კონფლიქტების დიაგნოსტიკა.

სამეცნიერო ფსიქოლოგიის დაწყების თარიღად ითვლება 1879 წელი, როდესაც ვუნდტმა გახსნა პირველი ფსიქოლოგიური ლაბორატორია ლაიფციგში.

განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს ადამიანების მართვასთან დაკავშირებულ საქმიანობას პრაქტიკული ფსიქოლოგია.

ცნობილი ფსიქოლოგები იუ.მ. ზაბროდინი და ვ. სამეცნიერო და პრაქტიკული ფსიქოლოგია ყოველთვის ეხება რეალურ ობიექტს, რომელსაც აქვს ყველაფერი: პიროვნული სტრუქტურა, ფსიქიკური პროცესების სისტემა, თვისებები, ფუნქციები და ფუნქციური და სხვა ფსიქიკური მდგომარეობის სისტემა საკუთარი დინამიკით.

რეალური ობიექტის ბუნების გაგება პრაქტიკულ ფსიქოლოგიაში უნდა ეფუძნებოდეს არა მხოლოდ ცალკეულ სუბიექტურ წარმოდგენას, რომელიც არსებობს ფსიქოლოგიურ მეცნიერებაში (ან მის დარგში), არამედ იმ რეალობაზე, რომელშიც შედის ეს რეალური ობიექტი - ადამიანი მთელი თავისი მახასიათებლებით. შედის ცხოვრების რეალურ სფეროში (პროფესიული, საშინაო და პირადი) და სავსეა სხვადასხვა ცხოვრებისეული პრობლემებით, რამაც შეიძლება მას სიამოვნება და ტანჯვა.

პრაქტიკული ფსიქოლოგია შედგება ოთხი ნაწილისაგან:

1) ინდივიდუალობის ფსიქოლოგია;

2) ჯგუფში ურთიერთობებისა და ურთიერთქმედების ფსიქოლოგია;

3) პროფესიული საქმიანობის ფსიქოლოგია;

4) პირადი და ყოველდღიური ცხოვრების ფსიქოლოგია.

მენეჯმენტის ადრეული სკოლების წარმომადგენლები, მათ შორის ადამიანური ურთიერთობების სკოლის მომხრეები, თვლიდნენ, რომ კონფლიქტი არაეფექტური ორგანიზაციისა და ცუდი მენეჯმენტის ნიშანია. დღესდღეობით, მენეჯმენტის თეორეტიკოსები და პრაქტიკოსები სულ უფრო მეტად არიან მიდრეკილნი იმ აზრზე, რომ ზოგიერთი კონფლიქტი, თუნდაც ყველაზე ეფექტურ ორგანიზაციაში, საუკეთესო ურთიერთობებით, არა მხოლოდ შესაძლებელია, არამედ სასურველიც. თქვენ უბრალოდ უნდა მართოთ კონფლიქტი. კონფლიქტებისა და მათი დარეგულირების როლი თანამედროვე საზოგადოებაში იმდენად დიდია, რომ მე-20 საუკუნის მეორე ნახევარში გაჩნდა ცოდნის განსაკუთრებული სფერო - კონფლიქტოლოგია.მის განვითარებაში დიდი წვლილი მიუძღვის სოციოლოგიას, ფილოსოფიას, პოლიტიკურ მეცნიერებას და, რა თქმა უნდა, ფსიქოლოგიას.

განსაზღვრეთ კონფლიქტიროგორც ორ ან მეტ მხარეს - ინდივიდებსა თუ ჯგუფებს შორის შეთანხმების არარსებობა.

შეთანხმების არარსებობა განპირობებულია მრავალფეროვანი მოსაზრებების, შეხედულებების, იდეების, ინტერესების, თვალსაზრისის და ა.შ. თუმცა, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ის ყოველთვის არ არის გამოხატული აშკარა შეჯახების, კონფლიქტის სახით. ეს ხდება მხოლოდ მაშინ, როდესაც არსებული წინააღმდეგობები და უთანხმოება არღვევს ადამიანთა ნორმალურ ურთიერთქმედებას და ხელს უშლის დასახული მიზნების მიღწევას. ამ შემთხვევაში ადამიანები უბრალოდ იძულებულნი არიან როგორმე გადალახონ განსხვავებები და შევიდნენ ღია კონფლიქტურ ინტერაქციაში.

კონფლიქტური ურთიერთქმედების პროცესში მის მონაწილეებს შეუძლიათ სიტუაცია სხვადასხვა შედეგებამდე მიიყვანონ. პირველი შესაძლებლობა არის შემდგომი ურთიერთქმედების საფუძვლის განადგურების რისკი და სხვა ნეგატიური შედეგები, თუ მხოლოდ ცალმხრივი გამარჯვების ეგოისტური სურვილები გაჰყვება, როდესაც სუბიექტურობა ჭარბობს, ხოლო მონოლოგი ჭარბობს დიალოგს და გამოიყენება არაკონსტრუქციული მიდგომები. მეორე შესაძლებლობა არის ნდობის შენარჩუნება, როგორც შემდგომი ურთიერთქმედების საფუძველი.

ოპონენტებს, რომლებიც მონაწილეობენ ღია კონფლიქტში, ეძლევათ შესაძლებლობა გამოთქვან განსხვავებული აზრი. თუ ეს კეთდება საფუძველზე ანალიზიკონფლიქტი, გამოყენება კონსტრუქციული ქცევა, მაშინ გადაწყვეტილების მიღებისას უფრო მეტი ალტერნატივის გამოვლენა ხდება შესაძლებელი და სწორედ ეს არის კონფლიქტის მნიშვნელოვანი დადებითი მნიშვნელობა. ეს, რა თქმა უნდა, არ ნიშნავს, რომ კონფლიქტი ყოველთვის დადებითია.

კონფლიქტების ძირითადი ფუნქციები წარმოდგენილია ცხრილში No1.

ცხრილი ნომერი 1.

კონფლიქტური ფუნქციები

დადებითი	უარყოფითი
დაძაბულობა კონფლიქტურ მხარეებს შორის	კონფლიქტში მონაწილეობის დიდი ემოციური, მატერიალური ხარჯები
მოწინააღმდეგის შესახებ ახალი ინფორმაციის მოპოვება	თანამშრომლების გათავისუფლება, დისციპლინის დაქვეითება, გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუარესება.
ორგანიზაციის გუნდის გაერთიანება გარე მტერთან დაპირისპირებაში	დამარცხებული ჯგუფების, როგორც მტრების იდეა
ცვლილებებისა და განვითარების სტიმულირება	გადაჭარბებული ენთუზიაზმი კონფლიქტური ურთიერთქმედების პროცესის საზიანოდ
ქვეშევრდომებში მორჩილების სინდრომის მოხსნა	კონფლიქტის დასრულების შემდეგ - თანამშრომლების ნაწილს შორის თანამშრომლობის ხარისხის შემცირება
მოწინააღმდეგეების შესაძლებლობების დიაგნოსტიკა	საქმიანი ურთიერთობების რთული აღდგენა („კონფლიქტის ბილიკი“).

ზოგიერთ შემთხვევაში, ინდივიდის მიერ სიტუაციის აღქმა შეიძლება შორს იყოს რეალური მდგომარეობიდან, მაგრამ ადამიანის რეაქცია სიტუაციაზე ჩამოყალიბდება მისი აღქმის საფუძველზე, რასაც ფიქრობს და ეს გარემოება გაცილებით ართულებს მის გადაწყვეტას. კონფლიქტი. კონფლიქტის შედეგად წარმოშობილი ნეგატიური ემოციები შეიძლება სწრაფად გადავიდეს პრობლემადან მოწინააღმდეგის პიროვნებაზე, რაც შეავსებს კონფლიქტს პირადი წინააღმდეგობით. რაც უფრო მძაფრდება კონფლიქტი, მით უფრო არამიმზიდველი გამოიყურება მოწინააღმდეგის იმიჯი, რაც კიდევ უფრო ართულებს მის გადაწყვეტილებას. არის მოჯადოებული წრე, რომლის გარღვევაც ძალიან რთულია. მიზანშეწონილია ამის გაკეთება ღონისძიების განლაგების საწყის ეტაპზე, სანამ სიტუაცია კონტროლიდან არ გამოვა.

იმისათვის, რომ კონფლიქტში ქცევა იყოს არა დაპირისპირება ან თანხმობა, არამედ როგორც რეალური კონტროლი, ჩვენი ქმედება უნდა იყოს გამართლებული. კვლევარეალობა, სიტუაციური ანალიზიკონფლიქტური სიტუაცია.

Კვლევის მეთოდები:

კონფლიქტური სიტუაციის კარტოგრაფიული ანალიზი

კარტოგრაფიის მეთოდიკონფლიქტი. ეს მეთოდი შეიმუშავა Morton Deutsch-მა, რომელმაც ჩაატარა კვლევა პარტნიორობისა და კონკურენტული ქცევის მიზეზების შესახებ. იგი იყენებს მოტივაციურ-აქტივობის მიდგომას. ამ მეთოდის არსი არის კონფლიქტის კომპონენტების გრაფიკული ჩვენება, კონფლიქტის ურთიერთქმედების მონაწილეთა ქცევის თანმიმდევრული ანალიზი, ძირითადი პრობლემის ფორმულირება, რომელიც იწვევს სოციალურ ან ორგანიზაციულ დაძაბულობას, მონაწილეთა საჭიროებებს და შიშებს, რამაც გამოიწვია კონფლიქტი. .

სამუშაო შედგება რამდენიმე ეტაპისგან:

Ზე პირველიეტაპი პრობლემააღწერილია ზოგადი თვალსაზრისით. თუ, მაგალითად, ვსაუბრობთ არათანმიმდევრულობაზე მუშაობაში, რომ ვინმემ ყველასთან ერთად არ „გაჭიმას თასმა“ და თავისი დავალების ნაწილი სხვაზე გადაიტანოს, მაშინ პრობლემა შეიძლება გამოჩნდეს როგორც „დატვირთულის არასამართლიანი თვითგანაწილება“. . თუ კონფლიქტი წარმოიშვა ინდივიდსა და ჯგუფს შორის ნდობის ნაკლებობის გამო, მაშინ პრობლემა შეიძლება გამოიხატოს როგორც „პიროვნებასა და ჯგუფს შორის კომუნიკაციის სირთულე“. ამ ეტაპზე მნიშვნელოვანია კონფლიქტის ბუნების განსაზღვრა და ჯერჯერობით არ აქვს მნიშვნელობა, რომ ეს სრულად არ ასახავს წინააღმდეგობის არსს. ამის შესახებ მოგვიანებით. პრობლემა არ უნდა განისაზღვროს დაპირისპირებების ორმაგი არჩევანის სახით „დიახ ან არა“, მიზანშეწონილია დატოვოთ ახალი და ორიგინალური გადაწყვეტილებების პოვნის შესაძლებლობა.

Ზე მეორეეტაპი, იდენტიფიცირებულია კონფლიქტის მთავარი მონაწილეები. სიაში შეგიძლიათ შეიყვანოთ ინდივიდები ან მთელი გუნდები, განყოფილებები, ჯგუფები, ორგანიზაციები. რამდენადაც კონფლიქტში ჩართულ ადამიანებს აქვთ საერთო მოთხოვნილებები ამ კონფლიქტთან დაკავშირებით, ისინი შეიძლება დაჯგუფდნენ ერთად. ასევე დასაშვებია ჯგუფური და პირადი კატეგორიების სიკვდილი.

მაგალითად, თუ კონფლიქტის რუკა შედგენილია ორგანიზაციაში ორ თანამშრომელს შორის, მაშინ ეს თანამშრომლები შეიძლება შევიდნენ რუკაში, ხოლო დარჩენილი სპეციალისტები შეიძლება გაერთიანდეს ერთ ჯგუფში, ან ამ განყოფილების ხელმძღვანელი ასევე შეიძლება ცალკე გამოიყოს. .

მესამეეტაპი მოიცავს ამ საჭიროებასთან დაკავშირებული ძირითადი საჭიროებებისა და შიშების ჩამოთვლას, კონფლიქტის ურთიერთქმედების ყველა ძირითადი მონაწილეს. აუცილებელია გაირკვეს ქცევის მოტივები ამ საკითხში მონაწილეთა პოზიციების უკან. ადამიანების ქმედებები და მათი დამოკიდებულებები განისაზღვრება მათი სურვილებით, მოთხოვნილებებით, მოტივებით, რომლებიც უნდა ჩამოყალიბდეს. სიტუაციის საწყისი ანალიზისთვის რაციონალურია აქტუალიზებული საჭიროებების ჩამოყალიბება. აქტუალიზებული მოთხოვნილებები არის ის მოთხოვნილებები, რომლებიც ყველაზე დაუკმაყოფილებელია და განსაზღვრავს კონფლიქტურ ქმედებებს. ისინი უნდა იყოს მონიშნული რუკაზე.

საჭიროებებისა და საზრუნავების გრაფიკული ჩვენება აძლიერებს და ქმნის პირობებს გადაწყვეტილებების უფრო ფართო სპექტრისთვის, რაც შესაძლებელია რუკების მთელი პროცესის დასრულების შემდეგ.

საჭიროებების სახელით გამოყენებული უნდა იყოს მათი განმარტება ა.მასლოუს მიხედვით. თქვენს აქტუალიზებულ საჭიროებასთან შესაბამისობის იერარქიული დონის განსაზღვრა ასეთ ფორმულირებაში (მასლოუ ა.-ს მიხედვით) დაგვეხმარება გადავიდეთ სიტუაციიდან კომპრომისული გადაწყვეტილებების ძიებაზე. კონფლიქტიდან გამოსავალი შეიძლება იყოს მიმართული მოწინააღმდეგის აქტუალიზებული მოთხოვნილებების უშუალო დაკმაყოფილებაზე ან მოთხოვნილებების კომპენსატორულ დაკმაყოფილებაზე იმავე იერარქიულ ნიშასთან დაკავშირებული მოთხოვნილებების ნაკრებიდან. საჭიროებებში ჩვენ მივუთითებთ ყველა მნიშვნელოვან საჭიროებას, რომელიც განსაზღვრავს ქცევას. სხვა მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებამ, ოპონენტისთვის მისი მნიშვნელობიდან გამომდინარე, შეიძლება მომავალშიც გაზარდოს კმაყოფილების საერთო დონე.

ტერმინი „შიში“ ნიშნავს ადამიანის შეშფოთებას, შფოთვას, როდესაც შეუძლებელია მისი ერთ-ერთი მოთხოვნილების რეალიზება. შეეცადეთ უპასუხოთ კითხვას: „რა არ სურდა მოწინააღმდეგეს მომხდარიყო? და რატომ ჩაიდინა ურთიერთსაწინააღმდეგო ქმედებები?

კარტოგრაფიის მეთოდის უპირატესობა ის არის, რომ შესაძლებელია რუკის შედგენის პროცესში საუბარი და მასზე ირაციონალური შიშების ასახვა. შიშები შეიძლება მოიცავდეს შემდეგ პოზიციებს: წარუმატებლობა და დამცირება, შეცდომის დაშვების შიში, ფინანსური ნგრევა, უარის თქმის შესაძლებლობა, სიტუაციაზე კონტროლის დაკარგვა, მარტოობა, გაკრიტიკების ან დაგმობის შესაძლებლობა, სამუშაოს დაკარგვა, დაბალი ხელფასი, შიშობენ, რომ მათ (კონფლიქტის მონაწილეს) დაევალებათ, რომ ყველაფერი თავიდან უნდა დაიწყოს და ა.შ. „შიშის“ ცნების გამოყენებით შესაძლებელია შინაგანი მოტივების იდენტიფიცირება, რომლებსაც კონფლიქტის მონაწილეები ხმამაღლა არ უწოდებენ. მაგალითად, ზოგიერთი ადამიანისთვის უფრო ადვილია იმის თქმა, რომ ისინი არ მოითმენენ უპატივცემულობას, ვიდრე იმის აღიარება, რომ მათ პატივისცემა სჭირდებათ.

რუკის შედგენის შედეგად ირკვევა დაპირისპირებული მხარეების ინტერესთა შეუსაბამობის პუნქტები, უფრო მკაფიოდ ვლინდება თითოეული მხარის შიში და შეშფოთება და მითითებულია სიტუაციიდან გამოსავლის შესაძლო გზები.

ჩვენ განვიხილავთ კონფლიქტის კარტოგრაფიის მეთოდის გამოყენებას სააქციო საზოგადოების ერთ-ერთ განყოფილებაში შექმნილი სიტუაციის მაგალითის გამოყენებით.

ჩვენი მდგომარეობა

სააქციო საზოგადოების ეკონომიკური განყოფილება 9 ადამიანისგან შედგება და მხოლოდ ქალები. განყოფილების ხელმძღვანელია სპირიდონოვა ი.გ. - საშუალო (საპენსიო ასაკის) ქალი, რომელიც დიდი ხანია მუშაობს ამ ორგანიზაციაში და წარმატებით ართმევს თავს თავის მოვალეობებს.

არც ისე დიდი ხნის წინ (დაახლოებით ერთი წლის განმავლობაში) განყოფილებას შეუერთდა ახალი თანამშრომელი - გრიგორიევა ნ.ნ. - ახალგაზრდა, ლამაზი ქალი, რომელიც ეკონომიკურ ინსტიტუტს ამთავრებს. მის ჩამოსვლას საკმაოდ მეგობრულად შეხვდა განყოფილების ყველა თანამშრომელი და, უპირველეს ყოვლისა, უფროსი, რომელსაც თანატოლი ქალიშვილი ჰყავს.

დეპარტამენტის უფროსი სპირიდონოვა ი.გ. გარკვეული პერიოდის განმავლობაში იგი "დედადურად" ზრუნავდა ახალ თანამშრომელზე, მაგრამ შემდეგ მათ ურთიერთობაში გარდამტეხი მომენტი დადგა და, ნ.ნ. მიზეზები, ურთიერთობები მკვეთრად გაუარესდა. სპირიდონოვა ი.გ. მან მუდმივად დაიწყო ნაკლის პოვნა ნ.ნ. გრიგორიევასთან, ცდილობდა მისი, როგორც პიროვნების დამცირებას, არ აძლევდა საშუალებას მშვიდად ემუშავა. გრიგორიევასთვის გაჩნდა კითხვა: რა უნდა გააკეთოს და წავიდეს თუ არა სამუშაოდ სხვა განყოფილებაში?

დეპარტამენტის სხვა თანამშრომლები გარეგნულად არანაირ რეაქციას არ ახდენდნენ შექმნილ ვითარებაზე. თავისი ბუნებით, სპირიდონოვა ი.გ. საკმაოდ ძლიერი პიროვნებაა, დიდი ხანია ლიდერის პოზიციაზეა.

მოდით გავაკეთოთ ამ კონფლიქტის რუკა (ნახ. 1).

კონფლიქტოლოგიაში კარტოგრაფიის მეთოდი შეიმუშავეს ავსტრალიელმა მეცნიერებმა X. Cornelius-მა და S. Fair-მა. მისი არსი მდგომარეობს კონფლიქტის რუკის შედგენაში, რომელიც ასახავს ინტერპერსონალური კონფლიქტის ძირითად მახასიათებლებს: საგანს, კონფლიქტურ სიტუაციას, კონფლიქტის მხარეთა პოზიციებს და სხვა. კონფლიქტურ რუკაში განსაკუთრებული ადგილი უჭირავს კონფლიქტის მონაწილეთა მოტივებს, რომელთა შორის გამოირჩევა მისწრაფების (ინტერესების) და შიშის მოტივები. რუკის ნიმუში ნაჩვენებია სურათზე 6.1.

• 1. თვითშედგენა კონფლიქტის ანალიზში (გეხმარება გონივრულად აირჩიოს სტრატეგია შემდგომი ქმედებებისთვის).
• 2. მედიაციის მომზადება კონფლიქტების მოგვარების სტრატეგიის მოსამზადებლად.
• 3. მოლაპარაკებების პროცესის შედგენა, რომელშიც ყველა ოპონენტი მონაწილეობს (ხელს უწყობს მათ შორის კონსტრუქციული ურთიერთქმედების დამყარებას, ხელს უწყობს თანამშრომლობას).

პირველი ეტაპი. კონფლიქტის სუბიექტის განმარტება. ამ ეტაპზე პრობლემა ზოგადი თვალსაზრისით უნდა იყოს აღწერილი. რატომ გაჩნდა დავა, რა განსხვავებული მოსაზრებებია გამოთქმული? არ არის საჭირო პრობლემის ღრმად შეღწევა ან გამოსავლის პოვნა. აღწერეთ რა არის კონფლიქტის საგანი, ძირითადად არსებითი სახელების გამოყენებით: არა ის, რაც უნდა გაკეთდეს, არამედ რა არის „კამათის საფუძველი“. შეიძლება იყოს ერთზე მეტი ელემენტი. უმჯობესია თითოეული ნივთისთვის ცალკე ბარათი შეადგინოთ, თუ ზოგადი ფორმულა არ მოიძებნება. მაგალითად: „სამუშაოს გადანაწილება“, „ვაკანტურ თანამდებობაზე დანიშვნა“... გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ საგანი არ არის განსაზღვრული დიქოტომიური არჩევანის მიხედვით: ან A - ან B.

მეორე ფაზა. კონფლიქტის სუბიექტების განმარტება. ამ ეტაპზე აუცილებელია გადაწყვიტოს ვინ არიან კონფლიქტის მთავარი მხარეები, ასევე შედგეს აქტორთა სია. თუ ჯგუფს აქვს ერთგვაროვანი მოთხოვნები, საჭიროებები, დიაგრამაზე ის შეიძლება განისაზღვროს, როგორც ერთი ადამიანი (ადმინისტრაცია, პერსონალი, დაზარალებულები და ა.შ.).

მესამე ეტაპი. კონფლიქტური სიტუაციის განმარტება. კონფლიქტური სიტუაციის განსაზღვრისას უნდა გვახსოვდეს, რომ კონფლიქტური სიტუაცია არის ის, რაც უნდა აღმოიფხვრას კონფლიქტის პრევენციის ან მისი გადაჭრის მიზნით. კონფლიქტი შეიძლება იყოს რამდენიმე კონფლიქტური სიტუაციის შედეგი. კონფლიქტური სიტუაციის ფორმულირებამ უნდა მიუთითოს რა უნდა გააკეთოს. კონფლიქტური სიტუაციის ჩამოყალიბების პროცესში დაუსვით საკუთარ თავს კითხვები „რატომ“ სანამ არ მიაღწევთ ძირეულ მიზეზს, საიდანაც სხვები მოდიან. ჩამოაყალიბეთ კონფლიქტური სიტუაცია თქვენი სიტყვებით, თუ ეს შესაძლებელია, კონფლიქტის აღწერიდან სიტყვების გამეორების გარეშე.

მეოთხე ეტაპი. კონფლიქტის მოტივების დადგენა. მეოთხე ეტაპის ამოცანაა პოზიციების უკან მოტივაციის გარკვევა. ამავე დროს, უნდა გვახსოვდეს, რომ ადამიანების ქმედებები გამოწვეულია სურვილებით და მათ უკან არსებული მოტივებით. ჩვენ ვცდილობთ მივაღწიოთ იმას, რაც აახლოებს მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას და თავიდან ავიცილოთ ის, რაც ხელს უშლის ამას. აუცილებელია ჩამოვთვალოთ თითოეული მონაწილის მისწრაფების (ინტერესების) მოტივები და შიშის მოტივები.

ინტერესების სვეტი შეიძლება შეიცავდეს ლიდერობის შენარჩუნების ან მოპოვების სურვილს, ძალაუფლებას, სტატუსს, როლს და ა.შ.

შიშის სვეტი შეიძლება შეიცავდეს შეშფოთებას, შიშს, შფოთვას. შეშფოთების საგანი ხშირად არის: ფიზიკური უსაფრთხოება; ფინანსური ზარალი; დაბალი ხელფასი; ზედმეტად გადახდა შესყიდვისთვის; უარყოფა, სიყვარულის დაკარგვა, ჯგუფის წევრობა; მარტოობა; კონტროლის (ძალაუფლების) დაკარგვა; გავლენის მოხდენის სურვილი, ვინმეზე დამოკიდებული; პატივისცემის დაკარგვა წარუმატებლობა, კრიტიკა, დაგმობა; დამცირება; საკუთარი თავის რეალიზების შესაძლებლობის დაკარგვა; უინტერესო სამუშაო.

მოტივაციის იდენტიფიცირებისას მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ, რომ ბევრისთვის უფრო ადვილია იმის თქმა, რისიც ეშინია, ვიდრე რისი უნდა. მაგალითად, უფრო ადვილია იმის თქმა, რომ უპატივცემულობის გეშინია, ვიდრე იმის აღიარება, რომ პატივისცემა გჭირდება.

ეს არის ორგანიზაციაში არსებული კონფლიქტების ანალიზის ძირითადი მეთოდების დამახასიათებელი.

ეს მეთოდი შემუშავებულია H. Cornelius და S. Fair. მისი არსი არის კონფლიქტის კომპონენტების გრაფიკული ჩვენება, მონაწილეთა ქცევის თანმიმდევრული ანალიზი, ძირითადი პრობლემის ფორმულირება, მონაწილეთა საჭიროებები და შიშები და მიზეზების აღმოფხვრის გზები. კონფლიქტი.

კონფლიქტის მოგვარების ეტაპები:

1) განმარტეთ კონფლიქტის პრობლემა ზოგადი ტერმინებით, ანუ გამოხატეთ პრობლემა ერთი ზოგადი ფრაზით (რა არის პრობლემა?);

2) დაასახელეთ და დაასახელეთ ძირითადი მონაწილეები (ვინ არის ჩართული?);

3) დაადგინეთ თითოეული წევრის ან ჯგუფის საჭიროებები და საზრუნავი (რა არის მათი ნამდვილი საჭიროებები?).

კარტოგრაფიის მეთოდის უპირატესობები:

1) დისკუსიის შეზღუდვა გარკვეული ფორმალური ჩარჩოებით, რაც დიდწილად ხელს შეუწყობს ემოციების გადაჭარბებული გაჩენის თავიდან აცილებას, ვინაიდან თავად რუკის პროცესი მოითხოვს ადამიანის ცნობიერების გადართვას ემოციებიდან აზროვნებაზე, აზროვნებაზე;

2) ქმნის პრობლემის ერთობლივი განხილვის შესაძლებლობას, გამოხატოს ადამიანებს მათი მოთხოვნები და სურვილები;

3) ესმის როგორც საკუთარი, ასევე სხვისი თვალსაზრისი;

4) ქმნის თანაგრძნობის ატმოსფეროს.

სტრუქტურულ-ორგანიზაციული მეთოდები(საქმიანი შეხვედრები, დავები, შეხვედრები, სასამართლოები, გაფიცვა, მედიაცია).

დავა არის პრობლემის განხილვის პროცესის მახასიათებელი, მისი კოლექტიური კვლევის გზა სიმართლის დადგენის მიზნით.

არსებობს დავის განხილვის 7 ვარიანტი (ანდრეევა):

1. ევრისტიკული– ერთ-ერთი მხარე, თავისი გადაწყვეტილების დაჟინების გარეშე, იყენებს დარწმუნების მეთოდს, ინტუიციას და საღ აზრს, რაც საშუალებას აძლევს მათ დაარწმუნოს ისინი თავიანთი შეხედულებისამებრ. 2. ლოგიკური-ხისტი ლოგიკური ანალიზი და არგუმენტაცია, რის გამოც ფორმალური ლოგიკის მეშვეობით დავის მონაწილეები მიდიან საბოლოო დასკვნამდე. 3. სოფისტური- ერთ-ერთი მხარე ცდილობს დაამარცხოს თავისი ოპონენტი თავისი საქმის დასამტკიცებლად ნებისმიერი თუნდაც არასწორი გზით.

4. კრიტიკული მიდგომა- ერთ-ერთი მხარე ყურადღებას ამახვილებს მოწინააღმდეგის ნაკლოვანებებზე, სისუსტეებზე და არ ისწრაფვის ურთიერთობებში პოზიტივისკენ, მაგრამ არ შეუძლია საკუთარი გადაწყვეტილებების შეთავაზება.

5. დემაგოგიური მიდგომა- ერთ-ერთი მხარე კამათობს არა სიმართლისთვის, არამედ საკუთარი მიზნების მისაღწევად, დისკუსიის სიმართლისგან გადასატანად.

6. პრაგმატული მიდგომა- ერთი ან ორივე მხარე კამათობს არა სიმართლის გულისთვის, არამედ საკუთარი პრაქტიკული ან მერკანტილური მიზნებისთვის.

საქმიანი შეხვედრა არის კონფლიქტების მოგვარების მეთოდი უკვე გამოვლენილი ნამდვილი მიზეზების გამო და იდენტიფიცირებული პირდაპირი მონაწილეები. ნებისმიერ შეხვედრაზე არის ადამიანი, რომელიც იღებს პასუხისმგებლობას მიღებულ გადაწყვეტილებაზე. საქმიანი დავა, მონაწილეთა შემოქმედებითი აქტივობის გათვალისწინებით სიტუაციის გამომწვევ მიზეზებზე დაფუძნებული არგუმენტაციის პროცესებით, შესაძლებელს ხდის სიტუაციიდან გამოსავლის გენერატორის შემუშავებას.

სასამართლო კონფლიქტის მოგვარების ერთ-ერთი მეთოდია კანონებზე დაფუძნებული ქცევის რეგულირების გზით. კანონი არის უფლება, რომელიც დაფუძნებულია ტრადიციებზე, წეს-ჩვეულებებზე, სოციალურ ნორმებსა და ადამიანის ქცევის რელიგიურ ნორმებზე.

მედიაცია არის მეთოდი, რომელიც გულისხმობს შუამავლობას პრობლემების გადაჭრაში კონფლიქტის მხარეებზე გადაწყვეტის დაკისრების გარეშე, ამოცანაა დაეხმაროს კონფლიქტის მხარეებს შეთანხმებამდე. მედიაცია მოლაპარაკებებისგან მხოლოდ იმით განსხვავდება, რომ ეს არის მოლაპარაკების მცირე მეთოდი, სადაც მესამე უინტერესო მხარე აწყობს და მართავს მოლაპარაკების პროცესს, ანიჭებს მათ კონსტრუქციულ ხასიათს.

13. კონფლიქტური კარტოგრაფია

კონფლიქტური ქცევის მიზეზების დასადგენად რამდენიმე გზა ან მეთოდი არსებობს. მაგალითად, განვიხილოთ ერთი მათგანი - კარტოგრაფიის მეთოდი კონფლიქტი. მისი არსი არის კონფლიქტის კომპონენტების გრაფიკული ჩვენება, კონფლიქტის ურთიერთქმედების მონაწილეთა ქცევის თანმიმდევრული ანალიზი, ძირითადი პრობლემის ფორმულირება, მონაწილეთა საჭიროებები და შიშები და მიზეზების აღმოფხვრის გზები. რამაც კონფლიქტი გამოიწვია.

სამუშაო შედგება რამდენიმე ეტაპისგან.

პირველ ეტაპზეპრობლემა აღწერილია ზოგადი თვალსაზრისით. თუ, მაგალითად, ვსაუბრობთ არათანმიმდევრულობაზე მუშაობაში, რომ ვინმე ყველასთან ერთად არ „აჭერს სამაჯურს“, მაშინ პრობლემა შეიძლება გამოჩნდეს როგორც „ჩატვირთვის განაწილება“. თუ კონფლიქტი წარმოიშვა ინდივიდსა და ჯგუფს შორის ნდობის ნაკლებობის გამო, მაშინ პრობლემა შეიძლება გამოიხატოს როგორც „კომუნიკაცია“. ამ ეტაპზე მნიშვნელოვანია კონფლიქტის ბუნების დადგენა, მაგრამ არ აქვს მნიშვნელობა, რომ ეს სრულად არ ასახავს პრობლემის არსს. პრობლემა არ უნდა განისაზღვროს დაპირისპირებების ორმაგი არჩევანის სახით „დიახ ან არა“, მიზანშეწონილია დატოვოთ ახალი და ორიგინალური გადაწყვეტილებების პოვნის შესაძლებლობა.

მეორე ეტაპზე გამოვლენილია კონფლიქტის მთავარი მონაწილეები. სიაში შეგიძლიათ შეიყვანოთ ინდივიდები ან მთელი გუნდები, განყოფილებები, ჯგუფები, ორგანიზაციები. რამდენადაც კონფლიქტში ჩართულ ადამიანებს აქვთ საერთო მოთხოვნილებები ამ კონფლიქტთან დაკავშირებით, ისინი შეიძლება დაჯგუფდნენ ერთად. ასევე დასაშვებია ჯგუფური და პირადი კატეგორიების კომბინაცია.

მაგალითად, თუ კონფლიქტის რუკა შედგენილია ორგანიზაციაში ორ თანამშრომელს შორის, მაშინ ეს თანამშრომლები შეიძლება შევიდნენ რუკაში, ხოლო დარჩენილი სპეციალისტები შეიძლება გაერთიანდეს ერთ ჯგუფში, ან ამ განყოფილების ხელმძღვანელი ასევე შეიძლება ცალკე გამოიყოს. .

მესამე ეტაპიმოიცავს სტუმრების ძირითადი საჭიროებების და მათთან დაკავშირებული შიშების ჩამოთვლას, კონფლიქტის ურთიერთქმედების ყველა ძირითადი მონაწილეს. აუცილებელია გაირკვეს ქცევის მოტივები ამ საკითხში მონაწილეთა პოზიციების უკან. ადამიანების ქმედებები და მათი დამოკიდებულებები განისაზღვრება მათი სურვილებით, მოთხოვნილებებით, მოტივებით, რომლებიც უნდა ჩამოყალიბდეს. ტერმინი „შიში“ ნიშნავს ინდივიდის შეშფოთებას, შფოთვას, როდესაც შეუძლებელია მათი ერთ-ერთი მოთხოვნილების რეალიზება.

მასწავლებლის ქცევის ძირითადი წესები კონფლიქტურ სიტუაციაში.

ნუ გააფართოვებთ ჩხუბის საგანს, უკმაყოფილების მიზეზს. ხშირად მასწავლებლის მიერ გამოხატული პრეტენზიები სტუდენტების მიმართ ბუნდოვანია და არა კონკრეტული. მასწავლებელი, მაგალითად, ეუბნება მოსწავლეს: „რაღაც ცუდად დაიწყე გაკვეთილებთან ურთიერთობა“. პრეტენზიის ასეთი ფორმულირებით მოსწავლეს შეუძლია მხოლოდ გამოიცნოს როგორ ვლინდება ეს ცუდი დამოკიდებულება.

მნიშვნელოვანია დაიცვას წესი "შეამცირეთ პრეტენზიების რაოდენობა ერთჯერადად". სტუდენტისადმი მრავალი პრეტენზიის ერთდროული განცხადება მასში შექმნის დანაშაულის შთაბეჭდილებას ყველაფერში, რაც მის გარშემო ხდება და ის დაიწყებს თავის გამართლებას იმაშიც კი, რაშიც მას არ ადანაშაულებენ. შედეგად, სტუდენტი გაღიზიანებული იქნება იმით, რომ „ვერაფერს გსიამოვნებს“ და „თუ არ მოგწონვარ, შემიძლია წავიდე: არ მტკიოდა და მინდოდა შენს სპორტულ განყოფილებაში მემუშავა! ”

სამართლიანად, მიუკერძოებლად მოექეცით კონფლიქტის ინიციატორს.ნებისმიერი ინტერპერსონალური კონფლიქტი იწყება იმით, რომ ჩნდება ადამიანი, რომელიც რაღაცით უკმაყოფილოა. ვინაიდან ადამიანი საუბრობს უთანხმოებით, წყენით, პრეტენზიებით, ეს ნიშნავს, რომ ის ელის, რომ მეორე მხარე მოუსმენს მას და შეცვლის მის ქცევას. მასწავლებელს უნდა განუვითარდეს დამოკიდებულება, რომ მოსწავლეს ყოველთვის აქვს ჩივილის, უკმაყოფილების გარკვეული საფუძველი და გამოხატავს მათ არა სიამოვნებისთვის (თუ, რა თქმა უნდა, ის არ არის ჩხუბი), არამედ იმიტომ, რომ რაღაც აწუხებს, აწუხებს, - იტანჯება. ამიტომ, მასწავლებელმა დაუყოვნებლივ არ უნდა უარყოს სტუდენტების მიერ გამოთქმული პრეტენზიები, მით უმეტეს, საყვედური და გაკიცხვა მომჩივანები, უნდა მოუსმინონ მათ მშვიდად და ყურადღებით და შეეცადონ გაიგონ.

აჩვენეთ ემოციური გამძლეობა.ხშირად მასწავლებელსა და მოსწავლეებს შორის საუბრის ზედმეტად ემოციური ტონი იწვევს კონფლიქტს. კატეგორიული, პერმანენტული განცხადებები, ამაღლებული ტონი, შეურაცხყოფა გამოთქმების არჩევის გარეშე ქმნის დაძაბულ ემოციურ მდგომარეობას მოსწავლეებში. ბუნებრივია, მასწავლებლის უტაკურობა და ხანდახან უხეშობა მოსწავლეების გამოხმაურებას მოჰყვება: როგორც იტყვიან, ქარს თესავ, ქარიშხალს მოიმკიო. მაგრამ ამავდროულად მიზანს მასწავლებელი ვერ მიაღწევს. ამიტომ, მასწავლებელმა უნდა შეიკავოს ემოციები და მით უმეტეს, არ გადაიტანოს საქმიანი კონფლიქტი პირად დონეზე, არ იმოქმედოს მოსწავლეთა თვითშეფასებაზე.

ჩამოაყალიბეთ კონფლიქტური სიტუაციის პოზიტიური გადაწყვეტა.იმ შემთხვევაში, თუ მოსწავლეები წარმოადგენენ პრეტენზიებს და ამის საფუძველზე წარმოიქმნება კონფლიქტური სიტუაცია, მასწავლებელმა უნდა შესთავაზოს მისი გადაჭრის გზა, აღმოფხვრას მიზეზი, რამაც გამოიწვია უთანხმოება ან უკმაყოფილება ერთ-ერთ მხარესთან. ეს შეიძლება გაკეთდეს - ნაწილობრივი დათმობის, მოთხოვნების შერბილების სახით.

კრიზისული მომენტების გადაწყვეტაზე მოქმედი ფაქტორები. კონფლიქტების მოგვარების აღწერილი სტრატეგიებისა და მეთოდების შეჯამებით, შეგიძლიათ დამოუკიდებლად შეიმუშაოთ ქცევის მოდელი კრიზისის, კონფლიქტის სიტუაციაში და მიაღწიოთ თქვენს მიზნებს თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში. ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ შემდეგი ფაქტორები მნიშვნელოვან როლს თამაშობენ კრიზისული მომენტების გადაჭრაში:

კონფლიქტის ასახვის ადეკვატურობა;

კონფლიქტის მხარეებს შორის კომუნიკაციის ღიაობა და ეფექტურობა;

ურთიერთნდობისა და თანამშრომლობის კლიმატის შექმნა.

1. კრიზისული მომენტების ადეკვატური აღქმა, როგორც კონფლიქტური სიტუაციების გამოვლინება.ძალიან ხშირად კონფლიქტურ სიტუაციაში ჩვენ არასწორად აღვიქვამთ საკუთარ ქმედებებს, განზრახვებსა და პოზიციებს, ასევე მოწინააღმდეგის ქმედებებს, განზრახვებსა და თვალსაზრისს. ტიპიური აღქმის დამახინჯება მოიცავს:

„საკუთარი თავადაზნაურობის ილუზიები“. კონფლიქტურ სიტუაციაში ხშირად გვჯერა, რომ ბოროტი მოწინააღმდეგის თავდასხმის მსხვერპლი ვართ, რომლის მორალური პრინციპები ძალიან საეჭვოა. გვეჩვენება, რომ სიმართლე და სამართლიანობა მთლიანად ჩვენს მხარეზეა და მოწმობს ჩვენს სასარგებლოდ. კონფლიქტების უმეტესობაში თითოეული ოპონენტი დარწმუნებულია, რომ მართალია და მიისწრაფვის კონფლიქტის სამართლიანი გადაწყვეტისთვის, ის დარწმუნებულია, რომ მხოლოდ მოწინააღმდეგეს არ სურს ეს. შედეგად, ეჭვი ხშირად ბუნებრივად მომდინარეობს არსებული ცრურწმენებიდან.

„მეორის თვალში ჩალას ეძებს“. თითოეული მოწინააღმდეგე ხედავს მეორის ნაკლოვანებებსა და შეცდომებს, მაგრამ არ აცნობიერებს იგივე ნაკლოვანებებს საკუთარ თავში. როგორც წესი, კონფლიქტის თითოეული მხარე მიდრეკილია უგულებელყოს საკუთარი ქმედებების მნიშვნელობა ოპონენტთან მიმართებაში, მაგრამ პირიქით, აღშფოთებით რეაგირებს მის ქმედებებზე.

"ორმაგი ეთიკა". მაშინაც კი, როცა ოპონენტები აცნობიერებენ, რომ ერთსა და იმავე ქმედებებს ახორციელებენ ერთმანეთის მიმართ, ერთი და იგივე, თითოეული მათგანის მიერ საკუთარი ქმედება აღიქმება დასაშვებად და კანონიერად, ხოლო მოწინააღმდეგის ქმედებებს არაკეთილსინდისიერად და დაუშვებლად.

"Ყველაფერი გასაგებია". ძალიან ხშირად, თითოეული პარტნიორი ზედმეტად ამარტივებს კონფლიქტის სიტუაციას და ისე, რომ ეს ადასტურებს ზოგად აზრს, რომ მისი სათნოებები კარგი და სწორია, ხოლო პარტნიორის ქმედებები, პირიქით, ცუდი და არაადეკვატური.

კონფლიქტურ სიტუაციაში თითოეული ჩვენგანისთვის დამახასიათებელი ეს და მსგავსი მცდარი წარმოდგენები, როგორც წესი, ამძაფრებს კონფლიქტს და ხელს უშლის კონსტრუქციულ გამოსავალს კრიზისული, პრობლემური სიტუაციიდან. თუ კონფლიქტში აღქმის დამახინჯება ზედმეტად დიდია, არსებობს საკუთარი მიკერძოების ხაფანგში მოხვედრის რეალური საფრთხე. შედეგად, ამან შეიძლება გამოიწვიოს ეგრეთ წოდებული თვითდამამტკიცებელი ვარაუდი: თუ ვივარაუდებთ, რომ პარტნიორი უკიდურესად მტრულია, თქვენ იწყებთ მისგან თავის დაცვას, შეტევაზე გადასვლას. ამის შემხედვარე პარტნიორი განიცდის ჩვენს მიმართ მტრულ დამოკიდებულებას და ჩვენი წინასწარი ვარაუდი, თუმცა ეს არასწორი იყო, მაშინვე დასტურდება, როცა კონფლიქტურ სიტუაციაში ასეთი იდეების შესახებ იცოდეთ, ეცადეთ, კონკრეტულ შემთხვევებში ყურადღებით გაანალიზოთ თქვენი გრძნობები.

2. კონფლიქტის მხარეთა ღია და ეფექტური კომუნიკაცია

კომუნიკაცია კონფლიქტის კონსტრუქციული მოგვარების მთავარი პირობაა. თუმცა, სამწუხაროდ, კონფლიქტურ სიტუაციაში კომუნიკაცია, როგორც წესი, უარესდება. ოპონენტები ძირითადად ცდილობენ ერთმანეთის ტკივილს, მაშინ როცა ისინი თავად იკავებს თავდაცვით პოზიციას და მალავენ რაიმე ინფორმაციას საკუთარ თავზე. იმავდროულად, კომუნიკაციას შეუძლია მხოლოდ კონფლიქტის მოგვარებაში დაეხმაროს, როდესაც ორივე მხარე ეძებს გზას ურთიერთგაგების მისაღწევად. ეს შეიძლება გაკეთდეს შემდეგი მოქმედებით რეკომენდაციები.

ა) აკონტროლეთ ემოციური სფერო.

ბ) გამოიყენეთ კომუნიკაცია კონფლიქტის მოსაგვარებლად.

გ) ურთიერთნდობისა და თანამშრომლობის კლიმატის შექმნა. ამას შეიძლება ხელი შეუწყოს პარტნიორისადმი ნდობის გამოვლენამ, რომ მზადაა მის წინაშე ისეთი დაუცველი პოზიციის გახსნა, რაც არის შეთანხმებისა და ურთიერთგაგების სურვილი, მოწინააღმდეგის სისუსტეებისა და დაუცველობის გამოყენების სურვილი.

კონფლიქტის მოგვარების მეთოდები

არსებობს კონფლიქტების მოგვარების სტრუქტურული და ინტერპერსონალური მეთოდები.

სტრუქტურული მეთოდები:

› დაზუსტების მეთოდიმოთხოვნილებებია, აუხსნან ხალხს ის შედეგები, რაც მათგან მოეთხოვებათ. ის ყველაზე ეფექტურად გამოიყენება ორგანიზაციაში არსებული კონფლიქტების მოსაგვარებლად. თითოეულ თანამშრომელსა და განყოფილებას აუხსნის რა შედეგებს ელოდება მათგან, მენეჯერმა უნდა გადასცეს ქვეშევრდომებს მისაღწევი შედეგების დონე, ვინ აწვდის და ვინ იღებს სხვადასხვა ინფორმაციას, უფლებამოსილებისა და პასუხისმგებლობის სისტემას და მკაფიოდ განსაზღვროს პოლიტიკა, პროცედურები და წესები. ;

› კოორდინაცია-ინტეგრაციის მეთოდები- უფლებამოსილების იერარქიის ჩამოყალიბება, რომელიც აუმჯობესებს ადამიანების ურთიერთქმედებას, გადაწყვეტილების მიღებას და ორგანიზაციის შიგნით ინფორმაციის ნაკადს. ერთი კაცის მართვის პრინციპის დამკვიდრება ხელს უწყობს იერარქიის გამოყენებას კონფლიქტური სიტუაციის სამართავად, ვინაიდან დაქვემდებარებულმა იცის ვისი გადაწყვეტილებები უნდა შეასრულოს. თანამშრომლებს შორის რაიმე საკითხზე უთანხმოების შემთხვევაში, ამას უფროსი წყვეტს და კონფლიქტი ამოიწურება. დეპარტამენტებს შორის კონფლიქტური სიტუაციის გადასაჭრელად ხშირად გამოიყენება ინტეგრაციის ისეთი მეთოდი, როგორიცაა ფუნქციონალური, მიზნობრივი ჯგუფების, უწყებათაშორისი შეხვედრების შექმნა;

› კორპორატიული ძირითადი მიზნები- ყველა მონაწილის ძალისხმევის მიმართულება საერთო მიზნის მისაღწევად. ამ მიზნების ერთობლივი განხორციელება იწვევს გუნდის ჩამოყალიბებას, ხელს უშლის კონფლიქტებს;

› ჯილდოს სისტემის სტრუქტურა- გამოიყენება როგორც ადამიანებზე ზემოქმედების მეთოდი დისფუნქციური შედეგების თავიდან ასაცილებლად. ადამიანები, რომლებიც ცდილობენ პრობლემის გადაჭრას კომპლექსურად მიუდგნენ, უნდა დაჯილდოვდნენ მადლიერებით, პრემიებით, აღიარებით ან დაწინაურებით. თუმცა, ჯილდოს სისტემამ არ უნდა წაახალისოს ინდივიდების ან ჯგუფების არაკონსტრუქციული ქცევა.

ინტერპერსონალური მეთოდები ან კონფლიქტების მოგვარების სტილები:

მორიდება- კონფლიქტზე რეაგირების მეთოდი, რომელიც გამოხატულია კონფლიქტის იგნორირებაში და ფაქტობრივ უარყოფაში. იგი გამოიყენება მაშინ, როდესაც პრობლემა არ არის მნიშვნელოვანი, მისი გადაწყვეტა შეიძლება გადაიდოს, გამოუვალ სიტუაციაში, როდესაც ადამიანი თავს არასწორად გრძნობს ან იძულებულია დაემორჩილოს. იგი ასევე გამოიყენება, როდესაც აუცილებელია რთულ ადამიანთან ურთიერთობა;

დაგლუვებამეორე მხარის ინტერესების დაკმაყოფილება ადაპტაციის, დათმობების, შეთანხმების გზით, საკუთარი ინტერესების სხვის სასარგებლოდ გაწირვით. იგი გამოიყენება მომხდარის დაბალი მნიშვნელობის შემთხვევაში, როდესაც აუცილებელია მშვიდობისა და კარგი ურთიერთობების შენარჩუნება, როდესაც შედეგი ბევრად უფრო მნიშვნელოვანია სხვა ადამიანისთვის, ვიდრე შენთვის, საკუთარი არასწორი გაგების შემთხვევაში, როდესაც არის მცირე ძალა ან გამარჯვების მცირე შანსი და ა.შ.

კონკურსი- გამოიყენება აქტიური ადამიანების მიერ, რომლებიც ამჯობინებენ კონფლიქტის მოსაგვარებლად საკუთარი გზით იარონ. შეიძლება გამოყენებულ იქნას იმ შემთხვევებში, როდესაც შედეგი არის ძალიან მნიშვნელოვანი და არის ბევრი ფსონი, როდესაც თქვენ გაქვთ საკმარისი უფლებამოსილება გადაწყვეტილების მისაღებად, როდესაც გჭირდებათ სწრაფი გადაწყვეტილების მიღება, როდესაც არსებობს შესაბამისი უფლებამოსილება, როდესაც არ არის სხვა არჩევანი, ან როცა დასაკარგი არაფერია, კრიტიკულ სიტუაციაში, სიტუაციებში და ა.შ.

კომპრომისი– მოსაზრებებისა და პოზიციების ღია განხილვა, რომლებიც მიმართულია ორივე მხარისთვის ყველაზე მოსახერხებელი და მისაღები გადაწყვეტილებების მოძიებაზე. იგი გამოიყენება იმ შემთხვევაში, როდესაც არ არის საკმარისი დრო, იგივე სიმძლავრით, როდესაც დროებითი გამოსავალი ჯდება და ა.შ.

თანამშრომლობა არის კონფლიქტის მოგვარების ფორმა, რომელშიც ორივე მხარის ინტერესების დაკმაყოფილება უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე თავად საკითხის გადაწყვეტა. გამოიყენება გრძელვადიანი მეგობრული თანამშრომლობის შემთხვევაში, როცა არის საკითხის დამუშავების დრო და ა.შ.

კონფლიქტის მიზეზები - კოლექტივში:ორგანიზაციული და ტექნიკური: რესურსების განაწილება; ცუდი კომუნიკაციები; განსხვავებები მიზნებში და სხვ. ფსიქოლოგიური: ინდივიდუალურად - ფსიქოლოგიური მახასიათებლები; სოციალურ-ფსიქოლოგიური მოვლენები (სტატუსები, როლი და სხვ.); ოჯახში:თავისუფლების, საქმიანობისა და ქმედებების შეზღუდვა; ოჯახის ერთი ან რამდენიმე წევრის დევიანტური ქცევა; კონფლიქტური ინტერესების არსებობა; სექსი, დისჰარმონია; მატერიალური პრობლემები; ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლები; ოჯახის წევრების ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური კულტურის დონე; საზოგადოებაში (სოციალური ინსტიტუტები, სახელმწიფო უწყებები, ქუჩა, საზოგადოებრივი ტრანსპორტი და ა.შ.):სახელმწიფო დაწესებულებებში და განხილვის სფეროში მოქალაქეების მიღების ტექნოლოგიების განუვითარებლობა; დაბალი იურიდიული და ფსიქოლოგიურ-პედაგოგიური კულტურა. ინტერპერსონალური კონფლიქტის მიზეზები და ფაქტორები ვ. ლინკოლნის მიხედვით:საინფორმაციო ფაქტორები- ერთ-ერთი მხარის ინფორმაციის მიუღებლობა; ქცევითი ფაქტორები- შეუფერებლობა, უხეშობა, ტაქტიანობა და ა.შ. ურთიერთობის ფაქტორები- მხარეთა ურთიერთქმედებით უკმაყოფილება; ღირებულების ფაქტორები- ქცევის პრინციპების საპირისპირო; სტრუქტურული ფაქტორები- შედარებით სტაბილური ობიექტური გარემოებები, რომელთა შეცვლა რთულია. კონფლიქტური ქცევის მიზეზების დასადგენად რამდენიმე გზა ან მეთოდი არსებობს. მაგალითად, განვიხილოთ ერთი მათგანი - კარტოგრაფიის მეთოდიკონფლიქტი. ამ მეთოდის არსი არის კონფლიქტის კომპონენტების გრაფიკული ჩვენება, კონფლიქტის ურთიერთქმედების მონაწილეთა ქცევის თანმიმდევრული ანალიზი, ძირითადი პრობლემის ფორმულირება, მონაწილეთა საჭიროებები და შიშები და მიზეზების აღმოფხვრის გზები. კონფლიქტი. სამუშაო შედგება რამდენიმე ეტაპისგან. Ზე პირველიეტაპი, პრობლემა აღწერილია ზოგადი თვალსაზრისით. თუ, მაგალითად, საუბარია სამუშაოში შეუსაბამობაზე, რომ ვინმეს ყველასთან ერთად არ „აჭიმავს სამაჯურს“, მაშინ პრობლემა შეიძლება გამოჩნდეს როგორც „ჩატვირთვის განაწილება“. თუ კონფლიქტი წარმოიშვა ინდივიდსა და ჯგუფს შორის ნდობის ნაკლებობის გამო, მაშინ პრობლემა შეიძლება გამოიხატოს როგორც „კომუნიკაცია“. ამ ეტაპზე მნიშვნელოვანია კონფლიქტის ბუნების დადგენა, მაგრამ არ აქვს მნიშვნელობა, რომ ეს სრულად არ ასახავს პრობლემის არსს. ამის შესახებ მოგვიანებით. პრობლემა არ უნდა განისაზღვროს დაპირისპირებების ორმაგი არჩევანის სახით "დიახ ან არა", მიზანშეწონილია დატოვოთ ახალი და ორიგინალური გადაწყვეტილებების პოვნის შესაძლებლობა. Ზე მეორეეტაპი, იდენტიფიცირებულია კონფლიქტის მთავარი მონაწილეები. სიაში შეგიძლიათ შეიყვანოთ ინდივიდები ან მთელი გუნდები, განყოფილებები, ჯგუფები, ორგანიზაციები. რამდენადაც კონფლიქტში ჩართულ ადამიანებს აქვთ საერთო მოთხოვნილებები ამ კონფლიქტთან დაკავშირებით, ისინი შეიძლება დაჯგუფდნენ ერთად. ასევე დასაშვებია ჯგუფური და პირადი კატეგორიების სიკვდილი. მაგალითად, თუ კონფლიქტის რუკა შედგენილია ორგანიზაციაში ორ თანამშრომელს შორის, მაშინ ეს თანამშრომლები შეიძლება შევიდნენ რუკაში, ხოლო დარჩენილი სპეციალისტები შეიძლება გაერთიანდეს ერთ ჯგუფში, ან ამ განყოფილების ხელმძღვანელი ასევე შეიძლება ცალკე გამოიყოს. . მესამეეტაპი მოიცავს ამ საჭიროებასთან დაკავშირებული ძირითადი საჭიროებებისა და შიშების ჩამოთვლას, კონფლიქტის ურთიერთქმედების ყველა ძირითადი მონაწილეს. აუცილებელია გაირკვეს ქცევის მოტივები ამ საკითხში მონაწილეთა პოზიციების უკან. ადამიანების ქმედებები და მათი დამოკიდებულებები განისაზღვრება მათი სურვილებით, მოთხოვნილებებით, მოტივებით, რომლებიც უნდა ჩამოყალიბდეს.

ქცევის სტრატეგია და ტაქტიკა ინტერპერსონალურ კონფლიქტში.

კონფლიქტოლოგიაში ქცევის 5 სტრატეგიაა.

1. დაპირისპირება(მეტოქეობა). ეს არის აქტიური ქცევა, რომელიც მიმართულია მხოლოდ საკუთარი ინტერესების დაკმაყოფილებაზე. ეფექტურია როცა კ-ის საგანი შენთვის სასიცოცხლო მნიშვნელობისაა, თუ იცი, რომ მე-2 მხარე ადვილად წავა დათმობებზე, შენ უნდა დაიცვა ვინმე და სხვა გზა არ გაქვს.

2. თანამშრომლობა- კ-ის ნებართვა ისე, რომ ორივე მხარის ინტერესები დაკმაყოფილდეს. შესაძლებელია, როცა კონფლიქტის მხარეებს შეუძლიათ მოლაპარაკება, ჰქონდეთ ინტელექტის მაღალი დონე.

3. კომპრომისი -ორმხრივი დათმობები ორივე მხრიდან, განხორციელება მოლაპარაკებების გზით. სამართლიანი კომპრომისი არის 50x50, მაგრამ თითოეული მხარე ცდილობს გაზარდოს თავისი წილი. ეს არის ყველაზე ცუდი სტრატეგია, რადგან ინტერესები სრულად არ არის დაკმაყოფილებული.

4. ფიქსაცია- ეს არის პასიური თანამშრომლობა, მანიპულაციის გამოყენებით კარგი ურთიერთობების შენარჩუნების სურვილი. აქ ოპონენტების ინტერესები არ არის გათვალისწინებული, ისინი მხოლოდ საკუთარი ინტერესებით ხელმძღვანელობენ.

5. თავის არიდება- ეს არის სიტუაცია, როდესაც ისინი არ იცავენ თავიანთ ინტერესებს, მაგრამ არ მიდიან მოწინააღმდეგის შესახვედრად.

ქცევის ტაქტიკა კ.ეს არის სტრატეგიების განხორციელებისას მოწინააღმდეგეზე ზემოქმედების სხვადასხვა მეთოდი. 3 ტიპი:

1. მსუბუქი:მაცდუნებელი ტაქტიკა (მაგ. ყვავი და მელა); აზრის ერთიანობის ტაქტიკა; მომსახურების მიწოდების ტაქტიკა; საკუთარი თავის წარმოჩენის სხვადასხვა ვარიანტები (მნიშვნელობა არის საკუთარი დამსახურების ჩვენება, რათა ოპონენტებმა გაიგონ, რომ ბრძოლა "უფრო ძვირია საკუთარი თავისთვის"; ბუმბულის გაფუჭების ტაქტიკა (ეს არის ყველა სახის პროვოკაცია);

2. ნეიტრალური

3. მძიმე.

კ.თომას მოდელი

სხვადასხვა სტილის მახასიათებლების აღწერისა და სისტემატიზაციის შემდეგ, კ. თომასმა და რ. კალმანმა შემოგვთავაზეს მოდელი (სქემატური ბადე. იგი აჩვენებს, რომ ქცევის კონფლიქტის არჩევანი დამოკიდებულია როგორც კონფლიქტში ჩართული მხარეების ინტერესებზე, ასევე კონფლიქტში. მათ მიერ განხორციელებული ქმედებების ბუნება თავად ქცევის სტილი, რომელშიც განისაზღვრება:

1. საკუთარი ინტერესების განხორციელების საზომი და მათი აქტიური ან პასიური არარსებობის ხარისხი.

2. ქცევის სტილზე გავლენას ახდენს კონფლიქტში ჩართული სხვა მხარეების ინტერესების დაკმაყოფილების სურვილი, აგრეთვე ის, თუ რომელი ქმედებებია პრიორიტეტული ინდივიდუალური სოციალურისთვის. ინდივიდები, სოციალური ჯგუფები - ინდივიდუალური ან ერთობლივი.

ინდ. მოქმედების ერთობლივი მოქმედება-ი

Დამაკმაყოფილებელი მათი დაპირისპირების თანამშრომლობის აქტი. მოქმედება

ინტერესების კომპრომისი

პასიური მოქმედებების თავიდან აცილების ადაპტაცია.

ცდილობს ემსახუროს სხვის ინტერესებს

აცილება- ჩართული პირების სურვილის არარსებობა, რომ ითანამშრომლონ და აქტიური ძალისხმევა გაატარონ საკუთარი ინტერესები, კონფლიქტის ველიდან გასვლის სურვილი.

არმატურა- როგორც პასიური ქცევის სტილს ახასიათებს კონფლიქტში მონაწილეობის ტენდენცია, შერბილება, კონფლიქტური სიტუაციის გამოსწორება, ურთიერთქმედების ჰარმონიის შენარჩუნება შერიგებისთვის მზადყოფნის საშუალებით. მოწყობილობა გამოიყენება კონფლიქტის ტიპისთვის. ყველაზე შესაფერისი ორგანიზაცია კონფლიქტისთვის. ჰარ-რა (დაქვემდებარებული - ზემდგომები).

დაპირისპირება- ორიენტირებულია იმაზე, რომ აქტიურად და დამოუკიდებლად მოქმედებით, მიაღწიონ საკუთარი ინტერესების განხორციელებას სხვა მხარეების ინტერესების გათვალისწინების გარეშე (ქცევის შეუფერებელი სტილი ინტერპერსონალურ კონფლიქტში).

თანამშრომლობა- მიზნად ისახავს მონაწილეთა მიერ საკუთარი ინტერესების კონფლიქტის მაქსიმალურ რეალიზებას. კოლაბორაციულ სტილს იყენებენ ისინი, ვინც კონფლიქტს ნორმალურ მოვლენად აღიქვამს, რომელსაც დრო, მოთმინება და სიბრძნე სჭირდება.

კომპრომისი- იგულისხმება კონფლიქტის მხარეთა განკარგულება ურთიერთდათმობის საფუძველზე უთანხმოების გადაწყვეტის შესახებ.

19.20. ოჯახური კონფლიქტების მიზეზები. ოჯახურ ცხოვრებაში კრიზისული პერიოდების მახასიათებლები.