტი საკუთარ თავზე, კონფლიქტში მონაწილე ადამიანებზე ან გარემო ვითარებაზე, რამაც ხელი შეუწყო კონფლიქტს. ეს ცოდნა დაგეხმარებათ მომავალში სწორი გადაწყვეტილების მიღებაში და კონფლიქტის თავიდან აცილებაში. სოციალური კონფლიქტის გაფრთხილება

ლიტერატურა

1.კოლომინსკი Ya.L. ფსიქოლოგია. - მნ., 1993 წ.

2.ვილიუნასი ვ.კ. ემოციური ფენომენების ფსიქოლოგია. - მ., 1973 წ.

3.იზარდ კ.ე. ადამიანური ემოციები. - მ., 1980 წ.

4.იუნგ კ.გ. ჩვენი დროის სულის პრობლემები. - მ., 1996 წ.

5.ანიკეევა ნ.პ. ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში. - მ., 1989 წ.

6.ანდრეევა გ.მ. Სოციალური ფსიქოლოგია. - მ., 1998 წ.

7.Sieger W. Lang L. იხელმძღვანელეთ კონფლიქტის გარეშე. - მ., 1990 წ.გაგზავნეთ მოთხოვნა თემით ახლავე, რათა გაიგოთ კონსულტაციის მიღების შესაძლებლობის შესახებ.

კონფლიქტები არის ადამიანის ცხოვრების განუყოფელი ნაწილი.

არახელსაყრელ გარემოებებში კომპეტენტურად ქცევის უნარი სიმშვიდისა და თავდაჯერებულობის გასაღებია.

ამ მიზეზით, ნებისმიერი ადამიანისთვის სასარგებლოა მაგალითების შესწავლა, თუ რა შეიძლება იყოს კონფლიქტური სიტუაციები და როგორ გადაჭრას ისინი.

როგორ ავიცილოთ თავიდან კონფლიქტი მასწავლებელსა და მოსწავლეს შორის? შეიტყვეთ ამის შესახებ ჩვენგან.

კონფლიქტოლოგიის კონცეფცია და ფსიქოლოგია

- რა არის? მოკლედ, ეს არის ინტერესთა, აზრთა და შეხედულებათა შეჯახება.

კონფლიქტის შედეგად წარმოიქმნება კრიზისული სიტუაცია, როდესაც კონფლიქტის თითოეული მონაწილე ცდილობს მეორე მხარეს მოახდინოს თავისი თვალსაზრისი.

შეუჩერებელი კონფლიქტი შეიძლება გამოიწვიოს ღია დაპირისპირება, რომელშიც დავის საგანი უკანა პლანზე გადადის და მხარეთა ამბიციები გამოდის წინა პლანზე.

როგორც წესი, კონფლიქტის შედეგად არ არსებობს დამარცხებული და გამარჯვებული, რადგან ყველა მონაწილე ხარჯავს ენერგიას და, შედეგად, არ იღებს დადებით ემოციებს.

განსაკუთრებული საფრთხეწარმოადგენენ შინაგან კონფლიქტებს, როდესაც ადამიანს აწუხებს ურთიერთსაწინააღმდეგო აზრები და სურვილები, რომლებიც მას ანადგურებს. შინაგანი კონფლიქტების გაჭიანურებული მდგომარეობა ხშირად დეპრესიით და ნევროზებით მთავრდება.

თანამედროვე ადამიანს უნდა შეეძლოს დროულად ამოიცნოს წარმოშობილი კონფლიქტი, გადადგას კომპეტენტური ნაბიჯები კონფლიქტის ზრდის თავიდან ასაცილებლად და აღმოფხვრის საწყის ეტაპზე.

თუ, მიუხედავად ამისა, კონფლიქტის დაუყოვნებლივ ჩაქრობა შეუძლებელია, უნდა შეძლოთ სწორი და კარგად გაუმკლავდეს კონფლიქტსმინიმალური დანაკარგებით.

როგორ ჩნდება?

მრავალი კვლევის შედეგად დადგინდა, რომ კონფლიქტების უმეტესობა წარმოიქმნება მათი მონაწილეთა შესაბამისი განზრახვების გარეშე.

ხშირად ადამიანები უნებურად რეაგირებენ სხვა ადამიანების კონფლიქტოგენებზე, ან თავად არიან კონფლიქტოგენების წყარო, რის შედეგადაც ჩნდება სტრესული სიტუაცია.

კონფლიქტოგენები- სიტყვები, მოქმედებები, საქმეები, რომლებიც იწვევს კონფლიქტს. ისინი წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც მონაწილეებს აქვთ რაიმე ფსიქოლოგიური პრობლემა, ან იყენებენ მიზანმიმართულად თავიანთი მიზნების მისაღწევად.

კონფლიქტოგენების უმეტესობა ვლინდება შემდეგი მიზეზების გამო:

• უპირატესობის წყურვილი. საკუთარი ღირებულების დამტკიცების სურვილი;
• აგრესიულობა. თავდაპირველად აგრესიული ქცევა სხვა ადამიანების მიმართ, გამოწვეული უარყოფითი ემოციური მდგომარეობით;
• ეგოიზმი. ცდილობთ მიაღწიოთ თქვენს მიზნებს ნებისმიერ ფასად.

როგორ წარმოიქმნება კონფლიქტები? ნამდვილი მიზეზები და გადაწყვეტილებები:

სიტუაციის მოგვარების პოპულარული მეთოდები

ყველაზე ეფექტური სტრატეგიები, რომლებიც ყველაზე ხშირად გამოიყენება პრაქტიკაში კონფლიქტის მართვისთვის არის:

კონფლიქტების მოგვარების გზების შესახებ ამ ვიდეოში:

რეზოლუციის მეთოდები

მეცნიერული თვალსაზრისით, არსებობს კონფლიქტის მოგვარების კონკრეტული მეთოდები:

სტრუქტურული

ყველაზე ხშირად გამოიყენება პროფესიულ სფეროში. Ესენი მოიცავს:

კონსტრუქციული

როგორ გავუწიოთ წინააღმდეგობა აგრესიას და წარმატებით მოვაგვაროთ კონფლიქტი? კონფლიქტების მოგვარების მსგავსი გზები უფრო მეტად გამოიყენება კომუნიკაციაში.

იმისათვის, რომ სიტუაციის წარმატებით გადაჭრა კონსტრუქციული მეთოდების გამოყენებით, აუცილებელია მონაწილეებს შორის სიტუაციის ადეკვატური აღქმის ჩამოყალიბებამოაწყეთ ისინი ღია ურთიერთობისთვის, შექმენით კეთილგანწყობისა და ნდობის ატმოსფერო, ერთობლივად განსაზღვრეთ პრობლემის ძირი.

დიზაინის სტილები მოიცავს:

ინტეგრალური

საშუალებას აძლევს თითოეულ მხარეს თავი იგრძნოს გამარჯვებულად. ანალოგიური ეფექტი მიიღწევა მაშინ, როდესაც მხარეები შეთანხმდნენ უარი თქვან თავდაპირველ პოზიციებზე, გადახედონ სიტუაციას და იპოვონ გამოსავალი, რომელიც ყველას დააკმაყოფილებს.

მეთოდის გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დავის მხარეები გამოავლენენ აზროვნების მოქნილობას და ახალ გარემოებებთან ადაპტაციის უნარს.

კომპრომისი

ყველაზე მშვიდობიანი, სექსუალური გზასიტუაციის გადაწყვეტა.

მხარეები წყვეტენ ურთიერთდათმობებს, რათა აღმოიფხვრას უარყოფითი ფაქტორები, რამაც გამოიწვია დავა.

ადამიანების ასეთი ქცევა შესაძლებელს ხდის არა მხოლოდ წარმოშობილი წინააღმდეგობების მშვიდობიანი გზით გადაჭრას არავის მიმართ წინასწარგანწყობის გარეშეარამედ გრძელვადიანი საკომუნიკაციო ურთიერთობების დამყარება.

კონფლიქტიდან გამოსავალი

როგორ გამოვიდეთ კონფლიქტური სიტუაციებიდან? რთული სიტუაციიდან გამოსასვლელად თქვენ უნდა გადადგათ შემდეგი ნაბიჯები:

1. შეწყვიტეთ სიტყვების გამოყენება ან ქმედებების კეთება, რომლებიც მოწინააღმდეგის უარყოფით პასუხს იწვევს.
2. არ უპასუხოთ თანამოსაუბრის მსგავს ქცევას.
3. გამოხატეთ სიყვარული სხვა ადამიანის მიმართ. ამის გაკეთება შეგიძლიათ ჟესტების, მიმიკის, სიტყვების დახმარებით. ღიმილი, მხარზე ხელის ჩამორთმევა, თავაზიანი ფრაზების გამოყენება - ეს ყველაფერი ხელს უწყობს კამათის გამოსწორებას.

   თანამოსაუბრე მაშინვე იძენს პოზიტიურ განწყობას და სიტუაცია მალევე წყდება.

კონფლიქტური სიტუაციების მაგალითები

Საზოგადოებაში

უმჯობესია გადაწყვიტოთ გამოყენებით კონსტრუქციული მეთოდები.

მაგალითად, ბინის კორპუსის მეზობლები შეიძლება კონფლიქტში მოვიდნენ ეზოში პარკინგის ადგილების განაწილების გამო.

ზოგიერთი მეზობელი დაჟინებით მოითხოვს მკაფიო მარკირების ორგანიზებას, რომლის მიხედვითაც თითოეულ მანქანას ენიჭება კონკრეტული პარკირების ადგილი. სხვა მოიჯარეები დაუჭერენ მხარს მანქანების უფასო მოწყობის შესაძლებლობას.

Ამ სიტუაციაში დავის მოგვარების ყველაზე ეფექტური მეთოდები დიალოგის აგება იქნებასიტუაციის ერთობლივი გადაწყვეტა კომპრომისის გზით.

მოსახლეობამ საკმარისია თათბირის მოწყობა და მასზე გადაწყვეტილების მიღება, რომ ეზოში ტერიტორიის ნაწილი გამოყოფილი იყოს ინდივიდუალური პარკირებისთვის, ხოლო მეორე ნაწილი დარჩეს თვითნებური პარკირების მომხრეებისთვის.

თანამშრომლებს შორის

უმჯობესია გადაჭრას სტრუქტურული მეთოდები.

მაგალითად, ერთი და იმავე გუნდის თანამშრომლები შეიძლება კონფლიქტში მოვიდნენ ერთი და იმავე მიმართულებით ერთობლივი მუშაობის შეუძლებლობა.

თითოეული თავისთვის განსაზღვრავს პასუხისმგებლობების მთელ რიგს, რომელსაც არ ამტკიცებს მისი კოლეგა. შედეგი არის კონფლიქტური სიტუაციის გაჩენა და ერთობლივი მუშაობის არაეფექტურობა.

დავაში ჩართული თანამშრომელთა მენეჯერმა უნდა გამოიყენოს მოთხოვნების გარკვევის, მიზნების დასახვისა და ანაზღაურების მინიჭების მეთოდები.

თითოეულ თანამშრომელს განემარტება მისი მუშაობის პრინციპი, სამუშაო პასუხისმგებლობის მკაფიო სპექტრი. კოლეგების წინაშე დაისახება საერთო მიზნები, რომლის მიღწევაც მიიღებენ დაპირებულ ჯილდოს (ბონუსი, დაწინაურება და ა.შ.).

როგორ მოვაგვაროთ კონფლიქტები სწორად? შეიტყვეთ ვიდეოდან:

შევსების ფორმები

როგორია კონფლიქტის დასრულების ფორმა? ინტერესთა კონფლიქტი შეიძლება დასრულდეს შემდეგნაირად:

1. ნებართვა. წინაპირობა შეიძლება იყოს მხარეთა სურვილი, დაასრულონ დავა და არ დაუბრუნდნენ მას მომავალში. კონფლიქტის საბოლოო გადაწყვეტისთვის შეიძლება მოითხოვოს მესამე მხარის მონაწილეობა. ეს განსაკუთრებით ეხება პროფესიულ ურთიერთობებს.
2. შესუსტება. დავა შეიძლება შეწყდეს აქტუალური ერთ-ერთი მხარისთვის ან პროცესის ყველა მონაწილისთვის. პირველ შემთხვევაში მეორე მხარე საკუთარ სიტყვებსა და ქმედებებზე პასუხს ვერ პოულობს და იძულებულია კონფლიქტი დაასრულოს. მეორე შემთხვევაში მხარეები ერთდროულად წყვეტენ, რომ არ სურთ დავის გაგრძელება დაღლილობის, კამათის დამთავრების, დავის საგნისადმი ინტერესის დაკარგვის და ა.შ.

   კონფლიქტის ასეთი დასრულება ყოველთვის ასე არ არის, რადგან ახალი სტიმულის გაჩენისას, დავა შეიძლება განახლებული ენერგიით განახლდეს.

3. დასახლება. მხარეები მიდიან კომპრომისამდე, მიაღწევენ ურთიერთშეთანხმებას. შედეგად, დავა წყდება კონსტრუქციული დიალოგისა და ეფექტური ინტერპერსონალური ურთიერთქმედების გზით.
4. აღმოფხვრა. კონფლიქტის საფუძველი აღმოფხვრილია, გარდაიქმნება, იცვლება და ა.შ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, დავის საგანი წყვეტს აქტუალურობას მიმდინარე დროს და ინტერესთა კონფლიქტის ფაქტი ავტომატურად ქრება.
5. ახალ კამათში გადაიზარდა. ერთ საკითხზე აუხსნელი წინააღმდეგობები შეიძლება გახდეს პირველადი დავის შედეგად წარმოქმნილი ახალი კონფლიქტების წყარო. განსაკუთრებით ხშირად, მსგავსი ეფექტი შეინიშნება, როდესაც რომელიმე მეუღლის მიერ რომელიმე საკითხზე გაკეთებული შენიშვნა საყვედურების ურთიერთ გაცვლაში გადაიქცევა.

დასრულება ყოველთვის არ არის გამოსავალი

ყოველთვის ნიშნავს კონფლიქტის დასრულება მის მოგვარებას? მნიშვნელოვანია, რომ არ აგვერიოს კონფლიქტური სიტუაციის დასრულების კონცეფცია მის გადაწყვეტაში.

კონფლიქტის დასასრული- ეს არის მხარეთა ქმედებების ამჟამინდელი დასრულების მომენტი, დავის შეწყვეტა სხვადასხვა მიზეზით (შემცირება, ახალ დავის განვითარება და ა.შ.)

დავის ახლა დასრულება არ იძლევა გარანტიას, რომ ეს მოხდება გარკვეული დროის შემდეგ აღარ გამოჩნდება.ეს გამოწვეულია იმით, რომ კონფლიქტის წყარო არსად იყოფა და მხარეებმა ვერ მიაღწიეს შედეგს.

კონფლიქტის მოგვარება გულისხმობს მეთოდებისა და ტექნიკის შეგნებულად გამოყენებას, რომელიც მიზნად ისახავს შექმნილი უარყოფითი სიტუაციის გამოსწორებას.

მოგვარებული კონფლიქტი მხარეებს საშუალებას აძლევს შერიგდნენ და აღარ დაუბრუნდნენ დავის საგანს.

ამრიგად, კონფლიქტი შეიძლება წარმოიშვას ადამიანის ცხოვრების ნებისმიერ სფეროში. მისი ინტერესების სხვა ადამიანების ინტერესებთან კონფლიქტის შედეგად.

კონფლიქტიდან გამოსვლის მრავალი გზა არსებობს. მნიშვნელოვანია, რომ შეძლოთ მათი პრაქტიკაში გამოყენება, სანამ სიტუაცია სერიოზულ დონეზე გადავა.

როგორ დაუკავშირდეთ სხვა ადამიანებს, თუ თქვენ გაქვთ განსხვავებული თვალსაზრისი მათთან ზოგიერთ საკითხზე, ამ ვიდეოში:

C გვერდი 1

დესტრუქციული კონფლიქტი ანგრევს სტრუქტურას და ამცირებს ორგანიზაციის ეფექტურობას. ეს შეიძლება წარმოიშვას მაშინ, როდესაც ერთ-ერთი მოწინააღმდეგე მიმართავს ბრძოლის მორალურად დაგმობილ მეთოდებს, ცდილობს პარტნიორის ფსიქოლოგიურ დათრგუნვას, განიხილავს და დამცირებს მას სხვების თვალში. ხშირად ამას თან ახლავს მეორე მხარის ძალადობრივი წინააღმდეგობა, დიალოგს თან ახლავს ორმხრივი შეურაცხყოფა. პრობლემის გადაწყვეტა შეუძლებელი ხდება, ანგრევს ინტერპერსონალურ ურთიერთობებს.

დესტრუქციული კონფლიქტები ყველაზე ხშირად წარმოიქმნება სუბიექტური მიზეზების გამო. ასეთი სუბიექტური მიზეზები მოიცავს ლიდერისა და ქვეშევრდომების არასწორ ქმედებებს, ასევე ინდივიდების ფსიქოლოგიურ შეუთავსებლობას. მენეჯერი, როგორც წესი, უფრო კარგად ხედავს ქვეშევრდომთა უკანონო ქმედებებს, ვიდრე საკუთარ მცდარ ქმედებებს.

ამ უკანასკნელი მახასიათებლის მიხედვით გამოიყოფა სტაბილიზაციის, კონსტრუქციული და დესტრუქციული კონფლიქტები. სტაბილიზირებული კონფლიქტები მიზნად ისახავს ნორმიდან გადახრების აღმოფხვრას, ხოლო დესტრუქციული კონფლიქტები, პირიქით, ანგრევს ძველ ნორმებს და აღრმავებს წინააღმდეგობებს.

აგენტებს შორის კონსტრუქციული (ან პროდუქტიული) კონფლიქტები, რომლებიც წარმოქმნის ურთიერთობის ახალ ნორმებს, ხელს უწყობს MAC-ის ადაპტაციას ახალ გარემო პირობებში ფუნქციური და სტრუქტურული რესტრუქტურიზაციის გამო და აგენტებს შორის ახალი კავშირების დამყარება.

ვინაიდან სწორედ მენეჯერმა უნდა გაანეიტრალოს კონფლიქტი, განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება მენეჯერის იმ მცდარი ქმედებების ანალიზს, რომლებიც იწვევს დესტრუქციულ კონფლიქტებს.

დესტრუქციული კონფლიქტები იწვევს ნეგატიურ, ხშირად დესტრუქციულ ქმედებებს, რომლებიც ზოგჯერ გადაიქცევა ცილისწამებაში, ჩხუბში და სხვა ნეგატიურ მოვლენებში, რაც იწვევს მთელი გუნდის ეფექტურობის მკვეთრ დაქვეითებას.

დესტრუქციული კონფლიქტების თავიდან აცილების ერთ-ერთი საუკეთესო მენეჯმენტის პრაქტიკა არის იმის გარკვევა, თუ რა შედეგებია მოსალოდნელი თითოეული თანამშრომლისგან და განყოფილებისგან, საჭირო შედეგების დონე, ვინ აწვდის სხვადასხვა ინფორმაციას და ვინ იღებს მას, რა არის უფლებამოსილების და პასუხისმგებლობის სისტემა, ასევე. მიღებული პროცედურები და წესები.

ამ ტიპის ქსელები ყველაზე ეფექტურია ჯგუფური ამოცანების შესასრულებლად, რომლებიც მოითხოვს კრეატიულობას, ხელს უწყობს იმ ფაქტს, რომ ჯგუფის წევრები კმაყოფილი არიან თავიანთი საქმიანობით, რადგან შეინიშნება ფორმალური თანასწორობა გადაწყვეტილების მიღებისას და დემოკრატია ჯგუფის წევრებსა და ლიდერებს შორის ურთიერთობაში. მცირე ჯგუფებში ჩატარებულმა მრავალრიცხოვანმა კვლევამ აჩვენა, რომ წრის ტიპის საკომუნიკაციო ქსელში (მაგალითად, მრგვალი მაგიდა) მკვეთრად მცირდება დესტრუქციული კონფლიქტების შესაძლებლობა.

ამ შემთხვევაში საწარმოს დასჭირდება არა პროფკავშირის კომიტეტი, არამედ გაფიცვის კომიტეტი. საზოგადოების სხვა წევრების მსგავსად, პროფკავშირის მუშაკებს უნდა ჰქონდეთ სოციალური პასუხისმგებლობა, რაც გულისხმობს აქტივობებს საზოგადოებაში სტაბილურობის შესანარჩუნებლად, სოციალური დაძაბულობის შესამცირებლად, ტანჯვისა და, უფრო მეტიც, დესტრუქციული კონფლიქტების თავიდან ასაცილებლად. თუ შესაძლებელია დასაქმებულთა სოციალური დაცვის გაუმჯობესება, მათი უფლებების მშვიდობიანი გზით უზრუნველყოფა, მაშინ პროფკავშირმა ეს სრულად უნდა გამოიყენოს. როგორც გამოცდილება გვიჩვენებს, ეს არის ზუსტად ის ტაქტიკა, რომელსაც იყენებენ OAO LUKOIL-ის MOPO, ისევე როგორც TNK-ის რიგი სხვა პროფკავშირული ორგანიზაციები. ამის წყალობით საკმაოდ არსებითი პროგრესი იქნა მიღწეული მუშაკთა სოციალური დაცვის სისტემის შექმნის საქმეში.

შესაბამისად, კონფლიქტი ასრულებს ორ ფუნქციას: კონსტრუქციული, როდესაც კონფლიქტის შედეგად იზრდება ორგანიზაციის ეფექტურობა და დესტრუქციული, როცა საპირისპირო შედეგამდე მივყავართ. ლიდერის მიზანია არა კონფლიქტის აღმოფხვრა ან თავიდან აცილება, არამედ მისი მართვა და კონსტრუქციული გახადოს გზის პოვნა. ამრიგად, ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი ხელს უწყობს სოლიდარობის განმტკიცებას თითოეულ კონფლიქტურ ჯგუფში. თუ მისი მონაწილეები უკმაყოფილონი არიან კონფლიქტის შედეგით და გრძნობენ, რომ რაღაც დაკარგეს, მაშინ ეს არის დესტრუქციული კონფლიქტი; თუ ისინი კმაყოფილნი არიან შედეგით, მაშინ ასეთი კონფლიქტი კონსტრუქციულია.

გვერდები:      1

კონფლიქტების უარყოფითი შედეგები

კონფლიქტის ნეგატიური, დისფუნქციური შედეგები მოიცავს ხალხის უკმაყოფილებას საერთო მიზეზით, გადაუდებელი პრობლემების გადაწყვეტისგან წასვლას, ინტერპერსონალურ და ჯგუფთაშორის ურთიერთობებში მტრობის ზრდას, გუნდური ერთიანობის შესუსტებას და ა.შ.

კონფლიქტის სოციალური დესტრუქციული გავლენა ვლინდება სოციალური სისტემის სხვადასხვა დონეზე და გამოიხატება კონკრეტულ შედეგებში.

კონფლიქტის მოგვარებისას შეიძლება გამოყენებულ იქნას ძალადობრივი მეთოდები, რის შედეგადაც შესაძლებელია დიდი ადამიანური მსხვერპლი და მატერიალური დანაკარგები. უშუალო მონაწილეების გარდა, კონფლიქტში შეიძლება დაზარალდნენ გარშემომყოფებიც.

კონფლიქტმა შეიძლება მიიყვანოს დაპირისპირების მხარეები (საზოგადოება, სოციალური ჯგუფი, ინდივიდი) დესტაბილიზაციისა და დეზორგანიზაციის მდგომარეობაში. კონფლიქტმა შეიძლება გამოიწვიოს საზოგადოების სოციალური, ეკონომიკური, პოლიტიკური და სულიერი განვითარების ტემპის შენელება.

უფრო მეტიც, მას შეუძლია გამოიწვიოს სოციალური განვითარების სტაგნაცია და კრიზისი, დიქტატორული და ტოტალიტარული რეჟიმების გაჩენა.

კონფლიქტმა შეიძლება ხელი შეუწყოს საზოგადოების დაშლას, სოციალური კომუნიკაციების განადგურებას და სოციალური წარმონაქმნების სოციალურ-კულტურულ გაუცხოებას სოციალურ სისტემაში.

კონფლიქტს შესაძლოა ახლდეს საზოგადოებაში პესიმიზმის ზრდა და ადათ-წესების უგულებელყოფა.

კონფლიქტმა შეიძლება გამოიწვიოს ახალი, უფრო დესტრუქციული კონფლიქტები.

კონფლიქტი ხშირად იწვევს სისტემის ორგანიზების დონის დაქვეითებას, დისციპლინის დაქვეითებას და, შედეგად, საქმიანობის ეფექტურობის დაქვეითებას. კონფლიქტის დესტრუქციული გავლენა პიროვნულ დონეზე გამოიხატება შემდეგ შედეგებში:

ნეგატიური ზეგავლენა ჯგუფში სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე: ვლინდება უარყოფითი ფსიქიკური მდგომარეობის ნიშნები (დეპრესიის, პესიმიზმის და შფოთვის განცდა), რაც ადამიანს სტრესულ მდგომარეობამდე მიჰყავს;

იმედგაცრუება საკუთარი შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობების მიმართ, სახის გაუარესება; საკუთარ თავში ეჭვის გრძნობის გაჩენა, წინა მოტივაციის დაკარგვა, არსებული ღირებულებითი ორიენტაციებისა და ქცევის ნიმუშების განადგურება. უარეს შემთხვევაში კონფლიქტის შედეგები შეიძლება იყოს ასევე იმედგაცრუება, ყოფილი იდეალებისადმი რწმენის დაკარგვა, რაც იწვევს დევიანტურ ქცევას და უკიდურეს შემთხვევაში თვითმკვლელობას;

პიროვნების უარყოფითი შეფასება პარტნიორების ერთობლივ საქმიანობაში, იმედგაცრუება კოლეგებისა და ბოლო მეგობრების მიმართ;

ადამიანის რეაქცია კონფლიქტზე დამცავი მექანიზმების მეშვეობით, რომლებიც ვლინდება ცუდი ქცევის სხვადასხვა ფორმით:

ჩაღრმავება - დუმილი, ჭიმვის ნაკლებობა, ინდივიდის ჯგუფიდან გამოყოფა; ინფორმაცია, რომელიც აშინებს - კრიტიკა, გაკიცხვა, ჯგუფის სხვა წევრებზე უპირატესობის დემონსტრირება;

მყარი ფორმალიზმი - ფორმალური ზრდილობა, წერილების წერა, ჯგუფში ქცევის მკაცრი ნორმებისა და პრინციპების დამკვიდრება, სხვებზე დაკვირვება;

ყველაფრის ხუმრობად გადაქცევა;

პრობლემების საქმიანი განხილვის ნაცვლად გარე თემებზე საუბარი;

დამნაშავეების მუდმივი ძებნა, გუნდის წევრების ყველა უსიამოვნების ბრალდება ან ბრალდება.

ეს არის კონფლიქტის ძირითადი შედეგები, რომლებიც ურთიერთდაკავშირებულია და არის კონკრეტული და ფარდობითი.

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ფსიქიკური მდგომარეობა გავლენას ახდენს ფსიქიკური პროცესების მიმდინარეობაზე: მეხსიერება, ყურადღება, აღქმა, შეგრძნება, აზროვნება, მეტყველება და წარმოსახვა. ამავდროულად, ხშირად წარმოქმნილი ფსიქიკური მდგომარეობა შეიძლება დაფიქსირდეს პიროვნების თვისებებში.

არაადაპტაციური ფსიქიკური მდგომარეობის გამოვლენის კრიტერიუმია ადამიანის კონტროლის დაქვეითება ან დაკარგვა მის მდგომარეობაზე, რაც გამოცდილების სიმტკიცით თუ ხანგრძლივობით აღემატება ადამიანის მარეგულირებელ შესაძლებლობებს. ბევრ ადამიანს მოუწია განიცადოს ძლიერი დაღლილობის მდგომარეობა, უკონტროლო შფოთვა, დაუსაბუთებელი მხიარულება, არაპროგნოზირებადი აგრესიულობა და ა.შ. სახელმწიფოს თვითკონტროლის დარღვევის დონე აისახება არაადაპტაციური ქცევის ხარისხში, ე.ი. რაც უფრო ნაკლებად აკონტროლებს სახელმწიფოს ადამიანი, მით უფრო ღრმაა ფსიქიკური არასწორი ადაპტაცია.

ეჭვგარეშეა, არაადაპტირებადი ფსიქიკური მდგომარეობა არის ერთ-ერთი ფაქტორი, რომელიც ზრდის სოციალური კონფლიქტების ალბათობას. მაშველები ყოველთვის მუშაობენ ერთმანეთთან ძალიან მჭიდრო კომუნიკაციაში, ხშირად თანამშრომლობენ სხვა დეპარტამენტების წარმომადგენლებთან და ძალიან ხშირად შედიან კონტაქტში დაზარალებულებთან. საგანგებო სიტუაციებში ინტერპერსონალური კონტაქტები ხასიათდება მნიშვნელოვანი ემოციური სიმდიდრით და დაძაბულობით, რამაც შეიძლება ხელი შეუწყოს კონფლიქტების წარმოქმნას, რომელთა არაკონსტრუქციული განვითარება იწვევს შესრულების ეფექტურობის შემცირებას. კონფლიქტში მონაწილეობა, როგორც წესი, უარყოფითად აისახება მისი ყველა მონაწილის ფსიქიკურ მდგომარეობაზე, რაც ხელს უწყობს არაადაპტაციური ფსიქიკური მდგომარეობის წარმოქმნას ან გამწვავებას. ყოველთვის არ არის შესაძლებელი კონფლიქტური სიტუაციის თავიდან აცილება, თუმცა შეიძლება სცადოთ კონფლიქტის კონსტრუქციულად გადაწყვეტა ან კონფლიქტის უარყოფითი შედეგების მინიმუმამდე შემცირება.

უნდა აღინიშნოს, რომ არსებობს რამდენიმე სახის კონფლიქტი: ადამიანის მონაწილეობით და ადამიანის მონაწილეობით.

კონფლიქტები, რომელშიც ადამიანი მონაწილეობს, იყოფა ინტრაპერსონალურ და სოციალურად: ინტერპერსონალური, ჯგუფთაშორისი.

კონფლიქტების კლასიფიკაცია შეიძლება განხორციელდეს რამდენიმე სხვა საფუძველზე: კურსის ხანგრძლივობა, შინაარსი, მონაწილეებზე ზემოქმედების სიძლიერე, მანიფესტაციის ფორმა, წარმოშობის წყარო, შედეგები და ა.შ.

უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია განისაზღვროს რა არის სოციალური კონფლიქტი და რა ფუნქციები აქვს მას. სოციალური კონფლიქტი- სოციალური ურთიერთქმედების პროცესში წარმოქმნილი მნიშვნელოვანი წინააღმდეგობების განვითარების ყველაზე დესტრუქციული გზა, რომელიც შედგება კონფლიქტის მონაწილეთა წინააღმდეგობაში და თან ახლავს გამოხატული უარყოფითი ემოციები და გრძნობები.

უნდა აღინიშნოს, რომ თუ კონფლიქტის მონაწილეები არ განიცდიან უარყოფით ემოციებს, ან განიცდიან, მაგრამ წინააღმდეგობას არ უწევენ, ეს არის კონფლიქტისწინა სიტუაცია.

კონფლიქტის გავლენა რამდენიმე სფეროს მოიცავს: მონაწილეთა გონებრივი და, შედეგად, ფიზიკური ჯანმრთელობის სფერო; ოპონენტებს შორის ურთიერთობა; ინდივიდუალური საქმიანობის ხარისხი; ჯგუფის სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი; ერთობლივი საქმიანობის ხარისხი.

კონფლიქტის შედეგები შეიძლება იყოს როგორც კონსტრუქციული, ასევე დესტრუქციული. რომ კონფლიქტების დესტრუქციული შედეგებიეხება:

- კონფლიქტის მხარეთა ერთობლივი საქმიანობის სირთულეები ან შეუძლებლობა;

- გაიზარდა კონფლიქტის მონაწილეთა პირადი მტრობა, "მტრის" იმიჯის ჩამოყალიბებამდე;

- კონფლიქტის მონაწილე მხარეების წინააღმდეგობა ერთმანეთთან მიმართებაში, რაც აზიანებს პროფესიულ საქმიანობას;

- არაპროდუქტიული კონკურენციის გამოვლენა სხვა პირებთან მიმართებაში;

- ინტერპერსონალური კომუნიკაციების შემცირება მათ სრულ გაქრობამდე;

- კონფლიქტის მონაწილეთა შორის განწყობის ზოგადი ფონის და ინდივიდუალური აქტივობის ეფექტურობის დაქვეითება.

კონფლიქტის კონსტრუქციული შედეგებიშეიძლება გამოიხატოს:

— ორმხრივად მისაღები გადაწყვეტილებების ძიება და შემუშავება;

- კონფლიქტის მხარეთა მტრობის მოხსნა ერთმანეთთან მიმართებაში;

- ემოციური განთავისუფლება;

- ურთიერთობების ფსიქოლოგიური განახლება;

- ადამიანებს შორის უფრო ღრმა და ადეკვატური ურთიერთგაგების გაჩენა.

იმისათვის, რომ კონფლიქტის შედეგები იყოს კონსტრუქციული, აუცილებელია კონფლიქტის მონაწილე მხარეებმა იპოვონ ერთმანეთთან ეფექტური კომუნიკაციის შესაძლებლობა და რესურსები.

ეს ნიშნავს, რომ კონფლიქტის მონაწილეებს სჭირდებათ უნარი და სურვილი დაინახონ კონფლიქტური სიტუაცია მოწინააღმდეგის მხრიდან, გააანალიზონ კონფლიქტური სიტუაციები, მოძებნონ ურთიერთ მისაღები გადაწყვეტილებები, გამოიყენონ კონსტრუქციული კომუნიკაციის ტექნიკა და დაარეგულირონ საკუთარი ფსიქიკური მდგომარეობა.

იმისათვის, რომ გავიგოთ, რა არის კონფლიქტის მიზეზები, შესაძლო შედეგები, კონფლიქტური ფაქტორები, აუცილებელია გავითვალისწინოთ ობიექტური და სუბიექტური დონეები.

კონფლიქტის ობიექტური მიზეზები მოიცავს:

1. ადამიანთა მნიშვნელოვანი მატერიალური და სულიერი ინტერესების ბუნებრივი შეჯახება მათი ცხოვრების განმავლობაში;

2. ადამიანთა ურთიერთქმედების პროცესში წარმოქმნილი სოციალური წინააღმდეგობების გადაჭრის სამართლებრივი და სხვა მარეგულირებელი პროცედურების ცუდად განვითარება;

3. ადამიანების ნორმალური ცხოვრებისათვის მნიშვნელოვანი მატერიალური და სულიერი სარგებლის ნაკლებობა;

4. ეთნიკური ურთიერთობების სტაბილური სტერეოტიპები, რომლებიც ხელს უწყობს კონფლიქტების წარმოქმნას.

კონფლიქტების სოციალურ-ფსიქოლოგიური მიზეზები მოიცავს:

1. ინფორმაციის დაკარგვა და დამახინჯება ინტერპერსონალური და ჯგუფთაშორისი კომუნიკაციის პროცესში;

2. ადამიანთა გაუწონასწორებელი როლური ურთიერთქმედება;

3. აქტივობებისა და ღონისძიებების შედეგების შეფასების სხვადასხვა კრიტერიუმები;

4. ჯგუფური ფავორიტიზმი;

5. შეჯიბრებისა და კონკურენციის ატმოსფერო;

კონფლიქტის პირადი მიზეზები მოიცავს:

1. მაღალი კონფლიქტი;

2. სიტუაციის სხვა მოწინააღმდეგის მხრიდან დანახვის ან მასში ჩართვის გარეშე სიტუაციის დანახვის შეუძლებლობა;

3. პრეტენზიების დონე არაადეკვატურია შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობების მიმართ, გადაჭარბებული ამბიცია;

4. პარტნიორის ქცევის მიუღებლად სუბიექტური შეფასება და ა.შ.

რა თქმა უნდა, კონფლიქტის მოგვარების ფორმა დამოკიდებულია ორივე კონფლიქტური მხარის ქცევით სტრატეგიებზე.

ასევე წაიკითხეთ:

გვერდი 1 4-დან შემდეგი ⇒

კონფლიქტები, კონფლიქტების მიზეზები, კონფლიქტების სახეები, კონფლიქტების მოგვარების გზები

Კონფლიქტი- ეს არის მხარეთა უთანხმოება ან მეორე მხარეს კონფლიქტში მყოფი ერთი მხარის შეგნებული ქცევა. კონფლიქტები შექმნილია ხალხის საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად. კონფლიქტურ სიტუაციაში თითოეული მხარე ცდილობს მიაღწიოს თავის მიზანს, გადაჭრას თავისი პრობლემები, დაამტკიცოს და მიიღოს თავისი აზრი. პრაქტიკაში ეს ხშირად ოპონენტების ინტერესების შელახვით და მოწინააღმდეგეთა პოზიციების ლიკვიდაციით ხდება. კონფლიქტი არის წინააღმდეგობების განვითარების უმაღლესი ეტაპი, ეს არის შეთანხმების არარსებობა ორ ან მეტ მხარეს შორის, რომლებიც შეიძლება იყოს კონკრეტული ინდივიდები ან ჯგუფები.

კონფლიქტის მიზეზები:

• რესურსების განაწილება . R-ები ყოველთვის შეზღუდულია და მენეჯმენტმა უნდა გადაწყვიტოს, როგორ გაანაწილოს ისინი სხვადასხვა ჯგუფს შორის, რათა მიაღწიოს ორგანიზაციის მიზნებს ყველაზე ეფექტური გზით. რესურსების უფრო დიდი წილის გამოყოფა რომელიმე ლიდერზე, ქვეშევრდომზე ან ჯგუფზე ნიშნავს იმას, რომ სხვები მიიღებენ საერთო რაოდენობის მცირე წილს.
• დავალება ურთიერთდამოკიდებულება . კონფლიქტის შესაძლებლობა არსებობს იქ, სადაც ერთი ადამიანი ან ჯგუფი სხვა ადამიანზე ან ჯგუფზეა დამოკიდებული დავალების შესასრულებლად. ვინაიდან ყველა ორგანიზაცია არის ურთიერთდაკავშირებული ელემენტების სისტემები, თუ ერთი განყოფილება ან ადამიანი არ მუშაობს ადეკვატურად, ამოცანების ურთიერთდამოკიდებულება შეიძლება გახდეს კონფლიქტის მიზეზი.
• განსხვავებები მიზანში. სპეციალიზებული დანაყოფები აყალიბებენ საკუთარ მიზნებს და შეიძლება მეტი ყურადღება დაუთმონ მათ მიღწევას, ვიდრე მთელი ორგანიზაციის მიზნებს.
• განსხვავებები აღქმასა და ღირებულებებში . სიტუაციის იდეა დამოკიდებულია გარკვეული მიზნის მიღწევის სურვილზე. სიტუაციის ობიექტურად შეფასების ნაცვლად, ადამიანებს შეუძლიათ განიხილონ მხოლოდ ის შეხედულებები, ალტერნატივები და სიტუაციის ასპექტები, რომლებიც, მათი აზრით, ხელსაყრელია მათი ჯგუფისა და პირადი საჭიროებისთვის.
• განსხვავებები ქცევასა და ცხოვრებისეულ გამოცდილებაში . ცხოვრებისეული გამოცდილების, ღირებულებების, განათლების, ასაკის, ასაკისა და სოციალური მახასიათებლების განსხვავება ამცირებს სხვადასხვა დეპარტამენტის წარმომადგენლებს შორის ურთიერთგაგებისა და თანამშრომლობის ხარისხს.
• ცუდი კომუნიკაციები . ცუდი კომუნიკაცია არის კონფლიქტის მიზეზიც და შედეგიც. მას შეუძლია კონფლიქტის კატალიზატორის როლი შეასრულოს, რაც ართულებს ინდივიდებს ან ჯგუფებს სიტუაციის ან სხვათა პერსპექტივების გაგებას.

კონფლიქტების სახეები

1. ინტრაპერსონალური კონფლიქტი . მას შეუძლია სხვადასხვა ფორმები მიიღოს

o როლური კონფლიქტი, როდესაც ურთიერთგამომრიცხავი მოთხოვნები დგება ერთი ადამიანის მიმართ იმის შესახებ, თუ როგორი უნდა იყოს მისი მუშაობის შედეგი

o წარმოების მოთხოვნები არ შეესაბამება პირად საჭიროებებს, ინტერესებს, ღირებულებებს,

o პასუხი სამუშაოს გადატვირთვაზე ან გადატვირთვაზე.

2. ინტერპერსონალური კონფლიქტი . ყველაზე გავრცელებული და ვლინდება სხვადასხვა გზით:

o მენეჯმენტი ცდილობს შეზღუდოს რესურსები, კაპიტალი ან შრომა, დრო აღჭურვილობის გამოყენებისთვის ან პროექტის დამტკიცება. ეს ჯგუფი მოიცავს ცნობილ კონფლიქტებს დაწინაურების ორ კანდიდატს შორის ერთი ვაკანსიის არსებობის შემთხვევაში,

o პიროვნებების შეჯახება. განსხვავებული პიროვნული თვისებების, დამოკიდებულებებისა და ღირებულებების მქონე ადამიანები ზოგჯერ უბრალოდ ვერ ახერხებენ ერთმანეთთან ურთიერთობას.

3. კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის .

o თუ ჯგუფის მოლოდინები ეწინააღმდეგება ინდივიდის მოლოდინებს,

o ლიდერი შეიძლება აიძულოს მიიღოს დისციპლინური ზომები, რომლებიც შეიძლება არაპოპულარული იყოს ქვეშევრდომების თვალში.

4. ჯგუფთაშორისი კონფლიქტის თეორია .

o ორგანიზაციებში შეიძლება იყოს კონფლიქტები ფორმალურ და არაფორმალურ ჯგუფებს შორის. არაფორმალურ ჯგუფებს, რომლებსაც სჯერათ, რომ ლიდერი მათ უსამართლოდ ექცევა, შეუძლიათ უფრო ძლიერად შეიკრიბონ და შეეცადონ მასთან ერთად „გადაიხადონ“ პროდუქტიულობის შემცირებით ან კონფლიქტით პროფკავშირსა და ადმინისტრაციას შორის.

1. სტრუქტურული კონფლიქტების მოგვარების მეთოდები:

სამუშაო მოთხოვნები ახსნილია - ეს არის ერთ-ერთი საუკეთესო მენეჯმენტის მეთოდი, რომელიც აფერხებს დისფუნქციური კონფლიქტის თეორიას.საჭიროა იმის გარკვევა, თუ რა შედეგს ელის თითოეული თანამშრომლისგან და განყოფილებისგან. აქ უნდა აღინიშნოს ისეთი პარამეტრები, როგორიცაა მისაღწევი შედეგების დონე, ვინ აწვდის და ვინ იღებს სხვადასხვა ინფორმაციას, უფლებამოსილებების სისტემა და პასუხისმგებლობა, ასევე მკაფიოდ განსაზღვრული პოლიტიკა, პროცედურები და წესები. უფრო მეტიც, ლიდერი ამ საკითხებს არა თავისთვის ხსნის, არამედ გადასცემს მათ ქვეშევრდომებს, რათა მათ გაიგონ, რას მოელიან მათგან მოცემულ სიტუაციაში.

კოორდინაციისა და ინტეგრაციის მექანიზმები - ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული მექანიზმი - ბრძანებების ჯაჭვი. უფლებამოსილების იერარქიის ჩამოყალიბება აუმჯობესებს ადამიანთა ურთიერთქმედებას, გადაწყვეტილების მიღებას და ორგანიზაციის შიგნით ინფორმაციის ნაკადს. თუ ორ ან მეტ ქვეშევრდომს რაიმე საკითხზე უთანხმოება აქვს, კონფლიქტის თავიდან აცილება შესაძლებელია საერთო უფროსთან დაკავშირებით, გადაწყვეტილების მისაღებად მიწვევით. სარდლობის ერთიანობის პრინციპი ხელს უწყობს იერარქიის გამოყენებას კონფლიქტური სიტუაციის მართვისთვის, ვინაიდან დაქვემდებარებულმა იცის ვისი გადაწყვეტილებები უნდა განახორციელოს.

კორპორატიული ყოვლისმომცველი მიზნები - ამ მიზნების ეფექტური განხორციელება მოითხოვს ორი ან მეტი თანამშრომლის, განყოფილების ან ჯგუფის ერთობლივ ძალისხმევას. ამ მეთოდოლოგიის იდეა არის ყველა მონაწილის ძალისხმევის ერთიანი მიზნისკენ მიმართვა.

ჯილდოს სისტემის სტრუქტურა - ჯილდოები შეიძლება გამოყენებულ იქნას, როგორც კონფლიქტის მართვის მეთოდი, ადამიანებზე გავლენის მოხდენა, რათა თავიდან აიცილონ დისფუნქციური შედეგები. ადამიანები, რომლებიც ხელს უწყობენ ორგანიზაციის კომპლექსური მიზნების მიღწევას, ეხმარებიან ორგანიზაციის სხვა ჯგუფებს და ცდილობენ პრობლემის გადაჭრას კომპლექსურად მიუახლოვდნენ, უნდა დაჯილდოვდნენ მადლიერებით, ბონუსებით, აღიარებით ან დაწინაურებით. თანაბრად მნიშვნელოვანია, რომ ჯილდოს სისტემა არ წაახალისოს ინდივიდების ან ჯგუფების არაკონსტრუქციულ ქცევას. ჯილდოს სისტემის სისტემატური, კოორდინირებული გამოყენება დაჯილდოვდეს მათ, ვინც წვლილი შეიტანა განხორციელებაში კორპორატიულიმიზნებს, ეხმარება ადამიანებს გააცნობიერონ, როგორ უნდა მოიქცნენ კონფლიქტურ სიტუაციაში ისე, რომ ეს შეესაბამებოდეს ხელმძღვანელობის სურვილებს.

2. ინტერპერსონალური კონფლიქტის მოგვარების სტილები:

აცილება - ეს სტილი გულისხმობს, რომ ადამიანი ცდილობს თავი დააღწიოს კონფლიქტს. მისი პოზიციაა არ მოხვდეს სიტუაციებში, რომლებიც პროვოცირებს წინააღმდეგობების გაჩენას, არ შევიდეს უთანხმოებით სავსე საკითხების განხილვაში. მაშინ არ მოგიწევთ აღელვებულ მდგომარეობაში ჩავარდნა, თუნდაც პრობლემის გადაჭრას ცდილობთ.

დამარბილებელი – ამ სტილით ადამიანი დარწმუნებულია, რომ არ უნდა გაბრაზდეს, რადგან „ჩვენ ყველა ერთი ბედნიერი გუნდი ვართ და ნავს არ უნდა ვაქაჩოთ“. ასეთი „სლიკერი“ ცდილობს არ გამოუშვას კონფლიქტის ნიშნები, მიმართავს სოლიდარობის აუცილებლობას. მაგრამ ამავდროულად, შეგიძლიათ დაივიწყოთ კონფლიქტის საფუძველში არსებული პრობლემა. შედეგად შეიძლება დადგეს სიმშვიდე, მაგრამ პრობლემა დარჩება, რაც საბოლოოდ „აფეთქებას“ გამოიწვევს.

იძულება - ამ სტილის ფარგლებში ჭარბობს მცდელობა, აიძულო ადამიანი ნებისმიერ ფასად მიიღოს საკუთარი აზრი. ვინც ამას ცდილობს, არ აინტერესებს სხვისი აზრი, ჩვეულებრივ იქცევა აგრესიულად, იყენებს ძალაუფლებას იძულებით სხვებზე გავლენის მოხდენის მიზნით. ეს სტილი შეიძლება იყოს ეფექტური იქ, სადაც ლიდერს აქვს დიდი ძალაუფლება ქვეშევრდომებზე, მაგრამ მას შეუძლია დათრგუნოს ქვეშევრდომების ინიციატივა, რაც ქმნის არასწორი გადაწყვეტილების მიღების უფრო დიდ ალბათობას, რადგან მხოლოდ ერთი თვალსაზრისია წარმოდგენილი. ამან შეიძლება გამოიწვიოს უკმაყოფილება, განსაკუთრებით ახალგაზრდა და უფრო განათლებულ პერსონალს შორის.

კომპრომისი ამ სტილს ახასიათებს მეორე მხარის თვალსაზრისის აღება, მაგრამ მხოლოდ გარკვეულწილად.

კომპრომისზე წასვლის უნარი დიდად ფასდება მენეჯერულ სიტუაციებში, რადგან ის მინიმუმამდე ამცირებს ბოროტ ნებას, რაც ხშირად შესაძლებელს ხდის კონფლიქტის სწრაფად მოგვარებას ორივე მხარის კმაყოფილებით.

თუმცა, კომპრომისის გამოყენებამ მნიშვნელოვანი საკითხის შესახებ კონფლიქტის დასაწყისში შეიძლება შეამციროს დრო ალტერნატივების მოსაძებნად.

გამოსავალი . ეს სტილი არის აზრთა სხვადასხვაობის აღიარება და მზადყოფნა გაეცნოს სხვა თვალსაზრისებს, რათა გაიგოს კონფლიქტის მიზეზები და იპოვო ყველა მხარისთვის მისაღები მოქმედების გზა.

ვინც ამ სტილს იყენებს, არ ცდილობს თავისი მიზნის მიღწევას სხვების ხარჯზე, არამედ ეძებს საუკეთესო გამოსავალს. ეს სტილი ყველაზე ეფექტურია ორგანიზაციული პრობლემების გადაჭრაში. წინადადებები კონფლიქტის მოგვარების ამ სტილის გამოყენებისთვის: პრობლემის განსაზღვრა მიზნების და არა გადაწყვეტილებების მიხედვით; პრობლემის იდენტიფიცირების შემდეგ, განსაზღვრეთ ყველა მხარისთვის მისაღები გადაწყვეტილებები; ფოკუსირება პრობლემაზე და არა მეორე მხარის პიროვნულ თვისებებზე; ურთიერთგავლენისა და ინფორმაციის გაცვლის გაზრდით ნდობის ატმოსფეროს შექმნა; კომუნიკაციის დროს შექმენით ერთმანეთის მიმართ დადებითი დამოკიდებულება, თანაგრძნობის გამოხატვა და მეორე მხარის აზრის მოსმენა.

შრომითი და სოციალური საქმიანობის პროცესში მასწავლებელი ურთიერთობს სასკოლო ცხოვრების სხვა მონაწილეებთან. ამავე დროს, კონფლიქტები გარდაუვალია. მაგრამ რა რჩება კონფლიქტური სიტუაციის შემდეგ, დიდწილად დამოკიდებულია მასწავლებელზე. კონფლიქტის კონსტრუქციული გადაწყვეტის უნივერსალური რეცეპტი, რომლის შემდგომი გემო იქნება ყველა მხარის კმაყოფილება და საზოგადოებაში ღირებული ცხოვრებისეული უნარების შეძენა, განხილულია ამ სტატიაში.

გენეტიკური ფაქტორების გავლენა მოზარდებში კონფლიქტური სიტუაციების წარმოქმნაზე ფსიქოლოგია იგავებში და მაგალითებში როგორ ვისაუბროთ სტუდენტების არაადეკვატურ მშობლებთან და თავიდან აიცილოთ მათი აგრესია Yandex.Direct პროფესიული საქმიანობისას მასწავლებელს, გარდა მისი უშუალო მოვალეობებისა, რომელიც დაკავშირებულია ახალგაზრდა თაობის განათლებასთან და აღზრდასთან, უწევს კომუნიკაცია კოლეგებთან, მოსწავლეებთან და მათ მშობლებთან. ყოველდღიურ ურთიერთობაში კონფლიქტური სიტუაციების გარეშე შეუძლებელია. და აუცილებელია? ყოველივე ამის შემდეგ, დაძაბული მომენტის სწორად გადაჭრის შემდეგ, ადვილია კარგი კონსტრუქციული შედეგების მიღწევა, ხალხის გაერთიანება, ერთმანეთის გაგებაში და საგანმანათლებლო ასპექტებში პროგრესის მიღწევა.

კონფლიქტის განმარტება. კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარების დესტრუქციული და კონსტრუქციული გზები

რა არის კონფლიქტი?ამ კონცეფციის განმარტებები შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად. საზოგადოების გონებაში კონფლიქტი ყველაზე ხშირად არის მტრული, ნეგატიური დაპირისპირების სინონიმი ადამიანებს შორის ინტერესების, ქცევის ნორმებისა და მიზნების შეუთავსებლობის გამო.

მაგრამ არსებობს კონფლიქტის, როგორც საზოგადოების ცხოვრებაში აბსოლუტურად ბუნებრივი ფენომენის სხვა გაგება, რომელიც სულაც არ იწვევს უარყოფით შედეგებს.

პირიქით, მისი ნაკადისთვის სწორი არხის არჩევისას ის საზოგადოების განვითარების მნიშვნელოვანი კომპონენტია.

კონფლიქტის მოგვარების შედეგებიდან გამომდინარე, ისინი შეიძლება დაინიშნოს როგორც დესტრუქციული ან კონსტრუქციული. ქვედა ხაზი გამანადგურებელიშეჯახება არის ერთი ან ორივე მხარის უკმაყოფილება შეჯახების შედეგად, ურთიერთობების დანგრევა, წყენა, გაუგებრობა.

Კონსტრუქციულიეს არის კონფლიქტი, რომლის გადაწყვეტა სასარგებლო გახდა მასში მონაწილე მხარეებისთვის, თუ ისინი ააშენეს, შეიძინეს რაიმე ღირებული, კმაყოფილი დარჩნენ მისი შედეგით.

1234 შემდეგი ⇒

სამიზნე გუნდს უფრო უჭირს, ვიდრე პროექტის გუნდს, რადგან სამიზნე გუნდში მუშაობა, ყველაზე ხშირად, დამატებითი ტვირთია სპეციალისტების მუდმივ მოვალეობებზე. ზოგჯერ მათ ესაჭიროებათ უნარები, რომლებსაც არ იყენებენ ყოველდღიურ საქმიანობაში და ხშირად უწევთ ახალი რამის სწავლა გზაზე და საკუთარი შეცდომების საფუძველზე.

მოსამზადებელი სამუშაოები პროექტის გუნდებისთვის, როგორც წესი, იგივეა, რაც სამიზნე გუნდებისთვის. თქვენი ორი ძირითადი მიმართულება უნდა იყოს გუნდის მშენებლობა და ფოკუსირება.

გუნდური აქტივობის ფოკუსირება

საკუთარი გამოცდილებიდან შემიძლია ვთქვა, რომ სამიზნე გუნდებს გაცილებით ნაკლები სპონსორები ჰყავთ, ვიდრე პროექტის სპონსორები. სპეციალისტები კი სამიზნე გუნდში მუშაობას თვლიან როგორც თავისუფალ სამუშაოდ დამატებითი საფასურით. სამიზნე გუნდის მუშაობის დაწყებისას მნიშვნელოვანია დაუყოვნებლივ განსაზღვროთ სწორი ფოკუსი.

იმის უზრუნველსაყოფად, რომ თქვენს გუნდს ჰქონდეს ძლიერი მხარდაჭერა ორგანიზაციაში, იპოვეთ სპონსორი ან დაუკავშირდით მენეჯერს, რომელმაც შესთავაზა დავალება ამ სამიზნე გუნდს და განიხილეთ შემდეგი მნიშვნელოვანი კითხვები მათთან.

რა პრობლემა უნდა შეისწავლოს სამიზნე ჯგუფმა და რატომ არის ის მნიშვნელოვანი ორგანიზაციისთვის?

რა შედეგებია მოსალოდნელი თქვენი გუნდისგან, მაგალითად: რეკომენდაციები პრობლემის გადასაჭრელად, გადაწყვეტის პროგრამის შემუშავება, მისი განხორციელება თუ სხვა?

რა რესურსები გჭირდებათ, პერსონალიდან დაწყებული ფინანსებით დამთავრებული, დავალების კარგად შესასრულებლად?

გუნდის მშენებლობა

ხშირად გუნდის ფორმირების საწყის ეტაპზე ყველაზე რთული ამოცანაა სამუშაოდ საჭირო სპეციალისტების მოზიდვა.

თანამშრომლები, რომლებიც იღებენ მოწვევას გუნდში ენთუზიაზმის გარეშე, უფრო ხშირად მუშაობენ დაუდევრად. თუ თქვენ შექმნით ასეთ სპეციალისტთა გუნდს, მაშინ თქვენ თავად გააკეთებთ ყველა სამუშაოს.

დაქირავება ხორციელდება მენეჯმენტის მიერ. თუ გუნდის წევრების შერჩევა ხდება თქვენთვის და თქვენს ნაცვლად, უთხარით მტკიცე „არა“ ვისაც არ უნდა ჰქონდეს ინიციატივა. თუ ლიდერი არ არის ჩართული სამიზნე გუნდში, მან არ უნდა გადაწყვიტოს ვინ მოხვდება მასში; მხოლოდ თქვენ შეგიძლიათ განსაზღვროთ ვინ იმუშავებს ეფექტურად გუნდში. რა თქმა უნდა, შეგიძლიათ მოუსმინოთ სხვა ადამიანების რეკომენდაციებს, მაგრამ გადამწყვეტი ხმა თქვენთან უნდა დარჩეს.

ნებისმიერი დაინტერესებული პირის გუნდში ჩართვა

მოხალისეები კარგები არიან მხოლოდ იმიტომ, რომ მათ აინტერესებთ დავალება, რომელზეც სამიზნე გუნდი მუშაობს. მეორეს მხრივ, ყველა განმცხადებელს არ აქვს საკმარისი კვალიფიკაცია ან გუნდური მუშაობის უნარი, რათა წარმატებით იმუშაოს სამიზნე გუნდში. თუ არაკვალიფიციური ენთუზიასტი შემოგთავაზებთ დახმარებას, თავაზიანად მადლობა გადაუხადეთ მას, მაგრამ უარი თქვით დახმარებაზე და მოძებნეთ შესაფერისი სპეციალისტი.

თქვენ შეიძლება არ იცნობდეთ თქვენს ორგანიზაციის ყველა იმ ადამიანს, რომლებიც კვალიფიციურნი არიან იმუშაონ თქვენს სამიზნე პროექტზე. ამიტომ, განსაზღვრეთ შერჩევის კრიტერიუმები და სთხოვეთ სხვა ჯგუფების ლიდერებს შესაბამისი სპეციალისტების რეკომენდაცია.

თანამშრომლის გუნდში მოწვევისას განიხილეთ მასთან შემდეგი კითხვები:

გუნდის მიზანი.

რატომ ეპატიჟებით მას; დაუკავშირეთ ეს მიზეზი გუნდის საერთო მიზანს.

პერიოდი, რომლისთვისაც გუნდის მუშაობაა გათვლილი და დაგეგმილი დატვირთვა.

შემდეგ უპასუხეთ გუნდის პოტენციური წევრის ყველა კითხვას და არ დაგავიწყდეთ დაუსვათ მას მარტივი და ძალიან მნიშვნელოვანი შეკითხვა: შეუერთდებით თუ არა გუნდს?