კონფლიქტის მოტივი ამის მიმართ წინააღმდეგობრივი დამოკიდებულებაა. Კონფლიქტი

Კონფლიქტი- ეს არის სოციალური ურთიერთქმედების სუბიექტებს შორის ურთიერთობა, რომელიც ხასიათდება მათი დაპირისპირებით საპირისპიროდ მიმართული მოტივებით (მოთხოვნილებები, ინტერესები, მიზნები, იდეალები, რწმენა) ან განსჯა (მოსაზრებები, შეხედულებები, შეფასებები და ა.შ.).

Კონფლიქტიინტერპერსონალური და ჯგუფური ურთიერთობების ფენომენია. ურთიერთობების არსის თვალსაზრისით, ნებისმიერი კონფლიქტი არის დაპირისპირების გამოვლინება, ე.ი. გარკვეული მიზნების მისაღწევი ტენდენციების, შეფასებების, პრინციპებისა და შეხედულებების აქტიური შეჯახების გამოვლინება. მიზნების თვალსაზრისით კონფლიქტი არის გამარჯვების, დაცული იდეის, პრინციპის, აქტის, პიროვნების დამტკიცების სურვილი. ინტერპერსონალური ურთიერთობების თვალსაზრისით, კონფლიქტი არის ამ ურთიერთობების განადგურება ემოციურ, კოგნიტურ ან ქცევით დონეზე.

კონფლიქტი, როგორც რთული ფენომენი, ხასიათდება მრავალი პარამეტრით, რომელთაგან ყველაზე მნიშვნელოვანია მისი არსი, სტრუქტურა, მიზეზები და დინამიკა.

კონფლიქტის სტრუქტურა. კონფლიქტის სტრუქტურის გაანალიზებისას შეიძლება გამოიყოს შემდეგი ძირითადი ელემენტები: კონფლიქტის მხარეები (მონაწილეები), კონფლიქტის საგანი, კონფლიქტური სიტუაციის სურათი, კონფლიქტის მოტივები, კონფლიქტის მხარეთა პოზიციები.

კონფლიქტის სტრუქტურა:

პარტიები კონფლიქტი. ეს არის სოციალური ურთიერთქმედების სუბიექტები, რომლებიც კონფლიქტურ მდგომარეობაში არიან ან აშკარად ან ირიბად უჭერენ მხარს კონფლიქტში მყოფებს.

კონფლიქტის საგანი. ეს არის ის, რაც იწვევს კონფლიქტს.

კონფლიქტური სიტუაციის სურათი. ეს არის კონფლიქტის საგნის ასახვა კონფლიქტური ურთიერთქმედების სუბიექტების გონებაში.

კონფლიქტის მოტივები. ეს არის შინაგანი მამოძრავებელი ძალები, რომლებიც უბიძგებს სოციალური ინტერაქციის სუბიექტებს კონფლიქტისკენ (მოტივები ჩნდება საჭიროებების, ინტერესების, მიზნების, იდეალების, რწმენის სახით).

კონფლიქტის მხარეების პოზიციები. ამას აცხადებენ ისინი კონფლიქტური ურთიერთქმედების დროს.

კონფლიქტები, რომლებიც რთული სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფენომენია, ძალიან მრავალფეროვანია. ეს არა მხოლოდ შესაძლებელს ხდის კონფლიქტების კლასიფიკაციას სხვადასხვა ნიშნით, ნიშნებით, არამედ ხელს უწყობს მათ კონკრეტულ გამოვლინებებში ნავიგაციას, მათი გადაჭრის შესაძლო გზების შეფასებას.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტი არის კონფლიქტი ადამიანის ფსიქოლოგიურ სამყაროში, რომელიც არის საპირისპიროდ მიმართული მოტივების (მოთხოვნილებები, ღირებულებები, მიზნები, იდეალები) შეჯახება.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტი ერთ-ერთი ყველაზე რთული ფსიქოლოგიური კონფლიქტია, რომელიც ვითარდება ადამიანის შინაგან სამყაროში.

პიროვნული განვითარება შეუძლებელია შინაგანი წინააღმდეგობების დაძლევის, ფსიქოლოგიური კონფლიქტების მოგვარების გარეშე. კონსტრუქციული ხასიათის ინტრაპერსონალური კონფლიქტები აუცილებელი მომენტებია პიროვნების განვითარებაში. დესტრუქციული ხასიათის ინტრაპერსონალური კონფლიქტები სერიოზულ საფრთხეს უქმნის ინდივიდს მძიმე გამოცდილებიდან, რაც იწვევს სტრესს მათი გადაწყვეტის უკიდურეს ფორმამდე - თვითმკვლელობამდე. აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია თითოეულმა ადამიანმა იცოდეს შიდაპიროვნული კონფლიქტების არსი, მათი მიზეზები და გადაჭრის გზები.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი არის კონფლიქტის ყველაზე გავრცელებული სახეობა, რომელიც მოიცავს ადამიანური ურთიერთობების თითქმის ყველა სფეროს. ინტერპერსონალური კონფლიქტის გულში მდგომარეობს ადამიანებს შორის არსებული წინააღმდეგობები, მათი შეხედულებების, ინტერესების, საჭიროებების შეუთავსებლობა.

კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის. ასეთი კონფლიქტის მიზეზები ყოველთვის დაკავშირებულია: ა) როლური მოლოდინების დარღვევასთან; ბ) პიროვნების სტატუსის შინაგანი წყობის არაადეკვატურობით (განსაკუთრებით ინდივიდის კონფლიქტი ჯგუფთან შეინიშნება, როდესაც მისი შინაგანი მდგომარეობა გადაჭარბებულია); გ) ჯგუფური ნორმების დარღვევით.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი - ეს არის დაპირისპირება, რომელიც ეფუძნება საპირისპიროდ მიმართული ჯგუფური მოტივების (ინტერესების, ღირებულებების, მიზნების) შეჯახებას. ჯგუფური კონფლიქტები ნაკლებად გავრცელებულია სოციალურ პრაქტიკაში, მაგრამ ისინი ყოველთვის უფრო დიდი და მძიმეა მათი შედეგებით.

კონფლიქტებს აქვს როგორც უარყოფითი, ასევე დადებითი შედეგები. თუ ისინი ხელს უწყობენ ინფორმირებული გადაწყვეტილებების მიღებას და ურთიერთობების განვითარებას, მაშინ მათ უწოდებენ კონსტრუქციულს (ფუნქციურს). კონსტრუქციული კონფლიქტი ხდება მაშინ, როდესაც ოპონენტები არ სცილდებიან ეთიკურ სტანდარტებს, საქმიან ურთიერთობებს და გონივრულ არგუმენტებს. ასეთი კონფლიქტის გადაწყვეტა იწვევს ადამიანებს შორის ურთიერთობების განვითარებას და ჯგუფის განვითარებას.

კონფლიქტებს, რომლებიც ხელს უშლის ეფექტურ ურთიერთქმედებას და გადაწყვეტილების მიღებას, ეწოდება დესტრუქციული (დისფუნქციური). დესტრუქციული კონფლიქტი წარმოიქმნება ორ შემთხვევაში: როდესაც ერთ-ერთი მხარე ჯიუტად და ხისტად ამტკიცებს თავის პოზიციას და არ სურს მეორე მხარის ინტერესების გათვალისწინება; როდესაც ერთ-ერთი ოპონენტი მიმართავს ბრძოლის მორალურად დაგმობილ მეთოდებს, ცდილობს პარტნიორის ფსიქოლოგიურ დათრგუნვას, მის დისკრედიტაციას და დამცირებას. კონფლიქტების კონსტრუქციული მიმართულებით წარმართვისთვის აუცილებელია მათი გაანალიზება, მათი მიზეზების და შესაძლო შედეგების გაგება.

კონფლიქტები შეიძლება იყოს რეალისტური (ობიექტური) და არარეალური (არაობიექტური).

რეალისტური კონფლიქტები გამოწვეულია მონაწილეთა გარკვეული მოთხოვნების უკმაყოფილებით ან, ერთი ან ორივე მხარის აზრით, მათ შორის რაიმე უპირატესობის არასამართლიანი განაწილებით და მიმართულია კონკრეტული შედეგის მისაღწევად.

არარეალურ კონფლიქტებს აქვთ მიზანი დაგროვილი ნეგატიური ემოციების ღია გამოხატვა, წყენა, მტრობა, ანუ მწვავე კონფლიქტური ურთიერთქმედება აქ ხდება არა რაიმე შედეგის მიღწევის საშუალება, არამედ თვითმიზანი.

რეალისტური კონფლიქტის დაწყების შემდეგ, ის შეიძლება გადაიზარდოს არარეალურ კონფლიქტში, თუ კონფლიქტის საგანი ძალზე მნიშვნელოვანია მონაწილეებისთვის და ისინი ვერ პოულობენ მისაღები გამოსავალს სიტუაციის დასაძლევად.

ეს ზრდის ემოციურ დაძაბულობას და მოითხოვს დაგროვილი უარყოფითი ემოციებისგან განთავისუფლებას. არარეალური კონფლიქტები ყოველთვის დისფუნქციურია. გაცილებით რთულია მათი დარეგულირება, კონსტრუქციული ხასიათის მიცემა.

კონფლიქტის განვითარების პროცესი გადის რამდენიმე ეტაპს, რომელთაგან თითოეული შეიძლება განსხვავდებოდეს კონფლიქტის მხარეებს შორის დაძაბულობით და მათი ურთიერთობის ცვლილების ხარისხით. ზოგიერთი ავტორი გვთავაზობს კონფლიქტის და მისი მოგვარების პროცესის ჰოლისტურად განხილვას, ხაზს უსვამს შემდეგ ეტაპებს.

ლატენტური (ფარული) ეტაპი. ობიექტური კონფლიქტური სიტუაციის გაჩენა.

კონფლიქტური სიტუაციის გაჩენა და განვითარება. კონფლიქტურ სიტუაციას ქმნის სოციალური ინტერაქციის ერთი ან რამდენიმე სუბიექტი და წარმოადგენს კონფლიქტის წინაპირობას

სოციალურ ინტერაქციის ერთ-ერთი მონაწილის მიერ კონფლიქტური სიტუაციის გაცნობიერება და მისი ემოციური გამოცდილება ამ ფაქტის შესახებ. ასეთი ცნობიერების და მასთან დაკავშირებული ემოციური გამოცდილების შედეგები და გარეგანი გამოვლინებები შეიძლება იყოს: განწყობის ცვლილებები, კრიტიკული და არამეგობრული განცხადებები მიმართული თქვენი პოტენციური ოპონენტის მიმართ და ა.შ.

ღია კონფლიქტური ურთიერთქმედების დასაწყისი. კონფლიქტის მონაწილეები ღიად აცხადებენ თავიანთ პოზიციებს და აყენებენ მოთხოვნებს.

ღია კონფლიქტის განვითარება. გადასვლა აქტიურ მოქმედებებზე, რომლებიც მიზნად ისახავს მტრისთვის ზიანის მიყენებას (განცხადება, გაფრთხილება და ა.შ.).

კონფლიქტის მოგვარება. კონფლიქტის შინაარსიდან და სიღრმიდან გამომდინარე, კონფლიქტის მოგვარება შესაძლებელია ორი მეთოდით (საშუალებით): პედაგოგიური (საუბარი, დარწმუნება, მოთხოვნა და ა.შ.) და ადმინისტრაციული (გათავისუფლება, ხელმძღვანელის ბრძანება, სხვა სამუშაოზე გადაყვანა და ა. .). ).

კონფლიქტში ქცევის ძირითადი სტრატეგიების მახასიათებლები

მეტოქეობა (ბრძოლა, იძულება). არჩევანი ბრძოლის სასარგებლოდ გამოირჩევა ქცევის სტილით, რომელიც დამახასიათებელია დესტრუქციული მოდელისთვის. ასეთი სტრატეგიით აქტიურად გამოიყენება ავტორიტეტი, ძალაუფლება და ა.შ. ის, ვინც ირჩევს ქცევის ამ სტრატეგიას, ცდილობს აიძულოს სხვები მიიღონ მისი თვალსაზრისი, სხვების მოსაზრებები მას არ აინტერესებს.

თანამშრომლობა. ის გულისხმობს პრობლემის ერთობლივ გადაწყვეტას, რამაც გამოიწვია კონფლიქტი. ამ სტრატეგიით მონაწილეები აღიარებენ ერთმანეთის უფლებას საკუთარი აზრის შესახებ და მზად არიან გაიგონ ის, რაც მათ საშუალებას აძლევს გააანალიზონ უთანხმოების მიზეზები და იპოვონ ყველასთვის მისაღები გამოსავალი. ის, ვინც თანამშრომლობას ეყრდნობა, არ ცდილობს თავისი მიზნის მიღწევას სხვების ხარჯზე, არამედ პრობლემის გადაწყვეტას ეძებს. ეს სტრატეგია აგებულია არა მხოლოდ ინტერესთა ბალანსის საფუძველზე, არამედ ინტერპერსონალური ურთიერთობების ღირებულებების აღიარების საფუძველზე.

კომპრომისი. ქცევის ამ სტრატეგიას ახასიათებს კონფლიქტური მხარეების ინტერესების დაბალანსება საშუალო დონეზე. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მას შეიძლება ეწოდოს ურთიერთდათმობის სტრატეგია. კომპრომისული სტრატეგია არ აფუჭებს ინტერპერსონალურ ურთიერთობებს და მეტიც, ხელს უწყობს პოზიტიურ განვითარებას. ამ სტრატეგიის გაანალიზებისას მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ რამდენიმე მნიშვნელოვანი პუნქტი. კონფლიქტი არ შეიძლება ჩაითვალოს კონფლიქტის მოგვარების გზად, რადგან ის მხოლოდ ეტაპია პრობლემის მისაღები გადაწყვეტის გზაზე. ზოგჯერ კომპრომისმა შეიძლება ამოწუროს კონფლიქტური სიტუაცია, მაგრამ ეს შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შეიცვლება დაძაბულობის გამომწვევი გარემოებები.

აცილება (გაყვანა). ვინც ამ სტრატეგიას იცავს, ახასიათებს კონფლიქტის თავიდან აცილება, მისი იგნორირება. იგი ხასიათდება პირად ინტერესებზე და მოწინააღმდეგის ინტერესებზე ორიენტირების დაბალი დონით და არის ორმხრივი. ეს სტრატეგია შეიძლება იყოს შესაბამისი, როდესაც კონფლიქტის საგანი არ არის მნიშვნელოვანი ერთ-ერთი სუბიექტისთვის და ადეკვატურად აისახება კონფლიქტური სიტუაციის სურათებში. თუ დავის საგანს მნიშვნელოვანი მნიშვნელობა აქვს ერთი ან ორივე მხარისთვის, მაგრამ არ არის შეფასებული კონფლიქტური სიტუაციის სურათებში (კონფლიქტის ურთიერთქმედების სუბიექტები კონფლიქტის საგანს აღიქვამენ როგორც უმნიშვნელო), შესაძლებელია რეციდივი. ამ სტრატეგიის არჩევისას ინტერპერსონალური ურთიერთობები დიდ ცვლილებებს არ განიცდის.

ადაპტაცია (დათმობა). ეს სტრატეგია გამოიხატება ცალმხრივ დათმობებში: ვინმესთან ერთად მოქმედებით, ადამიანი ნებდება სხვას და არ ცდილობს დაიცვას საკუთარი ინტერესები, სწირავს მათ საპირისპირო მხარეს. „ოპორტუნისტი“ ცდილობს თავიდან აიცილოს კონფლიქტის ნიშნების გამოვლინება სოლიდარობის აღიარებით (მაშინ, როდესაც ხშირად უგულებელყოფს კონფლიქტის საფუძველში არსებულ პრობლემას). ამ სტრატეგიის გაანალიზებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული შემდეგი პუნქტები. აცილება არის კონფლიქტის სუბიექტის არაადეკვატური შეფასების (საკუთარი თავისთვის მისი ღირებულების შეუფასებლობის) მიზეზი და არ იწვევს კონფლიქტის მოგვარებას.

აცილება გამართლებულია მხოლოდ იმ შემთხვევებში, როდესაც კონფლიქტის მოგვარების პირობები არ არის მომწიფებული. „დროებითი ზავი“ შეიძლება გახდეს მნიშვნელოვანი ნაბიჯი კონფლიქტური სიტუაციის კონსტრუქციული მოგვარებისკენ.

ინტერპერსონალური კონფლიქტიკონფლიქტის ყველაზე გავრცელებული სახეობაა. ის ორგანიზაციებში სხვადასხვანაირად ვლინდება. თუმცა, კონფლიქტის მიზეზი არ არის მხოლოდ ადამიანების პერსონაჟების, დამოკიდებულებების, ქცევების განსხვავება (ანუ სუბიექტური მიზეზები), ყველაზე ხშირად ასეთი კონფლიქტები ობიექტურ მიზეზებს ეფუძნება. ყველაზე ხშირად, ეს არის ბრძოლა შეზღუდული რესურსებისთვის (მატერიალური აქტივები, აღჭურვილობა, საწარმოო ობიექტები, შრომა და ა.შ.). ყველას სჯერა, რომ მას სჭირდება რესურსები და არა ვინმეს. ასევე წარმოიქმნება კონფლიქტები ლიდერსა და ქვეშევრდომს შორის.
კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორისწარმოიქმნება მაშინ, როდესაც ორგანიზაციის ერთ-ერთი წევრი არღვევს არაფორმალურ ჯგუფებში შემუშავებულ ქცევის ან კომუნიკაციის ნორმებს. ამ ტიპში ასევე შედის კონფლიქტები ჯგუფსა და ლიდერს შორის, რაც ყველაზე რთულია ლიდერობის ავტორიტარული სტილით.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების ძირითადი მიზეზები:

1) ხელმისაწვდომობაწინააღმდეგობები ინდივიდუალური ინდივიდების ინტერესებს, ღირებულებებს, მიზნებს, მოტივებს, როლებს შორის;

2) ყოფნადაპირისპირება სხვადასხვა პიროვნებებს შორის, გამოწვეული სოციალური სტატუსის განსხვავებულობით, პრეტენზიების დონით და ა.შ.;

3) გარეგნობანეგატიური ემოციებისა და გრძნობების სტაბილური დომინირება, როგორც ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების და კომუნიკაციის ფონური მახასიათებლები;

4) შეუსაბამობამსჯელობა, ე.ი. მოწინააღმდეგის დასკვნების თანმიმდევრობასთან (თანმიმდევრობასთან) შეუთანხმებლობა, რაც გარკვეულ სიტუაციებში იწვევს საკუთარი ფსიქოლოგიური დანაკარგის განცდას;

5) მახასიათებლები აღქმა, რომლის დროსაც ინფორმაციის მნიშვნელოვანი ნაწილი იკარგება.

6) სუბიექტური მიდრეკილებაკონფლიქტებისადმი, რომელიც გამოიხატება შემდეგი ფსიქოლოგიური თვისებების ერთობლიობაში: არაადეკვატური თვითშეფასება, დომინირების სურვილი, აზროვნების კონსერვატიზმი, გადაჭარბებული პირდაპირობა, კრიტიკა, შფოთვა, აგრესიულობა, სიჯიუტე, გაღიზიანება, წყენა.

მანიფესტაციის ძირითადი სფეროებიინტერპერსონალური კონფლიქტებია კოლექტიური (ორგანიზაცია), საზოგადოება და ოჯახი, ე.ი. სოციალური საზოგადოებები, რომლებშიც ხდება ადამიანის საქმიანობის უმეტესი ნაწილი.

კონფლიქტის წარმოშობის მოტივები შეიძლება იყოს: საჭიროებები- მდგომარეობები შექმნილი მატერიალური ან იდეალური ობიექტების ნაკლებობით, რომლებიც ასტიმულირებენ სუბიექტის აქტივობას. · ინტერესები- წარმოადგენენ ცნობიერ მოთხოვნილებებს, რომლებიც უზრუნველყოფენ ოპონენტების კონცენტრირებას კონფლიქტის ობიექტზე და ხელს უწყობს მისი კონფლიქტური ქცევის გამოვლენას. ღირებულებები- პიროვნების შინაგანი სტრუქტურის თვისებების ერთობლიობა, რომელიც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია მისთვის და განსაზღვრავს ცნობიერებისა და ქცევის საფუძველს. ღირებულებები შეიძლება დაიყოს უნივერსალურ, კულტურულ, პიროვნულ და ა.შ. · მიზნები- ეს არის გაცნობიერება იმ შესაძლო შედეგის შესახებ, რასაც უნდა მოჰყვეს განხორციელებული ქმედებები იდეალები- ზოგიერთი განზოგადებული სურათი, რომელიც ახასიათებს ობიექტის საუკეთესო მდგომარეობას, ჩამოყალიბებულია თითოეული კონკრეტული ადამიანის მიერ სოციალური და პირადი გამოცდილების განზოგადების საფუძველზე და განსაზღვრავს ცხოვრებისეულ პოზიციას. რწმენა- პერსონალური ღირებულებების სისტემა, რომელიც განსაზღვრავს ქცევის სტრატეგიის არჩევანს პირადი შეხედულებების, ინტერესებისა და საჭიროებების შესაბამისად.

კონკრეტული ადამიანის ან ჯგუფის ქცევის მოტივები განისაზღვრება არა მხოლოდ შინაგანი კომპონენტებით. ისინი ასევე წარმოიქმნება კონკრეტული სოციალური მდგომარეობის, არსებული სოციალური პირობების საფუძველზე. ეს იმის გამო ხდება, რომ საზოგადოების რეფორმები ბუნებრივად მოქმედებს საზოგადოებრივი ცნობიერების ტრანსფორმაციაზე, რაც თავის მხრივ ხელს უწყობს კონკრეტული ადამიანების მოთხოვნილებების, ინტერესების, ღირებულებების, მიზნების, იდეალებისა და რწმენის შეცვლას და, შესაბამისად, ზოგადად მოტივაციას.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების ძირითადი ტიპები. ღირებულებითი კონფლიქტები- ეს არის კონფლიქტური სიტუაციები, როდესაც მონაწილეებს შორის უთანხმოება დაკავშირებულია მათ წინააღმდეგობრივ ან შეუთავსებელ იდეებთან, რაც მათთვის განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია. ადამიანის ღირებულებათა სისტემა ასახავს იმას, რაც მისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანია, სავსეა პირადი მნიშვნელობით, მნიშვნელობის ფორმირებით. მაგალითად, თუ სამუშაოზე ვსაუბრობთ, ღირებულება იქნება ის, რასაც ადამიანი თავისთვის ხედავს სამუშაოს მთავარ მნიშვნელობას (იქნება თუ არა ეს მისთვის საარსებო წყარო, თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა და ა.შ.); Ინტერესების კონფლიქტი- ეს არის სიტუაციები, რომლებიც გავლენას ახდენს მონაწილეთა ინტერესებზე (მათი მიზნები, გეგმები, მისწრაფებები, მოტივები და ა.შ.), რომლებიც აღმოჩნდება ერთმანეთთან შეუთავსებელი ან წინააღმდეგობრივი. მაგალითად, მეუღლეებს განსხვავებული გეგმები აქვთ მოახლოებული შვებულებისთვის, ბოსი აპირებს მივლინებაში გაგზავნოს ქვეშევრდომი, რომელიც არ აპირებს ქალაქის დატოვებას თვის ბოლომდე, კონფლიქტები, რომლებიც წარმოიქმნება ნორმებისა და ურთიერთქმედების წესების დარღვევით. ერთობლივი ურთიერთქმედების ნორმები და წესები მისი განუყოფელი ნაწილია, რომელიც ასრულებს ამ ურთიერთქმედების რეგულირების ფუნქციებს, რომელთა გარეშეც შეუძლებელია. ისინი შეიძლება იყოს იმპლიციტური (დამალული, ნაგულისხმევი) ხასიათის (მაგალითად, ეტიკეტის წესების დაცვა, რაზეც შეთანხმება არ არის საჭირო, მათი დაცვა მიჩნეულია თავისთავად) ან იყოს სპეციალური შეთანხმებების შედეგი, ზოგჯერ კი წერილობითი (მაგ. , თითოეული მონაწილის შეთანხმებული წვლილი მთლიან შრომით ურთიერთქმედებაში), მაგრამ ნებისმიერ შემთხვევაში, მათმა დარღვევამ შეიძლება გამოიწვიოს უთანხმოება, ურთიერთ პრეტენზია ან კონფლიქტი ურთიერთქმედების მონაწილეებს შორის. ამ ვარიანტების გარდა,კონფლიქტის აღწერისთვის აუცილებელია ისეთი მახასიათებელი, როგორიცაა სიმკვეთრე, რომელიც მხარეთა დაპირისპირების სიმკაცრეში ვლინდება. კონფლიქტის სიმძიმე დამოკიდებულია უამრავ ფაქტორზე, რომელთა შორის ყველაზე მნიშვნელოვანი შეიძლება აღინიშნოს. ეს მოიცავს, უპირველეს ყოვლისა, კონფლიქტის შედეგად წამოჭრილი პრობლემების უკვე ხსენებულ ხასიათს. ნებისმიერი კონფლიქტი ეფუძნება პრობლემებს, რომლებიც მნიშვნელოვანია ადამიანებისთვის, მაგრამ მათი მნიშვნელობის ხარისხი შეიძლება განსხვავებული იყოს.

კონფლიქტში ქცევის მოდელები

კონფლიქტის მონაწილეთა როლისა და მნიშვნელობის ანალიზი

ამ თემის შესწავლის მიზანია ყველა ადამიანის ანალიზი,

კონფლიქტში მონაწილე. კონფლიქტის მონაწილეთა შორის არიან: დაპირისპირებული მხარეები, წამქეზებლები, თანამზრახველები, ორგანიზატორები, შუამავლები, მოსამართლეები. ყველა მონაწილე განსხვავდება თავისი მიზნებით, როლითა და მნიშვნელობით.

კონფლიქტის მონაწილეები არ წარმოადგენენ ერთგვაროვან მასას, ისინი მეტ-ნაკლებად სტრუქტურირებულნი არიან და ასრულებენ გარკვეულ სოციალურ როლებს საკუთარი ინტერესებიდან და პოზიციებიდან გამომდინარე.

_ .„ ^-„^...^.„.^ -„ გ. „^ „გ

ნებისმიერ კონფლიქტში აუცილებლად არსებობენ დაპირისპირებული მხარეები - ესენი არიან კონფლიქტის მონაწილეები, რომლებიც უშუალოდ ახორციელებენ აქტიურ ქმედებებს ერთმანეთის წინააღმდეგ.

კონფლიქტის ბირთვი სწორედ დაპირისპირებული მხარეებია. თუ რომელიმე მათგანი გაქრება რაიმე მიზეზით, მაშინ კონფლიქტი მთავრდება ან იცვლება მისი მონაწილეთა შემადგენლობა.

როგორც წესი, კონფლიქტში ორი დაპირისპირებული მხარეა, მაგრამ შეიძლება იყოს მეტი. თითოეულ დაპირისპირებულ მხარეს აქვს საკუთარი ინტერესები და ამოცანები კონკრეტულ კონფლიქტში.

დაპირისპირებული მხარეების სხვადასხვა დონის არსებობის მიუხედავად, კონკრეტულ კონფლიქტში ისინი ინდივიდუალური და შეუცვლელნი არიან. ერთადერთი განსხვავება ისაა, რომ ში

ჯგუფურ კონფლიქტში შეუცვლელობა ეხება არა ინდივიდს, არამედ ჯგუფს; გეოპოლიტიკურში - სახელმწიფოს (და არა თანამდებობის პირს ან ორგანოს).

მოწინააღმდეგე მხარეების ჯიშები:

Ინდივიდუალური;

გუნდი;

ეთნიკური განათლება;

სოციალური ფენა, კლასი;

Საზოგადოება;

სახელმწიფო.

კონფლიქტის წოდება და მნიშვნელობა სრულად არ არის დამოკიდებული მისი მონაწილეების რანგზე, რადგან კონფლიქტის მიმართულება და მექანიზმი სოციალურად უფრო მნიშვნელოვანია.

დაპირისპირებული მხარეები შეიძლება იყოს არათანაბარი, მაგალითად:

ინდივიდუალური - ჯგუფური,

კოლექტივი არის სახელმწიფო,

ინდივიდი არის ეკლესია ან სახელმწიფო და ა.შ.

ყოველთვის ადვილი არ არის დაპირისპირებული მხარეების დაუყონებლივ გარჩევა კონფლიქტის დანარჩენი მონაწილეებისგან, მაგრამ მალე ისინი მთელი დარწმუნებით გამოავლენენ თავს.

დაპირისპირებულ მხარეებს (ერთ-ერთ მათგანს, ან ყველა) შეუძლიათ გარკვეული დროით დატოვონ კონფლიქტი (მაგალითად, გამოაცხადონ ზავი, დატოვონ კონფლიქტის ტერიტორიული საზღვრები და ა.შ.). მაგრამ დაპირისპირებული მხარეების მთავარი როლი კონფლიქტის განვითარებაში უცვლელი რჩება.

კონფლიქტის სხვა მონაწილეების სოციალური როლები: წამქეზებელი, თანამზრახველი, ორგანიზატორი, შუამავალი და მოსამართლე უფრო ეპიზოდურია, მაგრამ მათ ასევე აქვთ უაღრესად მნიშვნელოვანი გავლენა კონფლიქტის შინაარსზე და მის განვითარებაზე.

კონფლიქტის მონაწილეთა მეორე ჯგუფში შედიან ისინი, ვინც სხვადასხვა მიზეზით დაინტერესებულია კონფლიქტის განვითარებით. მოწინააღმდეგე მხარეებისგან განსხვავებით, ამ ჯგუფის წევრების ყოფნა კონკრეტულ კონფლიქტში აუცილებელი არ არის. თუმცა, თუ მეორე ჯგუფის წევრები არსებობენ,

მაშინ მათი როლები და გავლენა კონფლიქტის განვითარებაზე მრავალფეროვანია. ჩვეულებრივ ამ ჯგუფში არის:

წამქეზებელნი

ორგანიზატორები

დამხმარეები.

წამქეზებელი არის ადამიანი ან ჯგუფი (სახელმწიფო, ორგანიზაცია), რომელიც უბიძგებს სხვა მონაწილეს კონფლიქტისკენ. თავად წამქეზებელს არ შეუძლია მონაწილეობა მიიღოს ამ კონფლიქტში. მისი ამოცანაა სხვა მხარეებს შორის კონფლიქტის პროვოცირება, გაჩაღება.

რა თქმა უნდა, წამქეზებელი აუცილებლად მისდევს თავის კონკრეტულ ინტერესს, მის მიზნებსა და ამოცანებს.

უძველესი პრინციპი: „გათიშე და იბატონე“ მარად ტრიუმფალური
მუშაობს პრაქტიკაში. საზოგადოება დაყოფილია კონფლიქტებად
ჯგუფები, რომელთაგან თითოეული დაინტერესებულია მესამე მხარის მხარდაჭერით
ძალა. როგორც წესი, ეს არის მესამე ძალა, რომელიც საბოლოოდ იღებს,
nom ანგარიში, მაქსიმალური სარგებელი არსებული სიტუაციიდან.

წამქეზებელთა იდენტიფიცირების სირთულე შემდეგია:

მისი ნამდვილი მოტივები შეიძლება დაიმალოს არა მხოლოდ სხვებისგან, არამედ საკუთარი თავისთვისაც;

ქცევის მოტივაციის ცნობიერი და არაცნობიერი ელემენტების არსებობა;

მცდელობა, დაიმალოს საკუთარი უვარგისი როლი, გამოავლინოს მესამე პირი საზოგადოებრივი აზრის „დარტყმაზე“;

საკუთარი ქცევის ყველა შედეგის წინასწარმეტყველების შეუძლებლობა („შემთხვევითი“ წამქეზებელი).

თანამონაწილე არის ადამიანი, რომელიც ხელს უწყობს კონფლიქტს რჩევით, პირადი დახმარებით ან სხვა გზით.

მხარდამჭერები იყოფა აქტიურ და პასიურად. აქტიური თანამზრახველები იღებენ გარკვეულ მოქმედებებს, ცდილობენ კონფლიქტის განვითარებას. მათ აქვთ კონფლიქტთან დაკავშირებული გარკვეული ინტერესები და მათი საქმიანობა გარკვეულ მიზანს ემსახურება.

მაგალითად, ჟურნალისტი აქვეყნებს სტატიას, რომელიც ეთნიკური კონფლიქტის გაღვივებას ისახავს მიზნად. ᲯᲐᲜᲛᲝ-

114 შესაძლო მიზანი - თქვენი სახელის ყურადღების მიქცევა, საფასურის მიღება და ა.შ.

პასიური თანამზრახველები არიან დამკვირვებლები, რომლებიც მხოლოდ მათი სიმპათიით, ან თუნდაც მათი თანდასწრებით აიძულებენ დაპირისპირებულ მხარეებს კონფლიქტის ესკალაციაში.

არეულობის დროს, რომელიც თან ახლავს ბევრ სოციალურ კონფლიქტს, ბევრი ადამიანი ფაქტობრივად მოქმედებს როგორც თანამონაწილე, ისვრის საგნებს, რჩევებს აძლევს დამსწრეებს. ასეთ ვითარებაში წესრიგის აღდგენის მთავარი ამოცანა მონაწილეთა დიფერენციაციასა და კონფლიქტების ლოკალიზაციაზე მოდის.

ზოგჯერ ადამიანები უნებურად ხდებიან ჩხუბის მოწმეები, რომელიც მათ თვალწინ კონფლიქტის ხასიათს იძენს. ასეთ სიტუაციაში ყველა განსხვავებულად იქცევა:

ისინი ცდილობენ დაეხმარონ კონფლიქტში მყოფებს კონფლიქტის არაკონფლიქტური გზით გადაჭრაში,

მოხარული ვართ, რომ გავერთობით სხვის ხარჯზე, ვუყურებთ არაჩვეულებრივ მოვლენას, რომელიც არ გვპირდება პირად პრობლემებსა და უსიამოვნებებს,

ისინი ყოველგვარი ქმედების გარეშე ცდილობენ რაც შეიძლება მალე დატოვონ შემთხვევის ადგილი.

კონფლიქტის შემთხვევითი მოწმე ქცევის ნებისმიერ ვარიანტს არ უნდა არჩევდეს, უნდა იცოდეს, რომ მეომარი მხარეების კონფლიქტურ ურთიერთქმედებაში ჩარევა უკვე მოხდა. მონაწილეთა განცდებისა და მათი სურვილების მიუხედავად, დაპირისპირების მომენტში მესამე მხარის ყოფნის ფაქტი აიძულებს მონაწილეებს განახორციელონ ქმედებები „საზოგადოებრივად“, ანუ მათი ღირსებისა და პირადი ღირსების დასაცავად. საზოგადოებრივი აზრი. თავის მხრივ, ქმედებები „საზოგადოებისადმი“, როგორც წესი, იწვევს უფრო მკაცრ დაპირისპირებას.

ორგანიზატორი არის ადამიანი, რომელიც გეგმავს კონფლიქტს, ასახავს მის განვითარებას და შედეგებს, ითვალისწინებს მონაწილეთა უზრუნველყოფისა და დაცვის სხვადასხვა გზებს, საკუთრებას და ა.შ.

ორგანიზატორს შეუძლია მხარი დაუჭიროს ერთ-ერთ დაპირისპირებულ მხარეს, მაგრამ ასევე შეიძლება იყოს დამოუკიდებელი ფიგურა.

შუამავლები და მოსამართლეები ცდილობენ გააცნობიერონ კონფლიქტის მიზეზები და გარემოებები და, თუ ეს შესაძლებელია, მოაგვარონ მხარეები ან შეამცირონ კონფლიქტის უარყოფითი შედეგები მათ ავტორიტეტზე, სტატუსზე ზემოქმედებით ან სხვა საშუალებების გამოყენებით.

იმისათვის, რომ ეფექტურად შეასრულონ თავიანთი სოციალური როლები, შუამავლები და მოსამართლეები უნდა იყვნენ ნეიტრალური ფიგურები.

შუამავალი, მოსამართლისგან განსხვავებით, არ არის დაჯილდოებული რაიმე გადაწყვეტილების მიღების უფლებამოსილებით, არამედ მხოლოდ ეხმარება შეთანხმების მიღწევაში.

კონფლიქტის მონაწილეთა ინტერესებისა და მიზნების გამოვლენა და შესწავლა

როგორიც არ უნდა იყოს კონკრეტული მიზეზები, რომლებიც საფუძვლად უდევს კონფლიქტის მონაწილეთა ქცევას და, პირველ რიგში, მეომარი მხარეები, საბოლოო ჯამში, ისინი განსაზღვრავენ პოზიციის არჩევანს კონკრეტულ სიტუაციაში. და დაპირისპირებაში მონაწილის გარკვეული პოზიციის უკან, მისი საჭიროებები და ინტერესები იმალება. ეს საჭიროებები და ინტერესები კონფლიქტის შემთხვევაში შეუთავსებელია ან საპირისპიროა.

მოტივაცია არის მთავარი მამოძრავებელი ძალა, რომელიც აკონტროლებს ადამიანის ქცევას. ჩვეულებრივ, საჭიროებები და ინტერესები კონკრეტული ქმედებების მოტივად ემსახურება.

რაღაცის საჭიროება ან მოთხოვნილება, ა. მასლოუს კლასიფიკაციის მიხედვით, იყოფა შემდეგნაირად:

ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები;

დაცვის ან უსაფრთხოების საჭიროება;

სიყვარულის ან კუთვნილების მოთხოვნილება;

აღიარების, ანუ შედეგებისა და სოციალური იდენტიფიკაციის მოთხოვნილებები;

თვითგამოხატვის საჭიროება.

არსებული მრავალფეროვანი და წინააღმდეგობრივი ადამიანური მოთხოვნილებები ყალიბდება გარკვეულ იერარქიად, შემდეგი ფაქტორებიდან გამომდინარე:

საგნის გარკვეული საჭიროების მნიშვნელობა;

მისი მიღწევა კონკრეტულ სიტუაციაში და მომავალში;

მისი დაკმაყოფილების დაბრკოლებების რაოდენობა და ხარისხი.

ბევრი საჭიროება არ არის აღიარებული სუბიექტის მიერ, როგორც მოტივაციის ძალა. ინტერესი არის გაცნობიერებული მოთხოვნილება, რომლის დაკმაყოფილებას ხელს უშლის კონკრეტული დაბრკოლებები.

სუბიექტური ინტერესები ასევე ყალიბდება გარკვეულ იერარქიულ სისტემაში, რომელშიც გამოიყოფა დომინანტური (აქტუალური) და დამხმარე (პოტენციური).

კონფლიქტის მონაწილეთა საჭიროებებისა და ინტერესების გაანალიზებისას გასათვალისწინებელია ის ფაქტი, რომ თითოეული ადამიანის საჭიროებებისა და ინტერესების სისტემა შედგება შემდეგი მთლიანობისგან:

1. საერთო საჭიროებები და ინტერესები, რომლებიც თან ახლავს ყველა ადამიანს; მათი ანალიზისთვის შეგიძლიათ გამოიყენოთ A. Maslow-ის ზემოაღნიშნული კლასიფიკაცია.

2. კონკრეტული ადამიანისათვის დამახასიათებელი განსაკუთრებული საჭიროებები და ინტერესები, როგორც გარკვეული სოციალური თემების - რელიგიური, პარტიული ეთნიკური, კორპორატიული, კულტურული, დემოგრაფიული და სხვა (მაგალითად, ახალგაზრდა გოგონა, მუსლიმი, ჩრდილოეთის მცხოვრები, კომუნისტი). დიაბეტით დაავადებული და ა.შ.).

3. კონკრეტული ადამიანისათვის დამახასიათებელი სპეციფიკური მოთხოვნილებები და ინტერესები, რომლებიც ამჟღავნებს მის ინდივიდუალობას და ორიგინალურობას (მაგალითად, ინსულინის მოთხოვნილება, ინტერესი პოლინეზიის კულტურით, კუბური სიგარების მოთხოვნილება ჩვევის გამო და ა.შ.).

კონფლიქტის მონაწილეთა საჭიროებებისა და ინტერესების იდენტიფიცირების სირთულე მდგომარეობს იმაში, რომ ისინი შეიძლება იყოს როგორც რეალური, ასევე გამართლებული და დაფუძნებული არსებული სიტუაციის არაადეკვატურ გაგებაზე. ამ მხრივ, ცნობილი რუსი კონფლიქტოლოგი ა.ზაიცევი გამოყოფს ინტერესთა ექვს ჯგუფს:

1. რეალური ინტერესი, ფაქტობრივად გამართლებული და ობიექტურად ამსახველი სუბიექტის პოზიცია კონფლიქტურ სიტუაციაში და მისი შესაძლო დასრულება.

2. ღირებულებაზე ორიენტირებული ინტერესი, რომელიც დაკავშირებულია იმის გაგებასთან, თუ როგორ უნდა იყოს ეს და უთანხმოება შესაძლო გადაწყვეტილებების შესახებ.

3. შეზღუდულ რესურსებთან დაკავშირებული ინტერესები.

4. გაბერილი ინტერესები, რომლებიც დაკავშირებულია არსებული ძალების გადაჭარბებასთან და სხვების მიერ წამოყენებული პრეტენზიების არაადეკვატურობასთან.

5. სოციალურ კონფლიქტში საკუთარი პოზიციის დამახინჯებულ გაგებაზე დაფუძნებული ჰიპოთეტური, შორს მიმავალი ინტერესი.

6. ნათარგმნი ინტერესი, რომელიც არ არის სხვისი ინტერესის გამომსახველი სუბიექტის რეალური ინტერესი. სუბიექტი ამ შემთხვევაში არის მანიპულირების ობიექტი.

გარდა საჭიროებებისა და ინტერესებისა, კონფლიქტზე გავლენას ახდენს დაპირისპირების მონაწილეთა რწმენა და ღირებულებითი ორიენტაციები. მორალური, სოციალურ-პოლიტიკური, ეკონომიკური, სამართლებრივი, რელიგიური, ესთეტიკური და სხვა შეხედულებები და ღირებულებები, როგორც წესი, წარმოადგენს შესაძლო ქცევის პოტენციურ „დაკეცილ“ პროგრამას. რწმენა და ფასეულობები მოტივად იქცევა, როდესაც სუბიექტი "კუთხეში გადადის" პირდაპირი შეკითხვით, რომელიც გავლენას ახდენს ამ დელიკატურ ზონაზე. სუბიექტს სხვა არჩევანი არ აქვს გარდა იმისა, რომ პრაქტიკაში აჩვენოს თავისი რწმენა და ღირებულებები, ზოგჯერ სასიცოცხლო საჭიროებებისა და ინტერესების რეალიზებაზე უარის თქმის ხარჯზე.

კონფლიქტის განვითარებაზე და როლების განაწილებაზე ასევე დიდ გავლენას ახდენს მონაწილეთა მიზნები. იდეალურ შემთხვევაში, მიზანი უნდა იყოს:

რეალური;

მოტივირებული;

ლოგიკურად აშენებული. თითოეულ საგანს აქვს:

სტრატეგიული, ან გრძელვადიანი მიზნები;

ტაქტიკური თუ მოკლევადიანი მიზნები.

ეს მიზნები მოდის არა მხოლოდ არსებული კონფლიქტური სიტუაციიდან, არამედ სცილდება მას. ამავდროულად, კონფლიქტის მონაწილის ტაქტიკური მიზნები ხშირად ეწინააღმდეგება მის გრძელვადიან მიზნებს. თუმცა, მოკლევადიანი მიზნები უფრო ხელსაყრელია აქტორების ძალისხმევის მობილიზებისთვის, ვინაიდან მოსალოდნელი შედეგი საკმაოდ ხელშესახები და საკმაოდ ადვილად მისაღწევი ჩანს.

კონფლიქტური სიტუაციის თავისებურება გამოიხატება მონაწილეთა შორის დეკლარირებული და „ჩრდილოვანი“ მიზნების არსებობაში, რომელთა შორისაც არის გარკვეული შეუსაბამობა. კონფლიქტის დროს, გარემოებების გავლენით, ზოგიერთი შეიძლება გახდეს აქტუალიზებული, ზოგი კი უკანა პლანზე გადავიდეს.

თუმცა, ინტერესები და მიზნები არ არის სუბიექტების განზრახვების აბსოლუტური და უცვლელი გამოხატულება, განურჩევლად სიტუაციისა.

ურთიერთქმედება, თუნდაც კონფლიქტი, ყოველთვის გულისხმობს ურთიერთქმედების სხვა მონაწილეთა დასაშვები და შესაძლო ინტერესებისა და მიზნების გარკვეულ წარმოდგენას. კონფლიქტის დახმარებით საკუთარი გეგმების განხორციელების სასოწარკვეთილი სურვილიც კი არ განხორციელდება, თუ პოტენციური მოწინააღმდეგე აღიქმება, როგორც ძალიან ძლიერი და შეუძლია არა მხოლოდ საკუთარი თავისთვის დგომა, არამედ დაპირისპირების მოგებაც.

ამრიგად, კონფლიქტის წარმოშობისთვის საკმარისი არ არის ისეთი სიტუაციის არსებობა, რომელშიც მხარეთა ინტერესები და მიზნები ეწინააღმდეგება ერთმანეთს. კონფლიქტის წარმოშობის აუცილებელი პირობაა არსებული სიტუაციის მოგვარების კონფლიქტური მეთოდის - ინსტალაციისთვის მზადყოფნის არსებობა.

კონფლიქტი იწვევს საკუთარი თვითგამორკვევის შესაბამისი გარკვეული „ზონის“ დაპყრობას, უკან დაბრუნების სურვილს, მეორე მხარის ინტერესების შელახვას, შეზღუდვას ან მტრის ძალთა ბალანსისა და პოზიციის შეცვლას.

თანამდებობა არის საკუთარი ინტერესის გამოხატვის საშუალება და კონკრეტულ სიტუაციაში ქცევის გზა. ძალიან ხშირად კონფლიქტი ხდება არა იმდენად შეუთავსებელი ინტერესების გამო, არამედ საპირისპირო მხარის ინტერესების გამოხატვის მიუღებელი ხერხის გამო.

არის სიტუაციები, როდესაც ერთი ან რამდენიმე სუბიექტი მიბაძავს ურთიერთობებში აქტიურობას და აგრესიულობას, ხოლო სუბიექტები, როგორც იქნა, შედიან შეურიგებელი მხარის როლში, როდესაც კონფლიქტი ჯერ არ არის, ან ის უკვე მოკვდა. ყველაზე ხშირად, ასეთი მდგომარეობა განპირობებულია პიროვნული ამბიციებით, საგნის ემოციური ან ხასიათის მახასიათებლებით, ნებისმიერი ინტერესებით. აღსანიშნავია, რომ ასეთი ქცევა არ არის უვნებელი, ვინაიდან თავისთავად კონფლიქტოგენურია.

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

მასპინძლობს http://www.allbest.ru/

ფედერალური სახელმწიფო საბიუჯეტო საგანმანათლებლო დაწესებულება

უმაღლესი პროფესიული განათლება

"სანქტ-პეტერბურგის სახელმწიფო ეკონომიკის უნივერსიტეტი"

მაგისტრატურის ინსტიტუტი

კურსის მუშაობა

თემატიკა: კონფლიქტოლოგია

თემა: ინტერპერსონალური კონფლიქტები, მათი წარმოშობის მიზეზები და მოტივები

არაკელიანი აიდა სამველოვნა

შესავალი

1.1 კონფლიქტი, როგორც ურთიერთქმედების ფორმა, კონფლიქტების სახეები, მათი მახასიათებლები

2.2 ექსპერიმენტული პროცედურა

დასკვნა

ბიბლიოგრაფია

აპლიკაციები

შესავალი

ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების პროცესში ხდება მათი ღირებულებების, ინტერესების, შეხედულებების, მოტივების, ფსიქოლოგიური მახასიათებლებისა და სხვა მახასიათებლების მუდმივი კონტაქტი, რომლებიც ქმნიან კონკრეტული ადამიანის ინდივიდუალურობის ბირთვს. ამ ინდიკატორებში განსხვავებები ხშირად უდევს საფუძვლად კონფლიქტების წარმოშობას, როგორც ცხოვრების პირად, ისე პროფესიულ სფეროებში.

პროფესიული კონფლიქტების შედეგად ირღვევა ზოგადი ემოციური ფონი, მცირდება შრომისუნარიანობა და მთლიანად ორგანიზაციის ეფექტურობა. ამიტომ ორგანიზაციაში კონფლიქტების პრობლემა, თანამშრომლებს შორის ურთიერთქმედების ოპტიმიზაციისა და კონფლიქტების მოგვარების გზების პოვნა ძალზე აქტუალურია. პარტნიორობაზე, ურთიერთგაგებასა და საერთო შედეგზე მუშაობაზე დაფუძნებული კონსტრუქციული ურთიერთქმედება მნიშვნელოვნად მოქმედებს ორგანიზაციის ეფექტურობაზე და მის კონკურენტუნარიანობაზე. აუცილებელია ხაზი გავუსვა ორგანიზაციის ხელმძღვანელის როლს გუნდში ასეთი ურთიერთქმედების განვითარების პირობების შექმნაში.

ამ პრობლემის თეორიული შესწავლა ჩატარდა მრავალი უცხოელი და რუსი მკვლევრის მიერ ისეთი სამეცნიერო დისციპლინების ფარგლებში, როგორიცაა სოციოლოგია, ფსიქოლოგია, კონფლიქტოლოგია, მენეჯმენტი, ორგანიზაციის თეორია, მენეჯმენტის ფსიქოლოგია და ა.შ. ასე რომ, სოციოლოგთა შორის გ.ზიმელი, რ.დარენდორფი, ლ.კოზერი, ი.დ. ლადანოვი, კ.ა. რადუგინი. ფსიქოლოგიის ფარგლებში, M. Sheriff, D. Rapoport, R. Doz, L. Thompson, K. Thomas, M. Deutsch, D. Scott, 3. Freud, A. Adler, K. Horney, E Fromm, K. ლევინი, დ. კრეჩი, ლ. ლინდსი, დ. დოლარდი, ლ. ბერკოვიცი, ნ. მილერი, ფ. ჰაიდერი, დ.პ. კაიდალოვი, ე.ი. სუიმენკო, ა.გ. კოვალევი, კ.კ. პლატონოვი, ვ.გ. კაზაკოვი, ა.ა. ერშოვი და მრავალი სხვა.

ნაშრომის მიზანია ორგანიზაციაში ინტერპერსონალური კონფლიქტების სპეციფიკის შესწავლა.

სამუშაო ამოცანები:

1. ორგანიზაციებში კონფლიქტების სპეციფიკური თავისებურებების შესწავლა;

2. ორგანიზაციებში კონფლიქტური სიტუაციების გამომწვევი მიზეზების ანალიზი;

3. განიხილოს კონფლიქტების წარმოშობის მოტივები;

4. ინდივიდის მოტივაციურ-საჭიროების სფეროს თავისებურებების შესწავლა და მათი გავლენის დადგენა კონფლიქტში ქცევის სტრატეგიის არჩევაზე.

კვლევის ობიექტი: პიროვნების მოტივაციურ-საჭიროების სფეროს გავლენა კონფლიქტში მყოფი სუბიექტის ქცევაზე.

კვლევის საგანი: კონფლიქტურ სიტუაციებში ძირითადი საჭიროებების და ქცევის სტრატეგიების დაკმაყოფილების ხარისხი.

ჰიპოთეზა: ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების პროცესში კონფლიქტურ სიტუაციაში ქცევის სტრატეგიის არჩევაზე მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს ძირითადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების ხარისხი.

კვლევის მეთოდები: ექსპერიმენტი, საუბარი, დაკვირვება, მონაცემთა დამუშავების მეთოდები, ინტერპრეტაციის მეთოდები, ლიტერატურის თეორიული ანალიზი (ანალიტიკური, ჰიპოთეტურ-განზოგადების მეთოდები).

კვლევის ნიმუში: სამშენებლო კომპანიის თანამშრომლები 30 კაცის ოდენობით. ასაკი 24-დან 35 წლამდე.

1. კონფლიქტის ზოგადი კონცეფცია, მისი სახეობები

კონფლიქტს სჭირდება პროფესიონალი

1.1 კონფლიქტი, როგორც ურთიერთქმედების ფორმა, კონფლიქტების სახეები და მათი მახასიათებლები

ტერმინს „კონფლიქტი“ აქვს ლათინური ფესვები (ლათ. კონფლიქტი) და ითარგმნება როგორც „შეჯახება“.

ამჟამად ლიტერატურაში არსებობს კონფლიქტის ცნების რამდენიმე განმარტება, რომელთა ზოგადი ანალიზი საშუალებას გვაძლევს გამოვავლინოთ შემდეგი სტრუქტურული ნიშნები, რომლებიც დამახასიათებელია კონფლიქტის ურთიერთქმედებისთვის და განვსაზღვროთ მისი სპეციფიკა. პირველი, ნებისმიერი კონფლიქტი ემყარება ობიექტურ წინააღმდეგობას ან შეუთავსებლობას, რომელიც გავლენას ახდენს მიზნებზე, ინტერესებზე, მოტივებზე და ა.შ. კონფლიქტის მხარეები. მეორეც, ეს წინააღმდეგობა ან შეუთავსებლობა აღიარებულია მხარეების მიერ. მესამე, კონფლიქტის მხარეები ახორციელებენ სხვადასხვა სახის ქმედებებს (აქტივობას), რომლის მიზანიც სწორედ ამ წინააღმდეგობის დაძლევაა.

ამ ნიშნებიდან გამომდინარე შეიძლება ითქვას, რომ კონფლიქტი არის გარკვეული სიტუაცია, რომელშიც მონაწილეობს რამდენიმე მხარე შეუთავსებელი შეხედულებებით, პოზიციებითა და ინტერესებით, კონფლიქტის მხარეებს შორის ურთიერთქმედება ხასიათდება დაპირისპირებით.

თანამედროვე ფსიქოლოგიაში კონფლიქტები იყოფა შემდეგ ტიპებად:

ინტრაპერსონალური კონფლიქტი

ინტერპერსონალური კონფლიქტი;

კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი.

თითოეულ ამ ტიპს აქვს საკუთარი მახასიათებლები, რომლებიც განსაზღვრავს კონფლიქტის ურთიერთქმედების ნაკადის სპეციფიკას.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტები გულისხმობს ადამიანში შეთანხმების ნაკლებობას საკუთარ თავთან, ე.ი. შიდა წინააღმდეგობების არსებობა, რომელიც შეიძლება დაფუძნებული იყოს ალტერნატივების არჩევის აუცილებლობაზე, გარე მოთხოვნებსა და შიდა პოზიციებს შორის შეუსაბამობაზე; სიტუაციის ორაზროვანი აღქმა, მიზნები და მისი მიღწევის საშუალებები; მათი დაკმაყოფილების საჭიროებები და შესაძლებლობები; დისკები და პასუხისმგებლობები; სხვადასხვა სახის ინტერესები და ა.შ.

მკვლევართა განსაკუთრებული ყურადღება გამახვილებულია ინტერპერსონალურ კონფლიქტებზე, რადგან ისინი გავლენას ახდენენ ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების სფეროზე და ეფუძნება ჯგუფთაშორის კონფლიქტებს და ზოგად კოლექტიური კონფლიქტებს.

ამავდროულად, ამ ტიპის კონფლიქტში შეიძლება განვასხვავოთ შემდეგი სპეციფიკური მახასიათებლები:

1. პირდაპირი დაპირისპირება (პირისპირ), განხორციელებული სიტუაციაში „აქ და ახლა“, რომელიც ეფუძნება პირადი მოტივების, ინტერესების და ა.შ.

2. მიზეზების ძალიან ფართო სპექტრი, რომელსაც შეუძლია კონფლიქტის პროვოცირება (ზოგადი და პირადი, ობიექტური და სუბიექტური);

3. კონფლიქტის გაჩენა ადამიანს მოითხოვს მაქსიმალურად გაზარდოს პიროვნების ინდივიდუალურობის შემადგენელი ხასიათის, ტემპერამენტის, შესაძლებლობების, ინტელექტისა და სხვა თვისებების შესაძლებლობები.

4. სიტუაციაში მაღალი ემოციური ჩართულობა და კონფლიქტის მონაწილეთა ურთიერთობის ყველა მხარის გაშუქება.

5. კონფლიქტის ურთიერთქმედების არა მხოლოდ უშუალო მონაწილეთა, არამედ მათთან პირდაპირი კავშირის მქონე პირთა ინტერესებზე ზემოქმედება (ოფიციალური თუ პირადი).

შემდეგი ტიპი არის კონფლიქტები ინდივიდსა და ჯგუფს შორის. ასეთი კონფლიქტების გულში, როგორც წესი, დგას შეუსაბამობა ქცევის კოლექტიურ და ინდივიდუალურ ნორმებს შორის.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტები წარმოაჩენს წინააღმდეგობებს ფორმალურ და არაფორმალურ ჯგუფებს შორის, რომლებიც ორგანიზაციის ნაწილია შეხედულებებისა და ინტერესების თვალსაზრისით.

კონფლიქტების ურთიერთქმედების მრავალი მკვლევარი გვთავაზობს კონფლიქტების რამდენიმე კლასიფიკაციას სხვადასხვა ნიშნით.

კლასიფიკაცია ურთიერთქმედების მიმართულების მიხედვით. ორგანიზაციის ფარგლებში შეიძლება გამოიყოს ჰორიზონტალური კონფლიქტები - მათში არ მონაწილეობენ ერთმანეთისადმი დაქვემდებარებული პირები; ვერტიკალური - ასეთი კონფლიქტების მონაწილეები ერთმანეთის დაქვემდებარებულნი არიან, ასევე შერეული კონფლიქტები, მათ შორის როგორც თანაბარი ავტორიტეტის მქონე პირები, ასევე ქვეშევრდომები.

კლასიფიკაცია ორგანიზაციისთვის ღირებულების მიხედვით. ეს საფუძველი გვაძლევს საშუალებას კონფლიქტები დავყოთ კონსტრუქციულებად, ე.ი. შემოქმედებითი და მომგებიანი და დესტრუქციული, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს მთლიანობაში ორგანიზაციის დარღვევა. კონსტრუქციული კონფლიქტები შესაძლებელს ხდის საქმიანობის რეფორმირებას, ურთიერთგაგების დონის გაუმჯობესებას და ურთიერთქმედების ეფექტურობას.

კლასიფიკაცია იმ მიზეზების ბუნების მიხედვით, რამაც გამოიწვია კონფლიქტი, მოიცავს:

1. მიზნების კონფლიქტი. დაპირისპირებული მხარეები სხვადასხვა მიზნებზე არიან ორიენტირებულნი და სასურველი მდგომარეობის მიღწევის გზებს სხვადასხვა გზით ხედავენ.

2. შეხედულებათა კონფლიქტი, რაც გულისხმობს კონფლიქტის მონაწილეთა შორის წინააღმდეგობების არსებობას შეხედულებებში, იდეებში და ა.შ.

3. გრძნობათა კონფლიქტი, რომელიც ხასიათდება კონფლიქტურ ურთიერთქმედებაში ჩართულ პირთა განსხვავებებით, გრძნობებითა და ემოციებით, რომლებიც საფუძვლად უდევს მათ შორის ინტერპერსონალურ ურთიერთობებს (გაღიზიანება, ანტიპათია და ა.შ.).

კლასიფიკაცია კონფლიქტის ურთიერთქმედების ხანგრძლივობის მიხედვით. ამ კლასიფიკაციის მიხედვით განასხვავებენ ხანმოკლე და გაჭიანურებულ კონფლიქტებს. უნდა აღინიშნოს, რომ გაჭიანურებული კონფლიქტები, როგორც წესი, წარმოიქმნება მოუგვარებელი მოკლევადიანი კონფლიქტების საფუძველზე.

შემდეგი კლასიფიკაცია ეფუძნება მხარეთა მიერ მისწრაფებულ მიზნებს: პირადი, ჯგუფური და საზოგადოებრივი. ამ ტიპების გარდა, ეს კლასიფიკაცია მოიცავს კონფლიქტებს მორალური შინაარსის, დროის (ახლო ან შორეული) და საჯაროობის (ღია თუ ფარული) განსხვავებაზე დაფუძნებულ კონფლიქტებზე.

ამ კლასიფიკაციის გარდა, არსებობს სხვა (შემთხვევის წყაროების მიხედვით, მოცულობით და ა.შ.).

ამრიგად, ჩვეულებრივ, კონფლიქტს ვუწოდებთ გარკვეულ სიტუაციას, რომელშიც მონაწილეობს რამდენიმე მხარე შეუთავსებელი შეხედულებებით, პოზიციებითა და ინტერესებით, ხოლო კონფლიქტის მხარეებს შორის ურთიერთქმედება ხასიათდება დაპირისპირებით.

კონფლიქტები იყოფა შემდეგ ტიპებად: ინტრაპერსონალური კონფლიქტი; ინტერპერსონალური კონფლიქტი; კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის; ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი. თითოეულ ამ ტიპს აქვს საკუთარი მახასიათებლები, რომლებიც განსაზღვრავს კონფლიქტის ურთიერთქმედების ნაკადის სპეციფიკას.

ამჟამად, მკვლევარები გვთავაზობენ კონფლიქტების რამდენიმე კლასიფიკაციას სხვადასხვა ნიშნით.

1.2 ორგანიზაციებში კონფლიქტური ურთიერთქმედების სპეციფიკა

ორგანიზაციის, როგორც ინტეგრალური სისტემის ფუნქციონირება ხორციელდება წინასწარ განსაზღვრული და მკაფიოდ განსაზღვრული ამოცანებისა და მიზნების შესაბამისად, რომლებიც განსაზღვრავენ საქმიანობის მიმართულებას, მის სპეციფიკას. ამავდროულად, ორგანიზაციის პერსონალს აქვს საკუთარი ინდივიდუალური მიზნები და ამოცანები, რომლებიც მათი მუშაობის პროცესში დაკავშირებულია ან ეწინააღმდეგება მთლიანად ორგანიზაციის მიზნებს.

თავად ტერმინი „ორგანიზაცია“ შეიძლება განიმარტოს სხვადასხვა მიმართულებით:

o ორგანიზაციის სტრუქტურის სპეციფიკა, რომელიც საფუძვლად უდევს მისი კომპონენტების მოწესრიგებულ და კოორდინირებულ ურთიერთქმედებას;

o მრავალფეროვანი მიზანმიმართული პროცესები, რომლებიც აუმჯობესებს ურთიერთქმედებას სისტემის ელემენტებს შორის და აძლიერებს მათ შორის კავშირებს;

o მიზნების ერთობლივი მიღწევისთვის ადამიანების გაერთიანების ხელშემწყობი ფაქტორი. ასეთი ასოციაციის საქმიანობა რეგულირდება ფორმალური წესებით, მეთოდებითა და ტექნოლოგიებით;

o კომპანიის სტრუქტურაში სეგმენტი, რომლის საქმიანობა მიმართულია გარკვეული ამოცანების შესრულებასა და განსაზღვრული ფუნქციების შესრულებაზე;

o ეფექტურად მოქმედი სისტემა, რომელიც ითვალისწინებს გარე და შიდა გარემოს პირობებს;

o ფორმების ნაკრები (სამართლებრივი, სამართლებრივი და ორგანიზაციული).

ორგანიზაციაში ასეთი მრავალფეროვანი ურთიერთობების გათვალისწინებით, ადამიანებს შორის შეიძლება წარმოიშვას კონფლიქტები, რაც ბუნებრივად მოქმედებს ფუნქციონირების ეფექტურობაზე, პერსონალის ბრუნვაზე, წარმოების მოცულობის შემცირებაზე და სხვა პარამეტრებზე.

ორგანიზაციული კონფლიქტები შეიძლება ეფუძნებოდეს წინააღმდეგობებს მენეჯერული და ორგანიზაციული საქმიანობის მიზნების, მეთოდებისა და საშუალებების, მათი შედეგებისა და სოციალური შედეგების შეფასებაში.

ბუნებრივია, ორგანიზაციულ კონფლიქტებს აქვთ ისეთი თვისებები, რომლებიც ასევე დამახასიათებელია სხვა ტიპის სოციალური კონფლიქტებისთვის (მინიშნება, სუბიექტურობა და ა.შ.), ამასთან, ამ კონფლიქტებისგან დამახასიათებელიც შეიძლება გამოიყოს.

მაღალი პროგნოზირებადობა შეიძლება გამოირჩეოდეს ორგანიზაციული კონფლიქტების არსებით მახასიათებლებს შორის. ვინაიდან ორგანიზაციის ფუნქციონირება ხორციელდება გარკვეული სტანდარტების შესაბამისად, რაც ხელს უწყობს თანამშრომლების ქცევის კოორდინაციას, ადვილია სიტუაციების მონიტორინგი, რომლებიც მოგვიანებით შეიძლება გადაიზარდოს კონფლიქტებში.

ორგანიზაციული კონფლიქტების სპეციფიკა დიდწილად განისაზღვრება ორგანიზაციის როლური სტრუქტურის თავისებურებებით, რაც გულისხმობს თანამშრომლების მიერ პროფესიული საქმიანობის შესრულებას არსებული ქცევითი სტერეოტიპების შესაბამისად. როლები მნიშვნელოვან კვალს ტოვებს თითოეული ადამიანის პიროვნებაზე და დამოკიდებულია სოციალურ პოზიციებზე და კონკრეტულ სამუშაო ქცევაზე. ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ როლები ძალიან სწრაფად ფიქსირდება, ისინი ზოგჯერ შეიძლება ეწინააღმდეგებოდნენ ერთმანეთს და, თავის მხრივ, ასევე გავლენას ახდენენ სოციალური პოზიციისა და შრომითი ქცევის შეფასებაზე.

ორგანიზაციაში კონფლიქტის მიმდინარეობაზე მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს მისი სტრუქტურა, რომელიც იმართება თანამშრომლების საქმიანობისა და მატერიალური რესურსების მიზნობრივი კოორდინირებით. ამიტომაც შეიცავს შრომის პროცესის ელემენტებად დაყოფას სრული კონტროლის მიზნით. ნებისმიერი ორგანიზაციის სტრუქტურა მოიცავს ჰორიზონტალურ და ვერტიკალურ დიფერენციაციას.

ჰორიზონტალური დაყოფა ხორციელდება ფუნქციური პასუხისმგებლობის დაჯგუფებისა და განაწილების მეთოდების შესაბამისად (შესრულებული სამუშაოს მიხედვით, პროდუქტის მიხედვით, მომხმარებელთა ჯგუფების მიხედვით, ადგილმდებარეობის მიხედვით). ასეთმა ჰორიზონტალურმა დაყოფამ შეიძლება გამოიწვიოს ინტერესთა კონფლიქტის გაჩენა, ვინაიდან შესაძლებელია სხვადასხვა მიზნებზე ფოკუსირება სხვადასხვა კრიტერიუმების მიხედვით განაწილებულ ჯგუფებში.

ვერტიკალური დიფერენციაცია გავლენას ახდენს ადმინისტრაციულ აპარატზე და განისაზღვრება ძალაუფლების დონეების რაოდენობით, ასევე ძალაუფლების განაწილებით.

ამრიგად, ორგანიზაციაში კონფლიქტური ურთიერთქმედების სპეციფიკა განპირობებულია განვითარებადი ურთიერთობების სირთულეებით, რომლებიც გავლენას ახდენს ცხოვრების სხვადასხვა სფეროზე. ამ კონფლიქტებს აქვთ შემდეგი დამახასიათებელი ნიშნები: მაღალი პროგნოზირებადობა, ორგანიზაციის როლური სტრუქტურის მახასიათებლები, ზოგადი სტრუქტურა და დაყოფა ჰორიზონტალურად და ვერტიკალურად და ა.შ.

1.3 ორგანიზაციაში კონფლიქტების მიზეზები

ნებისმიერი კონფლიქტური ურთიერთქმედების გაჩენის საფუძველია ესა თუ ის მიზეზი, რომლის იდენტიფიცირება და აღმოფხვრა ხელს უწყობს კონფლიქტის მოგვარებას და სიტუაციის განმუხტვას. სწორედ ამიტომ იპყრობს მკვლევართა ყურადღებას კონფლიქტების მიზეზების იდენტიფიცირების საკითხი.

ტრადიციულად, არსებობს ობიექტური და სუბიექტური მიზეზები, რომლებიც ხელს უწყობს კონფლიქტის გაჩენას. ობიექტური ფაქტორები მოიცავს მახასიათებლებს, რომლებიც არ არის დამოკიდებული ადამიანზე, ხოლო სუბიექტური ფაქტორები არის პიროვნული მახასიათებლები (ხასიათის თვისებები, უპირატესობისკენ სწრაფვა, დომინირება და ა.შ.). ამასთან, უნდა აღინიშნოს, რომ რეალურ კონფლიქტურ სიტუაციაში თითქმის ყოველთვის არის როგორც ობიექტური, ასევე სუბიექტური მიზეზები.

კონფლიქტური ურთიერთქმედების გაჩენის ობიექტურ მიზეზებს შორის შეიძლება გამოვყოთ ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ მართვის პროცესზე, საქმიანობის ორგანიზებაზე, პროფესიონალიზმის დონეზე, სანიტარიული და ჰიგიენური სტანდარტების დარღვევაზე, არასაკმარისი მატერიალურ-ტექნიკური ბაზის და ეკონომიკური მიზეზების გამო.

მენეჯმენტის მიზეზებს შორის, ჩვეულებრივ, ორგანიზაციულ სტრუქტურაში არსებული ხარვეზები, სამუშაოს ბუნდოვანი აღწერილობები და, შედეგად, უფლებებისა და მოვალეობების არასწორად გააზრებული განაწილება, არაპროპორციული უფლებები და პასუხისმგებლობები შესრულების შედეგებზე, ბუნდოვანი მოთხოვნები თანამშრომლისთვის და მათი. შეუსაბამობა სამუშაოს აღწერილობებთან.

ორგანიზაციული ფაქტორებია: სამუშაო პირობების არარსებობა, შრომისა და დასვენების რეჟიმის დარღვევა, გადატვირთვა, შრომითი და შესრულების დისციპლინის დარღვევა და ა.შ.

პროფესიული ფაქტორები მოიცავს პროფესიონალიზმის დონის შეფასებას, პერსონალის შერჩევისა და განთავსების კომპეტენტურ სისტემას, შემდგომი პროფესიული და კარიერული ზრდის პერსპექტივების სიცხადეს.

სანიტარიულ და ჰიგიენურ ფაქტორებს შორისაა არახელსაყრელი სამუშაო პირობები და პროფესიული საქმიანობის რეჟიმთან დაკავშირებული სხვადასხვა დარღვევები.

კონფლიქტების გაჩენის ხელშემწყობ მატერიალურ და ტექნიკურ ფაქტორებს შორის მკვლევარები აღნიშნავენ მოძველებულ აღჭურვილობას და ტექნიკურ მხარდაჭერას, ასევე მათ არასაკმარისობას.

ზემოაღნიშნული მიზეზების გარდა, შეიძლება აღინიშნოს ეკონომიკური: გადახდის დაგვიანება, კარგად დაგეგმილი ჯილდოს სისტემის არარსებობა.

კონფლიქტის სუბიექტური მიზეზები მოიცავს როგორც ქვეშევრდომების, ასევე მენეჯერების პიროვნულ მახასიათებლებს. ლიდერის პროფესიულ საქმიანობაში ყველაზე გავრცელებული შეცდომები, რომლებსაც შეუძლიათ კონფლიქტური სიტუაციების წარმოშობის სტიმულირება, არის სამუშაო ეთიკის დარღვევა (უხეშობა, შეუწყნარებლობა, ქედმაღლობა, უპატივცემულო დამოკიდებულება და ა.შ.); შრომის კანონმდებლობა (ზეგანაკვეთური ანაზღაურებადი სამუშაო, ავადმყოფობის შვებულების და შვებულების აკრძალვა და ა.შ.); ქვეშევრდომთა საქმიანობის შედეგების სამართლიანად შეფასების შეუძლებლობა და მათ წარმატების მიღწევის მოტივაცია, აგრეთვე მენეჯერის მხრიდან გუნდში არსებული სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატისადმი ყურადღების ნაკლებობა ან არასაკმარისი ყურადღება, გათვალისწინების შესაძლებლობები. მუშაკთა თავსებადობა.

გარდა ზემოთ ჩამოთვლილი მიზეზების კლასიფიკაციისა, რომლებიც ხელს უწყობენ კონფლიქტური ურთიერთობების გაჩენას, არის სხვა (W.F. Lincoln, B. Myers, K. Thomas).

ნ.ვ. გრიშინა, ორგანიზაციაში კონფლიქტური სიტუაციების მიზეზები მოიცავს:

1. ხარვეზები საწარმოო პროცესების ორგანიზებაში, არახელსაყრელი სამუშაო პირობები, მისი სტიმულირების ფორმების არასრულყოფილება.

2. მენეჯერის გამოცდილების ნაკლებობა, რის შედეგადაც იგი იღებს არასწორ ქმედებებს (არასწორად ანაწილებს დავალებებს, არასწორად იყენებს შრომითი წახალისების სისტემას, ვერ აცნობიერებს დასაქმებულის ფსიქოლოგიას).

3. მენეჯერის მუშაობის პროფესიული სტილის ნაკლოვანებები და მისი არასწორი ქცევა.

4. მუშათა მოსაზრებების განსხვავება საწარმოო ცხოვრების ფენომენების შეფასებისას.

5. ქცევის შიდაჯგუფური ნორმების დარღვევა, გუნდის სხვადასხვა ჯგუფად დაშლა, სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკთა შორის უთანხმოების გაჩენა.

6. ადამიანების ინტერესთა წინააღმდეგობები, მათი ფუნქციები შრომით საქმიანობაში.

7. შეუთავსებლობა პიროვნული, სოციალურ-დემოგრაფიული (სქესი, ასაკი, სოციალური წარმომავლობა) განსხვავებების გამო.

8. პიროვნების პიროვნული მახასიათებლები – ქცევის სპეციფიკური თავისებურებები, დამოკიდებულება სამუშაოსა და გუნდის მიმართ, ხასიათის თვისებები.

რ.ლ.კრიჩევსკის ნაშრომებში კონფლიქტური ურთიერთობების მიზეზები იყოფა სამ ჯგუფად: შრომითი პროცესის, ადამიანური ურთიერთობების ფსიქოლოგიური მახასიათებლების, ჯგუფის წევრების პიროვნული ორიგინალურობის გამო.

ზოგადად, თითქმის შეუძლებელია ჩამოვთვალოთ ყველა მიზეზი, რის გამოც შესაძლებელია კონფლიქტის განვითარება. ამავდროულად, ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს ორგანიზაციული ურთიერთქმედების შემდეგი სფეროები, რომლებშიც განსაკუთრებით ხშირია კონფლიქტების წარმოშობა: რესურსების განაწილება, ამოცანების ურთიერთდამოკიდებულება, მიზნების განსხვავება, იდეებსა და ფასეულობებში განსხვავებები, განსხვავებები ქცევასა და ცხოვრებაში. გამოცდილება და ცუდი კომუნიკაცია.

აღსანიშნავია, რომ ზემოაღნიშნული მიზეზების დროული გამოვლენა და აღმოფხვრა შესაძლებელია მხოლოდ მთლიანად ორგანიზაციის მართვის სისტემის გაუმჯობესებით.

ამრიგად, გუნდში კონფლიქტური ურთიერთობების გაჩენის ხელშემწყობ მიზეზებს შორის შეიძლება გამოვყოთ ობიექტური და სუბიექტური.

ზემოაღნიშნული მიზეზების დროული გამოვლენა და აღმოფხვრა ხელს უწყობს ორგანიზაციაში კონსტრუქციული ურთიერთობების დამყარებას და აუმჯობესებს საერთო საქმიანობას.

1.4 კონფლიქტების მოტივები

კონფლიქტის შესწავლისას, გარდა კონფლიქტური სიტუაციის გარეგანი მიზეზების გარკვევისა, აუცილებელია მისი შიდა შინაარსის გამოვლენა, რომელიც განისაზღვრება კონფლიქტის მხარეების მოტივებით.

ამ შემთხვევაში, მოტივები მოქმედებენ როგორც შინაგანი მამოძრავებელი ძალები, რომლებიც უბიძგებენ კონფლიქტის ურთიერთქმედების სუბიექტებს ღია დაპირისპირებისკენ. სწორედ კონფლიქტში შესვლის მოტივები ავსებს მას ემოციებით. როგორც წესი, კონფლიქტის დროს ოპონენტებს შეიძლება განიცადონ დამოკიდებულების, ძალადობის, დანაშაულის გრძნობა და ა.შ.

კონფლიქტის მიზეზები შეიძლება შეიცავდეს:

მოთხოვნილებები - პირობები, რომლებიც შექმნილია მატერიალური ან იდეალური ობიექტების ნაკლებობით, რომლებიც ასტიმულირებენ სუბიექტის აქტივობას. მოთხოვნილებების კლასიფიკაცია მოიცავს: უსაფრთხოების მოთხოვნილებებს, აღიარებას, სოციალურ კუთვნილებას, კოგნიტურ მოთხოვნილებებს, ესთეტიკურ მოთხოვნილებებს და ა.შ.

უნდა აღინიშნოს, რომ ეს მოთხოვნილებები შეიძლება წარმოიშვას არა მხოლოდ ინდივიდებში, არამედ დამახასიათებელია სოციალური ჯგუფებისთვის, მთელი საზოგადოებისა და სახელმწიფოებისთვის.

ინტერესები - ეს არის ცნობიერი მოთხოვნილებები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ოპონენტების კონცენტრირებას კონფლიქტის ობიექტზე და ხელს უწყობს მისი კონფლიქტური ქცევის გამოვლენას.

· ღირებულებები - პიროვნების შინაგანი სტრუქტურის თვისებების ერთობლიობა, რომელიც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია მისთვის და განსაზღვრავს ცნობიერებისა და ქცევის საფუძველს. ღირებულებები შეიძლება დაიყოს უნივერსალურ, კულტურულ, პიროვნულ და ა.შ.

მიზნები არის იმ შესაძლო შედეგის რეალიზება, რასაც უნდა მოჰყვეს განხორციელებული ქმედებები. კონფლიქტური ურთიერთქმედების ფარგლებში მიზანი არის საბოლოო შედეგი, რომელიც ფასდება სარგებლიანობის თვალსაზრისით (პიროვნებისთვის, საცნობარო ჯგუფისთვის ან მთლიანად გუნდისთვის). ჩვეულებრივია გამოიყოს ტაქტიკური (კონფლიქტის ობიექტის დაუფლებაზე ორიენტირებული) და სტრატეგიული მიზნები (მიღწევის რიგის განსაზღვრა, გავლენის საშუალებები და ა.შ.).

· იდეალები - ზოგიერთი განზოგადებული სურათი, რომელიც ახასიათებს ობიექტის საუკეთესო მდგომარეობას, ჩამოყალიბებულია თითოეული კონკრეტული ადამიანის მიერ სოციალური და პირადი გამოცდილების განზოგადების საფუძველზე და განსაზღვრავს ცხოვრებისეულ პოზიციას.

· რწმენა - პიროვნული ღირებულებების სისტემა, რომელიც განსაზღვრავს ქცევის სტრატეგიის არჩევას პირადი შეხედულებების, ინტერესებისა და საჭიროებების შესაბამისად.

ამავდროულად, უნდა აღინიშნოს, რომ კონფლიქტური ურთიერთქმედების პროცესში ძალიან რთულია ოპონენტების ნამდვილი მოტივების დადგენა. ფაქტია, რომ კონფლიქტში მონაწილე მხარეები ხშირად აცხადებენ კონფლიქტში შესვლის მოტივად ერთსა და იმავე მიზეზებს, როდესაც რეალურ სიტუაციაში მოტივად სრულიად განსხვავებული ფაქტორები მოქმედებს.

ამრიგად, კონფლიქტურ ურთიერთქმედებაში შესვლის მოტივები არის შინაგანი მამოძრავებელი ძალები, რომლებიც უბიძგებს კონფლიქტის ურთიერთქმედების სუბიექტებს ღია დაპირისპირებისკენ. კონფლიქტის წარმოშობის მოტივები შეიძლება იყოს: საჭიროებები, ინტერესები, ღირებულებები, მიზნები, იდეალები, რწმენა და ა.შ. გარდა ამისა, კონფლიქტის მონაწილეთა მოტივაციაზე გავლენას ახდენს კონკრეტული სოციალური მდგომარეობა, არსებული სოციალური პირობები.

1.5 კონფლიქტურ სიტუაციებში ქცევის სტრატეგიები

ადამიანებს შორის კონფლიქტური ურთიერთქმედება მოითხოვს თითოეულ მონაწილეს აირჩიოს ქცევის ამა თუ იმ სტრატეგია, რათა მიაღწიოს ყველაზე სასიკეთო შედეგს. ამჟამად განასხვავებენ კონფლიქტში ქცევის შემდეგ სტრატეგიებს: გაყვანა, იძულება, კომპრომისი, დათმობა ან თანამშრომლობა. სტრატეგიის არჩევა ხდება შემდეგი ფაქტორების საფუძველზე: საკუთარი ინტერესებისა და ოპონენტის ინტერესების კორელაცია, მოპირდაპირე მხარესთან არსებული ინტერპერსონალური ურთიერთობების ღირებულება და ა.შ. სწორედ ეს მაჩვენებლები იძლევა საშუალებას დაახასიათეთ თითოეული სტრატეგია.

იძულება (ბრძოლა, მეტოქეობა). მათთვის, ვინც ამ ქცევას ამჯობინებს, პირადი ინტერესები პირველ ადგილზეა მოწინააღმდეგის ინტერესებთან შედარებით. ნებისმიერ შემთხვევაში, თქვენ უნდა აირჩიოთ ბრძოლა და ურთიერთობები. ეს სტრატეგია მიზანშეწონილია მხოლოდ ორ შემთხვევაში: საქმის ინტერესების დაცვისას მათზე კონფლიქტური პიროვნების ხელყოფისაგან ან როდესაც საფრთხე ემუქრება ორგანიზაციის ან გუნდის არსებობას. სხვა შემთხვევებში, ის დამღუპველია.

გასვლის სტრატეგიას ახასიათებს კონფლიქტური ურთიერთქმედების თავიდან აცილების სურვილი. ფაქტობრივად, ადამიანებს, რომლებიც ამჯობინებენ ასეთ ქცევას, დაბალი დონის ფოკუსირება აქვთ როგორც საკუთარი ინტერესების რეალიზებაზე, ასევე მოწინააღმდეგის ინტერესების რეალიზებაზე. ეს ქცევა არ ახდენს მნიშვნელოვან გავლენას ინტერპერსონალურ ურთიერთობებზე და რეალურად მოქმედებს როგორც ურთიერთდათმობა. ზრუნვის გამოყენება მომგებიანია, როდესაც პრობლემა ორივე მხარისთვის უმნიშვნელოა. თუ სიტუაცია უფრო ძლიერად აისახება ერთ-ერთ მხარეზე, მაშინ არსებობს კონფლიქტის განახლების შესაძლებლობა.

კონფლიქტის ერთ-ერთი მონაწილის მხრიდან დათმობა ასევე მიმართულია პრობლემის თავიდან აცილებაზე. ამ შემთხვევაში მოწინააღმდეგის ინტერესები პირველ ადგილზეა, დაქვემდებარებული კი საკუთარს სწირავს.

ამ სტრატეგიის არჩევის მიზეზები შეიძლება იყოს სტრატეგიული მიზნები, კონფლიქტის სუბიექტის არაადეკვატური შეფასება, ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლები.

კომპრომისული სტრატეგია გულისხმობს კონფლიქტში მონაწილე მხარეთა ინტერესების დაბალანსებას. ამ შემთხვევაში, ტარდება როგორც ინტერესების ურთიერთგათვალისწინება, ასევე შენარჩუნებულია ინტერპერსონალური ურთიერთობები, ამაღლებულია ახალ დონეზე. კომპრომისული სტრატეგიის არჩევამ შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტის გადაწყვეტა, მაგრამ ხშირად ეს ქცევა არის ორმხრივად მისაღები გადაწყვეტის შემდგომი ძიების ნაწილი.

თანამშრომლობა არის ყველაზე კონსტრუქციული სტრატეგია, რომელიც ხასიათდება არა მხოლოდ ორივე მხარის ინტერესების მნიშვნელობის გაცნობიერებით, არამედ ინტერპერსონალური ურთიერთობების ღირებულების აღიარებითაც. ამ სტრატეგიის გამოყენების შესაძლებლობა განპირობებულია კონფლიქტური ურთიერთქმედების სუბიექტის მხარეთა მნიშვნელობით. თუ მნიშვნელობა დაახლოებით თანაბარია, მაშინ ეს სტრატეგია შეიძლება განხორციელდეს. ამ სტრატეგიას ახასიათებს ყველა სხვა სტრატეგიისთვის დამახასიათებელი ქცევის ჩართვა, რაც ხელს უწყობს წარმოქმნილი პრობლემური სიტუაციის ერთობლივ გადაწყვეტას.

კ.თომასმა საკუთარი ინტერესების (ასერტიულობის) და მოწინააღმდეგის ინტერესების (თანამშრომლობა) მნიშვნელობის გათვალისწინების საფუძველზე შეიმუშავა კონფლიქტის დარეგულირების ორგანზომილებიანი მოდელი.

კ.თომას აზრით, კონფლიქტის თავიდან აცილება არ უწყობს ხელს არც ერთი მხარის წარმატებას. ისეთი სტრატეგიები, როგორიცაა ადაპტაცია, მეტოქეობა ან კომპრომისი, იწვევს ერთ-ერთი მხარის ინტერესების დარღვევას. მხოლოდ თანამშრომლობა აძლევს საშუალებას ორივე კონფლიქტურ მხარეს მიაღწიონ ორმხრივ სარგებელს.

ამრიგად, ადამიანებს შორის კონფლიქტური ურთიერთქმედება მოითხოვს თითოეულ მონაწილეს ქცევის ამა თუ იმ სტრატეგიის არჩევას (გაყვანა, იძულება, კომპრომისი, დათმობა ან თანამშრომლობა). სტრატეგიის არჩევა ხორციელდება შემდეგი ფაქტორების გათვალისწინების საფუძველზე: საკუთარი ინტერესებისა და მოწინააღმდეგის ინტერესების კორელაცია, აგრეთვე მოპირდაპირე მხარესთან არსებული ინტერპერსონალური ურთიერთობების ღირებულება. სწორედ ეს მაჩვენებლები იძლევა თითოეული სტრატეგიის დახასიათებას. ქცევის არსებული სტრატეგიებიდან მხოლოდ თანამშრომლობას შეუძლია მაქსიმალური სარგებელი მოიტანოს ორივე მხარისთვის.

2. ქცევის სტრატეგიის არჩევაზე საჭიროებების გავლენის პრაქტიკული შესწავლა

2.1 ექსპერიმენტის დიზაინი და ორგანიზება

სამშენებლო კომპანიის ბაზაზე განხორციელდა ძირითადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების ხარისხსა და კონფლიქტურ სიტუაციაში ქცევის სტრატეგიის არჩევის ურთიერთკავშირის ემპირიული კვლევა. სუბიექტები იყვნენ 24-დან 35 წლამდე მამაკაცები 30 ადამიანის ოდენობით. ქალები არ მონაწილეობდნენ კვლევაში, რადგან გუნდი ერთსქესიანია.

საწყისი მონაცემების მისაღებად გამოყენებული იქნა შემდეგი მეთოდები:

ამ ტექნიკის ანალიზი ხორციელდება სპეციალური გასაღების შესაბამისად, რომელიც საშუალებას იძლევა 12 განსჯა კონფლიქტურ სიტუაციაში კონკრეტული ადამიანის ქცევის შესახებ, პასუხიდან გამომდინარე, მიეწეროს კონფლიქტში ქცევის ხუთი სტრატეგიიდან ერთ-ერთს. (კონკურენცია, ადაპტაცია, კომპრომისი, თავიდან აცილება, თანამშრომლობა) ეს განსჯა სხვადასხვა კომბინაციებში დაჯგუფებულია 30 წყვილში. თითოეული წყვილიდან უნდა აირჩიოთ გადაწყვეტილება, რომელიც ახასიათებს ქცევას კონფლიქტურ სიტუაციაში. მეთოდოლოგიის ტექსტი წარმოდგენილია დანართ 1-ში.

მიღებული მონაცემების დამუშავების პროცესში, თითოეულ პასუხზე, რომელიც შეესაბამება გასაღებს, კონფლიქტურ სიტუაციაში ქცევის შესაბამის ტიპს ენიჭება ერთი ქულა. დომინანტია ტიპი (ტიპები), რომლებმაც დააგროვეს ქულების მაქსიმალური რაოდენობა. მეთოდოლოგიის გასაღები წარმოდგენილია დანართ 2-ში.

ტესტის ინსტრუქციები:

თითოეულ წყვილში აირჩიეთ განცხადება, რომელიც ყველაზე ზუსტად აღწერს თქვენს ტიპურ ქცევას კონფლიქტურ სიტუაციაში.

2. ძირითადი საჭიროებების დაკმაყოფილების ხარისხის დიაგნოსტიკის მეთოდოლოგია (დანართი 3).

ეს ტექნიკა სუბიექტებს წარუდგინეს შემდეგი ინსტრუქციებით: „თქვენს წინაშე დგას 15 დებულება, რომელიც უნდა შეაფასოთ წყვილებში ერთმანეთთან შედარებით.

ჯერ შეაფასეთ 1-ლი დებულება მე-2, მე-3 და ა.შ. და ჩაწერეთ შედეგი 1 სვეტში. ასე რომ, თუ პირველი დებულების მეორესთან შედარებისას თქვენთვის სასურველია მეორე დებულება, მაშინ საწყის უჯრედში შეიყვანეთ რიცხვი 2. თუ პირველი განცხადება სასურველია, მაშინ შეიყვანეთ რიცხვი 1. შემდეგ გააკეთეთ იგივე მეორე დებულებაში: შეადარე ჯერ მე-3-ს, შემდეგ მე-4-ს და ა.შ. და შეიტანეთ შედეგი მეორე სვეტში.

ანალოგიურად, იმუშავეთ დანარჩენ განცხადებებთან, თანდათან შეავსეთ მთელი ფორმა (დანართი 4).

მუშაობისას სასარგებლოა თითოეული განცხადებისთვის ხმამაღლა წარმოთქვათ ფრაზა "მე მინდა ...".

შედეგების ანალიზი ხორციელდება ქულების (ანუ არჩევნების) რაოდენობის დათვლით, რომელიც დაეცა თითოეულ განცხადებას. დათვლის დასრულების შემდეგ, განცხადებები დაყოფილია იერარქიაში ქულების რაოდენობის მიხედვით, 5 განცხადება, რომელმაც მიიღო მაქსიმალური ქულა, არის მთავარი საჭიროება.

მომავალში განისაზღვრება ამ მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების ხარისხი. ამისათვის ქულების ჯამი გამოითვლება ხუთ ნაწილად შემდეგ საკითხებზე: 1. მატერიალური საჭიროებები: 4,8,13; 2. უსაფრთხოების საჭიროებები: 3,6,10; 3. სოციალური (ინტერპერსონალური) საჭიროებები: 2.5.15; 4. აღიარების საჭიროებები: 1.9, 12; 5. თვითგამოხატვის მოთხოვნილებები: 7,11,14.

შედეგად, გამოითვლება თითოეული 5 განყოფილების ქულების ჯამი და აგებულია შედეგების გრაფიკი, რომელიც ასახავს დაკმაყოფილების სამ ზონას ხუთი საჭიროებისთვის (დანართი 5).

2.2 ექსპერიმენტული პროცედურა

კ.თომას მიერ პიროვნების კონფლიქტური ქცევისადმი მიდრეკილების დიაგნოსტიკის მეთოდოლოგიის მიხედვით, მიღებული იქნა შემდეგი მონაცემები, რომლებიც ახასიათებს კონფლიქტურ სიტუაციაში სუბიექტების უპირატეს ქცევის სტრატეგიებს, წარმოდგენილი ცხრილში 1.

ცხრილი 1 დიაგნოსტიკური შედეგები კ.თომას მეთოდის მიხედვით (ადაპტირებული ნ.ვ.გრიშინას მიერ)

გამოკითხვის მონაწილის ნომერი	Მეტოქეობა	თანამშრომლობა	კომპრომისი	აცილება	არმატურა

მიღებული მონაცემების შედარება საშუალებას გვაძლევს დავამტკიცოთ, რომ კონფლიქტურ სიტუაციებში გამოკითხულ ახალგაზრდებს შორის ყველაზე სასურველია ისეთი ქცევითი სტრატეგიები, როგორიცაა თანამშრომლობა, მეტოქეობა და კომპრომისი. სუბიექტები ასევე მიმართავენ აცილებისა და ადაპტაციის სტრატეგიებს, მაგრამ ბევრად უფრო იშვიათად.

შედეგების ანალიზი ძირითადი საჭიროებების დაკმაყოფილების ხარისხის დიაგნოსტიკის მეთოდოლოგიის მიხედვით მოცემულია ცხრილში 2.

ცხრილი 2 ტესტირების შედეგები ძირითადი საჭიროებებით დაკმაყოფილების ხარისხის დიაგნოსტიკის მეთოდოლოგიის მიხედვით

გამოკითხვის მონაწილის ნომერი	საჭიროებებს
	მატერიალური საჭიროებები	უსაფრთხოების საჭიროება	სოციალური საჭიროებები	აღიარების საჭიროება	თვითგამოხატვის საჭიროება

ამ საჭიროებების განაწილება თითოეული ცალკეული სუბიექტისთვის მნიშვნელოვნების ხარისხის მიხედვით ნაჩვენებია ცხრილში 3.

ცხრილი 3 საჭიროებების მნიშვნელობა

გამოკითხვის მონაწილის ნომერი	საჭიროებებს
	მატერიალური საჭიროებები	უსაფრთხოების საჭიროება	სოციალური საჭიროებები	აღიარების საჭიროება	თვითგამოხატვის საჭიროება

მიღებული მონაცემების ანალიზი აჩვენებს, რომ რესპონდენტთა უმრავლესობისთვის ყველაზე აქტუალურია მატერიალური მოთხოვნილებები და თვითგამოხატვის მოთხოვნილებები - თითო 9 ადამიანი (რესპოდენტთა 30%), შემდეგ მოდის აღიარების საჭიროებები - 8 ადამიანი (27%), სოციალური საჭიროება - 3 ადამიანი (10%) და უსაფრთხოების საჭიროება - 1 ადამიანი (3%).

ძირითადი საჭიროებების დაკმაყოფილების ხარისხის შესაფასებლად გამოყენებული იქნა მეთოდოლოგიის შემმუშავებლების მიერ შემოთავაზებული ქულების დაყოფა ზონების მიხედვით, რომელთაგან სამი გამოირჩევა:

კმაყოფილების ზონა: 1-დან 14 ქულამდე;

ნაწილობრივი დაკმაყოფილების ზონა: 15-დან 28 ქულამდე;

უკმაყოფილების ზონა: 29-დან 42 ქულამდე.

ამ შეფასების სქემასთან მიღებული შედეგების შედარებამ გამოავლინა ის ფაქტი, რომ რესპონდენტთა აბსოლუტური უმრავლესობა აფასებს საკუთარ საჭიროებებს, როგორც ნაწილობრივ ან მთლიანად დაუკმაყოფილებელს.

თითოეული კონკრეტული სუბიექტისთვის სტრატეგიის არჩევის შედარებითი ანალიზი და მისი ძირითადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების ხარისხი აჩვენებს პირდაპირ კავშირს კონკურენტი სტრატეგიის არჩევასა და ძირითადი საჭიროებების სრულ დაკმაყოფილებას შორის. მოთხოვნილებების ნაწილობრივი დაკმაყოფილების მქონე რესპონდენტებისთვის დამახასიათებელია კონფლიქტურ სიტუაციებში ქცევის სხვა სტრატეგიები. ეს ინდიკატორები ადასტურებენ ჰიპოთეზას, რომ ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების პროცესში, კონფლიქტურ სიტუაციაში ქცევის სტრატეგიის არჩევა მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს ძირითადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების ხარისხზე.

კონფლიქტი არის წინააღმდეგობრივი სიტუაცია, რომელშიც მონაწილეობს რამდენიმე მხარე შეუთავსებელი შეხედულებებით, პოზიციებითა და ინტერესებით.

არსებობს მრავალი სახის კონფლიქტი, თითოეულ ამ ტიპს აქვს საკუთარი მახასიათებლები, რომლებიც განსაზღვრავს კონფლიქტის ურთიერთქმედების ნაკადის სპეციფიკას.

ორგანიზაციის ფარგლებში კონფლიქტების ნაკადი განისაზღვრება წარმოშობილი ურთიერთობების სირთულით, რომლებიც გავლენას ახდენენ ცხოვრების სხვადასხვა სფეროზე. ორგანიზაციული კონფლიქტების დამახასიათებელი ნიშნებია: მაღალი პროგნოზირებადობა, ორგანიზაციის როლური სტრუქტურის თავისებურებები, ზოგადი სტრუქტურა და დაყოფა ჰორიზონტალურად და ვერტიკალურად და ა.შ.

იმ მიზეზებს შორის, რომლებიც ხელს უწყობს გუნდში კონფლიქტური ურთიერთობების გაჩენას, შეიძლება გამოვყოთ ობიექტური და სუბიექტური.

კონფლიქტურ ურთიერთქმედებაში შესვლის მოტივები არის შინაგანი მამოძრავებელი ძალები, რომლებიც კონფლიქტის ურთიერთქმედების სუბიექტებს ღია დაპირისპირებისკენ უბიძგებენ. კონფლიქტის წარმოშობის მოტივები შეიძლება იყოს: საჭიროებები, ინტერესები, ღირებულებები, მიზნები, იდეალები, რწმენა და ა.შ. გარდა ამისა, კონფლიქტის მონაწილეთა მოტივაციაზე გავლენას ახდენს კონკრეტული სოციალური მდგომარეობა, არსებული სოციალური პირობები.

ადამიანებს შორის კონფლიქტური ურთიერთქმედება მოითხოვს თითოეულ მონაწილეს ქცევის ამა თუ იმ სტრატეგიის არჩევას (გაყვანა, იძულება, კომპრომისი, დათმობა ან თანამშრომლობა).

უნდა აღინიშნოს, რომ კონფლიქტის დროს ქცევის სტრატეგიის არჩევაზე მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს ძირითადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების ხარისხი, რასაც ეს ნაშრომი ადასტურებს.

დასკვნა

ეკონომიკის დღევანდელი მდგომარეობა და სოციალური განვითარების დონე საკმაოდ მკაცრ მოთხოვნებს აწესებს საწარმოო გუნდებისა და ორგანიზაციების ფუნქციონირებას. ეფექტური პროფესიული საქმიანობისთვის პირობების შექმნა მოიცავს ფაქტორების ანალიზს და განხილვას, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტური ურთიერთქმედების პროვოცირება და, შესაბამისად, ორგანიზაციებში ინტერპერსონალური კონფლიქტების პრობლემა მკვლევართა ყურადღების ქვეშ იმყოფება.

კონფლიქტის დროს ქცევის სტრატეგიის არჩევის განმსაზღვრელი ფაქტორების შესწავლა შესაძლებელს ხდის ამ პარამეტრების გათვალისწინებას და მათი გამოყენება სასურველი ქცევის სტიმულირების გზებად.

კონფლიქტური ქცევის სტრატეგიის არჩევისას სუბიექტების ძირითადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების ხარისხის გავლენის შესწავლა განხორციელდა სამშენებლო კომპანიის ბაზაზე. ექსპერიმენტული ნიმუში შედგებოდა 24-დან 35 წლამდე ასაკის 30 მამაკაცისაგან.

სადიაგნოსტიკო ინსტრუმენტად გამოიყენება შემდეგი მეთოდები:

1. ადამიანის კონფლიქტური ქცევისადმი მიდრეკილების დიაგნოსტიკის მეთოდოლოგია კ.თომას მიერ (ადაპტირებული ნ.ვ.გრიშინა).

2. ძირითადი საჭიროებების დაკმაყოფილების ხარისხის დიაგნოსტიკის მეთოდოლოგია.

ტესტირების დროს მიღებული მონაცემების ანალიზმა საშუალება მოგვცა დაგვედასტურებინა ჰიპოთეზა, რომ ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების პროცესში, კონფლიქტურ სიტუაციაში ქცევის სტრატეგიის არჩევა მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს ძირითადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების ხარისხზე.

ბიბლიოგრაფია

1. ბოლშაკოვი A.G., Nesmelova M. Yu. ორგანიზაციების კონფლიქტოლოგია. მ., 2001 წ.

2. Borodkin F. M., Koryak N. M. ყურადღება - კონფლიქტი. მე-2 გამოცემა. ნოვოსიბირსკი, 1989 წ.

3. Vasilyuk F. E. გამოცდილების ფსიქოლოგია: კრიტიკული სიტუაციების დაძლევის ანალიზი. მ.: მოსკოვის გამომცემლობა. უნივერსიტეტი, 1984 წ.

4. Vikhansky O. S., Naumov A. I. მენეჯმენტი. მ.: გარდაიკა., 1996 წ.

5. გრიშინა ნ.ვ კონფლიქტის ფსიქოლოგია. ს.-პ., 2000 წ

6. გრიშინა ნ.ვ. I და სხვები: კომუნიკაცია სამუშაო ძალაში. პეტერბურგი: Lenizdat, 1990 წ

7. ზერკინი დ.პ. კონფლიქტოლოგიის საფუძვლები: ლექციების კურსი. როსტოვ-დონზე: ფენიქსი, 1998 წ.

8. Kibanov A. Ya., Vorozheikin I. E., Zakharov D. K., Konovalova V. G. კონფლიქტოლოგია. მე-2 გამოცემა, მ., რედ. ინფრა-მ, 2006 წ.

9. Koshelev A. N., Ivannikova I. I. კონფლიქტები ორგანიზაციაში: ტიპები, მიზანი, მართვის მეთოდები. M .: Alfa-Press, 2007 წ.

10. კრიჩევსკი რ.ლ., დუბოვსკაია ე.მ. მცირე ჯგუფის სოციალური ფსიქოლოგია, მოსკოვი: იზდ. Aspect Press, 2001 წ.

11. კრიჩევსკი რ.ლ. თუ ლიდერი ხარ... - მ., 2001 წ

12. Kuliev T. A., Mamedov V. B. ლიდერი და გუნდი: ურთიერთქმედება. მოსკოვი: ცოდნა, 1990 წ.

13. ლატინოვი ვ.ვ. კონფლიქტი: ნაკადი, გადაწყვეტის მეთოდები, კონფლიქტის მხარეების ქცევა. T. 1. M., 1993 წ.

14. ლეონოვი N. I. კონფლიქტი, კონფლიქტი და ქცევა კონფლიქტში. სამეცნიერო პუბლიკაცია. იჟევსკი, 2002 წ.

15. ლეონოვი N. I. კონფლიქტები და კონფლიქტური ქცევა. კვლევის მეთოდები. პეტრე, 2005 წ.

16. ლეონოვი N. I. კონფლიქტოლოგიის საფუძვლები. სახელმძღვანელო. იჟევსკი: უდმურტის უნივერსიტეტი, 2000 წ.

17. რატნიკოვი V.P. კონფლიქტოლოგია. მოსკოვი: ერთიანობა, 2001 წ.

18. Somova L. K. კონფლიქტის მოგვარება // მენეჯერი, 2000 წ.

19. Travin V.V., Dyatlov V.A. პერსონალის მართვის საფუძვლები.-მ., 1992 წ

20. ჩუმიკოვი A. N. კონფლიქტის მართვა. მ., 1996 წ.

21. Shalenko VN კონფლიქტები შრომით კოლექტივებში. მ., მოსკოვის გამომცემლობა. უნ-ტა, 1992 წ.

22. შეინოვი ვ.პ. კონფლიქტები ჩვენს ცხოვრებაში და მათი მოგვარება. მნ., 1997, გვ. 11-70

დანართი 1

კ.თომას მიერ პიროვნების კონფლიქტური ქცევისადმი მიდრეკილების დიაგნოსტიკის მეთოდი (ადაპტაცია ნ.ვ.გრიშინას მიერ)

პასუხი "A"	პასუხი "B"
1. ხანდახან სხვებს ვაძლევ უფლებას აიღონ პასუხისმგებლობა სადავო საკითხის გადაწყვეტაზე.	იმის ნაცვლად, რომ ვისაუბრო იმაზე, რაზეც არ ვეთანხმებით, ვცდილობ ყურადღება გავამახვილო იმაზე, რაზეც ორივე ვეთანხმებით.
2. ვცდილობ ვიპოვო კომპრომისული გამოსავალი.	ვცდილობ მოვაგვარო საქმეები სხვისი ინტერესების გათვალისწინებით და ჩემი.
3. მე, როგორც წესი, ძლიერად ვუბიძგებ ჩემს გზას.
4. ვცდილობ ვიპოვო კომპრომისული გამოსავალი.	ზოგჯერ საკუთარ ინტერესებს ვწირავ სხვა ადამიანის ინტერესებს.
5. საკამათო სიტუაციის მოგვარებისას ყოველთვის ვცდილობ სხვის მხარდაჭერა ვიპოვო.	მაქსიმალურად ვცდილობ დაძაბულობის თავიდან აცილებას.
6. ვცდილობ, თავი ავარიდო უსიამოვნებას.	ვცდილობ ჩემი გზა გავიდე.
7. ვცდილობ გადავადო საკამათო საკითხის გადაწყვეტა, რათა დროთა განმავლობაში საბოლოოდ გადავწყვიტო.	შესაძლებლად მიმაჩნია დათმობა, რათა მივაღწიო საკუთარს.
8. როგორც წესი, მე დაჟინებით ვცდილობ ჩემს გზას.	უპირველეს ყოვლისა, ვცდილობ მკაფიოდ განვსაზღვრო, რა არის ყველა ინტერესი და საკითხი.
9. მე ვფიქრობ, რომ ყოველთვის არ ღირს ფიქრი წარმოშობილ უთანხმოებაზე.	ვცდილობ, ჩემი გზა გავიდე.
10. გადაწყვეტილი ვარ მივაღწიო ჩემს მიზანს.	ვცდილობ კომპრომისული გამოსავალი ვიპოვო.
11. უპირველეს ყოვლისა, ვცდილობ მკაფიოდ განვსაზღვრო, რა არის ყველა ინტერესი და საკითხი.	ვცდილობ, მეორე დავამშვიდო და ძირითადად ჩვენი ურთიერთობა გავაგრძელო.
12. ხშირად ვერიდები ისეთი პოზიციის დაკავებას, რამაც შეიძლება დაპირისპირება გამოიწვიოს.
13. მე გთავაზობთ საშუალო პოზიციას.	მე დაჟინებით მოვითხოვ, რომ ეს ჩემი გზით მოხდეს.
14. ჩემს თვალსაზრისს ვუზიარებ სხვას და ვეკითხები მის შეხედულებებს.	ვცდილობ სხვას დავანახო ჩემი შეხედულებების ლოგიკა და უპირატესობა.
15. ვცდილობ, სხვა დავამშვიდო და ძირითადად ჩვენი ურთიერთობა გავაგრძელო.	ვცდილობ გავაკეთო ყველაფერი, რაც აუცილებელია დაძაბულობის თავიდან ასაცილებლად.
16. ვცდილობ, სხვისი გრძნობები არ დავაზიანო.	ვცდილობ, სხვა დავარწმუნო ჩემი თანამდებობის სარგებელში.
17. მე, როგორც წესი, ძალიან ვცდილობ, ჩემი გზა გავიდე.	მაქსიმალურად ვცდილობ თავიდან ავიცილო უსარგებლო დაძაბულობა.
18. თუ ეს სხვას გაახარებს, მე მივცემ მას შესაძლებლობას დაჟინებით მოითხოვოს საკუთარი თავი.	მეორეს ვაძლევ შესაძლებლობას რაღაცაში დარჩეს თავის აზრზე, თუ ისიც ნახევრად შემხვდება.
19. უპირველეს ყოვლისა, მე ვცდილობ მკაფიოდ განვსაზღვრო, რა არის ყველა ინტერესი და სადავო საკითხები.	ვცდილობ გადავადო საკამათო საკითხის გადაწყვეტა, რათა დროულად გადავწყვიტო საბოლოოდ.
20. ვცდილობ დაუყოვნებლივ გადავლახო ჩვენი უთანხმოება.	მე ვცდილობ ყველასთვის საუკეთესო ბალანსის მიღწევასა და ზარალს.
21. მოლაპარაკების დროს ვცდილობ, ყურადღებიანი ვიყო სხვის სურვილებზე.	ყოველთვის მიდრეკილი ვარ პრობლემის უშუალო განხილვისკენ.
22. ვცდილობ ვიპოვო პოზიცია, რომელიც შუაშია ჩემს პოზიციასა და სხვა ადამიანის თვალსაზრისს შორის.	მე ვიცავ ჩემს სურვილებს.
23. მე ვზრუნავ ყველას სურვილების დაკმაყოფილებაზე.	ზოგჯერ მე ვაძლევ შესაძლებლობას სხვებს აიღონ პასუხისმგებლობა სადავო საკითხის გადაწყვეტაზე.
24. თუ სხვის პოზიცია მისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია, ვეცდები მისი სურვილები დავაკმაყოფილო.	ვცდილობ, სხვა დავარწმუნო, რომ კომპრომისზე მივიდეს.
25. ვცდილობ სხვას დავუმტკიცო ჩემი შეხედულებების ლოგიკა და უპირატესობა.

მსგავსი დოკუმენტები

ინტერპერსონალური კონფლიქტის მიზეზები და ფუნქციები, მისი სტრუქტურა და განვითარების დინამიკა. კონფლიქტის ურთიერთქმედების შესწავლა კომუნიკაციის პროცესში და მისი გადაჭრის გზები. ადამიანების ქცევის სტრატეგიები სხვადასხვა სიტუაციებში. უკონფლიქტო კომუნიკაციის წესები.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 18/05/2013

ინტერპერსონალური კონფლიქტის თავისებურებები. ინტერპერსონალური კონფლიქტები ოჯახში. ინტერპერსონალური კონფლიქტები პედაგოგიურ პროცესში. კონფლიქტის სპეციფიკა ორგანიზაციაში. ინდუსტრიული კონფლიქტები. ჯგუფთაშორისი კონფლიქტების თავისებურებები, წარმოშობის მექანიზმები.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 16.05.2006წ

კონფლიქტის ცნება. კონფლიქტის სხვადასხვა განმარტება არსებობს. კონფლიქტების გაჩენა ადამიანის ცხოვრების ყველა სფეროში. ჯგუფთაშორისი და ინტერპერსონალური კონფლიქტები. კონფლიქტების ძირითადი ფუნქციები. ობიექტური მიზეზები, რომლებიც წარმოშობს კონფლიქტურ სიტუაციებს.

რეზიუმე, დამატებულია 31/12/2008

კონფლიქტის ცნება, კონფლიქტების სახეები. ოჯახური კონფლიქტები და მათი წარმოშობის მექანიზმები. ოჯახური კონფლიქტის ფსიქოტრავმული შედეგები. ოჯახური კონფლიქტების მოგვარების მეთოდები. კონფლიქტების გამომწვევი მიზეზების ემპირიული კვლევა.

ნაშრომი, დამატებულია 17/09/2003

კონფლიქტის ცნება, როგორც მხარეთა, მოსაზრებების, ძალების შეჯახება, ღირებულებებისა და პრეტენზიებისთვის გარკვეული სტატუსის, ძალაუფლების, რესურსების მიმართ. კონფლიქტების კლასიფიკაციის საფუძველი, მათი მიზეზები და ნაკადის ფაზები. კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარების გზები.

რეზიუმე, დამატებულია 06/06/2014

კონფლიქტის მახასიათებლები. კონფლიქტების მიზეზები. კონფლიქტის განვითარება. კონფლიქტის შედეგები. ორგანიზაციაში კონფლიქტების პრევენციის მეთოდები. კონფლიქტური ქცევის სტილები. კონფლიქტის მოგვარების მეთოდები.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 07/12/2008

სოციალურ-ეკონომიკური, პოლიტიკური და მორალური მიზეზები, რომლებიც წარმოშობს კონფლიქტებს. კონფლიქტურ სიტუაციებში რაციონალური მოქმედების რეკომენდაციები. კონფლიქტების სირთულე. კონფლიქტის შედეგის შესახებ გაურკვევლობა. წინააღმდეგობის არსებობა.

რეზიუმე, დამატებულია 11/06/2006

კონფლიქტის (ინტრაპერსონალური, ადმინისტრაციული და მენეჯერული) თეორიების, სტრუქტურისა და ტიპოლოგიის შესწავლა. სამედიცინო მუშაკებს შორის კონფლიქტურ სიტუაციებში ქცევის სტილის არჩევის შესწავლა (აცილება, მეტოქეობა, ადაპტაცია, ურთიერთდათმობა).

დისერტაცია, დამატებულია 24/08/2010

კონფლიქტის ცნება საერო ფსიქოლოგიის თვალსაზრისით. კონფლიქტის მოგვარების არსი და მეთოდები. კონფლიქტები წმინდა აბბა დოროთეოსის პატრისტურ ფსიქოლოგიაში. კონფლიქტების მიზეზები და ბუნება. კონფლიქტების მოგვარება წმინდა მამათა პოზიციიდან.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 03/01/2008

მზარდი დაძაბულობა სოციალური ურთიერთობის სხვადასხვა სფეროში. ინტერესი კონფლიქტების წარმოშობისა და მოგვარების პრობლემებისადმი ინტერპერსონალურიდან სახელმწიფოთაშორისამდე. კონფლიქტის მოგვარების განმარტება, ძირითადი ტიპები და მეთოდები. ადამიანების ტიპები და ქცევის სტილი.

კონფლიქტის მიზეზები შეიძლება შეიცავდეს:

· მოთხოვნილებები - მატერიალური ან იდეალური ობიექტების დეფიციტით შექმნილი პირობები, რომლებიც ასტიმულირებენ სუბიექტის აქტივობას. მოთხოვნილებების კლასიფიკაცია მოიცავს: უსაფრთხოების მოთხოვნილებებს, აღიარებას, სოციალურ კუთვნილებას, კოგნიტურ მოთხოვნილებებს, ესთეტიკურ მოთხოვნილებებს და ა.შ.

· ინტერესები - არის ცნობიერი მოთხოვნილებები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ოპონენტების კონცენტრირებას კონფლიქტის ობიექტზე და ხელს უწყობს მისი კონფლიქტური ქცევის გამოვლენას.

პორტალი სტუდენტისთვის. თვითმმართველობის მომზადება

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

მსგავსი დოკუმენტები

ᲓᲐᲙᲐᲕᲨᲘᲠᲔᲑᲣᲚᲘ ᲡᲢᲐᲢᲘᲔᲑᲘ