კარიერული ზრდის ფსიქოლოგიური საფუძვლები. საკუთარ თავში ეჭვი

ბოლო წლების განმავლობაში, ერთ-ერთი ყველაზე აქტუალური პრობლემაა თანამედროვე რუსულ საზოგადოებაში ცხოვრების პირობებში კარიერის აშენების თავისებურებების შესწავლა. კარიერის შესწავლის აუცილებლობა ნაკარნახევია არა მხოლოდ სოციალური ფაქტორებით, როგორიცაა უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულებისა და გამოცდილი პროფესიონალების წინაშე დასაქმების სირთულეები, არამედ განვითარების გაზრდილი დინამიზმი, როდესაც არსებული შესაძლებლობები არ აძლევს თანამშრომლებს უფლებას, შეასრულონ საკუთარი თავი. გარემო, სადაც მხოლოდ პროფესიონალიზმი და მაღალი კვალიფიკაცია ხშირად არ არის საკმარისი პროფესიულ განვითარებაში კონკურენტული უპირატესობის მისაღწევად. ამასთან დაკავშირებით კარიერის გაგების თეორიული მიდგომების ანალიზი საშუალებას გვაძლევს შევადაროთ შეხედულებები, რომლებიც ხსნის შესასწავლი ფენომენის არსს და განვსაზღვროთ ამ პრობლემის პრაქტიკული შესწავლის მეთოდოლოგია.

უპირველეს ყოვლისა, უნდა აღინიშნოს, რომ „კარიერა“ არის სხვადასხვა სამეცნიერო სფეროსა და სკოლის შესწავლის ობიექტი, რომელთა შორის გამოირჩევა მენეჯმენტის მეცნიერებები, სოციოლოგია, სოციალური ფსიქოლოგია და შრომის ფსიქოლოგია. ამრიგად, კარიერა კვლევის ინტერდისციპლინარული ობიექტია.

ფსიქოლოგიურ მეცნიერებაში ჩამოყალიბდა კარიერის შესწავლის რამდენიმე მიდგომა: პირადიროდესაც კარიერული ზრდისთვის მზადყოფნა განიხილება ადამიანის ცხოვრების სტრატეგიის კონტექსტში (კ.ა. ალბუხანოვა-სლავსკაია, ა.ია. კიბანოვი, ტ.გ. ბორტინნიკოვა); აკმეოლოგიურირომელიც კარიერის განმავლობაში დაწინაურებას განიხილავს არა როგორც თავისთავად, არამედ ინდივიდის თვითრეალიზაციის ვარიანტად (A.K. Markova, R.L. Krichevsky, A.A. Bodalev, I.D. Ladanov). არაერთი საშინაო ფსიქოლოგი (ე.ა. კლიმოვი, ს.ნ. ჩისტიაკოვა, ნ.ს. პრიაჟნიკოვი) წარმატებული კარიერის კონცეფციას უკავშირებენ ადეკვატურ პროფესიულ თვითგამორკვევას. E.A კლიმოვი, კერძოდ, კარიერას განიხილავს, როგორც გზას ოსტატობის დონეებსა და საქმიანობის სახეებზე. ი.დ.-ის თვალსაზრისით. ლადანოვის, კარიერა შეიძლება გავიგოთ, როგორც პიროვნების მიერ საკუთარი თავის, როგორც კარიერის სუბიექტის რეალიზაციის პროცესი და მისი შესაძლებლობები პროფესიული საქმიანობის პირობებში. შესაძლებელია ცალკე გამოყოფა სისტემური გენეტიკური მიდგომა პროფესიულ საქმიანობაში, რომლის ავტორია ვ.დ. შადრიკოვი (V.N. Druzhinin, Yu.P. Povarenkov), რომელშიც კარიერა გაანალიზებულია სისტემის თეორიის პრინციპებზე დაყრდნობით.

მიდგომების განმასხვავებელი კრიტერიუმია ავტორების მიერ ჩადებული მნიშვნელობა „კარიერა“ ცნებაში, რომელიც ხშირად გამოიყენება „პროფესიული რეალიზაციის“, „პროფესიული წარმატების“, „სამუშაო გზის“ და სხვა ცნებების ანალოგიით. კარიერის კონცეფციის ინტერპრეტაციაში ერთიანობის ნაკლებობა ასახავს მის სირთულეს და მრავალფეროვნებას. არსებული ლექსიკონის განმარტებების ანალიზი და მიმოხილვა ცხადყოფს კარიერის შესახებ იდეების მრავალფეროვნებას. ეტიმოლოგიურად ცნება „კარიერა“ ლათ. კარუსი- "ურიკა, ვაგონი"; იტალიურიდან თარგმნა გადამზიდავი- "სირბილი, ცხოვრების გზა, ველი"; ფრანგული კონცეფცია გადამზიდავი- განიმარტება, როგორც წარმატებული წინსვლა სოციალური, სამსახურებრივი, სამეცნიერო და სხვა საქმიანობის სფეროში ან როგორც ოკუპაცია, პროფესია. ლექსიკონში ს.ი. ოჟეგოვის ცნება "კარიერა" განისაზღვრება, როგორც "გზა წარმატებისკენ, საზოგადოებაში გამორჩეული პოზიცია, მომსახურების სფეროში და ასევე, როგორც ასეთი პოზიციის მიღწევა". საბჭოთა ენციკლოპედიურ ლექსიკონში და უშაკოვის ლექსიკონში "კარიერა" უფრო ნეგატიური გაგებით არის განმარტებული, როგორც კარიერიზმი ან ნეგატიური სოციალური ფენომენი, რომელიც გულისხმობს "პირადი წარმატების მიღწევას ოფიციალურ, სამეცნიერო ან სხვა საქმიანობაში, რომელიც გამოწვეულია ეგოისტური მიზნებით საზიანოდ". საზოგადოებრივი ინტერესები“. ფსიქოლოგიურ ლექსიკონებში „კარიერიზმი“ ანალოგიურად არის განმარტებული, როგორც საქმიანობაში წარმატებისა და სამუშაოს დაწინაურების ეგოისტური სურვილი, რომელიც დაკავშირებულია მიღწევის მოტივაციასთან. ცნება "კარიერა" განიხილება, როგორც პროფესიული ან ოფიციალური თანამდებობის შედეგი (ებ) ინდივიდის ცხოვრებაში და ინდივიდუალური ცხოვრების წესი ან პროგრესი არაპროფესიულ ცხოვრებაში, როგორც პროფესიული როლების, სტატუსების და საქმიანობის თანმიმდევრობა. პიროვნების ცხოვრება და წარმატებული დაწინაურება პროფესიული, სოციალური, სამსახურებრივი, ქონებრივი თუ სხვა იერარქიის საფეხურებით, სადაც, სხვა მნიშვნელობებთან ერთად, პირველ ადგილზეა კარიერული ცნება, როგორც „წინასვლა ნებისმიერ საქმიანობაში“. ზოგიერთ შემთხვევაში, კარიერა გულისხმობს კონკრეტული ინდივიდის შრომით საქმიანობას მთელი ცხოვრების განმავლობაში - შრომითი კარიერა და "პროფესიული", ანუ შესრულებული არჩეული პროფესიის ფარგლებში, სტრუქტურირებული, ანუ წარმოადგენს მოწესრიგებულ თანმიმდევრობას. დაკავშირებული სამუშაო, ან არასტრუქტურირებული. ასე რომ, ლექსიკონებში კარიერის განმარტებები ჩვეულებრივ ხაზს უსვამს ინდივიდის მიერ სტატუსის მიღწევას, პროფესიულ პოზიციებს, როგორც შრომითი საქმიანობის მიზნებს, ზოგიერთ შემთხვევაში გავლენას ახდენს მორალურ და ეთიკურ ასპექტებზე.

ცნების ლექსიკონის მნიშვნელობის გარდა, მუშავდება კარიერის ავტორის ინტერპრეტაციებიც. ასე რომ, A.K. მარკოვას კარიერა ესმის, როგორც პროფესიულ წინსვლას, პროფესიულ ზრდას, როგორც პიროვნების პროფესიონალიზმზე ასვლის ეტაპებს, როგორც პროფესიონალიზაციის პროცესს - პროფესიის არჩევიდან მის დაუფლებამდე, პროფესიული პოზიციების გაძლიერებამდე და ოსტატობის მიღწევამდე. ჯ.ლ. ჰოლანდი და რ.ლ. კრიჩევსკი კარიერას შედეგის მიღწევის თვალსაზრისით განიხილავს, როგორც ადამიანის გადასვლას ერთი პოზიციიდან მეორეზე. O.O. ბოგატირევა კარიერას განსაზღვრავს, როგორც პროფესიული საქმიანობის ფენომენს, რომელიც ასახავს წარმოების, საკუთრების ან სოციალურ სფეროში გადადგმული ნაბიჯების თანმიმდევრობას. ა.ნ. ტოლსტოი განსაზღვრავს კარიერას, როგორც ინდივიდუალურად შეგნებულ პოზიციას და ქცევას, რომელიც დაკავშირებულია სამუშაო გამოცდილებასთან და პროფესიულ საქმიანობასთან. დ.სუპერი კარიერას რამდენიმე თვალსაზრისით განიხილავს: ეკონომიკური თვალსაზრისით, კარიერა არის თანამდებობების თანმიმდევრობა, რომელსაც ადამიანი იკავებს ქონებრივ იერარქიაში და იზომება შემოსავლის დონით, რომელიც მოაქვს ამა თუ იმ საქმიანობას; სოციოლოგიური თვალსაზრისით, კარიერა არის პიროვნების მიერ შესრულებული როლების თანმიმდევრობა, რომელშიც თითოეული როლის ბუნება, ბუნება, შესრულების გზა და სიტუაცია, რომელშიც ეს როლი ასრულებს, გარკვეულ კავშირშია ბუნებასთან. წინა და შემდგომი როლი, რომელიც ასახავს პირის სოციალურ მობილობას; ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით, კარიერა ასევე განიხილება როგორც ინდივიდის მიერ შესრულებული როლების სერია, რომელთა არჩევანი და წარმატება მათ შესრულებაში ნაწილობრივ განისაზღვრება დამოკიდებულებით, ინტერესებით, ღირებულებებით, საჭიროებებით, ნაწილობრივ წინა გამოცდილებით. და მომავლის მოლოდინები. G. Dessler, Yu.P. ჰურინენს ესმის კარიერა, როგორც პიროვნების პროფესიული გზა, რომლის პროცესში ის თავად ვითარდება. ვ.ვ. ტრევინი, ვ.ა. დიატლოვი განსაზღვრავს კარიერას, როგორც წარმატების მიღწევის მოტივაციას, თვითშემეცნებას, წარმატებას და თავდადებას, თვითკონტროლს და ეფექტურობას და ა.შ., ანუ წარმატებული თვითრეალიზაციის პროცესი, რომელსაც თან ახლავს სოციალური აღიარება და არის კარიერული წინსვლის შედეგი. . ᲐᲐ. ბოდალევი და ლ. რუდკევიჩი გამოყოფს ტერმინის კარიერის ფსიქოლოგიური შინაარსის შემდეგ კომპონენტებს. ეს არის მიზნების ბუნება, რომელსაც ადამიანი ადგენს კონკრეტული ტიპის საქმიანობაში, მოტივების სისტემა, რომელიც ხელს უწყობს სოციალურად მნიშვნელოვანი აქტივობების შესრულებას და მოიცავს ფასეულობათა სისტემას, აგრეთვე შესაძლებლობების განხორციელების აქტუალიზაციის ხარისხს. სპეციალისტის, რომელიც გამოიხატება კონკრეტულ ქმედებებში და ქმედებებში, რაც მიუთითებს პროფესიონალიზმის მიღწეულ დონეზე. ᲓᲐ ᲛᲔ. კიბანოვი კარიერას განმარტავს, როგორც პიროვნების ინდივიდუალურად შეგნებულ განსჯას შრომის მომავლის შესახებ, თვითგამოხატვის მოსალოდნელი გზები და სამუშაო კმაყოფილება, პროგრესული კარიერული წინსვლა, უნარების, შესაძლებლობების, კვალიფიკაციისა და ანაზღაურების ცვლილებები, რომლებიც დაკავშირებულია თანამშრომლის საქმიანობასთან, რომელიც განხორციელდება შრომითი საქმიანობის ფარგლებში. ბიზნეს ეთიკის პრინციპები. კარიერის კომპონენტები, რომლებიც განსაზღვრავენ მის მიმართულებას და მიღწევის ბუნებას, შეიძლება იყოს სხვადასხვა ფაქტორები, რომელთა შორის გამოირჩევა პიროვნების თვითაღქმა, მოტივები და სურვილები, რომლებიც ყოველთვის არ რეალიზდება, მაგრამ ხშირად მოქმედებენ როგორც სახელმძღვანელო ძალები ან „წამყვანები“. ასე რომ, E. Shane თვლიდა, რომ პირადი ღირებულებები გავლენას ახდენს კარიერული პრობლემების წარმატებით გადაჭრის უნარზე. რაც უფრო კარგად აცნობიერებენ ადამიანები საკუთარ კარიერულ მოტივებს და ღირებულებებს, მით უფრო მაღალია მოტივაცია და სამუშაო კმაყოფილება. „კარიერული წამყვანების“ კონცეფციაში ე.შეინმა გამოყო ის ფუნდამენტური ღირებულებები, რომლებითაც, პირველ რიგში, ადამიანი ხელმძღვანელობს კარიერის განხორციელებისას: პროფესიული კომპეტენცია, ორგანიზაციული კომპეტენცია (მენეჯმენტი), ავტონომია (დამოუკიდებლობა), მომსახურება. , გამოწვევა, სამეწარმეო კრეატიულობა, სტაბილურობა, ინტეგრაციული ცხოვრების წესი. პროფესიული კარიერის მკვლევარები მას უკავშირებენ ინდივიდის მსოფლმხედველობას, საკუთარი ფასეულობების მკაფიო გააზრებას, სამყაროს გაბატონებულ ინდივიდუალურ კონცეფციას და მასში არსებულ ადგილს. ეს აისახება მთელ რიგ ფილოსოფიურ ცნებებში, მაგალითად, ა. მასლოუს კონცეფციაში, რომელიც შემოაქვს „ნაკლოვან“ მოტივებსა და „ზრდის“ მოტივებს, ან ადამიანის ცხოვრების ეგზისტენციალური და სამომხმარებლო რეჟიმების ფუნდამენტურ წინააღმდეგობას. გამოვლინდა ე.ფრომის ფილოსოფიაში, სადაც პირველი რეჟიმი არის გზა, რომელმაც აირჩია პასუხისმგებლობა და რისკი და არა თანამედროვე საზოგადოების მიერ შეთავაზებული ილუზორული უსაფრთხოება თავისუფლების დათმობის ფასად. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მსოფლმხედველობა, ღირებულებები და მორალური და ეთიკური განვითარება ინდივიდის ორიენტაციის სტრუქტურაში ხდება ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს კარიერის განხორციელების გზების არჩევას და პროფესიული განვითარების სპეციფიკას.

ამრიგად, კვლევის მსვლელობისას „კარიერის“ ცნების შინაარსი შესამჩნევად გამდიდრდა ფსიქოლოგიური ასპექტებით და შეწყდა განხილვა მხოლოდ გარეგანი როლის ან სტატუსის მხრიდან. კარიერული განვითარების სხვადასხვა განმსაზღვრელი, როგორიც არის მსოფლმხედველობა, ღირებულებები, იდეები და სხვა, დაიწყო კარიერული საკითხების რელევანტურად განხილვა. პიროვნების კარიერული განვითარების პირობებისა და ფაქტორების როლი შემოქმედებითად იქნა გადააზრებული შიდა ფსიქოლოგების მიერ სისტემატური მიდგომის პოზიციიდან, რომლებიც ასაბუთებენ პროფესიული განვითარების ფსიქოლოგიის დამოუკიდებელ ინდუსტრიად დაყოფას.

შრომის ფსიქოლოგიაში სისტემატური მიდგომის პრინციპები ყველაზე თანმიმდევრულად იქნა დანერგილი ფსიქოლოგიის დოქტორის, პროფესორ ვ.დ.-ს პროფესიული საქმიანობის სისტემურ გენეტიკურ კონცეფციაში. შადრიკოვი. ავტორის აზრით, ადამიანის პროფესიული კარიერა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი პიროვნული თვისებების ჩამოყალიბებაში, როგორიცაა შეუპოვრობა და თანამშრომლობის უნარები, თავდაჯერებულობა და კრეატიულობა [შადრიკოვი, 2004]. პროფესიულ ურთიერთობებში, ადამიანის ქცევის სტაბილური ფორმები ინტერნალიზდება სტაბილურ მოტივებში და ხასიათის მახასიათებლებში, რომლებიც ქმნიან ინდივიდუალურ კომპლექსებს, რომლებიც ვლინდება აქტივობაში და კომუნიკაციაში, როგორც პიროვნების ხასიათი [შადრიკოვი, 1982].

პიროვნების პროფესიონალად გადაქცევის პროცესი არ შემოიფარგლება მხოლოდ პროფესიული მომზადებით, რადგან პროფესიონალიზაციის პროცესში შრომის საგანი ახორციელებს არა მხოლოდ საგანმანათლებლო, პროფესიულ და პროფესიულ საქმიანობას, არამედ პროფესიული საქმიანობის სხვა ფორმებსაც. გენეტიკური ანალიზის პრინციპების შესაბამისად, საქმიანობის ამ ფორმებს უწოდეს ცალკეული ან ნაწილობრივი, რადგან, ერთმანეთის ჩანაცვლებით, ისინი წყვეტენ პროფესიული განვითარების პრობლემებს პროფესიონალიზაციის სხვადასხვა ეტაპზე. დადგენილია, რომ პროფესიული კარიერის დაგეგმვა და განხორციელება მოქმედებს როგორც პროფესიული საქმიანობის დიაქრონიული ფორმა, რომელიც ფორმირების სხვადასხვა ხარისხით რეალიზდება პროფესიონალიზაციის ყველა ეტაპზე. საგნის პროფესიულად მნიშვნელოვანი და პროფესიულად ღირებული თვისებები პირდაპირ გავლენას ახდენს პროფესიული საქმიანობის ეფექტურობაზე, უზრუნველყოფს მის განხორციელებას და ირიბად ვლინდება საქმიანობასთან მიმართებაში. პროფესიული განვითარების ფუნქციური სისტემა ყველაზე ინტეგრირებულია და თანმიმდევრულად მოიცავს შრომის საგნის საქმიანობის ცალკეულ ფორმებს. პროფესიული საქმიანობა პროფესიონალიზაციის პროცესში ასრულებს სამ ფუნქციას: ფუნქციონირება (განხორციელება), ფორმირება (პროფესიული სწავლა და განვითარება) და შრომის საგნის საქმიანობის თვითრეგულირება. შრომის საგნის ანალიზი ხორციელდება ორ ძირითად დონეზე: ოპერატიული, რომელიც მოიცავს პროფესიული საქმიანობის ფორმებს (მიზანს, პროგრამას, თვითკონტროლს და ა. დონეზე და გავლენას ახდენს პროფესიული საქმიანობის ეფექტურობაზე.

სისტემური გენეტიკური კონცეფციის ფარგლებში გამოვლინდა პროფესიონალიზაციის საგნის განვითარების სამი წამყვანი კრიტერიუმი: პროფესიული პროდუქტიულობა, პროფესიული იდენტურობა და პროფესიული სიმწიფე. ამ კრიტერიუმების შესაბამისად გამოკვეთილია პროფესიული გზის საგნის სამი შედარებით დამოუკიდებელი ქვესტრუქტურა: პროფესიულად მნიშვნელოვანი და ღირებული თვისებები; პროფესიული იდენტობის სუბსტრუქტურა, მათ შორის მოტივაციური კომპონენტი, როგორც მთავარი; სემანტიკური სუბსტრუქტურა, რომლის წამყვანი კომპონენტია პროფესიული თვითშემეცნება [Povarenkov, 2000].

კარიერის აშენებისკენ მიმართული პროფესიული საქმიანობის სისტემური ბუნება, კერძოდ, გამოვლინდა სტუდენტებისა და კურსდამთავრებულების კარიერული მზაობის მაგალითზე, ნ.ბ. ლისოვსკაია, ე.ა. ტროშჩინინა, ვ.ა. მალიკოვა და ი.გ. პროკოპენკო, რომელიც ასაბუთებს მოტივაციურ-ღირებულებითი, შეფასებითი-ორიენტაციული და ემოციურ-ნებაყოფლობითი სტრუქტურული კომპონენტების განაწილებას, რომელთა განვითარების ხარისხი და მათი ურთიერთკავშირების სიძლიერე მნიშვნელოვანი ფაქტორია კარიერის განხორციელებაში. ცალკე შესწავლილია პიროვნების ღირებულებითი ორიენტაციებისა და პროფესიული იდეების გავლენა კარიერული აღმშენებლობის სტრუქტურის შემეცნებით კომპონენტში.

ამრიგად, მეთოდოლოგიური თვალსაზრისით, სისტემის გენეტიკური პრინციპები ადეკვატურია პიროვნების პროფესიული განვითარების ფსიქოლოგიური ანალიზის ამოცანებისთვის, სადაც ფსიქიკური ფუნქციები, როგორიცაა შესაძლებლობები, მოქმედებს როგორც ფსიქოლოგიური ფუნქციური სისტემის საკუთრება. პიროვნული თვისებები და შესაძლებლობები განსაზღვრავს ერთმანეთს და ვითარდება ერთიან პროცესში და კარიერულ განვითარებაში ინდივიდუალობის სისტემატოგენეზის ფაქტორების ერთობლიობაში.

ამრიგად, ამ სტატიაში წარმოდგენილი იყო არსებული შეხედულებები კარიერის კონცეფციის შესახებ. მოკლედ განიხილება კარიერის შესახებ იდეების ევოლუცია, საიდანაც ირკვევა, რომ პროფესიული გაგებით გახდომის თანამედროვე შეხედულებები სულ უფრო მეტად ითვალისწინებს პროფესიონალიზმის ინტრაფსიქიკურ ასპექტებს, როგორიცაა ღირებულებისა და მსოფლმხედველობის დამოკიდებულებები, პროფესიულად მნიშვნელოვანი თვისებები და სხვა მახასიათებლები, რომლებიც ავლენს პიროვნება თავის საქმიანობაში, მიზანდასახულობა სამსახურში, კომუნიკაციასა და სხვებთან ურთიერთობისას. ინდივიდის ხასიათის თავისებურებები გამოიხატება პროფესიულ გარემოსა და საზოგადოებაში მისი ურთიერთობების მთლიანობაში. დაფიქსირებულია, რომ სისტემური გენეტიკური კონცეფციის ავტორების მიერ მიღებული მონაცემები მოწმობს პროფესიულად მნიშვნელოვანი და პროფესიულად ღირებული თვისებების სისტემურ ორგანიზაციაზე, როგორც ფორმით, ასევე შინაარსით.

ცნებების და მათი შესაბამისი იმპლიციტური კარიერის თეორიების შედარებითი მიმოხილვა აჩვენებს კარიერისადმი მიდგომის მნიშვნელობას, როგორც მრავალგანზომილებიანი, პოლისისტემური და წინააღმდეგობრივი ფენომენის განვითარებაში, რაც არის სუბიექტის პროფესიული ფორმირების პროცესი და შედეგი კონკრეტულ სოციალურ და პროფესიულ გარემოში. კარიერის განხილული განმარტებები ეფუძნება არა მხოლოდ იმ ამოცანებს, რომლებსაც პირი აწყდება, არამედ მოიცავს პიროვნულ მახასიათებლებს, რომლებიც განსაზღვრავენ ცხოვრებისეულ პრიორიტეტებს და ქმნიან საგნის განვითარების საფუძველს, რომელთა შორის არის სურვილი, გახდე პროფესიონალი გარკვეულ სფეროში. მიაღწიოს სოციალურ აღიარებას და წარმატებას ინდივიდუალური პოტენციალის შეგნებული განხორციელებით.

უმეტეს სამეცნიერო პუბლიკაციებში კარიერა განიხილება განუყოფლად კავშირში შრომით საქმიანობასთან, რაც, თავის მხრივ, მჭიდრო კავშირშია მთლიანად ადამიანის ცხოვრების გზასთან, მის მსოფლმხედველობასა და შემეცნებით სფეროსთან. კარიერა განიხილება, როგორც სუბიექტის ინდივიდუალური აქტივობის შედეგი, რის შედეგადაც კარიერული მიზნების მიღწევა ეფუძნება ინდივიდის ცნობიერ მიზნებს, რომელიც ცდილობს სათანადოდ მოაწყოს თავისი საქმიანობა, არამედ პიროვნების სისტემებსა და ქვესისტემებზე. თვისებები, რომლებიც მოქმედებენ როგორც სისტემის მიზნების მიღწევის პირობა, მაგრამ ამავე დროს, აუმჯობესებენ საკუთარ თავს თავიანთ საქმიანობაში. ასეთი აქტივობა გულისხმობს პიროვნების ჩამოყალიბებულ მოტივაციურ და მარეგულირებელ ქვესტრუქტურებს, რომლებიც განსაზღვრავს ინდივიდის მიერ მისი შესაძლებლობების რეალიზებას პროფესიული საქმიანობის გრძელვადიანი პერსპექტივის პირობებში.

კარიერის გაკეთების სურვილის განმსაზღვრელი ფაქტორების არასაკმარისი ცოდნა, გარე და შიდა ფაქტორების ერთობლიობის თანაფარდობა, რაც ქმნის პროფესიულ განვითარებაში ძირითად წინააღმდეგობას, არის პროფესიული კარიერის შემდგომი შესწავლის წინაპირობა.

შესავალი

თვითმოტივაციის უნარებით ადამიანს შეუძლია უფრო ეფექტურად მართოს თავისი დრო. ეს განსაკუთრებით ეხება ლიდერებს, რომელთა საქმიანობა დიდწილად მიმართულია სხვა ადამიანების მოტივაციისკენ. ადამიანმა უნდა იცოდეს ის ფაქტი, რომ ლიდერის შინაგანი მოტივაცია უნდა განსხვავდებოდეს ქვეშევრდომების თვითმოტივაციისგან რამდენიმე მნიშვნელოვანი თვალსაზრისით. პირველ რიგში, მენეჯერის თვითმოტივაცია რამდენჯერმე უნდა იყოს ძლიერი, რათა უფრო ეფექტურად გადალახოს პრობლემები და გადაჭრას გაზრდილი სირთულისა და მნიშვნელობის ამოცანები. მეორეც, ლიდერის თვითმოტივაცია დიდწილად აისახება მთელი ორგანიზაციის ეფექტურობაზე, რადგან თანამშრომლები, სამუშაოს შესრულებისას, პირველ რიგში ხელმძღვანელობენ მენეჯმენტით.

ლიდერის თვითმოტივაციის პრობლემები

თვითმოტივაციის პრობლემების შესწავლის ობიექტს წარმოადგენდა საწარმოების მართვის გარემო ქალაქ პენზაში. კვლევის წყარო იყო საცნობარო მასალები შესასწავლ საკითხებზე, სამეცნიერო და ეკონომიკური ჟურნალებისა და გაზეთების მონაცემები და ინტერნეტ გამოცემები. ქალაქ პენზას ლიდერების სოციოლოგიური გამოკითხვის მონაცემებმა შესაძლებელი გახადა პრობლემების გარკვეული სპექტრის იდენტიფიცირება, რაც უარყოფითად მოქმედებს ლიდერის თვითმოტივაციაზე. ეს სოციოლოგიური გამოკითხვა შედგებოდა კითხვარისგან, რომელიც შედგებოდა 25 კითხვისგან, რომლებიც დაკავშირებულია თვითმოტივაციის პრობლემასთან. ყველა რესპონდენტი, ვინც მონაწილეობა მიიღო გამოკითხვაში, იყო ან ორგანიზაციის აღმასრულებელი ან კერძო მეწარმე.

კვლევის მონაცემების ანალიზმა აჩვენა, რომ, ზოგადად, მენეჯერები, რომლებმაც მონაწილეობა მიიღეს გამოკითხვაში, არასაკმარის ყურადღებას აქცევენ შინაგან მოტივაციას მთელი რიგი მიზეზების გამო - დასაქმება სამსახურში, უნარი გაუმკლავდეს რაღაცეებს "და ასე" და ბოლოს, უბრალოდ განვითარების სურვილი. გამოკითხული მენეჯერების ნახევარზე მეტს ურჩევნია გაუმკლავდეს „დამწვრობის შემთხვევებს“, უგულებელყოს პარეტოს წესები, ეიზენჰაუერის მატრიცა და ა.შ. მენეჯერების მხოლოდ 43% იცნობს და იყენებს თვითმოტივაციის ასეთ მეთოდს, როგორც თვითდაჯილდოებას. მიუხედავად იმისა, რომ თვითმოტივაციის ეს ფორმა ზოგადად მიღებულია, ის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებულია მსოფლიოში. ხოლო გამოკითხულთა მხოლოდ 13% იცნობს

და გამოიყენეთ „თვითდასჯის“ მეთოდი, რომელიც გამოიყენება იმ შემთხვევაში, თუ სამუშაო არ შესრულებულა ან ცუდად შესრულდა. ამასთან, გამოკითხულთა 53% მას საერთოდ არ იყენებს. ამასთან, დაფიქსირდა შემდეგი ტენდენცია – ლიდერი, რომელიც არ იცნობდა თვითდაჯილდოების მეთოდს, 80%-ში არ მიუთითებდა თვითდასჯის მეთოდზე და პირიქით. ძნელია საუბარი თვითმოტივაციის განვითარებულ და მაღალხარისხიან სისტემაზე, თუ შიდა სტიმულაციის უმარტივესი მეთოდები არ გამოიყენება.

რეკომენდებული მეთოდები საშუალებას გაძლევთ შეამციროთ უარყოფითი ფაქტორების გავლენა მენეჯერის თვითმოტივაციის დონეზე. იმისათვის, რომ დაძლიოს უარყოფითი ფაქტორები, რომლებიც ხელს უწყობენ თვითმოტივაციის შემცირებას, მენეჯერს სჭირდება პერიოდულად აღრიცხოს თავისი დრო, გააცნობიეროს რაზე იხარჯება. ეს საშუალებას გაძლევთ გააკეთოთ დროის აღრიცხვა - დროის უწყვეტი ჩანაწერი გარკვეული პერიოდის განმავლობაში.

გარდა ამისა, „დროის მკაფიო საზღვრების განსაზღვრა“ ხელს უწყობს უარყოფითი ფაქტორებისადმი მდგრადობის განვითარებას. ლიდერის ფოკუსირება უარყოფით მიზნებზე იწვევს თვითმოტივაციის დაქვეითებას. ნეგატიური მიზნები დაპროგრამებულია წარუმატებლობისთვის, გამარჯვების შესაძლებლობას ართმევს. პოზიტიური მიზნები, ენერგიით სავსე და პოტენციალის რწმენა, რომ წარმატებით მიაღწიოთ დაგეგმილს.

იმისათვის, რომ შემცირდეს უარყოფითი ფაქტორების გავლენა, რომლებიც ამა თუ იმ გზით გავლენას ახდენენ ლიდერში თვითმოტივაციის სისტემის ჩამოყალიბებაზე, პირველ რიგში, აუცილებელია ვისწავლოთ ფიზიკურად დასვენება. ამისთვის შეიძლება იყოს სხვადასხვა სპორტის სახეობა – როგორიცაა იოგა (მედიტაციის მეთოდები), ასევე ექსტრემალური სპორტი, როგორიცაა კლდეზე ცოცვა ან დაივინგი. მეორეც, მენეჯერებმა უნდა გაეცნონ ფსიქოლოგიურ ტექნიკას, რომელიც ეხმარება ერთი შეხედვით გადაუჭრელ პრობლემას მეორე მხრიდან შეხედოს, ან გააუმჯობესოს მათი განწყობა და, შედეგად, მათი შესრულება, ამის სწავლა შეგიძლიათ სპეციალურ ფსიქოლოგიურ კურსებზე.

მითითება პერსონალის მართვის სისტემაში

დღესდღეობით მენეჯერების სულ უფრო მეტ ყურადღებას იპყრობს მოტივაციის, პერსონალის შერჩევისა და შერჩევის ფსიქოლოგიური მეთოდები. ამასთან დაკავშირებით ჩნდება კითხვა ორგანიზაციის არაფორმალურ სტრუქტურაზე, რომელიც მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს მუშაკთა პროდუქტიულობასა და კმაყოფილებაზე. როგორც სოციალური ჯგუფის ფუნქციონირების ერთ-ერთი ფაქტორი, ჩვენი კვლევის საგანია თანამშრომლების მიმართება ორგანიზაციაზე.

ცნობის შესწავლის ისტორია მიგვიყვანს მე-20 საუკუნის დასაწყისამდე, მაგრამ ამ დროისთვის არ არსებობს საცნობარო ჯგუფების ცალსახა და ზოგადად მიღებული განმარტება. საცნობარო ჯგუფი ასევე გაგებულია უბრალოდ, როგორც ჯგუფი „რომელსაც ინდივიდი თავს ფსიქოლოგიურად თვლის“ - ეს არის ტ. ნიუკომბის მიერ მოცემული საცნობარო ჯგუფის ერთ-ერთი პირველი განმარტება და „რეალური ან წარმოსახვითი ჯგუფი, საქმიანობის მიზნები და რომლის წევრების ღირებულებითი ორიენტაციები სტანდარტებია იმ ინდივიდისთვის, რომელიც მას თვლის თავისთვის საცნობარო ჯგუფად“, - ეს არის საცნობარო ჯგუფის თანამედროვე ზოგადი განმარტება რუსულ სოციალურ ფსიქოლოგიაში.

დასავლურ და საშინაო სოციალურ ფსიქოლოგიასა და სოციოლოგიაში განვითარდა სხვადასხვა ტრადიცია არაფორმალური ორგანიზაციული სტრუქტურების გავლენის შესწავლისას მის უშუალო საქმიანობაზე. შინაურ ფსიქოლოგიაში მისი ინტერპრეტაცია ეფუძნებოდა მნიშვნელოვანი შერჩევითობის მომენტს მისი ორიენტაციების საგნის (მოსაზრებები, პოზიციები, შეფასებები) განსაზღვრისას. მითითების სპეციფიკა მდგომარეობს იმაში, რომ სუბიექტის ფოკუსირება მისთვის რაიმე მნიშვნელოვან ობიექტზე რეალიზდება სხვა მნიშვნელოვან ადამიანზე მითითებით. ამრიგად, რეფერენციალურობას აქვს სუბიექტ-სუბიექტ-ობიექტის მიმართების ფორმა, ე.ი. ისეთები, რომლებშიც სუბიექტის მიმართება ობიექტთან, რომელიც მისთვის მნიშვნელოვანია, შუამავალია სხვა სუბიექტთან კავშირით.

საცნობარო ჯგუფების თეორია ამერიკულ სოციალურ ფსიქოლოგიაში განვითარდა ინტერაქციონისტული ორიენტაციის ფარგლებში, ხოლო „საცნობარო ჯგუფის“ ცნება მჭიდრო კავშირშია ძირითადად „როლის“ და „ინტერაქციის სიმბოლოს“ კონცეფციასთან.

თუმცა, ამ პრობლემასთან დაკავშირებული ფსიქოლოგების უმეტესობა თანხმდება, რომ საცნობარო ჯგუფის კონცეფცია და, განსაკუთრებით, მისი ფუნქციები დაკავშირებულია ადამიანურ ნორმებთან და ღირებულებებთან.

ამრიგად, ორგანიზაციის თანამშრომლები, ვისთვისაც ის არის საცნობარო ჯგუფი, სწავლობენ მის ნორმებსა და ღირებულებებს, როგორც საკუთარს, ცდილობენ მიიღონ მასში, რითაც აიმაღლონ თავიანთი სტატუსი. ჩვენ ვვარაუდობთ, რომ ამ თანამშრომლებს, როგორც ორგანიზაციული ღირებულებების მატარებლებს, შეუძლიათ ყველაზე პროდუქტიულად შეასრულონ მენეჯერული ფუნქციები, რომლებსაც აქვთ საჭირო ლიდერის პოტენციალი.

ორგანიზაციული ნორმების მიღების ხარისხის და თანამშრომელთა ქცევის მოლოდინების დასადგენად, ჩვენ ვთავაზობთ რეპერტუარის ბადეების ტექნიკის გამოყენებას. ეს ტექნიკა ეფუძნება ჯ.კელის პიროვნების კონსტრუქტების თეორიას. ის განსაზღვრავს კონსტრუქტს, როგორც „სპეციალურ სუბიექტურ ინსტრუმენტს, რომელიც შექმნილია თავად პიროვნების მიერ, დამოწმებული (დამოწმებული) საკუთარი გამოცდილებით, რომლის დახმარებითაც ადამიანი ამოიცნობს, აფასებს და პროგნოზირებს მოვლენებს, აწყობს თავის ქცევას, „ესმის“ სხვა ადამიანებს და აღადგენს. ურთიერთობების სისტემას და აშენებს „მე-ს იმიჯს“. კონსტრუქციები რთული ორგანიზებული სისტემებია. ადამიანის საერთოობისა და სოციალური გამოცდილების გამო, მრავალი კონსტრუქცია მსგავსია სხვადასხვა ადამიანში.

რეპერტუარის ბადეები, სხვა მეთოდებისგან განსხვავებით, მიზნად ისახავს არა სკალირების ობიექტის შესწავლას, არამედ ბადის შემავსებლის შესახებ ინფორმაციის მოპოვებას.

ისინი იძლევა საგნის სამყაროს შინაგანი სურათის რეკონსტრუქციის შესაძლებლობას, ეს არის მათი ინდივიდუალური ბუნება. ცალკეულ მონაცემებზე ჩატარებული ფაქტორული ანალიზი ხაზს უსვამს კონკრეტული სუბიექტის რეალურ ემპირიულ განზოგადებებს. ამრიგად, რეპერტუარის ბადეების ტექნიკა არის ერთგვარი კომპრომისი იდეოგრაფიულ აღწერილ მეთოდებსა და სტანდარტიზებულ საზომ მეთოდებს შორის.

კარიერის კონცეფციის ფსიქოლოგიური საფუძვლები

დიდი საბჭოთა ენციკლოპედია განსაზღვრავს კარიერას, როგორც „სწრაფ და წარმატებულ წინსვლას სოციალური, სამეცნიერო, სამსახურებრივი თუ სხვა საქმიანობის სფეროში; დიდების, დიდების ან მატერიალური მოგების მიღწევა“. საბჭოთა პერიოდში ამ ცნებას ხშირად იყენებდნენ სხვა ტერმინთან ახლოს - კარიერიზმი - პირადი წარმატების მიღწევა ოფიციალურ, სამეცნიერო ან სხვა საქმიანობაში, გამოწვეული ეგოისტური მიზნებით საზოგადოებრივი ინტერესების საზიანოდ (იგივე TSB-ის მიხედვით). ბოლო დეფინიციაში ჩადებული ნეგატიური დამოკიდებულება ნაკარნახევი იყო ზოგადი იდეოლოგიური დამოკიდებულებით, რომელიც დომინირებდა ამ საზოგადოებაში.

ამავდროულად, ბოლო ორი ათწლეულის განმავლობაში, დასავლურ და რუსულ ფსიქოლოგიაში კარიერის კონცეფციისადმი ინტერესი სწრაფად გაიზარდა, რაც გამოწვეულია ჩვენს საზოგადოებებში მიმდინარე პროცესების თავისებურებებით. როგორც ინტერდისციპლინური, ეს სოციოკულტურული ფენომენი არ შეიძლება არ მიიპყრო ფსიქოლოგების ყურადღებაც.

წლების განმავლობაში დაგროვდა დიდი რაოდენობით ნამუშევრები, რომლებიც მიეძღვნა კარიერას და მის მახასიათებლებს. მათი უმეტესობა (როგორც საშინაო, ისე უცხოური) შეიძლება ეწოდოს შესრულებულს შემდეგი სქემის მიხედვით: ჯერ ავტორი შემოაქვს კარიერის განმარტებას, შემდეგ კი, ამ განსაზღვრებიდან გამომდინარე, ცდილობს გააანალიზოს ამ ფენომენის ზოგიერთი ასპექტი (მაგ. კარიერული ზრდის მოდელები ან ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ პროფესიულ წარმატებაზე). ასე რომ, გამოდის, რომ ნებისმიერი მკვლევარი რჩება კარიერის საკუთარი გაგების „მძევლად“, რასაც შემდგომი დასკვნები ეფუძნება.

მკვლევართა უმეტესობა კარიერას განიხილავს, როგორც დინამიურ ფორმირებას, ხაზს უსვამს ობიექტურ ცვლადებს, როგორც მთავარ განმსაზღვრელ ფაქტორებს, როგორიცაა კარიერის ზრდა, ხელფასის ზრდა და დაწინაურების საერთო რაოდენობა. კარიერის ამ გაგების საფუძველზე იდენტიფიცირებულია ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ კარიერის დინამიკაზე: მისი აგების სტრატეგიები, ინტერპერსონალური ურთიერთობები, ოჯახური ურთიერთობები, ინვესტიცია ადამიანურ კაპიტალში, მოტივაციური ფაქტორები, ორგანიზაციისა და თავად ინდივიდის მახასიათებლები (Hammer, 2008). თითოეული ეს ფაქტორი დაყოფილია დამატებით ცვლადებად, რომელთა წინააღმდეგაც ტარდება სხვადასხვა ექსპერიმენტები. სხვათა შორის, ბოლოდროინდელი საშინაო ემპირიული კვლევები მიუთითებს ინტრაინდივიდუალური განმსაზღვრელი ფაქტორების წამყვან როლზე, რომლებიც გავლენას ახდენენ კარიერულ ზრდაზე, და, კერძოდ, ისეთი კონსტრუქციის გამოყოფა, როგორიცაა თვითეფექტურობა (საკუთარი ქმედებების ეფექტურობის რწმენა), როგორც წამყვანი. კარიერული წინსვლის შიდა“ განმსაზღვრელი.

სამეცნიერო შემოქმედების კიდევ ერთი ფილიალი, რომელიც ასევე განიხილავს კარიერას მისი ობიექტური ინდიკატორების მიხედვით, განიხილავს კარიერის ზრდის სხვადასხვა მოდელს, როგორც ინდივიდუალურ გზას თანამშრომლისთვის ორგანიზაციის შიგნით წინსვლისთვის. ასე რომ, ბოლო ფართომასშტაბიან კვლევაში, რომელიც ჩატარდა ნიჟნი ნოვგოროდში და მასში მონაწილეობდა სხვადასხვა დეპარტამენტისა და ორგანიზაციის 1000-ზე მეტი მენეჯერი, გამოვლინდა, რომ კარიერების მთელი მრავალფეროვნება ამოწურულია 4 ძირითადი მოდელის გადაკვეთის სხვადასხვა ვარიანტებით. სახელწოდებით "ტრამპლინი", "კიბე", "გველი" და "გზაჯვარედინზე". ამრიგად, პირველი ვარიანტი, რომელიც ითვალისწინებს უფროსის ეტაპობრივ ასვლას უმაღლეს თანამდებობაზე და გულისხმობს მასში პენსიაზე გასვლამდე რაც შეიძლება დიდხანს დარჩენას, ახასიათებს "სტაგნაციური" საწარმოების ლიდერების კარიერულ გზას. "კიბე" მოდელი წააგავს "ტრამპლინს", თუმცა მოცემული თანამშრომლისთვის უმაღლესი კარიერული პოზიციის მიღწევისთანავე იწყება თანდათანობითი "დაღმართი". ამ მოდელში ყოფილი ბოსი პენსიაზე გასვლამდე საკონსულტაციო პროექტებით არის დაკავებული და მის კარიერულ მოძრაობას აკონტროლებს, მაგალითად, დირექტორთა საბჭო ან საბჭო. "გველის" კარიერის მოდელი საინტერესოა იმით, რომ იგი ითვალისწინებს თანამშრომლის ჰორიზონტალურ გადაადგილებას პოზიციებზე შემდეგ ეტაპზე დაწინაურებამდე - ამ გზით თანამშრომელი უკეთ აცნობიერებს სხვადასხვა განყოფილების სპეციფიკურ ფუნქციებს და ხდება უფრო კომპეტენტური ლიდერი. გზაჯვარედინის კარიერის მოდელი არის კარიერული წინსვლის ამერიკული პერსონალიზებული ვერსია და მოიცავს მიმდინარე შეფასებების სერიას. მსგავს მოდელებს ამუშავებენ სხვა ადგილობრივი და უცხოელი ავტორები.

თუმცა კარიერული კვლევის მეცნიერული სურათი არასრული იქნებოდა, თუ იგი არ ითვალისწინებდა ამ კონცეფციის კიდევ ერთ მნიშვნელოვან კომპონენტს - ეგრეთ წოდებულ "სუბიექტურ პროფესიულ წარმატებას", როგორც ადამიანის განსჯის ერთობლიობას მისი მიღწევებისა და შედეგების შესახებ, ე.ი. კმაყოფილების დონე. მართლაც, როგორ შეიძლება ობიექტურად შევადაროთ ამა თუ იმ კარიერის წარმატება, რომ არ იცოდეთ რამდენად წარმატებულად თვლის თავად ადამიანი თავის კარიერას?

მრავალი კვლევის ცენტრში არის კარიერის აშენების ობიექტური კრიტერიუმების წარმატების ურთიერთობა სხვადასხვა ორგანიზაციულ კულტურასთან. ჩვენთვის საინტერესოა წარმატებული კარიერის მოდელების მშენებლობაში წვლილის შეტანა, თუ გავითვალისწინებთ წარმატებას არა მხოლოდ მისი "გარედან", არამედ მისი შიდა მხრიდანაც. ყოველივე ამის შემდეგ, მსხვილი კომპანიის აღმასრულებელი დირექტორისა და სამეცნიერო ინსტიტუტის ხელმძღვანელის კარიერების შედარება ხელფასების და დაწინაურების თვალსაზრისით ტოვებს სურათს, რომელიც არასრულია საკუთარი კარიერით შინაგანი კმაყოფილების გაუგებრობის გამო.

სხვადასხვა ორგანიზაციული კულტურის მქონე ორგანიზაციებში ლიდერებისა და მენეჯერების წარმატებული და წარუმატებელი კარიერის მახასიათებლების შედარების შემდეგ, ჩვენ შევძლებთ „ბოლოს“ მივიღოთ მოდელი-რეკომენდაცია კარიერის ასაშენებლად სხვადასხვა ტიპის ადამიანებისთვის. კომპანიები და ორგანიზაციები.

დასკვნა

ამგვარად, უმაღლესი დონის მენეჯერების ორგანიზაციული ქცევის შესახებ იდეების შედარებით საშუალო მენეჯერების იდეებთან, ასევე ორგანიზაციის გამოცხადებულ მისიასთან და ფილოსოფიასთან, შეგვიძლია განვსაზღვროთ, რამდენად მაღალია ორგანიზაცია თავისი ნორმებითა და ღირებულებებით, არის საცნობარო ჯგუფი თანამშრომლისთვის. მიგვაჩნია, რომ ინდივიდუალური იდეების დიაგნოსტიკის პროცედურა შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც პროფესიული შერჩევისა და პერსონალის რეზერვის ფორმირების ინსტრუმენტი.

ბიბლიოგრაფია

1. არხანგელსკი გ.ა. დროის ორგანიზება: კომპანიის განვითარების პიროვნული ეფექტურობის შესახებ. პეტერბურგი: პეტრე 2008 წ.

2. ბრეგ.პ.ს. სრულყოფილების ფორმულა. - სანკტ-პეტერბურგი: ნაუკა, 2007 წ.

3. თქვენი წარმატება თქვენს ხელშია / დ. კარნეგი, ლ.ჯ. პიტერი, ს.ნ. პარკინსონი, ა.ბლოხი. – მ.: რესპუბლიკა, 2008 წ.

4. იშჩენკო. გ. შრომა ადამიანისთვის შეიძლება იყოს მძიმე გამოცდაც და სიხარულიც. - 2007. - No5.

5. Manurova R. სტრესის მართვა: პროფესიულ საქმიანობაში სტრესის მართვის ტექნიკა // პერსონალის მართვა. - 2007. - No9.

6. Kelly G. საცნობარო ჯგუფების ორი ფუნქცია// თანამედროვე უცხოური სოციალური ფსიქოლოგია. ტექსტები / რედ. G. M. Andreeva და სხვები - M., 2004. - S. 197-203

7. კოლოსოვა ვ.ვ., გრემინა ე.ვ. მენეჯერების პირადი კონსტრუქციების სისტემის შინაარსის ფსიქოლოგიური ანალიზი // ნიჟნი ნოვგოროდის უნივერსიტეტის ბიულეტენი. N. I. Lobachevsky, სერია "სოციალური მეცნიერებები" - 2006. - გვ. 54-66

8. Newstrom JV, Davis K. ორგანიზაციული ქცევა/თარგმანი ინგლისურიდან. რედ. Yu.N. კაპტურევსკი - პეტერბურგი: გამომცემლობა "პეტრე", 2008. - 448 ს.

9. Francella F., Bannister D. პიროვნების კვლევის ახალი მეთოდი (წინასწარმეტყველი Yu.M. Zabrodin, V.I. Pokhilko). მ., 2006. - 236გვ.

10. შჩედრინა ე.ვ. მითითება, როგორც ინტერპერსონალური ურთიერთობების სისტემის მახასიათებელი / E.V. შჩედრინი // კოლექტიური ფსიქოლოგიური თეორია / ედ. A.V. პეტროვსკი. - M., 2009. - S. 111-127.

11. Hammer Ya. პროფესიული წარმატება და მისი განმსაზღვრელი. // ფსიქოლოგიის კითხვები №4, 2008 წ

12. ბოგატირევა, ო. ო. კარიერული ზრდის ფსიქოლოგიური წინაპირობები // ფსიქოლოგიის კითხვები. - 2008. - No3.

13. ეგორშინი ა.პ. ნიჭიერი მენეჯერის კარიერა. მ., 2007 წ.

ლექცია 5 პიროვნულ-ფსიქოლოგიურიკარიერული განვითარების კომპონენტები

1. კარიერის პარამეტრები პიროვნული მახასიათებლების კონტექსტში

თან ო-ციოკულტურული სივრცე აფიქსირებს ფაქტორებისა და გარემოებების ერთობლიობას, რომელიც განსაზღვრავს კონკრეტულ ისტორიულ კონტექსტს და კარიერული მოძრაობის შესაძლო ფორმების, მეთოდებისა და მოტივების ერთობლიობას. .

ლ პიროვნულ-ფსიქოლოგიურიკარიერის კომპონენტები - ეს იმათ კარიერული განვითარების კომპონენტები რომლებიც ყოველ ცალკეულ შემთხვევაში განსაკუთრებულ ინდივიდუალურ, უნიკალურ სპეციფიკას ანიჭებენ პოლიტიკურ კარიერას როცა ის ერთგვარ „დროის ნიშნად“, „ეპოქის სიმბოლოდ“ ემსახურება.

Ამ შემთხვევაში კვლევის ყველაზე პროდუქტიული გზაჩანს კარიერული მოძრაობის პრობლემების სპექტრის იდენტიფიცირება, რომელშიც ყველაზე მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური კომპონენტი .

Თუ სოციოკულტურული კარიერული სივრცეშეფასებულია ისეთი „აღწერის პარამეტრების“ მიხედვით, როგორიცაა ფორმა, მანძილი , წარმომადგენლობა, ვალიდობა და კარიერის დიაპაზონი , ადვილი მისახვედრია, რომ პიროვნულ-ფსიქოლოგიური კომპონენტი წარმოდგენილია, თუმცა სხვადასხვა ხარისხით, ხუთი დასახელებული პარამეტრიდან ოთხში.

კარიერის ფორმა . პ კარიერის გარეგნობის შესახებ შეიძლება გამოვლინდეს როგორც ნომინატიური, კორპორატიული, კრეატიული და ალტერნატიული . სადაც ამ ჩამონათვალში კონკრეტული ინდივიდუალურ-პერსონალური პრინციპის წილი წარმოდგენილია ზრდადი თანმიმდევრობით.

თუ ეს დასაწყისია დამხმარე როლს ასრულებს ნომინატიურ და კორპორატიულ ფორმებში, შემდეგ შემოქმედებითი და ალტერნატიული ტიპები ძირითადად არ შეიძლება მოხდეს კარიერის ზრდის საგნის შესაბამისი პიროვნული მახასიათებლების გარეშე (მიუხედავად იმისა, ინდივიდუალურია თუ კოლექტიური).

ეს გარემოება განპირობებულია იმით, რომ

კორპორატიული კარიერის შემთხვევაში სუბიექტს მოეთხოვება ორგანიზაციული და ხშირად ინტელექტუალური ლიდერის როლი ;

ალტერნატიული კარიერის შემთხვევაში , როგორიცაა სიყალბე, მესიანიზმი, ფავორიტიზმი საგანი აუცილებელია როგორც კარიერული წინსვლის მინიმალური აუცილებელი პირობა კომუნიკაციის ლიდერად მოქმედების უნარი .

წარმომადგენლობითობა. და ზუსტად წარმომადგენლობაგანსაზღვრავს ინსტიტუციური, პროცედურული და ინდივიდუალურ-პიროვნული პრინციპების კორელაციას ; განსაზღვრავს რომ რამდენად წარმოადგენს ინდივიდი კარიერული ზრდის პროცესში ამა თუ იმ ინსტიტუტს, სოციალურ ფენას და რამდენად აცნობიერებს საკუთარ თავს, როგორც პიროვნებას. .

ეს არის წარმომადგენლობა ასწორებს კომბინაციას, თავისებური შენადნობი სოციალური ჯგუფის პირადი მოტივები და ინტერესები .

მოქმედების ვადა. Ის არის ოპ-განსაზღვრავს რა ზომით კარიერა თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში არის ვერტიკალური მობილობის ზოგადად მნიშვნელოვანი მექანიზმი , და რამდენად არის მხოლოდ გარემოებათა იღბლიანი კომბინაციის შედეგი .

Დიაპაზონი . დიაპაზონი გვთავაზობს რეგულარული და შემთხვევითი ფაქტორების თანაფარდობა, რომელიც განსაზღვრავს მოქმედებების შესაძლო ვარიანტების მთელ კომპლექსს, რომლებიც საგნის აღქმის სფეროშია. . აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ დიაპაზონი განისაზღვრება არა მხოლოდ ობიექტური გარემოებებით ვთქვათ, ისტორიული პირობები, არამედ სუბიექტური ფაქტორებიც : ამ კონკრეტული კარიერული საგნის ნორმატიულ-ღირებულებითი დამოკიდებულებები და პრეფერენციები. პრაქტიკაში, კარიერული ზრდის დიაპაზონი დიდწილად არის წარმოდგენილი სუბიექტის კომუნიკაციური კავშირების იმ პიროვნული დიაპაზონით , ის ხალხი რისი წყალობითაც მან შეძლო ან პირიქით ვერ შეძლო კარიერის გაკეთება .

როდესაც ვსაუბრობთ ზემოხსენებულ სიაზე, რომელშიც მხოლოდ კარიერული მანძილი არ არის დაკავშირებული პიროვნება-ფსიქოლოგიასთან.გ ic მახასიათებლები, უნდა გვახსოვდეს, რომ ზუსტად ჩამოთვლილი პარამეტრებისოციოკულტურული სივრცის თვით მნიშვნელობა ყალიბდება (როგორც საჯარო, ასევე კერძო) კარიერული ზრდა, რომელიც განსაზღვრავს საგნის საქმიანობის აქტივობას და შინაარსს . (ეს - აქტივობის მნიშვნელობა, შინაარსი, სუბიექტის აქტივობის საზომი - როგორც ჩანს, კორელაციაშია მოტივაციასთან, ყოველ შემთხვევაში, როცა ვაფასებთ პოლიტიკაში კარიერის ზრდის პიროვნულ-ფსიქოლოგიურ ასპექტს).

თუ ცოტა ხნით გადავუხვიეთ კონცეპტუალურ აპარატს და მივმართავთ ემპირიულ მასალას, რომელიც მოწოდებულია კონკრეტული ისტორიული ფიგურების პოლიტიკური კარიერის აღწერით, დავინახავთ, რომ კარიერის ნებისმიერი საგნისთვის ყველაზე დამახასიათებელია გარემო პირობებთან ადაპტაციის პრობლემები (ასეთი ადაპტაციის ოპტიმალური ფორმებისა და მეთოდების არჩევა კარიერული წინსვლის ტაქტიკაა).

თავის მხრივ, ადაპტაციის პროცესის შინაარსი პირდაპირ კავშირშია ინდივიდის პიროვნულ და ფსიქოლოგიურ მახასიათებლებთან - კარიერის საგანთან. უნდა აღინიშნოს, რომ როდესაც საქმე ეხება კარიერული წინსვლის კვლევის ამ ასპექტს, ჩვენ ჩვენ ვგულისხმობთ არა იმდენად ინდივიდების გონებრივი კონსტიტუციის თავისებურებებს საკუთარ თავზე რამდენი ფენომენების რომ სინთეზური ფენა, რომელშიც ასეთი ნიშნები ქმნიან ეგრეთ წოდებულ შემეცნებით-აღქმის პრიზმას, ე.ი ცნობიერების ტიპიური სტრუქტურები, რომელთა მეშვეობითაც სამყარო აღიქმება ამ კატეგორიის ადამიანთა მიერ .

Ამ შემთხვევაში ფუნდამენტური მნიშვნელობის ინდივიდის მსოფლმხედველობრივი იდეები, მისი აქსიოლოგიური და დეონტიკური დამოკიდებულებები (უბრალოდ რომ ვთქვათ, ისინი განსაზღვრავენ რა არის „კარგი“ და „ცუდი“ მოცემული ადამიანის თვალსაზრისით, ასევე მოვალეობის იდეას, ქცევის ნორმებს და დასაშვების ზღვარს).

ინდივიდის გონებრივი კონსტიტუციიდან გამომდინარე, მეტ-ნაკლებად მნიშვნელოვანი იქნება მისი პიროვნების მთელი ნორმატიულ-ღირებულებითი სტრუქტურა. . ეს არავისთვის არ არის საიდუმლო შეგიძლიათ გქონდეთ უაღრესად განვითარებული შინაარსობრივი ნორმატიულ-ღირებულებითი იდეები(განსჯები მოვალეობის შესახებ, იმის შესახებ, თუ რა შეიძლება და არ შეიძლება გაკეთდეს, წარმატების მიღწევა), მაგრამ გადააგდე მათ პრაქტიკაშიწარმატების დევნაში. პირიქით, ძალიან მარტივი და თუნდაც ბანალური, არაფრით განსხვავდება მოცემული სოციალური ჯგუფის ჩვეულებრივი შეხედულებებისგან იდეები იმის შესახებ, თუ რა არის მისაღები მიზნის მისაღწევად საშუალებების არჩევისას , შეუძლია ფუნდამენტურად განსაზღვროს კარიერის ზრდის სტრატეგია და ტაქტიკა. (ანუ, საბოლოო ჯამში, მიზნის მისაღწევად საშუალებების არჩევანის იგივე კულტურული დიაპაზონის განსაზღვრა, რაც ადრე იყო განხილული).

საქმის მეორე მხარე ისაა ინდივიდები, კარიერის სუბიექტები, რომლებიც ემთხვევა ღირებულებით-იდეოლოგიურ ორიენტაციას, მნიშვნელოვნად განსხვავდება მოტივაციის ბუნებით და ხარისხით, ეს პირდაპირ გავლენას ახდენს იმაზე, თუ როგორ იღებენ ისინი გადაწყვეტილებებს, რამდენად შეძლებენ წარუმატებლობის მიზეზების პოვნას. და იმის გაგება, თუ რა არის ეს მიზეზები მოცემული საგნის თვალსაზრისით, ასევე დიდწილად დამოკიდებულია პიროვნულ მახასიათებლებზე. (მკაცრად რომ ვთქვათ, ფენომენების ამ დიაპაზონს განსაზღვრავს არა იმდენად თავად ფსიქიკური ორგანიზაცია, არამედ იმით, თუ როგორ მოქმედებს იგი მსოფლმხედველობრივი ღირებულებების ჩამოყალიბების პროცესზე, მათ შორის იდეების კარიერული წარმატების შესახებ. ).

Სხვა სიტყვებით, კარიერის პიროვნულ-ფსიქოლოგიური კომპონენტების გააზრებისას ლაპარაკი აუცილებელიაპირველ რიგში შესახებ,

როგორ არის მოწყობილი ადამიანის შინაგანი სამყარო,

რა როლს თამაშობს გარკვეული ფსიქოლოგიური მიდრეკილებები მის განათლებაში ,

როგორ მოქმედებს ეს ცალკეული სახეობების ქცევაზე კარიერული მოძრაობის პროცესში .

მოქმედებისა და ქცევის ყველაზე ტიპიური ნიმუშების გათვალისწინება , მოქმედებს როგორც სოციალურ პირობებთან და სიტუაციებთან ადაპტაციის ფორმები, რომლებშიც ხორციელდება კარიერული წინსვლა და საშუალებას გაძლევთ დააფიქსიროთ პერსონალური ჭრილი კვლევის საგნის დინამიკაში.

2. რომ პიროვნების კლასიფიკაციის თეორია კ.ლეონჰარდის მიერ

კვლევის ამოცანების ზემოაღნიშნული გაგების გათვალისწინებით, ჩვენ მივმართავთ ძალიან კონკრეტულს (თუმცა, რა თქმა უნდა, შორს არის ერთადერთი შესაძლო) პიროვნების კლასიფიკაციის თეორიაგერმანელი ფსიქიატრის კონცეფციას კ.ლეონჰარდ. ჩვენ გვერდით ვტოვებთ კ.იუნგის, გ.ადლერის და მათი მიმდევრების თეორიებს, არა იმიტომ, რომ ისინი არასრული ან არასრულყოფილია, არამედ მხოლოდ იმის საფუძველზე, რომ ისინი ერთგვარი „პიროვნების არქიტექტორი“ არიან მიძღვნილი. შემთხვევაში, მიდგომები, რომლებიც აფიქსირებს პიროვნული მახასიათებლების ქცევით გამოვლინებებს, უფრო პროდუქტიული ჩანს. ბოლო მხრივ კ.ლეონჰარდის კონცეფცია როგორც ჩანს, ყველაზე განვითარებული და ადვილად გამოსაყენებელი პრაქტიკული გამოცდილებაა, რომელიც წარმოდგენილია პოლიტიკური კარიერის კონკრეტული შემთხვევების აღწერილობაში. .

გერმანელი მეცნიერის შეხედულებით, ინტერპერსონალური განსხვავებების ძირითადი ტიპოლოგიური საფუძველია პარამეტრი "ექსტროვერსია - ინტროვერსია"“. ეს მაჩვენებელი განსაზღვრავს ინდივიდის ცნობიერების მიმართულების თავისებურ ვექტორს .

ექსტროვერსია (სიტყვასიტყვით -" გარე ორიენტაცია”) განასხვავებს იმ პირებს ვისთვისაც გარეგანი მოვლენები თავისთავად უფრო მეტს ნიშნავს, ვიდრე მათ შესახებ რეფლექსია და გამოცდილება . ექსტრავერტისთვის მოქმედება მნიშვნელოვანია, გადაწყვეტილების მიღება არ უქმნის მას რაიმე სირთულეს, მას არ ეშინია შეცდომების , ის არ არის მიდრეკილი ეჭვებით ტანჯვისკენ: „იყო თუ არ იყოს“ მისი როლი არ არის.

ინტროვერტისთვის ინტროვერსია, შესაბამისად " მიმართულება შიგნით") უფრო მნიშვნელოვან როლს თამაშობს არა იმდენად თავად მოვლენა, არამედ მისი კვალი შინაგან სამყაროში, მისი გაგება, გამოცდილება. . ინტროვერტისთვის მნიშვნელოვანია აწონ-დაწონოს მისი ქმედებების შესაძლო შედეგები, მისთვის გადაწყვეტილების მიღების პროცესი საკმაოდ რთულია. ; მოქმედება მას სჭირდება დაასაბუთოს (თავისთვის) ასეთი ქმედების საჭიროება .

ექსტროვერსია ან ინტროვერსია მხოლოდ ყველაზე გავრცელებული განმასხვავებელი მაჩვენებელია, პრაქტიკაში, ანუ ქცევით რეაქციებში, განხორციელებულ მოქმედებებში ისინი მხოლოდ ირიბად ჩნდებიან. ასეთ გამოვლინებებს ოპოს-ამცირებს ე.წ აქცენტები. უახლესი წარმოადგენენ განვითარებას, პიროვნების ერთ ან რამდენიმე მხარეზე ხაზგასმას ისე, რომ ისინი არა მხოლოდ დომინირებენ სხვა მახასიათებლებზე, არამედ ყველაზე გამოხატულ შემთხვევებში განსაზღვრავენ ასეთი თვისებების გამოვლენის ფორმებსა და ხარისხს. .

კ.ლეონჰარდი აღნიშნავს, რომ თითქმის ყველა ადამიანი აქცენტირებულია ამა თუ იმ ხარისხით, თუმცა შედარებით სუსტი აქცენტირების შემთხვევაში ეს არ იძლევა განსაკუთრებით შესამჩნევ გარეგნულ გამოვლინებებს ინდივიდის ყოველდღიურ ქცევაში, ხოლო ნათელ შემთხვევებში ეს გამოვლინებები ჩანს. "შიშველი თვალი".

თუმცა, როგორც „ძლიერ“ და „სუსტ“ შემთხვევაში აქცენტირება ფუნდამენტურ გავლენას ახდენს ინდივიდზე ექსტრემალურ პირობებში, ნერვული ან გონებრივი გადატვირთვის პირობებში, ასევე გადაწყვეტილების მიღების სასიცოცხლო მნიშვნელობის სიტუაციებში. ადვილი მისახვედრია, რომ მთელი ეს სია აუცილებლად ხდება კარიერული ზრდის პრაქტიკაში.

გერმანული სკოლის მიდგომაში, რომელსაც ჩვენ ვიყენებთ, არის განსხვავება პიროვნების თვისებებისა და ტემპერამენტის აქცენტირება.

ტემპერამენტის აქცენტირება - ეს რასაც ინდივიდი იღებს დაბადებისთანავე , ის არის განსაზღვრავს გონებრივი პროცესების სიძლიერეს, სიჩქარეს და სიღრმეს . ე.ი

მაშინ, რამდენად დიდი იქნება ინდივიდის ნერვული, გონებრივი და თუნდაც ფიზიკური რესურსების ჩართვა;

მაშინ, რამდენად სწრაფად გრძნობები წარმოიქმნება გარკვეული მოვლენების შესახებ, რომლებიც პირდაპირ კავშირშია კარიერულ მოძრაობასთან და რამდენად მალე გაივლის ისინი;

მაშინ, რამდენად ღრმა ისინი იპყრობენ ცნობიერების რაციონალურ და ემოციურ სფეროებს.

პიროვნების თვისებების აქცენტირება განისაზღვრება სოციალური გამოცდილებით, რომელსაც ინდივიდი იძენს მისი გონებრივი და ფიზიკური მიდრეკილებების ჩამოყალიბებისა და განვითარების პროცესში , ეს მოიცავს გამოცდილებას, რომელიც რეალიზებულია მსოფლმხედველობრივი წარმოდგენით. უნდა აღინიშნოს, რომ ამგვარი „რეალიზაცია“ სულაც არ არის რეფლექსური ხასიათის, ანუ მიმდინარეობს ემოციური ფორმით და, ზოგადად, ხშირად არ აღწევს ცნობიერი რწმენის სტადიას.

ამრიგად, პიროვნების თვისებების აქცენტირება განსაზღვრავს სამყაროს აღქმის პროცესების ორიენტაცია, ემოციური და გონებრივი შინაარსი, გადაწყვეტილების მიღების პროცესები და ქმედებების მოტივაცია ინდივიდისთვის მნიშვნელოვან არჩევანში. . თვითონაც კი განისაზღვრება კარიერის ზრდის ამა თუ იმ სტრატეგიის არჩევანი არა მხოლოდ რაციონალური (ობიექტური გაგებით, მოსაზრებები), მაგრამ სუბიექტური ემოციური გამოცდილება, რომლებიც ქმნიან ინდივიდის ქმედებების ნებაყოფლობითი მოტივაციის საფუძველს . უფრო მეტიც, მოტივაციის ემოციურ კომპონენტებს, რომლებიც მთლიანად განისაზღვრება მოცემული ადამიანის ფსიქიკური კონსტიტუციის მახასიათებლებით, შეიძლება მიიღონ სუბიექტურად რაციონალური ფორმა. ეს უკანასკნელი ხდება მაშინ, როდესაც კარიერის სუბიექტი აშენებს კვაზირაციონალურ დასაბუთებას თავისი ქცევის, ასე ვთქვათ, საკუთარ „მოქმედების ლოგიკას“, თუმცა ობიექტურად ასეთი დასაბუთება არსებითად ემოციური რჩება.

ტემპერამენტის აქცენტირება არ თამაშობს დამოუკიდებელ როლს ინდივიდის ცხოვრებაში, გარდა პათოლოგიური შემთხვევებისა, მაგრამ მას შეუძლია გაზარდოს ან შეამციროს პიროვნული აქცენტირების ადაპტაციური შესაძლებლობები.

თავად პიროვნება წარმოდგენილია ოთხი ტიპის აქცენტით : "დემონსტრაციული", "პედანტური", "გაჭედილი", "აღგზნებული".Ორი მათგანი - "დემონსტრაციული" და "პედანტური" - არიან ანტაგონისტები , ანუ შეუთავსებელი - ისინი არ შეიძლება მოხდეს ერთდროულად. ორი სხვა - "გაჭედილი" და "ამაღელვებელი" - შეიძლება გაერთიანდეს როგორც ერთმანეთთან, ასევე ერთ-ერთ პირველ ორთან .

დემონსტრაციული ტიპი ახასიათებს გადაადგილების ჰიპერტროფიული უნარი. (სოციალურ ფსიქოლოგიაში რეპრესია გაგებულია, როგორც "დავიწყების", "გადაგდების" პროცესი აქტიური ყურადღების სფეროდან შემაშფოთებელი ან ტრავმული გარემოებების, მოვლენების, გამოცდილების - ყველა უარყოფითი კოგნიტურ-აღქმის სტიმულის). ამ საწყობის ინდივიდები სხვების სიმპათიას იწვევენ. და, როგორც წესი, ისინი წარმატებას მიაღწევენ. განწყობა, თვითშეფასება, გადაწყვეტილების მიღებისადმი ნდობა და „დემონსტრატორში“ მოქმედების სურვილი დაკავშირებულია სხვების დადებით შეფასებასთან. . თვითანალიზი და გადაწყვეტილებების ფრთხილად ფიქრი მისი სტილი არ არის. ასეთი მაკიაჟის სახეები შესანიშნავი ტაქტიკაა, რადგან ისინი ინტუიციურად ძალიან არიან სენსიტიურად აღიქვამს სხვების რეაქციას მათ ქმედებებზე . თუმცა, მათი აბსოლუტური უმრავლესობა არ არის მიდრეკილი საკუთარი შეცდომებიდან დასკვნების გამოტანას. ასევე დემონსტრატორთა „სუსტი წერტილი“ კარიერული ზრდის სტრატეგიაა. ამ გარემოების ახსნა (საკუთარი შეცდომებზე სწავლის შეუძლებლობა) მდგომარეობს რეპრესიის ძალზედ განვითარებულ უნარში (ბავშვთა ფსიქიკა ანალოგიურად არის მოწყობილი). ამ ტიპის პიროვნებები უბრალოდ „ივიწყებენ“ უსიამოვნო სიტუაციებს, „თავიდან აგდებენ“ შემაშფოთებელ ფაქტორებს. , აქედან გამომდინარე, საკუთარი შეცდომების გაანალიზების უუნარობა - მათ უბრალოდ „არ ახსოვთ“, ისევე როგორც არ მახსოვს ნაკისრი ვალდებულებები .

ამავე დროს, ისინი ჩვეულებრივ ბრწყინვალე ორატორები, რომლებიც უშეცდომოდ აღბეჭდავენ იმას, რასაც აუდიტორია ელოდება . ნათელ, ემოციურ, აქტიურ ფიგურებს საჯარო პოლემიკაში „დემონსტრატორებს“ სჭირდებათ „მაყურებლები“, აუდიტორია, რადგან სწორედ მათი რეაქციით აშენებენ ამ საწყობის ადამიანები თავიანთ ქცევას. Ისინი არიან მხატვრული, ადვილად ეგუება იმ სურათს, რომელსაც სიტუაცია მოითხოვს . ამავდროულად, აბსოლუტურ უმრავლესობაში მათ არ რცხვენიათ ის ფაქტი, რომ დღეს მათ საპირისპირო ამტკიცებენ, რასაც გუშინ იცავდნენ. ყოველ ჯერზე მათ გულწრფელად სჯერათ იმის, რასაც აცხადებენ . ეს ხშირად აიძულებს გარშემომყოფებს „დემონსტრანტებს“ თვალთმაქცობაში დაადანაშაულონ. იმ ადამიანებს შორის, რომლებმაც საჯარო პოლიტიკოსის ნათელი კარიერა გააკეთეს, ეს ტიპი ყველაზე გავრცელებულია. .

თუმცა, ეს უნარი ხშირად ვერ ახერხებს მათ, რადგან მომენტალურ კონკრეტულ გარემოებებში როლს „შეგუებით“ მოქმედებენ ამ როლის ლოგიკით, კარგავენ მხედველობიდან იმ სტრატეგიულ მიზნებს, რისთვისაც, ფაქტობრივად, ეს როლი თამაშობს.

წარმატების შემთხვევაში, ისინი ხშირად ხდებიან ზედმეტად თავდაჯერებულები. . ინოვაცია, უმდიდრესი ფანტაზია, სხვების იდეებით „დაინფიცირების“ უნარი მათი ძლიერი მხარეა. გარკვეულწილად "უაზრო" დამოკიდებულება მორალური პრინციპების, ვალდებულებების, ამაოების, თავდაჯერებულობის, პროექციისადმი - დამახასიათებელი მათი ნაკლოვანებები. მათი ქმედებების მოტივაცია ემოციური შინაარსის თვალსაზრისით თითქმის ყოველთვის ძლიერია, მაგრამ ნორმატიული ღირებულებისა და რაციონალურობის თვალსაზრისით ყოველთვის შორს არის სტაბილური.

დემონსტრანტის კარიერა, როგორც წესი, მაშინვე ყალიბდება, როგორც კარიერა საჯარო პოლიტიკაში, სავსე ნათელი აღმართებით, ხშირად თანაბრად ნათელი სკანდალებით, ბუნდოვანებითა და დაცემით. გარდამტეხი მომენტები ისტორიაში კრიზისები, რევოლუციები „დემონსტრანტებისთვის“ ხელსაყრელი დრო.

მათი ხიბლის ქვეშ მყოფი ადამიანები უმეტეს შემთხვევაში ლოიალურები არიან და უსაზღვროდ სწამთ თავიანთი „ლიდერის“. როგორც ჩანს, საშინაო პოლიტიკაში ლიბერალ-დემოკრატიული პარტიის ლიდერის, ვ.ვ.ჟირინოვსკის ფიგურა არის ზემოთ ნათქვამის ყველაზე გამოვლენილი ილუსტრაცია.

"პედანტური" ტიპის აქცენტირება. „დემონსტრაციულის“ სრული საპირისპიროა პიროვნების ეგრეთ წოდებული „პედანტური“ აქცენტირება. "პედანტები" გამოირჩევიან დათრგუნვის სუსტად განვითარებული უნარით, კარგად და დიდხანს ახსოვთ საკუთარი წარუმატებლობა .

Ისინი არიან ფიქრისკენ მიდრეკილი (ანალიტიკური ან ფიგურალური - აზროვნების მიხედვით) მიმდინარე მოვლენები . დარწმუნებულები არიან ყურადღებით განიხილონ და დაგეგმონ თავიანთი ქმედებები, მათთვის საქმის მნიშვნელოვანი მხარე არის ის, რომ აყალიბებს მიზეზ-შედეგობრივ კავშირებს . Ისინი არიან ტური "მოჭადრაკეები" "კარიერული თამაშის" გამოთვლა (ან თუნდაც ამის გაკეთება) რამდენიმე ნაბიჯით წინ.

შესანიშნავი სტრატეგიები, რომლებიც მოქმედებენ წინასწარ შემუშავებული და ყურადღებით გააზრებული გეგმის მიხედვით , ისინი ხშირად არ შეუძლია სწრაფად და ადეკვატურად რეაგირება კარიერული ზრდის სწრაფად ცვალებად გარე პირობებზე . თუმცა ბოლო ნაკლის გარკვეულწილად კომპენსირებას „დებრიფინგით“ - საკუთარი შეცდომების საფუძვლიანი ანალიზით ახერხებენ. უფრო მეტიც, თუ „დემონსტრატორი“ მიდრეკილია თავისი წარუმატებლობისთვის სხვას დააბრალოს, მაშინ პედანტი საკუთარი შეცდომების გაგებით იწყებს და პასუხისმგებლობას სხვებზე არ გადასცემს . "პედანტები" აქვთ განვითარებული პასუხისმგებლობის გრძნობა, გამოირჩევიან სტაბილური მოტივაციით, მათთვის მნიშვნელოვანია საკუთარი პრინციპების დაცვა, მათი შიდა ღირებულებითი სისტემა კარგად არის განვითარებული , ეს მათი შინაგანი სამყაროს ძალიან მნიშვნელოვანი ნაწილია და აუცილებლად გამოიყენება ქცევის მოტივაციისთვის.

მათ ძალა არის "დარტყმის" უნარი("პედანტები" უძლებენ წარუმატებლობას), დეტალურად აზროვნების და მიზნისკენ მიმავალი ქმედებების სტრატეგიული სქემის აგების უნარი. მსგავსი საწყობის ფიზიკური პირები იშვიათად უარს ამბობენ ვალდებულებებზე, მათ შეუძლიათ მარტო იმუშაონ და საჭიროების შემთხვევაში, წადი ჩემს წინააღმდეგ . პოლიტიკის სფეროში ისინი ყველაზე ხშირად ისინი მოდიან "გარედან", უმეტესწილად უკვე ჩამოყალიბებული მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები, რომლებიც მოქმედებენ კონკრეტულ სფეროებში, როგორც ექსპერტები. ხელისუფლების წარმომადგენლები ან პარტიის ფუნქციონერები მკაფიოდ განსაზღვრული კომპეტენციისა და პასუხისმგებლობის სფეროებით.

"პედანტი" - ისინი " არცერთი ადამიანი არ არის კუნძული„ხშირად ჰორიზონტალური კარიერა ხდება პედანტების სიმრავლე როდესაც პოლიტიკური ცხოვრების ერთ-ერთ სფეროში საკმაოდ მაღალ თანამდებობაზე მიაღწიეს, გადადიან (თუმცა არა აუცილებლად ნებით) მიმდებარე ტერიტორიებზე, თანაბრად მაღალ შედეგებს აღწევენ. გარშემომყოფების ზეწოლის ქვეშ შეიძლება დაჟინებით შეეცადონ ვერტიკალური კარიერის გაკეთებას, თუ ეს არ ეწინააღმდეგება მათ მოვალეობის გრძნობას .

"პედანტების" სუსტი მხარე არის ზედმეტად „გადაზღვევის“ სურვილი(ისინი თავს არიდებენ რისკზე წასვლას, ცდილობენ მინიმუმამდე დაიყვანონ) ასევე უუნარობა იგრძნოს სხვების რეაქცია მათ ქმედებებზე. Ისინი არიან შეუძლიათ ძალიან დიდხანს იფიქრონ სად უნდა იმოქმედონ დაუყოვნებლად . როგორც ჩანს, E.M. Primakov და G.A. Yavlinsky.

"გაჭედილი" ტიპის აქცენტირება. მესამე ტიპიური პიროვნების აქცენტირება არის ე.წ. გამორჩეული თვისება ამ საწყობის პირები არის მაღალი გამძლეობა. როგორც კ.ლეონჰარდმა აღნიშნა, გრძნობები, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ძლიერი შოკი, ჩვეულებრივ ქრება დროთა განმავლობაში რეაქციების შემდეგ „აძლევენ თავისუფლებას“, და მაშინაც კი, თუ „გამონადენი“ არ არის, მაშინ მაინც, დროთა განმავლობაში, აფექტი ქრება. ეს პროცესები სწრაფად მიმდინარეობს „დემონსტრატორებში“, ნელა „პედანტებში“, ყოველ შემთხვევაში, ამა თუ იმ ხარისხით, ეს თითქმის ყველა ფსიქოლოგიურ ტიპს ახასიათებს, მაგრამ არა „გაჭედილისთვის“.

გამოხატული „ჩაჭედილი“ აქცენტის მქონე პირები ემოციების ხელახლა განცდა, რომლებიც თან ახლავს სტრესს , როცა ისინი გონებაში „თამაშობენ“ თავიანთ შეცდომებს, წარუმატებლობას და თუნდაც მხოლოდ იმ მოვლენებს და სიტუაციები, როდესაც ამა თუ იმ მიზეზის გამო, (ზოგჯერ სრულიად უმნიშვნელო ან უბრალოდ წარმოსახვითი) აღმოჩნდა, რომ შეურაცხყოფილი იყო მათი სიამაყე, სიამაყე ან რაიმე სხვა ამბიცია.

ჩარჩენილი პიროვნებები ისინი ძალიან მტკივნეულად რეაგირებენ იმ დამცირებაზე ან დათრგუნვაზე, რაც მათ ერთხელ განიცადეს, სამსახურში ვინმეს მორჩილების აუცილებლობაზე მეტი მოცულობისა და წესით დადგენილი წესებით . თუმცა ამ დროისთვის, უმეტეს შემთხვევაში, ღიად არ გამოხატავენ უკმაყოფილებას, განსხვავებით „პედანტებისა“ და „დემონსტრატორებისგან“. თუმცა, სწორედ ასეთი გარემოება ხდება მათთვის ძალიან მძლავრი იმპულსი, სტიმული შეგნებულად „კარიერის გასაკეთებლად“. კ.ლეონგარდი აღნიშნავს, რომ ობიექტურად, მორალური ზიანი უმაღლესი პოლიტიკოსის ან თანამდებობის პირზე მორჩილების ან მასზე დამოკიდებულების აუცილებლობის გამო შეიძლება იყოს სრულიად უმნიშვნელო, მაგრამ ხელყოფა. (თუნდაც ჩემი) ინდივიდის ინტერესებზე „ჩაჭედილი“ აქცენტით მას არასოდეს ავიწყდება .

მათი ყველაზე დამახასიათებელი თვისება ამბიციაა. და პოლიტიკური კარიერა ხშირად მათ ამბიციების რეალიზაციის ყველაზე ადეკვატურ ფორმად წარმოაჩენენ. იმის გამო, რომ მათ დიდი ხნის განმავლობაში ახსოვს შეურაცხყოფა და იშვიათად აპატიებენ მათ, სხვების აზრით, ამ საწყობის ხალხი შურისმაძიებლები და შურისმაძიებლები არიან . Ისინი ხშირად დიდ წარმატებას აღწევენ პროფესიონალი პოლიტიკოსის საქმიანობაში, განსაკუთრებით ძლიერი და სტაბილური მოტივაციის წყალობით, თუმცა კარიერაში წინსვლისას ისინი ნაკლებად აკრიტიკებენ საკუთარ თავს. .

მათი ძალა არის შეუპოვრობა მიზნის მიღწევაში. . წარუმატებლობა მხოლოდ ასტიმულირებს მათ საქმიანობას, მათ შეუძლიათ მაქსიმალურად გაზარდონ მათ ხელთ არსებული ყველა რესურსის მობილიზება.

თუმცა მათ არ აქვთ ხიბლი, ერთგვარი „ქარიზმა“, რომელიც განასხვავებს „დემონსტრატორებს“, ისევე როგორც არ აქვთ „პედანტის“ წინდახედულობა და გამჭრიახობა. თუმცა, მათ აქვთ არაჩვეულებრივი შეუპოვრობა, მოთმინება, "ფრთებში ლოდინის" უნარი, რათა წარმატებით გამოიყენონ გარემოებების იღბლიანი კომბინაცია.

ზოგადად, როგორც ინდივიდები ამ ტიპის ინდივიდები ნაკლებად გამოხატულნი არიან ორთან შედარებით n წინა . თუმცა, როგორც პოლიტიკური კარიერის სუბიექტი, ისინი აჩვენებენ არაჩვეულებრივ "გადარჩენას", სიმტკიცეს და გამძლეობას.

მათი სისუსტეები მოიცავს წარუმატებლობის შიშს. . ამ უკანასკნელში ისინი ხშირად ადანაშაულებენ სხვებს, უფრო მეტიც, პირადად . ამავდროულად, ისინი არ უჩივიან გარემოებათა სამწუხარო ერთობლიობას, როგორიცაა „დემონსტრატორები“, მიაჩნიათ, რომ ადამიანების მხოლოდ ერთი ან მეორე წრე შეგნებულად უქმნის მათ დაბრკოლებებს. „გაჭედილი“ პიროვნებები გამოავლინოს ჰიპერტროფიული ეჭვი ; წარუმატებლობის შიში უბიძგებს მათ პროაქტიული ქმედებებისკენ და იმიტომ, რომ წარუმატებლობა (შემდგომში პოტენციალი) ყოველთვის პერსონიფიცირებული, ისინი თავიანთი კარიერული წინსვლის ძალისხმევის დიდ ნაწილს მიმართავენ პოტენციალის წინააღმდეგ საბრძოლველად მოწინააღმდეგეები , გამოავლენს ინტრიგების მნიშვნელოვან გააზრებას და მათი "მსხვერპლების" შეცდომების წარმატებით გამოყენების უნარს.

თუ გჯერათ დ.ვოლკოგონოვისა და ა.ბალოკის ნამუშევრებს, მაშინ, როგორც ჩანს, ასეთი აქცენტირება დამახასიათებელი იყო ი.ვ.სტალინისთვის.

„აქცენტაციის ამაღელვებელი ტიპი. მეოთხე ტიპის აქცენტირება, ზოგიერთი მკვლევარის აზრით, არ ხდება პოლიტიკურ კარიერაში. როგორც ჩანს, ეს თვალსაზრისი საკმაოდ საკამათოა. მიუხედავად იმისა, რომ დახვეწილი სუფთა ფორმით "აღგზნებადი" - მეოთხე ტიპის აქცენტირება კ. ლეონჰარდის მიხედვით - მართლაც, ისინი ძალზე იშვიათია უბრალოდ ცნობილ პიროვნებებშიც კი (შესაძლოა, ლეგენდარული მოკრივე მ. ტაისონი იყოს ერთადერთი გამონაკლისი), არ ლაპარაკობს. პოლიტიკოსების. პოლიტიკურ კარიერაში ასეთი აქცენტირება სუბიექტისთვის უბრალოდ „თვითმკვლელობა“ იქნება . თუმცა, ის შეიძლება გაერთიანდეს ზემოთ აღწერილი სამი ტიპიდან ნებისმიერთან და ძალიან მნიშვნელოვანი კორექტირება მოახდინოს ინდივიდების ქცევაში .

ამაღელვებელი პიროვნებები მოიცავს ინდივიდებს, რომლებსაც აქვთ სოციალური თვითკონტროლის შემცირებული ფუნქციები . ეს გამოიხატება იმაში, რომ რაც გადამწყვეტია ცხოვრების წესზე და, შესაბამისად, ინდივიდის ქცევაზე, არ არის წინდახედულობა, არა საკუთარი ქმედებების ანალიზი და აწონვა და მათი შესაძლო შედეგები. და არც "სახალხოდ თამაშის" სურვილი, და ამოძრავებს, ინსტინქტებს, უკონტროლო სწრაფვას . კ.ლეონჰარდის მიხედვით, ასეთი ადამიანების აზროვნების დონე საკმაოდ დაბალია (თუმცა ეს მტკიცება ჯერ კიდევ არ არის ცალსახად დადასტურებული). აგრესიის დამახასიათებელ უკონტროლო რეაქციებთან ერთად, საქმის მდგომარეობის ადეკვატურად შეფასების შეუძლებლობა, კარიერული ზრდისთვის ძლიერი და სტაბილური მოტივაციის შექმნის შეუძლებლობა, ეს გარემოება ხსნის იმას, თუ რატომ არ შეუძლიათ პოლიტიკური ფიგურის რაიმე შესამჩნევი კარიერის გაკეთება. -ლა .

ამრიგად, აქცენტირების ოთხი ტიპიდან სამი აღმოჩნდება კარიერის ზრდის მნიშვნელოვანი პიროვნული და ფსიქოლოგიური ფაქტორები: „დემონსტრაციული“, „პედანტური“ და „გაჭედილი“. დამოკიდებულია პიროვნების ამა თუ იმ ორიენტაციის კომბინაციაზე (ექსტროვერტი ან ინტროვერტი) დასახელდა აქცენტირებამ შეიძლება დადებითი შედეგი მისცეს კარიერის სუბიექტისთვის ცნობილი უპირატესობების მიწოდება, და პირიქით .

ორიენტაციისა და პიროვნული თვისებების აქცენტირების ყველაზე წარმატებული კომბინაციები შემდეგია :

ექსტრავერსია - "პედანტურობა",

ინტროვერსია - "დემონსტრაციული",

საკმაოდ პროდუქტიული, თუმცა ნაკლებად, ექსტრავერსიის კომბინაცია - "გაჭედილი".

მაგრამ კომბინაციები უკიდურესად არახელსაყრელია

ინტროვერსია - "პედანტურობა"და

ექსტრა რევერტირება – „დემონსტრაციულობა“.

პიროვნების ორიენტაცია შეიძლება მკაფიოდ არ იყოს გამოხატული, ამ შემთხვევაში ისინი საუბრობენ წონასწორობის ორიენტაციაზე. . Ეს ნიშნავს, რომ ზოგიერთ სიტუაციაში ეს ადამიანი მიდრეკილია ექსტრავერტისკენ, ზოგში სამყაროს ინტროვერტული აღქმისკენ . სხვათა შორის, უბრალო ადამიანების უმეტესობა სწორედ ასეთია.

პიროვნული თვისებების აქცენტირების ყველა აღნიშნული ტიპი შეიძლება გაერთიანდეს წყვილებში ერთმანეთთან. (პიროვნების ორიენტაცია ამ შემთხვევაში აღარ არის შერწყმული ერთი, არამედ დაწყვილებული აქცენტით), გარდა "დემონსტრაციული" და "პედანტიზმისა"რომლებიც ფსიქოლოგიური გაგებით ანტიპოდებია. ყველაზე წარმატებულები არიან

„დემონსტრაციულობა“ – „ჩაჭედილი“ და

"პედანტურობა" - "გაჭედილი".

მ ნაკლებად აყვავებული იქნება აქცენტირება „პედანტურობა“ – „აგზნებადობა“ და უკიდურესად სამწუხაროა პოლიტიკური კარიერისთვისწყვილები გამოდიან

„დემონსტრაციულობა“ – „აგზნებადობა“ და

"აგზნებადობა" - "გაჭედილი".

თუ საკითხების ამ სპექტრს უფრო დეტალურად განვიხილავთ, მაშინ უნდა აღინიშნოს შემდეგი.

"დემონსტრაციული" და "ჩარჩენილის" კომბინაცია ხელსაყრელი გამოდის კარიერის თვალსაზრისით რამდენადაც თითოეული ტიპის აქცენტი გარკვეულწილად ანაზღაურებს მეორის ნაკლოვანებებს . ამ შემთხვევაში, როგორც კ.ლეონი მცველი აღნიშნავს , თვითგამორკვევის სურვილი , რაც დამახასიათებელია მოზარდობის ასაკიდანვე ჩარჩენილი პირებისთვის, იწვევს ამბიციური მისწრაფებების ჩამოყალიბებას . „დემონსტრატორის“ მაღალ სიტუაციურ ადაპტაციას ავსებს გაჭედილი ადამიანის მოტივაციის გამძლეობა და სტაბილურობა. , მაშინ როცა კარიერული წარმატება ინდი სახეობებს კიდევ უფრო აღძრავს კარიერული ზრდისთვის , ეს ასახავს „დემონსტრაციულ“ საწყისს ინდივიდის ფსიქიკურ კონსტიტუციაში.

ამ საწყობის ადამიანები, როგორც წესი, თავად ირჩევენ პოლიტიკური თუ საზოგადო მოღვაწის კარიერას, იმისდა მიუხედავად, თუ რა პროფესიულ გზაზე დაიწყო მათი სამუშაო ბიოგრაფია.

ჯარიმა ახალგაზრდა და საშუალო ასაკის კარიერულ მოძრაობასთან ადაპტირებული, ასეთი საწყობის ხალხი ჩვენს თვალწინ იცვლება მოწიფულ წლებში , როდესაც სიტუაციის ზუსტად და დახვეწილად განცდის უნარი, დამახასიათებელი "დემონსტრანტებისთვის", შეცვლილია ე. წ« ჰიპერმგრძნობელობა» , ჰიპერტროფიული სიზუსტე სხვების მიმართ პატივისცემისა და დამსახურების აღიარების გარეგანი ნიშნების გამოვლენასთან დაკავშირებით . „დემონსტრაციულად ჩარჩენილი“ პიროვნებები ხდებიან, როგორც იტყვიან, „მლიქვნელობის ხარბი“. ისინი სულ უფრო ნაკლებად კრიტიკულად აღიქვამენ საკუთარ პროფესიულ მაჩვენებლებს (საგრძნობლად მცირდება ასაკთან ერთად) და მიდრეკილია არ აღიაროს სხვების აშკარა წარმატებებიც კი . ამბიცია, რომელსაც მხარს უჭერს სტაბილური ემოციური მოტივაცია, იცვლება წვრილმანი ამაოებით. ჩვენს თვალწინ „ბერდებიან“ მორალური და ფსიქოლოგიური გაგებით მსგავსი საწყობის პირები .

დიდი ალბათობით, ასეთი ადამიანი, მკვლევარების აზრით, იყო ოლივერ კრომველი.

„გაჭედილი“ და „პედანტური“ აქცენტაციის კომბინაცია საერთო ჯამში იძლევა ძალიან სოციალურად ხელსაყრელი გამოვლინებები , როდესაც ამბიცია, ამაოება და გარკვეული ეგოცენტრიზმი"გაჭედვა" დაბალანსებულია პასუხისმგებლობის განვითარებული გრძნობით, მორალური სიზუსტით და სკრუპულოზობით"პედანტი".Ამავე დროს უნარი "პედანტი" ზუსტად ჩამოაყალიბეთ კარიერის ზრდის სტრატეგია, მიზნები და ძირითადი ამოცანები, რასაც მხარს უჭერს მიზანდასახულობა "გაჭედილი"."არაკონსტრუქციული ყოყმანი გადაწყვეტილების მიღებამდე მინიმალური ხდება, როცა ამბიცია ახალ მიღწევებს მოითხოვს."

კ.ლეონჰარდის მიხედვით, მსგავსი საწყობის პირები, როგორც წესი, აღწევენ პროფესიული უნარების სიმაღლეებს, აკეთებენ შესანიშნავ კარიერას და, ამავე დროს, გამოირჩევიან ტოლერანტობით სხვების მიმართ. .

წინაგან განსხვავებით (დემონსტრაციულად ჩარჩენილი), ასეთი ხალხი პოლიტიკაში საკმაოდ გვიან შემოდის, უმეტეს შემთხვევაში უკვე აქვს მაღალი პროფესიული მიღწევები სხვა სფეროებში . ნაკლებად ადვილი და არც ისე მომხიბვლელია უშუალო კომუნიკაციაში, ამ საწყობის დემონსტრაციულად ჩარჩენილ ტიპთან შედარებით, თუმცა, შეუძლია სიბერემდე სიტუაციის ზუსტად შეფასება - მათთვის არ არის დამახასიათებელი პირადი მტრობა ან, პირიქით, სხვების მიმართ გაუმართლებელი კეთილგანწყობა; ისინი კი არიან , თუმცა, ალბათ, გარკვეულწილად "ცივი" კომუნიკაციაში. საჯარო პოლიტიკის სფეროში წარუმატებლობის შემთხვევაში, მათ საშუალება აქვთ დაუბრუნდნენ პროფესიულ საქმიანობას ხანგრძლივი ყოყმანის გარეშე. . სწორედ ეს შესაძლებლობა (ანუ მისი არსებობის დარწმუნება) ანიჭებს „პედანტში ჩარჩენილ“ ინდივიდებს თავდაჯერებულობას და საშუალებას აძლევს მათ შედარებით მშვიდად განიცადონ წარუმატებლობა. თუმცა, ამან შეიძლება ზიანი მიაყენოს მათ, აიძულოს ისინი უარი თქვან კარიერულ ბრძოლაზე, სადაც ვითარება მათთვის შორს არის უიმედო.

კარიერული შესაძლებლობების თვალსაზრისით ნაკლებად ხელსაყრელია "პედანტური" და "ამაღელვებელი" აქცენტაციის კომბინაცია . ყველაზე წარმატებულ და ზოგადად საკმაოდ იშვიათ შემთხვევებში სიფრთხილით"პედანტი" აკავებს იმპულსურობას და ლტოლვას"ამაღელვებელი" პიროვნებები . თუმცა ყველაზე ხშირად, "პედანტური" და "ამაღელვებელი" აქცენტირების კომბინაცია ხორციელდება, როგორც ეს იყო, ინდივიდის ფსიქოლოგიური კონსტიტუციის სხვადასხვა დონეზე. . ეს დონეები არსებობს პარალელურად, ერთმანეთთან ურთიერთობის გარეშე..

Როგორც შედეგი კარიერის საგანი ამ ტიპს მიეკუთვნება, შეუძლია წარმატებით მიიღოს გადაწყვეტილებები, შექმნას სქემა კარიერული წინსვლისთვის, მას ესმის რა უნდა გააკეთოს, მაგრამ ეს სულაც არ გამომდინარეობს, რომ ის ასე მოიქცევა . იმპულსური რეაქციები, ალოგიკური ქმედებები, რომლებმაც შეიძლება საფრთხე შეუქმნას ყველა წინა წარმატებას, ასეთ ინდივიდს ყოველთვის არ შეუძლია შეკავება.

თუმცა და ამ კომბინაციას აქვს თავისი დადებითი მხარე.. როგორც უკვე აღვნიშნეთ, არაჩვეულებრივ სიტუაციებში, როდესაც საჭიროა პასუხისმგებელი გადაწყვეტილების სწრაფად მიღება, "პედანტი" მიდრეკილია ყოყმანისკენ, ზედმეტად გრძელი ფიქრებისკენ, ხოლო "აღგზნებულს" შეუძლია მყისიერი რეაგირება, მას არ აქვს მარცხის შიში. ე.ი ამ სახის „შერეული“ აქცენტირების მქონე ინდივიდი, როგორც „აღგზნებადი“ მოქმედებს ინტუიციურად, ერთი იმპულსით, თუმცა „პედანტების“ თანდაყოლილი გამჭრიახობა საშუალებას აძლევს მას, ასე ვთქვათ, „წარმატებით წარმართოს“ მოქმედება. .

Როგორც შედეგი, როგორც საჯარო პოლიტიკოსები, ამ საწყობის ადამიანები ხშირად სჩადიან ალოგიკურ ქმედებებს და კიდევ წარუმატებელი კარიერული ინტერესების თვალსაზრისით. თუმცა ექსტრემალურ სიტუაციებშიუცნაურადაც არ უნდა ჩანდეს, ისინი იშვიათად უშვებენ შეცდომებს, რაც გარშემომყოფთა გაოცებას იწვევს . Ისინი არიან სხვებზე მეტად უგუნურია კარიერულ კონკურენციაში, სხვებზე მეტად არიან მიდრეკილნი რისკზე წავიდნენ, თუ ეს რისკი დიდ დივიდენდებს მოაქვს იღბლის შემთხვევაში , ანუ მათთვის კარიერის ზრდის სტრატეგიების არჩევისას რაციონალური მოტივები შეიძლება გაერთიანდეს მოთამაშის იმპულსურობასა და მღელვარებასთან.

საკმაოდ არახელსაყრელი არის „დემონსტრაციულად აღგზნებული“ აქცენტირება , მასში გააძლიეროს ორივე ტიპის უარყოფითი მხარეები . მსგავსი საწყობის ხალხი განსხვავებული ასე ვთქვათ "უკონტროლო" მდიდარი ფანტაზია, ხშირად ცვლის გეგმებს; არ გამოირჩევიან სტაბილური მოტივირებით, ისინი დიდხანს ვერ ახერხებენ კონცენტრირებას ერთ მიზანზე . უფრო მეტიც, მათთვის დამახასიათებელია ეგრეთ წოდებული „ისტერიული ტიპის“ რეაქციები (ანუ ისინი მიდრეკილნი არიან ექსტრემალურ გარემოებებში აფექტური ქცევისკენ). Ისინი არიან არ არიან კრიტიკულები საკუთარი თავის მიმართ და უკიდურესად ნეგატიურად და მტკივნეულად რეაგირებენ სხვების უთანხმოებაზე მათი შეხედულებებით .

"აღგზნებული" და "ჩარჩენილი" აქცენტაციის კომბინაცია ასევე არახელსაყრელი კარიერული წინსვლისთვის , იმდენად, რამდენადაც ასეთი პიროვნებები არიან ძალიან საეჭვო, უხეში სხვებთან მიმართებაში და მკვეთრი განსჯაში, უკიდურესად მგრძნობიარე და საეჭვო. . როგორც წესი, ისინი უბრალოდ არ შეუძლია შექმნას პროდუქტიული პარტნიორობა სხვებთან და ამის გარეშე არა მხოლოდ საჯარო პოლიტიკოსის კარიერა ძნელადაა შესაძლებელი, არამედ ელემენტარული სამუშაოს ზრდაც კი რთულია საქმიანობის თითქმის ნებისმიერ სფეროში.

რამდენადაც შეიძლება გამოჩენილი პოლიტიკური მოღვაწეების არსებული „ბიოგრაფიებიდან“ ვიმსჯელოთ, მათ შორის ბოლო ტიპის აქცენტირება არ გვხვდება და კომბინაცია „ჩვენება - აგზნებადობა“ უკიდურესად იშვიათად არის ნახსენები ლიტერატურაში. ცნობილი მაგალითებიდან მხოლოდ სამარცხვინო ნერონი შეიძლება მივაწეროთ ამ ტიპს, თუ გავითვალისწინებთ სანდო nym აღწერა Suetonius.

ამრიგად, პიროვნების ფსიქოლოგიური მახასიათებლების ვარიანტების ზემოაღნიშნული აღწერა იძლევა იმის მტკიცების საფუძველს პიროვნების გონებრივი კონსტიტუცია, კარიერის საგანი, შეიძლება იყოს წინაპირობა, რომელიც ხელს უწყობს (ან პირიქით, ხელს უშლის) კარიერული წინსვლა. რა თქმა უნდა, ამ გადაწყვეტილებაში განსაკუთრებული ახალი არაფერია, მაგრამ მოცემული ინფორმაცია როგორც ჩანს ახსნა მინიმუმ ორი გარემოება,ჯერჯერობით დამაკმაყოფილებელი ახსნა ვერ უპოვია.

Პირველ რიგში თუ პიროვნული და ფსიქოლოგიური მახასიათებლები ემსახურება კარიერული ზრდის ფაქტორებს, მაშინ რატომ ახერხებენ სრულიად საპირისპირო მახასიათებლების მქონე ადამიანები კარიერას საჯარო პოლიტიკის იმავე სფეროში?

მეორეც რატომ შეიძლება ძალიან მსგავსი პიროვნულ-ფსიქოლოგიური მაჩვენებლების მქონე პირები რადიკალურად განსხვავდებოდნენ კარიერული ზრდის კუთხით: ერთი ახერხებს, მეორე არა?

პირველ კითხვაზე პასუხი საქმე არის ეს არის პიროვნულ-ფსიქოლოგიური ინდიკატორები, რომლებიც განსაზღვრავენ, კარიერული ზრდის რომელ სტრატეგიასა და ტაქტიკას ირჩევს ინდივიდი . ისინი ყოველთვის საუკეთესოდ მოერგებიან მის საწყობს. ე.ი კარიერის სუბიექტი, შეგნებულად თუ არა, მაგრამ ყოველთვის ცდილობს მოაწყოს თავისი პირადი კონტაქტები, პარტნიორებთან ურთიერთობა ისე, რომ ჩართოს მისი ბუნების ყველაზე ძლიერი ასპექტები კარიერული ზრდის თვალსაზრისით. .

რაც შეეხება მეორე კითხვას უნდა აღინიშნოს, რომ სუბიექტურის გარდა (პიროვნულ-ფსიქოლოგიური, სოციალურ-ჯგუფური, ეთნოკულტურული და ა.შ.) ფაქტორები, ასევე არსებობს კარიერული ზრდის ობიექტური, განსაკუთრებული, სპეციფიკური ისტორიული და თუნდაც ცალკეული პირობები . ამიტომ თვისებები, რომლებიც ხელს უწყობს წარმატების მიღწევას კარიერულ სვლაში ზოგიერთ ვითარებაში, საპირისპირო გავლენას ახდენს კარიერის საკითხზე - სხვებში. .

რა თქმა უნდა, აქ არ არის საბედისწერო მიდრეკილება, ვერანაირი აქცენტირება ვერ იქნება „კარიერის ლიფტი“, ისევე როგორც ვერ იქნება „კარი შვიდი საკეტით“, რომელიც ერთხელ და სამუდამოდ ხურავს ზრდის შესაძლებლობებს. ყოველივე ამის შემდეგ, ამ შემთხვევაში ჩვენ განვშორდით ინტელექტუალურ შესაძლებლობებს, ინდივიდების ნებაყოფლობით თვისებებს, კარიერულ საგნებს. თუმცა ceteris paribus, პიროვნულ-ფსიქოლოგიურ მახასიათებლებს მაინც შეუძლია გადამწყვეტი როლი ითამაშოს . ასე რომ, ბოლო ორი „შერეული“ ტიპის აქცენტი ამცირებს კარიერულ პრეტენზიებში წარმატების შანსებს.

Მეორეს მხრივ, მინიმუმ სამი "სუფთა" ("დემონსტრაციული", "პედანტური" და "გაჭედილი") და სამი "შერეული" ("დემონსტრაციული-მაგრამ ჩარჩენილი", "პედანტურად ჩარჩენილი" და თუნდაც "პედანტურად აღგზნებული") ტიპი ა აქცენტებს აქვთ გარკვეული მახასიათებლები, რომლებიც შესაბამის გარე პირობებში, წარმოადგენს უპირობო „პლუს“ კარიერის საგნის სასარგებლოდ .

შესაბამისად, ინდივიდუალური კარიერულ წინსვლას ისე აშენებს, რომ რაც შეიძლება პროდუქტიულად გამოიყენოს თავისი ბუნებრივი მიდრეკილებები . რა თქმა უნდა, ასეთი არჩევანი უკიდურესად იშვიათად არის გაცნობიერებული, უბრალოდ ინდივიდი თავად ირჩევს მოქმედების გზას, რომელსაც მოაქვს უდიდესი შედეგი კარიერული ზრდის თვალსაზრისით .

3.კარიერული საგნის პიროვნული და ფსიქოლოგიური თვისებების სოციალური ასპექტები

მიუხედავად ამისა, კარიერის პიროვნულ-ფსიქოლოგიური კომპონენტები შორს არის ამოწურული ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური საწყობის მახასიათებლებით. ეს უკანასკნელი, რა თქმა უნდა, მნიშვნელოვან როლს ასრულებს, როდესაც კარიერის საგანი წარმოდგენილია ექსკლუზიურად ინდივიდის მიერ. თუმცა, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, სხვადასხვა ცივილიზაციის პოლიტიკური კულტურის ისტორიაში, სხვადასხვა ასოციაციები და ადამიანთა საზოგადოება გახდა კარიერის საგანი. . მაგალითად, აგნატური ჯგუფის "ხელისუფლებაში" დაწინაურება ან შეკვეთის კორპორაციების გავლენის ზრდა.ყოველთვის მოიცავს კოლექტივის საქმიანობასსაგანი.

ანუ ძალიან ხშირად მცირე ჯგუფი არის კარიერული ზრდის მინიმალური საგანი და ამ შემთხვევაში მისი მთლიანობაში კონკურენციის უნარი წარმატებული კარიერის აუცილებელ პირობად იქცევა.

მაგრამ ჩემით თუნდაცმცირე ჯგუფი ძალიან რთული წარმონაქმნია. , რომ აღარაფერი ვთქვათ უფრო დიდ თემებზე და მისი მთლიანობა, სიმყარე, მისი წევრების ქმედებების კოორდინაცია განისაზღვრება ჯგუფის შეკრულობის დონით , რომლის მაჩვენებელია ე.წ "ჯგუფის განვითარების დონე".

მაგრამ ნებისმიერი პოლიტიკური გაერთიანების მაღალი ხარისხი (მოძრაობა, ორგანიზაცია, პარტია) განსხვავდება თუ აქვსლიდერი. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ერთი ან მეტი პიროვნების ხელმძღვანელობა საშუალებას აძლევს ერთსა და იმავე აგნატიკურ ჯგუფს ან კორპორაციას მიაღწიოს, ასე ვთქვათ, შეკრულობის „კონკურენტულ“ დონეს.

ამრიგად, თუნდაც საუბარი იყოს პოლიტიკური კარიერის კოლექტიურ სუბიექტზე, მაშინ აქაც ფუნდამენტური მნიშვნელობა აქვს ჯგუფის ლიდერის პიროვნული თვისებები - ერთი მხარე, და საზოგადოების სხვა წევრების კომუნიკაციის უნარები ("მონა") - სხვასთან ერთად.

ლიდერის გამოხატული თვისებები და "გუნდში თამაშის" უნარი ემსახურება კარიერული ზრდის აუცილებელ პიროვნულ და ფსიქოლოგიურ კომპონენტებს იმ შემთხვევებში, როდესაც კარიერის საგანი კოლექტიურია. .

კარიერის პიროვნულ-ფსიქოლოგიური ასპექტის გათვალისწინებით, აუცილებელია იმის გათვალისწინება, რომ ამ ტიპის ფაქტორები თავისთავად ხსნის საკითხს საკითხის ფაქტობრივი პროცედურული მხარის შესახებ.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ჩვენ აქამდე ვაფასებდით, ასე ვთქვათ, პრობლემის სტატიკური გაჭრა, ხოლო კვლევის მიზანია კარიერული ზრდის დინამიკის გაგება, მიღებული შესაბამისი ასპექტით. სწორედ ეს დინამიკა წარმოადგენს კარიერის ზრდის ერთგვარ პრაქტიკულ მხარეს, რომელიც განიხილება ერთგვარ პოლიტიკურ პროცესად.

თუ ამ უკანასკნელის შეფასებისას მივმართავთ ზოგადად მიღებულ გრადაციას, მაშინ უნდა გვახსოვდეს, რომ პოლიტიკური პროცესი ასე თუ ისე ყოველთვის დაკავშირებულია პოლიტიკური მოქმედების სუბიექტის კონსტიტუციასთან .

თავის მხრივ, პოლიტიკური კარიერა არის, მართალია შედარებით დამოუკიდებელი, მაგრამ მაინც პოლიტიკური მოქმედების ფორმა, ვინაიდან მას ახასიათებს ძალიან კონკრეტული მიზანი, რომელიც დაკავშირებულია პოლიტიკური ინტერესების განხორციელებასთან, სუბიექტისა და მოქმედების ობიექტის არსებობასთან. . პოლიტიკური კარიერის სპეციფიკური მახასიათებელია ის, რომ იგი ხასიათდება შესაბამისი მოტივაციის არსებობით.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თუ პროცედურულ გეგმაში შევაფასებთ კარიერულ მოძრაობას, მაშინ უნდა აღინიშნოს შემდეგი. ჩვენ მიერ მოცემული აქცენტირების თითოეული სახეობა განიხილება ყველაზე ტიპურ გამოვლინებებში. რომ ჩვენ ვიღებთ „დემონსტრატორს“, „პედანტს“ და „ჩარჩენილს“ როგორც მოცემულობას, როგორც თავისებურ იდეალურ-ტიპიურ ვარიანტებს, მაშინ როცა ცხოვრებაში ისინი სულაც არ ჩნდებიან უშუალო აშკარად და სისრულეში. .

უფრო მეტიც, ნ არა მხოლოდ შესაბამისი აქცენტების მანიფესტაციის სისრულე და სიკაშკაშე, არამედ ფორმები, ეს ინდივიდუალური მახასიათებლები. რომელიც წარმოადგენს კონკრეტული ადამიანის დადებით ან უარყოფით ხიბლს, მთლიანად დამოკიდებულია ცხოვრებისეულ გამოცდილებაზე ბოლო. მაგრამ ვინაიდან, ამ კვლევის ფარგლებში, ჩვენ გვაინტერესებს მხოლოდ პოლიტიკურ კარიერასთან დაკავშირებული გამოცდილება, მაშინ რამდენად მალე ასეთი გამოცდილების შეძენა ნიშნავს ინდივიდისთვის პოტენციურად თანდაყოლილი აქცენტაციების გავრცელებას. კ.ლეონჰარდ, მაგალითად მოჰყავს გარე გარემოებების როლი პიროვნული იდენტობის ჩამოყალიბებაში, აღნიშნავს, რომ ისინი ხშირად ემსახურებიან როგორც ერთგვარ გამომწვევ ფაქტორს შესაბამისი აქცენტის გამოჩენისთვის . ე.ი გარე პირობებს არა მხოლოდ შეუძლია „პროვოცირება იყოს ”აქცენტირების გამოვლინება, რომელიც თანდაყოლილია ამ ინდივიდისთვის პოტენციურად, მაგრამ ასევე ხელს უწყობს მის განვითარებას და კონსოლიდაციას. .

ეს მდგომარეობა საკმაოდ ბუნებრივია, ამის გათვალისწინებით ესა თუ ის აქცენტირება იწყებს გამოვლინებას გარე გარემოებების გავლენის ქვეშ, ზუსტად როგორც ადაპტაციური რეაქცია, რომელიც საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ თქვენს მიზანს დაბალ ფასად მოკლე დროში . არსებითად, შესაბამისი აქცენტაციის გამოვლენა კონკრეტულ გარემოებებში ინდივიდს უქმნის უპირატესობას სხვებთან შედარებით, ყველა სხვა თანაბარი. ვთქვათ, რომ ფართო აუდიტორიის წინაშე საჯარო დისკუსიების საჭიროება ნაკლებად სავარაუდოა, რომ სიხარული და სიამოვნება მოაქვს. ” პედანტიდა იმ შემთხვევებში, როდესაც აუდიტორია თავშეკავებული ან ზოგადად მტრულად განწყობილია მის მიმართ, ის შეეცდება მოაწყოს თავისი საქმიანობა ისე, რომ მინიმუმამდე დაიყვანოს ასეთი არასასიამოვნო სიტუაციები. უნარი „დააყენო შესაფერისი ადამიანი საჭირო დროს საჭირო ადგილას“ და აიძულო ის ემსახუროს (თუნდაც გაუცნობიერებლად) მათი ინტერესების დაკმაყოფილება , რომელიც განასხვავებს "პედანტებს", არა მხოლოდ წარმატებამდე მივყავართ, არამედ ანიჭებს მას ფსიქოლოგიურ კომფორტს ასე ვთქვათ, მორალური კმაყოფილება მოაქვს. შესაბამისად, სწორედ ამ მოქმედების გზას აირჩევს „პედანტი“.

სულ სხვა სიტუაციაა დემონსტრანტი", რომელიც ააშენებს თავისი კარიერული წინსვლის სქემას, რაც შეიძლება მეტი გაფართოვდეს ადამიანების წრის როგორც პირდაპირი, ისე ირიბი "მასმედია", მაგრამ აუცილებლად საზოგადოებრივი კომუნიკაცია. ეს მას არამარტო წარმატებას, არამედ მოაქვს. ფსიქოლოგიურ სიამოვნებას ანიჭებს („დემონსტრატორისთვის“ ეს ისეთივე მნიშვნელოვანია, როგორც სხვისთვის), ის ხდება წარმატებული და თავდაჯერებული თვითდადასტურების გზა .

ამრიგად, შეჯამებით, უნდა აღინიშნოს, რომ პიროვნული თვისებები (აქცენტირების თვალსაზრისით) წინასწარ განსაზღვრეთ მოქმედების ყველაზე სავარაუდო რეჟიმები, ყველაზე ტიპიური ქცევითი რეაქციები და შაბლონები. თავის მხრივ, ქცევის ნიმუშები , მისთვის დამახასიათებელი საგნის მიერ არჩეული, ზოგჯერ მათ უწოდებენ ქცევის მოდულებს, ეყრდნობა როგორც კარიერის ზრდის სტრატეგიას, ასევე ტაქტიკას .

Სხვა სიტყვებით , ინდივიდუალური პიროვნების და ფსიქოლოგიური მახასიათებლების გამოღვიძება, ჩამოყალიბება და განლაგება, ერთგვარი "პორტრეტის მახასიათებლები", განსაზღვრავს, ფაქტობრივად, კარიერის საგნის ფორმირებას. ფორმირება აღნიშნულია ხაზგასმული პორტრეტული ფსიქოლოგიური მახასიათებლები პიროვნული თვალსაზრისით ნიშნავს ინდივიდის ჩამოყალიბებას, თვითრეალიზაციას, რადგან ეს ხდება მხოლოდ პირადი გამოცდილების დაგროვებისა და გამოცდილების პროცესში. მაგრამ ასეთი გამოცდილება - ეს არავითარ შემთხვევაში არ არის ფსიქოსენსორული "შთაბეჭდილებების დაგროვება", ეს არის ღირებულების, მსოფლმხედველობრივი დამოკიდებულების, მორალური რწმენის ფორმირება, ასევე მოქმედების ტიპიური ნიმუშების ფორმირება. - ქცევითი მოდულები.

აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ ეს უკანასკნელი შორს არის ქცევის ცალკეული სტერეოტიპების იდენტურობისგან. უფრო მეტიც, სტერეოტიპებისგან განსხვავებით, ქცევითი მოდულები არის მოქმედების შეგნებული სქემები, რომლებიც ითვისებენ გარემოს ღირებულებით-ნორმატიულ პრეფერენციებს, მოცემული ადამიანის კომუნიკაციურ გარემოს, მიუხედავად იმისა, აქვს თუ არა მას დადებითი თუ უარყოფითი დამოკიდებულება მათ მიმართ. ზუსტად შესაბამისად, ქცევითი მოდულები ეფუძნება ინდივიდის მიერ არჩეულ სტრატეგიასა და ტაქტიკას . Ისინი არიანფაქტობრივად, როგორც ინდივიდისა და მისი კომუნიკაციის გარემოს ურთიერთქმედების პროდუქტი, ემსახურება მის პირად გაგებას და მიღებას არსებული „თამაშის წესების“ შესახებ, რომელიც დაკავშირებულია კარიერულ მოძრაობასთან.

ბუნებრივია, „თამაშის წესების“ (ანუ საქმიანობის ღიად ან იმპლიციურად არსებული მარეგულირებლების) ამგვარი მიღება და გაგება ერთ ღამეში არ მოდის. თუნდაც ინდივიდუალურიდროთა განმავლობაში და ამ წესებს არღვევს და ახალს ადგენს, მან უნდა გაიაროს განვითარების ეტაპი: ასეთი წესების ათვისება, შეფასება და შემდეგ თარგმნა ან რეფორმირება.

Უფრო ქცევითი მოდულების ფორმირება, რაც არსებითად ნიშნავს ინდივიდის ჩაწერის პროცესს მისთვის მნიშვნელოვან გარემოში, კარიერული ზრდის თვალსაზრისით ნიშნავს გახდეს ის, როგორც კარიერის სუბიექტი . Და მერე ასეთი ფორმირების პროცესის შინაარსი არის პიროვნული და ფსიქოლოგიური თვისებების ტრანსფორმაცია პიროვნულ და სოციალურად .

თავად კარიერა ხდება მინიმალური საწყისი პირობების ტრანსფორმაციის პროცესი, რომელიც ახასიათებს კარიერის ზრდის საგანს - ე.ი პიროვნული და ფსიქოლოგიური პოტენციალი - მიმდინარეობაშიპიროვნული და სოციალური თვისებები , რომელთა კომპლექტები ადგენენ კარიერის შესატყვის სტანდარტებს. ამ უკანასკნელში ინდივიდი უკვე ჩნდება როგორც სოციალური მოქმედების ტიპიური სუბიექტი და შემდეგ თავად კარიერა ამ მხრივ ხდება პიროვნულ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლების გარდაქმნილ ფორმად, რამდენადაც ისინი აითვისება მოცემული საზოგადოების მიერ. ეს უკანასკნელი უფრო მეტად ხდება, მით უფრო წარმატებულია კარიერა.

ამრიგად, ინდივიდის პიროვნულ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლები ხდება კარიერის კომპონენტები მათი კონსტიტუციის პროცესში, ევოლუციის პროცესში მოცემული პოლიტიკური კულტურისთვის მისაღები პიროვნულ-სოციალურიდან სოციალურ-ტიპიურ ფორმებში. . ასეთი ევოლუცია, არსებითად, ნიშნავს ინდივიდის თვითორგანიზების პროცესი, მისი პოლიტიკური კარიერის სუბიექტად ჩამოყალიბება . ზუსტად შესაბამისად, პიროვნულ-ფსიქოლოგიური კომპონენტები დაკავშირებულია ჩვენ პროცედურული, და არა კარიერული ზრდის ინსტიტუციური მხარე. ისინი არსებობენ, თავს მხოლოდ თითოეული კარიერის დინამიკაში ავლენენ. ასეთი გამოვლინება ყველაზე მეტად შესამჩნევი ხდება საზოგადოების პოლიტიკური განვითარების კრიტიკულ მომენტებში.

ლიტერატურა

Leonhard K. აქცენტირებული პიროვნებები. კიევი: აზროვნება, 1988 წ.

მაკეევი V.V. პოლიტიკური კარიერა. M.: სოციალური და ჰუმანიტარული ცოდნა, 2000. S. 247-285 .

დეონტოლოგია არის მოვალეობის შესწავლა.

შესავალი

ლიდერის თვითმოტივაციის პრობლემები

მითითება პერსონალის მართვის სისტემაში

კარიერის კონცეფციის ფსიქოლოგიური საფუძვლები

დასკვნა

ბიბლიოგრაფია

2. ბრეგ.პ.ს. სრულყოფილების ფორმულა. - სანკტ-პეტერბურგი: ნაუკა, 2007 წ.

13. ეგორშინი ა.პ. ნიჭიერი მენეჯერის კარიერა. მ., 2007 წ.

ამრიგად, კარიერის მენეჯმენტის მითითებული საჭიროება განპირობებულია მისი მნიშვნელოვანი როლით ადამიანის ცხოვრებაში, ორგანიზაციის საქმიანობაში, ისევე როგორც მთლიანად საზოგადოების განვითარებაში. 2. ქცევა, როგორც კარიერული ზრდის მთავარი ფაქტორი ორგანიზაციაში თანამშრომელთა ქცევის თეორიისა და პრაქტიკის შესახებ არაერთი კვლევა აჩვენებს, რომ რაც უფრო მეტი უნდა და მიიღოს ადამიანი, მით მეტი უნდა ...

პერსონალის „შიმშილის“ თავიდან აცილების კიდევ რამდენიმე მნიშვნელოვანი მიზეზი არსებობს. მეორე მიზეზი პერსონალის მოტივაციაა. თავიდან თანამშრომლებს მოტივაცია უწევთ პროფესიული განვითარების, შემდეგ კარიერული ზრდის შესაძლებლობით. კომპანიაში კარგად ორგანიზებული პერსონალის რეზერვის არსებობა ამცირებს პერსონალის ბრუნვას, საშუალებას გაძლევთ გაზარდოთ თანამშრომლების ანაზღაურება. მომუშავე თანამშრომლებისთვის, პერსონალის რეზერვი ხდება "ხიდი ...

ორგანიზაციის სტრატეგიის განხორციელება მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული უკვე კომპანიის განვითარების სტრატეგიული გეგმების შემუშავების ეტაპზე. დასაქმების სტრატეგია ინტეგრირებულია ორგანიზაციის HR სტრატეგიაში. უკვე, ამ სტრატეგიის საფუძველზე, იქმნება ორგანიზაციული ღონისძიებების ოპერატიული და მიმდინარე გეგმები რეკრუტირების სტრატეგიის განსახორციელებლად. საოპერაციო მიზნების განსაზღვრა...

მკაცრი წესები და საკუთარი გაგება, არაფერია დამოკიდებული თანამშრომელზე - მხოლოდ ის რომ ყოფილიყო და როგორმე მუშაობდა. ვინაიდან პირველი ორი ტიპის ორგანიზაციებში უაზროა საუბარი პროფესიულ მომზადებაზე, როგორც კარიერულ კიბეზე ასვლის გზაზე, მომავალში ვისაუბრებთ უმაღლეს ტიპის ორგანიზაციაზე - „დემოკრატიულზე“. ასეთ ორგანიზაციაში ყველაფერი კეთდება იმისთვის, რომ თითოეულმა ადამიანმა მაქსიმალურად ...

ლექცია 2. კარიერული ზრდის ფსიქოლოგიური წინაპირობები.

კარიერული ზრდის განმარტება \ არაკარიერაზე მოქმედი ფაქტორები

ლიტერატურა:

1. ახალგაზრდის მოტივაციური და შემეცნებითი მახასიათებლები
მეწარმე: Cand. დის. მ., 1995 წ.

2. გიბსონ ჯ., ივანცევიჩ დ., ორგანიზაციები: ქცევა, სტრუქტურა, პროცესები. M.: INFRA-M, 2000 წ.

3. ინდუსტრიული და ორგანიზაციული ფსიქოლოგია. პეტერბურგი: პეტრე, 2001 წ.

4. ორგანიზაციული ფსიქოლოგია: პროკ. შემწეობა უნივერსიტეტებისთვის. მ.: ფლინტა, 2001 წ.

5. კარიერის დინამიკის გავლენა წარმატების ფაქტორების იდეაზე: Cand. დის. პეტროზავოდსკი, 2004 წ.

6. კატელის მრავალფაქტორული პიროვნების ტექნიკა. პეტერბურგი: გამოსვლა, 2001 წ.

7. სოციალური ფსიქოლოგია: ლექსიკონი. მოსკოვი: გამოსვლა, 2005 წ.

8. შრომის ფსიქოლოგიის ისტორია რუსეთში. მ.: მოსკოვის სახელმწიფო უნივერსიტეტის გამომცემლობა, 1992 წ.

9. კრიჩევსკი და აკმეოლოგიური მიდგომა პიროვნების შესწავლისადმი // აკმეოლოგია. 2001. No1. გვ 13-21.

10., პროფესიული წარმატების ფსიქოლოგიური პროგნოზები // კულტურულ-ისტორიული მიდგომა სოციალიზაციის პროცესების შესწავლისადმი /
რედ. , . მ.: რუსეთის სახელმწიფო ჰუმანიტარული უნივერსიტეტის გამომცემლობა, 2005. S. 150-160.

11.მაგომედი- მიღწევის მოტივაციის დიაგნოსტიკა პროექციული ტექნიკის დახმარებით: სემინარი ფსიქოდიაგნოსტიკაზე. მ.: მოსკოვის სახელმწიფო უნივერსიტეტის გამომცემლობა, 1988 წ.

12. პროფესიონალიზმის ფსიქოლოგია. მ.: სტაჟიორი. ჰუმანიტარული. ფონდი „ცოდნა“, 1996 წ.

13. რუსეთის სახელმწიფო და საკადრო პოტენციალი // სახელმწიფო. სერვისი. 2004. No 4. S. 43-49.

14. ორგანიზაციისა და პერსონალის ფსიქოლოგიური დიაგნოსტიკა. მოსკოვი: გამოსვლა, 2004 წ.

15. Bandura A. თვითეფექტურობის განსჯასა და მოქმედებას შორის ურთიერთობის გაზომვა // Cognit. თერაპია და კვლევა. 1980. V. 4. გვ 263-268.

ადამიანებს, რომლებმაც კარიერა გააკეთეს, არაერთი საერთო მახასიათებელი აქვთ - მათთვის დამახასიათებელია არაკონფორმულობა, შედეგებზე ორიენტირება და აქტივობებში თვითეფექტურობა. მიღებული მონაცემები გვიჩვენებს, რომ სამუშაოთი შინაგანი უკმაყოფილება მნიშვნელოვანია კარიერის ზრდისთვის, ხოლო კორპორატიული კულტურის დაუფლება, საჭირო ცოდნის შეძენა და ჯგუფში ინტერპერსონალური ურთიერთობები დიდ გავლენას არ ახდენს კარიერულ ზრდაზე არცერთ პროფესიულ ჯგუფში.

საკვანძო სიტყვები: პროფესიული თვითრეალიზაცია, ორგანიზაციული სოციალიზაცია, კარიერული ორიენტაციები.

სხვადასხვა პროფესიის წარმომადგენლების კარიერული ორიენტაციის არჩევასა და კარიერულ ზრდაზე გავლენის ფაქტორების სისტემატიზაცია წარმოადგენს როგორც სოციალური ფსიქოლოგიის, ისე პიროვნების ფსიქოლოგიის ერთ-ერთ ცენტრალურ პრობლემას. ამ კონტექსტში განიხილება ცნებების ფართო სპექტრი, დაწყებული მოტივაციური სფეროს მახასიათებლებით, პიროვნული თვისებებით და დამთავრებული ისეთი ფენომენებით, როგორიცაა პროფესიული ადაპტაცია და ორგანიზაციული სოციალიზაცია, , , , , —.

მიუხედავად ამისა, საკითხი ამ კონსტრუქციების ურთიერთკავშირის შესახებ კარიერულ ორიენტაციასთან და ზოგადად კარიერასთან რჩება ღია. დღემდე, კარიერის ცნების საბოლოო განმარტება ჯერ არ ყოფილა. ზოგიერთ შემთხვევაში, კარიერა ხასიათდება მხოლოდ როგორც ფენომენი, რომელიც ასახავს წარმოებაში, საკუთრებაში ან სოციალურ გარემოში გადადგმული ნაბიჯების თანმიმდევრობას. სხვების აზრით, კარიერა არის პიროვნების ინდივიდუალურად შეგნებული პოზიცია და ქცევა, რომელიც დაკავშირებულია მის სამუშაოსთან, გამოცდილებასთან და საქმიანობასთან მთელი სამუშაო ცხოვრების განმავლობაში. კარიერა გაგებულია, როგორც რთული სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფენომენი, რომელიც გამოიხატება პროფესიული და პიროვნული განვითარების აღმავლობისა და დაცემის მონაცვლეობით. მას შეუძლია მოიცვას ადამიანის ცხოვრების ყველა სფერო და ჰქონდეს არაწრფივი ხასიათი.

დეტალური კარიერის თეორია შემოგვთავაზა დ.სუპერმა (ციტირებული). დ.სუპერის თქმით, ადამიანის ყველაზე მნიშვნელოვანი პროფესიული გზა არის მისი წარმოდგენა მისი პიროვნების შესახებ - "პროფესიული თვითშემეცნება", რომელსაც ადამიანი განასახიერებს კარიერული გადაწყვეტილებების სერიაში, ხშირად ქვეცნობიერად. ამის საფუძველია პიროვნული კონცეფცია, შესაძლებლობები, მიდრეკილებები, მოტივები და ღირებულებები, რომლებზეც მას არ შეუძლია კომპრომისზე წასვლა კარიერის არჩევისას. ამ კონტექსტში კარიერული ორიენტაციები ჩნდება როგორც მნიშვნელობები, რომელთა რეალიზებაც ადამიანს სურს კარიერის არჩევისას და გაგრძელებისას.

კარიერული ორიენტაციების პრობლემის განვითარება გაგრძელდა ე.შეინის და სხვათა ნაშრომებში. ე.შეინის თვალსაზრისით, ცნება „კარიერული ორიენტაცია“ შეესაბამება ტერმინს „კარიერული წამყვანი“. კარიერის წამყვანი არის პროფესიული თვითკონცეფციის მნიშვნელოვანი კომპონენტი, რომელიც წარმოიქმნება სოციალიზაციის პროცესში, კარიერის განვითარების ადრეულ წლებში პროფესიული გამოცდილების დაგროვების საფუძველზე და შედეგად, და ემსახურება მართვას, სტაბილიზაციას და ინტეგრაციას. ინდივიდუალური კარიერის განმავლობაში

Მთელი ცხოვრება. ე. შეინი კრიტერიუმების მიხედვით განსაზღვრავს კარიერული წამყვანის ხუთ მთავარ ვარიანტს: 1) ფუნქციონალურობა, 2) მენეჯერული კომპეტენცია, 3) კრეატიულობა და ინიციატივა, 4) ავტონომია და დამოუკიდებლობა, 5) უსაფრთხოება.

კარიერის განვითარება დამოკიდებულია მთელ რიგ გარე და შიდა ფაქტორებზე. პირველი მოიცავს სოციალურ-ეკონომიკურ მდგომარეობას, პროფესიულ გარემოს, კომპანიის ორგანიზაციულ კულტურას და ა.შ., მეორეში შედის მოტივაცია, თვითშეფასება, მისწრაფებების დონე, ჯანმრთელობის მდგომარეობა. კარიერული განვითარების შიდა ფაქტორებზე რომ მივმართოთ, აუცილებელია ვისაუბროთ თვითეფექტურობის კონცეფციაზე, როგორც ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლების კომპლექსზე, რომელიც ახასიათებს საკუთარი კომპეტენციის, ეფექტურობისა და პირადი გავლენის აღქმის სფეროს. ინდივიდების მიერ მათი ეფექტურობის შეფასება განსაზღვრავს მათ მიერ საქმიანობის სფეროს და გარემოს არჩევანს. ინდივიდები, როგორც წესი, ერიდებიან იმ სიტუაციებს და სიტუაციებს, რომლებშიც მათი შესაძლებლობები არასაკმარისია. რაც უფრო ძლიერია ადამიანების ნდობა საკუთარი ეფექტურობის მიმართ, მით უფრო მეტ კარიერულ ვარიანტს განიხილავენ განსახორციელებლად.

თვითეფექტურობა ხშირად შუამავლობს უნარების გავლენას კარიერულ წინსვლაზე. როდესაც ადამიანები თავს თვლიან, რომ შეუძლიათ მიაღწიონ წარმატებას და იწინასწარმეტყველონ ეს თავიანთ საქმიანობაში, მათ მიერ დასახული მიზნების ბარი მაღლა იწევს, რაც ასტიმულირებს კარიერის ზრდისთვის საჭირო ძალისხმევის მობილიზებას და შენარჩუნებას.

ზოგადად, ერთი და იგივე ორგანიზაციაში კარიერის მშენებლობის ოთხი ძირითადი სფეროა (რ. პეკი, დ. ლევინსონი, დ. სუპერი, ვ. სლოკუმი, ს. სირსი, ს. შარტლი, დ. გრინჰუსი, ე. შეინი და სხვები). :

1) განვითარება მიმდინარე როლის ფარგლებში - გაღრმავება საქმიანობის არჩეულ სფეროში
და სტატუსის კონსოლიდაცია;

2) ჰორიზონტალური მოძრაობა - გადასვლა ახალ ფუნქციურ არეალზე და ახლის განვითარება;

3) ვერტიკალურად მოძრაობა - ახალი სერვისული ამოცანების შეძენა, ორგანიზაციის იერარქიულ სტრუქტურაში უფრო მაღალ დონეზე აწევა;

4) ცენტრიდანული განვითარება - მოძრაობა კომპანიის მენეჯმენტის ბირთვამდე.
თუმცა, ამ დროისთვის, რუსეთში ჭარბობს სხვა ტიპის კარიერის მშენებლობა, სადაც

ფაქტობრივად, არ არსებობს უვადო დასაქმების პრაქტიკა, რომელიც ფართოდ იყო გავრცელებული სსრკ-ში. დღეს ახალგაზრდა პროფესიონალები ცდილობენ გაიზარდონ ერთი კომპანიის საზღვრებს მიღმა და საშუალოდ წელიწადნახევარიდან ორ წლამდე უთმობენ მასში მუშაობას.

ამასთან დაკავშირებით ჩნდება კითხვები: არის თუ არა კავშირი ორგანიზაციული სოციალიზაციის წარმატებასა და კარიერის აგების ტიპს შორის, რა ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლები ახდენს გავლენას კარიერულ განვითარებაზე და კარიერული ორიენტაციის არჩევაზე, არის თუ არა განსხვავებები კარიერის მშენებლობაში პროფესიული სფეროდან გამომდინარე? სწორედ ამ კითხვებმა გააჩინა ეს კვლევა.

ამ სამუშაოს მიზანია გამოავლინოს რესპონდენტთა პიროვნულ მახასიათებლებს, მათ ორგანიზაციულ სოციალიზაციას, კარიერულ ზრდასა და კარიერულ ორიენტაციას შორის კავშირი. სამუშაოს მიზნებთან დაკავშირებით დასახული იყო შემდეგი ამოცანები:

1) გამოიკვლიოს თვითეფექტურობის, მიღწევის მოტივაციის, ინტელექტის გავლენის, მეორე მხრივ, სოციალური ინტერაქციის მახასიათებლების, კარიერულ ორიენტაციასა და კარიერულ ზრდაზე;

2) შეისწავლოს ორგანიზაციული სოციალიზაციისა და კარიერული ზრდის ურთიერთობა;

3) იდენტიფიცირება, თუ როგორ რეალიზდება ურთიერთობა ორგანიზაციულ სოციალიზაციას, კარიერულ ორიენტაციასა და კარიერულ ზრდას შორის სხვადასხვა პროფესიულ ჯგუფში.

საგნები და მეთოდები

ამოცანების გადასაჭრელად ჩატარდა სამეტაპიანი კვლევა. ცდის პირები იყო სხვადასხვა სპეციალობის წარმომადგენელთა ნიმუში, რომლებმაც 2003 წელს დასაქმების სააგენტოს მეშვეობით დასაქმდნენ.

ყველა რესპონდენტი ეძებდა ახალ სამუშაოს და იყო სამუშაოს მაძიებელი, გახსნილი კომპანიებში - დასაქმების სააგენტოს კლიენტი.

კვლევის პირველი ეტაპი ჩატარდა 2003 წელს საპნისის დასაქმების სააგენტოს ბაზაზე, სადაც აპლიკანტებთან გასაუბრებისას მათ სთხოვეს შეავსონ კითხვარების სერია.

1) კატელის მრავალფაქტორული პიროვნების ტექნიკა, ფორმა C, ;

2) TAT ჰეკჰაუზენის მოდიფიკაციაში, რომელიც მიმართულია ორი მოტივაციური ტენდენციის გაზომვისკენ: „წარმატების იმედი“ და „მარცხის შიში“;

3) თვითეფექტურობის კითხვარი, რომელიც შედგება ორი სკალისგან -
თვითეფექტურობა საქმიანობის სფეროში და თვითეფექტურობა კომუნიკაციის სფეროში და
მიზნად ისახავს „მე-ს ძალის“ გაზომვას, ინდივიდის საკუთარი კომპეტენციის გრძნობას,
ეფექტურობა და პირადი გავლენა.

ამ ეტაპზე კვლევაში მონაწილეობდა 326 რესპონდენტი (198 მამაკაცი და 128 ქალი 19-55 წლის, საშუალო ასაკი 35.2 წელი).

კვლევის მეორე ეტაპი ჩატარდა კომპანიებში - დასაქმების სააგენტოს კლიენტებში ახალმოსულის გამოსაცდელი ვადის გავლის შემდეგ (სამი თვე). ამ ეტაპზე კვლევაში მონაწილეობდა 141 ადამიანი (94 მამაკაცი და 47 ქალი 21-55 წლის, საშუალო ასაკი 34,5 წელი) - ოთხი პროფესიული კატეგორიის წარმომადგენელი. მათი კუთვნილება დადგინდა ექსპერტიზის შეფასებით, რომელიც მისცა ამ სპეციალისტების უშუალო ხელმძღვანელმა დ.მეჩემის მიერ შემოთავაზებული მოვალეობების ტიპის მიხედვით პროფესიების კლასიფიკაციის გამოყენებით (იხ.). ყველა პროფესია დაიყო ოთხ კატეგორიად: 1) საჯარო და კლიენტებთან კონტაქტები, 2) სასულიერო სამსახური, 3) ტექნიკური სამუშაო, 4) სამუშაო, რომელიც დაკავშირებულია გადაწყვეტილების მიღებასთან, ადამიანებთან კომუნიკაციასთან ან ზოგად პასუხისმგებლობასთან. ჩვენ არ გავითვალისწინეთ დამსაქმებელი კომპანიების სახეობა და საქმიანობის სფერო, ვინაიდან ამ ორგანიზაციების ორგანიზაციული კულტურის შესწავლა არ შედიოდა ჩვენი კვლევის მიზანში.

კვლევის ამ ეტაპზე გამოყენებული იქნა ორი მეთოდი:

1) ორგანიზაციული სოციალიზაციის კითხვარის თარგმნილი ვერსია, რომელიც შედგება სამი
ორგანიზაციული, ჯგუფური და შრომითი სოციალიზაციის წარმატების სასწორები
ინდივიდუალური, შესაბამისად;

2) პროფესიული ადაპტაციის კითხვარი, რომელიც მიმართულია ასეთის შესწავლაზე
პროფესიული ადაპტაციის კომპონენტები, როგორიცაა კმაყოფილება,
სამუშაოს სოციალური მნიშვნელობა, მისი გავლენა პირად ცხოვრებაზე და ა.შ. კითხვარი,
რომელიც შეავსო თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელმა, რომელმაც მისცა
მისი საქმიანობის ექსპერტიზის შეფასება, არის ოფიციალური ინტერვიუ,
შემუშავებული ორგანიზაციულ მოდელთან ერთად

სოციალიზაცია,.

კვლევის მესამე ეტაპი ჩატარდა 2006 წელს. ყველა რესპონდენტს სთხოვეს ჩაეტარებინათ ტესტირება და მიეწოდებინათ ინფორმაცია მათი ამჟამინდელი სამუშაო სტატუსის შესახებ.

გამოყენებული იქნა შემდეგი მეთოდები:

1) კითხვარი "კარიერის წამყვანები", რომელიც მიზნად ისახავს ღირებულებითი ორიენტაციის შესწავლას
ინდივიდის კარიერა;

2) ინდივიდუალური რეზიუმეების ანალიზი კარიერის ზრდის მაჩვენებლების შესაბამისად.
2003 წელს კვლევაში მონაწილე რესპონდენტთა საერთო რაოდენობადან - 326

გამოეხმაურა ადამიანმა 86. ამ რაოდენობის სუბიექტიდან 30-მა ადამიანმა არ მიიღო სამუშაო კვლევის პირველ ეტაპზე და არ გაგვაჩნია მონაცემები მათი ორგანიზაციული სოციალიზაციისა და პროფესიული ადაპტაციის მახასიათებლების შესახებ, ხოლო 56-მა ადამიანმა მიიღო მონაწილეობა. კვლევის სამივე ეტაპი. ამრიგად, 2006 წელს სუბიექტების ჯგუფში შედიოდა 56 ადამიანი (33 მამაკაცი და 23 ქალი 25-48 წლის, საშუალო ასაკი 31,6 წელი), რომელთა კარიერული ორიენტაციები შემოწმდა და მიიღო განახლებული რეზიუმე (ნახ.).

თავად: (ეფექტურობა

OS, PA, EO

კარიერის წამყვანები

□ — რესპონდენტები, რომლებმაც დასაქმდნენ პირველ ეტაპზე

□ — რესპონდენტები, რომლებმაც პირველ ეტაპზე სამსახური ვერ მიიღეს

ბრინჯი. OS-ის შესწავლის ეტაპები და სქემა - ორგანიზაციული სოციალიზაციის დიაგნოსტიკის მეთოდოლოგია; PA - პროფესიული ადაპტაციის დიაგნოსტიკის ტექნიკა; EE - ორგანიზაციული სოციალიზაციის საექსპერტო შეფასება

კვლევის ამ ეტაპზე ნიმუში ორ ჯგუფად დაიყო კარიერული წინსვლის არსებობის ან არარსებობის კრიტერიუმის მიხედვით. ამ კრიტერიუმის დასაზუსტებლად გაანალიზდა თითოეული რესპონდენტის კარიერული გზა, რომელიც მან დაასრულა სამი წლის განმავლობაში. ამრიგად, გამოვლინდა კარიერის ზრდის ოთხი ძირითადი მაჩვენებელი:

1) სამუშაო ადგილების ზრდა ერთ კომპანიაში (9 რესპონდენტი);

2) სამუშაო ადგილების ზრდა სხვა კომპანიაში გადაყვანით (11 რესპონდენტი);

3) საკუთარი ბიზნესის ორგანიზება (4 რესპონდენტი);

4) მრავალეროვნულ კორპორაციაში გადასვლა წინაზე მაღალ ან მსგავს პოზიციაზე (2 რესპონდენტი).

ანალიზის შედეგად, იმ რესპონდენტთა ჯგუფში, რომლებმაც კარიერული წინსვლა მიიღეს, შედიოდა 26 ადამიანი, ხოლო რესპონდენტთა ჯგუფში, რომლებიც დარჩნენ წინა თანამდებობებზე - 30.

კვლევის შედეგები

თვითეფექტურობის, მიღწევის მოტივაციის, ინტელექტისა და ეფექტური სოციალური ურთიერთქმედების ფაქტორების კარიერულ ზრდაზე გავლენის დასადგენად, ჩატარდა ანალიზი სტუდენტისა და მენ-უიტნის კრიტერიუმების გამოყენებით რესპონდენტთა ჯგუფებში, რომლებმაც გააკეთეს კარიერა და არ ჰქონდათ კარიერული წინსვლა. . ამ შემთხვევაში გამოყენებული იქნა მონაცემები 86 სუბიექტზე (მათგან 30 არ იყო შერჩეული კომპანიის მიერ) პირველ ეტაპზე 326 მონაწილიდან, რომელთა შესახებაც მოპოვებული იყო ყველა საჭირო ინფორმაცია, ვინაიდან კვლევის მეორე ეტაპის მონაცემები არ იყო. საჭიროა ამ პრობლემის გადასაჭრელად. ამ 86 რესპონდენტიდან სუბიექტთა ჯგუფში, რომლებმაც კარიერა გააკეთეს, შედიოდა 41 ადამიანი, ხოლო რესპონდენტთა ჯგუფი, რომლებსაც არ ჰქონდათ კარიერული წინსვლა - 45.

მიღებული მონაცემების ანალიზმა გამოავლინა მნიშვნელოვანი განსხვავებები ორ პარამეტრში, როგორიცაა თვითეფექტურობა საქმიანობის სფეროში და წარმატების იმედი. ორივე პარამეტრისთვის, რესპონდენტთა ჯგუფში, რომლებმაც კარიერა გააკეთეს, მაჩვენებლები მნიშვნელოვნად მაღალია როგორც სტუდენტის T-ტესტის, ასევე Mann-Whitney U-ტესტის გამოყენებისას. ამრიგად, ისეთი პარამეტრები, როგორიცაა წარმატების იმედი და თვითეფექტურობა საქმიანობის სფეროში, შეიძლება ჩაითვალოს პროგნოზირებად მართებულად შესაძლო კარიერულ ზრდასთან დაკავშირებით.

საინტერესო ფაქტია, რომ ანალიზმა არ გამოავლინა მნიშვნელოვანი განსხვავებები კატელის მეთოდის B სკალაზე (ინტელექტზე). ეს ფაქტი მიუთითებს იმაზე, რომ ინტელექტის ინდივიდუალური განსხვავებები არ განსაზღვრავს რესპონდენტთა უნარს კარიერის კიბეზე ასვლის. ამასთან, მნიშვნელოვანი განსხვავებები იქნა მიღებული ორი Q- ფაქტორისთვის, როგორიცაა „კონფორმიზმი-არაკონფორმიზმი“ და „რელაქსაცია-დაძაბულობა“. მონაცემთა ანალიზმა აჩვენა, რომ ორივე ფაქტორისთვის მიღებული მნიშვნელობები მნიშვნელოვნად მაღალია სტუდენტისა და მენ-უიტნის კრიტერიუმების მიხედვით იმ რესპონდენტთა ჯგუფში, რომლებმაც გააკეთეს კარიერა.

ანალიზის შედეგების შეჯამებით, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ რესპონდენტთა ჯგუფის წარმომადგენლებს, რომლებიც ავიდა კარიერულ კიბეზე, აქვთ მრავალი საერთო მახასიათებელი მოტივაციური სფეროსა და სოციალური ურთიერთქმედების სფეროში. ინდიკატორებში მნიშვნელოვანი ჯგუფური განსხვავებები

თვითეფექტურობა საქმიანობის სფეროში და შეუსაბამობა ახასიათებს ამ ჯგუფის წარმომადგენლებს, როგორც დამოუკიდებელ ადამიანებს, რომლებიც ორიენტირებულნი არიან საკუთარ გადაწყვეტილებებზე და მიისწრაფვიან მიაღწიონ მიზნებს. ამავდროულად, წარმატების იმედისა და დაძაბულობის სკალებზე მაღალი ღირებულებები ახასიათებს ამ ჯგუფის წარმომადგენლების მოტივაციის სფეროს ისეთი პარამეტრების კუთხით, როგორიცაა სიმძიმე, შედეგებზე ფოკუსირება, სიმშვიდე, მიზნის მისაღწევად სწრაფვა.

თვითეფექტურობას, მიღწევის მოტივაციას, ინტელექტს, სოციალური ურთიერთქმედების ფაქტორებსა და კარიერული ორიენტაციის არჩევანს შორის კავშირის დასადგენად, ჩატარდა ამ პარამეტრების კორელაციური ანალიზი რესპონდენტთა ჯგუფებში, რომლებმაც გააკეთეს და არ გააკეთეს კარიერა.

რესპონდენტთა ჯგუფში, რომლებმაც გააკეთეს კარიერა, თვითეფექტურობის ინდიკატორები ქმნიან კორელაციულ გალაქტიკას მიღწევის მოტივაციასთან, კერძოდ, თვითეფექტურობას საქმიანობის სფეროში წარმატების იმედით (R = 0.53; P.< 0,05) и самоэффективность в сфере деятельности и общении с факторами эффективного социального взаимодействия Q3 (R = 0,47; P < 0,05) и Q4 (R = –0,73; P < 0,01). Напомним, что факторы Q3 и Q4 являются биполярными и отражают такие личностные черты, как низкий самоконтроль/высокий самоконтроль и расслабленность/напряженность соответственно. Аналогичные корреляции в группе респондентов, не сделавших карьеру, не значимы и находятся в пределах от R = 0,01 до R = 0,29.

ერთად აღებული მონაცემები ვარაუდობს, რომ თვითეფექტურობა იძენს სისტემის ფორმირების ფუნქციას, რაც გამოიხატება პიროვნული მახასიათებლების ინტეგრაციაში და მასთან კავშირების სიახლოვის ზრდაში, იძენს ფაქტორს, რომელიც გავლენას ახდენს ადამიანის ქცევის ორგანიზაციაზე. კარიერის აშენების პროცესში.

მიღებული შედეგები კორელაციაშია ა. ბანდურას მონაცემებთან, რომელმაც აჩვენა, რომ რაც უფრო ძლიერია ადამიანების ნდობა საკუთარი ეფექტურობის მიმართ, მით უფრო მეტ კარიერულ ვარიანტს ან კარიერულ ორიენტაციას განიხილავენ, როგორც შესაძლებლად განხორციელებისთვის და მით უკეთესი განათლების მიღებას ცდილობენ სხვადასხვა პროფესიულ საქმიანობაში.

მოდით განვიხილოთ კავშირები თვითეფექტურობასა და კარიერის წამყვანებს შორის რესპონდენტთა ჯგუფებში, რომლებმაც გააკეთეს და არ გაუკეთებიათ კარიერა. ამ ჯგუფებიდან პირველში, თვითეფექტურობის, როგორც მაორგანიზებელი ფაქტორის მნიშვნელობა ვლინდება საქმიანობისა და კომუნიკაციის სფეროში თვითეფექტურობის მაჩვენებლებსა და ისეთ კარიერულ ორიენტაციას შორის, როგორიცაა მენეჯმენტი (R = -0.42 და) მნიშვნელოვანი კორელაციების არსებობით. R = -0.425, P< 0,05), автономия (R = 0,5; P >0.05) და მომსახურება (R = -0.426; R = -0.43; P< 0,05).

იმ რესპონდენტთა ჯგუფში, რომლებმაც არ გააკეთეს კარიერა, არ აღმოჩნდა მნიშვნელოვანი კორელაცია თვითეფექტურობის მაჩვენებლებსა და კარიერულ ორიენტაციას შორის.

ამრიგად, ადამიანები, რომლებსაც არ გაუკეთებიათ კარიერა, განსხვავდებიან იმ ადამიანებისგან, რომლებმაც კარიერა გააკეთეს იმ როლით, რასაც თვითეფექტურობა ასრულებს საქმიანობის სფეროში მათი პიროვნების სტრუქტურაში. ის არა მხოლოდ მნიშვნელოვნად მაღალია სიმძიმით, არამედ აერთიანებს უამრავ პიროვნულ მახასიათებელს და კარიერულ ორიენტაციას ერთ სიმპტომურ კომპლექსში, რომელიც რადიკალურად განასხვავებს კარიერაში წარმატებულ ადამიანებს წარუმატებელთაგან. მიღებული მონაცემები ვარაუდობს, რომ პიროვნული თვისებების ეს ჯგუფი, რომელთა ცენტრალური ნაწილი თვითეფექტურობაა, შეიძლება ჩაითვალოს პროფესიული წარმატების პროგნოზირებად.

მიუხედავად ამისა, შეუძლებელია ისეთი რთული და მრავალმხრივი პროცესის მხოლოდ პიროვნული, ინტრაინდივიდუალური ფაქტორების გათვალისწინება, როგორიცაა კარიერის აშენება, მათი კავშირის გარეშე ინტერპერსონალურ, ინტერინდივიდუალურ ფაქტორებთან, რომლებიც ახასიათებს ადამიანის ურთიერთობას ორგანიზაციასთან და შეიძლება განსხვავდებოდეს. მისი მახასიათებლები. ჩვენს კვლევაში ეს ფაქტორები მოიცავს ორგანიზაციულ სოციალიზაციას და პროფესიულ ადაპტაციას.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, ჩვენი კვლევის შემდეგი ამოცანა იყო ამ ფაქტორებისა და კარიერულ ზრდას შორის კავშირის დადგენა. ამ პრობლემის გადასაჭრელად გაკეთდა 56 რესპონდენტის მონაცემების ანალიზი, რომლებიც მონაწილეობდნენ კვლევის მეორე ეტაპზე (2003-2004 წწ.). ანალიზი ჩატარდა Mann-Whitney და Student ტესტების გამოყენებით, როგორც მთლიანი ნიმუშისთვის, ასევე თითოეული ჯგუფისთვის ცალკე.

მთლიანობაში შერჩევის მონაცემთა ანალიზის შედეგები აჩვენებს, რომ არსებობს განსხვავებები იმ რესპონდენტთა ჯგუფებს შორის, რომლებმაც გააკეთეს და არ გაუკეთებიათ კარიერა საექსპერტო შეფასების და პროფესიული ადაპტაციის ინდიკატორებში. ექსპერტის შეფასების ინდიკატორი, ანუ ორგანიზაციული სოციალიზაციის წარმატების გარე კრიტერიუმი იმ ჯგუფში, ვინც კარიერა გააკეთა, მნიშვნელოვნად აღემატება რესპონდენტებს, რომლებსაც არ ჰქონდათ კარიერის ზრდა, ხოლო პროფესიული ადაპტაციის მაჩვენებელი მიუთითებს. შრომითი კმაყოფილება და სამუშაოს პირადი მნიშვნელობა, რესპონდენტთა ჯგუფში, რომლებმაც კარიერა გააკეთეს, მნიშვნელოვნად დაბალია.

ოთხ პროფესიულ კატეგორიაში მან-უიტნის კრიტერიუმის მიხედვით ჩატარებულმა ანალიზმა გამოავლინა შემდეგი. სასულიერო მუშაკებისთვის, საექსპერტო შეფასების მაჩვენებელი მნიშვნელოვნად მაღალია რესპონდენტებისთვის, რომლებმაც გააკეთეს კარიერა (პ< 0,05), а показатель профессиональной адаптации значимо ниже в той же группе (Р < 0,05); в группе технических работников показатель профессиональной адаптации значимо выше у респондентов, не сделавших карьеру (Р < 0,05), а в группе работников, чьи обязанности связаны с принятием решений, общением с людьми или общей ответственностью, показатель экспертной оценки также оказался значимо выше у респондентов, которые имели рост по карьерной лестнице (Р < 0,05).

მენეჯერების ექსპერტთა შეფასებების მიხედვით, იმ პირთა ორგანიზაციული სოციალიზაცია, რომლებმაც კარიერა გააკეთეს, უფრო წარმატებული იყო, ვიდრე იმ პირების, რომლებსაც შემდგომში არ ჰქონდათ კარიერული წინსვლა. ამ ფონზე განსაკუთრებით საინტერესოა პროფესიული ადაპტაციის ინდიკატორის განსხვავება, რომლის ღირებულება მნიშვნელოვნად დაბალია იმ რესპონდენტთა ჯგუფში, რომლებმაც კარიერა გააკეთეს. ამ კონსტრუქციის ძირითადი ფსიქოლოგიური შინაარსი დაკავშირებულია შრომით კმაყოფილებასთან, ამიტომ მიღებული შედეგები საპირისპიროს მიუთითებს სუბიექტებში, რომლებიც წარმატებით აშენებენ კარიერას. არ არის გამორიცხული, რომ რესპონდენტებს უფრო ინტენსიურად და ეფექტურად იმუშაონ.

იმ სუბიექტების კარიერულ ორიენტაციაში განსხვავებების დასადგენად, რომლებმაც კარიერა გააკეთეს და არ გააკეთეს სხვადასხვა პროფესიულ ნიშებში, ჩვენ გავაანალიზეთ მონაცემები რესპონდენტთა გაერთიანებული ჯგუფისთვის და თითოეული პროფესიული ჯგუფისთვის ცალკე. შედეგად, მნიშვნელოვანი განსხვავებები იქნა მიღებული მხოლოდ კარიერული ორიენტაციის „სამსახურში“ („კარიერის წამყვანების“ კითხვარის ერთ-ერთი მაჩვენებელი), რომლის ღირებულება მნიშვნელოვნად მაღალია რესპონდენტთა ჯგუფში, რომლებსაც არ ჰქონდათ კარიერული ზრდა. მიღებული მონაცემები ადასტურებს ჩვენი კვლევის პირველი ამოცანის მიხედვით გამოვლენილ შედეგებს: რაც უფრო მაღალია თვითეფექტურობა საქმიანობაში, მით ნაკლებია კარიერული ორიენტაციის „მომსახურების“ არჩევის ალბათობა.

დასკვნა

კარიერული ზრდის ფსიქოლოგიური წინაპირობების გაანალიზებისას და კარიერული ორიენტაციის არჩევისას შეიძლება გამოვყოთ ინტერ- და ინტრაინდივიდუალური ფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავენ მათ დინამიკას. ინტრაინდივიდუალური ფაქტორები მოიცავს თვითეფექტურობას, მიღწევის მოტივაციას, აქტივობას და შეუსაბამობას. ინტერინდივიდუალური ფაქტორები მოიცავს ორგანიზაციულ სოციალიზაციას და პროფესიულ ადაპტაციას.

როგორც ფუნდამენტური პიროვნული ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს კარიერულ ზრდას და კარიერული ორიენტაციის არჩევას, გამოყოფენ თვითეფექტურობას, რომელიც ასრულებს ხერხემალს.

ფუნქცია. თვითეფექტურობა ვლინდება საკუთარი საქმიანობის ორგანიზებისა და სხვებთან ურთიერთობისას წარმატების მიღწევის უნარში.

ორგანიზაციული სოციალიზაციის გავლის პროცესი ასევე გავლენას ახდენს კარიერულ ზრდაზე. თანამშრომლებს, რომლებიც კარიერულ საფეხურზე ავიდნენ, როგორც წესი, მაღალი ქულები ჰქონდათ ორგანიზაციული სოციალიზაციის წარმატების გარე კრიტერიუმზე, ხოლო მათი სამსახურით კმაყოფილების მაჩვენებლები გაცილებით დაბალია, ვიდრე რესპონდენტებს, რომლებსაც არ ჰქონდათ კარიერული წინსვლა. შესაბამისად, შრომით უკმაყოფილებას აქვს მოტივაციური ფუნქცია, უბიძგებს ადამიანს მიაღწიოს კარიერულ ზრდას დამსაქმებლის მიერ დადგენილი კრიტერიუმების შესაბამისად.

კარიერული ორიენტაციის არჩევანი არ არის დამოკიდებული პროფესიულ ჯგუფზე, რომელსაც ეკუთვნის სპეციალისტი, ასევე ორგანიზაციული სოციალიზაციის ინდიკატორებსა და კარიერულ განვითარებას შორის ურთიერთობაზე. საშუალოდ, თითოეულ პროფესიულ კატეგორიაში რესპონდენტთა რაოდენობა, რომლებმაც გააკეთეს და არ გააკეთეს კარიერა, შეადგინეს შესაბამისად 48.6% და 51.6%.

პორტალი სტუდენტისთვის. თვითმმართველობის მომზადება

ᲓᲐᲙᲐᲕᲨᲘᲠᲔᲑᲣᲚᲘ ᲡᲢᲐᲢᲘᲔᲑᲘ