მენეჯერული ფსიქოლოგია არის ფსიქოლოგიური მეცნიერების დარგი, რომელიც შეისწავლის ფსიქოლოგიურ ნიმუშებს მენეჯერულ მუშაობაში. ეს არის სტრუქტურა, მახასიათებლები და სპეციფიკა, ფსიქოლოგიური ასპექტების გამოყენების გზები სხვადასხვა მენეჯერული ამოცანების გადასაჭრელად. ლიდერი ყოველდღიურად აწყდება სხვადასხვა საქმეს, ამოცანებს, პრობლემებს. ამ მორევში ჩაბმა არ არის რთული და, მოგეხსენებათ, სირთულეები ხშირად ელოდება ყველაზე შეუფერებელ მომენტში და მუდმივად მზად უნდა იყო მათი გადასაჭრელად.

აღსანიშნავია, რომ მომხდარსა და გაუთვალისწინებელ გარემოებებში აბსოლუტურად არ არსებობს სისტემა, თუმცა, თუ დასახავთ მიზანს, შეგიძლიათ განავითაროთ მოქმედებების ალგორითმი იმ შემთხვევისთვის, როდესაც რამე არასწორედ მოხდება. ირიბად, ეს მოიცავს სამუშაო გეგმის შედგენას, ყველა მიმდინარე საქმის მოწესრიგებას, რათა არასასურველ სიტუაციაში არ მოხდეს რაიმე სახის პროგნოზირება და თავიდან აცილება.

მენეჯერის მუშაობის სირთულე, ზოგადად, მდგომარეობს იმაში, რომ მას მუდმივად სჭირდება მომენტებისა და მოქმედებების გამარტივება და სისტემატიზაცია, რაც აუცილებელია კომპანიის წარმატებული ფუნქციონირებისთვის. მენეჯერს ესმის, რომ ყოველდღე უწევს მრავალი გადაწყვეტილების მიღება და ისინი სწორი უნდა აღმოჩნდეს. ფსიქოლოგიურად ძალიან რთულია.

მენეჯერული ფსიქოლოგია გვასწავლის საკუთარი აქტივობის დაუფლებას, საკუთარი თავის, როგორც მისი ნაწილის რეალიზებას. თითოეული ადამიანის აქტივობა შედგება მცირე კომპონენტებისგან და საჭიროა მათი სრულყოფილად ცოდნა, მათ შორის მათი ფსიქოლოგიური სტრუქტურის ჩათვლით. ლიდერს, რომელიც კარგად იცნობს ფსიქოლოგიის ძირითად კომპონენტებს, არაერთი უპირატესობა აქვს. მაგალითად, ის ხედავს მთავარს, რაც უნდა გაკეთდეს კონკრეტული მიზნის მისაღწევად. მან ასევე იცის, რამდენად ახლოს არის სამიზნე და რამდენი დრო რჩება მის მიღწევამდე. გამოცდილ მენეჯერს შეუძლია პრობლემის მოგვარების კურსის გამოსწორება და სასურველი შედეგის მიღება საკუთარი და კომპანიისთვის ყველაზე მომგებიანი გზით.

ფსიქოლოგია მოიცავს შემდეგ კომპონენტებს:

• გასაგები მიზნების დასახვა, იდეალურად - ყველა თანამშრომლის წინაშე. თითოეულმა თანამშრომელმა მკაფიოდ უნდა გააცნობიეროს, რა კონკრეტული წვლილი უნდა შეიტანოს საერთო მიზნის მისაღწევად.
• მოტივაცია არის ის, რის გარეშეც რიგითი თანამშრომლები არ შეეცდებიან რაიმე პრობლემის გადაჭრას. ფაქტია, რომ, როგორც წესი, ნებისმიერი კომპანია არის ლიდერის ბიზნესი, მისი ამბიციები და თანამშრომლების უმეტესობისთვის - ფულის შოვნის საშუალება.
• უფლებამოსილების დელეგირება - დავალების შესრულებაზე კონტროლის გადაცემა თითოეულ ქვედანაყოფში.
• ანარეკლი.

მენეჯერული ფსიქოლოგია გვასწავლის შექმნას პირობები მენეჯერის საქმიანობის ძირითადი კომპონენტების დაქვემდებარებისთვის. ასეთი პირობები შეიძლება გამოიხატოს მენეჯერის კვალიფიკაციის მოთხოვნებით.

კონტროლი, ალბათ, მთავარი პუნქტია, რომელსაც მენეჯერული ფსიქოლოგია მოითხოვს. უფრო მეტიც, აუცილებელია როგორც ყველა თანამშრომლის მუშაობის, ასევე საკუთარი საქმიანობის კონტროლი.

მიზნის დასახვა არის მიზნების ფსიქოლოგიური წონის გაგება, თანამშრომლებისთვის მომავალი მიზნების მკაფიოდ გამოხატვისა და სწორად გადაცემის უნარი, საკუთარი საქმიანობის ეფექტურად დაგეგმვისა და საწარმოში ამ სასარგებლო უნარის განხორციელების უნარი.

მოტივაცია - იდეალურ შემთხვევაში, თქვენ უნდა იცოდეთ თქვენი ქვეშევრდომების ბუნება და მახასიათებლები, იცოდეთ მათი ცხოვრება, რათა დაადგინოთ, რა არის ყველასთვის საინტერესო და რამ შეიძლება დაიპყროს მუშათა ჯგუფი.

დავალების დადგენა - თქვენ უნდა იცოდეთ რა არის საჭირო ნაყოფიერი მუშაობისთვის, რა შეიძლება იყოს საჭირო მომავალში და რამდენად დაეხმარა ადრე დასრულებულმა დავალებებს. ასევე აუცილებელია განისაზღვროს მუშაობის ეტაპები და მათი ვადები, ვიცოდეთ, რამდენად შეესაბამება მიღწეული მიზანი სხვა შესაძლო მიზანს, როგორ მოერგება ის კომპანიის მუშაობას.

დელეგირება გულისხმობს უფლებამოსილების ნაწილის გადაცემას ადგილობრივ ლიდერებზე, მაგრამ ყველა უფლებამოსილება არ შეიძლება სხვას მიანდო.

ამრიგად, ლიდერის საქმიანობა მოითხოვს ცოდნისა და უნარების ფართო ბაზას და მათ მუდმივ გაუმჯობესებას.

მე-20 საუკუნის დასაწყისამდე მენეჯმენტი არ ითვლებოდა სამეცნიერო კვლევის დამოუკიდებელ სფეროდ. ეს პირველად განიხილეს 1911 წელს F. W. Taylor-ის წიგნის "სამეცნიერო მენეჯმენტის პრინციპების" გამოჩენასთან დაკავშირებით, რომელშიც ხაზგასმულია მენეჯერული მუშაობის ძირითადი პრინციპები. ცოტა მოგვიანებით, XX საუკუნის 20-იან წლებში, ცნობილმა ფრანგმა ინჟინერმა, გიგანტური სამთო და მეტალურგიული კომპანიის მენეჯერმა ა. ფაიოლმა უკვე აღწერა მართვის პრინციპების თანმიმდევრული სისტემა. სწორედ ა.ფაიოლის წყალობით დაიწყო მენეჯმენტის განხილვა განსაკუთრებულ სპეციფიკურ საქმიანობად.

ამ დროისთვის ფსიქოლოგია უკვე ჩამოყალიბებული იყო, როგორც მეცნიერება თავისი თეორიული და გამოყენებითი მიმართულებებით. მენეჯმენტისა და ფსიქოლოგიის შერწყმის წყალობით, ასევე განვითარებადი წარმოების მოთხოვნების საპასუხოდ, წარმოიშვა გამოყენებითი ინტერდისციპლინარული მეცნიერება - „მართვის ფსიქოლოგია“.

მენეჯმენტი განიხილება, როგორც კოორდინირებული საქმიანობის სისტემის ერთობლიობა, რომელიც მიმართულია ორგანიზაციის მნიშვნელოვანი მიზნების მისაღწევად. ეს საქმიანობა უპირველეს ყოვლისა დაკავშირებულია ამ ორგანიზაციაში მომუშავე ადამიანებთან, რომელთაგან თითოეულს სჭირდება სპეციალური მიდგომის პოვნა, რისთვისაც აუცილებელია იცოდეს მათი საჭიროებები და ხასიათის თვისებები, შესაძლებლობები და მათ გარშემო არსებული სამყაროს აღქმის მახასიათებლები.

მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის მენეჯმენტთან, როგორც პერსონალის მართვის მეთოდების სისტემასთან იდენტიფიცირების არსებული ტენდენცია არასწორია. გარკვეულწილად, მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის საგანი იკვეთება მენეჯმენტთან, მაგრამ მიუხედავად ამისა, მას აქვს საკუთარი სპეციფიკა. თუ მენეჯმენტი გვასწავლის რა უნდა გავაკეთოთ, მაშინ მენეჯმენტის ფსიქოლოგია განმარტავს, რატომ უნდა გავაკეთოთ ეს ასე და არა სხვაგვარად და როგორ მუშაობს.

შესაბამისად, მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის საგანია მენეჯერის საქმიანობის ფსიქოლოგიური საფუძვლები: შრომითი საქმიანობის ფსიქოფიზიოლოგიური თავისებურებები, ინფორმაციის დამუშავების ფსიქოლოგიური თავისებურებები, ადამიანის მიერ ადამიანის აღქმის მექანიზმები და ადამიანების ერთმანეთზე გავლენის მექანიზმები, ფორმირების ფსიქოლოგიური მახასიათებლები. მასში სამუშაო კოლექტიური და ინტერპერსონალური ურთიერთობები, მენეჯერული გადაწყვეტილების მიღების ფსიქოლოგიური თავისებურებები და ზოგადად მენეჯერული საქმიანობის ფსიქოლოგიური ფაქტორები.

მენეჯმენტის ფსიქოლოგია, როგორც მეცნიერება და პრაქტიკა მიზნად ისახავს მენეჯერების ფსიქოლოგიური მენეჯმენტის კულტურის ჩამოყალიბებას და განვითარებას, თეორიული გაგებისა და პრაქტიკული გამოყენებისათვის აუცილებელი საფუძვლების შექმნას თანამშრომლის პიროვნების მახასიათებლების, ინტერპერსონალური ურთიერთობებისა და ნიმუშების ცოდნის მართვაში. სამუშაო ძალის ფუნქციონირება.

მენეჯერმა უნდა გააცნობიეროს მენეჯმენტის პროცესების ბუნება, იცოდეს როგორ გააუმჯობესოს მენეჯმენტის ეფექტურობა, იცოდეს პერსონალის მენეჯმენტისთვის აუცილებელი საინფორმაციო ტექნოლოგიები და კომუნიკაციის საშუალებები და ა.შ., რისთვისაც მან უნდა იცოდეს სამუშაო ძალის ფუნქციონირების ფსიქოლოგიური მახასიათებლები მენეჯერული გადაწყვეტილებები სხვადასხვა პირობებში და გარემოებებში, ადამიანებთან მუშაობა.

შრომითი კოლექტივის ფუნქციონირების ფსიქოლოგიური ფაქტორები მოიცავს ფსიქოფიზიკურ თავსებადობას ჯგუფებში, ინტერპერსონალური ურთიერთქმედების ფენომენებს, შრომის მოტივაციას, სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს და სხვა ფსიქოლოგიურ მოვლენებს, რომლებიც შედის ერთობლივ შრომით საქმიანობაში გარკვეული პროდუქტების წარმოებისთვის ან მიწოდებისთვის. მომსახურება. მენეჯერული გადაწყვეტილების მიღებისას ფსიქოლოგიური ფაქტორები მოიცავს მიზნების დასახვას საქმიანობის შედეგად და გადაწყვეტილების მიღების პროცესში. ადამიანის პიროვნება, როგორც მიკროსამყარო, ერთი მხრივ, და ამ პიროვნების აღქმა სხვა ადამიანის მიერ, დომინირებისა და მორჩილების სურვილი, სტატუსი, სოციალური მოლოდინები, ემოციური რეაქცია და მრავალი სხვა, წარმოადგენს ფსიქოლოგიური ფაქტორების არსს. ადამიანებთან მუშაობისას.

მენეჯმენტის ფსიქოლოგია, როგორც პრაქტიკული ფსიქოლოგიის სპეციფიკური ფილიალი, წარმოიშვა მენეჯერისა და პროფესიონალი მენეჯერების პროფესიის მოსვლასთან ერთად. ფსიქოლოგიის ნებისმიერი გამოყენებითი დარგის მსგავსად, ის გამოჩნდა ინდუსტრიული საზოგადოების სპეციფიკური სოციალური წესრიგის საპასუხოდ, რომელსაც მენეჯმენტის მკვლევარები აყალიბებენ შემდეგნაირად:
როგორ გავხადოთ მენეჯმენტი ეფექტური?
როგორ გავზარდოთ ადამიანური რესურსების მაქსიმალური გამოყენება წარმოებაში იძულების და ადამიანებზე ზეწოლის გარეშე?
რა არის საუკეთესო გზა გუნდის მართვის სისტემის შესაქმნელად და ორგანიზებისთვის?

მენეჯმენტის ფსიქოლოგია წარმოიშვა საზოგადოების განვითარების გარკვეულ ეტაპზე, რომელშიც მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ შრომის მაქსიმალური შედეგის მიღება, არამედ შრომის პროცესში პიროვნების თვითგამოხატვის თავისებურებების გათვალისწინება, შრომის შედეგად მიღწეული მოთხოვნილებების რეალიზება. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მენეჯერი მიმართავდა თავისუფლად მომუშავე პიროვნების პიროვნებას, ცდილობს სრულად გამოავლინოს საკუთარი შესაძლებლობები მაქსიმალური სარგებელით საკუთარი თავისთვის და ბიზნესისთვის. ამრიგად, მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის საგანია ადამიანური ურთიერთობებისა და ურთიერთქმედების შემდეგი პრობლემები მენეჯმენტის სიტუაციების თვალსაზრისით:
1. პიროვნება, მისი თვითგანვითარება და თვითგანვითარება შრომის პროცესში.
2. მენეჯმენტის საქმიანობა და მისი ორგანიზაცია ფსიქოლოგიური ეფექტიანობის თვალსაზრისით.
3. ჯგუფური პროცესები შრომით კოლექტივში და მათი რეგულირება.

მენეჯმენტის პროცესში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს პიროვნება, მისი თვითგანვითარება და თვითგანვითარება. აქ სულ მცირე ორი რამ არის მნიშვნელოვანი. პირველ რიგში, პიროვნების მრავალ თვისებებს, თვისებებსა და მახასიათებლებს შორის, მენეჯმენტის ფსიქოლოგია განსაზღვრავს მათ, რაც ხელს უწყობს მენეჯმენტის წარმატებით განხორციელებას. მეორეც, მენეჯმენტის პროცესში პიროვნების გათვალისწინებით, ფსიქოლოგია არ შემოიფარგლება მხოლოდ აღწერით, შედარებითი ანალიზით და ფაქტების გადმოცემით. ცოდნის ამ დარგში არის საკმაოდ დიდი რაოდენობით პრაქტიკული რჩევები, რეკომენდაციები და „რეცეპტები“, რომლებიც ნებისმიერი რანგის ლიდერს და მენეჯერული შესაძლებლობების ნებისმიერი საწყისი დონის მქონე ლიდერს საშუალებას აძლევს განავითაროს ლიდერის თვისებები.

მენეჯმენტის საქმიანობა აგებულია გარკვეული წესების მიხედვით, რომელთა დაცვით შეგიძლიათ მიაღწიოთ წარმატებას და, პირიქით, მათი იგნორირება აუცილებლად მიიყვანს ორგანიზაციას კოლაფსამდე, თუნდაც ყველაზე ხელსაყრელ სხვა პირობებში. ფსიქოლოგიის დარგის სპეციალისტები ავითარებენ კომუნიკაციის წესებსა და ტექნიკას, რათა ის არა მხოლოდ ფორმად, არამედ საკონტროლო ფაქტორადაც იქცეს.

ნებისმიერი გუნდი, უპირველეს ყოვლისა, არის ადამიანები, რომლებიც ახორციელებენ თავიანთ მიზნებს, წყვეტენ პრობლემებს, ცდილობენ შეინარჩუნონ ან შეცვალონ თავიანთი ფორმალური და არაფორმალური სტატუსი. სამუშაო კოლექტივის წევრები ერთმანეთთან დაკავშირებულია ზოგჯერ ძალიან რთული ურთიერთობების სისტემით. ნებისმიერი ორგანიზმის მსგავსად, კოლექტივს შეუძლია განიცადოს განვითარების როგორც ხელსაყრელი, ასევე არახელსაყრელი პერიოდები. კრიზისი შეიძლება მოხდეს ნებისმიერ მომენტში გარე და შიდა მიზეზებისა და გარემოებების კომპლექსის გავლენის ქვეშ. მისი შედეგები შეიძლება იყოს როგორც პოზიტიური (გუნდის განვითარების შემდგომი ზრდა) ასევე უარყოფითი (გუნდი, რომელიც ბოლო დრომდე საათის მექანიზმის მსგავსად მუშაობდა, უკონტროლო ხდება და იშლება). ლიდერის დონე და მისი პროფესიონალიზმის ხარისხი განისაზღვრება არა მხოლოდ იმით, თუ როგორ მართავს იგი გუნდის განვითარებას მისი არსებობისა და განვითარების შედარებით ხელსაყრელ პერიოდებში, არამედ ისიც, თუ როგორ მოქმედებს ის რთულ მომენტებში, კრიზისში. ლიდერი უნდა მართოს ნებისმიერ, თუნდაც, როგორც ჩანს, ყველაზე უკონტროლო სიტუაციაში. და ეს მოითხოვს როგორც ცოდნას, ასევე სპეციფიკურ ლიდერულ უნარებს კონფლიქტურ და კრიზისულ პირობებში. კონფლიქტის მართვის ხელოვნება არის ის, რაც განასხვავებს პროფესიონალ ლიდერს სამოყვარულო ლიდერისგან. იქ, სადაც მეორე მხოლოდ მხრებს იჩეჩავს, პირველი იწყებს საქმეს და მოქმედებს მაქსიმალური სარგებლით და მინიმალური ზარალით.

თანამედროვე პირობებში სულ უფრო აქტუალური ხდება სხვადასხვა დონეზე მენეჯმენტის პრობლემები მიკრო დონიდან (მიკროჯგუფიდან) მაკრო (უნივერსალური, გლობალური) დონეზე. ერთის მხრივ, მენეჯმენტის აქტივობა არის ადამიანის სოციალური აქტივობის ერთ-ერთი უძველესი სახეობა და ჩნდება იმ მომენტიდან, როდესაც ის აცნობიერებს საკუთარ თავს, როგორც სოციალურ არსებას. ტომების ლიდერები სამართლიანად შეიძლება ჩაითვალოს პირველ მენეჯერებად პრიმიტიულ საზოგადოებაში. მეორე მხრივ, მეცნიერული მიდგომა მენეჯერული საქმიანობისადმი, მის სპეციფიკურ პროფესიულ საქმიანობად მიჩნევით, ჩამოყალიბდა მე-20 საუკუნის დასაწყისში და ასოცირდება ფრედერიკ უინსლოუ ტეილორისა და ჰენრი ფეიოლის სახელებთან.

F. U.-მ თავის ნაშრომებში "ქარხნის მენეჯმენტი", "მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპები" ჩამოაყალიბა მენეჯერული მუშაობის ძირითადი პრინციპები. ა.ფაიოლი XX საუკუნის 20-იან წლებში აქვეყნებს წიგნს „მენეჯმენტის საფუძვლები“, სადაც ჩამოყალიბებულია მენეჯმენტის ძირითადი პრინციპები. A. Fayol ითვლება მენეჯმენტის ახალი სამეცნიერო ფილიალის ფუძემდებლად და მისი წიგნი გახდა კლასიკა მენეჯმენტის თეორიაში A. Fayol-ის წყალობით მენეჯმენტი დაიწყო მენეჯმენტის სპეციფიკურ სახეობად.

ტერმინი „მართვის ფსიქოლოგია“ სამეცნიერო მიმოქცევაში XX საუკუნის 20-იან წლებშიც შევიდა. ეს განპირობებულია მენეჯმენტის საქმიანობაში სუბიექტური ფაქტორის როლის მკვეთრი ზრდით და ეფექტურობაზე ზემოქმედებით.

აუცილებელია განისაზღვროს მენეჯმენტის საქმიანობის ძირითადი ცნებების შინაარსი და, შესაბამისად, მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის, როგორც მეცნიერების, ძირითადი კატეგორიები.

მენეჯმენტი- ინგლისურიდან. ზმნა „მენეჯერს - მართვა. ამიტომ მენეჯმენტი ხშირად იდენტიფიცირებულია ზოგადად მენეჯმენტთან. მაგრამ, ჩვენი აზრით, კატეგორია „მენეჯმენტი“ უფრო ფართო ცნებაა. თუ ფ.უ. ტეილორი და ა.ფეიოლი, შემდეგ მენეჯმენტი მეტ ყურადღებას აქცევს მენეჯმენტის პრობლემების განხილვას ეკონომიკის სფეროში, წარმოების სფეროში. მაგრამ არის კულტურის, პოლიტიკის, სამხედრო საქმის და ა.შ სფერო, რომელიც ასევე მოითხოვს მენეჯერული საქმიანობის განხორციელებას. მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის პრობლემები უფრო დეტალურად იქნება განხილული მესამე კითხვაში.

სახელმწიფო და სამხედრო ადმინისტრაციის პრობლემები მენეჯმენტის დამფუძნებლებზე დიდი ხნით ადრე განიხილებოდა ძველი ბერძენი ფილოსოფოსების პლატონის, არისტოტელეს, დემოკრიტეს და ძველი ჩინელი ფილოსოფოსის კონფუცის ნაშრომებში. საკმარისია მოვიყვანოთ ნ. მაკიაველის ნაშრომის „ხელმწიფის“ მაგალითი, რომელიც განიხილავს ძალაუფლების სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ასპექტებს, როგორც მენეჯერული საქმიანობის ერთ-ერთ ფორმას.

მენეჯმენტის პოზიციიდან მენეჯმენტი არის სოციალური ორგანიზაციების დიზაინისა და ინოვაციის პროცესი, ადამიანების მოტივაცია იმოქმედონ ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. მენეჯმენტის თეორიაში მენეჯმენტი უფრო მეტად არის შესწავლილი კონკრეტული სიტუაციის თვალსაზრისით, რომელიც წარმოიქმნება მენეჯმენტის პრაქტიკაში, ანუ როგორც მენეჯმენტის ხელოვნება.

ეკონომისტები მენეჯმენტის ინტერპრეტაციას ახდენენ, როგორც ეკონომიკური შედეგების მიღების გზას წარმოების დაბალ ფასად.

იურისტები მენეჯმენტს განიხილავენ როგორც სახელმწიფო სამართლებრივ რეგულირებას კანონების დახმარებით და ადმინისტრაციული გავლენით.

პოლიტოლოგია მენეჯმენტს ესმის, როგორც სახელმწიფოს მიერ საზოგადოებაზე პოლიტიკური მეთოდებით ზემოქმედებას და ა.შ.

არსებობს სხვა პოზიციები და მიდგომები, რომლებიც ასახავს მენეჯმენტისადმი მრავალფეროვან დამოკიდებულებას. ხშირად მენეჯმენტის კატეგორიის ნაცვლად გამოიყენება შემდეგი ცნებები: რეგულირება, ლიდერობა, ადმინისტრირება, მენეჯმენტი, ორგანიზაცია და ა.შ.

ლიდერობა უფრო მეტად განიხილება, როგორც ადმინისტრაციული საქმიანობა, რომელიც მიზნად ისახავს ადამიანების კოორდინაციას გარკვეული მიზნების ერთობლივ მიღწევაში.

ერთი შეხედვით, ამ ცნებების იდენტიფიცირება შესაძლებელია, რაც უმეტეს შემთხვევაში კეთდება. მაგრამ ჩვენ გამოვყოფთ ამ ცნებებს. მენეჯმენტი და ლიდერობა თანდაყოლილია ნებისმიერ სოციალურ სისტემაში. მაგრამ მათი თანაფარდობა დამოკიდებულია დემოკრატიული და ადმინისტრაციული პრინციპების თანაფარდობაზე. თუ სოციალურ სისტემაში ჭარბობს ადმინისტრაციული პრინციპები, მაშინ მასში უფრო თანდაყოლილი ლიდერობაა, თუ დემოკრატიული - მენეჯმენტი.

მართვის პროცესი რეალურად თანდაყოლილია ყველა ორგანიზებულ სისტემაში: ბიოლოგიურ, ტექნიკურ, სოციალურ და ა.შ.

მენეჯმენტის ფსიქოლოგია, როგორც მეცნიერება, ორიენტირებულია სოციალური მენეჯმენტის განხილვაზე.

სოციალური მენეჯმენტის სპეციფიკური მახასიათებელია ის, რომ ის, თავის მხრივ, საკმაოდ რთული სისტემური სოციალური ფენომენია და მისი ძირითადი კომპონენტებია ან ცალკეული ინდივიდები, როგორც სხვადასხვა სოციალური ორგანიზაციის წევრები, ან ადამიანთა ჯგუფები.

თუ რომელიმე ამ ნიშანს აკლია, სისტემა იწყებს ცვენას და საბოლოოდ იშლება. თავის მხრივ, მათი არსებობა შესაძლებელს ხდის სისტემის შესწავლას, ხოლო სანქციების კანონებისა და კანონზომიერებების ცოდნა და გათვალისწინება - მისი ეფექტურობის ამაღლებას.

მენეჯმენტის ფსიქოლოგია უნდა განიხილებოდეს, როგორც სპეციალური გამოყენებითი ინტერდისციპლინარული მეცნიერება, რომელიც ითვალისწინებს სოციალური მენეჯმენტის ზოგად ფსიქოლოგიურ ასპექტებს ადამიანის ცხოვრების ყველა სფეროში.

მეცნიერული ცოდნის ნებისმიერი დარგი დამოუკიდებელ მეცნიერებად იქცევა მხოლოდ მაშინ, როცა მკაფიოდ არის განსაზღვრული კვლევის ობიექტთან, ძირითად მიმართულებებთან და აყალიბებს საკუთარ კატეგორიულ აპარატს. მოდით შევხედოთ ამ ძირითად ელემენტებს.

მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის, როგორც მეცნიერების ობიექტის განსაზღვრისას ორი ძირითადი თვალსაზრისი ჩამოყალიბდა.

ჩვენი აზრით, მეორე თვალსაზრისი უფრო ოპტიმალურია სისტემაში ურთიერთქმედების გათვალისწინებით: „ადამიანი – ადამიანი“ და შესაბამისი ქვესისტემები, სადაც მთავარი ელემენტია ადამიანი, ანუ მის მიერ შექმნილი სტრუქტურები.

მენეჯმენტის ფსიქოლოგიაარის ფსიქოლოგიური მეცნიერების დარგი, რომელიც აერთიანებს სხვადასხვა მეცნიერების მიღწევებს მართვის პროცესის ფსიქოლოგიური ასპექტების შესწავლის სფეროში და მიზნად ისახავს ამ პროცესის ოპტიმიზაციასა და ეფექტურობის გაზრდას. მაგრამ მისი აღქმა საკმაოდ რთულია (იხ.: Urbanovich A.A. Management Psychology.-Minsk: Harvest, 2001).

მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის, როგორც მეცნიერების, გაჩენა და განვითარებაგანპირობებული იყო მთელი რიგი ობიექტური და სუბიექტური ფაქტორებით. რომელთა შორის უნდა აღინიშნოს:
- მართვის პრაქტიკის საჭიროებები;
- ფსიქოლოგიური მეცნიერების განვითარება;
- სოციალური ორგანიზაციის სტრუქტურის განვითარება და გართულება.

ადამიანური ფაქტორის მზარდი როლი მენეჯმენტის თეორიასა და პრაქტიკაში.

საბოლოო ჭეშმარიტებაზე პრეტენზიის გარეშე, ჩვენ გვჯერა, რომ მენეჯმენტის ფსიქოლოგია, როგორც მეცნიერება, უნდა იქნას გაგებული, როგორც ფსიქოლოგიური ცოდნის ინტერდისციპლინარული ფილიალი, რომელიც სწავლობს ობიექტებზე მართვის სუბიექტების მენტალურ მახასიათებლებს და გავლენის ნიმუშებს ამ პროგრესის ოპტიმიზაციის მიზნით.

ვინაიდან სოციალური მენეჯმენტი მრავალი მეცნიერების შესწავლის საგანია, მენეჯმენტის ფსიქოლოგია მჭიდროდ არის დაკავშირებული სამეცნიერო ცოდნის ისეთ დარგებთან, როგორიცაა სოციოლოგია, ზოგადი ფსიქოლოგია, სოციალური ფსიქოლოგია, პოლიტიკური მეცნიერება, ფილოსოფია, იურისპრუდენცია, კულტურული კვლევები, პედაგოგიკა, კიბერნეტიკა, სინერგეტიკა, ერგონომიკა და ეკონომიკა მათი მენეჯერული შესაძლებლობების თვალსაზრისით.

ფორმირებისა და განვითარების პროცესში მენეჯმენტის ფსიქოლოგია, როგორც მეცნიერება, მთელი რიგი საფეხური გაიარა.

პირველი ეტაპის მოკლე აღწერით, შეგვიძლია ფიგურალურად ვთქვათ, რომ პირველი ბრწყინვალე მენეჯერი იყო დიდი შემოქმედი, რომელმაც შექმნა ჩვენი სამყარო სამ დღეში, რომლის გადაკეთებას ჩვენ ვცდილობთ დაახლოებით ექვსი ათასი წელი, სამწუხაროდ, არა ყოველთვის საუკეთესო გზა.

როგორც კი ადამიანმა გააცნობიერა საკუთარი თავი, როგორც სოციალური არსება, საჭირო იყო პრაქტიკა, მეცნიერება და მენეჯმენტის ხელოვნება.

წარმოებისა და საზოგადოების მართვის კანონები და მეთოდები კაცობრიობისთვის ცნობილია უძველესი დროიდან. შუმერული ცივილიზაციის დოკუმენტები, რომელიც არსებობდა 5000 წელზე მეტი ხნის წინ, აჩვენებს, რომ უძველესი მენეჯერები ფართოდ იყენებდნენ მენეჯმენტის ისეთ ელემენტებს, როგორიცაა ინვენტარი, ფაქტების აღრიცხვა, ორგანიზაციული მოხსენება და კონტროლი. ძველი ეგვიპტის გრანდიოზული სტრუქტურები შესაძლებელი გახდა უძველესი მშენებლების ორგანიზაციული ნიჭის წყალობით.

ქალაქ სუსას არქეოლოგიური გათხრების დროს აღმოაჩინეს მრავალი თიხის ფირფიტა, რომლებზეც დაწერილი იყო ბაბილონის მეფის ჰამურაბის კანონთა კოდექსი, რომელიც ცხოვრობდა დაახლოებით 4 ათასი წლის წინ. კოდექსმა მკაფიოდ დაადგინა პასუხისმგებლობა დაკისრებულ სამუშაოზე, განსაზღვრა მინიმალური ხელფასის დონე და დოკუმენტური ანგარიშგების საჭიროება.

უძველეს დროში ახალი ტექნოლოგიებისა და მართვის მეთოდების განვითარება სხვადასხვა გზით და მეთოდით მიმდინარეობდა:
- იდეების გაზიარებით ან სესხის აღებით;
- ძალის დახმარებით;
- ვაჭრობის დახმარებით.

მარკო პოლომ, მაგალითად, ჩინეთიდან ჩამოიტანა იდეა ოქროსა და ვერცხლის მონეტების ნაცვლად ქაღალდის ფულის გამოყენების შესახებ; საბანკო სისტემის პრინციპები ევროპაში სავაჭრო გზებით შემოვიდა.

ძველი საბერძნეთისა და რომის მოაზროვნეებმა მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანეს სოციალური მენეჯმენტის მეცნიერების განვითარებაში. ათენელი ფილოსოფოსი სოკრატე ითვლებოდა დიალოგის ხელოვნების შეუდარებელ ოსტატად (მისი სახელია მენეჯმენტის ხელოვნების ერთ-ერთი მეთოდი). კიდევ ერთი ათენელი მოაზროვნე-ისტორიკოსი, სოკრატეს თანამედროვე, ქსენოფონტე, ადამიანების მართვას ხელოვნების განსაკუთრებულ სახეობად განსაზღვრავდა. სოკრატეს სტუდენტმა პლატონმა შემოიტანა სპეციალიზაციის ცნება. ჩვენს წელთაღრიცხვამდე 325 წელს ალექსანდრე მაკედონელმა შექმნა კოლეგიალური დაგეგმვისა და ჯარების მართვისა და კონტროლის ორგანო, შტაბი.

ძველმა საბერძნეთმა წარმოგვიდგინა მართვის მეთოდების ორი სისტემა: დემოკრატიული ათენური და ტოტალიტარული სპარტანული. ამ სისტემების ელემენტები დღესაც გვხვდება.

ამ ეტაპზე გამოიყოფა სამი მენეჯერული რევოლუცია:
- პირველი დაკავშირებულია მღვდლების ძალაუფლების გაჩენასთან და საქმიანი კომუნიკაციის შედეგად მწერლობის გაჩენასთან;
- მეორე დაკავშირებულია ბაბილონის მეფის ჰამურაბის სახელთან და არის საერო არისტოკრატული მმართველობის მაგალითი;
- მესამე ეხება ნაბუქოდონოსორ II-ის მეფობას და წარმოადგენს რეგულირების სახელმწიფო დაგეგმარების მეთოდებს საწარმოო საქმიანობასთან.

მეორე ეტაპზე სოციალური ურთიერთობებისთვის დამახასიათებელი კოლექტივიზმი თავისი პრიმიტიული, უხეში, ხშირად იძულებითი ფორმით იცვლება ინდივიდუალიზმით. ამან ბიძგი მისცა ჰუმანიზმის იდეის, ბუნებრივი სამართლის დოქტრინისა და სოციალური კონტრაქტის, ადრეული ლიბერალიზმის იდეის განვითარებას.

ჯ.ლოკი თ.ჰობსი ასწავლის ბურჟუაზიულ თავისუფლებებს, ცხოვრების კერძო ფორმებს, ადამიანთა საწყისი შესაძლებლობების თანასწორობას, ინდივიდის უფლებების პრიორიტეტს საზოგადოებასთან მიმართებაში, რაც მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს მენეჯმენტის მეცნიერების განვითარებაზე. მათი აზრით, სოციალური მენეჯმენტის საფუძველი უნდა იყოს სოციალური კონტრაქტი, რომლის დაცვასაც სახელმწიფო უნდა აკონტროლებდეს.

მესამე ეტაპზე მენეჯმენტის მეცნიერების განვითარებაში მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა ჟ.ჟ. რუსკო, ვოლტერი, დ.დიდრო, ე.კანტი.

მენეჯმენტის მეცნიერების განვითარების მეოთხე ეტაპი დაკავშირებულია მენეჯმენტის სფეროში მეოთხე რევოლუციასთან, რომელიც გამოწვეულია კაპიტალიზმის დაბადებით და ევროპული ცივილიზაციის ინდუსტრიული პროგრესის დასაწყისით. A. Smith, D. Ricardo C. Babbage აკეთებენ ა. მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა ეკონომიკური და საჯარო მმართველობის თეორიის განვითარებაში.

ა. სმიტმა დაასაბუთა იდეა საბაზრო სისტემის თვითრეგულირების უნარის შესახებ ეკონომიკაზე სახელმწიფოს მინიმალური გავლენის გონივრული მნიშვნელობის შესახებ. შემდგომში ეს დებულება გამოიყენა მე-20 საუკუნის „გერმანული ეკონომიკური სასწაულის“ ერთ-ერთმა ავტორმა ლუდვიგ ერჰარდმა.

ჩ.ბაბაჯუმ შეიმუშავა „ანალიტიკური ძრავის“ პროექტი, რომლის დახმარებითაც მაშინაც უფრო სწრაფად იღებდნენ მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებს.

განვითარების მეხუთე ეტაპი დაკავშირებულია მენეჯმენტის კლასიკოსების ისეთ სახელებთან, როგორიცაა F.W. Taylor და A. Fayol, M. Weber, F. and L. Gilbert, G. Ford. სამეცნიერო მენეჯმენტის თეორიების გაჩენა განპირობებული იყო ახალი ტექნოლოგიების სწრაფი განვითარებით, წარმოების უპრეცედენტო მასშტაბით. ამ ფაქტორებმა მკვეთრად წამოჭრა მენეჯმენტის მეცნიერული მეთოდების ფორმირების საკითხი. საჭირო იყო არა აბსტრაქტული თეორია, არამედ მეცნიერული კვლევა, რომელიც მიმართული იყო კონკრეტული პრობლემების გადაჭრასა და პრაქტიკული რეკომენდაციების შემუშავებაზე.

ფ. ტეილორი ხელმძღვანელობდა სამეცნიერო მენეჯმენტის მოძრაობას, შეიმუშავა შრომის რაციონირების მეთოდოლოგიური საფუძვლები, სამუშაო ოპერაციების სტანდარტიზება, პრაქტიკაში გამოიყენა სამეცნიერო მიდგომები მუშაკების შერჩევის, განთავსებისა და სტიმულირების მიმართ.

ა.ფაიოლი არის მართვის ადმინისტრაციული სკოლის დამფუძნებელი. მან შეიმუშავა კითხვები მენეჯმენტის როლსა და ფუნქციასთან დაკავშირებით. ა.ფაიოლმა გამოყო მენეჯმენტის 5 ძირითადი ფუნქცია, გამოყო შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის ფსიქოლოგიური ფაქტორები. ჩამოაყალიბა მენეჯმენტის 14 პრინციპი.

A. Fayol-ის წყალობით მენეჯმენტი დაიწყო დამოუკიდებელ და სპეციფიკურ პროფესიულ საქმიანობად აღიარება, ხოლო მენეჯმენტის ფსიქოლოგია ხდება სამეცნიერო ცოდნის დამოუკიდებელ დარგად.

ამ ეტაპის თავისებურება ის არის, რომ სწორედ ამ პერიოდში იდგმება პირველი სერიოზული ნაბიჯები მენეჯერული, სოციოლოგიური და ფსიქოლოგიური მიდგომების ძალისხმევის გაერთიანების მიზნით. მენეჯმენტში პერსონალიზებული ურთიერთობები იცვლება „ეკონომიკური კაცის“ კონცეფციით.

კლასიკური სკოლის მომხრეების სუსტი რგოლი იყო მოსაზრება, რომ წარმოების ეფექტურობის მიღწევის მხოლოდ ერთი გზა არსებობს. ამიტომ მათი მიზანი იყო ამ მეთოდის პოვნა.

განვითარების მეექვსე საფეხურს უკავშირდება ე. მაიოს, ა. მასლოუს, ს. ბარნარდის, დ. მაკგრეგორის სახელები. „ეკონომიკური ადამიანი“ იცვლება „სოციალური კაცით“. ამ სკოლის დამფუძნებლებად ითვლებიან ე.მეიო და სი.ბარნარდი. კერძოდ, ე. მაიომ გამოავლინა, რომ მუშათა ჯგუფი არის სოციალური სისტემა, რომელიც ფუნქციონირებს გარკვეული კანონების შესაბამისად. პუ სისტემაზე გარკვეული გზით მოქმედებით შესაძლებელია შრომის შედეგების საგრძნობლად გაუმჯობესება.

ჩ.ბარნარდი გახდა ორგანიზაციის საქმიანობის ერთ-ერთი პირველი თეორეტიკოსი, რომელმაც განსაზღვრა შიდაორგანიზაციული ურთიერთქმედების არსი, როგორც თანამშრომლობა.

ადამიანური ურთიერთობების სკოლის განვითარებაში დიდი წვლილი შეიტანეს ა.მასლოუმ, რომელმაც შეიმუშავა მოთხოვნილებების იერარქიული თეორია და დ. მაკგრეგორმა, რომელმაც შეიმუშავა თანამშრომელთა მახასიათებლების თეორია, თეორია „X“ და თეორია „Y“.

მოგვიანებით გაჩნდა რაოდენობრივი სკოლა, რომელიც დაკავშირებულია მათემატიკისა და კომპიუტერის გამოყენებასთან სოციალურ მენეჯმენტში.

მეშვიდე ეტაპი ხასიათდება იმით, რომ 60-იანი წლებიდან დაწყებული. ფსიქოლოგიურმა მიდგომამ მთლიანად მოიცვა სოციალური მენეჯმენტის მთელი სფერო. მენეჯმენტის პრობლემები სერიოზულად არის განვითარებული ცნობილი ამერიკელი, ინგლისელი, გერმანელი მკვლევარების გ. მინცბრგის, პ. დრაკერის, გ. სიმონის, ს. არგირისის, ტ. პეტერსის, რ. ვატერმანის, ნ. ზიგერტის, ლ. ლანგის ნაშრომებში. K. O "Dell, M. Woodcock, D. Francis და სხვები.

სისტემური მიდგომის წარმომადგენლები განიხილავენ სუბიექტს, მართვის ობიექტს, თავად მართვის პროცესს სისტემურ ფენომენად. ორგანიზაცია განიხილება, როგორც ღია სისტემა.

სიტუაციური მიდგომა არ უარყოფს სისტემურ მიდგომას, მაგრამ ყურადღებას ამახვილებს კონკრეტული სიტუაციური ფაქტორების გათვალისწინებაზე, რომლებიც წარმოიქმნება მენეჯერული საქმიანობის პროცესში. მენეჯმენტის ეფექტურობას განსაზღვრავს მენეჯმენტის სისტემის მოქნილობა, კონკრეტულ სიტუაციასთან ადაპტაციის უნარი.

ემპირიული (პრაგმატული) მიდგომა - მისი არსი არის მენეჯმენტის კონკრეტული გამოცდილების შესწავლა და გავრცელება, შესაბამისი ტექნიკის გამოყენებით.

რაოდენობრივი მიდგომა ასოცირდება მათემატიკის, სტატისტიკის, კიბერნეტიკის ცოდნის მართვაში, მეცნიერებისა და ტექნოლოგიების მიღწევებთან, კომპიუტერული ტექნოლოგიების დანერგვასთან. რაოდენობრივი მიდგომა აისახება მენეჯმენტის რიგ კონცეფციებში.

ასევე უნდა აღინიშნოს მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის ძირითადი ფუნქციები:
- შემეცნებითი - მენეჯმენტის ძირითადი ფსიქოლოგიური მახასიათებლების შესწავლა, როგორც პროფესიული საქმიანობის სპეციფიკური სფერო, რათა დადგინდეს მისი როლი და მნიშვნელობა ორგანიზაციებისა და ჯგუფების განვითარებაში.
- შეფასებითი - მართვის სისტემის შესაბამისობის ან შეუსაბამობის იდენტიფიცირება საზოგადოების ძირითად ტენდენციებთან, სოციალურ მოლოდინებთან, თანამშრომლების საჭიროებებთან და ინტერესებთან.
- პროგნოზული - მიზნად ისახავს მენეჯმენტის საქმიანობის ყველაზე სავარაუდო და სასურველი ცვლილებების იდენტიფიცირებას უახლოეს ან უფრო შორეულ მომავალში, ე.ი. მენეჯმენტის განვითარების შესაძლო ტრაექტორიების განსაზღვრა, მისი პროგნოზირება.
- სასწავლო (სასწავლო). მისი არსი მდგომარეობს მენეჯერული ცოდნის გავრცელებაში საგანმანათლებლო დაწესებულებების, სხვადასხვა ინსტიტუტებისა და პერსონალის მოწინავე მომზადების, გადამზადებისა და გადამზადების ცენტრების სისტემის მეშვეობით. მენეჯმენტის საქმიანობის პრაქტიკული განხორციელების ცოდნის, უნარებისა და გამოცდილების შეძენა.

კონტროლის სისტემა იყოფა ორ ძირითად ქვესისტემად - კონტროლი და მართვადი, რომლებიც უნდა ჩაითვალოს შედარებით დამოუკიდებელ ქვესისტემებად საკუთარი თანდაყოლილი მახასიათებლებით. თითოეულ მათგანს აქვს მრავალ დონის იერარქიული სტრუქტურა, მის თითოეულ ბმულს აქვს შესაბამისი კავშირების საკუთარი მიმართულებები, რომლებიც ქმნიან თვითრეგულირების შიდა წყაროებს.

მენეჯმენტის ობიექტის ("O") და სუბიექტის ("S") გარდა, მენეჯმენტის ურთიერთქმედება (ურთიერთობები), მიზნები, გარე და შიდა კონტროლის ურთიერთობები, იგი მოიცავს მართვის ფუნქციებს, რომლებიც გაგებულია, როგორც საქმიანობის სპეციფიკური სფეროები. მართვის ფუნქციები ზოგადად შეიძლება დაიყოს მათი საერთო მნიშვნელობების მიხედვით.

ფუნქციებთან ერთად ხაზი უნდა გაესვას სოციალური მენეჯმენტის პრინციპებს. ისინი მოქმედებენ როგორც მენეჯმენტის პათოლოგიის ფუნდამენტური დებულებები და აქვთ ობიექტური და უნივერსალური ხასიათი. ა.ფაიოლმა ერთ-ერთმა პირველმა ჩამოაყალიბა მენეჯმენტის 14 ძირითადი პრინციპი.

ამ საკითხისადმი მიდგომები ასევე ძალიან მრავალფეროვანია. შევჩერდეთ ერთ-ერთ მათგანზე, კერძოდ, ვ.ი. კნორინგი.

აშშ-ში მენეჯმენტის პერსონალი დაყოფილია 18 რანგად. 1-დან მე-8-მდე - ქვედა პერსონალი (სამღვდელო მუშაკები, მბეჭდავი, სტენოგრაფები), მათი ლიდერები (ზედამხედველები) იკავებენ პოზიციებს მე-9-დან მე-12 წოდებამდე, საშუალო მენეჯერები (მენეჯერი) - მე-13-დან მე-15-მდე და ზედა. მენეჯერები სერტიფიცირებულნი არიან 16-18 რანგის (აღმასრულებელი) პოზიციებზე (იხ.: Martynov S: D. Professionals in management. L., 1991). დასავლეთში მენეჯერი არ არის პირველი ლიდერი ან მეწარმე, მენეჯერები იკავებენ გარკვეულ პოზიციებს, როგორც გარკვეული ორგანიზაციული ერთეულების ხელმძღვანელებს. ევროპულ-ამერიკული გაგებით დირექტორი (პირველი ხელმძღვანელი) ძირითადად უნდა იყოს დაკავებული სტრატეგიული მენეჯმენტით, ხოლო ოპერატიული მენეჯმენტს ანდობს მოადგილეებს (იხ.: Meskol M., Albert M., Hedouri F. Fundamentals of Management. M., 1994 წ. ).

ამრიგად, მენეჯმენტის ძირითადი ამოცანები და ორგანიზაციის მისი შემადგენელი ნაწილი წყვეტს მენეჯმენტის სისტემას. მისი ფუნქციონირების საბოლოო შედეგია ეფექტური მენეჯმენტის გადაწყვეტილების მიღება და განხორციელება, რომელიც ყოველთვის წარმოდგენილია როგორც ინტელექტუალური და ფსიქოლოგიური აქტი სხვადასხვა შესაძლო ვარიანტებიდან ერთი ან მეტი ალტერნატივის არჩევის.

სოციალური მენეჯმენტის აღწერისას ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს მისი ერთ-ერთი მთავარი მახასიათებელი და სირთულე. სოციალური მენეჯმენტის სისტემაში მართვის სუბიექტს და ობიექტს შეუძლიათ შეცვალონ ადგილები, სუბიექტს შეუძლია ერთდროულად იმოქმედოს როგორც ობიექტზე, ხოლო ობიექტს შეუძლია იმოქმედოს როგორც მართვის სუბიექტი.

რუსეთის ფედერაციის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტრო

ფედერალური სახელმწიფო ავტონომიური საგანმანათლებლო დაწესებულება

უმაღლესი განათლება „ეროვნული კვლევითი ნიჟნი ნოვგოროდის სახელმწიფო უნივერსიტეტი. ნ.ი. ლობაჩევსკი"

ᲖᲔ. იაგუნოვა

მენეჯმენტის ფსიქოლოგია
სასწავლო დამხმარე საშუალება

ინდივიდუალური დამოუკიდებელი მუშაობის მთელი სისტემა უნდა იყოს ექვემდებარება ზოგადი მენეჯმენტის კატეგორიების გააზრებას, კურსის კონცეპტუალური აპარატის ათვისებას, რადგან თანამედროვე კომპეტენტური მენეჯერის მომზადების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა პროფესიული ტერმინოლოგიის დაუფლება და კომპეტენტური გამოყენება. მენეჯერის პროფესიული მუშაობის ბუნების გაგების მცდელობა შესაბამისი „ენის“ შესწავლის მიღმა, ყოველდღიური იდეების დონეზე, განწირულია წარუმატებლობისთვის.

დისციპლინის "მენეჯერის ფსიქოლოგია" უკეთ ათვისებასა და გაგებაში დაგეხმარებათ დისციპლინის შესაბამის თემებში მითითებული სხვადასხვა ენციკლოპედიები, ლექსიკონები, საცნობარო წიგნები და სხვა მასალები.
თვითშესწავლის თემების შესწავლა სასწავლო გეგმის მიხედვით

განსაკუთრებული ადგილი ეთმობა შესწავლილი დისციპლინის ცალკეული სექციებისა და თემების სტუდენტების დამოუკიდებელ სწავლას. ეს მიდგომა მოსწავლეებში ავითარებს ინიციატივას, ცოდნის მოცულობის გაზრდის სურვილს, განავითაროს პროფესიული საქმიანობის მეთოდებისა და ტექნიკის ყოვლისმომცველი დაუფლების უნარ-ჩვევები და შესაძლებლობები.

შემდეგი თემის საკითხების შესწავლა მოითხოვს კურსის თეორიული საფუძვლების ღრმა ათვისებას, მენეჯმენტის ძირითადი კატეგორიების არსის გამჟღავნებას, თემის პრობლემურ ასპექტებს და ფაქტობრივი მასალის ანალიზს.
მუშაობა ძირითად და დამატებით ლიტერატურაზე

რეკომენდებული ლიტერატურის შესწავლა უნდა დაიწყოს სახელმძღვანელოებით და სახელმძღვანელოებით, შემდეგ გადავიდეს სამართლებრივ აქტებზე, სამეცნიერო მონოგრაფიასა და პერიოდულ გამოცემების მასალებზე. ამავდროულად, ძალიან სასარგებლოა ყველაზე საინტერესო მასალების ამონაწერებისა და ნოტების გაკეთება. ეს არა მხოლოდ ყურადღების მობილიზებას უწყობს ხელს, არამედ ხელს უწყობს მასალის უფრო ღრმა გაგებას და უკეთ დამახსოვრებას. როგორც ჩანს, ჩანაწერები აკონტროლებენ წაკითხულის აღქმას. გარდა ამისა, ეს პრაქტიკა ასწავლის მოსწავლეებს ტექსტში ძირითადის გამოყოფას მეორადისაგან და ასევე იძლევა შესასწავლი ინფორმაციის სისტემატიზაციას და შედარებით ანალიზს, რაც ძალზე მნიშვნელოვანია დიდი რაოდენობით ინფორმაციის კონტექსტში, რომელიც მრავალფეროვანია. ხარისხი და შინაარსი. ამრიგად, ჩანაწერების აღება დამოუკიდებელი მუშაობის ერთ-ერთი მთავარი ფორმაა, რომელიც სტუდენტს მოითხოვს აქტიურ მუშაობას სასწავლო ლიტერატურასთან და არ შემოიფარგლოს სალექციო ჩანაწერებით.

მოსწავლემ უნდა შეძლოს სასწავლო და სამეცნიერო მუშაობისათვის საჭირო ლიტერატურის დამოუკიდებლად შერჩევა. ამ შემთხვევაში, უნდა მიმართოთ საგნობრივ კატალოგებს და ბიბლიოგრაფიულ საცნობარო წიგნებს, რომლებიც ხელმისაწვდომია ბიბლიოთეკებში.

შესწავლილ თემებზე ინფორმაციის დასაგროვებლად რეკომენდებულია პირადი არქივის შექმნა, ასევე გამოყენებული წყაროების კატალოგი. ამავდროულად, თუ სტუდენტი უკვე სწავლის პირველ წლებში განსაზღვრავს თავისთვის სწავლისთვის ყველაზე საინტერესო სფეროებს, მაშინ ასეთი ნამუშევარი ძალიან პროდუქტიული იქნება ბიბლიოგრაფიის ფორმირებისთვის შემდგომი გამოსაშვები პროექტის დასაწერად. ბოლო წელი.

თვით მომზადება პრაქტიკული სავარჯიშოებისთვის

პრაქტიკული გაკვეთილისთვის მომზადებისას უნდა გვახსოვდეს, რომ კონკრეტული დისციპლინა მჭიდრო კავშირშია ადრე შესწავლილ კურსებთან. უფრო მეტიც, სწორედ ადრე შეძენილი ცოდნისა და მიმდინარე სასწავლო მასალის სინთეზი ხდის მომზადებას ეფექტურს და ყოვლისმომცველს.

სემინარებზე სტუდენტმა უნდა შეძლოს თავისი აზრების თანმიმდევრულად გამოხატვა და მათი არგუმენტებით დაცვა.

ამ მიზნის მისაღწევად აუცილებელია:

1) გაეცნოს შესწავლილი დისციპლინის პროგრამის შესაბამის თემას;

2) შეისწავლოს შესასწავლი საკითხების სპექტრი და მათი განხილვის ლოგიკა;

4) სალექციო მასალის გულდასმით შესწავლა;

5) გაეცნოს მორიგი სემინარის საკითხებს;

6) მოამზადეთ მოკლე პრეზენტაცია სემინარზე წარდგენილ თითოეულ საკითხზე.

შემდეგი თემის საკითხების შესწავლა მოითხოვს დისციპლინის თეორიული საფუძვლების ღრმა ათვისებას, ძირითადი დებულებების არსის, თემის პრობლემური ასპექტების გამჟღავნებას და ფაქტობრივი მასალის ანალიზს.

სემინარზე მასალის წარდგენისას შეგიძლიათ გამოიყენოთ შემდეგი ალგორითმი თემის წარმოდგენისთვის: ძირითადი კატეგორიების განსაზღვრა და დახასიათება, კვლევის საგნის ევოლუცია, მისი ამჟამინდელი მდგომარეობის შეფასება, არსებული პრობლემები, განვითარების პერსპექტივები. მეტყველების ძალიან წარმოჩენად ვერსიად უნდა ჩაითვალოს მისი მომზადება Power Point-ის გარემოში, რაც მნიშვნელოვნად ზრდის ვიზუალიზაციის ხარისხს და, შესაბამისად, მასალის ხელმისაწვდომობას, გასაგებად და აუდიტორიის ინტერესს სტუდენტის სამეცნიერო მუშაობის შედეგებით.

სტუდენტის დამოუკიდებელი მუშაობა გამოცდისთვის მომზადებაში

კონტროლი მოქმედებს როგორც უკუკავშირის ფორმა და ითვალისწინებს სტუდენტების მუშაობის შეფასებას და ღონისძიებების შემუშავებას თანამედროვე მენეჯერების მომზადების ხარისხის შემდგომი გაუმჯობესებისთვის.

აკადემიურ დისციპლინაში „მენეჯერული ფსიქოლოგია“ სტუდენტების პროგრესის მონიტორინგის საბოლოო ფორმა არის გამოცდა. გამოცდის ჩაბარება სასწავლო პროცესის გადამწყვეტი ეტაპია.

შემდეგი მოდულის წარმატებით დასრულების უდავო ფაქტორია სტუდენტის შრომატევადი, სისტემატური მუშაობა მთელი მოდულის განმავლობაში. ამ შემთხვევაში, გამოცდისთვის მომზადება იქნება ამ დისციპლინაში მიღებული მთელი ცოდნის კონცენტრირებული სისტემატიზაცია.

ინტერნეტ რესურსები არის საჭირო ინფორმაციის სწრაფი ძიების ერთ-ერთი ალტერნატიული წყარო. მათი გამოყენება შესაძლებელია შესწავლილ მასალებზე ძირითადი და დამატებითი ინფორმაციის მისაღებად.

5. დისციპლინის შესწავლის ორგანიზების სახელმძღვანელო

სახელოსნოები

იმისათვის, რომ პრაქტიკულმა სავარჯიშოებმა მაქსიმალური სარგებელი მოიტანოს, უნდა გვახსოვდეს, რომ სავარჯიშო და პრობლემის გადაჭრა ეფუძნება ლექციებზე წაკითხულ მასალას და ჩვეულებრივ ასოცირდება სალექციო კურსის ცალკეული საკითხების დეტალურ ანალიზთან. ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ მხოლოდ სალექციო მასალის გარკვეული კუთხით (კერძოდ, საიდანაც იგი წარმოდგენილია ლექციებში) დაუფლების შემდეგ, იგი დაფიქსირდება პრაქტიკულ გაკვეთილებზე, როგორც სალექციო მასალის განხილვის, ასევე ანალიზის შედეგად. და პრობლემური სიტუაციების, ამოცანების გადაჭრით. ამ პირობებში სტუდენტი არა მხოლოდ კარგად აითვისებს მასალას, არამედ ისწავლის მის პრაქტიკაში გამოყენებას და ასევე მიიღებს დამატებით სტიმულს (და ეს ძალიან მნიშვნელოვანია) ლექციის აქტიური შესწავლისთვის.

პრობლემების დამოუკიდებლად გადაჭრისას აუცილებელია გადაწყვეტის თითოეული ეტაპის დასაბუთება, კურსის თეორიული დებულებებიდან გამომდინარე. თუ მოსწავლე ხედავს პრობლემის გადაჭრის რამდენიმე გზას (დავალებას), მაშინ თქვენ უნდა შეადაროთ ისინი და აირჩიოთ ყველაზე რაციონალური. გამოთვლების დაწყებამდე სასარგებლოა პრობლემის (ამოცანის) გადაჭრის მოკლე გეგმის შედგენა. პრობლემური ამოცანების ან მაგალითების გადაწყვეტა დეტალურად უნდა იყოს ასახული, გამოთვლები დალაგებული უნდა იყოს მკაცრი თანმიმდევრობით, დამხმარე გამოთვლების გამოყოფა ძირითადიდან. გადაწყვეტილებებს, საჭიროების შემთხვევაში, თან უნდა ახლდეს კომენტარები, დიაგრამები, ნახატები და ნახატები.

უნდა გვახსოვდეს, რომ თითოეული საგანმანათლებლო პრობლემის გადაწყვეტა უნდა მიიყვანოთ საბოლოო ლოგიკურ პასუხამდე, რასაც მოითხოვს მდგომარეობა და, თუ შესაძლებელია, დასკვნა. მიღებული პასუხი უნდა შემოწმდეს ამ პრობლემის არსიდან გამომდინარე მეთოდებით. ასევე სასარგებლოა (თუ შესაძლებელია) რამდენიმე გზით ამოხსნა და შედეგების შედარება. ამ ტიპის პრობლემების გადაწყვეტა უნდა გაგრძელდეს მათ გადაჭრის მყარი უნარების შეძენამდე.

Საკუთარი თავის გამოცდა

რეფერატისა და სახელმძღვანელოს შენიშვნებიდან გარკვეული თემის შესწავლის შემდეგ, ასევე პრაქტიკულ გაკვეთილებზე და დამოუკიდებლად საკმარისი რაოდენობის შესაბამისი ამოცანების ამოხსნის შემდეგ, სტუდენტს ურჩევენ, საცნობარო სიგნალების ფურცლის გამოყენებით, მეხსიერების განმარტებებიდან, წარმოებულებიდან რეპროდუცირება. ფორმულები, ძირითადი დებულებების ფორმულირებები და მტკიცებულებები.

ბ) მე-18 საუკუნის ბოლოს - XIX საუკუნის დასაწყისში

გ) მე-19 საუკუნის ბოლოს - მე-20 საუკუნის დასაწყისში

დ) XVII საუკუნის შუა ხანებში
2. მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის გაჩენა ასოცირდება

ა) ეკონომიკური ორგანიზაციების მასშტაბების ზრდა, მშრომელთა უმრავლესობის სამუშაო პირობებით უკმაყოფილების გაზრდა.

ბ) „შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციის“ გავრცელება, პროფკავშირული მოძრაობის განვითარება, სახელმწიფოს აქტიური ჩარევა დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს შორის ურთიერთობაში.

გ) გამკაცრებული საბაზრო კონკურენცია, პროფკავშირების გაზრდილი აქტივობა, საკადრო მუშაობის სახელმწიფო საკანონმდებლო რეგულირება, ეკონომიკური ორგანიზაციების მასშტაბის გართულება, ორგანიზაციული კულტურის განვითარება.

3. მენეჯმენტი, როგორც დამოუკიდებელი საქმიანობა პირველად გამოიკვლია

ა) ა.ფაიოლი

ბ) ფ.-უ. ტეილორი

გ) არისტოტელე

დ) ტ.ჰობსი
4. მართვის ადმინისტრაციული სკოლის დამფუძნებელი არის

ა) დ მაკგრეგორი

ბ) დ მაკკლელანდი

გ) ა.ფაიოლი

დ) ფ.ფიდლერი
5. ეს არ არის მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის ფილიალი

ა) ლიდერობის ფსიქოლოგია

ბ) კონფლიქტის ფსიქოლოგია

გ) კომუნიკაციის ფსიქოლოგია

დ) სასამართლო ფსიქოლოგია
6. მენეჯმენტის თეორიაში „ეკონომიკური კაციდან“ „სოციალურ ადამიანზე“ გადასვლა ასოცირდება სახელთან.

ა) E. Mayo

ბ) ა.ფაიოლი

გ) ა.მასლოუ

ა) ფ.ტეილორი

ბ) დ მაკგრეგორი

გ) მ.ვებერი

დ) E. Mayo
8. ადამიანის ფსიქიკის შესწავლის რა მეთოდია სპეციალურად შექმნილი მისი არაცნობიერი (ან ცოტა ცნობიერი) პიროვნული თვისებების გამოვლენა

ა) დაკვირვება

ბ) საუბარი

გ) პროექციული მეთოდი

დ) ექსპერიმენტი
9. ადამიანის ფსიქიკის შესწავლის რომელი მეთოდი მიეკუთვნება მაღალფორმალიზებულ მეთოდთა ჯგუფს

ა) დაკვირვება

გ) საუბარი

დ) ბიოგრაფიული მეთოდი
10. ჯგუფში ინდივიდის პოზიციის შესასწავლად გამოყენებული სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდია

ა) ბიოგრაფიული მეთოდი

ბ) რეფერენტომეტრია

გ) სოციომეტრია

1.მენეჯმენტის ფსიქოლოგია: სახელმძღვანელო / ე.ვ. ოსტროვსკი; რუსეთის ფედერაციის მთავრობასთან არსებული ფინანსური უნივერსიტეტი. - მ.: ვუზოვსკის სახელმძღვანელო: NITs INFRA-M, 2014. - 240 გვ.(ხელმისაწვდომია ელექტრონული ბიბლიოთეკის სისტემაში "Znanium.com")

2. მენეჯმენტის ფსიქოლოგია: სახელმძღვანელო / დ.მ. რამენდიკი. - მე-2 გამოცემა, რევ. და დამატებითი - მ.: ფორუმი, 2010. - 256გვ.
რეკომენდებულია შემდგომი წაკითხვა:

1. პერსონალის მართვის ფსიქოლოგია: თეორია და პრაქტიკა / O.V. ევტიხოვი. - პეტერბურგი: გამოსვლა, 2010. - 319გვ.(ხელმისაწვდომია ელექტრონული ბიბლიოთეკის სისტემაში "Znanium.com")
თემა 1.2. მენეჯერული ფსიქოლოგიის საგანი და ობიექტი
ამ თემის შესწავლის შედეგად სტუდენტმა უნდა იცოდეს: მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის ობიექტი, საგანი, მიზნები. გქონდეთ წარმოდგენა ფსიქოლოგიური თეორიებისა და კონტროლის კანონების შესახებ.
ამ თემის შესწავლის დაწყებისას, სტუდენტმა უნდა გააცნობიეროს, რომ მენეჯერულ ფსიქოლოგიას აქვს კვლევის საკუთარი საგანი, რომელიც მხოლოდ მას თან ახლავს - ის სწავლობს მენეჯერული პროცესის ორგანიზების ნიმუშებს და ამ პროცესის დროს წარმოქმნილ პრობლემებს. ადამიანებს შორის ურთიერთობის პროცესი, განსაზღვრავს მეთოდოლოგიურ საფუძვლებს, რომლებიც შეესაბამება კვლევის ობიექტის სპეციფიკას, ავითარებს სისტემასა და მეთოდებს მართვის ობიექტზე აქტიური ზემოქმედებისთვის და განსაზღვრავს შესასწავლი პროცესების წინასწარმეტყველებისა და პროგნოზირების გზებს.

უნდა აღინიშნოს, რომ არსებობს ორი თვალსაზრისი საგანიმართვის ფსიქოლოგია. ასე რომ, პირველის შესაბამისად, მისი ობიექტია ამ სისტემების მართვის ოპტიმიზაციის მიზნით განხილული სისტემები „ადამიანი – ტექნოლოგია“ და „ადამიანი – ადამიანი“. სხვა თვალსაზრისის მიხედვით, მხოლოდ „ადამიანი-ადამიანი“ სისტემა, რომელიც ასევე განიხილება ამ სისტემის მართვის ოპტიმიზაციის მიზნით, შეიძლება მივაკუთვნოთ მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის ობიექტს.

მოსწავლემ ეს უნდა გაიგოს საგანიმენეჯმენტის ფსიქოლოგია, ანუ რასაც ეს მეცნიერება სწავლობს, არის ორგანიზაციებში სხვადასხვა ტიპის ერთობლივი საქმიანობის და ინტერპერსონალური კომუნიკაციის მართვის პროცესის ფსიქოლოგიური ასპექტები, ანუ მენეჯერული ურთიერთობების ფსიქოლოგიური ასპექტები.მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის საგნის სპეციფიკური გამოვლინება შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგში ფსიქოლოგიური და მენეჯერული საკითხების დონეები:

1. ლიდერის საქმიანობის ფსიქოლოგიური ასპექტები.

2. ორგანიზაციის, როგორც მართვის სუბიექტისა და ობიექტის საქმიანობის ფსიქოლოგიური ასპექტები.

3. ლიდერის ორგანიზაციის წევრებთან ურთიერთობის ფსიქოლოგიური ასპექტები

ამიტომ, თქვენ უნდა იცოდეთ ეს მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის საგანიარის მენეჯერის საქმიანობის ფსიქოლოგიური საფუძვლები.

უნდა ითქვას რომ მენეჯერული ფსიქოლოგიის წყაროებია: ა) მართვის პრაქტიკა; ბ) ფსიქოლოგიური მეცნიერების განვითარება; გ) ორგანიზაციების სოციოლოგიის განვითარებას.

სტუდენტმა უნდა იცოდეს, რომ მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის ძირითადი თეორიებია:

მენეჯმენტი- ეს არის გონებრივი და ფიზიკური აქტივობა, რომლის მიზანია ქვეშევრდომების მიერ მათ მიერ დადგენილი მოქმედებების შესრულება და გარკვეული ამოცანების გადაწყვეტა.

ზედამხედველი - ეს არის თანამდებობა, რომელიც საშუალებას აძლევს ადამიანს ჰქონდეს გარკვეული უფლებამოსილებები, გამოიყენოს მისთვის მიცემული ძალაუფლება. ორგანიზაციის ეფექტურად მართვისთვის, ლიდერს უნდა ჰქონდეს ლიდერული გავლენა, რომელიც განისაზღვრება პიროვნული თვისებებით. თუმცა ლიდერი მხოლოდ ამ თვისებების გამო არ ხდება ლიდერი.

უცხოელი და ადგილობრივი ფსიქოლოგების კვლევაზე დაფუძნებული თანამედროვე სამეცნიერო იდეები ლიდერის განზოგადებულ ფსიქოლოგიურ პორტრეტში შედის:

1. ბიოგრაფიული მახასიათებლები;

2. უნარი;

3. პიროვნების თვისებები.

ბიოგრაფიული მახასიათებლები.ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი ბიოგრაფიული მაჩვენებელია მენეჯერების განათლების მაღალი დონე. მაგალითად, იაპონიაში ტიპიურ მენეჯერს, როგორც წესი, აქვს უმაღლესი საინჟინრო ან სოციალური მეცნიერებების ხარისხი და ზოგჯერ ორი ხარისხი სხვადასხვა დარგში. ბევრი რუსი მენეჯერი ასევე ცდილობს მიიღოს საინჟინრო და ჰუმანიტარული (სოციალურ-ეკონომიკური, იურიდიული) განათლება. ფსიქობიოგრაფიულ კვლევაში ჩართული ადგილობრივი მეცნიერები იყენებენ „ფსიქოლოგიური ასაკის“ კონცეფციას.

ძალაუფლების ქვეშ გააცნობიეროს ადამიანების სტაბილური თვისებები და თვისებები, რაც განსაზღვრავს მათ მიერ მიღწეულ წარმატებებს სხვადასხვა საქმიანობაში. ადამიანის შესაძლებლობები ბიო-სოციალური ხასიათისაა. ეს ნიშნავს, რომ ისინი ყალიბდებიან ადამიანის ანატომიური და ფიზიოლოგიური მიდრეკილებების საფუძველზე და ყალიბდებიან მისი ცხოვრების პროცესში სხვადასხვა სოციალური ფაქტორების გავლენის ქვეშ (პირველ რიგში განათლება და აღზრდა).

პროფესიონალური ხარისხი:

1. კომპეტენცია შესაბამის და მასთან დაკავშირებულ პროფესიებში განათლების მაღალ დონეზე, გამოცდილებაზე, შესაბამისი და მასთან დაკავშირებული პროფესიების ცოდნის, შეხედულებების სიგანის, ერუდიციის საფუძველზე;

2. მუდმივი სწრაფვა თვითგანვითარებისაკენ, ახალი ცოდნის შეძენა;

3. პერსონალთან მუშაობის ახალი ფორმებისა და მეთოდების ძიება და დანერგვა, სხვების დახმარება სწავლაში;

4. გეგმის მიხედვით მოქმედების უნარი.

Პიროვნული თვისებები:

1. მაღალი ეთიკური სტანდარტები;

2.ფიზიკური და ფსიქოლოგიური გამძლეობა, სტრესის ეფექტის განეიტრალების უნარი;

3. მაღალი შიდა და გარეგანი კულტურა;

4. ფორმულა "სამი D" - ხელმისაწვდომობა, კეთილგანწყობა, მთლიანობა;

5. თანაგრძნობა (ემპათია);

6. ვიზუალური მიმზიდველობა.

ბიზნესის თვისებები:

1. საქმიანობის ორგანიზებისა და მართვის ძირითადი ფუნქციების შესრულების უნარი; 2. ჯანსაღი ამბიცია, ძალაუფლების სურვილი, ლიდერობა, დამოუკიდებლობა ნებისმიერ ვითარებაში, თვითშეფასების გადაჭარბებული დონე, აქტიურობა, თავდაჯერებულობა მიზნისკენ მიმავალ გზაზე, საკუთარი უფლებების დაცვის უნარი;

3. კომუნიკაბელურობა, მომხიბვლელობა, ნდობის კრედიტის მიღების, დარწმუნებისა და წარმართვის უნარი;

4. კრეატიულობა, ინიციატივა, ეფექტურობა პრობლემების გადაჭრაში, საქმიანობის პრიორიტეტული სფეროების განსაზღვრის, მათზე კონცენტრირების ან ადვილად რეორგანიზაციის უნარი;

5. თვითკონტროლი, თვითკონტროლი, სამუშაო დროის დაგეგმვა, სხვებთან ურთიერთობის მართვა;

6. ინოვაციის სურვილი, გონივრული რისკების წასვლის სურვილი, ქვეშევრდომების მოხიბვლის უნარი.

ლიდერის სამოქალაქო მსოფლმხედველობა მოიცავს შემდეგს:კომპონენტები:

1. ადამიანის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის თანდაყოლილი ღირებულების აღიარება, თითოეული ადამიანის, როგორც ინდივიდისადმი დამოკიდებულება;

2. ბუნებასთან და მის ველურ ბუნებასთან ფრთხილად მოპყრობა, აქტიური გარემოსდაცვითი საქმიანობა;

3. საყოველთაო მორალური ნორმების მკაცრი დაცვა, დემოკრატიული უფლებებისა და თავისუფლებების ხელშეუხებლობა;

4. კანონის პატივისცემა და კანონისადმი მორჩილება, კანონის უზენაესობის პატივისცემა;

5. მეცნიერული ცოდნის დაუფლების მუდმივი სწრაფვა, მათი გონივრული ტექნიკური გამოყენების უნარების განმტკიცება;

6. თვითდადასტურების სურვილი, საკუთარი თავის და ადამიანების რწმენა, ცხოვრებისეული ოპტიმიზმის არ ამოწურვა.

თანამედროვე ლიდერი (მენეჯერი) ამავე დროს არის:

1. მენეჯერი , გაძლიერებული;

2. ლიდერი , შეუძლია ქვეშევრდომების წარმართვა (მათი ავტორიტეტის გამოყენება, დადებითი ემოციები, მაღალი პროფესიონალიზმი);

3. დიპლომატი , პარტნიორებთან და ხელისუფლებასთან კონტაქტების დამყარება, შიდა და გარე კონფლიქტების წარმატებით დაძლევა;

4. აღმზრდელი , აქვს მაღალი მორალური თვისებები, შეუძლია შექმნას გუნდი და წარმართოს მისი განვითარება სწორი მიმართულებით;

5. ნოვატორი , ვისაც ესმის მეცნიერების როლი ბიზნესის თანამედროვე სამყაროში, რომელსაც შეუძლია შეაფასოს და დაუყონებლივ დანერგოს „ნოუ-ჰაუ“, გამოგონებები, რაციონალური წინადადებები წარმოებაში;

6. უბრალოდ კაცი , ღრმა ცოდნის, არაჩვეულებრივი შესაძლებლობების, კულტურის მაღალი დონის, პატიოსნების, ხასიათის გადამწყვეტი, ძლიერი ნებისყოფის, მაგრამ ამავდროულად, წინდახედულობის, ყველა ასპექტში ყოფნის უნარი.

განზოგადებული ფორმით, მენეჯერის პიროვნების მოთხოვნები შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირად:

1. საკუთარი თავის მართვის უნარი;

2. მკაფიო და ზუსტი პირადი მიზნები;

3. დინამიური პიროვნული განვითარება;

4. გადაწყვეტილების მიღების უნარი;

5. კრეატიულობა სამსახურში;

6. ადამიანებზე ზემოქმედების უნარი;

7. მენეჯერული მუშაობის სპეციფიკის გააზრება;

8. მაღალი ორგანიზაციული უნარები;

9. სწავლების უნარი;

10. გუნდის ჩამოყალიბებისა და განვითარების უნარი.

ლიდერობის დონის მახასიათებლები
ლიდერობის დონე	მოათავსეთ იერარქიის კიბეზე	ფუნქციები	დანიშვნის ბრძანება	უფლებები	პასუხისმგებლობები
ტოპ მენეჯერები	არიან ორგანიზაციის სათავეში (დირექტორთა საბჭოს წევრები, პრეზიდენტები, ვიცე-პრეზიდენტები, გენერალური დირექტორები)	განსაზღვრეთ საწარმოს მისია, მისი მიზნები, პოლიტიკა, სტანდარტები, სტრუქტურა და მართვის სისტემა.	მფლობელთან (სახელმწიფო, აქციონერები) ხელშეკრულების საფუძველზე.	წარმოადგენენ საწარმოს ინტერესებს სახელმწიფო ორგანოებთან, ძირითად კონტრაგენტებთან მოლაპარაკებებში.	კომპანიის მუშაობის ორგანიზება, ქონების და ყველა საშუალების განკარგვა, ხელშეკრულებების შეწყვეტა და დადება, საბანკო ანგარიშების გახსნა, ქვეშევრდომების სტიმულირება, გადაწყვეტილებებზე პასუხისმგებლობა, უფლებამოსილების განხორციელება სტატუსის შესაბამისად.

ნაწილი 3. მცირე ჯგუფის და გუნდის ფსიქოლოგია

თემა 3.1 მცირე ჯგუფების ცნება და ტიპები

ქვეშ მცირე ჯგუფი ესმით ადამიანთა მცირე, შედარებით სტაბილური ასოციაცია საერთო მიზნის მქონე, დამყარებული საქმიანი და პირადი ურთიერთობებით (ოჯახი, საბავშვო ბაღის ჯგუფები, სკოლის კლასი, სპორტული გუნდი და ა.შ.).

მცირე ჯგუფი არის ადამიანური საზოგადოების საწყისი უჯრედი და ყველა სხვა შემადგენელი ელემენტის ფუნდამენტური პრინციპი. ის ობიექტურად ასახავს ადამიანების უმეტესობის ცხოვრების, საქმიანობისა და ურთიერთობების რეალობას. მცირე ჯგუფი არის ადამიანთა მცირე ჯგუფი, რომლებიც დაკავშირებულია უშუალო ურთიერთქმედებით.

სწორედ მცირე ჯგუფებში ყალიბდება პიროვნება, ვლინდება მისი თვისებები, ამიტომ პიროვნების შესწავლა ჯგუფის გარეთ შეუძლებელია. მცირე ჯგუფების მეშვეობით ხდება ინდივიდის ურთიერთობა საზოგადოებასთან: ჯგუფი გარდაქმნის საზოგადოების გავლენას ინდივიდზე, ინდივიდი უფრო ძლიერად მოქმედებს საზოგადოებაზე, თუ ჯგუფი მის უკან დგას. სოციალური ფსიქოლოგიის, როგორც მეცნიერების სტატუსი, მისი სპეციფიკა დიდწილად განისაზღვრება იმით, რომ მცირე ჯგუფი და მასში წარმოქმნილი ფსიქოლოგიური ფენომენები არის მისი საგნის განსაზღვრის ცენტრალური მახასიათებელი.

მცირე ჯგუფის ზომის ქვედა ზღვრისთვის, სპეციალისტების უმეტესობა იღებს სამ ადამიანს, რადგან ორი ადამიანის ჯგუფში - დიადა- ჯგუფური სოციალურ-ფსიქოლოგიური მოვლენები განსაკუთრებული გზით მიმდინარეობს. მცირე ჯგუფის ზედა ზღვარი განისაზღვრება მისი ხარისხობრივი მახასიათებლებით და ჩვეულებრივ არ აღემატება 20-30 ადამიანს. მცირე ჯგუფის ოპტიმალური ზომა დამოკიდებულია ერთობლივი აქტივობის ბუნებაზე და არის 5-12 ადამიანის დიაპაზონში. მცირე ჯგუფებში, ეს ფენომენი უფრო სავარაუდოა სოციალური გაჯერება, დიდი ჯგუფები უფრო ადვილად იყოფა პატარებად. მიკროჯგუფები, რომელშიც ინდივიდები უფრო მჭიდრო კონტაქტებით არიან დაკავშირებული. ამასთან დაკავშირებით, ჩვეულებრივ ხდება ჯგუფების გამოყოფა პირველადი, ანუ ყველაზე მცირე ზომის და შემდგომ განუყოფელი თემები და მეორადიჯგუფები, რომლებიც ფორმალურად წარმოადგენენ ცალკეულ თემებს, მაგრამ მოიცავს რამდენიმე ძირითად ჯგუფს.

სოციალურ ფსიქოლოგიაში ლაბორატორიული ექსპერიმენტების მთავარი ობიექტი მცირე ჯგუფებია. ამიტომ აუცილებელია ჯგუფების გარჩევა ხელოვნური(ან ლაბორატორია), სპეციალურად შექმნილი სამეცნიერო პრობლემების გადასაჭრელად და ბუნებრივი ჯგუფები, რომლებიც არსებობენ მკვლევარის ნებისგან დამოუკიდებლად.

Ფორმალური ჯგუფები- ჯგუფები, წევრობა და ურთიერთობები, რომლებშიც უპირატესად ფორმალური ხასიათისაა, ანუ ისინი განისაზღვრება ფორმალური რეცეპტებითა და შეთანხმებებით. ფორმალური მცირე ჯგუფები, პირველ რიგში, სოციალური ორგანიზაციებისა და ინსტიტუტების ქვედანაყოფების პირველადი კოლექტივებია.

ორგანიზაციული და ინსტიტუციონალური პატარა ჯგუფები არის საზოგადოების სოციალური სტრუქტურის ელემენტები და შექმნილია სოციალური მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად. საქმიანობის წამყვანი სფერო და ორგანიზაციული და ინსტიტუციური, მცირე ჯგუფების ფარგლებში ინდივიდების გაერთიანების მთავარი ფსიქოლოგიური მექანიზმი არის ერთობლივი საქმიანობა.

არაფორმალური ჯგუფები- ადამიანთა ასოციაციები, რომლებიც წარმოიქმნება ინდივიდების შინაგანი, თანდაყოლილი მოთხოვნილებების საფუძველზე კომუნიკაციის, კუთვნილების, გაგების, სიმპათიისა და სიყვარულის მიმართ. არაფორმალური მცირე ჯგუფების მაგალითებია მეგობრული და მეგობრული კომპანიები, ადამიანების წყვილი, რომლებსაც უყვართ ერთმანეთი, არაფორმალური ასოციაციები, რომლებიც დაკავშირებულია საერთო ინტერესებითა და ჰობიებით.

ჯგუფები გამოირჩევიან არსებობის დროით. დროებითი, რომლის ფარგლებშიც ინდივიდების გაერთიანება დროში შეზღუდულია (მაგალითად, ჯგუფური დისკუსიის მონაწილეები ან მეზობლები მატარებლის კუპეში) და სტაბილური, რომელთა არსებობის შედარებითი მუდმივობა განისაზღვრება მათი მიზნებითა და ფუნქციონირების გრძელვადიანი მიზნებით (ოჯახი, შრომითი და საგანმანათლებლო ჯგუფები)

ინდივიდის მიერ კონკრეტულ ჯგუფში შესვლის, მის ცხოვრებაში მონაწილეობისა და მისი დატოვების საკითხის თვითნებობის გადაწყვეტილების ხარისხის მიხედვით, ჯგუფები იყოფა: გახსნა და დახურული.

ჯგუფის ფსიქოლოგიური საზოგადოების ძირითადი კრიტერიუმებია მსგავსების ფენომენები, მცირე ჯგუფში შემავალი ინდივიდების საზოგადოება (მოტივების საზოგადოება, მიზნები, ღირებულებითი ორიენტაციები და სოციალური დამოკიდებულებები). ჯგუფის წევრების მიერ მსგავსების არსებობის, მასში შემავალი ინდივიდების საერთოობისა და მათი ჯგუფის სხვათაგან განსხვავებების (მათ შორის ფსიქოლოგიური) არსებობის საფუძველია. იდენტიფიკაციაინდივიდები თავიანთ ჯგუფთან ერთად (ამ ჯგუფში მათი კუთვნილების გაცნობიერება, მასთან ერთიანობა - „ჩვენ“-ის განცდა). დადებითი ჯგუფის იდენტიფიკაციის ერთ-ერთი გამოვლინებაა შიდაჯგუფი ვალდებულება- ინდივიდების უფრო პოზიტიური ემოციური დამოკიდებულებისკენ მიდრეკილება მათი ჯგუფის მიმართ და მისი წევრების უფრო პოზიტიური შეფასება.

მითითებამცირე ჯგუფი - ჯგუფური ღირებულებების, ნორმების, შეფასებების მნიშვნელობა ინდივიდისთვის . საცნობარო ჯგუფის ძირითადი ფუნქციები არიან: შედარებითიდა ნორმატიული(ინდივიდის მინიჭების შესაძლებლობა, დააკავშიროს თავისი მოსაზრებები და ქცევა ჯგუფში მიღებულებთან და შეაფასოს ისინი ჯგუფურ ნორმებთან და ღირებულებებთან შესაბამისობის თვალსაზრისით).

ჯგუფის განვითარების ფაქტორები და ეტაპები.

ლიდერს სჭირდება მუდმივად გააანალიზოს იმ ჯგუფის განვითარების დონე, რომელზეც მას აქვს ძალაუფლება, და დაგეგმოს თავისი საქმიანობა ისე, რომ გუნდი მუდმივად და სისტემატურად განვითარდეს.

ჯგუფის განვითარების ფაქტორები შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად.

პირველი ჯგუფი იქმნება გარე (ობიექტური)ფაქტორები:

მოედანი;

ტექნიკური აღჭურვილობა;

სახელფასო ფონდი;

წარმოების მნიშვნელობა;

მეორე ჯგუფი შედგება შინაგანი (სუბიექტური)ფაქტორები:

ლიდერის პიროვნების ხარისხი;

საზოგადოებასთან ურთიერთობის სისტემა;

ურთიერთქმედება სხვა გუნდებთან.

აქტივობის დონე და გუნდის ფორმირების სიჩქარე დამოკიდებულია:

წევრების შემადგენლობის მსგავსება (განათლება, პროფესიული მომზადება, სოციალური დამოკიდებულებები, პერსონაჟები);

წევრთა რაოდენობა (განისაზღვრება საქმიანობის ტიპის, წარმოების მახასიათებლების მიხედვით);

ლიდერის ორგანიზაციული შესაძლებლობები და მორალური თვისებები (ხასიათი, სამუშაო გამოცდილება, ლიდერობის სტილი).

მცირე ჯგუფების გაჩენა და ჩამოყალიბება შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს ჯგუფის ტიპის მიხედვით. ფორმალური ჯგუფების ფორმირება ხდება, როგორც წესი, უშუალო კავშირის გარეშე ადამიანების საჭიროებებთან და სურვილებთან, რომ გაერთიანდნენ ამ კონკრეტულ ჯგუფში. ინდივიდის შემოსვლა ამა თუ იმ ფორმალურ ჯგუფში ნაკარნახევია საჭიროებებით, რომლებიც პირდაპირ არ არის დაკავშირებული ამ ადამიანებთან კომუნიკაციისა და ასოციაციის საჭიროებასთან.

თან გუნდის განვითარების ეტაპები.

1. პირველადი სინთეზის ეტაპი(გუნდის შექმნა და ჩამოყალიბება). ლიდერი და ქვეშევრდომები ასრულებენ გარკვეულ ფუნქციებს.

2. დიფერენცირების ეტაპი:

ურთიერთშესწავლის დასრულება;

ადამიანთა ინტერესების, ტემპერამენტის შესაბამისად დაახლოება;

მცირე ჯგუფის ფორმირება:

- აქტივების ჯგუფი- მხარი დაუჭირეთ ლიდერს;

- პასუხისმგებლობის ჯგუფი- მიდრეკილია რაც შეიძლება ნაკლებად გააკეთოს

ეძებს უფრო მარტივ სამუშაოს

- კეთილსინდისიერი შემსრულებლების ჯგუფი- ესმის მისი

მოვალეობებს, ასრულებს თავის საქმეს, არ იჩენს ინიციატივას;

- დეორგანიზაციათა ჯგუფი.

3. ინტეგრაციის ეტაპი(არსებობს დამოკიდებულებებისა და ინტერესების საერთო, ნებისყოფის ერთიანობა):

იცვლება ლიდერის საქმიანობის სტილი (ავტორიტარულიდან დემოკრატიულში), საჭიროა მეტი მოქნილობა;

გუნდის მიერ ლიდერის მოთხოვნების გაგება;

მენეჯერის მიმართ უფრო მაღალი მოთხოვნების დაყენება (მისი ზრდის სტიმულირება);

იქმნება პირობები გუნდის თითოეული წევრის შემოქმედებითი ზრდისთვის, პრობლემების ოპტიმალური გადაწყვეტისთვის;

ჩამოყალიბდა გუნდის იდეოლოგია, ფსიქოლოგია და კულტურა.

თემა 3.3 გუნდის მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი

მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატიგუნდი არის შიდა კავშირების სტაბილური სისტემა, რომელიც ექვემდებარება გუნდის ემოციურ განწყობას, მის საზოგადოებრივ აზრს და მისი საქმიანობის შედეგებს.

სამუშაო გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი დამოკიდებულია შემდეგ ფაქტორებზე:

1 . სოციალური და საწარმოო გარემო (მექანიზაციისა და ავტომატიზაციის დონე, დისციპლინები და შრომის დაცვა, შრომის ორგანიზებისა და მართვის დონე).

2 . სოციალურ-ეკონომიკური გარემო (მატერიალური ფასეულობების წარმოების, განაწილებისა და მოხმარების მეთოდები, მატერიალური წახალისების სისტემა).

3. სოციალური და ზოგადსაგანმანათლებლო გარემო (გუნდის კვალიფიკაცია და საგანმანათლებლო დონე, ზოგადი და სპეციალური განათლების დონე, თანამშრომლის შემოქმედებითი და ინტელექტუალური პოტენციალი).

4. სოციალურ-კულტურული გარემო (ტექნიკური ესთეტიკისა და წარმოების კულტურის დონე, გუნდის სულიერი და ფიზიკური განვითარების დონე).

5. სოციალურ-მორალური გარემო (გუნდის მორალური აღზრდის სისტემები, მორალური მახასიათებლების ჩამოყალიბება).

6 . სოციალურ-ფსიქოლოგიური გარემო (ფსიქოლოგიური დამოკიდებულების სისტემები, ინდივიდების სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლები).

7. სოციალური სფერო (გუნდის წევრების საცხოვრებელი პირობები და დასვენება).

სამუშაო კოლექტივის გავლენა პიროვნებაზე დამოკიდებულია ამ კოლექტივის წევრებს შორის არსებული ურთიერთობების ბუნებაზე.

ადამიანების საქმიანობის შედეგებზე დიდ გავლენას ახდენს მათი განწყობა. ადამიანების განწყობა დამოკიდებულია თავად გუნდის წევრებზე, მათ დამოკიდებულებაზე ერთმანეთის მიმართ.

ნორმალური მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის მქონე გუნდში მისი ყველა წევრი, როგორც წესი, გამოირჩევიან სიკეთით, ახალი ადამიანის მიმართ ამხანაგური დამოკიდებულებით. პატივისცემა და ნდობა, ოპტიმისტური ნდობის შეფასება, ადამიანში საუკეთესოს დანახვის სურვილი და უნარი ასეთ გუნდში არის წესი.

გუნდში ნორმალური მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი ხელს უწყობს შრომის მაღალ პროდუქტიულობას, რადგან ის ინარჩუნებს გუნდის დადებით ემოციურ განწყობას და ხელს უშლის კონფლიქტის წარმოშობას.

ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატიშედგება რამდენიმე მახასიათებლისგან:

საზოგადოების მაკროკლიმატი. ჯგუფი ასახავს მთლიანად საზოგადოების სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ძირითად ელემენტებს, დამახასიათებელ დამოკიდებულებას.

· ემოციური ფონი. ჯგუფის წევრებს შორის ემოციური ურთიერთობების უპირატესი შეღებვა, ამ ურთიერთობების ბუნება.

· გუნდის ჯგუფების რაოდენობა. ჯგუფების რაოდენობის მატებასთან ერთად ეფექტურობა თანდათან იკლებს. აღნიშნულია, რომ 15-კაციანი ჯგუფი გამოირჩევა ერთიანობის მთლიანობით, რაც იზრდება, ის იწყებს დაშლას პატარებად.

· ჯგუფის სტრუქტურა. ჯგუფის ჰეტეროგენული შემადგენლობა ასაკობრივი განსხვავებების თვალსაზრისით უზრუნველყოფს უფრო მეტ შეკრულობას და ერთიანობას. ორივე სქესის სხვადასხვა ასაკი და წარმომადგენლობა ქმნის ურთიერთობების უფრო მდიდარ დიაპაზონს და ხელს უწყობს ჯგუფის გაძლიერებას.

ჯგუფის არსებობის ხანგრძლივობა. ერთობლივი მუშაობის დრო განსაზღვრავს ტრადიციების ფორმირებას, ჯგუფშიდა ნორმებს, ჯგუფის პრესტიჟს და მის ერთიანობას.

არაფორმალური სტრუქტურა. არაფორმალური სტრუქტურის არსებობა უარყოფითად მოქმედებს ჯგუფის განვითარებასა და გაერთიანებაზე.

ნიშნები არახელსაყრელი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატიარიან:

ჯგუფის წევრების ერთმანეთის მიმართ უნდობლობა და მაღალი მოთხოვნები;

· არა კეთილგანწყობილი და არა საქმიანი კრიტიკა;

მთლიან ჯგუფთან დაკავშირებული საკითხების განხილვისას საკუთარი აზრის გამოხატვის შეუძლებლობა;

მენეჯერების მხრიდან დაქვემდებარებულებზე ზეწოლა და ჯგუფისთვის მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღების უფლების არქონა;

ჯგუფის წევრების არასაკმარისი ინფორმირებულობა მისი ამოცანებისა და საქმის მდგომარეობის შესახებ;

უკმაყოფილება ჯგუფში მიკუთვნებით;

ჯგუფში არსებულ მდგომარეობაზე პასუხისმგებლობის მოხსნა მისი თითოეული წევრის მიერ;

· ჯგუფის ყველა წევრის არ არის მაღალი თანხვედრა.

ნაწილი 4. კომუნიკაციის ფსიქოლოგია

თემა 4.1 კომუნიკაციის შინაარსი, მიზნები და ფუნქციები

Კომუნიკაცია- რთული, მრავალმხრივი პროცესი, რომელიც მოქმედებს როგორც ორ ან მეტ ადამიანს შორის ურთიერთქმედების პროცესი, რომელშიც ხდება ინფორმაციის გაცვლა, ურთიერთგავლენა, თანაგრძნობა, ურთიერთგაგება. კომუნიკაციის პროცესში იქმნება ფსიქოლოგიური და ეთიკური ურთიერთობები, რომლებიც ქმნიან საქმიანი ურთიერთქმედების კულტურას.

კომუნიკაცია კლასიფიცირდება შინაარსის, მიზნების, საშუალებების, ფუნქციების, ტიპებისა და ფორმების მიხედვით.

1. მასალა – პროდუქტებისა და საქმიანობის ობიექტების გაცვლა, რაც თავის მხრივ ემსახურება სუბიექტების რეალური საჭიროებების დაკმაყოფილების საშუალებას.

2. შემეცნებითი – ცოდნის გაცვლა.

3. აქტიური – მოქმედებების, ოპერაციების, უნარების, უნარების, ინფორმაციის გაცვლა ხდება სუბიექტიდან სუბიექტზე, რაც აუმჯობესებს და ავითარებს უნარებს.

4. კონდიცირება – ფსიქიკური და ფიზიოლოგიური მდგომარეობის გაცვლა; ადამიანები გავლენას ახდენენ ერთმანეთზე, გათვლილი იმისათვის, რომ ერთმანეთი გარკვეულ ფიზიკურ ან ფსიქიკურ მდგომარეობაში მოიყვანონ.

5. მოტივაციური– მოტივების, მიზნების, ინტერესების, მოტივების, საჭიროებების გაცვლა; შინაარსი აქვს ერთმანეთთან გარკვეული მოტივების, დამოკიდებულების ან გარკვეული მიმართულებით მოქმედების მზაობის გადაცემას.

კომუნიკაციის მიზანი – ეს არის ის, რისთვისაც ადამიანს აქვს ამ ტიპის საქმიანობა. კომუნიკაციის მიზნები არის მრავალი მრავალფეროვანი მოთხოვნილების დაკმაყოფილების საშუალება: შემეცნებითი, სოციალური, კულტურული, შემოქმედებითი, ესთეტიკური, ინტელექტუალური ზრდის მოთხოვნილებები, მორალური განვითარება და მრავალი სხვა.

მიზნების მიხედვით კომუნიკაცია იყოფა:

1. ბიოლოგიური – აუცილებელია ორგანიზმის შენარჩუნების, შენარჩუნებისა და განვითარებისათვის, დაკავშირებულია ძირითადი ორგანული მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებასთან.

2. სოციალური – ახორციელებს ინტერპერსონალური კონტაქტების გაფართოებისა და განმტკიცების მიზნებს, ურთიერთობების დამყარებასა და განვითარებას, პიროვნების პიროვნულ ზრდას.

კომუნიკაციის საშუალებები – ერთი ადამიანიდან მეორეზე კომუნიკაციის პროცესში გადაცემული ინფორმაციის კოდირების, გადაცემის, დამუშავებისა და დეკოდირების გზები.

კომუნიკაციის ფორმები იყოფა:

1. პირდაპირი– ბუნებრივი პირისპირ კონტაქტი ვერბალური და არავერბალური მედიის საშუალებით პირადად გადაეცემა ერთი მონაწილიდან მეორეს.

2. არაპირდაპირი – „დამატებითი“ მონაწილის, როგორც შუამავლის საკომუნიკაციო პროცესში ჩართვა, რომლის მეშვეობითაც ხდება ინფორმაციის გადაცემა.

3. დაუყოვნებლივ – ბუნებით მიცემული ბუნებრივი ორგანოების დახმარებით (მკლავი, ტანი, თავი)

4. შუამავლობით- არასრული ფსიქოლოგიური კონტაქტი სპეციალური საშუალებების დახმარებით, რომლებიც აჭიანურებენ უკუკავშირის მიღებას.

5. მასა – უცნობ ადამიანებთან მრავალჯერადი, პირდაპირი კონტაქტები, ასევე მისი სხვადასხვა ტიპის შუამავლობით კომუნიკაცია.

6. ინტერპერსონალური – ადამიანების პირდაპირი კონტაქტები ჯგუფებში ან წყვილებში, მუდმივი მონაწილეთა შემადგენლობაში, გულისხმობს პარტნიორების ფსიქოლოგიურ სიახლოვეს.

ორიენტაცია შეიძლება დაიყოს მონოლოგიურ და დიალოგურ კომუნიკაციად. მონოლოგიკომუნიკაცია იყოფა:

1. იმპერატივი- კომუნიკაციის პარტნიორზე გავლენის ავტორიტარული, დირექტიული ფორმა მის ქცევაზე და შინაგან დამოკიდებულებებზე კონტროლის მიღწევის მიზნით, გარკვეული ქმედებებისა თუ გადაწყვეტილებების იძულება; საკომუნიკაციო პარტნიორი განიხილება გავლენის ობიექტად, მოქმედებს როგორც პასიური, „პასიური“ მხარე; იხსნება იმპერატივის საბოლოო მიზანი - პარტნიორის იძულება.

2. მანიპულირება- გულისხმობს კომუნიკაციის პარტნიორზე ზემოქმედებას მათი ფარული ზრახვების მისაღწევად; საკომუნიკაციო პარტნიორს იყენებს მანიპულატორი თავისი მიზნების მისაღწევად; ფუნდამენტური განსხვავება მანიპულაციასა და იმპერატივს შორის არის ის, რომ პარტნიორი არ არის ინფორმირებული კომუნიკაციის ჭეშმარიტი მიზნების შესახებ (ისინი იმალებიან ან ცვლიან სხვებს); საკომუნიკაციო პარტნიორი აღიქმება არა როგორც განუყოფელ პიროვნებად, არამედ მანიპულატორისთვის „აუცილებელი“ გარკვეული თვისებებისა და თვისებების მატარებლად; სხვის მიმართ მანიპულაციური დამოკიდებულება იწვევს ადამიანებს შორის მჭიდრო, სანდო ურთიერთობების განადგურებას.

დიალოგიურიკომუნიკაცია არის გადასვლა ეგოცენტრული, თვითმმართველობის ფიქსირებული დამოკიდებულებიდან თანამოსაუბრის, ნამდვილი საკომუნიკაციო პარტნიორის მიმართ დამოკიდებულებაზე, ასეთ კომუნიკაციას აქვს ფსიქოთერაპიული თვისებები, აახლოებს ადამიანს უფრო მეტ ფსიქიკურ ჯანმრთელობასთან, წონასწორობასთან და მთლიანობასთან.

თემა 4.2 კომუნიკაციის კომუნიკაციური მხარე

საქმიანი საუბარი – კომუნიკაცია, ე.ი. ინფორმაციის გაცვლა, რომელიც მნიშვნელოვანია კომუნიკაციის მონაწილეებისთვის. კომუნიკაციური კომუნიკაციის საშუალებები შეიძლება დაიყოს ვერბალურად (ვერბალურად) - ინფორმაციის გადაცემად და არავერბალურად. – ურთიერთობის გადაცემა საკომუნიკაციო პარტნიორთან.

სიტყვიერ დონეზეადამიანის მეტყველება გამოიყენება ინფორმაციის გადაცემის საშუალებად. ინფორმაციის გაცვლის მთავარი მიზანია კომუნიკაციის მომხმარებელთა შორის საერთო თვალსაზრისის ჩამოყალიბება, სიტუაციებსა და პრობლემებზე შეთანხმების დამყარება. აზრების ზუსტად გამოხატვის უნარი და მოსმენის უნარი კომუნიკაციის კომუნიკაციური მხარის კომპონენტებია.

სიტყვიერი კომუნიკაციის საშუალებების ფუნქციაარის ინფორმაციის გადაცემა ენის საშუალებით.

კომუნიკაციის არავერბალური საშუალებებიისინი ავსებენ ვერბალურ კომუნიკაციას.

Არსებობს რამდენიმე არავერბალური კომუნიკაციის საშუალებების სახეები:

1. კინესიკა- სწავლობს ადამიანის გარეგნულ გამოვლინებას, სხვა ადამიანის ვიზუალურად აღქმულ მოძრაობებს, რომელიც ასრულებს ექსპრესიულ და მარეგულირებელ ფუნქციას კომუნიკაციაში, მოიცავს: სახის გამონათქვამებს (სახის კუნთების მოძრაობა), პანტომიმას (სხეულის მოძრაობა: პოზა, სიარული, პოზები), ჟესტები, მზერა.

2. ექსტრალინგვისტიკა- იკვლევს მეტყველების პაუზების, ხველების, ტირილის, სიცილის, კვნესის ჩართვას მეტყველებაში.

3. პროსოდია – მეტყველების რიტმულ-ინტონაციური ასპექტების ზოგადი სახელწოდება (ხმის სიმაღლე და ტემბრი, ხმის ბგერის სიძლიერე, მეტყველების სიჩქარე, სტრესის ძალა).

ხმა- ჩვენი გრძნობების გამოხატულებაა და მნიშვნელოვანია. თითოეულმა ადამიანმა უნდა იმუშაოს ხმის დაყენებაზე, განსაკუთრებით მათთვის, ვინც მუდმივად შედის კომუნიკაციაში, რომლის პროფესია დაკავშირებულია ჟღერადობის სიტყვასთან. ხმის მოქნილობა, პლასტიურობა, მეტყველების შინაარსიდან გამომდინარე მისი ადვილად შეცვლის შესაძლებლობა აუცილებელია. დიდი მნიშვნელობა აქვს მეტყველების ტონს, ადამიანის ხმის მოფერებას, რისი დახმარებითაც ის გადმოსცემს თავის გრძნობებსა და აზრებს.

4. პარალინგვისტიკა- იკვლევს ხმამაღალობას, ტემბრს, რიტმს, სიმაღლეს.

5. ტაკეშიკა- სწავლობს შეხებას კომუნიკაციის პროცესში (ხელის ჩამორთმევა, კოცნა, შეხება).

6. პროქსემიკა- იკვლევს ადამიანების მდებარეობას სივრცეში კომუნიკაციის დროს (დისტანცია თანამოსაუბრესთან, პირადი სივრცე)

კომუნიკაციის კინეზური საშუალებების სტრუქტურა მოიცავს:

1. სახის გამონათქვამები- სახის კუნთების მოძრაობა; სახის გამომეტყველებას ახასიათებს მთლიანობა და დინამიზმი; სახის გამონათქვამები განსაზღვრავს ინდივიდის ემოციურ მდგომარეობას: სიხარული, გაოცება, სევდა, ბრაზი, ზიზღი, შიში.

2. ვიზუალური კონტაქტი- ასახავს ადამიანის ემოციურ მდგომარეობას, მიუთითებს კომუნიკაციისადმი მიდრეკილებაზე.

3. პოზა- მოცემული კულტურისთვის დამახასიათებელი ადამიანის სხეულის პოზიცია; პოზა განსაზღვრავს ადამიანის სტატუსს; პოზა შეიძლება გამოყენებულ იქნას სიახლოვის ან კომუნიკაციისადმი მიდრეკილების შესაფასებლად.

4. ჟესტები- ხელებისა და თავის სხვადასხვა მოძრაობები; ჟესტიკულაციას ახასიათებს ინტენსივობა, რაც დამოკიდებულია ეროვნულ კულტურასა და ემოციურ მდგომარეობაზე.

5. სიარული- მოძრაობის სტილი, რომლითაც ადვილია ემოციური მდგომარეობის ამოცნობა.

კომუნიკაციის ტაკესიური საშუალება-დინამიური შეხება ხელის ჩამორთმევის, ტაშის, კოცნის სახით (ადამიანის კომუნიკაციის ბიოლოგიურად აუცილებელი ფორმა).

კომუნიკაციის ტაქტიკური საშუალებების გამოყენება დამოკიდებულია შემდეგ ფაქტორებზე:

1. ურთიერთობა მხარეთა სტატუსი

2. ასაკი

4. ნაცნობობის ხარისხი

5. ეროვნული ადათ-წესები, ტრადიციები

პროქსემიური მახასიათებლები – პარტნიორების ორიენტაცია კომუნიკაციის დროს, მათ შორის მანძილი (განსაზღვრულია კულტურული და ეროვნული ფაქტორებით).

პროქსემიკაითვალისწინებს ორიენტაციას კომუნიკაციის კუთხეზე - სხეულის, ფეხის თითის მოხვევა პარტნიორის მიმართულებით ან მისგან მოშორებით (აზრების მიმართულება).

ინფორმაციის აღქმის ადეკვატურობა დიდწილად დამოკიდებულია საკომუნიკაციო ბარიერების არსებობაზე ან არარსებობაზე:

1. ინფორმაცია-დეფიციტური- ინფორმაციის მექანიკური შეფერხება და, შესაბამისად, მისი დამახინჯება, გაურკვევლობა.

2. შემცვლელ-დამახინჯება- მიღებული ინფორმაციის განსხვავებული მნიშვნელობის მინიჭება ხშირად ხდება მაშინ, როდესაც გადაცემა გადის რამდენიმე ადამიანზე - განმეორებით.

3. ფონეტიკური გაუგებრობა- სხვადასხვა ენები, კომუნიკაციის დიალექტები, მეტყველების და მეტყველების დეფექტები, მეტყველების არასწორი გრამატიკული სტრუქტურა.

4. სემანტიკური- განსხვავებები კომუნიკაციის მონაწილეთა მნიშვნელობების სისტემებში (ჟარგონი, ჟარგონი, ხუმრობები, ციტატები, მეტყველების მონაცვლეობა)

5. სტილისტური- შეუსაბამობა კომუნიკატორის მეტყველების სტილსა და კომუნიკაციის სიტუაციას (ან მეტყველების სტილსა და ფსიქოლოგიურ მდგომარეობას) შორის

6. ლოგიკური- კომუნიკატორის მსჯელობის ლოგიკა ან ძალიან რთულია მიმღებისთვის, ან მას არასწორი ეჩვენება, ეწინააღმდეგება მის თანდაყოლილ მტკიცებულებას (ქალი, მამაკაცი, ბავშვთა ლოგიკა)

7. დისპოზიცია-სტატუსის ბარიერი- სოციალური, პოლიტიკური, რელიგიური, პროფესიული განსხვავებები, რომლებიც განსაზღვრავს კომუნიკატორის ავტორიტეტის ხარისხს მიმღებისთვის და, შესაბამისად, შემოთავაზებული ინფორმაციისადმი ყურადღების ხარისხს.

თემა 4.3 კომუნიკაციის ინტერაქტიული მხარე

კომუნიკაციის ინტერაქტიული მხარეასოცირდება ადამიანთა ურთიერთქმედებასთან, მათი ერთობლივი საქმიანობის უშუალო ორგანიზებასთან, ხოლო მოქმედება კომუნიკაციის მთავარი შინაარსია.

კომუნიკაციის ძირითადი შინაარსი- გავლენა პარტნიორზე, ურთიერთქმედება, რომელიც შეიძლება ორიენტირებული იყოს კონტროლზე და გაგებაზე.

კომუნიკაცია ხორციელდება კონკრეტულ თემაზე, კომუნიკაციის ბუნება განისაზღვრება საგნის პოზიციის ღიაობით ან სიახლოვით:

1. კომუნიკაციის ღიაობა – ამ საკითხზე საკუთარი აზრის გამოხატვის უნარი და სხვების პოზიციების გათვალისწინების სურვილი.

2. კომუნიკაციის სიახლოვე – მათი პოზიციების გამჟღავნების შეუძლებლობა ან სურვილი, მათი თვალსაზრისი კომუნიკაციის თემაზე.

3. კომუნიკაციის შერეული ტიპები – ერთ-ერთი მხარე ცდილობს გაარკვიოს მეორის პოზიცია საკუთარი თავის გამოვლენის გარეშე; ან ერთ-ერთი თანამოსაუბრე პარტნიორს ამხელს თავის პოზიციებს, დახმარების იმედი აქვს და მისი აზრი არ აინტერესებს.

საკომუნიკაციო პოზიციის არჩევისასგასათვალისწინებელია:

1. პარტნიორისადმი ნდობის ხარისხი

2. ღია კომუნიკაციის შესაძლო შედეგები

კომუნიკაციის პროცესში შეიძლება განვასხვავოთ ურთიერთქმედების ეტაპები:

1. საკონტაქტო პარამეტრი.კონტაქტური ფაზის ამოცანაა თანამოსაუბრის წახალისება და შემდგომი საქმიანი დისკუსიისა და გადაწყვეტილების მიღების მაქსიმალური შესაძლებლობების შექმნა. კონტაქტის დამყარების წესები:

1) კომუნიკაციის კეთილგანწყობისა და ღიაობის დემონსტრირება (შესაძლებელია კომუნიკაციის არავერბალური საშუალებების გამოყენება - ღიმილი, თავის დახრილობა, თვალის გამოხატვა), შექმენით მეგობრული ატმოსფერო.

2) სიტყვიერი მიმართვა - პაუზა, დაელოდეთ პასუხს, ნახეთ პარტნიორის ღიაობა ან სიახლოვე კომუნიკაციასთან.

3) დაიწყეთ კომუნიკაცია სიტყვებით "შენ", "შენ", "მე", "ჩვენ".

2. ორიენტაციის ეტაპი.ხელს უწყობს საქმიანი კომუნიკაციის სტრატეგიისა და ტაქტიკის განსაზღვრას, მის მიმართ ინტერესის განვითარებას, პარტნიორის ჩართვას. ამ ეტაპის ამოცანები:

1) გააღვიძეთ ინტერესი მომავალი საუბრის მიმართ და ჩართეთ თანამოსაუბრე დისკუსიაში.

2) თანამოსაუბრის თვითშეფასების იდენტიფიცირება და როლების განაწილებაში ორიენტირება.

3) დაიწყეთ კომუნიკაციის მთავარი ამოცანის ამოხსნა.

ამ ეტაპზე, ისინი დაუყოვნებლივ იგებენ, რამდენ ხანს გაგრძელდება საუბარი (კონტრაქტი, ნათელი ან გაფართოებული, დეტალური)

3. საკითხების აქტიური განხილვა მშვიდ ატმოსფეროში:

2) თანამოსაუბრის ემოციური ტონის გაზრდა

3) თანამოსაუბრის ჩართვა ფიზიკური მოქმედებების შესრულებაში (დახმარების თხოვნა, მადლიერება).

პარტნიორის თვითშეფასების გათვალისწინება, რომელიც შეიძლება გაიზარდოს ან შემცირდეს და როლების სწორად განაწილება დომინანტური პრინციპით - დაქვემდებარებაში, შესაძლებელია:

1. "ზედა გაფართოება" - გასწორებული პოზა ნიკაპით მიწის პარალელურად; თვალის კონტაქტის სრული ნაკლებობა; ნელი მეტყველება მდგრადი პაუზებით; თანამოსაუბრეს გარკვეული მანძილის დაკისრება.

2. "დანართი ქვემოთ" - შემცირებული პოზა; თვალების მუდმივი მოძრაობა ქვემოდან ზემოთ; მეტყველების სწრაფი ტემპი; პარტნიორისთვის ინიციატივის მიცემა.

3. "დამატება თანაბარ პირობებში" - მეტყველების სიჩქარის სინქრონიზაცია; მეტყველების მოცულობის გათანაბრება; აზრთა გაცვლის სიმეტრიული ნიმუშის ჩამოყალიბება.

თემა 4.4 კომუნიკაციის აღქმის მხარე

Აღქმა- სხვა ადამიანის ჰოლისტიკური სურათი, რომელიც ჩამოყალიბებულია მისი გარეგნობისა და ქცევის შეფასების საფუძველზე. აღქმა დამოკიდებულია:

1. ინდივიდუალურად – პიროვნული ფაქტორები

2. სოციოკულტურული ფაქტორები (სოციალური წარმომავლობა, პიროვნების სოციალური მდგომარეობა)

აღქმის საფუძველი – ფენომენების ან ადამიანების აღქმა, როგორც კონკრეტული სოციალური ჯგუფის წარმომადგენლები. ადამიანს, რომელსაც აქვს კომუნიკაციის გამოცდილება, შეუძლია ზუსტად განსაზღვროს თავისი სოციალური და ფსიქოლოგიური მახასიათებლები გარეგნობით, ჩაცმულობით, საუბრის მანერით და ქცევით: ხასიათის თვისებები; ასაკი; სოციალური ფენა; პროფესია.

ადამიანების აღქმაში შეიძლება დაშვება შეცდომებირიგი ფაქტორების გამო.

1. ბრწყინვალების ფაქტორი- მუშაობს პარტნიორთა უთანასწორობაზე. უპირატესობა შეიძლება გამოვლინდეს გარე დიზაინში და ქცევაში. უპირატესობის ფაქტორის გავლენით შესაძლებელია პარტნიორის დაუფასებლობა ან გადაჭარბება.

2. მიმზიდველობის ფაქტორიგარეგნულად მიმზიდველი ადამიანის გადაჭარბებული შეფასების ტენდენცია და არამიმზიდველის შეფასების ტენდენცია.

3. ურთიერთობის ფაქტორიადამიანები, რომლებიც კარგად გვექცევიან, უფრო მეტად ფასდებიან, ვიდრე ისინი, ვინც ცუდად გვექცევიან. ჩვენდამი დამოკიდებულება გამოიხატება ჩვენს პოზიციასთან შეთანხმებაში ან უთანხმოებაში. ჩვენ მიდრეკილნი ვართ შევაფასოთ ადამიანის აზრი, რაც უფრო მაღალია, მით უფრო ახლოსაა მისი აზრი ჩვენთან.

აღქმის პროცესების შესწავლით, ფსიქოლოგებმა გამოავლინეს ტიპიური სხვა პირის არასწორი წარმოდგენა:

1. ჰალო ეფექტი.ადამიანის შესახებ მიღებული ნებისმიერი ინფორმაცია ზედმეტად შექმნილ სურათზეა. ეს უკვე არსებული სურათი თამაშობს ჰალოს როლს, რომელიც ხელს უშლის ეფექტურ კომუნიკაციას. ჰალო ეფექტი შეიძლება იყოს მომგებიანი, თუ თქვენ შექმნით კარგ რეპუტაციას მჭიდროდ დაკავშირებული ადამიანებისთვის.

2. პროექციის ეფექტი- წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც ჩვენს უპირატესობას მივაწერთ სასიამოვნო ადამიანს, ხოლო ჩვენს ნაკლოვანებებს უსიამოვნო ადამიანს. პროექციის მექანიზმი მდგომარეობს იმაში, რომ ჩვენ ქვეცნობიერად ვაძლევთ სხვა ადამიანს საკუთარი მოტივებით, მივაწერთ მას საკუთარ თავში თანდაყოლილ გამოცდილებას, ემოციურ მდგომარეობას და თვისებებს.

3. პრევენციის ეფექტი – ვლინდება მაშინ, როცა პიროვნების შესახებ ურთიერთგამომრიცხავი ინფორმაციის წინაშე ვდგავართ. თუ უცნობ ადამიანთან გვაქვს საქმე, მაშინ მნიშვნელობა ენიჭება დასაწყისში წარმოდგენილ ინფორმაციას. ცნობილ ადამიანთან ურთიერთობისას გათვალისწინებულია მის შესახებ უახლესი ინფორმაცია.

კომუნიკაციის პროცესში საკუთარი თავის და სხვების ცოდნა და გაგება ხდება შესაბამისად აღქმის ფსიქოლოგიური მექანიზმები:

1. იდენტიფიკაცია – საკუთარი თავის მეორესთან შედარება. კომუნიკაციის პარტნიორის გასაგებად, თქვენ უნდა დააყენოთ საკუთარი თავი მის ადგილას, რადგან ვერ გაუგებთ ადამიანს, სანამ მის ადგილზე არ იქნებით. ეს მექანიზმი ხელს უწყობს სხვა ადამიანის ღირებულებების, ჩვევების, ქცევისა და ნორმების გაგებას.

2. თანაგრძნობა – არა სხვა ადამიანის პრობლემების რაციონალური გაგება, არამედ ემოციური პასუხი, თანაგრძნობა. ემპათია ემყარება უნარს სწორად წარმოიდგინო რა ხდება ადამიანის შიგნით, რას განიცდის, როგორ აფასებს მოვლენებს. თანაგრძნობის გამოვლენის უმაღლესი ფორმა არის ეფექტური, რომელიც ახასიათებს პიროვნების მორალურ არსს.

3. მიმზიდველობა – არის სხვა ადამიანის შეცნობის ფორმა, რომელიც ეფუძნება მისთვის დადებითი გრძნობების გაჩენას: სიმპათიიდან სიყვარულამდე. საკომუნიკაციო პარტნიორების დადებითი ემოციური დამოკიდებულების გამოვლენის მიზეზი ხშირად მათი შინაგანი და გარეგანი მსგავსებაა.

4. ანარეკლი- ადამიანის უნარი წარმოიდგინოს, როგორ აღიქვამს მას საკომუნიკაციო პარტნიორი. ეს უკვე არ არის მხოლოდ სხვისი შეცნობა, არამედ იმის ცოდნა, თუ როგორ ესმის სხვას შენი. ამავდროულად, ჩვენი ყურადღება პარტნიორიდან კომუნიკაციაში გადადის საკუთარ თავზე და ხდება ერთმანეთის სარკისებური გამოსახულების ერთგვარი გაორმაგება. მასთან წარმატებული კომუნიკაციისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია სხვა ადამიანის გაგება.

5. მიზეზობრივი მიკუთვნება – ქცევის მიზეზების სხვა პირისთვის მიკუთვნება. გარდა ამისა, არსებობს შიდა და გარე ატრიბუცია. მიზეზობრივი ატრიბუციის შაბლონებისა და შეცდომების ცოდნა ხელს უწყობს მის ეფექტურობას ურთიერთქმედებების შესაქმნელად.

ნაწილი 5. საქმიანი კომუნიკაციის ფსიქოლოგია

თემა 5.1 მენეჯერული კომუნიკაციის თავისებურებები და პრინციპები

მენეჯერული კომუნიკაცია არის კომუნიკაცია, რომელიც გამოწვეულია ადამიანებზე მენეჯერული გავლენის განხორციელების აუცილებლობით, უკუკავშირის გათვალისწინებით. მენეჯმენტის კომუნიკაციის შემდეგი ფორმები არსებობს:

1. დაქვემდებარებული. ასეთი კომუნიკაცია ეფუძნება ადმინისტრაციულ და სამართლებრივ ნორმებს. ის ვითარდება როგორც ლიდერებსა და შემსრულებლებს შორის, ასევე სხვადასხვა დონის ლიდერებს შორის.

2. სამსახური და ამხანაგობა. ასეთი კომუნიკაცია ეფუძნება ადმინისტრაციულ და მორალურ ნორმებს. ის სამსახურში კოლეგებს შორის ვითარდება.

3. მეგობრული. ასეთი კომუნიკაციის საფუძველია ურთიერთქმედების მორალური და ფსიქოლოგიური ნორმები. ასეთი კომუნიკაცია შეიძლება იყოს მენეჯერებს შორის, ქვეშევრდომებს (სამუშაო კოლეგებს), მენეჯერებსა და ქვეშევრდომებს შორის.

საოფისე შეხვედრების ჩატარების თავისებურებები.

მონაწილეთა სია. მენეჯერი ყურადღებით უნდა მიუდგეს მონაწილეთა სიის ფორმირებას, იფიქროს როგორც რაოდენობრივ, ასევე თვისობრივ შემადგენლობაზე.

რაოდენობრივი შემადგენლობა. შეხვედრის მონაწილეთა ოპტიმალურ რაოდენობად ითვლება საკითხის განხილვაში აქტიურად მონაწილე თანამშრომელთა რაოდენობა. ამასთან, მთავარი კრიტერიუმია დღის წესრიგის საკითხებში კომპეტენტურობა. გავრცელებული შეცდომაა მოწვევა ყველაზე მეტი მონაწილე, რომელიც შეიძლება მოერგოს შეხვედრის დარბაზს (ე.წ. მოწვევა "მასისთვის").

ხარისხობრივი შემადგენლობა. შეხვედრაში უნდა ჩაერთონ მხოლოდ ის თანამდებობის პირები, რომლებიც ყველაზე კომპეტენტურნი არიან განსახილველ პრობლემაში.

შეხვედრის დღისა და დროის დანიშვნა.შეხვედრისთვის, როგორც წესი, კვირაში ერთი კონკრეტული დღეა გამოყოფილი. ეს საშუალებას აძლევს მის მონაწილეებს სწორად დაგეგმონ სამუშაო დრო და სათანადოდ მოემზადონ შეხვედრისთვის. შეხვედრისთვის საუკეთესო დღეა ოთხშაბათი ან ხუთშაბათი, რადგან ყოველკვირეული ჯანმრთელობის მრუდი შესამჩნევად იკლებს ორშაბათს და პარასკევს.

შეხვედრის დროს დაშვებული ძირითადი შეცდომები:

u მისი ხანგრძლივობა არ არის რეგულირებული;

u დადგენილი ხანგრძლივობა არ არის დაცული;

u ძალიან გრძელი;

u შესვენება არ ხდება;

საქართველოს u დრო მოხსენებებისა და გამოსვლებისთვის შეზღუდული არ არის;

u მონაწილეებმა არ იციან როგორ გამოხატონ თავიანთი აზრები მოკლედ და ნათლად.

როგორც წესი, საქმიანი შეხვედრების მნიშვნელოვანი ნაწილი (70%-ზე მეტი) იმართება ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ოფისში. ამჟამად საწარმოებს აქვთ სპეციალურად აღჭურვილი ოთახები შეხვედრებისთვის.

არსებობს გარკვეული მოთხოვნები ასეთი შენობების აღჭურვისთვის. მაგალითად, მას უნდა ჰქონდეს კარგი ხმის იზოლაცია, ნორმალური ტემპერატურა და ტენიანობა, ვენტილაცია, კომფორტული ავეჯი და საოფისე ტექნიკა.

შეხვედრის ადგილის განსაზღვრისას დაშვებული ძირითადი შეცდომები:

u ძალიან ბევრი შეხვედრა იმართება უფროსის კაბინეტში;

u შეხვედრის დროს ხდება სატელეფონო ზარები და სტუმრების მიღებაც კი;

u შეხვედრების ოთახი ცუდად არის აღჭურვილი და არ არის კარგად განათებული.

1. შეხვედრის მონაწილეთა მომზადება.

შეხვედრის მენეჯერ-ორგანიზატორმა ყველა მონაწილეს წინასწარ უნდა გააცნოს დღის წესრიგი და საჭირო მასალები. თითოეულმა მონაწილემ წინასწარ უნდა იცოდეს შეხვედრის თემები და მიზნები. ეს არის ეფექტური შეხვედრის გარანტი, რადგან მისი ყველა მონაწილე სათანადოდ იქნება მომზადებული ამისთვის.

2.შეხვედრის ჩატარება.

მეცნიერებმა დაადგინეს, რომ დიდი რაოდენობის ადამიანების ერთობლივი გონებრივი აქტივობის ოპტიმალური ხანგრძლივობა მხოლოდ 40-45 წუთია. 50 წუთის შემდეგ შეხვედრის მონაწილეები კარგავენ ყურადღებას: არის ხმაური, არასაჭირო მოძრაობები, აბსტრაქტული საუბრები. თუ შესვენების გარეშე გააგრძელებთ შეხვედრის გაგრძელებას, მაშინ ადამიანების უმეტესობა იღლება. 30-40 წუთიანი შესვენების შემდეგ დამსწრეები თავს უკეთ გრძნობენ, აღდგება ნორმალური მდგომარეობა და შეიძლება გაგრძელდეს პრობლემების განხილვა.

90 წუთიანი მუშაობის შემდეგ ყურადღება და ინტერესი განხილული პრობლემების მიმართ ეცემა. თუ შეხვედრა 2 საათს გაგრძელდება შესვენების გარეშე, მაშინ მისი მონაწილეთა 90%-ზე მეტი ეთანხმება ნებისმიერ გადაწყვეტილებას, თუ მხოლოდ ეს შეხვედრა სწრაფად დასრულდება. შეხვედრის ოპტიმალური ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს 1 საათს, თუ საქმის გარემოებები მოითხოვს უფრო მეტ მუშაობას, მაშინ შეხვედრიდან 40 წუთის შემდეგ აუცილებელია გამოცხადდეს 10-15 წუთიანი შესვენება.

შეხვედრის ოქმი- ეს არის პირველადი, ოფიციალური დოკუმენტი, რომელიც შედგენილია გარკვეული ფორმით და შეიცავს ჩანაწერს კრების, სხდომის, სხდომის მონაწილეთა გამოსვლებისა და მათ მიერ მიღებული გადაწყვეტილებების შესახებ. ამ დოკუმენტის საფუძველზე მენეჯმენტს უფლება აქვს მოსთხოვოს თანამშრომლებს მათთვის დაკისრებული ამოცანების შესრულება. კრება ნიშნავს ან ირჩევს მდივანს, რომელიც სხდომის სახელით აფიქსირებს ოქმში ყველაზე მნიშვნელოვან პუნქტებს:

u შეხვედრის მიზნის მიღწევა;

საქართველოს u გამოსავალი;

საქართველოს u დავალების შემსრულებლები და ვადები.

ქვემოთ მოცემულია პოზიციები, რომლებიც უნდა აისახოს საქმიანი შეხვედრის ოქმში:

u თარიღი, ადგილი;

u პროტოკოლის ნომერი;

თქვენ დაესწარით;

საქართველოს u არყოფნის, არყოფნის მიზეზები;

u ასლები (გვარები, ვისთვისაც ისინი განკუთვნილია);

u განხილული დღის წესრიგი;

u თემა დღის წესრიგის პუნქტების მიხედვით;

u განიხილა (ვინ ისაუბრა);

თქვენ გადაწყვიტეთ (მოხსენებულია რა ზუსტად);

u გადაწყვეტილების შესრულება დაევალა (გვარებს);

საქართველოს u ვადა (თარიღი).

3. შეჯამება და გადაწყვეტილების მიღება.

შეჯამებულია შეხვედრის შედეგები და კეთდება დასკვნები; დგინდება ის, ვინც და რა ვადებში უნდა შეასრულოს გარკვეული სამუშაო; განისაზღვრება სამუშაოს მოცულობა, თანამშრომლები, რომლებიც შეასრულებენ დავალებას; დრო, რომლის ფარგლებშიც დავალება უნდა შესრულდეს; შეხვედრის შედეგების შეჯამების ფორმები (ოქმის ან მისი ნაწილის გავრცელება; ამონაწერი ოქმიდან და სხვ.).

4. გადაწყვეტილების შესრულებაზე კონტროლი.

გადაწყვეტილების განხორციელების და ამ პროცესის კონტროლის გარეშე ნებისმიერი საქმიანი შეხვედრა უაზრო ხდება. ამ ეტაპზე განისაზღვრება პირები, რომლებიც განახორციელებენ კონტროლს.

მოლაპარაკების მახასიათებლები.

მოლაპარაკების პროცესის მთავარი ამოცანაა დაარწმუნოთ მეორე მხარე დაეთანხმოს თქვენს შეთავაზებას. მოლაპარაკებები რთული საკომუნიკაციო პროცესია, რომელიც მოითხოვს სერიოზულ მომზადებას, მათ შორის ბიზნეს წინადადებების შემუშავებას, მოლაპარაკებისთვის კონკრეტული და სტრატეგიული მიზნების ჩამოყალიბებას, საკუთარი ეკონომიკური პოტენციალისა და პარტნიორის შესაძლებლობების შეფასებას.

წარმატებული მოლაპარაკების პირველი მცნება არის ორმხრივი სარგებლის დაცვა.

მოლაპარაკების მეორე მნიშვნელოვანი წესი არის დავის უარყოფა.

მოლაპარაკება უნდა წარიმართოს ავტორიტეტის მქონე პარტნიორთან - „საკვანძო ფიგურასთან“.

მოლაპარაკების ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტია არგუმენტაცია, რომელსაც იყენებენ პარტნიორები. არგუმენტები არის არგუმენტები, საფუძვლები, მტკიცებულებები, რომლებიც შეიძლება ეფუძნებოდეს სუბიექტურ შეხედულებებს, ობიექტურ პოზიციებს ან ზოგადად დამკვიდრებულ აზრს. მოყვანილია არგუმენტები სხვა განსჯის ჭეშმარიტების დასადასტურებლად.

ეთიკოსი პ. მიციჩი აღწერს არგუმენტაციის შემდეგ მეთოდებს.

ფუნდამენტური მეთოდიარის პირდაპირი მიმართვა თანამოსაუბრისადმი, რომელსაც ეცნობა მტკიცებულებებზე დაფუძნებული არგუმენტაციის საფუძველს ფაქტები და ინფორმაცია. მნიშვნელოვან როლს თამაშობს ციფრული მაგალითები, რომლებიც შესანიშნავი ფონია. სიტყვიერი ინფორმაციისგან განსხვავებით, ფიგურები უფრო დამაჯერებლად გამოიყურება. ეს გარკვეულწილად ხდება იმიტომაც ამ მომენტშივერც ერთი დამსწრე ვერ შეძლებს მათ უარყოს.

წინააღმდეგობის მეთოდიპარტნიორის კამათში წინააღმდეგობების გამოვლენის საფუძველზე. სინამდვილეში, ეს მეთოდი თავდაცვითია.

ამოღების მეთოდიდასკვნები ეფუძნება ზუსტ არგუმენტაციას, რომელიც თანდათანობით, ეტაპობრივად, ნაწილობრივი დასკვნების მეშვეობით, მივყავართ სასურველ შედეგამდე.

შედარების მეთოდიფუნდამენტური მნიშვნელობა აქვს, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც შედარებები კარგად არის შერჩეული, რაც შესრულებას აძლევს განსაკუთრებულ სიკაშკაშეს და შემოთავაზების დიდ ძალას.

"დიახ... მაგრამ" მეთოდიგულისხმობს, რომ თანამოსაუბრე იძლევა კარგად ჩამოყალიბებულ არგუმენტებს, მაგრამ ისინი მოიცავს მხოლოდ შემოთავაზებული ალტერნატივის უპირატესობებს ან მხოლოდ სუსტ მხარეებს. თუმცა, რადგან ძალიან იშვიათია ისეთი მოსმენა, რომ ყველამ მხოლოდ „მომხრე“ ან „წინააღმდეგ“ თქვას, საკვების გამოყენება მარტივია... მაგრამ მეთოდი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ გაითვალისწინოთ გადაწყვეტილების სხვა მხარეები. შეგიძლიათ უსაფრთხოდ დაეთანხმოთ თანამოსაუბრეს, შემდეგ კი მოდის ე.წ.

ბუმერანგის მეთოდიშესაძლებელს ხდის თანამოსაუბრის „იარაღის“ საკუთარი თავის წინააღმდეგ გამოყენებას. ამ მეთოდს არ გააჩნია მტკიცებულების ძალა, მაგრამ განსაკუთრებული ეფექტი აქვს, თუ იგი გამოიყენება საკმაოდ გონიერებით.

იგნორირება მეთოდიმდგომარეობს იმაში, რომ თანამოსაუბრის მიერ ნათქვამი ფაქტის უარყოფა შეუძლებელია, მაგრამ მისი ღირებულება და მნიშვნელობა წარმატებით შეიძლება იგნორირებული იყოს.

ხილული მეთოდი მხარდაჭერაძალიან ეფექტურია როგორც ერთ თანამოსაუბრესთან, ასევე რამდენიმე მსმენელთან მიმართებაში. მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ თანამოსაუბრის არგუმენტაციის შემდეგ ისინი არ აყენებენ პრეტენზიებს და არ ეწინააღმდეგებიან მას, არამედ, პირიქით, ახალ მტკიცებულებებს აძლევენ მისი არგუმენტების სასარგებლოდ. მოგვიანებით მოჰყვება კონტრშეტევა, მაგალითად: „დაგავიწყდათ თქვენი თეზისის დასადასტურებლად ასეთი ფაქტების მოყვანა... (ისინი ჩამოთვლილია). მაგრამ ეს არ გამოგადგებათ, რადგან... „ახლა თქვენი კონტრარგუმენტების ჯერია. ამრიგად, იქმნება შთაბეჭდილება, რომ თქვენ უფრო საფუძვლიანად შეისწავლეთ თანამოსაუბრის თვალსაზრისი, ვიდრე თავად და ამის შემდეგ დარწმუნდით მისი დისერტაციის შეუსაბამობაში.

საქმიანი საუბრის შექმნის წესები.

ნებისმიერი ბიზნეს ინდივიდუალური საუბარი სამი ეტაპისგან შედგება.

პირველი ეტაპი - მოსამზადებელი. იგი მოიცავს საუბრის მიზნების განსაზღვრას და მისი გეგმის შედგენას; დროის დადგენა და ადგილის არჩევა, სადაც საუბარი გაიმართება. მისი ამოცანების მიხედვით საუბრის გეგმის შედგენა ამ ეტაპის მთავარი ნაწილია.

მეორე ფაზა - შესავალი. ამ ეტაპზე ფსიქოლოგიური ბარიერი გადალახულია და ნდობის ატმოსფერო იქმნება.

მესამე ეტაპი - მთავარი შედგება 3 ნაწილისგან(ნახ. 1):

უცხო ადამიანთან საუბრის ტონი უნდა იყოს მეგობრული და საქმიანი. ეს ტონი სწრაფად ქმნის ურთიერთნდობის ატმოსფეროს.

ემზადება საუბრისთვის. თუ საუბარზე პირველად მოხვედით, მაშინ აუცილებელია, შესვლისთანავე დაასახელოთ საკუთარი თავი. თუ სტუმარი მოვიდა თქვენთან და გააცნო თავი, შეეცადეთ დაუყოვნებლივ გახსოვდეთ მისი სახელი და პატრონიმი. გვარის დამახსოვრება უფრო ადვილია. თქვენი მომავალი თანამოსაუბრის სახეში შეხედვით, თქვენ უნდა შეეცადოთ წაიკითხოთ მისი მზერა და დაამყაროთ ურთიერთგაგება სიტყვების გარეშე. მეცნიერებმა დაადგინეს, რომ ადამიანთან პირველად შეხვედრისას, პირველ რიგში, ყურადღებას ვაქცევთ მის გარეგნობას, გვაინტერესებს მისი გამომეტყველება. („მათ ტანსაცმლით ხვდებიან, გონებით მიჰყავთ“).

ვიზიტორთან შეხვედრის შემდეგ, თქვენ უნდა ადგეთ მაგიდიდან და მოიწვიოთ თანამოსაუბრე მოპირდაპირედ დასაჯდომად. კარგია მასთან შეხვედრა: ეს ჟესტი თანამოსაუბრეს უხსნის, რომ თქვენ პატივს სცემთ მას და მზად ხართ თანაბრად ისაუბროთ.

საუბარი (მთავარი ეტაპი).მენეჯერმა უნდა გაიგოს, როგორ აფასებს მისი თანამოსაუბრე სიტუაციას და რატომ ასე და არა სხვაგვარად. აუცილებელია შეეცადოთ წარმოადგინოთ მოვლენის ან სიტუაციის სრული სურათი, ფოკუსირება მხოლოდ თანამოსაუბრის სიტყვებზე. თქვენ უნდა შეძლოთ მოსმენა და სწორად დასვათ დამაზუსტებელი და წამყვანი კითხვები, რაც დაგეხმარებათ თანამოსაუბრის აზრების გამოვლენაში და, შედეგად, სწორად განსაზღვროთ მისი თვალსაზრისი.

საუბრის დასასრული.როგორც კი თანამოსაუბრის თვალსაზრისი გაირკვევა და თქვენც გამოთქვით საკუთარი, შეგიძლიათ დაასრულოთ საუბარი. ყველა კითხვა შეთანხმებული იყო, გადაწყვეტილებები ჩამოყალიბდა, საუბრის წესები შესრულდა. შეგიძლია დამშვიდობო.

საქმიანი მიმოწერა.

საქმიანი წერილის შედგენისას უნდა დაიცვან შემდეგი მოთხოვნები:

შემსრულებელმა ნათლად უნდა წარმოიდგინოს მესიჯი, რომლის გადმოცემაც სურს და ზუსტად იცოდეს როგორ გამოხატოს იგი გასაგები, ლაკონური და ხელმისაწვდომი ფორმით.

წერილი უნდა იყოს მარტივი, ლოგიკური, კონკრეტული და გაურკვევლობისგან თავისუფალი. ლაკონური ასოები, რომლებიც დაწერილია ერთმარცვლიანი სიტყვებით, ახასიათებს მწერლებს, როგორც კარგ თანამოსაუბრეებს, რომლებმაც იციან კომუნიკაციის ხელოვნება.

· წერილი შედგენილი უნდა იყოს მხოლოდ ერთ საკითხზე, ხოლო ტექსტი დაყოფილი იყოს აბზაცებად, რომელთაგან თითოეული ეხება ამ საკითხის მხოლოდ ერთ ასპექტს;

· წერილი უნდა იყოს დამაჯერებელი და საკმარისად დასაბუთებული;

· წერილი უნდა იყოს დაწერილი ნეიტრალური ტონით, არასასურველია მეტაფორებისა და ემოციურად გამოხატული ფრაზების გამოყენება;

· საქმიანი წერილის მოცულობა არ უნდა აღემატებოდეს საბეჭდი ტექსტის ორ გვერდს;

· გრამატიკის თვალსაზრისით, საქმიანი წერილი უნდა იყოს უნაკლო, რადგან ორთოგრაფიული, სინტაქსური და სტილისტური შეცდომები ცუდ შთაბეჭდილებას ახდენს და აღიზიანებს ადრესატს;

· საქმიანი წერილი უნდა იყოს სწორი, დაწერილი თავაზიანი ტონით.

ამ სქემის მიხედვით დაწერილი საქმიანი წერილის მაგალითი.

ყურადღება: ”ძვირფასო (ე) ________________________________

მინდა გითხრათ რაღაც მნიშვნელოვანი (საინტერესო)"

ინტერესი: ”ჩვენ (მე) შემოგთავაზებთ ისეთ რამეს, რომელსაც შეუძლია მნიშვნელოვნად გააუმჯობესოს თქვენი ცხოვრება…”

მოთხოვნა: "ჩვენ გვჭირდება იმ ადამიანების დახმარება, რომლებიც მზად არიან ინვესტიცია განახორციელონ მინიმუმ ... კეთილშობილური, პატრიოტული საქმეში ..."

მოქმედება: "ჩვენ მოგიწოდებთ შეუერთდეთ ათასობით კეთილ ადამიანს..."

წერილი უნდა იყოს ლაკონური;

თარიღი უნდა იყოს დიდებული;

წერილი არ უნდა შეიცავდეს ცილისმწამებლურ ფაბრიკაციას;

უნდა ჰქონდეს წაკითხული ხელმოწერა.

ნაწილი 6. ლიდერის ეტიკეტი და ეთიკური კულტურა

თემა 6.1 პროფესიული ეთიკა

Ეთიკის- მორალის დოქტრინა, მორალი. ლათინურად სიტყვა "ეთიკის" სინონიმია სიტყვა "ზნეობა". რუსული სინონიმია "ზნეობა". ეთიკის შესწავლის საგანი- ადამიანის ქცევის პრინციპები და ნორმები სხვებთან და საზოგადოებასთან მიმართებაში.

ბიზნეს კომუნიკაციაში დიდი მნიშვნელობა ენიჭება ეთიკური ნორმებისა და ღირებულებების გათვალისწინების აუცილებლობას, განსაკუთრებით ხაზგასმულია მათი გავლენა ბიზნესის კეთების ეფექტურობაზე.

პროფესიული ნორმებიარის თავაზიანობა, თავაზიანობა, ტაქტი, შრომისმოყვარეობა.

Პროფესიული ეთიკა – საზოგადოებაში პროფესიული ჯგუფის ქცევის ნორმების დოქტრინა.

ბიზნეს კომუნიკაციის ეთიკას აქვს სხვადასხვა გამოვლინება ურთიერთობაში:

1. საწარმო და სოციალური გარემო

2. საწარმოები

3. ლიდერი და ქვეშევრდომები

4. ქვეშევრდომები და ლიდერი

5. თანაბარი სტატუსის მქონე ადამიანები

ბიბლია ამბობს „მოექეცი სხვებს ისე, როგორც გინდა, რომ მოგექცნენ“.ეს კანონი ზნეობის ოქროს წესად ითვლება.

კოლეგებთან ურთიერთობა უნდა იყოს ორმხრივი პრევენციული, რათა არ მოხდეს პარტნიორის შეურაცხყოფა ან დამცირება. აუცილებელია განუვითარდეთ თანაგრძნობის სურვილი და პატივისცემა სხვა ადამიანის პიროვნების მიმართ. განსაკუთრებით რთულია ლიდერისა და ქვეშევრდომების ურთიერთობის მორალური მხარე ამ უკანასკნელის თვალსაზრისით. ამ შემთხვევაში, ქვეშევრდომები არ უნდა იყვნენ მექანიკური შემსრულებლები, არამედ მოაზროვნე, შემოქმედებითი თანამშრომლები, შეგნებულად მხარს უჭერენ ლიდერის საქმიანობას, კეთილსინდისიერად და მკაცრად ასრულებენ მის მითითებებს.

ქვეშევრდომები თანაუგრძნობენ ლიდერის შენიშვნებს და არ აღიქვამენ მათ შეურაცხყოფად ან დარღვევად. მაგრამ ამავე დროს, ქვეშევრდომებს უნდა ჰქონდეთ მორალური უფლება გამოხატონ კრიტიკული შენიშვნები ლიდერისა და მათი კოლეგების მიმართ ღია ან კონფიდენციალურ გარემოში.

თემა 6.2 საქმიანი მიმოწერის ეტიკეტი

შეუძლებელია წარმოიდგინო ბიზნესის საქმიანობა დოკუმენტებთან მუშაობის გარეშე.

ოფიციალური მიმოწერაბიზნეს ეტიკეტის მნიშვნელოვანი ნაწილია. საქმიანი მიმოწერა ხელს უწყობს პარტნიორთან ძლიერი კავშირების დამყარებას, სხვადასხვა სერვისებს შორის ურთიერთობის გაუმჯობესებას.

საქმიანი წერილის წერისას მნიშვნელოვანია დაიცვან შემდეგი მოთხოვნები :

1. შემსრულებელმა ნათლად უნდა წარმოიდგინოს მესიჯი, რომლის გადმოცემაც სურს და ზუსტად იცოდეს როგორ გამოხატოს იგი გასაგები, ლაკონური და ხელმისაწვდომი ფორმით.

2. წერილი უნდა იყოს მარტივი, ლოგიკური, კონკრეტული და არა ორაზროვანი. ერთმარცვლიანი სიტყვებით დაწერილი ლაკონური ასოები ახასიათებენ მწერლებს, როგორც კარგ თანამოსაუბრეებს, რომლებმაც იციან კომუნიკაციის ხელოვნება.

3. წერილი შედგენილია მხოლოდ ერთ საკითხზე, ხოლო წერილის ტექსტი დაყოფილია აბზაცებად, რომელთაგან თითოეული ეხება ამ საკითხის მხოლოდ ერთ ასპექტს.

4. წერილი უნდა იყოს დამაჯერებელი და კარგად დასაბუთებული.

5. წერილი დაწერილია პრეზენტაციის ნეიტრალური ფორმით.

6. საქმიანი წერილის მოცულობა არ უნდა აღემატებოდეს ორ საბეჭდი ფურცელს.

7. გრამატიკული თვალსაზრისით საქმიანი წერილი უნაკლო უნდა იყოს. ორთოგრაფიული, სინთეზური და სტილისტური შეცდომები ცუდ შთაბეჭდილებას ახდენს და ადრესატს აღიზიანებს.

8. საქმიანი წერილი უნდა იყოს სწორი, თავაზიანი ტონით დაწერილი.

სწორად შედგენილი საქმიანი წერილები აგებულია იმავე სქემის მიხედვით. საწყისი სტრიქონები იპყრობს ყურადღებას, ერთი ან ორი წინადადება, რომელიც მოჰყვება მკითხველის ინტერესს, შემდეგ თხოვნა კეთდება ორ აბზაცში და ბოლო ნაწილი აიძულებს მკითხველს მოქმედებას.

ბიზნესში ყველაზე ხშირად გამოიყენება: ბიზნეს წერილების ტიპები:

1. რეზიუმე და განცხადება დასაქმების შესახებ.

4. უარის წერილი.

5. საქმის (შეთანხმება, გარიგება) აღსრულების მიმდინარეობის შესახებ მოთხოვნის წერილი.

6. მადლობის წერილი

7. შეხსენების წერილი

8. შეტყობინების წერილი

საქმიან წერილს ყოველთვის ხელს აწერს ხელმძღვანელი.

ორგანიზაციებს შორის საქმიანი მიმოწერის გარდა, თითოეულ მათგანს აქვს შიდა მიმოწერა. შიდა მიმოწერის შინაარსი შეიძლება იყოს განსხვავებული, მაგრამ უნდა აკმაყოფილებდეს გარკვეულს წესები:

1. წერილი უნდა იყოს ლაკონური.

2. წერილზე უნდა იყოს მითითებული თარიღი.

3. წერილი არ უნდა შეიცავდეს ცილისმწამებლურ ფაბრიკაციას

4. დოკუმენტზე ხელმოწერა უნდა იყოს იკითხება.

თემა 6.3 სატელეფონო ეტიკეტი

სატელეფონო საუბარი უზრუნველყოფს ინფორმაციის ორმხრივ გაცვლას მანძილის მიუხედავად. ცუდი მომზადება, აზრების ლაკონურად და კომპეტენტურად გამოხატვის უუნარობა ადამიანს დიდ სამუშაო დროს ატარებს. საქმიანი ადამიანისთვის, თქვენ უნდა ისწავლოთ თქვენი დროის დაფასება.

1. ტელეფონთან სასარგებლოა კალამი, რვეული და კალენდარი.

2. ზარის შემდეგ სწრაფად აიღეთ ტელეფონი. ეტიკეტი ითვალისწინებს ტელეფონის აყვანას ტელეფონის მეოთხე დარეკვამდე, რადგან. სატელეფონო სიგნალების ზემოქმედება უარყოფითად მოქმედებს ნერვულ სისტემაზე. არ აიღოთ სმარტფონი მისი ამოღების გარეშე. თუ გადაუდებელ სამუშაოს ასრულებთ, შეგიძლიათ ტელეფონი ტელეფონზე დატოვოთ ან აიღოთ დარეკვისთანავე და თავაზიანად მოითხოვოთ დარეკვა გარკვეულ დროს.

3. საქმიან კომუნიკაციაში სასურველია ინფორმაციული პასუხები (ვინ უპასუხა ტელეფონს და რომელ დაწესებულებაში).

4. თუ კლიენტთან საუბრის დროს ტელეფონმა დარეკა, ბოდიში მოუხადე კლიენტს, აიღე ტელეფონი და დაკავებულის მოტივით, სთხოვე დარეკოს ან ჩაწერე აბონენტის ტელეფონის ნომერი და დაურეკე, როგორც კი გათავისუფლდები. .

5. მოკლედ შეინახეთ საქმიანი სატელეფონო საუბარი. ვინც დარეკა ამთავრებს საუბარს და ამიტომ არ არის რეკომენდებული, ვინც ზარი მიიღო, მოუთმენელი იყოს.

6. მნიშვნელოვანია, რომ საქმიანი სატელეფონო საუბარი წარიმართოს მშვიდი, თავაზიანი ტონით. საუბრის დროს აუცილებელია ურთიერთპატივისცემის ატმოსფეროს შექმნა. ღიმილი ეხმარება. თანამოსაუბრე ამას ვერ ხედავს, მაგრამ გრძნობს. ხმას, ტემბრს, ინტონაციას და ტონს ბევრი რამის თქმა შეუძლია თქვენზე. რეკომენდებულია თანაბრად საუბარი, ემოციების შეკავება და თანამოსაუბრის საუბრის შეწყვეტა. თუ თქვენი თანამოსაუბრე მკაცრად საუბრობს, მიდრეკილია კამათისკენ, მაშინ იყავით მომთმენი და ნუ უპასუხებთ მას იგივენაირად, ნუ ეწინააღმდეგებით პირდაპირ და ღიად.

7. არასოდეს ისაუბროთ ტელეფონზე სავსე პირით. დაუშვებელია სატელეფონო საუბრის დროს საკვების ღეჭვა, სასმელი და თანამშრომლებთან ერთდროულად საუბარი. სატელეფონო საუბრის დროს რეზინის ღეჭვა არ არის რეკომენდებული.

8. ტელეფონი ამძაფრებს მეტყველების ხარვეზებს, ამიტომ რეკომენდირებულია დაიცვას რიცხვების წარმოთქმა, სათანადო სახელები, გვარები. საუბარში უმჯობესია არ გამოვიყენოთ კონკრეტული, პროფესიონალური ტერმინები, რომლებიც შესაძლოა გაუგებარი იყოს თანამოსაუბრესთვის. ჟარგონი დაუშვებელია.

9. მოსმენის გაუარესების შემთხვევაში სავსებით გონივრულია ერთ-ერთი თანამოსაუბრის უკან გამოძახება. თუ სატელეფონო კავშირი შეწყვეტილია, მაშინ საუბრის ინიციატორი ურეკავს.

საუბარი დროულად უნდა დაასრულოთ, რათა თავიდან აიცილოთ კომუნიკაციით გაჯერება, რაც გამოიხატება პარტნიორის უმიზეზო უკმაყოფილებითა და წყენით, ზოგჯერ კი გაღიზიანებით. საუბრის დასასრულს, მადლობა უნდა გადაუხადოთ ზარისთვის ან მიღებული ინფორმაციისთვის.

თუ დარეკავ, რამდენიმეა რეკომენდაციებისად დავიწყოთ და როგორ მოვიქცეთ:

1. დაადგინეთ სატელეფონო საუბრის მიზანი. არასაჭირო საუბრები არღვევს სამუშაო რიტმს და ხელს უშლის იქ მყოფთა მუშაობას. თუ თქვენ დაადგინეთ სატელეფონო საუბრის წარმართვის მიზანი და ტაქტიკა, მაშინ შეადგინეთ საუბრის გეგმა, დახაზეთ იმ საკითხების სია, რომელთა გადაჭრაც გსურთ, რადგან. ეს საშუალებას მოგცემთ არ დაკარგოთ მთავარი და საუბარი გახადოთ ლოგიკური და ლაკონური.

2. შეეცადეთ დააინტერესოთ თანამოსაუბრე პირველი ფრაზით. სატელეფონო ეტიკეტის მიხედვით, სასურველია საკუთარი თავის იდენტიფიცირება და გამარჯობა. თუ აბონენტი არ პასუხობს თქვენს ზარს, გახსოვდეთ, რომ მეხუთე სიგნალის შემდეგ ისინი გათიშავენ და ზარი მოგვიანებით მეორდება.

გამოძახების დაპირების შეუსრულებლობა ითვლება ეტიკეტის წესის დარღვევად.

ნაწილი 7. კონფლიქტის ფსიქოლოგია

თემა 7.1 კონფლიქტის ცნება, მისი არსი

კონფლიქტს ეწოდება გადაუჭრელი წინააღმდეგობა, რომელიც დაკავშირებულია მწვავე ემოციურ გამოცდილებასთან; საპირისპიროდ მიმართული მიზნების, ინტერესების, პოზიციების, მოსაზრებების შეჯახება. კონფლიქტის დროს თითოეული მხარე ყველაფერს აკეთებს იმისთვის, რომ მხოლოდ მისი თვალსაზრისი იყოს მიღებული.

კონფლიქტის ძირითადი კომპონენტებია შემდეგი ცნებები: წევრები (დაპირისპირებული მხარეები, ოპონენტები) არის სუბიექტები (პიროვნებები, ჯგუფები, ორგანიზაციები, სახელმწიფოები), რომლებიც უშუალოდ მონაწილეობენ კონფლიქტის ყველა ფაზაში (კონფლიქტური სიტუაცია, ინციდენტი), რომლებიც შეურიგებლად აფასებენ მეორე მხარის საქმიანობასთან დაკავშირებულ იგივე მოვლენების არსს და მიმდინარეობას. ;

ვ მოწინააღმდეგე - ეს არის კონფლიქტური სიტუაციის მონაწილე, რომელსაც აქვს თვალსაზრისი, შეხედულებები, შეხედულებები, არგუმენტები, რომლებიც საპირისპიროა, განსხვავდება მთავარი, საწყისი ან მეორე მხარისგან შედარებით;

ვ ძლიერი მოწინააღმდეგე - ეს არის ოპონენტი, რომელსაც აქვს უფრო მაღალი დონის ცოდნა, უნარები, შესაძლებლობები და პიროვნული თვისებები კონფლიქტურ სიტუაციაში სხვა მონაწილეებთან შედარებით;

ვ კონფლიქტური პიროვნება - ეს არის ადამიანი, რომელიც სხვებზე ხშირად ქმნის და რთავს სხვებს კონფლიქტურ სიტუაციებში და კონფლიქტებში;

ვ კონფლიქტის ობიექტი - ეს არის ობიექტი, ფენომენი, მოვლენა, პრობლემა, მიზანი, მოქმედებები, რომლებიც აცოცხლებენ კონფლიქტურ სიტუაციას და კონფლიქტს. კონფლიქტის ობიექტის დასადგენად საჭიროა კონფლიქტის წყაროს (მიზეზის) აღმოჩენა;

ვ პრობლემა - ეს რთული ამოცანაა, კითხვა მოითხოვს გადაწყვეტას, კვლევას;

ვ კონფლიქტური სიტუაცია - ეს არის ფარული ან ღია დაპირისპირების სიტუაცია ორ ან მეტ მონაწილეს (მხარეს) შორის, რომელთაგან თითოეულს აქვს საკუთარი მიზნები, მოტივები, საშუალებები და მეთოდები პიროვნულად მნიშვნელოვანი პრობლემის გადასაჭრელად; იგი ეფუძნება ობიექტურად წარმოქმნილი სიტუაციების ინდივიდუალურ ან ჯგუფურ შეფასებას; კონფლიქტური სიტუაციების გაჩენა ხელს უწყობს ლატენტური, ორმხრივი ან ცალმხრივი უკმაყოფილების მეტ-ნაკლებად ხანგრძლივ პერიოდს.

კონფლიქტის არსი - ეს არის ჯგუფთაშორისი ან ინტერპერსონალური დაპირისპირება, რომელიც დაფუძნებულია თითოეული მხარის მიერ გაცნობიერებულ წინააღმდეგობებზე. ეს არის ადამიანის ქცევის პრინციპების, მოსაზრებების, შეფასებების, პერსონაჟების თუ სტანდარტების შეჯახება. ნებისმიერი კონფლიქტის ცენტრში არის კონფლიქტური სიტუაცია, მათ შორის:

მხარეთა ურთიერთგამომრიცხავი პოზიციები ნებისმიერ შემთხვევაში;

საპირისპირო მიზნები და მიზნების მიღწევის საშუალებები;

ოპონენტების ინტერესების, სურვილების, ჰობიების შეუსაბამობა.

კონფლიქტის ფორმულა:

კონფლიქტი = მონაწილეები + ობიექტი + კონფლიქტური სიტუაცია + ინციდენტი

მიუხედავად მათი სპეციფიკისა და მრავალფეროვნებისა, კონფლიქტებს საერთო აქვთ ნაკადის ეტაპები .

კონფლიქტის მთავარი შინაარსი არის ქმედებებისა და მიზნების შეუთავსებლობა . ქვეშევრდომებს ხელფასების გაზრდა სურთ - მენეჯმენტი ამას შესაძლებლად არ თვლის; მენეჯერი ცდილობს პერსონალის შემცირებას - პერსონალი დარწმუნებულია, რომ თითოეულის მოვალეობების ჩამონათვალი ძალიან მოცულობითია და მოითხოვს ახალი პოზიციების შემოღებას; ცოლი ქმრის შემოსავალს არასაკმარისად მიიჩნევს - ქმარი დარწმუნებულია, რომ ცოლის თხოვნა ზედმეტია. კონფლიქტების მიზეზები და შიდა შინაარსი ემთხვევა ყველა სოციალურ დონეზე, იქნება ეს საერთაშორისო, ჯგუფთაშორისი თუ ინტერპერსონალური კონფლიქტები.

კონფლიქტები დასრულდა ურთიერთობის სტრუქტურის ტიპი იყოფა ვერტიკალურად და ჰორიზონტალურად. AT ჰორიზონტალური კონფლიქტში მონაწილეობენ თანაბარი სტატუსის მქონე თანამშრომლები, ე.ი. არ არიან ერთმანეთის დაქვემდებარებული. ვერტიკალური კონფლიქტები მოიცავს დაქვემდებარებულ ურთიერთობაში მყოფ თანამშრომლებს. თუ სიტუაციაში ორივე ურთიერთობაა ჩართული, ასეთი კონფლიქტი შეიძლება შერეულად ჩაითვალოს. მენეჯერისთვის ვერტიკალური კონფლიქტები ყველაზე რთული მოსაგვარებელია, რადგან ის თავად ერევა კონფლიქტში და ობიექტური შეფასება უჭირს.

დაყოფა კონსტრუქციული და გამანადგურებელი კონფლიქტები. იგი ასახავს შემოქმედებაზე ფოკუსირებას, არსებული სიტუაციის შეცვლას მის გასაუმჯობესებლად, ან წინააღმდეგობის მიზეზის მოხსნის ტენდენციას. დესტრუქციული კონფლიქტების შედეგების შედეგები, როგორც წესი, სერიოზულია განვითარების მკაცრი სცენარის გამო.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტი გამოწვეულია ინდივიდის შინაგანი სამყაროს სხვადასხვა ფსიქოლოგიური ფაქტორებით, ხშირად ერთი შეხედვით ან შეუთავსებელი: მოთხოვნილებები, ინტერესები, სურვილები, გრძნობები, ღირებულებები, მოტივები და ა.შ. იმისდა მიხედვით, თუ რომელი პიროვნების შინაგანი ასპექტები მოდის კონფლიქტში, განასხვავებენ შემდეგ ფორმებს: მოტივაციური, მორალური, შეუსრულებელი სურვილი, როლური თამაში, ადაპტაციური, არაადეკვატური თვითშეფასება.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი ორგანიზაციაში კონფლიქტის ყველაზე გავრცელებული ფორმაა. ეს, როგორც წესი, არის ბრძოლა შეზღუდული რესურსებისთვის: მატერიალური რესურსები, აღჭურვილობის გამოყენების დრო ან პროექტის დამტკიცება. ამავდროულად, ყველას სჯერა, რომ მას სჭირდება რესურსები და არა ვინმეს. ინტერპერსონალური კონფლიქტი ასევე შეიძლება გამოიხატოს სხვადასხვა ტიპის ხასიათის, ტემპერამენტის შეჯახებაში. ხასიათის ისეთი თვისებები, როგორიცაა იმპულსურობა, გაღიზიანება, დომინირების სურვილი, ქედმაღლობა მართვაში და ა.შ. იწვევს დაძაბულობას ადამიანურ ურთიერთობებში და, საბოლოო ჯამში, შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტები. ასევე რთულია ერთსა და იმავე ორგანიზაციაში ორი ლიდერისთვის მათი ქმედებების კოორდინაცია.

კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც ჯგუფის წევრი გადაუხვევს ჯგუფში შემუშავებული ქცევისა და მუშაობის ნორმებს. ამ ტიპის კიდევ ერთი გავრცელებული კონფლიქტია ჯგუფსა და ლიდერს შორის. ეს კონფლიქტები ყველაზე მწვავეა, როდესაც ლიდერობის სტილი არაადეკვატურია გუნდის სიმწიფის დონის მიმართ, მენეჯერისა და სპეციალისტების კომპეტენციათა შეუსაბამობის გამო და ლიდერის მორალური ხასიათისა და ხასიათის უარყოფის გამო.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი წარმოიქმნება ორგანიზაციაში სხვადასხვა (ფორმალურ და არაფორმალურ) ჯგუფებს შორის, მენეჯმენტის უფრო მაღალ და ქვედა დონეებს შორის.

ზოგადად კონფლიქტის მიზეზები გამოწვეულია:

შრომის პროცესი;

ადამიანური ურთიერთობების ფსიქოლოგიური თავისებურებები, ანუ მათი მოწონება და სიძულვილი, ადამიანების კულტურული, ეთნიკური განსხვავებები, ლიდერის ქმედებები, ცუდი ფსიქოლოგიური კომუნიკაცია და ა.შ.

ჯგუფის წევრების პიროვნული ორიგინალურობა, მაგალითად, მათი ემოციური მდგომარეობის გაკონტროლების შეუძლებლობა, აგრესიულობა, კომუნიკაციის უნარის ნაკლებობა, ტაქტიანობა და ა.შ.

კონფლიქტის ეტაპები და მიზეზები კომუნიკაციის პროცესში

მიუხედავად სპეციფიკისა და მრავალფეროვნებისა, კონფლიქტებს ზოგადად აქვთ ნაკადის საერთო ეტაპები:

1) კონფლიქტური ინტერესების, ღირებულებების, ნორმების პოტენციური ფორმირება;

2) პოტენციური კონფლიქტის რეალურში გადაქცევა ან მათი სწორად ან არასწორად გაგებული ინტერესების კონფლიქტის მონაწილეთა ცნობიერების ეტაპად;

3) კონფლიქტური ქმედებები;

4) კონფლიქტის მოხსნა ან მოგვარება;

5) პოსტკონფლიქტური სიტუაცია, რომელიც შეიძლება იყოს ფუნქციური (კონსტრუქციული) და დისფუნქციური (დესტრუქციული).

განვიხილოთ ადამიანის ქცევის თავისებურებები კონფლიქტურ სიტუაციაში, პირველ რიგში საქმიანი კომუნიკაციის პროცესში.

უთანხმოება შეიძლება წარმოიშვას თქვენს მსჯელობასა და მეორე მხარის მსჯელობას შორის შეუსაბამობის გამო. კონფლიქტის წყარო ასევე შეიძლება იყოს არასტაბილურობა, პროფესიული საქმიანობის არარეგულარულობა ან მენეჯმენტის შეცდომები. არათანაბარი დატვირთვა და ძაბვა იწვევს ქრონიკულ დაღლილობას, შესრულების დაქვეითებას და ნაწილობრივ შეცდომებს. დატვირთვის არასტაბილურობა ქმნის დაძაბულობას, რომელსაც თან ახლავს უარყოფითი ემოციები, რომლებიც გამოხატულებას პოულობენ ინტერპერსონალურ კონფლიქტებში.

თემა 7.2 კონფლიქტის მართვის გზები და კონფლიქტში მყოფი ადამიანების ქცევა

კონფლიქტური სიტუაციის მართვის ერთზე მეტი გზა არსებობს. ყველა მეთოდი შეიძლება დაიყოს ორ კატეგორიად: სტრუქტურული და ინტერპერსონალური.

სტრუქტურული მოიცავს:

· დაზუსტებასამუშაო მოთხოვნები. ლიდერი მიჰყავს მათ ქვეშევრდომებთან, რათა მათ გაიგონ, რას მოელიან მათგან მოცემულ სიტუაციაში; განმარტავს რა შედეგებს ელოდება თითოეული თანამშრომლისგან და თითოეული დანაყოფისგან; ვინ წარადგენს და ვინ იღებს სხვადასხვა ინფორმაციას, ვის რა უფლებამოსილება და პასუხისმგებლობა აქვს;

· კოორდინაციისა და ინტეგრაციის მექანიზმები. ეს ნიშნავს უფლებამოსილების იერარქიის ჩამოყალიბებას, რომელიც აუმჯობესებს ადამიანების ურთიერთქმედებას, გადაწყვეტილების მიღებას და ორგანიზაციის შიგნით ინფორმაციის ნაკადს. ბრძანების ერთიანობის პრინციპი ხელს უწყობს იერარქიის გამოყენებას კონფლიქტური სიტუაციის მართვისთვის, ვინაიდან დაქვემდებარებულმა იცის ვისი გადაწყვეტილება უნდა განახორციელოს.

ინტეგრაციის ინსტრუმენტებიდან გამოიყენება ინტერფუნქციური ჯგუფები და უწყებათაშორისი შეხვედრები. ასეთი შუალედური სამსახურები კოორდინაციას უწევენ ურთიერთდამოკიდებული ერთეულების მუშაობას, რომელთა შორის კონფლიქტი მომწიფდა.

· კორპორატიული ძირითადი მიზნები. ამ მიზნების ეფექტური განხორციელება მოითხოვს თავსებად ორ ან მეტ თანამშრომელს, დეპარტამენტს ან გუნდს. კომპლექსური მიზნების დასახვისას ყველა მონაწილის ძალისხმევა მიმართულია საერთო მიზნის მისაღწევად, დიდი თანმიმდევრულობაა მთელი პერსონალის საქმიანობაში.

· ჯილდოს სისტემის სტრუქტურა. ეს უნდა იყოს ისეთი, რომ, პირველ რიგში, წახალისდნენ ადამიანები, რომლებიც ხელს უწყობენ ორგანიზაციული კომპლექსის მიზნების მიღწევას, ეხმარებიან ორგანიზაციის სხვა ჯგუფებს. ჯილდოები შეიძლება იყოს ბონუსების, შექების, აღიარების ან აქციების სახით. ასევე მნიშვნელოვანია, რომ ჯილდოს სისტემა არ წაახალისოს ინდივიდების ან ჯგუფების არაკონსტრუქციულ ქცევას.

კონფლიქტის მოგვარების სტილები

რეალურ ცხოვრებაში არც ისე ადვილია კონფლიქტის ნამდვილი მიზეზის გარკვევა და მისი გადაჭრის ადეკვატური გზის პოვნა.

ამ მხრივ საინტერესოა C. W. Thomas და R. H. Kilman-ის კვლევები, რომლებიც მიუთითებენ კონფლიქტში ქცევის ხუთ მთავარ სტილზე:

· კონკურენცია ან მეტოქეობა;

კომპრომისი

ადაპტაცია;

იგნორირება ან თავის არიდება;

· თანამშრომლობა.

ყველაზე ტიპიურია კონკურსის სტილი . სტატისტიკა ამბობს, რომ კონფლიქტის ყველა შემთხვევის 70% არის ცალმხრივი გამარჯვების სურვილი, უპირველეს ყოვლისა, საკუთარი ინტერესების დაკმაყოფილება. ეს იწვევს პარტნიორზე ზეწოლის, საკუთარი ინტერესების დაკისრების სურვილს, ამისთვის ძალაუფლების გამოყენებას იძულებით. ეს სტილი შეიძლება იყოს ეფექტური, თუ ლიდერს აქვს დიდი ძალაუფლება ქვეშევრდომებზე, უნდა მიიღოს არაპოპულარული გადაწყვეტილება და აქვს საკმარისი უფლებამოსილება ამ ნაბიჯის ასარჩევად; ურთიერთობა ქვეშევრდომებთან, რომლებიც უპირატესობას ანიჭებენ ავტორიტარულ სტილს. თუმცა, ამ სტილმა შეიძლება გამოიწვიოს განათლებული პერსონალის უკმაყოფილება. ამ სტრატეგიას იშვიათად მოაქვს გრძელვადიანი შედეგები, რადგან დამარცხებულმა მხარემ შეიძლება არ აღუდგეს მისი ნების საწინააღმდეგოდ მიღებულ გადაწყვეტილებას, ან თუნდაც შეეცადოს მის საბოტაჟს.

არსი კომპრომისის სტილი არის ის, რომ მხარეები ურთიერთდათმობების გზით ცდილობენ უთანხმოების მოგვარებას. ამ მხრივ ის გარკვეულწილად წააგავს თანამშრომლობის სტილს, თუმცა უფრო ზედაპირულ დონეზე ხორციელდება, ვინაიდან მხარეები გარკვეულწილად ჩამორჩებიან ერთმანეთს. ეს სტილი ყველაზე ეფექტურია, როდესაც ორივე მხარეს ერთი და იგივე სურს, მაგრამ იცოდეთ, რომ ერთდროული სურვილები შეუძლებელია, მაგალითად, ერთი და იგივე პოზიციისკენ სწრაფვა ან ერთი და იგივე სამუშაოსთვის ჩამოკიდება. უნარი დიდად არის დაფასებული მენეჯერულ სიტუაციებში, რადგან ის ამცირებს ბოროტ ნებას, რაც ხშირად შესაძლებელს ხდის კონფლიქტის სწრაფად მოგვარებას, რაც იწვევს ორივე მხარის კმაყოფილებას. ამ სტილის მინუსი ის არის, რომ ერთ-ერთმა მხარემ შეიძლება გაზვიადოს თავისი მოთხოვნები, რათა მოგვიანებით გამოჩნდეს დიდსულოვანი ან დათმოს მეორეს წინაშე.

კომპრომისის სტილი შეიძლება გამოყენებულ იქნას შემდეგ სიტუაციებში:

1) ორივე მხარეს აქვს თანაბრად დამაჯერებელი არგუმენტები და აქვს იგივე ძალა;

2) მისთვის არც თუ ისე მნიშვნელოვანია ერთ-ერთი მხარის სურვილის დაკმაყოფილება;

3) დროებითი გადაწყვეტა შესაძლებელია, რადგან სხვა შემუშავების დრო არ არის; ან პრობლემის გადაჭრის სხვა მიდგომები იყო არაეფექტური;

4) კომპრომისი საშუალებას მისცემს მინიმუმ რაღაცის მოპოვებას, ვიდრე ყველაფრის დაკარგვას;

სტილი მოწყობილობები ნიშნავს, რომ თქვენ მოქმედებთ კონცერტულად მეორე მხარესთან, მაგრამ ამავდროულად არ ცდილობთ დაიცვათ საკუთარი ინტერესები ატმოსფეროს განმუხტვისა და ნორმალურობის აღდგენის მიზნით. ამ შემთხვევაში თქვენ სწირავთ საკუთარ ინტერესებს მეორე მხარის სასარგებლოდ. მაგრამ ეს არ ნიშნავს იმას, რომ თქვენ უნდა დათმოთ თქვენი ინტერესები. თქვენ უბრალოდ უნდა დაალაგოთ ისინი ცოტა ხნით განზე, შემდეგ კი, უფრო ხელსაყრელ გარემოში, დაუბრუნდეთ მათ კმაყოფილებას თქვენი მოწინააღმდეგის დათმობებით ან სხვა გზით.

ყველაზე ტიპიური სიტუაციები, რომლებშიც ეს სტილი გამოიყენება, შემდეგია:

1) ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა სიმშვიდისა და სტაბილურობის აღდგენა და არა კონფლიქტის მოგვარება;

2) ერთ-ერთი მონაწილისთვის უთანხმოების საგანი არ არის მნიშვნელოვანი;

3) კარგი ურთიერთობა უფრო სასურველია, ვიდრე საკუთარი თვალსაზრისი;

4) მონაწილეს არ აქვს საკმარისი ძალა ან გამარჯვების შანსი.

ისიც უნდა გვახსოვდეს, რომ ამ სტილით, კონფლიქტის საფუძვლად მყოფი პრობლემის „დავიწყების“ შედეგად, შეიძლება დადგეს სიმშვიდე და სიმშვიდე, მაგრამ პრობლემა დარჩება და საბოლოოდ შეიძლება მოხდეს „აფეთქება“.

იგნორირება ან გვერდის ავლით . როგორც წესი, ამ სტილს ირჩევენ, თუ კონფლიქტი არ ეხება მხარეთა პირდაპირ ინტერესებს და მათ არ სჭირდებათ საკუთარი უფლებების დაცვა და მის გადაწყვეტაზე დროის დახარჯვა. სტილი ასევე გამოიყენება კონფლიქტურ პიროვნებასთან ურთიერთობისას. კონფლიქტის მხარე იყენებს მორიდების სტილს, თუ ის:

1) მიიჩნევს, რომ უთანხმოების წყარო უმნიშვნელოა სხვა უფრო მნიშვნელოვან ამოცანებთან შედარებით;

2) იცის, რომ არ შეუძლია ან არც სურს საკითხის თავის სასარგებლოდ გადაჭრა;

3) აქვს მცირე ძალა, გადაჭრას პრობლემა ისე, როგორც მას სურს;

4) სურს იყიდოს დრო სიტუაციის შესასწავლად და რაიმე გადაწყვეტილების მიღებამდე დამატებითი ინფორმაციის მისაღებად;

5) სახიფათოდ მიიჩნევს პრობლემის დაუყოვნებლივ მოგვარებას, ვინაიდან კონფლიქტის ღია განხილვამ შეიძლება მხოლოდ გააუარესოს სიტუაცია;

6) ქვეშევრდომებს შეუძლიათ თავად მოაგვარონ კონფლიქტი;

7) როდესაც კომუნიკაციის თვალსაზრისით რთული ადამიანები არიან უხეში, წუწუნებლები, წუწუნები და ა.შ.

თანამშრომლობის სტილი , ეს არის ყველა სტილიდან ყველაზე რთული, მაგრამ ამავე დროს ყველაზე ეფექტური კონფლიქტური სიტუაციების გადაჭრაში, ეს არის გადაწყვეტის ერთობლივი შემუშავება, რომელიც აკმაყოფილებს ორივე მხარის ინტერესებს. ამ პროცესში ხდება ერთობლივი გამოცდილება და ფართო ინფორმაცია შემდგომი ინტეგრაციისთვის და იქმნება თანამშრომლობის ატმოსფერო. მხარეები აღიარებენ აზრთა სხვადასხვაობას და მზად არიან გამოიკვლიონ სხვა თვალსაზრისები, რათა გაიგონ კონფლიქტის მიზეზები და იპოვონ ყველასთვის მისაღები მოქმედების გზა. ის, ვინც ამ სტილს იყენებს, არ ცდილობს თავისი მიზნის მიღწევას სხვების ხარჯზე, არამედ ეძებს საუკეთესო გამოსავალს.

ნაწილი 8. მუშაობის ფსიქოლოგია

თემა 8.1 ადამიანი, როგორც შრომის სუბიექტი

შრომის ფსიქოლოგია- ფსიქოლოგიის დარგი, რომელიც სწავლობს მშობიარობის დროს სხვადასხვა ფსიქოლოგიური მექანიზმების გამოვლინებისა და ფორმირების ნიმუშებს. გამოიყოფა კვლევის შემდეგი ძირითადი მიმართულებები: სამუშაოსა და დასვენების რაციონალიზაცია, შრომისუნარიანობის დინამიკა, პროფესიული მოტივაციის და პროფესიული ვარგისიანობის ფორმირება და შრომით კოლექტივებში ურთიერთობების ოპტიმიზაცია.

მუშაობა- საქმიანობა, რომლის შედეგია სოციალურად ღირებული პროდუქტი. მას სოციალური ნორმები, წესები და ტრადიციები არეგულირებს. შრომაში გამოიყენება კულტურული და ისტორიული წარმოშობის იარაღები. შრომაში ადამიანები შედიან წარმოების განსაკუთრებულ ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში.

პროფესიული ერთფეროვნება. ხასიათი, სქესი

თვითშეგნება

ინდივიდუალური მახასიათებლები.

ადამიანები შრომის სუბიექტებად არ იბადებიან და ავტომატურად არ ხდებიან - საზოგადოების მხრიდან საჭიროა ძალისხმევა შრომის, მორალური და სამოქალაქო განათლების კუთხით.

დამოუკიდებელი მუშაობის დაწყებიდან შრომის საგანი იძენს პროფესიულ გამოცდილებას. ეს არის ინდივიდის ცხოვრებისეული გამოცდილების ნაწილი, შედგება პროფესიული პრობლემების გადაჭრის შეძენილი ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობებისგან. პროფესიული გამოცდილება ახდენს კორექტირებას ადრე დადგენილ ღირებულებითი ორიენტაციების, ინდივიდის დამოკიდებულების მიმართ, განსაკუთრებულ ფერს ანიჭებს გამოცდილებას, საგნის სემანტიკურ სფეროს.

თემა 8.2 პროფესიების ფსიქოლოგია

პროფესია -პროფესია, რომლისთვისაც ადამიანი სპეციალურად არის მომზადებული.

ე.ა. კლიმოვმა შეიმუშავა პროფესიების კლასიფიკაცია:

1) პროფესიების სახეები შრომის საგნობრივი შინაარსის მიხედვით – H-H(კაცი - კაცი)

C-P(ადამიანი-ბუნება), ჩ-თ(ადამიანი - ტექნოლოგია), W-W(ადამიანი ნიშანთა სისტემაა),

· CH-X(ადამიანი მხატვრული გამოსახულებაა).

• H-H(პირი - პიროვნება) - ყველა პროფესია, რომელიც დაკავშირებულია ადამიანებთან კომუნიკაციასთან.
• C-P(ადამიანი-ბუნება) - მცენარეთა და ცხოველურ ორგანიზმებთან, მიკროორგანიზმებთან დაკავშირებული ყველა პროფესია.
• ჩ-თ(ადამიანი - ტექნოლოგია) - მუშაობა უსულო, შრომის ტექნიკურ ობიექტებთან (ტექნიკოსი, ელექტრიკოსი, ტექნოლოგი)
• W-W(ადამიანი - ნიშანი სისტემა) - ენები, ჩვეულებრივი ნიშნები, სიმბოლოები, რიცხვები, ფორმულები.
• CH-X(პირი - მხატვრული გამოსახულება) - რეალობის მხატვრული ასახვის ფენომენები და ფაქტები (მუსიკოსი, მხატვარი, მსახიობი, მომღერალი, მოცეკვავე)

2) პროფესიების კლასები შრომითი ამოცანების უპირატესი მიზნის მიხედვით–

პ- გარდამტეხი გ- გნოსტიკოსი და- საძიებო.

3) პროფესიების რაზმები გამოყენებული იარაღების მიხედვით– რ- სახელმძღვანელო,

მ- მექანიზებული,

მაგრამ- ავტომატიზირებული, ფ- ფუნქციონალური.

4) პროფესიების ჯგუფები სამუშაო პირობებისა და პიროვნებისადმი მათი მოთხოვნების მიხედვით–

ბ- საცხოვრებელი პირობები

შრომა, ო- გარე სამუშაო ჰ- უჩვეულო სამუშაო პირობები, რომელიც დაკავშირებულია ჯანმრთელობის საფრთხის არსებობასთან, მ- პროფესიის განსაკუთრებული მოთხოვნები შრომის საგნების მორალურ თვისებებზე.

პროფესიების ტიპების კლასიფიკაცია ქვეტიპებად (გავრილოვი V.E.)

1) სოციოლოგიური პროფესიები

§ სამედიცინო მომსახურება

§ Განათლებისა და მომზადების

§ საყოფაცხოვრებო მომსახურება

§ საინფორმაციო სამსახური

§ საზოგადოებისა და სახელმწიფოს დაცვა

2) ტექნიკური პროფესიები

§ ტექნიკური მოწყობილობების შექმნა, მონტაჟი, აწყობა

§ ტექნიკური საშუალებების ექსპლუატაცია

§ ტექნიკური მოწყობილობების შეკეთება

3) ბიონომიური პროფესიები

§ მცენარეთა და ცხოველთა მდგომარეობისა და ცხოვრების პირობების შესწავლა, კვლევა და ანალიზი

§ მცენარეებისა და ცხოველების მოვლა, მათი გაშენება

§ მცენარეთა და ცხოველთა დაავადებების პროფილაქტიკა, მავნებლებისა და პათოგენების კონტროლი, დაავადებულთა მკურნალობა

4) სიგნომიური პროფესიები

§ ტექსტები მშობლიურ ენაზე და სხვადასხვა ქვეყნის ენებზე

§ რიცხვები, ფორმულები, ცხრილები

§ ნახატები, რუკები, სქემები

§ ხმოვანი სიგნალები

5) არტონომიური პროფესიები

§ ხელოვნების ნიმუშების შექმნა, დიზაინი, მოდელირება

§ რეპროდუქცია, სხვადასხვა პროდუქციის წარმოება ერთ ეგზემპლარად

§ ხელოვნების ნიმუშების რეპროდუქცია, გადაწერა, რეპროდუქცია მასობრივ წარმოებაში.

ჯორჯ გოლანდის ტიპოლოგია.

იგი ემყარება პიროვნების ტიპის ურთიერთობას პროფესიულ გარემოსთან:

1) მხატვრული (ნიჭი)

2) სამეწარმეო (პასუხისმგებლობა, დამოუკიდებლობა)

3) კონვენციური (რეგულაციების, ნორმების მკაფიო დაცვა)

4) რეალისტური (პროდუქტის მწარმოებლები)

ინფორმაციის წყაროები

1. Averchenko L.K., Zalesov G.M. მენეჯმენტის ფსიქოლოგია. სალექციო კურსი. M.: Infrma-M, 1997 წ.

2. ავდულოვა თ.პ.,,მართვის ფსიქოლოგია“, აკადემია, 2003წ.

3. ვუდკოკი მ, ფრენსის დ. „განთავისუფლებული მენეჯერი“, მ., დელო, 1994 წ.

4. „წარმატების კანონები“ (რედ. კრისტი ლი), მ., 1998 წ

5. კრიჩევსკი რ.ლ. „თუ ლიდერი ხარ“, მ., 1993 წ

6. კიშკელი ე.ნ. „მენეჯერული ფსიქოლოგია“, უმაღლესი სკოლა, 2002 წ.

7. ლებედევი ვ.ლ. ფსიქოლოგია და მენეჯმენტი. - M.: VO Agropromshdat, 1990 წ.