დინამიურად განვითარებადი ტექნოლოგიების კონტექსტში, ახალი პროგრამების დანერგვა, საბაზისო განათლება არ იძლევა პერსონალის ადეკვატურ კვალიფიკაციას და საჭიროა ახალი ცოდნისა და უნარების შეძენა. პროფესიული გადამზადება და კადრების გადამზადება ხდება აუცილებლობა. სამაშველოში მოდის პერსონალის მომზადების სისტემა.

არსებობს სამი ძირითადი ტიპი:

• პერსონალის პროფესიული მომზადება;
• პერსონალის გადამზადება (გადამზადება);
• პერსონალის პროფესიული განვითარება.

მოდით განვიხილოთ თითოეული სახეობა უფრო დეტალურად.

Კადრების მომზადება

პროფესიული მომზადება მიზნად ისახავს კადრების მომზადებას და განვითარებას, რის შედეგადაც მსმენელი იძენს კვალიფიკაციას, იძენს სპეციალურ ცოდნას და უნარებს. შესაბამისად, იზრდება მისი, როგორც სპეციალისტის ღირებულება.

გადამზადება

როდესაც საჭიროა ახალი საჭირო უნარების, ცოდნის ან შესაძლებლობების შეძენა, სხვა პროფესიის დაუფლება, ან როცა იცვლება პროფესიული მოთხოვნები კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად, მაშინ გადამზადება თქვენი არჩევანია.

ტრენინგი

ამ სახეობას პროფესიული განვითარება ეწოდება. ეს აუცილებელია იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც სურთ ცოდნის დონის ამაღლება, დაწინაურების ძიება ან იმ სიტუაციებში, როდესაც სამუშაოზე უფრო მაღალი მოთხოვნები დგება.

ძირითადი მეთოდები

მეთოდები არის ის, რაც გამოიყენება უშუალოდ თანამშრომლის სამუშაო ადგილზე, სამუშაოზე. ანუ ის აგრძელებს მოვალეობების შესრულებას სამუშაო ადგილის გარეთ, როდესაც მიდის გაკვეთილებზე, რომლებიც ტარდება ორგანიზაციის გარეთ. როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, მეორე ვარიანტი უკეთეს შედეგს იძლევა და უფრო ეფექტურია.

საწარმოში (სამუშაო ადგილზე) პერსონალის სწავლება ხორციელდება შემდეგი მეთოდებით:

1. კოპირება. მეთოდი დაფუძნებულია მსმენელზე, რომელიც იმეორებს უფრო გამოცდილი სპეციალისტის მოქმედებებს, კოპირებს მათ. რაც უფრო ზუსტად გაიმეორებს, მით უფრო სწრაფად განივითარებს ახალ უნარს.
2. წარმოების ინსტრუქცია. იგი ტარდება ყოველ ახალდაქირავებულ თანამშრომელთან დასაქმების პერიოდში. ის მოიცავს ინფორმაციას მომავალი ფუნქციონირების შესახებ, წარმოგიდგენთ ახალ პოზიციას და აადვილებს უშუალო პასუხისმგებლობების გაგებას.
3. მენტორობა. მეთოდი აქტუალურია იქ, სადაც საჭიროა პრაქტიკული უნარები. გამოცდილი თანამშრომელი მფარველობს ახალგაზრდა სპეციალისტს. თანამშრომელი სწავლობს თავის სამუშაო ადგილზე, იღებს მენტორის მხარდაჭერას. ჯერ ის ეუბნება, თუ როგორ უნდა გავაკეთოთ ეს, შემდეგ აჩვენებს, ეხმარება სამუშაოში პირველი ნაბიჯების გადადგმაში. ითხოვს პრობლემური სიტუაციების წარმოქმნას და შემდეგ ამოწმებს, თუ როგორ დაეუფლა მსმენელმა შეძენილ უნარებს.
4. Როტაცია. ახალი გამოცდილების მისაღებად მსმენელი დროებით გადადის სხვა სამუშაო ადგილზე. ეს დამახასიათებელია საწარმოებისთვის, რომლებიც ახორციელებენ თანამშრომლების სრულ ურთიერთშემცვლელობას.
5. დელეგაცია. დელეგირება გაგებულია, როგორც უფლებამოსილების დროებითი გადაცემა ერთი ადამიანიდან მეორეზე, რათა ამ უკანასკნელმა მიიღოს ახალი ცოდნა და გამოცდილება. მაგალითად, თუ მენეჯერს სჭირდება მივლინებაში წასვლა და მას სურს დროებით გადასცეს უფლებამოსილება სხვა პირს. მაგრამ იმისათვის, რომ ეს უმტკივნეულოდ გაიაროს, მას ესაჭიროება ეტაპობრივად მოამზადოს ეს ადამიანი, რისთვისაც ისინი აძლევენ გარკვეულ მითითებებს უფლებამოსილების აღსრულებასთან დაკავშირებით.
6. ამოცანის მეთოდის გაზრდა. ამ მეთოდისთვის დამახასიათებელია თანამშრომლისთვის დაკისრებული ამოცანების ეტაპობრივი გართულება.

განათლება სამუშაო ადგილის გარეთ

სამუშაო ადგილის გარეთ სწავლა ყველაზე ეფექტურად ითვლება. ეს არის ფრონტალური გაკვეთილები (ლექციები), აქტიური საგანმანათლებლო ღონისძიებები - კონფერენციები და სემინარები, გუნდური მუშაობა, კომუნიკაცია ექსპერტებთან და ა.შ. მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ მთავარებს.

ლექციები

ეს მეთოდი გამოიყენება მაშინ, როდესაც საჭიროა დიდი რაოდენობით ინფორმაციის სწრაფად გადაცემა კომპაქტური ფორმით. ლექციები თეორიული ცოდნის მისაღებად შესანიშნავი საშუალებაა, რომლებშიც ტრენინგები ტარდება ექსპერტების მიერ. ამ მეთოდს აქვს დადებითი და უარყოფითი მხარეები. მაგალითად, უკუკავშირის ნაკლებობა და იმის დადგენა, თუ რამდენად კარგად ისწავლეს მოსწავლეებმა მასალა, უპირატესობებში შედის დაბალი ფინანსური ხარჯები და დიდი რაოდენობით ინფორმაციის მიწოდება შედარებით მოკლე დროში.

სემინარები და კონფერენციები

ეს მეთოდი უფრო აქტიურია ვიდრე ლექციები, რადგან სწავლის პროცესში ჩნდება თემის სხვადასხვა ასპექტის კოლექტიური განხილვის შესაძლებლობა, რაც აუმჯობესებს ლოგიკურ აზროვნებას. გარდა ამისა, ლექციებისგან განსხვავებით, გაკვეთილები ტარდება მცირე ჯგუფებში, შესაძლებელია რთული მომენტების ანალიზი, როგორც მასწავლებლის, ასევე სტუდენტების გამოცდილების გამოყენებით. შედეგების საფუძველზე მოცემულია პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასება.

ბიზნეს თამაშები

თამაშის ფორმატი გულისხმობს სიტუაციის მოქმედებას, რომელშიც მოსწავლეებს სთავაზობენ ამოცანის ამოხსნას.

ტრენინგები

პერსონალის კორპორატიული ტრენინგი გუნდში ან ტრენინგი გულისხმობს ჯგუფისთვის ერთი ამოცანის დადგენას, რომელიც მათ ერთად უნდა გადაწყვიტონ. გუნდთან ყველაზე ეფექტური მუშაობისთვის, ლიდერს ასევე სჭირდება მონაწილეობა ასეთ გაკვეთილებში.

თვითგანათლება

ამ მეთოდით თანამშრომელი დამოუკიდებლად სწავლობს შემოთავაზებულ მასალას. სწავლება მიმდინარეობს აუდიო ან ვიდეო გაკვეთილების შესწავლის, სპეციალური პროგრამებით მუშაობის სახით. ამ მეთოდის უპირატესობებში შედის: გავლის საკუთარი ტემპი, სწავლის კონკრეტული ადგილისა და დროის მითითების ნაკლებობა, ფულისა და დროის დაზოგვა. ნაკლოვანებებია კონტროლის არარსებობა, შესწავლილ მასალაზე კითხვების დაყენების შეუძლებლობა, მოტივაციის დაქვეითება.

როგორ მოვაწყოთ პერსონალის ტრენინგი

ყველაფრის სწორად ორგანიზებისთვის შედგენილია პერსონალის მომზადების პროგრამა, რომელიც მოიცავს გარკვეულ ნაბიჯებს, რის შემდეგაც მივაღწევთ ოპტიმალურ შედეგებს. მე ვთავაზობ საწარმოში პერსონალის ტრენინგის გეგმის მაგალითის შედგენას.

ნაბიჯი 1. განსაზღვრეთ კვლევის მიზანი, რას ელოდებით. რა დანიშნულება აქვს. შესაძლოა, ეს არის თანამშრომლების მოტივაციის ამაღლება ან პერსონალის რეზერვის შექმნა, პროდუქტიულობისა და მუშაობის ხარისხის ამაღლება, ან თანამშრომლების მომზადება საქმიანობის მიმართულების შესაცვლელად.

ნაბიჯი 2. ვირჩევთ და ვამტკიცებთ სწავლის ფორმატს. პერსონალის მომზადების რა ფორმები იქნება გამოყენებული. მნიშვნელოვანია ამის დადგენა, რადგან ეს ფაქტორი გავლენას ახდენს პროცესის ეფექტურობაზე. ფორმა არის დისტანციური ან უშუალო კონტაქტის სახით ინსტრუქტორთან. აირჩიეთ თითოეული ორგანიზაციის მოხერხებულობისა და სპეციფიკიდან გამომდინარე.

ნაბიჯი 3. შექმენით ან შეარჩიეთ სასწავლო კურსები. ზოგიერთ კომპანიას აქვს საკუთარი სასწავლო ცენტრი, სადაც მუშავდება სასწავლო პროგრამები. თუ თქვენს ორგანიზაციაში არ არის ასეთი ცენტრები, დაუკავშირდით სპეციალურ ფირმებს, რომლებიც პროფესიონალურად არიან დაკავებულნი ამ პროდუქტის შემუშავებით.

ნაბიჯი 4. ვპოულობთ და ვამზადებთ ტრენერებს. ღონისძიებისთვის გჭირდებათ პერსონალის მომზადებისა და განვითარების სპეციალისტი - ტრენერი. აუცილებელია პერიოდულად შეამოწმოს მისი მომზადების დონე და დროულად გაგზავნოს კვალიფიკაციის ასამაღლებლად. თუ ორგანიზაციაში ასეთი ადამიანი არ არის, მაშინ მას გარედან იწვევენ. მაგრამ სანამ ვინმეს აირჩევთ, აუცილებლად წაიკითხეთ მიმოხილვები, მოითხოვეთ კვალიფიკაციისა და პროფესიონალიზმის დონის დამადასტურებელი დოკუმენტები.

ნაბიჯი 5. ვამზადებთ საწარმოს თანამშრომლებს. ვიწყებთ განრიგის და პროგრამის დამტკიცებით. სასწავლო ორგანიზაციები უზრუნველყოფენ პერსონალის ტრენინგ პროგრამის ნიმუშს. ლიდერი არ უნდა ჩამოშორდეს პროცესს. პროცესს აუცილებლად აკონტროლებს, მაგალითად, HR დირექტორი: თანამშრომლებს უფრო პასუხისმგებლობით მოემზადებიან, რადგან იცოდნენ, რომ მენეჯმენტს თითი პულსზე აქვს. გავლის შედეგების საფუძველზე დგება პერსონალის მომზადების ოქმი.

ნაბიჯი 6. ჩვენ ვამაგრებთ და ვაფასებთ გაშუქებულ მასალას. იმის დასადგენად, იყო თუ არა ჩარევები სასარგებლო და ეფექტური, შეამოწმეთ თანამშრომლების მიერ მიღებული ცოდნა. ეს საუკეთესოდ კეთდება ტესტების სახით, რომელიც გამოავლენს და გამოასწორებს სისუსტეებს გადამზადებისას. თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ტესტის შედეგებს, დამსაქმებელს ექნება მისი შედეგების ვიზუალური დადასტურება გასაჩივრებისთანავე.

ნაბიჯი 7. ვაანალიზებთ შედეგებს და ვაჯამებთ. შედეგების მიხედვით თანამშრომლებს ეძლევათ კითხვარები, რომლებიც აჩვენებს კურსით კმაყოფილების დონეს. გარდა ამისა, მიმდინარეობს კადრების გადანაწილება, ხელფასების შეცვლა და კადრების რეზერვის ფორმირება. ამით დამსაქმებელი ხელს უწყობს თანამშრომლებს შემდგომი პროფესიული განვითარებისკენ.

როდინ ალექსანდრე ილიჩი, დოქტორი,
წამყვანი სპეციალისტი RSMC NO
"Sparrow Hills"

ერთად შეკრება დასაწყისია.

ერთად ყოფნა პროგრესია.

ერთად მუშაობა წარმატებაა

ჰენრი ფორდი

უწყვეტი განათლების კონცეფცია, რომელიც ამჟამად დომინირებს განათლების საშინაო თეორიაში, ამ სფეროში სახელმწიფო პოლიტიკის ერთ-ერთ პრიორიტეტად აქცევს განათლებისა და სოციალიზაციის სხვადასხვა ფორმებს მთელი ცხოვრების მანძილზე.
კორპორატიული განათლება, როგორც ზრდასრულთა უწყვეტი განათლების ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი ქვესისტემა, რომელიც მჭიდრო კავშირშია ეკონომიკის რეალური სექტორის ცვლილებებთან, წარმოებასთან. ქვეყნის ეკონომიკის დღევანდელი მდგომარეობა ხასიათდება შეუსაბამობით შრომის ბაზარსა და საგანმანათლებლო მომსახურების ბაზარს შორის. ამ შეუსაბამობას ამძაფრებს ის ფაქტი, რომ არსებობს მნიშვნელოვანი შეუსაბამობები საგანმანათლებლო და პროფესიულ სტანდარტებს შორის. საგანმანათლებლო და პროფესიული სტანდარტების დაახლოების პროცესი შესაძლებელია კორპორატიული განათლების განვითარებით.
კორპორატიული სწავლება დამატებითი პროფესიული განათლების ფორმატში არის ფორმალური და არაფორმალური პროფესიული მომზადების პროცესების ერთობლიობა, რომელიც ინიცირებული, სისტემატიზირებულია, იმართება და აკონტროლებს თავად საგანმანათლებლო ორგანიზაციას.
კორპორატიული სწავლა არის წარმოების პრობლემების გადაჭრის შესახებ ცოდნისა და ინფორმაციის გავრცელების დინამიური პროცესი, რომლის დროსაც ორგანიზაციის თანამშრომლები იღებენ და იყენებენ შეძენილ ცოდნას და პრაქტიკულ უნარებს თავიანთ საქმიანობაში, რაც მათ საშუალებას აძლევს უფრო წარმატებით და ეფექტურად მოერგოს გარე გარემოში არსებულ ცვლილებებს. პროფესიული საქმიანობის ახალი მოდელების შემუშავებისას, რაც ქმნის კონკურენტულ უპირატესობას საგანმანათლებლო ორგანიზაციას.
თანამედროვე საგანმანათლებლო ორგანიზაციის განვითარების პირობები ისეთია, რომ მთავარი კონკურენტული უპირატესობა და მთავარი სტრატეგიული რესურსი ხალხია. ამიტომ დასახული სტრატეგიული ამოცანების გადასაჭრელად აუცილებელია მთელი გუნდის კორპორატიული მომზადება. ექსპერტთა შეფასებებისა და კვლევის შედეგების საფუძველზე შეიძლება ითქვას, რომ გუნდის განვითარებაში ინვესტიციები ყველაზე სასარგებლოა სხვა ინვესტიციებს შორის და შეუძლია მნიშვნელოვნად გაზარდოს საგანმანათლებლო საქმიანობის ეფექტურობა და რაც მთავარია ეფექტურობა.
როგორი უნდა იყოს კორპორატიული ტრენინგის ეფექტური სისტემა? როგორ ვაქციოთ ტრენინგი გუნდის პროფესიული კომპეტენციის ამაღლების რეალურ ინსტრუმენტად? შესაძლოა, ეს არის პირველი კითხვები, რომლებიც წარმოიქმნება საგანმანათლებლო ორგანიზაციის მენეჯმენტიდან კორპორატიული ტრენინგის ორგანიზებასთან დაკავშირებით. კორპორატიული ტრენინგის სისტემის შექმნის საჭიროება და შესაძლებლობა წარმოიქმნება, როდესაც:
 არსებობს საგანმანათლებლო ორგანიზაციის განვითარების გრძელვადიანი, უცვლელი მიზნები. დღეისათვის ასეთი ამოცანაა ფედერალური სახელმწიფო განათლების სტანდარტებისა და პროფესიული სტანდარტების მოთხოვნების განხორციელება;
 შემუშავებული განვითარების სტრატეგია. ეს არის საგანმანათლებლო პროგრამების მოქმედი სისტემა;
 თანამშრომელთა აუცილებელი პროფესიული კომპეტენციების აღწერა;
 გამოვლინდა ტრენინგის საჭიროება;
 თანამშრომლები აღიარებულია საგანმანათლებლო ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიულ რესურსად.
კორპორატიული ტრენინგის არსი არის არა მხოლოდ თანამშრომლების უნარების გაუმჯობესება, არამედ მოქნილობის, ცვალებადობისა და ადაპტაციის პოტენციალის გაზრდა.

სანამ კორპორატიული განათლების არსს განვიხილავთ, აუცილებელია განვსაზღვროთ „კორპორაციის“ ცნება. ტერმინი მომდინარეობს ლათინური სიტყვიდან corporatio, რაც ნიშნავს ასოციაციას, გაერთიანებას ან საზოგადოებას. თუმცა დღეს ამ კონცეფციას გაცილებით ღრმა მნიშვნელობა აქვს. მაიკლ ჰემერი ხედავს ტერმინს „კორპორაცია“, როგორც რაღაც უფრო მეტს, ვიდრე ტექნოლოგიური პროცესების სისტემა და ადამიანთა ჯგუფები, რომლებიც ასრულებენ გარკვეულ სამუშაოს. ამ კონცეფციაში ის გულისხმობს ადამიანურ საზოგადოებას, რომელიც ქმნის განსაკუთრებული სახის კულტურას - კორპორატიულ კულტურას.
დღეს კორპორაცია არ არის მხოლოდ ადამიანთა გაერთიანება ზოგიერთი იურიდიული ფორმით. ეს არის ერთგვარი ეკონომიკური გაერთიანება, რომელსაც აქვს საერთო მიზანი და, როგორც წესი, ერთიანი მართვის სისტემა. ეს ასევე გულისხმობს მათ საერთო ამოცანებს სხვადასხვა პროცესებისა და რესურსების მართვაში: ადმინისტრაციული, ეკონომიკური, HR რესურსები, ფინანსური, ინდუსტრიული, საგანმანათლებლო, უსაფრთხოების სისტემა, გარე გარემოსთან ურთიერთობის რესურსები და ა.შ. ამავდროულად, კორპორატიული შექმნის ამოცანა. კულტურა მხოლოდ მათი გარეგანი ხილული ნაწილია. ტერმინ „კორპორაციის“ ამ გაგებიდან გამომდინარე განვსაზღვროთ ჩვენთვის ახალი „კორპორატიული სუბიექტის“ ცნება.
ამრიგად, „კორპორატიული განათლება“ არის კორპორაციის პერსონალის მომზადების სისტემა: რიგითი თანამშრომლიდან ტოპ მენეჯმენტამდე, რაც საშუალებას იძლევა პერსონალის ეფექტური მომზადება კონკრეტული მიზნით, რაც ხელს უწყობს კორპორაციის მისიის მიღწევას. „კორპორატიული განათლება“ არის სხვადასხვა სახის ცოდნის დაგროვებისა და გადაცემის სისტემა: ეკონომიკური, ტექნოლოგიური, ინდუსტრიული, ორგანიზაციული, ცოდნა კორპორატიული კულტურის სფეროში, პროფესიული, ეთიკური, მენეჯერული და სხვა დასახული მიზნების ეფექტურად მისაღწევად. კორპორაცია. ვინაიდან კორპორაციების მიზნები და მისიები განსხვავდება შინაარსით, ამბიციურობითა და აგრესიულობით, საგანმანათლებლო მიზნები და, შესაბამისად, მათი მიღწევის მეთოდებიც შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს.
კორპორატიულ ტრენინგს აქვს შემდეგი თეორიული საფუძვლები. ამრიგად, ზრდასრულთა განათლების ანდროგოგიური კონცეფციის შესაბამისად, სწორედ კოლექტიური და ჯგუფური კოოპერატიული საქმიანობის ფორმები განიხილება, როგორც ყველაზე ეფექტური ინდივიდუალობის განვითარებისთვის. ფსიქოლოგიის თეორია და პრაქტიკა ამტკიცებს, რომ პიროვნული თვისებების განვითარება, ყველაზე ეფექტური ცვლილებები ადამიანის ფსიქიკაში, ხდება არა ინდივიდუალურ საქმიანობაში, არამედ ჯგუფურ ურთიერთქმედებაში. შესაბამისად, თანამშრომლების ინდივიდუალობის განვითარების ამოცანა, მათი პროფესიული ზრდა მოითხოვს ტრენინგის ჯგუფური ფორმების ორგანიზებას, რომელიც უზრუნველყოფს მონაწილეთა ერთობლივად დაყოფილ აქტივობებს.
კორპორატიული ტრენინგის კიდევ ერთი საფუძველი შეიძლება იყოს დ. მაკგრეგორის მიერ 60-იან წლებში შემოთავაზებული და ა. მასლოუს ნაშრომებში შემუშავებული ადამიანის მუშაობისადმი დამოკიდებულების მოდელების კონცეფცია. დ. მაკგრეგორი საუბრობს ადამიანის მუშაობისადმი დამოკიდებულების შეფასების ორ მიდგომაზე - მოდელზე X (რომელიც ადასტურებს ადამიანის ზოგად სიზარმაცეს და მისი შრომითი საქმიანობის იძულებას ძირითადი საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად) და მოდელზე Y (ამ მოდელის საფუძველია იდეა. პირის თვითრეალიზაცია შრომით საქმიანობაში).
ა.მასლოუ დ.მაკგრეგორის თეორიის შემუშავებისას ადასტურებს Z მოდელის გამოვლინებას თანამედროვე საზოგადოებაში - ადამიანის დამოკიდებულება ამ მოდელის ფარგლებში მუშაობისადმი ხასიათდება შემოქმედებითობით, თვითრეალიზაციის სურვილით. , თვითორგანიზება, თვითსწავლება, პასუხისმგებლობა საერთო საქმეზე, პარტნიორობის საჭიროება.
ადამიანური კაპიტალი არის ადამიანის მიერ დაგროვილი ჯანმრთელობის, ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობებისა და მოტივაციის გარკვეული მარაგი. კორპორატიული განათლების არსის ყველაზე წარმატებული განმარტება „ადამიანური კაპიტალის“ კონცეფციიდან გამომდინარეობს ადამიანური კაპიტალი შეიძლება განიხილებოდეს ინდივიდთან, სახელმწიფოსთან და ორგანიზაციასთან მიმართებაში. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში, ადამიანური კაპიტალი ჩვეულებრივ განიხილება, როგორც უფრო ზოგადი კონცეფციის - ინტელექტუალური კაპიტალის ელემენტად. დღეს არ არსებობს ინტელექტუალური კაპიტალის ეკონომიკური შეფასების ცალსახა განმარტებები და მოდელები. როგორც ორგანიზაციის ინტელექტუალური კაპიტალის ნაწილი, ჩვეულებრივ გამოირჩევა სამი კომპონენტი: ადამიანური კაპიტალი; სტრუქტურული კაპიტალი; საბაზრო კაპიტალი. ადამიანური კაპიტალის თეორიის ამ ძირითადი კონცეფციების გათვალისწინებით, კორპორატიული განათლების ძირითადი შინაარსია ორგანიზაციის ადამიანური კაპიტალის განვითარება, რომელიც დაკავშირებულია მისი ცოდნის, უნარების გაუმჯობესებასთან და მოტივაციის სისტემის ჩამოყალიბებასთან.
უწყვეტ, უწყვეტ განათლებაზე გადასვლა, რომელიც ნაკარნახევია თანამედროვე ეკონომიკის, განათლების, მეცნიერების, საინფორმაციო ტექნოლოგიების განვითარების ტემპით, უმთავრეს პრიორიტეტებს შორის აყენებს კორპორატიული განათლების განვითარების პრობლემას.
კორპორატიული განათლების ძირითადი მახასიათებლები:
ფოკუსირება ადამიანური რესურსების უწყვეტ განვითარებაზე;
ურთიერთობა სწავლასა და თვითგანათლებას შორის;
ტრენინგი სტუდენტების ცხოვრებისეული და პროფესიული გამოცდილებით;
ტრენინგის შინაარსის ინტერდისციპლინური ხასიათი;
კორპორატიული ტრენინგის მშენებლობა ეფუძნება ორგანიზაციის პროფესიული საჭიროებების და სპეციალისტების შემეცნებითი ინტერესების შესწავლას და გათვალისწინებას, მათ სამუშაო ფუნქციებს, ოფიციალურ სტატუსს და პროფესიულად მნიშვნელოვან პიროვნულ თვისებებს. კორპორატიული ტრენინგი, როგორც ზრდასრულთა განათლების სისტემის ნაწილი, ხასიათდება მრავალფუნქციურობით, დინამიზმით და განვითარების წინსვლის ბუნებით სტუდენტების პროფესიული საქმიანობის ობიექტებთან მიმართებაში.
აღსანიშნავია კორპორატიული განათლების ღიაობა, მისი ფოკუსირება საბოლოო შედეგზე, რომელიც დაკავშირებულია გადაუდებელი პროფესიული პრობლემების გადაჭრასთან; მოქნილობა, რომელიც განისაზღვრება წარმოების და სპეციალისტების ობიექტური საჭიროებების გათვალისწინების შესაძლებლობით მათ პროფესიულ და პიროვნულ განვითარებაში. კორპორატიული განათლების თავისებურებაა ასევე მასში საბაზისო პროფესიული განათლებისა და პროფესიული გამოცდილების მქონე ზრდასრული სტუდენტების კონკრეტული კატეგორიის მონაწილეობა.
თანამშრომლებისა და პერსონალის კორპორატიული სასწავლო პროგრამების განხორციელება საშუალებას იძლევა შეინარჩუნოს თანამშრომელთა კომპეტენციების დონე, რომელიც აუცილებელია საგანმანათლებლო ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობის უზრუნველსაყოფად საქონლისა და მომსახურების ბაზარზე და ტრენინგი ვადაზე ადრე, ფოკუსირებული გარე გარემოში ცვლილებებზე.
კორპორატიულ ტრენინგს ატარებენ თავად საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ძალები და მისი გეგმის მიხედვით, რაც ნიშნავს, რომ იგი შეესაბამება მის მისიას, ხედვასა და სტრატეგიული განვითარების მიზნებს.
Ჩვენი მისია:
დამატებითი კორპორაციული განათლების ეფექტური სისტემის შექმნა საუკეთესო საშინაო პრაქტიკის დონეზე, რომელიც ეფუძნება ღირებულებებზე ორიენტირებულ მიდგომას, რათა ჩამოაყალიბოს თანამშრომლებს შორის ახალი დონის ცოდნა, კომპეტენციები და კულტურა, რომელიც აუცილებელია ვორობიოვის გორის სტრატეგიის განსახორციელებლად. წვლილი შეიტანეთ თითოეული ინდივიდუალური თანამშრომლის შიდა პოტენციალის გამჟღავნებაში, ახალი შესაძლებლობების ძიებაში მათი მიზნების მიღწევის გზაზე.
Ჩვენი ღირებულებები:
 პროფესიონალიზმი - მიგვაჩნია, რომ პროფესიონალიზმი საშუალებას გაძლევთ წარმატებით მიაღწიოთ თქვენს მიზნებს და მიიღოთ საჭირო შედეგები.
 ხარისხი და პასუხისმგებლობა - ჩვენ ვართ პასუხისმგებელი ჩვენი სამუშაოს ხარისხზე და ჩვენი ვალდებულებების შესრულებაზე.
 ღიაობა და ხელმისაწვდომობა - ჩვენ გვჯერა, რომ გახსნილობა და ხელმისაწვდომობა ამყარებს ნდობას და ხელს უწყობს გრძელვადიან ურთიერთობებსა და თანამშრომლობას.
 პარტნიორობა და გრძელვადიანი თანამშრომლობა - ჩვენ ვაფასებთ პარტნიორობას, რომელიც დაფუძნებულია ნდობაზე, პატივისცემასა და პასუხისმგებლობაზე და მიმართულია გრძელვადიან ურთიერთსასარგებლო თანამშრომლობაზე.
ვორობიოვი გორში კორპორატიული ტრენინგის მთავარი მიზანია საგანმანათლებლო კომპლექსში შექმნას მუდმივი მექანიზმი ინოვაციური გარემოს მხარდასაჭერად და ადამიანური კაპიტალის განვითარების მიზნით, საგანმანათლებლო კომპლექსის ჩამოყალიბება, როგორც თვითმმართველობის ამბიციური კორპორაცია.
კორპორატიული ტრენინგის სისტემის შექმნის მიზნებია: საგანმანათლებლო კომპლექსის კონკურენტუნარიანობის უზრუნველყოფა; მენეჯერების მენეჯერული პოტენციალის განვითარება; კადრების რეზერვის შექმნა; თანამშრომელთა თანამედროვე ბიზნეს უნარების ჩამოყალიბება; საგანმანათლებლო კომპლექსის ეფექტურობის ამაღლება; კორპორატიული კულტურის განვითარება.
მიზნები განსაზღვრავს საინოვაციო საქმიანობის ამოცანებს და კორპორატიული ტრენინგის პრიორიტეტებს:
მენეჯერული აზროვნების განვითარება;
პროფესიული კომპეტენციების ჩამოყალიბება;
ახალი ცოდნის გენერირება;
ახალი სტრატეგიის შესაბამისად საგანმანათლებლო კომპლექსის ორგანიზაციული კულტურის კორექტირება;
მოქნილობა და კონსტრუქციული როლური ქცევა.
კორპორატიული ტრენინგის ამოცანაა მხარი დაუჭიროს მათ, ვინც იზიარებს კორპორატიულ ფასეულობებს და მზად არის განვითარებისთვის, ხელმძღვანელობს ძირითადი პრინციპებით:
ტრენინგი ექვემდებარება ორგანიზაციის მიზნებს.
სწავლისადმი ჰოლისტიკური და თანმიმდევრული მიდგომა არარეგულარული და არარეგულარული სასწავლო მოვლენების ნაცვლად.
ტრენინგის ეფექტურობაზე პასუხისმგებლობა ეკისრება არა მხოლოდ მას სპეციალისტებს, არამედ თავად სტუდენტებს, მათ ლიდერებსა და მენეჯმენტს.
ტრენინგის შეფასება მუდმივად ხორციელდება ამისთვის ყველა საჭირო ტექნოლოგიის გამოყენებით.
ტრენინგის ჩატარება ისეა ორგანიზებული, რომ ის იყოს მიზნობრივი, დროული და ხელმისაწვდომი ყველასთვის, ვისაც ეს სჭირდება.
არსებობს ტრენინგის ერთიანი სისტემა, რომელიც ამავდროულად ხელს უწყობს თანამშრომლებს ერთად იმუშაონ.
ტრენინგის ღირებულება ნაჩვენებია მისი ეფექტურობის შეფასების ყოვლისმომცველი მეთოდოლოგიის საფუძველზე.
კორპორატიული ტრენინგის ეფექტური სისტემის შექმნის პრინციპები:
თანამშრომლების უწყვეტი განვითარების პრინციპი.
საგანმანათლებლო კომპლექსის წინსვლაზე, პროაქტიულ განვითარებაზე ორიენტირების პრინციპი.
საკმარისი მოტივაციის პრინციპი.
პრაქტიკული აუცილებლობისა და აქტუალობის პრინციპი.
სისტემის პრინციპი.
სწავლის გავრცელების პრინციპი მუშაობის პროცესში, სამუშაო ადგილზე.
ლიდერობის პრინციპები.
განათლების ხარისხის სუბიექტური შეფასების პრინციპი.
განათლების ხარისხის ობიექტური შეფასების პრინციპი.

კორპორატიული ტრენინგის ეფექტური სისტემის შექმნის ძირითადი ეტაპები:
1. საგანმანათლებლო კომპლექსის კონკრეტულ თანამდებობებზე ან თანამდებობათა ჯგუფების კომპეტენციების ჩამონათვალის შემუშავება დეპარტამენტების მიხედვით.
2. თანამშრომელთა ტრენინგის მოტივაციის დიაგნოსტიკა.
3. განყოფილებების მიხედვით თანამშრომელთა გადამზადების საჭიროებების დიაგნოსტიკა საგანმანათლებლო კომპლექსის განვითარების მიზნების, გეგმების გათვალისწინებით.
4. პერსონალის მომზადების კორპორატიული შეკვეთის ფორმირება.
5. შიდა და გარე პროვაიდერის განმარტება.
6. პერსონალის მომზადების კონკრეტული პროგრამების კოორდინაცია სასწავლო გეგმის შესაბამისად.
7. პერსონალის მომზადების ორგანიზება
8. ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების პროცედურების, მეთოდებისა და კონტროლის პუნქტების შემუშავება და დამტკიცება.
9. პერსონალის საქმიანობის ეფექტიანობის შეფასების (ატესტაციის) სისტემის შემუშავება და დანერგვა.
10. ცვლილებების შეტანა (საჭიროების შემთხვევაში) პერსონალის კორპორატიულ კულტურასა და მოტივაციის სისტემაში (როგორც მისი ნაწილი).
კორპორატიული ტრენინგის შინაარსი ვლინდება მისი ძირითადი ფუნქციებით, რომლებიც განზოგადების საფუძველზე შეიძლება ჩამოყალიბდეს შემდეგნაირად:
ორგანიზაციის ცალკეული თანამშრომლებისთვის გარკვეული ცოდნისა და უნარების საჭიროებების გამოვლენა და ანალიზი, კომპლექსის მიერ გადაწყვეტილი სტრატეგიისა და მიმდინარე ამოცანების მიხედვით;
შესაძლებლობების ანალიზი და ორგანიზაციული სწავლების ყველაზე შესაფერისი ფორმებისა და მეთოდების განსაზღვრა;
ორგანიზაციის თანამშრომელთა სამიზნე ჯგუფის, მისი პერსონალისთვის, მატერიალურ-ტექნიკური უზრუნველყოფის შიდა ტრენინგის ორგანიზება და ჩატარება;
თანამშრომელთა მომზადების პირობების შექმნა და მომზადებული თანამშრომლების პროფესიული საქმიანობის პროცესში სწავლის შედეგების განხორციელების მოტივაცია;
სწავლის შედეგების შეფასება.


ფუნქციური თვალსაზრისით განსაკუთრებით აქტუალურია საგანმანათლებლო კომპლექსში კორპორატიული განათლების ფორმებისა და მეთოდების გამოყენება.
თანამშრომლების საგანმანათლებლო კომპლექსში ახალმოსულთა ტრენინგი, რომელიც მოიცავს თანამშრომლის პროფესიულ და სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ადაპტაციას ახალ პირობებთან, საკუთარი ორგანიზაციული ქცევის ხაზის განვითარებას. ამ შემთხვევაში უაღრესად მნიშვნელოვანია ახალი თანამშრომლების ინფორმირება საგანმანათლებლო კომპლექსის ორგანიზაციული სტრუქტურის, მისიის და კორპორატიული კულტურის ძირითადი ასპექტების შესახებ.
ტრენინგი კომპეტენციის დონის ასამაღლებლად. აუცილებელია ორ შემთხვევაში:
1) როდესაც დასაქმებულის კომპეტენცია არ აძლევს საშუალებას მას ეფექტურად და სრულად განახორციელოს თავისი კომპეტენცია;
2) როდესაც თავად კომპეტენციები ნაწილობრივ იცვლება კარიერული განვითარების გამო, გადასვლა ახალ საფეხურზე იერარქიულ კიბეზე.
გადამზადება როტაციის ან ახალი აქტივობების განვითარების მიზნით. გადამზადება ძირითადად გულისხმობს სხვა სახის საქმიანობის დაუფლებისთვის საჭირო საბაზისო და პროფესიული ცოდნისა და უნარების დაუფლებას.
კორპორატიული ტრენინგის ჩამოთვლილი ტიპების ფარგლებში გამოიყოფა სამი მიმართულება, რომელთაგან თითოეული დაკავშირებულია საგანმანათლებლო კომპლექსის ადამიანური რესურსების განვითარების პოლიტიკასთან.
პირველი მიმართულება არის ე.წ.
მეორე მიმართულება – ორიენტირებული განათლება – სტრატეგიული ხასიათისაა და გათვლილია გარკვეულ კონტიგენტზე, რომლის შემოქმედებით პოტენციალთან ერთად საგანმანათლებლო კომპლექსი სამომავლო განვითარების გეგმებს უკავშირებს.
მესამე მიმართულება არის განვითარების პროგრამები, რომლებიც განკუთვნილია მათთვის, ვისაც სურს განავითაროს საკუთარი პოტენციალი, მოიპოვოს დამატებითი, არაპროფესიული ცოდნა, განავითაროს კომუნიკაციისა და მართვის უნარები, რომლებიც მიმდინარე პერიოდში პროფესიული საქმიანობისთვის სავალდებულო არ არის. ეს პროგრამები სარეზერვო ხასიათს ატარებს, აყალიბებს და აუმჯობესებს საგანმანათლებლო კომპლექსის თანამშრომელთა ზოგადსაგანმანათლებლო დონეს, პარალელურად ასრულებენ სოციალურ როლსაც, ქმნის განვითარებისა და თვითგამოხატვის პირობებს.
ჩვენს დროში ინფორმაციის მუდმივად მზარდი ნაკადი მოითხოვს კორპორატიული ტრენინგის ახალი ფორმებისა და მეთოდების გამოყენებას, რაც საშუალებას მისცემს საკმაოდ დიდი რაოდენობით ცოდნის გადაცემას სტუდენტებისთვის საკმაოდ მოკლე დროში, შესაძლებელს გახდის უზრუნველყოს მაღალი სტუდენტების მიერ შესწავლილი მასალის მითვისების დონე და მისი პრაქტიკაში კონსოლიდაცია.
ზოგადი ტენდენცია, რომელიც დღეს უნდა აღინიშნოს, პერსონალის ტრენინგზე საუბრისას არის მზარდი აქცენტი აქტიური სწავლის მეთოდების გამოყენებაზე და ტრენინგის დროს მსმენელებში გუნდური მუშაობის უნარების განვითარებაზე. ეს უზრუნველყოფს უამრავ სარგებელს:
- ხელს უწყობს ახალი მასალის აღქმას;
- უფრო ფართოდ გამოიყენება მსმენელთა გამოცდილება;
– დასახული ამოცანების გადაჭრის გარკვეული მიდგომების დამტკიცებით ან დასაბუთებით მოსწავლეები იძენენ ახალ ცოდნას და ამ პრობლემების გადაჭრის ახალ მიდგომებს;
– მოსწავლეებს ეძლევათ შესაძლებლობა, უფრო ნათლად დაინახონ ეფექტური და არაეფექტური ქცევის ნიმუშები და დააკავშირონ ისინი ქცევის იმ შაბლონებთან, რომელთა დემონსტრირებასაც ისინი შეჩვეულნი არიან თავიანთ მუშაობაში.
სწავლა ორმხრივი პროცესია და მოსწავლე ამ პროცესის აქტიური მონაწილეა. როდესაც ვსაუბრობთ სწავლაზე, ჩვენ პირველ რიგში გვაინტერესებს შემდეგი სახის აქტივობები:
- ფიზიკური - მოსწავლეები მოძრაობენ კლასში, წერენ, ხატავენ, ასრულებენ ფსიქოტექნიკურ სავარჯიშოებს და ა.შ.
- კომუნიკაბელური - მსმენელები სვამენ კითხვებს, პასუხობენ კითხვებს, ცვლიან მოსაზრებებს, მონაწილეობენ ჯგუფურ დისკუსიებში, მონაწილეობენ როლურ თამაშებში და ა.შ.
- შემეცნებითი - მონაწილეები უსმენენ, აანალიზებენ რას ხედავენ ან ისმენენ, აკეთებენ (აყალიბებენ) წინადადებებს, ეძებენ პრობლემების გადაწყვეტას და ა.შ.
Სამსახურის ტრეინინგზე. ტრენინგის ფორმა, რომელიც უზრუნველყოფს უშუალო კავშირს თანამშრომლის საქმიანობის პროცესთან. ეს ფორმა მიზნად ისახავს თანამშრომლის კომპეტენციის დონის ამაღლებას მისი პროფესიული საქმიანობის შეფერხების გარეშე უწყვეტი პრაქტიკით და უფრო გამოცდილ თანამშრომელთან ურთიერთობით. ეს ფორმა ეფუძნება სულ უფრო რთული ამოცანების წარდგენას, გამოცდილების მიზნობრივ შეძენას, წარმოების ბრიფინგს, როტაციას, თანამშრომლის თანაშემწედ გამოყენებას, უფლებამოსილების დელეგირებას - ფუნქციებსა და პასუხისმგებლობებს.
სამუშაოს გარეშე ტრენინგი. ეს ფორმა ხორციელდება შემდეგნაირად:
ტრენინგი საგანმანათლებლო კომპლექსის ტერიტორიაზე, რომელსაც ახორციელებენ შიდა სპეციალისტები;
ტრენინგი სასწავლო კომპლექსის ტერიტორიაზე, რომელსაც ატარებენ გარე, მოწვეული ექსპერტები (სპეციალისტები);
სამუშაო ადგილზე თანამშრომლების მომზადების სხვადასხვა მეთოდი არსებობს:
მოსწავლის ჩართვა სხვა პირის საქმიანობის პროცესში - კვირტი (budying-დან - „პარტნიორი“);
სამუშაო პროცესის მონიტორინგი – დაჩრდილვა (დაჩრდილვისაგან – „ჩრდილად ყოფნა“);
სტაჟირება, როტაცია - მივლინება (მივლინებიდან - "საქმიანი მოგზაურობა");
გამოცდილების მიზანმიმართული გადაცემა - მენტორობა;
მოსწავლის პიროვნების პოტენციალის გამოვლენა – ქოუჩინგი;
სასწავლო პროცესის მხარდაჭერა, მიღებული ცოდნის რეალურ პრაქტიკაში გადატანის გამოცდილების განხილვა - რეპეტიტორობა;
ტრენინგები;
მოდულური სწავლება;
დისტანციური სწავლება;
დაპროგრამებული/კომპიუტერული სწავლება;
ჯგუფური დისკუსიები (დისკუსიები);
ბიზნეს და როლური თამაშები;
როლური მოდელირება;
პრაქტიკული სიტუაციების ანალიზი;
ჩრდილების ვარჯიში. საგანმანათლებლო კომპლექსის თანამშრომელს ეძლევა შესაძლებლობა დაახლოებით ორი დღით (მინიმუმ) იყოს ლიდერის ან გამოცდილი მუშის „ჩრდილი“. „ჩრდილის“ როლში ასეთი თანამშრომელი აკვირდება და აღბეჭდავს მომენტებს მთელი მუშაობის განმავლობაში. ამრიგად, თანამშრომელი ხდება „მენეჯერის ცხოვრების ორი დღის“ მოწმე, იღებს ინფორმაციას იმის შესახებ, თუ რა თვისებები აქვს მის მიერ არჩეულ კარიერას, რა ცოდნა და უნარები აკლია, რა ამოცანები უნდა გადაჭრას. ამის შემდეგ, თანამშრომელთან ტარდება დამატებითი გასაუბრება იმ დასკვნების შესახებ, რომლებიც მან გააკეთა.
ტრეინინგი „შეკვეთის“ მეთოდით არის ერთგვარი საშტატო როტაცია, რომლის დროსაც თანამშრომელი გარკვეული ხნით „გაგზავნის“ სხვა სამუშაო ადგილზე (სხვა განყოფილებაში) და შემდეგ უბრუნდება წინა მოვალეობებს. თანამშრომლების დროებითი გადაადგილება შეიძლება იყოს მოკლევადიანი (დაახლოებით 100 საათი სამუშაო დრო) ან უფრო გრძელი (წელამდე). მივლინება არის პერსონალის განვითარების მეთოდი, რომლის შედეგადაც თანამშრომლები სწავლობენ ახალ უნარებს და იძენენ ახალ ცოდნას.
ტრენინგი "buddying" მეთოდით. მეთოდის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ "მეგობარი" ენიჭება სპეციალისტს - პარტნიორს. მისი ამოცანაა მუდმივი გამოხმაურების ორგანიზება, ინფორმაციის შეგროვება იმ თანამშრომლის ქმედებებისა და გადაწყვეტილებების შესახებ, რომელსაც მას ევალება. მეგობრების მეთოდი ემყარება ინფორმაციის მიწოდებას ან ობიექტურ და პატიოსან უკუკავშირს დავალებების შესრულებისას, პირველ რიგში, ახალი უნარების განვითარებასთან და მეორეც, მიმდინარე პროფესიული მოვალეობების შესრულებასთან. ინფორმაციის მიწოდება შესაძლებელია შეხვედრების, დაგეგმვის შეხვედრების, დისკუსიების შემდეგ და ა.შ.
ის, რაც განასხვავებს „მეგობრების“ მეთოდს მენტორინგისაგან ან ქოუჩინგისგან, არის ის, რომ მისი მონაწილეები აბსოლუტურად თანასწორნი არიან. მუშაობის ამ ფორმაში არ არსებობს „უფროსი“ და „უმცროსი“, მენტორი და პალატა, მწვრთნელი და „მწვრთნელი“, სტუდენტი და სტუდენტი.
განახლების კურსები (შიდა ტრენინგის კურსები) არის ტრენინგის სპეციალური ფორმა, რომელიც უზრუნველყოფს სპეციალიზებული ტრენინგის ინტეგრირებულ მიდგომას და სპეციალისტის მომზადების საჭირო დონის შენარჩუნებას.
მენტორინგი - გამოცდილი თანამშრომლების ინდივიდუალური ან კოლექტიური მფარველობა ცალკეულ ახალგაზრდა მუშაკებზე ან მათ ჯგუფებზე. მენტორობა არის უნივერსიტეტში ახალგაზრდა თანამშრომლების განათლების (პატრონაჟის), პროფესიული გადამზადებისა და ადაპტაციის ფორმა, რომელიც გულისხმობს მენტორის გამოცდილების გადაცემას და სამუშაო კულტურისა და კორპორატიული ღირებულებების დანერგვას ახალბედისთვის.
როგორც წესი, მენტორს ენიჭება ერთი ან ორი პალატა. დავალებები მენტორისთვის:
ასწავლოს მოსწავლეებს მუშაობის ძირითადი მეთოდები;
საწარმოო პროცედურების შემუშავებაში დახმარება;
აკონტროლეთ მუშაობის მიმდინარე შედეგი;
დაეხმარეთ აქტუალური საკითხების მოგვარებას.
სწავლების პროცესში არსებობს ტრენინგის ხუთი ძირითადი ეტაპი, რომელიც შეიძლება აღწერილი იყოს შემდეგნაირად:
„მე გეტყვი და შენ მოუსმინე“;
"მე გაჩვენებ და შენ შეხედე";
"მოდი ერთად გავაკეთოთ";
„შენ თვითონ გააკეთე და მე გეტყვი“;
"შენ თვითონ გააკეთე და მითხარი რა გააკეთე."
ქოუჩინგი არის ერთობლივი განვითარების მეთოდი, რომელიც მიზნად ისახავს ადამიანის ერთობლივი საქმიანობის ეფექტურობის გაზრდას ცხოვრების სამ ძირითად სფეროში - პიროვნული (ოჯახი), სოციალური (მათ შორის კარიერა, ბიზნესი და ა.შ.) და შემოქმედებითი პოტენციალის რეალიზაციის გზით. ქოუჩინგი არ არის რჩევა და ხელმძღვანელობა, არა კონსულტაცია და არა სწავლება. ქოუჩინგი, უპირველეს ყოვლისა, არის კითხვები, რომელთა დახმარებითაც ადამიანი ავლენს თავის პოტენციალს, საკუთარ შინაგან რესურსებს.
მენტორინგი არის თანამშრომელთა მომზადებისა და განვითარების ერთ-ერთი მეთოდი, რომლის დროსაც მენტორი (მოხალისე), რომელიც არ არის კომპლექსის თანამშრომელი, უზიარებს თავის ცოდნას თავის პალატებს გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, როგორც მენტორი, რათა გაიუმჯობესოს თავისი პრაქტიკული და პროფესიული ამოცანების შესასრულებლად აუცილებელი ფსიქოლოგიური უნარები. მენტორინგი არის პროცესი, რომლის დროსაც გუნდის უფრო გამოცდილი წევრი (მენტორი) იზიარებს თავის ცოდნას და უნარებს პრობლემების იდენტიფიცირებისთვის, აღწერს მათ გადაწყვეტის მოდელებს, ავლენს თავის მიდგომას წარმოქმნილი სიტუაციის ანალიზისადმი, სთავაზობს კონტრზომებს, რომლებმაც რეალური შედეგი გამოიღო. სწავლობს მისი შემთხვევებიდან, როგორ მოიქცა ის ასეთ სიტუაციებში).
რეპეტიტორობა არის ინდივიდუალური საგანმანათლებლო მხარდაჭერის პრაქტიკა, რომელიც ორიენტირებულია პერსონალური საგანმანათლებლო სტრატეგიის შემუშავებასა და განხორციელებაზე, რომელიც ითვალისწინებს პიროვნების პიროვნულ პოტენციალს, ხელმისაწვდომ საგანმანათლებლო და სოციალურ ინფრასტრუქტურას და ძირითადი საქმიანობის ამოცანებს. ასეთი შეხვედრების დროს განიხილება მიღებული ცოდნის მოსწავლის რეალურ პრაქტიკაში გადატანის გამოცდილება, მოდელის გადაცემისას წარმოშობილი სირთულეები, მუშავდება ქცევის ახალი ეფექტური გზები.
ზედამხედველობა არის ორი პროფესიონალის (უფრო გამოცდილი და ნაკლებად გამოცდილი ან თანაბარი გამოცდილებით) ქმედებების ჩართული ანალიზი. ეს არის თანამშრომლობა, რომელშიც სპეციალისტს შეუძლია აღწეროს და გააანალიზოს თავისი ნამუშევარი კონფიდენციალურად.
ყველა ეს მეთოდი მიზნად ისახავს უფრო გამოცდილი თანამშრომლის ურთიერთქმედებას ნაკლებად გამოცდილ თანამშრომელთან და განსხვავდება ტრენინგში აქცენტით.
სემინარები: ექსპრეს სემინარები, პროექტის სემინარები.
ექსპრეს სემინარი - ტრენერების, ექსპერტების, კონსულტანტების, მომხსენებლების პრეზენტაცია კორპორატიულ კონფერენციებსა თუ სპეციალურ შეხვედრებზე. ექსპრეს სემინარი წყვეტს რამდენიმე პრობლემას:
თანამშრომელთა ჯგუფის შთაგონება და მოტივაცია;
სპეციალისტთა ჯგუფის ექსპერტის მიერ კონკრეტული ტექნოლოგიის ან ცოდნის სფეროს შესახებ მოკლე ინფორმირება;
"დაზვერვა ძალაში" - კორპორატიული აუდიტორიის რეაქციის შეფასება კონკრეტულ საექსპერტო თემაზე, იდეაზე ან ტრენერზე.
პროექტის სემინარი არის გუნდური მუშაობის ფორმა, რომელიც მიზნად ისახავს არსებული პრობლემების გაანალიზებას, ახალი იდეებისა და პროექტების შემუშავებას. სემინარი მუშაობს რამდენიმე რეჟიმში:
ჯგუფური მუშაობა ახალი საპროექტო იდეების შესამუშავებლად;
წამყვანი ექსპერტების მიერ ჩატარებული მასტერკლასები ინფორმაციული ტექნოლოგიების გამოყენებაზე;
ლექციები და ექსპერტთა მოხსენებები მსგავსი პრობლემების გადაჭრის მიმდინარე ტენდენციებისა და მსოფლიო გამოცდილების შესახებ;
ექსპერტის რჩევა;
გენერალური პლენუმები, სადაც განიხილება ჯგუფების ანგარიშები და ხდება მონაწილეთა მიერ მომზადებული კოლექტიური და ინდივიდუალური პროექტების „დაცვა“.
ექსპრეს სემინარებისგან განსხვავებით, პროექტის სემინარზე არ არსებობს ტრადიციული დაყოფა მენტორებად და მსმენელებად. არსებობს ოთხი პროფესიული პოზიცია:
მონაწილე არის პრაქტიკული ცოდნისა და უნარების მატარებელი ფართო საგნობრივ სფეროში;
ექსპერტი - თეორიული და პრაქტიკული ცოდნის მატარებელი ვიწრო საგნობრივ სფეროში;
კოორდინატორი, რომელიც აწყობს კომუნიკაციას ჯგუფური მუშაობის დროს;
სემინარის ლიდერი, რომელიც აწყობს კომუნიკაციას პლენარულ სხდომაზე.
პროექტის სემინარის მთავარი ამოცანაა ახალი იდეების წამოყენება და პროექტების ეტაპამდე მიყვანა.
ბიზნეს ტრენინგი არის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ტრენინგი, რომლის პირდაპირი თუ არაპირდაპირი მიზანია კომპლექსის ბიზნეს საქმიანობის გაუმჯობესება. ბიზნეს ტრენინგში უდიდესი ყურადღება ეთმობა ქცევითი უნარების განვითარებას კონკრეტულ სიტუაციაში. მაგალითად: გაყიდვების ეფექტური უნარების გამომუშავება, საქმიანი მოლაპარაკებების წარმოება, სამუშაო ადგილზე კონფლიქტური სიტუაციების პრევენცია, დროის მართვა და ა.შ. ბიზნეს ტრენინგში მონაწილეობა შეუძლია 10-14 ადამიანს; მისი მინიმალური ხანგრძლივობაა 8 საათიდან (სტანდარტული ვარიანტია 2 დღე / 16 საათი).
Case Study (case-study) არის პრობლემურ-სიტუაციური ანალიზის მეთოდი, რომელიც დაფუძნებულია სწავლაზე კონკრეტული პრაქტიკული პრობლემების - სიტუაციების (case solving) გადაჭრით. ეს მეთოდი ითვალისწინებს მაქსიმალურ მიახლოებას რეალობასთან და განმეორებითი უნარების მომზადების შესაძლებლობას. მეთოდი ეფუძნება ჰარვარდის ბიზნეს სკოლაში შემუშავებულ მიდგომას. ეს მდგომარეობს იმაში, რომ ტრენინგი ეფუძნება ორგანიზაციის კონკრეტული სამუშაო სიტუაციებისა და პრობლემების ანალიზს, ხოლო სასწავლო ამოცანების შინაარსი არის წინადადებების შემუშავება არსებული სიტუაციის მნიშვნელოვანი ცვლილებისთვის.
ბიზნეს სიმულაცია არის თემატური ბიზნეს თამაში, რომელიც ახდენს ბიზნეს გარემოს სიმულაციას, რომელიც მაქსიმალურად ახლოსაა კომპლექსის კონკრეტული პრობლემის რეალობასთან. თამაშის პირობებს ავითარებს ფასილიტატორი (ლიდერი), იმის გათვალისწინებით, რომ ცდისა და შეცდომის გზით მონაწილეები იპოვიან პრობლემის ოპტიმალურ გადაწყვეტას, შეიძენენ უნარ-ჩვევებს და გამოცდილებას, რომელთა გამოყენებაც შეუძლიათ მომავალში პრაქტიკულ საქმიანობაში. . ბიზნესის სიმულაციის ორი ტიპი არსებობს. პირველი მათგანი გვეხმარება გავიგოთ საგანმანათლებლო ორგანიზაციის მუშაობის საერთო სურათი და მისი განყოფილებები, სად და როგორ შედიან ისინი კონტაქტში საქმიანობის პროცესში და როგორ ახდენენ გავლენას ერთმანეთზე. ამის შედეგად, თამაშის მონაწილეები აყალიბებენ განვითარების პერსპექტივების მკაფიო გაგებას. ბიზნესის სიმულაციის მეორე ტიპი აყალიბებს ინდივიდუალურ ბიზნეს პროცესებს, რომლებიც მიმდინარეობს ორგანიზაციაში (მაგალითად, საგანმანათლებლო პროგრამების შემუშავება და დიზაინი და ა.შ.).
ზოგჯერ დისტანციური კურსების ელემენტები, ვიდეოები, ვებინარები შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც ორგანიზაციული სწავლების ნაწილი.
ვებინარი არის ონლაინ ტრენინგის ტიპი, რომელშიც წამყვანი და აუდიტორია ურთიერთობენ ტექსტური, აუდიო ან ვიდეო ჩეთებით. საუბრის თემა ილუსტრირებულია ელექტრონულ დაფაზე სლაიდებით ან წარწერებით. როგორც წესი, ვებინარები არქივდება და ხელმისაწვდომი ხდება მოთხოვნით.
მოქმედების სწავლა. მისი მთავარი მიზანია გადალახოს უფსკრული, რასაც ორგანიზაცია "ამბობს" და რას "აკეთებს".
ერთი ციკლის ხანგრძლივობა 3-დან 12 თვემდეა. ერთ ჯგუფში მონაწილეთა რაოდენობა, როგორც წესი, არ აღემატება 6 თანამშრომელს. შეხვედრების სიხშირე შეიძლება განსხვავდებოდეს კვირაში 3-ჯერ 2 საათის განმავლობაში ორდღიან სემინარებამდე შაბათ-კვირას. ეს მიდგომა იყენებს სიტუაციის რეგულარული ანალიზისა და მიზნების დასახვის ერთობლიობას, ნაბიჯების ფიქრს მათ მისაღწევად რეალური მოქმედების პერიოდებით, დაგეგმილი ნაბიჯების განხორციელებაზე. მონაწილეები მუშაობენ რეალურ პრობლემებზე და არა ვარჯიშებზე ან ხელოვნურ სიტუაციებზე.
ტრენინგი სამუშაო ჯგუფებში. სამუშაო ჯგუფის მაქსიმალური შემადგენლობა უნდა იყოს ათი ადამიანი. თანამშრომლებს ევალებათ კონკრეტული დავალება, რომელიც მათ უნდა გადაწყვიტონ დროის კონკრეტულ მონაკვეთში. სამუშაო ჯგუფში ირჩევა პასუხისმგებელი პირი, რომელიც განსაზღვრავს მონაწილეთა რაოდენობას, აწყობს შეხვედრებს, ადგენს ოქმს და აფიქსირებს ჯგუფის საბოლოო გადაწყვეტილებებს. ჯგუფი, თავის მხრივ, ავითარებს მოქმედებების ალგორითმს ამოცანის ეფექტურად გადასაჭრელად და ასევე განსაზღვრავს მისი განხორციელების ვადებს.
განსხვავება „სწავლის კეთების“ მეთოდისგან არის ის, რომ სამუშაო ჯგუფი იღებს მხოლოდ გადაწყვეტილებებს მიზნის მისაღწევად ნაბიჯების სახით. მონაწილეთა მიერ ჩამოყალიბებული წინადადება განსახილველად წარედგინება ხელმძღვანელობას. ხელმძღვანელობამ შეიძლება გაითვალისწინოს ჯგუფის გადაწყვეტილება ან უარყოს წინადადება.
ორგანიზაციული სწავლის ერთ-ერთი გზაა ხარისხის წრეები.
ხარისხის წრე არის უშუალოდ სამუშაო ადგილზე მოქმედი ადამიანების ჯგუფი, რომლის მთავარი ამოცანაა პრაქტიკული გაუმჯობესების პრობლემების მოძიება, შესწავლა და გადაჭრა, ასევე უწყვეტი სწავლა.
ხარისხის წრეების მუშაობის მთავარი იდეა შეიძლება გამოიხატოს შემდეგნაირად:
1) ხარისხის წრეები ხელს უწყობს კომპლექსის მუშაობის მნიშვნელოვან გაუმჯობესებას და განვითარებას;
2) ხარისხის წრეები აუმჯობესებს ფსიქოლოგიურ კლიმატს სამუშაო ჯგუფის წევრებს შორის, ხელს უწყობს ყველასთვის თვითშეფასების განვითარებას;
3) ხარისხის წრეები ქმნიან პირობებს ყოველდღიური ზრდის, ჰორიზონტის გაფართოებისთვის, კომპლექსის თანამშრომლების შემოქმედებითი შესაძლებლობების განვითარებისთვის.
ხარისხის წრეების საბოლოო მიზანი უნდა იყოს ორგანიზაციის ყველა თანამშრომლის სრული მონაწილეობა ხარისხის მართვაში.
არსებობს რამდენიმე ძირითადი მოთხოვნა, რომელიც უნდა შეესაბამებოდეს თანამშრომლების მომზადების ნებისმიერ პროგრამას.
1. პროგრამა უნდა ემორჩილებოდეს საგანმანათლებლო კომპლექსის კონკრეტულ მიზანს (მიზნებს), ანუ იმუშაოს კონკრეტულ პოზიტიურ ცვლილებებზე პროცესებში, პრაქტიკაში, ურთიერთქმედებებში და ა.შ.
2. პროგრამას უნდა ჰქონდეს მკაფიო სასწავლო მიზნები, რომლებიც მომდინარეობს სასწავლო მიზნებიდან, აღწერილია ნათლად, ცალსახად და გულისხმობს გაზომვადი შედეგს.
3. პროგრამა აგებულია ისე, რომ ზემოაღნიშნული მიზნების მიღწევა შესაძლებელია მინიმალური ძალისხმევით და უმოკლეს დროში.
4. სასწავლო პროგრამა უნდა შეიქმნას პედაგოგიური დიზაინის პრინციპების შესაბამისად, ზრდასრულთა სწავლების თავისებურებების გათვალისწინებით.
5. ტრენინგი მიმართული უნდა იყოს საქმიანობის ახალ პროფესიულ მოდელებზე.
6. და ბოლოს, პროგრამამ უნდა უზრუნველყოს მექანიზმი, რომლითაც შესაძლებელი იქნება მისი შედეგების გაზომვა და ობიექტური შეფასება.
მოდულარული მიდგომა რეკომენდირებულია პერსონალის მომზადების ეფექტური პროგრამისთვის. მოდული არის ნებისმიერი სისტემის ცალკეული, დამოუკიდებელი ნაწილი. მოდული მკაფიოდ განსაზღვრავს სასწავლო მიზნებს, ამოცანებს და მასალის შესწავლის დონეებს, ასევე უნარებს, შესაძლებლობებს, კომპეტენციებს. მოდულებს აქვთ სხვადასხვა სასწავლო ინსტრუმენტები. ისინი უზრუნველყოფენ იმ სტუდენტების აქტიურ მონაწილეობას, რომლებიც სწავლობენ ინფორმაციას მოქმედებაში და აქტიურად მუშაობენ სასწავლო მასალასთან. ტრენინგის კურსი ჩვეულებრივ მოიცავს სამ მოდულს. ამავდროულად, ცალკე მოდული შეიძლება იყოს თეორიული ბლოკი, პრაქტიკული სამუშაო და საბოლოო პროექტები. შეიძლება იყოს ნებისმიერი რაოდენობის თემატური მოდული. ეს ყველაფერი დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენი დროა საჭირო უნარის დაუფლებას, მოცემულ მასალაზე ცოდნის მისაღებად ან კომპეტენციის ჩამოყალიბებას. მოდულების თანმიმდევრობა შეიძლება შეიცვალოს, რაც უზრუნველყოფს მოქნილობას და შერჩევითობას კორპორატიული სასწავლო პროგრამების შემუშავებაში.
კორპორატიული ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების სისტემის დანერგვა - კორპორატიული ტრენინგის სისტემის ხარისხის გაუმჯობესება ორგანიზაციის სტრატეგიული და ოპერატიული მიზნების მისაღწევად, მისი მოქნილობის, წარმატების გაზრდისა და პერსონალის განვითარებაში ინვესტიციის ანაზღაურების გაზრდის მიზნით.
ტრენინგის და განვითარების ეფექტურობის შეფასების მრავალკრიტერიუმიანი მიდგომა
შემოთავაზებული რამდენიმე ავტორის მიერ. ამრიგად, ნაშრომი გვთავაზობს მრავალგანზომილებიან მოდელს კორპორატიული ტრენინგის ეფექტურობის შესაფასებლად, რომელიც მოიცავს ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების პროცესს სამ პროგნოზში:
1. თვით საგანმანათლებლო პროცესის და მის თანმხლები სხვათა შეფასება, მათი შეყვანისა და გამომავალი პარამეტრების, აგრეთვე მიმდინარე მონიტორინგი.
2. ტრენინგის სისტემის და ორგანიზაციის მართვის სხვა დონეების დაკავშირება ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების სისტემის მეშვეობით.
3. ტრენინგის ეკონომიკური ეფექტიანობის შეფასება.
ამ სისტემის დანერგვა უზრუნველყოფს:
განათლების სისტემაში ინვესტიციების უკუგების გაზრდა;
სასწავლო პროგრამების შეფასება სტრატეგიული მიზნების მიღწევისა და შესრულების ძირითადი ინდიკატორების თვალსაზრისით;
ტრენინგის გრძელვადიანი ეკონომიკური ეფექტის განსაზღვრა;
სასწავლო სისტემის ოპტიმიზაცია;
კორპორატიული ტრენინგის სისტემის გამჭვირვალობის გაზრდა;
პერსონალის განვითარების ხარჯების შემცირება მიზნობრივი და მოწინავე ტრენინგის გზით;
სასწავლო სისტემის ტექნოლოგიური და ინტელექტუალური პოტენციალის გამოვლენა და გამოყენება;
კორპორატიული ცოდნის მართვის ეფექტურობის შეფასება;
სასწავლო პროცესში მიღებული ინოვაციური განვითარება/პროექტების პრაქტიკაში განხორციელება;
განვითარებული ტექნოლოგიების ორგანიზაციაში გადაცემა.
ხარჯ-ეფექტურობის შეფასების პროცესი იწყება სასწავლო პროგრამების კლასიფიკაციით ეფექტურობის შეფასების მეთოდების მიხედვით და შემდეგ მუშავდება თავად შეფასების მეთოდები. განვიხილოთ კორპორატიული ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების რამდენიმე მეთოდი, პროგრამების კლასიფიკაციის გათვალისწინებით:
პირველი, მკაფიო ფინანსური ზეგავლენის მქონე პროგრამები, რომლებზეც გამოიყენება წმინდა დღევანდელი ღირებულების (NPV) შეფასების მეთოდი. ამ შემთხვევაში აუცილებელია ეკონომიკური ეფექტურობის შეფასების მეთოდოლოგიის შემუშავება დისკონტირებული ფულადი ნაკადის NPV-ის შეფასების მეთოდოლოგიით და მომგებიანობის ინდექსის „შესაძლებლობიანი ხარჯების“ ცნების გამოყენებით. NPV ინდიკატორი საშუალებას გაძლევთ გამოთვალოთ ტრენინგის გრძელვადიანი ეფექტი მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შეგიძლიათ გამოთვალოთ ტრენინგის მკაფიო „სარგებელი“: გაზრდილი გაყიდვები; ხარჯების დაზოგვა; იაფი ბიზნეს პროცესი, ტექნოლოგიური პროცესი; პროდუქტიულობის ზრდა; და ა.შ. თუმცა, პრაქტიკაში, NPV-ის ტრადიციული გაანგარიშება ფულადი ნაკადების მეშვეობით ყოველთვის არ არის გამოსაყენებელი საგანმანათლებლო პროგრამის მიერ წარმოქმნილი ფულადი სახსრების გაურკვევლობის გამო.
მეორე, იმპლიციტური ფინანსური ეფექტის მქონე პროგრამები, რომლებზეც შეიძლება გამოყენებულ იქნას Cost-Benefit Analysis (CBA) მეთოდი. პარალელურად, მუშავდება მეთოდოლოგია სასწავლო პროგრამების ეკონომიკური ეფექტიანობის შესაფასებლად Cost-Benefit ანალიზის მეთოდისა და მისი ჯიშების გამოყენებით. თუმცა, ეკონომიკური ეფექტიანობის ანალიზის ამ მეთოდის პრაქტიკაში გამოყენება არ შეიძლება ყველა საგანმანათლებლო პროგრამაზე.
მესამე, სასწავლო პროგრამები „სტრატეგიული მორგების“ მიზნებით, რომლებზეც გამოიყენება შეფასების მეთოდი „BSC ინდიკატორების დანერგვა“. სასწავლო პროგრამების ხარჯთეფექტურობის შეფასების მეთოდოლოგია უნდა შემუშავდეს მეთოდის მიხედვით „BSC ინდიკატორების დანერგვა, მიზნების სტრატეგიული პერსპექტივა და ინდიკატორები „ტრენინგი და განვითარება“ სასწავლო პროგრამების მეშვეობით“. ამ შემთხვევაში, ყველაზე ეფექტური და პრიორიტეტული სასწავლო პროგრამებია ის, რაც უზრუნველყოფს ორგანიზაციის თანამშრომლებისთვის აუცილებელ უნარებს „სტრატეგიული ხარვეზების“ დასაძლევად, რაც აისახება მთლიანად ორგანიზაციის მიზნებისა და მიმართულებების სტრატეგიულ რუქებზე. მიზნებისა და ინდიკატორების სტრატეგიული რუქების განხორციელება შესაძლებელს ხდის ორგანიზაციის სტრატეგიაში ჩამოყალიბებული მიზნობრივი სტრატეგიული მაჩვენებლების მიღწევას.
საგანმანათლებლო პროგრამები მართლაც აქტუალური და ეფექტურია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი აყალიბებენ უნარ-ჩვევებს და უნარებს, რომლებიც აუცილებელია სტუდენტების წინაშე არსებული პრობლემების გადასაჭრელად, ხოლო თანამშრომლების შინაგანი მოტივაციის არსებობა აუცილებელია სასწავლო პროცესის გააზრებისთვის. სტუდენტების შეფასების მიმართულებებიდან უნდა გამოიყენოთ:
ტრენინგზე სტუდენტების შერჩევის კრიტერიუმების ფორმირება;
მოსწავლეთა შეფასება და შერჩევა (შეფასებულია საწყისი ცოდნა, კომპეტენციები, ფორმალური მახასიათებლები);
რეგულარული მონიტორინგის განხორციელება და ცოდნის, კომპეტენციების, გუნდის მშენებლობის პროცესების, კორპორატიული კულტურის ათვისება, პროექტზე მუშაობა საბოლოო გაზომვის განხორციელება;
უკუკავშირის სისტემის შექმნა მსმენელებისგან ტრენინგის ორგანიზატორებამდე;
სტუდენტების საბოლოო პროექტების შეფასების კრიტერიუმების შემუშავება, პროექტების შეფასების ორგანიზება;
სწავლის შედეგების შედარება დადგენილ სტანდარტებთან და საწყის სასწავლო მიზნებთან.
შეძენილი ცოდნისა და კომპეტენციების პროფესიულ საქმიანობაში გამოყენების ხარისხის შეფასება.
კორპორატიული ტრენინგის ეფექტურობის მრავალგანზომილებიანი შეფასების მოდელი საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ:
უპირველეს ყოვლისა, როგორც თავად სწავლის პროცესი, ასევე მისი თანმხლები მთელი რიგი პროცესები, მათი შეყვანის და გამომავალი პარამეტრების შექმნა, დეტალური უკუკავშირის სისტემის აგება, ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების გათვალისწინება;
მეორეც, კავშირი სასწავლო სისტემასა და ორგანიზაციის მართვის სხვა დონეებს შორის;
მესამე, გრძელვადიანი კორპორატიული ტრენინგის ეკონომიკური ეფექტურობა.
კორპორატიული ტრენინგის სისტემა არის საგანმანათლებლო ორგანიზაციის თანამშრომელთა პროფესიული განვითარების სისტემის მთავარი ელემენტი კორპორატიულ დონეზე და ხელს უწყობს მისი მიზნების განხორციელებას. საგანმანათლებლო ორგანიზაციის თანამშრომელთა პროფესიული განვითარების სისტემის ძირითადი ეტაპები მოიცავს მოქმედების შემდეგ სფეროებს:
საგანმანათლებლო ორგანიზაციის მიზნების ჩამოყალიბება და პრიორიტეტების დადგენა. საგანმანათლებლო ორგანიზაციის თანამშრომელთა განვითარების სისტემის ეფექტურობის მთავარი პირობაა მისი ურთიერთობა ორგანიზაციის სტრატეგიულ მიზნებთან. ორგანიზაციის განვითარების გრძელვადიანი, სტრატეგიული მიზნების დადგენის შემდეგ შესაძლებელია კორპორატიულ ტრენინგში პრიორიტეტების განსაზღვრა, რაც მიზნად ისახავს სტრატეგიის წარმატებით განხორციელებისთვის საჭირო პერსონალის კომპეტენციების განვითარებას. ამ ინფორმაციის საფუძველზე ყალიბდება ან რეგულირდება ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის სტანდარტები.
თანამშრომელთა მომზადების პროგრამა უნდა შედგებოდეს შემდეგი ბლოკებისაგან: სავალდებულო ტრენინგი; ახალგაზრდა სპეციალისტების ადაპტაცია და მომზადება; სპეციალისტების მოწინავე მომზადება; კადრების რეზერვში შემავალი მენეჯერების მომზადება; საგანმანათლებლო მომსახურების გაყიდვა; თვითგანათლება.
ტრენინგის ხარისხის კონტროლი და ცოდნის ბაზის ფორმირება. კორპორატიული ტრენინგის მუდმივი ხარისხის კონტროლი აუცილებელია არა მხოლოდ თანამშრომლების განვითარებაში ინვესტიციების ეფექტურობის შესაფასებლად, არამედ ტრენინგის პროცესში არსებული პრობლემებისა და შეუსაბამობების იდენტიფიცირებისთვის, რათა მივიღოთ სწრაფი გადაწყვეტილებები ტრენინგის რაც შეიძლება ეფექტური გახდეს.
რეზერვში შემავალი მენეჯერების მომზადებისას საკითხები განიხილება მხოლოდ თანამშრომელთა განვითარების პროგრამის კუთხით, ხოლო რეზერვის საჭიროების ანალიზის, კანდიდატების შერჩევისა და საქმიანობის შეფასების საკითხები არ განიხილება.
საგანმანათლებლო მომსახურების მესამე პირებზე გაყიდვა საშუალებას იძლევა არა მხოლოდ ანაზღაურდეს ხარჯების ნაწილი, არამედ ხელს უწყობს ახალი თანამშრომლების შეძენას.
თვითმმართველობის ტრენინგი თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს ისწავლონ უფრო მოქნილ რეჟიმში, მათთვის ხელსაყრელ დროს და დამოუკიდებლად აირჩიონ ტრენინგის მიმართულება. ელექტრონული, დისტანციური, ონლაინ ტრენინგის გამოყენებით პერსონალის განვითარებისთვის, შესაძლებელია მოკლე დროში ტრენინგი ფინანსური ხარჯებით, ძირითადად მხოლოდ განხორციელების ეტაპზე.
კორპორატიული ტრენინგის თანამედროვე განვითარება ხასიათდება გარე და შიდა სასწავლო რესურსების ინტეგრირებით. თანამედროვე კორპორატიული ტრენინგის ორგანიზების ფორმების მრავალფეროვნების გამო, ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს მისი ძირითადი მახასიათებელი - ცოდნის მართვის ერთიანი სისტემა, რომელიც აერთიანებს შიდა და გარე რესურსებს კორპორატიული ტრენინგის ორგანიზებისთვის.
დასასრულს, ვთქვათ, რომ ეფექტური კორპორატიული ტრენინგის სისტემის შექმნა უნდა ჩაითვალოს კორპორატიული მდგრადობის ერთ-ერთ ელემენტად, რომელიც მიზნად ისახავს უზრუნველყოს არა მხოლოდ ძირითადი და უნიკალური კორპორატიული კომპეტენციების მუდმივი რეპროდუქცია, კორპორატიული კულტურის გადაცემა, არამედ იყოს საგანმანათლებლო ორგანიზაციის (კორპორაციის) ინოვაციური პოტენციალის ინკუბატორი.

ლიტერატურა
1. ვერშლოვსკი ს.გ. ცვლილებების ეპოქის მასწავლებელი, ანუ როგორ წყდება დღეს მასწავლებლის პროფესიული საქმიანობის პრობლემები. - მ., 2002 წ.
2. დოროშენკო იუ.ა. ლებედევი O.V. ცოცხალი ინვესტიციები. ადამიანური კაპიტალი, როგორც ინვესტიციის პრიორიტეტული ობიექტი // „შემოქმედებითი ეკონომიკა“, No5. - 2007. - გვ.11.
3. ნეოდაჩინა ნ.ვ., ულანოვა ა.მ., ხუხორევა ა.ვ. კორპორატიული ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების მრავალგანზომილებიანი მოდელი. http://arborcg.org/downloads/publication/
4. ოჟეგოვი ს.ი., შვედოვა ნ.იუ. რუსული ენის განმარტებითი ლექსიკონი. - მ., 2007. - გვ. 943.
5. რიგითი ნ.ნ. უწყვეტი პროფესიული განათლება, როგორც წარმოების ინოვაციური განვითარების ფაქტორი: Ph.D. დის. კანდი. ეკონომია მეცნიერებები. - მ., 2011 წ.
6. Serykh O. კორპორატიული პერსონალის მომზადების თანამედროვე ტექნოლოგიები და მეთოდები // ბიზნეს ქსელი. - მ., 2008 წ.
7. სოლოვიევა ი.ა., ზაკირიანოვი რ.ი. ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების მომზადებისა და განვითარების სისტემის შეფასების ინტეგრირებული მრავალკრიტერიუმიანი მოდელის შემუშავება // ინტერნეტჟურნალი „Naukovedenie“. - ტომი 8. - No2 (2016 წ.). http://naukovedenie.ru/
8. უდოვიკი ს.ლ. გლობალიზაცია: სემიოტიკური მიდგომები. - მ., 2002 წ.
9. Hammer M., Champy J. Corporation reengineering. მანიფესტი ბიზნეს რევოლუციისთვის. - მ., 2005 წ.

კორპორატიული პერსონალის მომზადების სტრუქტურა შედგება ბიზნეს ტრენინგის გეგმის მომზადებისგან, შესაბამისი პროგრამებისა და მეთოდების შერჩევისგან, ამოცანების ჩამონათვალის შეთანხმებისა და პასუხისმგებელი პირების დანიშვნისაგან. როგორ მოაწყოთ პროცესი სწორად, ისწავლეთ სტატიის მასალებიდან.

სტატიიდან შეიტყობთ:

როგორ მოვაწყოთ კორპორატიული პერსონალის ტრენინგი, ტიპები და მეთოდები

კორპორატიული პერსონალის მომზადების სტრუქტურა შემუშავებულია ახალი ცოდნის მიღების დინამიური პროცესის გათვალისწინებით. ადრე შეძენილი უნარები და ცოდნა დროთა განმავლობაში მოძველდება. ის ხელს უწყობს:

ცვლილებები შრომის ბაზარზე და ეკონომიკაში;

ტექნოლოგიური პროცესის ცვლილება;

აღჭურვილობის განახლება.

იმისათვის, რომ კომპანიამ წარმატებით ფუნქციონირება, გადაჭრას მიმდინარე და სტრატეგიული ამოცანები, აწარმოოს კონკურენტუნარიანი პროდუქტები ან უზრუნველყოს მაღალი ხარისხის მომსახურება, აუცილებელია კორპორატიული პერსონალის მომზადების სტრუქტურის შემუშავება. ტრენინგები მუდმივად გამოიყენება, ტარდება მოკლევადიანი პროგრამებირაც ხელს უწყობს ცოდნის რაც შეიძლება სწრაფად განახლებას და გაუმჯობესებას. ეს საშუალებას აძლევს პერსონალს დაეუფლოს ახალ ტექნოლოგიურ პროცესებს, ისწავლოს თანამედროვე აპარატურით მუშაობა ან გამოიყენოს მაღალი ხარისხის სერვისის მიწოდების სხვადასხვა მეთოდი.

კორპორატიული პერსონალის მომზადება ადამიანური რესურსების ეფექტური მართვის ყველაზე მნიშვნელოვანი სტრატეგიული ამოცანაა. ბიზნეს ტრენინგი ტარდება HR სპეციალისტების მიერ შეფასების ან ატესტაციის საფუძველზე. თუ კომპანიამ განიცადა ცვლილებები ტექნოლოგიურ პროცესში, განახლებული აღჭურვილობა, ყველა თანამშრომელი, რომლის საქმიანობაც უშუალოდ არის დაკავშირებული ასეთი ობიექტების მოვლასთან, გადის ტრენინგს.

შედარებით ცოტა ხნის წინ, ყველა სახის ტრენინგი ენდობოდა გარე პროვაიდერებს. დღეს, მსხვილი ორგანიზაციების უმეტესობა ავითარებს საკუთარ კორპორატიულ ტრენინგ სტრუქტურას პერსონალისთვის, აღჭურავს სპეციალიზებულ კლასებს ან აწყობს ტრენინგებს, რაც მათ საშუალებას აძლევს მიიღონ ახალი ცოდნისა და უნარების სრული სპექტრი სამუშაოზე. თუ საჭიროა კომპანიის თანამშრომლების კვალიფიკაციის ამაღლება, ისინი აფორმებენ პირდაპირ ხელშეკრულებას სპეციალიზებულ ცენტრებთან ან საგანმანათლებლო დაწესებულებებთან, რომლებსაც აქვთ სახელმწიფო აკრედიტაცია.

კორპორატიული პერსონალის ტრენინგის სახეები

პერსონალის კორპორატიული მომზადების სტრუქტურა შემუშავებულია არა მხოლოდ დასახული ამოცანების გათვალისწინებით, არამედ თანამშრომლების განვითარებისთვის გამოყოფილი მატერიალური რესურსების გათვალისწინებით. თუ მიზანია რესურსების მინიმალური რაოდენობის დახარჯვა, მაგრამ ამავე დროს მაქსიმალური საიმედოობისა და ეფექტურობის მიღება, რაციონალურია კომბინირებული გამოყენება. პროგრამის შემუშავების სახეები.

კორპორატიული პერსონალის ტრენინგის ტიპები მოიცავს:

1. ტრენინგები;
2. ბიზნეს თამაშები;
3. ლექციები და სემინარები;
4. ინტერაქტიული მეთოდები და ა.შ.

ტრენინგების ან ბიზნეს თამაშების დროს მონაწილეები წყვეტენ დავალებებს, რომლებიც ყოველდღიურად წარმოიქმნება საწარმოო საქმიანობის პირობებში. მომავალში, ეს ხელს უწყობს სიტუაციის სწრაფად ნავიგაციას და ეფექტური გადაწყვეტის პოვნას სამუშაო დროის მინიმალური დაკარგვით.

დასახული ამოცანების გათვალისწინებით მუშავდება კორპორატიული პერსონალის მომზადების სტრუქტურა. თუ ყველა სამუშაო თანამშრომელს სჭირდება ახალი მეთოდებისა და ტექნიკის სწავლა, განახლებული აღჭურვილობის მომსახურების მახასიათებლების შესწავლა, რაციონალურია მოიწვიოთ აუთსორსინგის კომპანია, რომელიც სპეციალიზირებულია სასწავლო პროგრამის გამოყენებით მეთოდების განხორციელებაში. მოკლე დროში ყველა თანამშრომელი ისწავლის მუშაობის ახალ გზებს. ორგანიზაციას არ მოუწევს დამატებითი თანხის დახარჯვა სამუშაო ადგილზე სწავლების ჩასატარებლად.

საგანმანათლებლო პროცესის სახეები გემიფიკაციის გამოყენებით ბიზნეს თამაშების დამახასიათებელი მახასიათებლებით და ტექნიკით, საშუალებას გაძლევთ სწრაფად დაეუფლონ განხორციელებულ მეთოდებს. საუკეთესო თანამშრომლები იღებენ პრიზებს, სამკერდე ნიშნებს. ტრენინგები გთავაზობთ საკუთარი არჩევანის გაკეთებას. ყველაზე წარმატებული განხორციელება საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ სამახსოვრო ძვირფასი საჩუქრები.

გაწვრთნილი პერსონალი ხდება არანაკლებ სერიოზული ბაზრის უპირატესობა, ვიდრე სხვა წარმოების მაჩვენებლები და გაყიდვების დონეები. ამიტომ, ყოველწლიურად უფრო მოთხოვნადი ხდება მოკლევადიანი მოწინავე სასწავლო პროგრამებიც კი. მთავარია მიდგომა იყოს სისტემატური, მხოლოდ ამ შემთხვევაში მიიღწევა მინიმალური შედეგი მაინც.

კორპორატიული ტრენინგი: რა არის ეს?

კორპორატიული ტრენინგი- თანამშრომლების მიერ გარკვეული ცოდნის მიღების პროცესი. კომპანია აწყობს ტრენინგ ღონისძიებებს და პროცესებს, რათა მუშაობა უფრო ეფექტური იყოს. ასეთი პროცესები სახელმწიფოს არ ეკუთვნის. მაგრამ მათ აქვთ ბევრი უპირატესობა.

კორპორატიული პერსონალის ტრენინგი, როგორც სისტემა

პერსონალის სისტემატური კორპორატიული ტრენინგი ვარაუდობს, რომ სამუშაო პირობები მუდმივად იცვლება. ასეთ გარემოში სპეციალისტებმა უნდა შეიძინონ ახალი ცოდნა და დაეუფლონ უნარებს. მაგალითად, ბუღალტერებს ეცნობათ ახალი მოთხოვნები ანგარიშგების ფორმებისთვის. მსგავსი ღონისძიებები იმართება როგორც მოწვეული ექსპერტების, ასევე პერსონალის მიერ.

კორპორატიული ტრენინგის ორგანიზების ამოცანები

კორპორატიული ტრენინგის ორგანიზების საკითხების გადაწყვეტისას მიიღწევა შემდეგი მიზნები და ამოცანები:

1. სპეციალიზებული ტრენინგების ორგანიზება, კვალიფიკაციის ამაღლება მარკეტინგისა და მენეჯმენტის, კანონმდებლობისა და სამართლის, ეკონომიკისა და ფინანსების, ლოჯისტიკის სპეციალისტებისთვის.
2. ახალი უნარების შეძენა თანამედროვე ტექნოლოგიების ფლობის სფეროში.
3. მიიღეთ მეტი ინფორმაცია კომპანიის მიერ გაყიდული პროდუქტების შესახებ.
4. ეფექტური კომუნიკაციის პროცესის ჩამოყალიბება.
5. კორპორატიული და პროფესიული, მენეჯერული ხასიათის კომპეტენციის გაჩენა.

კორპორატიული პერსონალის მომზადების რა ფორმები გამოიყენება?

თუ პროცესი ორგანიზებულია სრულ განაკვეთზე თანამშრომლების მიერ, მაშინ ისინი შეიძლება იყვნენ ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომლები, რომლებიც საჭიროებისამებრ აწყობენ სასწავლო პროცესებს და არა მუდმივ საფუძველზე. დანარჩენ დროს ისინი ასრულებენ სხვა ფუნქციებს. ფულის დაზოგვა მთავარი სარგებელია.

მაგრამ ამ მეთოდს ასევე აქვს გარკვეული უარყოფითი მხარეები:

• დამატებითი დაბრკოლებები პროცესის სხვა მონაწილეებთან ურთიერთობის ორგანიზებაში.
• გარედან მხედველობის პრობლემების პრობლემები. უფრო რთულია განვითარების ახალი პერსპექტივების დანახვა.
• ერთი ადამიანი არ შეიძლება იყოს სპეციალისტი ცხოვრებისა და ცოდნის აბსოლუტურად ყველა სფეროში. მაშინაც კი, თუ მას სჭირდება მხოლოდ ერთი კომპანიის საჭიროებების დაცვა. აქედან გამომდინარე, ღირს კორპორატიული პერსონალის მომზადების ფორმების გაერთიანება.

კორპორატიული ტრენინგის მრავალფეროვნება

ტრენინგის კონკრეტული ტიპების არჩევანი დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა მიზნებია დასახული ამჟამად მენეჯმენტისთვის.

კომპანიებს შეუძლიათ გამოიყენონ ტრენინგის შემდეგი ტიპები:

1. სტანდარტული მოწინავე ტრენინგი;
2. პროცესის დამოუკიდებელი ორგანიზაცია;
3. პროფესიული განვითარება სამუშაო ადგილზე (იხ.);
4. ვებინარები. ისინი ასევე ახორციელებენ თავიანთ კორპორატიულ ტრენინგ მიზნებს.

მთავარია, სწორად შეარჩიოთ გარე სერვისის პროვაიდერები, როცა გაჩნდება ტრენინგის საჭიროება. ტრენერებისა და მასწავლებლების შემადგენლობა საკმარისად კომპეტენტური უნდა იყოს საგანმანათლებლო პრობლემის გადასაჭრელად. კარგია, თუ არის დადებითი რეკომენდაციები სხვა კლიენტებისგან. ეს არ იქნება ზედმეტი და პრაქტიკული გამოცდილება კონკრეტულ სფეროში.

თანამედროვე კორპორატიული სასწავლო პროგრამების გამოყენებისას მენეჯმენტსა და თანამშრომლებს აქვთ შემდეგი უპირატესობები:

• ახალი პროფესიული ცოდნისა და უნარების ჩამოყალიბება. უფრო მეტიც, იქმნება სპეციალური. იგი ვლინდება როგორც შიდა, ასევე გარე ურთიერთქმედებებში.
• სწრაფი პროფესიული განვითარება თავად საქმიანობის მიმართ მუდმივად ცვალებად მოთხოვნებთან დაკავშირებით.
• სწავლის პროცესის ისე ორგანიზების უნარი, რომ თანამშრომლების მუშაობამ მეტი შედეგი მოგვცეს.
• ამ კომპანიისთვის შესაბამისი პრობლემების გადაწყვეტის მოძიება მენეჯმენტისთვის.

ბევრი საწარმო კი ქმნის საკუთარ სასწავლო ცენტრებს, რადგან ისინი ხედავენ ასეთი გადაწყვეტის უზარმაზარ სარგებელს. მთავარია კორპორატიული ტრენინგის სტანდარტული პრინციპების გამოყენება.

არის თუ არა სტერეოტიპები კორპორატიული ტრენინგის შესახებ?

არსებობს რამდენიმე მოსაზრება, რომელიც შორს არის რეალობისგან, მაგრამ საზოგადოების წევრებისთვის ნაცნობი გახდა.

1. სასწავლო ინსტრუმენტების გამოყენება, ტრენინგები არის პასუხი მიმდინარე მოდაზე.

მნიშვნელოვანია დანარჩენებისგან გამორჩევის უნარი, ამას დღევანდელი პრაქტიკა ადასტურებს. ამიტომ, ტრენინგის აქტუალობა არ მცირდება.

1. ეს გამოსავალი არის ერთგვარი "ჯადოსნური ჯოხი". მაგრამ ეს ასე არ არის, კომპანიის წარმატება დამოკიდებულია გარე და შიდა ფაქტორების კომპლექსზე.
2. ასეთი გადაწყვეტილებები ვერ გახდება კომპანიისთვის აბსოლუტური წამალი. პრობლემები, რომლებიც წარმოიქმნება, დაკავშირებულია მენეჯერების მხრიდან პრობლემის არასაკმარისად ღრმა შესწავლასთან. არ აქვს მნიშვნელობა რა ტიპის კორპორატიული ტრენინგი გამოიყენება.

კორპორატიული ტრენინგის უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები

კორპორატიული ტრენინგის დადებითი და უარყოფითი მხარეები უკვე განვიხილეთ. მთავარი მახასიათებელია ფოკუსირება კონკრეტული პრაქტიკული პრობლემების გადაჭრაზე. ეს დაკავშირებულია იმასთან, თუ რა ფორმებს ირჩევენ კონკრეტულ საწარმოში. ეს დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენი სარგებელი შეიძლება იყოს კონკრეტული ფორმებისგან.

კორპორატიული ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება ერთობლივად უნდა განხორციელდეს, ამ პროცესში მონაწილეობენ როგორც მენეჯერები, ასევე თავად თანამშრომლები.

მიღებული ცოდნის პრაქტიკაში დანერგვის მონიტორინგს ტრენინგების ბოლოს სერვისის საშუალებით ახორციელებენ. ასევე გათვალისწინებულია საკონსულტაციო მხარდაჭერა ახალი მოდელების გამოყენების შესახებ.

მათთვის, ვინც სასწავლო პროცესებს აწყობს, სცენას აქვს მნიშვნელობა. ყოველივე ამის შემდეგ, ის ხდება ასისტენტი შემდეგი ეფექტების მისაღწევად:

• სწავლის მოტივაციის ფორმირება.
• ცოდნის გაუფასურების, დავიწყების ეფექტის მინიმიზაცია.
• ტრენინგის დადებითი ეფექტის მხარდაჭერა.
• ქცევის მოდელის ჩამოყალიბება, რომელიც გახდება ყველაზე მოსახერხებელი.
• საჭიროების შემთხვევაში ანალიზი და შემდგომი კორექტირება.
• ადრე შეძენილი ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების განვითარება. ეს პუნქტი შეიძლება შევიდეს კორპორატიული ტრენინგის ძირითად მიზნებში.

დასკვნა

კორპორატიული ტრენინგისთვის რეკომენდებულია ცალკე სტრუქტურის შექმნა. მხოლოდ ამ შემთხვევაში მოიტანს სათანადო შედეგს. ამ სტრუქტურის მიზნები, ამოცანები, მარეგულირებელი ჩარჩო უნდა ჰქონდეს საკუთარი. კორპორატიული ტრენინგი არ არის გამონაკლისი. მაგალითად, მისაღებია შიდა სასწავლო ცენტრების შექმნა. შექმნის საბოლოო შედეგი არის კომპანიის კონკურენტუნარიანობის ამაღლება.

კორპორატიული პერსონალის ტრენინგი არის გზა, რათა შეიქმნას პროფესიონალთა მჭიდრო გუნდი, რომელიც მომზადებულია ნებისმიერი ცვლილებისთვის და შეუძლია მიაღწიოს ნებისმიერ სიმაღლეებს ბიზნესში.

კორპორატიული პერსონალის ტრენინგი

სულ ცოტა ხნის წინ, როდესაც საქმე ეხებოდა კორპორატიული პერსონალის მომზადების ეფექტურობას, ყველაზე ხშირად ისინი გულისხმობდნენ იმ ეფექტის შეფასებას, რომელიც შეიძლებოდა დაფიქსირდეს თანამშრომლებზე, რომლებმაც გაიარეს შიდა „ტრენინგის“ პროცედურა. ამასთან, მენეჯერები და პერსონალის განყოფილება უფრო მეტად დაინტერესებული იყო „ეფექტით“, და არა მისი შექმნის გზით. ამიტომ, „ეფექტურობის მიღწევის“ საკითხი განიხილებოდა და იყო მწვრთნელის ამოცანა, რადგან ხშირად ეს იყო მისი, როგორც სპეციალისტის წარმატების კრიტერიუმი.

ზოგიერთ შემთხვევაში, როცა მწვრთნელის უნარისადმი რწმენა მაღალი იყო, მიზეზებს კადრების უუნარობაში, უფრო სწორად მის „გაწვრთნილობაში“ და „არატრენინგობაში“ ეძებდნენ. ამიტომ, ამ იდეის ფარგლებში პერსონალი ცდილობდა ამ ორი პარამეტრის შემოწმებას, ან პერსონალის შესაძლებლობების მაღალი რწმენით, სათანადო ეფექტის არარსებობის მიზეზებს თავად ტრენერში ეძებდა. ყველა ამ შემთხვევაში, უკმაყოფილების შედეგი შეიძლება იყოს: პერსონალის შეცვლა, მწვრთნელის შეცვლა ან სრული იმედგაცრუება სასწავლო პროცესში, როგორც კომპანიის წარმატებისკენ მიმავალი ფაქტორი. ამ მიდგომით, პერსონალის მომზადების უმაღლესი ეფექტის შესაქმნელად მუშაობის ტვირთი უფრო მეტად ეკისრებოდა თავად ტრენერს და იყო მისი უშუალო ინტერესი. დღეს დიდი სიამოვნებით შეიმჩნევა ამ საკითხისადმი დამოკიდებულების რადიკალური ცვლილება. სულ უფრო და უფრო ხშირად საუბრობენ პერსონალის კორპორატიულ მომზადებაზე, როგორც სისტემურ, კარგად დაგეგმილ პროცესზე, რისთვისაც საჭიროა შესაბამისი მომზადება და მთელი რიგი ფაქტორების გათვალისწინება. და რაც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ის არის, რომ დღეს კომპანიების უმეტესობამ გაიაზრა, რომ კორპორატიული პერსონალის ტრენინგი არ მთავრდება მონაწილეებისთვის სერტიფიკატების წარდგენით, კორპორატიულ ჟურნალში ჩანაწერით და მონაწილეთა კოლექტიური ფოტოებით.

რა ფაქტორები უნდა გაითვალისწინონ ქოუჩმა და კომპანიამ, რათა მიაღწიონ მაქსიმალურ ეფექტურობას პერსონალის შიდა ტრენინგების ორგანიზებასა და წარმართვაში, ასევე შეძენილი უნარების პრაქტიკაში დანერგვისას? ამ კითხვაზე პასუხის გასაცემად და ყველა უმნიშვნელოვანესი კომპონენტის გამოტოვებისთვის, ეფექტურობის მიღწევის მთელი პროცესი პირობითად დავყოთ სამ ეტაპად: მანამდე, დროს და შემდეგ. „ადრე“ ეტაპზე ყურადღებას მივაქცევთ პერსონალის მომზადების დაგეგმვას, ორგანიზებას და მომზადებას. აქ ასევე მნიშვნელოვანი იქნება ორგანიზაციული ასპექტები: სად, როდის და რა შემადგენლობით. მაგრამ არანაკლებ მნიშვნელოვანია სურვილისა და სწავლისადმი დამოკიდებულების ასპექტები. „დროულად“ ეტაპზე განვიხილავთ იმ ფაქტორებს, რომლებიც ყველაზე ხშირად მოქმედებს ტრენინგ სემინარის ჩატარების პროცესზე და ახალი კომპეტენციების აღქმის ეფექტურობაზე. რაც შეეხება „შემდეგ“ ეტაპს, მნიშვნელოვანი იქნება იმის გაგება, რომ არსებობს „ეფექტი“ და ზოგადად „ეფექტურობა“. იგი ასევე ეხება როგორც მოვლისა და განხორციელების საკითხებს, ასევე სხვა მნიშვნელოვან ორგანიზაციულ ფაქტორებს, რომლებიც მნიშვნელოვნად მოქმედებს პერსონალის კორპორატიული მომზადების ეფექტურობაზე.

"ადრე"
ამ ეტაპის მნიშვნელობა აშკარაა. ყოველივე ამის შემდეგ, ის არის ის, ვინც უკვე აკეთებს პირველ სანიშნეს პერსონალის მომზადების მთელი შემდგომი პროცესის ეფექტურობაში. სწორედ ამ ეტაპზე გვაქვს შესაძლებლობა განვსაზღვროთ მთელი რიგი ფაქტორები და მოვაგვაროთ ყველა საკითხი ყველაზე ოპტიმალურად კონკრეტული ამოცანებისა და პერსონალის დონის გათვალისწინებით.

ყურადღება მივაქციოთ მოსამზადებელი ეტაპის ყველაზე მნიშვნელოვან პუნქტებსა და საკითხებს. Ესენი მოიცავს:
1. როგორ?
2. სად?
3. როდის?
4. რა შემადგენლობით?

Როგორ?ეს არის უპირველეს ყოვლისა დარწმუნება, თუ რას ვასწავლით, რა გზით და რა მწვრთნელით. პასუხი კითხვაზე "რა?" მიღება შესაძლებელია შემდეგი გზებით:
კომპანია (მენეჯმენტი, პერსონალის განყოფილება, გარე კონსულტანტები), კომპანიის წინაშე არსებული ამოცანებიდან გამომდინარე, განსაზღვრავს აუცილებელ კომპეტენციებს პერსონალის ამ ჯგუფისთვის ან მთელი კომპანიისთვის. პროგრამებისთვის შესაძლო თემების შედგენა და ბაზრის მონიტორინგი. შემდეგ, კომპანიის საჭიროებიდან და მისი შესაძლებლობებიდან გამომდინარე, ყველა წინადადებიდან ირჩევენ კომპანიის საჭიროებებს ყველაზე შესაბამისს.
თანამშრომლები თავად იწყებენ ახალი ცოდნისა და უნარების საჭიროებას. კომპანია ირჩევს ბაზარზე არსებული შეთავაზებებიდან. ასეთ ვითარებაში ხდება ისე, რომ თანამშრომლები არ იწყებენ მხოლოდ ტრენინგის საჭიროებას, არამედ თავად ირჩევენ მათთვის საინტერესო პროგრამას. აქ კომპანია იღებს გადაწყვეტილებებს ამ მოთხოვნის კომპანიის საჭიროებებთან შესაბამისობის გათვალისწინებით და ითვალისწინებს მის შესაძლებლობებს. პერსონალის განვითარების გარკვეული დონით, შეგიძლიათ გამოიყენოთ სემინარის თავისუფალი არჩევანი, როგორც კონკრეტული მიღწევების მოტივატორი.
კორპორატიული სასწავლო პროგრამა პერსონალისთვის შემუშავებულია ყველა ფაქტორის ყოვლისმომცველი გათვალისწინებით:
1) საქმიანობის სპეციფიკა, საქმიანობის შედეგები, წინა სერთიფიკატების შედეგები,
2) თანამშრომლების მიერ ინიცირებული მოთხოვნები. ამ შემთხვევაში, ტესტები შეიძლება გამოყენებულ იქნას დაკარგული კომპეტენციების დასადგენად ან პირდაპირი ტესტები გარკვეული ცოდნისა და უნარების საჭიროებების გარკვევის მიზნით.

ეფექტური იქნება არა მხოლოდ ბაზარზე მზა პროგრამების არჩევა, არამედ ტრენერთან და კონსულტანტთან ერთად არსებული წინადადებების კორექტირება და ადაპტირება, რათა რაც შეიძლება მიახლოება კომპანიის საქმიანობის პრაქტიკულ სიტუაციებთან და კიდევ განავითაროს ახალი. ეფექტური პროგრამები კომპანიის კონკრეტული ამოცანებისთვის.

ტრენერებთან ასეთი მჭიდრო ურთიერთქმედების გარეშე, ყოველთვის არ არის შესაძლებელი მაქსიმალური ეფექტის მიღწევა ბაზრის შეთავაზებებიდან მზა პროგრამების არჩევისას.

რაც შეეხება მეთოდს, ორი მნიშვნელოვანი ასპექტი ყოველთვის პირველ ადგილზეა:
1. ღია ან დახურული სასწავლო სემინარები
2. არჩევანი ლექციებს, სემინარებს, ტრენინგებსა და სხვა სახის ტრენინგებს შორის.

ღია პროგრამები კარგია ცალკეული თანამშრომლების მომზადებისთვის, როგორც დამატებითი სტიმული და კონკრეტულ პროგრამებზე დასწრებისთვის, ასევე განათლების გასაგრძელებლად. მათი უპირატესობა არის პროგრამის არჩევის შესაძლებლობა დონისა და საგნის მიხედვით, რომელიც ყველაზე შესაფერისია კონკრეტული თანამშრომლის განვითარებისთვის. არის შესაძლებლობა დაამყაროთ ახალი საქმიანი კავშირები, განიხილოთ საქმიანობის სხვადასხვა ასპექტები იმავე ან სხვა ბიზნეს სფეროს კოლეგებთან. შეგიძლიათ გამოცდილების გაცვლა, ასევე თქვენი პროფესიონალიზმის შეფასება.

კორპორატიული პერსონალის მომზადების პროგრამის უპირატესობაა მონაწილეთა საქმიანობის სპეციფიკასთან მაქსიმალური სიახლოვე, შესაძლებლობა დაინახონ კოლეგების პროფესიონალიზმი და შეაფასონ საკუთარი, განიხილონ სამუშაოში წარმოქმნილი სიტუაციები და გაცვალონ გამოცდილება კოლეგებთან, საკუთარი თავის დამტკიცება. . ასევე ხშირად შესაძლებელია დაფიქსირდეს გუნდის ერთიანობის ზრდა და კორპორატიული სულისკვეთების ზრდა.

ხშირად ასეთი პროგრამები ასევე უფრო ეკონომიურია, განსაკუთრებით 5-6 კაცზე მეტი ჯგუფის შემთხვევაში. მაგრამ მცირე ჯგუფებთანაც კი, ისინი მიზანშეწონილია, რადგან ტრენერს შეუძლია მაქსიმალური ყურადღება დაუთმოს თითოეულ მონაწილეს და მაქსიმალური უნარები მუშავდება თავად გაკვეთილზე. ეს მნიშვნელოვნად უწყობს ხელს მონაწილეთა გაცნობის პერიოდს და ტრენერის შემდგომ მხარდაჭერას.

კონკრეტული არჩევანი თითოეულ სიტუაციაში ცალკე უნდა განისაზღვროს. რა თქმა უნდა, ყველაზე ოპტიმალური იქნება პერსონალის მომზადების სხვადასხვა მეთოდის კომბინაცია, რადგან თითოეულს აქვს საკუთარი უპირატესობები.

ხშირად ხდება, რომ კომპანია აგზავნის ერთ ან მეტ თანამშრომელს ღია პროგრამებზე. დადებითი გამოცდილებით, შემდეგი ნაბიჯი არის კორპორატიული სემინარი ან ასეთი სემინარების სერია შემუშავებული პერსონალის განვითარების პროგრამის ფარგლებში.

შემდეგი კითხვა პერსონალის კორპორატიული მომზადების მეთოდის არჩევის შესახებ უფრო მეტად უკავშირდება თეორიისა და პრაქტიკის ოპტიმალური თანაფარდობის არჩევას. რა თქმა უნდა, მაქსიმალური განვითარება ხდება ტრენინგში. თუმცა, თავად ინფორმაციის რაოდენობა არ არის მაღალი. სემინარი უფრო მეტ ყურადღებას ამახვილებს ინფორმაციის ოპტიმალური მოპოვებაზე, სხვადასხვა ასპექტზე განხილვაზე. მიღებული ცოდნის პრაქტიკაში დანერგვაზე პასუხისმგებლობის ტვირთი თავად მონაწილეთა ცნობიერებასა და შესაძლებლობებზეა. თუ პერსონალის კორპორატიული ტრენინგი არ არის პირველი შემთხვევა, მონაწილეთა დონე საშუალებას იძლევა, ან შემდგომში უზრუნველყოფილი იქნება მხარდაჭერა, მაშინ, რა თქმა უნდა, ეფექტური იქნება კომპანიისთვის მაქსიმალური კომპეტენციების მოპოვება. თუმცა გასათვალისწინებელია პროგრამის სპეციფიკაც. რის სწავლებას ვაპირებთ და რა ეფექტის მიღწევა გვინდა.

იდეალური სასწავლო სემინარები. ამავდროულად, ვინაიდან ბიზნეს განათლების ბაზარს არ გააჩნია მკაცრი კრიტერიუმები თეორიული და პრაქტიკული ნაწილების თანაფარდობისთვის, თითოეულ ცალკეულ შემთხვევაში შეიძლება რეკომენდებული იყოს კონკრეტული პროგრამის მახასიათებლების გარკვევა.

აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ მონაწილეთა მიმართ ინდივიდუალური უპირატესობაც არსებობს. ვისაც უფრო მოსწონს ტრიუკების მცირე რაოდენობა, მაგრამ მძიმე ვარჯიში შედეგზე დამუშავებით. და ვინმეს ურჩევნია მიიღოს რაც შეიძლება მეტი სასარგებლო ინფორმაცია, სცადოს ახალი ტექნიკა ან მიდგომა და დამოუკიდებლად შეიმუშაოს იგი.

ძალიან მნიშვნელოვანი საკითხია, რა თქმა უნდა, მწვრთნელის არჩევანი. ძალიან პოპულარულია მწვრთნელის რეზიუმეს ნახვა და რეკომენდაციების მოთხოვნა. თუმცა არც ერთი და არც მეორე, თუ ხელმისაწვდომი და ეფექტურია, არ იძლევა გარანტიას თქვენს კომპანიაში ტრენინგ-სემინარის წარმატებულად. რა თქმა უნდა, მნიშვნელოვანია პროფესიული ბიოგრაფია, თუმცა მეტი ყურადღება უნდა მიექცეს მწვრთნელის პრაქტიკულ გამოცდილებას და მის რეალურ მიღწევებს. სად მუშაობდა? რომელ კომპანიებში და რა დახარჯა? იყო თუ არა გრძელვადიანი პროექტები და რამდენი?

თუმცა, უნდა აღინიშნოს, რომ თქვენ ასევე გაიგებთ ისეთ სიტუაციებს, როდესაც გამოჩენილმა მწვრთნელმა იმედები გაუცრუა კონკრეტულ მომხმარებელს, ხოლო მწვრთნელი რეგალიების დიდი სიის გარეშე სულით მიუახლოვდა პროცესს, მაქსიმალურად გაითვალისწინა მომხმარებლის კომპანიის საჭიროებები, დაამყარა კონტაქტი ჯგუფთან და მიიღო მაქსიმალური ეფექტი.

ამიტომ ოპტიმალურია მწვრთნელის გაცნობა და ადამიანად შეხედვა. კომუნიკაციის უფასო ფორმით მოლაპარაკებები უკვე საშუალებას გაძლევთ ნახოთ, არის თუ არა თავად ტრენერი იმ უნარების მატარებელი, რომელსაც ასწავლის, როგორ საუბრობს თავის პროგრამაზე, არის თუ არა მარტივი კომუნიკაციის პროცესი?

თუმცა, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ „სიტკბოება“ ყოველთვის არ იძლევა ეფექტის გარანტიას. ამიტომ, რა თქმა უნდა, აუცილებელია ყველა ფაქტორზე დაყრდნობა, როგორც ფორმალურ, ისე სუბიექტურ შთაბეჭდილებას. ფორმალური ფაქტორები მოიცავს ისეთ მნიშვნელოვან ასპექტებს, როგორიცაა ტრენერის საქმიანობა: რეალური დატვირთვა, მონაწილეობა სხვადასხვა პროექტებში, პუბლიკაციების ხელმისაწვდომობა, პირადი ვებგვერდი, მონაწილეობა კონფერენციებში და სხვა პროფესიულ ღონისძიებებში. მიმოხილვები მნიშვნელოვანია, განსაკუთრებით ის, რაც არ არის მიღებული მოთხოვნით. მნიშვნელოვანია, როცა გირჩევენ კლიენტები და მონაწილეები, რომლებიც იმდენად კმაყოფილი დარჩნენ, რომ ისინი საკუთარ შთაბეჭდილებებს ყველგან იზიარებენ. შეეცადეთ დაესწროთ ერთ-ერთ ტრენინგს. ზოგადად, შეაგროვეთ მრავალმხრივი ინფორმაცია და მოუსმინეთ თქვენს შთაბეჭდილებას. ყურადღება მიაქციეთ რას ამბობს მწვრთნელი მოლაპარაკებებში. Ჩემს შესახებ? პროგრამის შესახებ? მომავალი შედეგების შესახებ? ან ის მაინც სვამს კითხვებს და ყურადღებით გისმენს? ძნელი მისახვედრი არ არის, რომ მხოლოდ ბოლო ვარიანტი საუბრობს არა მხოლოდ პროფესიონალურ, არამედ ინდივიდუალურ მიდგომაზე თქვენი საჭიროებების მიმართ და ახასიათებს თქვენი თანამშრომლების პოტენციურ „მასწავლებელს“ საუკეთესო მხრიდან.

სად?
ის მყუდრო და კომფორტულია მის კედლებში. თუ თქვენ გაქვთ საკუთარი აღჭურვილი კლასი, მაშინ ის საკმაოდ ეფექტურია. თუმცა, სასწრაფოდ უნდა მოაწყოთ სასწავლო პროცესი ისე, რომ სამუშაო საკითხებმა ყურადღება არ გადაიტანოს. რა თქმა უნდა, აქტუალური საკითხები, რომლებიც წარმოიქმნება, ძალიან მნიშვნელოვანია, მაგრამ სასწავლო პროცესის ასეთი შეფერხება არა მხოლოდ ამცირებს კონკრეტული თანამშრომლის ეფექტურობას, არამედ აშორებს მთელ ჯგუფს და ასევე ართულებს ტრენერის მუშაობას. თუ ამ ეფექტის თავიდან აცილება შესაძლებელია, მაშინ კეთილმოწყობილი საკლასო ოთახი შეიძლება იყოს შესანიშნავი ადგილი კორპორატიული პერსონალის მომზადებისთვის.

კლასების ჩატარება სპეციალურ კლასში და კომპანიის გარეთ ეფექტურია რამდენიმე მიზეზის გამო:

• გარემოს შეცვლის შესაძლებლობა
• ნუ გადაიტანთ ყურადღებას სამუშაო საკითხებს
• პროფესიონალურად აღჭურვილი საკლასო ოთახი
• მონაწილეთათვის კვების და დასვენების საკითხების ეფექტურად ორგანიზების შესაძლებლობა
• სემინარი იღებს კორპორატიული ღონისძიების უფრო ნათელ ფერს და არა მხოლოდ სამუშაო პროცესის ნაწილს

კიდევ ერთი ვარიანტია გარე სემინარები. მაგალითად: ბუნებაში ან საკლასო ოთახში, მაგრამ სხვა ქვეყანაში. რა თქმა უნდა, ასეთი სემინარები შეიძლება გახდეს ნათელი მოვლენა კორპორატიულ ცხოვრებაში. მნიშვნელოვანია, რა თქმა უნდა, რომ ღონისძიების ეფექტურობა არ იყოს მისი ეფექტურობის ხარჯზე.

Როდესაც?
როდესაც შესაძლებელია ყველა მონაწილის შეკრება სამუშაო პროცესის სერიოზული დაზიანების გარეშე და, უფრო მეტიც, ოპტიმალურ მდგომარეობაში ახალი ინფორმაციის ეფექტური აღქმისთვის. ეს თუ უპასუხებ ერთი წინადადებით. კომპანიებში რეალობა ჩვეულებრივ შემდეგია:
1. შაბათ-კვირა.
მთავარი პლიუსი: სამუშაო პროცესი არ იტანჯება, მაგრამ ამავდროულად მონაწილეებს არ უშლის ხელს სასწავლო პროცესში სრულად ჩაძირვას. მთავარი მინუსი ის არის, რომ თუ ორივე დასვენების დღეა ჩართული, მაშინ თანამშრომლები შეიძლება დაიღალონ სამუშაო კვირის შემდეგ და წავიდნენ სამსახურში დაუსვენებელი.
მაგრამ ბევრი რამ შეიძლება იყოს დამოკიდებული თავად ტრენინგ სემინარზე და ტრენერის უნარზე, მოაწყოს პროცესი საკმარისად საინტერესო დონეზე ეფექტურობის შეწირვის გარეშე. ამ შემთხვევაში ტრენინგი აღიქმება, როგორც საინტერესო მოვლენა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ გაექცეთ ყოველდღიურ სამუშაოს და ესაუბროთ კოლეგებს. ასევე, ასეთი შთაბეჭდილება ასევე დამოკიდებულია ისეთ ფაქტორებზე, როგორიცაა კორპორატიული კულტურა (კომპანიაში დამოკიდებულება სწავლისადმი, გუნდში ურთიერთობები), სწავლის შიდა და გარე მოტივაცია, თითოეული ინდივიდუალური თანამშრომლის აღქმის პიროვნული მახასიათებლები. მართალია, უნდა გაუმკლავდეთ ისეთ ნიუანსს, როგორიცაა შაბათ-კვირის დათმობის აუცილებლობა სახლისა და ოჯახის საქმეებისთვის, ოჯახის წევრების უკმაყოფილება, ბავშვების ვინმესთან დატოვების შეუძლებლობა. თუმცა, სათანადო ინტერესით, როგორც წესი, თანამშრომლები ახერხებენ ყველა ამ პრობლემის მოგვარებას და პოულობენ შესაძლებლობას დაუთმონ ეს დღეები დაგეგმილ ღონისძიებას. აქ, რა თქმა უნდა, როლს თამაშობს მონაწილეთა დროული შეტყობინება მსგავსი ღონისძიების შესახებ.

2. ერთი დღე დასვენება.
აქ უპირატესობაა დარჩენილ თავისუფალ დღეს დასვენებისა და საოჯახო საქმეების გადაწყვეტის შესაძლებლობა. რომელი დღე უნდა აირჩიოთ? ერთი შეხედვით, თანამშრომლებმა სამუშაო კვირის შემდეგ უნდა დაისვენონ. თუმცა, გამოცდილებიდან გამომდინარე, შეგვიძლია გირჩიოთ შაბათის არჩევა. ასე რომ, იმდენი ადამიანი ისვენებს ძალადობრივად, ან იმდენად გადატვირთულია ყოველდღიური საკითხებით, რომ გაკვეთილებზე ნაკლებად „შესაფერის“ მდგომარეობაში მოდიან, ვიდრე სამუშაო კვირის შემდეგ.

3. სრული სამუშაო დღე.
თუ კომპანიას აქვს ასეთი შესაძლებლობა, მაშინ ეს საუკეთესო ვარიანტია. ვინაიდან კორპორატიული პერსონალის ტრენინგი განიხილება სამუშაო პროცესის ნაწილად, რაც ზრდის ღონისძიების სერიოზულობას და მონაწილეთა პასუხისმგებლობას. თანამშრომლები, თუნდაც სწავლის დაბალი საწყისი მოტივაციის შემთხვევაში, საკმაოდ მზად არიან მიიღონ ეს ვარიანტი, თუმცა აქ არის გამონაკლისებიც. ერთადერთი სერიოზული მინუსი: შეიძლება იყოს პრობლემები სამუშაო ნაკადის ორგანიზებაში, ან თანამშრომლები ძალიან განადგურდებიან მაშინაც კი, როდესაც ისინი კომპანიის კედლებს გარეთ არიან. ცხადია, მობილურ ტელეფონებზე ბევრი კითხვა ჩნდება. ამ შემთხვევაში, მაშინაც კი, თუ აპარატის ხმა გამორთულია და მონაწილე აგრძელებს პერსონალის კორპორატიულ ტრენინგს, შესამჩნევია, რომ ის მაინც უფრო მეტად იფანტება თავისი ფიქრებით, ვიდრე დასვენების დღეს. და ხშირად თავად თანამშრომლებს არ შეუძლიათ არ უპასუხონ კლიენტის ზარს, რადგან იციან, რომ ის მათგან ინფორმაციას ელოდება, ან გარიგების დადების საკითხი გაჩაღებულია.

ეფექტურია თუ არა თანამშრომლობითი ტრენინგი სხვადასხვა ამოცანების მქონე თანამშრომლებისთვის? დიახ, სემინარებზე გუნდის მშენებლობაზე, კორპორატიულ კულტურაზე, პიროვნულ ზრდაზე, დროის მენეჯმენტზე და სხვა თემებზე, სადაც ისწავლება უნივერსალური ტექნიკა, რომელიც არ არის მიბმული კონკრეტულ სპეციფიკასთან. მაგრამ სპეციალიზებულ სემინარებშიც კი, საგანმანათლებლო პროცესის კომპეტენტური ორგანიზებით, შესაძლებელია ეფექტური განხორციელების მახასიათებლების შემუშავება ყველასთვის და სხვა მონაწილეების სასარგებლოდ.
არის თუ არა ეფექტური კორპორატიული ტრენინგი თანამშრომლებისთვის სხვადასხვა სამუშაო დონეზე, განსაკუთრებით ზედამხედველ-დაქვემდებარებულ დონეზე?
რა თქმა უნდა, არასასურველია სხვადასხვა სამუშაო დონის მონაწილეთა ყოფნა, განსაკუთრებით სემინარებზე მნიშვნელოვანი ტრენინგის ნაწილით. ეს ართულებს ტრენერის მუშაობას ან გავლენას ახდენს ყველა მონაწილის ქცევაზე: „დაქვემდებარებულები“ ​​უფრო თავშეკავებულები არიან და თითოეულ სავარჯიშოს აღიქვამენ, როგორც შეფასებას, ხოლო „მენეჯერები“ ყოველთვის არ არიან მზად „დაქვემდებარებულების“ წინაშე გამოაჩინონ თავი ან ეს რთულია. რომ კომენტარისგან თავი შეიკავონ. ბევრი რამ, რა თქმა უნდა, კვლავ იქნება დამოკიდებული სემინარის თემაზე, კორპორატიული კულტურის მახასიათებლებზე, მონაწილეთა უნარზე, სწორად მოერგოს სასწავლო პროცესს და გააცნობიეროს როლების თანასწორობა ყველასთვის. ასევე მნიშვნელოვანია მწვრთნელის უნარი კომპეტენტურად მოიქცეს ამ სიტუაციაში. სწორი მიდგომით, ლიდერებს შეუძლიათ არა მხოლოდ ხელი არ შეუშალონ „დაქვემდებარებულების“ მომზადებას, არამედ გახდნენ ტრენერის მთავარი ასისტენტები სასწავლო პროცესში. და ამის დადასტურება შეიძლება იყოს უფრო მეტი, ვიდრე ასეთი ტრენინგ სემინარების წარმატებული გამოცდილება.
სხვა საკითხია, რა არის ოპტიმალური რაოდენობა. თანხა დამოკიდებულია კონკრეტულ პროგრამაზე და მწვრთნელის შესაძლებლობებზე. ვარჯიშისთვის იდეალური ჯგუფია რვა ადამიანი. თუმცა, მაგალითად, ყოველთვის არ არის შესაძლებელი და მიზანშეწონილი განყოფილების ნაწილებად დაყოფა, თუ განყოფილებაში მეტი ადამიანია.

ძალიან დიდი ჯგუფის შემთხვევაში, ზოგ შემთხვევაში ქვეჯგუფებად დაყოფა მეტად სასურველი იქნება. თუმცა, არც ერთხელ მომიწია ვარჯიშისთვის საკმარისად დიდ ჯგუფთან მუშაობა და ძალიან წარმატებით. მნიშვნელოვანია ამ ასპექტის გათვალისწინება სემინარისთვის მომზადებისას და მასალის წარდგენისას და რაც მთავარია ახალი ტექნიკის პრაქტიკაში სავარჯიშოების ორგანიზებისას. როგორც სავარჯიშოებმა, ასევე საქმიან თამაშებში უნდა ჩაერთოს მთელი ჯგუფი, განურჩევლად ზომისა. ასეთ ჯგუფებში სათანადო ორგანიზებით, ხშირად არის განსაკუთრებული დინამიკა და ატმოსფერო, რომელიც მონაწილეებს კარგ ფორმაში უნარჩუნებს და აიძულებს მათ მთელი შესაძლებლობების მობილიზებას. მაგრამ შთაბეჭდილებები ძალიან ნათელი რჩება. თუ მწვრთნელი მზად არის ასეთი დატვირთვისთვის, მაშინ რატომაც არა?

თუმცა ამას აუცილებლად უნდა მიაქციოთ ყურადღება. ვინაიდან ტრენინგ სემინარი არ არის ექსპერიმენტი პერსონალისთვის და არ არის ტრენერის დიდი ჯგუფის შენარჩუნების უნარის გამოცდა. უმჯობესია თავიდან აიცილოთ სიტუაციები, როდესაც შეიძლება წარმოიშვას გართულებები და შეიძლება დაკარგოს ეფექტურობა.

მაქსიმალური ეფექტი ყველა შემთხვევაში მიღწეული იქნება შესაბამისი მოტივირებით. ერთის მხრივ, მართალი არიან მენეჯერები, რომლებიც თვლიან, რომ თუ თანამშრომელს არ აქვს სწავლის მოტივაცია (შინაგანი სურვილი), მაშინ ასეთი თანამშრომელი არ არის საჭირო, რადგან ის არ განვითარდება კომპანიასთან ერთად. მეორე მხრივ, მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ ადამიანების მხოლოდ მცირე ნაწილს აქვს განვითარების შინაგანი მუდმივი მოთხოვნილება, როგორც ხასიათის თვისება. დანარჩენები შეეცდებიან სწავლას, თუ უშუალოდ არიან მოტივირებულები, ან ნახავენ, როგორ დაეხმარება სწავლა სხვა მიზნების მიღწევაში (მაგალითად, სამსახურში შესრულება, რომელიც მოგვიანებით გადაიქცევა უფრო მაღალ ხელფასად ან დაწინაურებაში). გარდა ამისა, მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ ასევე არსებობს არაცნობიერი არაკომპეტენტურობის დონე, როდესაც თანამშრომელმა „არ იცის ის, რაც არ იცის“. ამიტომ, ხშირად თანამშრომლებს, რომლებიც ერიდებოდნენ სემინარზე წასვლას, რადგან ფიქრობდნენ, რომ ყველაფერი იცოდნენ, უეცრად დაიწყეს ძლიერი ინტერესი უკვე ტრენინგის დროს. ეს მოხდა მაშინ, როდესაც მათ შეიტყვეს ან დაინახეს, კიდევ რამდენია, რაც არ იცოდნენ და არ იყენებდნენ.

"დროში"
ამ ეტაპის ეფექტურობას ხშირად განსაზღვრავს მომზადების ეტაპზე საფუძვლიანობა და სწორი გადაწყვეტილებები. თუმცა, არის არაერთი მაგალითი, როდესაც სწორედ მწვრთნელის პროფესიონალიზმი შესაძლებელს გახდის ყველა ფაქტორის ეფექტურად გამოყენებას და ნებისმიერ სიტუაციაზე მოქნილად რეაგირებას. წარმატებისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია სემინარის ატმოსფერო. ეჭვგარეშეა, რომ მონაწილეთა ზოგადი განწყობა და პიროვნებები დიდწილად განსაზღვრავს ფსიქოლოგიურ ატმოსფეროს ასეთ ღონისძიებაზე, და მაინც ბევრი რამ არის დამოკიდებული მწვრთნელის უნარზე, შექმნას და შეინარჩუნოს ყველაზე კომფორტული და მეგობრული ატმოსფერო მონაწილეებს შორის.

ეფექტურობაზე გავლენას ახდენს აგრეთვე სხვადასხვა სასწავლო დამხმარე საშუალებების გამოყენება: საინფორმაციო და სასწავლო ნაწილების კომბინაცია, ჯგუფური და ინდივიდუალური სავარჯიშოები, ვიდეოს ჩაწერა შემდგომი ნახვით, სლაიდშოუ, ფილმის ფრაგმენტების გამოყენება და მრავალი სხვა. თუმცა უნდა აღინიშნოს, რომ თემის სპეციფიკიდან და ქოუჩინგის მეთოდოლოგიის სპეციფიკიდან გამომდინარე, უმარტივესი ვარიანტიც შეიძლება იყოს ეფექტური, როდესაც ქოუჩს აქვს თავისი ტექნიკური იარაღები მხოლოდ ფლიპჩარტი და მარკერი, ზოგიერთ შემთხვევაში კი მხოლოდ ხმები. და ჟესტები.

"შემდეგ"
სწავლის შემდგომი პერიოდის ეფექტურობის გაზრდის მთავარი წესი მიღებული ცოდნის განხორციელებაა! მთავარია, არ დაუშვათ ყველაფერი თავის კურსში.

მოკლედ, გაწვრთნილი პერსონალი უნდა ახლდეს. მხარდაჭერის ხარისხი და ფორმა განისაზღვრება თითოეულ კონკრეტულ სიტუაციაში. შეძენილ კომპეტენციებზე კონტროლის სისტემის არსებობის ფაქტი ძალიან ეფექტურია. ასეთი სისტემა შეიძლება იყოს დაგეგმილი სერტიფიცირების განუყოფელი ნაწილი ან იმოქმედოს როგორც ცალკე პროცესი. ამ შემთხვევაში, მეორე ვარიანტში, შეიძლება გამოყენებულ იქნას შემდეგი მეთოდები:
- ტესტები, კითხვარები
- ბიზნეს თამაშები, რომლებიც ახდენენ სამუშაო სიტუაციების სიმულაციას
- სამუშაო ადგილზე კონტროლი და ზედამხედველობა
- ინდივიდუალური ან ჯგუფური გასაუბრება
- გამოცდა
- აზრთა გაცვლა, შესრულების განხილვა დაგეგმილ შეხვედრებზე/შეხვედრებზე/სამუშაო ღონისძიებებზე

სასურველია თან ახლდეს კონსულტანტი, რომელიც ატარებდა კორპორატიული პერსონალის ტრენინგს. ეს საუკეთესო ვარიანტია, ვინაიდან ასეთ სპეციალისტს აქვს არა მხოლოდ ყველა კომპეტენცია, არამედ მეთოდოლოგიაც მიღებული ცოდნის ყოველდღიურ პრაქტიკაში დანერგვისთვის. თუ ეს შეუძლებელია ან კომპანიაში არსებული კონკრეტული სიტუაცია საშუალებას იძლევა, მაშინ HR ოფიცრებს, უშუალო ხელმძღვანელებს ან კიდევ უფრო გამოცდილ თანამშრომლებს შეუძლიათ იმოქმედონ როგორც ახალი კომპეტენციების „განხორციელების კურატორები“. ნებისმიერ შემთხვევაში, რეკომენდირებულია ტრენერის სრული ან ნაწილობრივი მონაწილეობა დამხმარე ფაზაში, რადგან ეს იძლევა უდიდეს ეფექტს და ამავდროულად ზრდის ტრენერის პასუხისმგებლობას საბოლოო შედეგზე.

ძნელი არ არის იმის დანახვა, რომ მხარდაჭერას აქვს ორი კომპონენტი: კონტროლი და დახმარება განხორციელებაში. ვინაიდან კონტროლი, მიუხედავად იმისა, რომ მოტივაციას უწევს განხილული მასალის გამეორებას, არ არის საკმარისი საშუალება მიღებული ცოდნის ეფექტურად გამოყენებისთვის. რა თქმა უნდა, განსაკუთრებით ტრენინგის საწყის ეტაპზე, საჭიროა დახმარება ასეთი ცოდნის გამოყენებაში. ასეთი დახმარება არა მხოლოდ გამოყენების მოტივაციას იძლევა, არამედ საშუალებას გაძლევთ დაუყოვნებლივ მიიღოთ გამოხმაურება ახალი ტექნიკისა და კომპეტენციების სწორად გამოყენების შესახებ. გარდა ამისა, ყველაზე კარგად შემუშავებულ პროგრამასაც კი არ შეუძლია განჭვრიტოს ყველა სიტუაცია, რომელიც შეიძლება წარმოიშვას პრაქტიკაში. ამ შემთხვევაში ნებისმიერი სიტუაციის გაანალიზების და ტრენერის რეკომენდაციის მიღების შესაძლებლობა თანამშრომელს დაეხმარება მოქნილად მოერგოს ახალი ცოდნა რეალურ პრაქტიკას. ამასთან, რაც ძალიან მნიშვნელოვანია, თანამშრომელი არ დაკარგავს ნდობას საკუთარი შესაძლებლობების მიმართ და რწმენა გამოყენებული მეთოდების ეფექტურობის მიმართ.

მხარდაჭერის საჭირო ინტენსივობა განისაზღვრება მთელი რიგი ფაქტორებით, მათ შორის, პირველ რიგში:
- გაწვრთნილთა ინდივიდუალური შესაძლებლობები
- განვითარების შინაგანი მოტივაცია
- კომპანიაში არსებული მოტივაცია
- სასწავლო გეგმის შინაარსი, სემინარ-ტრენინგზე დამუშავების შესაძლებლობა
- კომპეტენციების თავისებურებები
- თანამშრომელთა კვალიფიკაციის დონე და გამოცდილება
- უნარებისა და კომპეტენციების სირთულე
- კომპანიის მოთხოვნები და შესაძლებლობები
- საქმიანობის თავისებურებები და მისი სპეციფიკა
- მწვრთნელის უნარი და პროფესიონალიზმი
- სრულ განაკვეთზე და გარე მხარდაჭერის მეთოდების გამოყენება

"ეფექტიდან" "ეფექტურობამდე"
ერთი შეხედვით შეიძლება ჩანდეს, რომ ეს ორი სიტყვა, ბგერით და მართლწერით მსგავსი, ერთსა და იმავეს ნიშნავს. თუმცა მათ მნიშვნელობაში განსხვავება ძალზე მნიშვნელოვანია და სწორედ ეს განსხვავება ახდენს გავლენას სასწავლო პროცესის ეფექტურობის აღქმაზე და ეხმარება სწორი დასკვნების გამოტანაში.

"ეფექტი" არის ხილული შედეგი. ეს თვალსაჩინო შედეგი-ეფექტი უკვე შეიძლება გამოჩნდეს „წინა“ ეტაპზეც, რაც გამოიხატება პერსონალის ინტერესით, ენთუზიაზმის ამაღლებით, „მოტივირებით“, გაზრდილი ლოიალურობით, როგორც მენეჯმენტის, ისე მთლიანად კომპანიის მიმართ. . რაც, რა თქმა უნდა, ძალიან დადებითად მოქმედებს სამუშაო პროცესზე.

თუ საპირისპირო სურათის დამკვირვებელი გახდით, მაშინ უკვე უნდა იფიქროთ ფაქტორებზე, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ეს და ეფექტურობის საწყის მოლოდინებზე, როგორც ვარჯიშის დროს, ასევე მის შემდეგ.

სტადიაზე „მსვლელობისას“ შეიძლება ვისაუბროთ გაკვეთილების დროს განწყობაზე, მასალისადმი ინტერესზე, გაკვეთილზე აქტივობაზე (კითხვები, მონაწილეობა და ქცევა საქმიან თამაშებში, ინდივიდუალურ და ჯგუფურ სავარჯიშოებზე). თუ პერსონალის ტრენინგი სასიამოვნოა, მონაწილეებს მოსწონთ თავად პროცესი, ტრენერი დაინტერესებულია და მასალა საინტერესოა, მაშინ ეს უკვე დადებითი ფაქტორია. კარგი „ეფექტი“ არის მონაწილეთა უნარი „სწორად“ შეასრულონ ყველა დავალება და სავარჯიშო, როგორც ანალიტიკური, ასევე ტრენინგი.
ინგოვიე. ასეთი სავარჯიშოები, როგორც წესი, ტარდება გაკვეთილების დროს დაფარული მასალის კონსოლიდაციისა და მისი ათვისების (გააზრების) კონტროლის მიზნით. ეს არის სტანდარტი პროფესიონალი მწვრთნელისთვის. თუმცა, ზედმეტი არ იქნება ამის შესახებ კითხვა ვარჯიშისთვის მომზადების ეტაპზე და მწვრთნელის არჩევისას. აზრი აქვს და შეიძლება იყოს ძალიან ეფექტური ყველა ასპექტში ტრენერთან განიხილოს არა მხოლოდ ჯგუფის ზოგადი შთაბეჭდილება, არამედ ყველა მონაწილის დონის სპეციფიკური შეფასება, ასევე ტრენერის შეფასება "ეფექტის" შესახებ, როდესაც მონაწილეები შეასრულეთ სხვადასხვა სავარჯიშოები და დავალებები. ეს დაგეხმარებათ დაინახოს მწვრთნელის დამოკიდებულება და მიდგომა, ასევე დროულად გამოვიტანოთ დასკვნები თანამშრომლების „სწავლის უნარისა“ და მათი ამჟამინდელი დონის შესახებ, სწორად დაგეგმოთ და მოაწყოთ ტრენინგის შემდგომი მხარდაჭერა, დროულად მიაქციოთ ყურადღება სხვა ორგანიზაციულ ფაქტორებს. „დროულად“ ეფექტის შეფასების კიდევ ერთი ელემენტია კითხვარები, რომლებიც მონაწილეებს ურიგდებათ ტრენინგ სემინარის ბოლოს და საშუალებას აძლევს მათ შეაფასონ პირველი შთაბეჭდილება.

თუმცა, მინდა დაუყოვნებლივ გავამახვილო თქვენი ყურადღება იმ ფაქტზე, რომ მიუხედავად იმისა, რომ ამ ეტაპზე მიღებული „ეფექტი“ არის ძალიან მნიშვნელოვანი და მნიშვნელოვანი, ის სულაც არ იძლევა შემდგომი ეფექტურობის გარანტიას. პრაქტიკაში არის სიტუაციები, როდესაც სემინარზე პროფესიონალი ტრენერის მიერ შექმნილი "ეიფორიული" განწყობა, ერთი კვირის ან ცოტა მეტი გაგრძელების შემდეგ, თანდათან ქრება და არ ტოვებს თვალსაჩინო კვალს არც მათ მომავალ განწყობაზე, ვინც გაიარა კორპორატიული ტრენინგი ან. მათი მუშაობის ეფექტურობაში. ეს შეიძლება მოხდეს, თუ თავად სემინარი აშენდა როგორც "შოუ", რამაც გამოიწვია სათანადო რეაქცია მისი ჩვენების დროს და შემდეგ გამოიწვია მონაწილეების ან კომპანიის ხელმძღვანელობის იმედგაცრუება, რადგან მიღებული ცოდნა, მათი მთელი ეფექტურობით. პრეზენტაცია, აღმოჩნდა, რომ არ გამოიყენება კონკრეტულ კომპანიაში ან თუნდაც რთული (შეუძლებელი) პრაქტიკული გამოყენებისთვის. მართალია, ასეთი ვითარება შეიძლება წარმოიშვას და არა მხოლოდ მწვრთნელის მიერ განზრახ „შოუს ეფექტების“ შექმნისა და „პირველ შთაბეჭდილებაზე“ ფოკუსირების გამო. მიზეზი შეიძლება იყოს სემინარის თემისა და შინაარსის არასწორი არჩევანი, როდესაც არ იყო გათვალისწინებული კომპანიის საქმიანობის სპეციფიკა, მონაწილეთა მუშაობის მახასიათებლები, კომპანიის მიმდინარე საჭიროებები და ამოცანები. ამის მაგალითი შეიძლება იყოს მარკეტინგული სემინარის ჩატარება კომპანიაში გამყიდველებისთვის. თემა ყველასთვის საინტერესო აღმოჩნდა, მასალის პრეზენტაციაც შესანიშნავი იყო. თუმცა, ამ კომპანიაში გამყიდველების მცირე გავლენის გამო მარკეტინგულ ამოცანებზე, მათი ცოდნა არ იყო მოთხოვნადი და შეუსაბამო. მაგრამ გაყიდვების საჭირო უნარები არ იყო საკმარისი მათი უშუალო ამოცანების წარმატებით დასასრულებლად. როგორც „ეფექტი“ - პერსონალური გაყიდვების დაბალი შედეგი, დაბალი ანაზღაურება და მოტივაციის ვარდნა. ამ ყველაფერმა, რა თქმა უნდა, სწრაფად დამავიწყა მშვენიერი მარკეტინგული სემინარის შთაბეჭდილება. თუმცა, ეჭვგარეშეა, მიღებული ცოდნა შეიძლება საკმაოდ „ეფექტური“ იყოს და ამ თანამშრომლებმა წარმატებით გამოიყენონ სხვა პირობებში. მაგრამ კომპანიისთვის მნიშვნელოვანია შედეგი, რომელსაც შეუძლია გავლენა მოახდინოს მის წარმატებაზე და არა თითოეული ცალკეული თანამშრომლის შემდგომი წარმატება სამუშაოს სხვა ადგილებში. ორგანიზაციის მიზნებისთვის აშკარად შორს არის სწავლის მიზნით ფილანტროპული სწავლა. თუ, რა თქმა უნდა, ეს არ არის მისი საქმიანობის ძირითადი სფერო. თუ, რა თქმა უნდა, ეს არ არის მისი საქმიანობის ძირითადი სფერო.

გარდა ამისა, ტრენინგის შემდეგ ეფექტზე საუბრისას, უნდა აღინიშნოს ისეთი თვალსაჩინო შედეგები, როგორიცაა თანამშრომლების მუშაობაში შიდა და გარე მოტივაციის მატება, თანამშრომელთა კმაყოფილება, მასალის უმეტესი ნაწილის რეპროდუცირების უნარი ტრენინგიდან ერთი კვირის შემდეგ, ერთი თვის ან მეტი. . კარგი ეფექტი იქნება მიღებული ცოდნის გამოყენების სურვილი, მასალისადმი მიმართვა ყოველდღიური პრაქტიკის პროცესში, შესამჩნევი ცვლილებები ადამიანების ქცევაში და მათი უნარი შეასრულონ სხვადასხვა სამუშაო ფუნქციები. მთავარი „ეფექტი“, რა თქმა უნდა, არის სასერტიფიკაციო ღონისძიებების გავლის შესაძლებლობა, კორპორატიული სტანდარტების დანერგვა, თავად სამუშაოს შედეგების გაუმჯობესება, წარმატების განსაზღვრული კრიტერიუმების მიღწევა.

რაც შეეხება „ეფექტურობას“, ეს კონცეფცია, რა თქმა უნდა, შეიძლება მოიცავდეს „ეფექტის“ ყველა ელემენტს და მაინც უფრო ფართოა. რადგან ეფექტურობა არ არის მხოლოდ თვალსაჩინო ცვლილებები, რომლებიც გავლენას ახდენენ სემინარში მონაწილე თანამშრომლებზე. ეს დიდწილად აისახება მთელი ორგანიზაციის მუშაობაზე და მის წარმატებაზე. არის თუ არა შედეგები თავად ორგანიზაციის საქმიანობაში? მიღწეულია თუ არა ის მიზნები და ამოცანები, რომლებიც ჩვენ დავსახეთ კორპორატიული ტრენინგისთვის? რა ძალისხმევა გაკეთდა ამის მისაღწევად? მხოლოდ ამ კითხვებზე პასუხის გაცემით არის შესაძლებელი ტრენინგის ეფექტურობის დიდწილად შეფასება. მაგრამ ამავე დროს, აუცილებელია გავითვალისწინოთ სხვა ფაქტორების გავლენა: მოტივაციის სისტემის ცვლილება, ორგანიზაციული ასპექტები, რეკლამა ან სხვა აქტივობები.

აქედან გამომდინარე, მხოლოდ კორპორატიული წარმატების ყველა კომპონენტზე მუშაობით და მათი ოპტიმალურ მდგომარეობამდე მიყვანით არის შესაძლებელი უფრო საიმედოდ შეფასება და რეალურად მნიშვნელოვანი „ეფექტის“ მიღება კორპორატიული პერსონალის მომზადებისგან, მაქსიმალური ეფექტურობის მიღწევისას.