პოზიტიური სასიკეთო სურათები. მიეჩვიეს იმ უნარს, რომელიც მათ საშუალებას აძლევს დაინახონ ყველა მოვლენა იმ ვერსიაში, რომელშიც ისინი არიან სინამდვილეში. უბრალო ადამიანს აქვს ისეთი ცუდი ჩვევა, რომ გამუდმებით დამცირდეს საკუთარი სათნოება და დიდად გაზვიადდეს თავისი მოკრძალებული ნაკლოვანებები. ის მთელ ფართო პერსპექტივას ბნელ შუქზე განიხილავს და თითქმის ვერ ხედავს, რომ მისი განსახიერება შეიძლება. მაგრამ ასეთი ადამიანი ყველანაირ პრობლემას ძალიან სერიოზულად განიხილავს. გონებაში მუქ ფერებში ხატავს ყველა მოვლენას, განიცდის და ამავდროულად სჯერა, რომ ასეც მოხდება.

მარტივად რომ ვთქვათ, ის თავის წარმოსახვით პრობლემებში ცხოვრობს. ლიდერები კი, თავის მხრივ, თავიანთ პრობლემებს ისე ხედავენ, როგორც სინამდვილეში არიან და პერსპექტივებს გაზვიადებულად ხედავენ. სინამდვილეში, თუ პრობლემები განიხილება როგორც ჩვეულებრივი მცირე სიტუაციები, ისინი ძალიან სწრაფად და მარტივად წყდება. განსხვავება მხოლოდ აღქმაშია: თუ წარმოშობილ პრობლემას უარყოფითად აღიქვამთ, დაიწყებთ ჯიუტ ბრძოლას მისგან თავის დასაღწევად, მაშინ სხვა პრობლემები მოგიწევთ, თითქოს დახმარება პირველივე პრობლემისგან. ეს სხვა დამატებითი პრობლემები ართულებს ყველაფერს და ბევრად უფრო.

ზოგადად, ლიდერები არ იყენებენ ისეთ სიტყვას, როგორიცაა "პრობლემა". სიტყვა "პრობლემა"ქმნის ნეგატიურ სურათს გონებაში, რის გამოც სხვა ნეგატიური მოვლენები და სიტუაციები იზიდავს. ლიდერებმა სიტყვა ამოიღეს თავიანთი ლექსიკიდან "პრობლემა". ამ საზიზღარი სიტყვის ნაცვლად, ლიდერები იყენებენ სიტყვას, როგორიცაა "სიტუაცია"ან "დავალება". მაგალითად, წინადადება: "რთული პრობლემა მაქვს"ლიდერები იცვლება: "საკმაოდ საინტერესო სიტუაციაა, რომელიც ახლავე უნდა გადავწყვიტო". დააკვირდით, რამდენად უხეში ჟღერს პირველი წინადადება და რამდენად კარგად ჟღერს მეორე წინადადება.

ლიდერებიძალიან ფრთხილად აკონტროლეთ სიტყვების გამოყენება, რომლებიც ქმნიან ნეგატიურ სურათებს გონებაში. როგორც ვთქვი, გონება მხოლოდ სურათებში ფიქრობს, სიტყვები კი მხოლოდ ინსტრუმენტია ამ სურათის სხვა ადამიანებზე გადასაცემად. სიტყვები ზუსტად ვერ გადმოსცემენ გონებაში წარმოქმნილ სურათს. ასე რომ, გამოდის, რომ გამოსახულების სხვა ადამიანზე გადასაცემად ის ჯერ უნდა იყოს დაშიფრული სიტყვებით, ანუ უნდა ითქვას და სხვა ადამიანებმა უნდა აღიქვან ეს სიტყვები და გააშიფრონ გამოსახულება. სიტყვები შუამავლები არიან. და ნებისმიერი სურათის გადმოსაცემად, შეგიძლიათ გამოიყენოთ უამრავი სიტყვის ვარიანტი. ლიდერებმა იციან როგორ გადმოსცენ სიტყვები პოზიტიურად. ერთსა და იმავე სურათს შეუძლია სხვა ადამიანის დემორალიზება ან, პირიქით, მოტივაცია. ეს დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა სიტყვებს იყენებთ მის გადმოსაცემად. წარმოიდგინეთ ეს სურათი: მისი გუნდის ლიდერი ამბობს: "გაგვიჭირდა". და რაც არ უნდა თქვას შემდეგ, მთელი სურათი მუქ ფერებში იქნება. თითქოს დაიწყო ნახატის დახატვა არა თეთრ ტილოზე, არამედ მკრთალ ნაცრისფერზე. სულ სხვა რამეა სათქმელი: „ჩვენ აღმოვაჩინეთ, რომ წინა იდეა არ გამოვიდა ისე, როგორც ჩვენ გვინდოდა, თუმცა, არსებობს შესაძლებლობა, სხვაგვარად გავაკეთოთ ეს“.

ჩვენ გვაქვს პრობლემები	საინტერესო სიტუაცია გვაქვს
ეს არ იმუშავებს	ჩვენ ყველა ღონე უნდა ვიხმაროთ, რომ ეს ჩვენთვის იმუშაოს
სიტუაცია ძალიან რთულია	სიტუაცია მარტივი მოსაგვარებელია, თქვენ უბრალოდ უნდა იფიქროთ და მოიფიქროთ მისი გადაჭრის საუკეთესო გზა
ბაზარი უკვე 80%-ით არის სავსე	ბაზარი დაკავებულია, მაგრამ არა მთლიანად. კიდევ 20% უფასო
ვარ ძალიან ახალგაზრდა/მოხუცი	ჩემი ასაკი ჩემი უპირატესობაა
მათ აქვთ ყველა უპირატესობა ჩვენზე	რა თქმა უნდა, მათ აქვთ უპირატესობები, მაგრამ ვერავინ შეძლებს აბსოლუტური უპირატესობა.
მე შეცდომა დავუშვი	ფასდაუდებელი გამოცდილება მივიღე
ისევ დავკარგე	კიდევ ერთი ბრძოლა წავაგე, მაგრამ ომი არ დასრულებულა

როგორ ფიქრობენ ლიდერები

1. ლიდერები იყენებენ მხოლოდ პოზიტიურ გამოსახულებებს, რადგან კარგად იციან, რომ ცნობიერება მხოლოდ სურათებს აღიქვამს და ცდილობენ შექმნან სამუშაოსთვის ხელსაყრელი სურათი. ბნელ ან შეშფოთებულ მდგომარეობაში ეფექტური მუშაობის მიღწევა უბრალოდ შეუძლებელია.

2. ლიდერები პრობლემის ძირში ხვდებიან და ცდილობენ წარმოაჩინონ ის ისე, თითქოს პრობლემის გადაჭრა ძალიან მარტივია. თუ ვეფხვი კნუტის ზომამდე დაიყვანება, ის აღარ იქნება საშინელი. ხშირად ადამიანები გადაჭარბებულად აფასებენ პრობლემის სირთულეს, რაც იწვევს რეალურ გართულებას.

3. ლიდერები ხშირად იღიმებიან. სცადეთ გაიღიმოთ და ერთდროულად იფიქროთ რაიმე უარყოფითზე. არ გამოგივა. ან სახიდან ღიმილი გაქრება, ან აზრები დადებითი მიმართულებით შეიცვლება. სხვა არ არის მოცემული.

4. ლიდერები ზოგჯერ სერიოზულად გამოიყურებიან, მაგრამ სიღრმეში ისინი შორს არიან სერიოზულებისგან. არ არის საჭირო სერიოზული. სერიოზულობა აძლიერებს პრობლემის მნიშვნელობას და ადიდებს პრობლემების ზომას. ღიმილი პირიქით აკეთებს, განმუხტავს სიტუაციას, ასუსტებს მნიშვნელობას, რის შედეგადაც სიტუაცია ბევრად უფრო ადვილად წყდება. მნიშვნელობა ბლოკავს რაციონალურ აზროვნებაზე წვდომას. რაც უფრო მნიშვნელოვანია თქვენთვის ამოცანა, მით უფრო ძლიერია თქვენი გამოცდილება. გამოცდილების მომენტებში ძალიან რთულია წარმოშობილ პრობლემებზე ადეკვატური აღქმა და რეაგირება და მით უმეტეს მათი სწორად გადაჭრა. ლიდერებმა ეს კარგად იციან და ამიტომ ცდილობენ დაქვემდებარებულებისთვის პრობლემის სიმძიმის შემცირებას.

5. ლიდერები იყენებენ გლობალურ სურათებს. ისინი ქმნიან უზარმაზარს და აშენებენ ფართომასშტაბიან ნაცვლად მცირე და უმნიშვნელო. გლობალურ გამოსახულებებს შეუძლიათ ადამიანების მოტივაცია ბევრად მეტი, ვიდრე უსარგებლო.

6. იმის ნაცვლად, რომ იფიქრონ იმაზე, თუ რამდენად შორს და რამდენ ხანს უნდა წავიდნენ, ლიდერები ფიქრობენ იმაზე, თუ რამდენად შორს წავიდნენ უკვე.. ეს ასევე ეხება. თუ იფიქრებთ იმაზე, თუ რამდენი სამუშაო გჭირდებათ თქვენი მიზნების რეალიზაციისთვის, ვერასდროს მიაღწევთ მათ. როცა ფიქრობ იმაზე, რაც ჯერ არ გაქვს, ფუჭად ხარჯავ ენერგიას და იძირები ნეგატივში. როცა საპირისპიროს ფიქრობ, ანუ როცა ფიქრობ, რამდენი გაქვს უკვე გაკეთებული, მაშინ ემატება ენერგია, როცა ხარ შესრულებული სამუშაოს მოცულობით. ლიდერებმა ეს კარგად იციან და თავიანთ ხალხს აჩვენებენ, თუ რამდენი გააკეთეს.

7. ლიდერები მომავალს უყურებენ, რათა დაინახონ, რა შეიძლება გახდეს საგნები და არა ის, რაც არის.. ყოველი მეწარმე, რომელმაც ოდესღაც საკუთარი ბიზნესი წამოიწყო, ხედავს მას დაარსების დასაწყისიდან გათენებამდე და ამისთვის მზად და მზადაა გადალახოს ნებისმიერი დაბრკოლება. რაც ახლა გვაქვს, მხოლოდ გარდამავალი ეტაპია მიზნისკენ. მთელი თქვენი რეალური ცხოვრება თქვენს გონებაში ხდება და რეალობა მხოლოდ გონების სიტუაციებისა და მოვლენების ანარეკლია.

8. ლიდერები დადებითად აღიქვამენ ყველაფერს, რაც ხდება. ლიდერები ყველა სიტუაციას პოზიტიურად უყურებენ, თუნდაც ეს ასე არ იყოს. ყოველი პრობლემა, რთული სიტუაცია, შემდეგი გამარჯვების თესლს ატარებს. ჩვენი ცხოვრება შედგება მიღებული გადაწყვეტილებებისა და მიღებული არჩევანისგან. ჩვენ არ შეგვიძლია ავირჩიოთ ის სიტუაციები, რომლებიც მოხდება ჩვენთან, მაგრამ შეგვიძლია ავირჩიოთ რეაქცია ამ სიტუაციებზე. თუ ნეგატიურად რეაგირებთ, უფრო მეტ იგივე ნეგატიურ სიტუაციებს მიიზიდავთ თქვენთან. პოზიტიური რეაქციით თქვენ უარყოფით სიტუაციებს პოზიტიურად აქცევთ. და თუ ლიდერი ვერ ახერხებს რთულ დროს პოზიტიური ატმოსფეროს შენარჩუნებას, მაშინ როგორი ლიდერია?

ლიდერი, ლიდერობა, როგორ გავხდეთ ლიდერი, ლიდერზე ფიქრი

	მოსწონს

ლიდერის ძირითადი კომპეტენციები: ლიდერის აზროვნება ან ლიდერობა აზროვნებაში.

კრიტიკულმა მკითხველმა შეიძლება სრულიად სამართლიანად შენიშნოს: "მაგრამ განა ეს იგივე არ არის?" და ის აბსოლუტურად მართალი იქნება თავის ეჭვებში - ჩვენი ენა ისეა მოწყობილი, რომ სიტყვების უბრალო გადალაგებამ შეიძლება გამოიწვიოს მნიშვნელობის სერიოზული დამახინჯება. მოდით გავიგოთ ეს სიტუაცია ამ მაგალითით.

ამ სტატიის გამოჩენის მიზეზი მეგობრის მიმოხილვა იყო. განსახილველად გავუგზავნე მას სტატია კომპეტენციების ივლისის ნომრიდან. სტატია ლიდერობის, როგორც ფენომენის თეორიული დასაბუთების შესახებ. მისი კრიტიკის არსი, ზოგადად, იმაში მდგომარეობდა, უნდა შეეძლოს თუ არა ლიდერს თავის ხალხს შორის საუკეთესოდ მოეჩვენოს, თუ რეალურად უნდა იყოს საუკეთესო. შემდეგ არის ნამდვილი ლიდერობის ან მისი იმიჯის საკითხი. ანუ, ამ კითხვის მენეჯერულ ენაზე თარგმნით მივიღებთ: (მათ შორის, ჩვენი საკუთარი მაღალი კომპეტენციის იდეა ნებისმიერ სფეროში) საკმარისია მხოლოდ ეს უნარი, თუ ნამდვილად აუცილებელია მაღალი კომპეტენციის ქონა ჯგუფის ყველა სფეროში. საქმიანობის.

ლიდერის ძირითადი კომპეტენციები - იყო თუ ჩანდეს?

დავუბრუნდეთ უკვე აღნიშნულ სტატიაში გამოყენებულ კონცეპტუალურ აპარატს:

ლიდერობა არის ინდივიდის პოზიცია ჯგუფში, რომელიც განისაზღვრება ჯგუფის სხვა წევრების მიერ მაღალი წარმადობის აღიარებით.
ლიდერობა არის შიდა მართვის პროცესი, რომელიც ეფუძნება ჯგუფის წევრების ინიციატივას.
ასე რომ, აშკარაა, რომ პირველი განმარტება არის "... როგორც ჩანს ...", 2 - "... იყოს ...". იმის გამო, რომ - 1 არის საკუთარი უპირატესობის იდეის გაყიდვა, ხოლო 2 არის ჯგუფის წევრების ინიციატივის (ორიენტაციისა და ხარისხის) მდგომარეობის მართვა - ეს არის ის, რასაც ჩვენ მივიჩნევდით ნამდვილ ლიდერად.

უცნაურად საკმარისია, მაგრამ ამ მიდგომით, თავდაპირველი წინააღმდეგობა ერწყმის ლიდერის ერთ ძირითად კომპეტენციას პირობითი სახელწოდებით „დარწმუნებულობა“ და ნიშნავს იდეის გაყიდვის უნარს. არ აქვს მნიშვნელობა რა, მათი ღვთაებრიობის შესახებ, როგორც ამას აკეთებდნენ ძველი ეგვიპტის ფარაონები, ან საჭიროება მსხვერპლად გაიღოს საკუთარი თავი სხვა ადამიანების იდეალებისთვის ბრძოლაში, როგორც ამას აკეთებენ თანამედროვე ლიდერები და მოუწოდებენ მომიტინგეებს ბარიკადებისკენ.

ლიდერობის კომპეტენციები - აზროვნება თუ აღქმა?

დავუბრუნდეთ ჩვენს კონკრეტულ შემთხვევას, რომლითაც დავიწყეთ და გაუმკლავდეთ მას. მოდით მივცეთ განმარტებები:

1. ლიდერის აზროვნება - აზროვნება, რომელშიც ყველა გადაწყვეტილებას აქვს დადებითი (კონსტრუქციული) მიმართულება - აზროვნება, რომელშიც სიტუაციის ანალიზი იწვევს დასკვნას შესაძლებლობებით.
2. ლიდერობა აზროვნებაში – უპირატესობა აზროვნებაში.
პირველი განმარტება ფართოდ არის გავრცელებული და დიდი ხანია კრიტიკულად არ აღიქმება, თუმცა შემეცნებითი პროცესების მცოდნე ადამიანისთვის აშკარაა კონცეპტუალური დაბნეულობა. მოდით გავარკვიოთ - არსებობს 5 შემეცნებითი პროცესი: ყურადღება, აღქმა, აზროვნება, წარმოსახვა, მეხსიერება - ყველაფერი არც მეტია, არც ნაკლები. გამოვაკლოთ ან დაამატოთ საშუალებები თანამედროვე მეცნიერების საწინააღმდეგოდ. ასე რომ, დეფინიცია No1 არის აღქმის, როგორც შემეცნებითი პროცესის, არა აზროვნების განმარტება - ცუდი არაზუსტი განმარტება, მაგრამ ზუსტად აღქმა. შედეგად, ამ განმარტების პარადიგმის ყველა ტრენინგი ასწავლის ლიდერობის აღქმას და არა აზროვნებას. ეს ასევე ხსნის მის დიდ პერსპექტივებს, ის ასევე ძალიან სასარგებლოა - და ეს უდაოა. პრაქტიკული თვალსაზრისით, ჩვენთვის (HR და [ელფოსტა დაცულია]მენეჯერები) ეს არ იძლევა საშუალებას განავითაროს ლიდერობა, როგორც კომპეტენცია მთლიანად - რადგან ამის გარდა ამ კომპონენტის გარდა არის კიდევ რაღაც. ამ კონსტრუქციის სასარგებლო შედეგია ის, რომ ლიდერს უნდა ჰქონდეს რეალობის განსაკუთრებული ლიდერული აღქმა, ანუ აღიქვას არსებული ვითარება, როგორც მომავალი საქმიანობის სფერო - ოპერატიული სივრცე და დაინახოს მის გარშემო არსებული სამყარო, როგორც მიღწევის შესაძლებლობების ნაკრები. მიზნები (მისი ლიდერი).

რაც შეეხება განმარტებას No2, აქ ყველაფერი საკმაოდ მარტივია - ლიდერმა პერიოდულად მაინც უნდა აჩვენოს გარემოს თავისი უპირატესობა აზროვნებაში. ამისათვის, ძალიან დიდი ხნის განმავლობაში, კაცობრიობამ შეიმუშავა და ავითარებს ინტელექტუალურ ინსტრუმენტებს, რომლებიც საშუალებას იძლევა, ტვინზე გავლენის გარეშე, მისი მუშაობის გაუმჯობესების მიზნით, მიიღოს შესანიშნავი (საშუალო შედარებით) შედეგები აზროვნების პრობლემების გადაჭრისას. ამ თემაზე ტრენინგები ბაზარზე, თუმცა იშვიათია, ჩვენთანაც გვხვდება (HR და [ელფოსტა დაცულია]მენეჯერები) ყველა დონეზე მენეჯერების სააზროვნო აპარატის განვითარების პრობლემის გადაჭრა ამჟამად არ არის რთული.

ლიდერობის კომპეტენციის მოდელში, ამ სფეროს ჩვეულებრივ უწოდებენ "კრეატიულობას" (მე არ მესმის რატომ, მაგრამ რატომღაც ასეა), "მენეჯერის აზროვნება" და მსგავსი. დასკვნა: ლიდერს უნდა ჰქონდეს უპირატესობა აზროვნებაში, მაგრამ მხოლოდ იმისთვის, რომ აჩვენოს თავისი პროცესის უპირატესობა ჯგუფური პრობლემების გადაჭრაში (საფუძვლები მოძებნეთ ლიდერობის შესახებ სტატიაში, ივლისის ნომერში "კომპეტენციები").

ჩვენი ყველა კონსტრუქციის ზოგადი შეჯამება:

ლიდერის ძირითადი კომპეტენციები:

1. შეძლო იდეების გაყიდვა.
2. შეხედეთ თქვენს გარშემო არსებულ სამყაროს, როგორც მიზნების მიღწევის შესაძლებლობების ერთობლიობას.
3. გქონდეთ უპირატესობა აზროვნებაში.
და ეს ყველაფერი არ არის....

ეს ბევრჯერ მინახავს.

ლიდერს შეუძლია ყველაფერი გააკეთოს სწორად, მაგრამ მხოლოდ არასწორმა აზროვნებამ შეიძლება დაჩრდილოს და საფრთხე შეუქმნას ლიდერობის ყველა პოზიტიურ პრინციპს, რომელიც ჩვენ ვიცით.

ერთი განმეორებადი მოქმედება. ერთი მახასიათებელი. ერთი ჩვევა. აზროვნების ერთი თვისება.

სამწუხაროდ, ხშირად საქმე ის არ არის, რომ ადამიანი არ არის კარგი ლიდერი. მხოლოდ ერთი არასწორი დამოკიდებულება მას სწორ გზაზე აგდებს. ამიტომ, მე მჯერა, რომ ლიდერებმა მუდმივად უნდა იმუშაონ არადამაკმაყოფილებელ აზროვნებაზე, რომელიც ხელს უშლის მათ მიაღწიონ წარმატებას, რომლის მიღწევაც შეეძლოთ.

აქ არის შვიდი ყველაზე საშიში ლიდერობის აზროვნება, რაც კი ოდესმე მინახავს.

გულწრფელად რომ ვთქვა, ზოგიერთ მათგანს საკუთარ თავში ვამჩნევდი - ხანდახან გარკვეული ხნით, სანამ ვინმე დამეხმარა იმის გაგებაში, რომ არადამაკმაყოფილებელი აზროვნების ხელმძღვანელობა ჩემში გამოჩნდა.

ხეებისთვის ტყეს ვერ ვხედავ.

ყოველთვის იქნება წვრილმანებთან გამკლავება, მაგრამ რაც უფრო მცირეა ლიდერის აზრები, მით უფრო ნაკლებად შეძლებს ის ფოკუსირებას მომავლის დანახვაზე. მე შემიძლია ჩავწვდე იმ დეტალებს, რომლებიც ფუჭად კარგავს ჩემს ენერგიას და მაცლის ძალას. ზოგჯერ ეს არის სისტემური პრობლემა, რომელსაც ძალიან დიდი დრო სჭირდება, ზოგჯერ კი უბრალოდ უფლებამოსილების დელეგირების შეუძლებლობა. და საინტერესოა, რომ მე თვითონ შევამჩნიე, რომ როდესაც არ არის პასუხისმგებელი ბევრ დეტალზე, უფრო მეტად შევამჩნიე ის, რაც ნაკლებად შესამჩნევია, მაგრამ დიდწილად მოითხოვს ჩემს ყურადღებას.

ნეგატიური ლიდერი გრძელვადიან პერსპექტივაში თითქმის ვერასოდეს იქნება წარმატებული, უბრალოდ იმიტომ, რომ არავის სურს მისი გაყოლა. ზოგისთვის ეს დამოკიდებულება მუდმივად ნარჩუნდება (და მე პირადად მჯერა, რომ ლიდერობა მათი გზა არ არის), მაგრამ ზოგჯერ ეს განწყობა მხოლოდ ცოტა ხნით შეიძლება გაგრძელდეს - განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც არის მრავალი წარუმატებლობა პირად ცხოვრებაში ან იმ სფეროში, სადაც ჩვენ ვართ. უბრალოდ ლიდერები ვართ. იგივე შეიძლება მოხდეს სწრაფი ცვლილებების დროს, როდესაც მომჩივანთა რაოდენობა აღემატება მაამებელს. თუ ფრთხილად არ ვიქნებით, შეიძლება მოხდეს, რომ ნეგატიურმა აზროვნებამ შეაღწიოს ჩვენი ცხოვრების ყველა სხვა სფეროში და დაიწყოს ჩვენი სამყაროს ამ შუქზე დანახვა. ნეგატიური აზროვნების მქონე ლიდერის მიყოლა ძალიან რთულია.

არ ისიამოვნოთ მოგზაურობით.

ნუ დახარჯავთ დროს ზეიმზე. მაღალი მიღწევები ხშირად ხვდებიან ამ ხაფანგში. მე თვითონ ხანდახან მოვდივარ იქ და ან უნდა შევახსენო ეს, ან ველოდო შეხსენებებს სხვებისგან. მე ყოველთვის ვცდილობ ვიყურო წინ და არ გავუშვა ხელიდან შემდეგი დიდი შანსი, ვცდილობ მუდმივი გაუმჯობესებისკენ. მე შეიძლება უგულებელვყო მიმდინარე წარმატება და მუდმივად ვეძებ მომავალ პოტენციალს. პრობლემა ის არის, რომ მუდმივი წინსვლა არ არის მდგრადი გრძელვადიან პერსპექტივაში. ის წვავს ადამიანებს, აგრძნობინებს მათ დაუფასებლად და იწვევს ძალიან დაბალ გუნდურ სულისკვეთებას. ადამიანებს დასვენება სჭირდებათ; მათ უნდა გაჩერდნენ, დაისვენონ, ამოისუნთქონ და იზეიმონ უკვე მიღწეული გამარჯვებები.

სხვებისგან იმაზე მეტს ელოდეთ, ვიდრე მზად ხართ დაუთმოთ საკუთარ თავს.

ერთხელ მომეცა საშუალება მემუშავა ლიდერთან, რომელიც ყველასგან ბევრს მოელოდა, არა მხოლოდ სამუშაოს ხარისხის, არამედ სამუშაო საათების რაოდენობითაც. პრობლემა იმაში მდგომარეობდა, რომ, როგორც გაირკვა, საკუთარ თავს არ დაუყენებია იგივე მაღალი მოთხოვნები. ის სამსახურში ჩნდებოდა მხოლოდ იმისთვის, რომ რამდენიმე შეკვეთა ეღრიალა და შემდეგ გაქრებოდა. და, რადგან ის ძირითადად "არყოფნის" ლიდერი იყო, თუნდაც ოფისის გარეთ მუშაობდა (და მე პირადად ვიცოდი, რომ ხშირად მუშაობდა ოფისიდან), არავის სჯეროდა. უქმნიდა სიზარმაცის განცდას. ყველა, ვინც მის გაყოლას ცდილობდა, იმედგაცრუებული დარჩა. ხალხი გრძნობდა, რომ მათ იყენებდნენ. ისინი, ვინც ამ ტიპის აზროვნების ლიდერს მიჰყვება, ძირითადად ანაზღაურებისთვის მუშაობს.

მით უმეტეს, თუ ლიდერის აზროვნება ვარაუდობს, რომ ის ამას იმსახურებს. გუნდის წარმატება არ ხდება სხვა ადამიანების ძალისხმევის გარეშე. როდესაც ლიდერი თავის ანგარიშზე იღებს ყველა პატივისა და ჯილდოს, გუნდი ხდება უფროსის თანამშრომლები და არა ლიდერის მიმდევრები. შემოქმედებითი საქმიანობა ხდება დაქირავებული სამუშაო და არა კარიერა. ეს შეიძლება გამოითქვას უბრალოდ ლიდერის ენაზე. თუ "მე" ყველაფერს თავად გავაკეთე, თუ ეს ყველაფერი "ჩემის" წყალობით იყო - მაშინ "მათ" უახლოეს მომავალში შეიძლება - თუნდაც მხოლოდ მოტივაციის თვალსაზრისით - "მე" ნება დართონ, რომ ყველაფერი თავად გავაკეთო. საერთო წარმატება ლიდერის გრძელვადიანი წარმატებისთვის უმთავრესია.

არასოდეს შეწყვიტო მუშაობა.

თქვენ არ შეგიძლიათ ამის გაკეთება. Შენ არ შეგიძლია. შეიძლება ფიქრობთ, რომ ყოველთვის შეგიძლიათ იყოთ აქტიური - გააკეთე ყველაფერი - იყავი ყველგან - მაგრამ არ შეგიძლია. სუპერმენს არ შეეძლო. და იესო. Არ სცადო. (ზოგიერთი ჩემი ამჟამინდელი მკითხველი მაინც ფიქრობს, რომ შეუძლიათ - კარგი - გაგაფრთხილე!) და გულწრფელი უნდა ვიყო, ეს ჩემთვის ერთ-ერთი უმძიმესი მომენტი იყო. ეს ჩვეულებრივ ხდება მაშინ, როდესაც მე არ მაქვს ნებისყოფა, რომ ვთქვა უარი, როდესაც ძალიან ვნერვიულობ იმაზე, თუ რას ფიქრობენ ჩემზე ადამიანები, რომლებიც მოელიან, რომ ყველგან ვიქნები, ან როდესაც მე არ გამიკეთებია ის, რაც არ უნდა გამეკეთებინა. უნდა გაეკეთებინა. საბედნიეროდ, მე მივაღწიე სიმწიფის დონეს, სადაც შესაძლებელი გახდა აქტიური საქმიანობის პერიოდის შეგნებულად შეზღუდვა. (ჩემთვის ეს ჩვეულებრივ ნიშნავს ქალაქგარეთ წასვლას. იქ ყოველთვის არის რაღაც გასაკეთებელი.)

გამოწერა:

იზოლირება სხვებისგან.

ლიდერის აზროვნების ერთ-ერთი ყველაზე საშიში ასპექტი, რომელიც მე შევამჩნიე, არის რწმენა, რომ არ მისცეთ სხვებს ძალიან დაახლოების უფლება. ლიდერობა შეიძლება იყოს სამუშაო, რომელიც მოითხოვს კონფიდენციალურობას. მაგრამ ეს მარტოხელა ადამიანის საქმე არ უნდა იყოს. ჩვენ გვჭირდება ხალხი. ლიდერი უნდა იყოს პასუხისმგებელი. ჩვენ გვჭირდება საზოგადოება და ისინი, ვისაც შეუძლია მიაღწიოს ფარულ ადგილებს ჩვენს გულებსა და ცხოვრებაში. და ასე ხშირად მე მინახავს ეს ლიდერების წარუმატებლობაში - თუნდაც მრავალი პასტორისთვის. როდესაც ჩვენს სულში კუნძულებად ვხდებით, ამით ვიწვევთ მტრის თავდასხმებს.

აქ მოცემულია რამდენიმე საშიში გზა, რომლითაც ლიდერები ფიქრობენ, რომ მე დავაკვირდი. გსურთ დაამატოთ რაიმე სიას?

თუ გსურთ გახდეთ ნამდვილი ლიდერი, წინ რთული ამოცანა გაქვთ: თქვენ შეძლებთ გაიგოთ ყველაფერი, რაც უნდა იცოდეთ თქვენი საქმიანობისა და საკუთარი თავის შესახებ მხოლოდ მაშინ, როდესაც დაიწყებთ. იმოქმედოსროგორც ლიდერი და არა მხოლოდ იფიქრელიდერობის შესახებ.

როგორ გავაკეთოთ ეს აღწერილია მსოფლიოში ცნობილი პროფესორის, INSEAD მასწავლებლის, ჰარვარდის ბიზნეს სკოლის ყოფილი მასწავლებლის ერმინია იბარას წიგნში - „იმოქმედე როგორც ლიდერი, იფიქრე როგორც ლიდერი“, რომელიც გამომცემლობა Eksmo-მ გამოსცა.

რატომ არ მოგიტანთ დიდ სარგებელს ტრადიციული მიდგომა

ლიდერთა ტრენინგის უმეტესობა არის თქვენი აზროვნების შეცვლა. თქვენ გთხოვენ დაფიქრდეთ იმაზე, თუ ვინ ხართ ახლა და ვინ გსურთ გახდეთ.

ლიდერობის განათლების მთელი ხაზი ამაზეა დაფუძნებული: არსებობს ათასობით წიგნი და კურსი, რომლებმაც უნდა განსაზღვრონ თქვენი ლიდერობის სტილი და გასწავლოთ როგორ გამოიყენოთ თქვენი ძლიერი მხარეები.

თუ თქვენ სცადეთ ეს მეთოდები, მაშინ იცით, რამდენად შეზღუდულია ისინი. მათ შეუძლიათ დაგეხმაროთ თქვენი ძლიერი მხარეების და თქვენი ლიდერობის სტილის იდენტიფიცირებაში. მაგრამ ეს არის თქვენი იდეები საკუთარ თავზე და თქვენს საქმიანობაზე, რაც ხელს გიშლით ლიდერი გახდეთ. თქვენ უნდა შეცვალოთ თქვენი დამოკიდებულება და ამისთვის გჭირდებათ მხოლოდ ერთი რამ: იმოქმედოთ სხვაგვარად.

არისტოტელემ თქვა, რომ ადამიანები სათნოები ხდებიან კარგი საქმეების კეთებით: სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, სწორი საქმის კეთებით, თქვენ თავად ხდებით უკეთესი. მისი იდეა დასტურდება უამრავ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კვლევაში, რომელიც ადასტურებს, რომ ადამიანის ცნობიერება იცვლება, როდესაც ის იწყებს ახლებურად ქცევას. მარტივად რომ ვთქვათ, გარე ცვლილებები გავლენას ახდენს შინაგან მდგომარეობაზე და არა პირიქით.

რიჩარდ პასკალი, მენეჯმენტის გურუ, ასე ამბობს: „მოზარდები უფრო მეტად აქცევენ საქმის კეთების ახალ ხერხს აზროვნების ახალ ხერხად, ვიდრე აზროვნების ახალ გზას საქმის კეთების ახალ გზად“.

იგივე ეხება ხელმძღვანელობას. დაკვირვება იმაზე, თუ როგორ სწავლობენ მოზარდები, ცხადყოფს, რომ ლოგიკური თანმიმდევრობა "იფიქრე, შემდეგ იმოქმედე" პრაქტიკაში სრულიად საპირისპიროდ მუშაობს პიროვნული ცვლილებების პროცესებში, კერძოდ, იმ პროცესებში, რომლებიც დაკავშირებულია პიროვნების ნამდვილ ლიდერად გადაქცევასთან.

პარადოქსულად, ჩვენი თვითშემეცნება იზრდება მხოლოდ მაშინ, როცა როდესაც ცვლილებები ხდება. ჩვენ ვცდილობთ რაიმე ახალს, შემდეგ ვაკვირდებით შედეგებს - რას ვგრძნობთ, სხვების რეაქციას - და მხოლოდ ამის შემდეგ ვფიქრობთ იმაზე, თუ რას გვასწავლის ეს გამოცდილება და, შესაძლოა, გაკვეთილი ვისწავლოთ. Სხვა სიტყვებით, ვიქცევით ლიდერივით და შემდეგ ვიწყებთ ლიდერად ფიქრს(აქედან გამომდინარეობს ამ წიგნის სათაური).

როგორ ხდება ლიდერები რეალურად ლიდერები

ლიდერობის პოტენციალის ზრდასთან ერთად იზრდება იმის ალბათობაც, რომ თანამშრომელი მიიღებს მხარდაჭერას ორგანიზაციისგან. მაგალითად, მას უფრო საპასუხისმგებლო დავალებები დაევალება. ეს პროცესი ციკლურია.

როდესაც ადამიანი ჯერ ლიდერად მოქმედებს და შემდეგ იწყებს ლიდერად აზროვნებას, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, როდესაც შინაგანი იცვლება გარეგანი გავლენის ქვეშ, რასაც მე ვუწოდებ. გარე აღქმა.

გარედან აღქმის პრინციპი

ღრმად ჩაძირული ტრადიციული აზროვნება არ გვაძლევს საშუალებას შევცვალოთ ჩვენი ქცევა ლიდერობის მოთხოვნების შესაბამისად. ჩვენი აზროვნება – ანუ ის, რასაც ვამჩნევთ, ვაფასებთ, მიგვაჩნია სწორად და მნიშვნელოვანად – პირდაპირ მოქმედებს ჩვენს ქმედებებზე. სინამდვილეში, შიგნით-გარეთ აზროვნებას შეუძლია შეაფერხოს ცვლილება.

ჩვენი აზროვნების შეცვლა ძნელია, რადგან ის მოითხოვს გამოცდილებას იმაში, რისი გაკეთებაც ნაკლებად სავარაუდოა. თავს ყუთში ჩავსვით. ცვლილების პარადოქსი ის არის, რომ ჩვენი აზროვნების შეცვლის ერთადერთი გზა არის ზუსტად ის, რისი გაკეთებაც ჩვენი ჩვეული აზროვნება არ გვაძლევს საშუალებას.

Მიხედვით გარედან აღქმის პრინციპილიდერად აზროვნების სწავლის ერთადერთი გზა არის ლიდერის მსგავსად ქცევის დაწყება: ახალ პროექტებსა და აქტივობებში ჩართვა, მრავალფეროვან ადამიანებთან ურთიერთობა და საქმის შესრულების უცნობ გზების ექსპერიმენტები.

შედეგად, ჩვეული მოქმედებები და აზრები, რომლებიც ახლა გზღუდავთ, გარდაიქმნება.

გარდამავალ პერიოდში და გაურკვევლობის დროს, რეფლექსია და ინტროსპექცია უნდა მიდევნებაუკანმოქმედებები და ექსპერიმენტები და არა პირიქით. ახალი გამოცდილება არა მხოლოდ ცვლის თქვენს აზროვნებას, თქვენს აზრს იმის შესახებ, თუ რა არის მნიშვნელოვანი და რა უნდა გააკეთოთ, არამედ თქვენც. ეს დაგეხმარებათ თავი აარიდოთ თვითშეფასების ძველ წყაროებს, ძველ მიზნებსა და ჩვევებს.

თუ ცვლილებების საპირისპირო მიდგომას გამოიყენებ, ანუ „შიგნიდან გარეთ“, ვერაფერს მიაღწევ. პოპულარული რწმენის საწინააღმდეგოდ, გადაჭარბებული ინტროსპექტივა გვაჩერებს წარსულში, ასუსტებს ჩვენს მიმღებლობას, ხელს უშლის ჩვენი ლიდერობის პოტენციალის გახსნას და გარემოში ფუნდამენტური ცვლილებებისთვის მომზადებას.

ეს ცოტათი ჰგავს დაკარგული საათის ძიებას ქუჩის განათების ქვეშ, მაშინ როდესაც ახალი გამოწვევები მოითხოვს უფრო ფართო ხედვას: ახალი, გარე ხედვები, რომლებსაც ჩვენ ვიცნობთ სხვადასხვა აქტივობების შესრულებისას.

გარდამავალ პერიოდში დაკარგული

გარედან აღქმის პრინციპის უკეთ გასაგებად, წარმოგიდგენთ იაკობს, კვების კომპანიის წარმოების მენეჯერს. მას შემდეგ რაც კომპანია კერძო ინვესტორმა შეიძინა, ჯეიკობის პირველი პრიორიტეტი წარმოების პროცესის კაპიტალური რემონტი იყო. მაგრამ ვინაიდან მას მუდმივად უწევდა ყოველდღიურ პრობლემებთან გამკლავება, მას ცოტა დრო ჰქონდა მნიშვნელოვანი სტრატეგიული საკითხების მოსაფიქრებლად.

როდესაც კომპანიის მფლობელი შეიცვალა, ჯეიკობის პოზიცია იგივე დარჩა, მაგრამ მენეჯმენტის მოლოდინები მის მიმართ შეიცვალა. მაგრამ იაკობმა მაინც არაფერი გააკეთა იმისათვის, რომ ლიდერი გამხდარიყო.

ეს ჩვეულებრივი სიტუაციაა ამ დღეებში. წარსულში, ახალ თანამდებობაზე დაწინაურება ან დანიშვნა ნიშნავდა, რომ დადგა დრო, შეგესწორებინათ ან თუნდაც გადახედოთ თქვენი ლიდერის როლს. დღეს მნიშვნელოვანი კარიერული ცვლილებები არ არის მხოლოდ კარგი სამუშაოს მიღება ან ახალ ოფისში გადასვლა. ერთი შეხედვით დახვეწილი (ასევე უფრო დიდი) ცვლილებები თქვენს ბიზნეს გარემოში ქმნის ახალ, თუმცა არა ყოველთვის აშკარა, მენეჯმენტის მოლოდინებს იმის შესახებ, თუ რას და როგორ გააკეთებთ.

პასუხისმგებლობების ასეთი ცვლილებები ძალიან რთულია და მოითხოვს მენეჯერული მუშაობისადმი მიდგომის შესაბამის ცვლილებას. თუმცა, ჩემი პირადი კვლევის მიხედვით, მათგან მხოლოდ 47%-მა, ვინც გამოაცხადა ახალი მოლოდინები მათი საქმიანობის შესახებ, მიიღო დაწინაურება გამოკითხვამდე ორი წლის განმავლობაში. დანარჩენისთვის, მათ უნდა აეღოთ უფრო დიდი ლიდერის როლი და დარჩნენ თავიანთ თანამდებობაზე. ზუსტად ასე დაემართა იაკობს.

საიდან დავიწყოთ ცვლილება?

რაც მთავარია, შეცვალოთ როგორ აკეთებთ თქვენს საქმეს, რა სახის საქმიან კონტაქტებს ამყარებთ და როგორ უახლოვდებით გარკვეულ ამოცანებს. ვერც ერთი ინტროსპექტივა ვერ მოიტანს ცვლილებას მნიშვნელოვანი ცვლილებების გარეშე, რასაც აკეთებთ და იმ ადამიანებთან, ვისთანაც ურთიერთობთ.

1. გადახედეთ თქვენს საქმიანობას

იაკობის ინტუიციამ უთხრა, რომ უფრო სერიოზულ ლიდერულ როლზე გადასვლა ნიშნავდა, უპირველეს ყოვლისა, ცვლილებას, თუ როგორ ატარებდა დროს. თუმცა, ოფისში წყნარ გარემოში ორი საათი არ არის სწორი ვარიანტი. ფაქტობრივად, იაკობის ქმედებებში საჭირო ცვლილებების უმეტესი ნაწილი იყო მისი წახალისება სხვა ადგილებში ყოფნა.

წარმატების მისაღწევად, ჯეიკობმა ჯერ უნდა განაახლოს თავისი სამუშაო, გადაიტანოს მისი ძირითადი აქცენტი ქარხნის მიმდინარე ოპერაციების გაუმჯობესებიდან ახალი გარემოს გაგებაზე, რომელშიც ფირმა მუშაობს და შექმნას საერთო სტრატეგიული ხედვა თანატოლებს შორის, რაც საშუალებას მისცემს მის წარმოების მენეჯმენტს მიენიჭოს სათანადო პრიორიტეტი. ორგანიზაცია მთლიანად.

იაკობს შეეძლო გაეთვალისწინებინა მთელი რიგი ფაქტორები თავის ქმედებებში, მაგალითად, როგორ იცვლება ინდუსტრია, რომელშიც მისი ფირმა მუშაობს, როგორ ქმნის ის რაღაც ღირებულს ხალხისთვის და როგორ შეიძლება შეიცვალოს ეს ყველაფერი მომავალში. და, რა თქმა უნდა, მან უნდა მოახდინოს გავლენა ადამიანებზე, რომლებიც ყველაზე მნიშვნელოვან როლს ასრულებენ ამ ღირებულების შექმნის პროცესში, მიუხედავად იმისა, არიან ისინი მის ჯგუფში თუ ფირმაში.

იაკობს სურდა ფოკუსირება მოეხდინა კაპიტალის ინვესტიციებზე, რომლებიც მის ფირმას დასჭირდებოდა მომდევნო ორი წლის განმავლობაში, მაგრამ მასზე ფიქრის დრო არ ჰქონდა. იგი ჩიოდა მისი ხელქვეითების ქმედებებისა თუ წარმოების პროცესების მუდმივი მონიტორინგის აუცილებლობაზე. ამავდროულად, მან იცოდა, რომ მისი უფროსი მოელოდა მისგან შექმნიდა სტრატეგიას, რომელიც ითვალისწინებდა მთლიანი კომპანიის განვითარებას და არა მხოლოდ ერთი ან ორი ქარხნის განვითარებას და აქტიურად მოიზიდავდა შესაბამის რესურსებს.

იაკობი აქამდე წარმატებული იყო, უფრო მეტიც, ასეთი მოვალეობების შესრულება დამახასიათებელია მრავალი მენეჯერისთვის, კარიერის განვითარების იმავე ეტაპზე. ადრეულ ეტაპებზე, ჩვენ ყოველთვის ვმოქმედებთ ჩვენი ექსპერტიზის სფეროში. ჩვენ ასევე ჩვეულებრივ ვმართავთ სხვების მუშაობას იმ ფუნქციურ ან ტექნიკურ სფეროებში, რომლებშიც ექსპერტები ვართ. თუმცა, სურათი მთლიანად იცვლება, როდესაც ვიწყებთ უფრო სერიოზული ლიდერის როლის შესრულებას.

2. საქმიანი კონტაქტების ქსელი

ქარხნის იატაკზე ყოფნისას სტრატეგიული შორსმჭვრეტელობის განვითარება რთულია. იმისთვის, რომ ლიდერი გამხდარიყო, იაკობს სიტუაციის სრული სურათის გააზრება სჭირდებოდა, ანუ გვერდიდან შეხედვა, ჭუჭყში ყოფნის გარეშე. იმისთვის, რომ მეტი დრო გაეტარებინა კომპანიის გარეთ, იაკობს სჭირდებოდა ბიზნეს წრის შეცვლა.

საქმიანი კონტაქტების საშუალებით, იაკობმა გაცვალა სამუშაოსთან დაკავშირებული ინფორმაცია, გადაჭრა პრობლემები, რომლებიც დაკავშირებულია მის პასუხისმგებლობის სფეროსთან და შეესაბამებოდა შესაფერისი ადამიანები დასაქმებულთა გარკვეული ჯგუფებისთვის. მაგრამ ამ კავშირებმა ვერ მოამზადა იაკობი მომავლისთვის, რადგან ისინი არ სცილდებიან მის ამჟამინდელ აზროვნებას.

ჩარჩოს მიღმა ფიქრისა და სტრატეგიულ საკითხებთან გამკლავების აუცილებლობის წინაშე, ბევრი მენეჯერი მაშინვე ვერ აცნობიერებს, რომ ასეთი საკითხები არ არის მხოლოდ ანალიტიკური ამოცანები, არამედ ის, რაც მოითხოვს უფრო ფართო საქმიან ურთიერთობას.

არის კიდევ ერთი მიზეზი, რის გამოც საქმიანი კავშირები მნიშვნელოვანია ჩვენი ლიდერობის განვითარებისთვის. როცა რაიმე ახალი უნდა ვისწავლოთ, უფრო გამოცდილი ადამიანების დახმარება და თანადგომა ზედმეტი სულაც არ იქნება. მათ შეეძლებათ შემოგვთავაზონ, რომელი მიმართულებით გადავიდეთ და შეაფასონ ჩვენი ძალისხმევა, რაც ხელს შეუწყობს ჩვენს პროფესიულ ზრდას.

3. იყავით შემოქმედებითი

ახლა ჯეიკობს უნდა გადავიდეს მისი ჩვეული ლიდერობის სტილიდან სტილზე, რომელშიც ის უფრო მეტ ყოველდღიურ სამუშაოს გადასცემს თავის გუნდს და იწყებს უფრო ფართო თანამშრომლობას ორგანიზაციის სხვა ნაწილებთან.

ადამიანები, რომლებიც ისწრაფვიან უფრო დიდი ლიდერის როლის შესრულებაზე, არა მხოლოდ უნდა განაახლონ თავიანთი სამუშაო და შექმნან ახალი პროფესიული ქსელი. ბევრად უფრო მეტად, მათ უნდა გადახედონ საკუთარ პიროვნებას.

მათ უნდა შეცვალონ თავიანთი ღირებულებები სამსახურში, პირადი მიზნები, რომლებიც განაპირობებს მათ ქმედებებს, საკუთარი თავის იმიჯი და როგორ აღიქვამენ სხვებს.

მიუხედავად იმისა, რომ პიროვნული ტრანსფორმაცია ჩვეულებრივ მოიცავს ცვლილებებს ლიდერობის სტილში, ეს ბევრად მეტია. როცა იაკობის მსგავს მენეჯერებს სთხოვენ განიხილონ რა ხელს უშლის მათ სტილისტური რეპერტუარის გაფართოებაშიბევრი თითქმის ყოველთვის მიუთითებს სასურველი შედეგის ნებისმიერ ფასად მიღწევის აუცილებლობაზე. ეს მიდგომა არა მხოლოდ დაეხმარა მათ წარმატების მიღწევაში, არამედ აყალიბებს მათ პროფესიულ იდენტობას. მენეჯერებს სურთ შეცვლა, მაგრამ ცვლილება არ შეესაბამება მათ ნამდვილ მეს.

როდესაც თქვენ დაიწყებთ მენეჯმენტის ახალი, თქვენთვის უცნობი სტილის ცდას, თქვენ მოგიწევთ შეწყვიტოთ ამის ყურება, როგორც „საკუთარ თავზე მუშაობა“ და მიიღეთ შემოქმედებითი მიდგომა.თქვენ სცადეთ სხვადასხვა მეთოდები და ნახავთ, როგორ შეესაბამება ისინი თქვენს თვითშეფასებას. უპირველეს ყოვლისა საჭიროა თვითსწავლებაზე ფოკუსირება და არა შედეგის მიღწევაზე. თუ არჩეული მეთოდი არ გამოგადგებათ, სხვა რამე უნდა სცადოთ.

სხვადასხვა კულტურის, ეროვნების ინტეგრაცია,
მთელ მსოფლიოში კომპანიებში ასაკი და სტილი დიდ გავლენას ახდენს ბიზნესზე. ლიდერებს დღეს ახალი უნარები სჭირდებათ წარმატების მისაღწევად.

სოციალური მედიისა და ტექნოლოგიების წყალობით, გლობალური ურთიერთქმედება ხდება ყოველდღიური ბიზნეს რეალობა. თითქმის ნებისმიერ მონაცემსა და ცოდნაზე წვდომა ახლა შესაძლებელია ხელის გულზე მორგებული მოწყობილობების საშუალებით. მენეჯმენტის ცნობილმა სპეციალისტმა ჯიმ ქოზმა ცოტა ხნის წინ აღწერა ეს ცვლილება შემდეგნაირად: „მენეჯმენტის არსი უცვლელი რჩება.
ბოლო 20 წლის განმავლობაში კონტექსტი არ არსებობს“.

ლიდერებმა, რომლებიც მიისწრაფვიან წარმატებისკენ, ახლა უნდა განავითარონ სამი ახალი კომპეტენცია:

• გლობალური ბიზნესის უნარი: ახალი ფინანსური, სამრეწველო, ფუნქციონალური და ტექნიკური უნარები, რომლებიც საჭიროა ბაზარზე ნავიგაციისთვის, რომელიც ხასიათდება სწრაფად ცვალებადი ბიზნეს მოდელებით და პროდუქტებით, შერწყმებითა და შესყიდვებით.
• გლობალური აზროვნება: ახლის გენერირების მიმდინარე პროცესში მონაწილეობის შესაძლებლობა მრავალშრიან და რთულ გარემოში შესაძლებლობების ამოცნობით.
• გლობალური მოქალაქეობა: მიმღებლობა და მარაგი გეოგრაფიაში, პოლიტიკაში, ეკონომიკაში, სამართალში, კულტურაში, ტექნოლოგიაში, რაც ხელს უწყობს კორპორატიული სტრატეგიის შექმნას და განხორციელებას.

გლობალური აზროვნება გლობალური მოქალაქეობის წინააღმდეგ

გლობალური აზროვნება მოიცავს კომპანიის, ეროვნული კულტურის, ფუნქციონალური პასუხისმგებლობის მიღმა დანახვის უნარს, საქმიანობის შედეგების გაგებას, როგორც საზოგადოების და მდგრადი განვითარების წვლილს.

• ლიდერობა, მენეჯმენტი, კომპანიის მენეჯმენტი